7 - Apostila - Assistente Administrativo - Recrutamento

Fundamentos de Recursos Humanos
Com o passar dos anos e com o avanço formidável da tecnologia, as empresas foram de-
safiadas a modificar sua estrutura, toda esta mudança, gerou a necessidade de alterações nos
métodos e processos utilizados no recrutamento e seleção, nos procedimentos trabalhistas,
nas rotinas de demissão e também no sistema de informação de recursos humanos.
Com isso, surgiram novos processos, novas rotinas, recursos, critérios e outros tantos são
moldados a todo o momento para avaliar os candidatos com mais assertividade, tornar as de-
cisões mais certeiras, melhorando os resultados da empresa/organização. Você deve estar se
perguntando, quais são os processos, as rotina, os recursos novos? É o que você verá neste
capítulo.
Ao final do capitulo você estará apto a:
• entender o processo de recrutamento e seleção de pessoas para estruturar uma equipe
com perfil adequado à sua empresa;
• definir os mecanismos mais adequados para recrutamento e seleção de sua equipe de tra-
balho;
• conscientizar-se da relevância de realizar um processo de recrutamento e seleção de ma-
neira a conquistar pessoas potencialmente qualificadas para a sua equipe;
• entender os procedimentos e a execução das normas trabalhistas asseguradas na legisla-
ção;
• entender o processo de rotinas de demissão e executá-la com qualidade;
• explorar os sistemas de informação e definir o mais adequado para sua empresa.
Então, curioso para embarcar nesta jornada de estudos e conhecimento? Prepare-se e va-
mos lá!
ROTINAS ADMINISTRATIVAS - VOLUME 2
168
8.1 ROTINAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Você sabe o que é recrutamento? Quais são os tipos de recrutamento? Como

eles são utilizados na empresa? Quais as vantagens e desvantagens com o pro-
cesso de seleção? Bem, se você tem dúvidas, então, este é o momento para escla-
recer. Aqui você será apresentado às bases teóricas, conceituais e aos exemplos
práticos a respeito de recrutamento e seleção.
As organizações necessitam das pessoas certas, na

quantidade certa, na hora certa para serem bem-sucedi-
VOCÊ das. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na
SABIA? hora certa é estrategicamente essencial para a eficácia
de uma organização. (Adaptado de SAINT-CLAIR LOPES
apud PEREZ, 2002).
O recrutamento tem como objetivo principal a procura de recursos humanos

para preencher as necessidades da empresa. Mas, antes do recrutamento, a em-
presa deve estabelecer qual o perfil do colaborador que deseja contratar. Entre
essas características, destacam-se: idade, escolaridade, experiência na atividade,
competências etc.
iStock ([20--?])
8 FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
169
Para Chiavenato (2004), recrutamento é o conjunto de procedimentos que

visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização. É um sistema de informações por meio do qual a organi-
zação divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidade de
emprego que pretende preencher.
Na opinião de Ribeiro (2006, p. 52), “recrutamento é um sistema de informa-
ções, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão se-
lecionados futuros funcionários da organização.”
O processo de recrutamento abrange o interesse das duas partes: tanto o da
empresa, que possui o interesse em recrutar e indicar que é um bom lugar para
trabalhar e buscar pessoas que possuam potencial para fazer parte da organiza-
ção; como das pessoas, que buscam informações sobre a empresa e evidenciam
seu interesse e seu potencial para receberem uma oferta de emprego. (MILKOVI-
CH; BOUDREAU, 2000).
Bernardi (2003, p. 63) avalia que:
Hoje a realidade exige novas formas de recrutamento, pois a

concorrência por profissionais qualificados, que sejam o dife-
rencial da empresa, aumentou. As empresas devem despertar
nas pessoas o desejo de trabalhar nelas.
O processo de recrutamento pode ser realizado basicamente de três formas:

recrutamento interno, externo e misto.
O recrutamento interno é aquele feito na própria empresa. Ele privilegia os
RECRUTAMENTO próprios recursos humanos da empresa e se torna interessante por trazer

INTERNO vantagens, como a valorização dos funcionários, e por ser um processo relati-
vamente econômico.
É aquele feito fora da organização, em que a empresa busca candidatos dispo-
níveis no mercado ou atuantes em outras empresas. O recrutamento externo
RECRUTAMENTO
é usado preferencialmente no caso de contratação para auxiliares do nível
EXTERNO
mais baixo, operários não qualificados, funções raras e muito especializadas,
trainees de gerência.
O recrutamento misto é uma solução formada a partir de diversos gêneros ou
opiniões, com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando tanto
RECRUTAMENTO as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o recruta-
MISTO mento. O recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmen-
te, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, e recrutamento
externo e recrutamento interno, concomitantemente.
Quadro 1 - Recrutamento
Fonte: Chiavenato (2004).
170
1 UNÍSSONO Headhunter é um termo em inglês que significa, literalmente, “caçador de ca-

É um som reproduzido por
beças”. A função do headhunter é “caçar” os melhores profissionais do mercado
várias pessoas. Ex: E todos em áreas executivas. Muito usado no Brasil, o headhunter é um intermediário en-
(pessoas) gritaram em
uníssono. tre o cliente (empresa contratante) e o candidato ao emprego. As suas respon-
sabilidades passam por identificar no mercado os melhores candidatos, analisar
criteriosamente o perfil desses profissionais e selecionar o mais apto.
A diferença entre um recrutador da área de Recursos Humanos e um headhun-
ter é que o recrutador é o profissional que desempenha a parte burocrática do
recrutamento. Suas principais atividades são divulgar a vaga, buscar candidatos
no banco de currículos, entrar em contato com o candidato, realizar testes, fazer
dinâmicas e entrevistas e dar a devolutiva ao candidato. Geralmente as vagas re-
alizadas pelo recrutador dentro de uma organização são do nível operacional ao
tático.
Já o headhunter trabalha com as vagas estratégicas da empresa. Ele tem co-
nhecimento técnico e experiência em uma área específica do mercado e, por isso,
conhece a fundo as habilidades necessárias à pessoa que ocupará o cargo.
O headhunter é um profissional que vai se dedicar a encontrar profissionais
com perfis e requisitos diferenciados para a empresa. É uma profissão mais pecu-
liar do que a de recrutador e suas atividades serão investigar, buscar, selecionar
e analisar currículos específicos para vagas específicas. Isto é, irá de certa forma
atrair excelentes profissionais para ótimas vagas.
Para atrair excelentes profissionais, o headhunter deve conhecer a cultura da
empresa. Dessa forma, ele alinha o perfil do candidato à cultura da organização,
correndo menos riscos de erro na contratação.
O lado bom de contratar um headhunter para vagas de performance é que
esse profissional conhece o mercado e tem relacionamentos com diversos profis-
sionais e indicadores que o ajudam a desempenhar melhor o seu papel.
Inicialmente, você conhecerá as formas de Recrutamento. Vamos lá!
8.1.1 RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empre-

sa. Isso é, a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio
de comunicação, memorando ou cartazes, em todos os quadros de avisos da em-
presa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando aqueles interessados
que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição ofereci-
da ou enviem seus dados para análise. (MARRAS, 2009).
171
Na opinião de Ribeiro (2006, p. 82), o recrutamento interno não permite a “in-

jeção de sangue novo” na organização, não renovando seu pessoal. Impede que
as empresas absorvam conhecimentos de outras organizações por seus funcio-
nários e nem sempre os candidatos internos possuem potencial para ocuparem
novos cargos.
Marras (2009) defende que a prática do recrutamento interno deve estar sus-
tentada em procedimentos e política elaborada de forma transparente e ter a sua
divulgação garantida em todos os níveis da estrutura organizacional. Todos na or-
ganização, desde o supervisor menos categorizado até o gerente de maior nível
hierárquico, devem estar em uníssono1 com essa política e até promovê-la, como
instrumento de desenvolvimento não só dos trabalhadores, na medida em que
proporciona uma possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros da
empresa, mas também na própria organização, como instrumento fortíssimo de in-
centivo motivacional e de eficiência e baixo custo para o processo de recrutamento.
França (2009) aponta que este processo influencia o aperfeiçoamento dos
funcionários, uma vez que possibilita a progressão funcional. Esta técnica deve
seguir alguns critérios na sua implementação, como: o levantamento prévio dos
candidatos; a divulgação adequada da vaga; os critérios de escolha; e a objetivi-
dade da escolha do candidato. Tendo esses critérios bem definidos, o resultado
do processo será o preenchimento da vaga, o que pode ocorrer através de pro-
moção, transferência ou remanejamento. Atendendo assim o objetivo do pro-
cesso de recrutamento interno que é proporcionar oportunidades de ascensão
profissional dentro da própria empresa.
Wavebreak Media ([20--?])
172
Para Sobral e Perci (2012), o recrutamento interno consiste no preenchimento

