Recrutamento

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos

que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Há vários métodos para atrair candidatos. A opção por um

ou por outro método vai depender de vários aspectos
como: a importância do lugar a preencher, a amplitude da
cobertura geográfica que se pretende atingir, etc.

Por isso, antes de proceder a divulgação da vaga num

meio de comunicação, deve-se tomar em consideração: a
segmentação do mercado de RH e a localização das
fontes de recrutamento.
 Questão do dia

O recrutamento é uma responsabilidade de

linha e uma função de staff. Explique!
 Aspectos Relevantes na Atracção dos Candidatos
Há três aspectos que são tomados em conta quando da
escolha de um emprego:

1) Os candidatos escolhem os empregos pela comparação

lógica das ofertas, segundo factores objectivos (salários
e beneficios);

2) Escolhem com base em critérios meramente subjectivos

(necessidade de realização, incremento da auto-estima);

3) Escolhem as empresas, tomando em consideração as

facilidades fisicas e experiência anterior em
organizações idênticas.
 Desde criança tive
Candidato 1 sempre uma grande
paixão pelo ensino, pelo
contacto com as
pessoas, pela educação.
Por isso fiz a Faculdade,
tive uma preparação
Sou filho único, psicopedagógica e a
meus país não gora venho ocupar o
trabalham, tenho lugar que Deus reservou
uma mulher e um para mim.
bebé de 3 meses.
Preciso de garantir
pão em casa.
Candidato 2

7
 ESCOLHAS ESTRATÉGICAS
As organizações devem fazer algumas escolhas quando
pretendem desenvolver o seu plano de recrutamento,
nomeadamente:

1. As organizações podem escolher entre candidatos

pouco experientes e profissionais altamente
qualificados:
2. As organizações tomam decisões estratégicas
considerando o orçamento alocado para
recrutamento e selecção;

3. As organizações podem escolher entre fazer o

recrutamento interno e externo.
 Componentes do recrutamento
Interno
- Promoções
-Transferências
-Transferência c/ promoção
Planeamento de Métodos
recursos humanos - Inventario de competências

Externo Candidatos
Recrutamento - Escolas potencialmente
- Agências de recrutamento qualificados
- Associações de classe

Métodos
-Rádio
Análise de cargos - TV
- Anuncios em jornais
- Contactos com universidades

Misto
 Recrutamento interno
Vantagens:
1. Não se perde tempo em fazer acolhimento das pessoas na
empresa: o candidato já está integrado no modo de
funcionamento da empresa;
2. Mais económico em termos de tempo e dinheiro
3. No caso de promoção, pode ser uma fonte de motivação
interna por dar as pessoas a possibilidade de progredirb na
sua carreira profissional ou no seu cargo;
4. Aproveita-se o investimento feito nas pessoas pela instituição.

Desvantagens:
1. Se a empresa optar sempre por este tipo de recrutamento, a
média das idades aumenta, perdendo-se alguma flexibilidade e
dinâmica interna;
2. Pode dar origem a conflitos de interesses entre as várias
pessoas interessadas e em iguais condições sócio-
profissionais e técnicas.
 Recrutamento externo

Vantagens:
1. Traz sangue novo e experiências novas para a organização;
2. Renova e enriquece os recursos humanos da organização;
3. Aproveita o treinamento e desenvolvimento de pessoal feito
por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
Desvantagens:
1. É menos seguro por não se conhecerem tão bem as pessoas;
2. Pode frustrar o pessoal interno se monopolizar as vagas a
pessoas externas;
3. É geralmente mais demorado e oneroso que o recrutamento
interno.
 SELECÇÃO (conceito)
Selecção é o processo de recolha de informação com
o objectivo de avaliar e decidir quem poderá ser
contratado para ocupar determinado cargo na
organização.

A selecção consiste essencialmente em escolher as

pessoas que tem as qualificações necessárias para
desempenhar determinadas tarefas organizacionais;
O sucesso da selecção depende de clareza da
análise da vaga que foi aberta e também da
efectividade do recrutamento.
 PRINCIPIO BÁSICO
A escolha incorrecta dos candidatos poderá originar acidentes
de trabalho, perda de produtividade ou lever a situações
negativas pouco evidentes como: perda de clientes, danificação
do equipamento, constante tendência para a doença, etc.

