Treinamento e

Desenvolvimento
 Material Teórico
Elaboração e Aplicação de um Sistema de Treinamento

Responsável pelo Conteúdo:

Prof.ª Me. Lidiane Moutinho Neves

Revisão Textual:
Prof. Me. Claudio Brites
 Elaboração e Aplicação de
um Sistema de Treinamento

• Introdução;
• Planejamento e Avaliação do Treinamento.

OBJETIVO DE APRENDIZADO
• Apresentar como é realizado o planejamento de treinamento após o levantamento
das necessidades, permitindo que o aluno compreenda a importância de se escolher
o melhor método, conteúdo e recursos utilizados. Também serão expostas as etapas
da execução de um treinamento, bem como os recursos para avaliá-las.
 Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:
Conserve seu
material e local de
estudos sempre
organizados.
Aproveite as
Procure manter indicações
contato com seus de Material
colegas e tutores Complementar.
para trocar ideias!
Determine um Isso amplia a
horário fixo aprendizagem.
para estudar.

Mantenha o foco!
Evite se distrair com
as redes sociais.

Seja original!
Nunca plagie
trabalhos.

Não se esqueça
de se alimentar
Assim: e de se manter
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte hidratado.
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como seu “momento do estudo”;

Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma

alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;

No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos e
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão
sua interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e
de aprendizagem.
UNIDADE Elaboração e Aplicação de um Sistema de Treinamento

Introdução
O foco nesta unidade é o demonstrar a importância do planejamento de treina-
mento após o levantamento das necessidades, para que se escolha o método, con-
teúdo e os recursos utilizados mais adequados. Também serão expostas as etapas
da execução de um treinamento, bem como os recursos para avaliá-las.

Planejamento e Avaliação do Treinamento

O mercado de trabalho e o atual cenário econômico e social requerem uma mão
de obra mais qualificada, exigindo um colaborador que consiga ir além da simples
execução de suas tarefas rotineiras, que consiga realizar funções em que seja neces-
sário utilizar mais o seu raciocínio lógico, na resolução de problemas existentes nas
suas atividades, com disposição para estar sempre em busca de novos conhecimen-
tos, que possua autonomia e que tenha identidade com a empresa que trabalha.

“Se o mercado exige empresas competitivas, a sociedade também exige cidadãos

competentes.” (BRASIL, 1995, p. 8)

Para auxiliar a desenvolver as competências exigidas pela organização aos cola-

boradores, o treinamento é considerado como um investimento da empresa, que
permite ao colaborador a possibilidade de se formar um profissional mais capacita-
do e comprometido com a cultura organizacional da empresa.

Vantagens e mudanças provocadas pelo treinamento

Segundo Prestes (2003), as mudanças de comportamento ocorridas através do
treinamento são:
• Transmissão de informações: aumentar o conhecimento das pessoas: in-
formações sobre a organização, seus produtos/serviços, política e diretrizes
regras e regulamentos e seus clientes;
• Desenvolvimento de habilidades e destrezas: habilitar para a execução e
operação das tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas.
• Desenvolvimento de atitudes: desenvolver e modificar comportamentos;
mudanças de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e
sensibilização, com as pessoas, os clientes internos e externos;
• Desenvolvimentos de conceitos: elevar o nível de abstração; desenvolver
ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

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 Desta forma, para que a organização tenha condições de aplicar um treinamento
eficaz aos seus colaboradores, de modo que contribua para a mudança de seus
comportamentos, faz-se necessário sua elaboração de forma planejada.

Planejamento de treinamento
Para elaborar um planejamento de T&D produtivo, é muito importante analisar
quais são as intenções do programa.

Para Carvalho e Nascimento (1999, p. 173): “planejar tem a finalidade de evitar

a improvisação administrativa, a qual leva ao acaso e à incerteza. Assim, o plane-
jamento é uma projeção de intenções com base em fatos passados e presentes”.

Já para Barreto (1995), o planejamento é uma ação que leva a uma proposta de
organização e seleção, e planejar é decidir e escolher, com bom senso, maneiras e
meios adequados que facilitem a aquisição de conhecimentos, buscando o desen-
volvimento profissional.

