RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

UNIVERSIDADE TÉCNICA DE ANGOLA

FACULDADE DE GESTÃO E CIÊNCIAS ECONÓMICAS

Designação da Cadeira: Recrutamento e Selecção

Regime: Semestral
Posição no Curso: 3º ano
Tempos lectivos: 4 horas/semana
Sessão nº 06
Prof. Nginamau Luvualo

6.1. Conceitos de Selecção

A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que

correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa. A seleção é uma atividade de

escolha, de filtragem da entrada, sendo por isso restritiva. A seleção de pessoal é

caracterizada pela comparação e processo de decisão. Isso ocorre devido ao grande

número de candidatos que se propõem a preencher determinada vaga. A comparação é

utilizada no momento em que são analisadas as competências e capacidades do

candidato (Orlickas, 2001). No geral, o processo de seleção procura chegar a uma

conclusão de análise de conhecimentos, capacidades, atitudes, personalidade e outros

fatores que estão associados à adaptação na empresa como sexo, porte físico,

habilitações académicas, endereço, posse de um carro, idade, etc. (Mazon & Trevizan,

2000).

Chiavenato:2009 afirma que a selecção busca dentre os candidatos recrutados aqueles

que mais se adequam aos cargos existentes na empresa, visando manter a eficiência e o

desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Sob este ponto de vista, a

selecção visa solucionar dois problemas:

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 Adequação da pessoa ao cargo;

 Eficiência e eficácia da pessoa no cargo.

As empresas estão sempre em busca dos melhores profissionais no mercado de recursos

humanos mediante o recrutamento e seleção de pessoas, seja para substituir um

colaborador ou ampliar seu quadro de funcionários. É necessário ter pessoas flexíveis,

capazes de se adaptar com as mudanças constantes que ocorrem interna e externamente

na organização. O primeiro passo para o sucesso é recrutar e selecionar pessoas

realmente capazes de desempenhar as funções que a empresa necessita, sendo que o

processo deve ser ágil, eficaz e com o menor custo possível. Para isso, é necessário

analisar os processos de recrutamento e seleção da empresa (Boldrin et al, 2012:159).

De acordo com Chiavenato:2009, a selecção é vista com base em dois processos:

I. Selecção como um processo de comparação: A selecção é um processo de

comparação entre duas variáveis: de um lado, os critérios da organização (como

requisitos do cargo a ser preenchido ou as competências individuais necessárias

à organização) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se

apresentam. A primeira variável é fornecida pela análise e descrição do cargo ou

das competências requeridas, a segunda variável é obtida por meio de aplicação

das técnicas de selecção

II. Selecção como um processo de decisão: Uma vez feita a comparação entre as

duas variáveis, pode acontecer que vários candidatos tenham condições

aproximadamente equivalente para serem indicados ao orgão requisitante a fim

de ocupar a vaga. Como um processo decisório, a selecção de pessoal comporta

três modelos de comportamento:

a. Modelo de colocação: quando não inclui a categoria da rejeição. Neste

modelo, há um só candidato e há uma só vaga que deve ser preenchida

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por aquele candidato. Em outros termos, o candidato apresentado, deve

ser admitido sem sofrer rejeição alguma.

b. Modelo de selecção: quando existem vários candidatos e apenas uma

vaga a preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos

exigidos pelo cargo que se pretende ocupar, ocorrendo duas alternativas:

aprovação ou rejeição. Se rejeitado, é dispensado do processo, porque,

para o cargo vago, há vários candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo.

c. Modelo de classificação: é a abordagem mais ampla, em que existem

vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pela posiçao que

se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser

aprovado ou rejeitado para aquela posição. Se rejeitado, passa a ser

comparado com os requisitos exigidos por outras posições que se

pretende preencher, até se esgotarem as posições em aberto, advindo daí

a denominação de classificação. Para cada posição a ser preenchida,

ocorrem vários candidatos que a disputam, sendo que apenas um deles

poderá ocupá-la, se vier a ser aprovado.

3.2. Técnicas de Seleção

Marras (2000) defende que o dimensionamento da seleção tem-se vindo a alterar para

além dos requisitos do cargo, procurando a adequação do profissional à organização em

termos culturais, de perfil, de competências e de potencial futuro. Algumas novas

características dos processos seletivos são a procura por identificação de laços

familiares e de comprometimento do indivíduo, capacidades de liderança e quociente

intelectual e emocional.

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A seleção por competências é uma das novas formas de condução do processo seletivo.

