Modulo de Direito de Trabalho-USTM

Manual de Curso de Licenciatura em
Direito
4º Ano
Disciplina: Direito Laboral

TOTAL HORAS/8o SEMSTRE: 125
CRÉDITOS (SNATCA): 5
Número de Temas: 5
ITUTO SUPER
Índice
Visão geral 1
Benvindo ao Módulo de Direito do Trabalho ...................................................................

1
Objectivos do Módulo....................................................................................................... 1
Quem deveria estudar este módulo .................................................................................
2
Como está estruturado este módulo ................................................................................
2
Ícones de actividade ......................................................................................................... 4
Habilidades de estudo ...................................................................................................... 5
Precisa de apoio? ..............................................................................................................
7
Tarefas (avaliação e auto-avaliação) ................................................................................ 8
Avaliação ...........................................................................................................................
9
TEMA – I: INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO 11
UNIDADE Temática 1.1. Introdução ao Direito do Trabalho. .........................................

11
Introdução .......................................................................................................................
11 1. Conceito de Direito do Trabalho ................................................................................
11
2. Surgimento do Direito do Trabalho ............................................................................
17
3. As Funções do Direito do Trabalho ...........................................................................
20
4. As Fronteiras Móveis do Direito do Trabalho ............................................................
22
5. Fontes do Direito do Trabalho ....................................................................................
24
Sumário ...........................................................................................................................
29
Exercícios de Auto-Avaliação ..........................................................................................
30
Exercícios ........................................................................................................................ 31
UNIDADE Temática 1.2.Exercícios do Tema I .................................................................
32
TEMA – II: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 34

UNIDADE Temática 2.1. Contrato Individual de Trabalho ..............................................
34
Introdução .......................................................................................................................
34 1. Noção do Contrato de Trabalho ............................................................................ 34
2. Relação Jurídica de Trabalho ................................................................................ 39 3.
Contratos Equiparados ao Contrato de Trabalho .................................................. 39 4.
Contrato de Trabalho em Regime Livre e de Avença ........................................... 40 5.
Pluralidade de Empregadores ................................................................................ 40
6. Promessa de Contrato de Trabalho ........................................................................
41
7. Contrato de Trabalho de Adesão ...........................................................................
41
8. Forma do Contrato de Trabalho ............................................................................
42
9. Celebração do Contrato a Prazo Certo ..................................................................
44
Sumário ...........................................................................................................................
45
46
Exercícios ........................................................................................................................ 47
UNIDADE Temática 2.2. Exercícios do Tema II ............................................................... 48
TEMA – III: DURAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO 49
UNIDADE Temática 3.1. Duração da Relação de Trabalho .............................................

49
Introdução .......................................................................................................................
49 1. Duração do Contrato de Trabalho ......................................................................... 49
1.1. Limites ao Contrato a Prazo Certo
.......................................................................... 50
1.2. Contrato a Prazo Incerto .............................................................................. 50
2. Período Probatório .................................................................................................
51
3. Duração do Período Probatório .............................................................................
52
4. Redução ou Exclusão do Período Probatório ........................................................
52
Sumário ...........................................................................................................................
53
54
Exercícios ........................................................................................................................ 55
UNIDADE Temática 3.2. Exercícios do Tema III .............................................................. 56
TEMA – IV: OS DIREITOS E DEVERES DAS PARTES 57
UNIDADE Temática 4.1. Direitos e Deveres Gerais das Partes .......................................

57
Introdução .......................................................................................................................
57 1. Princípio da Mútua Colaboração ........................................................................... 57
2. Direitos do Trabalhador .........................................................................................
58
3. Antiguidade do Trabalhador ..................................................................................
60
4. Prescrição de Direitos Emergentes do Contrato de Trabalho ................................
61
5. Deveres do Trabalhador ........................................................................................
61
6. Deveres do Empregador ........................................................................................
63
7. Os Poderes do Empregador ...................................................................................
64
Sumário ...........................................................................................................................
65
66
Exercícios ........................................................................................................................ 67
UNIDADE Temática 4.2. Poder Disciplinar ......................................................................
68 Introdução
....................................................................................................................... 68 1. Poder
Disciplinar ................................................................................................... 69
2. Tipos de Sanções Disciplinares .............................................................................
70
3. Procedimento Disciplinar ......................................................................................
71 4. Infracções Disciplinares
....................................................................................... 72 5. Despedimento por
Infracção Disciplinar ............................................................... 74 6. Processo
Disciplinar .............................................................................................. 74 7.
Causas de Invalidade do Processo Disciplinar ......................................................
77
8. Impugnação do Despedimento ..............................................................................
78
9. Requisitos Temporais do Processo Disciplinar .....................................................
78
Sumário ...........................................................................................................................
79
80
Exercícios ........................................................................................................................ 81
UNIDADE Temática 4.3. Exercícios do Tema IV ..............................................................
82
TEMA – V: MODIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 83
UNIDADE Temática 5.1. Modificação do Contrato de Trabalho .....................................

83 Introdução
....................................................................................................................... 83 1.
Fundamentos da Modificação ............................................................................... 83
2. Alteração do Objecto do Contrato de Trabalho .....................................................
84
3. Alteração das Condições de Trabalho ...................................................................
85
4. Mobilidade Geográfica do Empregador ................................................................
85
5. Transferência do Trabalhador ............................................................................... 86
6. Transmissão da Empresa ou Estabelecimento .......................................................
87
7. Cedência Ocasional de Trabalhador ......................................................................
88
Sumário ...........................................................................................................................
89
90
Exercícios ........................................................................................................................ 91
UNIDADE Temática 5.2. Exercícios do Tema V ..............................................................
92
TEMA – VI - DURAÇÃO DA PRESTAÇÃO DE TRABALHO 93
UNIDADE Temática 6.1. Duração da Prestação de Trabalho ..........................................

93
Introdução .......................................................................................................................
93 1. O Tempo de Trabalho ............................................................................................
93
2. Trabalho Suplementar ...........................................................................................
94
2.1. Trabalho Excepcional ..............................................................................................
94
2.2. Trabalho Extraordinário ............................................................................................
95
3. Trabalho Nocturno ................................................................................................ 96
4. Trabalho em Regime de Turnos ............................................................................
97
5. Trabalho a Tempo Parcial .....................................................................................
98
Sumário .........................................................................................................................
100
Exercícios de Auto-Avaliação ........................................................................................
100
Exercícios ...................................................................................................................... 101
UNIDADE Temática 6.1. Exercícios do Tema VI ............................................................
102
TEMA – VII: INTERRUPÇÃO DA PRESTAÇÃO DO CONTRATO TRABALHO 104
UNIDADE Temática 7.1. Interrupção da Prestação de Contrato de Trabalho ..............

104
Introdução .....................................................................................................................
104 1. Direito a Férias ....................................................................................................
104
2. Duração do Período de Férias ............................................................................. 105 3.
Plano de Férias .................................................................................................... 106 4.
Antecipação, Adiamento e Acumulação de Férias .............................................. 107 5.
Feriados Obrigatórios ......................................................................................... 108 6.
Conceito e Tipos de Faltas .................................................................................. 108
7. Efeitos das Faltas e Ausências Justificadas .........................................................
109
8. Efeitos das Faltas e Ausências Injustificadas ......................................................
110
9. Licença sem Remuneração ..................................................................................
110
Sumário .........................................................................................................................
111
111
Exercícios ...................................................................................................................... 113
UNIDADE Temática 7.2. Exercícios do Tema VII ..........................................................
113
TEMA – VIII - REMUNERAÇÃO DO TRABALHO (GERAL E ESPECIAL) 115
UNIDADE Temática 8.1. Remuneração do Trabalho. ................................................... 115

Introdução .....................................................................................................................
115 I - Regimes Remuneratórios Geral
............................................................................... 115 1. Remuneração do Trabalho
................................................................................... 115
2. Prestações Adicionais ao Salário Base ................................................................
117
3. Modalidades de Remuneração .............................................................................
118
4. Remuneração por Rendimento ............................................................................
118
5. Remuneração por Tempo ....................................................................................
118
6. Forma, Lugar, Tempo e Modo de Remuneração .................................................
119
7. Descontos na Remuneração .................................................................................
120
II. Regimes Remuneratórios Especiais .........................................................................
120 1. Remuneração do Trabalho Extraordinário, Excepcional e Nocturno ..................
120
2. Remuneração por Trabalho a Tempo Parcial ou Estágio ....................................
121
3. Remuneração para Cargos de Chefia ou de Confiança .......................................
121
4. Remuneração em Isenção de Horário de Trabalho ............................................. 122
5. Remuneração na Substituição e Acumulação de Funções ..................................
122
6. Garantia Salarial ..................................................................................................
122
7. Irrenunciabilidade do Direito a Remuneração .....................................................
123
Sumário .........................................................................................................................
123
124
Exercícios ...................................................................................................................... 125
UNIDADE Temática 8.1. Exercícios do Tema VIII ..........................................................
125
TEMA – IX: SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO 127
UNIDADE Temática 9.1. Suspensão e Cessação da Relação de Trabalho .....................

127
Introdução .....................................................................................................................
127
I - Suspensão da Relação de Trabalho ..........................................................................
128 1. Suspensão do Contrato por Motivo Respeitante ao Trabalhador ........................
128
2. Suspensão do Contrato por Motivo Respeitante ao Empregador ........................
129
II - Cessação da Relação de Trabalho ...........................................................................
130
1. Significado e Alcance do Regime da Cessação do Contrato de Trabalho .......... 130
2. Formas de Cessação do Contrato de Trabalho ....................................................
131
2.1. Caducidade ................................................................................................. 132
2.2. Acordo Revogatório ................................................................................... 132
2.3. Justa causa de rescisão do contrato de trabalho ......................................... 133
2.4. Rescisão do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador ......... 134
2.5. Rescisão do Contrato por Iniciativa do Empregador com Aviso Prévio ... 135
3. Formalidades .......................................................................................................
137 4. Despedimento Colectivo
..................................................................................... 138
4.1. Procedimento para Despedimento Colectivo ............................................. 138
5. Certificado de Trabalho .......................................................................................
138
Sumário .........................................................................................................................
139
140
Exercícios ...................................................................................................................... 141
UNIDADE Temática 9.2. Exercícios do Tema IX ........................................................... 142
TEMA X - DIREITOS COLECTIVOS E RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO 144
UNIDADE Temática 10.1. Direito Colectivo e Relações Colectivas de Trabalho ...........

144
Introdução .....................................................................................................................
144 I - As Dimensões Colectivas do Direito do Trabalho
................................................... 144
1. Objecto do Direito Colectivo .............................................................................. 144 II
- Estatuto Jurídico dos Sindicatos ............................................................................. 145
1. Conceito Legal de Sindicato ................................................................................ 145
III - Negociações Colectiva Noções e Princípios Gerais ..............................................
149
1. Significado Social e Jurídico da Negociação Colectiva ......................................
149 IV - Conflito Colectivo de Trabalho
............................................................................. 149 1. A noção de Conflito Colectivo
de Trabalho ........................................................ 149
2. Os Meios de Luta Laboral ...................................................................................
150 V - A Greve
................................................................................................................... 153 1. Noção
Legal de Greve ........................................................................................ 153
2. Recurso à greve ...................................................................................................
154
3. Serviços Mínimos ................................................................................................
155
4. Medidas Excepcionais do Empregador ...............................................................
156
5. Greve nos Serviços e Actividades Essenciais .....................................................
156
6. Procedimentos, Efeitos e Exercício Efectivo da Greve .......................................
158
7. Efectivação de Greve ...........................................................................................
158
8. Efeitos da Greve ..................................................................................................
160
9. Efeitos da Greve Ilícita ........................................................................................
160
10. Fim da Greve .......................................................................................................
161
Sumário .........................................................................................................................
162
163
Exercícios ...................................................................................................................... 164
UNIDADE Temática 10.2. Exercícios do Tema X .......................................................... 165
Exercícios Finais do Módulo ..........................................................................................
166
BIBLIOGRAFIA 171
Visão geral
Benvindo ao Módulo de Direito do Trabalho
Objectivos do Módulo
Ao terminar o estudo deste módulo de Direito do Trabalho deverás

ser capaz de: saber definir o conceito do Direito do Trabalho e
conhecer o seu objecto, conhecer e dominar as relações jurídicas
do trabalho, conhecer os direitos e deveres das partes, dominar o
processo disciplinar, conhecer os fundamentos da modificação do
contrato de trabalho, conhecer a duração e interrupção da
prestação do trabalho, conhecer as modalidades e regimes da
remuneração, conhecer as causas, fundamento e regime jurídico
da suspensão e cessação do contrato de trabalho e saber as
dimensões colectivas do Direito do Trabalho.
 Conhecer o conceito e o objecto do Direito

do Trabalho;
 Saber diferenciar o Direito do Trabalho de

outros ramos do
Direito;
 Conhecer e dominar as relações jurídicas do trabalho;

Objectivos
 Conhecer a duração do contrato de trabalho;
Específicos
 Conhecer os direitos e deveres das partes
 Conhecer e dominar o processo disciplinar
 Conhecer os fundamentos da modificação do contrato de

trabalho
 Conhecer a duração e interrupção da prestação do trabalho
 Conhecer as modalidades e regimes da remuneração

 Conhecer as causas, fundamento e regime jurídico da
suspensão e cessação do contrato de trabalho
 Conhecer as dimensões colectivas do Direito do Trabalho
Como está estruturado este módulo
Este módulo de Direito do Trabalho, para estudantes, está

estruturado como se segue:
Páginas introdutórias
 Um índice completo.
 Uma visão geral detalhada dos conteúdos do módulo,

resumindo os aspectos-chave que você precisa conhecer para
melhor estudar. Recomendamos vivamente que leia esta secção
com atenção antes de começar o seu estudo, como componente
de habilidades de estudos.
2
Conteúdo desta Disciplina / módulo
Este módulo está estruturado em Temas. Cada tema, por sua vez
comporta certo número de unidades temáticas visualizadas por um
sumário. Cada unidade temática se caracteriza por conter uma
introdução, objectivos, conteúdos. No final de cada unidade
temática ou do próprio tema, são incorporados antes exercícios de
auto-avaliação, só depois é que aparecem os de avaliação. Os
exercícios de avaliação têm as seguintes características: Puros
exercícios teóricos, Problemas não resolvidos e actividades práticas
algumas incluído estudo de casos.
Outros recursos
A equipa dos académicos e pedagogos pensando em si, num

cantinho, mesmo o recôndito deste nosso vasto Moçambique e
cheio de dúvidas e limitações no seu processo de aprendizagem,
apresenta uma lista de recursos didácticos adicionais ao seu
módulo para você explorar.
3
Auto-avaliação e Tarefas de avaliação
Tarefas de auto-avaliação para este módulo encontram-se no final

de cada unidade temática e de cada tema. As tarefas dos exercícios
de auto-avaliação apresentam duas características: primeiro
apresentam exercícios resolvidos com detalhes. Segundo,
exercícios que mostram apenas respostas.
Tarefas de avaliação devem ser semelhantes às de auto-avaliação

mas sem mostrar os passos e devem obedecer o grau crescente de
dificuldades do processo de aprendizagem, umas a seguir a outras.
Parte das tarefas de avaliação será objecto dos trabalhos de campo
a serem entregues aos tutores/docentes para efeitos de correcção
e subsequentemente nota. Também constará do exame do fim do
módulo. Pelo que, caro estudante, fazer todos os exercícios de
avaliação é uma grande vantagem.
Comentários e sugestões
Use este espaço para dar sugestões valiosas, sobre determinados

aspectos, quer de natureza científica, quer de natureza
didácticoPedagógica, etc. deveriam ser ou estar apresentadas.
Pode ser que graças as suas observações, o próximo módulo venha
a ser melhorado.
Ícones de actividade
Ao longo deste manual irá encontrar uma série de ícones nas

margens das folhas. Estes ícones servem para identificar diferentes
partes do processo de aprendizagem. Podem indicar uma parcela
específica de texto, uma nova actividade ou tarefa, uma mudança
de actividade, etc.
4
Habilidades de estudo
O principal objectivo deste capítulo é o de ensinar aprender a

aprender. Aprender aprende-se.
Durante a formação e desenvolvimento de competências, para

facilitar a aprendizagem e alcançar melhores resultados, implicará
empenho, dedicação e disciplina no estudo. Isto é, os bons
resultados apenas se conseguem com estratégias eficientes e
eficazes. Por isso é importante saber como, onde e quando
estudar. Apresentamos algumas sugestões com as quais
esperamos que caro estudante possa rentabilizar o tempo
dedicado aos estudos, procedendo como se segue:
1º Praticar a leitura. Aprender a Distância exige alto domínio de

leitura.
2º Fazer leitura diagonal aos conteúdos (leitura corrida).
3º Voltar a fazer leitura, desta vez para a compreensão e

assimilação crítica dos conteúdos (ESTUDAR).
4º Fazer seminário (debate em grupos), para comprovar se a sua

aprendizagem confere ou não com a dos colegas e com o padrão.
5º Fazer TC (Trabalho de Campo), algumas actividades práticas ou

as de estudo de caso se existirem.
IMPORTANTE: Em observância ao triângulo modo-espaço-tempo,

respectivamente como, onde e quando...estudar, como foi
referido no início deste item, antes de organizar os seus momentos
de estudo reflicta sobre o ambiente de estudo que seria ideal para
si: Estudo melhor em casa/biblioteca/café/outro lugar? Estudo
melhor à noite/de manhã/de tarde/fins de semana/ao longo da
semana? Estudo melhor com música/num sítio sossegado/num
5
sítio barulhento!? Preciso de intervalo em cada 30 minutos, em
cada hora, etc.
É impossível estudar numa noite tudo o que devia ter sido

estudado durante um determinado período de tempo; Deve
estudar cada ponto da matéria em profundidade e passar só ao
seguinte quando achar que já domina bem o anterior.
Privilegia-se saber bem (com profundidade) o pouco que puder ler

e estudar, que saber tudo superficialmente! Mas a melhor opção é
juntar o útil ao agradável: Saber com profundidade todos
conteúdos de cada tema, no módulo.
Dica importante: não recomendamos estudar seguidamente por

tempo superior a uma hora. Estudar por tempo de uma hora
intercalado por 10 (dez) a 15 (quinze) minutos de descanso
(chama-se descanso à mudança de actividades). Ou seja que
durante o intervalo não se continuar a tratar dos mesmos assuntos
das actividades obrigatórias.
Uma longa exposição aos estudos ou ao trabalho intelectual

obrigatório, pode conduzir ao efeito contrário: baixar o
rendimento da aprendizagem. Por que o estudante acumula um
elevado volume de trabalho, em termos de estudos, em pouco
tempo, criando interferência entre os conhecimentos, perde
sequência lógica, por fim ao perceber que estuda tanto mas não
aprende, cai em insegurança, depressão e desespero, por se achar
injustamente incapaz!
Não estude na última da hora; quando se trate de fazer alguma
avaliação. Aprenda a ser estudante de facto (aquele que estuda
sistematicamente), não estudar apenas para responder a questões
de alguma avaliação, mas sim estude para a vida, sobre tudo,
6
estude pensando na sua utilidade como futuro profissional, na área
em que está a se formar.
Organize na sua agenda um horário onde define a que horas e que

matérias deve estudar durante a semana; Face ao tempo livre que
resta, deve decidir como o utilizar produtivamente, decidindo
quanto tempo será dedicado ao estudo e a outras actividades.
É importante identificar as ideias principais de um texto, pois será

uma necessidade para o estudo das diversas matérias que
compõem o curso: A colocação de notas nas margens pode ajudar
a estruturar a matéria de modo que seja mais fácil identificar as
partes que está a estudar e Pode escrever conclusões, exemplos,
vantagens, definições, datas, nomes, pode também utilizar a
margem para colocar comentários seus relacionados com o que
está a ler; a melhor altura para sublinhar é imediatamente a seguir
à compreensão do texto e não depois de uma primeira leitura;
Utilizar o dicionário sempre que surja um conceito cujo significado
não conhece ou não lhe é familiar;
Precisa de apoio?
Caro estudante, temos a certeza que por uma ou por outra razão, o
material de estudos impresso, lhe pode suscitar algumas dúvidas
como falta de clareza, alguns erros de concordância, prováveis
erros ortográficos, falta de clareza, fraca visibilidade, páginas
trocadas ou invertidas, etc). Nestes casos, contacte os serviços de
atendimento e apoio ao estudante do seu Centro de Recursos (CR),
via telefone, sms, E-mail, se tiver tempo, escreva mesmo uma carta
participando a preocupação.
Uma das atribuições dos Gestores dos CR e seus assistentes

(Pedagógico e Administrativo), é a de monitorar e garantir a sua
aprendizagem com qualidade e sucesso. Dai a relevância da
7
comunicação no Ensino a Distância (EAD), onde o recurso as TIC se
torna incontornável: entre estudantes, estudante – Tutor,
estudante – CR, etc.
As sessões presenciais são um momento em que você caro

estudante, tem a oportunidade de interagir fisicamente com staff
do seu CR, com tutores ou com parte da equipa central da USTM
indigitada para acompanhar as sua sessões presenciais. Neste
período pode apresentar dúvidas, tratar assuntos de natureza
pedagógica e/ou administrativa.
O estudo em grupo, que está estimado para ocupar cerca de 30%

do tempo de estudos a distância, é muita importância, na medida
em que permite-lhe situar, em termos do grau de aprendizagem
com relação aos outros colegas. Desta maneira ficará a saber se
precisa de apoio ou precisa de apoiar aos colegas. Desenvolver
hábito de debater assuntos relacionados com os conteúdos
programáticos, constantes nos diferentes temas e unidade
temática, no módulo.
Tarefas (avaliação e auto-avaliação)

O estudante deve realizar todas as tarefas (exercícios, actividades e
auto avaliação), contudo nem todas deverão ser entregues, mas é

importante que sejam realizadas. As tarefas devem ser entregues
duas semanas antes das sessões presenciais seguintes.
Para cada tarefa serão estabelecidos prazos de entrega, e o não

cumprimento dos prazos de entrega, implica a não classificação do
estudante. Tenha sempre presente que a nota dos trabalhos de
campo conta e é decisiva para ser admitido ao exame final da
disciplina/módulo.
Os trabalhos devem ser entregues ao Centro de Recursos (CR) e os

mesmos devem ser dirigidos ao tutor/docente.
8
Podem ser utilizadas diferentes fontes e materiais de pesquisa,
contudo os mesmos devem ser devidamente referenciados,
respeitando os Direitos do autor.
O plágio1 é uma violação do Direito intelectual do(s) autor(es).

