REGULAMENTO INTERNO DE RECURSOS HUMANOS

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Índice
1. CONTEXTO.....................................................................................................................................6
1.2. Organograma da OCSIDA.......................................................................................................6
1.3. Missão e Visão.......................................................................................................................7
1.4. Órgãos de Governação da OCSIDA.........................................................................................7
CAPITULO I.............................................................................................................................................9
1.5. OBJECTIVOS, ÂMBITO, VIGÊNCIA E ACTUALIZAÇÃO..............................................9
CAPITULO II..........................................................................................................................................10
2. PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS................................................................................................10
CAPITULO III.........................................................................................................................................12
3. RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E CONTRATAÇÃO............................................................12
3.1. Identificação de Necessidade de Pessoal.............................................................................12
3.2. Processo de recrutamento...................................................................................................12
3.3. Termos de Referência (TdR)/ Descrição de funções.............................................................13
3.4. Anúncio da Vaga em aberto.................................................................................................13
CAPITULO IV.........................................................................................................................................14
3.5. Processo do Tratamento das candidaturas..........................................................................14
3.6. Verificação de Referências...................................................................................................15
3.7. Notificação de Candidatos e emissão de carta de oferta.....................................................15
CAPITULO V..........................................................................................................................................16
4. INDUÇÃO E CONTRATAÇÂO.................................................................................................16
4.1. Contrato de Trabalho...........................................................................................................16
4.2. Período Probatório...............................................................................................................16
4.3. Processos individuais...........................................................................................................17
4.4. Mudanças do Local de Trabalho..........................................................................................18
4.5. Acumulação de funções/Substituição..................................................................................18
CAPITULO VI.........................................................................................................................................19
5. FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO...................................................................................19
CAPÍTULO VII...................................................................................................................................20
6. PRESTAÇÃO DE TRABALHO E GESTÃO DO TEMPO.........................................................20
6.1. Horário de trabalho..............................................................................................................20
6.2. Registo de Hora de Trabalho................................................................................................20
6.3. Trabalho extraordinário.......................................................................................................20
6.4. Trabalho excepcional...........................................................................................................21
CAPITULO VIII.......................................................................................................................................22
6.5. Assiduidade e Licenças.........................................................................................................22

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CAPITULO IX.........................................................................................................................................24
7. Férias...........................................................................................................................................24
CAPITULO X – Remunerações e benefícios..........................................................................................26
8. POLÍTICA SALARIAL DA OCSIDA........................................................................................26
8.1. Introdução...........................................................................................................................26
8.2. A Tabela Salarial...................................................................................................................26
8.3. Avaliação do Cargo e Atribuição a uma Faixa/Escalão Salarial.........................................33
8.4 Alterações Salariais....................................................................................................................35
8.4. Pagamento do Salário..........................................................................................................38
8.5. Descontos na Remuneração.................................................................................................39
9. Política de Benefícios..................................................................................................................39
9.1 Assistência Médica e Medicamentosa.......................................................................................40
9.2. Taxa de Benefícios (“Fringe rate”)............................................................................................40
CAPITULO XI.........................................................................................................................................42
10. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO........................................................................................42
10.1. Definição de objectivos....................................................................................................42
10.2. Avaliação intermédia.......................................................................................................42
10.3. Avaliação Anual................................................................................................................42
CAPITULO XII – DESLOCACÕES EM SERVIÇO.......................................................................................44
11. Missões e ajudas de custos......................................................................................................44
11.1. Ajudas de Custos Locais...................................................................................................44
11.2. Viagens para o exterior....................................................................................................45
CAPITULO XIII.......................................................................................................................................46
12. DEVERES E GARANTIAS............................................................................................................46
12.1 Deveres da OCSIDA..................................................................................................................46
12.2. Deveres dos trabalhadores.....................................................................................................46
12.3 Direitos dos Trabalhadores......................................................................................................47
12.4. Garantias dos Trabalhadores..................................................................................................47
CAPITULO X-V......................................................................................................................................48
13. HIGIENE, SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO.........................................................48
13.1 Seguro Contra Acidentes de Trabalho......................................................................................48
13.2 Acidentes de trabalho..............................................................................................................48
13.3 Higiene e Segurança.................................................................................................................48
13.4 Descaracterização do Acidente de Trabalho............................................................................49
13.5 Dever de assistência por parte da OCSIDA...............................................................................49
CAPITULO - XV.....................................................................................................................................50
14. REGULAMENTO DISCIPLINAR..........................................................................................50

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 14.1 Infracção disciplinar.................................................................................................................50
14.2 Prescrição da responsabilidade disciplinar..............................................................................50
14.3 Início e termo da responsabilidade disciplinar.........................................................................50
14.4 Medidas disciplinares...............................................................................................................50
14.5 Circunstâncias atenuantes e agravantes..................................................................................52
14.6 Processo disciplinar..................................................................................................................52
14.7 Tramitação do Processo Disciplinar.........................................................................................53
14.8 Recurso e Revisão....................................................................................................................54
14.9 Nulidade do Processo Disciplinar............................................................................................55
15. CAPITULO XVI - DISPOSIÇÕES FINAIS............................................................................56
15.1 Legislação aplicável..................................................................................................................56
15.2 Esclarecimentos.......................................................................................................................56
Anexos.................................................................................................................................................57

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LISTA DE ABREVIATURAS

OCSIDA – Organização Comunitária para Saúde e Desenvolvimento

RH – Recursos Humanos
ONG – Organização Não Governamental
TDR - Termos de referência
PRF - Pedido de Requisição de Pessoal
IRPS – Imposto sobre Rendimentos de Pessoas Singulares
INSS – Instituto Nacional de Segurança Social
IPA – Imposto Pessoal Autárquico

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 1. CONTEXTO

A Lei do Trabalho n° 23/2007 de 01 de Agosto, preconiza no número 1 do Artigo 61° que as

entidades empregadoras podem elaborar regulamentos internos de trabalho contendo normas
de organização e disciplina do trabalho, os regimes de apoio social aos trabalhadores.

O presente documento é um manual destinado fundamentalmente, a regular as relações

jurídico-laborais da OCSIDA e todos seus trabalhadores.

Este documento foi elaborado com o objectivo de dar a conhecer aos trabalhadores as regras
de conduta, que deverão adoptar bem como os principais direitos e deveres no exercício das
suas funções, sem prejuízo da observância das demais disposições legais de âmbito laboral.

Este regulamento também tem o objectivo de atrair e reter os melhores talentos, encorajando
o desenvolvimento do seu potencial de liderança e de carreira, de forma a contribuir
positivamente para o alcance e superação dos objectivos da organização.

Este documento é directivo e não pretende constituir ou ser um contrato entre a OCSIDA e os
seus trabalhadores. O presente documento poderá ser melhorado, modificado sempre que for
pertinente.

Este manual é propriedade da OCSIDA, o seu uso e distribuição para qualquer outro fim
estão estritamente proibidos.

1.2. Organograma da OCSIDA

Director Executivo

Gestor de Administração e Director Técnico

Finanças

Oficial de Finanças Oficiais de Projecto Oficiais de M&A

Assistentes de Admin & Finanças Supervisores de GC

Agentes de Serviço Supervisores FE

Guardas Supervisores de HIV Pediátrico

Motorista Supervisores DREAMS

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 1.3. Missão e Visão

A OCSIDA, é uma organização nacional sem fins lucrativos, dotada de personalidade

jurídica, autonomia administrativa e patrimonial, fundada no ano de 2005, e tem como
Missão “promoveracidadaniaactiva, monitoriados serviçosbásicos, acessoainformação
diversificada sobre direitos e deveres, contribuir na melhoria qualidade de saúde, educação,
participação activa das comunidades na governação e desenvolvimento local.”

MISSÃO:
Comunidades moçambicanas informadas sobre seus direitos e deveres e com serviços básicos
e qualidade de vida melhor.

VISÃO:
A OCSIDA, pretende através de ações que visam promover a cidadania activa, monitorar os
serviços básicos, acesso a informação diversificada sobre direitos e deveres, contribuir na
melhoria da qualidade da Saúde, Educação, Participação das comunidades na governação e
Desenvolvimento local.

VALORES:

No seu trabalho, a OCSIDA defende os seguintes valores:

 Respeito pela integridade humana: Acredita que a integridade do ser humano deve
merecer atenção em todas acções da organização;
 Transparência: Na sua actuação, tanto a organização como o seu pessoal deve agir com
transparência e honestidade;
 Solidariedade: Sem prejuízo do bem-estar individual e da organização, os trabalhos da
organização devem procurar apoiar grupos de pessoas;
 Independência e imparcialidade: A Organização é independente e imparcial do ponto
de vista político-partidário, religioso, étnico ou qualquer outra forma de filiação.
 Sustentabilidade: A organização acredita que o envolvimento dos seus membros e as
comunidades e respectivas lideranças assegura a sustentabilidade das suas actividades.

1.4. Órgãos de Governação da OCSIDA

A OCSIDA contém 63 membros os quais são representados ao nível dos órgãos

sociais por:
 Assembleia Geral – A Assembleia Geral é o órgão máximo da OCSIDA, dela fazem
parte todos os membros que estejam em pleno gozo dos seus direitos estatutários. A
Assembleia Geral é dirigida por uma mesa composta por três elementos: um Presidente,
um Vice- presidente e um Secretário.

Sem prejuízo do previsto nos Estatutos, compete a Assembleia Geral:

 Aprovar planos visionários e normativos;
 Aprovar relatórios de actividades e de contas;
 Aprovar plano e orçamento;
 Eleger membros para os órgãos sociais;
 Alterar e/ou revisar os Estatutos e
 Deliberar por tudo o que convier a bem da organização.

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As sessões da Assembleia Geral são convocadas e dirigidas pelo Membros de
Conselho, composto por um presidente um Vice-Presidente e um Secretário.

 Conselho Fiscal – Este órgão, fiscaliza o funcionamento da organização no seu todo de

modo a garantir maior transparência e boa governação e é composto por um Presidente,
um Vice- Presidente e um Secretário.

Sem prejuízo do previsto nos Estatutos, compete ao Conselho Fiscal da OCSIDA:

 O controlo e/ou fiscalização das actividades da OCSIDA, nomeadamente:
 Zelar e assegurar a observância das normas, regulamentos, estatutos e programas em
relação ao desenvolvimento da Organização, emitindo por via disso o respectivo parecer
a Assembleia Geral e
 Verificar a legalidade dos actos da administração.

 Conselho de Direcção – O Conselho de Direcção é o órgão de gestão e representação da

OCSIDA e é composto por um Presidente, um Vice-presidente e um Secretário.

Sem prejuízo do previsto nos Estatutos, compete ao Conselho de Direcção:

 Garantir o funcionamento da OCSIDA, tendo como competências, contratar o Director
Executivo, supervisionar, dar apoio nas políticas e orientações que promovam o
desenvolvimento, sendo de destacar:
 O monitoramento e supervisão das actividades da OCSIDA;
 O controlo da execução das actividades e orçamento;
 O acompanhamento de elaboração de planos e orçamentos;
 A apreciação e homologação dos contratos e acordos assinados pela Direcção Executiva,
incluindo referentes a admissão e demissão de trabalhadores e
 Dar apoio nas políticas e orientações aos trabalhadores.

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CAPITULO I

1.5. OBJECTIVOS, ÂMBITO, VIGÊNCIA E

ACTUALIZAÇÃO Objectivo e Âmbito de Aplicação

a) Este documento visa regular as relações jurídico-laborais estabelecidas entre a OCSIDA e
os trabalhadores;
b) São abrangidos pelo presente regulamento todos trabalhadores que façam parte dos
quadros da entidade empregadora e que, pela natureza dos trabalhos prestados encontram-se
abrangidos pelos direitos e obrigações do presente Regulamento Interno.

Vigência
a) O presente regulamento entra em vigor após a sua provação pelo Conselho de Direcção
da OCSIDA.
b) O presente Regulamento foi comunicado oficialmente ao órgão competente da
administração do trabalho, nos termos estabelecidos pelo número 2 do art. 61 da Lei de
Trabalho e ao Sindicato da área de actividade.

Conformidade
a) Este Regulamento está em conformidade com a legislação moçambicana e está alinhado à
boa prática de gestão de recursos humanos e com as exigências habituais dos dadores em
Moçambique.
b) Os trabalhadores da OCSIDA devem buscar conhecer a visão, missão, valores, os
objectivos e as estratégias da mesma e devem cumprir este regulamento.

Actualização
O Regulamento Interno é um documento dinâmico, podendo ser actualizado sempre que
necessário mediante os seguintes passos:
a. As propostas de alteração deverão ser comunicadas pelo Gestor de Recursos Humanos, ao
Director Executivo;
b. O Gestor de Recursos Humanos fará a necessária harmonização e emitirá um parecer,
devendo, depois, submeter ao Director Executivo para submeter à aprovação do Conselho
de Direcção; Caso as alterações sejam substanciais e requeiram uma verificação do seu
alinhamento com a legislação, o Gestor de Recursos Humanos enviará uma cópia
contendo a nova redacção sobre as alterações efectuadas ou a efectuar no Regulamento
Interno ao órgão local de administração do trabalho.
c. Após aprovação do Conselho de Direcção, o Gestor de Recursos Humanos emite uma
circular dirigida a todos, informando sobre as alterações efectuadas e a respectiva data de
entrada em vigor, anexando o scan do documento aprovado pelo Conselho de Direcção.

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CAPITULO II

2. PRINCÍPIOS

FUNDAMENTAIS

Confidencialidade
a) Todos os trabalhadores comprometem-se a guardar sigilo profissional a qualquer pessoa
ou entidade;

b) Nenhum trabalhador da OCSIDA deverá, durante ou após o término do seu contrato de

trabalho, comunicar a qualquer pessoa, governo ou outra entidade externa qualquer
informação que lhe tenha sido dada a conhecer, considerada confidencial, relacionada
com qualquer aspecto das actividades da OCSIDA.

c) Nenhum trabalhador está autorizado a divulgar oralmente, por escrito, electronicamente

ou por quaisquer outros meios ou média, documentos, fotografias, filmes, sem o
consentimento prévio da Direcção da OCSIDA;

Exclusividade
Os trabalhadores da OCSIDA, não estão autorizados a desenvolver nenhuma actividade, que
seja concorrente, ou que entre em conflito de interesse com o objecto social da organização.
Antes de estabelecer qualquer compromisso com empregos secundários ou actividades
voluntárias, os trabalhadores deverão obter permissão do seu supervisor, de forma a evitar
qualquer situação de conflito de interesse perceptível, que possa surgir.

