Modulo 4 - Planejamento Do Processo de Ensino-Aprendizagem

Fundamentos e
Metodologia da
Educação Corporativa
Módulo
4 Planejamento do processo
de ensino-aprendizagem
Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Presidente
Diogo Godinho Ramos Costa
Diretor de Educação Continuada

Paulo Marques
Coordenador-Geral de Educação a Distância

Carlos Eduardo dos Santos
Conteudista/s
Eneides Batista Soares de Araújo (conteudista, 2019)
Curso produzido em Brasília 2019.
Enap, 2019
Enap Escola Nacional de Administração Pública

Diretoria de Educação Continuada
SAIS - Área 2-A - 70610-900 — Brasília, DF
Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 2

Sumário
1. Orientações sobre o Módulo 4....................................................... 5
2. Percepções sobre planejamento.................................................... 6
3. Planejamento educacional organizacional..................................... 8

3.1. Fases para a elaboração do programa de capacitação.....................................8
3.2. Níveis do planejamento para a execução das ações de capacitação................9
4. Planejamento da prática do educador corporativo......................... 9

4.1. Detalhamento do plano de curso...................................................................11
4.2. Características e detalhamento do plano da disciplina/do ensino.................12
4.3. Planejamento da disciplina.............................................................................14
4.4. Planejamento da aula ou da unidade.............................................................16
5. Etapas para um planejamento educacional eficiente.................... 16

5.1. Divisão dos objetivos: gerais e específicos.....................................................18
5.2. A taxonomia dos objetivos educacionais – taxonomia de Bloom...................20
5.3. Síntese da hierarquia da taxonomia de Bloom...............................................22
5.4. Definição do objetivo geral.............................................................................24
5.5. Definição dos objetivos específicos................................................................25
5.6. Caso prático....................................................................................................25
5.7. Seleção dos conteúdos...................................................................................26
5.8. Metodologia e processo de ensino-aprendizagem.........................................28
5.9. Recursos instrucionais....................................................................................31
5.10. Estratégias didáticas.....................................................................................32
5.11. Características dos procedimentos de ensino..............................................33
6. A condução da aula expositiva..................................................... 38
7. Determinação do processo de avaliação...................................... 40
8. Encerramento.............................................................................. 43

4
Módulo
Planejamento do processo de
ensino-aprendizagem
1. Orientações sobre o Módulo 4
Nos últimos anos, o desenvolvimento profissional e a necessidade de aprendizado contínuo
assumiram uma importância significativa na Administração Pública, preocupada com a melhoria
da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, conforme já estudamos.
Hoje, os vários órgãos de governo vêm envidando esforços na construção, sistematização e

disseminação do conhecimento institucional, por meio da oferta de cursos, eventos e diversas
atividades que propiciem o saber profissional, cujo objetivo é promover o desenvolvimento
integral dos servidores, em contexto de educação continuada, quer seja na iniciação da carreira
ou ao longo de sua ascensão, quer seja na própria condição de servidor público.
Assim, identificar novos caminhos, que possibilitem esse desenvolvimento integral, na condução
da educação corporativa, tem sido uma das principais tarefas da área de gestão de pessoas
desses órgãos. Tal área vem atuando em parceria com as escolas de governo e com as equipes
internas de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E), planejando adequadamente os
programas de capacitação para a formação profissional dos servidores públicos.
Após o estudo você será capaz de:
• Classificar as fases do planejamento educacional.
• Formular o objetivo geral e os objetivos específicos.
• Selecionar técnicas e recursos que auxiliem e estimulem o aprendizado.
• Escolher instrumentos de avaliação de aprendizagem.
• Elaborar planos de ensino e planos de aula.

2. Percepções sobre planejamento
Antes de adentramos especificamente na temática, reflita o que é planejamento.
“Planejamento significa ato ou efeito de planificar, criar um plano para otimizar resultados ou
alcance de um determinado objetivo.”
O planejar foi e é presença ativa na vida da humanidade. O homem sempre almejou, sonhou,
pensou e imaginou alguma situação em sua vida, até mesmo em razão da sua luta pela
sobrevivência repleta de obstáculos a serem vencidos. O homem primitivo já planejava situações,
estratégias, definia metas para alcançar seus objetivos, tais como: caçar, vencer a presa, agasalhar-
se, lutar para conquistar território etc.
"O planejar é uma realidade que acompanhou a trajetória

histórica da humanidade. O homem sempre sonhou, pensou e
imaginou algo na sua vida."
(MENGOLLA e SANT'ANNA, 2001, p. 15)
De lá para cá, no cotidiano da humanidade, o planejamento é uma constante, pois, desde a mais
simples tarefa até a mais elaborada, o planejamento é fundamental. E hoje, com a urgência da
vida social e profissional, ele deve ser conduzido de forma criteriosa e ser bem definido.
Você compreendeu o que é e para que serve o planejamento na nossa vida?
"O Planejamento envolve quatro elementos necessários para a

sua compreensão: processo, eficiência, prazos e metas".
(CARVALHO, 1976, p. 76)

Sob essa ótica, o planejamento pode ser aplicado às mais diversas áreas de atuação do homem,
principalmente na educação. O planejamento na educação é extremamente importante, pois
se trata do planejamento dos meios para dinamizar o ensino e a aprendizagem nos diversos
espaços educacionais, seja na educação formal, seja na educação corporativa, no âmbito das
organizações, objeto do nosso estudo neste módulo.
Trataremos dos temas práticos do planejamento, da execução e da avaliação do processo de

ensino-aprendizagem, destacando as fases do planejamento educacional no contexto da
educação corporativa, orientando para: a definição dos objetivos educacionais; a seleção
dos conteúdos; a elaboração do material didático; a seleção das estratégias de ensino/
procedimentos didáticos; e a seleção dos instrumentos de avaliação.
Importante
Para que a sua aula alcance os objetivos propostos, não basta apenas que você
detenha o conhecimento e a experiência na temática a ser ministrada.
"Há, ainda, quem pense que sua experiência como educador

corporativo seja suficiente para ministrar suas aulas com
competência."
(MORETTO, 2007, p. 100)
O educador que segue com esse tipo de pensamento desconhece a importância do planejar e
sua real função no processo de ensino-aprendizagem.
É em razão do planejamento que o trabalho do educador corporativo se torna racional, factível e

pode ser avaliado. Com isso, sabe-se quão eficiente e eficaz foi o curso.

3. Planejamento educacional organizacional
É necessário que você assista ao vídeo indicado na plataforma da Escola Virtual de
Governo.
Segue link do video <https://cdn.evg.gov.br/cursos/271_EVG/videos/modulo01video08.mp4>
3.1. Fases para a elaboração do programa de capacitação

Para que os cursos ou programas possibilitem o alcance dos objetivos propostos - estratégicos e
de aprendizagem - e, ainda, possam suprir as lacunas de competências, devem ser elaborados
observando-se as fases descritas a seguir:
• 1ª fase
Realizar um amplo e profundo estudo da realidade e do cenário organizacional,
considerando as diretrizes do planejamento estratégico.
• 2ª fase
Conhecer a filosofia que norteia a formação profissional na organização, ou seja,
a cultura, o clima organizacional e os valores que balizam as relações pessoais e
profissionais.
• 3ª fase
Estudar os fatores socioculturais organizacionais, que influenciam no comportamento
das pessoas, e também os fatores psicológicos, que podem influenciar diretamente
no processo de formação profissional.
• 4ª fase
Analisar os documentos norteadores da formação profissional, no âmbito da
organização, que podem facilitar e dinamizar o processo de ensino e aprendizagem
- legislação, regimento interno, documentos gerados com o mapeamento das
competências e suas lacunas etc.
• 5ª fase
Apropriar-se das metodologias e dos modelos educacionais propostos para a
educação de adultos que orientam a formação profissional organizacional.
Seguidas essas fases, os responsáveis pela elaboração dos programas de capacitação, articulados
com a unidade de Gestão de Pessoas e a equipe de TD&E, devem ainda:
a) Estudar e analisar os objetivos estratégicos que norteiam a gestão de pessoas e a

formação profissional na organização.
b) Identificar as necessidades de capacitação, por processo de trabalho, e estruturá-

las por área de conhecimento – ferramental, legislação etc.

c) Definir os objetivos de aprendizagem, em nível de módulo e de ações de capacitação,
considerando as lacunas de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes)
que precisam ser supridas, desenvolvidas ou aprimoradas.
d) Selecionar e organizar as ações de capacitação e os seus respectivos conteúdos,

de forma apropriada para o alcance dos objetivos – geral, estratégicos e de
aprendizagem – da formação profissional.
e) Definir a metodologia, selecionando os melhores procedimentos, técnicas de ensino

e recursos instrucionais, que favoreçam a consecução dos objetivos da capacitação.
f) Definir as necessidades de infraestrutura, financeira e humana, necessárias à

execução do programa de capacitação.
g) Definir e organizar os instrumentos de avaliação adequados à aferição dos objetivos

educacionais propostos para a formação profissional no curso/módulo e, ainda, para
conhecer a efetividade e o impacto dessa formação na vida do servidor, quando do
seu retorno às suas atividades laborais.
Após essas ações e concluído o planejamento da capacitação, torna-se necessário o planejamento

da execução dos eventos/das ações de capacitação.
3.2. Níveis do planejamento para a execução das ações de

capacitação
Concluído o planejamento da capacitação do órgão, torna-se necessária a programação da
execução das ações de capacitação propostas. Para que isso seja possível, são elaborados os
demais planos - do curso, de ensino/disciplina e da aula/unidade -, que, aqui, estão detalhados e
apresentados nos níveis que se entendem apropriados para o ambiente da educação corporativa.
Níveis do planejamento da capacitação:
1. Planejamento do curso.
2. Planejamento da disciplina ou do ensino.
3. Planejamento da aula ou da unidade.
4. Planejamento da prática do educador corporativo

O planejamento do curso contempla, por área de atuação, todas as disciplinas necessárias à
formação profissional dos servidores do órgão.

