Direito Do Trabalho CP Iuris 2022

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Direito do Trabalho (CP Iuris 2022)
Direito do Trabalho (Faculdade Baiana de Direito)
A Studocu não é patrocinada ou endossada por nenhuma faculdade ou universidade

Baixado por Ana Luiza Sousa (sousaanaluiza699@gmail.com)
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ORGANIZADO POR CP IURIS

ISBN 978-65-5701-040-2
DIREITO DO TRABALHO
1ª edição
Brasília
2022

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SOBRE OS AUTORES
BRUNO TEIXEIRA. Procurador do Distrito Federal - Procurador-Chefe da Procuradoria Trabalhista

(Proresp/PGDF). Advogado militante na área trabalhista. Ex-Advogado da União com atuação na
Coordenação Trabalhista (Cotrab/PRU1/AGU). Ex-Assessor de Ministro no TST. Mestrando em Direitos
Sociais. Pós-graduado em Direito do Trabalho, Direito Civil e Direito Público.
GUSTAVO ANDRADE. Procurador do Distrito Federal - Procuradoria de Pessoal. Ex-Procurador do Estado

de São Paulo (Procuradoria Judicial Trabalhista). Aprovado na PGE MT, PGE MT, PGE SP e PGM SSA.
Membro da Equipe Aprovação PGE - Planejamento e Gestão do Estudo. Professor e Coach para concursos
públicos. Autor de livros jurídicos na área trabalhista e para concursos da Advocacia Pública.

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AGRADECIMENTOS
A Deus e à minha família: forças matrizes e motrizes dos meus projetos.

Bruno Teixeira
Agradeço a Deus, por sempre me guiar. À minha esposa Paula, pois certamente sem o seu apoio e
amor incondicionais nossas conquistas não seriam possíveis. Por fim, à minha filha Marina, que deu um
novo significado para a minha vida.
Gustavo Andrade

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SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO .........................................................................................................................................................12
CAPÍTULO1 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ......................................................................................................13
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ........................................................................................................................... 14

2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ....................................................................................................................... 15
2.1. Princípio da proteção do trabalhador ............................................................................................................. 15
2.2. Imperatividade das normas trabalhistas ........................................................................................................ 15
2.3. Primazia da realidade ..................................................................................................................................... 15
2.4. Inalterabilidade contratual lesiva ................................................................................................................... 15
2.5. Continuidade da relação de emprego............................................................................................................. 15
2.6. Indisponibilidade/Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas ...................................................................... 16
2.7. Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva ............................................................ 16
CAPÍTULO 2 - DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (ART. 7º CF/88) ...................................................17
CAPÍTULO 3 - RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO ..............................................................................20
1. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO .................................................................................................. 21

1.1. Requisitos caracterizadores da relação de emprego ...................................................................................... 21
1.2. Trabalho proibido e trabalho ilícito ................................................................................................................ 21
2. RELAÇÕES DE TRABALHO “LATO SENSU” ..................................................................................................................... 22
2.1. Trabalho autônomo ........................................................................................................................................ 22
2.2. Trabalho eventual ........................................................................................................................................... 22
2.3. Trabalho avulso .............................................................................................................................................. 22
2.4. Trabalho Intermitente .................................................................................................................................... 22
2.5. Trabalho temporário ...................................................................................................................................... 23
2.6. Outras espécies de contratos que não configuram contrato individual de trabalho ...................................... 23
3. REGIME CELETISTA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ......................................................................................................... 24
3.1. Exigência de prévia aprovação em concurso público ..................................................................................... 25
3.2. Isonomia Salarial na Administração Pública direta, autárquica e fundacional .............................................. 25
3.3. Isonomia Salarial em Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista exploradoras de atividade
econômica ............................................................................................................................................................. 25
3.4. Estabilidade na Administração Pública direta, autárquica e fundacional ...................................................... 26
3.5. Estabilidade em Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista ........................................................... 26
3.6. Motivação do Ato de Dispensa ....................................................................................................................... 26
3.7. Teto remuneratório na Administração Pública Indireta Distrital ................................................................... 27
3.8. Conselhos Profissionais e regime celetista ..................................................................................................... 28
CAPÍTULO 4 - SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ..............................................................................................29
1. PODERES DO EMPREGADOR ...................................................................................................................................... 30
CAPÍTULO 5 - GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE EMPREGADORES E RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA ....................31
1. GRUPO ECONÔMICO ................................................................................................................................................ 32

2. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA .................................................................................................................................. 32
3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES................................................................................................................................... 32
4. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO ........................................................................................................................... 33
CAPÍTULO 6 - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ................................................................................................34
1. CONCEITO ............................................................................................................................................................. 35
2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO ........................................................................................................................ 35
3. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO............................................................................................................. 36
CAPÍTULO 7 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..........................................................................................37

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1. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................................................... 38

2. JUS VARIANDI ........................................................................................................................................................ 38
2.1. Transferência de Empregados ........................................................................................................................ 38
CAPÍTULO 8 - INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ...............................................................40
1. INTERRUPÇÃO ........................................................................................................................................................ 41
2. SUSPENSÃO ........................................................................................................................................................... 41
CAPÍTULO 9 - RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .............................................................................................42
1. RESILIÇÃO ............................................................................................................................................................. 43
1.1. Resilição unilateral ......................................................................................................................................... 43
1.2. Resilição bilateral (Distrato) ........................................................................................................................... 43
2. RESOLUÇÃO ........................................................................................................................................................... 43
2.1. Dispensa por justa causa (art. 482, CLT) ......................................................................................................... 43
2.2. Rescisão indireta (art. 483, CLT) ..................................................................................................................... 44
2.3. Culpa recíproca ............................................................................................................................................... 45
3. RESCISÃO .............................................................................................................................................................. 45
4. OUTRAS HIPÓTESES DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ......................................................................................... 45
4.1. Força maior..................................................................................................................................................... 45
4.2. Morte do empregador .................................................................................................................................... 45
4.3. Fato do príncipe (CLT, art. 486) ...................................................................................................................... 46
4.4. TÉRMINO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO ................................................................................................... 46
5. PLANO/PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA – PDV .................................................................................................. 47
6. OBRIGAÇÕES DECORRENTES DO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................. 47
7. VERBAS RECISÓRIAS ................................................................................................................................................. 48
7.1. Homologação das Verbas Rescisórias ............................................................................................................ 48
7.2. Recibo de quitação das Verbas Rescisórias .................................................................................................... 48
7.3. Forma de pagamento das Verbas Rescisórias ................................................................................................ 48
7.4. Prazo para cumprimento das obrigações decorrentes da extinção do contrato de trabalho ........................ 48
7.5. Multa do art. 477, § 8º, da CLT ....................................................................................................................... 49
8. QUITAÇÃO ANUAL DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS........................................................................................................ 49
9. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA ..................................................................................................................................... 49
10. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA E RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ......................................................................... 49
CAPÍTULO 10 - TERCEIRIZAÇÃO ..................................................................................................................................51
1. CARACTERIZAÇÃO ................................................................................................................................................... 52
2. OBJETIVO .............................................................................................................................................................. 52
3. BASE NORMATIVA ................................................................................................................................................... 52
3.1. Julgamento no STF sobre a terceirização da atividade-fim ............................................................................ 53
4. REQUISITOS ........................................................................................................................................................... 53
5. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA TOMADORA ............................................................................................................... 53
6. DIREITOS DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS ............................................................................................................ 54
7. TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA VERSUS ILÍCITA ......................................................................................................................... 54
8. TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA .............................................................................................................. 54
8.1. Responsabilidade da Administração Pública na Terceirização ....................................................................... 55
8.2. Julgamento no STF sobre a Responsabilidade da Administração Pública na Terceirização ........................... 55
8.3. Ônus da prova sobre a fiscalização do contrato administrativo .................................................................... 56
8.4. Reconhecimento de vínculo com a Administração Pública antes e depois da Constituição Federal de 1988 58
9. ESTADO-MEMBRO E ASSOCIAÇÃO DE PAIS E MESTRES ................................................................................................... 58
10. DONO DA OBRA (OJ 191/TST) .............................................................................................................................. 58
11. QUARTEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ......................................................................................................... 59
12. EQUIPARAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS ENTRE TERCEIRIZADOS E EMPREGADOS DE EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS .......... 59

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CAPÍTULO 11 – AVISO PRÉVIO ...................................................................................................................................60
1. CONCEITO ............................................................................................................................................................. 61
2. BASE NORMATIVA ................................................................................................................................................... 61
3. DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO ...................................................................................................................................... 61
4. BASE DE CÁLCULO DO AVISO PRÉVIO............................................................................................................................ 61
5. ESTABILIDADE DURANTE O AVISO PRÉVIO ..................................................................................................................... 61
6. PROCEDIMENTO ..................................................................................................................................................... 62
6.1. Aviso prévio concedido pelo empregador ....................................................................................................... 62
6.2. Aviso prévio concedido pelo empregado ........................................................................................................ 62
6.3. Aviso prévio no contrato por prazo determinado ........................................................................................... 62
7. RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO ........................................................................................................................... 62
8. FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADO .......................................................................................... 62
9. FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADOR ........................................................................................ 63
10. AVISO PRÉVIO E CONTRATO DE EXPERIÊNCIA .............................................................................................................. 63
CAPÍTULO 12 - ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO..................................................................64
1. CONCEITO ............................................................................................................................................................. 65
2. HISTÓRICO ............................................................................................................................................................ 65
3. FORMAS DE ESTABILIDADE......................................................................................................................................... 65
3.1. Estabilidade da gestante ................................................................................................................................ 65
3.2. Estabilidade do empregado eleito para cargo de direção na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
(CIPA) ..................................................................................................................................................................... 66
3.3. Estabilidade do empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) ............................................ 67
3.4. Estabilidade do empregado que sofreu acidente de trabalho ........................................................................ 67
3.5. Estabilidade do Dirigente Sindical .................................................................................................................. 67
3.6. Estabilidade Provisória dos membros da comissão de representação ........................................................... 68
4. DESPEDIDA E REINTEGRAÇÃO DE EMPREGADO ESTÁVEL ................................................................................................... 68
CAPÍTULO 13 - DURAÇÃO DO TRABALHO ...................................................................................................................69
1. DURAÇÃO DO TRABALHO.......................................................................................................................................... 70
2. JORNADAS DE TRABALHO .......................................................................................................................................... 70
2.1. Jornada móvel/variável ou contrato intermitente (Reforma Trabalhista — Lei n.º 13.467/2017) ................ 70
2.2. JORNADA 12 X 36 (REFORMA TRABALHISTA — LEI N.º 13.467/2017) ......................................................................... 71
2.3. Tempo à disposição do empregador............................................................................................................... 71
2.4. Horas in intinere ou Horas de Deslocamento (Reforma Trabalhista — Lei n.º 13.467/2017) ........................ 72
2.5. Teletrabalho (Lei n.º 13.467/2017 - Reforma Trabalhista de 2017) ............................................................... 72
2.6. Regime de Tempo Parcial ............................................................................................................................... 73
2.7. Turnos ininterruptos de revezamento ............................................................................................................ 73
2.8. Registro de Ponto por Exceção (Lei n.º 13.874/2019 - Lei da Liberdade Econômica) ..................................... 74
2.9. Trabalho noturno ............................................................................................................................................ 74
2.10. Trabalho Extraordinário (Horas Extras) ........................................................................................................ 75
3. FISCALIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO .................................................................................................................... 75
3.1. Variações mínimas no registro de ponto ........................................................................................................ 76
3.2. Diferença entre Horas de Prontidão e de Sobreaviso ..................................................................................... 76
3.3. Empregados que não se submetem à controle de jornada ............................................................................ 77
3.4. Trabalho Extraordinário (Horas Extras) .......................................................................................................... 77
4. COMPENSAÇÃO DE JORNADA (LEI N.º 13.467/2017 – REFORMA TRABALHISTA DE 2017) .................................................. 77
5. PRORROGAÇÃO DE JORNADA ..................................................................................................................................... 78
5.1. Prorrogação de jornada em atividades insalubres ......................................................................................... 78
5.2. Prorrogação por necessidade imperiosa ........................................................................................................ 78
6. INTERVALOS ........................................................................................................................................................... 79

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6.1. Intervalo intrajornada .................................................................................................................................... 79

6.2. Intervalo Inter jornada .................................................................................................................................... 80
7. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR) .................................................................................................................. 80
8. FERIADOS .............................................................................................................................................................. 80
9. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA DENOMINADO "SEMANA ESPANHOLA" ................................................................ 81
CAPÍTULO 14 - SALÁRIO-MÍNIMO ..............................................................................................................................82
1. DESTINAÇÃO .......................................................................................................................................................... 83
2. REAJUSTES............................................................................................................................................................. 83
3. VINCULAÇÃO.......................................................................................................................................................... 83
4. GARANTIA ............................................................................................................................................................. 83
CAPÍTULO 15 - FÉRIAS ................................................................................................................................................85
1. DURAÇÃO DAS FÉRIAS .............................................................................................................................................. 86

2. PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS .................................................................................................................................... 86
3. CONCESSÃO E ÉPOCA DAS FÉRIAS ................................................................................................................................ 86
4. FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS .................................................................................................................................... 87
5. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS ...................................................................................................................................... 87
6. NOTIFICAÇÃO DAS FÉRIAS ......................................................................................................................................... 87
7. FÉRIAS COLETIVAS ................................................................................................................................................... 87
CAPÍTULO 16 - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ................................................................................................................89
1. MODALIDADES DE SALÁRIO ....................................................................................................................................... 90

1.1. Salário profissional ......................................................................................................................................... 90
1.2. Salário normativo ........................................................................................................................................... 90
1.3. Salário complessivo ........................................................................................................................................ 90
1.4. Salário utilidade ou salário in natura ............................................................................................................. 90
2. FORMAS E MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO ............................................................................................................. 91
3. GARANTIAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO ........................................................................................................................ 91
3.1. Irredutibilidade salarial................................................................................................................................... 91
3.2. Intangibilidade salarial ................................................................................................................................... 92
3.3. Vedação ao truck system ................................................................................................................................ 92
4. GORJETA ............................................................................................................................................................... 92
5. PRÊMIOS (LEI N.º 13.467/2017 – REFORMA TRABALHISTA DE 2017)............................................................................. 92
6. GUELTAS ............................................................................................................................................................... 93
7. STOCK OPTION ....................................................................................................................................................... 93
8. ABONOS ............................................................................................................................................................... 93
9. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO ...................................................................................................................................... 93
10. PARCELAS SALARIAIS VERSUS PARCELAS INDENIZATÓRIAS .............................................................................................. 93
11. COMISSÕES E PERCENTAGENS .................................................................................................................................. 94
12. GRATIFICAÇÕES .................................................................................................................................................... 94
13. QUEBRA DE CAIXA ................................................................................................................................................ 95
14. ADICIONAIS ...................................................................................................................................................... 95
14.1. Adicional Noturno ......................................................................................................................................... 96
14.2. Adicional de Periculosidade .......................................................................................................................... 96
14.3. Adicional de Insalubridade ........................................................................................................................... 97
14.4. Adicional de Horas Extras ........................................................................................................................... 100
14.5. Adicional de Transferência ......................................................................................................................... 101
14.6. Participação nos Lucros e Resultados (PLR) ................................................................................................ 101
CAPÍTULO 17 - PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO ............................................................................................102
1. PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO ............................................................................................................ 103

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2. EQUIPARAÇÃO SALARIAL ........................................................................................................................................ 103

2.1. Trabalho de igual valor ................................................................................................................................. 103
2.2. Inexistência de quadro de carreira e desnecessidade de homologação ....................................................... 103
2.3. Trabalhador readaptado e paradigma ......................................................................................................... 104
2.4. Equiparação salarial em cadeia .................................................................................................................... 104
2.5. Multa ao empregado .................................................................................................................................... 104
2.6. Equiparação salarial em trabalho intelectual............................................................................................... 104
2.7. Prescrição ..................................................................................................................................................... 104
2.8. Ônus da prova............................................................................................................................................... 104
2.9. Cessão de Empregados ................................................................................................................................. 105
2.10. Importância da Denominação dos Cargos .................................................................................................. 105
2.11. Equiparação salarial na Administração Pública ......................................................................................... 105
3. DESVIO DE FUNÇÃO............................................................................................................................................... 105
CAPÍTULO 18 - FGTS .................................................................................................................................................106
1. ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO, GESTÃO E OPERAÇÃO DO FGTS (LEI N.º 8.036/1990)........................................................ 107

2. PARCELAS SOBRE AS QUAIS INCIDE O FGTS ................................................................................................................ 108
3. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E FGTS .................................................................................................... 108
4. HIPÓTESES DE SAQUE DO FGTS ............................................................................................................................... 108
5. MULTA DO FGTS ................................................................................................................................................. 108
6. SAQUE-ANIVERSÁRIO ............................................................................................................................................ 109
7. PRESCRIÇÃO DO FGTS ........................................................................................................................................... 109
8. PRESCRIÇÃO DA PARCELA E RECOLHIMENTO DO FGTS ................................................................................................. 110
CAPÍTULO 19 - PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA .............................................................................................................111
1. PRESCRIÇÃO......................................................................................................................................................... 112
1.1. Prescrição na esfera trabalhista ................................................................................................................... 112
1.2. Prescrição total ............................................................................................................................................. 113
1.3. Prescrição parcial.......................................................................................................................................... 113
1.4. Prescrição Intercorrente (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei n.º 13.467/2017).................... 114
1.5. Prescrição e Negociação Coletiva (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei n.º 13.467/2017) ..... 114
1.6. Causas que interferem na contagem do prazo prescricional ........................................................................ 114
2. DECADÊNCIA ........................................................................................................................................................ 115
CAPÍTULO 20 - SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO .........................................................................................116
1. DEVER DOS EMPREGADORES ................................................................................................................................... 117

2. DEVER DOS EMPREGADOS....................................................................................................................................... 117
3. PAPEL DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (ATUALMENTE, O MTE ESTÁ DENTRO DA ESTRUTURA DO MINISTÉRIO DA
ECONOMIA) ................................................................................................................................................................... 118
4. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA) ........................................................................................... 118
4.1. Composição da CIPA ..................................................................................................................................... 118
4.2. Mandato e estabilidade dos membros da CIPA ............................................................................................ 118
5. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE............................................................................................................................... 119
5.1. Percentual e Reflexos do Adicional de Periculosidade .................................................................................. 119
5.2. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Risco ........................................................................... 120
6. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ................................................................................................................................ 120
6.1. Perícia para a verificação da insalubridade .................................................................................................. 120
6.2. Percentual e Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade ........................................................................ 121
6.3. Mitigação e Eliminação da Insalubridade .................................................................................................... 121
6.4. Agente Insalubre Diverso .............................................................................................................................. 121
6.5. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Agente Insalubre......................................................... 122
6.6. Relação dos agentes insalubres .................................................................................................................... 122

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6.7. Gestantes e Insalubridade (Reforma Trabalhista de 2017 - Lei n.º 13.467/2017)........................................ 122
6.8. Atividade Perigosa x Atividade Insalubre ..................................................................................................... 123
CAPÍTULO 21 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR.............................................................................................124
1. JORNADA DE TRABALHO DO MENOR .......................................................................................................................... 125

2. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS EM LOCAIS PREJUDICIAIS À MORALIDADE DO MENOR................................................................... 125
3. PAPEL DOS REPRESENTANTES LEGAIS DO MENOR ......................................................................................................... 126
4. PAPEL DOS EMPREGADORES DE MENOR ..................................................................................................................... 126
5. FÉRIAS DO MENOR................................................................................................................................................ 126
6. PRESCRIÇÃO E MENOR ........................................................................................................................................... 127
7. PESO SUPORTADO ................................................................................................................................................. 127
CAPÍTULO 22 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER ...........................................................................................128
1. VEDAÇÃO À DISCRIMINAÇÃO ................................................................................................................................... 129

2. JORNADA DE TRABALHO DA MULHER (ALTERADO PELA REFORMA TRABALHISTA DE 2017 – LEI N.º 13.467/2017) ................ 129
3. PESO SUPORTADO ................................................................................................................................................. 129
4. PROTEÇÃO À GRAVIDEZ .......................................................................................................................................... 130
5. PROTEÇÃO À AMAMENTAÇÃO.................................................................................................................................. 130
6. LICENÇA MATERNIDADE ......................................................................................................................................... 130
7. PRORROGAÇÃO DA LICENÇA MATERNIDADE ............................................................................................................... 131
8. ESTABILIDADE DA GESTANTE ................................................................................................................................... 131
9. ESTABILIDADE DA GESTANTE NO CONTRATO TEMPORÁRIO DA LEI N.º 6.019/1974 ........................................................... 132
10. GESTANTES E INSALUBRIDADE (REFORMA TRABALHISTA DE 2017 – LEI N.º 13.467/2017) ............................................. 132
CAPÍTULO 23 - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ...................................................................................................134
1. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA ......................................................................................................................... 135

1.1. Sindicatos...................................................................................................................................................... 135
2. FEDERAÇÃO E CONFEDERAÇÃO ................................................................................................................................ 139
2.1. Federações .................................................................................................................................................... 140
2.2. Confederações .............................................................................................................................................. 140
2.3. Órgãos das Federações e Confederações ..................................................................................................... 140
3. CENTRAIS SINDICAIS .............................................................................................................................................. 140
3.1. Atribuições das Centrais Sindicais................................................................................................................. 140
4. NEGOCIAÇÃO COLETIVA ......................................................................................................................................... 142
4.1. Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ............................................................................................................... 142
4.2. Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ......................................................................................................... 142
4.3. Recusa dos Sindicatos ................................................................................................................................... 143
4.4. Quórum na Assembleia Geral ....................................................................................................................... 143
4.5. Depósito no Ministério do Trabalho e Emprego (atualmente, dentro da hierarquia do Ministério da
Economia) ............................................................................................................................................................ 143
4.6. Prazo de Vigência e Ultratividade (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei n.º 13.467/2017) ..... 143
4.7. Negociado sobre o Legislado (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei n.º 13.467/2017) ............ 144
4.8. Negociação Coletiva na Administração Pública ........................................................................................... 146
4.9. Representação dos empregados na empresa (regulamentação apresentada com a Reforma Trabalhista de
2017 – Lei n.º 13.467/2017) ................................................................................................................................ 147
CAPÍTULO 24 - DIREITO DE GREVE E SERVIÇOS ESSENCIAIS ......................................................................................149
1. NATUREZA JURÍDICA DA GREVE ................................................................................................................................ 150

2. REQUISITOS PARA O REGULAR EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVE ...................................................................................... 150
3. DIREITOS DOS GREVISTAS........................................................................................................................................ 151
4. VEDAÇÕES AO EMPREGADOR ................................................................................................................................... 151
5. GREVE EM SERVIÇOS ESSENCIAIS .............................................................................................................................. 151

lOMoARcPSD|36449961
6. ABUSIVIDADE DO DIREITO DE GREVE ......................................................................................................................... 152

6.1. Consequências da declaração da abusividade da greve ............................................................................... 153
7. LOCKOUT ............................................................................................................................................................ 153
8. GREVE E SERVIDORES PÚBLICOS ............................................................................................................................... 153
8.1. Desconto dos dias parados dos servidores públicos (STF) ............................................................................ 154
9. RESPONSABILIDADE PELOS ATOS PRATICADOS DURANTE A GREVE .................................................................................... 155
CAPÍTULO 25 - COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ..............................................................................................156
1. COMPOSIÇÃO DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ............................................................................................... 157

2. ESTABILIDADE DO EMPREGADO MEMBRO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (CCP) .................................................... 157
3. TEMPO DE ATUAÇÃO COMO CONCILIADOR ................................................................................................................. 157
4. NECESSIDADE DE SUBMETER O CONFLITO À COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ................................................................ 158
5. EFEITOS DA PASSAGEM PELA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA .................................................................................. 159
CAPÍTULO 26 - RENÚNCIA E TRANSAÇÃO .................................................................................................................161
CAPÍTULO 27 - A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA PERANTE A JUSTIÇA DO TRABALHO ....................................................165
1. REGIME CELETISTA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ......................................................................................................... 166

2. EXIGÊNCIA DE PRÉVIA APROVAÇÃO EM CONCURSO PÚBLICO ........................................................................................... 166
3. ISONOMIA SALARIAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL.................................................... 167
4. ISONOMIA SALARIAL EM EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA EXPLORADORAS DE ATIVIDADE ECONÔMICA .... 167
5. ESTABILIDADE NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL ............................................................ 167
6. ESTABILIDADE EM EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA ...................................................................... 168
7. MOTIVAÇÃO DO ATO DE DISPENSA ........................................................................................................................... 168
8. DOIS POSICIONAMENTOS IMPORTANTES DO TST RELACIONADOS AOS EMPREGADOS PÚBLICOS .............................................. 169
9. TETO REMUNERATÓRIO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA DISTRITAL ........................................................................ 169
10. SUCESSÃO TRABALHISTA EM CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO .................................................................. 169
11. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO ........................................................................................................................ 170
12. JORNADA DE TRABALHO E SERVIDOR PÚBLICO ........................................................................................................... 170
13. CONTRATAÇÃO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA SEM PRÉVIO CONCURSO PÚBLICO .......................................................... 170
14. MULTA DO ART. 477 E PESSOAS JURÍDICAS DE DIREITO PÚBLICO ................................................................................... 170
15. TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ........................................................................................................... 170
16. RESPONSABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA NA TERCEIRIZAÇÃO ............................................................................ 171
17. JULGAMENTO NO STF SOBRE A RESPONSABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA NA TERCEIRIZAÇÃO................................... 171
18. ÔNUS DA PROVA SOBRE A FISCALIZAÇÃO DO CONTRATO ADMINISTRATIVO ...................................................................... 171
19. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ANTES E DEPOIS DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 ........ 173
20. ESTADO-MEMBRO E ASSOCIAÇÃO DE PAIS E MESTRES ................................................................................................. 173
21. DONO DA OBRA (OJ 191/TST) ............................................................................................................................. 174
22. QUARTEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ........................................................................................................ 174
23. SALÁRIO-MÍNIMO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ..................................................................................................... 175
24. GRATIFICAÇÃO NATALINA E SERVIDOR PÚBLICO CEDIDO............................................................................................... 175
25. EQUIPARAÇÃO SALARIAL, QUADRO DE CARREIRA E DESNECESSIDADE DE HOMOLOGAÇÃO ................................................... 175
26. EQUIPARAÇÃO SALARIAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ............................................................................................... 175
27. GREVE E SERVIDORES PÚBLICOS ............................................................................................................................. 176
28. DESCONTO DOS DIAS PARADOS DOS SERVIDORES PÚBLICOS (STF) ................................................................................. 177
29. EQUIPARAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS ENTRE TERCEIRIZADOS E EMPREGADOS DE EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS ........ 178

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APRESENTAÇÃO
O Direito e o Processo do Trabalho sofreram significativas alterações com a entrada em vigor da Lei
n.º 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Ao total, foram mais de 100 artigos da CLT modificados. Em
concursos públicos, é muito importante estar atento às modificações e às atualizações legislativas. Nesse
sentido, o livro destaca, em negrito, sempre que um tópico possuir modificações advindas da Reforma
Trabalhista de 2017, bem como da Lei da Liberdade Econômica – Lei n.º 13.874/2019.
Ademais, considerando que a CLT data de 1943, é imprescindível para o candidato conhecer a
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Destarte, as súmulas, orientações jurisprudenciais e
precedentes normativos do TST estão sendo apresentados nessa obra de forma relacionada ao assunto
estudado, tópico a tópico. No último capítulo da obra, com o escopo de auxiliar em um estudo específico
para o concurso de Advocacia Pública, será apresentada uma seleção de todas as súmulas, orientações
jurisprudenciais e precedentes normativos do TST que são relacionadas à Fazenda Pública, à
Administração Pública, aos Entes Federativos e às pessoas jurídicas de direito público no âmbito da
pablosalescop@gmail·com
016.331.825-50 -- pablosalescop@gmail·com
Justiça do Trabalho.
PABLO ADEMYR
PABLO DA SILVA
ADEMYR DA CPF: 016.331.825-50
SALES -- CPF:
SILVA SALES
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BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FONTES DO DIREITO DO TRABALHO • 1
1 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
SALES -- CPF: pablosalescop@gmail·com
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lOMoARcPSD|36449961
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
São os meios pelo quais nascem as normas jurídicas. Dividem-se em fontes materiais (fatores e
acontecimentos sociais que inspiram o legislador. São os fatos sociais, os momentos pré-jurídicos que
influenciam na criação da norma jurídica. Exemplo: reivindicações por mais direitos trabalhistas e greves.) e
fontes formais(normas de observância obrigatória da sociedade, sob pena de responsabilização e punição.
É o direito já materializado). Estas últimas, por sua vez, subdividem-se em autônomas (discutidas e
elaboradas diretamente pelas partes. Exemplo: convenção coletiva, acordo coletivo, costumes) e
heterônomas (normas oriundas de um órgão estatal. Exemplo: Constituição Federal, tratados
internacionais, leis, medida provisória, sentenças normativas, súmulas vinculantes.)
Atenção: Após a Reforma Trabalhista de 2017, há norma explícita na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) indicando que o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, bem como
preceituando que súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos TRTs não
poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
CLT, Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições

legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.
§ 1ºO direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2ºSúmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do
CPF: 016.331.825-50
Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos

legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
§ 3ºNo exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico,
SALES -- CPF:
respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil),
e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
SILVA SALES
coletiva (grifos nossos).
Em caso de conflito entre as fontes formais, as seguintes teorias definem qual norma deve ser
DA SILVA
aplicada:
ADEMYR DA
a. Teoria do conglobamento/incindibilidade: aplica apenas uma fonte em sua totalidade. É a

PABLO ADEMYR
corrente majoritária.
b. Teoria da acumulação/atomística/pinçada: o intérprete deve aplicar todas as fontes ao caso
concreto, utilizando as normas mais favoráveis ao trabalhador e desprezando as desfavoráveis.
PABLO
Essa teoria é criticada porque, ao se selecionar os melhores artigos, acaba se criando uma
“terceira” norma. É a corrente minoritária.
c. Teoria do Conglobamento mitigado ou por Institutos: A análise é feita por matéria, por
instituto. Aplica-se a norma mais favorável para o instituto das férias, da hora-extra, do 13º etc.
ATENÇÃO!
Quanto às normas coletivas, a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/2017) deixou expresso
que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas
em convenção coletiva de trabalho, independentemente de seu conteúdo (CLT, art. 620). Ou seja, em tese,
a disposição legal aproximou-se da teoria do conglobamento/incindibilidade. Isso, pois, entre duas normas
(acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho), adotar-se-ão as normas do acordo coletivo,
em sua totalidade, que “sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
14
lOMoARcPSD|36449961
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
2.1. Princípio da proteção do trabalhador
O princípio “mãe” do Direito do Trabalho é o princípio da proteção do trabalhador.

Objetiva estabelecer o equilíbrio na relação de trabalho, em especial nas negociações individuais.
Decorrem deste os subprincípios:
• In dubio pro operario ou pro misero: se houver dúvida na interpretação da norma, adota-se a
interpretação mais favorável ao trabalhador (não se aplica o aludido princípio na seara
processual).
• Norma mais favorável: no caso de coexistência de normas regulando a mesma matéria, adota-
se a norma mais favorável ao trabalhador. Exemplo: o percentual das horas extras na
Constituição Federal de 1988 é de, no mínimo, 50%, e a de eventual acordo coletivo de
trabalho é de 75%; então, independentemente da hierarquia das normas, aplica-se a mais

favorável ao trabalhador, que é a do acordo coletivo.
• Condição mais benéfica: uma vez que o trabalhador experimentou mais de uma condição no
caso concreto — como, por exemplo, divisor das horas extras —, adota-se a condição mais
favorável ao trabalhador; é uma decorrência do princípio do direito adquirido (CF/1988, art. 5º,
XXXVI) e da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT).
CPF: 016.331.825-50
2.2. Imperatividade das normas trabalhistas
Em regra, há restrição das partes em modificar cláusulas contratuais previstas no contrato de

trabalho.
SALES -- CPF:
2.3. Primazia da realidade

SILVA SALES
A realidade se sobrepõe às condições contratuais escritas; prevalece a realidade fática sobre a

DA SILVA
realidade jurídica. Exemplo: trabalhador que recebe 1 mil reais na carteira e 2 mil reais na vida real; logo,
ADEMYR DA
prevalece o salário real.

PABLO ADEMYR
2.4. Inalterabilidade contratual lesiva

PABLO
É vedada qualquer alteração contratual lesiva ao empregado, ainda que haja consentimento deste.
Só é permitida a alteração por mútuo consentimento e sem qualquer prejuízo ao empregado. Esse princípio
serve de inspiração para vários dispositivos, como é o caso do art. 468 da CLT, que preconiza: “Nos
contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Obs.: “Orientação Jurisprudencial 244 da SbDI-I/TST. PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA.
POSSIBILIDADE. A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos,
não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.”
2.5. Continuidade da relação de emprego
Em regra, o contrato de trabalho é formado por prazo indeterminado. Logo, o ônus de provar a
ruptura do contrato de trabalho é do empregador, como dispõe, por exemplo, a Súmula 212 do TST:
15
lOMoARcPSD|36449961
Súmula 212/TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do

contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.
2.6. Indisponibilidade/Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
Em regra, o empregado não pode renunciar aos direitos e às vantagens asseguradas na CF/1988 e
nas leis trabalhistas. Por exemplo, não é possível à empregada gestante transacionar ou renunciar ao
direito à licença maternidade ou à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5 meses
após o parto. Há uma presunção de vício na manifestação de vontade da empregada que assim o faz e, por
isso, essa transação ou renúncia será considera nula de pleno direito.
Orientação Jurisprudencial 30 - SDC/TST. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU

TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. Nos termos do art. 10, II,
"b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou
do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir

arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT,
torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou
transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
ATENÇÃO!
O princípio da indisponibilidade/irrenunciabilidade foi atenuado pela Reforma Trabalhista de 2017
CPF: 016.331.825-50
com a figura do empregado “hipersuficiente”: portador de diploma de nível superior e com salário mensal
igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art.
444, parágrafo único, da CLT).
SALES -- CPF:
Decorrem os seguintes subprincípios:

•
SILVA SALES
Princípio da irredutibilidade salarial: veda-se a redução dos salários, salvo convenção ou

acordo coletivo (art. 7º, VI, da CF/1988);
DA SILVA
• Princípio da intangibilidade salarial: veda-se descontos de salários, salvo casos previstos em

acordo ou convenção coletiva (CLT, art. 462);
ADEMYR DA
• Princípio da impenhorabilidade salarial: em regra, veda-se a penhora de salários, salvo pensão

PABLO ADEMYR
alimentícia (CPC, art. 833).

PABLO
2.7. Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva
Incluído pela Reforma Trabalhista de 2017, estabelece que no exame de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos
essenciais do negócio jurídico e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da
vontade coletiva (art. 8º, § 3º, CLT).
16
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES • 2
DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS

2
TRABALHADORES (ART. 7º CF/88)
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
17
lOMoARcPSD|36449961
A Constituição Federal de 1988 apresenta, no capítulo dos Direitos Sociais, em seu art. 7º, um rol de
34 incisos com os direitos constitucionais dos trabalhadores, urbanos e rurais, além de outros que visem a
melhoria de sua condição social. A equiparação dos direitos dos trabalhadores rurais com os dos
trabalhadores urbanos foi uma grande conquista civilizatória da Carta Constitucional. Como a própria CF/88
explicita a possibilidade de existirem outros direitos, trata-se, então, de um rol meramente exemplificativo.
Ademais, a Carta Magna afirma a melhoria, interpreta-se que esse rol de direitos só pode avançar (princípio
da vedação ao retrocesso social).
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos; (essa lei complementar ainda não foi editada; então, há a multa de 40% do FGTS
nos casos de rescisão sem justa causa);
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III -fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas

necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; (há
a possibilidade de salários mínimos regionais serem maiores que o salário-mínimo
nacional);
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
CPF: 016.331.825-50
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria; (décimo terceiro salário também recebe o nome de gratificação natalina);
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
SALES -- CPF:
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
SILVA SALES
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos
DA SILVA
termos da lei;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
ADEMYR DA
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo

PABLO ADEMYR
ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
PABLO
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento
à do normal; (há a possibilidade de algumas categorias estabelecerem um percentual de
hora extra maior que 50%);
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias; (a estabilidade provisória da gestante no emprego se dá desde a confirmação
da gravidez até 5 meses após o parto – art. 10, II, b, ADCT);
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei; (a Lei n.º 12.506/2011 estabeleceu a proporcionalidade do aviso prévio,
acrescendo 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60
dias, perfazendo um total de até 90 dias.);
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
18
lOMoARcPSD|36449961
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na

forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos
de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho; (igualou o período prescricional entre os
trabalhadores urbanos e rurais);
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os

profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos; (o contrato de aprendizagem pode ocorrer no intervalo de 14 a 24 anos);
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e
o trabalhador avulso (Exemplo: trabalhadores portuários).
Destaca-se que o parágrafo único do art. 7º da CF/1988 foi modificado pela EC n.º 72/2013, para
CPF: 016.331.825-50
ampliar o rol dos direitos dos trabalhadores domésticos, garantindo, por meio da Lei Complementar n.º
150/2015, direitos como controle de jornada, horas extras, seguro-desemprego e FGTS. Os direitos
constitucionais dos trabalhadores serão esmiuçados no decorrer dos itens.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SALES -- CPF:
SILVA SALES
DA SILVA
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BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO • 3
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE

3
EMPREGO
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
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1. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de trabalho é gênero e é entendido de forma ampla. Abrange todo trabalho humano
prestado a um tomador de serviços.
São espécies do gênero “relação de trabalho”: trabalho autônomo, estágio, trabalho eventual,
trabalho temporário e o próprio vínculo empregatício.
Relação de emprego é espécie do gênero relação de trabalho e possui como característica principal
a presença de subordinação jurídica do empregado ao empregador (receber e acatar ordens).
Obs.: Contrato individual de trabalho corresponde à relação de emprego verificada no mundo dos
fatos. Em regra, o contrato individual de trabalho será firmado sempre por prazo indeterminado, salvo
exceções, de tal sorte que, pelo princípio da continuidade, não há data certa para o fim do vínculo
empregatício.
1.1. Requisitos caracterizadores da relação de emprego

Os requisitos caracterizadores da relação de emprego são a alteridade — serviço prestado por

pessoa física; onerosidade; pessoalidade; habitualidade (não eventualidade) e subordinação. O requisito
principal é a subordinação. Não se trata de uma subordinação financeira, intelectual ou técnica. Basta a
subordinação jurídica: estado de sujeição às ordens emanadas pelo empregador. O contrato de trabalho,
em regra, é personalíssimo em relação ao empregado; sinalagmático ou bilateral (prestações recíprocas);
de trato sucessivo (duração contínua); oneroso (não gratuito); e subordinativo.
CPF: 016.331.825-50
Os elementos do contrato de trabalho não são mencionados pela CLT, aplicando-se

subsidiariamente o art. 104 do Código Civil, a respeito dos requisitos da validade do negócio jurídico.
a. Agente capaz: no caso do empregado, a capacidade para o exercício dos direitos e deveres
SALES -- CPF:
decorrentes do contrato de trabalho está prevista no art. 7º, XXXIII, da CF/1988 e no art. 402 da
SILVA SALES
CLT. No caso do empregador, não há especificidades. A capacidade plena do empregado ocorre

aos 18 anos. No caso de incapacidade relativa, entre os maiores de 16 e menores de 18 anos, já
DA SILVA
é possível trabalhar, exceto nas atividades insalubres, perigosas e no horário noturno. Ademais,
não podem assinar recibo de quitação de verbas rescisórias sem a assistência do representante
ADEMYR DA
legal (art. 439 da CLT). Há ainda incapacidade relativa dos maiores de 14 e menores de 16 anos,
PABLO ADEMYR
que podem prestar serviços em contratos de aprendizagem. Obs.: O art. 7º, XXXIII, da CF/88
não prevê a proibição de trabalhos penosos para menores de 18 anos. Entretanto esse tipo de
PABLO
trabalho é proibido pelo art. 67, II, do ECA.

b. Forma prescrita e não defesa em lei;
c. Objeto lícito: somente será válido o contrato de trabalho se a prestação de serviços não
envolver ilícito penal.
1.2. Trabalho proibido e trabalho ilícito
É importante salientar que trabalho proibido difere de trabalho ilícito.