Conflitos de Interesse
Os trabalhadores da OCSIDA devem declarar os conflitos de interesse em que se encontrem,
seja real, potencial ou aparente. Um conflito de interesse surge quando os interesses pessoais
influenciam de facto, potencialmente ou podem ser percebidos como influenciando o
exercício objectivo dos nossos deveres e responsabilidades profissionais. Os tipos de conflito
de interesse incluem: trabalhadores que têm um segundo emprego ou actividade; relação
estreita (familiar, relação íntima, amizade, etc.) entre um trabalhador e um
fornecedor/subparceiro; pessoas que são funcionários e membros dos órgãos sociais ao
mesmo tempo;

Trabalhadores que têm um relacionamento amoroso ou um vínculo de familiaridade com

outro indivíduo que ocupe outra posição dentro da organização. Quanto mais sénior for a
posição de liderança, mais probabilidade existe de conflito de interesses, real ou aparente.
Nos casos de contratação de pessoal de procurement, não devem fazer parte do painel de
selecção pessoas com os seguintes graus de parentesco com os candidatos/proponentes:

 Irmãos, Pais, Filhos, Cônjuge;

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 Primos, Tios, Tias, Parentes do Cônjuge (irmão, irmã, mãe, pai);
 Parceiros de Negócios, relação Empregador/Empregado;

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  Relações Distantes (outras), Colegas, Amigos.

Sem prejuízo da declaração de compromisso de cumprimento do código de ética da OCSIDA,

os trabalhadores e membros da OCSIDA assinam anualmente um compromisso de que vão
declarar os conflitos de interesses, em que porventura se encontrem na associação

A OCSIDA tem outras políticas internas que regem os trabalhadores, nomeadamente:

 Código de Conduta, Ética e conflitos de interesse;
 Política contra abuso de poder e exploração de menores;

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CAPITULO III

3. RECRUTAMENTO, SELECÇÃO E CONTRATAÇÃO

A OCSIDA recruta o seu pessoal através de concurso interno (via email, afixação do anúncio
de vaga na vitrina da OCSIDA) e concurso externo, que significa lançar um concurso
público, através de jornais, rádio, plataformas de recrutamento, Websites e afixação de
anúncios nos escritórios da Organização. A selecção, bem como todas as outras decisões de
contratação são tomadas tendo como base no mérito, qualificações, experiência, habilidades
do candidato.

3.1. Identificação de Necessidade de Pessoal

A necessidade de recrutamento de novo pessoal pode surgir de uma alteração estrutural da
OCSIDA, do arranque de novos projectos ou de vaga deixada pela saída de algum
trabalhador. O processo de contratação de novo pessoal é normalmente autorizado pelo
Director Executivo, mas pode também requerer a autorização do Conselho de Direcção, por
exemplo quando se trata de contratação de um novo Director Executivo ou pessoal sénior,
como Director Financeiro, Director Técnico ou Gestor de Monitoria e Avaliação.

Os Gestores séniores são responsáveis por determinar as necessidades de pessoal, dentro da

sua área e de propor qualquer alteração nos níveis de seu pessoal ao Departamento de
Recursos Humanos. Posição não orçamentada carece de autorização prévia do Conselho de
Direcção com parecer do Director Executivo, segundo o caso.

É da responsabilidade de quem requisita, preparar o Pedido de Requisição de pessoal (PRF)

acompanhado dos seguintes documentos:
 Carta de justificação da criação da posição
 Pedido de autorização dirigido ao Director Executivo (se a posição não for
orçamentada),
 Termos de Referência
 Parecer do sector de RH.

3.2. Processo de recrutamento

O processo de recrutamento e a selecção inicia com o preenchimento do Formulário de
Requisição de Pessoal, por parte do requisitante.
O PRF deverá obrigatoriamente conter:
 Detalhes sobre a posição a ser preenchida;
 Número de pessoas a serem recrutadas;
 Termos e condições de emprego;
 O tempo pelo qual a pessoa deve estar disponível para iniciar;
 A linha de reporte;
 A referência do projecto,
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  O Tipo de anúncio (interno ou externo);
 O Código de Projecto;
 O Código de actividade;

3.3. Termos de Referência (TdR)/ Descrição de funções

Os Termos de Referência, ou descrições de cargo, especificam o título do trabalho, descrição

das tarefas, competências requeridas, qualificações, a faixa na tabela salarial, linhas de
subordinação e supervisão, entre outra informação.

 É da responsabilidade do supervisor requisitante elaborar os Termos de Referência ou

ajustar os existentes, assim como sugerir se o recrutamento será interno, externo, ou
ambos.
 Após a execução do TR e PRF, a nível dos programas, os Recursos Humanos têm a
responsabilidade de verificar se os mesmos estão em conformidade com o organograma
organizacional e se estão de acordo com os procedimentos em vigor na OCSIDA e na lei
do trabalho em vigor.
 Cabe ao sector de finanças, fazer a devida verificação, no que tange ao, salário, Códigos
do doador, as linhas orçamentais, o Código de actividades; etc.
 O Pedido de Requisição de Pessoal e o tipo de recrutamento (interno, externo ou ambos)
é aprovado pelo Director Executivo, após o que, o sector de RH faz o anúncio da vaga.

3.4. Anúncio da Vaga em aberto

O sector de RH primeiro anuncia a vaga de acordo com o tipo de recrutamento (interno,
externo ou ambos). Internamente, a vaga é anunciada via email, afixação do anúncio de vaga
na vitrina da OCSIDA. Externamente, é anunciada A través de jornais, websites, afixação em
locais de estilo e envio de email a organizações congéneres. A OCSIDA pode optar por um
recrutamento em fases (ou seja, primeiro interno e, se não encontrar um candidato interno,
depois externo), ou interno e externo em simultâneo (para uma gestão eficiente do tempo).

O anúncio interno deve permanecer aberto por pelo menos sete dias para que todos
trabalhadores possam ter tempo de fazer as consultas necessárias a pessoas relevantes.

O anúncio externo, através de jornais, websites, rádio, etc deve permanecer aberto por um
prazo de 10 dias.
Tanto a nível interno como externo, o anúncio deve indicar claramente o nome do posto, as
linhas de subordinação e de supervisão, o prazo e a forma de envio das candidaturas.

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CAPITULO IV

3.5. Processo do Tratamento das candidaturas

A recepção das candidaturas será feita por via electrónica, para o email
recrutamento@ocsida.org.mz. Findo o processo de submissão de candidaturas, o Sector de
Recursos Humanos em coordenação com o requisitante, elaboram uma lista das candidaturas
e fazem a triagem de elegibilidade. Para este exercício fazem a comparação dos documentos
submetidos pelos candidatos com os requisitos anunciados, e determinam se o candidato é ou
não elegível. Os elegíveis passam para a fase da avaliação documental.

Um painel especial indicado pelo Director Executivo ou Conselho de Direcção, conforme o

caso, faz a avaliação documental dos candidatos, segundo os critérios indicados de selecção.

Os membros do painel deverão ser escolhidos com base na sua aptidão para a selecção do
cargo.

Os candidatos selecionados passam para a fase seguinte, que pode ser entrevista ou teste
prático antes da entrevista.

O teste prático é elaborado por um especialista na matéria e visa determinar se o candidato

está apto a realizar com sucesso as tarefas previstas na descrição de funções do posto. O teste
prático pode ser presencial ou online. No teste online define-se um horário, dentro do qual o
candidato deve devolver o exercício resolvido após a sua recepção. O teste resolvido é
corrigido por um especialista com base na chave de solução. Apenas os melhor classificados
entre os que tiveram nota positiva passam para fase da entrevista.

Para a entrevista o Director Executivo pode indicar outro painel ou o mesmo que fez a
selecção. Para as entrevistas serão definidas as perguntas, pontuações aplicáveis e os
formulários para cada membro do painel anotar os comentários sobre as respostas dadas a
cada pergunta por cada candidato.

O formulário preenchido por cada membro do painel sobre a entrevista a cada candidato é
assinado e entregue ao sector de RH, que elabora um resumo, que deve ser assinado por todos
os membros do painel.

Em caso de dúvida pode-se recorrer a uma segunda entrevista com um outro painel, para
confirmação do melhor candidato.

A verificação de referências é feita para o melhor classificado.

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3.6. Verificação de Referências
A verificação de referências visa averiguar a veracidade da informação obtida ao longo do
processo do recrutamento, quer no CV, entrevista e confirmar a idoneidade profissional,
capacidade técnica, comportamento, capacidade de interacção em equipa, liderança e
subordinação, entre outros que se julgarem pertinentes.

Para cada caso, OCSIDA produzirá um formulário a ser preenchido pelos referentes,
nomeadamente ex. empregadores e antigos supervisores do candidatos. Também devem ser
solicitadas referências de pessoas que não foram indicadas pelo candidato.

Se as referências não forem abonatórias para o primeiro classificado, passa-se para o segundo
e assim por diante.

3.7. Notificação de Candidatos e emissão de carta de oferta

Após a colecta de referências, o sector de RH elabora um relatório indicando os resultados do
processo de entrevistas, assinado pelos membros do painel e submete à aprovação do Director
Executivo.

Após a aprovação do relatório pelo Director Executivo, o sector de RH notifica todos os

candidatos do resultado das entrevistas e emite a carta de oferta ao candidato apurado. A
carta de oferta deve indicar o posto oferecido, assim como o salário e os benefícios sociais
que o posto dá direito.

Se o melhor classificado declinar a oferta passa-se para o segundo classificado, após a

obtenção das respectivas referências.

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CAPITULO V

4. INDUÇÃO E CONTRATAÇÂO
Todos os novos trabalhadores da OCSIDA devem beneficiar de uma indução, que é um
processo através do qual o trabalhador passa a conhecer com detalhes a organização e
funcionamento da OCSIDA, assim como o seu enquadramento na estrutura da OCSIDA.
O sector de RH, em coordenação com o sector onde o novo trabalhador vai ser afecto, deve
elaborar um plano de indução antes do início de funções e informar com antecedência a todas
as pessoas envolvidas no processo de indução, para se prepararem.

O plano de indução (anexo 1) inclui visita às instalações, leitura de documentos, encontros

com os chefes dos sectores de apoio da OCSIDA e com os sectores com os quais o
trabalhador vai lidar para realizar o seu trabalho, sessões de esclarecimento de possíveis
dúvidas sobre as condições de trabalho, políticas e procedimentos, programas de formação,
horário de trabalho e etiqueta, benefícios do trabalhador, etc.

O sector de RH tem uma pasta preparada com os documentos mais importantes da OCSIDA,
que merecem o conhecimento do novo trabalhador.

Para facilitar a integração, sob proposta do RH e em coordenação com o sector do novo

trabalhador, será indicado um trabalhador mais antigo para acompanhar e apoiar a indução.

4.1. Contrato de Trabalho

A relação jurídica entre a OCSIDA e o trabalhador é regida por um contrato de trabalho,

assinado pelas partes. O tipo do contrato pode variar segundo o caso (natureza do projecto,
posição, fonte dos fundos, etc.). Onde aplicável, a OCSIDA usará contratos de prazo
indeterminado.

O contrato de trabalho do Director Executivo é assinado pelo Presidente do Conselho de

Direcção. O contrato de outros trabalhadores é assinado pelo Director Executivo, em
representação da OCSIDA.

O Sector de RH é responsável por elaborar o contrato de trabalho, nos termos definidos pela
OCSIDA e negociados com o trabalhador.

O contrato é assinado em dois exemplares, de igual valor jurídico, sendo um para OCSIDA e
o outro para o trabalhador.

4.2. Período Probatório

Todos os contratos de novos trabalhadores na OCSIDA incluem um período probatório,

definido nos termos da lei do trabalho em vigor.

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Para o período de probatório serão definidas metas de desempenho, que serão a base para
avaliação do período probatório e determinação da continuidade ou não do trabalhador na
OCSIDA.

Qualquer das partes pode denunciar o contrato durante o período probatório, sem necessidade
de invocação de justa causa e sem direito a indeminização.

Todos os novos trabalhadores, a não ser que de outra forma esteja indicado no seu contrato,
iniciam as suas funções com um período probatório de trinta ou noventa dias, para os
contratos a prazo certo com os períodos compreendidos de seis meses a um ano, e acima de
um ano, respectivamente.

Os trabalhadores, iniciam as suas funções com um período probatório que poderá variar entre
noventa dias para trabalhadores que não ocupem cargos de chefia, ou que não tenham
formação técnica superior e cento e oitenta dias para os casos de técnicos de nível médio e
superior e aqueles que exerçam cargos de chefia ou de direcção.

4.3. Processos individuais

Cada trabalhador terá o seu processo individual arquivado no sector de Recursos Humanos, o
mesmo deve estar devidamente identificado com o nome do trabalhador e a lista de
documentos deve ser actualizada sempre que houver um novo documento adicionado.
O processo individual do trabalhador deve ter obrigatoriamente os seguintes documentos:

 Contrato de Trabalho;
 Cópias dos Certificados das Habilitações Literárias;
 Certificados de trabalho;
 Cópia do B.I;
 Cópia do NUIT;
 Cópia do número do INSS;
 Relatório de Entrevista;
 Formulário de Verificação de Referências;
 Carta de oferta
 TR;
 CV;
 Cópia dos Documentos dos Dependentes; Modelo 11;

Caso o trabalhador não tenha registo de INSS, a OCSIDA deverá fazer os devidos
registos durante o primeiro mês de actividade, antes do pagamento do primeiro salário.

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4.4. Mudanças do Local de Trabalho

A OCSIDA, irá responsabilizar-se e suportará todas as despesas que decorrerem da mudança

de pessoal de um local de trabalho para o outro, com a sua orientação e com uma adenda
assinada pelo Director Executivo e o trabalhador. Caso um trabalhador queira candidatar se
livremente, este arcará os custos pessoalmente.

A OCSIDA irá arcar com o valor de transporte, ajudas de custo consoante a tabela vigente na
OCSIDA, bem como 7 (sete) dias de alojamento pagos para o trabalhador e sua família.

4.5. Acumulação de funções/Substituição

Em caso de um trabalhador substituir um outro numa posição mais sénior que a sua, por um
período superior a três meses, este terá direito a auferir suplementarmente, pelo menos vinte e
cinco por cento da remuneração da função. Qualquer alteração carecerá de uma aprovação do
Conselho de Direção se for posição sénior, caso não o Director Executivo terá poderes para
autorizar a alteração.

