Processo seletivo

Flavia Kasburgo
IMPORTANTE!!!
Mapeamento de perfil
de cargo por
competência
Qual o perfil ideal do recrutador?
 Descrição de cargo

• Dá origem ao mapeamento de perfil de cargos

• Auditoria

• Recrutamento e seleção

• Avaliação de competências (avaliação de desempenho)

 Descrição de cargo
• Identificação

• Pré-requisitos para o cargo

• Organograma

• Missão

• Atividades
 Descrição de cargo

• Experiência

• Formação acadêmica

• Competências técnicas e comportamentais

• Treinamentos obrigatórios
Recrutamento

Como atrair
bons candidatos?
 Recrutamento
• “É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão de obra para a
organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as
posições em aberto.” – Toledo e Milione.

• “É o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para solicitação de

emprego.” – Werther e Davis
 Recrutamento

• “É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.”

• “...para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos

suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção”- Chiavenato
 Recrutamento
• Imagem da empresa perante à sociedade

• Remuneração, carreira, segurança, entre outros

• Maior facilidade na disputa pelos melhores

profissionais

• Pontos positivos da empresa – processo ativo

 Recrutamento

Bom Bons
recrutamento candidatos Boa seleção
 Realização

Pirâmide de Maslow Estima

Social

Segurança

Fisiológicas
 Pirâmide de Maslow no processo seletivo

• Salários, ambientes adequados

• Segurança no emprego, protegido de doenças, invalidez

• Formação de grupos de trabalho

• Reconhecimento do trabalho, oportunidade de desenvolvimento

• Autodesenvolvimento, realização de trabalhos inéditos

Fontes de recrutamento
 Tipos de recrutamento
Interno
Externo • Placa na portaria da empresa
• Apresentação espontânea • Recrutamento virtual (site da empresa, Facebook,
Linkedin)
• Através de funcionários
• Agências de emprego
• Intercâmbio com outras empresas
• Entidades governamentais (PAT)
• Anúncios em jornais
• Panfletos
• Classificados em revistas
• Anúncios em rádios e tv’s
• Escolas
• Congressos e convenções profissionais/
• Casa aberta Associações científicas e de ex-alunos
Requisição de pessoal

*Cargo
*Hierarquia
*Descrição de atividades
*Formação (pré-requisito ou desejável)
*Habilidades
*Competências
 Recrutamento interno

• Deveria ser a primeira opção das empresas

• Exceções:
preenchimento de cargos iniciais de carreira
inexistência de profissionais preparados para o cargo

• Valorização dos recursos humanos internos – plano de carreira

 Recrutamento interno

• Elevação do moral interno

• Incentivo à capacitação contínua – espírito de autodesenvolvimento

• Processo justo: avaliação de potencial + planejamento de pessoal

• Conhecimento prévio dos valores e comportamentos do funcionário

 Recrutamento interno

• Tempo de ambientação do empregado é menor

• Processo é mais rápido e mais econômico em relação ao externo

• Gastos apenas com capacitação

• Lucros com aumento de produtividade e motivação em consequência do moral elevado;

 Desvantagens do recrutamento interno

• Não há renovação de ideias

• Clima organizacional negativo caso o processo não seja justo

• Resolução:
• Participação em seminários, congressos, cursos
• Consultor externo
 Como fazer?
• Planejamento de pessoal
• Análise de cargos
• Política salarial
• Avaliação de desempenho
Recrutamento interno
• Avaliação de potencial
• Plano de carreiras
• Treinamento
 Como fazer?

• Fazer a preparação prévia dos candidatos aos cargos futuros

• Deixar claro aos funcionários as exigências do cargo que pretendem ocupar,

preparando-se para isso.

• Fixar com justiça o percentual de aumento a ser concedido ao promovido, definindo

critério único para a promoção, recompensando os esforços individuais por
desempenho e aumento de capacitação.
 Como fazer?

• Vislumbrar oportunidades de crescimento na empresa - é o instrumento que

define as trajetórias de carreiras existentes na organização e sem ele (plano)
fica difícil a consolidação do crescimento profissional.

• Melhorar a capacitação do empregado, tornando-o preparado para ocupar

postos mais importantes.
 Recrutamento externo
• Grande quantidade de currículos = sucesso do recrutamento?

NÃO!!!

• O sucesso se dá pela quantidade de currículos com a qualificação necessária para

cada vaga

• Análise dos currículos antes do arquivamento

 Recrutamento externo
• É positiva a entrada de novos profissionais para trazerem ideias renovadoras

• Experiência requerida – internos detêm somente potencial

• Nova área na empresa

Recomenda-se este recrutamento para cerca de 10 a 20% das vagas

existentes.
 Apresentação espontânea
• Muito recorrente

• Procura espontânea por parte do candidato,independente de qualquer chamada da

empresa.

• Possibilidades: preenchimento de uma ficha de inscrição se não houver vagas no

momento; se houver tempo disponível pode ser feita uma rápida entrevista para
melhor análise do potencial do mesmo.
 Através de funcionários/Indicação

• Divulgação da vaga existente entre os funcionários para que estes apresentem

conhecidos para que se candidatem

• Vantagem: baixo custo, rapidez e co-participação dos empregados. É necessários

descrever as especificações dos cargos para evitar a apresentação de alguém sem os
requisitos

• Desvantagem: apresentação de parentes

 Intercâmbio com outras empresas

• Ajuda mútua entre empresas que trocam currículos e fichas de inscrição.

Quando surge uma vaga a empresa solicita fichas dessas empresas, tomando
o cuidado de só fornecer fichas de candidatos que não solicitaram
confidencialidade

• É necessário honestidade para que sejam trocadas fichas de bons candidatos

e com rapidez.
 Anúncios em jornais (físicos ou virtuais)

• Jornais impressos – alto custo

• Jornais virtuais – grande alcance

• Anúncio aberto ou fechado

• Dados indispensáveis: nome do cargo, pré-requisitos, apresentação do candidato

• Dados opcionais: nome e marketing da empresa, descrição do cargo e condições oferecidas
 Classificados em revistas

• Raramente utilizado

• Vagas técnicas cuja habilitação é feita em revistas especializadas que são lidas por
esses profissionais

• O tempo exigido é maior do que o do jornal, uma vez que a circulação de revistas
técnicas são quinzenais ou mensais e o prazo exigido por elas antes da publicação é
maior
 Escolas

• Empresas que preferem treinar jovens funcionários

• Sem dúvida é a primeira opção para recrutamento de estagiários de nível técnico ou

universitário, com a vantagem de a empresa selecionar a escola desejada

• Contato com professores – melhores alunos

 Casa aberta

• As pessoas são convidadas a ver instalações das empresas e talvez assistir a um filme
da empresa

• Ex: convida recém formados de uma universidade a visitarem suas instalações,

oferece um lanche e perguntam se alguém quer preencher uma ficha

• Curitiba: ofereceu curso de uma especialidade pouco encontrada

 Placa na portaria da empresa

• Forma mais simples de recrutamento

• Recrutamento passivo – não há seleção do público-alvo

• Coloca-se um painel em lugar visível ao público externo, próximo à portaria

da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável ao pessoal operacional
 Recrutamento virtual

• Sites nos quais os candidatos podem se inscrever, preenchendo um currículo e

esperando o retorno da empresa, normalmente por e-mail

• Triagem para avaliar se o candidato preenche as condições mínimas – elimina

candidatos cujo perfil se afasta do desejado pela empresa

• LinkedIn
 Agências de empregos

• Tradicional: operacional, administrativo e técnico de nível médio. Há cobrança do trabalho, que

pode ser feito para a empresa ou para o candidato contratado

• Há garantia do serviço caso não dê certo o período de experiência, substituindo o funcionário

• Serviços temporários

• Bom para empresas pequenas e médias

 Agências de empregos

• Consultoria para empregos: alto nível (headhunters - caçadores de cabeça).

Empresas que buscam profissionais escassos no mercado

• Sigilo quanto ao nome da empresa – candidatos de empresas concorrentes

• O custo é alto, porém condizente ao trabalho oferecido

 Entidade governamental (PAT)

• Similar à agências de empregos, porém de forma gratuita

• Destinado à vagas mais simples e com facilidade de recrutamento

 Panfleto

• Material que traz gastos

• Facilmente descartado por quem recebe

• Dificuldade em entregar apenas ao público-alvo da vaga

 Rádio e TV

• Recrutamento oneroso

• Vagas especializadas, com dificuldade de recrutamento

• Vagas simples – público-alvo (rádio AM)

• Pouco utilizado para cargos triviais

 Congressos/ Associação ex-alunos

• Utilizado para vagas que tenham como pré-requisito no mínimo a graduação

• Vagas que não necessitem de experiência – vínculo acadêmico

• Associações de ex-alunos - recém formados

Seleção
 Seleção

• Processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados.

• “O processo de seleção é uma série de passos específicos, para decidir que

recrutados devem ser contratados.” – Werther e Davis
 Seleção

• “A escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente,entre os

candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa,
visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.” – Chiavenato

• “Seleção nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos
seus índices mais elevados...e, sim, os mais adequados a uma situação
predeterminada.” – Barros Santos
 Seleção

• “O processo de administração de Recursos Humanos, por meio do qual a

empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos,
escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na
organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais e de
suas motivações.” - Lobos
 Seleção

• O ideal no processo de seleção é o casamento perfeito do candidato e os

requisitos exigidos pelo cargo – é quase impossível!!!

• Todo processo esconde, atrás das técnicas, aspectos subjetivos na coleta e

interpretação de informações que determinam a tomada de decisão na
escolha do candidato.
 Seleção

• Outro problema é que ela é falha, por melhor que seja a técnica, e o
desempenho do novo funcionário pode não corresponder àquele previsto
durante o processo seletivo

• Boa contratação = o uso adequado das técnicas, eliminação do subjetivismo,

co-responsabilidade da chefia e bom senso
 Etapas

• Triagem • Estudo de caso

• Testes de conhecimento • Entrevista grupal/individual...
• Testes psicológicos • Referências do candidato
• Redação • Exame médico
• Dinâmica de grupo • Admissão
 Seleção
• Para que erros sejam minimizados, é importantíssimo ter a definição clara do perfil
das exigências dos cargos e o planejamento das técnicas a serem utilizadas.

• Ex:
• características pessoais – testes e entrevistas
• qualificações pessoais – currículo e entrevistas
• qualificações técnicas – referências de outras empresas
 Currículo

• Gerações

Gerações!!!
Tipos de liderança!!!