WBA0233_V1.

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Capacitação e
Desenvolvimento
Tema 03 – Elaboração de
programas de T&D
Bloco 1

Benedito Décio da Silveira Camargo Junior

Treinamento e Desenvolvimento
(T&D) nas organizações
Objetivos
• Explorar elementos do processo
andragógico, como: preparação,
ambiente, planejamento,
diagnóstico e objetivos.
• Discutir aspectos da seleção de
estratégias de ensino
aprendizagem, modalidades
possíveis e a escolha do instrutor.
Treinamento e Desenvolvimento
(T&D) nas organizações
• Reunir recomendações a serem
observadas no processo de
elaboração de programas T&D.
Planejamento de T&D

• O Levantamento de Necessidades de
Treinamento (LNT) fornece as
informações que alimentarão os
processos seguintes.
• A elaboração de um Programa de T&D
contempla tomadas de decisão no
momento presente para orientar a
atuação em um futuro.
Planejamento de T&D

• Objetivos esboçados no LNT devem

ser desdobrados: Quais as escolhas
poderão melhor conduzir aos
objetivos? Que recursos serão
necessários?
Planejamento de T&D

• Quando tomamos decisões

procuramos identificar a maior
quantidade possível de alternativas
à nossa disposição.
• Analisamos as alternativas frente
aos objetivos e a viabilidade de cada
uma delas.
• Decidimos como vamos desenvolver
nossas ações para o melhor
resultado possível.
Necessidades T&D:
proposta andragógica
• A proposta andragógica se organiza
como um modelo processual, ao
contrário dos modelos baseados em
conteúdo. Na educação tradicional, o
professor:
• Define antecipadamente os
conhecimentos ou habilidades que
deverão ser transmitidos.
Necessidades T&D:
proposta andragógica
• Organiza esse conjunto de
conteúdos em unidades de
conhecimento.
• Seleciona os meios mais eficientes
para transmiti-los: palestras,
leituras, exercícios, filmes.
• Elabora um plano para apresentar
essas unidades de conteúdo em
certa sequência.
PREPARAR O APRENDIZ
• Uma boa parcela da
responsabilidade pela
aprendizagem será do aprendiz e a
partir de então sistemas ser
construídos em torno da
aprendizagem autodirigida.
• Em sua maioria, os aprendizes
adultos ainda não aprenderam a
ser questionadores autodirigidos
(condicionados a depender de
quem ensine).
• É provável que ocorra um choque
cultural quando são expostos pela
primeira vez a verdadeiros programas
de educação de adultos.
ESTABELECER UM CLIMA PROPÍCIO
• Satisfação de confortos básicos,
como temperatura, ventilação,
bebidas e toaletes, cadeiras
confortáveis, iluminação adequada,
boa acústica...
• Riqueza e a acessibilidade dos
recursos - tanto materiais quanto
humanos. Livros, impressos,
manuais, publicações acadêmicas,
filmes, slides e outros recursos e
equipamentos audiovisuais.
• Se os colaboradores percebem que a
organização valoriza a área de T&D a
ponto de apoiá-la com generosidade,
eles provavelmente a valorizam
também.
MECANISMOS DE PLANEJAMENTO
PARTICIPATIVO
• A responsabilidade pelo
planejamento, tradicionalmente, é
atribuída a uma figura de autoridade.
• Conflito com a necessidade do adulto
em ser autodirigido, um princípio da
andragogia.
• Os aprendizes devem ser tratados
com respeito, delegação de
responsabilidade e influência real na
tomada de decisão.
• Se a aquisição de certos
conhecimentos ou habilidades
aumenta as chances de melhor
performance na vida, encaram
situações didáticas com um sentido
de propósito mais claro.
DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES
DE APRENDIZAGEM
• Percepções do aprendiz: O que ele
deseja se tornar, o que ele deseja ser
capaz de alcançar e em que nível ele
deseja a sua performance.
• Percepções organizacionais:
Performance desejada identificada
por meio de análises de performance
e análises de documentos internos
como descrições de cargos, relatórios
de segurança, registros de
produtividade, relatórios de
supervisores, etc.
DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES
DE APRENDIZAGEM
• Percepções sociais: A partir de
relatórios elaborados por
especialistas em periódicos
profissionais e técnicos, relatórios de
pesquisa, literatura especializada,
livros e monografias.
• Uma necessidade de aprendizagem
pode ser uma lacuna entre as
competências especificadas no
modelo e o nível verificado de
desenvolvimento dos aprendizes.
FORMULAÇÃO DE OBJETIVOS DO
PROGRAMA
• Precisam ser definidos de maneira
suficientemente analítica e específica
para que não haja dúvidas.
• Um verbo que denota uma ação
observável (desenhar, identificar,
reconhecer, computar etc.).
• Uma palavra ou frase que descreva o
objeto a ser usado para a ação.
• Os objetivos não têm significado
algum a não ser que descrevam os
comportamentos finais em termos
precisos, mensuráveis e observáveis.
• Deve descrever tanto o tipo de
comportamento esperado quanto o
conteúdo ou contexto ao qual esse
comportamento se aplica.
FORMULAÇÃO DE OBJETIVOS DO
PROGRAMA
• Formulados de maneira que haja
descrições das experiências de
aprendizagem necessárias para
alcançar comportamentos diferentes.
• Objetivos são de desenvolvimento,
representando caminhos a seguir, e
não pontos finais.
• Um objetivo deve ser definido de
maneira clara o suficiente para
indicar a todos os envolvidos
exatamente o que se espera como
resultados.
• Se você der a cada aprendiz uma
cópia de seus objetivos, talvez não
precise fazer mais nada.
Capacitação e
Desenvolvimento
Tema 03 – Elaboração de
programas de T&D
Bloco 2

