ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

ESCOLA NACIONAL DA
INSPEÇÃO DO TRABALHO

MEDIAÇÃO PÚBLICA TRABALHISTA

Unidade 2 – Mediação Trabalhista

2022

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2. MEDIAÇÃO TRABALHISTA

2.1 - Noções Gerais

Mediação constitui mecanismo autocompositivo no qual as partes,

com o auxílio de um terceiro (um mediador), procuram uma solução consensual
para os conflitos. Os ganhos obtidos com a mediação ultrapassam a imediata
pacificação do conflito inicial e oportunizam um aprendizado que servirá de
pavimentação para a consensualidade em situações futuras. A cultura do litígio
perde espaço para a cultura da conciliação de interesses.

Entende-se como negociação coletiva a atividade metodicamente

desenvolvida com a finalidade de obtenção de um resultado, envolvendo tanto a
celebração de instrumento coletivo quanto o cumprimento da lei ou de cláusula
normativa.

As negociações coletivas podem se desenvolver mediante tratativas

diretas dos interessados ou, em vista do impasse, pelos institutos da mediação,
conciliação ou arbitragem, quando um terceiro desinteressado é chamado para
intervir no conflito. Cada instituto guarda as suas peculiaridades, examinadas ao
longo deste curso.

Na mediação, o procedimento negocial é coordenado pelo mediador,

encarregado da função precípua de garantir o diálogo das partes, dentro de um
ambiente de respeito mútuo entre elas.

Mesas Redondas são o apelido ou nomen juris dado às reuniões

administrativas de mediação de conflitos trabalhistas desenvolvidas no âmbito
do Sistema de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência.

A mediação aplica-se aos conflitos de trabalho e se insere, ao lado da

arbitragem e da conciliação, na tendência contemporânea de procurar meios
alternativos (ou adequados) aos tribunais para composição das controvérsias.
Os ADRs (alternative dispute resolutions) ou meios alternativos de solução de
conflitos passaram a ser identificados como meios adequados de solução de
conflitos, conforme a Resolução nº 125 do Conselho Nacional de Justiça, linha

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igualmente adotada pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

Exemplos marcantes dessa linha evolutiva no Brasil foram a Lei da

Mediação (embora com a ressalva de que essa Lei nº 13.140/2015 não incide
sobre as relações do trabalho) e o CPC (Código de Processo Civil de 2015), que
atribuem especial destaque à mediação.

No plano internacional, a Comissão das Nações Unidas para o Direito

Comercial Internacional (The United Nations Commission on International Trade
Law – UNCITRAL) adotou, em 2018, a Convenção de Cingapura sobre contratos
de acordos internacionais resultantes de mediações em disputas internacionais,1
ainda não ratificada pelo Brasil. O Pacto Global da Organização das Nações
Unidas (ONU), anunciado oficialmente em julho de 2000, associado à Agenda
de 2030 da mesma instituição, surgiu para coordenar as empresas de modo
conjunto rumo a um progresso sustentável e adotou como um de seus 10
princípios o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva trabalhista.

Numa clara demonstração de fomento aos meios consensuais de

solução de conflitos, a Lei nº 14.112/2020, que reformou a Lei de Recuperação
e Falências (Lei nº 11.101/2005), entrou em vigor no dia 23.01.2021 e instituiu
uma Seção específica para tratar das mediações e conciliações antecedentes
ou incidentais aos processos de recuperação judicial, inclusive perante os
Tribunais Superiores.2 E vai além: a inclusão dos créditos trabalhistas na
recuperação extrajudicial de empresas em dificuldades financeiras depende de
negociação coletiva com o sindicato da respectiva categoria profissional (art.
161, § 1º com redação da Lei nº 14.112/2020). Para tanto, cabe ao Administrador
judicial estimular, sempre que possível, a conciliação, a mediação e outros
métodos alternativos de solução de conflitos (art. 22, inc. I, alínea “j”). O § 2º, do
novo art. 20-B, veda, porém, a conciliação e a mediação sobre a natureza jurídica
e a classificação de créditos, bem como sobre critérios de votação em
assembleia-geral de credores.

1
Disponível em
https://uncitral.un.org/en/texts/mediation/conventions/international_settlement_agreements. Acesso
em 14/10/2020.
2
Seção II-A. Das Conciliações e das Mediações Antecedentes ou Incidentais aos Processos de Recuperação
Judicial (arts. 20-A, 20-B, 20-C e 20-D)

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Se a negociação avança, progride igualmente a mediação, pois é no

âmbito da primeira que a segunda tem lugar. Dados estatísticos revelam a
intervenção mediadora, especialmente com a participação do mediador público:

MEDIAÇÕES COLETIVAS CONCLUÍDAS3

ANO 2016 2017 2018 2019

TOTAL 4.365 5.619 5.595 5.279

Na verdade, aos poucos vai se espraiando a cultura negociadora nas

relações de trabalho e, como decorrência natural, os sujeitos coletivos vão
construindo uma nova maneira de alicerçar democraticamente a relação entre
capital e trabalho. Na esfera da mediação individual, vem proliferando o serviço
de mediação online, oferecido por plataformas eletrônicas públicas e privadas.
Em 02/01/2020, entrou em vigor o Decreto nº 10.197, que alterou o Decreto nº
8.573/2015, para estabelecer que a plataforma Consumidor.gov.br passe a ser
considerada a plataforma digital oficial da administração pública federal direta,
autárquica e fundacional, para autocomposição nas controvérsias envolvendo

3
Fonte: Sistema Mediador

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relações de consumo.

A CLT, conferindo força normativa aos ajustes coletivos, desde 1943

reconheceu a possibilidade de regulamentação autônoma das condições de
trabalho, mas os resultados não foram expressivos, em função da forte
interveniência do Estado na organização sindical e da edição de sucessivas leis
de proteção ao trabalho. Naquele momento, era mais fácil reivindicar medidas
governamentais do que buscar a autorregulação das regras que disciplinavam o
trabalho. O viés autoritário implantado durante o Estado-Novo da Era Vargas,
bem como o período dos governos militares quase que, na sequência, sufocou
a iniciativa negociadora e o encontro de soluções acordadas pelas próprias
partes. 

