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Direito do Trabalho - ARA0574

Curso de Direito

Rio de Janeiro, 2022.1

Semana 11

Direito Coletivo do Trabalho.

Leitura específica:
Leia os artigos:

• https://chcadvocacia.adv.br/blog/tudo-sobre-dissidio-coletivo/#O_que_e_dissidio_coletivo

• https://
jus.com.br/artigos/76795/o-principio-da-protecao-no-direito-do-trabalho-e-o-atual-art-620-da-consolidacao-das-leis-trabalhistas
1. Dos Sindicatos:
1.1. História:

As primeiras organizações operárias no Brasil começam a dar sinais de existência na metade do séc. XIX, responsáveis pelas
primeiras reivindicações salariais e de redução de jornada, com, muitas vezes, atribuições assistenciais, como a Liga Operária
(1870); Liga Operária de Socorros Mútuos (1872); União Operária (1880); Liga de Resistência dos Trabalhadores em Madeira
(1901); Liga dos Operários em Couro (1901); Liga de Resistência das Costureiras (1906) etc.

Não se pode negar que os trabalhadores europeus tiveram um papel decisivo para a evolução do sindicalismo no Brasil pela
condição técnica e politização superior em relação aos trabalhadores nacionais

Em 1949, realiza-se o 1º Congresso Brasileiro dos Trabalhadores. Alguns anos depois (1953), foi formado o Pacto de Unidade
Intersindical (PUI). O Ministro do Trabalho, Almino Afonso, do governo João Goulart, baixou a Portaria 125, de 3/4/1963,
legitimando a Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT).

Em agosto de 1983, por dissidência interna da CGT, nasce a Central Única dos Trabalhadores (CUT).
1.2. Sindicatos após a CF 88:

A Constituição Federal de 1988 prevê o livre direito de instituição de associação para fins lícitos: foi previsto no art. 5º, XVII, sendo
vedada a de caráter paramilitar, e a interferência estatal em seu funcionamento, a qual somente poderá ser extinta por decisão
judicial transitada em julgado.

Também foi prevista a liberdade de filiação à associação, sendo que ninguém será compelido a associar-se ou a permanecer
associado (art. 5º, XX).

Com pequenas modificações, a estrutura sindical existente se manteve até a CF/88 (arts. 10 a 12), a qual dispôs sobre: (a) o direito
de organização sindical e a liberdade sindical; (b) o sistema confederativo (sindicato, federações e confederações); (c) unicidade
sindical, observando a base territorial; (d) menor base territorial coincide com a do município; (e) livre administração do sindicato,
sendo vedada a interferência do Estado; (f) contribuição confederativa fixada por assembleia; (g) liberdade de filiação e desfiliação;
(h) unificação do modelo sindical urbano, rural e de colônias de pescadores; (i) possibilidade de participação dos aposentados; (j)
garantias do exercício da atividade sindical.

O art. 9º assegura o direito de greve para o empregado celetista. Atualmente, disciplinado pela Lei 7.783/89.

O direito do servidor público civil à livre associação sindical também foi garantido por disposição constitucional (art. 37, VI) e o
direito de greve, nos termos e limites definidos em lei especial (art. 37, VII). Esses dispositivos dizem respeito aos servidores
estatutários civis.
2. Dos conflitos coletivos de trabalho:
2.1. Conceito:

Conflito coletivo de trabalho é conceituado como o impasse surgido entre os empregados, coletivamente considerados, e os
respectivos empregadores, acerca de condições de trabalho.

Ao ser decidido um conflito coletivo, ele é estendido a todos os trabalhadores daquela empresa, ou daquela categoria de determinada
região.

No Direito do Trabalho, a doutrina majoritária costuma classificar duas lides de trabalho a depender da relação da qual se originam.

Conflitos individuais – impasses/controvérsias/divergências entre o empregado (individualmente considerado) e o empregador,

acerca de condições de trabalho e/ou direitos e interesses individuais do empregado. Trata-se da regulação do contrato de trabalho
(direitos e deveres de ambas as partes). É um tipo de conflito individual que pode ser resolvido diretamente com o empregador. Foi e
ainda é chamado de reclamação trabalhista.

