Resumos de Direito de Trabalho Relacoes Individuais

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Resumos DE Direito DE Trabalho, Relações Individuais
Direito do Trabalho (Universidade Catolica Portuguesa)
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RESUMOS DE DIREITO DO TRABALHO, RELAÇÕES INDIVIDUAIS
RESUMOS DA DISCIPLINA DO ANO LECTIVO DE 2009/2010
PARTE I – INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
1. NOÇÃO – ele abrange uma multiplicidade de problemas que implica uma especialização crescente
a. ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA – o DT nasce tributário e é expressão da Rev. Industrial e da afirmação da classe operária
que se tornou seu paradigma; e, enquanto regulamentação de interesses contrastantes foi sempre um dto de conflito quotidiano.
Ele representou o reconhecimento precoce de que a igualdade e liberdade formais podem ser instrumentos de domínio mais
sofisticados, sendo mesmo havido em momentos como motor de desenvolvimento do DPR. A evolução do DT (desde o seu inicio
na Idade Média até à actualidade) contribui para a sua grande complexidade e pontual contradição – entre o escopo protector (os
subordinados) e a própria conceptuologia laboral que cria terríveis injustiças ao nível de regime (quer ao colocar no mesmo patamar
jurídico situações materialmente distintas, como ao abandonar casos de necessária protecção); contradição tb na medida em que legitima e
controla o poder do empregador, sem deixar de reconhecer a garantia de liberdade e de protecção do trabalhador. Mas o DT é
hoje um mero paradigma de outrora, perdeu a sua identidade e a sua capacidade de inovar, assumindo-se como um dto de
inflação legislativa. Para além disso, importa referir que o DT nasce como um dto menor, desprezado por todos por contaminado
pela vida e importar conceitos doutros ramos.
2. OBJECTO E ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO – o DT está hoje em dia tripartido em direito individual do trabalho, direito
colectivo do trabalho e direito da protecção do trabalho. Nesta disciplina só trataremos da primeira secção.
3. DIREITO DO TRABALHO E DIREITO CIVIL – contrapor o DC ao DT seria resultado de uma visão envelhecida e falsa do DC pq
ambos se preocupam com a protecção do contraente mais débil (v. dto do consumo e o regime das CCG e o peso crescente que é dado à boa fé)
e procuram reagir a situações de desigualdade; além disso, no DT o contrato tb desempenha uma função essencial (embora seja
discutível, pq as ob. do empregador não se reconduzem ao programa do contrato individual, o qual é integrado pela lei e outras convenções, pelo que o
C se reconduz apenas à constituição do vinculo e de um status de trabalhador subordinado – LAURA CASTELVETRI).
 O instrumentário do DT é quase todo privado, sendo um dto dominado pelo escopo de protecção da parte mais fraca e de
satisfação de interesses legítimos de todos os interveniente (na RJL) e da própria comunidade. Todavia, certos domínios do DT
(falo do DCT e DPT) não são em rigor DPR mas antes público, mas isto não basta para descaracterizar o DT como ramo do DC e
considera-lo autónomo. Outros autores, sustentam que a aplicação de linguagem civil ao dto de trabalho seria um factor de
desequilíbrio (o que para o docente seria um exagero pq o DT é condicionado pelo ambiente capitalista e pelos mecanismos de DC) e
apontam para o seu tratamento especificado. Na verdade o DT tem de recorrer aos pp. e a conceitos de DC – embora goze de pp.,
instrumentos e instituições específicas: dto de propriedade, liberdade de comércio e da indústria e o estado de subordinação
inerente ao contrato de trabalho.
 O DT ao mesmo tempo que critica a autonomia privada ele não pode deixar de a firmar enquanto instrumento de protecção do
trabalhador. Como? O contrato legitima e baliza os poderes do empregador, face à desigualdade material das partes. O contrato é
a expressão típica da liberdade dos particulares, mas a relação laboral gera vinculo de sujeição do trabalhador para a realiz ação
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de fins de outrem o que não se coaduna à ideia civil de contrato; esta relação levaria a que a regulamentação fosse heterónoma e
minuciosa e que não estivesse na disponibilidade das partes.
 Para JÚLIO GOMES a vontade negocial resume-se praticamente à escolha do parceiro no contrato, porque os seus efeitos são
desenhados por lei, embora haja sempre uma certa liberdade de conformação do conteúdo do próprio CITR (particularmente,
quando os trabalhadores são altamente qualificados). O esvaziamento do CTR é prejudicial para o trabalhador subordinado,
desde logo pq enquanto sujeito de uma RJL é titular de dtos, apresentando-se (aparentemente) numa posição de igualdade com a
outra parte. É certo que o objecto do CTR é cada vez mais fluido com a ampliação do objecto do CTR .
4. FONTES INTERNAS DO DIREITO DO TRABALHO (BREVE REFERÊNCIA – REMISSÃO)

a. FONTES EXTERNAS – de (1) origem europeia (directivas transpostas) ou provenientes da (2) Organização Internacional de
Trabalho (convenções e recomendações).
b. FONTES INTERNAS – o traço essencial prende-se ao escopo protector da parte mais débil na RJL (o trabalhador), sem nunca
descurar da prossecução de outros interesses gerais e colectivos que se focam nos interesses do todos os intervenientes na RJ L –
existem normas legais imperativas as quais não podem ser derrogadas por CCT nem CTR, salvo se contemplassem um
tratamento mais favorável para os trabalhadores.
i. CONSTITUIÇÃO: reveladora de muitas normas programáticas e preceptivas (v. 53º, 54º, 56º, 58º, 59º CRP).
ii. LEI LABORAL – outrora, representava a expressão da vontade geral e do interesse colectivo, hoje é fruto duma
negociação (associações representativas de trabalhadores e empregadores) num sistema neo-corporativo (a lei
aproxima-se cada vez mais da CCT num fenómeno de fraqueza), condicionada pela concertação social e enquanto produto
de um processo negocial assumem-se ob./desvantagens visando a obtenção de benefícios de parte/parte → “o DT
torna-se objecto e protagonista de um mercado político”. A agravar é a situação de inflação legislativa que leva a uma
opacidade crescente, à falta de transparência do sistema legislativo e, consequentemente, à sua complexidade . A ideia
de que a lei é a expressão transitória de um (aparente) acordo e fruto de relações de força leva ao d espertar do CITR,
quando individualmente negociado. Todo o discurso da flexibilidade e de desregulamentação tem suscitado
inúmeras críticas (a flexibilidade de uns é a inflexibilidade de outros…) mas é de todo de ressalvar que não podemos
defender posições todavia inexoráveis. Não obstante, o DT tem ignorado a evolução e partido do paradigma do
operário fabril que “sem ter desaparecido não é hoje o único” (ex: profissionais liberais, trabalhadores tecnicamente
especializados) e atribuir a todos uma tutela indiferenciada revelar-se-á injusto e ineficaz.
iii. INSTRUMENTOS DE CONTRATAÇÃO COLECTIVA (56º CRP + 1º, 1ª parte e 2º) – são produto de auto-regulação
de interesses, têm capacidade para regular inúmeros aspectos dum dado sector profissional; e podem ser …
a. NEGOCIAIS – (a.1) CONVENÇÃO COLECTIVA (1º, 1ª parte) – transformada num verdadeiro contrato de
gestão – que não é apenas fontes de dtos mas tb um momento preliminar do procedimento legislativo – e
verdadeiramente sacralizada, hoje exerce funções paralegislativas, atribuindo-se aos seus titulares a
responsabilidade de elaborar soluções normativas justas, mesmo derrogando regras gerais, fora dos
sistemas imperativos do CT.
 A ideia do “favor laboratoris” (ou do “tratamento mais favorável”) resulta do art. 3º e 476º CT todavia, e
muito paradoxalmente, conf. refere GONÇALVES DA SILVA, pq os trabalhadores são representados
pelos sindicatos e por isso se encontram (formal e materialmente) numa s. de igualdade com os
empregadores, pode-se concluir que a CCT não tem de afastar a lei no sentido mais favorável ao
trabalhador (excepcionando-se aquele conj. de condições mínimas e se o contrário resultar da norma legal).
 PERIGOS CCT: se servir para impor novas ob. e regimes menos favoráveis aos trabalhadores
subordinados, verificar-se-á um desvio da sua função originária de aquisição de vantagens ou de
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tratamento mais favorável. Porém, as CCT não têm eficácia erga omnes, pelo que só vinculam as
partes outorgantes e as pessoas que estas representam, o que coloca o impõe uma reflexão sobre a
representação e a liberdade sindical – pq a autonomia colectiva é frequentemente uma autonomia
dos empregadores, funcionando como um instrumento de gestão e de instituição de um regime mais
desfavorável com a aparência de uma legitimação negocial.
 A SUPREMACIA ATRIBUÍDA ÀS CCT AFIGURA-SE SURPREENDENTEMENTE PERIGOSA : (1) as taxas
de sindicalização são relativamente baixas (20-30%), (2) os trabalhadores sindicalizados

correspondem a certos tipos, não abrangendo por regra os mais jovens e os trabalhadores mais
precários, (3) a internacionalização e a concentração do poder económico implica a desigualdade
material nas negociações entre os sindicatos e as associações de empregadores, que assumem uma
posição dominante (provando a inoperância dos sindicatos). → por isto é que a classe patronal adora e
estimula o recurso a este tipo de convenções. No nosso sistema (4) não há critérios de
representatividade sindical e os sindicatos representam apenas os trabalhadores neles inscritos;
todavia, é corrente a jurisprudência aplicar as tabelas salariais das CCT a trabalhadores não
sindicalizados (sem prejuízo das idóneas portarias de extensão a trabalhadores não sujeitos ao
domínio de tais convenções) o que leva ao problema da violação da liberdade sindical (vertente
negativa) – contra ideal do DC de que a autonomia e a liberdade negocial implicaria que cada um só
fica vinculado pelas ob. que assume contratualmente ou por intermédio de representante; alem
disso, todos temos o dto de não acreditar na viabilidade dos sindicatos e seus representantes, pelo
que a lei laboral deve conferir especial relevância aqueles que não se filiam (contra os próprios
sindicatos) o que de facto a lei não assegura, até porque admite a extensão dos efeitos das CCT a
trabalhadores não filiados – contra o pp. da filiação.
b. NÃO NEGOCIAIS – as supra citadas portaria de extensão ou de condições de trabalho, e decisão arbitral em
processo de arbitragem obrigatória ou necessária (2º/4): estendem os resultados da contratação colectiva (e
o âmbito duma CCT) a trabalhadores não sindicalizados, que não o convencionaram, por mando do
Governo, que assim (a) lhes concede os benefícios da sindicalização sem que estes tenham corrido riscos ou
pago quotas, num desincentivo à sindicalização, ou (b) lhes aplica CCT que podem ter um sentido
desfavorável a uma norma legal, numa violação da liberdade sindical negativa e num aparente contrato a
desfavor de terceiro.
iv. USOS LABORAIS (1º, 2ª parte) – desde que não sejam contrários à boa fé. Alguma doutrina distingue entre (a) usos
externos ou profissionais e (b) usos internos ou da empresa. O art. 1º admite a referência aos usos para além dos casos
em que o CT lhes faz uma alusão expressa (contra 3º/1 CC). O CT não estabelece qualquer hierarquia das fontes (v. 3º)
pelo que se questiona a posição dos usos, admitindo-se que, quer a CCT, como o CITR, os possam afastar (a CCT num
sentido mais favorável ou não, mas o CITR só no sentido mais favorável) – JULIO GOMES defende que a lei ao dizer
“está sujeito” (= estar exposto) implica que os usos integram o CTR que dá relevância genérica aos usos laborais . Os
usos traduzem-se portanto numa prática geral (abarca um grupo abrangente de trabalhadores) e reiterada, sem convicção
da sua obrigatoriedade (= espontânea), devendo tratar-se de uma vantagem para os trabalhadores (ex: atribuição de
uma gratificação que gradualmente se converte em retribuição, adquirindo o carácter obrigatório) – PROBLEMAS :
como considerar um prática geral quando ela não abrange todos os trabalhadores e como considerar reiterada uma
pratica que no início era espontânea e agora se toma como vinculada? JÚLIO GOMES defende que «o uso representa uma
autovinculação do empregador resultante quer de exigências de coerência e de racionalidade, quer das próprias expectativas que
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gera, pela sua posição de autoridade e prática regular e uniforme num confronto com um colectivo». Mas o uso pode tornar-se
um factor de rigidez caso não se contemple formas da sua alteração ou cessação.
v. CONTRATO DE TRABALHO – tem um peso reduzido em matéria das FDT e muitos consideravam-no apenas como
um “bilhete de entrada para um status”.
c. PRINCÍPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL (3º e 476º) – impulsionado por BONNECHÈRE; segundo o qual, a não ser
que da norma hierarquicamente superior resultasse o oposto, ela poderia ser substituída ou afastada por uma norma de fonte
inferior que estabelecesse condições mais favoráveis para o trabalhador. Contudo, muito embora a sua importância hoje parece
estar a perder o seu valor. Hoje, alguns concebem-no como um pp. interpretativo específico.
d. APLICAÇÃO DAS NORMAS JUSLABORAIS – (a) no tempo, v. 7º/6 Lei que aprova CT; (b) no espaço, v. 6º, 7º e 8º CT.
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PARTE II – O CONTRATO DE TRABALHO: ASPECTOS GERAIS
1. NOÇÃO E OBJECTO DO CONTRATO DE TRABALHO

a. NOÇÃO LEGAL (11º) – é o contrato em virtude do qual uma pessoa singular 1 se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
actividade (manual, intelectual…) a outrem, no âmbito de uma organização e sob a autoridade desta (do empregador) – NOTEMOS a
(a.1) possibilidade da existência de vários empregadores (101º) e a (a.2) inadmissibilidade do CTR ser celebrado entre um grupo
de trabalhadores que assume um ob. conjunta/solidária 2.
b. OBJECTO DO CONTRATO DE TRABALHO – para JÚLIO GOMES é de rejeitar a tese daqueles que defendem que “o corpo do
trabalhador seria o próprio objecto do contrato” porque repugna-lhe afirmar que (1) alguém é simultaneamente sujeito e objecto de
dtos e que o (2) trabalhador é simplesmente um objecto passivo de um poder alheio incumbido de realizar uma prestação
complexa (e activa, da qual resulta um dever jurídico). Assim, e muito embora a inegável elasticidade do OCTR, parece ao docente
que este está já determinado no próprio CTR: «o trabalhador não fica obrigado a qualquer actividade, mas apenas às actividades que cabem
numa dada descrição realizada pela sua categoria e pelo seu grupo profissional… e obriga-se já a trabalhar subordinadamente (e) a realizar
uma colaboração leal com o seu empregador.» - NOTEMOS que a profissionalidade não é OCTR mas antes pressuposto do mesmo. Em
suma, o OCTR é uma prestação que o trabalhador está em condições de realizar por gozar de certa aptidão profissional.
c. O PROBLEMA DA SUBORDINAÇÃO JURÍDICA – segundo JÚLIO GOMES a subordinação jurídica não passa de uma mera
abstracção (oca/vazia quanto ao seu conteúdo): nascido como um dto operário a subordinação era uma questão operária – a invenção
deste conceito surge como uma forma de tutela dos trabalhadores subordinados contra o poder dos empregadores e dos próprios
magistrados que se recusam a admitir o DT como um dto de classe. Mas o que se sucedeu para AA afirmaram que o conceito de
subordinação jurídica «se acha precocemente envelhecido»? Outrora, o trabalho subordinado e o trabalho autónomo distinguiam-se
nitidamente quer no plano social, como no pré-jurídico, e o c. de subordinação jurídica era eficaz pq os imensos vínculos que
abrangia cabiam dentro do seu conteúdo. Hoje a falta de selectividade do DTR, aplicação a todos os trabalhadores subordinados
de regras tendencialmente uniformes e que levam a resultados completamente paradoxais e as situações de “novas autonomias”
que carecem da protecção do DTR (pq desiguais), todavia passam-lhe ao lado; além disso, não está perfeitamente definida linha
que separa o trabalhador subordinado do autónomo. Para WANK o conceito tradicional de trabalhador subordinado deve ser
substituído por um conceito moderno, de forma a ter em conta as alterações e novas orientações do mundo do trabalho
(terciarização da economia e fenómenos de fragmentação da produção).
 QUAIS OS INDÍCIOS COMUMMENTE INVOCADOS PARA DETECÇÃO DA SUBORDINAÇÃO JURÍDICA? O (1)
horário e o local de trabalho (mas o ultimo tem de ser ponderado à luz das novas realidades – ex: teletrabalho), a (2)
disponibilidade dos meios de produção (ie, susceptibilidade de alienação – NOTEMOS este indício terá pouco peso
quando o investimento nesses meios de produção é muito pouco significativo), a (3) modalidade da retribuição (pq se for
certa ou calculada em f. do tempo há indicio de trabalho subordinado, devendo sempre ser respeitado o salário mínimo, mas se
calculada em f. do resultado (como o caso das avenças que se recebem, em quantia fixa, por unidade de tempo) então há trabalho
1 Não colectiva porque pela própria natureza das coisas e da essência do DT que é (a) construído para tutelar pessoas físicas, a pessoa
colectiva (b) não trabalha ela mesma, mas antes dispõe de um conj. de pessoas (físicas) que vão executar pessoalmente o s eu trabalho e,
fruto disso, elas (c) não se encontram numa posição de subordinação que caracteriza o CTR. Diferente é saber se existirão soc iedades ou
empresários meramente aparentes que são económica e juridicamente subordinados.
2 O dito “contrato de casal” através do qual, e com uma clausula de indivisibilidade se contraria o casal. Problema: é possível a ruptura por
ricochete do contrato do outro membro do casal? A jurisprudência francesa inicialmente conclui que si, sendo fundamental nos casos de
violência domestica; porém, hoje mesmo que um dos cônjuges seja despedido com justa causa, tal não justifica só por si a cessação do
segundo contraente – impõe a ideia dos contratos celebrados com cada um dos cônjuges são distintos entre si.
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autónomo – NOTEMOS o caso das comissões nos trabalhos subordinados, pelo que não deve ser levado à risca), a (4)
exclusividade (para JG é mais um indicio de subordinação económica, do que de jurídica).
 Para JÚLIO GOMES a interpretação da vontade real das partes é sempre pressuposto da qualificação do contrato, sendo
determinante a vontade real que decorre da execução da relação (e não a declarada): as partes não têm de desejar a
produção de efeitos típicos do CTR, apenas se exige uma certa sujeição que traduza a dita subordinação, mas o que as
partes não podem é criar é uma relação laboral que na sua execução apresente as características do trabalho
subordinado e pretende escapar a essa qualificação. Deste modo, o juiz não está vinculado pelo nomen iuris que as
partes deram ao contrato, mas à vontade traduzida na execução
o Para o DOCENTE, «a subordinação continua a ser uma posição jurídica passiva que corresponde ao poder de direcção do
trabalhador e traduz um modo de realização do trabalho que é ou pelo menos pode ser dirigida na sua execução pelo
empregador, que pode conformar a realização da prestação».
d. PRESUNÇÃO LEGAL DE CONTRATO DE TRABALHO (12º) – presume-se a existência de um contrato de trabalho quando,
na relação entre a pessoa que presta uma actividade e a outra que beneficia, se apura uma das seguintes características: a (1)
actividade é realizada no local do beneficiário, os (2) instrumentos são do beneficiário, o prestador tem (3) um horário de trabalho
e (4) recebe uma prestação em contrapartida da sua actividade e/ou o (5) prestador desempenha cargos de direcção ou chefia (v.
12º/1) – NOTEMOS o empregador incorre em CO grave sempre que, nas hipóteses supra citadas, a prestação da actividade seja
havida como autónoma.
 PROBLEMA – para que a presunção funcione como meio de facilitar prova não se pode exigir, para que ela intervenha, um esforço
probatório equivalente ao que seria necessário para realizar a prova directa do facto que se presume. Como opera a presunção? Ela
estabelece a conexão entre dos factos, um conhecido, e um que terá de ser provado e do qual de deduz um outro facto
que não foi demonstrado pelos meios ordinários de prova.
 A nova redacção do art. 12º continua a não facilitar sobremaneira o esforço do trabalhador e de certa maneira acaba por
ser inútil pq seria necessário, para que funcionasse que o trabalhador provasse os factos de onde já era possível tirar a
conclusão da existência de subordinação jurídica – parece-nos que a definição de CTR do art. 11º deve ser integrada e
complementada com o próprio art. 12º
2. CARACTERÍSTICAS – o contrato de trabalho é um negócio jurídico…