de uma vaga para um posto de trabalho mediante a realocação de funcionários
atuais, que podem ser promovidos ou transferidos de outras unidades.
Você sabe como pode ser divulgada a vaga dentro da empresa? Bem, ela pode
ser divulgada, por exemplo, através de meios de comunicação informatizados
como a intranet ou no site da organização. Porém, é necessário ter cuidado na di-
vulgação da vaga para atrair somente os candidatos que possuem potencial para
ela. Esse processo exige uma boa avaliação das qualificações dos funcionários,
pois se a promoção não for bem-sucedida pode resultar na perda do colaborador.
Além disso, esse processo pode desestimular os outros funcionários que não fo-
ram selecionados para a promoção. (LACOMBE, 2005).
Como todos os processos, o recrutamento interno apresenta vantagens e des-
vantagens. No quadro, a seguir, é apresentado o comparativo com os aspectos do
recrutamento interno, conforme Sobral e Peci (2008, p. 336). Acompanhe:
VANTAGENS
• É um processo mais rápido e econômico.

• Aproveita o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal.
• Atua como fonte de motivação dos funcionários e estimula a lealdade.
• Evita riscos de inadequação cultural de trabalhadores externos à organização.
• Reduz a incerteza quanto ao potencial, desempenho e perfil do candidato.
• Desenvolve um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais.
DESVANTAGENS
• Pode gerar conflito e frustração aos candidatos excluídos.

• Inibe a mudança e a inovação na organização.
• Pode encorajar a complacência entre os trabalhadores que presumem que o tempo de
serviço assegura a promoção.
• Limita as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.
• Apesar da rapidez do processo, obriga a substituição do trabalhador escolhido, o que pode
atrasar a efetivação da mudança de cargo.
Quadro 2 - Vantagens e desvantagens do recrutamento interno

Fonte: Sobral e Peci (2008, p. 336)
173
Na verdade, o recrutamento interno é um mecanismo de

FIQUE aproveitamento do capital humano, podendo ser utilizado
ALERTA também como meio de valorização, retenção e motivação
dos profissionais dentro da empresa.
8.1.2 RECRUTAMENTO EXTERNO
Segundo Marras (2009), o recrutamento externo tem início a partir da tomada

de decisão com relação a dois tópicos que definem, para o gestor e para o setor
de Recrutamento e Seleção, qual o melhor caminho a ser seguido na escolha das
fontes utilizadas na prospecção de candidatos. São eles:
• variável tempo – é aquela que determina a exigência temporal que está
contida na solicitação feita pela área que necessita da vaga, ao mesmo tem-
po em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte e re-
crutamento mais adequado.
• variável custo – é a que representa a possibilidade financeira que se dispõe
para iniciar um processo de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo que
possibilita identificar as fontes de recrutamento pela diferenciação de custo
que cada uma representa.
Para Sobral e Perci (2012), o recrutamento externo, ocorre quando a organiza-
ção abre o processo de recrutamento a candidatos externos a organização.
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174
O recrutamento é externo quando a instituição procura preencher a vaga exis-

tente com candidatos advindos do mercado de trabalho, atraídos pelas técnicas
de recrutamento. As técnicas de recrutamento dependem diretamente do tipo
de cargo a ser preenchido. Ou seja, pode-se adotar uma estratégia para recrutar
pessoal de nível superior e, outra, para pessoal de nível técnico. (TACHIZAWA;
FERREIRA; FORTUNA, 2001).
Para Chiavenato (2009), o recrutamento é externo quando é imperioso para
organização em preencher suas vagas, com candidatos vindos de fora e que de
alguma forma atraem-se pela técnica de recrutamento utilizada.
Algumas fontes de recrutamento apresentam melhores resultados que ou-
tras. Em geral, as indicações ou recomendações por parte de trabalhadores atuais
produzem melhores candidatos. Isso acontece porque a pessoa que recomenda
conhece os requisitos exigidos pelo cargo e as qualificações e habilidades do can-
didato. Por outro lado, o funcionário atual apenas recomendará outra pessoa se
sentir que isso não afetará negativamente sua reputação e seu prestígio na orga-
nização. No entanto, apesar de ser um método de recrutamento mais confiável,
não deve ser o único utilizado, pois pode resultar em uma força de trabalho muito
homogênea e pouco diversa (por exemplo, funcionários todos formados na mes-
ma universidade). (MARTINEZ, 2001, apud SOBRAL; PECI, 2012, p. 48-51).
Segundo Ribeiro (2006), as principais fontes de recrutamento externo são:
• anúncio de jornal;
• cartazes e panfletos;
• apresentação de funcionários;
• agências de empregos;
• anúncios em emissoras de rádio;
• serviço de alto-falantes;
• estagiários;
• contatos com outras empresas;
• guardas-mirins;
• escolas técnicas;
• mão de obra temporária;
• internet;
• cadastro de currículos.
Apesar disso, Bohlander, Snell e Sherman (2005, p. 79) defendem que as con-
dições do mercado de trabalho podem ajudar a determinar as fontes externas de
recrutamento:
175
Durante períodos de alto desemprego, as organizações podem

manter a oferta adequada de candidatos qualificados apenas
de currículos não solicitados recebidos. Um mercado de traba-
lho escasso, com baixo desemprego, pode forçar o empregador
a anunciar amplamente e/ou buscar auxílio de emprego locais.
Tal como o interno, o recrutamento externo apresenta vantagens e desvanta-

gens. Observe o quadro apresentado por Sobral e Peci (2008, p. 337).
VANTAGENS
• Permite renovar o quadro de competências da organização.

• Traz sangue novo, novas ideias, novas visão e energia revitalizadora à organização.
• Propicia a ampliação do conhecimento sobre o mercado e a oferta de mão de obra.
• Aproveita os conhecimentos e experiências adquiridos anteriormente pelos candidatos.
• Pode aumentar a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação.
DESVANTAGENS
• É um processo mais demorado e mais caro.

• Apresenta alguns riscos de incompatibilidade entre o candidato e a organização.
• Pode gerar desmotivação e desconfiança nos trabalhadores atuais.
• Os resultados são imprevisíveis.
• Pode ter impacto na política de remunerações da organização
Quadro 3 - Vantagens e desvantagens do recrutamento externo

Fonte: Sobral e Peci (2008, p. 337)
O recrutamento externo gera um custo maior para a em-

FIQUE presa, pois necessita seguir um processo com técnicas de
seleção e também corre o risco de gerar desmotivação e
ALERTA deslealdade por parte dos colaboradores, em função de
ofertas de oportunidades a estranhos.
8.1.3 RECRUTAMENTO MISTO
O recrutamento misto é a combinação do recrutamento interno e externo.

Conforme Carvalho, Passos e Saraiva (2008), o recrutamento misto pode ser ar-
riscado como, por exemplo, em uma dinâmica de grupo, onde os profissionais
da empresa que podem sentir-se ameaçados pela experiência do grupo externo
e os candidatos externos podem sentir-se discriminados, pois os recrutadores já
possuem um grau de relacionamento com os funcionários da organização.
176
De acordo com o que afirma Araújo (2006, p. 34), existem três possibilidades
de proceder ao recrutamento e seleção de forma mista que são: “começando
pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno, chegando à
seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o recrutamento
externo, chegando à seleção; começando pelos recrutamentos interno e externo,
simultaneamente, chegando à seleção.”
iStock ([20--?])
Compete a cada empresa apontar qual a melhor forma de recrutar, qual delas
é mais adequada ao perfil e à necessidade da organização, procurando maior efi-
ciência e máxima redução nos custos.
Observou a importância da aprendizagem? Aqui você pôde constatar os tipos
de recrutamento possíveis dentro de uma organização e os aspectos positivos e
negativos de sua utilização.
8.2 FONTES DE DIVULGAÇÃO
Para que o recrutamento alcance o seu objetivo, é de suma importância que os

profissionais de Recursos Humanos definam corretamente as melhores fontes de
divulgação das vagas em aberto.
177
Em função disso, a seguir, você confere algumas ferramentas que podem au-
xiliá-lo a anunciar suas vagas de emprego, tal como obter fontes interessantes de
currículos de candidatos. Siga concentrado!
8.2.1 RECRUTAMENTO PELO JORNAL
O recrutamento pelo jornal é um meio de divulgação bem tradicional na busca