Para Chiavenato (1998), o planejamento do treinamento é decorrente do diag-

nóstico das necessidades de treinamento, envolvendo os seguintes itens:
• Abordagem da necessidade específica;
• Clara definição dos objetivos do treinamento;
• Dividir o trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos;
• Determinar o conteúdo do treinamento;
• Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível;
• Definir os recursos necessários para sua implementação, como: o treinador
ou instrutor, recursos audiovisuais, máquinas, equipamentos ou ferramentas
necessárias, materiais, manuais etc.

Importante! Importante!

Quais são as necessidades de treinamento levantadas a partir do LNT?

Quais GAP’s de desempenho ou competências foram identificados com base nas expec-
tativas da organização?

O Quadro 1 sintetiza o que é necessário a equipe de T&D averiguar.

Quadro 1
Planejamento Abordagem
O que deve ser ensinado? Conteúdo do treinamento
Por que deve ser ensinado? Diagnóstico do problema
Pessoas que necessitam eliminar gaps
Quem deve aprender?
de competências
Como se deve ensinar? Métodos e recursos instrucionais

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Planejamento Abordagem
Quem deve ensinar? Seleção de instrutores ou multiplicadores
Onde deve ser ensinado? Local e equipamentos necessários
Quando deve ser ensinado? Data ou período ideal
Quanto vai custar? Orçamento para o plano de capacitação

Você Sabia? Importante!

GAP é uma palavra inglesa que significa lacuna, vão ou brecha. A palavra é também
utilizada com o significado de diferença. De acordo com a economia, GAP é a diferença
entre o valor real e o valor previsto de alguma coisa.

O planejamento do treinamento deve ser feito após uma análise bem detalhada
das necessidades da empresa, para definir com precisão o que será abordado, iden-
tificando os pontos a seguir: quem é o público alvo, o que se deseja alcançar, quais
são os temas, métodos e técnicas, se será em grupo ou não (CHIAVENATO, 2000).

Feullette (1991) possui algumas definições acerca desse tema:

• Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida
pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isso
porque um treinamento voltado para os técnicos não poderá ser o mesmo
utilizado para os gerentes, e vice-versa;
• Objetivos: é o que se pretende alcançar com um programa de treinamento.
Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras, o primeiro corte
de verbas é realizado na área de treinamento. Isso se dá porque os resultados
concretos obtidos em um programa de treinamento não são fáceis de se alcan-
çar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas ca-
racterísticas essenciais: desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pa-
gamento); um período determinado (mensal); padrão de satisfação (sem erros);
• Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, po-
demos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados
dentro desse tema, para melhor atingir os resultados;
• Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de
treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo
cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada, a saber:
»» Sala de aula: exige a presença constante de um instrutor;
»» Treinamento à distância: são elaboradas apostilas e testes cujas respostas
encontram-se no próprio material de estudo;
»» Internet: boletins e fóruns eletrônicos, tutoriais interativos, conferências em
tempo real, salas de bate-papo, entre outros recursos;
»» No local de trabalho: utilização de instrumentos e máquinas existentes so-
mente no local de trabalho.

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 O Quadro 2 apresenta as técnicas de treinamento conforme Feullette (1991):

Treinamento quanto ao uso
Orientados para o conteúdo:
transmissão de conhecimento
ou informação.
Orientados para o processo:
busca a mudança de
comportamento ou de atitude.
Mistos: serve para transmitir
conteúdos e também para
alcançar alguns objetivos
estabelecido, bem como estudos
de casos, simulação e jogos e
técnicas de treinamento no cargo.
Quadro 2
Treinamento quanto ao tempo Técnicas utilizadas
Integração com a empresa:
treinamento que visa à - Conferências ou palestras;
ambientação inicial do - Estudos de caso;
novo colaborador à empresa - Dramatizações;
e ao ambiente social e físico - Dinâmica em grupo;
onde trabalhará.
Treinamento após o ingresso
no trabalho: obedece a uma
programação geral, de modo que - Jogos de empresas.
o processo de treinamento seja
constante e racional.

