Unidade IV

Unidade IV
7 SISTEMA DE MANUTENÇÃO

7.1 Documentos para o processo de admissão

Os documentos necessários para o processo de admissão fazem parte do contexto voltado à área do
Departamento de Pessoal, um dos subsistemas de Recursos Humanos.

No passado, esse departamento tinha a função de recrutar, remunerar e demitir funcionários – era
o próprio RH nos primórdios da Administração Científica de Taylor e Fayol. Com o passar do tempo,
essa área de Recursos Humanos foi evoluindo de acordo com o cenário estabelecido pelo mercado.
Atualmente, tem outra modelagem nas empresas. Conforme Marras (2009),

[...] o Departamento de Pessoal (DP) é um dos subsistemas da administração

de RH. Tem por objetivo efetivar todos os registros legais e necessários para
a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas
legislações que regem a relação “capital e trabalho” (MARRAS, 2009, p. 189).

O que podemos observar é que o Departamento de Pessoal cuida da parte burocrática em relação
à documentação dos indivíduos, assim como dos direitos legais estabelecidos por lei ou acordo, para
que os funcionários cumpram as normas e regras da empresa e tenham direito a alguns benefícios
estabelecidos pela lei trabalhista.

Entre as funções do Departamento de Pessoal, temos a admissão de novos empregados. Esses

novos colaboradores devem providenciar documentos para que estes fiquem armazenados no banco
de dados da empresa, e também propiciar a legalização da função que estão aptos a desenvolver
mediante o órgão competente do trabalho. Cabe à empresa estipular quais são os documentos
necessários para o processo de admissão dos funcionários.

O órgão responsável pela conduta e documentação legal das pessoas dentro da empresa é chamado
sistema de manutenção. Na admissão do funcionário, cabe à empresa pedir ao trabalhador a
apresentação de alguns documentos, que têm a finalidade de identificá-lo dentro da empresa e também
regularizá-lo em sua função trabalhista.

Lembrete

Toda função tem sua descrição de cargo, de suas responsabilidades e de

sua carga horária. Em hipótese alguma um indivíduo poderá ser registrado
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Suprimento de Mão de Obra

de forma regulamentada em uma função e executar outras que não estejam

estipuladas no seu contrato de trabalho.

Essas normas e regras estão estipuladas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nela encontram‑se
todos os direitos do trabalhador no exercício de sua função em uma empresa, bem como as obrigações
dele para com a organização e vice‑versa.

Saiba mais

Em caso de dúvidas a respeito dos deveres do trabalhador e da empresa,

veja as principais regras da CLT no site: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm>. Acesso em:10 set. 2012.

Veja a seguir a relação dos documentos necessários para a admissão do empregado:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Documento necessário para a regularização do indivíduo perante o exercício de qualquer trabalho lícito
e regularizado perante a lei, inclusive nos empregos rurais ou temporários. Conforme o artigo 13 da CLT
(BRASIL, 1943), a Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer
emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício, por conta
própria, de atividade profissional remunerada. Isso também se aplica a proprietários rurais ou não, que
trabalhem individualmente ou em regime de economia familiar (que seria o trabalho dos membros
da mesma família, indispensável à própria subsistência), que exerçam seu trabalho em condições de
mútua dependência e colaboração, e para aqueles que trabalhem em regime de economia familiar,
sem empregados, e explorem a área não excedente do módulo rural ou de outro limite que venha a ser
fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho. Portanto, não importa o tipo de trabalho, todos
devem ter registro formalizado para estar em situação legal perante o Ministério do Trabalho.

Cada área tem suas leis trabalhistas e sua forma de atuação, mas a Carteira de Trabalho e
Previdência Social tem um padrão seguido nacionalmente, não existindo diferenças entre os
Estados. Ela obedecerá aos modelos que o Ministério do Trabalho adotar.

Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social, o exercício de emprego
será permitido por até 30 dias, e a empresa deverá permitir o comparecimento do empregado ao posto
de emissão mais próximo para que providencie o documento, emitido pelas Delegacias Regionais do
Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta
ou indireta. Se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador
deverá fornecer um atestado que comprove o histórico da relação empregatícia.

No caso de o indivíduo ter perdido a carteira de trabalho, deve ser fornecido um documento
comprovatório que identifique o seu tempo no exercício de determinada função na empresa.

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 Unidade IV

Em virtude da importância do documento, ele deve ser mantido e atualizado constantemente,

pois registra a história profissional do indivíduo e será necessário também na aposentadoria deste,
por meio da contagem de tempo trabalhado.

Conforme o artigo 29 da CLT (BRASIL, 1943),

a Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente

apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o
admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho.

§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,

qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

§ 2º As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:

a) na data-base;

b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

c) no caso de rescisão contratual; ou

d) na necessidade de comprovação perante a Previdência Social (BRASIL, 1943).

Na carteira de trabalho estão registrados os principais elementos que regularizam a vida profissional
burocrática do colaborador, como o registro de sua função, o salário pelo qual ele está prestando
serviços à empresa, o tempo de férias, os registros de todos os trabalhos executados em diferentes
empresas e sua permanência em cada função, incluindo suas promoções de cargos e salário.

• Atestado de saúde ocupacional.

As empresas, quando contratam seus colaboradores, sempre devem pedir um atestado referente
à sua saúde, para que seja comprovado que o indivíduo pode realizar determinada tarefa em sua
função.

Cabe à empresa garantir a integridade física e mental do colaborador. Assim, para entrar na
empresa, é necessário um atestado, fornecido ao colaborador mediante exames médicos,
comprovando que ele poderá realizar as tarefas exigidas em seu novo cargo. A empresa, por sua
vez, deverá fazer exames periódicos que verifiquem se o funcionário adquiriu ou não uma doença
ocupacional durante o período de prestação de serviço.
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Suprimento de Mão de Obra

Ao sair da empresa, deve ser solicitado o exame demissional do ex-colaborador, o qual indicará
que o tempo trabalhado na empresa não lhe trouxe problemas de saúde.

• Título de eleitor.

O título de eleitor é o comprovante de que o indivíduo participa da escolha dos representantes de

seu país no governo, além de ser um documento que garante a cidadania na livre expressão do
voto. Serve como um documento ou registro para solicitações nas empresas.

O voto dos cidadãos em seus candidatos pode, de certa forma, mudar as políticas e os interesses
de classes, inclusive de trabalho, trazendo benefícios por intermédio de seus representantes no
governo. Daí a importância de termos um título de eleitor.

O documento pode ser solicitado pela internet e retirado nos postos credenciados do Tribunal
Superior Eleitoral (TSE).

Saiba mais

Para esclarecer dúvidas a respeito do título de eleitor, seu significado

e sua importância, além da forma de solicitá-lo e recebê-lo, acesse o site:
<http://www.tse.gov.br>.

• Certificado de reservista ou de alistamento militar.

Todos os homens brasileiros entre 18 e 45 anos devem apresentar esse documento

comprovando que estão quites com o serviço militar. O alistamento no Brasil é obrigatório,
e mesmo quem for dispensado do serviço militar deverá ter um comprovante emitido pelo
Exército, pela Marinha ou pela Aeronáutica, indicando que o indivíduo compareceu para ser
um defensor de sua pátria, mas não atuou nas forças militares do país em razão do excesso
de contingente ou por outros motivos.

• Certidão de nascimento, casamento ou carteira de identidade (RG).

A certidão de nascimento comprova a data em que a pessoa nasceu (dia, mês e ano) e também
sua origem (cidade, estado e país). É o primeiro documento de nossa vida e a abertura das portas
à cidadania. Sem ele, não é possível, por exemplo, matricular-se em nenhuma escola, abrir conta
bancária, obter algum tipo de crédito e nem mesmo votar.

