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Os fenómenos colectivos laborais não são encarados pelo Direito somente como origem de
normas. O ordenamento jurídico não se limita, perante tais fenómenos a receber ou incorporar os
padrões normativos produzidos pela conformação de grupos sociais animados de pretensões
opostas. Primeiro, porque o direito se não pode desinteressar da validade ou genuidade social dos
processos por que tais normas são geradas. Segundo, porque a preservação da integridade do
ordenamento jurídico global implica que sejam enquadrados em formas institucionais os
processos sociais baseados na força relativa dos grupos. Terceiro, porque os conflitos de
interesses colectivos envolvem, ou podem envolver, situações mais ou menos graves de prejuízo
para a satisfação de necessidades colectivas, quando não prenunciam crises generalizadas. O
Direito do Trabalho incorpora hoje, na generalidade dos sistemas, um corpo de normas
reguladoras das formas de organização de interesses colectivos e dos processos e instrumentos da
acção colectiva. A esse corpo de normas se aplica doutrinalmente o rótulo de Direito Colectivo
do Trabalho.
Ele exprime, desde logo, uma intervenção reguladora do Estado sobre o modo que se
desenvolvem as relações e actividades desses grupos.
É a capacidade reconhecida pelo Estado a certos grupos sociais organizados de emitirem, por um
processo próprio de expressão de confronto entre os interesses colectivos correspondentes,
normas que simultaneamente constituem fórmulas de equilíbrio entre estes interesses e padrões
de conduta para os membros dos mesmos grupos nas suas relações individuais. É assim que o art.
56º/3 e 4 CRP, confere às associações sindicais competência para “exercer o direito de
contratação colectiva”, deferindo-se no n.º 4, para a lei o encargo de estabelecer “as regras
respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções colectivas de trabalho, bem como à
eficácia das respectivas normas”.
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O bom entendimento da noção de autonomia colectiva pressupõe uma visão clara de que sejam
interesses colectivos, profissionais, sobretudo em confronto com os interesses particulares de
cada trabalhador e cada empregador.
Relação colectiva de trabalho é a relação jurídica que se estabelece entre dois grupos,
respeitantes, de dadores de trabalho e de prestadores de trabalho, sindicalmente representados, ou
entre um empresário e um sindicato de trabalhadores, para regular as condições de trabalho dos
sócios representados e o comportamento dos próprios grupos em ordem às relações individuais
de trabalho consideradas ou aos interesses colectivos dos mesmos grupos.
A noção de relação colectiva, embora por certo enquadrável num conceito amplo de relação
jurídica, não assenta numa criação do Direito mas sim basicamente, numa realidade sociológica
que o Direito recebe qua tale. O facto que gera não é, normalmente, um acordo mas um acto
colectivo unilateral ao qual pode suceder-se, não o consenso, mas a oposição e o conflito. A
verificação de tais actos unilaterais gera desde logo deveres de conduta, como, resulta do art.
22º/1 DL 519-C1/79. E o acordo que venha a atingir-se não origina, primariamente, obrigações
para os sujeitos colectivos mas sim, normas endereçadas aos trabalhadores e aos empregadores
pertencentes às categorias abrangidas.
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AS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS
Dispõe o art. 55º/1 CRP: “é reconhecida aos trabalhadores a liberdade sindical, condição e
garantia de construção da sua unidade para a defesa dos seus direitos e interesses”. É a
consagração de um princípio fundamental do direito Colectivo, pressuposto da autonomia
colectiva e condição fundamental de defesa genuína e eficaz dos interesses dos trabalhadores.
A liberdade sindical é uma liberdade individual, por cada trabalhador é livre de participar na
constituição de um sindicato, e de se tornar, ou não, sócio de um existente, ou ainda de deixar de
ser sindicalizado. Mas é também uma liberdade colectiva: o conjunto dos trabalhadores
organizados em sindicato é livre de o estruturar, de regular o seu funcionamento, de eleger e
destituir os seus dirigentes, de associar o sindicato a outros em federações ou uniões, de definir
as formas e as finalidades da acção colectiva.
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No tocante aos aspectos individuais da liberdade sindical o art. 55º CRP, refere:
b) Liberdade de inscrição.
A liberdade sindical negativa, tem o fundamental alcance de uma defesa contra discriminação. O
art. 37º DL 215-B/75, proíbe e fere de nulidade “todo o acordo ou acto” que subordine o
emprego à filiação ou não filiação sindical ou conduza ao despedimento, transferência ou outra
desvantagem para o trabalhador pelo mesmo motivo.
