Tema: Planeamento e organização de projetos de formação de adultos

Luís Ramos António¹

Estudante do Mestrado da UCM˗ Extensão de Gurué, no curso de Gestão e Administração Escolar
luismucaia@gmail.com
844058165 / 867647826

Introdução

Antes de realizar qualquer acção de formação, é necessário elaborar um plano. O presente

trabalho, intitulado planeamento e organização de projectos de formação de adultos tem como
objectivo, abordar alguns paradigmas actuais de formação e organização do processo educativo
no ensino superior onde a exigência é ainda mais relevante indicando os objetivos gerais e
específicos da formação, as atividades a desenvolver e as melhores formas para alcançar os
objetivos traçados. O planeamento e organização de projectos de formação de adultos que
compreende uma vasta gama de pressupostos que devem ser acomodados desde a concepção da
formação, a especialidade por formar ou grupo alvo, os respectivos formadores e os programas
de ensino.

Com este estudo pretende –se fazer uma reflexão em torno do quão importante é planeamento,
suas características e sua aplicabilidade no processo de formação de adultos neste caso, no
ensino superior. Aliás a planificação não só e importante para o processo de ensino como
também em quase todas as actividades da vida pois para executar uma boa actividade precisa de
saber como vai fazer, quais são os instrumentos que vai usar, em que momento, até quando entre
outros elementos indispensáveis para que se alcance com sucesso um determinado propósito.

Para materialização deste estudo o proponente auxiliou-se com o método de revisão de literatura
e para questões organizacionais vai obedecer a seguinte estrutura. Introdução, desenvolvimento,
conclusão e referências bibliográficas

Palavras-chave: Planeamento, Organização de projectos, formação de adultos.

¹Licenciado em ensino de Língua Portuguesa (UCM), Mestrando em Gestão e Administração de
Educação (UCM

1.Planeamento e Organização de Projectos de Formação de Adultos

A formação é actividade mais complexa no processo de ensino aprendizagem, exigindo dos seus
intervenientes grande responsabilidade na sua execução, prestando atenção a todos elementos
necessários para que a formação seja integrada, com garantia de formar um homem novo.

Naukrihub (2007) afirma que “a formação tem um carácter rigoroso, por isso, exige também
àquele que estará afrente do processo formativo a se preparar melhor, para que no fim se colham
resultados almejáveis”. Nesse sentido, antes de iniciar uma acção de formação, o formador
analisa o seu perfil, nomeadamente, as suas competências técnicas, interpessoais e as suas
técnicas para julgar e avaliar, de forma a adaptar-se e a disponibilizar conteúdos de qualidade aos
seus formandos. 

Uma acção de formação bem desenvolvida requere uma análise aprofundada dos formandos e
dos seus perfis. A idade, experiência, necessidades e expectativas são alguns dos fatores
importantes que influenciam o desenvolvimento de uma ação de formação. Idealmente, esta
análise é realizada antes do desenvolvimento da acção de formação para que esta seja adaptada
às necessidades dos formandos.

Um bom ambiente é importante para obter o resultado pretendido da formação, como a

existência de formadores de qualidade, motivação dos formandos e a criação de várias condições
favoráveis de modo que a formação ocorra sem sobressaltos.

Fazem parte igualmente alguns elementos não menos importantes no processo de planeamento,
como a questão do modelo e técnica pedagógica a utilizar que deve ter em conta com os factores
como a escolaridade e a área de formação dos formandos de forma a se adoptar uma linguagem
adequada e capaz de transmitir a informação pretendida. O conhecimento dos princípios básicos
da aprendizagem de adultos pode ajudar na adaptação dos conteúdos programáticos aos
diferentes processos de aprendizagem dos seus formandos. Após a identificação dos objetivos de
formação, o formador prepara o programa de formação em diferentes modelos de modo a ser
mais específico adequando a realidade. É preparada igualmente uma lista de prioridades sobre o
que é indispensável e o que pode ser incluído. 

