Direito da empresa e do trabalho

Noção de direito: O direito é que trata e regula as relações de trabalho subordinado, como ramo de
direito, o seu domínio é o fenómeno das “relações”, é corolário deste ramo de direito o princípio da
liberdade que consiste na possibilidade de aceitar ou recusar um compromisso de trabalho, de
escolher uma certa profissão ou género de atividade.

Com base no artigo 47 da Constituição da República Portuguesa “Todos têm o direito de

escolher livremente a profissão ou o género de trabalho, salvas as restrições impostas pelo interesse
coletivo ou inerentes à sua própria capacidade”. Por outro lado, são as relações de trabalho
subordinado que delimitam o âmbito de direito do trabalho, só releva a atividade que é realizada de
forma subordinada.

À prestação de trabalho com esta característica corresponde o título jurídico próprio de: Contrato
de Trabalho. (Artº11 CT- “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga,
mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras, no âmbito de organização e sob
autoridade destas.”

Âmbito de aplicação (Como ramo de direito que trata das relações subordinadas:)

Relação individual de trabalho: consiste no contrato de trabalho propriamente dito, trata das
relações entre o trabalhador e o empregador, cujo facto determinante é o contrato de trabalho
celebrado entre as partes.

Relações coletivas de trabalho: este núcleo de normas abrangem as relações entre as associações
sindicais e associações patronais, trata dos conflitos, como por exemplo a greve. Matérias como
organização e atividade laboral.

Relação entre Estado e empregador: consiste num conjunto de obrigações por parte deste,
consideradas de interesse público, pelas implicações sociais e políticas, ou seja, trata-se de um
conjunto de deveres por parte do empregador a quem incumbe observar no desenvolvimento da
relação. Ex: direitos das condições mínimas, proteção no trabalho.

A partir do isolamento daqueles 3 tipos de relações jurídicas assentes na prestação de trabalho, a

doutrina tem-se destacado no conjunto de normas que constituem o conteúdo do Direito do
Trabalho, 3 núcleos de regulamentação: O das normas de direito privado assentes na prestação de
trabalho, reguladas da relação individual entre empregador e trabalhador, o dos preceitos de
Direito Público, alusivos às relações entre o empregador e o Estado, definidores dos deveres que ao
primeiro incumbe observar, as normas reguladoras das relações coletivas de trabalho, votadas à
tutela dos interesses coletivos.

Evolução histórica do Direito do Trabalho: A prestação de trabalho feita pelo homem livre já
existia no Direito Romano, segundo o qual uma pessoa se obrigava a prestar certa atividade a outra
sob a orientação desta. A troco de “mercês”. Locatio conductio operarum.

Na Idade Média (corporativismo) o trabalho era assegurado por escravos, sendo a importância de
quem trabalhava muito pequena. As formas mais livres de trabalho eram organizadas em profissões
corporativas, aprendizes, oficiais e mestres. O trabalho aparecia já regulamentado nos chamados
regimentos corporativos.

Na Idade Moderna, com a abertura dos mercados, que a época dos descobrimentos veio
proporcionar verificou-se e consagrou-se a ideia do princípio da liberdade de exercício de qualquer
atividade profissional, por parte qualquer indivíduo, quer por sua conta, quer por conta de outrem,
sem qualquer organização incluindo o Estado. A Instituição Corporativa mostrou-se incapaz de se
adaptar aos novos circunstancialismos, em Portugal as corporações foram proibidas em 1834 pelo
decreto 7 de maio, que proclamou a liberdade de trabalho e de indústria, proibindo assim a greve. O
Código Penal de 1852 veio estabelecer a pena de prisão de 1 a 6 meses e de multa, para a greve
ou associação, o regime de trabalho era exclusivamente individualista.

A Revolução Industrial (século XIX): Na indústria as máquinas associadas à nova energia a

vapor, vieram incrementar substancialmente a produção de bens de consumo obrigando à divisão do
processo de trabalho, no ciclo produtivo, cada operário assegurava uma determinada tarefa, na
abundância da oferta de mão de obra, levou ao êxodo em direção às cidades e aos centros
Industriais, com o abandono dos campos e a formação de consideráveis massas assalariadas.

Beneficiando da liberdade contratual, o poder dispositivo do empregador fixava livremente as

condições do trabalho, a que o trabalhador era obrigado a aderir para poder subsistir. A revolução
industrial levou uma problemática social nova, fonte de tensões e de conflitos, na prática a liberdade
do empregador contribuiu para que a vida do trabalhador fosse miserável: baixos salários e más
condições do trabalho. Com a crescente degradação das condições sociais da classe operária,
surgiram movimentos socialistas e os sindicatos, tendo assim surgindo as primeiras leis e proteção
dos trabalhadores. A partir deste momento começaram a surgir leis a favor dos trabalhadores,
compreendendo-se que o Direito do Trabalho se apresente sob o signo da proteção do trabalhador.

Em Portugal, o contrato de trabalho só adquire significativa expressão com o Decreto de 7 de maio

de 1834 que extinguia as corporações e proibia a constituição de associações sindicais, a
implantação da República teve um impacto muito forte na evolução do Direito do Trabalho, tendo
sido admitifa a greve a 6-12-1910, após a revisão constitucional de 1951, passou a consignar-se na
Constituição o direito ao trabalho, as inúmeras legislações dispersas veio justificar a entrada em
vigor do Código do Trabalho em 2003, aprovado pela Lei nº. 99/2003 de 27 de agosto, hoje
encontra-se em vigor a Lei nº7/2009 de 12 de fevereiro que veio aprovar a revisão do Código do
Trabalho.

Sujeitos da relação jurídica laboral

Relação coletiva de trabalho: Associações Sindicais e Associações Patronais

Relação individual de trabalho: Trabalhador e Empregador.

Relação coletiva de trabalho: artº. 440: Os trabalhadores têm o direito de constituir associações
sindicais para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais, os empregadores têm o
direito de constituir associações de empregadores a todos os níveis para defesa e promoção dos seus
interesses empresarias.

Associações Sindicais artigos 55 e 65 da CRP

“1-Os trabalhadores têm direito a constituir associações sindicais a todos os níveis para a defesa e
promoção dos seus interesses socioprofissionais. 2- Associações sindicais, federações, uniões e
confederações.”

É uma associação, aplicando-se assim as regras gerias de direito privado, artº167 e seguintes do CC.
Tem de caráter permanente e não provisório. Os associados têm de ser obrigatoriamente
trabalhadores. Têm de prosseguir uma finalidade específica: promoção e defesa dos interesses!
Constituição, registo e aquisição da personalidade, através do artigo 447º do Código do Trabalho.

Adquirem personalidade jurídica através do registo nº1:

Têm liberdade de iniciativa de constituição, artº55 da CRP. Os trabalhadores têm autonomia de

constituírem sindicatos, da mesma maneira que os trabalhadores têm liberdade para se filiarem e
não sofrerem qualquer tipo de discriminação.

Liberdade de exercício das suas funções, de organização, artº 443 e 56 da CRP, têm autonomia
organizativa, no que diz respeito à livre elaboração dos estatutos, têm autonomia administrativa e de
gestão no que diz respeito à admissão dos sócios, fixação de quotas, têm autonomia negocial, no
que refere à negociação e outorga de convenções coletivas.
Sindicatos: associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses
socioprofissionais. Podem ser:

Federações: agrupam sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou setor de atividade ou

empregadores do mesmo setor. Ex: Federação dos sindicatos dos trabalhadores de escritório ou
Federação dos sindicatos da Indústria química.

Uniões: agrupam sindicatos diversos, mas da mesma região (Ex: União dos sindicatos de Setúbal),
associações de empregadores da mesma região, têm base regional.

Confederações: a nível nacional as associações sindicais agrupam-se em centrais sindicais

denominadas confederações (artº442, d) e nº2 d) que têm vocação de representar os interesses de
todos os trabalhadores do país, apesar de haver outras confederações, são particularmente
importantes a CGTP e a UGT.

Dirigentes sindicais: têm determinados privilégios, como seja, crédito de horas (artº408, CT), faltas
(artº409. CT), proteção na relação laboral (artº410 a 414º CT).

Associado: é garantido a todos os trabalhadores a liberdade de inscrição.

Associações de empregadores: artigo 404 e seguintes: A associação permanente de pessoas

singulares ou coletivas, de direito privado, titulares de uma empresa que têm habitualmente
trabalhadores ao seu serviço, adquirem personalidade jurídica do mesmo modo das associações
sindicais, através do registo, nº1 do artigo 432 do CT, estas associações criam regras laborais
específicas e vinculativas para um grupo de pessoas. Artigo 2- Instrumentos de Regulamentação
Coletiva de Trabalho.

Relação individual de trabalho

Trabalhador: é aquele que presta de forma livre, uma atividade produtiva para outrem, estando
subordinado a este último na realização dessa prestação, é o sujeito passivo da relação, por um aldo
o devedor da atividade, por outro o credor da retribuição.

Empregador: é aquele que na relação jurídica do trabalhador tem o poder de direção, pode ser uma
pessoa individual ou coletiva, mas apenas de direito privado.

Empresa: organização de pessoas que prosseguem um objetivo comum.

Fontes de direito do trabalho

Noção: modos de formação e de revelação das normas jurídicas.

Fontes comuns: são as que são comuns com os restantes ramos de Direito.
Fontes específicas: são as próprias do Direito do Trabalho

Com base o artigo 1 do código do trabalho: “O contrato de trabalho, está sujeito em especial aos
instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não
contraírem o princípio da boa-fé.”

As fontes do direito do trabalho podem dividir-se em: fontes externas ou internas.

Com base o artigo 8 da Constituição da República Portuguesa “1- As normas e os princípios de

Direito Internacional geral ou comum fazem parte integrante do Direito português. 2- As normas
constantes de convenções internacionais regularmente ratificadas ou aprovadas vigoram na ordem
interna após a sua publicação oficial e enquanto vincularem internacionalmente o Estado Português.
3- As normas emanadas dos órgãos competentes das organizações internacionais de que Portugal
seja parte vigoram diretamente na ordem interna, desde que tal se encontre estabelecido nos
respetivos tratados constitutivos.

 Como se pode ler o Direito Internacional integra-se na nossa ordem jurídica através da
Constituição da República Portuguesa, artigo 8º.

Convenções internacionais gerais:

Podemos evidenciar:

Declaração universal dos direitos do homem: refira-se em primeiro lugar a Declaração Universal
dos Direitos do Homem de 1948, que assumo o caráter vinculante, mas tem para nós o interesse
especial de constituir um referencial básico para a determinação do conteúdo, extensão e limites dos
direitos fundamentais constitucionalmente consagrados.

Na Declaração Universal são proclamados os princípios do direito ao trabalho, da liberdade de

escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da proteção no desemprego, do salário equitativo e
suficiente da liberdade sindical do direito ao repouso e aos lazeres, da limitação da duração do
trabalho e do direito a férias (artigos 23 e 24).

Convenção Europeia dos Direitos do Homem: concluída em Roma 1950, trata-se já de um

instrumento vinculativo para os Estados ratificantes, embora com um âmbito geográfico restrito.

Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos.

Convenção da Organização Internacional de Trabalho (OIT): Foi criada após a I Grande
Guerra, pelo Tratado de Versalhes em 1919, tem em vista aspetos relacionados com os direitos
fundamentais dos trabalhadores. Tem como principal objetivo melhorar as condições de trabalho,
trata-se de uma organização tripartida: nela têm assento representantes dos governos, das entidades
patronais e dos trabalhadores dos vários países membros, Portugal é membro fundador. Vigora no
direito português relativamente às normas constantes de convenções internacionais, o sistema da
receção automática na ordem jurídica interna, o art.º 8º/2 CRP dispõe com efeito: “As normas
constantes de convenções internacionais regularmente ratificadas ou aprovadas vigoram na ordem
interna após a sua publicação oficial e enquanto vincularem internacionalmente o Estado Português.

Direito comunitário: O Tratado de Roma é particularmente afirmativo, nesse domínio, acerca da

efetivação do princípio da livre circulação de trabalhadores (artº48), implicando a não
discriminação com base na nacionalidade (art.º 48º/2), a coordenação dos regimes de segurança
social (artº.51) e a instituição de um suporte financeiro (o Fundo Social Europeu) para o fomento do
emprego e da mobilidade geográfica e profissional dos trabalhadores (artigos 123 e seguintes).
Nestas bases assentou um conjunto de regulamentos (particularmente acerca do acesso aos vários
sistemas de segurança social) prontamente editado, pouco depois da celebração do Tratado.

O Tratado preconiza a harmonização legislativa entre os Estados Membros, relativamente às

matérias “que tenham incidência direta no estabelecimento ou no funcionamento do mercado
comum” (artigo 100), entre essas matérias, há que contar com as referentes ao regime das relações
de trabalho, até porque das disparidades que aí se verifiquem pode resultar o “falseamento das
condições de concorrência” (artigo 101º). Esta harmonização ou “aproximação das disposições
legislativas, regulamentares e administrativas dos Estados Membros” (art100º), envolve a prática de
atos normativos comunitários (diretivas), alguns dos quais pertencem manifestamente ao âmbito do
Direito do Trabalho.

O enquadramento dessa ação normativa foi profundamente alterado com o Tratado da União
Europeia (Maastricht, 1992), como anexo a esse trabalho, surgiu um Protocolo sobre a Política
Social, subscrito por somente 11 Estados membros, que serve de suporte a um Acordo sobre a
Política Social, o art.º 1 desse acordo é desde logo, bem explícito na afirmação de objetivos sociais
comunitários: a promoção do emprego, a melhoria das condições de vida e de trabalho, uma
proteção social adequada, o diálogo social, o desenvolvimento dos recursos humanos de modo a
permitir um nível de emprego elevado e durável e a luta contra as exclusões.

Como é que o Direito Comunitário entra na ordem jurídica portuguesa:

Regulamentos comunitários: são diretamente aplicáveis a todas as pessoas singulares ou coletivas
no âmbito territorial dos Estados Membros, vigoram diretamente na nossa ordem jurídica. É uma
verdadeira “lei comunitária”, à qual devem, diretamente, obediência não só as autoridades
nacionais, mas também aos cidadãos de cada país.

Diretivas comunitárias: caracteriza-se pelo facto de definir tais Estados Membros um “resultado a
alcançar”, cabendo-lhes escolher e atuar os instrumentos, nomeadamente normativos, adequados à
obtenção daquele.

