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CENTRO UNIVERSITÁRIO DE EXCELÊNCIA

ESTUDOS DE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

ROTEIRO DA AULA – Os conflitos coletivos de trabalho e mecanismos para sua

solução [Fórmulas Autônomas].

1. Negociação Coletiva: Considerações iniciais.

Afetam a formação e configuração do Direito Coletivo do Trabalho, conforme destaca João de Lima Teixeira
Filho [2003, p.1170], a existência de quatro fatores sociojurídicos inter-relacionados, os quais, inclusive,
marcam a identidade deste instrumento jurídico: o papel do Estado, a estrutura sindical, a negociação coletiva
e o direito de greve.

Como informa Maurício Godinho Delgado (2005: 1368): “A negociação coletiva é um dos mais importantes
métodos de solução de conflitos existentes na sociedade contemporânea. Sem dúvida, é o mais destacado no
tocante aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva”.

Para melhor compreensão do fenômeno, importante destacar a existência de três formas de solução de
conflitos: autotutela (compreendendo a greve e o locaute), heterocomposição (através do dissídio coletivo, da
conciliação, da arbitragem e da mediação) e autocomposição (abrangendo a negociação coletiva).

A autocomposição pode ocorrer de três maneiras: através da renúncia (despojamento unilateral), da aceitação
ou submissão e da transação (despojamento recíproco). Para a negociação coletiva, como destaca Maurício
Godinho Delgado (2005: 1369) é imprescindível que a transação seja o destaque, muito embora possam estar
presentes as outras duas figuras.

A negociação coletiva possui como instrumentos-meios, além da transação direta, a mediação, a greve e a
arbitragem e como finalidade a consumação de seus instrumentos-fins, que são o Acordo Coletivo de Trabalho
e a Convenção Coletiva de Trabalho.

Informa João de Lima Teixeira Filho (2003:1171) que para o sucesso da negociação coletiva são fatores
interferentes a organização sindical e a conduta adotada pelo Estado. Para o autor “quão mais rígida é a
organização sindical, mais tormentosa é a negociação coletiva”, destacando que o fracionamento das
categorias em preponderantes, diferenciadas e de profissionais de nível superior faz com que os empregados
de uma empresa raramente sejam representados pelo mesmo sindicato, o que enfraquece as entidades
sindicais e dificulta o atendimento global das necessidades dos trabalhadores.

Ainda na visão de João de Lima Teixeira Filho (2003:1173) o papel do Estado deveria consistir em edição de
normas contendo um conjunto mínimo de direitos, normas que sustentem e viabilizem a negociação coletiva
e normas dispositivas, as quais apenas seriam aplicáveis na falta de estipulação coletiva. Neste cenário,
entende o jurista que as próprias partes seriam capazes de evoluir e de gerir suas relações jurídicas, sem a
necessidade ostensiva do regramento heterônomo. “Isso porque a intervenção estatal em dose excessiva
reduz desejavelmente, de um lado, a autonomia individual, porém, de outro lado, ocupa indesejavelmente
espaços dentro dos quais a negociação coletiva deveria estar evoluindo e se desenvolvendo”.

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Merece destaque a lição de Segadas Viana (2003:1169), segundo o qual a negociação coletiva no país surgiu
como produto artificial da lei e não como um costume ou reivindicação dos trabalhadores.

Além disso, João de Lima Teixeira Filho (2003:1182) critica o fato de que a negociação coletiva é negligenciada
pela doutrina e legislação brasileiras, as quais acabam por destacar apenas seus produtos, que são a
Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho. Exemplificativamente, a CLT trata diretamente da negociação
apenas no art. 616. “Nos demais artigos, endereçados ao acordo e à convenção, os procedimentos de
negociação surgem por via oblíqua ou pelo emprego do método dedutivo.”

2) Autonomia privada coletiva e autonomia privada individual

No Direito do Trabalho são reconhecidas a autonomia privada individual e a coletiva. Por autonomia privada
coletiva entende-se a possibilidade assegurada aos entes coletivos (empregadores e organizações sindicais)
de editarem normas jurídicas que regularão suas relações mútuas, através de contratos com conteúdo
negativo determinado pelo Estado.

