Ok Desatualizado NotAula - DTrabalho1

DIREITO DO TRABALHO I
Profª. Miriam Parreiras de Souza
direitopucbar@groups.live.com https://groups.live.com/DIREITOPUCBAR/
23/11/2013
SUMÁRIO
02/08/2013 ................... 1
DIREITO DO TRABALHO I ............................................... 1
DISTRIBUIÇÃO DE PONTOS ...................................................................... 3
BIBLIOGRAFIA BÁSICA ............................................................................. 9
Complementar ................................................................................. 9
Indicação do Professor ................................................................. 11
Introdução ..................................................................................... 12
FORMAÇÃO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO

TRABALHO ................................................................................................ 12
NotAulas – Direito do Trabalho I ii
FASES DE FORMAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ..... 17
03/08/2013 ................. 20
A DISCIPLINA DO DIREITO DO TRABALHO – NOÇÕES

PRELIMINARES ......................................................................................... 20
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO .................................................... 26
PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO .............................................. 30
1 Princípio da proteção ................................................................. 30

2 Princípio da norma mais favorável ............................................ 31
3 Princípio da imperatividade das normas trabalhistas .............. 31
4 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas .......... 32
5 Princípio da condição mais benéfica......................................... 32
7 Princípio da intangibilidade salarial .......................................... 34
8 Princípio da primazia da realidade sobre a forma: ................... 34
9 Princípio da continuidade da relação de emprego ................... 35
09/08/2013 ................. 36
RELAÇÃO DE EMPREGO ......................................................................... 36
1 Elementos fático-jurídicos (CLT, Arts. 2º e 3º) .......................... 37

1.1 Pessoa Física ........................................................................................ 39
1.2 Pessoalidade ......................................................................................... 79
1.3 Subordinação ........................................................................................ 83
1.4 Não eventualidade: ............................................................................. 121
1.5 Onerosidade: ....................................................................................... 124
SUMÁRIO
NotAulas – Direito do Trabalho I iii
2 Elementos jurídicos formais do contrato empregatício ......... 126

3. Natureza jurídica da relação de emprego ............................... 126
3.1 Teorias contratualistas tradicionais ..................................................... 126
3.2 Teoria contratualista moderna ............................................................ 128
3.3 Teorias acontratualistas ...................................................................... 128
10/08/2013 ............... 130
RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU .......................................... 130
1 Natureza Pública....................................................................... 130

2 Estágio ...................................................................................... 132
2.1 Conceito: ............................................................................................. 132
2.2 Finalidade ............................................................................................ 133
2.3 Obrigatoriedade................................................................................... 133
2.4 Requisitos ............................................................................................ 134
2.5 Estudante estrangeiro ......................................................................... 135
2.6 Agentes de integração públicos e privados ........................................ 135
2.7 Instituição de ensino ........................................................................... 137
2.8 Convênios de concessão de estágio .................................................. 138
2.9 Parte concedente ................................................................................ 138
2.10 Obrigações da parte cedente ............................................................ 139
2.11 Estagiário .......................................................................................... 140
2.12 Contrato de estágio. descaracterização. .......................................... 143
16/08/2013 ............... 145
EMPREGADO ........................................................................................... 145
1 Classificação dos empregados................................................ 147

1.1 Quanto ao setor de atuação ............................................................... 147
SUMÁRIO
NotAulas – Direito do Trabalho I iv
1.2 Quanto ao local da prestação dos serviços ........................................ 148

a) Empregados em sede do empregador ..................................................... 148
b) Empregados em domicílio ........................................................................ 148
1.3 Quanto à posição na estrutura hierárquica do empregador ............... 150
a) Empregados ordinários............................................................................. 150
b) Altos Empregados .................................................................................... 151
b.1 Cargos ou funções de confiança ................................................................. 153
b.2) Cargos ou funções de confiança no segmento bancário: ........................... 157
b.3) Diretor Recrutado Externamente: ............................................................... 163
b.4) Empregado eleito diretor ............................................................................ 165
17/06/2013 ............... 167

1.4 Quanto à atividade desenvolvida pelo empregador ........................... 167
1.4.1 Empregado rural .................................................................................. 169
1.4.2 Empregado doméstico ......................................................................... 180
23/08/2013 ............... 219
EMPREGADOR ........................................................................................ 219
1 Grupo Econômico .................................................................... 222

1.1 Definição: ............................................................................... 222
1.2 Objetivos.............................................................................................. 224
1.3 Caracterização .................................................................................... 224
1.4 Solidariedade ...................................................................................... 226
1.5 Aspectos processuais ......................................................................... 228
2 Sucessão de Empregadores .................................................... 230

2.1 Definição ............................................................................................. 230
2.2 Situações-tipo de sucessão ................................................................ 230
2.3 Requisitos da Sucessão ...................................................................... 231
SUMÁRIO
NotAulas – Direito do Trabalho I v
2.4 Efeitos.................................................................................................. 232

2.5 Nova lei de falências (11.101/05) ....................................................... 234
24/08/2013 ............... 235
Reunião com o Pró-reitor ............................................................ 235

30/08/2013 ............... 236
4 Terceirização ............................................................................ 236

4.1 Trabalho temporário ............................................................................ 242
4.2 Administração Pública ......................................................................... 250
4.3 Vigilância ............................................................................................. 254
4.4 Conservação e limpeza ....................................................................... 256
4.5 Atividades-meio da empresa .............................................................. 258
4.6 Efeitos jurídicos da terceirização ilícita ............................................... 260
4.7 Propostas para a regulamentação da terceirização de acordo com os
princípios constitucionais .......................................................................... 261
31/09/2013 ............... 262
5 Consórcio de empregadores ................................................... 262

6 Poder empregatício .................................................................. 266
6.1 Poder diretivo ...................................................................................... 266
6.2 Poder regulamentar ............................................................................ 266
6.3 Poder fiscalizatório .............................................................................. 268
6.4 Poder disciplinar .................................................................................. 269
06/09/2013 ............... 280
Trabalho/Exercício Avaliativo (2 pontos) ................................... 280

07/09/2013 ............... 282
Feriado da Independência........................................................... 282
SUMÁRIO
NotAulas – Direito do Trabalho I vi
13/09/2013 ............... 283
TRABALHO DO MENOR ......................................................................... 283
Idade para o trabalho .................................................................. 283

2 Contrato de aprendizagem ....................................................... 283
2.1 Direitos Trabalhistas do Aprendiz ....................................................... 290
2.1 Jornada de Trabalho ........................................................................... 294
2.2 local de trabalho .................................................................................. 297
2.3 Mudança/adaptação da função de trabalho ....................................... 298
2.4 Representantes legais ........................................................................ 299
2.5 Férias ................................................................................................... 300
2.6 Prescrição ........................................................................................... 300
TRABALHO DA MULHER ....................................................................... 302
1 Trabalho noturno ...................................................................... 302

2 Horas extras ............................................................................. 310
3 Trabalho com peso................................................................... 313
4 Proteção à maternidade ........................................................... 315
4.1 Licença maternidade ........................................................................... 315
4.1.1 Mãe adotiva ......................................................................................... 316
4.1.2 Licença maternidade ao pai? ............................................................... 317
4.1.3 Parto .................................................................................................... 319
4.1.4 Amamentação ...................................................................................... 322
4.1.5 resilição/adaptação do contrato de trabalho ........................................ 328
4.1.6 Salário Maternidade ............................................................................. 330
4.1.7 Estabilidade da gestante ..................................................................... 331
4.1.8 Reintegração........................................................................................ 334
SUMÁRIO
NotAulas – Direito do Trabalho I vii
20/09/2013 ............... 339
Trabalho/Exercício Avaliativo - Correção................................... 339

21/09/2013 ............... 352
1ª Avaliação/Prova ...................................................................... 352

27/09/2013 ............... 352
Professora faltou ......................................................................... 352

28/09/2013 ............... 353
CONTRATO DE EMPREGO .................................................................... 353
1 Conceito.................................................................................... 354
1 Características.......................................................................... 355
1.1 Direito privado ..................................................................................... 355
1.2 Sinalagmático ...................................................................................... 355
1.3 Bilateral................................................................................................ 355
1.4 Consensual ......................................................................................... 356
1.5 Intuito personae................................................................................... 356
1.6 Trato sucessivo ................................................................................... 356
1.7 Contrato de atividade .......................................................................... 357
1.8 Contrato oneroso................................................................................. 357
1.9 Alteridade ............................................................................................ 358
1.10 Complexo .......................................................................................... 358
3 Morfologia ................................................................................. 359

3.1 Elementos Essenciais ......................................................................... 359
3.1.1 Capacidade das Partes ....................................................................... 359
3.1.2 Objeto Lícito, possível e determinável: Ilícito e Irregular ..................... 361
3.1.3 Atenuação da regra ............................................................................. 362
SUMÁRIO
NotAulas – Direito do Trabalho I viii
3.1.4 Respeito a forma.................................................................................. 362

3.1.5 Manifestação de Vontade .................................................................... 363
3.2 Elementos Naturais ............................................................................. 363
3.2.1 Jornada de Trabalho ............................................................................ 363
3.2.2 Prova do contrato de trabalho ............................................................. 365
04/10/2013 ............... 365
Entrega e correção da 1ª avaliação ............................................ 365

05/10/2013 ............... 366
NULIDADES DO CONTRATO DE EMPREGO ........................................ 366
1 Teoria trabalhista de nulidades ............................................... 369

1.1 Teoria civilista ...................................................................................... 369
1.2 Teoria trabalhista................................................................................. 369
1.2.1 Aplicação plena da teoria trabalhista de nulidades: ............................ 369
1.2.2 Aplicação restrita da Teoria Trabalhista de nulidades ......................... 370
1.2.3 Inaplicabilidade da teoria trabalhista de nulidades .............................. 372
11/10/2013 ............... 374
MODALIDADES DO CONTRATO ........................................................... 374
1 Contrato Expresso ou tácito .................................................... 374

2 Contrato Individual ou plúrimo ................................................ 374
3 contrato por Tempo Indeterminado ......................................... 376
3.1 Formas de extinção do contrato por prazo indeterminado. ................ 377
3.1.1 Dispensa arbitrária ou sem justa causa............................................... 377
3.1.2 Pedido de demissão ............................................................................ 379
3.1.3 Justa causa obreira (482) .................................................................... 380
SUMÁRIO
NotAulas – Direito do Trabalho I ix
3.1.4 Rescisão indireta (483) ........................................................................ 382

3.1.5 Culpa recíproca.................................................................................... 385
4 Contrato por tempo determinado ............................................ 386

4.1 tipos de Contrato por tempo determinado .......................................... 386
4.1.1 Natureza ou transitoriedade justifiquem .............................................. 386
4.1.2 Atividades empresariais de caráter transitório..................................... 387
4.1.3. Contrato de experiência ou de prova.................................................. 387
4.2 Limites de Duração ............................................................................. 388
4.3 Efeitos rescisórios nos contratos a termo ........................................... 389
4.3.1 Extinção normal ................................................................................... 389
4.3.2 Extinção anormal ................................................................................. 390
4.4 Prorrogação (451) ............................................................................... 393
4.5 Sucessividade (452) ............................................................................ 394
4.6 Distinções ............................................................................................ 395
12/10/2013 ............... 396
Feriado Dia das Crianças ............................................................ 396

18/10/2013 ............... 397
EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................... 397
1 Efeitos contratuais próprios .................................................... 398

1.1 Obrigações do empregador ................................................................ 398
1.2 Obrigações do empregado.................................................................. 398
2 Efeitos contratuais conexos .................................................... 399

2.1 Direitos intelectuais ............................................................................. 399
2.1.1 Direitos da propriedade industrial ........................................................ 399
2.1.1.1 Trabalho intelectual como objeto do contrato ........................................ 399
SUMÁRIO
NotAulas – Direito do Trabalho I x
2.1.1.2 Trabalho Intelectual sem relação com o contrato .................................. 400

2.1.1.3 Trabalho Intelectual Favorecido por Circunstâncias Contratuais ........... 400
2.2 Indenização por danos sofridos pelo empregado ............................... 401
2.2.1 Indenização por dano moral ou à imagem .......................................... 401
2.2.2 Lesões Acidentárias............................................................................. 403
2.2.2.1 Dano material ........................................................................................ 403
2.2.2.2 Danos morais......................................................................................... 404
2.2.2.3 Danos Estéticos ..................................................................................... 404
2.2.3 Responsabilidade Indenizatória: Requisitos ........................................ 405
19/09/2013 ............... 406
Trabalho/Exercício Avaliativo (3 pontos) ................................... 406

25/10/2013 ............... 407
Professora Ausente..................................................................... 407

26/10/2013 ............... 407
ENEM ........................................................................................... 407

1º/11/2013 ................ 407
2ª Avaliação/Prova ...................................................................... 407

02/11/2013 ............... 407
Feriado de Finados...................................................................... 407

08/11/2013 ............... 407
Tema: Avulso portuário – Grupo: Eliana (2)............................... 407

Tema: Atleta Profissional – Grupo: Magno (5) ........................... 407
09/11/2013 ............... 408
SUMÁRIO
NotAulas – Direito do Trabalho I xi
Tema: Aeronauta – Grupo:

Daniela (1) 408
Tema: Menor Aprendiz – Grupo: Micaely (6) .............................. 408
Tema: Mãe Social – Grupo: Isabela Cristina (4) ......................... 408
Tema: Trabalho do Preso – Grupo: Filipe (3) ............................. 408
SUMÁRIO
NotAulas – Direito do Trabalho I 1
02/08/2013
DIREITO DO TRABALHO I
Formação histórica do Direito do Trabalho - a matriz dos

países centrais e evolução no Brasil. A disciplina Direito do
Trabalho: caracterização e aspectos comparativos. Fontes
normativas. Princípios jurídicos - gerais, pertinentes e
específicos do ramo; o debate sobre a flexibilização; o
problema da renúncia e da fraude à lei. Interpretação,
integração e aplicação do Direito do Trabalho. Prescrição e
decadência. Relação de trabalho e relação de emprego. O
empregado, inclusive doméstico e rurícola. Terceirização
trabalhista: aspectos pertinentes; trabalho temporário. O
empregador. Contrato de trabalho: caracterização e
elementos integrantes; o problema da capacidade para o
trabalho; nulidades. Comparações com contratos afins.
Classificação e tipos de contrato de trabalho. Contratos de
duração indeterminada e determinada. Efeitos do contrato
de trabalho: próprios e conexos. O poder no contrato:
diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar.
Aulas Introdutórias
- Proporcionar ao aluno condições adequadas para sua

iniciação no estudo do Direito do Trabalho, de modo que
possa adquirir perfeito entendimento dos fundamentos e
princípios que regem esse ramo especializado do Direito.
- Estimular o aluno a se dedicar ao estudo metódico do Direito

do Trabalho, procurando conscientizá-lo da importância das
relações de trabalho em nossa sociedade.
- Oferecer ao futuro bacharel em Direito a oportunidade

aprofundar seus estudos sobre os fundamentos, princípios e
institutos do Direito Individual do Trabalho.
DISTRIBUIÇÃO DE PONTOS
1ª Prova 21/Setembro 25 pontos
Provas abertas e fechadas com matéria cumulativa.
2ª Prova 1º/Novembro 25 pontos
GLOBAL 23/Novembro 30 pontos
TRABALHOS (20 pontos)
21/Setembro 5 pontos
Fazer um resumo manuscrito do livro – individual - sem

quantidade de páginas definidas.
TEODORO. Maria Cecília Máximo. O juiz ativo e os direitos
trabalhistas. São Paulo: Ltr, 2011, 192 p.
Novembro 10 pontos
DIA TEMA GRUPO
Avulso portuário Eliana (2)

8 de
Atleta Profissional Magno (5)
novembro
Aeronauta Daniela (1)
Menor Aprendiz Micaely (6)

9 de
Mãe Social Isabela Cristina (4)
novembro
Trabalho do Preso Filipe (3)
Trabalho do Advogado Rafaela (7)

16 de
novembro
Artista Profissional Valéria (8)
TRABALHO ACADÊMICO – VALOR: 10 pts
• Justificativa:
A proposta de desenvolvimento de práticas investigativas

decorre, sobretudo, da compreensão de que o aluno deve
tomar como desafio o desenvolvimento autônomo do
conhecimento acadêmico, o que implica o
questionamento crítico e criativo da teoria associada à
prática.
A prática investigativa cumpre a importante tarefa de

transformar a relação ensino-aprendizagem, já que estas
alteram sensivelmente tanto a prática docente, como a
atitude do aluno diante do conhecimento. (GRAÇA,
Janilce Santos Domingues; MENEZES, Maria Balbina de
Carvalho. Guia das Práticas Investigativas. Aracaju:
UNIT, 2009.)
• Objetivos:
o Compreender o contexto social onde se efetiva a

aplicação do Direito do Trabalho;
o Compreender o papel do Poder Judiciário, Ministério

Público e de órgãos auxiliares na efetivação do Direito;
o Despertar no discente o interesse pela pesquisa, como

prática e de formação contínua.
• Temas e datas de apresentação:
o Avulso portuário – 08 de novembro
o Atleta Profissional – 08 de novembro
o Aeronauta – 08 de novembro
o Menor Aprendiz – 09 de novembro
o Mãe Social – 09 de novembro
o Trabalho do Preso – 09 de novembro
o Trabalho do Advogado – 16 de novembro
o Artista Profissional – 16 de novembro
• Metodologia:
1. Trabalho escrito nas normas da ABNT contendo:

Introdução (apresentação, justificativa e objetivos do
trabalho); Desenvolvimento (exposição e análise das
especificidades do contrato analisado, bem como
suas principais diferenças com o contrato de
emprego, análise de um caso concreto envolvendo o
tema, entrevista com magistrado, advogado ou
outras pessoas que estejam inseridas nesse tipo de
contrato, devendo-se fazer análise dos dados
obtidos); Conclusão (quais foram os avanços obtidos
com a pesquisa). Valor 5 pts. Aspectos a serem
avaliados: coerência, clareza, organicidade e
atendimento às normas acadêmicas;
2. Apresentação oral por todos os integrantes com

utilização de data-show e outros recursos que o
grupo entender necessário. Tempo para
apresentação 20 a 30 minutos. Valor 5 pts. Aspectos
a serem avaliados: criatividade, clareza na
exposição, dinamismo e participação.
• Observações:
A turma deverá se organizar em 8 grupos, definindo o

tema de cada um. Se não for possível a distribuição
dos temas de forma amigável será realizado o sorteio
em sala de aula.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 11.

ed. São Paulo: LTr, 2012. 1488 p. ISBN 9788536120010

VIANA, Márcio Túlio; TERRA, Luciana Soares Vidal; SILVA JR.,

Décio de Abreu e (Coord.). Direito do trabalho e trabalhos sem
direitos. Belo Horizonte: Mandamentos, 2008. 365 p. ISBN
9788576417330
Complementar
CASSAR, Vólia Bonfim. A Ponderação entre o princípio

constitucional da proteção ao trabalhador e o princípio
constitucional da preservação da empresa: a função social da
empresa sob o enfoque trabalhista. Porto Alegre ,
DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A CLT

aos 65 anos: avaliação jurídica e sócio-cultural. Porto Alegre,
DELGADO, Maurício Godinho. O direito constitucional e a

flexibilização das normas trabalhistas. Porto Alegre,
DELGADO, Maurício Godinho. Duração do trabalho: o debate

sobre a redução para 40 horas semanais. Porto Alegre,
DELGADO, Maurício Godinho. Princípios Especiais do Direito

Coletivo do Trabalho. doutrina, jurisprudência, legislação,
sentenças e tabelas, Porto Alegre,
VIANA, Márcio Túlio. Da greve ao boicote: os vários

significados e as novas possibilidades de lutas operárias. São
Paulo ,
VIANA, Márcio Túlio; DELGADO, Gabriela Neves; AMORIM,

Helder Santos. Terceirização: aspectos gerais : a última decisão
do STF e a Súmula n. 331 do TST : novos enfoques. Porto
Alegre,
Indicação do Professor

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed.

São Paulo: Ltr, 2013.
Introdução
• Direito: nasce da sociedade e para ela se volta.
• Direito do Trabalho: nasce das relações entre quem

trabalha e quem emprega e volta-se para regrar essas
relações.
FORMAÇÃO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO

DIREITO DO TRABALHO
• Evolução Histórica no Mundo:
o Adão e Eva
o Escravidão – Trabalho na Antiguidade: Escravo era

objeto. Não existia direito do trabalho, pois não há
contrato de trabalho que é o núcleo do direito do
trabalho.
Formação e evolução histórica do direito do trabalho

• Manifestações incipientes ou esparsas, 1802/1848:
o Condições desumanas e exploração do trabalho.

Estado não intervencionista – Estado Liberal
o Força de trabalho exploração questão social.
o Uniões clandestinas de trabalhadores reivindicar

melhores condições.
• Estruturação, sistematização e consolidação do DT,

1848/1919:
o Neste período surge uma legislação trabalhista

propriamente dita.
o Encíclica Papal Rerum Novarum de 1891 do Papa Leão

XIII: exponencial papel pois criou uma cultura de
preocupação com a questão social, fixando a
necessidade de salário mínimo justo, trabalho da
mulher, previdência social, numa sociedade fortemente
influenciada pela igreja.

o Manifesto Comunista, de Marx e Engels, 1848:

Doutrinas sociais e econômicas → criticas às condições
de trabalho e reivindicações através de reorientação
estratégica.
o Revoluções Francesas de 1848: Os trabalhadores

agiram como sujeitos coletivos típicos. (Comuna de
Paris: 1871)
o Também chamada de Primavera dos Povos, este

conjunto de revoluções, de caráter liberal, democrático
e nacionalista foi iniciado por membros da burguesia e
da nobreza que exigiam governos constitucionais, e por
trabalhadores e camponeses que se rebelaram contra
os excessos e a difusão das práticas capitalistas.
o Foi o primeiro movimento de massa organizado.

Conseguiu o direito de associação, de greve, fixação da
jornada de 10 horas.
• Institucionalização do DT, 1919/1980:

o Incorporação de medidas sociais nas Constituições de

1917 (Mexicana) e 1919 (Alemã), a criação da
Organização Internacional do Trabalho – OIT pelo
Tratado de Versalhes em 1919 (divulgar o DT pelos
diversos países do mundo).
o Ganha força maior com o fim da Segunda Guerra

Mundial em 1945 e a Declaração Universal dos Direitos
do Homem em 1948.
• Crise e transição do DT - Países ocidentais

desenvolvidos (marco inicial em 1979/1980.
o Crise do petróleo iniciada alguns anos antes

(1973/1974) não encontrou resposta eficaz por parte
das forças políticas então dirigentes – abalou a higidez
do sistema econômico. Crescimento da inflação.
Acentua a concorrência interempresarial. Coloca em
questão o papel do Estado de provedor de políticas
sociais.

o Profunda renovação tecnológica – robotização,

mecanização, home-office. – Redução dos postos de
trabalho em diversos segmentos econômicos,
chegando a causar a ilusão de uma sociedade sem
trabalho. Toyotismo (radical repartição de
competências interempresariais)

FASES DE FORMAÇÃO DO DIREITO DO

TRABALHO NO BRASIL
• Manifestações incipientes ou esparsas, 1888/1930:
o Trabalho livre - Lei Áurea – 1888. Somente a partir daí

pode-se falar em formação e consolidação histórica do
Direito do Trabalho no Brasil.
o Segmento agrícola cafeeiro avançado de São Paulo e

Rio de Janeiro → emergente industrialização.
o Pequena e rala organização e pressão.
o Concepção liberal não intervencionista, inibe a atuação

normativa heterônoma no mercado de trabalho.
o Desconcentração e descentralização política.
o Legislações esparsas sobre os ferroviários, trabalho do

menor, acidentes de trabalho, risco profissional.
Fases de formação do direito do trabalho no Brasil

• Institucionalização: 1930- 1945
o Getúlio Vargas no poder → Intensa atuação legislativa

e administrativa do Estado.
o Derrocada do exclusivismo do segmento cafeeiro.
o Forte Estado intervencionista estende sua atuação para

a questão social.
o Repressão às manifestações autônomas.
o Criação da CLT, do Ministério do Trabalho, do

Sindicato único e subordinado, oficial, da Justiça do
Trabalho e do Sistema Previdenciário. (IAPM).
o Não teve uma matriz democrática de degladiação.

Corporativo e autocrático. Ações voltadas a sufocar
manifestações políticas ou operárias autonomistas ou
simplesmente adversas à estratégia oficial concebida.
• Crise e transição do DT

o - Constituição de 1988 – Fase de superação

democrática das linhas centrais do antigo modelo
corporativo.
o Avanços
Viabiliza a participação operária na produção de

normas.
Proibição da intervenção Estatal nos Sindicatos.
o Contradições
Manteve a contribuição Sindical obrigatória
Representação corporativa na JT.
Poder Normativo.
Efeitos da crise no ocidente → desarticulação,

desregulamentação.

03/08/2013
A DISCIPLINA DO DIREITO DO TRABALHO –

NOÇÕES PRELIMINARES
• Definição:
Divergência doutrinária:
o Definições subjetivistas: Enfoque nos sujeitos.

Crítica: Caráter expansionista do DT – relações
jurídicas que não envolvem exatamente o empregado
também são reguladas.
Subjetivistas – ramo do direito que regulamenta as

relações entre empregado e empregador.
o Definições Objetivistas: Enfoque na matéria de

conteúdo das relações.
Objetivistas – regulamenta a relação de trabalho,

independente de quem faz parte desta relação.
A disciplina do direito do trabalho – noções preliminares

o Definições mistas: Combinam os dois enfoques –

melhor aptidão para atender a meta científica da
definição.
Divisão interna do DT em Direito Individual e Coletivo.
• Conteúdo: Como sistema jurídico coordenador, o DT tem

na relação empregatícia sua categoria básica, a partir da
qual se constroem os princípios, regras e institutos
essenciais desse ramo jurídico especializado.
o Existem categorias de trabalhadores que são regidos

pelo Direito do Trabalho, por imposição legal: Ex.
trabalhadores avulsos.
• Conceito:
o Conjunto de regras, princípios e institutos jurídicos que

regulam a relação de emprego e as demais relações de

trabalho, seja no plano individual, seja no plano

coletivo.
• Funções:
o Melhorar as condições de pactuação da força de

trabalho na ordem sócio- econômica. Enfoque no ser
coletivo e não no individual.
o Generalizar ao conjunto do mercado de trabalho.
• Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
o Significa classificar o DT em Direito Público x Direito

Privado.
o Atualmente é Direito Privado.

• Direito Público: Caráter imperativo marcante das regras

trabalhistas e na tutela próxima à típica de matriz pública
que confere aos interesses laborais acobertados por suas
regras. Críticas: A natureza jurídica não se mede pela
imperatividade de suas normas. Se fosse assim, o Direito
de Família jamais seria direito privado.
• Direito Social: O DT faria parte de um terceiro gênero de

Direitos. Críticas: O DT não corresponde a uma categoria
jurídica incomunicável com outras categorias correlatas, o
que afasta a necessidade de se formular um gênero
próprio. O caráter social está presente em qualquer ramo
do Direito, mesmo no mais individualista.
• Direito Privado: Corrente aceita. A categoria nuclear do

DT é essencialmente uma relação entre particulares (a
relação empregatícia)
• Autonomia do DT:

o Campo temático vasto e específico. (negociação

coletiva e greve; duração do trabalho, salário, poder
empregatício, etc,..)
o Teorias próprias, princípios. (Nulidades e Hierarquia)
o Metodologia própria. (poder normativo, negociação

coletiva)
o Perspectivas e questionamentos específicos e próprios

(credor trabalhista, empregado; princípios próprios).
• Relação do Direito do Trabalho com outros ramos do

Direito.
o Direito Constitucional: É campo decisivo no processo

de inserção justrabalhista no universo geral do Direito.
o Direito Civil: A matriz do Direito do Trabalho é o Direito

Civil. Ex. Critérios de responsabilidade civil fundada em
culpa; ainda que existam avanços com tendência a
objetivar a responsabilidade do empregador.

É fonte subsidiária do Direito do Trabalho, em situações

de lacunas.
o Direito Previdenciário: Vínculos históricos. Parte

significativa da arrecadação da Previdência Oficial
origina-se da folha de salários das empresas, tomando
como base de cálculo as verbas salariais recebidas
pelo empregado.
o Direitos Humanos: O DT corresponde à dimensão

social mais significativa dos Direitos Humanos, ao lado
do Direito Previdenciário. É por meio do DT que os
direitos humanos ganham maior espaço e evolução.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
São os processos específicos que levam a formação das

normas que constituem o Direito. Tem o sentido de origem,
início das normas jurídicas.
• Fontes Materiais:
Fontes materiais, são fatos que ocorrem e que

influenciam no DT.
o Momento pré-jurídico → influências externas que

levam a formação da norma: movimentos sociais,
grandes greves, crises econômicas etc.
o Sob a perspectiva econômica: Existência e evolução

do sistema capitalista. Revolução Industrial no século
XVIII.
o Perspectiva sociológica: distintos processos de

agregação dos trabalhadores assalariados.
Fontes do direito do trabalho

o Perspectiva política: movimentos sociais dos

trabalhadores de caráter reinvindicatório, como o
movimento sindical.
o Perspectiva filosófica: idéias e correntes de

pensamento que influíram na construção e mudança do
Direito do Trabalho.
• Fontes Formais:
Momento tipicamente jurídico → são as exteriorizações

das fontes materiais, ou seja, como são reveladas as
normas jurídicas.
As Fontes formais, como o DT é exteriorizado para a

sociedade;
o Heterônomas:
Produção não é feita através da participação direta dos

destinatários da norma. Criadas pelo Estado sem a
participação direta dos trabalhadores.

Origem estatal: Constituição, leis, MP, tratados,

decretos, convenções internacionais, sentença
normativa etc.
• Autônomas:
Produzidas pelos próprios destinatários da norma, como

os Acordos Coletivos e as Convenções Coletivas, que
são normas coletivas elaboradas pelo sindicato
profissional e a empresa ou pelo sindicato profissional e o
patronal respectivamente. Normas sem a intervenção do
Estado.
CCT e ACT e usos.
• Fontes controversas:
o Sentença arbitral: elaborada pelo árbitro (Juiz

escolhido de comum acordo por trabalhadores e
empregadores interessados na criação de novas

condições de trabalho). Ocorre no âmbito coletivo,

quando o sindicato não conseguiu chegar a um acordo.
o Jurisprudência: Decisões reiteradas dos tribunais, a

partir dos casos concretos. Art. 8º → fonte normativa
supletiva. não possui força vinculante. São proferidas
pelo TRTs e TST.
o Princípios: Função normativa concorrente: real

natureza de norma jurídica.
o Doutrina: Entendimento dos estudiosos e intelectuais

do Direito.
o Equidade: ratificação das distorções da lei, suavização

do rigor da lei.

PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO
• Conceito:
São verdades fundantes de um sistema de conhecimento,

verdades fundamentais formadas na consciência das
pessoas e grupos sociais, que após formadas, a elas
reportam para compreendê-las, reproduzi-las ou recriá-
las.
1 Princípio da proteção
Direito do Trabalho → estrutura seus institutos, regras,

princípios e presunções → teia de proteção à parte
hipossuficiente da relação de emprego → igualar no plano
jurídico a desigualdade fática.
Princípios de direito do trabalho

2 Princípio da norma mais favorável
Operador deve optar pela norma mais favorável em três

situações: informadora, hierarquizante e interpretativa.
• instante de elaboração da norma → orienta a ação

legislativa.
• confronto de regras concorrentes → hierarquia das

normas trabalhistas.
• interpretação das regras jurídicas → revelação do sentido

da regra.
3 Princípio da imperatividade das normas

trabalhistas
Prevalece as normas imediatamente obrigatórias, no lugar

das apenas dispositivas. Não há possibilidade da
autonomia da vontade afastar sua aplicação.

4 Princípio da indisponibilidade dos direitos

trabalhistas
Inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado se

despojar dos direitos pela simples manifestação de
vontade. Seja renúncia, seja transação.
Gera segurança e liberdade à parte hipossuficiente.
5 Princípio da condição mais benéfica
Preservação, ao longo do contrato, de cláusula contratual

mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de
direito adquirido.
Contraponto entre cláusulas contratuais e não entre normas

ou regras.
Condição + benéfica – se o empregador oferecer benefício

sem imposição da lei, não poderá retirá-lo. Se for um
benefício de uma convenção coletiva e posteriormente a

convenção perder a validade, o benefício perderá a

validade.
6 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Origem civilista → inalterabilidade contratual → pacta sunt

servanda.
Adequação → somente alterações benéficas → rejeição à

rebus sic stantibus → princípio da alteridade.
Exceção: alteração subjetiva, inalterabilidade objetiva →

sucessão trabalhista.
Contratual lesiva – o contrato de trabalho não pode ser

alterado de forma a prejudicar o trabalhador.

7 Princípio da intangibilidade salarial
Cuidados da ordem jurídica para assegurar seu valor,

montante e disponibilidade em benefício do empregado.
Caráter alimentar essencialidade dos bens a que se

destinam o salário.
Caráter não absoluto corrosão monetária, negociação

coletiva, pensão alimentícia.
Intangibilidade salarial – os descontos em salário só podem

ser feitos relativos aos descontos estabelecidos em leis
(INSS, FGTS).
8 Princípio da primazia da realidade sobre a

forma:
Sobre a forma – se forem comprovados a relação de

emprego, o contrato entre as partes perderá a validade.
Prevalece a realidade das partes.

Contrato realidade prática efetiva concretizada ao longo

da prestação do serviço, mais do que a vontade
eventualmente exposta em documentos ou pelas próprias
partes.
9 Princípio da continuidade da relação de

emprego
Interesse do DT → permanência do vínculo empregatício

→ integração do trabalhador na estrutura e dinâmica da
Empresa.
Presunções favoráveis:
• Presume-se que a ruptura contratual foi da forma mais

onerosa ao empregador.
• Presume-se a continuidade do pacto laboral.
• Presume-se que o contrato foi por tempo indeterminado.

09/08/2013
RELAÇÃO DE EMPREGO
• Relação de Trabalho:
Caráter genérico → prestação centrada em labor

humano. É o gênero a que se acomodam todas as formas
de pactuação de prestação de trabalho.
Engloba → relação de emprego, trabalho autônomo,

eventual, avulso.
• Relação de Emprego:
Uma modalidade específica de relação de trabalho. É a

modalidade mais relevante de pactuação de prestação de
trabalho existente nos últimos duzentos anos.
É essencial ao Direito do Trabalho.
Relação de emprego
1 Elementos fático-jurídicos (CLT, Arts. 2º e 3º)
Ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente

do Direito (elementos fáticos). Em face da relevância sócio-
jurídica, eles são captados pelo Direito, que lhes confere
efeitos compatíveis.
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos

exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo,

embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e
cada uma das subordinadas.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que

prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante

salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à

espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem
entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Elementos fáticos jurídicos

Trabalho prestado por pessoa física,

SHOPP
com pessoalidade,
mediante subordinação
de forma não eventual (habitualidade) e
mediante onerosidade.
1.1 Pessoa Física
A prestação deve ser por pessoa física → bens jurídicos

tutelados são de titularidade da pessoa física.
• Trabalho: pessoa física
• Serviço: pessoa jurídica
• Empregador → pode ser pessoa jurídica. Mudança

subjetiva não altera o contrato.
• Fraude → pessoas físicas trabalhando como se fossem

jurídicas. Fica caracterizado esse elemento da relação
empregatícia.
• PEJOTIZAÇÃO
Segundo Brianezi, a denominação “pejotização” tem sido

utilizada pela jurisprudência para se referir à contratação de
serviços pessoais, exercidos por pessoas físicas, de modo
subordinado, não eventual e oneroso, realizada por meio de
pessoa jurídica constituída especialmente para esse fim, na

tentativa de disfarçar eventuais relações de emprego que
evidentemente seriam existentes, fomentando a ilegalidade
e burlando direitos trabalhistas.
Observe que a “pejotização” no ambiente de trabalho surge

como opção aos empregadores que buscam a diminuição
dos custos e encargos trabalhistas. Assim, pretende
aparentar contratações lícitas para prestação de serviços
subordinados, o que fere cabalmente o princípio da
primazia da realidade, prejudicando a aplicabilidade dos
direitos sociais garantidos aos empregados
constitucionalmente.
Atualmente, a Justiça do Trabalho possui corriqueiramente

pedidos de reconhecimentos de vínculo de emprego entre
um dos sócios de uma pessoa jurídica e seu respectivo
empregador (empresa contratante), pois tais contratações,
que inicialmente mantinham a aparência de relação de
prestação de serviços entre pessoas jurídicas, são na
verdade, fraudulentas. Isto porque, os requisitos da relação
de emprego foram devidamente preenchidos e por
conseqüência a prestação de serviços pela pessoa jurídica,
era na verdade, realizada por uma pessoa física que

contém todos os requisitos da relação de emprego.
Ressalte-se que o direito do trabalho, apoiado nos

princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana,
do valor social do trabalho e do pleno emprego, que
corroboram a justiça social, deve proteger toda a
sociedade. Por tal razão, é necessário combater estas
modalidades de contratação fraudulenta como forma de
efetivar a justiça social.
O DIREITO DO TRABALHO E O FENÔMENO DA
PEJOTIZAÇÃO EM SUA ORIGEM,
CONTEXTUALIZAÇÃO E CONSEQUÊNCIAS (AA)
(Silvânia Mendonça Almeida Margarida)
Resumo: O trabalho em epígrafe visa a analisar a

viabilidade e legalidade das contratações de
trabalhadores como pessoas jurídicas. Estão
envolvidos neste aparato as relações trabalhistas, o
empregado e o empregador. Trata de esclarecer o
fenômeno da pejotização como fraude ilícita e
condenável no Direito do Trabalho.
Palavras-chave: pejotização, empregador, empregado,

relação trabalhista, pessoa jurídica
1 INTRODUÇÃO
A preocupação de ordenar e esclarecer o tema leva-

nos a, em primeiro lugar, a delimitar, com a maior
precisão possível, qual é o nosso assunto, ou seja: a
“pejotização”.
A delimitação tem alcance puramente metodológico e

elucidativo. Trata, portanto, do estudo da utilização
ilícita do trabalhador na figura da pessoa jurídica, que
descaracteriza as relações trabalhistas existentes,
numa fraude do ordenamento jurídico justrabalhista.
Em primeiro lugar é explanado sobre o Direito de
Trabalho como ramo especializado e autônomo do
Direito. Em seguida, ao longo do texto, é ilustrado o
fenômeno da “pejotização” e respectivas
consequências para o trabalhador.
2. DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios,

normas e instituições atinentes à relação de trabalho
subordinado e situações análogas, visando a assegurar
melhores condições sociais e de trabalho ao
trabalhador, de acordo com as medidas de proteção
que lhe são asseguradas. Regula, assim, a relação
empregatícia, sendo ramo especializado e autônomo
do Direito. Sua denominação e sua natureza jurídica,
entretanto, não são pacíficas na doutrina, razão pela
qual, tais temas serão abordados (BARROS, 2008,
DELGADO, 2010) .
Como acontecia na Europa, no Brasil, o sistema

trabalhista na evolução histórica se mostrava conforme
o autor Jorge Luiz Souto Maior:
“[...] primeiro, porque essa classe era formada,

basicamente, por imigrantes, que ainda sonhavam em
voltar para a Europa, e ex-escravos, que consideravam
já ter conquistado muito ao terem sido libertados;
segundo, porque, a indústria não ocupava um lugar de
destaque no cenário econômico nacional, e as greves
feitas pelos trabalhadores, decorrentes das péssimas
condições de trabalho a que eram submetidos,
semelhantes às do inicio da Revolução industrial na
Europa, não geraram um risco para a estabilidade
econômica do país (as conquistas de alguns direitos
eram momentâneas e logos perdidas); terceiro, porque
o poder estatal era integrado por uma aristocracia,
preocupada com os negócios internacionais do café e
com a consagração de seus privilégios.’[i]
Postula-se aqui o entendimento de Evaristo de Moraes

Filho apud Maurício Delgado sobre o direito do
trabalho:
O direito do trabalho é um produto típico do século XIX.

