RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO

Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a legislação trabalhista brasileira, são

definidos dois atores principais nas relações de trabalho: o empregado e o empregador.
A seguir, irei diferenciá-los de acordo com a CLT:

Empregado:

Definição: O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a
um empregador, mediante subordinação jurídica e remuneração.

Características:

Pessoa física: O empregado é um indivíduo, uma pessoa física que realiza o trabalho.

Não eventualidade: A prestação de serviços pelo empregado deve ser regular e contínua,
ou seja, não esporádica.

Subordinação jurídica: O empregado está subordinado às ordens e direções do

empregador no desempenho de suas atividades.

Remuneração: O empregado recebe uma contraprestação financeira pelos serviços

prestados.

Empregador:

Definição: O empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata um ou mais

empregados para prestarem serviços em seu benefício, assumindo a responsabilidade
pela atividade econômica.

Características:

Pessoa física ou jurídica: O empregador pode ser tanto uma pessoa física (como no caso
de empresários individuais) quanto uma pessoa jurídica (como empresas e
organizações).

Benefício e responsabilidade: O empregador contrata o empregado para que este preste

serviços em benefício do negócio ou da atividade econômica do empregador. Além
disso, o empregador assume a responsabilidade pelas condições de trabalho e
obrigações legais relacionadas ao emprego.

É importante ressaltar que a CLT define outros conceitos e detalha direitos e deveres
tanto do empregado quanto do empregador, como jornada de trabalho, férias, salário,
segurança e saúde no trabalho, entre outros. Essas definições são fundamentais para
garantir direitos e estabelecer parâmetros nas relações trabalhistas no Brasil.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece algumas disposições sobre a

identificação profissional dos trabalhadores. A identificação profissional é importante
para garantir a segurança, a transparência e a proteção dos direitos dos empregados. A
seguir estão algumas informações relevantes sobre esse tema, de acordo com a CLT:

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS):

A CTPS é o principal documento de identificação profissional do trabalhador no Brasil.

Ela deve ser emitida pelo Ministério da Economia e contém informações sobre a vida
laboral do indivíduo, como registro de empregos, anotações de férias, salários,
contribuições previdenciárias, entre outros. A CLT estabelece a obrigatoriedade de os
empregadores anotarem na CTPS as informações sobre a admissão, a remuneração e as
alterações contratuais do empregado.

Registro de empregados:

A CLT determina que todo empregador deve efetuar o registro dos seus empregados,
por meio de livro, ficha ou sistema eletrônico, de acordo com as normas estabelecidas
pelo Ministério da Economia. O registro deve conter informações como identificação do
empregado, função ou cargo, data de admissão, remuneração, duração do contrato de
trabalho, entre outros dados relevantes. Essas informações têm o objetivo de garantir a
formalidade das relações de trabalho e a proteção dos direitos trabalhistas.

Identificação de trabalhadores avulsos:

Os trabalhadores avulsos, que são aqueles que prestam serviços a diversas empresas,
também possuem identificação profissional específica. A CLT estabelece que eles
devem ser registrados em órgãos de gestão de mão de obra avulsa e receber uma
identificação individual, como um documento ou cartão, que comprove sua condição de
trabalhador avulso.

É importante ressaltar que a CLT também aborda outras questões relacionadas à

identificação profissional, como o uso de uniformes e crachás, que podem ser exigidos
pelo empregador para identificar os trabalhadores dentro das empresas. Essas medidas
visam garantir a segurança, a organização e a clareza nas relações de trabalho.

O Artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata do registro de

empregados e estabelece a obrigatoriedade de os empregadores manterem um livro,
ficha ou sistema eletrônico de registro para anotar informações relacionadas aos seus
empegados. Abaixo está o texto do artigo:

"Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de

qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o
exercício por conta própria de atividade profissional remunerada."

Este artigo destaca a obrigatoriedade da Carteira de Trabalho e Previdência Social

(CTPS) para o exercício de qualquer emprego, independentemente de sua natureza,
inclusive em atividades rurais e temporárias. Além disso, a CTPS também é exigida
para o exercício de atividade profissional remunerada por conta própria.
A CTPS é um documento fundamental para formalizar a relação de trabalho e garantir
os direitos trabalhistas do empregado. Ela deve ser emitida pelo Ministério da Economia
e contém informações sobre a vida laboral do trabalhador, como registro de empregos,
anotações de férias, salários, contribuições previdenciárias, entre outros.

O empregador tem a obrigação de anotar na CTPS as informações sobre a

admissão, a remuneração e as alterações contratuais do empregado. Essas
anotações são importantes para comprovar a regularidade do vínculo empregatício e
garantir os direitos trabalhistas, como o pagamento de salário, a concessão de férias e o
recolhimento de contribuições previdenciárias.