Uma má selecção não diz respeito apenas a escolha dos

sujeitos que não deveriam ser seleccionados mas também,
à não admissão de individuos que são realmente bons,
deixando-os para a concorrência;

Assim, um mau processo de selecção acarreta 2 grandes erros:

a) Escolhemos os maus para nós;
b) Deixamos os bons para a concorrência.
 ETAPAS DO PROCESSO DE SELECTIVO
Informar o candidato
sobre a decisão

Análise e decisão
-Rejeitar
-Contratar e aplicar

Testes médicos (se necessários)

Controlo das referências

Aplicação das técnicas

de selecção
Fases sequenciais
Triagem inicial  Selecção de estágio único de decisão
 Selecção sequencial de dois estágios de decisão
 Selecção sequencial de três estágios de decisão
Candidatos Selecção sequencial de quatro ou mais estágios
potencialmente de decisão
qualificados
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO
NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
 1. PRINCÍPIOS NORTEADORES
Na função pública o recrutamento e selecção obedece alguns
principios diferentes do privado:

O princípio de mérito e neutralidade na admissão, que

traduz-se na criação de exames competitivos como norma de
entrada na AP.
 
A regra do concurso como forma de acesso, que traduz-se
na expressão:
“Todos os cidadãos têm direito de acesso à função pública,
em condições de igualdade e liberdade”.
 1. PRINCÍPIOS NORTEADORES (2)
Para salvaguardar prosseguir com os objectivos do concurso publico a a
lei prevê determinadas garantias:

Neutralidade na composição do juri ( regendo-se apenas o interesse

público);

Igualdade de tratamento;

Divulgação atempada dos métodos de selecção a utilizar, do programa

de provas de conhecimentos e sistema de classificação final;
Aplicação de métodos e critérios objectivos de avaliação;

Direito ao recurso.
 2. FASES DO PROCESSO DE PROVIMENTO
(via do concurso público)

1. Abertura do concurso 8. Classificação e ordenação dos

candidatos
2. Aviso de abertura
9. Homologação da acta contendo a lista de
3. Composição do júri classificação final

4. Apresentação das candidaturas 10. Publicitação da classificação final

5. Verificação dos requisitos (gerais e 11. Reacção contra o acto (recurso).

específicos)
12. Eficácia do acto de homologação
6. Lista dos candidatos excluídos e
admitidos 13. Nomeação/Contratação

7. Selecção (aplicação das técnicas) 14. Visto do Tribunal Administrativo

15. Tomada de posse (aceitação da nomeação)

 3. FORMAS DE PROVIMENTO

Provisória

Nomeação Definitiva

Comissão de
serviço

Interina
Forma de
provimento
Contrato
administrativo de
provimento
Contrato de trabalho

Contrato de trabalho
 4. DIFERENÇAS ENTRE AS DUAS FORMAS DE
PROVIMENTO
Regime de Nomeação Regime de Contrato
Maior rigidez do recrutamento, através do concurso Flexibilidade do procedimentos e critérios de
exaustivamente regulado recrutamento

Vinculação a uma carreira e conteúdo funcional Flexibilização das funções a exercer e das categorias
definido qualificador da respectiva profissionais correspondentes
categoria/carreira/cargo

Remuneração estatuariamente definida, sem Liberdade e possibilidade de individualização na

possibilidade de ajustamento fixação da remuneração

Necessidade de proporcionar o direito a uma Necessidade de respeitar a irreversibilidade da

evolução profissional estabelecida pela carreira categoria, mas sem vinculação a a proporcionar uma
carreira

Carácter vitalício da relação do emprego, com Possibilidades limitadas de fixação do termo;

possibilidade de cessação apenas no período Possibilitades limitadas de supensão do trabalho
experimental ou com base em processo disciplinar
 5. Apreciação crítica ao regime de
nomeação na Função Pública
 Não obstante a existência de outros regimes de emprego, a Administração
Pública composta por funcionários em regime de nomeação vinculados ao
modelo clássico de carreiras, dos quais se destaca a titularidade de um
vinculo jurídico vitalício.