de profissionais. Segundo Macedo e Rocha (2002), um anúncio de recrutamento
de jornal, para que seja eficiente, deve ter alguns dados básicos como:
• título do cargo ou função – auxiliar administrativo, gerente de RH, auxiliar de
contabilidade etc.;
• quais os requisitos exigidos para o cargo – sexo, idade, escolaridade, experi-
ência anterior etc.;
• as características da empresa – tipo de empresa, localização, horário de tra-
balho, o que oferece, salário, benefícios e outras vantagens;
• forma de contato – aonde ir, a quem procurar, em qual horário etc.
O recrutamento pelo jornal também pode ser anunciado ou

procurado em jornais online. Visite os sites, a seguir, e confira
mais detalhes a respeito!
• <http://classificados1.folha.com.br/empregos/91537253-
SAIBA -secretaria-administrativa>
MAIS
• <http://www.jornalclassificados.com.br/detalhes.php?id=
321056&ssid=abe8ffd194fd457858e858e26cf0b004>
• <http://classificados.atarde.com.br/empregos/listagem_
anuncios.aspx?sectionId=959>
8.2.2 CARTA DE SOLICITAÇÃO DE VAGA
A carta de solicitação de vaga é o registro pelo qual um candidato manifesta-

-se para uma empresa colocando-se à disposição para o preenchimento de uma
vaga de trabalho.
Acompanhe um exemplo de carta de solicitação de vaga.
178
(localidade), (dia) de (mês) de (ano).

À (nome da empresa)
Sr(a). (gerente de recursos humanos ou o nome, caso conheça)
Ref: Candidatura à Vaga de Emprego
Eu, (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), residente e domiciliado
à (endereço), venho por meio desta apresentar minha candidatura à vaga de
(especificar a vaga almejada), anexando nesta oportunidade meu Curriculum
Vitae.
Sou uma pessoa responsável, com boa formação acadêmica, prezando sem-
pre pela organização e eficiência nas atividades que desempenho.
Conforme se pode verificar em meu Currículo, tenho experiência profissional
em estágio na empresa (especificar) por um período de X meses e cursos de
idioma estrangeiro e informática.
Coloco-me à disposição para qualquer contato e solicitação para entrevista.
Os meios de contato seguem abaixo.
Atenciosamente,
(assinatura)
Fonte: Tudobox.com (2009)
8.2.3 PEDIDO DE EMPREGO
Caso você esteja em busca de um trabalho, você tem a necessidade de saber

o que falar ou fazer no momento do pedido. Apenas chegar à empresa e manifes-
tar-se para qualquer pessoa e de qualquer forma que está querendo um emprego
não é o suficiente, é necessário passar honestidade e compromisso.
Para fazer um pedido de emprego, você deve estar preparado, procure ir à
empresa com uma roupa adequada, nada exagerado, mantenha a calma, cuide
com suas falas, evite brincadeiras no momento da abordagem e entrega do seu
currículo.
As vagas de emprego estão cada vez mais disputadas, por isso busque fazer
um pedido diferenciado dos demais, mostrando ser uma pessoa correta e dedica-
da ao trabalho, independentemente da área de sua competência. Seja persisten-
te acima de tudo que possa acontecer, não desista. Se não der certo nas primeiras
tentativas, levante a cabeça e siga em frente!
179
Visite os sites, a seguir, e confira mais detalhes a respeito de

como se comportar, vestir-se, falar etc. no momento do pedi-
do de emprego.
SAIBA • <http://globotv.globo.com/rede-globo/bom-dia-pe/v/
MAIS aprenda-a-causar-boa-impressao-no-momento-de-pedir-
-emprego/2407630/>
• <http://www.youtube.com/watch?v=P4cgk_9myNY>
Percebeu que fundamentais foram estas dicas? Pois bem, para prepará-lo ain-
da mais com relação ao quesito recrutamento siga para novo tópico: seleção.
8.3 SELEÇÃO
Na opinião de Marras (2009), todo o processo de seleção baseia-se na análi-

se comparativa de dois campos: das exigências do cargo e das características do
candidato. Acompanhe o quadro a seguir:
EXIGÊNCIAS DO CARGO CARACTERÍSTICAS DOS CANDIDATOS

São as características que o cargo exige do profis- É o conjunto de conhecimentos, habilidades e
sional em termos de conhecimentos, habilidades atitudes que cada candidato possui para desem-
e atitudes para o bom desempenho das funções. penhar suas tarefas.
Quadro 4 - Análise comparativa do processo de seleção de pessoal

Fonte: França (2009, p.79)
Corroborando a opinião que Marras (2009), Chiavenato (2009, p. 106) afirma

que a seleção de pessoas soluciona dois problemas básicos:
• adequação da pessoa ao cargo e vice-versa ou adequação das competências
individuais da pessoa às competências organizacionais desejadas pela em-
presa;
• eficiência e satisfação da pessoa no cargo ou fornecimento das competên-
cias desejadas pela empresa.
Associado ao processo de recrutamento, estrutura-se a etapa de seleção. Esta
pode ser comparada a um filtro, pelo qual são escolhidas as pessoas que apresen-
tam características desejáveis pela organização. Em suma, a seleção busca entre
os vários candidatos recrutados aqueles que possuem características e compe-
tências almejadas pela organização, aumentando assim a sua eficiência e desem-
penho humano. (ARAÚJO, 2006; CHIAVENATO, 2010; MILKOVICH, 2008).
180
A seleção de pessoal não se resume à avaliação das experiências e ao conheci-

mento do trabalho a ser realizado. Faz-se necessária a construção de etapas dis-
tintas que avaliam com maior acuidade as características de cada sujeito. (FRAN-
ÇA, 2009).
iStock ([20--?])
Existem várias maneiras de avaliar um profissional que está concorrendo a uma

vaga, no entanto a entrevista continua sendo a principal técnica utilizada e, mui-
tas vezes, podemos dizer que é decisiva para a contratação. De acordo com Marras
(2002, p. 80), “[...] a entrevista objetiva detectar dados e informações dos candidatos
subsidiando a avaliação do processo seletivo”.
A entrevista pode ser estruturada, nãoestruturada ou conter enfoque em com-
petências.
a) Entrevista estruturada: é aquela cujo processo baseia-se num método pre-
viamente planejado do “que” e “como” fazer ao longo de todo o tempo da
entrevista. Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser
colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistêmica. Contudo, o uso
de um conjunto padronizado de questões permite que o entrevistador reco-
lha as mesmas informações de cada um dos entrevistados (SPECTOR, 2002).
181
b) Entrevista não-estruturada: é aquela que não segue um padrão predetermi-

nado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes indivi-
duais. É bem mais uma conversa entre o entrevistador e o entrevistado, na
qual a natureza da interação entre duas pessoas determina a maior parte do
que é abordado (SPECTOR, 2002).
De acordo com Leite e Rios (2008, p. 169), “diante da inexistência de previsão
legal, a seleção e seus métodos devem seguir o princípio da boa fé, de modo que do
empregador é exigida uma atitude lícita na utilização dos métodos de investigação.”
Nesse sentido, Nascimento (2009, p. 110) afirma que:
[...] defende que todas e quaisquer informações obtidas nes-

te procedimento de avaliação devem ser relacionadas apenas
com as atividades profissionais do trabalhador e com o objeto
de sua prestação de serviços. Trata-se, portanto, de nítido e le-
gítimo limite imposto pela ordem constitucional ao limite de
alcance do exercício do poder diretivo do empregador.
Nas palavras de Almeida e França (2009), uma das etapas fundamentais do

processo de seleção é a entrevista. Através dela, deve-se obter o maior número de
informações sobre o candidato que pretende ocupar a vaga. Da mesma forma, é
necessária a realização do estudo do currículo dos candidatos, pois através desse
encontro é possível esclarecer aspectos de conteúdo profissional e pessoal, tanto
relacionado à vida pregressa como às expectativas de vida futura.
Quer saber quais informações pode-se obter com a entrevista? Bem, com o
procedimento de entrevista você pode obter informações sobre o candidato ao
emprego, de acordo com os seguintes aspectos: a) histórico escolar e profissional;
b) experiência, qualificações e aptidões profissionais; c) organização de trabalho;
d) desenvolvimento de atividades; e) outros assuntos relacionados com o perfil
da vaga e com o objeto da prestação de serviços. (NASCIMENTO, 2009).
A entrevista nada mais é, conforme Moreira (apud LEITE e RIOS, 2008, p. 171):
O diálogo entre o candidato ao trabalho e o empregador ou

um representante tendo por objeto identificar o que melhor
se adequa ao posto de trabalho, sendo uma técnica bastante
habitual e com a vantagem de ser simples, permitindo aos tra-
balhadores obter maior intercâmbio de informação e aos em-
pregadores uma observação direta das reações espontâneas
as daqueles.
182
Acompanhe, na sequência, os exemplos de perguntas e respostas sugeridas

por Chiavenato (2004, p. 206) para o momento da entrevista e citados no artigo
“Os desafios do Mercado de Trabalho: Entrevista de Emprego” do professor Perei-
ra (2013).
Fale sobre você.