a. BILATERAL E NOMINADO – diz-se (a.1) bilateral, porque envolve pelo menos duas ou mais declarações de vontade de
conteúdo oposto mas convergentes na sua comum pretensão de produzir aquele resultado jurídico, que tem um significado
diferente para cada parte, e gera obrigações recíprocas; ou (a.2) nominado, porque tem nome e regulamentação na lei, que os
expressa e disciplina com normas imperativas e supletivas.
b. CONSENSUAL OU INFORMAL – aqui vale o pp. da liberdade de forma (110º) pelo que ele não procede a forma especial
(podendo concluir-se verbalmente ou tacitamente, através de comportamentos concludentes), salvo se a lei determinar o contrário (ex:
153º, 158º); favorecendo-se com isso a celeridade dos processos e a facilidade de prova do CTR celebrado tacitamente.
 As exigências de forma ad substantiam revelam-se prejudiciais para o empregador pq o (a) incumprimento da forma é
imputável à parte mais forte na RPC (por regra, o candidato), (b) se a exigência de forma acarretar a nulidade do CTR tal
facto é extremamente prejudicial para o trabalhador (s/ prejuízo do regime especial de invalidade) e, (c) se não for observada
a forma legalmente exigida, o Trib. não poderá requalificar um contrato e considerar que esta preenchido o TL.
 Estão sujeitos a forma escrita todos aqueles que estão sujeitos a regime diverso do padrão (CTR tempo indeterminado e a
tempo inteiro) porque dispõe de aspectos específicos (em pp. mais oneroso) e a forma escrita (acompanhada da exigência de
certas menções) destina-se precisamente a um maior controlo pela autoridade judicial (da regularidade das cláusulas
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contratuais) e a um maior esclarecimento (do trabalhador) do alcance das suas ob. e condições de trabalho. Para a falta de
forma, a sanção mais apropriada seria a requalificação ope legis do contrato em contrato por tempo indeterminado.
Igualmente sujeitam-se a forma certas cláusulas acessórias (ex: termo resolutivo, clausula de não concorrência, condição
suspensiva…) e certos contratos não laborais (ex: contrato de promessa de CTR, contrato de pré-reforma…).
c. SINALAGMÁTICO – a relação de trabalho deve ser tida como uma relação de intercâmbio e interpessoal, da qual emergem direitos
e obrigações recíprocos, onde a contrapartida da prestação de trabalho traduzir-se-á num salário adequado, igualmente justo e
em condições de segurança no trabalho.
d. ONEROSO – para a maior parte da doutrina (incluindo o docente) a retribuição é um elemento essencial do CTR, sem a qual não
pode existir trabalho subordinado não se admitindo o trabalho gratuito e subordinado – não obstante, a mera inércia do
trabalhador em exigir a retribuição não significa que ela seja gratuita, tal como o facto de a contraprestação do trabalhado não ser
pecuniária, mas ainda passível de avaliação económica (admite-se o pagamento em espécie, serviços ou géneros) não significa
que não haja retribuição, mas pode traduzir o incumprimento das regras legais sobre o pagamento da retribuição. Além disso, há
contratos de prestação de serviços ou de trabalho autónomo (ex: depósito, mandato…) que tanto podem ser gratuitos, como
oneroso e, no caso de serem gratuitos, são havidos como CTR atípicos aos quais se aplicam as normas e os pp. dos CTR.
 RAZÕES: (1) parece ser a solução mais razoável num sistema que consagra o salário mínimo obrigatório e a
irrenunciabilidade das retribuições; (2) doutro modo subverter-se-ia a nat. do CTR como contrato de intercambio de
prestações; (3) a conexão entre subordinação e onerosidade não está na disposição das partes mas traduz-se numa
imposição legal (v. 11º).
e. DE EXECUÇÃO DURADOURA – a obrigação que dele emerge é duradoura, pelo que se vai cumprindo e determinando ao
longo do tempo.
f. INTUITU PERSONAE – embora para (f.1) PEDRO ROMANO MARTINEZ a prestação de trabalho seja uma prestação de carácter
eminentemente pessoal e eventualmente infungível 3 - o que se traduz na impossibilidade de o trabalhador se fazer substituir, ainda que
temporariamente, por outrem na execução da prestação pq a relação laboral se baseia na fidúcia –; para (f.2) JÚLIO GOMES um negócio é
celebrado intuitus personae quando se consideram essenciais e determinantes, para a decisão de contratar, a identidade e as
qualidades da outra parte, de tal modo que, senão existissem, o CITR teria sido celebrado com outrem – âmbito das prestações
que exigem um nível de qualificação técnica elevado (ex: actor, maestro), mas não em actividades pouco qualificadas (ex:
distribuição de prospectos). Admitindo-se todavia a inserção de uma cláusula através da qual se admite a substituição do
trabalhador por outrem, na execução da prestação, desde que com o devido acordo do empregador (ex: substituição do professor
por um colega com iguais qualificações).
i. NÃO CONFUNDIR contrato intuitus personae com negócio fiduciário (fidúcia subjectiva – confiança do empregador em
certas qualidades subjectivas do trabalhador que importam, não na celebração, mas na execução CITR) sendo exagerada
a afirmação de que todos os CITR dão lugar a uma relação fiduciária: com efeito, em qualquer CTR há uma confiança
recíproca entre os contraentes (que hão-de cumprir o contrato segundo os ditames da boa fé) mas isso não os sujeita (todos os
CITR) a uma especial ob. de lealdade; e, mesmo que não haja uma especial relação de fidúcia, podem existir razões
técnicas e organizativas que impedem a substituição do trabalhador → ao celebrar um CITR o empregador assume riscos em
r. a um trabalhador concreto e não a um terceiro.
3A infungibilidade é objectiva quando decorre da nat. da prestação e da estrutura do CTR, ou subjectiva quando há interesse qu e a
prestação seja de facto desempenhada por aquela pessoa.
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g. PODE SER DE ADESÃO (104º, 105º) – concluído sem que o seu conteúdo seja objecto de uma negociação individualizada, nem
discussão prévia sobre o conteúdo do contrato, nem das cláusulas que o compreendem. De facto, a regra é que os CTR são de
adesão já que o trabalhador adere a uma proposta apresentada pelo empregador, que pode constar do regulamento interno da
empresa, aplicando-se o regime das cláusulas contratuais gerais.
3. OS SUJEITOS DA RJ LABORAL
a. TRABALHADOR – é a parte que presta o trabalho a troco de remuneração
b. EMPREGADOR
i. NOÇÃO – inicialmente, foi apenas concebido como a contraparte do trabalhador num contrato de trabalho subordinado,
partindo do paradigma da pessoa física ou colectiva, regra geral proprietário de uma empresa, titular dos respectivos
meios de produção e senhor de todo o ciclo produtivo, auto-suficiente a nível financeiro e nas suas relações externas
com outras empresas; com o aparecimento da grande empresa de capital intensivo e a despersonalização das relações
laborais passaram a confundir-se aqueles que exerciam os poderes de empregador com os que exerciam os poderes de
direcção, até se chegando a sustentar que nas PC, com a representação orgânica, o conceito de empregador não está
ligado a um certa pessoa mas "é uma designação resumida para um conjunto de funções que, na reali dade, estão
frequentemente reunidas nas mesma pessoa, mas também podem estar repartidas (TITZE).
ii. RELEVÂNCIA JURÍDICO-LABORAL DA EMPRESA – o CT assume que o empregador é uma só empresa, mas o
paradigma mudou com o fenómeno dos grupos de empresas/sociedades, em relação às quais o DT aparentemente se
auto-censurou, revelando uma inércia legislativa e uma dificuldade em enquadrar juridicamente aquelas realidades
económicas como uma unidade que o remeteram para uma função só defensiva e sancionatória (do direito que pune
em vez de regular – TINTI).
iii. TIPOS DE EMPRESAS QUANTO À SUA DIMENSÃO (100º) - aferida pelo empregador segundo o número de
trabalhadores subordinados (não de postos de trabalho), mesmo dos teletrabalhadores ou dos que têm
pluriempregadores. Relevante no regime mais favorável ao nível de coimas, cessação do vínculo e reintegração dos
trabalhadores. Fundamento da favorabilidade: criaria emprego, atenuaria a concorrência entre empresas de diferentes
dimensões (importância relativa dos custos de trabalho é menor nas empresas de grande dimensão e há que compensar
esta distorção), facilitaria a praticabilidade e complexidade do DT – embora (a) fazer isso em nome da simplificação do
DT equivaleria a reduzir DG dos trabalhadores das microempresas, onde há pouca representatividade colectiva e muita
exploração do trabalho ilegal e clandestino, (b) as PME's nem sempre são economicamente mais débeis, têm apenas
menos trabalhadores, e estão por vezes integradas em redes de empresas, fragmentando-se propositadamente para
gozar de regime favorável, pelo que se tem usado a "unidade económica e social", e em França se considerou que PCs
distintas mas interpenetradas e com igual direcção constituem um só conjunto económico (Ac. 19/12/72, CC).
iv. CONTRATO DE TRABALHO CELEBRADO COM UMA PLURALIDADE DE EMPREGADORES (101º) – tem de
haver (a) relação societária de prestações recíprocas ou de domínio/de grupo, ou estruturas organizativas comuns entre
empregadores, (b) forma escrita, (c) indicação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e
exercício dos direitos do CT, embora nas relações internas a responsabilidade seja solidária. Violação destes requisitos é
contra-ordenação grave (nº 6) e permite ao trabalhador escolher o empregador a que se vincula (nº 4). Cessação dos
pressupostos deixa o trabalhador vinculado ao empregador representante, para o futuro (nº 3). Questões: (i)
empregador representante é o único que exerce poder de direcção e disciplinar? (ii) a saída de uma empresa do grupo
faz cessar os pressupostos? (iii) como calcular a dimensão dos empregadores quando houver uma micro, uma pequena
e uma grande empresa? (iv) usos contraditórios valem?
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PARTE III – A FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. FASE PRÉ-CONTRATUAL – durante muito tempo escapou às normas laborais, que apenas impunha o dever de as partes se
comportarem-se de acordo com a boa fé (102º CT, semelhante ao 227º CC), apesar desta ser uma.
a. ASPECTOS GERAIS – as partes, quer na negociação, como na celebração do CT devem agir segundo os ditames da boa fé, sob
pena de responsabilidade (culpa in contrahendo, v. 102º, ou responsabilidade contratual). A FPC não pode ser ignorada porque é
(1) uma das partes em que mais se manifesta a disparidade de poder e a desigualdade social entre as partes, sendo essencial no
combate à discriminação (25º), porque os DH não dependem da precisa natureza das RJ e a necessidade de proteger o candidato
ao emprego tem de se fazer logo no recrutamento (não é correcto invocar-se o argumento de que o candidato pode sempre
afastar-se se não quiser ser descriminado porque o empregador oferece ao público o trabalho, um bem que se reveste de grande
importância, e pelo qual se podem deixar pressionar)
i. DEVER DE INFORMAÇÃO (106º) – assume duas vertentes – por um lado, o (a) empregador deve informar dos aspectos
relevantes do CTR (ex: identificação da sociedade, local de trabalho, categoria, retribuição, data do CTR, período normal de
trabalho…), e, por outro lado, o (b) prestador deve informar dos aspectos relevantes para a prestação da sua actividade – e
com isto se coloca o trabalhador numa situação de simetria formal com o empregador, mitigando-se a desigualdade de
outrora. Este pp. deve ser, todavia, interpretado com o art. 341º/2 que determina que o certificado de trabalho só pode
conter referências a pedido do trabalhador.
1) FUNÇÕES DA INFORMAÇÃO – possibilidade de (a) as partes cumprirem com exactidão o CTR; o (b) credor
está numa posição de verificar o cumprimento exacto por parte do devedor (e em função disso calcular a
retribuição devida); e (c) o destinatário da informação pode tomar decisões, de acordo com as suas opções, em
tempo útil, e pode optar pelo exercício dos seus dtos e liberdades ( BALANDI).
2) ALCANCE – tomado à letra, o (a) pp. torna-se pernicioso, porque não admite a posição (francesa e alemã) de que o
trabalhador apenas deve responder de boa fé as questões, sem revelar factos passados que possam prejudicar as
suas expectativas de ser contratado (ex: despedimento por furto ou violação dos deveres profissionais), muito
embora já se admita a entrega do certificado de trabalho que não deve conter referências com conteúdo
desfavorável ao trabalhador (141º). Outro aspecto, é a ideia do (b) dolus bonus4 – é lícito ao empregador, mediante
previa informação do candidato, recolher um certo nº de informações sobre a pessoa (ex: curriculum vitae, testes,
entrevistas…), conquanto que proporcionais e adequados ao escopo pretendido, estando todavia obrigado ao
sigilo sobre os dados e resultados obtidos (17º/3), não obstante, as questões colocadas têm de apresentar uma
conexão directa com o emprego, sabendo que o empregador não pode exigir do trabalhador informações relativas
à sua vida privada, salvo se necessárias para avaliar a sua aptidão (17º/1), sob pena de violar o pp. da boa fé –
NOTA: não se admitem questões relativas à vida sexual e familiar, orientação política e religiosa, ao seu estado de
saúde, …, conferindo ao candidato o dto de responder erradamente (ou de se manter calado) porque o seu dolo
incide sobre aspectos irrelevantes para a decisão de contratar ou de não contratar e a própria questão ilícita só por
si representa uma intromissão nos dtos de personalidade susceptível de responsabilidade laboral e civil (28º).
o DÚVIDAS: (a) é licito o trabalhador omitir sobre os seus antecedentes criminais? Sim, se a existência de
condenações anteriores não tiver relação directa ou relevante com o posto do trabalho em causa. (b) As
grávidas/lactentes devem informar o empregador da sua situação? Sim, quando o seu trabalho a coloque numa
4Aceita-se que seja normal algum exagero na descrição da experiência profissional e qualquer empregador verdadeiramente prudente e
avisado sabe que deve comprovar qual a medida de realidade e qual a dose de fantasia de um currículo.
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situação de contacto com substâncias químicas perigosas, embora a sua impossibilidade de execução seja
transitória (PAULA LOURENÇO).
ii. PRINCÍPIO DA IGUALDADE NO ACESSO AO EMPREGO – cada trabalhador tem o dto de ser avaliado segundo
critérios adequados, devendo ser promovida a igualdade de oportunidades no processo de selecção (desprovida de
quaisquer factores de discriminação: em função do sexo, idade, razoes ideológicas, raça…), sob pena de violação grosseira
dos dtos de personalidade, susceptível de indemnização (resp. pré-contratual laboral + resp. civil).
iii. OUTROS TESTES MÉDICOS (19º) – não se admite a exigibilidade de testes ou exames médicos de qualquer natureza,
salvo se visarem a protecção e segurança do trabalhador ou terceiros ou quando as particulares exigências à actividade o
justifiquem (ex: pilotos de avião, condutores de transportes escolares), exigindo-se sempre a sua fundamentação – NOTA: o
médico responsável pelos exames só pode comunicar se o sujeito está ou não apto para desempenhar as funções, não se
admitindo a divulgação dos resultados, salvo consentimento expresso do próprio trabalhador (19º/3)5.
1) EXAMES DE GRAVIDEZ – é absolutamente proibido a sua exigência e, no caso de a trabalhadora exercer
actividades que comportam riscos, deve o empregador adverti-la desses perigos, cabendo à própria recusar o
exercício de funções que ponham em risco a gestação (62º). Incumbindo ao empregador o dever de avaliar os riscos
de exposição e em função disso tomar as medidas necessárias para acautelar a segurança e saúde da trabalhadora
grávida, desde que esta apresente um atestado medico que comprove a sua situação (36º-a).
2) TESTES DE DESPISTAGEM DE DROGAS – a sua admissibilidade funda-se no (a) risco da segurança no trabalho
que o abuso de estupefacientes coloca o sujeito e terceiros, no facto de que (b) certos empregos são tão arriscados
que quem os assume deve abster-se por completo das drogas e na (c) diminuição da capacidade de trabalho (e
produtividade), de reacção e motora, aumentando a susceptibilidade do risco de acidentes. Para JÚLIO GOMES é
admissível tal posição porque é irrelevante o consumo fora do local e tempo de trabalho, sob pena de invasão da
vida privada, admitindo, muito embora, a sua admissibilidade em trabalhadores que desempenham funções de
risco considerável e desde que não haja alternativa razoável aqueles testes e desde que respeitadas certas garantias
procedimentais (ex: aviso prévio, notificação e acesso aos resultados, confidencialidade dos testes e sigilo médico –
v. 19º/3).
b. PROMESSA DE CONTRATO DE TRABALHO (103º) – para que seja válido, deve (a) obedecer a forma escrita, onde (b) conste,
em termos inequívocos, a vontade de o(s) promitente(s) (porque pode ser bilateral/unilateral) se obrigarem a celebrar o CTR
definitivo, e (c) um conjunto de elementos (ex: identificação das partes, da actividade a prestar e a respectiva retribuição – parece
exigível a fixação do montante da remuneração, porque v. 272º).
i. TERMO OU CONDIÇÃO – a lei não contempla, nem afasta, a possibilidade do CPTR.
ii. INCUMPRIMENTO DO CPTR – não se admite a sua execução específica; o seu incumprimento dá lugar ao cálculo da
responsabilidade civil contratual, com as necessárias adaptações impostas pela natureza específica da relação laboral –
NOTA: para JÚLIO GOMES é duvidosa a admissibilidade da transmissão (mortis causa) da posição do empregador, que a
priori pressupõe a exigência de um CTR.
iii. ARTICULAÇAO DO CPTR COM O PERÍODO EXPERIMENTAL – é um problema delicado, já que a mera celebração
do CPTR não exclui o período experimental, salvo se as partes consagrarem expressamente (111º/3). Há de facto um
perigo genuíno de a parte desinteressada utilizar este estratagema para escapar à responsabilidade civil (pq denuncia o
contrato no período experimental, 114º), sendo difícil demonstrar a sua utilização fraudulenta.
5 Veja-se o caso português onde o STJ considerou como válida a prova ilicitamente obtida pelo empregador – fruto da violação da lei
laboral (19º/3 CT) e dos próprios deveres deontológicos de sigilo, porque o médico comunicou expressamente ao empregador que o seu
cozinheiro estava infectado com HIV – o DOCENTE, discorda por completo com a solução do STJ de considerar o despedimento com JC.
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c. O CONTRATO DE TRABALHO DE ADESÃO – ao invés de o conteúdo ser debatido por ambas as partes, uma delas (via de
regra, o candidato a trabalhador) adere a uma proposta contratual, que pode estar contida no regulamento interno da empresa.
d. APLICAÇÃO DO REGIME DAS CLÁUSULAS CONTRATUAIS GERAIS (105º + DL 486/85) – este é um dos problemas com
alcances mais ambíguos e que maior em dividido a doutrina: de facto o regime das cláusulas contratuais gerais aplica -se aos (a)
elementos essenciais do CTR e que (b) não tenham sido objecto de prévia negociação individual, mesmo na parte em que o seu
conteúdo se determine por remissão para IRCT’s.
i. DISCUSSÃO – (a) como delimitar o que são cláusulas essenciais? Deve entender-se “alguns elementos relevantes” do art.
106º/3, como a retribuição, o tipo de trabalho a efectuar, o período normal de trabalho (em relação ao local o docente tem
serias dúvidas fruto da admissibilidade do afastamento da tutela da inamovibilidade), protecção das pessoa do
trabalhador, profissionalidade, aspectos atinentes à cessação do CTR… Mas já são as cláusulas acidentais, como a
cláusula de não concorrência e o pacto de permanência. Será válida uma cláusula relativa a aspectos não essenciais que conste de
formulário não apresentado ao trabalhador? Não, com fundamento no pp. da boa fé e na ausência de genuíno consenso do
trabalhador. E será válida uma cláusula absolutamente proibida por ser relativa a elementos não essenciais? Não se pode derrogar
a lei só pq esta é infeliz! (b) o art. 105º (in fine) derroga o art. 3º/e das CCG? Não, porque seria insólito aplicar à contratação
colectiva o regime das CCG até porque os últimos pressupõe, não a desigualdade entre as partes, mas a ausência de
negociação individualizada e o conteúdo das CCT é objecto de negociação entre as entidades patronais e os sindicatos.
Assim é a lei que sugere a não sujeição dos IRCT às CCG, mas sim o conteúdo do CITR na parte em que se determina por
remissão a cláusulas de IRCT. Mas a remissão para o IRCT significa que o CTR se determina por essa remissão? A opção da lei
em sujeitar o conteúdo do contrato individual de trabalho ao controlo das CCG quando o conteúdo é dado por remissão
para uma convenção colectiva é útil e acertada quando a remissão é constitutiva porque se determina a aplicação de uma
CCT que doutro modo não seria aplicável aquele trabalhador (âmbito dos CTR de adesão em que o
empregador/trabalhador não estão filiados em associações colectivas) e, neste caso, a remissão surge como um
clausulado pré-formatado, desprovido de negociação individualizada. Particularmente perigosas são, todavia, as
remissões parciais, em que o empregador pode limitar-se a remeter para aspectos desvantajosos, omitindo os aspectos
mais vantajosos que na economia da convenção seriam as contrapartidas das desvantagens.
ii. ADESÃO AO REGULAMENTO INTERNO DA EMPRESA (104º) - no qual se dispõem as regras e condições gerais do
trabalho na empresa; se (a) já existir quando o trabalhador é contratado este adere expressa ou tacitamente (mero
silêncio), se (b) surgir depois dá-se por presunção (21 dias sem oposição escrita).
2. OBRIGAÇÃO DE INFORMAÇÃO (106º-109º) – o art. 106º cria uma ilusão de simetria na realidade existente, pois a ob. (de
informação dos elementos essenciais) a cargo do empregador é mais extensa (razão: proporciona ao trabalhador o conhecimento necessário
para reagir contra a violação dos seus dtos; v. Directiva 91/533/CEE de 14/10/01); sabendo que esta ob. de informação não se reserva
apenas ao momento inicial, mas também no caso de alterações supervenientes (109º) – desde que não resultem de alterações legais, ou
das CCT para as quais se remetem → v. supra no ponto 2 o dever de informação.
3. PERÍODO EXPERIMENTAL (111º-114º)

a. NOÇÃO (111º) – corresponde ao «tempo inicial de execução do contrato, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua
manutenção», constituindo por isso uma fase do próprio CTR – NOTA: embora formalmente as vantagens do PEX sejam recíprocas,
na prática, pq o trabalhador pode denunciar o contrato mesmo sem justa causa, desde que por anúncio prévio, ele é mais
conveniente para o empregador. De todo o modo, o PEX tem (a) carácter automático, exigindo-se por isso o acordo escrito das
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partes para a sua exclusão ou redução, não se admitindo a sua exclusão pela própria natureza do contrato (ex: CTRTI para o
exercício das mesmas funções que outrora já havia desempenhado mas a tempo parcial 6).
i. ESCOPO – por um lado, o (a) empregador apreciará as competências profissionais, técnicas e, em certa medida, as
capacidades pessoais do trabalhador – pq a inserção numa estrutura organizativa pressupõe a interacção com outros
sujeitos (ex: espírito de equipa, capacidade de relacionamento…); e, por outro lado, o (b) trabalhador avaliará se o
empregador lhe convém e qual o ambiente de trabalho.
1) VIOLAÇÕES DO PEX – sempre que o (a) trabalhador é colocado a executar funções substancialmente distintas
daquelas para que foi contratado (118º) ou num lugar diferente daquele, que findo o PEX, irá exercer a sua
prestação; ou (b) quando o empregador recorre às regras do PEX para defraudar as regras sobre a contratação a
termo ao CTR, preenchendo um posto de trabalho de duração determinada, mas não com a genuína intenção de
manter uma relação laboral.
ii. EXPERIÊNCIA – não deve ser confundida com o PEX a situação em que, na eminência de uma promoção, o trabalhador
é colocado à experiencia e, se falhar, o trabalhador regressa às funções anteriores.
iii. NOVAÇÃO – sempre que o CTR for substituído por um novo CTR (ex: deixa de ser secretaria e passa a agente
comercial), admite-se a verificação de um PEX sempre que se trate de uma novação genuína, ie, sempre que haja a
conclusão de um novo CTR (com tarefas e funções novas e responsabilidades distintas) – é da intenção de novar (de criar
uma nova ob., extinguindo-se a anterior) que se distingue a novação do CTR dos outros mecanismos de modificação ou
de encadeamento do CTR.
b. DURAÇÃO (112º) – a duração do PEX varia consoante esteja em causa um CTRTI (112º/1 – 90, 180 ou 240 dias), um CTRT
(112º/2 – 30 ou 15 dias), um CTR em comissão de serviço (112º/3 – no máx. 180 dias) – NOTE-SE no caso da conversão do CTRT
em CTRI por inobservância da forma escrita, não deve acarretar a aplicação dos prazos mais longos do PEX (contra a posçao
assumida pelo TC no AC. 201/2002); admitindo-se muito embora a sua redução (temporal) ou até mesmo a exclusão do PEX
(112º/4), por acordo entre as partes ou IRCT, nos casos em que a duração do CTRT anterior (para a mesma actividade) ou do
trabalho temporário (para o mesmo posto de trabalho) ou do CTR de prestação de serviços (para o mesmo empregador), ainda que
igual/inferior/superior à duração daquele.
c. CONTAGEM (113º) – o PEX só (a) começa a correr a partir do início da execução do contrato, o que pode ser relevante no caso
de o CTR estar sujeito a termo ou condição suspensivos – NOTA: o PEX abrange a formação profissional, conquanto que esta não
exceda metade da duração deste, porque de facto o trabalhador obedece a ordens e instruções legítimas do empregador, embora
ainda não exerça a prestação principal; mas já não os dias de falta (mesmo que justificados com licença, dispensa ou de
suspensão do contrato) porque nestes dias não há efectiva prestação de trabalho.
d. ESSÊNCIA – consiste na liberdade que as partes têm de fazer cessar o CTR, sem necessidade de invocar um motivo, mediante a
simples denúncia ad nutum.
e. DENÚNCIA DO CONTRATO (114º) – as partes podem denunciar o contrato, sem aviso prévio (salvo os casos do 114º/3 e 4,
cuja violação determina o pagamento da respectiva retribuição em falta), sem obediência a qualquer forma, sem qualquer
indemnização e sem necessidade de invocar qualquer justa causa; não obstante, admite-se que as partes estipulem a duração
mínima do PE, durante a qual não pode haver denúncia, e até mesmo, a exigibilidade de aviso prévio (114º/1).
6No Ac. RL de 8/11/2000 estabeleceu-se que «o período experimental diz respeito a um contrato em concreto e não a qualquer actividade
que o tenha antecedido e só se pode considerar iniciado com o começo do contrato em questão»
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i. RUPTURA ABUSIVA – muito embora seja difícil demonstrar o carácter abusivo e discriminatório da denúncia, porque
esta não carece de motivo – e contra a posição dominante na doutrina e jurisprudência que defende «a impossibilidade de
equiparação da situação a um despedimento ilícito, dando apenas ensejo a indemnização nos termos gerais» – o DOCENTE defende
que, muito embora a sua enorme amplitude, a denúncia não é concedida pelo OJ para prosseguir fins ilícitos e, no caso de
se provar o seu uso abusivo(ex. escola: o trabalhador afirma que nunca teve intenção de o contratar, ou denuncia o CTR
porque descobre que o trabalhador é homossexual ou está grávida), as consequências não podem deixar de ser as do
abuso de dto7.
4. INVALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO (121º-125º)

a. ESCASSEZ JURISPRUDENCIAL – deve-se à (1) possibilidade de as partes resolverem o contrato, durante o PEX, sem invocação
de justa causa; aos (2) deveres de informação que possibilitam um conhecimento mais exacto das condições de execução das
funções; à (3) resolução do contrato como modalidade-regra da extinção do contrato, ao invés do recurso à invalidade do mesmo,
evitando-se o recurso aos Tribunais.
b. APLICAÇÃO DAS REGRAS DE DC – em pp. o CTR está sujeito às regras gerais da invalidade do dto civil (285º ss.),
particularmente, em relação aos vícios do consentimento, que por regra traduzem-se no erro/dolo sobre a identidade da outra
parte (ex: relativo às qualidades pessoais) – raras são as situações de coação, que se reportam sobretudo à execução e novação.
Importa, no âmbito das qualidades essenciais, referir que há um conjunto de aspectos que a própria lei considera irrelevantes
para a vontade de contratar (ex: orientação sexual, sexo, raça, etnia, convicções politicas ou religiosas, filiação sindical…), sendo
irrelevante o erro do empregador, ainda que induzido pelo trabalhador, a menos que essas qualidades sejam determinantes para
a execução eficaz da prestação (ex. italianos: o sujeito que mente sobre as suas qualificações profissionais, quando o anúncio exige
certas habilitações; o suposto licenciado em engenharia contratado para o exercício de funções administrativas, quando não er a
licenciado, mas para o exerc. de funções adm. tal não era relevante). Mas o que são qualidades essenciais? São aquelas susceptíveis
de uma incidência directa sobre a correcta execução da prestação. Quando o empregador dá conta do erro essencial no PEX e nada faz,
admitir-se-á uma confirmação tácita resultante da prossecução da RJL? Para o DOCENTE é um contra-senso aplicar-se as regras gerais
do DC em matéria de anulação de NJ, sob pena de se ter soluções curiosas – como aquelas decisões em que se permite o
despedimento com justa causa em casos de invalidade – até porque o CTR inválido admite a permanência dos seus efeitos e, a
acção de impugnação da validade, é somente uma acção de extinção – NOTA: o DOCENTE admite o recurso às regras do
despedimento qd o CTR invalido for executado, apesar do vicio, e de acordo com o interesse das partes.
c. REGIME – (1) o CTR inválido produz normalmente (sem prejuízo do art. 124º) os efeitos como se fosse válido, mas apenas
durante o tempo da sua execução (122º/1) face à dificuldade de correlação da complexidade da RJL com a destruição retroactiva
dos seus efeitos (como restituir o trabalho? Qual o preço do trabalho?), e, para JG, na especialidade do regime do DT enquanto
excepção à autonomia privada 8 - pp. da conservação do NJ. (2) Não se admite em DT, que a simples comunicação da invalidade à
outra parte, exige-se uma acção judicial nesse sentido, sob pena de afastar-se o escopo protector do DT. Tratando-se de (3) cláusula
modificativa inválida dita a lei o seu afastamento, conquanto que não prejudique as garantias do trabalhador (122º/2). Admite-se
a (4) redução do CTR nos casos de invalidade parcial ou a substituição da cláusula inválida pela correspectiva norma legal
aplicável (121º), salvo se se provar que o CTR não seria concluído sem aquela parte – NOTA: a substituição legal faz com que em
7 Veja-se o caso do treinador de voleibol, onde a RL considerou como abuso do dto, o despedimento durante o PEX, quando este já havi a
exercido as mesmas funções, para a mesma entidade durante 3 anos e imediatamente antes daquele contrato.
8 No DT as normas são parciais, marcadamente protectoras de uma das partes e se a invalidade admitisse um regime mais favorável, tal
era propício à conclusão intencional de contratos nulos. E mesmo assim o regime da invalidade não realiza o seu escopo prote ctor (ex: um
trabalhador estrangeiro não autorizado a exercer actividade profissional celebra um CTR nulo por violação de disposição legal , estando à
mercê do empregador).
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regra não se verifique qualquer invalidade e não se discute aquela redução, independentemente se as cláusulas são ou não
proibitivas9. Igualmente, os (5) factos extintivos ocorridos antes da declaração de invalidade (123º/1) estão sujeitos às normas
sobre a cessação do contrato (ex: despedimento ilícito pq ocorre antes a declaração de invalidade do CTR), admitindo-se
indemnização (123º/2). Se (6) contrato com objecto ou fim contrário à lei ou ordem pública (124º; ex: a mulher contratada para o
exercício da prostituição), a parte que conhecia da ilicitude perde todas as vantagens auferidas a favor da gestão financeira da
Segurança Social e, no caso de só uma das partes conhecer a ilicitude, ela não se pode imiscuir no cumprimento da ob., nem
reaver o que prestou (ex. do menor que, mesmo que conheça a norma proibitiva, não se sujeita á cláusula inválida).
d. CONVALIDAÇÃO (125º) – cessando a causa de invalidade, convalida-se o CTR desde o início a sua execução, todavia, este CTR
só produz efeitos a partir do momento em que cessa a causa de invalidade (contra o 122º/1) – ex: o trabalhador que não tem
carteira profissional quando esta é exigível.
9 Exemplos: o CTR com menor de 16 com escolaridade mínima obrigatória, onde se estipula a obrigatoriedade de prestar trabalho
suplementar, contra o 75º, e se aceita apenas 15 dias de férias, contra o 76º; sob pena de termos situações onde os empregado res
invocariam que não teriam contratado se soubessem do conteúdo da norma imperativa.
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PARTE IV – O CONTEÚDO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. O OBJECTO DO CONTRATO DE TRABALHO

a. ACTIVIDADE CONTRATADA E CATEGORIA – cabe às partes, e só a elas, definir a actividade para a qual o trabalhador é
contratado, constituindo um momento elementar de autonomia negocial, pq ninguém pode -se substituir às partes e determinar
por elas as prestações a que cada uma se obriga. O princípio de que «a relação laboral assenta num contrato e que este, como qualquer
outro, delimita o que é devido pelas partes» representa um princípio extremamente progressivo e actual, porque o CTR trata-se do
único instrumento que garante que a subordinação é voluntária e não uma mera expressão da realidade de facto – NOTE-SE as
qualificações ou capacidades subjectivas são irrelevantes no âmbito do objecto do CTR porque podem os contratados exercer
variadas funções; mas fruto do pp. da realidade que patenteia o objecto do DT, devemos atender de facto às funções na realidade
exercidas e não às que constam do CTR; e, por último, a profissionalidade, embora pressuposto não constitui o objecto do CTR.
i. CATEGORIA – a actividade a que o trabalhador se obriga e respectivas funções; podendo o objecto, por economia de
meios ou comodidade ser descrito por mera remissão para uma categoria profissional que conste do IRCT (forma de
homogeneizar os tratamentos retributivos e o acesso aos sindicatos) ou no regulamento interno (115º/2). Ela é
determinante, sempre que o CTR foi celebrado tacitamente, porque só atendendo à actividade desempenhada é que se afere
o acordo real das partes quanto ao objecto do CTR (120º/5).
1. DIREITO À CATEGORIA 10 – não parece que um trabalhador tenha um dto à categoria, mas apenas um dto a
exercer funções correspondentes à actividade para que foi contratado (118º/1) e a realizar as funções que se obrigou
a prestar, de acordo com a sua profissionalidade (aptidões e habilitações, 118º/2). Salvo os casos de ius variandi ou
de mobilidade funcional (120º), o empregador não pode exigir o exercício de funções não compreendidas no objecto
do contrato.
ii. PODERÁ SER INDETERMINADO EMBORA DETERMINÁVEL? – AA defendem que as prestações de facere são ab initio
atingidas por uma margem de indeterminação (circunscrita). Face ao crescente grau de autonomia de certos subordinados,
a concretização da prestação é por vezes delegada no próprio trabalhador, sob o exercício do poder de direc ção do
empregador.
b. «POLIVALÊNCIA FUNCIONAL» (118º) - o legislador admitiu no art. 118º/2 um alargamento do objecto do CTR por também
compreender as «funções afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha capacidade e desde que não implique
desvalorização profissional» – ie, daquelas actividades compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional – salvo se o IRCT
disser o contrário (mas afinal não são as partes que determinam o objecto?). Todavia, tal exercício não parece ser acessório. O
trabalhador que exerça as funções afins ou funcionalmente ligadas tem, todavia, o dto a retribuição mais elevada, enquanto esse
exercício se mantiver (267º) e, na sua falta, o empregador comete uma contra-ordenação grave.
c. MUDANÇA DE CATEGORIA (119º) – sempre que o trabalhador é colocado a exercer funções não previstas no objecto do
contrato, sem se respeitar o regime do iuris variandi (ex: circunstância de permanência em funções superiores quando o carácter
temporário não é determinante), funções que não estão abrangidas na ob. originária – NOTE-SE a mudança para categoria inferior
(modificação in peius) está depende do (1) acordo do próprio trabalhador – a tutela do objecto primário traduz-se reflexamente na
tutela dos interesses do trabalhador: à posição que ocupa num cargo organizativo, ao prestígio e à sua profissionalidade (≈ dano
à imagem), adequando-se a ob. de trabalho às capacidades efectivas e evitando-se incumprimentos –, da (2) prova de necessidade
10
Com efeito, a existir direito à categoria seria antes um direito ao justo enquadramento contratual, porque esta qualificação é antes um
mecanismo lógico para abranger a prestação neste ou naquele grupo homogéneo a fim de designar ou determinar o tratamento aplicável.
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urgente e de motivos ponderosos, tanto da empresa (ex: extinção do posto por impossibilidade superveniente), como do
trabalhador (ex: saúde, integridade, interesse familiar – colocação mais próxima da família) e, eventualmente, da (3) autorização da
Inspecção-Geral de Trabalho no caso de implicar redução de salário.
i. DÚVIDA – pode o empregador exigir do trabalhador o desempenho de tarefas correspondentes a uma categoria inferior, mas que
cabem ainda no objecto do CTR? Sim, porque o escopo do art. 119º é evitar a despromoção ou redução da categoria
profissional, exigindo-se todavia a correspondência entre as funções que o trabalhador exerce a título permanente e a sua
categoria profissional (por isso, para JG a própria promoção exige acordo do trabalhador pq implica uma alteração do
objecto do contrato).
ii. PROBLEMA – os potenciais perigos de usura ou de exploração da especial situação de vulnerabilidade do trabalhador e
a camuflagem de verdadeiras despromoções disciplinares (ex: despedimento modificativo, onde a modificação surge
como alternativa à cessação do contrato – caso italiano do gestor do banco que, na pendência de uma grave sanção
disciplinar que alicerçava o DJC, demite-se prevendo-se a sua imediata contratação posterior para um cargo inferior)
d. MOBILIDADE FUNCIONAL (120º) – ou «ius variandi», trata-se da faculdade unilateralmente reconhecida ao empregador de
impor ao trabalhador, e de forma temporária, funções que “extravasam do objecto do contrato porque não estão compreendidas na
actividade contratada” (≠ mobilidade geográfica e temporal)– NOTE-SE que o «ius variandi começa onde o poder de direcção acaba»,
pq embora o último admita a conformação da prestação pelo empregador (fazer variar a prestação devida), dentro do objecto do
CTR – tem carácter excepcional; o primeiro confere a possibilidade de o empregador incumbi-lo para o exercício temporário de
tarefas não enquadráveis no ob. inicial 11.
i. REQUISITOS – (a) QUALITATIVOS – o (a.1) interesse da empresa (≠ interesse subjectivo do trabalhador  interesse
colectivo de uma comunidade de trabalho), afastando-se possíveis comportamentos arbitrários, irracionais, afirmando-se
os ditames de boa fé e do dever de fundamentação (há razões técnicas e administrativas e um nexo causal entre estas e a
decisão de mudança temporária de funções?) – limite externo aos poderes do empregador, e o (a.2) carácter temporário
da mudança, que deve ser indicada na ordem e que não pode ultrapassar os 2 anos (120º/4); ou (b) QUANTITATIVOS – a
mudança (b.1) não pode implicar uma modificação substancial da posição do trabalhador (ex: funções que impliquem
horários/turnos piores, responsabilidades particulares, realização de trabalho suplementar…) – tutela do círculo de
funções e da sua categoria material –, pese embora haja uma verdadeira modificação da prestação (JÚLIO GOMES), não se
exigindo a equivalência de funções (pois 118º/2 - «funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas»), mas nem tão
pouco que o trabalhador se sujeite a maiores riscos – mas como avaliar? De acordo com os c. anteriores: se a alteração
funcional for de curta duração e o interesse da empresa premente, então poder-se-ão justificar tais medidas. Por outro
lado, (b.2) a prestação deve ser exigível àquele trabalhador em concreto, face à sua capacidade 12 - a exigência de funções
não compreendidas deve corresponder em certa medida à profissionalidade do trabalhador 13. Igualmente, (b.3) não pode
implicar uma redução da retribuição (v. infra), nem pode o empregador pretender o rendimento normal, nem considerar
imputável ao trabalhador a deterioração dos instrumentos de trabalho determinada pela imperícia do trabalhador que
não assumiu aquela ob. voluntariamente (120º/3).
11 Muito embora tenha-se esbatido esta tendência porque o OCTR não é por vezes determinado com precisão (CTR de adesão) e, além
disso, há aqueles que utilizam os termos indistintamente para designar qualquer alteração unilateral e temporária de dimensõe s ou
aspectos da prestação (ex: transferência temporária, mudança temporária, etc.). Todavia para o docente, este emprego não é fe liz porque os
problemas suscitados pela mobilidade funcional, quando comparados com os da mobilidade geográfica ou temporal, são ve rdadeiramente
distintos.
12 Deve ter em consideração o caso concreto podendo atender a vários parâmetros (intensidade do interesse da empresa, duração da s
novas funções, carácter eventualmente vexatório…) pelo que exigências menos intensas podem consentir alterações de menor amplitude
13 Deve-se assegurar que o trabalhador mantenha a qualificação profissional e não sofra uma desvalorização profissional. E no caso de lhe
ser exigido o exercício de funções para as quais não está habilitado, deve o empregador proporcionar-lhe tal formação em tempo útil.
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1. AFASTAMENTO/ALARGAMENTO DA FACULDADE (120º/2) – as partes podem restringir, ou mesmo

