Guia da atual legislação

trabalhista para RH

Tudo sobre as principais normas presentes na

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), suas

mudanças e atualizações.
Índice

Introdução - Página 3

CLT: O que é e para que serve? - Página 4

Marco Regulatório - Página 5

Carteira de Trabalho - Página 6

Tipos de contrato de trabalho - Página 7

Admissão - Página 8 | Demissão - Página 9

Vale-transporte - Página 10

Vale-alimentação e vale-refeição - Página 11

Descanso semanal remunerado - Página 13

Pagamento de salário - Página 14

Férias - Página 15 | FGTS - Página 16

13º salário - Página 17 | Jornada de trabalho - Página 18

Hora extra - Página 21 | Trabalho noturno - Página 22

Licença-maternidade - Página 24

Licença-paternidade - Página 25

Aviso prévio - Página 26 | Abono salarial - Página 27

Auxílio-doença - Página 28

Faltas justificadas e injustificadas - Página 29

Salário-família - Página 30

Trabalho híbrido - Página 31

O que vem por aí - Página 32

 Introdução
A legislação trabalhista brasileira está sempre passando por mudanças importantes,
que afetam as empresas e colaboradores e, consequentemente, o setor de Recursos
Humanos. Essa legislação existe para garantir os direitos dos trabalhadores, mas vai
muito além disso.

A legislação trabalhista busca manter a integridade dos colaboradores no local de

trabalho. Todavia, o seu incumprimento também pode trazer consequências negativas
para o empregador.

Para garantir um espaço de trabalho mais seguro, leve e saudável é que foram
criados, portanto, os direitos dos trabalhadores. A missão de verificar se eles estão
sempre sendo cumpridos (e atualizados) é do setor de Recursos Humanos.

Não é uma tarefa fácil. Por isso, nós, da Factorial, criamos este eBook com um resumo
3 de tudo que está previsto na atual legislação trabalhista, e como essas regras
impactam o RH. Afinal, o profissional de RH precisa estar sempre atualizado e por
dentro de tudo o que está previsto na lei.

Neste eBook você terá acesso a um resumo das principais leis contidas na CLT, suas
últimas atualizações e como garantir que a sua empresa esteja cumprindo com todos
os direitos trabalhistas. Boa leitura!

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 CLT: O que é e para que serve?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é onde estão descritos os direitos
trabalhistas. Esses direitos foram uma conquista que levou muito tempo e luta dos
trabalhadores.

Até a criação da CLT, em 1943, não havia uma regulação específica para os direitos e
deveres entre empregador e empregado. Dessa forma, com a criação das leis
4 trabalhistas, foi possível seguir uma legislação na relação entre quem contrata, seja
ela pessoa física ou jurídica, e o contratado.

Dentro de uma empresa, instituição ou organização, é o RH quem lida no dia a dia

com os direitos trabalhistas. Por isso, é comum que o setor seja o principal ponto de
referência para os funcionários ao tratar sobre salário, 13º, férias e demais questões.

As leis trabalhistas contidas na CLT passam sempre por muitas mudanças no Brasil.
Com a Reforma Trabalhista de 2017, por exemplo, algumas leis foram alteradas e
outras flexibilizadas. Além disso, com a pandemia do coronavírus, também vimos
aumentar a modalidade do home office e regime de trabalho, o que, até 2017 não
tinha uma regularização.

Portanto, o RH precisa não somente estar por dentro da legislação trabalhista, como
também das suas mudanças e atualizações. Por isso, a seguir explicaremos todas os
pontos principais da versão mais atualizada da CLT.
 Marco Regulatório
No final de 2021, o governo simplificou uma série de normas trabalhistas com o
objetivo de desburocratizar a legislação trabalhista, revogando normativas obsoletas
e implementando diretrizes mais fáceis de serem seguidas.

Essa simplificação das normas trabalhistas se deu pelo Decreto 10.854, ou pelo Marco
Regulatório Trabalhista Infralegal, como é conhecido. Esse decreto consolidou mais
de 1.000 decretos, portarias e instruções normativas relacionadas à legislação
trabalhista em apenas 15 atos.

O objetivo é facilitar o trabalho das empresas na hora de cumprir as regras desde a

contratação do funcionário até a demissão dele, e também garantir:

a promoção de conformidade às normas trabalhistas infralegais e o direito ao

trabalho digno;

5 o alcance de um marco regulatório trabalhista infralegal harmonioso, moderno e

claro;

a oferta de segurança jurídica junto às normas trabalhistas infralegais.

