INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS DE ADMINISTRAÇÃO E HUMANAS

(ISCAH)

MANUAL DE RELACõES LABORAIS

Luanda, 28 de Março de 2017

Elaborado por:

Eva AdrianaAlberto
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Relações Laborais

1. Noção

As relações Laborais do Latim labore correspondem á regulação numa

acepção lata, do trabalho e do emprego. Essa regulação integra tanto regras
formais acordo internos), convenções colectivas leis, regulamentação etc.)
Como as respectivas regras informais nomeadamente fundadas sobre os
costumes e as tradições.

Expressão que abrange o ramo de investigação e intervenção do conjunto de

normas e práticas envolvidas nas relações colectivas de emprego e das
instituições com este relacionadas, integrando as relações entre operários,
grupos de trabalho, organizações representativas dos trabalhadores
dirigentes, empresas, organizações representativas dos empregadores e os
organismos públicos.

Um dos pontos chaves das relações laborais diz respeito á discussão e ao

acordo entre as profissões designadamente no âmbito da contratualização
colectiva de trabalho (que integra salários, planos de carreira e descrição das
funções). A análise das relações laborais constitui um trabalho
interdisciplinar que ocupa um lugar de relevo na sociologia industrial e do
trabalho, assim como na história do movimento sindical.

Contrato de trabalho

Noção, elementos e características

1. Noção

O contrato de trabalho- mecanismo, como se referiu, de acesso ao

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emprego dependente - analisa-se num acordo por meio do qual um
trabalhador se obriga, contra uma retribuição, a prestar a sua actividade
laboral a um empregador. Uma tal noção «Contrato de trabalho é aquele pelo
qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade
intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta» (art.,
1152. ° do Código Civil). É manifestamente tributária da concepção clássica
que apreende este contrato como uma relação patrimonial de troca entre
cujos termos - a prestação de actividade e o pagamento de uma retribuição -
se verifica um nexo causal. No artigo 3º no número 3 da LGT), propõe se
uma noção de contrato de trabalho como sendo aquele pelo qual um
trabalhador se obriga a colocar a sua actividade profissional à disposição
dum empregador, dentro do âmbito da organização e sob a direcção e
autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração. O contrato é,
aliás, uma instituição fundamental das sociedades modernas, um expediente
de circulação de bens e de auto composição de interesses através do qual
cada um troca o que tem e de que pode dispor por aquilo de que carece, troca
determinada por razões de necessidade ou por razões de mera vantagem real
ou hipotética (o que se adquire vale mais, para cada uma das partes, do que
aquilo que se aliena).
Como facilmente se concluirá lei Angolana não define, afinal, o que é
o contrato de trabalho, limitando-se a indicar os elementos que
permitem qualificar um contrato como contrato de trabalho. Quer dizer,
a lei limita-se a definir uma das várias espécies do género contrato,
sendo, por isso, necessário ter presente que o contrato de trabalho é um
dos muitos negócios jurídicos não apenas a produção de determinados
efeitos práticos como também a tutela do direito dos efeitos
pretendidos. Alem disso, o contrato de trabalho e um negócio jurídico
bilateral, ou seja, um negócio jurídico em que há duas declarações de
vontade de conteúdo oposto mas convergente. O consenso em que o

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 contrato se traduz exprime a convergência das pretensões de cada uma
das partes numa pretensão de que ambas passam a partilhar _ uma
pretensão tomada comum pelo contrato, embora com diferente
significado para cada um dos sujeitos.

Contrato de prestação de serviços - considerações gerais

Contrato de trabalho é uma designação inexpressiva da operação

jurídico-prática de que aquele é fonte e veículo, o que poderá explicar a
persistência de algumas dúvidas sobre a sua natureza jurídica, ou seja,
sobre o problema de saber se a figura em causa produz efeitos jurídico-
políticos próprios distintos dos de qualquer outro contrato. Esta é, porem
hoje uma questão praticamente sem sentido, tendo em conta o denso
enquadramento normativo do contrato de trabalho e a sua generalizada
afirmação como figura jurídica distinta de qualquer outra. Apesar disso, a
sua comparação com outros contratos cujo objecto se traduz também numa
obrigação de actividade remunerada continua a ser útil na medida em que
ajuda a melhor compreender e delimitar cada uma das figuras em causa e
enquadrar correctamente muitos casos da vida situados em zonas de
fronteira de difícil demarcação.

Três ordens de razões têm contribuído para tornar difícil a tarefa de

qualificação jurídica de muitas situações em que urna das partes se obriga
a realizar numa determinada actividade remunerada:

- Aflexibilização do elemento da subordinação jurídica característico

do contrato de trabalho resultante, em boa parte, do próprio alargamento

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do âmbito do direito do trabalho.
A jurisprudência maleabilizou a sua posição ao deter-se também em
obrigações assessoriais ou secundárias e já não, exclusivamente, na
obrigação principal, para qualificar os casos sujeitos à sua apreciação;

- O condicionamento do devedor nos demais contratos de actividade

resultante das cláusulas acordadas e das instruções legítimas do credor
aproximando-os, deste modo, do contrato de trabalho;
- Amultiplicação dos casos situados em zonas de fronteira, de difícil
demarcação, resultante da crescente flexibilização do emprego.
Indicar-se-ão seguidamente três vias de análise na distinção entre o contrato
de trabalho e as várias modalidades de contrato de prestação de: serviço,
muitas vezes designadas por contratos de trabalho autónomo: a do conteúdo
da obrigação, a da natureza das instruções e a dos indícios.

Direito colectivo do trabalho

Liberdade sindical noção

Não é corrente o compromisso do legislador com uma noção de sindicato,
sem dúvida por não ignorar a facilidade com que os factos rompem os
limites em que uma tal técnica encerraria uma realidade oficial
essencialmente dinâmica. Em vão se procurara, por isso, uma definição de
sindicato nos vários textos internacionais. Também as leis nacionais não
contrariam tão marcada tendência. É outra a técnica que o legislador recorre,
limitando-se por via de regra, a indicar os seus elementos fundamentais com
formulações mais ou menos abertas, sendo possível, a partir dos múltiplos
textos normativos, apontar as seguintes características do sindicato:

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1. O sindicato é uma associação (elemento organizativo), isto é um
agrupamento, uma entidade distinta de cada um dos seus membros e
de todos em conjunto, cujo substrato é constituído por pessoas físicas,
nisto se diferenciando das fundações cujos ubstrato é constituído por
um património afecto a um determinado fim;
2. O sindicato e uma associação permanente, ou seja, estável, duradoura,
a que os fundadores, como o reclamam os fins prosseguidos, não
assinalam qualquer prazo ou horizonte de “vida”, diferentemente do
que sucede com outras coligações de trabalhadores formadas
ocasionalmente à volta de um evento que os afecta, dissolvendo-se,
em regra, depois de ultrapassadas as circunstancias que determinaram
esta particular forma de cooperação organizadas;
3. O sindicato é uma associação permanente de trabalhadores (elemento
subjectivo), isto é, uma associação de pessoas físicas que exercem,
em condições heteronamente determinadas, uma actividade
profissional de que dependem economicamente e lhes confere uma
certa homogeneidade social fazendo-as participar de uma
comunidade de interesses próprios;
4. O sindicato é uma associação permanente de trabalhadores para a
defesa e promoção dos seus interesses (elemento objectivo). Os textos
internacionais e, com raras excepções, os textos nacionais pouco ou
nada adiantam quanto à natureza e o âmbito dos interesses cuja defesa
cometem aos sindicatos, são, naturalmente, desde logo, os que
respeitam quedando-se, em regra, por formulações genéricas ou
adiantando-lhes qualificativos de que é fácil precisar o conteúdo.
Apesar desta dificuldade, afigura-se-nos razoável extrair dos vários
textos os parâmetros seguintes:

- Os interesses que ao sindicato cumpre defender hão-de ser

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interesses próprios dos trabalhadores, enquanto tais, mesmo quando não
sejam interesses exclusivamente dos trabalhadores. Interesses próprios
dos trabalhadores às condições de trabalho (salário, tempo de trabalho,
higiene e segurança), bem como os directa ou indirectamente conexos
com o trabalho, sejam eles de natureza social, cultural ou recreativa
(creches, refeitórios, bibliotecas, instalações desportivas). São interesses
cuja satisfação depende, exclusiva ou principalmente, do empregador,
podendo concluir-se que o sindicato se apresenta, nesta dimensão, como
um sujeito colectivo contratual capaz de conseguir níveis de condições
de trabalho que, isoladamente, os trabalhadores não conseguiriam;
- Os interesses que ao sindicato cumpre defender (e promover) não
são, porém, redutíveis às condições de trabalho nem àqueles cuja
satisfação dependa apenas, ou mesmo principalmente, do empregador.
Quer dizer, nem aquelas constituem a fronteira dos interesses que aos
sindicatos cabe proteger: não constitui o empregador já que outras
entidades, públicas ou privadas, podem tomar decisões ou ser
responsáveis por acções ou omissões que afectam os interesses dos
trabalhadores, inclusivamente os seus interesses laborais em sentido
estrito (a aprovação de uma lei sobre tempo de trabalho, sobre higiene e
segurança, sobre férias; mas também a aprovação de uma lei sobre
segurança social, impostos sobre rendimentos de trabalho, fiscalização
das condições de trabalho, procedimentos de resolução dos conflitos de
trabalho; ou ainda decisão de encerramento de uma empresa de
determinado grupo) e não a constituem as condições de trabalho, como,
aliás, o mostram alguns dos exemplos acabados de referir;
Os interesses que ao sindicato cabe proteger e promover podem ser
de natureza material ou de natureza não material, tão legitima se
mostrando a defesa sindical do salário ou das condições de saúde e de
segurança, como a defesa da dignidade profissional e social dos
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 trabalhadores; o que importa é que sejam interesses próprios ou conexos
com a condição de trabalhadores assalariados.

Sindicatos, associações e sociedades

Como resulta do exposto, o que singulariza o sindicato é a conjugação

de dois dos seus elementos, ambos predeterminados: o da condição dos seus
membros, participantes, todos eles, de um estatuto social homogéneo(todos
são pessoas físicas economicamente dependentes de uma actividade
profissional exercida em condições heteronamente fixadas), e o do seu
objecto - o da defesa e promoção dos interesses (não apenas de certos
interesses) próprios dos trabalhadores que representa. Para que se possa falar
de uma associação sindical é, pois, necessária a verificação de ambos os
referidos elementos na mesma entidade, nisso se distinguindo, quer das
associações de trabalhadores constituídas para prossecução de fins diversos,
quer das associações de cidadãos para defesa de interesses de trabalhadores,
quer mesmo das associações de trabalhadores (de profissionais),
dependentes e/ou autónomos, para defesa de interesses profissionais. Estas
últimas não se confundem com as associações sindicais por duas razoes: por
um lado, porque abrangem os profissionais, qua tales, sejam eles
trabalhadores dependentes ou autónomos e, neste caso, com ou sem
trabalhadores ao seu serviço – a Ordem dos Médicos abrange os que
exercem a sua actividade profissional por conta de outrem e os que exercem
por conta própria, podendo, neste caso, ter outros trabalhadores,
inclusivamente da profissão em causa, ao seu serviço – e, por outro lado,
porque não representam todos os interesses dos seus membros, já que lhes
fica vedada a representação dos interesses propriamente laborais daqueles
que sejam trabalhadores dependentes. As ordens profissionais que sejam
trabalhadores dependentes. As ordens profissionais são, entre nós,
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associações constituída por pessoas que exercem ou reúnam as condições
requeridas para o exercício de determinada profissão – normalmente
profissões liberais e que exigem formação universitária – dotadas de
prorrogativas públicas com fins de defesa da profissão (qualificações,
deontologia, etc.) e dos interesses profissionais dos seus membros elas não
podem porem exercer funçõespróprias de associações sindicais.
Diferentemente do que sucede em matéria de liberdade sindical, entre nós a
ordem é única para a respectiva profissão (principio da unicidade) e é
obrigatória a inscrição de quem pretenda exercer a profissão em causa.
Com ou sem lei que especialmente o preveja, podem ainda constituir-se, ao
abrigo da liberdade de associação, outras associações profissionais que, não
tendo a natureza de uma ordem, também não são de natureza sindical
(associações de jovens médicos, associação de jovens advogados,associação
de jovens empresários, associação de assistentes sociais).
Importa, finalmente salientar, que os sindicatos não são associações de fins
altruístas ( não são, por exemplo, equiparáveis a instituições particulares de
solidariedade social), o que significa que não possa prosseguir, mais
também não são associações com fins lucrativossociedades já que não se
podem propor a aquisição de um rendimento ou de um património para
distribuição ou partilha pelos associados.

Âmbito subjectivo

O âmbito subjectivo abrange:

1. Os trabalhadores com contrato de trabalho, isto é, as pessoas físicas
que por contrato estão obrigadas, a prestarem mediante retribuição,
uma actividade a outra pessoa, física ou jurídica, sob autoridade e
direcção desta.

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 2. Os trabalhadores desempregados, ou seja os trabalhadores que, tendo
perdido, por qualquer motivo o emprego, tenham capacidade e
disponibilidade para o trabalho. Já é mais duvidoso que a norma
abranja também os reformados por invalidez ou por velhice. Pensa-
se contudonão haver fundamento bastante para os excluir, ainda que,
como nos parece razoável, a liberdade sindical se reduza aqui a sua
dimensão individual de se manter como membro do sindicato em que
se encontrava inscrito a data de reforma, de aderir ou de se retirar do
sindicato em que se encontra filiado.
Já a situação dos trabalhadores a procura de primeiro emprego parece
suscitar alguns problemas específicos, dado que se trata de trabalhadores
que, por definição, ainda não exerceram qualquer actividade profissional
remunerada. Pensa-se, contudo, que a resposta deve ser idêntica á dos
demais trabalhadores desempregados em cuja categoria, afinal, se
incluem.
3. Os trabalhadores da administração publica, isto é, que os
trabalhadores que, independentemente da natureza do mecanismo de
acesso, exercem uma actividade profissional, de que dependem
economicamente, por conta do estado (sentido amplo) em condições
por estes determinadas. Só a estes convêm o estatuto constitucional
laboral, dele se excluindo os agentes cuja actividade não participa de
uma tal natureza.