A liberdade sindical positivo por seu turno não pode considerar-se irrestrita. Ela admite, duas
importantes limitações:
o A proibição da dupla inscrição, que resulta do art. 16º/2 DL 215-B/75, e, muito embora
não conste da Constituição, não carece que conflitue com esta, desde que respeite certos
limites;
o A segunda limitação localiza-se no âmbito categorial e geográfico de cada associação
sindical, conforme os estatutos.
Mas a liberdade positiva de inscrição pode funcionar ainda, de certo modo, contra o próprio
sindicato. Nesta acepção, ele significa que o trabalhador não pode ver recusada a sua inscrição
por razões que não decorram da lei ou dos estatutos da associação sindical por ele escolhida.
No plano das projecções colectivas da liberdade sindical convém atentar nas seguintes:
Este direito é, também, uma liberdade em que se torna possível distinguir duas faces: a liberdade
de iniciativa negocial, que se exerce mediante decisões referentes à oportunidade ou necessidade
das pretensões a prosseguir por via contratual; e a liberdade de estipulação, no que respeita à
definição dos conteúdos acordados.
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103. O estatuto jurídico dos sindicatos
Trata-se de uma associação que se identifica pela condição de trabalhadores dos seus membros.
Resulta da definição constante no art. 2º-a DL 215-B/75, restringe o conceito aos trabalhadores
em regime de subordinação jurídica, isto é, utiliza o critério delimitador da legislação do
trabalho.
A lei reconhece personalidade jurídica aos sindicatos (art. 10º/1 DL 215-B/75), a partir do registo
dos seus estatutos.
É pelo registo dos estatutos no Ministério do Trabalho que os sindicatos adquirem personalidade
jurídica. A aprovação dos estatutos e, antes dela, a deliberação de constituir o sindicato cabem à
assembleia constituinte, para a qual é exigido o quórum de 10% ou dos dois mil dos
trabalhadores a abranger, prevalecendo o menor desses valores.
O sindicato é uma espécie dentro do género associação sindical. Outras espécies são a união, a
federação e a confederação (art. 2º DL 215-B/75). Há, todavia, uma importante diferença entre as
três últimas modalidades de associação sindical e o sindicato: enquanto este é uma associação de
trabalhadores, aquelas são associações de sindicatos. Na federação, com o denominador comum
da profissão ou do ramo de actividade; na união, com o da região; na confederação, com carácter
nacional e interprofissional.
A capacidade jurídica de qualquer associação sindical é condicionada pelos seus fins gerais e
estatutários e analisa-se num conjunto de direitos que a associação é titular.
u) Capacidade negocial: o art. 56º/3 CRP, atribuí às associações sindicais “competência” para
“exercer o direito de contratação colectiva”.
a) Regime especial de protecção face ao despedimento (art. 35º/1 DL 215-B/75 – arts. 10º,
11º, 12º/6, 14º/3, 15º/4 e 23º/4 DL 64-A/89);
b) Indemnização pelo dobro, havendo despedimento nulo e optando pela não reintegração
(arts. 35º/2 e 24º/2 DL 215-B/75);
c) Inamovibilidade, ou seja, inadmissibilidade da transferência do local de trabalho, a não
ser por acordo e com conhecimento prévio da direcção do sindicato respectivo (art. 31º
DL 215-B/75);
d) Crédito de horas, a faculdade de utilização de certa porção do período normal de
trabalho, para o exercício da actividade sindical na empresa (art. 32º DL 215-B/75).
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AS ASSOCIAÇÕES PATRONAIS
Designam-se associações patronais aquelas que agrupam e representam empregadores tendo por
fim a defesa e promoção dos seus interesses colectivos enquanto tais, nomeadamente na
celebração de convenções colectivas de trabalho.
A LAP, surgiu claramente inspirada no propósito de, por um lado, gizar um instrumento idóneo
de representação dos empregadores, e; por outro, substituir a complexa rede de organismos
patronais existentes no contexto do regime corporativo, não só como instrumentos de
representação de interesses nas relações colectivas, mas também como meios de controlo
recíproco do Estado e das actividades económicas privadas.
A aquisição de personalidade jurídica pelas associações patronais opera-se com o registo dos
estatutos no Ministério do Trabalho (art. 7º/1 DL 215-C/75). Não existe qualquer controlo
administrativo directo da legalidade formal ou substancial das regras estatutárias: esse controlo
está reservado aos Tribunais, sob o impulso processual do Ministério Público (art. 7º/5 e 7 DL
215-C/75). O controlo judicial da legalidade é feito à posteriori, quer dizer, depois de consumado
o registo e publicados os estatutos.