Planear uma Formação

Para sudderuddin (2006) “planear uma formação é preciso ter em conta vários elementos que
concorrem para o alcance dos objetivos” dentre os quais:

 Tempo- para ter parâmetros, facto que evita a trabalhar sem metas;

Alojamento e instalações, para garantir a comodidade dos formandos bem como formadores,

 Mobiliário- para garantir que ao longo da formação se garanta espaço suficiente onde
cada um dos formandos ou formadores possa sentar a realizar as suas actividades de
formação;
 Equipamento informático- para garantir que a formação ocorra nas linhas traçadas em
paralelo com os sistemas de informação e comunicação;
 Orçamento - para garantir a logística para o funcionamento;
 Programa de formação-que são linhas mestras que devem ser seguidas no processo de
formação.

São Igualmente observados as seguintes situações:

 Disciplina do Curso (de acordo com a especialidade apostada), mas se for no caso concreto
da Educação então que se elenquem disciplinas da área de educação;
 Regime (Se se trata de trimestral ou semestral);
 Duração (1 Ano, 2 Anos)
 Língua (De acordo com a língua oficial do país);
 Código (Para facilitar a distinção dos estudantes);
 Pré-requisitos (Condição para a sua admissão);
 Estágio profissional (Conciliação de teoria e prática);
  Nível (Grau que pretende obter no fim do curso);

Etapas para o planeamento de uma acção de formação

Segundo Gwa (2003) “para desenvolver uma acção de formação ou um curso deve ser realizado
seguindo um simples processo que pode ser tão complexo ou tão simples conforme a
necessidade, considerando os formandos e os objetivos da formação. Sendo um processo
complexo naturalmente exige muita responsabilidade e seriedade pois uma formação seja qual
for tem uma linha a seguir e um perfil identitário que muitas vezes, se não sempre, não admite a
sair do caris traçado em função dos interesses pretendidos. Para tal a formação obedece várias
etapas de transformação do formando nomeadamente:

Etapa I: Para quem se destina a tal formação

O que consiste em tomar decisão para quem a acção de formação está direcionada. Especifique
os seus níveis de experiência, faixa etária, género, competências. Quantas pessoas irão participar,
o seu nível atual de conhecimentos das questões relacionadas com a motivação para frequentar
uma acção de formação.

Etapa II: Os objectivo da acção de formação.

O interesse pelo qual as pessoas precisam de formação relacionando isso com as

responsabilidades profissionais dos participantes ou, no caso de acções de formação para a
comunidade, com problemas específicos que a comunidade esteja a enfrentar.

Etapa III: Para quê formar

E necessário também definir o que se espera que os participantes/organização/comunidade

ganhem com a formação, isto é, similar à questão anteriormente referida, mas com uma ênfase
ligeiramente diferente. Uma acção de formação tem um período de tempo curto, por isso é
importante ser realista sobre o que uma acção de formação pode alcançar. O que, realisticamente,
espera que a formação por si só irá conseguir, o que espera que se altere em resultado da
formação.

. No processo de preparação da acçào de formação importante prestar muita atenção ao traçar e

escrever os objectivos, para que use sempre verbos de acção e se faça a ligação a algo que o
formando irá ser capaz de fazer após a conclusão da acção de formação. 

Etapa IV: Quando será realizada a acção de formação

É sempre necessário que se pense sobre os compromissos que os participantes possam ter. Será
mais apropriado uma acção de formação concentrada no tempo ou uma série de sessões
individuais. Qual será a duração da acção de formação. É também necessário que se divida o
curso em diferentes sessões Pode dividir as diferentes sessões de acordo com os objetivos e criar
uma sessão para cada objectivo ou agrupando objectivos se estes estiverem relacionados. Aqui
também importa determinar a duração de cada sessão. O formador decide quanto tempo irá
precisar para ensinar os objetivos e avaliar o resultado obtido em cada sessão.   

Etapa V: Abrangência

No prosseguimento do processo deve-se ter em conta o que foi referido anteriormente referente
aos participantes, as necessidades da instituição, e as restrições de tempo, analisando as questões
abordadas e fazer uma lista dos assuntos a incluir na acção de formação. Será necessário
conteúdo para cada sessão. Pretende – se focar apenas em ferramentas de implementação
específicas ou de abrangência. Pode encontrar os conteúdos nas respetivas sessões da ferramenta
online, incluindo documentos de leitura complementar que pode querer recomendar aos seus
formandos.