Tipologia dos sindicatos

Sem curarmos aqui dos tipos de sindicatos, ou de sindicalismo, segundo a

ideologia que os informa ou os fins últimos que prosseguem e os meios
defendidos para os atingir, os sindicatos são passíveis de diferentes

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classificações com base em diversos critérios objectivos, designadamente o
do âmbito subjectivo, o do âmbito territorial e o do nível de organização.

Critério do âmbito subjectivo

Com base neste critério, o sindicato pode ser um sindicato de profissão ou
de oficio (craft union, syndicatb de métier) se agrupa trabalhadores de um
mesmo oficio de um só / sindicato dos professores) ou, como é regra, de
distintos ramos de actividade por exemplo, sindicato dos motoristas,
independentemente do sector em que se ocupam transportes, banca,
alimentação... ou um sindicato de ramo de actividade, também designado
sindicato de industria, nos casos em que abranja trabalhadores de diferentes
ofícios desde que se ocupem todos no mesmo ramo de actividade, da
industria, da agricultura ou dos serviços (sindicato dos trabalhadores
metalúrgicos, sindicato dos bancários, etc.). Os sindicatos de profissão
também são designados por sindicatos horizontais e o s de ramo de
actividade por sindicato verticais na medida em que nestes, diferentemente
do que sucede naqueles, se abrangem todos os que, independentemente do
seu ofício, se ocupam do mesmo processo de transformação ou de produção
de bens e serviços, seja qual for a base que se situem, da fase inicial á fase
terminal do processo considerado.

Critério do âmbito territorial

Com base neste critério, os sindicatos podem ser nacionais, se abrangem os
trabalhadores de determinado oficio ou ramo de actividade de todo território
nacional, regionais: se abrangem trabalhadores de uma dada região, ou
locais: se abrangem os trabalhadores de uma só localidade.

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Critério do nível da organização
Os sindicatos propriamente ditos são associações que agrupam, directa e
imediatamente, trabalhadores, por isso se dizendoque são associações do 1º
grau ou de base (art.º. 3º., nº 1, al. a) Ls) porem os sindicatos podem eles
mesmo criar associações sindicais do 2º grau ou de nível intermédio al. b) e
estas por sua vez, podem criar associações sindicais do 3º grau ou a nível
superior, exactamente porque são constituídas por organizações do 2º grau,
as federações.
As federações e as uniões, ambasorganizações do 2º grau ou de nível
intermédio, distinguem-se na medida em que as primeiras agrupam
sindicatos do mesmo oficio ou ramo de actividade (organização vertical), ao
passo que as segundas agrupam sindicatos de uma dada região ou
localidade, independentemente das profissões ou ramos de actividade
(forma de organização horizontal).

As várias dimensões da liberdade sindical

São várias as dimensões em que a liberdade sindical se analisa, ou dito

noutros termos, são múltiplos os poderes e as faculdades em que seu
conteúdo se desdobra. Por razoes de sistematização, ocupar nos – emos,
sucessiva e resumidamente, do direito de fundar sindicatos sem autorização
previa, verdadeiro pressuposto de outras dimensões da liberdade sindical,
da liberdade individual de adesão e de não adesão e da liberdade de se retirar
do sindicato em que se encontre filiado e, finalmente, da liberdade do
próprio sindicato, isto é, do ente colectivo criado pelos trabalhadores, com
observância dos princípios de autonomia e da independência: direito de
programar e organizar as suas actividades, direito de acção sindical na
empresa, direito de desempenhar as funções que a lei lhe cometa, direito de

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suspender a sua actividade ou de se dissolver, direito de estabelecerrelações
ou filiar-se em organizações sindicais internacionais.

Liberdade de constituição de sindicatos

A liberdade de constituir sindicatos é uma das dimensões da liberdade

sindical que a CRextremamente se refere qua tale: o direito a organização
profissional e sindical dispõe o art.º. 48º, nº 1- é livre, garantindo a lei as
formas do seu exercício.
Trata-se como facilmente se concluirá, de uma liberdade de exercício
colectivo na medida em que pressupõe e exige a participação de outros
membros do grupo destinatários da mesma norma.
A lei é no entanto completamente omissa quanto ao procedimento
constituinte: não se refere ao número mínimo de participantes no acto de
fundação, não indica qualquer trâmite processual e silencia o problema da
personalidade jurídica do ente constituído. Da lei fundamental resulta, no
entanto, que a liberdade de criação e sindicatos se analisa, basicamente,
numa liberdade negativa, pelo que o exercício, como o prevê em termos
expressos para associações em geral, não esta sujeito aautorização
administrativa previa.
O procedimento necessário para a constituição de uma associação sindical
vem estabelecido nos art.º. 9º. E SS. Da LS. Tal procedimento deve ser
iniciado com uma convocatória, amplamente publicitada, e feita com, pelo
menos 30 dias de antecedência em relaçãoa data da constituição da
associação sindical. (art.º. 9º. LS).

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O Problema da personalidade jurídica

Consumado o acto de fundação segue-se o processo burocrático de que

depende a aquisição da capacidade plena das associações sindicais.
Aquisição da personalidade jurídica, isto é a transformação do substrato em
ente jurídico, opera-se, nos termos da lei Angolana, com o registo. A lei
estabelece que os estatutos das associações sindicais, bem como as actas das
respectivas assembleias constitutivas, devidamente assinadas, serão
depositados no órgão competente do ministério da justiça (artº- 13, nº 2º
LS), a quem incumbe a publicação no Diário da Republica, nos trinta dias
subsequentes ao seu registo (nº 2 do art.º 13º e art.º 16º LS).
Para o efeito, devem os interessados observar: apresentação de requerimento
de registo, sua instrução com certidão ou copia autenticada acta da
assembleia constituinte, das folhas em presença e respectivos termos de
abertura e de encerramento e dos estatutos que tiverem sido aprovados.
Preenchidos ou aludidos requisitos, ou seja, adoptado o procedimento
estabelecido no artº 13º. LS e na falta de decisão em contrario, considera-se
efectuado o registo, decorridos 30 dias após o deposito referido no art.º 13
e 14º, altura em que a associação sindical adquire personalidade jurídica
(art.º 10º LS).

Liberdade de inscrição

Constituído o sindicato, todo o trabalhador pertence á respectiva categoria

goza de liberdade de nele se inscrever, mesmo quando eventualmente, tenha
votado contra a sua fundação e ou estatutos.

