CONSULTORIA

EM GESTÃO
DE PESSOAS
 Núcleo de Educação a Distância
O assunto estudado nessa disciplina foi planejado por
um professor conteudista, responsável pela produção
de conteúdo didático, desenvolvido e implementado
por uma equipe composta por profissionais de diversas
áreas e, no caso da disciplina em questão, recebeu o
apoio de outros núcleos e setores da Universidade
de Fortaleza. Listam-se abaixo os parceiros e
colaboradores que contribuíram de maneira relevante
para a construção de todo o material, facilitando o
processo de ensino-aprendizagem.

Coordenação do Núcleo de Educação a Distância: Andrea Chagas Alves de

Almeida. Produção de conteúdo didático: Samara Rodrigues de Moraes Milério.

Projeto Instrucional: Francisco Felipe Ferreira de Souza. Pedagoga: Ariane

Nogueira Cruz. Produção de Áudio e Vídeo: José Moreira de Sousa, Pedro

Henrique de Moura Mendes. Arte: Francisco Cristiano Lopes de Sousa,

Thiago Bruno Costa de Oliveira. Programação Multimídia: Rafael Rodrigues

de Moraes. Diagramação: Régis da Silva Pereira, Rafael Oliveira de Souza.

Identidade Visual: Régis da Silva Pereira. Revisão: Janaína de Mesquita Bezerra

O trabalho Consultoria em Gestão de Pessoas- UNIDADE I – FUNDAMENTOS E COMPETÊNCIAS

DA CONSULTORIA ORGANIZACIONAL de Samara Rodrigues de Moraes Milério, Núcleo de
Educação a Distância da UNIFOR está licenciado com uma Licença Creative Commons - Atribuição-
NãoComercial-SemDerivações 4.0 Internacional.
 Apresentação da disciplina

A Bem-vindo (a) à Disciplina de Consultoria em Gestão de Pessoas.

Mais do que compreender sobre os tipos e estratégias para realizar uma
consultoria em Gestão de Pessoas, ao longo dessa disciplina, você irá adquirir
competências para:
• diferenciar os tipos de consultoria, contextualizando o perfil do profissional
da área;
• identificar estratégias para alinhar a área de gestão de pessoas com o
planejamento estratégico do negócio;
• diferenciar as etapas do ciclo de consultoria e seus métodos de intervenção;
• elaborar o levantamento de necessidades do cliente, diagnóstico e
planejamento da proposta de intervenção e avaliação da consultoria;
• situar a consultoria interna em Gestão de Pessoas no contexto estratégico;
• identificar aspectos chave de sucesso para a consultoria externa em
Gestão de Pessoas.
É importante ressaltar que a proposta dessa disciplina é que você tenha o
conhecimento necessário e a oportunidade de visualizar situações práticas onde
irá aplicar as competências desenvolvidas.
Bom Estudo!

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 3

UNIDADE I – FUNDAMENTOS E COMPETÊNCIAS DA CONSULTORIA ORGANIZACIONAL

1.1 CONCEITOS, EVOLUÇÃO E TENDÊNCIAS DA CONSULTORIA 06

1.2 PERFIL E POSTURA DO PROFISSIONAL DE CONSULTORIA 10

1.3 PAPEL DO CONSULTOR NA GESTÃO DE MUDANÇAS 13

1.4 FORMAS DE ATUAÇÃO EM CONSULTORIA 17

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 20
 Olá, seja bem-vindo(a) ao 1° Ciclo teórico equivalente à Unidade I de
Consultoria em Gestão de Pessoas!
Aqui iremos estudar conceitos, evolução e tendências da consultoria,
bem como o perfil e postura do profissional de consultoria, o papel do
consultor na gestão de mudanças e formas de atuação em consultoria.

Nosso 1° Ciclo tem como objetivo principal apresentar os

Fundamentos e as competências da consultoria organizacional.

Nossos objetivos específicos para esta unidade são:

• compreender os conceitos, modelos e estratégias de consultoria;

• reconhecer o perfil e a postura esperada para um profissional de
consultoria;
• entender o papel do consultor na gestão de mudanças;
• definir as formas de atuação da consultoria.

O conteúdo aqui disponibilizado trará conhecimentos sobre os conceitos,

modelos e estratégias de consultoria. Além disso, você também conhecerá um
pouco mais sobre o perfil e a postura necessária para um profissional de consultoria.
Conhecer sobre o papel do consultor na gestão das mudanças e definir as formas
de atuação na consultoria empresarial também serão abordados nesta unidade.

