8 FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS

185

Geralmente é feita a contratação no período pós-colheita, onde o movi-

mento aumenta. As pessoas que são escolhidas para ocupar a vaga não tra-
balham temporariamente, são contratadas (quem entra, é bom e não sai).
Com os resultados obtidos, foi observado que todo o processo de recruta-
mento e seleção é muito importante para a empresa, realizando o recruta-
mento, entrevistas com os selecionados e treinamentos para o desenvolvi-
mento do cargo. Dessa forma, o estudo evidencia a hipótese de que se o
processo seletivo for bem fundamentado, ele proporcionará à organização
funcionários comprometidos com o sucesso e crescimento da organização.
Fonte: Adaptado de Passamani, Vieira e Mação (2012.

Percebeu-se com este estudo que com um processo de recrutamento e sele-

ção é possível trazer para a organização o candidato que preencha as necessida-
des da empresa, que possa agregar valor com seu conhecimento enriquecendo o
quadro de colaboradores da empresa.

8.4 PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS

Os procedimentos trabalhistas e a execução das normas trabalhistas assegura-

das na legislação preservam a empresa de sofrer multas e indenizações.
MantenAgora Notícias ([20--?]), Picuí (2013), iStock ([20--?])

A seguir, você irá conhecer os principais procedimentos trabalhistas.

 ROTINAS ADMINISTRATIVAS - VOLUME 2
186

8.4.1 FOLHA DE PAGAMENTO

Folha de pagamento é o nome dado para o documento que a empresa elabo-

ra todo mês para efetivar a remuneração devida aos seus funcionários.
No Brasil, a folha de pagamento é obrigatória para fins de fiscalização traba-
lhista e previdenciária. A empresa tem a obrigação legal de elaborar o documento
contendo o nome do funcionário, o cargo, a remuneração, os descontos ou os
abatimentos, a contribuição previdenciária, entre outras, que comprove a remu-
neração paga/devida.
O processo de cumprimento da folha de pagamento é muito importante, pois
tem como principal objetivo transformar as informações do funcionário e da em-
presa/organização em um produto.
A folha de pagamento pode ser bem simples, mas precisa existir fisicamen-
te, no papel, ou em sistema que possa ser consultado pelos funcionários, como
pode-se ver no modelo a seguir.

Mercado Shops ([20--?])

Figura 1 - Recibo de pagamento de salário

A construção da folha de pagamento é obrigatória para o empregador, como

se pode ver no artigo 32 da Lei nº 8.212/91, de 24 de julho de 1991, que dispõe
sobre a organização e o Plano de Custeio da Seguridade Social.
 8 FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
187

A folha de pagamento é um documento obrigatório e de

grande importância para a empresa. Quer saber mais, acesse
SAIBA o artigo 32 da Lei n.˚ 8.212/91 no link a seguir:
MAIS
• <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.
htm>.

8.4.2 APURAÇÃO DE ATRASOS E FALTAS

Toda vez que o funcionário não cumpre a sua jornada de trabalho, em razão
de atrasos ou faltas injustificadas, as horas poderão ser descontadas do salário.
A Lei nº 605/49 determina que o funcionário que não completar a semana per-
de direito ao repouso semanal remunerado. Na legislação, o entendimento é de
que não se aplica a Lei nº 605/49 para o funcionário mensalista e quinzenalista
uma vez que está incluído o repouso semanal em seu salário.
Para apurar as faltas e os atrasos, o passo inicial é pegar o valor da hora de tra-
balho e multiplicar pelo número de horas de atraso, assim se encontra o valor de
“faltas e atrasos”. Veja o seguinte exemplo.
José é um funcionário que trabalha como operário de uma empresa e faltou 3
horas de trabalho, portanto, será descontado no final do mês.