Uma transcrição à letra de mais de 8 (oito) palavras do texto de um
autor, sem o citar é considerado plágio. A honestidade, humildade
científica e o respeito pelos Direitos autorais devem caracterizar a
realização dos trabalhos e seu autor.
Avaliação
Muitos perguntam: Com é possível avaliar estudantes à distância,

estando eles fisicamente separados e muito distantes do
docente/tutor!? Nós dissemos: Sim é muito possível, talvez seja
uma avaliação mais fiável e consistente.
1
Plágio - copiar ou assinar parcial ou totalmente uma obra literária, propriedade
intelectual de outras pessoas, sem prévia autorização.
Você será avaliado durante os estudos à distância que contam com
um mínimo de 90% do total de tempo que precisa de estudar os
conteúdos do seu módulo. Quando o tempo de contacto presencial
conta com um máximo de 10%) do total de tempo do módulo. A
avaliação do estudante consta detalhada do regulamento de
avaliação.
Os trabalhos de campo por si realizados, durante estudos e

aprendizagem no campo, pesam 25% e servem para a nota de
frequência para ir aos exames.
Os exames são realizados no final da cadeira disciplina ou modulo e

decorrem durante as sessões presenciais. Os exames pesam no
mínimo 75%, o que adicionado aos 25% da média de frequência,
determinam a nota final com a qual o estudante conclui a cadeira.
9
A nota de 10 (dez) valores é a nota mínima de conclusão da
cadeira.
Nesta cadeira o estudante deverá realizar pelo menos 2 (dois)

trabalhos e 1 (um) (exame).
Algumas actividades práticas, relatórios e reflexões serão utilizados

como ferramentas de avaliação formativa.
Durante a realização das avaliações, os estudantes devem ter em

consideração a apresentação, a coerência textual, o grau de
cientificidade, a forma de conclusão dos assuntos, as
recomendações, a identificação das referências bibliográficas
utilizadas, o respeito pelos Direitos do autor, entre outros. Os
objectivos e critérios de avaliação constam do Regulamento de
Avaliação.
10
TEMA – I: INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
UNIDADE Temática 1.1. Noções Gerais do Direito do Trabalho
UNIDADE Temática 1.2. Exercícios do Tema
UNIDADE Temática 1.1. Introdução ao Direito do Trabalho.
Introdução
Pretende-se nesta unidade temática que o estudante adquira

conhecimentos básicos sobre o conceito, objecto, surgimento, funções
e fontes do Direito do trabalho.
Ao completar esta unidade, você será capaz de:
 Conhecer e saber definir o Direito do Trabalho;
Objectivos  Saber explicar o seu surgimento;
 Conhecer as funções do Direito do Trabalho ;
 Saber delimitar o objecto do Direito do Trabalho;
 Conhecer as fontes do Direito do Trabalho;
1. Conceito de Direito do Trabalho
Não cabem no objecto do Direito do Trabalho todas as modalidades de

exercício de uma actividade humana produtiva ou socialmente útil.
O Direito do Trabalho não é o Direito de todo o trabalho. Só uma das

modalidades de exercício da actividade humana produtiva ou
socialmente útil é tratada pelas normas do Direito do trabalho
importa, por isso, apontar, um a um, os caracteres diferenciadores
11
dessa forma de organização e realização de trabalho.
Imagem ilustrativa do Direito do Trabalho
Fonte: http://www.bessonecini.com.br/areas-
atuacao/?area=dirtrab&imagem=banner-direito-trabalho, disponível em
20 de Outubro de 2015
Como ramo de Direito, o domínio do Direito do Trabalho é o dos

fenómenos de relação; excluem-se dele as actividades desenvolvidas
pelos indivíduos para satisfação imediata de necessidades próprias (a
preparação de refeições, a arrumação da casa, a condução de meio de
transporte pessoal, o preenchimento de documentação contabilística
ou fiscal relativa aos rendimentos próprios, etc.). Mas essas mesmas
actividades podem entrar no objecto do Direito do Trabalho se forem
realizadas em proveito alheio, isto é, para satisfação imediata de
necessidades de outra pessoa (e, ainda assim, em benefício indirecto
de quem as realiza, se forem remuneradas)
12
Em segundo lugar, tratar-se-á apenas de formas de trabalho livre,
voluntariamente prestado; afastam-se assim as actividades forçadas ou
compelidas, isto é, de um modo geral, aquelas que não se fundam num
compromisso livremente assumido mas numa imposição externa (da
lei ou da autoridade pública). É óbvio que esse compromisso pode ser
determinado por necessidades prementes e iniludíveis, como são as de
subsistência, que redundam em limitação séria da liberdade
psicológica; as pessoas são, neste sentido, "obrigadas a trabalhar para
subsistir". Este facto não pode deixar de ser tomado em conta no
modo pelo qual o Direito encara tais situações, e já veremos que ele
esta na raíz de grande parte dos princípios e normas do Direito do
Trabalho.
Mas a "liberdade" que está em causa na definição do objecto deste

ramo de Direito é uma liberdade formal: consiste na possibilidade
abstracta de aceitar ou recusar um compromisso de trabalho, de
escolher a profissão ou género de actividade, e de concretizar tais
escolhas mediante negócios jurídicos específicos (ao contrário do que
ocorre na prestação de serviço militar obrigatório, no trabalho
realizado sob requisição civil, no trabalho penitenciário). Por isso, o
Direito do Trabalho desenvolve-se em torno de um contrato o contrato
de trabalho que é o título jurídico típico do exercício dessa liberdade.
O Direito do Trabalho só regula o trabalho livre e
em proveito alheio.
Mas há que acrescentar outras notas delimitadoras da área de

incidência deste ramo de Direito. E a primeira é a de que só lhe
interessa o trabalho remunerado, isto é, aquele que se realiza
mediante uma contrapartida económica fornecida pelo seu
beneficiário directo. O trabalho
13
gratuito só comporta três possibilidades na sua relação com o Direito:
ou é juridicamente indiferente, quando se insere no quadro de
relações familiares, afectivas, de cortesia, de filantropia; ou se
apresenta sob formas ilícitas e liminarmente rejeitadas pela ordem
jurídica, que assim se abstêm de regular as condições da sua realização
(servidão, trabalho forçado); ou, enfim, surge de modo inespecífico,
como objecto de uma doação ou de um contrato de outra natureza,
sujeitando-se as regras gerais que sejam aplicáveis a tais figuras
jurídicas.
O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre na

aplicação de aptidões pessoais, de natureza física, psíquica e técnica;
para a pessoa que o realiza, trata-se de "fazer render" essas aptidões,
de as concretizar (em proveito alheio), de modo a obter, em
contrapartida, um benefício económico.
Este objectivo pode ser alcançado, desde logo, mediante a

autoorganização do agente: tendo em vista a obtenção de um
resultado pretendido por outra pessoa, ele programa a sua actividade
no tempo e no espaço, combina-a com os meios técnicos necessários,
socorrese, eventualmente, da colaboração de outras pessoas, e
fornece, enfim, esse resultado.
É o advogado que defende um cliente num processo judicial; é o

contabilista que, no seu gabinete de assessoria fiscal, trata a
documentação de várias empresas; é o mecânico de automóveis que,
em oficina própria, faz reparações; é o arquitecto que, no seu "atelier",
elabora projectos para empresas de construção; e o fotógrafo
profissional que faz trabalhos para agências de publicidade, jornais e
revistas. Em tais situações, o agente dispõe da sua aptidão profissional
de acordo com o seu critério, define para si próprio as condições de
tempo, de lugar e de processo técnico em que aplica
14
esse potencial: auto-organiza-se, auto-determina-se, trabalha com
autonomia.
Mas o mesmo indivíduo poderá aplicar as suas aptidões (a sua força de

trabalho) numa actividade organizada e dirigida por outrem, isto é,
pelo beneficiário do trabalho deixando, com isso, de ser responsável
pela obtenção do resultado desejado.
Dentro de certos limites de tempo e de espaço, caberá então ao

destinatário do trabalho determinar o "quando", o "onde" e o "como"
da actividade a realizar pelo trabalhador; pode dispor, assim, da força
de trabalho deste, mediante uma remuneração.
Retomando os exemplos de há pouco, é o advogado do contencioso de

uma empresa, é o mecânico de automóveis que trabalha numa oficina
pertencente a outra pessoa, é o contabilista pertencente aos serviços
financeiros de uma sociedade, é o arquitecto integrado no quadro de
pessoal de uma construtora. O que caracteriza este outro esquema é,
visivelmente, o facto de o trabalho ser dependente; e dirigido por
outrem, e o trabalhador integrar-se numa organização alheia. Trata-se
de trabalho juridicamente subordinado, porque esta relação de
dependência não é, meramente factual: o Direito reconhece-a,
legitima-a e estrutura sobre ela o tratamento das situações em que
ocorre.
São as relações de trabalho subordinado que delimitam o âmbito do Direito

do Trabalho:
As situações caracterizadas pela autonomia de quem
realiza trabalho em proveito alheio estão fora do domínio
Direito do Trabalho e são reguladas no âmbito de outros
ramos de Direito.
15
Posto isto, importa notar ainda que nem todo o trabalho dependente
ou juridicamente subordinado é objecto de regulação pelo Direito do
Trabalho: o estatuto dos trabalhadores da função púbica assume,
características diferenciadas relativamente ao das pessoas envolvidas
em relações jurídico-privadas de trabalho; não pertence ao Direito do
Trabalho mas ao Direito Administrativo.
Em suma: o Direito do Trabalho regula as relações jurídico-privadas de

trabalho livre, remunerado e subordinado.
Direito do
Trabalho
Trabalho Trabalho
remunerado subordinado
Trabalho livre
O Direito do Trabalho é, pois, o ramo de Direito que - regula o trabalho

subordinado, heterodeterminado ou não-autónomo. A prestação de
trabalho com esta característica corresponde um título jurídico
próprio: o contrato de trabalho. É através dele que "uma pessoa se
obriga, mediante remuneração, a prestar a sua actividade intelectual
ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta".
Conforme artigo (art) 18 da lei n.º 23/2007, de 01 de Agosto, Lei do
trabalho, doravante designado de forma abreviada por LT.
16
2. Surgimento do Direito do Trabalho
O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma

reacção ou "resposta" as consequências da debilidade contratual de
uma das partes (o trabalhador), perante um esquema negocial
originariamente paritário como qualquer contrato jurídico-privado.
Essa disparidade originária entre os contraentes deve-se não só a
diferente natureza das necessidades que levam cada um a contratar (a
subsistência própria e familiar, no caso do trabalhador; o
preenchimento de uma organização de trabalho, por parte do
empregador), mas também as condições do mercado de trabalho
(predominantemente desfavoráveis a procura de emprego).
Mas, para além da desigualdade inicial, o próprio desenvolvimento das

relações de trabalho, se meramente coberto pelo acordo dos sujeitos e
pelo regime geral dos contratos, acentua a debilidade da posição do
trabalhador, em virtude da subordinação e do correspondente
estatuto de "poder" ou "autoridade" do empregador. Assume aqui
particular acuidade, como possível instrumento da supremacia deste
último, a faculdade de romper unilateralmente o contrato perspectiva
perante a qual se reproduzem os factores da fraqueza originária do
trabalhador.
Fala-se, por isso, da normal debilidade contratual do trabalhador,

consistente na desvalorização da sua vontade real no processo de
formação do contrato. Em muitos casos, essa vontade vê a sua
expressão útil reduzida a mera adesão a uma proposta, seja ela
individualizada ou integrada por cláusulas contratuais gerais.
A função mais correntemente atribuída ao Direito do Trabalho é,

justamente, essa: a de compensar a debilidade contratual originária do
trabalhador, no plano individual.
17
A assunção dessa finalidade diferencia o Direito do Trabalho no quadro
geral do Direito Privado, tendo em conta os padrões relacionais de
referência. Nesse quadro geral (e, nomeadamente, no; direito comum
das obrigações e dos contratos), o padrão de que se parte é de índole
paritária, isto é, assume-se a igualdade originaria dos sujeitos quanto
as oportunidades e capacidades objectivas de realização de interesses
próprios; os desequilíbrios de vantagens serão valorados como
consequências do diferente aproveitamento dessas oportunidades e
capacidades.
No Direito do Trabalho, o padrão de referência é marcado pela

desigualdade originária dos sujeitos, ou
seja, pela diferença de oportunidades e capacidades
objectivas de realização de interesses próprios, e daí que

a finalidade compensadora seja assumida como um
pressuposto da intervenção normativa.
Este objectivo é prosseguido, antes do mais, pela limitação da

autonomia privada individual, isto é, pelo condicionamento da
liberdade de estipulação no contrato de trabalho. Uma parte do
espaço originário dessa liberdade é barrada pela definição normativa
de condições mínimas de trabalho.
No Direito do Trabalho a vontade do legislador supre o
Depois, défice de um dos contraentes.e tendo em conta que a
subordinação e a dependência económica do trabalhador são

susceptíveis de limitar ou eliminar a sua capacidade de exigir e fazer
valer os seus direitos na pendência da relação de trabalho, o
ordenamento laboral estrutura e delimita os poderes de direcção e
organização do empregador, submetendo-os a controlo externo
(administrativo, judicial e sindical). Legitima-se, assim, a autoridade
patronal, mas, ao mesmo passo, são contidos os
poderes fácticos do dono da empresa
18
e do dirigente da organização dentro das limitações de faculdades
juridicamente configuradas e reguladas.
Em terceiro lugar, o ordenamento laboral organiza e promove a

transferência do momento contratual fundamental do plano individual
para o colectivo. O reconhecimento da liberdade sindical e da
autonomia colectiva e o favorecimento da regulamentação do trabalho
por via da contratação colectiva tendem a reconduzir o contrato
individual a um papel restrito: o de simples facto gerador da relação de
trabalho, sem influência - significativa nos termos em que ela se
desenvolverá.
Dado que, entre os sujeitos colectivos (sindicatos e associações

patronais ou empresas), não existem relações de subordinação ou
dependência, a determinação das condições de trabalho por essa via é,
em si mesma, tendencialmente compensadora. Só o não será,
realmente e em todos os casos, porque as conjunturas políticas e
económicas, nomeadamente as que incidem sobre o mercado de
trabalho, influem poderosamente na relação de poderes contratuais
entre esses sujeitos colectivos.
Em quarto lugar, o Direito do Trabalho estrutura um complexo sistema

de tutela dos direitos dos trabalhadores que tende a suprir a sua
diminuída capacidade individual de exigir e reclamar.
A arquitectura desse sistema integra meios e processos administrativos

(em particular, os que respeitam a actuação da inspecção do trabalho),
meios jurisdicionais (tribunais especializados que seguem regras
processuais especiais) e meios de autotutela colectiva (acção sindical
na empresa, meios de luta laboral).
Não obstante a tipicidade da relação de trabalho subordinado como
esquema polarizador e delimitador do
19
Direito do Trabalho, é preciso notar que nela não se esgota o objecto
deste ramo de Direito. Incluem-se nele, e com grande saliência as
relações colectivas que se estabelecem entre organizações de
trabalhadores (as associações sindicais) e empregadores, organizados
ou não, essas relações apresentam entre outras, a peculiaridade de,
em simultâneo, serem objecto de regulamentação - porque exprimem
a actuação de conflitos de interesses - e de terem, elas próprias, um
importante potencial normativo, visto tenderem para o
estabelecimento de regras aplicáveis as relações de trabalho em certo
âmbito.
As formas de acção colectiva laboral - a negociação, os meios

conflituais – são reguladas pelo ordenamento do trabalho, na dupla
perspectiva da normalização" social e da " formalização -jurídica: as
normas do chamado direito colectivo do trabalho visam oferecer meio
de racionalização e disciplina dos conflitos de interesses colectivos
profissionais e definir as condições da recepção, na ordem jurídica das
determinações que eles venham a produzir. Esse sector do Direito do
Trabalho fundamenta-se no reconhecimento da autonomia e da
autotutela colectivas.
3. As Funções do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho é um ordenamento que visa a protecção dos

trabalhadores nas relações de trabalho subordinado. Daí a sua
apontada unilateralidade, cujo sentido se traduziria na procura da
realização, por via normativa, do reequilíbrio numa relação
originariamente desnivelada. As condições correntes dos mercados de
trabalho para além da flutuação das conjunturas económicas e das
particularidades atinentes aos vários grupos e valências profissionais
explicam que quem oferece emprego tenha, a partida, uma posição
contratual mais forte do que quem o procura.
20
A determinação das condições por que hão-de pautar-se as relações
individuais de trabalho, realizada por uma via formalmente paritária (o
contrato, produto de duas vontades abstractamente livres), e, na
realidade, dominada por quem oferece a oportunidade da ocupação,
visando uma finalidade económica.
Ora, para além dessa função de protecção, o Direito do Trabalho tem

também a de promover a específica realização, no domínio das
relações laborais, de valores e interesses reconhecidos como
fundamentais na ordem jurídica global. Este vector deriva da
constatação do elevado grau de implicação da pessoa do trabalhador
na relação de trabalho e põe em relevo a necessidade de o
desenvolvimento dessa relação não afectar negativamente a sua vida,
a sua integridade física e psíquica, a sua dignidade moral e social,
garantindo-lhe, nalguma medida, a realização pessoal e a afirmação da
cidadania.
Nesta perspectiva, o ordenamento laboral liga-se muito estreitamente

a esfera dos direitos fundamentais consagrados pela Constituição. O
elenco dos direitos, liberdades e garantias constitucionais contem o
que poderíamos designar por constituição laboral, integrada por um
conjunto de referências enquadrantes para quase todos os domínios
do direito individual e colectivo do trabalho. Resulta daí além do mais,
que a produção legislativa laboral pertence, em quase todos os temas,
à área da competência reservada da Assembleia da República.
Uma terceira função do Direito do Trabalho diz respeito ao

funcionamento da economia: e a de garantir uma certa padronização
das condições de uso da força de trabalho. Essa padronização tem, um
duplo efeito regulador: condiciona a concorrência entre as empresas,
ao nível dos custos do factor trabalho; e limita a concorrência entre
trabalhadores, na procura de emprego
21
e no desenvolvimento das relações de trabalho.
Neste sentido se tem dito que o ordenamento laboral actua a margem

do mercado e, não raro, contra o mercado. Ele limita a plena
flexibilidade no uso do trabalho que decorreria do livre funcionamento
das leis do mercado, tendo como contrapartida a salvaguarda de uma
certa ordem social no domínio das relações económicas.
Suscita-se aí, naturalmente, o problema da efectividade de um

conjunto de padrões normativos que se confronta com a força dos
factos e o jogo dos interesses económicos. Essa e uma questão crucial,
e de grande actualidade, para o desenho das perspectivas de evolução
do Direito do Trabalho.
4. As Fronteiras Móveis do Direito do Trabalho

O objecto do Direito do Trabalho define-se, como foi referido, em
torno da prestação de trabalho subordinado, livre, remunerado, no
quadro de uma relação contratual jurídico-privada.
Fala-se aqui de trabalho subordinado livre porque se alude a uma

situação em que a colocação de uma pessoa "sob a autoridade e
direcção" de outra não deriva de uma imposição alheia, antes se baseia
num acto de vontade daquele que assim se subordina. Está-se, deste
modo, a referenciar o momento em que se estabelece a relação de
trabalho (justamente, esta funda-se num contrato), enfatizando o
facto de a prestação de trabalho por conta de outrem não ser objecto
de uma compulsão ou coacção externa como ocorreria no trabalho
obrigatório, no trabalho forçado ou no trabalho prisional mas de uma
decisão ou "escolha" do prestador. A referida liberdade restringe-se,
aqui, como se vê, ao modo de determinação do vínculo jurídico de
trabalho; não se trata da liberdade
22
psicológica ou da livre opção económica que muitas vezes não existem, dada
a pressão das necessidades de subsistência.
Sob o ponto de vista jurídico, o tratar-se de trabalho livre (isto é,

contratado) tem uma outra importante implicação. Ao vincular-se, o
trabalhador "aliena" liberdade pessoal, pelo menos no sentido de que
"coloca o seu tempo ao serviço dos fins do outro contraente", mas
apenas segundo a qualidade e a quantidade do trabalho ajustado. Fora
desse âmbito, o trabalhador conserva, em geral, a autodisponibilidade
e o leque de opções pessoais e económicas que ela comporta. São,
assim, incompatíveis com o trabalho livre, no sentido referenciado, a
vinculação perpétua ou vitalícia e a omnicornpreensividade da
prestação.
O ordenamento jurídico-laboral ocupa-se da prestação de trabalho
remunerado; estão fora do seu objecto as situações em que alguém
realiza uma actividade, em proveito de outrem, a título gratuito
(actividades de cortesia, trabalho familiar) ou sem directa
contrapartida económica (cooperação entre vizinhos, troca de
serviços), o que não exclui a sua relevância jurídica noutros quadrantes
do ordenamento. Nisso se distingue também a situação do chamado
sócio de indústria da do trabalhador que aufere participação nos lucros
da empresa: enquanto o primeiro, contribuindo com serviços para uma
sociedade, pode ver-se privado da remuneração deles, por falta de
lucros, o segundo terá em regra direito a uma retribuição pelo trabalho
prestado.
Finalmente, ao Direito do Trabalho importam, em princípio, somente

as relações jurídico-privadas de trabalho, isto é, tituladas por contrato
de trabalho. As relações de emprego público (envolvendo os
funcionários públicos e outros agentes administrativos) pertencem a
esfera do Direito Administrativo. Não
23
pode, no entanto, excluir-se a hipótese de relações de trabalho
envolvendo uma entidade pública como empregador estarem sujeitas
ao ordenamento laboral: é o que pode verificar-se quando o ente
público assuma a veste de sujeito de direito privado, apresentando-se
no comércio jurídico-laboral sem a autoridade característica do poder
público como sucede, nomeadamente, com as empresas públicas em
relação ao seu pessoal e, ainda, quando "o trabalhador não exerça
uma actividade inerente aos fins institucionais da pessoa colectiva
(pública), ou directamente conexa com os fins publicitados desta".
5. Fontes do Direito do Trabalho
Usa-se a expressão fontes de direito em vários sentidos. Tomemos em

conta a acepção técnico-jurídica, segundo a qual se trata dos modos de
produção e revelação de normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos
pelos quais essas normas são estabelecidas e, do mesmo passo,
expostas ao conhecimento público.
Fontes de Direito são os modos de produção e
revelação de normas jurídicas, ou seja, dos
instrumentos pelos quais essas normas são
estabelecidas e, do mesmo passo,

expostas ao
conhecimento público.
A doutrina tem destacado, no conjunto das normas que constituem o

conteúdo do direito do trabalho, três núcleos de regulamentação o das
normas (de direito privado) reguladoras da relação individual entre
empregador e o trabalhador, definidoras dos direitos e deveres
recíprocos que eles assumem por virtude do contrato e sancionadas
por meios de direito privado (a sua
24
inobservada pode dar origem ao dever de indemnizar o prejudicado ou
a invalidade do próprio contrato); o dos preceitos (de direito público)
alusivos as relações entre o empregador e o Estado, definidores dos
deveres que ao primeiro incumbe observar, dos meios de controlo e
das sanções correspondentes ao seu incumprimento, e fundados na
defesa do interesse geral, finalmente, as normas reguladoras das
relações colectivas de trabalho, votadas a tutela dos interesses
colectivos, de categoria profissional ou ramo de actividade.
● Constituição da República
● Actos normativos da AR
● Actos normativos do Governo
Fontes de Direito do
Trabalho
Artigo 13
da LT ● Tratados e convenções internacionais
● Instrumentos de regulamentação colectiva de

trabalho
● Usos da profissão e das empresas

5.1. Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
De acordo com o artigo 15 da lei do trabalho os instrumentos de

regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais e não
negociais.
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais
são a convenção colectiva, o acordo
25
de adesão e a decisão arbitral voluntária. As convenções colectivas podem
constituir-se sob a forma de:
a) Acordo de empresa: quando subscrita por uma organização ou

associação sindical e um só empregador para uma só empresa;
b) Acordo colectivo: quando outorgada por uma organização ou

associação sindical e uma pluralidade de empregadores para várias
empresas;
c) Contrato colectivo: quando celebrada entre associações sindicais e

associações de empregadores.
O acordo de adesão corresponde à adopção, no todo ou em parte, de

um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho em vigor
numa empresa, mediante a subscrição deste por ambos os sujeitos da
relação colectiva de trabalho.
A decisão arbitral é a determinação tomada por árbitro ou árbitros, que
vincula as partes de um conflito emergente de uma relação de trabalho.
O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não negocial é

a decisão arbitral obrigatória.
26
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
Diagrama ilustrando formas de convenções colectivas
Convenções Colectivas
5.2. Os usos da profissão e das empresas.
A lei admite que se atenda aos usos da profissão do trabalhador e das

empresas, desde que não se mostrem contrários as normas constantes
da lei, e aos demais actos normativos. Por outro lado, a atendibilidade
27
dos usos e costumes será afastada se as partes (no contrato individual
de trabalho) assim convencionarem, bem como no caso de serem
contrários s a boa-fé.
Perante estes elementos, põe-se a dúvida quanto a saber se, no Direito do