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AS COMISSÕES DE TRABALHADORES
O art. 54º CRP, reconhece aos trabalhadores o direito de “criarem comissões de trabalhadores
para a defesa dos seus interesses e a intervenção democrática na vida da empresa”. Assim obteve
expresso acolhimento na nossa ordem jurídica uma forma de organização dos trabalhadores no
interior da empresa que se encontrava já largamente estabelecida na experiência social.
O art. 54º CRP, consagra o princípio da auto-organização das comissões (n.º 2) e atribui aos seus
membros a protecção legal reconhecida aos delegados sindicais (n.º 4). Mas é a lei 46/79, que
contém o estatuto jurídico das comissões, particularmente no que toca aos seus direitos, em
parcial desenvolvimento do que dispõe no art. 54º/5 CRP.
O direito à informação aparece consagrado no art. 18º/1-a lei 46/79, em termos genéricos: face
ao teor do preceito, as necessidades suscitadas pelo exercício da actividade da comissão de
trabalhadores constituiriam o único critério de demarcação do objecto desse direito.
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24º lei 46/79). Há-de, reconhecer-se que os pontos de incidência do referido controle se situam
todos, de modo mais ou menos patente, nessas mesmas áreas de interesse.
A negociação colectiva pode ter por objecto ou alteração dos vencimentos e outras prestações
remuneratórias, das pensões e das regalias de acção social e de acção social complementar.
A negociação colectiva é não apenas reconhecida como meio de produção de normas reguladoras
das condições de trabalho, mas protegida ou promovida pelo ordenamento jurídico como técnica
preferencial de composição de interesses colectivos.
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As directrizes constantes do art. 22º DL 519-C1/79, não podem, sob o ponto de vista da utilidade
e da eficiência dos processos de contratação, ser interpretadas como regras imperativas de
conduta, nas quais se corporize em estrito dever positivo de negociar.
O que se designa por “dever de negociar” não é mais, do que uma das expressões várias que, no
contexto da negociação colectiva, assume o princípio da boa fé, tal como resulta do teor do art.
22º DL 519-C1/79.
O art. 22º DL 519-C1/79, assim, como outras disposições da parte processual do mesmo
diploma, manifestam uma atitude político-legislativa de sentido promocional relativamente à
negociação colectiva como método de separação de conflitos e de determinação das condições de
trabalho, seguindo a esteira de uma orientação muito generalizada sob a inspiração da
Organização Internacional de Trabalho.
Não existe, em geral, qualquer condicionamento jurídico da escolha de um dos referidos níveis
de negociação. A entidade que tome a iniciativa da celebração de um negócio colectivo pode, em
princípio, optar livremente pelo interlocutor que mais lhe convenha conforme o nível em que
deseje projectar os produtos da negociação.
116. Os sujeitos
a) Ou cada um dos sujeitos colectivos entabula uma relação negocial privativa com a outra
parte – e estar-se-á perante a negociação separada no âmbito de um mesmo feixe de interesses
colectivos, definido pelo nível em que essa negociação se processa;
O “objecto possível” do negócio colectivo laboral está delimitado pela lei, em termos positivos e
negativos.
A lei define limitações à largueza de movimentos das partes no ajuste sobre os próprios temas
característicos da regulamentação colectiva de trabalho:
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118. Forma. Depósito e publicação
A lei exige que a convenção colectiva assuma forma escrita (art. 4º/1 DL 519-C1/79), o que
estreitamente se relaciona com o seu carácter de fonte de Direito. Por essa mesma razão, afigura-
se inadequada a sanção de “nulidade” que o mesmo preceito comina para o caso de
inobservância da forma prescrita: tratar-se-á, sim, de pura e simples inexistência da convenção.
a) A omissão total ou parcial dos elementos do chamado “conteúdo obrigatório” da convenção
(art. 23º DL 519-C1/79);
b) A falta dos título de representação dos mandatários das partes (art. 4º/2 DL 519-C1/79),
títulos esses que assumem na prática negocial corrente a designação de “credenciais” e que
devem ser exibidos logo no início das negociações (art. 19º/4 DL 519-C1/79), acompanhado no
final do texto acordado para efeitos de depósito;
c) Entrega prematura do texto da convenção: é necessário que tenham decorrido doze meses
sobre a data da entrega para depósito da convenção ou decisão arbitral, que se altera ou substitui;
d) A omissão de declaração dos contraentes indicando o aumento percentual das remunerações
e encargos decorrentes do acordado.