O próprio código do trabalho é a transposição de várias diretivas, artigo 2: Fontes internas:

Constituição da República Portuguesa: A CRP regula um vasto campo de normas juslaborais

artº58 direito ao trabalho.

Leis do trabalho: leis da assembleia da república: “Disposição genérica emanada do órgão estadual
competente”, artigo 1 do código civil.

Decretos-lei dos Governo: Costumes: “Prática reiterada com convicção de obrigatoriedade”, esta
prática reiterada, em sentido técnico é um modo de revelação do direito, atualmente o relevo do
costume é escasso, considerando a facilidade que existe em resolver questões através da
modificação legislativa, prejudica as práticas costumeiras. Ex: a greve realizada pelos
trabalhadores, quando era proibida.

Usos laborais: Prática reiterada sem convicção de obrigatoriedade, os usos e costumes apenas se
aplicam por defeito, ou seja, se não existirem disposições legais, ou convenções contratuais, exceto
se ocorrem por remissão expressa, artigo 3º do Código Civil: “os usos que não forem contrários aos
princípios da boa-fé, são juridicamente atendíveis quando a lei o determine.”

Doutrina e jurisprudência

Fontes específicas: Artigo 1.º do Código do Trabalho: Fontes especificas: “O contrato de trabalho,
está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, assim como aos
usos laborais que não contrariem o princípio da boa-fé.”

Usos laborais: Os usos laborais são práticas gerais ligados a domínios relevantes para o contrato de
trabalho, que no âmbito de cada empresa quer no setor ou profissão. Os usos podem conduzir, ou
não a situações mais favoráveis para o trabalhador, mas estes têm de se conformar com o princípio
geral da boa-fé e com a vontade da autonomia das partes. Conexo com os usos aparece a figura,
cada vez mais relevante da cultura da empresa esta envolve um compartilhar de valores e atitudes,
uma vinculação à ideia de equipa e um certo tipo de relacionamento na relação laboral.

Instrumentos de regulamentação coletivo artigos 476.º e seguintes: Com base os artigos 1 e 2 do

código do trabalho o direito coletivo do trabalho comporta duas aceções: O objeto: normas e os
princípios destinados a reger as situações coletivas, o modo de produção: as regras que derivam de
convénios laborais coletivos, designadamente acordos entre sindicatos e associações de
empregadores. Para o nosso estudo interessa-nos, como fonte de direito juslaboral específica, o
modo de revelação das normas coletivas. Os IRCT´S instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho, podem ser: no art.º 2.º CT, distingue entre: negociais e não negociais.

Os negociais dependem da autonomia privada artigo 2 nº2:

 Convenções coletivas de trabalho (CCT´s): contratos coletivos, acordos coletivos e de

empresa.
 Acordos de adesão.
 Decisão arbitragem voluntária.

Os não negociais revelam alguma forma da autoridade pública artigo 2 nº4:

 Portaria de extensão (anteriores regulamentos de extensão);

 Portaria de condições de trabalho (anteriores regulamentos de condições mínimas);
 Decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária (anterior decisão de
arbitragem obrigatória)

Instrumentos de regulamentação coletivas negocias

Convenções coletivas de trabalho:

Acordo celebrado entre sindicatos enquanto representante dos trabalhadores e associações de

empregadores representativa dos empregadores, tendente a regular, no todo ou em parte, as
situações jurídicas laborais. É verdadeira fonte de direito, pois: O CCT são efetivas formas de
revelação de normas jurídicas; do seu texto retiram-se múltiplas regras aplicáveis às situações
jurídicas laborais que se lhes submetem. (Art.2º./3CT)

Tipos de convenções coletivas de trabalho: A convenção coletiva CCT´S art. 485º:

(convénio/acordo celebrado entre associações representativas dos trabalhadores – sindicatos, e
empregadores – associações, com o objetivo principal de fixar as condições de trabalho – salários,
carreias, férias...), que vigorará para as categorias abrangidas;
As convenções coletivas podem ser de dois tipos:

Acordo: são as CCT´S celebradas entre entidades empregadoras e sindicatos:

Acordo de empresa: celebrados entre o/s sindicato/s e uma entidade empregadora para uma
empresa;

Acordo coletivos: celebrados entre uma pluralidade de entidades empregadoras para uma
pluralidade de empresas e os sindicatos, alínea b) e C) nº.3 art. 2º.

Contrato coletivo: são as CCT´S celebradas entre associações de empregadores e sindicatos.

Nota: nos contratos, ambos os sujeitos das Cct´s são de caracter associativo/grupal; nos acordos o
lado patronal é representado por sujeitos individuais.

Conteúdo da CCT`S: Nos termos do art. 492º. CT, devem designadamente regular:

Costuma distinguir-se nas CCT´S:

Cláusulas normativas: corresponde à al. e) do n.º 2 art.492º., que são as que essencialmente
caracterizam as CCt´S destinam-se a fixar normativamente as condições de trabalho, as regras a que
têm de obedecer os contratos de trabalho celebrados entre os empregadores e os trabalhadores
abrangidos pela convenção.

Cláusulas obrigacionais – (p.ex. as referidas na al.a) nº.2 art.492º.CT) são as que definem regras
de concertação e de relacionamento entre as instituições patronais e sindicatos que celebram a
CCT). Incluem-se nestas as regras referentes às condições de revisão das CCT, prevenção e
resolução de conflitos. Inclui-se as regras referentes à chamada “paz social” (garantia do não recuso
à greve para definir matérias reguladas na convenção coletiva).

Outorga e forma das CCT´S, artigo 485 e seguintes: As CCT´s resultam de uma negociação
entre as partes a quem a lei atribui competências para a sua celebração as associações de
empregadores ou empresas individualmente consideradas e as associações de trabalhadores,
sindicatos. O acordo deve constar de um texto escrito e assinado pelos representantes das partes –
art.477º. e 486º. 1 CT; as CCT´S já não estão sujeitas à aprovação governamental, mas ao simples
depósito no Ministério do Trabalho (art.494º.) devendo, subsequentemente, ser publicadas no BTE.

Aplicação, força obrigatória e natureza jurídica das convenções coletivas (Aspetos de âmbito
pessoal, territorial e temporal)

Âmbito pessoal: rege o princípio da filiação (art.496º.)

Âmbito territorial: definem diretamente a zona geográfica em que se aplicam, a área tem de
corresponder a uma zona comum coincidente com o âmbito geográfico coberto pelas organizações
que celebram a convenção. Em certas situações o âmbito geográfico poderá ser alargado por
portaria de extensão.

Âmbito temporal: Em princípio, são as partes que fixam o espaço de tempo durante a qual a CCT
há de se vigorar, não pode, no entanto, ser inferior a um ano, art.499º.1, de modo a assegurar um
mínimo de estabilidade.

As CCT´S criam verdadeiras normas jurídicas, já que fixam condições que se impõe aos contratos
individuais de trabalho. Nessa medida, funcionam como fonte de Direito do trabalho (art.1º. e
art.492º.)

O acordo de adesão artigo 504 e seg: Convénio celebrado entre uma entidade laboral coletiva que
não tenha intervindo na celebração de uma convenção coletiva e as entidades que se lhe
contraporiam na competente negociação, com o fito de lhe aplicar a Convenção coletiva em causa,
mecanismo de alargamento); a adesão é um mecanismo de carácter negocial.

A decisão arbitral (voluntária art. 506º.): As decisões arbitrais são consideradas IRCT´S
negociais ou não, conforme resultem de arbitragem voluntária ou obrigatória. Têm o mesmo efeito
das convenções coletivas de trabalhadores e resultam da arbitragem, acordada por associações
representativas de trabalhadores e empregadores com vista a dirimir um conflito coletivo de
trabalho.

Instrumentos de regulamentação coletiva não negociais

Portaria de extensão art.514º: É um procedimento administrativo, em que por portaria ministerial

se determina a aplicação da CCT a entidades do mesmo sector e a trabalhadores da mesma
profissão, apesar de não estarem filiados nas associações outorgantes, desde que exerçam atividades
na área e no âmbito regulados. Pode também operar a Extensão a empresas e trabalhadores, em que
não exista associação sindicais ou de empregadores, mas que estejam em circunstância sociais e
económicas semelhantes. É fruto de uma “imposição” do Governo na pessoa do Ministro da área
laboral competente.

Interna: dentro do mesmo sector de atividade profissional, no mesmo âmbito geográfico.

Externa: dentro do mesmo sector de atividade e profissional, em diverso âmbito geográfico.

Portaria de condições de trabalho art.517º. (regulamentos de condições mínimas): Enquanto as
PE têm, ainda, base em manifestações de autonomia coletiva, as Portarias de condições mínimas já
são fonte exclusivamente preparada e dimanada do Governo, e por tanto, possuem carácter
excecional.

Só é lícito o recurso a este IRCT quando seja inviável o recurso a portarias de extensão e estejam
em causa, circunstâncias sociais ou económicas que o justifiquem nº.2, art.º 517º. Não é frequente
o recurso a este tipo de IRCT. Publicação dos IRCT´S art. 519º. BTE; As Portarias (de extensão e
de condições de trabalho são previamente publicadas em Diário da República)

Decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária (anterior decisão de

arbitragem obrigatória). artigo 508 e seguintes.

Contrato de trabalho: Artigo 11 do código do trabalho: “Contrato de trabalho é aquele

pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a
outra ou outras, no âmbito de organização e sob autoridade destas.”

Trata-se de um contrato para a prestação de uma atividade manual ou intelectual por parto
do trabalhador, corresponde a uma obrigação de meios e não de resultados, é uma atividade
renumerada, tem necessariamente carater oneroso, trata-se de uma atividade subordinada à
direção do empregador, que conduz a atividade do trabalhador da forma que melhor lhe
convém.

Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta
uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifique alguma das seguintes
características:

A atividade seja realizada em local pertencente ao beneficiário ou por ele determinado; os

equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade, o
prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo
beneficiário da mesma, seja paga, com determinada periocidade, uma quantia certa ao prestador da
atividade, como contrapartida da mesma, o prestador de atividade desempenhe funções de direção
ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

Por isso diz-se que o trabalhador cumpre sempre o contrato desde que se coloque à disposição do
empregador para a prestação dessa atividade, seja ou não conseguido o fim a que se destina essa
atividade, evidentemente, desde que execute o trabalho em conformidade com as determinações do
empregador, cumprindo ainda os demais requisitos a que está obrigado.

Embora o contrato de trabalho seja o facto constitutivo da relação de trabalho, tem um poder
normativo reduzido, considerando que a relação jurídica é determinada pelas regras constantes da
lei, bem como dos Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

Características:

Pessoa singular: O trabalhador tem de ser necessariamente uma pessoa singular, nunca uma
empresa, o código do trabalho prevê 2 tipos de regime, consoante sejam trabalhadores em regime
comum ou em regime especial, os trabalhadores de regime especial são aqueles a quem o código do
trabalhador lhes atribui um estatuto próprio, ou seja, regras próprias. Ex: trabalhador do serviço
doméstico e agrícola, ainda existem trabalhadores que beneficiam de um regime especial de
proteção, como sejam os trabalhadores menores, artº 66 trabalhadores-estudantes.

Empregador: pessoa singular ou coletiva/pluralidade de empregadores, artº 101 código do

trabalho.

Microempresa: emprega menos de 10 trabalhadores

Pequena empresa: de 10 a menos de 50 trabalhadores

Média empresa: de 50 a menos de 250 trabalhadores

Grande empresa: 250 ou mais trabalhadores

Trabalho subordinado: Para estarmos perante uma relação jurídica laboral é necessário que a
atividade desenvolvida seja uma atividade subordinada. Se estivermos perante uma atividade
desenvolvida pelo trabalhador, mas de forma independente, não é um contrato de trabalho. O
mesmo se passa com as convenções coletivas de trabalho. Só existem se estivermos perante
atividades subordinadas. A pp finalidade das associações sindicais proteção e melhoria das
condições dos trabalhadores.

Subordinação:

Subordinação económica: dependência económica, tendo em conta, por exemplo, que o

trabalhador necessita de remuneração (para o direito este sentido é irrelevante)
Dependência jurídica: vai no sentido do trabalhador executar uma atividade sob a autoridade e
direção do empregador. Isso implica que o trabalhador receba instruções e ordens, bem como esteja
sujeito ao poder disciplinar.

De acordo com o Acórdão do Tribunal da Relação de 23/01/2002, “A subordinação jurídica

consiste, essencialmente, no dever real do trabalhador cumprir as ordens ou instruções que, a cada
momento, lhe sejam dirigidas pelo empregador, emitidas por este no uso do seu poder de direção
da empresa, traduzindo-se, caso a caso, em vários sinais, os quais, sem caso de dúvida, permitem
qualificar o respetivo contrato.” Artigo 128.º do código do trabalho.

Artigo 126.º: “O empregador e trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus
direitos e no cumprimento das respetivas obrigações. Na execução do contrato de trabalho, as
partes devem colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana,
profissional e social do trabalhador.”

Esta dependência jurídica, abrange três realidades:

a) Alienidade- significa que o trabalhador exerce uma atividade para outrem alienando a sua
força de trabalho. Põe à disposição de outrem a sua atividade, de modo que os resultados da
sua atividade entrem na esfera jurídica do empregador
b) Dever de obediência alínea e) e n.º 1 e n-º 2 do artigo 128.º. Está relacionado com a mútua
colaboração. E para que exista esta colaboração é necessário que o trabalhador obedeça ao
empregador. Este dever de obediência significa uma obrigatoriedade de acatar as ordens
emitidas pelo empregador. É a contrapartida do poder de direção.

Ambos este podere, têm limites derivados de:

 Das leis e dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho;

 De cada contrato, ou seja, da particularidade de cada relação laboral.
c) Sujeição ao poder disciplinar do empregador, artigo 328.º do CT., consiste em o trabalhador
sujeitar-se às regras e sanções.
O poder disciplinar aparece como uma consequência do poder de direção.

Em contrapartida o trabalhador autónomo não está sujeito a um dever de obediência, não recebe
ordens do empregador e, também não está sujeito ao poder disciplinar.