O trabalho proibido é prestado em condições que agridem a higiene, a saúde e a segurança do
trabalhador. O vínculo empregatício é declarado e são pagas as verbas rescisórias do contrato, mas o
trabalhador não poderá continuar prestando serviços nesses locais. Exemplo: trabalho de menor em
carvoaria.
Obs. 1: contratação de servidor ou empregado sem concurso público: alguns autores consideram
que essa contratação é uma hipótese de trabalho proibido. De qualquer forma, o desrespeito à regra do
21
lOMoARcPSD|36449961
concurso público acarretará a nulidade do ato jurídico, devendo o trabalhador receber apenas o saldo de
salário pelas horas trabalhadas e os valores relativos aos depósitos do FGTS (Súmula 363 do TST).
Obs. 2: trabalho proibido do policial militar: segundo a súmula 386 do TST, preenchidos os
requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e
empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar.
No que se refere a trabalho ilícito, a prestação de serviços afronta a lei penal. O contrato será
declarado nulo e não haverá pagamento de verbas rescisórias. Exemplo: Médico em clínica de aborto
clandestino.
Orientação Jurisprudencial n.º 199 da SbDI-I/TST. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE

TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o
desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu
objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Obs. 3: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (CLT, art. 444).
2. RELAÇÕES DE TRABALHO “LATO SENSU”
2.1. Trabalho autônomo

CPF: 016.331.825-50
O trabalhador autônomo presta serviços por sua própria conta e risco, assumindo os riscos do
empreendimento. Exemplo: taxista e médico sem vínculo empregatício.
2.2. Trabalho eventual

SALES -- CPF:
SILVA SALES
O trabalhador eventual presta serviços ocasionais ou atua em atividades não permanentes da

empresa. Falta a esses trabalhadores o requisito da habitualidade para configurar o vínculo empregatício.
DA SILVA
2.3. Trabalho avulso

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
A característica principal é a presença da intermediação de mão de obra pelo sindicato ou Órgão

Gestor de Mão de Obra – OGMO. Exemplo: Portuários.
PABLO
2.4. Trabalho Intermitente
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com

subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria.
Obs. 1:Essa espécie de relação de trabalho é uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista de
2017 (Lei n.º 13.467/2017).
Obs. 2:O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do horário do salário-
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em
contrato intermitente ou não (CLT, art. 452-A).
22
lOMoARcPSD|36449961
2.5. Trabalho temporário
Previsto na Lei n.º 6.019/1974. Há uma relação triangular de trabalho entre empresa tomadora,
empresa de trabalho temporário e trabalhador temporário. Possui como características o contrato de
trabalho escrito; contratação nas hipóteses expressamente previstas em lei; necessidade transitória de
substituição do seu pessoal regular e permanente; acréscimo extraordinário de serviços; prazo de 180 dias
consecutivos, ou não, prorrogável por mais 90 dias. O trabalhador prestará serviços tanto na atividade-fim
quanto na atividade-meio.
Obs. 1: É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em

greve, salvo nos casos previstos em lei.
Obs. 2: A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao
período em que ocorrer o trabalho temporário.
Obs. 3: É vedada à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância,
mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em lei.
2.6. Outras espécies de contratos que não configuram contrato individual de

trabalho
2.6.1. Prestação de serviços

CPF: 016.331.825-50
Abrange toda espécie de trabalho lícito, material ou imaterial, mediante retribuição (art. 594 do
CC/2002). A autonomia na prestação dos serviços é o que diferencia do contrato de trabalho, o qual
pressupõe subordinação.
SALES -- CPF:
2.6.2. Empreitada
SILVA SALES
Contrato em que o empreiteiro assume a obrigação de realizar certa obra e entregá-la pronta ao
beneficiário. Nesse caso, o empreiteiro assume os riscos do empreendimento, enquanto no contrato de
DA SILVA
trabalho, o empregador assume esses riscos (alteridade).

ADEMYR DA
Obs.:
PABLO ADEMYR
Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SbDI-1/TST. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO

DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão
PABLO
legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o

empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações
trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa
construtora ou incorporadora” (grifo nosso).
2.6.3. Representação comercial
O representante comercial presta serviços de forma autônoma, comercializando produtos ou

serviços, conforme previsto na Lei n.º 4.886/1965. A ausência de subordinação jurídica é o que diferencia a
representação comercial da relação de emprego.
2.6.4. Mandato
Nesse contrato, o mandante confere poderes ao mandatário, via procuração, para a prática de atos
jurídicos em seu nome ou para administrar interesses. O contrato de mandato é, em regra, gratuito e não
envolve subordinação. Já a relação de emprego é onerosa e pressupõe a subordinação jurídica.
23
lOMoARcPSD|36449961
Obs.: o trabalho do preso não está submetido às regras da CLT, mas sim à Lei de Execução Penal.
Inclusive, não há a necessidade de observância do salário-mínimo. A Lei n.º 7.210/1984 versa sobre essa
temática, a saber:
Art. 28.O trabalho do condenado, como dever social e condição de dignidade humana,
terá finalidade educativa e produtiva.
§ 1º Aplicam-se à organização e aos métodos de trabalho as precauções relativas à
segurança e à higiene.
§ 2º O trabalho do preso não está sujeito ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 29.O trabalho do preso será remunerado, mediante prévia tabela, não podendo ser
inferior a 3/4 (três quartos) do salário-mínimo.
§ 1º O produto da remuneração pelo trabalho deverá atender: a) à indenização dos danos
causados pelo crime, desde que determinados judicialmente e não reparados por outros
meios;
b) à assistência à família;
c) a pequenas despesas pessoais (grifos nossos).
3. REGIME CELETISTA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
TÓPICO IMPORTANTE PARA PROVAS DE CONCURSOS!

A Administração Pública é composta por entes e órgãos (Administração Direta) e por autarquias,
fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista (Administração Indireta). A Emenda
Constitucional n.º 19/1998 alterou o caput do art. 39 da CF/1988 para permitir que a Administração Pública
CPF: 016.331.825-50
contratasse por meio dos dois regimes: estatutário e celetista. Ocorre que o Supremo Tribunal Federal
(STF), em liminar parcialmente concedida, no dia 02.08.2007, na Ação Direta de Inconstitucionalidade n.º
2.135-4, suspendeu a eficácia do caput do art. 39 da CF/1988 e, destarte, voltou a vigorar a antiga redação
do artigo, impondo o regime jurídico único à União, aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios (sem
SALES -- CPF:
dualidade de regimes).
SILVA SALES
Nessa trilha, atualmente, vigora, no âmbito da União, a Lei Federal n.º 8.112/1990 e, no âmbito do
Distrito Federal, a Lei Complementar Distrital n.º 840/2011 (estatutos dos respectivos servidores públicos).
DA SILVA
Obs. 1:
ADEMYR DA
Súmula 382/TST. MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTINÇÃO DO

PABLO ADEMYR
CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL.A transferência do regime jurídico de celetista para

estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal
a partir da mudança de regime (grifo nosso).
PABLO
Obs. 2:
Súmula n.º 243/TST. OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS VANTAGENS
ESTATUTÁRIAS. Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do
funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao
regime estatutário (grifo nosso).
Obs. 3:
Orientação Jurisprudencial n.º 138 da SbDI-I/TST. COMPETÊNCIA RESIDUAL. REGIME

JURÍDICO ÚNICO. LIMITAÇÃO DA EXECUÇÃO. Compete à Justiça do Trabalho julgar pedidos
de direitos e vantagens previstos na legislação trabalhista referente a período anterior à
Lei n.º 8.112/90, mesmo que a ação tenha sido ajuizada após a edição da referida lei. A
superveniência de regime estatutário em substituição ao celetista, mesmo após a
sentença, limita a execução ao período celetista (grifo nosso).
24
lOMoARcPSD|36449961
3.1. Exigência de prévia aprovação em concurso público
Os agentes públicos, celetistas e estatutários, independentemente se integrantes da Administração

Pública direta ou indireta, devem passar pela prévia aprovação em concurso público, por força do art. 37 da
CF/88:
Art. 37.A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso
público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do
cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.
Portanto apenas para os cargos de provimento em comissão não se exige a prévia aprovação em
concurso público. São cargos de livre nomeação e exoneração desde que assim disponha a lei que os criou.
Obs. 1: Os cargos de provimento em comissão não obedecem necessariamente ao regime celetista.

Obs. 2:
Orientação Jurisprudencial 128 da SbDI-2/TST. AÇÃO RESCISÓRIA. CONCURSO PÚBLICO

ANULADO POSTERIORMENTE. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 363 DO TST.O certame público
posteriormente anulado equivale à contratação realizada sem a observância da exigência
contida no art. 37, II, da Constituição Federal de 1988. Assim sendo, aplicam-se à hipótese
os efeitos previstos na Súmula n.º 363 do TST.
CPF: 016.331.825-50
Obs. 3:
Súmula n.º 430/ TST. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE

SALES -- CPF:
CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO.

INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que,
SILVA SALES
considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com
ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
DA SILVA
3.2. Isonomia Salarial na Administração Pública direta, autárquica e

ADEMYR DA
fundacional
PABLO ADEMYR
A isonomia salarial não é aplicada aos empregados da Administração Pública direta, autárquica e
PABLO
fundacional, em razão da vedação do art. 37, XIII, CF/1988: “é vedada a vinculação ou equiparação de
quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público”.
Orientação Jurisprudencial 297 da SbDI-1/TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR

PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA
CF/1988. O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para
o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a
aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia
equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido
contratados pela CLT. (grifo nosso).
3.3. Isonomia Salarial em Empresas Públicas e Sociedades de Economia

Mista exploradoras de atividade econômica
A isonomia salarial é aplicada aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia
mista exploradoras de atividade econômica, em razão do art. 173, § 1º, II, CF/88:
25
lOMoARcPSD|36449961
Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de atividade

econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos imperativos da segurança
nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.
§ 1ºA lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia
mista e de suas subsidiárias que explorem atividade econômica de produção ou
comercialização de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre: (...)
II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos
direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributárias” (grifos nossos).
Obs.:
Súmula 455/TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37,

XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE.À sociedade de economia mista não se aplica a vedação
à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o
regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II,
da CF/1988 (grifos nossos).
3.4. Estabilidade na Administração Pública direta, autárquica e fundacional

A questão é controversa, em razão de os empregados públicos celetistas já possuírem o regime do

FGTS como garantia. Mas, em princípio, a estabilidade do art. 41 da CF/1988 é aplicada aos empregados da
administração pública direta, autárquica e fundacional:
Súmula 390, I, TST. ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO

DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA
CPF: 016.331.825-50
PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL. I - O servidor público celetista

da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista
no art. 41 da CF/1988 (grifos nossos).
Nada obstante, após a EC n.º 19/1998, o art. 41 da CF/1988 foi alterado para prever a estabilidade
SALES -- CPF:
apenas aos ocupantes de cargos públicos: “São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores
nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.” (CF/1988, art. 41, caput).
SILVA SALES
Embora não haja previsão para “emprego público” no art. 41 da CF/1988, o TST mantém a redação do
inciso I da Súmula 390 intacta.
DA SILVA
ADEMYR DA
3.5. Estabilidade em Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista

PABLO ADEMYR
Mesmo que admitidos via concurso público, a estabilidade do art. 41 da CF/1988 não é aplicada aos
empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista.
PABLO
Súmula 390, II, TST. ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO

DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIO-NAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA
PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL.II - Ao empregado de
empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante
aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da
CF/1988 (grifo nosso).
3.6. Motivação do Ato de Dispensa
Embora não tenha a estabilidade do art. 41 da CF/1988, no julgamento do Recurso Extraordinário

n.º 589.998, no dia 20.03.2013, o STF entendeu que é necessária a motivação do ato que dispensa o
empregado público sem justa causa de Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista prestadoras de
serviço público, como o Correios:
EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS – ECT. DEMISSÃO IMOTIVADA DE SEUS

EMPREGADOS. IMPOSSIBILIDADE. NECESSIDADE DE MOTIVAÇÃO DA DISPENSA. RE
26
lOMoARcPSD|36449961
PARCIALEMENTE PROVIDO. I - Os empregados públicos não fazem jus à estabilidade

prevista no art. 41 da CF, salvo aqueles admitidos em período anterior ao advento da EC
n.º 19/1998. Precedentes. II - Em atenção, no entanto, aos princípios da impessoalidade e
isonomia, que regem a admissão por concurso público, a dispensa do empregado de
empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos deve
ser motivada, assegurando-se, assim, que tais princípios, observados no momento
daquela admissão, sejam também respeitados por ocasião da dispensa. III – A motivação
do ato de dispensa, assim, visa a resguardar o empregado de uma possível quebra do
postulado da impessoalidade por parte do agente estatal investido do poder de demitir. IV
- Recurso extraordinário parcialmente provido para afastar a aplicação, ao caso, do art. 41
da CF, exigindo-se, entretanto, a motivação para legitimar a rescisão unilateral do
contrato de trabalho (grifos nossos).
O TST também possui entendimento sobre o tema, embora seja de 2007, anterior ao julgamento do
STF:
Orientação Jurisprudencial 247 da SbDI-1/TST. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA

CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE

ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE. I - A despedida de empregados de empresa pública e
de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de
ato motivado para sua validade. II - A validade do ato de despedida do empregado da
Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por
gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à
imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e
custas processuais (grifo nosso).
CPF: 016.331.825-50
Dois posicionamentos importantes do TST relacionados aos empregados públicos:
1) Orientação Jurisprudencial 216 da SbDI-I/TST. VALE-TRANSPORTE. SERVIDOR PÚBLICO

CELETISTA. LEI N.º 7.418/85. DEVIDO. Aos servidores públicos celetistas é devido o vale-
transporte, instituído pela Lei n.º 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985.;
SALES -- CPF:
2) Orientação Jurisprudencial 339 da SbDI-I/TST. TETO REMUNERATÓRIO. EMPRESA

SILVA SALES
PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XI, DA CF/1988 (ANTERIOR À

EMENDA CONSTITUCIONAL N.º 19/1998). As empresas públicas e as sociedades de
DA SILVA
economia mista estão submetidas à observância do teto remuneratório previsto no inciso

XI do art. 37 da CF/1988, sendo aplicável, inclusive, ao período anterior à alteração
ADEMYR DA
introduzida pela Emenda Constitucional n.º 19/98.

PABLO ADEMYR
3.7. Teto remuneratório na Administração Pública Indireta Distrital

PABLO
Após a alteração realizada pela Emenda à Lei Orgânica do Distrito Federal n.º 99/2017, de acordo
com o texto legal, o teto remuneratório é aplicável a todas as empresas públicas e às sociedades de
economia mista distritais, inclusive as respectivas subsidiárias.
LODF, art. 19, X – para fins do disposto no art. 37, XI, da Constituição da República
Federativa do Brasil, fica estabelecido que a remuneração e o subsídio dos ocupantes de
cargos, funções e empregos públicos, dos membros de qualquer dos Poderes e dos demais
agentes políticos do Distrito Federal, bem como os proventos de aposentadorias e
pensões, não poderão exceder o subsídio mensal, em espécie, dos Desembargadores do
Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios, na forma da lei, não se aplicando o
disposto neste inciso aos subsídios dos Deputados Distritais.
LODF, art. 19, § 5º - Aplica-se o disposto no inciso X a todas as empresas públicas e às

sociedades de economia mista distritais, e suas subsidiárias. (Parágrafo com a redação da
Emenda à Lei Orgânica n.º 99, de 2017, grifo nosso).
27
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3.8. Conselhos Profissionais e regime celetista
No dia 04/09/2020, o STF, por maioria, no julgamento virtual da ADC n.º 36, declarou a
constitucionalidade do art. 58, § 3º, da Lei n.º 9.649/1998, chancelando a validade da contratação, no
âmbito dos Conselhos Profissionais, sob o regime celetista, nos termos do voto do Ministro Alexandre de
Moraes, redator para o acórdão. Ou seja, agora, os Conselhos Profissionais possuem autonomia e
independência para definir seu regime de contratação: se celetista ou estatutário. (Processos apensados:
ADPF 367 e ADI 5367; número único CNJ: 0002146-03.2015.1.00.0000).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
28
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO • 4
4 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
29
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO • 4
Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob
dependência deste e mediante salário (CLT, art. 3º). Os requisitos da relação empregatícia são:
a. Pessoalidade: é a pessoa natural e não pode o empregado se fazer substituir por um terceiro;
b. Não eventualidade ou habitualidade: o contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, há
continuidade no tempo;
c. Onerosidade: o empregado presta o serviço e deve receber o salário em contraprestação;
d. Subordinação: O empregado fica sujeito às orientações dadas pelo empregador.
A prestação de serviços com exclusividade e o local da prestação de serviços são irrelevantes para
caracterizar o vínculo empregatício.
Para caracterizar o vínculo empregatício basta a subordinação jurídica: estado de sujeição às
ordens emanadas pelo empregador (em suma, o empregado recebe e acata ordens do empregador).
Empregador, por sua vez, é a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (CLT, art. 2º).
O risco do empreendimento é do empregador e não pode ser transferido ao empregado
(alteridade).
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
que admitirem trabalhadores como empregados.
CPF: 016.331.825-50
1. PODERES DO EMPREGADOR
a. Poder de organização: consiste na distribuição de tarefas aos empregados, fixação do horário

de trabalho etc. O empregador detém, ainda, o “poder regulamentar”, que é a possibilidade de
SALES -- CPF:
expedir ordens gerais, por meio do regulamento da empresa, a ser cumprido pelo empregado,
desde que não viole a lei;
SILVA SALES
b. Poder de controle: o empregador fiscaliza as tarefas executadas, o cumprimento da jornada de

DA SILVA
trabalho e protege o seu patrimônio.

Obs. 1: Prevalece o entendimento de que é possível ao empregador fiscalizar o e-mail
ADEMYR DA
corporativo, utilizado como ferramenta de trabalho, mas não pode fiscalizar e-mail particular
PABLO ADEMYR
do trabalhador.
Obs. 2: Revistas pessoais são admitidas, se realizadas com razoabilidade e por meio de critérios
PABLO
objetivos e impessoais, sem nudez e respeitando a dignidade humana, desde que a atividade
exercida justifique esse controle e não submeta o empregado a situação constrangedora e
humilhante.
c. Poder Disciplinar: O empregado se subordina às ordens dadas pelo empregador e, se
desobedecidas as regras, podem ser aplicadas as seguintes penalidades:
• Advertência verbal ou escrita;
• Suspensão disciplinar por, no máximo, 30 (trinta) dias consecutivos;
• Dispensa por justa causa.
Obs.: Não há obrigatoriedade de uma passagem gradual entre as penalidades.
30
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE EMPREGADORES E

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA • 5
GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE

5
EMPREGADORES E RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
31
lOMoARcPSD|36449961

1. GRUPO ECONÔMICO
Mesmo com cada empresa possuindo personalidade jurídica própria, ocorre o grupo econômico
quando uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra.
Obs.: com a Reforma Trabalhista de 2017, não caracteriza grupo econômico a mera identidade de
sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. A Reforma Trabalhista de
2017 afastou a relação de solidariedade e de coordenação para exigir a prova da existência de hierarquia e
de participação societária. Em linhas gerais: a responsabilidade solidária entre empresas do mesmo grupo é
mantida, mas para que um grupo econômico exista é necessário demonstrar que há interesse integrado e
efetiva atuação conjunta das empresas. A simples identidade de sócios não caracteriza grupo econômico.
E não sendo configurado grupo econômico, o trabalhador só pode cobrar direitos trabalhistas da empresa
que o contrata (responsabilidade exclusiva).
CLT, art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
CPF: 016.331.825-50
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,

para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (grifos
nossos).
SALES -- CPF:
2. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
SILVA SALES
Com o reconhecimento do grupo econômico, há responsabilidade solidária entre as empresas, de

DA SILVA
sorte que o empregado pode cobrar a totalidade da dívida de qualquer uma delas, sem benefício de ordem.
ADEMYR DA
3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES
PABLO ADEMYR
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
PABLO
empregados (CLT, art. 10). Para configurar a sucessão, devem estar presentes os seguintes requisitos:
a. Transferência do estabelecimento: deve haver transferência da parte produtiva (unidade

econômico-jurídica), possibilitando que o sucessor (que adquiriu o estabelecimento) continue
explorando a atividade econômica do sucedido. Logo, a transferência de apenas partes
separadas da empresa, sem continuidade, não enseja sucessão.
b. Não ocorrência de paralisação da atividade: após a sucessão, o sucessor deverá dar
continuidade ao empreendimento, sem que fique paralisado por muito tempo.
Obs. 1: O TST entendeu que não há responsabilidade solidária do novo empregador com o grupo
econômico, salvo se comprovada má-fé ou fraude na sucessão.
Orientação Jurisprudencial 411 da SbDI-1/TST. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE

EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO
SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.O
sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida,
32
lOMoARcPSD|36449961

integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa

devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé
ou fraude na sucessão.
Obs. 2:
Orientação Jurisprudencial 225 da SbDI-I/TST. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO

PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. Celebrado contrato de concessão de serviço
público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda
concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma
contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do
contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na
condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem
prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos
trabalhistas contraídos até a concessão; II - no tocante ao contrato de trabalho extinto
antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será
exclusivamente da antecessora.
ATENÇÃO!
Essa Orientação Jurisprudencial n.º 225 foi cobrada na prova da segunda fase do último concurso
da PGDF (2013).
4. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO
Orientação Jurisprudencial 92 da SbDI-I/TST. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS.

CPF: 016.331.825-50
RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. Em caso de criação de novo município, por

desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos
trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SALES -- CPF:
SILVA SALES
DA SILVA
33
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO • 6
6 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
34
lOMoARcPSD|36449961
1. CONCEITO
Contrato individual de trabalho corresponde à relação de emprego verificada no mundo dos fatos.
Em regra, o contrato individual de trabalho será firmado por prazo indeterminado, salvo exceções, de tal
sorte que, pelo princípio da continuidade, não há data certa para o fim do vínculo empregatício.
CLT, art. Art. 442 Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores
de serviços daquela.
Obs. 1:
Súmula 212/TST.DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do

contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.
Obs. 2: com a Reforma Trabalhista de 2017, a CLT foi modificada para prever que o contrato
individual de trabalho possa ser realizado por prazo determinado, indeterminado ou para a prestação de
trabalho intermitente.
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou
CPF: 016.331.825-50
para prestação de trabalho intermitente. (...)

§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
SALES -- CPF:
aeronautas, regidos por legislação própria (grifo nosso).

SILVA SALES
O contrato intermitente flexibiliza o requisito da habitualidade/não eventualidade do vínculo

empregatício.
DA SILVA
2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
A regra é o contrato individual ser por prazo indeterminado. No entanto, é possível celebrar
contrato por prazo determinado, nas hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT:
PABLO
a. Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Exemplo:

Períodos festivos;
b. Atividades empresariais de caráter transitório. Exemplo: stand de vendas de ovos de Páscoa;
ATENÇÃO!
Nas duas hipóteses, o prazo de duração é de dois anos, no máximo, podendo ser estipulado um
prazo menor. A CLT possibilita uma única prorrogação, desde que respeitado o limite máximo de dois anos.
c. Contrato de experiência: prazo de 90 dias, podendo ocorrer uma prorrogação dentro deste
limite máximo de 90 dias, sob pena de o contrato se tornar, automaticamente, por prazo
indeterminado (CLT, art. 451: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de
prazo.”).
35
lOMoARcPSD|36449961
3. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
a. Bilateral ou sinalagmático: envolve obrigações para ambas as partes;

b. Consensual: não há forma especial, podendo ser celebrado de forma tácita ou expressa;
c. Trato sucessivo (continuidade):não se esgota em um único ato;
d. Oneroso: há necessidade de pagar contraprestação pelos serviços prestados;
e. Comutativo: as partes conseguem verificar na contratação as vantagens e as responsabilidades
a serem cumpridos durante a vigência do contrato de trabalho;
f. Personalíssimo: característica apenas do empregado, pois a mudança na estrutura da empresa
não afeta os contratos de trabalho em vigor.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
36
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 7
7 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
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lOMoARcPSD|36449961
1. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Para alterar validamente o contrato de trabalho, deve haver o consentimento do empregado e a

alteração não pode prejudicar direitos do trabalhador. Ou seja, deve existir mútuo consentimento e
inexistência de prejuízo ao empregado (princípio da inalterabilidade contratual lesiva – CLT, art. 468).
Assim, se o trabalhador foi contratado para trabalhar 06 horas, o empregador, em regra, não pode ampliar
unilateralmente a jornada para 08 horas, pois a alteração é prejudicial ao trabalhador e não possui mútuo
consentimento. A alteração unilateral é, em regra, inválida.
CLT, Art. 468.Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Obs.: não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Ademais, esse retorno ao cargo efetivo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função. Ou seja, após a Reforma Trabalhista de
2017, a gratificação que o empregado recebia na função de confiança não será mais incorporada,
independente do período em que ficou na função.
CPF: 016.331.825-50
ATENÇÃO!
A proibição de retorno à jornada inicialmente contratada não se aplica a servidor público.
Orientação Jurisprudencial 308 da SbDI-1/TST. JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO.

RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do
SALES -- CPF:
servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente

contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida
SILVA SALES
em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.

DA SILVA
2. JUS VARIANDI
ADEMYR DA
É a modificação unilateral do contrato de trabalho realizada pelo empregador. Pode ocorrer

PABLO ADEMYR
ordinariamente, nas atribuições corriqueiras da empresa — por exemplo, a obrigatoriedade de usar o

uniforme — ou extraordinariamente — exemplo: transferência do período noturno para o diurno). O jus
PABLO
variandi não pode ser exercido de forma abusiva, hipótese em que o empregado pode se opor às mudanças
implementadas (jus resistentiae), conforme art. 483 da CLT.
2.1. Transferência de Empregados
A transferência de empregados decorre do jus variandi e deve acarretar necessariamente a

mudança de domicílio do empregado. De modo geral, requer a anuência do empregado, salvo nas
hipóteses legais que admitem transferência unilateral:
a. Empregados que exerçam cargos de confiança;

b. Contrato que tenha condição implícita ou explícita de transferência;
c. Extinção do estabelecimento;
d. Transferência provisória por necessidade do serviço. Quando a transferência for provisória, o
empregador deverá pagar adicional (natureza salarial) de, no mínimo, 25% do salário que o
empregado recebia na localidade de origem, enquanto durar a transferência.
38
lOMoARcPSD|36449961
Obs. 1:
Orientação Jurisprudencial 113 da SbDI-1/TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO

DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA.O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a
existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a
transferência provisória.
Obs. 2: O empregador deve comprovar a real necessidade do serviço. “Súmula 43/TST.

TRANSFERÊNCIA. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço”.
Obs. 3: As despesas relacionadas às transferências deverão ser suportadas pelo empregador.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
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lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 8
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO

8
DE TRABALHO
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
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BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 8
1. INTERRUPÇÃO
É a ausência provisória na prestação de serviços com a permanência do pagamento do salário e da

contagem do tempo de serviço. Ou seja, o empregado não trabalha, mas recebe. As hipóteses de
interrupção são:
a. 2 dias: falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na

CTPS, viva sob sua dependência; alistamento eleitoral;
b. 3 dias: casamento;
c. 1 dia a cada 12 meses: doação de sangue;
d. Tempo necessário: vestibular para ingresso em curso de ensino superior; serviço militar;
comparecimento em juízo; reunião em organismo internacional, se dirigente sindical;
paralisação da empresa; Acidente de trabalho nos 15 primeiros dias; férias; repouso semanal
remunerado e feriados; intervalos intrajornadas remuneradas: a exemplo do frigorífico, minas
de subsolo; licença paternidade; participação em comissões de conciliação prévia; prontidão e

sobreaviso; consultas médicas e exames complementares para empregada gestante; 1 dia por
ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica; licença maternidade.
2. SUSPENSÃO
É a ausência provisória da prestação de serviços sem que haja o pagamento de salários, nem a
CPF: 016.331.825-50
contagem de tempo de serviço. Ou seja, o empregado não trabalha e não recebe. As hipóteses de
suspensão são:
a. Encargo público: exercício de mandato eletivo;

SALES -- CPF:
b. Mandato sindical;
c. Suspensão disciplinar: máximo de 30 dias (“CLT, art. 474. A suspensão do empregado por mais
SILVA SALES
de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”);

DA SILVA
d. Greve: em regra, é suspensão, mas é possível negociar o pagamento dos salários durante o
período de paralisação (nessa hipótese, alguns doutrinadores entendem que se transforma em
ADEMYR DA
interrupção);
PABLO ADEMYR
e. Empregado em gozo de benefício previdenciário;

f. Empregado eleito para ocupar cargo de Diretor de S/A;
PABLO
g. Intervalo intrajornada e interjornadas (em regra, o intervalo para almoço não é computado na
jornada laboral e não é remunerado);
h. Prisão (sem trânsito em julgado);
i. Qualificação profissional (art. 476-A, CLT - período de dois a cinco meses, para participação do
empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador);
j. Serviço militar obrigatório.
41
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 9
9 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
42
lOMoARcPSD|36449961
O término do contrato de trabalho pode ocorrer de três maneiras: resilição, resolução e rescisão. A
depender da forma, há repercussão na esfera jurídica e nas verbas rescisórias.
1. RESILIÇÃO
É o término do contrato de trabalho sem um ato faltoso por nenhuma das partes e sem uma
nulidade contratual. Trata-se de um direito potestativo de empregados e de empregadores de encerrar o
contrato de trabalho quando desejado. Pode ser de forma unilateral ou bilateral.
1.1. Resilição unilateral
a. Demissão: o empregado decide pôr fim ao contrato, não podendo o empregador se opor. O
empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias: saldo de salários; décimo terceiro
proporcional; férias vencidas + terço constitucional; férias proporcionais + terço constitucional.
Perde a multa de 40% do FGTS, o aviso prévio (em verdade o empregado deve conceder o aviso
prévio ao empregador), o seguro-desemprego e a possibilidade de saque imediato do FGTS.
b. Dispensa ou despedida sem justa causa: o empregador é quem decide pôr fim ao contrato sem
motivação específica. Se o empregado não estiver acobertado de alguma garantia provisória,
não poderá se opor. O empregado terá direito às seguintes verbas: saldo de salários; décimo
terceiro proporcional; férias vencidas + terço constitucional; férias proporcionais + terço
constitucional; aviso prévio; saque imediato dos depósitos do FGTS; multa de 40% sobre os
CPF: 016.331.825-50
depósitos do FGTS; direito ao benefício do seguro-desemprego, se atendidos aos requisitos da

legislação específica.
ATENÇÃO!
SALES -- CPF:

CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL. A transferência do regime jurídico de celetista para
SILVA SALES

a partir da mudança de regime.
DA SILVA
1.2. Resilição bilateral (Distrato)

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
É o término do contrato de trabalho por meio de um acordo entre as partes (mútuo

consentimento). Antes da Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/2017), não havia dispositivo legal
PABLO
que regulamentasse o tema e a jurisprudência majoritária posicionava-se de forma contrária ao distrato.

Agora, há um dispositivo legal específico para o distrato (art. 484-A). Serão devidas as seguintes verbas:
50% do aviso prévio, se for indenizado.
Na hipótese de aviso prévio trabalhado, terá direito ao recebimento do seu valor integral; 20% de
multa sobre os depósitos do FGTS; saldo de salário (dias efetivamente trabalhados); décimo terceiro salário
proporcional; férias vencidas + terço constitucional; férias proporcionais + terço constitucional; saque
imediato de 80% dos depósitos do FGTS. Perde o benefício do seguro-desemprego.
2. RESOLUÇÃO
É o término do contrato de trabalho em razão de um ato faltoso por uma das partes.
2.1. Dispensa por justa causa (art. 482, CLT)
Prevista nas hipóteses taxativas, em que a falta grave foi cometida pelo empregado.
43
lOMoARcPSD|36449961
As hipóteses consistem em: ato de improbidade (atenta contra o patrimônio do empregador ou

terceiro); incontinência de conduta (perturbação do ambiente de trabalho com condutas ligadas à
sexualidade); mau procedimento (conduta que afronta a convivência em comum); negociação habitual por
conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência para a
empresa para a qual o empregador trabalha ou for prejudicial ao serviço; condenação criminal transitada
em julgado do empregado, se não houver suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das
funções (preguiça, desleixo); embriaguez habitual ou em serviço (há discussão se a embriaguez habitual não
se enquadraria em uma doença); violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou insubordinação
(indisciplina é o descumprimento de ordens gerais e insubordinação é o descumprimento de ordens
específicas e diretas a determinado empregado); abandono de emprego, após 30 dias consecutivos da
ausência injustificada; ato lesivo da honra e da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa;
ofensa física, salvo legítima defesa; prática constante de jogos de azar e repercussão dessa conduta no
cumprimento das obrigações contratuais; perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para
o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado (essa última hipótese foi incluída
pela Reforma Trabalhista de 2017).
ATENÇÃO!
São requisitos para a Justa Causa:
• Dolo ou Culpa do empregado (requisito subjetivo): o dolo é a intenção de praticar o ato

faltoso; a culpa é a imprudência, a negligência ou a imperícia do empregado, fazendo com que
CPF: 016.331.825-50
o ato faltoso acabe ocorrendo; não há responsabilização objetiva do empregado para punição
disciplinar;
• Tipicidade (princípio da reserva legal): as hipóteses de justa causa encontram-se estabelecidas
SALES -- CPF:
em lei;
• Gravidade: a justa causa só deve ser aplicada para atos gravíssimos, pois é a medida punitiva
SILVA SALES
mais grave do poder diretivo do patrão;

• Nexo de causalidade: o ato faltoso deve ser a causa para a dispensa com justa causa; a
DA SILVA
dispensa por justa causa deve ser determinada, justamente, pela falta grave apontada pelo
empregador (princípio da “determinância”);
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
• Proporcionalidade: a punição deve ser proporcional ao ato faltoso;

• Imediatidade: entre o ato faltoso e a punição não pode transcorrer espaço de tempo longo,
sob pena de se considerar “perdão tácito”; esse tempo só pode ser considerado a partir do
PABLO
momento que o empregador toma ciência do ato faltoso;

• Non bis in idem: para cada ato faltoso, uma única punição; o empregador também não pode se
arrepender da pena mais branda aplicada.
2.2. Rescisão indireta (art. 483, CLT)
Nesse caso, o empregador foi o responsável pelo ato faltoso e pelo término do contrato. Em geral,
será declarada pela Justiça do Trabalho e o empregado terá direito a todas as verbas rescisórias, como se
tivesse sido dispensado sem justa causa.
Hipóteses: forem exigidos serviços superiores às forças dos trabalhadores (mulher e crianças: 25
quilos em trabalho ocasional e 20 quilos em trabalho contínuo; homem: 60 quilos); serviços vedados por lei
como, por exemplo, trabalho de menor de 18 anos em ambiente insalubre ou perigoso; serviços contrários
aos bons costumes; serviços alheios ao contrato; se o empregado for tratado pelo empregador ou
superiores hierárquicos com rigor excessivo como, por exemplo, discriminação; o empregado correr perigo
44
lOMoARcPSD|36449961
manifesto de mal considerável; o empregador não cumprir obrigações do contrato (o empregado pode
continuar prestando serviços até que seja declarada judicialmente a rescisão indireta); o empregador ou
seus prepostos praticar, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e boa fama;
houver ofensa física, salvo legítima defesa, própria ou de outrem; o empregador reduzir o trabalho do
empregado, sendo este por peça ou tarefa, para afetar a importância dos salários (o empregado pode
continuar prestando serviços até que seja declarada judicialmente a rescisão indireta).
2.3. Culpa recíproca
Empregado e empregador praticaram faltas graves simultaneamente. Logo, haverá divisão das
verbas rescisórias e o empregado terá direito a 50% das seguintes verbas: aviso-prévio; 13º Salário; férias
proporcionais; multa do FGTS (logo, a multa fica em 20%).
CLT, Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade.
3. RESCISÃO
Ocorre quando há nulidade contratual, a exemplo dos trabalhos ilícitos e de contratação com a
Administração Pública sem prévio concurso público.
Obs.:
CPF: 016.331.825-50
Súmula 363/TST. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a

CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art.
37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada,
em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-
SALES -- CPF:
mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

SILVA SALES
4. OUTRAS HIPÓTESES DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

DA SILVA
4.1. Força maior

ADEMYR DA
Acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual o

PABLO ADEMYR
empregador não concorreu, direta ou indiretamente (CLT, art. 501).

PABLO
CLT, Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente.
§ 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. § 2º - À ocorrência do
motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em
tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições
desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Obs.: Provavelmente, a jurisprudência reconhecerá a pandemia do Covid-19 como força maior.

Então, caso haja a extinção da empresa, a multa do FGTS cai pela metade.
4.2. Morte do empregador
Em regra, não extingue o contrato de trabalho (art. 10 e 448, da CLT). No entanto, se empregador
for pessoa física — como, por exemplo, empregado doméstico —, pode ensejar o término do contrato de
trabalho. Nesse caso, o empregado recebe as mesmas verbas rescisórias como se fosse dispensado sem
justa causa.
45
lOMoARcPSD|36449961
CLT, Art. 10.Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.” “CLT, Art. 448. A mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
4.3. Fato do príncipe (CLT, art. 486)
Ocorre quando a administração pública é a responsável pela paralisação da atividade empresária. A

doutrina majoritária entende que esse ato estatal deva ser discricionário e evitável. Nesse caso, o ente
federativo responde pelas verbas trabalhistas decorrentes da ruptura do contrato (aviso prévio e multa do
FGTS). As demais parcelas, decorrentes da prestação de serviços, serão suportadas normalmente pelo
empregador.
CLT, Art. 486 -No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução
que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização,

que ficará a cargo do governo responsável. § 1º - Sempre que o empregador invocar em
sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a
pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para
que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no
processo como chamada à autoria.
Obs.: provavelmente, a jurisprudência não reconhecerá a paralisação decorrente da pandemia do

Covid-19 como fato do príncipe, já que não havia outra opção para a autoridade pública senão decretar a
CPF: 016.331.825-50
paralisação e a quarentena.
4.4. TÉRMINO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

SALES -- CPF:
Poderá ocorrer no momento previamente fixado pelas partes (extinção normal) ou antes do prazo
SILVA SALES
fixado pelas partes (término antecipado). O empregado terá direito às seguintes verbas:
DA SILVA
I. Término normal: saldo de salário dos dias trabalhados; 13º salário proporcional; férias + terço
proporcional ao tempo trabalhado; saque imediato dos depósitos do FGTS.
ADEMYR DA
II. Término antecipado por iniciativa do empregador: saldo de salário dos dias
PABLO ADEMYR
trabalhados; 13º salário proporcional; férias + terço proporcional ao tempo trabalhado; saque
imediato dos depósitos do FGTS + multa de 40% sobre os depósitos efetuados; indenização
PABLO
prevista no art. 479 da CLT (metade dos dias faltantes).

III. Término por iniciativa do empregado: saldo de salário dos dias trabalhados; 13º salário
proporcional; férias + terço proporcional ao tempo trabalhado. Caberá ao empregado, no
entanto, o pagamento de indenização pelos prejuízos que o pedido de demissão antecipada
causar à empresa (CLT, art. 480). Obs.: É possível pactuar a cláusula assecuratória de direito
recíproco de rescisão nos contratos por prazo determinado (CLT, art. 481). Nesse caso, serão
observadas as regras do contrato por prazo indeterminado (ex.: necessidade de aviso prévio).
CLT, Art. 481 -Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem
a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
46
lOMoARcPSD|36449961
5. PLANO/PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA – PDV
É tratado por alguns autores como hipótese de transação individual de direitos trabalhistas e de
distrato. Objetiva conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do trabalho
voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e para colocar fim ao contrato de
trabalho.
Doutrina e jurisprudência entendem que possui natureza jurídica de indenização, razão pela qual
não reflete nas demais parcelas salariais e o valor pago no incentivo ao desligamento não poderá ser
utilizado para compensar outras verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho. Entretanto há
posicionamento do TST dando ênfase ao negociado sobre o legislado, que permite a compensação de
verbas trabalhistas com a vantagem financeira concedida pela empresa em razão do PDV, desde que haja
expressa previsão em instrumento coletivo.
Já sobre a eficácia liberatória, sabe-se que, pela regulamentação anterior à Reforma Trabalhista de
2017, o empregado que aderisse ao PDV não concedia quitação geral do contrato e poderia discutir, no
futuro, as parcelas que não haviam sido devidamente quitadas (Orientação Jurisprudencial 270 da SbDI-I/
TST). Ocorre que o plenário do STF, em abril de 2011, adotou posição contrária à Orientação Jurisprudencial
270 da SbDI-I do TST e decidiu pela validade da cláusula de quitação geral, ampla e irrestrita, desde que
previstas em acordos coletivos e nos demais instrumentos assinados pelo empregado. Após a Reforma
Trabalhista de 2017, com a redação do novo art. 477-B da CLT, o PDV, para dispensa individual, plúrima ou
coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos da relação de emprego, desde que previsto em
convenção coletiva ou acordo coletivo.
CPF: 016.331.825-50
CLT, art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia,
SALES -- CPF:
salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Obs. 1: o PDV não pode ser instrumento para renúncias de direitos trabalhistas ou para
SILVA SALES
parcelamento de verbas rescisórias. Todas as verbas decorrentes do pedido de demissão devem ser pagas
integralmente, além da indenização.
DA SILVA
Obs. 2:
ADEMYR DA
Orientação Jurisprudencial 207 da SbDI-1/TST. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO

PABLO ADEMYR
VOLUNTÁRIA. INDENIZAÇÃO. IMPOSTO DE RENDA. NÃO INCIDÊNCIA.A indenização paga

em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à
incidência do imposto de renda.
PABLO
6. OBRIGAÇÕES DECORRENTES DO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
As obrigações decorrentes do término do contrato de trabalho são:
• Anotação do término do contrato de trabalho na CTPS do empregado;

• Comunicação da dispensa aos órgãos competentes: tem a função de permitir aos empregados
o saque do FGTS e o requerimento do benefício do seguro-desemprego;
• Pagamento das verbas rescisórias no prazo estabelecido.
Obs. 1: a entrega, ao empregado, de documentos que comprovem a comunicação da extinção

contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de
rescisão ou do recibo de quitação deverão ser efetuados em até dez dias, contados a partir do término do
contrato (art. 477, § 6º, CLT).
47
lOMoARcPSD|36449961
Obs. 2:a anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é

documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 477, § 10, CLT).
7. VERBAS RECISÓRIAS
7.1. Homologação das Verbas Rescisórias
A Reforma Trabalhista de 2017 revogou a previsão de homologação das verbas rescisórias pelo
Sindicato obreiro, para os trabalhadores com mais de um ano de serviço, e passou a estabelecer apenas a
necessidade de comunicação da dispensa aos órgãos competentes. Com isso, abre-se a possibilidade de
que seja celebrado acordo extrajudicial homologado pelo Poder Judiciário em processo de jurisdição
voluntária (CLT, art. 855-B).
Obs.: para alguns doutrinadores, permanece a necessidade de homologação sindical para
empregados menores de 18 anos (CLT, art. 439) e para empregadas gestantes em razão da estabilidade
provisória (analogia ao art. 500 da CLT).
7.2. Recibo de quitação das Verbas Rescisórias
O recibo deverá especificar a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminar o seu
valor. Igualmente ao salário, é vedado o recibo genérico e global.
CPF: 016.331.825-50
Súmula 91/TST. SALÁRIO COMPLESSIVO. Nula é a cláusula contratual que fixa

determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos
legais ou contratuais do trabalhador.
SALES -- CPF:
No entanto a quitação passou a ser realizada sem a assistência do sindicato ou do Ministério do

Trabalho.
SILVA SALES
Obs. 1:as parcelas que expressamente constarem no recibo terão eficácia liberatória. Já as que não
forem consignadas no recibo ou expressamente ressalvadas poderão ser discutidas futuramente na Justiça
DA SILVA
do Trabalho.
ADEMYR DA
Obs. 2:conforme já destacado, é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
PABLO ADEMYR
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida sem assistência dos seus
responsáveis legais. (art. 439 da CLT).
PABLO
7.3. Forma de pagamento das Verbas Rescisórias
Deve ocorrer em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, na forma acordada entre as partes.
Para os trabalhadores analfabetos, deve ser em dinheiro ou depósito bancário.
7.4. Prazo para cumprimento das obrigações decorrentes da extinção do

contrato de trabalho
O prazo é de 10 (dez) dias corridos, contados a partir do término do contrato de trabalho, devendo
o empregador, dentro desse período, entregar ao empregado os documentos que comprovem a
comunicação da extinção do contrato de trabalho aos órgãos competentes e efetuar o pagamento dos
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação.
Obs.: com a Reforma Trabalhista de 2017, geralmente não existe mais o ato de assistência na
rescisão do contrato de trabalho, seja pelo sindicato ou pelo Ministério do Trabalho.
48
lOMoARcPSD|36449961
7.5. Multa do art. 477, § 8º, da CLT
Se o empregador descumprir o prazo para pagamento das verbas rescisórias, será obrigado ao
pagamento de multa no valor equivalente ao salário do empregado, salvo se, comprovadamente, foi o
trabalhador quem deu causa ao atraso no pagamento. A multa incide nos contratos de prazo
indeterminado e de prazo determinado, inclusive nos casos de rescisão por justa causa do trabalhador.
Obs.:“Súmula 388/TST. MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE. A Massa Falida
não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT.”.
ATENÇÃO!
Orientação Jurisprudencial 238 da SbDI-I/TST. MULTA. ART. 477 DA CLT. PESSOA JURÍDICA
DE DIREITO PÚBLICO. APLICÁVEL. Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa
jurídica de direito público que não observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias,
pois nivela-se a qualquer particular, em direitos e obrigações, despojando-se do ‘jus
imperii’ ao celebrar um contrato de emprego.