Procure ser sucinto, direto e focalize os resultados. Fale somente sobre assun-
tos profissionais.
Quais são seus objetivos no curto prazo?
Seja específico. “Quero ser gerente de vendas”, por exemplo.
- Quais são seus objetivos no longo prazo? Fale em termos profissionais, sen-
do bem objetivo: ser diretor de engenharia, gerente-geral ou algo similar.
Mostre também que traçou metas. É recomendável não se referir à vida parti-
cular.
- Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos? Responda
que sim. Dê exemplos de situações vividas em seus trabalhos anteriores.
Por que você deve ser contratado?
Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e crescimento da em-
presa? Conte os benefícios que você vai trazer e como pode, com seu desem-
penho, gerar lucros para a empresa. Boas repostas em perguntas deste tipo
soam como músicas aos ouvidos dos entrevistadores.
Como o bom candidato sempre pesquisa a empresa antes da entrevista, ele
poderá citar fatos importantes que aconteceram na história da empresa con-
tratante que reforçarão o seu grande interesse em fazer parte do time. Apesar
das dicas de respostas acima, a recomendação é: “seja você mesmo e não um
ator, mantenha equilíbrio e serenidade em suas respostas e alimente um ar
constante de confiança e bom humor”.
Digo sempre que vamos para as entrevistas “cheios de nós mesmos”, e isso
pode ser bom ou não, depende do nosso histórico de vida pessoal, profissio-
nal e educacional, de nossos valores e do que a empresa espera de nós na
vaga ofertada. Serão os pequenos detalhes que pesarão na escolha de um ou
outro candidato.
As questões visuais, roupas e acessórios, já foram muito exploradas pelos es-
pecialistas da área, a dica maior é: pareça-se com a empresa. Cada ramo tem
os seus costumes próprios. Por exemplo, uma empresa de publicidade é bem
diferente de um escritório de advocacia, o comportamento e as roupas ade-
quados para um são menos valorizados no outro.
As entrevistas de emprego buscam o candidato certo para a vaga certa, com
o maior grau de acerto possível. Se a pessoa não passar na entrevista não
será sinal de derrota e, sim, de experiência adquirida. Além do que, tal como
a pessoa pode não ter o perfil para a vaga, a vaga também pode não estar
adequada ao seu perfil. Cuide do seu comportamento, faça cursos voltados
para seus objetivos profissionais, procure uma vaga em acordo com você,
capriche no visual, coloque um sorriso no rosto e vá em frente, “cheio de você
mesmo”, em busca do seu novo trabalho.
Fonte: Pereira (2013).

183
Para se mensurar a eficácia de um processo de seleção, é preciso considerar o

número de candidatos admitidos e o de candidatos examinados, ou seja, quanto
mais candidatos admitidos e menos examinados, maior será a eficácia do pro-
cesso.
Na sequência, você conhecerá um estudo de caso que aborda a temática de
recrutamento e seleção de pessoas na empresa Vemac.
CASOS E RELATOS
A importância do recrutamento e da seleção de pessoas para a em-

presa Vemac
O estudo de caso proposto teve como objetivo identificar e analisar como
é feito todo o processo de recrutamento e seleção de pessoas na empresa
Vemac localizada no município de Vila Valério. Acompanhe o resultado do
questionário aplicado na ocasião do estudo.
1 - Qual a importância do recrutamento e seleção de pessoas para a empre-

sa Vemac?
Para a empresa Vemac, o processo dito acima é importante, pois permite à
empresa conhecer as pessoas interessadas ao cargo, suas habilidades, seus
potenciais, realizando uma avaliação e escolhendo, assim, os mais aptos a
ocupar a vaga. Devido a esse processo, a empresa não tem pressa em tomar
a decisão de contratar, gosta de avaliar criteriosamente o candidato para
ter certeza de que o mesmo é o melhor para ocupar o cargo.
2 - Quando a empresa vê a necessidade de contratar novos funcionários,

qual a primeira providência tomada? Divulgam por algum meio de comuni-
cação? É contratado alguém para fazer a seleção? Recebe alguma indicação
de pessoas que trabalham na própria organização ou de outras pessoas?
A primeira providência a ser tomada é ver se tem algum funcionário que
pode ser remanejado de cargo. Se não tiver, há necessidade de contrata-
ção. A empresa dá oportunidade aos funcionários de fazer a indicação de
algum conhecido ou amigo que seja capaz de realizar a determinada fun-
ção. A abertura da vaga é divulgada (falada) e por cartaz inserido na própria
fachada da loja.
184
3 - Vocês fazem entrevistas com os candidatos à vaga?

É feito no mínimo 2 entrevistas. Todos os candidatos que entregam os cur-
rículos são entrevistados no ato e, a partir daí é feita a seleção dos melhores
e mais capacitados, onde esses são novamente entrevistados.
4 - É recolhido currículo dos candidatos? Qual a importância das qualifica-

ções e experiências anteriores dos candidatos? Selecionam os melhores e
mais competentes para a entrevista?
É recolhido os currículos dos candidatos, pois permite conhecer as carac-
terísticas de cada um. Se o candidato já tem experiência na área, para a
empresa é muito importante, pois o valor e a confiança são maiores. Após
a entrega dos currículos, a empresa analisa e seleciona os mais aptos e me-
lhores para disputar a vaga como, por exemplo, os candidatos que pos-
suem cursos superiores, experiência na área, entre outros.
5 - Qual o critério que a empresa considera mais relevante no momento de

seleção dos candidatos?
É considerado o perfil do candidato, como ele age perante a vaga e tam-
bém se possui as qualificações exigidas.
6 - Quando é feita a contratação de novos funcionários, vocês realizam al-

gum treinamento antes deles começarem a trabalhar nas suas devidas fun-
ções?
Não. Ele terá um período como aprendiz e é desse modo que será treinado,
diretamente na prática.
7 - Quais as dificuldades encontradas no momento da contratação?

Qualificação necessária. Encontrar pessoas qualificadas para ocupar o car-
go, se torna hoje uma das maiores dificuldades do mercado.
8 - O município onde a empresa se localiza (Vila Valério) tem uma economia

voltada para a agricultura, grande parte para a cafeicultura, que acaba acar-
retando, de um modo geral, no aumento das vendas na época de colheita
(Abril à Julho), e é comum haver contratações. A empresa contrata novos
funcionários durante esse período? Ou são feitas contratações temporárias
para algum período em que há o aumento da demanda?
185
Geralmente é feita a contratação no período pós-colheita, onde o movi-

mento aumenta. As pessoas que são escolhidas para ocupar a vaga não tra-
balham temporariamente, são contratadas (quem entra, é bom e não sai).
Com os resultados obtidos, foi observado que todo o processo de recruta-
mento e seleção é muito importante para a empresa, realizando o recruta-
mento, entrevistas com os selecionados e treinamentos para o desenvolvi-
mento do cargo. Dessa forma, o estudo evidencia a hipótese de que se o
processo seletivo for bem fundamentado, ele proporcionará à organização
funcionários comprometidos com o sucesso e crescimento da organização.
Fonte: Adaptado de Passamani, Vieira e Mação (2012.
Percebeu-se com este estudo que com um processo de recrutamento e sele-

ção é possível trazer para a organização o candidato que preencha as necessida-
des da empresa, que possa agregar valor com seu conhecimento enriquecendo o
quadro de colaboradores da empresa.
8.4 PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS
Os procedimentos trabalhistas e a execução das normas trabalhistas assegura-

das na legislação preservam a empresa de sofrer multas e indenizações.
MantenAgora Notícias ([20--?]), Picuí (2013), iStock ([20--?])
A seguir, você irá conhecer os principais procedimentos trabalhistas.