O salário de José é R$ 678,00 por mês, e tem uma jornada mensal de 220 horas
Total de R$ 678,00 / 220 horas = R$ 3,08
Falta/Atraso de 3 horas = 3 x R$ 3,08 = R$ 9,24

Existe, também, o desconto do Descanso Semanal Remunerado (DSR) em vir-

tude das faltas e/ou atrasos e tem sua previsão legal sustentada na Lei nº 605/49
nos artigos 1˚ e 6˚ elencados, a seguir:

Art. 1º - Todo empregado tem direito ao repouso sema-

nal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas,
preferentemente aos domingos e, nos limites das exi-
gências técnicas das empresas, nos feriados civis e reli-
giosos, de acordo com a tradição local.
[...]
 ROTINAS ADMINISTRATIVAS - VOLUME 2
188

Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem

motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado
durante toda a semana anterior, cumprindo integral-
mente o seu horário de trabalho.
§ 1º - São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da
Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a
critério da administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveni-
ência do empregador, não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos,
em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre aci-
dente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.

A Constituição Federal Brasileira, de 1988, da mesma forma prevê em seu ar-

tigo 7˚, inciso XV, que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social, o repouso semanal remune-
rado, preferencialmente, aos domingos.
Além disso, a nossa CLT no Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943 prevê
em seu art. 67:

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um des-

canso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecuti-
vas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou ne-
cessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o
domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos

domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais,
será estabelecida escala de revezamento, mensalmente
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
 8 FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
189

Na Súmula TST nº 172 computam-se no cálculo do repouso

remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Visite
SAIBA o link, a seguir, e confira mais detalhes a respeito!
MAIS
<http://www.jusbrasil.com.br/busca?q=SÚMULA+Nº+172+D
O+TST.+REPOUSO+REMUNERADO>

Então, se a falta ou o atraso do funcionário for em uma única semana, ele

perde o DSR daquela semana, agora, se as faltas e os atrasos forem em semanas
diferentes ele perderá o DSR das semanas faltantes. Não diferenciando horista
e mensalista, conforme a Lei nº 605 de 05/01/1949, artigo 6˚ que diz: “Não será
devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver
trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu ho-
rário de trabalho”.
Verifique no exemplo do funcionário José, no qual o atraso foi em uma única
semana, perdendo um DSR, no valor do DSR 1/30 do salário, mais o adicional, ou
seja:

O salário de José é R$ 678,00 por mês, e tem jornada mensal de 220 horas
Total de R$ 678,00 / 30 dias = R$ 22,60 desconto

8.4.3 HORAS EXTRAS

De acordo com a CLT do Brasil, em seu artigo 59˚, a hora extra significa que “a
duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador
e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”. Ou seja, esse tempo
trabalhado a mais na jornada diária, estabelecido pela legislação ou contrato de
trabalho, é a hora extra.
Quer conhecer um exemplo?
O operário José é um funcionário exemplar e, para melhorar o seu salário no
final do mês, aceitou fazer algumas horas extras para a empresa. No total, ele tra-
balhou 10 horas a mais das horas previstas em seu contrato de trabalho, que se-
rão consideradas horas extras com 50% de adicional.
 ROTINAS ADMINISTRATIVAS - VOLUME 2
190

O salário de José é R$ 678,00 por mês, e tem jornada mensal de 220 horas (=)
R$ 3,08 por hora.
(+) 50% de adicional de horas extras (3,08 x 50%) = R$ 4,64 por hora
José fez 10 horas extras = ( R$ 4,64 x 10)
Total a receber de hora extra R$ 61,30

Nas horas extras, ainda existe o desconto do Descanso Semanal Remunera-

do previsto na Lei nº 7.415/1985 e no Enunciado ou Súmula nº 172 do Tribunal
Superior do Trabalho, nos quais determina-se que as horas extraordinárias ha-
bitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal
Remunerado (DSR).
A integração das horas extras no descanso semanal remunerado calcula-se da
seguinte forma:
• somam-se as horas extras do mês;
• divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;
• multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
• multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.

Segundo o contador e especialista em Direito do Trabalho,

Prof. Emerson Costa Lemes, “a hora extra é um recurso caro
FIQUE a ser usado pela empresa extraordinariamente, esporadi-
camente. Quando essa hora extra se torna habitual, diária,
ALERTA passa a integrar o salário do empregado; se em um dia ele
não a fizer, terá direito a receber o valor mesmo não tendo
trabalhado, pelo fato de se ter tornado habitual.”