A certidão de casamento identifica o estado civil da pessoa, indicando se ela é solteira ou casada.
No segundo caso, há a implicação de colocar os dependentes na documentação, para que recebam
os benefícios quando a empresa os oferece.

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Por último, o Registro Geral (RG), documento com foto para a identificação do indivíduo, que
também serve para tirar documentos civis e militares.

A solicitação desses documentos dependerá da empresa e de seu status.

• Cartão de Identificação do Contribuinte (CIC).

É o comprovante que permite à pessoa física ser registrada na Secretaria da Fazenda, ou seja, onde
são verificados os deveres do cidadão em relação às finanças e contribuições para com o governo,
conhecido como Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). Para pessoas que ganham determinados
valores, existe ainda o desconto de Imposto de Renda (IR).

Saiba mais

Para saber detalhes sobre os impostos e informar-se sobre como solicitar

documentos, como o CPF, acesse o site: <http://www.receita.fazenda.gov.br>.

• Documento de inscrição no PIS/Pasep – Dipis, ou anotação correspondente na CTPS.

O Programa de Integração Social (PIS) foi criado pelo Governo Federal com a finalidade de
promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando
melhor distribuição da renda nacional. Destina-se ao empregador do setor privado, que deve
providenciar o cadastramento do trabalhador admitido e que não comprove estar inscrito no PIS
ou no Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep).

O cadastramento no PIS é feito pelo empregador, na primeira admissão do trabalhador. Depois

disso, o empregado recebe um cartão com seu número de inscrição, que permite consulta e
saques dos benefícios sociais a que o trabalhador tem direito, como FGTS e seguro-desemprego.

7.2 Processo de admissão

O processo de admissão é bastante moroso, pois abrange uma série de documentos que muitas vezes
os indivíduos não sabem do que se trata.

A admissão é feita mediante a apresentação de todos esses documentos. Em seguida, é normalmente

feito o exame médico, para verificar se o candidato está bem física e mentalmente, e após essa etapa
acontecerá o encaminhamento à integração.

Na integração, o indivíduo conhecerá um pouco sobre a empresa, os setores que a compõem, os

processos produtivos, quais setores vêm antes do seu e de que modo seu serviço implicará nos processos
produtivos seguintes. Trata-se de um reconhecimento da área, ou seja, da nova empreitada que o
indivíduo realizará nesse novo contexto profissional.

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Suprimento de Mão de Obra

7.2.1 Procedimentos para admissão

A empresa, ao contratar o colaborador, deverá verificar suas referências anteriores na CTPS e fazer
as anotações pertinentes, conforme a lei, verificando ainda o cadastro do PIS. Caso o candidato não
tenha esses documentos, a empresa deverá cadastrar o indivíduo adequadamente, como manda a lei.
Conforme o artigo 1º da Portaria SPES nº 1/97 (MINISTÉRIO DO TRABALHO, 1997), o PIS/Pasep fica por
conta das delegacias regionais do trabalho.

A contribuição sindical do indivíduo também deve ser verificada. Caso ele já tenha contribuído em
seu trabalho anterior, a empresa não poderá efetuar um novo desconto. Essa informação deverá ficar
registrada no livro de empregados e, em caso positivo, a empresa terá direito de descontar um dia de
trabalho no mês subsequente à entrada do indivíduo na empresa. Se o indivíduo tiver iniciado em
março, o desconto será efetuado em abril e recolhido em maio. Quem entrar na empresa em janeiro e
fevereiro só terá o desconto em março, junto com os demais colaboradores.

Saiba mais

Para conhecer o Caged, o Cadastro Geral de Empregados e

Desempregados, acesse o site: <http://www.mte.gov.br/caged>.

8 Jornada de trabalho

8.1 Da jornada de trabalho

O artigo 58 da CLT estabelece que “a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro
limite” (BRASIL, 1943).