186
8.4.1 FOLHA DE PAGAMENTO
Folha de pagamento é o nome dado para o documento que a empresa elabo-

ra todo mês para efetivar a remuneração devida aos seus funcionários.
No Brasil, a folha de pagamento é obrigatória para fins de fiscalização traba-
lhista e previdenciária. A empresa tem a obrigação legal de elaborar o documento
contendo o nome do funcionário, o cargo, a remuneração, os descontos ou os
abatimentos, a contribuição previdenciária, entre outras, que comprove a remu-
neração paga/devida.
O processo de cumprimento da folha de pagamento é muito importante, pois
tem como principal objetivo transformar as informações do funcionário e da em-
presa/organização em um produto.
A folha de pagamento pode ser bem simples, mas precisa existir fisicamen-
te, no papel, ou em sistema que possa ser consultado pelos funcionários, como
pode-se ver no modelo a seguir.
Mercado Shops ([20--?])
Figura 1 - Recibo de pagamento de salário
A construção da folha de pagamento é obrigatória para o empregador, como

se pode ver no artigo 32 da Lei nº 8.212/91, de 24 de julho de 1991, que dispõe
sobre a organização e o Plano de Custeio da Seguridade Social.
187
A folha de pagamento é um documento obrigatório e de

grande importância para a empresa. Quer saber mais, acesse
SAIBA o artigo 32 da Lei n.˚ 8.212/91 no link a seguir:
MAIS
• <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.
htm>.
8.4.2 APURAÇÃO DE ATRASOS E FALTAS
Toda vez que o funcionário não cumpre a sua jornada de trabalho, em razão
de atrasos ou faltas injustificadas, as horas poderão ser descontadas do salário.
A Lei nº 605/49 determina que o funcionário que não completar a semana per-
de direito ao repouso semanal remunerado. Na legislação, o entendimento é de
que não se aplica a Lei nº 605/49 para o funcionário mensalista e quinzenalista
uma vez que está incluído o repouso semanal em seu salário.
Para apurar as faltas e os atrasos, o passo inicial é pegar o valor da hora de tra-
balho e multiplicar pelo número de horas de atraso, assim se encontra o valor de
“faltas e atrasos”. Veja o seguinte exemplo.
José é um funcionário que trabalha como operário de uma empresa e faltou 3
horas de trabalho, portanto, será descontado no final do mês.
O salário de José é R$ 678,00 por mês, e tem uma jornada mensal de 220 horas
Total de R$ 678,00 / 220 horas = R$ 3,08
Falta/Atraso de 3 horas = 3 x R$ 3,08 = R$ 9,24
Existe, também, o desconto do Descanso Semanal Remunerado (DSR) em vir-

tude das faltas e/ou atrasos e tem sua previsão legal sustentada na Lei nº 605/49
nos artigos 1˚ e 6˚ elencados, a seguir:
Art. 1º - Todo empregado tem direito ao repouso sema-

nal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas,
preferentemente aos domingos e, nos limites das exi-
gências técnicas das empresas, nos feriados civis e reli-
giosos, de acordo com a tradição local.
[...]
188
Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem

motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado
durante toda a semana anterior, cumprindo integral-
mente o seu horário de trabalho.
§ 1º - São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da
Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a
critério da administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveni-
ência do empregador, não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos,
em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre aci-
dente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
A Constituição Federal Brasileira, de 1988, da mesma forma prevê em seu ar-

tigo 7˚, inciso XV, que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social, o repouso semanal remune-
rado, preferencialmente, aos domingos.
Além disso, a nossa CLT no Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943 prevê
em seu art. 67:
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um des-

canso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecuti-
vas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou ne-
cessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o
domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos

domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais,
será estabelecida escala de revezamento, mensalmente
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
189
Na Súmula TST nº 172 computam-se no cálculo do repouso

remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Visite
SAIBA o link, a seguir, e confira mais detalhes a respeito!
MAIS
<http://www.jusbrasil.com.br/busca?q=SÚMULA+Nº+172+D
O+TST.+REPOUSO+REMUNERADO>
Então, se a falta ou o atraso do funcionário for em uma única semana, ele

perde o DSR daquela semana, agora, se as faltas e os atrasos forem em semanas
diferentes ele perderá o DSR das semanas faltantes. Não diferenciando horista
e mensalista, conforme a Lei nº 605 de 05/01/1949, artigo 6˚ que diz: “Não será
devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver
trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu ho-
rário de trabalho”.
Verifique no exemplo do funcionário José, no qual o atraso foi em uma única
semana, perdendo um DSR, no valor do DSR 1/30 do salário, mais o adicional, ou
seja:
O salário de José é R$ 678,00 por mês, e tem jornada mensal de 220 horas
Total de R$ 678,00 / 30 dias = R$ 22,60 desconto
8.4.3 HORAS EXTRAS
De acordo com a CLT do Brasil, em seu artigo 59˚, a hora extra significa que “a
duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador
e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”. Ou seja, esse tempo
trabalhado a mais na jornada diária, estabelecido pela legislação ou contrato de
trabalho, é a hora extra.
Quer conhecer um exemplo?
O operário José é um funcionário exemplar e, para melhorar o seu salário no
final do mês, aceitou fazer algumas horas extras para a empresa. No total, ele tra-
balhou 10 horas a mais das horas previstas em seu contrato de trabalho, que se-
rão consideradas horas extras com 50% de adicional.
190
O salário de José é R$ 678,00 por mês, e tem jornada mensal de 220 horas (=)
R$ 3,08 por hora.
(+) 50% de adicional de horas extras (3,08 x 50%) = R$ 4,64 por hora
José fez 10 horas extras = ( R$ 4,64 x 10)
Total a receber de hora extra R$ 61,30
Nas horas extras, ainda existe o desconto do Descanso Semanal Remunera-

do previsto na Lei nº 7.415/1985 e no Enunciado ou Súmula nº 172 do Tribunal
Superior do Trabalho, nos quais determina-se que as horas extraordinárias ha-
bitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal
Remunerado (DSR).
A integração das horas extras no descanso semanal remunerado calcula-se da
seguinte forma:
• somam-se as horas extras do mês;
• divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;
• multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
• multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.
Segundo o contador e especialista em Direito do Trabalho,

Prof. Emerson Costa Lemes, “a hora extra é um recurso caro
FIQUE a ser usado pela empresa extraordinariamente, esporadi-
camente. Quando essa hora extra se torna habitual, diária,
ALERTA passa a integrar o salário do empregado; se em um dia ele
não a fizer, terá direito a receber o valor mesmo não tendo
trabalhado, pelo fato de se ter tornado habitual.”
8.4.4 REPOUSO REMUNERADO
O Repouso Semanal Remunerado (RSR), também conhecido como Descanso

Semanal Remunerado (DSR), é um direito que o funcionário tem desde que cum-
pra a jornada de trabalho semanal. O mesmo está vinculado ao RSR se houver
frequência e pontualidade do funcionário.
Em caso de falta não justificada e impontualidade, o funcionário não perde o
direito ao descanso semanal, perde apenas o direito à remuneração respectiva.
191
A Lei n. 605/49 regula sobre Repouso semanal remunerado e o pagamento

de salário nos dias feriados civis e religiosos em seu artigo 6º dispõe: “Não será
devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver
trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu ho-
rário de trabalho.”
iStock ([20--?])
Veja o que as principais Súmulas do TST tratam sobre o DSR (ou RSR):
27 - Comissionista (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

- é devida a remuneração do repouso semanal e dos
dias feriados ao empregado comissionista, ainda que
pracista.
113 - Bancário. Sábado. Dia útil (RA 115/1980, DJ
03.11.1980) - o sábado do bancário é dia útil não traba-
lhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a re-
percussão do pagamento de horas extras habituais em
sua remuneração.
146 - Trabalho em domingos e feriados, não com-
pensado - (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982.
Nova redação – Res. 121/2003, DJ 19.11.2003). O
351 - Professor. Repouso semanal remunerado - Art.
7º, § 2º, da Lei nº 605, de 05/01/1949 e art. 320 da CLT
(Res. 68/1997, DJ 30.05.1997). O professor que recebe
salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acrés-
192
cimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado,

considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas
e meia. O trabalho prestado em domingos e feriados,
não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuí-
zo da remuneração relativa ao repouso semanal.
O Art. 7˚, inc. XV da Constituição Federal de 88 prevê que são direitos dos tra-
balhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua con-
dição social, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
A Lei nº 7.415/1985 e o Enunciado TST 172 determinam que as horas extraor-
dinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso
Semanal Remunerado (DSR).
O funcionário que trabalha por mês ou quinzena tem garantido o valor do des-
canso incluso em seu salário. Segundo a Lei nº 605/49 art. 7º § 2º “consideram-se
já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quin-
zenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta
sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze)
diárias, respectivamente.”
8.4.5 FÉRIAS
Férias é uma pausa para descanso que o funcionário tem direito depois de
completar 12 meses de trabalho, período este chamado de “aquisitivo”. As férias
precisam ser deferidas dentro do ano subsequente à aquisição. Neste período de
tempo, o funcionário continuará recebendo sua remuneração e mais um adicional
de 1/3 do salário normal. A seguir, um exemplo para facilitar o seu entendimento:
Salário do José = R$ 678,00