O plano de curso é elaborado para que o planejamento das disciplinas ou das ações de capacitação
aconteça de forma estruturada por área de conhecimento e por público e, assim, possa alcançar
os objetivos constitutivos fundamentais – institucionais e de aprendizagem – para a consolidação
da formação profissional na organização.
O planejamento do curso é considerado como um conjunto

de elementos que constituem a organização estrutural de um
determinado evento promocional, em relação à educação, ao
ensino, ou à aprendizagem de alguma profissão, atividade, ou
ao desenvolvimento de habilidades específicas, dentro de um
campo geral ou específico.
(MENEGOLLA, 2008, p. 59)
Refere-se, portanto, ao planejamento dos principais aspectos educativos, teóricos e práticos que
compõem o planejamento educacional – no nosso contexto, o planejamento da capacitação
– e descreve os aspectos teóricos e práticos das disciplinas ou temáticas que serão objeto de
uma formação profissional, durante um período relativo à extensão do curso, módulo ou evento,
obedecendo às diretrizes traçadas no programa de capacitação da organização.
Importante
É importante que você compreenda que um conjunto de disciplinas ou
temáticas ministradas em uma organização, seguindo uma programação,
constitui um curso e que um conjunto de cursos ou eventos de capacitação
constitui o programa de formação.
Na Educação Corporativa, quando um evento ou uma ação de capacitação é oferecida de forma

isolada, nas diversas temáticas do ambiente profissional, tais como comportamentais, atitudinais
ou laborais, também é considerada um curso.
Agora, vejamos as etapas que os responsáveis pelo planejamento do curso devem seguir.

4.1. Detalhamento do plano de curso
I. Identificação
Descrever o nome do curso ou programa de capacitação, da disciplina ou do módulo;
as competências desenvolvidas; o público-alvo; o nome da instituição promotora; a
carga horária total do curso.
II. Justificativa
Procurar responder sempre à pergunta: por que realizar o curso ou módulo? Descrever
as razões determinantes, os fatores de motivação que levaram à abordagem dos
temas (disciplinas) tratados ou eventos indicados. Demonstrar a importância da sua
realização levando em consideração as competências que serão desenvolvidas.
III. Objetivo(s) de aprendizagem

Deve(m) ser formulado(s) em termos gerais e específicos, descrevendo os
comportamentos esperados dos alunos ao término do curso ou do módulo.
IV. Estrutura
Relacionar as disciplinas ou os eventos de capacitação com suas ementas, suas
modalidades, seu período de realização, o número de participantes, o número de
turmas/eventos e as respectivas cargas horárias.
V. Critérios de avaliação
Definir de que forma avaliar o curso ou módulo durante e após a sua realização. Os
critérios estão diretamente ligados aos objetivos educacionais propostos, os quais,
por sua vez, estão ligados aos objetivos do programa de capacitação.
VI. Agenda
Contemplar o período de realização de cada disciplina ou das ações de capacitação.
VII. Bibliografia
Relacionar os livros que embasaram e fundamentaram o planejamento e a
elaboração do material do curso. Contempla, também, a indicação complementar
de leitura para os envolvidos no processo de formação.
Importante
Cuidado: em um texto acadêmico ou na elaboração do material instrucional,
devem-se evitar afirmativas que não tenham comprovação científica
fundamentada e que não possam, portanto, ser referenciadas no material.
As fontes bibliográficas podem ser livros, revistas, pesquisas na Internet,
documentos e artigos científicos.

Os responsáveis por esse planejamento devem primar para que as políticas e diretrizes da
organização sejam respeitadas e valorizadas, ou seja, imprimir a filosofia desta ação, seus
objetivos e toda a dinâmica do processo formativo e educacional da organização, para que sejam
impressos também nos demais planejamentos e atuações dos educadores corporativos.
É necessário que você acesse a Biblioteca do curso na plataforma Escola Virtual de Governo e
faça o download do arquivo Modelo_Plano de Curso ou Módulo.
4.2. Características e detalhamento do plano da disciplina/do

ensino
No quadro abaixo, estão descritas as características fundamentais para a efetiva e eficiente
condução do plano de disciplina.
Características Observações
Para que seja exequível, todo plano deve ser objetivo e realista.
Não se permite o impraticável, o sem validade e o sem aplicabilidade. A
clareza deve ser elemento essencial em todos os passos do planejamento:
Objetividade objetivos, conteúdos, modos operacionais, determinação das técnicas,
e realidade determinação objetiva dos recursos utilizados para condução do curso e
do processo de avaliação.
Importante: o educador corporativo deve elaborar o planejamento com
os "pés no chão".
Por ser um instrumento orientador das ações educativas, sua
funcionalidade é importante para os dois atores do processo de ensino-
aprendizagem.
Funcionalidade
Importante: o plano deve atender aos dois envolvidos no processo de
ensino-aprendizagem - educador e aluno -, considerando o aluno como
o principal sujeito desse processo.
O planejamento tem de ser viável e não deve perder profundidade,
lógica, coerência, objetividade, validade e utilidade.
Simplicidade
Importante: se possível, trate de situações-problema contextualizadas
de forma objetiva e simples.
O planejamento não pode engessar o educador corporativo. Em caso de
insucesso no ensino-aprendizagem, ele deve ter coragem de provocar e
Flexibilidade realizar mudanças.
Importante: as mudanças são possíveis, uma vez que se deve observar a
dinâmica da turma e as suas necessidades latentes e manifestas.
O plano deve levar o educador corporativo a possibilitar o conhecimento
e a atingir os objetivos propostos; ser útil na sua condução, Caso
contrário, o plano deve ser reelaborado, pois o objetivo é atender às
Utilidade
reais necessidades de aprendizagem do aluno.
Importante: o que foi planejado só será válido se tiver significado para
o aluno.
Fonte: adaptado de Menegolla (2008).

A seguir, veja o detalhamento do plano de disciplina:
I. Identificação
Descrever o nome do curso ou módulo do qual a disciplina ou evento é parte; o
nome da disciplina; o período de realização; a carga horária; informações sobre o
educador corporativo.
II. Ementa
Apresentar a síntese do conteúdo da disciplina ou do evento de capacitação. Deve
ser feita de forma clara e concisa, apresentada em poucas frases. Por meio dela é
que se tem conhecimento imediato do que será ministrado. É elaborada logo após
a seleção dos conteúdos.
III. Objetivos
Descrever os objetivos de aprendizagem, geral e específicos, que serão alcançados
ao final da ação de capacitação. É importante destacar que, na educação corporativa,
conforme já foi dito, esses objetivos são definidos de forma harmônica com os demais
objetivos da formação profissional, os quais são os estratégicos, o institucional e o
do módulo.
IV. Conteúdo programático

Selecionar os conteúdos necessários para a formação das competências propostas
no programa de capacitação ou no módulo e na ação de capacitação, que resultarão
no alcance dos objetivos de aprendizagem.
V. Metodologia pedagógica
Descrever a modalidade, as estratégias de ensino e os recursos que mediarão a
condução do processo de ensino-aprendizagem durante a realização da ação de
capacitação.
VI. Avaliação
Selecionar os instrumentos avaliativos das ações de aprendizagem, os quais devem
ser conduzidos durante a realização do evento de capacitação ou da disciplina.
VII. Cronograma de realização das aulas

Cronograma de realização das aulas: de forma temporal, descrever as unidades do
conteúdo que serão ministradas por aula/dia e suas respectivas atividades.
VIII. Bibliografia
Relacionar a bibliografia que fundamenta e embasa o conteúdo ministrado e, ainda,
as indicações de leitura complementar para o contínuo aprendizado dos alunos.
Destaca-se em:
• Básica - representa as fontes bibliográficas que embasam a elaboração do
material didático, ou seja, o desenvolvimento do conteúdo programático da
disciplina, o qual será, de fato, utilizado em sala de aula ; e

• Complementar - trata-se dos referenciais utilizados em complemento à
bibliografia básica e devem ser disponibilizadas ao aluno na biblioteca física e/ou
virtual. Para isso, antes de sugerir tal bibliografia, é importante que o educador
corporativo conheça o acervo da sua temática nas referidas bibliotecas.
faça o download do arquivo Modelo Plano de Ensino - Disciplina.
4.3. Planejamento da disciplina
Plano de disciplina é a previsão dos objetivos e tarefas

do trabalho docente para um ano ou um semestre; é um
documento mais elaborado, no qual aparecem objetivos
específicos, conteúdos e desenvolvimento metodológico.
(LIBÂNEO, 1985, p. 222)
O Planejamento da Disciplina é uma ação do educador. É o momento de se pensar, definir

estratégias, calcular, avaliar, reavaliar. Trata-se do planejamento de determinado tema ou
disciplina, ou mesmo parte de uma disciplina da qual deriva, seguindo uma metodologia própria.
Menegolla (2008, p. 60) afirma que "o plano de disciplina é bem mais específico, sendo relativo a
uma disciplina ou uma parte de conteúdos desta mesma disciplina". Esse autor defende e reforça
que o plano de disciplina não é um plano de curso, pois ambos são diferentes. Trata-se de um:
"Processo de tomada de decisões bem informadas que visem

à racionalização das atividades do educador corporativo e do
aluno, na situação de ensino-aprendizagem".
(SANT´ANNA et al., 1995, p. 19)

Menegolla (2008) destaca a importância de o educador sistematizar concretamente sua ação
educativa em determinada disciplina e, com isso, elaborar o plano de disciplina, para que seus
objetivos sejam alcançados.
Portanto, observa-se que os componentes de um plano de disciplina/de ensino são:
h,
Destaque,h
1. a previsão dos conhecimentos e conteúdos a serem desenvolvidos na sala
de aula;
2. a definição clara dos objetivos mais importantes a serem alcançados;
3. a seleção dos melhores procedimentos e técnicas de ensino;
4. os recursos materiais e humanos que serão importantes para condução

eficiente do processo de ensino-aprendizagem; e
5. a proposta de instrumentos e técnicas eficientes de avaliação para se

verificar se os objetivos relacionados à aprendizagem foram alcançados.
Podemos observar que o plano de disciplina é de suma importância para o educador

organizacional, que estará previamente planejando sua condução didática. Em termos mais
concretos e operacionais, é o que será conduzido em sala de aula, para levar o aluno a alcançar
os objetivos educacionais propostos.
Conheça os aspectos que, conforme Menegolla (2008, p. 66), reforçam o entendimento da

importância desse planejamento para a atuação docente:
• ajuda a definir os objetivos que atendam aos reais interesses dos alunos;
• possibilita seleção dos conteúdos mais significativos para os alunos em seu processo
formativo;
• facilita a organização dos conteúdos de forma lógica, obedecendo a estrutura da

disciplina;
• auxilia na seleção dos melhores procedimentos e recursos para proporcionar um ensino

mais eficiente, pois orientará o educador corporativo em relação a "como" e "com o
que" deve agir, o que, consequentemente, o permitirá agir com segurança;
• evita repetições e a monotonia na rotina do ensino;
• possibilita uma visão global dos envolvidos no processo de ensino-aprendizagem; e

• proporciona aos envolvidos nos processo de ensino-aprendizagem uma atuação mais
cooperativa e participativa.
4.4. Planejamento da aula ou da unidade

Esse planejamento norteará as ações do educador corporativo durante a aula e deve ser preparado
para cada dia da disciplina ou ação de capacitação, seguindo uma sequência numérica, conforme
o total de dias de sua realização.
Trata-se de ter um planejamento detalhado que contemple os objetivos, o tema que será
trabalhado, o material utilizado, o que será feito e a que tempo, de forma harmonizada e
organizada, o que resultará no sucesso da aula.
Detalhamento do plano de aula: número do plano; dados de identificação; data de realização;

tema; objetivos (geral e específicos - estes referentes ao conteúdo ministrado); conteúdo;
procedimentos/metodologia pedagógica; avaliação; bibliografia (básica e complementar); e
anexos. Lembrando que cada aula obedecerá a um plano específico.
faça o download do arquivo Modelo de Aula.
Importante
Para que o educador corporativo projete bem seu curso ou sua disciplina, é
importante que ele siga as etapas a seguir, facilitando, assim, o planejamento
das suas aulas.
5. Etapas para um planejamento educacional eficiente

Observe as etapas para a elaboração de um plano de curso, disciplina ou aula:
• Sondagem e diagnóstico.
• Formulação dos objetivos.
• Seleção dos conteúdos.
• Definição da metodologia e seleção dos procedimentos didáticos.
• Seleção dos instrumentos de avaliação.