Somente nesse século surgiram condições sociais que
tornaram possível o aparecimento do direito do
trabalho, como um ramo novo da comum ciência
jurídica, com características próprias e autonomia.[ii]
No âmbito do direito do trabalho ocorre fraude no

vínculo empregatício, quando não obedecida
Consolidação das Leis Trabalhistas e forem violados os
requisitos previstos nos artigos 2º e 3º, CLT, in verbis:
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa,

individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo,

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física

que prestar serviços de natureza não eventual a
salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à

entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”
3 A PESSOA JURÍDICA - PJ
A criação da pessoa jurídica procedeu de uma

desenvolvimento histórico, diante das necessidades
emergentes de se criar um sistema normativo regulador
das atividades empresariais coletivas. Uma sociedade
empresarial não tinha pensamento, não decidia nada,
não praticava atos, não sofria reação reparadora do
sistema, não assinava documentos. Entretanto, passou
a ser objeto da regulação jurídica. Havia de reparar
danos causados, devolver imóvel objeto de esbulho,
pagar o aluguel, satisfazer os salários, etc. Essa
presença no mundo jurídico era regulada de que
maneira? Por intermédio de sua representação
individual, que vinha determinada e esclarecida no ato
constitutivo. E tudo foi feito, não havendo mais
qualquer dúvida sobre a responsabilidade civil das
pessoas jurídicas. Assim, o instituto pessoa jurídica
passou a ser um mero patrimônio. E esse patrimônio
somente recebe significado jurídico, porque a norma
lhe empresta esse significado. Não é por outro motivo
que uma sociedade pode contratar. Insere-se no ramo
de Direito Privado, visto que a liberdade de vontade é
regulada. A vontade da pessoa jurídica, portanto, teve
de ser reconhecida, consubstanciando-se no seu
cérebro que é a pessoa jurídica gerenciadora das

atividades sociais (CÓDIGO CIVIL, 2002).Em
contrapartida, no que tange às relações trabalhistas, é
a pessoa física um dos institutos mais contundentes
para a relação de emprego. Quando um serviço é
prestado por uma pessoa jurídica, poderíamos
caracterizá-lo como um contrato de prestação de
serviços que é regido pelo Código Civil de 2002,
especialmente nos artigos 593 a 609. O artigo 593
postula o seguinte: “A prestação de serviço, que não
estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial,
reger-se-á pelas disposições deste Capítulo”. 4 O
FENÔMENO DA PEJOTIZAÇÃO E SUA
CONTEXTUALIZAÇÃO
Não é possível, portanto, uma pessoa jurídica ser um

trabalhador. A legislação trabalhista tutela a pessoa
física do empregado. Os serviços prestados pela
pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil. O
fenômeno da pejotização infringe as relações
trabalhistas e precariza a função do trabalhador. Pode-
se, assim, conceituar a “pejotização” como uma
repressão realizada pelos empregadores, com o fim de
não cumprir a ordem legal trabalhista, ou seja, não
preencher os requisitos legais que determinam os
arrolamentos empregatícios. O fenômeno pejotização
se estendeu em caráter personalíssimo por intermédio
de serviços intelectuais e específicos.
Esta prática foi viabilizada pelo artigo 129 da Lei nº

11.196/2005, in verbis:
“Art. 129. Para fins fiscais e previdenciários, a

prestação de serviços intelectuais, inclusive os de
natureza científica, artística ou cultural, em caráter
personalíssimo ou não, com ou sem a designação de
quaisquer obrigações a sócios ou empregados da
sociedade prestadora de serviços, quando por esta
realizada, se sujeita tão-somente à legislação aplicável
às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do
disposto no art. 50 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro
de 2002 - Código Civil.”
Há uma intensa amplitude de tal fenômeno que é

considerado recente no Brasil. As pessoas físicas ao
conseguir adentrar no mercado de trabalho, por receio
de perder o seu “emprego”, obedecem aos
“empregadores” e se estabelecem como pessoas
jurídicas. Constituem aí o fenômeno da “pejotização”
(DELGADO, G. 2006)
O exemplo abaixo explicita a coação realizada por um

empregador em Minas Gerais, no intuito de forçar um
trabalhador a abrir uma empresa de fachada, para
realizar vendas de consórcios para a reclamada e
caracterizar o fenômeno da pejotização:
“Ao analisar o recurso de uma administradora de

consórcios, que não se conformava com a sua
condenação a anotar a CTPS do reclamante e a lhe

pagar as verbas típicas da relação de emprego, a 8ª
Turma do TRT-MG decidiu manter a sentença. No
entender dos julgadores, a constituição de empresa
pelo trabalhador, para realizar venda de consórcios da
reclamada, caracteriza o fenômeno da pejotização, o
qual visa a fraudar a legislação trabalhista.
A juíza convocada Maria Cristina Diniz Caixeta

observou que a pessoa jurídica criada pelo reclamante
tinha capital social de cinco mil reais, dividido em cem
cotas e que apenas uma delas pertencia ao outro
sócio, que é parente do trabalhador. Além disso, o
reclamante, através de sua empresa, vendia consórcios
da recorrente, ou seja, ele realizava atividades
imprescindíveis ao empreendimento da reclamada.
Embora a recorrente sustente a existência de um

contrato de prestação de serviços entre as duas
empresas, para a relatora, não há dúvida de que o
reclamante foi obrigado a criar uma empresa “de
fachada”, para trabalhar para a reclamada. É o que se
conhece como Pejotização. Tanto que a pessoa
jurídica do trabalhador tem sede no mesmo endereço
da filial da reclamada. O documento emitido pela
Secretaria da Receita Federal comprova que a
recorrente pagava rendimentos à empresa do
reclamante, decorrentes de comissões pela venda de
consórcios. O próprio preposto confessou que, na
época do reclamante, a venda de consórcios era

terceirizada.
“Com efeito, o quadro fático comprova a existência

de fraude à legislação trabalhista, na medida em
que o reclamante foi inserido no processo
produtivo da atividade econômica da reclamada,
desempenhando atividades imprescindíveis à
consecução do empreendimento empresarial, por
meio de interposta empresa. A hipótese atrai a
aplicação do artigo 9º da CLT, convergindo para o
entendimento de que o vinculo se formou
diretamente com a reclamada e nos moldes do
artigo 3º da CLT” – concluiu a magistrada.” [Disponível
em: http://prof.ivanildo.zip.net/arch2010-05-02_2010-
05-08.html Acesso em: 10 out. 2010]
Outro exemplo característico foi uma vendedora

contratada por uma empresa de previdência privada,
como pessoa jurídica, que consegue na Justiça do
Trabalho o reconhecimento de vínculo empregatício:
“Ao rejeitar (não conhecer) recurso da Bradesco Vida e

Previdência S/A, a Sexta Turma do Tribunal Superior
do trabalho manteve, na prática, decisão do Tribunal
Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) que
reconheceu a relação de emprego entre uma corretora
e a seguradora, embora a legislação específica da
categoria profissional (Lei 4.594/1964) vete esse tipo
de vínculo. No caso, o TRT entendeu que a lei não

impede “o reconhecimento do vinculo de emprego entre
o vendedor de seguros e a seguradora quando
presentes os seus elementos fático-jurídicos (prestação
de serviços por pessoa física com subordinação,
pessoalidade, não-eventualidade e onerosidade).”
Descontente com a decisão do TRT, a seguradora

recorreu ao TST, mediante recurso de revista. Alegou
que a corretora mantinha uma relação jurídica de
cunho eminente civil, na qual era autônoma, não
sendo, portanto, sua empregada. De acordo com o
artigo 17, alínea “b”, da Lei 4.594/64, é vetado aos
corretores “serem sócios, administradores,
procuradores, despachantes ou empregados de
empresa de seguros”. No entanto, o ministro Augusto
César Leite de Carvalho, relator do processo na Sexta
Turma do TST, ao não conhecer o recurso da Bradesco
Vida e Previdência, argumentou que a decisão do
Tribunal Regional “encontra-se embasada na confissão
do preposto (representante da empresa), em
depoimentos testemunhais e na análise do contrato
firmado entre as partes”.
O ministro ressaltou ainda que a trabalhadora, de

acordo com o TRT, foi obrigada a constituir empresa
corretora de seguros com a finalidade de “mascarar” a
verdadeira relação de emprego [grifos nossos]. “Nesse
cenário, inegável que a revisão do julgado somente
seria possível mediante nova análise do conteúdo

fático-probatório constante dos autos, o que é incabível
em recurso de revista, nos termos da Súmula 126 do
TST”, concluiu o relator” (RR-27900-92.2007.5.10.006).
Diante dos exemplos citados neste artigo, tão dolosa

conduta, para o trabalhador, o fenômeno da
pejotização é uma realidade irregular e ilícita, visto que,
princípios trabalhistas são agredidos por pseudo-
empregadores. As relações principiológicas trabalhistas
de onerosidade, não-eventualidade, pessoalidade e
necessidade de prestação laborativa com reciprocidade
são violados em vãs promessas de ganhos
comissionados, regras produtivas infiéis e a constante
subordinação, falta de horário preciso, sem o elemento
empregatício e todos os direitos trabalhistas advindos
do vínculo de trabalho.
O artigo 9º da CLT se transforma num importante

mecanismo de defesa, uma vez que fornece o amparo
legal ao trabalhador e à relação trabalhista. Ao citá-lo,
pode-se perceber, que embora deficiente, a legislação
trabalhista ainda não abarca todo o fenômeno de forma
eficaz: “ Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação”.
Também, como citados, anteriormente, ao longo deste

artigo, temos os artigos 2º. e 3º. da CLT, que ao serem
aplicados, com precisão, combatem a pejotização de
maneira eficaz.
5 CONSEQUÊNCIAS DA PEJOTIZAÇÃO
A pejotização ainda burla na realidade brasileira os

direitos do trabalhador e é totalmente antagônica ao
empregado. Cada vez mais, principalmente, em
trabalhos específicos e intelectuais, empresas tentam
lograr a lei em seus direitos trabalhistas. A demanda
por recentes práticas brasileiras relativas às
cooperativas, contrato provisório de emprego, banco de
horas e a terceirização aumentaram a acumulação de
capital pelos empregadores sem reciprocidade e de
enorme injustiça para os trabalhadores.
As conseqüências para os empregadores, segundo

estes, têm figuração positiva para os contratos
realizados com os “pejotizados”. Ao diminuir os
encargos sociais, empregadores alegam que os preços
dos produtos são melhores, aumentando o consumo
dos mesmos, num grau de produtividade jamais visto
num país capitalista. E alegam que tal medida ajuda no
desenvolvimento socioeconômico do país, escalando o
Brasil como forte potência emergencial.
Empresários, líderes e chefias que não se

interagem na conservação do direito trabalhista, em
seus ambientes de trabalho, se associam a velhas

formas de gestão e são capazes de arbritariedades
variadas. A valorização exacerbada do capital e das
posições de mercado, somada ao incessante apelo ao
consumismo globalizado, faz com que este empregador
não assegure direitos oriundos da lei , tais como:
FGTS, 13º. salário, produtividade, férias, dentre outros.
Assim, o trabalhador sofre uma série de tensões e

frustrações que podem culminar com o aparecimento
de problemas sociais e morais causados pela violência
de trabalho e equívocos no entendimento anti-
dominante da comunicação empresarial.
Constrangimentos laborais no dia a dia são exposições
e falhas do sistema da produtividade, quando pessoas
pejotizadas não recebem as devidas verbas
trabalhistas, ilimitação da carga horária de trabalho
(não se configuram as 44h semanais), falta do
descanso remunerado, a falta de amparo às regras da
CLT. Existe também a possibilidade de o destinatário
da norma trabalhista despojar-se da proteção que o
Direito de Trabalho lhe confere, inclusive, contração de
seguro de vida e acidentes (BELMONTE, 2007).
Estender nas conseqüências funestas para o

empregado seria também afirmar que este ficará a
mercê do empregador na ilicitude da fraude. Por isto,
com exemplos anteriores deste artigo jurídico, pode-se
demonstrar que empregados acionam os tribunais, na
recompensa da desvantagem sofrida, quando se

tornam pejotizados. Os diversos tribunais do território
nacional têm várias decisões sobre a matéria, e isto, no
nosso entendimento, pode reverter o fenômeno da
pejotização em sua origem e condenação.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A utilização da figura da contratação de pessoa jurídica

para embaçar a legislação trabalhista evita pagar aos
trabalhadores as verbas a que eles têm direito como
empregados celetistas. Esta prática ilegal e ilícita que
pode diminuir um empregado, individualizando-o, no
intuito de não estabelecer uma situação legal entre
empregador/empregado camufla o princípio da
dignidade humana e os direitos fundamentais
expressos na nossa Constituição Federal.
Pode-se aduzir também que tribunais e jurisprudências

manifestam-se no sentido de reconhecer a pejotização
como fraude trabalhista, sendo que nos exemplos
citados o vínculo empregatício foi comprovado. Todos
os casos pesquisados, em sua maioria, na nossa
pesquisa, corroboram-se como observância da
pejotização, citada ao longo deste trabalho.
O novo olhar que o Direito do Trabalho e as relações

trabalhistas necessita de uma reflexão sobre o contexto
sócio-político e sobre a diferença na sociedade
empresária e os serviços prestados por empresas
jurídicas. É preciso repensar sobre o papel do Direito

Civil e seus ajustes no Código de 2002 e suas
diferenças com a CLT.
As previsões legais que aqui enumeramos devem estar

articuladas a outras desta e de outras áreas e têm por
objetivo a compreensão de que a contradição faz parte
da vida humana e social. De nada adianta querermos
eliminar o que consideramos negativo para, em outra
dimensão, reproduzirmos a ação "hitleriana" e
contarmos apenas com a perfeição e com o ideal mais
vantajoso ao trabalhador. O idealismo, às vezes, não
fomenta o “bolso” dos empregados brasileiros
(DELGADO, 2010, BARROS, 2008).
O papel dos tribunais, da justiça trabalhista e de seus

magistrados é o de instituir caminhos entre os opostos
que liguem os contratantes e contratados, reclamantes
e reclamados, para que o acesso ao conhecimento real
da lei trabalhista.
Ao mesmo tempo, não se deve furtar ao empregado o

seu direito de trabalhador; descobrir as práticas ilegais
e punir da maneira mais correta os empregadores que
a usurpam em benefício próprio na relação
empregatícia.
E que sejam desmascaradas as falsas analogias. Que

as decisões justrabalhistas tenham um novo combate
às novas fraudes de pejotização que possam surgir em

todas as unidades federativas do Brasil.
Artigo jurídico sobre Pejotização: http://www.ambito-

juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=8824
• Art. 129 da Lei n° 11.196/2005

Art. 129. Para fins fiscais e previdenciários, a
prestação de serviços intelectuais, inclusive os de
natureza científica, artística ou cultural, em caráter
personalíssimo ou não, com ou sem a designação de
quaisquer obrigações a sócios ou empregados da
sociedade prestadora de serviços, quando por esta
realizada, se sujeita tão-somente à legislação aplicável
às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do
disposto no art. 50 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro
de 2002 - Código Civil.
(CC) Art. 50. Em caso de abuso da personalidade

jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou
pela confusão patrimonial, pode o juiz decidir, a
requerimento da parte, ou do Ministério Público quando
lhe couber intervir no processo, que os efeitos de
certas e determinadas relações de obrigações sejam
estendidos aos bens particulares dos administradores
ou sócios da pessoa jurídica.
PEJOTIZAÇÃO E A PRECARIZAÇÃO DAS

RELAÇÕES DE EMPREGO
Com o intuito de fraudar relações de emprego típicas,

empregadores tendem a utilizar o instituto da
pejotização, isto é, transformam verdadeiros liames
empregatícios, em uma simples locação de mão de
obra, contrato de empreitada, entre outros.
Prática que vem se tornando típica dentro do direito

trabalhista é a pejotização, isto é, o uso da pessoa
jurídica para encobrir uma verdadeira relação de
emprego, fazendo transparecer formalmente uma
situação jurídica de natureza civil. A denominação é
fruto da sigla da pessoa jurídica, isto é, PJ =
pejotização, a “transformação” do empregado (sempre
pessoa física) em PJ (pessoa jurídica).
Trata-se de um dos tantos reflexos ocasionado pela

precarização das relações do trabalho, que demonstra
a mitigação dos valores não apenas trabalhistas, mas
também conceitos consagrados na Constituição
Federal, como o da dignidade da pessoa humana, que
permeia todos os demais princípios existentes em
nosso ordenamento jurídico.
O ato é adotado em muitos estabelecimentos como

obrigação para a admissão do empregado, o qual
receberá como prestador de serviços assim regulado

pelo Código Civil de 2002, principalmente pelos artigos
593 ao 609, e não regido pela CLT, apesar de estarem
presentes todos os aspectos necessários para a
constituição da relação emprego, isto é, a onerosidade,
a subordinação, a continuidade (não eventualidade), a
pessoalidade e ser o trabalho prestado por pessoa
física. Assim sendo, a típica relação de emprego será
burlada, mascarando-a com a finalidade de não
aplicação da legislação trabalhista.
Para a existência de uma verdadeira pessoa jurídica é

necessária a livre iniciativa em constituí-la, e não uma
obrigação imposta por um terceiro (no caso, seu
empregador), e também a vontade assumir o risco
econômico em criá-la, os lucros e prejuízos entre os
sócios. Para o civilista predomina o principio da
autonomia da vontade das partes no ajuste da situação
jurídica, algo inconcebível diante do direito laboral.
Amauri Mascaro disserta sobre o tema: “... enquanto no
direito civil as disposições legais em matéria contratual
têm caráter supletivo ou subsidiário, no direito do
trabalho têm caráter principal, ao passo que a
autonomia da vontade funciona de forma
complementar. Invertem-se, portanto, as posições
[NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do
trabalho. 23 ed. São Paulo: Saraiva, 2008. p 383]”.
No momento da concretização do instituto, nos

aproximamos do direito do trabalho do século XVIII,
onde o liberalismo predominava, contudo, esse não é o
modelo adotado no nosso sistema atual, porém os
empresários agem de forma a ignorar a legislação
protetiva do empregado, apesar de tantas lutas e
discussões para o alcance de direitos e garantias,
agora tratadas como inexistentes.
O Direito do trabalho tutela a pessoa física, não

havendo a possibilidade de uma pessoa jurídica ser um
empregado. Conforme o conceito de empregado
extraído do artigo 3° da CLT, encontramos essa
exigência, além do fato do contrato ser intuito
personae, isto é, o contrato é personalíssimo, não
podendo ser executado por pessoa diversa daquela
que o pactuou; no momento em que se vislumbra a
presença da pessoa jurídica no pólo que deveria ser do
empregado, é configurada uma locação de serviços, ou
um contrato de empreitada, temporário, terceirização,
trabalhador autônomo, etc. Em suma, a pejorização é
um instituto antagônico ao típico empregado do direito
laboral.
O fenômeno, a primeira vista, chama a atenção do

empregado, pois a pecúnia oferecida pelo empregador
é maior, alegando que com a redução com o
pagamento de impostos possibilitará o aumento do
valor do “salário”, contudo, leva o a acreditar que a
oferta é recompensadora, mas na verdade ao

empregado não será assegurado pela lei o direito ao
décimo terceiro salário, às horas extras, às verbas
rescisórias, os direitos previdenciários (e
consequentemente à licença maternidade, auxilio
reclusão, auxílio doença, etc), ao salário mínimo, ao
labor extraordinário, aos intervalos remunerados
(descanso semanal remunerado e férias com adicional
constitucional de um terço), aos direitos concernentes
na ocorrência do acidente de trabalho, entre outros
direitos garantidos pela Lei ou em acordos e
convenções coletivas, além de trazer muita
insegurança ao empregado que labora em tais
condições, sem nenhuma garantia. Se não fossem
apenas os direitos trabalhistas suprimidos, o
empregado ainda terá que arcar com as despesas
provenientes de uma pessoa jurídica, como o contador,
o pagamento de impostos e contribuições de abertura,
manutenção e encerramento da firma, além de assumir
os riscos de um negócio que não tem razão de existir.
Por outro lado, o empregador se beneficia pela

desoneração de uma séria de responsabilidades como
a acima expostas, além da carga tributária reduzida,
contando com a prestação de serviços ininterrupto
pelos 12 meses do ano (pois a empresa contratada não
tem o direito a gozar férias), é liberado do pagamento
do INSS de 20% sobre a folha a título de contribuição
previdenciária assim como a contribuição para o

Sistema “S” sobre esse prestador de serviço, também
não precisará pagar a alíquota de 8% referente ao
FGTS assim como a indenização de 40% sobre o seu
montante, nem tampouco o aviso prévio proporcional
ao tempo de serviço. Um empregador que se dispõe a
pejorizar um empregado com o fim de pagar menos
encargos sociais, desrespeitando os preceitos laborais,
provavelmente também estará disposto a aplicar outras
arbitrariedades. Partindo do mesmo raciocínio, o
empregador almejando o maior lucro possível,
sobrecarrega os empregados e não possui nem o
encargo de efetuar o reajuste salarial na data base.
De acordo com o artigo 9° da CLT, o instituto é

considerado fraude nas relações trabalhistas: “Serão
nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação”, devendo
ser considerada nula a prestação de serviços mediante
a pejotização. De certa forma é uma repressão imposta
pelos empregadores com o intuito de não aplicar a
legislação trabalhista. O empregado acaba cedendo,
pois é o seu modo de subsistência e também em razão
da dependência econômica face ao empregador.
Também é considerado crime de frustração de direito

trabalhista, conforme mencionado no titulo dedicado
aos Crimes contra a Organização do Trabalho, disposto
no artigo 203 do Código Penal, que assim disciplina:

“Frustrar, mediante fraude ou violência, direito
assegurado pela legislação do trabalho: Pena:
detenção de um ano a dois anos, e multa, além da
pena correspondente à violência”. Mas para tanto,
deverá ser ajuizada uma ação no juízo criminal para a
sua configuração.
Na ocorrência do instituto há o nascimento de outro

aspecto pouco suscitado, é a questão da dificuldade de
sindicalização, e por conseguinte, a formação de
acordos ou convenções coletivas para reivindicar
direitos e impedir eventuais abusos patronais, sendo de
fundamental importância para a categoria,
enfraquecendo consideravelmente o setor.
Como a legislação não possui nenhum dispositivo

expresso para ser aplicado quanto à matéria, resta
utilizar o artigo 8° da CLT[Artigo 8º CLT. As autoridades
administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e
normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho,
e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de
classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do
direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os
princípios fundamentais deste.], permitindo a utilização de
princípios para a resolução de controvérsias na

ocorrência de falta de disposição legal.
Neste contexto, verifica-se a importância do princípio

da primazia da realidade, considerado um dos pilares
do ramo laboral, no qual se detém a situação realmente
existente à situação acordada pelas partes, disposta
formalmente nos documentos. Conforme Mario de La
Cueva:
A existência de uma relação de trabalho depende, em

conseqüência, não do que as partes tiverem pactuado,
mas da situação real em que o trabalhador se ache
colocado, porque [...] a aplicação do Direito do
Trabalho depende cada vez menos de uma relação
jurídica subjetiva do que de uma situação objetiva, cuja
existência é independente do ato que condiciona seu
nascimento. Donde resulta errôneo pretender julgar a
natureza de uma relação de acordo com o que as
partes tiverem pactuado, uma vez que, se as
estipulações consignadas no contrato não
correspondem à realidade, carecerão de qualquer
valor.
Em razão do exposto é que o contrato de trabalho foi

denominado contrato-realidade, posto que existe não
no acordo abstrato de vontades, mas na realidade da
prestação do serviço, e que é esta e não aquele acordo
o que determina sua existência[CUEVA, Mario de La apud
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do

Trabalho. São Paulo: LTr. 4ª Ed. 1996, p 218].
Segundo uma decisão narrada por Américo Plá

Rodriguez, datando de 28 de dezembro de 1934:
Não é o empregador quem deve atribuir a qualidade de

empregado; esta surge da natureza dos fatos da
relação jurídica que a configura, independentemente da
interpretação mais ou menos tendenciosa dos
interessados[GARICOITS, Farmín apud RODRIGUEZ,
Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. São Paulo:
LTr. 4ª Ed. 1996, p 239].
A partir do apontado, examinamos que o fato de

deturpar a relação de emprego é antigo, mas os juristas
desde então a configuram, pois conforme explanado,
essa relação é intrínseca a natureza do vínculo.
À natureza jurídica do contrato de emprego é dado o

nome de contrato realidade, e as normas trabalhistas,
como são de natureza cogente, isto é, vinculada, são
de aplicação obrigatória, portanto não cabem às partes
do contrato – empregador e empregado – escolher qual
será a natureza do contrato celebrado. A pejotização
encontra o obstáculo no principio da irrenunciabilidade
dos direitos trabalhistas, os quais foram adquiridos ao
longo de anos e não poderão ser suprimidos ou
reduzidos por simples vontade dos contratantes; o que
poderá ser feito pelas partes é apenas a sua

ampliação.
Seguindo o raciocínio, conforme o parágrafo único do

artigo 8° da CLT, também podemos aplicar o artigo 166
do Código Civil que considera nulo todo negocio
jurídico que: “VI - tiver por objetivo fraudar lei
imperativa”; assim como o artigo 167 também do CC,
que disciplina: “É nulo o negócio jurídico simulado, mas
subsistirá o que se dissimulou, se válido for na
substância e na forma. § 1o Haverá simulação nos
negócios jurídicos quando: [...] II - contiverem
declaração, confissão, condição ou cláusula não
verdadeira”. Por conseguinte, também encontramos
respaldo no Código Civil para considerarmos o contrato
de emprego (contrato dissumulado) ao contrato
pejotizado (contrato simulado).
A jurisprudência tem se calcado nesse argumento para

firmar a relação de emprego existente, desde que
presentes os pressupostos para tal, conforme trecho do
acórdão do TRT da 2ª, 3ª e 17ª Região,
respectivamente:
Do vínculo empregatício. Exsurge da prova oral que a

depoente, assim como o recorrido, cumpriam jornada
fixa e havia controle de horário. O fato do reclamante
ter aberto uma empresa, em seu próprio nome, para
corretagem de seguros, nada comprova; trata-se de
mais um caso incluído no rol da chamada "pejotização",

isto é, os trabalhadores tornam-se "pessoas jurídicas",
por força da imposição patronal, como garantia da
manutenção ou obtenção do emprego. Presentes, os
requisitos da pessoalidade, da subordinação jurídica;
havia onerosidade, habitualidade e não
eventualidade...” (Processo n° 02096-2004-036-02-00-1
RO, Acórdão n° 20090179921. Public 17 março 2009.
10ª Turma, TRT 2ª Região. Desembargadora Relatora
Marta Casadei Momezzo)[ BRASIL. Tribunal Regional do
Trabalho da 2ª Região. São Paulo. Disponível em <
http://www.trt2.jus.br>. Acesso em 09 jun.2011].
Fraude trabalhista - prestação de serviço por suposta

pessoa jurídica. O conjunto probatório constituído nos
autos comprova a fraude à legislação trabalhista, na
medida em que o reclamante, através de empresa
interposta foi inserido no processo produtivo da
atividade econômica da reclamada, desempenhando
atividades imprescindíveis à consecução do
empreendimento empresarial. A pessoa jurídica
constituída pelo trabalhador é típica empresa de
fachada, hipótese clara de pejotização, com capital
social de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), dividido em 100
cotas, sendo que apenas uma cota pertencia ao outro
sócio, com o qual o reclamante possui relação de
parentesco”. (Processo n° 01288-2009-100-03-00-8
RO, Public 10 março 2010. 8ª Turma, TRT 3ª Região.
Desembargadora Relatora Maria Cristina Diniz

Caixeta)[ BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª
Região. Minas Gerais. Disponível em . Acesso em 14
jun.2011].
Princípio do Contrato Realidade. Fraude. Vínculo de

Emprego Reconhecido. Comprovado que o autor, por
todo o período de trabalho, laborou para a reclamada
com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e
subordinação jurídica, é imperativo o reconhecimento
do vínculo de emprego, reputando-se fraudulenta, nos
termos do art. 9º da CLT, a empreitada da reclamada
de mascarar a relação de emprego, forçando o
empregado a prestar-lhe serviços como se pessoa
jurídica fosse”. (Processo n° 00788.2009.001.17.00.4
RO, Public 15 março 2011. 1ª Turma, TRT 17ª Região.
Desembargador Relator Gerson Fernando da Sylveira
Novais)[BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 17ª
Região. Espírito Santo. Disponível em <www.trt17.gov.br>.
Acesso em 20 jun.2011].
Conforme verificado, resta ao Poder Judiciário

reconhecer a situação fática existente,
desconsiderando o que se encontra documentalmente
exposto, visto que a verdade de fato é mais benéfica ao
empregado.
O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região também

se baseou no principio da continuidade da relação de
emprego para configurar o liame empregatício:
Verifica-se, pois, que ao contrário do quanto afirmado

pelo Recorrente, o Recorrido trabalhou efetivamente
como advogado da empresa de dez/83 a dez/86,
ocasião em que foi despedido para ser,
automaticamente recontratado, prestando os mesmos
serviços. A diferença básica entre os dois contratos
reside no fato de que antes prestava os serviços como
empregado, após a despedida, como autônomo. O
fenômeno ocorrido nos presentes autos, embora
incipiente em 1986, ganhou depois grande notoriedade
o mundo das relações de trabalho e é hoje denominado
de "PEJOTIZAÇÃO”. A pejotização é uma forma de
terceirização mediante a qual a mesma pessoa, antes
empregada, continua a realizar os mesmos serviços
com a diferença de que a forma do contrato de trabalho
transmuda-se geralmente sob a denominação jurídica
de profissional liberal, micro-empresa ou cooperativa.
Ora, são princípios basilares do contrato de trabalho o
da primazia da realidade e da continuidade da relação
de emprego. Este último decorre da presunção de que
ao empregado não é vantajoso o término do vínculo
empregatício, uma vez que o contrato de trabalho é
regido por legislação específica que assegura ao
obreiro vantagens que dificilmente encontrará noutras
relações de trabalho. Quanto ao princípio da primazia

da realidade, é relevante no caso dos autos uma vez
que retira o valor probatório do contrato escrito se a
relação material com aquele não se coaduna.”
(Processo 0049200-11.2004.5.05.0021 RO, DJ
19/11/2009. 5ª Turma TRT 5ª Região.
Desembargadora Relatora Maria Adna Aguiar)[BRASIL.
Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região. Bahia. Disponível
em Acesso em 20 jun.2011].
Como podemos analisar, o magistrado levou em

consideração o fato, em consonância com as demais
provas realizadas no processo, que na ocorrência da
continuidade da relação de serviços, isto ocorreu
através da relação típica de emprego, e não através de
um contrato de prestação de serviços.
O Tribunal Superior do Trabalho também se posiciona

da mesma maneira, conforme decisão do Agravo de
Instrumento que tinha o intuito de dar seguimento ao
Recurso de Revista denegado pelo TRT da 1ª Região,
tratando do célebre caso envolvendo uma jornalista:
Agravo de Instrumento. Recurso de Revista.

Constituição de pessoa jurídica com o intuito de
dissimular o contrato de trabalho. Discrepância entre o
aspecto formal e a realidade. O acórdão recorrido
contém todas as premissas que autorizam o exame do
enquadramento jurídico dado pelo TRT aos fatos
registrados. Nesse contexto, verifica-se que se tratava

de típica fraude ao contrato de trabalho,
consubstanciada na imposição feita pelo empregador
para que o empregado constituísse pessoa jurídica
com o objetivo de burlar a relação de emprego havida
entre as partes. Não se constata violação dos artigos
110 e 111 do Código Civil, uma vez que demonstrada a
ocorrência de fraude, revelada na discrepância entre o
aspecto formal (contratos celebrados) e a realidade.
Agravo de instrumento improvido” (AIRR - 1313/2001-
051-01-40. 6ª Turma TST. Publicação DEJT
31/10/2008. Ministro Relator Horácio Senna
Pires)[BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em
<http://www.tst.gov.br> Acesso em 14 jun.2011].
Além do mais, corroborando com nossa teoria, o artigo

442 da CLT regulamenta que o “Contrato individual de
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente
à relação de emprego”, portanto por mais que o serviço
seja prestado por uma pessoa jurídica mediante
contrato formalmente escrito com outra denominação,
tacitamente a relação de emprego está perfectibilizada.
O magistrado ao reconhecer a questão da fraude

trabalhista, decretando a sua nulidade, constituirá a
relação de emprego, com a assinatura da carteira de
trabalho e previdência social com o direito ao
percebimento de todas as verbas trabalhistas advindas.
Muitas empresas justificam a utilização da pessoa

jurídica no momento da prestação dos serviços se
calcando no artigo 129 da Lei n° 11.196 de 2005, que
dispõe:
Artigo 129 Lei n° 11.196/2005. Para fins fiscais e

previdenciários, a prestação de serviços intelectuais,
inclusive os de natureza científica, artística ou cultural,
em caráter personalíssimo ou não, com ou sem a
designação de quaisquer obrigações a sócios ou
empregados da sociedade prestadora de serviços,
quando por esta realizada, se sujeita tão-somente à
legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo
da observância do disposto no art. 50 da Lei no 10.406,
de 10 de janeiro de 2002 - Código Civil.
Parágrafo único: VETADO.
Contudo, a interpretação da citada norma, muito

criticada por diversos doutrinadores, tem sido
equivocada, uma vez que é muito recente. O uso da
pessoa jurídica poderá ocorrer no momento de
prestações de serviços não habituais e/ou sem
subordinação, apenas para suprir alguma demanda
específica, isto é, de caráter temporário ou
esporádico, assim poderíamos utilizar a sua figura
sem burlar a legislação trabalhista, visto que estará
configurado um verdadeiro e típico contrato de
prestação de serviços. Entretanto será uma situação
implausível quando se tratar de atividade corrente do

estabelecimento, ou seja, sem eventualidade. Além do
mais o próprio parágrafo único do artigo 3° da CLT, que
conceitua o termo empregado, disciplina que não
haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual, portanto, a lei ordinária
jamais poderia estabelecer qualquer diferenciação
entre essas classes. Se a relação de trabalho encontra-
se revestida nas características de uma relação de
emprego, qual seja a modalidade adotada (se
científica, artística ou cultural) os preceitos
empregatícios deverão estar presentes. Destarte, a
leitura e aplicação da norma deverão ser minuciosas
para evitar interpretações errôneas.
Quanto ao veto do parágrafo único do mesmo artigo,

vejamos o que continha: “O disposto neste artigo não
se aplica quando configurada relação de emprego entre
o prestador de serviço e a pessoa jurídica contratante,
em virtude de sentença judicial definitiva decorrente de
reclamação trabalhista".
Portanto, o próprio parágrafo único já alertava sobre o

fato de caso esteja configurada uma relação de
emprego, o disposto no caput não seria aplicado,
porém, houve o veto. Todavia, as razões do veto são
as seguintes:
O parágrafo único do dispositivo em comento ressalva

da regra estabelecida no caput a hipótese de ficar
configurada relação de emprego entre o prestador de
serviço e a pessoa jurídica contratante, em virtude de
sentença judicial definitiva decorrente de reclamação
trabalhista. Entretanto, as legislações tributária e
previdenciária, para incidirem sobre o fato gerador
cominado em lei, independem da existência de relação
trabalhista entre o tomador do serviço e o prestador do
serviço. Ademais, a condicionante da ocorrência do
fato gerador à existência de sentença judicial
trabalhista definitiva não atende ao princípio da
razoabilidade.
Analisando o veto, verificamos que o legislador apenas

considerou a hipótese de incidência do fato gerador
para a aplicação da legislação tributária e
previdenciária, o achando prescindível diante do caput,
no entanto, esqueceu que o parágrafo único vai mais
além, regulando também a legislação trabalhista, e não
apenas aquelas áreas, ocasionando celeuma do campo
laboral. Ocorre que a Lei n° 11.196/2005 foi idealizada
para regular o direito tributário, o artigo em questão não
deveria ser tratado dentro de uma Lei com o objetivo
tão distante do direito trabalhista, e uma vez ocorrido,
surge tal situação como a apontada, sem a devida
atenção aos princípios justrabalhistas.
Não obstante, caso ainda reste alguma duvida no

momento da aplicação do artigo 129 da lei em comento
ou a CLT, podemos recorrer mais uma vez aos
princípios, nesse caso o princípio da proteção e o
princípio da norma mais favorável, que segundo Alice
Monteiro de Barros:
O principio da proteção é consubstanciado na norma e

na condição mais favorável, cujo fundamento se
subsume à essência do Direito do Trabalho. Seu
propósito consiste em tentar corrigir desigualdades,
criando uma superioridade jurídica em favor do
empregado, diante da sua condição de hipossuficiente.
O fundamento do principio da norma mais favorável é a

existência de duas ou mais normas, cuja preferência na
aplicação é objeto de polemica. Esse princípio autoriza
a aplicação da norma mais favorável,
independentemente da sua hierarquia[BARROS, Alice
Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4ª Ed. São Paulo:
LTr, 2008. P 180].
Conforme dados apontados na matéria veiculada por