Trabalho, os usos constituem verdadeira fonte.
Assinala-se desde já, todavia, que não se trata aqui, certamente, do

costume em relação ao qual a teoria geral do direito coloca a questão
da autonomia perante a lei no quadro dos meios de criação e
revelação de normas jurídicas. Está-se, meramente, perante as práticas
usuais ou tradicionais deste ou daquele sector do mundo laboral ou
mesmo desta ou daquela zona geográfica. Assim, por exemplo, na
empresa A é usual o pagamento do salário por cheque; na categoria
profissional B pratica-se o regime jornada contínua mas em nenhum
destes casos existe a obrigatoriedade própria de uma norma jurídica. A
convicção generalizada de juridicidade não se apresenta como sua
característica essencial: no próprio plano da consciência social, há ou
pode haver simultânea representação e aceitação desses usos e da lei,
estando os primeiros subordinados a segunda.
A função dos usos laborais será, pois, a seguinte: não havendo, sobre
certo aspecto da relação de trabalho, disposição imperativa ou
supletiva da lei ou de regulamentação colectiva, nem manifestação
expressa da vontade das partes, entende-se que estas (quiseram, ou
teriam querido, adoptar a conduta usual no que respeita a esse
aspecto.
A importância deste elemento integrador resulta-lhe

fundamentalmente, da informalidade que caracteriza, por via de regra,
a constituição da relação jurídica de trabalho: o contrato
correspondente é, puramente
28
consensual; as estipulações negociais reduzem-se, normalmente, ao
mínimo indispensável e podem ser verbais. Em certas modalidades de
trabalho subordinado, os usos assumem ate uma importância singular,
pela própria natureza do quadro sociocultural em que se inserem: é o
caso, nomeadamente, do trabalho agrícola.
Sumário
Nesta Unidade temática aprendemos que:
• O Direito do Trabalho não é o Direito de todo o trabalho;
• O Direito do Trabalho só regula o trabalho livre e em proveito

alheio;
• O Direito do Trabalho regula as relações jurídico-privadas de

trabalho livre, remunerado e subordinado;
• O Direito do Trabalho é, pois, o ramo de Direito que - regula o

trabalho subordinado, heterodeterminado ou não-autónomo. A
prestação de trabalho com esta característica corresponde um
título jurídico próprio: o contrato de trabalho, através do qual
uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a
autoridade e direcção desta;
• O estatuto dos trabalhadores da função púbica assume,

características diferenciadas relativamente ao das pessoas
envolvidas em relações jurídico-privadas de trabalho; não
pertence ao Direito do Trabalho mas ao Direito Administrativo
29
• No Direito do Trabalho a vontade do legislador supre o défice
de um dos contraentes, o trabalhador. A função do Direito do
Trabalho é, justamente, essa: a de compensar a debilidade
contratual originária do trabalhador, no plano individual. A
assunção dessa finalidade diferencia o Direito do Trabalho no
quadro geral do Direito Privado.
Exercícios de Auto-Avaliação
1. O trabalho penitenciário é regulado pelo Direito do Trabalho.
• Certo
• Errado
Resposta: Errado
2. A actividade de preparar refeições não é regulada pelo Direito

do Trabalho?
Resposta: Depende dos casos. Se for em proveito próprio não é. Porém

se for em proveito alheio e mediante subordinação jurídica e
remuneração, é regulada pelo Direito do trabalho.
3. As situações caracterizadas pela autonomia de quem realiza

trabalho em proveito alheio estão fora do domínio Direito do
Trabalho.
● Certo
● Errado
Resposta: Certo
4. As formas de acção colectiva laboral - a negociação, os
meios conflituais – são
30
reguladas pelo Direito de Trabalho
● Certo
● Errado
Resposta: Certo
5. Quais são as fontes do Direito do Trabalho?
Resposta: São fontes de direito do trabalho a Constituição da

República, os actos normativos emanados da Assembleia da República
e do Governo, os tratados e convenções internacionais, bem como os
instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. Os usos
laborais de cada profissão, sector de actividade ou empresa, que não
forem contrários à lei e ao princípio da boa-fé, também constituem
fontes excepto se os sujeitos da relação individual ou colectiva de
trabalho convencionarem a sua inaplicabilidade.
6. O direito do Trabalho não é Direito de todo o trabalho!
● Certo
● Errado
Resposta: Certo
Exercícios
1. “No Direito do Trabalho a vontade do legislador supre o défice de um
dos contraentes”. Comente!
2. Quais as funções do Direito do Trabalho?
3. Classifique os instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho.
31
4. O que entendes por acordo de empresa?
5. O que entendes por contrato colectivo?
6. Os usos da profissão ou de empresa são sempre fontes do Direito do

Trabalho.
● Certo
● Errado
UNIDADE Temática 1.2.Exercícios do Tema I
1. O estatuto dos trabalhadores da função púbica é regulado pelas

norma que pertence ao:
a) Direito do Trabalho;
b) Direito Administrativo;
c) Direito Público.
2. Os tratados e convenções internacionais são fontes do Direito do
Trabalho.
• Certo
• Errado
3. Sobre os instrumentos de regulamentação colectiva faça a

correspondência.
Convenção colectiva ● ● Negociais
32
Acordo de adesão ●
Decisão arbitral obrigatória ●
Decisão arbitral voluntária ● ● Não negociais
4. Distinga decisão arbitral voluntária da decisão arbitral obrigatória.
5. A função do Direito do Trabalho diferencia-o de outros ramos do

Direito. Comente.
33
TEMA – II: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
UNIDADE Temática 2.1. Contrato Individual de Trabalho
UNIDADE Temática 2.1. Contrato Individual de Trabalho
Introdução

conhecimentos básicos sobre o conceito e os elementos, tipos e forma
de contrato de trabalho.
 Saber defini o contrato de trabalho;
 Conhecer os elementos do contrato de trabalho; Objectivos

 Conhecer os diversos tipos do contrato de trabalho;
 Saber distinguir contrato do trabalho da relação jurídica do trabalho;
 Conhecer e dominar a forma e requisitos exigidos para a celebração dos diversos tipos de
contrato.
1. Noção do Contrato de Trabalho
O Direito de Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela

situação de trabalho subordinado. E esta delimitação é feita em termos
práticos pela conformação de um certo tipo de contrato que é aquele
em que se funda a prestação de tal modalidade de trabalho:
trata-se do contrato individual de
34
trabalho ou, mais concretamente, contrato de trabalho.
A noção legal do contrato individual de trabalho está prevista no artigo 18

da LT nos seguintes termos:
“ Entende-se por contrato de trabalho o acordo pelo qual uma pessoa,

trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa,
empregador, sob a autoridade e direcção desta, mediante
remuneração.”
Esta noção desdobra-se em 4 (quatro) elementos fundamentais,
nomeadamente:
1.1 Objecto de Contrato: A Actividade do Trabalhador
O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestação a

que se obriga o trabalhador. Trata-se de uma prestação de actividades,
que se concretiza, pois, em fazer algo que é justamente a aplicação ou
exteriorização da força de trabalho tornada disponível, para a outra
parte, por este negócio.
A referenciação do vínculo à actividade assume ainda o significado de

que o trabalhador não suporta o risco da eventual frustração do
resultado pretendido pela contraparte. Assim, por exemplo, se um
vendedor de uma firma que se dedica ao comércio de
electrodomésticos vê diminuir o número ou o volume das transacções
por si realizadas, num período de crise generalizada de consumos, não
pode concluir-se que exista deficiência no cumprimento das suas
obrigações contratuais: à entidade empregadora cabe suportar o risco
correspondente.
35
1.2.Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora
Na terminologia utilizada pelo legislador moçambicano, os sujeitos do

contrato de trabalho designam-se por trabalhador e empregador.
1.2.1. O trabalhador - é aquele que, por contrato, coloca a sua
força de trabalho à disposição de outro, mediante
retribuição.
1.2.1.1 A Categoria e a Função - A categoria é, um rótulo, uma

designação abreviada ou sintética que exprime o género de actividades
do trabalhador. Em concreto, o trabalhador exerce uma função que o
posiciona como elemento activo d organização. Uma pessoa tem a
categoria de “técnico administrativo” e exerce a função de “assegurar
o expediente próprio das relações com as instituições de segurança
social”. Outro trabalhador tem a mesma categoria mas cabe-lhe
manter actualizado o ficheiro do pessoal do pessoal da empresa.
Dois trabalhadores podem, assim, ser titulares da mesma
categoria ou qualificação e exercerem

funções diferentes.
1.2.2. O empregador2 - é a pessoa individual ou colectiva que, por

contrato, adquire o poder de dispor da força de trabalho de
2
Considerações semelhantes se podem formular acerca das designações
aplicadas àquele que, através do contrato, adquire a disponibilidade da força
de trabalho alheia, devendo pagar uma retribuição -, a partir de uma raiz
fortemente implantada desde os primórdios da industrialização: a de
“patrão”. Este termo resumia em si as ideias de supremacia ou autoridade
36
outrem, no âmbito de uma empresa ou não, mediante o
pagamento de uma remuneração.
1.2.2.1 A empresa
A empresa pode ser definida como organização de meios (materiais e

humanos) articulada ou montada por alguém para, através dela,
exercer certa actividade económica. Esses meios podem ser,
concretamente, matérias-primas, máquinas, edifícios, força de
trabalho, dinheiro, tecnologia, etc. E é em obediência a certo plano ou
estratégia que o empresário articula e ordena esses meios, num
complexo mais ou menos vasto, conferindo-lhes assim unidade e
funcionalidade.
1.2.2.1.1. Tipos de empresas
A natureza das relações de trabalho varia conforme a existência ou

inexistência de empresa e o grau de complexidade desta. De acordo
com a LT moçambicana as empresas classificam em:
a) Grande empresa: a que emprega mais de 100 trabalhadores;
b) Média empresa: a que emprega mais de 10 até ao máximo de

100 trabalhadores;
c) Pequena empresa: a que emprega até 10 trabalhadores.
absoluta e de paternalismo que caracterizaram, aos olhos no sistema de

manufactura. Por longo período, na legislação portuguesa, a designação
utilizada foi a de entidade patronal – com o que não só se terá procurado
atenuar um pouco a ressonância daquele termo, mas sobretudo cobrir as
hipóteses, cada vez mais frequentes, de tal posição ser ocupada por uma
pessoa colectiva. No entanto, a crescente despersonalização de tal estatuto
conduz a que se acentue antes o elemento empresa (e fala-se então – como
na Itália – de “empresário” contraposto a trabalhador) ou o facto de se tratar
de fonte da ocupação ou emprego, e usa-se, então, no quadro de certos
sistemas estrangeiros, os rótulos “empregador” (França) e “dador de
trabalho” (Alemanha, Itália)
37
1.3. A Remuneração
É elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca

da disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador
uma retribuição, normalmente em dinheiro (embora possa ser paga,
parcialmente, em géneros. Qualquer forma de trabalho gratuito é,
como se sabe, excluída deste âmbito.
1.4. Subordinação jurídica
Para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho, é

fundamental que, na situação concreta, ocorram as características da
subordinação jurídica por parte do trabalhador. Pode mesmo dizer-se
que, de parceria com a obrigação retributiva, reside naquele elemento
o principal critério de qualificação do salarial como objecto do Direito
do Trabalho.
A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência
necessária da conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato
face às ordens, regras ou orientações ditadas pelo empregador, dentro
dos limites do mesmo contrato e das normas que
38
o regem.
Dizer-se que esta subordinação é jurídica composta por dois

significados: primeiro, que se trata de um elemento reconhecido e
mesmo garantido pelo Direito (nomeadamente, pela atribuição de um
poder disciplinar à entidade patronal); segundo, que, ao lado desse
tipo de subordinação, outras formas de dependência podem surgir
associados à prestação de trabalho, em causa.
“Existe a subordinação jurídica do trabalhador para com um

empregador logo que este tenha o direito de lhe dar ordens ou de
dirigir ou fiscalizar o seu serviço, não se exigindo que de facto e
permanentemente o faça”.
2. Relação Jurídica de Trabalho
Relação de trabalho é todo o conjunto de condutas, direitos e deveres

estabelecidos entre empregador e trabalhador, relacionados com a
actividade laboral ou serviços prestados ou que devam ser prestados, e
com o modo como essa prestação deve ser efectivada.
Presume-se existente a relação jurídica de trabalho sempre que o

trabalhador esteja a prestar actividade remunerada, com
conhecimento e sem oposição do empregador, ou quando aquele
esteja na situação de subordinação económica deste.
3. Contratos Equiparados ao Contrato de Trabalho
Consideram-se contratos equiparados ao contrato de trabalho os

contratos de prestação de serviço que, embora realizados com
autonomia, colocam o prestador numa situação de subordinação
económica perante o empregador. Devendo ser considerados nulos, e
39
convertidos em contratos de trabalho, os contratos de prestação de
serviço celebrados para a realização de actividades correspondentes a
vagas do quadro da empresa.
4. Contrato de Trabalho em Regime Livre e de Avença
O empregador pode ter, fora dos seus quadros, trabalhadores em regime

livre e de avença.
Trabalho em regime livre é a actividade ou tarefa que não preenche o

período normal de trabalho, mas é realizada dentro dele.
Trabalho em regime de avença é a prestação de tarefas ou actividades

que não integram o normal processo produtivo ou de serviço, nem
preencham o período normal de trabalho.
5. Pluralidade de Empregadores
O trabalhador pode, celebrando um único contrato, obrigar-se a

prestar trabalho a vários empregadores, desde que entre estes exista
uma relação ou que mantenham entre si uma estrutura organizativa
comum. Para que tal aconteça têm de verificar-se, cumulativamente,
40
os seguintes requisitos:
a) O contrato de trabalho deve constar de documento escrito, em

que se indique a actividade a que o trabalhador se obriga, o
local e o período normal de trabalho;
b) A identificação de todos os empregadores;
c) A identificação do empregador que representa os demais no

cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos
emergentes do contrato de trabalho.
Os empregadores beneficiários da prestação de trabalho são

solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações
emergentes do contrato de trabalho celebrado nos termos dos
números anteriores.
6. Promessa de Contrato de Trabalho
As partes podem celebrar contrato-promessa de trabalho que só é

válido se constar de documento escrito no qual se exprima, de forma
inequívoca, a vontade do promitente ou promitentes de obrigar-se a
celebrar o contrato de trabalho definitivo, a espécie de trabalho a
prestar e a respectiva remuneração. O incumprimento da promessa de
trabalho dá lugar a responsabilidade civil nos termos gerais do direito.
Não se aplica à promessa de trabalho o disposto no art. 830.º do
Código Civil.
7. Contrato de Trabalho de Adesão
O empregador pode manifestar a sua vontade contratual através do

regulamento interno de trabalho ou código de boa conduta e, por
41
parte do trabalhador, pela sua adesão expressa ou tácita ao referido
regulamento.
Presume-se que o trabalhador adere ao regulamento interno de

trabalho quando celebra contrato de trabalho escrito, onde se
especifique a existência de regulamento interno de trabalho na
empresa. A presunção é afastada quando o trabalhador ou o seu
representante legal se pronuncie, por escrito, contra o regulamento,
no prazo de trinta dias, a contar do início da execução do contrato de
trabalho ou da data de publicação do regulamento, se esta for
posterior.
8. Forma do Contrato de Trabalho
O contrato individual de trabalho está sujeito a forma escrita, devendo

ser datado e assinado por ambas as partes e conter as seguintes
cláusulas:
a) Identificação do empregador e do trabalhador;
b) Categoria profissional, tarefas ou actividades acordadas;
c) Local de trabalho;
d) Duração do contrato e condições da sua renovação;
e) Montante, forma e periodicidade de pagamento

da remuneração;
f) Data de início da execução do contrato de trabalho;
g) Indicação do prazo estipulado e do seu motivo justificativo, em

caso de contrato a prazo;
42
h) Data da celebração do contrato e, sendo a prazo certo, a da sua

cessação.
Estão sujeitos a forma escrita, nomeadamente:
a) Contrato-promessa de trabalho;
b) Contrato de trabalho a prazo certo de duração superior a noventa
dias;
c) Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
d) Contrato de trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em

contrário;
e) Contrato de trabalho a tempo parcial;
f) Contrato de cedência ocasional de trabalhadores;
g) Contrato em comissão de serviço;
h) Contrato de trabalho no domicílio;
i) Contrato de trabalho em regime de empreitada.
Na falta da expressa indicação da data de início da sua execução,

considera-se que o contrato de trabalho vigora desde a data da sua
celebração.
A falta de forma escrita do contrato de trabalho não afecta a sua validade

nem os direitos adquiridos pelo trabalhador, e presume-se
43
imputável ao empregador, que fica automaticamente sujeito a todas as
suas consequências legais.
9. Celebração do Contrato a Prazo Certo
O contrato de trabalho a prazo certo só pode ser celebrado para a

realização de tarefas temporárias e pelo período estritamente
necessário para o efeito.
São necessidades temporárias, entre outras:
a) A substituição de trabalhador que, por qualquer razão, esteja

temporariamente impedido de prestar a sua actividade;
b) A execução de tarefas que visem responder ao aumento

excepcional ou anormal da produção, bem como a realização
de actividade sazonal;
c) A execução de actividades que não visem a satisfação de

necessidades permanentes do empregador;
d) A execução de uma obra, projecto ou outra actividade

determinada e temporária, incluindo a execução, direcção e
fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas e
reparações industriais, em regime de empreitada;
e) A prestação de serviços em actividades complementares às

previstas na alínea anterior, nomeadamente a subcontratação e
a terciarização de serviços;
f) A execução de actividades não permanentes.

44
Necessidades permanentes do empregador são as vagas previstas no
quadro de pessoal da empresa ou as que, mesmo não estando
previstas no quadro de pessoal, correspondam ao ciclo normal de
produção ou funcionamento da empresa.
Sumário
• O contrato de trabalho é o acordo pelo qual uma pessoa,

remuneração.”
• Dois trabalhadores podem, assim, ser titulares da mesma

categoria ou qualificação e exercerem funções diferentes.
• A subordinação jurídica consiste numa relação de dependência

necessária da conduta pessoal do trabalhador na execução do
contrato face às ordens, regras ou orientações ditadas pelo
empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das
normas que o regem.
• Presume-se existente a relação jurídica de trabalho sempre que

o trabalhador esteja a prestar actividade remunerada, com
conhecimento e sem oposição do empregador, ou quando
aquele esteja na situação de subordinação económica deste.
• O contrato de trabalho a prazo certo só pode ser celebrado
para a realização de tarefas temporárias e pelo período
estritamente necessário para o efeito
45
1. O que entende por contrato de trabalho?
Resposta: Contrato de trabalho o acordo pelo qual uma pessoa,

remuneração.
2. Dois trabalhadores podem, assim, ser titulares da mesma categoria ou

qualificação e exercerem funções diferentes.
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
3. O que entende por trabalho em regime livre?
Resposta: Trabalho em regime livre é a actividade ou tarefa que não

preenche o período normal de trabalho, mas é realizada dentro dele.
4. A empresa que integra 10 trabalhadores é classificada por:
a) Grande empresa
b) Média empresa
c) Pequena empresa
Resposta: c) Pequena empresa
5. A remuneração não é elemento essencial do contrato de

trabalho
• Certo
46
• Errado
Resposta: Errado
6. Na falta da expressa indicação da data de início da sua

execução, considera-se que o contrato de trabalho vigora
desde:
a) Data da sua celebração;
b) Data da apresentação do trabalhador;
c) Data do inicio da actividade;
d) Data da vacatio legis
Exercícios
1. A noção do contrato de trabalho desdobra-se em 4 elementos
essenciais. Diga quais são!
2. O que entende por trabalho em regime de avença?
3. Quais são os sujeitos do contrato de trabalho
4. O que entendes por empresa
5. Só há relação jurídica de trabalho sempre que haja contrato de

trabalho.
• Certo
• Errado 47
6. O Contrato promessa não está sujeito a forma escrita
• Certo
• Errado
UNIDADE Temática 2.2. Exercícios do Tema II
1. Distinga média, pequena e grande empresa.
2. O que entendes por subordinação jurídica?

3. Diferencie trabalho em regime livre do trabalho em regime de
avença.
4. O trabalhador pode, celebrando um único contrato, obrigar-

se a prestar trabalho a vários empregadores.
• Certo
• Errado
5. O contrato de trabalho a prazo certo só pode ser celebrado

para a realização de tarefas temporárias e pelo período
estritamente necessário para o efeito.
• Certo
• Errado
48
TEMA – III: DURAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO
UNIDADE Temática 3.1. Duração da Relação do Trabalho
UNIDADE Temática 3.1. Duração da Relação de Trabalho
Introdução
conhecimentos básicos sobre duração da relação de trabalho, saiba
distinguir contrato de trabalho a tempo indeterminado e contrato de
trabalho a prazo certo e incerto, conheça a importância do regime
jurídico do período probatório.
 Conhecer e saber diferenciar os diversos tipos de

contrato de
trabalho quanto a duração;

Objectivos
 Saber explicar os fundamentos e o regime jurídico de cada tipo
de contrato;
 Conhecer a importância e o regime jurídico do período probatório;
 Conhecer e dominar os prazos do período probatório;
1. Duração do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo indeterminado ou

a prazo certo ou incerto. Presume-se celebrado por tempo
indeterminado o contrato de trabalho
49
em que não se indique a respectiva duração, podendo o empregador
ilidir essa presunção mediante a comprovação da temporalidade ou
transitoriedade das tarefas ou actividades que constituam o objecto do
contrato de trabalho.
●Tempo
indeterminado
Duração do
Contrato
de
Trabalho ● Certo
●A prazo
● Incerto
1.1. Limites ao Contrato a Prazo Certo
O contrato de trabalho a prazo certo é celebrado por um período não

superior a dois anos, podendo ser renovado por duas vezes, mediante
acordo das partes, sem prejuízo do regime das pequenas e médias
empresas. Considera-se celebrado por tempo indeterminado o
contrato de trabalho a prazo certo em que sejam excedidos os
períodos da sua duração máxima ou o número de renovações previstas
na lei.
As pequenas e médias empresas poderão livremente celebrar contratos a

prazo certo, nos primeiros 10 anos da sua actividade.
1.2. Contrato a Prazo Incerto
A celebração do contrato de trabalho a prazo incerto só é admitida nos

casos em que não seja possível prever com certeza o período em que
cessará a causa que o justifica, designadamente nas situações
50
previstas no n.º 2 do art. 40 da LT.
Se o trabalhador contratado a prazo incerto permanecer ao serviço do

empregador após a data da produção dos efeitos da denúncia ou, na
falta desta, decorridos 7 dias após o regresso do trabalhador
substituído, ou em caso de cessação do contrato de trabalho por
conclusão da actividade, serviço, obra ou projecto para que tenha sido
contratado, considera-se contratado por tempo indeterminado.
2. Período Probatório
O período probatório3 corresponde ao tempo inicial de execução do

contrato no decurso qual, as partes devem agir no sentido de permitir
a adaptação e conhecimento recíproco, por forma a avaliar o interesse
na manutenção do contrato de trabalho.
O carácter duradouro da relação de trabalho põe um movimento

relevantes interesses das partes. Do ponto de vista da entidade
patronal, interessa que a situação resultante do contrato só se
estabilize se, na verdade, o trabalhador contratado mostrar que possui
as aptidões laborais procuradas; do ângulo do trabalhador, pode ser
que as condições concretas do trabalho, na organização em que se
incorporou, tornem intolerável a permanência indeterminada do
vínculo assumido. Quanto a ambas as partes, só o desenvolvimento
factual da relação de trabalho pode esclarecer, com alguma nitidez, a
compatibilidade do contrato com os respectivos interesses,
conveniências ou necessidades. Dai que a lei considere, justamente,
experimental o período inicial da execução do contrato de trabalho.
3
Também conhecido por período experimental
51
3. Duração do Período Probatório
O contrato de trabalho por tempo indeterminado pode estar sujeito a um

período probatório que não excederá a:
a) 90 dias para os trabalhadores não previstos na alínea seguinte;
b) 180 dias para os técnicos de nível médio e superior e os trabalhadores

que exerçam cargos de chefia e direcção .
O contrato de trabalho a prazo pode estar sujeito a um período probatório

que não excederá a:
2. 90 dias nos contratos a prazo certo com duração superior a um ano,

reduzindo-se esse período a 30 dias nos contratos com prazo
compreendido entre 6 meses e 1 ano;
3. 15 dias nos contratos a prazo certo com duração até 6 meses;
4. 15 dias nos contratos a termo incerto quando a sua duração se

preveja igual ou superior a 90 dias.
4. Redução ou Exclusão do Período Probatório

A duração do período probatório pode ser reduzida por instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho ou por contrato individual de
trabalho. Na falta de estipulação, por escrito, do período probatório,
presume-se que as partes pretenderam exclui-lo do contrato de
trabalho.
52
Sumário
• O contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo

indeterminado ou a prazo certo ou incerto. Presume-se
celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho em
que não se indique a respectiva duração, podendo o
empregador ilidir essa presunção mediante a comprovação da
temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou actividades
que constituam o objecto do contrato de trabalho;
• O contrato de trabalho a prazo certo é celebrado por um

período não superior a dois anos, podendo ser renovado por
duas vezes, mediante acordo das partes, sem prejuízo do
regime das pequenas e médias empresas. Considera-se
celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho a
prazo certo em que sejam excedidos os períodos da sua
duração máxima ou o número de renovações previstas na lei.
• As pequenas e médias empresas poderão livremente celebrar
contratos a prazo certo, nos primeiros 10 anos da sua
actividade.
• O período probatório corresponde ao tempo inicial de execução

do contrato no decurso qual, as partes devem agir no sentido
de permitir a adaptação e conhecimento recíproco, por forma a
avaliar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.
53
1. O contrato de trabalho em que não se indique a respectiva duração,

presume-se que seja:
a) A tempo indeterminado;
b) A prazo certo.
c) A prazo incerto
Resposta a) A tempo indeterminado
2. O contrato de trabalho a prazo certo é celebrado por um período não

superior a dois anos, podendo ser renovado por duas vezes.
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
3. O que entendes por período probatório?
Resposta: Corresponde ao tempo inicial de execução do contrato no

decurso qual, as partes devem agir no sentido de permitir a adaptação
e conhecimento recíproco, por forma a avaliar o interesse na
manutenção do contrato de trabalho.
4. A duração do período probatório é sempre uniforme.
• Certo
• Errado
Resposta: Errado
5. É possível reduzir o período probatório.
54
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
6. O período probatório só pode ser estipulado por escrito.
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
Exercícios
1. Na relação jurídica do trabalho sempre há um período probatório?