Etapa VI: Desenvolvimento de atividades que utilizem os documentos de referência.

Estas actividades podem ser discussões, relatórios ou projetos. Podem ser trabalhos individuais
ou trabalhos de grupo, com classificação ou não. Estas atividades podem ser utilizadas para
avaliar se os formandos atingiram os objetivos pelas normas de avaliação preconizadas.

Etapa VII: A etapa final

Em cada sessão de formação é necessário a revisão da matéria dada, das atividades terminadas e
das tarefas executadas, e avaliação realizada para assegurar que os objetivos foram alcançados.

Aplicação

Cada acção de formação precisa de um planeamento individual, dependendo dos formandos,

objetivos, tempo disponível. O processo sequencial por etapas descrito neste documento pode ser
utilizado durante o planeamento de qualquer formação e oferece informações úteis que devem
ser consideradas. 

Vantagens da planificação de formação

 Pode criar um ambiente de aprendizagem

 A logística da formação pode ser realizada de forma eficiente
 A calendarização da formação pode ser alterada
 Disponibiliza um planeamento por cada sessão de formação
  Facilita a avaliação do curso
 Torna a formação mais eficiente

Segundo a wikipédia a planificação (ou o planeamento) refere-se à acção e ao efeito de planificar

(ou planear), isto é, organizar-se ou organizar algo de acordo com um plano. Implica ter um ou
vários objetivos a cumprir, juntamente com as acções requeridas para que esses objetivos
possam ser alcançados.

Enquanto processo de tomada de decisões, a planificação é composta por várias etapas. Em

primeiro lugar, convém identificar o problema. Uma vez este identificado, deve-se continuar
com o desenvolvimento de alternativas, de modo a selecionar aquela que for mais conveniente. A
partir daí, já se pode dar início à execução efetiva do plano.

Cabe destacar que, no seu sentido mais lato, a planificação tem lugar em quase todas as alturas
da vida pois sempre que uma pessoa decide estudar é sinal que terá planeado como alcançar um
determinado nível com rapidez e eficácia. Porém, a planificação pode ocorrer a longo prazo e
com decisões que envolvam muitas de pessoas, como poderá ser o caso da planificação levada
a cabo no seio de uma grande corporação multinacional.

Numa organização, planificação trata-se da definição dos objetivos e, junto deles, definir
também as acções necessárias para que esses objetivos tenham maior probabilidade de serem
alcançados, facilitando a coordenação das atividades. Ou seja, define-se: quando, como e
por quem algo deve ser feito. Assim, dá-se origem a sistematização dos processos para alcançar
os resultados requeridos.

Conceito de Formação

O conceito de formação deriva da palavra latina formatĭo. Trata-se da acção e do efeito de

formar ou de se formar (dar forma a/constituir algo ou, tratando-se de duas ou mais pessoas ou
coisas, compor o todo do qual são partes).

A formação também se refere ao modo como uma pessoa foi criada na sua infância e
adolescência, isto é, à educação que recebeu.

Baptista (2003), argumenta que, “a formação também se refere ao modo como uma pessoa foi
criada na sua infância e adolescência, isto é, à educação que recebeu. Exemplo: “Aquela senhora
é muito bem formada” (é educada e tem modos elegantes)”(p.120).

Como se pode observar o termo formação pela sua natureza pode significar muitos sentidos
como se pode ver nas frases que se seguem dependendo da área em que ele é aplicado.
Na geologia, uma formação é um conjunto de estratos que formam uma unidade rochosa, a que
se associa geralmente o nome do lugar. Já, na botânica, é um grupo de vegetais de uma região
com características comuns.

No âmbito militar, a formação é o modo como as tropas, os aviões ou os navios de guerra se

dispõem ordenadamente para o combate.

Em aviação, formação constitui-se num conjunto de aeronaves em voo e possuindo um mesmo

comando.

