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Antonio
Daud
CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Conhecimentos Específicos
- Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho -
2024 (Pós-Edital)
Autor:
Antonio Daud, Equipe Mara
Camisassa, Mara Queiroga
Camisassa de Assis
01 de Fevereiro de 2024
Índice
1) Sistema Remuneratório
..............................................................................................................................................................................................3
2) Equiparação Salarial
..............................................................................................................................................................................................
42
2
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INTRODUÇÃO
Oi amigos (as),
Vamos estudar nesta aula, versão "simplificada", o tema “Remuneração e Salário”, que é importantíssimo
para concursos. O assunto é extenso, assim como o foram “Contrato de Trabalho” e “Jornada de Trabalho”.
Contudo, pela quantidade de exercícios da aula, vocês vão perceber como este conteúdo é ESSENCIAL para
sua prova! Portanto, sangue nos olhos =)
Vamos ao trabalho!
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Um dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia é a onerosidade, que está relacionada ao salário.
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O empregado dispõe de suas energias para a prestação dos serviços exigidos pelo empregador, e este último,
em contraprestação, paga o salário ao empregado.
Inicialmente podemos destacar os seguintes incisos do art. 7º da CF/88, cujos regramentos serão detalhados
nesta aula:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável; (...)
Terminologias
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
A CLT não definiu expressamente o que é salário e remuneração, então se faz importante estudar a
conceituação destas rubricas e, também, outras nomenclaturas utilizadas para a designação dos valores
recebidos pelo empregado.
Veremos agora os conceitos mais importantes para fins de prova, de acordo com as acepções utilizadas pelas
Bancas Examinadoras.
Salário
Entende-se como salário o conjunto das parcelas que o empregado recebe diretamente do empregador (é a
contraprestação pelo trabalho prestado).
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador.
No conceito de salário se incluem, além do valor pago em dinheiro, também as parcelas in natura:
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CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Aproveito para destacar entendimento doutrinário de que o rol de parcelas do §1º, transcrito anteriormente,
é meramente exemplificativo1:
É importante atentar para a diferença entre salário e remuneração, cujo conceito aprenderemos abaixo.
Remuneração
A remuneração, diferente do salário, também compreende as gorjetas que são pagas pelos clientes:
Deste modo, o entendimento predominante sobre o sentido das expressões estudadas pode ser visualizado
da seguinte forma:
A inclusão das gorjetas no conceito de remuneração traz reflexos em diversas verbas devidas ao empregado,
como, por exemplo, no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Além disso, também há previsão em lei da inclusão das gorjetas na base de cálculos dos valores devidos a
título de férias e 13º salário.
Por outro lado, as gorjetas não serão consideradas para o cálculo de parcelas baseadas no salário, pois, como
vimos, gorjeta não se confunde com salário.
Buscando consolidar esta diferenciação, o TST editou a Súmula 354, que exclui as gorjetas da base de cálculo
de algumas verbas devidas ao empregado:
1
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 166
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Feita a distinção teórica entre salário e remuneração, veremos neste tópico expressões utilizadas que
incluem a palavra “salário”, mas, tendo em vista sua natureza, não se confundem com a acepção trabalhista
conferida ao termo (por este motivo designadas de denominações impróprias).
➢ Salário-Família
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
O salário-família, atualmente regulado pela Lei 8.213/91 (Plano de benefícios da Previdência Social)2, é um
valor pago, pela Previdência Social, aos segurados nos termos do artigo 65 e seguintes da citada lei.
Deste modo, esta verba não se confunde com o salário conforme definido no âmbito do direito do trabalho.
➢ Salário-Maternidade
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
2
Lei 8.213/91, art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive ao doméstico, e ao segurado
trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados (...)
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O salário-maternidade, atualmente regulado pela Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social)3,
é um valor pago, pela Previdência Social, aos segurados nos termos do artigo 71 e seguintes da citada lei.
Os conceitos de salário de contribuição e salário de benefício são encontrados, respectivamente, nas Leis
8.212/91 (Plano de Custeio da Previdência Social)4 e 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social)5.
Os conceitos de salário de contribuição e salário de benefício não podem ser confundidos com o salário para
fins trabalhistas.
Neste tópico veremos as designações existentes a verbas que se relacionam com os conceitos estudados no
início da aula e que, por este motivo, são designadas como denominações próprias.