Na prática, o Marco Regulatório Trabalhista Infralegal apenas unifica uma série de

diretrizes que já existiam e estavam distribuídas entre diversas normas, decretos e
portarias. Isso torna a legislação trabalhista mais acessível e clara, preservando os
direitos e deveres dos empregados e dos trabalhadores.

O termo infralegal, no âmbito jurídico, significa algo com teor hierarquicamente

inferior às leis já existentes. Por isso, o Decreto 10.854 não modificou nenhum
dispositivo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e tampouco criou novas leis.

Contudo, ele provocou algumas mudanças, incluindo algumas relevantes para o RH,
como vale-alimentação, vale-refeição, vale-transporte e controle de ponto. Neste
eBook, todas as mudanças desse Marco também estão sendo consideradas.
 Carteira de Trabalho
A Carteira Nacional de Trabalho e Previdência Social (CTPS) vai muito além de um
simples documento de identificação. Ela é uma ferramenta do trabalhador que
assegura os seus direitos. Sem a carteira assinada, muitos trabalhadores perdem a
chance de fazer valer seus direitos.

Além disso, a carteira de trabalho funciona como um registro histórico de todas as

ocupações do trabalhador. Em cada região do país, um órgão específico do governo
faz a emissão da carteira de trabalho. Basta uma procura na internet para verificar
como funciona o serviço na sua cidade. Lembramos que não é preciso pagar nenhum
valor para ter a carteira de trabalho.

Quando a empresa for registrar o funcionário, a carteira de trabalho pode ficar nas
mãos do empregador por até 48 horas para que a empresa faça as devidas anotações.
Da mesma forma, no caso de período de avaliação, esse tipo de anotação também é
feita na carteira.

6
Carteira de Trabalho Digital

Desde 24 de setembro de 2019, os trabalhadores devem emitir a

Carteira de Trabalho Digital prioritariamente. O formato físico é emitido apenas em

caráter excepcional. Isso porque esse formato mais moderno facilita o acesso a este
documento tão importante.

Os trabalhadores que já possuem carteira assinada devem se registrar em um dos

canais oficiais do governo:

Portal do Ministério da Economia

App Carteira de Trabalho Digital

Para fazer o registro, basta ter em mãos a carteira de trabalho física e o número do
CPF. Essa é uma forma de digitalizar e modernizar o documento e trazer mais um
benefício para a carteira assinada.

 Tipos de contrato de trabalho

Fazer um contrato de trabalho é uma das primeiras obrigações que deve ser realizada
pelo contratante. Nesse documento, o empregador define as regras, obrigações,
direitos e deveres entres as partes envolvidas.

A Reforma Trabalhista, que foi sancionada em julho de 2017 e entrou em vigor em 11

de novembro do meso ano, trouxe novas atualizações para os tipos de contrato de
trabalho existentes. Essas mudanças possuem o objetivo de diminuir a quantidade de
contratos informais e ajudar os profissionais a terem seus direitos trabalhistas
protegidos, mesmo se seguirem modelos contratuais diferentes.

Veja a seguir quais os tipos de contrato de trabalho vigentes após a Reforma

Trabalhista

Contrato de trabalho por prazo determinad

Contrato de trabalho por tempo indeterminado

7
Contrato de trabalho temporário

Contrato eventual

Contrato de trabalho autônomo

Contrato de estágio

Contrato para jornada 12×36

Contrato de trabalho intermitente

Contrato de terceirização

Contrato de trabalho home office

Clique aqui para saber mais sobre cada um deles.

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colaboradores de forma simples e segura
 Admissão
Após a promulgação da reforma trabalhista, as modalidades de admissão passaram a
ser mais diversificadas. Por isso, é importante considerar os tipos de admissão e as
normas que devem ser seguidas. Veja quais foram as principais mudanças:

O regime de contratação de terceiros para algumas atividades determinadas

passaram a ser possíveis, de acordo com a Lei 13.429/2017;

As contratações em regime de produtividade, regime intermitente e regime de

trabalho autônomo também foram permitidas conforme a lei 13.467/2017;

O trabalho remoto passou a ser regulamentado pela mesma Lei 13.467/2017,

porém, não tirou a obrigatoriedade do colaborador ir até à empresa em algum
momento, quando solicitado;

Ao permitir a realização do home office, a Lei 13.467/2017 indica que as empresas

precisam acordar com os colaboradores sobre o pagamento dos custos de
equipamentos, insumos e outras despesas, informando essas negociações no
8
contrato.

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 Demissão
Ao ser demitido, o funcionário tem direito às verbas rescisórias, como 13º salário,
férias proporcionais e aviso prévio. Isso se não for demissão por justa causa.