O panorama começou a se inverter a partir da Constituição da

República de 1988, que vedou a interferência do Poder Público na organização
sindical. Logo após, novos diplomas legais exigiram a implementação da
negociação coletiva como condição para a validade de institutos jurídicos
recentemente criados, como o banco de horas, a suspensão do contrato de
trabalho para fins de qualificação profissional, a contratação a termo, o trabalho
a tempo parcial, a participação nos lucros ou resultados. Nessa toada, a Reforma
Trabalhista empreendida em 2017, por meio da Lei nº 13.467, trouxe, como um
de seus eixos principais, a valorização da autonomia coletiva, segundo o bordão
da prevalência (até certo ponto) do negociado sobre o legislado.

À obrigatoriedade da tentativa de negociação na instância

administrativa na solução do conflito trabalhista coletivo, na forma do artigo 616,
§ 4º, da CLT, somou-se a Emenda Constitucional nº 45/2004. A nova redação
do artigo 114 da Carta Magna passou a exigir o comum acordo entre as partes
para o ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica. O dispositivo foi
considerado constitucional pelo STF, em julgamento finalizado em 21/09/2020
(RE nº 1.002.295), até por representar o estímulo à solução consensual dos
conflitos e situar o poder normativo da Justiça do Trabalho num plano subsidiário,
como última ratio do sistema.

Não por acaso, a mediação trabalhista ressurgiu informada por novos

valores, associados a um ambiente de liberdades democráticas, respeito ao

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pluralismo e autonomia dos interessados na pacificação dos conflitos e

começou a ser praticada por pessoas e entidades especializadas, sem vínculo
com o Estado. São indicações claras de que o antigo modelo de pacificação
trabalhista, pautado quase que exclusivamente na figura da Justiça estatal,
incorpora e, de forma sistemática, articula novos instrumentos de solução dos
conflitos, mais ágeis, econômicos e flexíveis.

É também dentro desse cenário que surge a promulgação da

Convenção nº 151 da OIT, que trata da greve, negociação coletiva e
sindicalização de servidores públicos, o que obrigou o Tribunal Superior do
Trabalho - TST - a revisar, em 2012, a Orientação Jurisprudencial nº 5 da Seção
de Dissídios Coletivos. Com isso, tornou-se admissível a instauração de dissídio
coletivo em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha servidores
na condição de empregados, com relação ao julgamento de cláusulas de
natureza exclusivamente social.

Não é demais ressaltar a regulamentação do procedimento da

mediação pré-processual pela Justiça do Trabalho (Ato 168 do TST, de 2016),
como medida antecedente ao ajuizamento de dissídios coletivos de natureza
econômica, jurídica ou de greve. De igual modo, a Resolução nº 166, de 2019,
do Conselho Superior do Ministério Público do Trabalho, elencou, entre as
diretrizes de atuação finalística do MPT, a utilização de mecanismos de
resolução consensual de conflitos. Não está sozinho o Ministério do Trabalho e
Previdência na tarefa de construção dessa consensualidade.

2.2 - Mediação Pública e Mediação Privada

A mediação de conflitos trabalhistas pode ser pública – também

denominada estatal ou oficial – e privada. Vale lembrar que, na prática, já existiu
a figura do mediador privado cadastrado, que, todavia, já se encontrava em
desuso quando foi expressamente extinta a partir da revogação do Decreto que
a previa (de nº 1572/1995) pelo Decreto nº 10.854/2021.

No Brasil, a mediação pública coletiva trabalhista, no âmbito do Poder

Executivo, é realizada por servidores do Ministério do Trabalho e Previdência.
Está consolidada na experiência histórica e no acervo de conhecimentos que se

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acumularam há décadas no Ministério do Trabalho, nas suas variadas

denominações, sobretudo desde 1967, quando o Decreto-Lei nº 229 deu nova
redação ao artigo 617 da CLT, prevendo a convocação compulsória das partes
para conciliação oficial.

É possível dizer, além disso, que a mediação do Sistema de Relações

do Trabalho apresenta uma capilaridade e um raio de abrangência muito
superiores aos observados em outras esferas de Poder. Isso porque os conflitos
são mais facilmente trazidos ao seu conhecimento, já que suas unidades
administrativas descentralizadas – Superintendências e Gerências Regionais do
Trabalho – encontram-se pulverizadas, mais próximas dos interessados e
mantêm um contato permanente com as partes, em função da demanda por
serviços de cunho rotineiro.

A mediação oficial constitui um serviço público, submetido a regime

jurídico próprio, cujas diretrizes estão fixadas no âmbito do direito administrativo.
Como todo serviço dessa natureza, submete-se a princípios peculiares, como o
princípio da continuidade, segundo o qual a Administração Pública deve
assegurar que o serviço não seja interrompido, salvo em situações excepcionais.

O regime jurídico administrativo impõe deveres de conduta geral ao

mediador público, como a obrigação de agir com legalidade, imparcialidade,
transparência, finalidade pública, moralidade e lealdade às instituições as quais
está vinculado. Transgressões a esses deveres geram responsabilidades que
atingem as esferas civil, administrativa e penal, podendo até gerar nulidade de
atos praticados.

Trata-se de serviço gratuito, prestado sem ônus para as partes. A

relação que se estabelece entre os mediadores oficiais e os mediados é de
natureza público-administrativa, vale dizer, não prevalece, aqui, a autonomia
contratual do prestador de serviço de não se obrigar a intervir no conflito. O
mediador público, quando demandado, deve se colocar à disposição das partes,
salvo se a sua participação violar restrição legalmente imposta.

Já a mediação inteiramente privada se processa normalmente em

entidades especializadas na prestação do serviço. Elas não dependem de
autorização especial do Poder Público para existir, salvo os registros

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necessários à aquisição de personalidade jurídica. Embora a profissão de

mediador não esteja regulamentada no país, é possível verificar uma relativa
autorregulamentação no setor, tendo em vista os esforços para definir um código
de ética próprio para o segmento, com parâmetros de conduta minimamente
consensuados.

Pode haver onerosidade na mediação privada, pois se afigura natural

que o terceiro seja remunerado pelas partes. A relação jurídica é de natureza
contratual, de contratação de meios e não de fins. Contrata-se a intervenção de
uma pessoa que se proponha a auxiliar, a atuar na dinâmica das conversações,
a facilitar e restaurar os canais de entendimento. Daí a contratação de atividade
de meios, não podendo o interveniente ser responsabilizado se, ao final, as
partes não chegarem ao acordo.

