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PONTIFÍCIA Universidade Católica de Goiás

Curso de Direito
Disciplina: DIREITO DO TRABALHO II
Prof.: Milton Inácio Heinen

Texto 09

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Localização: - Cf, art. 5,XVII (lib. de associação) ; 7,VI,XIII,XIV; 8 a 11; 37,VI e VII;
142,parag. 3,IV. Convenção 87 da OIT. Art. 511 a 625 da CLT. Lei n. 7.783/89,
DUDDHH, Portarias do Ministério do Trabalho. Art. 510-A a 510-E da CLT (Título VI-
A, tratando da representação dos empregados na empresa, conforme Lei
13.467/17),etc.

1 – Observações iniciais e noções:

Como já foi visto anteriormente, o conteúdo da disciplina Direito do Trabalho

compreende, além do histórico e da teoria geral, a parte referente ao direito
individual, regulando o contrato de emprego, o que engloba o direito tutelar,
composto de normas gerais de tutela e normas especiais, e o Direito Coletivo do
Trabalho, que regula as relações inerentes à autonomia privada coletiva (relações
coletivas, organização de classe, conflitos coletivos e normas de caráter coletivo).
Obs – conflito de interesses é diferente de conflito de direitos.

O que leva à solidariedade social é o conjunto de condições comuns de vida e

trabalho. Problemas comuns levam à organização para o enfrentamento dos
mesmos, o que tem ocorrido desde o nascimento do Direito do Trabalho, a partir da
consciência de classe em torno da convivência e dos problemas comuns no
trabalho. No entanto, o lumpem-proletariado (desempregados) tem historicamente
desempenhado um papel contrarrevolucionário, dificultando a organização e
reivindicação dos que trabalham.

2 – Conceito:

O Direito Coletivo do Trabalho é a parte do Direito do Trabalho que trata da

organização sindical, dos conflitos coletivos de trabalho e sua solução e da
representação dos trabalhadores. É o elo de ligação entre o direito público e o direito
privado do trabalho.

Maurício Godinho demonstra a existência de definições subjetivistas

(enfocadas nos sujeitos) e objetivistas (vinculadas ao conteúdo objetivo das relações
jurídicas) e formula uma definição mista, nestes termos:
“Complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as
relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos
jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva,
realizada autonomamente ou através das respectivas entidades
sindicais.”

3 – Denominação:
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Diversas denominações, entre as quais o Direito Industrial, Direito Operário,

Direito Corporativo, entre outras que já foram utilizadas historicamente, não
retratam o conteúdo que esta parte do Direito do Trabalho representa. Da mesma
forma, Direito Social não é denominação precisa porque qualquer direito é social e,
principalmente, o Direito do Trabalho, como um todo, é um direito social por
excelência.

Tratando de regras coletivas aplicáveis aos contratos de trabalho, o direito

coletivo do trabalho vai além das relações sindicais e da organização sindical. Por
isso, a denominação “Direito Sindical”, preferida por parte da doutrina, restringe o
alcance deste direito, ou ao menos não representa todo o seu conteúdo. Por isso, a
denominação mais abrangente e mais adequada é a de Direito Coletivo do Trabalho.

4 – Divisão e conteúdo:

O estudo, neste capítulo, compreende a liberdade sindical, o histórico e a

situação atual da estrutura e organização sindical (incluindo as propostas e
perspectivas de alteração da legislação), a autocomposição (acordos, convenções e
contrato coletivo de trabalho), a heterocomposição ( conciliação, mediação,
arbitragem e dissídio coletivo), e a autodefesa, que engloba o direito de greve.

O Direito Coletivo do Trabalho tem sua referência básica nas relações

grupais, coletivas, entre empregados e empregadores, cuja origem está no
nascedouro do capitalismo, das relações industriais de produção. A consciência
coletiva dos trabalhadores resultou na vontade coletiva e na ação coletiva,
permitindo a estruturação do ser coletivo, o sindicato.