Sondagem e diagnóstico
Trata-se do momento de analisar as necessidades a serem trabalhadas no processo formativo

do aluno, ou seja, o objetivo da capacitação - por que e para quem o curso será realizado,
representados na necessidade da capacitação proposta. Oportunidade em que o educador
corporativo deve buscar conhecer seu público-alvo, saber para quem será planejado o curso - o
perfil, o ambiente que se insere a demanda e os conhecimentos prévios trazidos pelo aluno,
principalmente os relacionados ao curso/tema ofertado.
Após analisadas e conhecidas as necessidades de capacitação, prossegue-se com a definição dos

objetivos.
São os objetivos que darão rumo ao seu planejamento de ensino e que refletirão os princípios
da abordagem pedagógica.
Formulação dos objetivos de aprendizagem
Os objetivos de aprendizagem representam o elemento central do plano, eles darão origem aos
demais componentes do planejamento educacional.
É importante que o educador corporativo defina objetivos claros e precisos, que possam
direcionar uma boa definição/seleção dos conteúdos a serem ministrados e uma escolha das
atividades de ensino-aprendizagem. Haidt (2006 p. 113) defende que "a formulação de objetivos
de ensino consiste na definição de todos os comportamentos que podem modificar-se como
resultado da aprendizagem", enquanto Menegolla (2008, p. 78) define o objetivo como "um
propósito ou alvo que se pretende atingir. O objetivo é tudo aquilo que se quer alcançar através
de uma ação clara e explícita".
Importante
Os objetivos constituem-se em orientação para o aluno e não para o que
o professor ensina. Devem indicar, portanto, o que o aluno será capaz
de fazer depois de participar da ação de capacitação, ou seja, a mudança
de comportamento pretendida que influenciará no desenvolvimento de
competências no aluno, as quais, por sua vez, farão a diferença na sua vida
profissional e pessoal. Assim, sugere-se que, ao formular os objetivos, o
educador inicie com a seguinte fórmula: "O aluno será capaz de...".
Pode-se dizer que o objetivo representa a descrição ou as descrições de resultados de

aprendizagem esperados, que indicam conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que se
deseja desenvolver nos alunos por meio de uma ação formativa. Para isso, os objetivos devem
ser claros e precisos, ou seja, explícitos. Devem ser expressos mediante a utilização de verbos
de ação, que expressam comportamentos observáveis e mensuráveis no curto e longo prazo.

Na sua formulação, o educador corporativo deve considerar a proposta do curso, as características
da disciplina e as características do público-alvo, ou seja, do aluno.
As características que levam a uma boa definição dos objetivos, as quais Menegolla (2008)
destaca, são clareza, simplicidade, validade, operacionalidade e algo observável, conforme
definidas a seguir.
Os objetivos devem descrever claramente o que se quer alcançar, caso contrário não estão
bem definidos. Quando bem elaborados, os objetivos apresentam clareza em relação às ideias,
intenções, expressões, comunicações, elaborações e construções. Dessa forma, não suscitarão
interpretações vagas no leitor.
A simplicidade é fundamental na definição dos objetivos e é parte da própria realidade concreta

dos envolvidos no processo formativo. Ela não impede que os objetivos transmitam as mais
profundas ideias e os mais importantes valores.
A validade e utilidade dos objetivos são representadas no seu conteúdo, que deve ser portador
de profundos e reais valores. Elas dependem das necessidades e urgências, dos interesses e das
possibilidades dos envolvidos no processo de ensino-aprendizagem.
A operacionalidade do que se quer alcançar com um objetivo parte de um agir possível, concreto
e viável, ou seja, tudo que pode ser feito, trabalhado e agilizado.
Toda ação é observável, em qualquer que seja o nível ou a área, e deve apresentar resultados
concretos mensuráveis. No que diz respeito à ação de educação, ela resulta na mudança e na
aquisição de novos conhecimentos, habilidades e atitudes, observáveis ao final do processo de
ensino-aprendizagem.
5.1. Divisão dos objetivos: gerais e específicos

Os objetivos apresentados pelo educador corporativo devem ser formulados visando alcançar
a satisfação das necessidades de formação dos alunos, tendo como orientadores três aspectos
principais:
I. Receber informações e desenvolver o conhecimento (saber).
II. Adquirir e reforçar as habilidades (saber fazer).
III. Tornar-se sensível, ou seja, mudar atitudes negativas ou reforçar as positivas (querer
fazer).
Na educação corporativa, conforme já foi visto, esses objetivos representam as competências

que se pretende desenvolver nos alunos durante o processo de formação profissional, para que
estejam bem preparados para desempenhar o seu papel, de forma profissional, com qualidade e
eficiência. Essas competências estão diretamente atreladas ao sucesso da organização.

Para facilitar a elaboração desses objetivos, estudaremos a taxonomia dos objetivos educacionais
- a taxonomia de Bloom.
Observe como fica a divisão dos objetivos: gerais e específicos:
Objetivos gerais: indicam diretrizes para a ação educativa; representam os resultados complexos
de aprendizagem, pretendidos em longo prazo; resumem os desempenhos ou as competências
que se espera observar nos alunos ao final da ação educacional.
Amplos
Objetivos Gerais
Abrangentes
Esses objetivos são observáveis em longo prazo.
Importante: Quando se diz "geral", remete-se à ideia de amplitude e abrangência, representando

a maior parte de um todo, sendo vago e genérico. Por essa razão, deve ser bem definido e
explicitado.
Objetivos específicos: são também conhecidos como instrucionais ou comportamentais, pois

indicam comportamentos observáveis dos alunos; referem-se ao desempenho que se espera
que o aluno apresente ao final de cada conteúdo ou parte do curso.
Concretos
Objetivos Específicos
Delimitados
Esses objetivos são observáveis em médio e em curto prazo.
Ao formular um objetivo específico, o educador corporativo deve focalizar o comportamento do

aluno de forma clara e concreta, evitando-se os seguintes verbos: ensinar, transmitir, instruir,
introduzir. Recomenda-se descrever cada comportamento por vez, envolvendo habilidades
cognitivas e operacionais mentais, nunca memorização. Para isso, o educador deve responder a
três perguntas:
a) O que o aluno deve ser capaz de fazer?
b) Em que condição deve fazê-lo?
c) Quão bom deve ser o desempenho para ser considerado satisfatório?

5.2. A taxonomia dos objetivos educacionais – taxonomia de
Bloom
Os objetivos de aprendizagem descrevem como um aluno será diferente devido a uma
experiência de aprendizagem e seus resultados. Benjamin Bloom tem sido um dos teóricos mais
citados quando se trata da formulação dos objetivos de aprendizagem. Bloom e seus colegas
das universidades de Chicago e de Michigan iniciaram os seus estudos em 1948 e chegaram
à conclusão de que a base do planejamento e da avaliação do currículo educacional seria a
classificação de objetivos.
Assim, previram uma taxonomia com três grandes grupos não mutuamente excludentes ou
estanques, mas que interagem entre si para que a aprendizagem aconteça nos três domínios,
subdivididos, partindo do comportamento mais simples para o mais complexo, sendo:
O domínio cognitivo, ligado ao saber. Abrange o conhecimento e o desenvolvimento das

habilidades intelectuais.
O domínio afetivo, ligado a sentimentos, valores, entusiasmos, motivação e atitudes. Abrange a

forma de lidar com os problemas emocionais.
O domínio psicomotor, ligado a ações físicas. Abrange as habilidades motoras, tais como
velocidade, distância, precisão ou formas de execução.
Entendidos tais domínios, devemos compreender que os objetivos de aprendizagem de um

curso, por exemplo, devem envolver esses três domínios interdependentes para a efetivação
dos resultados da aprendizagem. Tal compreensão ficará ainda mais clara, quando aliada à
compreensão dos quatro pilares da educação para o século XXI, apresentados por Jacques Delors
que, conforme já estudamos, orienta a docência responsiva para a transformação do homem a
partir da educação.
Agora, vejamos a taxonomia dos objetivos de Bloom, que reforça os entendimentos da mudança
de comportamento dos alunos a partir da aprendizagem.
Taxonomia (do grego taxis - ordenação - e nomos - sistema, norma) é todo sistema de classificação
que possua três características: cumulatividade, hierarquia e eixo comum.
• Cumulatividade denota uma categoria do sistema de classificação que abrange as

categorias precedentes.
• Hierarquia indica que, no sistema de classificação, uma categoria é superior às categorias

que a precedem e inferior àquelas que a sucedem.
• Eixo comum é a propriedade que uma taxonomia possui de ter um traço comum a todas
as categorias que a integram.

