Índice

1. Introdução...............................................................................................................................4

2. Objectivos...............................................................................................................................5

2.1. Objectivos geral...................................................................................................................5

2.2. Objectivos específicos.........................................................................................................5

3. Metodologia............................................................................................................................5

4. História da gestão de mudanças nas organizações..................................................................6

4.1. Mudança Organizacional.....................................................................................................6

4.2. Conceito de Mudança..........................................................................................................7

4.3. A Importância da Mudança na Organização........................................................................8

4.4. A reação das pessoas mediante a implementação da mudança............................................9

5. Conclusão..............................................................................................................................11

6. Referências Bibliográficas....................................................................................................12
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1. Introdução
Para as organizações atingirem seus objetivos e acompanharem o mercado competitivo é
preciso que elas passem por mudanças, a fim de satisfazerem melhor seu cliente oferecendo-
lhes serviços ou produtos de maior qualidade e menor custo.

As organizações estão vivendo em plena era da mudança. Há mudanças tecnológicas,

estruturais e sociais. Cada vez mais elas são valorizadas, e a estabilidade passa a ser vista
como um malefício para as empresas. (MOTTA; VASCONCELOS 2006).
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2. Objectivos

2.1. Objectivos geral

 Compreender a história da gestão de mudanças nas organizações

2.2. Objectivos específicos

 Caracterizar a história da gestão de mudanças nas organizações
 Descrever a importância da mudança nas organizações

3. Metodologia
Para a realização deste trabalho foi com base nas pesquisas feitas pelos manuais eletrónicos
bem como ficheiros em formato pdf.
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4. História da gestão de mudanças nas organizações

A história da gestão (administração) iniciou num tempo muito remoto, mais precisamente no
ano 5.000 a.C, na Suméria, quando os antigos sumerianos procuravam melhorar a maneira de
resolver os seus problemas práticos, exercitando assim a arte de administrar (gerir).

No Egipto, Ptolomeu dimensionou um sistema económico planeado que que não poderia ter-
se operacionalizado sem uma gestão (administração) sistemática e organizada.

Em Seguida na China de 500 a.C, a necessidade de adoptar um sistema organizado de

governo para o império, a constituição de Chow, com os seus oito regulamentos e as regras de
gestão (administração) pública, exemplificam a tentativa dos chineses definir regras e
princípios de administração.

Na evolução histórica da gestão (administração), duas instituições se destacaram: a Igreja

Católica Romana e as organizações militares.

A Igreja Católica Romana pode ser considerada a organização formal mais eficiente da
civilização ocidental. Através dos séculos mostrou e provou a força de atracção dos seus
objectivos, a eficácia das suas técnicas organizacionais e administrativas, espalhando-se por
todo o mundo e exercendo influência, inclusive sobre os comportamentos das pessoas.

As organizações militares evoluíram das displicentes ordens dos cavaleiros medievais e dos
exércitos mercenários dos séculos XVII e XVIII até aos tempos modernos com uma
hierarquia de poder rígida e adopção de princípios e práticas administrativas comuns a todas
empresas da actualidade.

4.1. Mudança Organizacional

A palavra mudança tem sido largamente usada nos diversos debates, tanto de cunho
empresarial, quanto acadêmico, na literatura nacional e internacional. No ambiente
organizacional, por exemplo, são inúmeros os conceitos que tentam explicar a mudança. O
conceito de mudança organizacional, bem como os estudos realizados pela academia sobre
esse fenômeno, encontra-se em fase de elaboração. A literatura na área é grande, pois retrata
uma discussão emergente na vida organizacional, atribuídos, principalmente, a consultores
(BRESSAN, 2004). A maioria dos textos sobre o tema refere-se a prescrições sobre gestão do
processo de implantação da mudança, caracterizando-se um conceito em construção, marcado
por heterogeneidade de definições e pela ausência de consenso
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As organizações são consideradas como sistemas orgânicos, em que ocorre uma

consciencialização colectiva dos participantes pelos seus destinos e pela orientação necessária
para melhor atingi-los. Desenvolve-se uma nova consciencialização social dos participantes
na vida organizacional: não somente deles em relação ao meio interna à organização, mas
também, e principalmente, no papel que a organização deve ter em relação ao ambiente em
que se encontra.

As organizações só mudam quando as pessoas que nelas trabalham mudam a sua própria
mentalidade, porque percebem as melhorias que vão ser introduzidas. Por outro lado, as
pessoas participam no seu próprio futuro e são ao mesmo tempo co-autores da mudança e seus
agentes.

