A importância do ensino

efetivo da segurança
nas organizações
Adilson José Monteiro

Software for Performance Excellence

 A importância do ensino efetivo da segurança nas organizações

A importância do ensino efetivo da segurança nas

organizações

Qual é a diferença entre treinamento e aprendizado? Que impacto uma cultura de treinamento
versus uma cultura de aprendizado na segurança?
O treinamento é um processo que envolve o desenvolvimento de uma nova habilidade específica ou
o aprimoramento de habilidades em uma nova habilidade ou replicar o comportamento desejado, o
aprendizado é uma abordagem mais pessoal da educação. A ideia de aprendizagem neste contexto
está centrada no desenvolvimento contínuo do indivíduo.
Já a aprendizagem adota uma abordagem multidimensional para o desenvolvimento do
trabalhador (a) na segurança. O treinamento, por outro lado, é unidimensional e baseia-se
essencialmente no que se convencionou chamar de abordagem 'centrada na produção'.
A aprendizagem tem abordagens 'centradas na pessoa' e 'resolução de problemas' que geralmente
estão ausentes dos programas tradicionais de educação nas organizações. A tradicional orientação
para o desempenho da relação de trabalho baseia-se quase exclusivamente no desenvolvimento
direto das habilidades técnicas dos trabalhadores (as), e isso prejudica sobremaneira a habilidade
da percepção de riscos.
No entanto, a imprevisibilidade associada ao mercado contemporâneo e o foco crescente no cliente,
ou seja, um ambiente de alta complexidade, elevou a importância de ser capaz as equipes de
resolver problemas únicos e mostrar iniciativa. Ser flexível e empreendedor é agora uma capacidade
central do trabalhador(a) moderno.

Treinamento é:
• sobre atingir um objetivo específico, muito focado e
definível.
• normalmente específico do trabalho. Por exemplo, um
funcionário que precisa saber como usar um aplicativo de
software para realizar suas tarefas diárias receberá
treinamento nesse aplicativo.
• ocorre em um horário definido. Por exemplo, o
treinamento em sala de aula ocorre durante a sala de aula
e o e-learning ocorre no momento em que o aluno está
concluindo o módulo.
Aprendizado é:
• um processo constante que faz parte da experiência
cotidiana. Isso não acontece em um ponto fixo no tempo,
mas acontece continuamente.
• foco da aprendizagem está no aluno, não na sua
organização, e leva em consideração a mudança, em vez
de ser rígido e altamente focado em uma habilidade,
procedimento ou tópico específico. Como resultado, ajuda
os indivíduos a lidar com uma ampla gama de situações,
ao mesmo tempo em que os ajuda a se desenvolver de
forma mais holística.
• formal e informal, além de envolver o envolvimento ativo
dos funcionários, em vez de receber informações
passivamente em uma situação de treinamento.
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É o conhecimento implícito e explícito e se precisa entender o que contribui para a capacidade
intuitiva de um especialista em resolver problemas, inovar e tomar decisões inteligentes. Assim, é
importante encontrarmos formas de acessar e estimular a transferência do conhecimento tácito.
É o conhecimento implícito e explícito e se precisa entender o que contribui para a capacidade
intuitiva de um especialista em resolver problemas, inovar e tomar decisões inteligentes. Assim, é
importante encontrarmos formas de acessar e estimular a transferência do conhecimento tácito.
Outra forma de ver a aprendizagem é o conhecimento tácito, que se trada da forma do
conhecimento de como realizar atividades em oposição ao conhecimento factual. Um indivíduo
adquire conhecimento tácito por conta própria, com recursos e suporte limitados, ou seja , você não
encontrará conhecimento tácito em um livro. Baseia-se na própria experiência do indivíduo, a
“inteligência prática”.
O conhecimento tácito é muitas vezes incorporado nos processos e procedimentos de uma
organização como resultado de melhorias contínuas. Assim, o conhecimento tácito pode ser
substituído e perdido. Para evitar isso, é importante aumentar a conscientização sobre o
armazenamento de conhecimento tácito da organização e torná-lo explícito por meio de estratégias
de gestão do conhecimento.
Veja exemplos das formas de gerir o conhecimento tácito:

Quando pessoas com experiência deixam um emprego, a organização muitas vezes perde
conhecimento tácito crítico porque a pessoa não o transmitiu a outras pessoas. Essa lacuna de
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conhecimento pode ser cara e demorada ou impossível de substituir. As organizações precisam de
maneiras de coletar e disseminar o conhecimento tácito de especialistas para sua própria
preservação. Transmitir esse conhecimento oculto é essencial para o sucesso futuro de uma
organização.
Um dos melhores exemplos que vi na gestão de conhecimento, para evitar essa perda, foi um
programa dos recursos Humanos que monitorava as pessoas em final de carreira na empresa e
quando estes decidiam se aposentar eram convidados a um ano antes participarem no programa
de treinamento e coaching daqueles recém chegados na empresa, passando através da suas
histórias e experiência acumulada por dezenas de anos a forma mais adequada de se ter sucesso
nas suas atividades . Para isso o programa assumia os custos (salário e benefícios) destas pessoas
por um ano e assim não sobrecarregava os custos operacionais do setor beneficiado. Os ganhos
serão muito e não tangíveis, mas visíveis no seu resultado:
• Auto estima e reconhecimento daqueles que contribuíram uma vida pela empresa;
• Espelhamento do bom exemplo a todos os outros trabalhadores (as), sentindo-se
representados e valorizados;
• Os novos trabalhadores (as) recebendo um conhecimento tácito de valor além das bases
reais da cultura organizacional;
• Perenização do conhecimento tácito cunhado por anos de prática e repassado de uma
forma tão honrosa;
• A felicidade do aposentado e família pela justa homenagem e encerramento digno da
carreira reconhecida.
Este tipo de programa necessita de visão da alta liderança e acreditar que os ganhos intangíveis
são tão importantes que os números do negócio.
Ter a gestão do conhecimento sobre o porquê um local de trabalho é seguro mostra-se essencial.
O know-how sobre o que observar em termos de perigos em no local de trabalho e as informações
necessárias para remover os riscos aos quais os trabalhadores (as) estão sujeitos, é o que faz uma
organização migrar para um alto desempenho.
Infelizmente a maioria da liderança relutam em estabelecer um aprendizado formal entre colegas,
principalmente por causa da percepção de que os especialistas de fora da empresa (consultores,
empresas de treinamento, etc.) são mais valiosos como professores do que os de dentro dela.
Também se soma a essa visão o conceito de que os programas andragógicos gastam tempo e
tiram as pessoas da produção. Nesse contexto, o envio de trabalhadores (as), de equipes diferentes,
para um único dia de treinamento intenso com um especialista externo é considerado mais frutífero
e, individualmente, não afeta as tarefas em geral.
Ficam estes satisfeitos com indicadores como número de horas/homem dadas em um período, ou
número de sessões dadas sobre um assunto, normalmente centrados nas Normas
Regulamentadoras (NR´s), reforçando o cunho de atender prioritariamente o compliance do que o
desempenho humano na organização. Mas são incapazes de perguntar se o tempo de aprendizado
disponibilizado foi uma boa experiência de aplicação real, se é capaz de aplicá-lo ou replicá-lo.
Preferem uma sessão de dezenas de slides padrão, com informações teóricas dada por pessoa
nem sempre motivada ou com habilidades para ensinar e isto se chama “programa de treinamento
“em segurança. Isso é chamar de ensino efetivo?
Não é. Primeiro, o treinamento baseado na pedagogia explora o conhecimento que já existe na
organização. Segundo a aprendizagem baseada na andragogia, em pares ou grupos, é
excepcionalmente adequada à maneira como aprendemos naturalmente. As pessoas adquirem
novas habilidades melhor em qualquer situação que inclua todos os quatro estágios do que
chamamos de “Ciclo de Aprendizagem”:
• adquirir conhecimento;
• praticar aplicando esse conhecimento;
• obter feedback; e
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• refletir sobre o que foi aprendido.
A aprendizagem entre andragógica engloba tudo isso.
A educação em segurança é o que sustenta todo local de trabalho seguro e saudável…
Uma vez que a empresa entenda a necessidade de uma gestão do conhecimento em Segurança em
relação ao aprendizado do negócio principal, ela colherá os dividendos de lucro, resiliência,
produtividade, qualidade, inovação e retenção de pessoal. Ninguém quer trabalhar onde não é
seguro. Todos querem trabalhar onde são valorizados, cuidados e protegidos.

Conclusão
O mundo em que vivemos está em constante mudança, complexo por natureza. A tecnologia está
avançando rapidamente, somos mais capazes de nos comunicar com outras pessoas em todo o
mundo e as informações estão ao nosso alcance com o clique de um botão, estamos aprendendo
a todo o tempo, você está tendo aprendizado agora. Isso afeta todas as áreas de nossas vidas, mas
principalmente o local de trabalho.
A única maneira de acompanhar o Mundo complexo é continuar aprendendo. Investir em um ensino
eficaz é enriquecer habilidades e conhecimentos, atualizando-se e avançando em um ambiente
seguro e saudável. O aprendizado contínuo mostra aumentar a moral, satisfação no trabalho e
senso de valor próprio dos trabalhadores (as) em geral.
Treinamento e aprendizagem estão intrinsecamente ligados, mas ambos são aspectos diferentes
do processo educacional e produzem resultados diferentes. Se complemento por adquirir
conhecimento nos processos e procedimentos (treinamento) e fornece elementos de pensamento
crítico e formulação de soluções, individual e em grupo, para enfrentar a complexidade existente
(aprendizagem).
Como você está gerenciando o ensino da segurança na sua organização?

Referências:
1) Polanyi, M. (1966) - The Tacit Dimension. New York: Doubleday & Company.
2) https://www.amazon.com.br/Tacit-Dimension-Michael-Polanyi/dp/0226672980
3) Bacich, E. (2017) - Metodologias Ativas para uma Educação Inovadora: Uma Abordagem
Teórico-Prática- Editora Penso
4) https://www.amazon.com.br/Metodologias-Ativas-para-Educa%C3%A7%C3%A3o-
Inovadora/dp/8584291156
5) Leonard, D. and Swap, W. (2014). Critical Knowledge Transfer - Harvard Business Review
Press.
6) https://www.amazon.com.br/Critical-Knowledge-Transfer-Managing-
Companys/dp/1422168115
7) DeAquino, C. (2009) – Como aprender – Andragogia e habilidades de aprendizagem- Editora
Pearson
8) https://www.amazon.com.br/Como-Aprender-andragogia-habilidades-aprendizagem-
ebook/dp/B00K60OTE2
9) Hollnagel, E. (2014) - Safety-I and Safety-II: The Past and Future of Safety Management- CRC
Press
10) https://www.amazon.com.br/Safety-I-Safety-II-Future-Safety-Management/dp/1472423089
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Sobre o Autor

Adilson José Monteiro é engenheiro mecânico, engenheiro de segurança do

trabalho e possui bacharel em direito. Atualmente trabalha na Amazon como
gerente de WHS (Workplace Health and Safety), implementando projetos e
programas de WHS em nível nacional, por estado e/ou local. Além disso,
Adilson já trabalhou na área de Saúde, Segurança e Meio Ambiente em
diversas outras grandes empresas como Alstom Transport, JSL, Ford e
Nokia.
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