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CAPITULO VI

5. FORMAÇÃO E

DESENVOLVIMENTO Elegibilidade
Todo o trabalhador com contrato válido acima de um ano e a tempo inteiro, é elegível para
participação em programas de desenvolvimento do pessoal.

Formação e Desenvolvimento Profissional

A OCSIDA tem plano de formação dos trabalhadores para realizarem com sucesso a missão
da OCSIDA e responder aos desafios dos projectos. O plano de formação é actualizado com
base nos resultados das avaliações de desempenho, das constatações das visitas de monitoria
e avaliação e também com base na necessidade de introduzir novas metodologias de trabalho.

A OCSIDA tem ferramentas, para garantir que todos os trabalhadores tenham formações e
capacitações com formadores internos, bem como externos, segundo disponibilidade de
recursos.

Os supervisores devem incentivar os seus supervisionandos a participarem em programas de

desenvolvimento educacional e profissional, aumentando assim as suas capacidades para
desempenhar as suas tarefas.

O sector de Recursos Humanos, em coordenação com os diferentes sectores, será o

responsável pela identificação das necessidades de formação e no desenvolvimento de um
programa de desenvolvimento profissional que conduza à obtenção das qualificações
profissionais para o trabalhador.

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CAPÍTULO VII

6. PRESTAÇÃO DE TRABALHO E GESTÃO DO TEMPO

6.1. Horário de trabalho

A OCSIDA recorre à legislação laboral, por forma a definir o período normal de trabalho e o
número de horas de trabalho efectivo a que o trabalhador se obriga a prestar semanalmente.

O horário normal de trabalho da OCSIDA é de Segunda à Quinta feira, das 8:00horas às

16:30horas e às Sextas feira das 8:00horas às 14:00horas, aplicável a todos os seus
trabalhadores.

 O período normal de trabalho diário, tem uma interrupção de uma hora para pausa do
almoço.
 A carga horária semanal da OCSIDA é de 40 horas, orientado pela vigente na Lei do
Trabalho.
A Direcção e os trabalhadores que exerçam cargos de chefia, encontram-se isentos do
cumprimento do horário de trabalho..
O sector de administração afixou o horário de trabalho visado pelo órgão da administração do
trabalho num lugar de fácil acesso aos trabalhadores ao público em geral.

6.2. Registo de Hora de Trabalho

Para o registo das horas trabalhadas, a OCSIDA usa o Timesheet (anexo 2), que permite
alocar as horas diárias de trabalho do trabalhador, por cada projecto e respectivo doador.

 Todos os trabalhadores devem registar as suas horas diariamente no timesheet e

submeter aos supervisores no último dia do mês, por forma a que possa ser revisto, e,
caso esteja em conformidade, enviar- se à aprovação pelo superior hierárquico.
 O Trabalhador deve submeter o timesheet aprovado pelo seu supervisor directo até o
dia 1 do mês seguinte ao departamento dos Recursos Humanos.
 Para o processamento de salário, as folhas de ponto/timesheets devem ser
revistas e assinadas pelo coordenador/Director do Projecto. O timesheet do
Director por sua vez deve ser revisto por alguém numa posição
imediatamente superior.
 Os timesheets deverão ser preenchidos baseados em horas actuais incorridas
em cada projecto durante o mês e não com base nas horas orçadas.

6.3. Trabalho extraordinário

Trabalho extraordinário é aquele que é feito fora das horas normais de trabalho, por
necessidade imperiosa da OCSIDA. O trabalho extraordinário deve ser autorizado pelo
supervisor do trabalhador, quando se considerar que durante o tempo normal de trabalho não
será possível ou viável fazer uma determinada tarefa.

O empregador deve, em todos os casos, possuir um registo do trabalho extraordinário prestado,

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em livro próprio e confirmado pelo seu supervisor.

A OCSIDA não paga as horas extraordinárias em dinheiro, mas autoriza a compensação do

tempo gasto.

6.4. Trabalho excepcional

Trabalho excepcional é aquele que se verifica com a falta de rendição nos dias de descanso
semanal e feriados.

A OCSIDA, aplica a prestação de trabalho em dia de descanso semanal, complementar, nos

feriados, e confere direito aos trabalhadores a um dia completo de descanso compensado em
um dos três dias seguintes da semana de trabalho. Estes dias de compensação não devem ser
adiados ou acumulados, devendo ser gozados na mesma semana do término das actividades.

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CAPITULO VIII

6.5. Assiduidade e Licenças

A falta é toda a ausência do trabalhador no local onde deve exercer o trabalho.

Faltas justificadas
As faltas justificadas são todas com fundamentos previstos na Lei do Trabalho, bem como
aquelas que a OCSIDA venha a autorizar, tais são:
 As dadas por motivos de vida familiar do trabalhador;
 As dadas por motivos de maternidade/paternidade;
 As dadas por motivos de saúde do próprio trabalhador;
 As dadas por motivos de estudos;
 As dadas por motivos cívicos;

Faltas Injustificadas
Todas faltas que não sendo justificadas no limite da lei.

A soma dos períodos dos atrasos será considerada falta, justificada ou injustificada sempre que
totalize 8 (oito) horas.

Efeito das Faltas Justificadas

 As faltas justificadas por atestado médico, de mais de sete dias não são pagas pela
OCSIDA, cabendo ao INSS pagar o respectivo subsídio de doença;
 Toda participação mediante autorização prévia para actividades sociais, políticas,
desportivas, culturais ou em cumprimento de obrigações legais, não implicam a perda ou
prejuízo de quaisquer direitos ao trabalhador;
 No prazo de 15 dias, caso o trabalhador falte de forma ininterrupta, deve submeter o
atestado à Junta Médica para esta se pronunciar sobre a sua capacidade laboral.

Efeitos das faltas injustificadas

 As faltas injustificadas, para além de serem descontadas nas férias e no salário do
colaborador, implicarão desconto de igual período na antiguidade, podendo ainda
constituir motivo de procedimento disciplinar;
 As faltas injustificadas por 3 (três) dias consecutivos ou 6 (seis) interpolados num
semestre ou alegação de um motivo justificativo comprovadamente falso, serão
obrigatoriamente objecto de procedimento disciplinar;
 A ausência não justificada por 15 (quinze) dias consecutivos, constitui presunção de
abandono de lugar, dando lugar ao competente processo disciplinar.

Licença de Maternidade
A OCSIDA, promove a política de saúde materna durante a gravidez e após o parto segundo
a Lei de Trabalho 23/2007, nos seus artigos 10° a 12°, vigente no país, sendo que a OCSIDA
os 60 dias de Licença de Parto.

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Licença de paternidade
A OCSIDA, concede ao pai Trabalhador, uma licença de paternidade de 3 dias após o parto da
esposa.

Licença por morte

Por motivo de luto serão concedidos os seguintes dias:
 (Cinco) dias pelo falecimento de cônjuge, pai, mãe, filho, enteado, irmão, avô, padrasto e
madrasta;
 (dois) dias pelo falecimento de sogros, tios, primos, sobrinhos, netos, genros, noras, e
cunhados.

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CAPITULO IX

7. Férias
As férias são concedidas a todo trabalhador, obedecendo o plasmado na lei do trabalho. O
direito do trabalhador a férias remuneradas é irrenunciável e em nenhum caso lhe pode ser
negado.

Para o gozo das férias, o trabalhador deve ter aprovação do seu supervisor e aval do Sector de
Recursos Humanos. O modelo de pedido de férias/dispensas está no anexo 3.

Dias de férias por cada ano de Serviço

A OCSIDA, concede aos seus trabalhadores o direito a férias, por cada ano de serviço efectivo,
segundo o nº 1 do artigo 99° da Lei do trabalho:
a) Um dia de férias por cada mês de trabalho efectivo, durante o primeiro ano de trabalho;
b) Dois dias de férias, por cada mês de trabalho efectivo, durante o segundo ano de
trabalho;
c) Trinta dias de férias por cada ano de trabalho efectivo, a partir do terceiro ano.

Plano de Férias
A OCSIDA, submete anualmente no início do ano o plano de férias de todos trabalhadores ao
Ministério da área para conhecimento.

Os planos de férias do ano seguinte deve ser submetidos pelos Gestores aos Recursos
Humanos, durante a primeira semana de Dezembro de cada ano.

Subsídio de Férias
A OCSIDA não dá o subsidio de férias. O trabalhador que sair em gozo de ferias, terá direito
apenas, ao seu salário de férias referente ao mês em causa, na totalidade.

Pagamento de férias no fim do Contrato

No âmbito da rescisão do Contrato de Trabalho por iniciativa própria do trabalhador, ou por
iniciativa do empregador ou por acordo mútuo, havendo férias não gozadas, a que tem
direito, o trabalhador receberá da OCSIDA uma remuneração correspondente ao número de
dias de férias não gozadas.

Igualmente, caso o trabalhador tenha já gozado as sua ferias na totalidade e no decurso do

ano civil, das férias anuais a que tinha direito, os dias em excesso serão deduzidas de
quaisquer valores monetários a que tiver direito de receber.

Feriados e doenças no período de férias

Os feriados que ocorrerem, durante o período de gozo de férias do trabalhador, não são
contados como dias de férias; os dias de internamento hospitalar por doença comprovada nas
férias também não contam para as férias, pelo que o trabalhador reiniciará, após a alta, o gozo

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do período de férias em falta, quer no mesmo período ou poderá marcar outra data para tal
reinício.

Acumulação e antecipação de férias

A OCSIDA, busca motivar os seus trabalhadores, no sentido de gozar as suas férias sem
contratempos.

Assim sendo, o trabalhador só poderá transferir um máximo de 10 dias para o ano civil
seguinte, podendo gozá-los até ao fim do primeiro trimestre, fazendo um plano junto ao
supervisor para o gozo das mesmas. No caso de ter mais que dez dias de férias no início do ao
fiscal seguinte, os dias em excesso serão perdidos.

Não é permitida a antecipação de mais de trinta dias de férias

Por motivo de força maior ou se de forma imperiosa pela necessidade do serviço, o
trabalhador não tiver gozado as suas férias, no período em curso ou no período seguinte,
tendo um acumulo de dias anuais, estas podem ser acumuladas até 30 (trinta) dias.

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CAPITULO X – Remunerações e benefícios

8. POLÍTICA SALARIAL DA OCSIDA

8.1. Introdução
A política salarial da OCSIDA foi desenhada fornecer oportunidades de salário que sejam
competitivas no mercado e que reflictam as habilidades, conhecimento e experiência da força
de trabalho da organização. Também reflecte o contexto de crescimento em que a
organização se encontra, devendo abranger os trabalhadores existentes e permitir a atracção e
retenção de quadros mais qualificados para gerir novos projectos grandes financiados por
doadores.

Esta política pretende ser uma referência para a administração de salários de maneira
consistente, servindo de base para legitimar as decisões dos gestores da organização nesta
matéria, na perspectiva de cultivar uma gestão criteriosa e transparente. A administração
desta política é responsabilidade do Director Executivo/Coordenador e do Departamento de
Finanças/Administração/Recursos Humanos, sob a orientação do Conselho de Direcção.

Esta política, bem como seus anexos e todas as revisões subsequentes, substituem todas as
políticas e regulamentos de renumeração emitidas anteriormente.

Os salários dos trabalhadores dependem do cabimento orçamental e das regras e aprovações

dos doadores (como no caso da aprovação do pessoal chave).

8.2. A Tabela Salarial

A tabela salarial se encontra abaixo.

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Tabela 1 - Tabela Salarial Março 2022

Salário mensal (MZN)

Escalão
Classe Faixa 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
12 175,000 192,500 211,750 232,925 256,218 281,839 310,023 341,025 375,128 412,641 453,905 499,295
11 125,000 133,125 141,778 150,994 160,808 171,261 182,393 194,248 206,874 220,321 234,642 249,894
Liderança 10 91,000 96,915 103,214 109,923 117,068 124,678 132,782 141,413 150,605 160,394 170,820 181,923
9 68,000 72,420 77,127 82,141 87,480 93,166 99,222 105,671 112,540 119,855 127,645 135,942
8 52,500 55,913 59,547 63,417 67,539 71,930 76,605 81,584 86,887 92,535 98,550 104,955
Profissional 7 45,000 47,475 50,086 52,841 55,747 58,813 62,048 65,461 69,061 72,859 76,867 81,094
6 32,000 33,440 34,945 36,517 38,161 39,878 41,672 43,548 45,507 47,555 49,695 51,931
Assistentes, 5 24,500 25,603 26,755 27,959 29,217 30,531 31,905 33,341 34,841 36,409 38,048 39,760
Supervisores de 4 18,250 19,071 19,929 20,826 21,763 22,743 23,766 24,836 25,953 27,121 28,342 29,617
Campo, Oficiais 3 14,500 15,153 15,834 16,547 17,292 18,070 18,883 19,732 20,620 21,548 22,518 23,531
Manual / 2 9,333 9,707 10,095 10,499 10,919 11,355 11,810 12,282 12,773 13,284 13,816 14,368
Assistentes
1 7,535 7,761 7,994 8,234 8,481 8,735 8,997 9,267 9,545 9,831 10,126 10,430
básicos

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A tabela foi elaborada com base num estudo do mercado em Moçambique (o estudo Birches
de 2020, com dados dos salários de trabalhadores moçambicanos em 49 ONGs
internacionais) e adequada à realidade da organização, de forma a assegurar uma ponte entre
os salários existentes na organização e a perspectiva de crescimento em que a organização se
encontra, onde é necessário atrair candidatos mais qualificados.

A estrutura de cargos da OCSIDA é composta por 12 faixas de cargos. Cada faixa é composta
por cargos que são considerados semelhantes quanto aos conhecimentos exigidos,
complexidades e responsabilidades da função. As faixas salariais são amplas o suficiente
para acomodar uma variedade de níveis de experiência e desempenho. Existe uma
sobreposição entre as faixas contínuas; esta é uma boa prática para assegurar a retenção e
flexibilidade na progressão da carreira (por ex. quando não é possível promover
verticalmente um trabalhador).

