Índice

Introdução....................................................................................................................................2

Gestão da mudança organizacional..............................................................................................3

Valores organizacionais...............................................................................................................3

Mudança organizacional..............................................................................................................4

A mudança organizacional é um processo que envolve..............................................................6

Tipos de Mudança Organizacional..............................................................................................7

Conclusão.....................................................................................................................................8

Bibliografia..................................................................................................................................9
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Introdução

As organizações precisam se preparar para a liderança e o acompanhamento das profundas e

densas mudanças que serão induzidas pelo avanço tecnológico e pelas novas concepções de vida
dele emergente. São novas hierarquias sociais, económicas e culturais que se fundamentam nas
revoluções tecnológicas, cada vez mais projectadas em menor escala de tempo (VIEIRA;
VIEIRA, 2003).

Essa transformação em organizações exige mais que capacidade organizacional para se adaptar
às novas estruturas, “é preciso desenvolver uma capacidade contínua de adaptação e mudança”
(ROBBINS, 1999, p.407), ou seja, as mudanças que ocorrem no ambiente externo exigem das
organizações a capacidade de resposta rápida e eficaz a estas transformações (BRESSAN, 2004).

KIRKBRIDGE (1998), ANDERSON e ANDERSON (2001) ressaltam a importância estratégica

da prática contínua da gestão da mudança no cenário de constantes transformações no qual as
empresas estão inseridas. Essa estratégia tem o intuito de transformar os desafios gerados pela
globalização, rápidos avanços tecnológicos e aumento da competitividade, em verdadeiras
oportunidades (KOTTER, 1999).
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Gestão da mudança organizacional

A gestão da mudança é apontada como um caminho para o ajuste eficaz das organizações aos
novos cenários (ADIZES, 1995; KIRKBRIDGE, 1998; KOTTER,1999, 2000, 2001; NADLER e
TUSHMAN, 2001;

Para HAYES (2002) a gestão da mudança está associada à modificação ou transformação da

organização, visando manter ou melhorar sua eficácia por meio do gerenciamento, no que tange
aos processos de mudança. Essa afirmação é corroborada por ADIZES (1995) no que se refere à
gestão da mudança como contribuição para a eficiência e eficácia organizacional.

ANDERSON e ANDERSON (2001) colocam que a gestão de uma mudança deve ter em seu
escopo três elementos: conteúdo, pessoas e processos.

O conteúdo corresponde ao “o que” da organização precisa ser mudado, ou seja, a estratégia, a

estrutura, os sistemas, os processos, as tecnologias, as práticas de trabalho, etc.

As pessoas dizem respeito aos comportamentos, emoções, mentes e espíritos dos seres humanos
que estão desenhando, implementando, suportando ou sendo impactados directa ou
indirectamente pela mudança.

Já os processos correspondem ao “como” às mudanças no conteúdo e nas pessoas são planejadas,

desenhadas e implementadas. O processo irá englobar as acções que produzirão as mudanças no
conteúdo e nas pessoas (SELLMANN e MARCONDES, 2010).

Valores organizacionais
Para Deal e Kennedy (1982), os valores organizacionais referem-se às crenças básicas de uma
organização e representam a essência de sua filosofia para o alcance do sucesso, pois fornecem
uma direcção comum aos colaboradores e orientam o comportamento esperado no dia-a-dia.

Segundo Hofstede (1980), os valores organizacionais constituem o núcleo da cultura

organizacional. Nesse sentido, valores organizacionais poderiam ser definidos como uma grande
tendência nas organizações para preferir alcançar certos estados e objectivos em detrimento a
outros.
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Percebe-se, assim, que os valores organizacionais constituem, na visão de Deal & Kennedy
(1982), o núcleo da cultura organizacional, e determinam a estrutura da personalidade da
empresa.

Segundo esses autores, os valores organizacionais são elementos fundamentais na construção e

no desenvolvimento da identidade de uma empresa.

Katz e Kahn (1978. p. 97) afirmam que os valores têm a função de “vincular as pessoas, de modo
que elas permaneçam dentro do sistema e executem as funções que lhes foram atribuídas

Tamayo (1998) afirma que os valores organizacionais são aqueles percebidos e compartilhados
pelos colaboradores de uma organização.

Entende-se aqui por valores organizacionais os valores percebidos pelos empregados como
sendo efectivamente característicos da organização.

Trata-se, portanto, de princípios e crenças compartilhados pelos empregados, que orientam o

funcionamento e a vida da organização. TAMAYO (1998 p. 57)

Para o autor, a convergência da percepção dos valores organizacionais pelos empregados é de

grande importância, pois expressa a forma como a missão e os objectivos da empresa, bem como
as estratégias adoptadas para atingi-los, são percebidos pelos empregados.

Para essa dissertação, a definição escolhida foi a elaborada por Tamayo e Gondim (1996, p.62),
que trata os valores organizacionais como “princípios ou crenças, organizados hierarquicamente,
relativos a tipos de estrutura ou a modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da
empresa e estão a serviço de interesses individuais, colectivos ou mistos.”

Mudança organizacional
O conceito de mudança organizacional tem significados diferentes, consoante a concepção de
cada autor.

De acordo com a definição de Marcos Kissil, (1998), é necessário entender que mudança:

 É um processo que envolve pessoas, organizações e sistemas sociais;

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 Requer que se conheça a razão de mudar e as forças desestabilizadoras do actual estado

em que as coisas se encontram (status quo);
 Exige conhecer o que se quer mudar;
 Significa que se conheça de onde se está partindo e aonde se quer chegar;
 Exige organizar e gerir o processo de mudança;
 Exige de quem tem autoridade a decisão de mudar.

