Administração de

Recursos Humanos I
Prof. Eduardo Madeira Marques
eduardo.marques@profarnaldo.com.br
Seleção de Pessoas
 Seleção de Pessoas
• São as pessoas que lidam com a tecnologia,
criam e utilizam processos de trabalho, compõem
a estrutura organizacional, fazem produtos e
serviços e atendem os clientes.
• São elas que proporcionam competências que
incrementam produtividade, qualidade e
competitividade para as organizações.
• Sem pessoas, as organizações não funcionam.
 Seleção de Pessoas
• As organizações estão sempre agregando novas
pessoas para integrar seus quadros, seja para
substituir funcionários que se desligam, seja para
ampliar o quadro de pessoal em épocas de
crescimento e expansão.
• Quando elas perdem funcionários e precisam
substituí-los;
• Quando crescem e sua expansão requer mais
pessoas para tocar as atividades, elas ativam
seus processos de agregar pessoas.
 Seleção de Pessoas
• A seleção de pessoas faz parte do processo de agregar
pessoas e funciona logo após o recrutamento.
• Ambos - recrutamento e seleção de pessoas - fazem
parte de um mesmo processo: a introdução de novos
talentos na organização.

• Recrutamento: atividade de atração, divulgação e

comunicação - portanto, uma atividade tipicamente positiva e
convidativa.
• Seleção: atividade de escolha, de classificação e decisão -
portanto, restritiva e cheia de obstáculos e desafios.
 Seleção de Pessoas
• Se o recrutamento falha, a seleção fica
prejudicada por falta de candidatos.
• O recrutamento é o mecanismo que abastece a
seleção de candidatos a serem selecionados
pela organização. Seu objetivo é abastecer o
processo seletivo de seus insumos básicos:
candidatos.
• O objetivo da seleção é o de escolher e
classificar os candidatos mais adequados às
necessidades da organização.
 Seleção de Pessoas
• CONCEITO
• A seleção é o processo de buscar entre os vários
candidatos recrutados aqueles mais adequados
aos cargos existentes na organização ou que
possuam as competências requeridas pelo
negócio, visando a manter ou a aumentar a
eficiência do desempenho humano, bem como a
eficácia da organização.
 Seleção de Pessoas
• As diferenças individuais entre as pessoas as
levam a se comportarem diferentemente e a
perceberem situações de maneiras diferentes.
• Assim como a desempenharem atividades com
maior ou menor sucesso nas organizações.
• As pessoas diferem entre si na maneira de se
comportar, nos relacionamentos, na capacidade
para aprender uma tarefa, como na maneira de
executá-la após a aprendizagem.
 Seleção de Pessoas

•Plano físico

•Estatura
•Peso
•Compleição física
•Força
•Acuidade visual e auditiva
•Resistência à fadiga
 Seleção de Pessoas

•Plano psicológico

•Temperamento
•Caráter
•Inteligência
•Aptidões
•Habilidades
•Competências
 Seleção de Pessoas
• Atualmente, as organizações estão fazendo do
processo seletivo um mecanismo eficiente para
aumentar seu capital humano.

• A melhor maneira de fazer isso é focar a seleção

na aquisição de competências individuais
indispensáveis para o sucesso organizacional.
 Seleção de Pessoas
• DICA: Assessment

• Na era do conhecimento, muitas organizações

estão criando centros de assessment.
• Trata-se da coleção, revisão e uso sistemáticos
de informação a respeito das pessoas no sentido
de melhorar a aprendizagem e o
desenvolvimento e incrementar o desempenho.
 Seleção de Pessoas
• DICA: Assessment

• Trata-se de um processo de documentar em

termos mensuráveis o conhecimento, as
habilidades, as atitudes e as competências dos
candidatos, e que são extremamente úteis, não
somente por ocasião da seleção, mas
principalmente para servir de base futuramente
nas avaliações de desempenho quando se
tornarem funcionários da organização.
 Seleção de Pessoas

