Carga horária

LIBERDADE E RESPONSABILIDADES DEMOCRÁTICAS – CP1 50 horas

Objetivo(s)  Reconhece as responsabilidades inerentes à liberdade pessoal em democracia;
 Assume direitos e deveres laborais enquanto cidadão ativo;
 Identifica os direitos fundamentais de um cidadão num estado democrático contemporâneo;
 Participa consciente e sustentadamente na comunidade global.
Formadores Isabel Amorim e João Martins

MÓDULO II
Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores Carga horária: 12 horas

Temas: - Mecanismo reguladores dos direitos laborais:

- O Código de Trabalho;
- Organismos e serviços de proteção dos direitos laborais, nacionais e transnacionais.
- Direitos laborais, direitos económicos e/ou de mercado: problematização do jogo entre os direitos dos
trabalhadores – adquiridos ou pretendidos – e a lógica liberal regente na maioria das estruturas
empresariais.

DIREITOS, LIBERDADES E GARANTIAS DOS TRABALHADORES NA CONSTITUIÇÃO

CAPÍTULO III
Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores

Artigo 53.º
Segurança no emprego

É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos
políticos ou ideológicos.

Artigo 54.º
Comissões de trabalhadores

1. É direito dos trabalhadores criarem comissões de trabalhadores para defesa dos seus interesses e intervenção democrática na
vida da empresa.
2. Os trabalhadores deliberam a constituição, aprovam os estatutos e elegem, por voto direto e secreto, os membros das
comissões de trabalhadores.
3. Podem ser criadas comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação económica e por forma a garantir os
interesses dos trabalhadores.
4. Os membros das comissões gozam da proteção legal reconhecida aos delegados sindicais.
5. Constituem direitos das comissões de trabalhadores:
a) Receber todas as informações necessárias ao exercício da sua atividade;
b) Exercer o controlo de gestão nas empresas;
c) Participar nos processos de reestruturação da empresa, especialmente no tocante a ações de formação ou quando ocorra
alteração das condições de trabalho;
d) Participar na elaboração da legislação do trabalho e dos planos económico-sociais que contemplem o respetivo sector;
e) Gerir ou participar na gestão das obras sociais da empresa;
f) Promover a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais de empresas pertencentes ao Estado ou a outras
entidades públicas, nos termos da lei.

Artigo 55.º
Liberdade sindical

1. É reconhecida aos trabalhadores a liberdade sindical, condição e garantia da construção da sua unidade para defesa dos seus
direitos e interesses.
2. No exercício da liberdade sindical é garantido aos trabalhadores, sem qualquer discriminação, designadamente:
a) A liberdade de constituição de associações sindicais a todos os níveis;
b) A liberdade de inscrição, não podendo nenhum trabalhador ser obrigado a pagar quotizações para sindicato em que não esteja
inscrito;
c) A liberdade de organização e regulamentação interna das associações sindicais;
d) O direito de exercício de atividade sindical na empresa;
e) O direito de tendência, nas formas que os respetivos estatutos determinarem.
3. As associações sindicais devem reger-se pelos princípios da organização e da gestão democráticas, baseados na eleição
periódica e por escrutínio secreto dos órgãos dirigentes, sem sujeição a qualquer autorização ou homologação, e assentes na
participação ativa dos trabalhadores em todos os aspetos da atividade sindical.
4. As associações sindicais são independentes do patronato, do Estado, das confissões religiosas, dos partidos e outras associações
políticas, devendo a lei estabelecer as garantias adequadas dessa independência, fundamento da unidade das classes
trabalhadoras.
5. As associações sindicais têm o direito de estabelecer relações ou filiar-se em organizações sindicais internacionais.
6. Os representantes eleitos dos trabalhadores gozam do direito à informação e consulta, bem como à proteção legal adequada
contra quaisquer formas de condicionamento, constrangimento ou limitação do exercício legítimo das suas funções.

Artigo 56.º
Direitos das associações sindicais e contratação coletiva

1. Compete às associações sindicais defender e promover a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores que representem.
2. Constituem direitos das associações sindicais:
a) Participar na elaboração da legislação do trabalho;
b) Participar na gestão das instituições de segurança social e outras organizações que visem satisfazer os interesses dos
trabalhadores;
c) Pronunciar-se sobre os planos económico-sociais e acompanhar a sua execução;
d) Fazer-se representar nos organismos de concertação social, nos termos da lei;
e) Participar nos processos de reestruturação da empresa, especialmente no tocante a ações de formação ou quando ocorra
alteração das condições de trabalho.
3. Compete às associações sindicais exercer o direito de contratação coletiva, o qual é garantido nos termos da lei.
4. A lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções coletivas de trabalho, bem como à
eficácia das respetivas normas.

