SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................ 3

2 RELAÇÕES TRABALHISTAS ..................................................................... 4

2.1 Relações trabalhistas e seus impactos ................................................ 6

2.2 Relação de trabalho e relação de emprego .......................................... 7

2.3 Elemento identificadores do vínculo empregatício ............................... 8

2.3.1 Pessoalidade .................................................................................. 9

2.3.2 Não-eventualidade ......................................................................... 9

2.3.3 Subordinação ............................................................................... 10

2.3.4 Onerosidade ................................................................................. 11

3 CONTRATOS DE TRABALHO ................................................................. 12

3.1 Características do contrato de trabalho .............................................. 14

3.2 Modalidades de contratos de trabalho................................................ 16

3.3 Principais efeitos sobre o contrato individual de trabalho ................... 19

3.4 Contrato e relação de emprego .......................................................... 21

4 A SEGURIDADE SOCIAL ......................................................................... 22

4.1 Princípios constitucionais da seguridade social ................................. 23

4.2 Regimes previdenciários .................................................................... 26

4.2.1 Regime Geral de Previdência Social – RGPS .............................. 26

4.2.2 Regime de previdência de servidores públicos ocupantes de cargos

efetivos 27

4.2.3 Regime previdenciário complementar .......................................... 27

4.2.4 Regime dos militares das Forças Armadas .................................. 29

5 INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SOBRE AS

VERBAS TRABALHISTAS ........................................................................................ 30
1
 5.1 Salário-base ....................................................................................... 31

5.2 Contribuição do segurado empregado, doméstico e trabalhador avulso

32

5.3 Contribuições do empregador, da empresa ou da entidade a ela

equiparada 33

5.3.1 Contribuição sobre a folha de pagamento .................................... 34

5.3.2 Contribuição das empresas sobre a remuneração de contribuintes

individuais 35

5.3.3 Contribuição em razão do grau de incidência de incapacidade

laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho – GILRAT................... 36

5.3.4 Contribuição adicional ao SAT sobre a remuneração de

trabalhadores expostos a condições especiais .................................................. 37

5.4 Contribuições decorrentes do trabalho prestado em obras de

construção civil ...................................................................................................... 37

5.5 Contribuição dos clubes de futebol profissional ................................. 38

5.6 Contribuição do empregador doméstico ............................................. 39

5.7 Contribuição do produtor rural pessoa física, do segurado especial e do

consórcio de produtores rurais. Financiamento dos benefícios por acidente do
trabalho 40

5.8 Contribuição do segurado contribuinte individual ............................... 41

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................... 44

2
1 INTRODUÇÃO

Prezado aluno,

O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante

ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um
aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma
pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é
que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a
resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas
poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em
tempo hábil.
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa
disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das
avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que
lhe convier para isso.
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser
seguida e prazos definidos para as atividades.

Bons estudos!

3
2 RELAÇÕES TRABALHISTAS

Fonte: cidade.news

No final do século XIX, a partir do fim da escravidão, houve um processo global

pela consolidação das leis trabalhistas, em razão da necessidade cada vez maior de
mão de obra assalariada. No Brasil, a primeira definição trabalhista, nos moldes
atuais, foi com a Constituição de 1891, que considerou o trabalho uma prática
remunerada e livre. Após esse período, muitos foram os acontecimentos e as
modificações nas relações de trabalho, em níveis mundial e nacional (MIOLO, 2018).
As relações de trabalho determinam que a empresa siga uma série de
procedimentos trabalhistas, geralmente executados por pessoal específico ou,
dependendo do porte da organização, executados pelo departamento de pessoal
responsável pelo controle e monitoramento desses detalhes. Como exemplo dessas
atividades, temos: pagamento de salários, cadastro de funcionários e doações
sindicais. Todas essas obrigações são fiscalizadas pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, que oferece espaço para a sociedade representá-lo na maioria das cidades
do Brasil.
A relação que se estabelece entre empregador e trabalhador é formalizada por
meio de contrato de trabalho por prazo determinado ou indeterminado, tácito ou
4
expressamente pactuado. Além da admissão ou rescisão do contrato de trabalho, a
empresa realiza outros tipos de atividades que estabelecem a sua relação com seus
funcionários, como programa de aposentadoria, programa de estágios, políticas de
proteção ao trabalhador contra assédios, controle da jornada de trabalho, política de
remuneração (salário somado aos benefícios), controle das férias, etc.
Sabemos que cada empresa possui suas determinadas regras e atividades, no
entanto, elas estão inseridas em determinado cenário econômico e trabalhista e, por
isso, devem seguir um conjunto de leis que, no Brasil é a Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT). A CLT constitui o principal instrumento de regulamentação das
leis trabalhistas e proteção dos trabalhadores no Brasil. Já sofreu algumas alterações
desde a sua criação, o que foi necessário para se adaptar à s mudanças ao longo dos
anos. Resumidamente, seu conteúdo é constituído pelos principais assuntos
relacionados ao trabalho: carteira de trabalho/registro do trabalhador; jornada de
trabalho e período de descanso; férias do trabalhador; aspectos relacionados à
medicina do trabalho; categorias especiais de trabalhadores; trabalho da mulher;
contratos individuais de trabalho; organização sindical; convenções coletivas; justiça
do trabalho e processo trabalhista (MIOLO, 2018).
Portanto, é possível perceber que a empresa deve manter o controle em sua
gestão administrativa, ou melhor, manter o controle em sua gestão de pessoas. Os
registros dos trabalhadores, por exemplo, devem ser constantemente atualizados,
devido às entradas e saídas constantes dos funcionários, assim como as férias, que
devem ser controladas para que cada trabalhador consiga tirar gozo de seu período
dentro do prazo estipulado por lei.
A política de admissão do funcionário também é importante porque a empresa
deve planejar o tipo de recrutamento, por exemplo, se os estagiários farão parte da
equipe ou se haverá muitos trabalhadores com planos de aposentadoria no próximo
ano. Percebendo que todos os detalhes afetam os funcionários, isso pode ter um
impacto positivo ou negativo em determinadas áreas da empresa, dependendo de
como o plano é executado no campo da gestão de pessoas.
Um ponto a destacar dentre as práticas realizadas pela gestão de pessoas,
seria o delicado acompanhamento do trabalho realizado pela mulher no ambiente

5
corporativo. As pesquisas, em geral, demonstram que as mulheres são menos
remuneradas que os homens, bem como são mais passíveis de assédios junto aos
seus colegas de trabalho ou gestores. Desse modo, é imprescindível uma boa análise
e descrição de cargos e salários, para que não haja diferença de salários, nem
diferença de tratamento aos funcionários quanto ao gênero, mas sim que o resultado
do trabalho desenvolvido pela pessoa seja o mais importante. Para possíveis casos
de assédio, tanto moral como sexual, uma política de prevenção abordando esse
assunto, por meio de palestras e informativos, seria uma ação relevante a ser
praticada (MIOLO, 2018).
Portanto, algumas atividades que as empresas realizam são de fato realizadas
para acompanhar as exigências das leis trabalhistas e, assim, evitar transtornos
judiciais ou até mesmo denúncias no Ministério do Trabalho e Emprego. No entanto,
quanto mais a empresa se preocupar em envolver o trabalhador em suas respectivas
atividades e fazer ele estar realmente envolvido com a empresa, tendo a gestão de
pessoas “aberta” à todas as áreas da empresa, melhores serão as relações e o clima
interno de trabalho.
Em complemento à essa relação “empresa-funcionário” estão os sindicatos,
que atuam como representantes de uma classe trabalhadora ou até mesmo de um
grupo de empresas.

2.1 Relações trabalhistas e seus impactos

De forma direta ou indireta, praticamente todos os setores de uma sociedade

estão inseridos nas relações trabalhistas, pois o trabalho é o que move a economia
de um país e sua classe trabalhadora em diferentes áreas, são as pessoas que
produzem e ao mesmo tempo consomem produtos e serviços. Os impactos maiores
que as relações trabalhistas podem apresentar se referem às determinações
realizadas pelo Governo, ou seja, existem discussões e projetos de leis que a
população acaba não tendo muito acesso, muitas vezes por falta de interesse político,
e que vem à tona somente quando reformas são estabelecidas ou alguma lei
sancionada. Muitas vezes, nem mesmo os sindicatos possuem poder de modificar

6
algumas decisões do Governo, porém, cabe a cada sindicato, acompanhar esses
trâmites e defender os interesses de sua classe trabalhadora ou empresarial (MIOLO,
2018).
Ainda segundo a autora, em um ambiente microeconômico, os funcionários de
uma empresa estão sempre em contato com a forma de gestão do local em que
trabalham. Os funcionários devem estar atentos quanto ao cumprimento das leis por
parte da empresa, ou seja, se o seu salário é pago de acordo com o seu contrato de
trabalho, se as suas férias são calculadas corretamente, se a sua jornada de trabalho
está de acordo com o que foi estabelecido por lei, etc.
Da mesma forma, as empresas são responsáveis pelo cumprimento de muitas
obrigações legais diante de seu grupo de funcionários, pois, caso contrário, podem
sofrer consequências sérias, como recebimento de notificações, pagamento de multas
e, até mesmo, encerramento de suas atividades (formalmente conhecido como
interdição ou embargo).
Sabendo que muitas das relações trabalhistas são desenvolvidas diariamente,
principalmente em um ambiente empresarial em que há o tratamento entre gestores
e funcionários, o papel da gestão de pessoas se torna cada vez mais significativo.
Estabelecer uma boa relação com todos os setores da empresa deveria ser papel
primordial da gestão de pessoas, pois não somente o local de trabalho deve ser
higiênico e seguro, mas também saudável de forma que os trabalhadores se sintam
bem desenvolvendo seu trabalho. Essa satisfação dos funcionários pode influenciar
em muitos pontos importantes de uma administração, desde a manutenção do quadro
funcional, até a produtividade fabril, por exemplo (MIOLO, 2018).