afastar, esta faculdade – o que é compreensível – mas a perplexidade reside na possibilidade de estas alargarem,
muito embora o legislador não estabeleça em que termos – podem as partes estipular a título definitivo o cumprimento
de funções não abrangidas no objecto do CTR? Não, sob pena de violar o pp. da irreversibilidade da categoria. Podem
estipular o ius variandi sem o requisito da necessidade da empresa? Segundo JOSÉ JOÃO ABRANTES, não dado o carácter
excepcional do recurso a este instituto; LAURA CASTELVETRI defende a nulidade das cláusulas deste tipo caso
estas violassem uma disposição legal.
2. “ACORDO CADUCA AO FIM DE DOIS ANOS” (120º/2) – com isto o legislador visava impedir o abuso das
cláusulas de mobilidade geográfica, todavia, acabou por consagrar um incentivo à sua utilização (193º e 194º).
ii. REMUNERAÇÃO (120º/4) – o exercício do ius variandi não pode implicar uma diminuição da retribuição, gozando o
trabalhador do direito de auferir de vantagens (retributivas ou não) inerentes à actividade temporariamente
desempenhada (ex: deixa, com o MF de receber as comissões que outrora recebia. Deve-se assegurar a manutenção do
volume médio das comissões anteriormente recebidas).
iii. CONSEQUÊNCIAS DA INOBSERVÂNCIA DOS REQUISITOS – a ordem do empregador é ilícita e a desobediência
do trabalhador é legítima; caso se tenha diminuído da retribuição o trabalhador tem direito às condições mais favoráveis
da actividade que está a desempenhar temporariamente, e às vantagens anteriores (se auferia comissões, tem agora
direito ao volume médio das que recebia).
2. DIREITOS, DEVERES E GARANTIAS DO TRABALHADOR

a. DEVERES DO TRABALHADOR (128º)
i. DE RESPEITO E URBANIDADE – não só do empregador, mas também dos seus superiores hierárquicos e terceiros que
entrem em relação directa com a empresa (ex: trabalhadores, clientes, fornecedores…) – ex: admite-se como sanção
disciplinar a prática de insultos à mulher do patrão que se encontrava nas instalações da empresa e face à gravidade dos
mesmos, pode haver DJC (ideia de que o ataque a familiares próximo pode ser um ataque indirecto ao empregador) ou a
afirmação pública do adultério da secretária à frente do marido desta (criando-se um mau clima entre os colegas). A
ponderação da gravidade (subjectiva e objectiva) deve ser feita naquele caso em concreto e consoante o contexto concreto em
que se inserem. NOTE-SE que este dto não é incompatível com o dto à crítica por parte do trabalhador, desde que construtiva e
feita educadamente, e conquanto não viole outros deveres (ex: sigilo).
ii. DE LEALDADE 14 – traduz-se no dever de não prestar (por conta própria/alheia) concorrência ao empregador, nem de
divulgar informações atinentes à organização, métodos de produção e negócios, que tornem vulnerável a empresa; sabendo
que o dever de lealdade resulta nada mais da ob. de qualquer contraente cumprir o contrato com boa fé.
1. DEVER DE NÃO CONCORRÊNCIA 15 – o afloramento specialis do dever de lealdade que assenta numa relação de
especial confiança entre trabalhadores e empregadores e que, a partida, e por ser um efeito natural do contrato,
14 Como o dever de recusar subornos de clientes ou de dávidas não socialmente adequadas (as gorjetas não são um uso social, tal como os
brindes de escasso valor económico) e debate-se se o dever de lealdade não impõe o dever de informar o empregador do sucedido. E o
dever de denunciar infracções disciplinares cometidas por colegas? Tal dever não existe, embora em certas situações seja defe nsável (ex: as
funções do trabalhador incluem precisamente a fiscalização da conduta dos outros, os efeitos da infracção podem ser minorados ou
prevenidos se o empregador tiver conhecimento).
15 Em que se traduz? Não se exige, p. ex., o desvio da clientela, basta a potencialidade de isso acontecer; mesmo que os bens e serviços não
sejam os mesmos, mas desde que se dirijam à mesma categoria de consumidores de modo a que o aumento da produtividade de um
implica a redução do outro… admite-se mesmo a concorrência não apenas em relação aos consumidores finais mas no mercado financeiro,
fornecedores, mercado de trabalho (no âmbito da competição económica… Mas para que haja violação deste dever não é necessário, n em
que se cause um dano actual, nem efectivo ao empregador, nem que a actividade concorrente seja exercida como verdadeira activ idade
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extingue-se com a cessação do CTR, salvo se do anterior CTR conste uma CNC (da qual resulta ob. distinta daquela que
se mantém durante o CTR), e sem prejuízo da proibição de concorrência desleal. E a mera intenção de concorrência? Para
a doutrina alemã, não constitui violação, tal como os actos preparatórios (ex: constituição da sociedade). E a
participação em sociedades concorrentes com o próprio empregador? Embora se interdite a participação como sócio, não
parece haver violação se actuar como mero accionista, sobretudo quando a participação é modesta. NOTE-SE para
determinar a gravidade da sua violação, atender-se-á à actividade concretamente exercida pelo trabalhador e ao
sector onde essa actividade se insere (ex: autonomia funcional, posto na cadeia organizatória) e outras
circunstâncias (diminuição da actividade, reincidência, danos); e o trabalhador só poderá responder pelos seus actos
de concorrência, não é admissível ser punido porque um familiar próximo decidiu abrir uma empresa directamente
concorrente com a do empregador. Esta ob. não é uma ob. de exclusividade, pq em pp. não lhe é vedada a
possibilidade de exercer outras actividades desde que não concorrentes (pluriemprego), de acordo com o risco
efectivo que para o empregador representa o facto de aquele trabalhador desempenhar as mesmas funções para
uma empresa concorrente (ex: empregada de limpeza? Pode! Superior do quadro administrativo? Não, face à
susceptibilidade de fuga de informação) e o DOCENTE afirma que o comportamento será sempre lícito quando o
empregador autorizar.
2. DEVER DE SIGILO – dever de guardar segredo sobre informações relativas à organização, produção e aos
negócios da empresa, mas tb deve incidir sobre outras questões confidenciais. Quando se fala em segredo,
reportamo-nos aos segredos industriais (ex: técnicas de montagem, procedimentos de fabrico), comerciais (ex:
estrutura de preços, listas de clientes e fornecedores) e organizativos e financeiros (ex: contratos, projectos,
crédito…) – NOTE-SE o segredo só diz respeito aquilo que é secreto e que não é de conhecimento geral e só é digno
de protecção se a sua revelação for susceptível de criar um prejuízo real ao interessado. Este dto não deve ser levado
ao limite de modo a que se impeça a defesa e a promoção de outros dtos (ex: denúncia de condutas criminosas e a
tutela dos próprios dtos), admitindo-se mesmo o afastamento deste dever a favor de interesses mais dignos do
trabalhador ou terceiros (ex: liberdade sindical, tutela judicial). Até quando se mantém este dever? É controvérsia a
resposta, pq para uns subsiste mesmo depois da cessação do CTR, para outros, e na ausência de uma cláusula de
confidencialidade, admite-se divulgação de factos, que não essenciais, que coubessem na experiencia profissional
do trabalhador.
iii. DE AGIR COM ZELO E DILIGÊNCIA NA EXECUÇÃO DA SUA ACTIVIDADE
1. DILIGÊNCIA – faz apelo a uma atitude pessoal e voluntarista do agente ao cumprir a sua ob. e, de acordo com o
sentido social do termo, a diligência parece traduzir-se numa conduta cuidadosa, esforçada, escrupulosa. Hoje, o
critério de aferição da diligência é objectivo, ou seja, atende-se ao critério do bom pai de família (critério abstracto,
colocado na situação concreta do trabalho (a avaliação prende-se com a consideração concreta em que a actividade
se realiza; menores vendas não é sinónimo de falta de diligência, bem como a imperícia ou inexperiência!). A
diligência profissional é uma referência específica que aponta para a necessidade de o trabalhador se comportar
como um bom profissional. Inseparável parece ser o conceito de perícia (na correcta execução) e a i deia de
colaboração com o empregador e compreende-se a ideia de que a «diligência supõe uma vontade de fazer convergir os
esforços de forma a realizar o interesse da empresa» (ex: piloto de avião que foi sancionado por efectuar durante o seu
período de descanso vários voos). Para uma parte da doutrina, este dever exige que o trabalhador adquira e
melhore as suas competências profissionais.
profissional, tal como se podem tratar de comportamentos esporádicos ou isolados. Tb se admite aqui a inserção do dever de nã o prestar
declarações publicas que prejudiquem o empregado e a abster-se de proceder com acusações infundadas ou levianas.
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iv. DE COOPERAÇÃO NA SEGURANÇA E SAÚDE NO EMPREGO – estas ob. recaem sobre o empregador que deve
procurar garantir a vida e a integridade (física e mental) dos seus trabalhadores, assegurando-lhes boas condições de
higiene, segurança e saúde no emprego. Contudo, o trabalhador deve cooperar com o empregador e seguir à risca as
medidas de segurança (enquadra-se no dever geral de obediência), de utilizar adequadamente os meios de trabalho posto à
disposição pelo empregador, de afastar os danos na medida em que tal tarefa seja da sua competência, de denúncia ou
informar da existência de danos, de utilizar o vestuário e o equipamento de segurança…
v. OUTROS DEVERES – corolários do pp. da boa fé na execução dos CTR.
b. DIREITOS E GARANTIAS DO TRABALHADOR (129º)

i. ENUNCIADO GERAL – resulta da constatação de que o trabalho não é inteiramente separável da pessoa do trabalhador e
de que, por isso mesmo, o trabalhador sempre expõe a sua pessoa e valores eminentemente pessoais na execução da
prestação.
ii. DIREITO À OCUPAÇÃO EFECTIVA – não se reduz à (a) tutela do trabalhador perante condutas do empregador que
visam humilhá-lo e diminuir a estima social de que goza, designadamente junto dos colegas, transmitindo a ideia de que
ele ou ela é tão inútil que o empregador prefere pagar-lhe para nada fazer (mobbing), abrange o reconhecimento de que o
trabalho é uma (b) manifestação de personalidade e uma (c) forma de realização individual (ex: tutela contra condutas do
empregador que visam humilha-lo); mas há tb quem o encare na perspectiva da (d) valorização profissional e da tutela da
profissionalidade – ideia do dto e dever à formação profissional. NOTE-SE é (i) admissível que, no caso em concreto, o
empregador não atribua qualquer trabalho (ex: por causa superveniente como a diminuição de matérias -primas ou a
redução das encomendas), mas porque «o incumprimento do dever correspondente, tendo a sua origem no contrato, presumir-se-á
culposo, cab(e) ao empregador a prova de que agiu sem culpa» (129º/1-b); e o (ii) interesse do trabalhador na execução varia
consoante o caso em concreto → para o DOCENTE «o dever de ocupação efectiva expressão do dever de boa-fé na execução
do contrato, essencialmente virado para o empregador».
iii. DIREITOS DE PERSONALIDADE (14º ss. + 58º e 59º CRP) – o empregador tem o dto a controlar a correcta execução da
prestação do trabalhador, mas essa faculdade deve ser exercida de acordo com as regras da boa fé (ex: não se admite
programas de espionagem do expediente), num perfeito cumprimento do CTR e sem violação da dignidade e da
integridade do trabalhador e por isso qualquer restrição dos seus DF tem de ser necessária, justificada, propo rcional e
adequada!
a. MEIOS DE VIGILÂNCIA À DISTÂNCIA (20º e 21º) - quanto à utilização de câmaras de vídeo, equipamento
audiovisual, microfones dissimulados ou mecanismos de escuta e registo telefónico 16. REGIME : (i) o empregador não
pode utilizá-los no local de trabalho com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador (20º/1);
todavia, a (ii) utilização é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando
particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem (ex: prevenir roubos e evitar frutos) –
chamado “controlo acidental ou preterintencional”17 (20º/2); e conquanto o (iii) empregador informe o trabalhador sobre
a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados (20º/3) → REQUISITOS: (i) afixação dos dizeres (ex: «este
local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» ou «este local encontra-se sob vigilância de um
16 Decorre da proibição da gravação de chamadas telefónicas realizadas pelo trabalhador com telefones da empresa (âmbito da utiliza ção
dos telefones da empresa para fins pessoais? Mesmo que haja proibição, JÚLIO GOMES admite a sua utilização em casos extremos e mesmo
noutras situações, dentro dos limites da razoabilidade!), ressalvando-se os casos em que a gravação ocorra com o conhecimento prévio do
trabalhador e terceiro para fazer prova das transacções comerciais ou outras operações efectuadas. E o controlo da s chamadas através da
factura detalhada?
17 Entende-se ser legítima a prova resultante de sistemas de videovigilância instalados em armazéns ou em locais que os trabalhadores
normalmente não têm acesso, tal como tais provas resultam de sistemas instalados por clientes.
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circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som»), seguido de símbolo identificativo (20º/3
+ 29º LECT); (ii) autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados, concedida se a utilização dos meios for
necessária, adequada e proporcional aos objectivos a atingir (21º/1 e 2 + 28º/3 LECT); (iii) parecer (não vinculativo) da
comissão de trabalhadores ou mero pedido, se tardar 10 dias (21º/4 + 28º/4). → DADOS PESSOAIS RECOLHIDOS: são
conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades da utilização a que se destinam,
devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do
contrato de trabalho (21º/3) – JÚLIO GOMES reprova este preceito, porque os dados podem relevar ao empregador
para provar DJC ou então pode ser do interesse do trabalhador e por este consentido (ex: fundamentar futuras cartas
de referência do trabalhador).
i. DTO À IMAGEM – como enquadrar a captação de imagens do trabalhador para outros fins, como a publicidade?
Certamente tudo depende do tipo de prestação a que o trabalhador adere, se abrange ou não a exibição pública
de habilidade profissional (ex: talhante que foi DJC por se recusar a ser fotografado ou filmado quando procedia
ao corte das carnes).
ii. REVISTAS AO TRABALHADOR – da própria pessoa, do seu cacifo e bens próprios. JULIO GOMES aceita-as desde
que feitas de modo excepcional, com a maior descrição possível, em casos de estrita necessidade para a
protecção do património da empresa e de trabalhadores, sempre respeitando os dtos de personalidade do
trabalhador, na presença de representantes das partes e de acordo com critérios não discriminatórios.
iii. DADOS BIOMÉTRICOS (18º + 27º LECT) – estatística e cálculo de probabilidades das variações biológicas dentro
de um grupo, para controlar o acesso aos locais e ao tempo de trabalho e o funcionamento de sistemas de
informação. REQUISITOS: o trabalhador só pode tratar destes dados após (a) notificação à CNPD (18º/1), (b)
acompanhada de parecer da comissão de trabalhadores, conquanto a (c) utilização seja necessária, adequada e
proporcional aos objectivos atingir (18º/2).
b. CONFIDENCIALIDADE DE MENSAGENS E ACESSO À INFORMAÇÃO (22º) – se por um lado, a internet aumenta

exponencialmente a velocidade de circulação da informação e permite a desconcentração do trabalho (ex:
teletrabalho), sendo imperiosa e indispensável para o exercício de dadas funções, por outro lado, aumenta o risco de
espionagem industrial, da transmissão de informações confidenciais, da vulnerabilidade a ataques informáticos, da
navegação com fins iminentemente pessoais e da prática de actos ilegais (ex: download’s ilegais de música,
pornografia). Os apologistas do controlo invocam os pp. da transparência, da lealdade da prova e da
proporcionalidade dos meios; porém, o (i) trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente
ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba
ou consulte (22º/1; ex: correio electrónico, cartas, telefonemas). Contudo é consensual na doutrina que (ii) o
empregador tem o poder de regulamentar a utilização dos meios de comunicação na empresa (22º/2). PROBLEMA:
distinção entre mensagens de natureza pessoal e profissional? A (iii) própria utilização do correio electrónico para fins
marcadamente pessoais, pq socialmente adequada, implica uma certa tolerância (nomeadamente, qd se colocam
meios informáticos à disposição do próprio trabalhador que os pode utilizar mesmo para fins pessoais – ex: laptops).
DÚVIDA: se o empregador não autorizar, nem tácita, nem expressamente, poderá presumir que as mensagens recebidas/enviadas
são profissionais e poderá abri-las desde que não fosse visível, de acordo com um critério do bónus pater familias, que eram
privadas? O DOCENTE discorda da presunção de profissionalidade, todavia, admite que embora haja um dto à
autodeterminação em termos de informação, este pode ser limitado face a interesses superiores do empregador,
dignos de tutela, desde que a intervenção seja proporcional (ex: empregada vai de férias e o empregador quer ver o
pedido de encomenda enviado por email). (iv) Nuances introduzidas pelo do documento aprovado pela CNPD na
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sessão plenária de 29/10/2002: (a) o acesso ao correio electrónico deverá ser o último recurso a utilizar pelo patrono;
(b) sendo desejável que esse acesso seja feito na presença do trabalhador e, de preferência, na presença de um
representante da comissão de trabalhadores; (c) o acesso deve limitar-se à visualização dos endereços dos
destinatários, o assunto, a data e hora do envio; e (d) pode o trabalhador especificar a existência de alguns emails de
natureza privada e que não pretende que sejam lidos pela entidade empregadora.
i. CARTA DAS TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO – enquanto componente do RI, que definiria com precisão as
modalidades de utilização permitidas, em relação aos sistemas de informação e de comunicação da empresa. As
empresas devem admitir o (a) USO DA INTERNET para fins essencialmente profissionais, admitindo o seu uso
pessoal de forma razoável, e sem prejuízo da produtividade, sendo lícita a proibição de acesso a certos sites (ex:
jogos, pornográficos, downloads volumosos…); o (b) USO DO CORREIO (ELECTRÓNICO), para fins
essencialmente pessoais profissionais, mas sp com alguma tolerância (até deve criar 2 endereços) devendo
distinguir-se correio pessoal e profissional no RI, presumindo-se que é profissional todo o correio que o
trabalhador não o qualifique como pessoal (ex: carta endereçada ao chefe de departamento de vendas, director
de serviço de contabilidade) e que o empregador poderia legitimamente acreditar que tivesse natureza
profissional, prevendo-se mecanismos para situação de ausência do trabalhador (ex: férias e licenças), sob pena
de inf. importantes não serem recebidas a tempo útil (na presença do próprio, com o seu consentimento e na
presença de um representante).
c. ASSÉDIO (15º e 29º) – havido como modalidade de discriminação (Directiva 2002/73/CE), e pq o «assédio é uma
conduta e a discriminação um método de escolha» eles não são sinónimos (embora possam coincidir!), mas o género da
vitima não altera o facto de que o assédio não é uma discriminação no caso de as características individuais da vitima
tiverem sido determinantes – todavia, somos obrigados a adoptar a qualificação comunitária do assedio como
comportamento discriminatório.
i. FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO – (a) DIRECTA – situação na qual alguém é tratado de maneira menos
favorável, em virtude de um factor de discriminação, do que outra é, foi ou seria numa situação comparável
(23º/1-a); ou (b) INDIRECTA – situação onde uma disposição, critério ou prática aparentemente neutros podem
colocar alguém numa situação de particular desvantagem relativamente a outras, por motivo de discriminação,
salvo se a justificada por finalidade legitima e que os meios empregues sejam necessários e adequados (23º/1-b).
1. DTO À IGUALDADE DE ACESSO AO EMPREGO E TRABALHO (24º)
ii. FUNDAMENTO DA PROIBIÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO – (a) pp. igualdade e (b) pp. dignidade humana.
iii. MODALIDADES DE ASSÉDIO
1. ASSÉDIO MORAL OU MOBBING (29º/1) – (i) comportamento indesejado; (ii) relacionado com
ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético,
capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião,
convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical; (iii) praticado no âmbito da relação de trabalho; (iv)
com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil,
degradante, humilhante ou desestabilizador.
a. PRESSUPOSTOS – (a) prática de dados comportamentos abusivos (ex: gestos, escritos, silêncios
sistemáticos, comportamentos humilhantes ou vexatórios) 18; de uma (b) forma reiterada ou

repetitiva (permanência de uma hostilidade); com a (c) produção efeitos negativos sobre a vítima
18Em regra, quando considerados isoladamente, são comportamentos ilícitos, mas, frequentemente, a sua ilicitude só se compreend e na
sua plena dimensão, atendendo ao seu carácter repetitivo (polimorfia do assédio).
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(ex: problemas na carreira, no contexto laboral e pessoal) 19; e a (d) intenção ou elemento volitivo (o
propósito persecutório, ie, o significado objectivo da prática reiterada – é discutível a sua exigência!)
→ da interpretação do art. 29º/1 constatamos que a intenção ou o ânimo nocivo é um requisito
prescindível, sendo suficiente a criação objectiva de um resultado (ex: lesão da dignidade, criação
de ambiente hostil) porém, para JG não parece que o âmbito deste abranja todo o tipo de mobbing
pq implica que o comportamento indesejado se reporte a um das situações do art. 25º e, pq nem
sempre está relacionado (ex: mobbing horizontal, praticado com intuito de afastar/prejudicar o
colega à promoção), admite-se o recurso alternativo ao art. 15º.
b. FINALIDADES – é usado como (a) prática de gestão (ideia que a pressão estimula a produtividade e a
rentabilidade); (b) forma de contorno das proibições de DSJC, é um meio mais expedito e económico
(mediante fenómenos de violência psicológica) da empresa se desembaraçar de trabalhadores que, por
qualquer razão, não se pretende conservar (estímulo à demissão).
c. TIPOS – (a) vertical ascendente – quando a vítima é um superior hierárquico; (b) vertical
descendente – quando provém do superior hierárquico ou empregador; (c) horizontal – quando

provém de colegas com a mesma posição hierárquica da vítima.
d. MEIOS DE REACÇÃO E PROTECÇÃO – (a) reclamação – junto do empregador ou de um outro SH;
(b) resolução do contrato com justa causa por violação culposa dos direitos do trabalhador – lícita
se o assédio resultar do empregador ou SH e eventual no caso de resultar de um colega ou inferior
hierárquico20; (c) aplicação de sanções disciplinares – ao trabalhador que cometa o assédio, que
viola o seu CTR (pq não age de acordo com o interesse do empregador) e não cumpre o seu dever
de agir com respeito e urbanidade.
e. ÓNUS DA PROVA – incumbe à vítima e, por regra, será a prova testemunhal (eficácia diferida
porque poucos são os colegas que assumem testemunhar a favor da vitima – ex: desconhecimento,
medo de represálias), embora possa existir prova documental (ex: cartas, email’s); todavia a prova
em si é difícil pq isolados os actos podem ser uma demonstração normal de poder de direcção ou
disciplinar. JÚLIO GOMES defende que devem ser revistos os quadros tradicionais do DT de modo
a lograr-se uma tutela efectiva da vítima (ex: presunções de assédio, reavaliação de conceitos como
coação moral, homogeneização das sanções para que tenham uma genuína eficácia preventiva,
desenvolvimento de pp.).
2. ASSÉDIO SEXUAL (29º/1) – (i) comportamento indesejado; (ii) de carácter sexual - actos de índole sexual
ou motivação sexual; (iii) sob forma verbal, não verbal ou física; (iv) com o objectivo ou o efeito de afectar a
dignidade da pessoa/criar ambiente intimidativo, hostil, humilhante, degradante e instável.
iv. CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS – constitui (a) contra-ordenação muito grave a violação da proibição de não
discriminação (25º/8), cabendo ao trabalhador indicar o(s) trabalhador(es) em relação aos quais se sente
discriminado, incumbido ao empregador fazer prova que a diferença de tratamento não assenta em qualquer
19 Alguns autores defendem a existência de danos típicos (ex: psicossomáticos), que são determinantes no domínio probatório. Todavia,
não é correcta a tentação de cingir os casos de mobbing àqueles em que verificam certas lesões na saúde e capacidade laboral do
trabalhador – o DOCENTE considera que a existência de danos diversificados deverá ser tida em conta em sede de reparação, mas admite-
se a existência de mobbing apenas com a simples violação da dignidade do trabalhador.
20 Poder-se-á responsabilizar o empregador, com a resolução do contrato acrescida do direito a uma indemnização, no caso de denúncia da
situação pela vitima, não podendo o empregador usar o argumento de que “desconhecia a situação”, sendo o empregador responsáv el
pela sua passividade, omissão ou incapacidade em tomar medidas adequadas e necessárias para prevenir a reiteração de tais condutas.
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factor de discriminação (25º/5 – repartição do ónus da prova). Além disso, admite-se a (b) indemnização por
acto discriminatório (28º + CC).
d. LIBERDADE DE EXPRESSÃO E DE OPINIÃO (14º) – é reconhecido a liberdade de expressão, que se traduz na

permissão de divulgação do pensamento e da opinião, deste que o exercício deste dto seja feito de forma ordeira e
disciplinada, sem prejudicar o normal funcionamento da empresa e respeitando os dtos de personalidade dos demais
colegas e do empregador.
3. PODERES E DEVERES DO EMPREGADOR