Cálculo de Férias = R$ 678,00 / 3 = R$ 226,00 férias
Valor a ser recebido = R$ 678,00 + R$ 226,00 = Total R$ 904,00
VOCÊ No Brasil as férias surgiram inicialmente em 1925, em

algumas empresas e, depois, em 1943, tornando-se uma
SABIA? lei para todos os empregados.
193
A Constituição Federal Brasileira de 1988 prevê em seu artigo 7º que são direi-
tos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social, o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 129˚ prevê que “todo
empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem preju-
ízo da remuneração.”
Veja outros artigos da CLT que tratam das férias anuais:
• Do Direito a Férias e da sua Duração (artigos 129 a 133);
• Da Concessão e da Época das Férias (artigos 134 a 138);
• Das Férias Coletivas (artigos 139 a 141);
• Da Remuneração e do Abono de Férias (artigos 142 a 145);
• Dos Efeitos da Cessação do Contrato de Trabalho (artigos 146 a 148);
• Do Início da Prescrição (artigo 149).
8.4.6 SALÁRIOS
Salário é a remuneração ou pagamento mensal atribuída ao funcionário pelo

trabalho que realiza, por todo o tempo que ele se dedicou para realizar as suas
funções, ou seja, pela sua prestação de serviços.
iStock ([20--?])
194
A remuneração compreende, além do salário, outros ganhos rotineiros do fun-

cionário. Deste modo, remuneração é uma categoria e, o salário, é espécie. Ainda
segundo a CLT, integram a remuneração do funcionário para todos os efeitos legais:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empre-

gado, para todos os efeitos legais, além do salário devi-
do e pago diretamente pelo empregador, como contra-
prestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação
dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipu-
lada, como também as comissões, percentagens, gratifi-
cações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos
pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de
1.10.1953).
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo,
assim como as diárias para viagem que não excedam de
50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo em-
pregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espon-
taneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada pela empresa ao clien-
te, como adicional nas contas, a qualquer título, e des-
tinada a distribuição aos empregados. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
A Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto Lei nº 5452/43, dispõe em seu

artigo:
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja

a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações.
Parágrafo único - Quando o pagamento houver sido
estipulado por mês, deverá ser efetuado o mais tardar,
até o décimo dia útil do mês subsequente ao vencido.
Quando houver sido estipulado por quinzena ou sema-
na, deve ser efetuado até o quinto dia útil.
§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por
mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto
dia útil do mês subsequente ao vencido. (Redação dada
pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
195
O artigo 464 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943:
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado

contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando
de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não
sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante
de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em
nome de cada empregado, com o consentimento des-
te, em estabelecimento de crédito próximo ao local de
trabalho.
Art. 465 - O pagamento dos salários será efetuado em
dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do ser-
viço ou imediatamente após o encerramento deste.
8.4.7 GRATIFICAÇÃO
Gratificação é um pagamento que a empresa/organização pode fazer em um

mês, semestre ou ano para seu funcionário, como forma de incentivo, sua finali-
dade é apenas de retribuir.
Para a Consultora da FISCOSoft On-Line, Dra. Líris Silvia Zoega Tognoli do Ama-
ral, na legislação trabalhista vigente não há uma definição para a verba gratifica-
ção, constituindo valor pago por liberalidade do empregador como recompensa
por um trabalho realizado satisfatoriamente ou que ficou acima das expectativas
sendo, portanto, um reconhecimento do bom desempenho do empregado.
Conforme ressalta a consultora, a verba denominada prêmio também não
dispõe de uma definição prevista em lei, normalmente é instituída como forma
de incentivar o empregado na execução de suas atividades laborais. Observa-se,
entretanto, que as citadas verbas, mesmo com nomes diferentes, têm a mesma
finalidade, pois constituem uma forma de incentivo; a gratificação tem aspecto
mais abrangente e o prêmio, mais restrito; por exemplo, a gratificação é o gênero
e o prêmio, a espécie.
Ainda para a consultora, alguns doutrinadores afirmam que a gratificação está
mais ligada a aspectos externos à vontade do empregado, como, por exemplo:
gratificação de função, paga em decorrência do cargo ocupado, enquanto o prê-
mio se vincula a fatores pessoais do trabalhador, por exemplo: seu esforço, sua
produtividade, havendo no prêmio um elemento de competição. Contudo, o
nome das verbas tem pouca importância, o aspecto relevante é a natureza jurídi-
ca do valor pago.
196
Acompanhe o que a CLT, no Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943, prevê

sobre a gratificação:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empre-

gado, para todos os efeitos legais, além do salário devi-
do e pago diretamente pelo empregador, como contra-
prestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação
dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa esti-
pulada, como também as comissões, percentagens, gra-
tificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos
pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de
1.10.1953).
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo,
assim como as diárias para viagem que não excedam de
50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo em-
pregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espon-
taneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada pela empresa ao clien-
te, como adicional nas contas, a qualquer título, e des-
tinada a distribuição aos empregados. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
Importante você saber que as gratificações “habituais” deverão incorporar o

salário.
8.4.8 COMISSÕES
O que pode-se dizer a respeito de comissão? Bem, é possível dizer que comis-
são é uma maneira de remunerar o funcionário pelo resultado de seu trabalho,
previamente acertado. Sobretudo, existem dois entendimentos de pagamento:
1˚ ser salário fixo + comissões e 2˚ apenas comissões. Quando for apenas comis-
são, é garantido pelo menos o valor do salário mínimo, pois é o mínimo que o
funcionário deve receber mesmo se obter o seu resultado ou não.
A comissão ou premiação é parte integrante da remuneração, porém tem for-
ma especial de apuração para compor diversas bases de cálculos.
Prerrogativas da Consolidação das Leis do Trabalho em seu Decreto Lei nº
5452/43:
197
Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é

exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessi-
vas, é exigível o pagamento das percentagens e comis-
sões que lhes disserem respeito proporcionalmente à
respectiva liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica
a percepção das comissões e percentagens devidas na
forma estabelecida por este artigo.
8.4.9 ADICIONAIS
Os adicionais identificam-se de diferentes formas, como: insalubridade, pericu-

losidade, adicional noturno, tempo de serviço ou sobre as horas extras. Integram
a remuneração e juntamente com a base de cálculo. Veja a seguir mais detalhes.
Insalubridade
O adicional de insalubridade é um direito facultado a trabalhadores que são
submetidos a agentes nocivos à saúde. São três tipos de graus: o mínimo, com
adicional de 10%, o médio (20%) e o máximo (40%).
Periculosidade
O adicional de periculosidade é um valor fixado ao funcionário que fica expos-
to a atividades perigosas. A atividade considerada perigosa é aquela que o traba-
lhador não está exposto de modo direto a agentes nocivos, mas, mesmo assim
corre o risco de ferir-se ou mesmo de morrer. Assim, o adicional é calculado sobre
30% do salário-base. É importante também você entender que os adicionais de
periculosidade e de insalubridade não são cumulativos: o trabalhador recebe um
ou recebe outro.
Adicional Noturno
O adicional noturno está previsto em nossa Consolidação das Leis do Trabalho
e seu artigo 73 diz que: “salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal,
o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna.”
No mesmo artigo (73 da CLT), o inciso primeiro diz que “a hora do trabalho
noturno será computada como 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segun-
dos”, e o segundo inciso afirma que “considera-se noturno, para os efeitos deste
Art., o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco)
horas do dia seguinte.”
198
Purestock ([20--?])
Assim sendo, ao analisar o adicional noturno é indispensável você observar,
primeiramente, a hora noturna, que é de 52 minutos e 30 segundos (e não 60 mi-
nutos), consequentemente, a jornada de 8 horas se reduz a 7 horas. Além do mais,
o valor da hora noturna aumenta, no mínimo, 20% a cerca o valor da hora diurna.
Tempo de Serviço
Segundo o Poder Judiciário do Rio de Janeiro, o adicional por tempo de ser-
viço (triênio) é facultado a cada três anos de efetivo exercício. O primeiro triênio
corresponde a 10% sobre os vencimentos de caráter efetivo, sendo os demais, a
cada três anos, de 5%, até o limite de 11 triênios, ou seja, 60%.
Horas Extras
Hora extra é todo tempo de trabalho que exceder à jornada acordada no con-
trato. Esta pode ocorrer antes do início, no intervalo (repouso) e alimentação,
após o horário, dias que não estão no contrato como (sábado, domingo ou fe-
riado). Mesmo que não trabalhar, se ficar à disposição da empresa ou de plantão,
caracteriza-se hora extra.
O artigo 58, § 1º, da CLT defende que: “não serão descontadas nem compu-
tadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto
não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos
diários.”
O artigo 59 da CLT dispõe que: “a duração normal do trabalho poderá ser acres-
cida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo
de trabalho”.
199
A Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras quando dispôs no