Para João de Lima Teixeira Filho (2003:1178), “a autonomia privada coletiva não se confunde com a
negociação coletiva de trabalho. Esta é efeito decorrencial daquela e sua manifestação concreta. A autonomia
privada coletiva é o poder social dos grupos representados autoregularem seus interesses gerais e abstratos,
reconhecendo o Estado a eficácia plena dessa avenca em relação a cada integrante dessa coletividade, a par
ou apesar do regramento estatal – desde que não afronte norma típica de ordem pública”.

No tocante à autonomia individual, exteriorizada no contrato individual do trabalho, os limites estão no art.
444 da CLT.

3) Princípios

Interessante destacar que a negociação coletiva possui princípios específicos, destacados por João de Lima
Teixeira Filho (2003:1183). Inicialmente, o princípio da inescusabilidade negocial (art. 616, CLT), segundo o
qual as partes não podem se negar à tentativa de autocomposição, a qual é obrigatória até mesmo para que
seja deflagrada uma greve ou proposto um dissídio coletivo. Aliados a este princípio estão o da boa-fé, do
direito de informação e da razoabilidade. Por fim, merece destaque o princípio da paz social que “consiste na
trégua implicitamente assumida pelas partes ao assinarem o instrumento normativo que compõe os interesses
transacionados na negociação coletiva concluída com sucesso” (2003:1187) Entretanto, esta regra é
relativizada quando ocorre o descumprimento das normas acordadas e a modificação superveniente,
substancial e imprevisível das condições de trabalho ou econômicas.

4) Diplomas negociais coletivos

Como destacou Maurício Godinho Delgado (2005:1375), “os diplomas negociais coletivos qualificam-se como
alguns dos mais específicos e notáveis destaques próprios do Direito do Trabalho no universo jurídico dos dois
últimos séculos”.

4.1) Espécies

Acordo Coletivo de Trabalho

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Convenção Coletiva de Trabalho
Contrato Coletivo de Trabalho (ainda sem definição legal ou doutrinária suficiente, foi usada como sinônimo
de Convençao Coletiva por muito tempo).

4.2) Definição

Para a CLT, a Convenção Coletiva é “o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito
das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (art. 611, caput).
No tocante ao Acordo Coletivo, diz a CLT que é “facultado aos sindicatos representativos de categorias
profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,
que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às
respectivas relações de trabalho” (art. 611, parágrafo 1o).
Conforme lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1377) a dispensa do sindicato patronal no Acordo Coletivo
não é inconstitucional, apesar da disposição contida no art. 8o, VI da CR/88, segundo a qual é obrigatória a
participação dos sindicatos nas negociações coletivas. Para o autor, a Constituição “não se referiu a sindicato
de empregadores, mas apenas à entidade sindical obreira. É que o empregador, por sua própria natureza, já
é um ser coletivo”.

4.3) Natureza jurídica

Conforme destaca Maurício Godinho Delgado (2005:1402), para explicar a natureza jurídica dos diplomas
coletivos negociados surgiram, inicialmente, três grupos de teorias: contratuais (civilistas), de transição e
jurídico-sociais (normativistas/regulamentares/extracontratuais). Posteriormente, surgiu a concepção mista, a
qual, para o autor, é a mais adequada para a explicação do fenômeno.

As teorias civilistas, em face do acordo de vontades presente nos diplomas negociados, tiveram grande
prestígio e buscaram enquadrar as figuras da negociação coletiva nos modelos de contratos de Direito Civil já
existentes, tais como mandato, gestão de negócios, estipulação em favor de terceiros, da personalidade moral
fictícia e do contrato inonimado. Tais teorias, atualmente, não encontram adeptos brasileiros, principalmente
por não se preocuparem com o caráter normativo dos institutos analisados.

As teorias de transição buscaram fugir do restrito âmbito do Direito Civil, enquadrando os instrumentos de
negociação coletiva em modelos de outros ramos jurídicos e, até mesmo, da Sociologia. As mais conhecidas
são: do pacto social, da solidariedade necessária, do uso e costume industrial e da representação legal. Tais
teorias criticam o grupo de teorias anteriores, fugindo da noção de contrato. Também não são bem recebidas
pela doutrina atual, pois certa contratualidade é inerente aos diplomas coletivos negociados.

