Treinamento e

Desenvolvimento
 Material Teórico
Avaliação de Desempenho de Pessoas

Responsável pelo Conteúdo:

Prof.ª Me. Lidiane Moutinho Neves

Revisão Textual:
Prof. Me. Claudio Brites
 Avaliação de Desempenho de Pessoas

• Introdução;
• Avaliação de Desempenho de Pessoas.

OBJETIVO DE APRENDIZADO
• Demonstrar a importância da Avaliação de desempenho (AD) como o método mais
eficiente para a organização obter uma compreensão de seus colaboradores e de
suas atividades/responsabilidades diárias.
 Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:
Conserve seu
material e local de
estudos sempre
organizados.
Aproveite as
Procure manter indicações
contato com seus de Material
colegas e tutores Complementar.
para trocar ideias!
Determine um Isso amplia a
horário fixo aprendizagem.
para estudar.

Mantenha o foco!
Evite se distrair com
as redes sociais.

Seja original!
Nunca plagie
trabalhos.

Não se esqueça
de se alimentar
Assim: e de se manter
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte hidratado.
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como seu “momento do estudo”;

Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma

alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;

No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos e
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão
sua interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e
de aprendizagem.
UNIDADE Avaliação de Desempenho de Pessoas

Introdução
Caro (a) aluno (a), antes de iniciarmos os estudos nesta unidade, convidamos
você a uma reflexão:
• O que as organizações almejam de seus colaboradores?
• Como uma organização poderá avaliar um colaborador na execução da
sua atividade?

Em relação à primeira reflexão, podemos considerar que as organizações ense-

jam, cada dia mais, que seus colaboradores possuam um desempenho satisfatório
na realização das suas atividades para que alcancem os seus objetivos empresariais.

Já no que se refere à segunda reflexão, podemos cogitar que a avaliação de de-

sempenho é a maneira mais eficiente da organização obter uma compreensão de
seus colaboradores e de suas atividades/responsabilidades diárias.

Dessa forma, iniciaremos este encontro considerando que Avaliação de

Desempenho é:
[...] um instrumento extremamente valioso e importante na Administra-
ção de Recursos Humanos, na medida em que reporta o resultado de
um investimento realizado em uma trajetória profissional com o retorno
recebido pela organização. (MARRAS, 2002, p. 187)

Avaliação de Desempenho de Pessoas

A organização é uma via de mão dupla: é constituída por pessoas que estão em
busca de objetivos pessoais, cumprindo os objetivos traçados e conscientes de que
o sucesso da empresa depende do alcance dos objetivos organizacionais.

Para que as organizações entendam se os seus objetivos estão sendo alcançados,

elas desenvolvem vários sistemas de avaliação de desempenho para acompanha-
rem resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens
produzidos, desempenho individual dos colaboradores e satisfação dos clientes.

O profissional, para atender às exigências do mercado de trabalho, precisa pos-

suir habilidades empreendedoras, de criatividade e inovação, liderança, saber nego-
ciar e influenciar, gostar de trabalhar em equipe e ser proativo. Porém, todas essas
qualidades precisam trazer resultados para a organização, isto é, o profissional
precisa apresentar um alto desempenho.

E qual a definição de desempenho? Desempenho é a maneira ou forma de

executar um cargo, tarefa ou função, ou ainda é a ação ou efeito de desempenhar
algo. Na visão de Martins (2002), o interesse pela mediação do desempenho surgiu
primeiramente como forma de avaliar os resultados financeiros e, a partir de uma

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constatação de que somente a mediação desses não eram suficientes para relatar
os resultados de uma organização, esse sistema foi adaptado e disseminado para
outras áreas.

De acordo com Marras (2011), Avaliação de desempenho (AD) é um instrumento

gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um
colaborador e sua equipe, em período e área específicos (conhecimentos, metas,
habilidades etc.).

Para Chiavenato (2008), avaliação de desempenho é um processo que serve

para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e,
sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.