Cada faixa tem 12 escalões, com uma variação substancial entre o valor mínimo e o valor
máximo. Os escalões são valores de referência para a definição do salário de cada
profissional. Na avaliação dum cargo para o atribuir a uma faixa salarial, devem ser
considerados os seguintes elementos:

 Autonomia: o grau em que o cargo pode agir sem consultar uma autoridade superior.
 Impacto nos resultados finais: o efeito real da posição sobre o resultado do programa
 Magnitude: o alcance geral das funções de trabalho, por exemplo, um único
departamento, toda a organização, etc.
 Os conhecimentos e habilidades necessários para um desempenho de trabalho
aceitável. Isto inclui conhecimento especializado, técnico ou prático; conhecimento de
gestão; e habilidades de relações humanas.
 Resolução de problemas e impacto: a quantidade de pensamento original e
autodirigido exigida pelo cargo para analisar, avaliar, criar, raciocinar, chegar a
conclusões.
 Supervisão concedida / recebida: o grau em que a posição lidera ou orienta outros,
bem como o grau em que o trabalho é supervisionado por outros e / ou segue
instruções específicas e detalhadas.

A seguir uma tabela com a descrição de cada faixa e os cargos correspondentes.

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Tabela 2: Descrição de cada faixa e os cargos correspondentes

Classe Faixa Descrição Cargos/Títulos1

Liderança – 12 Este nível inclui posições do nível mais sênior que requerem educação avançada, Director Executivo; Director
experiência e domínio de um determinado assunto. Deve ser capaz de educar / treinar do Projecto; Director Técnico;
Responsabilidades outras pessoas no assunto e ser totalmente capaz de resolver problemas de forma Director Adjunto do Projecto;
de liderança, independente. Deve ter um corpo de conhecimento altamente técnico (normalmente Gestor
estratégia e obtido através do ensino superior e experiência de trabalho) e ser capaz de liderar Administrativo/Financeiro;
desenho de grandes equipes e supervisionar e fornecer desenvolvimento profissional para gestores Gestor de M&A; Gestor de
programas altamente qualificados. Capacidade para aplicar o conhecimento ao trabalho e dados
promover inovação no campo. São necessários, um Mestrado e um mínimo de 13
anos de experiência relevante. Alternativamente, uma Licenciatura com mais de
13 anos de experiência comprovada de programação semelhante com
responsabilidade crescente.
11 Este nível inclui os cargos de nível sênior que exibem responsabilidades de liderança Oficial Técnico GC & HIV
e carregam níveis substantivos de responsabilidade para alcançar resultados e entregar Pediátrico; Oficial Técnico
productos de trabalho de qualidade. Este nível não requer apenas educação avançada, DREAMS/PPA; Oficial
experiência e domínio de um determinado assunto, mas um alto nível de perspicácia e Técnico Fortalecimento e
julgamento em assuntos delicados. Além da especialização no assunto, este nível deve Juventude; Oficial Sénior de
demonstrar fortes capacidades de gestão e ter experiência em planificação de Admin/Finanças (nível C);
programas. Deve ter conhecimentos altamente técnicos (normalmente obtidos através Gestor e
do ensino superior e experiência de trabalho) e ser capaz de trabalhar de forma Subacordos/Consultores (nível
independente, para aplicar esse conhecimento ao trabalho e demonstrar pensamento C); Coordenador Provincial de
independente e inovação no campo. Este nível tem responsabilidades de supervisão e M&A (nível B); Gestor de RH
liderança e deve ser capaz de gerir grandes equipes, fornecer oportunidades de (nível C); Oficial Sénior de
desenvolvimento profissional e treinar / orientar outros. São necessários, um M&A (nível C)
Mestrado e um mínimo de 11 anos de experiência relevante. Alternativamente,
uma Licenciatura com mais de 11 anos de experiência comprovada de
programação semelhante com responsabilidade crescente.

1
É possível ter uma gama de faixas para uma posição específica. Estes casos são designados Nível A, B e C, onde nível A é o mais baixo e nível C o mais alto.

Pág. 29 de
 10 Este nível inclui posições de nível de gestão que requerem educação avançada, Oficial Sénior de
experiência e domínio de um determinado assunto. Deve ser capaz de treinar outras Admin/Finanças (nível B);
pessoas no assunto e ser totalmente capaz de resolver problemas de forma Gestor de
independente no campo. Deve ter conhecimentos altamente técnicos (normalmente Subacordos/Consultores (nível
obtidos por meio de ensino superior e experiência de trabalho) e ser capaz de aplicar B); Coordenador Provincial de
esse conhecimento ao trabalho. Este nível normalmente tem responsabilidades de M&A (nível A); Gestor de RH
supervisão. São necessários, como mínimo, uma Licenciatura e 10 anos de (nível B); Oficial Sénior de
experiência profissional relevante. M&A (nível B); Oficial
Admin/Financeiro para
Subacordos/consultores (nível
B); Oficial de TIC (nível C);
Oficial Provincial de M&A
DREAMS (nível C)
9 Este nível inclui posições de nível médio a sênior que requerem educação Oficial Sénior de
avançada, experiência e compreensão de um determinado assunto. Requer Admin/Finanças (nível A);
capacidade para trabalhar de forma independente, com supervisão limitada, resolver Gestor de
problemas complexos, alcançar os resultados esperados e realizar as Subacordos/Consultores (nível
responsabilidades do trabalho com um alto nível de precisão e eficiência. Este nível A); Gestor de RH (nível A);
geralmente inclui posições de nível de supervisão. São necessários, no mínimo, Oficial Sénior de M&A (nível
uma Licenciatura e pelo menos 9 anos de experiência profissional. A); Oficial Admin/Financeiro
para Subacordos/consultores
(nível A); Oficial de TIC (nível
B); Oficial Provincial de M&A
DREAMS (nível B)
Profissional – 8 As posições desta faixa requerem um nível considerável de experiência e treinamento Oficial de TIC (nível A);
e um conhecimento profundo de políticas e procedimentos / regras e regulamentos Oficial Provincial de M&A
Profissionais, (posições operacionais) e amplo conhecimento técnico (para posições técnicas). Deve DREAMS (nível A); Oficial de
gestores júnior, ser capaz de resolver a maioria dos problemas e executar tarefas com supervisão Admin/Finanças (nível C);
oficiais sénior; limitada, alcançar os resultados esperados e demonstrar uma abordagem proactiva / Contabilista (nível C); Oficial
geralmente com visão de futuro para as responsabilidades do trabalho. Deve demonstrar de RH (nível C)
capacidade de pensar no resultado final e elaborar planos de acção para atender a

Pág. 30 de
lideram uma essas metas. As posições podem ter responsabilidades de supervisão. São necessários,
equipe no mínimo, uma Licenciatura e pelo menos 7 anos de experiência profissional.
7 Este nível inclui cargos que requerem um conhecimento substantivo e aplicação das Oficial de Admin/Finanças
políticas e procedimentos / regras e regulamentos (para cargos operacionais) e perícia (nível B); Contabilista (nível
técnica (para cargos técnicos). Deve ser capaz de trabalhar de forma independente e B); Oficial de Projecto/Oficial
eficaz com orientação limitada e atingir um alto nível de precisão ao realizar as Técnico (nível C); Oficial de
responsabilidades do trabalho. Deve demonstrar habilidades sólidas de tomada de RH (nível B)
decisão e resolução de problemas. Este nível pode incluir posições de nível de
supervisão. Uma Licenciatura e um mínimo de 5 anos de experiência relevante de
trabalho são necessários.
6 Este nível inclui posições que requerem um alto nível de desempenho. Requer o Oficial de Admin/Finanças
exercício de julgamento, conhecimento de um assunto especializado e a aplicação das (nível A); Contabilista (nível
regras e regulamentos do projecto / organização / doador. Este nível pode incluir A); Oficial de Projecto/Oficial
responsabilidades de supervisão. Deve ser capaz de trabalhar de forma independente Técnico (nível B); Oficial de
(com supervisão limitada), acompanhar as actividades para alcançar os resultados RH (nível A)
desejados e atingir um alto nível de precisão ao realizar as responsabilidades do
trabalho. Para este nível, são necessários algum nível de escolaridade universitária
e um mínimo de 3 anos de experiência relevante.
Assistentes, 5 Este nível inclui cargos que requerem conhecimento de um assunto especializado ou Oficial de Projecto/Oficial
Supervisores de carreira especializada e o exercício de julgamento pertinente. Este nível deve Técnico (Nível A); Assistente
Campo, Oficiais – demonstrar a capacidade de tomar decisões sólidas e lógicas no cumprimento das administrativo/finanças (nível
Conhecimento de responsabilidades do trabalho, deve ser capaz de trabalhar de forma independente C); Digitador (nível C); Oficial
um assunto (com supervisão), seguir adiante para obter os resultados exigidos e atingir um bom de entrada de dados (nível C);
especializado e nível de precisão na conclusão das responsabilidades do trabalho. A conclusão do Supervisor (de campo) (nível
exercício de ensino secundário e um mínimo de 2 anos de experiência profissional são C)
julgamento necessários para este nível.
pertinente, 4 Este nível inclui posições que requerem algum conhecimento técnico e capacidade de Assistente
capacidade de agir de forma independente, mas com orientação / supervisão significativa de um administrativo/finanças (nível
tomar decisões e supervisor. Este nível deve demonstrar um nível de compreensão do assunto, seguir B); Digitador (nível B); Oficial
trabalhar com em frente para obter os resultados exigidos, deve atingir um bom nível de precisão ao de entrada de dados (nível B);
supervisão concluir as tarefas do trabalho e exercer um julgamento sólido ao realizar as Supervisor (de campo) (nível

Pág. 31 de
 responsabilidades do trabalho. A conclusão do ensino secundário e um mínimo de B); Recepcionista/Secretária
um ano de experiência profissional são exigidos para este nível. (nível B)
3 Este nível inclui cargos que requerem algum tipo de conhecimento / experiência no Motorista (nível C); Agente de
assunto. Os cargos administrativos nesse nível normalmente envolvem tarefas serviço (nível B); Assistente
rotineiras, como manutenção de registros, atender telefones, operar um computador, logístico/de escritório (nível
etc. Cargos programáticos nesta faixa normalmente envolvem recolha ou entrada de B); Assistente
dados ou posições do tipo assistente. Algum nível de ensino secundário, a administrativo/finanças (nível
capacidade de ler / escrever e operar um computador e a Internet são necessários A); Digitador (nível A);
para esta série. É necessário até 1 ano de experiência profissional. Os assistentes de Oficial de entrada de dados
escritório ou motoristas deste nível têm mais experiência/responsabilidades do que os (nível A); Supervisor (de
da faixa 2 (por exemplo, motoristas que supervisionam outros). campo) (nível A);
Recepcionista/Secretária (nível
A); Coordenador Provincial de
Embaixadoras
DREAMS
Manual / 2 Este nível inclui posições de nível de entrada, posições manuais envolvendo Motorista (nível B); Guarda
Assistentes manutenção de rotina de propriedade / equipamento e posições de escritório de nível (nível B); Agente de serviço
básicos – básico (arquivamento, manutenção de registros, classificação de correspondência). (nível A); Assistente
Não há requisitos educacionais formais; no entanto, habilidades de leitura e logístico/de escritório (nível A)
Posições de escrita são preferidas e podem ser necessárias para algumas posições neste nível.
entrada, posições Alguma educação secundária é desejável para cargos administrativos. Os
manuais empregados de limpeza, motoristas ou guardas desta faixa têm mais experiência e/ou
responsabilidades do que os da faixa 1 (por exemplo, agentes de serviço que
supervisionam outros).
1 Este é o nível de entrada para tipos de trabalho rotineiros e não qualificados. Inclui as Motorista (nível A); Guarda
posições de trabalho manual. Nenhum funcionário pode ser colocado abaixo desta (nível A); Servente de
faixa. Esse é o ponto de partida típico para empregados de limpeza, guardas e escritório
motoristas. Não há requisitos educacionais formais; no entanto, habilidades de
leitura e escrita são preferidas e podem ser necessárias para algumas posições neste
nível.

Pág. 32 de
Como mostra a tabela acima, é aceitável ter uma gama de faixas para uma posição específica.
(Na tabela, estes casos são designados Nível A, B e C). Por exemplo, uma posição de oficial de
projecto pode ter salários diferentes dependendo do projecto, o doador, e as responsabilidades
exigidas. A Figura 1 abaixo ilustra o caso de dois oficiais de projecto que têm responsabilidades
diferentes, e cujos projectos/doadores também têm divergências de cabimento orçamental.

Fig. 1. Exemplo de salários diferentes de acordo com o projecto, doador e responsabilidades

8.3. Avaliação do Cargo e Atribuição a uma Faixa/Escalão Salarial

Descrições de Cargos

Os cargos são atribuídos a faixas salariais com base em seu conteúdo, função e
responsabilidades. Isto é chamado de avaliação do cargo, que é diferente da avaliação de
desempenho. Portanto, é extremamente importante que as descrições de cargos sejam actuais,
precisas e completas. As descrições de cargos são usadas para atribuir cargos à faixa salarial
apropriada2. O salário de qualquer trabalhador deve estar entre o mínimo e máximo da faixa à
qual o seu cargo é atribuído.

2
As descrições de cargos também são chaves para recrutar candidatos qualificados, fornecer aos novos trabalhadores uma
compreensão clara das suas funções, e gerir e avaliar o desempenho. Ver o manual de RH para mais detalhes sobre a avaliação
de desempenho.

3
A organização deve garantir que haja fundos suficientes para os salários. Ao contratar novos
funcionários ou ajustar salários, a organização deve ter o cuidado de seguir os regulamentos dos
doadores em relação às aprovações.

A colocação de um funcionário em uma determinada faixa e escalão salarial é um processo de

duas etapas:

a) Primeiro, o próprio cargo deve ser avaliado com base na descrição do cargo (nunca
no indivíduo), para o atribuir à faixa salarial apropriada. A Tabela 1 pode ser usada
para este processo.
b) Depois, uma vez que a faixa tenha sido determinada, o indivíduo deve ser classificado
no escalão apropriado da faixa salarial indicada3, com base no seu nível de
experiência, habilidades e (sobretudo no caso de novas contratações) a história salarial.
Trabalhadores menos qualificados geralmente receberiam salários mais baixos na faixa;
funcionários mais qualificados e experientes normalmente receberiam salários mais altos
na faixa. É importante notar que para certos doadores, como a USAID, a história salarial
influencia muito o salário. A USAID tipicamente permite que seus parceiros apliquem
um aumento modesto de 2.5% a 5% aos salários acima do último salário.