Assim, o conteúdo do Dir. Coletivo do Trabalho engloba princípios, regras e

institutos que regem a existência e desenvolvimento das entidades coletivas
trabalhistas, suas inter-relações e as regras criadas em decorrência de tais
vínculos.

5 – Histórico:

O Direito Coletivo do Trabalho tem sua origem no próprio surgimento do

Direito do Trabalho. As péssimas condições de trabalho impostas aos proletários
(inclusive mulheres, idosos, crianças) no período da revolução industrial, propiciaram
o surgimento da consciência de classe e, com esta, a busca de formas de
organização, do que, historicamente, se originaram os sindicatos.

A organização dos operários inicialmente era definida como crime, resultando

em penas severas, inclusive a morte. Posteriormente as reuniões, associações ou
caixas de ajuda e apoio mútuos passaram a ser tolerados, para, finalmente, resultar
num direito garantido por lei.
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As corporações de ofício atendiam aos interesses dos mestres, apesar de

reunirem os trabalhadores. Não tinham caráter sindical. Com o fim das corporações,
o sindicalismo nasce na Inglaterra em 1.720, onde os trabalhadores se organizaram
em associações para reivindicar melhores salários e condições de trabalho.

Na França, através da Lei de Chapellier, em 1.791, foi proibida a reunião para

deliberação sobre interesses comuns. Posteriormente, o Código de Napoleão
(1.810) proibiu e criminalizou a associação de trabalhadores. Apenas em 1884 foi
reconhecida a liberdade de associação.

A Alemanha passou por um processo semelhante, sendo que a partir de

1.919, a Constituição daquele país reconhece a liberdade de organização sindical.
Foi a primeira constituição de um país a garantir este direito.

Em 1.948, a Declaração Universal dos Direitos Humanos trouxe em seu

conteúdo a garantia da livre participação sindical. Na mesma linha, a Convenção 87
da OIT, no mesmo ano, estabeleceu as linhas gerais sobre o direito de livre
sindicalização. Contudo, esta Convenção Internacional, ainda não foi ratificada pelo
Brasil, apesar da participação em sua elaboração. A Convenção 98 da OIT trata
especificamente da Negociação Coletiva.

Portanto, como se pode perceber, o Direito Coletivo do Trabalho está na raiz

do próprio Direito do Trabalho. O sindicalismo nasce junto com o Direito do
Trabalho, tendo o sindicato um claro caráter de órgão de luta de classes, de
organização e defesa dos interesses da classe trabalhadora. Posteriormente o
sindicalismo se organizou de formas diferenciadas, sendo que na legislação
brasileira está regulada uma estrutura que engloba o sindicalismo patronal e de
trabalhadores.

6. Funções do Direito Coletivo do Trabalho:

Além das funções gerais, que englobam aquelas inerentes a todo o Direito do
Trabalho, principalmente a garantia de melhores condições de pactuação das
relações de trabalho (ir além da garantia mínima estatal), as funções específicas do
Direito Coletivo do Trabalho compreendem a geração de normas coletivas
( autonomia privada coletiva que se expressa nos Acordos Coletivos e Convenções
Coletivas), a solução de conflitos coletivos e individuais de trabalho (através do
entendimento direto entre os entes coletivos ou entre sindicato obreiro e empresa,
ou ainda, através de busca do entendimento com a intermediação de terceiros); a
função sociopolítica ( relações democráticas que distribuem poder), e a função
econômica (buscando adequar as relações de trabalho à realidade econômica,
visando melhorias salariais a partir do exercício da negociação direta).

7. Princípios do Direito Coletivo do Trabalho:

Aplicam-se aqui os princípios gerais do D. do Trabalho (proteção, norma mais

benéfica, etc), e outros específicos.
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Há um conjunto de princípios que asseguram as condições de criação e

afirmação dos entes coletivos. Englobam, principalmente, o princípio da liberdade
sindical e associativa e o princípio da autonomia sindical.