Salário mínimo é o menor valor que se pode pagar ao empregado no país. No tocante ao salário mínimo é
importante conhecer o art. 7º, IV da CF/88:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
➢ Salário profissional
3
Lei 8.213/91, art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com
início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições
previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.
4
Lei 8.212/91, art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:
I - para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos
rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a
sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial,
quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços nos termos da
lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; (...)
5
Lei 8.213/91, at. 28. O valor do benefício de prestação continuada, inclusive o regido por norma especial e o decorrente de
acidente do trabalho, exceto o salário-família e o salário-maternidade, será calculado com base no salário-de-benefício.
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Salário profissional é o menor valor que pode ser pago a um empregado que esteja enquadrado em profissão
regulamentada, de que é exemplo o salário profissional de engenheiros fixado pela Lei 4.950-A/66.
O salário normativo, por sua vez, é o valor mais baixo que se pode pagar ao empregado da categoria
profissional. A rigor, ele seria definido por meio de sentença normativa.
Há ainda quem diferencie o salário convencional como sendo o valor mais baixo que se pode pagar ao
empregado da categoria profissional, mas este sendo definido por meio de instrumento coletivo (ACT ou
CCT).
Mas, na prática, esses conceitos se confundem bastante. Assim sendo, o salário normativo (ou piso salarial)
pode ser fixado em sentença normativa ou, também, por meio de negociação coletiva de trabalho
(convenção coletiva ou acordo coletivo).
O piso regional é um valor mínimo que pode ser pago a determinada categoria profissional no âmbito do
estado da federação que o tenha definido em lei.
Salário base (ou básico) é o valor fixo pago ao empregado, e que não inclui outras rubricas porventura
existentes (adicionais, gratificações etc). A Súmula 191 do TST menciona o salário básico:
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este
acrescido de outros adicionais. (..)
➢ Salário condição
Salário condição representa as parcelas que dependem de condições específicas para ser pago e, no caso de
cessadas tais condições, deixa de ser devido ao empregado.
São exemplos de salário condição os adicionais de hora noturna, hora extraordinária, insalubridade e
periculosidade.
SUM-80 INSALUBRIDADE
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➢ Salário complessivo
“foi criada pela jurisprudência para traduzir a ideia de cumulação em um mesmo montante
de distintas parcelas salariais. A conduta “complessiva” é rejeitada pela ordem
justrabalhista (Súmula 91 do TST), que busca preservar a identidade específica de cada
parcela legal ou contratual devida e paga ao empregado.”
Neste sentido, não se admite, por exemplo, que o empregador pague um valor único mensal a título a
adicional noturno, de horas extraordinárias e anuênio: devem-se pagar as verbas de forma distinta, para
permitir a verificação do valor correto de cada uma delas.
Agora fica uma pergunta: no meu contracheque não há valores adicionais para remunerar o repouso
semanal! Há apenas uma linha com a parcela “salário”. Estou sendo vítima do salário complessivo?
Como a maioria das respostas em Direito, a resposta é depende! Mas a solução está na Lei do Repouso
Semanal Remunerado (RSR) – Lei 605/1949 e há dois casos possíveis:
a) Se você for um empregado que recebe por mês (mensalista) ou a cada quinze dias
(quinzenalista): o empregador não precisa discriminar os valores do RSR no seu
contracheque, pois o valor recebido a título de “salário” ou “remuneração” já contempla o
RSR;
6
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 723.
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b) Já, se você for um empregado que recebe por dia (diarista) E for um empregado regido
pela CLT7: o valor do RSR não está incluído na remuneração do empregado, devendo ser
pago separadamente, de forma discriminada.
Denominações do salário
Características do salário
Neste item da aula apresentarei um quadro com as características (ou caracteres) que a doutrina confere ao
salário:
Características do salário
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Notem que há diversos trabalhadores diaristas, mas que não possuem um vínculo empregatício (diferença entre trabalho e relação
de emprego). Estes não recebem o repouso semanal remunerado.
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O salário pode ser composto de salário base e outras parcelas (adicionais, gratificações
Natureza composta
legais etc), constituindo um complexo salarial.
Por esta característica não se admite a renúncia ou transação de verbas salariais que
Indisponibilidade
sejam prejudiciais ao obreiro.