•Após a comparação entre as

características exigidas pelo cargo ou as
competências desejadas e as
características oferecidas pelos
candidatos, pode acontecer que vários
apresentem condições aproximadamente
equivalentes para serem indicados para
ocupar a vaga.
 Seleção de Pessoas
• O órgão de seleção não pode impor ao
órgão requisitante a aceitação dos
candidatos aprovados no processo de
comparação.
• Pode apenas prestar o serviço
especializado de aplicar as técnicas de
seleção e recomendar os candidatos que
julgar mais adequados ao cargo ou à
organização.
 Seleção de Pessoas

• No entanto, a decisão final de aceitar ou

rejeitar os candidatos é sempre da
responsabilidade do órgão requisitante.
• Assim, a seleção é responsabilidade de
linha (de cada executivo ou gerente) e
função de staff (prestação de serviço pelo
órgão de GP).
 Seleção de Pessoas
• Modelo de colocação: há um só candidato e
uma só vaga a ser preenchida. Este modelo não
inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O
candidato apresentado deve ser admitido sem
sofrer qualquer rejeição.
• Modelo de seleção: há vários candidatos e
apenas uma vaga a ser preenchida. Cada
candidato é comparado com os requisitos
exigidos, ocorrendo duas alternativas: aprovação
ou rejeição.
 Seleção de Pessoas

• Modelo de classificação: existem vários

candidatos para cada vaga e várias vagas
para cada candidato.
• Cada candidato é comparado com os
requisitos exigidos pelo cargo que se
pretende preencher. Ocorrem duas
alternativas para o candidato: ser aprovado
ou rejeitada para o cargo.
 Seleção de Pessoas

• Se aprovada é admitido, e se é rejeitado

passa a ser comparado com os requisitos
exigidos por outros cargos, até se
esgotarem os demais cargos vacantes e as
alternativas restantes.

• Daí a denominação classificação.

 Seleção de Pessoas

• Modelo de agregação de valor: este

modelo escapa da mera comparação com o
cargo a ser ocupado e vai além e focaliza o
abastecimento e a provisão de
competências para a organização.
• Cada candidato é visualizado do ponto de
vista das competências individuais que
oferece para incrementar as competências
organizacionais.
 Seleção de Pessoas

• Se as competências individuais oferecidas

interessam à organização, o candidato é
aceito. Caso contrário, é rejeitado.

• A ideia básica é incrementar o portfólio de

competências organizacionais que
aumentam o capital humano e garantem a
competitividade organizacional.
 Seleção de Pessoas

• O modelo de agregação de valor é superior

aos demais modelas de tratamento, pois é a
melhor maneira de aumentar o capital
humano da organização.
 Seleção de Pessoas

• Bases para a seleção de pessoas

• Como o processo seletivo é um sistema de

comparação e de escolha, ele deve se
apoiar em algum padrão ou critério de
referência para alcançar a validade
adequada na comparação.
 Bases para a seleção de pessoas

• O padrão ou o critério de comparação e escolha

deve ser definido a partir de informações sobre o
cargo a preencher ou sobre as competências
requeridas (como variáveis independentes) e
informações sobre os candidatos que se
apresentam (como variável dependente).
• Assim, o ponto de partida para o processo
seletivo é a obtenção de informações sobre o
cargo a preencher ou a definição das
competências requeridas pela organização.
 Bases para a seleção de pessoas

• Descrição e análise do cargo: constituem o

levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo
do cargo) e extrínsecos (fatores de
especificações que retratam os requisitos que o
cargo exige do seu ocupante).
• Competências requeridas pela empresa:
servem como referência básica para comparar e
avaliar as competências individuais oferecidas
pelos candidatos.
 Bases para a seleção de pessoas

• Técnica dos incidentes críticos: consiste na

anotação sistemática de desempenho excelente
ou péssimo no trabalho.