Desejamos que tenha um excelente estudo e bastante

aprendizado para aplicar na sua prática profissional!

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 5

1.1 CONCEITOS, EVOLUÇÃO E TENDÊNCIAS DA CONSULTORIA

Consultor pede emprestado o relógio do cliente para lhe dizer que horas são e
ainda leva o relógio.

A charge acima demonstra um pouco de uma brincadeira bastante utilizada

pelo mercado que questiona a seriedade e a eficácia da atividade de consultoria.
Muitos falam que a empresa remunera o consultor ou empresas de consultoria
para dizer aquilo que ela mesma já sabe, mas que, na prática, não consegue
solucionar.

Na presença do consultor, a empresa consegue avaliar melhor seus próprios

recursos e assimilar as orientações do consultor para obter melhor resultado em
sua empresa.

Para contratar e obter o melhor benefício da atividade de uma consultoria, é

necessário que a empresa possa quebrar paradigmas e acreditar verdadeiramente
na contribuição que esta poderá trazer, no sentido de clarificar os problemas
críticos que enfrenta e enxergar novas formas de solucionar.

Segundo Oliveira (2001), o mercado de serviços brasileiro já corresponde a 67,4%

do Produto Interno Bruto (PIB). A consultoria empresarial é um dos segmentos
que mais têm crescido no segmento de serviços. Inclusive, essa situação reflete-se
em recente pesquisa efetuada junto a graduados em universidades americanas e
europeias, em que os jovens formados expressaram significativa preferência em
trabalhar no mercado de consultoria organizacional por duas razões principais:

Possibilidade de evolução e de aprendizado rápido;

Percepção do crescimento do mercado de consultoria em relação a outros

tipos de negócios.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 6

 CONCEITOS

Consultoria

É um processo interativo de um agente de mudanças interno

ou externo à empresa, que assume a responsabilidade de auxiliar
os executivos e profissionais da referida empresa nas tomadas de
decisões, não tendo, entretanto, o controle direto da situação.

Processo: é um conjunto de atividades sequenciais

estruturadas que são elaboradas com o objetivo de atender às
necessidades dos clientes internos e externos da empresa.

Interativo: é uma atividade que exige interação e ação

recíproca entre consultor e cliente.

Agente de mudanças: é o profissional que consegue desenvolver

comportamentos, atitudes e processos que possibilitam à empresa
realizar uma transição de forma interativa, participativa, consciente
e planejada para uma mudança desejada.

Como exemplo, podemos citar o caso de uma empresa que não

possui uma área de Recursos Humanos. O consultor irá, por meio de
atividades estruturadas (processo) e em interação com a empresa
(interação), propor mudanças no que diz respeito à forma como
recruta e seleciona seus colaboradores, como treina e desenvolve e
como deve conduzir as práticas de valorização das pessoas na sua
empresa.

De acordo com o site do Instituto Brasileiro de Consultoria Organizacional

(2009), a consultoria organizacional é a

atividade que visa investigar, identificar, estudar e solucionar

problemas de organizações (gerais ou parciais); de estrutura,
funcionamento e administração; de empresas privadas ou estatais,
com a indicação de métodos e soluções a serem adotados, criando
condições para a implantação nas organizações assessoradas.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 7

 Em sua webaula você contará com um vídeo explicando o que
é consultoria, por isso, fique atento(a) ao conteúdo Web, pois ele
também é de extrema importância para seu aprendizado.

EVOLUÇÃO DA CONSULTORIA EM GESTÃO DE PESSOAS

A consultoria representa uma mais antigas profissões do mundo e remonta aos
antigos conselheiros de monarcas. Segundo De Souza (2016), diversos registros
antropológicos sinalizam que os mais antigos buscavam por guias e conselheiros
nos mais diversos assuntos, tais como: caça, agricultura, guerra e relacionamentos.
Dessa forma, podemos perceber que, desde os séculos antigos, as pessoas têm
doado seu auxílio e suas opiniões tendo como recompensa a sensação de utilidade.

Exemplo: Nicolau Maquiavel (1469-1527), reconhecido como fundador da ciência

política moderna, atuou como conselheiro ou consultor da monarquia italiana.

Fonte: http://unifor.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788543016986/pages/-12(2016).