8. QUITAÇÃO ANUAL DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
Novidade trazida pela Reforma Trabalhista de 2017. É permitida, por acordo individual, entre
empregado e empregador, a quitação anual das obrigações trabalhistas.
CLT, art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do

CPF: 016.331.825-50
contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas,

perante o sindicato dos empregados da categoria. Parágrafo único. O termo discriminará
as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual
dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
SALES -- CPF:
9. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA
SILVA SALES
Súmula n.º 443/TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR

DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se
DA SILVA
discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença

grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à
ADEMYR DA
reintegração no emprego.
PABLO ADEMYR
10. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA E RESCISÃO DO CONTRATO DE

PABLO
TRABALHO
Antigamente, a aposentadoria espontânea era uma forma de extinção do contrato de trabalho, pois
o empregado, ao se aposentar por tempo de contribuição no INSS, tinha seu contrato de trabalho
finalizado. Ocorre que, após decisão do STF nas ADINs 1721-3 e 1770-4 (2006), em que houve a suspensão
da eficácia dos §§ 1º e 2º do art. 453 da CLT (considerados inconstitucionais), a aposentadoria espontânea
não é mais causa de extinção do contrato de trabalho. Destarte, se o empregado permanece prestando
serviços ao empregador após a jubilação, quando ocorrer o término do contrato de trabalho sem justa
causa, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no
curso do pacto laboral.
Obs.:
Orientação Jurisprudencial 361 da SbDI-I/TST. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE

DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO.A
aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o
empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por
49
lOMoARcPSD|36449961
ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS
sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
50
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE TERCEIRIZAÇÃO • 10
10 TERCEIRIZAÇÃO
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
51
lOMoARcPSD|36449961
A terceirização ocorre quando uma empresa, em vez de executar os serviços diretamente por meio
de seus empregados, contrata outra empresa para que esta os realize com seus funcionários, sob sua
responsabilidade. Ou seja, a terceirização (quando lícita) é a transferência de parcela da execução de
atividades da empresa tomadora (ou contratante) para a empresa prestadora de serviços (ou contratada).
Na terceirização, há a contratação de serviços específicos (e não contratação de mão de obra propriamente
dita).
1. CARACTERIZAÇÃO
Por ser uma relação triangular de trabalho, é exceção. A regra geral é uma relação bilateral de
trabalho, em que o empregado presta serviços ao seu empregador, na sede do seu empregador, a quem
está juridicamente subordinado.
Na terceirização, há a modificação do parâmetro fático e jurídico da relação bilateral de trabalho. O
empregado terceirizado passa a prestar serviços à empresa tomadora, que tem uma relação civil com a
empresa prestadora de serviços que, por sua vez, é a verdadeira empregadora do terceirizado. É uma
relação triangular, com três sujeitos envolvidos: empregado terceirizado, empresa prestadora e empresa
tomadora dos serviços.
2. OBJETIVO
O objetivo da empresa tomadora dos serviços com a terceirização é reduzir custos e dar maior
CPF: 016.331.825-50
eficiência e produtividade à empresa, com a possibilidade de concentrar a maior parcela de seu capital
(humano e tecnológico) na atividade principal e estratégica do seu objeto social (core business), de maneira
a conseguir reduzir o preço final do produto e alcançar maior competitividade no mercado.
SALES -- CPF:
3. BASE NORMATIVA
SILVA SALES
A primeira súmula que tratou do tema da terceirização no Brasil foi a de número 256 do TST, do
DA SILVA
ano de 1986, com a seguinte redação:

ADEMYR DA
Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis n.ºs
6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de 20.06.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por
PABLO ADEMYR
empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos

serviços.
PABLO
Percebe-se, destarte, que a súmula do TST só permitia a relação triangular de trabalho em duas
situações específicas: trabalho temporário e vigilância, eis que existiam leis específicas sobre os temas. Em
dezembro de 1993, já sob a égide da CF/1988 — que deu um protagonismo maior ao Poder Judiciário —, a
Súmula 256 foi revista e ampliada, transformando-se na Súmula 331 do TST, com a seguinte redação:
Súmula 331/TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.

I -A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n.º
6.019, de 03.01.1974).
II -A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo
de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art.
37, II, da CF/1988).
III -Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância
(Lei n.º 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços
especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade
e a subordinação direta.
52
lOMoARcPSD|36449961
IV -O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a

responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde
que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
Parcela da doutrina trabalhista criticou o novo enunciado, pois restou ampliado o leque de
possibilidades de relação triangular de trabalho. Não seriam mais trabalho temporário e vigilância, apenas.
Tudo que fosse atividade-meio — verbi gratia, conservação/limpeza/copeiragem/recepção/reprografia —
desde que não houvesse pessoalidade e nem subordinação direta, poderia ser terceirizado.
Ademais, também houve críticas a respeito da responsabilidade subsidiária (inspirada no art. 455
da CLT), pois o tipo de responsabilidade que mais protegeria o trabalhador terceirizado seria a
responsabilização solidária do tomador de serviços (sem benefício de ordem). De 1993 até 2017, a
terceirização, salvo legislações esparsas, era disciplinada pela Súmula 331 do TST. Com as mudanças das leis
n.º 13.429/2017 e n.º 13.467/2017, ambos institutos — trabalho temporário e terceirização — passaram a
ser disciplinados no mesmo instrumento legal, qual seja, a Lei n.º 6.019 de 1974. Essa lei, com as alterações
de 2017, expressamente permite a terceirização da atividade-fim:
Lei n.º 6.019/1974, art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a

transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive
sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que
possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
3.1. Julgamento no STF sobre a terceirização da atividade-fim

CPF: 016.331.825-50
No dia 30/08/2018, o STF chancelou, por maioria (7 a 4), a terceirização da atividade-fim. A tese
de repercussão geral aprovada no RE n.º 958.252 (Tema n.º 725) foi a seguinte:
É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas

jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida
SALES -- CPF:
a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.

SILVA SALES
Já na ADPF n.º 324, julgada em conjunto, restou fixada a seguinte tese:

DA SILVA
1. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando

relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada. 2. Na terceirização,
ADEMYR DA
compete à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada;

e ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem
PABLO ADEMYR
como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei n.º 8.212/1993.

PABLO
4. REQUISITOS
A súmula 331 do TST prevê como requisitos: atividade-meio ou atividades secundárias da empresa
e ausência de pessoalidade e de subordinação direta entre empregado terceirizado e empresa tomadora, já
que esta contrata os serviços — e não a pessoa.
Lembre-se: O empregado terceirizado se subordina à empresa prestadora, e não à empresa
tomadora dos serviços. Nada obstante, conforme já alertado, com as mudanças das Leis n.º 13.429/2017 e
n.º 13.467/2017 e com o julgamento do STF de 2018, deixa de existir diferenciação entre atividade-meio e
atividade-fim, e todas as funções passam a poder ser terceirizadas.
5. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA TOMADORA
Se a empresa prestadora de serviços não pagar aos trabalhadores terceirizados, a empresa

tomadora pode ser responsabilizada subsidiariamente (com benefício de ordem) para pagar esses débitos
trabalhistas, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
53
lOMoARcPSD|36449961
No que se refere à extensão da responsabilidade da empresa tomadora, a súmula 331 do TST

dispõe:
Súmula 331, VI, TST. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas
as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
6. DIREITOS DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS
São os direitos pertencentes à categoria profissional da empresa intermediadora (ou prestadora) de

serviços. Logo, não há possibilidade de o terceirizado requerer equiparação salarial tendo como parâmetro
o salário do empregado da empresa tomadora, salvo se ocorrer fraude/ilicitude na terceirização.
Obs. 1:
Orientação Jurisprudencial n.º 383 da SbDI-I/TST. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA

EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI
N.º 6.019, DE 03.01.1974. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não
afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às
mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo
tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do
art. 12, “a”, da Lei n.º 6.019, de 03.01.1974 (grifo nosso).
Obs. 2: No dia 06/04/2021, o STF fixou a seguinte tese: “A equiparação de remuneração entre
empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o
CPF: 016.331.825-50
princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar
sujeitos a decisões empresariais que não são suas". (Tema 383, grifo nosso).
7. TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA VERSUS ILÍCITA

SALES -- CPF:
Lícita é aquela terceirização que segue os ditames da Lei n.º 6.019/1974, já modificada pelas Leis
SILVA SALES
n.º 13.429/2017 e n.º 13.467/2017. É legal a terceirização da atividade-fim. Todavia deve-se recordar que
se terceirizam serviços, e não pessoas. Continua sendo ilegal a intermediação de mão-de-obra, bem como a
DA SILVA
terceirização com pessoalidade e subordinação direta entre empregado terceirizado e empresa tomadora
ADEMYR DA
de serviços. A subordinação do empregado terceirizado se dá com a empresa prestadora de serviços.

PABLO ADEMYR
Obs.:
Súmula 331, I a III, TST.

PABLO
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo

diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n.º
6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo
de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art.
37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância
(Lei n.º 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços
especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade
e a subordinação direta.
8. TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
É muito comum na Administração Pública que as atividades meios, como, por exemplo, limpeza e
vigilância, não sejam executadas por empregados públicos concursados. Os serviços são terceirizados e a
execução desses serviços é transferida para a empresa prestadora. No entanto, se houver fraude, não
54
lOMoARcPSD|36449961
haverá formação de vínculo empregatício direto entre trabalhador terceirizado e Administração Pública,
justamente pela falta de concurso público.
ATENÇÃO!
“Súmula 331, II, TST. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não
gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II,
da CF/1988).”
8.1. Responsabilidade da Administração Pública na Terceirização
Como em qualquer contrato administrativo, a Administração Pública possui o dever de fiscalizar o

contrato e mitigar a possibilidade de a empresa prestadora de serviços não quitar as suas obrigações
trabalhistas com os empregados terceirizados. Ocorre que, caso haja essa inadimplência, a Administração
Pública, na posição de empresa tomadora dos serviços, só poderá ser responsabilizada subsidiariamente
(com benefício de ordem) caso haja comprovação de culpa na fiscalização do contrato.
ATENÇÃO!
Em harmonia com o decidido na ADC n.º 16/DF pelo STF em 2010, somente no caso de
demonstração de conduta culposa dos entes integrantes da Administração Pública (órgãos, autarquias,
fundações etc.) na fiscalização do contrato administrativo é que poderá se responsabilizar esses entes, de
forma subsidiária, pelas obrigações trabalhistas não quitadas pela empresa prestadora. E essa
CPF: 016.331.825-50
responsabilidade não é automática. Não basta o mero inadimplemento das obrigações. É necessária a
comprovação da culpa. A decisão do STF motivou a modificação do item V da Súmula 331 pelo TST no ano
de 2011.
SALES -- CPF:
Súmula 331, V, TST. Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta

respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua
SILVA SALES
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993,

especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da
prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de
DA SILVA
mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente

contratada (grifo nosso).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
8.2. Julgamento no STF sobre a Responsabilidade da Administração Pública

na Terceirização
PABLO
No dia 24/11/2010, o STF, por maioria (9 a 1), ao julgar a Ação Declaratória de

Constitucionalidade n.º 16/DF, declarou constitucional o art. 71, § 1º, da Lei n.º 8.666/1993 (Lei de
Licitações e Contratos). No mesmo passo, determinou, com efeitos vinculantes e erga omnes, que a
imputação de eventual responsabilidade subsidiária ao Ente Público em contratos de terceirização nunca se
desse de forma automática ou pelo mero inadimplemento de verbas trabalhistas. Para a Excelsa Corte
Constitucional, a responsabilidade subsidiária apenas surgiria por comprovada culpa da Administração
Pública no exercício da fiscalização do contrato administrativo existente entre ela e o prestador de serviços,
culpa esta que deveria ser demonstrada por critérios objetivos e claros relacionados à gestão do contrato
administrativo.
Mais recentemente, no dia 30/03/2017, o STF, por maioria (6 a 5), apreciando o Tema 246 da
Repercussão Geral, nos termos do voto do Ministro Luiz Fux, fixou a seguinte tese de repercussão geral (RE
n.º 760.931/DF): "O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não
transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja
em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei n.º 8.666/93".
55
lOMoARcPSD|36449961
8.3. Ônus da prova sobre a fiscalização do contrato administrativo
Não é pacífica a definição sobre de quem é o ônus da prova de comprovar judicialmente a culpa ou
a adequada fiscalização do contrato administrativo: se é do empregado terceirizado ou se é do ente
público. A princípio, analisando o julgamento do RE n.º 760.931/DF, o ônus da prova não seria do ente
público (tese favorável à Administração Pública). Então, caberia ao empregado terceirizado o ônus de
provar a culpa in vigilando da Administração Pública na fiscalização do contrato administrativo. Observa-se
a notícia retirada do próprio site do STF:
Notícias do STF. Quinta-feira, 30 de março de 2017. Terceirização: Plenário define limites

da responsabilidade da administração pública. O Plenário do Supremo Tribunal Federal
concluiu, nesta quinta-feira (30), o julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 760931,
com repercussão geral reconhecida, que discute a responsabilidade subsidiária da
administração pública por encargos trabalhistas gerados pelo inadimplemento de empresa
terceirizada. Com o voto do ministro Alexandre de Moraes, o recurso da União foi
parcialmente provido, confirmando-se o entendimento, adotado na Ação de Declaração
de Constitucionalidade (ADC) 16, que veda a responsabilização automática da

administração pública, só cabendo sua condenação se houver prova inequívoca de sua
conduta omissiva ou comissiva na fiscalização dos contratos. (...). Voto vencedor. O
ministro Luiz Fux, relator do voto vencedor – seguido pela ministra Cármen Lúcia e pelos
ministros Marco Aurélio, Gilmar Mendes, Dias Toffoli e Alexandre de Moraes – lembrou,
ao votar na sessão de 8 de fevereiro, que a Lei 9.032/1995 introduziu o parágrafo 2º ao
artigo 71 da Lei de Licitações para prever a responsabilidade solidária do Poder Público
sobre os encargos previdenciários. ‘Se quisesse, o legislador teria feito o mesmo em
CPF: 016.331.825-50
relação aos encargos trabalhistas’, afirmou. ‘Se não o fez, é porque entende que a
administração pública já afere, no momento da licitação, a aptidão orçamentária e
financeira da empresa contratada’. Relatora. O voto [vencido] da relatora, Ministra Rosa
Weber, foi no sentido de que cabe à administração pública comprovar que fiscalizou
devidamente o cumprimento do contrato. Para ela, não se pode exigir dos terceirizados o
SALES -- CPF:
ônus de provar o descumprimento desse dever legal por parte da administração pública,
beneficiada diretamente pela força de trabalho. Seu voto foi seguido pelos ministros
SILVA SALES
Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Ricardo Lewandowski e Celso de Mello” (grifo nosso).
Todavia, é importante registrar que o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da SbDI-1, no
DA SILVA
dia 12/12/2019, no julgamento do E-RR-925-07.2016.5.05.0281, por maioria, Rel. Min. Cláudio

ADEMYR DA
Mascarenhas Brandão, atribuiu o ônus da prova ao ente público, em face da teoria da aptidão da prova.
PABLO ADEMYR
Observa-se a notícia retirada do próprio site do TST:
Notícias do TST. 13/12/19 - A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do

PABLO
Tribunal Superior do Trabalho decidiu, nesta quinta-feira (12), que, nos casos em que o
prestador de serviços não cumpre suas obrigações trabalhistas, cabe ao órgão público
tomador dos serviços demonstrar que fiscalizou de forma adequada o contrato, para
que não seja responsabilizado. O fundamento da decisão é o chamado princípio da
aptidão para a prova, que vincula o ônus a quem possui mais e melhores condições de
produzi-la. ‘Certamente não é o trabalhador, que sequer consegue ter acesso à
documentação relativa à regularização das obrigações decorrentes do contrato’, assinalou
o relator, ministro Cláudio Brandão. O caso julgado envolve uma empregada da Contrate
Gestão Empresarial Ltda., de Lauro de Freitas (BA), contratada para prestar serviços ao
Estado da Bahia. O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região
(BA) entenderam que o estado era responsável subsidiariamente pelas parcelas devidas à
empregada prestadora de serviços, relativas à aplicação de normas coletivas. Prova. No
entanto, a Terceira Turma do TST, ao julgar recurso de revista, afastou a responsabilidade
da administração pública, com base no entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF)
sobre a matéria. No julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 760931, em 2017, o STF
fixou a tese de repercussão geral (de observância obrigatória nos processos que tratem do
mesmo tema) de que o inadimplemento das obrigações trabalhistas em favor dos
empregados da empresa prestadora de serviço não transfere automaticamente ao poder
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lOMoARcPSD|36449961
público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, “seja em caráter solidário ou

subsidiário”. No caso, a Turma concluiu que, de acordo com a tese do STF, não havia
nenhuma prova que permitisse concluir que houve culpa do Estado da Bahia na
fiscalização. Nos embargos à SDI-1, a defesa da reclamante argumentou que é da
administração pública tomadora dos serviços o ônus de provar a efetiva fiscalização do
contrato e das medidas adotadas a fim de evitar dano ao trabalhador. Fiscalização. O
relator, ministro Cláudio Brandão, assinalou que, desde a fixação da tese pelo STF, o TST
passou a adotar o entendimento seguido pela Terceira Turma de que a ausência de provas
isentaria o tomador de serviço da responsabilidade pelas obrigações oriundas do contrato
de trabalho. No entanto, a seu ver, o STF não fixou balizas a respeito das regras de
distribuição do ônus da prova, ficando a definição a cargo do TST. Segundo o ministro, a
mesma lei (Lei 8.666/1993) que estabelece a ausência de responsabilização automática da
administração pública pela falta de cumprimento da obrigação atribui ao tomador de
serviço a prerrogativa da fiscalização do contrato (artigo 58, inciso III) e estabelece que é
dele o dever de fiscalização, a ser executada por pessoa especialmente designada (artigo
66). A lei ainda prevê como causa de extinção do contrato o desatendimento das
determinações da autoridade designada para fiscalizá-lo (artigo 78, inciso VII) e autoriza a
retenção de parcelas resultantes de convênio se não forem observadas as recomendações

da fiscalização. “No caso, o Tribunal Regional consignou que os documentos juntados aos
autos pelo estado são insuficientes para provar que houve diligência no cumprimento do
dever de fiscalização relativamente ao cumprimento das obrigações trabalhistas da
empresa terceirizada. Ou seja, não se desincumbiu do ônus que lhe cabia”, concluiu. O
voto do relator foi seguido pelos ministros Maria Cristina Peduzzi, Renato de Lacerda
Paiva, Lelio Bentes Corrêa, Vieira de Mello Filho, Aloysio Corrêa da Veiga, Márcio Amaro,
Walmir Oliveira da Costa, Augusto César, José Roberto Pimenta e Hugo Scheuermann.
Ficaram vencidos os ministros Brito Pereira, Breno Medeiros e Alexandre Ramos (grifo
CPF: 016.331.825-50
nosso).
No dia 10/9/2020, a SbDI-I/TSt reafirmou sua posição de que o ônus da prova da fiscalização
compete ao ente público. Vejamos a notícia retirada do Informativo 224 do TST:
SALES -- CPF:
Ente público. Terceirização. Responsabilidade subsidiária. Ônus da prova. Matéria

infraconstitucional. Dever ordinário de fiscalização imposto à Administração Pública.
SILVA SALES
Ratificação de entendimento da SDI-1 Plena. No julgamento do RE n.º 760.931/DF, com

repercussão geral reconhecida (Tema 246), o STF firmou a tese de que “o inadimplemento
DA SILVA
dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere automaticamente

ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter
ADEMYR DA
solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei n.º 8.666/93”. A ratio decidendi
PABLO ADEMYR
da referida decisão permite concluir que a responsabilização do ente público apenas está
autorizada quando comprovada a ausência sistemática de fiscalização quanto ao
cumprimento das obrigações trabalhistas pela prestadora. Em duas sessões, a Subseção
PABLO
de Dissídios Individuais I do TST, em sua composição plena, firmou entendimento de que o

Supremo Tribunal Federal não emitiu tese vinculante quanto à distribuição do ônus da
prova relativa à fiscalização e, nessa esteira, concluiu que incumbe à Administração
Pública o ônus da prova da fiscalização dos contratos de prestação de serviços, por se
tratar de fato impeditivo da responsabilização subsidiária. Sob esses fundamentos, a
SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no
mérito, por maioria, deu-lhes provimento para restabelecer o acórdão do Tribunal
Regional que, reputando não ter sido demonstrada a adoção de medidas capazes de
impedir o inadimplemento das obrigações laborais pela empresa contratada, entendeu
que o ente público reclamado não se desincumbiu do ônus que lhe cabia, devendo,
portanto, ser responsabilizado subsidiariamente pelos débitos trabalhistas inadimplidos
pela prestadora de serviços por ele contratada. Vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da
Veiga, Alexandre Luiz Ramos, Breno Medeiros e Maria Cristina Irigoyen Peduzzi. TST-E-ED-
RR-62-40.2017.5.20.0009, SBDI-I, rel. Márcio Eurico Vitral Amaro, 10/9/2020 (grifo nosso).
57
lOMoARcPSD|36449961
8.4. Reconhecimento de vínculo com a Administração Pública antes e

depois da Constituição Federal de 1988
O TST possui o entendimento de que é ilegal a contratação por meio de empresa interposta,
acarretando, então, no reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços,
salvo nas excepcionalidades dos casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância. Ocorre que, no
período anterior a 05.10.1988 (promulgação da CF/1988), não havia a exigência de concurso público, de
maneira que é possível o reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos
serviços, ainda que este seja ente público, em relação ao período anterior à vigência da CF/1988.
Orientação Jurisprudencial n.º 321, SbDI-I/TST. VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. PERÍODO ANTERIOR À CF/1988. Salvo os casos de trabalho
temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis n.ºs 6.019, de 03.01.74, e 7.102,
de 20.06.83, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se
o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços, inclusive ente público,
em relação ao período anterior à vigência da CF/1988.”. Como já visto, após a CF/1988,
em razão da vedação do princípio do concurso público, não há que se falar em

reconhecimento de vínculo diretamente com a Administração Pública. “Súmula 331, II,
TST. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988) (grifos nossos).
9. ESTADO-MEMBRO E ASSOCIAÇÃO DE PAIS E MESTRES

CPF: 016.331.825-50
Orientação Jurisprudencial 185 da SbDI-I/TST. O Estado-Membro não é responsável

subsidiária ou solidariamente com a Associação de Pais e Mestres pelos encargos
trabalhistas dos empregados contratados por esta última, que deverão ser suportados
integral e exclusivamente pelo real empregador.
SALES -- CPF:
10. DONO DA OBRA (OJ 191/TST)

SILVA SALES
O dono da obra, por não possuir previsão legal específica, não responde (solidária ou
DA SILVA
subsidiariamente) pelas obrigações trabalhistas contratadas pelo empreiteiro, em razão de não ser uma
construtora ou incorporadora e não ter o mesmo objeto social do empreiteiro. Todavia, se tiver o mesmo
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
ramo de atividade econômica e for uma construtora/incorporadora, o dono da obra responde

subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pelo empreiteiro.
PABLO
Orientação Jurisprudencial 191 da SbDI-I/TST. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA

OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão
construtora ou incorporadora (grifo nosso).
Atenção: No dia 11.05.2017, no primeiro julgamento de Incidente de Recurso de Revista Repetitivo

(IRRR), o TST ampliou a responsabilização do dono da obra. Agora, se ficar constatado que o dono da obra
contratou empreiteiro sem idoneidade econômico-financeira, em razão da culpa in eligendo e da
aplicação analógica do art. 455 da CLT, haverá responsabilidade subsidiária do dono da obra.
INCIDENTE DE RECURSO DE REVISTA REPETITIVO. TEMA N.º 0006. CONTRATO DE

EMPREITADA. DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º
191 DA SbDI-1 DO TST VERSUS SÚMULA N.º 42 DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA
TERCEIRA REGIÃO. 1. A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação
trabalhista, a que se refere a Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SbDI-1 do TST, não se
restringe a pessoa física ou micro e pequenas empresas. Compreende igualmente
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lOMoARcPSD|36449961
empresas de médio e grande porte e entes públicos. 2. A excepcional responsabilidade

por obrigações trabalhistas, prevista na parte final da Orientação Jurisprudencial n.º 191
da SbDI-1 do TST, por aplicação analógica do artigo 455 da CLT, alcança os casos em que o
dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto, desenvolve a
mesma atividade econômica do empreiteiro. 3. Não é compatível com a diretriz
sufragada na Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SbDI-1 do TST jurisprudência de
Tribunal Regional do Trabalho que amplia a responsabilidade trabalhista do dono da obra,
excepcionando apenas "a pessoa física ou micro e pequenas empresas, na forma da lei,
que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto contratado". 4. Exceto ente
público da Administração direta e indireta, se houver inadimplemento das obrigações
trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade econômico-
financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações, em face de
aplicação analógica do art. 455 da CLT e de culpa in eligendo. (TST-IRRR-190-
53.2015.5.03.0090, Relator Ministro João Oreste Dalazen, julgado no dia 11.05.2017)
(grifos nossos).
11. QUARTEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Consiste na terceirização da atividade de gerenciamento à empresa que fiscaliza os demais

contratos de terceirização no âmbito da administração. Existe doutrina que defende ser o estágio seguinte
à terceirização, consistindo na contratação pela Administração Pública de um terceiro privado e que este
terceiro contratará e gerenciará pessoas físicas ou jurídicas — os “quarteirizados” — para a execução de
determinados serviços ou o fornecimento de certos bens.
Obs.: não há relação jurídica entre a Administração Pública e as empresas quarteirizadas, mas
CPF: 016.331.825-50
apenas entre a Administração Pública e a empresa gerenciadora, razão pela qual o Estado não possui
responsabilidade pelos atos praticados pelas quarteirizadas. Exemplo: contratação de empresa
especializada no gerenciamento da manutenção preventiva e corretiva de veículos de órgãos policiais. No
contrato, a empresa privada, vencedora da licitação, tem o dever de gerenciar a frota de veículos da
SALES -- CPF:
administração, incluindo fornecimento de peças, acessórios, mão-de-obra e transporte por guincho.

SILVA SALES
12. EQUIPARAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS ENTRE TERCEIRIZADOS E

DA SILVA
EMPREGADOS DE EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS

ADEMYR DA
No dia 06/04/2021, o STF fixou a seguinte tese: “A equiparação de remuneração entre empregados
PABLO ADEMYR
da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o princípio da

livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões
PABLO
empresariais que não são suas". Votaram nesse sentido os Ministros Roberto Barroso, Redator para o
acórdão, Cármen Lúcia, Nunes Marques e Luiz Fux (Presidente). Os Ministros Alexandre de Moraes, Gilmar
Mendes e Dias Toffoli, que também deram provimento ao recurso em assentada anterior, fixaram tese
diversa. Os Ministros Marco Aurélio (Relator), Ricardo Lewandowski, Edson Fachin e Rosa Weber, vencidos
no mérito, fixaram tese nos termos de seus votos. Plenário, Sessão Virtual de 19.3.2021 a 26.3.2021.
(Leading Case: RE 635546, Tema 383, Relator Ministro Marco Aurélio, DJE n.º 64, divulgado em 07/04/2021,
grifo nosso).
59
PABLO
PABLO ADEMYR
ADEMYR DA
DA SILVA
SILVA SALES
SALES -- CPF:
CPF: 016.331.825-50
11
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE
AVISO PRÉVIO
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AVISO PRÉVIO • 11
60
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE AVISO PRÉVIO • 11
1. CONCEITO
O aviso prévio possui a finalidade de notificar à outra parte da relação empregatícia sobre a
vontade de encerrar o contrato de trabalho. Assim, a parte que decidir terminar o contrato de trabalho
deverá avisar à outra com antecedência mínima de 30 dias. É válido para ambas as partes: empregado e
empregador.
2. BASE NORMATIVA
CF/1988, Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XXI- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;”.
CLT, art. 487.Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima
de:
I -oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II -trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze)
meses de serviço na empresa.
3. DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO

CPF: 016.331.825-50
Empregados com até 01 (um) ano de contrato: 30 (trinta) dias; para cada ano adicional de contrato
são acrescidos 3 (três) dias na duração do aviso, até o limite de 60 (sessenta) dias. Conclusão: O prazo
máximo de duração do aviso prévio será de até 90 (noventa) dias (art. 1º, Lei n.º 12.506/2011).
SALES -- CPF:
4. BASE DE CÁLCULO DO AVISO PRÉVIO

SILVA SALES
O aviso prévio é calculado com base no salário, razão pela qual horas extras habitualmente
DA SILVA
prestadas integram o valor do aviso. Obs.: gorjetas não integram o valor do aviso prévio.
ADEMYR DA
Súmula 354/TST. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas

PABLO ADEMYR
pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,

integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas
de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
PABLO
5. ESTABILIDADE DURANTE O AVISO PRÉVIO
No aviso prévio, em regra, o empregado não adquire estabilidade. Ou seja, se o empregador quiser
rescindir o contrato sem justa causa, ainda que no curso do aviso prévio trabalhado, basta indenizar o
período restante. No entanto, se for empregada gestante, adquire-se a estabilidade, ainda que no curso do
aviso-prévio.
CLT, art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de

trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
61
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6. PROCEDIMENTO
6.1. Aviso prévio concedido pelo empregador
É direito irrenunciável do empregado. Uma vez concedido, o empregado pode optar pela redução
de duas horas diárias ou pela redução de 07 dias consecutivos.
Obs. 1: o empregador não poderá substituir esse período reduzido por pagamento de horas
correspondentes. Se não concedida a redução do horário, considera-se que o aviso não foi dado.
Obs. 2: tanto o aviso prévio trabalhado quanto o indenizado contam como tempo de serviço.
Obs. 3: se houver dispensa por justa causa, não é devido o aviso prévio ao empregado.
ATENÇÃO!
A Reforma Trabalhista de 2017 passou a admitir o término do contrato de trabalho por meio de
acordo entre empregado e empregador (distrato). Nesse caso, o valor do aviso prévio será devido pela
metade.
6.2. Aviso prévio concedido pelo empregado
Objetiva que o empregador procure outro empregado para substituí-lo. Se não concedido o aviso
prévio pelo empregado, o empregador pode descontar o salário correspondente ao prazo respectivo.
CPF: 016.331.825-50
6.3. Aviso prévio no contrato por prazo determinado
Em regra, o contrato por prazo determinado não possui aviso prévio. Excepcionalmente, se o
contrato por prazo determinado contiver cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão (CLT, art.
SALES -- CPF:
481), e ocorrer a rescisão antecipada, haverá a necessidade de a parte conceder o aviso prévio.
Obs.: “Orientação Jurisprudencial 82 da SbDI-I/TST. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída
SILVA SALES
a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”.
DA SILVA
7. RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
É ato bilateral, que depende do consentimento da outra parte, e pode ocorrer de forma expressa
ou tácita.
PABLO
CLT, art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à
outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido
dado.
8. FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADO
A falta grave cometida pelo empregado durante o curso do aviso prévio ocasionará a perda do
restante do aviso e reflexo desse período nas verbas rescisórias.
CLT, art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
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9. FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADOR
Se a falta grave for cometida pelo empregador durante o curso do aviso prévio, este deverá pagar a
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
CLT, art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado,
praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que
for devida.
10. AVISO PRÉVIO E CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Em regra, com relação aos contratos de experiência, não se aplicam as regras atinentes ao aviso
prévio, podendo qualquer das partes rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Só haverá a
necessidade do aviso prévio se for previamente estipulada no contrato a cláusula recíproca de rescisão
antecipada, vez que aplicar-se-ão os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo
indeterminado (CLT, art. 481).
PABLO ADEMYR
PABLO DA SILVA
ADEMYR DA CPF: 016.331.825-50
SALES -- CPF:
SILVA SALES
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BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO • 12
ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE

12 EMPREGO
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
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lOMoARcPSD|36449961
1. CONCEITO
Estabilidade é um período em que o empregador se vê impedido legalmente de encerrar o contrato

de trabalho com o empregado sem justa causa. Estabilidade é exceção no contrato de trabalho. Em regra, o
empregador pode encerrar o contrato de trabalho sem justa causa, bastando que arque financeiramente
com essa posição (multa de 40% do FGTS).
2. HISTÓRICO
Antes da criação do FGTS pela Lei n.º 5.107/1966, o empregado que tivesse mais de 10 anos de
serviço na mesma empresa não poderia ser despedido, senão por motivo de falta grave ou circunstância de
força maior, devidamente comprovadas.
CLT, Art. 492- O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma
empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de
força maior, devidamente comprovadas.
Tratava-se da chamada estabilidade decenal. Após a criação do FGTS em 1966, o empregado

poderia optar entre a estabilidade decenal e o FGTS. Com o advento da Constituição Federal, promulgada
no dia 05/10/1988, o sistema do FGTS passou a ser obrigatório. O FGTS, em termos simplificados, consiste
em uma poupança forçada suportada exclusivamente pelo empregador, mediante depósito em conta
vinculada do trabalhador do percentual de 8% da sua remuneração.
CPF: 016.331.825-50
Obs. 1: Com o advento da CF/1988 e com a obrigatoriedade do sistema do FGTS, restam poucos
empregados com essa espécie de estabilidade.
Obs. 2:
Súmula 98/TST. FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE.

SALES -- CPF:
I - A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da

estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos
SILVA SALES
valores a título de reposição de diferenças.

II - A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis
DA SILVA
com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492
da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS (grifo nosso).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
3. FORMAS DE ESTABILIDADE
3.1. Estabilidade da gestante

PABLO
O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa a empregada gestante,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A base normativa para isso consta na
CF/1988, art. 10, II, "b" do ADCT. A empregada somente perderá o direito à estabilidade se cometer falta
grave (art. 482 da CLT). Todavia, a empregada gestante pode pedir demissão a qualquer momento.
Obs.: O direito de estabilidade, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será
assegurado a quem detiver a guarda do seu filho (Lei Complementar n.º 146 de 2014).
Atenção: O TST entende que a empregada gestante adquire o direito à estabilidade mesmo se o
contrato for por prazo determinado, mesmo se estiver no curso do aviso-prévio, inclusive o indenizado, e
mesmo se for contrato de aprendizagem.
Súmula 244/TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I - O desconhecimento do

estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante
só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário,
a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de
65
lOMoARcPSD|36449961
estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no

art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
CLT, art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de

trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Atenção – 2:O direito à estabilidade provisória da empregada gestante é irrenunciável. Ou seja, ela
não pode negociar ou abrir mão.


No dia 18/11/2019, o Pleno do TST, por maioria (16 a 9), no processo IAC 5639-
31.2013.5.12.0051, fixou a tese de que é inaplicável ao regime de trabalho temporário disciplinado pela
Lei n.º 6.019/74 a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante prevista no art. 10, II, alínea
"b", do ADCT. O voto vencedor da ministra Maria Cristina Peduzzi concluiu que somente um dos
precedentes que fundamentaram o item III da súmula 244 não se refere ao contrato de experiência, que
CPF: 016.331.825-50
tem disciplina na CLT e é diverso do contrato temporário, regido pela Lei n.º 6.019/1974. Voto vencedor:
“No contrato de experiência, existe a expectativa legítima por um contrato por prazo indeterminado. No
contrato temporário, ocorre hipótese diversa — não há perspectiva de indeterminação de prazo.” (...)
“Nem há presunção de continuidade, como nos casos de experiência. O vínculo temporário finda pelo
SALES -- CPF:
decurso do prazo máximo previsto na Lei n.º 6.019/74 ou pelo fim da necessidade transitória da
substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo de serviço”. Por conseguinte, atualmente, por
SILVA SALES
decisão do TST, não há estabilidade provisória à empregada gestante contratada para trabalho temporário
DA SILVA
disciplinado pela Lei n.º 6.019/1974.

ADEMYR DA
3.2. Estabilidade do empregado eleito para cargo de direção na Comissão

PABLO ADEMYR
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

PABLO
O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa o empregado eleito para
cargo de direção na CIPA, titular ou suplente, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final
de seu mandato. A base normativa para isso é encontrada na CF/1988, art. 10, II, “a”, do ADCT. Se houver
extinção do estabelecimento, não há que se falar mais em estabilidade.
Súmula 339/TST. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. I – O suplente da

CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da
promulgação da Constituição Federal de 1988. II – A estabilidade provisória do cipeiro não
constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a
indenização do período estabilitário.
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lOMoARcPSD|36449961
3.3. Estabilidade do empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia

(CCP)
O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa o empregado membro da
CCP, titular ou suplente, até um ano após o final de seu mandato. A base normativa para tanto encontra-se
na CLT, art. 625-B, § 1º. Os membros da comissão que não forem representantes dos empregados não
gozam de estabilidade. Eles serão diretamente indicados pelo empregador.
CLT, Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no
mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I –a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II –haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III –o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma
recondução.
§ 1ºÉ vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta grave, nos termos da lei.
§ 2ºO representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa
afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador,
sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
3.4. Estabilidade do empregado que sofreu acidente de trabalho

CPF: 016.331.825-50
O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa o empregado que sofreu
acidente do trabalho, pelo prazo mínimo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente. A base normativa está na Lei n.º 8.213/1991, art.
118. É válida para contratos de prazo indeterminado e determinado.
SALES -- CPF:
Súmula 378/TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI

SILVA SALES
N.º 8.213/1991.I – É constitucional o artigo 118 da Lei n.º 8.213/1991 que assegura o
direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-
doença ao empregado acidentado. II – São pressupostos para a concessão da estabilidade
DA SILVA
o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença

ADEMYR DA
acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde

relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III – O empregado
PABLO ADEMYR
submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de

emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n.º 8.213/91.
PABLO
3.5. Estabilidade do Dirigente Sindical
O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa o empregado sindicalizado,
a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato. Base normativa encontrada na CF/1988, art. 8º, VIII e CLT,
art. 543.
Obs. 1:
Súmula 369/TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.I - É assegurada a

estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do
registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no
art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na
vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a
sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - O empregado de categoria
diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa
67
lOMoARcPSD|36449961
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato,
não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a
cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho (grifos nossos).
3.5.1. Inexistência da estabilidade de membro de conselho fiscal e de

delegado sindical
A estabilidade provisória é dirigida ao dirigente sindical, não alcançando os membros do conselho

fiscal e nem os delegados sindicais.
Orientação Jurisprudencial 365 da SbDI-I/TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE

CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. Membro de conselho fiscal de sindicato
não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988,
porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo

sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da
CLT).” “Orientação Jurisprudencial 369 da SbDI-I/TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade
provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles
que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
3.6. Estabilidade Provisória dos membros da comissão de representação

CPF: 016.331.825-50
Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de
representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não
se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (CLT, art. 510-D, § 3º).
SALES -- CPF:
4. DESPEDIDA E REINTEGRAÇÃO DE EMPREGADO ESTÁVEL

SILVA SALES
A estabilidade só garante o emprego provisoriamente durante o período previsto em lei e caso não
DA SILVA
haja falta grave pelo empregado. Encerrado o período da estabilidade, o empregado pode ser dispensado
normalmente sem justa causa. Para a reintegração ao emprego, o pedido deve ocorrer dentro do período
ADEMYR DA
da estabilidade.
PABLO ADEMYR
Súmula 244, II, TST. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta
se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários
PABLO
e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.”. No caso da estabilidade

decenal, “quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau
de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador
pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização
(...) (CLT, art. 496).
Obs.:
Orientação Jurisprudencial 399 da SbDI-I/TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO

TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO.
ABUSO DO EXERCÍCIO DO DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO
DEVIDA. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de
emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido
apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a
indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.
68
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13
13 DURAÇÃO DO TRABALHO
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
69
lOMoARcPSD|36449961
1. DURAÇÃO DO TRABALHO
A CF/1988 prevê a jornada ordinária de trabalho limitada a 08 horas diárias e a 44 horas semanais.
CF/1988, art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: (...) XIII - duração do trabalho normal não
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Obs. 1: não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos
diários (art. 58, § 1º, CLT).
Obs. 2: após a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/2017), a convenção coletiva e o acordo
coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre pacto quanto à jornada de
trabalho, observados os limites constitucionais (art. 611-A, I, da CLT).
2. JORNADAS DE TRABALHO
2.1. Jornada móvel/variável ou contrato intermitente (Reforma Trabalhista —

Lei n.º 13.467/2017)
Novidade trazida pela Reforma Trabalhista de 2017, a jornada de trabalho variável ou móvel
consiste no estabelecimento de uma jornada organizada por hora de trabalho e com o pagamento apenas
CPF: 016.331.825-50
das horas efetivamente trabalhadas. Também é conhecida como trabalho intermitente ou contrato zero
hora.
Conforme art. 443, § 3º, da CLT, o trabalho intermitente compreende o contrato de trabalho, cuja
prestação de serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, havendo alternância de períodos de
SALES -- CPF:
prestação de serviços e de inatividade. A prestação de serviços pode ser determinada em meses, dias,
SILVA SALES
horas ou meses, independente da atividade desenvolvida pelo empregado ou pelo empregador, exceto
para os aeronautas, regidos por legislação própria.
DA SILVA
As características do trabalho intermitente são:

ADEMYR DA
• contrato de trabalho necessariamente escrito;

PABLO ADEMYR
• valor da hora do trabalho igual ou superior ao valor hora do salário-mínimo;

• convocação do empregado com pelo menos três dias corridos de antecedência;
PABLO
• prazo de um dia útil para responder ao chamado, sendo que o silêncio é entendido como
recusa;
• o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
trabalhador prestar serviços a outros contratantes;
• ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento
imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de
um terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V -
adicionais legais;
• a cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes,
um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo
mesmo empregador (CLT, art. 452-A).
Obs.: O trabalho intermitente flexibiliza o requisito habitualidade/não eventualidade do vínculo

empregatício.
70
lOMoARcPSD|36449961
2.2. Jornada 12 x 36 (Reforma Trabalhista — Lei n.º 13.467/2017)
Outra novidade trazida pela Reforma Trabalhista de 2017. Nesse caso, agora é possível estabelecer
a jornada 12 x 36 por acordo individual escrito, observado ou indenizado o intervalo intrajornada. O
empregado trabalha além das 8 horas diárias permitidas e além das 10 horas diárias permitidas caso haja
prorrogação de jornada. Serão 12 horas prestando serviços (o intervalo intrajornada de, no mínimo, 1 hora,
deve ser concedido ou indenizado).
Por outro lado, goza de um descanso prolongado de 36 horas consecutivas. Em razão disso, não há
pagamento de horas extras após a 8ª hora e o descanso semanal remunerado já está inserido nessa
compensação de 36 horas. Ademais, a remuneração mensal, nesse caso, já engloba os pagamentos dos
DSRs e dos feriados. Essa jornada é muito comum para os profissionais da saúde e de vigilância.
CLT, art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às

partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e

alimentação. Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto
no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados
e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º
do art. 73 desta Consolidação.
Atenção: essa alteração legal vai de encontro à Súmula 444 do TST:

CPF: 016.331.825-50
Súmula n.º 444/TST.JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR

36. VALIDADE. É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por
trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em
dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional
SALES -- CPF:
referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.”.