2.2 Relação de trabalho e relação de emprego

Para Leone Pereira (2020), “relação de trabalho pode ser conceituada como
qualquer relação jurídica por meio da qual uma pessoa física (natural) assume a
obrigação de prestar um serviço em favor de uma pessoa física ou jurídica. Na
verdade, a expressão relação de trabalho traduz um gênero”.

7
 Ainda segundo o autor, relação de emprego é a espécie de relação de trabalho
que apresente como característica diferenciadora a presença dos requisitos
caracterizadores da relação de emprego. Para esclarecer melhor, a relação de
emprego, antes de qualquer coisa é uma relação de trabalho, mas que traz como
peculiaridade a existência dos requisitos que caracterizam a relação de emprego,
também chamados de elementos fático-jurídicos (PEREIRA, 2020).
Para Villela (2010), a relação de emprego configura-se a partir de um trabalho
não eventual, prestado por uma pessoa física, em situação de subordinação jurídica
e com onerosidade.
São espécies de relação de trabalho: relação de emprego, trabalho autônomo,
trabalho avulso, trabalho eventual, trabalho voluntário, estágio e etc.
Nesse cenário, antes da Reforma do Judiciário, a competência principal da
Justiça do Trabalho era conciliar e julgar as relações de emprego e, caso a lei
dispusesse, julgar algumas ações pontuais, como no caso do trabalho avulso. Com a
Reforma, a justiça do trabalho passou a ter competência constitucional para processar
e julgar relação de trabalho em sentido amplo.
Com isso, a relação de trabalho que antes era secundária, tornou-se o centro
das atenções da Justiça do Trabalho, sendo fundamental para a promoção da
legislação trabalhista e social. Portanto, podemos concluir que o foco da Justiça do
Trabalho não é mais a pessoa envolvida na relação jurídica, mas a natureza dessa
relação.

2.3 Elemento identificadores do vínculo empregatício

São cinco os elementos identificadores do vínculo empregatício, sem qualquer

dos quais a relação de emprego não se configura: pessoa física (natural),
pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.
Apenas a pessoa humana é dotada de energia produtiva e criativa capaz de
realizar um trabalho (conjunto de atividades destinado a um determinado fim). Dessa
forma, não restará configurada uma relação trabalhista e, por assim dizer, um vínculo

8
empregatício, quando o contratado for uma pessoa jurídica, um ente despersonalizado
ou um ser vivo irracional (BASILE, 2012).

2.3.1 Pessoalidade

Em razão do caráter personalíssimo da relação empregatícia (intuitu personae),

o trabalhador não poderá fazer-se substituir por outrem em sua prestação. A
capacidade produtiva, qualidades e aptidões que lhe são inerentes, bem como a
confiança (fidúcia) do tomador, constituem fundamentos essenciais da contratação.
Assim, um empregado (vigia noturno, p. ex.) que, atendendo aos seus próprios
interesses, puder convidar substituto (colega ou parente estranho à empresa) para o
cumprimento de obrigações contratuais, não preencherá a aludida condição, restando
desconfigurado o vínculo (BASILE, 2012).
Assim, podemos perceber que o prestador de serviço se torna mais importante
que o serviço propriamente dito, podendo ser identificado o principal traço que
distingue a relação de trabalho da relação de consumo, uma vez que nesta o resultado
será o objeto maior da contratação, independentemente das pessoas que
contribuíram para a sua obtenção. Tanto assim, que na relação consumerista, o
prestador responderá sempre diante de vícios apresentados pelos serviços, bem
como em razão de promessas enganosas utilizadas para atrair clientela (BASILE,
2012).

2.3.2 Não-eventualidade

A não eventualidade deve sempre considerar a frequência com que o

empregado executa seu trabalho relacionado ao número de dias em que este poderia
ser exigido.
Deste modo, um trabalhador que labora uma ou duas vezes por semana, em
um universo de seis dias úteis, será considerado eventual, ao passo que, em um
universo de dois dias (uma bilheteria de eventos, p. ex.), deve ser considerado habitual
ou não eventual. Acionando-se três ou mais vezes por semana, a jurisprudência é

9
maciça, entendendo como habitual e permitindo a configuração do vínculo
empregatício (BASILE, 2012).

2.3.3 Subordinação

O artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, ao definir empregado, refere-

se à prestação pessoal de serviços a empregador, sob a dependência deste. E o artigo
2º do mesmo diploma legal, quando define empregador, afirma que este dirige a
prestação pessoal de serviços do empregado.
Com a junção da característica de direção do trabalho do empregado pelo
empregador e a dependência daquele em relação a este, tanto doutrina como a
jurisprudência entendem, de forma análoga, reconheceram como característica
essencial à configuração do vínculo de emprego a subordinação jurídica.
O trabalhador cumpre as ordens que lhe são dirigidas pelo empregador em
respeito ao contrato de trabalho celebrado e para que possa reivindicar a
contraprestação convencionada, bem como todos os direitos trabalhistas que o
instrumento normativo e a lei lhe conferem, pois, afinal, nem sempre possui condição
econômica inferior ou busca aperfeiçoar sua técnica. A subordinação representa o
oposto da autonomia, na qual o prestador mantém o pleno poder de direção do
trabalho, podendo escolher clientela, definir estratégias e preços, fixar seus próprios
horários e prazos ou mesmo recusar serviço quando assim lhe for conveniente
(BASILE, 2012).
Basile (2012), ressalta que ganha força na doutrina e jurisprudência trabalhistas
a teoria da subordinação estrutural, segundo a qual, na nova realidade produtiva,
torna-se dispensável receber ordens diretas do empregador, que passa a ordenar
apenas a produção, como um todo. Pelo simples fato de integrar o processo produtivo
e a dinâmica estrutural de funcionamento do tomador dos serviços, o trabalhador deve
ser reconhecido como submetido a um regime de subordinação (sub-rogação
horizontal do comando diretivo), até porque, nos atuais sistemas da gestão flexível
(onde ordens emanarão de diferentes fontes), restará sempre instituída uma espécie
de cooperação competitiva entre os prestadores de serviço. Trata-se da estrutura

10
subordinante frequentemente identificada nas terceirizações consideradas ilícitas.
Muitas vezes os próprios empregados se encarregam de cobrar eficiência em prol da
otimização da linha produtiva, mas o beneficiário final do excedente de trabalho
humano será mesmo a empresa tomadora.

2.3.4 Onerosidade

A definição de onerosidade, para fins trabalhistas, também deve ganhar um

contorno muito mais abrangente que para os outros ramos do Direito. Derivação de
“ônus”, ela se fará presente sempre que o tomador dos serviços se comprometer ao
cumprimento de uma obrigação, seja de pagar (dinheiro ou utilidade), de dar, de fazer
ou de não fazer (BASILE, 2012).
Ainda segundo o autor, a ideia de que falta de pagamento pecuniário implicaria
a ausência de onerosidade é completamente falsa. A inexistência é sinônimo de
trabalho gratuito, ou seja, beneficente, filantrópico, altruísta. O fato de um indivíduo
trabalhar em troca de alimento, moradia ou mesmo para que o seu pai tenha um
tratamento de saúde, não denota gratuidade, e sim onerosidade.
O trabalho não é gratuito, mas sim oneroso quando, por exemplo, o trabalhador
é contratado em regime de comissão pura, contudo não consegue efetuar nenhuma
venda do produto, uma vez que existe a pretensão de recebimento e o ônus
(obrigação) de pagamento.
Importa ressaltar que, que, em qualquer hipótese subsiste a obrigação do
empregador em realizar pelo menos o pagamento do salário mínimo (mensal ou por
hora), podendo até ser pleiteada judicialmente.