Quando o colaborador é demitido por algumas das situações descritas no Artigo 482
da CLT, ele perde o direito a essas verbas, além de não poder sacar o seu FGTS e
tampouco ter direito a seguro-desemprego.

Existem 14 situações que constituem justa causa:

Ato de improbidade

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Concorrência

Condenação criminal

9 Desídia no desempenho das respectivas funções

Embriaguez

Violação de segredo da empresa

Ato de indisciplina ou de insubordinação

Abandono de emprego

Ato lesivo

Ato lesivo contra empregador ou nível hierárquico

Prática constante de jogos de azar

Perda de habilitação ou requisitos

Atentados à segurança nacional

Clique aqui para saber mais sobre cada uma delas.

 Vale-transporte
Um dos direitos do trabalhador com carteira assinada é o vale-transporte. Faz parte
do custo do empregador e corresponde a 6% do salário bruto, ou seja, o salário sem
os descontos obrigatórios.

Se o valor para se deslocar de casa até o trabalho for menor que 6%, então o
trabalhador pode optar por pagar por seu transporte. Além dos trabalhadores com
carteira assinada, os trabalhadores temporários também têm direito a esse
benefício.

Vale lembrar que este benefício é pessoal e não pode ser entregue a outra pessoa. Se
isto acontecer, o benefício pode ser cortado. Além disso, o vale-transporte só é
concedido a quem usa transporte público para chegar ao trabalho.

Com o Marco Regulatório Trabalhista Infralegal, o governo uma série de

regulamentações relativas à concessão de vales para despesas de deslocamento
10 entre a residência do colaborador e seu local de trabalho. Estas são as principais
definições:

Uso do vale-transporte: é válido apenas nas formas de transporte público coletivo

urbano e, portanto, não se aplica a táxis, Uber e carros alugados;

Empregado doméstico: é a única categoria que pode receber o vale-transporte de

forma antecipada em dinheiro em espécie;

Ressarcimento: os trabalhadores só poderão ser ressarcidos em caso de

indisponibilidade operacional da empresa de transporte público coletivo ou
quando o vale-transporte for insuficiente.

 Vale-alimentação e vale-refeição

O Programa de Alimentação do Trabalhador criado em 1976 foi o que sofreu o maior

número de mudanças com o Marco Regulatório de 2021. Isso porque os benefícios
vale-alimentação (para comprar gêneros alimentícios em supermercados, açougues,
hortifrutis e afins) e vale-refeição (para refeições prontas em bares e restaurantes) do
PAT, possuem incentivos fiscais garantidos por lei, como forma de incentivar os RHs a
concedê-los.

O maior ponto dentro da discussão sobre o programa foi relativo à rede própria de
estabelecimentos, desenvolvida ao longo dos anos por empresas de benefícios
tradicionais, versus o uso de cartão bandeirado, defendido por novas empresas do
setor — aquelas que oferecem os chamados benefícios flexíveis.

Com a publicação do decreto 10.854, o trabalhador agora pode utilizar o seu cartão de
benefícios em um número maior de estabelecimentos. Os restaurantes não são
obrigados a aceitar o vale-alimentação e o vale-refeição como forma de pagamento,
11 porém, caso aceitem, devem obedecer aos novos critérios.

Segundo o governo, um dos objetivos dessas mudanças é abrir o mercado e aumentar

a competitividade do setor, que vale R$ 90 bilhões e é dominado por 4 grandes
empresas.

Confira o resumo das novas regras trazidas pelo Decreto 10.854 para este ponto:

Uso nos estabelecimentos: o vale poderá ser usado em qualquer estabelecimento

que receba esse tipo de pagamento, independente da empresa que fornece o
ticket

Portabilidade de crédito: o beneficiário do Programa de Alimentação do

Trabalhador (PAT) poderá transferir o crédito acumulado para outro cartão de
bandeira diferente, sem custos adicionais;
 Regras para a empresa: ao contratar um fornecedor do benefício, a empresa não
pode firmar parcerias economicamente vantajosas, como descontos em taxas ou
recebimento antecipado de valores

Valor do vale: deve ser de mesmo valor para todos os funcionários da empresa,
independentemente da remuneração

Incentivo fiscal: empresas podem abater parte do IR do benefício pago aos

trabalhadores que ganham até 5 salários mínimos; antes não havia limite pré-
definido.

12

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 Descanso semanal remunerado
Na lista dos principais direitos trabalhistas está o descanso semanal remunerado, ou,
de forma mais informal, a famosa folga. É o artigo 67 da CLT que estabelece como é
feito o descanso semanal remunerado.