Segundo Gil (1994), para que os conteúdos transmitidos sejam coerentes com
suas necessidades, além de estarem vinculados aos objetivos de treinamento, pre-
cisam ter:
• Validação: serem atualizados e fidedignos;
• Significação: estarem relacionados com as experiências pessoais dos treinandos;
• Flexibilização: serem suscetíveis às adaptações, renovações ou enriquecimentos;
• Utilização: considerarem os interesses e as necessidades dos treinandos;
• Adequação: condizerem com o nível dos treinandos;
• Conformação ao tempo disponível.

Após o planejamento, é necessário colocar em prática como será realizado o

treinamento, e essa fase se chama execução.

Execução do treinamento
Após estruturar o levantamento de necessidades e planejar adequadamente a ca-
pacitação, é preciso agir. Para a execução do treinamento, deve-se sempre conside-
rar o instrutor x aprendiz. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível
hierárquico da organização e que necessitam aprender, ou até mesmo melhorar, os
seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Instrutores são as pessoas
situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados
em determinada atividade ou trabalho e que transmitem os seus conhecimentos de
maneira organizada aos aprendizes (FEULLETTE, 1991).

Para Azevedo (1997), a fase de execução é elaborada a partir da programação

e concentra-se na relação instrutor-aprendiz. O autor define como aprendizes pes-
soas que almejam adquirir novos conhecimentos na perspectiva de realizar um me-
lhor trabalho; e instrutores, os especialistas que possuem a capacidade de repassar
o conhecimento ao aprendiz de forma clara e organizada.

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O treinamento pressupõe uma relação de instrução × aprendizagem. Instrução é

o ensino organizado de certa tarefa ou atividade. Aprendizagem é a incorporação
daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. Então, aprender é mo-
dificar o comportamento em direção àquilo que foi instruído (FEULLETTE, 1991).

De acordo com BASTOS (1994), a fase de execução é a implantação do que foi

programado, a ação propriamente dita. Dessa forma, para que a fase de execução
do treinamento seja eficaz, devem ser levados em consideração alguns fatores:
• Seleção adequada dos treinandos para melhores resultados: seja em ter-
mos de conhecimentos prévios, disponibilidade, motivação e tempo;
• Qualificação dos instrutores: deve-se reunir algumas qualidades pessoais,
como facilidade na exposição e nos relacionamentos, além de conhecimento
sobre o conteúdo a ser ministrado e, principalmente, motivação para a função
de treinar;
• Qualidade do material e das técnicas de instrução: devem ser cuidadosa-
mente planejados a fim de auxiliarem na execução do treinamento;
• Envolvimento das chefias: é fundamental que haja envolvimento e coopera-
ção de toda a organização;
• Adequação do programa: o treinamento deve ser adequado às necessidades que
justifiquem a sua origem, ou seja, que ele solucione os problemas da organização.

Também se faz necessário para a execução de um treinamento as seguintes ações:

• Organizar e delegar responsabilidades de execução e avaliação;
• Apresentar o plano aos executores;
• Divulgar o programa de treinamento;
• Produzir os conteúdos e adequar às mídias instrucionais (manuais, apresenta-
ções, vídeos, infográficos, e-learning);

A execução é a hora de tirar os planos do papel e colocá-los em prática.

Após estruturar bem o levantamento de necessidades e planejar adequadamente

a capacitação, é preciso agir. Quanto melhor você e sua equipe tiverem desenvol-
vido o planejamento, mais preparados estarão para a execução.

Avaliação do treinamento
A avaliação do treinamento é a etapa que verifica todo o processo para saber
se ocorreu alguma falha durante o treinamento. Segundo Marras (2001, p. 159)
a avaliação de treinamento tem “por finalidade aferir os resultados conseguidos
comparativamente com aquilo que foi planejado e esperado pela organização”. Já
Chiavenato (2000, p. 515) define que a avaliação de treinamento é a “etapa final
do processo de treinamento, é a avaliação dos resultados obtidos”.

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 Quando a empresa investe em treinamento, ela espera por parte do colaborador
um aumento da produtividade, mudanças de comportamento e atitudes, melhoria
de clima organizacional, redução de turnover, atingir os resultados esperados, en-
tre outros objetivos. Portanto, ao terminar um treinamento, devemos avaliá-lo jun-
to com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios
para a empresa.

Turnover: é um conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para

Explor

designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de

funcionários em determinado período de tempo.