11
3 CONTRATOS DE TRABALHO

Fonte: asmetro.org.br

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das

partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes (CLT, art. 444).
Sob a égide do art. 442-A da CLT, introduzido pela Lei n. 11.644/2008, para
fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação
de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
Para Nascimento et. all. (2014), muitos preferem, indistintamente, pensar em
contrato de trabalho como contrato de emprego, isto é, o vínculo entre empregado e
empregador. Todavia, já é tempo de definir o exato sentido dos termos porque
estamos diante de um fenômeno claramente constatável na esfera das relações
trabalhistas, a abertura tipológica dos contratos de trabalho, que não mais se
resumem a um único modelo. A relação de emprego multiplica -se em diversas formas
contemporâneas ou não mostradas.
Os contratos de trabalho existem para tornar as relações trabalhistas mais
claras, sendo assim, é natural que haja vários tipos de contratos, para que possam
12
ser adotados nas situações mais específicas. Cabe a trabalhadores e empregadores
encontrar, dentro do rol de contratos disponíveis, o modelo de contrato de trabalho
mais adequado às suas relações trabalhistas. Na eventual quebra de alguma regra do
contrato de trabalho estabelecido, ou caso haja divergências de entendimento sobre
alguns pontos dispostos no contrato, ainda há a justiça trabalhista, que atua para julgar
os processos e litígios existentes na relação entre trabalhadores e empregadores.
O art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), determina que o
contrato individual de trabalho:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados,
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

Para Schwarz (2009), a expressão contrato de trabalho pode ser utilizada,

originariamente, para designar múltiplas e substancialmente distintas modalidades
contratuais que regem a forma pela qual se dá a prestação de serviço de uma pessoa
física em favor de outra pessoa, física ou jurídica. Pode, portanto, referir-se tanto a
uma relação de emprego quanto a outras modalidades de prestação de trabalho,
como aquelas que envolvem o trabalhador avulso, o trabalhador autônomo, e o
trabalhador eventual, por exemplo, em que não estão presentes os requisitos
necessários à configuração da relação de emprego. No seu sentido mais abrangente,
portanto, a expressão contrato de trabalho representa um gênero, do qual o contrato
de emprego é mera espécie.
O contrato de trabalho se caracteriza como negócio jurídico bilateral que tem
por finalidade a criação de obrigações de cunho patrimonial. Nesse instrumento
contratual, uma pessoa física obriga-se, mediante pagamento de uma remuneração,
a prestar serviços a uma outra pessoa, física ou jurídica, sob a dependência desta.
Com isso, podemos ressaltar que a relação de emprego tem, na realidade,
origem contratual. O contrato de trabalho forma-se independentemente de qualquer
solenidade, mas sempre a partir do acordo de vontade entre as partes. Ninguém pode,
pois, ser compelido a ser empregado de outra pessoa, física ou jurídica contra a sua
vontade (SCHWARZ, 2009).
13
 O contrato de trabalho pode ser celebrado verbalmente ou por escrito, mediante
expressa manifestação de vontade das partes, ou pode formar-se tacitamente,
prescindindo, para sua validade, de qualquer solenidade. A simples tolerância de
alguém, permitindo o trabalho alheio em seu benefício, poderá ter efeitos semelhantes
aos do ajuste expresso se o trabalho prestado estiver revestido daqueles elementos
necessários a configuração de uma efetiva relação de emprego, conforme já visto:
pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade (SCHWARZ, 2009).

3.1 Características do contrato de trabalho

Algumas características devem estar presentes no contrato de trabalho da

pessoa física, tanto no caso de contrato de emprego, que a mais terá a subordinação
qualificada não existente nos outros contratos, como nos contratos de trabalho não
subordinados ou de tratamento fora da relação de emprego.
Segundo Casado (2020), são características do contrato de trabalho:
consensual, bilateral, sinalagmático, onerosidade, comunitário, sucessivo, principal,
intuitu personae.
É consensual pois é um instrumento entre duas partes o qual estabelecem de
livre e espontânea vontade. A justiça trabalhista inclusive permite que trabalhadores
e empregadores estabeleçam um contrato de maneira tácita, não se sujeitando,
portanto, a regras formais.
A celebração de um contrato de trabalho somente ocorre entre duas pessoas,
assim, há a necessidade de que uma dessas seja um trabalhador e o outro um
empregador. É importante considerar, entretanto, que não necessariamente é
obrigatório uma dessas pessoas ser uma pessoa jurídica, por isso a bilateralidade.
Uma das características para se ter um contrato de trabalho é que ele seja
sinalagmático, ou seja, que as duas partes celebrantes desse contrato possuam
obrigações que se equivalham. Dessa forma, ao passo que uma das partes entrega a
sua força de trabalho a outra parte é obrigada a lhe entregar uma remuneração e um
conjunto de benefícios equivalentes.

14
 A existência de um pagamento é condição indispensável para a existência de
um contrato de trabalho – deve haver um pagamento em moeda nacional pela
prestação do serviço por parte do empregador. Assim, ao impor a onerosidade como
uma das características do contrato de trabalho, a justiça trabalhista impede o
desenvolvimento de situações que são alusivas à escravidão, como é o caso em que
a empresa remunera os colaboradores com itens de alimentação e de necessidade
básica.
Comunitário — Um contrato de trabalho deve ser comunitário, ou seja, ele
necessita possuir obrigações definidas e certas entre as partes, desta forma não é
possível que os trabalhadores tenham novas obrigações definidas que sejam
diferentes daquelas acordadas. Logo, sempre que houver algum tipo de mudança em
relação às obrigações entre as partes, é necessário que essas alterações sejam
registradas na carteira de trabalho do empregado, mesmo que essa alteração não
represente alguma alteração em seus ordenados.
Sucessivo — O contrato de trabalho estabelecido entre empregadores e
trabalhadores é sucessivo, portanto, espera-se de ambas as partes, enquanto o
contrato durar, o cumprimento de suas obrigações. A existência de um contrato de
trabalho ocorre em um ambiente de “débito permanente” em que a todo momento um
está prestando o serviço pelo qual foi contrato em troca de uma remuneração que foi
percebida pelo outro.
Principal — O contrato de trabalho é fim em si mesmo, sendo assim, não é
necessário que empregadores e trabalhadores estabeleçam nenhum outro
instrumento jurídico para complementar as relações de trabalho acordadas entre as
partes. Qualquer outro instrumento que venha a ser estabelecido pelas partes não
poderá se sobrepor ao contrato de trabalho que é estabelecido entre o empregador e
trabalhador.
Intuitu personae — Essa característica está relacionada apenas à condição do
empregado, pois, em um contrato de trabalho, espera-se que o trabalhador seja uma
pessoa física. O empregador ser apenas uma pessoa física impede, por exemplo, que
duas empresas jurídicas estabeleçam uma relação de trabalho fundamentada na
legislação trabalhista dos contratos de trabalho no Brasil.

15
 Conforme o exposto, importa afirmar que o uso de um contrato de trabalho nas
relações trabalhistas é essencial para garantir todas as especificidades necessárias e
que se fazem presentes quando há o relacionamento entre empregador e empregado.

3.2 Modalidades de contratos de trabalho

As diversas características presentes nas relações de trabalho no Brasil fizeram

surgir vários tipos de contratos de trabalho que podem ser utilizados por
empregadores na hora da contratação. Com isso, essa enorme quantidade de
contratos acabou por tornar as relações trabalhistas ainda mais complexas sob o
ponto de vista dos profissionais que atuam dentro das organizações neste setor.
Devido às suas características, bem como aos tipos de relações de trabalho que são
estabelecidas entre empregadores e trabalhadores, é possível estabelecer que há os
seguintes tipos de contratos de trabalho possíveis: contrato por tempo determinado;
contrato por tempo indeterminado; contrato de trabalho temporário; contrato de
trabalho eventual; contrato de trabalho home office; contrato de trabalho intermitente;
contrato de trabalho parcial; contrato de trabalho terceirizado; contrato de trabalho
autônomo; contrato de trabalho estagiário; contrato de trabalho trainee (CASADO,
2020).
O contrato por prazo determinado é o tipo de contrato em que o vínculo de
trabalho entre o profissional e o empregador estabelece uma relação de trabalho por
um tempo prefixado, segundo Oliveira (2009, p. 4):

O contrato por prazo determinado não poderá́ ser estipulado por mais de dois
anos e, se for inferior a este período, poderá́ ser prorrogado apenas por uma
vez e desde que essa prorrogação não ultrapasse dois anos. Caso contrário,
passará automaticamente a vigorar sem determinação de prazo. Por esse
tipo de contrato, o empregado deve desempenhar na empresa serviço de
natureza transitória, ou seja, o trabalho a ser realizado é de natureza
esporádica ou sazonal.

O contrato por prazo indeterminado é o tipo de contrato mais comum celebrado

entre empregadores e empregados. Com esse modelo de contrato não há o
estabelecimento de uma data para a finalização do contrato, podendo durar até

16
quando uma das partes necessitar ou tiver interesse. Esse tipo de contrato constitui a
regra, portanto, caso

[…] não seja ajustado nenhum prazo, de forma verbal ou escrita, o contrato
será sempre a prazo indeterminado, que é o mais benéfico para o
trabalhador, visto que lhe possibilita continuar trabalhando sem que tenha
sido prefixado um prazo para o término da relação de emprego (REDINZ,
2019, p. 25).

Uma das exigências que esse tipo de contrato tem é que ele seja registrado na
carteira de trabalho do trabalhador em até quarenta e oito horas. Caso não seja
efetuado o registro dentro desse prazo a empresa poderá sofrer autuação pelos
órgãos fiscalizadores do Ministério do Trabalho e Emprego, e até ser multada.
O contrato de trabalho temporário não pode ser confundido com o trabalhador
contratado por prazo determinado, pois o trabalhador temporário é aquele que é
contratado por uma empresa que presta serviços temporários para:

[…] prestar serviços a uma empresa tomadora de serviços, também chamada

de cliente, visando atender a uma necessidade transitória de substituição de
pessoal ou à demanda complementar de serviços, por exemplo, no caso de
necessidade transitória decorrente do afastamento de empregado efetivo por
motivo de férias, auxílio-doença, licença-maternidade etc., sendo que em
todos esses casos a necessidade de contratação deverá ser temporária, isto
é, por determinado tempo para atender a uma necessidade circunstancial
(REDINZ, 2019, p. 128).