SILVA SALES
Obs.:
DA SILVA
Orientação Jurisprudencial 388 da SbDI-I/TST. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE

COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. O
ADEMYR DA
empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que

PABLO ADEMYR
compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às

horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.
PABLO
2.3. Tempo à disposição do empregador
A jornada de trabalho do empregado computa o tempo em que ele está à disposição do

empregador, executando serviços ou aguardando ordens. No entanto, a CLT flexibiliza o recebimento
integral do período nas seguintes hipóteses:
a. Tempo de espera do motorista: esse período não é computado na jornada de trabalho e não
será devido como horas extraordinárias. As horas relativas ao tempo de espera serão
indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal.
b. Prontidão: o empregado permanece nas dependências da empresa aguardando ordens. Nesse
caso, o trabalhador não prestará serviços, mas receberá 2/3 do horário normal em razão do
tempo à disposição. Poderá permanecer de prontidão por, no máximo, 12 horas.
c. Sobreaviso: possibilidade de o empregado permanecer em sua residência ou outro local
combinado aguardando ordens da empresa. Nesse caso, receberá apenas 1/3 da hora normal e
poderá ficar nesse regime por, no máximo, 24 horas.
71
lOMoARcPSD|36449961
2.4. Horas in intinere ou Horas de Deslocamento (Reforma Trabalhista — Lei

n.º 13.467/2017)
São as horas do percurso do empregado ao seu local de trabalho, no trajeto casa-trabalho-casa.
a. Antes da Reforma Trabalhista de 2017:as horas “in itinere” eram computadas na jornada de
trabalho, mediante o preenchimento dos seguintes requisitos: condução fornecida pelo
empregador para um local de difícil acesso ou não servido por transporte público ou com
incompatibilidade de horário.
Súmula 90/TST. HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO.I - O tempo despendido pelo
empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil
acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável
na jornada de trabalho. II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da
jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também
gera o direito às horas "in itinere". III - A mera insuficiência de transporte público não
enseja o pagamento de horas "in itinere". IV - Se houver transporte público regular em

parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas
limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. V - Considerando que as
horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a
jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional
respectivo.
b. Depois da Reforma Trabalhista de 2017:conforme nova redação do art. 58, § 2º, da CLT, “o
CPF: 016.331.825-50
tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de
trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o
fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à
disposição do empregador” (grifo nosso).
SALES -- CPF:
ATENÇÃO!
SILVA SALES
Com a Reforma Trabalhista de 2017, apresentada pela Lei n.º 13.467/2017, pode-se afirmar que,
legalmente, não há mais o cômputo das horas “in itinere” na jornada de trabalho e, possivelmente, o TST
DA SILVA
terá que rever seu entendimento (CLT, art. 8º, § 2º).

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
2.5. Teletrabalho (Lei n.º 13.467/2017 - Reforma Trabalhista de 2017)

PABLO
Trata-se do regime de trabalho em que a prestação de serviços ocorra preponderantemente fora

das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que,
por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O comparecimento do empregado às
dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do
empregado no estabelecimento não descaracteriza o teletrabalho (CLT, art. 75-B). Como não há controle de
jornada pelo empregador, não possuem jornada diária máxima de 08 horas e, consequentemente, não
possuem direito a horas extras, intervalos e adicional noturno.
Obs. 1: a CLT exige que a condição de teletrabalhador deva constar expressamente no contrato
individual de trabalho.
Obs. 2: a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao
reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. As utilidades
mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado (CLT, art. 75-D).
72
lOMoARcPSD|36449961
2.6. Regime de Tempo Parcial
É um regime de trabalho com a possibilidade de duração da jornada de trabalho nas seguintes

modalidades:
a. Jornada de trabalho superior a 26 horas e limitada a 30 horas semanais: sem a possibilidade de

prestação de horas suplementares;
b. Jornada de trabalho de até 26 horas semanais: com possibilidade de acréscimo de até 06 horas
suplementares semanais. (CLT, art. 58-A). Como a jornada é reduzida, a remuneração será
proporcional à remuneração dos empregados que cumprem, nas mesmas funções, o regime
integral. Para ocorrer a adesão dos empregados atuais ao regime de tempo parcial, devem
existir os seguintes requisitos: consentimento do empregado e negociação coletiva prévia.
A Reforma Trabalhista de 2017 previu a possibilidade de compensação de jornada no regime de

trabalho parcial. As horas extras realizadas poderão ser compensadas até a semana imediatamente
posterior a sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente,
caso não sejam compensadas.
CLT, Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a
possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
CPF: 016.331.825-50
§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional
à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo
integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de
SALES -- CPF:
negociação coletiva.
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o
SILVA SALES
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido
DA SILVA
em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este

quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º,
ADEMYR DA
estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.

§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas
PABLO ADEMYR
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita
a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um
PABLO
terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta
Consolidação.
2.7. Turnos ininterruptos de revezamento
É a jornada utilizada, em regra, para empresas que precisam funcionar 24 horas por dia, 7 dias por
semana. Divide-se as 24 horas em 4 turnos de 6 horas.
CF/88
Art. 7ºSão direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
XIV –jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva.
73
lOMoARcPSD|36449961
Se o empregado trabalhar em turnos ininterruptos de revezamento, no período noturno, terá

direito à jornada reduzida de 06 horas e à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos.
Orientação Jurisprudencial 395 da SbDI-I/TST. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO.

HORA NOTURNA REDUZIDA. INCIDÊNCIA. O trabalho em regime de turnos ininterruptos
de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida, não havendo
incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da
Constituição Federal.
Nessa jornada, se houver trabalho após a 6ª hora, será considerada hora extra, salvo se existir
previsão em negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).
ATENÇÃO!
Orientação Jurisprudencial 420 da SbDI-1/TST. TURNOS ININTERRUPTOS DE

REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM
EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE.É inválido o instrumento normativo que,
regularizando situações pretéritas, estabelece jornada de oito horas para o trabalho em

turnos ininterruptos de revezamento.
Obs. 1:
Súmula n.º 423/TST. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE

TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior
a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os
empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao
CPF: 016.331.825-50
pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Obs. 2:
Orientação Jurisprudencial 360 da SbDI-I/TST. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO.

SALES -- CPF:
DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO. Faz jus à jornada

especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em
SILVA SALES
sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que

compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à
DA SILVA
alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa

se desenvolva de forma ininterrupta.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
2.8. Registro de Ponto por Exceção (Lei n.º 13.874/2019 - Lei da Liberdade
Econômica)
PABLO
É o registro de ponto apenas daquilo que for diferente da jornada acordada previamente. Registra-
se apenas a exceção. Se a jornada for cumprida da maneira como acordada, será desnecessário o registro.
Exemplo: ficou estabelecido no contrato individual de trabalho a jornada padrão de 08 às 18 horas, com
duas horas de almoço entre 12 e 14 horas. Se essa jornada for efetivamente cumprida, não é necessário o
registro do ponto. Mas, se em um dia específico, a jornada for de 07 às 17, com 1 hora de almoço, então,
excepcionalmente, será necessário o registro do ponto.
CLT, art. 74, § 4º. Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada
regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho (grifos nossos).
2.9. Trabalho noturno
É o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 05 horas do dia seguinte. Durante esse
período, há o direito do empregado de receber adicional de 20%, no mínimo, sobre a hora diurna (natureza
salarial). A transferência do empregado do horário noturno para o diurno implica a perda do adicional de
74
lOMoARcPSD|36449961
20%, mas não configura alteração ilícita do contrato de trabalho, porque é uma alteração benéfica à saúde
do trabalhador.
Súmula 265/TST. ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.

POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica
a perda do direito ao adicional noturno.
A prorrogação do horário noturno ocorrerá quando houver continuidade da prestação de serviços

além do limite previsto em lei. Nessa hipótese, o empregado continuará recebendo o adicional noturno e
terá direito à hora reduzida. Segue o quadro resumo do trabalho noturno:
EMPREGADO HORÁRIO ADICIONAL HORA NOTURNA
Advogado 20:00 – 05:00 25%
Empregado urbano 22:00 – 05:00 20% 52 min e 30 seg

Empregado Rural – 20:00 – 04:00 25% 60 min

Pecuária
Empregado Rural – 21:00 – 05:00 25% 60 min

Lavoura
2.10. Trabalho Extraordinário (Horas Extras)

CPF: 016.331.825-50
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de
duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A remuneração da hora
extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
SALES -- CPF:
Para que o acordo de prorrogação de jornada seja lícita, deve ser realizado via acordo individual
escrito ou via negociação coletiva e a prorrogação máxima de duas horas diárias.
SILVA SALES
CLT, Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
DA SILVA
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho.
ADEMYR DA
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à
PABLO ADEMYR
da hora norma.
3. FISCALIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

PABLO
Em regra, cabe ao empregador a fiscalização e o controle da jornada de trabalho do empregado. A

prova do trabalho extraordinário incumbe ao empregado, mas há algumas hipóteses de presunção relativa
de veracidade:
Empresas com mais de 20 empregados sem controle de frequência (art. 74, § 2º, da CLT,
modificado pela Lei n.º 13.874/2019 – Lei da Liberdade Econômica): cartões de ponto com horário de
entrada e saída uniformes (cartões de ponto britânicos).
Obs. 1:
CLT, art. 74, § 2º. Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso”
(grifo nosso).
75
lOMoARcPSD|36449961
Antes dessa alteração da Lei n.º 13.874/2019, Lei da Liberdade Econômica, o limite era de 10
empregados.
Obs. 2:
CLT, art. 74, § 3º. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos
empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem
prejuízo do que dispõe o caput deste artigo.” (modificado pela Lei n.º 13.874/2019 - Lei da
Liberdade Econômica, grifo nosso).
3.1. Variações mínimas no registro de ponto
As variações no registro de ponto não excedentes a 5 minutos, observado o limite máximo de 10

minutos, não serão descontadas nem computadas como extraordinárias (CLT, art. 58, § 1º). Se
ultrapassados os 10 minutos, serão remunerados como hora suplementar em sua totalidade. No entanto, a
Reforma Trabalhista de 2017 acrescentou o art. 4º, § 2º da CLT, para prever duas hipóteses em que o
limite de tolerância de cinco minutos pode ser ultrapassado sem que o período seja considerado como
tempo à disposição do empregador:
a. Proteção pessoal: quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso
de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas;
b. Atividades particulares: se permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades
particulares, a exemplo de: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades
CPF: 016.331.825-50
de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme, quando não houver
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
CLT, Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja
à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
SALES -- CPF:
expressamente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e
SILVA SALES
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando

serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
DA SILVA
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de
ADEMYR DA
cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por

PABLO ADEMYR
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou
más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da
empresa para exercer atividades particulares, entre outras.
PABLO
3.2. Diferença entre Horas de Prontidão e de Sobreaviso
Em Horas de Prontidão o empregado permanece nas dependências da empresa aguardando

ordens. Muito comum no serviço ferroviário. O trabalhador não prestará serviço, mas receberá 2/3 do
horário normal e poderá permanecer de prontidão pelo prazo máximo de 12 (doze) horas (CLT, art. 243, §
3º);
Já em Horas de Sobreaviso o empregado permanece em sua residência ou em outro local
combinado aguardando ordens da empresa. Também comum no serviço ferroviário. Receberá apenas 1/3
da hora normal, e poderá ficar nesse regime por, no máximo, 24 (vinte e quatro) horas (CLT, art. 244, § 2º).
Obs.:
Súmula 428/TST. SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT.

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
76
lOMoARcPSD|36449961
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle

patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de
plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço
durante o período de descanso.
3.3. Empregados que não se submetem à controle de jornada
a. Gerentes que exerçam cargos de gestão e os diretores e chefes de departamento ou filial. Deve
ser um gerente com poderes especiais, de alta fidúcia do empregador e que o representa.
Ademais, esses gerentes devem receber gratificação de função não inferior a 40% (quarenta
por cento) do respectivo salário efetivo;
b. Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho
(Exemplo: vendedor externo);
c. Empregados em regime de teletrabalho (novidade trazida pela Reforma Trabalhista de 2017).
3.4. Trabalho Extraordinário (Horas Extras)
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de
duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A remuneração da hora
extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
Para que o acordo de prorrogação de jornada seja lícita, deve ser realizado via acordo individual
escrito ou via negociação coletiva e a prorrogação máxima de duas horas diárias.
CPF: 016.331.825-50
CLT, Art. 59.A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho.
§ 1ºA remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à
SALES -- CPF:
da hora norma.
SILVA SALES
4. COMPENSAÇÃO DE JORNADA (LEI N.º 13.467/2017 – REFORMA

TRABALHISTA DE 2017)
DA SILVA
ADEMYR DA
O empregado trabalhará além da jornada normal em algum dia, para compensar esse excesso com
PABLO ADEMYR
a respectiva diminuição da jornada em outro dia.

Compensação em 1 mês: acordo individual, tácito ou escrito, e observância do limite máximo de 10
horas diárias.
PABLO
Compensação em 6 meses: acordo individual escrito e observância do limite máximo de 10 horas

diárias.
Compensação em 1 ano: acordo ou convenção coletiva de trabalho (negociação coletiva) e
observância do limite máximo de 10 horas diárias.
Obs. 1: o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando
estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária, se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional (CLT, art. 59-B).
Obs. 2:A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de
jornada e o banco de horas (CLT, art. 59-B, p. único).
Atenção: Essas modificações legais, trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017, colidem com a
Súmula 85 do TST.
Súmula 85/TST. COMPENSAÇÃO DE JORNADA.I. A compensação de jornada de trabalho

deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II.
77
lOMoARcPSD|36449961
O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva
em sentido contrário. III. O mero não atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica
a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a
jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV. A prestação de
horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta
hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a
mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. V. As disposições contidas nesta
súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que
somente pode ser instituído por negociação coletiva. VI - Não é válido acordo de
compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva,
sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art.
60 da CLT.
5. PRORROGAÇÃO DE JORNADA
5.1. Prorrogação de jornada em atividades insalubres
Para se prorrogar a jornada em atividades insalubres será necessária licença prévia das autoridades
competentes.
CLT, art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer
CPF: 016.331.825-50
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades

competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer
diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e
SALES -- CPF:
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Obs.: Após a Reforma Trabalhista de 2017, excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas
SILVA SALES
12 x 36 - de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

DA SILVA
5.2. Prorrogação por necessidade imperiosa

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
Após a Reforma Trabalhista de 2017, essa prorrogação independe de negociação coletiva. Força
maior: Não há limite de jornada e pagamento adicional, no mínimo, de 50%; Conclusão de serviços
inadiáveis: Máximo de 12 horas e pagamento adicional, no mínimo, de 50%; Recuperação de horas:
PABLO
Máximo de 2 horas diárias, período de 45 dias, com prévia autorização do Ministério do Trabalho e
pagamento adicional, no mínimo, de 50%.
CLT, art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do
limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora
excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos
neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da
hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe
expressamente outro limite.
§ 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de
força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho
poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o
número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de
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lOMoARcPSD|36449961
10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano,
sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
6. INTERVALOS
6.1. Intervalo intrajornada
É o intervalo que ocorre durante a jornada de trabalho, sendo destinado a repouso e alimentação.
Em regra, tais períodos não são computados na jornada de trabalho. Jornada até 04 horas: não há previsão
em lei de intervalo intrajornada (trabalho direto). Jornada que excede 04 horas e inferior a 06 horas:
intervalo de 15 minutos (se o empregador exigir horas extras habituais, excedendo a jornada de 06 horas
diárias, deverá conceder intervalo mínimo de 01 hora). Jornada superior a 06 horas: mínimo de 01 hora e
máximo de 02 horas. É possível intervalo superior a 02 horas, desde que haja prévia negociação coletiva.
Obs. 1: Intervalos não previstos em lei serão considerados como tempo efetivo à disposição do
empregador. Exemplo: intervalo para o café.
Súmula 118/TST. JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. Os intervalos concedidos pelo

empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à
disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final
da jornada.
Obs. 2: O art. 611-A, III, da CLT, acrescentado pela Reforma Trabalhista de 2017, prevê a
possibilidade de redução do intervalo intrajornada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho,
CPF: 016.331.825-50
desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas.
Obs. 3: O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do
Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social,
se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos
SALES -- CPF:
refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
SILVA SALES
suplementares (CLT, art. 71, § 3º).

DA SILVA
ATENÇÃO!
Com a Reforma Trabalhista de 2017, regras sobre duração do trabalho e intervalos não são
ADEMYR DA
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para fins de negociação coletiva (art.
PABLO ADEMYR
611-B, parágrafo único, da CLT).

PABLO
6.1.1. Consequências da Redução Indevida ou da Supressão do Intervalo-

Intrajornada (Lei n.º 13.467/2017 - Reforma Trabalhista de 2017)
Após a Reforma Trabalhista de 2017, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo

intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de
natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho (CLT, art. 71, § 4º, modificado pela Lei n.º 13.467/2017). Atenção:
essa alteração legal colide com a Súmula 437 do TST.
Súmula 437/TST. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO.

APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.I - Após a edição da Lei n.º 8.923/94, a não concessão ou a
concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e
não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da
efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. II - É inválida cláusula de acordo ou
convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo
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lOMoARcPSD|36449961
intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho,

garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso
à negociação coletiva. III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da
CLT, com redação introduzida pela Lei n.º 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não
concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e
alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. IV - Ultrapassada
habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo
intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para
descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na
forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
6.2. Intervalo Inter jornada
É o intervalo que ocorre entre duas jornadas de trabalho, com o tempo para descanso de, no
mínimo, 11 (onze) horas consecutivas (art. 66, CLT).
Obs.: se não for usufruído integralmente, gera o pagamento de horas extras.
7. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)
É o período de vinte e quatro horas consecutivas, a ser concedido pelo menos uma vez por semana,
preferencialmente aos domingos, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de
serviço, para repouso e descanso. A base normativa se encontra no art. 7º, XV, da CF/1988 e no art. 67 da
CLT.
CPF: 016.331.825-50
CLT, Art. 67- Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade
imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos
SALES -- CPF:
elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e

constando de quadro sujeito à fiscalização.
SILVA SALES
Obs.: Para ter direito ao descanso semanal remunerado, o empregado deve ter frequentado o
DA SILVA
trabalho na semana em que ocorrer o descanso e deve ter sido pontual.

Trabalho no descanso semanal remunerado: se houve folga compensatória, não há pagamento de
ADEMYR DA
indenização; se não concedido descanso em outro dia ou concedido após o sétimo dia consecutivo de
PABLO ADEMYR
trabalho, então, pagamento em dobro.

PABLO
8. FERIADOS
Em regra, é vedado o trabalho em dias de feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da
legislação própria (CLT, art. 70). Segue o quadro resumo do trabalho aos domingos e em feriados:
ATIVIDADE
DOMINGOS FERIADOS
ECONÔMICA
Permitido, desde que observe: Permitido, desde que se observe:
• Legislação municipal; • A legislação municipal;
Comércio • Coincidência do repouso pelo • Autorização em acordo ou convenção
menos uma vez no domingo a coletiva de trabalho.
cada três semanas.
80
lOMoARcPSD|36449961
Somente com autorização Somente quanto a execução do serviço for

individualizada do MTE, podendo imposta pelas exigências técnicas da empresa,
Demais ser: assim definidas por ato do Poder Executivo, já
atividades • Permanente; incluído as de serviços públicos de transporte;
• Transitória. Permitida a troca do dia do feriado por
negociação coletiva (art. 611-A, XI, da CLT).
ATENÇÃO!
A Medida Provisória n.º 905/2019 (CTPS Verde-Amarela) modificava os artigos da CLT que dispõem
sobre o trabalho aos domingos e em feriados. No entanto essa medida foi revogada pela Medida Provisória
n.º 955/2020, na data de 20.04.2020.
9. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA DENOMINADO "SEMANA

ESPANHOLA"
Orientação Jurisprudencial 323 da SbDI-I/TST. É válido o sistema de compensação de

horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a
prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, §
2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
PABLO ADEMYR
PABLO DA SILVA
ADEMYR DA CPF: 016.331.825-50
SALES -- CPF:
SILVA SALES
81
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO-MÍNIMO • 14
14 SALÁRIO-MÍNIMO
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
82
lOMoARcPSD|36449961
O salário-mínimo é um direito do trabalhador, urbano e rural, com previsão no art. 7º, inciso IV, da
CF/1988. Deve ser fixado por lei. Não pode ser por decreto. Atualmente, a Medida Provisória nº 1.091, de
30 de dezembro de 2021 (DOU 31/12/2021, seção 1, pág.1) fixou o novo valor do salário-mínimo em R$
1.212,00 (mil duzentos e doze reais), a partir de 1º de janeiro de 2022.). Em decorrência desse valor, o valor
diário do salário-mínimo corresponde a R$ 40,40 (quarenta reais e quarenta centavos) e o valor horário, a
R$ R$ 5,51 (cinco reais e cinquenta e um centavos). Esse é um valor de piso nacionalmente unificado. Nada
impede, contudo, que um estado estipule, por lei, um salário-mínimo regional em um valor superior ao
salário-mínimo nacional.
CF/88
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
IV -salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
1. DESTINAÇÃO
Segundo a CF/1988, o salário-mínimo deverá ser capaz de atender as necessidades vitais básicas do
cidadão e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social. Trata-se de norma programática e que serve de guia para o legislador.
CPF: 016.331.825-50
2. REAJUSTES
A CF/1988 estipula que o salário-mínimo deverá ter reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo. Nesse sentido, a Lei n.º 13.152/2015, que dispõe sobre a política de valorização do salário-
SALES -- CPF:
mínimo, preceitua que “os reajustes para a preservação do poder aquisitivo do salário-mínimo
SILVA SALES
corresponderão à variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), calculado e divulgado pela
Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), acumulada nos 12 (doze) meses anteriores
DA SILVA
ao mês do reajuste” (art. 1º, § 1º, Lei n.º 13.152/2015).

ADEMYR DA
3. VINCULAÇÃO
PABLO ADEMYR
Com o objetivo de não estimular a inflação inercial e de não onerar demais o reajuste do salário-
PABLO
mínimo, a CF/1988 proíbe qualquer vinculação de valores com o salário-mínimo, para qualquer finalidade.
Fica vedado, então, um contrato de aluguel que prevê o valor do pagamento mensal em dois salários-
mínimos, por exemplo.
4. GARANTIA
O empregador, no ajuste do contrato individual de trabalho, deve respeitar o salário-mínimo. Em

verdade, o salário-mínimo é o menor valor que pode ser pago aos empregados, de forma geral e em todo o
país, para uma jornada semanal de 44 horas. Se a jornada for menor, o pagamento pode ocorrer de forma
proporcional ao salário-mínimo. Todavia, o empregador também deve observar se a categoria profissional
possui um salário normativo (sempre maior que o salário-mínimo), fixado via sentença normativa, acordo
coletivo ou convenção coletiva. Nesse caso, o valor do salário normativo prevalece sobre o valor do salário-
mínimo.
83
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ATENÇÃO!
Orientação Jurisprudencial 358, SbDI-1/TST. SALÁRIO-MÍNIMO E PISO SALARIAL

PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO.I - Havendo
contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de
oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou
do salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado. II - Na Administração Pública
direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público
inferior ao salário-mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes
do Supremo Tribunal Federal (grifo nosso).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
84
PABLO
PABLO ADEMYR
ADEMYR DA
DA SILVA
SILVA SALES
SALES -- CPF:
CPF: 016.331.825-50
15 FÉRIAS
lOMoARcPSD|36449961

FÉRIAS • 15
85
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FÉRIAS • 15
Todo empregado, urbano e rural, possui direito ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos, um terço a mais do que o salário normal (art. 7º, inciso XVII, CF/1988). É hipótese de interrupção do
contrato de trabalho (não presta serviço, mas recebe salário). O período das férias será computado, para
todos os efeitos, como tempo de serviço. Para ter direito às férias, o empregado deve preencher o período
aquisitivo, ou seja, prestar doze meses de serviço. E, posteriormente, haverá o prazo concessivo de doze
meses para o efetivo gozo das férias.
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver
obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele outro
empregador. O objetivo das férias é conceder um período de descanso físico e de higiene mental ao
empregado. A base normativa se encontra no art. 129 da CLT, a saber: “Todo empregado terá direito
anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.”
1. DURAÇÃO DAS FÉRIAS

O período de férias é relacionado às faltas injustificadas cometidas pelo empregado no decorrer do

período aquisitivo, conforme previsto no art. 130, da CLT: 30 dias corridos, quando não houver faltado mais
de 5 vezes; 24 dias corridos, quando houver faltado de 6 a 14 vezes; 18 dias corridos, quando houver
faltado de 15 a 23 vezes; 12 dias corridos, quando houver faltado de 24 a 32 vezes.
Obs.: O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório
será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da
data em que se verificar a respectiva baixa.
CPF: 016.331.825-50
2. PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS
As hipóteses para a parda do direito de férias são:

SALES -- CPF:
a. Recebimento de benefício previdenciário por mais de 06 meses, ainda que descontínuos;

SILVA SALES
b. Paralisação da empresa por mais de 30 (trinta) dias;

DA SILVA
c. Gozo de licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias;

d. Saída do emprego sem nova admissão em 60 (sessenta) dias;
ADEMYR DA
e. Mais de 32 faltas injustificadas no período concessivo (decorrência do art. 130 da CLT quanto à
PABLO ADEMYR
duração das férias).

PABLO
3. CONCESSÃO E ÉPOCA DAS FÉRIAS
Fica a critério do empregador, sendo concedida na época em que melhor atende aos seus
interesses. Exceção:
a. Empregado estudante menor de idade: terá direito a coincidir suas férias com as férias
escolares;
b. Membros de uma mesma família que trabalhem na mesma empresa: terão direito a gozar as
férias no mesmo período, desde que não exista prejuízo para o serviço.
Obs.: para evitar prejuízo ao empregado, as férias não podem ser iniciadas no período de dois dias
que antecedem o feriado ou dia de repouso semanal remunerado (modificação trazida com a Reforma
Trabalhista de 2017).
86
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4. FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS
a. Antes da Reforma Trabalhista de 2017: em regra, as férias individuais serão concedidas em um

só período. Em casos excepcionais, seria possível o fracionamento em dois períodos, desde que
um deles não fosse inferior a 10 (dez) dias.
b. Após a Reforma Trabalhista de 2017:a Reforma Trabalhista de 2017 passou a prever a
possibilidade de fracionamento das férias sem o caráter excepcional, inclusive para
empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos, desde que estabelecidos os seguintes
requisitos: concordância do empregado; fracionamento em até três períodos, sendo que e um
dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5
dias corridos.
CLT
Art. 134.As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1ºDesde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
5. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
O empregado receberá a remuneração devida na data da concessão das férias — e não a que
recebia na data da aquisição do direito — com o adicional de 1/3 previsto na Constituição Federal (terço
CPF: 016.331.825-50
constitucional). O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono, serão efetuados até 2
dias antes do início do respectivo período.
Obs. 1: o terço constitucional incide nas férias gozadas, nas férias indenizadas, nas férias integrais e
SALES -- CPF:
nas férias proporcionais.

Obs. 2: “Orientação Jurisprudencial 195 da SbDI-I/TST. FÉRIAS INDENIZADAS. FGTS. NÃO
SILVA SALES
INCIDÊNCIA. Não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas.”.

As parcelas que refletem no valor das férias são: hora extra; adicional noturno; adicional de
DA SILVA
insalubridade; e adicional de periculosidade.

ADEMYR DA
No que se refere ao abono de férias, o empregado possui o direito de converter 1/3 das férias em
PABLO ADEMYR
abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (CLT, art. 143).
Obs. 1: é um direito do empregado e o empregador não poderá se opor ao pagamento do abono
pecuniário, desde que solicitado em até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
PABLO
Obs2.: o pagamento das férias e do abono pecuniário deverá ocorrer em até dois dias antes do
início das férias.
6. NOTIFICAÇÃO DAS FÉRIAS
Como a época de concessão das férias é uma opção do empregador, este deverá notificar, por
escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias, mediante recibo do empregado.
7. FÉRIAS COLETIVAS
As férias coletivas são concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados

estabelecimentos ou setores da empresa (CLT, art. 139). As férias poderão ser gozadas em 2 períodos
anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
87
lOMoARcPSD|36449961
Obs. 1:para a concessão das férias coletivas, o empregador deverá comunicar ao Ministério do
Trabalho e ao sindicato da categoria profissional respectiva.
Obs. 2: Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias
proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo (CLT, art. 140).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
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BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16
16 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
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lOMoARcPSD|36449961
Salário é a contraprestação paga ao empregado diretamente pelo empregador. Remuneração é a

contraprestação paga diretamente pelo empregador e, ainda, por terceiros, por meio de gorjetas.
Remuneração = Salário + Gorjetas.
CLT
Art. 457.Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber.
Obs.: com a Reforma Trabalhista de 2017, integram o salário a importância fixa estipulada, as
gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. E as importâncias, ainda que habituais, pagas a
título de ajuda de custo, auxílio-alimentação — vedado seu pagamento em dinheiro —, diárias para viagem,
prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho
e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (natureza
indenizatória).
1. MODALIDADES DE SALÁRIO
1.1. Salário profissional
É o salário de algumas profissões organizadas, que possuem patamar mínimo fixado em lei.
Independem de negociação coletiva (acordo ou convenção). Exemplo: professores.
CPF: 016.331.825-50
1.2. Salário normativo
É o patamar mínimo para determinada categoria previsto em norma coletiva (piso salarial) ou
previsto em sentença normativa.
SALES -- CPF:
SILVA SALES
1.3. Salário complessivo

DA SILVA
É o pagamento sob um único título, de forma global, sem que haja discriminação e detalhamento
de cada uma das parcelas pagas. É nulo, pois deve ser assegurado ao empregado a discriminação e o
ADEMYR DA
detalhamento de todas as parcelas recebidas.

PABLO ADEMYR
Obs.:
Súmula 91/TST. SALÁRIO COMPLESSIVO. Nula é a cláusula contratual que fixa

PABLO
determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos

legais ou 1.4. contratuais do trabalhador.
1.4. Salário utilidade ou salário in natura
É a substituição de parcela do salário que seria paga em dinheiro por utilidades (que, teoricamente,
seriam adquiridas pelo empregado), sendo vedado o pagamento integral em salário utilidade. É necessário
que, no mínimo, 30% do salário deve ser pago em dinheiro. Para empregados urbanos, o salário utilidade
fornecido para alimentação está limitado a 20% do salário-contratual e a moradia está limitada a 25%. Para
empregados rurais, o salário utilidade fornecido para alimentação está limitado a 25% e a moradia está
limitada a 20% do salário-mínimo do empregado.
Obs. 1: Em razão do seu efeito nocivo à saúde, é vedado o pagamento em cigarros, bebidas e
drogas.
Obs. 2: A utilidade deverá ser fornecida habitualmente e deverá ter caráter de contraprestação, ou
seja, pago pelo trabalho desempenhado pelo empregado. Se a utilidade é fornecida para o trabalho, ou
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lOMoARcPSD|36449961
seja, como ferramenta indispensável à realização do trabalho, não terá natureza salarial, mas de
indenização.
Obs.3: Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será
obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coabitantes, vedada, em qualquer
hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (CLT, art. 458, § 4º).
CLT
Art. 458– Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1ºOs valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não
podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-
mínimo.
§ 2ºPara os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados

no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III –transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido
ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
CPF: 016.331.825-50
VI –previdência privada;
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura (grifos nossos).
2. FORMAS E MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO

SALES -- CPF:
O pagamento deverá ocorrer em intervalos não superiores a um mês, exceto o pagamento das
SILVA SALES
gratificações, comissões e percentagens que poderão ser pagas em intervalos maiores. O salário poderá ser
pago por dia, semana, quinzena ou mês. Se fixado por mês, o pagamento deve ser efetuado até o 5º dia útil
DA SILVA
subsequente ao mês vencido.

ADEMYR DA
O pagamento deverá ocorrer no local de trabalho do empregado, em dia útil, dentro do horário de
PABLO ADEMYR
trabalho, ou imediatamente após o seu encerramento, salvo se efetuado em conta bancária do empregado.
O salário deve ser pago na moeda corrente do país.
Obs.: O pagamento do salário deverá ser efetuado contrarrecibo, assinado pelo empregado; em se
PABLO
tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo (CLT, art.
464).
3. GARANTIAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
3.1. Irredutibilidade salarial
O empregador não poderá, por ato unilateral, reduzir o salário do empregado. Há possibilidade de
redução, excepcionalmente, via negociação coletiva (acordo ou convenção). Com a Reforma Trabalhista de
2017, o art. 611-A, § 3º, da CLT previu que, em caso de redução do salário, o acordo ou convenção deverão
prever a proteção dos empregados por dispensa imotivada no período em que vigorar o instrumento
coletivo.
91
lOMoARcPSD|36449961
Atenção: Excepcionalmente, em razão da pandemia do Covid-19, o Governo editou as Medidas

Provisórias n.º 927 e 936 de 2020 que preveem a redução salarial por acordo individual escrito, enquanto
durar a pandemia.
3.2. Intangibilidade salarial
Veda que descontos ilegais e abusivos sejam efetuados pelo empregador no salário.
Excepcionalmente, são permitidos os descontos: em razão do salário-utilidade; em razão de danos
causados pelo empregado; os adiantamentos salariais feitos em favor do empregado; os descontos legais e
convencionais; os descontos no salário para percepção de planos de assistência odontológica e médico-
hospitalar; e as multas por descumprimento do acordo no trabalho intermitente.
3.3. Vedação ao truck system

Truck System é o pagamento do salário por meio de vales ou de bônus para compra de produtos
em armazéns/galpões mantidos pelo empregador, em regra, com valores superiores aos de mercado.
4. GORJETA
É tanto a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor
cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos
CPF: 016.331.825-50
empregados. As gorjetas não repercutem no aviso-prévio, no adicional noturno, nas horas extras e no
repouso semanal remunerado. Cabe observar o seguinte:
Súmula 354/TST. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas

pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
SALES -- CPF:
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas

de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
SILVA SALES
As empresas deverão anotar na CTPS de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das
DA SILVA
gorjetas referente aos últimos doze meses. Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta, desde que
cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média
ADEMYR DA
dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho (CLT, art. 457,
PABLO ADEMYR
§§ 8º e 9º).
PABLO
5. PRÊMIOS (LEI N.º 13.467/2017 – REFORMA TRABALHISTA DE 2017)
São as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro
a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado
no exercício de suas atividades. Decorrem da produtividade do trabalhador, mas não podem ser a única
forma de pagamento do salário, devendo o obreiro perceber ao menos um salário fixo. Prêmios não são
parcelas de natureza salarial, não se incorporam ao contrato de trabalho e não repercutem em outras
parcelas (sem reflexo).
CLT, Art. 457, § 2º. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
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6. GUELTAS
São incentivos comerciais pagos pelo fabricante com a finalidade de fomentar a venda de seus
produtos, beneficiando este fabricante, que se utiliza dos vendedores de outro empregador. Exemplo:
fábrica de medicamentos oferece prêmios (viagens, jantares etc.) para os vendedores de farmácias que
mais venderem os seus produtos.
Obs.: é controvertido o entendimento se as gueltas refletem nas demais parcelas. A primeira
corrente defende a natureza indenizatória, razão pela qual não reflete em outras parcelas. Já a segunda
corrente defende que as gueltas equiparam-se às gorjetas. Nesse caso, reflete em outras parcelas como
férias, 13º Salário e FGTS.
7. STOCK OPTION
É a opção de o empregado comprar ações da empresa a preços pré-fixados e geralmente mais

baixos se comparados com aqueles oferecidos ao mercado. O empregador não obriga que seus
trabalhadores comprem as ações, mas oferece o direito de subscrever as ações da empresa. Possui
natureza indenizatória (não salarial).
8. ABONOS
São parcelas pagas em decorrência de ato de liberalidade do empregado, correspondente a um

CPF: 016.331.825-50
acréscimo efetuado em parcela única, sem a necessidade de um motivo específico para o seu recebimento.
Com a Reforma Trabalhista de 2017, essa parcela deixou de ter natureza salarial.
9. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

SALES -- CPF:
Também conhecido como gratificação natalina, o 13º salário é uma gratificação prevista na
SILVA SALES
CF/1988 a trabalhadores urbanos, rurais e empregados domésticos. Sua base normativa está na CF/1988,
art. 7º, VIII e na Lei n.º 4.090/1962. O pagamento deverá ocorrer até o dia 20 (vinte) de dezembro e
DA SILVA
corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês trabalhado ou fração igual ou
ADEMYR DA
superior a quinze dias.