Normalmente, as empresas trabalham com jonada de oito horas diárias, totalizando 40 horas
semanais. Porém, temos de levar em consideração que alguns trabalhadores têm carga horária de seis ou
quatro horas diárias, pois há empresas que possuem mais de um turno diário; o que mudará, nesse caso,
é a forma de remuneração, normalmente reduzida. Outro fator importante é o tempo de descanso: para
quem trabalha quatro ou seis horas, é de apenas quinze minutos, e não de uma hora, sendo registrado,
documentado e firmado entre colaborador e empresa.

No artigo 59, a CLT prevê: “a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,
em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou
mediante contrato coletivo de trabalho” (BRASIL, 1943).

As empresas ainda trabalham com a margem de segurança para duas horas a mais em seu horário,
que devem ser remuneradas de forma diferenciada por serem horas além daquelas que o colaborador
deve cumprir.
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O artigo 59, em seu parágrafo 1º, estabelece que: “do acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá
constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos,
50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal” (BRASIL,1943).

Toda hora extra deve ser remunerada com diferenciação. Sendo feita após as 22 h, o colaborador tem
direito ao adicional noturno, que é um valor de 50% a mais além da hora extra. Isso ocorre também com
as horas extras aos sábados, e nos domingos e feriados o percentual chega a 100% do valor original.

Ainda no artigo 59, parágrafo 2º, verificamos que “poderá ser dispensado o acréscimo de salário
se, por força de acordo ou contrato coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem
seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias” (BRASIL, 1943).

Todo tipo de remuneração extra pode ser negociado com a empresa. Algumas trabalham com banco
de horas, em que as horas excedidas pelo colaborador podem ser oferecidas em descanso pela empresa.
Tudo vai depender do acordo firmado entre as partes envolvidas.

Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos

quadros mencionados na seção “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”,
ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministério do Trabalho,
quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia
das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais,
para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos
métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de
autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão
em entendimento para tal fim (BRASIL, 1943).

Todo tipo de trabalho que de alguma forma ofereça algum tipo de perigo à saúde mental e física
do trabalhador deverá ter um adicional de periculosidade, desde que essa atividade esteja inserida nos
padrões de saúde estabelecidos pelas leis da Medicina do Trabalho. Inclusive, os trabalhadores desses
tipos de profissão são pagos de forma diferenciada: recebem por insalubridade, por trabalharem expostos
a pó, poeira e temperaturas altas ou baixas, por exemplo.

Saiba mais

Para mais detalhes, acesse o site do Ministério do Trabalho: <www.mte.

gov.br/seg_sau/default.asp>.

Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho

exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de
força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis
ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (BRASIL, 1943).

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Suprimento de Mão de Obra

Por motivo de força maior, muitas empresas trabalham com um número de horas extras além do
permitido por lei. Porém, devem remunerar adequadamente os colaboradores, de acordo com o previsto
em lei pelo Ministério do Trabalho.

No parágrafo 1º, o artigo 61 estabelece que ”o excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido
independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias,
à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da
fiscalização sem prejuízo dessa comunicação” (BRASIL, 1943).

Conforme a lei, o órgão competente deverá ser informado pela empresa de que ocorreu um caso
atípico, para que as devidas providências sejam tomadas e ela não seja autuada por permitir excesso
de trabalho aos colaboradores. Logo, devemos agir dentro do que a lei designa em termos de horários a
serem cumpridos, cabendo à empresa responsabilizar-se pelo excesso de tempo dos colaboradores em
suas dependências.

Ainda no artigo 61, nos parágrafos 2º e 3º, verificamos que: ”nos casos de excesso de horário por
motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais
casos de excesso previstos nesse artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento)
superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe
expressamente outro limite” (BRASIL, 1943).

Lembrete

O trabalhador deverá sempre observar quanto ganha por hora para

ter uma ideia de quanto deverá ter de acréscimo percentual nas horas
trabalhadas em caráter extraordinário.

§ 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas

acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de
sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo
necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda
em 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco)
dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade
competente (BRASIL, 1943).