Em relação aos seus direitos, é importante frisar que o trabalhador temporário

terá todos os mesmos direitos e deveres de qualquer trabalhador, entretanto, ele não
terá direito a receber aviso prévio.
Outro tipo de contrato é denominado de trabalho eventual. Esse tipo guarda
características muito próximas ao contrato temporário, entretanto, no caso do
trabalhador eventual, o desenvolvimento de seu trabalho visa a atender demandas
muito específicas. Já em relação ao período de prestação de serviços, é mais curto
do que qualquer outro tipo.
O contrato de trabalho com a característica do home office guarda grandes
semelhanças com os tipos de contrato por tempo determinado e indeterminado,
alterando-se apenas o local de trabalho onde será prestado o serviço pelo trabalhador.
Nesse modelo de contrato o “[…] trabalho na qual a prestação de serviços ocorrerá
17
fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação
e de comunicação que, por sua natureza, não se constitui como trabalho externo”
(REDINZ, 2019, p. 96). Importante ressaltar que o empregador poderá a qualquer
momento alterar o regime de trabalho de home office para presencial no ambiente da
empresa, mesmo sem a concordância do trabalhador, deverá apenas garantir ao
empregado um período de quinze dias para que a transição ocorra.
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho onde a prestação de
serviços ocorra com subordinação, ou seja, o empregado tenha de se subordinar às
ordens de um chefe, ainda que que a prestação de serviço não ocorra de forma
contínua. A principal característica do contrato de trabalho intermitente é que nele
deverá ocorrer “[…] alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação
própria” (PEREIRA, 2020, p. 54).
O contrato de trabalho parcial segue as normas do tipo de contrato
indeterminado, mas a principal diferença que ele possui é em relação à carga horária
que o trabalhador deve prestar, podendo ser de 30 horas semanais (desde que não
cumpra horas extras) ou 26 horas com a possibilidade de aumentar até 6 horas
suplementares a sua jornada (horas extras). O contrato de trabalho terceirizado é
aquele em que não há vínculo de trabalho entre o empregado e a empresa onde o
trabalho está sendo realizado; o vínculo existente é com uma empresa que é
contratada para prestar tais serviços (CASADO, 2020).
O contrato de trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador autônomo é
uma a pessoa física que trabalha por conta própria e independe daquele para o qual
ela presta os seus serviços, o “[…] autônomo pode prestar serviços de forma contínua
ou não, apesar de ser o trabalhador eventual quem presta serviços não contínuos, ou
seja, esporádicos e eventuais” (REDINZ, 2019, p. 117). O profissional autônomo não
recebe ordens como o empregado, por isso, inexiste a relação de subordinação entre
as partes. Ele também não tem horário de trabalho previamente definido e não faz o
registro do ponto como os demais colaboradores da empresa onde estiver prestando
seus serviços.

18
 O contrato de trabalho com estagiário é regulamentado pela Lei nº. 11.788, de
25 de setembro de 2008 (BRASIL, 2008), que regula esse tipo de contratação.
Segundo essa lei:

Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no

ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
da educação de jovens e adultos.
[…]
§ 1º O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o
itinerário formativo do educando. § 2º O estágio visa ao aprendizado de
competências próprias da atividade profissional e à contextualização
curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e
para o trabalho. Art. 2º O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório,
conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e
área de ensino e do projeto pedagógico do curso. § 1º Estágio obrigatório é
aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito
para aprovação e obtenção de diploma. § 2º Estágio não obrigatório é aquele
desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e
obrigatória. § 3º As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação
científica na educação superior, desenvolvidas pelo estudante, somente
poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto
pedagógico do curso (BRASIL, 2008, documento on-line).

O contrato de trabalho estabelecido com trainees possui como principal

especificidade o tipo de profissional para o qual ele é voltado. Esse contrato, de todos
os apresentados até então, é o menos utilizado pelas organizações, geralmente
somente grandes empresas abrem esse tipo de vaga. Esse contrato pode ser
desenvolvido como um contrato por tempo determinado ou indeterminado e visa a
contratar profissionais recentemente formados que serão capacitados para funções
de liderança dentro da organização (CASADO, 2020).

3.3 Principais efeitos sobre o contrato individual de trabalho

O contrato de trabalho deve ser compreendido como um ato jurídico de

conteúdo complexo, sua natureza, portanto, é de provocar uma multiplicidade de
direitos e obrigações entre as partes pactuantes – empregadores e trabalhadores.
Considerando o exposto, temos que o contrato de trabalho provoca uma série de

19
efeitos, tanto para os trabalhadores quanto para os empregadores. Esses efeitos são
divididos em efeitos conexos e efeitos próprios (CAPELOTTO, 2020).
Em relação aos efeitos contratuais próprios, é possível afirmar que
empregadores e trabalhadores subdividem obrigações. Pode-se dividir os efeitos
contratuais próprios conforme a seguir.
Obrigações do empregador — A principal obrigação do empregador é de
remunerar corretamente o trabalhador de acordo com o que foi estipulado no contrato,
considerando todas os tipos de remuneração que o trabalhador tem direito, desde as
pecuniárias como as não pecuniárias, de acordo com o que foi estipulado no contrato.
O empregador também tem as obrigações de registrar o contrato de trabalho na
carteira de trabalho e previdência social e realizar os registros relacionados à
comunicação de acidentes de trabalho em caso de o trabalhador sofrer algum tipo de
acidente (CASADO, 2020).
Obrigações do trabalhador — A principal obrigação do trabalhador é prestar o
serviço pelo qual foi contratado, bem como adotar a conduta que é esperada pelo
empregador e que ele foi orientado a apresentar no momento de sua contratação
(CAPELOTTO, 2020). Outras obrigações do trabalhador são de não criar nenhum tipo
de concorrência com o empregador, não tornar públicas informações que sejam
consideradas essenciais para o negócio da organização, e ainda, ele tem a obrigação
de zelar pelas máquinas, equipamentos, uniformes ou de qualquer bem da empresa
que seja disponibilizado para ele desenvolver a sua atividade laboral.
Poder empregatício — Esse é um poder inevitável do contrato de trabalho, pois
ele consiste no conjunto de prerrogativas que o empregador possui para fazer com
que o trabalhador execute as atividades para as quais ele foi contratado e é
corretamente remunerado. Esse poder somente pode ser executado pelo empregador
se as ordens que ele proferir forem lícitas e estiverem dentro da lei, portanto, nenhum
empregador pode forçar os trabalhadores a infringir qualquer lei em vigor
(GONÇALVES, 2018).
Em relação aos direitos autorais, é importante ressaltar que eles compreendem
o fato de que a empresa será a detentora de toda a obra que for produzida pelos
trabalhadores enquanto ele estiver desenvolvendo a sua atividade laboral (CASADO

20
apud NOLASCO, 2020). Sobre as invenções desenvolvidas pelos empregados no
decorrer da sua atividade profissional, a Lei nº. 9.279, de 14 de maio de 1996 (BRASIL,
1996), que regula direitos e obrigações relativos à propriedade industrial, apresenta
em seu Art. 88 que a invenção e o modelo de utilidade pertencem “[…] exclusivamente
ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no
Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da
natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado” (BRASIL, 1996,
documento on-line).
Em relação às indenizações por danos material e extrapatrimonial que
compõem os direitos conexos, é importante considerar que se antes essas
indenizações eram apenas concedidas pelas empresas no caso de acidentes de
trabalho, após algumas revisões nas legislações pertinentes e da consolidação de
decisões judiciais em jurisprudência, ficou convencionado que essas indenizações
podem ser concedidas por dano moral e à imagem do trabalhador. Muitos são os
casos em que os trabalhadores sofrem algum tipo de preconceito em seu ambiente
profissional; por isso, é importante que todos os profissionais que atuam na
contratação de trabalhadores busquem extinguir tais situações, sob risco de criar
problemas judiciais sérios às organizações que são as responsáveis por oferecer um
ambiente profissional aos seus trabalhadores (LÓPEZ, 2012).

3.4 Contrato e relação de emprego

Para Nascimento et. all. (2014) não há uma separação, uma autonomia
absoluta entre contrato e relação de emprego, como se fossem duas realidades
distintas no plano jurídico.
Ainda segundo Nascimento (2014), apud Mario de la Cueva, o contrato é o
acordo de vontades, e a relação de emprego é o conjunto de direitos e obrigações que
se desenvolvem na dinâmica do vínculo, daí usar a expressão contrato-realidade.
Nesse caso, o contrato é a fonte da qual a relação de emprego é o efeito que se
consubstancia com a prestação material dos serviços no complexo de direitos e
deveres dele emergente, mas de outras fontes também, posição que Evaristo de

21
Moraes também defende por entender que o contrato é o pressuposto da relação,
embora critique a palavra contrato-realidade.
Cotrim Neto sustenta que “ao conjunto de atos executivos do contrato de
emprego e originadores de direitos nitidamente patrimoniais é que se pode denominar
relação de emprego”. Ainda, define contrato de emprego como “o que vincula um
trabalhador a um detentor de fonte de trabalho, sob o regime de colaboração social e
integração objetiva nas atividades da empresa ou em sua organização”. Assim, o
contrato é fonte do vínculo, e a relação é fonte dos direitos e obrigações (Nascimento
et. all. 2014).

4 A SEGURIDADE SOCIAL

Fonte: adunicentro.org.br

A Seguridade Social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa

dos poderes públicos e da sociedade nas áreas da saúde, previdência e assistência
social, conforme previsão na Constituição Federal, sendo organizada em Sistema
Nacional, que é composto por conselhos setoriais, com representantes da União, dos

22
Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e da sociedade civil (CASTRO et. all.,
2020).
Apesar de não existir uma disciplina adequada do que a legislação chama de
Sistema Nacional de Seguridade Social (art. 5º da Lei nº 8.212/91), certo é que exista
uma estrutura administrativa que tem como atribuição a execução das políticas no
âmbito da segurança social.

