Ok Desatualizado NotAula - DTrabalho2

DIREITO DO TRABALHO II
Profª. Cynthia Lessa da Costa
deloso@hotmail.com https://www.facebook.com/groups/NOTAULA/
27/05/2014
SUMÁRIO
04/02/2013 .................. 14
Sem Professor, para não perder o costume!................................ 14

08/02/2013 .................. 14
DIREITO DO TRABALHO II ............................................14
DISTRIBUIÇÃO DE PONTOS!!! ................................................................. 21
REFERÊNCIAS/BIBLIOGRAFIA BÁSICA ................................................. 29
Complementar ............................................................................... 29
Indicação do Professor ................................................................. 31
DESREGULAMENTAR.... REGULAMENTANDO ..................................... 32
1 Algumas perguntas .................................................................... 32
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II ii de 547
2 Algumas respostas ..................................................................... 34

3 O capital que viaja ...................................................................... 36
4 Conjugando o verbo flexibilizar ................................................. 40
5 O quadro brasileiro ..................................................................... 42
6 As diferenças de enfoque........................................................... 45
7 As diferenças de expectativas ................................................... 49
8 Separando as coisas .................................................................. 51
8.1 A liberdade sindical................................................................................53
8.2 O contrato coletivo .................................................................................54
8.3 A desregulamentação ............................................................................54
8.4 A regulamentação..................................................................................55
8.4.1 No plano material ................................................................................... 55
8.4.2 No plano instrumental ............................................................................ 57
8.5 A localização da lei e do contrato coletivo ............................................58
9 O papel do Estado ...................................................................... 59

10 Conclusões finais ..................................................................... 59
11/02/2014 .................. 61
O CONTRATO DE EMPREGO ................................................................... 61
1 Elementos jurídicos-formais do contrato de emprego ............. 61

1.1 Capacidade das partes ..........................................................................61
1.2 Licitude do objeto...................................................................................62
1.2.1 Trabalho ilícito ........................................................................................ 62
1.2.2 Trabalho irregular ou proibido ................................................................ 62
1.3 Forma prescrita ou não defesa .............................................................63
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II iii de 547
1.4 Higidez da manifestação .......................................................................65
15/02/2014 .................. 66
TEORIA TRABALHISTA DAS NULIDADES.............................................. 66
1 Aplicabilidade plena ................................................................... 66

2 Aplicabilidade restrita................................................................. 66
3 Inaplicabilidade ........................................................................... 68
NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO ............................ 70
1 Teorias contratualistas tradicionais .......................................... 70

1.1 Teoria do arrendamento ou locação .....................................................70
1.2 Teoria da compra e venda .....................................................................71
1.3 Teoria do mandato.................................................................................72
1.4 Teoria da sociedade ..............................................................................72
2 Teorias acontratualistas ............................................................. 73

2.1 Relação de trabalho...............................................................................73
2.2 Institucionalista ......................................................................................74
2.3 Teoria contratualista moderna ...............................................................75
15/02/2014 .................. 76
DURAÇÃO DO TRABALHO ...............................................76
JORNADA DE TRABALHO ........................................................................ 76
1 Critérios de composição da jornada .......................................... 82

18/02/2014 .................. 92
2 Modalidades de jornada ............................................................. 92
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II iv de 547
2.1 Jornada controlada ................................................................................92

2.2 Jornada não controlada .........................................................................93
2.3 Jornada não tipificada ...........................................................................95
3 Padrão de Jornada...................................................................... 97
3.1 Padrão ...................................................................................................97
3.2 Jornadas especiais ................................................................................97
4 Jornada extraordinária (hora extra) ......................................... 106

4.1 Classificação ........................................................................................110
4.1.1 Quanto à causa .................................................................................... 110
22/02/2014 ................ 114

4.1.2 Quanto ao tempo .................................................................................. 117
4.2 Necessidade imperiosa .......................................................................118
4.3 Efeitos das HE .....................................................................................119
4.4 Atividades insalubres ...........................................................................123
5 Trabalho em tempo parcial....................................................... 124

6 Jornada Noturna ....................................................................... 127
7 Alteração da jornada por negociação coletiva ........................ 131
7.1 Redução de jornada e de remuneração ..............................................131
7.2 Suspensão de horas extras por banco ...............................................131
25/02/2014 ................ 133
8 Período de descanso ................................................................ 133

8.1 Modalidades ........................................................................................135
8.1.1 Intrajornada .......................................................................................... 135
8.1.1.1 Intervalos Comuns ................................................................................ 135
8.1.1.2 Intervalos especiais ............................................................................... 136
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II v de 547
8.1.2 Intervalos Interjornadas e Intersemanais ............................................. 145

8.1.2.1 Intervalos interjornadas ......................................................................... 145
8.1.2.2 Intervalos Intersemanal (RSR) .............................................................. 148
01 e 04/03/2014 ........ 155
Carnaval ....................................................................................... 155

08/03/2014 ................ 156
9 Descanso Anual: Férias ........................................................... 156

9.1 Características das férias ....................................................................176
9.2 Aquisição das férias (requisitos) .........................................................178
9.3 Modalidades de férias .........................................................................182
9.3.1 Férias individuais .................................................................................. 182
9.3.2 Férias coletivas .................................................................................... 186
9.4 Período concessivo de férias ..............................................................189
9.4.1 Efeitos da concessão extemporânea ................................................... 190
11/03/2014 ................ 191
1ª Avaliação/Prova ....................................................................... 191

15/03/2014 ................ 192
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO ................................................................. 192
1 Princípios Específicos .............................................................. 198

1.1 Princípio da irredutibilidade salarial .....................................................198
1.2 Princípio da Indisponibilidade ..............................................................199
1.3 Princípio da intangibilidade contratual objetiva ...................................200
2 Remuneração X salário ............................................................ 201

3 Salários ..................................................................................... 203
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II vi de 547
3.1 Natureza Jurídica .................................................................................205

3.2 Caracterização das parcelas salariais.................................................206
18/03/2014 ................ 212
4 Gorjetas ..................................................................................... 212

4.1 Classificação das gorjetas ...................................................................214
4.1.1 Compulsória (imprópria) ....................................................................... 214
4.1.2 Espontânea (própria) ............................................................................ 214
4.1.3 Desconhecida ....................................................................................... 215
4.2 Efeito ....................................................................................................215
4.3 Presunção ............................................................................................215
4.4 Proibida ................................................................................................216
4.5 Ilícita “proprina” ....................................................................................217
4.6 Imoral (guelta) ......................................................................................217
4.7 Natureza jurídica da gojeta..................................................................219
4.8 Efeito expansionista circular (reflexos)................................................221
5 Modalidades de pagamento de salário .................................... 223

5.1 Unidade de tempo ...............................................................................223
5.2 Unidade de obra ...................................................................................... 225
5.3 Salário tarefa .......................................................................................226
6 Denominações de salário ......................................................... 231

6.1 Impróprias ............................................................................................231
6.1.1 Salário contribuição .............................................................................. 231
6.1.2 Salário benefício ................................................................................... 231
6.1.3 Salário família ....................................................................................... 232
6.1.4 Salário maternidade ............................................................................. 232
6.1.5 Salario educação .................................................................................. 233
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II vii de 547
22/03/2014 ................ 234
6.1 Salário mínimo legal ............................................................................234
6.2 Salário profissional ..............................................................................237
6.3 Salário normativo .................................................................................238
6.4 Salário básico ......................................................................................241
6.5 Salário isonômico ................................................................................242
6.5.1 Salário isonômico em sentido estrito.................................................... 243
6.5.2 Salário isonômico equitativo ................................................................. 243
6.5.3 Salário isonômico em substituição ....................................................... 244
6.5.4 Salário isonômico supletivo .................................................................. 245
6.6 Salário complessivo .............................................................................247
6.7 Salário condição ..................................................................................249
6.8 Salário progressivo ..............................................................................250
7.1 Salário básico ......................................................................................252
7.1.1 Periodicidade ........................................................................................ 253
7.1.2 Complexo de garantias ........................................................................ 253
7.2 Abono ...................................................................................................255
7.2.1 Denominações impróprias .................................................................... 255
7.2.1.1 Abono de férias ..................................................................................... 255
7.2.1.2 Abono constitucional ............................................................................. 256
7.2.1.3 Abono PIS/PASEP ................................................................................ 257
7.3 Adicionais.............................................................................................262
7.3.1 Classificação dos adicionais ................................................................ 264
7.3.1.1 Adicionais legais abrangentes ............................................................... 264
7.3.1.2 Adicionais Legais restritos ..................................................................... 266
7.3.1.3 Adicionais convencionais ...................................................................... 267
7.4 Gratificações ........................................................................................269
7.5 Bônus (Prêmio) ....................................................................................272
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II viii de 547
25/03/2014 ................ 274
Turma liberada para assistir Seminário...................................... 274

29/03/2014 ................ 275
7.6 Salário utilidade (in natura)..................................................................275
7.6.1 Requisitos/características do salário utilidade ..................................... 281
7.6.1.1 Habitualidade ........................................................................................ 281
7.6.1.2 Causa e objetivo .................................................................................... 281
7.6.1.3 Onerosidade unilateral .......................................................................... 282
7.6.2 Efeitos no contrato ............................................................................... 285
7.6.2.1 Expansionista circular............................................................................ 285
7.6.2.2 Valor da utilidade ................................................................................... 285
01/04/2014 ................ 290
8 Parcelas salariais dissimuladas e parcelas não-salariais....... 290

8.1 Parcelas dissimuladas .........................................................................290
8.2 Parcelas não-salariais .........................................................................297
9 Sistema de proteção jurídica do salário .................................. 303

9.1 Quanto ao valor ....................................................................................... 304
9.1.1 Irredutibilidade salarial ......................................................................... 304
9.1.2 Correção salarial .................................................................................. 306
9.1.3 Patamar mínimo imperativo ................................................................. 307
9.2 Quanto ao abuso do “E” ......................................................................308
9.2.1 Tempo de pagamento .......................................................................... 308
9.2.2 Lugar do pagamento ............................................................................ 312
9.2.3 Meios de pagamento ............................................................................ 315
05/04/2014 ................ 322

9.3 Proteção quanto à discriminação ........................................................322
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II ix de 547
9.3.1 Trabalhos.............................................................................................. 322

9.3.2 Requisitos para equiparação ................................................................ 324
9.3.2.1 Identidade de função ............................................................................. 328
9.3.2.2 Identidade de “E” ................................................................................... 329
9.3.2.3 Identidade de localidade........................................................................ 330
9.3.2.4 Simultaneidade na função ..................................................................... 331
9.3.3 Fatos impeditivos do direito de equiparação ........................................ 334
9.3.3.1 Diferença de perfeição técnica .............................................................. 334
9.3.3.2 Diferença de produtividade.................................................................... 335
9.3.3.3 Diferença de tempo de serviço .............................................................. 336
9.3.3.4 Paradigma em readaptação .................................................................. 338
9.3.4 Salário isonômico ................................................................................. 340
9.4 Proteção às verbas ..............................................................................342
9.4.1 Responsabilidade solidária .................................................................. 343
9.4.1.1 Grupo .................................................................................................... 343
9.4.1.2 Empreiteiro e sub-empreiteiro ............................................................... 343
9.4.1.3 Terceirização ilícita ................................................................................ 343
9.4.1 Responsabilidade subsidiária ............................................................... 344
9.4.1.1 Terceirização lícita ................................................................................ 344
9.4.1.2 Sócios.................................................................................................... 344
9.5 Proteção contra credores do empregado “e” ......................................347
9.5.1 Impenhorabilidade ................................................................................ 347
9.5.2 Restrições à compensação .................................................................. 349
9.6 Proteção contra credores do empregador “E” .....................................351
9.6.1 Concordata ........................................................................................... 352
9.6.2 Recuperação extra-judicial ................................................................... 353
9.6.3 Recuperação judicial ............................................................................ 359
9.6.3.1 Créditos até a data do pedido ............................................................... 359
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II x de 547
9.6.3.2 Salários vencidos nos 3 meses anteriores ao pedido ........................... 360

9.6.4 Falência ................................................................................................ 362
9.7 Controle de descontos em folha ..........................................................365
9.7.1 Retenção dolosa .................................................................................. 366
9.7.2 Descontos autorizados ......................................................................... 367
08/04/2014 ................ 373
Turma liberada para assistir Seminário...................................... 373

12/04/2014 ................ 374
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..................................... 374
1 Considerações introdutórias.................................................... 374

2 Princípios .................................................................................. 377
2.1 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva .....................................377
2.2 Princípio do “jus resistentiae” ..............................................................380
2.3 Princípio do “jus variandi” ....................................................................381
3 Alterações contratuais subjetiva ............................................. 382

4 Alterações contratuais Objetiva ............................................... 383
5 Classificação das alterações contratuais objetivas ................ 384
5.1 Quanto à obrigatoriedade ....................................................................384
5.1.1 Alterações obrigatórias ......................................................................... 384
5.1.2 Alterações voluntárias .......................................................................... 385
5.2 Quanto ao objeto .................................................................................386
5.2.1 Alterações quantitativas ....................................................................... 386
5.2.2 Alterações qualitativas ......................................................................... 399
15/04/2014 ................ 414

5.2.3 Alterações circunstanciais (alteração ambiental) ................................. 414
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II xi de 547
5.2.3.1 Alteração de local NO PAÍS .................................................................. 414

5.2.3.2 Alteração para FORA DO PAÍS ............................................................. 426
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO ............................................................. 427
19/04/2014 ................ 440
Feriado Semana Santa ................................................................ 440

22/04/2014 ................ 441
EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO ............................................. 441
1 Introdução ................................................................................. 441

2 Extinção contratual - princípios aplicáveis ............................. 451
2.1 Princípio da continuidade da relação de emprego ..............................452
2.2 Princípio das presunções favoráveis ao trabalhador ..........................454
2.3 Princípio da norma mais favorável ......................................................456
3 Restrições a extinção contratual ............................................. 458

3.1 Restrições a contratos a termo ...........................................................461
3.2 Estabilidade e garantias de emprego ..................................................463
3.2.1 Dirigente sindical e suplente ................................................................ 465
3.2.2 Representante da CIPA e suplente ...................................................... 466
3.2.3 Representante no conselho do INSS e suplente ................................. 467
3.2.4 Representante no conselho do FGTS e suplente ................................ 468
3.2.5 Grávida ................................................................................................. 469
3.2.6 Doente ou acidentado por motivo laboral............................................. 471
3.3 Interrupção e suspensão contratuais ..................................................472
4 Modalidades de extinção contratual ........................................ 474

4.1 Classificação segundo as causas de extinção....................................474
4.1.1 Quanto ao sujeito ................................................................................. 474
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II xii de 547
4.1.1.1 Ato atribuível ao “e” ............................................................................... 474

4.1.1.2 Atos atribuídos ao “E” ............................................................................ 476
4.1.1.3 Causas exógenas .................................................................................. 478
4.1.2 Quanto à causa .................................................................................... 480
4.1.2.1 Resilição ................................................................................................ 481
4.1.2.2 Resolução ............................................................................................. 482
4.1.2.3 Rescisão................................................................................................ 483
5 Extinções em espécie ............................................................... 484

5.1 Resilição por ato do “E” .......................................................................484
5.1.1 Restrições a extinção da resilição ........................................................ 487
5.1.1.1 Estabilidade ........................................................................................... 488
5.1.1.2 Garantias ............................................................................................... 490
26/04/2014 ................ 495

5.2 Resilição por ato do obreiro.................................................................495
5.2.1 Verbas rescisórias ................................................................................ 496
5.3 Distrato .................................................................................................501
5.4 Resolução ............................................................................................505
5.4.1 Ato culposo do empregador “E” ........................................................... 505
5.4.2 Assédio moral e assédio sexual ........................................................... 511
29/04/2014 ................ 516
2ª Avaliação/Prova ....................................................................... 516

03/05/2014 ................ 516
Sem Professor ............................................................................. 516

06/05/2014 ................ 518
5.4.3 Ato culposo do empregado “e” ............................................................. 518
5.4.4 Culpa recíproca .................................................................................... 522
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II xiii de 547
6 Rescisão.................................................................................... 523
10/05/2014 ................ 528
AVISO PRÉVIO ......................................................................................... 528
1 Características .......................................................................... 528

2 Cabimento ................................................................................. 529
3 Tipos.......................................................................................... 530
4 Formalidades ............................................................................ 531
FGTS ......................................................................................................... 532
13/05/2014 ................ 535
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ..................................................... 535
17/05/2014 ................ 540
Princípios ..................................................................................... 540

20/05/2014 ................ 546
SUMÁRIO
 NotAulas - Direito do Trabalho II 14 de 547
04/02/2013
Sem Professor, para não perder o costume!
08/02/2013
DIREITO DO TRABALHO II
Formação e alteração do contrato de trabalho. Remuneração e

salário: conceituação e composição; distinções entre as figuras - o
problema da gorjeta. Caracterização do salário. Parcelas não-
salariais - identificação e relevância. Classificação e tipos de salá-
rios. Meios de pagamento salarial. Modalidades de salário: salário
básico; abono; adicionais; comissões; gratificações; 13º. Salário;
prêmios; parcelas atípicas. Sistema de proteção do salário - contra
abusos e créditos concorrentes; quanto ao valor; quanto à noção de
igualdade. Duração do trabalho: jornada; intervalos trabalhistas, dias
de descanso. Interrupção e suspensão contratuais. O instituto das
férias. Extinção contratual; princípios e evolução jurídica. Ruptura
pela vontade empresarial e pela vontade do empregado. O instituto
do aviso prévio. Ruptura pela vontade empresarial e pela culpa do
empregador. Outras modalidades de ruptura contratual. Recibos de
quitação e formalidades rescisórias. - o FGTS. Direito coletivo do
Aulas Introdutórias
trabalho: caracterização; o debate sobre autonomia. Noções gerais

sobre a evolução jurídica brasileira. Sujeitos do Direito Coletivo do
Trabalho: o sindicato; o sujeito empresarial; o problema de outros
instrumentos e participação coletiva dos trabalhadores na empresa.
Solução de conflitos coletivos; negociação coletiva; mediação, conci-
liação, arbitragem e dissídio coletivo. Greve e Lock Out.
Objetivos:
- Proporcionar ao aluno condições de ampliar seus conhecimentos

sobre o Direito do Trabalho, em continuidade aos estudos iniciados
na disciplina Direito do Trabalho I.
- Estimular o aluno a aprofundar seus conhecimentos nessa área

especializada do Direito.
- Proporcionar ao aluno a oportunidade de conhecer os diversos

institutos que compõem o Direito Individual do Trabalho e o Direito
Coletivo do Trabalho.
Unidades de Ensino:
I - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
1. Remuneração e salário
1.1. Distinção entre remuneração e salário.
1.2. Salário: denominações; composição e distinções; caracteres;

classificação.
1.3. Parcelas salariais e não salariais.
1.4. Meios de pagamento salarial: salário-utilidade.
2. Proteções jurídicas do salário
2.1. Quanto ao valor;
2.2. Contra abusos do empregador;
2.3. Contra discriminações na relação de emprego;
2.4. Contra credores do empregador;
2.5. Contra credores do empregado.
3. Duração do Trabalho
3.1. Duração, jornada e horário;
3.2. Composição da jornada de trabalho;
3.3. Natureza das normas relativas à jornada;
3.4. Modalidades de jornada: padrão; especiais; extraordinárias;

noturnas; trabalho em tempo parcial.
4. Período de descanso
4.1. Intervalos: relevância, modalidades, intrajornadas e interjorna-

das;
4.2. Descanso semanal e em feriados;
4.3. Férias anuais remuneradas: caracterização, aquisição, duração,

concessão; individuais e coletivas, remuneração;
5. Formação e alteração do Contrato
5.1. Formação do contrato: momento e local, pré-contrato;
5.2. Alterações: subjetiva e objetivas.
6. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
6.1. Conceito, denominações e distinções;
6.2. Suspensão: casos tipificados e efeitos jurídicos;
6.3. Interrupção: casos tipificados e efeitos jurídicos;
6.4. Situações controvertidas;
6.5. Interrupção e suspensão dos contratos a termo.
7. Término do Contrato de Trabalho
7.1. Extinção contratual: princípios aplicáveis, restrições, evolução

jurídica no Brasil, modalidades, efeitos;
7.2. Formalidades rescissórias;
7.3. Resilição unilateral;
7.4. Dispensa motivada por fatores técnicos, econômicos ou financei-

ros;
7.5. Dispensa por justa causa;
7.6. Rescisão indireta.
8. Estabilidade e garantias de emprego
8.1. Conceitos e distinções;
8.2. Consequências jurídicas da dispensa irregular;
9. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
9.1. Características;
9.2. Destinação e natureza jurídica.
II - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1. Aspectos Gerais do Direito Coletivo: definição, conteúdo e função
1.1. O problema da autonomia;
1.2. Conflitos coletivos e sua resolução.
2. Princípios especiais.
3. Sindicato: introdução e definição
3.1. Sistemas sindicais;
3.2. Organização sindical brasileira;
3.3. Garantias sindicais.
3.4. Natureza jurídica do sindicato.
4. Negociação
4.1. Possibilidades e limites;
4.2. Convenção e Acordo Coletivos
5. Greve e lock out (locaute): caracterização, distinções, regência e

efeitos jurídicos.
6. Arbitragem, Mediação e Conciliação
DISTRIBUIÇÃO DE PONTOS!!!
1ª Prova 11/Março 25 pontos
Formação do contrato de trabalho; Elementos Jurídico For-

mais; Efeitos Próprios e Conexos, Jornada; Férias e Intervalos
2ª Prova 29/Abril 25 pontos
Remuneração e salário; Alteração do contrato.
GLOBAL 27/Maio 30 pontos
Interrupção e Suspensão do Contrato; Extinção do Contrato;

Prescrição; Coletivo do trabalho (aula + artigos)
TRABALHOS
24/Maio 10 pontos??
“Da greve ao boicote” X Lei de greve + Constituição

Manuscrito – sem número de pág. Delimitado!
Os 70 anos da CLT - Márcio Túlio Viana
PROPOSTA PRÁTICA DE EXTENSÃO DO ALUNO
Curso: Direito
Disciplina:Direito do Trabalho I
Professor da disciplina: Cynthia Lessa Costa
Local: Via shopping - Barreiro
Início: 03.05.2014
Final: 24. 05.2014
O projeto consiste em levantamento de deficit de informações

por parte dos trabalhadores no empreendimento escolhido e,
posteriormente, na elaboração de cartilha com o intuito de
permití-los conhecerem seus direitos.
Os grupos de trabalho se reunirão, preferencialmente no dia

03.05.14 para formularem perguntas, em número máximo de
5, a serem feitas aos entrevistados.
Antes de formular as perguntas o grupo deverá decidir se

elas serão do tipo qualitativo (respostas complexas) ou quan-
titativo (respostas sim/não), uma vez que não poderá haver
heterogeneidade nas formulações, devendo todas ser do
mesmo tipo.
Após formularem as perguntas, os componentes irão (prefe-

rencialmente em grupo) ao empreendimento “Via Shopping”
promover a pesquisa de campo.
Coletados os dados o grupo deverá reunir-se novamente

para formularem uma conclusão geral em relação à cada
pergunta feita aos entrevistados. A análise será por pergunta,
não por entrevistado.
Na aula do dia 24.05 será feito um seminário de apresenta-

ção dos resultados por cada grupo, ocasião em que a profes-
sora fará suas ponderações para que seja elaborada uma
proposta de cartilha.
A atividade será avaliada em 10 pontos e serão concedidas

15 horas de atividades complementares.
A avaliação levará em conta o relatório de conclusões entre-

gue pelo grupo no dia 24.05.
Deste relatório deverá consta a ficha de entrevista de todos

os candidatos, que deverá ter os seguintes elementos refe-
rentes ao entrevistado:
 Nome completo;
 Idade;
 Estado Civil;
 Idade do ingresso no mercado de trabalho;
 Quantos filhos possui e qual a idade de cada um, se pos-

suir;
 Tempo de trabalho no ramo da atividade;
 Tempo de trabalho na empresa;
 Funções exercidas na empresa, atual e pretéritas.
Antes de iniciar o trabalho de campo (até o dia 01.05.24),

o representante de cada grupo deverá enviar o
“CADASTRO DE ALUNOS EM PRÁTICAS DE EXTEN-

SÃO” disponível no SGA devidamente preenchido para o e-
mail do professor André (basquiatpuc@hotmail.com), para
obter informações sobre o seguro pessoal.
O grupo também deverá imprimir um “DECLARAÇÃO DE

REALIZAÇÃO DEATIVIDADE DE EXTENSÃO” (disponível
no SGA) para cada entrevistado e solicitar ao professor An-
dré informações sobre seu preenchimento.
A cartilha será elaborada no próximo semestre, por aqueles

que se interessarem na atividade extracurricular.
1. Direito do trabalho II (7º, período)
 Até 7 grupos de no máximo 10 alunos cada;
 4 grupos cuidarão do tema “duração do trabalho e descan-

sos”:
o Cada grupo se reunirá para formular as questões que se-

rão dirigidas aos trabalhadores com vistas a aferir se os
trabalhadores da categoria conhecem seus direitos rela-

tivos a:
 a) Jornada de trabalho;
 b) Trabalho extraordinário;
 c) Descansos comuns;
 d) Descansos especiais;
 e) Férias.
o Cada aluno do grupo deverá entrevistar dois trabalhado-

res; fazer constar de formulário escrito suas respostas a
cada pergunta;
 3 grupos cuidarão do tema “remuneração e salário”:
o Cada grupo se reunirá para formular as questões que se-

rão dirigidas aos trabalhadores com vistas a aferir se os
trabalhadores da categoria conhecem seus direitos rela-
tivos a:
 a) Composição da remuneração;
 b) Sistema de proteção salarial;
 c) Efeito expansionista circular;
 d) Cada aluno do grupo deverá entrevistar dois traba-

lhadores; fazer constar de formulário escrito suas res-
postas a cada pergunta;
Grupos e distribuição de temas (São permitidas trocas de

alunos entre grupos, mas não a simples transferências entre
os grupos):
1. Alunos cujos nomes se iniciam com as letras “A” e “C”,

salvo o aluno Cláudio – tema: duração do trabalho e des-
cansos;
2. Alunos cujos nomes se iniciam com as letras “C”, “D”, “E” e

“F”, salvo o aluno Filipe- tema: duração do trabalho e des-
cansos;
3. Alunos cujos nomes se iniciam com as letras “F”, “G”,

“H”,”I”, “J”; “K” e aluna Lorena - tema: duração do trabalho
e descansos;
4. Alunos cujos nomes se iniciam com as letras “L”e “M”,

salvo os alunos Marlon, Mary, Matheus, Micaely, Michelle e
Myla – tema: duração do trabalho e descansos;
5. Alunos cujos nomes se iniciam com as letras ”M”, “N” e

“O”– tema: remuneração e salário;
6. Alunos cujos nomes se iniciam com as letras “P”, “R”, “S” e

“Q”, salvo a aluna Suellen – tema: remuneração e salário;
7. Alunos cujos nomes se iniciam com as letras “S”, “T”, “V” e

“Y” – tema: remuneração e salário.
REFERÊNCIAS/BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 5. ed. rev.,

ampl. e atual. Niterói (RJ): Impetus, 2011. 1411 p. ISBN
9788576264460
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do traba-

lho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2009. 1344 p. ISBN
9788536112732
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do traba-

lho: história e teoria geral do direito do trabalho, relações
individuais e coletivas do trabalho. 24. ed., rev. e atual. e
ampl. São Paulo: Saraiva, 2009. 1415p. ISBN
9788502073616
Complementar
CASSAR, Vólia Bonfim. A Ponderação entre o princípio

constitucional da proteção ao trabalhador e o princípio
constitucional da preservação da empresa: a função
social da empresa sob o enfoque trabalhista. Porto Ale-
gre.
DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves.

A CLT aos 65 anos: avaliação jurídica e sociocultural.
Porto Alegre.
DELGADO, Maurício Godinho. O direito constitucional e a

flexibilização das normas trabalhistas. Porto Alegre.
VIANA, Márcio Túlio. Da greve ao boicote: os vários signi-

ficados e as novas possibilidades de lutas operárias. São
Paulo.
VIANA, Márcio Túlio; DELGADO, Gabriela Neves; AMORIM,

Helder Santos. Terceirização: aspectos gerais : a última
decisão do STF e a Súmula n° 331 do TST : novos enfo-
ques. Porto Alegre.
RENZETTI, Rogério. Direito do trabalho para concursos.

Elsevier, 2013
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho.Saraiva,

2012.
Indicação do Professor
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 5. ed. rev.,

ampl. e atual. Niterói (RJ): Impetus, 2011.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do traba-

lho, 2009.
Revista LTr 59-07/884 Vol. 59, nº 07, Julho de 1995
DESREGULAMENTAR.... REGULAMENTANDO
Márcio Túlio Viana (*)
"Quando o direito ignora a realidade, a realidade se vinga,

ignorando o direito" (Ripert)
1 Algumas perguntas
Num tempo que já vai longe, quando me preparava para o
concurso de juiz, li uma frase que me tocou fundo. Era de
Lacordaire. E dizia:
"Entre o fraco e o forte, entre o pobre e o rico, é a liberdade

que escraviza, é a lei que liberta".
Os anos se passaram velozmente, e no início de abril, num

Encontro, outra frase me fez pensar. Era do Professor Maga-
no. E dizia:
"A CLT deve passar por um processo de democratização".
Duas frases, dois momentos, uma pergunta: entre os dois

mestres, distanciados por quase um século, o que terá mu-
dado?
Lembro-me também de ter aprendido que o Direito do Traba-

lho é progressista, irrenunciável, irreversível. Sempre arran-
cando novas concessões ao capital.
Hoje, é comum ensinar-se que a norma trabalhista deve ser

negociada, renunciável, flexível. Pronta a adaptar-se às exi-
gências do capital.
Entre o Direito do Trabalho de ontem e o de hoje, o que terá

de mudar?
Ao longo dos tempos, sempre ouvimos empregados e pa-

trões falando línguas diferentes. Agora, todos defendem uma
legislação enxuta, a liberdade sindical, o contrato coletivo.
Entre os atores sociais de ontem e de hoje, terá mudado

alguma coisa?
2 Algumas respostas
As respostas a esses perguntas nos pedem uma rápida via-

gem no tempo. Uma viagem às últimas décadas, quando
alguns abalos sísmicos estremeceram as estruturas do Novo
Direito.
Um desses fortes abalos foi o aprofundamento da terceira

revolução industrial, que introduziu a sua robótica, a sua
engenharia genética e todos os seus microchips.
Enquanto no cinema as máquinas se revelavam contra os

( )
homens 2001 - Uma Odisseia no Espaço, versão cinematográfica da obra de Arthur Clarke , na
vida real não era muito diferente - pois passavam a competir
com eles, numa intensidade nunca vista, expulsando-os de
seus postos de trabalho.
Ninguém se supreendeu, por isso, quando Neuman anunciou

o modelo matemático de uma máquina que se reproduz
(Ramirez, T. A. Palomino. La Automacion y el Desempleo/in "Revista Jurídica do Trabalho",
Ed. Ciência Jurídica Ltda., ano II, nº 6, pág. 114)

. Nem quando, em Pittsburg,
cientistas projetaram uma parafernália que examina doentes
(Ramirez, T. A. Palomino. Ob. cit., pág. 112)
. Aliás, até os bancos já têm
caixas eletrônicos.
Calcula-se que existem hoje mais de 500 mil robôs no mundo

- um para cada seis homens. Não se atrasam, não se can-
sam, não amamentam, não fazem greve, não reclamam na
Justiça do Trabalho... Nos Estados Unidos, já fizeram as
contas: enquanto um operário qualificado, no setor de auto-
móveis, custa de 23 a 24 dólares por hora, um robô sai por
(Alvarez, Oscar H. e Villasmil, H. Las Nuevas Tecnologias y el Derecho dei Trabajo,
seis
in Revista Jurídica do Trabalho, Edit., Ciência Jurídica Ltda., ano II, n° 6, pág. 82)
.
As inovações são cada vez mais rápidas, e duram cada vez

menos. Na indústria, em 1980, continuavam novas por dois
anos; hoje, por seis meses. No comércio, seis semanas. Nos
(Pastore, José. Conferência no 9° Congresso Brasilei-
serviços, algumas horas
ro do Direito Coletivo do Trabalho, promovido pela LTr, em nov./94, em São Paulo. Conta o
mesmo autor, como exemplo, que a United Airlines criou uma fórmula de permitir aos
passageiros escolherem o assento ao comprar a passagem; 48 horas depois, a American
Airlines e a Lutfhansa faziam o mesmo)

.
Mas outros abalos ainda estavam por vir: eram as chamadas

crises do petróleo, que marcaram o fim da energia barata e o
início de longos anos de recessão. O epicentro situou-se no
deserto árabe; mas todo o planeta, de um modo ou de outro,
foi duramente afetado.
Por fim, como que despertados pelos tremores, os tigres

asiáticos passaram a rugir mais alto. E, como se não bastas-
se, a cada ano o Japão se fortalecia, passando de imitado-
(Pastore, José. Flexibilização dos Mercados de Trabalho)
raimitado .
Nos tigres asiáticos, um sempre pronto a devorar o outro,

implantou-se a cultura do vencer a qualquer preço, quase
sempre à custa de jornadas extenuantes, governos autoritá-
rios, legislação precária e sindicatos reprimidos.
No Japão, o samurai se fez operário, trocando a espada pelo

alicate, o quimono pelo macacão, mas mantendo o mesmo
(Observa Michio
espírito de lealdade, tal como ensinara Confúcio
Morishina que o confucionismo exerceu forte influência tanto no Japão como na China; mas
de seus dois ensinamentos básicos - a lealdade e a benevolência - os japoneses enfatiza-
ram o primeiro e os chineses o segundo. Daí ser comum, por exemplo, o empregado
trabalhar em parte das férias, renunciar aos fins-de-semana em família e prestar horas-
extras sem cobrá-las, apenas para demonstrar o seu amor à empresa)

.
3 O capital que viaja
As consequências desses fortes abalos foram logo percebi-

das.
Muitas empresas ruíram, embora as mais fortes, naturalmen-

te, tenham se beneficiado com isso. Instalou- se o terror do
desemprego, que passaria a ser utilizado ideologicamente
como suporte da nova doutrina.
Fábricas como a Nike descobriram que podiam produzir por

16 dólares na Coreia o mesmo tênis que nos Estados Unidos
(Pastore, José. Conferência citada)
custava 100 . A Alitalia passou a
procurar pilotos australianos e as fábricas francesas ameaça-
ram o governo de se deslocar para a Escócia, caso a legisla-
(Bernardes, Hugo Gueiros. Conferência do III Congresso
ção continuasse rígida
Brasileiro de Direito Individual do Trabalho, promovido pela LTr, março/95, S. Paulo)
.
(Pastore, José. Conferência citada)

O capital passou a ser viajante , sem
(Donato, Messias P. Conferência no Seminário Nacional sobre Modernização do
pátria
Direito do Trabalho, promovido pelo Instituto Brasileiro de Direito Social, em 1991, S.
Paulo)
. Incapaz de exportar normas de Direito do Trabalho,
como fizera no início do século para igualar a concorrência
(Genro, Tarso F. Contribuição à Crítica do Direito Coletivo do Trabalho, Edit. LTr, 1988, S.
Paulo, pág. 53)

, a indústria ocidental exportou a si própria.
Não se sabe até que ponto, exatamente, as viagens do capi-

tal afetaram o mercado de trabalho. Seja como for, o fato é
que existem hoje 35 milhões de desempregados nos países
(Pochmann, Mareio. Políticas do Trabalho e de Garantia de Renda
industrializados
no Capitalismo em Mudança, Ed. LTr, 1995, S. Paulo, pág. 42)
e 120 milhões em
(Bernardes, Hugo Gueiros.
todo o mundo, segundo dados da OIT
Conferência citada)
.
Nos buracos negros deixados pela crise, cresceu a chamada

economia subterrânea, ou informal, responsável por 700
(Bernar-
milhões de subdesempregados, ainda segundo a OIT
des, Hugo Gueiros. Conferência citada)
. A o mesmo tempo, agrava-se a
questão social: segundo a ONU, 1 bilhão das pessoas mais
ricas recebem 150 vezes mais que 1 bilhão das mais pobres;
e 40% dos homens vivem hoje abaixo da linha da pobreza.
A precarização do trabalho ameaça até os países do primeiro

mundo, envolvendo principalmente mulheres, crianças e
homens de meia-idade - estes últimos, trocados por empre-
gados mais jovens e baratos no mercado formal.
Incrementam-se a terceirização, a rotatividade, o trabalho a

tempo parcial. Renasce a febre do salário-produção. Fragili-
za-se a prática da greve. Reduz-se o poder político da classe
trabalhadora.
Comprimidos pela crise, os sindicatos passam do ataque à

defesa: com frequência, lutam apenas para não perder, e às
vezes para não perder muito. Antes, as conquistas já feitas
eram o ponto de partida; agora, podem ser a meta de chega-

da.
Alguns autores percebem até uma mudança de mentalidade

dos trabalhadores: surge uma tendência individualista, cada
um pensando em si, apostando em seu esforço, aterrorizado
pelo desemprego. O sindicalismo passa a ser mais negocial
e menos conflitante.
Em meio a esses abalos, como um canto de sereia, surge o

discurso neoliberal.
Costuma-se dizer: "se há desempregados em grande núme-

ro, é porque as empresas tiveram de despedir. Se tiveram de
despedir, é porque os lucros tendiam a diminuir. Se os lucros
tendiam a diminuir, é porque a força de trabalho, globalmente
considerada, era demasiado cara. E se é assim, prossegue-
se, é porque os encargos com o emprego são demasiado
pesados. Deste modo, se se reduzirem estes encargos, se se
libertar o trabalho de todo o arsenal protetor que o envolve, a
força de trabalho voltará novamente a empregar-se, já que
(Lyon-Caen,
nisso a empresa reencontrará as suas vantagens
apud Leite, Jorge. Técnicas Modernas de Garantia do Emprego, in Revista Jurídica do
Trabalho, ano l, n° 1, Ed. Ciência Jurídica, 1988, pág. 23)

.
Nasce a doutrina da flexibilização, curiosamente sintonizada

com a nova maneira de produzir: para os bens duráveis,
previsíveis e pouco mutáveis de antes, relações de trabalho
rígidas, confiáveis e duradouras; para os bens descartáveis,
imprevisíveis e mutantes de hoje, vínculos de emprego pre-
cários, flexíveis, descartáveis.
4 Conjugando o verbo flexibilizar
Note-se que flexibilizar não é exatamente sinônimo de desre-

gulamentar.
Pode-se flexibilizar legislando, como acontece na Espanha,

onde a jornada de trabalho é anualizada; ou na Alemanha,
onde as empresas recém-criadas podem a dmitir a prazo,
mesmo quando a natureza do trabalho é permanente.
Pode-se flexibilizar interpretando, como ocorre, por exemplo,

c om o Enunciado nº 310/TST, que permite a intermediação
de mão-de-obra para o Estado, sem gerar relação de empre-
go.
Pode-se flexibilizar fiscalizando, como fez há algum tempo a

Delegacia do Trabalho de Minas, ao deixar de multar um
hospital para não levá-lo à bancarrota - lavrando-se um acor-
do para pagamento parcelado de salários em atraso.
Pode-se flexibilizar negociando, como permite a nossa Cons-

tituição, ao tratar da irredutibilidade salarial.
Por fim, pode-se flexibilizar violando a lei, como acontece em

muitos segmentos da economia subterrânea, onde há, de
fato, relações de emprego - só que não reconhecidas for-
malmente.
Note-se que os vários modos de flexibilizar nem sempre se

excluem, mas antes se completam - como na hipótese, lem-
brada por alguém, em que se fere a norma e ao mesmo
(Foi o que
tempo se busca alterá-la para consolidar o processo
aconteceu com as empresas de trabalho temporário. De certo modo, é também o que tenta
fazer o projeto do Governo, ao distinguir o trabalho subordinado da para subordinação)

.
Vejamos, especificamente, o problema da desregulamenta-

ção entre nós.
5 O quadro brasileiro
No Brasil, sofremos os mesmos impactos daqueles variados

abalos, só que de forma muito mais intensa, em razão de
nossas próprias mazelas.
A mais evidente de todas é a miserável condição dos nossos

trabalhadores, mesmo os formais, comprimidos entre u m
salário de fome e um turn-over igualmente aviltante.
Outro problema é a fragilidade dos sindicatos. Temos mais

de 20 mil, mas a maioria sem representatividade: são sindi-
(A
catos-fantasmas, de cofres cheios e assembleias vazias
expressão é de Antonio Álvares da Silva)
, vivendo à sombra do imposto
sindical.
Mesmo as centrais, hoje altamente politizadas, não resolvem

o problema: basta notar que não abarcam 30% dos sindica-
tos, e geralmente centralizam suas lutas para umas poucas
categorias - como metalúrgicos, bancários, servidores públi-
cos e empregados em transportes.
Outra particularidade nossa é o poder normativo da Justiça

do Trabalho, que se soma à legislação minuciosa para inibir
a ação sindical.
E temos ainda os números dolorosos de nossa economia

(A propósito, v. Prado, Ney. Economia Informal e o Direito no Brasil, Ed.
subterrânea
LTr, S. Paulo, 1991)
, que começa pelas pequenas empresas de
fundo de quintal, invade as esquinas das grandes cidades e
alcança os extremos da escravidão branca, disseminada por
quase todas as regiões do País.
Ainda quanto à economia informal, parece que há dois fato-

res específicos que a agravam: de um lado, os encargos
sociais; de outro, a cultura do desrespeito à lei, incentivada
pela impunidade.
Quanto aos encargos sociais, referimo-nos apenas aos que

vão para os cofres públicos - já que os destinados ao empre-
gado, como os 8% do FGTS, compõem um total salarial
extremamente pobre e devidamente contabilizado pelas
empresas.
Tome-se por exemplo algumas das mais criticadas inovações

da Constituição: o salário-paternidade e o acréscimo de um
terço nas férias. Num primeiro momento, podem ter causado
algum impacto; com o tempo, foram neutralizadas com a
oferta de salários mais reduzidos.
É que a economia, como disse certa vez o deputado Delfim

Netto, funciona como um organismo e não como um meca-
(Folha de
nismo. Está mais para um animal que para um relógio
S. Paulo, 6.2.91)
. Adapta-se automaticamente, produzindo muta-
ções.
De resto, a tônica em nosso país não é a informalidade ne-

cessária, vizinha da desobediência civil, mas a violação injus-
(Sobre as diferenças entre a desobediência civil e a desobediência
tificada da lei
criminosa, v. Arendt, Hannah. Crises da República, Ed. Perspectiva, S. Paulo, 1973)
.
Aproveitando a onda e o pretexto dos altos encargos, prati-
camente todos descumprem a CLT, variando apenas de grau
(Depoimento de Consenza Arruda, Carlos, ex-Delegado do Trabalho em Minas)
.
Veja-se, por exemplo, o que sucede com os camelôs: a

grande maioria trabalha para tubarões do comércio. A mes-
ma coisa acontece com os catadores de papel, os apontado-
res do bicho, boa parte das prostitutas e até com os cambis-
tas que frequentam as portas dos teatros. Aliás, não é dife-
rente a situação dos escravos brancos da zona rural.
O pior é que, vivendo fragmentados, e sem qualquer poder

de barganha, os informais pressionam os salários para baixo,
aguçando e aviltando a concorrência pelo mercado de traba-
lho. De certo modo, é também o que faz o Estado, ao fixar o

salário-mínimo em níveis de quarto mundo.
Aliás, é curioso observar como os governos têm reagido à

crise: ao sabor das conveniências, ora agem, ora se omitem,
aplicando seletivamente a lei. Assim, ao lado de uma econo-
mia informal, vem surgindo um Estado informal, como ensina
(Faria. J. Eduardo. Os Novos
com inteligência José Eduardo Faria
Desafios da Justiça do Trabalho, Ed. LTr, S. Paulo, 1995, pág. 122. Um sintoma dessa
informalidade oficial tivemos recentemente, quando a bancada rural no Congresso ameaçou
o Governo com a regulamentação dos juros de 12%, em represália à TR. Outro exemplo foi
o veto ao salário mínimo de R$100,00, quando nem mesmo este valor era ou é suficiente
para atender às exigências do art. 7º, IV, da Constituição Federal)

.
6 As diferenças de enfoque
Aparentemente, como dizíamos, tanto as lideranças dos

trabalhadores como os empregadores e o próprio governo
receitam os mesmos remédios: enxugar a legislação, libertar
o sindicato e negociar coletivamente.
No entanto, há diferenças importantes nesse discurso.
Quanto à legislação enxuta, há vozes, como a do Prof. Anto-

nio Álvares da Silva, que defendem a ideia de que terá de
abarcar todos os trabalhadores, mesmo os não empregados
(Exposição do III Congresso Brasileiro de Direito Individual do Trabalho, citado)
.
Para o Prof. Octávio Bueno Magano, deve se resumir a três

partes: normas gerais de Direito Internacional, proteção ao
trabalho da criança e do adolescente e regras de higiene e
(Conferência no I Encontro para Modernização das
segurança do trabalho
Relações de Trabalho, em Patrocínio/MG, abril/95)
.
Para o Ministro Orlando Teixeira da Costa, terá de resguar-

dar a dignidade do trabalhador e poderá flexibilizar diferenci-
adamente, tratando de forma desigual os operários e os altos
(Conferência
empregados, as grandes e as pequenas empresas
no III Congresso Brasileiro de Direito Individual do Trabalho, citado)
.
E já existe em tramitação um projeto do Governo, de autoria

intelectual do Prof. Hugo Gueiros Bernardes, que ao mesmo
tempo sintetiza a CLT, cria novos mecanismos de proteção e
permite a flexibilização de normas não fundamentais, via
(Embora conservador em certos pontos - mantendo, por ex.,
negociação coletiva
as justas causas da embriaguez habitual e da falta contumaz de dívidas legalmente exigí-
veis pelo bancário -, o projeto contém elogiáveis avanços, como o da reintegração do
empregado despedido arbitrariamente)