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A liberdade de inscrição compreende:

1. Uma dimensão positiva: traduz-se no direito do trabalhador de

solicitar e de obter inscrição como membro do sindicato da sua
escolha. Esta dimensão exige a observância do princípio da porta
aberta, ou seja é incompatível com os sindicatos fechados e implica
também, por um lado, o direito do trabalhador a manter a sua
qualidade de sócio, pelo que a expulsão devera ser reservada para
situações muito graves, e por outro lado, o direito a um igual
tratamento no âmbito do sindicato.
2. Uma dimensão negativa: traduz-se no direito de adesão a qualquer
sindicato e no direito de, a todo o tempo de se retirar do sindicato em
que se encontre inscrito, bem como no direito de não pagar quotas
para sindicato em que não esteja filiado (art.º 1º al. b).

Liberdade de organização e de regulação

A organização e regulamentação dos sindicatos são prerrogativas dos

trabalhadores. Não há, pois modelos de organização ou modelos de estatuto
prefixados a que devam qualquer obediência. Ao abrigo desta dimensão da
liberdade sindical, cabe aos trabalhadores, no acto da constituição de
qualquer associação definir o seu âmbito subjectivo e geográfico, os seus
órgãos e funcionamento, a criação ou possibilidade de criações de secções
e ou delegações ou outro sistemas de organização descentralizada,
ofinanciamento, a administração, os direitos e deveres dos sócios, etc., tarefa
que, em geral, se concretiza na aprovação dos estatutos- uma espécie de
constituição da associação sindical e completamente, na aprovação dos
regulamentos que considerem necessários ou úteis.

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CONVENÇÃO COLECTIVA DO TRABALHO

Evolução breve resumo

A convenção colectiva a mais típica e também uma das mais importantes

fontes deste ramo do direito, nem sempre foi reconhecido o mesmo valor,
tendo atravessado diferentes fases ao longo da sua curta historia. Com efeito
a uma primeira fase de proibição de quaisquer coligações com o fim de
ajustar colectivamente as condições de trabalho, em geral apenas o salário,
coligações consideradas como crime e como tais reprimida, seguiu-se uma
fase de tolerância em que a convenção era tida como um mero acordo de
facto sem qualquer relevo jurídico. A sua eficácia reduzia-se o campo moral
e social, ficando a sua aplicação dependente da vontade do empregador, da
correlação de forças nele envolvidas e da própria conjuntura política.
A partir de meados do sec. XIX, a convenção colectiva passa a ser
reconhecida como um contrato de direito comum. Já havia deixado de ser
um crime e vai passar a ser algo mais do que uma mera norma social
juridicamente ineficaz. Ela é agora um acordo com eficácia contratual. Quer
dizer, a convenção colectiva não é ainda uma fonte de direito, uma sua forma
de elaboração e de revelação, aplicável a uma generalidade de pessoas e de
situações; era um contrato, ou um modelo de contrato, cuja aplicação a cada
trabalhador exija um acto, expresso ou tácito, de incorporação no contrato
individual, podia este estabelecercondições diferentes, melhores ou piores,
das previstas naquele.
Por fim a convenção colectiva é reconhecida como uma fonte de direito
propriamente dita, como uma norma jurídica cujos efeitos se produzem
imediatamente nas relações de trabalho por elas abrangidas, sem

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necessidade de qualquer acto de incorporação expresso ou tácito. A
convenção prevalece agora sobre o contrato individual, que a não pode
derrogar in pejus.
Neste seu percurso, paralelo, alias, ao de outros direitos colectivos,
designadamente o da greve e o de liberdade sindical, os obstáculos
levantados ao reconhecimento da sua forca normativa foram, sobretudo, de
natureza económica e de natureza jurídica. Invoca-se, no plano económico,
a limitação dos poderes empresariais, a subversão da propriedade privada
dos meios de produção e o desvio as regras da concorrência na medida em
que as empresas sujeitas a acordos colectivos menos competitivas do que as
suas congéneres nacionais e estrangeiras. No plano jurídico, dizia-se, o ACT
parecia conflituar com os dogmas da autonomia da vontade e da liberdade.

Natureza jurídica e fundamento

É conhecida a polémica, por certo ainda inacabada, que tem suscitado o

problema da natureza jurídica da convenção colectiva. Para uns ele seria
apenas um contrato de direito privado, isto é, um acordo de vontades criador
de vínculos jurídicos laborais. A sua eficácia seria, pois meramente
contratual, pelo que apenas obrigaria os seus subscritores, podendo alargar-
se aos que por ela devem considerar-se abrangidos por força de um
mecanismo de direito privado o mandato, a gestão de negócios, a clausula a
favor de terceiros, etc... para outros a convenção seria uma norma ou um
complexo de normas substancialmente idênticas as normas emanadas dos
poderes públicos (teses normativas). A insuficiência daqueles e destas
levaria ao aparecimento de uma outra posição (teses dualistas ou mistas),
segundo a qual a convenção seria um misto de contrato e de norma, ou, para
recorrer a conhecida e feliz formulação CARNELUTTI., um híbrido com
corpo de contrato e alma de lei.
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Por duas razoes se me afigura arriscada, ou mesmo fruste, a tentativa de
definir, nestes termos, a natureza da convenção colectiva. ACT não é,
precisamente por isso, nem uma lei, nem um regulamento, nem um contrato,
é uma síntese das três figuras, um complexo de normas negociadas por
entidades privadas. Nada adiantado a tautológica afirmação de que a
convenção colectiva tem a natureza de uma convenção colectiva, pode, em
termosde proposta, dizer-se que, entre nos, ela é uma fonte autónoma de
direito do trabalho emanada de entidades laborais privadas sujeita a um
processo típico de elaboração cuja principal característica é a da sua
bilateridade. uma bilateridade juridicamente assumida. O fundamento da
convenção colectiva é a lei. O principal diploma normativo sobre
contratação colectivo é a lei nº 20 – A/92, de 14 de Agosto lei sobre o Direito
de contratação colectiva, daqui em diante, simplesmente LDNC. Trata-se de
uma lei formal que atribui as associações sindicais a competência para
exercer o direito de contratação colectiva.

Tipos de acordos colectivos

Com base em distintos critérios, as convenções colectivas são passíveis de

várias classificações:

1. Critério do âmbito geográfico com base neste critério, as convenções

colectivas podem ser de âmbito nacional ou de âmbito regional,
conforme abranjam todo, ou apenas parte, do território nacional,
podendo neste ultimo, ser maior ou menor o seu espaço geográfico de
aplicação de uma localidade a vários municípios ou a vários distritos.
2. Critério (da unidade de negociação) do âmbito funcional classificação
das convenções colectivas com âmbito no seu âmbito funcional é das

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 mais importantes já que conjugada com o critério geográfico, nos
permite delimitar o conjunto das relações sociais por elas abrangidas.
Partindo do referido critério, as convenções colectivas podem ser verticais
ou de ramo de actividades se abrangem os trabalhadores que se ocupam em
empresas de determinados sectores económico (metalúrgico, têxtil,
bancário, ensino), independentemente do tipo de funções que cada um
desempenha, ou horizontais ou de profissão nos casos que abranjam apenas
trabalhadores de certas profissões ou ofícios ou tipos de tarefas.
Independentemente do sector em que se ocupem técnicos de desenho,
professores, motoristas, pessoal de voo, etc.