A mediação pública ou privada pode vir acompanhada da arbitragem,

sem restrições. As partes, e somente elas, é que deliberam a respeito. Se
quiserem, podem contratar os serviços de mediador, com todas as
características que singularizam o instituto, e, no insucesso da composição
autônoma, podem converter o procedimento em arbitral, funcionando o próprio
mediador como árbitro, se outra pessoa não for escolhida.  

O Decreto nº 10.761, de 2 de agosto de 2021, que aprovou a estrutura

regimental do Ministério do Trabalho e Previdência, ao tratar da competência da
Subsecretaria de Relações do Trabalho, prevê, no art. 16, inc. II, o planejamento,
a coordenação, a orientação e a promoção da prática da negociação coletiva, da
mediação e da arbitragem. No plano regional, às Superintendências Regionais
do Trabalho competem a fiscalização do trabalho, a mediação e a arbitragem em
negociação coletiva (art. 17, inc. II).

A comediação é admitida nas esferas pública e privada.4 Caracteriza-

se pela condução conjunta de mais de um mediador, no mesmo conflito. Do que
se observa nas Superintendências Regionais do Trabalho, a disputa comediada
é menos comum, ao contrário do que se verifica na mediação entre particulares,
sobretudo em razão da natureza de certos conflitos, envolvendo questões de

4
A Lei da Mediação (Lei nº 13.140/2015, art. 15) estabelece que A requerimento das partes ou do
mediador, e com anuência daquelas, poderão ser admitidos outros mediadores para funcionarem no
mesmo procedimento, quando isso for recomendável em razão da natureza e da complexidade do conflito.

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família ou de violência, ainda que associadas ao trabalho. Nesses

casos, percebe-se a participação de profissionais de áreas distintas, como
psicólogos e advogados atuando de forma conjunta e integrada. Por aí se
vislumbra o caráter multidisciplinar da intervenção mediadora, como, aliás, é de
sua essência. No âmbito da mediação conduzida diretamente pela Subsecretaria
de Relações do Trabalho, a comediação é encontrada com mais frequência, com
divisão de tarefas dos comediadores, de modo que um faça anotações,
observações e redija a ata e outro coordene o diálogo entre as partes durante as
reuniões (mesas-redondas).

2.3 - Autonomia Funcional da Mediação Pública 

Atualmente, a mediação que se localiza nas Superintendências

Regionais do Trabalho é, na maioria das vezes, realizada por Agentes
Administrativos pertencentes aos quadros funcionais do Ministério do Trabalho
e Previdência, visto que a Portaria nº 671/2021 não prevê que trabalhadores
terceirizados que prestam serviços à Administração, servidores cedidos de
outros órgãos, ou estagiários atuem como mediadores.

De acordo com o art. 14, inc. V, do Decreto nº 10.761, de 2021,

compete à Subsecretaria de Inspeção do Trabalho supervisionar, orientar e
apoiar, em conjunto com a Subsecretaria de Relações de Trabalho, as atividades
de mediação em conflitos coletivos de trabalho, quando exercidas por Auditores-
Fiscais do Trabalho.

Ademais, o Decreto nº 10.854, também de 2021, ao dispor sobre as

pessoas habilitadas a serem designadas como mediadoras públicos, no seu art.
35, incluiu os integrantes da carreira de Auditor-Fiscal do Trabalho.

Portanto, os Auditores Fiscais do Trabalho podem atuar como

mediadores, ainda que não estejam vinculados ao Sistema de Relações de
Trabalho, exercendo, neste caso, atividade especial.

De fato, a concomitância de funções de Mediador e de Auditor-Fiscal

do Trabalho ressalta um aspecto mais geral das atribuições do cargo e depende
de razões organizacionais do órgão onde atua, dificilmente com dedicação

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exclusiva ao serviço de mediação.

Na verdade, a mediação oficial integra o vasto conjunto de missões

institucionais atribuídas à Administração Pública do Trabalho, sendo mais uma
delas. Uma vez que não tem autonomia organizacional, o efetivo implemento
diário do seu mister pelas Seções de Relações do Trabalho, nas
Superintendências Regionais do Trabalho, encontra-se funcionalmente
agregado a outros serviços, como registro de convenções e acordos coletivos.
Logo, a atividade mediadora concorre com outras atividades e serviços conexos
no plano institucional, tanto as executadas pelos agentes administrativos quanto
as atividades rotineiras dos Auditores Fiscais.

A função mediadora demonstra que a mediação pública cada vez

mais privilegia os conhecimentos e as práticas dos que apresentam vivência na
linha de frente dos conflitos trabalhistas, donde a necessidade de capacitação e
de uma atuação especializada nesse campo.  Diante da complexidade crescente
do mundo do trabalho, exige-se do mediador sólidas competências e
conhecimentos sobre as estruturas jurídicas, econômicas e sociais, dentro das
quais o conflito emerge, desenvolve-se e se extingue. A prática da isenção,
todavia, impõe que as prerrogativas de cunho coercitivo, típicas da fiscalização,
sejam abandonadas no momento em que a mediação se efetiva, sob pena de se
verificar o desvirtuamento do instituto.

2.4 - Mediação de Conflitos Coletivos Trabalhistas

O foco do presente curso é a medição de conflitos coletivos de

trabalho.

Dotada de maior flexibilidade em relação aos direitos em debate, a

mediação coletiva é mais expansiva no tratamento dos conteúdos do conflito, na
medida em que a discussão sobre disponibilidade ou não de direitos não se
coloca no mesmo patamar da mediação individual, onde as partes são
materialmente desiguais em termos de força e pressão. Na mediação coletiva
discute-se direito ou interesse coletivo pertencente a uma coletividade ou grupo
determinado ou determinável, ao passo que na mediação individual a questão é
de interesse ou direito ligado isoladamente à pessoa.  

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Além disso, a mediação coletiva, enquanto instituto de auxílio na

solução extrajudicial do conflito, configura meio de prova do esgotamento das
tentativas de negociação, desse modo satisfazendo um dos requisitos para o
ajuizamento do dissídio coletivo perante os tribunais trabalhistas. Poderá ser
obtido o consenso total, parcial ou mesmo o reconhecimento das divergências e
do impasse estabelecido (concordamos que discordamos), para fins de
concordância recíproca no tocante ao ajuizamento do dissídio coletivo na Justiça
do Trabalho (art. 114 da CF/88).