Em resumo, o Artigo 29 da CLT destaca a importância da CTPS como documento

obrigatório para o exercício de qualquer emprego e para o exercício remunerado de
atividade profissional por conta própria. Ele reforça a necessidade de anotações precisas
e atualizadas na CTPS, visando assegurar a formalidade e a proteção dos direitos
trabalhistas dos empregados.

O empregador que não cumprir a obrigação de anotar as informações na Carteira

de Trabalho e Previdência Social (CTPS) está sujeito a penalidades previstas na
legislação trabalhista brasileira. A CLT estabelece algumas sanções para os casos de
descumprimento das obrigações relacionadas ao registro de empregados. Dentre as
penalidades previstas, destacam-se:

Multa Administrativa: O empregador que deixar de anotar as informações na CTPS do

empregado está sujeito a uma multa administrativa, cujo valor pode variar de acordo
com a legislação vigente. A infração é fiscalizada e aplicada pelo Ministério da
Economia, por meio da Secretaria de Trabalho ou de seus agentes fiscais.

Responsabilidade pelas Verbas Trabalhistas: O empregador que não realiza as

anotações corretas na CTPS do empregado pode ser prejudicado em eventual processo
trabalhista. Pois, a falta de registro adequado pode resultar em presunção de veracidade
das alegações do empregado, acarretando ônus financeiros ao empregador, como o
pagamento de verbas trabalhistas, horas extras, férias, entre outros direitos.

Consequências Trabalhistas: Além das penalidades específicas, a ausência de

anotações adequadas na CTPS pode gerar consequências desfavoráveis ao empregador
em outras situações. Por exemplo, em caso de fiscalização ou auditoria trabalhista, a
falta de registro adequado pode ser considerada uma infração, resultando em sanções
adicionais, como autuações, notificações e até mesmo processos judiciais.

Cabe ressaltar que as penalidades podem variar de acordo com a legislação e a

jurisdição específica. É fundamental que os empregadores cumpram suas obrigações
trabalhistas, incluindo o devido registro na CTPS, a fim de evitar penalidades e garantir
o cumprimento dos direitos dos trabalhadores.

A jornada de trabalho é um elemento essencial das relações laborais e refere-se ao

período em que o trabalhador está à disposição do empregador, desempenhando suas
atividades profissionais. No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e existem regras específicas para limitar a
quantidade de horas trabalhadas, as pausas e os intervalos.

Jornada Padrão:

A CLT estabelece que a jornada de trabalho padrão é de até 8 horas diárias e 44 horas
semanais. Isso significa que, em condições normais, o empregado deve trabalhar até 8
horas por dia, com uma folga semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos
domingos.

Horas Extras:

Quando o empregado trabalha além da jornada normal estabelecida, essas horas são
consideradas horas extras. A CLT define que as horas extras devem ser remuneradas
com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Em algumas
situações, como nos feriados, o acréscimo pode ser ainda maior.

Limite de Horas Extras:

A CLT estabelece que o limite máximo de horas extras permitido é de 2 horas por dia.
No entanto, a duração total da jornada de trabalho, somando as horas normais e as horas
extras, não pode ultrapassar 10 horas diárias.

Intervalos e Pausas:

A CLT prevê intervalos obrigatórios durante a jornada de trabalho para descanso e

alimentação. Para jornadas diárias superiores a 6 horas, é obrigatório um intervalo
mínimo de 1 hora para refeição. Além disso, para jornadas superiores a 4 horas, é
garantido um intervalo de 15 minutos para descanso.

Jornada Especial e Reduzida:

Existem categorias profissionais que possuem jornadas de trabalho especiais, como

bancários, aeroviários, professores, entre outros. Além disso, a CLT permite a adoção
de jornadas reduzidas para trabalhadores estudantes, menores aprendizes e pessoas
com deficiência.

Vale ressaltar que, em alguns setores ou profissões, podem existir convenções coletivas
de trabalho ou acordos individuais que estabelecem regras específicas de jornada, desde
que respeitem os limites previstos na legislação.

É importante mencionar que a reforma trabalhista de 2017 introduziu algumas

alterações na CLT em relação à jornada de trabalho, como a possibilidade de jornada de
12x36 (12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso) por acordo individual
ou convenção coletiva.
Em caso de descumprimento das regras da jornada de trabalho, o empregador está
sujeito a penalidades e pode ser responsabilizado por pagamento de horas extras,
indenizações e outras obrigações trabalhistas.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece normas específicas para o

trabalho noturno, considerando suas peculiaridades e os impactos na saúde e na vida do
trabalhador. Abaixo estão informações relevantes sobre o trabalho noturno, de acordo
com a CLT:

Conceito de Trabalho Noturno:

Considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia e as 5

horas do dia seguinte. É importante ressaltar que essa definição pode variar de acordo
com as convenções coletivas de trabalho ou acordos específicos de cada categoria
profissional.