Já para Bergamini (1998), a avaliação de desempenho é uma ferramenta de-

senvolvida para avaliar o resultado apresentado pelo colaborador que identificará
necessidades de desenvolvimento e correção de problemas, bem como fornecerá
dados que auxiliarão processos de promoções e adequações salariais.

Desser (2003), por sua vez, entende que:

[...] a avaliação de desempenho também presume que os padrões de de-
sempenho foram estabelecidos e que você dará feedback ao funcionário
para ajudá-lo e eliminar deficiências de desempenho ou manter seu bom
nível de desempenho. (DESSER, 2003, p. 172)

Na visão de Gil (2001), a avaliação de desempenho, através da aplicabilidade de

seus métodos, pode apontar algumas questões organizacionais, como quais razões
possam estar atrapalhando o rendimento do funcionário, além de temas relacionais
existentes na empresa e sobre a motivação do colaborador.

Você Sabia? Importante!

A avaliação do desempenho recebe denominações variadas, como: avaliação do mérito,

avaliação de pessoal, relatórios de progresso e avaliação de eficiência grupal.

A AD é uma ferramenta de gestão de pessoas, que visa analisar o desempenho

individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um
processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colabo-
rador durante certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu
conhecimento técnico e sua relação com os parceiros de trabalho.

Marras (2002, p. 186), demonstra as vantagens na aplicação e utilização da

avaliação de desempenho dentro da organização:
• Identificar os colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento;
• Definir o grau de contribuição nos resultados da organização;
• Descobrir novos talentos dentro da empresa;

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UNIDADE Avaliação de Desempenho de Pessoas

• Facilitar o autodesenvolvimento dos funcionários;

• Fornecer feedback aos colaboradores;
• Subsidiar programas de méritos, promoções e transferências.

A partir da avaliação de desempenho, é possível identificar novos talentos den-

tro da própria organização, gerando, assim, novas possibilidades para remaneja-
mento interno de colaboradores, possibilitando ao avaliado o feedback àqueles que
queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho
e trazendo vantagens para a empresa, se aperfeiçoando e corrigindo seus erros na
execução de suas tarefas.
Segundo Chiavenato (2010), a preocupação principal das organizações está
voltada para a medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais:
• Resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro
de um certo período de tempo;
• Desempenho: o comportamento ou os meios instrumentais que se pretende
pôr em prática;
• Competências: as competências individuais que as pessoas oferecem ou agre-
gam à organização;
• Fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organiza-
ção seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados.

Os professores avaliam de forma contínua o desempenho dos seus alunos, da mesma forma,
Explor

as organizações estão preocupadas com o desempenho de seus colaboradores. Para essa

avaliação ocorrer de forma satisfatória e justa, o instrumento conhecido como Avaliação de
Desempenho passou a ser utilizado pelas organizações.

Para Chiavenato (2003), os principais motivos que levam uma organização a

avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
• Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferên-
cias, necessidade de treinamento e, algumas vezes, demissões;
• Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades;
• Proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua
equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e a
condução dos membros da equipe;
• Conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências,
para que possa trazer benefícios para ambas as partes.
Podemos compreender que a avaliação de desempenho procura analisar o com-
portamento do colaborador em relação à competência/CHA (conhecimento, ha-
bilidade e atitudes) ao examinar a excelência e a qualidade na produção de bens e
serviços, podendo assim resolver problemas de baixo desempenho e melhorar a
qualidade do trabalho e a de vida dentro das organizações.

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 Quadro 1 – Conceito de CHA
Conhecimento Habilidade Atitude
Capacidade de colocar seus co-
Valores, princípios, comporta-
Informações, fatos, procedimen- nhecimentos em ação para gerar
mentos, pontos de vista, opini-
tos e conceitos. resultados, domínio das técnicas,
ões e percepções, atos pessoais.
talentos, capacidades.
Saber Saber fazer Querer fazer
Competência técnica Competência comportamental
Fonte: Adaptado de Marras (2011)

O CHA (competências, habilidades e atitudes) são os diferenciais que cada pes-

soa possui e que impacta diretamente no desempenho e nos resultados.
Conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universida-
des, nos livros, no trabalho, na escola da vida. Sabemos de muitas coisas,
mas não utilizamos tudo o que sabemos. A habilidade é o saber fazer, é
tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia-a-dia. Já a atitude
é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conheci-
mento, pois ela é o querer fazer. (LEME, 2009, p. 17)

Considerando que a avaliação de desempenho é realizada por alguém, o Qua-

dro 2 apresenta quem pode efetuar a AD.