Segundo Cunha (2013), os Estados Unidos constituiu-se como o local de

origem das principais empresas de consultoria, havendo também registros na
Inglaterra e França. Nestes últimos países, destacavam-se a empresa francesa
Gemini Consulting e as inglesas Price, fundada em 1849, e Coopers, criada em 1854.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 8

Nos Estados Unidos, por sua vez, eram a Fundação Arthur D. Little, idealizada em
1886, da Ernst & Ernst e Arthur Young & Company em 1906, da Arthur Andersen,
em 1913, da Booz Allen & Hamilton, surgida em 1914, e da Mckinsey, em 1926.

Nas décadas de 1930 e 1940, apesar da crise e da depressão econômica que

se instalou após a quebra da bolsa, também foi marcado pelo crescimento de
inúmeras consultorias. De acordo com Cunha (2013), após a Segunda Guerra
Mundial, também houve um crescimento significativo no mercado de consultoria,
pois o governo americano passou a contratar muitos consultores para reestruturar
as áreas civis e militares.

Durante a década de 1960, o mercado tornou-se mais competitivo necessitando

rever suas estruturas e fortalecer seus processos internos garantindo maior
produtividade, eficácia e estratégias de controle e redução de custos.

No Brasil, esse crescimento do mercado de consultoria se deu no início da

década de 1960, em função do crescimento do parque industrial e da necessidade
de conhecimento atualizado nas técnicas e metodologias de gestão empresarial
para fazer frente ao novo contexto de concorrência entre as empresas.

Foi a partir das décadas de 1980 e 1990, com o sucesso das práticas e ferramentas
aplicadas das indústrias japonesas, abriu-se um vasto campo de atuação para as
empresas de consultoria.

Durante a última década, devido aos processos de reengenharia ou

enxugamento das estruturas organizacionais, muitos profissionais de nível
gerencial foram deslocados para empresas de consultoria prestando orientação e
serviços especializados a outras empresas.

T TENDÊNCIAS
Neste tópico, iremos abordar sobre as tendências no campo da consultoria que
têm levado às empresas a aumentar a demanda por serviços nessa área.

Tendência 1: Busca de novos conhecimentos e inovação

A primeira tendência trata-se da busca de aquisição de novos

conhecimentos para gerar inovação que é necessária para que a
empresa possa enfrentar a globalização e a concorrência. Dessa forma,
a consultoria é buscada como aquela que irá trazer conhecimentos,
metodologias e técnicas de gestão modernas capazes de trazer
mudanças positivas no ambiente e resultados das empresas.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 9

 Tendência 2: Consolidar vantagem competitiva

Vantagem competitiva são as características dos produtos

ou serviços que fazem com que o cliente faça a escolha de uma
empresa em vez de outra. Em resumo, é aquilo que a empresa possui
de diferencial e que seu concorrente ainda não tem e talvez ainda
demore um certo tempo para se diferenciar.

Dessa forma, a consultoria poderá trazer às empresas uma

expertise rápida que a coloque à frente de seus concorrentes.

Tendência 3: Processos de terceirização

Pelo fato das empresas estarem direcionando seus esforços

para o núcleo do negócio, muitas procuram as consultorias para
terceirizar assuntos periféricos e que não agregam valor aos
produtos e serviços que oferecem ao mercado.

Alguns dos serviços terceirizados pelas empresas podem ser

realizados com melhor qualidade e menor custo por empresas de
consultoria.

Tendência 4: Melhoria contínua sustentada

Outro fator importante para a contratação de serviços de

consultoria, é consolidar o processo de melhoria contínua da gestão
garantindo maior eficiência na gestão de pessoas, processos, clientes
e resultados, agregando valor a todas as partes interessadas.

1.2 PERFIL E POSTURA DO PROFISSIONAL DE CONSULTORIA

Como avaliar suas competências para ser consultor?
Quais as características básicas de um consultor?
Como deve ser a ética do consultor?

Essas são algumas perguntas que você deve se fazer antes de definir sua
atuação na área de consultoria. Identificar o que é necessário ter em termos
de conhecimentos, habilidades e atitudes assim como o que o cliente que está
atendendo necessita naquele dado momento é seu papel fundamental como
consultor.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 10

 O consultor empresarial pode ser definido como um profissional que analisa
uma empresa e seu meio, sendo capaz de influenciar positivamente nos seus
resultados. Ele deve assessorar a empresa no processo de análise e tomada de
decisões, embora não possua o poder de escolha.