No artigo seguinte, a CLT estabelece:

Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação

de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados (BRASIL, 1943).
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 Unidade IV

Quando o colaborador faz trabalho extra fora da empresa, acontece um acordo para que as horas
sejam pagas. Mas que fique claro: é algo extralegal, devendo, portanto, ser firmado entre as partes para
que não fiquem dúvidas quanto à forma de pagamento, pois a empresa fica isenta do pagamento, a não
ser que exista algum registro que regularize essa transação.

O artigo 62, no inciso II, traz ainda outro caso: “os gerentes, assim considerados os exercentes de
cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial” (BRASIL, 1943).

As empresas têm o hábito de trabalhar com seus gestores em formas diferenciadas de horário.
Em alguns casos, eles não passam cartão de ponto, pois entram em horários diferenciados e saem
também em horários acordados com a empresa. Normalmente, recebem um salário fixo pelos préstimos
à organização, independentemente do horário que façam ali.

Saiba mais

Para saber mais sobre jornada de trabalho, leia os artigos 62, 63, 64 e 65
da CLT, no seguinte site: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/
del5452.htm>.

8.2 Dos períodos de descanso

Quanto aos períodos de descanso, a CLT estabelece, no artigo 66, que ”entre 2 (duas) jornadas de
trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (BRASIL, 1943).

Muitas empresas trabalham com margens menores que onze horas de descanso entre o término de
um turno de trabalho e o início do próximo. Isso é contra a lei e abre espaço para que sejam punidas
mediante o Ministério do Trabalho.

“Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá
coincidir com o domingo, no todo ou em parte” (BRASIL, 1943).

A maioria das empresas adota o domingo como o dia no qual o colaborador goza de 24 horas de
folga. Entretanto, existem empresas que trabalham com escalas, e esse dia não será necessariamente o
domingo, pois a folga do colaborador não será fixa. Isso está previsto no parágrafo único do artigo 67.

“Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida
escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização” (BRASIL, 1943).

O revezamento é natural para os serviços em que existe escala. Um exemplo bastante comum está
ligado aos profissionais da área de segurança, que trabalham com turnos e escalas móveis, fazendo que

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Suprimento de Mão de Obra

nem sempre a folga caia aos domingos. A respeito disso, no artigo 68, a CLT diz o seguinte: “o trabalho
em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da
autoridade competente em matéria de trabalho” (BRASIL, 1943).

O trabalho aos domingos é permitido, desde que seja remunerado adequadamente.

Observação

As empresas trabalham com o percentual de 100% quando se trata de

horas extras, mas no caso da escala o tratamento é diferenciado, pois o
domingo é considerado um dia comum.

Saiba mais

Para saber mais sobre trabalho aos domingos, leia o parágrafo único
do artigo 68 da CLT e o artigo 69, no site: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>.

Quanto ao feriado, a CLT estabelece, no artigo 70, que: “salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é
vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria”
(BRASIL, 1943).

Nos feriados, embora as empresas normalmente não funcionem, existe em algumas delas o hábito
de pedir que seus funcionários trabalhem.

Observação

Às vezes, o descanso é dado para os trabalhadores em outros dias, mas,

em outras ocasiões, a diferença é paga em dinheiro, sendo normalmente
100% da hora extra feita em dias normais.

Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6

(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas)
horas (BRASIL, 1943).

Existem empresas que trabalham com período de almoço de uma ou duas horas. Isso vai depender
da carga horária estabelecida, sempre respeitando o que diz a lei e sabendo que, acima de seis horas
trabalhadas, deve-se conceder um intervalo de pelo menos uma hora de almoço.

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 Unidade IV

No artigo 71, parágrafo 1º, está previsto o seguinte: ”não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será,
entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro)
horas” (BRASIL, 1943).