As teorias jurídico-sociais passaram a explicar tais institutos jurídicos com enfoque em sua função normativa,
deixando de lado qualquer idéia de acordo de vontades e, por esta razão, não conseguem explicar totalmente
o fenômeno. Representam este grupo a teoria da lei delegada, do objetivismo solidarista, do institucionalismo,
do espontaneísmo jurídico-social e a teoria regulamentar.

No tocante à teoria mista, que tem como adepto Maurício Godinho Delgado, a explicação dos diplomas
negociados seria simples, são eles “contratos sociais normativos”. Assim, é reconhecida a natureza contratual
dos institutos, associada ao poder de criação jurídica, dado em razão dos sujeitos coletivos que o celebram,
os quais representam, no âmbito coletivo, uma comunidade relevante, composta pelos empregadores e
empregados.

4.4) Distinções

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O ACT e a CCT diferenciam-se, principalmente, pelos seus sujeitos, o que acarreta também uma distinção
quanto à abrangência.

4.5) Normatização aplicável

Para Maurício Godinho Delgado (2005:1382), não foi recepcionado pela Constituição o parágrafo primeiro do
art. 617 que permite que os próprios trabalhadores, em caso de recusa das entidades sindicais, concretizem
a negociação coletiva.
No tocante ao quorum (612, CLT) e obrigatoriedade de depósito do instrumento coletivo no Ministério do
Trabalho e Emprego (614, CLT), o autor (2005:1381) os considera incompatíveis com a nova ordem
constitucional.
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, cujo entendimento encontra-se esboçado nas orientações
jurisprudenciais da SDC 13 (cancelada), 21 (cancelada) e 34, ainda permanece a necessidade de que haja o
depósito. No que se refere ao quorum, as OJs foram canceladas.

4.6) Legitimação

São legitimados para a negociação coletiva, originariamente, os sindicatos representantes dos empregados,
dos empregadores e as próprias empresas. (611, CLT)

Em se tratando de categoria profissional inorganizada em sindicatos, a lei confere às Federações e, em sua

falta, às Confederações, a legitimidade para a celebração de Convenções Coletivas. (611, CLT).

Importante frisar que os empregados não podem fazer uso do disposto no art. 617, parágrafo 1o para
realizarem diretamente a negociação coletiva, uma vez que a norma em questão não foi recepcionada pela
Constituição.
Merece destaque, ainda, a lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1383) acerca do fato de que o Judiciário
(inclusive o STF) não reconhece a legitimidade dos órgãos de cúpula do sindicalismo brasileiro (centrais
sindicais), diante da ausência de dispositivo legal que os tipifique.

No tocante à possibilidade de negociação coletiva que envolva servidores públicos celetistas, o STF a tem
entendido como inconstitucional, sob o fundamento de sua inaplicabilidade à esfera da administração pública.

4.7) Conteúdo

Conforme Maurício Godinho Delgado (2005:1383), os diplomas negociais possuem regras jurídicas e cláusulas
contratuais, ou seja, dispositivos normativos (aqueles que geram direitos e obrigações relativos aos contratos
de trabalho) e dispositivos obrigacionais (aqueles que criam direitos e obrigações para as partes que
celebraram o contrato).

O autor destaca, ainda, que existem autores que preferem classificar o conteúdo em: cláusulas normativas,
obrigacionais e de garantia. Nesta classificação, as cláusulas de garantia são aquelas que determinam ou
regulam o próprio instrumento normativo (eficácia, duração, vigência, etc...). Para Mauricio Godinho
(2005:1384) tais cláusulas se inserem no conteúdo normativo.

Para a CLT, na forma do art. 613, devem estar obrigatoriamente nos ACT e CCT (conteúdo mínimo
obrigatório):
• designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos ou empresas acordantes;
• prazo de vigência;

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 • categorias ou classes de trabalhadores abrangidos pelo instrumento;
• condições que irão reger as relações de trabalho;
• normas para a conciliação de divergências oriundas da aplicação de seus dispositivos;
• regras para eventual prorrogação ou revisão (total ou parcial) do instrumento negociado;
• direitos e deveres dos sindicatos e empresas;
• penalidades para os sindicatos, empregadores e empregados em caso de violação de algum dispositivo.

