Direito do Trabalho

Marcella Merabet

Parte Geral

➢ Origem da palavra "Trabalho": Advem do latim que traz a ideia de um instrumento de tortura. O
trabalho na ideia antiga era relacionado a tortura. Os escravos eram os principais sujeitos dessa ideia
proveniente do trabalho, uma vez que não eram nem reconhecidos como indivíduos à época.

Atualmente, depois de muita evolução da ideia de trabalho, pode-se dizer que trabalho significa toda a
energia física e intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva.

O trabalho no passado era considerado pejorativo, atualmente é necessário o trabalho para o indivíduo
se sentir valorizado.

Duas situações históricas ocorreram para que houvesse normatização do direito do trabalho:
● Revolução industrial: a máquina vapor e máquina de tear foram pontos importantes para
normatização do trabalho, principalmente em relação à discussão da noção do horário e
condições de trabalho dos indivíduos.
● Revolução francesa: ingressou nas discussões referentes às greves, em que trabalhadores
discutiram meios para que os patrões pudessem conceder melhores condições de trabalho.

➢ Conceito de Trabalho: o direito do trabalho é um ramo da ciência do direito autônomo que tem por
objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho
subordinado e situações análogas, visando assegurar ao trabalhador melhores condições de trabalho de
acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.

➢ Normas
Além da CLT, há outras leis que constituem esse ramo do direito, como a CF. Todo direito social
assegurado ao trabalho está assegurado constitucionalmente presente no art 7, CF (direitos sociais, são
direitos mínimos).

Não se limita só a CF e a CLT, existem normas específicas, como Trabalhador Doméstico (Lei
Complementar 150/2015); Trabalhador Rural; Trabalhador Portuário; 13 salário; Vale-Transporte; FGTS
e etc.

Além das norma específicas, existe o princípio da norma mais favorável ao trabalhador - ajustado entre
sindicatos, que tem por finalidade elaborar meios que venham trazer normas que melhorem condições
dos trabalhadores, beneficiando uma certa categoria de trabalhadores.

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● Sindicatos (Art. 8, CF)
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado
o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção
na organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que
será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior
à área de um Município;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura
a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano
após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos
rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.

I - O Estado não intervém na formação de sindicatos, a lei expressa “É livre”. São livres para se
formarem.
II- Não é possível haver mais de um sindicato na mesma base territorial, pode ser um município, pode
ser estadual ou nacional. Se caso houver a situação de ter dois sindicatos em uma mesma base territorial
será necessário verificar qual é o sindicato mais antigo, e este permanecerá.
* Base territorial é a extensão do território em que os sindicatos atuam. Os sindicatos poderão ser distritais,
municipais, intermunicipais, estaduais e interestaduais.
III - O sindicato traz aquilo que é norma mais favorável.
V- ninguém é obrigado a filiar ao sindicato. O Brasil prega o princípio da liberdade sindical e da
unicidade sindical.

➔ O presidente e os conselheiros dirigentes dos sindicatos (até 7 pessoas que a chapa do sindicato)
tem estabilidade, só podem ser demitidos por justa causa, necessário um inquérito e ajuizar uma
ação, só vão ser demitidos se o juiz entender pela justa causa.

● Convenção Coletiva
A convenção coletiva é um instrumento normativo que apresenta cláusulas que serão aplicadas a todos
os trabalhadores de forma indistinta daquela categoria. São aplicados a todos trabalhadores, sendo eles
sindicalizados ou não. Na Convenção as decisões atingem a todos os trabalhadores de uma categoria
específica.

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

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 A convenção advém de consenso comum, não tem interação do estado, devem ser observadas condições
mínimas, aquelas previstas em norma de ordem pública. A convenção coletiva quando assinada deve ser
depositada ao ministério do trabalho. Tanto a convenção quanto o acordo coletivo não podem ser
superiores a 2 anos, não podendo haver a possibilidade da norma ultrapassar o tempo (Ultratividade),
dado que a CF garante condições mínimas de trabalho (art 614, P. 3, CLT).

Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes promoverão, conjunta ou

separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma
via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se
tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do
Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº
229, de 28.2.1967)
§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Súmula 277 (suspenso) - Tendo o Art 614, parag 3 CLT vedando a ultratividade. Quando o acordo ou
convenção expira prazo de 2 anos, a partir do momento que termina o prazo de sua validade,
automaticamente, ela não é mais aplicada.

Admite o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, entre o que está preceituado na CF e que
descrito em convenção, deve-se analisar aquilo que é mais benéfico ao trabalhador.
Caso: certa cláusula de sindicato aplica um adicional 30% noturno aos trabalhadores, nesse caso,
caso haja condição mínima prevista na CF (previsto um adicional de 20% noturno) deverá
verificar a norma mais favorável a ser aplicada, nesse caso os 30%.

● Acordo Coletivo
O acordo coletivo é mais restrito, é realizado em empregados de uma empresa e ou de determinado setor
da empresa sendo este representado pelo sindicato ajustam cláusulas com a empresa. O Acordo Coletivo
atinge os trabalhadores representados pelo sindicato, em vínculo trabalhista com a empresa que aprovou
o acordo comum.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos
Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de
trabalho. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

O acordado prevalece sobre o legislado (art. 611-A), porém não é possível realizar qualquer acordo,
existem situações que não podem ser acordadas. O presente no Art 611-A permite que acordado, ainda
que não seja mais benefício, tenha prevalência. Deixa claro que as regras e inciso não podem ser objeto
de negociação. Analisado junto ao Art. 620.

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a
lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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 IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de
novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(...)

O art 611-B veda o que não pode ser pactuado em acordo e convenção coletiva. Situações que não
podem ser negociadas, nem por acordo, nem convenção.

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de

trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS); (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - salário mínimo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - valor nominal do décimo terceiro salário; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII - salário-família; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX - repouso semanal remunerado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(...)

Obs* A jornada não pode exceder 8h por dia, 44h semanais e 220h mensais.

Os acordos coletivos prevalecem sobre as convenções (por se tratar de uma negociação específica que,
em tese, é mais favorável ao trabalhador) ainda, o acordo é válido somente para os empregados daquela
empresa específica e tem prazo de validade de 2 anos, bem como a empresa poderá reajustar o acordo.

Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão

sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017)

O acordo coletivo só é aplicado no âmbito que está sendo aplicado. O acordo coletivo sempre vai
depender da vontade do sindicato dos trabalhadores.

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 Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas.

Caso: a empresa impõe convenção coletiva de 2h de intervalo intrajornada. Os empregados são representados pelo sindicato,
a empresa exprime vontade de reduzir a intervalo intrajornada, poderá realizar um acordo coletivo para reduzir a 30 min o
intervalo, poderá ser realizado dada autorização legal expressa. (art 611-a)

Se convenção coletiva não falar nada do intervalo, o acordo coletivo pode ser pactuado acerca desse direito, poderá ainda
especificar o acordo para uma área determinada.

Caso o empregador queira aplicar individualmente a um empregado deverá se enquadrar às regras do

parágrafo único do art 444 - observado o mínimo, previsto em norma e decisões. Logo é possível
pactuar acordo coletivo individual com o empregado, desde que preenchidos os requisitos do parágrafo
único do art 444 da CLT, independe do acordo coletivo e convenção, visto que esse contrato vai ter
mesma preponderância e eficácia que o art. 611-A

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Requisitos são cumulativos: empregado portador de nível superior e salário mensal igual ou superior a 2
vezes limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social (R$ 7.507,49). Aqui o
empregado é hiperssuficiente. (Na maioria dos casos o empregado é hipossuficiente, economicamente
mais fraco)

Obs1: O salário é acordado no contrato de trabalho. Enquanto a remuneração é quando possuiu algum
acréscimo.