Retribuição: O salário é a contrapartida essencial a cargo do empregador. É a prestação que deve

ser efetuada pelo empregador ao trabalhador.
Artigo 258.º do CT: “Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das
normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.”
Artigo 59.º da CRP: “1- Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania,
território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito:
a) À retribuição do trabalho, segundo a quantidade, observando-se o princípio de que para
trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna. Esta
caraterística do contrato de trabalho de trabalho, transforma-o em negócio jurídico oneroso
e sinalagmático, ou seja, a retribuição funciona como a contrapartida da atividade
desenvolvida pelo trabalhador.

Elementos identificadores:

 Prestação patrimonial, n.º 2 do artigo 258.º e artigo 261.º do CT;

 Prestação periódica, n.º 2 do artigo 258.º do CT;
 Devida ao trabalhador, aqui este sujeito aparece como credor da retribuição;
 Corresponde a uma contrapartida da atividade realizada.

Contrato de prestações de serviços

Por vezes torna-se difícil distinguir uma relação de contrato de trabalho de uma relação de prestação
de serviços. Existem alguns autores, como seja Monteiro Fernandes, Menezes Cordeiro e Bernardo
Xavier, que apontam vários critérios para fazer a distinção: Critério da atividade/resultado:
enquanto no contrato de trabalho, o trabalhador está apenas obrigado à atividade em si mesma, na
prestação de serviços, o prestador encontra-se adstrito ao próprio resultado útil pretendido;

“Artigo 1154.º Código Civil: Contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se
obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem
retribuição.

Artigo 1155.º Modalidades do contrato. O mandato, o depósito e a empreitada, regulados nos

capítulos subsequentes, são modalidades do contrato de prestação de serviço.”

Critério da subordinação/autonomia, enquanto a subordinação jurídica é inerente ao próprio

contrato de trabalho, na prestação de serviços o prestador exerce a sua atividade com autonomia.

Considerando a dificuldade, o próprio Código do trabalho, estabelece uma série de presunções, ou

seja, presume-se a existência de um contrato de trabalho sempre que cumulativamente:
O trabalhador esteja inserido numa estrutura organizativa do beneficiário da atividade e realize a
sua prestação sob as orientações deste; o trabalho seja realizado na empresa beneficiária da
atividade ou em local por esta controlado, respeitando um horário previamente definido; o
trabalhador seja retribuído em função do tempo despendido na execução da atividade ou se encontre
numa situação de dependência económica face ao beneficiário da atividade; os instrumentos de
trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da atividade; a prestação de trabalho
tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias.

“No Contrato de prestação de serviços a prestação típica é o resultado da atividade do prestador o

qual, para chegar a esse resultado, está livre da direção do outro contraente acerca do modo da
realização da atividade como meio de alcançar o resultado, orientado de per si, de harmonia …”

Modalidades do contrato de trabalho:

Artigo 11.º do Código do Trabalho: “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular
se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras, no âmbito de
organização e sob autoridade destas.”

Artigo 53.º CRP: Segurança no emprego: É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego,
sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.” O
artigo 53.º da CRP implica que o emprego deve ser, por via de princípio estável.

Assim este preceito pressupõe nas palavras de Gomes Canotilho e Vital Moreira, “que em princípio
a relação de trabalho é temporalmente indeterminada, só podendo ficar sujeita a prazo quando
houver razoes que o exijam, designadamente para ocorrer a necessidades temporárias das entidades
empregadoras e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.”

Nestes termos ainda que os dados estatísticos possam desmenti-lo, o certo é que para a ordem
normativa representada pelo Direito do Trabalho, o contrato a prazo tem carater excecional.

Contrato de trabalho a termo: Artigo 140.º e seguintes CT: Designa-se por contrato a termo
todo o contrato com duração determinada: tem como limite um acontecimento futuro e certo. Tal
acontecimento pode ocorrer em momento determinado (termo certo) como em momento
inicialmente indeterminável (termo incerto).

O Código do trabalho só admite o recurso à contratação a termo, como contrato excecional, que só
pode ser celebrado para satisfação temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à
satisfação dessas necessidades.
A nossa lei estabelece requisitos de ordem material, que se prendem com o tipo e o elenco de
situações legitimadoras da contratação a termo, e existem requisitos de ordem formal, obrigando à
adequada documentação deste negócio jurídico.

Requisitos materiais: Em que tipo de situações poderá ser celebrado um contrato de trabalho a
prazo? Nos termos do n.º 1 do artigo 140.º do Código do trabalho, “O contrato de trabalho a termo
resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo
período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.”

Este n.º 1 é complementado pelo n.º 2 em que enumera exemplificativamente daquilo por que se
entende necessidade temporária da empresa:

 Substituição direta ou indireta do trabalhador ausente ou impedido temporariamente de

prestar serviço;
 Substituição direta ou indireta do trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo
ação de apreciação da licitude do despedimento;
 Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
 Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial
por período determinado;
 Atividade sazonal…
 Acréscimo excecional da atividade da empresa;

A lei autoriza a celebração de contratos precários em ordem à satisfação de necessidades meramente

transitórias das empresas. Ex: é necessário substituir um trabalhador doente, é necessário contratar
pessoal para efetuar determinada obra… Para além das situações previstas no n.º 1, pode ser
celebrado contrato de trabalho a termo certo para: Lançamento de nova atividade de duração
incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa
com menos de 750 trabalhadores e contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego.

Ou seja, para além das situações em que o contrato a prazo aparece como instrumento privilegiado
de satisfação de necessidades temporárias, a nossa ordem jurídica perspetiva esta modalidade como
um instrumento de dinamização do investimento empresarial e como uma medida de fomento do
emprego.

Requisitos Formais:

O artigo 141 estabelece a forma a que têm de obedecer os contratos a prazo, o contrato está sujeito à
forma escrita e deve conter:
  Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
 Atividade do trabalho e correspondente retribuição;
 Local e PNT;
 Data de início do trabalho;
 Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
 Data de celebração e da respetiva cessação, sendo o contrário a termo certo.

A lei impõe que o documento seja revelador, que permita um controlo externo, exige que no
contrato seja indicado o motivo justificativo da contratação a termo, caso não seja indicado, a
consequência é a prevista na alínea C do nº1 artigo 147º, caso o motivo esteja indicado, mas seja um
motivo forjado terá a aplicação as alíneas a e b do artigo 147º.

Significa que as falhas formais (identificação das partes, redução do contrato a escrito) revertem
contra o empregador, pois a sua consequência traduz-se na transformação do vínculo laboral que
passará de precário a estável.

A alínea C do nº1 do artigo 147 é explicito no que diz respeito a isso: “Considera-se sem termo o
contrato de trabalho em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou
simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em
que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo”.

Termo certo: Quando as partes apõem a um negócio uma cláusula de termo resolutivo certo,
significa que a cessação desse negócio fica colocada na dependência de um evento futuro certo,
sabe-se que a cessação do contrato vai ocorrer e a data em que ocorre. Ex: Contrato celebrado com
duração de 6 meses.

Aspetos jurídicos do contrato de trabalho a termo certo:

Admissibilidade: o contrato a termo certo é legalmente admissível em qualquer uma das

situações enunciadas no artigo 140.º do CT.

Duração: o contrato a termo certo dura pelo período convencionado, mas terá de respeitar
os limites legais estabelecidos:

Nos termos do artigo 148.º, “O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até
três vezes e a sua duração não pode exceder: 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura
do primeiro emprego; 2 anos, nos demais casos previstos no n.º 4 do artigo 140.º; 3 anos
nos restantes casos.
O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a 6 meses
em situação prevista em qualquer das alíneas a) a g) do n.º 2 do artigo 140.º não podendo a
sua duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar…” ou seja, tratando-se
de contrato destinado à satisfação de necessidade temporária da empresa, o mesmo só
poderá ser celebrado pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.

A regra é que a duração do contrato a termo certo não poderá exceder 3 anos, incluindo
renovações, nem este contrato pode ser renovado mais de três vezes.

A lei mostra-se exigente quanto à duração máxima dos contratos a termo celebrados ao
abrigo o n.º 4 do artigo 140.º do CT. Neste caso a duração máxima incluindo renovações,
não poderá exceder 2 anos, baixando esse limite para 18 meses.

A ultrapassagem dos prazos de duração máxima do contrato ou do número máximo de

renovações admissíveis produzirá a mesma consequência: o contrato converter-se-á num
contrato sem termo, nos termos do disposto da alínea b) do n.º 2 do artigo 147.º.

O artigo 142.º com a epígrafe, “Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta
duração”, consagra os contratos de trabalho sazonal ou para realização de evento turístico
de duração não superior a 15 dias, nos quais se dispensa a forma escrita, devendo o
empregador comunicar a sua celebração à segurança social nos formulários existentes para
o efeito. Como limite o n.º 2 do artigo 142.º dispõe que a duração total de contratos de
trabalho a termo com o mesmo empregador não pode exceder 60 dias de trabalho no ano
civil. Em caso de violação o contrato considera-se celebrado por 6 meses.

Renovação: A regra é que chegados ao termo, o contrato caduca = termina.

Nos termos do artigo 344.º, o contrato: O contrato de trabalho a termo certo caduca no
final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou trabalhador
comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente 15 ou 8
dias antes de o prazo expirar.

Nos termos do n.º 1 do artigo 149.º, “As partes podem acordar que o contrato a termo
certo não fica sujeito a renovação.” No entanto o n.º 2 vem permitir que na ausência de
estipulação a que se refere o n.º 1 e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar,
o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas
partes.

Esta regra da renovação automática possui, carater supletivo, considerando a caducidade

automática do contrato. O próprio n.º 1 do artigo 149.º demonstra isso mesmo, ao permitir
uma cláusula no contrato não permitindo a renovação do mesmo.

Por outro lado, a renovação contratual apenas pode ocorrer, como consagra o n.º 3 do
artigo 149.º, “a renovação está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos
previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se
estipular período diferente.”

Ex: contrato celebrado por 6 meses, para substituir trabalhador doente. Caso o trabalhador
continue doente à data da cessação do contrato do trabalhador substituto, estão verificados
os requisitos para que o contrato se renove.

Ainda existe a possibilidade de se renovar o contrato, verificados os requisitos de

admissibilidade por um período diferente do inicialmente acordado.

Caducidade: O n.º 2 do artigo 344.º estabelece o seguinte, “Em caso de caducidade de

contrato de trabalho a termo certo decorrente de declaração do empregador nos termos do
número anterior, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos
termos do artigo 366.º”.

Artigo 143.º do CT: Sucessão de contrato de trabalho a termo: A cessação de contrato

de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou
afetação do trabalhador através de:

Contrato de trabalho a termo ou Contrato de trabalho temporário cuja execução se

concretize no mesmo posto de trabalho; ou ainda Contrato de prestação de serviços para o
mesmo objeto. Antes de decorrido um período de tempo equivalente a 1/3 da duração do
contrato, incluindo renovações.
A sucessão inclui contratos celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com
este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas
organizativas comuns.

Este regime de sucessão de contratos não é aplicável:

 Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo

tenha sido celebrado para a sua substituição;
 Acréscimo excecional da atividade da empresa, após a cessação do contrato;
 Atividade sazonal;
 Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação
de trabalhador à procura de 1.º emprego.

Termo incerto: Se o contrato a termo certo é admitido com algumas reservas, o contrato a
termo incerto coloca o trabalhador numa situação de maior instabilidade, considerando que
as partes não preveem com exatidão a data em que o contrato irá cessar. O termo incerto
carateriza-se por ser um evento certo quanto à sua verificação, mas incerto quanto à data de
cessação.

Admissibilidade: As situações permissíveis para um contrato a termo incerto encontram-se

elencadas no n.º 3 do artigo 140.º do CT. Ao contrário do n.º 2, esta clausula é taxativa, só é
admitida a celebração de contrato a termo incerto caso se verifique alguma das situações
contempladas.

Duração: Tratando-se de um contrato de trabalho a termo incerto, este durará em princípio

pelo tempo necessário à sua execução. Depende do tempo necessário para substituir o
trabalhador transitoriamente ausente ou para concluir a atividade, tarefa, obra previstos no
contrato. Nos termos do n.º 4 do artigo 148.º do CT o contrato a termo incerto não pode ser
superior a 6 anos. Apos esses 6 anos a lei considera que a situação deixou de ser transitória,
pelo que caso esse prazo seja excedido sem que o tremo resolutivo incerto se tenha
verificado, o contrato converter-se-á num contrato sem termo (alínea b do n.º 2 do artigo
147.º do CT).

Caducidade: Não há lugar a qualquer tipo de renovação. Ou seja, o contrato a termo

incerto caduca, automaticamente, aquando da verificação do respetivo termo resolutivo.
Ainda assim o legislador obriga a um aviso prévio por parte do empregador. Nos termos do
n.º 1 do artigo 345.º o contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a
ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do contrato ao trabalhador com a
antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de
6 meses a 2 anos ou por período superior. O não cumprimento destes prazos, tem como
consequência a transformação do contrato num contrato sem termo.

Converte-se em contrato de trabalho sem termo o celebrado a termo incerto, quando o

trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação ao
empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo (al. C) do n.º
2 do artigo 147.º).

Existe a conversão em duas situações:

Havendo comunicação patronal, nos termos do artigo 345.º do CT, o trabalhador mantém-
se ao trabalho e não havendo comunicação patronal, caso o trabalhador se mantenha ao
serviço decorridos 15 dias depois da verificação do termo resolutivo (conclusão da
atividade para que foi contratado.

Importante é a efetiva verificação do termo resolutivo para que o contrato cesse.

Ex: o empregador avisa o trabalhador que o seu contrato irá cessar daí a 30 dias, em virtude
do previsível regresso do trabalhador ausente, cumprindo o n.º 1 do artigo 345.º do CT. Se
apos esses 30 dias o trabalhador ausente não tiver regressado ao trabalho, nem por isso o
contrato do trabalhador substituto deverá considerar-se sem termo.

Em suma o contrato a termo, converte-se sem termo: Renovado em violação do regime

legal; excedido o prazo de duração ou o número de renovações admitidas; celebrado a
termo incerto, quando o trabalhador permaneça em atividade após a data da caducidade ou,
na falta destes decorridos 15 dias após a verificação do termo.