O treinamento pode ter sido executado com eficiência, mas não necessariamente
trouxe resultados para a organização. Para fazer a avaliação dos treinamentos
realizados, precisamos considerar dois aspectos importantes:

Importante! Importante!

O treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento das pessoas?

O treinamento produziu os resultados em relação à consecução das metas da organização?

Os gestores podem fazer isso de várias formas. O ideal é utilizar mais de uma
estratégia, garantindo uma visão mais completa dos efeitos, a saber:
• Avalie conteúdos: aplicar avaliações de conteúdo pode ser ótimo se o trei-
namento envolve aquisição de conhecimento técnico ou estratégias diferentes
de atuação, por exemplo. Através das respostas dadas, você perceberá se o
conteúdo foi bem absorvido pelos profissionais;
• Peça feedbacks: procure saber a opinião dos colaboradores sobre as medidas
de T&D. Ouça as sugestões e, caso perceba alguma dificuldade, converse com
o time sobre possíveis soluções. Caso note que os colaboradores estão hesitan-
do muito em falar, é possível oferecer questionários anônimos;
• Compare os indicadores da empresa: primeiramente, observe os pro-
blemas que desencadearam a necessidade das capacitações. Veja se houve
melhorias ou se novas dificuldades surgiram. Procure, também, observar as
posturas dos colaboradores.

Para Bastos (1994), avaliação tem o papel de demonstrar que o treinamento não
foi em vão, além de levantar informações que permitam aperfeiçoar o processo de
treinamento. Conforme o autor, é possível realizar quatro níveis de avaliação:
• Avaliação de reação: é o nível mais simples de avaliação, onde procura-se
aferir, principalmente, as impressões, opiniões e atitudes dos treinandos com
relação ao conteúdo desenvolvido, métodos utilizados, atuação do instrutor e as
condições do treinamento com relação às instalações, horário, dentre outras.
É realizado por meio de questionários ao longo de todo o processo de formação;

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• Avaliação de aprendizagem: avalia o que o treinando aprendeu por intermé-

dio do treinamento. As técnicas mais utilizadas para avaliação de aprendiza-
gem são os testes de perguntas abertas, para mensuração de conhecimentos e
os testes de desempenho, para mensuração de habilidades e, eventualmente,
entrevistas objetivas;
• Avaliação comportamental: é um nível de avaliação mais complexo que os an-
teriores, pois nem sempre pode ser feito de maneira imediata, necessitando de
algum tempo para que as mudanças de comportamento possam ser observadas.

Ainda de acordo com o autor (BASTOS, 1994), para que ocorra a mudança de
comportamento do participante, são necessárias outras variáveis além do treinamento:
• A conscientização do treinando quanto às suas limitações e ao desejo por mudança;
• O apoio e a orientação para a mudança;
• Um ambiente que estimule a experimentação de novos comportamentos.

Utiliza-se como ferramentas de mensuração as entrevistas e os questionários

dos participantes e supervisores; observações do desempenho antes e depois do
treinamento; e grupos de controle.
• Avaliação dos resultados finais: avalia se os objetivos gerais do treinamento
atingiram os resultados pretendidos pelas metas organizacionais (redução de
retrabalho, reflexos positivos no moral etc.). O grande problema nesse nível
é a dificuldade em se separar as melhorias decorrentes do treinamento das
outras variáveis envolvidas no processo.
• Sintetizando: para elaborar um bom planejamento de T&D, é importante dar
atenção ao levantamento de necessidades de treinamento, procurando identi-
ficar as demandas da organização. É a partir daí que você poderá desenvolver
um planejamento efetivo, que facilitará os processos de execução e permitirá
avaliar os resultados finais.

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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

Sites
Como elaborar um programa de treinamento
https://goo.gl/c83CxK
Execução/Avaliação do Treinamento
https://goo.gl/vFaf58

Vídeos
Como avaliar os resultados do treinamento?
https://youtu.be/EPstwTmNP3I

Leitura
A Importância do Treinamento de Pessoal para a Sobrevivência da Organização
https://goo.gl/A6eU9a

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UNIDADE Elaboração e Aplicação de um Sistema de Treinamento

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MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional.

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PRESTES, M. L. M. Pesquisa e a construção do conhecimento científico: do

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