Outros princípios referem-se às relações entre os seres coletivos, ou seja, dos

sindicatos de empregados com as empresas e dos sindicatos de empregados com
os sindicatos de empregadores. Aqui entra o princípio da interveniência sindical na
normatização coletiva ( é obrigatória a participação do sindicato na negociação
coletiva), o princípio da equivalência dos contratantes coletivos e o princípio da
lealdade e transparência nas negociações coletivas = boa fé objetiva.

Há, ainda, princípios que tratam das relações e efeitos das normas
produzidas coletivamente, especificamente o princípio da criatividade jurídica da
negociação coletiva (poder de criar normas em harmonia com as normas
heterônomas, estatais) e o princípio da adequação setorial negociada. (adequação
às particularidades locais e regionais).

O princípio da adequação setorial negociada refere-se às possibilidades e

limites jurídicos das negociações coletivas, (onde não há norma estatal
indisponível) , visando a harmonia da norma coletiva com a norma estatal, uma vez
que não há uma posição pacífica quanto à melhor interpretação e aplicação da
norma em caso de conflito entre a norma estatal e a norma coletiva. Pelas regras
atuais, prevalece a norma coletiva sobre a estatal, mesmo que estabeleça condições
menos favoráveis ao trabalhador, conforme lei 13.467/07 (seria constitucional?),
exceto nos casos de direitos indisponíveis e garantias constitucionais mínimas.
Portanto, o princípio da adequação setorial negociada não prevalece nos chamados
direitos indisponíveis (que não podem ser objeto de negociação), os quais, pelo
interesse público, são colocados como patamar mínimo a ser praticado.
Há, ainda, o princípio da presunção de legitimidade da entidade operária.

8. O Direito Coletivo do Trabalho no Brasil:

Evaristo de Moraes Filho retrata muito bem a cultura histórica do isolamento e

do individualismo das pessoas e do povo brasileiro em geral, o que contribui para a
existência do Estado absolutista ( mesmo que burocrático), que se apresenta como
capaz de resolver todos os problemas da população. Então, a solução é esperar que
o governo faça. Povo isolado, Estado paternalista e intervencionista, sem classes
bem definidas e sem organização forte, direitos de cima para baixo = as garantias
não foram conquistadas.

Quando, em nossa história, engatinhavam algumas experiências de

participação, de livre organização para a busca de soluções de forma autônoma, na
década de 30, o Estado forte se impôs novamente, através do intervencionismo e do
dirigismo estatal, atrelando os sindicatos ao próprio Estado, com um modelo único e
obrigatório de organização sindical.

Sem capitalismo bem definido (sem classes perfeitamente delineadas), com

população dispersa e desorganizada, surgiu então a Justiça do Trabalho como
forma heterônoma de solução dos conflitos. Deu-se, então um caráter público aos
conflitos e, com a normalização, controle e atrelamento da organização ao Estado,
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inclusive e visando a cooptação política destes, a nossa história foi de determinismo

público da organização dos trabalhadores e da espera pelas soluções vindas do
Estado. (direito mais dado que conquistado).

Por esta razão, no momento atual, dentro de uma realidade de reestruturação

produtiva, de desemprego estrutural, de globalização e de crise econômica,
problemas estes agravados pela falta de uma efetiva experiência de autonomia
sindical e com a inexistência de sindicatos fortes, fica mais difícil encontrar
vantagens para os trabalhadores e seus organismos de representação diante das
propostas de flexibilização de direitos. Nestes condições apontadas, o prejuízo que
resultará para os trabalhadores é evidente.

Enquanto em outros países, com experiências próprias, as relações de

trabalho são regidas com base no predomínio do Direito Coletivo do Trabalho, no
Brasil este nunca recebeu o devido espaço e importância, sobretudo porque a
liberdade e autonomia sindical nunca foram plenas. Por isso é prejudicial aos
trabalhadores a política neoliberal de reduzir a participação do Estado ou a função
tutelar deste, para deixar que os direitos trabalhistas sejam estabelecidos apenas ou
principalmente com base na livre negociação. Noutros países, principalmente da
Europa, esta experiência já demonstrou que o Estado precisa manter um patamar
mínimo de direitos, a partir os quais, os trabalhadores, através de suas organizações
de classe têm condições de negociar outras vantagens.