O processo de avaliação de cargos equilibra a competitividade do mercado externo com o papel

da equidade interna, garantindo que os cargos sejam pagos de forma adequada ao mercado
externo e permite o recrutamento e retenção de talentos-chave, garantindo também o
reconhecimento das funções internas e do valor estratégico. A adjudicação de projectos maiores
pode justificar a colocação de novos trabalhadores em um nível superior a outros membros da
equipe.

A OCSIDA deve seguir o processo de avaliação de cargos para qualquer nova posição. Ao
aprovar- se esta política, a OCSIDA irá conduzir e documentar um processo para atribuir cada
cargo existente a uma faixa salarial.

Gerindo o Salário dentro duma Faixa (Definição do Escalão)

Depois de atribuir o cargo a uma determinada faixa salarial, o salário do indivíduo será definido
com base na sua experiência, habilidades, e história salarial, tomando em consideração o
mercado externo, a equidade interna e o cabimento orçamental. Para este processo se usam
os escalões da faixa salarial como referencia. É importante referir que o salário de uma pessoa
não será necessariamente igual a um dos escalões.

A figura abaixo descreve em termos gerais como os salários apropriados devem ser determinados
dentro de uma faixa. Este gráfico pode ser usado como um guia para fixar o salário dentro de
uma faixa.

3
O escalão é usado para fixar o salário inicial, não para aumentos anuais. Ver secção 4 sobre Alterações Salarias.

3
Fig. 2. Diferença entre os escalões

8.4 Alterações Salariais

Os tipos de alteração salarial previstos na política salarial são os seguintes:

a) Incremento Salarial por Mérito

b) Promoção para um Cargo de um Nível Superior
c) Reclassificação ou requalificação do cargo
d) Movimentos laterais ou promoção dentro da mesma faixa salarial
e) Reajuste salarial ditado por questões relacionadas com exigências do mercado

8.4.1 Incremento Salarial por Mérito (também chamado de Progressão Horizontal)

Embora é o desejo da OCSIDA conceder incrementos salariais anuais, estes dependem da

disponibilidade de fundos (e aprovação do doador em alguns casos). A OCSIDA fará o esforço
no ciclo de planificação anual e mobilização de recursos para incluir estes aumentos de forma
sistemática nos orçamentos. Portanto, os aumentos salariais anuais não são garantidos nem
automáticos, e a percentagem específica do aumento depende do cabimento orçamental.

O incremento salarial por mérito, ou progressão horizontal, é uma alteração do salário do

trabalhador dentro da sua faixa salarial. O processo ocorre depois do ciclo de avaliação de
desempenho anual. Os critérios de elegibilidade são:

 Não ter tido uma promoção com aumento salarial nos últimos 12 meses;

3
  Ter trabalhado pelo menos um ano consecutivo na organização;
 O resultado da avaliação de desempenho é Bom, Muito Bom ou Excelente;
 Não constar no seu processo nenhuma informação negativa, ex. aspecto disciplinar, faltas
não justificadas nos últimos 12 meses;
 Não estar em vias de demissão

O percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso situa-se entre 2.5% a 5% por
ano (segundo o desempenho anual). Por exemplo:

 Desempenho Excelente: 4.5%-5% de aumento

 Desempenho Muito Bom: 3.5%-4% de aumento
 Desempenho Bom: 2.5%-3% de aumento
 Desempenho Mau ou Insuficiente: 0% de aumento.

O incremento salarial por mérito/progressão horizontal não significa a progressão ao próximo

escalão; é calculado em relação ao salário actual.

É recomendado analisar com cuidado cada incremento salarial, com vista a evitar a criação de
problemas de iniquidade interna posteriormente.

Se um trabalhador estiver no máximo da sua faixa salarial e não houver possibilidade de

promoção vertical (ou seja, não há necessidade de um cargo superior), não pode receber um
incremento salarial, mas a OCSIDA pode decidir alocar um pagamento de quantia total (ex.
bónus), na existência de fundos, que não afecta o seu salário base.

8.4.2. Salário Após o Período Probatório

Em casos específicos em que o trabalhador tenha sido contratado com a condição de ter um
reajuste após o período probatório ou outro período definido, o salário do trabalhador será
reajustado depois deste período, de acordo com a classificação de desempenho. Esta prática pode
ser útil se a organização está a contratar alguém que parece ser um candidato forte mas é
preferível verificar primeiro o seu desempenho.

8.4.3. Promoção para um Cargo de um Nível Superior

Numa promoção vertical, o colaborador passa a ocupar um cargo atribuído a uma faixa salarial
superior. A promoção pode resultar duma nova vaga ou da reclassificação dum cargo existente
cujo conteúdo mudou significativamente. Por exemplo, se um cargo passa (de forma permanente,
não temporariamente) a supervisionar vários outros trabalhadores ou tem grandes mudanças de
autoridade e responsabilidades, isto impacta a descrição do cargo, que deve ser revista, e
consequentemente pode ser justificado atribuir o cargo a uma faixa salarial superior.

Geralmente, se a vaga ou o cargo reclassificado for duma faixa mais alta, é necessário lançar um
concurso de recrutamento; no entanto, este processo pode ser apenas interno (ex. se uma ou mais
pessoas tem o nível requerido) ou pode ser interno e externo (ex. se requerer qualificações mais
elevadas).

3
Uma vez definida a faixa, o escalão será definido de acordo com base na habilidade,
conhecimento, experiência e desempenho do funcionário, em comparação com os ocupantes no
mesmo cargo ou em um cargo semelhante. Uma vez que existe uma sobreposição entre faixas, o
colaborador pode não começar no escalão 1, para permitir que receba um aumento salarial que
compense as suas novas funções. Em alguns casos raros, se o salário actual do funcionário for
muito alto na faixa de seu trabalho actual e for promovido para uma faixa mais alta, pode não ter
um aumento salarial.

As restrições de orçamento devem ser levadas em consideração antes de uma promoção ser
implementada. Como as circunstâncias variam e cada funcionário tem um histórico salarial
diferente, é importante considerar vários factores ao tomar decisões salariais relacionadas a
promoções.

Observação: Qualquer funcionário promovido entre o primeiro dia do ano (1º de Janeiro) e a data
de vigência do Reajuste Salarial Anual daquele ano será excluído do Processo de Reajuste
Salarial Anual. O aumento promocional deve levar isso em conta.

8.4.4. Movimentos Laterais ou Promoção dentro da Mesma Faixa Salarial

Nem todas as oportunidades de avanço na carreira são promoções para uma faixa superior. Um
funcionário pode progredir em sua carreira assumindo um cargo diferente na mesma faixa
salarial. Isso permite que ele se torne amplamente qualificado, aumentando sua capacidade de
contribuir para a organização. Por exemplo, um funcionário pode mover-se lateralmente de um
Oficial de M&A para um Oficial Técnico, a fim de obter habilidades mais especializadas.

Um movimento lateral dentro da mesma faixa salarial pode resultar em um aumento modesto ou
nenhum aumento no salário base, dependendo da equidade interna, a habilidade do funcionário,
conhecimento e experiência. Embora esse tipo de movimento possa ou não envolver assumir
responsabilidades maiores, a OCSIDA pode desejar recompensar essa diversificação e
aprimoramento de habilidades quando considerado apropriado.

Um aumento notável nas responsabilidades ou no nível de complexidade da posição também

pode justificar a consideração de uma promoção dentro da faixa. Semelhante a um movimento
lateral, uma promoção dentro da faixa pode resultar em um aumento modesto ou nenhum
aumento. Se o colaborador tiver uma expansão permanente e significativa de responsabilidades
mas que não justifica uma mudança de faixa salarial, pode passar a um escalão mais alto na
mesma faixa. Um exemplo é um Oficial de Projecto que geria actividades de gestão de casos
num distrito, e passa a absorver actividades de prevenção. O grau do aumento salarial deve ser
proporcional ao aumento de responsabilidades e o desempenho e deve tomar em conta a
equidade interna.

Uma mudança na forma como o trabalho é feito (por exemplo, mudanças nas ferramentas ou
processos usados para executar as funções) normalmente não justifica um ajuste de
faixa/escalão/salário. Embora tal mudança possa exigir formação para aprender novos softwares

3
ou métodos, ela geralmente não altera o propósito ou as responsabilidades gerais do trabalho. Da

3
mesma forma, se o trabalhador assume tarefas temporariamente ou atinge um outro marco
educacional, geralmente não se justifica um ajuste de salário.

8.4.5. Ajustes de Mercado e Equidade

De vez em quando, pode ser considerado apropriado ajustar os salários com o objectivo de
estabelecer/manter equidade interna ou para reconhecer mudanças do mercado, constatadas por
meio de pesquisa de remuneração ou percebidos pela OCSIDA ao encontrar dificuldades para
atrair e reter determinados profissionais qualificados nos quadros de pessoal da organização.

Ajuste de mercado: um ajuste que é feito para reconhecer mudanças no salário competitivo de
mercado para um trabalho. A organização irá comparar a sua escala salarial com organizações
semelhantes em termos de número de pessoal, tamanho do orçamento, cobertura programática e
geográfica, natureza e objectivo.

Ajuste de equidade: um ajuste que é feito para garantir que o salário de um indivíduo reflicta
adequadamente suas habilidades, conhecimento, experiência e desempenho, especialmente com
relação a outras pessoas que executam o mesmo trabalho. Os ajustes de equidade são geralmente
feitos ao mesmo tempo que o aumento anual e, se assim for, serão claramente comunicados ao
funcionário para evitar confusão com o aumento anual.

Estes ajustes devem ser aprovados pelo Conselho de Direcção (e o doador, caso necessário) e
deve haver fundos suficientes.

8.4. Pagamento do Salário

A OCSIDA, não adianta o salário aos seus trabalhadores, a não ser que seja uma situação de
emergência e/saúde, devidamente comprovada, com a devida aprovação do Director Executivo.
O valor será deduzido na folha de pagamento do mês seguinte na sua totalidade.

A OCSIDA, paga o salário aos seus trabalhadores no dia 20 de cada mês. Até ao dia 6 do mês
seguinte a dos salários pagos, após cada trabalhador receber o seu salário, o sector de Recursos
humanos, deverá entregar ao trabalhador o recibo de salário.

Consta do recibo do salário o seguinte:

 Nome do trabalhador;
 O período a que se refere;
 Salário bruto e todas as deduções feitas ao seu salário.
 A importância líquida a receber;
 Assinatura da OCSIDA e do trabalhador ao receber o valor.

Documentos de Suporte Exigidos para o Processamento e Pagamento de Salário

 Contrato de Trabalho devidamente assinado pelas partes e Cópiade pesquisa

antiterrorista; (para o primeiro mês de Salário);
 Voucher de pagamento (Comprovante de Pagamento);
 Cópia do cheque ou transferência Bancária (não são aceites pagamentos de

3
 salários em numerário);
 Folha de Processamento de Salário, devidamente assinada;
 Timesheet ou seja mapa de controlo de presenças ou efectividade,devidamente
assinado pelo supervisor e trabalhador;
 Comprovativo de recebimento/recibo de salário devidam
ente assinado pelas partes.

O recibo de salário e folha de salário estão nos anexos 4 e 5.

8.5. Descontos na Remuneração

A OCSIDA, respeita o plasmado na lei do trabalho, pelo que nenhuma dedução ou retenção à
remuneração é feita, que não seja expressamente autorizada, por escrito, pelo trabalhador.

Os benefícios são baseados em boas práticas da OCSIDA e em conformidade com a lei laboral
vigente em Moçambique. A OCSIDA reserva-se ao direito de ajustar ou modificar os benefícios
proporcionados consoantes mudanças previstas na lei de trabalho e de acordo com as condições e
capacidade financeira da organização.

Dos descontos a serem feitos à remuneração, são obrigatórios e não carecem de autorização
prévia do trabalhador os seguintes:

 Aplicação de multa por infração disciplinar, nos termos da Lei de Trabalho (art. 66);
 O Imposto de Rendimentos de Pessoas Singulares (IRPS). De acordo com a Lei Fiscal,
os impostos de renda serão descontados a cada colaborador a tempo inteiro ou parcial e
remetidos pela OCSIDA à autoridade tributária, dentro de dez dias após o final do mês;
 Segurança Social (INSS). De acordo com a Lei da Segurança Social do país, as
contribuições para a Segurança Social são descontadas a cada trabalhador a tempo inteiro,
parcial ou temporário e remetidos pela OCSIDA, dentro de dez dias após o fim do mês. A
OCSIDA paga os impostos INSS de acordo com a lei, sendo 4% suportado pela OCSIDA
e os restantes 3% pelo trabalhador.
 Imposto Pessoal Autárquico (IPA): É descontado apenas uma vez por ano e o valor é
previamente determinado pelo Conselho Municipal respectivo.

9. Política de Benefícios
Há lugar a prestações adicionais ao salário base, temporárias ou permanentes, por força do
contrato, ou quando se verifiquem condições ou resultados excepcionais de trabalho, ou ainda
quando circunstâncias especificas o justifiquem.

Dependendo da disponibilidade de fundos e política dos doadores, a OCSIDA paga o décimo

terceiro salário.

A OCSIDA proverá um seguro contra acidentes de trabalho a todos os trabalhadores, de acordo

4
com o previsto no artigo n° 231 da Lei do Trabalho n° 23/2007 de 1 de Agosto. A OCSIDA
orçamenta o seguro de acidentes de trabalho em 1,5% dos salários.

9.1 Assistência Médica e Medicamentosa

Dependendo da disponibilidade de fundos, a OCSIDA oferecerá um plano de saúde para cobrir
as despesas médicas dos colaboradores e seus dependentes.

Uma vez que a OCSIDA trabalha em alguns distritos em que não existem provedores de serviços
de saúde reconhecidos pelos seguros de saúde, a OCSIDA oferece aos seus colaboradores a
escolha entre o plano de saúde e um subsídio de assistência médica para cobrir despesas de
consultas, diagnóstico (RX, análises laboratoriais), tratamentos, compra de medicamentos para o
trabalhador e dependentes constantes do perfil do trabalhador ou ficha resumo.
 O subsídio de assistência médica tem um máximo de 30.000 MZN por ano (valor total por
colaborador e seus dependentes). Este montante poderá ser usado dentro do período de um
ano fiscal; isto é, entre 01 de Janeiro a 30 de Dezembro de cada ano;
 Para ter acesso ao subsídio de assistência médica o trabalhador da organização tem que ter
cumprido as seguintes formalidades
o Ter declarado seu cônjuge e dependentes;
o Ter entregue à administração as fotocópias do Bilhete de Identidade, Certidão de
casamento ou Declaração da Estrutura do local de Residência e cédulas de nascimento
dos dependentes;
o Para um trabalhador que não cumpriu um ano de trabalho, este terá uma cobertura
proporcional ao tempo de trabalho.