Sandra Turcato e Rosualdo Rodrigues:
De acordo com estudo do IBGE veiculado em 2004,

com base no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica
(CNPJ), havia no país aproximadamente 4,5 milhões
de empresas cadastradas naquele ano. Desses, 3,1
milhões (68%) são empresas sem empregados. O
próprio IBGE diagnostica que, na maioria desses

casos, a empresa é assim constituída com o objetivo
de modificar o vínculo do trabalhador com a empresa
em que ele realmente trabalha[TURCATO, Sandra;
RODRIGUES, Rosualdo. PJ é artifício para sonegação de
direitos. Revista ANAMATRA, Brasil, Ano XVII. n° 55 p. 11-15,
2º semestre de 2008. 64 p].
Conforme relatado, em decorrência de serem

empresas sem empregados, apenas de fachada, a
pejotização também é comumente e ironicamente
chamada da empresa do “eu sozinho”.
Para evitar a ocorrência, campanhas de prevenção

devem ser realizadas a fim de aprofundar os direitos
que os empregados fazem jus. O Ministério Público do
Trabalho está engajado no Combate à Pejoratização
com apoio dos Sindicatos representativos das
categorias. Foi criada pela Procuradoria Geral do MPT,
a Coordenadoria Nacional de Combate às Fraudes nas
Relações de Trabalho – CONAFRET - e por sua vez
nas Procuradorias Regionais, as Coordenadorias
Regionais de Combate às Fraudes nas Relações de
Trabalho, com um dos intuitos de inibir a pejotização.
O assunto tomou proporções ainda maiores nos últimos

anos devido à Emenda n° 3 da Lei n° 11.457 em 2007,
que alteraria o artigo 6°, § 4° da Lei n° 10.593 de 2002,
que trazia o seguinte: “No exercício das atribuições da
autoridade fiscal de que trata esta Lei, a

desconsideração da pessoa, ato ou negócio jurídico
que implique reconhecimento de relação de trabalho,
com ou sem vínculo empregatício, deverá sempre ser
precedida de decisão judicial”, que após apelos de
diversos setores da sociedade, sofreu Veto
Presidencial conforme a razão exposta:
As legislações tributária e previdenciária, para incidirem

sobre o fato gerador cominado em lei, independem da
existência de relação de trabalho entre o tomador do
serviço e o prestador do serviço. Condicionar a
ocorrência do fato gerador à existência de decisão
judicial não atende ao princípio constitucional da
separação dos Poderes.
Sem o veto, o artigo estaria por incentivar a

pejotização, visto que os fiscais não teriam a
prerrogativa de executar o seu poder de oficio que é
autuar e fiscalizar atos que atentam contra o direito
trabalhista, obrigando o empregado a ajuizar uma
reclamação trabalhista perante o poder judiciário
pleiteando a sua condição, porém, nem todos sabem
que possuem este direito, e até o momento de ingresso
na justiça, várias verbas já poderão estar prescritas,
ocasionando reflexos ainda mais severos na vida do
obreiro. Além do mais, diversos empregados não
ajuizariam a ação, pois muitos não gostariam de
“manchar” seu currículo profissional com tal
informação. O fiscal do trabalho que verificar a situação

fraudulenta tem o condão de corrigi-la, transformando a
prestação de serviços em um genuíno contrato de
empregado, de acordo com a competência disciplinada
no artigo 21, XXIV Constituição Federal[Artigo 21 CF.
Compete à União: XXIV - organizar, manter e executar a
inspeção do trabalho] para tanto.
O mercado de trabalho mostra-se cada dia mais

enxuto, crises financeiras globalizadas assustam a
sociedade constantemente, e os trabalhadores, por sua
vez, veem-se na situação de não ter saída e se rendem
a situação tratada. Por fim, o direito do trabalho não
serve apenas para regular as relações sociais entre
trabalhadores e suas possíveis soluções, também é
utilizado para tutelar o empregado, que na maioria das
vezes encontra-se na situação de hipossuficiência,
acabando por se sujeitar ao poder de comando
arbitrário do empregador. Os princípios mostram-se
muito importantes nessas ocasiões, visto que no
mundo dos fatos os acontecimentos ocorrem mais
rapidamente do que no campo do direito positivado, e
recorremos a eles para o deslinde da situação,
encontrando uma solução justa e equilibrada.
Ademais, também existem movimentos a favor da

transformação da pessoa física em pessoa jurídica,
complicando o estudo sobre o evento. Gostaríamos
que ficasse claro que não se quer evitar a
transformação da pessoa física em pessoa jurídica,

empresários surgem diariamente, mas com o
verdadeiro fim de uma empresa, qual seja administrar
uma sociedade empresária. O que não desejamos é
que isso encubra uma verdadeira relação de emprego.
Empresas devem ser criadas e representam
desenvolvimento dentro da sociedade, mas em
nenhum momento esse desenvolvimento deverá
passar por cima dos direitos trabalhistas e muito menos
fraudando a legislação em vigor, camuflando uma
relação de emprego que deve ser calcada nos seus
devidos princípios. Cada instituto deve ser aplicado
onde couber, sem romper barreiras existentes entre as
suas classificações.
Artigo jurídico com crítica sobre a interpretação do art. 129 da Lei

11.196/05: http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=10119
O art. 129, só é admitido como válido é se não ocorrer a

não eventualidade, embora muitos juízes não entendam
desta forma.
Para instituto da pejotização, falta ainda a manifestação de

vontade.
1.2 Pessoalidade
Elemento vinculado ao anterior. Trabalho por pessoa física

não importa em pessoalidade.
Caráter de infungibilidade em relação ao trabalhador.
Intuito personae não poderá se fazer substituir

intermitentemente por outro ao longo do pacto laboral.
• Substituições que não suprimem a pessoalidade:
o Substituições eventuais consentidas doméstica

que manda a filha um dia.
o Substituições normativamente autorizadas férias,

licença gestante, afastamento para cumprimento de
mandato sindical.
• Situação do substituto → se a substituição não for

eventual, terá o salário e as vantagens do substituído. Art.
450, CLT, Súmula 159, I, TST.
(CLT) Art. 450. Ao empregado chamado a ocupar, em
comissão, interinamente, ou em substituição eventual
ou temporária, cargo diverso do que exercer na
empresa, serão garantidas a contagem do tempo
naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
SÚMULA TST Nº 159
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E

VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ
20, 22 e 25.04.2005
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha

caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o
empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res.
121/2003, DJ 21.11.2003)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa

a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do
antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 - inserida em
01.10.1997)
o Trabalhador externo: pode ser contratado por contrato

a prazo (art. 443 CLT) ou por contrato temporário (Lei
nº 6.019/74).
(CLT) Art. 443. O contrato individual de trabalho
poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o

contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido

em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique

a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
LEI No 6.019, de 3 de janeiro de 1974.
Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas

Urbanas, e dá outras Providências.
Substituição – se não for de forma eventual, no período da

substituição terá direito a equiparação salarial.
Trabalhador externo contratado – contratação lícita
1.3 Subordinação
Marco diferenciador principal / Elemento propiciador da

surgimento do Direito do Trabalho.
Prisma objetivo → Dependência ou obediência a uma

hierarquia → sujeição ao poder ou ordens de outros →
Acolher o poder de direção do modo de realização do
trabalho.
Atua sobre o modo de realização da prestação e não sobre

a pessoa do trabalhador. CLT → dependência → não
utilizada → subordinação jurídica.
NOVO PARADIGMA DE SUBORDINAÇÃO NA
RELAÇÃO DE EMPREGO (AA)
(Bruno Alves Rodrigues - Juiz do Trabalho Substituto do TRT
da 3ª Região. Mestrando em Filosofia do Direito pela UFMG)
INTRODUÇÃO
A sociedade moderna intensificou o vínculo de

interdependência, entre as pessoas; e, se já nos
primórdios da filosofia clássica, afirmava-se que o
homem é um animal político ou social, numa
valorização do conceito platônico de aptidões,
contemporaneamente, passada a revolução industrial,

e aprimorado o setor de serviços, sobremodo a partir
do novo modelo de Estado de Bem-Estar Social, não
há como se imaginar um discurso em prol da auto-
suficiência do indivíduo.
A convivência, entre os homens, qua talis, sempre foi

essencial à realização dos mesmos, e a história
demonstra que o correr dos tempos leva à constante
intensificação dos laços de interdependência, entre os
membros da sociedade. As pessoas, em sociedade,
põem, através do trabalho, “a natureza e suas riquezas
a serviço do desenvolvimento e da realização da
riqueza espiritual do homem [SALGADO, Joaquim Carlos. In
MATA-MACHADO, Edgar de Godoi da. Elementos de Teoria Geral do
Direito. Belo Horizonte, UFMG, 1995, p. 7.]”.
Na medida em que o
trabalho, em sociedade, gera desenvolvimento,
modificam-se as próprias relações de trabalho,
fazendo-se necessário relações cada vez mais
desenvolvidas e especializadas.
Nas últimas duas décadas, a intensificação das

relações sociais foi acelerada pelos processos de
mundialização dos mercados e pela globalização.
Estas notas da nova organização social são
responsáveis pela característica maior das relações
modernas, que já se engajaram a esta realidade, quais
sejam, a da valorização e democratização do
conhecimento e da informação.
A interação, entre os homens, para sistematização do

conhecimento gerado pelo desenvolvimento, foi a
grande nota distintiva do século XX. Como esclarece
HOBSBAWM, “à medida que aumentava a
especialização, mesmo os cientistas precisavam cada
vez mais de publicações para explicar uns aos outros o
que passava fora de seus respectivos campos
[HOBSBAWM, Eric. Era dos Extremos; o breve séc. XX, 1914-1991. São
Paulo: Companhia das Letras, 1997, p. 506]”.
A ciência nunca evoluiu tanto quanto no último século,

e isto somente se fez possível na medida em que, no
seio da própria sociedade, um homem passou a
entender que sua evolução imprescinde do
conhecimento acumulado pelo outro.
Não é outra a razão pela qual a instância científica,

sistematizadora do conhecimento segundo princípios,
acabou passando por uma radical transformação, neste
último século.
HOBSBAWM noticia que
“em 1910, todos os físicos e químicos alemães e

britânicos juntos chegavam talvez a 8 mil pessoas. Em
fins da década de 1980, o número de cientistas e
engenheiros de fato empenhados em pesquisa e
desenvolvimento experimental no mundo era estimado
em cerca de 5 milhões, dos quais quase 1 milhão se
achava nos EUA, principal potência científica, e um
número ligeiramente maior nos Estados da Europa.

[HOBSBAWM, Eric. Era dos Extremos; o breve séc. XX, 1914-1991. São
Paulo: Companhia das Letras, 1997, p. 504]” Estes dados
históricos têm sido interpretados como sendo
determinantes do surgimento de um setor quaternário,
no processo produtivo, apresentando-se como o
responsável pela produção científica. Cremos, no
entanto, que não se pode dissociar o conhecimento de
qualquer atividade humana. [A respeito, HOBSBAWM esclarece
que “a tecnologia com base na ciência já se achava no âmago do mundo
burguês do século XIX, embora as pessoas práticas não soubessem
exatamente o que fazer com os triunfos da teoria científica, a não ser, nos
casos adequados, transformá-las em ideologias: como o século XVIII
fizera com Newton e o final do século XIX com Darwin. Apesar disso,
vastas áreas da vida humana continuaram sendo governadas, em sua
maioria, pela experiência, experimentação, habilidade, bom senso
treinado e, na melhor das hipóteses, difusão sistemática do conhecimento
sobre as melhores práticas e técnicas existentes. Foi visivelmente o que
ocorreu com a agricultura, construção civil e medicina, e na verdade com
uma vasta gama de atividades que proporcionavam aos seres humanos
suas necessidades e luxos. Num determinado momento, no último terço
do século, isso começou a mudar. Na Era dos Impérios, começaram a
tornar-se visíveis não apenas os contornos da moderna tecnologia - só é
preciso pensar nos automóveis, aviação, rádio e cinema - mas também os
da moderna teoria científica: relatividade, o quantum, a genética. Além
disso, via-se agora que as mais esotéricas e revolucionárias descobertas
da ciência tinham potencial tecnológico imediato, da telegrafia sem fio ao
uso médico dos raios X, ambos baseados em descobertas da década de
1890. Apesar disso, embora a grande ciência do Breve Século XX já

fosse visível em 1914, e embora a alta tecnologia posterior já estivesse
implícita nela, a grande ciência ainda não era uma coisa sem a qual a
vida diária em toda parte do Globo seria inconcebível. É o que ocorre
quando o milênio chega ao seu final. Como vimos (capítulo 9), a
tecnologia com base em avançadas teoria e pesquisa científicas dominou
o boom econômico da Segunda metade do século XX, e não mais apenas
no mundo desenvolvido.” (grifo nosso) In HOBSBAWM, Eric. Era dos
Extremos; o breve séc. XX, 1914-1991. São Paulo: Companhia das
Letras, 1997, p. 507] O estudo científico gera, sempre, um
desenvolvimento de conhecimento, que não está
centralizado num setor produtivo, mas faz-se presente
em todas as fases deste processo.
Tais mudanças implicam abrupta alteração nos

conceitos que regem as relações de trabalho. As
alterações, nas relações sociais, implicaram mudança
na forma de desenvolvimento das relações de trabalho,
principalmente no que se refere a dois de seus
elementos: objeto (trabalho) e vínculo que une os
sujeitos desta relação.
Se, por alguma vez, o trabalho chegou a ser visto como

mercadoria e simples elemento de troca, passando
pela crítica filosófica a esta concepção - com sua
erradicação formal pela Declaração de Filadélfia de
1944 -, hoje a consciência desta premissa passou a
constituir princípio basilar para desenvolvimento da
empresa moderna. Neste sentido, ÁLVARES DA SILVA

leciona que
“O contrato de trabalho assume desta forma o feitio que

o caracteriza nos ordenamentos jurídicos do mundo
atual, percorrendo uma evolução na qual se pode ver a
própria valoração ética do trabalho humano: da
atividade escravagista, passa-se à contratualizada (na
qual se inclui o contrato coletivo) e desta à atividade
participativa, ou seja, do trabalho praticado pelo
‘homemcoisa’ evolui-se para o praticado pelo homem
sujeito de direito para finalmente chegar-se ao trabalho
participativo do homem socializado e democrático dos
dias atuais.[SILVA, Antônio Álvares da. Co-gestão no Estabelecimento
e na Empresa. São Paulo: LTr, 1991, p. 26]”
A ciência da administração já absorveu esta realidade,

buscando a valorização do trabalho, através de uma
descentralização e horizontalização das relações nas
empresas, para otimizar a produção com a melhor
absorção do potencial de cada trabalhador.
O potencial de cada trabalhador, no entanto, num

mundo com a marca já descrita, anteriormente,
depende da efetiva democratização do conhecimento,
circunstância já verificada nos países desenvolvidos,
mas que ainda está longe de se tornar realidade em
países subdesenvolvidos e em desenvolvimento.
O Brasil, enquanto celeiro da mais gritante

desigualdade social do mundo, convive com duas
realidades. Se, por um lado, a maioria dos
trabalhadores não têm acesso à formação necessária,
para se estruturarem numa relação horizontal de
conjugação de esforços, no processo produtivo
(encontrando-se em relação hierarquizada, marcada
pela subordinação, com a direção do trabalho pelo
empregador), por outro, uma parte minoritária das
relações já abandonou a tradicional verticalização das
relações de trabalho.
Este dado social é um dos responsáveis pela escassa

discussão doutrinária, no Brasil, acerca da mudança de
parâmetro do trabalho, das relações de trabalho - e,
portanto, do próprio Direito do Trabalho. Na maior parte
das relações de emprego, no Brasil, verifica-se a real
venda da força de trabalho, numa relação de interesses
antagônicos, para a qual a tradicional concepção de
relação de subordinação é suficiente para a
configuração deste principal elemento fático-jurídico da
relação de emprego.
O estudioso do direito, no entanto, não pode ser

refratário e passivo às mudanças que estão sendo
processadas, fazendo-se mister uma abordagem sobre
as alterações de paradigma, para configuração da
relação de trabalho subordinado, neste início de novo
milênio. A satisfação deste propósito demanda estudo,
por método de transferência, das relações de trabalho,

com base na ciência da administração e na ciência do
direito - pressuposto para a análise da subordinação no
novo contexto de relações de trabalho
“horizontalizada”.
CAPÍTULO I - COORDENAÇÃO x SUBORDINAÇÃO

NA RELAÇÃO DE EMPREGO
A configuração da subordinação, através das teorias

tradicionais, não chega a constituir novidade -
existindo, com efeito, a respeito, extenso tratamento
doutrinário.
RUSSOMANO ensina que quatro teorias se propõem a

explicar tal elemento da relação de emprego:
dependência econômica, dependência técnica,
dependência pessoal, subordinação jurídica ou
dependência hierárquica e dependência social.
A teoria da dependência econômica propugna que
“o que caracteriza a relação de emprego é o fato de

que o empregado depende do salário recebido para
cobrir as suas despesas pessoais e obrigatórias, isto é,
o empregado fica subordinado ao empregador porque
é, economicamente, inferior a ele. [RUSSOMANO, Mozart
Victor. O Empregado e o Empregador no Direito Brasileiro. Rio de Janeiro:

Forense, 1984, p. 112]”
Segundo a teoria da dependência técnica, o vínculo de

subordinação
“reside em que o empregado não pode trabalhar de

acordo com suas preferências, com suas inclinações,
em suma, com sua vontade [...]. Além disso, não pode
seguir, no trabalho seus métodos favoritos: deve,
também aqui, aceitar a orientação técnica do
empregador e realizar suas tarefas de acordo com
aquilo que lhe é exigido [RUSSOMANO, Mozart Victor. O
Empregado e o Empregador no Direito Brasileiro. Rio de Janeiro:
Forense, 1984, p.112]”.
A teoria da dependência jurídica ou subordinação

hierárquica tem como fundamento o próprio contrato de
trabalho, que legitima a subordinação, concedendo ao
empregador o poder de dirigir a prestação de serviços
e fiscalizá-la, “De modo que o empregado trabalha
dirigido e fiscalizado pelo empregador e isso o
subordina a este [RUSSOMANO, Mozart Victor. O Empregado e o
Empregador no Direito Brasileiro. Rio de Janeiro: Forense, 1984, p.113]”.
As duas primeiras teorias acerca da natureza jurídica

da subordinação sofrem severas críticas, sendo que
houve uma pacificação, na doutrina, pela adoção da
terceira teoria exposta. Como bem sintetizado por
DELGADO:
“A natureza jurídica do fenômeno da subordinação é

hoje, portanto, entendimento hegemônico entre os
estudiosos do Direito do Trabalho. A subordinação que
deriva do contrato de trabalho é de caráter jurídico,
ainda que tendo como suporte e fundamento originário
a assimetria social característica da moderna
sociedade capitalista. A subordinação jurídica é o pólo
reflexo e combinado do poder de direção empresarial,
também de matriz jurídica. Ambos resultam da
natureza da relação de emprego, da qualidade que lhe
é ínsita e distintiva perante as demais formas de
utilização do trabalho humano que já foram
hegemônicas em períodos anteriores da história da
humanidade: a escravidão e a servidão.
A teoria justrabalhista registra, contudo, antigas

posições doutrinárias que não enxergavam, ainda, esse
caráter eminentemente jurídico do fenômeno da
subordinação. Acentuando a idéia de dependência (que
tem matiz pessoal e não objetiva), já se considerou a
subordinação ora como sendo uma dependência
econômica, ora como sendo uma dependência técnica
(ou tecnológica).
No primeiro caso (dependência econômica), a

concepção fundava-se na hierarquia rígida e simétrica
que tanto marca a estrutura socioeconômica de
qualquer organização empresarial, colocando no
vértice da pirâmide econômica o empregador e seus
representantes. A relação empregatícia, em particular,

seria uma projeção enfática dessa assimetria
econômica que separa empregador e empregado.
Há problemas, entretanto, nessa formulação teórica.

Inegavelmente, o critério que ela incorpora origina-se
de uma reflexão acerca do padrão genérico típico à
relação trabalhador/empregador na moderna sociedade
industrial.
Contudo, ainda que o critério econômico acima

consignado tenha irrefutável validade sociológica, ele
atua na relação jurídica específica como elemento
externo, incapaz, portanto, de explicar,
satisfatoriamente, o nexo preciso da assimetria poder
de direção/subordinação. De par com isso, a
assincronia econômico-social maior ou menor entre os
dois sujeitos da relação de emprego não
necessariamente altera, em igual proporção, o feixe
jurídico de prerrogativas e deveres inerente ao poder
empregatício (com sua dimensão de direção e
subordinação). [DELGADO, Mauricio Godinho. Introdução ao Direito
do Trabalho. São Paulo: LTr, 2001, p.]”
A quarta teoria - da dependência social -, por sua vez,

não passa de uma
“síntese do critério da dependência econômica e da

dependência hierárquica. Segundo ela, existe a relação
de emprego sempre que se criar, para o trabalhador,
uma situação de dependência econômica e hierárquica,

a um só tempo, ou excepcionalmente, e de longe em
longe, só econômica ou só hierárquica. [RUSSOMANO,
Mozart Victor. O Empregado e o Empregador no Direito Brasileiro. Rio de
Janeiro: Forense, 1984, p. 114]”
A crítica de RUSSOMANO a esta teoria é feita na

medida em que a mesma admite, ainda que
excepcionalmente, que “existam relações de emprego
que não possuem, como elementos constitutivos, os
requisitos que configuram sua própria natureza jurídica
[RUSSOMANO, Mozart Victor. O Empregado e o Empregador no Direito
Brasileiro. Rio de Janeiro: Forense, 1984, p. 114]”.
A questão da subordinação, como dependência

objetiva, hierárquica, restaria como solução pacífica
para a natureza jurídica deste elemento da relação de
emprego. De acordo com o autor retrocitado, “o traço
que define a relação de emprego é a sujeição
hierárquica em que se coloca o obreiro diante do
empresário, na vigência do contrato individual de
trabalho. [RUSSOMANO, Mozart Victor. O Empregado e o Empregador
no Direito Brasileiro. Rio de Janeiro: Forense, 1984, p. 114]” O
contrato de trabalho encerraria uma relação
obrigacional, que confere ao empregador o direito a
uma prestação, cujo objeto é o trabalho do empregado
(dirigido e fiscalizado pelo empregador), enquanto que
o empregado teria o direito à correlata contraprestação
salarial.
No entanto, a presença da hierarquia, na relação de

emprego, tende a mitigar-se. Este fenômeno, no
entanto, possui tratamento extremamente escasso, na
doutrina nacional. Antônio Álvares da Silva sagrou-se
pioneiro, nesta discussão, em sua magnífica obra Co-
gestão no Estabelecimento e na Empresa, onde
enfrenta a questão da quebra dos tradicionais
caracteres sinalagmáticos do contrato de emprego,
para lhe imprimir um elemento de cooperação, entre os
agentes desta relação.
Nesta obra, condena-se a desvalorização da vontade

do empregado, num contrato de subordinação,
propugnando por uma alternativa à tradicional
estruturação da atividade empresarial, na qual se
afasta o empregado do produto e da direção. A
empresa passa a ser vista, no modelo de co-gestão,
proposto pelo autor, como ponto de convergência, e
não de divergência, entre o capital e o trabalho. Neste
sentido, doutrina:
“Importando a co-gestão em efetiva integração, o

trabalho forma com o capital uma unidade, passando a
empresa/estabelecimento a ser uma unidade funcional,
assim tratada inclusive pelo legislador que agora não
vai mais fazer leis para o empregador e para o
empregado separadamente mas sim para a empresa
composta agora pelos dois. Só com esta visão e com
esta metodologia a relação de emprego deixará de ser
conflitual e a empresa se transformará num ponto de

convergência, não mais de oposição entre o capital e o
trabalho. [SILVA, Antônio Álvares da. Co-gestão no Estabelecimento e
na Empresa. São Paulo: LTr, 1991, p. 26]”
O citado mestre das letras jurídicas reconhece a

impossibilidade de se retirar, totalmente, da
organização empresarial, a estrutura hierárquica em
que repousa a organização empresarial. No entanto,
ressalta que esta hierarquia
“pode assumir formas mais humanas e funcionais no

interior das empresas onde o sistema rígido de
dominação vigente, unilateralmente determinado pelo
empregador, dê lugar a uma organização cooperativa
em que se saliente mais o trabalho comum do que o
trabalho subordinado, em que a democratização da
empresa significasse não só uma forma de distribuição
do poder, mas também uma melhor forma de controle
de sua atividade por todos os segmentos nela
existentes. [SILVA, Antônio Álvares da. Co-gestão no Estabelecimento
e na Empresa. São Paulo: LTr, 1991, p. 26.]”
Por certo que, dada a temática de sua obra, o citado

autor analisou o fenômeno de alteração das relações
de trabalho, nas empresas, priorizando o enfoque do
Direito Coletivo do Trabalho, uma vez que
“As normas sobre co-gestão devem ser enquadradas

no Direito Coletivo do Trabalho em razão dos sujeitos
que intervêm na relação jurídica que criam, em razão

do objeto a que tendem e, finalmente, em virtude dos
instrumentos jurídicos de que se serve. [SILVA, Antônio
Álvares da. Co-gestão no Estabelecimento e na Empresa. São Paulo: LTr,
1991, p. 146]”
Interessa-nos, sobremodo, no entanto, a idéia lançada

sobre a quebra da concepção tradicional de sinalagma,
no contrato individual de trabalho - razão pela qual se
absorve a crítica ao modelo tradicional hierarquizado
do contrato de trabalho, numa proposta de estudo de
um modelo alternativo de organização empresarial,
proposto pela ciência da administração - para, enfim,
se apresentarem os novos paradigmas de
subordinação, no contrato de emprego.
CAPÍTULO II - DA SUBORDINAÇÃO NAS

EMPRESAS COM ORGANIZAÇÃO HORIZONTAL DO
TRABALHO
A ciência da administração abandonou sua clássica

estruturação teórica, com as recentes proposições que
superam as escolas clássicas, que mantinham um
sistema hierarquizado de organização das relações de
trabalho. As modernas teorias que informam a ciência
da administração ajustam-se à premissa lançada por
ÁLVARES DA SILVA no sentido de que
“A ascensão do trabalhador na empresa e a

importância da empresa na vida social permitem a
satisfação das condições subjetivas (realização pessoal
do trabalhador) e objetivas (maior produção e mais
eficiente produtividade), que constituem os únicos
fatores capazes de superar o fosso que a sociedade
industrial criou entre o empregado e a empresa. [SILVA,
Antônio Álvares da. Co-gestão no Estabelecimento e na Empresa. São
Paulo: LTr, 1991, p. 26]
Esta a razão pela qual o sistema de organização de

trabalho adotado, por Taylor e Fayol, no princípio do
século - e que predominou, principalmente, nos países
subdesenvolvidos e em desenvolvimento, até a
segunda metade do século XX -, resta hoje
abandonado, em favor de outro que permite maior
valorização do trabalho.
As teses lançadas pelos dois teóricos previam sistemas

de organização empresarial centralizada e piramidal.
Os empregados tinham a atividade dirigida, de forma a
se anular qualquer resultado decorrente de exercício
voluntário dos mesmos, de vez que a forma da
produção era totalmente predeterminada pelo superior
hierárquico. Desta característica resultava outra
orientação da organização taylorista: a fixação de
tempo padrão. Isto porque, se o que importa à
atividade empresarial é a atividade do empregado - e,
apenas de forma mediata, o produto -, a empresa
deveria preocupar-se com a medida do tempo em que

o prestador de serviços disponibilizaria para exercer a
atividade subordinada.
Conforme salientado por PROSCURCIN,
“a administração científica retirou das tarefas do

trabalhador a parte inteligente, levando-a aos
departamentos de engenharia, planejamento e
desenvolvimento. Ao trabalhador cabia cumprir tarefas
fragmentadas, tão bem retratadas no filme Tempos
Modernos, com Charles Chaplin. Ao suprimir a parte
criativa, a administração científica tornou o trabalho
rotineiro e doloroso, retirando o prazer do trabalho.
Nessas condições, era natural no clima organizacional
desse período que só poderia prevalecer o comando
verticalizado, imposto na base da subordinação e da
disciplina. [PROSCURCIN, Pedro. O fim da subordinação clássica no
Direito do Trabalho. Revista LTr 65-03, p. 280]”
Dentro deste esquema de organização taylorista

prevalecia a premissa de que o homem movimentar-se-
ia, na proporção de seu interesse material, sendo
inócuos os estímulos pessoais. O conflito capital X
trabalho traduzir-se-ia, quase sempre, em choque de
pretensões por aumento salarial e diminuição de
jornada.
Elton Mayo, no entanto, ainda na primeira metade do

século XX, jogou por terra tal premissa, comprovando
que há outros tipos de motivação para o trabalho, que

não os meramente materiais, e que a produtividade do
indivíduo depende de seu engajamento, no corpo
empresarial, e na própria organização informal (rede de
relacionamento, dentro da empresa).
Este último aspecto destacado por Mayo constitui

objeto de estudo da atual Escola Sociotécnica, que
orienta o gerenciamento de pessoal, no sentido de
compatibilizar os ambientes técnico e social do
trabalho, empregando meios de integração do
empregado, no corpo social da empresa, que é vista
como um organismo no qual os mesmos interagem
para a obtenção de um fim comum.
Tal interação, entre os trabalhadores, será tanto mais

eficaz, quanto mais ocorrer a efetiva participação do
empregado, com real incremento pessoal do mesmo no
produto gerado pela sua atividade - circunstância que
depende da quebra do tradicional sistema burocrático
de organização empresarial, que permitirá a justa
valorização do empregado, estimulando o mesmo na
busca de maior qualificação técnica e da obtenção de
maior produtividade.
Evidenciadas, assim, as características da moderna

organização empresarial, verifica-se o quanto se
encontra superado o conceito clássico de subordinação
jurídica.
O exercício do trabalho, nas relações modernas,

pressupõe agente capacitado e com autonomia para
gerir seu conhecimento em prol do melhor resultado de
sua atividade. Conforme bem anotado por
PROSCURCIN,
“o impacto dessas mudanças atingiu direta e

duramente os trabalhadores. Como é sabido, todas
essas alterações tecnológicas reduziram mão-de-obra.
Por paradoxal que seja, exatamente a mão-de-obra
ganhou uma importância jamais vista no mundo do
trabalho. Os sistemas de produção e serviços
dependem totalmente da inteligência do pessoal. A
introdução de tecnologia sofisticada, combinando
informática e telemática com os processos produtivos,
requer um investimento permanente em treinamento e
qualificação profissional. Por outro lado, o processo de
autonomia decisória dos empregados nunca foi tão
grande na base produtiva. As tarefas deixaram de ser
fragmentadas e foram reagrupadas em tarefas
completas, tanto é assim que hoje se trabalha em
grupo. A chefia é escassa e seu principal papel é o
aconselhamento. Se na fase taylorista a chefia tratava
da distribuição de serviços e da disciplina, hoje deve se
ocupar da estratégia. O grupo de trabalho ocupou as
funções do comando das tarefas. Os grupos possuem
uma estrutura, escolhem seu interlocutor e possuem
autonomia decisória. Seu compromisso são as metas
de produção e serviços. Os trabalhadores passaram a

executar, nesse novo formato tarefas indiretas, como
qualidade e manutenção, antes confiadas a setores
interdependentes. Em curto resumo, essas são as
características das NFOTs - Novas Formas de
Organização do Trabalho. [PROSCURCIN, Pedro. O fim da
subordinação clássica no Direito do Trabalho. Revista LTr 65-03, p. 286]”
A subordinação hierárquica, figurada através do poder

diretivo e fiscalizatório, perde espaço neste novo
cenário. A este respeito, DELGADO pondera que
“O critério de subordinação, entretanto, é natural e

historicamente elástico. Comporta, assim, fórmulas
alternativas em que se contrapõem tanto padrões
constituídos por elevada concentração de ordens e
controle objetivos (em geral, em atividades não-
especializadas ou nos exemplos típicos do início e
consolidação do capitalismo, no século XIX) como
padrões constituídos por rarefeita presença de ordens
e instrumentos de controle (trabalhadores altamente
especializados ou intelectuais). Essa natural
elasticidade do critério demonstra que a subordinação
é compatível, inclusive, com uma profunda
democratização intraempresarial, já que não se
descaracteriza pela rarefeita presença de ordens e
comandos e crescente ampliação do exercício
liberdade/vontade/ responsabilidade pelo produtor
direto. A mesma natural elasticidade do critério
evidencia quão distante, filosófica e juridicamente, pode

estar a coerção do núcleo básico do vínculo
aproximativo entre empregador e empregado. [DELGADO,
Mauricio Godinho. O Poder Empregatício. São Paulo: LTr, 1996, p. 140]
Este autor, adiante, no entanto, cuida de ressaltar a

falência do modelo autoritário de relação de emprego:
“Gorz aponta indícios desta crise: Os falhanços de

construção, os erros, as sabotagens, os acidentes
aumentam, as taxas de absenteísmo e de rotação de
pessoal (turnover) tornam-se alarmantes e o
recrutamento difícil. A teorização organizacional
debruça-se sobre tais indícios, concluindo pela falência
do sistema autoritário prevalecente. [DELGADO, Mauricio
Godinho. O Poder Empregatício. São Paulo: LTr, 1996, p. 152]”
Não há por que se discutir, portanto, a superação do

modelo autoritário e hierarquizado de caracterização da
subordinação como elemento fático-jurídico da relação
de emprego.
Isto não significa, no entanto - como, por vezes, se tem

afirmado -, que tal elemento perde a importância, para
configuração de um contrato de emprego. [Como ressalta
PROSCURSIN, “Juristas como Manoel Alonso Olea, Manoel Alonso
Garcia e Gerard Lyon - Caen, para ficar nestes autores, não encaram a
subordinação como elemento decisivo para caracterização do vínculo
empregatício. Por outro lado, tampouco o Direito do Trabalho deveria se
ocupar apenas do trabalho sob subordinação.” in PROSCURCIN, Pedro.
O fim da subordinação clássica no Direito do Trabalho. Revista LTr 65-03,

p. 279]
Por certo que o Direito Individual do Trabalho só se

justifica na medida em que o Direito Civil não foi capaz
de reequilibrar as condições das partes, na celebração
de um contrato de trabalho.
A particularidade do Direito do Trabalho, como afirma

BARBAGELATA [BARBAGELATA, Héctor-Hugo. O Particularismo
do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1996], é o princípio
protetivo; e este se justifica, apenas, na medida em que
figura uma parte em condição de subordinação em
relação à outra, impedindo sua livre atuação da
vontade, e tornando necessário todo o dirigismo
contratual imprimido pelas normas trabalhistas.
Infelizmente, toda a reorganização empresarial,

anteriormente apontada, não foi capaz de retirar dos
empregados o traço da hipossuficiência - que os
marcou historicamente. Conforme bem anotado por
PROSCURCIN, “as novas formas de gerir tecnologias,
aumentando a autonomia e o poder de decisão dos
empregados, favoreceram o empregador. Hoje, dado o
aumento da competência nos processos internos, todos
na empresa estão preocupados com seus objetivos e
resultados. Nesse sentido, o empresário conseguiu
dividir as responsabilidades pela sorte do
empreendimento, sem uma proporcional divisão dos
lucros. [PROSCURCIN, Pedro. O fim da subordinação clássica no

Direito do Trabalho. Revista LTr 65-03, p. 279]”
O que se verifica, aliás, é que as empresas, de forma

corrente, tentam utilizarse desta nova autonomia intra-
empresarial, para justificar a não aplicação dos direitos
sociais aos empregados engajados neste novo modelo.
Felizmente, no entanto, como divulgado em recente
estudo voltado para a Comissão Européia, mesmo nos
países desenvolvidos,
“La tendencia general en la jurisprudencia, al menos

estos últimos años, há sido evitar que la autonomía de
que gozan algunos trabajadores en la ejecución de su
trabajo permita excluirlos del campo de aplicación del
derecho del trabajo [SUPIOT, Alain e outros. Trabajo y Empleo.
Transformaciones del trabajo y futuro del Derecho del Trabajo. Informe
para la Comisión Europea. Tirant to Blanch. Valencia, 1999, p. 48]”
A subordinação persiste, assim, como nota do contrato

de emprego. No entanto, a mesma mudou sua
roupagem, em face da nova organização de trabalho
nas empresas - pelo que se torna necessário o estudo
do novo paradigma de subordinação, na relação de
emprego.
CAPÍTULO III - NOVOS PARADIGMAS DE

SUBORDINAÇÃO NA RELAÇÃO DE EMPREGO
Os padrões de conduta, fixados pela doutrina e pela

jurisprudência, como indicativos do estado de
subordinação, devem ser revistos e examinados, à luz
da época de sua efetiva verificação, para a
configuração da relação de emprego. A necessidade de
se verificarem atos de exteriorização do poder diretivo
e fiscalizatório não mais se torna suficiente, para
demonstrar a existência de subordinação, uma vez que
o exercício de tais poderes se esvaece dentro das
próprias empresas, como estratégia para o aumento
qualitativo da produção e quantitativo da produtividade.
Como observa VILHENA,
“com o desenvolvimento da atividade industrial e a

evolução das práticas de negócios, as linhas mestras
desses padrões conformadores do estado de
subordinação também se alteram e evoluem. A missão
do pesquisador reside em detectar essas alterações,
através das quais o conceito jurídico sofreu revisão em
suas bases. E foi exatamente o que se deu com a
subordinação, que hoje não mais é vista dentro da
mesma forma conceitual com que a viram os juristas e
magistrados de vinte, trinta ou cinqüenta anos
passados. Debite-se o fenômeno à própria evolução do
Direito do Trabalho (com força expansiva constante) ou
à incorporação de quaisquer atividades em seu campo
de gravitação (o trabalho intelectual, por exemplo), o
fato é que a subordinação é um conceito dinâmico,
como dinâmicos são em geral os conceitos jurídicos se

não querem perder o contato com a realidade social a
que visam exprimir e equacionar. [VILHENA, Paulo Emílio
Ribeiro de. Relação de Emprego: estrutura legal e supostos São Paulo:
LTr, 1999, p. 464]”
Por outro lado, não mais se torna suficiente a simples

referência de que a subordinação não seria pessoal,
mas objetiva, e que representaria um dado jurídico, e
não técnico ou econômico.
Este último autor pondera que:
“O jurídico, como recorte da subordinação, equivale a

uma fase conceitual de superação de correntes
doutrinárias que a explicavam como um dado ou
econômico, ou técnico ou social. O conceito jurídico da
subordinação possui um objetivo limitador. Via de
regra, porém, ele vem sendo apresentado em termos
vagos e fica no jurídico pelo jurídico, sem que se
aprofunde em seu conteúdo de natureza obrigacional.
[VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de Emprego: estrutura legal
e supostos. São Paulo: LTr, 1999, p. 468]”
A questão é, exatamente, a de saber o que representa

esta subordinação jurídica, que se legitima num
contrato de trabalho, através do qual o empregado se
obriga, perante o empregador.
Afinal, a que o empregado se obriga? A disponibilizar

sua força de trabalho e a subordinar sua atividade à
administração centrada no empregador? Por certo que
esta não é mais a resposta correta. Como visto,
anteriormente, o empregador está mais preocupado
com o resultado da atividade produtiva do que com a
própria atividade do empregado. Por outro lado, a
administração centralizada e piramidal constitui
resquício histórico, tendente à abolição. A valorização
do conhecimento do empregado, com a cessão de
autonomia, para que o mesmo ajude o
desenvolvimento de todo o grupo, com o qual o mesmo
interage, dentro do processo produtivo, representa uma
tendência que caminha pari passu com o discurso pela
alteração das prestações representativas do sinalagma
do contrato de trabalho.
Num mercado mundializado e competitivo, a

sobrevivência das empresas depende da conjugação
de esforços, entre empregado e empregador, para se
atingir um fim comum. Se, antes, o sinalagma, no
contrato de trabalho, representava o pagamento de
salário pós-numerado - ou seja, tendo como causa
jurídica eficiente a obrigação correspondente do
empregado de disponibilizar sua força de trabalho -,
hoje esta não mais representa a nota distintiva da
moderna relação de emprego.
A efetiva realização da prestação laboral moderna só

ocorre na medida em que a mesma, efetivamente,
integra a atividade da empresa, concorrendo,
ativamente, com seu conhecimento, para interagir,
dentro desta instituição organizacional, com o escopo
de alcançar um fim que passa a ser comum, na medida
em que a manutenção de seu posto de trabalho
depende da sobrevivência da empresa, neste mercado
competitivo.
Pela lógica, a contraprestação a que se obriga a

empresa também mudou de foco. As noções de risco
empresarial / alteridade, primitivamente assumidas,
integralmente, pelo empregador, modificam-se na
medida em que se torna impossível para o mesmo
assumir, de fato, este risco, sem o efetivo auxílio do
empregado; e, principalmente, diante da
supervalorização do capital financeiro em relação ao
industrial, num mercado cada vez mais
descompromissado com os fins sociais de um
empreendimento. Daí as propostas flexibilizatórias.
Falta, no entanto, a alteração da principal prestação a
que se obriga o empregador, no contrato de trabalho,
ou seja, o pagamento de salário. A efetiva participação
dos empregados, nos lucros da empresa, constitui uma
necessidade inadiável para que o processo
flexibilizatório ocorra da forma mais equânime.
Diante de tais considerações, o conceito de

subordinação que melhor retrata o significado deste
elemento fático-jurídico da relação de emprego, dentro
de um moderno paradigma de organização do trabalho
das empresas, é aquele apresentado por VILHENA: “a
subordinação como a participação integrativa da
atividade do trabalhador na atividade do credor de
trabalho. [VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de Emprego:
estrutura legal e supostos. São Paulo: LTr, 1999, p. 478]”
A verificação da subordinação, a partir do critério da

integração, parte do questionamento se o trabalhador
trabalha por conta própria ou por conta alheia.
Não se trataria de substituir o critério da subordinação

pelo da integração, em empresa alheia - como, por
vezes, se vem defendendo, no direito comparado.
Como já ressaltado, a subordinação está no âmago do
Direito do Trabalho, constituindo a própria circunstância
fática que justifica a disciplina, em sua essência - no
caso, a de proteção deste hipossuficiente, dando
contornos mais humanos a esta relação de
subordinação.
Os argumentos tecidos por esta corrente, no entanto,

servem, plenamente, como justificativa da mudança de
paradigma da subordinação proposta. Em recente
informe destinado à Comissão Européia, a questão
teve o seguinte tratamento:
“camino posible para ampliar el campo de aplicación

del derecho del trabajo consistiría en sustituir el critério
de la subordinación jurídica por el de integración en
una empresa ajena. También en este caso la idea no
es nueva, ya que há sido aplicada en el marco de la
técnica del haz de indicios, en particular por la
jurisprudencia francesa. Sin embargo, podría
plantearse convertir esta integración en el criterio
principal de la relación de trabajo por cuenta ajena.
Esta tesis há encontrado sólidos defensores en
España, en particular a partir de los trabajos del prof.
Alonso Olea. Según este autor, la dependencia o la
subordinación no serían mas que las consecuencias de
un hecho que basta por sí solo para caracterizar el
trabajo asalariado: el hecho de trabajar por cuenta
ajena y no por cuenta propia. Dado que los frutos del
trabajo son percibidos ab initio, en virtud precisamente
del contrato de trabajo, por aquél que los remunera (el
empresario), éste último está investido de poder para
dirigir y controlar este trabajo, y para coordinarlo com el
de otros trabajadores remunerados por él. Poco
importa en esse caso la forma que pueda tomar esta
dirección, contol o coordinación. La insistencia en el
criterio de la subordinación sólo puede, desde esta
perspectiva, desembocar en contradicciones insolubles,
pues el poder del ajeno para quien se realiza el trabajo
puede manifestarse en formas o com intensidad
variab;es, mientras que el hecho de trabajar por cuenta
ajena permanece invariable. [SUPIOT, Alain e outros. Trabajo y
Empleo. Transformaciones del trabajo y futuro del Derecho del Trabajo.