4.1 Princípios constitucionais da seguridade social

Segundo Castro et. all. (2020), a Constituição Federal estabeleceu, como

norma, fixar uma gama de princípios e objetivos regentes da Seguridade Social, e
outros deles, disciplinadores dos campos de atuação em que ela se desdobra.
Os princípios da seguridade social estão elencados no art. 194 da Constituição
Federal, in verbis:

Art. 194. A seguridade social compreende um conjunto integrado de ações

de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar
os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.
Parágrafo único. Compete ao Poder Público, nos termos da lei, organizar a
seguridade social, com base nos seguintes objetivos:
I - universalidade da cobertura e do atendimento;
II - uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações
urbanas e rurais;
III - seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e serviços;
IV - irredutibilidade do valor dos benefícios;
V - equidade na forma de participação no custeio;
VI - diversidade da base de financiamento;
VI - diversidade da base de financiamento, identificando-se, em rubricas
contábeis específicas para cada área, as receitas e as despesas vinculadas
a ações de saúde, previdência e assistência social, preservado o caráter
contributivo da previdência social;
VII - caráter democrático e descentralizado da gestão administrativa, com a
participação da comunidade, em especial de trabalhadores, empresários e
aposentados.
VII - caráter democrático e descentralizado da administração, mediante
gestão quadripartite, com participação dos trabalhadores, dos empregadores,
dos aposentados e do Governo nos órgãos colegiados.

Por universalidade da cobertura entende-se que a proteção social deve

alcançar todos os eventos cuja reparação seja premente, a fim de manter a
subsistência de quem dela necessite. A universalidade do atendimento significa, por

23
seu turno, a entrega das ações, prestações e serviços de seguridade social a todos
os que necessitem, tanto em termos de previdência social, como no caso da saúde e
da assistência social. Conjuga-se a este princípio aquele que estabelece a filiação
compulsória e automática de todo e qualquer indivíduo trabalhador no território
nacional a um regime de previdência social, mesmo que “contra a sua vontade”, e
independentemente de ter ou não vertido contribuições; a falta de recolhimento das
contribuições não caracteriza ausência de filiação, mas inadimplência tributaria, é
dizer, diante do ideal de universalidade não merece prevalecer a interpretação de que,
“ausente a contribuição, não há vinculação com a Previdência” (CASTRO et. all.
2020).
O inciso II do art. 194, trata da uniformidade e equivalência dos benefícios e
serviços às populações urbanas e rurais. Tal princípio está elencado também no art.
7º da Constituição e confere tratamento uniforme a trabalhadores urbanos e rurais,
havendo assim idênticos benefícios e serviços (uniformidade), para os mesmos
eventos cobertos pelo sistema (equivalência). Este princípio, não significa, contudo,
que haverá idêntico valor para os benefícios, uma vez que equivalência não significa
igualdade. Os critérios que serão utilizados para conceder das prestações de
seguridade social serão os mesmos, todavia, no que se refere a previdência social, o
valor de um benefício pode ser diferenciado (CASTRO et. all. 2020).
O inciso III do art. 194, trata seletividade e distributividade na prestação dos
benefícios e serviços que, para Castro (2020), pressupõe que os benefícios são
concedidos a quem deles efetivamente necessite, razão pela qual a Seguridade Social
deve apontar os requisitos para a concessão de benefícios e serviços. Não há um
único benefício ou serviço, mas vários, que serão concedidos e mantidos de forma
seletiva, conforme a necessidade da pessoa. O princípio da distributividade, inserido
na ordem social, deve ser interpretado em seu sentido e distribuição de renda e bem-
estar social, ou seja, pela concessão de benefícios e serviços visando o bem-estar e
à justiça social (art. 193, CF/88).
O princípio da irredutibilidade do valor dos benefícios equivale ao da
intangibilidade do salário dos empregados e dos vencimentos dos servidores, significa
que o benefício concedido de forma legal pela Previdência Social, não pode ter seu

24
valor nominal reduzido, não podendo ser objeto de desconto, salvo se determinado
por lei ou ordem judicial, nem de arresto, sequestro ou penhora (CASTRO et. all.
2020).
O princípio da equidade na forma de participação no custeio está previsto no
inciso V e, segundo Castro (2020), “trata-se de norma principiológica em sua essência,
visto que a participação equitativa de trabalhadores, empregadores e Poder Público
no custeio da seguridade social é meta, objetivo e não regra concreta”.
Diversidade da base de financiamento – Estando a Seguridade Social brasileira
no chamado ponto de hibridismo entre sistema contributivo e não contributivo, o
constituinte quis estabelecer a possibilidade de que a receita da Seguridade Social
possa ser arrecadada de várias fontes pagadoras, não ficando adstrita a
trabalhadores, empregadores e Poder Público. Com a adoção desse princípio, está
prejudicada a possibilidade de estabelecer-se o sistema não contributivo, decorrente
da cobrança de tributos não vinculados, visto que o financiamento deve ser feito por
meio de diversas fontes e não de fonte única (CASTRO et. all. 2020).
Com a EC 103/2019, foi dada nova redação a este inciso, qual seja:

VI – Diversidade da base de financiamento, identificando-se, em rubricas

contábeis específicas para cada área, as receitas e as despesas vinculadas
a ações de saúde, previdência e assistência social, preservado o caráter
contributivo da previdência social.

Por fim, o princípio do caráter democrático e descentralizado da administração,

mediante gestão quadripartite, com participação dos trabalhadores, dos
empregadores, dos aposentados e do Governo nos órgãos colegiados, determina que
a gestão dos recursos, programas, planos, serviços e ações nas três vertentes da
Seguridade Social, em todas as esferas de poder, deve ser realizada mediante
discussão com a sociedade. Para isso foram criados órgãos colegiados de
deliberação.

25
4.2 Regimes previdenciários

Apesar da existência do princípio da uniformidade de prestações

previdenciárias, contemplado pela Constituição, no âmbito da Previdência Social
brasileira existem vários regimes previdenciários.
Por regime previdenciário, Castro et. all. (2020), entende que é aquele que
abrange, mediante normas disciplinadoras da relação jurídica previdenciária, uma
coletividade de indivíduos que têm vinculação entre si em virtude da relação de
trabalho ou categoria profissional a que está submetida, garantindo a esta
coletividade, no mínimo, os benefícios essencialmente observados em todo o sistema
de seguro social.

4.2.1 Regime Geral de Previdência Social – RGPS

Principal regime previdenciário na ordem interna, o RGPS abrange

obrigatoriamente todos os trabalhadores da iniciativa privada, ou seja: os
trabalhadores que possuem relação de emprego; os autônomos, eventuais ou não; os
empresários individuais e microempreendedores individuais ou sócios de empresa e
prestadores de serviços remunerados por “pro labore”; trabalhadores avulsos;
pequenos produtores rurais e pescadores artesanais trabalhando em regime de
economia familiar; e outras categorias de trabalhadores, como agentes públicos que
ocupam exclusivamente cargos em comissão, garimpeiros, empregados de
organismos internacionais, ministros de confissão religiosa, etc.
O RGPS é regido pela Lei nº 8.213/1991, intitulada “Plano de Benefícios da
Previdência Social”, sendo de filiação compulsória e automática para os segurados
obrigatórios, mas permite que pessoas que não estejam enquadradas como
obrigatórios e não tenham regime próprio de previdência se inscrevam como
segurados facultativos, passando também a serem filiados ao RGPS, em obediência
ao princípio da universalidade do atendimento – art. 194, I, da Constituição (CASTRO
et. all. 2020).

26
4.2.2 Regime de previdência de servidores públicos ocupantes de cargos efetivos

A Constituição Federal estabelece que para os agentes públicos que ocupam

cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem
como os das autarquias e fundações públicas, deve haver Regimes Previdenciários
próprios, os quais também se aplicam aos agentes públicos ocupantes de cargos
vitalícios (art. 40, caput, com redação pela EC nº 41, de 2003).
Conforme Castro et. all. (2020), os agentes supracitados não se inserem no
Regime Geral de Previdência Social, o que significa dizer que lhes é assegurado
estatuto próprio a dispor sobre seus direitos previdenciários e a participação destes
no custeio do regime diferenciado.
Ainda segundo o autor, é importante ressaltar que caso o servidor público
ocupe cargo efetivo que exerce paralelamente com a iniciativa privada, sujeita-se à
filiação em dois Regimes de Previdência Social, pois há filiação obrigatória em relação
a cada uma das atividades desempenhadas, por força dos regimes jurídicos vigentes.
A mesma condição de duplamente filiado acontecerá se um indivíduo acumular,
licitamente, dois cargos públicos de provimento efetivo, no quando funcional de Entes
da Federação distintos.