No que se refere à reunião de mediação em si, a presença da

empresa ou da representação sindical patronal, de um lado, e, de outro, do
sindicato laboral, deve ser concebida dentro do princípio da igualdade entre os
negociadores, pois as prerrogativas sindicais e os instrumentos de atuação e
pressão das entidades sindicais reequilibram as disparidades e assimetrias
verificadas no plano do direito individual do trabalho. O Direito Coletivo do
Trabalho baseia-se no equilíbrio entre as partes e que o resultado das
negociações se presume equânime e oriundo da autonomia de vontade coletiva.

A negociação coletiva trabalhista atua em concorrência com a fonte

de produção legislativa estatal. Ela parte da igualdade entre as partes, em
negociação, e autoriza a possibilidade de criação de normas elaboradas por elas
próprias e a busca de convergência de interesses, quando descumprido o direito
vigente ou quando este apresente recusa à sua efetivação.

Mesmo quando a mediação não frutifique, muitas das vezes as partes

fazem questão de pontuar seus posicionamentos e de esclarecer determinados
detalhes, para que constem da ata com a finalidade de ressalva de direitos, o
que, só por si, constitui um avanço em relação a aspectos até então ignorados
do conflito. Não fosse a mediação, as partes permaneceriam entrincheiradas em
suas posições, sem que se conhecessem as reais dimensões do conflito e os
interesses contrapostos que o alimentam.

Os princípios da simplicidade e da informalidade que devem presidir

as reuniões da mediação implicam em estabelecer um curso procedimental o
menos complexo possível, com o mínimo de fórmulas e intercorrências. Por isso,
não é cabível, por exemplo, modalidades interventivas de terceiro de caráter

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compulsório, como oposição, denunciação da lide ou assistência.5 O

procedimento todo deve ser descomplicado, de fácil compreensão e acesso aos
interessados que se disponham a dele tomar parte.

Originalmente concebida no modelo presencial, em 2020, em

decorrência do estado de pandemia devido à Covid-19, a SRT, por meio do ofício
circular nº SEI 376/2020/ME, de 23/04/2020, previu que a mediação pública
coletiva fosse realizada por videoconferência, coexistindo, dessa maneira, as
duas possibilidades de sua efetivação. Posteriormente, com a publicação da
Portaria nº 671/2021 (vide art. 307, § 2º), a referida modalidade de reunião foi
inserida de modo ainda mais contundente no arcabouço jurídico vigente.

Dessa forma, ao agendar a reunião para a mediação virtual, as

unidades de relações do trabalho devem encaminhar às partes convite onde
conste o horário e o endereço eletrônico de acesso, devendo ser criado um
endereço específico para cada número de Solicitação de Mediação – SM.

2.5. - Instrumentos Coletivos de Trabalho

As normas coletivas ou instrumentos coletivos de trabalho constituem

atos legislativos (valem como se fossem lei), no entanto, possuem uma distinção
fundamental, já que são elaborados pela via negocial (acordo de vontade
baseado na autonomia privada coletiva).6

Para Carnelutti trata-se de um “híbrido que possui corpo de contrato

e alma de lei”7. Ou ainda segundo Michel Despax,8 as normas coletivas devem
funcionar como um “terno sob medida”, para permitir a autorregulamentação
ajustada dos próprios interesses.

Nesse sentido, as normas coletivas ou instrumentos coletivos de

5
A mediação baseia-se no comparecimento voluntário daquele que pretende estabelecer entendimentos
para a solução do conflito. O art. 2º, § 1º, da Lei de Mediação (Lei nº 13.140/2015) prevê que ninguém é
obrigado a permanecer em procedimento de negociação. Disso resulta que ou o terceiro poderia se
recusar a participar da mediação ou as próprias partes poderiam desistir da mediação diante do ingresso
de um terceiro não por elas consentido.
6
VIANNA, Segadas. et. al. Instituições de Direito do Trabalho. 20. ed. Vol. II. São Paulo: LTr. 2002. p. 1068.
7
CARNELUTTI, Francesco. Teoria del regolamento coletivo dei rapporti di lavoro. Pádua: Cedam. 1936.
p. 117.
8
apud CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis trabalhistas. 43ª ed. São Paulo: Saraiva.
2019, p. 520.

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trabalho são um acordo de caráter normativo que tem como finalidade regular as
condições de trabalho aplicáveis a determinado grupo de trabalhadores ou
categoria, tendo como objetivo a melhoria de sua condição social.

Enquanto o contrato individual de trabalho faz nascer diretamente

entre as partes a relação de emprego, criando a obrigação básica de prestar
serviço e de remunerá-lo, a norma coletiva, por sua vez, prevê condições gerais
de trabalho que incidirão por determinado período sobre os contratos de trabalho
existentes e futuros, dentro de sua abrangência e prazo.9

2.5.a Espécies

O art. 611 da CLT prevê duas espécies de normas coletivas, ambas

representando formas de autorregulação de interesses, a saber:

• Convenção coletiva: pacto intersindical celebrado entre um ou mais

sindicatos representativos da categoria profissional de um lado, e, do outro, um
ou mais sindicatos representativos da categoria econômica.
• Acordo coletivo: pacto celebrado entre um ou mais sindicatos da
categoria profissional de um lado, e, do outro, uma ou mais empresas.
Ainda assim, o texto consolidado remete em alguns artigos ao extinto
contrato coletivo de trabalho (eg. art. 71; art. 227, § 2º), o que deve ser entendido
como convenção coletiva de trabalho (CCT) ou acordo coletivo de trabalho
(ACT). Falhas do legislador levaram à não atualização do texto de todos os
dispositivos da CLT.

2.5.b Classificação

Com relevância para a eficácia subjetiva e objetiva da norma coletiva,

adiante examinadas, de uma maneira geral as cláusulas dos instrumentos
coletivos recebem a seguinte classificação:10

• Cláusulas normativas: estabelecem as condições que

9
Cf. GOMES, Orlando e Gottschalk. Curso de direito do trabalho. 16ª ed. Rio de Janeiro: Forense. 2002.
P. 752.
10
MOURA, Marcelo. CLT para Concursos. Rio de Janeiro: Podium. 2011. pp. 756/757.