De acordo com Bloom (apud RODRIGUES, 1994), em relação aos objetivos educacionais, a
aprendizagem acontece simultânea e interativamente nos três domínios: o cognitivo, o afetivo e
o psicomotor, conforme representado a seguir.
Cognitivo
Tem como princípio organizador a complexidade dos processos intelectuais: são seis os níveis
de domínio cognitivo, os quais demonstram as capacidades desenvolvidas no aluno e são
apresentados em ordem - da capacidade menos complexa para as capacidades mais complexas,
e uma dependendo da outra.
• Conhecimento: o aluno irá recordar ou externar definições, ideias e princípios na forma
(aproximada) em que foram aprendidos. Exemplo: ao término da aula, o aluno será
capaz de definir processos.
• Compreensão: transformar as informações recebidas, isto é, o aluno traduz, compreende
ou interpreta informação com base em conhecimento prévio. Exemplo: a partir da aula
expositiva, o aluno distinguirá entre caçar e cassar.
• Aplicação: o aluno seleciona, transfere e utiliza dados, ou seja, é capaz de aplicar a
informação dada em outra situação apresentada, nova, real, problemática. Exemplo:
após a aula, o aluno será capaz de escrever os princípios constitucionais na prática diária
do servidor público.
• Análise: o aluno será capaz de identificar elementos, princípios e relações subjacentes
a uma ou mais informações; refere-se a processos cognitivos. Exemplo: o aluno fará
uma visita técnica à central de atendimento do seu órgão e, em seguida, elaborará um
relatório, descrevendo a postura de atendimento observada, de acordo com o conteúdo
das aulas sobre o atendimento ao público.
• Síntese: utilizar os processos cognitivos prévios para produzir algo seu; produção
inovadora. Exemplo: após a aula expositiva, o aluno será capaz de elaborar um artigo, a
partir dos elementos fornecidos.
• Avaliação: emitir um juízo partindo de critérios, o que representa que o aluno será
capaz de avaliar ou criticar com base em padrões ou critérios específicos. Exemplo: ao
término da aula, o aluno estará apto, diante de uma dada situação fática e exemplificativa,

a identificar o tipo de intervenção correta a fazer, levando em conta as circunstâncias
profissionais pertinentes.
Psicomotor
Esse domínio parte do princípio da complexidade dos movimentos. A aprendizagem psicomotora
trabalha com movimentos amplos ou restritos; envolve arte, esportes e procedimentos ligados à
área profissional, entre outras. Esse domínio não foi detalhado por Bloom e seus colaboradoresas,
cabendo aos autores Dave, Simpson e Harrow (apud GIL, 2010, p. 122) categorizá-lo em: imitação,
manipulação, precisão, articulação e naturalização.
• Imitação: o aluno, após observar uma ação, será capaz de repeti-la; se obsevar uma
peça ou um produto pronto, será capaz de reproduzi-los.
• Manipulação: representa o desempenho e a habilidade do aluno, seguindo orientações,
de elaborar um produto de forma reconhecível.
• Precisão: o aluno apresenta um desempenho proficiente na elaboração de um produto,
com segurança e exatidão.
• Articulação: a capaciadade que o aluno demonstra em modificar procedimentos com a
intenção de adequá-los a novas situações.
• Naturalização: representa transceder as habilidades já desenvolvidas e é demonstrada
na manipulação de novas ações, de maneira natural.
Afetivo
O príncipio desse domínio é a internalização de valores ou ideias. São cinco as categorias que o
integram: recepção, resposta, valorização, organização e caracterização.
• Recepção ou aquiescência: situação em que o aluno tolera, recebe e aceita a informação
dada; sua atuação é passiva.
• Resposta: o aluno sai da passividade e age, responde às situações participando
ativamente da aprendizagem.
• Valorização: o aluno comprova condutas consistentes e duradouras. A partir daí,
defende valores internalizados, buscando convencer as outras pessoas a aderirem aos
seus valores.
• Organização: trata da capacidade de o aluno posicionar-se frente a valores antagônicos
ou correlatos.
• Caracterização: representa o nível mais profundo de internalização de um valor; conota
uma identificação pessoal entre o aluno e o valor almejado.
5.3. Síntese da hierarquia da taxonomia de Bloom

É importante destacar que os domínios caracterizados pela taxonomia devem representar
resultados de aprendizagem. Cada categoria taxonômica demonstra o que o indivíduo aprende,
e não aquilo que ele já sabe, que é assimilado durante o seu convívio familiar e social, ou seja, do
seu arbitrário cultural. Esses domínios são cumulativos, em que uma categoria cognitiva depende
da anterior e, por sua vez, dá suporte à seguinte.

Resultado de Princípio
Domínio Níveis ou categorias
aprendizagem integrado
• Conhecimento.
Grau de • Compreensão.
Atividades intelectuais
complexidade • Aplicação.
Cognitivo envolvidas no processo
dos processos • Análise.
de aprendizagem.
intelectuais. • Síntese.
• Avaliação.
Atitudes, valores, • Receptividade.
interesses e tendências • Resposta.
emocionais existentes Grau de • Valorização.
Afetivo
nas interações presentes internalização. • Organização.
no processo de ensino e • Caracterização.
aprendizagem. • Avaliação.
• Imitação.
Atividades motoras ou
Grau de • Manipulação.
musculares envolvidas
Psicomotor automatização • Precisão.
no processo de
dos movimentos. • Articulação.
aprendizagem.
• Naturalização.
Fonte: Rodrigues Jr. (1997).
Compreender o processo de aprendizagem, segundo a taxonomia de Bloom, para o educador

corporativo e, especificamente, para a área de gestão de pessoas responsável pela gestão da
capacitação na educação corporativa é de suma importância para elaboração dos objetivos do
processo de ensino-aprendizagem. Essa compreensão possibilitará comunicar claramente ao
aluno a sua intenção educativa, fazendo com que o mesmo vislumbre que suas expectativas
em relação à aprendizagem serão atendidas. Assim, possibilitará o despertar da motivação, que
passará a ser parte do cenário de aprendizagem.
Um objetivo bem formulado é aquele que consegue comunicar seu propósito. O melhor
enunciado é aquele que exclui a possibilidade de que seu propósito venha a ser confundido
com outro qualquer.

5.4. Definição do objetivo geral
Conforme já vimos, o objetivo geral, na estrutura do plano de ensino e de aula, está diretamente
ligado aos objetivos da ação de capacitação e deve ser coerente com a sua proposta educacional.
Auxilia na determinação dos objetivos específicos e na seleção dos conteúdos de ensino.
O objetivo geral, portanto, será o direcionador das ações docentes para o alcance dos resultados
práticos e mensuráveis, ou seja, a mudança de comportamento do aluno. Esses resultados serão
destacados na definição dos objetivos específicos.
Na formulação do objetivo geral, devem-se utilizar verbos de ideia ampla e abrangente, de forma
que sejam explicitados o(s) domínio(s) e os níveis da aprendizagem desenvolvidos nos alunos
durante a ação de capacitação, conforme destacados anteriormente.
Verbos para a construção do objetivo geral
Resultado de
Domínio Níveis ou categorias Verbos indicados
aprendizagem
• Conhecimento. • Conhecer.
• Compreensão. • Compreender.
Atividades intelectuais
• Aplicação. • Aplicar.
Cognitivo envolvidas no processo
• Análise. • Analisar.
de aprendizagem.
• Síntese. • Sintetizar.
• Avaliação. • Avaliar.
Atitudes, valores,
• Receptividade.
interesses e
• Resposta. • Responder.
tendências emocionais
• Valorização. • Organizar.
Afetivo existentes nas
• Organização. • Caracterizar.
interações presentes
• Caracterização. • Defender.
no processo de ensino-
• Avaliação.
aprendizagem.
• Repetir.
• Manipular.
• Imitação.
Atividades motoras ou • Precisar.
• Manipulação.
musculares envolvidas • Perceber.
Psicomotor • Precisão.
no processo de • Posicionar-se.
• Articulação.
aprendizagem. • Executar.
• Naturalização.
• Acompanhar.
• Apropriar-se.

5.5. Definição dos objetivos específicos
São os objetivos específicos que resultarão no desenvolvimento do conhecimento, das
habilidades intelectuais, das atitudes e habilidades motoras necessárias a uma determinada
competência. Esses objetivos devem possibilitar o alcance do objetivo geral da disciplina, ou
seja, o comportamento requerido após a realização do processo formativo.
O número de objetivos selecionados varia em relação a cada tipo de plano. O ideal é que se
tenha bom senso, equilibrando a quantidade de objetivos específicos de acordo com o número
de competências que se quer desenvolver no processo formativo a partir da apropriação do
conhecimento.
Importante
É importante definir objetivos que possam ser observáveis durante e/ou após
a realização do evento de capacitação, considerando a característica de cada
plano.
Na formulação desses objetivos, devem-se utilizar verbos de fácil observação e que sejam
mensuráveis, considerando os domínios cognitivo, afetivo e psicomotor da taxonomia de Bloom.
Para verificar os níveis do domínio cognitivo da taxonomia de Bloom (verbos observáveis), é

necessário que você acesse o módulo 5, tópico 5.5, do curso na plataforma Escola Virtual de
Governo e faça o download do arquivo.
Na definição dos objetivos específicos, deve-se ter cuidado com a seleção dos verbos, pois
existem aqueles que não possibilitam uma observação mensurável, por não serem observáveis
na prática ou porque são abrangentes demais, tais como: adquirir, aperfeiçoar, apreciar, conhecer,
compreender, desenvolver, entender, melhorar, saber, sociabilizar e valorizar.
Para verificar alguns exemplos de verbos para formulação dos objetivos, de acordo com a
taxonomia de Bloom, é necessário que você acesse o módulo 5, tópico 5.5, do curso na plataforma
Escola Virtual de Governo e faça o download do arquivo.
5.6. Caso prático

Agora vejamos um exemplo na prática:
Vamos definir um objetivo geral, descrevendo um desempenho desejado.
Exemplo de um objetivo geral para desenvolvimento de uma competência gerencial: negociação

e cooperação.