a. PODERES DO EMPREGADOR
i. PODER DE DIRECÇÃO (97º) – compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, mas
tal poder é circunscrito pelos limites decorrentes do contrato ou das normas que o regem.
ii. PODER REGULAMENTAR – enquanto expressão do poder de direcção, traduz-se na (a) FACULDADE DE EMANAR
REGULAMENTOS INTERNOS (99º e 104º), onde constam disposições sobre a organização e disciplina do trabalho e,
eventualmente, pode mesmo conter uma proposta contratual (à qual o trabalhador adere, tacita ou expressamente),
regras estas estabelecidas unilateralmente pelo empregador, mas depois de ouvida a comissão de trabalhadores (ou na sua
falta, comissões intersindicais) – NOTE-SE apesar de opcional, esta faculdade pode-se tornar obrigatória por IRCT (99º/4).
(b) EFICÁCIA (99º/2) – o RI produz efeitos depois de (b.1) publicado e afixado na empresa e nos locais de trabalho
(objectivo: o seu conhecimento pleno) e de (b.2) enviado à Inspecção Geral de Trabalho para registo e depósito. (c)
VANTAGENS DO RI – contribuição para a igualdade de tratamento, introdução de exigências de racionalidade e
coerência gerais e definição dos D&D dos trabalhadores e do empregador. (d) CONTROLO – a lei não prevê qualquer
controlo do conteúdo e da legalidade do RI.
iii. PODER DISCIPLINAR – para JÚLIO GOMES o poder disciplinar encontra o seu funcionamento no CTR; embora sirva de
elemento de conexão com a estrutura e a organização onde esse contrato se insere e da qual constitui um elemento
b. DEVERES DO EMPREGADOR
i. REGULAMENTO INTERNO E O PODER REGULAMENTAR – embora seja uma questão controversa (RI, enquanto
símbolo da visão medieval das relações de trabalho e expressão de soberania dos empresários; ou RI como uma
contribuição significativa para a igualdade de tratamento); por cá (99º e 104º) assume uma existência discreta e por isso
mesmo (excessivamente) eficaz – não estando delimitado o seu objecto, mas apenas sujeito a regras procedimentais vagas.
a. DUPLA NATUREZA DO RI – por um lado, pode conter uma proposta contratual a que o trabalhador adere
(expressa/tacitamente); e, por outro lado, ele contém normas de organização e de disciplina do trabalho
predispostas unilateralmente pelo empregador – sendo o poder regulamentar concebido por muitos como
expressão do poder de direcção do empregador.
b. ELABORAÇÃO DO RI – é (1) opcional, sem prejuízo da obrigatoriedade da sua elaboração em relação a
certas matérias caso assim o preveja um IRCT. (2) Não se prevê qualquer conteúdo obrigatório do RI, nem a lei
regula detalhadamente tal conteúdo (caso exista), limitando-se a prever que o mesmo pode conter normas de
«organização e disciplina do trabalho». (3) Na sua elaboração deve ser ouvida a comissão de trabalhadores e
deve este (4) ser enviado à Inspecção Geral do Trabalho para registo, depósito e publicidade do mesmo, sob
pena de o RI ser ineficaz – não se fala aqui de nenhum controlo da legalidade do RI o que torna perigoso pq as
restrições ilícitas poder-se-ão manter até ao momento em que sejam contestadas em Tribunal; e deve o RI (5)
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ser publicitado em locais de trabalho (ou outros meios: newsletter electrónica) de modo a permitir o seu pleno
conhecimento (99º/3).
ii. PODER DISCIPLINAR (328º-332º) – é uma matéria extremamente controvérsia, mas para JÚLIO GOMES trata-se de um
(a) poder do empregador, que (b) encontra o seu fundamento no CTR (porque de origem contratual), muito embora se (c)
assuma como um elemento de conexão com a estrutura e organização onde esse CTR se insere e da qual constitui um
elemento (pq os fins e objectivos transcendem o CTR).
a. ÂMBITO – (1) porque numa empresa a prestação de cada trabalhador subordinado destina-se a ser
coordenada com outros factores de produção e outras prestações (CLARA LUCIFREDI), o exercício do poder
directivo, enquanto poder organizatório geral, exprime-se na necessidade de coordenar as diferentes
prestações (adoptar regras gerais de disciplina no trabalho e outras directivas específicas). (2) Mas todas as infracções
disciplinares são violações do CTR? E todas as violações contratuais são infracções disciplinares? Ora o trabalhador
obriga-se a trabalhar, mas tal ob. á alheia de qualquer ideia de colaboração, podendo o trabalhador prescindir
do resultado que o empregador visa atingir com a sua prestação; por isso, admite-se que o poder disciplinar
abranja infracções que não são propriamente violações do CTR (ex: suspensão do CTR por doença, realização
de actividade concorrente, divulgação de factos sigilosos… não se viola a prestação) – resultado do
entendimento de que «o trabalhador não se obriga apenas a prestar trabalho, mas também a uma serie de
deveres acessórios de conduta» (ex: cooperação leal e inteligente) 21. Deste modo, o poder disciplinar aparece
para sancionar infracções (conferindo uma certa margem de manobra na escolha da própria sanção a aplicar,
pq deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpa do infractor que são violações contratuais e como
forma de autotutela (mais eficaz e rápida) de leves ou defeituosos incumprimentos, muito embora enquadráveis
nas disposições de DC. Em última análise, visa (3) manter a ordem e garantir a “paz da empresa – porque o
escopo do PDR tem uma função claramente preventiva (de prevenção geral) – e à semelhança das sanções
penais, atende-se à dimensão da culpa (que não se presume ≠ RCC) 22, só pode incidir sobre uma pessoa física,
pressupõe imputabilidade, mas não implica a ocorrência de um dano (basta tentativa de produzir prejuízo) →
é possível combinar sanções disciplinares com a responsabilidade civil, sem violação do pp. «ne bis in idem».
b. LIMITES – (a) não pode desrespeitar a dignidade do trabalhador, sob pena de ilicitude; (b) tem de ser
exercido de acordo com os ditames e exigências da boa fé (ex: sanções desproporcionadas, negando-se o
exercício de defesa do acusado; acusação tardia contra a justa convicção de que o incumprimento passado era
irrelevante); (c) sujeição da conduta empregador a critérios de coerência e de razoabilidade (JÚLIO GOMES)
porque mesmo que concebido com um dto ao serviço do interesse exclusivo do trabalhador, este deve agir de
modo coerente, respeitando a dignidade dos trabalhadores, admitindo-se aplicação (em concreto) de sanções
disciplinares distintas pela mesma infracção (preterição do pp. da igualdade de tratamento), conquanto que
justificadas (ex: na antiguidade, na reincidência, diferentes posições e funções ≠ discriminações proibidas: em
21 Para PERSIANI a «violação das ordens ou instruções (do empregador) constitui sempre um incumprimento da obrigação de trabalhar
adequadamente, porque impede a produção desse resultado contratualmente desejado». Assim, em certos casos limite, o dever de
colaboração pode implicar que uma expressão (ex: feliz, bem-humorada, assobios, cantarolar…) do trabalhador represente uma infracção
disciplinar, por incomodar os demais colegas, ou nãos ser adequada à situação (ex: trabalhador de uma agencia funerária com uma
enorme expressão de felicidade; o palhaço que não se ri).
22 A presunção de inocência depende da própria sanção disciplinar, mas porque a finalidade da infracção disciplinar (preventiva) não se
confunde com a da responsabilidade civil (reparatória: ressarcir um dano ou restabelecer um equilíbrio patrimonial), em pp. d eve
presumir-se até porque a sanção disciplinar pode acarretar sérios danos na pessoa do sujeito quando divulgada .
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função do sexo, orientação politica e sexual, handicap, lesiva da personalidade…) – apesar de não se limitar a
sua liberdade de escolha, tal deve ser exercida com um mínimo de transparência e deve ser controlada (q.b.)23.
c. REGIME (98º e 328º e ss.) – (a) as infracções disciplinares constituem igualmente violações do CTR (98º) – o
poder disciplinar afigura-se co-natural ao CTR (não sendo admissível o seu afastamento) e ele mantém-se
enquanto o CTR subsistir (mesmo nos períodos de suspensão do CTR)24. (b) o PD pode ser exercido
directamente pelo empregador ou por um superior hierárquico quando tal competência lhe tenha sido
delegada (329º/4). (c) as sanções disciplinares são típicas, mas não taxativas (328º/1: a repreensão registada ou
não; sanção pecuniária – e o salário mínimo?; perda de dias de férias – implica a perda proporcional do
subsídio de férias? Mas não pode por em causa o gozo de 20 dias úteis; suspensão e despedimento sem
indemnização) e podem ser agravadas se publicitadas (328º/4 – mas não com intuito vexatório e humilhante).
(d) um IRCT pode criar outras sanções disciplinares (328º/2) se respeitarem os dtos e as garantias do
trabalhador (ex: não é admissível a promoção pq viola o 119º e 120º). (e) as sanções estão sujeitas aos limites
legais (328º/3), mas tais limites podem ser elevados até ao dobro se por IRCT. (f) pp. da proporcionalidade da
sanção (330º), devendo no seu decretamento atender-se à gravidade da infracção e à culpabilidade do
infractor, não se admitindo a dupla punibilidade da mesma infracção. (g) procedimento disciplinar escrito
prévio – audiência prévia do trabalhador, admitindo-se a possibilidade de contestar a acusação num período
de tempo suficiente para preparar a defesa ( NOTE-SE em casos de sanções leves admite-se o seu afastamento),
podendo a reclamação ser dirigida ao escalão hierarquicamente superior de quem decidiu a sanção (329º/7).
(h) o pp. da imediação exige que a decisão seja célere, nomeadamente, a infracção prescreve no prazo de um
ano a contar do momento em que teve lugar (329º/1), salvo se constituir crime – para JÚLIO GOMES o prazo só
se deve contar a partir do conhecimento integral da infracção, admitindo-se a possibilidade de interrupção da
prescrição (353º). (i) a decisão deve ser aplicada nos 3 meses subsequentes à decisão (330º/2) – para PEDRO
ROMANO MARTINEZ não se aplica nos casos de sanção da perda de dias de férias.
d. FORMA DE EXERCÍCIO – diferencia-se entre o (a) exercício ilícito e o (b) exercício abusivo (331º - carácter
taxativo ≠ sanções discriminatórias) – se abusiva, o empregador fica ob. a indemnizar nos termos gerais
(331º/3, 4, 5, 6 e 7 – mas e no caso de perda de férias: a reparação é in natura e patrimonial?)
c. RETRIBUIÇÃO
i. NOÇÃO – a retribuição é um elemento essencial do CTR (pq não se concebe o trabalho subordinado gratuito) complexo pq de
facto não existe um único conceito de retribuição, ilustrando-se como é simplista reduzir o CTR a «um mero intercâmbio entre
prestação de trabalho e dinheiro». Para a generalidade, a RETRIBUIÇÃO é (a) o CORRESPECTIVO DO TRABALHO realizado e a
ob. de pagar a retribuição é a ob. principal a cargo do trabalhador - conceito eminentemente teleológico 25. Todavia, de
imediato se suscitam problemas pq se admite o seu recebimento mesmo na ausência de trabalho/de sinalagma (ex: férias,
licenças, faltas justificadas, suspensão do contrato por culpa do empregador). Outros defendem um (b) CONCEITO
RELATIVO, que permite escapar à tirania da correspectividade, segundo o qual a complexidade do c. de retribuição
23 Caso francês (de 1988) onde o Trib. rejeitou – no caso dos 5 empregadores do banco que decidiram desobedecer, em conjunto, ao novo
horário fixado pelo empregador – o despedimento de apenas um deles pq o banco demonstrou a possibilidade de continuação d a relação
laboral, criando uma presunção favorável a todos. Mas a jurisprudência não é unânime porque a Cour de cassation já decidiu, a propósito
de greve ilícita que o empregador poderia sancionar diferentemente os trabalhadores, face aos interesses da em presa.
24 Em relação à expressão ao “seu serviço” (98º) Júlio Gomes afirma que é duvidoso que o trabalhador ao impugnar o despedimento, aceite
a cessação do CTR por força destes: sendo o despedimento declarado ilícito, então o CTR continua a existir, embora não sendo executado,
até à data da decisão judicial – momento em que o CTR terminara caso o trabalhador não opte pela reintegração (389º/2, 391º e 392º).
25 É possível enquadrarmos na retribuição o pagamento pela utilização da imagem de um trabalhador (ex : desportista profissional, actor,
modelos…)? Tudo depende da própria prestação de trabalho, ie, se envolve ou não a exposição ao público.
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resulta da sua plurifuncionalidade (ex: contrapartida, incentivo, compensação), abrangendo tudo o que trabalhador
recebe em troca não só da sua prestação de trabalho (esfera ligada às utilidades que as partes retiram do contrato e da sua
execução) mas também da sua sujeição pessoal na relação (esfera ligada às características de uma obrigação social e
alimentar, e à tutela de interesses que transcendem a autonomia privada) – ZOPPOLI. Outros apontam para o conceito de
(c) FLEXIBILIDADE RETRIBUTIVA, face à importância crescente da retribuição em função do resultado, inserida no
fenómeno de individualização das condições de trabalho, realizando uma adaptação da retribuição às características
subjectivas do trabalhador não esgota toda a contrapartida do trabalho. Por último, alguns AA defendem um conceito (d)
SUCINTO, de que a retribuição assume-se como o correspectivo do trabalhado executado porque, muito embora o
empregador contraia riscos inerentes à oferta de força de trabalho e tenha despesas (nomeadamente, com a formação
profissional do trabalhador), ela não pode abstrair-se da pessoa do trabalhador que é quem mais abdica para o trabalho.
ii. ELEMENTOS (258º/1 e 2) – constitui retribuição (a) toda e qualquer prestação (em dinheiro ou espécie) que trabalhador
tem dto – presunção iuris tantum, cabendo ao empregador demonstrar que não tem natureza retributiva, como (b)
contrapartida do seu trabalho – e não duma específica prestação de trabalho; (c) obrigatória – o trabalhador tem direito a
ela devido aos usos, contrato, ou normas que o regulam; (d) regular e periódica, ainda que variável – o DOCENTE hesita
em afirmar a regularidade da sua natureza face há admissibilidades de “montantes retributivos” no trabalho suplementar
que não é regular (262º) e dos prémios que esporadicamente o trabalhador tem dto que também podem constituir
retribuição (260º/3-a); (e) dotada de valor patrimonial – mas o montante é irrisório até pq, se não for acordado pelas
partes e não resultar doutras normas aplicáveis, cabe ao Trib. fixá-lo (de acordo com os montantes regularmente
praticados na empresa, localidade e sector de actividade – 272º) e alguma doutrina defendeu já a possibilidade de o juiz
tb fixar o montante quando este é irrisório.
a. FRINGE BENEFITS (206º/1-a) – dos quais resulta um pp. segundo o qual o que se torna decisivo para a
qualificação destas prestações como sendo ou não retribuição é o facto de estas poderem ou não explicar-se
integralmente pela referência ao interesse da empresa e às necessidades de gestão. Trata-se de um critério há
muito utilizado pela nossa jurisprudência para aferir se a faculdade atribuída a um trabalhador de utilizar a
viatura da empresa corresponde ou não a uma prestação retributiva – ex: a faculdade atribuída pela empresa ao
trabalhador corresponde ou não a uma actividade retributiva? O uso de viatura da empresa? Se só pode ser usada em
serviço vale como instrumento de trabalho, mas se puder ser empregue em deslocações particulares,
particularmente, em ferias é retributiva (129º). O uso do parque de estacionamento da empresa?
iii. PRESUNÇÃO (258º/3) – presume-se constituir retribuição toda a prestação do empregador que reúna aquelas
características, havendo uma presunção relativa de omnicompreensividade, com função vis atractiva, que cabe contrariar
por parte de quem alega que a prestação não tem natureza retributiva.
a. IRRELEVÂNCIA DO NOMEN IURIS 26 – não se admite que uma vontade individual ou colectiva atribua
natureza retributiva a uma prestação que dela careça (v. prestações não retributivas), nem que se negue essa
natureza à prestação intrínseca e substancialmente retributiva.
iv. MODALIDADES – a retribuição pode ser (a) paga em dinheiro ou em espécie (258º/2 e 259º) – para que as últimas sejam
retribuição devem estar afectas ao uso pessoal (do trabalhador e família), não pode ter valor superior ao corrente na região e
nem exceder a parte paga em dinheiro (salvo IRCT). (b) certa, variável ou mista (261º) – é certa quando calculada em
26A denominação dada pelas às distintas atribuições patrimoniais não determina a sua verdadeira natureza, que decorre do conteúdo, das
circunstâncias ou da qualificação jurídico-laboral de retribuição salarial.
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função do tempo do trabalho 27; mas nunca é totalmente variável porque em cada mês há uma retribuição mínima garantida
de 450 euros (273º + DL 468/2008); e a retribuição mista traduz-se numa parcela fixa e outra variável. (c)
complementar/acessória (262º) – calcula-se tendo em conta a retribuição base obrigatória correspondente à actividade
desempenhada pelo trabalhador, acrescida das diuturnidades (prestações de natureza retributiva devidas por CIT ou
IRCT e fundadas na antiguidade do trabalhador) – EXEMPLOS: o (c.1) subsídio de Natal (263º), que equivale a «um mês de
retribuição» (apenas a retribuição base e diuturnidades – 263º/1 → 262º/1)28 e o (c.2) subsídio de férias (264º)29, que corresponde
à «retribuição que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo» (retribuição base e outras prestações
retributivas que sejam contrapartida da execução do trabalho? 30).
v. PRESTAÇÕES NÃO RETRIBUTIVAS – as (i) GORJETAS (atribuição patrimonial a título gratuito ao beneficiário de um serviço
prestado e em função desse mesmo serviço) porque correspondem a uma prestação de um terceiro de natureza facultativa,
embora a elas se deva atender (ex: determinação do prejuízo sofrido fruto de despedimento ilícito, redução da
retribuição, face à sua existência regular e normal) 31; os (ii) PRÉMIOS E GRATIFICAÇÕES, com carácter extraordinário
(260º/1-b, compreende: liberalidades ou prestações de cortesia pelos bons desempenhos ou méritos profissionais – ex:
subscrever ou adquirir acções em condições favoráveis ou stock options), porque não são regulares – mas se (a) devidas
por força do CTR ou das normas que o regem, ou (b) se a sua atribuição seja estável porque regular e permanente e/ou
(c) da frequência com que são atribuídas, criou-se no trabalhador, em função dos usos (se reiterado, espontâneo e geral), a
expectativa razoável de que o prémio se manterá (ex: prémio de Natal), então já são retribuição (v. 260º/3)32; a (iii)
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS (260º/1-d), salvo se a restante tribuiçao prevista no CTR não seja adequada ao trabalho; as
(iv) IMPORTÂNCIAS RECEBIDAS A TÍTULO DE AJUDA E OUTROS ABONOS (260º/1-a), porque se destinam a ressarcir o
trabalhador de despesas realizadas em serviço do empregador – salvo se frequentes, na parte em que se exceda os
montantes normais de custo, se previstas no CTR ou se devam ter como retributivas por força dos usos.
vi. PRESTAÇÕES RETRIBUTIVAS – as (i) COMISSÕES são inequivocamente retribuições de montante variável em função
da participação no resultado concreto da actividade – NOTE-SE não são exclusivas do trabalho subordinado, mas são
distintas da participação nos lucros porque se tratam da retribuição dum resultado concreto do trabalhador (e não de um
resultado global do grupo); (ii) SUBSÍDIO DE NATAL (263º) e (iii) SUBSÍDIO DE FÉRIAS (264º) – v. supra.
27 Por força do art. 271º, o valor da retribuição horário é calculado da seguinte fórmula: [(valor da retribuição mensal x 12) : (52 x período
normal de trabalho semanal)].
28 Porque ela é obrigatória por lei, o DOCENTE defende que é anacrónico considerarmo-la como complementar! Todavia, ainda que assim o
façamos parece ir contra o disposto no art. 262º que apenas estabelece, na falta de disposição legal ou convencional, a base do cálculo do
salário é constituída pela retribuição base e diuturnidades.
29 Esta disposição é fundamental e evita que o trabalhador, por necessidades económicas, não goze de férias pq implicaria reduçã o de
retribuição.
30 Ex: o subsídio de turno ou o pagamento do trabalho nocturno; mas já não os prémios de assiduidade ou de produtividade, gratificações
de balanço, subsídios de transporte ou alimentação; duvidas: quanto ao trabalho suplementar (sob pena de penosidade agrava da) devem
ser abrangidas, mas já não as comissões pq só são conseguidas pelo modo específico de execução do trabalho.
31 No Ac. do STJ de 23/01/1996 determina-se que as gratificações recebidas pelos trabalhadores das salas de jogos dos casinos não
correspondem a uma prestação periódica devida pela entidade patronal, como contrapartida da actividade destes, sendo antes formadas
pelas quantias doadas pelos jogadores, não entrando no conceito de retribuição, mas, se despedido ilicitamente, o trabalhador vê-se
privado de receber as gratificações durante o espaço de tempo em que o despedimento prevaleceu e, como acto que sofreu é ilícito, tem o
direito de receber o montante das gratificações que lhe caberiam e por cujo cumprimento é responsável a entidade patronal , nos termos
gerais de direito.
32 Nesta óptica, dita o Ac. do STJ de 19/02/98 que «não se provando que os prémios de assiduidade eram devidos ao trabalhador por força
do seu contrato de trabalho ou das normas que o regiam, nem que eram pagos com carácter de regularidade e permanência, o patrão não
podia ser condenado a pagá-los». Neste domínio, prevalece em Portugal a regularidade e os usos, tal como Itália (onde se vinca o carácter
favorável, geral, reiterado e espontâneo do uso), em França atribui-se maior peso a uma noção de compromisso unilateral do empregador.
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vii. RETRIBUIÇÃO POR ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO (265º) – o trabalhador isento de horário tem dto a
retribuição específica, determinada por IRCT ou na sua falta ela não deve ser inferior à retribuição correspondente a uma
hora de trabalho suplementar por dia ou duas horas caso se trate de regime de isenção mas com observância do período
normal de trabalho; admitindo-se, todavia, que o trabalhador que exerce funções de administração ou direcção da
empresa possa renunciar a este dto – mas apesar de duvidosa a sua bondade, quando pode ter lugar a renuncia (no
próprio CTR ou por acordo escrito conf. 218º/1? E ela pode ser revogada?)
viii. TRABALHO NOCTURNO, SUPLEMENTAR E PRESTAÇÕES EM FERIADO – v. o disposto no art. 266º, 268º e 269º
ix. DETERMINAÇÃO DO VALOR (270º e ss.) – na retribuição base incluem-se as (a) prestações regulares e periódicas
calculadas em função do tempo e correspondentes à actividade do trabalhador no período normal de trabalho (270º,
271º), nos complementos salariais estão em causa prestações decorrentes da diferença, penosidade e qualidade do
trabalho prestado, que não são calculados em função do tempo, que podem ser certos (subsídio de trabalho nocturno,
subsídio de turno, isenção de trabalho) ou incertos (comissões). A retribuição é calculada em função do tempo de trabalho
(v. 261º/2 e 271º). É possível recorrer à fixação judicial da retribuição, segundo a prática na empresa e os usos do
sector/locais, se o valor da retribuição não tiver sido acordado pelas partes nem resultar de IRCT aplicável (272º).
a. ALTERAÇÃO DO VALOR DA RETRIBUIÇÃO – o empregador está (i) proibido de diminuir a retribuição (129º/d –
relativo ao salário nominal), mas também (ii) não está obrigado a actualizar a retribuição de acordo com a taxa de
inflação, salvo cláusula expressa nesse sentido – NOTE-SE a jurisprudência portuguesa tem admitido que o
empregador pode, de forma legítima e unilateralmente, alterar os componentes da retribuição mista (↑ parte fixa ↓
parte variável) desde que não se reduza o montante que o trabalhador tenha vindo auferindo 33 – contra, JÚLIO
GOMES que situa o problema na violação do pacta sunt servanda porque o modo de remuneração de um
trabalhador constitui um elemento do seu contrato de trabalho e não pode ser modificado sem o acordo do
mesmo
b. PP. DA IGUALDADE DE TRATAMENTO SALARIAL (59º CRP + 23º/2-c) e 270º) – tem um (i) alcance prático muito
modesto, reduzido essencialmente à comparação entre trabalhadores sindicalizados ou não sindicalizados. Do (ii)
ponto de vista conceptual, o CTR é faceta da autonomia privada, constituindo o PPIT um limite à autonomia
negocial, assente na disparidade real de posições entre as partes. PROBLEMA 1: O PPIT implica uma comparação
dirigida ao exterior daquele vínculo contratual 34 – que será impossível se adoptarmos a concepção de SILVAGNA
da incomunicabilidade entre contratos. Mas a (iii) função e o objectivo do PPIT para JÚLIO GOMES não é eliminar
todas e quaisquer diferenças de retribuição entre trabalhadores que exerçam as mesmas funções, mas antes
eliminar diferenças ilegítimas e desrazoáveis 35, o PPIT apenas exige fundamentos materiais para as diferenças
retributivas (despidas de favoritismo e arbitrariedade) que serão válidas se relacionadas com o mérito dos
33 Veja-se o Ac. do STJ de 2/12/1998 onde este declarou que as alterações de cálculo da retribuição variável e no modo, forma e tempo do
seu pagamento, só serão constitucionalmente interditas e sindicáveis quando naturalmente resultem numa diminuição da retribuição ou
quando assumam proporções insuportáveis ou intoleráveis.
34 A ideia de que os trabalhadores que se encontrem nas mesmas condições devem estar sujeitos ao mesmo regime é simultaneamente
defendida pelo TJ, destacando-se o Ac. C-309/97 que forneceu critérios para se apreciar a noção de situação comparável em trabalhadores
com a mesma habilitação ou qualificação profissional – a natureza do trabalho, as condições de formação exigidas e as condições de
trabalho.
35 O docente escreve que a ideia do “trabalho igual salário igual” «não se desemboca numa concepção opressiva de igualdade, sendo
inteiramente válidas as diferenças relacionadas com o mérito», até porque, com o alargamento do objecto contratual, o importante são as
funções concretamente desenvolvidas – v. Ac. 377/87 onde um trabalhador invocava a discriminação ao nível dos aumentos salariais dos
restantes membros da sua categoria, dizendo que tal se devia ao facto de ser dirigente sindical, quando na verdade se devia o facto de não
estar a exercer funções na empresa - outros membros que as exerciam e eram sindicalizados tinham recebido os aumentos salariais mais
favoráveis.
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trabalhadores e baseadas na quantidade, natureza e qualidade do trabalho prestado → em rigor, resulta de

exigências da boa fé, mais intensas um contrato relacional, na medida em que tendo uma autoridade privada
poderes mais intensos sobre outrem, impõe-se uma maior subtileza na exigência de razoabilidade e de
objectividade no exercício desse poder! A (iv) dificuldade prática mais real é a distribuição do ónus da prova –
ressalvados os casos em que se inverte o ónus, a nossa jurisprudência parte da premissa de que o trabalhador
exerce um dto subjectivo à igualdade de tratamento, cabendo-lhe demonstrar que o seu trabalho é igual ao
trabalho alheio e menos retribuído – para JÚLIO GOMES pode (a) não ser um DS mas um interesse legítimo
fundado em normas imperativas e na ordem pública que impõem a igualdade ao empregador e o trabalhador
deveria apenas (b) alegar e provar que exerce as mesmas funções que o colega da mesma empresa e que recebe
uma retribuição inferior, cabendo ao empregador justificar a diferença – e mesmo esta prova é difícil quando (1)
as empresas não têm estruturas salariais transparentes (desconhecimento da retribuição dos demais) e porque o
(2) trabalhador não dispões de informações da qualidade do trabalho alheio, nem de critérios (que cabem ao
empregador) para determinar se o seu trabalho tem a mesma quantidade, qualidade e natureza do do seu colega.
x. FORMA, LUGAR E TEMPO DO CUMPRIMENTO – v. os artigos 276º (admissibilidade de efectuar-se pagamento por
cheque bancário, vale postal ou depósito à ordem), 277º (o nº 1 só se aplica na vigência do contrato, pelo que cessado o
contrato, recorrer-se-á às normas do CC) e 278º (vence-se por períodos certos e iguais – semana, quinzena, mês).
xi. PRESCRIÇÃO E PROVA DO CRÉDITO (337º) – se (a) crédito do empregador/trabalhador (b) resultante do CT e/ou da
sua violação ou cessação (e juros de retribuições em mora) → PRESCREVE decorrido um ano a partir do dia seguinte
àquele em que cessou o CTR – havendo tempo para demandar judicialmente a contraparte (terminada a dependência
psicológico que o CTR tem sobre o trabalhador) – o DOCENTE, e porque o art. visa compelir as partes a recorrer aos Tribunais,
defende que a prescrição não deveria correr ou deveria interromper-se sempre que as partes voltassem a celebrar novo
CTR, sobretudo nas hipóteses de CTR a termo sucessivos (não renovados).
xii. TUTELA DA RETRIBUIÇÃO

a. PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL (129º/d) – é proibido ao empregador diminuir o salário nominal
do trabalhador, excepto nos casos previstos na lei (164º/1-a) ou 120º) ou em IRCT; mas é possível diminuir os
complementos salariais (por supressão dos condicionalismos que lhe presidiram), bem como fazer ajustes salários
compensatórios que não prejudiquem o trabalhador (compor o rendimento base e os complementos de forma
diferente), ou voltar ao salário antigo de quem estava temporariamente em categoria superior (não adquiriu
direitos). NOTE-SE que se mudar o tempo de trabalho (de tempo inteiro para parcial) a retribuição base pode
reduzida proporcionalmente.
b. RENÚNCIA, COMPENSAÇÃO, CESSÃO E PENHORA DA RETRIBUIÇÃO (279º e 280º) – os (i) créditos não são
renunciáveis antes da cessação do CTR e o trabalhador só pode ceder o crédito a retribuição desde que
penhorável; por outro lado, o (ii) empregador está proibido de, na pendência do contrato, compensar a
retribuição em dívida com créditos que tenha sobre o trabalhador, nem fazer quaisquer descontos ou deduções à
retribuição, salvo excepções legalmente admitidas, mas com um limite de 1/6 da retribuição (quanto aos descontos), ou
de 2/3 da retribuição (quanto à penhora), tendo com o limite mínimo do salário mínimo nacional e o limite máximo
de 3x o salário mínimo nacional (v. 824º CPC).
c. GARANTIAS DOS CRÉDITOS – em relação a todos os créditos emergentes do CT e da sua violação ou cessação
que sejam pertencentes ao trabalhador.