Justifique.
2. Diga quais são os prazos para de duração do período probatório em

contratos a tempo indeterminado.
3. Diga quais são os prazos para de duração do período probatório em

contratos a prazo certo.
4. É possível excluir o período probatório?
5. Quais são os efeitos da falta de estipulação do período probatório?
6. O que entende por contrato de trabalho a prazo certo?
55
UNIDADE Temática 3.2. Exercícios do Tema III
1. O que entende por contrato a tempo indeterminado?
2. Classifique o contrato a prazo.

3. As pequenas e médias empresas poderão livremente celebrar contratos a
prazo certo, nos primeiros:
a) 5 anos;
b) 10 anos;
c) 15 anos.
4. O que entende por contrato de trabalho a prazo incerto?
5. Em que casos poderá ocorrer a passagem de um contrato de trabalho a

tempo incerto para contrato a tempo indeterminado.
56
TEMA – IV: OS DIREITOS E DEVERES DAS PARTES
UNIDADE Temática 4.1. Direitos e Deveres Gerais das Partes

UNIDADE Temática 4.2. Poder Disciplinar
UNIDADE Temática 4.1. Direitos e Deveres Gerais das Partes
Introdução

conhecimentos básicos sobre os direitos e deveres das partes, poderes
do empregador, sua contagem, seu término e prescrição.
 Conhecer os direitos e deveres das partes;
 Saber e dominar a contagem da antiguidade do trabalhador; Objectivos

 Conhecer o prazo de prescrição dos direitos emergentes do
1. Princípio da Mútua Colaboração
O empregador e o trabalhador devem respeitar e fazer respeitar as

disposições da lei, dos instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho e dos códigos de boa conduta, e colaborar para a obtenção de
elevados níveis de produtividade na empresa, bem como para a
promoção humana, profissional e social do trabalho.
57
2. Direitos do Trabalhador
Ao trabalhador é assegurada a igualdade de direitos no trabalho,

independentemente da sua origem étnica, língua, raça, sexo, estado
civil, idade, nos limites fixados por lei, condição social, ideias religiosas
ou políticas e filiação ou não num sindicato.
Não são consideradas discriminatórias as medidas que beneficiem

certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo,
capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, com o
objectivo de garantir o exercício em condições equivalentes dos
direitos previstos na lei e de corrigir uma situação factual de
desigualdade que persista na vida social.
Ao trabalhador são reconhecidos direitos que não podem ser objecto

de qualquer transacção, renúncia ou limitação, sem prejuízo do regime
da modificação dos contratos por força da alteração das circunstâncias.
Ao trabalhador é, nomeadamente, reconhecido o direito a:
a) Ter assegurado um posto de trabalho em função das suas

capacidades, preparação técnico-profissional, necessidades do
local de trabalho possibilidades de desenvolvimento económico
nacional;
b) Ter assegurada a estabilidade do posto de trabalho

desempenhando as suas funções, nos termos do contrato de
trabalho, do instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho e da legislação em vigor;
58
c) Ser tratado com correcção e respeito, sendo punidos por lei os
actos que atentem contra a sua honra, bom nome, imagem
pública, vida privada e dignidade;
d) Ser remunerado em função da quantidade e qualidade do

trabalho que presta;
e) Poder concorrer para o acesso a categorias superiores, em

função da sua qualificação, experiência, resultados obtidos no
trabalho, avaliações e necessidades do local de trabalho;
f) Ter assegurado o descanso diário, semanal e férias anuais

remuneradas;
g) Beneficiar de medidas apropriadas de protecção, segurança e

higiene no trabalho aptas a assegurar a sua integridade física,
moral e mental;
h) Beneficiar de assistência médica e medicamentosa e de

indemnização em caso de acidente de trabalho ou doença
profissional;
i) Dirigir-se à Inspecção do Trabalho ou aos órgãos da jurisdição

laboral, sempre que se vir prejudicado nos seus direitos;
j) Associar-se livremente em organizações profissionais ou
sindicatos, conforme o previsto na Constituição da República;
k) Beneficiar das condições adequadas de assistência em caso de

incapacidade e na velhice, de acordo com a lei.
59
3. Antiguidade do Trabalhador
De uma forma geral a antiguidade do trabalhador, conta-se a partir da

data da sua admissão até à cessação do respectivo contrato ou relação
de trabalho.
Conta para efeitos de antiguidade do trabalhador o tempo de:
a) Período probatório, sem prejuízo do disposto no artigo 49, n.º

2 da LT;
b) Período de aprendizagem quando o aprendiz seja admitido ao serviço

nos termos do artigo 249 da LT;
c) Períodos de contrato de trabalho a prazo, quando prestados ao

serviço do mesmo empregador;
d) Serviço militar obrigatório;

e) Comissão de serviço;
f) Licença com remuneração;
g) Férias;
h) Faltas justificadas;
i) Suspensão preventiva em caso de processo disciplinar, desde que a

decisão final seja favorável ao trabalhador;
60
j) Prisão preventiva se o processo terminar com a não acusação ou com
a absolvição do trabalhador.
4. Prescrição de Direitos Emergentes do Contrato de Trabalho
Todo o direito resultante do contrato de trabalho e da sua

violação ou cessação prescreve no prazo de 6 meses,
. a partir do dia da sua cessação, salvo disposição legal

em contrário
O prazo de prescrição suspende-se, quando o trabalhador ou o

empregador tenha proposto aos órgãos competentes uma acção
judicial ou processo de arbitragem pelo incumprimento do contrato de
trabalho.
O prazo de prescrição também se suspende, por um período de 15 dias, nos
seguintes casos:
a) Quando o trabalhador tiver apresentado, por escrito,

reclamação ou recurso hierárquico junto da entidade
competente da empresa;
b) Quando o trabalhador ou o empregador tiver apresentado, por

escrito, reclamação ou recurso junto do órgão da administração
do trabalho.
5. Deveres do Trabalhador
O trabalhador tem, em especial, os seguintes deveres:
a) Comparecer ao serviço com pontualidade e assiduidade;
61
b) Prestar o trabalho com zelo e diligência;
c) Respeitar e tratar com correcção e lealdade o empregador, os

superiores hierárquicos, os colegas de trabalho e demais
pessoas que estejam ou entrem em contacto com a empresa;
d) Obedecer a ordens legais e a instruções do empregador, dos

seus representantes ou dos superiores hierárquicos do
trabalhador, e cumprir as demais obrigações decorrentes do
contrato de trabalho, excepto as ilegais ou as que sejam
contrárias aos seus direitos e garantias;
e) Utilizar correctamente e conservar em boas condições os bens

e equipamentos de trabalho que lhe forem confiados pelo
empregador;
f) Guardar sigilo profissional, não divulgando, em caso algum,

informações referentes à sua organização, métodos de
produção ou negócios da empresa ou estabelecimento;
g) Não utilizar para fins pessoais ou alheios ao serviço, sem a

devida autorização do empregador ou seu representante, os
locais, equipamentos, bens, serviços e meios de trabalho da
empresa;
h) Ser leal ao empregador, designadamente não negociando por

conta própria ou alheia, em concorrência com ele, bem como
colaborando para a melhoria do sistema de segurança, higiene
e saúde no trabalho;
i) Proteger os bens do local de trabalho e os resultantes da

produção contra qualquer danificação, destruição ou perda.
62
6. Deveres do Empregador
O empregador tem, em especial, os seguintes deveres:

a) Respeitar os direitos e garantias do trabalhador cumprindo,
integralmente, todas as obrigações decorrentes do contrato de
trabalho e das normas que o regem;
b) Garantir a observância das normas de higiene e segurança no

trabalho, bem como investigar as causas dos acidentes de trabalho e
doenças profissionais, adoptando medidas adequadas à sua
prevenção;
c) Respeitar e tratar com correcção e urbanidade o trabalhador;
d) Proporcionar ao trabalhador boas condições físicas e morais no local

de trabalho;
e) Pagar ao trabalhador uma remuneração justa em função da

quantidade e qualidade do trabalho prestado;
f) Atribuir ao trabalhador uma categoria profissional

correspondente às funções ou actividades que desempenha;
g) Manter a categoria profissional atribuída ao trabalhador não a

baixando, excepto nos casos expressamente previstos na lei ou nos
instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho;
h) Manter inalterado o local e o horário de trabalho do trabalhador,

salvo nos casos previstos na lei, no contrato individual de trabalho
ou nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho;
63
i) Permitir ao trabalhador o exercício de actividade sindical não o
prejudicando pelo exercício de cargos sindicais;
j) Não obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços

fornecidos pelo empregador ou por pessoa por ele indicada;
k) Não explorar, com fins lucrativos, refeitórios, cantinas, creches ou

quaisquer outros estabelecimentos relacionados com o trabalho,
fornecimento de bens ou prestação de serviços aos trabalhadores.
7. Os Poderes do Empregador
Como detentora dos restantes meios de produção e empenhada num

projecto de actividade económica (corporizado na empresa), a
entidade patronal obtém, por contratos, a disponibilidade de força de
trabalho alheia – o que tem como consequência que fique a pertencer-
lhe uma certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores
admitidos. De um modo geral, diz o art. 18 LT, estes ficam “sob a
autoridade e direcção” da entidade patronal. Assim, a posição patronal
caracteriza-se, latamente, por um poder de direcção legalmente
reconhecido, o qual corresponde à titularidade da empresa.
A situação subsequente à celebração de um contrato de trabalho permite o

seguinte desdobramento do pode de direcção:
a) Um poder determinativo da função, em cujo exercício é

atribuído ao trabalhador um certo posto de trabalho na
organização concreta da empresa, definido por um conjunto de
tarefas que se pauta pelas necessidades da mesma empresa e
pelas aptidões (ou qualificação do trabalhador);
b) Um poder conformativo da prestação, que é a faculdade de
64
determinar o modo de agir do trabalhador, mas cujo exercício
tem como limites os próprios contornos da função preventiva
determinada;
c) Um poder regulamentar, referido à organização em globo, mas

naturalmente projectado também sobre a força de trabalho
disponível que nela se comporta (ou seja, sobre todos e cada
um dos trabalhadores envolvidos);
d) Um poder disciplinar, que se manifesta tipicamente pela

possibilidade da aplicação de sanções internas aos
trabalhadores cuja conduta se revele desconforme com ordens,
instruções e regras de funcionamento da empresa.
Sumário
O empregador e o trabalhador devem respeitar e fazer respeitar as

disposições da lei, dos instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho e dos códigos de boa conduta, e colaborar para a obtenção de
elevados níveis de produtividade na empresa, bem como para a
promoção humana, profissional e social do trabalho.
Não são consideradas discriminatórias as medidas que beneficiem

certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo,
capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, com o
objectivo de garantir o exercício em condições equivalentes dos
direitos previstos na lei e de corrigir uma situação factual de
desigualdade que persista na vida social.
Todo o direito resultante do contrato de trabalho e da sua violação ou
65
cessação prescreve no prazo de 6 meses, a partir do dia da sua cessação,
salvo disposição legal em contrário
1. O que entendes por Antiguidade do trabalhador?
Resposta: Antiguidade do trabalhador é o período que se conta a partir

da data da sua admissão até à cessação do respectivo contrato ou
relação de trabalho Certo
2. O serviço militar obrigatório não conta para efeitos de antiguidade.
• Certo
• Errado
Resposta: Errado
3. A lei do trabalho prevê poderes para o trabalhador
• Certo
• Errado
Resposta: Errado
4. O que visa o princípio da mútua colaboração?
Resposta: Visa obtenção de elevados níveis de produtividade na

empresa, bem como para a promoção humana, profissional e social do
trabalho.
5. Todo o direito resultante do contrato de trabalho e da sua violação ou

cessação prescreve no prazo de:
66
a) 1 mês
b) 6 meses;
c) 1 ano.
Resposta: b) 6 meses
6. O dever do trabalhador de não divulgar, em caso algum, informações

referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios da
empresa ou estabelecimento, designa-se por:
a) Sigilo profissional;
b) Lealdade;
c) Assiduidade.
Resposta: a) Sigilo profissional
Exercícios
1. A licença com remuneração não conta para efeitos de antiguidade
• Certo
• Errado
2. As férias contam para efeitos de antiguidade?
• Certo
• Errado
3. Aponte alguns deveres do trabalhador.
4. Aponte alguns deveres do empregador.
67
5. São consideradas discriminatórias as medidas que beneficiem certos
grupos desfavorecidos?
6. Ao trabalhador são reconhecidos direitos que não podem ser objecto de

qualquer transacção, renúncia ou limitação.
• Certo
• Errado
UNIDADE Temática 4.2. Poder Disciplinar
Introdução

conhecimentos básicos sobre o poder singular do empregador de
aplicar sanções em resultado das infracções cometidas pelo
trabalhador.
 Conhecer os tipos de infracções disciplinares;
 Conhecer os tipos de sanções disciplinares; Objectivos

 Conhecer e dominar o procedimento disciplinar em geral;
 Conhecer e dominar o procedimento disciplinar em geral com vista ao despedimento;
68
1. Poder Disciplinar
O poder disciplinar consiste ele na faculdade, atribuída ao empregador,

de aplicar, internamente, sanções aos trabalhadores ao serviço cuja
conduta conflitue com os padrões de comportamento da empresa ou
se mostre inadequada à correcta efectivação do contrato. Diz-se,
então, que ocorre uma infracção disciplinar;
Assim, o empregador dispõe da singular faculdade (singular porque se

trata de relações entre particulares) de reagir, por via punitiva e não
meramente reparatória ou compensatória, à conduta censurável do
trabalhador, no âmbito da empresa e na permanência do contrato. A
sanção disciplinar tem, sobretudo, um objectivo conservatório e
intimidativo, isto é, o de se manter o comportamento do trabalhador
no sentido adequado ao interesse da empresa. Não pode pois, como é
evidente, ser conceituada como uma reacção de sentido reparatório,
destinada a actuar sobre certa situação materialmente em desacordo
com a consecução do escopo económico do dador de trabalho. É,
antes, uma reacção que visa, em primeira linha, a pessoa do
trabalhador (como elemento intermédio entre o potencial de trabalho
e actividade efectiva), de modo a reprimir a sua conduta inadequada, a
leva-lo a proceder de harmonia com as regras de disciplina,
reintegrando-o assim no padrão de conduta visado.
O poder disciplinar constitui uma prerrogativa do empregador, mas

tanto é exercido por este como pelos superiores hierárquicos do
trabalhador (art. 62 LT), e está sujeito a limitações não só pelo que se
refere à medida das sanções (art. 64 LT) mas também à própria
qualificação das condutas do trabalhador como infracções disciplinares
(art. 66 LT).
Existe um elenco de sanções (art. 63 LT) que inclui a admoestação

verbal, a Repreensão registada, Suspensão do trabalho com perda de
remuneração, até ao limite de 10 dias porcada infracção e de 30 dias,
em cada ano civil; a Multa até 20 dias
69
de salário, a Despromoção para a categoria profissional imediatamente
inferior, por um período não superior a 1 ano e o
Despedimento
2. Tipos de Sanções Disciplinares
A medida disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção

cometida e atender ao grau de culpabilidade do infractor, à conduta
profissional do trabalhador e, em especial, às circunstâncias em que se
produziram os factos. Pela mesma infracção disciplinar não pode ser
aplicada mais do que uma sanção disciplinar.
Não é considerada como mais do que uma sanção disciplinar a

aplicação de uma sanção acompanhada do dever de reparação dos
prejuízos causados pela conduta dolosa ou culposa do trabalhador.
A infracção disciplinar considera-se particularmente grave sempre que
a sua prática seja repetida, intencional, comprometa o cumprimento
da actividade adstrita ao trabalhador, e provoque prejuízo ao
70
empregador ou à economia nacional, ou, por qualquer outra forma, ponha
em causa a subsistência da relação jurídica de trabalho.
3. Procedimento Disciplinar
A aplicação de qualquer sanção disciplinar4, salvo as sanções de

admoestação verbal e Repreensão registada deve ser precedida de
prévia instauração do processo disciplinar, que contenha a notificação
ao trabalhador dos factos de que é acusado, a eventual resposta do
trabalhador e o parecer do órgão sindical, ambos a produzir nos prazos
previstos na alínea b) do n." 2 do artigo 67 da LT.
4
A existência de uma situação susceptível de constituir justa causa disciplinar
não autoriza, sem mais, a aplicação da sanção. É necessário que o
empregador proceda à averiguação do ocorrido, ouça o que o trabalhador
arguido tiver a alegar em sua defesa, colha testemunhos e outros meios de
prova, consulte os representantes dos trabalhadores da empresa, pondere
com alguma profundeza as circunstâncias do caso e a decisão a tomar. É
necessária, em suma, a efectivação de um procedimento disciplinar
Há, pois, para que o despedimento seja admitido, além do pressuposto

material da justa causa, a exigência formal de um certo processo, cuja
inobservância inutiliza, a eficácia potencial daquela.
A infracção disciplinar prescreve no prazo de 6 meses, a contar da data
da ocorrência da mesma, excepto se os factos constituírem igualmente
crime caso em que são aplicáveis os prazos prescricionais da lei penal.
A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem a audição prévia do

trabalhador.
Sem prejuízo do recurso aos meios judiciais ou extrajudiciais, o trabalhador

pode reclamar junto da entidade que tomou a decisão ou
71
recorrer para o superior hierárquico da mesma, suspendendo-se o prazo
prescricional, nos termos do artigo 56 da presente lei.
A execução da sanção disciplinar tem de ter lugar nos 90 dias subsequentes à

decisão proferida no processo disciplinar.
4. Infracções Disciplinares
Considera-se infracção disciplinar todo o comportamento culposo do
trabalhador que viole os seus deveres profissionais, nomeadamente:
a) O incumprimento do horário de trabalho ou das tarefas atribuídas;
b) A falta de comparência ao trabalho, sem justificação válida;
c) A ausência do posto ou local de trabalho no período de trabalho, sem a

devida autorização;
d) A desobediência a ordens legais ou instruções decorrentes do contrato de

trabalho e das normas que o regem;
e) A falta de respeito aos superiores hierárquicos, colegas de trabalho e

terceiros, ou do superior hierárquico ao seu subordinado, no local de
trabalho ou no desempenho das suas funções;
f) A injúria, ofensa corporal, maus tratos ou ameaça a outrem no local de

trabalho ou no desempenho das suas funções;
g) A quebra culposa da produtividade do trabalho;
h) O abuso de funções ou a invocação do cargo para a obtenção de vantagens

ilícitas;
72
i) A quebra do sigilo profissional ou dos segredos da produção ou dos
serviços;
j) O desvio, para fins pessoais ou alheios ao serviço, de equipamentos, bens,
serviços e outros meios de trabalho ou a utilização indevida do local de
trabalho;
l) A danificação, destruição ou deterioração culposa de bens do local de

trabalho;
m) A falta de austeridade, o desperdício ou esbanjamento dos meios

materiais e financeiros do local de trabalho;
n) A embriaguez ou o estado de drogado e o consumo ou posse de droga no

posto ou local de trabalho ou no desempenho das suas funções;
o) O furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas no

local de trabalho ou durante a realização do trabalho;
p) O abandono do lugar.
O assédio, incluindo o assédio sexual, praticado no local de trabalho ou

fora dele, que interfira na estabilidade no emprego ou na progressão
profissional do trabalhador ofendido, constitui uma infracção
disciplinar. Quando o assédio seja praticado pelo empregador ou pelo
seu mandatário, confere ao trabalhador ofendido o direito a ser
indemnizado em vinte vezes o salário mínimo, sem prejuízo de
procedimento judicial, nos termos da lei aplicável (artigo
66/3 LT)
73
Imagem ilustrando assédio moral
https://www.google.co.mz/search?q=imagem+de+dura%C3%A7%C3%
A3o+da+presta%C3%A7%C3%A3o+de+trabalho&espv=2&biw=1366&b
ih=667&tbm=isch&tbo=u&source=univ&sa=X&ved=0CBoQsARqFQoTC
O_wkpuy4MgCFQq2FAodF60N9g#imgrc=3dIY3sxA9vH-vM%3A, disponível
em 02 de Novembro de 2015
5. Despedimento por Infracção Disciplinar
O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e

consequências, torne imediata e praticamente impossível
a subsistência da relação de trabalho, confere ao empregador o
direito de fazer cessar o contrato de trabalho por despedimento.
6. Processo Disciplinar
A aplicação da sanção disciplinar, nos termos do artigo 65, n.º 1 da LT,
é obrigatoriamente precedida da instauração de processo disciplinar
que integra as seguintes fases:
74
a) fase de acusação: após a data do conhecimento da infracção, o
empregador tem 30 dias, sem prejuízo do prazo de prescrição
da infracção, para remeter ao trabalhador e ao órgão sindical
existente na empresa uma nota de culpa, por escrito, contendo
a descrição detalhada dos factos e circunstâncias de tempo,
lugar e modo do cometimento da infracção que é imputada ao
trabalhador;
b) fase de defesa: após a recepção da nota de culpa, o trabalhador

pode responder, por escrito, e, querendo, juntar documentos
ou requerer a sua audição ou diligências de prova, no prazo de
15 dias, findo o qual o processo é remetido ao órgão sindical
para emitir parecer, no prazo de 5 dias;
c) fase de decisão: no prazo de 30 dias, a contar da data limite

para a apresentação do parecer do órgão sindical, o
empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador e ao
órgão sindical, a decisão proferida, relatando as diligências de
prova produzida e indicando fundadamente os factos contidos
na nota de culpa que foram dados como provados. O processo
disciplinar pode ser precedido de um inquérito, que não
excederá 90 dias, nomeadamente nos casos em que não seja
conhecido o autor ou a infracção por ele cometida,
suspendendo-se o prazo de prescrição da infracção.
Para todos os efeitos legais, o processo disciplinar considera-se iniciado a
partir da data da entrega da nota de culpa ao trabalhador.
Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender

preventivamente o trabalhador sem perda de remuneração, sempre
que a sua presença na empresa possa prejudicar o decurso normal do
processo disciplinar.
75
Fases do processo disciplinar: Regra geral
Se o trabalhador se recusar a receber a nota de culpa, deve o acto ser

confirmado, na própria nota de culpa, pela assinatura de dois
trabalhadores, dos quais, preferentemente, um deverá ser membro do
órgão sindical existente na empresa.
Em caso de processo disciplinar instaurado contra trabalhador ausente

e em lugar desconhecido, que se presume ter abandonado o posto de
trabalho, ou em caso de recusa de recepção da nota de culpa, deve ser
lavrado um edital que, durante quinze dias, deve afixar-se num lugar
de estilo na empresa, convocando o trabalhador para receber a nota
de culpa, e advertindo-lhe de que o prazo, para a defesa, conta a partir
da data da publicação do edital.
É proibido o chamamento de trabalhadores, para responder a processo

disciplinar, através do jornal, revista ou quaisquer outros órgãos de
comunicação.
76
7. Causas de Invalidade do Processo Disciplinar
O processo disciplinar é inválido sempre que:
a) Não for observada alguma formalidade legal, nomeadamente a

falta dos requisitos da nota de culpa ou da notificação desta ao
trabalhador, a falta de audição deste, caso a tenha requerido, a
não publicação de edital na empresa, sendo caso disso, ou a
falta de remessa dos autos ao órgão sindical, bem como a não
fundamentação da decisão final do processo disciplinar;
b) Se verifique a não realização das diligências de prova requeridas