4.8) Forma

Leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1384) que os diplomas negociais coletivos são solenes por natureza.
Destaca, ainda, que mesmo se considerarmos que as disposições celetistas não foram recepcionadas pela
Constituição “não se pode considerar válida a negociação coletiva que não cumpra requisitos e formalidades
consistentes fixadas no estatuto sindical (convocação ampla, pauta publicizada, quorum razoável para
instalação e deliberação assemblear, lançamento a termo escrito das regras e cláusulas estipuladas, etc.)”.

Para a CLT (art. 612) a primeira fase da negociação coletiva é a convocação específica para uma assembléia
geral, feita na forma prevista no estatuto. O quorum de comparecimento e votação é, para as Convenções
Coletivas: 2/3 dos associados na primeira convocação e 1/3 em segunda convocação; para os Acordos
Coletivos: 2/3 dos interessados em primeira convocação e 1/3 em segunda.

Caso o Sindicato tenha mais de 5 mil associados, o quorum em segunda convocação passa a ser de 1/8 dos
mesmos.

João de Lima Teixeira Filho (2003:1202) critica a expressão “associados” para o quorum da Convenção
Coletiva, concluindo que qualquer membro da categoria, sindicalizado ou não, tem direito de voto.

Consoante determinação do art. 613, parágrafo único, os instrumentos coletivos deverão ser pactuados por
escrito, sem emendas ou rasuras, em tantas vias quantos forem as partes acordantes, além de uma que será
levada a registro no Ministério do Trabalho e Emprego.

Tal registro, tratado no art. 614 da CLT, deve ser realizado em até 08 dias contados da assinatura do
instrumento, para que a vigência tenha início 03 dias após a entrega do documento; A entrega deve ser feita
no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salário) se o instrumento tiver
abrangência nacional ou interestadual. Nos demais casos, o registro será feito nos órgãos regionais do
Ministério do Trabalho.

4.9) Nulidade

Destaca João de Lima Teixeira Filho (2003:1203) que o art. 623 da CLT não foi recepcionado pela Constituição,
sendo impossível a anulação de cláusula de ACT ou CCT pelo Ministro do Trabalho.

No tocante ao Poder Judiciário, este detém legitimidade para anular cláusula ou a integralidade do instrumento
coletivo, desde que provocado pelo Ministério Público do Trabalho em ação anulatória. (art. 83, IV da LC
75/93)

4.10) Vigência

Conforme parágrafo 3o do art. 614, os diplomas negociais não podem ser estipulados por mais de 02 anos.
Acerca do assunto, destacam os autores serem mais comuns as disposições com duração anual, bem como a
inocorrência de nulidade do instrumento caso pactuado por período superior, ocasião em que terá vigência

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pelo prazo máximo, ou seja, 02 anos. (V. OJ 322 da SDI-1)

4.11) Prorrogação, Revisão, Denúncia, Revogação e Extensão

Inicialmente, cumpre destacar que é impossível a extensão de ACT ou CCT para fora das bases representadas
no instrumento, devendo ser realizado todo o procedimento já destacado, usando, se for o caso, um diploma
já existente como base para a elaboração da pauta de negociações.
No tocante à prorrogação, revisão, denúncia ou revogação deve ser observado todo o rito já exposto, na forma
do art. 615 da CLT.

4.12) Publicidade

Dispõe o parágrafo 2o do art. 614 da CLT que cópias autenticas do instrumento deverão ser afixadas de modo
visível nas sedes dos Sindicatos e nos estabelecimentos das empresas envolvidas, no prazo de 05 dias contados
do depósito.

4.13) Efeitos jurídicos

Os dispositivos obrigacionais produzem efeitos inter partes, ao passo que os dispositivos normativos produzem
efeitos erga omnes, respeitadas as fronteiras da representação e a base territorial.
Entretanto, dispõe a Súmula 374: “NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGENCIA.
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador
vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de
sua categoria”.
Como leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1389) a participação de empregadores nas Convenções
Coletivas de categorias profissionais diferenciadas raramente ocorre no plano real, motivo pelo qual ele destaca
que há uma certa restrição à eficácia erga omnes de tais instrumentos coletivos.
No tocante a eventual aderência das clausulas negociadas nos contratos individuais existem três correntes
destacadas por Maurício Godinho Delgado (2005:1396): da aderência irrestrita, da aderência limitada pelo
prazo e da aderência limitada por revogação, tendo o autor optado pela última.