● Sentença Normativa
Decorre de uma ação. Tem intervenção do estado. Enquanto a convenção coletiva é um ato
convencional, não há lide, o dissídio há conflito.

Dissídio coletivo (art 114, parág 1) O dissídio coletivo do trabalho é uma ação judicial em que as partes
buscam a solução de um conflito que ultrapasse as relações individuais de trabalho (conflito coletivo).

A CF expressa que deve ter mútuo consentimento toda vez que ajuizar deve ter esse requisito. Deriva
quando não é possível negociar com a parte, em hipótese alguma, chega-se ao limite da negociação.

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 Ação proposta por sindicatos, decorrem quando as partes não conseguem negociar, quando a negociação
coletiva (conciliação) é frustrada.

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004) (Vide ADIN 3392) (Vide ADIN 3432)
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

Ele reproduz uma sentença normativa, pois é uma sentença em forma de norma, ou seja aquelas
cláusulas que não foram pactuadas por meio de conciliação, passam a ser pactuadas em uma sentença
normativa. Cláusulas que vão ser determinadas e impostas pelo tribunal que vão reger uma categoria de
trabalhadores.

Não é possível executar a sentença normativa, pois não é possível identificar o trabalhador lesado. O
objetivo das sentenças é servir de base (ações trabalhistas) para demonstrar o direito de uma categoria
determinada pelo judiciário. A sentença se aplica a todos trabalhadores de uma mesma categoria.

O prazo de vigência da sentença normativa é de 4 anos. (art 868, parágrafo único).

Art. 868 - Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de trabalho e no
qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o Tribunal
competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente,
aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes.
Parágrafo único - O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem
como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.

O local que judicializa a ação de dissídio é parametrizado pela base territorial dos sindicatos e se for
nacional vai judicializar o dissídio no TST. Quando tiver base em município e mais de um municípios a
competência originária é do TRT.

● Regulamento de Empresa
A empresa pode fazer seu regulamento de empresa que também vale como norma. É o instrumento pelo
qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a
ela prestam serviços.

Caso: empresa exige uniforme tradicional que será oferecido. Isso é ato unilateral do trabalhador.

São regulamentos em que a lei não obriga que a convenção coletiva e acordo coletivo disponham mas
empresa ainda quer dispor aos seus trabalhadores. Isso advém do poder de mando, poder diretivo. Só é
abusivo aquilo que contraria a norma. Existem determinadas regras que o empregador pode tomar pois
está dentro daquilo que é abarcado pelo poder de mando.

O poder diretivo está fundamentado no art. 2 da CLT. Composto por: poder de organização, poder de
controle e poder disciplinar.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

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 Esse empregador pode criar condições de forma unilateral sem consultar empregados, no entanto sem
contrariar as disposições de proteção ao trabalho (observar os direitos mínimos)

A ultratividade só se aplica a convenções e acordos. Não sendo aplicada a regulamentos de empresa.

Súmula 51 TST - A revogação de um regulamento por outro, só atinge os empregados contratados do

novo regulamento. Caso o novo regulamento apresenta novos benefícios, os antigos empregados
poderão escolher ser geridos pelo novo regulamento. A coexistência de 2 regulamentos da empresa, no
momento em que opta por um regulamento, as regras do outro não são mais aplicadas.

➢ Instituições Jurídicas
A justiça do trabalho é uma especialidade que só trata das matérias e direitos que regem a relação
laboral. Instituições jurídicas próprias que abarcam direito do trabalho.

➢ Princípios
São princípios que regem essa relação jurídica tais como norma mais favorável, in dubio pro reo, e
modificabilidade in pejus, irredutibilidade salarial e etc. Existem vários princípios que só podem ser
aplicados dentro do direito do trabalho, princípio que trata das relações laborais.

➢ Teorias acerca da definição de direito do trabalho

● Teoria subjetiva: tem por base os tipos de trabalhadores a que se aliam o direito do trabalho, não
tratando de matéria específica. Não tem aplicabilidade para direito do trabalho, pois o direito do
trabalho só se destina a um tipo de trabalhador, isso significa dizer que trabalhador é um gênero,
em que existe empregado, empregador, autônomo, estagiários, eventual, avulso, estatutários e
etc. O que realmente interessa é tipo empregado.

Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado. O direito do trabalho é
aplicar as normas, tornar o empregado (economicamente mais fraco) juridicamente mais forte,
através de direito e normas de ordem pública.Visa tornar o empregado que economicamente
mais fraco tornar juridicamente mais forte, as melhores condições de trabalho.
Teoria subjetiva não se aplica pois é analisada o gênero trabalhador em geral.

● Teoria Objetiva: são aquelas que têm por base não as pessoas as quais se aplicam o direito do
trabalho. Esta teoria é destinada tão somente a estudar matéria que recai na disciplina do direito
do trabalho, ou seja, trabalho subordinado.
O contraponto entre a subjetiva e objetiva, a subjetiva se preocupa somente com o sujeito, a
objetiva não se preocupa com o sujeito, somente se preocupa com a matéria. Teoria objetiva
não se aplica pois somente é estudado a matéria e não preocupa-se a quem será aplicada
essa matéria na prática.

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 ● Teoria Mista: se destina tanto ao sujeito (empregado, subordinado) bem como a matéria que se
aplica a essa espécie. A teoria mista é a mais aplicada, pois estuda-se os sujeitos a matéria
de direito que lhe será aplicada.

➢ Característica do Direito do Trabalho

1. Proteção do trabalho: direito individual é o direito de cada trabalhador, a finalidade é proteger o

direito do trabalhador, direito inerentes ao trabalhador, isso pode ser através das normas de
ordem públicas e leis especiais.
2. Normas que regulamentam as condições mínimas de relação de emprego, pela CLT, CF e normas
de ordem pública. Bem como medidas sociais adotadas pelo Governo. (exemplo antecipação das
férias)
3. O conteúdo principal está relacionado ao sujeito: empregado e empregador.
4. Os conflitos são resolvidos através do direito coletivo, são direitos que serão aplicados a uma
coletividade de trabalhadores de uma mesma categoria. O dissídio coletivo, há direito coletivo
manifestado através de sindicatos.

➢ Divisão do Direito do Trabalho

O direito do trabalho se destina ao direito individual, ao direito coletivo e ao direito administrativo do
trabalho.

● Individual: é o conjunto de princípios e normas que regulam a relação individual de trabalho

entre empregado e empregador. O contrato existente entre empregador e empregador é contrato
individual

O individual é o contrato individual do trabalhador, o direito individual quando não observado,

ou seja, tem o direito lesado individualmente. Pode pleitear o direito individual com base numa
convenção coletiva, porém o direito continua sendo individual da autora, e não um direito
coletivo.

Art 442 - o contrato é acordo tácito entre as partes.

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente

à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores
de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994)

Art. 29 CLT - O prazo para assinatura de carteira do empregado é de 5 dias úteis.

Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em
relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação
dada pela Lei nº 13.874, de 2019)

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 ● Coletivo: é o conjunto de princípios e normas pertinentes à organização e atuação das
representações coletivas de empregados e empregadores e as relações coletivas estabelecidas
entre ambas.

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 45, de 2004) (Vide ADIN 3392) (Vide ADIN 3432)

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado

às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo
a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de
proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 45, de 2004) (Vide ADI n º 3423) (Vide ADI n º 3423) (Vide
ADI n º 3423) (Vide ADI n º 3431) (Vide ADI n º 3432) (Vide ADI n º 3520) (Vide
ADIN 3392) (Vide ADIN 3432)

§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse

público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à
Justiça do Trabalho decidir o conflito. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 45,
de 2004) (Vide ADI n º 3423) (Vide ADI n º 3431) (Vide ADI n º 3520) (Vide ADIN
3392) (Vide ADIN 3432)

● Administrativo: é o conjunto de princípios e normas relativas à relação entre empregador e

empregado de um lado e o poder público de outro lado, sendo este último no exercício do
controle de observâncias das normas de ordem pública e da atividade fiscalizadora transgredida.
Fiscalizações por auditorias fiscais a empresas, caso ocorram multas, serão Multas
administrativas e serão em favor da união.