Informe para la Comisión Europea. Tirant to Blanch. Valencia, 1999, p.
55]”
Verifica-se, assim, que os autores que adotam esta

linha de raciocínio, reconhecem a condição de
dependência dos empregados, mas não acatam este
estado de dependência como sendo um estado de
subordinação.
Neste caso, não se vê razão para tal distinção - e, por

isso mesmo, aqui, a razão da doutrina mais autorizada:
“A expressão dependência jurídica, que, para nós, não

tem conteúdo ou sentido diverso da de subordinação
jurídica, deve tomar-se em dois sentidos: a) em um
sentido léxico, como figura metonímica, empregando-
se sua natureza jurídica pelo suporte fático em que se
assenta; e b) em sentido propriamente jurídico, não só
como a atuação de uma vontade (do empregador) na
esfera jurídica de outrem (o empregado), assim como a
possibilidade jurídica dessa atuação. [VILHENA, Paulo Emílio
Ribeiro de. Relação de Emprego: estrutura legal e supostos. São Paulo:
LTr, 1999, p. 470.]”
De observar-se, porém, que a dependência jurídica do

empregado, dentro da organização empresarial
referida, não se confunde com a dependência
econômica. Esta aparece como outro critério que tem
sido utilizado como substitutivo da subordinação, para

configuração da relação de emprego. A proposta é a de
se fazer aplicar o direito social, com sua marca tuitiva,
onde realmente se faz necessária a devida proteção.
Neste sentido,
“hay autores que proponen, en primer lugar, sustituir el

criterio de subordinación jurídica por el de dependencia
económica. Es una idea que ya se había lanzado en los
orígenes del derecho del trabajo y la seguridad social
(p. ej. Derecho social en el sentido francés) en varios
países europeus. El problema ya consistía en el aquel
entonces en hacer coincidir el campo de aplicación de
derecho social com la realidad de la necessidad de
protección. Este criterio de dependencia económica
habría podido conducir a ampliar o campo de aplicación
del derecho social a todos aquellos que ocuparan la
posición de parte débil en una relación laboral. [SUPIOT,
Alain e outros. Trabajo y Empleo. Transformaciones del trabajo y futuro
del Derecho del Trabajo. Informe para la Comisión Europea. Tirant to
Blanch. Valencia, 1999, p. 55]”
Se a primeira teoria (da integração) é absorvível como

critério de caracterização (e não de substituição) da
subordinação jurídica, o mesmo não ocorre com a
teoria da dependência econômica. Isto porque tal teoria
é passível de sofrer as mesmas críticas argüidas contra
a mesma, no começo do século XX, muitas das quais
com extrema atualidade.
A respeito, VILHENA ressalta que
“O econômico, porém, representa um interesse não

captado pelo Direito e isso porque a posição
econômica do indivíduo no tráfico social só ganha
equacionamento jurídico se esse indivíduo vem a
participar concretamente de uma relação jurídica a que
a lei, diante de princípios de tutela, concede direitos
tais que o fazem supor economicamente fraco
(consumidor, inquilino, empregado, etc.). Tanto isso é
certo que um indivíduo de nível econômico superior
pode ocupar um desses pólos da relação jurídica e
estar em posição de vantagem econômica diante do
pólo contrário (inquilino abastado, proprietário
remediado, empregado-diretor ou alto empregado que
socorre sua firma com numerário, em caso de
emergência etc.). [VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de
Emprego: estrutura legal e supostos. São Paulo: LTr, 1999, p. 469]”
A questão da proteção de todos os hipossuficientes,

por parte do direito social, em contexto de relação de
emprego ou não, configura uma necessidade
inquestionável. Questão diversa, no entanto, é a de se
suprimir a especificidade da relação de emprego em
prol desta proteção. As duas questões são totalmente
independentes; e, a proteção dada à relação de
emprego não impede que seja dada proteção às outras
relações laborais, entre desiguais. A prova disso é a
própria estruturação do Direito do Trabalho, na
Alemanha, onde a dependência econômica assume

relevância, mas não é determinante da configuração da
relação de emprego, ou mesmo impeditiva da proteção
a outras categorias.
ÁLVARES DA SILVA, tratando do Direito do Trabalho,

na Alemanha, esclarece que
“Entre o empregado e o trabalhador autônomo, que são

os dois marcos básicos dentro dos quais se localiza o
espaço jurídico do Direito do Trabalho, existe uma série
de trabalhadores que possuem independência pessoal,
mas são dependentes de uma empresa do ponto de
vista econômico. Por isso, são designados pela
doutrina alemã como ‘assemelhados ao empregado’-
Arbeitsnehmer änhliche Personen. São caracterizados
por três fatores básicos: a) realizam o trabalho
pessoalmente, sem auxílio de outro trabalhador (ou,
pelo menos, predominantemente sem auxílio). Assim
se mostram na sua posição de executores e não, de
organizadores, diferenciando-se do empresário; b)
trabalham sem vinculação a uma empresa, não
estando por isso sujeitos a qualquer poder de
comando. Assim se diferenciam do empregado; c) os
bens de sua produção ou a sua prestação não são
oferecidos ao mercado mas, sim, a uma ou mais
empresas. Assim se diferenciam do trabalhador
autônomo, cujos bens ou prestação se estendem a
todo o mercado. Exemplos típicos perante o direito
alemão: trabalhadores a domicílio, alguns

representantes comerciais e pessoas que exercem
atividades em cooperação com jornalistas, com
artistas, atividades técnicas ou científicas em jornais,
editoras e estações de radiofusão. Estas pessoas
assemelham-se em tudo aos empregados. No jogo da
competição, são incapazes de defender
adequadamente seus interesses. Só vivem da força-
trabalho. Não têm autonomia econômica. [SILVA, Antônio
Álvares da. Convenção Coletiva do Trabalho perante o Direito Alemão.
Rio de Janeiro: Forense, 1981, p. 199]”
Resta-nos, portanto, o paradigma da integração do

trabalhador, em empresa alheia, como o critério mais
eficaz, para caracterização da subordinação, no
contrato de emprego.
CAPÍTULO IV - SUBORDINAÇÃO INTEGRATIVA E

TERCEIRIZAÇÃO
A realidade tem demonstrado que a parcela mais

desfavorecida da sociedade (trabalhadores que não
tiveram acesso à educação; e que, portanto, pouco têm
a contribuir para o empreendimento, pelo menos numa
atuação consciente) realmente ainda não se encaixa no
modelo de subordinação integrativa.
A leitura deste dado, contudo, não poderia se

direcionar no sentido de se considerar desnecessária a
conformação do vínculo direto com o tomador de
serviços, na hipótese de não se observar o trabalho
integrativo. Quando se propõe um novo paradigma de
subordinação integrativa, este resulta do próprio
desenvolvimento social, de forma a viabilizar a
subsunção dum maior universo fático às normas
trabalhistas. Em outras palavras, não é porque não se
evidencia, em determinado caso concreto, com toda
clareza, o poder diretivo ou fiscalizatório, que
determinado prestador de serviços deixaria de ser
empregado. Por certo que, quando ainda se evidencia
o poder diretivo e fiscalizatório, sem denotação do
trabalho propriamente integrativo, mais nítida ainda a
necessidade de se acolher a existência da relação de
emprego, com a atração da incidência de todas as
normas trabalhistas.
A valorização da subordinação integrativa como novo

paradigma da relação de emprego alcançou tal
patamar, contudo, que hoje as empresas procuram
descartar de seus quadros os empregados que, pela
carência de conhecimento, não detêm condições de
contribuir conscientemente para otimização do produto
final.
Esta a alavanca da terceirização da atividade-meio,

infelizmente tolerada jurisprudencialmente (Enunciado
n. 331 do TST), num patente acolhimento, por parte do

judiciário, de um modelo de discriminação das funções
meramente manuais (em violação ao inciso XXXII do
art. 7º da CF/88), em relação às quais, pela nova
organização empresarial, desnecessária se tornaria,
para as empresas, a pessoalidade e a subordinação
direta (inciso III do Enunciado n. 331 do TST).
Uma correta hermenêutica constitucional, em prol do

princípio da não discriminação, na forma abalizada,
inclusive, pela Convenção n. 111 da OIT [A Convenção n.
111 da OIT prevê, em seu art. 1º, § 3º, como premissa do combate à
discriminação no emprego, “o acesso à formação profissional, ao
emprego e às diferentes profissões, como também as condições de
emprego”], deveria se nortear em não subvalorizar o
empregado menos favorecido culturalmente -
buscando, ao contrário, socializar o problema de sua
educação deficitária, de forma a viabilizar a melhor
integração dos mesmos, dentro do novo modelo de
organização empresarial.
A socialização da obrigação de dotação cultural dos

trabalhadores, bem como uma mais equânime
distribuição do resultado da produção conscientemente
participativa têm sido evidenciadas, ainda que de forma
incipiente, no plano legislativo, através de leis que
visam não só incentivar a capacitação dos empregados
(como é o caso da nova hipótese de suspensão do
contrato de trabalho para capacitação profissional, do
art. 476-A da CLT), mas também através da

valorização deste novo papel do conhecimento
acumulado pelo empregado, no processo produtivo
(como é o caso da regulamentação da invenção e do
modelo de utilidade realizado por empregado, pela Lei
n. 9.279/96).
Contudo, torna-se imperiosa uma política educacional

mais agressiva, sob pena de se agravar o contexto de
desigualdade entre os trabalhadores, num fenômeno,
por vezes, até mesmo acolhido no mundo jurídico,
como é o caso da terceirização.
CONCLUSÃO
As relações de trabalho alteraram-se, radicalmente, no

final do século XX, demandando uma reflexão sobre a
configuração da relação de emprego e de seus
elementos fático-jurídicos, principalmente no que tange
ao elemento subordinação, considerado como
verdadeira pedra de toque da referida relação.
O estudo das modernas teorias da administração de

empresas indica o quanto a organização das relações
de trabalho se tem “horizontalizado”, valorizando a
efetiva participação cognoscitiva do empregado.
Surgem, assim, neste contexto, duas correntes, para

tratar deste novo modelo de subordinação jurídica: a
primeira, visando aboli-la, substituindo-a por outro
critério (seja o da integração do trabalhador, em
empresa alheia, como determinante da incidência do
Direito do Trabalho, seja o da dependência econômica,
fazendo-se incidir o Direito do Trabalho em todas as
hipóteses de verificação de hipossuficiência); a
segunda, à qual filiamos, visando seu
redimensionamento, para considerar, como paradigma
da nova subordinação, a participação integrativa do
empregado na atividade do empregador.
Artigo jurídico: http://www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_69/Bruno_Rodrigues.pdf
1.4 Não eventualidade:
• 1º aspecto: duração do contrato de trabalho → P.

Continuidade da Relação de Emprego.
• 2º aspecto: caracterização da relação de emprego →

caráter de permanência, sem caracterizar trabalho
esporádico, eventual.
CLT e Lei dos Domésticos (5.859/72).
Trabalho habitual (permanência) não se confunde com

trabalho contínuo (se prolonga no tempo).
• Teoria da Descontinuidade:
o Eventual → Trabalho descontínuo e interrupto em

relação ao tomador. Fraciona-se no tempo, perde o
caráter de fluidez temporal sistemática.
o Rejeição da CLT → acolhimento pela Lei do

Doméstico.
Teoria da descontinuidade – apenas para o trabalhador

doméstico
o CLT: “não-eventual”
• Teoria dos Fins do Empreendimento:
Eventual → trabalhador que realiza tarefa não inserida

nos fins normais da empresa, tarefas esporádicas e de
curta duração.
• Teoria da Fixação Jurídica:
Eventual → não se fixa a uma fonte de trabalho. Realiza-se

para diversos tomadores, não podendo fixar um somente.
Fixação jurídica – não se fixa a uma única empresa. Não

se pode adotar de forma integral, porque para o Direito do
Trabalho, não precisa existir a exclusividade.
Ex.: Professor que leciona em várias faculdades
Eventualidade no sentido estrito – trabalhador não

participa das atividades da empresa, não é fixo.
Se o empregado tem uma expectativa de direito em relação

ao empregador é não eventual.
Ex.: se toda vez que ocorre um fato, o empregador chama

aquele empregado ocorre a não eventualidade.
1.5 Onerosidade:
Essencial fundo econômico → contrapartida econômica

em favor do obreiro pela colocação a disposição de sua
força de trabalho.
Ótica do prestador de serviços → da ótica patronal

sempre tem valor econômico.
Onerosidade – pode ser em espécie ou em bens, embora

não possa ser sobre a totalidade do valor.
• Plano objetivo:
Manifestado pelo pagamento → remunerar o

empregado com o complexo salarial.
Plano subjetivo – tem todos os requisitos, mas não tem

intenção de receber – é voluntário.
• Plano subjetivo:
Subordinação objetiva – não ocorre sobre o empregado e

sim sobre a forma de realização do trabalho.
Intenção contraprestativa e econômica. Intuito

essencial de auferir ganhos econômicos pelo serviço
prestado.
Trabalho voluntário, filantrópico → causa benevolente,

sem intenção de auferir vantagem econômica.
Animus Contrahendi: Intenção do prestador de serviços

de se vincular (ou não) a título oneroso e empregatício.
2 Elementos jurídicos formais do contrato

empregatício
• Elementos fáticos-jurídicos: Existência da relação

empregatícia
• Elementos jurídicos-formais: Validade e extensão dos

efeitos jurídicos da relação de emprego.
• Art. 104, CC: capacidade das partes, licitude do objeto,

forma contratual prescrita ou não proibida por lei e higidez
na manifestação da vontade das partes.
3. Natureza jurídica da relação de emprego
3.1 Teorias contratualistas tradicionais
Relação empregatícia com caráter contratual, sendo

assimilável a alguma das figuras contratuais de Direito civil:
• a. Teoria do Arrendamento: O contrato empregatício

seria uma espécie de contrato de locação ou
arrendamento. Inspiração no Direito Romano: Contrato de

trabalho como locatio operarum – Concepção superada.
• b. Teoria da compra e venda: O obreiro venderia sua

força de trabalho ao empregador, em contrapartida a um
preço consubstanciado no salário. Críticas: (1) O trabalho
seria uma simples mercadoria. (2) O contrato
empregatício é contínuo, ao contrário da compra e venda
que é concentrada no tempo. (3) Contrato de trabalho:
obrigação de fazer – contrato de compra e venda:
obrigação de dar.
• c. Teoria do mandato: Caráter fiduciário existente entre

empregado e empregador. O empregado seria um
mandatário de seu empregador. Crítica: não há
semelhante intensidade de fidúcia na relação
empregatícia.
• d. Teoria da sociedade: Interesse comum em direção à

produção. Crítica: Ponto de vista jurídico: Affectio
societatis e subordinação são situações e conceitos
excludentes. Comunhão de poderes e responsabilidades
que caracteriza a sociedade e a relação entre os sócios
distancia largamente a figura societária.
3.2 Teoria contratualista moderna
A noção de contrato seria também explicativa da natureza

jurídica da relação empregatícia, embora seja inviável
reduzir a nova figura a qualquer dos tipos contratuais
existentes no âmbito civilista.
3.3 Teorias acontratualistas
(institucionalista e relação de trabalho), a nova figura

empregatícia não teria, definitivamente, natureza jurídica
contratual, constituindo fenômeno divorciado da noção de
liberdade e vontade que são nucleares à idéia de contrato.
• a. Relação jurídica: a relação empregatícia seria uma

situação jurídica objetiva, cristalizada entre trabalhador e
empregador, independente do ato ou causa de sua
origem.
• b. Teoria institucionalista: A empresa seria uma

instituição, que se impõe objetivamente a um certo
conjunto de pessoas. O empregado queda-se a uma
situação fundamentalmente estatutária, objetiva,

consumada, nada criando de iniciativa pessoal quando se
insere na empresa.
Teoria da eventualidade em sentido estrito???
10/08/2013
RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU
1 Natureza Pública
Excludente legal da figura do Empregado.
Servidores administrativos das entidades estatais de Direito

Público.
Presença de todos os elementos fático-jurídicos.
• Estatutário – legislação aplicada ao servidor público e

por isso não é regido pela CLT
Possui 05 elementos fáticos jurídicos, mas tem legislação

própria
Excludente Constitucional → Artigo 37, II, CF.

(CF) Art. 37. A administração pública direta e indireta
de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos
Relações de Trabalho Lato Sensu: Natureza Pública

princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade,

publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
II - a investidura em cargo ou emprego público depende

de aprovação prévia em concurso público de provas ou
de provas e títulos, de acordo com a natureza e a
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista
em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e
exoneração;
Obs. Servidor Celetista não é abrangido pela excludente

legal.
• Celestista = empregado público
Relações de Trabalho Lato Sensu: Natureza Pública

2 Estágio
LEI Nº 11.788, de 25 de setembro de 2008.
Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação

do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de
maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de
1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de
1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo
único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de
1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de
24 de agosto de 2001; e dá outras providências.
2.1 Conceito:
• Ato educativo escolar supervisionado;
• Desenvolvido no ambiente de trabalho;
• Visa o trabalho produtivo de educandos;
• Cursando o ensino regular de educação superior,

educação profissional, de ensino médio, educação
Relações de Trabalho Lato Sensu: Estágio

especial e anos finais do ensino fundamental, na

modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
2.2 Finalidade
A finalidade do estágio é propiciar a aprendizagem de

competências próprias da atividade profissional e à
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento
do educando para a vida e para o trabalho.
2.3 Obrigatoriedade
Pode ser ou não obrigatório, vai depender do plano

pedagógico do curso e da área de ensino.
• Obrigatório: definido pelo projeto do curso, cuja carga

horária é requisito para aprovação e obtenção do
diploma.

• não obrigatório: atividade opcional, acrescida à carga

horária regular e obrigatória.
Atividades de extensão, monitoria e iniciação científica:

serão consideradas estágio somente se previsto no plano
pedagógico.
2.4 Requisitos
• Matrícula e freqüência regular do educando em algum

dos seguintes cursos: (art. 3, I) educação superior;
educação profissional; ensino médio; educação especial;
anos finais do ensino fundamental na modalidade
profissional de jovens e adultos e atestados pela entidade
de ensino.
(LEI 11.788/08) Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do
§ 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do
mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em

curso de educação superior, de educação profissional,
de ensino médio, da educação especial e nos anos

finais do ensino fundamental, na modalidade

profissional da educação de jovens e adultos e
atestados pela instituição de ensino;
• Termo de compromisso: celebrado entre o educando, a

parte concedente do estágio e a instituição de ensino.
• Compatibilidade das atividades desenvolvidas no estágio

com as previstas no termo.
• Acompanhamento pelo professor orientador da instituição

de ensino e por supervisor da concedente.
• Vistos nos relatórios e menção de aprovação final.
2.5 Estudante estrangeiro
Pode realizar, devendo ser observado o prazo do visto

temporário de estudante.
2.6 Agentes de integração públicos e privados

Os agentes de integração públicos e privados se públicos,

deve observar as normas de licitação. Funções:
• identificar oportunidades de estágio;
• ajustar suas condições de realização;
• fazer o acompanhamento administrativo;
• encaminhar negociação de seguros contra acidentes

pessoais;
• cadastrar os estudantes;
Não podem cobrar taxas dos estudantes; os agentes

respondem civilmente se indicarem estagiários para
atividades incompatíveis ou matriculados em cursos que
não prevejam estágio curricular.

2.7 Instituição de ensino
• Termo de compromisso com o estudante e a parte

concedente, adequando o estágio à proposta pedagógica
do curso, à etapa e a modalidade de formação e ao
horário e calendário escolar.
• Avaliar as instalações da parte concedente;

• Indicar professor orientador, que irá acompanhar e

avaliar;
• Exigir do educando apresentação periódica, a cada 6

meses, de relatório de atividades;
• Zelar pelo cumprimento do termo de compromisso;
• Elaborar normas complementares
• Comunicar a parte concedente, no início do período

letivo, as datas das avaliações escolares ou acadêmicas.
2.8 Convênios de concessão de estágio
Instituições de ensino e entes públicos ou privados,

devendo ter o termo de compromisso e explicitação do
processo educativo.
2.9 Parte concedente

• Pessoas jurídicas de direito privado;
• Órgãos da Administração Pública direta, autárquica e

fundacional de qualquer dos poderes, dos Estados, da
União, do DF e dos Municípios.
• Profissionais liberais de nível superior devidamente

registrados em seus respectivos conselhos de
fiscalização profissional;
2.10 Obrigações da parte cedente
• Celebrar termo de compromisso e zelar pelo

cumprimento;
• ofertar instalações que possibilitem ao educando

aprendizagem social, profissional e cultural;
• indicar supervisor de 10 estagiários;
• contratar seguro contra acidentes pessoais; (se for

obrigatório, a IE pode assumir)

• entregar termo de realização de estágio no desligamento,

com descrição resumida das atividades, períodos e
avaliação de desempenho;
• manter os documentos à disposição da fiscalização;
• enviar à IE relatório semestral no mínimo com vista

obrigatório do estagiário.
2.11 Estagiário
Jornada: combinada entre as partes e deve constar do

termo e ser compatível com as atividades escolares.
• Limites:
o 4 hs diárias e 20 semanais educação especial e

anos finais do ensino fundamental.
o 6 hs diárias e 30 semanais ensino superior,

educação profissional de nível médio e do ensino
médio regular.

o 40 hs semanais cursos que alternam teoria e prática,

nos períodos em que não estejam programadas aulas
presenciais. Deve estar previsto no projeto pedagógico.
• Duração do estágio: Na mesma parte concedente, pelo

máximo de 2 anos. Exceto portador de deficiência.
• Bolsa: Bolsa ou outra forma de contraprestação.

Obrigatório o vale transporte e a bolsa para o estágio não
obrigatório.
• Pode ser segurado facultativo do RGPS (Regime Geral

de Previdência Social).
• Recesso: quando o estágio durar mais de um ano, sendo

de 30 dias, preferencialmente durante as férias escolares.
Remunerado se receber bolsa ou contraprestação.
Proporcionais quando menos de um ano.

• Descumprimento:
o formação do vínculo de emprego com a parte

concedente e todos os efeitos.
o reincidência: impedida 2 anos de receber estagiários,

contados da data definitiva do processo administrativo.
o Limite de estagiários por empresa: art. 17. Aplicam-se a

cada filial. Não se aplicam aos estágios de nível
superior e de nível profissional.
(LEI 11.788/08) Art. 17. O número máximo de
estagiários em relação ao quadro de pessoal das
entidades concedentes de estágio deverá atender às
seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois)

estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até

5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20%

(vinte por cento) de estagiários.

o
§ 1 Para efeito desta Lei, considera-se quadro de
pessoal o conjunto de trabalhadores empregados
existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com

várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos
previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a
cada um deles.
§ 3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso

IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser
arredondado para o número inteiro imediatamente
superior.
§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos

estágios de nível superior e de nível médio profissional.
§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de

deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das
vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
2.12 Contrato de estágio. descaracterização.
Evidenciado que a celebração do compromisso de estágio

configurou mero expediente destinado a mascarar a relação
de emprego entre as partes, pois não observadas as

exigências das Leis 6.494/1977 e 11.788/2008, deve ser

mantido o reconhecimento do vínculo de emprego entre as
partes por todo o período trabalhado pelo autor. (TRT 3ª
Reg. 00290-2012-114-03-00-8 RO, Relatora: Convocada
Cristiana M.Valadares Fenelon, Publicação: 17/07/2013).

16/08/2013
EMPREGADO
• Conceito: Toda pessoa natural que contrate a prestação

de seus serviços a um tomador, efetuando-os com
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação. Art. 3º, CLT.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a
salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à

entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
O contrato pode ser tácito ou expresso – Art. 442 e 443

CLT
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de

atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
EMPREGADO
empregatício entre ela e seus associados, nem entre

estes e os tomadores de serviços daquela.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser

acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
• Conteúdo: irrelevante para o conceito → obrigação lícita.

Qualquer obrigação de fazer, física e juridicamente
possível, pode emergir como objeto de um contrato de
emprego.
Independente do conteúdo, se tiver os 05 elementos, será

empregado. A única exigência quanto ao conteúdo, é que
o objeto seja lícito.
• Distinção: modo de fazer → 5 elementos fático jurídicos.
EMPREGADO
1 Classificação dos empregados
1.1 Quanto ao setor de atuação

QUANTO AO SETOR DE ATUAÇÃO
SETORES SETOR SETOR
DESTINATÁRIOS PÚBLICO PRIVADO
DE Servidores Empregados Empregados
TRABALHADORES públicos públicos privados
Administração
Empresas
paraestatal:
Administração privadas e
sociedades de
Tomador dos Pública direta, empregadores
economia
Serviços autárquica e por
mista e
fundacional equiparação
empresas
(art. 2º, CLT).
públicas
Estatutários:
investidos por Celetistas: Contratados
Regime jurídico meio de investidos pelo pelo regime da
estatutos regime da CLT. CLT.
próprios
Regime RPPS ou outro
RGPS (INSS) RGPS (INSS)
Previdenciário específico
Servidores do Empregados
Servidores do
Exemplos: Banco do de Instituições
TRT
Brasil ou CEF. Privadas
Adm.pub. direta (união, estados e municípios)
Os servidores públicos tem 05 elementos, mas são regidos

por regime jurídico próprio, não são regidos pela CLT.
EMPREGADO - Quanto ao setor de atuação

1.2 Quanto ao local da prestação dos serviços
a) Empregados em sede do empregador
Aqueles que, cumprindo a determinação do empregador,

deslocam-se para a sede dos empregadores ou para lugar
por eles determinado.
b) Empregados em domicílio
Aqueles que realizam as atividades laborais em sua própria

residência ou outro local por ele escolhido.
Submissão pessoal ao regulamento, direção, fiscalização e

às sanções patronais.
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da
Parágrafo único. Os meios telemáticos e

informatizados de comando, controle e supervisão se
EMPREGADO - Quanto ao local da prestação dos serviços

equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos

meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio.
• Espécies: Teletrabalhador.
• Críticas: locais da prestação do serviço onde não há

garantias trabalhistas; isolamento do empregado –
enfraquecimento da luta de classes.
EMPREGADO - Quanto ao local da prestação dos serviços

1.3 Quanto à posição na estrutura hierárquica do

empregador
a) Empregados ordinários
Aqueles que dentro da estrutura hierárquica do empregador

não tem qualquer ascendência sobre seus colegas de
trabalho porque não dispõem de poderes gerenciais nem
possuem patamar salarial de destaque.
Empregados ordinários – cumprem ordem.
EMPREGADO - Quanto à posição na estrutura hierárquica do empregador:

Empregados ordinários
b) Altos Empregados
Prerrogativas de direção e gestão próprias de empregador,

grande fidúcia.
Envolve quatro situações: Cargos ou funções de confiança

(art. 62, CLT), cargos ou funções de confiança do segmento
bancário (art. 224, CLT), Diretor (recrutado externamente
ou empregado alçado à posição de diretor) e sócio da
pessoa jurídica.
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste
capítulo (Jornada de Trabalho):
I - os empregados que exercem atividade externa

incompatível com a fixação de horário de trabalho,
devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de
empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de

cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito
do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será

aplicável aos empregados mencionados no inciso II
deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
Altos Empregados
compreendendo a gratificação de função, se houver, for

inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido
de 40% (quarenta por cento).
Art. 224. A duração normal do trabalho dos

empregados em bancos, casas bancárias e Caixa
Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas
nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo
um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
§ 1º A duração normal do trabalho estabelecida neste

artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e
duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário
diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para
alimentação.
§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos

que exercem funções de direção, gerência,
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que
desempenhem outros cargos de confiança, desde que
o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço)
do salário do cargo efetivo.
Altos empregados – possuem poderes de administração.
Quem tem cargo de direção e não está subordinado, falta

um dos requisitos para ser empregado.

Altos Empregados
b.1 Cargos ou funções de confiança
Artigo 62, CLT (alterado pela Lei 8.966/94): exceção do

segmento bancário.
• Natureza do trabalho: elevadas funções e atribuições de

gestão. Cargos de diretores e chefes de departamento ou
filial (poderes significativos no contexto da divisão interna
da empresa. Não submissão a fiscalização e controle
empresariais intensos).
• Gratificação: 62,§ único → diferença salarial não poderá

ser inferior a 40% do salário do cargo efetivo.
Recebe 40% a mais. Para exercer cargo de confiança, tem

que ter exercer cargo de confiança e receber + 40%. Não
têm a jornada de trabalho controlada pelo empregador e
não recebem hora extra.
• Efeitos:
o Retorno ao cargo ocupado → reversão autorizada,

não é rebaixamento. Art. 468 § único, CLT.

Altos Empregados
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é

lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral

a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Quando retorna ao cargo anterior, perde o direito aos

40%, exceto se recebia a gratificação por mais de 10
anos.
Transferência sem anuência... não pode transferir a

não ser que demonstre real necessidade do serviço.
Receberá também adicional de transferência, se

ocasionar mudança de domicilio, porque são dois
adicionais diferentes.
o Súmula 372, I, TST – Gratificação de função percebida

por 10 anos ou mais. Afastamento do cargo de

Altos Empregados
confiança sem justo motivo. Estabilidade financeira.

Manutenção do pagamento.
SÚMULA Nº 372 DO TST
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU

REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações
Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais

anos pelo empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá
retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 -
inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função

comissionada, não pode o empregador reduzir o valor
da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ
11.08.2003)
o Controle de Jornada → incompatível com o cargo e as

funções.
o Horas Extras → não há como aferir. Art. 62, II, CLT. É

uma presunção. Se comprovado que era submetido a

Altos Empregados
um rigoroso controle de horários ao longo do contrato,

não há falar nessa exclusão.

o Transferência sem anuência → 469,§1º, CLT → real

necessidade de serviço (súmula 43, TST).
o Adicional de transferência?
Corrente minoritária: Não aplicável. Remoção por

efetiva necessidade de serviço.
Corrente majoritária: Incidência do AT se a

remoção for provisória.

Altos Empregados
b.2) Cargos ou funções de confiança no segmento

bancário:
• Artigo 224, CLT – Funções de direção, gerência,

fiscalização, chefia e equivalentes. Confiança
específica/restrita.
• Gratificação: 224, §2º → não seja inferior a 1/3 do

salário do cargo efetivo.
Natureza do trabalho: não exige amplos poderes de

mando, representação.
Art. 224. A duração normal do trabalho dos
empregados em bancos, casas bancárias e Caixa
Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas
nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo
um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
§ 1º A duração normal do trabalho estabelecida neste

artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e
duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário
diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para
alimentação.
§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos

que exercem funções de direção, gerência,

Altos Empregados
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que

desempenhem outros cargos de confiança, desde que
o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço)
do salário do cargo efetivo.
• Efeitos:
o Jornada: não é a especial de 6 horas → 8 horas

diárias. Súmula 102, TST – somente se auferir a
gratificação de 1/3.
SÚMULA nº 102 do TST
BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA (mantida) - Res.

174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I - A configuração, ou não, do exercício da função de

confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT,
dependente da prova das reais atribuições do
empregado, é insuscetível de exame mediante recurso
de revista ou de embargos. (ex-Súmula nº 204 -
alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - O bancário que exerce a função a que se refere o §

2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior
a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas

Altos Empregados
horas extraordinárias excedentes de seis. (ex-Súmula

nº 166 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - Ao bancário exercente de cargo de confiança

previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e
8ª horas, como extras, no período em que se verificar o
pagamento a menor da gratificação de 1/3. (ex-OJ nº
288 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT

cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo
extraordinárias as trabalhadas além da oitava. (ex-
Súmula nº 232- RA 14/1985, DJ 19.09.1985)
V - O advogado empregado de banco, pelo simples

exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança,
não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do
art. 224 da CLT. (ex-OJ nº 222 da SBDI-1 - inserida em
20.06.2001)
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não

exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação
igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo,
essa remunera apenas a maior responsabilidade do
cargo e não as duas horas extraordinárias além da
sexta. (ex-Súmula nº 102 - RA 66/1980, DJ 18.06.1980
e republicada DJ 14.07.1980)

Altos Empregados
VII - O bancário exercente de função de confiança, que

percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda
que norma coletiva contemple percentual superior, não
tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas
tão somente às diferenças de gratificação de função, se
postuladas. (ex-OJ nº 15 da SBDI-1 - inserida em
14.03.1994)
o Horas Extras → acima da oitava diária.
o Gerente-geral da agência – Súmula 287, TST –

Aplicação do art. 62.
JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO

(nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente

de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto
ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o
exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art.
62 da CLT.


Altos Empregados

empregados;


o Retorno ao cargo ocupado → reversão autorizada,

não é rebaixamento.
o Transferência sem anuência → 469,§1º, CLT → real

necessidade de serviço.
o Advogado do banco não é função de confiança.

Súmula 102, V, TST.

Altos Empregados
Confiança do segmento bancário é especifica, restrita.
Poderes de confiança restritos, + 1/³ de gratificação, 8 horas

diárias. Direito a hora extra se exercer + de 08 hs.
As disposições não se aplicam ao gerente geral da agencia

porque se torna um cargo de confiança normal.

Altos Empregados
b.3) Diretor Recrutado Externamente:
Corrente clássica: A subordinação é incompatível com a

direção. Portanto, não pode haver relação de emprego.
Corrente moderna: Estão subordinados ao conselho de

administração e podem ser dispensados a qualquer tempo
→ contrato a prazo (até 3 anos – Lei 6.404/76, art. 143),
mandato e demissível ad nutum.
LEI Nº 6.404, de 15 de dezembro de 1976.
Dispõe sobre as Sociedades por Ações
Diretoria - Composição
Art. 143. A Diretoria será composta por 2 (dois) ou

mais diretores, eleitos e destituíveis a qualquer tempo
pelo conselho de administração, ou, se inexistente,
pela assembléia-geral, devendo o estatuto estabelecer:
I - o número de diretores, ou o máximo e o mínimo

permitidos;
II - o modo de sua substituição;
III - o prazo de gestão, que não será superior a 3 (três)

anos, permitida a reeleição;
IV - as atribuições e poderes de cada diretor.

Altos Empregados
§ 1º Os membros do conselho de administração, até o

máximo de 1/3 (um terço), poderão ser eleitos para
cargos de diretores.
§ 2º O estatuto pode estabelecer que determinadas

decisões, de competência dos diretores, sejam
tomadas em reunião da diretoria.
Solução: verificar se há subordinação ou não. Súmula 269,

TST.

Altos Empregados
b.4) Empregado eleito diretor
• Corrente 1: extingue o contrato de emprego.
• Corrente 2: suspende o contrato de emprego → não

conta o tempo de serviço.
• Corrente 3: interrupção do contrato de emprego →

computa o tempo.
• Corrente 4: Não muda a situação → continua

empregado.
Súmula 269, TST: suspende, salvo se tiver subordinação →

empregado.
DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO

TEMPO DE SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o

respectivo contrato de trabalho suspenso, não se
computando o tempo de serviço desse período, salvo

Altos Empregados
se permanecer a subordinação jurídica inerente à

Sócio pode ser empregado se a participação na empresa

for pequena e constar os 05 elementos fáticos jurídicos.