Conflitos coletivos – Conflitos coletivos: é o impasse surgido entre os empregadores e empregados, coletivamente considerados, e
os respectivos empregadores, acerca de condições de trabalho. Não é pelo critério quantitativo que se verifica um conflito coletivo.
Ex. Quando todos os empregados de uma empresa ou de uma categoria quiserem negociar com os seus empregadores um percentual
melhor, maior que o constitucional, de horas extras. Se os empregadores resistem, gera um conflito coletivo. Em geral se refere a
interesses de situações futuras. Ao ser decidido, será estendido aos empregados da empresa ou da categoria.
2.2. Das formas de solução de conflitos coletivos:

Mauricio Godinho Delgado, classifica as formas de solução de controvérsias, em três grandes grupos: Autotutela (greve),
autocomposição (negociação coletiva) e heterocomposição (jurisdição, arbitragem, conciliação e mediação).

a) Autocomposição:

É a solução de um conflito pelas próprias partes. Ambos os contendores tentam, numa mesa redonda, chegar a um acordo ou a uma
solução negociada.

A negociação direta é a forma mais adequada para a solução dos conflitos coletivos. É um método em que as partes tentam chegar a
uma composição consensual do conflito, prevendo direitos e deveres por meio de um acordo ou convenção coletiva. Resulta em
alterações do contrato de trabalho, como por exemplo aumento salarial ou alteração jornada de trabalho.

b) Heterocomposição:

Solução do conflito por uma terceira pessoa, que vai decidir o conflito e, por isso, tem que agir de forma imparcial e equidistante. A
solução será imposta às partes, uma vez que não houve negociação.

Por meio da solução: mediação e arbitragem (extrajudicial) e dissídio coletivo (judicial) em que ambas impõe cláusulas às partes.
3. Dos acordos e das convenções coletivas:
3.1. Conceito:

a) Acordo coletivo:

É um documento normativo, ou seja, determina regras para que todos os envolvidos (empresas e colaboradores) as cumpram.

Geralmente, são negociações entre o sindicato das categorias de trabalhadores e as empresas.

No acordo coletivo, os colaboradores e as empresas expõem suas necessidades e fazem solicitações.

Após esse período de negociações, há uma reunião, chamada de assembleia geral de colaboradores, em que votam pela aprovação
ou desaprovação das propostas que foram apresentadas.

Uma vez aprovadas, as demandas e deveres são passados para um documento, que é entregue à Delegacia Regional do Trabalho
para que haja a fiscalização.

Caso haja o descumprimento do acordo, o sindicato aciona o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) e a empresa poderá ser
multada, caso a fiscalização comprove a denúncia.
b) Negociação coletiva:

O acordo coletivo decide as questões entre uma empresa e seus colaboradores por meio de negociações feitas por um sindicato.

No caso da convenção, entretanto, a negociação é ampliada. A Recomendação 91 da OIT (Organização Internacional do Trabalho),
de 1951, estabelece que a convenção coletiva:

“Refere-se a todo acordo escrito relativo às condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de
empregadores, de um lado, e, de outro, uma ou várias organizações representativas de trabalhadores, ou, na falta dessas organizações,
representantes dos trabalhadores interessados por eles devidamente eleitos e credenciados, de acordo com a legislação nacional”.

Já a CLT, no Art. 611, descreve a convenção coletiva da seguinte forma:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações
individuais de trabalho.

A Convenção Coletiva trata de uma série de reivindicações aprovadas em assembleia da categoria.

Além disso, na convenção coletiva, as partes são os sindicatos dos trabalhadores e os sindicatos patronais (sindicatos dos patrões).

Toda categoria profissional tem uma data-base, ou seja, a data de início em que as reivindicações são colocadas em prática.
Em linhas gerais, alguns meses antes da data-base o sindicato convoca os colaboradores de sua categoria através de edital publicado
em um jornal para que participem da assembleia e discutam as reivindicações.

Após a determinação e aprovação destas solicitações, estas são apresentadas às empresas e, a partir daí, as bases para uma nova
convenção coletiva para que seja aprovada e firmada entre os sindicatos e as empresas.

A convenção coletiva entra em vigor três dias depois da entrega do protocolo na Delegacia Regional do Trabalho, conforme
determinação prevista nas Consolidações das Leis do Trabalho.

Assim, pode-se afirmar que a convenção coletiva trata essas negociações para determinar deveres e obrigações das categorias.

Para ilustrar a diferença, veja o seguinte exemplo:

• O acordo coletivo estabelece as negociações entre os colaboradores de uma empresa de engenharia civil.
• A convenção trata de todas as empresas de engenharia civil do Brasil.

A validade da convenção coletiva é de dois anos. No entanto, comumente, as convenções são revistas após o período de um ano de
vigência.

As decisões aprovadas e que constam nas convenções coletivas passam a ser as representantes dos direitos e deveres de todos os
trabalhadores e empresas.