1) PRIVILÉGIOS CREDITÓRIOS (333º) – traduz-se num privilégio mobiliário geral e num privilégio
imobiliário especial quanto aos bens imóveis nos quais o trabalhador presta a sua actividade – JÚLIO
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GOMES aponta para a desigualdade de tratamento entre trabalhadores do mesmo empregador que é
criada pelo facto de ser necessário a actividade ser prestada sobre o imóvel (e os teletrabalhadores? e os
trabalhadores temporários ou que estão numa filial apenas tomada de arrendamento pelo empregador?).
2) RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DAS SOCIEDADES DE DOMÍNIO OU DE GRUPO (334º + 481º ss. CSC):
não depende de culpa, nem pressupõe subsidiariedade (não é preciso demandar primeiro, e sem sucesso,
o seu próprio empregador); apenas se requer que os créditos tenham vencido há mais de 3 meses e sejam
emergentes dum CTR (limitada!) e alargou-se o leque de potenciais devedores (sociedade que emprega o
trabalhador e outras sociedades do grupo, que podem estar integradas economicamente de qualquer
forma, mesmo só em relação de participações recíprocas – mas não quaisquer pessoas colectivas, criando-
se disparidades de tratamento para CATARINA CARVALHO).
3) RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS, GERENTES E ADMINISTRADORES (335º): porque contempla
situações de responsabilidade subjectiva (nº1) pressupõe culpa, que o sócio seja controlador e que haja
simultaneamente responsabilidade (ilícita e dolosa) dos administradores e gerentes (todavia, a doutrina
comercialista sustente a possibilidade do sócio ter culpa in eligendo). Remete-se para o regime da resp.
solidária (334º) – JÚLIO GOMES tem dúvidas quanto ao sentido útil da remissão e defende que o recurso ao
335º só se dá nos casos em que não é possível responsabilizá-lo por via do 334º. No art. 335º/2 a
responsabilidade é extracontratual e não basta a mera circunstância de se pertencer a um órgão colegial.
4) FUNDO DE GARANTIA SALARIAL (336º + DL 139/2001 + Directiva 2002/74/CE) – que assegura o
pagamento dos créditos apenas no caso de o empregador ser declarado insolvente (mas já não os casos de
situação económica difícil – 336º) e conquanto sejam reclamados até três meses antes da respectiva prescrição
– em pp. o FGS paga os créditos vencidos nos seis meses que antecedem a data da proposição da acção
(mas só senão houver créditos vencidos nesse período ou o seu montante ser inferior a 6 meses de retribuição), não
podendo todavia o seu montante exceder 3x a retribuição mínima mensal (317º-319º LECT).
4. DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

a. CONCEITOS BÁSICOS
i. TEMPO DE TRABALHO – (a) ESSÊNCIA – a delimitação do tempo de trabalho equivale à delimitação do tempo de
subordinação já que fora do TT o trabalhador não se encontra juridicamente subordinado (salvo deveres acessórios). (b)
DIFERENÇA DO TEMPO DE REPOUSO – hoje a distinção de TT e TR (destinado a proteger a saúde do trabalhador e surge
como instrumento de gestão do TT – abrange: repouso quotidiano, semanal e férias anuais) não é tal linear e não se
identifica com a distinção vida profissional/vida familiar, porque cada vez mais o (b.1) tempo livre é usado para fins
profissionais; a (b.2) própria diluição resulta da natureza intelectual da prestação que, mesmo sem que exista
teletrabalho, muitos quadros põem aceder no seu domicílio à rede da empresa e realizar/completar o seu trabalho 36;
das (b.3) exigências de flexibilidade (segmentação da força do trabalho) – hoje presenteamos a situação «esquizofrénica» de
coexistência de “trabalhadores underemployed e overworked”, ie, de trabalhadores com períodos normais de trabalho
reduzidos (quadros flutuantes, por regra trabalhadores temporários contratados a termos, que são os primeiros a ser sacrificados) e
doutros com períodos efectivos muito longos (segmentos de trabalhadores que têm o privilégio de um emprego relativamente
36Na Cour de Versailles decidiu-se que o trabalhador que foi despedido por aceder a sites de carácter pornográfico numa sexta às 20h30 e
num sábado às 16h27 a partir do seu domicílio, mas conectado com a rede da empresa; que foi ilicitamente despedido porque não existia
justa causa porque o trabalhador de facto podia, a partir do seu domicílio, conectar-se à rede da empresa que tinha de aceitar
necessariamente o uso privado de tal conexão.
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estável e por isso devem adoptar um «espírito de sacrifício a favor da empresa»: exige-se mais prestações como contrapartida de um
CTTI, sendo-lhes quase impossível recusar trabalho suplementar); mas também por força de uma (b.4) valorização específica
do trabalho em si, porque o tempo livre é um tempo vazio, inactivo e insatisfatório (âmbito dos altos quadros directivos e
administrativos e fruto da própria organização familiar e da sociedade) – NOTE-SE o acréscimo do nº de horas de trabalho
poderia ser colmatado com uma melhor distribuição do volume de emprego existente. (c) REGULAMENTAÇÃO DO
TEMPO DE TRABALHO – deve atender: às (c.1) necessidades económicas e de produção da empresa; aos (c.2) efeitos de
um trabalho excessivamente longo e desgastante sobre a saúde física e mental dos trabalhadores e aos (c.3) imperativos
de uma vida familiar, social e cultural porque «o homem não existe apenas para o trabalho».
1. DIRECTIVA 2003/88/CE37 – (a) NOÇÃO DE TEMPO DE TRABALHO (2º/1) - «qualquer período durante o qual o
trabalhador está a trabalhar ou se encontra à disposição da entidade patronal e no exercício da sua actividade ou
das suas funções, de acordo com a legislação e/ou a prática nacional». (b) PERÍODO DE DESCANSO (2º/2) -
«qualquer período que não fosse tempo de trabalho». (c) TEMPOS DE TERCEIRO TIPO – em alguns países (ex:
Alemanha e França) consideram – além do TT e do TD – os períodos de disponibilidade onde o trabalhador
deve permanecer num certo local (não necessariamente o local de trabalho) de prontidão, disponível para a
realização de uma tarefa caso essa necessidade ocorra – (c.1) v. Ac. SIMAP do TJCE: o TJCE chega à conclusão
de que nas hipóteses em que os médicos e outro pessoal hospitalar têm de estar presentes no seu local de
trabalho, nas instalações hospitalares, para o caso de ser necessária a prestação de cuidados médicos, há TT
todavia considerou que os elementos constitutivos da definição do TT (2º/1 Directiva) não eram alternativos
mas sim cumulativos (contra a tese do Advogado Geral Saggio para o qual a aplicação conjunta ia contra os
objectivos da Directiva de assegurar um tempo razoável de descanso aos trabalhadores; que invoca o art. 2º
COIT de 28/8/30, distinguido os períodos de disponibilidade que implicavam presença física no local de
trabalho, dos de acessibilidade em que bastava estar acessível para responder a qualquer chamamento do
empregador). O TJCE considerou que o dever de se manter no local de trabalho ao serviço do emprego, ainda
que em concreto não desempenhassem quais prestações, por si era uma componente de respeito pelas funções
logo era TT (a ob. de estarem presentes e disponíveis corresponde ao exercício das suas funções) e em r. à mera
acessibilidade «só o tempo ligado à prestação efectiva de serviços deveria ser considerado como tempo de
trabalho». (c.2) v. Ac. TJCE de 9/9/03: o TJCE conclui que no caso de os médicos alemães 38 que no período de
prontidão podiam dormir no próprio hospital que dispunha de condições para o efeito tal facto (presença no
local de trabalho + disponibilidade) constitui tempo de trabalho porque se encontram à disposição do
empregador que pode atribui tarefas ao pessoal (a noção de TT deve ser apreendida por oposição a TR). V. art.
3º Directiva 2002/15/CE: quanto ao tempo de disponibilidade dos trabalhadores dos transportes rodoviários.
(d) PURA BIPARTIÇÃO DO TEMPO – a vantagem da simplicidade esbatesse-se: na esteira da jurisprudência
do TJCE, o tempo em que o trabalhador permanece acessível/disponível mas fora do local de trabalho não é
havido como TT, além disso é difícil de enquadrar certos tempos (tempos de formação? Se ordenada pelo
empregador devem ser TT. Tempos de trajecto (domicílio-LT-domicílio)? As deslocações realizadas dentro do
horário de trabalho devem-se presumir como constituindo serviços realizados a favor do empregador e tempo
37Substitui as anteriores Directivas 93/194/CE e 2000/34/CE.

38NOTE-SE que a lei alemã distinguia entre um primeiro era havido como tempo integral de trabalho, durante o qual o trabalhador deveria
de permanecer atento no local de trabalho para intervir quando necessário; um segundo ele deveria de permanecer num local
determinando (fora/dentro do local de trabalho), podendo repousar ou ocupar o seu tempo como bem entender enquanto não fosse
chamado para realizar a prestação; e um terceiro tempo onde nem sequer se exigia que o trabalhador estivesse num local design ado pelo
empregador, bastando encontrar-se disponível, mas este era tempo de repouso e só contava como TT o tempo que o trabalhador exercia
efectivamente funções.
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de trabalho? Parece mais correcto distinguir-se entre deslocações que são feitas sobre ordens ou em execução
dos comandos do empregador porque o trabalhador não dispõe livremente do seu tempo e efectua uma tarefa
que lhe foi incumbida em virtude da relação de trabalho – v. Ac. TJCE 18/1/01. Assim são TT as deslocações
entre os dois locais de trabalho, os «almoços de trabalhos», as «viagens de trabalho». Já não os trajectos casa-
trabalho-casa porque tratam-se apenas de tempo conexo com uma actividade preparatória ou complementar da
própria prestação e, por muito irónico que seja, devemos considerar tal tempo como de repouso, salvo se no
próprio trajecto o trabalhador estiver a cumprir ordens ou a realizar serviço determinado pelo empregador – ex.
na hipótese que se desloca num carro da empresa e tem instruções para recolher outros colegas)
2. TEMPO DE TRABALHO (197º) – abrange o período em que o trabalhador está propriamente a trabalhar, mas
também o período em que permanece disponível e obrigado à realização da sua prestação e ainda certas
interrupções ou intervalos (inerentes às necessidades pessoais inadiáveis, constam de IRCT, por motivos
técnicos, intervalo de refeição) – NOTE-SE não existe um tempo de terceiro tipo, só TT e TR (199º).
ii. PERÍODO NORMAL DE TRABALHO (198º) – (a) NOÇÃO – equivale ao nº de horas que o trabalhador se obriga a
prestar sendo por isso um elemento essencial que integra o OCTR que não pode ser alterado unilateralmente pelo
empregador (≠ horário de trabalho). (b) DUPLA FUNÇÃO – serve de limite máximo à exigibilidade da prestação laboral
e de critério para a determinação quantitativa da prestação de trabalho e correlativamente da contraprestação
retributiva do empregador.
iii. HORÁRIO DE TRABALHO (200º) – (a) NOÇÃO – delimita ou baliza o período normal de trabalho diário ou semanal e
corresponde à distribuição concreta das horas de trabalho acordadas (hora de início/termo do PNT diário + intervalos
de descanso) – NOTE-SE que o início e o termo de laboração podem ocorrer em dias de calendário consecutivos (nº3). É
duvidoso que o horário faça parte do OCTR porque compete ao empregador definir os horários de trabalho (212º) que
podem igualmente por ele ser alterados unilateralmente, conquanto que não tenham sido individualmente acordados
(217º/4, a contrario) – contra MARIE-CÉCILE para a qual a modificação dos horários de trabalho deve ser tratada como
uma modificação do contrato que implica consentimento do trabalhador que pode recusar aceitar tal mudança; tal
como JEAN SAVATIER para o qual «mesmo nos casos em que a modificação cabe no âmbito do poder de direcção do
empregador, importa ter presente a hipótese de abuso de direito».
iv. PERÍODO DE FUNCIONAMENTO (201º) – (a) DENOMINAÇÕES – designa-se período de abertura se estabelecimento
de venda ao público ou período de laboração se estabelecimento comercial. (a) NOÇÃO – entende-se o período de
tempo diário durante o qual o estabelecimento pode exercer a sua actividade, devendo o empregador respeitar tal
regime na organização dos horários de trabalho, sabendo que quando se ultrapasse o limite máximo do período normal
de trabalho deverão ser organizados turnos de pessoal diferente (221º/1). O controlo do respeito dos condicionalismos
legais é conseguido mediante a obrigatoriedade do registo que permita apurar o nº de horas de trabalho prestadas
(202º) onde se deve indicar os intervalos de descanso e outras pausas para permitir uma determinação exacta do
período normal de trabalho – JÚLIO GOMES. Mas durante quanto tempo é que o registo deve ser mantido? LUÍS MONTEIRO
defende 5 ano (aplicação analógica do 231º/8) mas JÚLIO GOMES tem dúvidas.
b. LIMITES À DURAÇÃO DO TRABALHO E ALTERAÇÃO DO PNT (203º-211º) – (a) LIMITES (203º/1) – o PNT não pode
exceder as 8h/dia e as 40h/semana – NOTE-SE tais limites respeitam a cada CTR e não propriamente a cada trabalhador e por isso
não devem ser adicionados os vários períodos normais de trabalho para determinar se houve ultrapassagem desses lim ites, salvo
nos casos em que o trabalhador é menor (80º/1). (b) EXCEPÇÕES – a lei permite que o PNT pode estender-se até às 12h/dia caso
a prestação se dê em dias exclusivamente de descanso semanal, salvo IRCT (203º/2), havendo sempre uma tolerância de 15
minutos mas pode o acréscimo ser retribuído se perfizer 4h ou no termo do ano civil (203º/3) – NOTE-SE enquanto tal situação for
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excepcional não configura trabalho suplementar (226º/3-c). (c) ADAPTABILIDADE DO PNT (204º-207º) – o PNT pode ultrapassar
as 8h/dia e as 40h/semana, desde que no período de referência a média do PNT diário/semanal não ultrapasse os respectivos
limites. Há trabalhadores que estão dispensados do regime da adaptabilidade (ex: grávidas, lactentes, trabalhad ores com
deficiência… 58º/1). A adaptabilidade pode resultar de (c.1) IRCT (204º) onde o limite do PNT pode ser aumentado até ao
máximo de 4h/dia e a duração do trabalho semanal não pode exceder as 60h (não abrange trabalho suplementar), não podendo
todavia o PNT exceder 50h/semana em média num período de 2 meses; ou do acordo entre o empregador-trabalhador (205º -
problema: ambiguidade, presume-se que a proposta enviada pelo empregador é aceite num prazo de 21 dias a contra do seu
conhecimento se não for deduzida oposição por escrito – problema: o receio de represálias justifica a passividade) onde o PNT
pode ser aumentado até um máximo de 2h/dia não podendo exceder as 50h/semana. (d) PERÍODO DE REFERÊNCIA (207º) – em
regime de adaptabilidade a duração média do trabalho é apurada por referência a período estabelecido em IRCT não superior a
12 meses – só podendo ser alterado quando justificado por circunstâncias objectivas (nº3) – e, na sua falta, a 4 meses (admitindo-
se o seu alargamento para 6 meses numa série de situações elencadas no nº2). (e) EXCEPÇÕES AOS LIMITES MÁXIMOS DO PNT
(210º) – só podem ser ultrapassados nos casos expressamente previstos no CT, salvo no caso do 210º/2, ou quando o IRCT o
permita nos casos de actividades sem fins lucrativos ou cujo trabalho seja acentuadamente intermitente – ex: guardas de cancela
podem trabalhar até 24h/dia); não podendo ta redução resultar numa diminuição da retribuição dos trabalhadores. (f) LIMITE
MÁXIMO DE DURAÇÃO MÉDIA DE TRABALHO SEMANAL (211º) – a duração média do trabalho semanal (inclui trabalho
suplementar) não pode exceder 48h num período de referência de 12 meses (IRCT)/4 ou 6 meses (s/IRCT), sendo subtraídos do
calculo os dias de ausência por doença, licença e assistência de pessoa com deficiência ou doença crónica (mas já não outras faltas
justificadas – ex: casamento, morte de um familiar) - NOTE-SE tal exigência não se aplica a cargos de administração e direcção ou
trabalhadores com poder de decisão autónomo (211º/4 e 219º).
c. DEFINIÇÃO E ALTERAÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO – (a) DEFINIÇÃO (212º) – cabe ao empregador definir os
horários de trabalho (nº1), todavia deve nesse momento atender a um conjunto de circunstâncias (nº2), cuja falta traduz uma
contra-ordenação grave (nº4). (b) ALTERAÇÃO (217º) – os horários podem ser unilateralmente alterados pelo empregador (nº1),
salvo se individualmente acordados (nº4, a contrario) e JÚLIO GOMES não vê «fundamento para a afirmação de que uma
modificação substancial do horário exija o assentimento do trabalhador» (ex: horário nocturno-diurno) conquanto que o
empregador haja de boa fé (e sem abuso de direito) e que um forte interesse da empresa o justifique e desde que as alterações
sejam precedidas de um procedimento legal (nº2 e 3) – DÚVIDA: não será atentatório à boa fé a exigência de um dia para o outro de um
horário diferente e não pode o trabalhador recusar invocando motivos atendíveis (aplicação analógica do 227º/3)? O trabalhador tem
direito a compensação económica pelo acréscimo de despesas com a alteração do horário (nº5)
d. INTERVALOS DE DESCANSO E DESCANSO DIÁRIO (213º e 214º) – (a) LIMITES – a duração não pode ser inferior a 1h nem
superior a 2h, de modo a que o trabalhador não preste mais de 5h de trabalho consecutivo (213º/1 e 4), salvo estabelecido em
IRCT (nº2 – actividades de vigilância, transporte, sistemas electrónicos…). (b) PEDIDO DE REDUÇÃO OU DISPENSA PELO
EMPREGADOR (213º/3). (c) DESCANSO DIÁRIO (214º) – o trabalhador goza de um período mínimo de descanso de 11h seguidas
entre dois períodos diários de trabalho consecutivos (nº1), salvo cargos de administração e direcção, trabalhadores autónomos e
outras situações elencadas no 214º/2 muito embora se exija aqui que o IRCT preveja descansos compensatórios correspondentes.
e. ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO (218º-219º) – (a) REQUISITOS (218º) – acordo escrito, que o trabalhador se encontre
numa das situações elencadas no 218º/1 (cargo administrativo ou de direcção ou de apoio aos anteriores, execução de trabalhos
preparatórios/ complementares ou teletrabalho) e envio do acordo para a Inspecção-Geral do Trabalho (nº3 e 4 – não implica
autorização desta, apenas a simples informação). Não obstante, admite-se que o IRCT preveja outras hipóteses (nº2). (b)
MODALIDADES E EFEITOS (219º) – cabe às partes escolherem a modalidade que mais lhe aprouverem (nº1), mas na falta de
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estipulação vale o regime mais oneroso para o trabalhador (nº2). A isenção não prejudica (nº3) o direito do dia de descanso
semanal, os feriados e o descanso diário – NOTE-SE aplica-se-lhes o período mínimo de descanso de 11h seguidas entre 2 períodos
diários de trabalho consecutivos, que a duração média de trabalho semanal não pode ser superior a 48h e na terceira modalidad e
estamos perante uma situação de trabalho flexível.
f. MAPA DE HORÁRIO DE TRABALHO (215º e 216º) – em todos os locais de trabalho deve ser afixado em lugar visível um
mapa de horário de trabalho, devendo ainda ser enviada cópia pelo empregador à Inspecção -Geral de Trabalho com
antecedência mínima de 48h sobre a entra em vigor daquele mapa.
g. TRABALHO SUPLEMENTAR (226º-231º) – (a) NOÇÃO (226º) – todo aquele trabalho que é prestado fora do horário de trabalho
(nº1), mas pode não se tratar de trabalho prestado fora do PNT diário (ex: entra no serviço 1h mais tarde e sai 1h mais tarde ) e em
caso de acordo sobre isenção de horário de trabalho considera-se trabalho suplementar aquele que exceda um dado PNT
diário/semanal (nº2). (b) OBRIGATORIEDADE (227º/3) – o trabalhador subordinado está em pp. obrigado a realizar trabalho
suplementar e a lei não contempla qualquer obrigação de aviso prévio mesmo fora dos casos em que estão na base circunstâncias
imprevisíveis. Contudo, o trabalhador pode dispensar a prestação no caso de haver motivos atendíveis que o justifiquem. Mas e
se o empregador reiterar a ordem e não conceder a dispensa? Em função do dever de colaboração leal, o trabalhador só se poderá
desonerar se a realização do trabalho suplementar lhe causar prejuízos desproporcionados face ao interesse prosseguido pelo
empregador. Importa pois fazer-se aqui um juízo sobre a exigibilidade do sacrifício pedido ao trabalhador para decidirmos se no
caso em concreto alguém que cumpre o contrato de boa fé pode legitimamente recusar-se – NOTE-SE cabe ao Tribunal verificar se
à luz da adequação social e da boa fé a recusa tinha um motivo atendível (e a sua falta não equivale necessariamente à verificação
de culpa grave). (c) CONDIÇÕES (227º/1 e 2) – o trabalho suplementar só se admite para (c.1) fazer face a um acréscimo eventual
e transitório de trabalho e não se justifique a admissão de novos trabalhadores (mas nem a termo?) ou no (c.2) caso de força
maior ou quando indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou sua viabilidade. (d) LIMITES (228º) –
a generosidade da lei quanto ao volume do trabalho suplementar que permite e aos alargamentos dos limites legais que podem
ser introduzidos por acordo escrito ou convenção faz com que se assemelhe ao «trabalho à chamada». (e) EFEITOS – a prestação
de trabalho suplementar da origem a consequências remuneratórias (268º) e a descanso compensatório (229º e 230º), admitindo-
se muito embora a substituição do descanso por um acréscimo retributivo (230º/2 e 3). (f) REGISTO (231º) – o empregador deve
possuir e manter (e por um período de 5 anos, nº8) um registo do trabalho suplementar (nº1), que deve conter a indicação
expressa do fundamento do trabalho suplementar e a anotação dos períodos de descanso compensatórios (nº4); sob pena de a sua
violação conferir ao trabalhador o direito à retribuição correspondente ao valor de 2h de trabalho suplementar ( nº5).
h. TRABALHO A TEMPO PARCIAL – remissão para Parte V ponto nº 3.
i. DESCANSO SEMANAL (232º e 233º) – (a) ALCANCE (232º) – o trabalhador tem direito a pelo menos um dia de descanso por
semana (nº1) que deverá, em princípio, coincidir com um Domingo, admitindo-se muito embora excepções (nº2). (b)
FINALIDADES – de interrupção do trabalho e de recuperação dos valores e da saúde da pessoa do trabalhador. (c) CUMULAÇÃO
DE DESCANSO SEMANAL E DIÁRIO (233º) – ao dia de descanso semanal obrigatório deve adicionar-se o período de 11h
correspondente ao intervalo mínimo entre jornadas, salvo se cargos administrativos ou de direcção ou trabal hador com poder de
decisão autónomo em regime de isenção (214º). A lei contempla ainda a possibilidade de o trabalhador ter um dia/meio-dia de
descanso complementar além do descanso semanal obrigatório, que normalmente será contíguo a este (232º/3).
j. FERIADOS (234º-236º) – (a) NOÇÃO – correspondem a dias que por razões sociais, culturais, históricas ou religiosas são
celebrados com a suspensão da actividade laboral. (b) FERIADOS OBRIGATÓRIOS (234º). (c) FERIADOS FACULTATIVOS (235º).
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(a) REGIME (236º) – se obrigatório, suspende-se a laboração das actividades que não são permitidas aos domingos e não se
admite que um IRCT estabeleça feriados diferentes dos anteriores.
k. FÉRIAS (237º-247º + COIT nº132 ratificada por Portugal a 17/3/81 + 7º Directiva 93/104/CE de 23/11)
i. DIREITO A FÉRIAS (237º) – (a) FINALIDADE (nº4) – as férias são impostas pela necessidade de repouso e de
recuperação de energias e de saúde, mas por outros interesses pessoais (nomeadamente, familiares, culturais e
recreativos). (b) IRRENUNCIABILIDADE PARCIAL (nº3) – o direito a férias é irrenunciável e não pode ser substituído por
compensação (direito a desfrutar in natura), salvaguardando-se o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias (238º/5) – NOTE-
SE que a perda de dias de férias constitui uma nova forma de sanção disciplinar (328º/1-d), desde que não se ponha em
causa o gozo dos referidos 20 dias úteis. (c) ALCANCE – o trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas,
por cada ano civil, que se vencem a 1 de Janeiro; tal direito adquire-se com a celebração do CTR.
ii. DURAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS (238º e 239º) – (a) REGIME REGRA – as férias variam entre 22/25 dias úteis,
consoante a assiduidade do trabalhador (premeia-se o trabalhador que não tenha faltado ou que tenha só faltas
justificadas com 3 dias). Todavia, e contra o disposto no art. 65º, 106º e 255º, a lei equipara (238º/3) às faltas as situaçõ es
de suspensão (ex: licença de maternidade, dispensas) – JÚLIO GOMES este não ganho (3 dias úteis) constitui uma perda
que corresponde a um desvio legal, não se compreendendo essa perda do prémio da assiduidade. (b) ESPECIALIDADES:
(b.1) GOZO NOS CTRT – a compensação em dinheiro só deve ser possível quando o gozo efectivo das férias for
impraticável porque no caso de CTR inferior a 6 meses, o gozo das férias tem lugar no momento imediatamente
anterior ao da cessação, salvo acordo das partes (239º/4 e 5º) – NOTE-SE este acordo só poderá afectar a outro período de
gozo das férias e não em exclui-las materialmente (o que sucederá se as partes diferissem para momento posterior ao
termo, JÚLIO GOMES). (b.2) GOZO NO ANO DA CONTRATAÇÃO – o trabalhador tem direito após seis meses completos
de execução do CTR a gozar de 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do CTR até ao máximo de 20 dias úteis
(239º/1) e se o termo do ano ocorrer antes de decorridos 6 meses de execução, o trabalhador poderá usufruir de férias
até 30/6 do ano subsequente (239º/2), não podendo todavia resultar um período de férias no mesmo ano civil superior
a 30 dias úteis, salvo IRCT (239º/3)39 ▬ v. 7º§1 Directiva 93/104: inadmissibilidade de adopção de condições ou de um
período mínimo de trabalho para aquisição do direito a férias. v. 4º/1 e 5 COIT nº 132: qualquer pessoa que tiver
cumprido um período de serviço inferior… terá direito a férias pagas de duração proporcionalmente reduzida e as
faltas ao trabalho por motivos independentes da vontade do contrato (ex: por doença, acidente, licença) serão contadas
no período de serviço (237º/2 e 238º/3).
iii. ANO DO GOZO DAS FÉRIAS (240º) – (a) PROIBIÇÃO DA ACUMULAÇÃO DAS FÉRIAS – tradicionalmente não e admite
para garantir a sua periodicidade e o seu gozo efectivo, por isso, devem as férias ser gozadas no decurso do ano civil em
que se vencem (nº1). (b) EXCEPÇÕES (nº2 e 3) – podem ser gozadas as férias no 1º trimestre do ano civil seguinte se
houver acordo ou se o trabalhador pretender gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro (mas que
familiares?) e podem ainda as partes acordar a cumulação, no mesmo ano, de metade do período de férias vencido no
ano anterior, com o vencido no início desse ano, sem o limite do 1º trimestre. (c) CADUCIDADE – é errado sancionar-se o
trabalhador com a perda do dto a férias quando o empregador não cumpre o seu dever de marcar as férias nos períodos
legalmente balizados (241º/2) – JÚLIO GOMES e LUÍS MONTEIRO.
39Exemplo A contratado a 1/2/04 não goza de férias no ano de admissão (2004). Em 2005 deveria gozar de 20 dias úteis relativ os a 2004 e
22 dias úteis que se venceriam a 1/1/05 num total de 42 dias. Porém, o art. 239º/3 não admite que se ultrapasse os 30 dias út eis de férias.
Mas o trabalhador perde os restantes 12 dias de férias? Ora para efeitos de retribuição e subsídio ele tem direito a 42 dias de férias, mas
quanto ao gozo efectivo de férias só dispõe de 30 dias úteis.
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iv. MARCAÇÃO DAS FÉRIAS (241º) – (a) REGRA – em princípio, a marcação das férias é feita por acordo entre o
empregador e trabalhador (nº1), não se prevendo qualquer obrigação de comunicação antecipada, embora o
empregador deva elaborar o mapa de férias, com indicação com início/termo de cada período relativo a cada
trabalhador, que deve ser afixado na empresa desde 15/4-31/10 (nº9), salvo microempresas. (b) PODER DO
EMPREGADOR – na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as férias, depois de ouvida a Comissão de
Trabalhadores, entre 1/5-30/10 (nº2 e 3). (c) PRINCÍPIOS – o gozo das férias interpolado exige acordo entre empregador
e trabalhador e mesmo assim devem ser gozados 10 dias úteis consecutivos (nº8); os períodos mais pretendidos devem
ser rateados, beneficiando-se todos os trabalhadores (nº6); os cônjuges devem gozar de período de férias idêntico, salvo
se acarretar prejuízo sério e grave para o empregador (nº7).
v. ALTERAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS
1. POR MOTIVO IMPUTÁVEL AO EMPREGADOR (243º) – no caso de a cessação do CTR está sujeita a aviso
prévio, pode o empregador determinar o gozo das férias para período imediatamente anterior à cessação
(nº3); quando exigências imperiosas (para a justificação do adiamento ou interrupção) do funcionamento da
empresa o justifiquem, ressarcindo o trabalhador dos prejuízos comprovadamente causados (nº1)
2. POR MOTIVO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR (244º) – (a) DOENÇA – o gozo das férias não se
inicia/suspende-se para o caso de doença do trabalhador porque, se as férias se destinam a permitir a
recuperação das energias, a doença impende a prossecução dos objectivos a elas inerentes Por isso, no caso de
doença deve o trabalhador informar o empregador do facto, mediante comprovativo da doença, prosseguindo
o gozo das suas férias após a alta. A prova apresentada pode ser objecto de fiscalização por iniciativa do
empregador (solicita intervenção do ISSS ou a intervenção dum médico por ele designado e com o qual não
mantém qualquer vínculo contratual para evitar que o «médico tente agradar a quem o designou»). Senão
existir acordo entre pareceres médicos, recorre-se a uma junta médica. Se o trabalhador se opor, sem motivo
atendível, à fiscalização os dias da alegada doença serão havidos como dias de férias. (b) IMPOSSIBILIDADE DE
GOZO – o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado e ao
respectivo subsídio, salvo disposto no 240º/2. (c) IMPEDIMENTO PROLONGADO – no ano da cessação do
impedimento prolongado (que se inicia noutro ano) aplicam-se as disposições aplicáveis ao ano da contratação
(v. supra) – exemplo: A adoece a 1/3/04 e recebe alta a 1/8/05. Quais os seus dtos? Qt as férias vencidas a
1/1/04 tem dto à retribuição e subsidio correspondente (244º/3); quanto a 2005, porque os meses em que o
contrato esteve suspenso contam para a duração do CTR, ele terá 8 dias de férias que não gozara porque não
se passaram 6 meses de execução, podendo gozar esses 10 dias até 30/4/06. A 1/1/06 vencer -se-ão 22 dias
úteis. Mas e quanto ao trabalho prestado de 1/1/04-1/3/04? Tem dto à retribuição e ao subsídio de férias
correspondente ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão. E se a suspensão for entrecortada
com períodos de laboração?
vi. EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO (245º) – se o CTR cessou antes de o trabalhador ter gozado as suas férias
este deverá ser compensado monetariamente (11º COIT + 7º§2 Directiva 93/104). O trabalhador tem direito a receber a
retribuição correspondente a um período de férias proporcional a respectivo tempo de serviço prestado até à data da
cessação e ao respectivo subsídio (nº1 e 2), mas se o contrato não atingir os 12 meses não se justifica que o trabalhador
tenha diferente direito a férias que deve ser reduzido proporcionalmente, para efeitos de retribuição, subsidio e
antiguidade (nº3) – exemplo: A começa a trabalhar a 1/1/05 e o seu contrato cessa a 1/10/05; B inicia o seu trabalho a
1/11/05 e termina a 1/8/06. A e B terão direito a 18 dias úteis de férias (245º/3 e 239º/1). No ano de contratação os 9
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meses de trabalho dão lugar a 18 dias mas se os 9 meses forem repartidos em 3 meses no ano de entrada e 6 meses no
ano seguinte entoa parece que dá um total de 17 dias (6+11) de férias.
vii. VIOLAÇÃO DO DIREITO A FÉRIAS (246º) – se o empregador obstar culposamente ao gozo das férias o trabalhador
tem direito a compensação que equivale ao triplo da retribuição correspondente ao período em falta.
viii. EXERCÍCIO DE OUTRA ACTIVIDADE EM FÉRIAS (247º) – (a) ALCANCE – o trabalhador não pode exercer durante
o período de férias qualquer outra actividade remunerada, salvo se já a viesse exercendo cumulativamente ou o
empregador o autorizar. (b) RAZÃO DE SER – interesse juridicamente relevante do empregador em que o trabalhador se
recupere física e psiquicamente – o dever de descansar deriva do respeito pelo fim social prosseguido com as férias mas
visa também preservar a manutenção da comutatividade ínsita ao CTR. (c) CRÍTICA – a admissibilidade de exercício
mediante autorização do empregador contraria o interesse público a que estas sejam efectivamente gozadas; todavia,
para JÚLIO GOMES a falta de coerência só se admite em relação ao pluriemprego de menores porque, se o pluriemprego
não é proibido, não parece admissível que se imponha ao trabalhador que nas férias deixa de exercer actividades que já
vinha exercendo anteriormente e cumulativamente.
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PARTE V – MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO
1. CONDIÇÃO E O TERMO SUSPENSIVO (135º) – ao CTR pode ser aposta, por escrito, uma condição/termo suspensivo.
2. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO (RESOLUTIVO)