➢ Fontes do Direito do Trabalho

Conceito: são os meios pelos quais se formam ou se estabelecem as normas jurídicas. É tudo que dá
origem, que produz o direito. Referem-se não somente a sua formação, mas também, a sua validação. É
tudo que dá sentido a normas até que ela se torne norma em sentido técnico, positivada.

● Materiais: são todos fatores externos que fazem com que as normas existem. No âmbito do
direito do trabalho, representam um momento pré jurídico em que se via a pressão exercida pela
classe operária em face do Estado capitalista, em busca de melhores e novas condições de
trabalho. Portanto, são todas as influências externas que, em determinado momento, levam à
formação da norma. São fatores de ordem social, políticos, econômicos, religiosos e etc, que
intervêm no nascimento da norma jurídica. As fontes materiais não tem a norma em sentido
técnico ainda. As situações laborais se modificam.

● Formais: são aquelas que têm forma de direito, que vestem a regra jurídica, conferindo-lhe
aspecto positivado, representam a fonte em sentido técnico. São as próprias normas como CLT,
CF, códigos e etc.

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 - Heterônomas: são aquelas cuja formação é materializada por um agente externo, um
terceiro, via de regra é intervenção do estado, sem a participação imediata e direta dos
destinatários da norma. São CF, Súmulas TST, CPC, CC, CP, decretos, tratados e
convenções internacionais, sentença normativa. Ninguém é ouvido, ninguém vota.

- Autônomas: são aquelas cuja formação se caracteriza pela imediata participação dos
destinatários das regras produzidas, sem a interferência de agentes externos. São as
convenções coletivas, acordo coletivo e costumes. Os destinatários através de sindicatos,
os trabalhadores que participam do sindicato votaram.

O direito do trabalho não adota sistema clássico. No direito do trabalho não há hierarquia de fontes, pois quanto
mais favorável a nome ao trabalho, é esta que será aplicada, mesmo que seja hierarquicamente inferior, salvo
nos casos de leis proibitivas pelo estado.

➢ Natureza Jurídica do Direito do Trabalho

● Natureza jurídica de Direito Público: a corrente doutrinária que adota essa classificação defendem que o
direito do trabalho observem normas de ordem pública de caráter imperativo, cogente. Trata-se de uma
corrente minoritária, defende que o direito do trabalho é norma de direito público, no entanto, as
relações do direito do trabalho que são pactuadas são relações entre particulares.

● Natureza jurídica de Direito Privado: é corrente adotada pelo ordenamento jurídico. Apesar das normas
serem de ordem pública, entretanto, o direito do trabalho regula os interesses que os particulares
envolvidos nas mais diversas relações contratuais, tendo em vista que o instituto principal é o contrato
de trabalho.

Obs1: Súmula 390 do TST - Empregado de empresa pública e sociedade de economia mista mesmo que
admitidos por concurso públicos não possuem estabilidade previstas no art 41 da CF - Logo, essa categoria de
trabalhador recebe FGTS.

Exceção: quem foi empregado público admitido por concurso público até a data da EC 19.98 que é junho de 1998, quem for
empregado público até junho de 1998, o STF concedeu a estabilidade do art.41 CF. Os empregados públicos não fazem jus à
estabilidade prevista no art. 41 da CF, salvo aqueles admitidos em período anterior ao advento da EC nº 19/1998.

➢ Princípios do Direito do Trabalho

Conceito: são postulados básicos que levam o intérprete a se posicionar nas mais diversas formas. Os
princípios exercem tríplice função.

Podem haver mais de um principio em uma mesma situação de caso concreto.