Administração do Plano e Saúde e Subsídios de Assistência Médica

 O Departamento de Administração/Finanças/RH é responsável pela supervisão e controlo do

plano de saúde/subsídio médico;
 O trabalhador deverá preencher o formulário de pedido de reembolso do Subsídio de
Assistência Médica e submeter à Administração para os devidos efeitos;
 O Responsável pela Supervisão do Subsídio de Assistência Médica:
o Verificará se o recibo contém toda a informação requerida para validade do mesmo;
o Verificará se as despesas constantes do recibo são reembolsáveis no quadro das
políticas internas e se o formulário está correctamente preenchido;
o Actualizará o registo individual do Subsídio de Assistência Médica para efeitos de
controlo do saldo disponível;

O reembolso das despesas médicas é feito em MT independentemente da moeda em que as

despesas foram feitas e é isento de impostos.

9.2. Taxa de Benefícios (“Fringe rate”)

A taxa de benefícios (fringe) da OCSIDA é estimada em 14.59%, com a seguinte composição:

4
Item %
Plano de saúde/subsídio de 9,09%
assistência médica
Seguro de acidentes 1,5%
INSS 4%
Total 14,59%

4
CAPITULO XI

10. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho, é uma das ferramentas mais importantes em gestão dos

trabalhadores na OCSIDA e visa determinar a capacidade e até que nível o trabalhador conseguiu
cumprir com as suas tarefas, assim como a necessidade de assistência para melhorar a sua
contribuição para a missão da OCSIDA.
A OCSIDA realiza a avaliação anual de desempenho para todos os trabalhadores e também
outras avaliações pontuais para trabalhadores específicos, como do período probatório e também
de plano de melhoria do performance. A avaliação de desempenho é feita pelo supervisor do
trabalhador. O processo de avaliação de desempenho inicia sempre com um acordo de metas de
desempenho (anexo 6), em que as metas para o período são definidas e o supervisor e o
trabalhador se comprometem a cumprir sua parte para a implementação do plano.

O Processo de avaliação anual de desempenho envolve definição de objectivos de desempenho,

avaliação intermédia e avaliação final.

10.1. Definição de objectivos

No início do ano, o supervisor e o trabalhador definem os objectivos de desempenho para esse
ano. Todos os objectivos terão metas concretas, mensuráveis, claras e realistas e terão um prazo
para cumprimento. É importante que na definição de objectivos os trabalhadores clarifiquem de
que forma o sucesso será medido na altura em que as metas forem estabelecidas, e não no fim do
período de avaliação. Os objectivos acordados e as respectivas metas são registados no
Formulário de Objectivos de Desempenho que é assinado pelo trabalhador e pelo supervisor e
enviado ao sector de RH.

10.2. Avaliação intermédia

A Avaliação intermédia acontece a meio do ano, através de uma conversa entre o supervisor e o
trabalhador e tem como finalidade verificar se os objectivos de desempenho e as metas
definidas no início do ano ainda são relevantes ou se é necessário ajustá-los, devido a mudanças
do contexto da sua implementação. Caso seja necessário, o plano é revisto e assinado por ambas
as partes, para a sua implementação no tempo que resta até o fim do ano.

10.3. Avaliação Anual

A avaliação anual de desempenho é feita no final do ano (anexo 7), para todos os trabalhadores
e pelo seus superiores hierárquicos, com base nos objectivos definidos no início do ano ou
revistos aquando da avaliação intermédia.

4
Esta avaliação começa com a auto-avaliação do trabalhador em que regista o seu sentimento
sobre como cumpriu o plano, as dificuldades e ajuda que teve e o ambiente de trabalho.

O supervisor deve solicitar a opinião de outros colegas ou parceiros que lidaram com o
trabalhador ao longo do ano, essencialmente sobre comportamento, colaboração, coordenação,
resposta aos pedidos, sugestões de aspectos a melhorar, etc. (avaliação 360 graus).

Depois de receber a auto-avaliação e as opiniões escritas dos colegas e/ou parceiros, o

supervisor regista as suas opiniões na ficha que contém a auto-avaliacao do trabalhador.
Segue-se o encontro de avaliação em que as duas opinião são discutidas, determina-se uma
pontuação para cada objectivo. Havendo divergência, a opinião do supervisor prevalece.
Caso o trabalhador não se sinta confortável com a pontuação e/ou a apreciação do supervisor,
pode reclamar através de carta ou email ao Sector dos Recursos Humanos ou à Direcção,
indicando os seus argumentos.

A ficha de avaliação anual é enviada ao sector de RH, para ao devidos efeitos, por exemplo
promoção salarial se existirem recursos, inclusão no plano de formação das necessidades
identificadas e arquivo. Portanto, as avaliações de desempenho não implicam ou garantem
necessariamente aumentos salariais.

O supervisor hierárquico e a direcção da OCSIDA decidem sobre o tratamento dos casos de

avaliação de desempenho insuficiente (pontuação 2) e má (pontuação 1).

O Plano de Melhoramento de Desempenho (PMD) é uma oportunidade dada aos trabalhadores

com fraco desempenho, nomeadamente classificações Mau (1) e Insuficiente (2) para
melhorarem a sua prestação de serviço na OCSIDA. O supervisor hierárquico com apoio do
sector de RH define metas de desempenho por curtos períodos, por exemplo semanais,
quinzenais e mensais, com critérios de avaliação claramente definidos e vão avaliando ao fim de
cada período, com o devido registo do desempenho conseguido. Ao final do período definido de
3 a 6 meses, faz a avaliação do PMD e toma-se a decisão de manter ou afastar o trabalhador da
OCSIDA, por justa causa. O processo é devidamente registado, como suporte documental da
decisão a ser tomada.

4
CAPITULO XII – DESLOCACÕES EM SERVIÇO

11. Missões e ajudas de custos

Os trabalhadores da OCSIDA quando viajam em missão da OCSIDA, para além do pagamento

do transporte, têm direito a ajudas de custos, para suportar as despesas de alimentação,
acomodação e despesas circunstanciais.

O valor das ajudas de custo respeita as tabelas aprovadas para viagens dentro e fora do país,
definidas com base em levantamentos realizados nas cidades capitais e distritos do país e com
base nas tarifas do PNUD, para viagens internacionais. Estas tarifas poderão ser objecto de
ajustamento, com base nos preços do mercado.

11.1. Ajudas de Custos Locais

As diárias a serem pagas nas deslocações para ajudas de custos e acomodação são as seguintes:

a) Nas capitais provinciais

• Acomodação 7.500, 00Mt por cada dormida;
• Pequeno-almoço: 600,00Mt
• Almoço: 900,00Mt
• Jantar: 900,00Mt
• Pocket Money: 300,00Mt
Total: 2.700,00Mt

Todos os gastos em acomodação devem ser justificados por facturas e recibos emitidos pelos
provedores destes serviços usados pelo colaborador.

Não serão permitidas taxas acima dos estabelecidos na alínea a) deste número salvo por motivo
comprovado de falta de estabelecimentos hoteleiros que praticam estas ou abaixo destas taxas

a) Nas sede distritais e localidades

Pequeno-almoço: 500,00MTn
Almoço: 800,00MTn
Jantar 800,00Mtn
Pocket Money: 200,00Mt
Total: 2.300,00Mt
O trabalhador tem direito ao perdiem relativo as refeições ocorridas durante o tempo da sua
permanência no local para onde se deslocara em serviço.

Caso uma refeição seja providenciada pela OCSIDA ou pela instituição organizadora da viagem
ou evento, a percentagem correspondente será retirada do valor das ajudas de custo;

4
Na altura da viagem o trabalhador receberá um adiantamento de 80% das ajudas de custo para
alimentação, mas receberá 100% de adiantamento do valor previsto para acomodação, caso esta
não seja paga directamente pela OCSIDA ou pelo organizador da viagem ou evento.
O valor destinado à acomodação deve ser justificado com comprovativos de despesas
fiscalmente aceites. O valor do per diem, é justificado com base no relatório de viagem,
aprovado pelo supervisor do viajante.

11.2. Viagens para o exterior

Nas viagens ao exterior as ajudas de custo a aplicar serão os definidos pelos doadores e no caso
da USAID serão aplicadas as tarifas publicadas pelo Departamento de Estado do Governo
Americano. Por exemplo, para viagens a Joanesburgo (Africa do Sul) e Washington DC (EUA),
o valor de per diem (acomodação e refeições) é:

 Joanesburgo, África do Sul: USD 329 por noite

 Washington, DC, EUA: USD 337 por noite

Os valores para as despesas com vistos de entrada, transporte local, comunicações, e outras
decorrentes da viagem, devem ser estimados e levados como adiantamento que depois serão
justificados apresentando documentos legalmente válidos apos o regresso do viajante. A
OCSIDA cumprirá com os requisitos dos doadores em relação à aprovação de viagens
internacionais.

11.3. Procedimentos de viagens

Antes da viagem o trabalhador deve preencher a ficha de plano de viagem (anexo 8) obter a
aprovação do seu supervisor e submeter ao sector de administração e finanças cinco dias antes
da viagem. A ficha de requisição de viagem e adiantamento de fundos está no anexo 9.

O viajante deverá fechar o adiantamento da viagem 3 dias após o regresso da viagem, através de
um relatório da viagem e preenchimento de uma ficha de prestação de contas da viagem (anexo
10 ) e relatório de viagem (anexo 11) aprovado pelo seu supervisor. Até o fecho da viagem, o
valor recebido considera-se adiantamento em nome do trabalhador.

Titulares dos órgãos sociais quando em serviço da OCSIDA têm os mesmos benefícios e
obrigações aqui definidos.

4
CAPITULO XIII

12. DEVERES E GARANTIAS

12.1 Deveres da OCSIDA

Em cumprimento do previsto no artigo 59º da Lei n.º 23/07, de 1 de Agosto, constituem deveres
da OCSIDA:
a) Pagar ao Trabalhador uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do
trabalho prestado;
b) Garantir o gozo de férias;
c) Atribuir ao trabalhador uma categoria profissional correspondente as funções ou
actividades que desempenha;
d) Respeitar e tratar com correcção e urbanidade os trabalhadores no geral;
e) Facultar a consulta do processo individual do trabalhador ao seu advogado, caso este
esteja perante alguma acção judicial;
f) Promover o aperfeiçoamento profissional dos trabalhadores, através de adequadas acções
de formação e desenvolvimento;
g) Facultar aos trabalhadores os manuais, bem como toda a documentação considerada
indispensável à sua formação e ao desempenho das suas funções;
h) Garantir o pagamento de ajudas de custo, alojamento e alimentação aos trabalhadores,
quando se deslocam em missão de serviço de acordo com a tabela constante deste
manual.
i) Transporte em serviço.

12.2. Deveres dos trabalhadores

Os trabalhadores da OCSIDA têm os seguintes deveres:

a) Respeitar e tratar com correcção, urbanidade e lealdade o empregador, os Superiores
hierárquicos, os colegas de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em
contacto com a OCSIDA;
b) Obedecer a instituição em tudo que diz respeito a execução e disciplina no trabalho, salvo
as situações que as ordens e/ou instrucções se mostrem contrárias aos seus direitos;
c) Não fabricar, distribuir, ter em sua posse ou usar drogas, bem como, consumir bebidas
alcoólicas no local de trabalho;
d) Ser pontual e assíduo ao serviço;
e) Exercer com competência, zelo, assiduidade e pontualidade as funções que lhes estiverem
confiadas, de acordo com a qualidade e quantidade requeridas, fazendo uso pleno das
suas aptidões profissionais;
f) Respeitar e fazer-se respeitar dentro dos locais de trabalho, tratando com correcção e
lealdade os seus superiores hierárquicos e todos os demais colegas de trabalho;

4
 g) Conservar os meios de trabalho atribuídos pela OCSIDA.

12.3 Direitos dos Trabalhadores

A OCSIDA garante os direitos previstos no artigo 54º da Lei n.º 23/07, de 1 de Agosto,
nomeadamente:
a) Ser remunerado em função da quantidade e qualidade de trabalho que presta;
b) Poder concorrer para o acesso a categorias superiores, em função da sua qualificação,
experiência, resultados obtidos no trabalho, avaliações e necessidades do local de
trabalho;
c) Ter assegurado o descanso diário, semanal e férias anuais remuneradas;
d) Beneficiar de medidas apropriadas de protecção, segurança e higiene no trabalho aptas a
assegurar a sua integridade física, moral e mental;
e) Beneficiar de assistência médica e medicamentosa e de indeminização em caso de
acidente de trabalho ou doença profissional;
f) Dirigir-se a Inspeção do Trabalho ou aos órgãos da jurisdição laboral, sempre que se ver
prejudicado nos seus direitos e estiverem esgotadas as tentativas de solução ao nível mais
alto da organização.
g) Ser ouvido antes da medida

12.4. Garantias dos

Trabalhadores É vedada a

OCSIDA a:
a) Baixar a categoria do colaborador, salvo por imposições legais ou disciplinares;
b) Reduzir o salário do colaborador, salvo nos casos legalmente permitidos ou nos termos
das normas estabelecidas no âmbito da instituição;
c) Adoptar conduta intencional de forma a levar o colaborador a pôr termo ao contrato de
trabalho;
d) Despedir sem justa causa o colaborador;
e) Despromover ou diminuir a retribuição mensal do colaborador, directa ou indirectamente,
salvo nos casos previstos neste regulamento interno ou na lei de trabalho.

4
CAPITULO X-V

13. HIGIENE, SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

13.1 Seguro Contra Acidentes de Trabalho

A OCSIDA proverá um seguro contra acidentes de trabalho a todos os trabalhadores, de acordo

com o previsto no artigo n° 231 da Lei do Trabalho n° 23/2007 de 1 de Agosto.

