25/02/2022

Instituto Superior Politécnico Lusíada de Benguela

3º Curso de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos
Formação e Desenvolvimento de Recursos Humanos
Prof. Doutor José António Carochinho
Jose.carochinho@sapo.pt

ORCID 0000-0002-1221-8475
CIÊNCIA ID D312-91F9-2E13
https://www.linkedin.com/in/jos%C3%A9-carochinho-16b3177/?originalSubdomain=pt

• Desenvolvimento de Recursos humanos (nível organizacional e nacional)

• Abordagem moderna do processo de DRH
• Educação, Formação, Aprendizagem e o Desenvolvimento de Recursos
Humanos
• Várias modalidades de formação contínua (qualificação, aperfeiçoamento,
especialização, reciclagem, promoção, reconversão).
• Objectivos da formação (desenvolvimento de conhecimentos, habilidades,
competências, atitudes, …)
• Benefícios da formação para as organizações
• Fases do processo de formação
• Indicadores à priori de necessidades de formação
• Diagnóstico das necessidades de formação
• Tipos de formação (interna, externa, presencial, online, em sala, on the job, outdoor)
• Plano de formação de uma empresa
• Planos das acções de formação
• Verbos fortes para definir os objectivos da formação
• Tipificação dos métodos pedagógicos (expositivo, demonstrativo, interrogativo,
e métodos activos)
• Meios auxiliares pedagógicos
• Técnicas pedagógicas
• Execução da formação
• Avaliação e validação da formação

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Formação e depois ?
Nenhuma formação tem sentido se não forem tidos em conta os seus resultados.
Trata-se, afinal da prova da verdade: que resultados se obtiveram?
Não sendo esta preocupação recente, é também verdade, no entanto, que se
detecta frequentemente uma contradição entre a ambição do discurso apelando
ao investimento na formação e a existência de utensílios de gestão da formação
que possam testemunhar algo mais do que um aumento dos custos.
Para ultrapassar esta questão é necessário saber colocar o problema, sabendo o
que se quer avaliar, porquê e em que condições esta avaliação é realizável.
Impõe-se também colocar a questão da sua utilidade: a quem servem os resultados
da avaliação e a quem se destinam?

Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
Forma mais simples:

Comparação

Antes da formação Depois da formação

Se a S. Anterior = S. Actual
Se a S. Anterior < S. Actual
ou se a S. Actual > S. Anterior

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
Uma outra forma poderá ser a sugerida por Marques et al., (1995) que contempla a
avaliação nos seguintes três níveis:

Aumento da eficiência e da eficácia organizacional. Uma maior aproximação

Nível organizacional aos objectivos organizacionais; melhoria do ambiente de trabalho e o clima
de relação entre os colegas; facilitação e aceitação da mudança.

Menor absentismo, menor rotatividade, colaboradores com melhores

Nível da gestão das pessoas conhecimentos, maior adesão aos objectivos da organização; maior nível de
comportamentos de cidadania organizacional, …

Aumento da produtividade, ganhos coma qualidade, diminuição do nº de

Nível do trabalho acidentes de trabalho e um melhor aproveitamento dos materiaise do
tempo de produção.

(Rego et al., 2015)

Vários são os autores que construíram

modelos para avaliar a formação:
• Modelo multinível ou hierárquico ou RLAI de Kirkpatrick
(RLAI = reaction, learning, application, impact)
• Modelo CIRO de Warr (CIRO = context, input, reaction, outputs)
• Modelo CIPP Stufflebeam (CIPP = context, input, process, product)
• Moldelo de avaliação plural de Hadji, Figari e Roegiers
• Modelo de Phillips
• Modelo de Le Boterf
• Modelo FDRAAGM ou SCM de Brinckenhoff
• Abordagem PERTA
• Modelo UFE (utilization focused evaluation)
• A taxa ROI (return on investment)
• Modelo LTSI de Holton

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho

Kirkpatrick (1959)

Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho

Em 1959 Donald Kirpatrick estabeleceu as bases

de um modelo de avaliação da formação que se
destacou pela coerência e rigor da abordagem
sistémica da formação (integrada nos processos
da empresa).