Os princípios são informativos: visam inspirar o legislador a legislar em favor do bem jurídico que deve ser
tutelado e que vai servir de fundamentos para o ordenamento jurídico. O bem jurídico a ser tutelado é relação
contratual de emprego, preocupam-se com sujeito empregado, pois ele é economicamente mais fraco.

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Os princípios são normativos: Visa suprir ou integrar as lacunas legais, podendo servir como fonte supletivas
ou autônomas preenchendo um vazio existente no ordenamento jurídico, isto é, normatizar a relação de
trabalho.

Os princípios são interpretativos: opera como critério orientador do Juiz ou Intérprete da norma.

1) Princípio Protetor: é basilar do direito do trabalho (derivado do direito penal “in dubio pro reo"),
induz o intérprete ao analisar um preceito que disponha sobre regras trabalhistas a escolher entre duas
ou mais interpretações viáveis aquela que for mais favorável ao empregador. Portanto, em caso de
dúvida (razoável - não pode ser em termos de prova), a interpretação deve ser sempre em favor do
economicamente mais fraco, ou seja, o hipossuficiente.

2) Princípio da Norma Mais Favorável: sua aplicação independe na escala hierárquica da norma.
Emprega-se a norma mais favorável na elaboração das regras jurídicas na qual as novas disposições
legais devem estabelecer normas mais favoráveis ao trabalhador, determinação que está implícita no
caput do art. 7 da CF.

3) Princípio da Condição mais benéfica: determina que as condições mais vantajosas estipuladas no
contrato de emprego ou as constantes no regulamento da empresa prevaleceram independentemente da
edição de norma superveniente que disponha sobre a mesma matéria.
Dois fundamentos suportam essa regra:
- Modificações contratuais não podem ocorrer in pejus (art 444, caput - Permite que as partes
pactuaram acordo livremente sendo necessário não contrariar as disposições mínimas de
trabalho. As condições mais benéficas podem estar dentro do contrato individual realizado entre
empregado e empregador. De todo modo, nao podem as modicações alterarem a situação do
empregado pra pior.

Caso: convenção determina piso salarial de 1.500 reais. E pactuo acordo individual com certo
empregado A um piso salarial de 2.000 reais. Após, houve um reajuste de 5% sobre salário, o
qual deverá ocorrer tanto em cima do valor de 1.500 reais quanto pelo valor de 2.000 reais (que
fora acordado em condição com o empregado) sem que esse tenha o prejuizo de não ter o reajuste
por ter firmado uma condição individual, ainda sim, terá que ter o reajuste.

- O rebaixamento fere o direito adquirido

4) Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas: em síntese, o trabalhador não pode

renunciar aos direitos assegurados por lei. A irrenunciabilidade prevalece sobre diversos aspectos dentre
eles, citamos as normas que consagram os direitos mínimos ao trabalhador são de ordem pública (I); a
autonomia da vontade do empregado esta mitigada nessa relação (II)

Art 9 da CLT - um direito que nao pode ser renunciado, visto que sao normas de ordem pública que nao
podem ser renunciadas.

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

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5) Principio da continuidade da relação de emprego: a regra é que os contrato sejam por prazo
indeterminado. No momento que ultrapassado o limite determinado, transforme em prazo
indeterminado.

Caso: Limite máximo de experiência é de 90 dias. 01.03.2022 a 29.05.2022. Em 30.05.2022

assinou carteira da patrícia e trabalhou até 30.12.2022. E quer que seja computado o período de
experiência, pedindo que seja retificada a data de admissão. Pelo princípio da continuidade, houve
aceitado a relação de emprego de forma contínua desde a data da experiência que foi instaurada,
não houve ruptura do pacto laboral. Assim, presume-se a continuidade da relação de emprego.
Ainda que contrato em essência tenha sido por prazo determinado ou indeterminado, nesses casos
há evidência da continuidade.

É ônus do empregador comprovar qualquer situação inerente à justa causa, conforme art 482 CLT. A
doutrina entende pela razoabilidade de aplicabilidade dessa pena por justa causa. As penalidades
previstas na CLT, a suspensão e demissão por justa causa. A advertência encontra-se na doutrina, de
modo que os tribunais aplicam em razão da razoabilidade.