Para a primeira corrente, as vantagens obtidas se incorporam definitivamente aos contratos de trabalho, não
podendo ser mais suprimidas. No pólo oposto está a segunda corrente, segundo a qual as vantagens apenas
integram os contratos de trabalho no estrito período de vigência do instrumento coletivo.

A última corrente defende que as vantagens permanecem integradas ao contrato individual até que outro
diploma negocial as revogue, expressa ou tacitamente, conforme as regras da LICC. Destaca o autor
(2005:1397) que “o critério da aderência por revogação instaura natural incentivo à negociação coletiva”.
(Acerca dos efeitos, importante ver a OJ 41 da SDI-1)

Por fim, merece destaque o fato de que a cláusula de reajuste salarial adere permanentemente ao contrato
individual de trabalho, diante da garantia constitucional da irredutibilidade salarial.

4.14) Hierarquia

Considerando a possibilidade de que existam normas coletivas conflitantes que pretendem reger uma mesma
relação jurídica é necessária a determinação de um critério de harmonização.
Segundo afirma Maurício Godinho Delgado (2005:1390), um dos principais critérios de harmonização é o da
“hierarquização estabelecida entre suas regras”.
O Direito do Trabalho possui hierarquia normativa específica, em que não prevalece o critério rígido e inflexível

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imperante no Direito Comum. De início, vale destacar que não apenas as leis em sentido material são
consideradas, mas também as normas jurídicas autônomas.
A pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo para seu vértice dominante a norma
que mais se aproxime do caráter teleológico (norma mais favorável ao empregado) do ramo justrabalhista.
Apesar da flexibilidade o critério não prevalecerá ante a normas heterônomas estatais proibitivas.

• Teoria da Acumulação

Propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o fracionamento do
conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se
destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. Com isso, o aplicador formaria um terceiro diploma
normativo, composto das partes mais benéficas dos instrumentos observados.

Teoria do Conglobamento

Constrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas em que não se fracionam
preceitos ou institutos jurídicos.
É mais adequada ao Direito do Trabalho, por resguardar a noção de sistema.

Determina o art. 620 da CLT que as disposições da CCT prevalecerão quando mais favoráveis que as previstas
no ACT.
Entretanto, leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1396) que: “não obstante o disposto no art. 620 da CLT,
caso a convenção coletiva autorize a celebração em separado do acordo coletivo, esta permissão é tida como
válida, viabilizando a prevalência do ACT menos favorável, em situação de conflito de normas autônomas”.

4.15) Possibilidades e limites

Importa também verificar qual o critério de harmonização entre os diplomas negociais coletivos e as leis,
destacando a extensão e os limites da negociação coletiva. Para tanto, Maurício Godinho Delgado (2005:1399)
nos remete ao princípio da adequação setorial negociada o qual, segundo ele, é o princípio de Direito Coletivo
do Trabalho que “mais de perto atua e influencia a dinâmica específica ao Direito Individual do Trabalho”.

Leciona o jurista que: “pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas
construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão
geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses
critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de
direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas
juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não
de indisponibilidade absoluta)”.

Para Maurício Godinho Delgado (2005:1400) a indisponibilidade relativa decorre da própria natureza da parcela
ou de expressa permissão legislativa.
No tocante aos freios impostos por este princípio à prevalência dos instrumentos de negociação coletiva,
importa destacar dois: a invalidade de instrumentos em que há estrita renúncia de direitos e de cláusulas que
implicam em transação relativa a direitos de indisponibilidade absoluta. Diz o autor que “tais parcelas são
aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que
a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena
de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho”.

Como exemplos de direitos de indisponibilidade absoluta podem ser citados: anotação da CTPS, pagamento

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de salário mínimo e normas de medicina e segurança do trabalho. Neste particular, importante o conteúdo da
OJ 342 da SDI-1 e da S. 364 do TST.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Consulta feita em
27/04/2020.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 01 de Maio de 1943 e suas alterações.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Consulta feita em 27 de

Abril/2020.

DELGADO, Maurício Godinho. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. São Paulo, 2019, Ltr.

MARTINEZ, Luciano. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. 10ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2019.
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788553610129.