Considera-se sem termo o contrato de trabalho: Celebrado fora dos casos legalmente
admitidos; estipulação do termo de forma a iludir as disposições da contratação sem termo;
falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as
datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele m que se omitam
ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo.
Deveres de comunicação:

Em 5 dias úteis à comissão de trabalhadores e associações sindicais, a celebração de

contratos a termo e a sua cessação; em 5 dias úteis, à CITE os motivos da não renovação de
contratos com trabalhadores lactantes, puérperas e grávidas; ao MTSS deve comunicar a
celebração de contratos a termo e a sua cessação nos termos da portaria, permanentemente
afixar informação sobre postos de trabalho permanentes na empresa.

Trabalho temporário (artigo 172.º e seguintes): A relação laboral tradicional estabelece-

se entre dois sujeitos bem definidos, o trabalhador e o empregador. No trabalho temporário
a realidade é diferente, sendo protagonizada por 3 sujeitos.

Trabalhador temporário

Empresa de trabalho temporário utilizador

A relação laboral é realizada tripartida mente, através de dois negócios jurídicos:

O contrato de trabalho celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e o

trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar
temporariamente a sua a sua atividade a utilizadores, mantendo o vínculo jurídico-laboral à
empresa de trabalho temporário;

O contrato de utilização de trabalho temporário, contrato de prestação de serviço

celebrado entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se
obriga mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.

Nesta relação triangular, é a empresa de trabalho temporário que contrata, remunera e

exerce o poder disciplinar sobre o trabalhador.

A empresa utilizadora que incorpora no seu seio, durante algum tempo um trabalhador com
quem não contratou, exercendo em relação a ele os poderes de autoridade e direção que
tipicamente assistem à entidade empregadora.
Uma das vantagens é a da flexibilidade do mercado de trabalho, facilidade de resposta
rápida às necessidades empresariais de mão-de-obra, sem os custos inerentes ao processo
de recrutamento e sem que a empresa utilizadora fique vinculada àqueles trabalhadores.

No que diz respeito à modalidade contratual, o artigo 172.º dá-nos a resposta, ainda que o
próprio nome “temporário” possa induzir em erro:

Contrato de trabalho temporário o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma

empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante
retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à
empresa de trabalho temporário;

A relação aqui estabelecida é entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador. E

trata-se de um contrato a termo

Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato de

trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e
um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar
temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de
trabalho temporário;

A relação aqui estabelecida é entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador

e trata-se da celebração de um contrato de trabalho por tempo indeterminado entre o
trabalhador e a empresa de trabalho temporário, ou seja: Entre a empresa de trabalho
temporário e o trabalhador pode ser celebrado dois tipos de contrato: o contrato a termo e o
contrato por tempo indeterminado.

Contrato de utilização de trabalho temporário o contrato de prestação de serviço a

termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual
esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.

A relação aqui contemplada é entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

utilizadora.

Podem observar que a palavra “temporário” refere-se à atividade a desenvolver para o

utilizador e não à duração do vínculo com a empresa de trabalho temporário: este vínculo
será constituído por tempo indeterminado ou a termo e, nos dois casos o trabalhador
prestará a sua atividade temporariamente ao terceiro utilizador.

Caraterísticas do contrato de utilização de trabalho temporário: (aquele que é

prestado entre a empresa de trabalho temporário e um utilizador)

Artigo 175.º, o contrato de utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado nas
situações referidas nas alíneas a) a g) do b.º 2 do artigo 140.º e nos casos contemplados.

 O contrato de utilização não pode exceder o período estritamente necessário à

satisfação da necessidade do utilizador;
 Cabe ao utilizador a prova dos factos que justificam a celebração do contrato de
utilização;
 O contrato está sujeito a forma escrita, devendo contemplar os elementos constantes
do artigo 177.º;
 O contrato de utilização de trabalho temporário é celebrado a termo resolutivo, certo
ou incerto, nos termos do artigo 178.º;
 A duração máxima do contrato a termo resolutivo, encontra-se prevista no n.º 2 do
artigo 178.º;
 É proibida a sucessão de contratos, nos termos do artigo 179.º.

Caraterísticas do contrato de trabalho temporário (Contrato celebrado entre a

empresa de trabalho temporário e o trabalhador)

Nos termos do n.º 1 do artigo 180.º o contrato de trabalho temporário só pode ser celebrado
a termo resolutivo, certo ou incerto, nas situações previstas para a celebração de contrato de
utilização;

O contrato de trabalho está sujeito a forma escrita e deve conter os elementos constantes
das alíneas do n.º 1 do artigo 181.º;

A duração do contrato não pode exceder a do contrato de utilização, nos termos do n.º 1 do
artigo 182.º. o contrato a termo certo não está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo
148.º e pode ser renovado enquanto se mantenha o motivo justificativo. O contrato de
trabalho a termo incerto dura pelo tempo necessário à satisfação da necessidade temporária
do utilizador.

Caraterísticas de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (contrato

celebrado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário)

 O contrato de trabalho está sujeito a forma escrita e deve conter os elementos

constantes das alíneas do n.º 1 do artigo 183.º do CT;
 Durante o período em que o trabalhador não se encontre cedido, o trabalhador pode
exercer funções da empresa de trabalho temporário, nos termos do artigo 184.º.

Regime de prestação de trabalho de trabalhador temporário

O trabalhador temporário pode ser cedido a mais de um utilizador, ainda que não seja titular
de contrato de trabalho por tempo indeterminado; durante a cedência o trabalhador esta
sujeito ao regime aplicável ao utilizador no que diz respeito ao modo, lugar, duração do
trabalho, suspensão do contrato, segurança e saúde…; o exercício do poder disciplinar cabe
à empresa de trabalho temporário; o trabalhador tem direito a ferias, subsídios, bem como
todas as outras prestações regulares e periódicas; o trabalhador beneficia do mesmo nível
de proteção em matéria de segurança e saúde no trabalho que os restantes trabalhadores do
utilizador.

Em suma, a empresa de trabalho temporário remunera o trabalhador temporário; e a

empresa utilizadora remunera a empresa de trabalho temporário (alínea c) do artigo 172.º);
e ambas exercem as suas prerrogativas sobre o trabalhador, cabendo o exercício do poder
disciplinar à empresa de trabalho temporário (n.º 4 do artigo 185.º) e competindo o poder
de direção à empresa utilizadora (nºs 2 e 3 do mesmo artigo).

Trabalho a tempo parcial: A relação laboral típica é caraterizada pelo trabalhador a

exercer funções 8 horas diárias, 40 horas semanais. Considera-se trabalho a tempo parcial o
que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo
completo em situação comparável (n.º 1 do artigo 150.º do Código do Trabalho). Para o
empregador este tipo de trabalho surge como um instrumento de flexibilidade na gestão da
mão-de-obra, permitindo-lhe ajustar o volume de trabalho adquirido à necessidade
produtiva de que o motiva a contratar.
Para o trabalhador pode significar a relação perfeita, seja o trabalhador-estudante, seja para
famílias que queiram harmonizar a vida familiar com a profissional. Este contrato está
sujeito a forma escrita, e a consequência da não observação dos requisitos do artigo 153.º é
a conversão do contrato a tempo completo. É obrigatório constar a indicação do período
normal de trabalho diário e semanal.

Este tipo de contrato rege-se pela liberdade contratual não podendo ser excluído por
instrumentação de regulamentação coletiva de trabalho. No que diz respeito às condições
de trabalho aplicáveis aos trabalhadores a tempo parcial, valem as diretrizes constantes do
artigo 154.º do CT, que se inspiram pelo respeito pelo princípio da igualdade, na sua dupla
vertente: identidade de tratamento para situações iguais e diferenciação de tratamento de
situações distintas.

Ex: um trabalhador a tempo parcial goza dos mesmos direitos de personalidade, mas a
retribuição é necessariamente diferente de um trabalhador a tempo completo.

O trabalhador tem direito à remuneração base e outras prestações com ou sem carater
retributivo, sempre proporcional ao respetivo período normal de trabalho. Tem direito ao
subsídio de refeição por inteiro, exceto quando o período normal de trabalho é inferior a 5
horas, em que recebe a proporção.

Artigo 155.º CT: “O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo
ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o
empregador.” Mas o trabalhador goza do direito de arrependimento, a exercer até ao sétimo
dia seguinte à celebração do acordo modificativo. Nota: a maior taxa de trabalho a tempo
parcial pertence às mulheres!

Trabalho intermitente (artigo 157.º e seg. CT): Trata-se de uma modalidade contratual
que poderá ser utilizada em empresas que exerçam a sua atividade com descontinuidade ou
intensidade variável e que se carateriza pela circunstância de a prestação de trabalho ser
intercalada por um ou mais períodos de inatividade. Trata-se de uma nova modalidade
contratual particularmente afeiçoada à satisfação de certo tipo de necessidades
empresariais.
Caraterísticas: O contrato está sujeito a forma escrita e deve conter a indicação do número
anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho, o que significa que o
volume anual de trabalho terá de ser programado pelos sujeitos. A prestação de trabalho
obriga a um período de atividade mínimo de 6 meses a tempo completo, sendo 4 meses
consecutivos. Este trabalho pode ser alternado ou à chamada. O trabalhador tem direito ao
pagamento de uma compensação retributiva durante o período de inatividade, com mínimo
de 20% de retribuição base. Não pode ser celebrado a termo.

O contrato é intermitente, não apenas porque a atividade laboral apresenta interrupções,

alternando fases do trabalho com períodos de inatividade, mas acima de tudo porque quem
gere aquela intermitência, quem marca o ritmo, é o empregador, a quem caberá definir
quando o trabalhador está on e quando estará stand-by.

Comissão de serviço: A comissão de serviço consiste numa cláusula acessória que poderá
ser aposta ao contrato de trabalho quando esteja em causa um certo tipo de funções a
desempenhar pelo trabalhador, caraterizadas todas elas por uma especial relação de
confiança interpessoal. O aspeto mais significativo surge no facto desta figura jurídica
poder cessar a qualquer momento, por simples manifestação de vontade de qualquer um dos
sujeitos, o que permite rodear o exercício dos correspondentes cargos de um acentuado grau
de flexibilidade.

Pode ser exercido em comissão de serviço:

 Cargo de administração ou equivalente;

 Cargo de direção ou chefia diretamente dependente da administração;
 Cargo de diretor geral ou equivalente;
 Funções de secretariado pessoal de secretariado pessoal destes cargos;
 Funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em relação a
titular daqueles cargos, desde que previso IRCT;

O contrato está sujeito a forma escrita e deve conter o contemplado no n.º 3 do artigo 162.º
do CT. No que diz respeito à cessação da comissão: basta a iniciativa de qualquer uma das
partes com aviso prévio de 30 ou 60 dias consoante tenha durado, respetivamente ate 2 anos
ou período superior.
Na falta de aviso prévio (não obsta à cessação) – pagamento de indemnização de valor
igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo
de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo.

Cessado a comissão de serviço o trabalhador tem direito:

 Caso se mantenha ao serviço da empresa, a exercer a atividade desempenhada antes,

à que tenha sido promovido ou à prevista por acordo;
 A resolver o contrato nos 30 dias seguintes com direito a indemnização
correspondentes a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo;
 Tendo sido admitido para trabalhar em comissão de serviço e esta cesse por
iniciativa do empregador (sem justa causa subjetiva) , a indemnização
correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidade por cada ano completo.

A entidade empregadora e o trabalhador devem proceder de boa-fé no cumprimento das respetivas

obrigações, e no cumprimento dos respetivos direitos, colaborando quer para a obtenção de maior
produtividade quer para a promoção humana, profissional e social do trabalhador.

Isto significa que, quer o trabalhador, quer o empregador têm direitos e deveres recíprocos, estes
princípios e deveres gerais são aplicáveis ao empregador e ao trabalhador no âmbito da relação
laboral ao abrigo do contrato individual de trabalho.

Deveres do trabalhador: O dever principal de um trabalhador é o de realizar a atividade para

que foi contratado, mas existem outros deveres, secundários a este, cuja violação pode acarretar a
cessação do contrato de trabalho:

a) Respeito;
b) Assiduidade e pontualidade;
c) Zelo e diligência;
d) Obediência;
e) Lealdade;
 f) Participação em ações de formação;
g) Custódia;
h) Promover ou executar atos tendentes à melhoria da atividade da empresa;
i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho;
j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho.

Deveres do empregador: O dever principal do Empregador é o de pagar a retribuição ao

trabalhador. Para além do dever de pagar a retribuição, o empregador tem também outros deveres,
acessórios em relação a este. Estes deveres acessórios constituem uma concretização do princípio da
mútua colaboração. O empregador deve:

a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade;

b) Proporcionar boas condições de trabalho;
c) Proporcionar formação profissional;
d) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador;
e) Prevenir riscos e doenças profissionais;
f) Prevenir riscos e doenças profissionais;
g) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
h) Adotar as medidas previstas no âmbito da segurança e saúde no trabalho;

Garantias do trabalhador

É proibido ao empregador:

a) Oposição aos direitos por parte do trabalhador;

b) Obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho;
c) Diminuir a retribuição;
d) Diminuir a categoria;
e) Transferir o local de trabalho;
f) Ceder o trabalhador para utilização de terceiro;
g) Cessar o contrato e readmitir o trabalhador com propósito de o prejudicar

A violação pelo empregador das garantias legalmente reconhecidas ao trabalhador, configuram uma
situação de incumprimento do contrato, conferindo ao trabalhador o direito de rescindir o contrato
com justa causa, sujeitando o empregador a indemnizações agravadas. Há 3 vertentes dos poderes
do empregador:
Poder de direção: tem relação direta com o dever de obediência do trabalhador; constitui o poder
essencial no âmbito de qualquer relação laboral, ou seja, compete à entidade empregadora fixar os
termos em que deve ser prestado o trabalho, dentro dos limites do contrato e das normas que o
regem.

O empregador deve ter em consideração os direitos dos trabalhadores e os seus próprios deveres e
limites de conformação laboral. Sempre que as ordens ou instruções do empregador estejam
contrárias aos seus direitos, os trabalhadores têm o direito de desobediência. Este poder de direção
inclui a faculdade de alterar o horário e o local de trabalho, de fiscalizar a atividade do trabalhador,
de verificar o cumprimento das instruções, etc.