Altos Empregados
17/06/2013
1.4 Quanto à atividade desenvolvida pelo

empregador
a) Empregado rural: Quando o empregador desenvolve

atividade agroeconômica e o trabalho é desenvolvido
em imóvel rural ou prédio rústico. (Lei 5.889/73 -
Estatui normas reguladoras do trabalho rural).
b) Empregado urbano: Todos os demais empregados

cujos empregadores desenvolvem atividades
econômicas que não as agroeconômicas. Art. 2º, CLT.


EMPREGADO - Quanto à atividade desenvolvida pelo empregador


c) Empregado doméstico: São os empregados que não

estão inseridos na atividade econômica do empregador
e que desenvolve suas atividades no âmbito residencial
deste. (LEI 5.859/72)
EMPREGADO - Quanto à atividade desenvolvida pelo empregador

1.4.1 Empregado rural
o Excluídos da CLT: 7º, b. CLT.

Art. 7º Os preceitos constantes da presente
Consolidação salvo quando fôr em cada caso,
expressamente determinado em contrário, não se
aplicam :
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados

aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à
agricultura e à pecuária, não sejam empregados em
atividades que, pelos métodos de execução dos
respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas
operações, se classifiquem como industriais ou
comerciais;
o Lei especial: 5889/73 (Estatui normas reguladoras do

trabalho rural)
o Art. 7º, caput, CF.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: ...
EMPREGADO - Quanto à atividade desenvolvida pelo empregador:

Empregado rural
o Até a EC. 28/00 prescrição era trintenária. Súmula

308, II do TST.
EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 28, DE 25 DE MAIO
DE 2000
Dá nova redação ao inciso XXIX do art. 7º e revoga o

art. 233 da Constituição Federal.
As Mesas da Câmara dos Deputados e do Senado

Federal, nos termos do § 3o do art. 60 da Constituição
Federal, promulgam a seguinte emenda ao texto
constitucional:
Art. 1º O inciso XXIX do art. 7º da Constituição Federal

passa a vigorar com a seguinte redação:
"XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das

relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o
limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho;" (NR)
"a) (Revogada)."
"b) (Revogada)."
Art. 2º Revoga-se o art. 233 da Constituição Federal.

Empregado rural
SÚMULA Nº 308 DO TST
PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL (incorporada a

Orientação Jurisprudencial nº 204 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação

contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne
às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos,
contados da data do ajuizamento da reclamação e,
não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção
do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - inserida em
08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de

prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de
aplicação imediata e não atinge pretensões já
alcançadas pela prescrição bienal quando da
promulgação da CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res.
6/1992, DJ 05.11.1992)
• Características Gerais: mesmos do urbano. Possuem os

cinco elementos fático-jurídicos da relação de emprego.

Empregado rural
Empregado rural e doméstico são empregados especiais.

São empregados, mas não são regidos pela CLT e sim por
lei específica, mas tutelados pelo Direito do Trabalho.
Rural: se o empregador exerce atividade rural, todos os

empregados serão considerados rurais, se o serviço for
exercido em imóvel rural ou prédio rústico (está dentro da
área urbana, mas a atividade exercida nele é rural) + os 05
elementos fáticos jurídicos.
Jornada noturna – o urbano tem adicional noturno de 20%,

com hora ficta noturna (entre 22:00 ás 05:00 )

Empregado rural
Intervalos: apenas pelos usos e costumes da região, o

empregador não concedia o intervalo.
• Características Especiais:
o Antigo → CLT: método de trabalho ou finalidade das

atividades → 7º, b
aplicam:
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados

aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à
agricultura e à pecuária, não sejam empregados em
atividades que, pelos métodos de execução dos
respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas
operações, se classifiquem como industriais ou
comerciais;
Críticas → atividade do empregador / excessiva

diferenciação entre urbano e rural / mesmo empregador
e diferentes empregados.

Empregado rural
o Atual:
1. Segmento de atividade do empregador. Rurícula

será o empregado vinculado a um empregador rural.
Súmula 196, STF.
SÚMULA STF Nº 196
AINDA QUE EXERÇA ATIVIDADE RURAL, O

EMPREGADO DE EMPRESA INDUSTRIAL OU
COMERCIAL É CLASSIFICADO DE ACORDO COM A
CATEGORIA DO EMPREGADOR.
2. Local de prestação: 2º, 5889/73 – Imóvel rural ou

prédio rústico.
(Lei 5.889/73) Art. 2º Empregado rural é toda pessoa
física que, em propriedade rural ou prédio rústico,
presta serviços de natureza não eventual a empregador
rural, sob a dependência deste e mediante salário.
• Elementos fático jurídicos especiais

Empregado rural
Vinculação a um tomador de serviços de caráter rural e

trabalho prestado em imóvel rural ou prédio rústico
(geograficamente urbano, mas laborativamente
agropastoril).
• Empregador:
§ 3º, 5.889 → atividade agroeconômica, com empregados

(art. 2º, § 4º, Dec. 73.626) Pode ser na cidade, mas
atividade deve ser rural, como exemplo de horta no
centro de SP.
(Lei 5.889/73) Art. 3º Considera-se empregador, rural,
para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica,
proprietário ou não, que explore atividade agro-
econômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no

"caput" deste artigo, a exploração industrial em
estabelecimento agrário não compreendido na
Consolidação das Leis do Trabalho.

Empregado rural
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora

tendo cada uma delas personalidade jurídica própria,
estiverem sob direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico ou
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
(Decreto 73.626/74) Art. 2º Considera-se empregador

rural, para os efeitos deste Regulamento, a pessoa
física ou jurídica, proprietária ou não, que explore
atividade agro-econômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou através de prepostos e com
auxílio de empregados.
§ 4º Consideram-se como exploração industrial em

estabelecimento agrário, para os fins do parágrafo
anterior, as atividades que compreendem o primeiro
tratamento dos produtos agrários in natura sem
transformá-los em sua natureza, tais como:
I - o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo

dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das
matérias-primas de origem animal ou vegetal para
posterior venda ou industrialização;

Empregado rural
II - o aproveitamento dos subprodutos oriundos das

operações de preparo e modificação dos produtos in
natura, referidas no item anterior.
• Exceção: Florestamento e reflorestamento: é urbana,

mas o trabalhador será rural se exercer atividade no
campo. OJ. 38 SDI1 do TST.
Seção de Dissídios Individuais I - SDI I
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL TST Nº 38.
EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL.

EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO
PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI Nº 5.889, DE
08.06.1973, ART. 10, E DECRETO Nº 73.626, DE
12.02.19/74, ART. 2º, § 4º) (inserido dispositivo) -
DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010
O empregado que trabalha em empresa de

reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada
ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e
não industriário, nos termos do Decreto n.º 73.626, de
12.02.1974, art. 2º, § 4º, pouco importando que o fruto
de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim,

Empregado rural
aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos

desses empregados.
• Jornada noturna:
o Pecuária: 20 às 04 hs.
o Lavoura: 21 às 05 hs.
o Adicional: 25% - Não há hora ficta noturna.
• Intervalos (Art. 5º)

(Lei 5.889/73) Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo
de duração superior a seis horas, será obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação observados os usos e costumes da região,
não se computando este intervalo na duração do
trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um
período mínimo de onze horas consecutivas para
descanso.

Empregado rural
Usos e costumes da região. Mínimo de uma hora. Não

concessão: pagamento de todo período como horas
extras. OJ 381 SBDI-I, TST.
Seção de Dissídios Individuais I - SDI I
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL TST Nº 381
INTERVALO INTRAJORNADA. RURÍCOLA. LEI N.º

5.889, DE 08.06.1973. SUPRESSÃO TOTAL OU
PARCIAL. DECRETO N.º 73.626, DE 12.02.1974.
APLICAÇÃO DO ART. 71, § 4º, DA CLT. (cancelada
em decorrência da aglutinação ao item I da Súmula nº
437) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo

intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no
Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, que regulamentou a
Lei n.º 5.889, de 08.06.1973, acarreta o pagamento do
período total, acrescido do respectivo adicional, por
aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.

Empregado rural
1.4.2 Empregado doméstico
• QUEM É EMPREGADO DOMÉSTICO?
Problemas mais culturais do que jurídicos.
5 Elementos Fático-jurídicos da Relação de Emprego
1. Pessoa Física
2. Pessoalidade
3. Onerosidade

Empregado doméstico
4. Subordinação
5. Não-eventualidade ou Continuidade?
Doméstico X Diarista
DIARISTA x DOMÉSTICA. REQUISITO
DIFERENCIADOR. CONTINUIDADE.
Na dicção do art. 1º da Lei 5.859/72, empregado

doméstico é "aquele que presta serviços de natureza
contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família no âmbito residencial destas." E trabalho
contínuo é o prestado de forma sequencial,
ininterrupto, em pelo menos três dias da semana,
conforme jurisprudência dominante. A trabalhadora
diarista, ao contrário, é aquela que presta serviços de
forma descontínua a vários tomadores, com maior
autonomia na organização e gerenciamento da sua
própria força de trabalho. Assim, até que a lei em
tramitação no Congresso Nacional venha dispor em
contrário, a prestação de serviços em dois dias na
semana, ainda que ao longo de quinze anos, não
caracteriza o vínculo de emprego doméstico. (TRT da
3.ª Região; Processo: 00790-2012-152-03-00-6 RO;
Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator: Rogério Valle
Ferreira; Divulgação: 28/09/2012. DEJT. Página 242).

• ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS ESPECIAIS
Finalidade não lucrativa → ótica do tomador → valor

de uso.
Se o empregador não tem lucro com a atividade, não

pode ter custo muito alto com o empregado.
Prestada à pessoa ou à família → PJ não pode →

república pode.
No âmbito residencial → Não é somente no interior da

residência. Independe do tipo de atividade.

É doméstico: o motorista, cuidador de idoso,

enfermeiras, médicos, piloto de helicóptero... que são
particulares e atendem o âmbito familiar.
• HISTÓRICO
o Origem vinculada ao trabalho escravo.
o Decreto-lei 3.078/41 – Locação dos serviços do

doméstico. Direitos: CTPS e aviso prévio.
o CLT de 1943 – exclui o doméstico de sua abrangência.

Art. 7º, “a”.
aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados,

de um modo geral, os que prestam serviços de
natureza não-econômica à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas;

o Lei 5.859/72 – Lei do doméstico.
Em sua redação original, garantia ao doméstico

somente a remuneração pelos serviços prestados, 20
dias úteis de férias e proteção previdenciária.
o Decreto 95.247/87 – Vale transporte ao doméstico.
o Constituição de 1988 – Redação original: Art. 7º,

parágrafo único:
(CR Art. 7º) Parágrafo único. São assegurados à
categoria dos trabalhadores domésticos os direitos
previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX,
XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência
social.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos

trabalhadores domésticos os direitos previstos nos
incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX,
XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas
as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações
tributárias, principais e acessórias, decorrentes da
relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos
nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a
sua integração à previdência social. (Redação dada
pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)
Salário mínimo
Irredutibilidade salarial
Décimo terceiro salário
Repouso Semanal Remunerado
Férias + 1/3
Aviso Prévio
Prescrição?

o Lei 10.208/2001 – FGTS facultativo e Seguro

Desemprego em três parcelas de um salário mínimo
mensal.
o Lei 11.324/2006 – 30 dias de férias, estabilidade

gestante e incentivo fiscal para o empregador.
o Convenção 189, OIT – Junho de 2011 – Equipara o

direito dos domésticos aos demais empregados.

o PEC 66/2012 – EC 72/2013 – Altera o texto do

parágrafo único do art. 7º, da Constituição da República
de 1988.
Objetivo: Equiparar os direitos do doméstico com os

demais empregados.
Direitos estendidos com aplicabilidade imediata:
a. Proteção ao salário, na forma da lei.
b. Jornada de trabalho limitada a 8 horas diárias e

44 horas semanais.
c. Remuneração de horas extras, acrescidas do

adicional de, no mínimo, 50%.
d. Redução dos ricos inerentes ao trabalho, por

meio de normas de higiene, saúde e segurança.
e. Reconhecimento de negociação coletiva.

Direitos que dependem de regulamentação:
Proteção contra despedida arbitrária.
Seguro Desemprego.
FGTS
Adicional noturno.
Salário família
Auxílio creche
Seguros contra acidente do trabalho e indenização

quando incorrer em dolo ou culpa.

Direitos estendidos em 02 blocos
Aplicação imediata
Não concedeu intervalo porque não é regido pela CLT
Reconhecimento de negociação coletiva – difícil de ocorrer

porque são trabalhadores descentralizados.
Direitos que ainda dependem de regulamentação
Recepcionado pela nova ordem constitucional? Para

equiparar tem que estender ao domestico toda
regulamentação da CLT.
PRINCIPAIS CONTROVÉRSIAS
Argumentos contrários à PEC e Argumentos dos

senhores dos escravos diante da iminência do fim
da escravidão.

Legislação simbólica?
Proposta de regulamentação: ainda não foi

aprovada.
Art. 7º, “a”, CLT – Recepcionado pela nova ordem

constitucional?
Aumento do custo do trabalhador doméstico.
FGTS (8% sobre a remuneração).
Contribuição adicional do seguro social contra

acidente do trabalho (1%).
Salário família – Pago pelo empregador, mas

descontado do valor devido à Previdência Social.
Limitação da jornada – Só se houver

descumprimento.

Consórcio de Empregadores Domésticos
Aplicação analógica do Consórcio de

Empregadores Rurais – Lei nº 10.255/01.
Várias famílias podem se beneficiar do trabalho do

mesmo empregado.
Responsabilidade solidária das famílias pelos

créditos trabalhistas do empregado – Art. 265,
Código Civil.
Anotação na CTPS: Qualquer um dos integrantes

de qualquer das famílias.
Contrato por escrito, registrado no Cartório de

Títulos e Documentos.

DE “PESSOA DA FAMÍLIA” A “DIARISTA”.

DOMÉSTICAS: A LUTA CONTINUA! (AA)
(Jorge Luiz Souto Maior - Juiz do trabalho, titular da
3ª. Vara do Trabalho de Jundiaí. Professor livre-
docente da Faculdade de Direito da USP)
Doméstica!
Ela era
Doméstica!
Sem carteira assinada
Só caía em cilada
Era empregada
Doméstica!
(....)
Doméstica!
Era a americana, de doméstica
A nêga deu uma gargalhada
Disse: “Agora tô vingada
Tu vai ser minha
Doméstica!” (Doméstica, Eduardo Dusek)

“Veja bem meu patrão como pode ser bom
Você trabalharia no sol
E eu tomando banho de mar” (Caxangá, Milton

Nascimento)
É a volta do cipó de arueira
No lombo de quem mandou dar (Arueira, Geraldo

Vandré)
Noticia o “site” do Senado Federal: “Aprovada a Lei

Áurea do Século 21”.
Seriam exagerados os termos da chamada?
Abstraindo o possível interesse eleitoral envolvido na

notícia, que é, por sinal, bastante legítimo, dado o
relevante fato a que faz alusão, e atendidas as devidas
proporções, acredito que a frase tem o mérito de
chamar a atenção para a necessidade de
relacionarmos as duas situações histórias, para,
primeiro, apreendermos a enorme importância que
efetivamente possui a PEC 66/2012 e, segundo, para
não cometermos os mesmos erros verificados por
ocasião da abolição dos escravos, erros esses, aliás,
que repercutem ainda hoje, pois conforme advertência
feita por Emília Viotti, a partir das observações de

Florestan Fernandes, “O movimento abolicionista

extinguiu-se com a Abolição [...]. Alcançado o ato
emancipador, abandonou-se a população de ex
escravos à sua própria sorte”.
Lembre-se, a propósito, que um dos exemplos do

resquício da lógica escravagista dentre nós é,
exatamente, a forma como o trabalho doméstico tem
sido tratado, cultural e juridicamente, isto sem falar dos
argumentos, pautados pela retórica apocalíptica, que
desde o término da escravidão são apresentados de
forma recorrente para se contraporem aos direitos dos
trabalhadores em geral.
Com efeito, por ocasião da lei de férias, em 1925, foi

dito que as férias destruiriam a moral dos trabalhadores
brasileiros; em 1943, que a CLT arruinaria as
indústrias; em 1963, que o estatuto do trabalhador rural
imporia a bancarrota no campo... Como de resto
sempre se faz com relação às proteções específicas do
trabalho do adolescente e da mulher, afirmando que
essas normas de proteção dificultariam a sua inserção
no mercado de trabalho.
Não se trata, aliás, de mero resquício, pois no Brasil o

trabalho escravo ainda se mantém sob as mais
variadas formas, tanto que a luta contra o trabalho
escravo é um tema relativamente recente, tendo

iniciado, de modo mais preciso, em 1993, quando a

OIT, por intermédio de um relatório, apresentou dados
relativos a 8.986 denúncias de trabalho escravo no
Brasil. Como reação, em 1995, foi criado o Grupo
Especial de Fiscalização Móvel, do Ministério do
Trabalho, para atuação específica no meio rural e
investigação de denúncias de trabalho escravo; em
1998, foi aprovada a Lei 9.777, que alterou os artigos
132, 203 e 207 do Código Penal (considerando crime:
exposição da vida ou a saúde das pessoas a perigo
direto e iminente; frustrar direito assegurado pela
legislação trabalhista mediante fraude ou violência;
aliciar trabalhadores e conduzi-los de uma para outra
localidade do território nacional mediante fraude); em
12 de setembro de 2002, foi instituída a Comissão
Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo –
CONAETE, no âmbito do Ministério Público do
Trabalho; em 2002, a Lei n.º 10.608/2002 assegurou o
pagamento de seguro-desemprego ao trabalhador
resgatado da condição análoga à de escravo; em 2003,
a Lei n. 10.803 alterou o art. 149 do Código Penal,
buscando uma tipificação mais precisa das condutas
que caracterizam o crime de reduzir alguém à condição
análoga à de escravo, equiparando à situação de
trabalho em condições degradantes; em 2003, foi
anunciado o Plano Nacional para Erradicação do
Trabalho Escravo, do Ministério do Trabalho e

Emprego; em 2008, tal Plano foi atualizado; e,

presentemente, discute-se no Senado Federal a
denominada PEC contra o trabalho escravo, que prevê
o confisco de propriedades em que trabalho escravo for
encontrado, destinando-as à reforma agrária e ao uso
social urbano.
No Estado de São Paulo, no Dia Nacional de Combate

ao Trabalho Escravo, 28 de janeiro, no ano de 2013, foi
sancionada uma lei que cancela a inscrição no
cadastro estadual de contribuintes, ICMS, de empresas
nas quais se constate a exploração do trabalho em
condições análogas à de escravo, proibindo-as de
atuar por 10 (dez) anos.
A situação que gira em torno da aprovação da PEC do

trabalho doméstico e da sua repercussão social
representa, pois, uma chance a mais para que a
sociedade brasileira dê o sobressalto necessário para
abandonar, enfim, a lógica escravagista, que insiste em
nos rodear.
Do ponto vista cultural, é essencial produzir uma

racionalidade que possa servir à formulação teórica do
sentido da condição humana, integrado a uma lógica
sempre evolutiva. O que está em jogo não é
simplesmente a possibilidade econômica dos patrões
(ou patroas, como se diz) de suportarem os novos

direitos das domésticas e sim a nossa capacidade de

concebermos raciocínios que forneçam bases à
consolidação de uma sociedade efetivamente justa, na
qual o respeito à dignidade humana possa ser uma
realidade para todos os cidadãos.
Neste contexto, o mais relevante é, portanto, afastar

todo (todo mesmo) tipo de argumento que, por
qualquer motivação, interesse ou deficiência intelectiva,
tenda a desconsiderar a dimensão humanista da PEC,
que, ademais, antes de se constituir uma evolução,
representa, isto sim, a correção de uma injustiça
histórica.
Fazendo o necessário paralelo com o período da

abolição, é possível, ademais, perceber o quanto os
argumentos contrários à PEC se assemelham ao que
fora dito pelos senhores de escravos diante da
iminência do fim da escravidão.
Quando os primeiros passos nesta direção começaram

a ser dados no Brasil com o projeto da Lei do Ventre
Livre, os opositores à mudança diziam, abertamente,
que o escravo era uma “propriedade tão legítima como
outra qualquer” e que, portanto, não poderia ser violada
(Alencar Araripe). Esse mesmo “pensador” dizia: “Não
nos devemos levar só pelos sentimentos de filantropia
em favor dos escravos quando arruinamos as nossas

próprias famílias e prejudicamos o Estado (....) Que

prurido de liberdade é esse, pois temos vivido com a
escravidão por mais de três séculos e não podemos
suportá-la mais alguns anos?”
Esses argumentos se assemelham, e muito, aos que

agora se expressam contra os direitos das empregadas
domésticas, chegando-se a afirmar que as “famílias”,
porque não vislumbram uma exploração econômica na
atividade da doméstica, não têm como suportar os
custos consequentes desses novos direitos.
Houve mesmo quem dissesse, à época da Lei do

Ventre Livre, que a extinção da escravatura além de
ser um roubo, um esbulho de “inspiração comunista”
(Almeida Pereira), significando a ruína da propriedade,
ainda não considerava a realidade extremamente
favorável em que viviam os escravos. Conforme relata
Viotti, “Mencionava-se a benignidade dos senhores, a
suavidade das relações domésticas e dizia-se
novamente que a escravidão assegurava ao escravo
situação invejável, superior à do jornaleiro europeu, do
proletário dos grandes centros industriais. (....) Repetia-
se que o tratamento do negro era bom, tinham do que
vestir, a alimentação não lhes faltava e os senhores
‘por sentimento inato e habito comum’ eram
verdadeiros pais de seus escravos, e estes poderiam
ser considerados verdadeiramente emancipados”.

Tentou-se, por fim, formar o convencimento de que a

abolição representaria a falência da economia nacional
e percebendo que o argumento não era sustentável,
tendo à vista a grande inserção do trabalho imigrante
nas lavouras, passou-se a defender a necessidade do
recebimento de uma indenização pela perda da
“propriedade”, qual seja, os escravos. Mas, a partir do
que dizia Rui Barbosa, quem deveria ser indenizado
eram os escravos, em razão dos longos anos de
trabalho sem o recebimento de salário e em função das
condições a que foram submetidos.
A insistência dos ex-senhores de escravos para o

recebimento de indenizações conduziu Rui Barbosa, na
qualidade de Ministro da Fazenda, a promover, no dia
13 de maio de 1891, quando se comemoravam os dois
anos da abolição da escravidão no Brasil,
acompanhado por vários líderes abolicionistas, em ato
simbólico, uma grande fogueira no centro do Rio de
Janeiro, que foi alimentada por escrituras públicas em
que se registravam escravos como propriedades de
alguém.
Quando, presentemente, a Constituição equipara os

direitos das domésticas aos dos demais trabalhadores
as mesmas gritas ressurgem no que tange à desgraça
em que a classe média vai cair, chegando-se mesmo a
difundir a ideia de que a lei causará um grande mal às

próprias trabalhadoras, vez que estas serão

conduzidas à sua própria sorte porque os
empregadores (ou patroas, como se diz), “irritados”
com os custos conseqüentes dos novos direitos, além
de não votarem nos políticos que encabeçaram a
alteração, ainda promoverão o desemprego em massa
das domésticas, substituindo-as por “diaristas”, que não
possuem os mesmos direitos.
Não é nada além, no entanto, da explicitação da

mesma lógica escravagista, que alguns insistem em
preservar nas relações de trabalho no Brasil e,
sobretudo, no trabalho doméstico, sendo obrigados,
neste último aspecto, a retirar o disfarce, na medida em
que deixa de ser sustentável o argumento de que as
domésticas não possuem os mesmos direitos que os
demais empregados porque são como “membros da
família”. Esse argumento era válido para justificar as
diferenças de direitos e agora como há a igualdade não
fica bem falar que um “membro da família” possa
receber um tratamento que desconsidere os seus
direitos. Assim, joga-se fora o “membro da família” e
passa-se a tratar a doméstica como uma coisa, que,
por sinal, gera um custo muito alto...
Culturalmente, precisamos assumir, de uma vez, que

não se justifica direcionar à empregada doméstica
direitos inferiores aos que se conferem aos demais

empregados, sendo certo que os direitos trabalhistas,

na sua dimensão básica, isto é, no patamar mínimo,
não foram concebidos em função do tipo de
empregador (indústria, comércio ou outros), mas para
assegurar ao trabalhador, em qualquer atividade, a
eficácia de valores essenciais à preservação de sua
condição humana.
De fato, a única forma eficaz de um empregador

homenagear a sua empregada doméstica é a de
respeitar os seus direitos, até porque o trabalho é
elemento da dignidade e esta é um atributo de toda
pessoa humana, sem qualquer distinção, não se
concebendo que um trabalho prestado por alguém,
diante da necessidade de sobrevivência, a outra
pessoa, seja fator de supressão da dignidade.
De todo modo, ainda que não se queira, culturalmente,

chegar a essa proposição, haver-se-á de respeitar,
querendo ou não, os efeitos jurídicos aplicáveis ao fato,
que transcendem o processo do convencimento moral.
Nesse aspecto, existe uma enorme diferença entre o

que se passou em 1888 e o que deve ocorrer agora,
em 2013. Naquela época, a abolição se fez dentro do
projeto da construção da ordem jurídica de cunho
estritamente liberal, tendo sido integrada ao contexto
político e ideológico da justificação da superioridade

meritória do trabalho não manual, possibilitando o

estabelecimento de uma hierarquização a partir das
capacidades individuais . Por isso, o escravo liberto foi
conduzido à própria sorte.
Dizer que o ex-escravo foi conduzido à própria sorte é,

aliás, uma força de expressão que não reflete a
realidade por ele vivida. De fato, o ex-escravo não tinha
condições materiais de sobrevivência e não tinha como
concorrer no mercado de trabalho livre que se
procurava instaurar.
Assim, as dificuldades experimentadas pelo ex-escravo

se inseriram no contexto da nova ordem,
apresentando-se como o fundamento da
implementação da lógica meritória justificadora das
diferenças sociais no modelo liberal em formação, com
uma legitimidade conferida pelo próprio Direito. Em
outras palavras, a abolição foi essencial para a
formação da ordem liberal (política e jurídica) e para
cumprir esse papel não poderia ir além do que
efetivamente foi.
Vale recordar que para a ordem liberal, consagrada na

Declaração de 1789, oriunda da Revolução Francesa, a
consagração de que os homens “são livres e iguais em
direitos” estava integrada ao objetivo de estimular as
desigualdades meritórias, pois a igualdade referida foi

fixada dentro de um direito que vislumbrava a

igualdade como mero pressuposto para a formulação
livre de negócios jurídicos privados, não se importando
se os efeitos desses negócios, que não tomavam como
parâmetro as desigualdades econômicas, viessem a
reforçar as desigualdades e a aniquilar a liberdade.
Agora, em 2013, a situação da “libertação” das

trabalhadoras domésticas se insere em contexto
bastante diverso, qual seja, o de uma ordem jurídica de
índole social, que não se satisfaz com a mera
declaração formal da liberdade e da igualdade.
Quando se fala de igualdade na ordem jurídica do

Direito Social, que é o marco teórico das Constituições
do século XX, dentre elas a do Brasil, vislumbra-se a
integração do cidadão a um projeto da construção da
igualdade material, considerada essencial para que a
liberdade seja concretamente exercida. O Direito,
desse modo, instrumentaliza a realidade, induzindo
comportamentos na direção concreta da justiça social.
Isso quer dizer que ninguém, ninguém mesmo

(sobretudo os mais debilitados por uma condição
pessoal ou econômica, tais como as crianças, as
pessoas com deficiência, os enfermos, os
hipossuficientes econômicos e desprovidos dos meios
de produção e os integrados a grupos minoritários),

dentro do Estado Democrático de Direito Social está

conduzido à sua própria sorte, ou à sua má sorte na
vida, vez que os membros da sociedade, todos, estão
interligados por um vínculo jurídico básico, a
solidariedade, que adquire feição obrigacional nas
esferas vertical e horizontal, gerando responsabilidades
do Estado para com os cidadãos e destes entre si.
Concretamente, o que se passou com os ex-escravos

no período pós-abolição não deve, portanto, ocorrer
com as empregadas domésticas com o advento da lei
que veio para lhes conferir direitos, corrigindo uma
injustiça histórica.
Assim, os argumentos, que se apresentam de forma

retórica para negarem a viabilidade e a eficácia dos
direitos trabalhistas das empregadas domésticas, não
possuem respaldo jurídico, sendo suficientes
unicamente para revelar, como visto, a feição
escravista que pende sobre o tema.
Juridicamente falando, a PEC n. 66/12, embora não

tenha adotado a técnica da revogação do parágrafo
único do art. 7º., da CF, como fazia a PEC n. 478/10
(que tramitou na Câmara dos Deputados), estabeleceu,
expressamente, uma “igualdade de direitos trabalhistas
entre os trabalhadores domésticos e os demais
trabalhadores urbanos e rurais”, e ainda que com

relação a alguns direitos (incisos I – proteção contra a

dispensa arbitrária; II – seguro-desemprego; III –
FGTS; IX – adicional noturno; XII – salário-família;
XXV – auxílio-creche; e XXVIII – seguro contra
acidentes de trabalho, do art. 7º.), tenha vinculado a
eficácia ao atendimento de algumas peculiaridades da
relação de trabalho, a serem especificadas em lei, não
o fez, obviamente, no sentido de negar aplicabilidade a
tais direitos e de diminuir-lhes o potencial de
efetividade.
Destaque-se, a propósito, o reconhecimento expresso,

exposto na justificação da PEC n. 478/10, de que “o
sistema hoje em vigor, que permite a existência de
trabalhadores de segunda categoria, é uma verdadeira
nódoa na Constituição democrática de 1988 e deve ser
extinto, pois não há justificativa ética para que
possamos conviver por mais tempo com essa
iniquidade. A limitação dos direitos dos empregados
domésticos, permitida pelo já citado parágrafo único do
art. 7º, é uma excrescência e deve ser extirpada.”
Não há de se imaginar, portanto, que o Direito ao

reconhecer essa injustiça histórica e estando pautado
pela lógica da racionalidade social e da eficácia dos
Direitos Humanos possa conduzir, na seqüência, as
empregadas domésticas à sua própria sorte, deixando
que o advento dos direitos criados para a correção da

injustiça histórica seja utilizado como fundamento para

a produção de uma injustiça ainda maior.
Relevante ressaltar isso porque após a aprovação da

PEC um dos sensos que se pretendeu tornar
dominante, por incentivo de alguns veículos de
comunicação, foi o de que muitas “famílias”, diante dos
custos gerados pelos novos direitos, dispensariam suas
empregadas, gerando desemprego em massa e
estimulando o desenvolvimento do mercado das
diaristas.
Mas, como dito, o Direito Social, ao projetar a retirada

das empregadas domésticas da injustiça social
histórica, não as deixaria à mercê dos caprichos e da
avareza do “mercado”, afinal a alteração constitucional
não se deu para conferir prevalência à vontade
daqueles que ainda visualizam o emprego doméstico
como uma forma de supremacia humana, integrado a
uma esfera periférica à da autoridade dos Direitos
Humanos.
A igualdade de direitos institucionalizada, ademais, não

se limita aos direitos inscritos na CLT. Trata-se de uma
igualdade de direitos que abrange toda a ordem
jurídica, começando pelos Tratados e Declarações
internacionais, passando pela Constituição e demais
leis, até atingir a integralidade da doutrina e da

jurisprudência trabalhista aplicáveis aos empregados

em geral, notadamente no que se refere à proibição da
dispensa arbitrária ou discriminatória e da condenação
da prática da “marchandage”, isto é, a intermediação
de mão de obra.
Desse modo, qualquer dispensa imotivada de

empregadas domésticas, efetuada como represália ou
intentada com a objetividade de obstaculizar a
efetividade dos novos direitos sociais das trabalhadoras
domésticas, não tendo, portanto, uma razão específica
suficiente, será tida como uma dispensa
discriminatória, que é vedada pelo ordenamento
jurídico (Lei n. 9.029/95), dando ensejo à reintegração
da empregada ou ao pagamento de uma indenização
compensatória, sem prejuízo das indenizações pelos
danos pessoal e social, visto constituir a dispensa, ao
mesmo tempo, uma agressão àquela pessoa a quem
até há poucos dias atrás se considerava um “membro
da família” e que foi descartada porque adquiriu direitos
trabalhistas e humanos; e uma agressão ao projeto
político-jurídico do nivelamento básico da condição
social e econômica das domésticas com relação aos
trabalhadores em geral, atingindo, reflexamente, a
eficácia do Direito do Trabalho como um todo e a
própria autoridade da Constituição.

Cumpre não olvidar que diante dos preceitos jurídicos

extraídos do princípio da não discriminação, a
discriminação não exige prova para ser identificada, ou
seja, é presumida a partir de indícios razoáveis,
sobretudo quando se esteja diante de uma situação em
que se possa extrair a suspeita de uma prática
diferenciadora. No caso em questão, ademais, a
presunção da discriminação de dispensas de
empregadas domésticas após o advento da PEC não
decorreria de mera suspeita, mas do próprio
sentimento que foi manifestado publicamente.
Seguindo a linha da investigação proposta, o outro

equívoco jurídico que se tem cometido no tema em
questão, e que é ainda mais grave, é o de considerar
que se possa substituir a empregada doméstica, a
quem a PEC garantiu integralidade de direitos
trabalhistas, por uma diarista, que não teria os mesmos
direitos, admitindo-se, inclusive, chegar à ofensiva
situação de a diarista, na mesma residência, ser
exatamente a pessoa que antes ostentava a condição
de empregada doméstica, a quem a patroa, inclusive,
estaria fazendo um grande favor, vez que a alteração
teria sido culpa desses novos, “inoportunos e
excessivos” direitos, tudo isso acompanhado de um
processo de convencimento da própria empregada
doméstica/diarista, patrocinado fortemente por parte da

grande mídia, pois a grande revolução que se quer

evitar é a de que as trabalhadoras domésticas tomem
consciência de sua posição igualitária em direitos e
cidadania, garantida pela Constituição, principalmente
para que se preserve a lógica da gratidão a partir do
sentimento das domésticas de que deram sorte na vida
ao se depararem com uma patroa boa de coração,
disposta a lhes conceder benesses e favores.
Mas, o que a PEC pretendeu foi eliminar a existência

de trabalhadores de segunda categoria, partindo do
reconhecimento de que a ausência de plenos direitos
no ambiente do trabalho doméstico representava uma
agressão aos preceitos éticos. Não se pode considerar,
portanto, que a mesma norma constitucional serviria
para embasar, juridicamente, a persistência do trabalho
da denominada “diarista” sem a proteção jurídica
trabalhista, ou seja, preservando o modelo que houvera
condenando, explicitamente.
Conferir direitos à empregada doméstica e manter a

diarista sem direitos, abrindo espaço à generalização
da hipótese, significaria refundar a indignidade do
trabalho doméstico, tornando-o ainda mais perverso.
Pior, seria tomar como justificativa jurídica para tanto o
mesmo documento (a Constituição), que foi alterado,
precisamente, para eliminar a injustiça ainda que
tardiamente reconhecida. Sem a imposição de uma

racionalidade jurídica que vise a garantir a eficácia do

projeto institucionalizado pela PEC, a diarista se
constituirá na trabalhadora de segunda categoria,
gerando o efeito esdrúxulo da preservação da mesma
nódoa que fora identificada na Constituição, a tal
iniquidade para a qual precisaríamos, então, encontrar
uma justificativa ética para com ela conviver.
É inconcebível, pois, dada a incoerência racionalmente

insuperável e moralmente insuportável, que se
mantenha a fórmula jurídica, que já havia sido uma
construção bastante artificial, vale frisar, em torno da
figura da diarista. No ambiente jurídico inaugurado pela
PEC não é mais possível falar, portanto, em diarista, ou
seja, em uma trabalhadora doméstica a quem não se
garanta a integralidade dos direitos trabalhistas, ainda
mais sabendo-se, como se sabe, que a diarista
representa a precarização do trabalho doméstico, ou
seja, a perversão da perversidade.
A preocupação da alteração constitucional foi a de

levar ao trabalho doméstico a eficácia dos direitos
trabalhistas, visualizados no contexto das
racionalidades do Direito Social e dos Direitos
Humanos, sobressaindo a relevância em torno dos
direitos à limitação da jornada de trabalho e aos
períodos de descanso, e se considerarmos
juridicamente válida a substituição da empregada

doméstica pela diarista sem direitos, o efeito será o de

ampliar a ineficácia desses mesmos direitos no
ambiente doméstico, até porque para obter a mesma
quantidade de serviços, em menos dias, o contratante
acabará exigindo da diarista uma jornada de trabalho
sem qualquer limite e esta, a diarista, premida pela
necessidade de ganho, não só aceitará essa condição,
como se verá forçada a se integrar a uma
multiplicidade de vínculos, todos eles sem o respeito
aos direitos em questão, e ainda terá de se integrar à
lógica liberal da concorrência pelos postos de trabalho
oferecidos, que, como se sabe, avilta os ganhos do
trabalhador.
Fato é que tendo havido alteração Constitucional sobre

o tema, que impôs uma igualdade jurídica entre
trabalhadores domésticos e demais trabalhadores
urbanos e rurais, não se há mais de falar em regulação
específica para o emprego doméstico que atente contra
o preceito da igualdade, tendo se produzido, assim, por
conseqüência lógica e de forma automática, com a
edição da PEC, o fenômeno da não recepção do artigo
7º., letra “a”, da CLT e da Lei n. 5.859/72, esta última
nos aspectos que reduzam a proteção jurídica das
empregadas domésticas com relação aos demais
empregados.