13.2 Acidentes de trabalho

Consideram-se acidentes de trabalho os que se resultem da prestação de trabalho dos

trabalhadores da OCSIDA e que tenham por consequência, directa ou indirecta, lesões corporais,
perturbações funcionais, doenças profissionais, morte ou a redução da capacidade de prestar
trabalho ou de providenciar sustento, quando ocorram nas seguintes condições:

a) Na ida ou regresso para o local onde se deva prestar trabalho a OCSIDA;

b) Como consequência directa do particular perigo do percurso utilizado para aceder ao
local onde se deva prestar trabalho a favor da OCSIDA sempre que não exista
percurso alternativo;
c) Antes ou depois da prestação de trabalho, desde que directamente relacionado com a
indispensável preparação ou termo da prestação de trabalho; e
d) Como resultado da prestação de trabalho, ainda que fora do local de trabalho e em
período que não corresponda ao normal período de trabalho, desde que em cumprimento
de instruções emanadas pelas entidades com competência para definir as respectivas
tarefas de trabalho no âmbito da relação laboral.

13.3 Higiene e Segurança

Nos termos da lei, todos os trabalhadores têm direito à prestação de trabalho em condições de
higiene e segurança, incumbindo à OCSIDA a criação e desenvolvimento de meios adequados à
protecção da sua integridade física e mental e a constante melhoria das condições de trabalho;
conforme o número 1 do artigo 216 da Lei do trabalho número 23/2007 de 1 de Agosto.

A OCSIDA, tem velado pela segurança e saúde dos trabalhadores:

a) Assegurando todos os trabalhadores contra o risco de acidentes de trabalho;
b) Mantendo seguros todos os acessos com vista a possibilitar melhor circulação dos
trabalhadores;
c) Buscando efectuar acções de saneamento e desinfeção das várias áreas onde os
trabalhadores exercem a sua actividade laboral, de forma a evitar possíveis endemias.

4
13.4 Descaracterização do Acidente de Trabalho
No que concerne a descaracterização, não constituem acidentes de trabalho aqueles que:
a) Forem intencionalmente provocados pelo próprio sinistrado;
b) Resultarem da negligência indesculpável do sinistrado, por acto ou omissão das
instruções dos seus superiores hierárquicos ou dos métodos de trabalho implementados
pela OCSIDA;
c) Actos praticados pelo sinistrado que diminuam as condições de segurança estabelecidas
pela OCSIDA;
d) Resultem da incapacidade permanente ou temporária do sinistrado, caso tal incapacidade
não resulte da própria prestação de trabalho na OCSIDA.

13.5 Dever de assistência por parte da OCSIDA

Todos os trabalhadores que tenham o seu contrato válido, e que sejam sinistrados têm direito a
assistência médica e medicamentosa, a outros cuidados de saúde que se mostrem adequados por
parte da OCSIDA, assim como a aparelhos de prótese e ortopedia, adequados à lesão sofrida, por
conta das empresas de seguros com as quais a OCSIDA mantenha seguros contra acidentes ou
doenças profissionais.

5
CAPITULO - XV

14. REGULAMENTO DISCIPLINAR

O poder disciplinar traduz-se na faculdade de a OCSIDA, aplicar sanções ao trabalhador pela

violação ou incumprimento dos deveres a que está obrigado nas relações de trabalho, a fim de
assegurar a conformidade da conduta dos seus trabalhadores.

14.1 Infracção disciplinar

Considera-se infracção disciplinar todo o comportamento culposo do trabalhador, que viole os
seus deveres profissionais;

14.2 Prescrição da responsabilidade disciplinar

A possibilidade de se exigir responsabilidade disciplinar prescreve ao fim de seis (6) meses, a
contar da data da ocorrência da infracção, ou cessação do contrato de trabalho.

14.3 Início e termo da responsabilidade disciplinar

A responsabilidade disciplinar tem início com a prática da respectiva infracção e tem o seu termo
com a verificação de uma das seguintes condições:
a) Cumprimento da sanção aplicada;
b) Morte do agente.

14.4 Medidas disciplinares

O poder disciplinar referido acima pode traduzir-se na aplicação das seguintes medidas por cada
infracção disciplinar:
a) Admoestação verbal;
b) Repreensão registada;
c) Suspensão do trabalho com perda de remuneração, até ao limite de dez dias por cada
infracção e de trinta dias em cada ano civil;
d) Multa até vinte dias de salário;
e) Despromoção para o nível imediatamente inferior, por um período não superior a doze
meses;
f) Despedimento

A aplicação de medidas disciplinares tem como principais objectivos, os seguintes:

a) A prevenção contra novas infracções;
b) A reprovação do facto praticado; e
c) A reeducação do trabalhador infrator.

5
Admoestação Verbal
A medida de admoestação verbal será aplicável nos casos de negligência, imprudência ou falta
de atenção de que não resultem prejuízos para a OCSIDA assim como aos seguintes casos:
a) Leves faltas de correcção para com outros companheiros de trabalho ou terceiros;
b) Falta de pontualidade, desde que sem carácter sistemático;
c) Inobservância de normas e procedimentos que possam resultar em perturbações de serviço.

Repreensão registada
Quando as infracções disciplinares previstas na admoestação verbal, forem praticadas de forma
reiterada, produzindo, no entanto, prejuízos para a OCSIDA.

Casos em que se aplica a pena de Repreensão Registada

a) Falta de pontualidade repetida, para além do tempo de tolerância;
b) Comportamento indisciplinado nas relações de trabalho;
c) Falta de camaradagem ou cooperação nas relações com outros colegas;
d) Outras.

Pena de Despromoção
A despromoção será feita para uma categoria profissional imediatamente inferior, por um
período não superior a doze meses, nos casos abaixo:

a) Incumprimento de tarefas no âmbito de contrato de trabalho;

b) Desobediência escandalosa ou em público às ordens superiores;
c) Má administração dos meios materiais e financeiros da OCSIDA, com prejuízo grave;
d) Revelação do segredo profissional;
e) Outras.

Despedimento
Aplica-se a pena de Despedimento nos seguintes casos:
a) Incumprimento repetido de tarefas no âmbito do contrato de trabalho;
b) Desleixo, negligência, desinteresse pelo serviço e outras formas de comportamento, que se
traduzam na falta de aproveitamento pleno e consciente do tempo de trabalho, com carácter
sistemático;
c) Condenação como autor, co-autor, cúmplice ou encobridor de crime de natureza dolosa,
nomeadamente furto, roubo, burla, suborno;
d) Diminuição intencional de produtividade, destruição intencional de bens da OCSIDA e
outras formas de sabotagem com consequências graves.
e) Comparência reiterada ao serviço em estado de embriaguez ou sob o efeito de estupefacientes;
f) Abandono de lugar;
g) Falta de assiduidade;

5
h) Violação das cláusulas contratuais.
i) Outras.

14.5 Circunstâncias atenuantes e agravantes

As circunstâncias atenuantes e agravantes continuam adstritas aos limites punitivos do tipo:

Circunstâncias atenuantes
a) O bom comportamento anterior;
b) A confissão expontânea da infracção fora de flagrante delito;
c) O facto de ter sido provocado ou induzido;
d) A falta de intenção de praticar a infracção;
e) Os diminutos efeitos que a infracção tenha produzido em relação à OCSIDA ou a terceiros.

Circunstâncias agravantes
a) Acumulação de infracções;
b) Reincidência;
c) Publicidade da infracção feita pelo próprio agente;
d) O desempenho de funções de chefia ou direcção;
e) A premeditação, isto é, a intenção previamente tomada de praticar a infracção;
f) A combinação, ou o conluio com outros indivíduos para a prática da infracção;

As circunstâncias agravantes devem ser expressamente mencionadas na nota de culpa para

conhecimento e defesa do acusado, sob pena de não poderem ser posteriormente apreciadas na
graduação da pena.

A medida disciplinar produzirá efeitos logo que for notificada a esse mesmo trabalhador.

14.6 Processo disciplinar

Tem como objecto analisar o comportamento culposo do trabalhador subordinado, porque viola
os seus deveres profissionais, e tem como fim a necessidade de realização da justiça disciplinar,
através da correção do trabalhador.

As medidas disciplinares referidas nas alíneas b) a f) serão precedidas de um processo

disciplinar. Competência para ordenar a Instauração de Processo Disciplinar

A competência para ordenar a instauração de processo disciplinar é do Director Executivo que
poderá nomear de entre os Directores e Gestores um instrutor do Processo.

5
Início do Processo Disciplinar
O processo disciplinar é o meio através do qual a OCSIDA procura apurar a verdade sobre o
cometimento de uma ou várias infrações disciplinares.
1. O processo disciplinar deve obedecer à forma escrita e é constituído pelas seguintes peças
processuais obrigatórias:
a) Nota de culpa;
b) Relatório de encerramento elaborado pelo instrutor;
c) Audição prévia do trabalhador que cometeu a infração; e
d) Decisão.
3. Além das peças processuais obrigatórias, o processo disciplinar pode, ainda, ser constituído
pelas seguintes peças processuais:
a) Inquérito;
b) Auto de notícia sobre os factos possíveis de responsabilização disciplinar;
c) Despacho de nomeação do instrutor do processo disciplinar;
d) Provas testemunhais ou documentais devendo as primeiras, sempre que
possível, ser reduzidas a escrito e assinadas pelas respectivas testemunhas;
e) Auto de acareação;
f) Defesa do arguido; e
g) Parecer do comité sindical.

Arquivamento do processo

 Se após as audições, o instrutor, baseando-se nos factos apurados, deduzir que não existe
matéria suficiente para procedimento disciplinar, elaborará um relatório comunicando o
facto e propondo ao superior hierárquico o arquivamento do processo.
 No caso contrário, o instrutor iniciará a instrução do processo disciplinar, devendo para o
efeito solicitar ao Departamento do Pessoal da Direcção de Recursos Humanos as notas
biográficas e disciplinares do arguido.

14.7 Tramitação do Processo Disciplinar

Fase de Acusação
1. O instrutor, baseando-se nos factos apurados e em confronto com o prescrito na Lei e no
Regulamento em vigor, deduzirá a acusação, enviando uma nota de culpa escrita ao arguido e
ao Comité Sindical da OCSIDA, no prazo de 30 (trinta) dias após a data do conhecimento da
infracção.
2. A nota de culpa deve ser clara e objectiva, de tal modo que seja facilmente compreendida
sem esforço pelo arguido, e deve conter a descrição dos factos localizados no tempo e espaço
(dia, hora, lugar e as circunstâncias em que ocorreu a infracção).
3. Caso o arguido se recuse a assinar ou receber a nota de culpa, ou não seja possível a sua
localização, deve o instrutor lavrar uma certidão negativa informando o facto, que será
assinada
5
 pelo instrutor e por pelo menos duas testemunhas e um membro do comité sindical, que farão
parte dos autos.
4. O instrutor poderá propôr a suspensão preventiva do arguido sem perda de remuneração,
quando a presença do arguido no local de trabalho se mostre inconveniente e prejudicial à
condução do processo.
5. A suspensão será comunicada ao arguido por escrito no acto da entrega da nota de culpa.

Fase de Defesa
1. 1. O arguido responde por escrito a acusação que lhe é feita, no prazo de quinze (15) dias de
calendário, a partir do dia de recepção da nota de culpa, findo o qual o processo é remetido
ao órgão sindical para emitir um parecer, no prazo de cinco (05) dias.
2. No mesmo prazo, o arguido poderá requerer a junção aos autos de todas as provas, que julgar
convenientes ou ainda, que sejam ouvidos testemunhas por si arroladas.
3. Durante esta fase, o arguido ou seu mandatário devidamente constituído e o Comité Sindical,
poderão consultar o processo, sem que o mesmo lhes possa ser confiado.
4. Se o arguido não apresentar a sua defesa no prazo estabelecido, o processo segue os seus
trâmites, considerando-se para todos os efeitos legais, confirmados os factos alegados na nota
de acusação, devendo tal facto ser mencionado no relatório final.

Fase de decisão/relatório

1. O processo será concluído com a elaboração de um relatório final, onde constem as

diligências efectuadas, os factos dados como provados, a caracterização legal da
infracção, as atenuantes e agravantes e finalmente a proposta da pena a aplicar.
2. O relatório será remetido à entidade que mandou instaurar o processo para a tomada da
decisão final.
3. Se a pena a aplicar não estiver dentro da competência da entidade que mandou instaurar o
processo, este remetê-lo-á ao dirigente competente, pela via hierárquica.
4. Antes da tomada da decisão, o dirigente, se julgar conveniente, poderá solicitar um
parecer jurídico.
5. A decisão devidamente fundamentada será notificada ao arguido e ao Comité Sindical
pela Direcção dos Recursos Humanos no prazo de trinta (30) dias, a contar da data limite
para a apresentação do parecer do órgao sindical.
6. Uma cópia da carta de notificação da decisão em poder da OCSIDA.

14.8 Recurso e Revisão

a) Toda a decisão punitiva em matéria disciplinar, excepto a admoestação verbal, é
passível de recurso interno, a ser interposto pelo arguido ao superior hierárquico
imediatamente superior àquele que tomou a decisão, no prazo de dez dias contados a
partir da data da tomada de conhecimento da decisão punitiva, mediante apresentação de
requerimento onde constem as alegações que fundamentem o pedido;

5
 b) O arguido tem o direito de interpor recurso judicial, nos termos previstos na Lei de
Trabalho.

14.9 Nulidade do Processo Disciplinar

Constituem nulidades insupríveis do processo disciplinar:
a) A falta da nota de acusação e consequente defesa do arguido no processo disciplinar;
b) A impossibilidade do arguido se defender, por não lhe ter sido enviada a nota de
acusação, excepto nos casos previstos de recusa ou ausência deste.
c) A punição do arguido por factos que não constam da nota de culpa;
d) A falta de auscultação das testemunhas quando arroladas pelo arguido.
e) A falta de envio da nota de culpa ao Comité Sindical.