Poder de alteração das condições de trabalho, é uma derivação do poder de direção: dentro de
determinados limites, o empregador pode alterar a forma como o trabalhador pode desempenhar as
suas funções. Existem várias manifestações deste direito, como seja o desempenho de funções afins
ou funcionalmente ligadas, bem como as alterações de horário de trabalho.

Poder disciplinar: faculdade de impor sanções ao trabalhador, corresponde a uma tutela da

prestação do contrato pelas próprias partes. Destina-se a fazer face a situações de responsabilidade
disciplinar, ou seja, a atividades do trabalhador em violação das disposições do contrato de trabalho.
Pode ser exercido contra qualquer trabalhador, independentemente da sua posição hierárquica.

Direitos de personalidade, artigo 14.º e seguintes do CT: Henry Ford , famoso empresário, certa
vez queixou-se de que, ao contratar um par de mãos, recebera também um ser humano, ou seja o
homem que trabalha, não é apenas um ser produtivo, alguém que se dedica a cumprir
escrupulosamente as múltiplas obrigações do contrato, ele é uma pessoa e um cidadão, ainda que,
ao celebrar e executar o contrato de trabalho, fique colocado sob a direção e autoridade de outrem,
inserindo-se no respetivo âmbito de organização.

Sendo assim, pergunta-se: até onde vão os poderes empresariais? Pode um empregador utilizar os
meios de vigilância no local de trabalho? Com a finalidade de fiscalizar e controlar o desempenho
profissional do trabalhador? Goza o trabalhador do direito de reserva e confidencialidade
relativamente às mensagens que envia através do correio eletrónico? Pode o empregador controlar a
atividade do trabalhador através do telemóvel? Pode o empregador sujeitar uma trabalhadora a
testes de gravidez?

Estamos, portanto, no coração do conflito entre as exigências gestionárias, organizativas e

disciplinares do empregador, por um lado, e os direitos do trabalhador por outro. Não estamos a
falar dos direitos enquanto trabalhador (direito à greve, direito ao salário…) mas os seus direitos
não especificamente laborais.

Nesta matéria assistimos a uma dialética aplicação: por um lado a tutela da situação pessoal do
trabalhador e a salvaguarda da cidadania na empresa pressupõem a aplicação /eficácia dos direitos
fundamentais da pessoa humana no âmbito da relação de trabalho. Por outro lado, os legítimos
interesses do empregador e a posição inequívoca supremacia que este detém na relação de trabalho,
implicam necessariamente uma certa modulação dos direitos do trabalhador.

 Trata-se de uma matéria extremamente complexa, mas que não se deve esquecer que quase
todo o edifício da proteção da personalidade do trabalhador assenta num princípio nuclear:
o princípio da não discriminação.

Local de trabalho- Artigo 193.º e seguintes do ct: Ao contratar um determinado trabalhador a

entidade empregadora visa obter a disponibilidade da respetiva mão-de-obra num certo local de
trabalho. O trabalhador por seu turno ao celebrar o contrato, obriga-se a laborar sob a autoridade e
direção do empregador, em certo tempo e em certo lugar. É em função desse mesmo lugar que o
trabalhador vai organizar e planificar toda a sua vida pessoal.

“A regra é a de que o trabalhador deve em princípio exercer a atividade no local contratualmente

definido (…) O trabalhador encontra-se adstrito a deslocações inerentes às suas funções ou
indispensáveis à sua formação profissional.”

O entendimento que se tem por contratualmente definido é a zona geográfica contratualmente

ajustada pelos sujeitos, que vai coincidir com a área da empresa.

O local de trabalho é o espaço geográfico contratualmente definido onde ser realizada a prestação
do trabalhador, incluindo as deslocações inerentes às funções do trabalhador ou indispensáveis à sua
formação profissional.

A fixação do local de trabalho corresponde a um elemento do maior relevo para ambos os sujeitos
do contrato, a fixação do local de trabalho possui natureza contratual, resultando, pois, de acordo
das partes, cujo conteúdo pode extrair-se da própria execução contratual.

Assim vale dizer, que o contrato deverá ser pontualmente cumprido, não podendo modificar-se por
vontade unilateral dos contraentes (artigo 406.º n.º 1 do Código Civil).

Nos termos da alínea f) do n.º 1 do artigo 129.º é proibido ao empregador transferir o trabalhador
para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos no Código ou por IRCT.
Quais são então as possibilidades de transferência? Artigo 194.º, n.º 1: O empregador pode
transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente nas seguintes
situações: Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta
serviço = transferência coletiva. Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a
transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador = transferência individual e em caso
de transferência individual o empregador só o poderá fazer se não implicar prejuízo sério para o
trabalhador.

Caso haja um prejuízo sério, o trabalhador poderá desobedecer à ordem patronal de transferência,
visto que o dever de obediência tem como limite o respeito pelos seus direitos e garantias, conforme
resulta da alínea e) do n.º 1 do artigo 128.º do CT.

Já no caso de transferência coletiva, o trabalhador não poderá opor-se, restando-lhe apenas resolver
o contrato com direito a compensação, se aquela transferência lhe causar prejuízo sério, ao abrigo
do disposto no n.º 5 do artigo 194.º = 1 mês de retribuição base e diuturnidade por cada ano
completo de antiguidade.

O Código vem também prever 2 tipos de transferência: A temporária, não pode exceder 6
meses, salvo por exigências imperiosas do funcionamento da empresa; artigo 194 n.º 3 e a
definitiva.

Regras procedimentais em caso de transferência: A decisão patronal de transferência de local de

trabalho terá de ser comunicada ao trabalhador, em termos fundamentados e por escrito, com 8 ou
30 dias de antecedência, conforme se trate de uma transferência. Esta discrepância de aviso prévio
entre a transferência definitiva e a temporária, percebe-se facilmente pelas implicações a nível
pessoal e familiar do trabalhador.

O empregador deverá custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de

deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento;

Em caso de transferência individual, definitiva ou temporária, o CT requer como pressuposto

legitimador de qualquer ordem patronal, que um motivo da empresa o exija, alínea b) do n.º 1 do
artigo 194.º do CT.

Artigo 194.º Transferência de local de trabalho: 1 - O empregador pode transferir o trabalhador

para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações: a) Em caso de
mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço; b) Quando
outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o
trabalhador. 2 - As partes podem alargar ou restringir o disposto no número anterior, mediante
acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

Este n.º 2 significa que mais uma vez cabe às partes determinar, mediante o contrato individual de
trabalho o alcance da mobilidade geográfica.

Mas não obstante o disposto no n.º 2, a verdade é que nem a inamovibilidade nem a mobilidade
poderão ser absolutas, porque poderiam pôr em causa princípios constitucionais fundamentais, quer
para a empresa, quer para o trabalhador.

Através da estipulação contratual as partes poderão restringir ou alargar as faculdades patronais de

transferência, mas restringir não significa suprimir, nem alargar pode significar aumentar
significativamente.

Mas em todo o caso é indiscutível que em sede de mobilidade geográfica do trabalhador, o Código
do trabalho, aposta no princípio da liberdade contratual, estabelecendo, no entanto, que este tipo de
cláusula caduca ao fim de 2 anos, caso não tenham sido pelo empregador.

A transferência como direito do trabalhador: “Artigo 195.º Transferência a pedido do

trabalhador: 1 - O trabalhador vítima de violência doméstica tem direito a ser transferido,
temporária ou definitivamente, a seu pedido, para outro estabelecimento da empresa, verificadas as
seguintes condições: a) Apresentação de queixa-crime; b) Saída da casa de morada de família no
momento em que se efetive a transferência. 2 - Em situação prevista no número anterior, o
empregador apenas pode adiar a transferência com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao
funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista posto de trabalho compatível disponível. 3
- No caso previsto do número anterior, o trabalhador tem direito a suspender o contrato de imediato
até que ocorra a transferência. 4 - É garantida a confidencialidade da situação que motiva as
alterações contratuais do número anterior, se solicitado pelo interessado. 5 - Constitui
contraordenação grave a violação do disposto no n.º 2.”

Duração e organização do tempo de trabalho: O artigo 59.º da CRP, consagra fundamental o

princípio do direito ao descanso. Uma das grandes preocupações deste ramo de direito é o de limitar
o tempo de trabalho, proteger o equilíbrio físico e psíquico do trabalhador, garantindo períodos de
repouso e assegurando a conciliação entre o trabalho e a vida pessoal e familiar.

É um dos deveres do empregador, de acordo com o disposto no n.º 3 do artigo 127.º do CT,
proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade
profissional com a vida familiar e pessoal.
Tempo de trabalho, artigo 197.º CT: Qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a
atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, aí se incluindo as seguintes interrupções
ou intervalos:

 Interrupções como tal consideradas em IRCT, em regulamentos internos ou usos da

empresa;
 Interrupções ocasionais inerentes à satisfação de necessidades inadiáveis do trabalhador ou
resultantes do consentimento do empregador (ex: pausa para café).
 Paragens por motivos técnicos, ex: limpeza;
 Intervalos para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer ao serviço da empresa,
no próprio local de trabalho;
 Interrupções ou pausas impostas por normas de segurança e saúde no trabalho.

Período normal de trabalho, artigo 198.º: Tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a
prestar, medido em número de horas por dia e por semana.

Período de descanso, artigo 199.º Trata-se de uma definição negativa, todo aquele que não seja
tempo de trabalho.

Horário de trabalho, artigo 200.º Determinação das horas de início e do termo do período normal
de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal. O horário de
trabalho delimita o período normal de trabalho diário e semanal.

Período de funcionamento, artigo 201.º Intervalo de tempo diário durante o qual o

estabelecimento pode exercer a sua atividade, ex: zara.

Período de abertura, Período de funcionamento de estabelecimento de venda ao público.

Período de laboração, Período de funcionamento de estabelecimento industrial.

Registo de tempos de trabalho, deve ser mantido um registo de tempos de trabalho, que permita
apurar o número de horas de trabalho prestadas, por trabalhador, por dia e por semana, com
indicação da hora de início e de termo do tempo de trabalho. O registo deverá ser mantido durante 5
anos.

A fixação do período normal de trabalho cabe às partes, respeitando os limites fixados por lei, ou
seja, esse período não pode exceder 8 horas diárias e 40 semanais, artigo 203.º. O modelo
tradicional é traçado pelo trabalhador exercer as suas funções de segunda a sexta-feira, trabalhando
8 horas diárias, 40 semanais, descansando sábado e domingo.
Exceções, artigo 203.º CT:

 Tolerância de 15 minutos para operações iniciadas e não terminadas, sem que estas possam
revestir carater recorrente. Este acréscimo é pago quando perfizer 4 horas ou no termo de
cada ano;
 Trabalhadores que prestem trabalho exclusivamente nos dias de descanso semanal da
generalidade dos trabalhadores da empresa ou do estabelecimento: aumento ate 4 horas
diárias;
 Trabalhadores intermitentes ou de simples presença, ou quando a sujeição a estes limites for
incomportável e o empregador entidade sem fim lucrativo ou estreitamente ligada ao
interesse público, por IRCT.

Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho, não podendo daí resultar diminuição da retribuição dos
trabalhadores, (decorre da própria natureza dos IRCT- que têm de obedecer ao princípio do
tratamento mais favorável ao trabalhador).

Adaptabilidade: Figura recente, criada por motivos inerentes à própria economia, tornando-se
necessário criar mecanismos mais flexíveis de gestão de tempo de trabalho. Adaptabilidade de
tempo de trabalho é o mecanismo elástico através do qual o período normal de trabalho é definido
em termos médios, com base num período de referência alargado, ou seja, não semanal. Ex. um
trabalhador numa semana pode trabalhar 50 horas e na outra semana a seguir trabalhar 30.

Cumprindo o período semanal das 40 horas, pode ser um mecanismo mais flexível e elástico tanto
para o empregador, que pode tornar mais eficiente a sua empresa e para o trabalhador que lhe pode
permitir uma maior organização em termos pessoais e familiares.

Esta adaptabilidade pode ser instituída por 3 vias:

Adaptabilidade por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, prevista no artigo

204.º do CT, “…caso em que o limite diário estabelecido no n.º 1 do artigo anterior pode ser
aumentado até 4 horas e a duração de trabalho semanal pode atingir as 60 horas, só não se contando
nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.”

O período normal de trabalho não pode exceder as 50 horas em média num período de 2 meses;

Em regime da adaptabilidade, a duração média de trabalho é apurada por referência a um período

não superior a 12 meses, ou na sua falta a um período de 4 meses, em caso de instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho. Este período de 4 meses so poderá ser aumentado caso se
verifique alguma das circunstâncias previstas nas alíneas do n.º 2 do artigo 207.º

Adaptabilidade individual: Prevista no artigo 205.º. permite o aumento do período normal de

trabalho diário até 2 horas e que o trabalho semanal possa atingir as 50 horas. Excluindo-se o
trabalho suplementar prestado por força maior.

Nas semanas em que a duração seja inferior as 40 horas, a redução não pode ser superior a 2 horas,
podendo ser acordada na redução da semana de trabalho em dia ou meios-dias (sem prejuízo do
direito ao subsídio de refeição). O acordo pode ser celebrado por proposta escrita enviada pelo
empregador, presumindo-se a aceitação pelo trabalho quando este não se oponha, por escrito, nos
14 dias seguintes ao conhecimento da mesma. Este regime mantém-se em vigor até ao termo do
período de referência em execução à data da entrada em vigor de instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho.

Adaptabilidade grupal: Prevista no artigo 206.º. Permite a aplicação do regime da

adaptabilidade aos trabalhadores que: Não estejam abrangidos por IRCT que preveja a
adaptabilidade; se numa equipa, seção ou unidade económica, houver 60% de trabalhadores
abrangidos por IRCT que preveja a adaptabilidade e se o IRCT prever a possibilidade de
adaptabilidade grupal.

Então: o empregador poderá aplicar o regime de adaptabilidade a todos os trabalhadores da equipa,

seção ou unidade económica.

Se opuserem à proposta de adaptabilidade individual: Se o empregador propuser o regime da

adaptabilidade a uma seção, equipa ou unidade económica; e pelo menos 75% dos trabalhadores da
equipa a quem a proposta foi dirigida a aceitarem; então o regime da adaptabilidade será aplicável à
generalidade dos trabalhadores da seção, equipa ou unidade económica.

Este regime não se aplica a trabalhador abrangido por IRCT que disponha de modo contrário. A
duração semanal em termos médios não pode exceder 48 horas por semana, incluindo trabalho
extraordinário.