Benedito Décio da Silveira Camargo Junior

Treinamento e Desenvolvimento
(T&D) nas organizações
Objetivos
• Explorar elementos do processo
andragógico, como: preparação,
ambiente, planejamento,
diagnóstico e objetivos.
• Discutir aspectos da seleção de
estratégias de ensino
aprendizagem, modalidades
possíveis e a escolha do instrutor.
Treinamento e Desenvolvimento
(T&D) nas organizações
• Reunir recomendações a serem
observadas no processo de
elaboração de programas T&D.
ESTRATÉGIAS E MEIOS INSTRUCIONAIS
• Estratégias, meios ou procedimentos
instrucionais estão relacionados a
situações de aprendizagem escolhidas
para viabilizar ou potencializar
processos de aquisição, retenção e
transferência de aprendizagem.
• Devem ser selecionados materiais,
exemplos e imagens que permitam
apresentar a informação para os
participantes, auxiliando-os no
alcance dos objetivos propostos.
ESTRATÉGIAS E MEIOS INSTRUCIONAIS
• Em programas presenciais, o leiaute
da sala, a quantidade e o tipo de
cadeiras e de mesas são importantes
aspectos a considerar na preparação
de um curso.
• Em cursos à distância, mediados pela
internet, é um desafio a escolha de
situações de interação entre
aprendizes que possibilitem o
fortalecimento de vínculos entre os
atores envolvidos.
MODALIDADES DE
ENSINO/APRENDIZAGEM
• Há três modalidades principais de
ensino-aprendizagem: presencial, à
distância e híbrida.
• A primeira envolve encontros
síncronos entre professores e alunos e
conteúdos como materiais impressos e
outros veículos de comunicação.
• A escolha da modalidade do curso,
presencial, híbrida ou à distância,
deve considerar as características
sociodemográficas, funcionais e
profissionais dos futuros treinandos.
• É importante também analisar os
objetivos educacionais.
MODALIDADES DE
ENSINO/APRENDIZAGEM
• Na modalidade de cursos à distância
há demanda por altos investimentos,
que se justificam quando o público
alvo do curso é grande e
geograficamente disperso.
• Mas há cuidados a serem observados,
tais como disponibilidade de recursos
tecnológicos e o domínio das pessoas
sobre os mesmos.
• Se a clientela não possui domínio de
tais ferramentas, será necessária
capacitação para utilizá-las ou outras
mídias podem ser recomendadas.
SELEÇÃO DE INSTRUTORES
Instrutores profissionais? Externos ou
internos? Ser especialistas no conteúdo?
Experiência em treinamento?
Para escolher entre as propostas temos
exemplos de perguntas que devem ser
feitas aos fornecedores.
• Quanta experiência a sua empresa
tem no planejamento e execução de
treinamento? Quais são qualificações
da sua equipe?
• Você pode fornecer demonstrações de
programas de treinamento
desenvolvidos antes? Referências de
seus clientes?
• Como os seus serviços encaixam-se
às nossas necessidades?
• O que você pode oferecer em relação
a custos de atualização e manutenção
do treinamento? Você oferece
suporte técnico?
SELEÇÃO DE INSTRUTORES
• A opção por gerentes e funcionários
como instrutores pode aumentar a
relevância do conteúdo assimilado do
treinamento, pois eles entendem o
negócio da empresa e tendem a
tornar o conteúdo diretamente
aplicável ao trabalho dos aprendizes.
• As empresas podem apoiar seus
funcionários e gerentes a
desenvolver o domínio de
habilidades (comunicação, didática)
necessárias a instrutores eficazes.
• Especialistas, por serem experientes
e conhecedores de sua área, tendem
a usar conceitos mais abstratos e
avançados, e isto pode confundir os
aprendizes.
UMA SUGESTÃO DE FERRAMENTA DE
PLANEJAMENTO
• Ferramenta que pode auxiliar o
planejamento de vários projetos,
inclusive um programa de T&D: o
5W2H.
• Trata-se de um checklist de
atividades que devem ser
desenvolvidas por todos os
envolvidos.
• 5W2H – corresponde às iniciais
(What, Why, Where, Who, When,
How, How much cost) das diretrizes
que auxiliam no esclarecimento de
dúvidas ao longo de um processo ou
de uma atividade.
• As respostas para perguntas
relacionadas aos termos acima
podem originar um mapa de
atividades que vai ajudar a orientar
os passos de um plano de projeto.
Considerações finais

No modelo andragógico, preparam-se

procedimentos para:
• Preparar o aprendiz;
• Estabelecer um clima que leve à
aprendizagem;
• Criar um mecanismo para o
planejamento mútuo;
Considerações finais

• Diagnosticar as necessidades para a

aprendizagem;
• Formular os objetivos que irão
atender a essas necessidades.
Considerações finais

• Identificamos: sugestão de seleção de

estratégias e meios instrucionais,
alternativas para as modalidades de
ensino / aprendizagem e
considerações sobre as escolhas de
instrutores internos e externos.
• Reunimos várias indicações e
orientações para elaboração de
programas de T&D em uma ferramenta
de planejamento (5W-2H).
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