A GREVE E O LOCAUTE

A greve fenómeno antigo?

Fenómeno seguramente muito antigo, a greve foi, desde então entendida

como uma forma de protesto contra situações que afectam determinados
interesses de grupos sociais e como meio de combate por interesses imediato
(a melhoria das condições de trabalho) ou mediatos (alterações de ordem
económica social ou politica)
A greve tem sido, alias, indissociavelmente ligada as relações de trabalho
dependente (trabalho do escravo, do servo, do companheiro e do
assalariado), sendo por isso as únicas que aqui nos interessam. Embora se
use, correntemente, o termo greve para designar certas formas de pressão de
outras camadas trabalhadoras traduzidas em paralisações ou perturbações da
actividade económica (greves de profissionais liberais, de comerciantes, de
estudantes), entende-se que tais manifestações não correspondem ao

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exercício do direito de greve, geralmente associado á recusa do trabalho a
que, por contrato ou estatuto, alguém está obrigado e não á recusa do
trabalho de quem é livre de o realizar ou não realizar.

Tipologia das greves

As greves podem assumir múltiplas modalidades, sendo corrente a sua

classificação com base em diferentes critérios, de que aqui salientaremos o
dos fins ou objectivos e o da estrutura ou plano de acção da greve.
1. De acordo com o critério dos fins ou objectivos, as greves podem
classificar-se como profissionais, politicas e de solidariedade.
 São profissionais as greves desencadeadas por objectivos
directamente ligados oscondições de trabalho - salário, segurança e
higiene, duração do trabalho, tratamento digno da pessoa do
trabalhador. Em geral, visam aalteração das condições existentes
(greves ofensivas), embora, mais raramente, possam ter como
finalidade imediata impedir alterações que agravam as condições
existentes (greves defensivas). Os interesses a defender com estas
greves são os interesses dos trabalhadores
 Designam -se como politicas as greves realizadas com objectivos
diferentes dos relativos às condições de trabalho. São greves que
visam pressionar o estado a orientar de modo diferente a sua política,
mesmo quando esta não tenha influência directa nas suas condições
de trabalho. Os trabalhadores exprimem deste modo o seu
descontentamento com certas medidas, ao mesmo tempo em que
alertam a opinião pública e advertem as autoridades.
 Serão de solidariedade ou de apoio as greves contra medidas

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 consideradas injustas que atinjam um ou vários trabalhadores da
mesma empresa ou de apoio a uma greve de trabalhadores de outras
empresas nacionais ou mesmo estrangeiras.

2. De acordo com o critério da estrutura ou plano de acção da greve, as

greves poderão classificar-se como: clássicas, com ocupação dos
lugares de trabalho, de braços caídos, rotativas, trombose,
intermitentes, de zelo, de rendimento, administrativas e avessas.
 Clássicas - as greves que se traduzem na paralisação total da prestação
de trabalho com ausência dos locais de trabalho, abrangendo a
generalidade dos trabalhadores da empresa ou do sector;
 Com ocupação dos lugares de trabalho – a paralisação é
acompanhada da presença dos trabalhadores na empresa;
 Greves de braço caído ou greves brancas – greves com cessação
efectiva da actividade laboral mas com permanência dos
trabalhadores nos seus bpostos de trabalho, são em regra, greves de
curta duração;
 Rotativa – é a greve cuja paralisação atinge, sucessivamente, apenas
determinadas categorias de trabalhadores, ou determinados sectores
de actividade de uma empresa, com potenciais ou efectivas
repercussões sobre os restantes
 Greve trombose ou estratégica ou de estrangulamento – caracteriza-
se por envolver um numero limitado de trabalhadores colocados em
sectores de tal modo estratégico que a sua paralisação implica o
estrangulamento da actividade produtiva da empresa;
 Greve intermitente – procura os grevistas atingir resultados próximos
dos das anteriores;
 Greve de zelo – provoca-se uma quebra de rendimento resultante do

20
 cuidado anormal, exagerado, minucioso, engenhoso, com que cada
trabalhador executa as suas tarefas;
 Greve de rendimento – verifica-se um abrandamento do ritmo de
trabalho e, desse modo, uma quebra do seu rendimento;
 Greve administrativa – os trabalhadores deixam de cumprir
determinadas formalidades acessórias da prestação principal, que
continuam a realizar: o inspector de actividades económicas ou do
trabalho não entrega os relatórios da inspecção a que procedeu, o
professor assegura o curso de que esta encarregada mais não realiza
as provas de avaliação ou não comunica os resultados, o magistrado
despacha os processos e realiza as sessões de julgamento, mascongela
as decisões etc.
 Greve às avessas ou greves ao contrário – é uma forma de acção
através da qual os trabalhadores procuram ultrapassar a produção
programada.

Noção da greve

A lei nº 23/91 estabelece uma noção legal de greve, nos termos do artº 2º, nº
1, greve é uma recusa colectiva, total, ou parcial, concertada e temporária
de prestação de trabalho, continua ou interpolada, por parte dos
trabalhadores.
A greve é uma obtenção colectiva e concertada da prestação de trabalho,
através da qual um grupo de trabalhadores intenta exercer pressão no sentido
de obter a realização de certo interesse ou objectivo comum.

Os trabalhadores da administração pública

21
Situação quase singular no panorama Angolano, a semelhança do que
acontece na Europa, é a dos trabalhadores da função pública. Eles gozam do
mesmo estatuto dos trabalhadores do sector privado, sendo a uns e a outros
aplicáveis a mesma lei (lei 23/91). Excluídas ficam apenas as forças
militares e militarizadas, forças policiais, titulares de cargo de soberania e
magistrado do ministério público, agentes e trabalhadores da administração
prisional, trabalhadores civis dos estabelecimentos militares e bombeiros
(art.º6).

O LOCAUTE

A proibição do lucaute (lock – out)

O lucaute é um meio de pressão que se traduz na cessação temporária da

actividade, acompanhada normalmente dos encerramentos dos
estabelecimentos respectivos, através do qual as entidades empregadoras
procuram impor determinadas condições aos trabalhadores ou defender-se
das reivindicações destes. O lucaute implicaria a exoneração do dever de
pagamento dos salários, criando, por esta via, acrescidas dificuldades aos
trabalhadores com vista a constrangê-los a desistir das suas propostas ou
aceitar as que fossem apresentadas pelo empregador.
O lucaute é proibido pela constituição da república (Artº 51 nº2) e pela Lei
23/91 (art.º18 nº 1). O art.º 18, nº 2 deste diploma legal define o lucaute em
termos bastante amplos e oartº 28º. Pune a violação do art.º 18 co multa de
NKZ 50.000. a NKZ 500.000.