Para Kissil (1998), mudança organizacional é:

Deslocar-se de uma determinada posição para uma nova posição.

É necessário que uma organização conheça a posição em que se encontra e, melhor ainda,
conheça a nova posição para a qual pretende se deslocar como parte da sociedade, ou do sistema
específico ao qual pertence, ou do mercado.

Dispor elementos de outro modo, alterando assim a configuração dos mesmos elementos dentro
de uma organização sem alterar o seu papel ou qualidade intrínseca. Isto implica o conhecimento
de cada elemento estrutural e funcional, o seu valor e o potencial, presente e futuro, dentro de um
processo de reorganização

Substituir uma coisa por outra, dar outra direcção. Isto implica que a organização tome uma nova
direcção estratégica, mudando, eventualmente, a sua missão, prioridades programáticas e uso de
recursos, incluindo novas tecnologias

Modificar, transformar, tornar-se diferente do que era no que respeita à própria cultura da
organização ou à sua estrutura

Para Herzog (1991), mudança no contexto organizacional engloba alterações fundamentais no

comportamento humano, nos padrões de trabalho e nos valores em resposta a modificações ou
antecipando alterações estratégicas, de recursos ou de tecnologia (Wood, 2000).

Basil & Cook (1974) consideram que os principais elementos da mudança organizacional são a
tecnologia, o comportamento social e as instituições e estruturas. Para estes autores, a maioria
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das organizações muda em resposta às crises, sendo limitado o número de casos de atitudes
proativas (Wood, 2000).

A mudança organizacional é um processo que envolve

 Modificações de atitudes e de valores;

 Alterações nos processos de conhecimento e na formação tecnológica;
 Transformações na estrutura de poder, na distribuição de recompensas e de recursos;
 Inovação e revitalização de todos os elementos inerentes à organização.

Podemos então definir a mudança como uma alteração da estrutura e da forma de funcionamento
de uma organização com o propósito de a tornar mais competitiva às realidades do mercado

Para OLIVEIRA, DUARTE e MONTEVECHI (2002) a mudança é um processo complexo, ou

seja, pode ser planejada ou simplesmente acontecer. Os autores afirmam que as mudanças nas
estruturas das organizações podem ser interpretadas de duas maneiras: a mudança não planejada
e a mudança planejada ou estratégica. No processo não planejado, a organização procura manter-
se no curso, ou seja, solucionando problemas à medida que aparecem. Já a mudança planejada ou
estratégica, procura atingir um objectivo estabelecido, incorporando esse objectivo aos membros
da organização.
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Tipos de Mudança Organizacional

SIMS, FINEMAN e GABRIEL (1993) distinguem as mudanças como de primeira e segunda

ordem. As de primeira ordem correspondem às mudanças no sistema, representam ajustes dos
atuais métodos de execução de tarefas, tais como promover reuniões de equipa para sanar
problemas de comunicação.

As mudanças de segunda ordem são alterações mais radicais, levando a alterações no sistema
propriamente dito. As mudanças de segunda ordem examinam as práticas correntes de trabalho,
as crenças e os pressupostos básicos que sustentam essas práticas

NADLER e TUSHMAN (1990) distinguem as mudanças entre mudanças incrementais e

mudanças estratégicas. A mudança incremental refere-se a componentes específicos da
organização, com a particularidade de se realizar no contexto da actual concepção estratégica, do
tipo de organização e dos valores predominantes. Exemplos dessas mudanças são as
reformulações de estruturas, introdução de nova tecnologia e alteração nas práticas de
administração de pessoal.

Ao contrário, as mudanças estratégicas reforçam o objectivo de modificar a organização como

um todo. Portando, as mudanças estratégicas redefinem o quadro de referência básica, incluindo
a própria estratégia, a estrutura, as pessoas, os processos e, em algumas situações, valores que
conceberam a organização.
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Conclusão

.Tendo em vista a relevância do tema no contexto actual, bem como o ramo de psicologia
organizacional, faz-se necessário apresentar dados que corroborem para a análise da dinâmica
organizacional, no campo das teorias da administração, no que tange as constantes mudanças
económicas, sociais e culturais.

Os dados obtidos apresentam uma diversidade de definições sobre mudança organizacional, e

gestão da mudança não existe um consenso sobre uma ideia única, mas fica evidente que as
tentativas de construção de processos de gestão, abordando todas essas teorias, não conseguiram
avançar em uma solução administrativa para as organizações.

Deste modo, fica claro que a mudança é um elemento presente nas organizações e, afecta como
um todo, a estrutura empresarial. Existe um consenso, dos autores estudados, de que o ritmo da
mudança actual nos ambientes de negócios está em constante evolução. Portanto o êxito da
gestão da mudança é uma habilidade necessária e almejada por todas as organizações

A despeito da relevância do tema, diversas pesquisas apontam que a gestão da mudança

organizacional não tem conseguido atingir seu objectivo, com uma taxa de falha maior que 70
por cento em todos os programas iniciados (BALOGUN e HOPE HAILEY, 2004). Este fato
pode ser indício da falta de um processo adequado e válido de como implementar e gerenciar
uma mudança organizacional com sucesso.
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Bibliografia

ADIZES, I. Gerenciando as mudanças: o poder da confiança e do respeito mútuos na vida

pessoal, familiar, nos negócios e na sociedade. 2º ed. São Paulo: Pioneira, 1995.

CERTO, Samuel C. e J. Paul Peter (1993) - “Administração Estratégica – Planeamento e

Implementação da Estratégia”, Makron Books, São Paulo.

CLEGG, S. R. (1998/1990) - “As Organizações Modernas”, Celta Editora, Oeiras.

HANDY, Charles B. (1978) – “Como compreender as organizações, Zahar, Rio de Janeiro.