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incidem sobre contratos individuais de trabalho. Podem ter

natureza econômica (reajustes, gratificações, horas extras) ou
social (assistência médica, folgas, capacitação);
• Cláusulas obrigacionais: são dirigidas diretamente às
partes formais subscritoras do instrumento (obrigação de negociar
previamente, de conceder licença remunerada aos dirigentes
sindicais, de envio de certo tipo de documentos entre elas);
• Cláusulas de garantia: visam a assegurar o
cumprimento das normas coletivas, como abrangência, vigência,
revisão, multas.
No preenchimento do instrumento coletivo no Sistema Mediador,
aparecem os campos obrigatórios das cláusulas de garantia relativas à
abrangência, data e vigência. O solicitante pode, ainda, visualizar a lista de
grupos e subgrupos de cláusulas, ao clicar em “Listar Grupos e Subgrupos”,
facilitando, assim, o trabalho de classificação, conforme o seguinte:

1 Salários, Reajustes e Pagamento

2 Gratificações, Adicionais, Auxílios e Outros

3 Contrato de Trabalho – Admissão, Demissão, Modalidades

4 Relações de Trabalho – Condições de Trabalho, Normas de

Pessoal e Estabilidades Relações de Trabalho – Condições de Trabalho,
Normas de Pessoal e Estabilidades

5 Jornada de Trabalho – Duração, Distribuição, Controle, Faltas

6 Férias e Licenças

7 Saúde e Segurança do Trabalhador

8 Relações Sindicais

9 Disposições Gerais.

2.5.c Partes e Legitimação

A exigência constitucional de obrigatória presença sindical nos

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instrumentos coletivos se refere ao polo laboral, para assegurar o equilíbrio de

forças entre os pactuantes (CF/88, art. 8º, inc. VI).

Entes que não possuem personalidade jurídica nem individualidade

própria, como consórcios de empresas (consórcio societários), não são sujeitos
de direito nem podem firmar acordos coletivos. Massa falida, espólio e
condomínio são universalidades de direito (art. 91 do Código Civil) e aptas a
figurar como parte patronal nos acordos coletivos.

Para que as entidades sindicais possam firmar instrumentos coletivos

de trabalho, elas devem estar legitimadas por meio de aprovação assemblear da
categoria (convenção coletiva) ou dos trabalhadores específicos da empresa
diretamente interessados (acordo coletivo).

Nessa esteira, o art. 296 da Portaria MTP nº 671, de 2021, manteve a

exigência da revogada IN nº 16, de 2013, de que a solicitação de registro do
instrumento coletivo deva estar acompanhada da cópia da ata da assembleia
que aprovou o respectivo instrumento.

Ainda, somente as entidades sindicais que estejam com registro

válido no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES), mantido pelo
Ministério do Trabalho e Previdência, podem firmar e registrar instrumentos
coletivos, nos termos da súmula nº 677 do STF, textualmente:

Súmula 677 do STF: Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao
Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e
zelar pela observância do princípio da unicidade.

Segue nessa direção a Orientação Jurisprudencial (OJ) 15 da SDC do

TST:

Orientação Jurisprudencial 15/TST-SDC - - Dissídio coletivo.

Sindicato. Legitimidade ativa ad processum. Imprescindibilidade do
registro no Ministério do Trabalho. CF/88, art. 8º, I.

A comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se

faz por seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho,
mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988.

Ademais, de acordo com o parágrafo único do art. 293 da Portaria nº

671, de 2021, “para a solicitação de registro de instrumento coletivo de trabalho,

15
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a entidade sindical requerente deverá estar com o cadastro ativo e o mandato

da diretoria atualizado no CNES” (in verbis).

Na falta de sindicato representativo das categorias econômicas ou

profissionais, as Federações e, sucessivamente, as Confederações, poderão
celebrar convenção coletiva no âmbito de suas representações (art. 611, § 2º,
da CLT).

Em não havendo interesse do sindicato laboral, a Federação, ou, na

falta ou desinteresse desta, a Confederação poderá celebrar o acordo coletivo.

Por fim, a jurisprudência, inclusive do STF, não reconhece às Centrais

Sindicais a legitimidade para figurarem como representantes dos trabalhadores
na celebração de normas coletivas. O fundamento está em que tais entidades
são associações civis que não estão sujeitas ao preceito constitucional da
unicidade sindical e, portanto, se sobrepõem à estrutura sindical da CLT apenas
como fato sociopolítico.11,12

2.5.d Vigência

A norma coletiva terá vigência (rectius: eficácia erga omnes) 3 (três)

dias após a data de sua entrega a unidade administrativa do Ministério do
Trabalho e Previdência, conforme instruções expedidas pelo Sistema de
Relações do Trabalho (art. 614, § 1º, da CLT).

A CLT estabelece, nesse art. 614, § 1º, a obrigatoriedade do depósito

para fins de registro e arquivamento, no prazo de três dias, e pressupõe o
cumprimento desses três requisitos para que a eficácia normativa se produza.

O art. 2º da revogada IN SRT nº 16/2013 trazia os conceitos dos

termos “depósito”, “registro” e “arquivo”, abaixo transcritos:

II - Depósito: ato de entrega do requerimento de registro do instrumento

transmitido via internet, por meio do Sistema MEDIADOR, no protocolo

11
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6º ed. São Paulo: LTR, 2007. p. 1.385.
12
A Lei federal 8.906/94 atribui à OAB função tradicionalmente desempenhada pelos sindicatos, ou seja,
a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria. A OAB ampara todos os inscritos,
não apenas os empregados, como o fazem os sindicatos. Não há como traçar relação de igualdade entre
os sindicatos de advogados e os demais. As funções que deveriam, em tese, ser por eles desempenhadas
foram atribuídas à Ordem dos Advogados. [ADI 2.522, rel. min. Eros Grau, j. 8-6-2006, P, DJ de 18-8-2006.]

16
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

dos órgãos do MTE, para fins de registro;

III - Registro: ato administrativo de assentamento da norma depositada.

IV -Arquivo: ato de organização e guarda dos documentos registrados,

para fins de consulta;

Importa destacar, contudo, que a Portaria MTP nº 671, de 2021, que

atualmente disciplina os procedimentos de registro de instrumentos coletivos de
trabalho, não trouxe essas definições.

Já vimos a classificação das cláusulas das normas coletivas e, com

base nela, o que o artigo 614, § 1º, da CLT, exige, na realidade, é a produção de
efeitos para além das partes signatárias (erga omnes), vale dizer, quanto às
cláusulas normativas, porque em relação às cláusulas obrigacionais e de
garantia já há eficácia com a simples celebração do instrumento.

A eficácia geral (erga omnes) e com efeitos normativos obrigatórios

surge apenas com o registro e sua inerente publicidade, para alcançar idênticas
consequências das leis em geral, que requerem publicidade para conhecimento
do respectivo teor por parte de seus possíveis e futuros destinatários e marcar o
momento de aptidão à produção de efeitos (art. 1º da LINDB).