a. AFASTAMENTO DO REGIME DO CT – admite-se que um IRCT afaste o regime do CTRT resolutivo (139º).
b. RETROSPECTIVA HISTÓRICA – generaliza-se na Europa continental (entre ’45-’73) uma situação de emprego estável que
gerou a RL standard de trabalho dependente prestado. Com a crise do DT de ’73 o CTRT surge como instrumento alternativo
ao emprego permanente – mas a sua expansão, ainda que universal, varia de país-para-país. Ele afecta sobretudo os jovens
enquanto instrumento primacial para regulamentar a entrada no mercado do trabalho ( MORÓN PRIETO). VANTAGENS: (a)
fazer face a necessidades temporárias de mão-de-obra; (b) modo de promoção do emprego e de inserção no mercado de
trabalho e (c) contribuição para a segmentação crescente do mercado de trabalho. PROBLEMAS: (a) concentração em certos
segmentos económicos, caracterizados por um elevado nível de trabalho sazonal, para fazer face a necessidades de carácter
permanente – sob o manto da invocação da flexibilidade, os contratados a termo são, via de regra, trabalhadores não
qualificados o que gera círculo vicioso (entre trabalho e despedimento), que são os primeiros sacrificados – pq o custo da
desvinculação é menor (utilização fraudulenta deste mecanismo); (b) constitui factor de instabilidade económica e emocional
(até quando subsiste a RL?); (c) criação de situações disparitárias (ex: predomínio do sexo feminino na contratação a termo? Cá
não!); (d) maior taxa de sinistralidade e (e) fraca representação colectiva (nomeadamente, sindical).
c. DIRECTIVA 99/79/CE DO CONTRATO A TERMO – (a) visa melhorar a qualidade de trabalho a termo, estabelecer um
acordo-quadro para evitar-se situações de abuso e diminuir as situações de discriminação – para JÚLIO GOMES a directiva não
visa estimular o recurso aos CTRT. (b) a premissa fundamental em que assenta é a do perigo da renovação sem restrições do
CTRT (c) a sua gralha é não fazer referência à segurança social e a intenção de regulamentação do CTRT, sem abranger o
trabalho temporário (discutível). (d) ela peca por ser pouco ambiciosa (estabelece apenas medidas opcionais) e por tentar
combater o perigo da discriminação recusando o modelo da segmentação da mão-de-obra. (e) regulamentação fundamental –
os empregadores devem informar os trabalhadores a termo das vagas disponíveis em postos de trabalho permanentes,
mediante anúncio geral e afixação no local de estabelecimento; e na medida do possível, os empregadores deverão facilitar o
acesso dos contratados a termo às oportunidades de formação adequadas, para aumentar as suas competências e fomentar o
progresso da carreira e a mobilidade profissional. (f) a transposição desta directiva para o nosso OJ foi acompanhada da
redução da protecção dos trabalhadores a termo, violando-se com isso a sua cláusula de não retrocesso.
d. REGRAS GERAIS – (1) a lei adoptou a técnica da cláusula geral (140º/1), seguida de uma (2) enumeração meramente
exemplificativa (140º/2 – substituição40 de trabalhador: ausente, contra o qual pende acção de despedimento, de licença; para
actividade sazonal 41; acréscimo excepcional de actividade; execução de tarefa ocasional; ou de obra, projecto ou outra
40 Em que é que se traduz a substituição indirecta (140º/2-a, b, c)? Fala-se aqui dos casos de substituição em cadeia: quando o trabalhador
contratado a termo não vai ocupar o posto de trabalho do trabalhador substituído, mas sim de outro trabalhador que, no âmbito de uma
alteração funcional ou ius variandi foi substituir directamente o trabalhador substituído.
A substituição abrange situações em que o trabalhador está ausente ou impedido de prestar serviço, mas também quando não pode
executar a totalidade das suas funções normais (ex: trabalhadora grávida).
41 A actividade sazonal cinge-se às estações do ano, ie, na repercussão do clima em certas actividades (ex: turismo balnear; turismo de
inverno; produção de queijo da serra), particularmente, as situações cíclicas de aumentos de procura. O emprego sazonal é um emprego de
carácter estritamente intermitente – a contratação a termo por actividades sazonais não permite a contratação por um ano inteiro, pelo que
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actividade) – porque o sistema de enumeração taxativa já foi prova da expansão excessiva da figura. Todavia, existem (3) duas
situações que extravasam a CG porque admitem a contratação a termo para a realização de actividades (e necessidades)
permanentes (140º/4) – situações excepcionais, cuja ratio é diminuir o risco associado a novas iniciativas empresariais (ao
lançamento de nova actividade ou ao início de laboração42) e fomentar o acesso ao emprego (dos trabalhadores à procura do 1º
emprego 43 e dos desempregados crónicos). (4) considera-se sem termo: quando o termo foi estipulado com o intuito de iludir as
disposições legais ou quando o CTRT não é legalmente permitido.
i. REQUISITOS DE VALIDADE DA CLÁUSULA DE TERMO – (a) MATERIAIS (140º/1): (a.1) satisfação de
necessidades – que necessidades? As que o empregador definir como tais (HERNANDEZ – são consequência de opções de
politica económica e empresarial do empregador). (a.2) temporárias da empresa – Temporárias? Devemos recorrer a
critérios objectivos para a determinação de necessidade e temporaneidade ( JÚLIO GOMES e LUÍS MONTEIRO),
admitindo-se o controlo pelos tribunais da motivação aduzida; mas, em princípio, não se pode recorrer ao CTRT para s e
satisfazer necessidades permanentes (salvo 140º/4); (a.3) conexão entre necessidade temporária e o termo inserido –
porque o terno há-de corresponder ao período estritamente necessário para satisfação dessas necessidades – mas não se
exige uma coincidência exacta (ex: A é contratado por 6 meses para substituir B que se encontra de licença por um
ano44) (b) FORMAIS – (b.1) o CTRT está sujeito à forma escrita (porque contrato formal, 141º/1) e na minuta do CTRT
devem constar certas menções obrigatórias (ex: identificação das partes, assinatura, actividade, local…) e a
inobservância não acarreta sempre os mesmos efeitos (141º/2-4 e 147º/1-c) – a falta de assinatura de uma das partes
basta para que se deva considerar o CTRT sem termo (147º/1-c) e a indicação do justo motivo deve ser suficientemente
circunstanciada para permitir-se o controlo da existência de uma necessidade temporária por parte do trabalhador e
dos Tribunais (não basta a mera repetição da letra da lei, nem uma mera referência ou remissão! Deve-se indicar
expressamente quais os factos que estão na base). (b.2) a duração do CTRT (148º) – não pode exceder os 18 meses/2/3
anos (nº1) e só excepcionalmente se admite os CTRT por período inferior a 6 meses (nº2), sob pena de conversão caso
haja motivo que justifique a contratação a termo (147º/2-b e 148º/3).
ii. PERÍODO EXPERIMENTAL – a lei não admite a contratação a termo com finalidade experimental, ainda que na
prática o CTRT possa desempenhar essa função: as empresas contratam a termo para testar os trabalhadores e é mesmo
possível fazê-lo de forma legal, conquanto se verifique uma causa que permita a contratação a termo – JÚLIO GOMES
defende que é preferível assumir abertamente de iure condendo a possibilidade de CTRT com escopo experimental.
iii. CONTRATOS SUCESSIVOS (143º) – (a) a cessação do CTRT por motivo não imputável ao trabalhador impede a nova
admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período de tempo que equivale a ¹/3 da
duração do contrato, incluindo as renovações (nº1), sob pena de sanção grave (nº3) e de se considerar sem termo
(147º/1-d) – o que é posto de trabalho? Abrange apenas as funções concretamente exercidas pelo trabalhador (âmbito mais
limitado que o OCTR). (b) é admissível a introdução no CTRT de uma cláusula de não renovação? → o legislador ao
utilizar o art. 143º com o intuito de combater a espiral da contratação a termo sucessiva tentou «tapar o sol com uma
peneira» (JÚLIO GOMES) pq se pode impedir o seu funcionamento (com aditação de cláusulas de não renovação ou
pressionando o trabalhador para que faça funcionar a caducidade ou a denunciar). (c) casos em que se admite a
contratação a termo sucessiva (143º/2).
qualquer trabalhador que ocupar por um ano inteiro uma actividade sazonal terá a possibilidade de invocar que já é um trabalh ador a
tempo indeterminado.
42 Quando o estabelecimento comercial abre ao público ou começa a laboral é possível contratar a termo a totalidade dos trabalhadores.
43 Aqueles que nunca tiveram um CTR por tempo indeterminado, mesmo que sejam já (constantemente) contratos a termo.
44 Não é necessário fazer-se a menção expressa do trabalhador substituído, basta a alusão expressa à impossibilidade de prestação de
serviço e ao respectivo motivo do trabalhador substituído. Todavia, nos CTRT incerto já se torna necessária a identificação d o substituído
(in Ac. TRL 9/12/2004).
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iv. IGUALDADE DE TRATAMENTO (146º) – o trabalhador contratado a termo está sujeito aos mesmos deveres e goza
dos mesmos D&G que um trabalhador permanente, salvo se razões objectivas determinarem aquela diferenciação –
NOTE-SE o dto à formação profissional (que resulta da Directiva citada, embora não conste do CT) deve variar em função do
nº de horas de trabalho prestado.
v. OBRIGAÇÕES RESULTANTES DA ADMISSÃO DE TRABALHADORES A TERMO – o ónus da prova dos (a)
factos que justificam o CTRT cabe ao empregador (140º/5); ou dos (b) vícios que determinam a nulidade do CTRT
incumbe ao trabalhador (Ac. TRL 18/2/2004).
vi. PREFERÊNCIA NA ADMISSÃO (145º) – o trabalhador tem preferência na celebração dum CTR por tem
indeterminado sempre que, até 30 dias após a cessação do CTR, o empregador proceda a recrutamento externo para o
exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado a termo, sob pena de indemnização (3 meses de
retribuição base), cabendo ao trabalhador alegar a violação.
e. CONTRATO A TERMO CERTO (148º/1-3 e 149º) – o (a) CTRT certo não pode exceder o prazo legalmente permitido (18
meses – se pessoa à procura do 1º emprego; 2 anos – se lançamento de nova actividade, início de laboração ou desempregado
crónico; 3 anos – demais casos) e admite-se, excepcionalmente, que a sua duração seja inferior a 6 meses, não podendo ser
inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar, sob pena de se considerar celebrado por 6 meses – NOTE-SE se a causa
justificativa desaparece o CTRT caduca? Para JÚLIO GOMES não. (b) CTRT certo não pode ser renovado mais de três vezes – e a
renovação pode ser tácita? Uma vez admitir-se a não renovação (149º/1), não é necessário qualquer comunicação para que a
caducidade opere e se o contrato continuar a ser executado o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outra
coisa não for acordada pelas partes (149º/2) – para que a renovação opere por prazo diferente esta deve ser escrita. Mas para
que a renovação (tácita/expressa) proceda pressupõe a verificação das exigências materiais da celebração do CTRT. Mas a
renovação poderá ser realizada por uma cláusula diferente? Para JÚLIO GOMES deve afirmar-se a existência de um outro CTR.
Considera-se sem termo aquele CTRT cuja renovação não obedeça às exigências legais (147º/2-a → 148º/1 e 149º/2 e 3). Porque
o CTRT que seja renovado será um único contrato então não haverá novo período de experiencia e a antiguidade contar-se-á
ininterruptamente desde o início da RL.
f. CONTRATO A TERMO INCERTO – (1) a lei estabelece um numerus clausus de situações (140º/3) – reiterando-se a exigência
de uma necessidade temporária (initio) para tb se justificar esta modalidade. (2) deverá durar pelo tempo necessário para a
substituição do trabalhador ausente ou para a conclusão de actividade, tarefa, obra ou projecto cuja execução justifica a sua
celebração, não podendo contudo ser superior a seis anos (148º/4) → a incerteza do termo e do momento da cessação gera uma
precariedade mais acrescida. (3) Converter-se-á em CTR sem termo (147º/2-c) aquele em que o trabalhador permaneça em
actividade depois da data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou decorridos 15 dias após a verificação do
termo (que deixa de ser incerto), onde a antiguidade do trabalhador se contará desde o início da prestação ( 147º/3).
g. CESSAÇÃO DO CONTRATO A TERMO – por (1) caducidade – findo o termo (343º/a, 344º e 345º); (2) por iniciativa do
trabalhador – mediante resolução (394º-399º) ou denúncia do CTRT (400º-402º); ou (3) por iniciativa do empregador (351º ss.).
3. TRABALHO A TEMPO PARCIAL

a. AMBIVALÊNCIA INTRÍNSECA – o trabalho a tempo parcial é consequência da flexibilidade, mas apesar dos seus benefícios
e utilidade não o podemos converter numa solução milagrosa. VANTAGENS: contribui para vários objectivos da política social –
(a) proporciona maior flexibilidade aos trabalhadores – função de harmonização entre a vida familiar e profissional; (b) é um
meio de promover a criação de emprego (contra MANUEL LÓPEZ para o qual é «confirmação do fracasso das politicas de
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emprego, incapazes de conseguir proporcionar empregos adequados a cada trabalhador»); (c) pode conduzir a uma
intensificação da prestação de trabalho e a uma maior produtividade por unidade de tempo (pq evita pausas e exige a
planificação da prestação); (d) permite uma adaptação menos traumática à redução das necessidades de mão-de-obra; (e) maior
controlo sobre a gestão do tempo de trabalho e maior disponibilidade para outras actividades. DESVANTAGENS: (a) ausência
de unidade real da figura e a predominância de mão-de-obra feminina (razão? Distribuição dos papeis na família) 45 – o que
pode gerar um eventual tratamento discriminatório (que eventualmente se pode traduzir numa situação de discriminação
indirecta das mulheres 46 – e de pessoas no início ou no fim da sua actividade profissional (função de integração se voluntária,
solução marcadamente transitória! Mas e se for o único emprego disponível?) – aqui a voluntariedade deve encarar-se como
uma tutela contra a imposição do tempo parcial e como uma opção do trabalhador pelo emprego e organização dos seus
próprios tempos de trabalho; (b) grande incidência no sector terciário da economia, essencialmente em actividades irregulares,
precárias e pouco qualificadas, com poucas esperanças de qualificação futura e de formação profissional; (c) frequentemente os
TSTP têm uma prestação mais intensa (superior por unidade de tempo) mas recebem uma retribuição proporcional à dos
TSTC; (d) é inevitável uma tensão entre os objectivos prosseguidos pelo trabalhador (que desejam uma certa liberdade na
organização do seu tempo) e as necessidades da empresa; (e) isolamento na empresa e menor acesso à informação; (f) falência
da dicotomia tempo de trabalho/tempo de descanso – pq cada vez mais a subordinação se estende à esfera privada do
trabalhador, o esforço criativo desenrola-se no seu tempo livre.
b. PP. DA AUTO-REGULAÇÃO DO TEMPO – hoje o tempo de trabalho está progressivamente a transformar-se em tempos de
trabalho(s), cada vez mais flexíveis e individualizados – o indivíduo torna-se «dono da organização do seu tempo, na medida
em que se subordine aos objectivos estabelecidos pelo seu empregador». Ao desvalorizar-se o horário de trabalho, transforma-
se a prestação do trabalhador numa prestação de resultado: o trabalho a tempo parcial é resultado de uma individualização
crescente da organização do tempo de trabalho ( ALAN SUPIOT).
c. DIRECTIVA 97/81/CE DE 15/12/97 RELATIVA AO TRABALHO A TEMPO PARCIAL – (a) tem uma ambiguidade intrínseca
porque se de algum modo de refere ao impacto assinalável no emprego, também exprime a sua preocupação com a eliminação
da discriminação contra os TSTP; (b) o acordo-quadro tem seis cláusulas que se referem: objectivos (fomentar que o TTP seja
voluntario, contribuir para uma organização flexível do tempo de trabalho e melhorar a qualidade do TTP), âmbito de
aplicação, definições (remete-se para a legislação, convenções colectivas e para as práticas vigentes em cada EM?), pp. de não
discriminação (pq os TSTP não devem ser tratados em condições menos favoráveis, aplicando-se aqui o pp. da paridade e da
proporcionalidade do tratamento) e possibilidades de TTP (de enaltecer a preocupação com a voluntariedade do TTP) e
disposições quanto à aplicação do acordo.
45 Na Alemanha é tradicional que as mulheres interrompam o seu exercício profissional durante o período de educação dos filhos e aqui o
trabalho a tempo parcial desempenha um papel essencial ao retomar uma ocupação.
46 Nesse sentido, e a título de exemplo, veja-se as seguintes decisões do TJCE: no caso 96/80 (JENKINS) onde os trabalhadores a tempo
parcial recebiam menos 10%, o TJ considerou que existira uma discriminação indirecta se os trabalhadores a tempo parcial foss em
predominantemente mulheres. No caso C71/88 (RINNER-KÜHN) o TJ considerou haver uma discriminação indirecta contra as mulheres
a tempo parcial e não aceitou a argumentação do governo alemão segundo que justificaria tal opção pq os trabalhadores com men os de
10h/semana não estariam tão integrados na empresa. Em contrapartida, no caso C-399/92 o TJ considerou não haver desigualdade de
tratamento porque os trabalhadores a tempo parcial recebiam a mesma paga que os trabalhadores a tempo completo pelo mesmo nº de
horas trabalhadas e também tinham direito ao suplemento. No caso C-1/95 (GERSTER VS FREISTAAT BAYERN) o TJ considerou que a
disposição em causa implicava que os trabalhadores em part-time adquirissem uma antiguidade mais lentamente que os trabalhadores a
tempo completo, com prejuízo significativo para as suas carreiras e porque os trabalhadores a tempo parcial eram apenas mulheres então
tal disposição violava a Directiva 76/207/CEE sobre a igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Para ENRICO TRAVERSA a
jurisprudência do TJ mostra que a discriminação a que os trabalhadores a tempo parcial estiveram historicamente sujeitos respeitou todos
os aspectos da relação laboral e que a maioria das vitimas de discriminação são trabalhadores que ocupam postos de trabalho p ouco
qualificados (ex: empregadas de balcão, pessoal de limpeza, operários, escriturários…).
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d. REGIME LEGAL (150º-156º) – (a) NOÇÃO: considera-se TTP o que corresponde a um período normal de trabalho semanal
inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável (150º/1 e 2) – mas quando é que são compráveis? Quando eles
prestem idêntico trabalho no mesmo estabelecimento ou noutro estabelecimento da mesma empresa com idêntica actividade,
devendo ser levadas em conta a antiguidade e a qualificação e, se estes critérios não permitirem a identificação de situação
comparável, atender-se-á ao fixado em IRCT (150º/4 e 5). (b) LIBERDADE DE CELEBRAÇÃO: não pode ser excluída por IRCT
(151º), mas pode ser limitada (limites quantitativos e percentuais?)? Para JÚLIO GOMES é duvidoso, mas a recondução dos TSTP
a certos sectores produtivos é ilícita.
i. REQUISITOS – (a) observância de forma escrita (pq se trata de um contrato formal) e cuja falta acarreta a consequência de
se presumir (embora tal presunção seja elidível) que foi celebrado por tempo completo (153º/1 e 3); (b) indicação
obrigatória de certas menções (153º/1; ex: identificação e assinatura das partes, indicação do período normal de
trabalho) e, na falta de indicação do horário, presume-se que o contrato é celebrado por tempo completo (153º/2) –
NOTE-SE é grave a tendência para a desvalorização do horário de trabalho: o CTRTP transforma-se num instrumento de
flexibilização unilateral do emprego da mão-de-obra no exclusivo interesse do empregador, fazendo tábua rasa dos
interesses do trabalhador.
ii. IGUALDADE DE TRATAMENTO (154º/2) – na esteira da Directiva, exige-se que o tratamento diferenciado se
justifique por motivos objectivos (ex: tipo de trabalho, a antiguidade… ≠ discriminações ilícitas e proibidas pelo art. 14º
CEDH), mas nem todo o tratamento – JÚLIO GOMES não admite disparidades na duração das férias, de licenças, do
despedimento. As razões objectivas podem ser definidas por IRCT.
iii. RETRIBUIÇÃO (154º/3-a) – o TSTP tem dto à retribuição base na proporção do respectivo período normal de trabalho
semanal – NOTE-SE em relação ao subsídio de refeição a solução legal não é feliz (154º/3-a) porque não se encontram
razões para a diferença, nem o porquê do subsídio há-de depender, em alguns casos, da proporção do período normal
de trabalho semanal, ideia agravada com a afirmação de que ele próprio assume uma natureza retributiva (260º/2).
iv. ALTERAÇÃO DA DURAÇÃO DO TRABALHO A TEMPO PARCIAL (155º) – (a) exige-se o acordo escrito (pq? Para
facilitar a prova) entre empregador e trabalhador (embora note-se para a reduzida margem de liberdade real de que
goza o empregador) para que o ultimo deixe de trabalhar a tempo completo e passa a trabalhar a tempo parcial (ou
vice-versa). Não obstante, a lei consagra (nº2) um (b) dto de arrependimento do trabalhador até ao sétimo dia seguinte
à celebração do acordo, mediante comunicação escrita enviada ao empregador e caso não haja reconhecimento notarial
presencial das assinaturas. Por último, tem o (c) trabalhador o dto a retomar a prestação de trabalho a tempo completo
quando tiver aceite passar a tempo parcial por período limitado pelas partes (nº4).
v. DEVERES DO EMPREGADOR (156º) – a natureza imperativa destes deveres é mitigada pelo inciso inicial do preceito
(“sempre que possível”? v. nº1). O único sentido prático que daqui se retira é que uma eventual recusa do empregador a
atender a um destes pedidos deverá ser justificada. Igualmente, as ob. de informação (nº2) não têm consistência prática
porque a sua violação constitui uma infracção leve (nº3) – será difícil a demonstração do dano e da falta de justificação
da decisão empresarial, bem como a prova do nexo de causalidade.
vi. DIREITO DE PREFERÊNCIA (152º) – os IRCT’s devem estabelecer preferências de passagem para o tempo parcial a
favor de pessoas com responsabilidades familiares e com capacidade de trabalho reduzida (por motivos de doença ou
de frequência de estabelecimento de ensino) – como resolver os concursos de preferência legal (v. 51º/1-b, 54º, 55º,
64º/1-e) e convencional? As primeiras prevalecem sobre as segundas.
e. TRABALHO A TEMPO PARCIAL TERAPÊUTICO – tem a função útil de preparar o regresso à vida activa de uma pessoa cujo
CTR esteve suspenso por motivo de doença por um longo período de tempo.
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4. TELETRABALHO (SUBORDINADO)
a. OBSERVAÇÕES – o (1) conceito de teletrabalho não é objecto dum tratamento jurídico unitário (é composto por modalidades
diversas, consoante o estatuto jurídico do teletrabalhador) e apresenta-se como um fenómeno transversal – é uma nova forma a
colocar ao lado das tradicionais categorias e um modo de exercício da actividade que é transversal a essas categorias ( MARIA
MADERA); (2) tem uma pluralidade de definições e (3) representa uma superação de quadros tradicionais, pq dispensa
referências à unidade espacial e temporal que outrora eram essenciais. DESVANTAGENS: (a) acarreta o perigo insidioso do
regresso a formas primitivas de trabalho, modalidades pré-industriais a que são inerentes perigos que se poderia pensar
definitivamente afastados – o teletrabalhador pode ser objecto de uma «trela electrónica»? (b) a sua expansão está ligada a
diversos motivos – desenvolvimento das grandes cidades e o tempo dispendioso gasto nas deslocações, com o dumping social –
quando os teletrabalhadores são trabalhadores residentes noutros países com custos sociais mais reduzidos (teletrabalho off-shore:
onde os custos são sensivelmente menores e os diferentes fusos horários permitem à empresa trabalhar 24h/dia); sem prejuízo de
existirem funções onde este tipo de trabalho necessariamente não pode existir (ex: cabeleireiras, enfermeiros…). (c) o teletrabalho
nómada pode gerar isolamento extremo e problemas de carreira – pq maioritariamente são mulheres (forma de compatibilizar
emprego e vida familiar) o que pode gerar dificuldades de emancipação – e falta de solidariedade (e da dimensão colectiva do
trabalho, com menor sindicalização). (d) aumento dos riscos em matéria de segurança e higiene no trabalho e até de saúde
psicológica (ex: conflitualidades no seio da família por falta de gestão do tempo). (e) dificuldade no controlo do trabalho, na
preservaçao do sigilo e da confidencialidade das informações e dos programas. VANTAGENS: diminuição do absentismo.
b. NOÇÃO – para JÚLIO GOMES é redutor considerá-lo apenas uma modalidade de trabalho à distância; ele constitui uma forma de
organização e/ou execução do trabalho que utiliza as tecnologias da informação no contexto de uma relação laboral, on de o
trabalho que podia ser executado nas instalações do empregador é realizado fora desse local.
i. TRAÇOS FUNDAMENTAIS – o teletrabalho (1) deve ser realizado noutro local que não a empresa – no domicílio do
trabalhador (problema: sobreposição de teletrabalho e da figura de trabalho no domicílio 47 – mas as figuras são
distintas: pq no teletrabalho existe um controlo continuo e directo por parte do empregador e no trabalho no domicílio
esse controlo é meramente inicial); (2) pressupõe o recurso às novas tecnologias de informação, nomeadamente, a
comunicação (receber/tratar/enviar dados) por meios electrónicos (ex: telemáticos); e (3) consiste num modo de
execução e organização da actividade laboral.
ii. MODALIDADES – (a) teletrabalho exclusivo; (b) teletrabalho alternado – o mesmo trabalhador ora trabalha nas
instalações do empregador, ora realiza trabalho no seu domicílio (o seu êxito deve-se ao maior contacto pessoal e
directo com a empresa); (c) teletrabalho nómada ou inteiramente móvel – realizado sem a presença de um local de
trabalho fixo, totalmente descentralizado; (d) teletrabalho em centros.
iii. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA – esta matéria é controversa e não pode ser decidida de maneira uniforme; indícios
negativos: o teletrabalhador não trabalha nas instalações da empresa, é frequentemente remunerado pelo resultado e o
hardware utilizado pertence as mais das vezes a ele próprio (todavia, no 168º/1 a lei presume que os instrumentos
usados pertencem ao empregador que deve assegurar a respectiva instalação e manutenção, bem como o pagamento de
despesas inerentes – luz, telefone, internet. Mas e qual a eventual responsabilidade civil do teletrabalhador pela
destruição do hardware ou violação do dever de confidencialidade? Incumbe ao empregador tomar as medidas
47O trabalho no domicílio (contra JÚLIO GOMES) não é havido como forma de trabalho subordinado (14º/3 e 5 RCT) e é realizado num
local onde o trabalhador tem a disponibilidade de recorrer ao auxílio dos seus familiares e de se juntar a outros trabalhadores no
domicílio; e que assenta na possibilidade de ser o próprio trabalhador quem gere o seu próprio tempo de trabalho. O teletraba lho pode ou
não ter lugar no domicílio do trabalhador e frequentemente permitirá um maior controlo da prestação (nomeadamente, quando
continuado e a ligação é online (quando offline há um controlo apertado quando se usa um software aplicativo ad hoc para registar o
tempo de trabalho efectivo, as pausas obrigatórias, os erros cometidos, o ritmo de trabalho…).
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necessárias para assegurar a protecção dos dados). Para quem acredite que o essencial é a existência de um poder de
direcção e controlo sobre o modo da execução da prestação, esse controlo existirá certamente em tais situações porque
mesmo em formas de teletrabalho não interactivo (offline, one way line) o software usado e escolhido pelo empregador
pode permitir um controlo relativamente apertado da prestação – NOTE-SE que no caso de teletrabalho alternado é mais
fácil a verificação deste estatuto de subordinação porque em relação a uma parte da prestação o trabalhador continua
sempre sujeito ao dever de se apresentar na empresa e a respeitar os horários de trabalho. Para JÚLIO GOMES, o modo
como concretamente é executada a prestação é que permite aferir se o teletrabalho é ou não subordinado e, na hipótese
de se afirmar a autonomia jurídica, porque o trabalhador gere a organização da sua prestação e o seu tempo, não pode
afastar-se a dependência económica porque o seu trabalho é realizado na íntegra para o mesmo cliente ≠ teleempresa:
teletrabalho prestado em regime de total autonomia (jurídica e económica).
iv. DEFINIÇÃO LEGAL (165º) – considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada (≠ modo ocasional/acidental) com
subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e mediante o recurso a novas tecnologias de informação e
comunicação.
c. REGIME LEGAL
i. FORMA LEGAL (166º/4) – o (a) contrato de teletrabalho subordinado está sujeito à forma escrita e (b) deve conter uma
série de menções obrigatórias (ex: identificação e assinatura das partes, indicação do período normal de trabalho,
identificação da empresa, da propriedade dos equipamentos, dos custos, etc.) cuja falta constitui somente contra-
ordenação leve (166º/7) – para JÚLIO GOMES a consequência draconiana da falta de forma não deveria ser a de negar a
existência de trabalho subordinado (166º/6) porque o que é decisivo é o modo de execução (do mesmo modo, se as
partes celebram por escrito um contrato de teletrabalho, ele pode não existir caso não haja de facto uma situação de
teletrabalho). (c) O que acontecerá na falta de acordo escrito? Parece não ter sido intenção do legislador excluir a existência
de subordinação jurídica, mas o trabalhador deve na mesma ser havido como trabalhador subordinado (mas já não um
teletrabalhador) – JÚLIO GOMES critica-a porque afasta um conjunto de dtos próprios do teletrabalhador. (d) E no caso
em que não se reconduz a escrito o acordo através do qual o trabalhador (anteriormente vinculado ao empregador) passa a trabalhar
em regime de teletrabalho (167º)? Tal acordo para JÚLIO GOMES é inválido, podendo qualquer uma das partes, a todo o
tempo, exigir o regresso à anterior modalidade de execução da prestação. E deve o empregador informar quais as
alterações que podem ser introduzidas por força da mudança do regime para que a outra parte possa dar um
assentimento esclarecido (corolário do pp. da boa fé).
ii. OBRIGAÇÕES DO TELETRABALHADOR (169º/1) – está sujeito a um dever especial de confidencialidade sobre
informações ou técnicas que lhe tenham sido confiadas, mas a garantia de confidencialidade dos dados cabe ao
empregador que deve adoptar as medidas necessárias (ex: opções de software, programas codificadores, criptografia),
devendo ainda informar o teletrabalhador para os riscos envolvidos (ex: não utilização por outras pessoas, não
divulgação dos códigos de acesso) e para o condicionalismo legal. O teletrabalhador está obrigado a observar as regras
de utilização e funcionamento dos equipamentos e instrumentos de trabalho, não respondendo pelos danos que causar
porque não teve a adequada formação ou pq inadequada/insuficiente (associado: dto à formaç ão especifica, 169º/2).
iii. IGUALDADE DE TRATAMENTO (169º) - a comparação deverá fazer-se nos mesmos termos? Deverá abdicar-se de
qualquer referência à igualdade de tratamento? Para alguns AA é necessário aplicar-se os mesmos critérios de avaliação
do desempenho aos teletrabalhadores e aos restantes, tal como devem os teletrabalhadores ser informados sobre os
lugares disponíveis na empresa
iv. DIREITO DO EMPREGADOR SE DESLOCAR AO DOMICÍLIO (170º) – o empregador deve de respeitar a
privacidade do trabalhador (nº1); mas pode deslocar-se ao domicílio do trabalhador (nº2), conquanto o teletrabalho seja
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realizado no domicílio deste, a visita se destine ao controlo da actividade laboral e respectivos instrumentos (e o
respeito pelas regras de higiene, segurança e saúde? V. 15º/2 RCT) e que seja efectuada entre as 9h-19h, na presença do
trabalhador ou pessoa por ele designada – é necessário acordo do trabalhador? O legislador não faz qualquer menção, pelo
que se presume que ou prescindiu de tal acordo ou entendeu um acordo tácito do trabalhador quanto à existência de
visitas. Porque é que no âmbito do trabalho no domicílio o empregador tem de avisar da visita com uma antecedência mínima de 24h
e aqui não?
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PARTE VI – VICISSITUDES CONTRATUAIS
1. MOBILIDADE FUNCIONAL – ver disposto na Parte IV, ponto 1/b.
2. LOCAL DE TRABALHO E MOBILIDADE GEOGRÁFICA