Quadro 2 – Avaliação de desempenho

QUEM PODE AVALIAR O DESEMPENHO
Autoavaliação
O gerente
O indivíduo e o gerente
A equipe de trabalho
Avaliação 360º
Avaliação para cima
Comissão de avaliação
O órgão de RH
SIGNIFICADO
É o próprio indivíduo o responsável pelo seu desempenho e sua monitoração, com a
ajuda do seu superior.
O gerente geralmente está na melhor posição para observar e avaliar o desempenho
do seu funcionário, além de ser o responsável por esse desempenho.
O gerente funciona como o elemento de guia e orientação, enquanto o funcionário
avalia seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
A própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros
e programa com cada um as providências necessárias para a sua melhoria.
As informações sobre o desempenho são coletadas de todas as pessoas ao redor do
funcionário: seus supervisores, funcionários, colegas e clientes internos ou externos.
Algumas empresas fazem com que os funcionários avaliem o desempenho dos seus
supervisores, um processo que muitos chamam de feedback ascendente.
Composto pelo supervisor imediato do funcionário e por três ou quatro outros super-
visores, pode ser também uma maneira de avaliar as diferentes facetas do desempe-
nho de um funcionário observadas por diferentes avaliadores.
O RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho de todas
as pessoas da organização.
Fonte: Adaptado de Sakano et al. (2014)

Segundo Chiavenato (2004), avaliar o desempenho de um grande número de

pessoas dentro das organizações utilizando critérios de equidade e de justiça e, ao
mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil. Por essa razão, muitas
organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às caracte-
rísticas peculiares de seu pessoal.

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UNIDADE Avaliação de Desempenho de Pessoas

Nesse caso, conheceremos os tipos de avaliação de desempenho:

• Escalas gráficas: são listados os aspectos (como qualidade e confiabilidade) e
uma escala de valores de desempenho para cada aspecto. O supervisor avalia
cada funcionário assinalando a classificação que melhor descreve o desempe-
nho desse em cada aspecto. A pontuação final de todos os aspectos é então
totalizada. A Tabela 1 apresenta um modelo de como pode ser realizada a
escala gráfica.
Tabela 1 – Modelo de AD – Escala Gráfica
Avaliação de Desempenho
Nome do colaborador:______________________________________  Data:__/__/____
Departamento/Seção:_________________________ Cargo:______________________
Desempenho na função: considere apenas o desempenho atual do colaborador na função
Desempenho Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Produção: volume e quantidade de
trabalho executado normalmente.
Qualidade: exatidão, esmero e ordem
no trabalho.
Conhecimento do trabalho: grau de
conhecimento do trabalho.
Criatividade: capacidade de criar
ideias e projetos.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2000)

• Método da escolha forçada: é um método que foi desenvolvido durante a

Segunda Guerra para escolha de oficiais a serem promovidos pelo exército.
Trata-se de um formulário organizado em bloco de duas ou quatro frases onde
o avaliado escolherá de maneira forçada qual a frase que melhor se aplica ao
seu desempenho. De acordo com Chiavenato (2004), o método consiste em
avaliar o desempenho das pessoas através de frases descritivas que focalizam
determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas,
quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma
ou duas frases de cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcio-
nário avaliado; ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho
do funcionário e a frase que mais se distancia dele. A Tabela 2 apresenta um
modelo de como pode ser realizada a escala forçada.