8.4.4 REPOUSO REMUNERADO

O Repouso Semanal Remunerado (RSR), também conhecido como Descanso

Semanal Remunerado (DSR), é um direito que o funcionário tem desde que cum-
pra a jornada de trabalho semanal. O mesmo está vinculado ao RSR se houver
frequência e pontualidade do funcionário.
Em caso de falta não justificada e impontualidade, o funcionário não perde o
direito ao descanso semanal, perde apenas o direito à remuneração respectiva.
 8 FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
191

A Lei n. 605/49 regula sobre Repouso semanal remunerado e o pagamento

de salário nos dias feriados civis e religiosos em seu artigo 6º dispõe: “Não será
devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver
trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu ho-
rário de trabalho.”

iStock ([20--?])

Veja o que as principais Súmulas do TST tratam sobre o DSR (ou RSR):

27 - Comissionista (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

- é devida a remuneração do repouso semanal e dos
dias feriados ao empregado comissionista, ainda que
pracista.
113 - Bancário. Sábado. Dia útil (RA 115/1980, DJ
03.11.1980) - o sábado do bancário é dia útil não traba-
lhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a re-
percussão do pagamento de horas extras habituais em
sua remuneração.
146 - Trabalho em domingos e feriados, não com-
pensado - (RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982.
Nova redação – Res. 121/2003, DJ 19.11.2003). O
351 - Professor. Repouso semanal remunerado - Art.
7º, § 2º, da Lei nº 605, de 05/01/1949 e art. 320 da CLT
(Res. 68/1997, DJ 30.05.1997). O professor que recebe
salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acrés-
 ROTINAS ADMINISTRATIVAS - VOLUME 2
192

cimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado,

considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas
e meia. O trabalho prestado em domingos e feriados,
não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuí-
zo da remuneração relativa ao repouso semanal.

O Art. 7˚, inc. XV da Constituição Federal de 88 prevê que são direitos dos tra-
balhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua con-
dição social, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
A Lei nº 7.415/1985 e o Enunciado TST 172 determinam que as horas extraor-
dinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso
Semanal Remunerado (DSR).
O funcionário que trabalha por mês ou quinzena tem garantido o valor do des-
canso incluso em seu salário. Segundo a Lei nº 605/49 art. 7º § 2º “consideram-se
já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quin-
zenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta
sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze)
diárias, respectivamente.”

8.4.5 FÉRIAS

Férias é uma pausa para descanso que o funcionário tem direito depois de
completar 12 meses de trabalho, período este chamado de “aquisitivo”. As férias
precisam ser deferidas dentro do ano subsequente à aquisição. Neste período de
tempo, o funcionário continuará recebendo sua remuneração e mais um adicional
de 1/3 do salário normal. A seguir, um exemplo para facilitar o seu entendimento:

Salário do José = R$ 678,00

Cálculo de Férias = R$ 678,00 / 3 = R$ 226,00 férias
Valor a ser recebido = R$ 678,00 + R$ 226,00 = Total R$ 904,00

VOCÊ No Brasil as férias surgiram inicialmente em 1925, em

algumas empresas e, depois, em 1943, tornando-se uma
SABIA? lei para todos os empregados.
 8 FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
193

A Constituição Federal Brasileira de 1988 prevê em seu artigo 7º que são direi-
tos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social, o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 129˚ prevê que “todo
empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem preju-
ízo da remuneração.”
Veja outros artigos da CLT que tratam das férias anuais:
• Do Direito a Férias e da sua Duração (artigos 129 a 133);
• Da Concessão e da Época das Férias (artigos 134 a 138);
• Das Férias Coletivas (artigos 139 a 141);
• Da Remuneração e do Abono de Férias (artigos 142 a 145);
• Dos Efeitos da Cessação do Contrato de Trabalho (artigos 146 a 148);
• Do Início da Prescrição (artigo 149).