O colaborador que não trabalha acima de seis horas diárias tem, por lei, o direito de ter um
descanso de 15 minutos por dia. Normalmente, a carga horária é de seis horas nas empresas que
trabalham com telefonia, telemarketing ou atendimento. Entretanto, de acordo com o parágrafo
2º do artigo 71, ”os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho”
(BRASIL, 1943).

A hora de descanso não será remunerada, visto que o trabalhador encontra-se em momento
de repouso e, portanto, não está produzindo em sua função. Ainda no artigo 71, verificamos o
seguinte:

§ 3º O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser

reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de
Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e
quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho
prorrogado a horas suplementares (BRASIL, 1943).

A lei poderá ser mudada de acordo com as condições do local de trabalho, mas as empresas trabalham
com pelo menos uma hora de intervalo em suas dependências. Esse artigo também estabelece que:

§ 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo,

não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o
período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta
por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
(BRASIL, 1943).

São raros os casos em que o colaborador precisa trabalhar durante o seu período de descanso,
até porque muitas empresas trabalham com a flexibilidade do horário. Porém, conforme a lei, o
trabalhador deverá ser remunerado de forma diferenciada, caso venha a trabalhar em seu horário
de descanso.

Art. 72. Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração

ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo
corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração
normal de trabalho (BRASIL, 1943).

Um dos grandes problemas que ocorrem no trabalho são os danos causados pela Lesão por Esforço
Repetitivo (LER). Cabe às empresas entender que os profissionais que fazem trabalhos repetitivos devem
ter pelo menos 10 minutos a cada hora trabalhada, para que reponham suas forças e não sofram danos
motores.
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Suprimento de Mão de Obra

8.3 Do trabalho noturno

Vejamos o que diz a CLT a respeito desse assunto:

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho

noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna.

§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e

dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos desse artigo, o trabalho

executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas
do dia seguinte.

§ 3º O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de

empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho
noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por
trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido
quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.

§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos

diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste
artigo e seus parágrafos.

§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo

(BRASIL, 1943).

8.4 Do quadro de horário

Quanto a esse tópico, a CLT estabelece:

Art. 74. O horário do trabalho constará de quadro organizado conforme

modelo expedido pelo Ministro do Trabalho [...] e afixado em lugar bem
visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário
único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma
(BRASIL, 1943).

Todo trabalhador tem o direito de saber a quantidade de horas que deverá trabalhar por dia. Em caso
de qualquer alteração mediante feriados que devam ser compensados, por exemplo, cabe à empresa
expedir um comunicado interno notificando seus colaboradores da mudança.
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 Unidade IV

No artigo 74, parágrafo 1º, a CLT estabelece que “o horário de trabalho será anotado em registro de
empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados” (BRASIL, 1943).

Toda documentação é anotada pelo Departamento de Pessoal. É o órgão de RH que controla

documentação e anotações pertinentes ao trabalhador; por isso, o horário durante o qual ele deve
permanecer na empresa também é controlado pelo departamento.

Verificamos ainda no artigo 74 da CLT:

§ 2º Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será

obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas
pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período
de repouso (BRASIL, 1943).

Conforme a lei, normalmente existe um livro em poder do departamento de pessoal que tem o
controle de entrada, descanso e saída do trabalhador na empresa. Isso faz que ela não seja autuada
por descumprimento da lei. Vejamos o que diz a CLT no parágrafo 3º do artigo 74: ”se o trabalho for
executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou
papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º desse artigo” (BRASIL, 1943).

A empresa poderá entrar em acordo com o trabalhador e, caso ele venha a executar um trabalho
fora, deverá controlar por meio de ficha sua permanência a serviço dela no horário comercial.

8.5 Das penalidades

Quanto às penalidades, a CLT prevê o seguinte:

Art. 75. Os infratores dos dispositivos do presente capítulo incorrerão na

multa de 3 (três) a 300 (trezentos) valores de referência regionais, segundo a
natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada
em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à
autoridade (BRASIL, 1943).