9. Liberdade e Autonomia Sindical:

a- Conceito: Trata-se do direito dos empregados e empregadores de se reunirem e

se associarem livremente a um sindicato para a discussão e defesa dos seus
interesses profissionais e/ou econômicos. Compreende, igualmente, a liberdade de
não se filiar a um sindicato e o de se desfiliar a qualquer momento, de acordo com a
livre decisão do interessado. Engloba, ainda, a livre criação de entidades
associativas (sindicatos) e a livre vinculação a outras entidades associativas.

b- Alcance da liberdade sindical: abrange a:

- liberdade individual – de filiar , não filiar, desfiliar, a liberdade perante o Estado e
a liberdade perante o próprio sindicato.
- Liberdade profissional do sindicato – a livre criação do sindicato e o livre
estabelecimento das relações do sindicato com os seus filiados, com outros
sindicatos, inclusive patronais, a livre escolha do regime de sua organização ( se
única ou plúrima), e sua livre vinculação ou não a outras entidades de caráter
sindical e política, no âmbito local, nacional e internacional.
- Liberdade em relação ao Estado e ao patronato – independência e autonomia.

Portanto, a liberdade sindical supõe a não interferência ou intervenção estatal,

supõe também a livre adoção da pluralidade sindical, caso seja esta a decisão dos
interessados. Havendo sindicato representativo, a pluralidade não resultaria no
enfraquecimento das organizações sindicais a partir da instituição da pluralidade.

A liberdade sindical supõe a não existência de obrigatoriedade à

sindicalização, pelo que torna-se controversa cláusula em instrumento coletivo
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fixando que a empresa somente contratará trabalhadores filiados ao sindicato. Por

outro lado, a liberdade sindical supõe a inexistência de práticas anti-sindicais, como
por exemplo a restrição à contratação de trabalhadores sindicalizados ou o estímulo
à desfiliação ou não sindicalização, assim como a lista negra de trabalhadores com
atuação sindical, divulgada entre empresas.

A plena liberdade e autonomia sindical devem supor a inexistência de

contribuição compulsória e um sistema de custeio das organizações sindicais
através das contribuições expontâneas. Da mesma forma, as conquistas deveriam
estar direcionadas aos trabalhadores efetivamente participantes das organizações
sindicais.

c- Autonomia sindical: É o princípio que garante a autogestão às organizações

associativas e sindicais dos trabalhadores. Confundindo-se até certo ponto com a
liberdade sindical, a autonomia significa reger-se e organizar-se sob suas próprias
normas e estatutos, sem interferência patronal ou do Estado (autonomia político e
administrativa), devendo, portanto, estar garantida a livre decisão sobre a forma e
amplitude da organização, podendo o sindicato ser por empresa, por categoria, por
profissão, assim como pode ser de âmbito municipal, estadual ou nacional. Nossa
legislação ( art. 8º da CF/88) desrespeita a plena autonomia ao impor o sindicato
único por categoria e com base mínima municipal.

D – Histórico da liberdade e autonomia sindical: o princípio da liberdade sindical

surgiu com a criação da OIT (1.919), como postulado básico desta. No entanto, no
Brasil, até 1.930 o Dir. do Trabalho ainda não estruturado, não tinha um conjunto
normativo do mercado de trabalho. Havia sindicatos livres, mas com pouca tradição
e estruturação. Ali a autonomia se fazia fora do direito, ou seja, o Direito não
regulava e nem garantia a liberdade e autonomia sindical.