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
O modelo mais consensual foi criado por Donald Kirkpatrick (1959) há mais de 50
anos e continua a ser a maior referência na avaliação da formação.
O modelo de Kirkpatrick (1959) apresenta uma sequência coerente das
intervenções de avaliação através da abordagem de quatro níveis de quatro
questionamentos:
- Reacção – Como reagiram os participantes no programa de formação?
- Aprendizagens – O que é que os participantes aprenderam?
- Comportamentos – O que utilizaram daquilo que aprenderam, mudaram
comportamentos e atitudes?
- Resultados – Quais os efeitos organizacionais gerados pela formação?

Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho

- Como reagiram os participantes no programa de formação?

- O que é que os participantes aprenderam?

– O que é que utilizaram daquilo que aprenderam, mudaram

comportamentos e atitudes?

- Quais os efeitos organizacionais gerados pela formação

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
1º Nível – Avaliação das Reacções
O 1º nível deste modelo é a avaliação das reações, ou seja, procura-se recolher informação
referente à opinião dos participantes na formação, nomeadamente sobre os materiais,
sobre o formador formador, sobre as metodologias pedagógicas, sobre os conteúdos. Trata-
se de uma avaliação “a quente”, uma vez que se baseia mais nas reações emocionais e
opiniões dos participantes no final da ação de formação.
Os dados obtidos podem ser usados para fazer ajustes no curso ou, até para repensá-lo.

A avaliação de reacção é muito mais focada nos processos e condições ambientais,

não permitindo chegar a grandes conclusões no que respeita à real utilidade da formação,
ou seja, a aprendizagem e mudança de comportamentos dos formandos.

Nalgumas organizações esta avaliação é a mais difundida e muitas vezes a única praticada.

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
2º Nível – Avaliação das Aprendizagens
Neste 2º nível procura-se fazer / averiguar a aprendizagem adquirida por parte dos
formandos no que se refere à obtenção, aumento ou melhoria dos seus conhecimentos e
competências, ou modificação de atitudes, como resultado da participação na acção de
formação.
O1 X O2
Como é que o fazem?
- Através da observação, ver se aprendeu alguma coisa nova
- Através da comparação de situações anteriores e posteriores à acção de formação;
- Com comparações com grupos de controlo (isto é com indivíduos que não frequentaram
a formação). O1 X O2
- Através de testes de conhecimentos O3 O4

Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
3º Nível – Avaliação dos Comportamentos
No 3º nível procura-se aprofundar o 2º nível nomeadamente que medida as aprendizagens
(conhecimentos, competências e comportamentos) adquiridas durante a acção de formação
são “transferidas” para o posto de trabalho e interferem nos desempenhos.

A transferência das aprendizagens pode considerar-se que ocorre de três maneiras:

- É positiva, resultando em desempenho profissional melhorado;

- É negativa, resultando num défice em relação ao desempenho anterior;
- É neutra, quando não tem efeito no desempenho laboral.

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
4º Nível – Avaliação dos Resultados
O 4º nível deste modelo reporta-se aos resultados, ou seja, avaliam os impactos financeiros
ou operacionais da formação sobre a empresa nomeadamente,
 o aumento das vendas,
 o aumento da produtividade,
 o aumento dos lucros,
 a diminuição dos custos de produção,
 a menor rotação dos trabalhadores, Basicamente pretende concluir se o forte investimento
 o aumento da qualidade, financeiro que se faz na formação de trabalhadores, vai
 a satisfação do cliente contribuir, efetivamente, para o desenvolvimento de
competências profissionais dos indivíduos e,
consequentemente, para o desenvolvimento da
organização, com resultados significativamente mais
aliciantes.

Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
Reacção dos formandos à formação
(Satisfação do formando)

Grau de aprendizagem dos formandos durante

Existem a formação (Se aprendeu alguma coisa)
4 níveis de
resultados da Comportamento dos formandos no local de
formação trabalho (Se houve transferência para o PT)

Há resultados palpáveis para a organização

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Triste realidade!!!
Segundo a American Society for Training
and Development (2002):
• 78% das organizações avalia as acções
formativas ao nível da satisfação dos
formandos (nível 1 – reacção)
• Somente 32% avaliam o nível 2 –
aprendizagens
• 9% avaliam o nível 3 – comportamentos
• 6% o nível 4 – resultados organizacionais
Ou seja os níveis mais interessantes são os
menos utilizados.

Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho

Holton (1996)

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
A literatura empírica revela que a maioria dos estudos de avaliação da formação
centrados essencialmente nos dois primeiros níveis do modelo anterior revelam
que, o facto dos indivíduos reagirem positivamente a um programa ou acção de
formação ou de terem aprendido muito nessa formação não significa que aquilo
que aprenderam venha a ser efectivamente utilizado no desempenho das suas
funções.

Isto é tem-se verificado que apenas uma pequena percentagem da formação é

efectivamente transferida para o local e trabalho. Ou seja não há transferência
positiva da formação (ou dos conteúdos da formação) para o local de trabalho.

Modelo de Holton (1996)

“Holton (1996) conceptualizou um modelo de avaliação da transferência das
aprendizagens focado no desempenho individual. Utilizou a designação de “sistema
de transferência” por ser mais amplo e que engloba factores inerentes ao indivíduo, à
formação e à organização, susceptíveis de influenciar a transferência da
aprendizagem para o desempenho das funções.
Holton (1996) refere que a maioria das acções de formação não promovem as mudanças
pretendidas nos locais de trabalho devido à incapacidade de transferência dos
adquiridos para o contexto real de trabalho. Muitas vezes a formação obteve sucesso, os
formandos pronunciaram-se de forma positiva (avaliação de reacções), no entanto, de
volta ao local de trabalho, nenhuma das aprendizagens que foram efectuadas são de facto
aplicadas (Baldwin & Ford, 1988).”

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
O que se entende por transferência positiva da formação?

A transferência positiva da formação para o local de trabalho é definida

como o grau através do qual os formandos aplicam no seu trabalho os
conhecimentos, as competências técnicas e sociais e os comportamentos
aprendidos no processo de formação e os mantêm ao longo do tempo.

Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
Tendo em consideração o que foi dito anteriormente, vários autores criticaram
e criticam o modelo dos 4 níveis de Donald Kirkpatrick (1959). Elwood Holton
(1996) foi um deles e, propôs um Modelo de Avaliação do fenómeno da
transferência de conhecimentos da formação bem mais abrangente, que
permite não só avaliar como também diagnosticar e compreender as múltiplas
influências que ocorrem nesse processo.
Porque:
- por vezes há factores que dificultam a transferência de conhecimento adquirido
na formação para o local de trabalho;
- Cada caso é um caso e deve ser entendido nessa especificidade e
contingencialidade.

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
De forma a operacionalizar e compreender os condicionantes da
transferência de conhecimentos da formação, Holton (1996) concebeu o LTSI
– Learning Transfer System Inventory que diagnostica a influência dos
quatro grandes grupos de factores que dificultam essa transferência.

Características dos formandos

Características relacionadas com o design da formação
Motivação para transferir (e partilhar)
Clima de transferência

Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
Model de Holton (1996)
Características dos formandos

Motivação para transferir (e partilhar)