O TRABALHADOR E O EMPREGADOR

22
DIREITO E DEVERES

Introdução

O trabalhador e o empregador são as duas principais personagens do ramo

do direito de que nos ocupamos. Eles são as duas partes, os dois sujeitos de
uma relação que se analisa, basicamente, nos deveres e correspectivos
direitos, de prestação de trabalho e de prestação retributiva.
O estatuto jurídico do trabalhador e do empregador parece, na verdade,
resultar, em grande parte, da dupla preocupação assinalável ao direito do
trabalho: a de garantir o poder de o empregador afeiçoar a força de trabalho
aos fins por si definidos e prosseguidos e, ao mesmo tempo, a de evitar o
arbítrio patronal limitando, designadamente, os riscos de agressão de certos
direitos, liberdades e garantias da pessoa do trabalhador.

O trabalhador
Na generalidade das normas de direito do trabalho usa-se a expressão
trabalhador num sentido preciso e restrito querendo com ela abranger apenas
as pessoas físicas que, mediante retribuição, se encontram obrigadas a
prestar a sua actividade a outra pessoa física ou jurídica sob autoridade e
direcção desta. Neste sentido, o status de trabalhador adquire-se com a
celebração de contrato e perde-se com a extinção deste.
Deveres do trabalhador: Dever da obediência, O dever de diligência, O
dever de assiduidade, O dever de lealdade.

O empregador
No ponto de vista jurídico-laboral, o empregador é a pessoa física ou
jurídica, que tem ao seu serviço trabalhadores subordinados, ou seja,

23
pessoas físicas que contra uma retribuição, exercem uma actividade laboral
sob a direcção e autoridade daquela. Vale a pena ressaltar que apesar de que
o empregador seja normalmente um empresário, importa salientar que as
duas noções não se equivalem, sendo diferentes em compreensão e
extensão. O empresário é a pessoa física ou jurídica, que explora uma
empresa, mesmo que não tenha trabalhadores subordinados ao seu serviço.

Poderes do empregador
É corrente agrupar os poderes próprios do empregador em três categorias: o
poder directivo, o poder regulamentar e o poder disciplinar.

 Poder directivo: se analisa, basicamente, no poder de organizar e de

gerir, dentro dos limites decorrentes da ordem jurídica e do contrato,
a mão-de-obra á sua disposição. Nele se inclui funções de direcção
propriamente dita (dar ordens e instruções) e funções de controlo e
vigilância.
 Poder regulamentar: que se traduz na elaboração de regras
respeitantes ao funcionamento da empresa.
 Poder disciplinar: que se traduz na faculdade do empregador de
sancionar faltas laborais dos trabalhadores ao seu serviço.

O direito disciplinar

O direito disciplinar em sentido objectivo pode ser definido como o conjunto

de normas e princípios relativos ao exercício do poder disciplinar,
abrangendo, assim, as normas e princípios sobre infracções disciplinares,
competência disciplinar, procedimento disciplinar, procedimento
disciplinar e sanções disciplinares.

24
 o Entende-se por infracção disciplinar o comportamento acção ou
omissão imputável ao trabalhador titulo de culpa que se traduz na
violação dos deveres, ou na negação dos valores, inscritos no circulo
dos deveres ou dos valores da ordem jurídico-laboral estabelecidos
no interesse do empregador.
o Alguns princípios de direito disciplinar:
- Principio do contraditório art.º 50.º, n.º 1 e 51, n.º1, ambos da LGT;
- Princípio do ne bis idem – art.º 53.º, n.º 2 da LGT;
- Princípio da proporcionalidade – art.º 53.º, n.º 1 da LGT;
- Princípio da igualdade – art.º3 n.º1 da LGT;
- Principio in dúbiopró reo;
- Principio da tipicidade e da taxatividade das medidas disciplinares
– art.º 49.º n.1 da LGT.
o O processo disciplinar ou procedimento disciplinar: utilizando
a designação da lei Angolana, é a forma através da qual o
empregador exerce o poder disciplinar e traduz-se num
conjunto de actos encadeados dirigidos a apurar os factos de
que o trabalhador é acusado e a gravidade da sua conduta.
o Sanções–as sanções previstas no art.º 49.º da LGT. Sobre
registo e publicidade das medidas disciplinares art.º 55 da
LGT, sobre suspensão preventiva do trabalho.

A RETRIBUIÇÃO

O salário do ponto de vista económico, social e jurídico.

O salário tem sido analisado através das três perspectivas seguintes,

25
naturalmente diferentes, embora com alguns pontos de contacto:

a) Do ponto de vista económico tem se sublinhado a sua influência

nos custos de produção e, consequentemente, nos preços dos bens
e na taxa de lucro, a mesmo tempo que se salienta a importância
da massa salarial distribuída na procura de bens e, portanto, no
estímulo á produção. Mais o que é deste ponto de vista o salário?
o salário dirá o economista, é o preço da força de trabalho, sujeito,
como o de qualquer outra mercadoria, a lei da oferta e da procura.
b) Do ponto de vista social salienta-se a função alimentar do salário,
principal, ou mesmo exclusivo rendimento dos trabalhadores.
Neste sentido, o salário se é certo que se não confunde com o
direito a vida, traduz-se numa das mais significativas exigências,
podendo dizer-se que constitui uma necessidade vital do
trabalhador e respectiva família, por outro lado, o trabalhador, ao
colocar a sua força de trabalho ao serviço de outrem, empenha a
sua propia pessoa e deve receber, em troca, um salário suficiente
a uma subsistência humanamente digna.
c) Do ponto de vista jurídico: o salário é entendido como a
contrapartida do trabalho fornecido. A interdependência entre o
salário e prestação de trabalho é de sentido idêntico á que se
verifica entre as obrigações de um contrato sinalagmático. A
verdade é que tem vindo acrescer os casos em que o empregador
é obrigado a pagar ao trabalhador certas prestações a que não
corresponde um trabalho efectivo. É o caso da suspensão do
contrato por motivos ligados a empresa, das férias, etc. Por isso se
diz que a retribuição é mais a contrapartida da disponibilidade do
trabalhador do que o trabalho prestado.

26
Noção de salário

Só se considera retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas

que o regem ou dos usos, o trabalhador tem como contrapartida do seu
trabalho. É nestes termos que a lei define retribuição, logo acrescentado que
esta compreende a remuneração de base e todas outras prestações regulares
e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie.