4.2. Conceito de Mudança

O conceito de mudança organizacional tem significados diferentes, consoante a concepção de
cada autor.

De acordo com a definição de Marcos Kissil, (1998), é necessário entender que mudança:

 É um processo que envolve pessoas, organizações e sistemas sociais;

 Requer que se conheça a razão de mudar e as forças destabilizadoras do actual estado
em que as coisas se encontram (status quo);
 Exige conhecer o que se quer mudar;
 Significa que se conheça de onde se está partindo e aonde se quer chegar;
 Exige organizar e gerir o processo de mudança;
 Exige de quem tem autoridade a decisão de mudar.

Para Kissil (1998), mudança organizacional é:

 Deslocar-se de uma determinada posição para uma nova posição. É necessário que
uma organização conheça a posição em que se encontra e, melhor ainda, conheça a
nova posição para a qual pretende se deslocar como parte da sociedade, ou do sistema
específico ao qual pertence, ou do mercado.
 Dispor elementos de outro modo, alterando assim a configuração dos mesmos
elementos dentro de uma organização sem alterar o seu papel ou qualidade intrínseca.
Isto implica o conhecimento de cada elemento estrutural e funcional, o seu valor e o
potencial, presente e futuro, dentro de um processo de reorganização.
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 Modificar, transformar, tornar-se diferente do que era no que respeita à própria cultura
da organização ou à sua estrutura.

4.3. A Importância da Mudança na Organização

Há algum tempo as organizações vêm passando por algumas alterações. As mudanças
organizacionais são as que mais se destacam entre essas, sendo uma realidade do mundo
atual, além de formar a base para criar soluções futuras e reduzir quedas na qualidade e na
produtividade da empresa, com elas, as empresas ficam mais flexíveis e inovadoras,
possibilitando maior integração com o ambiente externo. As mudanças afetam as
organizações no ambiente, cultura, processos e nas pessoas. A partir do momento que a
empresa traça suas metas e objetivos ela precisa elaborar seus planos de ação para alcançar o
seu resultado. Na maioria das vezes esse processo é árduo, no qual se cria resistências e zonas
de desconforto, causando impacto em toda a organização. Para isso há necessidade que se a
conduza de forma transparente e clara, passando informações e ações para que as pessoas
possam sentir-se dentro do processo e entenderem os motivos das mudanças.

Para Chiavenato (2002, p.185), “adaptação, renovação e revitalização significam mudança”.

Já, Certo (2003) diz que a mudança organizacional é o método de alterar a organização com o
objetivo de obter mais eficiência. Essas alterações envolvem a estrutura da empresa e afetam
principalmente os níveis de maior autoridade.

Assim percebe-se então que as mudanças estão cada vez mais frequentes na vida das
organizações e consequentemente nas pessoas que a compõe. Contudo, a mudança deve ter
metas e objetivos claros, para que o pessoal não a interprete de forma incorreta.

Completando, Chiavenato (2004) diz que a organização depende da maneira como ela se
relaciona com o meio, e então surge a necessidade de ser estruturada e dinamizada em função
da qualidade e diferenciação do meio em que atua.

O processo de mudança ocorre em um campo dinâmico de forças que atuam em dois

sentidos. De um lado, existem forças positivas que agem como apoio e suporte à mudança, e,
de outro, forças negativas que agem como oposição, ou seja, resistência à mudança.
(CHIAVENATO, 2004).

Para mudar, uma organização precisa de novas formas de pensar, perceber e desempenhar seu
trabalho. Geralmente a mudança consiste numa reorganização fundamental ou drástica no
trabalho, na missão, visão, gerenciamento de processos, tecnologia e estratégia empresarial.
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Portanto, pode-se ver a mudança como um desafio que deve ser bem trabalhado pelas
organizações, pois apesar de trazer inúmeros benefícios à empresa e ao ambiente externo,
além de ser um dos principais fatores de sucesso dos projetos no âmbito de negócios, as
pessoas ainda possuem receio de mudar.

4.4. A reação das pessoas mediante a implementação da mudança

Com a necessidade das empresas acompanharem as inovações, essas obterão mais resultados
se focalizarem no ser humano envolvido nas etapas do trabalho.

Richard (apud LOBATO, 2000) diz que: as pessoas passam por momentos complicados, e é
por esse motivo que as organizações tem enfrentado muitas dificuldades para conseguir
implementar uma mudança, pois essa se trata mais do que uma aversão que se tem por uma
nova tecnologia.

Entretanto Araújo (2001) afirma que a mudança organizacional não envolve apenas o
indivíduo e como esse realiza o seu trabalho, porém coloca seu trabalho no contexto
organizacional e analisa esses com outras unidades ou com indivíduos de fora da organização.