A especificidade da seleção por competências consiste no mapeamento das

competências, do conjunto de conhecimentos necessários ao profissional que deseja

ocupar determinado cargo, considerando que tal conhecimento deve dar suporte à

realização das competências organizacionais (Carvalho, 2008). A entrevista da seleção

por competências deve identificar um determinado padrão de comportamento, para

avaliação do potencial de sucesso do profissional na função (Orlickas, 2001). Nesse

processo, a ação conjunta do departamento de Recursos Humanos com os gestores de

linha é essencial, desde a identificação das competências até a decisão da seleção.

Fazem parte das técnicas de selecção as seguintes:

a) Os testes: De acordo com Anastasi (1977), um teste é um instrumento padronizado,

construído com base em procedimentos estatísticos, que visa medir um ou mais aspectos

da personalidade total, por intermédio de amostras de rendimento ou comportamento.

A utilização de testes em processos selectivos baseia-se no valor de predição dos testes,

ou seja, na suposição de que há uma estreita correspondência entre o desempenho do

candidato nos testes e seu desempenho futuro no trabalho. Os testes podem ser:

Testes psicológicos: Os testes psicológicos objectivam avaliar o desenvolvimento

intelectual geral, aptidões específicas e a personalidade dos candidatos.

Testes de conhecimento: Os testes de conhecimentos, podem ser classificados em

objectivos, discursivos, situacionais, escritos, práticos e orais.

Os testes objectivos: recebem esta denominação porque utilizam questões de resposta

directa, como o teste de múltipla escolha.

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Os testes discursivos: utilizam perguntas abertas que exploram os conhecimentos

necessários para um determinado cargo. Requerem dos candidatos habilidades de leitura

e de redacção.

Testes situacionais: São actividades estruturadas que colocam o candidato diante de

uma situação típica de seu dia-a-dia de trabalho, visando avaliar sua capacidade de

percepção, de análise e de solução de um problema concreto.

AC (Atenção Concentrada): Teste que objetiva a medição da atenção, concentração,

rapidez e exatidão. Tem a vantagem de poder ser aplicado individualmente ou

coletivamente. Indicado para seleção de pessoal, principalmente para cargos de

secretárias, datilógrafos, programadores, telefonistas, redatores, etc. (Godoy &

Noronha, 2005; Pereira et al, 2003).

Testes de QI: São testes que medem o nível de inteligência intelectual. (Godoy &

Noronha, 2005).

b) As dinâmicas de grupo: Consiste em propor a um grupo de candidatos um conjunto

de actividades, tais como: vivências, jogos, simulações, testes situacionais, estudos de

caso ou debates sobre temas específicos. Essas actividades actuam como estímulo para

deflagrar a interacção entre os participantes e promover uma dinâmica de

funcionamento que possibilite a observação directa do comportamento dos candidatos.

De maneira geral, as dinâmicas de grupos são indicadas para avaliar habilidades

interpessoais e atitudes.

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c) A entrevista: Consiste na proposição de perguntas aos candidatos, tendo como

objectivo avaliar o domínio de determinadas competências relacionadas ao perfil

profissional, levantar informações complementares sobre competências que não foram

vistas por meio de outras técnicas, investigar mais profundamente aspectos de uma

competência que não tenham sido suficientemente explorados e esclarecer factos,

impressões, confirmar ou rejeitar hipóteses que surgiram ao longo do processo

selectivo.

Entrevista técnica: Visa obter ou aprofundar informações sobre o conhecimento técnico,

a experiência profissional e as habilidades técnicas do candidato.

Entrevista psicológica: É aquela na qual o foco das perguntas está dirigido para

aspectos da personalidade e da vida pessoal do candidato abordando temas como

família, relacionamento interpessoais, lazer, história de vida.

Entrevista tradicional: As entrevistas tradicionais utilizam perguntas abertas, que

possibilitam ao candidato discorrer em termos gerais sobre o tema que lhe foi proposto.

O pressuposto básico das entrevistas tradicionais é que as respostas oferecidas pelo

candidato possibilitarão a formação do seu perfil que, por sua vez permitirá avaliar se

nele estão contidas as competências que estão sendo procuradas.

Entrevista situacional: Efectua-se perguntas abertas enfocando situações características

do trabalho que poderá vir a ser executado pelo candidato. A entrevista situacional tem

a vantagem de focalizar as perguntas em situações de trabalho específicos, que são

customizadas as peculiaridades de cada organização.

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Entrevista comportamental: Exemplos comportamentais (factos específicos da

experiência passada) é a melhor maneira de prever o comportamento futuro de um

candidato. O entrevistador formula a pergunta solicitando ao candidato que descreva

uma situação concreta, que ilustre a competência que se pretende analisar.

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