 São vários pontos fracos apontados à Administração Pública

moçambicana, particularmente no que toca ao Sistema de GRH,
nomeadamente:
a) Pouca competição no recrutamento dos funcionários do topo;
b) Procedimentos de recrutamento lentos e complexos;
c) Sistemas remuneratórios muito rigidos;
d) Falta de incentivos ao bom desempenho (recompensa ao
desempenho);
e) Maior valorização da antiguidade do que da competência e do
mérito.
PRINCIPAIS TÉCNICAS DE SELECÇÃO DE TALENTOS MAIS USADAS
NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS

Segundo António Gil (2009) e Idalberto Chiavenato

(2006), as técnicas de selecção de pessoal podem ser
classificadas em sete tipos, nomeadamente:
1. Análise de currículos (C.V´s)
2. Entrevista de selecção
3. Testes escritos de conhecimentos ou capacidades
4. Testes práticos de habilidades
5. Testes (escritos ou orais) psicológicos ou
psicométricos
6. Testes de personalidade ou comportamento
7. Testes de simulação ou dinâmica de grupo
 CONCEITO E OBJECTIVO DE TESTE

O termo teste designa um conjunto de provas que se aplicam

às pessoas, candidatas a emprego, para apreciar e classificar
seu desenvolvimento intelectual, social e técnico-profissional,
no domínio mental, de conhecimentos, suas aptidões,
habilidades, características pessoais físicas e comportamentais.

A aplicação de um teste tem como objectivo servir de base

para melhor conhecer as pessoas nas decisões de acesso ou
admissão ao emprego, de orientação e avaliação profissional e
de diagnóstico de personalidade.
ANÁLISE DE CURRICULUM VITAE DE CANDIDATOS
Segundo António Carlos Gil (2009), o curriculum vitae
(C.V.) é um documento escrito por um candidato a
emprego que serve como um instrumento e fonte útil para
obtenção de informações a cerca do candidato, embora
não sejam suficientes para proporcionar uma visão real
dos potenciais ocupantes de cargos.

Por esse motivo é recomendável combinar o uso da

técnica de análise de C.V's com outras fontes de
informação e técnicas de recrutamento e selecção. Para
tirar o máximo proveito de um curriculum vitae, convém
que seja lido também nas entrelinhas, uma habilidade
que se adquire com a prática do analista de currículos de
candidatos a emprego.
 OBJECTIVO DE UM CURRICULUM VITAE
A análise de Curriculum Vitae, técnica de selecção, tem como
objectivo conhecer as seguintes informações sobre os
candidatos a emprego:
1. Competência profissional
2. Desejo de permanência no emprego e de
seguir carreira profissional dentro da
organização
3. Experiência prática
4. Adequação ao cargo
5. Vontade de trabalhar e de aceitar novos
desafios
6. Orientação para lucros e melhoria de
desempenho.
 OBJECTIVO DE UM CURRICULUM VITAE
Para facilitar a decisão do analista de currículos de candidatos,
convém agrupar os currículos, depois de lidos e analisados, em
três pilhas, com possibilidades ou não de passarem para a
fase seguinte da selecção:
1. Currículos prováveis, que imediatamente são
selecionados nesta fase preliminar do processo de
selecção dos candidatos;
2. Currículos com possibilidade, que passam para a fase
seguinte, mas para sua selecção requerem aplicação de
testes adicionais aos candidatos abrangidos;
3. Currículos sem possibilidade, são aqueles que tem
nenhuma possibilidade de selecção e são eliminados de
imediato da disputa nesta fase preliminar de selecção.
 ESTRUTURA DE CURRICULUM VITAE
Normalmente, um curriculum vitae apresenta a seguinte
estrutura sequenciada, dependendo dos objectivos que se
pretendem alcançar pelo candidato e a natureza do emprego:
1. Identidade do candidato
2. Qualificação escolar ou educacional
3. Qualificação profissional
4. Experiência profissional
5. Estágios ou práticas de campos em contacto com a
realidade do ambiente profissional
6. Outros cursos e actividades relevantes
7. Idiomas ou línguas
8. Passatempos ou hábitos sociais do candidato em
tempos de livres de trabalho
 ESTRUTURA DE CURRICULUM VITAE
Por fim, recomenda-se que o documento
curriculum vitae deve ter três (3) páginas
dactilografadas, no máximo, para não cansar o
avaliador do curriculum vitae sob pena de
negligenciar dados importantes que podiam ajudar a
selecção do candidato, se fossem tidos em
consideração pelo selecionador na análise e
avaliação curricular do candidato.
TESTE DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADE

1. Segundo Idalberto Chiavenato (2006), teste de

conhecimentos ou capacidade é instrumento que serve para
avaliar os conhecimentos e as habilidades adquiridos pelos
candidatos por meio de estudo ou formação, prática ou do
exercício.