Segundo Chiavenato (2008), as pessoas formam uma organização ou fazem parte de alguma
delas; como objetivo de que sua participação satisfaça algumas de suas necessidades.

E para alcançar essas satisfações as pessoas fazem alguns investimentos pessoais com a
esperança de que as satisfações de suas necessidades sejam superiores aos custos; como por

exemplo:

 Oportunidade de crescimento: educação e carreira;

 Reconhecimento e recompensas: salariais e sociais;
 Liberdade e autonomia, entre outros.

Já as organizações esperam de seu pessoal características como:

 Focalização no cliente;
 Melhoria e Desenvolvimento;
 Ética e responsabilidade; entre outros.

Entende-se então que tanto a organização quanto seu pessoal procuram estar superando
expectativas um do outro, de forma a atingir os seus objetivos. As organizações podem tentar
mudar as atitudes, intenções e comportamentos, alterando as regras do local de trabalho, e
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assim mudando os fatores de trabalho, como remuneração, mudanças nos níveis hierárquicos
e horários de trabalho. Porém, a organização deve perceber que o comportamento dos
funcionários é razoavelmente estável com o tempo, e aos poucos; ou seja, a mudança é lenta.
Funcionários que trabalham com comprometimento e responsabilidade levam benefícios para
a organização (CERTO 2003).

A necessidade de mudança e a resistência à mesma estão inteiramente ligadas. A

implementação de novos métodos na organização, causam alguns problemas na empresa
como, por exemplo, a resistência dos funcionários.

A maior resistência do pessoal está ligada ao medo da não adaptação aos novos métodos
estabelecidos dentro da organização, e perda do seu prestígio individual.

Contudo, Certo (2003) define alguns conceitos para diminuição da resistência à mudança.

 Evitar surpresas – as mudanças devem ser comunicadas aos funcionários com

antecedência para que esses possam se adaptar. Permitindo assim que o pessoal esteja
mais preparado.
 Promover compreensão efetiva – é indispensável mostrar ao seu pessoal, os pontos
positivos que a mudança pode proporcionar tanto para empresa quanto para
funcionários.
 Criar um ambiente próprio à mudança – a motivação é um meio que as empresas
utilizam para implementar a mudança diminuindo a resistência.
 Propor mudanças provisórias – a empresa pode propor mudanças provisórias a seus
funcionários, onde eles se adaptam sem se sentirem ameaçados.
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5. Conclusão
apos ter feito este trabalho, concluiu-se que para mudar toda e qualquer organização, é
necessário que ela enxergue a necessidade de mudar, para que possa sobreviver ao mercado
competitivo. Um agente de mudança tem um papel muito importante dentro de uma
organização, ele é responsável pela percepção e implementação da mudança dentro da
empresa, e precisa ainda ter consciência de que a mudança realmente irá trazer benefícios à
mesma. Pois essa envolve o ambiente externo e interno, sendo que, no ambiente interno as
pessoas precisam ser vistas de uma forma especial, são elas que irão modificar suas tarefas
diárias, para que a empresa possa alcançar a eficácia. Podendo, assim, atender a todas as
necessidades de seus clientes.

As mudanças devem ocorrer de forma que todo o pessoal da empresa consiga perceber ou
pelo menos entender a finalidade de tal mudança, e para que isso possa acontecer é preciso
que a empresa deixe livre espaço para questionamentos de seu pessoal. Isso possibilitará até
mesmo ajudá-los a adquirir mais segurança no trabalho mediante a mudança, que a princípio é
um impacto para as pessoas e consequentemente irá criar inúmeras barreiras para que essa não
aconteça. Dessa forma, a insegurança impede que as pessoas enxerguem de forma geral
passando então a só enxergar a si próprio.
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6. Referências Bibliográficas
CARAVANTES; Geraldo R. PANNO; Cláudia C. KLOECKNER, Mônica C. Administração
Teoria e Processos. São Paulo: Pearson, 2005.

CHIAVENATO; Idalberto. Teoria Geral da Administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Elsevier,

2002. Vol. II.

___________; Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7 ed. Rio de Janeiro:

Campus, 2004.

___________; Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. São
Paulo: Atlas, 2008.

CERTO; Samuel C. Administração Moderna. 9 ed. São Paulo: Pearson, 2003.

LOBATO; David Menezes. Administração Estratégica: uma visão orientada para a busca de
vantagens competitivas. Rio de Janeiro: Editoração Ed. Ltda, 2000.