Adicional Noturno:

Para compensar os possíveis impactos do trabalho noturno na saúde e na qualidade de

vida do trabalhador, a CLT estabelece o direito ao adicional noturno. Esse adicional
corresponde a, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna de trabalho. No caso
de trabalhadores urbanos, o adicional noturno é calculado com base no salário-hora
normal.

Horas Reduzidas:

A CLT prevê que a hora de trabalho noturno seja reduzida em relação à hora
diurna. Para cada hora de trabalho noturno, considera-se o equivalente a 52 minutos e
30 segundos, ou seja, um acréscimo de 20% em relação à hora diurna, que possui 60
minutos.

Proibição para Menores:

A CLT proíbe o trabalho noturno para menores de 18 anos, exceto nos casos em
que o trabalho noturno é necessário para a continuidade da atividade empresarial, como
é o caso de estabelecimentos de saúde e de serviços essenciais.

Exames Médicos:

A CLT estabelece que o trabalhador noturno deve passar por exames médicos
periódicos, a fim de avaliar sua saúde e verificar se está apto para desempenhar as
atividades noturnas de forma segura.

É importante destacar que a CLT estabelece essas regras mínimas para o trabalho
noturno, porém, convenções coletivas de trabalho e acordos específicos de cada
categoria podem ampliar esses direitos e estabelecer condições mais favoráveis para os
trabalhadores noturnos.
O quadro de horário é um instrumento utilizado pelas empresas para registrar e
organizar a jornada de trabalho dos seus empregados. Ele tem como objetivo
proporcionar transparência e controle sobre os horários de trabalho, garantindo o
cumprimento das obrigações legais e dos direitos dos trabalhadores.

De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o quadro de horário deve
conter informações como os horários de início e término da jornada, os intervalos para
descanso e alimentação, os dias da semana de trabalho, bem como as escalas de
revezamento, quando aplicáveis.

A elaboração do quadro de horário deve levar em consideração as disposições legais

referentes à jornada de trabalho, como o limite máximo de 8 horas diárias e 44 horas
semanais, a concessão de intervalos e a observância das regras específicas para o
trabalho noturno.

Além disso, é importante destacar que o quadro de horário deve ser afixado em local
visível e de fácil acesso aos empregados, de modo a permitir que eles tenham
conhecimento prévio sobre os horários estabelecidos. Assim, os empregados podem se
organizar e programar suas atividades pessoais fora do horário de trabalho.

O cumprimento do quadro de horário é fundamental para garantir a regularidade das

relações de trabalho, a segurança e a saúde dos empregados, bem como o respeito aos
seus direitos trabalhistas. Qualquer alteração nos horários estabelecidos no quadro deve
ser comunicada previamente aos empregados, respeitando os prazos legais e
assegurando a negociação coletiva, quando aplicável.

Cabe ressaltar que a elaboração e o cumprimento adequado do quadro de horário são de

responsabilidade do empregador, que deve estar atento às normas trabalhistas e às
convenções coletivas de trabalho aplicáveis à sua categoria profissional.

O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou home office, é uma

modalidade de trabalho em que o empregado realiza suas atividades fora das
dependências físicas do empregador, utilizando meios tecnológicos para se
comunicar e executar suas tarefas. No contexto da CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho) brasileira, o teletrabalho é regulamentado pelo artigo 75-A, inserido pela
reforma trabalhista de 2017.

De acordo com a CLT, algumas características do teletrabalho são:

Formalização por Acordo Individual: O teletrabalho é estabelecido por meio de um

acordo individual entre empregador e empregado. Esse acordo deve ser registrado por
escrito, especificando as condições de trabalho, como a responsabilidade pela aquisição,
manutenção ou fornecimento dos equipamentos necessários, a descrição das atividades
a serem desenvolvidas e a forma de controle do trabalho realizado.

Possibilidade de Conversão do Regime de Trabalho: O empregador pode alterar o

regime presencial de trabalho para o teletrabalho e vice-versa, desde que haja mútuo
acordo entre as partes. No entanto, é importante mencionar que a alteração não pode
resultar em prejuízos para o empregado e deve ser formalizada por escrito.

Direitos e Obrigações: O empregado em teletrabalho possui os mesmos direitos e

obrigações dos empregados que desempenham suas atividades presencialmente. Isso
inclui, por exemplo, o recebimento de salário, férias, 13º salário, descanso semanal
remunerado e benefícios previstos na legislação. O empregado também está sujeito à
jornada de trabalho, controle de horas trabalhadas e demais obrigações previstas na
CLT.

Custos Relacionados ao Teletrabalho: Os custos relacionados ao teletrabalho, como a

aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos necessários, devem ser
previamente acordados entre empregador e empregado. O acordo individual deve
especificar se o empregador ou o empregado será responsável por esses custos.