8.4.6 SALÁRIOS

Salário é a remuneração ou pagamento mensal atribuída ao funcionário pelo

trabalho que realiza, por todo o tempo que ele se dedicou para realizar as suas
funções, ou seja, pela sua prestação de serviços.
iStock ([20--?])
 ROTINAS ADMINISTRATIVAS - VOLUME 2
194

A remuneração compreende, além do salário, outros ganhos rotineiros do fun-

cionário. Deste modo, remuneração é uma categoria e, o salário, é espécie. Ainda
segundo a CLT, integram a remuneração do funcionário para todos os efeitos legais:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empre-

gado, para todos os efeitos legais, além do salário devi-
do e pago diretamente pelo empregador, como contra-
prestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação
dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipu-
lada, como também as comissões, percentagens, gratifi-
cações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos
pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de
1.10.1953).
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo,
assim como as diárias para viagem que não excedam de
50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo em-
pregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espon-
taneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada pela empresa ao clien-
te, como adicional nas contas, a qualquer título, e des-
tinada a distribuição aos empregados. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

A Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto Lei nº 5452/43, dispõe em seu

artigo:

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja

a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações.
Parágrafo único - Quando o pagamento houver sido
estipulado por mês, deverá ser efetuado o mais tardar,
até o décimo dia útil do mês subsequente ao vencido.
Quando houver sido estipulado por quinzena ou sema-
na, deve ser efetuado até o quinto dia útil.
§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por
mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto
dia útil do mês subsequente ao vencido. (Redação dada
pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
 8 FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
195

O artigo 464 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943:

Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado

contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando
de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não
sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante
de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em
nome de cada empregado, com o consentimento des-
te, em estabelecimento de crédito próximo ao local de
trabalho.
Art. 465 - O pagamento dos salários será efetuado em
dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do ser-
viço ou imediatamente após o encerramento deste.

8.4.7 GRATIFICAÇÃO

Gratificação é um pagamento que a empresa/organização pode fazer em um

mês, semestre ou ano para seu funcionário, como forma de incentivo, sua finali-
dade é apenas de retribuir.
Para a Consultora da FISCOSoft On-Line, Dra. Líris Silvia Zoega Tognoli do Ama-
ral, na legislação trabalhista vigente não há uma definição para a verba gratifica-
ção, constituindo valor pago por liberalidade do empregador como recompensa
por um trabalho realizado satisfatoriamente ou que ficou acima das expectativas
sendo, portanto, um reconhecimento do bom desempenho do empregado.
Conforme ressalta a consultora, a verba denominada prêmio também não
dispõe de uma definição prevista em lei, normalmente é instituída como forma
de incentivar o empregado na execução de suas atividades laborais. Observa-se,
entretanto, que as citadas verbas, mesmo com nomes diferentes, têm a mesma
finalidade, pois constituem uma forma de incentivo; a gratificação tem aspecto
mais abrangente e o prêmio, mais restrito; por exemplo, a gratificação é o gênero
e o prêmio, a espécie.
Ainda para a consultora, alguns doutrinadores afirmam que a gratificação está
mais ligada a aspectos externos à vontade do empregado, como, por exemplo:
gratificação de função, paga em decorrência do cargo ocupado, enquanto o prê-
mio se vincula a fatores pessoais do trabalhador, por exemplo: seu esforço, sua
produtividade, havendo no prêmio um elemento de competição. Contudo, o
nome das verbas tem pouca importância, o aspecto relevante é a natureza jurídi-
ca do valor pago.
 ROTINAS ADMINISTRATIVAS - VOLUME 2
196

Acompanhe o que a CLT, no Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943, prevê

sobre a gratificação:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empre-

gado, para todos os efeitos legais, além do salário devi-
do e pago diretamente pelo empregador, como contra-
prestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação
dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa esti-
pulada, como também as comissões, percentagens, gra-
tificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos
pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de
1.10.1953).
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo,
assim como as diárias para viagem que não excedam de
50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo em-
pregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espon-
taneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada pela empresa ao clien-
te, como adicional nas contas, a qualquer título, e des-
tinada a distribuição aos empregados. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

Importante você saber que as gratificações “habituais” deverão incorporar o

salário.