.
Por sua vez, em linhas gerais, o movimento sindical tem

defendido a ideia de uma legislação resumida, contendo
apenas direitos essenciais, como férias, salário mínimo,
isonomia e jornada semanal; e ainda um conjunto de regras
de sustento, para fortalecer a ação sindical dentro da empre-
sa. Luta ainda pela ampliação do instituto da substituição
processual e pela reestruturação do processo trabalhista e da
(Nesse sentido, documento da CUT entregue em 30.1.95 ao
Justiça do Trabalho
Ministro do Trabalho, Paulo Paiva)
.
Por outro lado, os três segmentos defendem o pluralismo e o

fim da contribuição legal. Mas também aqui há algumas dife-
renças no discurso, já que os trabalhadores lutam, como
dizíamos, por mecanismos de reforço da ação sindical.
Por fim, se é verdade que todos também defendem o contra-

to coletivo, não menos certo é que poucos se entendem
sobre o que seja isso.
Uns, como o Prof. Magano, ensinam que se trata de um

acordo interprofissional, ou seja, abrangente de várias profis-
(Conferência no I Encontro para Modernização das
sões, a nível nacional
Relações de Trabalho, em Patrocínio/MG, abril/95)
.
(Entrevista à Folha de S. Paulo,
Outros, como o líder sindical Vicentinho
em 30.10.94)
, entendem que é um acordo supracategorial, tam-
bém a nível nacional, que será detalhado em níveis menores,
até o da empresa - tal como a contratazione articolata italia-
na. Seria então um contrato com várias etapaso u momentos.
(Bresciani, L. Paulo e
Outros ainda, como Bresciani e Benites Filho
Benites Filho, F. Antonello. Negociações Tripartites na Itália e no Brasil, Ed. LTr, S. Paulo,
1995)
, ligados ao movimento sindical, dizem que tanto pode
ser a nível de empresa como a nível de setor, de categoria
ou de profissão. O que importa é o seu conteúdo, que deve
envolver tudo o que diz respeito aos trabalhadores, desde
inovações tecnológicas até horas-extras, passando por me-
canismos de arbitragem e instalação de creches.
Não deixa de ser curioso o fato de tantas pessoas defende-

rem com tanto ardor a mesma ideia, sem que se tenham
posto antes de acordo sobre o que representa. Possivelmen-
te será preciso um contrato coletivo a respeito...
De todo modo, talvez se possa pensar o novo instituto de

forma bem ampla, como um convênio capaz de alcançar
várias coletividades ao mesmo tempo, seja em nível de pro-
fissão ou categoria; que tenha atrás de si uma legislação
mais flexível, e seja, ele próprio, também maleável; que se
articule em níveis menores; e, por fim, que possa também

envolver o próprio Estado. Falaremos disso adiante.
7 As diferenças de expectativas
Se o discurso dos interlocutores sociais é unívoco apenas na

aparência, também são diferentes as expectativas de cada
um.
Quando os trabalhadores concordam em desregular, certa-

mente imaginam que com isso reforçarão a importância polí-
tica das centrais e, ao mesmo tempo, darão novo alento aos
sindicatos, hoje prensados entre a crise e o abraço estatal.
De tal modo, é um discurso que encerra uma certa contradi-

ção, na medida em que parece desconhecer que o Brasil vive
várias épocas num só momento - da aristocracia à democra-
cia, da robótica à escravidão.
Já quando os empresários falam em desregular, apostam

que poderão reduzir seus custos, num contexto em que o
terror do desemprego tira a força da greve e - por tabela - do
próprio contrato coletivo.
Também aqui, é contraditório o discurso, pois a mesma clas-

se que argumenta com o desemprego não deixa de ganhar
(É que o desemprego pressiona os salários para baixo e reduz a força do
com ele
movimento sindical. Nesse sentido, é importante notar, com Yhlfgang Daubler (Relações de
Trabalho no Final do Século, in O Mundo do Trabalho, Ed. Página Aberta, 1994, S. Paulo,
pág. 22), que, como o empregado precisa do emprego para sobreviver, "o mercado de
trabalho difere em sua estrutura do mercado de bens e serviços, onde a queda dos preços
leva a uma redução da oferta, de modo que, após algum tempo, volta-se a atingir um estado
de relativo equilíbrio)
; e, se exige o afastamento do Estado, reclama
sua presença quando se trata de construir grandes obras,
salvar bancos da falência, fornecer infraestrutura e garantir
(Dallari, Dalmo de Abreu. Conferência no III Congresso Brasileiro de Direito
segurança
Individual do Trabalho, citado)
.
Por fim, quando o governo quer desregular, não faz mais do

que avançar em seu programa neoliberal, cujo núcleo ou cujo
lema é privatizar em sentido amplo, reduzindo o espaço
público.
No entanto, também o governo se contradiz em seu discurso,

na medida em que ainda reprime manifestações populares,
intervém diariamente na economia, ameaça os que lhe são
contrários e anuncia mecanismos de controle do poder judi-
(Entre março de 1979 e fevereiro de
ciário, como as súmulas vinculantes
1990, quando já se pregava o estado mínimo, fomos submetidos a "oito planos pragmáticos,
ortodoxos e heterodoxos de estabilização, quatro moedas distintas, onze diferentes índices
de cálculo da inflação, cinco congelamentos de preços, catorze políticas salariais, dezoito
alterações significativas das regras de câmbio, cinquenta e quatro modificações das regras
de controle de preços, vinte e uma propostas de negociação da dívida externa e dezenove
decretos do Executivo relativos à austeridade fiscal” - , Faria, J. Eduardo - ob. cit., pág.
105)
.
Posta a questão nesses termos, voltemos às perguntas origi-

nais: será preciso, mesmo, desregular? O que e como flexibi-
lizar?
8 Separando as coisas
Antes de tudo, é preciso separar bem as coisas. E perceber

que está havendo um processo de culpabilização do Direito
(Nesse sentido, v. átimo artigo de Sebastião A. Furtado, in Revista LTr
do Trabalho
51/9, Ed. LTr, S. Paulo)
, como se fosse ele o responsável pela misé-
ria, pela recessão, pelo desemprego.
É claro que não é por culpa do aviso-prévio, do salário-

paternidade ou do adicional de transferência que as crianças
se prostituem ou cheiram cola nas ruas.
Também não é por causa de horas-extras que os trabalhado-

res em minas de sal ficam cegos, os carvoeiros estão sempre
devendo aos patrões ou os nordestinos caçam caranguejos
nos mangues.
Aliás, é interessante notar que quando a Europa, há dez ou

quinze anos, começou a falar em flexibilização, o Brasil - que
gosta de levar vantagem em tudo - já a aplicava de várias
formas, ora descumprindo, ora interpretando, ora aplicando,
ora inovando a lei.
Exemplo marcante foi a criação do Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço. Destinado principalmente a atrair o capital
estrangeiro, o FGTS a um só tempo precarizou o emprego,
intensificou a subordinação e fragilizou o poder de troca dos
trabalhadores, tanto a nível individual como coletivo. Em
poucas palavras, tornou o empregador - mais do que nunca -
(Vilhena, Paulo Emílio Ribeiro de. Direito do Trabalho &
o detentor do contrato
Fundo de Garantia, Ed. LTr, 1978, S. Paulo)
.
Mas há outros exemplos de flexibilização à brasileira, como o

uso da inflação para reduzir salários, a ameaça do desem-
prego para conter as greves e a quase indiferença dos go-
(Só para se ter
vernos para com os mecanismos de fiscalização
uma ideia, há em Minas 186 fiscais do trabalho, para um total de 722 municípios e dezenas
de milhares de empresas)
.
De qualquer modo, não há dúvida de que o Direito do Traba-

lho vive uma crise que chega a ser de identidade, e que põe
à prova a sua capacidade de adaptação, o seu dinamismo.
Por outro lado, se reformulado, pode vir a se tornar importan-
te instrumento contra o desemprego, sem que para isso se
tenha, necessariamente, de precarizá-lo.
Ninguém pode negar, também, a importância de um contrato

que sirva de parâmetro aos atuais acordos e convenções
coletivas. Afinal, por mais que se modernize, o direito legal,
como disse alguém, é sempre o direito que veio tarde. Ora:
não se pode pensar num contrato coletivo amplo, eficaz e
representativo se não houver liberdade sindical completa.
Assim, as questões se entrecruzam, se interligam, se com-

pletam. Resta apenas esmiuçá-las.
8.1 A liberdade sindical
A liberdade sindical deve ser - como se falava da anistia -

ampla, geral e irrestrita. Fim do regime da unicidade; fim do
imposto, ainda que de forma gradativa; fim da solução das
greves pelo poder normativo.
8.2 O contrato coletivo
O contrato coletivo deve envolver não só trabalhadores e

empresários, mas também, como diziamos, o próprio Estado
- não só como protetor, muito menos como repressor, mas
como coator, obrigando-se a priorizar a redistribuição de
riquezas, a eficácia da norma, o combate à escravidão, o
incentivo ao emprego, o apoio à pequena indústria, a educa-
(A respeito da necessidade de educar, também, para o
ção politizante do povo
trabalho, v. o interessante artigo "Tutela Essencial: A Visão Necessária de Desregulamenta-
ção e da Ampliação Horizontal da Tutela Trabalhista" (LTr-58/02), do Prof. Hugo Gueiros
Bernardes)
.
8.3 A desregulamentação
A desregulamentação deve pagar o preço da regulamenta-

ção. Desregular de um lado, regular de outro. Falemos, pri-
meiro, de desregular.
A um só tempo, será preciso:
a) Desregular suprimindo, para que a nova Lei, por exem-

plo, não obrigue o químico a tirar retrato "com a cabeça des-
coberta", ao requerer a sua CTPS (art. 329 da CLT).
b) Desregular flexibilizando, de tal modo que muitas nor-

mas de ordem pública se tornem dispositivas, desde que
(Esta é a tónica do referido projeto do
subordinadas à vontade coletiva
Governo)
, permitindo-se, por exemplo, a compensação mensal
ou anual do horário de trabalho.
8.4 A regulamentação
8.4.1 No plano material
Nesse aspecto, será preciso:
a) Regulamentar acrescentando, para que se fortaleça a

(Permitindo, por exemplo, que se façam
ação sindical dentro da empresa
reuniões, se distribua propaganda, etc )
, obrigue-se a criação de meca-
(Nesse sentido, tramita no Congresso projeto de autoria
nismos de co-gestão
intelectual do Prof. Antonio Álvares da Silva.)
, garanta- se o emprego contra
(Prevendo a reintegração, tal como faz o atual projeto do
despedidas arbitrárias
Governo) (Um bom modelo é o
e proteja-se a dignidade do trabalhador
Estatuto dos Trabalhadores italiano, que impede, por exemplo, o controle do trabalho à
distância e pesquisas na vida privada do empregado)

.
b) Regulamentar flexibilizando, através de novos instru-

(Também aqui, o Direito Comparado
mentos que facilitem a contratação
oferece soluções, como na França, onde, por exemplo, é permitida a contratação a prazo de
pessoas que estejam desempregadas há mais de 12 meses, ainda que a natureza do
trabalho seja permanente)

.
c) Manter a regulamentação e a natureza cogente de direi-

tos contidos nas normas internacionais, nas de higiene e
(Adotando-se,
segurança do trabalho e nas de proteção ao menor
no particular, a lição de Magano)
, e ainda, de um modo geral, na Consti-
(Na verdade, há normas na Constituição que poderiam ser
tuição da República
flexibilizadas via negociação coletiva, como a do salário-paternidade, já que de relevância
bem menor que a da irredutibilidade salarial. Mas é sempre grande o risco de se abrir a
porta)
.
8.4.2 No plano instrumental
Aqui, será necessário:
a) Regulamentar incentivando, para que surjam mais facil-

mente novas formas de solução dos conflitos, a exemplo do
que vem sendo feito, com sucesso e um certo heroísmo, em
(As experiências foram propostas e desenvolvidas pelos
duas cidades mineiras
colegas Antônio Gomes de Vasconcellos e Alice Lopes do Amaral, presidentes das ICJs de
Patrocínio e Patos de Minas, respectivamente. O primeiro as descreve em livro: Sindicatos
na Administração da Justiça, Ed. Del Rei, 1995, B. Horizonte)

.
b) Regulamentar revolucionando, para que a estrutura

judiciária trabalhista tenha aspecto similar ao dos juizados de
pequenas causas, como tem sugerido, incansavelmente, o
mestre mineiro Antonio Álvares da Silva.
c) Alternativamente, regulamentar reformando, de modo a

reduzir recursos, simplificar as formas e ampliar explicitamen-
te o instituto da substituição processual, já que, como disse
alguém, no Brasil não se interpreta a lei à luz da Constitui-
(Da forma como a questão vem sendo entendida, um empresá-
ção, mas o oposto
rio que lesa ao mesmo tempo um sem-número de trabalhadores pode se defender processo
a processo, renovando as chances de êxito e jogando sempre com a prescrição - como
notam com lucidez Ricardo Fraga e L. Vargas. Substituição Processual, in Revista LTr,
out./88)
.
Por fim, seria conveniente dispor que a prescrição não corre-

(A Constituição permite essa interpretação, como
rá na vigência do contrato
nota Antonio Álvares da Silva -, Prescrição Trabalhista na Nova Constituição, Ed. Del Rei, B.
Horizonte)
, para impedir que continue servindo não para estabili-
zar, mas para instabilizar as relações sociais, desmentindo a
afirmação de que o crime não compensa.
8.5 A localização da lei e do contrato coletivo
A nova lei, como vimos, deverá conter normas dispositivas (a

maior parte) e de ordem pública.
Em termos de hierarquia, as de ordem pública se situarão

acima do contrato coletivo, salvo se, naturalmente, forem
superadas por este, em termos de proteção.
Já as dispositivas se localizarão dentro do contrato coletivo,

ou de outros instrumentos menores (a convenção e o acor-
do), na medida em que poderão ser alteradas, de acordo

com a conveniência dos atores sociais.
Se o instrumento normativo faltar, ou se, mesmo presente,

nada dispuser em contrário, prevalecerão as normas disposi-
(Alguns autores têm defendido a ideia de que, numa etapa de transição, deverão ser
tivas
estendidos os prazos dos instrumentos normativos vigentes, até que outros os substituam.
A ideia parece boa, embora de difícil aplicação aos reajustes salariais)

.
9 O papel do Estado
Em apertada síntese, não se trata apenas de despedir o

Estado, mas também de convocá-lo de novo, só que para
intervir em outra direção.
10 Conclusões finais
A nova legislação não será apenas mínima, mas suficiente

para proteger de forma ampla os que - por um motivo ou por
outro - permanecerem excluídos da ação sindical. Mas será
flexível o bastante para não inibi-la e rígida o suficiente para
fortalece-la, num sistema de pesos e contrapesos que equili-

bre o discurso teórico com a realidade multiforme de nosso
País.
Para isso, porém, é essencial que a nova lei nasça - ou pelo

menos cresça - no seio de um amplo e demorado debate,
que envolva não só políticos e juristas, mas trabalhadores,
empresários e a sociedade em geral. Pois só assim, num
País como o nosso, terá legitimidade suficiente para ser
respeitada, compreendida e principalmente querida, como
deveriam ser todas as leis.
11/02/2014
O CONTRATO DE EMPREGO
1 Elementos jurídicos-formais do contrato de

emprego
1.1 Capacidade das partes

(CC) Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determiná-

vel;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Art. 7º XXXIII/88
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e ru-
rais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XXIII - adicional de remuneração para as atividades

penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
 16 aos 18 anos - tem capacidade relativa.
Contrato de Emprego
Assinar rescisão e contratação - precisa da assistência
Não pode executar trabalho noturno, insalubre, perigoso,

extra.
 14 aos 16 anos (menor aprendiz)
1.2 Licitude do objeto

(CC) Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:
II - for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
1.2.1 Trabalho ilícito
Serviço prestado vedado pelo ordenamento jurídico.
Ex.: prostituição.
O contrato é inválido e não gera nenhum efeito
1.2.2 Trabalho irregular ou proibido
Contrato de Emprego
Atividade empresarial vedada no ordenamento jurídico.
O contrato é anulável, mas gera alguns efeitos porque terá

validade em determinado espaço de tempo.
Ex. Ser faxineira em casa de prostituição.
Ex.: OJ 199 SBDI-1 do STJ - É nulo o contrato de trabalho

celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática
do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai
o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
1.3 Forma prescrita ou não defesa

Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de em-
prego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de ativi-

dade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre
estes e os tomadores de serviços daquela.
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador

não exigirá do candidato a emprego comprovação de
Contrato de Emprego
experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) me-

ses no mesmo tipo de atividade.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser

acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou
por escrito e por prazo determinado ou indetermina-
do.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o con-

trato de trabalho cuja vigência dependa de termo pre-
fixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetí-
vel de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido

em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifi-

que a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
EX.: Súmula TST 212 - O ônus de provar o término do con-

trato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continui-
dade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado.
Contrato de Emprego
1.4 Higidez da manifestação
ELEMENTOS FÁTICOS-JURÍDICOS
(plano de existência do contrato)
SHOPP
ELEMENTOS JURÍDICOS-FORMAIS
(plano da validade, aos elementos impostos pela lei)
OJ  SÚMULA (!)
 ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL (OJ)  O TST vem

entendendo assim, pode modificar a qualquer momento.
 SÚMULAS  O TST entende assim.
Contrato de Emprego
15/02/2014
TEORIA TRABALHISTA DAS NULIDADES
O trabalho uma vez prestado, não pode ser devolvido. É

impossível voltar ao status quo antes.
1 Aplicabilidade plena
Gera todos os efeitos até a decretação.
 Defeito elemento da capacidade das partes.
2 Aplicabilidade restrita
 Quando os bens tutelados aproximam-se do interesse

público, tende-se a restringir proporcionalmente, a aplica-
ção da teoria trabalhista.
A aplicação será ex nunc de forma restrita, não invalida tu-

do e sim desconsidera alguns efeitos.
Teoria trabalhista das nulidades

Existem 02 interesses em conflito: interesse público x indi-

vidual.
Ex.: Contratação empregatícia irregular por entes estatais

(não é a hipótese de terceirização).
2 posições:
a) Pagamento somente do saldo de salário e FGTS.

Súmula 363, do TST e art. 19-A da Lei nº 8.036/90.
SÚMULA TST Nº 363
CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res.

121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contratação de servidor público, após a CF/1988,

sem prévia aprovação em concurso público, encontra
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe con-
ferindo direito ao pagamento da contraprestação pac-
tuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Lei Nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Ser-

viço, e dá outras providências.
Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vin-

culada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja
declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, §
2o, da Constituição Federal, quando mantido o direito
ao salário.
Parágrafo único. O saldo existente em conta vincu-

lada, oriundo de contrato declarado nulo até 28 de ju-
lho de 2001, nas condições do caput, que não tenha
sido levantado até essa data, será liberado ao traba-
lhador a partir do mês de agosto de 2002.
b) Aplicação ampla da teoria trabalhista, com todos os

direitos laborais.
3 Inaplicabilidade
A inaplicabilidade da teoria trabalhista gera a aplicabilidade

da teoria civilista.

Retroação da decretação da nulidade - efeito ex tunc da

declaração judicial da nulidade.
 Afronta à bem social muito relevante.
 Trabalho ilícito: Não existe efetivo trabalho, mas sim

atividade que conspira contra o interesse público.
 Não há aplicação de qualquer efeito a esse tipo de contra-

tação.
O interesse de toda sociedade que colide com o interesse

do empregado: jogo do bicho, venda de droga, prostituição.

NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EM-

PREGO
1 Teorias contratualistas tradicionais
Essas teorias foram produzidas no Estado Liberal.
Relação empregatícia com caráter contratual, sendo assimi-

lável a alguma das figuras contratuais de Direito civil:
1.1 Teoria do arrendamento ou locação
O contrato empregatício seria uma espécie de contrato de

locação ou arrendamento. Inspiração no Direito Romano:
Contrato de trabalho como locatio operarum - Concepção
superada.
Crítica: o contrato de trabalho em regra é por tempo inde-

terminado; é impossível separar a força de trabalho do em-
pregado. A locação tem tempo determinado.
 “ad eternum” # art. 598 CCB

Art. 598. A prestação de serviço não se poderá con-
vencionar por mais de quatro anos, embora o contra-
Natureza jur. da rel. de emprego - Teorias Contratualistas Tradicionais
to tenha por causa o pagamento de dívida de quem o

presta, ou se destine à execução de certa e determi-
nada obra. Neste caso, decorridos quatro anos, dar-
se-á por findo o contrato, ainda que não concluída a
obra.
 Separação
1.2 Teoria da compra e venda
O obreiro venderia sua força de trabalho ao empregador, em

contrapartida a um preço consubstanciado no salário.
Críticas: (1) O trabalho seria uma simples mercadoria. (2) O

contrato empregatício é contínuo, ao contrário da compra e
venda que é concentrada no tempo. (3) Contrato de trabalho:
obrigação de fazer - contrato de compra e venda: obrigação
de dar.
O trabalho não é mercadoria por isso não é objeto de compra

e venda, ele completa a estrutura do ser humano.

1.3 Teoria do mandato
Caráter fiduciário existente entre empregado e empregador.

O empregado seria um mandatário de seu empregador.
Crítica: não há semelhante intensidade de fidúcia na relação

empregatícia.
No trabalho não há transferência de poder e sim subordina-

ção.
1.4 Teoria da sociedade
Interesse comum em direção à produção. Crítica: Ponto de

vista jurídico: Affectio societatis e subordinação são situações
e conceitos excludentes. Comunhão de poderes e responsa-
bilidades que caracteriza a sociedade e a relação entre os
sócios distancia largamente a figura societária.
Não é colaboração, é contrato. A empresa visa extrair maior

lucro e o empregado oferta a menor força de trabalho.

2 Teorias acontratualistas
Teorias do Estado totalitarista ou corporativistas. “O trabalho

faz o corpo funcionar”.
A noção de contrato seria também explicativa da natureza

jurídica da relação empregatícia, embora seja inviável reduzir
a nova figura a qualquer dos tipos contratuais existentes no
âmbito civilista.
2.1 Relação de trabalho
 Vontade - a relação de trabalho ocorre independente da

vontade das partes.
 Situação objetiva
A relação empregatícia seria uma situação jurídica objetiva,

cristalizada entre trabalhador e empregador, independente
do ato ou causa de sua origem.
Natureza jur. da rel. de emprego - Teorias Acontratualistas

O trabalho de emprego é um fato que ocorre independen-

temente da vontade das partes. Não é um negócio jurídico
é um fato jurídico.
2.2 Institucionalista
Itália
 Corpo social
A empresa seria uma instituição, que se impõe objetiva-

mente a um certo conjunto de pessoas. O empregado que-
da-se a uma situação fundamentalmente estatutária, obje-
tiva, consumada, nada criando de iniciativa pessoal quando
se insere na empresa.
A relação de emprego é uma situação que ocorre dentro do

âmbito da empresa que é essencial para o crescimento do
Estado.
Natureza jur. da rel. de emprego - Teorias Acontratualistas

2.3 Teoria contratualista moderna
A noção de contrato seria também explicativa da natureza

jurídica da relação empregatícia, embora seja inviável reduzir
a nova figura a qualquer dos tipos contratuais existentes no
âmbito civilista.
O trabalho é uma relação sui generis.
“E” “e” (a relação de emprego é jurídica democrática)
Natureza jur. da rel. de emprego - Teoria Contratualista Moderna

15/02/2014
DURAÇÃO DO TRABALHO
o Jornada
o Descanso
o Férias
JORNADA DE TRABALHO
Jornada é o Lapso temporal diário

que o empregado se coloca a dispo-
sição do empregador em virtude do
contrato de emprego. É o período diário durante o qual o
trabalhador está a disposição do empregador.
 Principal obrigação do empregado “e”
É uma contraprestação à remuneração recebida.

Duração do Trabalho - Jornada
 Segurança e saúde
É o principal entendimento da jornada de trabalho atual-

mente. Se o trabalhador estiver exausto, sua saúde e pro-
dutividade estarão comprometidas.
Saúde é bem indisponível.
 Democratização da evolução tecnológica
Toda discursão sobre jornada envolve a evolução tecnoló-

gica. Os benefícios da evolução tecnologia devem benefi-
ciar também o trabalhador. Se há maior produção em me-
nor tempo ou com menor utilização da força de trabalho
deverá haver menor jornada de trabalho.
Duração do trabalho (gênero)
X
Jornada de trabalho (espécie)
X
Horário de trabalho (art.74)

Na jurisprudência não há diferença dentre os conceitos. A

diferença dos conceitos é doutrinária:
 Duração de trabalho é qualquer lapso de trabalho - diário,

quinzenal, mensal.
 Jornada - lapso temporal diário que o empregado se colo-

ca a disposição do empregador - 8 horas diárias.
 Horário de trabalho - “pegada e largada” - compreende

todo horário diário de trabalho, exceto os intervalos de al-
moço e descanso.
o Quadro de Horário
Art. 74. O horário do trabalho constará de quadro, or-
ganizado conforme modelo expedido pelo Ministro do
Trabalho, Indústria e Comercio, e afixado em lugar
bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso
de não ser o horário único para todos os empregados
de uma mesma seção ou turma.
§ 1º O horário de trabalho será anotado em registro

de empregados com a indicação de acordos ou con-
tratos coletivos porventura celebrados.

§ 2º Para os estabelecimentos de mais de dez traba-

lhadores será obrigatória a anotação da hora de
entrada e de saída, em registro manual, mecânico
ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas
pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-
assinalação do período de repouso.
§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabeleci-

mento, o horário dos empregados constará, explici-
tamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem
prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.
o Ônus da prova da duração do trabalho

Súmula TST 338 - Jornada de trabalho. Registro.
Ônus da prova
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10

(dez) empregados o registro da jornada de trabalho
na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não apresenta-
ção injustificada dos controles de frequência gera
presunção relativa de veracidade da jornada de traba-
lho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de traba-

lho, ainda que prevista em instrumento normativo,
pode ser elidida por prova em contrário.

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de

entrada e saída uniformes (cartão de ponto britânico)
são inválidos como meio de prova, invertendo-se o
ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a
ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial
se dele não se desincumbir.


1 Critérios de composição da jornada
 Tempo efetivamente trabalhado - não compreende ne-

nhum dos intervalos ou o tempo à disposição do emprega-
dor.
Não adotado pela CLT;
Exceção: $ por peça - que recebe pelo tempo efetivamen-

te trabalhado (art. 78)
Art. 78. Quando o salário for ajustado por empreita-
da, ou convencionado por tarefa ou peça, será garan-
tida ao trabalhador uma remuneração diária nunca in-
ferior à do salário mínimo por dia normal da região,
zona ou subzona.
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal

do empregado a comissão ou que tenha direito a per-
centagem for integrado por parte fixa e parte variável,
ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado
qualquer desconto em mês subsequente a título de
compensação.
 Tempo à disposição (CLT)
Duração do Trabalho - Critério de composição da jornada

Compõe a jornada, o tempo à disposição do empregador e

o tempo efetivamente trabalhado.
 Tempo de deslocamento
(adotada pela Previdência social)
Compõe a jornada, o tempo tra-

balhado, à disposição e o tempo de deslocamento do tra-
balhador.
“HORAS IN ITINERI”
Se o trabalhador sofre um acidente durante o deslocamen-

to para o trabalho, compõe a jornada de trabalho (Previ-
dência Social)
Art. 58 §2º - exceção adotada pela CLT

Art. 58. A duração normal do trabalho, para os em-
pregados em qualquer atividade privada, não excede-
rá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite.

o
§ 2 O tempo despendido pelo empregado até o local
de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio
de transporte, não será computado na jornada de tra-
balho, salvo quando, tratando-se de local de difícil
acesso ou não servido por transporte público, o em-
pregador fornecer a condução.
Sumula TST nº 90
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO
I - O tempo despendido pelo empregado, em condu-

ção fornecida pelo empregador, até o local de traba-
lho de difícil acesso, ou não servido por transporte
público regular, e para o seu retorno é computável na
jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e

término da jornada do empregado e os do transporte
público regular é circunstância que também gera o di-
reito às horas "in itinere".
III - A mera insuficiência de transporte público não

enseja o pagamento de horas "in itinere".
IV - Se houver transporte público regular em parte do

trajeto percorrido em condução da empresa, as horas
"in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não al-
cançado pelo transporte público.

V - Considerando que as horas "in itinere" são com-

putáveis na jornada de trabalho, o tempo que extra-
pola a jornada legal é considerado como extraordiná-
rio e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
Súmula TST nº 320
HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE

CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não,

importância pelo transporte fornecido, para local de
difícil acesso ou não servido por transporte regular,
não afasta o direito à percepção das horas "in itinere".
Requisito para conceder “horas in itineri”:
o Difícil acesso (presume-se que seja na zona rural) OU

não servido por transporte público (caracteriza quan-
do o horário do transporte público é incompatível, mas a
mera insuficiência do serviço não caracteriza); E
o Condução fornecida pelo empregador (não interessa a

forma que é fornecida) ???

É necessária a existência dos dois requisitos para configu-

rar como jornada e ser remunerado pelo tempo de deslo-
camento. Ex.: mineradoras de difícil acesso.
o Onerosidade - quando o empregado contribui com o

transporte, não descaracteriza as horas in itineri.
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos pratica-
dos com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Conso-
lidação.
Ex.: o empregado coloca a gasolina no carro fornecido

pela empresa; contribui com valor para pagar o transpor-
te, para descaracterizar as horas in itineri.

o Micros e pequenas empresas não precisam medir o

tempo, podem pagar a média.
o Tempo de prontidão - aplicada ao ferroviário que fica

aguardando a chamada nas dependências da estrada,
no local de trabalho.
Art. 244. As estradas de ferro poderão ter emprega-

dos extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão,
para executarem serviços imprevistos ou para substi-
tuições de outros empregados que faltem à escala
organizada.
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que fi-

car nas dependências da estrada, aguardando or-
dens. A escala de prontidão será, no máximo, de do-

ze horas. As horas de prontidão serão, para todos os

efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salá-
rio-hora normal.
 Tempo máximo de prontidão: 12H
O ferroviário em prontidão receberá 2/3 da remunera-

ção.
A prontidão é um plantão (pode dormir, descansar, ler)
o Tempo de sobreaviso - o trabalhador fica em casa

aguardando a chamada.
Na CLT se aplica somente aos ferroviários
Na jurisprudência se aplica aos ferroviários e eletricitá-

rios.

 Tempo máximo de sobreaviso: 24H
O trabalhador em sobreaviso receberá 1/3

Súmula nº 229 do TST
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as

horas de sobreaviso dos eletricitários são remunera-
das à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de
natureza salarial.
o Bips e celular (instrumentos telemáticos ou informatiza-

dos)
CLT - a mera disposição não configura sobreaviso

Se for efetivamente utilizado pelo empregador configura

sobreaviso (jurisprudência).
Súmula TST nº 428
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatiza-

dos fornecidos pela empresa ao empregado, por si
só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à

distância e submetido a controle patronal por instru-
mentos telemáticos ou informatizados, permanecer
em regime de plantão ou equivalente, aguardando a
qualquer momento o chamado para o serviço durante
o período de descanso.

OJ TST 49
O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só,

não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que
o empregado não permanece em sua residência
aguardando, a qualquer momento, convocação para
o serviço.

18/02/2014
2 Modalidades de jornada
2.1 Jornada controlada

Art. 74. O horário do trabalho
constará de quadro, organizado
conforme modelo expedido
pelo Ministro do Trabalho,
Indústria e Comercio, e afixado
em lugar bem visível. Esse
quadro será discriminativo no
caso de não ser o horário único
para todos os empregados de
uma mesma seção ou turma.
§ 2º Para os estabelecimentos
de mais de dez trabalhadores será obrigatória a ano-
tação da hora de entrada e de saída, em registro ma-
nual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, deven-
do haver pré-assinalação do período de repouso.
É a jornada da maioria dos contratos de trabalho, normal-

mente tem 4 registros (entrada - saída para almoço - entrada
- saída)
Duração do Trabalho - Modalidade de jornada

 Ponto britânico  absolutamente idêntico todos os dias.

Há presunção de fraude pelo empregador.
 Até 10 empregados - Empregadores com até 10 empre-

gados não são obrigados a manter o registro de ponto.
 Acima de 10 empregados - o empregador que não manti-

ver registros, presume-se que a jornada fornecida pelo
empregado é a verdadeira.
2.2 Jornada não controlada
Só ocorre em:
 Quando o controle é impossível. Ex.: Quem faz serviço

externo presume-se que é jornada não controlada (NÃO
RECEBEM HORAS EXTRAS)
Só tem hora extra, quem tem jornada controlada.
 Quando o trabalhador ocupa cargo de gerência ou

cargo de confiança, configura-se cargo de gerência pelo

poder efetivo de gestão e a remuneração em pelo menos

40% acima dos demais trabalhadores da empresa.
(NÃO RECEBEM HORAS EXTRAS)
Súmula TST 287 - Jornada de trabalho. Gerente
bancário
A jornada de trabalho do empregado de banco geren-

te de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT.
Quanto ao gerente-geral de agência bancária, pre-
sume-se o exercício de encargo de gestão, aplican-
do-se-lhe o art. 62 da CLT.
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto

neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa in-

compatível com a fixação de horário de trabalho, de-
vendo tal condição ser anotada na Carteira de Traba-
lho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de

cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efei-
to do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo se-

rá aplicável aos empregados mencionados no inciso
II deste artigo, quando o salário do cargo de confian-
ça, compreendendo a gratificação de função, se hou-

ver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo

acrescido de 40% (quarenta por cento).
Art. 224. A duração normal do trabalho dos empre-

gados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômi-
ca Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias
úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total
de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
§ 1º A duração normal do trabalho estabelecida neste

artigo ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e
duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horá-
rio diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para
alimentação.
§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos

que exercem funções de direção, gerência, fiscaliza-
ção, chefia e equivalentes, ou que desempenhem ou-
tros cargos de confiança, desde que o valor da gratifi-
cação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do
cargo efetivo.
2.3 Jornada não tipificada
É a jornada do trabalhador que não tem jornada.

Hoje não existe mais, até 2013 era o trabalho da doméstica.

3 Padrão de Jornada
3.1 Padrão
 8 H/dia
 44 H/semana
 220 H/mês (incluído repouso semanal remunerado)
 Inconstitucionalidade: o trabalho acima de 220 h/mês.
3.2 Jornadas especiais
Petroquímicos, eletricitários, professores.
Jornada especial por categoria

Duração do Trabalho - Padrão de jornada
Jornada especial por profissão - fixada em lei
 Jornada especial em turnos ininterruptos de reveza-

mento - ocorre em empresas que trabalham 24 horas. O
revezamento pode ser: semanal, quinzenal e mensal.
Jornada padrão de 6 horas, flexibilizada pela CR onde pela

convenção e acordo coletiva poderá ser turno de 8 horas.
Não é válido negociação coletiva retroativa, a não ser para

beneficiar o trabalhador.
OJ 360; Art. 73, art 7º XIV CR/88; Súmula 85 x Súmula

199; OJ 275; OJ 396
OJ 360

Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da

CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades
em sistema de alternância de turnos, ainda que em
dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo
ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois sub-
metido à alternância de horário prejudicial à saúde,
sendo irrelevante que a atividade da empresa se de-
senvolva de forma ininterrupta.
(CR) Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente uni-

ficado, capaz de atender a suas necessidades vitais
básicas e às de sua família com moradia, alimenta-
ção, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,

transporte e previdência social, com reajustes perió-

dicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo
vedada sua vinculação para qualquer fim;
(CR) Art. 73. Salvo nos casos de revezamento se-

manal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remune-
ração superior a do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por
cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Súmula TST nº 85
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser

ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo
ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é

válido, salvo se houver norma coletiva em sentido
contrário.
III. O mero não atendimento das exigências legais pa-

ra a compensação de jornada, inclusive quando ence-
tada mediante acordo tácito, não implica a repetição
do pagamento das horas excedentes à jornada nor-
mal diária, se não dilatada a jornada máxima sema-
nal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracte-

riza o acordo de compensação de jornada. Nesta hi-

pótese, as horas que ultrapassarem a jornada sema-

nal normal deverão ser pagas como horas extraordi-
nárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,
deverá ser pago a mais apenas o adicional por traba-
lho extraordinário.
V. As disposições contidas nesta súmula não se apli-

cam ao regime compensatório na modalidade “banco
de horas”, que somente pode ser instituído por nego-
ciação coletiva.
Súmula TST nº 199
I - A contratação do serviço suplementar, quando da ad-

missão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim
ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo
devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo,
50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-
contratação, se pactuadas após a admissão do bancário.
II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, ope-

ra-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no
prazo de cinco anos, a partir da data em que foram su-
primidas.
OJ 275

Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa,

o empregado horista submetido a turno ininterrupto de
revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordi-
nárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo
adicional.
OJ 396
Para o cálculo do salário hora do empregado horista,

submetido a turnos ininterruptos de revezamento, consi-
derando a alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias,
aplica-se o divisor 180, em observância ao disposto no
art. 7º, VI, da Constituição Federal, que assegura a irre-
dutibilidade salarial.
 Atividade contínua de digitação
Súmula 346 - a cada 90 minutos é preciso para 10 minutos.
NR 17 - trabalhar no máximo 5 horas na atividade de digi-

tação e as demais horas ficará a disposição do emprega-
dor (interpretação do TST)
Súmula 346 X NR 17
NR 17 - NORMA REGULAMENTADORA 17
17.6.4. Nas atividades de processamento eletrônico

de dados, deve-se, salvo o disposto em convenções
e acordos coletivos de trabalho, observar o seguinte:
a) o empregador não deve promover qualquer siste-

ma de avaliação dos trabalhadores envolvidos nas
atividades de digitação, baseado no número individu-
al de toques sobre o teclado, inclusive o automatiza-
do, para efeito de remuneração e vantagens de qual-
quer espécie;
b) o número máximo de toques reais exigidos pelo

empregador não deve ser superior a 8.000 por hora
trabalhada, sendo considerado toque real, para efeito
desta NR, cada movimento de pressão sobre o tecla-
do;
c) o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados

não deve exceder o limite máximo de 5 (cinco) horas,
sendo que, no período de tempo restante da jornada,
o trabalhador poderá exercer outras atividades, ob-

servado o disposto no art. 468 da Consolidação das

Leis do Trabalho, desde que não exijam movimentos
repetitivos, nem esforço visual;
d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no

mínimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 mi-
nutos trabalhados, não deduzidos da jornada normal
de trabalho;
e) quando do retorno ao trabalho, após qualquer tipo

de afastamento igual ou superior a 15 (quinze) dias, a
exigência de produção em relação ao número de to-
ques deverá ser iniciado em níveis inferiores do má-
ximo estabelecido na alínea "b" e ser ampliada pro-
gressivamente.
Súmula TST nº 346
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da

CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços
de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálcu-
lo), razão pela qual têm direito a intervalos de des-
canso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de
trabalho consecutivo.

(CLT) Art. 72. Nos serviços permanentes de meca-

nografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada
período de 90 (noventa) minutos de trabalho conse-
cutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos
não deduzidos da duração normal de trabalho.

4 Jornada extraordinária (hora extra)
Todo tempo em que o empregado estiver a disposição do

empregador além da sua jornada normal de trabalho que, em
regra, será de 8 horas diárias ou 44 horas semanais, confor-
me estabelecido pela CF, será considerado como horas
extraordinárias.
 Acima da jornada padrão
o Regra  Adicional de no mínimo $ 50%
 Porcentagem maior que $ 50%.

Duração do Trabalho - Jornada extraordinária (hora extra)
 Banco de horas  compensação
o Nomenclaturas de horas extras (trabalhar acima da

jornada padrão):
 HE
 Sobrejornada
 Jornada suplementar
 Sobretempo

condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior,

no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
(50%)
(CLT) Art. 59. A duração normal do trabalho poderá

ser acrescida de horas suplementares, em número
não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, ou mediante con-
trato coletivo de trabalho.

§ 1º Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho

deverá constar, obrigatoriamente, a importância da
remuneração da hora suplementar, que será, pelo
menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora nor-
mal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI)
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário

se, por força de acordo ou convenção coletiva de
trabalho, o excesso de horas em um dia for compen-
sado pela correspondente diminuição em outro dia,
de maneira que não exceda, no período máximo de
um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias. (Banco de horas)
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho

sem que tenha havido a compensação integral da
jornada extraordinária, na forma do parágrafo anteri-
or, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas
extras não compensadas, calculadas sobre o valor
da remuneração na data da rescisão.
§ 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial

não poderão prestar horas extras.
Apesar do legislador ter limitado em até 2 horas o número de

horas extras prestadas pelo empregado, as horas prestadas
além desse limite também serão pagas como extras, sob

pena de o empregador enriquecer ilicitamente as custas do

empregado.
Súmula TST 376 - Horas extras. Limitação. Art. 59 da
CLT. Reflexos.
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas

horas diárias não exime o empregador de pagar to-
das as horas trabalhadas.
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas

integra o cálculo dos haveres trabalhistas, indepen-
dentemente da limitação prevista no caput do art. 59
da CLT.

4.1 Classificação
4.1.1 Quanto à causa
Qualquer hipótese que não se enquadre nas elencadas abai-

xo, provavelmente será ilícita.
 Acordo de compensação semanal de jornada - estabe-

lecido pelo TST em súmula poderá ser individual ou coleti-
vo, sempre de forma escrita (pela CR/88, não precisa ser
escrita). A compensação é semanal e não gera pagamento
extra.
Súmula TST 85 - Compensação de jornada.
I - A compensação de jornada de trabalho deve ser

II - O acordo individual para compensação de horas é

contrário.
III - O mero não atendimento das exigências legais

para a compensação de jornada (mediante acordo in-
dividual escrito, ou CCT e ACT), inclusive quando en-
cetada mediante acordo tácito, não implica a repeti-
Duração do Trabalho - Jornada extraordinária (hora extra) - Classificação

ção do pagamento das horas excedentes à jornada

normal diária, se não dilatada a jornada máxima se-
manal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
S T Q Q S S D
8 8 8 8 8 4 DSR
+2 +2  4h Sem contrato escrito (50%)
(Não sendo por escrito, quando se trabalhar 2
horas na segunda e na terça para compensar
o sábado, o empregador terá que pagar 50%
sobre essas 4 horas - apenas o adicional de
50%)
IV - A prestação de horas extras habituais desca-

racteriza o acordo de compensação de jornada.
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jorna-
da semanal normal deverão ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à com-
pensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional
por trabalho extraordinário.
S T Q Q S S D
8 8 8 8 8 4 DSR
+2 +2 +2 +2 +2
50% HN + 50%
V - As disposições contidas nesta súmula não se

aplicam ao regime compensatório na modalidade
"banco de horas", que somente pode ser instituído

por negociação coletiva.
 Banco de horas - só pode ser estabelecido somente em

acordo ou convenção coletiva. A compensação é anual e
não gera pagamento extra. É uma exceção.
o O empregado faz 1 hora hoje, e o seu empregador terá o

prazo de 1 ano para compensar essa jornada extraordi-
nária
o Máximo de 2 horas por dia.
 Força maior - todo acontecimento inevitável, em relação à

vontade do empregador, e para a realização do qual esse
não concorreu, direta ou indiretamente. (incêndios, inunda-
ções, enchentes)
o Nesse caso não há limites de prestação de horas extra-

ordinárias. Ademais, haverá a necessidade do pagamen-
to do adicional de horas extras em relação as horas ex-
cedentes.

o A força maior não pode ter ocorrido por imprevidência do

empregador. Se ocorrer por culpa do empregador, o em-
pregado não será obrigado a fazer horas extras.
Art. 501. Entende-se como força maior todo aconte-
cimento inevitável, em relação à vontade do empre-
gador, e para a realização do qual este não concor-
reu, direta ou indiretamente.
o Necessidade imperiosa - gênero em que as espécies

são: força maior e serviços inadiáveis.
Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a
duração do trabalho exceder do limite legal ou con-
vencionado, seja para fazer face a motivo de força
maior, seja para atender à realização ou conclusão
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar prejuízo manifesto (escritório de contabili-
dade em época de declaração de IR)
o Jus variandi - a possibilidade do empregador alterar o

contrato de trabalho independente da vontade do empre-
gado. O empregado não pode se opor. Ex.: Férias
Jus resistentiae - o direito que o empregado tem de re-

sistir a vontade do empregador. Ex.: não trabalhar mais
de 2 horas extras por dia.
22/02/2014
 Realização de Serviços Inadiáveis
Ex.: término de concretagem de lajes em obras
o 4 h/dia  12h - jus variandi
 Reposição de paralizações (interrupção)
o Mais 2 h/dia - 45 dias/ano - jus variandi

o O menor não pode prestar hora extra, salvo se a ativida-

de for absolutamente importante para a situação de força
maior.
Art. 413. É vedado prorrogar a duração normal diária
do trabalho do menor, salvo:
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de

acréscimo salarial, mediante convenção ou acôrdo
coletivo nos têrmos do Título VI desta Consolidação,
desde que o excesso de horas em um dia seja com-
pensado pela diminuição em outro, de modo a ser
observado o limite máximo de 44 (quarenta e quatro)
horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;
II - excepcionalmente, por motivo de fôrça maior, até

o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial
de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) sôbre a
hora normal e desde que o trabalho do menor seja
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

acarretar prejuízo manifesto.


4.1.2 Quanto ao tempo
Individual (semanal) - Banco de horas (anual)
 Compensação
o 10 h/dia  trabalha na segunda e na terça, para não

trabalhar aos sábados.
S T Q Q S S D
8 8 8 8 8 4 DSR
+2 +2
 Paralização (interrupção)
o 10 h/dia - 45 dias/ano
Art. 61. § 3º Sempre que ocorrer interrupção do tra-
balho, resultante de causas acidentais, ou de força
maior, que determinem a impossibilidade de sua rea-
lização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada
pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas)
horas, durante o número de dias indispensáveis à re-
cuperação do tempo perdido, desde que não exceda

de 10 (dez) horas diárias, em período não superior

a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa
recuperação à prévia autorização da autoridade
competente.
4.2 Necessidade imperiosa
Independe de acordo escrito ou negociação. Basta comuni-

car ao órgão local do MTE dentro de 10 dias.
Art. 61. § 1º O excesso, nos casos deste artigo, po-
derá ser exigido independentemente de acordo ou
contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de
10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria
de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no
momento da fiscalização sem prejuízo dessa comuni-
cação.
 Serviços inadiáveis
o Mais 4 h/dia - 24 h/semana (6x4)
 Força maior

o Não há limite de tempo.

Art. 61. § 2º Nos casos de excesso de horário por
motivo de força maior, a remuneração da hora exce-
dente não será inferior à da hora normal. Nos demais
casos de excesso previstos neste artigo (conclusões
inadiáveis), a remuneração será, pelo menos, 50%
(cinquenta por cento) superior à da hora normal, e o
trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas,
desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
4.3 Efeitos das HE
 Habitualidade - efeito expansionista circular - se for habi-

tual há pelo menos um ano.
Súmula TST nº 291 (muito importante)
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de

serviço suplementar prestado com habitualidade, du-
rante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empre-
gado o direito à indenização correspondente ao valor
de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou par-
cialmente, para cada ano ou fração igual ou supe-
rior a seis meses de prestação de serviço acima da
jornada normal. O cálculo observará a média das ho-

ras suplementares nos últimos 12 (doze) meses ante-

riores à mudança, multiplicada pelo valor da hora ex-
tra do dia da supressão.
 Regra: adicional de $ 50%
 Exceção: Não paga adicional compensação de jornadas

por acordo individual e banco de horas.
 Súmula 264 e OJ 60
Súmula TST nº 264
A remuneração do serviço suplementar é composta

do valor da hora normal, integrado por parcelas de
natureza salarial e acrescido do adicional previsto em
lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença
normativa.
OJ SDI I nº 60
Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Superior do

Trabalho - Seção de Dissídios Individuais I

I - A hora noturna no regime de trabalho no porto,

compreendida entre dezenove horas e sete horas do
dia seguinte, é de sessenta minutos.
II - Para o cálculo das horas extras prestadas pelos

trabalhadores portuários, observar-se-á somente o
salário básico percebido, excluídos os adicionais de
risco e produtividade.
OJ TST 332 - MOTORISTA. HORAS EXTRAS. ATI-

VIDADE EXTERNA. CONTROLE DE JORNADA POR
TACÓGRAFO. RESOLUÇÃO Nº 816/86 DO CON-
TRAN (DJ 09.12.2003)
O tacógrafo, por si só, sem a existência de outros

elementos, não serve para controlar a jornada de tra-
balho de empregado que exerce atividade externa.
OJ TST 397 - COMISSIONISTA MISTO. HORAS EX-

TRAS. BASE DE CÁLCULO. APLICAÇÃO DA SÚ-
MULA Nº 340 DO TST. (DEJT divulgado em 02, 03 e
04.08.2010)
O empregado que recebe remuneração mista, ou se-

ja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas
extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à
parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas

do adicional de horas extras. Em relação à parte vari-

ável, é devido somente o adicional de horas extras,
aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula nº 340
do TST.
Súmula TST 340 - Comissionista. Horas extras
O empregado, sujeito a controle de horário, remune-

rado à base de comissões, tem direito ao adicional
de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo traba-
lho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das
comissões recebidas no mês, considerando-se como
divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

4.4 Atividades insalubres

Art. 60. Nas atividades insalubres, assim considera-
das as constantes dos quadros mencionados no capí-
tulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou
que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro
do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorro-
gações só poderão ser acordadas mediante licença
prévia das autoridades competentes em matéria de
higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, pro-
cederão aos necessários exames locais e à verifica-
ção dos métodos e processos de trabalho, quer dire-
tamente, quer por intermédio de autoridades sanitá-
rias federais, estaduais e municipais, com quem en-
trarão em entendimento para tal fim.