"Ao final da disciplina, os alunos deverão ser capazes de conduzir, com eficiência, o processo de
negociação seguindo as técnicas aplicáveis."
• Nível de profundidade desejado: aplicação.
• Verbo (desempenho desejado): conduzir.
• Ação observável: processo de negociação.
Exemplo de objetivos específicos para desenvolvimento de uma competência gerencial:

negociação e cooperação.
Os alunos deverão ser capazes de:
• Utilizar as técnicas de comunicação na condução do processo de negociação.
• Descrever as fases do processo de negociação.
• Destacar a importância do autoconhecimento no processo de comunicação intrapessoal.
• Empregar adequadamente as técnicas de negociação.
Importante
Uma vez entendido o processo de formulação dos objetivos, você já terá
condição de seguir neste estudo, passando para a seleção dos conteúdos, um
dos itens mais importantes no planejamento da disciplina ou do ensino.
5.7. Seleção dos conteúdos

Após definidos os objetivos de aprendizagem da disciplina, a seleção dos conteúdos é um dos
principais momentos do planejamento. Nele, devem estar contidas as temáticas necessárias
para o alcance dos objetivos de aprendizagem, principalmente os específicos, e os momentos
de vivências práticas para dar significados aos mesmos. O intuito é possibilitar o alcance dos
objetivos educacionais propostos nos planos: módulo, ação de capacitação e aula.
No plano de ensino, os conteúdos procuram responder ao desenvolvimento das competências

descritas nos objetivos educacionais selecionados (geral e específicos), que representam a
aprendizagem e a mudança de comportamento do aluno pela apropriação do conhecimento
adquirido, ou seja, do conteúdo ministrado.
Os conteúdos são temas que serão abordados no processo formativo. Devem ser organizados na
estrutura básica de uma disciplina, divididos em unidades, cada unidade subdividida em partes,

formando um conjunto de relações, um todo, sólido, coerente, harmônico e integrado. Devem
também:
• Integrar de forma transversal aos demais conteúdos do curso - no caso da educação

corporativa, o conteúdo das demais ações de capacitação de um programa ou módulo.
• Evitar repetições desnecessárias de conteúdos.
Os conteúdos, quando bem definidos e organizados, pedagógica e didaticamente, possibilitam

a assimilação ativa e a aplicação prática na vida profissional e pessoal dos alunos. Isso porque,
proporciona, além do desenvolvimento das competências laborais - gerencial ou específicas,
dependendo da temática ministrada -, o desenvolvimento das competências fundamentais,
comuns a todos da organização.
A partir dos nossos estudos, fica latente que os conteúdos devem possibilitar o alcance dos
objetivos propostos no planejamento da ação educativa, suscitando a aprendizagem e a mudança
de comportamento do aluno pela integração do conhecimento adquirido. Estão representados,
no tópico a seguir, os sete critérios para uma boa seleção dos conteúdos.
Fonte: adaptado de Menegolla (2008); elaboração da autora.
Utilidade:
Corresponde à possibilidade dos novos conhecimentos serem aplicados em situações novas. É
necessário harmonizá-los para que o estudo atenda às exigências e características dos alunos.

Validade:
Os conteúdos devem corresponder aos objetivos educacionais propostos, ou seja, às competências
a serem desenvolvidas. Os conhecimentos ofertados devem ser sempre atualizados para não
provocar desinteresse ou desgaste intelectual e emocional do aluno. Os conteúdos devem ser
válidos, embasados e fundamentados, além de úteis não só para o processo de formação, como
também para outros momentos da vida dos alunos, ou seja, ser possível sua transposição ao ser
e ao fazer dos alunos.
Significação:
Para que o interesse e a motivação sejam uma constante no processo de aprendizagem, os
conteúdos selecionados devem estar interligados às experiências vivenciadas pelo aluno, ou
seja, aos seus conhecimentos anteriores.
Adequação ao nível de desenvolvimento do aluno:

O conteúdo selecionado pelo educador corporativo deve corresponder ao grau de maturidade
intelectual do aluno e ao nível de suas estruturas cognitivas.
Possibilidade de relação:
Ordenação horizontal - refere-se ao relacionamento entre as diversas áreas do currículo, de forma
que possa garantir unicidade e visão global do conhecimento. Os conteúdos devem possibilitar
ao aluno recepcionar, assimilar e transformar as informações recebidas, o que culminará na
aprendizagem.
Flexibilidade:
Sempre deve haver a possibilidade de fazer alterações nos conteúdos selecionados, a fim de
ajustá-los às reais condições e necessidades dos alunos.
Interesse:
Os conteúdos devem corresponder ao interesse do aluno em atingir seus objetivos com a
aprendizagem.
Na organização dos conteúdos, o educador corporativo deve seguir uma sequência lógica que
se reforça mutuamente. Com esse propósito, dois planos devem ser conduzidos, os quais são:
I. Organização vertical: dispõe os conteúdos de forma harmônica e sequenciada (plano
temporal).
II. Organização horizontal: os conteúdos de uma área de conhecimento seguem
articulados com outras temáticas do curso (interdisciplinaridade).
5.8. Metodologia e processo de ensino-aprendizagem

Antes de tratarmos da metodologia, é importante compreendermos o que é didática e qual o seu
papel no processo de ensino-aprendizagem.

Didática
O termo didática deriva do grego didaktiké, que significa "arte de ensinar". Representa um dos
ramos de estudo da pedagogia, o que estuda e orienta as atividades de ensinar com o objetivo
de torná-las mais eficientes, ou seja, orienta o exercício do magistério. Segundo Libâneo (2008),
a didática é uma disciplina pedagógica que estuda os objetivos, os conteúdos, os meios e as
condições do processo de ensino nas atividades educacionais.
Outras definições encontradas na literatura são:
• Técnica ou arte de ensinar.
• Direcionamento do trabalho do professor em aula.
• Forma de transferir cultura.
• Direcionamento da aprendizagem.
• Estudo dos procedimentos destinados a orientar a aprendizagem do educando, de

forma eficiente, em direção ao alcance dos objetivos propostos para construção do
conhecimento.
Todas essas definições caracterizam a didática como "mediação entre as bases teóricas do
processo educativo e a prática do educador"; atua interligando o "o quê" e o "como" do processo
pedagógico.
Após a definição dos objetivos e a seleção dos conteúdos, chega-se ao momento em que o
educador corporativo responde à seguinte pergunta: "Que condições oferecerei aos meus alunos
para que, de fato, ocorram as mudanças comportamentais pretendidas?". Entende-se, portanto,
que, para a consecução dos objetivos de aprendizagem, a definição da metodologia, com a
seleção das estratégias de ensino/dos procedimentos e recursos didáticos, deve ser conduzida
de forma criteriosa.
A metodologia representa o conjunto de métodos ou os meios utilizados para a condução do

processo de ensino-aprendizagem - no dia a dia das ações educativas - para facilitar a exposição
do conteúdo da disciplina, ou seja, aqueles aplicados a uma situação didático-pedagógica.
Entende-se por método de ensino aquele que possibilita organizar as situações de ensino-
aprendizagem. Refere-se aos meios para alcançar os objetivos gerais e específicos do ensino,
abarcando a atuação do professor e dos alunos para a consecução desses objetivos por meio dos
conteúdos ministrados.
São diversas as possibilidades metodológicas de se mediar o processo de ensino-aprendizagem

de forma direcionada versus facilitada, para sair de vez da metodologia centrada no professor,
para que possam nortear a dinâmica da sala de aula presencial, virtual (a distância) ou hibrida
(a junção do presencial e a distância). Tais possibilidades metodológicas são: a aprendizagem

auto direcionada (andragógica); a aprendizagem transformadora; a aprendizagem vivencial e a
transdisciplinaridade, descritas a seguir:
• A aprendizagem auto direcionada (andragógica)

É focada no desenvolvimento do aluno e no processo de ensino-aprendizagem.
Conforme estudado no Módulo 2, especificamente no tópico da andragogia, é
direcionada à formação de adultos, além de privilegiar e valorizar a maturidade, a
experiência, trata-se de uma educação ajustada para as necessidades e os interesses
dos alunos.
• A aprendizagem transformadora
Incentiva o aluno a ser sujeito do seu aprender. A ser disciplinado. O aluno é
instigado a desafiar, defender e explicar as suas crenças; a avaliar suas evidências
e justificativas; a julgar argumentos para alcançar o máximo de crescimento e
desenvolvimento pessoal e profissional, além de independência e pensamento
crítico.
• A aprendizagem vivencial
Representa o aprender fazendo, instigando o aluno a se envolver integralmente
com um aprendizado pleno. O aluno é estimulado a desenvolver conhecimentos,
habilidades e atitudes por meio da experiência vivida na dinâmica formativa.
• A aprendizagem focada na transdisciplinaridade

Uma aprendizagem que parte do conhecimento do todo, pautado na inter-relação
das partes. Estimula, no aluno, a construção de estratégia pessoal para se atingir o
objetivo da aprendizagem.
Essas são metodologias ativas que, quando bem utilizadas nas ações de TD&E e levadas em
consideração as características de cada turma/grupo, além da seleção de recursos instrucionais
e estratégias ativas de ensino, fazem a diferença na formação profissional das pessoas.
Entendendo um pouco mais a respeito da dinâmica das metodologias ativas a partir das
possibilidades metodologias estudadas, valorizando o aluno e suas características, inseridos em
uma sociedade do conhecimento, as experiências de aprendizagem tendem a ter um resultado
positivo se comparadas com experiências que não consideram os fatores mencionados.

No atual cenário, em pleno século XXI, a dinâmica da sala de aula deve ser a mais interativa e
colaborativa possível. No contexto da Educação Corporativa, isto não pode ser diferente, pois
o perfil dos participantes dos cursos ofertados exige do professor/educador corporativo uma
didática mais assertiva que valorize cada um com suas características e idiossincrasias e, para
tanto, deve contemplar métodos e estratégias de ensino que os leve a ser parte do processo
de ensino e aprendizagem e queiram seguir continuamente desenvolvendo suas competências,
conforme já pudemos compreender a partir dos nossos estudos.
Quando falamos de metodologias ativas, na dinâmica da sala de aula, estamos considerando as

diversas possibilidades, na gestão do professor, para instigar nos alunos a transformação pessoal
e profissional a partir da aprendizagem reflexiva. São entendimentos que encontram respaldo
no que dizem Pearson e Somekh (2006) ao defenderem que a aprendizagem se transforma na
medida em que os alunos tenham a condição de aprender ativamente; em uma ótica cidadã
ativa e responsiva; engajar-se intelectualmente, apresentando ideias e conceitos; e de refletir e
avaliar sua aprendizagem por meio da metacognição.
5.9. Recursos instrucionais

É importante que o educador corporativo selecione adequadamente os recursos instrucionais
que serão utilizados, levando em conta o método e a estratégia adotados, para conduzir os
alunos em direção ao alcance dos objetivos da aprendizagem proposta - da disciplina ou da aula
-, os quais facilitarão na construção do conhecimento. Para essa seleção, o educador deve tomar
cuidado para que esses recursos:
• Sirvam de mediadores no processo de ensino e aprendizagem, utilizados como um meio

e não como um fim em si mesmos.
• Possam aproximar o educador corporativo do aluno e do conhecimento.
• Sejam adequados, utilizados na proporção necessária e em momentos específicos.
• Sejam utilizados aliados a uma boa formação do educador corporativo em relação à sua
concepção pedagógica.
• Sejam utilizados com o devido embasamento teórico.
É importante saber que tudo aquilo que for utilizado na mediação da aprendizagem representa
um recurso.