Súmula 32 TST - abandono de emprego. O empregado que ficou afastado recebendo benefício
previdenciário se não retornar em 30 dias contado da abertura desse benefício, o empregador pode
demitir esse empregado por abandono de emprego.

6) Princípio da Primazia da Realidade

Significa que em caso de discordância do que ocorre nos documentos e do que provêm da realidade dos
fatos, ou seja da realidade, deve se dar prevalência ao mundo real e não formal.

A ausência de formalidade não significa que não há emprego. Ainda que o contrato de trabalho não seja
de forma tácita e formal, vai haver reconhecimento de vínculo. O que prevalece é a realidade daquele
contrato. Nem tudo o que consta no documento é a realidade dos fatos, logo deve prevalecer a prova real
dos fatos, o que ocorre na prática.

7) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva/ imodificabilidade in pejus do contrato de trabalho

Significa que o contrato de trabalho não pode ser modificado para pior, com ou sem a anuência do
empregado. A alteração diz respeito a qualquer cláusula contratual restrita, verbal ou apenas tácita.

Essa é regra geral, porém há exceções relacionadas ao poder de mando do empregador. Existem
situações em que esse empregador poderá alterar unilateral sem qualquer anuência do empregado, sem
que o empregado possa invocar esse princípio da imodificabilidade, essas situações só podem ocorrer
quando permitidas por lei.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral (lesiva) a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

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 Caso: Yasmim é promovida de função, logo, ela vai ganhar a mais, tendo gratificação de função.
O art. 468, parágrafo 1º, diz que não pode alegar imodificabilidade in pejus do contrato de
trabalho se contratou a yasmin para uma função, promovo a yasmin e depois por algum motivo a
yasmim volta para função anteriormente ocupada.

Acerca disso, há o entendimento do TST em que trouxe garantia ao empregado que tenha 10 anos ou +
de função de confiança no período que teve reforma trabalhista:

Súmula 372 TST - tem marco temporal - todos os empregados que na época da reforma trabalhista
tinham 10 anos ou mais exercendo função de confiança serão beneficiados da súmula - incorporar ao
seu patrimônio a gratificação de função se reverter à função anteriormente contratada nas condições.

Caso: Leônidas exerce função de confiança já tem 15 anos na empresa. É possível que o
empregador queira colocar Leônidas para função anteriormente contratada, o que não pode ser
feito é pode retirar a gratificação de função em face do princípio da estabilidade financeira.

Obs* A função de confiança é dada enquanto a confiança existir.

Não se aplica a súmula aos empregados que na época da reforma trabalhista não tinham 10 anos
na função - os empregados que tinham 10 anos em 11\11\2017 é direito adquirido.

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Se na época da reforma trabalhista os empregados não tinham 10 anos de exercício de função de

confiança não pode mais aplicar a súmula 372, dado a legislação do parágrafo 2º que dispõe mesmo
com essas alterações, tendo ou não justo motivo, tendo 10 ou + anos, não será incorporado ao
patrimônio. Tendo situações de alteração, empregado não poderá invocar princípio da imodificabilidade.

Súmula 265 TST - a transferência para período diurno de trabalho implica perda do adicional noturno -
poder de mando pode ser exercido dentro dos limites legais - logo não se pode aplicar princípio da
imodificabilidade in pejus.

Acerca da transferência do empregado:

A transferência não se pode dar de forma unilateral, a transferência é aquilo que acarreta mudança de
domicílio, logo, o que não acarreta a mudança de domicílio nao sera transferência

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.

- Os parágrafos 1, 2 e 3 são exceções à regra.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº
6.203, de 17.4.1975)

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 § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado. (Se acabou o estabelecimento não será preciso da anuência do
empregado. Estabelecimento NÃO é empresa.)