5 Trabalho em tempo parcial
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo

parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cin-
co horas semanais.
 Até 25 H/semana
 Proporcionalidade de remuneração - assegura o patamar

da categoria, mais o salário hora.
 Férias (art. 130-A)

Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo par-
cial, após cada período de doze meses de vigência
do contrato de trabalho, o empregado terá direito a fé-
rias, na seguinte proporção:
Duração do Trabalho - Jornada: trabalho em tempo parcial

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal

superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho sema-

nal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho sema-

nal superior a quinze horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal

superior a dez horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal su-

perior a cinco horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal

igual ou inferior a cinco horas.
Parágrafo único. O empregado contratado sob o re-

gime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas in-
justificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu
período de férias reduzido à metade.
o Conversão pecuniária - não pode fazer conversão pecu-

niária das férias ou seja não pode “vender” 1/3 das fé-
rias.
o Parcelamento - não pode parcelar as férias

o Férias coletivas - pode
o Horas Extras - não pode fazer (art. 59 § 4º)

Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não
excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, ou mediante contrato cole-
tivo de trabalho.
§ 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial

o Redução da jornada integral para parcial é uma exceção,

só por meio da ACT ou CCT ou exclusivo interesse do
empregado comprovado.

6 Jornada Noturna

condição social:
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do

diurno;
(CLT) Art. 73. Salvo nos casos de revezamento se-

manal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remune-
ração superior a do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por
cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Duração do Trabalho - Jornada noturna

§ 1º A hora do trabalho noturno será computada co-

mo de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste arti-

go, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia
e as 5 horas do dia seguinte. (hora ficta: 52h30)
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que

abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às
horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e
seus parágrafos.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o

disposto neste capítulo.
Súmula TST 60 - Adicional noturno. Integração no

salário e prorrogação em horário diurno.
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, inte-

gra o salário do empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período no-

turno e prorrogada esta, devido é também o adicional
quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, §
5º, da CLT. (22 às 7h incidem 20% nas 2 horas, de 5
às 7h)
Urbano Lavoura Pecuária Portuário

22 às 5h 21 às 5h 20 às 4h 19 às 7h
$20% 25% $20%
h = 52’30 H = 60
 Turno - só recebe adicional noturno quando estiver no

turno noturno- súmula 213 e 214 STF
SÚMULA STF Nº 213
É DEVIDO O ADICIONAL DE SERVIÇO NOTURNO,

AINDA QUE SUJEITO O EMPREGADO AO REGIME
DE REVEZAMENTO.
SÚMULA STF Nº 214
A DURAÇÃO LEGAL DA HORA DE SERVIÇO NO-

TURNO (52 MINUTOS E 30 SEGUNDOS) CONSTI-
TUI VANTAGEM SUPLEMENTAR QUE NÃO DIS-
PENSA O SALÁRIO ADICIONAL.
 Prorrogação - aplica-se o adicional se for continuação da

jornada noturna.

 Alteração do noturno para diurno - condição mais bené-

fica. Não existe direito adquirido. O inverso causa prejuízo.
Súmula TST 265 - Adicional noturno. Alteração de
turno de trabalho. Possibilidade de supressão
A transferência para o período diurno de trabalho im-

plica a perda do direito ao adicional noturno.

7 Alteração da jornada por negociação coletiva
 Princípio da Adequação Setorial Negociada
Impõe limites na negociação coletiva visando à harmonia

da norma coletiva com a norma estatal.
7.1 Redução de jornada e de remuneração
 Somente por ACT e CCT ou Súmula 423 (hipótese de

interesse do empegado)
7.2 Suspensão de horas extras por banco
(Lei 9601/98)
Tem que haver negociação coletiva - condição sine qua non
 Limite 10H/dia (máximo)
Duração do Trabalho - Alteração da jornada por negociação coletiva

 Menor não pode fazer banco de horas
Súmula 349 - o ministério do trabalho tem que fazer vistoria

na empresa antes de autorizar o banco de horas
Súmula TST nº 349
A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva

de compensação de jornada de trabalho em atividade
insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade
competente em matéria de higiene do trabalho (art.
7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).
Duração do Trabalho - Alteração da jornada por negociação coletiva

25/02/2014
8 Período de descanso
É a sustação da disponibilidade ou do trabalho. Se o empre-

gador interferir nesse intervalo, gera hora extra.
O período de descanso serve para:
o Recuperação das energias,
o Convívio familiar,
o Reinserção comunitária.
 Regra: imperatividade - impossibilidade de renúncia ou

transação, pois o descanso está dentro de jornada, que no
entendimento atual está diretamente ligada a saúde e se-
gurança.
A regra é que ACT e CCT não podem suprimir o período

de descanso.
Exceção da indisponibilidade: art. 71§ 3º
Período de Descanso
o Quando a empresa tem refeitório
o Não esteja prestando Hora extra
o Autorização MTE (ou Ministro)

Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração
exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão
de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo es-
crito ou contrato coletivo em contrário, não poderá
exceder de 2 (duas) horas.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou re-

feição poderá ser reduzido por ato do Ministro do
Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Ser-
viço de Alimentação de Previdência Social, se verifi-
car que o estabelecimento atende integralmente às
exigências concernentes à organização dos refeitó-
rios, e quando os respectivos empregados não estive-
rem sob regime de trabalho prorrogado a horas su-
plementares.
Período de Descanso
8.1 Modalidades
8.1.1 Intrajornada
8.1.1.1 Intervalos Comuns
Os intervalos comuns não são remunerados. Estão na dura-

ção diária do trabalho, mas não compõe a jornada (não serão
computados na duração do trabalho)
Período de Descanso - Modalidades: Intrajornada

 Acima de 6 horas - intervalo de 1 a 2 horas. Por negocia-

ção coletiva exclusivamente, esse intervalo pode ser supe-
rior a 2 horas.
 Entre 4 e 6 horas - intervalo de 15min.

8.1.1.2 Intervalos especiais
Os intervalos especiais são remunerados. O intervalo está

dentro da jornada e por isso não representam acréscimo no
horário de trabalho.
A existência do intervalo especial, não elimina o intervalo

comum.

 Serviços permanentes de mecanografia
o 90 min. trabalho  10 min. de intervalo

Art. 72. Nos serviços permanentes de mecanografia
(datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período
de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo cor-
responderá um repou-
so de 10 (dez) minutos
não deduzidos da du-
ração normal de traba-
lho.
Súmula TST nº 34
Os digitadores, por aplicação analógica do Art. 72 da

CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços
de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálcu-
lo), razão pela qual têm direito a intervalos de des-
canso de dez (10) minutos a cada noventa (90) de
trabalho consecutivo.

 Labor em subsolo
o 3 h trabalho  15 min. de intervalo

Art. 298. Em cada período de 3 (três)
horas consecutivas de trabalho, será
obrigatória uma pausa de 15 (quinze)
minutos para repouso, a qual será
computada na duração normal de
trabalho efetivo.
 Telefonia submarina ou subfluvi-

al
o 3 h trabalho  20 min. de inter-

valo
Art. 229. Para os empregados sujeitos a horários va-
riáveis, fica estabelecida a duração máxima de 7 (se-
te) horas diárias de trabalho e 17 (dezessete) horas
de folga, deduzindo-se deste tempo 20 (vinte) minu-
tos para descanso, de cada um dos empregados,
sempre que se verificar um esforço contínuo de mais
de 3 (três) horas.
§ 1º São considerados empregados sujeitos a horá-

rios variáveis, além dos operadores, cujas funções

exijam classificação distinta, os que pertençam a se-

ções de técnica, telefones, revisão, expedição, entre-
ga e balcão.
 Mulher em hora extra
o 15minutos de descanso antes do início da hora extra.
Art. 384. Em caso de prorrogação do

horário normal, será obrigatório um
descanso de 15 (quinze) minutos no
mínimo, antes do início do período ex-
traordinário do trabalho.

o Amamentar (2 intervalos de 30 mi-

nutos)
Art. 396. Para amamentar o

próprio filho, até que este com-
plete 6 (seis) meses de idade,
a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a
2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único. Quando o exigir a saúde do filho, o

período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a crité-
rio da autoridade competente.
 Câmaras frias
o 100 min. trabalho  20 min.

de intervalo
Não precisa trabalhar o tem-

po todo dentro da câmara
fria, basta o transitar entre a
câmara fria.

SÚMULA TST 438. Intervalo para recuperação térmi-

ca do empregado. Ambiente artificialmente frio. Horas
extras. Art. 253 da CLT. Aplicação analógica.
O empregado submetido a trabalho contínuo em am-

biente artificialmente frio, nos termos do parágrafo
único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em
câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada
previsto no caput do art. 253 da CLT.
Art. 253. Para os empregados que trabalham no inte-

rior das câmaras frigoríficas e para os que movimen-
tam mercadorias do ambiente quente ou normal para
o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (qua-
renta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado
um período de 20 (vinte) minutos de repouso, compu-
tado esse intervalo como de trabalho efetivo.
Parágrafo único. Considera-se artificialmente frio,

para os fins do presente artigo, o que for inferior, nas
primeira, segunda e terceira zonas climáticas do ma-
pa oficial do Ministério do Trabalho, Industria e Co-
mercio, a 15º (quinze graus), na quarta zona a 12º
(doze graus), e nas quinta, sexta e sétima zonas a
10º (dez graus).
 Concedidos espontaneamente
Quando o empregador conceder um intervalo espontâneo,

estará dentro da jornada.
Súmula TST nº 118
Os intervalos concedidos pe-

lo empregador, na jornada
de trabalho, não previstos
em lei, representam tempo à disposição da empresa,
remunerados como serviço extraordinário, se acres-
cidos ao final da jornada.

 Supressão parcial de intervalo intrajornada
Se suprimir parte do intervalo, tem que remunerar como

hora extra, o intervalo inteiro. Ex. se suprimir 10min, paga o
intervalo todo como hora extra. Seja o intervalo comum ou
especial.
Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou

concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais,
implica o pagamento total do período correspondente, a
não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mí-
nimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal
de trabalho (art. 71), sem prejuízo do cômputo da efetiva
jornada de labor para efeito de remuneração. (Súmula TST
437, I)

Súmula TST 437 - Intervalo intrajornada para repou-

so e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT (con-
versão das Orientações Jurisprudenciais n° 307, 342,
354, 380 e 381 da SBDI-1)
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção cole-

tiva de trabalho contemplando a supressão ou redu-
ção do intervalo intrajornada porque este constitui
medida de higiene, saúde e segurança do trabalho,
garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT
e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação co-
letiva.
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no

art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela
Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não
concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo
mínimo intrajornada para repouso e alimentação, re-
percutindo, assim, no cálculo de outras parcelas sala-
riais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis ho-

ras de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajor-
nada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a
remunerar o período para descanso e alimentação
não usufruído como extra, acrescido do respectivo
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da
CLT.

8.1.2 Intervalos Interjornadas e Intersemanais
8.1.2.1 Intervalos interjornadas
 11 horas consecutivas (no mínimo). Se houver alguma

sustação, incidirá a hora extra do inicio da sustação até o
fim do descanso.
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá
um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas
para descanso.
 Comum - é um intervalo comum, sem remuneração.
 Exceção:
o 36/12 (11horas é can-

so comum e o restante é es-
pecial)
o 72/24
Período de Descanso - Intervalos Interjornadas

 Especiais / comuns / mistas
Súmula STS 110 - Jornada de trabalho. Intervalo
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em

seguida ao repouso semanal de 24 horas, com preju-
ízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas pa-
ra descanso entre jornadas, devem ser remuneradas
como extraordinárias, inclusive com o respectivo adi-
cional. (24 + 11 = 35)
OJ TST 355 - INTERVALO INTERJORNADAS.

INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO
PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT.
APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA
CLT (DJ 14.03.2008)
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas pre-

visto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os
mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e
na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a inte-
gralidade das horas que foram subtraídas do interva-
lo, acrescidas do respectivo adicional.


8.1.2.2 Intervalos Intersemanal (RSR)
 É Repouso Semanal Remunerado (RSR)  24H

LEI Nº 605, de 5 de janeiro de 1949
Repouso semanal remunerado e o pagamento de sa-

lário nos dias feriados civis e religiosos.
Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso se-

manal remunerado de vinte e quatro horas consecuti-
vas, preferentemente aos domingos e, nos limites das
exigências técnicas das empresas, nos feriados civis
e religiosos, de acordo com a tradição local.
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem

motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado
durante toda a semana anterior, cumprindo integral-
mente o seu horário de trabalho.
Período de Descanso - Intervalos Intersemanais (DSR ou RSR)

§ 1º São motivos justificados: ...
(o empregado que faltou ou chegou atrasado injustifi-

cadamente, não perde o direito ao repouso semanal e
ao feriado, mas somente à remuneração do dia res-
pectivo)
Art. 8º Excetuados os casos em que a execução do

serviço for imposta pelas exigências técnicas das
empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, civis
e religiosos, garantida, entratanto, aos empregados a
remuneração respectiva, observados os dispositivos
dos artigos 6º e 7º desta lei.
Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em

virtude das exigências técnicas das empresas, a sus-
pensão do trabalho, nos dias feriados civis e religio-
sos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o
empregador determinar outro dia de folga.
DECRETO Nº 27.048, de 12 de agosto de 1949.
Aprova o regulamento da Lei nº 605, de 5 de janeiro

de 1949, que dispõe sôbre o repouso semanal remu-
nerado e o pagamento de salário nos dias feriados ci-
vis e religiosos

(CR/88) Art. 7º São direitos dos trabalhadores urba-

nos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmen-

te aos domingos;
(CLT) Art. 67. Será assegurado a todo empregado um

descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecu-
tivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir
com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos

domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais,
será estabelecida escala de revezamento, mensal-
mente organizada e constando de quadro sujeito à fisca-
lização.
Art. 68. O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na

forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão
prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Fica autorizado os trabalhos aos domingos nas atividades do

comércio em geral, observado a legislação municipal, nos
termos do art. 30, I da Constituição.
(CR/88) Art. 30. Compete aos Municípios:
I - legislar sobre assuntos de interesse local;

LEI Nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000.
Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos

lucros ou resultados da empresa e dá outras provi-
dências.
Art. 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas

atividades do comércio em geral, observada a legis-
lação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da
Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado

deverá coincidir, pelo menos uma vez no período má-
ximo de três semanas, com o domingo, respeitadas
as demais normas de proteção ao trabalho e outras a
serem estipuladas em negociação coletiva. (Lei nº
11.603/2007)
 Supressão de feriados ou repouso Semanal Remune-

rado (RSR) - tem que haver o descanso ou hora extra em
dobro.
Súmula TST 146 - Trabalho em domingos e feriados,
não compensado

O trabalho prestado em domingos e feriados, não

compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo
da remuneração relativa ao repouso semanal.
 Periodicidade - intervalo entre semanas de trabalho, tem

que ser concedido até o 7º dia. Se for concedido após o 7º
dia, o pagamento será em dobro.
OJ TST 410. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.
CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTI-
VO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLA-
ÇÃO. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010)
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso

semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo
de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

 Coincidência com o domingo - Tem que coincidir com o

domingo, pelo menos 1 vez por mês.
PORTARIA MTE Nº 417, de 10 de junho de 1966.
Dispõe sobre a fixação dos períodos de descanso

semanal em serviços que exijam trabalho aos domin-
gos e feriados
Art. 2° Os agentes da Fiscalização do Trabalho, no

tocante ao repouso semanal, limitar-se-ão a exigir:
a) das empresas não autorizadas a funcionar ao do-

mingos e feriados, o estrito cumprimento do art. 67
caput da Consolidação das Leis do Trabalho;
b) das empresas legalmente autorizadas a funcionar

nesses dias, a organização de escala de revezamen-
to ou folga, como estatuído no parágrafo único do
mesmo artigo, a fim de que, em um período máximo
de sete semanas de trabalho, cada empregado usu-
frua pelo menos um domingo de folga.
o Se força maior ou natureza do empreendimento - a

cada 7 semanas tem coincidir com o domingo
o Se comércio - a cada 3 semanas tem coincidir com o

domingo (no comércio varejista não precisa de autoriza-
ção)
Lei 11.603/07 (10.101/00)
Art. 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas

atividades do comércio em geral, observada a legis-
lação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da
Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado

deverá coincidir, pelo menos uma vez no período má-
ximo de três semanas, com o domingo, respeitadas
as demais normas de proteção ao trabalho e outras a
serem estipuladas em negociação coletiva.
 Faltas: se faltar -, tem direito ao descanso porque é norma

de saúde. Só não tem direito a remuneração (RSR).
 Cálculo do repouso semanal remunerado:

o Remuneração mensal - incluso o RSR
o Remuneração por hora = 1 jornada
o Remuneração por produção = $ semana ÷ dias trabalha-

dos
o Home office (casa) = $ semana ÷ 6

01 e 04/03/2014
Carnaval

08/03/2014
9 Descanso Anual: Férias
Férias é a sustação do trabalho e da disponibilidade. O em-

pregador não pode interrompê-las.
 Caráter imperativo:
o Proibição de converter o total das férias em remunera-

ção. Máximo 1/3.
o Exigência de bloco de dias consecutivos.
(Arts. 129 a 153)
Descanso Anual: Férias

Art. 129. Todo empregado terá direito anualmente ao

gozo de um período de férias, sem prejuízo da remu-
neração.
Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de

vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado

ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver

tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de

15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24

(vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º É vedado descontar, do período de férias, as fal-

tas do empregado ao serviço.
§ 2º O período das férias será computado, para todos

os efeitos, como tempo de serviço.









Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para

os efeitos do artigo anterior, a ausência do emprega-
do:
I - nos casos referidos no art. 473;
Il - durante o licenciamento compulsório da emprega-

da por motivo de maternidade ou aborto, observados

os requisitos para percepção do salário-maternidade

custeado pela Previdência Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermida-

de atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social -
INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal

a que não tiver determinado o desconto do corres-
pondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a

inquérito administrativo ou de prisão preventiva,
quando for impronunciado ou absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo

na hipótese do inciso III do art. 133.
Art. 132. O tempo de trabalho anterior à apresenta-

ção do empregado para serviço militar obrigatório se-
rá computado no período aquisitivo, desde que ele
compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noven-
ta) dias da data em que se verificar a respectiva bai-
xa.
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que,

no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60

(sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção

de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário,

por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações

de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por
mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º A interrupção da prestação de serviços deverá

ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência
Social.
§ 2º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo

quando o empregado, após o implemento de qual-
quer das condições previstas neste artigo, retornar ao
serviço.
§ 3º Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a

empresa comunicará ao órgão local do Ministério do
Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze)
dias, as datas de início e fim da paralisação total ou
parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo,
comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato repre-
sentativo da categoria profissional, bem como afixará
aviso nos respectivos locais de trabalho.

SEÇÃO II - DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do em-

pregador, em um só período, nos 12 (doze) meses
subseqüentes à data em que o empregado tiver ad-
quirido o direito.
§ 1º Somente em casos excepcionais serão as férias

concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não
poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores

de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão
sempre concedidas de uma só vez.
Art. 135. A concessão das férias será participada, por

escrito, ao empregado, com antecedência de, no mí-
nimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessa-
do dará recibo.
§ 1º O empregado não poderá entrar no gozo das fé-

rias sem que apresente ao empregador sua Carteira
de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja
anotada a respectiva concessão.
§ 2º A concessão das férias será, igualmente, anota-

da no livro ou nas fichas de registro dos empregados.
Art. 136. A época da concessão das férias será a que

melhor consulte os interesses do empregador.

§ 1º Os membros de uma família, que trabalharem no

mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a
gozar férias no mesmo período, se assim o deseja-
rem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º O empregado estudante, menor de 18 (dezoito)

anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as
férias escolares.
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas

após o prazo de que trata o art. 134, o empregador
pagará em dobro a respectiva remuneração.
§ 1º Vencido o mencionado prazo sem que o empre-

gador tenha concedido as férias, o empregado pode-
rá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por senten-
ça, da época de gozo das mesmas.
§ 2º A sentença dominará pena diária de 5% (cinco

por cento) do salário mínimo da região, devida ao
empregado até que seja cumprida.
§ 3º Cópia da decisão judicial transitada em julgado

será remetida ao órgão local do Ministério do Traba-
lho, para fins de aplicação da multa de caráter admi-
nistrativo.
Art. 138. Durante as férias, o empregado não poderá

prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver

obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho

regularmente mantido com aquele.
DECRETO Nº 3.197, de 5 de outubro de 1999.
Promulga a Convenção nº 132 da Organização Inter-

nacional do Trabalho - OIT sobre Férias Anuais Re-
muneradas (revista em 1970), concluída em Genebra,
em 24 de junho de 1970.
CONVENÇÃO 132 DA O.I.T.
CONVENÇÃO SOBRE FÉRIAS ANUAIS REMUNE-

RADAS (REVISTA EM 1970)
Artigo 1º As disposições da presente Convenção,

caso não sejam postas em execução por meio de
acordos coletivos, sentenças arbitrais ou decisões ju-
diciais, seja por organismos oficiais de fixação de sa-
lários, seja por qualquer outra maneira conforme a
prática nacional e considerada apropriada, levando-
se em conta as condições próprias de cada país, de-
verão ser aplicadas através de legislação nacional.
Artigo 2º
1. A presente Convenção aplicar-se-á a todas as

pessoas empregadas, à exceção dos marítimos.

2. Quando necessário, a autoridade competente ou

qualquer órgão apropriado de cada país poderá, após
consulta às organizações de empregadores e de tra-
balhadores interessadas, onde existirem, proceder à
exclusão do âmbito da Convenção de categorias de-
terminadas de pessoas empregadas, desde que sua
aplicação cause problemas particulares de execução
ou de natureza constitucional ou legislativa de certa
importância.
3. Todo Membro que ratifique a Convenção deverá,

no primeiro relatório sobre sua aplicação, o qual ele é
obrigado a apresentar em virtude do Artigo 22 da
Constituição da Organização Internacional do Traba-
lho, indicar, com base em motivos expostos, as cate-
gorias que tenham sido objeto de exclusão em decor-
rência do parágrafo 2 deste Artigo, e expor nos relató-
rios ulteriores o estado de sua legislação e de sua
prática quanto às mencionadas categorias, precisan-
do em que medida a Convenção foi executada ou ele
se propõe a executar em relação às categorias em
questão.
Artigo 3º
1. Toda pessoa a quem se aplique a presente Con-

venção terá direito a férias anuais remuneradas de
duração mínima determinada.

2. Todo Membro que ratifique a Convenção deverá

especificar a duração das férias em uma declaração
apensa à sua ratificação.
3. A duração das férias não deverá em caso algum

ser inferior a 3 (três) semanas de trabalho, por 1 (um)
ano de serviço.
4. Todo Membro que tiver ratificado a Convenção po-

derá informar ao Diretor-Geral da Repartição Interna-
cional do Trabalho, por uma declaração ulterior, que
ele aumenta a duração do período de férias especifi-
cado no momento de sua ratificação.
Artigo 4º
1. Toda pessoa que tenha completado, no curso de 1

(um) ano determinado, um período de serviço de du-
ração inferior ao período necessário à obtenção de di-
reito à totalidade das férias prescritas no Artigo tercei-
ro acima terá direito, nesse ano, a férias de duração
proporcionalmente reduzidas.
2. Para os fins deste Artigo o termo ¿ano¿ significa

ano civil ou qualquer outro período de igual duração
fixado pela autoridade ou órgão apropriado do país
interessado.
Artigo 5º

1. Um período mínimo de serviço poderá ser exigido

para a obtenção de direito a um período de férias re-
muneradas anuais.
2. Cabe à autoridade competente e ao órgão apropri-

ado do país interessado fixar a duração mínima de tal
período de serviço, que não poderá em caso algum
ultrapassar 6 (seis) meses.
3. O modo de calcular o período de serviço para de-

terminar o direito a férias será fixado pela autoridade
competente ou pelo órgão apropriado de cada país.
4. Nas condições a serem determinadas pela autori-

dade competente ou pelo órgão apropriado de cada
país, as faltas ao trabalho por motivos independentes
da vontade individual da pessoa empregada interes-
sada tais como faltas devidas a doenças, a acidente,
ou a licença para gestantes, não poderão ser compu-
tadas como parte das férias remuneradas anuais mí-
nimas previstas no parágrafo 3 do Artigo 3 da presen-
te Convenção.
Artigo 6º
1. Os dias feriados oficiais ou costumeiros, quer se si-

tuem ou não dentro do período de férias anuais, não
serão computados como parte do período de férias
anuais remuneradas previsto no parágrafo 3 do Artigo
3 acima.

2. Em condições a serem determinadas pela autori-

dade competente ou pelo órgão apropriado de cada
país, os períodos de incapacidade para o trabalho re-
sultantes de doença ou de acidentes não poderão ser
computados como parte do período mínimo de férias
anuais previsto no parágrafo 3, do Artigo 3 da presen-
te Convenção.
Artigo 7º
1. Qualquer pessoa que entre em gozo de período de

férias previsto na presente Convenção deverá rece-
ber, em relação ao período global, pelo menos a sua
remuneração média ou normal (incluindo-se a quantia
equivalente a qualquer parte dessa remuneração em
espécie, e que não seja de natureza permanente, ou
seja concedida quer o indivíduo esteja em gozo de fé-
rias ou não), calculada de acordo com a forma a ser
determinada pela autoridade competente ou órgão
responsável de cada país.
2. As quantias devidas em decorrência do parágrafo 1

acima deverão ser pagas à pessoa em questão antes
do período de férias, salvo estipulação em contrário
contida em acordo que vincule a referida pessoa e
seu empregador.
Artigo 8º

1. O fracionamento do período de férias anuais remu-

neradas pode ser autorizado pela autoridade compe-
tente ou pelo órgão apropriado de cada país.
2. Salvo estipulação em contrário contida em acordo

que vincule o empregador e a pessoa empregada em
questão, e desde que a duração do serviço desta
pessoa lhe dê direito a tal período de férias, numa
das frações do referido período deverá corresponder
pelo menos a duas semanas de trabalho ininterrup-
tos.
Artigo 9º
1. A parte ininterrupta do período de férias anuais re-

muneradas mencionada no parágrafo 2 do Artigo 8 da
presente Convenção deverá ser outorgada e gozada
dentro de no máximo 1 (um) ano, e o resto do período
de férias anuais remuneradas dentro dos próximos 18
(dezoito) meses, no máximo, a contar do término do
ano em que foi adquirido o direito de gozo de férias.
2. Qualquer parte do período de férias anuais que ex-

ceder o mínimo previsto poderá ser postergada com o
consentimento da pessoa empregada em questão,
por um período limitado além daquele fixado no pará-
grafo 1 deste Artigo.
3. O período mínimo de férias e o limite de tempo re-

feridos no parágrafo 2 deste Artigo serão determina-

dos pela autoridade competente após consulta às or-

ganizações de empregadores e trabalhadores inte-
ressadas, ou através de negociação coletiva ou por
qualquer outro modo conforme à prática nacional,
sendo levadas em conta as condições próprias de
cada país.
Artigo 10
1. A ocasião em que as férias serão gozadas será de-

terminada pelo empregador, após consulta à pessoa
empregada interessada em questão ou seus repre-
sentantes, a menos que seja fixada por regulamento,
acordo coletivo, sentença arbitral ou qualquer outra
maneira conforme à prática nacional.
2. Para fixar a ocasião do período de gozo das férias

serão levadas em conta as necessidades do trabalho
e as possibilidades de repouso e diversão ao alcance
da pessoa empregada.
Artigo 11
Toda pessoa empregada que tenha completado o pe-

ríodo mínimo de serviço que pode ser exigido de
acordo com o parágrafo 1 do Artigo 5 da presente
Convenção deverá ter direito em caso de cessação
da relação empregatícia, ou a um período de férias
remuneradas proporcional à duração do período de
serviço pelo qual ela não gozou ainda tais férias, ou a

uma indenização compensatória, ou a um crédito de

férias equivalente.
Artigo 12
Todo acordo relativo ao abandono do direito ao perí-

odo mínimo de férias anuais remuneradas previsto no
parágrafo 3 do Artigo 3 da presente Convenção ou re-
lativo à renúncia ao gozo das férias mediante indeni-
zação ou de qualquer outra forma, será, dependendo
das condições nacionais, nulo de pleno direito ou pro-
ibido.
Artigo 13
A autoridade competente ou órgão apropriado de ca-

da país poderá adotar regras particulares em relação
aos casos em que uma pessoa empregada exerça,
durante suas férias, atividades remuneradas incom-
patíveis com o objetivo dessas férias.
Artigo 14
Medidas efetivas apropriadas aos meios pelos quais

se dará efeito às disposições da presente Convenção
devem ser tomadas através de uma inspeção ade-
quada ou de qualquer outra forma, a fim de assegurar
a boa aplicação e o respeito às regras ou disposições
relativas às férias remuneradas.
Artigo 15

1. Todo Membro pode depositar as obrigações da

presente Convenção separadamente:
a) em relação às pessoas empregadas em setores

econômicos diverso da agricultura;
b) em relação às pessoas empregadas na agricultura.
2. Todo membro precisará, em sua ratificação, se

aceita as obrigações da Convenção em relação às
pessoas indicadas na alínea a do parágrafo 1 acima
ou em relação às pessoas mencionadas na alínea b
do referido parágrafo, ou em relação a ambas catego-
rias.
3. Todo membro que na ocasião da sua ratificação

não tiver aceitado as obrigações da presente Con-
venção senão em relação às pessoas mencionadas
na alínea a ou senão em relação às pessoas mencio-
nadas na alínea b do parágrafo 1 acima, poderá, ulte-
riormente, notificar ao Diretor-Geral da Repartição In-
ternacional do Trabalho que aceita as obrigações da
Convenção em relação a todas as pessoas a que se
aplica a presente Convenção.
Artigo 16
A presente Convenção contém revisão da Convensão

sobre Férias Remuneradas, 1936, e a Convenção

sobre Férias Remuneradas (Agricultura), 1952, nos

seguintes termos:
a) a aceitação das obrigações da presente Conven-

ção em relação às pessoas empregadas nos setores
econômicos diversos da Agricultura, por um Membro
que é parte da Convenção sobre Férias Remunera-
das, 1936, acarreta, de pleno direito, a denúncia ime-
diata desta última Convensão;
b) a aceitação das obrigações da presente Conven-

ção sobre Férias Remuneradas (Agricultura), 1952,
acarreta, de pleno direito, a denúncia imediata desta
última Convenção;
c) a entrada em vigor da presente Convenção não co-

loca obstáculo à ratificação da Convenção sobre Fé-
rias Remuneradas (Agricultura), 1952.
Artigo 17
As ratificações formais da presente Convenção serão

comunicadas ao Diretor-Geral da Repartição Interna-
cional do Trabalho, para fins de registro.
Artigo 18
1. A presente Convenção não vincula senão os Mem-

bros da Organização Internacional do Trabalho cuja
ratificação tenha sido registrada pelo Diretor-Geral.

2. Ela entrará em vigor 12 (doze) meses após o regis-

tro pelo Diretor-Geral, das ratificações de dois Mem-
bros.
3. Subseqüentes a presente Convenção entrará em

vigor para cada Membro 12 (doze) meses após a da-
ta do registro de sua ratificação.
Artigo 19
1. Todo Membro que tiver ratificado a presente Con-

venção poderá denunciá-lo ao término de um período
de 10 (dez) anos contados da data da entrada em vi-
gor inicial da Convenção por um ato comunicado ao
Diretor-Geral da Repartição Internacional do Trabalho
e por ele registrado. A denúncia só terá efeito 1 (um)
ano após ter sido registrada.
2. Todo membro que tenha ratificado a presente Con-

venção e que, dentro de 1 (um) ano após o término
do período de 10 (dez) anos mencionado no parágra-
fo precedente, não tenha feito uso do seu direito de
denúncia previsto por este Artigo, estará vinculado
por um novo período de 10 (dez) anos e, subseqüen-
temente, poderá denunciar a presente Convenção ao
término de cada período de 10 (dez) anos nas condi-
ções revistas neste Artigo.
Artigo 20

1. O Diretor-Geral da Repartição Internacional do

Trabalho notificará a todos os Membros da Organiza-
ção Internacional do Trabalho do registro de todas as
ratificações e denúncias que lhe forem comunicadas
pelos membros da Organização.
2. Quando notificar os Membros da Organização so-

bre o registro da segunda ratificação a ele comunica-
da, o Diretor-Geral deverá chamar a atenção dos
Membros da Organização para a data da entrada em
vigor da presente Convenção.
Artigo 21
O Diretor-Geral da Repartição Internacional do Traba-

lho comunicará ao Secretário-Geral da Organização
das Nações Unidas, para fins de registro, de acordo
com o Artigo 102 da Carta das Nações Unidas, infor-
mações completas sobre todas as ratificações e atos
de denúncias registrados por ele de acordo com as
disposições dos Artigos precedentes.
Artigo 22
Quando julgar necessário, o Corpo Dirigente da Re-

partição Internacional do Trabalho apresentará à
Conferência Geral um relatório sobre a aplicação da
presente Convenção e examinará a conveniência de
colocar na agenda da Conferência a questão de sua
revisão total ou parcial.

Artigo 23
1. No caso de a Conferência adotar uma nova Con-

venção que revise a presente Convenção, e a menos
que a nova Convenção disponha em contrário:
a) a ratificação por um membro da nova Convenção

contendo a revisão acarreta a denúncia imediata da
presente Convenção, não obstante as disposições do
Artigo 19 acima, se e quando a nova Convenção en-
trar em vigor;
b) a partir da data da entrada em vigor da nova Con-

venção que contém a revisão, será vedada a ratifica-
ção da presente Convenção pelos Membros.
2. A presente Convenção, em todo caso, será manti-

da em vigor, quanto a sua forma e conteúdo em rela-
ção aos Membros que a houverem ratificado mas não
houverem ratificado a Convenção revisora.

9.1 Características das férias
 Continuidade - preferencialmente sem parcelamento, pelo

menos bloco de 10 dias.
 Periodicidade anual
 Composição múltipla
o Obrigação de fazer - designar data c/ 30 dias de ante-

cedência.
o Obrigação de dar - remuneração até 2 dias antes da fé-

rias.
o Obrigação de não fazer - não convocar o empregado

antes do fim das férias.
Se o empregador descumprir qualquer uma das obrigações

- terá que pagar as férias em dobro.
As férias são:
Características das férias

 Interrupção do contrato - recebe salário e não trabalha
o Na suspensão, mão trabalha e não recebe.
 Proporcionalidade - as férias são proporcionais a qual-

quer tempo trabalhado.
Características das férias

9.2 Aquisição das férias (requisitos)
 Assiduidade no período aquisitivo - o “e” pode faltar até

5 dias que não haverá perda do período de férias.
 Período aquisitivo (PA)
o 12 meses (não de 1 ano)
o Mês = maior ou igual a 15 dias
o Aviso prévio integra o PA
o Férias gozadas integram o PA
Aquisição das férias (requisitos)

Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de

vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado

ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver

tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de

15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24

(vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º É vedado descontar, do período de férias, as fal-

tas do empregado ao serviço.

§ 2º O período das férias será computado, para todos

os efeitos, como tempo de serviço.










9.3 Modalidades de férias
9.3.1 Férias individuais
Gera mais direitos ao “e”.
 Comunicação escrita - 30 dias de antecedência sob pena

de pagamento em dobro de todo complexo das férias.
 Anotação na CTPS - gera só multa administrativa se o “E”
 Pagamento em dinheiro até 2 dias antes (art. 142) sob

pena pagamento em dobro.
o $ férias
o $ 1/3
Modalidades de férias - Férias individuais

o Abono pecuniário de 1/3 de férias - se requeridas pelo

“e” com antecedência mínima das férias. (verba anexa)
o 1/2 do 13º se requeridos pelo “e” com antecedência mí-

nima das férias. (verba anexa)
Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias,
a remuneração que lhe for devida na data da sua
concessão.
§ 1º Quando o salário for pago por hora com jornadas

variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo,
aplicando-se o valor do salário na data da concessão
das férias.
§ 2º Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á

por base a media da produção no período aquisitivo
do direito a férias, aplicando-se o valor da remunera-
ção da tarefa na data da concessão das férias.
§ 3º Quando o salário for pago por percentagem, co-

missão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pe-
lo empregado nos 12 (doze) meses que precederem
à concessão das férias.
§ 4º A parte do salário paga em utilidades será com-

putada de acordo com a anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social.

§ 5º Os adicionais por trabalho extraordinário, notur-

no, insalubre ou perigoso serão computados no salá-
rio que servirá de base ao cálculo da remuneração
das férias.
§ 6º Se, no momento das férias, o empregado não

estiver percebendo o mesmo adicional do período
aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uni-
forme será computada a média duodecimal recebida
naquele período, após a atualização das importâncias
pagas, mediante incidência dos percentuais dos rea-
justamentos salariais supervenientes.
o OJ 386 - pagamento fora do prazo

OJ-SDI1-386
É devido o pagamento em dobro da remuneração de

férias, incluído o terço constitucional, com base no
art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na épo-
ca própria, o empregador tenha descumprido o prazo
previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
 Obrigações do empregado

o Dar recibo da comunicação
o Requerer verbas anexas com antecedência de 15 dias.

A doutrina diz que é direito potestativo do “e”. Mas a ju-
risprudência tem aplicado o principio da razoabilidade
quando a empresa não pode pagar.
 Abono pecuniários (1/3 das férias)
 13º salários
o Entregar CTPS

9.3.2 Férias coletivas
 Negociação coletiva
O “E” não pode decidir

por sí, senão será con-
siderado paralisação.
o Comunicação a SRTE
e sindicato
o Fixação de avisos com 15 dias de antecedência. Se a

convenção não dispor sobre, serão 2 dias antes.
 Na negociação coletiva, o “e” não tem:
o Direito de coincidência com férias escolares
o Direito de coincidência das férias com o outro membro

da família quando trabalham na mesma empresa.
o Direito de conversão em pecúnia
Modalidades de férias - Férias coletivas

Prejudiciais - Causas extintivas do direito de gozar

férias:
 Mais de 32 dias (tempo integral) ou 7 dias (tempo parcial)

de faltas injustificadas.
 Demissão e não retorno em 60 dias na mesma empresa.

Se o “e” pedir demissão e o “E” readmiti-lo com mais de 60
dias. Até 60 dias configura suspensão do trabalho.
 Afastamento remunerado por 30 dias - qualquer tipo de

afastamento (licença, paralisação da empresa)
 Auxilio doença por mais de 6 meses, ainda que descon-

tínuos.
Reinicia-se o cômputo com o retorno. Nenhuma das hipóte-

ses anteriores serão consideradas para o PA

 Militar: se afastar até 90 dias não perde direito de férias.
 Gestante: período da licença é computado para PA das

férias.
 Afastamento por doença com tempo inferior a 6 meses é

computado para PA
 Afastamento para inquérito para apuração de falta grave ou

prisão preventiva é computado para PA se for absolvido.

9.4 Período concessivo de férias
 Se inicia após 12º mês de trabalho
 ½  10 dias - Se dividir as férias: individual (pelo menos

um período de 10 dias) - coletivas (todos os períodos de no
mínimo 10 dias)
 Menores de 18 e maiores de 50 anos não podem dividir as

férias. Maiores de 50 anos, tem sido questionado a consti-
tucionalidade.
 Jus variandi - as férias são marcadas no interesse do

empregador.
Período concessivo de férias

9.4.1 Efeitos da concessão extemporânea
(fora do período concessivo)
 Obrigação de conceder as férias, mesmo sendo o paga-

mento em dobro.
o Férias vencidas - terminou período concessivo - paga

em dobro.
o Férias simples - não terminou período concessivo
o Férias proporcionais - não terminou o período aquisiti-

vo
 Perde o Jus variandi - fica a critério do “e”. Caso contrário

poderá impetrar uma cautelar. É uma sentença manda-
mental.
 Arbitramento  5% $/dia (art. 137 § 1º)
Período concessivo de férias: Efeitos da concessão extemporânea

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas

após o prazo de que trata o art. 134, o empregador
pagará em dobro a respectiva remuneração.
§ 1º Vencido o mencionado prazo sem que o empre-

gador tenha concedido as férias, o empregado pode-
rá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por senten-
ça, da época de gozo das mesmas.
§ 2º A sentença dominará pena diária de 5% (cinco

por cento) do salário mínimo da região, devida ao
empregado até que seja cumprida.
§ 3º Cópia da decisão judicial transitada em julgado

será remetida ao órgão local do Ministério do Traba-
lho, para fins de aplicação da multa de caráter admi-
nistrativo.
 Dobra: indenizatória
11/03/2014
1ª Avaliação/Prova
Período concessivo de férias: Efeitos da concessão extemporânea

INÍCIO DA MATÉRIA DA 2ª PROVA/AVALIAÇÃO!!!

15/03/2014
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Para Almeida, o art. 457 da CLT deixa patente o sentido lato

dado à remuneração, gênero do qual o salário é espécie -
“compreendem-se na remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago dire-
tamente pelo empregador, como contraprestação do serviço,
as gorjetas que receber”. A remuneração é, como facilmente
se conclui da leitura do art. 457 da CLT, tudo que o empre-
gado recebe, do empregador ou de terceiros (gorjetas), em
decorrência da prestação de serviços.
De acordo Russomano apud Almeida: “No direito brasileiro,

há distinção bastante nítida entre remuneração e salário. O
conceito de remuneração é mais amplo. Tudo quanto o
empregado aufere como consequência do trabalho que de-
senvolve, constitui remuneração, mesmo quando o paga-
mento não é feito às expensas da empresa, como no caso da
gorjeta e dos prêmios oferecidos por clientes em troca dos

serviços do trabalhador. Tais pagamentos são classificados
entre os meios remuneratórios do trabalhador, porque deri-
vam do contrato individual; mas não constituem salário, pelo
fato de que não é o empregador quem os efetua, diretamen-
te, do seu próprio bolso”.
O conceito nos permite concluir que, se a remuneração

compreende tudo que o empregado recebe (do patrão ou de
terceiros), em decorrência da prestação de serviços, salário
é a contraprestação paga diretamente pelo empregador.
Cesarino Júnior faz nítida distinção entre salário direto e

salário indireto, observando que: “A Consolidação considera
a remuneração um gênero, com duas espécies: o salário
direto que é o pago pelo empregador em dinheiro ou em
utilidade, e o salário indireto que é o recebido pelo emprega-
do de outrem, que não o empregador, mas em consequência
dos serviços a este prestados, ou as vantagens obtidas do
próprio empregador, porém não consistentes de prestações
em natureza ou em espécie”.
Orlando Gomes e Elson Gottschalk fazem a mesma distin-

ção: “A Consolidação das Leis do Trabalho, seguindo esta
orientação uniforme das legislações sobre salário, propôs-se
a distinguir, para determinados efeitos, este instituto da re-
muneração. Conceituasse, assim, como salário, tão só as
atribuições econômicas devidas e pagas diretamente pelo
empregador contra prestação do serviço. Reserva, por outro
lado, o termo remuneração para todos os proventos fruídos
pelo empregado em função do emprego, inclusive os obtidos
de terceiros, como as gorjetas”.
Remuneração, pois, é tudo aquilo que o empregado recebe,

em decorrência de seus serviços, seja do empregador ou de
terceiros. Salário é a contraprestação diretamente paga pelo
empregador. A remuneração é gênero do qual o salário é
espécie
Segundo Renzetti, salário é o principal direito do empregado.

É o conjunto de parcelas contraprestativas pagas diretamen-
te pelo empregador ao empregado pelos serviços por ele
prestados. a composição do salário é a seguinte:
Salário, portanto, é um complexo de parcelas, ou, como é

usualmente chamado, um complexo salarial.
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do em-

pregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Remuneração é o conjunto de parcelas pagas ao emprega-

do. A remuneração representa o somatório das parcelas
contraprestativas pagas diretamente pelo empregador com
as parcelas contraprestativas pagas diretamente por terceiros
ao empregado. Essas parcelas pagas por terceiros possuem
caráter estritamente remuneratório. O exemplo mais clássico
de parcela remuneratória são as gorjetas.
Art. 457. § 1º Integram o salário não só a importân-

cia fixa estipulada, como também as comissões, per-
centagens, gratificações ajustadas, diárias para via-

gens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo,

assim como as diárias para viagem que não excedam
de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido
pelo empregado.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância es-

pontaneamente dada pelo cliente ao empregado, co-
mo também aquela que fôr cobrada pela emprêsa ao
cliente, como adicional nas contas, a qualquer título,
e destinada a distribuição aos empregados.
Súmula TST 354 - Gorjetas. Natureza jurídica. Re-

percussões
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de
serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clien-
tes, integram a remuneração do empregado, não
servindo de base de cálculo para as parcelas de avi-
so prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.
A doutrina majoritária aponta, ainda, as gueltas como sendo

mais um tipo de parcela remuneratória. As gueltas são pa-
gamentos feitos pelas empresas fabricantes e/ou distribuido-
res de determinadas marcas aos empregados das empresas
que comercializam seus produtos, com habitualidade, como
vantagem pecuniária a título de incentivos pagos para impul-
sionar o aumento das vendas aos consumidores. O TST tem
se posicionado no sentido de equiparar as gueltas às gorje-
tas, aplicando, por analogia, a Súmula nº 354 do TST.
 Elemento fático-jurídico  onerosidade (principal obriga-

ção do empregador)
1 Princípios Específicos
1.1 Princípio da irredutibilidade salarial
Em regra, não se admite a redução do salário do empregado.