O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO
A formação de uma convenção colectiva inicia-se com a apresentação da proposta de uma das
partes à outra. A proposta deve ser escrita (art. 16º/3 DL 519-C1/79) e acompanhada de
fundamentação (art. 18º/1 DL 519-C1/79).
A proposta é, uma declaração receptícia: só produz efeitos (art. 17º/1 DL 519-C1/79). A proposta
deve ser também remetida, por cópia, ao Ministério do Trabalho (art. 16º/5 DL 519-C1/79).
O art. 16º/2 DL 519-C1/79, dispõe em geral que as convenções colectivas não podem ser
denunciadas antes de decorridos dez meses sobre a data da sua entrega para depósito.
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A denúncia da convenção apresentação de proposta de revisão são “momentos” de natureza
diversa: a denúncia é uma declaração de vontade de não prorrogação da vigência do acordo, a
apresentação da proposta constitui uma manifestação da vontade de celebração de um novo
acordo, cujo “projecto” ao mesmo tempo se formula.
O art. 16º/3 DL 519-C1/79, admite a denúncia a todo o tempo, nas seguintes situações:
a) Negociação de convenção substitutiva de outras em vigor, para o caso de “cessação total ou
parcial de uma empresa ou estabelecimento”;
Após a fase de declarações preliminares, em que se lançam as bases de discussão e delimita o seu
objecto, inicia-se a negociação propriamente dita, isto é, a fase dos contratos directos entre os
representantes das partes com vista à aproximação das posições inicialmente expressas.
A lei não infere na tramitação desta fase, quer no que toca à frequência das sessões quer no
respeitante à ordem dos pontos a acordar, quer mesmo relativamente à duração total daquela.
Trata-se de matéria deixada na disponibilidade das partes, e que pode, ela mesma, ser objecto de
negociação prévia.
As “cláusulas de garantia sindical” têm-se por inaceitáveis. Com efeito, o art. 37º DL 215-B/75,
proíbe que, por acordo, seja subordinado o empregador à filiação sindical, quer no aspecto
positivo quer no aspecto negativo. Esta proibição (nulidade) visa, de resto, não só as convenções
colectivas mas os próprios contratos individuais em que se pretenda introduzir tal
condicionamento.
Pode falar-se de um dever de paz social absoluto (resultam, vedados quaisquer conflitos
laborais, respeitantes ou não a matérias incluídas em convenção vigente) ou relativo (apenas
ficarão proscritos os comportamentos conflituais cujo objecto respeite ao conteúdo da mesma
convenção e durante a vigência desta).
O art. 1º/3 lei 65/77, dispõe que o direito de greve é irrenunciável – e, com base nesse preceito,
tem-se entendido inviável a consagração convencional do dever de paz social, com qualquer
amplitude (art. 57º/2 CRP).
A eficácia normativa das convenções colectivas de trabalho pode, em tese geral, produzir-se de
duas maneiras:
a) Uma, a recepção automática, consiste na substituição, de pleno direito, das estipulações
individuais pelas normas jurídico-colectivas que aquelas contrariam;
b) Outra, a do condicionamento externo, que, mais de acordo com o direito comum dos
contratos, postula a invalidade das estipulações individuais desconformes com as regras
colectivas mas não a penetração directa e automática destas no conteúdo dos contratos.
Acolhe à fórmula da recepção automática, não apenas no que toca às convenções colectivas, mas
também relativamente às leis do trabalho.
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A lei (art. 14º/2 LCT) refere-se, justamente, à situação típica da oposição entre contrato e normas
convencionais ou legais: a de o contrato conter condições menos favoráveis para o trabalhador.
Do art. 7º/1 DL 519-C1/79, resulta que as normas constantes de uma convenção colectiva se
aplicam aos contratos de trabalho que existam ou durante a sua vigência, venham a existir entre
trabalhadores e empregadores representados no processo negocial que lhe deu origem, ou, quanto
aos empregadores, que tenham outorgado directamente a mesma convenção.
A extensão, é regulada pelo art. 29º DL 519-C1/79. Opera-se por portaria conjunta dos Ministros
do Trabalho e da tutela, podendo ampliar o âmbito originário nas seguintes direcções:
A adesão, consiste num acordo superveniente entre uma das partes da convenção e um sindicato,
uma associação patronal ou um empregador isolado que nela não outorgou e deseja ser por ela
abrangido (art. 28º DL 519-C1/79). A adesão implica a aceitação integral do conteúdo da
convenção e não pressupõe, verdadeiras negociações.