8.4.8 COMISSÕES

O que pode-se dizer a respeito de comissão? Bem, é possível dizer que comis-
são é uma maneira de remunerar o funcionário pelo resultado de seu trabalho,
previamente acertado. Sobretudo, existem dois entendimentos de pagamento:
1˚ ser salário fixo + comissões e 2˚ apenas comissões. Quando for apenas comis-
são, é garantido pelo menos o valor do salário mínimo, pois é o mínimo que o
funcionário deve receber mesmo se obter o seu resultado ou não.
A comissão ou premiação é parte integrante da remuneração, porém tem for-
ma especial de apuração para compor diversas bases de cálculos.
Prerrogativas da Consolidação das Leis do Trabalho em seu Decreto Lei nº
5452/43:
 8 FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
197

Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é

exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessi-
vas, é exigível o pagamento das percentagens e comis-
sões que lhes disserem respeito proporcionalmente à
respectiva liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica
a percepção das comissões e percentagens devidas na
forma estabelecida por este artigo.

8.4.9 ADICIONAIS

Os adicionais identificam-se de diferentes formas, como: insalubridade, pericu-

losidade, adicional noturno, tempo de serviço ou sobre as horas extras. Integram
a remuneração e juntamente com a base de cálculo. Veja a seguir mais detalhes.
Insalubridade
O adicional de insalubridade é um direito facultado a trabalhadores que são
submetidos a agentes nocivos à saúde. São três tipos de graus: o mínimo, com
adicional de 10%, o médio (20%) e o máximo (40%).
Periculosidade
O adicional de periculosidade é um valor fixado ao funcionário que fica expos-
to a atividades perigosas. A atividade considerada perigosa é aquela que o traba-
lhador não está exposto de modo direto a agentes nocivos, mas, mesmo assim
corre o risco de ferir-se ou mesmo de morrer. Assim, o adicional é calculado sobre
30% do salário-base. É importante também você entender que os adicionais de
periculosidade e de insalubridade não são cumulativos: o trabalhador recebe um
ou recebe outro.
Adicional Noturno
O adicional noturno está previsto em nossa Consolidação das Leis do Trabalho
e seu artigo 73 diz que: “salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal,
o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna.”
No mesmo artigo (73 da CLT), o inciso primeiro diz que “a hora do trabalho
noturno será computada como 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segun-
dos”, e o segundo inciso afirma que “considera-se noturno, para os efeitos deste
Art., o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco)
horas do dia seguinte.”
 ROTINAS ADMINISTRATIVAS - VOLUME 2
198

Purestock ([20--?])
Assim sendo, ao analisar o adicional noturno é indispensável você observar,
primeiramente, a hora noturna, que é de 52 minutos e 30 segundos (e não 60 mi-
nutos), consequentemente, a jornada de 8 horas se reduz a 7 horas. Além do mais,
o valor da hora noturna aumenta, no mínimo, 20% a cerca o valor da hora diurna.
Tempo de Serviço
Segundo o Poder Judiciário do Rio de Janeiro, o adicional por tempo de ser-
viço (triênio) é facultado a cada três anos de efetivo exercício. O primeiro triênio
corresponde a 10% sobre os vencimentos de caráter efetivo, sendo os demais, a
cada três anos, de 5%, até o limite de 11 triênios, ou seja, 60%.
Horas Extras
Hora extra é todo tempo de trabalho que exceder à jornada acordada no con-
trato. Esta pode ocorrer antes do início, no intervalo (repouso) e alimentação,
após o horário, dias que não estão no contrato como (sábado, domingo ou fe-
riado). Mesmo que não trabalhar, se ficar à disposição da empresa ou de plantão,
caracteriza-se hora extra.
O artigo 58, § 1º, da CLT defende que: “não serão descontadas nem compu-
tadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto
não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos
diários.”
O artigo 59 da CLT dispõe que: “a duração normal do trabalho poderá ser acres-
cida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo
de trabalho”.
 8 FUNDAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
199

A Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras quando dispôs no

artigo 7°, XVI que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social, a remuneração do serviço extraor-
dinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal (Vide Decreto
Lei 5.452, art. 59 § 1º).
Salário de contribuição
Segundo entendimento exposto por Kertzman (2011), o salário de contribui-
ção é a base de cálculo da contribuição dos segurados. É o valor a partir do qual,
mediante a aplicação da alíquota fixada em lei, obtém-se a contribuição de cada
um deles.