Somente se houver convenção (CCT) ou acordo coletivo
(ACT) é que poderá ocorrer redução do salário do emprega-
do, sendo certo de que esta condição só poderá perdurar por
no máximo dois anos. Estamos, portanto, diante de um prin-
cípio de caráter relativo.
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em

convenção ou acordo coletivo;
Art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração

de convenção ou acordo superior a 2 (dois) anos.
Princípio da irredutibilidade salarial

1.2 Princípio da Indisponibilidade
Ainda que o “e” obtenha vantagem, não é lícito perpetrar o

acordo.
 Irrenunciabilidade  havendo contra partida, o “e” pode-

rá perpetrar o acordo.
 Indisponibilidade  Para grande parte da doutrina é a

irrenunciabilidade.
Princípio da Indisponibilidade
1.3 Princípio da intangibilidade contratual objetiva
Em regra, o salário do empregado deve ser pago de forma

integral, ou seja, sem sofrer qualquer tipo de desconto.
As cláusulas contratuais não podem ser modificadas de for-

ma a lesar o “e” (intangibilidade contratual lesiva).
Princípio da intangibilidade contratual objetiva

2 Remuneração X salário
Remuneração (Correntes):
 Remuneração = Salário
 Remuneração = Gênero que abrange todas as parcelas

pagas ao “e” em razão da relação de emprego (tudo que
receber)
 Arts. 76 + 457 CLT (corrente que prevalece)
o Salário = verbas diretas
o Remuneração = salário + gorjetas (verbas diretas +

verbas indiretas)
Remuneração X Salário
Art. 76. Salário mínimo é a contraprestação mínima

devida e paga diretamente pelo empregador a todo
trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distin-
ção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de
satisfazer, em determinada época e região do País,
as suas necessidades normais de alimentação, habi-
tação, vestuário, higiene e transporte.
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do em-

pregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário não só a importância fixa esti-

pulada, como também as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias para viagens e abo-
nos pagos pelo empregador.
§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo,

assim como as diárias para viagem que não excedam
de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido
pelo empregado.

mo também aquela que for cobrada pela empresa ao
Remuneração X Salário
3 Salários
 Verbas diretas + verbas pa-

gas por 3º (indiretas) - (inter-
pretação mais favorável). É di-
retamente ligada a corrente
que defende que remuneração
é = salário.
 Verbas diretas # verbas pagas 3º (indiretas) - Corrente

que prevalece. É diretamente ligada a corrente dos arts. 76
+ 457 CLT.
José Martins Catharino tem o livro mais clássico.
CONCEITO DE SALÁRIO: “Salário é a contraprestação ou

retribuição devida ou paga diretamente pelo empregador
com habitualidade ao empregado em razão da relação de
emprego.” (Catharino)
Salário é tudo que foi contratado, mesmo que não esteja

sendo pago, ou aquilo que paga sempre mesmo que não
Salário
tenha sido acordado de forma oral ou verbal. Logo é salário o

que o “E” paga diretamente ao “e” com habitualidade.
 Ordenado X Salário
Salário
3.1 Natureza Jurídica
a) Preço - salário é preço pelo trabalho. Crítica: trabalho não

é mercadoria.
b) Indenização - salário é indenização. Crítica: salário não é

convencionado por dano.
c) Verba alimentar - salário é verba alimentar. Crítica: salá-

rio não é exclusivamente destinado a alimentação.
d) Obrigação contratual - salário é obrigação contratual.

Correto, porque é pago em razão de um contrato.
 Comutatividade: deve existir uma proporcionalidade entre

o salário recebido pelo empregado e os serviços por ele
prestados.
Salário - Natureza Jurídica

3.2 Caracterização das parcelas salariais
a) Natureza alimentar - existe uma proteção do crédito sala-

rial.
O salário é a fonte de subsistência do empregado e de sua

família. Por ter tal característica, alguns doutrinadores ainda
mencionam o salário como espécie de crédito privilegiado,
pois em caso de falência do empregador o seu caráter ali-
mentar fará com que os créditos trabalhistas gozem de certa
preferência.
Prisão - a hipótese de prisão civil é o não pagamento de

natureza alimentar. Justificada pela natureza alimentar do
salário.
b) Natureza forfetário - a obrigação de pagar salário é ina-

fastável, obrigatória, absoluta.
Deriva da alteridade inerente à figura do empregador e à

atividade econômica por ele exercida. Ou seja, o empregado
Caracterização das Parcelas Salariais

tem a certeza de que receberá o salário a que faz jus inde-

pendentemente da situação econômica do empregador.
c) Irredutível, salvo ACC
O salário não pode ser reduzido, salvo negociação coletiva

na forma do art. 7º, VI, da CF/88.
d) Indisponível (ou irrenunciável) - o salário não pode ser

objeto de renúncia.
e) Periodicidade devido à habitualidade, sendo o período

máximo do salário base, o mensal. O pagamento periódico
do salário decorre da sua natureza de obrigação de trato
sucessivo ou débito permanente.
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja
a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado

por período superior a 1 (um) mês, salvo no que con-

cerne a comissões, percentagens e gratificações.
f) Persistente (continuidade), não se aplica teoria da impre-

visão, nem força-maior ou caso fortuito afasta a obrigação de
pagar salário. O salário é pago ao empregado durante toda a
duração do contrato de trabalho de forma contínua, e não de
maneira intermitente.
“Teoria da Imprevisão”
Para a aplicação da teoria, são necessários dois

requisitos:
I - Imprevisibilidade: Como na própria letra da lei, o

fato deve ser imprevisível, ou previsível porém
com consequências incalculáveis.
II - Ausência de participação das partes: Obvia-

mente, as partes não podem se favorecer de even-
tos a que deram causa.
A Teoria da Imprevisão pode ser aplicada quando

ocorrer força maior ou caso fortuito, fato do prínci-
pe, fato da administração ou interferências impre-
vistas.
Força maior ou caso fortuito são acontecimentos

imprevisíveis e inevitáveis que podem gerar a revi-
são ou até mesmo a rescisão do contrato sem cul-
pa das partes e estão previstos no inciso XVII do
artigo 78 da Lei de Licitações (Lei 8.666/93):
Art. 78. Constituem motivo para rescisão do con-

trato: (...)
XVII - a ocorrência de caso fortuito ou de força

maior, regularmente comprovada, impeditiva da
execução do contrato. (...)
Rebus sic standibus fundamenta a Teoria da Im-

previsão que constitui uma exceção à regra do
Princípio da Força Obrigatória dos Contratos.
Rebus sic stantibus pode ser lido como "estando

as coisas assim" ou "enquanto as coisas estão as-
sim". Em termos contratuais significa dizer que o
contrato será cumprido rebus sic stantibus (estan-
do as coisas como estão).

g) Composto - o salário é composto do chamado complexo

salarial, ou seja, de um complexo de parcelas contraprestati-
vas.
h) Tendência à determinação heterônoma - fixado não

pelas partes, mas por outros sujeitos (agente externo), como
o mercado. A fixação do valor do salário sofre grande in-
fluência de agentes externos à relação de emprego. Ex.: O
valor do salário mínimo não é fixado pelas partes da relação
de emprego.

l) Pós-numeração - primeiro o “e” presta a obrigação contra-

tual para que depois o “E” cumprir a dele. Primeiro trabalha e
depois recebe. A regra é de que o salário seja pago após a
prestação do serviço pelo empregado.
 Proporcionalidade e correspondência - o salário é pro-

porcional ao nível de trabalho, tanto pelo lapso temporal ou
profundidade.
Crítica: O salário tem determinação heterônoma.

18/03/2014
4 Gorjetas
Art. 457. Compreendem-se na remu-
neração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido
e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que re-
ceber.

mo também aquela que for cobrada pela empresa ao
O elemento essencial da gorjeta é que ela seja paga espon-

taneamente ou por cobrança do empregador, mas que seja
paga por terceiro.
Não é só o que se paga no bar, restaurante, mas como tam-

bém taxa de hotel, honorários advocatícios que não decor-
rem de um contrato (quando é empregado de uma empresa e
ganha honorários sucumbenciais é gorjeta)
Gorjetas
O cliente que paga gorjeta, paga quando o empregado está

efetivamente trabalhando. O empregador paga mesmo se o
empregado não estiver trabalhando. Logo o vínculo da parce-
la gorjeta é trabalho e da parcela salário é contrato.
Gorjetas
4.1 Classificação das gorjetas
4.1.1 Compulsória (imprópria)
Quando é obrigado a pagar. Ex.: no cardápio indica que há a

cobrança de 10%.
Pode ser ilícito para o Direito do consumidor, mas para o

Direito do Trabalho, para fins de reflexos trabalhistas, a partir
do momento em que o cliente soube da taxa e optou por
continuar no local, ele está contratando tacitamente o serviço
com a taxa indicada.
4.1.2 Espontânea (própria)
Não é obrigado a pagar.
Sendo compulsória ou espontânea, os efeitos da gorjeta são

os mesmos para o contrato de trabalho.
Classificação das Gorjetas

4.1.3 Desconhecida
Aquela recebida pelo empregado sem conhecimento do

empregador.
4.2 Efeito
Integra a remuneração, pois o empregador tem o poder dever

de fiscalizar o que acontece no estabelecimento dele. Se não
sabe aplica-se o principio da alteridade (não é só informador,
como também normativo), responsabiliza-se pelas conse-
quências.
4.3 Presunção
Integra a remuneração porque a gorjeta está presente em

ofícios que presume-se que há a gorjeta. Não pode o empre-
gador alegar que não sabia

4.4 Proibida
Gorjeta vedada expressamente pelo empregador. É uma

cláusula contratual que pode ser escrita ou não. Aplica-se art.
482, sendo possível até mesmo a dispensa por justa causa
direta. Normalmente ocorre antes as medidas sócio-
educativas (advertência, suspensão...)
 Não integra a remuneração se o empregador aplicar medi-

das sócio-educativas porque está exercendo o seu poder
empregatício.
 Se Proibiu, mas não fiscalizou, não penalizou, não exerceu

o poder empregatício, integra a remuneração.
 Se fez uso do seu poder empregatício, fiscalizando, para

garantir a manutenção da regra, não integra a remunera-
ção e pode gerar justa causa.
 Se ele não fez questão de manter essa regra, pelo principio

da primazia da realidade sob a forma, a cláusula contratual
é retirada. Deixa de ser proibida e integra a remuneração.
A norma precisa ser reforçada para existir por direito.

4.5 Ilícita “proprina”
É a gorjeta recebida em detrimento do empregador, come-

tendo ato ilícito. A propina pode ser para si ou para outrem a
vantagem.
 Não integra a remuneração de forma nenhuma e alguns

juízes admitem a justa causa direta.
4.6 Imoral (guelta)
Gorjeta recebida para praticar um ato imoral ou socialmente

condenável. Não é um ato ilegal, é imoral
Ex.: trabalhar na loja da Tim e receber benefício do fabricante

da Nokia para priorizar a venda se seus aparelhos.
A indústria farmacêutica que oferece vantagens aos farma-

cêuticos para oferecer outra marca de remédio que não tem
o mesmo efeito.

Se não for de má-fé integra a remuneração, porque dificil-

mente o empregador não terá conhecimento da prática da
guelta em seu estabelecimento.
Ex.: vender o aparelho Nokia, porque acredita ser realmente

o melhor.
Se for de má-fe, não integra a remuneração e pode gerar

justa causa.

4.7 Natureza jurídica da gojeta
 Delgado: a gorjeta tem obrigação acessória quando for

compulsória
 Pontes de Miranda: a gorjeta é uma espécie de doação

(definição bem civilista)
 Catarino e Sussekind: toda gorjeta é salário. É a interpre-

tação mais favorável (indúbio pró) ao trabalhador, mas não
acolhida pelo TST (remuneração= salário + gorjeta)
 Pode o empregado receber só gorjeta?
Não, gorjeta não é salário que é a principal obrigação do

empregador, além de ser muito variável.
 A supressão da gorjeta é lícita?
Gorjetas: Natureza jurídica

A supressão pura e simples da gorjeta é ilícita, devido o

principio na inalterabilidade contratual lesiva, mas a su-
pressão indireta é lícita, como uma alteração no sistema de
produção (um serviço a la carte que passa a self-service).
É o poder empregatício que pode alterar o sistema, mas
não contrato.
Se o restaurante for vendido, não pode suprimir a gorjeta

porque a sucessão empregatícia não altera o contrato de
trabalho.
A gorjeta gera reflexos (efeito expansionista circular)? - Sú-

mula 354 - sim, faz parte das férias, 13º salário e principais
parcelas, mas não gera reflexos em horas extras, adicional
noturno, repouso semanal remunerado e aviso prévio.
Súmula TST 354 - Gorjetas. Natureza jurídica. Re-
percussões
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de

serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clien-
tes, integram a remuneração do empregado, não ser-
vindo de base de cálculo para as parcelas de aviso
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso se-
manal remunerado.
Gorjetas: Natureza jurídica

4.8 Efeito expansionista circular (reflexos)
Utilização de uma parcela como base de cálculo para outra.

Ex.: hora extra habitual tem natureza salarial e por isso influi
no cálculo do repouso semanal remunerado.
De acordo com Martinez, As gorjetas são suplementos sala-

riais outorgados pelos clientes de uma empresa em favor dos
empregados desta como estímulo pecuniário para a manu-
tenção de um bom atendimento. Apesar de historicamente
caracterizada pela espontaneidade, a gorjeta, nos moldes do
§ 3° do art. 457 da CLT, não perde a qualidade de suplemen-
to salarial se cobrada como adicional nas contas. O importan-
te para a caracterização do instituto não é o modo como ela é
apurada, mas sim sua origem (seja proveniente de clientes) e
seu destino (seja destinada à distribuição aos empregados).
Anote-se que a praxe de cobrar as gorjetas como adicional

nas contas decorreu da necessidade de contemplar todos os
empregados envolvidos na atividade produtiva. Para ilustrar,
tome-se o exemplo do garçom. Apesar de não ter sido o
responsável pela confecção do prato que tanto agradou o
paladar do cliente, será ele o destinatário preferencial das
Efeito expansionista circular (reflexos)

manifestações de satisfação dos clientes. Estes, em regra,

esquecem que a boa comida foi feita pelos cozinheiros e
ajudantes de cozinha, que o serviço foi ordenado pelo maître
e que a limpeza das mesas foi promovida pelo cumim. Nor-
malmente só o garçom é contemplado quando as gorjetas
são espontâneas, e nem sempre eles repartem esse dinheiro
com seus colegas. Por isso, muitos empregadores assumem
a função de arrecadar as gorjetas compulsórias apuradas,
arbitradas nas contas em dimensão média de dez por cento
sobre o valor total consumido, para posteriormente dividi-las
entre todos os trabalhadores mediante um sistema de pon-
tos. Por esse sistema de pontos, cada grupo de trabalhado-
res envolvido na execução do produto ou serviço oferecido
ganha um percentual do montante total apurado.
Acrescente-se, por fim, que a gorjeta, como verba de nature-

za salarial, deve ser integrada ao salário, desde que, eviden-
temente, o empregador tenha conhecimento da outorga e da
dimensão outorgada. Tal suplemento salarial, entretanto, não
comporá a base de cálculo de aviso prévio, adicional noturno,
horas extraordinárias e repouso semanal remunerado.
Efeito expansionista circular (reflexos)

5 Modalidades de pagamento de salário
Há 3 (três) critérios que determinam as modalidades de salá-

rio: o tempo de trabalho dispendido pelo trabalhador (unidade
de tempo); o resultado obtido neste trabalho (unidade de
obra); ou a combinação entre tempo e resultado do trabalho
prestado (salário tarefa).
5.1 Unidade de tempo
O salário é recebido pelo tempo que fica a disposição do

empregador.
De acordo com Martinez, é a modalidade de aferição do

salário-base em que a retribuição é fixada na proporção do
tempo despendido pelo trabalhador na execução de suas
tarefas, sem ter em conta a quantidade de energia realmente
prestada ou a produção obtida. Aqui o trabalhador ganha (por
hora, dia, semana, quinzena ou mês) simplesmente pelo fato
de estar à disposição do empregador e, consequentemente,
Modalidades de pagamento de salário

sob seu comando. Atente-se que, a despeito de qualquer

uma das frações de tempo acima mencionadas, o emprega-
do deve ser contratado para o cumprimento de jornada e de
carga horária semanal que não supere os limites máximos.
Amauri Mascaro Nascimento apud Calvo, conceitua salário

por unidade de tempo como “aquele pago em função do
tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado per-
maneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia,
a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo
maior ... não importa para o salário por tempo, o que o em-
pregado produziu e o quanto de esforço despendeu para
esse fim, se trabalhou com intensidade ou devagar, mas o
fundamental é o tempo para qual trabalhou para o emprega-
dor”. O salário pode ser medido com base em quatro diferen-
tes unidades de tempo. Ele pode se destinar a remunerar o
trabalho desempenhado no curso de trinta dias, correspon-
dendo ao salário mensal. Poderá remunerar e ser fixado com
base em um dia de trabalho (salário mensal/30 dias). Poderá
ser semanal (salário mensal/30 x 7), ou até mesmo por hora

(salário mensal/220, 180 etc., de acordo com a jornada de

trabalho). Observe-se que a fixação da unidade de tempo
com relação ao pagamento jamais pode ser utilizada como
ardil ou fraude pelo empregador, devendo este, independen-
temente de o sistema de pagamento realizar o pagamento do
repouso semanal remunerado.
5.2 Unidade de obra
O salário é recebido pela produtividade e não pelo tempo. É

calculado por produção x tarifa (comissionista puro), só rece-
be pela produção. O empregador não deveria controlar a
jornada.
De acordo com Calvo, é aquele cujo cômputo adota como

parâmetro a produção executada pelo obreiro. Tal salário
tende a ser adotado em situações em que o empregador não
tem o controle da jornada de trabalho do empregado, como
nos casos de trabalho em domicílio (art. 6º da CLT), e traba-

lho externo (art. 62, I, da CLT). Nesta modalidade de paga-

mento salarial, sempre deverá ser observado o limite tempo-
ral de um mês e a garantia salarial nunca inferior ao mínimo
(art. 7º, VII, da CF/88).
Amauri Mascaro Nascimento apud Calvo, assim conceitua

salário por unidade de obra: “Nele, a quantidade de trabalho
não é tão importante como a quantidade de resultado desse
trabalho. Esta, sim, é que serve de base para o cálculo da
retribuição. Não se leva em conta o tempo que o empregado
permanece à disposição do empregador.
5.3 Salário tarefa
O salário é recebido por produção + tempo (comissionista

misto). O salário tem uma parte fixa (tempo) + variável (pro-
dução).

combinatória de critério da unidade de obra com o critério de

tempo. É a modalidade remuneratória que exige, para ser
alcançada, uma determinada produção em um determinado
período de tempo. São as chamadas metas de produção.
De acordo com Calvo, o salário misto, também conhecido

como salário por tarefa, parafraseando Orlando Gomes: “A
forma de salário de caráter misto, por excelência, é o salário
por tarefa, que resulta da engenhosa combinação entre o
salário por unidade de tempo e o salário por unidade de obra”
Para recapitular:
1) salário por unidade de tempo (independe do serviço, mas

sim do tempo);
2) salário por unidade de obra (independe do tempo, mas sim

do serviço);
3) salário misto, ou seja, por unidade de tempo e unidade de

obra, é o salário por tarefa (depende do tempo e do serviço)

Todas geram plenos efeitos expansionistas circulares.
Pode um comissionista puro receber menos de um salário

mínimo? Não, porque não pode receber menos de um salario
mínimo (art. 7º). Quando não produziu ou vende nada, passa
a ser um empregado por unidade de tempo. Se não vendeu o
suficiente para receber um salário mínimo, o empregador tem
que complementar.
*Adicional de horas extras - todas as vezes que a unidade

tempo for exigido (tempo), gera pagamento de horas extras.
condição social:
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente uni-

De acordo com Martinez, quem recebe por unidade de pro-

dução precisa ter garantida uma retribuição mínima, em

nome de seu mínimo existencial, a despeito dos resultados

da atividade desenvolvida. Veja-se nesse sentido o disposto
no art. 7°, VII, do texto fundamental, que oferece “garantia de
salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável”. Recepcionada pela Constituição foi,
portanto, a redação do parágrafo único do art. 78 da CLT,
segundo o qual: “quando o salário mínimo mensal do empre-
gado a comissão ou que tenha direito a percentagem for
integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre
garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em
mês subsequente a título de compensação”. Não se pode
olvidar também o conteúdo da Lei n° 8.716, de 11 de outubro
de 1993, que trata justamente do tema, garantindo aos traba-
lhadores que perceberem remuneração variável, fixada por
comissão, peça, tarefa ou outras modalidades um salário
mensal nunca inferior ao salário mínimo. Assim, caso um
vendedor de loja de roupas nada venda durante o mês, ser-
lhe-á garantido ao menos o salário mínimo ou o piso salarial
da categoria profissional, se houver norma coletiva. Caso
esse mesmo vendedor ultrapasse determinada meta estabe-

lecida pelo empregador, receberá mais do que os referenci-

ais mínimos, sendo, por isso, constante e natural a evidência
da variação entre o mínimo e outros valores mais elevados,
sem que isso implique violação ao princípio da irredutibilida-
de salarial.

6 Denominações de salário
6.1 Impróprias
Não correspondem a qualquer contraprestação paga ao

empregado diretamente pelo empregador em decorrência da
relação de emprego.
6.1.1 Salário contribuição
É a base de cálculo da contribuição previdenciária. É deno-

minação imprópria porque não está recebendo nada, é ape-
nas base de cálculo.
6.1.2 Salário benefício
O que se recebe da previdência por afastamento, aposenta-

doria. É denominação imprópria porque quem paga não é o
empregador e sim o Estado.
Salário - Denominações Impróprias

6.1.3 Salário família
(art. 7º, XII, CR/88) - é um valor pago em razão de depen-

dentes. É denominação imprópria porque quem paga não é o
empregador e sim a previdência..
condição social:
XII - salário-família pago em razão do dependente do

trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
6.1.4 Salário maternidade
Beneficio previdenciário pago a gestante. É denominação

imprópria porque quem paga não é o empregador e sim o
INSS
a,b,c,d Lei 8213/91

6.1.5 Salario educação
Contribuição social (tributo) paga pelo empregador ao Estado

para desenvolvimento da educação.
(CR) Art. 212. A União aplicará, anualmente, nunca
menos de dezoito, e os Estados, o Distrito Federal e
os Municípios vinte e cinco por cento, no mínimo, da
receita resultante de impostos, compreendida a pro-
veniente de transferências, na manutenção e desen-
volvimento do ensino.
§ 5º A educação básica pública terá como fonte adi-

cional de financiamento a contribuição social do salá-
rio-educação, recolhida pelas empresas na forma da
lei.

22/03/2014
6 Denominações próprias
São aquelas que correspondem à realidade contraprestativa

devida e paga ao empregado pelo empregador em função do
contrato de emprego.
6.1 Salário mínimo legal
De acordo com Delgado apud Calvo, salário mínimo legal é o

patamar mais baixo da contraprestação paga pelo emprega-
dor (art. 7º, IV, da CF/88, art. 76 da CLT e art. 6º da Lei nº
8.419/92). É o valor pago aos empregados considerado como
mínimo para atender às necessidades básicas do trabalha-
dor. Este salário deveria satisfazer as necessidades normais
do trabalhador e de sua família com alimentação, habitação,
vestuário, higiene e transporte, educação, saúde, lazer e
previdência social (CF, art. 7º, IV)
É vedada a indexação de parcelas vinculadas ao salário

mínimo.
Salário - Denominações Próprias: Salário Mínimo Legal

(CR)Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e

condição social:
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente uni-

(CLT) Art. 76. Salário mínimo é a contraprestação

mínima devida e paga diretamente pelo empregador
a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem
distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz
de satisfazer, em determinada época e região do Pa-
ís, as suas necessidades normais de alimentação,
habitação, vestuário, higiene e transporte.
LEI No 8.419, de 7 de maio de 1992.

Revogado pela Lei nº 8.542, de 1992
Dispõe sobre a política nacional de salários e dá ou-
tras providências.
Art. 6° Salário mínimo é a contraprestação mínima
devida e paga diretamente pelo empregador a todo
trabalhador, por jornada normal de trabalho, capaz de

satisfazer, em qualquer região do País, as suas ne-

cessidades vitais básicas e às de sua família, com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestu-
ário, higiene, transporte e previdência social.
§ 1° O salário mínimo horário corresponderá a 1/220
(um duzentos e vinte avos) do salário mínimo e o sa-
lário mínimo diário a 1/30 (um trinta avos).
§ 2° Para os trabalhadores que tenham por disposi-
ção legal jornada máxima diária de trabalho inferior a
oito horas, o salário mínimo horário será igual ao de-
finido no parágrafo anterior multiplicado por oito e di-
vidido pelo máximo legal.
De acordo com Martinez, perceba-se que a base mínima

somente é exigível como retribuição pelo trabalho. As retri-
buições pelo exercício de atividades em sentido estrito (está-
gio, serviço voluntário, serviço militar) não estão vinculadas à
outorga do salário mínimo, simplesmente porque nessas
hipóteses não se visa o sustento próprio (e, se for o caso,
familiar) do exercente da atividade, mas sim outros propósi-
tos.

6.2 Salário profissional
Tem a mesma natureza do salário mínimo, mas o piso míni-

mo é fixado por lei em razão da profissão. Fixado pelas leis
profissionais.
De acordo com Martinez, existem, porém, situações em que

o trabalhador inserido em determinadas profissões beneficia-
se de norma legal criadora de um salário mínimo específico,
maior do que o salário mínimo geral, intitulado salário profis-
sional. Esse salário, ocupante do segundo grau na escala
das contraprestações elementares, é a retribuição mínima
para profissionais que gozam de estatuto próprio, como os
técnicos em radiologia, que fazem jus ao recebimento do
salário profissional no importe básico de dois salários míni-
mos gerais (Lei nº 7.394/85)
De acordo com Delgado apud Calvo, salário profissional: é o

valor mais baixo pago pelo empregador de determinadas
profissões (ex.: médicos, dentistas etc.). Portanto, é o mínimo
que uma pessoa pode perceber a título de salário em deter-
minada profissão.
Salário - Denominações Próprias: Salário Profissional

6.3 Salário normativo
O piso mínimo a ser pago por categoria, fixado por ACT ou

CCT.
De acordo com Martinez, para os trabalhadores que não

fruem de estatuto próprio que fixe salário profissional ou que
não sejam beneficiários do piso fixado excepcionalmente
com arrimo no art. 7°, V, da Constituição, há ainda a possibi-
lidade de serem, uma vez inseridos no âmbito de determina-
da categoria profissional, destinatários de piso salarial previs-
to em norma coletiva (ou em sentença normativa), quarto
grau na escala das retribuições mínimas. É que as entidades
sindicais reunidas em processo de negociação tendem a
oferecer um padrão salarial mais elevado do que o mínimo
para os trabalhadores abrangidos pelo raio de incidência das
normas coletivas produzidas. Exemplo disso é o comerciário,
a quem é, por norma coletiva, oferecido piso salarial superior
à dimensão do mínimo geral, considerando, em alguns ca-
sos, gradações, a depender do cargo exercido. Havendo
Salário - Denominações Próprias: Salário Normativo

recusa à negociação coletiva ou malogrando a negociação

tentada, é facultada aos sindicatos ou às empresas interes-
sadas a instauração de dissídio coletivo. Nesse caso, diante
do impasse, a Justiça do Trabalho decide o conflito e, respei-
tadas as disposições salariais mínimas previstas em lei e em
instrumentos coletivos negociados anteriores, fixa, em lugar
dos litigantes, um padrão salarial mínimo intitulado salário
mínimo normativo ou, simplesmente, salário normativo. Mau-
rício Godinho Delgado oferece a seguinte definição ao institu-
to: “O salário mínimo normativo (ou salário normativo) é
aquele fixado por sentença normativa, resultante de processo
de dissídio coletivo envolvente a sindicato de trabalhadores e
respectivo(s) empregador(es) ou sindicato de empregadores.
Traduz, assim, o patamar salarial mínimo aplicável no con-
texto da categoria representada pelo respectivo sindicato
obreiro partícipe na relação processual de dissídio”. Anote-
se, em atenção às discussões em torno da extensão do po-
der normativo da Justiça do Trabalho, que este órgão jurisdi-
cional, de acordo com a redação inserta no § 2° do art. 114
do texto constitucional, mantém o poder de intervir nas rela-

ções de trabalho e no conflito coletivo para solucioná-lo,

substituindo a vontade dos conflitantes. Permanece vigente,
portanto, o disposto no art. 766 da CLT, segundo o qual, nos
dissídios sobre estipulação de salários, são estabelecidas
condições que, assegurando justos salários aos trabalhado-
res, permitam também justa retribuição às empresas interes-
sadas. Por fim, é importante anotar que a expressão “salário
normativo” (ou seja, salário fixado com força de norma legal)
tem sido utilizada como gênero que engloba tanto os salários
fixados por negociação coletiva (pisos salariais fixados por
acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho) quanto os
determinados a partir do exercício do poder normativo da
Justiça do Trabalho (pisos salariais fixados por sentença
normativa).

6.4 Salário básico
É o núcleo essencial do salário, é o núcleo rígido. A ele são

adicionados hora extra, bônus.
Quando se fala em irredutibilidade salarial, fala-se em salá-

rio-base.
De acordo com Delgado apud calvo, salário básico: corres-

ponde para o Direito do Trabalho à faixa salarial base paga
pelo empregador, não incluindo neste qualquer outra contra-
prestação, ainda que habitual (ex.: Súmula 191);
SUM-191 ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCI-
DÊNCIA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
O adicional de periculosidade incide apenas sobre o

salário básico e não sobre este acrescido de outros
adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do
adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre
a totalidade das parcelas de natureza salarial.
Salário - Denominações Próprias: Salário Básico

6.5 Salário isonômico
É aquele recebido por quem faz função idêntica, equiparação

salarial.
De acordo com Delgado apud Calvo, salário isonômico: é o

devido ao empregado que exerce função idêntica ao de outro
empregado que desempenhe a mesma função na mesma
empresa, observadas as regras do art. 461 da CLT
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capí-

tulo, será o que for feito com igual produtividade e
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não for superior a 2
(dois) anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão

quando o empregador tiver pessoal organizado em
quadro de carreira, hipótese em que as promoções
deverão obedecer aos critérios de antiguidade e me-
recimento.
Salário - Denominações Próprias: Salário Isonômico

§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções

deverão ser feitas alternadamente por merecimento e
por antinguidade, dentro de cada categoria profissio-
nal.
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por

motivo de deficiência física ou mental atestada pelo
órgão competente da Previdência Social não servirá
de paradigma para fins de equiparação salarial.
6.5.1 Salário isonômico em sentido estrito
Função idêntica, busca da equiparação.

igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
6.5.2 Salário isonômico equitativo
O substituto eventual (terceirizado) terá o mesmo salário da

pessoa que está sendo substituída (Lei 6.019/74).

De acordo com Delgado apud Calvo, salário equitativo: é o

salário pago ao trabalhador temporário e empregado da
mesma categoria da empresa tomadora dos serviços tempo-
rários - entram também nesta diretriz os empregados brasilei-
ros que exerçam função análoga à cumprida por empregado
estrangeiro em empresa localizada no território nacional.
6.5.3 Salário isonômico em substituição
O substituto eventual (da mesma empresa) terá o mesmo

salário da pessoa que está sendo substituída. Se a substitui-
ção temporária tornar-se permanente, perde o direito a iso-
nomia. Se estiver substituindo função com salário menor, não
poderá ter redução de salário em relação ao salário recebido
na própria função.
Art. 450. Ao empregado chamado a ocupar, em comis-
são, interinamente, ou em substituição eventual ou tem-
porária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão
garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem
como volta ao cargo anterior.

SÚMULA TST 159
Substituição de caráter não eventual e vacância do

cargo.
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha

caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o
empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que

passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do
antecessor.
 Crítica: gera acúmulo de funções.
De acordo com Delgado apud Calvo, salário-substituição: é

o salário contratual devido ao empregado que substituía
em caráter não eventual.
6.5.4 Salário isonômico supletivo
Arbitrado quando nada foi convencionado seja de forma

judicial ou não.

De acordo com Delgado apud Calvo, salário supletivo: é o

salário fixado judicialmente devido determinado trabalhador
em virtude de falta de estipulação salarial ou falta de prova
acerca da importância acertada entre empregador e empre-
gado.
Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não
havendo prova sobre a importância ajustada, o em-
pregado terá direito a perceber salário igual ao da-
quela que, na mesma empresa, fizer serviço equiva-
lente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante.

6.6 Salário complessivo
Sem discriminar as parcelas que compõe o complexo salari-

al.
De acordo com Delgado apud Calvo, salário complessivo: é a

expressão utilizada para designar a cumulação de diversas
parcelas salariais devidas pelo empregador a um empregado.
Súmula TST 91 - Salário complessivo
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada im-

portância ou percentagem para atender englobada-
mente vários direitos legais ou contratuais do traba-
lhador.
Importância: O salário complessivo torna-se o salário básico

e servirá como base de cálculo para todas as outras parce-
las.
Salário complessivo ou completivo é quando não vem discri-

minado no recibo de pagamento do empregado as verbas
que estão sendo pagas, não vindo determinado, como por
Salário - Denominações Próprias: Salário Complessivo

exemplo, o valor do salário básico, as horas extras, a insalu-

bridade ou outros adicionais (Súmula do TST n° 91).
CLT, Artigo 477, § 2° O instrumento de rescisão ou
recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou
forma de dissolução do contrato, deve ter especifica-
da a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação,
apenas, relativamente às mesmas parcelas”.
Salário - Denominações Próprias: Salário Complessivo

6.7 Salário condição
Todo adicional refere-se ao salário condição. Pode ser retira-

do, se cessar a condição. Não se aplica o principio da irredu-
tibilidade salarial.
Ex.: adicional noturno, jornada extraordinária.
De acordo com Delgado apud Calvo, salário-condição: é o

conjunto de parcelas pagas em virtude de determinadas
condições a que o empregado está submetido em decorrên-
cia da relação de emprego.
Salário - Denominações Próprias: Salário Condição

6.8 Salário progressivo
Progride de acordo com a Ascenção da carreira.
Ex.: quinquênio.
De acordo com Delgado apud Calvo, salário progressivo: é o

constituído pela verba salarial básica a que se acoplam par-
celas salariais variáveis e crescentes, como as parcelas
denominadas prêmio.
Salário - Denominações Próprias: Salário Progressiva

7 Parcelas salariais ou modalidades salariais
De acordo com Martinez, entende-se como de natureza sala-

rial toda verba que visa à retribuição pelo consumo ou pela
expectativa de dispêndio da energia laboral. Essa verba
normalmente é oferecida pelo empregador, responsável pela
contratação e principal destinatário dos resultados do serviço,
mas pode ser também por terceiros com quem os emprega-
dores mantêm relações econômicas.
De acordo com Delgado, parcela salarial paga ao obreiro em

função da relação de emprego não se esgota, como visto, na
verba contra prestativa fixa principal que lhe e paga mensal-
mente pelo empregador (salario básico). O salario e compos-
to também por outras parcelas pagas diretamente pelo em-
pregador, dotadas de estrutura e dinâmica diversas do sala-
rio básico, mas harmônicas a ele no tocante a natureza jurí-
dica. Trata-se do que o jurista José Martins Catharino cha-
mou de complexo salarial. São exemplos dessas parcelas
componentes do salario, em sentido amplo (complexo salari-
al): salário básico; comissões; percentagens; gratificações
Parcelas Salariais ou Modalidades Salariais

habituais; abonos (todas essas verbas estão mencionadas

pelo art. § 1º do art. 457, CLT). Além dessas figuras, indi-
quem-se, ainda, o 13º salario, os adicionais (englobados na
epigrafe “percentagens") e os prêmios.
7.1 Salário básico
Núcleo rígido do salário, sofre maior impacto da proteção

salarial.
De acordo com Martinez, é a unidade básica de retribuição

pelo trabalho acertado. Quando um empregado é contratado,
estipula-se um valor como retribuição pelos serviços que
compõe o plexo mínimo de suas atividades. Tal valor, intitu-
lado salário-base, é fixado por meio de um ajuste que leva
em consideração as relações entre a oferta e a demanda de
serviços, a capacidade de pagamento do contratante e as
qualidades pessoais do contratado.
De acordo com Delgado, salario básico (“salário-base") cons-

titui, de maneira geral, a parcela mais relevante entre todas

as salariais existentes no âmbito da relação de emprego.

Tipificada como a contraprestação salarial fixa principal paga
pelo empregador ao empregado, o salario básico, como se
viu, submete-se a regra da periodicidade máxima mensal
(art. 459, CLT) e concentra, a seu redor, todo o complexo de
garantias que a ordem jurídica defere a figura salarial.
7.1.1 Periodicidade
Tem que respeitar a periodicidade máxima, sendo o máximo

mensal.
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja
a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado
por período superior a 1 (um) mês, salvo no que con-
cerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por

mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto
dia útil do mês subsequente ao vencido.
7.1.2 Complexo de garantias

A ele se aplica todo o complexo de garantias.

7.2 Abono
É o adiantamento salarial.
De acordo com Delgado, os abonos consistem em antecipa-

ções pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado.
São adiantamentos salariais concedidos pelo empregador.
7.2.1 Denominações impróprias
Porque não é abono.
De acordo com Delgado, a palavra abono tem sido utilizada

pelo legislador, entretanto, também com sentidos equívocos,
isto e, acepções absolutamente diversas entre si e da clássi-
ca acima exposta.
7.2.1.1 Abono de férias
Parcelas Salariais ou Modalidades Salariais: Abono

Venda de 1/3 de férias - não tem natureza salarial, tem natu-

reza indenizatória.
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um
terço) do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida
nos dias correspondentes.
§ 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15

(quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
§ 2º Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que

se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo
entre o empregador e o sindicato representativo da res-
pectiva categoria profissional, independendo de requeri-
mento individual a concessão do abono.
§ 3o O disposto neste artigo não se aplica aos emprega-

dos sob o regime de tempo parcial.
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior,

bem como o concedido em virtude de cláusula do contra-
to de trabalho, do regulamento da empresa, de conven-
ção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vin-
te dias do salário, não integrarão a remuneração do em-
pregado para os efeitos da legislação do trabalho.
7.2.1.2 Abono constitucional

Tem natureza salarial ou indenizatória - art. 7º XVIII CR/88 -

súmula 328
(CR/88) Art. 7º
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo

menos, um terço a mais do que o salário normal;
SÚMULA STF 328 - Férias. Terço constitucional
O pagamento das férias, integrais ou proporcionais,

gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se
ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º,
XVII.
 Férias gozadas  natureza salarial.
 Férias não gozadas (pagas)  natureza indenizatória.
7.2.1.3 Abono PIS/PASEP
Sem natureza salarial porque não é pago pelo empregador -

art. 238 CR/88 - Lei 7998 (art. 9º)
Art. 238. A lei ordenará a venda e revenda de com-
bustíveis de petróleo, álcool carburante e outros

combustíveis derivados de matérias-primas renová-

veis, respeitados os princípios desta Constituição.
LEI Nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.
Regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono

Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador
(FAT), e dá outras providências.
Do Abono Salarial
Art. 9º É assegurado o recebimento de abono salarial

no valor de um salário mínimo vigente na data do
respectivo pagamento, aos empregados que:
I - tenham percebido, de empregadores que contribu-

em para o Programa de Integração Social (PIS) ou
para o Programa de Formação do Patrimônio do Ser-
vidor Público (Pasep), até 2 (dois) salários mínimos
médios de remuneração mensal no período trabalha-
do e que tenham exercido atividade remunerada pelo
menos durante 30 (trinta) dias no ano-base;
II - estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco)

anos no Fundo de Participação PIS-Pasep ou no Ca-
dastro Nacional do Trabalhador.
Parágrafo único. No caso de beneficiários integrantes

do Fundo de Participação PIS-Pasep, serão compu-

tados no valor do abono salarial os rendimentos pro-

porcionados pelas respectivas contas individuais.
De acordo com Delgado, a palavra abono tem sido utilizada

pelo legislador, entretanto, também com sentidos equívocos,
isto e, acepções absolutamente diversas entre si e da clássi-
ca acima exposta, E o que se passou com a "Lei de Ferias"
(de 1977), alterando o capitulo celetista correspondente (na
verdade, trata-se do Decreto-Lei a 1.535/77, que deu nova
redação aos arts. 129 e seguintes da CLT). Desde então
surgiu o chamado abono de férias ou abono pecuniário (ex-
pressões do art. 143, CLT), consistente na parcela pecuniária
sem caráter salarial (art., 144, CLT), derivada da conversão
em pecúnia, a requerimento do empregado, de 1/3 do lapso
temporal de suas ferias anuais. A Carta de 1988 criou tam-
bém a parcela de 1/3 a ser calculada sobre o salario corres-
pondente as ferias obreiras (art. 7º, XVII, CF/88). Tal parcela
tem sido chamada na dinâmica justrabalhista de abono cons-
titucional de férias, denominação obviamente também inade-

quada. De todo modo, o terço constitucional examinado não

tem, necessariamente, natureza jurídica salarial: e que, na
qualidade de verba acessória, assumira a natureza jurídica
da parcela principal que responde por sua existência e a que
se acopla (as ferias), podendo, desse modo, ter caráter sala-
rial (ferias gozadas, por exemplo) ou caráter indenizatório
(ferias indenizadas, por exemplo: Sumula 328, TST). Carac-
teriza-se também por inquestionável sentido equivoco a ex-
pressão abono mencionada pelo art. 239 da Carta de 1988 e
regulamentada pela Lei nº 7.998, de 1990, sob o epiteto
ainda mais improprio de abono salarial (art. 9º). Trata-se de
vantagem pecuniária anual paga pelo Fundo Social
PIS/PASEP ao empregado a ele filiado e que receba ate dois
salários mínimos. Essa verba, como se percebe, não tem
qualquer caráter contraprestativo empregatício, despontando,
ao contrario, com evidente natureza de parcela de segurida-
de social. Retomado o conceito próprio do abono, como
antecipação salariai efetuada pelo empregador ao emprega-
do, torna-se inquestionável sua natureza jurídica, como sala-
rio (art. 457, § 1º) A jurisprudência foi além, contudo: firmou-

se no sentido de conferir a parcela todos os efeitos próprios

ao salario básico - o que significa que prevalece no Direito
brasileiro o entendimento de que o abono, depois de conce-
dido, não pode ser retirado do contrato pelo empregador.
Este entendimento cria certa dificuldade a ideia original de
abono como antecipação salarial, viabilizadora da fruição
previa pelo empregado de vantagem que somente lhe seria
devida meses apos. Para que a ideia primitiva se preserve,
passa a ser recomendável o uso de expressão redundante,
tal como abono compensável em futuro reajuste compulsório,
ou outra equivalente. A mesma jurisprudência, entretanto,
pacificamente acolhe que e viável a concessão de antecipa-
ção salarial compensável, sem referencia a expressão abo-
no.

7.3 Adicionais
Parcela salarial paga em razão de uma condição mais gravo-

sa. Tem a função de inibir o empregador. Ex.: adicional de
insalubridade, noturno, hora extra.
 A supressão é possível.
 Efeito expansionista apenas se for habitual.
De acordo com Delgado, a parcela adicional submete-se ao

mesmo requisito exigido as outras parcelas contraprestativas
para fins de sua integração salarial, com o subsequente
efeito expansionista circular: a habitualidade. Recebido com
habitualidade, integra, no período de sua percepção, o sala-
rio obreiro para todos os efeitos legais. Irá refletir-se, desse
modo, no cálculo de 13º salário, férias com 1/3, FGTS (com
40%, se for o caso), aviso-prévio, além da contribuição previ-
denciária, E o que deflui, por exemplo, do critério interpretati-
vo lançado pela Sumula 601, do TST.
Parcelas Salariais ou Modalidades Salariais: Adicionais

De acordo com Delgado, o que distingue os adicionais de

outras parcelas salariais é tanto o fundamento como o objeti-
vo de incidência da figura jurídica. Os adicionais correspon-
dem à parcela salarial deferida suplementarmente ao obreiro
por este encontrar-se, no plano do exercício contratual, em
circunstancias tipificadas mais gravosas. A parcela adicional
e, assim, nitidamente contraprestativa: paga-se um plus em
virtude do desconforto, desgaste ou risco vivenciados, da
responsabilidade e encargos superiores recebidos, do exer-
cício cumulativo de funções, etc., Ela é, portanto, nitidamente
salarial, não tendo, em consequência, caráter indenizatório
(ressarcimento de gastos, despesas; reparação de danos,
etc.,). O fundamento e objetivo dos adicionais justificam a
normatização e efeitos jurídicos peculiares que o Direito do
Trabalho confere a tais parcelas de natureza salarial. Embora
sendo salario, os adicionais não se mantem organicamente
vinculados ao contrato, podendo ser suprimidos, caso desa-
parecida a circunstância tipificada ensejadora de sua percep-
ção durante certo período contratual. São desse modo, o
exemplo mais transparente do chamado salário condição,
acolhido reiteradamente pela jurisprudência (ilustrativamente,

Súmulas 60 e 265, 291, 80 e 248, TST) e por textos legais

trabalhistas (ilustrativamente, arts. 194 e 469, § 39, CLT).
7.3.1 Classificação dos adicionais
7.3.1.1 Adicionais legais abrangentes
São aqueles aplicáveis a qualquer categoria.

SÚMULA VINCULANTE STF Nº 4
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário

mínimo não pode ser usado como indexador de base
de cálculo de vantagem de servidor público ou de
empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
 Adicional de periculosidade  valor devido ao empre-

gado exposto a atividades periculosas, na forma da regu-
lamentação aprovada pelo MTE (contato com substâncias
inflamáveis ou explosivos, substâncias radioativas, ou radi-
ação ionizante, ou energia elétrica, em condição de risco
acentuado)

 Adicional de insalubridade  Segundo a CLT, é consi-

derada atividade insalubre aquela em que o trabalhador é
exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tole-
rados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
 Adicional noturno  É considerado trabalho noturno o

realizado entre às entre 22 (vinte e duas) horas de um dia
e 5 (cinco) horas do dia seguinte. (urbano)
 Adicional de transferência  O empregador que transfe-

rir o empregado para localidade diversa da que resultar o
contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar, en-
quanto durar a situação.
 Adicional de horas extras  A remuneração do serviço

extraordinário, desde a promulgação da Constituição Fede-
ral/1988, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) supe-
rior à da hora normal.
 Adicional de Penosidade (?) descrito na constituição,

mas não foi regulamentado. Sem normatização heterôno-
ma.

O empregado pode estar em ambiente perigoso e insalubre

que receberá apenas por um tipo (periculosidade ou insalu-
bridade).
De acordo com Delgado, os adicionais legais abrangentes

são aqueles que se aplicam a qualquer categoria de empre-
gados, desde que situado o obreiro nas circunstâncias legal-
mente tipificadas. Consistem nos seguintes adicionais: de
insalubridade (art. 192, CLT; Sumula Vinculante n° 4, STF);
de periculosidade (art. 193, § 19, CLT); de penosidade (art
7º, XXIII, CF/88 - ainda sem tipificação legal no âmbito jus-
trabalhista); de transferência (art 469, § 39, CLT); noturno
(art. 73, caput, CLT); de horas extras (art 79, XVI, CF/88).
7.3.1.2 Adicionais Legais restritos
Porque é restrito apenas a determinada profissão.
 Vendedor profissional - Lei 3.207/57
 Radialistas - Lei 6.615/78

De acordo com Delgado, adicionais legais restritos são aque-

les que se aplicam a categorias especificas e delimitadas de
empregados, legalmente referidas, desde que situado o
obreiro nas circunstancias ensejadoras do adicional. Um
significativo exemplo desta parcela e o adicional por acúmulo
de função, previsto para a categoria profissional de vendedo-
res (Lei nº 3.207, de 1957) e para a categoria profissional de
radialistas (Lei nº 6.615, de 1978).
7.3.1.3 Adicionais convencionais
O empregado pode pagar ou não. Se pagar tem efeito ex-

pansionista.
 Adicional de fronteira (entre países)
 Adicional de campo - empregado a área mais isolada.
De acordo com Delgado, os exemplos mais conhecidos de

adicional convencional, são os adicionais de fronteira e de
campo Pelo que se tem percebido na pratica juslaborativa,
trata-se de parcela suplementar paga ao empregador en-

quanto laborar em locais inóspitos referidos no regulamento

empresarial (adicional de fronteira), ou enquanto laborar em
obras, fora da sede e escritórios da empresa (adicional de
campo). E claro que as condições para o recebimento do
adicional dependem daquilo que dispuser o instrumento
privado concessor da verba.