PABLO ADEMYR
Lei n.º 4.090/1962

Art. 1º- No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo
PABLO
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer

jus.
§ 1º -A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por
mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2º- A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês
integral para os efeitos do parágrafo anterior.
ATENÇÃO!
“Súmula 50/TST. GRATIFICAÇÃO NATALINA. A gratificação natalina, instituída pela Lei n.º 4.090, de
13.07.1962, é devida pela empresa cessionária ao servidor público cedido enquanto durar a cessão” (grifo
nosso).
10. PARCELAS SALARIAIS VERSUS PARCELAS INDENIZATÓRIAS
As parcelas salariais são aquelas que possuem natureza remuneratória, incorporam e repercutem
em outras parcelas (Exemplo: FGTS). Nas parcelas salariais, incidem Imposto de Renda e contribuição
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lOMoARcPSD|36449961
previdenciária (RGPS). As parcelas indenizatórias não incorporam e nem repercutem em outras parcelas,
sem incidência do Imposto de Renda e do INSS.
PARCELAS SALARIAIS PARCELAS INDENIZATÓRIAS

Comissões e percentagens; Participação nos lucros e resultados;
Gratificações legais; Ajuda de Custo;
Quebra de Caixa; Auxílio-Alimentação (vedado o pagamento em
Adicionais Salariais; dinheiro – Reforma Trabalhista de 2017);
Adicional de hora extra; Diárias para viagem;
Adicional Noturno; Abonos (Reforma Trabalhista de 2017);
Adicional de Transferência; Prêmios (Reforma Trabalhista de 2017);
Adicional de Insalubridade; Vale-Transporte e Vale-Cultura;
Adicional de periculosidade. Salário – Família;
Obs.: O empregador ao efetuar o pagamento dessas Seguro- Desemprego;
parcelas deverá efetuar o respectivo depósito do PIS/PASEP;
FGTS. Stock Option.
Obs.: com a Reforma Trabalhista de 2017, o valor relativo à assistência prestada por serviço médico
ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido
em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer
efeito nem o salário de contribuição (CLT, art. 458, § 5º).
CPF: 016.331.825-50
11. COMISSÕES E PERCENTAGENS
As comissões são parcelas com valores fixos recebidas em razão da venda de determinado produto.
SALES -- CPF:
As percentagens são parcelas com valores percentuais recebidas em razão da venda de determinado
produto. Comissionista puro é aquele empregado que recebe, exclusivamente, por comissão. O
SILVA SALES
comissionista misto recebe parte do salário em comissão e a outra parte em salário fixo.
DA SILVA
Obs. 1:
Súmula 340/TST. COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. O empregado, sujeito a controle de

ADEMYR DA
horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50%
PABLO ADEMYR
(cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das
comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas
efetivamente trabalhadas.
PABLO
Obs. 2: Nas vendas a prazo, o empregado receberá suas comissões e percentagens de forma
parcelada. Ademais, o término do contrato de trabalho não prejudica o recebimento das comissões e das
percentagens dos produtos já vendidos (ultimada a transação).
CLT, art. 466.O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada

a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das
percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva
liquidação.
§ 2º- A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e
percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.
12. GRATIFICAÇÕES
É a contraprestação paga pelo serviço prestado em certas condições específicas ou em ocasiões

especiais, como a gratificação de função e a gratificação de tempo.
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lOMoARcPSD|36449961
Atenção: com a Reforma Trabalhista de 2017, apenas as gratificações legais integram o salário. Se
não houver previsão legal da referida gratificação, não será caracterizada como verba de natureza salarial.
É o que diz o art. 457, § 1º, da CLT: “Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador” (grifo nosso).
Obs. 1: Se as gratificações são pagas mensalmente, não refletem no descanso semanal
remunerado, pois o pagamento dessas gratificações mensais já incluiu o repouso semanal remunerado.
Obs. 2: As gratificações podem ser pagas de forma expressa ou tácita.
Atenção: Caso ocorra o pagamento de uma gratificação em razão do exercício de uma função de
confiança, essa gratificação poderá ser retirada tranquilamente com o mero retorno do empregado ao
cargo anterior. Essa reversão e essa retirada não configuram alteração ilícita do contrato de trabalho, e o
valor recebido a título de gratificação de função não incorporará ao salário do empregado, independente
do período em que exerceu a função (modificação legal trazida com a Reforma Trabalhista de 2017).
CLT, art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que
não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
CPF: 016.331.825-50
Essa modificação legal vai de encontro à Súmula 372/TST:
Súmula 372/TST. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES. I -

Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
SALES -- CPF:
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II - Mantido o
SILVA SALES
empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor

da gratificação.
DA SILVA
13. QUEBRA DE CAIXA

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
É uma parcela paga aos caixas bancários, com habitualidade, para compensar o risco exercido pelos
empregados que lidam com dinheiro. O pagamento da parcela é mensal e independente de desfalque no
caixa. Se ocorrer diferença entre o valor registrado e o constante no caixa, é lícito o desconto dessa
PABLO
gratificação, pois o empregado está ciente de eventuais danos que pode causar.
Súmula 247/TST. QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA. A parcela paga aos bancários
sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do
prestador de serviços, para todos os efeitos legais (grifo nosso).
14. ADICIONAIS
Pagos em razão de trabalho prestado em situações prejudiciais à saúde, ao convívio familiar e

social. São pagos enquanto o empregado estiver em tais situações (salário-condição), podendo ser
suprimido se cessadas as condições. Exemplo: adicional noturno e de insalubridade.
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lOMoARcPSD|36449961
14.1. Adicional Noturno
Se pago com habitualidade, integra o salário do empregado. Integra as seguintes parcelas: descanso
semanal remunerado; férias; 13º Salário + 1/3; FGTS; e aviso prévio. Quadro-resumo do Adicional Noturno:
EMPREGADO URBANO EMPREGADO RURAL

•Se lavoura:
Início: 21:00
JORNADA Início: 22:00 Término: 05:00
NOTURNA Término: 05:00 • Se pecuária:
Início: 20:00
Término: 04:00
ADICIONAL No mínimo 20% superior à diurna. No mínimo 25% superior à diurna.
HORA NOTURNA 52 min e 30s. 60 min
14.2. Adicional de Periculosidade
Parcela paga quando se verifica a presença de risco acentuado na atividade desenvolvida pelo
empregado. A base normativa está no art. 7º, XXIII, CF/1988 e Art. 193 da CLT. Assim, de acordo com a CLT,
são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério
do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado
em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
CPF: 016.331.825-50
a. Explosivos, inflamáveis ou energia elétrica;

b. Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal
ou patrimonial.
SALES -- CPF:
Obs. 1: a partir de 2014, as atividades de trabalhador em motocicleta (motoboys) também foram

SILVA SALES
consideradas perigosas (Lei n.º 12.997/2014).

Obs. 2:a atividade perigosa é comprovada mediante perícia (art. 195 da CLT) a cargo de médico do
DA SILVA
trabalho ou engenheiro do trabalho. Mas, o pagamento espontâneo torna a periculosidade incontroversa.

ADEMYR DA
Súmula 453/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO.

PABLO ADEMYR
CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA

O ART. 195 DA CLT.O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera
liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco
PABLO
ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova

técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em
condições perigosas.
Obs. 3: Empregado em sobreaviso não recebe o adicional de periculosidade.

Obs. 4:
Súmula 447/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O

ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO. Os tripulantes e demais empregados em
serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave,
permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art.
193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do tem.
96
lOMoARcPSD|36449961
14.2.1. Percentual e Reflexos do Adicional de Periculosidade
O percentual do adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário-base, ou seja, o cálculo não

leva em conta outros acréscimos. Os eletricitários possuem o cálculo do adicional efetuado sobre a
totalidade das parcelas de natureza salarial.
Súmula 191/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO. I – O

adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido
de outros adicionais. II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário,
contratado sob a égide da Lei n.º 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das
parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a
incidência do referido adicional sobre o salário básico. I–I - A alteração da base de cálculo
do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei n.º 12.740/2012 atinge
somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso,
o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º
do art. 193 da CLT.”.
Sobre os reflexos, o adicional de periculosidade integra as demais verbas trabalhistas e pode ser
cumulado com o adicional noturno e com as horas extras.
Orientação Jurisprudencial 259 da SbDI-1/TST. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO.O adicional de periculosidade deve compor
a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador
permanece sob as condições de risco.
CPF: 016.331.825-50
14.2.2. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Risco
Súmula 364/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE

E INTERMITENTE I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto
SALES -- CPF:
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.

Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o
SILVA SALES
fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II - Não é
válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de
periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de
DA SILVA
exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, § 1º, da
ADEMYR DA
CLT).
PABLO ADEMYR
Em outras palavras, Exposição Permanente e Intermitente ganha adicional de periculosidade. Já

Exposição Eventual, Fortuita ou por Tempo Extremamente Reduzido não ganha.
PABLO
14.3. Adicional de Insalubridade
Parcela paga quando se verifica a presença de condições ou métodos de trabalho que exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados, em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Ou seja, atividades insalubres são aquelas
que expõem o empregado a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Base
normativa: Art. 7º, XXIII, CF/1988 e Art. 189 da CLT.
Obs.: A atividade nociva deverá ser constatada por perícia realizada por profissional habilitado,
médico ou engenheiro do trabalho e o agente nocivo à saúde deve estar incluído na relação oficial do
Ministério do Trabalho e Emprego.
Súmula 448/TST. ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA

REGULAMENTADORA N.º 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO N.º 3.214/78.
INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo
pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a
97
lOMoARcPSD|36449961
classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do

Trabalho. II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande
circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e
escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo
o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria tem MTE n.º 3.214/78 quanto à coleta e
industrialização de lixo urbano.
14.3.1. Perícia para a verificação da insalubridade
A perícia é, em regra, imprescindível.
CLT, art. 195.A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,

segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de
Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
Todavia, na impossibilidade fática da perícia, poderá o juiz se basear em outros meios de prova.
Orientação Jurisprudencial 278 da SbDI-1/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA.

LOCAL DE TRABALHO DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação
de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento
da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.
Obs. 1:
Súmula 248/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO. A reclassificação

ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na
CPF: 016.331.825-50
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da

irredutibilidade salarial.
Obs. 2:
SALES -- CPF:
Orientação Jurisprudencial 165 da SbDI-1/TST. PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT. O art. 195
SILVA SALES
da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de
caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a
elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado.
DA SILVA
14.3.2. Percentual e Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
O adicional de insalubridade era calculado com base no salário-mínimo, variando de acordo com a
agressividade do agente nocivo — 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo). No entanto,
PABLO
o STF proibiu que o salário-mínimo servisse de base de cálculo do adicional de insalubridade.
Súmula Vinculante n.º 4/STF. Salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário-
mínimo não pode ser usado como indexador de base cálculo de vantagem de servidor
público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
Todavia, o TST entendeu que, enquanto não houver lei específica, ou ainda, norma coletiva que fixe
expressamente a base de cálculo, o salário-mínimo continua sendo utilizado, conforme previsto no art. 192
da CLT. Obs.: A Reforma Trabalhista de 2017 previu que o enquadramento do grau de insalubridade em
máximo, médio e mínimo poderá ser objeto de instrumento de negociação coletiva (art. 611-A da CLT).
14.3.3. Mitigação e Eliminação da Insalubridade
O adicional de insalubridade é uma parcela condicionada ao ambiente insalubre, não se

incorporando ao salário do empregado, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Uma vez eliminada a insalubridade, o empregado não possui mais direito ao adicional.
98
lOMoARcPSD|36449961
Súmula 80/TST. INSALUBRIDADE.A eliminação da insalubridade mediante fornecimento

de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
percepção do respectivo adicional.
Súmula 289/TST. INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE

PROTEÇÃO. EFEITO.O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador
não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso
efetivo do equipamento pelo empregado.
14.3.4. Agente Insalubre Diverso
Se o reclamante indicar, na reclamação trabalhista que pleiteia adicional de insalubridade, agente

diferente daquele verificado posteriormente pela perícia, não há prejuízo do pedido do autor de
recebimento do adicional respectivo. Ou seja, a perícia poderá apontar agente diverso daquele apontado
pelo autor como causador de insalubridade ou periculosidade, sem nenhum tipo de prejuízo ao
empregado.
Súmula 293/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO

DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL. A verificação mediante perícia de prestação de
serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na
inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
14.3.5. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Agente Insalubre

CPF: 016.331.825-50
Assim como na exposição ao risco do adicional de periculosidade, quanto ao tempo de exposição,

não é necessária a exposição ininterrupta ao agente insalubre para receber o adicional de insalubridade.
Basta a exposição intermitente. Contudo, a exposição rápida, eventual e fortuita não é suficiente a ensejar
SALES -- CPF:
o respectivo adicional.
SILVA SALES
Súmula 47/TST. INSALUBRIDADE. O trabalho executado em condições insalubres, em

caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do
DA SILVA
respectivo adicional.
ADEMYR DA
14.3.6. Relação dos agentes insalubres

PABLO ADEMYR
O agente nocivo insalubre deve estar dentre aqueles apontados como tal pela regulamentação do
Ministério do Trabalho e Emprego, que elabora lista taxativa dos agentes insalubres. Não se admite o
PABLO
emprego de analogia para a concessão do adicional de insalubridade. Por exemplo, a coleta de lixo urbano
enseja o pagamento do adicional de insalubridade, bem como a coleta de lixo e a higienização de
instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação (exemplo: rodoviárias). Já a limpeza
em residências e escritórios não é considerada como coleta de lixo urbano, não configurando atividade
insalubre, portanto.

INSTALAÇÕES SANITÁRIAS.I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo
o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE n.º 3.214/78 quanto à coleta e
99
lOMoARcPSD|36449961
14.3.7. Gestantes e Insalubridade (Reforma Trabalhista de 2017 - Lei n.º

13.467/2017)
Na Reforma Trabalhista de 2017, foi disposto que:
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a gestação;
III -atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento
durante a lactação.
ATENÇÃO!
O Supremo Tribunal Federal, no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade n.º 5938, no
dia 29.05.2019, entendeu, por unanimidade, por declarar a inconstitucionalidade da expressão "quando
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento", contida nos incisos II e III do art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inseridos
pelo art. 1º da Lei 13.467/2017, nos termos do voto do Relator, vencido o Ministro Marco Aurélio. Dessa
maneira, após a decisão do STF, a empregada deverá ser afastada de: I - atividades consideradas insalubres
em grau máximo, enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou
CPF: 016.331.825-50
mínimo, durante a gestação; III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.
O escopo da decisão do STF é proteger o nascituro, além da gestante/lactante.
Obs.: Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em
SALES -- CPF:
local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de
salário-maternidade (CLT, art. 394-A, § 3º).
SILVA SALES
14.4. Adicional de Horas Extras

DA SILVA
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal — integrado por

ADEMYR DA
parcelas de natureza salarial e — acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção
PABLO ADEMYR
coletiva ou sentença normativa, sendo que o adicional mínimo é de 50% da hora normal. Encontra base
normativa no art. 7º, XVI, CF/1988 e Art. 59, CLT.
PABLO
Obs. 1: as horas extras, se pagas com habitualidade, refletem nas demais verbas trabalhistas. Assim
sendo, o valor das horas extraordinárias passa a integrar: descanso semanal remunerado; férias + 1/3; 13º
Salário; FGTS; aviso prévio.
Obs2.:
Súmula 291/TST. HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A

supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares
nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra
do dia da supressão.
Obs. 3: Após a Reforma Trabalhista de 2017, a prestação de horas extras habituais não
descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas. (CLT, art. 59-B).
100
lOMoARcPSD|36449961
14.5. Adicional de Transferência
Parcela paga em razão da transferência provisória do empregado, inclusive ao empregado que

exerce cargo de confiança na empresa ou, ainda, se houver previsão de transferência no contrato de
trabalho, no percentual de, no mínimo, 25% do salário que o empregado recebia no local anterior. Se a
transferência tiver ânimo definitivo, não há direito a esse adicional de 25%. A base normativa está na CLT,
art. 469, § 3º. O adicional de transferência possui natureza salarial e integra as seguintes parcelas: descanso
semanal remunerado; férias + 1/3; 13º salário; FGTS; aviso prévio.
Obs.:
Orientação Jurisprudencial 113 da SbDI-1/TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO

DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou
a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a
transferência provisória.
14.6. Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
Trata-se de uma parcela paga, desvinculada da remuneração, com o intuito de incentivar o

empregado a contribuir mais ativamente sobre os resultados positivos da empresa. Em regra, é paga uma
ou duas vezes por ano.
CPF: 016.331.825-50
CF/1988, Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: (...)
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.
SALES -- CPF:
Obs.:
SILVA SALES
Súmula 451/TST. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL

ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS
DA SILVA
MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. Fere o princípio da isonomia instituir

vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção
da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em
ADEMYR DA
vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão
PABLO ADEMYR
contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses

trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
PABLO
101
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO • 17
17 PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
102
lOMoARcPSD|36449961
1. PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO
De acordo com o Princípio da Igualdade de Salário, é proibido o tratamento salarial diferenciado

para trabalhadores que exerçam a mesma função. A base normativa desse princípio está no art. 7º, CF/88 e
no art. 461, CLT.
CF/1988, art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: (...)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI -proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência;
XXXII -proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos.
2. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Caso haja um tratamento salarial diferenciado, há previsão do direito à equiparação salarial, desde
que preencha os seguintes requisitos:
1. Identidade de empregadores;
2. Trabalho no mesmo estabelecimento empresarial;
3. Mesma função;
CPF: 016.331.825-50
4. Mesma localidade;
5. Trabalho de igual valor (= igual produtividade e com a mesma perfeição técnica);
6. Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos (antes
da Reforma Trabalhista de 2017, o prazo era de 02 anos);
SALES -- CPF:
7. Diferença de tempo de serviço na função não superior a dois anos;

8. Inexistência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários.
SILVA SALES
CLT, art. 461, caput. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
DA SILVA
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário,

sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
2.1. Trabalho de igual valor
É o trabalho que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas
PABLO
cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos (CLT, art. 461, § 1º).
2.2. Inexistência de quadro de carreira e desnecessidade de homologação
A equiparação salarial não prevalece quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de
carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público (CLT, art. 461, § 2º).
ATENÇÃO!
Essa alteração legal, trazida pela Reforma Trabalhista de 2017, vai de encontro à Súmula 6 do TST.
“Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira
quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de
103
lOMoARcPSD|36449961
carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por
ato administrativo da autoridade competente.” (Súmula 6, I, TST).
2.3. Trabalhador readaptado e paradigma
CLT, art. 461, § 4º. O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
2.4. Equiparação salarial em cadeia
CLT, art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas
remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação
judicial própria.
Atenção! Essa alteração legal, trazida pela Reforma Trabalhista de 2017, vai de encontro à Súmula 6
do TST.
Súmula 6, VI, TST. Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a

circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o
paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada
pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia,
suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo,
CPF: 016.331.825-50
impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto,

considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na
função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas
componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
SALES -- CPF:
2.5. Multa ao empregado

SILVA SALES
CLT, art. 461, § 6º. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o
juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor
DA SILVA
do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
2.6. Equiparação salarial em trabalho intelectual
“Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho
PABLO
intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos” (Súmula
6, VII, TST).
2.7. Prescrição
A prescrição para a ação de equiparação salarial é parcial, ou seja, renova-se mês a mês.
Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais

vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (Súmula 6, IX, TST).
2.8. Ônus da prova
“É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação

salarial” (Súmula 6, VIII, TST).
104
lOMoARcPSD|36449961
2.9. Cessão de Empregados
“A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão
governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante”
(Súmula 6, V, TST).
2.10. Importância da Denominação dos Cargos
O nome do cargo é irrelevante para o pleito de equiparação salarial, sendo necessária a identidade
de funções e de tarefas.
“A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função,
desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação”
(Súmula 6, III, TST).
2.11. Equiparação salarial na Administração Pública
Por existir expressa vedação constitucional, não cabe equiparação salarial entre servidores públicos
da administração pública direta, autárquica e fundacional, ainda que sejam contratados pelo regime
celetista.
CPF: 016.331.825-50
Orientação Jurisprudencial 297, SbDI-I/TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO

DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988.O
art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de
remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da
SALES -- CPF:
norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação

salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela
SILVA SALES
CLT.
Para empregados de sociedades de economia mista, é possível.

DA SILVA

ADEMYR DA
XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE.À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à

PABLO ADEMYR
equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o
da CF/1988.
PABLO
3. DESVIO DE FUNÇÃO
O desvio de função ocorre quando o empregado deveria estar desempenhando uma determinada
função, mas está prestando serviços temporariamente em outra, que possui salário mais elevado. Uma vez
comprovado o desvio de função, o empregado terá direito à remuneração mais elevada (diferenças
salariais) enquanto esteve desempenhando aquela atividade que não era originariamente sua. Destarte, o
empregado poderá ser designado, novamente, para a sua original atividade, sem que esse fato acarrete
redução salarial ilícita.
Obs. 1:Desvio de função é diferente de acúmulo de função. Desvio de função é quando há o
abandono da função original para o desempenho de outra função. Acúmulo de função é quando se
mantêm a função original e se cumula com o desempenho de outra função.
Obs. 2: “Orientação Jurisprudencial 125 da SbDI-I/TST. DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA.
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às
diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.”
105
PABLO
PABLO ADEMYR
ADEMYR DA
DA SILVA
SILVA SALES
SALES -- CPF:
CPF: 016.331.825-50
18 FGTS
lOMoARcPSD|36449961

FGTS • 18
106
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FGTS • 18
Consoante já explicado no item da estabilidade, antes da criação do Fundo de Garantia do Tempo

de Serviço (FGTS) pela Lei n.º 5.107/1966, o empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma
empresa não poderia ser despedido, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior,
devidamente comprovadas (CLT, art. 492). Tratava-se da chamada estabilidade decenal. Após a criação do
FGTS em 1966, o empregado poderia optar entre a estabilidade decenal e o FGTS. Com o advento da
Constituição Federal, promulgada no dia 05/10/1988, o sistema do FGTS passou a ser obrigatório.
O FGTS, em termos simplificados, consiste em uma poupança forçada suportada exclusivamente
pelo empregador, mediante depósito em conta vinculada do trabalhador (na Caixa Econômica Federal) do
percentual de 8% da sua remuneração. Base normativa: art. 7º, III, CF/1988 e Lei n.º 8.036/1990.
Obs. 1:
Súmula 98/TST. FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE. I - A

equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da
estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos
valores a título de reposição de diferenças. II - A estabilidade contratual ou a derivada de
regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre

com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo
FGTS (grifo nosso).
Atualmente, o FGTS é regido pela Lei n.º 8.036/1990 e o fundo é constituído pelos saldos das
contas vinculadas dos trabalhadores e outros recursos a ele incorporados, devendo ser aplicados com
atualização monetária e juros, de modo a assegurar a cobertura de suas obrigações (art. 2º, Lei n.º
8.036/1990).
CPF: 016.331.825-50
Obs. 2: as contas vinculadas em nome dos trabalhadores são bens absolutamente impenhoráveis.
Obs. 3: a partir da Reforma Trabalhista de 2017, constitui objeto ilícito de negociação coletiva a
supressão ou redução do valor do depósito mensal e da indenização rescisória do FGTS (CLT, art. 611-B, III).
SALES -- CPF:
1. ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO, GESTÃO E OPERAÇÃO DO FGTS (LEI N.º

SILVA SALES
8.036/1990)
DA SILVA
• Conselho Curador: é um colegiado tripartite composto por entidades representativas dos

trabalhadores, dos empregadores e representantes do Governo Federal. O Conselho é o
ADEMYR DA
responsável por elaborar as normas e as diretrizes do FGTS. A Presidência é exercida por

PABLO ADEMYR
representante do MTE;
• Ministério do Desenvolvimento Regional: é o gestor das aplicações dos recursos do FGTS em
PABLO
habitação popular, saneamento ambiental e infraestrutura. Compete, ainda, elaborar os

orçamentos anuais e planos plurianuais de aplicação dos recursos e acompanha as metas
físicas propostas;
• Ministério da Saúde: é o órgão que compete regulamentar, acompanhar a execução, subsidiar
o Conselho Curador com estudos técnicos necessários ao seu aprimoramento operacional e
definir as metas a serem alcançadas nas operações de crédito destinadas às entidades
hospitalares filantrópicas, bem como a instituições que atuem no campo para pessoas com
deficiência, sem fins lucrativos, que participem de forma complementar do Sistema Único de
Saúde (SUS);
• Caixa Econômica Federal: é o agente operador do Fundo, cabendo manter e controlar as
contas vinculadas.
107
lOMoARcPSD|36449961
2. PARCELAS SOBRE AS QUAIS INCIDE O FGTS
O FGTS é um direito que incide sobre a remuneração do empregado. Dessa forma, abrange em sua
base de cálculo: salário; salário in natura; terço de férias; descanso semanal remunerado; aviso-prévio
(trabalhado ou indenizado); adicionais legais (exemplo: hora extra, adicional noturno, insalubridade e
periculosidade); décimo terceiro salário.
ATENÇÃO!
O FGTS não incide sobre as parcelas de natureza indenizatória.
3. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E FGTS
Nas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, o empregador deverá, além de pagar salário,
recolher o FGTS de seus empregados. Nas hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, em regra, o
empregador não paga o salário e nem recolhe o FGTS. No entanto, existem hipóteses em que o contrato de
trabalho fica suspenso, mas o empregador continua obrigado a efetuar o depósito do FGTS, são elas:
licença-maternidade; aborto não criminoso; licença em razão de acidente de trabalho, após os 15 primeiros
dias; prestação de serviço militar.
ATENÇÃO!
Apenas o auxílio-doença derivado de acidente de trabalho traz essa obrigação de recolher o FGTS.
CPF: 016.331.825-50
O auxílio-doença comum não possui essa excepcionalidade.
4. HIPÓTESES DE SAQUE DO FGTS

SALES -- CPF:
Variadas são as hipóteses de saque do FGTS (art. 20, Lei n.º 8.036/1990). Certamente a hipótese
mais comum é a de despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior
SILVA SALES
(excluso pedido de demissão e despedida com justa causa).

DA SILVA
Além dessa hipótese, as mais importantes são: aposentadoria da Previdência Social; compra da
casa própria; doenças graves do trabalhador e seus dependentes (doença terminal, AIDS, câncer); compra
ADEMYR DA
de ações em hipóteses específicas e legais; idade de 70 anos ou mais; calamidade pública; término do
PABLO ADEMYR
contrato a termo, inclusive dos trabalhadores temporários; término do contrato de trabalho por distrato;
conta inativa após três anos ininterruptos; falecimento do trabalhador; suspensão total do trabalho avulso
PABLO
por período igual ou superior a 90 dias, comprovada por declaração do sindicato; aquisição de órtese ou
prótese por trabalhador com deficiência para promoção de acessibilidade e inclusão social; pagamento
total ou parcial do preço de aquisição de imóveis da União inscritos em regime de ocupação ou
aforamento.
5. MULTA DO FGTS
Nos casos em que houver despedida sem justa causa ou por rescisão indireta (culpa do
empregador), o empregador será obrigado a depositar uma multa de 40% do montante de todos os
depósitos realizados na conta vinculada, durante a vigência do respectivo contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. Se ocorrer culpa recíproca ou força maior,
devidamente reconhecida pela Justiça do Trabalho, a multa será no percentual de 20% (art. 18, Lei n.º
8.036/1990).
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lOMoARcPSD|36449961
6. SAQUE-ANIVERSÁRIO
A Lei n.º 13.932/2019 criou uma nova sistemática de saque do FGTS — o saque-aniversário (art. 20-
A, Lei n.º 8.036/1990). Em resumo, o saque aniversário permitirá a retirada de parte do saldo da conta do
FGTS todo ano, no mês do aniversário do empregado. O trabalhador que fizer a opção por essa modalidade
poderá sacar um percentual do saldo do FGTS (entre 5 e 50%) acrescido de uma parcela adicional,
anualmente, sempre no mês do seu aniversário, conforme tabela divulgada no site da Caixa. O trabalhador
deverá optar por somente uma modalidade de saque: saque-rescisão (modelo tradicional) ou saque-
aniversário.
7. PRESCRIÇÃO DO FGTS
Até 2014, era tradicional o entendimento de que é trintenária (30 anos) a prescrição da pretensão
de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 anos após o
término do contrato de trabalho. Ocorre que, no dia 13.11.2014, no julgamento do ARE-709212/DF, o STF,
por maioria, concluiu pela aplicação da prescrição quinquenal (5 anos), também observado o prazo de 2
anos após o término do contrato de trabalho.
Notícia do STF. STF altera entendimento sobre prescrição para cobrança de FGTS. O
Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a inconstitucionalidade das normas
que previam prazo prescricional de 30 anos para ações relativas a valores não depositados
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O entendimento é o de que o FGTS
CPF: 016.331.825-50
está expressamente definido na Constituição da República (artigo 7º, inciso III) como
direito dos trabalhadores urbanos e rurais e, portanto, deve se sujeitar à prescrição
trabalhista, de cinco anos. A decisão foi tomada na sessão plenária do STF de quinta-feira
(13), no julgamento do recurso extraordinário com agravo (ARE) 709212, com repercussão
geral reconhecida. Até então, o STF adotava a prescrição trintenária. O novo
SALES -- CPF:
entendimento se aplicará a todas as ações que tratam da mesma matéria. O processo foi
levado ao STF pelo Banco do Brasil, condenado pela Justiça do Trabalho da 10ª Região (DF)
SILVA SALES
a recolher o FGTS de uma bancária no período em que ela trabalhou no exterior. O caso
chegou ao Tribunal Superior do Trabalho, mas a Oitava Turma não conheceu do recurso
DA SILVA
do banco por entender que a condenação estava de acordo com a Súmula 362 do TST, que
estabelece a prescrição de 30 anos para o direito de reclamar o não recolhimento da
ADEMYR DA
contribuição para o fundo, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de
PABLO ADEMYR
trabalho. No recurso ao STF, o BB defendeu a não aplicação da prescrição trintenária para

a cobrança do FGTS, com o fundamento de que o direito deriva do vínculo de emprego e,
portanto, deveria estar sujeito ao prazo prescricional de cinco anos previsto no artigo 7º,
PABLO
inciso XXIX, da Constituição. O relator do ARE 70912, ministro Gilmar Mendes, assinalou
que o artigo 7º, inciso III, da Constituição prevê expressamente o FGTS como um direito
dos trabalhadores urbanos e rurais, e que o inciso XXIX fixa a prescrição quinquenal para
os créditos resultantes das relações de trabalho. Assim, se a Constituição regula a matéria,
a lei ordinária não poderia tratar o tema de outra forma. De acordo com o ministro, o
prazo prescricional de 30 anos do artigo 23 da Lei 8.036/1990 e do artigo 55 do Decreto
99.684/1990, que regulamentam o FGTS está "em descompasso com a literalidade do
texto constitucional e atenta contra a necessidade de certeza e estabilidade nas relações
jurídicas". Os ministros Rosa Weber e Teori Zavascki votaram pela validade da prescrição
trintenária, e ficaram vencidos. Modulação. Para os casos cujo termo inicial da prescrição
– ou seja, a ausência de depósito no FGTS – ocorra após a data do julgamento, aplica-se,
desde logo, o prazo de cinco anos. Para aqueles em que o prazo prescricional já esteja em
curso, aplica-se o que ocorrer primeiro: 30 anos, contados do termo inicial, ou cinco anos,
a partir do julgamento.
Destarte, o Tribunal Superior do Trabalho alterou seu entendimento (Súmula 362/TST) e também
fez a modulação temporal de acordo com a decisão do STF.
109
lOMoARcPSD|36449961
Súmula 362/TST. FGTS. PRESCRIÇÃO.I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a
partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-
recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término
do contrato; II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em
13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos,
contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
8. PRESCRIÇÃO DA PARCELA E RECOLHIMENTO DO FGTS
A prescrição da pretensão à determinada parcela também engloba a contribuição do respectivo

FGTS. “Súmula 206/TST. FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE PARCELAS PRESCRITAS.A prescrição da pretensão relativa
às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.”.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
110
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA • 19
19 PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
111
lOMoARcPSD|36449961
As noções de prescrição e decadência são umbilicalmente ligadas ao decurso do tempo. O decurso

do tempo é um fato jurídico “strictu sensu” e produz efeitos na capacidade trabalhista/civil/eleitoral/penal
e, obviamente, na prescrição e na decadência.
Obs.: quando o órgão julgador pronuncia a prescrição ou a decadência, há extinção do processo
com resolução do mérito (CPC, art. 487, II).
1. PRESCRIÇÃO
Tradicionalmente, a prescrição é o instituto jurídico que extingue a pretensão. Pretensão é o poder

jurídico facultativo de exigir o cumprimento de uma obrigação. A pretensão “nasce” no dia em que o direito
for violado e “morre” após o último dia do prazo prescricional. É deduzida em juízo por meio da ação.
Atenção: a prescrição se inicia no momento da violação do direito (art. 189, CC/02). No entanto,
em algumas situações, o ofendido só tem conhecimento da violação do direito muitos anos depois, quando
já escoado o prazo prescricional, como, por exemplo, em um erro médico que só é descoberto 12 anos
após a cirurgia. Destarte, a teoria da “actio nata” defende que o prazo prescricional só deve começar a
correr quando o ofendido tem conhecimento/ciência do fato danoso. Em suma: a ciência da violação do
direito faz nascer a pretensão que se extingue com a prescrição. A pretensão é extinta pelo decurso do
prazo prescricional e há causas interruptivas e suspensivas da prescrição. Exemplo de prazo prescricional: 2
anos, após o término do contrato de trabalho, para ingressar na Justiça do Trabalho (prescrição bienal).
1.1. Prescrição na esfera trabalhista

CPF: 016.331.825-50
A Constituição Federal de 1988 estabelece que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XXIX - ação, quanto aos créditos
resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos
SALES -- CPF:
e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho” (CF/1988, art. 7º).
SILVA SALES
Por conseguinte, a Carta Magna prevê o prazo de dois anos, após o término do contrato de
trabalho, para ingressar na Justiça do Trabalho (prescrição bienal). Após esse período, o empregado perde
DA SILVA
o direito de exigir judicialmente do empregador o pagamento das verbas e demais direitos trabalhistas
relativos ao extinto contrato de trabalho. Caso entre com a reclamação na Justiça do Trabalho no prazo
ADEMYR DA
bienal, o empregado poderá pleitear os direitos trabalhistas dos últimos cinco anos, a contar do
PABLO ADEMYR
ajuizamento da ação (prescrição quinquenal). Se o contrato de trabalho estiver em curso, o empregado terá
o prazo de cinco anos para decidir ingressar com a reclamatória, contado a partir da violação do direito.
PABLO
CLT, Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve
em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho.
Obs. 1: o prazo do aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos legais, inclusive
para a contagem do início do prazo prescricional.
Orientação Jurisprudencial 83 da SbDI-I/TST. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO.A

prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT.
Obs. 2:
Súmula 308/TST. PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL.I. Respeitado o biênio subsequente à

cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões
imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação
e, não às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. II. A norma
constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é
112
lOMoARcPSD|36449961
de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal

quando da promulgação da CF/1988.
Obs. 3: As ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social são
imprescritíveis (CLT, art. 11, § 1º).
Obs. 4: “Súmula 153/TST. PRESCRIÇÃO. Não se conhece de prescrição não arguida na instância
ordinária”.
Obs. 5:prescrição e períodos descontínuos de trabalho: “Súmula 156/TST. PRESCRIÇÃO. PRAZO. Da
extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a
soma de períodos descontínuos de trabalho”.
1.2. Prescrição total
Aplica-se para parcelas que não possuem previsão em lei. Atinge o fundo do direito e decorre de
ato único do empregador. Exemplos: alteração ou supressão de comissão; reenquadramento;

complementação de aposentadoria nunca paga pelo empregador.
CLT, art. 11, § 2º. Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas
decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto
quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
Obs.: 1
CPF: 016.331.825-50
Súmula 275/TST. PRESCRIÇÃO. DESVIO DE FUNÇÃO E REENQUADRAMENTO. I - Na ação

que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais
vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. II - Em se tratando de
pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do
empregado (grifo nosso).
SALES -- CPF:
Obs. 2:
SILVA SALES
Súmula 326/TST. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. PRESCRIÇÃO TOTAL. A

pretensão à complementação de aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 (dois)
DA SILVA
anos contados da cessação do contrato de trabalho (grifo nosso).

ADEMYR DA
Obs. 3:
PABLO ADEMYR
Orientação Jurisprudencial n.º 242 da SbDI-I/TST. PRESCRIÇÃO TOTAL. HORAS EXTRAS.

ADICIONAL. INCORPORAÇÃO. Embora haja previsão legal para o direito à hora extra,
PABLO
inexiste previsão para a incorporação ao salário do respectivo adicional, razão pela qual
deve incidir a prescrição total (grifo nosso).
1.3. Prescrição parcial
Aplica-se para parcelas que possuem previsão em lei e que se renovam a contagem mês a mês,
sempre que a parcela não for paga. Exemplos: equiparação salarial; pedido de diferenças de
complementação de aposentadoria; pedido de diferença de gratificação semestral congelada.
Obs.:
Súmula 327/TST. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. DIFERENÇAS. PRESCRIÇÃO

PARCIAL.A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à
prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não
recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da
propositura da ação (grifo nosso).
113
lOMoARcPSD|36449961
Obs. 2:
Súmula 373/TST. GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. CONGELAMENTO. PRESCRIÇÃO PARCIAL.

Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor
congelado, a prescrição aplicável é a parcial (grifo nosso).
Obs. 3:
Súmula 452/TST. DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.

DESCUMPRIMENTO. CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO OBSERVADOS. PRESCRIÇÃO
PARCIAL. Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da
inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários
criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova
mês a mês (grifos nossos).
1.4. Prescrição Intercorrente (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei

n.º 13.467/2017)
É a prescrição que ocorre no curso do processo, ante a inércia da parte que deveria praticar o ato
processual. Historicamente, o Supremo Tribunal Federal admitia a prescrição intercorrente na esfera
trabalhista e o TST divergia desse entendimento.
“Súmula 327/STF. O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente.” “Súmula 114/TST.
PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE. É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.”. Todavia, a
Reforma Trabalhista de 2017 alterou a CLT para admitir expressamente a prescrição intercorrente na
CPF: 016.331.825-50
esfera trabalhista.
CLT, art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois
anos.
§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de
SALES -- CPF:
cumprir determinação judicial no curso da execução.

§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício
SILVA SALES
em qualquer grau de jurisdição (grifo nosso).

DA SILVA
1.5. Prescrição e Negociação Coletiva (alterado pela Reforma Trabalhista de

2017 – Lei n.º 13.467/2017)
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
A Reforma Trabalhista de 2017 inseriu expressamente na CLT a impossibilidade de se dispor sobre

prazos prescricionais via negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva de trabalho) em razão da
PABLO
ilicitude do objeto.
CLT, Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
[...]
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
anos após a extinção do contrato de trabalho (grifo nosso)
1.6. Causas que interferem na contagem do prazo prescricional
1. Causas Impeditivas: não se inicia a contagem do prazo. Exemplo: empregado menor de 18 anos;
2. Causas Suspensivas: suspende temporariamente a contagem do prazo. Exemplo: pedido de
conciliação na comissão de conciliação prévia;
3. Causas Interruptivas: a contagem do prazo é reiniciada desde o início (zera a contagem).
Exemplo: Protocolo da reclamação trabalhista.
114
lOMoARcPSD|36449961
CLT, art. 11, § 3º. A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de
reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta
sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Obs.1:
Súmula 268/TST. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA.A ação

trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos
pedidos idênticos.
Obs. 2: interrupção da prescrição em razão da atuação do sindicato:
Orientação Jurisprudencial n.º 359 da SbDI-I/TST. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL.

SINDICATO. LEGITIMIDADE. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. A ação movida por sindicato, na
qualidade de substituto processual, interrompe a prescrição, ainda que tenha sido
considerado parte ilegítima “ad causam”.
Obs. 3: Interrupção da prescrição em razão de protesto judicial:

Orientação Jurisprudencial n.º 392 da SbDI-I/TST. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO.

AJUIZAMENTO DE PROTESTO JUDICIAL. MARCO INICIAL.O protesto judicial é medida
aplicável no processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT e do art. 15 do CPC de
2015. O ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão da
inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2º do art. 219 do CPC de 1973),
incompatível com o disposto no art. 841 da CLT.
Obs. 4: Auxílio-doença, aposentadoria por invalidez e contagem do prazo prescricional:

CPF: 016.331.825-50
Orientação Jurisprudencial n.º 375 da SbDI-I/TST. AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA

POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM. A
suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da
aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a
SALES -- CPF:
hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.

SILVA SALES
2. DECADÊNCIA
DA SILVA
Tradicionalmente, decadência é o instituto jurídico que extingue o direito potestativo. O direito

potestativo é o direito que confere ao respectivo titular o poder de influir ou determinar mudanças na
ADEMYR DA
esfera jurídica de outrem, por ato unilateral, sem que haja dever correspondente — apenas uma sujeição.
PABLO ADEMYR
A decadência extingue o próprio direito e, por via oblíqua, extingue a ação que o protege. Ela começa a
correr, como prazo extintivo, desde o momento em que o direito nasce. O direito é extinto pelo decurso do
PABLO
prazo decadencial e não há causas suspensivas ou interruptivas do prazo decadencial. Exemplos de prazos
decadenciais: 120 dias para ajuizar mandado de segurança; 2 anos para ajuizar ação rescisória; 30 dias, a
contar da suspensão do empregado, para ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave, de
empregado estável. “Súmula 403/STF. É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito
judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.”
115
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO • 20
20 SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
116
lOMoARcPSD|36449961
As normas de saúde, segurança, higiene e medicina do trabalho são normas de ordem pública,
irrenunciáveis e não sujeitas a transação/negociação, porque visam a proteger a higidez física e mental do
empregado.
Art. 611-B, CLT. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (...) XVII -
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
Obs.: excepcionalmente, regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins de negociação coletiva (Art. 611-B,
parágrafo único, CLT).
1. DEVER DOS EMPREGADORES
É de responsabilidade das empresas (CLT, art. 157):

1. cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

2. instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no
sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
3. adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
4. facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
CPF: 016.331.825-50
Em suma, não basta ao empregador fornecer os equipamentos de proteção individual (EPIs).

Além de fornecer os EPIs, os empregadores devem instruir e orientar os empregados sobre a maneira
correta de utilizá-los, bem como fiscalizar o seu uso e punir o empregado que não estiver seguindo as
orientações de segurança.
SALES -- CPF:
ATENÇÃO!
SILVA SALES

DA SILVA
PROTEÇÃO. EFEITO. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador

ADEMYR DA

PABLO ADEMYR
2. DEVER DOS EMPREGADOS

PABLO
É de responsabilidade dos obreiros (CLT, art. 158):
1. observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as ordens de serviço

emanadas pelo empregador;
2. colaborar com a empresa na aplicação das normas de saúde, segurança, higiene e medicina do
trabalho.
Obs.: constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada à observância das ordens de serviço
emanadas pelo empregador e do uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
117
lOMoARcPSD|36449961
3. PAPEL DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (ATUALMENTE, O MTE

ESTÁ DENTRO DA ESTRUTURA DO MINISTÉRIO DA ECONOMIA)
Cabe às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição (CLT, art. 156):
1. promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;

2. adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo,
determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;
3. impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo
(Saúde e Segurança do Trabalho).
4. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA)
É um órgão de caráter preventivo, com o intuito de evitar violações às normas de saúde, higiene,
segurança e medicina do trabalho, bem como evitar acidentes de trabalho na empresa. Cada CIPA será
composta de representantes da empresa e dos empregados. Em regra, todos os trabalhadores, inclusive os
rurais, estão obrigados a constituir a CIPA.
CLT, Art. 164 -Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados,
de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o
parágrafo único do artigo anterior.
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles
CPF: 016.331.825-50
designados.
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em
escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os empregados interessados.
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida
SALES -- CPF:
uma reeleição.
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante
SILVA SALES
o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.