Por conseguinte, a própria configuração da relação de

emprego doméstico deve se dar pelo padrão dos
artigos 2º. e 3ª. da CLT, fazendo com que a figura da
“diarista”, também por este outro argumento positivista,
não encontre morada jurídica no sentido de se
constituir uma categoria diferenciada de trabalhador.
Em palavras mais claras, havendo o trabalho prestado
de forma subordinada, onerosa e não eventual, isto é,
com habitualidade, forma-se o vínculo de emprego,
independentemente do número de dias trabalhados na
semana, pois essa é a tradição jurídica que se aplica
aos trabalhadores em geral, aos quais os trabalhadores
domésticos foram equiparados, destacando-se, ainda,
a impossibilidade da intermediação de mão de obra em
atividade-fim do empregador.
Aliás, como resultado da igualdade constitucional

conferida à empregada doméstica, é conveniente
rechaçar a visão midiática que se vem difundindo no
sentido de que pela incidência da totalidade da
legislação trabalhista ao emprego doméstico os
empregadores poderão fazer exigências maiores do
que aquelas que, eventualmente, antes faziam, como,
por exemplo, promover descontos nos salários que não
eram feitos e exigir o cumprimento de uma jornada 44
horas semanais, com o consequente trabalho no
sábado, nas situações em que o costume era o não

trabalho neste dia em função do exercício do trabalho

em uma jornada reduzida.
Ora, no Direito do Trabalho impera o princípio da

condição mais benéfica, o que implica dizer que as
alterações nas condições de trabalho determinadas por
ajuste contratual ou incidência de lei nova só se
consumam em benefício do empregado. Assim, o
empregador não poderá efetuar descontos que antes
não efetuava e não poderá exigir uma jornada de
trabalho superior à que antes era cumprida,
preservadas as condições mínimas legais,
especialmente no que se refere ao salário mínimo, que
não pode ser inferior ao valor fixado em lei, mesmo sob
o falso argumento do cumprimento de uma jornada
reduzida. O salário mínimo, conforme se extrai da
Constituição, não é fixado em função da jornada de
trabalho. É a contraprestação mínima de uma relação
de emprego que, voltada à melhoria da condição social
do trabalhador, deve ser apta a conferir ao trabalhador
um ganho que seja suficiente para, ao menos, “atender
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família”
(inciso IV, art. 7º. CF).
No aspecto jurídico, impõe ressaltar que se está

falando de uma alteração constitucional e se antes
qualquer iniciativa de conferir direitos às empregadas
domésticas, por meio de uma interpretação ampliativa

com base principiológica, era rejeitada pelo argumento

formal da literalidade dos termos do parágrafo único do
art. 7º. da Constituição, agora o que se passa é
exatamente o inverso e a coerência histórica exige, no
mínimo, que qualquer iniciativa legal ou interpretativa
no sentido de negar a igualdade de direitos à
empregada doméstica seja rechaçada pelo respeito à
literalidade da Constituição, ora determinada pela
Emenda Constitucional aprovada.
No plano da objeção econômica é que a grita contra a

PEC mostra-se ainda mais insustentável, revelando
com maior evidência o traço escravista da nossa
tradição sobre o trabalho alheio. Ora, os novos direitos
acrescem muito pouco no orçamento familiar se
considerados os direitos que já eram para ser
aplicados. Concretamente, o custo adicional para o
empregador doméstico será, após definição legal,
referente ao FGTS (8% sobre a remuneração) e à
contribuição adicional do seguro social contra acidentes
do trabalho (1%). O salário-família (fixado para os
trabalhadores em geral nos valores de R$33,16, por
filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para o
trabalhador que recebe até R$646,55 e R$23,36, nas
mesmas condições, para o salário que se situe entre
R$ 646,56 a R$ 971,78), embora pago pelo
empregador é descontado do valor devido à

Previdência Social. E os direitos à limitação da jornada

de trabalho e aos períodos de descanso só gerarão
custo se não forem respeitados os limites legais, que
possuem, ademais, a relevância de direitos
fundamentais.
A respeito, vale destacar que a eficácia dos direitos

trabalhistas às empregadas domésticas não pode estar
vinculada sequer à concessão de benefícios especiais
de natureza tributária aos empregadores domésticos,
vez que tal iniciativa interfere negativamente na
formação da consciência em torno da consagração do
efetivo direito à igualdade, sendo que os direitos
trabalhistas consequentes estão integrados à noção de
eficácia horizontal dos direitos fundamentais, não se os
podendo conceber, portanto, como favores, em
nenhuma dimensão.
Eis, portanto, o conjunto mínimo de fundamentos

jurídicos a incidir na situação gerada pela Emenda
Constitucional, que garantiu igualdade de direitos
trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os
demais trabalhadores urbanos e rurais, como forma de
evitar que a aprovação da Emenda provoque um mal
aos próprios destinatários dos novos direitos e de
impedir que o projeto em torno da construção de uma
sociedade mais justa seja obstaculizado pelos
argumentos terroristas e alarmantes contrários aos

direitos trabalhistas que têm sido insistentemente

apresentados durante todo nosso percurso histórico e
que possuem como objetivos preservar as
desigualdades e revigorar a racionalidade escravagista
que assombra os trabalhadores brasileiros.
Verdade que alguns preconizam o fim do trabalho

doméstico, sob o argumento de que, no futuro, o
trabalho no ambiente doméstico deve ser exercido
pelos próprios familiares, baseando-se, inclusive, na
consideração da indignidade do trabalho doméstico.
Não creio que o trabalho doméstico seja indigno, muito

pelo contrário. O trabalho doméstico, com respeito aos
direitos do trabalhador, é tão digno quanto qualquer
outro e bastante relevante dentro do contexto de uma
sociedade capitalista por ser uma forma efetiva de
distribuição da renda produzida e constituir uma fonte
de sobrevivência que pode ser, em muitos aspectos,
menos alienante do que aquela verificada no ambiente
fabril.
Não me cabe, de todo modo, tentar adivinhar como

será o futuro do trabalho doméstico. Pode ser que o
trabalho doméstico, incluindo o da diarista, venha a
deixar de existir e que isso até represente uma melhora
na condição de vida das pessoas que exercem,
atualmente, essa profissão. Claro que, considerando a

realidade atual brasileira em que 6,7 milhões de

mulheres exercem a profissão de empregada
doméstica, fica muito difícil imaginar como seria a
reinserção de todas essas pessoas no mercado de
trabalho, mas enfim...
O fato concreto é que se a extinção do trabalho

doméstico vier a ocorrer sem o paralelo de um projeto
concreto de inclusão social ou se este trabalho
continuar existindo sem o padrão da igualdade de
direitos instituído pela PEC 66/12, ter-se-á, unicamente,
persistido na edificação da mesma obra defeituosa que
tem condenado, ao longo dos tempos, grande parcela
população brasileira à miséria, à exclusão e à
discriminação. A sociedade brasileira, na sua feição
burguesa, com a produção de tal resultado, teria que
carregar consigo esse grande mal provocado às
empregadas domésticas apenas pelo capricho (ou
crueldade) de não terem concordado com uma
majoração de custo na ordem de 9% e por não
quererem garantir às domésticas os direitos à limitação
da jornada de trabalho e aos períodos de descanso,
sob os frágeis e fugidios argumentos da dificuldade
econômica e de não suportarem as dificuldades
geradas pelos trâmites burocráticos para cumprimento
desses direitos, e isto depois de terem obtido, por

décadas, vantagens econômicas desumanas na

exploração desse mesmo trabalho.
No entanto, apesar da grande profusão de argumentos

terroristas contra os direitos das empregadas
domésticas, não creio, sinceramente, que a sociedade
brasileira, na sua concepção burguesa (as classes
média e alta), em sua grande maioria, esteja
identificada com esses argumentos, acreditando,
sinceramente, que toda essa alarmante crise
institucional no ambiente do trabalho doméstico não se
produzirá, como, de resto, não se verificou, mesmo
com as fortes resistências, nos diversos momentos em
que ocorreram avanços na legislação trabalhista no
Brasil.
De todo modo, resta a esses poucos empregadores

domésticos, que se mantenham firmes na consideração
de que os direitos concedidos às trabalhadoras
domésticas são excessivos ou de difícil cumprimento
em razão das exigências burocráticas, a possibilidade
de se integrarem a uma realidade em que os papéis se
invertam, conforme enunciado nas músicas em
epígrafe, pois, concretamente, a eficácia da ordem
jurídica constitucional, com a alteração ora inaugurada,
não está condicionada ao convencimento subjetivo.
São Paulo, Domingo de Páscoa de 2013.

23/08/2013
EMPREGADOR
• Conceito: PF, PJ, ente despersonificado (condomínio,

espólio, massa falida) que contrata PF para trabalhar com
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação. Art. 2º, CLT.
• Caracterização: pela presença de um empregado e não

pela qualificação do tomador. Este estará no pólo passivo
da relação de emprego.
Art. 2º, CLT – conceito de empregador bastante criticado

por trazer somente a empresa como empregador. Para
corrigir, considerar o § 1º.
• Art. 2º, §1º Empregador por equiparação.

Art. 2º
EMPREGADOR

Se existir os 05 elementos fáticos jurídicos, quem está

tomando o serviço, será o empregador.
• Efeitos:
o A) Despersonalização: modificação sem alterar o

contrato de emprego → sucessão trabalhista →
impessoalidade.
Não existe a pessoalidade, pois independente da

modificação da sua estrutura, não afeta a condição de
empregado.
EMPREGADOR
o B) Princípio da continuidade relação de emprego,

responsabilidade subsidiária dos sócios (10 e 448,
CLT).
Alteridade – o empregador assume a responsabilidade

da atividade desenvolvida. Não existem diferenças de
tratamento para grandes, médios ou pequenos
empresários.
o Assunção dos riscos: alteridade.
EMPREGADOR
1 Grupo Econômico
1.1 Definição:
Grupo Econômico é a figura resultante da vinculação

justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes
favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de
trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços
de direção ou coordenação em face de atividades
industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de
qualquer outra natureza econômica.
Arts. 2º § 2º, CLT e art. 3º, § 2º da Lei 5.889/73.


EMPREGADOR - Grupo Econômico


Cada uma das empresas possui CNPJ próprio, quadro de

pessoal próprio, exercem atividades econômicas diversas,
Vinculação trabalhista de duas ou mais empresas.
Formado somente por empresas privadas e com finalidade

lucrativa.
LEI Nº 5.889, de 8 de junho de 1973.
Estatui normas reguladoras do trabalho rural.
Art. 3º Considera-se empregador, rural, para os efeitos

desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou
não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora

tendo cada uma delas personalidade jurídica própria,
estiverem sob direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico ou
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas
obrigações decorrentes da relação de emprego.

1.2 Objetivos
a) ampliar as possibilidades de garantia do crédito

trabalhista, impondo responsabilidade plena por tais
créditos a distintas empresas componentes do mesmo
grupo econômico.
Responsabilidade solidária dos entes que compõe o grupo

econômico.
b) Estender a todos os integrantes do grupo as

prerrogativas de se valerem do mesmo trabalho contratado,
sem que isso importe necessariamente, na pactuação de
novo contrato de emprego.
1.3 Caracterização
• a) Abrangência objetiva: É uma figura justrabalhista e

não se confunde com nenhuma das modalidades de

outros ramos do direito (consórcios, holdings, etc.). Não

se exige sequer a prova formal de sua institucionalização.
Abrangência objetiva: não se confunde com nenhuma

modalidade de outros ramos do direito.
• b) Abrangência subjetiva: Somente empresas podem

compor o grupo. Não pode: o Estado, empregador
domésticos, profissionais liberais, dentre outros. Além
disso, somente empresas que possuem finalidade
lucrativa podem compor o grupo.
Abrangência subjetiva: somente empresas
• c) Nexo relacional interempresas: Divergência

doutrinária:
o 1ª corrente: Necessidade de direção hierárquica entre

as empresas componentes.
o 2ª corrente: Relação de simples coordenação entre as

empresas. Majoritária.

Subordinação,controle: uma empresa acima das

demais – art. 2º, § 2º.
Cooperação – Lei do rural – com o advento da Lei 5889

e da criação do grupo rural, constituiu grupo econômico
mesmo sem a subordinação, bastando que exista a
relação de coordenação. Ex.: quando o empregado
admitido por uma empresa, presta serviços para outra
também.
A relação de coordenação é definida diante do caso

concreto.
1.4 Solidariedade
a) Solidariedade meramente passiva: As entidades do

grupo econômico respondem pelos créditos laborais
oriundos de certo contrato de emprego, ainda que firma
exclusivamente com uma única dessas entidades.
b) Solidariedade passiva e ativa: Empregador único:

Súmula 129, TST. Efeitos:

• Accessio temporis (todo o tempo trabalhado para as

várias empresas, será considerado um único contrato
trabalho).
• Equiparação salarial (os empregados das empresas

diversas com salários iguais se presente todos os
requisitos).
• Possibilidade de transferência obreira, em caso de real

necessidade de serviço.
SÚMULA TST nº 129
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO

(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A prestação de serviços a mais de uma empresa do

mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Solidariedade ativa e passiva – todos respondem.
Súmula 129, TST – a solidariedade ocorre em relação ao

empregado e também empregador. Este poderá transferir o
empregado entre as empresas do grupo econômico,
existindo assim apenas um contrato de trabalho.
1.5 Aspectos processuais
a) Litisconsórcio passivo: Súmula 205, TST previa a

necessidade de todos os entes do grupo econômico
figurarem no pólo passivo da ação, não sendo possível o
reconhecimento do grupo na fase de execução. Essa
súmula foi cancelada, o que abre caminho à verificação do
grupo econômico na fase de execução.
SÚMULA TST nº 205
GRUPO ECONÔMICO. EXECUÇÃO.

SOLIDARIEDADE (cancelada) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003
O responsável solidário, integrante do grupo

econômico, que não participou da relação processual
como reclamado e que, portanto, não consta no título
executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito
passivo na execução.
Cancelamento da súmula 205, TST - para responsabilizar

empresas do grupo econômico, tem que fazer parte do
processo desde a petição inicial.

b) Provas da existência do grupo econômico: não existe

prova preconstituída imposta pela lei. Quaisquer meios
lícitos de prova podem ser utilizados.
Não há meio de prova pré-constituída para comprovar

grupo econômico na lei. Pode ser por qualquer meio de
prova (testemunhal, pericial, documental...)

2 Sucessão de Empregadores
2.1 Definição
Na transferência de titularidade de empresa ou

estabelecimento, ocorre completa transmissão de créditos e
assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e
adquirente. Arts. 10 e 448 da CLT.
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que

determinou a rescisão do contrato de trabalho, o
tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria
devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por
metade.
2.2 Situações-tipo de sucessão
a) Alteração na estrutura formal da pessoa jurídica que

contrata empregaticiamente a força de trabalho.
EMPREGADOR - Sucessão de Empregadores

Ex: modificação na modalidade societária.
b) Substituição do antigo titular passivo da relação

empregatícia por outra pessoa física ou jurídica. Aquisições
de estabelecimentos isolados ou em conjunto ou aquisições
da própria empresa em sua integralidade.
c) A alienação ou transferência de parte significativa dos

estabelecimentos ou da empresa de modo a afetar
significativamente os contratos de trabalho também
configura a sucessão de empregadores.
2.3 Requisitos da Sucessão
A) Transferência de unidade econômico-jurídica.

Transferência do controle da sociedade como um todo ou
somente alguns de seus estabelecimentos específicos,
independente do título jurídico utilizado para tanto - Simples

alteração na estrutura formal da pessoa jurídica, quando

importar de qualquer modo, em modificação no titular do
empreendimento.
Hasta pública elide a incidência da sucessão trabalhista.

Previsão no edital.
b) Continuidade na Prestação Laborativa pelos

empregadores.
Critica: mesmo se não tiver a continuidade pelo

empregador, poderá ser caracterizado.
c) Somente a transferência sem a necessidade de

continuidade, desde que afete os contratos de trabalho.
2.4 Efeitos

• Sucessor → responde, imediatamente, por todas as

repercussões presentes, futuras e passadas dos
contratos.
Assume todas as responsabilidades, passadas, presentes

e futuras referentes aos débitos da parcela que ele
assumiu.
• Sucedido → não tem qualquer responsabilidade.
A regra geral é que transfere toda a responsabilidade.

Mas se ficar comprovada a fraude na sucessão, o
sucedido passa a ter responsabilidade subsidiária.
Responde primeiro o sucessor e posteriormente o
sucedido. Não precisa incluir os dois no polo passivo.
Cláusula de não responsabilização entre sucessor e

sucedido não vale diante do Direito do Trabalho, devido
ao principio da proteção ao empregado.

• Fraude ou sucessões precárias → responsabilidade

subsidiária.
• Cláusula de não responsabilização → não valem para

o DT.
• Resistência obreira? art. 483, § 2º, CLT possibilidade de

rescisão indireta em caso de falecimento de empregador
de empresa individual.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização quando:
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em

empresa individual, é facultado ao empregado rescindir
o contrato de trabalho.
2.5 Nova lei de falências (11.101/05)
A aquisição do estabelecimento em leilão ou hasta pública,

seja no caso de recuperação judicial ou, ainda, na falência,
não acarretará ônus ao comprador – Não incide o instituto
da sucessão de empregadores.

Essa regra não se aplica quando o arrematante for:
a) Sócio da sociedade recuperanda ou falida, ou sociedade

controlada pela recuperanda ou falida.
b) Parente em linha reta ou colateral até o quarto grau,

consanguíneo ou afim, do recuperando ou falido ou de
sócio da sociedade recuperanda ou falida.
c) Identificado como agente do recuperando ou falido com o

objetivo de fraudar a decisão.
STF ADI 3934: Considerou constitucional a Lei 11.101/05

nesse sentido.
A Lei da Falência trouxe confusão ao Direito do Trabalho. O

novo empregador será totalmente responsável, exceto se
quem tiver adquirindo for sócio da anterior ou parente em
linha reta.
24/08/2013
Reunião com o Pró-reitor

30/08/2013
4 Terceirização
• Surgimento do termo:
Terceiro, intermediário,
interveniente. Área
administrativa para
explicar a
descentralização da
atividade para outrem.
Na terceirização tem
uma quebra do conceito
de empregador, porque
existe um intermediário na relação empregado e
empregador.
• Conceito: Fenômeno pelo qual se dissocia a relação

econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe
seria correspondente.
EMPREGADOR - Terceirização
A relação deixa de ser bilateral e passa a ser triangular.
• Relação trilateral:
o Relação jurídica empregatícia: trabalhador –

terceirizadora
o Relação econômica: trabalhador – tomadora.
• Regência Legal:
A regra geral é que não é permitido o instituto da

terceirização
A lei não conseguiu suprir o tema terceirização, por isso a

jurisprudência supriu a lacuna.
o Decreto Lei 200/67 – atividades meio do serviço

estatal, somente para operacionar e executar tarefas –
Lei 5.645/70 exemplifica alguns encargos públicos que
podem ser exercidos pela terceirização: transporte,
custódia, operação de elevadores, limpeza e outras
assemelhadas (atividades de apoio, instrumentais).
o Lei 6.019/74 Segmento privado trabalho

temporário.
o Lei 7.102/73 Segmento privado vigilância

bancária caráter permanente Lei 8.863/94 →
vigilância de qualquer instituição pública ou privada.
o Constituição de 1988 Princípios basilares:

valorização do trabalho e da livre iniciativa, busca do
pleno emprego, etc.
o Súmula 331/TST Prevê todas as hipóteses de

terceirização lícita.
Súmula TST nº 331
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.

LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os
itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT
divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I - A contratação de trabalhadores por empresa

interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente
com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho

temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante

empresa interposta, não gera vínculo de emprego com
os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a

contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de
20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a
de serviços especializados ligados à atividade-meio do
tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a
subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por

parte do empregador, implica a responsabilidade
subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas
obrigações, desde que haja participado da relação
processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública

direta e indireta respondem subsidiariamente, nas
mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei
n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização
do cumprimento das obrigações contratuais e legais da
prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento
das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa

regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de

serviços abrange todas as verbas decorrentes da
condenação referentes ao período da prestação
laboral.
4.1 Trabalho temporário
Só no trabalho temporário admite-se a terceirização da

atividade fim, nos demais casos só terceiriza a atividade
meio.
Somente no trabalho temporário admite-se a subordinação

e pessoalidade.
Terceirização para contratação de trabalhadores:
• Súmula 331, I, TST.

I - A contratação de trabalhadores por empresa
interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente
com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
• Conceito: Artigo 2º da Lei 6.019/74

Lei 6.019/74
Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por

pessoa física a uma empresa, para atender à
EMPREGADOR – Terceirização: Trabalho temporário

necessidade transitória de substituição de seu pessoal

regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de
serviços.
• Hipóteses:
o Necessidade transitória de substituição de pessoal

regular e permanente.
o Acréscimo extraordinário de serviço.
• Atividade: Pode ser tanto atividade meio quanto

atividade fim.
• Subordinação e pessoalidade: Podem ter as duas.

Quando há a subordinação, há duplo comando.
• Forma:
o Escrita (art. 11)

o Motivo ensejador (art. 9º)

Lei 6.019/74
Art. 9º O contrato entre a empresa de trabalho

temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente
deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá
constar expressamente o motivo justificador da
demanda de trabalho temporário, assim como as
modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Art. 11. O contrato de trabalho celebrado entre

empresa de trabalho temporário e cada um dos
assalariados colocados à disposição de uma empresa
tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e
dele deverão constar, expressamente, os direitos
conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer

cláusula de reserva, proibindo a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim
do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição
pela empresa de trabalho temporário.
• Prazo: máximo de 3 meses. Ampliação por igual período

mediante autorização do Ministério do Trabalho (Mtbe)

Multa FGTS 40%, se a rescisão for antecipada, antes dos

3 meses, por culpa da tomadora.
• Direitos: Art. 12
o Salário Equitativo
o Jornada de 8 hs diárias e 44 semanais
o Adicional de Horas Extras de 50% → CF / Férias / RSR
o Adicional Noturno
o Previdência Social
o CTPS
o Gratificação Natalina
o Aviso Prévio: não
o Salário Maternidade: não

o Artigo 12 e FGTS: súmula 125: compatíveis.

Lei 6.019/74
Art. 12. Ficam assegurados ao trabalhador temporário

os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos

empregados de mesma categoria da empresa
tomadora ou cliente calculados à base horária,
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do
salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas

extraordinárias não excedentes de duas, com
acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei

nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término

normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze
avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente do trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na

Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações

introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973

(art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de
setembro de 1973).
§ 1º Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e

Previdência Social do trabalhador sua condição de
temporário.
§ 2º A empresa tomadora ou cliente é obrigada a

comunicar à empresa de trabalho temporário a
ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um
assalariado posto à sua disposição, considerando-se
local de trabalho, para efeito da legislação específica,
tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho,
quanto a sede da empresa de trabalho temporário.
Súmula TST nº 125
CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT

(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo

FGTS admitido mediante contrato por prazo
determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº
59.820, de 20.12.1966.
DECRETO Nº 59.820, de 20 de dezembro de 1966

Art. 30. Na ocorrência de rescisão de contrato de

empregado optante para a qual não haja dado motivo,
terá êle direito à indenização relativa ao tempo de
serviço anterior à opção, de acôrdo com o sistema
estabelecido no Capítulo V do Título IV da CLT.
(Revogado pelo Decreto nº 99.684, de 1990)
§ 3º Na rescisão antecipada do contrato por prazo

determinado, fica assegurada a indenização prevista no
artigo 479 da CLT, cabendo a emprêsa, se a rescisão
fôr de sua iniciativa complementar, para êsse fim, o
valor do depósito da conta vinculada do empregado.
(Revogado pelo Decreto nº 99.684, de 1990)
(CLT) Art. 479. Nos contratos que tenham termo

estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a
titulo de indenização, e por metade, a remuneração a
que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o

presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta
dos salários será feito de acordo com o prescrito para o
cálculo da indenização referente à rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.

• Responsabilidade: Subsidiária do tomador de serviços

por todas as verbas. Súmula 331, VI – Acrescentado pela
Resolução 174, de 05/2012
Súmula TST 331: IV - O inadimplemento das
obrigações trabalhistas, por parte do empregador,
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos
serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja
participado da relação processual e conste também do
título executivo judicial.
• Litisconsórcio passivo
Primeiro esgota-se todas as possibilidades com a

empresa terceirizante para depois cobrar da empresa
tomadora (subsidiaria sobre todas as verbas).
No processo judicial tem que incluir as duas empresas no

polo passivo para garantir a responsabilidade subsidiaria.

4.2 Administração Pública
Administração pública
O empregador não pode terceirizar a atividade fim.
Não pode ter nem subordinação ou pessoalidade com a

tomadora.
• Súmula 331, II
Súmula TST nº 331

divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante

empresa interposta, não gera vínculo de emprego com
os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
EMPREGADOR – Terceirização: Administração Pública

• Art. 71 § 1º, Lei 8.666/93 – ADC 16, STF – Acréscimo do

item V, da Súmula 331, do TST.
LEI Nº 8.666, de 21 de junho de 1993
Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos

trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais
resultantes da execução do contrato.
§ 1o A inadimplência do contratado, com referência aos

encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não
transfere à Administração Pública a responsabilidade
por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do
contrato ou restringir a regularização e o uso das obras
e edificações, inclusive perante o Registro de Imóveis.
Súmula TST nº 331

divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
V - Os entes integrantes da Administração Pública

direta e indireta respondem subsidiariamente, nas
mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei
n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização

do cumprimento das obrigações contratuais e legais da

prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento
das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa
regularmente contratada.
• Artigo 37, II e § 2º, CF

(CR/98) Art. 37. A administração pública direta e
indireta de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios
obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e,
também, ao seguinte:
II - a investidura em cargo ou emprego público depende

de aprovação prévia em concurso público de provas ou
de provas e títulos, de acordo com a natureza e a
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista
em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e
exoneração;
...

§ 2º A não observância do disposto nos incisos II e III

implicará a nulidade do ato e a punição da autoridade
responsável, nos termos da lei.
• Vínculo Empregatício
Não forma com a Administração Pública. Precisa de

concurso. Direitos:
o 1ª→ Nenhum benefício, pois é vedado pela ordem

jurídica.
o 2ª→ Relação de Emprego com todos os efeitos,

inclusive CTPS.
o 3ª→ Supremacia da CF → Todos os direitos, sem

CTPS → OJ SDI-I 383, TST.
Problemas entre a súmula 363 e OJ 383.

4.3 Vigilância
O vigia não pode ser terceirizado porque não é

profissionalizado.
• Súmula 331, III

Súmula TST nº 331

divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de
20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a
LEI Nº 7.102, de 20 de junho de 1983.
Dispõe sobre segurança para estabelecimentos

financeiros, estabelece normas para constituição e
funcionamento das empresas particulares que
EMPREGADOR – Terceirização: Vigilância

exploram serviços de vigilância e de transporte de

valores, e dá outras providências.
• Lei 7.102/83
o Abrangência: Vigilância, não se restringe ao segmento

bancário.
o Vigilância e Vigia: Primeiro é categoria diferenciada,

treinamento, relação trilateral. O segundo é relação
bilateral, trabalhador semi-qualificado.
EMPREGADOR – Terceirização: Vigilância

4.4 Conservação e limpeza
• Súmula 331, III
Súmula TST nº 331

divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

contratação ... de conservação e limpeza, bem como a
LEI Nº 5.645, de 10 de dezembro de 1970.
Estabelece diretrizes para a classificação de cargos do

Serviço Civil da União e das autarquias federais, e dá
outras providências.
EMPREGADOR – Terceirização: Conservação e limpeza

• Lei 5.645/70
• Requisitos
Tanto na vigilância quanto na limpeza e conservação não

pode haver Subordinação e pessoalidade → Estas são
mantidas na terceirizadora → vínculo de emprego direto
com o tomador.
EMPREGADOR – Terceirização: Conservação e limpeza

4.5 Atividades-meio da empresa

Súmula TST nº 331

divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

contratação ... de ... serviços especializados ligados à
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
Mesmo que não sejam nas atividades discriminadas na

súmula, em outras atividades-meio das empresas é
permitida a terceirização, desde que não haja subordinação
e pessoalidade com o tomador de serviços.
• Atividades-meio
São aquelas que não se ajustam ao núcleo da dinâmica

empresarial do tomador dos serviços, nem compõem a
essência dessa dinâmica ou contribuem para a definição
EMPREGADOR – Terceirização: Atividades-meio da empresa

de seu posicionamento no contexto empresarial e

econômico mais amplo. Maurício Godinho Delgado.
EMPREGADOR – Terceirização: Atividades-meio da empresa

4.6 Efeitos jurídicos da terceirização ilícita
• Vínculo empregatício direto com o tomador → garantia

de todas as verbas trabalhistas.
LEI No 6.019, de 3 de janeiro de 1974.
Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas

Urbanas, e dá outras Providências.
• Salário equitativo: Lei 6.019/74 → mesmo em caso de

terceirização lícita, sendo na forma de trabalho
temporário, é assegurado o salário equitativo.
o Salário equitativo nas demais formas de terceirização

lícitas? Divergência doutrinária:
1ª corrente: não!
2ª corrente: Sim! Fundamentos: discriminação sócio

econômica; preceitos constitucionais e trabalhistas de
isonomia e de prevalência dos direitos sócio
trabalhistas.
EMPREGADOR – Terceirização: Efeitos jurídicos da terceirização ilícita

4.7 Propostas para a regulamentação da

terceirização de acordo com os princípios
constitucionais
• Responsabilidade solidária do tomador de serviços.
• O trabalhador ser vinculado ao sindicato da categoria dos

empregados da tomadora de serviços.
• Proibição expressa de vedação da terceirização em

atividades-fim da empresa.
• Salário equitativo dos terceirizados com os empregados

da tomadora.
EMPREGADOR – Terceirização: Propostas para a regulamentação

31/09/2013
5 Consórcio de empregadores
É diferente do grupo econômico porque os empregadores

são formados pela pessoa física.
Está regulamentado para a área rural, mas pode ser

aplicado por analogia na área urbana.
O objeto do contrato de trabalho desde que seja licita,

poderá ser de atividades diferentes: colheita, plantação,
pecuária...
• Lei 10.256/01 alterou a Lei 8.212/91 – Equipara o

Consórcio Simplificado de Empregadores Rurais ao
empregador rural pessoa física para fins previdenciários.
• Responsabilidade solidária dos integrantes do consórcio

pela obrigações previdenciárias e trabalhistas.
• Responsabilidade dual dos empregadores integrantes do

consórcio: Aplicação analógica da súmula 129, TST –
EMPREGADOR - Consórcio de empregadores

Responsabilidade pelas obrigações e solidariedade

quanto às prerrogativas empresariais.
Súmula TST nº 129
CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO

(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A prestação de serviços a mais de uma empresa do

mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
• Presença de uma nova figura de empregador único no

Direito do Trabalho, que não se confunde com o grupo
econômico.
• Possibilidade de aplicar a legislação rural para contratos

de trabalho na área urbana.
• O contrato deve ser escrito. Poderes conferidos a um

representante dos produtores rurais para contratar, gerir e
despedir trabalhadores para a prestação de serviços ao
consórcio.

• O documento deve ser registrado em cartório de títulos e

documentos.
• A ausência das formalidades descaracteriza a

solidariedade, uma vez que ela não se presume. Art. 296,
CC.
(CC) Art. 265. A solidariedade não se presume; resulta
da lei ou da vontade das partes.
I - AGRAVO DE INSTRUMENTO. 1. CONSÓRCIO DE

EMPREGADORES URBANOS. POSSIBILIDADE DE
APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 25-A DA LEI Nº
8.212/1991. REQUISITOS PARA CONFIGURAÇÃO.
(...). II - RECURSO DE REVISTA. (...) . 3. Afirma-se a
possibilidade de extensão analógica do consórcio de
empregadores ao meio urbano. Por expressa dicção
legal (CLT, art. 8º), deve o Direito do Trabalho socorrer-
se da analogia, atendendo aos fins sociais da norma
aplicada e às exigências do bem comum. Tal processo
imprescinde de lacuna no ordenamento, de molde que,
em situações semelhadas e com olhos postos na
mutação dos fatos, permita-se a evolução do Direito e
ampla atenção aos fenômenos sociais, sempre
garantida a integridade dos princípios e direitos

fundamentais aplicáveis e a coerência da ordem

jurídica. Embora admissível a trasladação do instituto,
não será lícito autorizar-se-lhe a despir-se de todos os
seus requisitos essenciais durante o trajeto. É
fundamental que as mesmas formalidades exigíveis
para o universo rural persistam no urbano. A
solidariedade não se presume (Código Civil, art. 296):
sem a adoção dos protocolos exigidos em Lei, o
modelo jurídico apegar-se-ia aos estatutos corriqueiros,
instalando-se dúvidas quanto à titularidade, natureza e
extensão de direitos e obrigações, com a iminência de
vastos prejuízos e a consequente perda de todas as
benesses já descritas. A aplicação analógica das
normas de regência do modelo há se de fazer pela sua
inteireza. (...) Recurso de revista conhecido e provido.
(TST-RR-552/2008-002-24-40.0, 3ª turma, Relator:
Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira ,
Publicação: 14/08/2009.

6 Poder empregatício
Conjunto de prerrogativas de direção, fiscalização,

regulamentação e disciplina, tendencialmente concentradas
na figura do empregador, para exercício no contexto da
O poder empregatício não poder ser exercido de forma

abusiva.
6.1 Poder diretivo
Poder organizativo. Organização da estrutura e espaço

empresarial interno e processo de trabalho, especificação e
orientações cotidianas da prestação do serviço.
Alteridade e subordinação.
6.2 Poder regulamentar
EMPREGADOR – Poder empregatício

Fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do

estabelecimento e da empresa. Meios formais e informais
de comunicação. Ordem de serviço, circulares, regimentos
internos.
Problema com o poder regulamentar: tudo que o

empregador expede se incorpora ao contrato de trabalho. A
súmula 51, TST.
As alterações prejudiciais ao empregado, não podem ser

realizadas durante o contrato de trabalho em curso.
Produz cláusulas contratuais, não normas jurídicas.

Súmula TST nº 51
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO

PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou

alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão
os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA
41/1973, DJ 14.06.1973)

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da

empresa, a opção do empregado por um deles tem
efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do
outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em
26.03.1999)
6.3 Poder fiscalizatório
Acompanhamento contínuo e vigilância efetiva da prestação

do trabalho e do espaço empresarial. Portaria, circuito
interno de tv, controle de horário, prestação de contas.
Revista pessoal # revista íntima.
Revista pessoal? É admitida, desde que a atividade

exercida justifique esse controle e seja efetuada com
cautela e razoabilidade. Art. 373-A, VI, da CLT – Proíbe a
revista íntima nas mulheres (princípio da igualdade).
(CLT) Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais
destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso
da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas,
é vedado:

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas

íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a

adoção de medidas temporárias que visem ao
estabelecimento das políticas de igualdade entre
homens e mulheres, em particular as que se destinam
a corrigir as distorções que afetam a formação
profissional, o acesso ao emprego e as condições
gerais de trabalho da mulher.
6.4 Poder disciplinar
Imposição de sanções aos empregados em face do

descumprimento das obrigações contratuais.
Poder disciplinar – importante saber o art. 482 CLT. É um

rol taxativo, mas é um rol plástico porque permite diversos
conceitos.
Art. 482, CLT - taxativo

(CLT) Art. 482. Constituem justa causa para rescisão
do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem

permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em

julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no

serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas

físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa

para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.
• Modalidades:
o Advertência - não está prevista em lei, mas é admitida

na jurisprudência;
o Suspensão disciplinar - não recebe salario, fgts, não

conta como tempo de serviço. São até 30 dias
consecutivos; e
o Ruptura contratual por justa causa - só recebe saldo

de salário e férias.
Nenhuma destas penalidades por ser anotada na CTPS,

porque é uma anotação desabonadora e pode encerrar a
carreira de trabalho da pessoa.

• Aplicação: direta pelo empregador. Súmula 77, TST.

Súmula nº 77 do TST
PUNIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003
Nula é a punição de empregado se não precedida de
inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a
empresa por norma regulamentar.
• Judiciário: dispensável. Exceção: 659, IX e X (tornar se

efeito transferência punitiva e reintegrar dirigente
sindical).
• Advertência: admoestação verbal ou escrita.

Normatividade autônoma e costumes trabalhistas.
Papel criativo das penas, quando mais favoráveis.
• Suspensão Disciplinar: Máximo 30 dias.

Art. 474, CLT – se ultrapassar esse prazo, considera-se

dispensa sem justa causa.
Art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30
(trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do
contrato de trabalho.
• Dispensa por justa causa:
Fim do contrato sob ônus do empregado faltoso. Somente

nas hipóteses do art. 482, CLT.
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador:


execução da pena;



ou de outrem;

MODALIDADES REJEITADAS:

• Súmula 43/TST → transferência punitiva.
• Art. 468, CLT→ rebaixamento.
• Art. 7º, VI → redução salarial como forma de punição.
Súmula TST nº 43
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,

20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º

do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade
do serviço.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é

lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
(CR/88) Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos

e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em

convenção ou acordo coletivo;
Nem para o atleta profissional poderá incidir multa como

forma de punição.
Natureza da matéria – se o trabalhador cometeu um crime

fora do trabalho, não incide nas atividades e obrigações
contratuais.
CRITÉRIOS DE FIXAÇÃO DA PENA
a) Critérios objetivos:
• Tipicidade: 482 → critério taxativo, mas plástico.
• Natureza da matéria envolvida → infração

comportamento ligado a atividade e suas obrigações
contratuais.
• Gravidade: dosagem da pena a ser imposta.




execução da pena;




ou de outrem;

b) Critérios subjetivos:
• Autoria: efetiva participação na ação ou omissão.
• Dolo ou culpa: examinada em concreto.
c) Circunstanciais:
(Atuação do empregador)
• Nexo causal: entre a falta e a pena aplicada.
• Adequação: qualidade da pena aplicada.

• Proporcionalidade: quantidade de pena aplicada.
• Imediaticidade: tão logo seja praticada ou tome

conhecimento, para evitar constante pressão. 30 dias é
razoável.
• Ausência de perdão tácito: silêncio por certo período,

sem qualquer manifestação entende-se por perdão.
• Singularidade da punição: aplicação de apenas uma

pena. Non bis in idem.
• Ausência de discriminação: mais de um trabalhador e

punições distintas.
• caráter pedagógico: ajustar o obreiro à dinâmica da

empresa.

06/09/2013
Trabalho/Exercício Avaliativo (2 pontos)
1) Diferencie relação de trabalho e relação de emprego

descrevendo e explicando os 5 elementos fáticos jurídicos
que caracterizam esta última.
2) Silvinha, estudante estrangeira, foi contratada como

estagiária de um escritório de engenharia, ela trabalhava
das 08:00 até as 18:00 com uma hora de intervalo para
almoço e descanso. Seu empregador não celebrou o termo
de compromisso com a faculdade, não havia pagamento de
bolsa nem de vale transporte. Analise o caso e aponte
quais os erros na contratação da estagiária e as
consequencias que serão suportadas pela parte cedente do
estágio.
3) Juca, gerente de uma fábrica de calçados, em nova

serrana recebia r$ 10.000,00 reais por mês. O funcionário
de cargo efetivo recebe r$ 6000,00 reais por mês. Diante
desses dados responda as questões abaixo (5 pts):
A) Juca pode ser revertido ao cargo anteriormente

ocupado? Justifique.
Trabalho/Exercício Avaliativo
B) Se ele já estiver no cargo de confiança por mais de 10

anos como fica sua remuneração?
C) Juca pode ser transferido para outra localidade sem a

sua anuência?
D) Se a transferência for provisória ele terá algum

acréscimo no salário?
4) Quais os elementos fático-jurídicos especiais da relação

de emprego rural?
5) Quais os direitos foram estendidos ao empregado

doméstico através da Emenda Constitucional 72/2013?
6) Quais são os efeitos jurídicos conferidos para o cargo de

confiança no segmento bancário?
7) Como fica o contrato de trabalho do empregado que foi

eleito diretor de uma sociedade anônima? Explique as
quatro teorias que tratam do tema.
Primeira: ocorre, Segunda: ocorre a suspensão do contrato

de trabalho devido Terceira:Quarta:8) Explique os tipos de
solidariedade existente entre os membros de um grupo
econômico.
9) Quais são os efeitos jurídicos da sucessão de

empregadores para o sucessor, o sucedido e o
empregado?
10) Quais são os tipos de terceirização lícitas no

ordenamento justrabalhista brasileiro. Explique cada um.
07/09/2013
Feriado da Independência
13/09/2013
TRABALHO DO MENOR
Idade para o trabalho
• A partir de 14 anos: Aprendiz
• A partir de 16 anos: Capacidade relativa
• A partir de 18 anos: Capacidade plena
2 Contrato de aprendizagem
• APRENDIZ é o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos

que esteja matriculado e frequentando a escola e inscrito
em programa de aprendizagem. Possui todos os
elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Trabalho do Menor - Aprendiz

• Observação: Caso o aprendiz seja pessoa portadora de

necessidades especiais, não há limite máximo de idade
para a contratação.