7.4 Gratificações
Parcela salarial em razão de um fator objetivo considerado

relevante pelo empregador ou pela lei. Todos que estiverem
na mesma condição objetiva. Ex.: 13º salário, quinquênio.
 É diferente do bônus - parcela salarial em razão de um

fator subjetivo considerado relevante pelo empregador ou
pela lei. Todos que estiverem na mesma condição o subje-
tiva. É uma situação pessoal. Ex.: maior produtividade,
chegar no horário.
SÚMULA STF 207
As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consi-

deram-se tacitamente convencionadas, integrando o
salário.
SÚMULA TST 152 - Gratificação. Ajuste tácito
O fato de constar do recibo de pagamento de gratifi-

cação o caráter de liberalidade não basta, por si só,
para excluir a existência de ajuste tácito.
Parcelas Salariais ou Modalidades Salariais: Gratificações

 Incorporação
 Efeito expansionista circular se for habitual, com reflexo.
Não poderá ser suprimida a possibilidade.
De acordo com Delgado, as gratificações consistem em par-

celas contraprestativas pagas pelo empregador ao emprega-
do em decorrência de um evento ou circunstância tida como
relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou
por norma jurídica (gratificações normativas). O fato enseja-
dor da gratificação não e tido como gravoso ao obreiro ou as
condições de exercício do trabalho (ao contrario do verificado
com os adicionais); também não depende estritamente da
conduta pessoal do trabalhador ou grupo de trabalhadores
(ao contrario do verificado com os prêmios). Tende a ser fato
objetivo, normalmente externo a pessoa do trabalhador bene-
ficiado, não se relacionando a sua conduta ou do grupo
obreiro mais próximo a ele (estabelecimento ou setor empre-
sarial). São seus expressivos exemplos as gratificações de
festas, de aniversario da empresa, de fim de ano (a proposi-

to, esta deu origem a gratificação legal do 13º salario), gratifi-

cações semestrais, anuais ou congêneres, etc., Esse fato e
escolhido pela vontade instituidora da gratificação, que e,
usualmente, a vontade unilateral do empregador (contudo, a
parcela pode, e claro, ser também criada por norma jurídica,
convencional ou legal).

7.5 Bônus (Prêmio)
Parcela salarial em razão de um fator subjetivo considerado

relevante pelo empregador ou pela lei.
Todos que estiverem na mesma condição o subjetiva.
É uma situação pessoal. Ex.:
 Bônus de pontualidade
 Bônus de produtividade
De acordo com Martinez, são estímulos oferecidos ao em-

pregado para que ele inicie ou mantenha condutas positivas
ao empreendimento, por exemplo, a assiduidade, a pontuali-
dade, a produtividade e o cumprimento de metas. Por isso os
prêmios normalmente estão vinculados a um período de
observação, findo o qual o empregado avaliado poderá ou
não iniciar a percepção do prêmio ou, se já o recebe, poderá
mantê-lo. É, portanto, uma distinção conferida em favor de
quem se tornou notado pelo trabalho ou pelo mérito.
Parcelas Salariais ou Modalidades Salariais: Bônus

Caracterizam-se, também, pelo caráter exemplar, vale dizer,

funcionam como referencial a ser atingido por empregados,
que, espelhados nos premiados, querem também ser desti-
natários de tal destaque (com repercussão financeira, o que
é melhor).
Os prêmios não têm sede legal. A previsão é contratual (ajus-

te inter partes ou contrato coletivo). No tocante à dimensão,
eles podem revestir diversas apresentações, seja quanto aos
fatos geradores, seja quanto à forma de aferição. São nor-
malmente calculados sobre o salário-base. Para que sejam
integradas no conceito de complemento salarial, os prêmios
e as gratificações precisam ser ajustados com habitualidade.
Isso significa que a atitude isolada, jamais repetida, de outor-
ga de um montante em dinheiro pode ser entendida como ato
de liberalidade, não obrigando à repetibilidade da conduta.
Nesse sentido manifestou-se o STF, mediante a Súmula 209:

“O salário-produção como outras modalidades de salário-
prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que
estiver subordinado, e não pode ser suprimido, unilateral-

mente, pelo empregador quando pago com habitualidade

(destaques não constantes do original).
Note-se que a condicionalidade do prêmio não afasta sua

natureza salarial. Basta, então, ao trabalhador provar que
preencheu os requisitos ou condições para a percepção do
prêmio para que ele seja exigível e para que, no período, ele
seja considerado parte integrante da remuneração.
25/03/2014
Turma liberada para assistir Seminário

29/03/2014
7.6 Salário utilidade (in natura)
Salário in natura. É a parcela salarial recebida em bens.
De acordo com Martinez, entende-se que o salário é pago in

natura quando, em lugar de dinheiro, o empregador disponi-
biliza utilidades em favor de seus empregados. Não é a for-
ma preferencial, e somente se oferece o pagamento in natura
quando há ajuste contratual específico nesse sentido.
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compre-
ende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras presta-
ções "in natura" que a empresa, por força do contrato
ou do costume, fornecer habitualmente ao emprega-
do. Em caso algum será permitido o pagamento com
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura"

deverão ser justos e razoáveis, não podendo exce-
der, em cada caso, os dos percentuais das parcelas
componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão

consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador:
Parcelas Salariais ou Modalidades Salariais: Salário Utilidade (In Natura)

I - vestuários, equipamentos e outros acessórios for-

necidos aos empregados e utilizados no local de tra-
balho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio

ou de terceiros, compreendendo os valores relativos
a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material
didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o tra-

balho e retorno, em percurso servido ou não por
transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica,

prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VII - (VETADO)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como sa-

lário-utilidade deverão atender aos fins a que se des-
tinam e não poderão exceder, respectivamente, a
25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento)
do salário-contratual.
§ 4º Tratando-se de habitação coletiva, o valor do sa-

lário-utilidade a ela correspondente será obtido medi-

ante a divisão do justo valor da habitação pelo núme-

ro de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a
utilização da mesma unidade residencial por mais de
uma família.
Súmula TST 241 - Salário-utilidade. Alimentação
O vale para refeição, fornecido por força do contrato

de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remu-
neração do empregado, para todos os efeitos legais.
Súmula TST 253 - Gratificação semestral. Repercus-

sões
A gratificação semestral não repercute no cálculo das

horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que
indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodéci-
mo na indenização por antiguidade e na gratificação
natalina.
Súmula TST 367 - Utilidades in natura. Habitação.

Energia elétrica. Veículo. Cigarro. Não integração ao
salário.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos

pelo empregador ao empregado, quando indispensá-

veis para a realização do trabalho, não têm natureza

salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utili-
zado pelo empregado também em atividades particu-
lares.
II - O cigarro não se considera salário-utilidade em fa-

ce de sua nocividade à saúde.
De acordo com Calvo, o rol de benefícios é exemplificativo,

uma vez que o art. 458 expressamente dispõe “ou outras
prestações in natura”. Logo, o legislador celetista permitiu o
pagamento de salário em benefícios decorrentes do contrato
de trabalho ou de usos e costumes.
O próprio art. 458 da CLT dispõe que em caso algum será

permitido o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas. Por exemplo, será julgado improcedente o pedido de
empregado que trabalhar em cervejaria e pleitear a integra-
ção como salário-utilidade de caixas de cervejas fornecidas
pelo empregador.

De acordo com Martinez, utilidades são bens suscetíveis de

apreciação econômica que poderiam ser adquiridos pelos
empregados mediante os salários recebidos, mas que, por
um ajuste com os empregadores, são-lhes oferecidos como
substituintes do dinheiro. As utilidades são também conheci-
das, em linguagem corporativa, como “fringe benefits”.
Tais vantagens recebem o nome de salário-utilidade ou de

salário in natura para indicar que, em lugar do dinheiro, retri-
bui-se o trabalho com a própria coisa, desde que, evidente-
mente, os contratantes estejam assim ajustados. O caput do
art. 458 da CLT, consoante antes expendido, prevê essa
possibilidade.
O mais importante critério de caracterização das utilidades é

o da destinação. Se a utilidade for destinada ao trabalhador
além dos limites de seu contrato de emprego, podendo ele
usar e dispor dela como se a tivesse adquirido diretamente
(uma cesta básica, por exemplo), terá natureza salarial.

Se, por outro lado, a utilidade outorgada pelo empregador

visar ao serviço em qualquer dimensão ou extensão (uma
refeição concedida no intervalo intrajornada, por exemplo),
terá natureza não salarial e, consequentemente, não poderá
ser integrada à remuneração.

7.6.1 Requisitos/características do salário utilidade
Habitualidade Causa e objetivo, são requisitos absolutos.
7.6.1.1 Habitualidade
7.6.1.2 Causa e objetivo
O empregador pretende um acréscimo salarial ao empregado

como uma vantagem.
É uma Retribuição (almoço em um restaurante caro) e não

um instrumento (almoço na plataforma da Petrobrás)
 Mesmo tendo caráter retributivo não será salário utilidade,

Salvo:
o Não houver norma dispondo em contrário.

Requisitos/Características
o Não for instrumento de aperfeiçoamento. EX.: curso de

aperfeiçoamento para o trabalho específico # da faculda-
de
o Não serem bens exigidos por lei - o empregador não tem

opção - Ex.: vale transporte
7.6.1.3 Onerosidade unilateral
Se for apenas para descaracterizar a natureza salarial será

fraude e irá gerar efeito expansionista circular.
Ex.: cobrar R$ 0,02 pelo café da manhã, ceder um aparta-

mento luxuoso e cobrar R$ 50,00 de aluguel como onerosi-
dade.
 Não são considerados salário utilidade (hipóteses elenca-

das em CLT e súmula):
o I - Equipamentos e vestuários para o trabalho (instru-

mento)

o II - Educação
o III - Transporte - ainda que o empregado possa utilizar o

carro de forma particular
o IV - Assistência médica - pagar o médico ou o plano de

saúde
o V - Seguro de vida
o VI - Previdência privada
o VII - Álcool e drogas - trabalhar na fábrica da Souza Cruz

e receber cigarros.
o VIII - Ajuda alimentação do bancário

OJ SBDI-1 do STJ nº 123 - BANCÁRIOS. AJUDA
ALIMENTAÇÃO (inserida em 20.04.1998)
A ajuda alimentação prevista em norma coletiva em

decorrência de prestação de horas extras tem nature-
za indenizatória e, por isso, não integra o salário do
empregado bancário.

o IX - Alimentação PAT (decreto 5.191/91  Revogado pelo Decreto

nº 5.916/2006)
o X - Vale transporte (decreto 95242/87)
o XI - Habitação e energia elétrica quando necessário -

empregado doméstico e rural.
Os tópicos II e VI são parcelas descritas no art. 6º da CLT,

que o Estado não consegue prover e dá incentivo para que o
empregador possa fazê-lo.

7.6.2 Efeitos no contrato
7.6.2.1 Expansionista circular
Súmula 253  gratificação
Se a periodicidade for superior a uma semana  repouso

semanal remunerado incluso.
Súmula TST 253 - Gratificação semestral. Repercus-
sões
A gratificação semestral não repercute no cálculo das

horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que
indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodéci-
mo na indenização por antiguidade e na gratificação
natalina.
7.6.2.2 Valor da utilidade
 Salário mínimo
Sobre o salário mínimo:

Efeitos no Contrato
o Máximo 70% para receber em utilidade
 Até 20% destinado a alimentação
 Até 25% destinado a habitação
Art. 81. O salário mínimo será determinado pela fór-

mula Sm = a + b + c + d + e, em que "a", "b", "c", "d"
e "e" representam, respectivamente, o valor das des-
pesas diárias com alimentação, habitação, vestuário,
higiene e transporte necessários à vida de um traba-
lhador adulto.
§ 1º A parcela correspondente à alimentação terá um

valor mínimo igual aos valores da lista de provisões,
constantes dos quadros devidamente aprovados e
necessários à alimentação diária do trabalhador adul-
to.
§ 2º Poderão ser substituídos pelos equivalentes de

cada grupo, também mencionados nos quadros a que
alude o parágrafo anterior, os alimentos, quando as
condições da região, zona ou subzona o aconselha-
rem, respeitados os valores nutritivos determinados
nos mesmos quadros.

Efeitos no Contrato
§ 3º O Ministério do Trabalho, Industria e Comercio

fará, periodicamente, a revisão dos quadros a que se
refere o § 1º deste artigo.
Art. 82. Quando o empregador fornecer, in natura,

uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salá-
rio em dinheiro será determinado pela fórmula Sd =
Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro,
Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daque-
las parcelas na região, zona ou subzona.
Parágrafo único. O salário mínimo pago em dinheiro

não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário
mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
 Salário contratual
o 30% salário mínimo tem que ser em dinheiro (pecúnia)
 Alimentação (20%) e habitação (25%)  sobre salário

contratual.

Efeitos no Contrato
 Habitação coletiva
o Se tiver um núcleo familiar, será apenas uma família por

habitação.
o Para calcular 20% da habitação: remuneração ($) / nº de

pessoas na habitação coletiva
 Rurícola
o Apenas alimentação (25%) e habitação (20%) do salário

mínimo
 Pode perder o caráter salarial do rurícola (necessários

os quatro requisitos):
 Ajuste expresso
 Contratual escrito
 Duas testemunhas

Efeitos no Contrato
 Notificação do sindicato
De acordo com Calvo, os percentuais de salário-utilidade do

empregado rural para habitação e alimentação são de 20% e
25% do salário mínimo. Note que os percentuais são inverti-
dos em relação ao empregado urbano e que a base de cálcu-
lo do rurícula não é o salário contratual do empregado e, sim,
o salário mínimo.
(5.889/73) Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização
legal ou decisão judiciária, só poderão ser desconta-
das do empregado rural as seguintes parcelas, calcu-
ladas sobre o salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação

da morada;
b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo forneci-

mento de alimentação sadia e farta, atendidos os
preços vigentes na região;
c) adiantamentos em dinheiro.

Efeitos no Contrato
01/04/2014
8 Parcelas salariais dissimuladas e parcelas não-

salariais
8.1 Parcelas dissimuladas
De acordo com Delgado, há figuras que não têm originalmen-

te natureza salarial, mas que, em virtude de uma conforma-
ção ou utilização fraudulenta no contexto da relação empre-
gatícia, passam a ser tratadas como salário: são parcelas
salariais dissimuladas.
Registre-se que, caso utilizadas regularmente, tais parcelas

não teriam, sem dúvida, natureza salarial. Entretanto, sua
utilização irregular, com objetivos contraprestativos disfarça-
dos, frustrando a finalidade para a qual foram imaginadas,
conduz ao reconhecimento de seu efetivo papel no caso
concreto, qual seja de suplementação, ainda que dissimula-
da, da contraprestação paga ao empregado pelo emprega-
dor. É o que ocorre quer com as ajudas de custo, quer com
as diárias para viagem, quando irregularmente concedidas.
Parcelas Salariais Dissimuladas

 Identificação de parcelas salariais como indenizatórias

para o trabalho
De acordo com Martinez, ressarcimento consiste na repo-

sição de algo que foi gasto pelo empregado em favor do
empregador. Admite-se a mesma ideia diante de situações
em que o empregado recebe antecipadamente valores pa-
ra despender em favor do empreendimento, mediante futu-
ra prestação de contas.
Note-se que os ressarcimentos constituem mera operação

contábil de crédito e débito, que não aumenta em nada o
patrimônio do trabalhador. Não se destinam à remuneração

do trabalho prestado, mas apenas à reposição das despe-
sas efetuadas em serviço. Entre as verbas que recebem o
rótulo de ressarcimento podem ser citadas a ajuda de cus-
to, a verba de representação, a verba de quilometragem e
as diárias de viagem.
o (a) Diárias para viagem  parcela indenizatória para

cobrir despesas de viagem. É um reembolso para viajar
pela empresa.
o (b) Ajudas de custo  qualquer despesa para viabilizar

o trabalho. É necessário que o empregado apresente as
notas, comprovantes dos gastos efetuados.

Como são parcelas indenizatórias não geram efeito ex-

pansionista circular.
De acordo com Delgado, as diárias para Viagem e Ajudas

de Custo - As duas parcelas, em sua origem, não têm natu-
reza salarial, contraprestativa, remuneratória; são verbas
indenizatórias, uma vez que traduzem, na essência, res-
sarcimento de despesas feitas ou a se fazer em função do
estrito cumprimento do contrato empregatício. Porém, mui-
tas vezes são utilizadas como mecanismo de simulação de
efetiva parcela salarial.
 Se a ajuda de custo e as diárias para viagem somarem

acima de 50% do valor do salário, presume-se salá-
rio. É só uma presunção e o ônus da prova será inver-
tido.
Ex.: Salário de R$ 2.000,00 e precisa trabalhar em

Fernando de Noronha.
De acordo com Calvo, a ajuda de custo e as diárias

para viagem devem ser compreendidas como impor-

tância de natureza não salarial paga pelo empregador

ao empregado, para ressarcimento de gastos ou des-
pesas para o exercício da atividade profissional. A dife-
rença entre ambas é que as diárias são despesas
constantes (dia após dia) e a ajuda de custo é uma
despesa eventual, esporádica. Portanto, o empregador
poderá tratar as diárias e a ajuda de custo como pa-
gamentos de natureza não salarial. Luciano Martinez
lembra que “ressarcimento consiste na reposição de
algo que foi gasto pelo empregado em favor do em-
pregador. Note-se que os ressarcimentos constituem
mera operação contábil de crédito e débito, que não
aumenta em nada o patrimônio do trabalhador. Não se
destinam à remuneração do trabalho prestado, mas
apenas à reposição das despesas efetuadas em servi-
ço”. O legislador trabalhista, preocupado com a natu-
reza habitual das diárias para viagem, buscou impedir
fraudes trabalhistas. Sendo assim, limitou o valor das
diárias.

Conforme o art. 457, § 2º, da CLT, as diárias terão na-

tureza salarial, se o seu valor exceder a 50% do salário
do empregado:
Art. 457. § 2º não se incluem nos salários as ajudas de

custo, assim como as diárias para viagem que não ex-
cedam de 50% (cinquenta por cento) do salário perce-
bido pelo empregado.
Por exemplo: Se o empregado perceber R$ 1.000,00

de salário por mês e o empregador pagar R$ 600,00
como diárias, terá excedido o percentual de 50% do
salário e, portanto, todo o valor pago a título de diárias,
ou seja, R$ 600,00 será considerado de natureza sala-
rial.
A doutrina classifica, por isso, as diárias em próprias

(não excedem o limite legal e têm natureza indenizató-
ria) e diárias impróprias (que excedem o limite legal e
têm natureza salarial). A maioria da doutrina trabalhista
entende que é da verificação da destinação do paga-
mento que deve resultar a sua exata qualificação. São
gastos que o empregado faz, portanto destinam-se a

recompor o patrimônio do trabalhador, desfalcado com
essas despesas. Portanto, se destinado a ressarcir
despesas de movimentação, não será salário, ainda
que ultrapassados 50% do salário, contudo este en-
tendimento não é pacífico.
Luciano Martinez apud Calvo, defende a mesma posi-

ção: “O mencionado art. 457, § 2º, da CLT, na verda-
de, criou uma presunção no sentido que, não existindo
prova indicativa de que foram utilizadas para cobrir
despesas havidas em virtude de deslocamento a servi-
ço do empregador, as diárias excedentes a 50% do sa-
lário serão entendidas como verdadeira ‘remuneração’.
É importante lembrar que toda presunção comporta
prova em sentido contrário. Nesse sentido, vide Instru-
ção Normativa n° 8/1991 da Secretaria Nacional do
Trabalho e o Precedente Normativo 50 da Fiscalização
do Trabalho”.

8.2 Parcelas não-salariais
De acordo com Martinez, entende-se como de natureza não

salarial toda verba que, não tendo o propósito de retribuir o
trabalho, apenas objetiva indenizar prejuízos perpetrados
pelo empregador, ressarcir gastos com a execução do servi-
ço ou atuar como penalidade.
Nesse âmbito também estão inseridas demais verbas que a

própria lei, por algum motivo, entendeu por bem intitular
como “não salarial”. Essas verbas não compõem o universo
daquilo que a lei intitula como remuneração, nem são com-
preendidas como rendimento para qualquer fim. As verbas
apesar de terem origem no contrato de emprego, cumprem
missões distintas da retribuição pelo dispêndio de energia
laboral.
 (a) Natureza indenizatória  direitos decorrentes de

natureza civil.
Parcelas Não-Salariais
o Despesas reais
o Violação de direitos - Ex.: se não conceder as férias,

terá que pagar em dobro. Essa dobra é indenização e
não salário, não gera efeitos expansionista circular.
 (b) Natureza instrumental
o EPI
o Uniforme
De acordo com Delgado, parcelas meramente instrumen-

tais - Trata-se das utilidades (bens ou serviços) ofertadas
pelo empregador ao obreiro essencialmente como meca-
nismo viabilizador da própria realização do serviço contra-
tado ou viabilizador do aperfeiçoamento no processo de
consecução do trabalho. Trata-se de utilidades como ves-
tuários (uniformes, etc.), equipamentos (inclusive EPIs) e
outros acessórios - cujo rol exemplificativo foi mencionado
pelo § 2º do art. 458, CLT - entregues ao empregado para
o trabalho, não se ofertando com intuito contraprestativo.
Neste grupo englobam-se também as utilidades que, em-
bora não cumprindo efetivo papel instrumental à realização
do contrato, têm sua natureza jurídica salarial esterilizada
por norma jurídica constitucional ou legal: trata-se de bens
e serviços como educação, saúde, transporte para o traba-
lho e respectivo retorno, seguro de vida e acidentes pesso-
ais, previdência privada (art. 458, § 2S da CLT, conforme
Lei nº 10.243/2001).
 (c) Natureza de direito intelectual e de imagem. Ex.:

participar de uma campanha na TV pela empresa, desen-
volvimento de um produto novo na empresa.
De acordo com Martinez, os contratos de direito de uso de

imagem levam em consideração os atributos pessoais e as
características individuais do trabalhador. Geralmente ajus-
tados em favor de atletas profissionais, os acertos decor-
rem de livre negociação com o empregador, não sendo
produto da necessária exposição pública, mas da explora-
ção privada do reconhecimento que, por mérito individual,
eles alcançaram. Por essa razão o contrato de licença de
uso de imagem é de natureza civil, e não trabalhista, sendo
apenas conexo, por razões topológicas, ao contrato de
emprego.
O direito de uso de imagem para os atletas profissionais

está expressamente previsto no art. 87-A da Lei nº
9.615/98, acrescentado pela Lei nº 12.395, de 16-3-2011
(DOU de 17-3-2011), nos seguintes termos: Art. 87-A. O
direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido
ou explorado, mediante ajuste contratual de natureza civil e
com fixação de direitos, deveres e condições inconfundí-

veis com o contrato especial de trabalho desportivo.
Anote-se, como já se fez alhures, que o “direito de uso de

imagem” não se confunde com o “direito de arena”. Este é
outorgado coletivamente aos atletas profissionais pela me-
ra participação nos eventos desportivos, ainda que, por
permanecer no banco de reservas, não tenham entrado em
campo/quadra, enquanto aquele é cedido ou explorado,
mediante ajuste contratual personalíssimo.
O “direito de uso da imagem”, por outro lado, visa às quali-

dades individuais do trabalhador, não sendo mera decor-
rência do serviço prestado, mas fruto daquilo que ele con-
segue expressar fora do evento esportivo.
Ademais, quanto à titularidade, nota-se que o “direito de

arena” é um direito da entidade de prática desportiva, que,
por força de lei, tem o dever jurídico de repassar um per-
centual da receita apurada, mediante a intermediação do
sindicato, aos atletas profissionais participantes do espetá-
culo. A titularidade do “direito de uso de imagem”, por outro

lado, é do atleta, singularmente considerado.
9 Sistema de proteção jurídica do salário
O salário básico recebe todo o

sistema de proteção.
De acordo com Martinez, da-

dos os fundamentos básicos
do princípio da proteção, a
criação de um sistema de blindagem salarial é algo extre-
mamente necessário. Enfim, é no instante de retribuição do
trabalho que o empregado torna-se mais vulnerável e, por
isso, mais suscetível às fraudes. Esse sistema de blindagem
leva em consideração os abusos perpetrados por três sujei-
tos que frequentemente turbam a fluidez salarial: o emprega-
dor, os credores do empregador e os credores do próprio
empregado.
Proteção Jurídica do Salário

9.1 Quanto ao valor
9.1.1 Irredutibilidade salarial
É flexibilizado pela Constituição, devido

o “salvo negociação coletiva”.
 Valor nominal
De acordo com Martinez, a proteção constitucional prevista

no art. 7º, VI, da Constituição de 1988 preserva apenas a
dimensão nominal dos salários (é uma garantia de irreduti-
bilidade nominal), e não o seu poder aquisitivo (não há ga-
rantia de irredutibilidade real). A garantia de preservação
do poder aquisitivo é oferecida apenas ao salário mínimo,
nos termos do art. 7º, IV, do texto fundamental, de modo
que o próprio Estado se incumbirá de reajustá-lo periodi-
camente, por lei.
o Negociação coletiva é capaz de reduzir salário
Proteção Jurídica do Salário - Quanto ao Valor: Irredutibilidade Salarial

o Adicionais e demais percentagens - há redução do sa-

lário quando o empregado não faz mais jus aos adicio-
nais (comissão, ...)
De acordo com Martinez, irredutibilidade salarial é um di-

reito assegurado pelo art. 7°, VI, do texto fundamental.
Essa vantagem, entretanto, não é absoluta, uma vez que
se admite a possibilidade de redução mediante negocia-
ção coletiva. A redução por via negocial, entretanto, deve
estar motivada por alguma razão de fato ou de direito
que vise, ainda que obliquamente, uma melhoria. Não se
pode diminuir salário sem que exista uma correlata van-
tagem coletiva para os trabalhadores. Mais um detalhe: a
diminuição salarial deve ser temporária, ou seja, deve
permanecer como medida emergente pelo tempo sufici-
ente ao restabelecimento do empregador ou da política
econômica. Desaparecendo o fato gerador da redução
salarial, deve o salário voltar ao patamar originário.
Proteção Jurídica do Salário - Quanto ao Valor: Irredutibilidade Salarial

9.1.2 Correção salarial
 01 (uma) vez ao ano
 Garantida a correção salarial por negociação coletiva
Proteção Jurídica do Salário - Quanto ao Valor: Correção Salarial

9.1.3 Patamar mínimo imperativo
 Salário Mínimo legal 
 Salário Profissional  salário mínimo da profissão que é

estabelecida em lei.
 Salário Normativo ou convencional  salário da catego-

ria profissional
Se uma categoria profissional se enquadrar nos três patama-

res acima, aplica-se a norma mais favorável.
Proteção Jurídica do Salário - Quanto ao Valor: Patamar Mínimo Imperativo

9.2 Quanto ao abuso do “E”
9.2.1 Tempo de pagamento
 Periodicidade máxima mensal
 Até o 5º dia útil subsequente ao mês trabalhado

459. O pagamento do salário, qualquer que seja a
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a 1 (um) mês, salvo no que concer-
ne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por

mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto
dia útil do mês subsequente ao vencido.
Súmula TST 113 - Bancário. Sábado. Dia útil
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não

dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão
do pagamento de horas extras habituais em sua re-
muneração
Regra: O pagamento do salário é feito mensalmente até o

quinto dia útil do mês. Como para toda regra existe uma
Proteção Jurídica do Salário - Quanto ao abuso do “E” - Tempo de Pagamento

exceção, aqui a exceção fica a cargo dos empregados que

recebem à base de comissões ou percentagens - ver art.
4º da Lei nº 3.207/1957 (Renzetti).
Caso o empregador efetue o pagamento do salário após o

quinto dia útil do mês deverá lembrar de realizar a correção
monetária do valor antes de entregá-lo ao empregado.
Súmula TST 381 - Correção monetária. Salário. Art.
459 da CLT
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês

subsequente ao vencido não está sujeito à correção
monetária. Se essa data limite for ultrapassada, inci-
dirá o índice da correção monetária do mês subse-
quente ao da prestação dos serviços, a partir do dia
1º.
O atraso no pagamento dos salários confere ao empregado

o direito de rescindir de forma indireta o contrato de traba-
lho, de acordo com o artigo 483, alínea d, da CLT.
Súmula TST 13
O só pagamento dos salários atrasados em audiência

não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do
contrato de trabalho.

 Dentro do horário de trabalho ou imediatamente após.
De acordo com Martinez, art. 459 da CLT dispõe no senti-

do de que “o pagamento do salário, qualquer que seja a
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por perío-
do superior a um mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações”. Atente-se que o prazo aqui
é um mês, e não trinta dias. A ressalva em relação às co-
missões e às percentagens (da mesma forma em relação
às gratificações relacionadas a tais vantagens) é aplicável
porque, nos termos do art. 466 da CLT, o pagamento des-
sas verbas somente é exigível depois de ultimada a tran-
sação a que se referem. Destaque-se que nas transações
realizadas por prestações sucessivas é exigível o paga-
mento das percentagens e comissões que lhes disserem
respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. Mais: a
cessação das relações de trabalho não prejudica a percep-
ção das comissões e percentagens devidas na medida em
que se liquidarem as transações que lhe são geradoras.
Perceba-se que a periodicidade do pagamento pode ser
estipulada por tempo inferior a um mês (por exemplo, por

semana ou por quinzena). Todavia, sendo estipulado por
mês, deverá ser efetuado o correspondente pagamento o
mais tardar até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido. O pagamento dos salários até o quinto dia útil do
mês subsequente ao vencido não sujeita o empregador in-
frator ao pagamento de atualização monetária. Se, entre-
tanto, essa data-limite for ultrapassada, incidirá, na forma
da Súmula 381 do TST, o índice de atualização do mês
subsequente ao da prestação dos serviços.

9.2.2 Lugar do pagamento
 Local de trabalho - entende-se que a própria conta do

empregado é o local.
Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetua-
do contra recibo, assinado pelo empregado; em se
tratando de analfabeto, mediante sua impressão digi-
tal, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante

de depósito em conta bancária, aberta para esse fim
em nome de cada empregado, com o consentimento
deste, em estabelecimento de crédito próximo ao lo-
cal de trabalho.
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em

dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do
serviço ou imediatamente após o encerramento des-
te, salvo quando efetuado por depósito em conta
bancária, observado o disposto no artigo anterior.
o Convenção 95 OIT  Art. 3 - 1. Os salários pagáveis

em espécie serão pagos exclusivamente em moeda de
curso legal; o pagamento sob forma de ordem de paga-
mento, bônus, cupons, ou sob qualquer outra forma que
Proteção Jurídica do Salário - Quanto ao abuso do “E” - Lugar do Pagamento

se suponha representar a moeda de curso legal, será

proibido.
Para pagamento em:
 Cheque,
 Vale postal
 Depósito
A agência bancária tem que ser próxima.
Liberação em horário compatível para sacar o dinheiro.
De acordo com Martinez, pagamento das verbas decor-

rentes do trabalho será efetuado em dia útil e no local do
trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente
após o encerramento deste, salvo quando efetuado por
depósito em conta bancária (art. 465 da CLT). Se o pa-
gamento das mencionadas parcelas for realizado em dia
não destinado ao trabalho ou fora do horário de serviço,
o tempo despendido pelo empregado para tanto será en-

tendido como à disposição do empregador. Diz-se o

mesmo em favor do empregado que é compelido a des-
locar-se para receber o pagamento do salário em local
diverso daquele onde se executa o trabalho. O tempo de
deslocamento no caso sob exame é entendido como
tempo à disposição do empregador.

9.2.3 Meios de pagamento

Art. 463. A prestação, em espécie, do salário será
paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado

com inobservância deste artigo considera-se como
não feito.
 Tem que ser em moeda nacional
o Nulos - considera-se não feito o pagamento, quando

realizado por meio de:
 Crédito
 Cupons
 “Truck System” - não há o recebimento em pecúnia e

sim em mercadorias vitais que são adquiridos no esta-
belecimento do próprio empregador.
No truck system, o empregado recebe a contrapresta-

ção pelos seus serviços por meio de mercadorias, ali-
Proteção Jurídica do Salário - Quanto ao abuso do “E” - Meios de Pagamento
mentos e até moradia. Esse pagamento pode ser feito

de forma direta ou indireta, ou seja, o empregado re-
cebe os bens diretamente ou em vales para serem tro-
cados nos estabelecimentos do próprio empregador
que pode, ainda, coagir aqueles que recebem dinheiro
a usá-lo somente no seu estabelecimento. (Renzetti)
De acordo com Martinez, nos termos do § 4° do art.

462 da CLT, é proibido aos empregadores limitar, por
qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor
de seu salário. Tal comportamento limitativo é conhe-
cido como truck-system, sistema baseado na indução
do trabalhador ao uso de armazéns mantidos pelos
próprios empregadores que, em regra, praticam preços
superfaturados, inviabilizando consequentemente o
pagamento da dívida. Esse sistema tem representado
o renascimento da servidão por dívidas e, consequen-
temente, tem promovido a redução de muitos empre-
gados a condição análoga à de escravo. Assim, sob o
fundamento de que o empregado contraiu dívidas civis,
não pode o empregador descontar, em seu próprio fa-
vor ou em favor de terceiros, as correspondentes par-

celas que visariam à quitação. Acrescente-se que, pa-

ra desestimular a formação dessas dívidas civis entre
empregador e empregado, a CLT, nos §§ 2° e 3° do
art. 462, veda à empresa que mantiver armazém para
venda de mercadorias aos empregados ou serviços
destinados a proporcionar-lhes prestações in natura
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de
que os empregados se utilizem do armazém ou dos
serviços.
 Metais preciosos
 Moeda estrangeira
Salvo (quem pode receber em moeda estrangeira):
 Estrangeiros no Brasil.
 Brasileiros no estrangeiro.
Não há dispositivo legal que preveja os específicos mei-

os de pagamento dos salários. Na verdade há apenas
norma prevendo que a “prestação em espécie do salário”

(prestação em dinheiro) haverá de ser feita em moeda

corrente legal (veja-se o art. 463 da CLT), outorgada di-
retamente ao empregado (veja-se o art. 464) ou disponi-
bilizada por meio de depósito em conta bancária aberta
para esse fim em nome deste (segundo o parágrafo úni-
co do art. 464). Dúvidas, então, surgiram quanto à possi-
bilidade de o pagamento dos salários ser feito por meio
de cheque. O Ministério do Trabalho, então, por força da
Portaria MTb nº 3.281, de 7 de dezembro de 1984, regu-
lou o pagamento de salários e de férias por meio do
mencionado título de crédito. Para o Ministério do Traba-
lho e Emprego, em decorrência do fato de o pagamento
dos salários em cheque não contrariar lei federal, esse
meio poderia ser usado, desde que “emitido diretamente
pelo empregador em favor do empregado, salvo se o tra-
balhador for analfabeto, quando o pagamento somente
poderá ser efetuado em dinheiro”. De qualquer modo,
deve-se garantir ao empregado tempo inserido na pró-
pria jornada de trabalho para a apresentação do cheque
ao banco sacado e para o consequente recebimento do
numerário in cash.

De acordo com Martinez, existe expressa vedação legal

ao pagamento de parcelas salariais em moeda estrangei-
ra. O parágrafo único do art. 463 da CLT, que disciplina o
tema, é, a propósito, bastante severo no tocante à pena
aplicável ao empregador infrator: considera o pagamento
do salário em moeda estrangeira como algo “não feito”,
ou seja, como ato inválido. Note-se: Art. 463. A presta-
ção em espécie do salário será paga em moeda corrente
do país. Parágrafo único. O pagamento do salário reali-
zado com inobservância deste artigo considera-se como
não feito (destaques não constantes do original).
 Quitação por escrito - é obrigação do empregado, mas

não gera penalidade se não for cumprido.
De acordo com Martinez, conforme disposto no art. 464 da

CLT, o pagamento das verbas decorrentes do trabalho de-
verá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado.
Se o empregado for analfabeto, do correspondente recibo
constará sua impressão digital ou, não sendo esta possí-

vel, será ele assinado por terceiros a seu pedido (conheci-

da como assinatura a rogo). Destaque-se que desde a edi-
ção da Lei nº 9.528, de 10-12-1997, passou a ter força de
recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aber-
ta para esse fim em nome de cada empregado, com o con-
sentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo
ao local de trabalho. O recibo e o comprovante de depósito
bancário, entretanto, não constituem as únicas formas de
prova do pagamento, porque o empregador, desprovido de
qualquer desses elementos, pode-se valer da confissão ju-
dicial do trabalhador. Basta que o empregado confesse em
juízo que recebeu as verbas trabalhistas para que tal ato
jurídico suprima a ausência dos elementos materiais que
normalmente são usados para comprovar o pagamento.
Outro registro importante diz respeito à prova testemunhal.
Embora ela normalmente não substitua os meios tradicio-
nais de prova de pagamento, a depender da relação jurídi-
ca estabelecida entre empregador e empregado, é possível
valer-se de seu auxílio como dado indiciário. Note-se que
nas relações manifestamente informais, por exemplo, num
vínculo de emprego doméstico, a prova testemunhal pode

ter um valor especial no instante do julgamento. Em situa-

ções em que se alega o pagamento de parte do salário
“por fora” (não constante do recibo de pagamento), é co-
mum o arrimo do magistrado sobre elementos de natureza
testemunhal.

05/04/2014
9.3 Proteção quanto à discriminação
É a proteção em relação a remuneração e não somente em

relação ao salário-base.
De acordo com Godinho, discriminação é a conduta pela qual

se nega à pessoa, em face de critério injustamente desquali-
ficante, tratamento compatível com o padrão jurídico assen-
tado para a situação concreta por ela vivenciada.
De acordo com Godinho, o combate à discriminação é uma

das mais importantes áreas de avanço do Direito característi-
co das modernas democracias ocidentais. Afinal, a sociedade
democrática distingue-se por ser uma sociedade suscetível a
processos de inclusão social, em contraponto às antigas
sociedades, que se caracterizavam por serem reinos forte-
mente impermeáveis, marcados pela exclusão social e indivi-
dual.
9.3.1 Trabalhos
Proteção Jurídica do Salário - Proteção quanto à discriminação

 Manual X intelectual
 Raça
 Gênero
 Menor
 Estrangeiro
 Portador de deficiência
Uma leitura constitucional
Proteção Jurídica do Salário - Proteção quanto à discriminação

9.3.2 Requisitos para equiparação
Instrumento de proteção quanto a discriminação do trabalho.

A prova é ônus do empregado “e”.
Súmula TST 6 - Equiparação salarial. Art. 461 da
CLT.
I - Para os fins previstos no § 2.º do art. 461 da CLT,

só é válido o quadro de pessoal organizado em car-
reira quando homologado pelo Ministério do Trabalho,
excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de
carreira das entidades de direito público da adminis-
tração direta, autárquica e fundacional aprovado por
ato administrativo da autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de

trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função
e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empre-

gado e o paradigma exercerem a mesma função, de-
sempenhando as mesmas tarefas, não importando se
os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação

sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma
Proteção Jurídica do Salário - Proteção quanto à discriminação:

Requisitos para equiparação
estejam a serviço do estabelecimento, desde que o

pedido se relacione com situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equipara-

ção salarial, embora exercida a função em órgão go-
vernamental estranho à cedente, se esta responde
pelos salários do paradigma e do reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é

irrelevante a circunstância de que o desnível salarial
tenha origem em decisão judicial que beneficiou o pa-
radigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal,
de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte
Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em
cadeia, suscitada em defesa, se o empregador pro-
duzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo
ou extintivo do direito à equiparação salarial em para-
digma remoto.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da

CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho in-
telectual, que pode ser avaliado por sua perfeição
técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impe-

ditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salari-
al.

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é

parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas
no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuiza-
mento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o

art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo
município, ou a municípios distintos que, comprova-
damente, pertençam à mesma região metropolitana.

igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de
sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo,

será o que for feito com igual produtividade e com a
mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença
de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quan-

do o empregador tiver pessoal organizado em quadro de
carreira, hipótese em que as promoções deverão obede-
cer aos critérios de antigüidade e merecimento.
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deve-

rão ser feitas alternadamente por merecimento e por an-
tingüidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por moti-

vo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão
competente da Previdência Social não servirá de para-
digma para fins de equiparação salarial.
De acordo com Martinez, equiparação é o procedimento de

correção de desigualdade salarial que tem por objetivo atribu-
ir igual retribuição, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade, a quem preste trabalho de igual valor, em idêntica
função, ao mesmo empregador, na mesma localidade.
Trata-se evidentemente de um procedimento comparativo,

mediante o qual o interessado deverá tomar como referencial
um colega de trabalho que, segundo sua perspectiva, realize
idênticas funções (conjunto de atribuições, de tarefas), não
apenas sob o ponto de vista material, mas também sob os
aspectos quantitativo e qualitativo. Essa pretensão ficará,
entretanto, prejudicada quando o empregador tiver estabele-
cido, mediante um plano de classificação de cargos e salá-
rios (ou quadro de carreira), critérios objetivos e subjetivos
para promoções de classe (verticais) e de nível (horizontais),

levando em conta a antiguidade e o merecimento de cada

trabalhador.
De acordo com Martinez, os requisitos são cumulativos. Em

outras palavras, não existirá possibilidade de equiparação
salarial quando não estejam cumpridos todos os requisitos
exigíveis. São eles:
9.3.2.1 Identidade de função
De acordo com Martinez, equiparando ou paragonado (aque-

le que pretende a equiparação salarial) e paradigma (aquele
contra quem se dirige a pretensão de equiparação) devem
exercer exatamente as mesmas tarefas, independentemente
do rótulo que se ofereça aos cargos. Destaque-se que cargos
com nomes idênticos geram a presunção de identidade fun-
cional entre seus exercentes; cargos com nomes diferentes
produzem, a contrario sensu, presunção de conteúdo funcio-
nal diverso. Trata-se, portanto, de situação que implica efei-
tos no campo probatório: se equiparando e paradigma exer-
cem cargos com denominações iguais, caberá ao emprega-

dor a prova da diferença funcional; se, entretanto, equiparan-
do e modelo têm cargos com nomes diferentes, caberá ao
interessado na equiparação a prova da identidade funcional.
Registre-se, ainda, que, sendo regulamentada uma profissão,
cujo exercício pressupõe habilitação técnica (mediante di-
ploma ou certificado), é impossível a equiparação salarial
entre trabalhadores que aparentemente exerçam as mesmas
tarefas. É o que acontece, por exemplo, entre legalmente
habilitados auxiliares de enfermagem e não legalmente habi-
litados atendentes de enfermagem.
9.3.2.2 Identidade de “E”
Direto e indireto (grupo econômico)
De acordo com Martinez, o paradigma precisa ser ou ter sido

colega do equiparando, na mesma empresa, e, conforme
acima expendido, ter convivido com ele no ambiente laboral.

Não se admite equiparação entre trabalhadores de empresas

diferentes. Impossível que o gerente do supermercado da
rede A queira equiparação salarial com o gerente do super-
mercado da rede B. Destaque-se aqui que o conceito de
“mesma empresa” envolve empresas integrantes do mesmo
grupo econômico. Com isso se pretende dizer que, evidenci-
ada a concentração econômica, um empregado poderá tomar
como seu paradigma um colega que foi contratado por em-
presa integrante do mesmo grupo. Não modifica o conceito
de mesma empresa a situação que envolve a cessão de
empregados. Afirma-se isso porque uma empresa pode ce-
der seu empregado para outra empresa ou para órgão da
Administração Pública e, ainda assim, o cedido continuar
juridicamente vinculado ao empreendimento do qual se des-
garrou.
9.3.2.3 Identidade de localidade

De acordo com Martinez, não basta que equiparando e para-

digma tenham trabalhado na mesma empresa. É imprescin-
dível que ambos trabalhem ou tenham trabalhado para o
mesmo empregador em estabelecimentos insertos na mesma
localidade, assim entendida a mesma região metropolitana
(com as mesmas peculiaridades geoeconômicas). Nesses
termos, não é possível, em tese, que o gerente do supermer-
cado da rede A, filial de Salvador, obtenha equiparação sala-
rial em relação a um seu colega, também gerente do super-
mercado da rede A, lotado na filial de Belo Horizonte.
9.3.2.4 Simultaneidade na função
Não está descrito na CLT, súmula 159.
De acordo com Martinez, equiparando e modelo (outro nome

que se dá ao paradigma) precisam ter sido contemporâneos
um do outro na mesma empresa, ainda que a contempora-
neidade se tenha limitado a apenas um dia de atividade. Não

pode, portanto, um empregado recém-contratado postular

equiparação salarial em relação a um modelo com quem não
conviveu na empresa. Veja-se quanto a isso a Súmula 6, IV,
do TST:
Súmula 6, IV, do TST. É desnecessário que, ao tempo da

reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e para-
digma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o
pedido se relacione com situação pretérita.
Súmula TST 159 - Substituição de caráter não even-

tual e vacância do cargo.

substituído.

antecessor.
 A função é o conjunto material de conjuntos e tarefas.

 Conjunto de poderes, atribuições e tarefas de “E”
o Solidariedade dual - a solidariedade do grupo empresa-

rial é coobrigado em relação ao pagamento, mas todos
“E” do grupo podem utilizar o serviço do “e” - súmula 129
Súmula TST 129 - Contrato de trabalho. Grupo eco-
nômico
A prestação de serviços a mais de uma empresa do

mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
 Localidade  espaço social econômico. Regiões metropo-

litanas tendem a ser consideradas o mesmo espaço sócio-
econômico (refere-se ao custo de vida).
Localidade (não se refere cidade).
O ônus probatório de cada um dos requisitos é do emprega-

do. Precisa fazer prova de todos eles (cumulativo).