Clima de transferência

Características relacionadas com o

design da formação

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
Características dos formandos
- Variáveis motivacionais dos próprios
- Variáveis cognitivas ---------------------
- Variáveis de experiência pessoal
- Prontidão para mudar
- Atitude face à formação
- Crenças sobre a sua auto-eficácia
- Preparação prévia
- Expectativas sobre os resultados
- Commitment
- Cinísmo
Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
Características dos formandos
- Variáveis motivacionais dos próprios
- Variáveis cognitivas
- Variáveis de experiência pessoal
- Prontidão para mudar
- Atitude face à formação
- Crenças sobre a sua auto-eficácia
- Preparação prévia
- Expectativas sobre os resultados
- Commitment
- Cinismo
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Capacidade cognitiva do indivíduo
Locus de controlo
Energia e disponibilidade mental para transferir
Conscênciosidade
Crenças sobre a sua capacidade de implementação
Atitudes face à mudança
Atitudes face ao trabalho
Atitudes face à função
Atitudes face à organização
Exemplo de itens de uma possível escala para medir as crenças sobre a auto-eficácia
• Nunca duvido da minha capacidade de utilizar no meu
trabalho o que aprendi na formação;
• Geralmente consigo introduzir alterações no meu
trabalho;
• Estou confiante da minha capacidade para utilizar
novos conhecimentos no meu trabalho;
• Sempre que me proponho mudar as coisas no meu
trabalho tenho a certeza de que o consigo;
• Geralmente no meu trabalho consigo lidar com
situações de incerteza porque fui preparado para isso;
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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho

Características relacionadas com o design da formação

• Os conteúdos da formação terem sido desajustados para o posto de

trabalho
• Modelos e práticas pedagógicas utilizadas, técnicas pedagógicas;
• Falta de estabelecimento de objectivos
• Percepção da validade do conteúdo da formação; Ficar com a ideia de
que a formação não seve para nada
• Questionamento da validade da transferência da formação

Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho

Motivação para transferir (e partilhar)

• A motivação para a transferência exprime o desejo e a vontade do formando em aplicar,

no seu contexto de trabalho, aquilo que aprendeu na formação.

• Tem a ver com as crenças sobre o esforço, sobre a intensidade e persistência para utilizar
os conhecimentos no desempenho das funções.

• Tem também a ver com a crença sobre a sua auto-confiança: os sujeitos mais auto-
confiantes normalmente estão mais motivados.
• Equidade que assume que as pessoas gostam de ser tratadas de forma justa.

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho

Clima de transferência
- Ter ou não oportunidade
- Ter apoio (suporte social) das hierarquias e dos colegas
- Recompensas associadas à implementação da mudança
- Sansões e proibições dos supervisores
- Ausência de feedback sobre os seus desempenhos
- Resistência à mudança
- Falta de oportunidades para aplicar a formação
- Clima organizacional avesso à inovação
- Necessidade de uma cultura organizacional que valorize a formação contínua dos seus
funcionários

Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
O LTSI,proposto por Holton, procura aferir em que medida o
impacto da formação depende dos efeitos de variáveis
mediadoras entre a ação formativa e o desempenho da
organização(Holton 2005)
Holton (1996)

LTSI – Learning Transfer System Inventory

https://digitalcommons.lsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1158&context=gradschool_dissertations

pp. 119-124 Inventário com 89 itens

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho
O LTSI, proposto por Holton, procura aferir em que medida o impacto da formação
depende dos efeitos de variáveis mediadoras entre a ação formativa e o desempenho da
organização (Holton 2005)

Características dos formandos

Características relacionadas com o design da formação

Motivação para transferir (e partilhar)

Clima de transferência

Holton (1996)

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Transferência de conhecimento da
formação para o local de trabalho

O Modelo de Holton (1996) é importante porque:

• identifica os quatro grandes grupos de factores que dificultam a

transferência d e conhecimento para o local de trabalho.

• e porque ao conhecermos esses factores poderemos intervir

nas organizações de forma a promover uma maior eficácia da
formação.

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Nota final: factores determinantes da eficácia da formação

Latham e Crandall (1991, citados por Caetano & Vala, 2000, p. 144) realçam alguns dos factores determinantes
da eficácia da formação, salientando que esta eficácia é aumentada quando a organização garante que:

a) os gestores e formandos compreendem a relação entre os resultados desejáveis advindos da

realização, a um nível satisfatório, de um programa de formação;

b) os formandos percecionam que é possível obter resultados desejáveis a nível satisfatório,

pela realização;

c) os formandos percecionam que os obstáculos organizacionais à aplicação do que foi aprendido

podem ser minimizados; (papel da organização e dos gestores)

d) os formandos desenvolvam um forte sentido de autoeficácia face ao material / conteúdos que

aprenderam;

e) as chefias e os colegas dêem suporte ao que foi aprendido durante e após a formação.

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