Esse direito deve ser obrigatoriamente uma vez por semana, durante 24 horas
seguidas. Caso essa regra não seja respeitada pela empresa, o colaborador tem
direito a receber o valor em dobro pelo dia trabalhado.

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Esse descanso não precisa ser, necessariamente, no domingo. Apesar disso, há uma
regra geral de que a cada 3 semanas, o descanso semanal remunerado deve ser em
um domingo. Fora essa exceção, a folga pode acontecer em qualquer outro dia da
semana.

 Pagamento de salário
A empresa tem obrigação de fazer o pagamento do salário até o 5º dia útil do mês.
Isso significa 5º dia sem contar feriados ou finais de semana.

É comum que essa responsabilidade fique nas mãos do RH: cabe ao setor organizar
todas as folhas de pagamento, com os devidos salários, descontos, horas extras,
comissões, entre outros valores que fazem parte da função do funcionário.

14
Se a empresa atrasar com o pagamento do salário, o colaborador pode entrar com
ação trabalhista pedindo o pagamento não somente do seu salário, mas também de
uma multa pelo atraso.
 Férias
As férias são assunto muito importante tanto para a empresa quanto para o
funcionário. Para a empresa, é a época de organizar tarefas e responsabilidades,
enquanto que, para o funcionário, é uma oportunidade para descansar e repor as
energias.

No entanto, não são em todas as situações que o trabalhador tem direito a um

aviso e recibo de férias. Conforme consta na CLT, é preciso que se passem 12 meses
desde a contratação (tempo conhecido como período aquisitivo) para que o
trabalhador tenha direito a férias.

Quando o trabalhador tira férias é o chamado período concessivo. Caso o

colaborador não tire suas férias nesse último período, o empregador deve pagar os
valores de férias em dobro.

Ao entrar em férias, o colaborador tem direito ao pagamento salarial e ao pagamento

15 do adicional de férias, que corresponde a um terço do salário bruto. Se o funcionário
quiser tirar 30 dias de férias, o adiantamento é pago integralmente.

Desde a Reforma Trabalhista, é possível gozar as férias em 3 períodos diferentes, mas

um desses períodos não pode ser inferior a 14 dias. Nesse caso de férias fracionadas,
o pagamento será proporcional ao período de descanso, e deve ser feito em até 2
dias antes do início do período das férias.

Férias coletivas

As férias coletivas são regulamentadas por dois artigos específicos da CLT. Já

podemos notar que as férias coletivas são diferentes das “férias normais”. São os
artigos 139 e 141 que tratam sobre quando as férias coletivas podem ser colocadas
em prática. Saiba mais clicando aqui.

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 FGTS
FGTS é sigla para Fundo de Garantia de Tempo de Serviço. É uma forma de garantir
que o trabalhador demitido sem justa causa tenha acesso a uma poupança derivada
do seu salário.

Este é mais um dos direitos proporcionados pela carteira assinada. Dessa forma, a
empresa todo mês, deposita 8% do salário de cada funcionário em uma conta na
Caixa Econômica Federal no nome do trabalhador.

Além disso, existem outras situações que permitem ao trabalhador retirar esse
dinheiro. Em casos de:

interrompimento do trabalho devido a uma doença grave;

aquisição de imóvel novo ou usado, construção, liquidação ou amortização de

dívida vinculada a contrato de financiamento habitacional;

16 envolvimento em algum tipo de desastre ambiental.

Além de ajudar muitos brasileiros a adquirir seus primeiros imóveis, o FGTS também
contribui para obras públicas. Isso porque também é possível financiar obras de
saneamento básico e infraestrutura com o dinheiro do FGTS.

Outra informação importante é que, antes de 05/10/1988, o FGTS era uma opção
facultativa. Depois dessa data, essa contribuição é obrigatória por parte da empresa.

Além da possibilidade de sacar o valor do FGTS em caso de demissão sem justa causa
e nos casos mencionados acima, o governo federal criou em 2019 uma nova
modalidade de saque do FGTS: o saque-aniversário. Saiba mais clicando aqui.
 13º salário

Um dos direitos do trabalhador mais interessantes é a gratificação de natal, como

também é conhecido o 13º salário. O valor corresponde a um mês de salário, que
pode ser afetado no caso de mais de 15 faltas injustificadas. Além disso, o pagamento
é feito pela empresa em duas parcelas: a primeira entre 1 de fevereiro e 30 de
novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.