• Fundamentação legal: Art. 428, CLT. Leis 10.097/2000

e 11.180/05
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de
trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24
(vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação.
(Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem

pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz
na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob orientação de entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica. (Redação dada pela Lei
nº 11.788, de 2008)
§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável,

será garantido o salário mínimo hora. (Incluído pela Lei
nº 10.097, de 19.12.2000)
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser

estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se

tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação

dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o

caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas
e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de
complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente
de trabalho. (Incluído pela Lei nº 10.097, de
19.12.2000)
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não

se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
(Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a

comprovação da escolaridade de aprendiz portador de
deficiência mental deve considerar, sobretudo, as
habilidades e competências relacionadas com a
profissionalização. (Incluído pela Lei nº 11.180, de
2005)
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino

médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste
artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a
freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o
ensino fundamental. (Incluído pela Lei nº 11.788, de
2008)

• Contrato de aprendizagem: É um contrato de trabalho

especial, ajustado por escrito e por prazo determinado
(para ter validade sempre terá que ser por escrito), com
duração máxima de dois anos, exceto para o portador de
deficiência.
• Obrigação das empresas de empregar 5% a 15% do

número dos trabalhadores de cada estabelecimento como
menor aprendiz, cujas funções demandem formação
profissional. Art. 429, da CLT.
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza
são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos
Serviços Nacionais de Aprendizagem número de
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e
quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional.
a) revogada;
b) revogada.
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica

quando o empregador for entidade sem fins lucrativos,
que tenha por objetivo a educação profissional.

o
§ 1 As frações de unidade, no cálculo da percentagem
de que trata o caput, darão lugar à admissão de um
aprendiz.
§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput

ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes usuários
do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo
(Sinase) nas condições a serem dispostas em
instrumentos de cooperação celebrados entre os
estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de
Atendimento Socioeducativo locais.
• Exceções: empregador que for entidade sem fins

lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional,
ou se tratar de microempresa (art. 429, §1º-A, da CLT c/c
art. 14 do Decreto 5.598/05).
(Dec. 5.598/05) Art. 14. Ficam dispensadas da
contratação de aprendizes:
I - as microempresas e as empresas de pequeno porte;

e
II - as entidades sem fins lucrativos que tenham por

objetivo a educação profissional.

• Funções que demandam formação profissional:

Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) elaborada
pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
• Empresas públicas e SEM (sociedade de economia

mista) também estão obrigadas a contratar aprendizes.
• Características do contrato de aprendizagem
Deve conter, necessariamente:
o o curso;
o a jornada diária e semanal;
o a definição da quantidade de horas teóricas e práticas;
o a remuneração mensal; e
o o termo inicial e final do contrato, que devem coincidir

com o início e término do curso de aprendizagem,
previstos no respectivo programa.

• Pressupõe anotação na CTPS, além da matrícula e

frequência do aprendiz na escola.
2.1 Direitos Trabalhistas do Aprendiz
• Remuneração: salário mínimo-hora, salvo condições

mais favoráveis. (428 § 2º)
Art. 428. § 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais
favorável, será garantido o salário mínimo hora.
• Vale transporte: Art. 27, Decreto 5.598/2005.

(Dec. 5.598/05) Art. 27. É assegurado ao aprendiz o
direito ao benefício da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro
de 1985, que institui o vale-transporte.
• FGTS do aprendiz: alíquota de 2%
• Possibilidade de desconto de faltas não justificadas.
• Jornada de trabalho:

o 6 horas diárias: para quem ainda NÃO concluiu o

ensino fundamental.
o 8 horas diárias: para quem concluiu o ensino

fundamental.
o Proibição de prorrogação e compensação de jornada.
o Quando o menor de 18 anos for empregado em mais

de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada
um deles serão totalizadas.
As horas de trabalho serão somadas de modo que não

ultrapasse a jornada de trabalho de 06 ou 08 horas.
• Benefícios
o Proibição de trabalho noturno para os menores de 18

anos. Se maior de 18 anos é permitido o trabalho
noturno, com a percepção do adicional. O mesmo
acontece com atividades insalubres.

o Equiparação de vantagens com outros empregados

concedidos por ACT ou CCT. (acordo coletivo de
trabalho). Ex.: cesta básica, abono...
o Férias coincidentes com as férias escolares. (para os

aprendizes e os menores)
• Extinção do contrato de trabalho
I – término do seu prazo de duração;
II – quando o aprendiz chegar à idade-limite de 24 anos,

salvo nos casos de deficiência;
III – ou, antecipadamente, nos seguintes casos:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do

aprendiz;
b) falta disciplinar grave (art. 482 da CLT);

contrato de trabalho pelo empregador: ...

c) ausência injustificada à escola que implique perda do

ano letivo;
d) a pedido do aprendiz.

2 Contrato de trabalho do menor
• Constituição da República de 1988:

social:
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou

insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
2.1 Jornada de Trabalho
A mesma do trabalhador adulto: 8 horas diárias e 44 horas

semanais.
• Diferença: não pode prestar horas extras, EXCETO em

duas hipóteses:
o Compensação de jornada: Máximo de duas horas

extras diárias, com previsão em negociação coletiva,
Trabalho do menor
não pode ultrapassar 44 horas semanais. (mesmo se

constar no acordo coletivo)
o Força maior: Acontecimento extraordinário, alheio à

vontade do empregador.
Deve ser pago o adicional de horas extras.
Limitado a 12 horas diárias.
O trabalho do menor deve ser imprescindível ao

funcionamento da empresa.
Entre a jornada normal e a extraordinária, deve ter

um intervalo para descanso de 15 minutos. (413 c/c
art. 384) Não é inserido na jornada de trabalho.
Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal,
será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos
no mínimo, antes do início do período extraordinário do
trabalho.
Art. 413. É vedado prorrogar a duração normal diária

do trabalho do menor, salvo:
Trabalho do menor
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de

acréscimo salarial, mediante convenção ou acôrdo
coletivo nos têrmos do Título VI desta Consolidação,
desde que o excesso de horas em um dia seja
compensado pela diminuição em outro, de modo a ser
observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito)
horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;
II - excepcionalmente, por motivo de fôrça maior, até o

máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de,
pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sôbre a hora
normal e desde que o trabalho do menor seja
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho

do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do
art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação.
Se esse intervalo não for concedido deve pagar

como hora extra.
A fiscalização pode proibir que o menor goze dos

períodos de descanso nos locais de trabalho. Art.
409, CLT.
Trabalho do menor
Art. 409. Para maior segurança do trabalho e garantia

da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora
poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso
nos locais de trabalho.
2.2 local de trabalho
Locais onde é vedado o trabalho do menor, por serem

considerados prejudiciais à moralidade:
• a) teatro, cinemas, boates, cassinos e estabelecimentos

análogos;
• b) Empresas circenses, em funções de acrobata,

saltimbanco, ginasta e outras semelhantes.
Nesses casos, o Juiz da Infância e Juventude pode

autorizar o trabalho do menor, desde que:
o 1. A representação tenha fim educativo.
o 2. A ocupação do menor seja indispensável à própria

subsistência ou a de seus familiares.
Trabalho do menor
o 3. Não advenha nenhum prejuízo para a sua formação

moral.
• c) produção, composição, entrega ou venda de escritos

impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas,
emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que
possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua
formação moral.
• d) venda, a varejo, de bebida alcoólica. Exceção: vendas

no atacado.
Nestes dois casos, não há previsão, na CLT, de

autorização para o trabalho. (não há possibilidade de
autorização judicial)
2.3 Mudança/adaptação da função de trabalho
A empresa é obrigada a adotar todas as facilidades para a

mudança de função do menor, uma vez constatada que a
atividade desempenhada é prejudicial à saúde, ao seu
desenvolvimento físico e à sua moralidade.
Trabalho do menor
Além disso, é proibido o trabalho do menor em serviços que

demandem o emprego de força muscular superior a 20
quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o
trabalho ocasional.
2.4 Representantes legais
Hipóteses em que é necessária a representação ou

assistência:
• Expedição da CTPS;
• Assinatura do recibo de quitação das VERBAS

RESCISÓRIAS (término do contrato de trabalho). Para
receber o salário mensal não precisa do representante!
• Pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o

serviço possa ocasionar prejuízos de ordem física ou
moral.
Trabalho do menor
2.5 Férias
• Período de 30 dias, exceto se houver faltas injustificadas.
• Acréscimo de 1/3 no valor.
• Não podem ser fracionadas em dois períodos.
• Direito de fazer coincidir as férias no trabalho com o

período de férias escolares.
2.6 Prescrição
Prescrição é a perda do direito de ação ocasionada pelo

transcurso do tempo, em razão de seu titular não o ter
exercido.
condição social:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das

relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o
Trabalho do menor
limite de dois anos após a extinção do contrato de

trabalho;
o O prazo é o mesmo: 2 anos para ajuizar a ação após

o término do contrato de trabalho, podendo pleitear os
últimos cinco anos, a contar do ingresso da ação.
o Causa impeditiva do prazo prescricional: contra o

menor de 18 anos, não corre prazo prescricional.
Conta-se o prazo prescricional após completar 18 anos.
Trabalho do menor
TRABALHO DA MULHER
1 Trabalho noturno
• Decreto nº 21.417-A/32 – vedava o trabalho da mulher

no período de 22:00 às 05:00 horas.
• Art. 379, da CLT – redação original: proibição do trabalho

noturno das mulheres.
REDAÇÃO ORIGINAL:
Art. 379. É vedado à mulher o trabalho noturno,

considerado este o que for executado entre as vinte e
duas (22) e as cinco (5) horas do dia seguinte.
Parágrafo único. Estão excluidas da proibição deste

artigo, alem das que trabalham nas atividades
enumeradas no parágrafo único do art. 372:
a) as mulheres maiores de dezoito (18) anos,

empregadas em empresas de telefonia, rádio-telefonia
ou radiotelegrafia;
b) as mulheres maiores de dezoito (18) anos,

empregadas em serviços de enfermagem;
Trabalho da mulher – Trabalho noturno

c) as mulheres maiores de vinte e um (21) anos,

empregadas em casas de diversões, hotéis,
restaurantes, bars, e estabelecimentos congêneres;
d) as mulheres que, não participando de trabalho

contínuo, ocupem postos de direção.
REDAÇÃO DADA PELOS DECRETOS-LEI 229/1967 E

744/1969 E A LEI 5.673/1971:
Art. 379. É vedado à mulher o trabalho noturno, exceto

às maiores de 18 (dezoito) anos empregadas:
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - em emprêsas de telefonia, radiotelefonia ou

radiotelegrafia; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
II - em serviço de enfermagem; (Incluído pelo Decreto-

lei nº 229, de 28.2.1967)
II - Em serviço de saúde e bem-estar; (Redação dada

pelo Decreto-Lei nº 744, de 1969)
III - em casas de diversões, hotéis, restaurantes, bares

e estabelecimentos congêneres; (Incluído pelo Decreto-
lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - em estabelecimento de ensino; (Incluído pelo

Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

V - que, não participando de trabalho continuo, ocupem

postos de direção. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
V - Que, não executando trabalho contínuo, ocupem

cargo técnicos ou postos de direção, de gerência, de
assessoramento ou de confiança; (Redação dada pelo
Decreto-Lei nº 744, de 1969)
VI - Na industrialização de produtos perecíveis a curto

prazo durante o período de safra quando ocorrer
necessidade imperiosa de serviço, bem como nos
demais casos em que o trabalho se fizer com matérias-
primas ou matérias em elaboração suscetíveis de
alteração rápida, quando necessário o trabalho noturno
para salvá-las de perda inevitável; (Incluído pelo
VII - Em caso de força maior (art. 501); (Incluído pelo

VIII - Nos estabelecimentos bancários, nos casos e

condições do artigo 1º e seus parágrafos do Decreto-lei
nº 546, de 18 de abril de 1969. (Incluído pelo Decreto-
Lei nº 744, de 1969)
IX - em serviços de processamento de dados para

execução de tarefas pertinentes à computação
eletrônica; (Incluído pela Lei nº 5.673, de 1971)

X - em indústrias de manufaturados de couro que

mantenham contratos de exportação devidamente
autorizados pelos órgãos públicos componentes.
Parágrafo único. Nas de hipóteses de que tratam os

itens VI e VII o trabalho noturno dependera de:
(Incluído pelo Decreto-Lei nº 744, de 1969)
a) concordância prévia da empregada, não constituindo

sua recusa justa causa para despedida; (Incluído pelo
b) exame médico da empregada, nos têrmos do artigo

375; (Incluído pelo Decreto-Lei nº 744, de 1969)
c) comunicação à autoridade regional do trabalho no

prazo de quarenta e oito horas do início do período de
trabalho noturno. (Incluído pelo Decreto-Lei nº 744, de
1969)
• Art. 379, da CLT – com a redação dada pela Lei nº

7.189/84 – permissão para o trabalho noturno para
mulheres maiores de 18 anos.
Art. 379 - É permitido o trabalho noturno da mulher
maior de 18 (dezoito) anos, salvo em empresas ou
atividade industriais. (Redação dada pela Lei nº 7.189,

de 4.6.1984) (Revogado pela Lei nº 7.855, de

24.10.1989)
§ 1º A proibição quanto ao trabalho em empresas ou

atividades industriais não se aplica: (Incluído pela Lei
nº 7.189, de 4.6.1984)
I - à mulher que ocupe posto de direção ou de

qualificação técnica com acentuada responsabilidade; e
II - à mulher empregada em serviços de higiene e de

bem -estar, desde que não execute tarefas manuais
com habitualidade.
§ 2º As empresas que se dedicam à industrialização de

bens perecíveis, durante o período de safra,
presumem-se autorizadas a empregar mulheres em
trabalho noturno, quando ocorrer necessidade
imperiosa de serviço. (Incluído pela Lei nº 7.189, de
4.6.1984)
§ 3º A permissão de que trata o 2º deste artigo

estende-se às empresas cuja linha de produção utilize
matérias-primas ou matérias em elaboração suscetíveis
de alteração rápida, quando necessário para salvá-las
de perda irreparável. (Incluído pela Lei nº 7.189, de
4.6.1984)
§ 4º Com a autorização, poderão ser exigidos da

empresa meios especiais de proteção ao trabalho,

inclusive de natureza ambiental, como os referentes a

iluminação e ventilação, bem como o funcionamento de
lanchonetes e refeitórios no período noturno. (Incluído
pela Lei nº 7.189, de 4.6.1984)
§ 5º O trabalho de mulher em horário noturno, de

qualquer modo, só será permitido quando a aptidão
para executá-lo houver sido atestada no exame médico
a que alude o artigo 380 desta Consolidação, anotada
a circunstância no livro ou ficha de Registro de
Empregados. (Incluído pela Lei nº 7.189, de 4.6.1984)
§ 6º As autorizações referidas neste artigo poderão ser

canceladas, a qualquer tempo, em relação à empresa
que deixar de observar as normas de segurança e
medicina do trabalho de que trata o Capítulo VI do
Título IV desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº
7.189, de 4.6.1984)
§ 7º As empresas comunicarão à autoridade

competente, no prazo de 48 (quarenta e oito) horas, a
circunstância excepcional que as levou ao emprego de
mulheres em horário noturno. (Incluído pela Lei nº
7.189, de 4.6.1984)
§ 8º Para atender a interesse nacional relevante e

ouvidas as correspondentes organizações sindicais de
empregadores e trabalhadores, a probição do trabalho
noturno da mulher, em empresas ou atividades

industriais, poderá ser suspensa: (Incluído pela Lei nº

7.189, de 4.6.1984)
I - por decreto do Poder Executivo, sem limitação

quanto ao período de serviço noturno;
II - por portaria do Ministro do Trabalho, até às 24 (vinte

e quatro) horas.
Art. 380 - Para o trabalho a que se refere a alínea "c"

do artigo anterior, torna-se obrigatória, além da fixação
dos salários por parte dos empregadores, a
apresentação à autoridade competente dos
documentos seguintes:
a) atestado de bons antecedentes, fornecido pela

autoridade competente;
b) atestado de capacidade física e mental, passado por

médico oficial. (Revogado pela Lei nº 7.855, de
24.10.1989)
• Lei nº 7.855/89 – revogou os art. 379 e 380, da CLT –

permissão para o trabalho noturno das mulheres.
• Convenção 171, da OIT – proibição do trabalho noturno

para mulheres no ciclo gravídico-puerperal, durante 16
semanas, sendo 8 semanas antes do parto.
DECRETO Nº 5.005, de 8 de março de 2004.
Promulga a Convenção nº 171 da Organização

Internacional do Trabalho relativa ao Trabalho Noturno.

2 Horas extras
• Art. 7º, XXX, CR/88 – Igualdade de funções, de critério

de admissão e de salário entre homens e mulheres.
social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício

de funções e de critério de admissão por motivo de
sexo, idade, cor ou estado civil;
• Art. 376, CLT – vedação do trabalho extraordinário para

a mulher.
o Lei 10.244/01 – revogou expressamente o art. 376 da

CLT.
Art. 376 Somente em casos excepcionais, por motivo
de força maior, poderá a duração do trabalho diurno
elevar-se além do limite legal ou convencionado, até o
máximo de 12 (doze) horas, e o salário-hora será, pelo
menos, 25% (vinte e cinco) superior ao da hora normal.
(Revogado pela Lei nº 10.244, de 2001)
Trabalho da mulher – Horas extras

Parágrafo único. A prorrogação extraordinária de que

trata este artigo deverá ser comunicada por escrito à
autoridade competente, dentro do prazo de 48
(quarenta e oito) horas.
• Art. 384, da CLT – intervalo de 15 minutos antes do

trabalho extraordinário. Revogação tácita?
Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal,
será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos
no mínimo, antes do início do período extraordinário do
trabalho.
• AMB – Sim.
• TST: RR 1540/2005-046-12-00.5 – Pleno decide pela

constitucionalidade do art. 384, da CLT.
“(...) TRABALHO DA MULHER. HORAS EXTRAS
DECORRENTES DO INTERVALO PARA DESCANSO
PREVISTO NO ART. 384 DA CLT. PRINCÍPIO

ISONÔMICO. I - Conquanto homens e mulheres, à luz

do inciso I do art. 5º da Constituição da República/88,
sejam iguais em direitos e obrigações, é forçoso
reconhecer que elas se distinguem dos homens,
sobretudo em relação às condições de trabalho, pela
sua peculiar identidade biossocial. II - Inspirado nela é
que o legislador, no artigo 384 da CLT, concedeu às
mulheres, em caso de prorrogação do horário normal,
um intervalo de quinze minutos antes do início do
período extraordinário do trabalho, cujo sentido
protetivo discernível na ratio legis da norma
consolidada afasta, a um só tempo, a pretensa violação
ao princípio da isonomia e a absurda idéia de capitis
deminutio em relação às mulheres. III - Aliás, se
levássemos às últimas conseqüências o que preconiza
o inciso I do artigo 5º da Constituição, a conclusão
seria no sentido de estender aos homens o mesmo
direito reconhecido às mulheres, considerando a
penosidade inerente ao sobretrabalho, e não o de, à
guisa do tal princípio da isonomia, extinguir, pela via
inadequada da atividade jurisdicional, o direito
consagrado no artigo 384 da CLT. IV - Recurso
provido”. (TST, RR - 3575/2003-010-09-00.3 (Rel. Min.
Antônio José de Barros Levenhagen. 4.ª T. DJ 30/5/08)

3 Trabalho com peso
• Art. 390, da CLT: proibição de serviço que demande o

emprego de força muscular superior a 20 quilos para o
trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional.
Art. 390. Ao empregador é vedado empregar a mulher
em serviço que demande o emprego de força muscular
superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou
25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Parágrafo único. Não está compreendida na

determinação deste artigo a remoção de material feita
Trabalho da mulher – Trabalho com peso

por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de

carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
• O sistema muscular da mulher é menos desenvolvido que

o do homem. Aos 20 anos, a sua força muscular
corresponde, em média, a 65% da força masculina e, aos
55 anos, decresce para 54%.
• Redução das perspectivas de emprego da mulher?
Trabalho da mulher – Trabalho com peso

4 Proteção à maternidade
4.1 Licença maternidade
• Art. 7º, CR/88 – Duração: 120 dias.
• Lei nº 11.770/08 – Programa Empresa Cidadã –

Prorrogação de mais 60 dias à licença-maternidade.
• Somente para empresas que aderirem o Programa.
• A empregada deve requerer a prorrogação até o final do

primeiro mês, após o parto.
• No período de licença-maternidade a mulher não pode

exercer outra atividade e a criança não pode ser mantida
em creche ou organização semelhante.
Trabalho da mulher - Proteção à maternidade: Licença maternidade

4.1.1 Mãe adotiva
• Lei nº 10.421/02 – estendeu a licença-maternidade à mãe

adotiva ou à empregada que obtiver a guarda judicial de
criança.
• O art. 392-A, da CLT previa períodos distintos da licença

maternidade para mãe adotiva, dependendo da idade da
criança.
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda
judicial para fins de adoção de criança será concedida
licença-maternidade nos termos do art. 392, observado
o disposto no seu § 5º.
§ 1º a 3§ Revogados
§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante

apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou
guardiã.
§ 5º Vetados
• Lei 12.010/09 – revogou os períodos diferenciados da

licença-maternidade para a mãe adotiva. Não revogou o
art. 71-A, da Lei 8.213/91 que prevê os prazos
diferenciados para pagamento do salário-maternidade.

LEI Nº 8.213, de 24 de julho de 1991.
Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência

Social e dá outras providências.
Art. 71-A. À segurada da Previdência Social que adotar

ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança é devido salário-maternidade pelo período de
cento e vinte dias. (Redação dada pela Medida
Provisória nº 619, de 2013)
Parágrafo único. O salário-maternidade de que trata

este artigo será pago diretamente pela Previdência
Social. (Incluído pela Lei nº 10.710, de 5.8.2003)
4.1.2 Licença maternidade ao pai?
• Licença paternidade: 5 dias.

JUSTIÇA GARANTE DIREITO A LICENÇA
"MATERNIDADE" AO PAI
O Núcleo de Iniciais Cíveis da Defensoria Pública,

por meio da atuação da defensora pública Marina
Buck, obteve deferimento no pedido de tutela
antecipada, garantindo a concessão da licença
"maternidade" de 180 dias ao pai, a contar da data
de nascimento da criança, com base no Princípio da

Igualdade de Gêneros. A ação foi distribuída para a

7ª Vara da Fazenda Estadual.
O assistido D.S.M. é agente de segurança sócio

educativo. Sua companheira, portadora de distúrbio
bipolar e psicose, engravidou em 2012 e parou com
o uso dos medicamentos que controlavam sua
doença para não prejudicar o feto e, também, para
poder amamentar a criança após seu nascimento.
A criança nasceu no dia 13 de dezembro passado e

a mãe, pouco mais de um mês após o parto, entrou
em surto psicótico com episódios de violência,
sendo necessária a sua internação em hospital
psiquiátrico.
D.S.M. foi licenciado por recomendação médica,

ficando desde então exclusivamente em casa
cuidando de sua filha. O último período de licença
médica concedida vigorou até o dia 22 de março e,
ao formular pedido de concessão de nova licença,
foi informado pelo departamento de pessoal que
não seria concedida.
O juiz da 7ª Vara da Fazenda Estadual deferiu o

pedido de antecipação da tutela a fim de determinar
ao Estado que conceda imediatamente a licença
"maternidade" ao requerente pelo período de 180
dias.

Fonte: Ascom/DPMG (04/04/2013)
http://www.defensoriapublica.mg.gov.br/index.php?option=com_content&view=article&id=3105:justica-garante-
direito-a-licenca-maternidade-ao-pai&catid=58:noticias-com-imagens?noticia=true
4.1.3 Parto
• Parto antecipado: art. 392 § 3º, da CLT – mesmo em

caso de parto antecipado é assegurada a licença
maternidade.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo
do emprego e do salário.
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito

aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.
• A concessão da licença-maternidade independe do

estado civil da mulher – art. 2º da Convenção 103, da
OIT, ratificada pelo Brasil.
DECRETO Nº 58.820, de 14 de julho de 1966.

Promulga a Convenção nº 103 sôbre proteção à

maternidade.
Convenção Nº 103
Convenção Relativa ao Amparo à Maternidade
(Revista em 1952)
Artigo II
Para os fins da presente convenção o têrmo "mulher"

designa tôda pessoa do sexo feminino, qualquer que
seja sua idade ou nacionalidade, raça ou crenças
religiosas, casada ou não, e o têrmo "filho" designa
tôda criança nascida de matrimônio ou não.
• Não está condicionada ao nascimento com vida do filho –

a Constituição, a CLT e a legislação ordinária não exigem
que o filho nasça com vida.
• Falecimento da mãe no parto: extinção do contrato de

trabalho. Cessa a obrigação de pagamento da licença-
maternidade. Pagamento ao pai?

• Aborto (menos de 20 semanas de gestação) - se o

aborto não for criminoso, evidenciado por atestado
médico do SUS, será concedido à empregada um
repouso remunerado de duas semanas, ficando a cargo
da Previdência Social o pagamento correspondente (395,
CLT).
Art. 395. Em caso de aborto não criminoso,
comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá
um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-
lhe assegurado o direito de retornar à função que
ocupava antes de seu afastamento.
• Natimorto: Se a criança nasceu com vida, será devido o

pagamento da licença por 120 dias.
Somente é considerado parto o que ocorrer a partir da

23ª semana de gestação – 6º mês.

4.1.4 Amamentação
o Art. 396, CLT: Dois descansos de meia hora, durante a

jornada de trabalho, para a mulher amamentar o filho,
até que ele complete seis meses de idade.
Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este
complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito,
durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos
especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único. Quando o exigir a saúde do filho, o

período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério
da autoridade competente.
o Descumprimento: pagamento como hora extra. OJ

307, SDI-I, TST.
OJ 307. INTERVALO INTRAJORNADA (PARA
REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO
OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94
(cancelada em decorrência da aglutinação ao item I da
Súmula nº 437) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em
25, 26 e 27.09.2012

Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão

total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação, implica o pagamento total do
período correspondente, com acréscimo de, no mínimo,
50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho (art. 71 da CLT).
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração

exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de
um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será,
no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou
contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2
(duas) horas.
§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será,

entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze)
minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados

na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou

refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do
Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o
Serviço de Alimentação de Previdência Social, se
verificar que o estabelecimento atende integralmente
às exigências concernentes à organização dos
refeitórios, e quando os respectivos empregados não

estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas

suplementares.
§ 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação,

previsto neste artigo, não for concedido pelo
empregador, este ficará obrigado a remunerar o
período correspondente com um acréscimo de no
mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela
Lei nº 8.923, de 27.7.1994)
§ 5º Os intervalos expressos no caput e no § 1o

poderão ser fracionados quando compreendidos entre
o término da primeira hora trabalhada e o início da
última hora trabalhada, desde que previsto em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a
natureza do serviço e em virtude das condições
especiais do trabalho a que são submetidos
estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de
campo e afins nos serviços de operação de veículos
rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo
de passageiros, mantida a mesma remuneração e
concedidos intervalos para descanso menores e
fracionados ao final de cada viagem, não descontados
da jornada. (Incluído pela Lei nº 12.619, de 2012)

o Local para amamentação (389)
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos

30 mulheres, com mais de 16 anos de idade, terão local
apropriado onde sejam permitido às empregadas
guardar sob vigilância seus filhos, no período de
amamentação.
Art. 389. Toda empresa é obrigada:
I - a prover os estabelecimentos de medidas

concernentes à higienização dos métodos e locais de
trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros
que se fizerem necessários à segurança e ao conforto
das mulheres, a critério da autoridade competente;
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos

sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número
suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem
grande esgotamento físico;
III - a instalar vestiários com armários individuais

privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos
comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em
que não seja exigida a troca de roupa e outros, a
critério da autoridade competente em matéria de
segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como

suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as

empregadas guardar seus pertences;
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade

competente, os recursos de proteção individual, tais
como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para
a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele,
de acordo com a natureza do trabalho.
§ 1º Os estabelecimentos em que trabalharem pelo

menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis)
anos de idade terão local apropriado onde seja
permitido às empregadas guardar sob vigilância e
assistência os seus filhos no período da amamentação.
§ 2º A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de

creches distritais mantidas, diretamente ou mediante
convênios, com outras entidades públicas ou privadas,
pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a
cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades
sindicais.
o Essa exigência pode ser suprida por meio de creches

distritais, mantidas diretamente ou mediante convênio
com outras entidades públicas ou privadas.
o Os locais destinados à guarda dos filhos deverão

possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de

amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação

sanitária;
EMENTA: ACOLHIMENTO DO PEDIDO DE
RESCISÃO INDIRETA. Ante a comprovação de não
aceitação pela empregadora dos atestados e
declaração médica apresentados pela reclamante para
prorrogação do período de licença maternidade nos
termos do art. 392, §2º, da CLT, descumprindo, assim,
a obrigação de zelar pela saúde e bem-estar da
obreira, inclusive de sua filha, que contava com
aproximadamente 04 meses de vida à época, impõe-se
reconhecer a ruptura do vínculo de emprego, na forma
do art. 483, alínea "d", da CLT, por configurar falta
grave patronal. E, no presente caso, o reconhecimento
dessa modalidade de rescisão contratual encontra
reforço nas demais faltas da empregadora que, neste
momento processual, já são incontroversas nos autos,
quais sejam: ausência de local apropriado no
estabelecimento empresarial onde fosse permitido
acolher e assistir a filha que se encontrava em período
de amamentação, conforme previsto no art. 389, §1º,
da CLT, e atraso na aplicação do reajuste salarial
previsto em norma coletiva, em violação, mais uma
vez, de obrigação contratual. (TRT 3ª Reg. 00779-
2010-001-03-00-3 RO, Data de Publicação:
22/03/2011; Órgão Julgador: Decima Turma; Relator:

Deoclecia Amorelli Dias; Revisor: Marcio Flavio Salem

Vidigal; Divulgação: 21/03/2011. DEJT. Página 149).
4.1.5 resilição/adaptação do contrato de trabalho
• Art. 394, CLT: Possibilidade da mulher resilir o contrato,

sem pagamento do aviso prévio, quando o serviço
executado acarretar-lhe prejuízos ou afetar a saúde do
feto.
Art. 394. Mediante atestado médico, à mulher grávida é
facultado romper o compromisso resultante de qualquer
contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à
gestação.
• Art. 392: É garantido à gestante a transferência de

função quando as condições de saúde o exigirem, sem
prejuízo dos salários e dos demais direitos, assegurando-
lhe o retorno à função anteriormente ocupada, logo após
a sua volta ao trabalho.

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-

maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo
do emprego e do salário.
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico,

notificar o seu empregador da data do início do
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o
28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência
deste.
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto,

poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada
um, mediante atestado médico.
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito

aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem

prejuízo do salário e demais direitos:
I - transferência de função, quando as condições de

saúde o exigirem, assegurada a retomada da função
anteriormente exercida, logo após o retorno ao
trabalho;
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo

necessário para a realização de, no mínimo, seis
consultas médicas e demais exames complementares.

• A empregada gestante tem direito à dispensa do horário

de trabalho pelo tempo necessário à realização de, no
mínimo, seis consultas médicas e demais exames
complementares.
4.1.6 Salário Maternidade
• Valor:
o Segurada empregada: valor da sua remuneração

integral. Sem teto para os valores da remuneração.
o Doméstica: último salário de contribuição.
o Segurada especial: um salário mínimo.
o Quando o salário é variável: média dos últimos seis

meses.
o Seu valor não está sujeito a um limite, como ocorre

com outros benefícios previdenciários.

4.1.7 Estabilidade da gestante
Período com garantia de emprego:
• Desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o

parto.
• Doméstica? Lei 11.324/06 garantiu a estabilidade

gestante à doméstica. PEC 66/2012.
• Dispensa da gestante antes do início da licença-

maternidade: O pagamento do salário maternidade só
persiste quando em vigor o contrato de trabalho. Se a
empregada for dispensada injustamente, o empregador
deverá arcar com o período correspondente à licença,
mesmo que desconheça o estado de gestação da
empregada.
• No aborto após 6 meses de gestação não perde o direito

estabilidade.

• Ciência da gestação pelo empregador no momento da

dispensa?
Súmula 244, I, TST: Teoria do risco objetivo, do risco

social. O Direito do trabalho não protege o conhecimento
da gravidez pelo empregador, mas a gestação.
SÚMULA TST Nº 244
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação

do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo

empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b"
do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a

reintegração se esta se der durante o período de
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período
de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade

provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo

na hipótese de admissão mediante contrato por tempo

determinado.
• Norma coletiva que prevê a necessidade de

conhecimento do empregador para que a dispensa seja
considerada injusta - INVÁLIDA: STF RE 234.186-SP,
5.6.2001.
• Ciência da empregada sobre a gravidez no momento da

dispensa: AMB – perde o direito à estabilidade.
EMENTA: GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA
- CONHECIMENTO DA GESTAÇÃO -
DESNECESSIDADE - AVISO PRÉVIO - O legislador
constituinte não condicionou a estabilidade provisória
ao fato de o empregador, ou mesmo a empregada,
conhecer o estado gravídico no momento da rescisão
contratual, pois, no que diz respeito à garantia de
emprego da gestante, foi adotada a teoria da
responsabilidade objetiva patronal. Nesse sentido, é
que a confirmação da gravidez, a que se refere o
dispositivo constitucional, artigo 10, II, b, ADCT, é de
ser compreendida como a confirmação da concepção

no curso do contrato. Nesses termos, ocorrendo a

gestação durante o contrato de trabalho, a reclamante
tem direito à garantia de emprego, mesmo que a sua
confirmação tenha se dado após a ruptura do pacto
laboral, sendo irrelevante o conhecimento das partes
quanto a tal fato no momento da dispensa sem justa
causa, conforme consubstanciado na Súmula 244, do
C. TST. E ainda, se a gravidez ocorrer no período de
cumprimento do aviso prévio, cabível a estabilidade,
pois se trata de tempo de serviço para todos os efeitos
legais, nos termos da parte final do parágrafo 1o. do
artigo 487, da CLT. (TRT 3ª Reg. rocesso: RO -
22269/07; Data de Publicação: 05/12/2007; Órgão
Julgador: Segunda Turma; Relator: Jorge Berg de
Mendonca; Revisor: Convocado Paulo Mauricio R.
Pires; Divulgação: DJMG . Página 5)
4.1.8 Reintegração
• O que deve ser imposto é a reintegração, como primeira

medida.

• Se a decisão for proferida após transcorrido o período da

estabilidade, não é mais possível a reintegração e será
devida a indenização. Súmula 244, II, TST
• Contrato por prazo determinado (experiência) –

engravidou nesse período, também tem direito a
estabilidade (Súm, 244, III, TST)
Súmula TST nº 244

divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo

empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b"
do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a

reintegração se esta se der durante o período de
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período
de estabilidade.



determinado.
• No aviso prévio, se engravidar, também tem estabilidade.
• Quando o pedido for só de reintegração é possível

conceder a indenização, sem ser configurado julgamento
extra petita. Súmula 396, II, TST.
Súmula TST nº 396
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE

REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO
RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ
EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO
"EXTRA PETITA" (conversão das Orientações
Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao

empregado apenas os salários do período
compreendido entre a data da despedida e o final do
período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a
reintegração no emprego. (ex-OJ nº 116 da SBDI-1 -
inserida em 01.10.1997)
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da

decisão que deferir salário quando o pedido for de

reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (ex-

OJ nº 106 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)
o OJ 399 SDI-I, TST: Ajuizada a ação após o período da

estabilidade – Direito à indenização.
Orientação Jurisprudencial TST 399/2010
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA

AJUIZADA APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE
GARANTIA NO EMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO
DO DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO.
INDENIZAÇÃO DEVIDA. (DEJT divulgado em 02, 03 e
04.08.2010)
O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o

período de garantia de emprego não configura abuso
do exercício do direito de ação, pois este está
submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art.
7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização
desde a dispensa até a data do término do período
estabilitário.

o Súmula 244, acréscimo do item III: Direito à

estabilidade gestante em contrato por prazo
determinado.
Súmula TST nº 244

determinado.

20/09/2013
Trabalho/Exercício Avaliativo - Correção
1) Diferencie relação de trabalho e relação de emprego

descrevendo e explicando os 5 elementos fáticos
jurídicos que caracterizam esta última.
A relação de trabalho é o gênero, sendo que a relação de

emprego é uma de espécie.
O conceito de relação de trabalho é amplo e envolve todas

as formas de pactuação da prestação de trabalho, centrada
no trabalho humano. Exemplificativamente, são espécies de
relação de trabalho: o trabalho autônomo, o eventual, o
avulso.
A relação de emprego tem natureza contratual exatamente

porque é gerada pelo contrato de trabalho, sendo essencial
do Direito do Trabalho e compõe-se de 05 (cinco)
elementos fáticos jurídicos:
1) Pessoa física - prestação de trabalho por pessoa física

pois a pessoa jurídica prestadora de serviços não pode ser
contratada como empregada

2) Pessoalidade - prestação efetuada com pessoalidade

pelo trabalhador, razão pela qual o trabalhador não pode se
fazer substituir. É intuito personae, com caráter de
infungibilidade em relação ao trabalhador.
3) Não eventualidade - prestação efetuada com não-

eventualidade, de forma contínua, pois trabalho eventual
não consolida uma relação de emprego a ser protegida pela
CLT
4) Subordinação – prestação efetuada sob subordinação ao

tomador de serviços, cumprindo suas ordens, com
dependência ou obediência a uma hierarquia, pois o
empregado está sujeito ao poder e a ordem de outros para
a realização do trabalho.
5) Onerosidade - prestação de trabalho efetuada com

onerosidade pois há uma contrapartida patrimonial e
econômica em favor do obreiro. O trabalho prestado de
forma voluntária, sem pagamento de salário, descaracteriza
a relação de emprego.