9.3.3 Fatos impeditivos do direito de equiparação
A prova é ônus do empregador “E”.
Há uma circunstância que impede a equiparação. É uma

prejudicial de mérito.
9.3.3.1 Diferença de perfeição técnica
De acordo com Martinez, perfeição técnica é um requisito

qualitativo capaz de demonstrar que, num processo de com-
paração, um dos empregados é mais perfeito tecnicamente

Fatos impeditivos do direito de equiparação
ou mais experiente no desempenho de suas atividades. A

sistemática probatória é a mesma que envolve a produtivida-
de. Nesse ponto é importante frisar que, mesmo com dificul-
dades de comparação, os trabalhos intelectuais são suscetí-
veis de equiparação salarial, existindo inclusive manifestação
jurisprudencial confirmando essa tese. É o empregador que
deverá fazer prova disso para impedir a equiparação salarial.
Anote-se que, no plano da perfeição técnica, experiências
profissionais anteriores, formação técnica em estabelecimen-
tos de ensino de elevado conceito, parcerias com outros
profissionais de notório destaque e reconhecimento público
são alguns dos muitos referenciais que podem auxiliar na
demonstração da superioridade técnica de um trabalhador
em detrimento de outro.
9.3.3.2 Diferença de produtividade
De acordo com Martinez, produtividade é um requisito quanti-

tativo capaz de demonstrar que, num processo de compara-

ção, um dos empregados é mais rápido ou mais exigido no

desempenho de suas atividades. Trata-se de um requisito
obstativo, cabendo ao empregador o ônus de demonstrar que
o paradigma recebia salário maior porque produzia mais. Ao
equiparando cabe desvencilhar-se do ônus de provar que
exercia as mesmas funções que o modelo. Não lhe cabe o
ônus de provar que era tão produtivo quanto este. É o em-
pregador que deverá fazer prova disso para impedir a equi-
paração salarial. Observe-se a Súmula 6, VIII, do TST:
Súmula 6, VIII, do TST. É do empregador o ônus da prova do

fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação
salarial.
9.3.3.3 Diferença de tempo de serviço
Diferença de tempo de serviço na função superior à 2 anos
De acordo com Martinez, o § 1° do art. 461 da CLT estabele-

ce que a existência de mais de dois anos, no exercício da
função, em favor do paradigma retira do equiparando a pos-

sibilidade de equiparação salarial. Trata-se de um obstáculo
objetivo, uma vez que, independentemente de eventual iden-
tidade funcional entre equiparando e modelo, estes não po-
dem ser equiparados. Note-se que a diferença de mais de
dois anos no exercício da função deve existir em favor do
paradigma, e não em favor do equiparando, porque, logica-
mente, sendo o equiparando mais antigo que o modelo no
exercício das funções comparadas, tanto maior é a razão
para que seja acolhido seu pleito de equiparação salarial,
desde que, é claro, atendidos os demais requisitos exigíveis.
Nesse sentido, vide a Súmula 202 do STF:
Súmula 202 do STF. Na equiparação de salário, em caso de

trabalho igual, toma-se em conta o tempo de serviço na fun-
ção, e não no emprego.
Ver, também, a Súmula 6, II, do TST:

Súmula 6, II, do TST. Para efeito de equiparação de salários

em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na
função e não no emprego.
9.3.3.4 Paradigma em readaptação
Se for afastado por doença e precisar readaptar em nova

função, mesmo sendo o salário mais baixo na nova função,
irá manter o salário anterior.
De acordo com Martinez, por motivo de deficiência física ou

mental atestada pelo órgão competente da Previdência Soci-
al (vide o § 4° do art. 461 da CLT): isso acontece diante de
situações de impossibilidade de desempenho da atividade
que o empregado exercia na época em que se afastou em
gozo de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez. Nes-
se caso, sendo possível o desempenho de outra atividade,
após processo de reabilitação profissional, nos casos indica-
dos pela perícia médica do Instituto Nacional do Seguro

Social, o trabalhador pode conviver, recebendo seu salário

originário, com outros empregados exercentes da função em
que foi adaptado. Nenhum dos colegas poderá elegê-lo como
paradigma porque seu salário não diz respeito à função que
exerce por conta da readaptação, mas à outra, da qual se
encontra afastado por impossibilidade funcional.

9.3.4 Salário isonômico
Salário isonômico  resultado da equiparação.
De acordo com Martinez, palavra “isonomia” provém das

partículas gregas iso- (igual) e -nomos (norma) e sinaliza a
existência de fonte normativa tendente a estabelecer a igual-
dade no plano salarial. No âmbito salarial, a isonomia parte
de uma evidência muito simples: o exercício das mesmas
funções pressupõe a atribuição da mesma dimensão salarial,
salvo se, consoante bem doutrinou Celso Antonio Bandeira
de Mello, houver “justificativa racional para, à vista do traço
desigualador adotado, atribuir o específico tratamento jurídico
construído em função da desigualdade afirmada”. Assim,
conquanto, a princípio, não se possa oferecer salário diferen-
te para quem realiza a mesma função, há situações em que,
por disparidade espacial ou temporal, a desigualdade é justi-
ficável. Aliás, justificável é também a diferença baseada em
elementos subjetivos como experiência ou formação técnica,
que somente se destacam nos instantes de eventual contur-
bação, somente superada por quem está mais bem prepara-
Salário isonômico
do. Para satisfazer essas múltiplas indagações é que existem

procedimentos de correção da desigualdade salarial, por
meio dos quais o empregado que se entende discriminado
poderá invocar a atuação jurisdicional para a solução do
conflito. Entre os procedimentos previstos na legislação tra-
balhista, destacam-se a equivalência salarial, a determinação
supletiva do salário, a equiparação salarial e o enquadramen-
to salarial.

Salário isonômico
9.4 Proteção às verbas
De acordo com Godinho, o tema da responsabilidade por

verbas trabalhistas, como se sabe, permite a construção de
duas tipologias extremamente práticas no Direito brasileiro,
hoje. A primeira tipologia diz respeito à existência ou não de
responsabilidade trabalhista deferida a um terceiro em de-
terminado contexto concreto. A pergunta central a permear
esta tipologia é a seguinte: juridicamente é viável (ou não)
responsabilizar-se o terceiro beneficiário da força de trabalho
pelas dívidas trabalhistas do efetivo empregador dessa força
laboral?
A segunda tipologia diz respeito à modalidade de responsabi-

lidade trabalhista característica àquele contexto concreto
enfocado. A pergunta central a permear esta tipologia, por
sua vez, é: de que tipo será a responsabilidade trabalhista
incidente sobre este terceiro beneficiário do trabalho dirigido
por outrem?
Proteção Jurídica do Salário - Proteção às verbas

9.4.1 Responsabilidade solidária
9.4.1.1 Grupo
9.4.1.2 Empreiteiro e sub-empreiteiro
9.4.1.3 Terceirização ilícita
De acordo com Godinho, no caso em exame, o empregador

formal (isto é, a entidade terceirizante) responderia, em pri-
meiro plano, pelas verbas derivadas da comunicação remu-
neratória perpetrada. A entidade estatal, porém, iria respon-
der, subsidiariamente, portais verbas, na linha já autorizada
pela Súmula 331, IV, do TST. Tudo sem afronta à essencial
(e democrática) vedação do art. 37, caput, II e § 2-, da CF/88,
e sem negativa de eficácia ao também essencial e democrá-

tico princípio antidiscriminatório incorporado na Constituição

de 1988.
9.4.1 Responsabilidade subsidiária
9.4.1.1 Terceirização lícita
De acordo com Godinho, no que diz respeito à terceirização

lícita realizada no mercado de trabalho, o vislumbre da dire-
triz jurídica antidiscriminatória aplicável é mais controvertido
do que na situação anteriormente exposta. Entretanto, é
também inegável que a fórmula terceirizante tende a criar um
padrão de contratação de força de trabalho sumamente infe-
rior àquele que caracteriza o trabalhador submetido a contra-
to empregatício clássico. E esse contraponto de situações
socioeconômicas e jurídicas não é tolerado pela ordem cons-
titucional recente do país.
9.4.1.2 Sócios
Atinge o patrimônio do sócio porque o regime legal é de

responsabilidade subsdiária.
De acordo com Godinho, responsabilidade solidária tem

tradicionalmente sido suscitada em três situações principais:
as entidades integrantes do grupo econômico (textos do art.
2a, § 2a, CLT, e art. 3S, §2S, Lei nº 5.889/73); afigurado
empreiteiro perante as dívidas trabalhistas do subempreiteiro
por ele contratado (interpretação corrente do art. 455, CLT);
finalmente, a figura do tomador de serviços temporários pe-
rante algumas dívidas especificadas na Lei de Trabalho
Temporário (texto do art. 16 da Lei nº 6.019/74). Conforme
será examinado, contudo, firma-se tendência em qualificar
como subsidiária a responsabilidade nestas duas últimas
situações (empreiteiro/subempreiteiro e tomador de serviços
temporários), mormente a partir da interpretação consolidada
na Súmula 331, IV, do TST.
O segundo tipo de responsabilidade (subsidiária, como apon-

tado) abrange hipóteses relevantes, como a do sócio da
pessoa jurídica (sociedade por quotas de responsabilidade

limitada ou sociedade limitada) e a de outros tomadores de

serviços terceirizados (na linha proposta pela Súmula 331,
IV, TST).

9.5 Proteção contra credores do empregado “e”
9.5.1 Impenhorabilidade
SALVO:
 Pensão (art. 649, IV, CPC)
 Próprio bem (II)

(CPC) Art. 649. São absolutamente impenhoráveis:
II - os móveis, pertences e utilidades domésticas que

guarnecem a residência do executado, salvo os de
elevado valor ou que ultrapassem as necessidades
comuns correspondentes a um médio padrão de vida;
IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, re-

munerações, proventos de aposentadoria, pensões,
pecúlios e montepios; as quantias recebidas por libe-
ralidade de terceiro e destinadas ao sustento do de-
vedor e sua família, os ganhos de trabalhador autô-
nomo e os honorários de profissional liberal, observa-
do o disposto no § 3o deste artigo;
De acordo com Martinez, penhora é um ato de constrição por

meio do qual o Judiciário, para satisfazer o credor de uma
Proteção Jurídica do Salário - Proteção contra credores do empregado “e”

obrigação por ele certificada, torna indisponível um bem do

devedor. Se o devedor for um empregado, seu salário não
pode ser objeto de penhora, salvo se o ato de apresamento
visar ao restabelecimento do ciclo natural de prestação de
alimentos. Note-se que o salário tem função alimentar, sen-
do, por isso, protegido. A exceção à regra da impenhorabili-
dade é justamente aquela que visa arremeter às pessoas que
dependem do trabalhador os alimentos (em sentido amplo)
que a elas não foram naturalmente outorgados. Anote-se,
entretanto, que qualquer direito é suscetível de abusos. As-
sim, a invocação da proteção jurídica aqui analisada passaria
a ser abusiva se ferisse o princípio da razoabilidade. A título
exemplificativo, imagine-se que um trabalhador, remunerado
na base de dez mil reais mensais, estivesse em mora quanto
ao pagamento de dívidas laborais em favor de seu ex-
caseiro, assalariado com não mais do que um mínimo legal.
Imagine-se também que os haveres contratuais do mencio-
nado ex-caseiro não superassem dois mil reais e que, apesar
disso, o ex-empregador estivesse apresentando como escu-
do processual a alegação de inexistência de qualquer patri-
mônio para quitar o débito. Nesse hipotético caso, estaria

evidente o abuso de direito do ex-empregador, o que autori-

zaria o Judiciário a investir sobre o salário do inadimplente,
mesmo porque desproporcional a dimensão deste e da dívi-
da. Ademais, em última análise, o crédito buscado pelo ex-
caseiro, correspondente ao exercício de sua atividade labo-
ral, daria arrimo ao “pagamento de prestação alimentícia”,
autorizando, por consequência, a invocação da ressalva
contida no § 2° do supracitado art. 649 do CPC.
9.5.2 Restrições à compensação
 Só débitos trabalhistas - súmula 18
Máximo 1 mês de remuneração

Súmula TST 18 - Compensação
A compensação, na Justiça do Trabalho, está restrita

a dívidas de natureza trabalhista.

 Exclusivamente até o momento contestatório, Salvo

enriquecimento ilícito.
Súmula TST 48 - Compensação
A compensação só poderá ser arguida com a contes-

tação.
Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo

prazo estipulado para a terminação do respectivo contra-
to, e quando não haja ele dado motivo para cessação
das relações de trabalho, o direto de haver do emprega-
dor uma indenização, paga na base da maior remunera-
ção que tenha percebido na mesma empresa.
§ 5º Qualquer compensação no pagamento de que trata

o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a
um mês de remuneração do empregado.

9.6 Proteção contra credores do empregador “E”
De acordo com Martinez, embora os privilégios em situação

de falência tenham, em evidente retrocesso social, sido dimi-
nuídos pela Lei nº 11.101, de 9 de fevereiro de 2005, ainda
se pode falar em preferência e em proteção dos créditos
trabalhistas, conforme se observa nos arts. 83 e 151 da men-
cionada lei.
De acordo com Godinho, três são as hipóteses centrais tra-

tadas pela ordem justrabalhista no tocante às proteções
jurídicas contra credores do empregador. A primeira diz res-
peito à ampliação da responsabilidade pelas dívidas traba-
lhistas por além da figura específica do empregador, median-
te os institutos da responsabilidade subsidiária ou solidária; a
segunda hipótese diz respeito à situação de concordata da
pessoa do empregador perante seus credores; a terceira
hipótese diz respeito à situação de falência do empregador e
suas repercussões perante os credores do falido.
Proteção Jurídica do Salário - Proteção contra credores do empregador “E”

9.6.1 Concordata
Concordata  impermeabilidade.
De acordo com Godinho, a figura da concordata, porém, não

produz efeitos no Direito do Trabalho, não atingindo os crédi-
tos trabalhistas (art. 449, CLT). Sob o ponto de vista material
(aspectos materiais), a concordata, como visto, abrange
exclusivamente créditos quirografários, não atingindo sequer
outros créditos civis e comerciais mais bem favorecidos (os
dotados de garantia real, por exemplo). Não poderia, desse
modo, atingir créditos trabalhistas, tidos como superprivilegi-
ados no contexto da ordem jurídica e dos créditos existentes
no âmbito do mercado patrimonial. Nesse quadro, a estrita
lógica jurídica já eliminaria qualquer possibilidade de o institu-
to da concordata produzir qualquer repercussão jurídica no
Direito do Trabalho. Some-se a isso o texto claro do art. 449,
da CLT, inviabilizando a incidência dos favores da concorda-
ta sobre as dívidas trabalhistas do empregador. Sob o ponto
de vista processual (aspectos processuais), também não há
repercussão da concordata no âmbito trabalhista. Uma even-

tual lide entre empregado e empregador sob concordata
desenvolve-se no estuário processual da Justiça do Traba-
lho, quer na fase de conhecimento, quer na fase de liquida-
ção/execução. Nessa linha é, inclusive, enfática a Súmula nº
227 do Supremo Tribunal Federal: a “concordata do empre-
gador não impede a execução do crédito nem a reclamação
de empregado na Justiça do Trabalho”.
9.6.2 Recuperação extra-judicial
(Lei 11.101/2005) Art. 83. A classificação dos crédi-

tos na falência obedece à seguinte ordem:
I - os créditos derivados da legislação do trabalho, li-

mitados a 150 (cento e cinqüenta) salários-mínimos
por credor, e os decorrentes de acidentes de traba-
lho;
II - créditos com garantia real até o limite do valor do

bem gravado;

III - créditos tributários, independentemente da sua

natureza e tempo de constituição, excetuadas as mul-
tas tributárias;
IV - créditos com privilégio especial, a saber:
a) os previstos no art. 964 da Lei nº 10.406, de 10 de

janeiro de 2002;
b) os assim definidos em outras leis civis e comerci-

ais, salvo disposição contrária desta Lei;
c) aqueles a cujos titulares a lei confira o direito de re-

tenção sobre a coisa dada em garantia;
V - créditos com privilégio geral, a saber:
a) os previstos no art. 965 da Lei nº 10.406, de 10 de

janeiro de 2002;
b) os previstos no parágrafo único do art. 67 desta

Lei;
c) os assim definidos em outras leis civis e comerci-

ais, salvo disposição contrária desta Lei;
VI - créditos quirografários, a saber:
a) aqueles não previstos nos demais incisos deste ar-

tigo;
b) os saldos dos créditos não cobertos pelo produto

da alienação dos bens vinculados ao seu pagamento;

c) os saldos dos créditos derivados da legislação do

trabalho que excederem o limite estabelecido no inci-
so I do caput deste artigo;
VII - as multas contratuais e as penas pecuniárias por

infração das leis penais ou administrativas, inclusive
as multas tributárias;
VIII - créditos subordinados, a saber:
a) os assim previstos em lei ou em contrato;
b) os créditos dos sócios e dos administradores sem

vínculo empregatício.
§ 1º Para os fins do inciso II do caput deste artigo, se-

rá considerado como valor do bem objeto de garantia
real a importância efetivamente arrecadada com sua
venda, ou, no caso de alienação em bloco, o valor de
avaliação do bem individualmente considerado.
§ 2º Não são oponíveis à massa os valores decorren-

tes de direito de sócio ao recebimento de sua parcela
do capital social na liquidação da sociedade.
§ 3º As cláusulas penais dos contratos unilaterais não

serão atendidas se as obrigações neles estipuladas
se vencerem em virtude da falência.
§ 4º Os créditos trabalhistas cedidos a terceiros serão

considerados quirografários.

Art. 161. O devedor que preencher os requisitos do

art. 48 desta Lei poderá propor e negociar com credo-
res plano de recuperação extrajudicial.
§ 1º Não se aplica o disposto neste Capítulo a titula-

res de créditos de natureza tributária, derivados da
legislação do trabalho ou decorrentes de acidente de
trabalho, assim como àqueles previstos nos arts. 49,
§ 3º, e 86, inciso II do caput, desta Lei.
§ 2º O plano não poderá contemplar o pagamento an-

tecipado de dívidas nem tratamento desfavorável aos
credores que a ele não estejam sujeitos.
§ 3º O devedor não poderá requerer a homologação

de plano extrajudicial, se estiver pendente pedido de
recuperação judicial ou se houver obtido recuperação
judicial ou homologação de outro plano de recupera-
ção extrajudicial há menos de 2 (dois) anos.
§ 4º O pedido de homologação do plano de recupera-

ção extrajudicial não acarretará suspensão de direi-
tos, ações ou execuções, nem a impossibilidade do
pedido de decretação de falência pelos credores não
sujeitos ao plano de recuperação extrajudicial.
§ 5º Após a distribuição do pedido de homologação,

os credores não poderão desistir da adesão ao plano,

salvo com a anuência expressa dos demais signatá-

rios.
§ 6º A sentença de homologação do plano de recupe-

ração extrajudicial constituirá título executivo judicial,
nos termos do art. 584, inciso III do caput, da Lei nº
5.869, de 11 de janeiro de 1973 - Código de Processo
Civil.
Art. 163. O devedor poderá, também, requerer a ho-

mologação de plano de recuperação extrajudicial que
obriga a todos os credores por ele abrangidos, desde
que assinado por credores que representem mais de
3/5 (três quintos) de todos os créditos de cada espé-
cie por ele abrangidos.
§ 1º O plano poderá abranger a totalidade de uma ou

mais espécies de créditos previstos no art. 83, incisos
II, IV, V, VI e VIII do caput, desta Lei, ou grupo de
credores de mesma natureza e sujeito a semelhantes
condições de pagamento, e, uma vez homologado,
obriga a todos os credores das espécies por ele
abrangidas, exclusivamente em relação aos créditos
constituídos até a data do pedido de homologação.
§ 2º Não serão considerados para fins de apuração

do percentual previsto no caput deste artigo os crédi-
tos não incluídos no plano de recuperação extrajudi-
cial, os quais não poderão ter seu valor ou condições
originais de pagamento alteradas.
§ 3º Para fins exclusivos de apuração do percentual

previsto no caput deste artigo:
I - o crédito em moeda estrangeira será convertido

para moeda nacional pelo câmbio da véspera da data
de assinatura do plano; e
II - não serão computados os créditos detidos pelas

pessoas relacionadas no art. 43 deste artigo.
§ 4º Na alienação de bem objeto de garantia real, a

supressão da garantia ou sua substituição somente
serão admitidas mediante a aprovação expressa do
credor titular da respectiva garantia.
§ 5º Nos créditos em moeda estrangeira, a variação

cambial só poderá ser afastada se o credor titular do
respectivo crédito aprovar expressamente previsão
diversa no plano de recuperação extrajudicial.
§ 6º Para a homologação do plano de que trata este

artigo, além dos documentos previstos no caput do
art. 162 desta Lei, o devedor deverá juntar:
I - exposição da situação patrimonial do devedor;
II - as demonstrações contábeis relativas ao último

exercício social e as levantadas especialmente para
instruir o pedido, na forma do inciso II do caput do art.
51 desta Lei; e

III - os documentos que comprovem os poderes dos

subscritores para novar ou transigir, relação nominal
completa dos credores, com a indicação do endereço
de cada um, a natureza, a classificação e o valor atu-
alizado do crédito, discriminando sua origem, o regi-
me dos respectivos vencimentos e a indicação dos
registros contábeis de cada transação pendente.
De acordo com Godinho, a recuperação extrajudicial da em-

presa, do mesmo modo que a antiga concordata, não afeta
os direitos trabalhistas e acidentários dos empregados (art.
161, §1a; art. 163, §1s, combinado com o art. 83, todos da
Lei nº 11.101/2005). Não houve, portanto, neste aspecto,
efetiva inovação no que concerne à proteção jurídica aos
direitos empregatícios derivados do contrato de trabalho.
9.6.3 Recuperação judicial
9.6.3.1 Créditos até a data do pedido
Um ano para pagamento.

(Lei 11.101/2005) Art. 54. O plano de recuperação

judicial não poderá prever prazo superior a 1 (um)
ano para pagamento dos créditos derivados da legis-
lação do trabalho ou decorrentes de acidentes de tra-
balho vencidos até a data do pedido de recuperação
judicial.
Parágrafo único. O plano não poderá, ainda, prever

prazo superior a 30 (trinta) dias para o pagamento,
até o limite de 5 (cinco) salários-mínimos por traba-
lhador, dos créditos de natureza estritamente salarial
vencidos nos 3 (três) meses anteriores ao pedido de
recuperação judicial.
9.6.3.2 Salários vencidos nos 3 meses anteriores ao pe-

dido
Salários vencidos nos 3 meses anteriores ao pedido - até 5

salários mínimos  30 dias.
 Possibilidade de redução salarial ou arrendamento do

estabelecimento aos empregados

(Lei 11.101/2005) Art. 50. Constituem meios de re-

cuperação judicial, observada a legislação pertinente
a cada caso, dentre outros:
VIII - redução salarial, compensação de horários e

redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva;
De acordo com Godinho, a recuperação judicial, ao contrário,

pode causar, sim, espantosos danos a direitos dos emprega-
dos, se prevalecer a explícita direção normativa do novo
diploma jurídico. A nova lei flexibiliza, respeitado um tempo
máximo de 1 (um) ano, o prazo de pagamento dos créditos
derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de aci-
dentes do trabalho vencidos até a data do pedido de recupe-
ração judicial (caput do art. 54 da Lei nº 11.101/2005). Esti-
pula ainda que os créditos de natureza estritamente salarial
vencidos nos 3 (três) meses anteriores ao pedido de recupe-
ração judicial, no limite de 5 (cinco) salários mínimos por
trabalhador, sejam pagos em até 30 (trinta) dias (parágrafo
único do art. 54, Lei n.11.101/2005) - o que significa autoriza-
ção para prazo inclusive anual de pagamento de verbas
salariais vencidas superiores a esse modesto teto legal.

Mais: o novo diploma estabelece constituir meio de recupera-

ção judicial empresária, genericamente, a “concessão de
prazos e condições especiais para pagamento das obriga-
ções vencidas e vincendas” (inciso I do art. 50, Lei nº
11.101/2005). Ainda que se interprete que tamanha liberali-
dade jurídica, por ser genérica e não específica, não se apli-
que aos créditos e direitos do empregado, o novo diploma
falimentar estatui, expressamente, serem também meios de
recuperação judicial de empresas, mediante acordo ou con
venção coletiva, redução salarial (s/c!), compensação de
horários e redução de jornada (art. 50, VIII, Lei nº
11.101/2005). Terá o mesmo caráter o “trespasse ou arren-
damento de estabelecimento, inclusive à sociedade constitu-
ída pelos próprios empregados" (inciso VII do art. 50 da Lei
nº 11.101/2005).
9.6.4 Falência
Ordem de preferência dos créditos:

 Acidente ou doença ocupacional
 Demais verbas até 150 salários mínimos
 Processamento:
o Acertamento  Justiça do Trabalho
o Execução  Justiça Comum
De acordo com Godinho, a situação fático-jurídica de falência

provoca, como se sabe, um concurso global de credores
perante o patrimônio do devedor. Ao abranger todos os cre-
dores do falido, em situação de quase inevitável insuficiência
patrimonial perante as dívidas diversas em confronto, a fa-
lência enseja, necessariamente, uma discussão acerca da
hierarquia de créditos em face do patrimônio falimentar. Nes-
sa hierarquia, a ordem jurídica busca assegurar efetivas
vantagens aos créditos trabalhistas. O Direito fixa clara hie-
rarquia, do ponto de vista material, entre os créditos compo-
nentes do quadro geral de credores que disputam o patrimô-
nio da massa falida. Nessa hierarquia, os créditos acidentá-
rios devidos diretamente pelo empregador (isto é, pela massa
falida) ao empregado e os créditos empregatícios desponta-

riam no primeiro plano de atendimento, seguidos pelos de-
mais créditos contrapostos à massa.

9.7 Controle de descontos em folha
 Princípio da intangibilidade
De acordo com Martinez, conforme o art. 462 da CLT, ao

empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários
do empregado, salvo quando resultar de adiantamentos (os
conhecidos “vales”), de dispositivos de lei (tais como os tribu-
tos do imposto de renda e da contribuição previdenciária;
nesse âmbito ingressam também descontos determinados
por ordem judicial) ou de convenção coletiva (a contribuição
confederativa para os associados à entidade sindical profis-
sional, por exemplo). Esclareça-se, porém, que a jurispru-
dência dominante abrandou o rigor do texto contido no caput
do mencionado art. 462, admitindo outros descontos sobre o
salário, desde que expressamente autorizados pelo empre-
gado, a quem incumbirá o ônus da prova se alegar eventual
vício de consentimento para a extração da autorização. Per-
ceba-se: Súmula 342 do TST. DESCONTOS SALARIAIS.
ART. 162, CLT. Descontos salariais efetuados pelo empre-
gador, com a autorização prévia e por escrito do empregado,
Proteção Jurídica do Salário - Controle de descontos em folha

para ser integrado em planos de assistência odontológica,

médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de
entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de
seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependen-
tes, não afrontam o disposto no artigo 462 da CLT, salvo se
ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito
que vicie o ato jurídico.
9.7.1 Retenção dolosa

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo

crime sua retenção dolosa;
 Verbas controvertidas e acessórias
 Tipo pena (168)

(CP) Art. 168. Apropriar-se de coisa alheia móvel, de

que tem a posse ou a detenção:
Pena - reclusão, de um a quatro anos, e multa.
9.7.2 Descontos autorizados
 Adiantamentos (abono salarial)

Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer
desconto nos salários do empregado, salvo quando
este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei
ou de contrato coletivo.
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o

desconto será lícito, desde de que esta possibilidade
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do em-
pregado.
§ 2º É vedado à emprêsa que mantiver armazém pa-

ra venda de mercadorias aos empregados ou servi-
ços estimados a proporcionar-lhes prestações " in na-
tura " exercer qualquer coação ou induzimento no
sentido de que os empregados se utilizem do arma-
zém ou dos serviços.

§ 3º Sempre que não fôr possível o acesso dos em-

pregados a armazéns ou serviços não mantidos pela
Emprêsa, é lícito à autoridade competente determinar
a adoção de medidas adequadas, visando a que as
mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados
a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em
benefício das empregados.
§ 4º Observado o disposto neste Capítulo, é vedado

às emprêsas limitar, por qualquer forma, a liberdade
dos empregados de dispôr do seu salário.
 Resultantes de lei
INSS, IRRF, ...
 Resultante de decisão judicial
Pagamento de pensão. ...

 Vale transporte
6% (seis por cento).
 Falta de aviso prévio
 Empréstimos contratados
LEI Nº 10.820, de 17 de dezembro de 2003.
Dispõe sobre a autorização para desconto de presta-

ções em folha de pagamento, e dá outras providên-
cias.
 Resultantes da norma negocial
 Danos
o Dolo  autorizado.
o Culpa

 Grave e contratada, para autorizar o desconto

Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer
desconto nos salários do empregado, salvo quando
este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei
ou de contrato coletivo.
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o

desconto será lícito, desde de que esta possibilidade
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do em-
pregado.
De acordo com Martinez, no caso de danos provocados

pelo empregado, conforme claramente expendido no § 1°
do art. 462 da CLT, o desconto será lícito se a possibilida-
de foi acordada entre as partes ou se o empregado atuou
com dolo. Em outras palavras: se o dano for proposital, po-
derá o empregador descontar o prejuízo do salário do em-
pregado, mesmo que não exista ajuste sobre esse assunto.
Por outro lado, se o dano tiver sido causado por culpa (ne-
gligência, imprudência ou imperícia) do empregado, o des-
conto do prejuízo somente será possível se, e somente se,
existir um acordo prévio (permitindo o desconto) entre em-

pregado e empregador. Não pode ser promovido um acor-

do depois de ocorrido o dano.
Não se pode confundir a situação em que o empregado,

por ato culposo, gerou prejuízo e sofreu desconto reparató-
rio com a hipótese de assunção dos riscos da atividade
econômica por parte do empregador. Perceba-se que um
frentista, sem assumir os riscos da atividade econômica de
seu empregador, pode ser compelido a pagar os prejuízos
gerados em virtude de cheques que, por desatenção ou
por desobediência a um conhecido procedimento empresa-
rial de tomada de dados, recebeu de um estelionatário, de
um falso emitente. O TST, mediante a Orientação Jurispru-
dencial 251 da SDI-1, manifestou-se sobre essa matéria
entendendo lícito em tais circunstâncias o desconto salari-
al. O mesmo raciocínio pode ser aplicado em relação:
a) aos carregadores de garrafas de cerveja ou refrigerante

que, por negligência, na carga e descarga, promovem que-
bras;

b) aos vendedores de sapatos que, por ato culposo, ven-

dem “pés trocados”, ou seja, fazem com que algum cliente
desavisado leve consigo um par de calçados com dois pés
esquerdos ou dois pés direitos;
c) aos cobradores de ônibus que descumprem a ordem pa-

tronal de colocar no cofre existente no veículo toda e qual-
quer quantia que exceda a vinte vezes o valor da tarifa
aplicada e que são assaltados no valor total da féria;
d) aos bancários exercentes da função de caixa que, por

desídia, produzem diferenças negativas no instante do fe-
chamento contábil;
e) multas de trânsito dos motoristas-empregado.
 Benefícios consentidos pelo obreiro
Plano de previdência privada, autorizado espontaneamente

pelo empregado.
Súmula TST 342 - Descontos salariais. Art. 462 da

CLT
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com
a autorização prévia e por escrito do empregado, pa-
ra ser integrado em planos de assistência odontológi-
ca, médico-hospitalar, de seguro, de previdência pri-
vada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recrea-
tivo-associativa de seus trabalhadores, em seu bene-
fício e de seus dependentes, não afrontam o disposto
no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a
existência de coação ou de outro defeito que vicie o
ato jurídico.
08/04/2014
Turma liberada para assistir Seminário

12/04/2014
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1 Considerações introdutórias
CAPÍTULO III - DA ALTERAÇÃO
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é

lícita a alteração das respectivas condições por mú-
tuo consentimento, e ainda assim desde que não re-
sultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empre-
gado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilate-

ral a determinação do empregador para que o respec-
tivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormen-
te ocupado, deixando o exercício de função de confi-
ança.
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o em-

pregado, sem a sua anuência, para localidade diversa
da que resultar do contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio .
Alteração do Contrato de Trabalho

§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste ar-

tigo: os empregados que exerçam cargo de confiança
e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º É licita a transferência quando ocorrer extinção

do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º Em caso de necessidade de serviço o emprega-

dor poderá transferir o empregado para localidade di-
versa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferi-
or a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto
durar essa situação.
Art. 470. As despesas resultantes da transferência

correrão por conta do empregador. (ajuda de custo)
De acordo com Martinez, os contratos de emprego são esti-

pulados mediante a observação de múltiplas variáveis. No
instante do ajuste que dá início à prestação de serviços defi-
nem-se as tarefas executáveis (com todas as suas especifi-
cações), os locais de sua realização, as contraprestações
salariais (modalidade retributiva e correspondente periodici-
dade), a duração do trabalho e os horários de início, de inter-

valo e de fim das atividades.
Tudo isso, porém, é suscetível de alteração, na medida em

que afete os interesses do empregador ou do empregado. A
alteração do contrato de emprego surge, então, como natural
possibilidade de acomodação das coisas que inevitavelmente
mudam por incontáveis e incontroláveis fatores, notadamente
em contratos de trato sucessivo. Enfim, “tudo muda o tempo
todo no mundo”...
De acordo com Martinez, perceba-se, porém, que, em respei-

to ao princípio da manutenção da condição mais benéfica, as
alterações empreendidas pelos empregadores devem pre-
servar as conquistas contratuais dos empregados. Com isso
se pretende afirmar que as cláusulas constantes dos contra-
tos individuais ou dos regulamentos empresariais incrustam-
se no patrimônio jurídico dos trabalhadores e dele somente
se desprendem se as cláusulas substituintes forem mais
vantajosas.

2 Princípios
2.1 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
(intangibilidade objetiva) e redução salarial.
De acordo com Godinho, em primeiro lugar, a noção genérica

de inalterabilidade perde-se no ramo justrabalhista. É que o
Direito do Trabalho não contingência - ao contrário, incentiva
- as alterações contratuais favoráveis ao empregado; estas
tendem a ser naturalmente permitidas (art. 468, CLT).
Em segundo lugar, a noção de inalterabilidade torna-se su-

mamente rigorosa caso contraposta a alterações desfavorá-
veis ao trabalhador - que tendem a ser vedadas pela norma-
tividade justrabalhista (arts. 444 e 468, CLT).
Em terceiro lugar, a atenuação civilista da fórmula rebus sic

stantibus (atenuação muito importante no Direito Civil) tende
a ser genericamente rejeitada pelo Direito do Trabalho. É que
este ramo jurídico especializado coloca sob ônus do empre-
Alteração do Contrato de Trabalho - Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

gador os riscos do empreendimento (art. 2-, caput, CLT),

independentemente do insucesso que possa se abater sobre
este. As obrigações trabalhistas empresariais preservam-se
intocadas ainda que a atividade econômica tenha sofrido
revezes efetivos em virtude de fatos externos à atuação do
empregador. Fatores relevantes como a crise econômica
geral ou a crise específica de certo segmento, mudanças
drásticas na política industrial do Estado ou em sua política
cambial - que são fatores que, obviamente, afetam a ativida-
de da empresa - não são acolhidos como excludentes ou
atenuantes da responsabilidade trabalhista do empregador.
De acordo com Godinho, ressalte-se, a propósito, não ser

absoluta, é claro, a vedação às alterações lesivas do contrato
de trabalho. Afora as situações inerentes ao chamado jus
variandi ordinário empresarial (que, segundo a doutrina,
englobariam mudanças de menor importância, não chegando
a atingir efetivas cláusulas do pacto entre as partes), haveria
certo leque de modificações lesivas autorizadas implícita ou
explicitamente por lei (como a reversão: parágrafo único do

art. 468 da CLT) ou franqueadas pela ordem jurídica à pró-

pria norma coletiva negociada (art. 7a, VI, CF/88).

2.2 Princípio do “jus resistentiae”
Sempre que a alteração for ilícita incide jus resistentiae. O

trabalhador tem direito a resistir a uma ordem e não configu-
rará justa causa.
De acordo com Godinho, o princípio do jus resistentiae obrei-

ro informa a prerrogativa de o empregado opor-se, valida-
mente, a determinações ilícitas oriundas do empregador no
contexto da prestação laborativa. É princípio específico ao
contrato de trabalho, “derivando diretamente do uso irregular
do poder diretivo patronal”. Em ordens jurídicas, como a
brasileira, em que o empregado não tem assegurada garantia
geral de emprego (há apenas garantias especiais, como a do
dirigente sindical, da gestante, etc.), o jus resistentiae torna-
se, na prática, mitigado, uma vez que o risco do rompimento
do contrato pelo empregador inibe eventual posição defensi-
va do empregado em face de determinações abusivas rece-
bidas.
Alteração do Contrato de Trabalho - Princípio do “jus resistentiae”

2.3 Princípio do “jus variandi”
O direito do empregador de promover alterações lícitas.
De acordo com Godinho, a diretriz do jus variandi informa o

conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente,
ajustar, adequar e até mesmo alterar as circunstâncias e
critérios de prestação laborativa pelo obreiro, desde que sem
afronta à ordem normativa ou contratual, ou, extraordinaria-
mente, em face de permissão normativa, modificar cláusula
do próprio contrato de trabalho. O jus varíandi é corolário do
poder diretivo, concentrado no empregador no contexto da
relação de emprego, configurando-se, ao mesmo tempo,
como concretização desse poder diretivo (caput do art. 2º da
CLT: o empregador dirige a prestação de serviços).
Alteração do Contrato de Trabalho - Princípio do “jus variandi”

3 Alterações contratuais subjetiva
Alteração das partes, dos sujeitos. Só pode haver uma única

alteração contratual lícita (sucessão do empregador).
De acordo com Godinho, há importante particularidade no

contexto empregatício, relacionada à dimensão subjetiva das
alterações contratuais: na verdade, o contrato de trabalho
não se sujeita a um grupo diferenciado de alterações subjeti-
vas, mas, essencialmente, a uma única alteração de seus
sujeitos contratuais - a modificação da figura do empregador.
De fato, as alterações subjetivas (atingindo, pois, as partes
contratuais) restringem-se, no contrato de trabalho, apenas
ao polo passivo da relação de emprego - o empregador -,
através da chamada sucessão trabalhista. É que se sabe
que, no tocante à figura do empregado, incide a regra da
infungibilidade, inviabilizando alteração subjetiva contratual;
afinal, o contrato é intuitu personae com respeito ao empre-
gado.
Alterações Contratuais Subjetivas

4 Alterações contratuais Objetiva
Alteração das cláusulas contratuais.
De acordo com Godinho, alterações contratuais objetivas são

aquelas que atingem as cláusulas do contrato (o conteúdo
contratual), alterando tais cláusulas ao longo do desenvolvi-
mento do pacto. São aquelas que abrangem cláusulas con-
tratuais ou circunstâncias envolventes à efetiva execução do
contrato. Afetam, pois, o conteúdo do contrato de trabalho e
caracterizam-se por afetar, modificando cláusulas integrantes
desse contrato.
Alterações Contratuais Objetivas

5 Classificação das alterações contratuais obje-

tivas
5.1 Quanto à obrigatoriedade
5.1.1 Alterações obrigatórias
São normativos, sem jus variandi ou resistentiae. Por ACT e

CCT.
De acordo com Godinho, imperativas (ou obrigatórias) são

alterações que se impõem às partes contratuais, independen-
temente de sua vontade e de as alterações produzirem efei-
tos favoráveis ou desfavoráveis a qualquer das partes. De
maneira geral, são imperativas as alterações decorrentes de
norma jurídica - como as derivadas de lei (chamadas também
alterações legais). Também são imperativas, em geral, as
mudanças resultantes de instrumento normativo negocial
coletivo ou de instrumento normativo judicial (estas duas
últimas chamadas também alterações normativas).
Alteração do Contrato de Trabalho - Classificação das alterações contratuais objeti-

vas - Quanto à Obrigatoriedade: Obrigatórias
5.1.2 Alterações voluntárias
São aceitas alterações voluntárias desde que seja exercício

lícito da vontade. Será juridicamente reconhecida se for lícita.
De acordo com Godinho, voluntárias são as alterações de-

correntes do exercício lícito da vontade pelas partes contra-
tuais, não se impondo necessariamente a ambas. É claro que
as alterações unilaterais do contrato incidem impositivamente
sobre a vontade da contraparte contratual, uma vez que
foram formuladas por um único dos sujeitos do contrato.
Neste quadro, sendo o contrato empregatício um pacto de
adesão, o habitual é que as alterações contratuais voluntá-
rias unilaterais tenham origem na figura do empregador,
impondo-se sobre a parte contratual obreira. De todo modo,
tecnicamente, as alterações voluntárias distinguem-se em
alterações bilaterais (provindas da vontade consensual das
partes) ou unilaterais (provindas da vontade unilateral de um
dos sujeitos do contrato, em geral o empregador).
Alteração do Contrato de Trabalho - Classificação das alterações contratuais objeti-

vas - Quanto à Obrigatoriedade: voluntárias
5.2 Quanto ao objeto
5.2.1 Alterações quantitativas
Relacionam-se ao montante da prestação.
As principais alterações quantitativas são alterações de salá-

rio e de jornada.
De acordo com Godinho, alterações quantitativas são aque-

las que dizem respeito ao montante das prestações. São
modificações que envolvem, pois, a expressão numérica
tradutora da extensão da prestação enfocada. Ilustram esta
modalidade as alterações que atingem a intensidade do
trabalho ou da jornada ou, ainda, o montante do salário, etc.
DURAÇÃO DO TRABALHO
Alteração do Contrato de Trabalho - Classificação das alterações contratuais objetivas

Quanto ao Objeto: Quantitativa
De acordo com Godinho, as modificações na duração labora-

tiva obreira podem configurar três modalidades: no sentido
ampliativo da duração do trabalho; no sentido redutor da
duração do trabalho; finalmente, alterações ocorridas no
horário de trabalho, com ou sem influência na própria dura-
ção laborativa.
De acordo com Godinho, as alterações ampliativas da jorna-

da consistem naquelas que alargam a duração laborativa
obreira por além do padrão fixado contratualmente ou por
regra jurídica. Podem ser lícitas ou ilícitas, conforme corres-
pondam (ou não) a certo fator autorizativo constante do or-
denamento jurídico.
 Ampliativa lícita - só será licita se:
o  Acordo (hora extra) - há compensação

Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não
excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre

empregador e empregado, ou mediante contrato cole-

tivo de trabalho.
§ 1º Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho

deverá constar, obrigatoriamente, a importância da
remuneração da hora suplementar, que será, pelo
menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora nor-
mal.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário

se, por força de acordo ou convenção coletiva de tra-
balho, o excesso de horas em um dia for compensa-
do pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de um
ano, à soma das jornadas semanais de trabalho pre-
vistas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho

sem que tenha havido a compensação integral da
jornada extraordinária, na forma do parágrafo anteri-
or, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas ex-
tras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão.
§ 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial


o  Regime de banco de horas - há compensação.
 Compensação de horas (súmula 85)

Súmula TST 85. Compensação de jornada.
I - A compensação de jornada de trabalho deve ser

II - O acordo individual para compensação de horas é

contrário.
III - O mero não atendimento das exigências legais

para a compensação de jornada, inclusive quando
encetada mediante acordo tácito, não implica a repe-
tição do pagamento das horas excedentes à jornada
normal diária, se não dilatada a jornada máxima se-
manal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV - A prestação de horas extras habituais descarac-

teriza o acordo de compensação de jornada. Nesta
hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada se-
manal normal deverão ser pagas como horas extra-
ordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensa-
ção, deverá ser pago a mais apenas o adicional por
trabalho extraordinário.

V - As disposições contidas nesta súmula não se

aplicam ao regime compensatório na modalidade
"banco de horas", que somente pode ser instituído
por negociação coletiva.
  Necessidade imperiosa - mínimo de 50% na remune-

ração
acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser

exigido independentemente de acordo ou contrato co-
letivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez)
dias, à autoridade competente em matéria de traba-
lho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da
fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de

força maior, a remuneração da hora excedente não
será inferior à da hora normal. Nos demais casos de
excesso previstos neste artigo, a remuneração será,

pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à

da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de
12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressa-
mente outro limite.
§ 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, re-

sultante de causas acidentais, ou de força maior, que
determinem a impossibilidade de sua realização, a
duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tem-
po necessário até o máximo de 2 (duas) horas, du-
rante o número de dias indispensáveis à recuperação
do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez)
horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta
e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à pré-
via autorização da autoridade competente.
  Reposição de paralização
De acordo com Godinho, desde que considerada a causa

dessa ampliação (ou seja, desde que a tipologia se cons-
trua tendo como elemento classificatório o fator concreto
motivador da prorrogação produzida), englobam tais alte-
rações as chamadas prorrogações por acordo; prorroga-
ções por regime de compensação de jornada ou horários;
prorrogações por motivo de força maior, prorrogações para
realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução pro-

voque prejuízos manifestos; prorrogações para reposição
de paralisações empresariais. Note-se que, em tais moda-
lidades de prorrogação da duração laborativa obreira (ex-
cetuado o regime compensatório regular), será devido o
adicional de horas extraordinárias (art. 7º, XVI, CF/88).
 Redutoras lícitas
o Acordo sem redução salarial
o Acordo por exclusivo interesse do “e” - tem que ficar ple-

namente demonstrado
o Por CCT ou ACT
HORÁRIO DE TRABALHO
Dentro do horário padrão é sempre lícito (“jus variandi”),

SALVO se houver prejuízo.

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é

lícita a alteração das respectivas condições por mú-
tuo consentimento, e ainda assim desde que não re-
sultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empre-
gado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Parágrafo único. Não se considera alteração unilate-

ral a determinação do empregador para que o respec-
tivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormen-
te ocupado, deixando o exercício de função de confi-
ança
 Noturno para diurno - é licito por ser alteração mais favo-

rável
“jus variandi” - súmula 268

Súmula TST 268. Prescrição. Interrupção. Ação tra-
balhista arquivada
A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a

prescrição somente em relação aos pedidos idênti-
cos.

SALÁRIO (REDUÇÃO)
 Redução direta - desde que por ACT e CCT. A regra é a

irredutibilidade salarial (jus resistentiae).
As exceções são (reduções lícitas):
o Força maior
o Prejuízos comprovados
o Conjuntura econômica (art. 503 - Lei 4923/65)
Mesmo por ACT e CCT, tem que observar os seguintes pa-

râmetros:
o Máximo 25%
o Salário mínimo

 Redução indireta - por alterar uma clausula contratual, o

salário reduz. Só será licita:
o Negociação coletiva. (horário noturno para diurno)
o Unidade de obra - Lei 3.207/57
Vendedor viajante - Lei 3.207/57 - é ilícito a redução de

zona de atuação.
Se ocorrer redução indireta gera justa causa do “E” (resci-

são direta)
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido
o contrato e pleitear a devida indenização quando:
d) não cumprir o empregador as obrigações do con-

trato.
De acordo com Godinho, as alterações redutoras da duração

do trabalho consistem naquelas que diminuem o tempo de
labor ou de disponibilidade do obreiro por aquém do padrão
fixado contratualmente ou por norma jurídica. Elas envolvem
dois grandes grupos, que se entrecruzam: de um lado, há as

reduções classificadas segundo seu título jurídico autorizati-

vo. São elas as reduções por ato unilateral do empregador,
as autorizadas por acordo bilateral e, ainda, as reduções
propiciadas por título negocial coletivo.
De outro lado, há as reduções classificadas segundo a causa

(ou fator) ensejadora de sua ocorrência. São elas as redu-
ções provocadas por motivo de força maior ou de prejuízos
devidamente comprovados; as provocadas por conjuntura
econômica adversa; finalmente, as reduções provocadas em
virtude de interesse obreiro.
As alterações redutoras de jornada decorrentes de ato unila-

teral do empregador ou bilateral das partes - qualquer que
seja a causa de sua ocorrência - serão lícitas somente se
não produzirem qualquer correspondente diminuição no
salário do empregado. Pode o empregador, portanto, reduzir,
sim, a jornada laborativa, mas sem que tal mudança implique
redução qualquer do salário primitivo obreiro. É o que resulta

da conjugação do princípio da inalterabilidade contratual

lesiva com os arts. 468, da CLT, e 7-, VI, da Cons-tituição.
Existe uma rara exceção a essa regra geral enunciada: pode-

rá ser tida como lícita a redução laborativa, mesmo com a
respectiva diminuição proporcional do salário, se a sua causa
ensejadora da mudança tiver sido o atendimento a específico
interesse extracontratual do empregado. É evidente que,
neste caso, o título jurídico autorizador da redução será o
acordo bilateral mas é necessário que fique claro que o inte-
resse essencialmente pessoal do empregado (portanto, inte-
resse extracontratual) é que provocou a modificação concre-
tizada (por exemplo, obreiro contratado para realizar função
manual gradua-se em Direito, pretendendo, desde então,
iniciar novo exercício profissional em tempo parcial, sem
deixar, por precaução, ainda, o antigo serviço - para tanto
precisa reduzir sua jornada laborativa original).
Nesta situação figurada, a causa específica torna a mudança

contratual favorável ao obreiro (em virtude de seu interesse

pessoal e extracontratual), harmonizando aos princípios e

regras mencionados. Registre-se que o ônus probatório rela-
tivo à causa essencial à ocorrência do ato modificativo é da
empresa (art. 333, II, CPC).