4.2.3 Regime previdenciário complementar

A Previdência Social no Brasil é composta por regimes públicos, quais sejam,

o Regime Geral da Previdência Social e os Regimes Próprios de Servidores Públicos,
todos em sistema de repartição, compulsórios, geridos pelo Poder Público, que
cobrem a perda da capacidade de gerar meios para a subsistência até um valor-teto;
e outro, complementar, privado e facultativo, gerido por entidades de previdência
fiscalizadas pelo Poder Público. Assim, a exploração da previdência pela iniciativa
privada é tolerada pela ordem jurídica, porém apenas em caráter supletivo (CASTRO
et. all. 2020).
Com a Emenda Constitucional nº 20, o regime de previdência complementar
passou a ser disciplinado pelos artigos 40 e 202 da Constituição Federal, in verbis:

27
 Art. 40. O regime próprio de previdência social dos servidores titulares de
cargos efetivos terá caráter contributivo e solidário, mediante contribuição do
respectivo ente federativo, de servidores ativos, de aposentados e de
pensionistas, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e
atuarial.
[...]
Art. 202. O regime de previdência privada, de caráter complementar e
organizado de forma autônoma em relação ao regime geral de previdência
social, será facultativo, baseado na constituição de reservas que garantam o
benefício contratado, e regulado por lei complementar.

Tais artigos determinaram a autonomia do regime previdenciário complementar

em face dos regimes públicos da previdência. Com a Emenda nº 20, o art. 40, nos §§
14 a 16, passou a prever a possibilidade de fundos de previdência complementar
também para os agentes públicos que ocupam cargos efetivos e vitalícios.
O art. 1º da Lei Complementar 109/2001 determina que:

Art. 1º O regime de previdência privada, de caráter complementar e

organizado de forma autônoma em relação ao regime geral de previdência
social, é facultativo, baseado na constituição de reservas que garantam o
benefício, nos termos do caput do art. 202 da Constituição Federal,
observado o disposto nesta Lei Complementar.

O art. 2º conceitua a previdência privada como aquelas que “têm por objetivo
principal instituir e executar planos de benefícios de caráter previdenciário”. Para a
constituição e funcionamento de uma entidade previdenciária privada, a Lei determina
que é necessária autorização governamental previa (art. 33, I e art. 38, I).
Segundo o art. 4° “as entidades de previdência complementar são classificadas
em fechadas e abertas”.
Determina o art. 31 da Lei Complementar que “entidade fechada de previdência
privada é aquela constituída sob a forma de fundação ou sociedade civil, sem fins
lucrativos, e que é acessível exclusivamente a empregados de uma empresa ou grupo
de empresas, aos servidores dos entes públicos da Administração, quando o tomador
dos serviços será denominado patrocinador da entidade fechada, e aos associados
ou membros de pessoas jurídicas de caráter profissional, classista ou setorial quando
estas serão denominadas “instituidores” da entidade”.
Entidade aberta de previdência privada são instituições financeiras que
exploram economicamente o ramo de infortúnios do trabalho, cujo objetivo é a
28
instituição e operação de planos de benefícios de caráter previdenciário em forma de
renda continuada ou pagamento único, constituídas unicamente sob a forma de
sociedades anônimas, podendo as seguradoras que atuam exclusivamente no ramo
de seguro de vida virem a ser autorizadas a operar também pelos planos de
previdência complementar (CASTRO, 2020).
Ainda segundo Castro (2020) no caso de previsão constitucional de previdência
complementar facultativa para os agentes públicos ocupantes de cargos efetivos e
vitalícios, vale salientar que os fundos de previdência complementar terão de ser
instituídos por lei de iniciativa do respectivo Poder Executivo e terão de ser geridos
por entidade com personalidade jurídica de direito público (autarquia ou fundação).

4.2.4 Regime dos militares das Forças Armadas

A partir da Emenda Constitucional nº 18, de 1998, os militares não são mais

considerados servidores públicos, criando tratamento diferenciado para os membros
das Forças Armadas em vários aspectos, acabando com o tratamento isonômico entre
servidores civis e militares.
Além da diferenciação no que se refere ao modo de reajuste da remuneração,
permitindo-se que os oficiais e graduados das Forças Armadas tenham índices de
majoração e épocas diversas em relação aos servidores públicos “civis”, também no
que concerne à concessão de benefícios de inatividade são os militares privilegiados
pela ordem jurídica (CASTRO, 2020).

29
5 INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SOBRE AS VERBAS
TRABALHISTAS

Fonte: valor.globo.com

O salário de contribuição é o valor que serve de base de cálculo para a

incidência das alíquotas das contribuições previdenciárias dos segurados, à exceção
do segurado especial. É um dos elementos de cálculo da contribuição previdenciária;
é a medida do valor com a qual, aplicando-se a alíquota de contribuição, obtém-se o
montante da contribuição dos segurados empregados, incluindo os domésticos,
trabalhadores avulsos, contribuintes individuais e, por extensão, os segurados
facultativos (CASTRO, 2020).
O art. 195 da CF enumera as contribuições sociais destinadas ao financiamento
da seguridade social: do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada (I);
do trabalhador e dos demais segurados da previdência social (II); sobre a receita de
concursos de prognósticos; e do importador de bens ou serviços do exterior, ou de
quem a lei a ele equiparar (IV). Essas contribuições sociais suscitam divergência
sobre sua natureza jurídica. Predomina na doutrina e na jurisprudência o
entendimento de que são tributos, mais precisamente contribuições especiais
(SANTOS, 2013).
30
 Vale salientar que salário de contribuição é o valor sobre o qual incide a
contribuição previdenciária, tendo como fato gerador a prestação de serviço
remunerado, “é um instituto exclusivo do Direito Previdenciário, regulado pelo artigo
28, da Lei 8.212/91, sendo utilizado para fixação do salário de benefícios e, por
conseguinte, para o cálculo dos benefícios do RGPS” (AMADO, 2013).
Como regra básica do salário de contribuição, quando a parcela paga pela
empresa ao trabalhador for destinada a retribuir o seu trabalho, deve ser incluída no
salário-de-contribuição, exceto as parcelas excluídas expressamente por força do art.
28, §9°, da Lei 8.212/91.

5.1 Salário-base

O salário-base era espécie do gênero salário de contribuição, estabelecido

segundo escala de valores prefixados por normas regulamentar, escalonado em
classes, cujo reajustamento seguia os mesmos índices utilizados para a correção dos
valores de contribuições e benefícios do RPGS. Era, portanto, uma ficção legal, uma
estimativa, não correspondendo exatamente à importância recebida mensalmente
pelo segurado (CASTRO, 2020).
Entende-se por salário de contribuição, para os segurados contribuinte
individual e facultativo, o disposto no art. 28, incisos III e IV da Lei nº 8.212/91, in
verbis:

Art. 28 Entende-se por salário-de-contribuição:

[...]
III - para o contribuinte individual: a remuneração auferida em uma ou mais
empresas ou pelo exercício de sua atividade por conta própria, durante o
mês, observado o limite máximo a que se refere o § 5o;
IV - para o segurado facultativo: o valor por ele declarado, observado o limite
máximo a que se refere o § 5o.
[...]
§ 5º O limite máximo do salário-de-contribuição é de Cr$ 170.000,00 (cento e
setenta mil cruzeiros), reajustado a partir da data da entrada em vigor desta
Lei, na mesma época e com os mesmos índices que os do reajustamento dos
benefícios de prestação continuada da Previdência Social.

31
5.2 Contribuição do segurado empregado, doméstico e trabalhador avulso

A contribuição do segurado empregado, inclusive o doméstico, e a do

trabalhador avulso, até a vigência da EC nº 1003/2019, vem sendo calculada mediante
a aplicação da correspondente alíquota, de forma não cumulativa, sobre seu salário
de contribuição mensal – art. 20 Lei nº 8.212/91.
O art. 28 da EC 103/2019 regulamentou, de forma temporária, as alíquotas que
incidem sobre os fatos geradores a partir de março/2020. Tais alíquotas são aplicadas
de forma progressiva sobre o salário de contribuição do segurado, incidindo cada
alíquota sobre a faixa de valores compreendida nos limites estabelecidos pelo art. 28
(CASTRO, 2020).
Ainda segundo os autores, para o empregado e o trabalhador avulso, o salário
de contribuição é a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim
entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título,
durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja sua forma, inclusive
as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos
decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer
pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços nos termos da lei ou
do contrato, ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença
normativa.
O artigo 28, II da Lei 8.212/91 determina que “para o empregado doméstico: a
remuneração registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social, observadas as
normas a serem estabelecidas em regulamento para comprovação do vínculo
empregatício e do valor da remuneração”.
Quando do mês da admissão contratual ou início da atividade como trabalhador
avulso, do rompimento contratual ou do afastamento do trabalho, o salário de
contribuição será considerado o valor devido pelo empregador ou tomador de serviços
relativamente aos dias efetivamente trabalhados no decorrer do mês. Contudo, o art.
29 da EC 103/19, prevê que:

Art. 29. Até que entre em vigor lei que disponha sobre o § 14 do art. 195 da
Constituição Federal, o segurado que, no somatório de remunerações

32
 auferidas no período de 1 (um) mês, receber remuneração inferior ao limite
mínimo mensal do salário de contribuição poderá:
I - complementar a sua contribuição, de forma a alcançar o limite mínimo
exigido;
II - utilizar o valor da contribuição que exceder o limite mínimo de contribuição
de uma competência em outra; ou
III - agrupar contribuições inferiores ao limite mínimo de diferentes
competências, para aproveitamento em contribuições mínimas mensais.
Parágrafo único. Os ajustes de complementação ou agrupamento de
contribuições previstos nos incisos I, II e III do caput somente poderão ser
feitos ao longo do mesmo ano civil.