pelo trabalhador;
c) Houver violação dos prazos de prescrição da infracção

disciplinar, da resposta à nota de culpa ou de tomada de
decisão;
As causas de invalidade do processo disciplinar, com excepção da
prescrição da infracção do procedimento disciplinar e da violação do
prazo da comunicação da decisão, podem ser sanadas até ao
encerramento do processo disciplinar ou até 10 dias após o seu
conhecimento.
Sem prejuízo do que decorre do regime da comunicabilidade das

provas, o procedimento disciplinar é independente dos processoscrime
e cível, para efeitos de aplicação das sanções disciplinares.
Constitui nulidade insuprível, em processo disciplinar, a

impossibilidade de defesa do trabalhador arguido, por não lhe ter sido
dado conhecimento da nota de culpa, por via de notificação pessoal
77
ou edital, sempre que for caso disso.
8. Impugnação do Despedimento
A declaração da ilicitude do despedimento pode ser feita pelo tribunal

do trabalho ou por um órgão de conciliação, mediação e arbitragem
laboral, em acção interposta pelo trabalhador.
A acção de impugnação do despedimento deve ser intentada no prazo

de 6 meses a contar da data do despedimento. Sendo o despedimento
declarado ilícito, o trabalhador deve ser reintegrado no seu posto de
trabalho e pagas as remunerações vencidas desde a data do
despedimento até ao máximo de 6 meses, sem prejuízo da sua
antiguidade.
Por opção expressa do trabalhador ou quando circunstâncias
objectivas impossibilitem a sua reintegração, o empregador deve pagar
indemnização ao trabalhador calculada nos termos do n.º 2 do artigo
128 da LT.
Na pendência ou como acto preliminar da acção de impugnação de

despedimento, pode ser requerida a providência cautelar de
suspensão de despedimento, no prazo de 30 dias a contar da data
cessação do contrato.
9. Requisitos Temporais do Processo Disciplinar
A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exercício da

acção disciplinar: o prazo de prescrição da infracção (art. 65º/2 da LT) e
o prazo de caducidade da acção (art. 67/2 da LT), excepto se os factos
constituírem igualmente crime caso em que são aplicáveis os prazos
prescricionais da lei penal.
78
O prazo prescricional de 6 meses refere-se à punibilidade da infracção
e conta-se a partir do momento em que os factos tenham ocorrido,
independentemente do conhecimento ou desconhecimento deles por
parte do empregador. O decurso desse prazo traduz-se no
esgotamento do poder disciplinar em relação aos factos qualificáveis
como infracções (dai que estas prescrevam também com a cessação do
contrato de trabalho).
A lei toma em conta a necessidade de evitar que a perspectiva da

punição de uma eventual falta seja mantida como uma ameaça
suspensa indefinidamente sobre o trabalhador, a fim de lhe
condicionar o comportamento e, inclusive, a capacidade reclamatória.
Por outro lado, o excessivo distanciamento entre a infracção e a
sanção não se adequa ao carácter e aos fins próprios desta última –
fins que são sobretudo preventivos e não retributivos.
O prazo de caducidade – de trinta dias -, por seu turno, assenta na

ideia de que a maior ou menor lentidão no desencadeamento do
processo disciplinar exprime o grau de relevância atribuído pelo
empregador à conduta (eventualmente) infractória; o facto de esse
processo não se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao
conhecimento da referida conduta constitui presunção iuris et de iure
de irrelevância disciplinar.
Sumário
• O poder disciplinar consiste ele na faculdade, atribuída ao

empregador, de aplicar, internamente, sanções aos
trabalhadores ao serviço cuja conduta conflitue com os padrões
de comportamento da empresa ou se mostre
79
inadequada à correcta efectivação do contrato.
• O poder disciplinar constitui uma prerrogativa do empregador,

mas tanto é exercido por este como pelos superiores
hierárquicos do trabalhador.
• Considera-se infracção disciplinar todo o comportamento
culposo do trabalhador que viole os seus deveres profissionais;
• O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua

gravidade e consequências, torne imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho, confere ao
empregador o direito de fazer cessar o contrato de trabalho por
despedimento.
1. O que entendes por poder disciplinar?
Resposta: O poder disciplinar consiste ele na faculdade,

atribuída ao empregador, de aplicar, internamente, sanções aos
trabalhadores ao serviço cuja conduta conflitue com os padrões
de comportamento da empresa ou se mostre
inadequada à correcta efectivação do contrato
2. O poder disciplinar é sempre exercido pelo empregador? Resposta:

Não! O poder disciplinar constitui uma prerrogativa do empregador,
mas tanto é exercido por este como pelos superiores hierárquicos do
trabalhador.
3. Pela mesma infracção pode ser aplicada mais de uma sanção!
• Certo
80
• Errado
Resposta: Errado
4. O que entende por infracção disciplinar?
Resposta: Considera-se infracção disciplinar todo o

comportamento culposo do trabalhador que viole os seus
deveres profissionais.
5. Em que circunstância se pode aplicar a sanção disciplinar do

despedimento?
Resposta: Quando o comportamento culposo do trabalhador que, pela

sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho.
6. Quais são as fases do processo disciplinar para a aplicação da sanção

do despedimento?
Resposta: Acusação, defesa e decisão
Exercícios
1. Diga qual é o fim da sanção disciplinar.
2. O poder disciplinar é um poder absoluto?
3. O poder disciplinar acompanhado do dever de reparação corresponde:
a) 1 sanção;
b) 2 sanções
c) 3 sanções.
4. Aponte alguns casos que configuram sanção disciplinar
5. Quanto que o assédio configura infracção disciplinar?

6. Quais são os requisitos da fase de acusação do processo disciplinar?
81
UNIDADE Temática 4.3. Exercícios do Tema IV
1. Na fase da defesa do processo disciplinar o trabalhador só tem o

direito de responder os factos descritos na nota de culpa e nada
mais?
2. O processo disciplinar considera-se iniciado a partir de:
a) Entrega da nota de culpa;
b) Cometimento da infracção;
c) Conhecimento do cometimento da infracção.
3. O que acontece se o trabalhador se recusar a assinar a nota de

culpa?
4. Onde deve se afixado edital?
5. Quando é que o processo disciplinar é considerado inválido?

82
TEMA – V: MODIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
UNIDADE Temática 5.1. Modificação do Contrato de Trabalho.

UNIDADE Temática 5.2. EXERCÍCIOS do tema
UNIDADE Temática 5.1. Modificação do Contrato de Trabalho
Introdução

conhecimentos gerais sobre os fundamentos da modificação das
relações jurídicas do trabalho, os fundamentos da alteração do objecto
do contrato de trabalho, a mobilidade da empresa, a transferência a
cedência ocasional do trabalhador e os efeitos da transmissão da
empresa ou estabelecimento.
 Conhecer os fundamentos da modificação das

relações jurídicas do trabalho;
 Conhecer os fundamentos da alteração do objecto do contrato

Objectivos
de trabalho;
 Conhecer os fundamentos da alteração das condições de trabalho;

 Conhecer os pressupostos para a transferência do trabalhador e direitos
do trabalhador transferido;
 Conhecer os efeitos jurídicos da transmissão de empresa.
1. Fundamentos da Modificação
83
As relações jurídicas de trabalho podem ser modificadas por acordo

das partes ou mediante decisão unilateral do empregador, nos casos e
limites previstos na lei. Sempre que a modificação do contrato resultar
de decisão unilateral do empregador é obrigatória a consulta prévia do
órgão sindical da empresa e a sua comunicação ao órgão da
administração do trabalho competente.
A modificação das relações de trabalho pode fundar-se em:
a) Requalificação profissional do trabalhador decorrente da introdução

de nova tecnologia, de novo método de trabalho ou da necessidade
de reocupação do trabalhador, para efeitos de aproveitamento das
suas capacidades residuais, em caso de acidente ou doença
profissional;
b) Reorganização administrativa ou produtiva da empresa;
c) Alteração das circunstâncias em que se fundou a decisão de contratar;

d) Mobilidade geográfica da empresa;
e) Caso de força maior.
2. Alteração do Objecto do Contrato de Trabalho
O trabalhador deve desempenhar a actividade definida no objecto do

contrato e não ser colocado em categoria profissional inferior àquela
para que foi contratado ou promovido, salvo se se verificarem os
fundamentos previstos LT ou mediante o acordo das partes.
84
O empregador pode, em caso de força maior ou necessidades

produtivas imprevisíveis, atribuir ao trabalhador, pelo tempo
necessário, não superior a 6 meses, tarefas não compreendidas no
objecto do contrato, desde que essa mudança não implique
diminuição da remuneração ou da posição hierárquica do trabalhador.
3. Alteração das Condições de Trabalho
As condições de trabalho podem ser modificadas por acordo das partes

com fundamento na alteração das circunstâncias, caso isso se mostre
necessário para a subsistência da relação de trabalho ou contribua
para melhorar a situação da empresa, através de uma mais adequada
organização dos seus recursos, que favoreça a sua posição competitiva
no mercado. Em nenhum caso será admitida a modificação das
condições de trabalho, com fundamento na alteração das
circunstâncias, se essa mudança implicar diminuição da remuneração
ou da posição hierárquica do trabalhador.
4. Mobilidade Geográfica do Empregador
É permitida a mobilidade geográfica de toda, de uma parte ou sector

da empresa. A mudança total ou parcial da empresa ou
estabelecimento pode implicar a transferência de trabalhadores para
outro local de trabalho.
85
5. Transferência do Trabalhador
O empregador pode transferir temporariamente o trabalhador para

outro local de trabalho5, quando ocorram circunstâncias de carácter
5
Um dos elementos caracterizadores da prestação de trabalho é o local em
que ela deve ser executada. Trata-se de um elemento relevante para a
situação socioprofissional do trabalhador e, desde logo, para a sua posição
contratual; a determinação dele resultará, em princípio, de acordo – muito
embora tal acordo se obtenha normalmente por adesão do trabalhador.
O local de trabalho desempenha uma função delimitadora relativamente à

subordinação jurídica é, com efeito, a ”dimensão espacial” desta última que
está em jogo. É certo que um dos aspectos da conformação da prestação de
trabalho (a cargo do empregador) respeita à sua localização, ou seja, à
definição do lugar em que deve ser executado. Só que esta determinação é já
acondicionada pelo conteúdo do acordo das partes no tocante ao local do
trabalho. A noção de local de trabalho é relativa. Tanto pode dar-se-lhe a
excepcional ligadas à organização administrativa ou produtiva da
empresa, devendo comunicar o facto ao órgão competente da
administração do trabalho.
A transferência do trabalhador a título definitivo só é admitida, salvo

estipulação contratual em contrário, nos casos de mudança total ou
parcial da empresa ou estabelecimento onde o trabalhador a transferir
presta serviços.
A transferência definitiva do trabalhador para outro local de trabalho,

fora do seu domicílio habitual, carece de mútuo acordo, caso implique
a mobilidade de que resulte prejuízo sério, como seja a separação do
trabalhador da sua família. Na falta do acordo, o trabalhador pode
rescindir unilateralmente o contrato de trabalho com direito a
indemnização, prevista no artigo 130 da LT.
amplitude de uma província (ou de um país), como a de um certo

compartimento em determinado edifício.
86
O empregador deve custear todas as despesas feitas pelo trabalhador,

desde que directamente impostas pela transferência, incluindo as que
decorrem da mudança de residência do trabalhador e do seu agregado
familiar.
6. Transmissão da Empresa ou Estabelecimento
Com a mudança de titularidade de uma empresa ou estabelecimento

pode o trabalhador transitar para o novo empregador. A mudança do
titular da empresa pode determinar a rescisão ou a denúncia do
contrato ou relação de trabalho, havendo justa causa, sempre que:
a) O trabalhador estabeleça um acordo com o transmitente para

manter-se ao serviço deste;
b) O trabalhador, no momento da transmissão, tendo completado

a idade da reforma, ou por reunir os requisitos para beneficiar
da respectiva reforma, a requeira;
c) O trabalhador tenha falta de confiança ou receio fundado sobre

a idoneidade do adquirente;
d) O adquirente tenha intenção de mudar ou venha a mudar o

objecto da empresa, nos doze meses subsequentes, se essa
mudança implicar uma alteração substancial das condições de
trabalho.
Havendo transmissão de uma empresa ou estabelecimento de um

empregador para outro, os direitos e obrigações, incluindo a
antiguidade do trabalhador, emergentes do contrato de trabalho e do
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho existentes
passam para o novo empregador. O novo titular da empresa ou
estabelecimento é solidariamente
87
responsável pelas obrigações do transmitente vencidas no último ano
de actividade da unidade produtiva anterior à transmissão, ainda que
respeitem a trabalhadores cujos contratos tenham já cessado, nos
termos da lei, à data da referida transmissão.
7. Cedência Ocasional de Trabalhador
Entende-se por contrato de cedência ocasional de trabalhador aquele

por via do qual se disponibiliza, eventual e temporariamente,
trabalhador do quadro de pessoal próprio do cedente para o
cessionário, passando o trabalhador a subordinar-se juridicamente a
este, mas mantendo o seu vínculo contratual com o cedente.
A prestação de actividade em regime de cedência ocasional do

trabalhador depende da verificação cumulativa dos seguintes
pressupostos:
a) Existência de um contrato de trabalho entre o empregador cedente e

o trabalhador cedido;
b) Ter a cedência em vista fazer face a aumentos de trabalho ou a

mobilidade de trabalhadores;
c) Consentimento, por escrito, do trabalhador cedido;
d) A cedência não exceder três anos e, nos casos do contrato a prazo

certo, não ir para além do período de duração deste.
O trabalhador é cedido ocasionalmente, mediante a celebração de um
acordo entre cedente e cessionário, donde conste a concordância do
trabalhador, regressando este à empresa do cedente logo que cesse o
referido acordo ou a actividade do cessionário. Verificando-se a
inobservância, assiste ao trabalhador o direito de optar pela integração
na empresa cessionária ou por uma indemnização calculada nos
termos do artigo 128 da presente lei, a ser paga pelo cessionário.
88
Sumário
As relações jurídicas de trabalho podem ser modificadas por acordo

das partes ou mediante decisão unilateral do empregador, nos casos e
limites previstos na lei.
Sempre que a modificação do contrato resultar de decisão unilateral

do empregador é obrigatória a consulta prévia do órgão sindical da
empresa e a sua comunicação ao órgão da administração do trabalho
competente.
O trabalhador deve desempenhar a actividade definida no objecto do

contrato e não ser colocado em categoria profissional inferior àquela
para que foi contratado ou promovido, salvo se se verificarem os
fundamentos previstos LT ou mediante o acordo das partes.
O empregador pode transferir temporariamente o trabalhador para

outro local de trabalho, quando ocorram circunstâncias de carácter
excepcional ligadas à organização administrativa ou produtiva da
empresa, devendo comunicar o facto ao órgão competente da
administração do trabalho.
Havendo transmissão de uma empresa ou estabelecimento de um
empregador para outro, os direitos e obrigações, incluindo a
antiguidade do trabalhador, emergentes do contrato de trabalho e do
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho existentes
passam para o novo empregador
89
1. As relações jurídicas de trabalho uma vez constituídas jamais se

modificam!
• Certo
• Errado
Resposta: Errado
2. As despesas decorrentes da transferência do trabalhador são

custeadas por:
a) Trabalhador;
b) Empregador;
c) Comparticipação de ambos.
Resposta: b) Empregador
3. Na cedência ocasional deve haver consentimento, por escrito, do

trabalhador cedido!
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
4. O que entende por contrato de cedência ocasional de trabalhador?
Resposta: É aquele contrato, por via do qual se disponibiliza,

eventual e temporariamente, trabalhador do quadro de pessoal
próprio do cedente para o cessionário, passando o
trabalhador a subordinar-se
90
juridicamente a este, mas mantendo o seu vínculo contratual com o
cedente
5. Não pode haver celebração de um acordo entre cedente e cessionário
Resposta:
6. O empregador jamais pode atribuir ao trabalhador tarefas não

compreendidas no contrato de trabalho!
• Certo
• Errado
Reposta: Errado
Exercícios
1. Diga quais são os fundamentos da modificação das relações de

trabalho?
2. O empregador pode atribuir ao trabalhador tarefas não

compreendidas no objecto do contrato! Comente
3. Quias são os pressupostos para a cedência ocasional do

trabalhador?
4. A cedência ocasional do trabalhador não pode exceder o seguinte

período:
91
a) 1 ano
b) 2 anos
c) 3 anos
5. Diga qual é o destino do trabalhador após o período de

cedência ocasional?
6. A alteração das circunstâncias pode justificar a alteração
das condições de trabalho.
• Certo
• Errado
UNIDADE Temática 5.2. Exercícios do Tema V
2. Quais são os efeitos da modificação geográfica da empresa?
3. Só é permitida a mobilidade de parte de empresa!

• Certo
• Errado
4. A transferência temporária do trabalhador para outro local, não

obriga a comunicação às autoridades de trabalho!
• Certo
• Errado
5. Aponte alguns fundamentos que justifiquem a rescisão ou

denúncia do contrato de trabalho por parte do trabalhador
derivados da transmissão da empresa.
6. Com a mudança de titularidade de uma empresa ou

estabelecimento pode o trabalhador transitar para o novo
empregador.
• Certo
• Errado
92
TEMA – VI - DURAÇÃO DA PRESTAÇÃO DE TRABALHO
UNIDADE Temática 6.1. Duração da Prestação de Trabalho
UNIDADE Temática 6.1. Duração da Prestação de Trabalho
Introdução

conhecimentos básicos sobre o conceito, fundamentos e regime
jurídico da duração da prestação do trabalho.
 Conhecer a duração da prestação de trabalho;
 Saber distinguir o trabalho normal do trabalho suplementar; Objectivos

 Conhecer os fundamentos e o regime jurídico do trabalho a
tempo parcial;
 Conhecer os fundamentos e o regime jurídico do trabalho por turnos;
1. O Tempo de Trabalho
A medida da prestação de trabalho faz-se a partir da sua dimensão

temporal. Sendo objecto do contrato de trabalho a actividade do
trabalhador, trabalhar mais equivale, em regra, a trabalhar mais
tempo.
93
A dimensão temporal da prestação de trabalho de cada trabalhador resulta
da conjunção dos seguintes parâmetros.
a) A duração convencionada: designado por “período normal de

trabalho”;
b) O período de funcionamento da organização de trabalho

definido pelas horas de abertura e encerramento diário e pelo
dia de encerramento semanal;
c) Horário de trabalho: que é um esquema respeitante a cada

trabalhador, no qual se fixa a distribuição das horas do PNT
entre os limites do período de funcionamento.
2. Trabalho Suplementar
Nele cabem todas as situações de desvio ao programa normal de

actividade do trabalhador: trabalho fora do horário em dia útil,
trabalho em dias de descanso semanas e feriados. Esta agregação
linguística de hipóteses típicas não envolve, todavia, a uniformização
do seu tratamento jurídico, sobretudo no que respeita à remuneração.
2.1. Trabalho Excepcional
Considera-se trabalho excepcional o que é realizado em dia de

descanso semanal, complementar ou feriado. Não pode ser recusada a
prestação de trabalho excepcional, em caso de força maior ou em que
seja previsível um prejuízo para a economia nacional, designadamente
para fazer face a um acidente passado ou iminente, para efectuar
trabalhos urgentes e imprevistos em máquinas e materiais
indispensáveis ao normal funcionamento da empresa ou
estabelecimento.
94
O empregador é obrigado a possuir um registo do trabalho
excepcional, onde, antes do início da prestação de trabalho e após o
seu termo, fará as respectivas anotações, além da indicação expressa
do fundamento da prestação de trabalho excepcional, devendo ser
visado pelo trabalhador que o prestou.
A prestação de trabalho em dia de descanso semanal, complementar

ou feriado confere direito a um dia completo de descanso
compensatório em um dos três dias seguintes, salvo quando a
prestação de trabalho não ultrapasse um período de cinco horas
consecutivas ou alternadas, caso em que será compensado com
meiodia de descanso.
2.2 Trabalho Extraordinário
Considera-se extraordinário, o trabalho prestado para além do período

diário normal de trabalho. O trabalho extraordinário só pode ser
prestado:
a) Quando o empregador tenha de fazer face a acréscimos de

trabalho que não justifiquem a admissão de trabalhador em
regime de contrato a prazo ou por tempo indeterminado;
b) Quando se verifiquem motivos ponderosos

Cada trabalhador pode prestar até 96 horas de trabalho extraordinário
por trimestre, não podendo realizar mais de 8 horas de trabalho
extraordinário por semana, nem exceder 200 horas por ano.
O empregador deve, em todos os casos, possuir um registo do trabalho

extraordinário prestado, em livro próprio.
95
3. Trabalho Nocturno
Todo o regime legal das relações de trabalho está constituído com base
na ideia de actividade diurna. É essa a concepção de normalidade
social que o legislador também acolhe. No dizer popular, “a noite fazse
para o descanso”. Todavia, a prestação de trabalho pode ocorrer
durante a noite, quer porque a isso obriga a especial natureza de
certas actividades (espectáculos, jornalismo, recolha de lixo, hotelaria,
fabrico de pão), quer porque o regime de funcionamento adoptado, a
partir de critérios de racionalidade técnica ou económica, implica a não
interrupção durante a noite (fábricas em regime de laboração
contínua, transportes), quer, ainda, por força da ocorrência de
necessidades anormais de trabalho (épocas de balanço, períodos de
procura excepcional de bens ou serviços). A lei trata de maneira
diferenciada o trabalho prestado durante a noite, ou melhor, o
“trabalho nocturno”.
Imagem de trabalho nocturno

Fonte: http://blog.luz.vc/como-fazer/adicional-noturno-excel/, disponível
em 21 de Outubro de 2015
De acordo com a LT, considera-se trabalho nocturno o que for
prestado entre as vinte horas de um
96
dia e a hora de início do período normal de trabalho do dia seguinte,
exceptuando-se o trabalho realizado em regime de turnos. Os
instrumentos de regulamentação colectiva podem considerar como
nocturno o trabalho prestado em sete das nove horas que medeiam
entre as vinte horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte.
4. Trabalho em Regime de Turnos
Nas empresas de laboração contínua e naquelas em que houver um

período de funcionamento de amplitude superior aos limites máximos
dos períodos normais de trabalho, deve o empregador organizar
turnos de pessoal diferente.
Imagem Ilustrando Trabalho por Turnos

Fonte: http://www.feconmg.org.br/noticia/o-tabu-dos-regimes-detrabalho-
em-turnos-237, disponível em 21 de Outubro de 2015
A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites

máximos dos períodos normais de trabalho fixados na presente lei.
Os turnos devem funcionar sempre em regime de rotação, por forma a

que sucessivamente os trabalhadores se substituam em períodos
regulares de trabalho.
Os turnos no regime de laboração contínua e dos trabalhadores que prestem

serviços que, pela sua natureza, não podem ser
97
interrompidos, devem ser organizados de forma a conceder aos
trabalhadores um período de descanso compensatório para além do
período de descanso semanal.
5. Trabalho a Tempo Parcial
A duração do trabalho definida pelo contrato pode ser inferior à

normal para a mesma função, dentro da mesma empresa. Razões do
interesse do empregador e do trabalhador convergem, por vezes,
nesse sentido.
Existem, não raro, volumes de trabalho que não justificam a utilização
plena da jornada de trabalho de uma pessoa, mas que também não
são racionalmente garantidos pelo simples recurso a trabalho
suplementar dos já empregados. Em actividades com curvas de
produtividade pronunciadas e longas, pode ser mais vantajoso
contratar duas pessoas para ocuparem, sucessivamente, um posto de
trabalho, obtendo, desse modo, o melhor rendimento de cada uma
delas.
Trabalhadores com qualificações que lhes permitem a pluriactividade

poderão preferir não entregar toda a sua jornada de trabalho a um só
empregador, ou ocupar uma parte dela em actividades por conta
própria. Trabalhadores com responsabilidades de família terão, por
vezes, necessidades de obter emprego que lhes ocupe apenas algumas
horas por dia, possibilitando a conciliação da vida profissional com a
familiar.
Genericamente, pode dizer-se que existe trabalho a tempo parcial

sempre que a prestação de trabalho contratada tem uma duração
diária e/ou semanal inferior à que é normal na mesma organização e
actividade.
É claro que situações desse tipo não dependem de regulamentação específica

para poderem existir e para disporem de regime jurídico
98
adequado. O trabalho a tempo parcial – ou em part time – é uma
prestação de trabalho cuja única particularidade consiste em se situar
abaixo da duração normal.
Imagem ilustrando trabalho a tempo parcial