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C) A concorrência de convenções
Pode dar-se o caso de uma mesma relação de trabalho se encontrar no âmbito de aplicação de
duas convenções colectivas diferentes.
A definição da área geográfica em que se aplica uma convenção colectiva é um dos elementos do
seu “conteúdo obrigatório” (art. 23º DL 519-C1/79). Essa área pode, com efeito, ser a de todo o
território nacional, a de uma província ou distrito, ou simplesmente a de uma empresa.
Em princípio (art. 7º DL 519-C1/79), a área de aplicação destes não constitui uma referência
autónoma: ela será a correspondente à zona de intersecção dos âmbitos geográficos cobertos
pelas entidades outorgantes.
Os efeitos de uma convenção colectiva produzem-se durante um certo período que a lei designa
prazo de vigência (art. 23º/1 DL 519-C1/79). A vigência de uma convenção inicia-se somente
após a publicação, “nos mesmos termos das leis (art. 10º/1 DL 519-C1/79 – lei 6/83).
Admite-se a atribuição de eficácia retroactiva às convenções mas apenas o bastante para cobrir as
perdas resultantes do processo de negociação (arts. 17º/1, 13º DL 519-C1/79).
Em princípio, uma convenção posterior não pode incorporar disposições menos favoráveis do
que as que lhes correspondam, na antecedente. O princípio admite, porém, desvio se as próprias
partes, no clausulado da convenção, exprimirem o consenso de que ela é “globalmente ,mais
favorável” do que a anterior.
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OS PROCESSOS DE RESOLUÇÃO DOS CONFLITOS
A lei admite, que as partes definam, elas próprias, o regime de conciliação (art. 30º/2 DL 519-
C1/79), da mediação (art. 33º/1 DL 519-C1/79) e da arbitragem (art. 34º/1 DL 519-C1/79).
Conciliação:
Assenta no acordo das partes, mas a lei admite que o impulso pertença a uma delas em certos
casos e condições (art. 31º/1 DL 519-C1/79). O impulso unilateral constituirá, num pedido ou
requerimento dirigido ao Ministério do Emprego (art. 32º DL 519-C1/79).
O produto da conciliação, quando tenha êxito, consiste num texto que integrará a convenção
colectiva em cujo processo de formação o conflito surgiu.
Mediação:
A mediação consiste, numa tentativa de resolução consensual dum conflito, a partir de uma
proposta ou recomendação formulada por um terceiro designado por acordo das partes (o
mediador) – art. 33º DL 519-C1/79.
Arbitragem:
A arbitragem é voluntária, quando a sua realização se fundamenta em acordo das partes (art.
34º/1 e DL 519-C1/79); a arbitragem voluntária pode basear-se em cláusula compromissória
contida na convenção colectiva que se refira o conflito (art. 5º-c DL 519-C1/79).
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A arbitragem obrigatória, quando a sua realização é determinada por despacho do Ministro do
Trabalho (art. 35º/2 a 9 DL 519-C1/79). Trata-se de uma medida de recurso na panóplia dos
meios de resolução pacífica de litígios colectivos laborais: legitimam-na a frustração da
conciliação e da mediação e a inexistência de acordo para a realização de arbitragem voluntária
(art. 35º/1 DL 519-C1/79).
a) A greve, abstenção colectiva de trabalho, resultante de acordo no seio dum grupo ou categoria
de trabalhadores, com o propósito de forçar a aceitação, por parte da entidade patronal, de um
benefício exigido anterior ou simultaneamente;
Trata-se, em primeiro lugar, de uma abstenção de trabalho (colectiva). Isso significa, desde logo,
que, seja qual for a duração do fenómeno, haverá recusa da prestação na sua inteireza qualitativa,
isto é, na totalidade dos elementos que a constituem.
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O enquadramento jurídico da paralisação restringe-se aos trabalhadores subordinados, ou seja,
aos sujeitos de contratos individuais de trabalho.
Existe uma pretensão comum aos trabalhadores envolvidos, a qual serve de fundamento à
decisão concertada de empreender a greve.
Há fenómenos correntemente designados como “greves” que sem deixarem de funcionar como
meios colectivamente assumidos, de coacção directa ou indirecta em conflitos laborais, oferecem
dúvidas de qualificação.