5.10. Estratégias didáticas
Estratégias ou procedimentos didáticos são todas as operações, situações ou todos os eventos
selecionados e descritos no plano do curso, da disciplina ou da aula para facilitar o processo de
aquisição, retenção e transferência de aprendizagem dos conteúdos.
Essas estratégias ou procedimentos representam as técnicas e as abordagens utilizadas durante a

realização do curso para que o aluno possa desenvolver as competências descritas nos objetivos
instrucionais.
Procedimentos são as "operações necessárias para facilitar ou

produzir os resultados instrucionais".
(BORGES, 2008 p. 31)
O educador corporativo, quando na sua condução didática, deve buscar os procedimentos

instrucionais mais adequados à temática ministrada, ao tipo de público, aos objetivos propostos,
ao tempo e ao ambiente disponível para realizar a sua aula. Trata-se da definição das formas de
atuação na sala de aula - momento que envolve educador corporativo e aluno, conforme afirma
Enricone (1975, p. 126): "os procedimentos de ensino são conjuntos de atividades unificados,
relacionados como meios de ajuda para a obtenção dos resultados pretendidos. Em realidade,
representam modos de organizar as experiências de aprendizagem, durante os períodos de aula".
A seleção dos procedimentos refere-se às diversas possibilidades de se promover a aprendizagem,

as quais, segundo Turra (1975, p. 126), são: "ações, processos ou comportamentos planejados
pelo educador corporativo, para colocar o aluno em contato direto com as coisas, fatos ou
fenômenos que lhes possibilitem modificar sua conduta, em função dos objetivos previstos".
Esses procedimentos podem ser conduzidos em duas dimensões, a saber:
i) As ações do educador corporativo quanto à organização das situações de ensino que

possibilitem a aprendizagem - ensinos gerais.
ii) As ações do educador corporativo quanto à organização das situações de ensino

necessárias à realização de atividades ou experiências de aprendizagem - ensinos
específicos.

5.11. Características dos procedimentos de ensino
O educador corporativo deve considerar as três características dos procedimentos didáticos
descritas no quadro abaixo.
Características dos procedimentos de ensino

Características Ênfase Técnicas utilizadas
Atenção centrada no atendimento Estudo dirigido; ensino
das diferenças individuais (modo programado; ensino por meio
e ritmo de aprender do aluno), de projetos; ensino contratual;
Ensino
isto é, nas suas necessidades, capítulos de trabalho; pesquisa;
individualizante
possibilidades, interesses e estudo por meio de fichas;
realizações. módulos; estudo de problemas;
exercícios individuais etc.
Atenção concentrada no grupo. Desenvolvido por meio de prática
A aprendizagem acontece por progressiva de várias técnicas
meio de trabalho e estudo grupais, as quais permitem a troca
grupal pautados na cooperação de ideias e a participação ativa de
mútua. Favorece a participação todos os alunos.
ativa e a descentralização dos Discussões em grupo; painéis;
Ensino socializante
poderes e responsabilidades nas simpósios; seminários;
tomadas de decisões. Desenvolve dramatizações; mesa-redonda
os sentimentos de cooperação etc.
interpessoal. Promove coesão,
cooperação e desenvolvimento
social.
Atenção concentrada nas duas Projetos; resolução de problemas;
atividades - a individualizada e a experimentação; pesquisa-ação
Ensino socializada -, alternando em suas (utiliza-se de várias técnicas de
socioindividualizante fases - individuais e sociais. Esse coleta de dados); investigação
ensino procura equilibrar a ação científica.
grupal e o esforço individual.
Fonte: adaptado de Menegolla (2008, p. 90).
Conforme Menegolla (2008, p. 91), para que todos os procedimentos, métodos e técnicas
selecionados pelo educador corporativo sejam eficientes na consecução dos objetivos, esses
devem ser planejados de maneira que se adequem aos conteúdos, ao nível dos alunos e, ainda,
às possibilidades de tudo e todos que contribuam para a realização do processo de ensino-
aprendizagem.
No caso deste estudo, no contexto da educação corporativa, representa as possibilidades do

órgão e suas unidades, dos coordenadores técnicos, do educador corporativo e dos participantes
do curso. Esses procedimentos, métodos e técnicas devem também ser relacionados aos demais
elementos do programa de capacitação, bem como deve haver a possibilidade de que sejam
aplicados à ação concreta na dinâmica da sala de aula.

Alguns exemplos de estratégias/técnicas ativas de ensino:
• Sala de Aula Invertida

Com o uso das diferentes tecnologias na mediação da aprendizagem, o princípio
da sala de aula invertida é deixar o aluno em um papel mais ativo, pois propõe a
inversão do modelo tradicional de ensino, fazendo com que ele tenha acesso às
aulas fora do ambiente formal. Neste método, o aluno tem acesso ao conteúdo de
uma aula por meio de textos compartilhados, vídeoaulas, entre outros, de forma
que o conteúdo a ser aprendido seja introduzido previamente, incitando o raciocínio
prévio nos alunos. O espaço da sala de aula passa a ser o da vivência para discussões
em grupos, compartilhamento e trocas. Nesta estratégia, o professor passa a ter o
importante papel de auxiliar o aluno no esclarecimento de dúvidas e nas discussões
para construir a compreensão esperada.
• Rotação por Estações

Trata-se de uma estratégia das modalidades do ensino híbrido que combina diferentes
modalidades (presencial e a distância), ferramentas e recursos didáticos, com
vistas a contemplar as diferentes formas de ensinar e aprender e, principalmente,
os diferentes estilos de aprendizagem. Consiste em criar estações no ambiente da
sala de aula presencial, onde cada uma dessas disponibiliza diferentes atividades
sobre o mesmo tema, objeto do estudo. A intenção dessa modalidade é fazer com
que os alunos, divididos em pequenos grupos de 4 ou 5 participantes possam
circular pelas estações. As estações devem ser independentes umas das outras,
contendo o conteúdo a ser estudado de forma estruturada e lógica, contemplando
a introdução, desenvolvimento e encerramento com propostas de exercícios/
atividades desafiadoras para os participantes. Tal estratégia possibilita três grandes
oportunidades importantes à aprendizagem:
I. A interação entre os alunos e o professor, principalmente, para fazer perguntas,
esclarecer dúvidas e provocar reflexões.
II. O trabalho colaborativo entre os alunos que, a partir de um projeto comum,
discutem, trocam entendimentos, organizam-se, negociam, produzem e
apresentam os resultados da aprendizagem.
II. Possibilita o uso das Tecnologias da Informação e Comunicação, tão bem
conhecida e utilizadas pelos alunos, o que motiva a participação para estudos
individuais, realizar exercícios online, pesquisar, jogar e se comunicar para a
suscitar a aprendizagem individual e colaborativa.
• Painel Integrado
Esta estratégia é utilizada para o estudo em grupo, valorizando a interação e
as trocas que acontecem em diferentes momentos, com foco na aprendizagem
colaborativa. De acordo com Masetto (2002, p. 95), os assuntos a serem estudados,
previamente escolhidos pelo professor, terão os seus estudos realizados, em um
primeiro momento, por um pequeno grupo. Em seguida, “todos os assuntos são
estudados por todos os alunos, fazendo-se um cruzamento entre os membros dos
diferentes grupos de tal forma que, em cada novo grupo, tenhamos representantes
de todos os primeiros grupos – e, portanto, de todos os assuntos discutidos”.

• Rodas de Discussão
Uma estratégia que oportuniza a aprendizagem coletiva, uma vez proporciona
situações para o desenvolvimento do raciocínio, do pensamento crítico e reflexivo.
Para fomentar as discussões, o professor deve propor temas do interesse dos
alunos para motivá-los a participar das discussões. Os temas propostos podem ser
previamente estudados por meio de leituras, filmes ou observação de situações do
cotidiano social etc., para, em seguida, serem discutidos nas rodas de discussão.
• Estudo de caso
Versa na apresentação de um caso ou uma situação real ou fictícia para subsidiar
a discussão entre os alunos, em uma atividade em grupo ou em plenário, com o
objetivo de se chegar a uma conclusão ou solução do problema. Exige reflexão,
análise, estabelecimento de relações, avaliação de alternativas e decisão dos alunos,
o que faz com que a aprendizagem seja efetiva e significativa, pois é pautada na
experimentação e vivência.
• Verbalização versus ressonância ou GV x GR

Atividade em grupo que consiste na apresentação de temas verbalizados e discutidos
por grupos distintos que fazem rodízio para a discussão (um observa e o outro discute).
A dinâmica segue até esgotar o assunto e os argumentos, obtendo conclusões
pertinentes. Possibilita ao aluno aplicar os conhecimentos e a sua experiência em
diferentes situações, embasadas pelo conteúdo discutido. Desenvolve a capacidade
de saber ouvir, respeitar o direito de fala do outro, trabalhar a flexibilidade de
raciocínio e as diferenças interpessoais.
• Apresentação e discussão
Discussão informal que tem por objetivo esclarecer assuntos ministrados e facilitar
o processo de conversão de ideias em conhecimento, por meio de questionamentos
dirigidos, previamente elaborados pelo professor. Deve ser conduzida buscando
envolver todos os alunos. Possibilita a expressão oral dos alunos, encoraja a
participação, o desenvolvimento da comunicação e a exposição de ideias.
• Trabalhos em grupo
São criados pequenos grupos pelos alunos com, aproximadamente, cinco ou seis
pessoas. Cada grupo recebe um capítulo ou tema do conteúdo ministrado para
discussão, um problema para resolver ou algo concreto para produzir, observado
um espaço de tempo de, no máximo, 50 minutos. Um facilitador pode, quando
necessário, ser escolhido pelo grupo para representá-lo. Ao final do período de
tempo estipulado, cada líder/facilitador apresentará a conclusão do seu grupo em
plenário. Os demais alunos podem discutir, chegando a uma síntese, se for o caso.
Essa técnica desenvolve nos alunos as habilidades de trabalhar em equipe, negociar

e esclarecer valores e estilos pessoais, além de contribuir para o aprendizado
conjunto.