O registro assume importância para a garantia do controle formal

exercido pela Administração Pública do Trabalho, oficializa o momento preciso
em que a norma coletiva ganha publicidade para conhecimento dos
destinatários, reveste-se de autenticidade oriunda do poder certificante do
Ministério do Trabalho e Previdência acerca do exato teor das cláusulas
normativas negociadas entre as partes, confere segurança para quem se vale
das informações ali contidas e marca o momento de eficácia para produzir
efeitos.13

Apesar de desmerecido em certas decisões judiciais, o registro é

condição importante para permitir a criação de obrigações e direitos para além
dos contratantes, além de uma das formas que se encontra para dar essencial

13
No passado, algumas entidades sindicais estipulavam cobrança para o fornecimento de cópias do
instrumento coletivo. É muito comum, também, as entidades sindicais publicarem o instrumento coletivo
em seus sítios na Internet, mas não raras vezes em desacordo com o preciso conteúdo do instrumento
coletivo registrado no Sistema Mediador, principalmente com relação à numeração das cláusulas.

17
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

publicidade ao ajuste.14 Ao realçar a relevância do registro no Ministério do

Trabalho e Previdência, a Orientação Jurisprudencial (OJ) 34 da SDC do TST
estabelece que a composição das partes celebrada no âmbito do dissídio
coletivo dispensa a homologação judicial para a produção de efeitos, bastando
sua formalização perante o Serviço de Relações do Trabalho do Ministério do
Trabalho e Previdência.

Vale recordar, na perspectiva da interpretação administrativa do

antigo Ministério do Trabalho, que o registro consistia em requisito de eficácia,
e não, propriamente, de validade do instrumento normativo, tese, esta última,
que acabou prevalecendo, mesmo em nível de SRT, por ocasião do Fórum
Nacional do Trabalho.15

Por entender que o procedimento de registro é uma extensão do

controle estatal do princípio da unicidade (prerrogativa esta já reconhecida pelo
STF), bem como da legitimação territorial da representação sindical, o registro
não é mero ato cartorial - ainda que também o seja -, mas parte de um
mecanismo de controle da legitimidade formal para a representação classista;
mecanismo este que tem início no processo de registro sindical.

Nesse sentido, o registro seria uma espécie de "ato composto" que

visa à ratificação (ou aperfeiçoamento) da pretensão normativo-abstrata do
instrumento normativo, ao tempo de qualificar como "coletiva" a negociação
entabulada.

2.5.e Duração

A duração máxima das normas coletivas é de 2 anos (art. 614 da

CLT). O art. 615 da CLT admite prorrogação (desde que limitada ao prazo
máximo de 2 anos), revisão, denúncia ou revogação. Nessa linha a Orientação
Jurisprudencial (OJ) 322 da SDI-I do TDST:

OJ 322 da SDI-I do TST: ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.

CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO

14
BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro. Direito sindical. 3ª ed, LTR, p. 191.
15
O Fórum Nacional do Trabalho, instituído pelo Decreto nº 4.796, de 29 de julho de 2003, funcionou
entre os anos de 2003 e 2004.

18
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ 09.12.2003)

Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de

vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é
inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de
termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário
por prazo indeterminado.

Comumente são celebradas pelo prazo de 1 (um) ano ou até em

menor período (apenas para abranger um feriado, por exemplo), mas também
são encontradas normas coletivas com prazo de 2 (dois) anos (ex.: CCT dos
professores de 2009/2011 - RJ001453/2010).

O art. 614, § 3º, da CLT, com a redação dada pela Lei 13.647/2017,
vedou a ultratividade expressa na última redação da Súmula 277 do TST. O
artigo 30 da caduca MP 927 permitiu a extensão dos efeitos, a critério do
empregador, até o prazo de 90 dias.

Referido prazo máximo de 2 anos não é um direito, e sim um lapso

temporal que delimita e conforma o instituto das normas coletivas, que devem
funcionar como uma roupa sob medida, adaptável às singularidades e
contingências do universo das relações laborais e patronais em que se aplicam.
Prazo maior poderia perpetuar circunstâncias mutáveis por sua própria natureza
e contrariar a finalidade para as quais as normas coletivas foram concebidas.

Exemplo recente que justifica o raciocínio acima vem do estado de

pandemia provocado pela Covid-19, quando surgiu a necessidade de regular
mais eficientemente as condições de exercício do teletrabalho, por via de
instrumento coletivo, a fim de suprir as insuficiências da normatividade estatal.
Levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômicos (Dieese) aponta 8,4 milhões em regime de home office em
outubro de 2020 - cerca de 10% dos 81,4 milhões de ocupados no país. O
trabalho remoto passou a integrar 15,9% do resultado das negociações coletivas
de 2020, segundo a Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe). O
aumento é significativo em relação a 2019, uma vez que o tema aparecia só em

19
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

2,4% das normas coletivas. 16

O art. 8º, § 3º da CLT, é bem claro no sentido de que as normas

coletivas deverão respeitar os elementos essenciais do negócio jurídico de que
trata o art. 104 do Código Civil. Desse modo, o prazo máximo de 2 anos constitui
elemento essencial (essentialia negotii) estruturante das normas coletivas, e não
propriamente um direito a ser objeto de modificação por meio da autonomia
coletiva de vontade.

O prazo de dois anos é um traço distintivo dos acordos e convenções

coletivas, que se inscreve em sua dimensão formal e, portanto, dentro do
domínio privativo da heteronormatividade. A ciclicidade da negociação coletiva
seria uma imposição constitucional explicitada na legislação
infraconstitucional17, marcada pela necessidade de revisão periódica das
condições pactuadas em CCTs e ACTs.