2. O teste de conhecimentos ou capacidade tem como objectivo

medir o grau de conhecimentos técnico-profissionais, gerais
e específicos, exigidos pelo cargo, bem como o grau de
capacidade ou habilidade para certas tarefas.

3. O teste de conhecimentos e de capacidade mede a

capacidade de realização actual de uma pessoa.
 CLASSIFICAÇÃO DE TESTES DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADE E SUA APLICAÇÃO

Quanto à área de conhecimentos abrangidos, o teste de

conhecimentos ou capacidade pode classificar-se em:
1. Geral, para avaliar o nível de conhecimentos de cultura
geral ou generalidades de conhecimentos, que o candidato
adquiriu antes de ocupar o cargo em disputa. Avalia
matérias de cultura geral da área profissional do cargo.

2. Especifico, para identificar conhecimentos técnicos e

específicos do candidato ligados ao cargo que pretende
ocupar. Avalia matérias de especialidade da área
profissional do cargo.
 CLASSIFICAÇÃO DE TESTES DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADE E SUA APLICAÇÃO

Quanto à forma de elaboração, o teste de conhecimentos ou

capacidade pode classificar-se em:
1. Tradicional, para examinar pequena extensão do campo de
conhecimento apreendido e, serve para medir a profundidade de
conhecimentos adquiridos pelos candidatos.

2. Objectivo, para medir extensão e abrangência de conhecimentos

facilitando sua aplicação e avaliação de forma rápida, fácil e
objectiva (alternativas simples, preenchimento de lacunas,
múltipla escolha, ordenação ou conjugação de pares).

3. Misto, aplica-se em perguntas dissertativas ou expositivas, bem

como testes de preenchimento de lacunas, múltipla escolha,
alternativas simples ou conjugação de pares.
 CLASSIFICAÇÃO DE TESTES DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADE E SUA APLICAÇÃO
 Quanto à aplicação, o teste de conhecimentos ou capacidade pode
classificar-se em:
1. Oral, para entrevistar verbalmente para obter respostas específicas
sobre conhecimentos, capacidades, habilidades, aptidões e a
personalidade ou comportamento do candidato. O avaliador pode
verificar e julgar, através de sinais físicos de comportamento
manifesto na interacção directa com o candidato, que podem
transmitir os seus pontos fortes e as fraquezas.

2. Escrito, para avaliar conhecimentos adquiridos pelo candidato,

através de aplicação de uma prova com perguntas e respostas
escritas. Serve para a selecção de pessoas competentes no cargo.

3. Prático, para avaliar habilidades e experiências práticas do candidato

por meio da execução de um trabalho ou uma tarefa, de maneira
uniforme e com tempo determinado.
 TESTE PSICOLÓGICO OU PSICOMÉTRICO

1. Segundo a definição de António Gil (2009), o teste

psicológico ou psicométrico é um instrumento muito útil
para identificar as aptidões dos candidatos e suas
habilidades específicas, tais como raciocínio verbal,
abstrato e mecânico, bem como de seus traços de
personalidade.

2. Teste psicológico ou psicométrico é uma medida objectiva

e padronizada de amostras do comportamento das pessoas
comparando-as com padrões baseados em pesquisas
estatísticas feitas anteriormente pelos cientistas de uma
determinada área profissional ou especialidade.

3. O teste psicológico ou psicométrico enfatiza as aptidões

individuais do candidato a emprego.
TESTE PSICOLÓGICO OU PSICOMÉTRICO
Aptidão é uma habilidade em estado latente ou potencial na
pessoa, que pode ser desenvolvida ou não por meio do
exercício ou da prática de uma tarefa ou conjunto de
actividades. A aptidão nasce com a pessoa e representa a
predisposição ou potencialidade da pessoa em aprender
determinada habilidade de comportamento.