Artigo 57.º
Direito à greve e proibição do lock-out

1. É garantido o direito à greve.

2. Compete aos trabalhadores definir o âmbito de interesses a defender através da greve, não podendo a lei limitar esse âmbito.
3. A lei define as condições de prestação, durante a greve, de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e
instalações, bem como de serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis.
4. É proibido o lock-out.

DIREITOS, LIBERDADES E GARANTIAS DOS TRABALHADORES NO CÓDIGO DO TRABALHO -

Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro

Contrato de trabalho
O contrato de trabalho é um acordo através do qual o trabalhador se compromete a prestar a sua atividade ao empregador, sob
a sua autoridade e no âmbito da sua organização, em troca de uma retribuição (art. 11.º do Código do Trabalho).

Tipos de contrato de trabalho

Existem vários tipos de contratos de trabalho, de entre os quais:
 Contrato de trabalho a termo certo;
 Contrato de trabalho a termo incerto;
 Contrato sem termo;
 Contrato de trabalho de muita curta duração;
 Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro não comunitário ou apátrida;
 Contrato de trabalho a tempo parcial;
 Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
 Contrato de trabalho intermitente;
 Contrato de trabalho em comissão de serviço;
  Contrato promessa de trabalho;
 Contrato para prestação subordinada de tele-trabalho;
 Contrato de pré-forma;
 Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.

Presunção de contrato de trabalho

Mesmo nas situações em que não foi escrito e assinado um contrato de trabalho entre o trabalhador e o empregador, considera-
se que existe um contrato de trabalho quando a relação entre as partes tem algumas destas características:

 A atividade seja realizada nas instalações do empregador ou que ele tenha determinado;
 Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao empregador;
 O trabalhador tenha que cumprir um horário de início e fim do trabalho, determinado pelo empregador;
 Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao trabalhador, em contrapartida do seu trabalho;
 O trabalhador desempenhe funções de direção ou chefia na empresa.

Nestes casos, o trabalhador tem direito à mesma proteção que qualquer outro trabalhador, mesmo sem ter um documento escrito
que comprove que a relação laboral existe (artigo 12.º do Código do Trabalho).

Tempo de trabalho, horário e intervalos de descanso

Em regra, o período normal de trabalho não pode exceder 8 horas por dia e 40 horas por semana (art. 203.º do Código do
Trabalho).

As pessoas que exerçam a sua atividade de noite, em regime de trabalho noturno, e de forma rotativa, em regime de trabalho por
turnos, têm direito a receber a um subsídio. Saiba mais no artigo Subsídio de turno e trabalho noturno.

Horário de trabalho
É através do horário de trabalho que o período normal de trabalho é delimitado. É o empregador quem define as horas de início
e fim de cada jornada de trabalho, os intervalos de descanso e o descanso semanal (arts. 200.º e 212.º do Código do Trabalho).

Isenção de horário de trabalho

Por acordo escrito, o trabalhador pode ficar isento de horário de trabalho (art. 218.º do Código do Trabalho).

Para que assim seja, tem de estar verificada uma destas situações:
 Cargo de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;
 Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos
limites do horário de trabalho;
 Teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por
superior hierárquico.

Intervalo de descanso
O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a 1 hora nem superior
a 2 horas, de modo a que o trabalhador não preste mais de 5 horas de trabalho seguidas (art. 213.º do Código do Trabalho).

O que diz a lei sobre o horário de almoço no trabalho.

Descanso diário
O trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, 11 horas seguidas entre dois dias de trabalho (art. 214.º do
Código do Trabalho).

Esta regra não é aplicável nos seguintes casos:

 Trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção, que esteja isento de horário de trabalho;
 Quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar, por motivo de força maior, ou por ser indispensável para
reparar ou prevenir prejuízo grave para a empresa;
 Quando, devido ao tipo de atividade, o período normal de trabalho seja fraccionado ao longo do dia, nomeadamente em
serviços de limpeza;
 Em atividade em que é necessário assegurar a continuidade do serviço ou da produção;
 Em caso de acréscimo previsível de atividade no turismo.
 Descanso semanal: folgas
  O trabalhador tem direito, no mínimo, a um dia de descanso por semana (art. 232.º do Código do Trabalho).
 Apesar de o domingo ser o dia de descanso semanal obrigatório por lei, em alguns trabalhos é admissível trabalhar ao
domingo.