Controle de Jornada: O controle de jornada do teletrabalhador pode ser feito por meio
de sistemas eletrônicos, mensagens instantâneas, e-mails ou outros meios de
comunicação adequados. É importante destacar que o controle de jornada é essencial
para garantir o cumprimento da carga horária estabelecida e o pagamento adequado das
horas extras, quando aplicável.

É fundamental mencionar que a modalidade de teletrabalho deve ser regulamentada em

contrato específico, de acordo com a legislação trabalhista em vigor e com a
participação dos sindicatos de cada categoria profissional, quando houver.

Como o teletrabalho é uma modalidade relativamente recente, a jurisprudência e a

interpretação da CLT podem evoluir para lidar com questões específicas relacionadas a
essa forma de trabalho.

O salário mínimo é o valor mínimo de remuneração que os empregadores devem

pagar aos trabalhadores por sua jornada de trabalho. Ele é estabelecido pelo
governo de cada país e tem como objetivo garantir uma remuneração básica que
possibilite a subsistência e o atendimento das necessidades essenciais dos trabalhadores
e suas famílias.

No Brasil, o salário mínimo é determinado pelo Governo Federal e sua regulamentação

está prevista na Constituição Federal de 1988. A Lei nº 13.152/2015 estabeleceu a
política de valorização do salário mínimo, que consiste em reajustes anuais com base na
inflação do período anterior, medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor
(INPC), e no crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) dos dois anos anteriores.

Algumas informações relevantes sobre o salário mínimo no Brasil são:

Fixação do Valor: O valor do salário mínimo é fixado anualmente por meio de decreto
presidencial, levando em consideração os critérios mencionados acima.
Abrangência: O salário mínimo se aplica a todos os trabalhadores, sejam eles
empregados, domésticos, rurais, temporários, aprendizes, entre outros. Também é
utilizado como referência para a concessão de benefícios previdenciários, como
aposentadoria, pensão e auxílio-doença.

Remuneração Mínima: O salário mínimo estabelece um valor mínimo por hora

trabalhada e também uma remuneração mínima mensal. A jornada de trabalho
considerada para o cálculo do salário mínimo é de 44 horas semanais.

Regionalização: No Brasil, existe a possibilidade de estabelecer salários mínimos

regionais, que são valores superiores ao salário mínimo nacional e podem variar de
acordo com cada estado. Esses salários mínimos regionais são definidos por lei estadual
e se aplicam a determinadas categorias profissionais.

Importância Social: O salário mínimo desempenha um papel crucial na redução da

desigualdade social, na garantia de condições mínimas de sobrevivência e no estímulo
ao consumo, pois afeta diretamente a renda de milhões de trabalhadores no país.

É importante ressaltar que o salário mínimo deve ser sempre respeitado como um direito
mínimo do trabalhador. Nenhum empregador pode pagar um valor inferior ao
estabelecido pelo governo, sendo passível de sanções legais em caso de
descumprimento.

As férias são um direito trabalhista garantido pela CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho) no Brasil. Elas representam um período de descanso remunerado concedido
ao trabalhador após um determinado período de trabalho, visando à recuperação física e
mental do empregado.

A seguir, apresento as principais informações sobre as férias de acordo com a CLT:

Período Aquisitivo: O período aquisitivo é o período de 12 meses de trabalho

consecutivo, a partir da data de admissão do empregado. Após esse período, o
empregado adquire o direito de usufruir das férias.

Duração das Férias: As férias têm duração mínima de 30 dias corridos, podendo ser
concedidas de forma fracionada em até três períodos, desde que um deles seja de no
mínimo 14 dias consecutivos. É importante ressaltar que a divisão das férias em
períodos menores deve ser acordada entre empregador e empregado, não podendo ser
imposta unilateralmente.

Remuneração das Férias: Durante o período de férias, o empregado tem direito à

remuneração integral, ou seja, recebe o salário normalmente acrescido de um terço (1/3)
do valor do salário, que é conhecido como adicional de férias.

Época das Férias: A CLT estabelece que o empregador deve conceder as férias ao
empregado dentro do período de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. A
definição do período específico das férias é de responsabilidade do empregador, levando
em consideração os interesses da empresa e as necessidades do empregado. No entanto,
deve ser comunicada com antecedência mínima de 30 dias.

Abono Pecuniário: O abono pecuniário é a possibilidade de o empregado vender até

1/3 (um terço) das suas férias para o empregador. Nesse caso, o empregado recebe o
valor correspondente aos dias vendidos, acrescido do adicional de férias. O abono
pecuniário é opcional e deve ser solicitado pelo empregado com antecedência mínima
de 15 dias antes do término do período aquisitivo.

É importante ressaltar que a concessão e o cumprimento das férias são obrigações do

empregador. O não cumprimento dessas obrigações sujeita o empregador ao pagamento
de multa em favor do empregado.