Diferentes prazos podem ser acordados entre empresa e sindicato, desde que isso
não afete os interesses do trabalhador e estejam dentro da lei. Também é comum que
os trabalhadores que estão de férias recebam junto ao seu 1/3 de férias também o
13º.

Conforme diz a lei, a gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da

remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

Isso quer dizer que, caso tenham trabalhado durante o ano inteiro, os trabalhadores
17 têm direito a um mês de salário líquido a mais, ou seja, ao salário que recebem por
mês, mas contando com os descontos de imposto de renda e com o valor pago ao
INSS.

No entanto, caso um funcionário tenha entrado na empresa há menos de 1 ano, não

será considerado o valor cheio, e então o valor do 13° salário será proporcional aos
meses trabalhados.

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empresa
 Jornada de trabalho
O controle da jornada de trabalho passou por uma série de alterações desde a
Reforma Trabalhista de 2017, incluindo as leis relativas ao ponto por exceção em 2019
e a regulamentação do registro de ponto eletrônico através da Portaria 671, em
novembro de 2021.

De acordo com as alterações da reforma, as empresas com mais de 20 funcionários

devem apresentar um documento que comprove as horas trabalhadas por cada
funcionário diariamente. Isto inclui o horário de entrada e saída de cada profissional,
além do horário de almoço/descanso.

Este registro de ponto pode ser feito manualmente, com documentos em papel. No
entanto, o controle de ponto eletrônico costuma ser muito mais eficaz.

Registro de ponto por exceção: Lei 13.874/2019

18 Desde 2019, com a Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019), as empresas podem
realizar o registro de ponto por exceção. Neste tipo de controle de ponto eletrônico,
há uma presunção de que a jornada cumprida pelo empregado é, em geral, de 8h por
dia.

Nesse caso, o empregado realiza somente o registro das situações excepcionais. Com
isso, ele não tem que se preocupar com o início e o término da jornada ou os
intervalos. Ele precisaria marcar apenas a exceção.

Controle de ponto eletrônico: Portaria 671/2021

Antes, a principal referência da legislação para o controle de ponto eletrônico era a

Portaria 373 de 2011, agora revogada. Essa normativa trazia a possibilidade do uso do
registro eletrônico de ponto alternativo, mas apenas para empregadores com
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
 Aprovada em 8 de novembro de 2021, a Portaria 671 substitui a portaria anterior,
redefinindo e categorizando o conjunto de equipamentos e programas informatizados
autorizados para o registro de entrada e saída dos trabalhadores. Essa Portaria
definiu os três tipos de registro de ponto eletrônico que podem ser utilizados pelas
empresas no Brasil. São eles:

REP-P – Registrador Eletrônico de Ponto via Program

REP-A – Registrador Eletrônico de Ponto Alternativ

REP-C – Registrador Eletrônico de Ponto Convencional

Decreto Nº 10.854/2021 e o marco regulatório trabalhista

Logo na sequência da Portaria 671, a publicação do Decreto Nº 10.854 no dia 10 de

novembro de 2021 simplificou e desburocratizou várias outras regras trabalhistas. O
decreto consolidou, em 15 atos, cerca de 1.000 decretos, portarias e instruções
normativas relacionadas à legislação trabalhista.

19 Entre os tópicos mais relevantes, o governo priorizou a regulamentação de aplicativos

e sites de controle de ponto eletrônico, que já vinham sendo muito utilizados com o
aumento do home-office na pandemia.

Dessa forma, as medidas previstas na Portaria 671 foram corroboradas, reenfatizando

os protocolos de segurança que esses sistemas digitais devem seguir para quando
forem fiscalizados pelo governo.
 Em suma, o Decreto N.º 10.854, aliado à criação da Portaria 671, regulamentou o uso

de dispositivos REP-C, REP-A e REP-P para permitir o uso de soluções inovadoras no

controle de ponto eletrônico, como sistemas digitais e softwares especializados.

Os principais requisitos que os equipamentos e sistemas de registro eletrônico de

ponto devem atender são:

Não permitir alterações ou eliminação de dados registrados pelos empregados.

Não permitir restrições de horários às marcações de ponto.

20

Impossibilitar a exigência de autorização prévia de marcação de sobrejornada.

Permitir pré-assinalação do período de repouso.

Permitir a assinalação de ponto por exceção à jornada regular de trabalho.

Liberar a identificação do empregador e do empregado.

Possibilitar a extração de comprovante fiel da marcação de ponto pelo

empregado.