Diversos critérios podem ser usados para formar os pequenos grupos:
• Por homogeneidade.
• Por heterogeneidade.
• Por ordem de chamada ou de localização. Exemplos: os sete primeiros formam o
grupo A, os sete seguintes o grupo B e assim sucessivamente.
Quando desejar quebrar "panelinhas" ou promover maior interação, conte o número

total de aluno (N), dívida pelo número de alunos que deseja colocar em cada grupo
(n). Isso dá o número de grupos (x). Numere os alunos de 1 a x, convidando, depois,
todos os números iguais a se juntarem em cantos diferentes da sala.
• Debate
Técnica verbal que é empregada com, pelo menos, duas finalidades: interessar e
envolver um grupo em determinado tema que será, em seguida, explanado ou
debatido; e sensibilizar o grupo no sentido de saber ouvir, defender ideias, refletir
e sintetizar.
A técnica consiste em formar dois grupos de alunos - cada grupo deverá defender
determinada tese que se contraponha à do outro subgrupo. O facilitador instrui
os grupos separadamente. Após alguns minutos de embate, as teses podem ser
invertidas.
• Brainstorming
Sessões que podem ser conduzidas como exercícios intensivos para gerar ideias
ou procurar soluções que sejam tanto teóricas quanto práticas. Requerem que
um problema seja analisado e as ideias ou as soluções sejam desenvolvidas.
O brainstorming encoraja e requer um alto grau de participação e estimula os
envolvidos com o máximo de criatividade.
Após a apresentação do problema, todas as ideias surgidas são escritas no quadro ou

no flip chart. As respostas são registradas, nenhuma explicação é exigida e nenhuma
intervenção é julgada ou rejeitada nesse estágio. O apresentador, então, categoriza e
analisa as respostas - algumas são combinadas, adaptadas ou rejeitadas. Finalmente,
o grupo faz recomendações e toma decisões sobre o problema. O processo de
aprendizagem ou de sensibilização ocorre como um resultado da discussão do grupo
sobre cada sugestão.
• Dramatização
Trata-se de uma representação que requer que os alunos executem uma ou algumas
tarefas em uma situação real ou fictícia que seja estimulante. Esses exercícios de
simulação podem ser usados para resgatar a habilidade da espontaneidade e
criatividade.
Podemos distinguir duas formas de dramatização:

I. Dramatização simples: os próprios alunos testam, na prática simulada, o que
aprenderam teoricamente.
II. Dramatização de demonstração: os alunos treinam previamente para reproduzir,
diante dos aprendizes, uma ação ou problema com o qual terão de se confrontar
no dia a dia.
• Simulação
Estratégia que envolve abstração ou simplificação de situações, processos ou
atividades da vida real, com nível de risco devidamente limitado, por ser conduzida
no ambiente da sala de aula ou do laboratório. Possibilita aos alunos praticar e
vivenciar situações, aplicar conhecimentos para desenvolver habilidades e atitudes
geradoras de competências profissionais.
• Viagem ou saída ao campo - visita técnica

Atividades realizadas em lugares predeterminados. O grupo visita o local ou o
objeto de interesse para observá-lo, estudá-lo ou, ainda, levantar informações para,
quando do retorno à sala de aula ou ao laboratório, poder apresentar os resultados
e as conclusões da pesquisa, fazendo contraponto ao conteúdo ministrado pelo
educador.
• Demonstração ou aula prática

Técnica de demonstração que tem por objetivo repassar modelos de procedimentos
e é acompanhada por explicações orais, visuais, ilustrações e questionamentos.
Envolve as seguintes etapas:
1. Demonstração: o professor mostrará os procedimentos fundamentando-os
teoricamente.
2. Experimentação: os alunos são convidados a experimentar os procedimentos,
envolvendo feedback por parte do professor.
3. Automatização: os alunos exercitam os procedimentos que experimentaram,
corrigindo os erros evidenciados no feedback.
4. Aplicação: os alunos são capazes de executar os procedimentos sozinhos.
Nas atividades de demonstração, o educador deverá:

• Comunicar quais são os objetivos a serem atingidos com a capacitação prática
aos alunos.
• Fundamentar teoricamente a demonstração prática.
• Estabelecer uma linearidade do que será ensinado.
• Diagnosticar corretamente os erros, possibilitando aos alunos compreendê-los.
• Possibilitar a ação mediante simulações.

6. A condução da aula expositiva
É necessário que você assista ao vídeo indicado na plataforma da Escola Virtual de
Governo.
Segue link do video < https://cdn.evg.gov.br/cursos/271_EVG/videos/modulo01video09.mp4>
Dez passos para possibilitar uma aula expositiva produtiva e eficaz:
• Passo 1 – Apresentação/introdução do assunto

Momento que deve conter uma apresentação clara, leve e sucinta, a qual trará
uma visão panorâmica do que o aluno será capaz de fazer ao final da aula. Para
isso, o educador deve ser capaz de: apresentar-se e explanar sobre o assunto a ser
ministrado; fazer a introdução ao tema proposto, deixando clara a ideia do assunto
que será focalizado; destacar o objetivo principal da aula; e focar as competências
que serão desenvolvidas.
• Passo 2 – Interação com os objetivos propostos

Os objetivos devem refletir o que o aluno estará apto a fazer durante e após a aula,
ou seja, os desempenhos observáveis no seu fazer. Para isso, conteúdos ministrados
pelo educador devem possibilitar o desenvolvimento desses desempenhos. Assim, o
educador deve ser capaz de: selecionar adequadamente o conteúdo em relação aos
objetivos de aprendizagens destacados no plano de aula; preocupar-se em destacar
os pontos principais do conteúdo para o alcance dos objetivos propostos; ministrar
o conteúdo de forma a possibilitar o alcance dos objetivos propostos no seu Plano
de Aula.
• Passo 3 – Conhecimento, segurança e motivação na apresentação do assunto

Capacidade de demonstrar segurança e confiança nas suas habilidades para ministrar
o assunto, com motivação para manter o interesse e as expectativas dos alunos
no nível mais alto possível. Para tanto, o educador deve ser capaz de: apresentar
amplo domínio do assunto ministrado; ministrar a aula com motivação, segurança e
tranquilidade; demonstrar a validade do assunto ministrado; demonstrar que está
bem preparado para ministrar o assunto.
• Passo 4 – Apresentação pessoal e postura

Representa a forma como o professor chega ao recinto, o jeito como se acomoda
no ambiente, a postura que tem em relação aos alunos e a sua apresentação e
representação pessoal e profissional. O educador deve ser capaz de: apresentar
zelo e cuidado na sua representação pessoal; demonstrar sentimento de pertencer
ao ambiente pedagógico; demonstrar respeito no trato (cordialidade); ser fino,
educado e elegante; cuidar da sua aparência (roupa, sapatos, cabelo etc.).

• Passo 5 – Comunicação verbal (clareza, ordenação de ideias etc.)
Capacidade de comunicar-se e estabelecer uma interação com o aluno, influenciando-
se reciprocamente. O educador deve ser capaz de: comunicar-se de forma clara e
objetiva; apresentar ordenamento e articulação das ideias no assunto ministrado;
falar com fluência, ritmo e motivação; utilizar vocabulário apropriado ao público e à
educação de adultos; demonstrar boa dicção/pronuncia das palavras; gesticular de
forma enriquecedora.
• Passo 6 – Apresentação de exemplos que tornarão a aula clara

Capacidade de utilizar exemplos e extrair dele os dados necessários à explicação do
assunto, com enfoque dedutivo e indutivo, visando tornar mais clara a comunicação
no ambiente de aprendizagem. O educador deve ser capaz de: valer-se de exemplos
pertinentes para a explicação do assunto ministrado; possibilitar a compreensão do
assunto ministrado; retomar o assunto após a apresentação do exemplo.
• Passo 7 – Contextualização com a realidade do aluno

Capacidade de retirar o aluno da condição de espectador passivo. Permite que o
conteúdo do ensino provoque aprendizagens significativas, que mobilizem o aluno,
estabelecendo entre ele e o objeto do conhecimento uma relação de reciprocidade.
O educador deve ser capaz de: ministrar uma aula contextualizada; utilizar recursos
que possibilitem a contextualização; aplicar a contextualização de forma simples e
objetiva dentro da prática andragógica.
• Passo 8 – Habilidades na utilização dos recursos selecionados

Capacidade de utilizar os recursos instrucionais para servir de mediadores no processo
de ensino-aprendizagem, respeitando as suas devidas proporções e o seu uso em
momentos específicos. O educador deve ser capaz de: selecionar adequadamente
os recursos instrucionais; utilizá-los como mediadores da aprendizagem; demonstrar
domínio no manuseio desses recursos; aliar a utilização dos recursos à formação
docente, ou seja, a epistemologia da prática docente.
• Passo 9 – Distribuição do assunto e cumprimento do horário planejado e previsto para

a aula
Capacidade de planejar a carga horária de forma adequada ao cumprimento do
conteúdo a ser ministrado, contemplando todo o planejamento das ações educativas
da interação educador-aluno. Para isso, o educador deve ser capaz de: distribuir
o conteúdo de forma equânime, considerando o tempo disponível para a aula;
administrar o tempo para possibilitar uma aula com introdução, desenvolvimento
e conclusão.
• Passo 10 – Síntese/conclusão do assunto abordado

Capacidade de sintetizar e concluir a aula, apresentando um resumo do que foi visto
ou a revisão dos pontos considerados mais importantes. O educador deve ser capaz
de: sintetizar e concluir a aula ministrada; finalizar a aula com a revisão dos pontos
importantes; deixar uma questão ou sugerir leituras para motivar a pesquisa e o
contínuo aprendizado.

7. Determinação do processo de avaliação
Ao planejar as situações de aprendizagem, ou seja, a mediação do conteúdo dos objetivos
de aprendizagem, o professor deve definir os critérios de avaliação que lhe possibilitem
mensurar e acompanhar os resultados da aprendizagem. Os critérios de avaliação servem para,
principalmente, mensurar e acompanhar os resultados da não aprendizagem dos seus alunos
para que ele possa, continuamente, intervir e mediar o processo de aprendizagem proposto em
busca de resultados efetivos para os seus alunos.
Assim sendo, a avaliação deve ser parte integrante do processo de ensino-aprendizagem, por
isso deve ser conduzida antes, durante e após a oferta do curso. A figura abaixo representa as
fases/funções da avaliação.
O objetivo desse modelo é avaliar continuamente o curso ofertado. Para isso, os profissionais da
área de educação corporativa e o educador corporativo devem conduzir a avaliação conforme
visão e opinião do aluno do curso, adotando-a para regulação contínua da aprendizagem na
sequência apresentada:
Avaliação diagnóstica inicial: possibilita identificar os conhecimentos prévios trazidos pelo alunos
e, ainda, o não conhecido, de forma que ao professor realizar as adequações necessárias ao
ensino, com foco nos resultados propostos na ação educativa. Outra possibilidade desta avaliação
é permitir, tanto ao professor quanto ao aluno, identificar dificuldades de aprendizagem e suas
possíveis causas. No âmbito da Educação Corporativa é utilizada para identificar as necessidades
de capacitação, o público, as expectativas e as características - organizacional, individual ou
grupal.
Avaliação diagnóstica formativa: tanto na educação formal quanto na educação corporativa

deve ser utilizada durante a condução da ação educativa ou de capacitação para detectar os
pontos frágeis da aprendizagem, ou seja, identificar o conteúdo absorvido pelo aluno durante a
aula, e verificar os pontos que necessitam de esclarecimentos e orientação. Permite, portanto,

tomar decisões de redirecionamento no processo de ensino e da aprendizagem, com vistas a
garantir os a efetividade dos resultados do processo formativo.
Avaliação diagnóstica somativa: além de permitir ao professor avaliar a evolução da

aprendizagem ao final de um conteúdo ou fase do processo de ensino e aprendizagem, é possível
também, verificar o nível do conhecimento adquirido pelo aluno para orientar a fase seguinte
do planejamento do ensino. Portanto, esta avaliação tem por objetivo estabelecer balanços
confiáveis dos resultados obtidos ao final de um módulo, de uma ação de capacitação ou de
uma disciplina. Ela não pode ser conduzida pautada no erro, mas sim na identificação do nível de
conhecimento adquirido pelo aluno.
A avaliação na educação corporativa como o modelo anterior também é conduzida nos conceitos
e níveis apresentados a seguir.
• Avaliação de reação e satisfação