Na actualidade, a noção de formação costuma ser associada à ideia de formação acadêmica ou

profissional, que compreendem cursos com o objetivo da inserção e reinserção laboral e
actualização ou reciclagem de conhecimentos.

A formação acadêmica é algo muito importante para se desempenhar determinadas funções. A

formação acadêmica é um processo pelo qual o estudante passa a fim de desenvolver as
habilidades e competências necessárias, bem como, para aperfeiçoar seus conhecimentos. Desse
modo, o estudante adquire o que precisa para desempenhar uma atividade profissional. Formação
é também um termo que pode ser usado no sentido de organização ou estruturação. O termo pode
ser usado ainda para se referir a formação de palavras, um processo no qual formamos palavras a
partir de outras (palavras derivadas) ou mesmo partindo do zero.

Na música, segundo Guido D’Arezzo “a formação de acordes traduz-se no uso das notas
musicais (as notas Dó, Ré, Mi, Fá Sol Lá, Si), que são sons isolados, para se construir acordes
que já são a parte de harmonia ou seja, os acordes tratam de um conjunto de notas tocadas
juntas”.

Por fim, esse é um termo que costuma ser usado também em futebol, onde usa-se “formação de
jogadores” para definir um esquema táctico que o treinador utiliza para distribuir os jogadores ao
longo do campo. Existem formações mais defensivas e outras que são mais ofensivas, sendo que
cada um possui a sua eficiência para o que se deseja.

Como se pode notar, a palavra formação sugere a quele que idealiza um alinhamento sobre os
interesses que se pretendem alcançar e o desafio para daquele que pretende se formar bem como
o comprometimento daquele tem a responsabilidade de viabiliza-la

Em geral, existem três tipos de formação profissional:

 A formação profissional específica ou inicial, destinada aos estudantes que decidem

iniciar-se na vida activa;
 A formação profissional ocupacional, destinada a pessoas desempregadas que desejam
integrar-se no mundo do trabalho)
  A formação profissional contínua para os trabalhadores no activo que querem adquirir
maiores competências e que procuram atualizar permanentemente as suas capacidades,
contribuindo assim para aumentar as possibilidades de rentabilidade.

Construir um projecto de formação

A construção de uma oferta formativa que possa acompanhar e servir um processo dinâmico de
mudança organizacional implica uma formação concebida por medida, em relação a um contexto
e a um público preciso. Desenvolver uma dinâmica formativa significa, então, instituir
modalidades de intervenção social facilitadoras da produção de mudanças individuais e
colectivas. Esta visão não é compatível com as características que marcam, ainda, de forma
dominante, as práticas de formação contínua dos professores, encaradas como um processo
exclusivamente dirigido à capacitação individual dos professores para agirem no quadro da sala
de aula. Esta ausência de finalização clara, relativamente aos contextos organizacionais, é que
determina a sua dupla exterioridade (às pessoas e às organizações).

A essa exterioridade estão associadas o carácter estandardizado das formações propostas e,

consequentemente, a sua tendencial autonomia em relação aos públicos. A oferta formativa tende
então a assumir a forma, bem conhecida entre nós, de um catálogo de acções de formação, tendo
como destinatário um público de consumidores.

Está em causa a passagem de uma lógica de catálogo para uma lógica de projecto em que o plano
de formação se articula com um plano estratégico para o futuro da organização. As decisões
sobre a formação não deverão ser a consequência de mudanças já verificadas, mas sim constituir
uma antecipação das mudanças. O plano de formação corresponderá então a uma resposta
singular, a uma situação singular, articulando um conjunto coerente de modalidades de acção
marcadas pela sua diversidade. Por isso já não é aceitável, hoje, que o plano de formação de uma
organização possa reduzir-se a uma lista de acções a que correspondem um determinado número
de formandos, de formadores e de horas de formação.

Problematizar situações Para Resolver Problemas

As práticas de formação contínua que pretendem ter um carácter essencialmente instrucional, no

quadro de estratégias verticais de mudança, apoiam-se em duas ideias fundamentais: a primeira é
a de que através da formação se ensinam os professores a pôr em prática soluções exportadas do
centro; a segunda é de que a formação se constitui como uma resposta a necessidades reais,
susceptíveis de serem conhecidas a partir de procedimentos técnicos.