Para que o consultor possa cumprir seu papel é necessário que ele consiga
mobilizar suas competências para agregar resultado para o cliente.

Competências = agregar valor para a empresa/sociedade.

Para agregar valor, precisamos ter as competências adequadas para o que o

trabalho exige.

Mas, afinal, o que é competência?

Podemos definir competências como conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes.

Para um consultor desenvolver bem seu papel, ele deve ter um

equilíbrio entre:

Competências
Técnicas + Competências
Comportamentais

Competências
Técnicas = conhecimento + habilidades

Ter conhecimento técnico aprofundado na área em que prestará a

consultoria;
Visão geral da organização compreendendo as interações sistêmicas
entre as áreas;
Capacidade de promover mudanças, comprometendo-se com os
resultados;

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 11

 Alinhamento com a realidade da empresa e do mercado;
Gerar uma relação de confiança com o cliente.

Competências
comportamentais = atitudes

Ser ético;
Ser imparcial em determinadas situações, utilizando a razão;
Ter boa comunicação, visando estabelecer bons diálogos;
Agregar conhecimentos, sempre em busca da inovação.

Enfim, para um consultor desenvolver bem seu papel, ele deve ter como
competências:

Promover mudanças, comprometendo-se com os resultados;

Alinhamento com a realidade da empresa e do mercado;
Ser imparcial em determinadas situações, utilizando a razão;
Ter bom conhecimento técnico;
Ter boa comunicação, visando estabelecer bons diálogos e desenvolvendo uma
relação de confiança com o cliente;
Agregar conhecimentos, sempre em busca da inovação;
Ser ético.

Ética do consultor

Fazer escolhas éticas é um processo de tomada de decisão no qual o agente

da ação passa a ser responsável. O consultor que possui sua conduta pautada em
valores éticos é aquele que age de maneira responsável em relação a empresa-
cliente.

É interessante o consultor desenvolver seu trabalho de modo que capacite o

cliente para que este seja capaz de conduzir seu futuro, caso tenha necessidade,
não criando uma dependência do consultor.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 12

 Em sua Webaula você encontrará o Código de Ética do Consumidor.

1.3 PAPEL DO CONSULTOR NA GESTÃO DE MUDANÇAS

Mudanças constantes no ambiente empresarial exigem que o processo
de adaptação às novas exigências políticas, econômicas, tecnológicas e novos
comportamentos de consumo sejam rápidas e efetivas.

As tomadas de decisões tornam-se cada vez mais complexas e exigem novos

conhecimentos por parte dos profissionais para que o risco inerente ao processo
seja minimizado.

Dessa forma, os profissionais de consultoria aparecem como fundamentais

nesse processo de mudança e desenvolvimento organizacional. O consultor
empresarial, seja ele interno ou externo, deverá ser um agente de mudanças, ou
seja, aquele que orienta e conduz o processo de transformação que manterá ou
tornará a empresa mais competitiva.

Segundo De Souza (2016), a atuação do consultor como agente de mudanças

irá exigi-lo comportamentos fundamentados em princípios éticos e morais,
assumindo sempre o compromisso com a vida, dignidade e bem comum.

OS MÚLTIPLOS PAPÉIS DO CONSULTOR

Em sua ação junto a organizações, grupos e indivíduos, o consultor pode

desempenhar múltiplos papéis. Esta multiplicidade de papéis pode ser representada
por um “continuum” em que a diretividade vai diminuindo da esquerda para a
direita.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 13

FIGURA 01- PAPÉIS MÚLTIPLOS DO CONSULTOR
(Ronald e Gordon Lippit)

1 2 3 4 5 6 7 8

Diretivo Não-Diretivo
A B C D E F G H

Legenda:

A - Advocatício (Conteúdo / Método)

B - Expert
C - Treinador
D - Colaborador na solução dos problemas
E - Identificador de Alternativas
F - Pesquisador
G - Facilitador
H - Refletor

Os múltiplos papéis do consultor não são mutuamente excludentes; podem

manifestar-se de várias maneiras num relacionamento com o cliente. Interpretamos
estes papéis como “esferas de especialização” e não como comportamentos
isolados.

Vamos agora conhecer cada um dos múltiplos papéis do consultor?

Papel Advocatício

No papel advocatício, o consultor procura influenciar o cliente. Há dois tipos

bem diferentes de advocacia:

• A advocacia posicional, ou de “conteúdo”, procura influir para que o cliente

escolha determinadas metas ou aceite valores particulares.