Trabalho suplementar (horas extraordinárias)

Em determinadas circunstâncias o trabalho pode ser prestado fora do horário de trabalho de um determinado trabalhador,
mediante o pagamento de um acréscimo remuneratório (art. 226.º do Código do Trabalho).

Situações que justificam horas extra

Segundo o artigo 227.º do Código do Trabalho, o empregador só pode exigir ao trabalhador a prestação de trabalho suplementar
em caso de:

 Acréscimo eventual e transitório de trabalho, que não justifique a admissão de um trabalhador;

 Motivo de força maior;
 Quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
 Valor da hora extra
 As horas extraordinárias são mais bem pagas do que as horas normais de trabalho (art. 268.º do Código do Trabalho).

O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

- Dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar - 50%

- Dia útil:
1.ª hora ou sua fração - 25%
2.ª hora e seguintes - 37,5%

Faltas
Considera-se falta a ausência do trabalhador do local de desempenho da sua atividade, durante o período normal de trabalho
diário (art. 248.º do Código do Trabalho).

As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

Faltas justificadas
Em regra, as faltas justificadas não afetam qualquer direito do trabalhador (art. 255.º do Código do Trabalho). Mas há limites!
Saiba quais são no artigo Quantas faltas justificadas se podem dar no trabalho?

Faltas injustificadas
As faltas injustificadas podem implicar perda da retribuição correspondente ao período de ausência, aplicação de sanções
disciplinares e despedimento (art. 256.º do Código do Trabalho). Para saber quantas faltas injustificas pode dar veja o artigo
Quantas faltas não justificadas no trabalho dão direito a justa causa?

Férias: gozo e marcação

Regra geral, os trabalhadores têm direito a 22 dias úteis de férias (art. 238.º do Código do Trabalho).

No primeiro ano de contrato, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um
máximo de 20 dias úteis (art. 239.º do Código do Trabalho).

Mapa de férias
A marcação de férias deve ser feita anualmente, por acordo entre o empregador e trabalhador (art. 241.º do Código do Trabalho).

Na falta de acordo cabe ao empregador marcar as férias, sendo que as mesmas não podem ter início em dia de descanso semanal
do trabalhador, e têm de ser marcadas entre 1 de maio e 31 de outubro nas pequenas, médias e grandes empresas.

Fim do contrato de trabalho

Na maioria dos casos o contrato de trabalho termina por acordo entre o empregador e o trabalhador, por iniciativa, apenas, do
trabalhador ou do empregador, porque foi atingido o termo do contrato ou porque o comportamento do trabalhador motivou o
seu despedimento.
Caducidade, revogação, resolução e denúncia
Estas situações dão origem à caducidade, revogação, resolução ou denúncia do contrato (art. 340.º do Código do Trabalho). Saiba
mais no artigo Cessação do Contrato de Trabalho.

Despedimento
O despedimento pode ser motivado por justa causa, ser coletivo, ocorrer por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação.

Despedimento por justa causa

Constitui despedimento com justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências,
torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 351.º do Código do Trabalho). Para saber que
situações são consideradas justa causa veja o artigo Despedimento com justa causa.

Despedimento coletivo
Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou
sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, 2 (micro ou pequena empresa) ou 5 (média ou grande empresa)
trabalhadores (art. 359.º do Código do Trabalho). Saiba mais no artigo Despedimento coletivo.

Despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho ocorre por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à
empresa (art. 367.º do Código do Trabalho). Obtenha mais informações no artigo Despedimento por extinção do posto de
trabalho.

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação atinge o trabalhador que registou uma quebra de produtividade ou qualidade do trabalho,
incumpriu objetivos, pôs os seus colegas ou terceiros em risco ou provocou avarias nos instrumentos de trabalho (art. 374.º do
Código do Trabalho).

Fonte:
http://www.parlamento.pt/Legislacao/paginas/constituicaorepublicaportuguesa.aspx
https://www.economias.pt/codigo-do-trabalho/