artigo 7°, XVI que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social, a remuneração do serviço extraor-
dinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal (Vide Decreto
Lei 5.452, art. 59 § 1º).
Salário de contribuição
Segundo entendimento exposto por Kertzman (2011), o salário de contribui-
ção é a base de cálculo da contribuição dos segurados. É o valor a partir do qual,
mediante a aplicação da alíquota fixada em lei, obtém-se a contribuição de cada
um deles.
Convido você a acessar e saber mais sobre o salário de con-

SAIBA tribuição disposto no artigo 214, do Decreto n° 3048 /99 no
MAIS site a seguir: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/
d3048.htm>
Contribuição ao INSS
A Contribuição Previdenciária é o valor que todos os funcionários pagam ao
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o mesmo é descontado da folha de
pagamento antes de receber o seu salário e as porcentagens de desconto variam
conforme o salário de cada um.
JM1 (2012)
200
Imposto de renda retido na fonte

O Imposto de Renda (IR) é o desconto obrigatório definido pelo governo em
cima do salário, depois de descontar do trabalhador o valor é recolhido aos cofres
públicos da União, através da guia DARF.
O Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF ou IRF) é uma obrigação tributá-
ria principal em que a pessoa jurídica, ou equiparada, está obrigada a reter do
beneficiário da renda o imposto correspondente nos termos estabelecidos pelo
Regulamento do Imposto de Renda.
O sistema de retenção do Imposto de Renda na Fonte, de acordo com o Portal
de Contabilidade (2013):
• atribuição a fonte pagadora do rendimento ou encargo de determinar a in-
cidência;
• esta mesma fonte pagadora calcula o imposto devido pelo beneficiário do
rendimento;
• dedução do Imposto do rendimento a ser pago;
• recolhimento mediante documento específico e;
• regimes de retenção exclusiva na fonte ou antecipação do devido no ajuste
anual.
Adiantamentos e descontos legais
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê em seu art. 462 que:
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer

desconto nos salários do empregado, salvo quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o des-
conto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha
sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Basicamente, são cinco as hipóteses em que são permitidos os descontos nos

vencimentos do funcionário. Siga para conhecê-las:
201
DANO
ADIANTAMENTO DISPOSITIVOS DE CONTRATO CAUSADO DOLO PELO
DE SALÁRIO LEI COLETIVO PELO EMPREGADO
EMPREGADO
INSS, IRRF, Contribui-

ção Sindical, Pensão
Descontos a
Alimentícia, Aviso
favor dos sindi-
Prévio não cumprido Dano causado
catos, tais como
pelo empregado (art. pelo empregado, Culpa grave. A
mensalidades de
Limitado ao seu 487, § 2º), quebra de desde que acor- má fé praticada
sócios, contribui-
salário mensal ou contrato pelo em- dada previamen- pelo emprega-
ção assistencial,
saldo de salários. pregado (art. 480 da te em contrato do (art. 462 da
contribuição
CLT), Prestações do de trabalho (art. CLT).
confederativa,
Sistema Financeiro 462 da CLT).
etc. (Art. 545 da
de Habitação, e re-
CLT)
quisições feitas pela
Previdência Social.
Quadro 5 - Descontos permitidos em folha de pagamento

Fonte: Sato (2013)
Contribuição Sindical
A contribuição sindical é uma forma de contribuição obrigatória para todos
que participem de alguma categoria econômica ou profissional, ou de uma pro-
fissão liberal, sendo associados ou não a um sindicato.
A contribuição é de 1(um) dia de trabalho no exercício anual de sua profissão,
geralmente o desconto acontece no mês de março de cada ano.
Lançamentos na ficha de controle individual
Os lançamentos são registros ocorridos na ficha de controle individual do fun-
cionário. É um documento que pode ser gerado pelo sistema ou manual com
informações sobre a situação atual do funcionário. Serão anotados todos as da-
dos pertinentes como: nomeações, gratificações, licenças, férias, aumentos entre
outras, sucedidas ao longo da sua vida trabalhista.
Guias de recolhimento
A guia de recolhimento é um documento que serve para o uso do recolhimen-
to de receitas públicas. Na sequência você verá algumas delas:
• INSS - é o desconto efetuado na folha de pagamento mensal de um funcioná-
rio. Este desconto é pago através do recolhimento da guia no mês seguinte à
previdência social. Considerado um seguro para os funcionários contribuin-
tes durante o período trabalhado.
202
• FGTS - é o fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), como o nome mes-
mo diz é um auxílio ao trabalhador, no momento que for demitido que pode
ser usado após o término de contrato.
• GPS - A Guia da Previdência Social (GPS) é o documento hábil para o recolhi-
mento das contribuições sociais a ser utilizada pela empresa, contribuinte
individual, facultativo, empregador doméstico e segurado especial.
• Contribuição Sindical - é uma categoria de contribuição social obrigatória
para todos que se encaixam em uma determinada classe econômica ou pro-
fissional, de uma profissão liberal, mesmo não sendo associados a um sindi-
cato.
Para você ampliar seus conhecimentos em relação aos modelos das guias que
está estudando é simples, basta acessar os sites a seguir:
Guia GPS: <http://blogdoadvogadoemidio.blogspot.com.

br/2011/04/como-recolher-as-contribuicoes-pela.html>.
SAIBA Guia FGTS: <http://www.coad.com.br/files/trib/html/pes-
MAIS quisa/ltps/em29304b.jpg>.
Guia INSS: <http://www.fiscosoft.com.br/objetos/c_5_4070_
figura1.jpg>.
Após você ter estudado a respeito dos procedimentos trabalhistas siga atento
para verificar o funcionamento das rotinas de demissão.
8.5 ROTINAS DE DEMISSÃO
A demissão é um posicionamento tomado quando se decide parar de traba-

lhar, pode ser solicitado pela organização, pelo funcionário ou pelo próprio líder/
gerente, assim sendo através de carta de demissão ou por justa causa.
Pedido de demissão
Quando o funcionário pedir para sair do trabalho, ele tem a obrigação de dar
o aviso prévio, ou melhor, deve comunicar a empresa que deixará de trabalhar.
Neste caso, o funcionário tem direito de receber o restante do salário, 13º e férias
proporcionais ao período.
203
Carta de demissão
Quando a empresa decide dispensar o funcionário, a mesma tem a obrigação
de dar o aviso prévio. A empresa pode não querer que o funcionário cumpra o
aviso, mesmo assim deverá pagar para o funcionário o valor do salário. Por carta
de demissão, o funcionário tem o direito de receber o restante do salário, 13º pro-
porcional, férias proporcionais e férias vencidas, se houver.
iStock ([20--?])
Demissão por justa causa