De 1.930 em diante, passamos a conviver com o sistema justrabalhista

que passou a ser submetido ao controle político e administrativo do Estado, nos
moldes do sistema corporativista italiano. Mesmo após a ditadura Vargas, a fraca
democracia brasileira não conseguiu garantir a liberdade e autonomia sindical e
continuou a vigorar o controle estatal fincado no Título V da CLT. Em 1931 foi
efetivamente instalada no Brasil a estrutura sindical corporativista.

Em 1.948, a Convenção 87 da OIT veio estabelecer as linhas gerais da

liberdade sindical e da proteção ao Direito Sindical. Referida Convenção, não
ratificada pelo Brasil (porque conflitua com o texto da Constituição Federal que
estabelece regras referentes ao sindicato único – unicidade e a contribuição
compulsória), garante: (conteúdo básico)
- direito a empregados e empregadores de constituírem organizações de sua
escolha, sem intervenção estatal, direito de se filiar, obedecendo unicamente as
regras dos Estatutos.
- Livre organização dos estatutos, incluindo administração, forma das eleições,
gestão, programa de ação, etc.
- Abstenção de intervenção de autoridades públicas;
- Proibição de dissolução administrativa do sindicato pelo Estado;
- Livre organização de federações e confederações e de filiação a organizações
internacionais.
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- A aquisição da personalidade jurídica não pode sofrer restrições.

Portanto, as orientações da Convenção 87 não chegaram a ser

implementadas plenamente no país. Contudo, no período militar ocorreram maiores
restrições à livre organização sindical, a intervenção efetiva em sindicatos com
fechamento destes ou nomeação de interventores.

Apenas com a Constituição Federal de 1.988 ocorreram avanços em direção

à liberdade e autonomia sindical, porém, ainda com as restrições impostas pelo
artigo 8º,II e IV da Carta Magna e pela manutenção do poder normativo da justiça do
trabalho.

É oportuno lembrar que a EC. Nº 45, de dezembro de 2004, além de fazer

mudanças na competência da Justiça do Trabalho, ampliando-a, começou a mexer
na seu poder normativo. Contudo, os projetos de reforma sindical e do Direito
Coletivo do Trabalho como um todo, vêm trazendo restrições quanto ao poder
normativo da Justiça do Trabalho.

Como se verifica, a CF/88 não garantiu a plena liberdade e autonomia sindical, uma
vez que estabelece e mantém a unicidade sindical, organização por categoria,
fixação de base territorial mínima para o sindicato, contribuição sindical compulsória,
e o poder normativo da Justiça do Trabalho (apesar de reduzido a partir da
E.Constitucional n. 45/04. Parte da doutrina trabalhista entende que a
obrigatoriedade de registro no MTE (órgão competente segundo STF – Súmula 677)
também se traduz em limitador da plena liberdade e autonomia sindical.

10. Da Representação dos Empregados nas empresas: (art. 510-A a 510-E CLT)

Conforme previsto no art. 11, a C. Federal garantiu a eleição de um

representante dos empregados em empresas com mais de duzentos empregados,
visando o entendimento direto com as empresas.

Dita garantia constitucional, numa espécie de regulamentação, foi ampliada

pelos dispositivos da CLT (artigos 510 A a E) introduzidos pela reforma trabalhista,
inclusive com uma conotação de substituição de funções dos sindicatos, o que tem
sido objeto de reiterada crítica doutrinária e por entidades sindicais. De qualquer
forma, o entendimento doutrinário é no sentido de que estas Comissões de
Representantes dos trabalhadores não substituem as funções dos sindicatos e tem a
função de estabelecer o entendimento direto com os empregadores, com atribuições
específicas fixadas no art. 510-B.

O art. 510-A trata da composição da Comissão, cuja dimensão varia a

depender do número de empregados na empresa.

Regulamentando a representação dos trabalhadores perante as empresas, o

art. 510-D, parágrafo 3º, estabeleceu mais uma hipótese de estabilidade temporária
no emprego, na medida em que o empregado (que não esteja cumprindo aviso
prévio e que não tenha contrato a termo), desde o registro da candidatura até um
ano após o final do mandato, apenas poderá ser dispensado por justa causa.
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