Três notas essenciais caracterizam as prestações retributivas:

1. A obrigatoriedade: prestação feita pelo empregador, enquanto tal, só

se considera retribuição se o trabalhador a ela tiver direito, ou seja, se
tratar de uma prestação devida por força do contrato, das normas (de
lei ou de convenção colectiva) que o regem ou dos usos.
2. Patrimonialidade: no sentido de que a prestação para poder ser
qualificada como retribuição, haverá de ter um valor económico ou
ser susceptível de avaliação pecuniária. Deverá tratar-se, pois, de uma
prestação que enriqueça o património do trabalhador (retribuição
directa) ou que evite o seu empobrecimento (retribuição indirecta). A
retribuição consistirá, normalmente, numa prestação pecuniária (a
que consiste numa determinada quantia em dinheiro), mais pode
consistir também em espécie (art. 82.º, parte final)
3. Correspectividade: as prestações feitas pelo empregador ao
trabalhador só são retribuição quando forem devidas pelo trabalho
prestado. Há como se disse uma correspondência entre as prestações
básicas de cada uma das partes do contrato de trabalho a de prestar
trabalho por parte do trabalhador e a de remunerar o trabalho prestado
por parte do empregador. Isto não significa que toda a prestação

27
 retributiva corresponda a trabalho efectivo.

A duração do trabalho
As férias, as faltas e os feriados.

Duração do trabalho

Fundamentação da limitação da duração do trabalho

A redução da duração do trabalho foi, desde há mais cem anos, uma das
principais reivindicações do movimento operário, a ela se ligando alguns
dos mais significativos marcos históricos da luta das classes trabalhadoras.
Homens, mulheres e crianças de sete anos e por vezes menos eram obrigados
a trabalhar 14, 15 e 16 e mais horas por dia, quase sem intervalos e em
péssimas condições de higiene e segurança.
Os resultados são conhecidos: a par da miséria material, a miséria moral, a
degenerescência física e psíquica das crianças, dos jovens, das mulheres e
dos adultos.

A duração diária e semanal do trabalho

Estas preocupações têm vindo a obter resposta através da fixação de limites
máximos da duração de trabalho, estabelecendo-se, assim, quer por via
legal, quer por via convencional, a quantidade temporal máxima de trabalho
a que o trabalhador está obrigado durante certa unidade de medida de,
normalmente o dia ou semana.
Entre nós, a duração do trabalho é actualmente regulada pelo DL 409/71, de
27 de Setembro, com alterações posteriormente introduzidas e pela lei
21/96, de 23.7, cujo art.º 1 permanece envolvido em alguma polémica

28
Nos termos do nº 1 e 2 do art. 5, o período normal de trabalho não pode ser
superior a oito, ou para os empregados de escritório, a sete horas por dia, ou
a nove e a oito, respectivamente, quando seja concedido ao trabalhador
meio-dia ou um dia de descanso por semana alem do dia de descanso
prescrito pela lei.

Repartição diária do trabalho o horário de trabalho

Por horário de trabalho entende-se a determinação das horas do inicio e do

termo do período normal de trabalho, bem assim como dos intervalos de
descanso. O horário de trabalho é fixado pelas entidades patronais, embora
esta competência seja legalmente condicionada:
 Ao período normal de trabalho diário, isto é, ao número máximo de
horas de trabalho diário de cada trabalhador;
 Ao período de funcionamento, ou seja, ao período diário durante o
qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade;
 Aos critérios especiais referidos no art. 12º relativamente a
trabalhadores que frequentem cursos escolares e aos trabalhadores
com capacidade de trabalho reduzida e finalmente;
 Á intervenção das organizações de trabalhadores
 Às regras de organização constantes.

Isenção do horário de trabalho

A regra de fixação de um horário de trabalho é extensível a todos os

trabalhadores abrangidos pela disciplina da LDT. Esta regra admite algumas
excepções é o que se verifica em relação àqueles que exercem cargos de

29
direcção, de confiança ou de fiscalização, que executam trabalhos
preparatórios ou complementares que, pela sua natureza só possam ser
efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho ou cuja
actividade é regularmente realizada fora do estabelecimento que poderão ser
isentos de horário de trabalho.
Os isentos de horário de trabalho não estão sujeitos aos limites máximos dos
períodos normais de trabalho. O trabalho prestado para alem deste período
não é remunerado nos termos gerais previstos para o trabalho suplementar
mais dá direito irrenunciável salvo quanto aos que exerçam funções de
direcção a uma retribuição especial que não poderá se inferior á
remuneração correspondente a uma hora de trabalho extraordinário por dia.
A isenção do horário de trabalho não prejudica, porem, o direito ao descanso
semanal ou complementar bem como aos feriados.

Férias
Evolução histórica e fundamento

A generalização do sistema de férias é relativamente recente, quer no direito

português, quer no direito estrangeiro e internacional. Primeira lei social a
consagrar o direito a ferias pagas data de 1937 (lei nº 1852) e mantinha ainda
vestígios do entendimento que anteriormente era atribuído ao gozo de férias:
o de que se tratava de uma recompensa ou de um premio de que
beneficiavam os empregados e os assalariados pelo seu bom e efectivo
serviço. Alem disso, este direito não era extensivo aos empregados que
trabalhassem em empresas que não tivessem ao seu serviço, pelo menos seis
empregados nem aos assalariados que trabalhassem em empresas com

30
menos de vinte assalariados ( esta lei mantinha a classificação dos
trabalhadores em empregados e assalariados. A generalização do direito as
ferias, como direito de todos os trabalhadores por conta de outrem, opera-se
apenas em 1966, com o decreto lei 47 032, de 27 de Maio.
Noutros países da Europa, a generalização do direito as ferias data das
primeiras décadas do sec. XX 1910 na Áustria, 1921 na ex união Soviética,
1924 na Itália, 1936 em França etc.). A primeira convenção da OIT sobre
esta matéria, a convenção nº 52, é de 1935. DO mesmo modo na declaração
universal dos Direitos do Homem, adoptada em 10 de Dezembro de 1949,
pela assembleia-geraldas nações unidas, declara-se como direito social, o
direito as férias periódicas pagas.
O gozo, em cada ano, de um período contínuo repouso tem alguns
antecedentes,mesmo na história antiga. No entanto, é frágil, ou nenhum, o
seu parentesco com a noção contemporânea do direito a férias. Na verdade,
tratava-se de períodos historicamente festivos (o sentido etimológico da
palavra ferias é, precisamente, o dia festivo) durante os quais os cidadãos
não trabalhavam.
O fundamento do direito a férias, não sendo embora inteiramente
coincidente com o da duração do trabalho, mantém com ele algum
parentesco. Este direito foi inscrito nas reivindicações do movimento
operário a partir do desenvolvimento e concertação industrial.
O repouso diário e semanal é manifestamente insuficiente para recuperação
das energias dispendida nas novas condições de trabalho. Os ritmos de
trabalho, a poluição, a concentração industrial e populacional, etc.Provoca
um desgaste físico e psíquico dificilmente recuperável sem quebra do
quotidiano normal. Os motivos do direito a férias estão, aliás, ligados a
necessidade de protecção da saúde do trabalhador. As férias são, por isso,
entendidas hoje como factor de equilíbrio biopsiquico.