§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente
da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
DA SILVA
ADEMYR DA
4.1. Composição da CIPA

PABLO ADEMYR
O órgão é presidido por empregado indicado pelo empregador e o vice-presidente será empregado
eleito pelos trabalhadores. A eleição é secreta e podem participar todos os empregados, independente de
PABLO
filiação sindical, bastando estar interessado.
4.2. Mandato e estabilidade dos membros da CIPA
O mandato é de 01 ano, sendo permitida uma reeleição (CLT, art. 164, § 3º). Os representantes dos
empregados na CIPA, titulares e suplentes, gozam de estabilidade, desde o registro da candidatura até 1
ano após o mandato. Durante a estabilidade, só podem ser dispensados por justa causa. Se houver extinção
do estabelecimento, não há que se falar mais em estabilidade.
Súmula 339/TST. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. I - O suplente da

CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da
promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não
constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a
indenização do período estabilitário.
118
lOMoARcPSD|36449961
5. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Parcela paga quando se verifica a presença de risco acentuado na atividade desenvolvida pelo
empregado. A base normativa está no art. 7º, XXIII, CF/1988 e Art. 193 da CLT. Assim, de acordo com a CLT,
são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério
do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado
em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
a. Explosivos, inflamáveis ou energia elétrica;
b. Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal
ou patrimonial.
Obs. 1: a partir de 2014, as atividades de trabalhador em motocicleta (motoboys) também foram
consideradas perigosas (Lei n.º 12.997/2014).
Obs. 2: a atividade perigosa é comprovada mediante perícia (art. 195 da CLT) a cargo de médico do
trabalho ou engenheiro do trabalho. Mas, o pagamento espontâneo torna a periculosidade incontroversa.
Súmula 453/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO.

CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA
O ART. 195 DA CLT.O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera
liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco
ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova
técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em
condições perigosas.
CPF: 016.331.825-50
Obs. 3: Empregado em sobreaviso não recebe o adicional de periculosidade.

Obs. 4:
SALES -- CPF:
Súmula 447/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O

ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO. Os tripulantes e demais empregados em
serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave,
SILVA SALES
permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art.
193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE.
DA SILVA
5.1. Percentual e Reflexos do Adicional de Periculosidade

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
O percentual do adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário-base, ou seja, o cálculo não

leva em conta outros acréscimos. Os eletricitários possuem o cálculo do adicional efetuado sobre a
PABLO
totalidade das parcelas de natureza salarial.
Súmula 191/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO. I – O

adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido
de outros adicionais. II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário,
contratado sob a égide da Lei n.º 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das
parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a
incidência do referido adicional sobre o salário básico. III - A alteração da base de cálculo
do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei n.º 12.740/2012 atinge
somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso,
o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º
do art. 193 da CLT.”. Sobre os reflexos, o adicional de periculosidade integra as demais
verbas trabalhistas e pode ser cumulado com o adicional noturno e com as horas extras.
Orientação Jurisprudencial 259 da SbDI-1/TST. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO.O adicional de periculosidade deve compor
a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador
permanece sob as condições de risco.
119
lOMoARcPSD|36449961
5.2. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Risco
Súmula 364/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE

E INTERMITENTE.I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o
fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II - Não é
válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de
periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de
exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, § 1º, da
CLT).
Em outras palavras, Exposição Permanente e Intermitente ganha adicional de periculosidade. Já

Exposição Eventual, Fortuita ou por Tempo Extremamente Reduzido não ganha.
6. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Parcela paga quando se verifica a presença de condições ou métodos de trabalho que exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados, em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Ou seja, atividades insalubres são aquelas
que expõem o empregado a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Base
normativa: Art. 7º, XXIII, CF/1988 e Art. 189 da CLT.
CPF: 016.331.825-50
Obs.: A atividade nociva deverá ser constatada por perícia realizada por profissional habilitado,
médico ou engenheiro do trabalho e o agente nocivo à saúde deve estar incluído na relação oficial do
Ministério do Trabalho e Emprego.

SALES -- CPF:

INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo
SILVA SALES
DA SILVA

ADEMYR DA

PABLO ADEMYR

PABLO
6.1. Perícia para a verificação da insalubridade
A perícia é, em regra, imprescindível.
CLT, art. 195.A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,

segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de
Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
Todavia, na impossibilidade fática da perícia, poderá o juiz se basear em outros meios de prova.
Orientação Jurisprudencial 278 da SbDI-1/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA.

LOCAL DE TRABALHO DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação
de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento
da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.
120
lOMoARcPSD|36449961
Obs. 1:
Súmula 248/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO. A reclassificação

ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da
irredutibilidade salarial.”.
Obs. 2:
Orientação Jurisprudencial 165 da SbDI-1/TST. PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT. O art. 195
da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de
caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a
elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado.
6.2. Percentual e Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade

O adicional de insalubridade era calculado com base no salário-mínimo, variando de acordo com a
agressividade do agente nocivo — 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo). No entanto,
o STF proibiu que o salário-mínimo servisse de base de cálculo do adicional de insalubridade.
Súmula Vinculante n.º 4/STF. Salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário-
mínimo não pode ser usado como indexador de base cálculo de vantagem de servidor
público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
Todavia, o TST entendeu que, enquanto não houver lei específica, ou ainda, norma coletiva que fixe
CPF: 016.331.825-50
expressamente a base de cálculo, o salário-mínimo continua sendo utilizado, conforme previsto no art. 192
da CLT.
Obs.: A Reforma Trabalhista de 2017 previu que o enquadramento do grau de insalubridade em
SALES -- CPF:
máximo, médio e mínimo poderá ser objeto de instrumento de negociação coletiva (art. 611-A da CLT).
SILVA SALES
6.3. Mitigação e Eliminação da Insalubridade

DA SILVA
O adicional de insalubridade é uma parcela condicionada ao ambiente insalubre, não se

incorporando ao salário do empregado, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
ADEMYR DA
Uma vez eliminada a insalubridade, o empregado não possui mais direito ao adicional.
PABLO ADEMYR
Súmula 80/TST. INSALUBRIDADE.A eliminação da insalubridade mediante fornecimento

de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a
PABLO
percepção do respectivo adicional.

PROTEÇÃO. EFEITO.O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador
6.4. Agente Insalubre Diverso
Se o reclamante indicar, na reclamação trabalhista que pleiteia adicional de insalubridade, agente

diferente daquele verificado posteriormente pela perícia, não há prejuízo do pedido do autor de
recebimento do adicional respectivo. Ou seja, a perícia poderá apontar agente diverso daquele apontado
pelo autor como causador de insalubridade ou periculosidade, sem nenhum tipo de prejuízo ao
empregado.
121
lOMoARcPSD|36449961
Súmula 293/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO

DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL. A verificação mediante perícia de prestação de
serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na
inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
6.5. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Agente Insalubre
Assim como na exposição ao risco do adicional de periculosidade, quanto ao tempo de exposição,

não é necessária a exposição ininterrupta ao agente insalubre para receber o adicional de insalubridade.
Basta a exposição intermitente. Contudo, a exposição rápida, eventual e fortuita não é suficiente a ensejar
o respectivo adicional.
Súmula 47/TST. INSALUBRIDADE. O trabalho executado em condições insalubres, em

caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do
respectivo adicional.
6.6. Relação dos agentes insalubres
O agente nocivo insalubre deve estar dentre aqueles apontados como tal pela regulamentação do
Ministério do Trabalho e Emprego, que elabora lista taxativa dos agentes insalubres. Não se admite o
emprego de analogia para a concessão do adicional de insalubridade. Por exemplo, a coleta de lixo urbano
enseja o pagamento do adicional de insalubridade, bem como a coleta de lixo e a higienização de
instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação (exemplo: rodoviárias). Já a limpeza
CPF: 016.331.825-50
em residências e escritórios não é considerada como coleta de lixo urbano, não configurando atividade
insalubre, portanto.

SALES -- CPF:

INSTALAÇÕES SANITÁRIAS.I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo
SILVA SALES
DA SILVA

ADEMYR DA

PABLO ADEMYR
6.7. Gestantes e Insalubridade (Reforma Trabalhista de 2017 - Lei n.º

PABLO
13.467/2017)
I -atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II -atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
III -atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de
ATENÇÃO!
dia 29.05.2019, entendeu, por unanimidade, por declarar a inconstitucionalidade da expressão "quando
122
lOMoARcPSD|36449961
afastamento", contida nos incisos II e III do art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inseridos
maneira, após a decisão do STF, a empregada deverá ser afastada de: I - atividades consideradas insalubres
em grau máximo, enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou
mínimo, durante a gestação; III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.
OBSERVAÇÃO!
Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local
salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-
maternidade (CLT, art. 394-A, § 3º).
6.8. Atividade Perigosa x Atividade Insalubre

Além das diferenças supramencionadas, em termos básicos, para fins de memorização, pode-se
construir o raciocínio de que: se mata de uma vez, é atividade perigosa; se mata aos poucos, é atividade
insalubre. Na situação de o empregado laborar em um ambiente perigoso e insalubre, o empregado deverá
optar por um ou outro (CLT, art. 193, § 2º). Os adicionais não são acumuláveis.
PABLO ADEMYR
PABLO DA SILVA
ADEMYR DA CPF: 016.331.825-50
SALES -- CPF:
SILVA SALES
123
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR • 21
21 PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
124
lOMoARcPSD|36449961
Na esfera trabalhista, quando se fala em trabalho do menor, está-se referindo ao trabalho realizado
entre pessoas de 14 a 18 anos. Antes dos 14 anos não é permitido qualquer tipo de trabalho, nem mesmo
de aprendiz. A partir dos 14 anos, pode-se trabalhar como aprendiz. A partir dos 16 anos, pode-se trabalhar
normalmente, salvo trabalho noturno, perigoso ou insalubre. A partir dos 18 anos, a capacidade trabalhista
é plena. Base normativa: CF/1988, art. 7º, XXXIII e CLT, art. 402.
Obs. 1:
CLT, art. 403, parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais
prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em
horários e locais que não permitam a frequência à escola.
Obs. 2:o art. 7º, XXXIII, da CF/1988 não prevê a proibição de trabalhos penosos para menores de 18
anos. Entretanto, esse tipo de trabalho é proibido pelo art. 67, II, do Estatuto da Criança e do Adolescente
(ECA).
ATENÇÃO!
Orientação Jurisprudencial 26 da SDC/TST. SALÁRIO NORMATIVO. MENOR EMPREGADO.

ART. 7º, XXX, DA CF/1988. VIOLAÇÃO. Os empregados menores não podem ser
discriminados em cláusula que fixa salário-mínimo profissional para a categoria.
1. JORNADA DE TRABALHO DO MENOR

CPF: 016.331.825-50
Possui a mesma duração que a do trabalhador adulto, ou seja, limitada a 08 horas diárias e a 44
horas semanais. O menor não pode prestar horas extras, salvo nas seguintes hipóteses:
1. até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo
coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro,
SALES -- CPF:
de modo a ser observado o limite máximo de 48 horas semanais ou outro inferior legalmente
SILVA SALES
fixado;
2. excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo
DA SILVA
salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o
trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento (CLT, art. 413).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
Obs.: quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de

trabalho em cada serão totalizadas (CLT, art. 414).
PABLO
2. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS EM LOCAIS PREJUDICIAIS À MORALIDADE DO

MENOR
Legalmente, considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a. prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés,

dancings e estabelecimentos análogos;
b. em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
Obs.: o Juízo da Infância e Juventude, nesses dois casos, poderá autorizar o trabalho do menor,
desde que a representação tenha fim educativo e desde que se certifique de que a ocupação do menor seja
indispensável à própria subsistência ou à de seus familiares e, ainda, desde que não advenha nenhum
prejuízo à sua formação moral.
125
lOMoARcPSD|36449961
c. de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos,

gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da
autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
d. consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
Obs. 2: o trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização
do juiz da Infância e da Juventude, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria
subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua
formação moral.
3. PAPEL DOS REPRESENTANTES LEGAIS DO MENOR
I. Afastar o menor de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo,

reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a
sua educação moral;

II. Prestar declarações para a retirada da CTPS;
III. Assistir o menor para a assinatura do recibo de quitação das verbas rescisórias (TRCT).
Obs.: o menor pode assinar recibo de pagamento dos salários e pode pedir demissão sem a
assistência dos pais.
CPF: 016.331.825-50
4. PAPEL DOS EMPREGADORES DE MENOR
Os empregadores de menores de 18 anos são obrigados a velar pela observância, nos seus
estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras da
SALES -- CPF:
segurança e da medicina do trabalho, além de ser obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário
para a frequência às aulas (CLT, art. 425).
SILVA SALES
Obs.:
DA SILVA
CLT, art. 427, parágrafo único. Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola
estiver a maior distância que 2 quilômetros, e que ocuparem, permanentemente, mais de
ADEMYR DA
30 menores analfabetos, de 14 a 18 anos, serão obrigados a manter local apropriado em

PABLO ADEMYR
que lhes seja ministrada a instrução primária.
5. FÉRIAS DO MENOR
PABLO
Como um empregado adulto, o menor possui direito a férias anuais remuneradas, acrescidas do
terço constitucional. As férias do menor, no entanto, possuem algumas particularidades:
I. o menor que esteja estudando tem direito a coincidir as suas férias com as férias escolares
(CLT, art. 136, § 2º);
II. a Reforma Trabalhista de 2017 passou a prever a possibilidade de fracionamento das férias sem
o caráter excepcional, inclusive para empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos,
desde que estabelecidos os seguintes requisitos: concordância do empregado, fracionamento
em até três períodos e um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais
não podem ser inferiores a 5 dias corridos.
CLT, art. 134, § 1º. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
126
lOMoARcPSD|36449961
6. PRESCRIÇÃO E MENOR
Para protegê-los, não corre nenhum prazo prescricional contra os menores de 18 anos (CLT, art.
440). A favor corre, porque o beneficia.
7. PESO SUPORTADO
Sob pena de ato culposo do empregador (rescisão indireta), é proibido que o empregador exija do
menor em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho
contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional, salvo se a remoção de material for feita por impulsão ou
tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (CLT, art. 405, § 5º).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
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BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER • 22
22 PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
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lOMoARcPSD|36449961
Cabe destacar, primeiramente, que todas as regras que regulam o trabalho masculino são
aplicáveis ao trabalho feminino, salvo naquilo em que não colidir com a proteção especial trazida pela CLT
para o trabalho da mulher, com algumas normas específicas que visam proteger o nascituro, a gestante
(gravidez), a maternidade, a lactante (amamentação) e a mulher em si.
Obs.: “CLT, art. 377. A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de
ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.”.
1. VEDAÇÃO À DISCRIMINAÇÃO
A Lei n.º 9.799/1999 inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho regras sobre o acesso da mulher
ao mercado de trabalho, proibindo atitudes machistas e preconceituosas. Por exemplo, configura ato
discriminatório da empresa não admitir mulheres casadas ou gestantes em razão desses fatos ou publicar
anúncio de emprego exigindo que a mulher seja solteira ou sem filhos.
CLT, art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas
nos acordos trabalhistas, é vedado:
I –publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade,
à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e
notoriamente, assim o exigir;
II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo,
idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade
seja notória e publicamente incompatível;
CPF: 016.331.825-50
III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para
fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV –exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou
gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou
SALES -- CPF:
aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação

familiar ou estado de gravidez;
SILVA SALES
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.
DA SILVA
A proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, possui, inclusive,

ADEMYR DA
estatura constitucional (art. 7º, XX, CF/1988).

PABLO ADEMYR
2. JORNADA DE TRABALHO DA MULHER (ALTERADO PELA REFORMA

TRABALHISTA DE 2017 – LEI N.º 13.467/2017)
PABLO
A diferença que existia entre a jornada masculina e a feminina residia no art. 384 da CLT: “Em caso
de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos, antes do início do período
extraordinário de trabalho”. Ou seja, antes da empregada iniciar a sua jornada extraordinária, o
empregador deveria concedê-la um intervalo de 15 minutos para descanso (exigência que não existia se o
empregado fosse do sexo masculino). Ocorre que o art. 384 da CLT foi revogado pela Reforma Trabalhista
de 2017 – Lei n.º 13.467/2017, de sorte que hodiernamente não há mais essa diferença.
3. PESO SUPORTADO
Sob pena de ato culposo do empregador (rescisão indireta), é proibido que o empregador exija da
mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho
continuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional, salvo se a remoção de material for feita por impulsão ou
tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (CLT, art. 390).
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lOMoARcPSD|36449961
4. PROTEÇÃO À GRAVIDEZ
Durante a gravidez, é garantido à empregada, sem prejuízo do salário e dos demais direitos:
I. transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da

função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II. dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6
consultas médicas e demais exames complementares.
Obs.: “CLT, art. 394. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o
compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.”.
5. PROTEÇÃO À AMAMENTAÇÃO
Com o objetivo de estimular a amamentação, a empregada lactante terá direito, durante a jornada
de trabalho, a dois descansos especiais de 30 minutos cada um, até que o bebê complete 6 meses de idade,
inclusive se advindo de adoção.
Obs. 1: para proteger a saúde do bebê, o período de 6 meses poderá ser dilatado, a critério da
autoridade competente.
Obs. 2:após a Reforma Trabalhista de 2017, os horários desses dois descansos especiais deverão
ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
CPF: 016.331.825-50
Obs. 3:
CLT, art. 400. Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da
amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação,
uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
SALES -- CPF:
6. LICENÇA MATERNIDADE
SILVA SALES
Com o objetivo de estimular o contato do bebê com a mãe nos seus primeiros meses de vida, bem
DA SILVA
como incentivar a amamentação, a CF/1988 estipula que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
ADEMYR DA
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) licença à gestante, sem prejuízo do
PABLO ADEMYR
emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”.

A licença não está condicionada ao nascimento da criança com vida. No caso de parto prematuro, o
mesmo período de 120 dias se impõe. Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser
PABLO
aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado médico. À empregada que adotar ou obtiver
guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade com o
mesmo período de 120 dias. Se houver adoção ou guarda judicial conjunta, a concessão da licença-
maternidade ocorrerá a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
Obs. 1:
CLT, art. 392, § 1º. A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu
empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o
28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.
Obs. 2:
CLT, art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro

empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu
abandono.
130
lOMoARcPSD|36449961
7. PRORROGAÇÃO DA LICENÇA MATERNIDADE
A Lei n.º 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-
maternidade mediante concessão de incentivo fiscal. A partir dessa lei, é possível a prorrogação da licença
maternidade por mais 60 dias, desde que preenchidos os seguintes requisitos:
a. seja empregada de pessoa jurídica que tenha aderido ao Programa da Empresa Cidadã;
b. o pedido de prorrogação deve ser feito, pela empregada, até o fim do 1º mês após o parto.
Durante a prorrogação, a empregada não poderá exercer atividade remunerada e a criança não
poderá ser mantida em creche, sob pena de perder o direito à prorrogação.
8. ESTABILIDADE DA GESTANTE
O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa a empregada gestante,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, com base na CF/1988, art. 10, II, "b" do
ADCT. A empregada somente perderá o direito à estabilidade se cometer falta grave (art. 482 da CLT).
Todavia, a empregada gestante pode pedir demissão a qualquer momento.
Obs.: o direito de estabilidade, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será
assegurado a quem detiver a guarda do seu filho (Lei Complementar n.º 146 de 2014).
ATENÇÃO!
CPF: 016.331.825-50
1. O TST entende que a empregada gestante adquire o direito à estabilidade mesmo se o contrato
for por prazo determinado, mesmo se estiver no curso do aviso-prévio, inclusive o indenizado, e mesmo se
for contrato de aprendizagem.
SALES -- CPF:
Súmula 244/TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I - O desconhecimento do estado

gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza
SILVA SALES
a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia

restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III
DA SILVA
- A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,
alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de
ADEMYR DA
admissão mediante contrato por tempo determinado.”. “CLT, art. 391-A. A confirmação
PABLO ADEMYR
do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o

prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
PABLO
Constitucionais Transitórias.
2. O direito à estabilidade provisória da empregada gestante é irrenunciável. Ou seja, ela não pode
negociar ou abrir mão.

131
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9. ESTABILIDADE DA GESTANTE NO CONTRATO TEMPORÁRIO DA LEI N.º

6.019/1974
No dia 18/11/2019, o Pleno do TST, por maioria (16 a 9), no processo IAC 5639-31.2013.5.12.0051,
fixou a tese de que é inaplicável ao regime de trabalho temporário disciplinado pela Lei n.º 6.019/1974 a
garantia de estabilidade provisória à empregada gestante prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do
ADCT.O voto vencedor da ministra Maria Cristina Peduzzi concluiu que somente um dos precedentes que
fundamentaram o item III da súmula 244 não se refere ao contrato de experiência, que tem disciplina na
CLT e é diverso do contrato temporário, regido pela Lei n.º 6.019/1974. Voto vencedor: “No contrato de
experiência, existe a expectativa legítima por um contrato por prazo indeterminado. No contrato
temporário, ocorre hipótese diversa — não há perspectiva de indeterminação de prazo.” (...) “Nem há
presunção de continuidade, como nos casos de experiência. O vínculo temporário finda pelo decurso do
prazo máximo previsto na Lei 6.019/74 ou pelo fim da necessidade transitória da substituição de pessoal
regular e permanente ou acréscimo de serviço”. Por conseguinte, atualmente, por decisão do TST, não há
estabilidade provisória à empregada gestante contratada para trabalho temporário disciplinado pela Lei n.º
6.019/1974.
10. GESTANTES E INSALUBRIDADE (REFORMA TRABALHISTA DE 2017 – LEI

N.º 13.467/2017)

CPF: 016.331.825-50
I –atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II –atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
SALES -- CPF:

SILVA SALES

III –atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de
DA SILVA
ADEMYR DA
ATENÇÃO!
PABLO ADEMYR

dia 29.5.2019, entendeu, por unanimidade, por declarar a inconstitucionalidade da expressão “quando
PABLO
afastamento”, contida nos incisos II e III do art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inseridos
maneira, após a decisão do STF, a empregada deverá ser afastada de: I – atividades consideradas insalubres
em grau máximo, enquanto durar a gestação; II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou
mínimo, durante a gestação; III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.
Obs.: Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em
local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de
salário-maternidade (CLT, art. 394-A, § 3º).
Notícia do STF sobre Gestante e Insalubridade (ADI 5938):
STF invalida norma da Reforma Trabalhista de 2017 que permitia trabalho de grávidas e
lactantes em atividades insalubres. O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), por
maioria de votos, julgou procedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5938
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lOMoARcPSD|36449961
para declarar inconstitucionais trechos de dispositivos da Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT) inseridos pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) que
admitiam a possibilidade de trabalhadoras grávidas e lactantes desempenharem
atividades insalubres em algumas hipóteses. Para a corrente majoritária, a expressão
“quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher”,
contida nos incisos II e III do artigo 394-A da CLT, afronta a proteção constitucional à
maternidade e à criança. A ação foi ajuizada no Supremo pela Confederação Nacional dos
Trabalhadores Metalúrgicos. A norma questionada admitia que gestantes exercessem
atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo e que lactantes
desempenhassem atividades insalubres em qualquer grau, exceto quando apresentassem
atestado de saúde que recomende o afastamento. Tal previsão legal, segundo a entidade
autora, afronta a proteção que a Constituição Federal atribui à maternidade, à gestação, à
saúde, à mulher, ao nascituro, aos recém-nascidos, ao trabalho e ao meio ambiente de
trabalho equilibrado. A eficácia dos dispositivos estava suspensa desde o fim do mês
passado por liminar deferida pelo relator, ministro Alexandre de Moraes. (...) Proteção à
maternidade. O relator iniciou seu voto observando que, após a alteração legal, a norma
passou a impor às grávidas e às lactantes o ônus de apresentar atestado de saúde como
condição para o afastamento. Esse ônus, segundo o ministro, sujeita a trabalhadora a

maior embaraço para o exercício de seus direitos, sobretudo para aquelas que não têm
acesso à saúde básica para conseguir o atestado. Na avaliação do ministro, a norma está
em desacordo com diversos direitos consagrados na Constituição Federal e deles
derivados, entre eles a proteção à maternidade, o direito à licença-maternidade e a
segurança no emprego assegurada à gestante, além de normas de saúde, higiene e
segurança. Sob essa ótica, a proteção da mulher grávida ou da lactante em relação ao
trabalho insalubre caracteriza-se como direito social protetivo tanto da mulher quanto
da criança. ‘A razão das normas não é só salvaguardar direitos sociais da mulher, mas
CPF: 016.331.825-50
também efetivar a integral proteção ao recém-nascido, possibilitando sua convivência

integral com a mãe nos primeiros meses de vida, de maneira harmônica e segura e sem os
perigos de um ambiente insalubre, consagrada com absoluta prioridade, no artigo 227 do
texto constitucional, como dever também da sociedade e do empregador’, assinalou.
SALES -- CPF:
Dessa forma, o ministro destacou que a alteração deste ponto da CLT feriu direito de
dupla titularidade – da mãe e da criança. A seu ver, a previsão de afastamento
automático da gestante ou da lactante do ambiente insalubre está absolutamente de
SILVA SALES
acordo com o entendimento do Supremo de integral proteção à maternidade e à saúde

da criança. ‘A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos
DA SILVA
irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, pela impossibilidade ou

pela eventual negligência da gestante ou da lactante em juntar um atestado médico, sob
ADEMYR DA
pena de prejudica-la e prejudicar o recém-nascido’, afirmou. Não procede, segundo o

PABLO ADEMYR
relator, o argumento de que a declaração de inconstitucionalidade poderia acarretar

retração da participação da mulher no mercado de trabalho. ‘Eventuais discriminações
serão punidas nos termos da lei, e o próprio texto constitucional determina de maneira
PABLO
impositiva a proteção ao mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos’,

ressaltou. Para o ministro, também não procede o argumento do ônus excessivo ao
empregador, pois a norma isenta o tomador de serviço do ônus financeiro referente ao
adicional de insalubridade da empregada afastada. Com esses fundamentos, o relator
votou pela confirmação da liminar deferida e pela procedência do pedido para declarar a
inconstitucionalidade da expressão dos incisos II e II. (...) Também votaram pela
procedência da ação os ministros Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Carmen
Lúcia, Ricardo Lewandowski, Gilmar Mendes, Celso de Mello e o presidente da Corte,
ministro Dias Toffoli (grifos nossos).
133
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO • 23
23 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
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O Direito do Trabalho pode ser dividido em direito individual do trabalho e direito coletivo do
trabalho. O direito individual do trabalho tende a ser mais protetivo, em razão da evidente hipossuficiência
do empregado individualmente considerado perante o seu empregador. Basta recordar do princípio-mãe
do direito individual do trabalho (princípio da proteção do trabalhador) e os seus três subprincípios (“in
dúbio pro misero”, aplicação da norma mais favorável e aplicação da condição mais benéfica).
No direito coletivo do trabalho, como os empregados estão unidos e, em regra, atuando por meio
de uma entidade sindical, presume-se que há uma maior paridade de forças e, com isso, há uma maior
liberdade de atuação e de transação. O direito coletivo do trabalho trata, portanto, de institutos como
negociação coletiva (acordos e convenções coletivas de trabalho), organização sindical (sindicatos,
federações e confederações) e greve (direitos, abusos e lock-out).
1. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA
É dividida entre sindicatos, federações e confederações.

Obs.: Em 2008, por meio da Lei n.º 11.648/2008, as centrais sindicais tiveram o seu
reconhecimento formal, tendo natureza de “entidade associativa de direito privado composta por
organizações sindicais de trabalhadores”.
1.1. Sindicatos
Possuem a finalidade de representar os empregados e empregadores, bem como defender os

CPF: 016.331.825-50
direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou

administrativas, com base na CF/1988, art. 8º e na CLT, art. 511. A organização e a divisão dos sindicatos
são feitas com base no sistema de categorias, sendo necessário identificar a atividade preponderante da
empresa.
SALES -- CPF:
CLT, art. 511.É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus
SILVA SALES
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores,

empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam,
DA SILVA
respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou

conexas.
ADEMYR DA
Obs.: O sistema de sindicalização adotado no Brasil é o de categorias, sendo vedada a sindicalização

PABLO ADEMYR
por empresas (Exemplo: Sindicato dos Trabalhadores na Empresa XYZ).

PABLO
1.1.1. Categoria econômica (art. 511, § 1º, CLT)
Ocorre quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades

idênticas, similares ou conexas, constituindo o vínculo social básico entre essas pessoas (físicas ou
jurídicas). É a categoria dos empregadores (categoria patronal).
1.1.2. Categoria profissional (art. 511, § 2º, CLT)
Ocorre quando há similitude de condições de vida oriunda da profissão ou do trabalho em comum,

em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou
conexas. É a categoria dos empregados (categoria obreira).
ATENÇÃO!
Se a empresa tiver várias atividades econômicas, o empregado será enquadrado de acordo com a
atividade preponderante da empresa (CLT, art. 581, § 2º).
135
lOMoARcPSD|36449961
1.1.3. Categoria profissional diferenciada (art. 511, § 3º, CLT)
Ocorre quando há empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do
estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. Exemplos: categoria dos
aeronautas, dos professores e dos publicitários. A formação do sindicato será apenas para a defesa dos
trabalhadores, pois não há categoria diferenciada para empregadores.
Obs.: a empresa não está, entretanto, obrigada a cumprir as normas coletivas da categoria
diferenciada se não participou da negociação coletiva.
1.1.4. Fundação dos sindicatos
Os sindicatos são associações (pessoas jurídicas de direito privado – CC/2002, art. 44). Portanto, é
necessário, para que adquira personalidade jurídica, o registro no Cartório de Registro Civil de Pessoas
Jurídicas. Além desse registro, é necessário o registro do sindicato no Ministério do Trabalho e Emprego
para que adquira a chamada “personalidade sindical”, por meio do respectivo registro sindical.
1.1.5. Princípio da Unicidade Sindical
A Constituição Federal de 1988 adotou o princípio da unicidade sindical, pelo qual não poderá
existir mais de um sindicato de categoria profissional (trabalhadores) ou de categoria econômica
(empregadores) na mesma base territorial, que, por sua vez, não pode ser inferior à área de um Município.
CPF: 016.331.825-50
Por isso, é de extrema importância o registro do sindicato no Ministério do Trabalho e Emprego para que se
faça a devida análise da categoria e da base territorial do sindicato, objetivando manter o respeito à
unicidade sindical.
Frise-se, não se trata de uma autorização ministerial; trata-se de um mero registro formal (ato
SALES -- CPF:
vinculado). Diante da unicidade sindical, um sindicato pode representar a categoria em vários municípios,
SILVA SALES
mas não é permitido dois sindicatos representarem a mesma categoria em um mesmo município.
CF/88
DA SILVA
Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...)

II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
ADEMYR DA
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que

PABLO ADEMYR
será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser

inferior à área de um Município.
PABLO
1.1.6. Princípio da Pluralidade Sindical e Convenção Internacional n.º 87 da

OIT
Na data de 17/06/1948, durante a 31ª sessão da Conferência Internacional do Trabalho da

Organização Internacional do Trabalho (OIT), na cidade de São Francisco (USA), foi aprovada a Convenção
n.º 87, que dispõe sobre liberdade sindical, possibilitando a existência de mais de um sindicato,
representante da mesma categoria, na mesma base territorial (princípio da pluralidade sindical).
O Brasil não ratificou a Convenção Internacional n.º 87 da OIT, em razão da restrição apresentada
pela CF/1988 que, embora posterior, adotou o princípio da unicidade sindical.
Obs. 1: a OIT possui um órgão denominado Comitê de Liberdade Sindical que aprecia reclamações
sobre a aplicabilidade da Convenção n.º 87 diante dos países ratificantes.
Obs. 2: unicidade sindical é diferente de unidade sindical. Unidade sindical não é imposta por
norma jurídica e trata da própria categoria, de forma unida, por consenso, eleger, voluntariamente, um
sindicato que melhor represente os seus interesses.
136
lOMoARcPSD|36449961
1.1.7. Princípio da Livre Filiação dos Trabalhadores
A decisão de se filiar, de se manter filiado e até mesmo de desfiliar-se do seu sindicato

representativo cabe exclusivamente ao trabalhador. Os aposentados possuem o mesmo direito à livre
filiação, podendo candidatar-se a representante do sindicato.
CF/1988, art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...)
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; (...)
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais.
Obs.:
Orientação Jurisprudencial 20 da SDC/TST. EMPREGADOS SINDICALIZADOS. ADMISSÃO

PREFERENCIAL. CONDIÇÃO VIOLADORA DO ART. 8º, V, DA CF/1988. Viola o art. 8º, V, da
CF/1988 cláusula de instrumento normativo que estabelece a preferência, na contratação
de mão de obra, do trabalhador sindicalizado sobre os demais.
1.1.8. Princípio da Autonomia Sindical
Os trabalhadores e os empregadores possuem autonomia de criar e organizar internamente os seus

respectivos sindicatos e dispor sobre as suas regras de administração e de gestão, sem a possibilidade de
autorização, intervenção, interferência, ingerência ou controle estatal.
CF/88, art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

CPF: 016.331.825-50
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o
registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção
na organização sindical.
1.1.9. Organização do Sindicato

SALES -- CPF:
Em prestígio ao princípio da autonomia sindical, a organização do sindicato será definida no seu

SILVA SALES
estatuto, sendo vedada a interferência ou intervenção estatal no seu funcionamento interno. São órgãos do
sindicato:
DA SILVA
ADEMYR DA
a. Assembleia Geral: órgão deliberativo máximo do sindicato;

PABLO ADEMYR
b. Diretoria: administra o sindicato (constituída no mínimo de 3 e no máximo de 7 membros;

dentre os seus membros, será eleito o Presidente do sindicato);
c. Conselho Fiscal: fiscaliza as contas e os gastos do sindicato (composto de 3 membros).
PABLO
Obs.: delegados sindicais são indicados pela Diretoria para representar os interesses dos sindicatos
e não possuem estabilidade provisória.
1.1.10. Custeio do Sindicato (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei

n.º 13.467/2017)
A base geral para o custeio do sindicato está no art. 8º, IV, e no art. 149 da CF/88:
Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) IV - a

assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical
respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
Art. 149. Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção

no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como
137
lOMoARcPSD|36449961
instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III,
e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a
que alude o dispositivo (grifo nosso).
O custeio do sindicato é dividido em contribuição sindical, contribuição assistencial, contribuição

confederativa e mensalidade sindical.
1.1.11. Contribuição sindical (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei

n.º 13.467/2017)
Prevista na CLT, a contribuição sindical era obrigatória (natureza tributária), mediante desconto em
folha, para todos os empregados, profissionais liberais e empregadores. No entanto, com a Reforma
Trabalhista de 2017, a contribuição sindical passa a ser facultativa, só podendo ser descontada mediante
autorização prévia e expressa. Essa é uma mudança drástica na forma de custeio de toda a organização
sindical e exigirá que os entes sindicais atuem de forma mais ativa nos interesses de sua categoria para
atrair a adesão facultativa.
CLT, art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos
seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas
ao sindicato, quando por este notificados (grifo nosso).
CLT, art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas
entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e
CPF: 016.331.825-50
aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente

autorizadas (grifo nosso).
CLT, art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia
SALES -- CPF:
e expressados que participarem de uma determinada categoria econômica ou

profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma
SILVA SALES
categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta
Consolidação (grifo nosso).
DA SILVA
CLT, art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus
empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos
ADEMYR DA
empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos

PABLO ADEMYR
sindicatos (grifo nosso).
Obs.: caso haja autorização prévia e expressa, a contribuição sindical do empregado corresponderá
PABLO
a 1 (um) dia de trabalho e será paga no mês de março (CLT, art. 580, I); para os trabalhadores autônomos e
profissionais liberais, considerará um percentual fixo e será paga no mês de fevereiro (CLT, art. 580, II); para
os empregadores, considerará o capital social da empresa e será paga no mês de janeiro (CLT, art. 580, III).
1.1.12. Contribuição assistencial
Possui a finalidade de compensar os custos decorrentes da participação do sindicato nas

negociações coletivas (assembleias, convenções e acordos coletivos de trabalho). Também é chamada de
taxa assistencial ou desconto assistencial. Destaca-se que, por exigência constitucional, os sindicatos devem
obrigatoriamente participar das negociações coletivas.
CF/88, Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...)
VI -é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho (grifo
nosso).
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lOMoARcPSD|36449961
A contribuição assistencial não possui natureza tributária e será cobrada apenas dos filiados ao
sindicato.
Precedente Normativo 119/TST - CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE

PRECEITOS CONSTITUCIONAIS. A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V,
assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de
liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa
estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do
sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da
mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações
que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente
descontados.
1.1.13. Contribuição confederativa
Possui o escopo de custear o sistema confederativo (sindicato, federações e confederações). É

fixada por assembleia geral e o desconto é feito na folha de pagamento dos empregados. Não possui
natureza jurídica de tributo e não pode ser cobrada de trabalhadores não associados ao sindicato. Nesse
sentido, Súmula Vinculante 40 do STF: “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da
Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”. Na mesma trilha:
Orientação Jurisprudencial 17 da SDC/TST. CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS.

INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. As cláusulas coletivas
que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando
CPF: 016.331.825-50
trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e

sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de
devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.
SALES -- CPF:
1.1.14. Mensalidade sindical

SILVA SALES
É voltada para a manutenção de atividades recreativas e assistenciais do sindicato (clubes, creches

etc.). Também só pode ser cobrada dos filiados e não possui natureza tributária.
DA SILVA
1.1.15. Prerrogativas do sindicato

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
a. representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da

respectiva categoria ou profissão liberal e/ou os interesses individuais dos associados relativos
PABLO
à atividade ou profissão exercida;

b. celebrar contratos coletivos de trabalho (o acordo coletivo de trabalho é celebrado entre o
sindicato obreiro e a empresa acordante);
c. eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d. colaborar com o Estado, com órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas
que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e. caso haja autorização prévia e expressa, cobrar as contribuições a todos aqueles que participam
das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
2. FEDERAÇÃO E CONFEDERAÇÃO
As federações e as confederações são associações sindicais de grau superior. As federações são

organizadas no âmbito estadual. As confederações são organizadas no âmbito nacional.
139
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2.1. Federações
São entidades sindicais de grau superior, compostas de, no mínimo, 5 sindicatos que representem a
maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas. O objetivo da
federação é coordenar interesses e reunir os sindicatos.
Obs.: se já existir federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a
nova entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de 5 o número de Sindicatos que àquela devam
continuar filiados.
2.2. Confederações
São entidades sindicais de grau superior, com sede em Brasília, compostas de, no mínimo, 3
federações. Têm como objetivo coordenar as federações e os sindicatos do seu setor. O reconhecimento
das confederações será feito por decreto do Presidente da República. As confederações são formadas por
ramo de atividade. Exemplos: Confederação Nacional do Comércio e Confederação Nacional dos

Trabalhadores no Comércio; Confederação Nacional da Indústria e Confederação Nacional dos
Trabalhadores na Indústria.
Obs.: a confederação possui legitimidade para propor ação direta de inconstitucionalidade e ação
declaratória de constitucionalidade, conforme previsto no art. 103, IX, da CF/1988.
2.3. Órgãos das Federações e Confederações

CPF: 016.331.825-50
Conselho de representantes, Diretoria (mínimo 3 membros) e Conselho Fiscal (3 membros –

limitada à fiscalização financeira).
Obs.: o Presidente da federação ou da confederação será escolhido dentre os seus membros, pela
SALES -- CPF:
Diretoria.
SILVA SALES
3. CENTRAIS SINDICAIS
DA SILVA
Central Sindical é um órgão de cúpula, de âmbito nacional, com a atribuição de coordenar a

ADEMYR DA
representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas e participar de
PABLO ADEMYR
negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam
composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. São
PABLO
entidades abrangentes, que não representam um grupo ou uma categoria específica, em que tanto os
sindicatos, como as federações e confederações poderão se filiar às centrais sindicais. No entanto, essas
entidades representam apenas os trabalhadores, pois são formadas apenas por categorias profissionais.
Exemplos: Força Sindical, Central Única dos Trabalhadores e Confederação Geral dos Trabalhadores.
3.1. Atribuições das Centrais Sindicais
a. Coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiada;
b. Participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços, em que
estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores;
c. Requisitos para o exercício das atribuições e prerrogativas das centrais sindicais: filiação de, no
mínimo, 100 sindicatos distribuídos nas 5 regiões do País; filiação em pelo menos 3 (três)
regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada uma; filiação de sindicatos em, no
mínimo, 5 setores de atividade econômica; e filiação de sindicatos que representem, no
mínimo, 7% do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional.
140
lOMoARcPSD|36449961
Obs. 1: após a sua constituição, a Central Sindical passará a receber 10% do montante da
contribuição sindical anual paga pelos trabalhadores.
Obs. 2:as centrais sindicais não têm legitimidade para celebrar acordos ou convenções coletivas,
ingressar com ação de cumprimento ou instaurar dissídio coletivo.
ATENÇÃO!
O Supremo Tribunal Federal, no ano de 2011, entendeu, por unanimidade, que, muito embora
ocorrido o reconhecimento formal das centrais sindicais com a edição da Lei n.º 11.648/2008, a norma não
teve o condão de equipará-las às confederações, de modo a sobrelevá-las a um patamar hierárquico
superior na estrutura sindical. Ao contrário, criou-se um modelo paralelo de representação, figurando as
centrais sindicais como patrocinadoras dos interesses gerais dos trabalhadores e permanecendo as
confederações como mandatárias máximas de uma determinada categoria profissional ou econômica.
Destarte, as centrais sindicais não possuem legitimidade para instaurar controle abstrato de
constitucionalidade, por meio de ação direta de inconstitucionalidade e ação declaratória de
constitucionalidade, conforme previsto no art. 103, IX, da CF/1988. (STF - AgR na ADIn º 4224/2009 - DF,
Relator Ministro Menezes Direito).
3.1.1. Estabilidade do Dirigente Sindical
O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa o empregado sindicalizado,
a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
CPF: 016.331.825-50
suplente, até um ano após o final do mandato, com base normativa na CF/1988, art. 8º, VIII e na CLT, art.
543.
Obs.:
SALES -- CPF:
Súmula 369/TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.I - É assegurada a

estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do
SILVA SALES
registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no

art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na
DA SILVA
vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a
ADEMYR DA
sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - O empregado de categoria

PABLO ADEMYR
diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa

atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato,
PABLO
não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a

cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho (grifos nosso).
3.1.2. Inexistência da estabilidade de membro de conselho fiscal e de

delegado sindical
A estabilidade provisória é dirigida ao dirigente sindical, não alcançando os membros do conselho

fiscal e nem os delegados sindicais.
Orientação Jurisprudencial 365 da SbDI-I/TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE

CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. Membro de conselho fiscal de sindicato
não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988,
porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo
sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da
CLT).
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lOMoARcPSD|36449961
Orientação Jurisprudencial 369 da SbDI-I/TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO

SINDICAL. INAPLICÁVEL. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória
prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que
exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
4. NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A Constituição Federal de 1988 prestigiou a negociação coletiva, reconhecendo expressamente os

acordos e as convenções coletivas de trabalho, bem como exigindo a participação dos sindicatos nessas
negociações e celebrações dos ajustes coletivos.
CF/88, art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social: (...)
XXVI- reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
CF/88, art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...)
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
4.1. Acordo Coletivo de Trabalho (ACT)
É o instrumento normativo que decorre da negociação coletiva celebrado entre o sindicato da

categoria profissional (trabalhadores) com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica
(empregadores), com aplicação no âmbito da empresa ou das empresas acordantes. Possui aplicação a
CPF: 016.331.825-50
todos os empregados, independentemente de filiação ao sindicato, desde que seja empregado da empresa
acordante.
CLT, art. 611, § 1º. É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais
celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
SALES -- CPF:
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das

acordantes respectivas relações de trabalho.
SILVA SALES
4.2. Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

DA SILVA
É o instrumento normativo que decorre da negociação coletiva celebrado entre sindicatos da

ADEMYR DA
categoria profissional (obreiros) e sindicato da categoria econômica (patrões), com aplicação no âmbito das
PABLO ADEMYR
respectivas representações. Possui aplicação a todos os empregados, independentemente de filiação ao

sindicato, desde que seja integrante daquela categoria profissional.
PABLO
CLT, art. 611.Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho.
4.2.1. Diferenças entre ACTs e CCTs
As diferenças residem nos signatários e nos alcances.