5.2.2 Alterações qualitativas
 Natureza - alteração na natureza da prestação.
De acordo com Godinho, definem-se como qualitativas as

alterações no objeto do contrato de trabalho que atingem a
natureza das prestações pactuadas, isto é, a estrutura
constitutiva dessas prestações.
À medida que a prestação central do obreiro é a concreti-

zação do trabalho - prestação laborativa -, tais alterações
tendem a se concentrar na modificação do trabalho contra-
tado, compreendendo, desse modo, o tipo de trabalho, o
tipo de função, etc. A principal alteração qualitativa que se
apresenta no cotidiano trabalhista é a alteração de função.
I - Função X Tarefa
 Função = conjunto sistemático de atividades, atribuições e

poderes integrados entre si, formando um todo unitário no

Quanto ao Objeto: Qualitativas
contexto da divisão do trabalho, estruturada no estabeleci-

mento ou na empresa.
 Tarefa = atividade laborativa específica estrita e delimita-

da, existente na divisão do trabalho estruturada no estabe-
lecimento ou na empresa. É uma atribuição ou ato singular
no contexto da prestação de trabalho.
A função é um conjunto de tarefas. A alteração de uma única

tarefa, não gera alteração de função. Não é a tarefa isolada
(atender o telefone), mas um conjunto de tarefas.
De acordo com Godinho, tarefa consiste em uma atividade

laborativa específica, estrita e delimitada, existente na divisão
do trabalho estruturada no estabelecimento ou na empresa.
É uma atribuição ou ato singular no contexto da prestação
laboral.
A reunião coordenada e integrada de um conjunto de tarefas

dá origem a uma função. Neste quadro, função corresponde
a um conjunto coordenado e integrado de tarefas, formando

um todo unitário. É, pois, um conjunto sistemático e unitário

de tarefas - um feixe unitário de tarefas. Analiticamente, é a
função um conjunto de tarefas que se reúnem em um todo
unitário, de modo a situar o trabalhador em um posiciona-
mento específico no universo dá divisão do trabalho da em-
presa.
 Critérios para aferição da alteração da função
Aplica-se a primazia da realidade sob a forma (não é uma

ordem a ser seguida)
De acordo com Godinho, a aferição de uma alteração fun-

cional ocorrida com o obreiro passa pela prévia definição
de sua função laborativa no estabelecimento ou na empre-
sa. Somente após efetivamente esclarecida a função con-
tratual do empregado é que se pode avaliar sobre a ocor-
rência de real

modificação na correspondente cláusula do contrato de

trabalho. A definição da função obreira na empresa passa
pela observância de três regras básicas, a seguir enuncia-
das. Registre-se, já de antemão, que não se trata, neces-
sariamente, de regras cumulativas (todas se aplicando ao
mesmo tempo sobre o mesmo caso concreto). De maneira
geral, elas atuam como regras essencialmente alternativas
ou, pelo menos, sucessivas, isto é, incidindo uma caso a
anterior não tenha sido satisfatoriamente observada no ca-
so concreto.
o  Contrato (arts. 442 e 456)
De acordo com Godinho, o contrato é o instrumento que

traça a configuração funcional do empregado na empre-
sa. Pelo contrato (expresso ou tácito, esclareça-se: caput
do art. 442, CLT) é que se determina o tipo de trabalho,
de função a ser exercida pelo obreiro contratado. Isso
significa que a estipulação contratual acerca da função

(se verdadeira, é claro) pode, sim, prevalecer sobre a

qualificação profissional principal do trabalhador. Inúme-
ros exemplos retirados do cotidiano trabalhista demons-
tram a prevalência dessa regra geral: engenheiro contra-
tado como operador de bolsa de valores; economista
contratado como vendedor viajante; advogado contrata-
do como gerente bancário, etc. Em todas estas situações
figuradas, a função contratual dos obreiros será aquela
fixada no contrato e não aquela inerente à sua formação
profissional universitária (art. 442, caput, combinado com
art. 456, caput, CLT).
o  Prática
De acordo com Godinho, a prática contratual cotidiana,

com a real função exercida pelo obreiro, prevalece, con-
tudo, sobre possível rótulo aposto no respectivo cargo ou
possível função originalmente contratada. Ilustrativamen-
te, figure-se a situação envolvente a falsos “diretores” e

“gerentes” (que, na verdade, exerçam função inteiramen-

te controlada, ao contrário do previsto no art. 62, CLT,
por exemplo); figure-se, também, noutro polo, a situação
envolvente a obreiro contratado originalmente como offi-
ce-boy, em seguida, deslocado para a função de digita-
dor.
Esse domínio da prática laborativa cotidiana sobre o en-

voltório formal conferido à relação jurídica é o que esta-
belece, a propósito, a teoria ao contrato realidade. Desse
modo, a prática cotidiana do contrato pode, inclusive, al-
terar, tacitamente (art. 442, caput, CLT), função contra-
tual originalmente pactuada.
o  Qualificação profissional - nem sempre o “e” traba-

lha na sua área de formação. (art. 456)
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de em-
prego.

Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de ativi-

dade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre
estes e os tomadores de serviços daquela.
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho

será feita pelas anotações constantes da carteira pro-
fissional ou por instrumento escrito e suprida por to-
dos os meios permitidos em direito.
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo

cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o
empregado se obrigou a todo e qualquer serviço
compatível com a sua condição pessoal.
De acordo com Godinho, inexistindo evidência clara so-

bre a função contratual pactuada, admitir-se-á como pre-
valecente função compatível com a qualificação profissi-
onal do obreiro (obviamente, desde que ajustada às cir-
cunstâncias e cláusulas que se considerem inerentes ao
contrato). Está-se diante, aliás, de um dos raros exem-
plos de norma estatal dispositiva no Direito do Trabalho
pátrio.

 A alteração para ser lícita, precisa ser:
o Compatibilidade com a qualificação (jus variandi)

Ex.: uma pessoa semi-analfabeta que é faxineira promo-
vida para secretária.
o Ausência de prejuízos (jus variandi)

Ex.: função que ficava sentado e passará a ficar em pé.
De acordo com Godinho, de todo modo, a ampla validade

do seguinte critério geral de avaliação de qualquer altera-
ção de funções obreiras, em princípio: respeitada a qualifi-
cação profissional do empregado (se esta tiver sido o pa-
râmetro funcional contratado) - e ausentes efetivos prejuí-
zos qualitativos, quantitativos e circunstanciais -, lícita será
a alteração funcional perpetrada.

 Alterações funcionais lícitas
o Situações excepcionais ou de emergência - também

geram alteração lícita
“jus variandi” - sem prejuízo de $ (art. 450, súmula 159).
Ex.: na padaria tem um único caixa que desmaia, pode a

faxineira assumir a função de caixa.
Art. 450. Ao empregado chamado a ocupar, em co-
missão, interinamente, ou em substituição eventual
ou temporária, cargo diverso do que exercer na em-
presa, serão garantidas a contagem do tempo naque-
le serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Súmula TST 159 - Substituição de caráter não even-

tual e vacância do cargo.

substituído.

antecessor.

De acordo com Godinho, de fato, têm sido acolhidas como

parte do “jus varíandi” ordinário alterações funcionais de
curta duração, a título excepcional, ou em situações de
emergência, sempre em caráter transitório, sem prejuízo
salarial. São, desse modo, tidas, em princípio, como lícitas.
É o que resulta da aplicação combinada do art. 450 da CLT
e Súmula 159 do TST. Resulta, ainda, na mesma intensi-
dade, de aplicação do princípio da lealdade e boa-fé, com
seu consectário dever de colaboração, que incidem sobre a
conduta contratual obreira. Esclareça-se, por fim, que em
qualquer dessas situações assegura-se o retorno obreiro
ao cargo efetivo (art. 450, CLT).
o Alteração Lícita:
 Promoção - desde que seja acordado pelas duas par-

tes.

De acordo com Godinho, promoção é o ato pelo qual o

empregado é transferido, em caráter permanente, com
efetivas vantagens, na estrutura de cargos e funções
da empresa, de uma categoria ou cargo para outra ca-
tegoria ou cargo superior.
A promoção será direito do empregado, se houver na

empresa Quadro de Carreira ou Plano de Cargos e Sa-
lários com previsão de promoções alternadas por anti-
guidade e merecimento. Em contrapartida, constitui
obrigação de o empregado aceitar a promoção, quan-
do configuradas as situações prefixadas no regulamen-
to empresarial.
É bem verdade que se pode admitir a validade da re-

cusa obreira, desde que com justificativa contratual
efetivamente ponderável. É o que ocorreria se a pro-
moção implicasse a perda concomitante de alguma
vantagem laborativa já sedimentada no contrato (por
exemplo: mudança de categoria profissional; mudança
de residência obreira, etc.).

 Reversão
De acordo com Godinho, envolve o retorno ao cargo

efetivo após ocupação de cargo ou função de confian-
ça (reversão). Trata-se, como se sabe, de alteração
normalmente prejudicial ao obreiro, ocorrida mediante
a destituição do empregado do cargo ou função de
confiança ocupado por determinado período contratual.
A designação obreira para cargo de confiança implica,

regra geral, nítida vantagem remuneratória para o tra-
balhador, já que é acoplada ao pagamento de gratifi-
cação especial correspondente ao cargo/função (art.
62, II e parágrafo único, CLT, e art. 224, § 2°, CLT) - a
par de outras prerrogativas que tendem a acompanhar
semelhante posto na empresa.
Em contrapartida, a destituição desse cargo ou função

de confiança, com o retorno ao cargo ou função efeti-
vos, implica óbvia lesão ao interesse econômico do
trabalhador. A reversão (retorno ao cargo anterior após

ocupado cargo de confiança) é tida, porém, como mo-
dificação funcional inerente ao jus variandi extraordiná-
rio (parágrafo único do art. 468, CLT), não adquirindo o
obreiro qualquer garantia quanto ao permanente exer-
cício desse cargo (arts. 499 e 468, parágrafo único,
CLT).
o Alteração Ilícita:
 Retrocessão - não é considerada pena, mas por gerar

prejuízo, em regra.
De acordo com Godinho, a retrocessão, por sua vez, é

o retorno ao cargo efetivo anterior, sem se estar ocu-
pando cargo de confiança (retorna-se de um cargo efe-
tivo mais alto para cargo efetivo mais baixo). A retro-
cessão, sendo alteração funcional francamente lesiva
e não autorizada por texto de lei, é tida como ilícita

(princípio da inalterabilidade contratual lesiva; arts. 9S,

444 e 468, CLT).
 Rebaixamento como pena
De acordo com Godinho, o rebaixamento, por fim, é o

retorno, determinado com intuito punitivo, ao cargo efe-
tivo anterior, mais baixo, após estar o obreiro ocupan-
do cargo efetivo mais alto. Evidentemente, pelas mes-
mas razões da retrocessão (associada à circunstância
de que tal penalidade não se encontra prevista no Di-
reito do Trabalho), o rebaixamento é grosseiramente
ilícito.
 Desvio de função

O “e” não é obrigado a aceitar o desvio de função. A regra

é o jus resistentiae. Se o “e” aceitar, não pode haver preju-
ízo de salário.
Súmula TST 275. Prescrição. Desvio de função e
reenquadramento.
I - Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a

prescrição só alcança as diferenças salariais venci-
das no período de 5 (cinco) anos que precedeu o
ajuizamento.
II - Em se tratando de pedido de reenquadramento, a

prescrição é total, contada da data do enquadramento
do empregado.

15/04/2014
5.2.3 Alterações circunstanciais (alteração ambiental)
Situação ambiental porque altera o local do trabalho.
De acordo com Godinho, circunstanciais são alterações no

contrato de trabalho que dizem respeito à situação ambiental
ou organizativa referentes às prestações contratuais. A mais
conhecida das modificações circunstanciais é a mudança de
local de trabalho (também denominada remoção ou transfe-
rência). Configuram também alteração circunstancial as mu-
danças na forma de contraprestação salarial (salário utilidade
versus salário em moeda, por exemplo), embora, aqui, a
mudança possa se tornar, concomitantemente, alteração
quantitativa do contrato.
5.2.3.1 Alteração de local NO PAÍS

Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o em-
pregado, sem a sua anuência, para localidade diversa

Quanto ao Objeto: Circunstanciais (alteração ambiental)
da que resultar do contrato, não se considerando

transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste ar-

tigo: os empregados que exerçam cargo de confiança
e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º É licita a transferência quando ocorrer extinção

do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º Em caso de necessidade de serviço o emprega-

dor poderá transferir o empregado para localidade di-
versa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferi-
or a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto
durar essa situação.
Art. 470. As despesas resultantes da transferência

correrão por conta do empregador. (ajuda de custo)
IRRELEVANTES X RELEVANTES

No Direito do Trabalho, é importante a distinção entre irrele-

vante e relevante.
De acordo com Godinho, presume relevantes apenas as

transferências que impliquem efetiva alteração da própria
residência do trabalhador (porque, neste caso, o nível de
desconforto e distúrbio pessoal e familiar produzido pela
alteração terá sido muito elevado). Por outro lado, presume
não relevantes as remoções de local de trabalho que não
impliquem efetiva alteração da própria residência do traba-
lhador e sua família.
 Alterações Irrelevantes
o Sem alteração de residência  em princípio lícitas

(Não há jus resistentiae)
o É licita em regra, exceto na situação que prejudique o

empregado.

De acordo com Godinho, esta alteração circunstancial me-

nor (que não importe em mudança de residência) é tida,
em princípio, como lícita, pois situada dentro do jus varian-
di empresarial (art. 469, caput). Há, contudo, limites a essa
irrelevância presumida: é que se tal alteração produzir au-
mento nas despesas com transporte (por ampliar a distân-
cia entre o novo local laborativo e a residência obreira), o
empregador terá de suprir tais gastos suplementares (Sú-
mula 29, TST; Leis nºs 7.418/85 e 7.619/87, que tratam do
Vale-Transporte)
 Alterações Relevantes
o Com alteração da residência

(Prevalece jus resistentiae)
o Lícita apenas se:
 Comprovado interesse extracontratual do “e” 

exclui a súmula 43, porque o interesse é do emprega-
do. Presume-se que se for interesse contratual, há co-

ação do “e”.
 Extinção do estabelecimento  mudança de lugar.
 Cargo de confiança  a remoção é inerente à função

do cargo de confiança.
 Cláusula implícita ou explícita de remoção
Em qualquer caso deve haver necessidade da alteração.

Súmula TST 43 - TRANSFERÊNCIA - Presume-se
abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469
da CLT, sem comprovação da necessidade do servi-
ço.
De acordo com Godinho, estas últimas alterações são as

que a CLT considera efetivas remoções ou transferências,
submetendo-as a certos requisitos (art. 469, CLT). É que,
em face da natural restrição à vontade obreira que caracte-
riza o contrato de trabalho, a licitude da alteração circuns-
tancial enfocada dependerá, em tais casos, de atender a
efetivo interesse obreiro.

Tais remoções seriam obviamente lícitas, já que ocorrem

em atenção a interesse pessoal ou familiar do empregado,
interesse extracontratual, portanto (como casamento, pro-
ximidade da família, presença de melhor estrutura urbana
para a família, etc.). Sem evidência desse interesse extra-
contratual obreiro na transferência, tende-se a presumir in-
cidência de contingenciamento socioeconômico do empre-
gador sobre a manifestação de vontade obreira.
De acordo com Godinho, finalmente, há as remoções rele-

vantes excepcionalmente situadas dentro do “jus variandi”
empresarial. Trata-se, como se percebe, de remoções que
implicam a mudança da residência obreira, mas que, ainda
assim, podem se processar sem expressa anuência ou in-
teresse obreiros.
Este grupo envolve quatro situações-tipo excepcionadas

pela CLT: quando ocorrer extinção do estabelecimento a
que se vincula o empregado (§ 2º do art. 469, CLT); quan-
do se tratar de empregado exercente de cargo de confian-
ça (§ 1º, art. 469, CLT); quando se tratar de empregado

que tenha no contrato cláusula explícita ou implícita de

transferibilidade (§ 1º, art. 469, CLT).
Finalmente, segundo a CLT, será lícita a transferência uni-

lateral, desde que provisória e existindo real necessidade
de serviço (§ 3º do art. 469). Aqui, entretanto, deve ser
ressaltado que a jurisprudência (Súmula 43, TST) já esten-
deu a noção de real necessidade do serviço para todas as
situações autorizativas de transferência (assimilando a par-
te da quarta situação-tipo nas outras três, portanto).
 Efeitos da remoção/transferência
o Ausência de “jus resistentiae”.
o Se interesse do obreiro (“e”), não há adicional de transfe-

rência.
o Recebimento de adicional se provisória - OJ 113

OJ nº 113 - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA.

CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRA-
TUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE
A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou

a existência de previsão de transferência no contrato
de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pres-
suposto legal apto a legitimar a percepção do menci-
onado adicional é a transferência provisória.
Súmula TST 29 - TRANSFERÊNCIA (mantida) -

Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Empregado transferido, por ato unilateral do empre-

gador, para local mais distante de sua residência, tem
direito a suplemento salarial correspondente ao
acréscimo da despesa de transporte.
 Adicional (parcela salarial) - somente se for transferên-

cia provisória
 25% do salário contratual
 Efeito expansionista circular

 Ajuda de custo (parcela indenizatória)  remoção de-

finitiva
De acordo com Godinho, não há qualquer dúvida de que a

remoção por comprovado interesse obreiro não produza a
incidência do adicional de transferência (art. 469, § 3°
CLT).Registre-se que parte da jurisprudência também enten-
de que não implicam pagamento de adicional as remoções
excepcionalmente autorizadas pela CLT: as que envolvem
empregado exercente de cargo de confiança; as que envol-
vem contrato empregatício com cláusula implícita ou explícita
de transferibilidade; as derivadas da extinção do estabeleci-
mento.
A tendência jurisprudencial majoritária, hoje, tem insistido

que o adicional seria efeito exclusivo das remoções provisó-
rias, independentemente de se estar perante as demais situ-
ações-tipo identificadas pela CLT (a respeito, OJ 113 da SDI-
I/TST)

De acordo com Martinez, de início, a expressão transferência

somente pode ser considerada como tal se acarretar neces-
sariamente mudança do domicílio do empregado (veja-se,
nesse sentido, o disposto na parte final do art. 469 da CLT).
Se isso não ocorrer, vale dizer, se não houver mudança de
domicílio, o evento deve ser entendido como mera realoca-
ção de trabalhadores, vale dizer, como simples reorganiza-
ção espacial do quadro funcional.
Em qualquer das situações - transferência ou realocação - o

empregador deverá assumir as despesas resultantes da
mudança do local de trabalho. Quer-se afirmar com isso que,
havendo transferência por determinação do empregador,
este arcará com os correspondentes custos, oferecendo ao
empregado, a título de ressarcimento, ajuda de custo e, além
disso, adicional de transferência, se for provisória. Exemplo:
o gerente de produção transferido da filial da indústria X,
localizada na cidade de São Paulo, para a filial existente na
cidade de Porto Alegre verá assumidas pelo empregador as
despesas resultantes de sua transferência e, além disso, se
provisória a mudança do local de trabalho, perceberá adicio-

nal de transferência (art. 469 da CLT).
Havendo simples remoção, o empregador assumirá apenas

as despesas decorrentes do acréscimo dos custos com
transporte. Exemplo: empregado que realiza suas atividades
no supermercado A, filial do bairro de Itapuã, em Salvador,
verá assumido pelo empregador o acréscimo de custos de-
correntes de sua realocação na filial do bairro do Bonfim,
também em Salvador.
De acordo com Martinez, anote-se, ainda, que, ocorrendo

remoção a pedido do empregado, este não será destinatário
de adicional de transferência, porque a solicitação promovida
pelo empregado gera uma presunção relativa de que o ato de
alteração do lugar do trabalho lhe foi conveniente, oportuno e
benéfico.
A presunção (absoluta) de anuência quanto à transferência

não é causa impeditiva da percepção do correspondente

adicional. Aliás, qualquer empregado que, por iniciativa pa-

tronal, for transferido temporariamente e com mudança de
domicílio da localidade em que foi originariamente contratado
tem direito à percepção do complemento salarial intitulado
“adicional de transferência”, independentemente de ser exer-
cente de função de confiança ou não, e independentemente
de seu contrato prever (implícita ou explicitamente) ou não tal
possibilidade.
O citado adicional terá a dimensão nunca inferior a vinte e

cinco por cento do salário-base que o empregado recebia na
localidade onde originariamente foi contratado, permanecen-
do a outorga desse complemento salarial “enquanto durar
essa situação” (parte final do § 3° do artigo 469 da CLT)

5.2.3.2 Alteração para FORA DO PAÍS
Somente com a anuência do trabalhador, mesmo que haja

real necessidade da alteração.
De acordo com Godinho, as regras jurídicas especificadas no

art. 469 da CLT aplicam-se, em princípio, exclusivamente a
remoções operadas no próprio Brasil. Não se aplicam, por-
tanto, a transferências de trabalhadores para o exterior do
país. Para estas remoções é essencial a livre e manifesta
concordância obreira. Em consequência, torna-se absoluta-
mente válida a resistência do trabalhador a qualquer ordem
empresarial nessa direção modificativa do contrato; está-se
diante, pois, de caso exemplar de jus resistentiae obreiro.
FIM DA MATÉRIA DA 2ª PROVA/AVALIAÇÃO!!!

INÍCIO DA MATÉRIA DA PROVA/AVALIAÇÃO GLOBAL!!!
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO
De acordo com Martinez, é importante anotar que os fenô-

menos jurídicos da suspensão e da interrupção contratuais
não atingem o negócio jurídico de emprego em si, mas ape-
nas os efeitos decorrentes desses ajustes, sendo os empre-
gados o alvo preferencial dessa ação protetiva.
Se o contrato estiver interrompido ou suspenso, não pode

haver demissão, exceto situações do art. 482.
Art. 471. Ao empregado afastado do emprego, são
asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as van-
tagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas
à categoria a que pertencia na empresa.
Art. 472. O afastamento do empregado em virtude

das exigências do serviço militar, ou de outro encargo
público, não constituirá motivo para alteração ou res-
cisão do contrato de trabalho por parte do emprega-
dor.
§ 1º Para que o empregado tenha direito a voltar a

exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exi-
gências do serviço militar ou de encargo público, é
Interrupção e Suspensão
indispensável que notifique o empregador dessa in-

tenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do
prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data
em que se verificar a respectiva baixa ou a termina-
ção do encargo a que estava obrigado.
§ 2º Nos contratos por prazo determinado, o tempo

de afastamento, se assim acordarem as partes inte-
ressadas, não será computado na contagem do prazo
para a respectiva terminação.
§ 3º Ocorrendo motivo relevante de interesse para a

segurança nacional, poderá a autoridade competente
solicitar o afastamento do empregado do serviço ou
do local de trabalho, sem que se configure a suspen-
são do contrato de trabalho.
§ 4º O afastamento a que se refere o parágrafo ante-

rior será solicitado pela autoridade competente dire-
tamente ao empregador, em representação funda-
mentada com audiência da Procuradoria Regional do
Trabalho, que providenciará desde logo a instauração
do competente inquérito administrativo.
§ 5º Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse

afastamento, o empregado continuará percebendo
sua remuneração.
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer

ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de faleci-

mento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão
ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho
e previdência social, viva sob sua dependência eco-
nômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de ca-

samento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no

decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de traba-

lho, em caso de doação voluntária de sangue devi-
damente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim

de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as

exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do
art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei
do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente reali-

zando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver

que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na

qualidade de representante de entidade sindical, esti-
ver participando de reunião oficial de organismo in-
ternacional do qual o Brasil seja membro.
Art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30

(trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta
do contrato de trabalho.
Art. 475. O empregado que for aposentado por inva-

lidez terá suspenso o seu contrato de trabalho duran-
te o prazo fixado pelas leis de previdência social para
a efetivação do benefício.
§ 1º Recuperando o empregado a capacidade de tra-

balho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á
assegurado o direito à função que ocupava ao tempo
da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador,
o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de
trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hi-
pótese de ser ele portador de estabilidade, quando a
indenização deverá ser paga na forma do art. 497.
§ 2º Se o empregador houver admitido substituto para

o aposentado, poderá rescindir, com este, o respecti-
vo contrato de trabalho sem indenização, desde que
tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao
ser celebrado o contrato.
Art. 476. Em caso de seguro-doença ou auxílio-

enfermidade, o empregado é considerado em licença
não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser sus-

penso, por um período de dois a cinco meses, para
participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador,
com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo
de trabalho e aquiescência formal do empregado, ob-
servado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de

convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá
notificar o respectivo sindicato, com antecedência mí-
nima de quinze dias da suspensão contratual.
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso

em conformidade com o disposto no caput deste arti-
go mais de uma vez no período de dezesseis meses.
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado

ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial,
durante o período de suspensão contratual nos ter-
mos do caput deste artigo, com valor a ser definido
em convenção ou acordo coletivo.
§ 4o Durante o período de suspensão contratual para

participação em curso ou programa de qualificação
profissional, o empregado fará jus aos benefícios vo-

luntariamente concedidos pelo empregador.
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no trans-

curso do período de suspensão contratual ou nos três
meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o
empregador pagará ao empregado, além das parce-
las indenizatórias previstas na legislação em vigor,
multa a ser estabelecida em convenção ou acordo co-
letivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o
valor da última remuneração mensal anterior à sus-
pensão do contrato.
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for mi-

nistrado o curso ou programa de qualificação profissi-
onal, ou o empregado permanecer trabalhando para o
empregador, ficará descaracterizada a suspensão,
sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos
salários e dos encargos sociais referentes ao período,
às penalidades cabíveis previstas na legislação em
vigor, bem como às sanções previstas em convenção
ou acordo coletivo.
§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser pror-

rogado mediante convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado, desde
que o empregador arque com o ônus correspondente
ao valor da bolsa de qualificação profissional, no res-
pectivo período.
 Tanto na interrupção como na suspensão, há sustação

temporária da prestação do trabalho.
 Na interrupção, susta-se apenas a prestação do trabalho

e recebe salário.
Ex.: intervalo especial, férias
 Na suspensão, susta-se a prestação do trabalho e o rece-

bimento do salário.
Ex.: intervalo para almoço
De acordo com Martinez, na suspensão, apesar de manti-

do o vínculo contratual, há cessação da prestação dos ser-
viços e do correspondente pagamento. Na interrupção, por
outro lado, embora também esteja conservado o vínculo
contratual e paralisadas as atividades (tal qual ocorre com
a suspensão), mantém-se a outorga de quantia equivalente
à contraprestação. Perceba-se que as duas mencionadas
figuras são espécies do gênero “suspensão contratual lato

sensu”:
INTERRUPÇÃO CONTRATUAL SUSPENSÃO CONTRATUAL

Manutenção do vínculo Manutenção do vínculo
contratual contratual
Manutenção da outorga de Suspensão da outorga de

salários contraprestação
Retorno ao serviço com Retorno ao serviço com

vantagens atribuídas à vantagens atribuídas à cate-
categoria profissional goria profissional
Normalmente há estipula- Normalmente não há estipu-

ção de prazo para retorno à lação de prazo para retorno
atividade à atividade
Excepcionalmente há o
Há sempre o cômputo do
cômputo do período de
período de interrupção
suspenção como tempo de
como tempo de serviço
serviço
 Princípio da continuidade da relação de emprego
 Vantagens da categoria
o$
o Cargo
 Contratos à termo
o Regra: as hipóteses de interrupção e suspensão não

cessam a contagem do prazo.
o Exceção: grávida e acidentado (acidente do trabalho)
 Interrupções
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer
ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de faleci-

mento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão
ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho
e previdência social, viva sob sua dependência eco-
nômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de ca-

samento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no

decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de traba-

lho, em caso de doação voluntária de sangue devi-
damente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim

de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as

exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do
art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei
do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente reali-

zando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver

que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na

qualidade de representante de entidade sindical, esti-
ver participando de reunião oficial de organismo in-
ternacional do qual o Brasil seja membro.
Greve é suspensão, salvo se houver ACT.
 Suspensão disciplinar - se suspender por mais de 30

dias, considera-se o contrato extinto sem justa causa.
 Aposentadoria por invalidez - não extingue o contrato de

trabalho.
 Doença ou acidente
o Até 15º dia  é interrupção
o Após 15º dia  converte-se em suspensão.
 Suspensão para capacitação - suspensão exclusiva em

interesse do “E”.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser sus-
penso, por um período de dois a cinco meses, para
participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador,
com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo
de trabalho e aquiescência formal do empregado, ob-
servado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de

convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá
notificar o respectivo sindicato, com antecedência mí-
nima de quinze dias da suspensão contratual.
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso

em conformidade com o disposto no caput deste arti-
go mais de uma vez no período de dezesseis meses.
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado

ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial,
durante o período de suspensão contratual nos ter-
mos do caput deste artigo, com valor a ser definido
em convenção ou acordo coletivo.
o
§ 4 Durante o período de suspensão contratual para
participação em curso ou programa de qualificação
profissional, o empregado fará jus aos benefícios vo-
luntariamente concedidos pelo empregador.
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no trans-

curso do período de suspensão contratual ou nos três
meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o
empregador pagará ao empregado, além das parce-
las indenizatórias previstas na legislação em vigor,
multa a ser estabelecida em convenção ou acordo co-
letivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o
valor da última remuneração mensal anterior à sus-
pensão do contrato.
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for mi-

nistrado o curso ou programa de qualificação profissi-
onal, ou o empregado permanecer trabalhando para o
empregador, ficará descaracterizada a suspensão,
sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos
salários e dos encargos sociais referentes ao período,
às penalidades cabíveis previstas na legislação em
vigor, bem como às sanções previstas em convenção
ou acordo coletivo.
§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser pror-

rogado mediante convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado, desde
que o empregador arque com o ônus correspondente
ao valor da bolsa de qualificação profissional, no res-

pectivo período.
19/04/2014
Feriado Semana Santa
22/04/2014
EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
1 Introdução
De acordo com Godinho, o contrato de trabalho, como os

negócios jurídicos em geral, nasce em certo instante, cum-
pre-se parcialmente ou de modo integral, e sofre, quase que
inevitavelmente, alterações ao longo do tempo; por fim, ele
se extingue.
O momento de terminação do contrato também é de grande

relevância no Direito do Trabalho.
É que este fato transcende o mero interesse individual das

partes, uma vez que tem reflexos no âmago da estrutura e
dinâmica sociais: afinal, o desemprego não pode e não deve
interessar à sociedade, ao menos em contextos de convivên-
cia e afirmação democráticas. Em uma Democracia, todos os
indivíduos são sujeitos de direitos, e a todos deve ser asse-
Extinção da Relação de Emprego

gurada a dignidade, independentemente de sua riqueza

pessoal ou familiar.
Assim, o trabalho com garantias mínimas — que no mundo

capitalista tem se traduzido no emprego, ao menos para os
despossuídos de poder socioeconômico — torna-se, na prá-
tica, o grande instrumento de alcance do plano social da
dignidade humana. Ou seja, torna-se o instrumento basilar de
afirmação pessoal, profissional, moral e econômica do indiví-
duo no universo da comunidade em que se insere.
Art. 477. É assegurado a todo empregado, não exis-

tindo prazo estipulado para a terminação do respecti-
vo contrato, e quando não haja êle dado motivo para
cessação das relações de trabalho, o direto de haver
do empregador uma indenização, paga na base da
maior remuneração que tenha percebido na mesma
emprêsa.
§ 1º O pedido de demissão ou recibo de quitação de

rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empre-
gado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será vá-
lido quando feito com a assistência do respectivo

Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do

Trabalho e Previdência Social.
§ 2º O instrumento de rescisão ou recibo de quitação,

qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do
contrato, deve ter especificada a natureza de cada
parcela paga ao empregado e discriminado o seu va-
lor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às
mesmas parcelas.
§ 3º Quando não existir na localidade nenhum dos

órgãos previstos neste artigo, a assistência será pres-
tada pelo Represente do Ministério Público ou, onde
houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedi-
mento dêste, pelo Juiz de Paz.
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será

efetuado no ato da homologação da rescisão do con-
trato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado,
conforme acordem as partes, salvo se o empregado
fôr analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá
ser feito em dinheiro.
§ 5º Qualquer compensação no pagamento de que

trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equi-
valente a um mês de remuneração do empregado.
§ 6º O pagamento das parcelas constantes do ins-

trumento de rescisão ou recibo de quitação deverá
ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do con-

trato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação

da demissão, quando da ausência do aviso prévio,
indenização do mesmo ou dispensa de seu cumpri-
mento.
§ 7º O ato da assistência na rescisão contratual (§§

1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empre-
gador.
§ 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo

sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalha-
dor, bem assim ao pagamento da multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário, de-
vidamente corrigido pelo índice de variação do BTN,
salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der
causa à mora.
§ 9º (vetado).
Art. 478. A indenização devida pela rescisão de con-

trato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de
remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e
fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
§ 1º O primeiro ano de duração do contrato por prazo

indeterminado é considerado como período de expe-

riência, e, antes que se complete, nenhuma indeniza-

ção será devida.
§ 2º Se o salário for pago por dia, o cálculo da indeni-

zação terá por base 25 (vinte e cinco) dias.
§ 3º Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na

base de 200 (duzentas) horas por mês.
§ 4º Para os empregados que trabalhem a comissão

ou que tenham direito a percentagens, a indenização
será calculada pela média das comissões ou percen-
tagens percebidas nos últimos 12 (doze) meses de
serviço.
§ 5º Para os empregados que trabalhem por tarefa ou

serviço feito, a indenização será calculada na base
média do tempo costumeiramente gasto pelo interes-
sado para realização de seu serviço, calculando-se o
valor do que seria feito durante 30 (trinta) dias.
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado,

o empregador que, sem justa causa, despedir o em-
pregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indeni-
zação, e por metade, a remuneração a que teria direi-
to até o termo do contrato.
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o

presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta
dos salários será feito de acordo com o prescrito para

o cálculo da indenização referente à rescisão dos

contratos por prazo indeterminado.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado

não se poderá desligar do contrato, sem justa causa,
sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador
dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àque-

la a que teria direito o empregado em idênticas condi-
ções.
§ 2º Revogado
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que

contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco
de rescisão antes de expirado o termo ajustado, apli-
cam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer
das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia

sem permissão do empregador, e quando constituir

ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o

empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em

julgado, caso não tenha havido suspensão da execu-
ção da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no

serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físi-

cas praticadas contra o empregador e superiores hie-
rárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa

para dispensa de empregado a prática, devidamente

comprovada em inquérito administrativo, de atos

atentatórios à segurança nacional.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido

o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,

defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores

hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do con-

trato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra

ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e
boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fi-

sicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este

por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos

serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de de-

sempenhar obrigações legais, incompatíveis com a

continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em

empresa individual, é facultado ao empregado rescin-
dir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o em-

pregado pleitear a rescisão de seu contrato de traba-
lho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.
Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que deter-

minou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal
de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida
em caso de culpa exclusiva do empregador, por me-
tade.
Art. 485. Quando cessar a atividade da empresa, por

morte do empregador, os empregados terão direito,
conforme o caso, à indenização a que se referem os
art. 477 e 497.
Art. 486. No caso de paralisação temporária ou defi-

nitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade
municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação
de lei ou resolução que impossibilite a continuação da
atividade, prevalecerá o pagamento da indenização,
que ficará a cargo do governo responsável.

§ 1º Sempre que o empregador invocar em sua defe-

sa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho
competente notificará a pessoa de direito público
apontada como responsável pela paralisação do tra-
balho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o
que entender devido, passando a figurar no processo
como chamada à autoria.
§ 2º Sempre que a parte interessada, firmada em do-

cumento hábil, invocar defesa baseada na disposição
deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ou-
vida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, fa-
lar sobre essa alegação.
§ 3º Verificada qual a autoridade responsável, a Junta

de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente,
remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, pe-
rante o qual correrá o feito nos termos previstos no
processo comum.

2 Extinção contratual - princípios aplicáveis
Todos os princípios são aplicáveis. São considerados os

mais importantes:
Súmula TST 212 Despedimento. Ônus da prova
O ônus de provar o término do contrato de trabalho,

quando negados a prestação de serviço e o despe-
dimento, é do empregador, pois o princípio da conti-
nuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.

Extinção contratual - Princípios Aplicáveis
2.1 Princípio da continuidade da relação de empre-

go
De acordo com Godinho, a presente diretriz (também cha-

mada princípio da conservação do contrato) enuncia ser de
interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo
empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e
dinâmica empresariais.
Apenas mediante tal permanência e integração é que a or-

dem justrabalhista poderia cumprir, satisfatoriamente, o obje-
tivo teleológico do Direito do Trabalho de assegurar melhores
condições — sob a ótica obreira — de pactuação e gerenci-
amento da força de trabalho em uma determinada sociedade.
Além disso, o desemprego não interessa à sociedade como

um todo. Causa o desemprego, impacto negativo de múlti-
plas dimensões (econômicas, sociais, psicológicas, etc.)
sobre a pessoa do trabalhador atingido; porém, contamina,
na mesma profundidade, o âmbito comunitário que cerca o
Extinção da Relação de Emprego - Extinção contratual - Princípios Aplicáveis

Princípio da continuidade da relação de emprego
desempregado, em especial sua família. Tratando-se de

desemprego maciço, o impacto atinge toda a sociedade, com
a desestruturação do sistema de convivência interindividual e
comunitária e o agravamento das demandas sobre o sistema
estatal de seguridade e previdência sociais.
A par disso, o desemprego acentua a diferenciação social,

alargando a chaga da exclusão de pessoas e grupos sociais,
que tanto conspira contra a Democracia. Mais ainda, esse
fenômeno acaba por colocar todo o sistema econômico em
perigosa antítese ao papel social que a ordem jurídica deter-
mina seja exercitada pela propriedade.
Súmula TST 212 - Despedimento. Ônus da prova
O ônus de provar o término do contrato de trabalho,

quando negados a prestação de serviço e o despe-
dimento, é do empregador, pois o princípio da conti-
nuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.

Princípio da continuidade da relação de emprego
2.2 Princípio das presunções favoráveis ao traba-

lhador
De acordo com Godinho, informa esse princípio, em primeiro

plano, que se presume indeterminada no tempo a duração da
relação de emprego, caso não comprovado tratar-se de con-
trato a termo, os quais são excepcionalmente autorizados
pela ordem justrabalhista.
Há, pois, uma presunção favorável aos contratos por tempo

indeterminado no Direito brasileiro, em detrimento dos pactos
a prazo. Tal presunção influi no instante do término contratu-
al, já que as verbas rescisórias dos contratos indeterminados
são muito mais diversificadas e vantajosas do que as carac-
terísticas aos contratos a termo.
O referido princípio também comparece para fazer presumida

a continuidade da relação empregatícia, caso não comprova-
do (ou incontroverso) seu rompimento. Assim atuando, o
princípio das presunções favoráveis ao trabalhador lança

Princípio das presunções favoráveis ao trabalhador
para o ônus da defesa empresarial a prova de ruptura do

vínculo empregatício, em contextos processuais de contro-
vérsia sobre o fato.

Princípio das presunções favoráveis ao trabalhador
2.3 Princípio da norma mais favorável
De acordo com Godinho, o princípio da norma mais favorável

é um dos que mais proximamente buscam atender ao objeti-
vo central do Direito do Trabalho, que é o de elevar as condi-
ções de pactuação da força de trabalho no mercado.
A teor desse princípio, caso o operador jurídico esteja con-

traposto a distintas possibilidades interpretativas consistentes
da regra jurídica, deverá optar por aquela que melhor realize
o sentido teleológico essencial do Direito do Trabalho.
Ainda segundo tal princípio, caso o operador esteja diante de

regras ou diplomas jurídicos conflitantes, deverá considerar
prevalecente aquele que também melhor se ajuste aos obje-
tivos centrais do ramo justrabalhista.
Finalmente, o princípio é informativo da própria função legis-

lativa, induzindo o parlamentar à criação de normas que

Princípio da norma mais favorável
permitam o cumprimento dos fins sociais do Direito do Traba-

lho.

Princípio da norma mais favorável
3 Restrições a extinção contratual
 Art. 7º CR/88
O direito não é judicializado.
O STF, diz que o inciso I é de eficácia contida

condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida

arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei com-
plementar, que preverá indenização compensatória,
dentre outros direitos;
É a maior preocupação do legislador, devido à repercus-

são social gerada com a dispensa do “e”(marginalização,
despesa do SUS, saque do FGTS...)
De acordo com Godinho, o Brasil, perdeu a oportunidade de

substituir a simples dispensa sem justa causa (denúncia
Extinção da Relação de Emprego - Restrições a extinção contratual

vazia do contrato) pela mais consistente do ponto de vista

sociojurídico, dispensa motivada mas sem justa causa cele-
tista, caso houvesse incorporado em seu sistema jurídico as

regras da Convenção 158 da OIT. O ato de despedida man-
ter-se-ia como decisão empresarial, porém submetido ao
atendimento a motivações razoáveis, mesmo que sem come-
timento de infração pelo trabalhador (motivos tecnológicos ou
econômicos efetivamente consistentes e comprovados, por
exemplo). Não obstante, a decisão da Corte Suprema, em
setembro de 1997, considerando inassimilável a referida
Convenção ao disposto no art. 7º,I, da Constituição, além da
própria denúncia do diploma internacional, feita pelo Presi-
dente da República (Decreto declaratório 2.100, de
25.12.1996), tudo inviabilizou semelhante avanço sociojurídi-
co no Direito do país.
O Supremo Tribunal Federal acolheu arguição de inconstitu-

cionalidade da Convenção 158 da OIT, por considerar não
autoexecutável, dependendo de lei complementar, a regra do

art. 7a, I, da Constituição da República. Nesse quadro, o

contraponto ou, pelo menos, a atenuação dos poderes da
despedida meramente arbitrária no Direito brasileiro ainda
não se afirmou na ordem jurídica.

3.1 Restrições a contratos a termo
Limitação das hipóteses de contrato a termo.
Todas as hipóteses de contrato a termo, têm regras rígidas

que poderão desconfigurá-los.
De acordo com Godinho, um dos mais relevantes incentivos

á continuação do contrato empregatício está situado na forte
restrição que o ramo justrabalhista faz aos pactos a prazo.
Tais contratos, como se sabe, já contam com um termo final

em seu interior, preestabelecendo, desde seu nascimento, o
instante de sua extinção.
Nessa medida, os contratos a termo conspiram contra a

permanência da relação empregatícia, uma vez que já nas-
cem instituindo curto período para sua duração. Por essa
razão, o Direito do Trabalho restringe os contratos a prazo,
fixando os contratos de duração indeterminada como fórmula
principal de pactuação empregatícia.

Restrições a contratos a termo
São elas as três especificadas no art. 443, CLT: “serviços

cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo”-, “atividades empresariais de caráter transitório”;
“contrato de experiência".
A esse grupo, somam-se as hipóteses de contratos típicos

especiais, construídos em favor de certas profissões ou cate-
gorias, como artistas profissionais, atletas profissionais de
futebol, etc. Finalmente, há a mais recente hipótese surgida
com a Lei n. 9.601, de 1998, que regulou o chamado contrato
provisório de trabalho.

Restrições a contratos a termo
3.2 Estabilidade e garantias de emprego
De acordo com Godinho, o segundo relevante incentivo à

permanência do contrato de trabalho, construído em harmo-
nia com o princípio da continuidade da relação empregatícia,
é o estabelecimento de duas figuras correlatas contingencia-
doras da extinção contratual: a estabilidade e as garantias de
emprego.
As duas figuras são extremamente próximas, já que ambas

restringem as alternativas de extinção do contrato de traba-
lho. Ambas voltam-se, de modo essencial, contrariamente ao
exercício unilateral do poder empregatício pelo empregador,
inviabilizando a ruptura contratual arbitrária pelo empregador,
isto é, a dissolução do contrato sem motivo considerado
relevante pelo Direito.
Não obstante a forte proximidade entre as duas figuras, elas

não se confundem.

Estabilidade e garantias de emprego
Estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente

deferida ao empregado em virtude de uma circunstância
tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manuten-
ção indefinida no tempo do vínculo empregatício, indepen-
dentemente da vontade do empregador.
Garantia de emprego, por sua vez, é a vantagem jurídica de

caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma
circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter espe-
cial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empre-
gatício por um lapso temporal definido, independentemente
da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chama-
das, também, de estabilidades temporárias ou estabilidades
provisórias (expressões algo contraditórias, mas que se vêm
consagrando).

Estabilidade e garantias de emprego
3.2.1 Dirigente sindical e suplente
De acordo com Calvo, cargo de direção ou representação

sindical é aquele cuja ocupação decorre de eleição prevista
em lei (presidente, secretário, tesoureiro etc.). Empregado
nomeado ou designado para o cargo de dirigente sindical ou
de delegado sindical não tem direito à estabilidade provisória.
A estabilidade provisória constitucional aplica -se somente

aos membros do Conselho de Administração e não aos
membros do Conselho Fiscal, nos termos da OJ 365 da SDI -
I do TST. É garantida estabilidade provisória somente para
os sete primeiros dirigentes sindicais eleitos e seus respecti-
vos sete suplentes.
Quanto ao prazo do mandato do dirigente sindical, nem a lei

ordinária (art. 543, § 3º, da CLT) nem a Constituição da Re-
pública (art. 8º, III) definiram o tempo do mandato, só há
previsão de que a proteção se estenderá até um ano após o
término deste.
Estabilidade e garantias de emprego: Dirigente sindical e suplente
3.2.2 Representante da CIPA e suplente
De acordo com Calvo, a maioria dos estabelecimentos com

mais de 19 empregados é obrigada a constituir uma Comis-
são Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) prevista na
NR 5 e no art. 163 da CLT.
O constituinte garantiu ao empregado eleito para cargo de

direção de comissões internas de prevenção de acidentes
estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura
até um ano após o final de seu mandato (ADCT, art. 10, II, a).

Estabilidade e garantias de emprego: Representante da CIPA e suplente
3.2.3 Representante no conselho do INSS e suplente

Estabilidade e garantias de emprego: Representante no conselho do INSS e suplente
3.2.4 Representante no conselho do FGTS e suplente
De acordo com Calvo, o Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço - FGTS é regido por normas e diretrizes estabeleci-
das por um Conselho Curador, composto de representação
de trabalhadores, empregados e órgãos e entidades gover-
namentais.
A Lei n. 8.036/90, que rege o FGTS, estabelece, em seu art.

3º, § 9º, que, aos membros do Conselho Curador do FGTS,
representantes dos trabalhadores, efetivos ou suplentes, é
assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeação
até um ano após o término do mandato de representação.
Não é exigido ajuizamento de inquérito para apuração de

falta grave, pois a lei somente se referiu a inquérito sindical.