2.1 OBSERVAÇÕES – (a) elemento essencial do CTR (PIETRO) – apresenta-se como o local onde a prestação de trabalho deve ser
executada (ou lugar do cumprimento da ob. laboral), pelo que a prestação realizada noutro lugar traduz um incumprimento e
não um cumprimento defeituoso. (b) certa doutrina (essencialmente, francesa) nega que este conceito faça parte do OCTR porque
não há um conceito unitário de LTR e o próprio conceito revela-se perturbadoramente elástico (para PAUL-HENRI, é «um sector
geográfico de contornos necessariamente imprecisos» e certos CTR são, pela própria natureza avessos a uma localização precisa
do trabalho – uma s implica maior amplitude e variabilidade de lugares). (c) problemática inerente – conflitualidade entre o
interesse do trabalhador na estabilidade e o do empregador na mobilidade crescente. (d) as cláusulas de mobilidade fazem
sobretudo sentido em contratos de trabalhadores altamente qualificados (ex: pessoal dirigente, quadros superiores) ou que
desempenham funções que per si exigem mobilidade espacial (ex: operários da construção civil).
2.2 REGIME LEGAL
2.2.1 NOÇÃO (193º) – o trabalhador deve exercer a função no «local contratualmente definido» (o acordo tanto pode ser
expresso, como tácito), muito embora esteja adstrito a deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua
formação profissional (para JG este nº2 é duvidoso!). E na falta de acordo? De acordo com as circunstâncias do caso
concreto que rodearam a celebração do CTR, e o comportamento das partes na conclusão e na execução do CTR,
determinar-se-á quais as representações de que as partes partiram. A definição pode comportar uma margem de
incerteza e ambiguidade porque as partes podem definir o local de trabalho com uma relativa amplitude – NOTE-SE as
cláusulas que definem o contrato de trabalho não são cláusulas de mobilidade propriamente ditas, muito embora
possam conter o prévio assentimento a qualquer transferência; e o facto de estas cláusulas constarem no CTR não quer
dizer que sejam lícitas (face à assimetria de posições das partes): tem de existir um interesse legítimo do empregador,
justificado pelas funções desempenhadas pelo trabalhador 48. Quando (no âmbito dos CTR de adesão) se estabelecem
cláusulas amplas de definição de local de trabalho ou de mobilidade elas podem ser indício de situações de
incumprimento futuras e pretexto de despedimento.
2.2.2 ALTERAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO ACORDADO – por (a) consenso das partes (194º/2) – aqui importa
apurar da licitude destas cláusulas (senão são abusivas ou usuários e se tutelam interesses legítimos do empregador) 49
e, excepcionalmente, por (b) alteração unilateral do empregador (razão? Vocação duradoura do CTR e pela necessidade
do CTR se adaptar na sua execução às circunstâncias) – trata-se do exercício de um dto potestativo (modificativo SJ)
admissível em duas circunstâncias (194º/1): (b.1) no caso de mudança/extinção do estabelecimento onde presta serviço
48 A Cassation (Ac. 12/1/99) decidiu que quando uma cláusula de mobilidade impõe uma mudança de domicílio, tal cláusula deve ser
indispensável à protecção dos interesses legítimos da empresa e proporcionada tendo em conta o posto de trabalho ocupado e o trabalho
solicitado; e já destacou (1999) como abuso de direito a situação em que o empregador muda o local de trabalho de um trabalha dor,
colocando-o numa situação familiar crítica, quando podia ter mudado um colega que mal sofreria com aquela mudança. Por último, no
caso do trabalhador que foi despedido por, muito embora ter assumido a direcção de novo supermercado, ter recusado mudar de
residência, a Cour de Cassation deu prioridade à vida privada do trabalhador e considerou aquel e despedimento ilícito.
49 Elas podem ser lícitas, mas a sua invocação ser contrária à boa fé (ex: o empregador invoca uma cláusula de mobilidade quando o
trabalhador atravessa nesse momento uma crise familiar, tem um familiar em estado terminal a seu cargo , pq regressa ao trabalho após
longo período de suspensão na sequencia de acidente).
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ou (b.2) quando o interesse da empresa (embora não seja pacífica, ela é útil para afastar a licitude de qualquer decisão
arbitrária, caprichosa ou determinada por motivos pessoais do empregador – deve explicar-se em termos de uma
racionalidade de gestão: implica reflexão e fundamentação) o exija e se tal transferência não acarretar prejuízo sério
para o trabalhador (não precisa de ter já criado perigo, este pode ser meramente hipotético. Mas o prejuízo pode ser +/-
grave consoante as situações: para PIETRO ICHINO devemos atender ao aumento exponencial do tempo nas
deslocações, dos meios de transporte disponíveis, dos custos, da idade do trabalhador, se tem em casa um familiar
gravemente doente a seu cargo – o empregador deve ter em conta o custo que tem de ser suportado pelo trabalhador
com tal mudança) – NOTE-SE na lei portuguesa não se admite a possibilidade de o trabalhador recusar a transferência
por razões familiares: cabe à jurisprudência apreciar a validade das decisões (de acordo com a máxima de que «o
trabalhador é uma pessoa que compromete a sua personalidade, e o seu dto à família, com a execução do seu trabalho»), sendo de
rejeitar a jurisprudência excessivamente exigente relativa ao “prejuízo sério” (é, por regra, um prejuízo na vida do
trabalhador) – a questão prende-se com a exigibilidade do sacrifício imposta ao trabalhador e com a seriedade do
interesse da empresa: se o empregador deve ponderar o sacrifício criado, então, se vários trabalhadores igualmente
qualificados e aptos para preencher o novo posto de trabalho, a escolha não pode ser arbitrária, ele deve escolher aquele
para quem a transferência representa menores riscos, sob pena de senão o fizer ter um suplementar dever de
fundamentação (pq as transferências temporárias sucessivas podem constituir uma modalidade de mobbing) .
i. ÓNUS DA ALEGAÇÃO E DA PROVA – para JÚLIO GOMES, a inexistência de prejuízo sério do trabalhador deve
ser alegada e provada pelo empregador (pq constitui elemento do seu dto potestativo).
ii. RESOLUÇÃO DO CONTRATO (194º/5) – o trabalhador, caso haja prejuízo sério, pode resolver o contrato,
tendo dto a compensação (prevista para o despedimento colectivo – 366º). NOTE-SE parece que (contrariamente
ao citado) o ónus da prova cabe ao trabalhador (para CATARINA CARVALHO a distribuição do ónus probatório
é absolutamente paradoxal) e, caso não haja nem ilicitude, nem culpa do empregador na decisão de mudar de
local não funciona a compensação – JÚLIO GOMES admite a aplicação, por analogia, dos art. 391º e 392º.
iii. PROTECÇÃO EM CASO DE TRANSFERÊNCIA (411º) – o trabalhador membro de estrutura de representação
colectiva de trabalhadores não pode ser transferido sem o seu acordo, salvo nos casos do art. 194º/1-a) e, neste
caso, deve a transferência ser comunicada à estrutura à qual pertence.
iv. TRANSFERÊNCIA A PEDIDO DO TRABALHADOR (195º) – o trabalhador vitima de violência domestica tem
dto a ser transferido caso apresente queixa-crime ou saia da casa de morada de família no momento da
transferência; e só com fundamento em exigências imperiosas é que é licito ao empregador adiar a
transferência, mas nestes casos admite-se a suspensão do CTR.
2.3 CUSTOS (194º/4) – cabe ao empregador custear as despesas do trabalhador impostas pela transferência e relativas a custos de
deslocação e resultantes da mudança de residência (para CATARINA CARVALHO esta norma é imperativa e não é licita a
renuncia antecipada do trabalhador). Este preceito tem um inegável mérito (compensação pelo empregador das despesas
resultantes da transferência – ex: aumento das despesas com o transporte ou com a residência, mediante recurso a critérios da
boa fé – ex: trabalhador que não muda de residência porque atende a factores de qualidade das escolas, sob pena de perturbação
do percurso escolar dos filhos).
2.4 TRANSFERÊNCIA OCASIONAL/TEMPORÁRIA (194º/3) – a transferência temporária não pode exceder os 6 meses, salvo por
exigências imperiosas do funcionamento da empresa (problema: carácter vago e indeterminado) – e em caso de erro de previsão?
Senão for manifestamente grosseiro a transferência opera. A transferência temporária pode resultar de uma mudança temporária
de estabelecimento.
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2.5 PROCEDIMENTO EM CASO DE TRANSFERÊNCIA (196º) – traduz uma técnica de controlo e de limitação dos poderes do
empregador, que exige que a ordem de transferência seja (a) comunicada com relativa antecedência (8/30 dias consoante seja
temporária/definitiva), (b) dada por escrito, (c) devidamente fundamentada (suficiente, clara e congruente) e (d) indique a
duração previsível da transferência; sob pena de, se não respeitar a exigência de forma ou de fundamentação, esta ordem ser
ineficaz – e fruto disso pode ser desrespeitada pelo trabalhador (entrando o empregador em mora senão aceitar a prestação).
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PARTE VII – CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1. ASPECTOS GERAIS
1.1 PROIBIÇÃO DO DESPEDIMENTO SEM JUSTA CAUSA OU POR MOTIVOS DISCRIMINATÓRIOS (53º CRP + 338º).
1.2 IMPERATIVIDADE DO REGIME DA CESSAÇÃO (339º) – consta do CT e não pode, em princípio, ser afastado ou modificado
por IRCT ou CTR, tal como os critérios de definição de indemnizações (e de compensações?), os prazos dos procedimentos e do
aviso prévio.
1.3 DÚVIDAS – as cláusulas de salvaguarda da antiguidade são admissíveis? Em rigor não alteram os critérios da indemnização, mas
apenas interferem com a contagem da mesma. E os usos (não constam do 339º)? Para JÚLIO GOMES não podem afastar o regime
legal (339º/1). E as cláusulas penais50, quer para as hipóteses de cessação ilícita por iniciativa do empregador ou trabalhador? Tendo em
conta a plurifuncionalidade das cláusulas penais, que são expressão da autonomia privada, mas que na prática são instrumentos
que apenas servem os interesses do empregador que podem ser usadas por este para limitar liberdades fundamentais do
trabalhador (ex: liberdade de desvinculação). Ora, porque a ordem pública pretende salvaguardar a liberdade de desvinculação
do trabalhador do CTR e porque a cláusula (coerciva/sancionatória) que fixasse a indemnização a pagar pelo trabalhador se, p. ex.,
denunciasse sem aviso prévio ou viola-se um pacto de permanência porque correspondia a um meio de reacção face ao
incumprimento não devemos admitir (339º) até porque a ob. de indemnizar resulta da pratica de um facto ilícito ( JÚLIO GOMES).
Todavia, o DOCENTE já admite a sua admissibilidade em relação a matérias não directamente relacionadas com a cessação (ex:
cláusula de não concorrência) – ANTÓNIO MONTEIRO defende que a liberdade de escolha de trabalho e profissão seria
seriamente comprometida com uma cláusula de rescisão de montante muito elevado.
1.4 MODALIDADES DE CESSAÇÃO (340º) – caducidade, revogação, despedimento, resolução e denúncia + causas gerais CC (ex:
alterações supervenientes, 437º CC).
1.5 DOCUMENTOS A ENTREGAR (341º) – o empregador é obrigado a entregar um certificado de trabalho que deverá indicar as
datas de admissão e saída, sob pena de responsabilidade nos termos gerais; e outros documentos destinados a fins oficiais e q ue
o trabalhador requeira.
1.6 DEVOLUÇÃO DE INSTRUMENTOS (342º) – o trabalhador deve restituir (imediatamente) os instrumentos de trabalho e outros
objectos (+ legitimamente disponibilizados de terceiro. E se foram ilicitamente cedidos? Vale o regime do contrato de depósito) que
sejam pertença do empregador, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados; admitindo-se todavia o
direito de retenção sobre os mesmos como garantia do pagamento (ex: benfeitorias/reparações feitas) ou pagamentos em atraso.
2. CADUCIDADE (343º ss.)

2.1 REGRAS GERAIS – (a) OPERAÇÃO AUTOMÁTICA – por regra, a CAD opera automaticamente (sem necessidade de declaração
nesse sentido) e determina a cessação imediata do CTR, sem que haja qualquer direito a compensação do trabalhador até porque
o seu núcleo duro corresponde a situações em que há uma impossibilidade por razões objectivas (sem culpa), não obstante, pode
esta requerer um pré-aviso (344º/1 e 346º/1) ou até um procedimento (346º/3). (b) ALCANCE – a jurisprudência francesa tende a
circunscrever e só excepcionalmente admitir a CAD (nos casos de força maior; ex: não consideram FM a destruição de 70% do
50ANTÓNIO MONTEIRO diferencia entre a cláusula penal puramente compulsória – tem um escopo inteiramente coercivo que acresce à
indemnização; da cláusula penal propriamente dita (stricto sensu) – não acresce à indemnização, mas pode o credor exigi-la ao invés da
indemnização; da cláusula de fixação antecipada do montante de indemnização – destina-se a liquidar antecipadamente o dano futuro de
modo a evitar a incerteza quanto à determinação da extensão deste.
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hotel por um ciclone porque é viável a sua reconstrução, nem a inundação da fabrica pela cheia) – para ANNIE BOUSIGES «o
desaparecimento gradual da força maior e da caducidade… e a sua substituição pelo despedimento constituem um “progresso social”» e uma
opção deliberada por restringir este mecanismo que no seu estado mais puro não oferece garantias aos trabalhadores é de
aplaudir, porém, não foi esta a opção do legislador português que ao invés o amplia.
2.2 CAUSAS (343º) – o CTR caduca nos termos gerais, designadamente nas hipóteses de (a) IMPOSSIBILIDADE SUPERVENIENTE –
sob pena de se contornar as exigências procedimentais e probatórias inerentes ao despedimento, o carácter absoluto e definiti vo
da impossibilidade deve ser apreciado em termos rígidos, objectivos e naturais, sendo indiferentes os encargos que o ente
patronal tem de suportar com a prova (o ente empregador deve alegar e provar a impossibilidade absoluta por não haver possibilidade de
exercer outras funções para que é capaz). Aqui não basta a execução mais onerosa ou difícil, nem que seja uma impossibilidade
meramente relativa, ie, à custa de esforços excepcionais – v. Ac. TRL 29/09/99 + Ac. STJ 27/10/99: «se um incêndio destrói parte
de uma secção e a totalidade de um tipo de máquinas, não se verifica impossibilidade… mesmo que já não haja no mercado as
máquinas destruídas…», porque aqui deve antes operar a suspensão do CTR e não a CAD. Mas qual o trabalho que se torna de
impossível execução? O concretamente exercido ou também as funções abrangidas pela sua categoria («funções afins ou
funcionalmente ligadas», 118º/2 e 3)? Para JÚLIO GOMES (≠ PEDRO ROMANO MARTINEZ – «a impossibilidade absoluta tem de se
reportar às actividades contratualmente devidas») o trabalhador deve ficar impossibilitado de desempenhar todas as actividades
compreendidas no seu objecto do CTR, porque se continuar a ter capacidade residual de trabalho que lhe permite executar outra s
tarefas ou funções existe um direito do trabalhador à afectação de funções distintas compatíveis com a sua capacidade laboral
(corolário: dever de ocupação efectiva, da execução do CTR de boa fé e da procura permanente da adaptabilidade inerente ao
CTR) – ob. de requalificação (porque o empregador compromete-se não são a assegurar o trabalho acordado mas a guardá-lo
para qualquer emprego disponível de acordo com as suas aptidões e conquanto que o aceite). Mas ela limita -se ao
estabelecimento onde o trabalhador trabalhava ou pode ser realizada noutros estabelecimentos e sectores profissionais da me sma
empresa/grupo? (b) VERIFICAÇÃO DO TERMO RESOLUTIVO – v. infra. (c) POR REFORMA, VELHICE OU INVALIDEZ .
2.3 REGIMES SPECIALIS DO:

2.3.1 CTRT CERTO (344º) – (a) AVISO PRÉVIO – a parte interessada deve comunicar (declaração receptícia), por forma
escrita, dentro de 15/8 dias, à outra parte a sua vontade de com o termo fazer cessar o contrato (nº1) – NOTE-SE que se
não houver lufar a declaração escrita, o CTRT renova-se por igual período se ainda for possível (nº2, 148º e 149º/2).
Mas e se o termo já não estiver sujeito a renovação (pq tal foi convencionado ou já não se admite, 149º/1)? Não será
necessário avisar a outra parte daquilo que foi contratualmente acordado. E se nestes casos o contrato continuar a ser
executado? Há uma manifestação tácita de vontade de celebração de um CTR por tempo indeterminado
(eventualmente, novação se houver alteração de funções). (b) COMPENSAÇÃO PELA PRECARIEDADE (nº2 e 3) – se
invocada pelo empregador (ratio: compensar os custos sociais que a contratação a termo tem na vida da pessoa, a
instabilidade que gera e que se repercute na via familiar), embora seja verdadeiramente «insólito» a diferença de
calculo (que beneficia os CTRT inferiores a 6 meses) – para JÚLIO GOMES a solução seria dividir o CTRT em dois
segmentos e aos primeiros 6 meses o trabalhador tem sempre direito a 18 meses de retribuição e a partir desses 6
meses dá-se direito a 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo.
2.3.2 CTRT INCERTO (345º) – (a) AVISO PRÉVIO (nº1) – prevendo-se a ocorrência do temo, o empregador deve comunicar
a cessação do CTR com antecedência mínima de 7/30/60 dias, sob pena de indemnização mediante pagamento da
retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta (não há conversão do CTR). (b) COMPENSAÇÃO (nº2).
2.4 MORTE DO EMPREGADOR, EXTINÇÃO DA PESSOA COLECTIVA OU ENCERRAMENTO DA EMPRESA (346º) – (a)
MORTE DO EMPREGADOR (nº1) – o CTR caduca na data do encerramento da empresa (e não na data da morte), salvo se os
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sucessores continuarem a actividade para que o trabalhador foi contratado ou haja transmissão da empresa. (b) EXTINÇÃO DA
PESSOA COLECTIVA (nº2) – senão houver transmissão, a caducidade opera no momento da extinção mas se o EC continuar a
laboral pode existir uma novação dos contratos. (c) ENCERRAMENTO DA EMPRESA (nº3 e 4) – depois de verificadas as
formalidades legalmente exigidas e exige-se o encerramento total (se parcial – despedimento colectivo, 113º/1 LCT + 360º ss.) e
definitivo (se temporário – suspensão CTR), bastando uma declaração do ente empregador nesse sentido (se encerrar o
estabelecimento a cadeado, retira as maquinas e desaparece para parte incerta? É um comportamento violador das regras da boa
fé?). Exige-se algum motivo (objectivo, económico e/ou tecnológico)? Não, pode tratar-se simplesmente de uma decisão de
mudar de ramo, não prosseguir mais com a actividade ou de reformar-se. NOTE-SE que no caso de microempresas o regime é
mais soft (nº4). (d) COMPENSAÇÃO (nº5) – a perplexidade resulta do «pela qual responde o património da empresa» (e se pessoa
física sem empresa?).
2.5 INSOLVÊNCIA E RECUPERAÇÃO DA EMPRESA (347º) – não faz caducar os CTR, incumbindo ao administrador da
insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações que resultam dos contratos enquanto o estabelecimento não for
devidamente encerrado, podendo contudo fazer cessar os CTR em relação aqueles cuja colaboração não é necessária (mas mandar
cessar pode não equivaler a mandar caducar?).
2.6 CONVERSÃO APÓS REFORMA POR VELHICE OU IDADE DE 70 ANOS (348º) – se a reforma por invalidez pode traduzir
uma impossibilidade superveniente, o mesmo não se diz em relação à reforma por velhice: a permanência do trabalhador
decorridos 30 dias do conhecimento da reforma por velhice determina a aposição ao contrato de um termo resolutivo (nº1), com
uma serie de especificidades de forma e substancia (nº2). O mesmo se diz para o caso de o trabalhador atingir os 70 anos de idade
sem haver caducidade do vínculo por reforma (nº3) – mas a norma também se aplica no caso da celebração de um CTR com um
trabalhador reformado? Em pp. não, criando-se com isso um regime contratual diverso e eventualmente discriminatório (mas a
diferenciação visa a criação de emprego para os mais jovens?). Para o docente a idade avançada não tem as mesmas repercussões
e depende de inúmero factores (ex: grau de aptidão física, concentração, reflexo…) e quando a idade avançada e a sua
produtividade se ressente pode o empregador recorrer ao despedimento por inadaptação se verificados os seus pressupostos.
3. REVOGAÇÃO POR ACORDO

3.1 DISPOSIÇÕES GERAIS (349º) – (a) CONTRARIUS CONSENSUS – acordo de sinal contrário ao acordo das partes que se
traduziu na celebração do CTR, devendo todavia atender-se à especial situação de vulnerabilidade do trabalhador subordinado
que pode ser objecto de pressões ilegítimas para a celebração do acordo. (a) REQUISITOS – deve contar de documento assinado
por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar, devendo tal documento conter um conjunto de referências
obrigatórias que não podem ser supridas por outros meios de prova, podendo as partes acordar na celebração doutros efeitos (e x:
aposição de cláusula de não concorrência ou promessa de contrato) ou sujeitá-lo a termo suspensivo. (c) COMPENSAÇÂO
PECUNIÁRIA – podem as partes estabelecer indemnização e presume-se (350º/2 CC – elidível) que nela já foram incluídos e
liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do CTR ou exigíveis em virtude dessa cessação.
3.2 CESSAÇAO DO ACORDO DE REVOGAÇÃO (350º) – o trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação mediante
declaração escrita dirigida ao empregador até ao sétimo dia da data da celebração do respectivo acordo (nº1), protegendo-se
contra a sua própria precipitação ou leviandade. Todavia, a possibilidade de arrependimento já não se admite no caso de o
acordo de revogação estar devidamente datado e cujas assinaturas tenham sido objecto de reconhecimento notarial presencial
(nº4). Quando não seja possível assegurar a recepção da comunicação, deve esta ser enviada por carta registada com aviso de
recepção até ao dia útil subsequente ao fim desse prazo (nº2). Em todo o caso, só será eficaz a cessação se em simultâneo se
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restituir ou colocar por qualquer forma à disposição o valor das compensações monetárias eventualmente pagas em
cumprimento do acordo (nº3). NOTE-SE pode a cessação ser inválida por vícios de vontade face à especial vulnerabilidade do trab.
4. CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

a. DESPEDIMENTO POR FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR
i. DESPEDIMENTO – (a) NOÇÃO – a reacção máxima (ultima ratio) ao incumprimento ou cumprimento defeituoso do CTR
(e de deveres acessórios?) pelo trabalhador, que equivale a uma sanção disciplinar (328º/1-f). NOTE-SE não devemos
qualificar «o despedimento como uma forma de resolução do contrato» porque a resolução é um mecanismo civilista de reacção
ao incumprimentos contratuais, ao passo que o despedimento é consequência de infracção disciplinar. N em todos os
comportamento extra-laborais são fundamento da sua aplicação, havendo todavia situações na vida pessoal do
trabalhador que podem ter influência directa na possibilidade de execução material da prestação (ex: inidoneidade
profissional do director da creche que é acusado de abuso sexual de menor; ou física do condutor da carrinha da creche
que é alcoólico), mas resta saber se o despedimento é, nestes casos o meio adequado (ou a CAD)? O despedimento está
sujeito ao pp. da proporcionalidade – forma de controlar (o excesso) do exercício do poder unilateral do empregador,
pelo que devemos questionarmo-nos se «o despedimento é adequado, se é necessário e por ultimo se é proporcional» porque se
existirem varias medidas adequadas deve ser escolhida a que for menos penosa para o trabalhador, pelo que o
empregador só pode lançar mão do despedimento quando, em boa fé, lhe não é exigível recorrer a outra sanção. A nossa
jurisprudência reitera a necessidade de um comportamento altamente censurável (culpa grave – dolo ou negligência
grosseira), devendo-se atender a outros factores (ex: repercussão no ambiente da empresa, passado disciplinar do
infractor, relações com colegas) para determinarmos a gravidade da infracção. (b) FINALIDADE – marcadamente
preventivo e, eventualmente, punitiva. (c) PRESUNÇÃO DE CULPA – para JÚLIO GOMES é excessivo partir-se desta
premissa, a melhor solução seria a da presunção da inocência do acusado disciplinarmente.
ii. NOÇÃO DE JUSTA CAUSA (351º) – (a) PEDRA ANGULAR SISTEMA – proibição do despedimento sem justa causa (53º
CRP), que pode ser subjectiva (equivale a um comportamento imputável ao trabalhador) ou objectiva (ex: despedimento
colectivo ou por extinção do posto de trabalho). (b) PRESSUPOSTOS - um (b.1) comportamento culposo do trabalhador –
conduta humana e voluntaria (não actos reflexos) do trabalhador (e não de comportamentos de familiares caso não se
consiga demonstrar a instigação ou a cumplicidade deste – Ac. STJ 17/11/04: «configura justa causa a conduta da trabalhadora
que incorre em desobediência reiterada de ordens legitimas... provoca conflitos com colegas… ameaças, violências físicas e injurias, por
si e através de familiares… quando a intervenção dos seus familiares tenha sido provocada por ela»; ex: não há JC quando, na sua
presença, a irmã da trabalhadora, que nada faz, injuria o superior hierárquico desta, diferente é o caso do noivo que se
desloca com a trabalhadora à causa do patrão e o ameaça de denúncia das suas infidelidades se este mantiver a sanção
disciplinar); que, (b.2) pela sua gravidade – exige-se um comportamento ilícito e culposo (gravidade subjectiva) que torne
imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (gravidade objectiva); (b.3) e consequências,
tornem imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho – exige-se um prejuízo grave para o
empregador, que não tem de ser necessariamente patrimonial, pode ser organizacional (perda de confiança no
trabalhador – ex: furtos/apropriações de objectos de pequena quantia, onde não está em causa tanto o prejuízo
patrimonial, mas a destruição da confiança mínima em que assenta a relação laboral; o arquitecto que na omissão da
informação do conflito de interesses, viola gravemente o seu dever de lealdade que se traduz no dano efectivo de perda
de confiança mínima). Mas é necessário algum juízo de prognose quanto evolução futura do contrato em relação à destruição de
confiança? Para JÚLIO GOMES não há grande necessidade de especulação futurística sobre o futuro da relação porque «o
que conta é a gravidade do que já passou» (ex: não constitui motivo os antecedentes toxicodependentes, o não pagamento
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das dívidas por parte dos funcionários bancários), todavia, porque o despedimento também tem um escopo punitivo e, se
voltado para o futuro, é precipitado e inexacto concluir-se pela total irrelevância do passado, não obstante, o
despedimento também pode configurar causa mesmo sem quebrar-se a relação de fidúcia (GIORGIO DE NOVA). (c)
INDETERMINABILIDADE DO CONCEITO – apela-se à adequação social, porque o conceito de JC só no caso em concreto,
atendendo-se a todas as circunstâncias relevantes (ex: dimensão da empresa, zona do país, tipo de relações, tipo de
indústria, prática disciplinar adoptada, antiguidade, posição hierárquica, funções exercidas, etc. – 351º/3), é que pode ser
adequadamente preenchido e verificar-se a exigibilidade da medida disciplinar aplicada. (d) ÓNUS DA PROVA – cabe ao
empregador a alegação e a prova da existência de JC, ie, dos factos que permitam ao tribunal concluir pela sua existência.
(e) CONCRETIZAÇÃO DA CLÁUSULA GERAL DO 351º/1 – mediante a indicação dos factores a atender na apreciação da JC
ou pela enumeração meramente exemplificativa do 351º/2 – NOTE-SE nenhuma destas alíneas dispensa a verificação da
cláusula geral (salvo, dispensa do dano da al. g). (f) ESPECIFICIDADES – (f.1) FALTAS INJUSTIFICADAS (351º/2-g): a mera
circunstância de as faltas serem injustificadas não indica automaticamente que exista culpa grave (ex: trabalhador que
viola o dever de ocupação efectiva porque sabe que não lhe vai ser atribuída qualquer tarefa evitando a humilhação), até
porque podem ser injustificadas simplesmente por não serem comunicadas com a antecedência devida (254º/6) – contra
JOANA VASCONCELOS que defende que «um certo nº de faltas injustificadas revela um índice objectivo de abstencionismo que é
de molde fazer desaparecer a confiança da entidade patronal no exacto e pontual cumprimento futuro da prestação». (f.2)
DESOBEDIÊNCIA (351º/2-a): pressupõe uma vontade deliberada de incumprimento de ordens (legal, directa e
pessoalmente) dadas (ex: frequentar certas acções ou cursos?) e traduz a violação do dever de obediência ( 128º/1-d), mas
a desobediência torna-se legítima sempre que as ordens forem contrárias aos D&G do trabalhador (e em rigor não há
desobediência porque tais ordens são ineficazes, havendo mora do credor que recusa a prestação). Mas é lícita a
desobediência quando as ordens são ilegais mais não violem os D&G do destinatário da ordem? O cidadão deve primeiro obedecer
à lei e só depois ao seu empregador. Igualmente não é devida obediência se o exercício da ordem equivale a um abuso de
direito (pq tem uma intenção humilhante e vexatória; é arbitrária e viola claramente a igualdade de tratamento – ex:
superior que intencionalmente parte um copo e obriga a trabalhadora a limpar ou que dita à secretaria a nota de culpa
que ela própria irá receber, ou que ob. a descarregar/carregar vezes seguidas o mesmo camião com a mesma
mercadoria). Mas pode o inferior recusar o cumprimento de ordem emanada pelo superior porque sabe que ela é tecnicamente errada
e pode comportar prejuízos graves para a empresa? Deste conflito de deveres (obediência VS zelo e custodia dos bens do
empregador) o trabalhador deveria advertir o superior, mas se a ordem persistisse quanto muito podia exigir a sua
confirmação por escrito. Mas e se o trabalhador dúvida legitimamente da licitude da ordem? Há erro desculpável. (f.3)
PROVOCAÇÃO DE CONFLITOS (351º/2-b): com outros trabalhadores subordinados, clientes, fornecedores, trabalhadores
de outra empresa e tal provocação deve ser reiterada, excluindo-se as situações em que o trabalhador age em legítima
defesa (ex: trabalhador é continuamente provocado, é vítima de assédio/mobbing). (f.4) LESÃO DE INTERESSES
PATRIMONIAIS SÉRIOS (351º/2-e): na hipótese de furto, o que está em jogo não é tanto o montante furtado, mas a perda
da confiança (v. supra), não obstante, AA têm criticado esta solução por ser em casos excessivamente rigorosa, devendo
impor-se nuances, de acordo com as circunstâncias do caso, e o princípio da proporcionalidade da sanção
disciplinarmente adoptada (ex: é excessivo o despedimento pelo furto de atacadores, de bombons, de 5 pacotes de
lâminas… E a utilização não autorizada do telefone da empresa para fins privados? Em regra, exige-se primeiro a
advertência, mas pode constituir JC, mas tal não apresenta igual intensidade criminosa à de um furto de dinheiro da
caixa). (f.5) REDUÇÃO ANORMAL DE PRODUTIVIDADE (351º/2-m): tem de haver culpa? Mas o trabalhador obriga-se a
alcançar certo resultado ou a colaborar diligentemente numa actividade? Não podemos de deixar de ter em conta a
situação em concreto – JORGE LEITE «o critério objectivo da normalidade deve temperar-se com elementos subjectivos já que o grau
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de diligência exigível pode variar em função de factores individuais, como a idade, experiencia e fadiga». (g) COMPORTAMENTOS
PESSOAIS – os trabalhadores não podem ser sancionados disciplinarmente em função das suas escolhas e
comportamentos pessoais e sentimentais, ainda que insólitos (ex: exercício de actividade de cartomante), imorais (e o
exercício de prostituição? Trabalho num bar nocturno? Se tiver reflexos negativos na imagem da empresa) porque «fora
do tempo e local de trabalho o trabalhador é, em princípio, livre nos seus comportamentos» que nada têm haver com o
empregador (ex: não é infracção o relacionamento de dois colegas da mesma empresa; o consumo de estupefacientes fora
do tempo e local de trabalho que não se repercute na prestação realizada, ressalvadas certas profissões – ex: condutores
de locomotivas, pilotos de aviões, cirurgiões), mas já não será assim se o motivo do conflito for precisamente relacionado
com o contrato de trabalho – v. Ac. TRP 17/01/05: «a expressão âmbito da empresa… tem de ser entendida como não restrita ao
local e ao tempo de trabalho, mas também abrangendo procedimentos do trabalhado que, embora ocorridos fora da empresa ou local de
trabalho, cujas motivações têm ligação directa com a relação laboral» (ex: despedimento de superior por assédio sexual de uma
sua subordinação, onde as relações sexuais ocorreram na casa da trabalhadora); por vezes, podem estar em causa
violações de deveres acessórios de conduta conexos ao CTR (ex: a professora de Religião e Moral que publica no jornal
uma crítica onde caracteriza a Igreja como uma instituição satânica, o director do jardim de infância condenado por
pedofilia) que põem em causa certas características/qualidades pessoais determinantes para a correcta execução da
prestação – aqui deve-se optar pelo despedimento ou caducidade?
iii. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR CONDUCENTE AO DESPEDIMENTO (352º-357º) – (a) REQUISITOS – (a.1)