Banco de horas: Consiste igualmente num mecanismo flexibilizador da organização do tempo de

trabalho, conferindo ao empregador o poder de alargar o período normal de trabalho diário e
semanal até certo limite. Depende de IRCT. O trabalho prestado para além do PNT é contabilizado
numa espécie de “conta corrente”.
O período normal de trabalho pode ser aumentado até: 4 horas diárias; 60 horas semanais e 200
horas anuais.

O instrumento de regulamentação coletiva que previr o banco de horas deve regular a

compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita: Mediante redução
equivalente do tempo de trabalho; mediante pagamento em dinheiro; e em ambas as modalidades

Este instituto do banco de horas apresenta, sem dúvida, marcadas similitudes com a adaptabilidade
do tempo de trabalho. Em todo o caso, é um mecanismo ainda mais flexível, por permitir que a
compensação do trabalho feito seja feita por diversas formas, quer pelo facto de a entidade
empregadora poder determinar o aumento da jornada de trabalho a qualquer momento, contanto que
o comunique ao trabalhador com a antecedência devida.

Férias: O direito a férias remuneradas constitui um direito dos trabalhadores, garantido pela
Constituição da República Portuguesa e reconhecido pela Declaração Universal dos Direitos do
Homem. Direito este que se adquire com a celebração do contrato de trabalho, destinando-se a
permitir ao trabalhador uma recuperação física e psíquica do desgaste provocado por uma
prolongada prestação de trabalho, e também, uma certa libertação que lhe proporcione uma maior
disponibilidade pessoal.

Daí que seja vedado ao trabalhador qualquer prestação de trabalho durante as ferias, exceto o exceto
o exercício de atividade que já viesse exercendo em cumulação, ou com autorização do empregador.

Como diz o artigo 237.º o direito a ferias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador
a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e
participação social e cultural.

Regra geral: em cada ano civil o trabalhador tem direito a um período de ferias remuneradas, que
se vence dia 1 de janeiro.

O direito a férias em regra reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não esta
condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço. Nos termos do n.º 1 do artigo 238.º do CT o
período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.

O trabalhador tem direito, segundo a CRP e a lei, a férias periódicas remuneradas. E a este
propósito o artigo 264.º, n.º 1 do CT, estabelece que a retribuição do período de férias corresponde
à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.
Para além de ter direito à sua retribuição como se estivesse em serviço efetivo, a natureza das férias
fator de equilíbrio do trabalhador (ferias, deslocação) faz com que exista uma presunção de um
aumento de gastos, pelo que o trabalhador terá direito a um subsídio de férias.

A tutela do direito a férias: Em princípio o direito a férias é irrenunciável, não podendo o seu
gozo ser substituído por qualquer compensação económica ou outra, ainda que com acordo do
trabalhador, artigo 237.º n.º 3. A violação do direito a férias é punida com severidade, visto que,
caso o empregador obste culposamente ao gozo das férias, o trabalhador tem direito a compensação
no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de
abril do ano civil subsequente, artigo 246.º. O trabalhador não pode exercer durante as ferias
qualquer outra atividade remunerada salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o
autorize.

O ano da contratação: O direito a férias vai-se formando progressivamente ao longo do ano e só

se vence no dia 1 de janeiro, o que significa que no ano da contratação o trabalhador jamais gozará
férias.

Acontece que para evitar situações destas, a lei veio introduzir um importante desvio à regra
segundo o qual as férias se vencem apenas no dia 1 de janeiro. Assim, nos termos do n.º 1 do
artigo 239.º, “no ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês
de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de
execução do contrato”. E o n.º 2 acrescenta que, “no caso de o ano civil terminar antes de decorrido
o prazo referido no número anterior, as férias são gozadas até 30 de junho do ano subsequente.”
Ex: um trabalhador admitido a 1 de agosto de 2014.

Por força do n.º 1 tem direito a 10 dias úteis até final do ano civil. Mas como o respetivo gozo só
pode ter lugar após seis meses de execução do contrato, as mesmas transitarão para o ano seguinte,
2015 no entanto a 1 de janeiro de 2015 adquire 22 dias úteis de férias. Contabiliza no total 32 dias
de férias. O n.º 3 vem estabelecer que da aplicação dos números anteriores do artigo não pode
resultar no mesmo ano civil mais de 30 dias de férias.

A marcação das férias: Nos termos do n.º 1 do artigo 241.º do CT, o período de férias é marcado
por acordo entre o empregador e trabalhador. Sendo que, na falta de acordo, cabe ao empregador
marcar as férias, após audição da estrutura representativa dos trabalhadores.

A lei, no entanto, marca alguns marcos temporais para o empregador, considera que apenas pode
marcar as ferias do trabalhador entre 1 de maio e 31 de outubro. Em caso de cessação do contrato
com aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo de ferias tenha lugar no período
imediatamente anterior ao da cessação. Os períodos de ferias mais pretendidos devem ser rateados,
sempre que possível, beneficiando os trabalhadores em função dos períodos gozados nos 2 anos
anteriores, tendo os cônjuges, e as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum,
direito a gozar ferias simultaneamente.

Direito a férias e a cessação do contrato: Como já foi dito o direito a férias vence-se no dia 1 de
janeiro e reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior.

Nos termos do artigo 245.º do CT: Cessado o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a
receber a retribuição de férias e respetivo subsídio: Correspondentes a férias vencidas e não
gozadas; proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação. Ex: as férias que um
trabalhador goza em agosto de 2013 dizem respeito ao trabalho prestado em 2012.

Se o contrato de trabalho cessou em abril de 2013, isso implica que o trabalhador tem direito deva
auferir a retribuição e o subsidio correspondentes às férias vencidas a 1 de janeiro de 2013, ferias
que o trabalhador não chegou a gozar alínea a) do n.º 1 do artigo 245.º do CT bem como um
montante proporcional ao tempo de serviço prestado em 2013, pois a partir de 1 de janeiro começou
a formar-se um novo direito a férias, que se venceria plenamente em 1 de janeiro de 2014, mas que
se vence antecipada e parcialmente aquando a extinção do vinculo em abril de 2013 alínea b) do n.º
1 do artigo 245.º do CT.

Relativamente às ferias não gozadas no ano civil em que se vencem, podem ser gozadas ate 30 de
abril do ano civil seguinte por acordo ou sempre que o trabalhador pretenda goza-las com família
residente no estrangeiro

Faltas: Atento ao objeto do contrato de trabalho, para que o mesmo seja cumprido deve o
trabalhador colocar-se à disposição do empregador durante o horário de trabalho por este fixado,
normalmente no local e posto de trabalho fixados. Faltar ao trabalho constitui, portanto, uma quebra
deste dever do trabalhador.

O trabalhador deve comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade, nos termos da alínea b),
do n.º 1 artigo 128.º CT.

Nos termos do artigo 248.º do CT, considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que
devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.

A noção de falta pressupõe a conjugação de um elemento material ausência física do local de

trabalho e de um elemento normativo durante o período devido.
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas: São consideradas faltas justificadas as que se
encontram taxativamente plasmadas nas alíneas do n.º 2 do artigo 249.º do CT. Mas a falta so será
justificada se for tempestivamente comunicada ao empregador com indicação do motivo
justificativo, nos termos do artigo 253.º, podendo o empregador exigir ao trabalhador prova do
facto invocado para a justificação da falta, nos termos do artigo 254.º do CT.

Comunicação da ausência: Previsível: 5 dias de antecedência com indicação do motivo

justificativo; Imprevisível: feita logo que possível.

A falta da comunicação ou não cumprimento dos prazos, a falta considera-se injustificada.

Verificação/fiscalização da doença: Nota: as disposições relativas aos motivos justificativos de

faltas e à sua duração possuem carater imperativo não podendo ser afastadas por instrumento de
regulamentação coletiva, nos termos do artigo 250.º do CT.

Efeitos: A falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador, exceto as consagradas nas
alíneas do n.º 2 do artigo 255.º do CT. A falta injustificada constitui violação do dever de
assiduidade e determina a perda da retribuição correspondente ao período de ausência.

Retribuição Artigo 258.º e seguintes: O trabalho não é uma mera mercadoria que fique sujeita às
regras de mercado, mas a principal fonte de rendimento da maior parte da população, razão pela
qual merece especial proteção do Direito.

Artigo 23.º da Declaração Universal dos Direitos do homem: “quem trabalha tem direito a uma
remuneração equitativa satisfatória, que lhe permita e à sua família uma existência conforme com a
dignidade humana, e completada, se possível, por todos os outros meios de proteção social.”

A retribuição pode ser considerada como o elemento mais relevante da relação laboral, na
medida em que representa para o trabalhador o elemento essencial do contrato de trabalho, que
assegura a sua subsistência e da família, e para o empregador um fator muito importante dos custos
da empresa.

Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos
usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.

Constitui retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador – presunção.

Compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou
indiretamente, em dinheiro ou em espécie.

Não se considera retribuição:

  Ajudas de custo, abonos para falhas, subsídio de refeição, abonos de viagem, despesas de
transporte, abonos de instalação…;
 Gratificações ou prestações extraordinárias concedidas como recompensa ou prémio dos
bons resultados obtidos pela empresa;
 Prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou méritos profissionais,
bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento não esteja antecipadamente
garantido;
 Participação dos lucros da empresa.

A retribuição pode ser, artigo 261.º do ct: Certa, é aquela que é calculada em função do tempo
de trabalho; esta é constituída pelo tempo (hora, dia, semana, quinzena, mês). Variável, é
determinada pela média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber num
determinado período de tempo, que a lei presume seja o período correspondente aos últimos doze
meses, ou no tempo de execução do contrato que tenha durado menos tempo. O cálculo da
retribuição varável também pode ser feito atendendo a outro critério previsto em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho; Ex: salário à peça, comissões, etc.…. Mista , esta é constituída
por uma parte certa (calculada em função do tempo) e por uma parte variável (calculada em função
do rendimento).

Artigo 262 do CT: Na ausência de estipulação legal, convencional ou contratual em contrário,

apenas a retribuição base e as diuturnidades servirão de base para o cálculo do valor das prestações
complementares e acessórias. Serão prestações complementares todas as restantes devidas ao
trabalhador em razão de fatores diferentes do da prestação

Diuturnidades são um complemento ao vencimento que premeia a estabilidade do trabalhador na

empresa, ou a sua permanência numa determinada categoria profissional sem possibilidade de
promoção. Segundo o artigo nº 262 do Código do Trabalho, a diuturnidade é uma prestação de
natureza retributiva a que o trabalhador tem direito com fundamento na antiguidade.

Quando são devidas? As diuturnidades não são sempre devidas. Estas prestações estão
dependentes do estipulado pelo empregador no contrato de trabalho, por um Instrumento de
Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) ou Contrato Coletivo de Trabalho (CCT). Para ter
acesso às mesmas, o trabalhador tem de permanecer um determinado tempo na mesma profissão ou
categoria profissional (geralmente três anos) e esse tempo não pode conferir a possibilidade de
acesso automático à categoria superior.
Cálculo: O cálculo de diuturnidades é feito tendo em conta os termos do contrato de trabalho do
trabalhador ou dos IRCT (Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho) aplicáveis. O
montante ou percentagem da diuturnidade resulta expressamente do contrato de trabalho ou
convenção coletiva de trabalho aplicável, sendo atribuído um certo valor por cada período de anos,
num máximo de x diuturnidades.

As diuturnidades são tidas como base de cálculo de prestação complementar ou acessória (como por
exemplo, o subsídio de Natal).

Subsídio de Natal: O subsídio de Natal, também conhecido como 14º mês, é uma retribuição
adicional ao salário do trabalhador, que deve ser pago até ao dia 15 de dezembro de cada ano e cujo
valor é igual ao da retribuição mensal base. Encontra-se consagrado no artigo 263.º do CT.

No entanto o valor é proporcional ao tempo de serviço prestado: No caso de admissão do

trabalhador; no caso da cessação do CIT; em caso de suspensão de CIT por facto respeitante ao
trabalhador.

Retribuição de férias: Corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.

Subsídio de férias: Compreende a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam
contrapartida do modo específico da execução do trabalho, correspondente à duração mínima de
ferias. Salvo acordo escrito, deve ser pago antes do início do período de ferias e proporcionalmente
em caso de gozo interpolado.

Isenção do horário de trabalho: Direito a retribuição especifica estabelecida em IRCT ou, na sua
falta, não inferior a: 1 hora de trabalho suplementar por dia; 2 horas de trabalho suplementar por
semana, quando se trate de regime de IHT com observância do Período normal de trabalho.

Trabalho noturno: Pago com acréscimo de 25% relativamente ao trabalho equivalente prestado
durante o dia. Por IRCT este acréscimo pode ser substituído por: Redução equivalente ao período
normal de trabalho e Aumento fixo da retribuição base.

Trabalho suplementar: Pago pelo valor da retribuição horaria com os seguintes acréscimos: 50%
pela 1.ª hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil; 100% por cada hora
ou fração, em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou em dia de feriado.

Dia feriado: Dia à retribuição correspondente, sem que o empregador a possa compensar com
trabalho suplementar. O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não
obrigada a suspender o funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório de igual
duração ou a acréscimo de 100% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.

O empregador deve entregar ao trabalhador documento onde conste (recibo de vencimento):

 Identificação do empregador;
 Nome completo;
 Número de inscrição da segurança social;
 Categoria profissional;
 Retribuição base e demais prestações e período a que respeitam;
 Descontos ou deduções;
 Montante líquido a receber

A retribuição deve ser paga no local de trabalho ou noutro local que seja acordado. Vence-se por
períodos certos e iguais, que salvo acordo, são a semana, a quinzena e o mês de calendário. Deve
ser paga em dia útil e estar à disposição do trabalhador na data de vencimento ou em dia útil
anterior.

Segurança social: As entidades empregadoras são obrigadas a comunicar às instituições de

segurança social competentes, por qualquer meio escrito ou online no sitio da internet da segurança
social, a admissão de novos trabalhadores, devendo a comunicação ser efetuada no inicio da
produção de efeitos do contrato de trabalho.

No ato de admissão de novos trabalhadores as entidades empregadoras devem solicitar aos

trabalhadores informação comprovativa da sua situação perante o sistema da segurança social.