Convido você a acessar e saber mais sobre o salário de con-

SAIBA tribuição disposto no artigo 214, do Decreto n° 3048 /99 no
MAIS site a seguir: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/
d3048.htm>

Contribuição ao INSS
A Contribuição Previdenciária é o valor que todos os funcionários pagam ao
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o mesmo é descontado da folha de
pagamento antes de receber o seu salário e as porcentagens de desconto variam
conforme o salário de cada um.
JM1 (2012)
 ROTINAS ADMINISTRATIVAS - VOLUME 2
200

Imposto de renda retido na fonte

O Imposto de Renda (IR) é o desconto obrigatório definido pelo governo em
cima do salário, depois de descontar do trabalhador o valor é recolhido aos cofres
públicos da União, através da guia DARF.
O Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF ou IRF) é uma obrigação tributá-
ria principal em que a pessoa jurídica, ou equiparada, está obrigada a reter do
beneficiário da renda o imposto correspondente nos termos estabelecidos pelo
Regulamento do Imposto de Renda.
O sistema de retenção do Imposto de Renda na Fonte, de acordo com o Portal
de Contabilidade (2013):
• atribuição a fonte pagadora do rendimento ou encargo de determinar a in-
cidência;
• esta mesma fonte pagadora calcula o imposto devido pelo beneficiário do
rendimento;
• dedução do Imposto do rendimento a ser pago;
• recolhimento mediante documento específico e;
• regimes de retenção exclusiva na fonte ou antecipação do devido no ajuste
anual.
Adiantamentos e descontos legais
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê em seu art. 462 que:

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer

desconto nos salários do empregado, salvo quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o des-
conto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha
sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Basicamente, são cinco as hipóteses em que são permitidos os descontos nos

vencimentos do funcionário. Siga para conhecê-las:
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201

DANO
ADIANTAMENTO DISPOSITIVOS DE CONTRATO CAUSADO DOLO PELO
DE SALÁRIO LEI COLETIVO PELO EMPREGADO
EMPREGADO

INSS, IRRF, Contribui-

ção Sindical, Pensão
Descontos a
Alimentícia, Aviso
favor dos sindi-
Prévio não cumprido Dano causado
catos, tais como
pelo empregado (art. pelo empregado, Culpa grave. A
mensalidades de
Limitado ao seu 487, § 2º), quebra de desde que acor- má fé praticada
sócios, contribui-
salário mensal ou contrato pelo em- dada previamen- pelo emprega-
ção assistencial,
saldo de salários. pregado (art. 480 da te em contrato do (art. 462 da
contribuição
CLT), Prestações do de trabalho (art. CLT).
confederativa,
Sistema Financeiro 462 da CLT).
etc. (Art. 545 da
de Habitação, e re-
CLT)
quisições feitas pela
Previdência Social.

Quadro 5 - Descontos permitidos em folha de pagamento

Fonte: Sato (2013)