• A advocacia metodológica procura influenciar o cliente para que ele adote

certos métodos de solução de problemas, tomando o cuidado, no entanto,
de não advogar qualquer solução em particular, o que seria uma advocacia
posicional.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 14

 Expert

O papel mais tradicional do consultor é o do “expert” que, através do seu

conhecimento especial, habilidade e experiência profissional, engaja-se, seja por
vínculo empregatício ou por contrato, para prestar um serviço singular a uma
organização. Dentro desta esfera que visa aumentar a especialização do cliente,
este é o principal responsável por definir o problema e os objetivos da consultoria.
A partir daí, o consultor assume um papel diretivo, até que o cliente se sinta à
vontade com a abordagem selecionada.

Treinador / Educador

Uma consultoria inovadora requer o uso de treinamento. O consultor pode

desempenhar um papel, ao transmitir o processo de aprendizado, que possa
ser melhor empregado, acrítica e criativamente, dependendo da situação e da
necessidade. Ele pode ser um criador de experiências de aprendizado ou um
professor. Num certo sentido, este papel requer que ele revele habilidades como
especialista do aprendizado e como gerente.

Colaborador na Resolução de Problemas

O papel assistencial assumido pelo consultor na resolução de problemas,

utiliza uma abordagem sinérgica para complementar e colaborar com o cliente,
no processo perceptivo, cognitivo e de ação, necessário para resolver problemas.
O consultor auxilia a manter a objetividade, enquanto estimula a conceituação
durante a formalização do problema. Adicionalmente, ele ajuda a isolar e definir
as “verdadeiras” variáveis que influenciam a causa do problema e, por fim, sua
solução. Ele também avalia as alternativas, classifica as relações causais que
podem afetar as alternativas, sintetiza e desenvolve um curso de ação para uma
resolução eficaz. Neste papel, o consultor está envolvido na tomada de decisão
como um membro do próprio grupo.

Identificador de Alternativas

Há custos diretos associados à tomada de decisões, porquanto o valor

de uma decisão depende da consecução de um conjunto determinado de
objetivos; ao selecionar-se uma solução apropriada para um problema, podem
ser propostas várias alternativas identificáveis, juntamente com os riscos
consequentes. As alternativas devem ser descobertas pelo consultor junto com

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 15

o cliente. Neste relacionamento assistencial, o consultor deve estabelecer critérios
relevantes para avaliar alternativas, desenvolver relações de causa e efeito para
cada alternativa e um conjunto apropriado de estratégias. Neste papel situacional
particular, no entanto, o consultor não é um participante da tomada de decisão.

Pesquisador/ Investigador de Fatos

A investigação de fatos é parte integral do processo de consultoria. Trata-

se, talvez, da área mais crítica e também a que menos atenção merece, nos
processos de resolução de problemas e tomada de decisões. Primeiro, ela requer
o desenvolvimento de critérios e guias a serem usados no desempenho do real
processo de investigação de fatos e análises relacionadas. Termina quando os
fatos disponíveis forem analisados e sintetizados. O resultado deste processo é a
obtenção ou transmissão para a resolução do problema pelo cliente. A investigação
de fatos pode ser tão simples como o ato de escutar, ou tão complexa como uma
pesquisa formal que utiliza várias técnicas. Neste papel, o consultor funciona
basicamente como um pesquisador.

Facilitador

Neste papel, o consultor procura ajudar o cliente a ser mais eficaz. O consultor
deve interessar-se especificamente pelo processo de trabalho em si, como um
meio de obter a adaptabilidade do cliente.

Como facilitador, o consultor deve “afiar” todas as suas múltiplas habilidades.

O consultor trabalha para desenvolver habilidades de diagnóstico conjuntas
(cliente-consultor), a fim de abordar problemas relevantes e específicos e enfocar
como as coisas são feitas e não só que tarefas são desempenhadas. Ele ajuda o
cliente a integrar habilidades interpessoais e grupais em eventos orientados para
as tarefas e a observar a melhor combinação de relacionamentos. O consultor
funciona como um provedor de “feedback”.