De acordo com a L n.º 4/2007, de 16 de Janeiro (bases gerais do sistema de segurança social), os
trabalhadores e as entidades empregadoras são obrigadas a contribuir para a segurança social,
constituindo-se a obrigação contributiva das entidades empregadoras com o inicio do exercício da
atividade profissional dos seus trabalhadores ao seu serviço, ou seja o montante das quotizações dos
trabalhadores por conta de outrem e das contribuições das entidades empregadoras é determinado
pelas taxas legalmente previstas às remunerações que, nos termos da lei constituam base de
incidência contributiva.

“Artigo 59.º Responsabilidade pelo pagamento das contribuições: 1 - As entidades

empregadoras são responsáveis pelo pagamento das quotizações dos trabalhadores ao seu serviço,
devendo para o efeito proceder, no momento do pagamento das remunerações, à retenção na fonte
dos valores correspondentes.”
A lei prevê situações temporárias dispensa de pagamento de contribuições, nomeadamente no caso
de jovens em situação de primeiro emprego e de desempregados de longa duração. Este sistema visa
garantir, assente no princípio de solidariedade de base profissional, prestações pecuniárias
substitutivas de rendimentos de trabalho perdido em consequência da verificação das
eventualidades legalmente definidas.

A proteção social conferida integra as eventualidades seguintes:

 Doença;
 Maternidade, paternidade e adoção;
 Desemprego;
 Acidentes de trabalho e doenças profissionais;
 Invalidez;
 Velhice;
 Morte.

Conforme estabelece a Lei geral de bases da segurança social, constitui condição geral de
atribuição, nas eventualidades em que tal seja exigido, o decurso de um período mínimo de
contribuição

Artigos 338.º a 403.º do Código do Trabalho: trata-se de um regime imperativo, ou seja, não
pode ser afastado por IRCT ou CIT, salvo relativamente a:

Critérios de definição de indemnização: prazos de procedimento e de aviso prévio consagrados –

podem ser regulados por IRCT; valores de indemnizações podem, dentro dos limites do CT, ser
regulados por IRCT.

Modalidades de cessação do contrato individual de trabalho: Caducidade; revogação;

despedimento por facto imputável ao trabalhador; despedimento coletivo; despedimento por
extinção de posto de trabalho e despedimento por inadaptação;

São proibidos os despedimentos sem justa causa. Cessando o contrato individual de trabalho, o
empregador deve entregar ao trabalhador, certificado de trabalho, outros documentos destinados a
fins oficiais, designadamente previstos em legislação de segurança social, a emitir a solicitação do
trabalhador.

Caducidade: A caducidade abrange uma serie numerosa de situações em que as relações jurídicas
duradouras de tipo obrigacional criadas pelo contrato ou pelo negócio se extinguem para futuro por
força do decurso de prazo estipulado, da consecução do fim visado ou de qualquer outro facto ou
evento superveniente a que a lei atribui o efeito extintivo da relação contratual.

As causas de caducidade de contrato individual de trabalho previstas no artigo 343.º são:

Verificação do seu termo; impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador

prestar o seu trabalho ou de o trabalhador o receber; reforma do trabalhador, por velhice ou
invalidez.

O contrato a termo caducará quando se verificar o respetivo termo final ou resolutivo.

Um contrato individual de trabalho a termo certo: caduca no final do prazo estipulado, ou da sua
renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer
cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar.

Um contrato individual de trabalho a termo incerto: caduca, quando, prevendo-se a ocorrência

do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência
mínima de 7, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou
por período superior. Se o empregador não fizer a comunicação deve pagar ao trabalhador o valor
da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

No que diz respeito à impossibilidade superveniente, o contrato caducará seja pelo trabalhador de
prestar o seu trabalho, seja pelo empregador de o receber. Tem, pois, de cumprir os 3 requisitos: ser
superveniente, ser definitiva e ser absoluta, ex: morte do trabalhador.

Se for o empregador a falecer, o contrato do trabalhador pode não caducar, caso os seus sucessores
continuarem a atividade para o qual o trabalhador foi contratado, ou caso haja transmissão da
empresa ou estabelecimento. Mas a morte do empregador também poderá fazer cessar o contrato,
em caso de encerramento da empresa, mas a lei exige a observância do procedimento previsto em
sede de despedimento coletivo. Neste caso o trabalhador tem direito a compensação, nos termos do
artigo 346.º do CT. O contrato também pode caducar com a reforma do trabalhador.

O trabalhador que permaneça ao serviço do empregador durante 30 dias após o conhecimento da

situação por ambas as partes, o contrato converte-se me CIT sem termo certo com as seguintes
especificidades (artigo 348.º CT):

É dispensada a sua redução a escrito; prazo de 6 meses, renovando-se por períodos iguais e
sucessivos, sem sujeição aos limites máximos; obediência ao aviso prévio de 60 dias para o
empregador e 15 dias para o trabalhador me caso de caducidade; não há direito a qualquer tipo de
pagamento de indemnização.

Revogação: Nos termos do artigo 349.º o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o
contrato de trabalho por acordo. A qualquer momento, em qualquer modalidade de contrato de
trabalho, por qualquer razão e sem necessidade de apresentação de qualquer motivo para a rutura, o
empregador e o trabalhador podem proceder à revogação bilateral do vínculo laboral. Este acordo
de revogação do contrato tem de revestir a forma escrita, mencionando a data de celebração e a
produção dos seus efeitos. Este acordo que não é mais por parte do empregador de um
despedimento negociado. De resto a exigência de forma escrita, demonstra que o legislador teve a
preocupação em proteger o trabalhador, procurando assegurar que a sua vontade se formou de modo
livre, esclarecido e ponderado. A sua inobservância da forma escrita implicará a nulidade do acordo
revogatório. O n.º 5 do artigo 349.º consagra a chamada compensação pecuniária global para o
trabalhador, ou seja, é o preço pelo despedimento negociado. Trata-se de uma presunção, ilidível,
que inclui os créditos vencidos à data da cessação do CIT ou exigíveis em virtude desta (salários em
atraso, pagamento de horas suplementares, subsídios).

O artigo 350.º do Ct, concede ao trabalhador o direito potestativo de fazer cessar o acordo
revogatório. Este direito justifica-se para permitir ao trabalhador uma certa reflexão sobre as
consequências da revogação do contrato, gozando para isso de um prazo razoável dentro do qual
pode arrepender-se e desfazer o acordo de cessação do contrato de trabalho. Nos termos da lei, os
efeitos do acordo revogatório poderão cessar por iniciativa do trabalhador até ao sétimo dia seguinte
à data da respetiva celebração, mediante comunicação escrita dirigida à entidade empregadora. Ou
seja, o legislador concede ao trabalhador 7 dias consecutivos, mais um dia útil, para fazer valer
aquele direito de arrependimento. A cessação dos efeitos do acordo revogatório implica a reposição
em vigor do contrato de trabalho, pelo que se compreende que deverá restituir tudo o que recebeu

Despedimento por facto imputável ao trabalhador: O empregador pode fazer cessar o CIT do
trabalhador desde que tenha uma justa causa. Nos termos do artigo 338.º do CT, “É proibido o
despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.”.

Justa causa = comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne
imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Trata-se da sanção disciplinar máxima suscetível de ser aplicada ao trabalhador. Assume, portanto,
um carater de infração disciplinar, de incumprimento contratual particularmente grave.
Nos termos do n.º 2 do artigo 351.º do CT, constituem nomeadamente (norma meramente
exemplificativa), justa causa de despedimento: Desobediência ilegítima às ordens dadas;
violação de direitos e garantias de trabalhadores; provocação repetida de conflitos com
trabalhadores; desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações
inerentes ao exercício do cargo; lesão de interesses patrimoniais; falsas declarações relativamente à
justificação de faltas; faltas não justificadas; falta culposa de observância de regras de segurança e
saúde no trabalho; pratica no âmbito da empresa de violência; sequestro; incumprimento ou
oposição ao cumprimento de decisão judicial; reduções anormais de produtividade.

As diversas condutas aqui descritas possibilitam uma certa concretização da justa causa de
despedimento, muito embora se deva sublinhar que a verificação de alguma dessas condutas não é
condição necessária, nem suficiente para existência de justa causa. Esta traduz-se num
compostamente censurável do trabalhador, numa qualquer ação ou omissão que lhe seja imputável a
título de culpa e que viole deveres de natureza laboral, quando esse comportamento seja de tal
modo grave, em si mesmo e nos seus efeitos, que torne a situação insustentável, sendo inexigível ao
empregador que lhe responda de modo menos drástico.

Deveres do trabalhador:

Dever de obediência, o trabalhador deve cumprir as ordens e instruções do empregador

respeitantes à execução ou disciplina do trabalho, bem como à segurança e saúde no trabalho, que
não sejam contrárias aos seus direitos e garantias. Trata-se, portanto, da subordinação jurídica a que
o trabalhador está afeto perante o empregador. Dever de diligência: o trabalhador deve realizar o
trabalho com zelo e diligência. Trata-se de um dever que se prende com o modo de cumprimento da
prestação principal, significando que o trabalhador deve exercer as suas funções com atenção,
esforço, vontade, empenhamento e com o cuidado exigíveis a um trabalhador normal.

Dever de assiduidade e pontualidade: trata-se de deveres que recortam, em termos geográficos e

temporais, a situação de heterodisponibilidade do trabalhador. Dever de lealdade: o trabalhador
deve guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não entrando em concorrência, nem
divulgando informações referentes à empresa. O dever de lealdade manifesta-se basicamente nos
deveres de não concorrência e de sigilo profissional, sendo expressão de boa fé.

A violação de tais deveres poderá, nos termos gerais justificar o despedimento do trabalhador em
causa.

Dever de respeito, urbanidade e probidade: o trabalhador deve respeitar e tratar o empregador, os

superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa
com urbanidade e probidade. Dever de custódia: traduz-se na obrigação de velar pela guarda,
conservação e boa utilização dos instrumentos do trabalho que lhe foram fornecidos ou confiados
pelo empregador. Cessado o contrato o trabalhador terá de devolver os instrumentos.

Dever de produtividade: recai sobre o trabalhador o dever de promover ou executar os atos

tendentes à melhoria da produtividade da empresa. A produtividade do trabalhador depende, de
múltiplos fatores, encontrando-se o empregador adstrito a contribuir para a respetiva elevação,
proporcionando-lhe nomeadamente formação profissional.

Procedimento disciplinar: Face à violação de algum dos deveres gerais ou mesmo especiais, há
lugar à instauração de um processo disciplinar ao trabalhador. O processo disciplinar deve iniciar-
se nos 60 dias subsequentes ao conhecimento da infração (regra geral). Se existir um inquérito
prévio, este interrompe a contagem dos prazos de exercício do direito disciplinar.

O empregador desencadeia o procedimento disciplinar entregando ao trabalhador a nota de culpa:

 Documento escrito do qual deve constar a descrição circunstanciada dos factos que lhe são
imputados (artigo 353.º). Tem de ser acompanhada de uma comunicação expressa do
empregador onde menciona a sua intenção de despedir.
 A nota de culpa deverá ser entregue ao trabalhador cumprindo os prazos estabelecidos nos
nºs 1 e 2 do artigo 329.º, devendo conter a descrição, tao concreta quanto possível, do
comportamento infracional do trabalhador, incluindo as condições de modo, tempo e lugar
em que este terá ocorrido.
 Com a entrega da nota de culpa, pode ocorrer a suspensão preventiva do trabalhador - nos
casos em que a presença do trabalhador na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o
direito à retribuição.
 Tendo sido acusado pelo empregador de ter cometido alguma infração disciplinar, é
concedido ao trabalhador o direito de defesa. Nos termos do artigo 355.º o trabalhador
dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por
escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos, podendo juntar
documentos. Trata-se de um direito do trabalhador.
 Segue a fase da instrução: cabe ao empregador decidir a realização das diligências
probatórias requeridas na nota de culpa.
 Finda a instrução o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de
trabalhadores e à associação sindical (se o trabalhador for representante sindical), que têm 5
dias úteis para juntar ao processo os seus pareceres fundamentados.
  Recebidos os pareceres das estruturas representativas dos trabalhadores, o empregador
dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do
direito de aplicar a sanção. A decisão do empregador deve ser fundamentada e constar de
documento escrito (n.º 5 do artigo 357.º), nela devendo ser ponderadas as circunstâncias do
caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador.
 A decisão é comunicada ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e à associação
sindical.

Despedimento coletivo: Nos termos do artigo 359.º do n.º 1 do CT, “considera-se despedimento
coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea e
sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores,
conforme se trate, respetivamente de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de
média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência dê lugar a encerramento de uma
ou várias secções ou estrutura equivalente ou a redução do número de trabalhadores e seja
determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.”

O recurso ao despedimento coletivo depende do preenchimento de dois pressupostos, um de

natureza quantitativa incluir um mínimo de 2 trabalhadores, no caso de microempresa e pequena
empresa, e um mínimo de 5 trabalhadores a despedir em média e grande empresa podendo tais
despedimentos ocorrer simultânea ou sucessivamente num prazo máximo de 3 meses e um de
natureza qualitativa verificação de fundamentos comuns relativamente ao despedimento de todos os
trabalhadores atingidos pelo despedimento coletivo.

Factos objetivos que poderão motivar o recurso ao despedimento coletivo (n.º 2 do artigo
359.º): O encerramento definitivo da empresa; o encerramento de uma ou de várias secções da
empresa; uma redução de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicas.

Redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou

serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no
mercado.

Motivos estruturais: consideram-se o desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade,

reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes. Motivos
tecnológicos: pressupõem que ocorram alterações nas técnicas ou processos de fabrico,
automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem
como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação. Procedimento: o
empregador deverá remeter uma comunicação escrita à comissão de trabalhadores, ou na sua falta, à
comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a
abranger pelo despedimento coletivo. Da referida comunicação deve constar: Os motivos invocados
para o despedimento coletivo; o quadro pessoal; critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;
o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas; o período de tempo
no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento; o método de calculo de compensação por
antiguidade ou da estabelecida em convenção coletiva de trabalho.