31
Vencimento do direito a férias

Sendo, como se disse, de formação sucessiva, o direito a ferias só se

tornaperfeito no termo do decurso de período de formação que lhe
corresponde, ouseja, quando, neste sentido, se vencer. O vencimento, é,
assim, um momento importante do direito a férias, marcando o fim do seu
ciclo de gestação e o inicio de um novo ciclo, fenómeno que se repetirá,
regular e sucessivamente, durante toda vida da relação, salvo se ocorrer
alguma vicissitude que paralise a formação em curso e, eventualmente, adie
a data do seu vencimento ou que a interrompa com o consequente
vencimento imediato proporcionalmente ao período de formação já
decorrido.
A regra do vencimento do direito no primeiro dia de cada ano civil conhece,
porém, alguns desvios: um deles diz respeito as primeiras férias e os dos
restantes resultam de alguma das ocorrências acabadas de referir. O regime
do vencimento das primeiras férias é diferente conforme o trabalhador haja
sido admitido no primeiro ou no segundo semestre. Num caso eno outro, a
lei fixa agora uma espécie de (período de féria), isto é, faz depender o
vencimento do direito a férias do decurso de um período mínimo de serviço
efectivo. Assim:
a) O trabalhador admitido no I semestre do ano civil tem direito a um
período de férias de 8 dias úteis decorridos que sejam 60 dias de
trabalho efectivo, ou seja, o direito ao referido período só se vence
depois de decorrido período de espera de 60 dias o direito vencia-se
após o decurso do período experimental, período que poderia variar
de 15 a 180 dias ou poderia, inclusivamente, não existir; o regime do

32
 período experimental também foi alterado pelo DL 397/91, de 28- 12;
b) O trabalhador admitido no II semestre do ano civil tem direito a um
período de férias de 22 dias úteis decorridos que sejam 6 meses de
serviço efectivo isto é, o vencimento do direito as primeiras férias
fica, neste caso, condicionado a verificação deste requisito ou
pressuposto (decurso de 6 meses de serviço efectivo), que funciona,
assim, igualmente, como uma espécie de período de espera (na
redacção anterior o direito ás primeiras ferias do trabalhador admitido
no II semestre vencia-se no dia 1 de Janeiro do ano imediato, mesmo
que o trabalhador houvesse sido admitido a 20 ou a 30 de Dezembro).

Duração das férias

As férias são agora fixadas em dias úteis e não, como sucedia antes, em dias
de calendário. O trabalhador tem direito a um período anual de férias de 22
dias úteis, período cuja contagem compreende os dias da semana de segunda
a sexta-feira, com a exclusão dos feriados, não sendo como tal considerados
o sábado e o domingo. A lei tomou, assim, por referência, o horário semanal
mais corrente entre nós: o trabalho de segunda a sexta-feira com descanso
semanal ao domingo (principio do descanso dominical) e descanso
complementar ao sábado.
Sucede, porém que nem todos têm um tal horário. Há quem trabalha mais
dias por semana (5,5 ou 6 dias), há quem trabalhe menos dias (4 ou menos)
há quem goze o dia de descanso em dia da semana diferente do domingo
(desvio ao principio de descanso dominical) e há casos em que o dia de
descanso varia de semana para semana (trabalho por turnos rotativos).

33
Retribuição e subsídio de férias

Nos termos do art.º 6.º/1 o trabalhador tem direito a receber, antes de iniciar
as férias, uma retribuição igual á que receberia se, durante esse período,
estivesse em serviço efectivo. Alem disso, com finalidade de serem
propiciadas melhores condições de gozo efectivo de férias, o trabalhador
tem ainda direito a receber, na mesma data, um subsidio de montante igual
ao a retribuição correspondente ao período de férias ( art.º6/9).

Feriados

Dias feriados são aqueles que por determinação da lei, não são considerados
dias de trabalho e em que, por isso mesmo, é legítima a ausência colectiva
ao trabalho. Os dias feriados estão ligados a acontecimentos de carácter
religioso, politico, profissional, etc. Com significado para toda ou a grande
maioria dos cidadãos. Entre nós, alias, os feriados não se configuram apenas
(e nem mesmo prevalentemente) como direito a ausência colectiva ao
trabalho, mas antes como obrigação de a entidade empregadora encerrar ou
suspender a laboração das respectivas actividades.

Feriados obrigatórios e facultativos

São obrigatório o dia 1 de Janeiro, a sexta-feira santa (ou em substituição,

ou outro dia com significado local no período da Páscoa), 1 de Maio, o dia
25 de Dezembro, o dia 2 de Novembro.
São facultativo o feriado municipal da localidade ou, quando este não
existir, o feriado distrital e terça-feira de carnaval ou, em substituição
qualquer outro dia em que acordem empregador e os trabalhadores.

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O trabalhador mantém, nos dias feriados, quer obrigatórios quer
facultativos, o direito á retribuição, não podendo a entidade patronal
compensa-los com trabalho extraordinário art.º 20. Quer dizer a entidade
patronal é obrigada a pagar aos trabalhadores o dia feriado e não pode
redistribuir as horas correspondentes ao período de trabalho desse dia por
outros dias anteriores e ou posteriores.

As faltas ao trabalho

Importância do problema

O problema das faltas ao trabalho é, inegavelmente, de uma grande

importância pratica. Pode dizer-se que constitui um pólo de influência
conflituante entre a politica económica e a politica social reclamando
aquela, por vezes, um apertado combate ao absentismo e exigindo esta,
inversamente, a intangibilidade da posição do trabalhador apesar das
ausências verificadas. De facto, diariamente, muitos trabalhadores se vêm
confrontadoscom a necessidade, emergente das mais variadas situações da
vida, de não comparecerem ao trabalho. A doença, o nascimento de um
filho, o cumprimento de cartas obrigações legais, et., são outros tantos
motivos que podem tomar socialmente justificável a ausência ao trabalho
sem que desta resultem prejuízos para o trabalhador ou, pelo menos, sem
que ela ponha em risco a manutenção do respectivo contrato.

Noção

A falta é definida pela lei como ausência do trabalhador durante o período

35
do trabalho a que esta obrigada. A falta é, pois a não comparência do
trabalhador no local e no período de trabalho a que está obrigado.

Efeitos das faltas

Segundo o DL 874/76, as faltas podem ser justificadas e injustificadas. São

justificadas as dadas ao abrigo do n.º 2 do art.º 23 e injustificadas as
restantes. Os efeitos das faltas variam conforme se trata de faltas justificadas
ou injustificadas e podem mesmo variar dentro do mesmo tipo.
As faltas justificadas não determinam, por princípio, a perda ou prejuízo de
quaisquer direitos ou regalias do trabalhador, isto é o período da ausência
conta-se para todos os efeitos como se fosse tempo de serviço efectivo.
As faltas injustificadas determinam sempre perda de retribuição e o desconto
de período de ausência na antiguidade do trabalhador permite que a perda de
retribuição possa ser substituída, se o trabalhador expressamente assim o
preferir, por perda de dias de férias, na proporção de um dia de férias por
cada dia de falta.

36