Tabela 2 – Modelo de AD – Escala Forçada

Avaliação de Desempenho
Nome do colaborador:______________________________________  Data:__/__/____
Departamento/Seção:_________________________ Cargo:______________________
Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em quatro blocos. Anote um X na coluna ao lado sob o
sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do colaborador e também o sinal “–” para a frase que
menos define seu desempenho.
Faz apenas o que mandam N. + - Tem medo de pedir ajuda N. + -
Aceita críticas construtivas 1 Já apresentou queda na produção 5
Não produz quando está sobre pressão 2 É dinâmico 6
Merece toda confiança 3 Tem bom potencial a ser desenvolvido 7
Capricha no serviço 4 Nunca faz boas sugestões 7
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2000)

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• Pesquisa de campo: segundo Marras (2012), esse método acontece seguindo
algumas etapas, descritas a seguir:
1. primeiro, o próprio gestor levanta os pontos positivos e os pontos negati-
vos de cada avaliado e faz sua avaliação, utilizando uma ficha de avaliação
com escalas (de fraco a ótimo);
2. no segundo momento, o gestor e o profissional de RH, em conjunto, ava-
liam o desempenho em questão;
3. nesse momento, terceiro passo, é necessário a elaboração de um plane-
jamento conjunto entre o gestor e o profissional de RH em relação ao
futuro do avaliado na organização, envolvendo objetivos, necessidades de
treinamento e desenvolvimento, movimentação do avaliado dentro da or-
ganização e outros aspectos relevantes;
4. em um quarto momento, o próprio gestor entrevista o avaliado e repassa
o plano de ação preparado por ele;
5. o quinto momento refere-se ao acompanhamento dessas ações, ca-
bendo ao gestor acompanhar o desenvolvimento das ações por parte
do avaliado.
• Incidentes críticos: para Pontes (1996), o método dos incidentes críticos
tem como pressuposto que no comportamento dos indivíduos existem cer-
tas características que podem levar a resultados normais, muito positivos
ou muito negativos. O método não tem a preocupação de avaliar as situ-
ações normais, mas sim os extremos de comportamentos, tanto positivos
quanto negativos, no trabalho. O método pressupõe observação e registro
sistemático, tanto dos fatos positivos quanto dos negativos, por parte do
líder, sobre o comportamento das pessoas de sua equipe, nas situações de
trabalho. A finalidade é encontrar as exceções entre os membros das equi-
pes de trabalho.
Esse método levantará aspectos positivos e negativos do avaliado. De acordo
com Chiavenato (2010), esse método baseia-se nas características extremas
(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (suces-
so) ou altamente negativos (fracasso). Esse método não se preocupa com o
desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos
ou negativos;
• Comparação entre pares: também conhecido como combinação binária,
é o método de avaliação que compara dois a dois colaboradores de cada
vez, anotando-se em uma coluna aquele que é considerado melhor quanto
ao desempenho. Nesse método, pode-se também utilizar fatores de ava-
liação e, assim, cada folha do formulário seria ocupada por um fator de
avaliação de desempenho. A Tabela 3 apresenta um modelo de como pode
ser realizada a comparação aos pares.

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UNIDADE Avaliação de Desempenho de Pessoas

Tabela 3 – Modelo de AD – Comparação aos pares

Comparação aos pares
Comparação dos colaboradores
A B C D
quanto à produtividade
AeB
AeD
CeD
AeC
BeC
BeD
Pontuação
Fonte: Elaborado pela autora

• Avaliação 360º: um dos métodos de avaliação de desempenho mais utilizados

na atualidade se diferencia dos demais, pois possibilita a minimização daquilo
que mais preocupa todo e qualquer gestor responsável em um processo de
avaliação: a tendenciosidade e a subjetividade. A avaliação de desempenho
360º tem por finalidade oferecer o feedback (retorno) de todas as fontes, in-
cluindo supervisores, colegas, subordinados, a própria pessoa e clientes;

A avaliação 360º possibilita informações preciosas a respeito do avaliado, en-

tendendo que essas informações englobarão todos os aspectos desse colabora-
dor no exercício de suas atividades. Como também, os resultados proporciona-
rão ajustes significativos do colaborador em todos os aspectos que o envolvem.