Segue-se a fase de informações e negociações entre a empregadora e a estrutura representativa dos

trabalhadores nos 5 dias subsequentes à data do envio da comunicação a fim de se obter um acordo
sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, a possibilidade sobre a aplicação de
outras medidas (suspensão da prestação, redução da prestação de trabalho…) que reduzam o
número de trabalhadores a despedir.

No fim do período de negociações e até 15 dias após o envio da comunicação que despoletou o
processo de despedimento coletivo, independentemente de ter sido celebrado um acordo, o
empregador deverá enviar um aviso prévio, por escrito, a cada trabalhador a despedir com:

Decisão de despedimento e com a menção expressa do motivo que o fundamenta; data de cessação
do respetivo contrato; montante da compensação, artigo 366.º.

Despedimento por extinção do posto de trabalho, artigo 367.º e seg. ct: Considera-se
despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo
empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Para além dos referidos motivos, o despedimento só pode ter lugar desde que cumulativamente se
verifiquem os seguintes requisitos:

Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;

Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, entendida como a
indisponibilidade de outro posto de trabalho compatível com a categoria do trabalhador, ou
existindo este, a não aceitação pelo trabalhador da alteração do objeto do contrato de trabalho; não
existam na empresa contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de
trabalho extinto; e não seja aplicável o despedimento coletivo; seja paga ao trabalhador a
compensação devida.

Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de

conteúdo funcional idêntico, o empregador deve observar os critérios seguintes na escolha dos
trabalhadores a despedir: Menor antiguidade no posto de trabalho; menor antiguidade na
categoria profissional; categoria profissional de classe inferior e menor antiguidade na empresa.

Comunicações, artigo 369.º ct: O empregador devera comunicar por escrito, à comissão de
trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou sindical, a necessidade de extinguir o
posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador. Esta comunicação é feita também a
cada um dos trabalhadores envolvidos e ao sindicato, caso o trabalhador seja representante sindical.

Esta comunicação é acompanhada de: Indicação dos motivos justificativos e a secção ou unidade
a que respeita; a necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho extinto e a sua
categoria profissional.

Consultas, artigo 370.º ct: Nos 10 dias posteriores à comunicação, a estrutura representativa dos
trabalhadores, o trabalhador envolvido e a associação sindical, emitem parecer fundamentado,
podendo ainda, nos 3 dias subsequentes à comunicação solicitar intervenção do Ministério do
trabalho.

Decisões, artigo 371.º CT: Decorridos 5 dias, o empregador em caso de cessação do contrato
de trabalho, comunicará a sua decisão fundamentada, de que conste: Motivo da extinção do
posto de trabalho; confirmação dos requisitos exigíveis, com justificação de inexistência de
alternativas à cessação do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou menção da recusa de
aceitação deste das alternativas propostas; prova do critério de prioridades, caso se tenha verificado
oposição quanto a este; montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu
pagamento; data da cessação do contrato.

Direitos do trabalhador, artigo 372.º: Os direitos do trabalhador despedido por extinção do posto
de trabalho são os mesmos dos existentes em caso do despedimento coletivo.

Despedimento por inadaptação, artigo 373.º e 374.º ct: Constitui fundamento de despedimento
do trabalhador a sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho e que, verificando-se alguma
das situações a seguir indicadas, torne impossível a subsistência da relação de trabalho:

 Redução continuada de produtividade ou de qualidade; avarias repetidas nos meios afetos

ao posto de trabalho; riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores
ou de terceiros.
 Há ainda inadaptação quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica ou direção,
não tenham sido cumpridos os objetivos previamente fixados e formalmente aceites por
escrito, sendo tal determinado pelo modo de exercícios de funções.
O despedimento por inadaptação, só pode ter lugar se, cumulativamente, se verificarem os
seguintes requisitos:

 Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos

processos de fabrico ou de comercialização, da introdução de novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferentes ou mais complexas tecnologias, nos 6 meses
anteriores ao início do procedimento despedimento;
 Tenha sido ministrada ação de formação profissional adequada às modificações
introduzidas no posto de trabalho;
 Tenha sido facultado ao trabalhador, apa formação um período de adaptação ao posto de
trabalho não inferior a 30 dias, ou, fora deste, sempre que o exercício de funções no posto
de trabalho seja suscetível de causar prejuízo ou riscos para a segurança e saúde do próprio,
dos restantes trabalhadores ou de terceiros;
 Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação
do trabalhador;
 A situação de inadaptação não tenha sido determinada pela falta de condições de segurança,
higiene e saúde imputável ao empregador;
 Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

Comunicações, artigo 376.º CT. Consultas, artigo 377º do CT. Decisão, artigo 368.º CT.

Direitos dos trabalhadores: Pagamento da retribuição correspondente ao período de aviso prévio

em falta; crédito de horas e possibilidade de denuncia durante o aviso prévio; compensação por
cessação do contrato de trabalho.

Resolução pelo trabalhador

Com justa causa: Ocorrendo justa causa o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.
Constituem justa causa de despedimento nomeadamente os comportamentos do empregador
estabelecidos no n.º 2 e n.º 3 do artigo 394.º do CT. O trabalhador deve comunicar a resolução nos
30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos. No caso de falta de pagamento da retribuição que
se prolongue por período de 60 dias, o prazo para a resolução conta a partir do termo do período de
60 dias ou da declaração do empregador. Mas o legislador concedeu ao trabalhador a legitimidade
de poder revogar a resolução do contrato até ao 7.º dia seguinte à data em que chegar ao poder do
empregador, desde que a sua assinatura não tenha sido objeto de reconhecimento notarial
presencial.
Independentemente da justa causa: O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente
da justa causa, mediante comunicação ao empregador por escrito, com a antecedência mínima de:
30 dias – até 2 anos de antiguidade, 60 dias – mais de 2 anos de antiguidade

No caso de contrato de trabalho a termo certo, com a antecedência de: 15 dias – duração
inferior a 6 meses ou 30 dias – duração igual ou superior a 6 meses.

Tratando-se de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de aviso prévio, ter-se-á em conta a
duração do contrato já decorrido.

O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, paga uma
indemnização ao empregador, no valor igual à retribuição base e diuturnidades, correspondente ao
período em falta.

Também aqui o trabalhador pode revogar a denuncia até ao 7.º dia seguinte à data em que a mesma
chegar ao poder do empregador, caso a respetiva assinatura não tenha sido objeto de
reconhecimento notarial presencial.

Abandono do trabalho, artigo 403.º ct: Considera-se abandono do trabalho a ausência do

trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de
não retomar. Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador durante, pelo menos
10 dias uteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do motivo de ausência.
Esta presunção pode ser elidida mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo
da comunicação de ausência.

O abandono do trabalho vale como denuncia do contrato de trabalho e constitui o trabalhador na

obrigação de indemnizar o empregador. A cessação do contrato só é, todavia, intocável pelo
empregador após comunicação deste, por carta registada com aviso de receção para uma última
morada conhecida do trabalhador.

Horário de trabalho: Estabelece o artigo 212.º que compete ao empregador determinar o horário
de trabalho do trabalhador, respeitando é claro os limites legais e tendo em conta o período de
funcionamento aplicável.

Na elaboração do horário de trabalho, o empregador deve: Facilitar a frequência de curso

escolar; facilitar a conciliação da atividade profissional com a vida familiar; respeito pelos
princípios de segurança e saúde dos trabalhadores.
Regra geral, o período normal de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de
descanso, não inferior a 1 hora, nem superior a 2 horas, de modo que os trabalhadores não prestem
mais de 5 horas de trabalho consecutivo.

A redução, exclusão daquele intervalo, ou estabelecimento de uma duração superior do mesmo, esta
dependente da ACT, nos termos do artigo 213.º do CT. Como atrás já referido compete ao
empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador dentro dos limites legais.

Em princípio, o período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo de descanso, de
duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que o trabalhador não preste mais de
5 horas de trabalho consecutivo (artigo 213.º, n.º 1), tendo o trabalhador direito a um período de
descanso, de pelo menos 11 horas seguidas entre 2 períodos diários de trabalho consecutivos
(artigo 214, n.º 1).

No que diz respeito à alteração do horário de trabalho, a lei pede para se cumprir o disposto no
artigo 217.º: Em princípio o empregador goza da faculdade de alterar o horário de trabalho por
decisão unilateral; essa alteração deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à
respetiva estrutura representativa; a alteração deve ser fixada na empresa com antecedência de sete
dias relativamente ao início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa; não poderá ser
unilateralmente alterado o horário que tenha sido individualmente acordado; a alteração que
implique acréscimo de despesas para o trabalhador confere direito a compensação económica.

Isenção de horário, artigo 218.º e seg.: A situação da isenção de horário de trabalho, que, em
regra, dispensa o trabalhador da sujeição aos limites do período normal de trabalho diário, e da
entrada e saída às horas fixadas no horário de trabalho, só é valida se for formulada por acordo
escrito entre o empregador e o trabalhador. Só podem gozar da isenção de horário o pessoal que
exerce as funções estabelecidas no artigo 218.º

A isenção de horário de trabalho pode compreender umas das três modalidades estabelecidas
no artigo 219.º: Não sujeição aos períodos do período normal de trabalho; alargamento da
prestação a determinado número de horas por dia ou por semana; observância dos períodos normais
acordados.

Se nada for convencionado entende-se que o trabalhador isento de horário não fica sujeito aos
limites máximos dos períodos normais de trabalho, aplicáveis aos trabalhadores da mesma
atividade, o que significa que as horas em que exceder esse período normal de trabalho não serão
consideradas como de prestação de trabalho suplementar. Esta figura, no entanto, não prejudica o
direito aos dias de descanso semanal obrigatório, aos feriados obrigatórios e aos dias e meios-dias
de descanso complementar….

Trabalho noturno, artigo 223.º seg.: Considera-se período de trabalho noturno o que tenha a
duração mínima de 7 horas e máxima de 11 horas, compreendendo o intervalo entre as 0h e as 5h.
Encontra-se previsto no artigo 223.º e seguintes do CT. A definição do tempo de trabalho pode ser
estabelecida por IRCT, ex: em CCT, pode ser definido que o trabalho noturno é aquele que é
estabelecido entre as 20h e as 6h, ou entre as 21h e as 7 horas do dia seguinte. Caso não haja IRCT
que o preveja o trabalho noturno corresponde ao compreendido entre as 22h de um dia e as 7h do
dia seguinte.

O legislador teve a preocupação com os trabalhadores que exercem funções neste tipo de horário, na
medida que obriga o empregador a assegurar exames médicos gratuitos, sigilosos ao trabalhador, de
acordo com o disposto no n.º 1 do artigo 225.º. Este tipo de trabalho prevê o pagamento de uma
retribuição acrescida, nos termos do artigo 266.º do CT. A lei considera, no entanto, que é
considerado trabalho noturno aquele que execute pelo menos 3 horas de trabalho normal noturno
em cada dia ou que possa realizar durante o período noturno uma certa parte do seu tempo de
trabalho anual, definida em IRCT ou na sua falta correspondente a 3 horas por dia.

Trabalho por turnos, artigo 220.º: Qualquer organização de trabalho em equipa em que os
trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo,
incluindo o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num
dado dias ou semanas. A duração de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos do período
normal e trabalho.

Os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que assegurem serviços que não
podem ser interrompidos, devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno,
gozem, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do período
excedente de descanso a que tenham direito.

Trabalho suplementar, artigo 226.º e seguintes: Considera-se trabalho suplementar todo aquele
que é prestado fora do horário de trabalho. Não é considerado trabalho suplementar: Trabalho
prestado em situação de isenção de horário, 1.ª modalidade; Compensação de suspensões de
atividade, não superiores a 48 horas seguidas/interpoladas por 1 dia de descanso/feriado, quando
haja acordo entre as partes; Tolerância 15 minutos do artigo 203.º; Formação profissional, mesmo
quando prestada fora do horário, desde que não exceda 2h/dia; Compensação de períodos de
ausência ao trabalho, efetuada por iniciativa do trabalhador, desde que uma e outra tenham o acordo
do empregador. Tem natureza excecional, ou seja, por motivos de distinta natureza: quando a
empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório e não se justifique para tal a
admissão de trabalhador critério da necessidade e em caso de força maior ou quando seja
indispensável para prevenir ou repara prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade
critério da indispensabilidade.

Estas são, pois, as situações em que a lei admite o recurso ao trabalho suplementar, quer o mesmo
seja unilateralmente decidido pelo empregador, quer haja acordo do trabalhador no sentido de o
fazer.

O trabalhador é obrigado a realizar o trabalho suplementar, exceto em caso de motivo atendível.

A prestação de trabalho suplementar produz basicamente dois tipos de efeitos jurídicos,

dependentes do número de horas de trabalho prestado por dia e da circunstância de esse trabalho ser
executado em dia normal de trabalho ou em dia de descanso ou feriado direito ao descanso
compensatório remunerado nos termos dos artigos 229.º e 230.º do CT e confere-lhe também
direito a retribuição acrescida nos termos do artigo 268.º.

Estes efeitos levam a desencorajar o empregador a recorrer a este tipo de trabalho, estimulando o
trabalhador a praticá-lo. Por isso a lei esclarece que só será exigível o pagamento de trabalho
suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a
não ser previsível a oposição do empregador.

O trabalhador não goza, portanto, de qualquer direito de prestar trabalho suplementar!!

Limites à duração do trabalho suplementar:

 175 horas ano/trabalhador em microempresa ou pequena empresa:

 150 horas ano/trabalhador média ou pequena empresa;
 Pode ser aumentado por IRCT até 200 horas ano/trabalhador;
 No caso de trabalhador a tempo parcial: 80 horas anuais, ou o correspondente à proporção
entre o seu PNT e o trabalhador a tempo completo, quando superior. Pode ser aumentado
por acordo até às 135 h/ano e até às 200h/ano por IRCT.
 Máximo de 2 horas por dia normal de trabalho;
 Um n.º de horas igual ao PNT diário nos dias de descanso semanal nos dias de descanso
semanal, obrigatório ou complementar, e nos dias feriados;
 Um n.º de horas igual a meio PNT diário em meio-dia de descanso complementar.
Em expetável que o recurso ao trabalho suplementar comece a diminuir, na prática, na razão direta
do aumento que se venha a registar na utilização dos supramencionados mecanismos de
adaptabilidade do tempo de trabalho ou dos bancos de hora.

Mecanismos estes menos onerosos para o empregador e bem mais generosos para o trabalhador.