Estabilidade e garantias de emprego: Representante no conselho do FGTS e suplente
3.2.5 Grávida
Art. 10, inciso II da DCT - garantia desde a confirmação da

gravidez até 5 meses depois do parto. Pode ser dispensada
por falta grave e não precisa de inquérito para apuração de
falta grave.
De acordo com Calvo, o fundamento da garantia de em-

prego conferida à gestante é exatamente assegurar ao nasci-
turo e também à mãe os meios necessários à subsistência
digna, tanto durante o período de gestação quanto durante
os primeiros meses de vida do bebê.
A empregada gestante urbana e rural tem estabilidade provi-

sória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após
o parto (ADCT, art. 10, II, b).
A Lei n. 11.324/2006 conferiu à empregada gestante do-

méstica o direito à estabilidade provisória também. Por fim, a
Carta Magna é expressa no sentido de que a vedação é em

Estabilidade e garantias de emprego: Grávida
relação à dispensa arbitrária ou sem justa causa. Em outras

estabilidades, como o dirigente sindical, a Carta Magna veda
a dispensa em caso de falta grave. Logo, entende -se que
não é necessário o ajuizamento de inquérito para apuração
de falta grave no caso da gestante.

Estabilidade e garantias de emprego: Grávida
3.2.6 Doente ou acidentado por motivo laboral
De acordo com Calvo, art. 118 da Lei n. 8.213/91 garante ao

segurado da Previdência Social que sofreu acidente de traba-
lho a manutenção do seu contrato na empresa pelo prazo
mínimo de um ano após o término do recebimento do auxílio
- doença.

Estabilidade e garantias de emprego: Doente ou acidentado por motivo laboral
3.3 Interrupção e suspensão contratuais
De acordo com Godinho, interrupção contratual (ou interrup-

ção da prestação de serviços) é a figura jurídica pela qual se
susta, provisoriamente, o cumprimento das principais obriga-
ções obreiras perante o empregador (prestação de serviços e
disponibilidade obreiras em favor do empregador), mantidas
em aplicação as cláusulas obrigacionais deste, tudo em de-
corrência da verificação de fato idôneo juridicamente tipifica-
do.
O exemplo mais ilustrativo de interrupção contratual é o perí-

odo de férias do empregado: nestes, o cumprimento das
principais obrigações obreiras fica sustado, enquanto se
mantêm em vigor todas as obrigações contratuais do empre-
sário.
Suspensão contratual é a figura jurídica pela qual se susta,

provisoriamente, o cumprimento das principais obrigações
contratuais de ambas as partes, mantido em vigência o vín-
Interrupção e suspensão contratuais
culo empregatício entre elas, tudo em decorrência da verifi-

cação de fato idôneo juridicamente tipificado.
Um dos exemplos mais ilustrativos de suspensão contratual,

é o período de afastamento obreiro para atendimento a ne-
cessidades pessoais suas, permanecendo em “licença sem
remuneração” (situação em que o contrato se preserva, mas
suas cláusulas obrigacionais essenciais não produzem efei-
tos: remuneração, prestação de serviços, contagem de tem-
po contratual, depósitos de FGTS, etc.).
É também exemplo de suspensão contratual o período de

afastamento previdenciário, a partir do 16º dia.
As duas figuras, ao produzir efeitos no curso do contrato,

inviabilizam, em princípio — ao menos nos contratos de
duração indeterminada —, a extinção contratual por ato do
empregador (art. 471, CLT).

Interrupção e suspensão contratuais
4 Modalidades de extinção contratual
4.1 Classificação segundo as causas de extinção
4.1.1 Quanto ao sujeito
4.1.1.1 Ato atribuível ao “e”
Demissão é ato lícito
Dispensa por justa causa
*Distrato - ambas as partes desejam romper o contrato -

apesar de comum não ocorre dentro do Direito do trabalho,
devido as verbas trabalhistas
*Culpa recíproca - justa causa de ambos
*Morte - contrato é intuito persona
*Aposentadoria voluntária
Extinção da Relação de Emprego - Modalidades de extinção contratual - Classificação segundo as

causas de extinção - Quanto ao sujeito - Ato atribuível ao “e”
De acordo com Godinho, o primeiro grupo de modalidades de

extinção do contrato, conforme esta classificação, diz respei-
to às rupturas provocadas pela conduta do empregado.
A causa eficiente do término contratual é, desse modo, ou o

exercício lícito da vontade obreira, em direção à dissolução
do pacto empregatício (tipo legal que se conhece também
pelo epíteto de pedido de demissão) ou a conduta ilícita do
trabalhador, seu comportamento infracional e culposo, que
confere ensejo à denominada dispensa por justa causa.

causas de extinção - Quanto ao sujeito - Ato atribuível ao “e”
4.1.1.2 Atos atribuídos ao “E”
Dispensa injusta é ato lícito porque o art. 7º não está regula-

mentado.
Demissão indireta
*Extinção da empresa
*Falência decorrente de crise financeira
*Distrato - ambas as partes desejam romper o contrato -

apesar de comum não ocorre dentro do Direito do trabalho,
devido as verbas trabalhistas
*Culpa recíproca - justa causa de ambos
De acordo com Godinho, o segundo grupo de modalidades

de extinção do contrato, segundo a tipologia em exame,
abrange as rupturas provocadas pela conduta do emprega-
dor.

causas de extinção - Quanto ao sujeito - Atos atribuídos ao “E”
Aqui também são de dois tipos as causas eficientes do térmi-

no contratual: ou se trata do exercício lícito da vontade em-
presarial, em direção à dissolução do pacto empregatício
(tipo legal que se conhece, no Brasil, também pelos epítetos
de dispensa desmotivada ou dispensa sem justa causa), ou
se trata de conduta ilícita do empregador, seu comportamen-
to infracional e culposo, que dá possibilidade à chamada
rescisão indireta (ou extinção por infração empresarial).
Esclareça-se, ainda, que também no presente grupo pode

ser incluído o término do contrato em decorrência da extinção
do estabelecimento empresarial, ou da própria empresa, se
se tratar de decisão administrativa do empregador, sem con-
corrência de fatores de força maior ou de falência.

causas de extinção - Quanto ao sujeito - Atos atribuídos ao “E”
4.1.1.3 Causas exógenas
Nulidade - ex.: contratação de menor
Aposentadoria compulsória
Falecimento do “E” pessoa física
Extinção da empresa por crise econômica (externo à empre-

sas)
De acordo com Godinho, terceiro grupo de modalidades de

extinção do contrato, conforme a classificação exposta, diz
respeito às rupturas provocadas por fatores extravolitivos às
partes contratuais trabalhistas.
As causas eficientes do término contratual são, assim, fatos

ou circunstâncias situados fora da estrita conduta de qual-
quer das partes contratuais, ou, pelo menos, por elas não
desejados e nem decorrentes de seu comportamento culpo-
so; ainda assim, despontam como fatores que têm o condão
de afetar o pacto empregatício, extinguindo-o.

causas de extinção - Quanto ao sujeito - Causas exógenas
Trata-se, regra geral, de fatores tidos como excepcionais,

menos comuns no mercado laborativo do que os integrantes
dos dois grupos precedentes. Integram este terceiro grupo de
causas extintivas do contrato de trabalho os seguintes fato-
res: nulidade contratual; aposentadoria compulsória do em-
pregado; extinção da empresa ou estabelecimento, por moti-
vo de força maior (art. 502, CLT), ou por morte do emprega-
dor, pessoa natural (art. 485, CLT); falência (art. 449, §29,
CLT); morte do empregado.

causas de extinção - Quanto ao sujeito - Causas exógenas
4.1.2 Quanto à causa
(classificação mais utilizada)
De acordo com Godinho, a doutrina constrói, ainda, outra

interessante diferenciação entre as modalidades extintivas do
contrato. Délio Maranhão, adequando ao ramo justrabalhista
as formulações do jurista Henri de Page, indica a existência
das hipóteses de resilição contratual, resolução contratual e
de rescisão contratual, reservando para um quarto grupo
inominado os demais tipos existentes de ruptura do pacto
laborativo.
Extinção da Relação de Emprego - Modalidades de extinção contratual

Classificação segundo as causas de extinção - Quanto à causa
4.1.2.1 Resilição
Extinção por ato lícito
Dispensa sem justa causa
De acordo com Godinho, a resilição contratual corresponde-

ria a todas as modalidades de ruptura do contrato de trabalho
por exercício lícito da vontade das partes.
Neste grupo englobar-se-iam três tipos de extinção contratu-

al: em primeiro lugar, a resilição unilateral por ato obreiro
(chamada de pedido de demissão). Em segundo lugar, a
resilição unilateral por ato empresarial (denominada dispensa
ou despedida sem justa causa ou, ainda, dispensa desmoti-
vada). Em terceiro lugar, a figura da resilição bilateral do
contrato, isto é, o distrato.

Classificação segundo as causas de extinção - Quanto à causa: Resilição
4.1.2.2 Resolução
Extinção por ato ilícito
De acordo com Godinho, a resolução contratual corresponde-

ria a todas as modalidades de ruptura do contrato de trabalho
por descumprimento faltoso do pacto por qualquer das partes
(infrações obreiras e empresariais); englobaria também a
extinção do contrato em virtude da incidência de condição
resolutiva. Neste grupo estariam enquadrados quatro tipos de
extinção contratual.
Em primeiro lugar, a resolução contratual por infração obrei-

ra, que se chama dispensa por justa causa. Em segundo
lugar, a resolução contratual por infração empresarial, que se
denomina dispensa ou despedida indireta. Em terceiro lugar,
a resolução contratual por culpa recíproca das partes contra-
tuais. Em quarto lugar, finalmente, a resolução contratual por
implemento de condição resolutiva.
Esclareça-se que este último tipo de término contratual, ao

menos se referente ao implemento de condição resolutiva
expressa, é raríssimo, senão inviável, no Direito brasileiro.

Classificação segundo as causas de extinção - Quanto à causa: Resolução
4.1.2.3 Rescisão
Existe quando há nulidade do contrato.
De acordo com Godinho, a rescisão contratual, segundo esta

tipologia, corresponderia à ruptura do contrato de trabalho
em face de nulidade. E o que ocorreria, hoje, com os contra-
tos efetivados pelas entidades estatais, sem a observância
de prévio concurso público (Súmula 363, TST). Ou, ainda,
com contratos que concretizem atividade ilícita — objeto
ilícito (ilustrativamente, OJ 199, SDI-I/TST).
É curioso perceber, entretanto, que a CLT — e a própria

cultura cotidiana trabalhista — se utiliza da expressão resci-
são para tratar, indistintamente, de todas as modalidades de
ruptura contratual trabalhista (por exemplo, rescisão por justa
causa, rescisão indireta, verbas rescisórias, etc).

Classificação segundo as causas de extinção - Quanto à causa: Rescisão
5 Extinções em espécie
5.1 Resilição por ato do “E”
 Direito Potestativo Limitado
o Ato empresarial - dispensa sem justa causa
* Modalidade de extinção mais vantajosa para o “e”
Obs: as verbas rescisórias, de extinção:
 Aviso prévio
 Férias proporcionais + 1/3
 13º proporcional
 Liberação do FGTS + 40%
 Baixa na CTPS
Extinção da Relação de Emprego - Extinções em espécie

Resilição por ato do “E”
 Emissão de TRCT e CD/SD
De acordo com Godinho, a dispensa arbitrária (ou despedida

sem justa causa ou, ainda, dispensa desmotivada)— Tal
modalidade de ruptura incorpora o maior número de verbas
rescisórias trabalhistas (ao lado da ruptura contratual por
justa causa empresarial, a rescisão indireta).
Importa, assim, em pagamento de: aviso-prévio (inclusive a

proporcionalidade da Lei n. 12.506/2011, se for o caso); 13º
salário proporcional; férias proporcionais, com 1/3; liberação
do FGTS, período contratual, com acréscimo de 40% (ressal-
vados os 10% de contribuição social que o empregador tam-
bém tinha de recolher, até janeiro de 2007, pela Lei Comple-
mentar n. 110/2001, em favor do fundo social FGTS).
Insista-se que o prazo do aviso (30 dias, no mínimo) integra-

se ao contrato, para todos os fins, inclusive reajustamentos
salariais coletivos ocorridos em sua fluência.

Além da “baixa” na Carteira de Trabalho do empregado, da

emissão de Termo de Rescisão Contratual, com o código de
saque do FGTS e depósito dos 40% adicionais do Fundo, o
empregador tem de emitir também, no presente caso, as
guias CD/SD (comunicação de dispensa e seguro desempre-
go), para que o obreiro possa se habilitar, administrativamen-
te, ao recebimento da verba de seguridade social.
A falta administrativa empresarial quanto a tais procedimen-

tos pode gerar obrigação indenizatória relativamente aos
valores do seguro-desemprego (art. 159, CCB/1916; art. 186,
CCB/2002; art. 8S, CLT; ex-OJ 211, SDI-I/TST; Súmula 389,
TST).

5.1.1 Restrições a extinção da resilição
De acordo com Godinho, tal tipo de ruptura é inábil a afrontar

certas garantias jurídicas em favor da manutenção do em-
prego, como, ilustrativamente, as figuras da interrupção e
suspensão do contrato de trabalho, da estabilidade no em-
prego, assim como das chamadas estabilidades provisórias.
O desrespeito a tais garantias jurídicas tende a tornar nula a

dispensa sem justa causa, com a consequente reintegração
ao emprego ou, conforme o caso, o pagamento da indeniza-
ção correlata.
Extinção da Relação de Emprego - Extinções em espécie - Resilição por ato do “E”

Restrições a extinção da resilição
5.1.1.1 Estabilidade
É permanente, salvo justa causa.
Somente duas hipóteses. As demais são garantias
 O decenal (antes de 1988)
 Empregados públicos (5 anos em 1988 - art.19ADCT)
De acordo com Calvo, a estabilidade no emprego surgiu com

a Lei Eloy Chaves em 1923, que previa a garantia para os
ferroviários que completassem dez anos de serviço no mes-
mo empregador. A CLT disciplinou a estabilidade decenal
nos arts. 492 a 500.
Em 1º de janeiro de 1967 entrou em vigor a Lei n. 5.107/66,

que instituiu, de modo opcional pelo empregado, o regime do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A partir da

Restrições a extinção da resilição: Estabilidade
referida lei, o empregado que optasse pelo regime do FGTS

estava excluído do regime da estabilidade prevista na CLT.
O antigo regime da indenização celetista passou a coexistir

junto com o FGTS a partir de 1967. Com o advento da Cons-
tituição Federal de 5 de outubro de 1988, o antigo regime
celetista foi extinto, o sistema do FGTS se tornou compulsó-
rio para todos os empregados, por força do art. 7º, III, não
tendo sido recepcionado pela norma constitucional o antigo
regime da estabilidade, preservados os direitos adquiridos

Restrições a extinção da resilição: Estabilidade
5.1.1.2 Garantias
 Dirigente sindical e suplente
Art. 8º garantia desde a candidatura e até 1 ano após a sa-

ída da direção do sindicato.
Pode ser dispensado apenas por justa causa, diante do

processo judicial.
O “E” tem prazo de 30 dias após o ato ilícito para instaurar

o inquérito. Se não fizer, há o perdão tácito.
SÚMULA TST 379 - DIRIGENTE SINDICAL. DES-
PEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRI-TO JUDICIAL.
NECESSIDADE
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado

por falta grave mediante a apuração em inquérito ju-
dicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
 Dirigente da CIPA e suplente

Restrições a extinção da resilição: Garantias
Não precisa de inquérito para apuração de falta grave - art.

10, inciso II da DCT
SÚMULA TST 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA
DE EMPREGO. CF/1988
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego

prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da pro-
mulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui

vantagem pessoal, mas garantia para as atividades
dos membros da CIPA, que somente tem razão de
ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabe-
lecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sen-
do impossível a reintegração e indevida a indeniza-
ção do período estabilitário.
De acordo com Calvo, a maioria dos estabelecimentos com

mais de 19 empregados é obrigada a constituir uma Comis-
são Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) prevista na
NR 5 e no art. 163 da CLT.
O constituinte garantiu ao empregado eleito para cargo de

direção de comissões internas de prevenção de acidentes

estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura

até um ano após o final de seu mandato (ADCT, art. 10, II, a).
 Gestante
Art. 10, inciso II da DCT - garantia desde a confirmação da

gravidez até 5 meses depois do parto. Pode ser dispensa-
da por falta grave e não precisa de inquérito para apuração
de falta grave.
De acordo com Calvo, o fundamento da garantia de em-

prego conferida à gestante é exatamente assegurar ao
nascituro e também à mãe os meios necessários à subsis-
tência digna, tanto durante o período de gestação quanto
durante os primeiros meses de vida do bebê.
A empregada gestante urbana e rural tem estabilidade pro-

visória desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto (ADCT, art. 10, II, b).

A Lei n. 11.324/2006 conferiu à empregada gestante do-

méstica o direito à estabilidade provisória também. Por fim,
a Carta Magna é expressa no sentido de que a vedação é
em relação à dispensa arbitrária ou sem justa causa. Em
outras estabilidades, como o dirigente sindical, a Carta
Magna veda a dispensa em caso de falta grave. Logo, en-
tende -se que não é necessário o ajuizamento de inquérito
para apuração de falta grave no caso da gestante.
Para dispensar um trabalhador reabilitado, a lei determina

que seja contratado outro trabalhador reabilitado para evitar
discriminação.
Os representantes da comissão de conciliação prévia tem as

mesmas garantias do cipeiro.
De acordo com Calvo, enquanto não for editada lei comple-

mentar regulamentando a proteção da despedida arbitrária
ou sem justa causa (art. 7º, I, da CF), o constituinte criou
proteção especial para algumas categorias de trabalhadores:

a estabilidade provisória.
As principais formas de estabilidade provisória previstas no

nosso ordenamento jurídico (seja na CF ou em normas infra-
constitucionais) são: dirigente sindical, gestante, cipeiro e
trabalhador acidentado.
Há também outras estabilidades especiais, tais como: o

membro da Comissão de Conciliação Prévia (CCP), empre-
gado eleito diretor de sociedade cooperativa, membro do
Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS) e membro
do Conselho Curador do FGTS.

26/04/2014
5.2 Resilição por ato do obreiro
o Ato ilícito do empregado
o “Pedido de demissão”

Resilição por ato do obreiro (“e”)
5.2.1 Verbas rescisórias
 a) 13º proporcional
 b) Férias + 1/3 proporcional
OBS: se trabalhar 15 dias, já tem direito 1 mês de férias.

SÚMULA TST 261 - Férias proporcionais. Pedido de
demissão. Contrato vigente há menos de um ano
O empregado que se demite antes de completar 12

(doze) meses de serviço tem direito a férias proporci-
onais.
FÉRIAS PROPORCIONAIS. DISPENSA POR JUSTA

CAUSA. CONVENÇÃO 132 DA OIT. Salvo na hipóte-
se de dispensa do empregado por justa causa, a ex-
tinção do contrato de trabalho sujeita o empregador
ao pagamento da remuneração das férias proporcio-
nais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12
(doze) meses (Art. 147 da CLT)- (Súmula 171/TST).
Recurso de revista conhecido e provido.

Resilição por ato do obreiro (“e”): Verbas rescisórias
 c) Aviso prévio
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte

que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato
deverá avisar a outra da sua resolução com a an-
tecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por se-

mana ou tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou

mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de
serviço na empresa.
§ 1º A falta do aviso prévio por parte do emprega-

dor dá ao empregado o direito aos salários corres-
pondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de servi-
ço.
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do emprega-

do dá ao empregador o direito de descontar os sa-
lários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º Em se tratando de salário pago na base de ta-

refa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos an-

teriores, será feito de acordo com a média dos úl-

timos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.
o
§ 5 O valor das horas extraordinárias habituais in-
tegra o aviso prévio indenizado.
o
§ 6 O reajustamento salarial coletivo, determinado
no curso do aviso prévio, beneficia o empregado
pré-avisado da despedida, mesmo que tenha re-
cebido antecipadamente os salários corresponden-
tes ao período do aviso, que integra seu tempo de
serviço para todos os efeitos legais.
SÚMULA TST 276 - Aviso prévio. Renúncia pelo em-
pregado
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empre-

gado. O pedido de dispensa de cumprimento não
exime o empregador de pagar o respectivo valor, sal-
vo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
De acordo com Godinho, esta modalidade implica o paga-

mento de apenas duas verbas estritamente rescisórias: 13º

salário proporcional e férias proporcionais com 1/3 (recorde-

se que antes da alteração do texto do En. 261, feito com
suporte na Convenção n. 132 da OIT, a súmula compreendia,
com base na CLT, que tais férias somente pertiniriam caso o
contrato tivesse doze ou mais meses).
O demissionário não receberá aviso- -prévio, caso não o

tenha trabalhado efetivamente; não terá liberado FGTS, nem
receberá os 40% de acréscimo sobre o Fundo; perde a pro-
teção das garantias de emprego, se existentes; não recebe
guias para saque de seguro-desemprego.
Relembre-se que, em caso de pedido de demissão, o empre-

gado é que deverá conceder o aviso-prévio de 30 dias ao
empregador (art. 7-, XXI, CF/88; art. 487, caput, CLT); omi-
tindo-se quanto à dação e cumprimento do aviso, confere a
seu empregador o “direito de descontar os salários corres-
pondentes ao prazo respectivo” (art. 487, § 2a, CLT).

Evidentemente que é válida, por mais favorável, a liberação

empresarial do cumprimento do aviso-prévio pelo obreiro,
caso em que inexistirá qualquer projeção contratual e respec-
tivo desconto.
A restrição aventada pela Súmula 276 do TST refere-se,

evidentemente, somente aos casos em que o aviso é direito
do empregado (como se passa na dispensa sem justa cau-
sa), e não quando é seu ônus e obrigação.

5.3 Distrato
Ambas as partes decidem que não desejam mais continuar

com o contrato
 Plano de Desligamento Voluntário (PDVs) - é considera-

do uma modalidade de distrato.
O acordo do PDV não pode abarcar verbas que não sejam

trabalhistas
o Verbas da dispensa injusta + indenização

OJ 207 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO
VOLUNTÁRIA. INDENIZAÇÃO. IMPOSTO DE REN-
DA. NÃO-INCIDÊNCIA
A indenização paga em virtude de adesão a progra-

ma de incentivo à demissão voluntária não está sujei-
ta à incidência do imposto de renda.
A vantagem do PDV para as empresas é a dispensa do

trabalhador com salário muito alto.
Extinção da Relação de Emprego - Extinções em espécie: Distrato

De acordo com Godinho, esta figura, que corresponde à

resilição bilateral do contrato, é curiosa no Direito do Tra-
ba-lho. Do ponto de vista meramente ordem jurídica a ideia
de que sujeitos de direito não possam, por vontade con-
sensual, dar fim a certo relacionamento.
Entretanto, do ponto de vista técnico-jurídico, é praticamen-

te inviável a realização do distrato trabalhista: é que, em
har-monia aos princípios basilares do Direito do Trabalho,
não pode o empregado fazer transação supressiva de par-
celas juslaborativas, muito menos podendo efetivar renún-
cia no contexto da extinção do pacto empregatício.
Por essa razão, no acordo informal para rompimento do

contrato de trabalho, todas as verbas rescisórias próprias à
dispensa sem justa causa mantêm-se, em princípio, devi-
das ao trabalhador, cumprindo-se a resilição bilateral como
se fosse, na realidade, mera despedida injusta. Essa inar-
redável circunstância jurídica torna o distrato, evidentemen-

te, desinteressante para o empregador, sob a ótica econô-

mica.
A experiência concreta nas relações laborativas tem criado

figura muito próxima ao distrato, embora também se convo-
le, formalmente, em dispensa por ato do empregador. Tra-
ta-se dos planos de incentivo ao desligamento voluntário
do empregado de seu emprego (chamados PDVs — Pla-
nos de Desligamento Voluntário — e epítetos semelhan-
tes). Em tais casos, regra geral, com sua adesão ao pfano
de desligamento, o trabalhador recebe as parcelas ineren-
tes à dispensa injusta, acrescidas de um montante pecuni-
ário significativo, de natureza indenizatória, reparando o
prejuízo com a perda do emprego.
Há, desse modo, um ato voluntário real de adesão do em-

pregado ao plano de ruptura contratual incentivada, que
lança um matiz de distrato à presente figura jurídica. É bem
verdade que esse caráter bilateral dos PDVs e congêneres
não pode tomar válida cláusula de supressão de direitos

trabalhistas que não tenham qualquer relação com o térmi-

no do contrato (horas extras, por exemplo, ao longo do
pacto empregatício). Mas, sem dúvida, compromete, de
modo significativo, futuros pleitos obreiros que sejam anti-
téticos à sua anterior voluntária adesão ao fim do contrato:
ilustrativamente, é o que se passaria com pretensões diri-
gidas à reintegração ou nulidade da dispensa (a não ser
que se comprove verdadeira coação, é claro).

5.4 Resolução
5.4.1 Ato culposo do empregador “E”
++
Os requisitos delimitam a gravidade da culpa.
De acordo com Martinez, o contrato é dissolvido por culpa ou

por justa causa do empregador quando ele, no exercício de
seu poder diretivo ou em atividades correlatas, viola um ou
alguns deveres de conduta resultantes daquilo que foi estipu-
lado, notadamente quando aferido de acordo com o princípio
da boa-fé.
As principais situações geradoras de resolução contratual por

culpa patronal estão contidas no art. 483 da CLT, nada obs-
tante seja possível a evidência de outros tantos comporta-
mentos em legislações extravagantes.

Resolução: Ato culposo do empregador “E”
  Requisitos objetivos
o Tipicidade
o Gravidade - tem que ser bem configurada
  Requisitos subjetivos
o Ação ou omissão
o Culpa - relativizada
o *Alteridade
  Requisitos circunstanciais
o Nexo causal - a conduta do “E”
o Adequação e proporcionalidade

o Imediaticidade - não pode esperar muito tempo para

propor a ação.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescin-

dido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas for-

ças (físicas e intelectuais), defesos por lei, contrá-
rios aos bons costumes (assédio sexual), ou alhei-
os ao contrato (desvio de função);
b) for tratado pelo empregador ou por seus superi-

ores hierárquicos com rigor excessivo (assédio e
dano moral, críticas reiteradas e contundentes);
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do

contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, con-

tra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no

fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo es-

te por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivel-
mente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação

dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver
de desempenhar obrigações legais, incompatíveis
com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído

em empresa individual, é facultado ao empregado
rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o

empregado pleitear a rescisão de seu contrato de

trabalho e o pagamento das respectivas indeniza-

ções, permanecendo ou não no serviço até final
decisão do processo.
 Procedimentos
o Ação judicial - a lei não exige a ação judicial, mas é a

única forma de conseguir do “E”
o Afastamento, salvo “d” e “g”
De acordo com Martinez, cabe ao empregado o ônus de

demonstrar a existência da falta geradora da despedida indi-
reta. Essa assertiva baseia-se no fato de o comportamento
patronal lesivo ser fato constitutivo da pretensão do empre-
gado. Provada a existência do mencionado comportamento,
estará autorizado o término contratual por culpa patronal. Se
o operário, entretanto, não consegue demonstrar a culpa do
empregador, o afastamento espontâneo do serviço será

entendido como ato de demissão, vale dizer, será entendido

como resilição por sua própria iniciativa.

5.4.2 Assédio moral e assédio sexual
De acordo com Martinez, apesar de não estar contido especi-

ficamente em uma das alíneas do art. 483 da CLT, o assédio
moral praticado pelo empregador contra o empregado pode
estar inserido em qualquer das espécies que compõem o rol
de condutas geradoras de resolução contratual por culpa
patronal.
Nesse sentido, não há como individualizar o tratamento para

afirmar que o cerco moral é próprio de algum dos comporta-

Resolução: Assédio moral e assédio sexual
mentos analisados neste capítulo. Todos eles podem, a rigor,

gerar situações de constrangimento e de dor moral, notada-
mente quando praticados contra um sujeito ou grupo singu-
larmente considerado dentro das relações de trabalho.
Não se pode, assim, afastar a ideia de ocorrência de assédio

moral quando o patrão exigir de um específico empregado
serviços superiores a suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes ou alheios ao contrato. Igualmente acon-
tecerá o episódio aqui analisado quando um assediado for,
por conta do comportamento psicológico patronal de perse-
guição, tratado com rigor excessivo, colocado em situação de
perigo manifesto de mal considerável, submetido ao des-
cumprimento de obrigações contratuais, notadamente quan-
do lhe for imposta a inação ou quando sofrer agressões físi-
cas ou ofensas morais.

De acordo com Calvo, o assédio sexual por intimidação é um

comportamento de natureza sexual de qualquer tipo que tem
como consequência produzir um contexto laboral negativo -
intimidatório, hostil, ofensivo ou humilhante - para o trabalha-
dor, impedindo-o de desenvolver seu trabalho em um ambi-
ente minimamente adequado.
A casuística da segunda modalidade de assédio sexual

(também conhecida, na área laboral, como assédio sexual

“clima de trabalho” ou “clima de trabalho envenenado”) é a

mais ampla possível.
Apontam -se, como caracterizadores, os seguintes atos:

abuso verbal ou comentários sexistas sobre a aparência
física do empregado; frases ofensivas ou de duplo sentido e
alusões grosseiras, humilhantes ou embaraçosas; perguntas
indiscretas sobre a vida privada do trabalhador; separá -lo
dos âmbitos próprios de trabalho para maior intimidade das
conversas; condutas “sexistas” generalizadas, destacando
persistentemente a sexualidade em todos os contextos; insi-
nuações sexuais inconvenientes e ofensivas; solicitação de
relações íntimas, mesmo sem exigência do coito.
Nesta espécie, o elemento “poder” é irrelevante, sendo o

caso típico de assédio sexual praticado por companheiro de
trabalho da vítima, ambos na mesma posição hierárquica na
empresa.

Importante destacar, contudo, que embora esta espécie de

assédio sexual não esteja tipificada como crime no ordena-
mento jurídico brasileiro, sua ilicitude - enquanto forma de
violação à liberdade sexual - é evidente, devendo ser com-
batida e reparada nas esferas civil e trabalhista.
De acordo com Calvo, o assédio sexual por chantagem (“as-

sédio sexual quid pro quo”): esta é a espécie em que, de
forma mais comum, se visualiza o problema do assédio se-
xual, sendo a única a ser tratada de forma expressa no Direi-
to brasileiro, para efeito de tipificação penal, ainda que limita-
da às relações de trabalho.
De acordo com Calvo, consuma -se o assédio sexual com a

conduta de constranger (delito formal), independentemente
de obter ou não o autor os favores sexuais pretendidos. A
conduta da vítima não é exigida (crime formal).
Dependendo do caso concreto, a tentativa é admissível. É o

que ocorre, por exemplo, no caso em que o assédio tenha

sido tentado por meio escrito, chegando a correspondência,

em face de extravio, nas mãos de terceira pessoa. Quando
empregado meio verbal ou gestos, a tentativa é inadmissível.
Aloysio Santos apud Calvo, define o crime de assédio sexual

como: “o praticado por um superior, geralmente, mas nem
sempre, um homem, de exigir de um subordinado, geralmen-
te, porém nem sempre, uma mulher, favores em contraparti-
da de certas vantagens profissionais”.
29/04/2014
2ª Avaliação/Prova
03/05/2014
Sem Professor


06/05/2014
5.4.3 Ato culposo do empregado “e”
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do

contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade; (qualquer ato do “e” que cause

dano ao “E” para conceder vantagem a outrem)
b) incontinência de conduta (exaltação sexual) ou

mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia

sem permissão do empregador, e quando constituir
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço; (precisa ser:
habitual + sem autorização do “E” + concorrência ou
prejudicial)
d) condenação criminal do empregado, passada em

julgado, caso não tenha havido suspensão da execu-
ção da pena;

Resolução: Ato culposo do empregado “e”
e) desídia no desempenho das respectivas funções;

(morcegagem)
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina (ordem geral) ou de insubordi-

nação; (ordem direta)
i) abandono de emprego; (é apenas uma presunção,

tem que considerar o ânimus. Lembrar do exemplo do
náufrago)
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no

serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físi-

cas praticadas contra o empregador e superiores hie-
rárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa

para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.
 Dispensa por justa causa (# motivada)
Justa causa são apenas as relacionadas no art. 482
 Direitos:
o Baixa na CTPS
o Saldo de salários
 Requisitos subjetivos, objetivos e circunstanciais
(São os mesmos para justa causa do empregado e do empregador)

 Tipos
Súmula TST 73 - Despedida. Justa causa
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de

emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado
pelo empregador, retira do empregado qualquer direi-
to às verbas rescisórias de natureza.
Súmula TST 171 - Férias proporcionais. Contrato de

trabalho. Extinção
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por jus-

ta causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o
empregador ao pagamento da remuneração das fé-
rias proporcionais, ainda que incompleto o período
aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).

5.4.4 Culpa recíproca
o Todas as verbas pela metade (exceto saldo de salário); e
o Sacar o FGTS com multa de 20%.

Resolução: Culpa recíproca
6 Rescisão
 Extinção do contrato trabalho por nulidade
 Extinção da empresa – o “e” faz jus a todas as verbas
 Morte do “E” – 13º proporcional, liberação do FGTS sem

multa de 40% e saldo de salário.
Súmula TST 73 - DESPEDIDA. JUSTA CAUSA
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de

emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado
pelo empregador, retira do empregado qualquer direi-
to às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Súmula TST 171 - FÉRIAS PROPORCIONAIS.

CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por jus-

ta causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o
empregador ao pagamento da remuneração das fé-
rias proporcionais, ainda que incompleto o período
aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).

Rescisão

Rescisão

Rescisão

Rescisão

Rescisão
10/05/2014
AVISO PRÉVIO
Ler: da greve ao boicote

Lei 12.506/11
É uma notificação da vontade de romper o contrato e ao

mesmo tempo...
1 Características
A) Notificação da vontade de romper o contrato
B) Fixação de prazo para extinção – é um projeção da data

em que haverá extinção do contrato para 30 dias
C) Pagamento de salário ou indenização
D) Instituto próprio de contrato por prazo indeterminado – não

existe no contrato a termo, exceto no contrato a termo com
cláusula de direito recíproco de rescisão antecipada.
Aviso Prévio
E) Proporcionalidade  30 dias + 3 a cada ano, máximo de

90 dias
Período a partir de 15 dias = 1 mês
Período a partir de 6 meses = 1 ano
2 Cabimento
A) Dispensa sem justa causa
B) Extinção do “E”
C) Justa causa do “E”
D) Demissão
E) Culpa recíproca (1/2 aviso prévio) por força da Súmula 14
F) Contratos a termo com cláusula assecuratória - cláusula

de direito recíproco de rescisão antecipada. Aplica-se regên-
cia de contrato com prazo indeterminado.
Aviso Prévio
3 Tipos
A) Trabalhado
Redução da jornada em 2 horas ao longo de todo período do

aviso prévio ou liberação nos últimos 7 dias.
Obedece a regra do pagamento de salário, paga-se no 5º dia

útil do mês subsequente após o cumprimento dos 30 dias,
porque é salário.
Ex: Aviso encerrado em 14/05, será pago até 19/05 (se existir
a convenção coletiva).
Pela CLT são 24 horas
B) Indenizado
Projeção “cumprido em casa” – (não existe)
Aviso Prévio
Se não trabalhou, tem que ser pago em até 10 dias após o

cumprimento do aviso prévio.
4 Formalidades
A) Capacidade plena ou assistência
B) Homologação no sindicato ou no SRTE, se + de 1 ano,

mesmo que tenha trabalhado apenas 3 horas por semana.
C) Multas dos artigos 467 e 477 (sempre olhar a convenção

coletiva antes)
CCPs – Comissão de Conciliação Prévia – não são mais

obrigatórias.
Aviso Prévio
FGTS
Lei 5.107/66 como uma opção para quem tivesse mais de 10

anos de empresa, poderia optar pela estabilidade decenal ou
pelo FGTS
Foi unificado em 1988 e regulamento pela Lei 8036 / 90
Compõe-se de recolhimentos mensais
Depósitos pelo “E” em conta vinculada ao “e” na Caixa Eco-

nômica Federal
8% do complexo salarial em favor do empregado. Incide

sobre aviso prévio + 13% em favor do “e” e 5% em favor da
União.
Correção monetária e capitalização de 3% a.a
Hipóteses de saque por extinção do contrato
Dispensa sem justa causa
Justa causa “E”
FGTS
Culpa recíproca
Extinção da empresa
Morte do “e”
Em caso de extinção por vontade ou culpa do “E”, o “e” faz

jus a uma indenização no importe de 40% dos depósitos,
salvo se for culpa recíproca.
Contratos a termo de 98 – só 2%
Depósito recursal – garantia do juízo.
Os depósitos do FGTS servem como capital para o Estado

utilizar como habitação saneamento e infra-estrutura urbana,
além da poupança forçada para o trabalhador.
Crítica: o rurícola também paga FGTS, então contribui com

infraestrutura urbana.
Caso
FGTS
José da Silva, trabalhou metalúrgica santa cecilia, em Belo

horizonte 07/04/95 a 25/01/2013 como técnico de manuten-
ção, de 7 as 17:00 de segunda a sábado, salario mensal de
2700,00 . Não foi registrado porque sofreria redução de 20%.
Intervalo de 11 as 14 horas. Na extinção do contrato, como
não foi registrado não tinha credito a receber, salvo saldo de
salário que foi pago em fevereiro
Nunca gozou férias, não teve 13º porque era considerado

trabalhador autônomo.
Anotava os horários em cartão de ponto, como os demais

funcionários e estava subordinado ao chefe do setor. Consi-
derando que o trabalhador desempenhava as atividades em
contagem, formule os pedidos.
FGTS
13/05/2014
 Trabalho: “Da greve ao boicote” – comparar o greve se-

gundo o autor com o que é greve regulamentado pela lei
de greve e Constituição da República – (manuscrito)
24/05/2014
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
(CR/88) Art. 8º É livre a associação profissional ou

sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para

a fundação de sindicato, ressalvado o registro no ór-
gão competente, vedadas ao Poder Público a interfe-
rência e a intervenção na organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização

sindical, em qualquer grau, representativa de catego-
ria profissional ou econômica, na mesma base territo-
rial, que será definida pelos trabalhadores ou empre-
gadores interessados, não podendo ser inferior à
área de um Município;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interes-

ses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em
questões judiciais ou administrativas;
Direito Coletivo do Trabalho

IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em

se tratando de categoria profissional, será desconta-
da em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independentemen-
te da contribuição prevista em lei;
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se

filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas

negociações coletivas de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser vo-

tado nas organizações sindicais;
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicaliza-

do a partir do registro da candidatura a cargo de dire-
ção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo
se cometer falta grave nos termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-

se à organização de sindicatos rurais e de colônias
de pescadores, atendidas as condições que a lei es-
tabelecer.
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo

aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio
dele defender.

§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais

e disporá sobre o atendimento das necessidades ina-
diáveis da comunidade.
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis

às penas da lei.
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhado-

res e empregadores nos colegiados dos órgãos públi-
cos em que seus interesses profissionais ou previ-
denciários sejam objeto de discussão e deliberação.
 Principio da adequação setorial negociada – seria o

principal princípio do direito coletivo – Godinho, já aceitou
que não, que não dá para ser utilizado no Brasil.
o 1ª fase – da proibição da associação em sindicato
o 2ª fase – tolerância – não era mais ato ilícito, mas ainda

era discriminado
o 3ª fase – constitucionalização

 Princípios Direito coletivo

Art. 8º
o Não interferência ou intervenção pelo Estado - a lei

não poderá exigir autorização do Estado para a fundação
de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente,
vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção
na organização sindical.
o Unicidade sindical – a base territorial mínima para exis-

tência do sindicato é o município - é vedada a criação de
mais de uma organização sindical, em qualquer grau, re-
presentativa de categoria profissional ou econômica, na
mesma base territorial, que será definida pelos trabalha-
dores ou empregadores interessados, não podendo ser
inferior à área de um Município.
o A pluralidade sindical é adotada na Italia, França
o Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses cole-

tivos ou individuais da categoria, inclusive em questões
judiciais ou administrativas.

 Financiamentos
o 1 Contribuição sindical – é tributo – obrigatória para ca-

tegoria
o 2 Contribuição confederativa – obrigatória apenas aos

filiados.
o 3 Taxa, ajuda, contrato filiação
Associação não pode fazer ACT, CCT e SN (sentença

normativa) – só o sindicato
ACT, CCT e SN (sentença normativa) quando são violados

dá ensejo a Ação de Cumprimento que só poderá ser pro-
posta pelo Sindicato.

17/05/2014
Princípios
 Não interferência e não intervenção
 Unicidade sindical
 Contribuição sindical compulsória
 Liberdade de filiação
 Obrigatoriedade de participação dos sindicatos profissio-

nais nas negociações coletivas.
 Garantia do emprego ao dirigente sindical
 Adequação setorial negociada – a negociação sindical se

sobrepõe à legislação por ser mais adequada setorialmen-
te.
 Greve

(CR) Art. 9º É assegurado o direito de greve, compe-

tindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade
de exercê-lo e sobre os interesses que devam por
meio dele defender.
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais

e disporá sobre o atendimento das necessidades ina-
diáveis da comunidade.
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis

às penas da lei.
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhado-

res e empregadores nos colegiados dos órgãos públi-
cos em que seus interesses profissionais ou previ-
denciários sejam objeto de discussão e deliberação.
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empre-

gados, é assegurada a eleição de um representante
destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o
entendimento direto com os empregadores. (um tra-
balhador da própria empresa. É a co-gestão)
(CLT)Art. 511. É lícita a associação para fins de es-

tudo, defesa e coordenação dos seus interesses
econômicos ou profissionais de todos os que, como
empregadores, empregados, agentes ou trabalhado-
res autônomos ou profissionais liberais exerçam, res-
pectivamente, a mesma atividade ou profissão ou ati-
vidades ou profissões similares ou conexas. {há ape-

nas tolerância ao direito de greve (é lícita) – houve

restrição dos interesses. Por isso não foi recepciona-
do pela CR}
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos

que empreendem atividades idênticas, similares ou
conexas, constitue o vínculo social básico que se de-
nomina categoria econômica.
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da pro-

fissão ou trabalho em comum, em situação de em-
prego na mesma atividade econômica ou em ativida-
des econômicas similares ou conexas, compõe a ex-
pressão social elementar compreendida como cate-
goria profissional.
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se

forma dos empregados que exerçam profissões ou
funções diferenciadas por força de estatuto profissio-
nal especial ou em consequência de condições de vi-
da singulares.
§ 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexi-

dade fixam as dimensões dentro das quais a catego-
ria econômica ou profissional é homogênea e a asso-
ciação é natural .
Art. 512. Somente as associações profissionais cons-

tituídas para os fins e na forma do artigo anterior e
registradas de acordo com o art. 558 poderão ser re-

conhecidas como Sindicatos e investidas nas prerro-

gativas definidas nesta Lei.
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos: (tem sido

considerado como rol exemplificativo, porque não po-
de haver imposição de funções aos sindicatos).
a) representar, perante as autoridades administrativas

e judiciárias os interesses gerais da respectiva cate-
goria ou profissão liberal ou interesses individuais dos
associados relativos á atividade ou profissão exerci-
da;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva

categoria ou profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como orgãos técnicos e

consultivos, na estudo e solução dos problemas que
se relacionam com a respectiva categoria ou profis-
são liberal; (aplicado como objetivo precípuo da cen-
tral sindical, que não faz parte da estrutura sindical)
 Sistema sindical:
o Sindicato – 1º grau

o Federação – 2º grau (conjunto de sindicatos)
o Confederação – 3º grau (conjunto de federações)

Art. 513.
e) impor contribuições a todos aqueles que participam

das categorias econômicas ou profissionais ou das
profissões liberais representadas.
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão,

outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agên-
cias de colocação.
Art. 514. São deveres dos sindicatos :
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvi-

mento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os

associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho.
d) sempre que possível, e de acordo com as suas

possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em
convênio com entidades assistenciais ou por conta
própria, um assistente social com as atribuições es-
pecíficas de promover a cooperação operacional na
empresa e a integração profissional na Classe.

Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão,

outrossim, o dever de :
a) promover a fundação de cooperativas de consumo

e de crédito;
b) fundar e manter escolas do alfabetização e prevo-

cacionais.

20/05/2014
A greve no ordenamento jurídico brasileiro

Lei 7.783/89
Greve no 1º momento – ilicitude. Manifestação de uma clas-

se por melhorias
Marco: Sufrágio universal
Direito de greve deixa de ser ilícito e passa a ser tolerado. A

partir de 88 (CR) passou a ser direito constitucional, regula-
mentado.
Greve é direito de empregados (estende-se aos funcionários

públicos, com todas as adequações necessárias, tendo uma
vida a supremacia do interesse público sobre o privado).
Tudo que versa sobre greve de funcionário público é julgado

pela justiça comum e não na justiça do trabalho.

24/05/2014
Apresentação da pesquisa/trabalho de extensão
27/05/2014
Avaliação Global

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DIREITO DO TRABALHO II

Profª. Cynthia Lessa da Costa

Sem Professor, para não perder o costume!................................ 14

DIREITO DO TRABALHO II ............................................14

DISTRIBUIÇÃO DE PONTOS!!! ................................................................. 21

REFERÊNCIAS/BIBLIOGRAFIA BÁSICA ................................................. 29

DESREGULAMENTAR.... REGULAMENTANDO ..................................... 32

1 Algumas perguntas .................................................................... 32

2 Algumas respostas ..................................................................... 34

9 O papel do Estado ...................................................................... 59

O CONTRATO DE EMPREGO ................................................................... 61

1 Elementos jurídicos-formais do contrato de emprego ............. 61

1.4 Higidez da manifestação .......................................................................65

TEORIA TRABALHISTA DAS NULIDADES.............................................. 66

1 Aplicabilidade plena ................................................................... 66

NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO ............................ 70

1 Teorias contratualistas tradicionais .......................................... 70

2 Teorias acontratualistas ............................................................. 73

DURAÇÃO DO TRABALHO ...............................................76

JORNADA DE TRABALHO ........................................................................ 76

1 Critérios de composição da jornada .......................................... 82

2 Modalidades de jornada ............................................................. 92

2.1 Jornada controlada ................................................................................92

4 Jornada extraordinária (hora extra) ......................................... 106

22/02/2014 ................ 114

5 Trabalho em tempo parcial....................................................... 124

25/02/2014 ................ 133

8 Período de descanso ................................................................ 133

8.1.2 Intervalos Interjornadas e Intersemanais ............................................. 145

01 e 04/03/2014 ........ 155

Carnaval ....................................................................................... 155

9 Descanso Anual: Férias ........................................................... 156

11/03/2014 ................ 191

1ª Avaliação/Prova ....................................................................... 191

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO ................................................................. 192

1 Princípios Específicos .............................................................. 198

2 Remuneração X salário ............................................................ 201

3.1 Natureza Jurídica .................................................................................205

18/03/2014 ................ 212

4 Gorjetas ..................................................................................... 212

5 Modalidades de pagamento de salário .................................... 223

6 Denominações de salário ......................................................... 231

Turma liberada para assistir Seminário...................................... 274

01/04/2014 ................ 290

8 Parcelas salariais dissimuladas e parcelas não-salariais....... 290

9 Sistema de proteção jurídica do salário .................................. 303

05/04/2014 ................ 322

9.3.1 Trabalhos.............................................................................................. 322

9.6.3.2 Salários vencidos nos 3 meses anteriores ao pedido ........................... 360

08/04/2014 ................ 373

Turma liberada para assistir Seminário...................................... 373

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..................................... 374

1 Considerações introdutórias.................................................... 374

3 Alterações contratuais subjetiva ............................................. 382

15/04/2014 ................ 414

5.2.3.1 Alteração de local NO PAÍS .................................................................. 414

INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO ............................................................. 427

19/04/2014 ................ 440

Feriado Semana Santa ................................................................ 440

EXTINÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO ............................................. 441

1 Introdução ................................................................................. 441

3 Restrições a extinção contratual ............................................. 458