Por outro lado, não existem, na realidade social, problemas isolados que possam ser identificados
e resolvidos um a um, de modo sequencial. A complexidade do social e, em particular dos
fenómenos organizacionais, traduz-se pela existência de situações problemáticas que apelam
para uma abordagem holística. Uma vez identificado um conjunto articulado de problemas não
há uma solução a descobrir, na medida em que os problemas de natureza social são em regra
indeterminados, isto é admitem uma pluralidade de soluções. Neste sentido, emerge a
importância estratégica do conceito de problema, por contraposição ao de necessidades, na
construção de uma oferta formativa. Esta é, sempre e em primeiro lugar, um processo social que
implica um confronto de pontos de vista entre o pólo dos formadores, o pólo dos formandos e o
pólo de quem encomenda a formação. A problematização das situações, feita em contexto pelos
vários intervenientes no processo formativo constitui a chave para o desenvolvimento de
modalidades de formação.

Privilegiar Recursos Educativos Endógenos

A concepção ainda dominante, no mundo da formação profissional contínua, tende a reduzi-la às

situações formais e assimétricas em que alguém que sabe transfere sabedoria para alguém que
não sabe. A crítica a este modelo escolarizado do processo formativo fez emergir a pessoa como
sujeito da sua própria formação, integrando diferentes vivências experienciais, apropriando-se
das influências externas que sobre si são exercidas, reflectindo sobre o seu próprio percurso
experiencial. Esta visão que é, em grande medida tributária da corrente das histórias de vida, no
campo da formação de adultos, desloca o enfoque no ensinar para o enfoque no aprender na
medida em que cada pessoa se estrutura através da relação estabelecida entre momentos
diferentes da sua existência experiencial, o ponto de partida, mais pertinente, do processo
formativo é a experiência dos formandos. A valorização da experiência conduz a valorizar,
também, a heterogeneidade dos processos formativos. É a reflexão, conduzida de modo
sistemático e finalizado, que permite transformar a experiência num saber utilizável.

A formação contínua institui-se, nesta perspectiva, como um processo de formalização da

experiência. Raciocinar em termos de valorização da experiência opõe-se a um raciocínio em
termos de necessidades cujo ponto de partida é, justamente, um inventário das lacunas dos
formandos e não dos seus saberes experienciais. Deste ponto de vista, as pessoas são, no interior
da organização, os principais recursos formativos. Não está em causa, apenas, o somatório das
experiências e competências individuais, mas o modo como elas se cruzam, combinam e
interagem no contexto da organização. Assim, as interacções colectivas, a história da
organização, as situações aí vividas constituem recursos fundamentais para a formação. Esta
perspectiva contrapõe-se a uma concepção endógena da formação que conduz, no caso da escola,
a utilizar as situações de trabalho como material formativo por excelência e a tentar organizar o
trabalho para que a escola possa, tendencialmente, transformar-se numa organização qualificante
que facilita as aprendizagens individuais e colectivas.

Modalidades e Práticas de Formação

O progressivo abandono do catálogo de acções, em favor de planos de formação, entendidos

como conjuntos coordenados e coerentes de acções diversificadas pela conjugação e ao reforço
mútuo de modalidades formativas tão diferentes como o desenvolvimento de projectos,
processos de ajuda mútua, produção de materiais, situações de autoformação, cursos,
organização da comunicação interna (Le Boterf, 1988).

Planear Estrategicamente a formação

As modalidades tradicionais de formação centram-se nos seus efeitos imediatos o que,

paradoxalmente, não aumenta a sua eficácia, por duas razões: a primeira é que os efeitos da
formação são, por natureza incertos, pelo que, em muitos casos, são fundamentais os efeitos
imprevistos que decorrem da formação; a segunda razão é que essa atitude imediatista tende a
reduzir as situações formativas a situações informativas ou de treino. Dar um sentido estratégico
à formação significa, fundamentalmente três aspectos que implicam o abandono de uma
perspectiva de curto prazo: a primeira consiste em passar da lógica do programa de acções para a
lógica do dispositivo permanente de formação cuja chave é a diversidade e, portanto, a
capacidade de superar o programa de formação, integrando-o. A segunda corresponde a pensar a
formação não em termos de conhecimentos a transmitir, mas sim por referência a problemas a
resolver; a terceira materializa-se numa perspectiva de duração longa, traduzida por modalidades
de planeamento plurianual.