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da jornada dos colaboradores. Descubra a nossa ferramenta

 Hora extra

O pagamento de horas extras se dá em duas situações: quando o colaborador

ultrapassa as horas de trabalho determinadas na jornada do trabalhador, e quando a
empresa não conta com flexibilidade no banco de horas. Dessa forma, a remuneração
é diferenciada nessas horas.

De acordo com os direitos trabalhistas, em dias úteis, o acréscimo de valor pago deve
ser de no mínimo 50%. Aos domingos e feriados, esse acréscimo é de 100%.

Se a empresa possui um banco de horas, contudo, a situação muda. Com ele, é

possível que colaborador e empresa combinem dias de folga em troca dessas

horas a mais. Para isso, é mais do que indicado contar com uma

ferramenta de controle de frequência, que determina quando o funcionário

começou seu turno, saiu para almoço, voltou e terminou seu dia de trabalho.

Hora extra noturna

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Aqueles profissionais que normalmente trabalham em período diurno e, uma vez
concluída a sua jornada, seguem trabalhando e fazem horas extras para além da
jornada diária se enquadram no caso da hora extra noturna.

Os profissionais que fazem hora extra noturna devem ser pagos não apenas pela hora
extra como também pelo adicional noturno. Ou seja, qualquer funcionário que fizer
hora extra entre 22h e 5h deve receber o acréscimo de 50% sobre a hora normal de
trabalho mais os 20% do adicional noturno.

No caso dos funcionários que exercem uma jornada noturna e acabam estendendo
suas atividades para o horário diurno, as horas extras também terão a incidência do
adicional noturno.

 Trabalho noturno
A legislação trabalhista entende que o trabalho noturno sujeita os funcionários a
maiores desgastes, e por isso determina especificidades quando comparado à
jornada diária. São consideradas horas noturnas aquelas compreendidas entre os
seguintes intervalos:

Em áreas urbanas: entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte;

Em áreas rurais: na lavoura entre 21h de um dia e as 5h do dia seguinte, e de

forma similar na pecuária, entre 20h e 4h.

Dois critérios em particular afetam o cálculo da remuneração do trabalho noturno: a

hora ficta e o adicional noturno.

Hora ficta

Para diferenciar o valor das horas noturnas e diurnas, a legislação utiliza o conceito
22
de “hora ficta” para representar a hora noturna reduzida. Essa palavra de origem
latina significa fictícia, já que essa hora não passa de um conceito abstrato (mas com
repercussões bem reais).

Considera-se que a hora ficta, ou a hora de trabalho noturno, tem a duração de

52 minutos e 30 segundos, ao contrário da hora diurna que possui 60 minutos. Na

prática, isso significa que os trabalhadores que realizam suas atividades no período
noturno recebem o valor total de uma hora de trabalho a cada 52 minutos e 30
segundos trabalhados. Portanto, uma jornada de 8h durante o dia corresponde a uma
jornada de 7h durante o turno noturno.
 Adicional noturno

Um dos principais benefícios exclusivos dos trabalhadores noturnos é o adicional

noturno. Ele representa um acréscimo de, pelo menos, 20% sobre o valor da hora
diurna. Esse percentual pode ser aumentado por convenções ou acordos coletivos.

Vale destacar também que o adicional noturno deve ser discriminado na folha de
pagamento dos funcionários. Ele deve aparecer como um item exclusivo e descrito à
parte dos demais benefícios. Portanto, é de suma importância que o departamento
de RH saiba como calcular o adicional noturno, considerando também outros
complementos salariais.

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Organize e faça a gestão dos turnos de trabalho dos seus

colaboradores
 Licença-maternidade
A licença-maternidade, também conhecida como auxílio-maternidade, é um período
de afastamento remunerado do trabalho, garantido às trabalhadoras em decorrência
do nascimento ou adoção de um filho. Em resumo, é um benefício pago a mulheres
empregadas que acabaram de ter um filho, seja através do parto ou por adoção.

Em 1988, com a criação da Constituição Brasileira, as mulheres passaram a ter

garantia de estabilidade de emprego, antes e logo depois da gestação. Além disso,
ampliou-se o período da licença maternidade de 84 para 120 dias, e também
aconteceu a regulamentação da licença-paternidade.

O salário-maternidade, remuneração recebida nos meses de afastamento, é pago

diretamente pela empresa. No entanto, o empregador tem o valor ressarcido pelo
INSS. Já as empresas que oferecem 180 dias de licença devem se encarregar da
totalidade dos salários nos últimos dois meses, devendo descontar esse valor
integral do imposto de renda.