2) Silvinha, estudante estrangeira, foi contratada como

estagiária de um escritório de engenharia, ela
trabalhava das 08:00 até as 18:00 com uma hora de
intervalo para almoço e descanso. Seu empregador não
celebrou o termo de compromisso com a faculdade,
não havia pagamento de bolsa nem de vale transporte.
Analise o caso e aponte quais os erros na contratação
da estagiária e as consequencias que serão suportadas
pela parte cedente do estágio.
O fato de Silvinha ser estrangeira, se legalmente residente

no país e devidamente matriculada em instituição de ensino
nos termos da lei em nada inviabiliza a sua contratação
como estagiária.
Erros de contratação:
Silvinha teria que trabalhar 06 hs diárias e 30 horas

semanais entendo ser uma estudante de ensino superior,
obrigatório o vale transporte e a bolsa para o estágio não
obrigatório e a regularização do estágio, conforme
determina a Lei, por meio formalização do Contrato de
Estágio (Termo de Compromisso de Estágio), firmado entre

a Estudante e a Empresa contratante, com a mediação

compulsória da Instituição de Ensino.
Não cumprindo tais requisitos, ocorreu entre o escritório de

engenharia e Silvinha, a formação do vinculo de emprego
com todos os efeitos da relação de emprego.
3) Juca, gerente de uma fábrica de calçados, em nova

serrana recebia r$ 10.000,00 reais por mês. O
funcionário de cargo efetivo recebe r$ 6000,00 reais por
mês. Diante desses dados responda as questões
abaixo (5 pts):
A) Juca pode ser revertido ao cargo anteriormente

ocupado? Justifique.
Sim, pois de acordo com o art. 468 § único da CLT, é uma

reversão autorizada e não um rebaixamento, não sendo
considerada uma alteração unilateral.
B) Se ele já estiver no cargo de confiança por mais de

10 anos como fica sua remuneração?

Não perderá o direito a gratificação de 40% por ter exercido

o cargo por mais de 10 anos e ter sido afastado sem justo
motivo, afim de que seja mantida a sua estabilidade
financeira, conforme súmula 372 do TST.
C) Juca pode ser transferido para outra localidade sem

a sua anuência?
Sim, pois conforme o art. 469, § 1º, diante da real

necessidade da transferência devido ao serviço, os
empregados que exerçam cargo de confiança poderão ser
transferidos sem a sua anuência.
D) Se a transferência for provisória ele terá algum

acréscimo no salário?
Sim. Conforme art. 469 § 3º da CLT, em casos

excepcionais de transferência provisória deverá ser pago
um valor suplementar, nunca inferior a 25% dos salários
que o empregado recebia, enquanto durar tal situação.
Ainda conforme a OJ 113/SDI-1/TST é devido o adicional

de transferência desde que a situação seja provisória em

cargo de confiança. Mesmo que haja previsão de
transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional.
4) Quais os elementos fático-jurídicos especiais da

relação de emprego rural?
Para se configurar empregado rural, são necessários 07

elementos fáticos jurídicos:
1) O empregador precisa exercer atividade rural
2) O serviço tem que ser exercido em imóvel rural ou prédio

rústico (está dentro da área urbana, mas a atividade nele
exercida é rural).
3) Pessoa física - prestação de trabalho por pessoa física

pois a pessoa jurídica prestadora de serviços não pode ser
contratada como empregada
4) Pessoalidade - prestação efetuada com pessoalidade

pelo trabalhador, razão pela qual o trabalhador não pode se

fazer substituir. É intuito personae, com caráter de

infungibilidade em relação ao trabalhador.
5) Não eventualidade - prestação efetuada com não-

eventualidade, de forma contínua, pois trabalho eventual
não consolida uma relação de emprego a ser protegida pela
CLT
6) Subordinação – prestação efetuada sob subordinação ao

tomador de serviços, cumprindo suas ordens, com
dependência ou obediência a uma hierarquia, pois o
empregado está sujeito ao poder e a ordem de outros para
a realização do trabalho.
7) Onerosidade - prestação de trabalho efetuada com

onerosidade pois há uma contrapartida patrimonial e
econômica em favor do obreiro. O trabalho prestado de
forma voluntária, sem pagamento de salário, descaracteriza
a relação de emprego.
5) Quais os direitos foram estendidos ao empregado

doméstico através da Emenda Constitucional 72/2013?

Foram estendidos ao empregado domestico os seguintes

direitos com aplicabilidade imediata; proteção ao salario na
forma da lei; jornada de trabalho limitada a 8 horas diárias e
44 horas semanais; remuneração de horas extras,
acrescidas do adicional de, no mínimo, 50%; redução dos
riscos inerentes ao trabalho, por meio de norma de higiene,
saúde e segurança; reconhecimento de negociação
coletiva.
Foram estendidos os seguintes direitos que ainda depende

de regulamentação: proteção contra despedida arbitrária;
seguro desemprego; FGTS; adicional noturno; salario
família; auxilio creche; seguro contra acidente do trabalho e
indenização quando incorrer em dolo ou culpa.
6) Quais são os efeitos jurídicos conferidos para o

cargo de confiança no segmento bancário?
O bancário que exercer o cargo de confiança possui

jornada de 8 horas diárias com intervalo mínimo de 1 hora
para alimentação – com direito somente a horas extras
excedentes à 8ª hora diária, uma vez que a 7ª e 8ª horas

diárias são remuneradas pela gratificação de função de 1/3,

conforme a Súmula 102, ns. II e IV, do TST
7) Como fica o contrato de trabalho do empregado que

foi eleito diretor de uma sociedade anônima? Explique
as quatro teorias que tratam do tema.
A doutrina trabalhista brasileira se dividiu em quatro teorias:
Primeira: ocorre extinção do seu antigo contrato de

trabalho, dada a incompatibilidade dos cargos com o
vínculo de emprego
Segunda: ocorre a suspensão do contrato de trabalho

devido a incompatibilidade entre o status de diretor e o
antigo vínculo e durante esse período, o tempo de serviço
não seria computado. Se extinto o cargo de direção, voltaria
o profissional à condição de empregado.
Terceira: ocorre interrupção do contrato de trabalho e o

período de diretoria é computado no contrato de trabalho.

Quarta: a eleição do cargo de diretor não altera a situação

do empregado, que continua a desfrutar dos direitos
inerentes a essa condição.
8) Explique os tipos de solidariedade existente entre os

membros de um grupo econômico.
Solidariedade exclusivamente passiva – entre as empresas

que compõe o grupo econômico perante os créditos
trabalhistas, ainda que o contrato de trabalho tenha sido
firmado somente com uma única das entidades.
Solidariedade passiva e ativa – solidariedade dual em face

do conjunto do contrato de trabalho. Todos os membros do
grupo seriam empregador único e não somente
garantidores de créditos derivados de um contrato de
trabalho. Com os seguintes efeitos:
Accessio temporis – todo o tempo de trabalho para as

várias empresas, será considerado um único contrato de
trabalho.

Equiparação salarial para os empregados das diversas

empresas se presentes todos os requisitos.
Possibilidade de transferência obreira em caso de real

necessidade.
9) Quais são os efeitos jurídicos da sucessão de

empregadores para o sucessor, o sucedido e o
empregado?
• Sucessor - responde, imediatamente por todas as

repercussões presentes, futuras e passadas dos
contratos. Assume todas as responsabilidades, passadas,
presentes e futuras referentes aos débitos da parcela que
ele assumiu.
• Sucedido - não tem qualquer responsabilidade. A regra

geral é que transfere toda a responsabilidade. Mas se
ficar comprovada a fraude na sucessão, o sucedido
passa a ter responsabilidade subsidiária. Responde
primeiro o sucessor e posteriormente o sucedido. Não
precisa incluir os dois no polo passivo. Cláusula de não
responsabilização entre sucessor e sucedido não vale

diante do Direito do Trabalho, devido ao principio da

proteção ao empregado.
• Empregado - como não sofrerá prejuízos não poderá se

opor a sucessão e lhe é defeso a alteração unilateral do
contrato de trabalho tendo como base a sucessão
trabalhista. Assim, o mesmo poderá se opor, encerrando
o seu contrato de trabalho sem necessidade de aviso
prévio, caso as novas orientações ideológicas da
empresa forem incompatíveis com a anterior.
10) Quais são os tipos de terceirização lícitas no

ordenamento justrabalhista brasileiro. Explique cada
um.
A terceirização lícita no Brasil é regulada basicamente pela

Súmula 331, TST, e se dividem em quatro grupos:
I - Trabalho Temporário (Súmula 331, I, TST) - situações

empresariais que autorizem contratação de trabalho
temporário. Somente nesta hipótese é admitida a
terceirização da atividade fim da empresa, a subordinação e
a pessoalidade. São situações contidas expressamente na

Lei nº 6.019/74 e trata-se da necessidade decorrente de

acréscimo extraordinário de serviços na empresa ou de
necessidades transitórias de substituição de pessoal regular
ou permanente da empresa tomadora como, por exemplo, a
substituição nas férias ou na licença maternidade.
II - Serviços de Vigilância (Súmula 331, III, TST) – a

vigilância não está restrita ao segmento bancário e qualquer
segmento do mercado de trabalho que contrate serviço de
vigilância mediante empresa especializada, poderá utilizar-
se da terceirização. O vigia não poderá ser terceirizado
porque não é trabalhador qualificado, profissionalizado. Não
poderá haver subordinação e pessoalidade porque o
vinculo de emprego é direto com o tomador do serviço.
III - Serviços de conservação e limpeza (Súmula 331, I,

TST) - Não poderá haver subordinação e pessoalidade
porque o vinculo de emprego é direto com o tomador do
serviço. Essas atividades foram uma das primeiras a ser
terceirizadas em nosso País. Podem ser: o serviço efetuado
pode ser faxina, limpeza de vidros, serviços de copeira,
jardinagem, etc.

IV - Serviços especializados ligados à atividade-meio do

tomador (Súmula 331, I,TST). São as atividades que não
estão no núcleo da atividade do tomador de serviços, ou
seja, são diferentes da atividade-fim e não poderá haver
subordinação e pessoalidade.
21/09/2013
1ª Avaliação/Prova
27/09/2013
Professora faltou

28/09/2013
CONTRATO DE EMPREGO
• Diferença: contrato de trabalho e de emprego.
Só se pode falar em relação de

emprego se tiver relação de
trabalho.
Relação de emprego – tem que

existir 05 elementos fáticos
jurídicos.
Conceito doutrinário
Contrato de emprego
Une as características do contrato (tácito ou expresso) +

05 cinco elementos fáticos jurídicos.
1 Conceito
Acordo tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física se

obriga perante uma pessoa natural, jurídica ou ente
despersonificado, a uma prestação pessoal, não eventual,
subordinada e onerosa de serviços.
Contrato de emprego
1 Características
1.1 Direito privado
Sujeitos, interesses e relação jurídica privados.
Não é múnus público.
1.2 Sinalagmático
Obrigações recíprocas e contrárias. Equilíbrio formal e

jurídico. No conjunto das obrigações.
No decorrer do contrato tem obrigações para ambas as

partes. tem obrigações principais e acessórias.
1.3 Bilateral
Entre empregado e empregador.
Contrato de emprego: Características

1.4 Consensual
Não há necessidade de formalidade específica, não é

solene, pode ser tácito ou verbal. Exceções: contrato de
experiência, contrato a termo, atleta profissional, etc.
Na regra geral não se exige formalidade.
1.5 Intuito personae
Ótica do empregado. Impessoalidade e infungibilidade.
Vem do elemento fático jurídico da pessoalidade. Para o

empregador não exige pessoalidade, pois existe grupo
econômico, sucessão de empregadores.
1.6 Trato sucessivo

Trabalho e verbas salariais sucedem no tempo ao longo do

contrato. Ideia de continuidade e permanência. Oposição
aos instantâneos – compra e venda.
Continuidade das obrigações, por isso caiu a ideia de

contrato de compra e venda.
1.7 Contrato de atividade
Objeto do contrato é obrigação de fazer. Não se contrato

um resultado. Poder de direção sobre a atividade.
O empregado exerce o trabalho da maneira necessária.

Esta ligada a alteridade, o empregador tem que assumir os
riscos da atividade.
1.8 Contrato oneroso
Obrigações das partes são economicamente mensuráveis.

Transferência recíproca de riquezas.

1.9 Alteridade
Responsabilidade pelos riscos do empreendimento são do

empregador.
1.10 Complexo
Possibilidade de associar-se a outros contratos. Mandato,

instrumento de trabalho, depósito.

3 Morfologia
3.1 Elementos Essenciais
3.1.1 Capacidade das Partes
• Empregado: 18 anos plena. 16 anos relativa. 14 anos

aprendiz.
• Art. 439, CLT: assinar recibo de salário.

Art. 439. É lícito ao menor firmar recibo pelo
pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de
rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor
de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida.
• Art. 17, §1º, CLT: Assistência do responsável legal →

expedição CTPS, celebração do contrato, rescisão do
contrato, propositura da ação.
Art. 17. Na impossibilidade de apresentação, pelo
interessado, de documento idôneo que o qualifique, a
Carteira de Trabalho e Previdência Social será
fornecida com base em declarações verbais
Contrato de emprego: Morfologia

confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na

primeira folha de anotações gerais da carteira, termo
assinado pelas mesmas testemunhas.
§ 1º Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as

declarações previstas neste artigo serão prestadas por
seu responsável legal.
• Art. 7º, XXXIII da CF/88: Proibição de trabalho noturno e

em condições insalubres.
condição social:
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou

insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho
a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos;
• Art. 793, CLT: Quando não for possível a presença do

responsável legal do menor: Assistência feito pelo MP,
sindicato ou curador nomeado em juízo.
Art. 793. A reclamação trabalhista do menor de 18
anos será feita por seus representantes legais e, na
falta destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho,

pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou
curador nomeado em juízo.
3.1.2 Objeto Lícito, possível e determinável: Ilícito e

Irregular
• Ilícito: É o trabalho que compõe um tipo penal ou

concorre diretamente para ele, não terá qualquer
repercussão trabalhista.
Consequentemente não pode gerar efeito nenhum. Força

de trabalho x direito público (prevalece).
• Irregular (proibido): É o trabalho que se realiza em

desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em
certas circunstâncias ou envolvente de certos tipos de
empregados. Ex: trabalho executado pelo menor em
período noturno; estrangeiro que trabalha sem
autorização administrativa para a prestação de serviços.

Se desenvolve, mas não constitui crime.
3.1.3 Atenuação da regra
• Produção de efeitos trabalhistas:
a) quando o trabalhador desconhece o fim ilícito a que

servia a prestação laboral. Ex.: trabalho como atendente
na pizzaria e era um ponto de vendas de droga.
b) quando há dissociação entre o labor prestado e o

núcleo da atividade ilícita. Ex.: vigia de casa de
prostituição, há divergência doutrinária porque o trabalho
dele colabora para o fim ilícito.
3.1.4 Respeito a forma
Se tiver forma expressa deve respeitar. P. Contrato

Realidade.

Nem sempre a forma é requisito indispensável, mas se for

exigido pela lei, precisa ser observada.
3.1.5 Manifestação de Vontade
Deve ser livre, regular e verdadeira. Contrato de adesão.
É um contrato de adesão e acaba sendo muito mitigado. É

livre para contratar ou não, mas o empregado não tem
opção de escolher as cláusulas contratuais.
3.2 Elementos Naturais
Sempre estão presentes mas não são essenciais.
Não são imprescindíveis, mas existem naturalmente.
3.2.1 Jornada de Trabalho

• Exceção: doméstico, artigo 62, CLT.

capítulo:

empregados;



3.2.2 Prova do contrato de trabalho
• A regra é a anotação na CTPS.
• Prazo para anotação é

do empregador. Não vale
a vontade do empregado.
Tem que anotar férias,
promoções.
• Anotação desabonadora
– não pode em hipótese alguma. Gera danos morais.
• Carta de referencia – é obrigado se existir convenção

coletiva estabelecendo. Não pode constar informação
desabonadora.
04/10/2013
Entrega e correção da 1ª avaliação

05/10/2013
NULIDADES DO CONTRATO DE EMPREGO
• Nulidade é a invalidação da existência e/ou dos efeitos

jurídicos de um ato ou seu componente em virtude de se
chocar com regra jurídica imperativa
• Nulidade deriva de um defeito nos elementos essenciais

do contrato de emprego:
o Parte capaz (ex nunc) aplicação da Teoria Trabalhista.
o Objeto lícito/ilícito
Nulidades do contrato de emprego

Contratação irregular, sem concurso público -

Administração Pública.
(ex nunc, com aplicação restrita) inaplicabilidade das

teorias trabalhistas, não se invalidade todos os
efeitos, tem alguns direitos a receber: saldo de
salário + FGTS (Súm. TST 363).
SÚMULA TST Nº 363
A contratação de servidor público, após a CF/1988,

sem prévia aprovação em concurso público, encontra
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Trabalho Ilícito - sua prática constitui um ilícito/tipo

penal: venda de drogas, jogo de bicho, prostituição
(EX TUNC) aplicação da Teoria Civilista.
o Forma, contrato escrito. Ex.: o contrato de experiência

não escrito, não é contrato de experiência - (ex nunc)
aplicação da Teoria Trabalhista.

o Manifestação da vontade livre (ex nunc) aplicação da

Teoria Trabalhista.
• A nulidade deriva da ocorrência de defeitos ou vícios no

ato ou seu elemento integrante.
Eles podem ser:
a) subjetivos, vinculados às próprias partes contratuais.

Ex.: capacidade.
b) higidez na manifestação de vontade. Ex.: erro, dolo,

coação.
c) objetivos: vinculados aos atos. Ex.: vícios sociais,

afronta a requisitos leais dirigidos aos elementos jurídico-
formais do contrato.

1 Teoria trabalhista de nulidades
1.1 Teoria civilista
Retroação da decretação da nulidade – efeito ex tunc da

declaração judicial da nulidade.
1.2 Teoria trabalhista
Irretroação da nulidade decretada – efeito ex nunc. O

contrato nulo ensejará todos os efeitos jurídicos até o
instante da declaração da nulidade.
Regra geral, o contrato de trabalho não será válido porque

tem um vício, mas terá efeitos ex nunc e o trabalhador
receberá os direitos do período trabalhado.
1.2.1 Aplicação plena da teoria trabalhista de

nulidades:
• Defeito elemento da capacidade das partes.

Nulidades do contrato de emprego: Teoria trabalhista
1.2.2 Aplicação restrita da Teoria Trabalhista de

nulidades
• Quando os bens tutelados aproximam-se do interesse

público, tende-se a restringir proporcionalmente, a
aplicação da teoria trabalhista.
A aplicação será ex nunc de forma restrita, não invalida

tudo e sim desconsidera alguns efeitos.
Existem 02 interesses em conflito: interesse público x

individual.
Ex.: Contratação empregatícia irregular por entes estatais

(não é a hipótese de terceirização).
2 posições:
a) Pagamento somente do saldo de salário e FGTS.

Súmula 363, do TST e art. 19-A da Lei nº 8.036/90.
SÚMULA TST Nº 363

CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contratação de servidor público, após a CF/1988,

sem prévia aprovação em concurso público, encontra
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe
conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Lei Nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço, e dá outras providências.
Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta

vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja
declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2o,
da Constituição Federal, quando mantido o direito ao
salário.
Parágrafo único. O saldo existente em conta

vinculada, oriundo de contrato declarado nulo até 28 de
julho de 2001, nas condições do caput, que não tenha
sido levantado até essa data, será liberado ao
trabalhador a partir do mês de agosto de 2002.

b) Aplicação ampla da teoria trabalhista, com todos os

direitos laborais.
1.2.3 Inaplicabilidade da teoria trabalhista de

nulidades
• Afronta à bem social muito relevante.
• Trabalho ilícito: Não existe efetivo trabalho, mas sim

atividade que conspira contra o interesse público.
• Não há aplicação de qualquer efeito a esse tipo de

contratação.
O interesse de toda sociedade que colide com o interesse

do empregado: jogo do bicho, venda de droga,
prostituição.
Defeito na:
• Capacidade das partes – aplica-se teoria trabalhista –

ex nunc.

• Objeto
o Se trabalho irregular – aplicação restrita da teoria

trabalhista – efeito ex nunc restrito– administração
pública
o Se ilícito – inaplicabilidade da teoria trabalhista. Pode-

se aplicar a teoria civilista (ex tunc)
• Forma - aplica-se teoria trabalhista – ex nunc.
Ex.: contrato de experiência tem que ser por escrito
• Manifestação vontade livre - aplica-se teoria trabalhista

– ex nunc.

11/10/2013
MODALIDADES DO CONTRATO
1 Contrato Expresso ou tácito
Expresso = verbal ou escrito, as partes se manifestam
Tácito = em razão de fatos sucessivos
2 Contrato Individual ou plúrimo
• Contrato individual é aquele que tem um único

empregado no polo ativo da relação jurídica formada.
• Contrato plúrimo é aquele que tem mais de um ou

diversos obreiros no polo ativo dessa mesma relação.
Ex.: banda musical
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
Modalidades do contrato: Individual ou Plúrimo

Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de

atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre
estes e os tomadores de serviços daquela.

§ 1º Considera-se como de prazo determinado o

contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.

em se tratando:

Modalidades do contrato: Individual ou Plúrimo

3 contrato por Tempo Indeterminado
A duração temporal do pacto não tem data prefixada de

término, mantendo-se indefinidamente.
Regra Geral: Princípio da Continuidade da Relação de

Emprego e Súmula 212, do TST. Objeto é a utilização da
mão de obra o que tende à perenidade. (prevalece o
contrato com prazo indeterminado).
Indeterminado = garante ao empregado uma certa

estabilidade e uma série de direitos, como estabilidade
financeira e social.
SÚMULA TST Nº 212
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho,

quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
Modalidades do contrato: por Tempo Indeterminado

3.1 Formas de extinção do contrato por prazo

indeterminado.
3.1.1 Dispensa arbitrária ou sem justa causa
É a mais comum.
• Aviso prévio (compõe o contrato de trabalho para todos

os fins);
• Férias + 1/3;
• 13º salário;
• FGTS + 40%; e
• Seguro desemprego.
Dispensa sem justa causa é a imotivada e a mais

onerosa ao empregador.
Modalidades do contrato: por Tempo Indeterminado - Formas de extinção:

Sem justa causa

Sem justa causa
3.1.2 Pedido de demissão
O empregado deve dar o aviso prévio. O empregado não

tem uma justa causa.
• Terá direito a:
o Férias;
o 13º; e
o Saldo de salário
• Não terá direito a:
o Não saca o FGTS;
o Não tem 40%; e
o Não tem seguro desemprego.

Pedido de demissão
3.1.3 Justa causa obreira (482)
• Só tem direito a:
o Saldo de salário; e
o Férias VENCIDAS (não receberá férias proporcionais).
NADA MAIS.


execução da pena;

Justa causa


ou de outrem;


Justa causa
3.1.4 Rescisão indireta (483)
Justa causa cometida pelo empregador.
Quando a empresa comete falta grave contra o empregado

(assédio moral, submeter a excesso de trabalho)
Só é reconhecida judicialmente.
Precisa ser reconhecido pela justiça, pois se o empregado

deixar de trabalhar e não for reconhecida a rescisão
indireta, poderá configurar abandono de emprego ou falta
injustificada.
• Verbas que serão pagas: as mesmas da dispensa

imotivada.
o Aviso prévio;
o Férias + 1/3;
o 13º salário;

Rescisão indireta
o FGTS + 40%; e
o Seguro desemprego.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,

defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores

hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do

contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele

ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no

fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por

peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.

Rescisão indireta
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos

serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em

empresa individual, é facultado ao empregado rescindir
o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o

empregado pleitear a rescisão de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.

Rescisão indireta
3.1.5 Culpa recíproca
As duas partes cometeram justa causa.
O empregador dispensa por justa causa e o empregado

entra com dispensa imotivada. Ex.: briga (lesão) entre as
duas partes.
Necessita de ação judicial.
• Tem direito:
o Todas as verbas pela metade (exceto saldo de salário);

e
o Sacar o FGTS com multa de 20%.

Culpa recíproca
4 Contrato por tempo determinado
Modalidade exceptiva do contrato que tem sua duração

limitada a termo prefixado.
Ocorre em última hipótese.


em se tratando:

4.1 tipos de Contrato por tempo determinado
4.1.1 Natureza ou transitoriedade justifiquem
Modalidades do contrato: por Tempo Determinado

• Nas mesmas hipóteses do trabalho temporário

(terceirização):
o Aumento extraordinário de serviço; e
o Substituição de pessoal permanente.
4.1.2 Atividades empresariais de caráter transitório
Transitoriedade da atividade do empregador.
Ex.: Fogos de artifício, ovos de páscoa, adereços de natal.
4.1.3. Contrato de experiência ou de prova
Serve para as duas partes, não existe multa no fim do

contrato.
Aferir o desempenho e entrosamento do empregado no

local de trabalho, permitindo que este também analise as
condições da prestação de trabalho.
Modalidades do contrato: por Tempo Determinado

4.2 Limites de Duração
• Transitoriedade: 2 anos
(natureza ou transitoriedade, atividades empresariais

transitórias)
• Experiência: 90 dias
(contrato de experiência)
• Descumprimento: indeterminação.
Se houver descumprimento nas regras de contratação de

contratos por tempo determinado, se tornará contrato por
prazo indeterminado.
Modalidades do contrato: por Tempo Determinado - Duração

4.3 Efeitos rescisórios nos contratos a termo
4.3.1 Extinção normal
• 13º proporcional;
• Férias proporcionais + 1/3 (súmula 328, TST);
• Liberação do FGTS (sem os 40%).

SÚMULA TST Nº 328
FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL (mantida) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O pagamento das férias, integrais ou proporcionais,

gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao
acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.
(CF) Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo

menos, um terço a mais do que o salário normal;
Modalidades do contrato: por Tempo Determinado - Efeitos rescisórios:

Extinção Normal
4.3.2 Extinção anormal
Dispensa antecipada pelo empregadoR: As mesmas

verbas extinção normal, mais a indenização do art. 479, da
CLT. Multa de 40% do FGTS.
• 13º proporcional;
• Férias proporcionais + 1/3;
• Liberação do FGTS;
• Multa de 40% do FGTS; e
• Indenização do art. 479, da CLT.

Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria
direito até o termo do contrato.
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o

presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta
dos salários será feito de acordo com o prescrito para o

Extinção Anormal
cálculo da indenização referente à rescisão dos

contratos por prazo indeterminado.
Dispensa antecipada pelo Empregado:
• 13º proporcional, férias + 1/3 proporcionais.
• Não saca o FGTS.
• Indenização pelos prejuízos (480, CLT).

Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não
se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob
pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela

a que teria direito o empregado em idênticas
condições.
Cláusula assecuratória do direito recíproco de

antecipação rescisória

Extinção Anormal
• Todas as parcelas rescisórias típicas de contrato de

duração indeterminada se for por iniciativa do
empregador; ou
• Os efeitos do pedido de demissão, se for por iniciativa do

empregado.
Há a possibilidade das partes inserirem no contrato a

cláusula assecuratória, mas apenas de for de forma
escrita.
O aviso prévio substitui as multas do art. 479 e 480.

Extinção Anormal
4.4 Prorrogação (451)

Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado
que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de
uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Uma única vez, somados os prazos inicial com a

prorrogação não podem exceder 2 anos ou 90 dias. A
prorrogação não precisa ser por prazo idêntico.
Não poderá ultrapassar o período máximo.
Pode ser tácita. Mas deve constar do conteúdo contratual.
Na segunda prorrogação → indeterminação.
Modalidades do contrato: por Tempo Determinado - Prorrogação

4.5 Sucessividade (452)

Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo
contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração
deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Consiste em dois pactos diferentes. Só poderá um suceder

ao outro se decorrer 6 meses entre eles.
Se período menor → modificação objetiva do segundo →

indeterminação.
• Exceções: §1º (?) – não há necessidade de esperar 06

meses.
o Serviços especializados Ex.: conserto de máquinas.

Precisa de conhecimento específico.
o Realização de certos acontecimentos. Ex.: natal,

carnaval. Certos conhecimentos referem-se a períodos
específicos.
Modalidades do contrato: por Tempo Determinado - Sucessividade

4.6 Distinções
• Elevação de Direitos, incentivos do Tempo

Indeterminado.
• Interrupção e suspensão: Ambos os casos permanece

em pleno vigor o pacto laborativo, impedindo a dispensa
enquanto perdurar as causas. Exceção: acidente de
trabalho. Art. 7º, XXII, CF. Se for doença, o contrato será
suspenso, seja determinado ou indeterminado.
(CF) Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por

meio de normas de saúde, higiene e segurança;
• Estabilidade e garantia: indeterminação garante a

repercussão das garantias, inviabilizando a dispensa
arbitrária.
• Termo: Antes não permitia a estabilidade definitiva.

Agora: (09/2012) súmula 244, III, TST.
SÚMULA TST Nº 244
Modalidades do contrato: por Tempo Determinado - Distinções


divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

determinado.
12/10/2013
Feriado Dia das Crianças
Modalidades do contrato: por Tempo Determinado - Distinções

18/10/2013
EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
• Efeitos próprios
São aqueles inerentes

ao contrato
empregatício, por
decorrerem de sua
natureza, de seu
objeto e do conjunto natural e recorrente das cláusulas
contratuais. Todo contrato de trabalho gera.
• Efeitos Conexos
São aqueles que não decorrem de sua natureza e de seu

objeto, mas que por razões de acessoriedade ou
conexão, acoplam-se ao contrato de trabalho. Não
possuem natureza trabalhista, mas se submete, à
estrutura e dinâmica do contrato de trabalho, por terem
surgido em função ou em vinculação a ele. Podem surgir
ou não.
Efeitos do contrato de trabalho

1 Efeitos contratuais próprios
Abarcam obrigações dos dois sujeitos trabalhistas.
1.1 Obrigações do empregador
• Obrigação de dar, isto é, obrigação de pagamento das

verbas salariais e outras diversas parcelas econômicas
decorrentes do contrato.
• Obrigações de fazer: Assinatura da CTPS e a emissão da

CAT são exemplos.
1.2 Obrigações do empregado
• Obrigações de fazer, de conduta, de prestação de

serviços.
• Comportamento de boa-fé, diligência, assiduidade na

execução laboral, fidelidade quanto aos segredos da
empresa.
Efeitos do contrato de trabalho: Efeitos contratuais próprios

2 Efeitos contratuais conexos
2.1 Direitos intelectuais
Podem ser devidas no contexto do contrato empregatício,

mas preservam, regra geral, natureza jurídica própria,
distinta da salarial. Derivam de direito específico adquirido
pelo trabalhador ao longo do contrato, com estrutura,
dinâmica e fundamento jurídicos próprios.
Essas parcelas não se comunicam com o salário.
2.1.1 Direitos da propriedade industrial
2.1.1.1 Trabalho intelectual como objeto do contrato
A invenção e o modelo de utilidade pertencem

exclusivamente ao empregador quando decorrerem de
contrato de trabalho.
O empregador poderá conceder ao empregado, autor do

invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos
econômicos resultantes da exploração da patente.
Efeitos do contrato de trabalho: Efeitos contratuais conexos

Em nenhuma hipótese esse valor se incorpora ao salário.
2.1.1.2 Trabalho Intelectual sem relação com o contrato
Inventos ocorridos fora da previsão ou dinâmica contratuais

e sem o concurso de instrumentalização propiciada pelo
empregador, pertencerão exclusivamente ao empregado.
O empregado desenvolve um invento sem ter qualquer

relação com a estrutura do empregador, ou seja, quando
está em casa, nos fins de semana.
2.1.1.3 Trabalho Intelectual Favorecido por

Circunstâncias Contratuais
Inventos ocorridos fora da previsão ou dinâmica contratuais,

mas, com o concurso de instrumentalização propiciada pelo
empregador. O empregado desenvolve com o auxilio do
empregador. Ele é contratado para exercer outra atividade,
mas aproveita a estrutura da empresa.

A propriedade será comum, em partes iguais, entre

empregado e empregador.
O valor pago não terá natureza salarial.
2.2 Indenização por danos sofridos pelo

empregado
2.2.1 Indenização por dano moral ou à imagem

(CF) Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem
distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à
igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos
seguintes:
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra

e a imagem das pessoas, assegurado o direito a
indenização pelo dano material ou moral decorrente de
sua violação;
O dano moral decorrente da violação da intimidade, vida

privada, honra e imagem das pessoas são situações
passíveis de ocorrência no âmbito empregatício.
Ex.: procedimento discriminatório, falsa acusação, etc.
• Tem que analisar:
o Ato ilícito (dolo ou culpa – “in viligando”)
o Dano; e o
o Nexo.
Responsabilidade subjetiva – analisar dolo e culpa in

vigilando. É o empregador que tem que fiscalizar o
ambiente de trabalho.
Assédio moral caracterizado quando o empregador

pratica atos de perseguição de forma reiterada para minar
o empregado
Dano moral, basta a prática de um único ato. Ex.:

quando o gerente do supermercado chama a atenção do
funcionário na frente de todos.

2.2.2 Lesões Acidentárias
O cumprimento do contrato de trabalho pode dar origem

também a lesões à segurança ou saúde do trabalhador, por
meio das chamadas doenças ocupacionais, profissionais e
do acidente do trabalho em sentido estrito.
2.2.2.1 Dano material
Dano material proveniente das lesões acidentárias: gastos

implementados para a recuperação e restrições produzidas
(dano emergentes), até mesmo inviabilizando a atividade
laborativa do empregado, conforme a gravidade da lesão
sofrida (lucros cessantes).
É possível que a indenização pelo dano material atinja o

estabelecimento de uma pensão correspondente à
importância do trabalho, para que se inabilitou, ou
depreciação que ele sofreu.
Só se comprova por meio de documentos

A empresa tem que custear a diferença dos valores,
O valor de plano de saúde não pode ser descontado no

período de tratamento, porque a empresa teve culpa. Caso
contrário terá que pagar o plano de saúde, remédios.
2.2.2.2 Danos morais
Toda dor física ou psicológica injustamente provocada em

uma pessoa humana.
2.2.2.3 Danos Estéticos
As lesões acidentárias também podem causar dano

estético.
Possibilidade de cumulação de danos morais, materiais e

estéticos, ainda que a lesão acidentária tenha sido a
mesma.

A maioria da doutrina entende que não se confunde com

dano material.
2.2.3 Responsabilidade Indenizatória: Requisitos
• Responsabilidade do empregador.
• Requisitos clássicos: dano, nexo causal e culpa

empresarial.
• Responsabilidade objetiva? Somente quando a

atividade empresarial ou a dinâmica laborativa implicar,
por sua natureza, risco para o direito de outrem.

19/09/2013
Trabalho/Exercício Avaliativo (3 pontos)
1) Descreva as principais obrigações decorrentes do

contrato de estágio que são exigidas da instituição de
ensino, da parte concedente e do estagiário.
2) Disserte sobre o consórcio de empregadores e sua

aplicabilidade para os empregadores urbanos.
3) Quais são as modalidades do poder empregatício?

Explique cada uma.
4) Indique os direitos trabalhistas do aprendiz. Em quais

atos é necessária a representação do menor?
5) no tocante ao trabalho da mulher, decline as principais

proteções específicas que lhe são conferidas pela
legislação vigente.
6) Sobre a teoria trabalhista das nulidades do contrato de

trabalho, aponte as hipóteses de sua aplicação ampla,
restrita e de sua inaplicabilidade. Justifique e exemplifique
cada uma.
25/10/2013
Professora Ausente
26/10/2013
ENEM
1º/11/2013
2ª Avaliação/Prova
02/11/2013
Feriado de Finados
08/11/2013
Tema: Avulso portuário – Grupo: Eliana (2)
Tema: Atleta Profissional – Grupo: Magno (5)
09/11/2013
Tema: Aeronauta – Grupo: Daniela (1)
Tema: Menor Aprendiz – Grupo: Micaely (6)
Tema: Mãe Social – Grupo: Isabela Cristina (4)
Tema: Trabalho do Preso – Grupo: Filipe (3)
23/11/2013
Avaliação Global

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DIREITO DO TRABALHO I

Profª. Miriam Parreiras de Souza

DIREITO DO TRABALHO I ............................................... 1

DISTRIBUIÇÃO DE PONTOS ...................................................................... 3

BIBLIOGRAFIA BÁSICA ............................................................................. 9

FORMAÇÃO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO

FASES DE FORMAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ..... 17

A DISCIPLINA DO DIREITO DO TRABALHO – NOÇÕES

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO .................................................... 26

PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO .............................................. 30

1 Princípio da proteção ................................................................. 30

RELAÇÃO DE EMPREGO ......................................................................... 36

1 Elementos fático-jurídicos (CLT, Arts. 2º e 3º) .......................... 37

2 Elementos jurídicos formais do contrato empregatício ......... 126

10/08/2013 ............... 130

RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU .......................................... 130

1 Natureza Pública....................................................................... 130

16/08/2013 ............... 145

EMPREGADO ........................................................................................... 145

1 Classificação dos empregados................................................ 147

1.2 Quanto ao local da prestação dos serviços ........................................ 148

17/06/2013 ............... 167

23/08/2013 ............... 219

EMPREGADOR ........................................................................................ 219

1 Grupo Econômico .................................................................... 222

2 Sucessão de Empregadores .................................................... 230

2.4 Efeitos.................................................................................................. 232

Reunião com o Pró-reitor ............................................................ 235

4 Terceirização ............................................................................ 236

31/09/2013 ............... 262

5 Consórcio de empregadores ................................................... 262

06/09/2013 ............... 280

Trabalho/Exercício Avaliativo (2 pontos) ................................... 280

Feriado da Independência........................................................... 282

TRABALHO DO MENOR ......................................................................... 283

Idade para o trabalho .................................................................. 283

TRABALHO DA MULHER ....................................................................... 302

1 Trabalho noturno ...................................................................... 302

Trabalho/Exercício Avaliativo - Correção................................... 339

1ª Avaliação/Prova ...................................................................... 352

Professora faltou ......................................................................... 352

CONTRATO DE EMPREGO .................................................................... 353

3 Morfologia ................................................................................. 359

3.1.4 Respeito a forma.................................................................................. 362

04/10/2013 ............... 365

Entrega e correção da 1ª avaliação ............................................ 365

NULIDADES DO CONTRATO DE EMPREGO ........................................ 366

1 Teoria trabalhista de nulidades ............................................... 369

11/10/2013 ............... 374

MODALIDADES DO CONTRATO ........................................................... 374

1 Contrato Expresso ou tácito .................................................... 374

3.1.4 Rescisão indireta (483) ........................................................................ 382

4 Contrato por tempo determinado ............................................ 386

12/10/2013 ............... 396

Feriado Dia das Crianças ............................................................ 396

EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................... 397

1 Efeitos contratuais próprios .................................................... 398

2 Efeitos contratuais conexos .................................................... 399

2.1.1.2 Trabalho Intelectual sem relação com o contrato .................................. 400

19/09/2013 ............... 406

Trabalho/Exercício Avaliativo (3 pontos) ................................... 406

Professora Ausente..................................................................... 407