Favorecer a Inserção Social da Formação

Numa perspectiva escolar, o valor dos diplomas é mais importante do que as aprendizagens
realizadas para o obter, o que, no caso da formação contínua se traduz pela corrida às acções para
obter créditos. Inserir socialmente a formação passa por valorizar substancialmente o seu valor
de uso, ou seja, articulando a formação com desenvolvimento da escola como organização e com
o desenvolvimento pessoal e profissional. Tal só será possível se a contextualização das práticas
formativas conduzir a superar a habitual dicotomia entre a formação e a acção. Por outro lado,
essa inserção social só é possível se as práticas de formação forem vividas como significativas e
pertinentes pelos destinatários. À semelhança do que compete ao professor, na sua relação com
os alunos, os gestores/animadores da formação contínua deverão agir como criadores de sentido
dessa formação. Para que tal se concretize, compete-lhes assegurar que as modalidades de
formação que são postas em prática estão fortemente dependentes do público a que se destinam.

Desenvolver Dispositivos de Auto formação

A auto-formação é frequentemente entendida como uma modalidade em que o formando actual

de forma independente e solitária, assume na ausência física de um formador. Entendemos este
conceito numa perspectiva bem mais larga de um processo de auto construção da pessoa. A
construção de dispositivos de auto - formação significa, da parte dos gestores/animadores, a
criação de condições materiais, institucionais e simbólicas que favoreçam a emergência de
processos auto - formativos.

Carlos César Ribeiro Santos, em seu artigo sobre a formação sustenta que, ao planear a formação
dos adultos deve-se ter em conta que o ser humano adulto, possuidor de habilidades intelectuais
mais desenvolvidas quer vivenciar, quer experimentar as situações descritas em sala de aula, para
assim que possível, aplicá-las, o que resulta no aprender fazendo.

Teixeira (2006) e Goecks (2006), citam pesquisas que afirmam que ‘estudantes adultos guardam
apenas 10% do que ouviram, após 72h. No entanto, são capazes de lembrar 85% daquilo que
ouvem, vêm e fazem, decorrido o mesmo prazo”.(p.5).
Por causa desta particularidade, o autor deste trabalho pensa que ao formular- se o planeamento
da formação de adultos é imperioso observar os métodos andragogicos já que, Ferraz et. al.
(2004) afirmam que:

“A andragogia baseia-se em quatro pilares básicos, relacionados com as peculiaridades

dos aprendizes adultos, que tomamos por indivíduos maduros, a saber: (a) o seu auto
conceito desenvolve-se a partir de uma posição de dependência para a de um ser humano
auto dirigido; (b) 2acumulam um cabedal crescente de experiências que tornam-se uma
rica fonte de aprendizagem; (c) a sua prontidão para aprender os torna de modo crescente,
orientados para tarefa com potencial de desenvolvimento em seu papel social; (d) a sua
perspectiva temporal muda de uma aplicação posterior do conhecimento para a aplicação
imediata, adaptando a sua orientação no sentido da mudança de foco sob o objecto para
uma perspectiva de foco sob o desempenho”(p.6).