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Para as trabalhadoras com carteira assinada, o valor do salário-maternidade é
equivalente ao valor da remuneração mensal paga pela empresa. Dessa forma, para
calcular o quanto será recebido durante a licença maternidade, basta considerar o
salário base recebido mensalmente pela colaboradora.

Quando se trata de salário variável,

muito comum para pessoas que recebem
comissões por vendas, é feita uma média
dos últimos seis pagamentos. Nos outros
casos, o INSS faz uma média dos últimos
12 meses de contribuição. Já as
empregadas domésticas devem
considerar o valor do último salário de
contribuição.
 Licença-paternidade
A licença-paternidade é um direito dos trabalhadores brasileiros previsto pela
Consolidação das Leis do Trabalho para que possam dedicar os cuidados necessários
a um filho recém-nascido ou adotado.

De acordo com a lei, a partir do primeiro dia após o nascimento de um filho, o

funcionário poderá se ausentar do trabalho sem ter seu salário prejudicado. Os dias
de licença-paternidade variam de 5 a 20 dias, dependendo de cada caso. Além disso,
25
é possível negociar com o empregador uma licença estendida.

No ano de 1988, a Constituição Federal passou a prever o direito à licença com o

prazo de 5 dias úteis. Depois, em 2016, foi sancionada a Lei 13.257 que ampliou o
período da licença-paternidade. Assim, passou a ser possível solicitar a prorrogação
da licença por 15 dias. Ou seja, somado aos 5 dias úteis já previstos em Constituição,
o trabalhador pode ter direito a até 20 dias livres.

 Aviso prévio
O aviso prévio acontece em duas situações

Quando o funcionário é demitido sem justa causa;

Quando um funcionário pede demissão.

Em ambos casos, o direito ao aviso prévio determina que o funcionário tenha 30 dias
remunerados. Cabe à empresa decidir se quer que o trabalhador realize suas funções
durante esses dias ou não. Em geral, as empresas não exigem que o colaborador
continue trabalhando.

Se a empresa optar que o funcionário continue, ele tem alguns direitos garantidos
pela carteira assinada. Ele pode terminar sua jornada duas horas antes ou terminar o
aviso prévio sete dias antes.

Seja qual for a escolha, não há alteração do valor a ser recebido. Além dos 30 dias
26
remunerados, o colaborador também tem direito a receber por 3 dias adicionais por
cada ano que ficou na empresa.

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 Abono salarial

Trabalhadores que recebem até dois salários mínimos podem fazer a retirada do PIS/
PASEP, também conhecido como abono salarial. Ele varia para trabalhadores da
iniciativa privada (PIS) e o número final da inscrição para servidores públicos (Pasep).

Este é um direito dos funcionários com carteira assinada por pelo menos 30 dias no
ano base (ano anterior ao do pagamento), e que possuem registro no PIS ou PASEP
27 por no mínimo 5 anos. O primeiro registro corresponde aos funcionários de empresas
privadas, e o segundo, aos funcionários públicos.

O registro no PIS/PASEP faz parte do cadastro na Relação Social Anual feito pela
empresa. Essa é uma forma de comprovar o vínculo empregatício. Se toda a
documentação estiver em dia, o colaborador recebe anualmente o valor de um
salário mínimo, em geral, essa data é no mês de aniversário do contribuinte.
 Auxílio-doença
O auxílio-doença é outro direito do trabalhador com carteira assinada. Trata-se de
um pagamento feito pelo INSS para o colaborador que está de licença médica. Sendo
assim, o auxílio-doença acontece no caso de um afastamento temporário devido a
um acidente ou uma doença grave.

Para usufruir desse direito, é necessário que o colaborador tenha contribuído ao INSS
28 pelo menos nos últimos 12 meses e ter ficado 15 dias afastado do trabalho. Para
doenças como câncer, previstas em lei, esse tempo de contribuição não é necessário.
O mesmo acontece se for o caso de um acidente no trabalho.

Assim, quem tem carteira assinada recebe o auxílio-doença no valor do seu salário,
respeitando o teto da aposentadoria. Trabalhadores autônomos e empregados
domésticos recebem o valor proporcional ao que contribuíram ao INSS.

O benefício só é concedido após uma perícia médica feita pelo INSS. Nesse dia, é
preciso levar uma declaração de afastamento feita pela empresa e, no caso de
trabalhadores autônomos, uma feita por um médico.

 Faltas justificadas e injustificadas

Existem diversas ocasiões em que o trabalhador não pode comparecer ao seu posto
de trabalho, sendo algumas destas ocasiões justificáveis, o que não deveria afetar a
remuneração salarial.