comportamento passível de integrar JC; (a.2) comunicação por escrito da intenção de proceder ao despedimento, onde se
junta a nota de culpa (353º/1) com a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador – NOTE-SE deve
enviar-se uma acusação detalhada porque uma acusação circunstanciada não permite uma defesa eficaz e a própria nota
de culpa «desempenha a função própria de acusação em processo-crime» (Ac. STJ 18/04/04), circunscrevendo o objecto do
procedimento, porque somente os factos que nela constam é que podem ser fundamento da decisão de despedir e
discutidos na sentença de impugnação; devendo ser enviada copia da comunicação de intenção de despedir e da nota de
culpa à comissão de trabalhadores e à associação sindical (353º/2). (b) INQUÉRITO PRELIMINAR (352º) – constitui um
acto preparatório do procedimento, que não tem duração máxima (devendo ser conduzido de forma diligente), não
sujeito ao pp. do contraditório. (c) NOTA DE CULPA (353º-355º) – notificado desta (se conter anexos ou doc. para os quais
remete, se estes não forem entregues mas apenas disponibilizados para consulta, a entrega não deve considerar -se
completa e o prazo para defesa não começa a contar-se), o trabalhador goza de 10 dias úteis para consultar (podendo ser
representado por advogado) o processo e defender-se (tem direito, mas não o ónus) por escrito, esclarecendo os factos que
ache relevantes, juntando os documentos necessários e solicitando as diligências probatórias pertinentes para o
esclarecimento da verdade (355º/1). (d) SUSPENSÃO PREVENTIVA SEM PERDA DE RETRIBUIÇÃO (354º) – destina-se a
evitar que a presença do trabalhador prejudique o procedimento e se o trabalhador for suspenso antes de nota de culpa
que não é comunicada nos 30 dias subsequentes, então a suspensão deve expirar. (e) INSTRUÇÃO (356º) – o empregador
procede às diligências probatórias requeridas (nº1), e, se respeitar a trabalhadora grávida/puérpera/lactante/licença
parental, o empregador só pode recusá-las se as considerar dilatórias ou impertinentes (nº2 – exige fundamentação): (e.1)
AUDIÇÃO DE TESTEMUNHAS – mínimo 3/facto, num máximo de 10 (nº3), cabendo ao trabalhador que as indiciou
assegurar a respectiva comparência (nº4). (e.2) CÓPIA INTEGRAL DO PROCESSO (nº5) – devera ser facultada à comissão de
trabalhadores ou entidade sindical, que podem juntar parecer dentro de 5 dias úteis a partir da recepção. (f) DECISÃO
(357º) – recebidos ou decorrido o prazo de 5 dias da emissão de pareceres ou na data da última diligência, o empregador
goza de 30 dias para proferir decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar sanção (nº1-3), que deve ser
fundamentada (não podendo invocar factos que não constem na nota de culpa, nº4) e constar de documento escrito (nº5),
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devendo ser comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, comissão de trabalhadores e entidade sindical (nº6). A
decisão determina a cessação do CTR logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida (e igual eficácia se
presume quando só por culpa dele não é oportunamente recebida, nº7). (g) PROCEDIMENTO CAUTELAR ESPECIFICADO
(386º + CPT) – o juiz procederá a um juízo provisório, não se pronunciando se existe ou não JC, mas apenas verifica se os
factos imputados são ou não susceptíveis de integrar JC de despedimento – juízo de probabilidade séria.
iv. PROCEDIMENTO EM CASO DE MICROEMPRESA (358º) – prevê-se um procedimento mais aligeirado, garantindo-se
na mesma a audição do trabalhador no prazo de 10 dias úteis a contar do recebimento da nota de culpa, que pode optar
por defesa escrita e requer os elementos probatórios que achar relevantes, devendo igualmente a decisão de
despedimento ser fundamentada e comunicada ao trabalhador por escrito.
b. DESPEDIMENTO COLECTIVO (359º-366º)
c. DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHO (367º-372º)
d. DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO (373º-380º)
e. CONSEQUÊNCIAS DA ILICITUDE DO DESPEDIMENTO (381º-392º)

i. FUNDAMENTOS GERAIS (381º) E ESPECÍFICOS (382º-385º)
ii. SUSPENSÃO DO DESPEDIMENTO (386º)
iii. APRECIAÇÃO JUDICIAL (387º e 388º) – (a) IMPUGNAÇÃO DO DESPEDIMENTO – pedido de anulação de um NJ
unilateral, destruindo-se consequentemente e retroactivamente os seus efeitos jurídicos, devendo em princípio renascer o
CTR na sua plenitude, tendo o trabalhador que manifestar a sua opção pela indemnização quando não está in teressado
na indemnização. (b) DECLARAÇÃO DE ILICITUDE DO DESPEDIMENTO – só pode ser apreciada e declarada por tribunal
judicial em acção intentada para o efeito pelo trabalhador.
iv. EFEITOS (389º) – o empregador é ob. a (a) INDEMNIZAR INTEGRALMENTE o trabalhador de todos os danos
(patrimoniais ou não patrimoniais51) causados – além disso, o trabalhador tem direito às retribuições que deixou de
auferir (390º/1) desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal (consequência d a
destruição retroactiva dos efeitos do despedimento; abrange gorjetas, mas e o subsidio de refeição e o abono para falhas?
O trabalhador tem de alegar e provar a existência de um dano para obter o seu ressarcimento) deduzindo-se a esse
montante as importâncias que o trabalhador comprovadamente obteve com a cessação do CTR, que não receberia senão
fosse o despedimento (≠ importância que poderia ter cumulado: s. pluriemprego) e do subsídio de desemprego; devendo
ainda (b) REINTEGRÁ-LO NOVAMENTE NO SEU POSTO DE TRABALHO – princípio da reparação total do dano e da
compensação dos danos morais. Mas embora seja de aplaudir a reintegração, será tal efeito o mais desejado pelo trabalhador? Não
obstante, o trabalhador pode optar pela não reintegração.
v. COMPENSAÇÃO (390º)
vi. INDEMNIZAÇÃO EM SUBSTITUIÇÃO DA REINTEGRAÇÃO (391º e 392º) – (a) REGRA – o trabalhador tem de
manifestar a sua opção pela indemnização, ao invés da reintegração; devendo esta ser fixada entre 15/45 de retribuição
base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fracção (problema: vai-se alcançar no caso de retribuições base
muito elevadas, valores excessivo de indemnização; solução: tabelamento e a possibilidade de redução da indemnização
pelo Tribunal). (b) EXCEPÇÃO – no caso de microempresas ou de trabalhadores que ocupem cargos de administração ou
51 Os danos patrimoniais assumem uma grande amplitude e variedade (dano moral subjectivo – dor física, sofrimento, angustia; dano
biológico – lesão da integridade física e psíquica susceptível de avaliação médico-legal; dano existencial – repercussão na vida do
trabalhador) e ao lado deles podem surgir danos patrimoniais indirectos resultantes da lesão da reputação profissional (ex: d ano de
carreira) dificilmente quantificáveis.
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direcção admite-se que seja o próprio empregador que se oponha à reintegração com fundamento que o regresso é
gravemente prejudicial (não basta a mera inconveniência) e perturbador para o funcionamento da empresa, mesmo que o
despedimento seja ilícito ou abusivo (mas já não se for discriminatório; se a oposição for relativa a trabalhadoras
grávidas, lactantes e puérperas ou com licença de paternidade; ou se o fundamento justificativo da oposição for
culposamente criado pelo empregador – ex: não pode invocar a perda de fidúcia e a deterioração das relações pessoais
entre ambos, que já ocupou aquele posto de trabalho salvo se microempresa…). Mas a oposição poderá basear-se em
infracções disciplinares que o trabalhador tenha cometido antes do despedimento e de que o empregador só tomou conhecimento
depois? Na hipótese de a oposição ser havida como procedente, a indemnização deverá ser calculada entre 30/60 dias de
retribuição base e diuturnidades, não podendo ser inferior a 6 meses.
vii. ESPECIALIDADES DA ILICITUDE DO DESPEDIMENTO NO CONTRATO A TERMO (393º) – na hipótese de
despedimento ilícito o empregador só será condenado à reintegração se o termo ocorrer depois do trânsito em julgado da
decisão do Tribunal e, além disso, o trabalhador tem direito à indemnização dos prejuízos causados mas não devera
receber uma compensação inferior à importância correspondente ao valor das retribuições que deixou de receber.
5. CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR 52

a. RESOLUÇÃO (394º-399º)
i. JUSTA CAUSA DE RESOLUÇÃO (394º) – (a) RESOLUÇÃO APARENTE – sempre que o trabalhador resolve o contrato
com fundamento na violação culposa dos seus direitos em que se trata aqui de um verdadeiro despedimento indirecto ou
camuflado/provocado (onde o trabalhador é forçado a demitir-se) dever-se-á requalificar (a semelhança do direito inglês
e francês) tal situação numa situação de despedimento imputável ao empregador. (b) EXEMPLIFICATIVAS DE JUSTA
CAUSA SUBJECTIVA (nº2) – tanto pode consistir num comportamento culposo (violação do dever principal, de deveres
acessórios de conduta e de normais legais protectoras do trabalho: de saúde, de higiene, etc.) ou não do empregador (ex:
doença grave do ente patronal, culpa de terceiro, caso fortuito) – o limiar da gravidade do incumprimento do
empregador pode situar-se abaixo do limiar do incumprimento do trabalhador que justifica o despedimento, sendo para
JÚLIO GOMES de rejeitar a teses segundo a qual a noção legal de JC de despedimento deve ser exportada para o domínio
da rescisão do contrato pelo trabalhador. (b.1) FALTA CULPOSA NO PAGAMENTO PONTUAL DA RETRIBUIÇÃO (nº2/a e 5)
– com direito a indemnização se o atraso for culposo, mas já não se tal não se dever a culpa do empregador. Ora, em
princípio, cessa o dever de trabalhar com o incumprimento da retribuição e não é lógico obrigar-se o trabalhador a prestar
serviço sem a devida contrapartida até porque esta constitui o seu principal meio de subsistência com o qual satisfaz as
necessidades mais prementes (Ac. TRC 18/11/93), sem prejuízo dos limites decorrentes do abuso de direito (ex: atraso
esporádico e breve que não lhe causou qualquer prejuízo quando a resolução imediata é susceptível de criar prejuízo
muito sério), exigindo-se em certa medida a perda de confiança do trabalhador na capacidade e/ou vontade do
empregador para cumprir pontualmente o CTR. A falta só se considera culposa quando se prolongue por mais de 60 dias
(admitindo-se acordo quanto à previsão de não pagamento) – JÚLIO GOMES defende que é contraditório admitir-se a
cessão imediata ocorrendo JC (ex: 394º/2-a) para depois sujeitar-se a resolução do contrato só depois de decorridos 60
dias (para PEDRO ROMANO MARTINEZ este é um prazo admonitório cuja verificação é exigível, sob pena de não se
verificar lesão de interesses que tornem imediatamente impossível a subsistência da relação laboral), mas que tal
contradição é meramente aparente porque o trabalhador pode resolver com fundamento em JC mesmo antes desses 60
52As regras jurídicas devem neste domínio preocupar-se com a liberdade de desvinculação do trabalhador, assegurar que a denúncia é um
acto genuinamente livre do trabalhador e que corresponde à sua vontade real e, acautelar os interesses legítimos do empregado r,
assegurando-se que a desvinculação é será e bem formada.
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dias embora todavia não beneficie dessa presunção absoluta de culpa (308º LCT). Mas terá o trabalhador de, em homenagem à
boa fé, compelir ou alertar o empregador para o cumprimento da sua prestação? No Ac. STJ 20/02/91 considerou-se que o
trabalhador deveria avisar o ente patronal de que está a cumprir mal as prestações a que se obrigou concedendo-lhe a
possibilidade de corrigir o seu comportamento antes de ele rescindir o contrato invocando JC. O silêncio pode valer como
consentimento tácito da infracção? Representando a rescisão súbita uma atitude abusiva, semelhante a um venire contra factum
proprium? (b.2) VIOLAÇÃO CULPOSO DE GARANTIAS LEGAIS OU CONVENCIONAIS – a aplicação de uma sanção sem
audiência prévia pode traduzir um acentuado desrespeito pela dignidade do trabalhador que justifique a imediata
cessação CTR. (c) JUSTA CAUSA OBJECTIVA (nº3) – respeitantes à pessoa do trabalhador (ex: tem de cuidar de um
parente próximo que se encontra num estado terminal) ou reconduzíveis à entidade empregadora. (c.1) ALTERAÇÃO
SUBSTANCIAL E DURADOURA DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO – o carácter substancial para o docente deve ajuizar-se
tendo em conta as repercussões da alteração na vida social e profissional deste (ex: são substanciais as mudanças que
impedem de cumprir com as suas ob. familiares, que o impedem de manter uma situação licita de pluriemprego, lhe
retiram tempo de descanso) desde que sejam impostas, sem o seu consentimento, no exercício dos legítimos poderes do
empregador. (d) CONCURSO DE CAUSAS DE CESSAÇÃO – quer o empregador, como o trabalhador têm JC para a
resolução do contrato (ex: trabalhador furtou o empregador que o agride com enorme violência): o trabalhador pode não
esperar até a final do procedimento disciplinar para por fim ao contrato.
ii. PROCEDIMENTO (395º) – a resolução deve ser feita por documento escrito, com indicação sucinta dos factos que a
justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos (só começa a correr quando o trabalhador conhece os
factos na sua plenitude ou inteireza) – JÚLIO GOMES crítica tal ser inferior ao prazo de 60 dias para que o empregador
intente o procedimento disciplinar, agravado com o facto de o trabalhador ter apenas tempo para aferir da gravidade
relativa e quase nunca para reflectir devidamente sobre as consequências da perda do posto de trabalho (ou rescinde o ou
não o CTR e expõe-se aos riscos de se entender que anuiu, ainda que tacitamente, com o facto). A determinação do momento
em que o prazo se inicia (nº1) é agravada nos casos das violações de natureza continuada e só a sua vivencia concreta permite que
o trabalhador tenha consciência da real dimensão do prejuízo sofrido e, para o docente, no ilícito de natureza continuada,
os feitos da contagem do prazo da caducidade renovam-se permanentemente enquanto a situação de incumprimento se
mantiver.
iii. INDEMNIZAÇÃO (396º) – (a) PROBLEMA – o trabalhador devia ser indemnizado nos mesmos moldes que no
despedimento ilícito, sob pena de disparidade de tratamento entre trabalhadores despedidos sem JC e dos trabalhadores
que se demitem sendo a JC da sua demissão a violação culposa dos seus direitos. (b) ALCANCE – no caso o trabalhador
tem direito a indemnização a determinar 15/45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, atendendo-se ao valor de retribuição (per si determina tratamentos discriminatórios que não são admissíveis
e a dignidade das pessoas não se mede pelo seu salário nunca devendo por isso ser balizada pela retribuição auferida , sob
pena termos duas vitimas de igual assédio com indemnização diferente) e ao grau de ilicitude do comportamento do
empregador.
iv. REVOGAÇÃO E IMPUGNAÇÃO – (a) REVOGAÇÃO (397º). (b) IMPUGNAÇÃO (398º) – a ilicitude da resolução pode ser
intentada pelo empregador, no prazo de um ano, e no caso de a resolução for impugnada com base na ilicitude do
procedimento, admite-se ao trabalhador corrigir o vício até ao termo do prazo para contestar.
v. RESPONSABILIZAÇÃO DO TRABALHADOR (399º e 401º) – no caso de o Tribunal considerar que não há JC o próprio
trabalhador tem a ob. de indemnizar o empregador dos prejuízos causados.
b. DENÚNCIA (400º-403º)
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i. DISPOSIÇÕES GERAIS – (a) NOÇÃO – renúncia unilateral do contrato. (b) CARACTERIZAÇÃO – é uma liberdade
irrenunciável e discricionária (porque se limita a uma decisão exclusiva do trabalhador, sobre a qual não tem de dar
explicações e sem necessidade de invocar uma justa causa, enquanto corolário da liberdade e da autonomia privada), sem
prejuízo dos limites inerentes à figura do abuso de direito (334º CC).
ii. MODALIDADES (400º e 401º)
a. DENÚNCIA COM AVISO PRÉVIO (400º) – (a) NOÇÃO – o trabalhador pode denunciar o CTR, independentemente
de JC, mediante aviso prévio de 30/60 dias (nº1), devendo tal comunicação ser feita por escrito (o pré aviso surge
como forma de minorar os danos que uma ruptura brusca pode provocar), não obstante tal prazo pode ser
ampliado por IRCT ou CTR até seis meses se trabalhador que ocupe cargos de administração ou direcção (nº2),
conquanto que tal cláusula seja escrita. No caso de (a.1) CTRT certo a duração deste aviso prévio varia entre 30/15
dias consoante a sua duração (nº3), não obstante os prazos de PEX (112º); mas se (a.2) CTRT incerto atende-se à
duração efectiva do CTR para calcular o prazo do aviso prévio (nº4). Consequências do incumprimento do AP? Gera
ob. de indemnizar o empregador (nº5 e 395º/4) conquanto o empregador invoque e faça prova de dano ou
prejuízo (Ac. TRP 05/06/2000). (b) ILAÇÕES: (b.1) será nula e contraria à ordem pública a cláusula mediante a
qual o trabalhador renunciasse ao seu dto de denúncia sem JC; (b.2) são excepcionais as normas que introduzem
um regime specialis em relação à livre cessação porque se o escopo do aviso prévio é o do permitir ao empregador
adoptar medidas necessárias para a substituição do trabalhador demissionário então deve-se admitir a contagem
de prazos (ex: suspensão, licença, férias, faltas justificadas) – NOTE-SE embora a presença física seja relevante, o
trabalhador pode dar conhecimento da denúncia quando se encontre de licença. (b.3) Pode o empregador prescindir
unilateralmente do aviso prévio e exigir a cessação imediata do CTR? Para JÚLIO GOMES devemos partir da premissa
que o «trabalhador demissionário pode ter um interesse específico a desenvolver o trabalho durante o prazo de pré-aviso» e é
inaceitável impor-lhe a ruptura imediata, eventualmente em seu prejuízo, até porque o CTR ainda não cessou mas
tal já não é aplicável se o trabalhador aceitar essa cessação antecipada. (b.4) Mas e se o empregador dispensar o pré-
aviso, pagando a retribuição correspondente mas libertando o trabalhador do dever de comparecer no trabalho? Não se vê
quaisquer oposições no caso de não se antecipar a data da cessação e se mantiver a retribuição do referido prazo.
(c) VÍCIOS DE VONTADE – a denúncia é uma declaração negocial receptícia sujeita naturalmente aos vícios da
vontade, que deve ser séria, inequívoca e perfeita (≠ comportamentos e declarações tomados no calor de uma
discussão, num estado de incapacidade acidental, sob erro, coacção – resultado de pressões sistemáticas do
empregador: caso da trabalhadora que depois de ser apanhada em flagrante a roubar decide, e depois das
palavras o patrão de «ou demites-te ou chamo a policia, denunciar o contrato para fugir à prisão. Aqui a ameaça
de despedimento não constitui coacção porque traduz ameaça de exercício de direito mas se não há JC para
despedir então já parece existir coacção moral), cabendo ao trabalhador alegar e provar o vício. (d)
REQUALIFICAÇÃO DA DENÚNCIA – admite-se a possibilidade de o trabalhador, depois de proceder ao pré-aviso da
denúncia, optar pela resolução, face à gravidade da conduta do empregador, ficando assim melhor protegido? JÚLIO GOMES
admite tal possibilidade especialmente quando os factos anteriores à denúncia só chegam ao conhecimen to do
trabalhador depois desta mas antes da cessação do CTR; nos demais casos, só se poderá optar pela resolução no
caso da denúncia ainda poder ser revogada.
b. DENÚNCIA SEM AVISO PRÉVIO (401º)
iii. REVOGAÇÃO DA DENÚNCIA (402º) – em princípio, só pode ser revogada por escrito até ao sétimo dia seguinte à data
do conhecimento desta pelo empregador, salvo se houver reconhecimento notarial presencial das assinaturas (nº1) ▬
assume-se como uma espécie de direito de arrependimento, todavia, deixa-se particularmente desprotegido o trabalhador
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contra certas práticas fraudulentas (ex: rescisões pré-datadas ou sem data que eram exigidas aquando da contratação pelo
empregador).
iv. ABANDONO DO TRABALHO (403º) – (a) NOÇÃO – espécie de denúncia tácita, que se traduz na ausência do
trabalhador ao serviço, acompanhada de factos que com toda a probabilidade revelem a intenção de não o retomar –
NOTE-SE não basta a declaração verbal «vou-me embora, demito-me…» para o CTR cessar (até porque pode ser proferida no
calor de uma discussão e sem a noção real do seu alcance) deve ser acompanhada da posterior ausência injustificada do
trabalhador e até mesmo de outros factores indicativos da intenção de não retomar o trabalho (ex: esvaziamento do
cacifo, despedida dos colegas…) ▬ v. Ac. TRE de 14/07/98: «a ausência do serviço para constituir abandono do trabalho tem de
traduzir um incumprimento voluntario e justificado do CTR, com intenção de ruptura tácita deste», por isso, naquele caso – o
motorista que depois de um acidente de trabalho foi mandado para casa pelo empregador para pensar se pagava o
prejuízo ou se rescindia o CTR – o TRE considerou não existir abandono. Além disso o empregador pode inclusive ter
conhecimento de que a ausência, ainda que injustificada, não corresponde à vontade de fazer cessar o CTR (ex:
trabalhador que sofre de perturbações do foro psiquiátrico, que goza férias porque erroneamente pensou que lhe tinham
sido marcadas, ou que não aparece por entender erradamente que a sua transferência foi ilícita) e aqui só se pode falar em
faltas injustificadas mas não em abandono. (b) PRESUNÇÃO – o abandono (nº2) presume-se quando a ausência se dá por
mais de 10 dias úteis seguidos, mas admite-se a sua elisão (nº4 e 350º/2 CC) mediante a prova de motivo de força maior
impeditivo daquela comunicação (ex: o trabalhador entra em coma ou é sequestrado). (c) INVOCAÇÃO – o abandono só
pode ser invocável (é um direito, mas não um ónus) pelo empregador, devendo para tal ser enviada carta registada para a
última morada conhecida do trabalhador (nº4) – e se o trabalhador se apresentar ao serviço antes da referida carta chegar à sua
esfera? Para JÚLIO GOMES o abandono não pode ser invocado. (d) INDEMNIZAÇÃO – porque o abandono equivale a
denúncia do CTR realizada sem pré-aviso, não é lícita e acarreta a ob. de o trabalhador indemnizar o ente patronal dos
prejuízos causados (nº5 e 401º).
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Resumos DE Direito DE Trabalho, Relações Individuais

Direito do Trabalho (Universidade Catolica Portuguesa)

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RESUMOS DE DIREITO DO TRABALHO, RELAÇÕES INDIVIDUAIS

RESUMOS DA DISCIPLINA DO ANO LECTIVO DE 2009/2010

PARTE I – INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

4. FONTES INTERNAS DO DIREITO DO TRABALHO (BREVE REFERÊNCIA – REMISSÃO)

subordinados, verificar-se-á um desvio da sua função originária de aquisição de vantagens ou de

de sindicalização são relativamente baixas (20-30%), (2) os trabalhadores sindicalizados

PARTE II – O CONTRATO DE TRABALHO: ASPECTOS GERAIS

1. NOÇÃO E OBJECTO DO CONTRATO DE TRABALHO

2. CARACTERÍSTICAS – o contrato de trabalho é um negócio jurídico…

PARTE III – A FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

3. PERÍODO EXPERIMENTAL (111º-114º)

4. INVALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO (121º-125º)

PARTE IV – O CONTEÚDO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. O OBJECTO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. AFASTAMENTO/ALARGAMENTO DA FACULDADE (120º/2) – as partes podem restringir, ou mesmo

2. DIREITOS, DEVERES E GARANTIAS DO TRABALHADOR

b. DIREITOS E GARANTIAS DO TRABALHADOR (129º)

b. CONFIDENCIALIDADE DE MENSAGENS E ACESSO À INFORMAÇÃO (22º) – se por um lado, a internet aumenta

sistemáticos, comportamentos humilhantes ou vexatórios) 18; de uma (b) forma reiterada ou

descendente – quando provém do superior hierárquico ou empregador; (c) horizontal – quando

d. LIBERDADE DE EXPRESSÃO E DE OPINIÃO (14º) – é reconhecido a liberdade de expressão, que se traduz na

3. PODERES E DEVERES DO EMPREGADOR

trabalhadores e baseadas na quantidade, natureza e qualidade do trabalho prestado → em rigor, resulta de

xii. TUTELA DA RETRIBUIÇÃO

que sejam pertencentes ao trabalhador.

4. DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

37Substitui as anteriores Directivas 93/194/CE e 2000/34/CE.

h. TRABALHO A TEMPO PARCIAL – remissão para Parte V ponto nº 3.

PARTE V – MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO

2. CONTRATO DE TRABALHO A TERMO (RESOLUTIVO)

3. TRABALHO A TEMPO PARCIAL

PARTE VI – VICISSITUDES CONTRATUAIS

1. MOBILIDADE FUNCIONAL – ver disposto na Parte IV, ponto 1/b.

2. LOCAL DE TRABALHO E MOBILIDADE GEOGRÁFICA

2.2 REGIME LEGAL

PARTE VII – CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

2. CADUCIDADE (343º ss.)

2.3 REGIMES SPECIALIS DO:

3. REVOGAÇÃO POR ACORDO

4. CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

iii. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR CONDUCENTE AO DESPEDIMENTO (352º-357º) – (a) REQUISITOS – (a.1)

b. DESPEDIMENTO COLECTIVO (359º-366º)

c. DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHO (367º-372º)

d. DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO (373º-380º)

e. CONSEQUÊNCIAS DA ILICITUDE DO DESPEDIMENTO (381º-392º)

5. CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR 52

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