Adultos, alunos de graduação e pós-graduação são muito diferentes na sua postura em relação a
sua própria educação, quando comparados com estudantes que progrediram no sistema
educacional sem qualquer envolvimento com o mundo real. A presença de adultos numa sala de
aula, é razão suficiente para que se considere a educação não mais como uma arte operativa e
sim uma arte cooperativa, isto é, uma actividade de interação voluntária entre os indivíduos
durante o processo de aprendizagem. Nestas circunstâncias, os participantes adotam uma atitude
de colaboração tanto no planeamento como na condução do processo e o professor é utilizado
como elemento facilitador, proporcionando orientação, aconselhamento para que sejam atingidas
as metas desejadas pelo grupo. E, na medida em que a realidade e as necessidades se alteram,
vão sendo feitas revisões ao longo do curso, sem que haja perdas de prestígio ou de padrões de
qualidade por qualquer dos parceiros do processo. Em outras palavras ao tratar com grupos de
estudantes maduros, o papel do professor deve ser muito mais o de um facilitador do
conhecimento e não mais o de uma autoridade em todas as facetas da matéria. A crítica que os
andragogos fazem à situação do currículo completamente prédeterminado é de que ela redunda
numa minimização da eficácia do processo de aprendizagem na medida em que os alunos ao
entrar no curso têm diferentes graus de dependência no julgamento do professor em relação ao
que deve ser aprendido; além disso são feitas também variadas as experiências individuais que
possam ser úteis a eles próprios e a seus parceiros de aprendizagem.

Princípios da Andragogia
Alcalá (1999) define a Andragogia como ciência e arte que, por fazer parte da Antropologia e se
apresentar imersa na educação permanente, acaba por se desenvolver através de uma prática que
se fundamenta nos princípios da participação e da horizontalidade.

Mucchielli (1980) ressalta que “a formação de adultos não pode ser feita pelo sistema escolar e
universitário tradicional, devido a resistência dos adultos em voltar à escola, com sentimento de
que os conhecimentos de tipo escolar-universitário não servem para quase nada na vida
profissional, pela impossibilidade de dissociar e manter separados os conhecimentos, de
dissociar teoria e comportamento prático numa situação profissional, e a formação do adulto no
meio profissional está a tal ponto relacionada com esse meio (135).

Conclusão

O Planeamento e organização de projectos de formação de adultos exige que se tenha em conta o

desenvolvimento de competências, atitudes e capacidades adequadas a da actividade, numa
perspetiva de permanente valorização e atualização pessoal, profissional e social.

Portanto, não se deve abolir totalmente os pressupostos tradicionais e nem transformá-los em

ferramentas de engessamento dos cursos. Algumas características da Pedagogia precisam ser
mantidas e mescladas com algumas ferramentas da Andragogia. A relação entre as ciências da
Andragogia e da Pedagogia deve ser entendida como uma relação de completude e não de
rompimento. O papel da Andragogia no ensino superior moderno deve ser o de municiar o
professor de alternativas inteligentes e eficazes para a obtenção de melhores resultados, mas sem
renegar os princípios da Pedagogia, que seguem a orientar a educação.

Olhando a nossa volta ,podemos identificar projectos voltados para as mais variadas
finalidades, como por exemplo projectos de reforma do sistema educacional em seus diferentes
níveis, abrangendo organizações curriculares, conteúdos e métodos; projetos de inclusão de
novas tecnologias da informação e comunicação nas escolas e nos processos pedagógicos;
projetos dirigidos para a formação e capacitação de professores de nível básico e superior, entre
outros.
Referências Bibliográficas

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Lisboa.

Barbier, Jean-Marie (1993), Formação e Projecto Educativo - Elaboração de projectos de acção

e planificação, Porto Editora. Porto

Baptista, F. Felício, J.; Lencastre, J. (2003), Gestão da Formação. Referenciais de Formação

Pedagógica Contínua de Formadores, brasil

Canário, Rui, org. (1992). Inovação e projecto educativo de escola. Lisboa

Cavalcanti, Roberto de Albuquerque; Gayo, Maria Alice Fernandes da Silva (2006) Andragogia
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Correia, José Alberto (1989). Inovação pedagógica e formação de professores.

DIAS, J. (1999), Elaboração de Programas de Formação, Brasil.

Ferraz at al (2004) Princípios andragógicos e ferramenta de gestão da aprendizagem. Brasil

Laycock, Koogan Teixeira, Gilberto (1998) Andragogia: A aprendizagem nos adultos. São
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Mucchielli, Roger (1980) A formação de adultos São Paulo: Martins Fontes, Brasil

Peretti, André de (1991). Formação centrada na escola

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