• Os aspectos desejáveis (que melhoram o

desempenho) ou indesejáveis (que pioram o
desempenho) servem de base para comparação
na investigação de futuros candidatos.
 Técnicas de seleção
• Obtidas as informações básicas a respeito do
cargo a preencher ou das competências
requeridas, o outra lado da moeda é a obtenção
de informações a respeito dos candidatos que se
apresentam.
• A partir das informações sobre o cargo a ser
preenchido ou das competências a serem
agregadas, o passo seguinte é a escolha das
técnicas de seleção para conhecer, comparar e
escolher os candidatos adequados.
 Técnicas de seleção
• Entrevista de seleção
• É a técnica de seleção mais utilizada.
• Aplicações:
• Triagem inicial dos candidatos no recrutamento
• Entrevista pessoal inicial na seleção
• Entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e
especializados
• Entrevista de aconselhamento e orientação profissional
• Entrevista de avaliação do desempenho
• Entrevista de desligamento na saída dos funcionários
• Etc.
 Técnicas de seleção
• Entrevista de seleção
• Funciona como um processo de comunicação
entre duas ou mais pessoas que interagem entre
si e no qual as partes estão interessadas em se
conhecer mutuamente.

• De um lado, o entrevistador ou tomador de

decisão e, de outro lado, o entrevistado ou o
candidato.
 Técnicas de seleção
• Provas de conhecimentos ou de capacidades
• São instrumentos para avaliar o nível de
conhecimentos gerais e específicos dos
candidatos exigido pelo cargo a preencher.

• Buscam medir o grau de conhecimentos

profissionais ou técnicos, como noções de
informática, contabilidade, redação, inglês, etc.
 Técnicas de seleção
• Testes psicológicos

• Constituem uma medida objetiva e padronizada

de uma amostra do comportamento no que se
refere a aptidões das pessoas.
• Os testes psicológicos são utilizados como uma
medida de desempenho e se baseiam em
amostras estatísticas de comparação, sendo
aplicados em condições padronizadas.
 Técnicas de seleção
• Testes de personalidade

• O termo "personalidade" representa a integração

única de características mensuráveis
relacionadas com aspectos permanentes e
consistentes de uma pessoa.
• Essas características são identificadas como
traços de personalidade e distinguem uma
pessoa das demais.
 Técnicas de seleção
• Testes de personalidade

• Os testes de personalidade revelam certos

aspectos das características superficiais das
pessoas, como aqueles determinados pelo
caráter (traços adquiridos ou fenotípicos), e
aqueles determinados pelo temperamento (traços
inatos ou genotípicos).
 Técnicas de seleção
• Testes de personalidade
• Os testes de personalidade são utilizados normalmente
no processo seletivo de posições de alto nível nas
organizações, em razão do seu custo e tempo de
aplicação e avaliação.
• São chamados específicos quando pesquisam
determinados traços ou aspectos da personalidade,
como equilíbrio emocional, frustrações, interesses,
motivação, etc.
• Tanto a aplicação quanto a interpretação de testes de
personalidade exige a presença de um psicólogo.
 Técnicas de seleção
• Técnicas de simulação

• As técnicas de simulação deixam o tratamento

individual e isolado para centrar-se no tratamento
em grupos e substituem o método verbal ou de
execução pela ação social.

• As técnicas de simulação são essencialmente

técnicas de dinâmica de grupo.
 Técnicas de seleção
• Técnicas de simulação

• As características humanas reveladas pelas

técnicas tradicionais de seleção precisam
aguardar confirmação ou não a partir de algum
tempo de desempenho no cargo, uma vez que
elas não pesquisam o comportamento real dos
candidatos e suas interações com pessoas,
situações e desafios.
 Técnicas de seleção
• Técnicas de simulação
• As técnicas de simulação são usadas como um
complemento do diagnóstico: além dos
resultados das entrevistas e dos testes
psicológicos, o candidato é submetido a uma
situação de dramatização de algum evento
relacionado ao papel que desempenhará na
organização para proporcionar uma visão mais
realista acerca de seu comportamento no futuro.
 O processo de seleção de pessoas

• A seleção de pessoas constitui um processo

composto de várias etapas ou fases sequenciais
pelas quais passam os candidatos.
• Na medida em que são bem-sucedidos, os
candidatos ultrapassam os obstáculos e passam
adiante para as etapas posteriores.
• Na medida em que não conseguem superar as
dificuldades, os candidatos são rejeitados e caem
fora do processo.
 O processo de seleção de pessoas

• Prova de conhecimentos gerais;

• Dinâmica de grupo;
• Teste psicológico e de inglês;
• Entrevista com psicólogo;
• Dinâmica de grupo com o gerente;
• Entrevista com o gerente;
• Entrevista com o Diretor.