As empresas devem cumprir a lei estabelecida, para que exista um controle das horas trabalhadas e
para que o colaborador não seja lesado em relação a isso.

Exemplo de aplicação

Para reforçar seus conhecimentos, responda às questões a seguir, sobre o conteúdo apresentado.

1) Quais são os documentos necessários para que um indivíduo possa ingressar em uma empresa?
Explique o porquê.

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Suprimento de Mão de Obra

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2) Qual a importância de possuirmos documentos? Explique quais são os mais importantes para que
possamos ter uma participação na sociedade sem transtornos.

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3) Quais são os direitos e deveres do colaborador quanto ao cumprimento do horário na empresa

contratante de seus serviços?

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Resumo

Na Unidade IV, o foco está nos documentos necessários para que o

indivíduo possa trabalhar em uma empresa. Analisamos sua admissão e o
controle da sua jornada de trabalho.

Foram utilizadas referências pertinentes aos órgãos competentes,

responsáveis pela documentação necessária, para que o indivíduo possa
trabalhar de forma legalizada numa empresa.
133
 Unidade IV

Vimos a importância de cada documento não só para a inserção do

indivíduo em seu novo emprego, mas também para o cidadão na sociedade.
Os documentos foram detalhados e explicados de forma clara, para que o
leitor possa entender para que serve cada um deles e por que são pedidos
pela empresa contratante.

Outro aspecto abordado é a admissão do novo funcionário: como

é sua recepção na empresa, a apresentação ao seu novo trabalho e a
importância de seu serviço para que a empresa progrida e consiga
resultados.

Vimos os direitos e deveres dos colaboradores em relação ao horário de

trabalho na organização – ou seja, o que devem reivindicar junto à empresa
no que se refere ao horário de trabalho e descanso – e conhecemos os
percentuais que são pagos de acordo com a lei.

Foram abordadas ainda as horas extras, a forma como são pagas, a

maneira como funcionam, quais indivíduos têm o direito de receber essa
remuneração e como isso é feito, de acordo com a lei estabelecida pelo
Ministério do Trabalho e na CLT.

O objetivo principal desta Unidade foi desvendar a manutenção que

existe por trás de todo o processo de contratação de um funcionário,
as normas e regras que devem ser seguidas por esse indivíduo que está
adentrando a empresa, bem como os deveres que a contratante tem em
relação a esse novo colaborador.

Exercícios

Questão 1. As organizações estão, cada vez mais, utilizando a Tecnologia da Informação na

administração dos seus Recursos Humanos. Essa prática tem sido um requisito indispensável para que
empresas de segmentos diversos possam competir em uma economia altamente globalizada. É correto
afirmar, sobre a utilização da TI na gestão de RH, que:

A) O uso da tecnologia na gestão de RH tem crescido, mas ainda não permite otimizar a gestão e os
custos por empregado.

B) Mesmo com a utilização de sistemas de TI, a dependência direta dos empregados em relação à
área de Recursos Humanos se mantém, pois, dessa forma, a área de RH cumpre com o devido
controle do alcance dos objetivos do negócio, tais como gestão de mudanças, aquisição, retenção
e desenvolvimento de talentos, gestão do desempenho da organização e gestão do clima
trabalhista.

134
Suprimento de Mão de Obra

C) Os sistemas de gestão de Recursos Humanos podem ser utilizados para avaliações de desempenho,
oferecendo ferramentas que possibilitam a avaliação do empregado, tanto pela sua chefia
direta como também por seus parceiros de trabalho, e, em alguns casos, por parceiros externos
(fornecedores e clientes).

D) Isoladamente, a redução dos custos das tarefas operacionais é um dos aspectos percebidos pela
aplicação da tecnologia à administração de Recursos Humanos; porém, os altos investimentos
necessários à sua implantação encarecem a operação como um todo.

E) As tarefas relacionadas à capacitação profissional ainda não são beneficiadas pelo uso da
Tecnologia da Informação, pois as empresas ainda preferem treinamentos presenciais em 100%
dos casos, em razão da melhor eficiência do aprendizado por parte dos empregados.