2.5.f Elementos Essenciais

Conforme José Cláudio Monteiro de Brito Filho,18 os elementos

essenciais extrínsecos das normas coletivas são:

a) agente capaz (entidade sindical laboral e patronal/empregador,

devidamente representados);

16
“Empresas fecham acordos coletivos com regras e estrutura para o home office”. Valor Econômico,
São Paulo, 26 out. 2020. Legislação & Tributos, p. E1.
17
A partir de 1992, com a chamada “Lei Barelli” (nº 8.542/1992), a política nacional de salários se alinha
com a Constituição de 1988 ao associar o princípio da irredutibilidade salarial ao primado da livre
negociação coletiva (art. 1).
O direito ao reajuste por regra oficial, para salários até 6 salários-mínimos, seria assegurado durante um
certo período. Todavia, a concessão desse direito estava vinculada à data-base das categorias (art. 4º e §
1º). Associa-se, então, a ideia de revisão salarial periódica, cujo ciclo se completa e se inicia a cada data-
base.
Em 1994, a Lei nº 8.880/94, que dispõe sobre o Programa de Estabilização Econômica, amplia o alcance
do fundamento da livre negociação (art. 26). No artigo seguinte (27), a lei declara que “é assegurado aos
trabalhadores, observado o disposto no art. 26 [negociação coletiva] a revisão do salário”.
Da mesma forma que em 1992, a lei 8.880/94 também estabelece uma regra de transição, garantindo a
reposição das perdas com a conversão dos salários para URV (Unidade Real de Valor), no “mês da primeira
data-base de cada categoria” (§ 1º, inc. I do art. 27).
A regra de revisão anual de salários também é estabelecida aos servidores públicos (art. 28).
Por fim, o art. 10, da Lei nº 10.192/2001, que estabelece regras complementares ao Plano Real, volta a
reprisar o fundamento da livre negociação coletiva, como regra única de revisão anual dos salários,
respectivamente na data-base de cada categoria.
18
Op. cit., p. 173.

20
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

b) objeto idôneo (possível, lícito e não vedado – arts. 613, incisos, e

611-B, da CLT); e

c) forma (art. 613, parágrafo único, da CLT).

Já os elementos essenciais intrínsecos são:

a) consenso (mútuo acordo respaldado pela aprovação das

respectivas categorias ou pelos empregados diretamente interessados - arts.
612 e 617, da CLT); e

b) a causa (solução de um conflito de interesses sobre as condições

de trabalho).

O art. 8º, § 3º, da CLT, condiciona a validade da norma coletiva ao

atendimento dos elementos essenciais do negócio jurídico, constantes do art.
104 do Código Civil. Da mesma forma, a Portaria nº 671/2021 reafirma a
determinação de que sejam observados os requisitos formais e de legitimidade
previstos no Título IV da CLT para fins do registro dos instrumentos coletivos de
trabalho.

Por fim, cabe ressaltar que o registro é condição de eficácia normativa

(publicidade) do instrumento coletivo, e não de validade entre as partes
(cláusulas obrigacionais).

2.5.g Eficácia Subjetiva Delimitável e Cláusula Penal

De acordo com o art. 613, inc. III, da CLT, a norma coletiva pode se
limitar a uma parcela da categoria ou de trabalhadores da empresa (vide TST -
RR 757-69.2015.5.09.0041, DEJT de 26/6/2020). Na doutrina de José Cláudio
Monteiro de Brito Filho,24 o instrumento coletivo, dependendo do universo que
se pretende alcançar, pode ser desenvolvido no nível de toda a categoria
(convenção) ou de empresa, restringível à seção, departamento ou
estabelecimento determinados.

Normas coletivas celebradas por uma empresa não obrigam qualquer

outra pertencente ao mesmo grupo econômico, decidiu o TST em julgamento de

21
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

25.11.2020.19 É que, nos termos do artigo 611, parágrafo 1º, da CLT, o acordo
coletivo se aplica no âmbito da empresa acordante e das respectivas relações
de trabalho, não havendo amparo legal, nem no princípio da isonomia, para a
obrigatoriedade das disposições acordadas a empregados de outra empresa,
ainda que integrante do mesmo grupo econômico. O acordo coletivo resulta da
autonomia coletiva característica do Direito do Trabalho e simboliza o
entendimento direto entre o empregador e seus empregados, representados
pelo sindicato. A decisão ainda assinalou que a lei estipula, como consequência
da formação do grupo econômico, apenas a responsabilidade solidária pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.

O art. 613, inc. VIII, da CLT, admite cláusula sobre penalidades para
os sindicatos convenentes, empregados e empresas, em caso de violação de
dispositivos do instrumento coletivo. A previsão de penalidades em caso de
descumprimento de obrigações já previstas e sancionadas por lei (ex.: atraso
salarial) constitui, dentro da classificação já estudada, cláusulas de garantia,
para o reforço dos deveres jurídicos contidos na fonte estatal. Sobre os limites
quantitativos da cláusula penal prevista em normas coletivas, assim se pronuncia
o TST:

Informativo Tribunal Superior do Trabalho Nº 187/2018

SUBSEÇÃO I ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS

Multa convencional. Natureza jurídica de cláusula penal. Limitação da

multa ao valor da obrigação principal. Art. 412 do Código Civil de 2002.
Orientação Jurisprudencial nº 54 da SBDI-I.

A multa convencional por descumprimento de norma coletiva tem a

mesma natureza jurídica de cláusula penal, isto é, trata-se de
obrigação acessória pela qual as partes acordam indenização no caso
de inobservância do ajuste firmado entre elas. Tal entendimento atrai
a incidência da diretriz firmada na Orientação Jurisprudencial nº 54 da

19
01/02/21 - A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho,
responsável pela uniformização da jurisprudência das Turmas do Tribunal, decidiu que normas coletivas
firmadas por uma empresa não obriga qualquer outra pertencente ao mesmo grupo econômico. Por
unanimidade, o colegiado afastou a condenação da Copasa Águas Minerais de Minas Gerais S. A. de aplicar
a seus empregados o acordo coletivo da Companhia de Saneamento de Minas Gerais (Copasa-MG). A
decisão foi unânime. (GL/CF). Processo: E-RR-467-20.2012.5.03.0108. Disponível em: <
https://www.tst.jus.br/web/guest/-/acordo-coletivo-da-copasa-mg-n%C3%A3o-se-aplica-a-
empregados-de-sua-subsidi%C3%A1ria> Acesso em: 03 fev. 2021.

22
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

SBDI-I, a qual preconiza que o valor da multa estipulada, ainda que

diária, não poderá ser superior à obrigação principal corrigida, em
observância ao art. 412 do Código Civil de 2002, de aplicação
subsidiária ao Direito do Trabalho.