Exemplo: estabelecimento de direito cesupa é extinto, a profa emilia será transferida para marituba, que será o
novo cesupa, não será preciso a anuência da empregada.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para

localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas,
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
(Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

8) Princípio da intangibilidade salarial

Tem por finalidade a proteção do salário, visando impedir descontos abusivos, preservando sua
impenhorabilidade e assegurando-lhe posição privilegiada no caso de insolvência do empregado.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo;

O salário é irredutível. O salário mínimo não pode ser reduzido em nenhuma hipótese, não pode ajustar
salário menor que o mínimo, uma vez que ele interfere numa gama de direitos. Contudo, pode ajustar
salário maior que o mínimo e pode reduzir salário por força de acordo ou convenção.

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (tratá que o acordado prevalece sobre o
legislado)

§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou

o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

Sempre que for pactuada cláusula em acordo coletivo ou convenção prevendo redução de salário tem
que ser assegurado uma garantia, ou seja, durante o prazo que esse instrumento estiver vigorando que
teve salário reduzido não pode ser demitido a não ser por justa causa.

Para reduzir salário é necessário força maior ou prejuízo devidamente comprovado.

Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução
geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não
podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o
salário mínimo da região.

Orientações Jurisprudenciais (OJ) 358 de dissídios individuais TST - inciso I - pode pagar proporcional às horas
trabalhadas desde que tenha ajustado salário por hora.

Existe prazo para pagamento de salários. Primeiro trabalha para depois receber.

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 Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser
estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e
gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até
o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de
24.10.1989)

Instrução normativa n.01 de 07.11.1989 - instrução que fundamenta que considera sábado como dia útil para
pagamento de salário - Secretaria das relações do trabalho e do emprego.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Possibilidade de desconto no salário do empregado - somente em caso de dano causado pelo empregado, desde
que haja dolo ou esteja disposto a possibilidade em contrato.

O pagamento deve ser na moeda real, isto é, na moeda corrente, de acordo com art 463.

Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.

O pagamento de salário só é comprovado mediante recibo. Ainda, terá força normativa os comprovantes de
depósitos em conta. O recebido precisa ser discriminado (listando os descontos, vale transporte e etc), se não
for discriminado vai ser um pagamento complessivo (trata-se de um pagamento global, o qual não determina
em específico do que está sendo pago), no entanto, o pagamento complessivo não tem valor jurídico.

Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado,
em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu
rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para
esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho.

Súmula 91 do TST - salário complessivo - pagamento complessivo é aquele recibo que não discrimina o que
está sendo pago no contracheque - nula é cláusula contratual que determina isso.

Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do
horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por
depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.

Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação

a que se referem

§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das

percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.

§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens
devidas na forma estabelecida por este artigo.
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A comissão não será paga de uma só vez, também será parcelada. O empregado tem pagamento de 50 mil reais
para receber. O pagamento pode ser parcelado em parcelas sucessivas (5x de 10 mil) já que foi feita de forma
parcelada, as porcentagens serão parceladas de forma sucessiva de acordo com transição.

Caso o empregado seja demitido, terá uma rescisão suplementar das parcelas faltantes.

OJ-SDI1-159 - data de pagamento - salário - diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em

instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não caracteriza violação ao princípio
da imodificabilidade in pejus dito art. 468.

O art 449, parágrafo único tem que ser interpretado à luz da lei 11.101 de 2005 - art 83.

Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência,
concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º - Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a
totalidade das indenizações a que tiver direito. (Redação dada pela Lei nº 6.449, de 14.10.1977)

Pela lei de falência não é mais a totalidade de salários, atualmente é até somente 150 salários mínimos por
empregado. A lei de falência limitou, os crédito trabalhistas têm preferência sobre outros créditos, incluindo
créditos tributários.

Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem: I - os créditos derivados da
legislação trabalhista, limitados a 150 (cento e cinquenta) salários-mínimos por credor, e aqueles
decorrentes de acidentes de trabalho; (Redação dada pela Lei nº 14.112, de 2020) (Vigência)

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