Fonte: http://pt.depositphotos.com/59576695/stock-photo-jugglingseveral-
balls-marked-part.html, disponível em 21 de Outubro de 2015
De acordo com a LT, artigo 93, trabalho a tempo parcial é aquele em

que o número de horas a que o trabalhador se obriga a prestar em
cada semana ou dia não excede 75% do período normal de trabalho
praticado a tempo inteiro. Este limite percentual pode ser reduzido ou
aumentado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
O número de dias ou de horas de trabalho a tempo parcial deve ser

fixado por acordo escrito, podendo, salvo estipulação em contrário, ser
prestado em todos ou alguns dias de semana, sem prejuízo do
descanso semanal.
O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito à forma escrita,

devendo conter a indicação do período normal de trabalho diário ou
semanal com referência comparativa ao trabalho a tempo inteiro.
99
Sumário
• A medida da prestação de trabalho faz-se a partir da sua dimensão

temporal.
• Considera-se trabalho excepcional o que é realizado em dia de

descanso semanal, complementar ou feriado
• Considera-se extraordinário, o trabalho prestado para além do

período diário normal de trabalho
• Genericamente, pode dizer-se que existe trabalho a tempo parcial

sempre que a prestação de trabalho contratada tem uma duração
diária e/ou semanal inferior à que é normal na mesma organização e
actividade
1. O que entendes por trabalho excepcional
Resposta: É o trabalho que é realizado em dia de descanso semanal,

complementar ou feriado.
2. O trabalho excepcional é sempre facultativo
• Certo
• Errado
100
Resposta: Errado
3. O que entendes por trabalho extraordinaário?
Resposta: É o trabalho prestado para além do período diário normal de

trabalho.
4. Cada trabalhador pode prestar de trabalho extraordinário por

trimestre até:
a) 50 horas;
b) 96 horas;
c) 99 horas.
Resposta: b) 96 horas
5. O que entendes por trabalho nocturno?
Resposta: Trabalho nocturno o que for prestado entre as vinte horas

de um dia e a hora de início do período normal de trabalho do dia
seguinte, exceptuando-se o trabalho realizado em regime de turnos.
6. Os turnos devem funcionar sempre em regime de rotação
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
Exercícios
1. A duração do trabalho definida pelo contrato pode ser

inferior à normal para a mesma função, dentro da
mesma empresa? Justifique!
2. O que entendes por contrato de trabalho a tempo

parcial?
101
3. O trabalho que é realizado em dia de descanso semanal,

complementar ou feriado considera-se
a) Trabalho excepcional;
b) Trabalho extra ordinário;
c) Trabalho nocturno.
4. O trabalho a tempo parcial também é conhecido por:

a) part time
b) Completa time
c)Full time
5. O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito à forma

escrita.
• Certo
• Errado
6. O contrato de trabalho a tempo parcial deve conter a
indicação do período normal de trabalho diário ou
semanal com referência comparativa ao trabalho a
tempo inteiro.
• Certo
• Errado
UNIDADE Temática 6.1. Exercícios do Tema VI
1. A medida da prestação de trabalho faz-se a partir da sua dimensão

temporal.
• Certo
• Errado
102
2. O que entendes por período normal de trabalho?
3. O que entendes por horário de trabalho?
4. O que entendes por trabalho suplementar?
5. A prestação de trabalho em dia de descanso semanal, complementar

ou feriado confere direito a um dia completo de descanso
compensatório?
103
TEMA – VII: INTERRUPÇÃO DA PRESTAÇÃO DO CONTRATO TRABALHO
UNIDADE Temática 7.1. Interrupção da Prestação do Contrato de
Trabalho
UNIDADE Temática 7.2. EXERCÍCIOS deste tema
UNIDADE Temática 7.1. Interrupção da Prestação de Contrato de Trabalho
Introdução
conhecimentos básicos as férias, feriados, faltas e licença sem
remuneração.
 Conhecer e dominar o regime jurídico das férias;
 Conhecer e dominar o regime jurídico das faltas;
Objectivos  Conhecer e dominar o regime jurídico dos feriados;
 Conhecer e dominar o regime jurídico das da licença sem
remuneração.
1. Direito a Férias
As férias são interrupções da prestação de trabalho, por vários dias

(em regra consecutivos), concedidos ao trabalhador com o objectivo
de lhe proporcionar um repouso anual, sem perda de retribuição.
Assinala-se que não é só o repouso como forma de recuperação de
energia que está subjacente a este direito: participa do seu escopo a
devolução temporária de disponibilidade pessoal ao trabalhador,
nomeadamente em ordem à sua “integração na vida familiar” e à sua
104
“participação social e cultural”.
O direito do trabalhador a férias remuneradas é irrenunciável e em

nenhum caso lhe pode ser negado. As mesmas devem ser gozadas no
decurso do ano civil seguinte. Excepcionalmente, as férias podem ser
substituídas por uma remuneração suplementar, por conveniência do
empregador ou do trabalhador, mediante acordo de ambos, devendo
o trabalhador gozar, pelo menos, 6 dias úteis.
Imagem ilustrativa de férias
http://politicaehouse.blogspot.com/2005_08_01_archive.html, acesso em
30 de Outubro de 2015
2. Duração do Período de Férias
De acordo com o artigo 99 da LT, o trabalhador tem direito a férias

remuneradas nos seguintes termos:
a) 1 dia de férias por cada mês de trabalho efectivo, durante o
105
primeiro ano de trabalho;
b) 2 dias de férias, por cada mês de trabalho efectivo, durante o segundo ano
de trabalho;
c) 30 dias de férias por cada ano de trabalho efectivo, a partir do terceiro

ano.
A duração do período de férias de trabalhadores com contrato a prazo

certo inferior a 1 ano e superior a 3 meses, corresponderá a 1 dia por
cada mês de serviço.
Os feriados e dias de doença que ocorram durante o

período de férias não são contados como dias de
férias.
3. Plano de Férias
O plano de férias está previsto no artigo 100, o empregador, em

coordenação com o órgão sindical, deve elaborar o plano de férias. O
empregador pode autorizar a permuta do início ou dos períodos de
férias entre trabalhadores da mesma
106
categoria profissional. Se a natureza e organização do trabalho, bem
como as condições de produção o exigirem ou permitirem, o
empregador, mediante consulta prévia ao órgão sindical competente,
pode estabelecer que todos os trabalhadores gozem as suas férias
simultaneamente. Aos cônjuges que trabalhem na mesma empresa,
ainda que em estabelecimento diferente, deverá ser concedida a
faculdade de gozarem as férias na mesma altura.
4. Antecipação, Adiamento e Acumulação de Férias
A disciplina da antecipação, adiamento e acumulação de férias está

regulada no artigo 101 da LT, estando previsto que por razões
imperiosas ligadas à empresa, à satisfação de necessidades essenciais e
inadiáveis da sociedade ou dos interesses da economia nacional, o
empregador pode adiar o gozo total ou parcial de férias do
trabalhador, até ao período de férias do ano seguinte, devendo disso
comunicar-lhe previamente, bem como ao órgão sindical e ao
Ministério que tutela a área do Trabalho.
O empregador e o trabalhador podem acordar, por escrito, a

acumulação de um máximo de 15 dias de férias por cada 12 meses de
serviço efectivo, desde que as férias acumuladas sejam gozadas no ano
em que perfaçam o limite fixado no art 101/3 da LT. Não é permitida a
antecipação de mais do que 30 dias de férias, nem a acumulação, no
mesmo ano, de mais de 60 dias de férias, sob pena de caducidade.
Não é permitida a antecipação de mais do que 30 dias
de férias, nem a acumulação, no mesmo ano, de mais

de 60 dias de férias, sob pena de caducidade.
107
5. Feriados Obrigatórios
Os feriados obrigatórios são dias em que, por força da lei, deve ser
obrigatoriamente suspensa a laboração nas empresas, tendo em vista
a comemoração colectiva de acontecimentos considerados notáveis,
nos planos político, religioso, cultural, etc. A paragem da prestação de
trabalho nesses dias é, pois consequência da suspensão de laboração a
que os empregadores estão obrigados perante o Estado. Em rigor,
portanto, não se trata de um verdadeiro direito do trabalhador face à
entidade patronal, mas de uma obrigação do empresário
relativamente ao Estado, que se articula com um direito subjectivo
publico dos trabalhadores.
6. Conceito e Tipos de Faltas
Considera-se falta a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o

período a que está obrigado a prestar a sua actividade.
Imagem ilustrando ausência do trabalhador no local de trabalho

Fonte: http://nucleohealthcare.com.br/blog/2012/04/04/oabsenteismo-
pode-e-deve-ser-prevenido/, disponível em 30 de Outubro de
2015
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. São consideradas faltas

justificadas as seguintes:
a) 5 dias, por motivo de casamento;
b) 5 dias, por motivo de falecimento de cônjuge, pai, mãe, filho,

enteado, irmão, avós, padrasto e madrasta;
108
c) 2 dias, por motivo de falecimento dos sogros, tios, primos,

sobrinhos, netos, genros, noras e cunhados;
d) Em caso de impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não

imputável ao trabalhador, nomeadamente doença ou acidente;
e) As dadas por trabalhadores como mães ou pais acompanhantes dos

seus próprios filhos ou outros menores sob a sua responsabilidade
internados em estabelecimento hospitalar;
f) As dadas por convalescença de mulheres trabalhadoras em caso de

aborto antes de 7 meses anteriores ao parto previsível;
g) Outras prévia ou posteriormente autorizadas pelo empregador, tais

como para participação em actividades desportivas e culturais.
As faltas não elencadas acima são consideradas injustificadas. As faltas
justificadas quando previsíveis, devem ser obrigatoriamente
comunicadas ao empregador com antecedência mínima de 2 dias.
7. Efeitos das Faltas e Ausências Justificadas
As faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de direitos relativos

à remuneração, antiguidade e férias do trabalhador.
As faltas ou ausências justificadas nos termos da alínea e) do no 3 do
artigo 103 da LT, podem ser
109
descontadas por igual período nas férias, até ao limite de 10 dias por
cada período de um ano de trabalho efectivo, ou na remuneração, de
acordo com a vontade do trabalhador. Sem prejuízo de disposições de
segurança social, as faltas justificadas nos termos das alíneas d) e e) do
no. 3 do artigo 103 da LT, implicam o não pagamento de qualquer
remuneração.
8. Efeitos das Faltas e Ausências Injustificadas
As faltas injustificadas determinam sempre a perda da remuneração

correspondente ao período de ausência, o qual será igualmente
descontado nas férias e na antiguidade do trabalhador, sem prejuízo
de eventual procedimento disciplinar.
As faltas injustificadas por 3 dias consecutivos ou 6 dias interpolados

num semestre ou a alegação de um motivo justificativo
comprovadamente falso poderão ser objecto de procedimento
disciplinar.
A ausência não justificada por 15 dias consecutivos constitui presunção

de abandono do posto de trabalho, dando lugar ao procedimento
disciplinar.
Nos casos de ausência não justificada do trabalhador por tempo

inferior ao período normal a que está obrigado, os respectivos tempos
serão adicionados para determinação dos períodos normais de
trabalho em falta e sujeitos a desconto na remuneração.
9. Licença sem Remuneração
O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, e

devidamente justificado, licença sem remuneração pelo tempo a
acordar entre as partes, desde que o trabalhador tenha já gozado as
férias a que tenha direito nesse ano civil.
110
Sumário
As férias são interrupções da prestação de trabalho, por vários dias

(em regra consecutivos), concedidos ao trabalhador com o objectivo
de lhe proporcionar um repouso anual, sem perda de retribuição.
Assinala-se que não é só o repouso como forma de recuperação de
energia que está subjacente a este direito: participa do seu escopo a
devolução temporária de disponibilidade pessoal ao trabalhador,
nomeadamente em ordem à sua “integração na vida familiar” e à sua
“participação social e cultural”.
O direito do trabalhador a férias remuneradas é irrenunciável e em nenhum
caso lhe pode ser negado.
Considera-se falta a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o

período a que está obrigado a prestar a sua actividade.
1. O que entendes por férias?
Resposta: As férias são interrupções da prestação de trabalho, por

vários dias (em regra consecutivos), concedidos ao trabalhador com o
objectivo de lhe proporcionar um repouso anual, sem perda de
retribuição.
2. O direito do trabalhador a férias remuneradas pode lhe ser negado.
• Certo
• Errado
111
Resposta: Errado
3. Os feriados e dias de doença que ocorram durante o período de

férias não são contados como dias de férias.
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
4. Aos cônjuges que trabalhem na mesma empresa deve ser

concedida a faculdade de gozarem as férias na mesma altura.
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
5. O empregador pode em alguns casos adiar o gozo total ou parcial

de férias do trabalhador
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
6. No mesmo ano é permitida a acumulação de férias até ao

máximo de:
a) 30 dias
b) 60 dias
c) Não há limites
112
Exercícios
1. Durante as férias a remuneração
a) Perde-se;
b) Não se perde;
c) Depende dos casos.
2. Qual é a duração do período de férias?
3. O empregador, pode estabelecer que todos os trabalhadores gozem

as suas férias simultaneamente? Justifique
4. O que são feriados obrigatórios?
5. O que são faltas?
6. Aponte alguns exemplos de faltas justificadas
UNIDADE Temática 7.2. Exercícios do Tema VII
1. Quais são os tipos de faltas que conheces?
2. quais são os efeitos das faltas injustificadas?
3. As faltas justificadas quando previsíveis, devem ser

obrigatoriamente comunicadas ao empregador com antecedência
mínima de:
a) 1 dia;
b) 2 dias;
c) 3 dias.
113
4. As faltas justificadas determinam a perda da antiguidade e férias do

trabalhador.
• Certo
• Errado
5. O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, e

devidamente justificado, licença sem remuneração.
• Certo
• Errado
114
TEMA – VIII - REMUNERAÇÃO DO TRABALHO (GERAL E ESPECIAL)
UNIDADE Temática 8.1. Remuneração do Trabalho
UNIDADE Temática 8.1. Remuneração do Trabalho.
Introdução

conhecimentos básicos o regime jurídico geral e especial da
remuneração do trabalho.
 Conhecer e as modalidades de remuneração;
 Conhecer as prestações adicionais ao salário base; Objectivos

 Conhecer a forma, lugar, tempo e modos de remuneração;
 Conhecer o regime jurídico dos descontos;

 Conhecer e dominar o regime especial da remuneração.
I - Regimes Remuneratórios Geral
1. Remuneração do Trabalho
Considera-se remuneração aquilo a que, nos termos do contrato individual ou

colectivo ou dos usos, o trabalhador tem direito como
115
contrapartida do seu trabalho.
A remuneração compreende o salário base e todas as prestações

regulares e periódicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou
em espécie.
Todo o trabalhador, nacional ou estrangeiro, sem distinção de sexo,

orientação sexual, raça, cor, religião, convicção política ou ideológica,
ascendência ou origem étnica, tem direito a receber salário e a usufruir
regalias iguais por trabalho igual.
O empregador deve incentivar a elevação do nível salarial dos

trabalhadores na medida do crescimento da produção, da
produtividade, do rendimento do trabalho e do desenvolvimento
económico do país.
Fonte: http://kdfrases.com/frase/126423, acesso em 30 de Outubro de
2015
O Governo, ouvida a Comissão Consultiva de Trabalho, estabelece o

salário ou os salários mínimos nacionais aplicáveis a grupos de
trabalhadores por conta de outrem cujas condições de emprego sejam
de modo a justificar que se assegure a sua protecção.
116
2. Prestações Adicionais ao Salário Base
Há lugar a prestações adicionais ao salário base, temporárias ou

permanentes, por força do contrato ou de instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, ou quando se verifiquem
condições ou resultados excepcionais de trabalho, ou ainda quando
circunstâncias específicas o justifiquem.
Constituem prestações adicionais ao salário base, nomeadamente, as

seguintes:
a) As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, despesas de

transporte, de instalação por transferência do trabalhador e outras
equivalentes;
b) Os abonos para falhas e os subsídios de refeição;
c) Os bónus de natureza extraordinária concedidos

pelo empregador;
d) Os pagamentos pela prestação de trabalho nocturno;
e) Os pagamentos pela prestação de trabalho em condições anormais de

trabalho;
f) Os bónus condicionados a indicadores de eficiência de trabalho;
g) O bónus de antiguidade;
h) As participações no capital social;
i) As prestações devidas por outras condições excepcionais.
117
A base de cálculo da indemnização por cessação do contrato de
trabalho integra apenas o salário base e o bónus de antiguidade, salvo
se as partes acordarem a integração de outras prestações adicionais.
3. Modalidades de Remuneração
As modalidades de remuneração são as seguintes: a) por rendimento; b)

por tempo; c) mista.
● Por rendimento
Modalidades de
Remuneração ● Por tempo
● Mista
4. Remuneração por Rendimento
A remuneração por rendimento é feita em função directa dos

resultados concretos obtidos na actividade laboral, determinados em
função da natureza, quantidade e qualidade do trabalho prestado. Esta
modalidade de remuneração é aplicável quando a natureza do
trabalho, os usos da profissão, do ramo de actividade ou norma
previamente estabelecida o permitam. O trabalho por peça ou por
obra pode ser remunerado por rendimento.
5. Remuneração por Tempo
A remuneração por tempo é feita em função do período de tempo

efectivamente despendido no trabalho.
118
A remuneração mista é aquela que é feita em função do tempo e
acrescida de uma parcela variável em função do rendimento do
trabalhador.
6. Forma, Lugar, Tempo e Modo de Remuneração
A remuneração deve ser paga:
a) Em dinheiro ou em espécie, desde que a parte não pecuniária,

calculada a preços correntes na região, não exceda vinte e cinco por
cento da remuneração global;
b) No local de trabalho e durante o período de trabalho ou

imediatamente a seguir a este, salvo estipulação em contrário;
c) Em períodos certos de uma semana, de uma quinzena ou de um

mês, consoante o estabelecido no contrato individual de trabalho ou
em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Os pagamentos em espécie devem ser apropriados ao interesse e uso

pessoal do trabalhador ou da sua família, fixando-se mediante acordo.
Os pagamentos efectuam-se directamente ao trabalhador em moeda
que tenha curso legal no país ou através de transferência ou cheque
bancário.
No acto de pagamento da remuneração o empregador deve entregar

ao trabalhador um documento contendo o nome completo de ambos,
a categoria profissional do trabalhador, o período a que remuneração
diz respeito, discriminando a remuneração base e as prestações
adicionais, os descontos e a importância líquida a receber.
119
7. Descontos na Remuneração
A remuneração não deve, na pendência do contrato de trabalho, sofrer

qualquer desconto ou retenção que não seja expressamente
autorizado, por escrito, pelo trabalhador. A referida regra não se aplica
aos descontos a favor do Estado, da Segurança Social ou de outras
entidades, desde que ordenados por lei, decisão judicial transitada em
julgado ou por decisão arbitral, ou decorrente da aplicação da multa
por infracção disciplinar, prevista na alínea d) do artigo 63 da LT.
O empregador e os trabalhadores podem acordar outros descontos em

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Em caso algum o valor total dos descontos poderá exceder um terço da

remuneração mensal do trabalhador.
II. Regimes Remuneratórios Especiais
1. Remuneração do Trabalho Extraordinário, Excepcional e Nocturno
O trabalho extraordinário deve ser pago com uma importância

correspondente à remuneração do trabalho normal, acrescida de
cinquenta por cento, se prestado até às 20 horas, e de cem por cento,
para além das 20 horas até à hora de início do período normal de
trabalho do dia seguinte.
O trabalho excepcional deve ser pago com uma importância

correspondente à remuneração do trabalho normal, acrescida de cem
por cento.
120
O trabalho nocturno deve ser retribuído com um acréscimo de 25%
relativamente à remuneração do trabalho correspondente prestado
durante o dia.
2. Remuneração por Trabalho a Tempo Parcial ou Estágio
O trabalho em regime de tempo parcial confere o direito ao

recebimento de uma remuneração correspondente à categoria
profissional ou função do trabalhador, proporcional ao tempo
efectivamente despendido no trabalho.
Os recém-formados auferirão, durante o período de estágio laboral

pós-formação profissional, uma remuneração não inferior a, pelo
menos, setenta e cinco por cento da remuneração correspondente à
respectiva categoria profissional. Quando os recém-formados, sejam
trabalhadores em exercício, manterão a remuneração que vinham
auferindo, sempre que o valor acordado para o período do estágio seja
inferior.
3. Remuneração para Cargos de Chefia ou de Confiança
Entende-se por cargo de chefia ou de confiança o de designação

discricionária do respectivo titular, que, pela natureza das suas
funções, é ocupado mediante escolha entre os trabalhadores que
reúnam os requisitos fixados, desde que estejam devidamente
habilitados para o efeito. O trabalhador nomeado para exercer cargo
de chefia ou de confiança auferirá a remuneração correspondente a
esse cargo, que deixará de ser paga logo que cesse o desempenho
dessa função, passando a auferir a remuneração da categoria que
ocupava ou que passe a ocupar.
Sempre que por força das qualificações profissionais a remuneração a que

o trabalhador tem direito for igual ou superior ao do cargo de
chefia ou de confiança para o qual for
121
designado, aquele receberá a sua remuneração anterior acrescida de,
pelo menos, vinte por cento, enquanto se mantiver no exercício do
novo cargo.
4. Remuneração em Isenção de Horário de Trabalho
O trabalhador isento de horário de trabalho, nos termos do n.º 5 do

artigo 87 da LT, com excepção dos que exerçam cargos de chefia ou
direcção, tem direito a uma remuneração adicional. Os critérios de
fixação de remuneração do trabalhador isento de horário de trabalho
devem ser estabelecidos por contrato individual de trabalho ou por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
5. Remuneração na Substituição e Acumulação de Funções
O desempenho de actividade em regime de substituição, por período

igual ou superior a 45 dias, dá direito a receber a remuneração da
categoria correspondente a essa actividade, enquanto durar o
desempenho, excepto se o trabalhador já auferia uma remuneração
superior, caso em que terá direito a um acréscimo a acordar pelas
partes.
A acumulação de funções de chefia verifica-se quando o trabalhador

exerce mais do que uma função, por período igual ou superior a 45
dias, se não for possível a sua substituição ou caso não possa ser
destacado outro trabalhador, devendo o trabalhador auferir
suplementarmente, pelo menos, vinte e cinco por cento da
remuneração da função enquanto durar esse desempenho.
6. Garantia Salarial
Em caso de falência ou de liquidação judicial de uma empresa, o

trabalhador será considerado credor privilegiado em relação às
remunerações, que lhe forem devidas, referentes ao período anterior à
declaração de falência ou de liquidação. As referidas remunerações,
que sejam crédito privilegiado, devem
122
ser pagas integralmente antes que os credores ordinários possam reivindicar
a sua quota-parte, exceptuando o Estado.
7. Irrenunciabilidade do Direito a Remuneração
São nulas as cláusulas pelas quais o trabalhador renuncie ao direito à

remuneração ou se estipule a prestação gratuita do trabalho ou que
torne o pagamento da remuneração dependente de qualquer facto
incerto (art 121 da LT).
Sumário
Nesta unidade temática aprendemos sumariamente o seguinte:
Considera-se remuneração aquilo a que, nos termos do contrato

individual ou colectivo ou dos usos, o trabalhador tem direito como
A remuneração compreende o salário base e todas as prestações

regulares e periódicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou
em espécie.
Há lugar a prestações adicionais ao salário base, temporárias ou

permanentes, por força do contrato ou de instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, ou quando se verifiquem
condições ou resultados excepcionais de trabalho, ou ainda quando
circunstâncias específicas o justifiquem.
A base de cálculo da indemnização por cessação do contrato de

trabalho integra apenas o salário base e o bónus de antiguidade, salvo
se as partes acordarem a integração de outras prestações adicionais.
As modalidades de remuneração são as seguintes: por rendimento, por

tempo, e mista.
123
1. O que entendes por remuneração?
Resposta: Remuneração aquilo a que, nos termos do contrato

individual ou colectivo ou dos usos, o trabalhador tem direito como
A remuneração pode ser em dinheiro ou em espécie.
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
2. As prestações adicionais ao salário base, pode temporárias ou

permanentes.
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
3. Quais são as modalidades de remuneração?
Resposta: As modalidades de remuneração são as seguintes: por rendimento;

por tempo e mista.
4. O que endes por remuneração por tempo?
Resposta: A remuneração por tempo é aquela feita em função do período de

tempo efectivamente despendido no trabalho.
5. No acto de pagamento da remuneração o empregador deve entregar ao

trabalhador um documento comprovativo.
• Certo
• Errado
124
Exercícios
1. Quem fixa o salário mínimo?
2. Aponte alguns exemplos de prestações adicionais.
3. O que entendes por remuneração por rendimento?
4. Qual é a informação que deve conter o documento que o empregador

deve entregar ao trabalhador no acto do pagamento da
remuneração?
5. O empregador pode descontar o trabalhador sem o seu

consentimento? Justique.
6. O trabalhador pode renunciar a remuneração?
UNIDADE Temática 8.1. Exercícios do Tema VIII
1. O que entendes por remuneração mista?
2. A remuneração pode ser feita totalmente por espécie?
3. Em caso algum o valor total dos descontos poderá exceder à:
a) 1/3
b) ¼
c) 1/5
125
4. O trabalho excepcional deve ser pago com uma importância
correspondente à remuneração do trabalho normal, acrescida de :
a) 25%
b) 50%
c) 100%
5. O trabalho nocturno deve ser retribuído com uma importância

correspondente à remuneração do trabalho normal, acrescida
de :
a) 25%
b) 50%
c) 100%
126
TEMA – IX: SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO
UNIDADE Temática 9.1. Suspensão e Cessação da Relação de