A demissão por justa causa é a punição máxima concedida ao funcionário, pre-
vista na lei. Quando a empresa demite o funcionário, por meio de justificativa, ele
não tem direito a receber nada, nem mesmo o aviso prévio.
A justa causa em algumas situações são caracterizadas como: roubo, aban-
dono de emprego, prisão do funcionário, má conduta, displicência entre outras.
Para algumas empresas, o desrespeito de alguma cláusula de seu estatuto tam-
bém caracterizaram justa causa.
Chegou o momento de conhecer os sistemas de informação em RH.
204
8.6 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO EM RH
Pode-se definir o Sistema de Informação de Recursos Humanos como um pro-

cesso organizado para reunir, guardar, preservar, restaurar e comprovar os dados
indispensáveis para a empresa sobre Recursos Humanos.
Sistema de informação é um conjunto de elementos interdependentes (sub-
sistemas) logicamente associados, para que de sua interação sejam geradas in-
formações necessárias à tomada de decisões. Como a Administração Recursos
Humanos é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de Admi-
nistração Recursos Humanos deve municiar e abastecer os órgãos de linha das
informações relevantes sobre o pessoal lotado em cada um dos órgãos para que
os respectivos gerentes possam administrar seus subordinados. (FLAVIO FINAN-
ÇAS, 2010).
Um Sistema de Informação (SI) pode ser definido como um conjunto de com-
ponentes inter-relacionados trabalhando juntos para coletar, recuperar, proces-
sar, armazenar e distribuir informação com a finalidade de facilitar o planejamen-
to, o controle, a coordenação, a análise e o processo decisório em empresas e
outras organizações. (LAUDON; LAUDON,1999, p. 4 apud RODRIGUES; ORTIGOSO,
2010, p. 112).
Na opinião de O’Brien (2001, p. 32 apud CIUPAK; BOSCARIOLI; CARELLI, p. 3): o
“sistema de informação utiliza os recursos de pessoas, hardware, software, dados
e redes para executar atividades de entrada, processamento, saída, armazena-
mento e controle que convertem recursos de dados em produtos de informação.”
A globalização institui novos modelos às empresas Com isso, a gestão da infor-
mação reconhece a importância do papel estratégico, a fim de atingir uma classe
gradativa nas práticas de gestão eficiente e eficaz.
O grande objetivo de implantar um sistema de informação integrado, é al-
cançar um processo de gestão da informação que facilite os gestores (internos e
externos) acessarem as informações de maneira rápida, correta e acima de tudo
com qualidade. Melhorando, consideravelmente, as práticas de gerenciamento
de Recursos Humanos, tornando-as mais eficientes e eficazes.
Na figura, a seguir, você verá os três componentes de um Sistema Informati-
zado de Recursos Humanos (SIRH): a administração de RH, a gestão de talentos e
a parte analítica.
205
Relatórios
{
Benefícios
(benefícios
Tempo
flexíveis,
(ausências,
Administração empréstimos,
folgas,
Es
es
de RH planos
çõ
tat
escalas,
de saúde)
ula
íst
Gestão de pessoal ponto)
ica
Sim
(transferências,
s
segurança no trabalho, Folha de pagamento
gestão dos eleitos...) Dados RH (cálculo de folha,
Treinamento e
desenvolvimento
(cursos de formação,
plano de desenvolvimento,
conteúdo)
(funcionários,
competências, cargos
Remuneração
estrutura
organizacional)
13º salário...)
Desempenho
(objetivos, avaliação,
plano de sucessão,
Recrutamento
plano de carreira)
{Gestão
de
talentos
Diego Fernandes (2013)

(Política salarial,
(Vagas,
participação
seleção, candidatos,
nos lucros,
admissões)
orçamento)
Indicadores(KPIs)
Figura 2 - Sistema informatizado de Recursos Humanos (SIRH)

Fonte: Adaptado de rhevistarh.com.br (2013)
RECAPITULANDO
Neste capítulo, você verificou a importância do processo de Recrutamen-

to e Seleção, a relevância de estabelecer os mecanismos mais apropriados
para estruturar uma equipe de trabalho, adequada ao perfil da empresa.
Além disso, pôde observar a significativa relevância que os procedimen-
tos trabalhistas e a execução das normas asseguradas na legislação po-
dem ter para preservar a empresa de sofrer multas e indenizações.
As rotinas de demissões exigem atenção no cotidiano do profissional de
Recursos Humanos, bem como a importância na escolha e decisão de im-
plantar um sistema de informação integrado que busca alcançar um mé-
todo de gestão da informação para facilitar que os gestores acessarem
os dados de maneira rápida, correta e, acima de tudo, com qualidade,
melhorando consideravelmente as práticas de gerenciamento de Recur-
sos Humanos.
206
Pôde também perceber como os processos bem estruturados facilitam

a vida do profissional de Recursos Humanos, evitam equívocos no recru-
tamento, na seleção e na demissão, melhoram a prática de gestão e a
satisfação da equipe, e, consequentemente, surpreendem nos resultados
esperados pela empresa.
Continue aprendendo e prepare-se para novos assuntos que trarão apri-
moramento profissional a você!
207
Anotações:

7 - Apostila - Assistente Administrativo - Recrutamento

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Fundamentos de Recursos Humanos

8.1 ROTINAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Você sabe o que é recrutamento? Quais são os tipos de recrutamento? Como

As organizações necessitam das pessoas certas, na

O recrutamento tem como objetivo principal a procura de recursos humanos

Para Chiavenato (2004), recrutamento é o conjunto de procedimentos que

Hoje a realidade exige novas formas de recrutamento, pois a

O processo de recrutamento pode ser realizado basicamente de três formas:

O recrutamento interno é aquele feito na própria empresa. Ele privilegia os

RECRUTAMENTO próprios recursos humanos da empresa e se torna interessante por trazer

1 UNÍSSONO Headhunter é um termo em inglês que signiﬁca, literalmente, “caçador de ca-

8.1.1 RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empre-

Na opinião de Ribeiro (2006, p. 82), o recrutamento interno não permite a “in-

Para Sobral e Perci (2012), o recrutamento interno consiste no preenchimento

• É um processo mais rápido e econômico.

• Pode gerar conﬂito e frustração aos candidatos excluídos.

Quadro 2 - Vantagens e desvantagens do recrutamento interno

Na verdade, o recrutamento interno é um mecanismo de

8.1.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Segundo Marras (2009), o recrutamento externo tem início a partir da tomada

O recrutamento é externo quando a instituição procura preencher a vaga exis-

Durante períodos de alto desemprego, as organizações podem

Tal como o interno, o recrutamento externo apresenta vantagens e desvanta-

• Permite renovar o quadro de competências da organização.

• É um processo mais demorado e mais caro.

Quadro 3 - Vantagens e desvantagens do recrutamento externo

O recrutamento externo gera um custo maior para a em-

8.1.3 RECRUTAMENTO MISTO

O recrutamento misto é a combinação do recrutamento interno e externo.

8.2 FONTES DE DIVULGAÇÃO

Para que o recrutamento alcance o seu objetivo, é de suma importância que os

8.2.1 RECRUTAMENTO PELO JORNAL

O recrutamento pelo jornal é um meio de divulgação bem tradicional na busca

O recrutamento pelo jornal também pode ser anunciado ou

8.2.2 CARTA DE SOLICITAÇÃO DE VAGA

A carta de solicitação de vaga é o registro pelo qual um candidato manifesta-

(localidade), (dia) de (mês) de (ano).

Fonte: Tudobox.com (2009)

8.2.3 PEDIDO DE EMPREGO

Caso você esteja em busca de um trabalho, você tem a necessidade de saber

Visite os sites, a seguir, e confira mais detalhes a respeito de

Na opinião de Marras (2009), todo o processo de seleção baseia-se na análi-

EXIGÊNCIAS DO CARGO CARACTERÍSTICAS DOS CANDIDATOS

Quadro 4 - Análise comparativa do processo de seleção de pessoal

Corroborando a opinião que Marras (2009), Chiavenato (2009, p. 106) aﬁrma

A seleção de pessoal não se resume à avaliação das experiências e ao conheci-

Existem várias maneiras de avaliar um proﬁssional que está concorrendo a uma

b) Entrevista não-estruturada: é aquela que não segue um padrão predetermi-

[...] defende que todas e quaisquer informações obtidas nes-

Nas palavras de Almeida e França (2009), uma das etapas fundamentais do

O diálogo entre o candidato ao trabalho e o empregador ou

Acompanhe, na sequência, os exemplos de perguntas e respostas sugeridas

Fale sobre você.

Fonte: Pereira (2013).

Para se mensurar a eﬁcácia de um processo de seleção, é preciso considerar o

A importância do recrutamento e da seleção de pessoas para a em-

1 - Qual a importância do recrutamento e seleção de pessoas para a empre-

2 - Quando a empresa vê a necessidade de contratar novos funcionários,

3 - Vocês fazem entrevistas com os candidatos à vaga?

4 - É recolhido currículo dos candidatos? Qual a importância das qualiﬁca-

5 - Qual o critério que a empresa considera mais relevante no momento de

6 - Quando é feita a contratação de novos funcionários, vocês realizam al-