Contribuição Sindical
A contribuição sindical é uma forma de contribuição obrigatória para todos
que participem de alguma categoria econômica ou profissional, ou de uma pro-
fissão liberal, sendo associados ou não a um sindicato.
A contribuição é de 1(um) dia de trabalho no exercício anual de sua profissão,
geralmente o desconto acontece no mês de março de cada ano.
Lançamentos na ficha de controle individual
Os lançamentos são registros ocorridos na ficha de controle individual do fun-
cionário. É um documento que pode ser gerado pelo sistema ou manual com
informações sobre a situação atual do funcionário. Serão anotados todos as da-
dos pertinentes como: nomeações, gratificações, licenças, férias, aumentos entre
outras, sucedidas ao longo da sua vida trabalhista.
Guias de recolhimento
A guia de recolhimento é um documento que serve para o uso do recolhimen-
to de receitas públicas. Na sequência você verá algumas delas:
• INSS - é o desconto efetuado na folha de pagamento mensal de um funcioná-
rio. Este desconto é pago através do recolhimento da guia no mês seguinte à
previdência social. Considerado um seguro para os funcionários contribuin-
tes durante o período trabalhado.
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202

• FGTS - é o fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), como o nome mes-
mo diz é um auxílio ao trabalhador, no momento que for demitido que pode
ser usado após o término de contrato.
• GPS - A Guia da Previdência Social (GPS) é o documento hábil para o recolhi-
mento das contribuições sociais a ser utilizada pela empresa, contribuinte
individual, facultativo, empregador doméstico e segurado especial.
• Contribuição Sindical - é uma categoria de contribuição social obrigatória
para todos que se encaixam em uma determinada classe econômica ou pro-
fissional, de uma profissão liberal, mesmo não sendo associados a um sindi-
cato.
Para você ampliar seus conhecimentos em relação aos modelos das guias que
está estudando é simples, basta acessar os sites a seguir:

Guia GPS: <http://blogdoadvogadoemidio.blogspot.com.

br/2011/04/como-recolher-as-contribuicoes-pela.html>.
SAIBA Guia FGTS: <http://www.coad.com.br/files/trib/html/pes-
MAIS quisa/ltps/em29304b.jpg>.
Guia INSS: <http://www.fiscosoft.com.br/objetos/c_5_4070_
figura1.jpg>.

Após você ter estudado a respeito dos procedimentos trabalhistas siga atento
para verificar o funcionamento das rotinas de demissão.

8.5 ROTINAS DE DEMISSÃO

A demissão é um posicionamento tomado quando se decide parar de traba-

lhar, pode ser solicitado pela organização, pelo funcionário ou pelo próprio líder/
gerente, assim sendo através de carta de demissão ou por justa causa.
Pedido de demissão
Quando o funcionário pedir para sair do trabalho, ele tem a obrigação de dar
o aviso prévio, ou melhor, deve comunicar a empresa que deixará de trabalhar.
Neste caso, o funcionário tem direito de receber o restante do salário, 13º e férias
proporcionais ao período.
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203

Carta de demissão
Quando a empresa decide dispensar o funcionário, a mesma tem a obrigação
de dar o aviso prévio. A empresa pode não querer que o funcionário cumpra o
aviso, mesmo assim deverá pagar para o funcionário o valor do salário. Por carta
de demissão, o funcionário tem o direito de receber o restante do salário, 13º pro-
porcional, férias proporcionais e férias vencidas, se houver.

iStock ([20--?])

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa é a punição máxima concedida ao funcionário, pre-
vista na lei. Quando a empresa demite o funcionário, por meio de justificativa, ele
não tem direito a receber nada, nem mesmo o aviso prévio.
A justa causa em algumas situações são caracterizadas como: roubo, aban-
dono de emprego, prisão do funcionário, má conduta, displicência entre outras.
Para algumas empresas, o desrespeito de alguma cláusula de seu estatuto tam-
bém caracterizaram justa causa.
Chegou o momento de conhecer os sistemas de informação em RH.
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204