A aplicação de um teste psicológico ou psicométrico é

eficiente para avaliação do potencial dos candidatos para
tarefas de escritório ou burocráticas, mas que não
proporciona bons resultados para tarefas ou funções
executivas e de cargos de direcção e chefia.
ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
Entrevista de selecção é, por um lado, uma das técnicas de
recrutamento e selecção mais usada, embora seja a mais
subjectiva e imprecisa é aquela que mais influencia a decisão
final a respeito dos candidatos. Por outro lado, a entrevista de
selecção é um processo de comunicação entre duas ou mais
pessoas que interagem entre si, na qualidade entrevistador ou
selecionador e entrevistado ou candidato.

A entrevista, como técnica de selecção, aplica-se a

determinados estímulos para verificar a reacção dos
entrevistados ou candidatos a emprego, para estabelecer as
possíveis relações de causa e efeito ou, verificar seu
comportamento frente a determinadas situações ou contextos
laborais.
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
 A escolha da técnica da entrevista profissional visa alcançar três
objectivos principais, a saber:
1. Chegar a uma decisão sobre qual o candidato melhor
posicionado para preencher a vaga em aberto, ou seja, aquele que
melhor responde ao perfil psicoprofissional da função ou cargo,
previamente definido, quer ao nível das competências profissionais
(saber fazer), quer das características pessoais (saber ser e saber
estar) e, cujas motivações ou projecto profissional se enquadram nos
objectivos da organização ou empresa;
2. Prognosticar o comportamento profissional do candidato e
pesquisar como ele ou ela será no desempenho da função ou cargo a
que deseja preencher, a partir do que transparece das suas palavras e
atitudes durantes a entrevista;
3. Fazer o levantamento das competências técnicas que permite uma
aproximação á personalidade do candidato e a partir disso prever
comportamentos no futuro desempenho da função ou do cargo.
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
 A entrevista pode ser classificada, em função do formato das questões ou
perguntas feitas e das respostas requeridas aos candidatos, em quatro
tipos, a saber:
1. Entrevista totalmente padronizada e aquela entrevista estruturada,
fechada ou direita, com roteiro preestabelecido, na qual o candidato e
solicitado a responder questões padronizadas e previamente elaboradas;
2. Entrevista padronizada apenas quanto as perguntas ou questões. As
perguntas são previamente elaboradas, mas permitem resposta aberta e
livre. O entrevistador recebe uma listagem de assuntos a questionar e
colhe as respostas ou informações do candidato;
3. Entrevista directa, não especifica as questões, mas o tipo de resposta
desejada. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos
dos candidatos. O entrevistador precisa saber formular as questões de
acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou
informação requerida;
4. Entrevista não directa, não especifica nem as questões nem as
respostas, requeridas. Também e conhecida por entrevista não
estruturada, não directiva, exploratória, informal. E uma entrevista
totalmente livre e cuja sequência e orientação fica a cargo de cada
entrevistador.
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
PRINCIPAIS ETAPAS
1. Recepção de candidaturas a emprego;
2. Avaliação documental preliminar e entrevista de triagem de
candidatos;
3. Aplicação de provas ou testes de conhecimento, aptidão ou de
capacidade;
4. Realização da entrevista de selecção;
5. Aplicação de testes psicométricos ou psicológicos;
6. Aplicação de testes de personalidade;
7. Realização da entrevista de selecção com o gestor de linha, se for
aplicável;
8. Aplicação de técnicas de simulação ou dinâmica de grupo, se for
necessário;
9. Tomada da decisão final de admissão do candidato escolhido; é
obrigatória;
10.Integração, socialização e celebração do contrato de trabalho do
novo colaborador admitido.
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
SETE TÉCNICAS E ARTES
O papel do entrevistador, tal como o do actor, pianista ou
pintor, pressupõe não só um conjunto de técnicas que precisa
de conhecer e dominar, mas, também, uma arte que terá de
usar e desenvolver, dependendo do êxito da entrevista e do
nível que conseguir na conjugação dos factores técnicos e
artísticos, que evidenciarão o domínio da capacidade de gerir
a situação da entrevista com resultados desejados e conseguir
os ganhos previstos.