Refletor

Neste papel, ao agir na posição de um refletor, o consultor estimula o cliente

a tomar decisões através de questões refletidas que podem ajudar a clarificar,
modificar ou mudar uma determinada situação. Ao utilizar este atributo, o consultor
pode ser um árbitro, um integrador ou um reator empático que experimenta, em
conjunto com seu cliente, aqueles blocos que produziram a estrutura e provocaram
o desencadear da situação. O consultor vê-se na posição de um “supervisor”, como
também na de um filósofo.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 16

1.4 FORMAS DE ATUAÇÃO EM CONSULTORIA
Como vimos, o serviço de consultoria é realizado junto aos proprietários e
gestores das empresas para auxiliá-los no processo de tomada de decisões que
terão impacto significativo no desempenho atual e futuro da empresa.

Para isso, a consultoria poderá apresentar-se a partir de duas formas de

atuação: consultoria interna ou consultoria externa.

Consultoria Interna:

A consultoria interna é aquela realizada por colaborador da própria empresa

que atua dedicado totalmente a ela. O consultor interno é parte da estrutura
organizacional e possui todo o conhecimento e vivência da cultura e dos valores
da empresa.

Você poderá encontrar vantagens e desvantagens nesse formato de consultoria!

Dentre as vantagens temos:

• Por ser parte da estrutura organizacional possui um poder formal

dentro da organizacional;
• Possui conhecimento da cultura organizacional;
• Consegue monitorar ativamente o processo de trabalho realizado;
• Possui fácil acesso às pessoas e grupos de interesse para realizar
seu trabalho;
• Acompanha o dia a dia da empresa.

Dentre as desvantagens temos:

• Em geral, possui menos experiência do que um consultor externo;

• Dificuldade de manter a parcialidade, em função das relações já
estabelecidas no ambiente interno;
• Menor liberdade em expressar suas ideias;
• Menor aceitação das suas propostas pelos níveis superiores da
empresa.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 17

Consultoria Externa:

A consultoria externa é aquela realizada por profissional externo à empresa.

O consultor externo possui sua própria empresa de consultoria ou faz parte
de uma.

Como o outro formato de consultoria, você também poderá encontrar vantagens

e desvantagens!

Dentre as vantagens temos:

• Maior aceitação da alta direção da empresa, uma vez, que a

contratação da consultoria ocorre pelo alto escalão;
• Possui maior e mais diversificada experiência, por já fazer o
mesmo trabalho em diversas empresas;
• Pode assumir riscos, uma vez que não faz parte da estrutura
organizacional;
• Consegue ter maior imparcialidade por não fazer parte do dia a
dia da empresa.

Dentre as desvantagens temos:

• Não possui poder formal por não ser parte da estrutura

organizacional;
• Não atua diariamente no dia a dia da empresa;
• Tem menor acesso informal aos grupos de interesse;
• Desconhece os aspectos informais da empresa.

Como vimos, as duas formas de atuação da consultoria podem beneficiar

a empresa. O ideal seria que a empresa pudesse contar com os dois tipos de
consultoria aproveitando assim as vantagens de cada uma e assegurando o melhor
que cada uma delas poderia oferecer.

Em qualquer uma das formas, podemos perceber o consultor como alguém

que irá provocar mudanças que levem ao aperfeiçoamento e melhoria, mas
sempre a partir da própria empresa e com os próprios recursos que esta possui. E
como já disse Michelangelo:
“Eu não transformo pedra em imagem.
Apenas desbasto a pedra, tiro os excessos e
liberto a imagem que existe nela”

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 18

 Muito bem! Você completou o 1° Ciclo teórico com êxito!

Aqui você estudou conceitos, evolução e tendências da consultoria,

bem como o perfil e postura do profissional de consultoria e o papel
do consultor na gestão de mudanças.

Esperamos você no próximo Ciclo!

Até Logo!

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 19

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CUNHA, Jeferson Luis Lima. Consultoria Organizacional. Curitiba:
Intersaberes, 2013. Disponível em: http://unifor.bv3.digitalpages.com.br/users/
publications/9788582127308/pages/

DE SOUZA, Ovanildo Gonçalves (organizador). Consultoria empresarial.

São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2016. Disponível em: <http://unifor.bv3.
digitalpages.com.br/users/publications/9788543016986/pages/-12>

LIPPITT, Gordon & LIPPITT, Ronald. The consulting process in action. La Jolla,
University Associates, Inc., 1978.

OLIVEIRA, Djalma P. R. Manual de consultoria empresarial - 3.ed. - São Paulo:

Atlas, 2001.

Consultoria em Gestão de Pessoas - Unidade 1 - Título da Unidade 20