8.6 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO EM RH

Pode-se definir o Sistema de Informação de Recursos Humanos como um pro-

cesso organizado para reunir, guardar, preservar, restaurar e comprovar os dados
indispensáveis para a empresa sobre Recursos Humanos.
Sistema de informação é um conjunto de elementos interdependentes (sub-
sistemas) logicamente associados, para que de sua interação sejam geradas in-
formações necessárias à tomada de decisões. Como a Administração Recursos
Humanos é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de Admi-
nistração Recursos Humanos deve municiar e abastecer os órgãos de linha das
informações relevantes sobre o pessoal lotado em cada um dos órgãos para que
os respectivos gerentes possam administrar seus subordinados. (FLAVIO FINAN-
ÇAS, 2010).
Um Sistema de Informação (SI) pode ser definido como um conjunto de com-
ponentes inter-relacionados trabalhando juntos para coletar, recuperar, proces-
sar, armazenar e distribuir informação com a finalidade de facilitar o planejamen-
to, o controle, a coordenação, a análise e o processo decisório em empresas e
outras organizações. (LAUDON; LAUDON,1999, p. 4 apud RODRIGUES; ORTIGOSO,
2010, p. 112).
Na opinião de O’Brien (2001, p. 32 apud CIUPAK; BOSCARIOLI; CARELLI, p. 3): o
“sistema de informação utiliza os recursos de pessoas, hardware, software, dados
e redes para executar atividades de entrada, processamento, saída, armazena-
mento e controle que convertem recursos de dados em produtos de informação.”
A globalização institui novos modelos às empresas Com isso, a gestão da infor-
mação reconhece a importância do papel estratégico, a fim de atingir uma classe
gradativa nas práticas de gestão eficiente e eficaz.
O grande objetivo de implantar um sistema de informação integrado, é al-
cançar um processo de gestão da informação que facilite os gestores (internos e
externos) acessarem as informações de maneira rápida, correta e acima de tudo
com qualidade. Melhorando, consideravelmente, as práticas de gerenciamento
de Recursos Humanos, tornando-as mais eficientes e eficazes.
Na figura, a seguir, você verá os três componentes de um Sistema Informati-
zado de Recursos Humanos (SIRH): a administração de RH, a gestão de talentos e
a parte analítica.
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205

Relatórios

{
Benefícios
(benefícios
Tempo
flexíveis,
(ausências,
Administração empréstimos,
folgas,

Es
es

de RH planos
çõ

tat
escalas,
de saúde)
ula

íst
Gestão de pessoal ponto)

ica
Sim

(transferências,

s
segurança no trabalho, Folha de pagamento
gestão dos eleitos...) Dados RH (cálculo de folha,

Treinamento e
desenvolvimento
(cursos de formação,
plano de desenvolvimento,
conteúdo)
(funcionários,
competências, cargos

Remuneração
estrutura
organizacional)
13º salário...)
Desempenho
(objetivos, avaliação,
plano de sucessão,

Recrutamento
plano de carreira)
{Gestão
de
talentos

Diego Fernandes (2013)

(Política salarial,
(Vagas,
participação
seleção, candidatos,
nos lucros,
admissões)
orçamento)

Indicadores(KPIs)

Figura 2 - Sistema informatizado de Recursos Humanos (SIRH)

Fonte: Adaptado de rhevistarh.com.br (2013)

RECAPITULANDO

Neste capítulo, você verificou a importância do processo de Recrutamen-

to e Seleção, a relevância de estabelecer os mecanismos mais apropriados
para estruturar uma equipe de trabalho, adequada ao perfil da empresa.
Além disso, pôde observar a significativa relevância que os procedimen-
tos trabalhistas e a execução das normas asseguradas na legislação po-
dem ter para preservar a empresa de sofrer multas e indenizações.
As rotinas de demissões exigem atenção no cotidiano do profissional de
Recursos Humanos, bem como a importância na escolha e decisão de im-
plantar um sistema de informação integrado que busca alcançar um mé-
todo de gestão da informação para facilitar que os gestores acessarem
os dados de maneira rápida, correta e, acima de tudo, com qualidade,
melhorando consideravelmente as práticas de gerenciamento de Recur-
sos Humanos.
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Pôde também perceber como os processos bem estruturados facilitam

a vida do profissional de Recursos Humanos, evitam equívocos no recru-
tamento, na seleção e na demissão, melhoram a prática de gestão e a
satisfação da equipe, e, consequentemente, surpreendem nos resultados
esperados pela empresa.
Continue aprendendo e prepare-se para novos assuntos que trarão apri-
moramento profissional a você!
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Anotações: