Gestão Estratégica de Recrutamento e

Seleção
Pessoas
Planejamento de Recursos
Humanos
Planejamento de recursos humanos é o processo de antecipar
e fazer provisão para a movimentação de pessoas –
admissão, demissão, promoções e transferências.

• Planos Estratégicos
Planos
• Previsão de Vendas
Organizacionais • Reorganizações internas

• Mudanças demográficas
Planejamento de
Fatores Externos • Cenário econômico
• Aspectos legais Pessoal

• Aposentadorias
Movimentação de
• Demissões
Pessoal • Promoções e transferências
Recrutamento e Seleção

Recrutamento Seleção Captação de Pessoas

O recrutamento é “um processo de procurar

empregados, estimulá-los e encorajá-los a se
candidatar”.

A função do recrutamento é “abastecer

adequadamente o processo de seleção”.

“O recrutamento é um processo de
comunicação bilateral”.

Fonte: ARAUJO, L.C.G.; GARCIA, A.A. 2009.

 Definição do Perfil

Por quê?  Perfil Profissional

 Perfil Comportamental
Quem?  Entregas Desejadas
 Condições de Trabalho
 Condições de Desenvolvimento
Como?
 Condições Contratuais

Onde?

Fonte: FLEURY, 2002.

 O que é Recrutamento?

• O recrutamento é influenciado diretamente pelo mercado de

trabalho.
– Em períodos de recessão, o mercado de trabalho recebe mais
oferta de mão de obra que de postos de trabalho.
– Em períodos de crescimento, a disputa por candidatos torna-se
acirrada.

• Três formas básicas:

– Recrutamento interno
– Recrutamento externo
– Recrutamento misto (externo e interno)

Fonte: FLEURY, 2002; ARAUJO, L.C.G.; GARCIA, A.A. 2009.

Recrutamento Interno

Recrutamento interno é “quando a organização procura preencher uma

vaga para um posto de trabalho mediante o remanejamento de seus
funcionários, que podem ser promovidos, transferidos (movimentação
horizontal) ou transferidos com promoção (ascensão funcional)”.

O recrutamento interno está presente na grande maioria das

empresas pesquisadas (96%), como um processo formal e
estruturado, através do qual são divulgadas internamente as
vagas a todos os empregados, antes de se buscar candidatos
externos, em 77% dessas empresas. Tal modelo garante a esse
grupo de empresas um elevado grau de reconhecimento quanto
à justiça nas movimentações internas: “A empresa
utiliza critérios justos para promoção e carreira” (83,7 – 10
Melhores; 55,5 demais empresas)

Fonte: ARAUJO, L.C.G.; GARCIA, A.A. 2009.

 Recrutamento Interno

 Segurança em relação aos  Pessoas conectadas com a

candidatos (desempenho e cultura organizacional
potencial já conhecidos) (“ideias viciadas”)
 Empregado já integrado à  Excesso de promoções
cultura organizacional (princípio de Peter)
(menor tempo de  Relacionamentos
ambientação e risco) (protecionismo e baixa
 Rapidez no processo racionalidade do processo)
 Menor investimento  Competição e frustração aos
 Valorização dos empregados preteridos do processo
Fonte: ARAUJO, L.C.G.; GARCIA, A.A. 2009.
 Recrutamento Interno

“[...] apostamos muito no nosso público interno. Antes de sair em

busca de um profissional no mercado, nós procuramos
internamente a solução.”

– As vagas mundiais são divulgadas na Intranet;

– Qualquer funcionário pode se inscrever ou participar;
– No máximo três entrevistas: com o requisitante da vaga, com alguém
da área com a qual o profissional terá maior interface e, em alguns
casos, com os futuros colegas.
– Quando a pessoa é escolhida, os demais candidatos recebem um
feedback detalhado do RH e do gerente que requisitou a vaga. São
apontados os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados.
Recrutamento Interno

• EMPRESA X (Produção de móveis para escritório – 200 empregados)

– Toda nova vaga é divulgada pela Intranet e cartazes nos murais da empresa
– O RI é aberto a todos os empregados que preenchem o requisito da vaga

• EMPRESA Y (Comércio de utilidades domésticas – 5 mil empregados)

– A empresa divulga as vagas para as lideranças via e-mail
– O gestor identifica candidatos potenciais e os estimula a participar do
processo
– Todos os indicados passam por uma entrevista e avaliação com RH e, em
seguida, com o gestor da área demandante
Recrutamento Externo

Recrutamento externo “é a busca por candidatos no mercado de

trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento do cargo.”

Quais as fontes ou técnicas para este recrutamento?

Indicação do próprio pessoal da organização

Contratando headhunters
Contratando agências de recrutamento
Utilizando currículos pré-cadastrados
Ativando meios de comunicação (jornal, revistas, rádio, etc)
Internet (bancos de currículos online)

Fonte: FLEURY, 2002; ARAUJO, L.C.G.; GARCIA, A.A. 2009.

 Recrutamento Externo
 Renovação das pessoas na
empresa
 Ausência de conflitos em
relacionamentos
 Manutenção da
racionalidade do processo
 Ausência de protecionismo e
nepotismo
 Insegurança em relação às
pessoas a serem contratadas
 Desmotivação das pessoas
que já atuam na empresa
 Demora no processo
 Maior investimento
Fonte: FLEURY, 2002; ARAUJO, L.C.G.; GARCIA, A.A. 2009.
 Indicação de Funcionários

“Valorizamos muito quando alguém da nossa equipe

conhece alguém capacitado para trabalhar no Google.”

• O empregado conhece melhor do que ninguém as peculiaridades da

cultura e qual o tipo de profissional que a empresa busca.
• Consiga as melhores indicações dos seus funcionários, sendo
exaustivamente específico na descrição do que está procurando
• Torne o recrutamento parte do trabalho de todos
• Não tenha medo de experimentar coisas malucas para chamar atenção
das melhores pessoas
Recrutamento e Seleção

Recrutamento Recrutamento
externo interno

Seleção

Recrutamento Recrutamento
interno externo

Recrutamento interno e externo

Fonte: ARAUJO, L.C.G.; GARCIA, A.A. 2009.

 Recrutadores dão menos chances para quem deixou
emprego pelos filhos
02/03/2018 – Valor Econômico

– Mais de 3.300 currículos para vagas de contadores, analistas de finanças,

engenheiros de software, gerentes de RH e diretores de marketing.
– Os perfis inventados eram de homens e mulheres com o mesmo nível de
experiência, histórico de empregos e qualificações, mas divididos em três
grupos:
• Profissionais que estavam empregados
• Profissionais que passaram 18 meses desempregados
• Profissionais que escolheram passar 18 meses cuidando dos filhos
“Profissionais de ambos os gêneros que passaram mais de um ano
desempregados receberam duas vezes mais respostas do que aqueles que se
ausentaram do mercado de trabalho pelo mesmo tempo para cuidar dos filhos.”

“As empresas ainda esperam que funcionários se dediquem por completo ao

trabalho, priorizando emprego sobre outras áreas da vida.”
Seleção
 Seleção
• É a escolha do candidato mais adequado para a
organização.

• A decisão sobre a avaliação, a comparação dos

candidatos e a decisão final do profissional deve ser feito
pela gestor de área ou projeto que receberá o candidato
selecionado.
 Técnicas de Seleção

1. Entrevistas
2. Provas de Conhecimento
3. Testes Psicológicos
4. Técnicas vivenciais
 Técnicas de Seleção
1) Entrevistas

https://www.youtube.com/watch?v=GdlQ_jpA
hBY

• A entrevista é o instrumento mais importante do processo de

seleção
• O entrevistador deve ter sempre em mente quais são as
expectativas da área ou projeto e competências requeridas.
• É importante estabelecer um roteiro estruturado para
condução da entrevista
• É recomendável que vários entrevistadores avaliem o mesmo
candidato para minimizar vieses
 Técnicas de Seleção
1) Entrevistas

Abertura Pesquisa Troca Fechamento

• Abertura: é a hora do aquecimento, na qual o entrevistador se apresenta

e expõe a proposta da entrevista e como será conduzida
• Pesquisa: tem como objetivo obter do candidato as informações
necessárias à avaliação do seu perfil pessoal e profissional.
• Troca: é o momento em que o candidato faz as perguntas que revelam
seus interesses, valores, atitudes e preocupações. Normalmente são
perguntas relacionadas ao cargo, às condições de trabalho e à empresa.
• Fechamento: nesse ponto, o entrevistador deve dar um breve feedback
da entrevista e informar as etapas futuras do processo seletivo.
 Técnicas de Seleção
1) Entrevistas
• Em geral usa-se o currículo como
roteiro:

 Formação profissional
 Experiências anteriores
 Empresas em que trabalhou
 Motivos pelos quais saiu das
empresas
 Insatisfações na vida
profissional
 Planos e ambições de
carreira
 Disponibilidade de horários
 Pretensão de salário...
 Técnicas de Seleção
1) Entrevistas

• A quantidade de ofertas de candidato não garante a melhor escolha...

• Segundo a Catho, os recrutadores costumam entrevistar entre 4 e 5
candidatos para concorrer a uma vaga.
• Ir além das tradicionais perguntas das entrevistas...

• Busca pelas competências que o candidato aplicou em suas experiências

anteriores:

Entrevista Por competências ou de Eventos Críticos

 Técnicas de Seleção
1) Entrevistas

Entrevistas
Entrevistas Situacionais
Comportamentais
• Expõe-se uma situação • Descrevem-se realizações
hipotética relacionada anteriores com base nos
com a posição pretendida questionamentos do
entrevistador

“O que você faria? “O que você fez?”

Fonte: FERREIRA, FRANCO, ANTONACCIO, 2015. Artigo ENANPAD

 Entrevista por Competência
Evite “O que você faria? Busque “O que você fez?”

• Permite que o responsável pelo processo seletivo questione o indivíduo

sobre "o que fez", "como agiu", "o que pensou ao fazer tal atividade", ou
"o que o levou a agir daquela maneira em determinada situação"

• Evita discursos “preparados”

• Coloca o candidato diante de sua própria experiência, possibilitando que

ele relate seu processo de atuação diante de situações específicas.

"comportamentos passados" são os melhores

indicadores de "comportamentos futuros".
 Exemplo - Entrevista
1. Fale a respeito de uma ocasião em que o seu comportamento exerceu um impacto positivo
sobre a equipe.
2. Desdobramento: qual era o seu objetivo básico e por quê? Como os colegas reagiram?

3. Fale a respeito de uma ocasião em que você gerenciou com eficácia a equipe para alcançar
um objetivo. Qual foi a sua abordagem?
4. Desdobramento: Quais eram as suas metas e como você as realizou como individuo e
como equipe? Como você adaptava seu estilo de liderança às características de diferentes
pessoas? Qual foi a principal lição que você extraiu dessa situação especifica?

5. Fale a respeito de uma ocasião em que você teve dificuldade em trabalhar com alguém
(pode ser colega de trabalho, colega de turma, cliente). O que mais dificultava esse
processo?
6. Desdobramento: O que você fez para resolver o problema? Qual foi o resultado? O que
poderia ter feito de diferente?

Fonte: BOCK, 2015.

 Viés Inconsciente

Viés de É a tendência de avaliar melhor aqueles que se parecem conosco.

Afinidade

Viés de Ocorre quando as pessoas acreditam e reforçam estereótipos sem base

Percepção concreta em fatos.

Viés Caracteriza-se pela disposição para procurar informações que confirmem

Confirmatório nossas hipóteses iniciais e ignorar informações que coloquem em cheque as
nossas crenças.

Efeito É a propensão de, a partir de uma só informação positiva ou agradável, ser

Halo/Auréola muito mais disposto a avaliar positivamente o restante das informações
mesmo que não o sejam.

Efeito de É a tendência de seguir o comportamento do grupo para não desviar do

Grupo padrão vigente.
 O que não fazer
• https://www.youtube.com/watch?v=Gjmdzz6l
rDk
 Técnicas de
Seleção
2)Provas de 3)Testes
Conhecimento Psicológicos
Gerais (ex.: redação, São instrumentos
por ex.) ou específicas padronizados
(a depender da Intenção de medir um
posição a ser atributo (aptidão –
preenchida). inteligência, por ex.;
traços de
personalidade, entre
outros).
 Técnicas Vivenciais

• Situações de participação, interação e simulação:

 Provas Situacionais: consiste em submeter o candidato

a uma tarefa típica da função que terá e avaliar o
desempenho na execução da tarefa.
 Dinâmica de Grupo: jogos em grupo com situações
estruturadas.
 3)Testes
Aptidão: a capacidade de uma pessoa para aprender ou adquirir habilidades.

Realização: testes de capacidade cognitiva, testes de personalidade e de interesses e testes

de capacidade física. Servem para medir os conhecimentos que os candidatos já
possuem em relação a aspectos considerados importantes para o desempenho no cargo.

 Os testes de capacidade cognitiva medem capacidades mentais, como inteligência,

fluência verbal, memória, capacidade numérica e raciocínio analítico.
 Os testes de personalidade medem as características de personalidade que são
mais ou menos constantes, como estabilidade emocional, sociabilidade, introversão
ou extroversão, receptividade e abertura para experiências.
 Os testes de interesse medem as preferências de um candidato em relação a outras,
como, por exemplo, preferir fazer explanações ou redigir textos.
 Testes de capacidade física medem capacidades como força física, velocidade,
destreza manual, habilidade dedilhar, destreza manual e resistência à fadiga.
Feedback pós seleção

Fonte: UOL, 2017.