O artigo 473 da Consolidação das Leis de Trabalho estabelece uma lista de faltas
justificadas em que o trabalhador não pode ser prejudicado. Veja alguns exemplos:

Folga por falecimento (licença nojo ou licença óbito);

Dias de folga no Casamento;

Nascimento ou adoção de filho(a);

Voluntário nas eleições;

Doação de sangue voluntária;

Serviço militar;
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Estudos e vestibular;

Comparecer a juízo;

Reunião oficial sindical;

Acompanhamento pré-natal;

Acompanhamento médico de filho(a);

Exames preventivos de câncer.

Sobre as faltas injustificadas, o trabalhador com carteira assinada tem direito a falta
até 15 dias esporadicamente em um semestre e não sofrer alterações no seu salário
ou no 13º salário. Se este não for o caso, então a empresa pode fazer os devidos
descontos de acordo com a quantidade de dias em que o trabalhador se ausentou.
 Salário-família
O salário-família é um benefício que trabalhadores de carteira assinada, autônomos
ou empregados domésticos recebem a mais por mês. Sim, o salário-família consiste
em um valor a mais, de acordo com o salário do contribuinte.

Para ter direito, o trabalhador deve ter filhos com menos de 14 anos ou filhos
inválidos de qualquer idade, e receber um salário de até R$ 1.212,64. Caso ambos os
pais cumpram com essas regras, apenas um deles poderá receber o benefício.

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Para pedir o salário-família, o colaborador deve fazer o pedido ao empregador. Já os
trabalhadores temporários devem buscar o sindicato trabalhista ou outro órgão ao
qual ele esteja filiado. Se o trabalhador está recebendo outros benefícios, como
auxílio-doença, então o pedido é feito diretamente ao INSS.
 Trabalho híbrido

O trabalho híbrido, onde os funcionários fazem uma alternância de dias entre o

escritório e o teletrabalho, ainda não é regulamentado pela Justiça do Trabalho.
Apenas o teletrabalho, com a publicação da Reforma Trabalhista em 2017 (Lei Nº
13.467, de 2017).

Desta forma, caso a empresa queira começar a adotar o formato híbrido, procurar
uma assessoria jurídica pode ajudar a elaborar um contrato nesse formato.
Primeiramente, é importante definir se o contrato de trabalho será modificado e
como isso será feito para, assim, negociar as mudanças com os trabalhadores e
formalizá-las por meio de um aditivo de contrato.

Segundo a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), com o trabalho híbrido, a

empresa tem obrigação de fazer o registro da carteira de trabalho do funcionário,
além de especificar no documento de contratação que o colaborador vai trabalhar em
regime de home office e quais serão as tarefas realizadas por ele. Nesta modalidade,
31 segundo a lei, não há controle de jornada como existe no modo presencial, nem
pagamento de horas extras.

A negociação com os funcionários se mostra fundamental para criar um ambiente de

bem-estar e sem dor de cabeça no sentido jurídico, podendo ser definidas questões
como jornada de trabalho e ajuda de custo, por exemplo.

Simplifique o registro dos seus colaboradores e facilite a rotina

de trabalho híbrido
 O que vem por aí
Uma coisa é certa: as leis trabalhistas estão sempre sendo atualizadas. Atualmente,
alguns temas que podem passar por mudanças e que você, enquanto RH, deve ficar
atento são:

Trabalho aos domingos;

Distrato de trabalho;

Lei do estagiário;

Motoristas de aplicativo;

Reforma Sindical.

Muito se fala sobre uma nova reforma trabalhista em 2022, aos moldes da reforma de
2017 para a flexibilização da legislação presente na CLT. O projeto de transformar em
lei as medidas provisórias aprovadas no contexto de crise da pandemia ganharam,
32 inclusive, o apelido de minirreforma trabalhista.

O governo atual segue defendendo a reforma trabalhista e deve investir no avanço

das suas pautas nesse último ano de mandato. Por outro lado, uma série de notícias
e artigos de opinião também dizem o contrário. Dependendo dos resultados das
eleições presidenciais, a reforma trabalhista de 2017 pode, inclusive, ser revogada.

O fato é que discussões sobre o mercado de trabalho e legislação trabalhista são

fundamentais para a sociedade brasileira, sobretudo em ano de eleição. Por isso, não
há dúvidas de que se deve acompanhar de perto todas as mudanças e atualizações
da legislação trabalhista.

Para isso, conte sempre com a Factorial!

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estando sempre dentro da lei
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Este eBook é um resumo das principais leis trabalhistas da CLT. Em caso de dúvidas,

a Factorial recomenda a consulta de informações na própria legislação.