Resposta correta: alternativa C.

Análise das alternativas:

A) Alternativa incorreta.

Justificativa: o uso da tecnologia tem crescido na gestão de RH porque favorece, entre

diversas razões, o foco concentrado naquelas atividades de maior valor agregado, como verificar
e apresentar soluções diferenciadas para a empresa, adaptando a estratégia e os programas de
Recursos Humanos às necessidades do negócio. Os sistemas de informação para administração de
pessoal permitem, por exemplo, que os empregados recebam informações de relevância para suas
funções de forma rápida e eficiente; atualizem seus dados pessoais com agilidade, facilitando as
operações da empresa; solicitem férias dentro dos prazos legais; resgatem holerites; acessem e
benefícios e deles usufruam; candidatem-se a cursos etc., sem que o pessoal de RH precise dedicar
esforços pontuais e rotineiros para essas ações.

B) Alternativa incorreta.

Justificativa: o uso desses sistemas, por exemplo, gera dados claros e acessíveis que
facilitam avaliações e planejamentos de ordem tática ou operacional, e, portanto, seu uso
reduz a dependência direta dos empregados em relação à área de Recursos Humanos, que,
dessa forma, consegue concentrar-se em outras funções mais estratégicas para o alcance dos
objetivos do negócio.

C) Alternativa correta.

Justificativa: o uso dos sistemas de gestão de Recursos Humanos para avaliação de desempenho
transforma a atuação da área em bases de melhoria do rendimento profissional, fomento da
criatividade, desenvolvimento, retenção e satisfação dos empregados, resultando em níveis mais altos
de produtividade.

135
 Unidade IV

D) Alternativa incorreta.

Justificativa: o investimento nesses sistemas é alto na fase inicial, porém seus custos de manutenção
são normalmente baixos e, por isso, geram, a médio e longo prazo, impactos positivos sobre os resultados,
proporcionando retorno satisfatório do investimento realizado.

E) Alternativa incorreta.

Justificativa: uma das características básicas do e-learning é seu foco dirigido ao usuário. A
formação tradicional (presencial) tem o instrutor e o conteúdo como elementos centrais; já os sistemas
de educação a distância colocam o usuário no centro do processo de aprendizagem, transformando-o
em protagonista. Os cursos on-line, por terem a possibilidade de serem acessados de diversos locais,
oferecem outros benefícios importantes relacionados à produtividade.

Questão 2. Planos de compensação monetária, de benefícios sociais e Higiene e Segurança do

Trabalho requerem manutenção cuidadosa por parte da gestão de RH. Na prática, essas questões se
traduzem na política salarial da empresa, no salário pago ao empregado e no pacote de benefícios
oferecidos, como assistência médica, seguros etc. Qual alternativa a seguir não reflete a realidade dessas
questões?

A) A política salarial é um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização.

B) O salário representa para as organizações, simultaneamente, custo e investimento.

C) A avaliação de cargos é um meio de determinação do valor relativo de cada um dos cargos dentro
da estrutura organizacional.

D) A política salarial, que é o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia
da organização no que diz respeito à remuneração de seus colaboradores, é totalmente estática.

E) O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios, bem como os mecanismos e

procedimentos pelos quais esses benefícios são distribuídos.

Resolução desta questão na plataforma.

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Suprimento de Mão de Obra

FIGURAS E ILUSTRAÇÕES

Figura 1

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
p. 167.

Figura 2

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
p. 168.

Figura 3

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
p. 178.

Figura 4

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
p. 172.

Figura 5

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
p. 174.

Figura 6

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008. p. 259.

Figura 7

PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 5. ed. São Paulo: LTR, 2008. p. 120.

Figura 8

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
p. 186.

Figura 9

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
p. 186.
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 Figura 10

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
p. 187.

REFERÊNCIAS

Textuais

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