Tal regra, para Castro (2020), é de discutível constitucionalidade, pois fere, em

tese, o princípio da equidade da participação no custeio, na medida em que um
segurado que aufira, no curso do mês, renda inferior a um salário mínimo, não tem
capacidade contributiva para recolher superior, em proporção, a outros segurados
melhor remunerados.

5.3 Contribuições do empregador, da empresa ou da entidade a ela equiparada

A Constituição prevê no art. 195, I, com redação dada pela Emenda nº 20, a
incidência de contribuições sociais a cargo do empregador, da empresa e da entidade
a ela equiparada na forma da lei (art. 15 da Lei nº 8.212/91, com redação conferida
pela Lei 13.202/15), in verbis:

Art. 195. A seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma
direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos
orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e
das seguintes contribuições sociais:
I - Do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da
lei, incidentes sobre:
a) a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados,
a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo
empregatício;
b) a receita ou o faturamento;
c) o lucro;

Com a edição da EC 47, de 05.07.2005, publicada no DOU em 06.07.2005, foi

alterado o § 9º do art. 195 da CF, que prevê que as contribuições previstas no inc. I
do caput do referido artigo “poderão ter alíquotas ou bases de cálculo diferenciadas,

33
em razão da atividade econômica, da utilização intensiva de mão de obra, do porte da
empresa ou da condição estrutural do mercado de trabalho” (SANTOS, 2013).

5.3.1 Contribuição sobre a folha de pagamento

Prevista na alínea a, inciso I do artigo 195 da Constituição. Sua incidência recai

sobre a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, pela
empresa, a qualquer título, à pessoa física que preste serviço, mesmo sem vínculo
empregatício.
A cobrança é feita com base no inciso I do art. 22 da Lei nº 8.212/91, cuja
alíquota é de 20% sobre “o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a
qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos
que lhe prestem serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua
forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os
adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente
prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos
termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho
ou sentença normativa”.
A Lei n. 12.715/2012 também substituiu a contribuição sobre a folha de salários,
prevista no art. 22, I e III, da Lei n. 8.212/91, das empresas que fabricam os produtos
classificados na Tipi, aprovada pelo Decreto n. 7.660, de 23.12.2011; de manutenção
e reparação de aeronaves, motores, componentes e equipamentos correlatos; de
transporte aéreo de carga; de transporte aéreo de passageiros regular; de transporte
marítimo de carga na navegação de cabotagem; de transporte marítimo de
passageiros na navegação de cabotagem; de transporte marítimo de carga na
navegação de longo curso; de transporte marítimo de passageiros na navegação de
longo curso; de transporte por navegação interior de carga; de transporte por
navegação interior de passageiros em linhas regulares; e de navegação de apoio
marítimo e de apoio portuário. Nessa hipótese, a contribuição incidirá à razão de 1%
(um por cento) sobre a receita bruta, excluídas as vendas canceladas e os descontos
incondicionais concedidos (SANTOS, 2013).

34
 Com a modificação introduzida pela EC 20/98, a base de cálculo deixou de ser
somente os salários, para abranger também rendimentos pagos ou creditados a
qualquer título. E a EC 20 também alcançou o art. 201, acrescentando-lhe o § 11 para
dispor que “os ganhos habituais do empregado, a qualquer título, serão incorporados
ao salário para efeito de contribuição previdenciária e consequente repercussão em
benefícios, nos casos e na forma da lei”.

5.3.2 Contribuição das empresas sobre a remuneração de contribuintes individuais

Fato gerador: pagar ou creditar, a qualquer título, remuneração a segurados

contribuintes individuais.
Sujeito ativo: a União.
Sujeito passivo: o empregador, a empresa ou entidade equiparada que paga
ou credita remuneração a qualquer título aos segurados contribuintes individuais que
lhe prestem serviços.
A cooperativa de trabalho não é sujeito passivo em relação às importâncias que
distribui, paga ou credita a seus cooperados contribuintes individuais, quando tais
importâncias configurarem remuneração ou retribuição pelos serviços que, por seu
intermédio, prestarem a empresas (art. 201, § 19, do RPS).
Base de cálculo: total das remunerações pagas ou creditadas a qualquer título,
durante o mês, aos segurados contribuintes individuais. O RPS (art. 201, § 2º) traz
disciplina específica em relação ao médico-residente participante de programa de
residência médica, na forma do art. 4º da Lei n. 6.932, de 07.07.1981: quando
contribuinte individual, a remuneração, para fins de base de cálculo da contribuição
patronal de que se trata, abrange o valor da bolsa de estudos a ele paga ou creditada.
Alíquota é de 20% com até o dia 20 do mês seguinte ao da competência,
antecipando-se para o dia útil imediatamente anterior quando não houver expediente
bancário nesse dia (art. 30, I, b, do PCSS, e art. 216, I, b, do RPS). Cabem aqui as
mesmas considerações sobre o vencimento feitas (SANTOS, 2013).

35
5.3.3 Contribuição em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa
decorrente dos riscos ambientais do trabalho – GILRAT

O seguro obrigatório de acidentes do trabalho foi integrado à Previdência Social

pela Lei 5.316/67, em favor dos empregados em geral, dos trabalhadores avulsos e
dos presidiários que exercessem atividade remunerada (CASTRO, 2020).
Trata-se de seguro obrigatório, instituído por lei, mediante uma contribuição
adicional a cargo exclusivo da empresa e destina-se à cobertura de eventos
resultantes de acidente do trabalho (CASTRO, 2020).
Com o inciso II do art. 22 da Lei de Custeio da Seguridade Social, o adicional
passou a observar os percentuais de1%, 2% e 3% que incidem sobre o total da
remuneração paga ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados
empregados, trabalhadores avulsos e médicos residentes:

Art. 22
[...]
II - para o financiamento do benefício previsto nos arts. 57 e 58 da Lei nº
8.213, de 24 de julho de 1991, e daqueles concedidos em razão do grau de
incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do
trabalho, sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no decorrer
do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos: a) 1% (um por
cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de
acidentes do trabalho seja considerado leve; b) 2% (dois por cento) para as
empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado
médio; c) 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade
preponderante esse risco seja considerado grave.

Para financiamento dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência

de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (GILRAT), o
empregador contribui sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no
decorrer do mês aos segurados empregados e trabalhadores avulsos, conforme
previsto no art. 22, supracitado (CASTRO, 2020).

5.3.3.1 O Fator Acidentário de Prevenção – FAP

O FAP é um multiplicador variável, destinado a aferir o desempenho da

empresa em relação às demais do mesmo segmento de atividade econômica,

36
considerando a ocorrência de acidentes do trabalho. A aplicação do FAP poderá
causar a redução em até 50% ou o aumento em até 100% das alíquotas da
contribuição. Objetiva-se através deste fator, incentivar as empresas a praticarem
ações que visem à melhoria das condições de trabalho e saúde do trabalhador, para
fins de reduzir os casos de acidente do trabalho (SANTOS, 2013).
Para o cálculo anual do FAP, serão utilizados os dados de janeiro a dezembro
de cada ano, até completar o período de dois anos, a partir do qual os dados do ano
inicial serão substituídos pelos novos dados anuais incorporados (CASTRO, 2020).
Santos (2013), preleciona que “o FAP considera os índices de frequência,
gravidade e custos dos acidentes do trabalho. Substancia-se que seja maior o valor
da contribuição das empresas em que com mais frequência ocorram acidentes, e,
ainda, aquelas em que os acidentes sejam de natureza mais grave. Inversamente, as
empresas em que os acidentes sejam menos frequentes ou menos graves
contribuirão com alíquota menor”.

5.3.4 Contribuição adicional ao SAT sobre a remuneração de trabalhadores expostos

a condições especiais

A aposentadoria especial é financiada com recursos provenientes da

contribuição prevista no art. 22, II, do PCSS (SAT), conforme dispõe o art. 57, § 6º, da
Lei n. 8.213/91. Essa contribuição previdenciária financia também os benefícios
concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos
riscos ambientais do trabalho. As alíquotas daquela contribuição são acrescidas de
12%, 9% ou 6% conforme a atividade exercida pelo segurado a serviço da empresa
permita aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição,
respectivamente (SANTOS, 2013).

5.4 Contribuições decorrentes do trabalho prestado em obras de construção

civil

A construção civil é um dos ramos da indústria de maior desenvolvimento no

Brasil, com utilização em larga escala de mão de obra sem qualificação. Umas das
37
situações nas quais mais comumente se observa o fenômeno do mercado informal de
trabalho é nas obras de construção civil. Os efeitos dessa informalidade são, de um
lado, trabalhadores que prestam serviços com elevado risco de acidente de trabalho,
sem a devida proteção previdenciária, uma vez que, se não realizadas as
contribuições, caso necessitem de amparo, precisarão provar inicialmente o exercício
da atividade e o seu salário de contribuição; e, de outro, um alto índice de evasão
fiscal (CASTRO, 2020).
Ainda de acordo com o mesmo autor, são responsáveis pelas obrigações
previdenciárias decorrentes de execução de obra de construção civil o proprietário do
imóvel, o dono da obra, o incorporador, o condômino da unidade imobiliária não
incorporada na forma da Lei 4.591/64, e a empresa construtora. A pessoa física dona
da obra ou executora da obra de construção civil, é responsável pelo pagamento de
contribuições em relação à remuneração paga, devida ou creditada aos segurados
que lhe prestam serviços na obra, na mesma forma e prazos aplicados às empresas
em geral.
O responsável por obra de construção civil está obrigado a recolher as
contribuições arrecadadas dos segurados e as contribuições a seu cargo, que incidem
sobre a remuneração dos segurados utilizados na obra e por ele diretamente
contratados, individualmente. Se a obra for executada exclusivamente mediante
contratos de empreitada parcial e subempreitada o responsável por ela deverá emitir
uma GFIP identificada com a matricula CEI, com a informação de ausência de fato
gerador (CASTRO, 2020).

5.5 Contribuição dos clubes de futebol profissional

Considera-se Clube de Futebol Profissional toda associação desportiva que,

proporcionando a prática do futebol profissional, esteja filiada à Federação de Futebol
do respectivo Estado, ainda que mantenha em outras modalidades desportivas
(CASTRO, 2020).

38
 A associação desportiva que mantém equipe de futebol profissional participa
do custeio da seguridade mediante pagamento da contribuição na forma determinada
pelo § 6º do art. 22, da Lei 8.212/91, in verbis:

§ 6º A contribuição empresarial da associação desportiva que mantém equipe

de futebol profissional destinada à Seguridade Social, em substituição à
prevista nos incisos I e II deste artigo, corresponde a cinco por cento da
receita bruta, decorrente dos espetáculos desportivos de que participem em
todo território nacional em qualquer modalidade desportiva, inclusive jogos
internacionais, e de qualquer forma de patrocínio, licenciamento de uso de
marcas e símbolos, publicidade, propaganda e de transmissão de
espetáculos desportivos.

O fato gerador desta contribuição é auferir receita em razão da realização de

espetáculos desportivos e de qualquer forma de patrocínio, licenciamento de uso de
marcas e símbolos, publicidade, propaganda e de transmissão de espetáculos
desportivos (SANTOS, 2013).
Os clubes de futebol profissional devem recolher as contribuições descontadas
de seus atletas, segurados do RGPS na qualidade de empregado, e demais
segurados nas mesmas alíquotas estabelecidas para as demais associações
desportivas.

5.6 Contribuição do empregador doméstico

O empregado doméstico passou a ser segurado obrigatório da Previdência

Social a partir de abril de 1973, em face da Lei 5.859/72, que institui a alíquota de
contribuição para o empregador doméstico em 8%, sobre um salário mínimo regional
e, em janeiro de 1981, até o limite máximo de três salários mínimos regionais
(CASTRO, 2020).
Com o Decreto-lei 1.910/81, a partir de janeiro de 1982, a alíquota sobre
remuneração constante da CTPS, respeitado o limite máximo de até três salários
mínimos regionais, aumentou para 10%.
Com a vigência da Lei 7.787/89 a contribuição passou a ser de 12%. Contudo,
o art. 24 da Lei 8.212/91, alterado pela Lei 13.202/2015, determinou que a contribuição
do empregador doméstico será de 8%, conforme se vê:

39
 Art. 24. A contribuição do empregador doméstico incidente sobre o salário
de contribuição do empregado doméstico a seu serviço é de:
I - 8% (oito por cento); e
II - 0,8% (oito décimos por cento) para o financiamento do seguro contra
acidentes de trabalho.
Parágrafo único. Presentes os elementos da relação de emprego doméstico,
o empregador doméstico não poderá contratar microempreendedor individual
de que trata o art. 18-A da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de
2006, sob pena de ficar sujeito a todas as obrigações dela decorrentes,
inclusive trabalhistas, tributárias e previdenciárias.

Não há contribuição do empregador doméstico, contudo, durante os períodos

em que o empregado doméstico esteja recebendo auxílio-doença, auxílio-reclusão ou
aposentadoria por invalidez.
Conforme art. 35 da Lei Complementar 150/2015 o empregador deverá “a
arrecadar e a recolher as contribuições, os depósitos e o imposto a seu cargo
discriminados nos incisos II, III, IV, V e VI do caput do art. 34, até o dia 7 do mês
seguinte ao da competência”.

5.7 Contribuição do produtor rural pessoa física, do segurado especial e do

consórcio de produtores rurais. Financiamento dos benefícios por
acidente do trabalho

O consórcio é formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que

escolhem um deles, a quem outorgam poderes para contratar, gerir e demitir
trabalhadores rurais, na condição de empregados, para prestação de serviços,
exclusivamente, aos seus integrantes. O consórcio deve ser matriculado no INSS em
nome do consorciado a quem tenham sido outorgados os poderes (SANTOS, 2013).
Os integrantes do consórcio são responsáveis solidários em relação às
obrigações previdenciárias. A contribuição será recolhida pelo adquirente, consumidor
ou consignatário ou pela cooperativa.
Conforme preleciona Marisa Santos (2013), o produtor rural pessoa física, o
segurado especial e o consórcio simplificado de produtores rurais só fazem o
recolhimento dessa contribuição quando comercializam a produção com adquirente
domiciliado no exterior, diretamente, no varejo, a consumidor pessoa física, a outro
produtor rural pessoa física ou a outro segurado especial.

40
 Conforme determina o § 7º do art. 30, a empresa ou cooperativa adquirente,
consumidora ou consignatária da produção deve fornecer ao segurado especial cópia
do documento fiscal de entrada da mercadoria, para possibilitar a comprovação da
operação e o recolhimento da contribuição previdenciária.
A base de cálculo é a receita bruta proveniente da comercialização da produção
de artigos de origem animal ou vegetal, em estado natural ou submetidos a processos
de beneficiamento ou industrialização rudimentar, assim compreendidos, entre outros,
os processos de lavagem, limpeza, descaroçamento, pilagem, descascamento,
lenhamento, pasteurização, resfriamento, secagem, fermentação, embalagem,
cristalização, fundição, carvoejamento, cozimento, destilação, moagem, torrefação,
bem como os subprodutos e os resíduos obtidos por meio desses processos; da
comercialização da produção obtida em razão de contrato de parceria ou meação de
parte do imóvel rural; da comercialização de artigos de artesanato, na forma do art.
12, § 10, VII, do PCSS; de serviços prestados, de equipamentos utilizados e de
produtos comercializados no imóvel rural, desde que em atividades turísticas e de
entretenimento desenvolvidas no próprio imóvel, inclusive hospedagem, alimentação,
recepção, recreação e atividades pedagógicas, bem como taxa de visitação e serviços
especiais; do valor de mercado da produção rural dada em pagamento ou que tiver
sido trocada por outra, qualquer que seja o motivo ou finalidade; e de atividade
artística de que trata o art. 12, § 10, VIII, do PCSS (SANTOS, 2013).
As alíquotas são no percentual de 2%. Para o custeio da complementação das
prestações por acidente do trabalho, a alíquota é de 0,1%.

5.8 Contribuição do segurado contribuinte individual

Segundo o art. 21, da Lei 8.212/91 “a alíquota de contribuição dos segurados

contribuinte individual e facultativo será de vinte por cento sobre o respectivo salário-
de-contribuição”.
O sujeito passivo desse tipo de contribuição está determinado pelo art. 30, II,
do mesmo diploma legal:

41
 Art. 30. A arrecadação e o recolhimento das contribuições ou de outras
importâncias devidas à Seguridade Social obedecem às seguintes normas:
[...]
II - Os segurados contribuinte individual e facultativo estão obrigados a
recolher sua contribuição por iniciativa própria, até o dia quinze do mês
seguinte ao da competência;

As pessoas jurídicas, para as quais o contribuinte individual presta serviços,

estão obrigadas a fazer a retenção e o posterior recolhimento da contribuição desse
segurado. Essas empresas são, nesse caso, responsáveis tributárias por substituição,
na forma do art. 4º da Lei n. 10.666/2003 (SANTOS, 2013).
Ainda segundo a autora, caso o contribuinte individual preste serviços a
diversas empresas durante o mês, deverá verificar a regularidade das retenções e dos
recolhimentos em cada uma delas, porque deve obedecer aos valores mínimos e
máximo do salário de contribuição. Se o total das retenções tiver considerado valor
inferior ao mínimo, o segurado contribuinte individual deverá fazer a devida
complementação.
O contribuinte individual deve informar a todas as empresas para as quais
preste serviços durante o mês as retenções feitas no período por outras empresas, de
modo que seja respeitado o teto máximo do salário de contribuição. Entretanto,
quando o contribuinte individual presta serviços para pessoas físicas, essas não estão
obrigadas a fazer a retenção e o recolhimento, obrigações que são do próprio
segurado, que deverá observar os limites mínimo e máximo do salário de contribuição
(SANTOS, 2013).
O salário de contribuição para o contribuinte individual, de acordo com o art.
28, III, será “a remuneração auferida em uma ou mais empresas ou pelo exercício de
sua atividade por conta própria, durante o mês, observado o limite máximo a que se
refere o § 5º”.
Segundo o art. 30, §4º:

§ 4º Na hipótese de o contribuinte individual prestar serviço a uma ou mais

empresas, poderá deduzir, da sua contribuição mensal, quarenta e cinco por
cento da contribuição da empresa, efetivamente recolhida ou declarada,
incidente sobre a remuneração que esta lhe tenha pago ou creditado, limitada
a dedução a nove por cento do respectivo salário-de-contribuição.

42
 O art. 21 permite que esses segurados recolham as contribuições
previdenciárias com alíquotas reduzidas, desde que optem pela exclusão do direito à
aposentadoria por tempo de contribuição.

43
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