5
Anexos

5
 Anexo 1

Plano de Indução (orientação)

Nome do trabalhador
Posto

Período: de a_
Orientador

Dia horas Programa

Encontro com Coordenador/DE e orientador;
 Boas vindas à organização
 Apresentação do programa de orientação
 Papel do orientador (indicado pelo Coordenador) e papel do
novo trabalhador durante a indução
 Nrº de membros e papel dos Órgãos Sociais

Uma ronda pelas instalações da organização e apresentação dos colegas

em geral
 Apresentação do local de trabalho e colegas directos do sector;
 Assuntos práticos – Entrega do material de trabalho; horários,
casas de banho e outras facilidades;
 A quem contactar em caso de…
Entrega de documentos obrigatórios (se aplicável em versão
electrónica):
 Plano estratégico;
 Relatório anual do ano transacto;
 Descrição do projecto;
 Politicas e Procedimentos;
 Código de conduta da organização;
 Protocolo comportamental e código protecção de criança;
 Instruções para a protecção de PVHS;
 Organograma;
 Descrição de funções
Encontro com responsável do sector de recursos humanos
 Estrutura e atribuições do sector;
 Nr e trabalhadores e sectores da organização;
 Benefícios dos trabalhadores;
 Deveres dos trabalhadores;
 Comportamento esperado no recinto da organização e fora;
 Preenchimento do timesheet, etc...
 Aspectos essenciais do manual de PP RH
Encontro com responsável da administração e finanças
 Estrutura e principais atribuições do sector;

5
  Procedimentos e Regras de requisições de material;
 Procedimentos e regras de viagem;
 Uso e justificação de adiantamentos (viagens , compras, etc);
 Justificativos válidos;
 Aspectos importantes do manual de PP Administração e Finanças
Encontro com gestor de programas da organização e /ou gestor do
seu projecto
 Estrutura e atribuições do sector;
 Área geográfica e temática de intervenção;
 Estrutura de projectos;
 Projectos em curso e em carteira;
 Parceiros da organização (Governo a diferentes níveis,
comunidades, doadores outras OCBs);
 O lugar do novo trabalhador na estrutura do sector;
 Manuais de instruções e Ferramentas da área técnica.

Encontro com gestor de Monitoria e Avaliação

 Estrutura e atribuições do sector;
 Ferramentas e prazos de entrega de dados e relatórios;
 Relações do sector com o trabalho do novo colega.
Encontro com o seu supervisor para melhor entender as suas funções e
o seu trabalho
Visitas a parceiros para apresentação
Leitura de documentos e encontro de perguntas e respostas com o
orientador
Elaboração do seu plano de trabalho
Discussão com seu supervisões sobre as metas do período probatório.

5
 ANEXO 2 Timesheet – LOE

NOME DA ORGANIZACAO:
REGISTO DE TRABALHO E
SAIDAS

PERIODO DE PAGAMENTO TERMINADO EM:

DIAS DATA HORA SAIDAS TOTA FUNDOS/PROFECTOS TOTA

S L L
DE
SEMAN DIA TRABA HORA CODIG LABOR FHI360 FHI360
C D E HORA
L ADO OVC CHAS
A S O S
HO S

D 0 0 0 0 0
S 0 0 0 0
0
T 0 0 0 0 0
Q 0 0 0 0 0
Q 0 0 0 0 0
S 0 0 0 0 0
S 0 0 0 0 0
D 0 0 0 0 0
S 0 0 0 0 0
T 0 0 0 0 0
Q 0 0 0 0 0
Q 0 0 0 0 0
S 0 0 0 0 0
S 0 0 0 0 0
D 0 0 0 0 0
TOTA 0 0 0 0 0 0 0 0 0
L

CODIG
O
SALIDA PERIODO TOTAL 0 NOTA: Por ocasiao do dia 1 de Maio dia Nome e cargo do trabalhador
S
internacional do trabalhador que aclhou no
V Ferias
M/P Maternidade/Paternidade Domingo, na Segunda feira houve tolerancia Coordenador Geral
E Doenca Assinatura do trabalhador
F Feriado
P Permissoes 8
O Outras Assinanatura do supervisor

6
 Anexo 3: Pedido de ferias/ Dispensas

Data do Pedido
Nome do Trabalhador
Categoria Escritório
Licença Anual
Licença por Doença
Tipo de Pedido
(Assinale com X) Licença de Parto
Licença de Nojo (Óbito de Familiar)
Outros (Mencione):
Número de Dias Pedidos De / / 20 A / /20

Contacto durante a ausência Telefone Telemóvel

Situação Após o Presente Pedido
Número de dias de Número de dias
No Tipo de Pedido Balanço Observações
Direito Adquiridos
1 Férias anuais
2 Doença 30 dias/ano
3 Parto 60 dias
4 Nojo (Óbito de Familiar) Ver Manual
5 Outros
Pessoa que Assume as Responsabilidades durante a
Ausência
Assinatura do Trabalhador
Aprovado por Controlado por
Título Título
Data Data

6
 ANEXO 4 - Recibo de salário

RECIBO DE SALÁRIO

Nome do Trabalhador:
MÊS: Retroactivos

DESCRIÇÃO Meticais CÂMBIO USD

1. Salário Bruto
2. Subsidio/ Desconto Faltas - -

3. Total (1+/-2) - -
Deduções
4. IRPS
- 0,00% -
5. INSS
- 3% -
6. OUTROS DESCONTOS - -

6. Líquido a Receber ( 3-4-5-6) - -

Preparado por: Recebido por: Data

(Documento Para a Contabilidade)

6
 Anexo 5 - Folha de salário

Folha de Remunerações
Mês:
Deduçoes
No. BI /No
de
Nome e Segurança Data de Salario INSS Total de Salario
Apelido Social Posição inicio Moeda Grosso INSS 3% 4% IRPS Descontos Liquido
Meticais 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Meticais 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Meticais 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Meticais 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Meticais 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Meticais 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Meticais 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Meticais 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Meticais 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Soma Total 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

6
 Anexo 6

Definição de Metas para ano de

Trabalhador: Período de Desempenho:

Posição: Gestor:

METAS E OBJETIVOS DE DESEMPENHO (podem ser alterados a meio do ano ou no registo)

Descrição da Meta Critérios para Medição
Estabeleça metas que serão realizações-chave isto é, prazos, resultados financeiros, produtos do
esperadas para o período de desempenho. projecto, etc.

ASSINATURAS

Trabalhador: Data:

Supervisor Imediato: Data:

6
 Anexo 7

Avaliação Anual de Desempenho

Período de Desempenho: / / a ? /

NOME DO DATA DE
TRABALHADO INICIO DE
R CONTRATO
POSIÇÃO Sector

PERIODO DE AVALIAÇÂO DD/MM/AAAA PONTUAÇÃO (veja as descrições no anexo 1)

Data de Inicio: 5 Constantemente Excede as Expectativas (entre os 5% do pessoal)
Data de Fim: 4 Frequentemente Excede as Expectativas (entre os 6 – 25% de pessoal de
topo)
DATA NA
ACTUAL 3 Constantemente Satisfaz as Expectativas (>= 60% de pessoal)
POSIÇÃO
2 Cumpre menos que 70% das Expectativas
DATA DE 1 Nao alcança as Expectativas
PREENCHIMENTO

01/01/ a 31/12/ OBJECTIVOS & ALCANCE DOS RESULTADOS

Metas/Objectivos Auto-Avaliação do Trabalhador Avaliação do Supervisor
Metas/Objectivos de Desempenho Avaliação dos Objectivos do ano. Indique a Comentários no Alcance das Indique
(Quais foram as metas concordadas e Inclui Comentários: Pontuaçã Metas (Comentários em quais e a
resultados-chave atingidos para o - Quais e em como o objectivo foi o que como as metas foram Pontuaç
período de avaliação? Certifique-se alcançado; sugere alcançadas) ão
que são SMART – Específicos, - Justificação para a pontuação
Mensuráveis, Alcançáveis, Relevantes, seleccionada
Limite de Tempo)

6
PONTUAÇÃO GERAL DO DESEMPENHO

ASSINATURAS
(Assinatura indica que o conteúdo desta avaliação foi revisto pelo
trabalhador, mas não significa necessariamente concordância com o
conteúdo)
Trabalhador: Data:

Supervisor Imediato: Data:

Supervisor Superior: Data:

DESCRIÇÃO DE PONTUAÇÃO

Pontuação 5- Excelente - Desempenho que Excede grandemente as Expectativas

 Desempenho constantemente excede os melhores trabalhadores da Organização.
 Auto-motivado e empenhado; apresentou resultados positivos em áreas fora dos seus objectivos definidos.
 Constantemente pensa “fora da caixas” …para além de seu trabalho, inovador, pensamento estratégico, envolve outros, trabalha em equipa.
 Foca no beneficiario … procura sucesso no sucesso do beneficiario e busca qualidade…Um modelo a seguir.
 Conhecimentos/habilidades sólidos em gestão…actua em vários papéis, antecipa e adapta-se às mudanças tendo em contas as prioridades
do trabalho, habilidades de vanguarda, procura mais conhecimento/especializações, grande perspicácia nos negócios.
 Participa voluntariamente, lidera e influencia iniciativas chaves.
 Reconhece e demonstra cometimento à Missão, Visão, Valores e Princípios da OCSIDA, sendo exemplo para outros, … Um modelo a
seguir.
Pontuação 4- Muito bom -Desempenho Excede as Expectativas

6
 Desempenho constantemente atinge os objectivos estabelecidos em todas as áreas, e também ultrapassa os parâmetros em mais de 50%, (ou
uma contribuição significativa, acima dos objectivos traçados, de valor adicional a organização).
 Demonstra grande nível de responsabilidade e iniciativa que ultrapassam os padrões definidos. Presta um grande contributo aos
resultados da organização sendo um dos melhores desempenhos da instituição.
 Disposto e capaz de actuar em diferentes papéis, adaptando-se às constantes mudanças nas prioridades do negócio.
 Foco no beneficiario … procura sucesso no sucesso do beneficiario e busca qualidade…Um modelo a seguir.
 Considera o impacto das decisões tomadas, no seu trabalho, nos outros. Pode se envolver/liderar equipas ou projectos dentro da
Organização.
 Habilidades criticas, especialização e competências… pode ser considerado um especialista em uma ou várias áreas.
 Reconhece e demonstra cometimento à Missão, Visão, Valores e Princípios da OCSIDA, sendo exemplo para outros, … Um modelo a
seguir.
Pontuação 3 - Bom - Desempenho Satisfaz as Expectativas
 Desempenho constantemente vai de encontro aos objectivos/metas estabelecidos.
 Pode periodicamente exceder as expectativas do trabalho.
 Contributo sólido e confiável.
 Habilidades, conhecimentos e competência de trabalho encontram-se dentro das expectativas e permitem que o trabalhador seja
bem sucedido no seu trabalho.
 Especialização e habilidades técnicas de extrema importância para a instituição.
 Reconhece a Missão, Visão, Valor e os Principios de OCSIDA; demonstra cometimento para a maioria deles.

Pontuação 2- Insuficiente - Desempenho Abaixo das Expectativas Pontuação 1- Mau - Desempenho Insatisfatório
 Metas não são cumpridas em todas as áreas.  Desempenho não atinge os objectivos/metas esperados.
 Pode cumprir algumas das metas estabelecidas ou expectativas, até  Pode ocasionalmente ir de encontro à expectativa, mas
pode ultrapassar a expectativa numa área. Algo crítico está a de forma inconsistente.
falhar, fazendo com que não consiga atingir as metas.  A qualidade, a resposta, a quantidade de trabalho
 Habilidades, conhecimentos e competências para o trabalho podem apresentado é abaixo do nível das expectativas desejado.
não estar dentro das expectativas.  Habilidades, conhecimentos ou competência no trabalho
 Desempenho não vai de encontro com o seu potencial máximo. abaixo do nível de expectativa desejado.
 Pode como não demonstrar cometimento à Missão, Visão, Valores e  Não mostra cometimento na Missão, Valores, Visão e
Princípios de OCSIDA. Princípios da OCSIDA.
 Existe potencial para melhorar o desempenho.  Pouca expectativa no melhoramento sem mudanças radicais.

6
 Plano de Melhoramento de Desempenho (PMD) deve
ser elaborado com apoio dos Recursos Humanos.

6
 ANEXO 8: Ficha de plano de viagem
FORMULÁRIO DE AUTORIZAÇÃO DE VIAGEM
A ser entregue ao sector de Finanças 4 dias antes da data proposta de viagem
Voucher No.
Nome Data:
Duração da viagem Moeda: Metical (MZN)
Dias de Viagem _ Nr. Projecto
Propósito da Viagem
1. Itenerário da Viagem
Custo de Total de
Localizaç No. Dias Custo de Alimentação diária Acomodaç Custo Acomodação total
ão ão Alimentação
#1 0 MZN -
Total (A)
II Total de Alimentação e Acomodação
(A) X80% 0
Total(B) (a ser
arredondado)
III. Outras despesas incidentais
Comunicação
Impressão
Transporte local (taxi, machibombo, ferry boat)
Outros
Total ( C )

Custo estimado da Viagem Total Adiantamento para viagem

Assinatura do viajante Data:
Visto das Finanças e Assinatura Data:
Aprovação Máxima e Assinatura Data:
Valor Recebido Pagamento recebido Assinatura

6
* O Trabalhador deve certificar o valor recebido pelas finanças
Nota: Todas as Despesas devem ser justificadas até 3 dias depois do regresso para facilitar a reconciliação deve ser feita juntamente com os recibos origina
emergência, recomenda-se que se planifique uma série de viagens e se solicite o valor de algumas viagens de uma única vez. Sempre que possível, a aprest

7
 ANEXO 9

Centro de Custo
Data e hora
Ficha de Requisiҫão de Viagem e Adiantamento de Fundos
de partida

MOTIVO DA Data e hora

VIAGEM/ADIANTAMENTO de regresso

CODIG CODIGO
CUSTO
DESCRIÇÃO DESTINO PERIODO QUANT TOTAL O DA DO RUBRICA
UNITARIO
CONTA PROJECT
O
0,00
0,00
0,00
0,00
Total 0,00

O Requisitante O gestor de linha Cabimentaҫão orcamental Autorizacao do Director Executivo

Data: Data: Data: Data:

7
 ANEXO 1

Centro de Custo Data e

Prestaҫão de contas da viagem e do adiantamento hora de
partida
Data e
MOTIVO DA
hora de
VIAGEM/ADIANTAMENTO
regresso
COD
R
CODI IGO
CUST U
PERIO QUA GO DO
DESCRIÇÃO DESTINO O TOTAL BR
DO NT DA PRO
UNITA IC
CONT J
RIO A
A EC
TO
Valor Adiantado
Lista de despesas:

Total de despesas 0,00

Saldo a entregar ou a receber 0,00

Cabimentaҫão Autorizacao do
O Requisitante O gestor de linha orcamental Director Executivo

Data: Data: Data:

Data:

7
 Anexo 11 - Relatório de Viagem

RELATORIO DE DESPESAS DE VIAGEM

Nome:

Data LocalALIMENTACAO/PERDIEMHOTEL OUTRAS NOTASTOTAL DIARIO

DESPESAS

Subtotal

Cambio Adiantamento :MTS

////
Aprovacao de noites e custos adicionais : (DE/D

Verificado por:
///
Data e assinatu

Da