Tem por objetivo medir o grau de satisfação dos alunos com relação ao curso
realizado, às suas expectativas e aos seus planos de aplicabilidade do conhecimento
adquirido. É aplicada no último dia do curso ou evento de capacitação.
• Avaliação de aprendizado
Mensura o que os alunos aprenderam durante o curso, sendo conduzida por meio
de trabalhos, simulações, avaliação de grupos e outras ferramentas de avaliação.
Essa avaliação deve ser conduzida durante todo o processo de capacitação, pois
permite acompanhar a evolução dos alunos a respeito do tema tratado.
• Avaliação de efetividade
Pode ser conduzida em uma variedade de métodos de acompanhamento que
são usados para determinar se os alunos aplicaram o que aprenderam ao longo
do trabalho. A frequência e a utilização das habilidades adquiridas são medidas
importantes nesse nível. Essa avaliação é aplicada após a capacitação, ou seja,
quando do retorno do aluno às suas atividades laborais.
• Avaliação de impacto
Procura mensurar os resultados reais alcançados pelos alunos do curso na aplicação
das competências adquiridas nas atividades diárias, laborais e comportamentais no
seu órgão. Essa avaliação deve ser aplicada após a capacitação em um espaço de
tempo de até seis meses. O objetivo é avaliar o impacto do aprendizado do aluno na
sua atuação na equipe e na organização.
Destaca-se, portanto, que os responsáveis pela concretização dos programas de capacitação

(planejamento, coordenação e execução) - os coordenadores técnicos, os coordenadores
pedagógicos, os educadores corporativos - devem ter o compromisso com a qualidade das ações
de capacitação ofertadas. Nesse sentido, a avaliação assume dimensões mais abrangentes,
passando a ter algumas características importantes, quais sejam:

1ª) Refere-se aos objetivos, uma vez que é necessário ter clareza dos objetivos que se pretende
alcançar quando se avalia.
2ª) Deve ser contínua, ou seja, processual, pois, uma vez que se avalia o processo de aprendizagem,
deve-se buscar identificar os aspectos que precisam ser melhorados e, assim, poder intervir no
contínuo aprimoramento da prática docente ou nos fatores que estão interferindo na consecução
dos objetivos propostos.
3ª) Deve ser bem planejada e articulada com os objetivos propostos no processo de ensino-
aprendizagem. Porém, vários pontos devem ser considerados nessa avaliação - além dos
cognitivos, os afetivos e os psicomotores devem ser avaliados. Trata-se, portanto, de avaliar
integralmente o aluno e o processo formativo.
Como definir os procedimentos de avaliação?
As atividades de avaliação devem ser selecionadas considerando o nível do domínio cognitivo

que se quer avaliar, durante ou após a realização do ensino, e estão diretamente ligadas aos
objetivos de aprendizagem propostos no plano do módulo e no plano de ensino.
É importante destacar que a avaliação pode ser quantitativa e/ou qualitativa. Sendo quantitativa,
o seu resultado deve ser avaliado qualitativamente e deve estar diretamente ligada aos resultados
do processo de ensino e aprendizagem e ao desenvolvimento das competências do aluno em
relação ao conteúdo ministrado. Assim, será possível verificar o que o aluno não aprendeu
para aplicar, partindo do que ele não aprendeu, as intervenções adequadas para o aprendizado
contínuo. Com isso, ajudará a desenvolver as capacidades e habilidades do aluno.
Exemplos de atividades de avaliação somativa e de aprendizagem:
1. Atividade (prova) escrita ou oral.

2. Seminário.
3. Trabalho prático.
4. Estudo de caso.
5. Pesquisa (dirigida ou em campo).
6. Elaboração e defesa de projetos e monografias.
7. Elaboração do portfólio.
É importante ao educador compreender que todos os procedimentos/estratégias de ensino, além

de possibilitar a aprendizagem ativa dos alunos, permitem também a verificação do aprendido
ou do não aprendido pelos alunos durante a ação educativa.
Outros instrumentos avaliativos podem ser utilizados durante o processo de construção do

conhecimento, tais como: observação da participação do aluno em sala de aula, resultados
apresentados nos trabalhos dirigidos e listas de exercícios etc.

Quais são critérios da avaliação?
Os critérios adotados para a verificação da aprendizagem devem ser bem descritos, de forma
que expliquem como serão realizadas as atividades de avaliação durante o processo de ensino-
aprendizagem.
As atividades, as datas e os critérios de avaliação, além de bem definidos no plano de ensino,

devem ser informados ao aluno no primeiro dia de aula da disciplina ou do curso.
8. Encerramento
Chegamos ao final do Módulo 4, e fica claro que compreender as fases do “Planejamento do
Processo de Ensino e Aprendizagem na Educação Corporativa”, como vimos, é de fundamental
importância para que o desempenho didático do educador corporativo seja eficaz.
Você pode estudar e classificar as fases do planejamento educacional, que tem início a partir
de um diagnóstico adequado, que subsidia na formulação dos objetivos de aprendizagem, os
norteadores de todo o planejamento educacional, uma vez que direciona a seleção dos conteúdos,
dos métodos e procedimentos de ensino que possam estimular a atenção e o empenho dos
envolvidos no processo de construção do saber.
Evidencia-se, portanto, a importância do Plano de Ensino e do Plano de Aula para prática

pedagógica do educador como facilitador da gestão e da avaliação adequada de todo o processo
de ensino e aprendizagem.
Desejamos a você que siga trilhando esse caminho do saber docente, de forma que possa aprimorar
esta prática e contribuir para o sucesso do seu planejamento educacional e continuamente
desenvolver as competências básicas ao exercício da atuação docente para corroborar com a
formação profissional dos servidores do seu órgão.
Os exercícios propostos neste módulo terão importância fundamental no alcance dessas

competências, não deixe de realiza-los.
Reflexão:
Na Educação Corporativa, para que se obtenha um melhor aproveitamento de todos os atores

envolvidos, deve-se levar em conta a realidade da instituição, suas especificidades, a cultura e
o clima organizacional. No seu entendimento, os recursos utilizados e a didática aplicada pelo
professor são importantes para a construção do conhecimento? Qual o papel da avaliação
em um processo de ensino e aprendizagem? E qual a sua importância para o aluno e para o
professor?

Modulo 4 - Planejamento Do Processo de Ensino-Aprendizagem

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Fundamentos e

Diretor de Educação Continuada

Coordenador-Geral de Educação a Distância

Curso produzido em Brasília 2019.

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2. Percepções sobre planejamento.................................................... 6

3. Planejamento educacional organizacional..................................... 8

4. Planejamento da prática do educador corporativo......................... 9

5. Etapas para um planejamento educacional eficiente.................... 16

6. A condução da aula expositiva..................................................... 38

7. Determinação do processo de avaliação...................................... 40

Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 3

Hoje, os vários órgãos de governo vêm envidando esforços na construção, sistematização e

Após o estudo você será capaz de:

• Classificar as fases do planejamento educacional.

• Formular o objetivo geral e os objetivos específicos.

• Selecionar técnicas e recursos que auxiliem e estimulem o aprendizado.

• Escolher instrumentos de avaliação de aprendizagem.

• Elaborar planos de ensino e planos de aula.

Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 5

"O planejar é uma realidade que acompanhou a trajetória

(MENGOLLA e SANT'ANNA, 2001, p. 15)

Você compreendeu o que é e para que serve o planejamento na nossa vida?

"O Planejamento envolve quatro elementos necessários para a

(CARVALHO, 1976, p. 76)

Enap Fundação Escola Nacional de Administração Pública 6

Trataremos dos temas práticos do planejamento, da execução e da avaliação do processo de

"Há, ainda, quem pense que sua experiência como educador

(MORETTO, 2007, p. 100)

É em razão do planejamento que o trabalho do educador corporativo se torna racional, factível e

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Segue link do video <https://cdn.evg.gov.br/cursos/271_EVG/videos/modulo01video08.mp4>

3.1. Fases para a elaboração do programa de capacitação

a) Estudar e analisar os objetivos estratégicos que norteiam a gestão de pessoas e a

b) Identificar as necessidades de capacitação, por processo de trabalho, e estruturá-

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d) Selecionar e organizar as ações de capacitação e os seus respectivos conteúdos,

e) Definir a metodologia, selecionando os melhores procedimentos, técnicas de ensino

f) Definir as necessidades de infraestrutura, financeira e humana, necessárias à

g) Definir e organizar os instrumentos de avaliação adequados à aferição dos objetivos

Após essas ações e concluído o planejamento da capacitação, torna-se necessário o planejamento

3.2. Níveis do planejamento para a execução das ações de

Níveis do planejamento da capacitação:

2. Planejamento da disciplina ou do ensino.

3. Planejamento da aula ou da unidade.

4. Planejamento da prática do educador corporativo

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O planejamento do curso é considerado como um conjunto

(MENEGOLLA, 2008, p. 59)

Na Educação Corporativa, quando um evento ou uma ação de capacitação é oferecida de forma

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III. Objetivo(s) de aprendizagem

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4.2. Características e detalhamento do plano da disciplina/do

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IV. Conteúdo programático

VII. Cronograma de realização das aulas

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4.3. Planejamento da disciplina

Plano de disciplina é a previsão dos objetivos e tarefas

(LIBÂNEO, 1985, p. 222)

O Planejamento da Disciplina é uma ação do educador. É o momento de se pensar, definir