Trabalho.
UNIDADE Temática 9.1. Suspensão e Cessação da Relação de Trabalho
Introdução

conhecimentos gerais sobre os fundamentos e regime jurídico da
suspensão da Relação de trabalho e fundamentos, formas e
formalidades da cessação da relação de trabalho.
 Conhecer os motivos da suspensão do contrato de

trabalho por parte do trabalhador;
 Conhecer os motivos da suspensão do contrato de trabalho por

Objectivos
parte do trabalhador por parte do empregador;
 Conhecer o significado e o alcance do regime jurídico da cessação do
contrato de trabalho;
 Conhecer as formas de cessação do contrato de trabalho;
 Conhecer e dominar as formalidades exigidas para a cessação do

127
I - Suspensão da Relação de Trabalho
1. Suspensão do Contrato por Motivo Respeitante ao Trabalhador
A relação individual do trabalho considera-se suspensa nos casos em

que o trabalhador esteja temporariamente impedido de prestar
trabalho, por facto que lhe não seja imputável, desde que o
impedimento se prolongue por mais de 15 dias, nomeadamente nos
seguintes casos:
a) Durante a prestação do serviço militar obrigatório;
b) Durante o período em que o trabalhador se encontre

provisoriamente privado de liberdade, se, posteriormente, for
isento de procedimento criminal ou absolvido.
O trabalhador é obrigado a comunicar pessoalmente ou por interposta
pessoa o facto de estar impossibilitado de prestar trabalho, sob pena
de se lhe aplicar o regime de faltas injustificadas.
Em caso de detenção, incumbe às autoridades públicas promotoras da

detenção do trabalhador o dever de comunicar o facto ao empregador.
Durante o período da suspensão da relação de trabalho, cessam os

direitos, deveres e garantias das partes inerentes à efectiva prestação
de trabalho, mantendo-se, todavia, os deveres de lealdade e respeito
mútuos. A suspensão inicia-se mesmo antes de decorridos 15 dias logo
que se torne certo ou previsível que o impedimento terá duração
superior àquele prazo.
128
O trabalhador conserva o direito ao posto de trabalho, devendo
apresentar-se no respectivo local de trabalho logo que o impedimento
cesse ou, em caso justificado, no prazo de três dias úteis ou, no prazo
não inferior a trinta dias de calendário, contados a partir da data da
cessação do cumprimento do serviço militar obrigatório. Porém tal não
obsta à extinção do contrato de trabalho a prazo certo, que atinja o
seu termo durante o período de suspensão contratual.
A não reintegração do trabalhador, em regime de suspensão da relação

de trabalho corresponde a despedimento tácito e sem justa causa,
salvo nos casos em que haja impossibilidade objectiva de reintegração
com fundamento do disposto no artigo 130 da LT.
2. Suspensão do Contrato por Motivo Respeitante ao Empregador
O empregador pode suspender os contratos de trabalho por razões

económicas, entendendo-se estas como as resultantes de motivos de
mercado, tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham
ou venham, previsivelmente, a afectar a actividade normal da empresa
ou estabelecimento.
O empregador deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador

abrangido, os fundamentos da suspensão e indicar a data de início e de
duração da mesma, remetendo simultaneamente cópias dessas
comunicações Ministério que tutela a área do Trabalho e ao órgão
sindical da empresa ou, na falta deste, à associação sindical
representativa.
Durante o período de suspensão, os serviços de Inspecção do Trabalho

podem pôr termo à sua aplicação, relativamente a todos ou a alguns
dos trabalhadores, quando se verifique a inexistência dos motivos
invocados ou a admissão de novos trabalhadores para actividade ou
função susceptível de ser exercida pelos trabalhadores suspensos.
129
Durante o período de suspensão, o trabalhador tem direito a setenta e
cinco por cento, cinquenta por cento e vinte e cinco por cento das
respectivas remunerações, nos primeiro, segundo e terceiro meses,
não devendo, em qualquer caso, as mesmas ser inferiores ao salário
mínimo nacional.
Se, porém, o impedimento subsistir, para além de 3 meses,

suspenderse-á o pagamento das remunerações, podendo as partes
acordar a extinção do contrato ou relação de trabalho, sem prejuízo
das indemnizações a que o trabalhador tiver direito.
Na data da cessação do contrato de trabalho, o empregador deve

colocar à disposição dos trabalhadores compensação pecuniária
calculada nos termos do artigo 128 da LT, podendo a indemnização ser
fraccionada em três parcelas, mediante acordo das partes.
II - Cessação da Relação de Trabalho
1. Significado e Alcance do Regime da Cessação do Contrato de Trabalho
Muitos dos mais delicados e complexos problemas surgidos na prática

das relações de trabalho respeitam à desvinculação das partes, isto é, à
cessação do contrato. Mas não só pelo facto de existir uma grande
diversidade de situações, requerendo tratamento jurídico próprio;
para além disso, há que notar a importância social do acto de
desvinculação, sejam quais forem os seus fundamentos, pelos reflexos
que normalmente tem na situação do trabalhador.
É sabido que a cessação do contrato tem consequências bastante mais

consideráveis na esfera do trabalhador do que na do empregador. Só
quanto ao primeiro se pode dizer que o vínculo é o suporte dum
estatuto económico, social e profissional, dado que o trabalhador
130
empenha nele a sua força de trabalho (através da oferta da sua
disponibilidade) e condiciona por ele, em regra, toda a sua esfera
económica, a ruptura do contrato significará, deste modo, para o
trabalhador, o termo de uma posição global a que se ligam
necessidades fundamentais; e de modo algum seriam pertinentes, em
geral, proposições idênticas acerca da situação do empregador.
Isto explica que o regime jurídico da cessação do contrato de trabalho

não seja, uniforme para ambas as partes. Particularmente à luz da
legislação vigente, o empregador está sujeita a um conjunto de
exigências, para que possa promover a ruptura do contrato, que não
encontram, de modo algum, paralelo no estatuto do trabalhador;
desde logo, só quando a ele (empregador) existem limitações
referentes aos motivos pelos quais o vínculo pode ser dissolvido
unilateralmente, com incidência na eficácia da desvinculação.
2. Formas de Cessação do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho pode cessar por:

a) Caducidade;
b) Revogação por mútuo acordo das partes;

c) Denúncia por qualquer das partes;
d) Rescisão por qualquer das partes contratantes com justa causa.
A cessação da relação de trabalho determina a extinção das obrigações

das partes relativas ao cumprimento do vínculo laboral e a constituição
de direitos e deveres, nos casos especialmente previstos na lei. Os
efeitos jurídicos da cessação do contrato de trabalho produzem-se a
partir do conhecimento da mesma por parte do outro contratante,
mediante documento escrito.
131
2.1. Caducidade
O contrato de trabalho caduca nos seguintes casos:
a) Expirado o prazo ou por ter sido realizado o trabalho por que foi
estabelecido;
c) Pela incapacidade superveniente, total e definitiva, de prestação

do trabalho ou, sendo aquela apenas parcial, pela incapacidade
de o empregador a receber, excepto se a incapacidade for
imputável ao empregador;
d) Com a morte do empregador em nome individual, excepto se os

sucessores continuarem a actividade;
e) Com a reforma do trabalhador;
f) Com a morte do trabalhador.
Sempre que um trabalhador inscrito no sistema de segurança social

preencher os requisitos para beneficiar da respectiva pensão, a
caducidade do seu contrato de trabalho por reforma é obrigatória.
2.2. Acordo Revogatório
O acordo de cessação do contrato de trabalho deve constar de

documento assinado por ambas as partes, contendo expressamente a
data de celebração do acordo e a de início de produção dos respectivos
efeitos.
O trabalhador pode enviar cópia do acordo de cessação da relação de
trabalho ao órgão sindical da empresa ou ao órgão da administração
132
do trabalho, para efeitos de apreciação. O trabalhador pode fazer
cessar os efeitos do acordo de revogação do contrato de trabalho,
mediante comunicação escrita ao empregador, no prazo não superior a
7 dias, para o que deverá devolver, na íntegra e de imediato, o valor
que tiver recebido a título de compensação.
2.3. Justa causa de rescisão do contrato de trabalho
Considera-se, em geral, justa causa para rescisão do contrato de

trabalho os factos ou circunstâncias graves que impossibilitem, moral
ou materialmente, a subsistência da relação contratual estabelecida.
O empregador ou o trabalhador pode invocar justa causa para rescindir

o contrato de trabalho, reconhecendo-se à contraparte o direito de
impugnar a justa causa, dentro do prazo de 3 meses a contar da data
do conhecimento da rescisão, com a ressalva do disposto no artigo 56,
n.º 3 da LT. A justa causa invocada pelo empregador extingue a relação
de trabalho por despedimento individual ou colectivo.
Constituem, em especial, justa causa, por parte do empregador:
a) A manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço ajustado,

verificada após o período probatório;
b) A violação culposa e grave dos deveres laborais pelo trabalhador;

c) A detenção ou prisão se, devido à natureza das funções do
trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços;
d) A rescisão do contrato por motivos económicos da empresa,
133
que podem ser tecnológicos, estruturais ou de mercado, previstos no
artigo 130 LT.
Constituem, em especial, justa causa, por parte do trabalhador:
a) A necessidade de cumprir quaisquer obrigações legais

incompatíveis com a continuação ao serviço, e não confere
direito a indemnização;
b) A ocorrência de comportamento do empregador que viole

culposamente os direitos e garantias legais e convencionais do
trabalhador.
2.4. Rescisão do contrato com justa causa por iniciativa do

trabalhador
O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho, com justa causa,

nos termos do artigo 127 da LT, mediante comunicação prévia de, pelo
menos, 7 dias, indicando, expressa e inequivocamente, os factos que a
fundamentam. Caso o trabalhador infrinja o prazo disposto deve pagar
ao empregador uma multa correspondente a 20 dias de salário, a
deduzir da indemnização a que tem direito
A rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado, com

justa causa por parte do trabalhador, confere-lhe o direito à
indemnização correspondente a 45 dias de salário por cada ano de
serviço.
A rescisão do contrato de trabalho a prazo certo, com justa causa por

parte do trabalhador, confere-lhe o direito à indemnização
correspondente às remunerações que se venceriam entre a data da
cessação e a convencionada para o fim do prazo do contrato.
134
2.5. Denúncia do contrato pelo trabalhador
O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, com aviso

prévio, sem necessidade de invocar a justa causa, desde que
comunique a sua decisão, por escrito, ao empregador.
Salvo estipulação em contrário, a denúncia do contrato de trabalho a

prazo certo, por decisão do trabalhador, deve ser feita com
antecedência mínima de 30 dias, sob pena de conferir ao empregador
o direito à indemnização por danos e perdas sofridos, de valor
correspondente, no máximo, a 1 mês de remuneração.
A denúncia do contrato de trabalho por tempo indeterminado, salvo

estipulação em contrário, por decisão do trabalhador, deve ser feita
com aviso prévio subordinado aos seguintes prazos:
a) 15 dias, se o tempo de serviço for superior a 6 meses e não exceder 3
anos;
c) 30 dias, se o tempo de serviço for superior a 3 anos.
2.5. Rescisão do Contrato por Iniciativa do Empregador com Aviso
Prévio
O empregador pode rescindir um ou mais contratos de trabalho, com

aviso prévio, desde que essa medida se funde em motivos estruturais,
tecnológicos, ou de mercado e se mostre essencial à competitividade,
saneamento económico, reorganização administrativa ou produtiva da
empresa.
Para efeitos da lei de trabalho em vigor,

consideram-se, designadamente:
135
a) Motivos estruturais: os que se reportam à reorganização ou
reestruturação da produção, à mudança de actividade ou à falta
de recursos económicos e financeiros de que poderá resultar
um excesso de postos de trabalho;
b) Motivos tecnológicos: os referentes à introdução de nova

tecnologia, novos processos ou métodos de trabalho ou à
informatização de serviços que podem obrigar à redução de
pessoal;
c) Motivos de mercado: aqueles que têm a ver com dificuldades
de colocação dos bens ou serviços no mercado ou com a
redução da actividade da empresa.
A rescisão do contrato de trabalho, com fundamento nos motivos

referidos, confere ao trabalhador o direito a indemnização,
equivalente a6:
2. 30 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do

trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao
valor compreendido entre 1 a 7 salários mínimos nacionais;
3. 15 dias de salário por cada ano de serviço , se o salário base do


136
valor superior a 16 salários mínimos.
3. Formalidades
6
Vide para efeitos de conjugação as disposições transitórias previstas no artigo 270/4
da LT
No caso de rescisão do contrato de trabalho, o empregador é obrigado
a comunicar, por escrito, a cada trabalhador abrangido, ao órgão
sindical ou, na falta deste, à comissão de trabalhadores ou à associação
sindical representativa e ao Ministério que tutela a área do Trabalho.
Tais comunicações devem ser efectuadas, relativamente à data
prevista para a cessação do contrato de trabalho, com uma
antecedência não inferior a 30 dias.
No decurso do prazo de aviso prévio o empregador fica

especificamente obrigado a prestar os esclarecimentos e a fornecer os
elementos que lhe forem solicitados pela Inspecção do Trabalho.
Na data da cessação do contrato de trabalho, tratando-se de contrato

a prazo certo, o empregador colocará à disposição do trabalhador
abrangido compensação pecuniária correspondente às remunerações
que se venceriam entre a data da cessação e a convencionada para o
termo do contrato. Tratando-se de contrato por tempo indeterminado,
a compensação será paga nos termos do n.º 3 do artigo 130 da LT, se
ao caso não for aplicável o regime do artigo 133 LT.
O recebimento pelo trabalhador das compensações faz presumir a

aceitação da rescisão e dos motivos que a fundamentam, bem como a
satisfação dos seus direitos, salvo se as partes acordarem na
reintegração. A presunção pode ser afastada mediante impugnação da
justa causa de rescisão.
137
4. Despedimento Colectivo
Considera-se despedimento colectivo sempre que a cessação de trabalho
abranja, de uma só vez, mais de 10 trabalhadores.
4.1. Procedimento para Despedimento Colectivo
Quando o empregador preveja o despedimento colectivo deverá

informar aos órgãos sindicais e aos trabalhadores abrangidos, devendo
o empregador comunicar ao Ministério que tutela a área do Trabalho,
antes do início do processo negocial.
A informação aos trabalhadores é acompanhada de:
a) Descrição dos motivos invocados para o despedimento colectivo;
b) O número de trabalhadores abrangidos pelo processo.
O processo de consulta entre o empregador e o órgão sindical, que não

durará mais de 30 dias, deve versar sobre os fundamentos do
despedimento colectivo, a possibilidade de evitar ou reduzir os seus
efeitos, bem como sobre as medidas necessárias para atenuar as suas
consequências para os trabalhadores afectados.
5. Certificado de Trabalho
Sempre que cesse a relação de trabalho, independentemente do

motivo da cessação, o empregador deve passar ao trabalhador um
certificado de trabalho donde conste nomeadamente a indicação do
tempo durante o qual este esteve ao seu serviço, níveis de capacidades
profissionais adquiridos e o cargo ou cargos que
desempenhou.
138
O certificado não pode conter quaisquer outras referências, salvo
pedido escrito do trabalhador nesse sentido. Se o trabalhador não
estiver de acordo com o teor da informação, pode, no prazo de trinta
dias, recorrer aos órgãos competentes para que se façam as
modificações apropriadas, se for caso disso.
Sumário
A relação individual do trabalho considera-se suspensa nos casos em

que o trabalhador esteja temporariamente impedido de prestar
impedimento se prolongue por mais de 15 dias.
Durante o período da suspensão da relação de trabalho, cessam os

direitos, deveres e garantias das partes inerentes à efectiva prestação
de trabalho, mantendo-se, todavia, os deveres de lealdade e respeito
mútuos.
Muitos dos mais delicados e complexos problemas surgidos na prática

das relações de trabalho respeitam à desvinculação das partes, isto é, à
cessação do contrato. Mas não só pelo facto de existir uma grande
diversidade de situações, requerendo tratamento jurídico próprio;
para além disso, há que notar a importância social do acto de
desvinculação, sejam quais forem os seus fundamentos, pelos reflexos
que normalmente tem na situação do trabalhador.
Sempre que um trabalhador inscrito no sistema de segurança social

preencher os requisitos para beneficiar da respectiva pensão, a
caducidade do seu contrato de trabalho por reforma é obrigatória.
Sempre que cesse a relação de trabalho, independentemente do
motivo da cessação, o empregador deve passar ao trabalhador um
certificado de trabalho donde conste nomeadamente a indicação do
tempo durante o qual este esteve ao seu serviço, níveis de
139
capacidades profissionais adquiridos e o cargo ou cargos que desempenhou
1. Quando que a relação individual do trabalho considera-se suspensa?
Resposta: A relação individual do trabalho considera-se suspensa nos

casos em que o trabalhador esteja temporariamente impedido de prestar
impedimento se prolongue por mais de 15 dias
2. Durante a prestação do serviço militar obrigatório a relação de

trabalho considera-se:
a) Suspensa;
b) Caduca;
c) Revogada.
Resposta: a) Suspensa.
3. O que acontece quando o trabalhador não comunica pessoalmente
ou por interposta pessoa o facto de estar impossibilitado de prestar
trabalho?
Resposta: Pode lhe ser aplicado o regime de

faltas injustificadas
4. Durante o período da suspensão da relação de trabalho,
140
cessam os direitos, deveres e garantias das partes.
• Certo
• Errado
Resposta: Errado.
5. A não reintegração do trabalhador, em regime de suspensão da

relação de trabalho corresponde a:
a) Reforma;
b) Despedimento tácito;
c) Despedimento Expresso.
Resposta b) Despedimento tácito
6. O que entendes por despedimento colectivo’
Resposta: Considera-se despedimento colectivo sempre que a cessação

de trabalho abranja, de uma só vez, mais de 10 trabalhadores
Exercícios
1. A cessação do contrato tem consequências bastante mais

consideráveis na esfera do:
a) empregador;
b) trabalhador
2. Diga quais são as formas de cessação do contrato de trabalho.
3. Quando que o contrato de trabalho se considera caducado?
4. Com a reforma do trabalhador o contrato de trabalho considera-

se:
141
a) Caducado;
b) Reformado;
c) Suspenso;
5. O trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revogação

do contrato de trabalho, mediante comunicação escrita ao
empregador, no prazo não superior a:
a) 5 dias
b) 7 dias
c)30 dias
6. Aponte alguns fundamentos que constituem, em especial, justa

causa, por parte do empregador para rescisão do contrato de
trabalho.
UNIDADE Temática 9.2. Exercícios do Tema IX
1. O regime jurídico da cessação do contrato de trabalho não é

uniforme para ambas as partes.
• Certo
• Errado
2. Aponte alguns fundamentos que constituem, em especial, justa causa,

por parte do trabalhador para rescisão do contrato de trabalho.
142
3. O trabalhador que denunciar o contrato de trabalho, com aviso
prévio, deve invocar a justa causa?
4. Quais são as informações que devem constar do certificado de

trabalho?
5. Considera-se despedimento colectivo sempre que a cessação de

trabalho abranja, de uma só vez, mais de:
a) 10 trabalhadores;
b) 50 trabalhadores;
c) 100 trabalhadores.
143
TEMA X - DIREITOS COLECTIVOS E RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO
UNIDADE Temática 10.1. Direito Colectivo e Relações Colectivas de
Trabalho
UNIDADE Temática 10.1. Direito Colectivo e Relações Colectivas de Trabalho

Introdução

conhecimentos gerais sobre o direito colectivo nomeadamente os
sindicatos, os conflitos laborais colectivos, a negociação colectiva, os
meios de luta laborais e o regime jurídico da greve.
 Conhecer o objecto do Direito Colectivo de Trabalho;
 Conhecer o estatuto jurídico dos sindicatos;
Objectivos  Conhecer os meios de luta laboral;
 Conhecer as formas de negociação de conflitos laborais;

 Conhecer o regime jurídico da greve;
I - As Dimensões Colectivas do Direito do Trabalho
1. Objecto do Direito Colectivo
144
O ordenamento jurídico-laboral não visa apenas as relações individuais

que se constituem em torno do fenómeno da alienação da
disponibilidade da força de trabalho. A esfera destas relações está
envolvida por uma coroa de fenómenos colectivos dotados de enorme
relevância social e que, perante o Direito, assumem o duplo significado
de objecto e fonte de normas jurídicas. Esses fenómenos exprimem,
por um lado, em diversas formas (a negociação, a greve, a acção
sindical na empresa, etc), a tensão mais ou menos declarada entre
interesses de grupos sociais contrapostos: o ordenamento jurídico
cuida de dispor as formas de equilíbrio e os instrumentos de
composição de tais interesses em equilíbrio e os instrumentos de
composição de tais interesses em conflito, regulamentando os
fenómenos que os projectam no quadro social.
O direito do trabalho incorpora hoje, na generalidade dos sistemas

(embora sob formas e em graus bastante diversos), um corpo de
normas reguladoras das formas de organização de interesses
colectivos – o regime das organizações sócio-profissionais – e dos
processos e instrumentos da acção colectiva – a disciplina das relações
e dos conflitos colectivos. A esse corpo de normas se aplica
doutrinalmente o rótulo de Direito Colectivo do Trabalho.
II - Estatuto Jurídico dos Sindicatos
1. Conceito Legal de Sindicato
O sindicato é uma “associação permanente de trabalhadores para defesa e

promoção os seus interesses sócio-profissionais”.
145
Fonte:
http://www.sinttelmg.org.br/index.php?option=com_content&task=vi
ew&id=1083&Itemid=1, disponível em 28 de Outubro de 2015.
Associação permanente que se não confunde, pois, com as chamadas

“coligações ocasionais”, isto é, com os agrupamentos temporários de
trabalhadores que se reúnem para certa acção comum e se desfazem
depois dela. Associação permanente ainda, porventura, noutro sentido
menos específico: o de que a sua existência se torna, após a fundação,
independentemente dos movimentos de saída e entrada de
associados, o que de resto se relaciona propriamente com o
reconhecimento da personalidade jurídica do sindicato.
Sindicatos ≠ Coligações ocasionais
146
Ademais, porém, o sindicato é ainda, no nosso ordenamento uma

associação voluntária, dado que a sua criação e a sua subsistência
dependem exclusivamente da vontade dos trabalhadores interessados.
Distingue-se, nisso, da associação obrigatória, criada por lei ou acto
administrativo para integrar os membros de certa categoria e
representar a totalidade dela.
Trata-se, por outro lado, de uma associação que se identifica pela

condição de trabalhadores dos seus membros. O sindicato é uma
espécie dentro do género associação sindical.
As organizações de trabalhadores ou sindicais podem estruturar-se em:

a) Delegado sindical – órgão representativo dos trabalhadores nas
pequenas empresas;
c) Comité sindical ou de empresa – órgão de base, representativo
147
do sindicato no estabelecimento ou empresa;
d) Sindicato – associação de trabalhadores para a promoção e defesa dos

seus direitos, interesses sociais e profissionais;
e) União – associação de sindicatos de base regional;
f) Federação – associação de sindicatos da mesma profissão ou do

mesmo ramo de actividade;
g) Confederação geral – associação nacional de sindicatos.
Estruturas representativas dos trabalhadores