2.5.h Limites Materiais e Hierarquia Interpretativa das Normas

Coletivas

A CLT foi alterada para permitir a prevalência do negociado através

de instrumentos coletivos de trabalho face ao estabelecido em lei. Ao se analisar
o artigo 611-A, verifica-se que o legislador optou por não traçar um limite material
clausulado, já que o texto dispõe que:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (GN)
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos
para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei
no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se
enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas
pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença
prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente
concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

A própria CLT, no entanto, traz uma limitação ao poder negocial

23
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

através do art. 611-B, onde estão relacionados direitos que, a priori, constituem
objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, verbis:

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de

acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução
dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na
Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS;
IV - salário mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
50% (cinquenta por cento) à do normal;
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo
de trinta dias, nos termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em
lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,
insalubres ou perigosas;
XIX – aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos
e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e

24
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores
de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador,
inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência,
qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio
dele defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e
disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis
da comunidade em caso de greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394,
394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não
são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do
trabalho para os fins do disposto neste artigo.

Um exemplo concreto de cláusula negociada ilícita, afrontosa ao

artigo 611-B da CLT, inciso, XXVI, é a previsão genérica, aprovada em
assembleia geral dos trabalhadores, para o desconto e recolhimento da
contribuição sindical. Ao mencionar expressamente a ofensa ao referido
dispositivo, o TST decidiu que a inexistência de autorização expressa e individual
pelos trabalhadores sindicalizados torna ilegítima a norma coletiva. O
entendimento do TST se baseou na decisão proferida pelo STF, em 29.06.2018,
na ADI 5794 NC/DF, em que reconheceu a constitucionalidade dos dispositivos
da Lei 13.467/2017, que extinguiram a obrigatoriedade da contribuição sindical
e condicionaram o seu pagamento à prévia e expressa autorização dos
trabalhadores integrantes da categoria. (TST-RR-290-38.2018.5.07.0010, 2ª
Turma, rel. José Roberto Freire Pimenta, julgado em 16/12/2020. Publicado no
Informativo TST nº 231, relativo ao período de 07 a 18.12.2020.)

Ocorre que, ao atestar a prevalência do negociado mediante

25
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

convenção ou acordo coletivo de trabalho face ao estabelecido em lei, a CLT

não eximiu as partes convenentes, e nem mesmo poderia, da obrigatória
observância do patamar constitucional mínimo de direitos, aquém dos quais, não
é possível negociar condições aplicáveis aos contratos individuais de trabalho.

Cabe ao intérprete balizar os limites principiológicos desse

permissivo, tendo em vista se tratar de hipótese excepcional ao arcabouço de
proteção normativa heterônoma das relações de trabalho.

Partindo-se da interpretação dada ao princípio da adequação setorial

negociada, evidenciada por Maurício Godinho Delegado,20 os instrumentos
coletivos devem respeitar os seguintes parâmetros:

1. Implementação de um padrão setorial de direitos superior ao que

existe em fontes estatais;

2. Não contrariedade a normas de indisponibilidade absoluta, as quais

constituem patamar civilizatório mínimo da sociedade e não admitem redução.
Ex.: instituição de cláusula em instrumento coletivo prevendo exclusão da cota
de aprendiz por empresa de segurança.

A atual redação do art. 8° da CLT remete a interpretação das normas

coletivas ao art. 104 do CC/2002. Este estatui que o objeto do negócio jurídico
deva ser juridicamente possível, encontrando-se fora de possibilidade a
disposição negocial sobre normas de ordem pública e de conteúdo indisponível
pelas quais o Estado implementa políticas públicas de inclusão e combate às
diferenças. A propósito, afirmou o Min. do TST Maurício Godinho Delegado, ao
relatar o RO-162-89.2016.5.08.0000, julgado em abril de 2019 pela Seção de
Dissídios Coletivos (SDC), “Existem limites jurídicos objetivos à criatividade
normativa da negociação coletiva trabalhista”, quando os direitos transacionados
violam a matriz constitucional voltada para a promoção do interesse público.

Como há a expressa autorização para que o padrão setorial legal seja

alterado através da negociação coletiva, deve-se aplicar o critério do patamar
civilizatório mínimo, conforme expresso no item 2 acima. Exemplos de norma
constitucional de indisponibilidade relativa são identificados no art. 7º, incisos,

20
Op. cit., p. 1.401

26
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

VI, XIII e XIV, da CF/88, em relação aos quais se admite a transação setorial de
normas autônomas trabalhistas.

Releva ponderar que o patamar civilizatório mínimo de direitos sociais

do trabalho é encontrado em normas constitucionais que inadmitem
disponibilidade, conforme já exposto, normas e tratados internacionais no
mesmo caso e as normas infraconstitucionais que asseguram um mínimo de
garantias como é o caso do art. 611-B, da CLT.

A seu turno, dispõe o § 1º, do art. 611-A, da CLT, que no exame da

convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
observará o disposto no § 3º do art. 8º, in verbis:

No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a

Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art.
104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e
balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na
autonomia da vontade coletiva.

Numa apreciação crítica, embora o caput do art. 611-B se refira

apenas à vedação ao objeto ilícito, que é um dos elementos de validade dos
negócios jurídicos, o artigo 104 do Código Civil ainda alude ao agente capaz, à
forma legal e à possibilidade do objeto, que pode ser tanto física quanto jurídica,
neste caso abrindo espaço para discutir e examinar a viabilidade e
compatibilidade da norma coletiva com o sistema de direito de um modo geral.

Dentro desse ponto de vista, o magistrado Aroldo Plínio Gonçalves,

do TRT-3a Região, no julgamento do AA-00010/96, expõe o seu entendimento
sobre a matéria, no excerto do v. acórdão, a seguir reproduzido:

O reconhecimento da livre negociação coletiva e da eficácia das

Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, pela constituição de
1988, invocado pelos Réus, não é incompatível com a exigência de
observância dos requisitos mínimos para o reconhecimento da
validade das cláusulas convencionadas.

As Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, embora originem do

poder de livre negociação, devem se harmonizar com o sistema jurídico
no qual se inserem e que contém limites para a expressão da
autonomia da vontade dos convenentes.

27
 ESCOLA NACIONAL DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

Sem o respeito a esses limites, ter-se-ia um sistema normativo paralelo

e independente da própria ordem jurídica fundada na Constituição, o
que é insustentável, já que o próprio reconhecimento dos instrumentos
normativos se ampara em preceito constitucional. 21

21
Apud TEIXEIRA, João Carlos. Direito do trabalho se integra ao bem-estar social, 2 mar. 2008.
Disponível em <https://www.conjur.com.br/2008-mar-02/direito_trabalho_integra_bem-estar_social>.
Acesso em: 28 out. 2020.

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