Segundo Chiavenato (2010), é possível fazermos uma comparação com ava-

liações semelhantes que utilizam conceitos diferenciados a partir das pessoas
que avaliam o avaliado. Seria uma variação do método 360º:
»» Avaliação 90º: quando o subordinado é avaliado pelo seu gestor;
»» Avaliação 180º: o gestor avalia o seu subordinado, mas esse, por sua vez,
também avalia o seu gestor, em termos de qualidade do serviço prestado,
acompanhamento e feedback;
»» Avaliação 270º: quando o subordinado é avaliado pelo seu gestor e por
seus pares;
»» Avaliação 360º: quando o subordinado é avaliado pelo seu gestor, por seus
pares e por clientes internos e externos.

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 O Quadro 3 apresenta as vantagens e desvantagens de cada método de avalia-
ção de desempenho:

Quadro 3 – Vantagens e Desvantagens dos Métodos de AD

Método Vantagem Desvantagem
Facilidade na comparação dos resultados Limitação dos fatores de avaliação: funciona
Escala gráfica de vários funcionários. como um sistema fechado.
Tira a influência pessoal do avaliador, Não provoca retroação de dados, nem
Escolha forçada isso é, a subjetividade. permite comparações.
Envolve responsabilidade do gerente que avalia
Pesquisa de Campo e da função do setor de Recursos Humanos na Custo operacional elevado.
avaliação de desempenho;
Avalia o desempenho excepcionalmente bom Não se preocupa com aspectos normais
Incidentes críticos e excepcionalmente ruim. do desempenho.
Enfatiza os clientes internos/externos e O sistema é administrativamente complexo
Avaliação 360º o espírito de equipe. para combinar todas as avaliações.
Fonte: adaptado de Chiavenato (2000)

A avaliação de desempenho deve ser aplicada periodicamente para que os ges-

tores acompanhem o desempenho de suas equipes. O ato de avaliar e ser avaliado
é influenciado no dia-a-dia do colaborador, e o feedback é uma ferramenta muito
importante de retorno sobre o resultado esperado do funcionário, de modo a de-
cidir se o mesmo se adapta a continuar exercendo a mesma função ou se já está
preparado para exercer uma nova responsabilidade dentro da organização.

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UNIDADE Avaliação de Desempenho de Pessoas

Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

 Vídeos
Avaliação de desempenho
https://youtu.be/iNNggkw65Ek

 Leitura
Guia para modelo de avaliação de desempenho
https://goo.gl/TzFoUW
Avaliação de desempenho: Estudo de caso no setor do papel e dos produtos florestais
https://goo.gl/6GmY5E
Avaliação de desempenho: Estudo exploratório nos setores da banca e vitivinicultura
https://goo.gl/eCC1CJ
Avaliação de desempenho: Em gestão de pessoas, dentro das organizações
https://goo.gl/WcxwAf

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Referências
BERGAMINI, C. W. Avaliação de Desempenho Humano nas Empresas. 4. ed.
São Paulo: Atlas, 1998.

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: como transformar gerentes em gestores

de pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo, Atlas, 2000.

DESSER, G. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pretience Hall, 2003.

GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis principais. São Paulo:

Atlas, 2001.

LEME, R. Aplicação Prática de Gestão de Pensar Por Competência: Mape-

amentos, treinamentos, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treina-
mento. 2. ed. Rio de Janeiro: Quartymark, 2009.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos do operacional ao estra-

tégico. São Paulo: Saraiva, 2011.

MARRAS, J. P. Administração da remuneração: remuneração tradicional e es-

tratégica. São Paulo: Pioneiora Thomson Learning, 2002.

MARTINS, C. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Editora Gente, 2002.

PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: nova abordagem. São Paulo:

LTr, 1996.

SAKANO, A. M. et al. Avaliação de desempenho: conceito, objetivo e metodologia.

Revista Ampla de Gestão Empresarial, v. 3, n. 2, art. 7. 2014. Disponível em:
<http://www.revistareage.com.br/artigos/quinta_edicao/07.pdf>. Acesso em: 19
nov. 2018.

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