Nas empresas ou serviços em que não haja órgão sindical, o exercício
dos direitos sindicais compete ao órgão sindical imediatamente
superior ou à comissão de trabalhadores eleita em assembleia geral
expressamente convocada para o
148
efeito por um mínimo vinte por cento do total dos trabalhadores.
III - Negociações Colectiva Noções e Princípios Gerais
1. Significado Social e Jurídico da Negociação Colectiva
As relações colectivas constituem, como se observou na altura própria,

a base de uma importantíssima fonte de direito de trabalho: a
convenção colectiva. É nesta que cristaliza juridicamente a dinâmica
social dos interesses profissionais, fazendo penetrar no círculo da
regulamentação do trabalho normas directamente conformadas pelo
jogo das forças que integram aquela dinâmica, e, por outro ângulo,
ajustadas ao particularismo das profissões, dos ramos de actividade
económica e das zonas geográficas. Como também se notou, a
convenção colectiva comporta uma face regulamentar e uma face
negocial: ai surge a negociação, o acordo de vontades (colectivas),
como especial modo de produção de normas jurídicas.
IV - Conflito Colectivo de Trabalho
1. A noção de Conflito Colectivo de Trabalho
Existe conflito colectivo de trabalho quando se manifesta uma

divergência de interesses por parte de uma categoria organizada de
trabalhadores, de um lado, e uma categoria organizada de
empregadores, ou um só destes, de outro lado, em torno da
regulamentação existente ou futura das relações de trabalho que
149
interessam membros das mesmas categorias.
Esta é, naturalmente, uma definição puramente descritiva e

aproximativa, dado que as realidades subjacentes são muito
complexas e comportam aspectos económicos, sociais, políticos e
jurídicos diversificados.
2. Os Meios de Luta Laboral
As controvérsias colectivas de trabalhos podem assumir feição

“pacífica” (isto é, desenvolver-se no âmbito dum certo quadro
processual e institucional pré-determinado à obtenção dum resultado
equitativo), ou manifestar-se por forma “bélica” ou “coactiva” (quer
dizer: através do uso de meios de luta destinados a forçar um
resultado favorável).
No que toca às “lutas laborais”, os processos típicos de actuação podem

esquematizar-se do seguinte modo:
2.1 Pelo lado dos trabalhadores:
a) A greve - abstracção colectiva de trabalho, resultando de

acordo no seio dum grupo ou categoria de trabalhadores, com
o propósito de forçar a aceitação, por parte da entidade
patronal, de um beneficio exigido anterior ou
simultaneamente;
Imagem ilustrando a greve
150
Imagem de sntpv.com.br
Fonte: http://www.maisopiniao.com/sindicato-bom-esindicato-mau/,
disponível em 30 de Outubro de 2015
b) O boicote - que se traduz na abstracção sistemática e colectiva

ao recrutamento do pessoal para uma empresa (bloqueio do
trabalho) ou ao consumo dos seus produtos (bloqueio de
consumo).
1.2. Pelo lado dos empregadores:
O lock-out - exclusão sistemática de um certo número de trabalhadores

da sua actividade, geralmente pela dissolução conjunta das relações de
trabalho, para a obtenção de um fim litigioso, com o propósito de
readmissão após o termo do conflito.
Imagem ilustrando o lock out
Fonte:
http://www2.worksafebc.com/publications/StickersTopic.asp?ReportID=3204
1, disponível em 30 de Outubro de 2015
No entanto, salientar que o ordenamento jurídico moçambicano
151
adopta posições de princípio muito diferentes em face dos métodos
coactivos mais característicos: a greve, pelo lado dos trabalhadores, e
o “lock-out), no que respeita aos empregadores.
É sabido que, enquanto a greve constitui objecto de um direito
constitucionalmente consagrado, cujo exercício é regulado pela lei, o
‘lock-out” é alvo de sumária proibição constitucional.
A greve é um direito constitucionalmente consagrado, cujo

exercício é regulado pela lei, o ‘lock-out” é alvo de
sumária proibição constitucional.

Significa isto que o nosso ordenamento jurídico não acolhe nada de
semelhante ao princípio da paridade de armas consagrado no sistema
germânico no que toca aos conflitos colectivos laborais, e de que se
extrai a licitude do “lock-out.
De resto, a posição alemã surge isolada no contexto mundial: nenhum

outro sistema comporta a ideia de “paridade de armas” com a latitude
que a jurisprudência alemã lhe reconhece. De um modo geral, e apesar
do silêncio dos textos legais, o encerramento conflitual é encarado,
pelos tribunais e pela doutrina, como um comportamento indutor de
responsabilidade pelos prejuízos causados aos trabalhadores.
Meios de luta laboral
152
V - A Greve
1. Noção Legal de Greve
A noção legal da greve está prevista no artigo 195 da LT nos seguintes

termos:
“Considera-se greve a abstenção colectiva e concertada, em

conformidade com a lei, da prestação de trabalho com o objectivo de
persuadir o empregador a satisfazer um interesse comum e legítimo
dos trabalhadores envolvidos.”
153
Fonte: http://kdfrases.com/frase/131045, disponível em 29 de Outubro de

2015, disponível em 30 de Outubro de 2015.
2. Recurso à greve
O recurso à greve é decidido pelos organismos sindicais, após consulta

aos trabalhadores. Nas empresas ou serviços onde não exista
organismo sindical, o recurso à greve é decidido em assembleia geral
de trabalhadores expressamente convocada para o efeito por um
mínimo de vinte por cento do total dos trabalhadores da empresa ou
sector de actividade. A assembleia geral de trabalhadores só pode
deliberar validamente se nela estiverem presentes, pelo menos, dois
terços dos trabalhadores da empresa ou estabelecimento. A decisão
do recurso à greve é tomada pela maioria absoluta dos trabalhadores
presentes.
Imagem de Assembleia Geral para Convocação da Greve

154
Fonte: http://bahiaprime.com.br/noticias/comando-nacional-
dosbancarios-mantem-decisao-por-greve-nacional-a-partir-do-dia-
30.html, disponível em 29 de Outubro de 2015.
Os trabalhadores não devem recorrer à greve sem antes tentar

resolver o conflito colectivo através dos meios alternativos de
resolução de conflitos. Durante a vigência de instrumentos de
regulamentação colectiva, os trabalhadores não devem recorrer à
greve, senão em face de graves violações por parte do empregador e
só depois de esgotados os meios de solução do conflito referidos no
número anterior.
Os trabalhadores não devem recorrer à greve sem antes
tentar resolver o conflito colectivo através dos meios
alternativos de resolução de conflitos
3. Serviços Mínimos
Durante a greve, os trabalhadores grevistas são obrigados a assegurar

os serviços mínimos indispensáveis à segurança e manutenção dos
equipamentos e instalações da empresa ou serviço, de modo a que,
terminada a greve, possam retomar a sua actividade. Tal determinação
dos serviços mínimos pode constar preferencialmente
155
de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. Durante o
período de pré-aviso, o órgão sindical e o empregador, por acordo,
devem determinar os serviços mínimos e indicar os trabalhadores
encarregues de os realizar (os dirigentes sindicais não poderão ser
indicados para prestar serviços mínimos). Na falta do acordo, a
determinação dos serviços e a indicação dos trabalhadores para os
prestar, será feita sob mediação dos órgãos de conciliação, mediação e
arbitragem.
Nas empresas ou serviços destinados à satisfação das necessidades

essenciais o regime das obrigações durante a greve consta do artigo
205 LT.
4. Medidas Excepcionais do Empregador
É vedado ao empregador a possibilidade de substituir os trabalhadores

em greve por outras pessoas que à data do pré-aviso não trabalhavam
na empresa ou serviço, porém pode, enquanto durar a greve, substituir
trabalhadores durante o período da greve, se não forem cumpridas as
formalidades legais.
Igualmente o empregador pode suspender total ou parcialmente a

actividade da empresa enquanto durar a greve, em face de imperiosa
necessidade de salvaguardar a manutenção das instalações e
equipamento da empresa ou de garantir a segurança dos
trabalhadores e de outras pessoas.
A tomada das referidas medidas deve ser comunicada ao Ministério que
tutela a área do Trabalho nas quarenta e oito horas seguintes.
5. Greve nos Serviços e Actividades Essenciais
156
Nos serviços e actividades que se destinem à satisfação das
necessidades essenciais da sociedade, os trabalhadores em greve são
obrigados a assegurar, durante o período em que aquela durar, a
prestação dos serviços mínimos indispensáveis à satisfação daquelas
necessidades.
De acordo com o artigo 205/4 consideram-se serviços e actividades

destinados à satisfação das necessidades essenciais da sociedade,
nomeadamente:
a) Serviços médicos, hospitalares e medicamentosos;
b) Abastecimento de água, energia e combustíveis;
c) Correios e telecomunicações;
d) Serviços funerários;
e) Carga e descarga de animais e géneros

alimentares deterioráveis;
f) Controlo do espaço aéreo e meteorológico;
g) Bombeiros;
h) Serviços de salubridade;
i) Segurança privada.
j) Empresas públicas ou qualquer outra pessoa colectiva pública a
157
cujas relações de trabalho se aplique lei do trabalho.
6. Procedimentos, Efeitos e Exercício Efectivo da Greve
(Pré-aviso)
Antes do início da greve, o organismo sindical deve comunicar, por

escrito, no prazo mínimo de 5 dias, e dentro das horas normais de
expediente, ao empregador e ao Ministério que tutela a área do
Trabalho. Nas empresas ou serviços que se destinem à satisfação de
necessidades essenciais da sociedade, o pré-aviso de greve é de 7 dias.
O pré-aviso de greve é acompanhado do respectivo caderno

reivindicativo, que deve mencionar obrigatoriamente os sectores de
actividade por ela abrangidos, o dia e a hora do início da paralisação,
bem como a duração prevista.
Durante o pré-aviso de greve, o órgão Ministério que tutela a área do
Trabalho ou o órgão de conciliação, mediação e arbitragem, por sua
iniciativa ou a pedido do empregador ou do organismo sindical, pode
desenvolver acções conciliatórias que julgar adequadas.
7. Efectivação de Greve
158
Decorrido o prazo de pré-aviso e cumpridas as formalidades legais, os

trabalhadores podem entrar em greve, desde que tenham assegurado
a prestação dos serviços mínimos, previstos nos artigos 202 e 205 da
LT. Os órgãos de conciliação e mediação ou os de administração local
de trabalho podem promover acções conciliatórias com vista a assistir
as partes a chegar a acordo.
A greve deve desenvolver-se com estrita observância
das normas legais sendo proibido o recurso à violência contra

pessoas e bens.
Imagem ilustrando trabalhalhadores em greve
Fonte: http://www.spbancarios.com.br/Pagina.aspx?id=173, disponível

em 29 de Outubro de 2015
159
8. Efeitos da Greve
Regra geral a greve tem efeitos suspensivos. Suspende, no que respeita

a trabalhadores que a ela aderirem e enquanto durar, as relações
emergentes do contrato de trabalho, nomeadamente o direito à
remuneração e o dever de subordinação e de assiduidade (n.º do 1 do
artigo 210).
No entanto os efeitos suspensivos da grave não se verificam:

a) Quanto aos direitos, deveres e garantias que não dependam ou
impliquem a prestação efectiva de trabalho, nomeadamente a
matéria de segurança social, as prestações devidas por
acidentes ou doenças profissionais e o dever de lealdade;
b) Em relação à remuneração, nos casos em que haja manifesta

violação do instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho por parte do empregador.
c) Em relação aos trabalhadores que se encontrem a prestar

serviços mínimos.
Durante o período de suspensão, não fica prejudicada a antiguidade

dos trabalhadores em greve nem os efeitos dela decorrentes, salvo os
que pressuponham a efectiva prestação do trabalho.
9. Efeitos da Greve Ilícita
É havida como ilícita a greve declarada e realizada à margem da lei,

designadamente nos casos de recurso à greve proibida por lei, de
violação dos procedimentos da sua convocação ou de uso de violência
contra pessoas e bens. Durante o
160
período da greve ilícita é aplicável aos trabalhadores grevistas o regime
de faltas injustificadas, sem prejuízo da responsabilidade civil,
contravencional e criminal que ao caso couber.
10. Fim da Greve

A greve pode terminar a todo o tempo, por:
a) Acordo das partes;
b) Decisão do organismo sindical, após consulta aos trabalhadores;
c) Decisão do órgão de mediação e arbitragem;
d) Termo do prazo fixado no pré-aviso.
A decisão do fim da greve deve ser comunicada, de imediato, ao empregador

e ao Ministério que tutela a área do Trabalho.
Imagem ilustrando fim da greve
Fonte:
http://www.pmf.sc.gov.br/entidades/sadm/index.php?pagina=notpag
ina&noti=8826, disponível em 29 de Outubro de 2015
161
Sumário
O ordenamento jurídico-laboral não visa apenas as relações individuais
que se constituem em torno do fenómeno da alienação da
disponibilidade da força de trabalho. A esfera destas relações está
envolvida por uma coroa de fenómenos colectivos dotados de enorme
relevância social e que, perante o Direito, assumem o duplo significado
de objecto e fonte de normas jurídicas. Esses fenómenos exprimem,
por um lado, em diversas formas (a negociação, a greve, a acção
sindical na empresa, etc).
O sindicato é uma “associação permanente de trabalhadores para defesa e

promoção os seus interesses sócio-profissionais.
Nas empresas ou serviços em que não haja órgão sindical, o exercício

dos direitos sindicais compete ao órgão sindical imediatamente
superior ou à comissão de trabalhadores eleita em assembleia geral
expressamente convocada para o efeito por um mínimo vinte por
cento do total dos trabalhadores.
Considera-se greve a abstenção colectiva e concertada, em

dos trabalhadores envolvidos.
Os trabalhadores não devem recorrer à greve sem antes tentar

resolver o conflito colectivo através dos meios alternativos de
resolução de conflitos
A greve deve desenvolver-se com estrita observância das normas legais

sendo proibido o recurso à violência contra pessoas e bens.
162
1. O que entendes por sindicato?
Resposta: O sindicato é uma “associação permanente de

trabalhadores para defesa e promoção os seus interesses sócio-
profissionais.
3. Quem toma a decisão da greve nas empresas ou serviços onde não

exista organismo sindical?
Resposta: É decidida em assembleia geral de trabalhadores

expressamente convocada para o efeito por um mínimo de
vinte por cento do total dos trabalhadores da empresa ou
sector de actividade
4. O sindicato não se confunde com as chamadas “coligações

ocasionais”.
• Certo
• Errado
Resposta: Certo
4. O que entendes por Federação Sindical?
Resposta: É a associação de sindicatos da mesma profissão ou do mesmo

ramo de actividade.
5. Em Moçambique o lock – out é:
a) Proibido
b) Admitido
c) Tolerado
163
Resposta: a) Proibido
6. O que entendes por greve
Resposta: Greve é a abstenção colectiva e concertada, em

dos trabalhadores envolvidos
Exercícios
1. Diga como podem se estruturarem as organizações de trabalhadores

ou sindicais?
2. O que entendes por união sindical?
3. Em que situações existe conflito colectivo de trabalho?
4. O que entendes por lock out?
5. Sempre que haja conflito os trabalhadores não devem recorrer à

greve? Justifique.
6. Aponte alguns exemplos de serviços e actividades destinados à
satisfação das necessidades essenciais da sociedade.
164
UNIDADE Temática 10.2. Exercícios do Tema X
1. O que entendes por confederação geral sindical?
2. O lock out é alvo de sumária admissão constitucional!

• Certo
• Errado
5. O empregador pode em alguns casos substituir trabalhadores durante

o período da greve? Justifique
6. A Segurança privada constitui o leque de serviços e actividades

essenciais para efeitos de greve?
165
Exercícios Finais do Módulo
1. Preencha os espaços em branco do diagrama abaixo:
2. Sobre os instrumentos de regulamentação colectiva faça a

correspondência.
Média empresa ● ● Até 10 trabalhadores

● Mais de 100 trabalhadores
Pequena empresa
●
● Mais de 10 até 100
Grande empresa ● trabalhadores
3. As relações de trabalho envolvendo uma entidade pública como

empregador estão sempre excluídas do Direito do Trabalho. Comente.
4. O incumprimento da promessa de trabalho obriga o empregador a

admitir o trabalhador.
• Certo
• Errado
166
5. É proibido o chamamento de trabalhadores, para responder o
processo disciplinar através de órgão de comunicação.
• Certo
• Errado
6. Aponte algumas situações do envolvimento do órgão sindical no

processo disciplinar e refira-se às consequências da falta de remessa
dos autos ao órgão sindical.
7. A base de cálculo da indemnização por cessação do contrato de

trabalho integra em regra apenas:
a) o salário base;
b) o salário base e o bónus de antiguidade;

c) o salário base, o bónus de antiguidade, e outras prestações
adicionais.
8. Muitos dos mais delicados e complexos problemas surgidos na

prática das relações de trabalho respeitam à:
a) Celebração do contrato de trabalho;
b) Promoção para cargo de chefia;
c) Cessão do contrato de trabalho.
167
9. Sobre a estrutura dos órgãos sindicatos preencha os espaços
tracejados:
10. Sopa de palavras: encontre no quadro abaixo 10 palavras
relacionadas com o Direito do trabalho.
s o l a g r e m u n e r a ç ã o f f
a i n f r a c ç ã o o l a f o f e u
n b i c e c a d u c i d a d e r n
ç c h a m u s s o l a s l a r i ç
ã j o r g e j e r e m i a t o i a ã
o e m p r e g a d o r d o a r r d o
t r a b a l h a d o r g r e v e o o
11. Diga quais são os efeitos da greve.
168
12. Palavras cruzadas sobre Direito do Trabalho:
Legenda:
(1) Pessoa individual ou colectiva que, por contrato, adquire o poder de

dispor da força de trabalho de outrem, no âmbito de uma empresa
ou não, mediante o pagamento de uma retribuição.
(2) Associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção

dos seus interesses sócio-profissionais
(3) Consequência prevista na LT com finalidade de repressão da

conduta do trabalhador, dissuadir o cometimento de mais
infracções no seio da empresa, a educar do visado e a dos
169
demais trabalhadores para o cumprimento voluntário dos seus
deveres.
(4) Todo o comportamento culposo do trabalhador que viole os seus

deveres profissionais.
(5) Considera-se greve a abstenção colectiva e concertada, em

conformidade com a lei, da prestação de trabalho com o objectivo
de persuadir o empregador a satisfazer um interesse comum e
legítimo dos trabalhadores envolvidos;
(6) a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período

a que está obrigado a prestar a sua actividade;
(7) aquele que, por contrato, coloca a sua força de trabalho à

disposição de outro, mediante retribuição.
13. Em caso de despedimento por infracção disciplinar o empregador não

é obrigado a passar o certificado de trabalho
• Certo
• Errado
170
BIBLIOGRAFIA
AGUIAR, Joaquim Pintado Nunes Luísa (2007) – Guia prático do processo

disciplinar, 5ª edição, Almedina, Coimbra;
DELGADO, Maurício Godinho (2006) - Curso de direito do trabalho, 5ª

Ed., LTR, São Paulo;
FERNANDES, António de Lemos Monteiro (1999) - Direito do

Trabalho, 11ª edição, Almedina, Coimbra;
FERNANDES, António de Lemos Monteiro (2010) - Direito do Trabalho,

15ª edição, Almedina, Coimbra;
MARTINEZ, Pedro Romano (2010) - Direito do Trabalho, 5ª Edição,

Almedina, Coimbra;
RAMALHO, Maria do Rosário Palma (2009) – Tratado do Direito do

Trabalho: Parte I, Dogma geral, 2ª edição, Almedina, Coimbra;
RAMALHO, Maria do Rosário Palma (2012) – Tratado do Direito do

Trabalho: Parte II, situações laborais individuais, 4ª edição,
Almedina, Coimbra;
RAMALHO, Maria do Rosário Palma (2012) – Direito do Trabalho:
171
Parte III, situações laborais colectivas, 2ª edição, Almedina, Coimbra.
172

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Manual de Curso de Licenciatura em

Disciplina: Direito Laboral

Benvindo ao Módulo de Direito do Trabalho ...................................................................

TEMA – I: INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO 11

UNIDADE Temática 1.1. Introdução ao Direito do Trabalho. .........................................

TEMA – II: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 34

UNIDADE Temática 3.1. Duração da Relação de Trabalho .............................................

TEMA – IV: OS DIREITOS E DEVERES DAS PARTES 57

UNIDADE Temática 4.1. Direitos e Deveres Gerais das Partes .......................................

TEMA – V: MODIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 83

UNIDADE Temática 5.1. Modificação do Contrato de Trabalho .....................................

TEMA – VI - DURAÇÃO DA PRESTAÇÃO DE TRABALHO 93

UNIDADE Temática 6.1. Duração da Prestação de Trabalho ..........................................

TEMA – VII: INTERRUPÇÃO DA PRESTAÇÃO DO CONTRATO TRABALHO 104

UNIDADE Temática 7.1. Interrupção da Prestação de Contrato de Trabalho ..............

TEMA – VIII - REMUNERAÇÃO DO TRABALHO (GERAL E ESPECIAL) 115

UNIDADE Temática 8.1. Remuneração do Trabalho. ................................................... 115

TEMA – IX: SUSPENSÃO E CESSAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO 127

UNIDADE Temática 9.1. Suspensão e Cessação da Relação de Trabalho .....................

TEMA X - DIREITOS COLECTIVOS E RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO 144

UNIDADE Temática 10.1. Direito Colectivo e Relações Colectivas de Trabalho ...........

Benvindo ao Módulo de Direito do Trabalho

Ao terminar o estudo deste módulo de Direito do Trabalho deverás

 Conhecer o conceito e o objecto do Direito

 Saber diferenciar o Direito do Trabalho de

 Conhecer e dominar as relações jurídicas do trabalho;

 Conhecer e dominar o processo disciplinar

 Conhecer os fundamentos da modificação do contrato de

 Conhecer a duração e interrupção da prestação do trabalho

 Conhecer as modalidades e regimes da remuneração

 Conhecer as dimensões colectivas do Direito do Trabalho

Como está estruturado este módulo

Este módulo de Direito do Trabalho, para estudantes, está

 Uma visão geral detalhada dos conteúdos do módulo,

A equipa dos académicos e pedagogos pensando em si, num

Tarefas de auto-avaliação para este módulo encontram-se no final

Tarefas de avaliação devem ser semelhantes às de auto-avaliação

Use este espaço para dar sugestões valiosas, sobre determinados

Ao longo deste manual irá encontrar uma série de ícones nas

O principal objectivo deste capítulo é o de ensinar aprender a

Durante a formação e desenvolvimento de competências, para

1º Praticar a leitura. Aprender a Distância exige alto domínio de

2º Fazer leitura diagonal aos conteúdos (leitura corrida).

3º Voltar a fazer leitura, desta vez para a compreensão e

4º Fazer seminário (debate em grupos), para comprovar se a sua

5º Fazer TC (Trabalho de Campo), algumas actividades práticas ou

IMPORTANTE: Em observância ao triângulo modo-espaço-tempo,

É impossível estudar numa noite tudo o que devia ter sido

Privilegia-se saber bem (com profundidade) o pouco que puder ler

Dica importante: não recomendamos estudar seguidamente por

Uma longa exposição aos estudos ou ao trabalho intelectual

Organize na sua agenda um horário onde define a que horas e que

É importante identificar as ideias principais de um texto, pois será

Uma das atribuições dos Gestores dos CR e seus assistentes

As sessões presenciais são um momento em que você caro

O estudo em grupo, que está estimado para ocupar cerca de 30%

Tarefas (avaliação e auto-avaliação)

auto avaliação), contudo nem todas deverão ser entregues, mas é

Para cada tarefa serão estabelecidos prazos de entrega, e o não

Os trabalhos devem ser entregues ao Centro de Recursos (CR) e os

O plágio1 é uma violação do Direito intelectual do(s) autor(es).

Muitos perguntam: Com é possível avaliar estudantes à distância,

Os trabalhos de campo por si realizados, durante estudos e

Os exames são realizados no final da cadeira disciplina ou modulo e