Assim, existem meios de luta laboral, correntemente designados como “greves” em que não
ocorre a abstenção de trabalho:
Podem, por outro lado, apontar-se situações em que a abstenção é meramente parcial, quer dizer,
respeita apenas a certos actos, tarefas ou formas de conduta, de entre os que se contêm nas
funções normalmente exercidas:
A Constituição consagra no art. 57º, o “direito à greve”, em termos cujo laconismo não permite
todavia, ocultar um sem número de desafios ainda bem aberto no terreno da doutrina juslaboral.
O juízo de oportunidade da greve não está legalmente condicionado: compete, em exclusivo, aos
trabalhadores e às suas organizações representativas (as associações sindicais) e escolher o
momento em que a paralisação será posta em prática (lei 65/77).
Significa isto, fundamentalmente, que do ponto de vista legal, não existe qualquer articulação
necessária entre o recurso à greve e a utilização dos processos de resolução de conflitos
(conciliação, mediação e arbitragem): estes podem ser rejeitados, ou deixados para uma fase
posterior ao exercício da pressão directa.
A decisão de greve cabe, em primeira linha, à associação sindical. É um “direito” que se insere
no âmbito da autotutela colectiva e que, por aí, se relaciona estreitamente com a capacidade
negocial colectiva reconhecida a tais associações.
A decisão não é vinculante para cada trabalhador potencialmente abrangido. Ela traduz uma
vontade colectiva à qual os comportamentos individuais podem ajustar-se ou não: oferece o
quadro colectivo necessário ao exercício do direito de greve como faculdade individual. Este
exercício caracteriza-se pela adesão à greve que é uma manifestação de vontade traduzível pela
abstenção individual de trabalhar.
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B) A declaração de greve: o pré-aviso
A decisão de greve não basta para que produzam os feitos do exercício do direito; é necessário
que essa decisão seja exteriorizada com certa antecedência relativamente ao momento da sua
concretização. O art. 5º/1 lei 65/77, impõe, um aviso, o pré-aviso “dirigido à entidade
empregadora ou à associação patronal e ao Ministério do Emprego e da Segurança Social”.
Não é assim, legalmente admissível entre nós a chamada “greve surpresa”. O ordenamento
jurídico reflecte a preocupação de permitir, às entidades empregadoras e aos destinatários dos
bens e serviços produzidos pelas empresas atingidas, a prevenção de prejuízos excessivos ou
desproporcionados.
A lei exige que o pré-aviso seja feito “por meios idóneos, nomeadamente por escrito ou através
dos meios de comunicação social” (art. 5º lei 65/77).
O art. 4º lei 65/77, admite a constituição dos chamados piquetes de greve, grupos organizados de
trabalhadores cuja função consiste em, no decurso da paralisação, “desenvolver actividades
tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem à greve, por meios pacíficos, sem prejuízo do
reconhecimento da liberdade de trabalhar dos não aderentes.”
Dispõe o art. 7º/1 lei 65/77, que “a greve suspende, no que respeita aos trabalhadores que a lei
aderirem, as relações emergentes do contrato de trabalho, nomeadamente o direito à retribuição
e, em consequência desvincula-os dos deveres de subordinação e assiduidade”.
O art. 8º lei 65/77, estabelece, obrigações de trabalho durante a greve correspondentes a duas
finalidades e, em consequência, caracterizadas por graus diversos de generalidade; como regra
geral, deve ser prestados, durante a greve, “os serviços necessários à segurança e manutenção do
equipamento e instalações” da empresa (art. 8º/3 lei 65/77); em especial, hão-de ser prestados só
“serviços mínimos indispensáveis” à satisfação de “necessidade sociais impreteríveis” (art. 8º/1
lei 65/77).
O art. 8º/1 lei 65/77, alude, de entre o conjunto das necessidades inerentes aos bens e interesses
constitucionalmente protegidos em sede de direitos fundamentais. São traços desse critério:
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ii) A inexistência de meios paralelos sucedâneos ou alternativos viáveis da satisfação das
necessidades concretas em causa;
ij) Impreteribilidade ou inadiabilidade.
A greve termina como diz a lei, “por acordo entre as partes ou por deliberação das entidades que
a tiveram declarado” (art. 9º lei 65/77).
A consequência jurídica mais saliente do exercício da greve é apontada pelo art. 7º lei 65/77: o
contrato individual de trabalho de cada um dos aderentes suspende-se, isto é, deixa
provisoriamente de produzir os seus efeitos característicos. Sem que a vinculação das partes
resulte destruída; cessam o dever de disponibilidade do trabalhador e o correspondente débito
salarial do empregador.
O “lock-out”
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