CCTs são assinadas entre dois sindicatos e possuem aplicação no âmbito das respectivas
representações.
ACTs são mais restritas, eis que são assinadas entre o sindicato obreiro e a empresa acordante e
possuem aplicação no âmbito da empresa ou das empresas que assinaram o acordo.
142
lOMoARcPSD|36449961
ATENÇÃO!
Quanto às normas coletivas, a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/2017) deixou expresso
que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas
em convenção coletiva de trabalho, independentemente de seu conteúdo ou de serem mais favoráveis ou
não ao empregado (CLT, art. 620).
4.3. Recusa dos Sindicatos
Como visto, os sindicatos são os legítimos participantes da negociação coletiva. Entretanto, caso
haja recusa dos sindicatos na negociação, os interessados podem convocar a federação e a confederação
correspondente. Em último caso, se nenhum ente sindical assumir a negociação coletiva, os atores podem
negociar diretamente.
CLT, art. 617, § 1º. Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se
desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à

Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente

Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado
esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até
final.
4.4. Quórum na Assembleia Geral

CPF: 016.331.825-50
Em razão da importância da negociação coletiva e de seu alcance, os sindicatos só poderão celebrar

Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da
mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da
SALES -- CPF:
entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um
terço) dos mesmos (CLT, art. 612).
SILVA SALES
4.5. Depósito no Ministério do Trabalho e Emprego (atualmente, dentro da

DA SILVA
hierarquia do Ministério da Economia)

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou

separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou do Acordo, o
depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional
PABLO
do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos

órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos (CLT,
art. 614).
Obs.: As normas negociais entrarão em vigor 3 dias após esse depósito (CLT, art. 614, § 1º).
4.6. Prazo de Vigência e Ultratividade (alterado pela Reforma Trabalhista de

2017 – Lei n.º 13.467/2017)
Antes da Reforma Trabalhista de 2017, as convenções e os acordos coletivos poderiam ter prazo de
vigência de 2 anos, prorrogáveis. Todavia, o entendimento do TST apresentado na Súmula 277 era de que,
ainda que vencidas, as normas estabelecidas nos acordos coletivos e nas convenções coletivas
incorporavam aos contratos individuais de trabalho e somente poderiam ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho, o que emprestaria uma ultratividade às normas.
Súmula 277/TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE

TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou
143
lOMoARcPSD|36449961
convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão

ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”. Nada
obstante, o Ministro Gilmar Mendes do Supremo Tribunal Federal, em decisão liminar
proferida no dia 14/10/2016, no bojo da Arguição de Descumprimento de Preceito
Fundamental n.º 323/DF, deferiu a medida cautelar para suspender “todos os processos
em curso e dos efeitos de decisões judiciais proferidas no âmbito da Justiça do Trabalho
que versem sobre a aplicação da ultratividade de normas de acordos e de convenções”.
No teor da decisão, explanou o Ministro: “Não há como instituir a ultra atividade às
cláusulas normativas, vez que, primeiramente, o texto original do artigo 114, parágrafo
segundo da CF não previu tal instituto; pelo contrário, restou reconhecido pelo Supremo
Tribunal Federal no julgamento da ADI n. 2081-DF, Relator Ministro Octávio Gallotti, que a
regulamentação da matéria estaria no plano infraconstitucional; segundo, a única exceção
à regra de eficácia limitada das condições negociadas ao termo do respectivo instrumento
normativo decorreu de expressa previsão legal contida na lei 8542/92. Tendo sido tal
diploma revogado, inexiste suporte legal determinativo da ultratividade dos efeitos das
cláusulas; terceiro, os acordos ou convenções coletivas, diferentemente de uma lei, são
efêmeros, possuem prazo de validade, caráter contingente, valem apenas por um período
certo e determinado pela legislação trabalhista e, ainda assim, podem ser revistos.”.
Destarte, a Súmula 277 do TST está com aplicação suspensa nos termos da medida
cautelar deferida nos autos do processo STF-ADPF n.º 323/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes.
Por fim, para encerrar o debate, a Reforma Trabalhista de 2017 modificou a redação do
art. 614, § 3º, CLT proibindo expressamente a ultratividade das normas coletivas: “CLT,
art. 614, § 3º. Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade (grifos nossos).
4.7. Negociado sobre o Legislado (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017

CPF: 016.331.825-50
– Lei n.º 13.467/2017)
Um dos pontos mais polêmicos da Reforma Trabalhista de 2017 foi a estipulação de que
determinados tópicos da negociação coletiva (CCTs e ACTs) terão prevalência sobre a lei. É dizer, no conflito
SALES -- CPF:
entre as normas estabelecidas em um acordo coletivo do trabalho ou convenção coletiva de trabalho e a

SILVA SALES
lei, prevalecerão as normas da negociação coletiva.

A regra geral é de que, caso haja uma cláusula da norma coletiva que traga prejuízo ao empregado,
DA SILVA
então, deveria existir uma cláusula compensatória que traria um benefício ao empregado. Todavia, ainda
que não haja essa contrapartida, por expressa disposição legal, a norma coletiva não será considerada nula.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I -pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
PABLO
II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de
novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado,
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX -remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
X -modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII -enquadramento do grau de insalubridade;
XIII -prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
144
lOMoARcPSD|36449961
XIV -prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas

de incentivo;
XV -participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar
um vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser
igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos (grifos nossos).
Não obstante, a própria Reforma Trabalhista de 2017 flexibilizou o princípio do “negociado sobre o
legislado” apresentando alguns direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos, ainda que presentes
em uma convenção coletiva ou acordo coletivo, por constituir objeto ilícito.
CLT, art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
I -normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social;
CPF: 016.331.825-50
II -seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III -valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS);
IV -salário-mínimo;
SALES -- CPF:
V -valor nominal do décimo terceiro salário;

VI -remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
SILVA SALES
VII -proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
DA SILVA
X -remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por

cento) à do normal;
ADEMYR DA
XI -número de dias de férias devidas ao empregado;

PABLO ADEMYR
XII -gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
XIII -licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
PABLO
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII -adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX – aposentadoria;
XX -seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI -ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;
XXIII -proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir
de quatorze anos;
145
lOMoARcPSD|36449961
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400
desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste
artigo (grifo nosso)
4.8. Negociação Coletiva na Administração Pública

Em regra, a Administração Pública, por obedecer ao princípio da legalidade administrativa
(CF/1988, art. 37, caput), não está autorizada a firmar acordo ou convenção coletiva de trabalho que
acarrete impactos financeiros, ainda que sejam empregados celetistas, pois eventuais aumentos salariais
decorrem de lei e devem possuir prévia e específica dotação orçamentária (CF/1988, art. 169).
CPF: 016.331.825-50
CF/88, Art. 37.A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
SALES -- CPF:
X -a remuneração dos servidores públicos e o subsídio de que trata o § 4º do art. 39

somente poderão ser fixados ou alterados por lei específica, observada a iniciativa
SILVA SALES
privativa em cada caso, assegurada revisão geral anual, sempre na mesma data e sem
distinção de índices (grifo nosso).
DA SILVA
Súmula 679/STF. A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto
ADEMYR DA
de convenção coletiva (grifo nosso).

PABLO ADEMYR
Acordos e convenções coletivas, embora possuam força normativa, não são leis formais. Todavia, a
Administração Pública direta, autárquica e fundacional, quando contratante via CLT, poderá firmar acordos
PABLO
e convenções coletivas de trabalho com cláusulas de natureza social (horário de trabalho, banco de horas
etc.).
Orientação Jurisprudencial 5 da SDC/TST. DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE

DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL. Em face
de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo
exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção
n.º 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo no
206/2010.
Por conseguinte, em relação à administração direta, autárquica e fundacional:1) Se adotar o

regime estatutário: não se submete a negociação coletiva e, por conseguinte, não há que se falar em ACT,
CCT, dissídio coletivo e sentença normativa; 2) Se adotar o regime celetista: cabe dissídio coletivo
exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social.
Com relação aos empregados públicos das empresas públicas e das sociedades de economia mista
que exploram atividade econômica (pessoas jurídicas de direito privado integrantes da Administração
146
lOMoARcPSD|36449961
Pública indireta), as cláusulas fixadas em ACTs e CCTs possuem sim aplicação, inclusive quando trazem
impactos econômicos e financeiros, em razão de sua natureza majoritariamente privada.
CF/88, Art. 173.Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de

atividade econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos imperativos da
segurança nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei. § 1º A lei
estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia mista e de
suas subsidiárias que explorem atividade econômica de produção ou comercialização de
bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre: (...) II - a sujeição ao regime jurídico
próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis,
comerciais, trabalhistas e tributárias (grifo nosso).
Por conseguinte, no caso de empresas públicas e sociedades de economia mista que exploram
atividade econômica (Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Petrobrás, Banco Regional de Brasília etc.)
as normas entabuladas em ACTs e CCTs são válidas e eficazes, inclusive quando trazem impactos
econômicos e financeiros. Destarte, também estão submetidas a dissídio coletivo e, por conseguinte, a
eventual e respectiva sentença normativa prolatada no dissídio.
4.9. Representação dos empregados na empresa (regulamentação

apresentada com a Reforma Trabalhista de 2017 – Lei n.º 13.467/2017)
Desde a sua redação original, a Constituição Federal de 1988 desejou que, em empresas com mais
de 200 empregados, houvesse uma eleição para selecionar um empregado que representasse a classe em
CPF: 016.331.825-50
um entendimento direto com o empregador.
CF/88, art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de
um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento
direto com os empregadores (grifo nosso).
SALES -- CPF:
A Reforma Trabalhista de 2017 regulamentou esse dispositivo constitucional inserindo na CLT os

SILVA SALES
detalhes e as regras para essa representação dos empregados diretamente na empresa.
CLT, art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição
DA SILVA
de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento

direto com os empregadores (grifo nosso).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
ATENÇÃO!
Essa comissão de representantes dos empregados não faz parte da organização sindical brasileira e
esses representantes não são dirigentes sindicais. Dessa forma, essa comissão de representantes dos
PABLO
empregados não pode deflagrar greve, celebrar convenção ou acordo coletivo de trabalho, ajuizar
dissídio coletivo, receber contribuição sindical etc.
4.9.1. Composição da Comissão
I. nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, comissão de três membros;
II. nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, comissão de cinco membros;
III. nas empresas com mais de cinco mil empregados, comissão de sete membros.
Obs. 1: no caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito

Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no
Distrito Federal, nos mesmos moldes.
Obs. 2:terceirizados não entram na contagem da empresa tomadora dos serviços porque não são
seus empregados.
147
lOMoARcPSD|36449961
4.9.2. Atribuições da Comissão
I. representar os empregados perante a administração da empresa;

II. aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da
boa-fé e do respeito mútuo;
III. promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir
conflitos;
IV. buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz,
visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
V. assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de
discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
VI. encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
VII. acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e
acordos coletivos de trabalho.
Obs.: A comissão organizará sua atuação de forma livre e independente e suas decisões serão
sempre colegiadas, observada a maioria simples.
4.9.3. Eleição da Comissão
A eleição será convocada com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do
CPF: 016.331.825-50
mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para
inscrição de candidatura.
Obs. 1: será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a
organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato
SALES -- CPF:
da categoria.
SILVA SALES
Obs. 2: os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de

trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda
DA SILVA
que indenizado. Perceba que essas restrições são impostas ao empregado candidato a representante e
não ao empregado eleitor.
ADEMYR DA
Obs. 3: serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais
PABLO ADEMYR
votados, em votação secreta, vedado o voto por representação.

PABLO
ATENÇÃO!
O poder do voto não pode ser transferido a outrem via procuração.
4.9.4. Mandato dos membros da comissão
O mandato possui o período de um ano, sendo que o membro que houver exercido a função de
representante dos empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.
Obs.: esse período não se trata de hipótese de suspensão ou de interrupção do contrato de
trabalho, de sorte que o empregado deve permanecer no exercício de suas funções normalmente.
4.9.5. Estabilidade Provisória dos membros da comissão de representação
Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de
representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não
se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (CLT, art. 510-D, § 3º).
148
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITO DE GREVE E SERVIÇOS ESSENCIAIS • 24
24 DIREITO DE GREVE E SERVIÇOS ESSENCIAIS

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
149
lOMoARcPSD|36449961
A Constituição Federal de 1988 assegurou o direito de greve aos trabalhadores, sendo de exclusiva
opção da categoria profissional o momento de exercê-lo e quais interesses reivindicar por meio do
movimento paredista.
CF/88, art. 9º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele
defender.
§ 1ºA lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2ºOs abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Historicamente, a doutrina indica que o surgimento da palavra greve está relacionado a uma praça
existente na França, em sua capital (Paris), conhecida como “Place de Grève”, em que os trabalhadores e os
operários se reuniam quando abandonavam as indústrias e as lojas, suspendendo os serviços, para
reivindicar interesses determinados. Em regra, os anseios se referiam à jornada de trabalho, higiene,
salubridade e remuneração.
Greve, portanto, pode ser entendido como um direito fundamental coletivo dos trabalhadores,
urbanos e rurais, que consiste na abstenção, organizada e simultânea, da prestação dos serviços aos
empregadores, com o escopo de defender e reivindicar determinados direitos e interesses. É um
procedimento de pressão, com o objetivo primordial de defender os interesses da categoria. Imersas no
direito de greve, várias situações também podem ser aproximar desse instituto, como as famosas
“operação padrão”, “operação tartaruga”, “não colaboração”, bem como passeatas, piquetes,
propagandas, fundos arrecadatórios etc.
CPF: 016.331.825-50
Como visto, a Constituição Federal estabelece que a lei definirá os serviços ou atividades essenciais
e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Nesse sentido, o Congresso
Nacional, no ano de 1989, editou a Lei n.º 7.783 que dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as
SALES -- CPF:
atividades essenciais e regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Essa lei define,
em seu artigo segundo, como legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e
SILVA SALES
pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

DA SILVA
Lei n.º 7.783/1989.

Art. 1º.É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
ADEMYR DA
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
PABLO ADEMYR
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.
Art. 2ºPara os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a
PABLO
suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de

serviços a empregador.
1. NATUREZA JURÍDICA DA GREVE
Trata-se de uma suspensão do contrato de trabalho, eis que não há prestação de serviços e nem a
sua contraprestação (pagamento de salário).
Lei n.º 7.783/1989.

Art. 7º. Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o
contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas
pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho (grifo nosso).
2. REQUISITOS PARA O REGULAR EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVE
i. frustração da negociação coletiva ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral;

ii. convocação e realização de assembleia geral;
150
lOMoARcPSD|36449961
iii. comunicação prévia ao empregador, com antecedência mínima de 48 horas (para serviços
essenciais, a comunicação deve ocorrer com antecedência mínima de 72 horas, ao empregador
e aos usuários);
iv. organização para que não haja interrupção completa das atividades essenciais ou para que não
haja prejuízos irreparáveis à empresa;
v. respeito aos direitos e as garantias fundamentais (sem ataques a propriedades e a pessoas).
3. DIREITOS DOS GREVISTAS
Os empregados que aderirem ao movimento paredista (grevistas), por lei, possuem o direito de
divulgar livremente o movimento, de usar dos meios pacíficos de persuasão e de adesão de outros
trabalhadores e de arrecadar fundos. Em contrapartida, em homenagem ao princípio da livre adesão à
greve, os grevistas devem observar os direitos e as garantias fundamentais (sem ataques a propriedades e a
pessoas) e não poderão impedir o acesso ao trabalho de empregados que não aderiram ao movimento (ex.:
piquetes na entrada do prédio).
Lei n.º 7.783/1989.

Art. 6º. São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I -o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a
aderirem à greve;
II -a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão
CPF: 016.331.825-50
violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.

§ 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao
comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
§ 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir
o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.
SALES -- CPF:
4. VEDAÇÕES AO EMPREGADOR
SILVA SALES
Durante a greve, é vedado ao empregador rescindir os contratos de trabalho dos empregados

DA SILVA
grevistas (salvo abuso ou falta grave) e é vedado contratar substitutos dos empregados grevistas (salvo se a
própria categoria profissional não se organizar para que não haja interrupção completa das atividades
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
essenciais ou para que não haja prejuízos irreparáveis à empresa).
Lei n.º 7.783/1989.

PABLO
Art. 7º. (...)

Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como
a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas
nos arts. 9º e 14.
5. GREVE EM SERVIÇOS ESSENCIAIS
A Lei n.º 7.783/1989 traz o rol dos serviços e das atividades que são consideradas essenciais para o
regular funcionamento do convívio social: I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição
de energia elétrica, gás e combustíveis; II - assistência médica e hospitalar; III - distribuição e
comercialização de medicamentos e alimentos; IV - funerários; V - transporte coletivo; VI - captação e
tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicações; VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas,
equipamentos e materiais nucleares; IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais; X - controle
de tráfego aéreo e navegação aérea; XI compensação bancária; XII - atividades médico-periciais
relacionadas com o regime geral de previdência social e a assistência social; XIII - atividades médico-
periciais relacionadas com a caracterização do impedimento físico, mental, intelectual ou sensorial da
151
lOMoARcPSD|36449961
pessoa com deficiência, por meio da integração de equipes multiprofissionais e interdisciplinares, para fins
de reconhecimento de direitos previstos em lei, em especial na Lei n.º 13.146, de 6 de julho de 2015
(Estatuto da Pessoa com Deficiência); XIV - outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico
Federal indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade; XV - atividades
portuárias. Nesses serviços e atividades, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam
obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade (aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo
iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população).
ATENÇÃO!
O percentual dos serviços e das atividades essenciais que permanecerão funcionando será definido
no caso concreto (Exemplo: em uma greve dos metroviários, definirem que se deve permanecer circulando
70% dos vagões em horários de pico e 30% nos demais horários). Caso não se observe esses percentuais, a
greve poderá ser declarada abusiva.
Obs.:
Lei 7.783/1989
Art. 13. Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os
trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e
aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação (grifo
nosso).
CPF: 016.331.825-50
6. ABUSIVIDADE DO DIREITO DE GREVE
Greve abusiva é aquela que não observa as normas contidas na Lei n.º 7.783/1989 ou mantém a
SALES -- CPF:
paralisação mesmo após a celebração de acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa da
Justiça do Trabalho, salvo se for para exigir o cumprimento de cláusula ou condição ou motivada pela
SILVA SALES
superveniência de fatos novos ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de

trabalho (cláusula “rebus sic stantibus”).
DA SILVA
Lei n.º 7.783/1989

ADEMYR DA
Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na
PABLO ADEMYR
presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo,

convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. Parágrafo único. Na vigência de acordo,
convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a
PABLO
paralisação que:
I -tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II -seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que
modifique substancialmente a relação de trabalho.
Além das hipóteses legais, o TST entende como abusiva a greve que foi iniciada sem a tentativa
prévia de negociação e a greve que paralisa 100% das atividades essenciais.
Orientação Jurisprudencial 11 da SDC/TST. GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA

DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO DO CONFLITO. ETAPA NEGOCIAL PRÉVIA.É abusiva a
greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar
o conflito que lhe constitui o objeto.
Orientação Jurisprudencial 38 da SDC/TST. GREVE. SERVIÇOS ESSENCIAIS. GARANTIA DAS

NECESSIDADES INADIÁVEIS DA POPULAÇÃO USUÁRIA. FATOR DETERMINANTE DA
QUALIFICAÇÃO JURÍDICA DO MOVIMENTO. É abusiva a greve que se realiza em setores
que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento
152
lOMoARcPSD|36449961
básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei n.º
7.783/89 (grifo nosso).
6.1. Consequências da declaração da abusividade da greve
Uma vez declarada abusiva pela Justiça do Trabalho, a greve acarretará no não reconhecimento dos
direitos e das vantagens pleiteadas pela categoria profissional, bem como no não reconhecimento de
qualquer garantia a seus partícipes.
Orientação Jurisprudencial 38 – SDC/TST. GREVE ABUSIVA NÃO GERA EFEITOS. É

incompatível com a declaração de abusividade de movimento grevista o estabelecimento
de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes
à utilização do instrumento de pressão máximo (grifo nosso).
7. LOCKOUT
É a paralisação do trabalho por iniciativa do próprio empregador. Em princípio, não faz sentido que
o próprio empregador deseje interromper as suas atividades empresariais. Mas, em situações específicas,
ele pode desejar frustrar ou embaralhar a negociação coletiva e o atendimento dos pleitos obreiros, ou,
ainda, deseje pressionar as autoridades governamentais visando alguma vantagem econômica (reajuste de
tarifas, benefício fiscal etc.). O lockout é uma conduta proibida expressamente pela lei e, caso efetivado,
acarretará na mera interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregador pagar todos os direitos
trabalhistas durante o período da paralisação forçada pelo empregador.
CPF: 016.331.825-50
Lei n.º 7.783/1989

Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o
objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos
respectivos empregados (lockout).
SALES -- CPF:
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à

percepção dos salários durante o período de paralisação.
SILVA SALES
8. GREVE E SERVIDORES PÚBLICOS

DA SILVA

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
Os trabalhadores da iniciativa privada, regidos pela CLT, conforme já mencionado, possuem o

direito de greve assegurado na Constituição Federal e regulamentado pela Lei n.º 7.783/1989. Não
PABLO
obstante, aos servidores públicos, relativamente ao exercício do direito de greve, o tratamento

constitucional foi diverso. O art. 37, VII, da Constituição Federal de 1988 condicionou o pleno exercício do
direito de greve dos servidores públicos estatutários à edição de lei específica.
CF/88, Art. 37.A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da
(...)
VII -o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica.
A Carta Magna, então, reza que a Administração pública, direta e indireta, de qualquer dos poderes
da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios observará que o direito de greve será exercido
nos termos e limites definidos em lei específica. O Supremo Tribunal Federal, em alusão à classificação de
eficácia das normas constitucionais, apontava que o art. 37, VII, da CF/1988, era uma norma de eficácia
limitada. Ou seja, a Suprema Corte entendia que os servidores públicos só poderiam exercer o direito de
greve após a edição de uma lei específica que disciplinasse a matéria. Todavia, após uma mudança radical
153
lOMoARcPSD|36449961
de entendimento, o STF, em 25 de outubro de 2007, por unanimidade, no julgamento dos mandados de

injunção 670, 708 e 712, adotando a teoria concretista geral, declarou a omissão do Congresso Nacional no
que se refere ao dever constitucional de editar lei que regulamente o exercício do direito de greve no setor
público e decidiu aplicar aos servidores públicos, no que couber, a Lei n.º 7.783/1989(lei de greve do setor
privado).
Trecho elucidativo do voto do decano da Corte, Ministro Celso de Mello, no Mandado de Injunção
708/DF:
Decorridos quase 19 anos da promulgação da vigente carta política, ainda não se registrou
– no que concerne à norma inscrita no art. 37, VII, da Constituição – a necessária
intervenção concretizadora do Congresso Nacional, que se absteve de editar, até o
presente momento, o ato legislativo essencial ao desenvolvimento da plena eficácia
jurídica do preceito constitucional em questão, não obstante esta Suprema Corte, em
19/05/1994, ao julgar o MI 20/DF, de que fui relator, houvesse reconhecido o estado de
mora (inconstitucional) do Poder Legislativo da União, que ainda subsiste, porque não
editada, até agora, a lei disciplinadora do exercício do direito de greve no serviço
público. (...) Não se pode tolerar sob pena de fraudar-se a vontade da Constituição, esse
estado de continuada, inaceitável, irrazoável e abusiva inércia do Congresso Nacional, cuja
omissão, além de lesiva ao direito dos servidores públicos civis – a quem se vem negando
arbitrariamente, o exercício do direito de greve, já assegurado pelo texto constitucional -,
traduz um incompreensível sentimento de desapreço pela autoridade, pelo valor e pelo
alto significado que reveste a Constituição da República (grifo nosso).
ATENÇÃO!
CPF: 016.331.825-50
1. O ambiente militar, por ser organizado com base na hierarquia e na disciplina, segue regras
próprias, mais rígidas e inflexíveis do que as regras do âmbito civil. A própria Constituição limita, aos
militares, de forma expressa, alguns direitos fundamentais aplicáveis aos servidores públicos civis, como os
direitos de filiação partidária, de sindicalização e de greve.
SALES -- CPF:
CF/88, art. 142. As Forças Armadas, constituídas pela Marinha, pelo Exército e pela
SILVA SALES
Aeronáutica, são instituições nacionais permanentes e regulares, organizadas com base na

hierarquia e na disciplina, sob a autoridade suprema do Presidente da República, e
destinam-se à defesa da Pátria, à garantia dos poderes constitucionais e, por iniciativa de
DA SILVA
qualquer destes, da lei e da ordem. (...)

§ 3º Os membros das Forças Armadas são denominados militares, aplicando-se lhes, além
ADEMYR DA
das que vierem a ser fixadas em lei, as seguintes disposições:(...)

PABLO ADEMYR
IV - ao militar são proibidas a sindicalização e a greve;

V - o militar, enquanto em serviço ativo, não pode estar filiado a partidos políticos.
PABLO
2. Aos empregados públicos da Administração Pública Indireta, como são regidos pela CLT, aplica-se
a Lei n.º 7.783/1989 (lei de greve do setor privado).
8.1. Desconto dos dias parados dos servidores públicos (STF)
No dia 27/10/2016, o pleno do STF se debruçou sobre a matéria e entendeu que, assim como
acontece na iniciativa privada, em regra, o movimento paredista é uma suspensão do contrato de trabalho
(analogicamente, no âmbito da administração pública, é uma suspensão do vínculo funcional); logo, não há
que se falar em pagamento da remuneração dos servidores públicos que aderirem a greve.
STF. Recurso extraordinário. Repercussão geral reconhecida. Questão de ordem.

Formulação de pedido de desistência da ação no recurso extraordinário em que
reconhecida a repercussão geral da matéria. Impossibilidade. Mandado de segurança.
Servidores públicos civis e direito de greve. Descontos dos dias parados em razão do
movimento grevista. Possibilidade. Reafirmação da jurisprudência do Supremo Tribunal
Federal. Recurso do qual se conhece em parte, relativamente à qual é provido. 1. O
154
lOMoARcPSD|36449961
Tribunal, por maioria, resolveu questão de ordem no sentido de não se admitir a

desistência do mandado de segurança, firmando a tese da impossibilidade de desistência
de qualquer recurso ou mesmo de ação após o reconhecimento de repercussão geral da
questão constitucional. 2. A deflagração de greve por servidor público civil corresponde à
suspensão do trabalho e, ainda que a greve não seja abusiva, como regra, a
remuneração dos dias de paralisação não deve ser paga.3. O desconto somente não se
realizará se a greve tiver sido provocada por atraso no pagamento aos servidores públicos
civis ou por outras situações excepcionais que justifiquem o afastamento da premissa da
suspensão da relação funcional ou de trabalho, tais como aquelas em que o ente da
administração ou o empregador tenha contribuído, mediante conduta recriminável, para
que a greve ocorresse ou em que haja negociação sobre a compensação dos dias parados
ou mesmo o parcelamento dos descontos. 4. Fixada a seguinte tese de repercussão geral:
“A administração pública deve proceder ao desconto dos dias de paralisação
decorrentes do exercício do direito de greve pelos servidores públicos, em virtude da
suspensão do vínculo funcional que dela decorre, permitida a compensação em caso de
acordo. O desconto será, contudo, incabível se ficar demonstrado que a greve foi
provocada por conduta ilícita do Poder Público”. 5. Recurso extraordinário provido na
parte de que a Corte conhece. (RE 693456, Relator(a): Min. DIAS TOFFOLI, Tribunal Pleno,
julgado em 27/10/2016, PROCESSO ELETRÔNICO DJe-238 DIVULG 18-10-2017 PUBLIC 19-
10-2017, grifos nossos).
9. RESPONSABILIDADE PELOS ATOS PRATICADOS DURANTE A GREVE
A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será
apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal. O Ministério Público deverá, de
CPF: 016.331.825-50
ofício, requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática
de delito (Lei n.º 7.783/1989, art. 15).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SALES -- CPF:
SILVA SALES
DA SILVA
155
lOMoARcPSD|36449961
25 COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
156
lOMoARcPSD|36449961
Em janeiro do ano 2000, o Congresso Nacional aprovou a Lei n.º 9.958/2000 que alterou a CLT para
criar as Comissões de Conciliação Prévia (CCP) e para permitir a execução de título executivo extrajudicial
na Justiça do Trabalho. A intenção era criar uma maneira de solucionar os conflitos trabalhistas fora do
Poder Judiciário, de maneira mais célere e ágil. Trata-se de um mecanismo de autocomposição, eis que o
conflito é resolvido sem a participação do Estado, pelas próprias partes, ou no sindicato ou na empresa.
As comissões de conciliação prévia não apreciam conflitos de direito coletivo do trabalho. Tentam
conciliar, somente, conflitos individuais do trabalho. Os sindicatos e as empresas (ou grupos de sindicatos
ou grupos de empresas) podem criar essas comissões, para possibilitar às partes que alcancem um acordo
sem um processo judicial.
CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação

Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores,
com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas
por grupos de empresas ou ter caráter intersindical (grifo nosso).
1. COMPOSIÇÃO DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
Se a comissão foi instituída no âmbito de uma empresa, a composição será paritária, composta de,
no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, observadas as seguintes regras: (i) a metade de seus
membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto,
fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; (ii) haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem
CPF: 016.331.825-50
os representantes titulares; (iii) o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano,
permitida uma recondução.
Se a comissão foi instituída no âmbito de um sindicato, a sua composição, constituição e normas de
funcionamento serão definidas em negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).
SALES -- CPF:
2. ESTABILIDADE DO EMPREGADO MEMBRO DA COMISSÃO DE

SILVA SALES
CONCILIAÇÃO PRÉVIA (CCP)

DA SILVA
Para evitar perseguição, o empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa o
ADEMYR DA
empregado membro da CCP, titular ou suplente, até um ano após o final de seu mandato, com base na CLT,
PABLO ADEMYR
art. 625-B, § 1º. Os membros da comissão que não forem representantes dos empregados não gozam de
estabilidade. Eles serão diretamente indicados pelo empregador.
PABLO
CLT, Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no
mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma
recondução.
§ 1º É vedada a dispensados representantes dos empregados membros da Comissão de
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta grave, nos termos da lei (grifo nosso).
3. TEMPO DE ATUAÇÃO COMO CONCILIADOR
O período em que o membro da CCP (representante dos empregados) atuar como conciliador será
contado como tempo de efetivo trabalho, sendo, portanto, uma hipótese de interrupção do contrato de
trabalho (sem prestação de serviço e com salário).
157
lOMoARcPSD|36449961
CLT, Art. 625-B.

§ 2º. O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa
afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador,
sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
4. NECESSIDADE DE SUBMETER O CONFLITO À COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO

PRÉVIA
Pela CLT, se na localidade da prestação de serviços houver sido instituída a Comissão no âmbito da
empresa ou do sindicato da categoria, o conflito deverá ser submetido obrigatoriamente à CCP. Nesse
sentido, para que se pudesse levar o conflito ao Poder Judiciário, as partes deveriam juntar uma
“declaração da tentativa conciliatória frustrada” junto com a reclamação trabalhista. Sem essa tentativa
prévia de conciliação, o processo judicial seria extinto sem resolução do mérito.
CLT, Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de
Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a
Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos
membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos
interessados.
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador
declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada
pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento
CPF: 016.331.825-50
previsto no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada
perante a Justiça do Trabalho.
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e
Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo
competente aquela que primeiro conhecer do pedido (grifos nossos).
SALES -- CPF:
Ocorre que essa obrigatoriedade de tentativa de composição extrajudicial antes de se ingressar

SILVA SALES
com a reclamação trabalhista foi questionada no Supremo Tribunal Federal (STF). A nossa Magna Corte
decidiu, no dia 13/05/2009, por maioria, em sede de liminar, que os conflitos trabalhistas poderiam ser
DA SILVA
submetidos ao Poder Judiciário sem que tenham sido analisadas anteriormente por uma comissão de
conciliação prévia. Mais recentemente, no dia 01/08/2018, julgando o mérito de três Ações Diretas de
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
Inconstitucionalidade, o Plenário do STF confirmou seu anterior entendimento, deixando expresso que essa
tentativa de conciliação prévia não é obrigatória. Portanto, por decisão do STF, a passagem pela CCP é
facultativa, de maneira que essas comissões, atualmente, são muito pouco utilizadas na prática.
PABLO
Notícias do STF. 01.08.2018. Plenário confirma que conciliação prévia não é obrigatória
para ajuizar ação trabalhista. O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, na
sessão extraordinária desta quarta-feira (1º), dar interpretação conforme a Constituição
Federal ao artigo 625-D da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que obrigava o
trabalhador a primeiro procurar a conciliação no caso de a demanda trabalhista ocorrer
em local que conte com uma Comissão de Conciliação Prévia, seja na empresa ou no
sindicato da categoria. Com isso, o empregado pode escolher entre a conciliação e
ingressar com reclamação trabalhista no Judiciário. A decisão foi tomada no julgamento
conjunto das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 2139, 2160 e 2237, ajuizadas
por quatro partidos políticos (PCdoB, PSB, PT e PDT) e pela Confederação Nacional dos
Trabalhadores do Comércio (CNTC). Em relação ao artigo 625-D, introduzido pela Lei
9.958/2000, todos os ministros presentes seguiram o voto da relatora, a presidente do
STF, ministra Cármen Lúcia, confirmando liminar concedida anteriormente pelo Plenário.
De acordo com a ministra, não cabe a legislação infraconstitucional expandir o rol de
exceções de direito ao acesso à Justiça. “Contrariaria a Constituição a interpretação do
artigo 625-D da CLT se reconhecesse a submissão da pretensão da Comissão de
Conciliação Prévia como requisito obrigatório para ajuizamento de reclamação trabalhista,
158
lOMoARcPSD|36449961
a revelar óbice ao imediato acesso ao Poder Judiciário por escolha do próprio cidadão”,
afirmou. A presidente do STF apontou que o condicionamento do acesso à jurisdição ao
cumprimento dos requisitos alheios àqueles inerentes ao direito ao acesso à Justiça
contraria o inciso XXXV do artigo 5º da Constituição Federal (a lei não excluirá da
apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito). A ministra Cármen Lúcia
apontou ainda, citando os julgamentos da ADI 1074 e do Agravo de Instrumento (AI)
698626, que o Supremo reconheceu a desnecessidade de prévio cumprimento de
requisitos desproporcionais, procrastinatórios ou inviabilizadores para submissão do
pleito ao órgão judiciário. No entanto, a Presidente do STF ressaltou que esse
entendimento não exclui a idoneidade do subsistema previsto no artigo 625-D da CLT
(conciliação). “A legitimidade desse meio alternativo de resolução de conflitos baseia-se
na consensualidade, importante ferramenta para o acesso à ordem jurídica justa. O artigo
625-D e seus parágrafos devem ser reconhecidos como subsistema administrativo, apto a
buscar a pacificação social, cuja utilização deve ser estimulada e constantemente
atualizada, não configurando requisito essencial para o ajuizamento de reclamações
trabalhistas”, sustentou. (...) Divergência parcial. Os ministros Edson Fachin e Rosa Weber
divergiram parcialmente da relatora no tocante ao parágrafo único do artigo 625-E da CLT,
impugnado na ADI 2237, o qual estabelece que o termo de conciliação é título executivo
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente
ressalvadas. Para ambos, a expressão “eficácia liberatória geral” é inconstitucional, mas
ficaram vencidos na votação (grifos nossos)
Decisão: O Tribunal, por unanimidade e nos termos do voto da Relatora, Ministra Cármen
Lúcia (Presidente), julgou parcialmente procedentes os pedidos, para dar interpretação
conforme a Constituição ao art. 625-D, § 1º a § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho,
assentando que a Comissão de Conciliação Prévia constitui meio legítimo, mas não
CPF: 016.331.825-50
obrigatório, de solução de conflitos, permanecendo o acesso à Justiça resguardado para

todos os que venham a ajuizar demanda diretamente ao órgão judiciário competente, e
para manter hígido o inciso II do art. 852-B da CLT, no sentido de se considerar legítima a
citação nos termos estabelecidos na norma. Impedido o Ministro Gilmar Mendes.
Ausente, justificadamente, o Ministro Celso de Mello. Plenário, 1º.8.2018.” (ADI 2139/DF,
SALES -- CPF:
Rel. Ministra Carmen Lúcia, Ata n.º 25, de 01/08/2018. DJE n.º 159, divulgado em
06/08/2018, grifos nossos).
SILVA SALES
5. EFEITOS DA PASSAGEM PELA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

DA SILVA
ADEMYR DA
A partir da provocação das partes que, facultativamente, optaram por submeter a demanda à CCP,
PABLO ADEMYR
há um prazo de 10 dias para ocorrer a sessão conciliatória. Durante esse período, o prazo prescricional
ficará suspenso, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do
esgotamento dos 10 dias. Se houver acordo, será lavrado termo de conciliação, o qual terá eficácia
PABLO
liberatória geral (caso não haja ressalvas, o empregado não poderá rediscutir no Judiciário nenhuma
matéria referente ao seu extinto contrato de trabalho) e será título executivo extrajudicial(execução direta
na Justiça do Trabalho, sem a necessidade da fase de conhecimento).
CLT
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo
empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às
partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Caso não haja acordo, será fornecida às partes declaração da tentativa conciliatória frustrada, que
deverá ser juntada à eventual e futura reclamação trabalhista.
CLT
Art. 625-D, § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao
empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto,
159
lOMoARcPSD|36449961
firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação
trabalhista (grifos nossos).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
160
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RENÚNCIA E TRANSAÇÃO • 26
26 RENÚNCIA E TRANSAÇÃO
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
161
lOMoARcPSD|36449961
Tradicionalmente, o direito do trabalho não permite a renúncia e a transação de determinados

direitos trabalhistas, principalmente em sede de negociação individual. É o que se denomina de princípio da
irrenunciabilidade ou da indisponibilidade ou da inderrogabilidade. Aquilo que o empregado não dispõe,
ele não pode transacionar, negociar, derrogar e, muito menos, renunciar. É um princípio que visa proteger
o empregado, mormente o hipossuficiente, para que não renuncie a direitos por pressão do empregador.
Destaque especial para normas de medicina, higiene, saúde e segurança do trabalho que objetivam manter
a higidez física e mental do empregado. Nesse sentido, a própria CLT impõe claramente que “serão nulos de
pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação” (art. 9º, CLT). Obs.: Esse artigo não foi alterado pela Reforma
Trabalhista de 2017.
Um exemplo clássico é a proteção que as normas trabalhistas conferem à gestante e à
maternidade. Não é possível à empregada gestante transacionar ou renunciar o direito à licença
maternidade ou à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, por
exemplo. Há uma presunção de vício na manifestação de vontade da empregada que assim o faz e, por isso,
essa transação ou renúncia será considera nula de pleno direito.

TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. Nos termos do art. 10,
II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois
retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir
CPF: 016.331.825-50
transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário

(grifos nossos).
Esse é o entendimento tradicional do direito do trabalho. Entretanto, com a entrada em vigor da

Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/2017), esse paradigma foi flexibilizado. Criou-se a figura do
SALES -- CPF:
empregado “hipersuficiente”: empregados que possuam diploma de nível superior e que ganhem salário
SILVA SALES
mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo de benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Em 2020, o teto máximo do RGPS está em R$ 6.101,06. Logo, é considerado empregado hipersuficiente
DA SILVA
aqueles que tenham um diploma de nível superior (qualquer curso) e que percebam um salário mensal
igual ou superior a R$ 12.202,12.
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
CLT, Art. 444.As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
PABLO
competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social(grifos nossos).
Destarte, após a Reforma Trabalhista de 2017, o considerado empregado hipersuficiente poderá

transacionar (e até renunciar) selecionados direitos trabalhistas, mesmo por negociação individual.
Visualiza-se que a norma faz referência ao art. 611-A da CLT, que traz um rol extenso e meramente
exemplificativo dos institutos trabalhistas que podem ser negociados:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II –banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
162
lOMoARcPSD|36449961
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de

novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII –representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII –teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX –remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII –enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV –prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas
de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa (grifo nosso).
Obs.: o art. 611-A da CLT traz, em regra, direitos patrimoniais e direitos não relacionados a normas
de higiene, saúde e segurança do trabalho.
Não obstante, a própria Reforma Trabalhista de 2017 apresentou alguns direitos que não podem
ser suprimidos ou reduzidos, ainda que presentes em uma convenção coletiva ou acordo coletivo
(negociação coletiva), por constituir objeto ilícito.
CPF: 016.331.825-50
CLT, art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
I -normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social;
II -seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
SALES -- CPF:
III -valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço (FGTS);
SILVA SALES
IV -salário-mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
DA SILVA
VI -remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII -proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
ADEMYR DA
VIII -salário-família;
PABLO ADEMYR
IX -repouso semanal remunerado;

X -remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por
cento) à do normal;
PABLO
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;

XII -gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
XIII -licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV -licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV -proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XVI -aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XVII -normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII -adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX –aposentadoria;
XX -seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI -ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII -proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;
163
lOMoARcPSD|36449961
XXIII -proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e

de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir
de quatorze anos;
XXIV -medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV -igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso;
XXVI -liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de
não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII -direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII -definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX -as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400
desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste
artigo.
Obs.: o art. 611-B da CLT traz, em regra, direitos trabalhistas constitucionalmente assegurados e
direitos relacionados a normas de higiene, saúde e segurança do trabalho, o que reforça a tese de que
determinados direitos trabalhistas são realmente indisponíveis, mesmo em sede de negociação coletiva.
Por conseguinte, pode-se concluir que o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas foi
deveras relativizado com a Reforma Trabalhista de 2017 (principalmente para os empregados considerados
CPF: 016.331.825-50
“hipersuficientes”), mas, não foi suprimido por completo. Então, caso um empregado aceite expressamente
trabalhar por um salário inferior ao salário-mínimo e assine um documento nesse sentido, tal ajuste será
considerado ilícito e nulo de pleno direito, ainda que essa seja a real e verdadeira intenção do empregado,
porque, pelo princípio da indisponibilidade, tal direito não pode ser transacionado e nem renunciado, seja
SALES -- CPF:
na negociação individual ou na negociação coletiva.

ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA
164
lOMoARcPSD|36449961
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE A ADMINISTRAÇÃO PERANTE A JUSTIÇA DO TRABALHO • 27
A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA PERANTE A

27
JUSTIÇA DO TRABALHO
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
PABLO SILVA SALES
DA SILVA CPF: 016.331.825-50
165
lOMoARcPSD|36449961
1. REGIME CELETISTA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
A Administração Pública é composta por entes e órgãos (Administração Direta) e por autarquias,
fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista (Administração Indireta). A Emenda
Constitucional n.º 19/1998 alterou o caput do art. 39 da CF/88 para permitir que a Administração Pública
contratasse por meio dos dois regimes: estatutário e celetista.
Ocorre que o Supremo Tribunal Federal (STF), em liminar parcialmente concedida, no dia
02.08.2007, na Ação Direta de Inconstitucionalidade n.º 2.135-4, suspendeu a eficácia do caput do art. 39
da CF/1988 e, destarte, voltou a vigorar a antiga redação do artigo, impondo o regime jurídico único à
União, aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios (sem dualidade de regimes). Nessa trilha,
atualmente, vigora, no âmbito da União, a Lei Federal n.º 8.112/90 e, no âmbito do Distrito Federal, a Lei
Complementar Distrital n.º 840/2011 (estatutos dos respectivos servidores públicos).
Observe-se:

CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL.A transferência do regime jurídico de celetista para
a partir da mudança de regime.
Súmula n.º 243/TST. OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS VANTAGENS
ESTATUTÁRIAS. Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do
funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao
regime estatutário.
CPF: 016.331.825-50
Orientação Jurisprudencial n.º 138 da SbDI-I/TST. COMPETÊNCIA RESIDUAL. REGIME

JURÍDICO ÚNICO. LIMITAÇÃO DA EXECUÇÃO. Compete à Justiça do Trabalho julgar pedidos
de direitos e vantagens previstos na legislação trabalhista referente a período anterior à
Lei n.º 8.112/90, mesmo que a ação tenha sido ajuizada após a edição da referida lei. A
SALES -- CPF:
superveniência de regime estatutário em substituição ao celetista, mesmo após a

sentença, limita a execução ao período celetista.
SILVA SALES
2. EXIGÊNCIA DE PRÉVIA APROVAÇÃO EM CONCURSO PÚBLICO

DA SILVA
ADEMYR DA
Os agentes públicos, celetistas e estatutários, independente se estarão dentro da Administração

PABLO ADEMYR
Pública direta ou indireta, devem passar pela prévia aprovação em concurso público, por força do art. 37 da
CF/88.
PABLO
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
II -a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso
público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do
cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
Portanto, apenas para os cargos de provimento em comissão não se exige a prévia aprovação em
concurso público. São cargos de livre nomeação e exoneração desde que assim disponha a lei que os criou.
OBSERVAÇÃO!
Os cargos de provimento em comissão não obedecem necessariamente ao regime celetista.
Orientação Jurisprudencial 128 da SbDI-2/TST. AÇÃO RESCISÓRIA. CONCURSO PÚBLICO

ANULADO POSTERIORMENTE. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 363 DO TST.O certame público
posteriormente anulado equivale à contratação realizada sem a observância da exigência
166
lOMoARcPSD|36449961
contida no art. 37, II, da Constituição Federal de 1988. Assim sendo, aplicam-se à hipótese
os efeitos previstos na Súmula n.º 363 do TST.
Súmula n.º 430/ TST. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE

CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO.
INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que,
considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com
ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
3. ISONOMIA SALARIAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA,

AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL
A isonomia salarial não é aplicada aos empregados da administração pública direta, autárquica e
fundacional, em razão da vedação do art. 37, XIII, CF/88: “é vedada a vinculação ou equiparação de
quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público;”.
Orientação Jurisprudencial 297 da SbDI-1/TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR

PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA
CF/1988. O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para
o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a
aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia
equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido
contratados pela CLT.
CPF: 016.331.825-50
4. ISONOMIA SALARIAL EM EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE

ECONOMIA MISTA EXPLORADORAS DE ATIVIDADE ECONÔMICA
A isonomia salarial é aplicada aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia
SALES -- CPF:
mista exploradoras de atividade econômica, em razão do art. 173, § 1º, II, CF/88:
SILVA SALES
Art. 173.Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de

atividade econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos imperativos da
DA SILVA
segurança nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.

§ 1º A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia
ADEMYR DA
mista e de suas subsidiárias que explorem atividade econômica de produção ou

PABLO ADEMYR
comercialização de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre:

(...)
II -a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos
PABLO
direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributárias

XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE. À sociedade de economia mista não se aplica a vedação
à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o
da CF/1988.
5. ESTABILIDADE NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA, AUTÁRQUICA E

FUNDACIONAL
A questão é controversa, em razão de os empregados públicos celetistas já possuírem o regime do

FGTS como garantia. Mas, em princípio, a estabilidade do art. 41 da CF/88 é aplicada aos empregados da
administração pública direta, autárquica e fundacional:
167
lOMoARcPSD|36449961
Súmula 390, I, TST. ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO

DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA
PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL.
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é
beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
Nada obstante, após a EC 19/98, o art. 41 da CF/1988 foi alterado para prever a estabilidade apenas
aos ocupantes de cargos públicos: “São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores
nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.” (CF/88, art. 41, caput).
Embora não haja previsão para “emprego público” no art. 41 da CF/1988, o TST mantém a redação do
inciso I da Súmula 390 intacta.
6. ESTABILIDADE EM EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE ECONOMIA

MISTA
Mesmo que admitidos via concurso público, a estabilidade do art. 41 da CF/88 não é aplicada aos
empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista.
Súmula 390, II, TST. ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO

DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIO-NAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA
PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL.
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que
admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade
prevista no art. 41 da CF/1988.
CPF: 016.331.825-50
7. MOTIVAÇÃO DO ATO DE DISPENSA
Embora não tenha a estabilidade do art. 41 da CF/88, no julgamento do Recurso Extraordinário n.º
SALES -- CPF:
589.998, no dia 20 de março de 2013, o STF entendeu que é necessária a motivação do ato que dispensa o
empregado público sem justa causa de Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista prestadoras de
SILVA SALES
serviço público, como o Correios:

DA SILVA
EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS – ECT. DEMISSÃO IMOTIVADA DE SEUS

EMPREGADOS. IMPOSSIBILIDADE. NECESSIDADE DE MOTIVAÇÃO DA DISPENSA. RE
ADEMYR DA
PARCIALEMENTE PROVIDO.
PABLO ADEMYR
I - Os empregados públicos não fazem jus à estabilidade prevista no art. 41 da CF, salvo
aqueles admitidos em período anterior ao advento da EC n.º 19/1998. Precedentes.
II - Em atenção, no entanto, aos princípios da impessoalidade e isonomia, que regem a
PABLO
admissão por concurso público, a dispensa do empregado de empresas públicas e

sociedades de economia mista que prestam serviços públicos deve ser motivada,
assegurando-se, assim, que tais princípios, observados no momento daquela admissão,
sejam também respeitados por ocasião da dispensa.
III – A motivação do ato de dispensa, assim, visa a resguardar o empregado de uma
possível quebra do postulado da impessoalidade por parte do agente estatal investido do
poder de demitir.
IV - Recurso extraordinário parcialmente provido para afastar a aplicação, ao caso, do art.
41 da CF, exigindo-se, entretanto, a motivação para legitimar a rescisão unilateral do
contrato de trabalho.
O TST também possui entendimento sobre o tema, embora seja de 2007, anterior ao julgamento do
STF:
Orientação Jurisprudencial 247 da SbDI-1/TST. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA

CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA
MISTA. POSSIBILIDADE.
168
lOMoARcPSD|36449961
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista,

mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade.
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo
tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução
por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
8. DOIS POSICIONAMENTOS IMPORTANTES DO TST RELACIONADOS AOS

EMPREGADOS PÚBLICOS
1. “Orientação Jurisprudencial 216 da SbDI-I/TST. VALE-TRANSPORTE. SERVIDOR PÚBLICO

CELETISTA. LEI N.º 7.418/85. DEVIDO. Aos servidores públicos celetistas é devido o vale-
transporte, instituído pela Lei n.º 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985.”;
2. “Orientação Jurisprudencial 339 da SbDI-I/TST.TETO REMUNERATÓRIO. EMPRESA PÚBLICA E
SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XI, DA CF/1988 (ANTERIOR À EMENDA
CONSTITUCIONAL N.º 19/1998). As empresas públicas e as sociedades de economia mista estão

submetidas à observância do teto remuneratório previsto no inciso XI do art. 37 da CF/88,
sendo aplicável, inclusive, ao período anterior à alteração introduzida pela Emenda
Constitucional n.º 19/98.”.
9. TETO REMUNERATÓRIO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA

DISTRITAL
CPF: 016.331.825-50
Após a alteração realizada pela Emenda à Lei Orgânica do Distrito Federal n.º 99 de 2017, de acordo
com o texto legal, o teto remuneratório é aplicável a todas as empresas públicas e às sociedades de
economia mista distritais, inclusive as respectivas subsidiárias.
SALES -- CPF:
LODF, art. 19, X. Para fins do disposto no art. 37, XI, da Constituição da República
SILVA SALES
Federativa do Brasil, fica estabelecido que a remuneração e o subsídio dos ocupantes de

cargos, funções e empregos públicos, dos membros de qualquer dos Poderes e dos demais
agentes políticos do Distrito Federal, bem como os proventos de aposentadorias e
DA SILVA
pensões, não poderão exceder o subsídio mensal, em espécie, dos Desembargadores do

Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios, na forma da lei, não se aplicando o
ADEMYR DA
disposto neste inciso aos subsídios dos Deputados Distritais;

PABLO ADEMYR
LODF, art. 19, § 5º. Aplica-se o disposto no inciso X a todas as empresas públicas e às
sociedades de economia mista distritais, e suas subsidiárias. (Parágrafo com a redação da
PABLO
Emenda à Lei Orgânica n.º 99, de 2017).
10. SUCESSÃO TRABALHISTA EM CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO

PÚBLICO
Orientação Jurisprudencial 225 da SbDI-I/TST. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO

PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. Celebrado contrato de concessão de serviço
público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda
concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma
contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a
segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes
do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira
concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a
responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora
169
lOMoARcPSD|36449961
ATENÇÃO!
Essa Orientação Jurisprudencial n.º 225 foi cobrada na prova da segunda fase do último concurso
da PGDF (2013).
11. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO
Orientação Jurisprudencial 92 da SbDI-I/TST. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS.

RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. Em caso de criação de novo município, por
desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos
trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
12. JORNADA DE TRABALHO E SERVIDOR PÚBLICO
A proibição de retorno à jornada inicialmente contratada não se aplica a servidor público.

Orientação Jurisprudencial 308 da SbDI-1/TST. JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO.

RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do
servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente
contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida
em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.
13. CONTRATAÇÃO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA SEM PRÉVIO

CONCURSO PÚBLICO
CPF: 016.331.825-50
Súmula 363/TST. CONTRATO NULO. EFEITOS.A contratação de servidor público, após a

CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art.
37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada,
em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-
SALES -- CPF:
mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

SILVA SALES
14. MULTA DO ART. 477 E PESSOAS JURÍDICAS DE DIREITO PÚBLICO

DA SILVA
Orientação Jurisprudencial 238 da SbDI-I/TST. MULTA. ART. 477 DA CLT. PESSOA

JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. APLICÁVEL. Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a
ADEMYR DA
pessoa jurídica de direito público que não observa o prazo para pagamento das verbas
PABLO ADEMYR
rescisórias, pois nivela-se a qualquer particular, em direitos e obrigações, despojando-se

do ‘jus imperii’ ao celebrar um contrato de emprego.
PABLO
15. TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
É muito comum na Administração Pública que as atividades meios, como, por exemplo, limpeza e
vigilância, não sejam executadas por empregados públicos concursados. Os serviços são terceirizados e a
execução desses serviços é transferida para a empresa prestadora. No entanto, se houver fraude, não
haverá formação de vínculo empregatício direto entre trabalhador terceirizado e Administração Pública,
justamente pela falta de concurso público.
ATENÇÃO!
“Súmula 331, II, TST. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não
gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II,
da CF/1988).”.
170
lOMoARcPSD|36449961
16. RESPONSABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA NA TERCEIRIZAÇÃO
Como em qualquer contrato administrativo, a Administração Pública possui o dever de fiscalizar o

contrato e mitigar a possibilidade de a empresa prestadora de serviços não quitar as suas obrigações
trabalhistas com os empregados terceirizados.
Ocorre que, caso haja essa inadimplência, a Administração Pública, na posição de empresa
tomadora dos serviços, só poderá ser responsabilizada subsidiariamente (com benefício de ordem) caso
haja comprovação de culpa da Administração Pública na fiscalização do contrato.
ATENÇÃO!
Em harmonia com o decidido na ADC 16/DF pelo STF em 2010, somente no caso de demonstração
de conduta culposa dos entes integrantes da Administração Pública (órgãos, autarquias, fundações etc.) na
fiscalização do contrato administrativo é que poderá se responsabilizar esses entes, de forma subsidiária,
pelas obrigações trabalhistas não quitadas pela empresa prestadora. E essa responsabilidade não é
automática. Não basta o mero inadimplemento das obrigações, é necessária a comprovação da culpa.
A decisão do STF motivou a modificação do item V da Súmula 331 pelo TST no ano de 2011.
Súmula 331, V, TST. Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta

respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993,
especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da
prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de
CPF: 016.331.825-50
mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente

contratada.
17. JULGAMENTO NO STF SOBRE A RESPONSABILIDADE DA

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA NA TERCEIRIZAÇÃO
SALES -- CPF:
SILVA SALES
No dia 24 de novembro de 2010, o STF, por maioria (9 a 1), ao julgar a Ação Declaratória de
Constitucionalidade n.º 16/DF, declarou constitucional o artigo 71, § 1°, da Lei n.º 8.666/93 (Lei de
DA SILVA
Licitações e Contratos). No mesmo passo, determinou, com efeitos vinculantes e erga omnes, que a
imputação de eventual responsabilidade subsidiária ao Ente Público em contratos de terceirização nunca se
ADEMYR DA
desse de forma automática ou pelo mero inadimplemento de verbas trabalhistas. Para a Excelsa Corte
PABLO ADEMYR
Constitucional a responsabilidade subsidiária apenas surgiria por comprovada culpa da Administração

Pública no exercício da fiscalização do contrato administrativo existente entre ela e o prestador de serviços,
PABLO
culpa esta que deveria ser demonstrada por critérios objetivos e claros relacionados à gestão do contrato
administrativo.
Mais recentemente, no dia 30 de março de 2017, o STF, novamente por maioria (6 a 5), apreciando
o Tema 246 da Repercussão Geral, nos termos do voto do Ministro Luiz Fux, fixou a seguinte tese de
repercussão geral (RE n.º 760.931/DF): "O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do
contratado não transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu
pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei n.º 8.666/93".
18. ÔNUS DA PROVA SOBRE A FISCALIZAÇÃO DO CONTRATO

ADMINISTRATIVO
Não é pacífica a definição sobre de quem é o ônus da prova de comprovar judicialmente a culpa ou
a adequada fiscalização do contrato administrativo: se é do empregado terceirizado ou se é do ente
público. A princípio, analisando o julgamento do RE n.º 760.931/DF, o ônus da prova não seria do ente
171
lOMoARcPSD|36449961
público (tese favorável à Administração Pública). Então, caberia ao empregado terceirizado o ônus de
provar a culpa in vigilando da Administração Pública na fiscalização do contrato administrativo.
Observa-se a notícia retirada do próprio site do STF:
Notícias do STF. Quinta-feira, 30 de março de 2017.

Terceirização: Plenário define limites da responsabilidade da administração pública.
O Plenário do Supremo Tribunal Federal concluiu, nesta quinta-feira (30), o julgamento do
Recurso Extraordinário (RE) 760931, com repercussão geral reconhecida, que discute a
responsabilidade subsidiária da administração pública por encargos trabalhistas gerados
pelo inadimplemento de empresa terceirizada. Com o voto do ministro Alexandre de
Moraes, o recurso da União foi parcialmente provido, confirmando-se o entendimento,
adotado na Ação de Declaração de Constitucionalidade (ADC) 16, que veda a
responsabilização automática da administração pública, só cabendo sua condenação se
houver prova inequívoca de sua conduta omissiva ou comissiva na fiscalização dos
contratos.
(...)
Voto vencedor. O ministro Luiz Fux, relator do voto vencedor – seguido pela ministra
Cármen Lúcia e pelos ministros Marco Aurélio, Gilmar Mendes, Dias Toffoli e Alexandre de
Moraes – lembrou, ao votar na sessão de 8 de fevereiro, que a Lei 9.032/1995 introduziu o
parágrafo 2º ao artigo 71 da Lei de Licitações para prever a responsabilidade solidária do
Poder Público sobre os encargos previdenciários. ‘Se quisesse, o legislador teria feito o
mesmo em relação aos encargos trabalhistas’, afirmou. ‘Se não o fez, é porque entende
que a administração pública já afere, no momento da licitação, a aptidão orçamentária e
financeira da empresa contratada’.
Relatora. O voto [vencido] da relatora, Ministra Rosa Weber, foi no sentido de que cabe à
CPF: 016.331.825-50
administração pública comprovar que fiscalizou devidamente o cumprimento do contrato.

Para ela, não se pode exigir dos terceirizados o ônus de provar o descumprimento desse
dever legal por parte da administração pública, beneficiada diretamente pela força de
trabalho. Seu voto foi seguido pelos ministros Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Ricardo
Lewandowski e Celso de Mello.
SALES -- CPF:
Todavia, é importante registrar que o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da SbDI-1, no
SILVA SALES
dia 12/12/2019, no julgamento do E-RR-925-07.2016.5.05.0281, por maioria, Rel. Min. Cláudio

Mascarenhas Brandão, atribuiu o ônus da prova ao ente público, em face da teoria da aptidão da prova.
DA SILVA
Observa-se a notícia retirada do próprio site do TST:

ADEMYR DA
Notícias do TST. 13/12/19

PABLO ADEMYR
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do

Trabalho decidiu, nesta quinta-feira (12), que, nos casos em que o prestador de serviços
não cumpre suas obrigações trabalhistas, cabe ao órgão público tomador dos serviços
PABLO
demonstrar que fiscalizou de forma adequada o contrato, para que não seja
responsabilizado. O fundamento da decisão é o chamado princípio da aptidão para a
prova, que vincula o ônus a quem possui mais e melhores condições de produzi-la.
‘Certamente não é o trabalhador, que sequer consegue ter acesso à documentação
relativa à regularização das obrigações decorrentes do contrato’, assinalou o relator,
ministro Cláudio Brandão.
O caso julgado envolve uma empregada da Contrate Gestão Empresarial Ltda., de Lauro
de Freitas (BA), contratada para prestar serviços ao Estado da Bahia. O juízo de primeiro
grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) entenderam que o estado era
responsável subsidiariamente pelas parcelas devidas à empregada prestadora de serviços,
relativas à aplicação de normas coletivas.
Prova. No entanto, a Terceira Turma do TST, ao julgar recurso de revista, afastou a
responsabilidade da administração pública, com base no entendimento do Supremo
Tribunal Federal (STF) sobre a matéria. No julgamento do Recurso Extraordinário (RE)
760931, em 2017, o STF fixou a tese de repercussão geral (de observância obrigatória nos
processos que tratem do mesmo tema) de que o inadimplemento das obrigações
trabalhistas em favor dos empregados da empresa prestadora de serviço não transfere
automaticamente ao poder público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento,
172
lOMoARcPSD|36449961
“seja em caráter solidário ou subsidiário”. No caso, a Turma concluiu que, de acordo com
a tese do STF, não havia nenhuma prova que permitisse concluir que houve culpa do
Estado da Bahia na fiscalização.
Nos embargos à SDI-1, a defesa da reclamante argumentou que é da administração
pública tomadora dos serviços o ônus de provar a efetiva fiscalização do contrato e das
medidas adotadas a fim de evitar dano ao trabalhador.
Fiscalização. O relator, ministro Cláudio Brandão, assinalou que, desde a fixação da tese
pelo STF, o TST passou a adotar o entendimento seguido pela Terceira Turma de que a
ausência de provas isentaria o tomador de serviço da responsabilidade pelas obrigações
oriundas do contrato de trabalho. No entanto, a seu ver, o STF não fixou balizas a respeito
das regras de distribuição do ônus da prova, ficando a definição a cargo do TST.
Segundo o ministro, a mesma lei (Lei 8.666/1993) que estabelece a ausência de
responsabilização automática da administração pública pela falta de cumprimento da
obrigação atribui ao tomador de serviço a prerrogativa da fiscalização do contrato (artigo
58, inciso III) e estabelece que é dele o dever de fiscalização, a ser executada por pessoa
especialmente designada (artigo 66). A lei ainda prevê como causa de extinção do
contrato o desatendimento das determinações da autoridade designada para fiscalizá-lo
(artigo 78, inciso VII) e autoriza a retenção de parcelas resultantes de convênio se não
forem observadas as recomendações da fiscalização.
“No caso, o Tribunal Regional consignou que os documentos juntados aos autos pelo
estado são insuficientes para provar que houve diligência no cumprimento do dever de
fiscalização relativamente ao cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa
terceirizada. Ou seja, não se desincumbiu do ônus que lhe cabia”, concluiu.
O voto do relator foi seguido pelos ministros Maria Cristina Peduzzi, Renato de Lacerda
Paiva, Lelio Bentes Corrêa, Vieira de Mello Filho, Aloysio Corrêa da Veiga, Márcio Amaro,
Walmir Oliveira da Costa, Augusto César, José Roberto Pimenta e Hugo Scheuermann.
CPF: 016.331.825-50
Ficaram vencidos os ministros Brito Pereira, Breno Medeiros e Alexandre Ramos.
19. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

ANTES E DEPOIS DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
SALES -- CPF:
O TST possui o entendimento de que é ilegal a contratação por meio de empresa interposta,
SILVA SALES
acarretando, então, no reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços,
salvo nas excepcionalidades dos casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância. Ocorre que, no
DA SILVA
período anterior a 5 de outubro de 1988 (promulgação da CF/1988), não havia a exigência de concurso
ADEMYR DA
público, de maneira que é possível o reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com o tomador
PABLO ADEMYR
dos serviços, ainda que este seja ente público, em relação ao período anterior à vigência da CF/1988.
Orientação Jurisprudencial n.º 321, SbDI-I/TST. VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A

PABLO
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. PERÍODO ANTERIOR À CF/1988. Salvo os casos de trabalho

temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis n.ºs 6.019, de 03.01.74, e 7.102,
de 20.06.83, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se
o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços, inclusive ente público,
em relação ao período anterior à vigência da CF/88.
Como já visto, após a CF/1988, em razão da vedação do princípio do concurso público, não há que
se falar em reconhecimento de vínculo diretamente com a Administração Pública. “Súmula 331, II, TST. A
contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os
órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).”.
20. ESTADO-MEMBRO E ASSOCIAÇÃO DE PAIS E MESTRES
“Orientação Jurisprudencial 185 da SbDI-I/TST. O Estado-Membro não é responsável subsidiária ou

solidariamente com a Associação de Pais e Mestres pelos encargos trabalhistas dos empregados
contratados por esta última, que deverão ser suportados integral e exclusivamente pelo real empregador.”
173
lOMoARcPSD|36449961
21. DONO DA OBRA (OJ 191/TST)
O dono da obra, por não possuir previsão legal específica, não responde (solidária ou
subsidiariamente) pelas obrigações trabalhistas contratadas pelo empreiteiro, em razão de não ser uma
construtora ou incorporadora e não ter o mesmo objeto social do empreiteiro. Todavia, se tiver o mesmo
ramo de atividade econômica e for uma construtora/incorporadora, o dono da obra responde
subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pelo empreiteiro.
Orientação Jurisprudencial 191 da SbDI-I/TST. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA

OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão
construtora ou incorporadora.
ATENÇÃO!
No dia 11 de maio de 2017, no primeiro julgamento de Incidente de Recurso de Revista Repetitivo

(IRRR), o TST ampliou a responsabilização do dono da obra. Agora, se ficar constatado que o dono da obra
contratou empreiteiro sem idoneidade econômico-financeira, em razão da culpa in eligendo e da
aplicação analógica do art. 455 da CLT, haverá responsabilidade subsidiária do dono da obra.
INCIDENTE DE RECURSO DE REVISTA REPETITIVO. TEMA N.º 0006. CONTRATO DE

EMPREITADA. DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º
CPF: 016.331.825-50
191 DA SbDI-1 DO TST VERSUS SÚMULA N.º 42 DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA

TERCEIRA REGIÃO.
1. A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista, a que
se refere a Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SbDI-1 do TST, não se restringe a pessoa
física ou micro e pequenas empresas. Compreende igualmente empresas de médio e
SALES -- CPF:
grande porte e entes públicos.

SILVA SALES
2. A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas, prevista na parte final da

Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SbDI-1 do TST, por aplicação analógica do artigo 455
DA SILVA
da CLT, alcança os casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou

incorporador e, portanto, desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro.
ADEMYR DA
3. Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial n.º 191 da

PABLO ADEMYR
SbDI-1 do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a

responsabilidade trabalhista do dono da obra, excepcionando apenas "a pessoa física ou
micro e pequenas empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade econômica
PABLO
vinculada ao objeto contratado".

4. Exceto ente público da Administração direta e indireta, se houver inadimplemento das
obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade
econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações,
em face de aplicação analógica do art. 455 da CLT e de culpa in eligendo. (TST-IRRR-190-
53.2015.5.03.0090, Relator Ministro João Oreste Dalazen, julgado no dia 11.05.2017).
22. QUARTEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Consiste na terceirização da atividade de gerenciamento à empresa que fiscaliza os demais

contratos de terceirização no âmbito da administração. Existe doutrina que defende ser o estágio seguinte
à terceirização, consistindo na contratação, pela Administração Pública, de um terceiro privado e que este
terceiro contratará e gerenciará pessoas físicas ou jurídicas — os “quarteirizados” — para a execução de
determinados serviços ou o fornecimento de certos bens.
174
lOMoARcPSD|36449961
OBSERVAÇÃO!
Não há relação jurídica entre a Administração Pública e as empresas quarteirizadas, mas apenas
entre a Administração Pública e a empresa gerenciadora, razão pela qual o Estado não possui
responsabilidade pelos atos praticados pelas quarteirizadas.
Exemplo: contratação de empresa especializada no gerenciamento da manutenção preventiva e

corretiva de veículos de órgãos policiais. No contrato, a empresa privada, vencedora da licitação, tem o
dever de gerenciar a frota de veículos da administração, incluindo fornecimento de peças, acessórios, mão-
de-obra e transporte por guincho.
23. SALÁRIO-MÍNIMO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Orientação Jurisprudencial 358, SbDI-1/TST. SALÁRIO-MÍNIMO E PISO SALARIAL

PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO.
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão

constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento
do piso salarial ou do salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
II - Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de
empregado público inferior ao salário-mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho
reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.
24. GRATIFICAÇÃO NATALINA E SERVIDOR PÚBLICO CEDIDO

CPF: 016.331.825-50
“Súmula 50/TST. GRATIFICAÇÃO NATALINA. A gratificação natalina, instituída pela Lei n.º 4.090, de
13.07.1962, é devida pela empresa cessionária ao servidor público cedido enquanto durar a cessão.”
25. EQUIPARAÇÃO SALARIAL, QUADRO DE CARREIRA E DESNECESSIDADE

SALES -- CPF:
DE HOMOLOGAÇÃO
SILVA SALES
A equiparação salarial não prevalece quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de
DA SILVA
carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público (CLT, art. 461, §2º).
ADEMYR DA
PABLO ADEMYR
ATENÇÃO!
Essa alteração legal, trazida pela Reforma Trabalhista de 2017, vai de encontro à Súmula 6 do TST.
PABLO
Súmula 6, I, TST. Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de
pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho,
excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito
público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo
da autoridade competente.
26. EQUIPARAÇÃO SALARIAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Por existir expressa vedação constitucional, não cabe equiparação salarial entre servidores públicos
da administração pública direta, autárquica e fundacional, ainda que sejam contratados pelo regime
celetista.
Orientação Jurisprudencial 297, SbDI-I/TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO

DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988.O
art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de
remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da
175
lOMoARcPSD|36449961
norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação

salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela
CLT.
Para empregados de sociedades de economia mista, é possível.

XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE.À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à
equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o
da CF/1988.
27. GREVE E SERVIDORES PÚBLICOS
Os trabalhadores da iniciativa privada, regidos pela CLT, conforme já mencionado, possuem o

direito de greve assegurado na Constituição Federal e regulamentado pela Lei n.º 7.783/1989. Não
obstante, aos servidores públicos, relativamente ao exercício do direito de greve, o tratamento
constitucional foi diverso. O art. 37, VII, da Constituição Federal de 1988 condicionou o pleno exercício do
direito de greve dos servidores públicos estatutários à edição de lei específica.
CF/88, Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da
(...)
VII - o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica;
CPF: 016.331.825-50
A Carta Magna, então, reza que a Administração Pública, direta e indireta, de qualquer dos poderes
da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios observará que o direito de greve será exercido
nos termos e limites definidos em lei específica. O Supremo Tribunal Federal, em alusão à classificação de
SALES -- CPF:
eficácia das normas constitucionais, apontava que o art. 37, VII, da CF/88, era uma norma de eficácia
limitada. Ou seja, havia entendimento de que os servidores públicos só poderiam exercer o direito de greve
SILVA SALES
após a edição de uma lei específica que disciplinasse a matéria. Todavia, após uma mudança radical de
entendimento, o STF, em 25 de outubro de 2007, por unanimidade, no julgamento dos mandados de
DA SILVA
injunção 670, 708 e 712, adotando a teoria concretista geral, declarou a omissão do Congresso Nacional no
ADEMYR DA
que se refere ao dever constitucional de editar lei que regulamente o exercício do direito de greve no setor
PABLO ADEMYR
público e decidiu aplicar aos servidores públicos, no que couber, a Lei n.º 7.783/1989 (lei de greve do
setor privado).
PABLO
Trecho elucidativo do voto do decano da Corte, Ministro Celso de Mello, no Mandado de Injunção
708/DF:
Decorridos quase 19 anos da promulgação da vigente carta política, ainda não se registrou
– no que concerne à norma inscrita no art. 37, VII, da Constituição – a necessária
intervenção concretizadora do Congresso Nacional, que se absteve de editar, até o
presente momento, o ato legislativo essencial ao desenvolvimento da plena eficácia
jurídica do preceito constitucional em questão, não obstante esta Suprema Corte, em
19/05/1994, ao julgar o MI 20/DF, de que fui relator, houvesse reconhecido o estado de
mora (inconstitucional) do Poder Legislativo da União, que ainda subsiste, porque não
editada, até agora, a lei disciplinadora do exercício do direito de greve no serviço
público.
(...)
Não se pode tolerar sob pena de fraudar-se a vontade da Constituição, esse estado de
continuada, inaceitável, irrazoável e abusiva inércia do Congresso Nacional, cuja omissão,
além de lesiva ao direito dos servidores públicos civis – a quem se vem negando
arbitrariamente, o exercício do direito de greve, já assegurado pelo texto constitucional -,
176
lOMoARcPSD|36449961
traduz um incompreensível sentimento de desapreço pela autoridade, pelo valor e pelo

alto significado que reveste a Constituição da República.1
ATENÇÃO!
1.O ambiente militar, por ser organizado com base na hierarquia e na disciplina, segue regras
próprias, mais rígidas e inflexíveis do que as regras do âmbito civil. A própria Constituição limita, aos
militares, de forma expressa, alguns direitos fundamentais aplicáveis aos servidores públicos civis, como os
direitos de filiação partidária, de sindicalização e de greve.
CF/88, art. 142.As Forças Armadas, constituídas pela Marinha, pelo Exército e pela
Aeronáutica, são instituições nacionais permanentes e regulares, organizadas com base na
hierarquia e na disciplina, sob a autoridade suprema do Presidente da República, e
destinam-se à defesa da Pátria, à garantia dos poderes constitucionais e, por iniciativa de
qualquer destes, da lei e da ordem.
(...)
§ 3º Os membros das Forças Armadas são denominados militares, aplicando-se lhes, além
das que vierem a ser fixadas em lei, as seguintes disposições:

(...)
IV -ao militar são proibidas a sindicalização e a greve;
V -o militar, enquanto em serviço ativo, não pode estar filiado a partidos políticos;
2. Aos empregados públicos da Administração Pública Indireta, como são regidos pela CLT, aplica-se
a lei 7.783/1989 (lei de greve do setor privado).
28. DESCONTO DOS DIAS PARADOS DOS SERVIDORES PÚBLICOS (STF)

CPF: 016.331.825-50
No dia 27 de outubro de 2016, o pleno do STF se debruçou sobre a matéria e entendeu que, assim
como acontece na iniciativa privada, em regra, o movimento paredista é uma suspensão do contrato de
SALES -- CPF:
trabalho (analogicamente, no âmbito da administração pública, é uma suspensão do vínculo funcional),

logo não há que se falar em pagamento da remuneração dos servidores públicos que aderirem a greve.
SILVA SALES
STF. Recurso extraordinário. Repercussão geral reconhecida. Questão de ordem.

Formulação de pedido de desistência da ação no recurso extraordinário em que
DA SILVA
reconhecida a repercussão geral da matéria. Impossibilidade. Mandado de segurança.

Servidores públicos civis e direito de greve. Descontos dos dias parados em razão do
ADEMYR DA
movimento grevista. Possibilidade. Reafirmação da jurisprudência do Supremo Tribunal

PABLO ADEMYR
Federal. Recurso do qual se conhece em parte, relativamente à qual é provido.

1. O Tribunal, por maioria, resolveu questão de ordem no sentido de não se admitir a
desistência do mandado de segurança, firmando a tese da impossibilidade de desistência
PABLO
de qualquer recurso ou mesmo de ação após o reconhecimento de repercussão geral da

questão constitucional.
2. A deflagração de greve por servidor público civil corresponde à suspensão do trabalho
e, ainda que a greve não seja abusiva, como regra, a remuneração dos dias de paralisação
não deve ser paga.
3. O desconto somente não se realizará se a greve tiver sido provocada por atraso no
pagamento aos servidores públicos civis ou por outras situações excepcionais que
justifiquem o afastamento da premissa da suspensão da relação funcional ou de trabalho,
tais como aquelas em que o ente da administração ou o empregador tenha contribuído,
mediante conduta recriminável, para que a greve ocorresse ou em que haja negociação
sobre a compensação dos dias parados ou mesmo o parcelamento dos descontos.
4. Fixada a seguinte tese de repercussão geral: “A administração pública deve proceder ao
desconto dos dias de paralisação decorrentes do exercício do direito de greve pelos
servidores públicos, em virtude da suspensão do vínculo funcional que dela decorre,
permitida a compensação em caso de acordo. O desconto será, contudo, incabível se ficar
demonstrado que a greve foi provocada por conduta ilícita do Poder Público”.
1 Disponível em: http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/mi708CM.pdf
177
lOMoARcPSD|36449961
5. Recurso extraordinário provido na parte de que a Corte conhece. (RE 693456,

Relator(a): Min. DIAS TOFFOLI, Tribunal Pleno, julgado em 27/10/2016, PROCESSO
ELETRÔNICO DJe-238 DIVULG 18-10-2017 PUBLIC 19-10-2017)”.
29. EQUIPARAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS ENTRE TERCEIRIZADOS E

EMPREGADOS DE EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS
No dia 6 de abril de 2021, o STF fixou a seguinte tese: A equiparação de remuneração entre
empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o
princípio da livre iniciativa, por se tratar de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a
decisões empresariais que não são suas".
Votaram nesse sentido os Ministros Roberto Barroso, Redator para o acórdão, Cármen Lúcia, Nunes
Marques e Luiz Fux (Presidente). Os Ministros Alexandre de Moraes, Gilmar Mendes e Dias Toffoli, que
também deram provimento ao recurso em assentada anterior, fixaram tese diversa. Os Ministros Marco
Aurélio (Relator), Ricardo Lewandowski, Edson Fachin e Rosa Weber, vencidos no mérito, fixaram tese nos
termos de seus votos. Plenário, Sessão Virtual de 19.3.2021 a 26.3.2021. (Leading Case:RE635546, Tema
383, Relator Ministro Marco Aurélio, DJE n.º 64, divulgado em 07/04/2021).
PABLO ADEMYR
PABLO DA SILVA
ADEMYR DA CPF: 016.331.825-50
SALES -- CPF:
SILVA SALES
178

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GUSTAVO ANDRADE. Procurador do Distrito Federal - Procuradoria de Pessoal. Ex-Procurador do Estado

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A Deus e à minha família: forças matrizes e motrizes dos meus projetos.

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CAPÍTULO1 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ......................................................................................................13

1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ........................................................................................................................... 14

CAPÍTULO 2 - DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (ART. 7º CF/88) ...................................................17

CAPÍTULO 3 - RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO ..............................................................................20

1. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO .................................................................................................. 21

CAPÍTULO 4 - SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ..............................................................................................29

1. PODERES DO EMPREGADOR ...................................................................................................................................... 30

CAPÍTULO 5 - GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE EMPREGADORES E RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA ....................31

1. GRUPO ECONÔMICO ................................................................................................................................................ 32

CAPÍTULO 6 - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ................................................................................................34

CAPÍTULO 7 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..........................................................................................37

Baixado por Ana Luiza Sousa (sousaanaluiza699@gmail.com)

1. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................................................... 38

CAPÍTULO 8 - INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ...............................................................40

CAPÍTULO 9 - RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .............................................................................................42

CAPÍTULO 10 - TERCEIRIZAÇÃO ..................................................................................................................................51

Baixado por Ana Luiza Sousa (sousaanaluiza699@gmail.com)

CAPÍTULO 11 – AVISO PRÉVIO ...................................................................................................................................60

CAPÍTULO 12 - ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO..................................................................64

CAPÍTULO 13 - DURAÇÃO DO TRABALHO ...................................................................................................................69

Baixado por Ana Luiza Sousa (sousaanaluiza699@gmail.com)

6.1. Intervalo intrajornada .................................................................................................................................... 79

CAPÍTULO 14 - SALÁRIO-MÍNIMO ..............................................................................................................................82

CAPÍTULO 15 - FÉRIAS ................................................................................................................................................85

1. DURAÇÃO DAS FÉRIAS .............................................................................................................................................. 86

CAPÍTULO 16 - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ................................................................................................................89

1. MODALIDADES DE SALÁRIO ....................................................................................................................................... 90

CAPÍTULO 17 - PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO ............................................................................................102

1. PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO ............................................................................................................ 103

Baixado por Ana Luiza Sousa (sousaanaluiza699@gmail.com)

2. EQUIPARAÇÃO SALARIAL ........................................................................................................................................ 103

CAPÍTULO 18 - FGTS .................................................................................................................................................106

1. ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO, GESTÃO E OPERAÇÃO DO FGTS (LEI N.º 8.036/1990)........................................................ 107

CAPÍTULO 19 - PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA .............................................................................................................111

CAPÍTULO 20 - SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO .........................................................................................116

1. DEVER DOS EMPREGADORES ................................................................................................................................... 117

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CAPÍTULO 21 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR.............................................................................................124

1. JORNADA DE TRABALHO DO MENOR .......................................................................................................................... 125

CAPÍTULO 22 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER ...........................................................................................128

1. VEDAÇÃO À DISCRIMINAÇÃO ................................................................................................................................... 129

CAPÍTULO 23 - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ...................................................................................................134

1. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA ......................................................................................................................... 135

CAPÍTULO 24 - DIREITO DE GREVE E SERVIÇOS ESSENCIAIS ......................................................................................149

1. NATUREZA JURÍDICA DA GREVE ................................................................................................................................ 150

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6. ABUSIVIDADE DO DIREITO DE GREVE ......................................................................................................................... 152

CAPÍTULO 25 - COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ..............................................................................................156

1. COMPOSIÇÃO DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ............................................................................................... 157

CAPÍTULO 26 - RENÚNCIA E TRANSAÇÃO .................................................................................................................161

CAPÍTULO 27 - A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA PERANTE A JUSTIÇA DO TRABALHO ....................................................165