Assim, o entrevistador deve saber e executar as seguintes

sete técnicas e artes de conduzir a entrevista, de forma
produtiva, interessada e bem sucedida:
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
SETE TÉCNICAS E ARTES

1. Assumir uma atitude de igualdade

2. Saber escutar
3. Colocar as perguntas certas no momento
certo
4. Estar atenta aos sinais
5. Saber gerir o “feeling” ou sentimentos
6. Saber escolher os temas da entrevista
7. Desenvolvimento da entrevista
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
SEIS CATEGORIAS DE DADOS

 Para definir as questões a serem formuladas convém elaborar um plano de

entrevista baseado na descrição e análise do cargo ou da função em
disputa.

 Para elaborar o plano de entrevista deve-se considerar, primeiro, a

formação, os conhecimentos, as habilidades e características pessoais
necessárias para o desempenho das actividades; segundo, elaborar o
esboço das questões a serem formuladas. Nos dois casos, convém ter a
descrição do cargo detalhada para que possam ser feitas perguntas
adequadas ao candidato.

 Na entrevista de selecção, o entrevistador deve considerar as seguintes

seis categorias de dados que interessam ao seleccionador para formular o
questionário com perguntas que podem ser feitas aos candidatos:
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
SEIS CATEGORIAS DE DADOS

1. Aparências do candidato
2. Histórico profissional
3. Histórico educacional
4. Histórico familiar e social
5. Conhecimentos e habilidades
6. Atitudes, interesses e vontade
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
DEZ TEMAS MAIS USADOS PELO SELECIONADOR

1. O percurso ou perfil profissional do candidato

2. As funções desenvolvidas anteriormente
3. As anteriores empresas por onde o candidato passou
4. As relações de direcção e chefia
5. As motivações do candidato
6. Os conteúdos emocionais
7. Os conteúdos abstractos (capacidades intelectuais)
8. Os pontos fortes e as fraquezas
9. As actvidades extra-profissionais
10. A empresa e a função novas (falar da empresa e da função
onde vai trabalhar)
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
CONCLUSÃO
Na etapa de conclusão da entrevista, o entrevistador deve
sintetizar os elementos mais importantes que recolheu
sobre o candidato, certifique-se do seu interesse e se
subsistem dúvidas sobre a função e as respectivas
contrapartidas, incitando o candidato a colocar perguntas
que possam levar ao esclarecimento de aspectos menos
claros, que ficaram durante a fase do desenvolvimento da
entrevista.

Transmita ao candidato que a sua candidatura lhe interessa e

que se encontra entre um pequeno grupo de candidatos que
gostaria de juntar numa prova em grupo, nos próximos dias,
para logo em seguida, tomar a sua decisão final sobre quem
realmente ficou aprovado nesta entrevista.
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
DECISÃO FINAL
Uma vez concluída a entrevista, o seleccionador terá de tomar
decisão entre os candidatos que responderam na generalidade
o perfil do cargo que previamente foi definido. É altura de
arriscar, mas o seu risco pode ser calculado.

Se escolher pessoas que não lhe façam sombra constituirá

uma equipa de anões; se optar colaboradores semelhantes a si,
poderá estar a reforçar o ataque descurando a defesa ou vice-
versa.

Neste caso, só lhe resta contratar candidatos que possam

colmatar as lacunas da equipa e lhe acrescentar valor
colectivo da eficiência dos membros da equipa e eficácia
da organização.
 ENTREVISTA PROFISSIONAL DE SELECÇÃO
DECISÃO FINAL
Neste contexto, será lúcida a ideia de identificar:
1. Primeiro, as necessidades mais expressivas da sua
equipa, que ditarão a escolha do candidato melhor
posicionado para lhe responder e colmatar as suas
necessidades com pessoal dentro da equipa de trabalho.
2. Segundo, identificar, se a equipa carece do saber-fazer,
poderá optar em alguém dos candidatos mais experiente,
profissionalmente, que ajudará a consolidar a sua equipa.
3. Terceiro, se contrariamente, existe uma estagnação na
equipa, optará por quem evidencie mais capacidade de
liderança para impulsionar mudanças na equipa.
MUITO OBRIGADO