Metodologias de Gestão da Mudança

O Modelo ADKAR1 e o Plano de Capacitação Digital dos Professores

Foi a longa experiência como gestor de projetos, uns com maior ou menor sucesso, e depois de lidar
com múltiplas abordagens repletas de atividades para avaliar a mudança, que levou Jeffrey Hiatt a
imaginar um modelo simples que incluía 5 blocos para fazer acontecer a mudança.

Esta fórmula, inicialmente estudada pelo Centro Aprendizagem sobre Gestão da Mudança (“Change
Management Learning Center”), começou a ser testada e avaliada em centenas de projetos, até ao
reconhecimento da investigação sobre a sua eficácia e os seus fundamentos.
Esses fundamentos, também simples, mas nunca reunidos de uma só vez num contexto de processos
de mudança, colocam em destaque a dimensão humana da mudança.
“Mudamos por uma razão.”
“A mudança de uma organização requer uma mudança individual.”
“O impacto e resultados da mudança da organização é o resultado coletivo de cada mudança
individual.”
Identificar as pessoas que são impactadas pela mudança que se pretende implementar, e que, por
essa via, têm ou devem mudar a sua forma de trabalhar é, pois, essencial para a construção de uma
estratégia e plano para o projeto.
É neste quadro de abordagem que os objetivos das metodologias da Gestão da Mudança se podem
definir.

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Adaptação do Livro “ADKAR – A model for change business, government and our community” – Hiatt, Jefrey
Prosci Learning Center Publications (2006) e do Curso de Certificação em “Change Management” da PROSCI em
2017 – Adelaide Franco
 Conjunto de estratégias e ações para preparar, capacitar e apoiar as pessoas
nos processos de mudança exigidas pela organização

Este Modelo reforça igualmente a importância e responsabilidade dos líderes da organização, no

apoio aos seus colaboradores ao longo do caminho da mudança, o qual deve estar de acordo
com os 5 blocos/fases do processo da mudança.

. Awareness
É essencial a compreensão da razão e a natureza da mudança. Explicar por que razão é preciso mudar
ou qual é o risco de não mudar. A resposta a todas as questões apresentadas pelos colaboradores da
organização é essencial.

A expressão individual desta fase é “Compreendo. ..... !

Desire
Se é verdade que todos são afetados pelas mudanças, em maior ou menor grau, é necessário que
cada um compreenda “o que significa esta mudança para mim”. Ou seja, que alterações vai ter de
introduzir na sua forma de pensar, planear, organizar e realizar o seu trabalho.
Associada à compreensão da mudança, esta ação permite a escolha pessoal e a decisão de abraçar
a mudança.

A expressão individual desta fase é “Decidi fazer parte...... !

Knowledge
Aprender como mudar significa adquirir as novas competências necessárias à concretização da
mudança desejada, seja ela a utilização de novas ferramentas e recursos de trabalho, sejam novas
formas de o realizar.
É neste contexto que surgem, habitualmente, a organização de Planos de Formação para capacitação
dos colaboradores.

A expressão individual desta fase é “Já sei como fazer ... !

Ability
Sabemos que o conhecimento não é suficiente para a mudança de comportamentos.
Nesta fase, concretiza-se a decisão de fazer parte da mudança associada ao conhecimento adquirido.

A expressão individual desta fase é “Sou capaz de ..... !

 Reinforcement
Uma das maiores dificuldades dos projetos de mudança é a continuidade das práticas, após os
momentos iniciais de “entusiasmo”. Vemos, em muitos projetos, a alteração de comportamentos
numa primeira fase, mas, ao final de algum tempo, as pessoas voltam aos seus velhos hábitos.
Para que tal não aconteça, é essencial a adoção de estratégias de reforço e reconhecimento que
alimentem a mudança.

A expressão individual desta fase é “ Vou continuar a ....... !

Existem diversos tipos de Planos de Ação de suporte às várias fases do Modelo:

• Plano de Comunicação, essencial nas fases A,D e R

• Plano de Formação, para a fase K
• Plano de “Coaching”/Tutoria na fase A (Ability)
• Plano de Resistência à Mudança , na fase D
• Plano do “Sponsor”/Líder, nas fases A,D e R

À luz deste modelo, podemos reconhecer que a implementação do Plano de Capacitação Digital dos
Professores está alinhado com a fase K do processo, relativa à aquisição de conhecimentos, neste
caso para a mudança das práticas pedagógicas com integração das tecnologias digitais.
Mas apesar de esta ser uma fase essencial, não garante por si só a concretização dos objetivos.
Importa, por isso, encontrar as melhores estratégias, para assegurar que cada Professor:

o Compreenda o valor das tecnologias digitais, para a melhoria do seu trabalho e para os
melhores resultados dos seus alunos
o Decida abraçar este novo ciclo de transformação das suas práticas pedagógicas
o Adquira os Conhecimentos necessários para o fazer
o Seja capaz de os aplicar nas suas práticas diárias
o Aplique-os de forma continuada e duradoura

Um dos requisitos fundamental na criação das condições de concretização do Plano de Capacitação

Digital dos Professores é assegurar que a visão da Escola sobre o papel das tecnologias digitais na
melhoria do seu funcionamento e resultados está alinhada com o Plano de Transformação Digital.

Para tal, a elaboração do Plano de Ação para o Desenvolvimento Digital das Escolas - PADD – é
um instrumento importante, porque clarifica a visão e propósito da Escola e das pessoas que a
integram relativamente a este desígnio.