LABORATÓRIO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

INTRODUÇÃO

Uma das funções da área de gestão de pessoas que contribui para a resolução
de problemas organizacionais é a de treinamento e desenvolvimento. Essa função
auxilia na melhoria contínua e na qualificação dos empregados em uma organização.
Para Camacho (2016), a função “treinamento”:

apresenta caráter estratégico, pois muitas decisões do planejamento

estratégico dependem de ações de qualificação dos empregados. Por
exemplo, a decisão de ampliar uma planta industrial, com a implantação de
modernos maquinários, vai requerer treinamento dos empregados que
operam aquele processo fabril para que aprendam o funcionamento das
novas máquinas. O treinamento, então, é uma forma de desenvolver e
aprimorar competências nas pessoas, com vistas à melhoria das ações de
trabalho (CAMACHO, 2016, p. 46).

De acordo com Chiavenato (2010), treinamento é uma ação educacional de curto

prazo que visa ao aperfeiçoamento das competências requeridas para as tarefas atuais
de um colaborador, diferentemente do conceito de desenvolvimento, que tem o
objetivo de instalar competências para atividades futuras.

Treinamento são procedimentos de curto prazo que visam à melhoria do

desempenho atual dos empregados, incluindo a avaliação de necessidades, o
planejamento das ações de instrução e a avaliação dos resultados ; já desenvolvimento
são ações educacionais de longo prazo que objetivam proporcionar aprendizagem e

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crescimento pessoal aos empregados, a fim de que estes possam estar aptos para
oportunidades futuras (VARGAS; ABBAD, 2006).

Para Chiavenato (2010), o treinamento é um processo cíclico e contínuo

composto de quatro etapas para, quais sejam:

1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem

satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às

necessidades diagnosticadas.

3. Implementação: é a aplicação e a condução do programa de treinamento.

4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.

DIAGNÓSTICO

O diagnóstico consiste em entender o problema organizacional e suas causas.

Alguns dos níveis de análise utilizados para esse propósito são os seguintes:

Análise organizacional – a partir do diagnóstico de toda a organização, para

verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento
deve atender.

Análise dos recursos humanos – também chamada de “análise departamental”.

A partir do perfil das pessoas, determina os comportamentos, as atitudes, os
conhecimentos e as competências necessárias para que as pessoas possam contribuir
para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

Análise da estrutura de cargos – também chamada de “análise das tarefas e

operações”. A partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, pode-se
determinar quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão
desenvolver para desempenhar adequadamente os devidos cargos.

O diagnóstico pode ser realizado por meio do uso de indicadores que evidenciem
a necessidade do treinamento: indicadores a priori e indicadores a posteriori.
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Os indicadores a priori são eventos que, caso aconteçam, provocarão futuras

necessidades de treinamento, por exemplo:

• Expansão da empresa e admissão de novos empregados.

• Redução do número de empregados.

• Mudanças de métodos e processos de trabalho.

• Substituições ou movimentação de pessoal.

• Faltas, licenças e férias de pessoal.

• Mudanças nos programas de trabalho ou produção.

• Modernização dos equipamentos e novas tecnologias.

• Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

Já os indicadores a posteriori são problemas provocados por necessidades de

treinamento não atendidas:

• Baixa qualidade de produção.

• Baixa produtividade.

• Avarias frequentes em equipamentos e instalações.

• Comunicações deficientes.

• Elevado número de acidentes de trabalho.

• Excesso de erros e desperdício.

• Pouca versatilidade dos funcionários.

• Mau aproveitamento do espaço disponível.

• Relações deficientes entre o pessoal.

• Número excessivo de queixas.

• Mau atendimento ao cliente.

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DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

Uma vez identificadas as necessidades de treinamento, é preciso planejar as

ações de treinamento, desenhá-las. E isso significa responder às seguintes perguntas:

• Quem deve ser treinado?

• Como deve ser treinado?

• Por quem deve ser treinado?

• Onde deve ser treinado?

• Quando deve ser treinado?

O levantamento das necessidades de treinamento é uma etapa fundamental

para o planejamento das ações que serão realizadas pela organização. O profissional
responsável pelas ações de diagnóstico e desenho do treinamento deve sempre ter em
mente que essas ações devem estar em consonância com os objetivos organizacionais,
servindo como ferramenta para o atingimento desses propósitos.

IMPLEMENTAÇÃO

Trata-se da execução do programa de treinamento desenhado. Nessa fase, serão

aplicadas técnicas instrutórias diversas para que os objetivos do treinamento sejam
alcançados.

AVALIAÇÃO

Essa é a última fase do processo de treinamento e consiste em avaliar os

resultados do programa de treinamento implementado.
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Um programa de treinamento deve ser avaliado sob quatro perspectivas ou

fases.

1. Avaliação de reação – é uma avaliação realizada imediatamente após o

treinamento, em seu encerramento, e tem em vista medir a percepção dos
cursistas sobre o curso.

2. Avaliação da aprendizagem – é a avaliação que pretende medir o

aprendizado efetivo proporcionado pelo treinamento, podendo ser realizada
pela aplicação de testes antes e após o treinamento.

3. Avaliação da mudança do comportamento – nesse tipo de avaliação,

pretende-se inferir se houve mudança de comportamento dos participantes
após o treinamento.

4. Avaliação de resultados – essa fase mede o impacto do treinamento sobre a

performance dos cursistas.

A função “treinamento” é uma importante ferramenta para alavancar o

desempenho organizacional. Além disso, deve ser realizada em quatro etapas:
diagnóstico, desenho, implementação e avaliação, e cada um desses momentos exige
que o profissional de gestão de pessoas aplique instrumentos adequados para a sua
construção.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CAMACHO, M. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: Seses, 2016.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

VARGAS, M. R. M.. ABBAD, G. S. Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e

educação – TD&E. In: BORGES-ANDRADE, J. E.. ABBAD, G. S.. MOURÃO, L.
Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho:
fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006. p. 137-158.

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