Parcelas salariais
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
As parcelas salariais são devidas em razão da contraprestação a que o empregador está obrigado em virtude
da relação de emprego. Assim, o salário é pago com intuito retributivo aos serviços prestados.
A parcela, sendo considerada salarial, irá repercutir em outras verbas relacionadas ao contrato de trabalho.
Este efeito possui denominação de efeito expansionista circular, conceituação criada por Mauricio Godinho
Delgado9 que a conceitua como “a aptidão de produzir repercussões sobre outras parcelas de cunho
trabalhista e, até mesmo, de outra natureza, como, ilustrativamente, previdenciária”.
Estudaremos neste momento as parcelas salariais (adicionais, gratificações legais etc) a que o empregado
faz jus, de acordo com as características de seu contrato de trabalho. Inicialmente é oportuno destacar o
artigo 457, § 1º, da CLT, que expressa as parcelas que podem compor o salário:
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador.
A contraprestação salarial do empregador ao empregado, geralmente, é composta pelo salário básico (valor
fixo, pago na periodicidade máxima de um mês) somado a outras parcelas de natureza também salarial: são
os adicionais, gratificações, etc.
8
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 734.
9
Idem, p. 724.
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Salário básico
O salário básico (ou salário base) é o valor fixo que geralmente é estipulado como a contraprestação
pecuniária a ser paga mensalmente ao empregado.
Não há exigência de que haja salário base fixo, pois se admite que o empregado seja remunerado somente
à base de comissões. Neste caso, a CF/88 assegura que, mesmo não havendo valor fixo, o empregado
comissionista receba, pelo menos, o salário mínimo (CF, art. 7º, VII).
Adicionais
Os adicionais são parcelas que o empregador para ao empregado tendo em vista o exercício de seu labor em
condições específicas que tornam o trabalho mais desgastante (tendo em vista o horário, contato com
agentes insalubres, etc.).
Como se relacionam a uma condição mais gravosa existente na rotina laboral do empregado, os adicionais
são devidos enquanto perdurar esta condição.
Caso a condição prejudicial ao obreiro deixe de existir (o trabalho noturno passa a ser diurno, o empregado
que ficava exposto a altos níveis de ruído teve sua exposição controlada, etc.), o adicional respectivo não
será mais devido.
Nesta linha, verificamos que os adicionais representam salário condição, ou seja, podem ser suprimidos caso
a condição que demande o pagamento dos mesmos deixe de existir.
Para que os adicionais sejam integrados ao salário, devem ser pagos com habitualidade (esta observação
vale para as demais parcelas salariais).
Nesta linha, o Ministro Godinho defende que os adicionais, muito embora não incluídos expressamente no
rol do art. 457, §1º, têm natureza salarial10.
Feitos os comentários gerais sobre estas parcelas salariais, passemos então às análises de cada um dos
adicionais existentes.
➢ Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade é devido quando o empregado ficar exposto a algum agente insalubre (ruído
contínuo, ruído intermitente, calor, radiações, etc.) acima dos limites de tolerância, conforme normatizado
pelo então Ministério do Trabalho (MTb):
10
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 166
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CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20%(vinte por cento) e 10% (dez por cento)
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Como os adicionais são salário condição, caso o agente insalubre seja eliminado, neutralizado ou controlado
cessará o direito ao pagamento do respectivo adicional, sem que se possa falar em ofensa ao princípio da
irredutibilidade salarial (CLT, art. 194).
Sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade, a CLT estabeleceu o salário mínimo, conforme vimos
no art. 192, acima transcrito. Entretanto, existe Súmula Vinculante do STF que impede a utilização do salário
mínimo como base de cálculo de outras rubricas (SV 4).
Com isso, a Súmula 228 do TST, que previa o salário básico como base de cálculo, está com sua eficácia
suspensa.
Portanto, é importante conhecer todo este cenário, mas deixando claro que, ante a ausência de definição de
base de cálculo, o adicional de insalubridade tem sido pago, em muitos casos, com base no salário mínimo.
Inicialmente cumpre esclarecer a competência legal do MTb para dispor sobre as atividades e operações
insalubres:
CLT, art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações
insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os
limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de
exposição do empregado a esses agentes.
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A Norma Regulamentadora nº 15 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES – foi publicada pelo então MTb
com o objetivo de regulamentar as atividades e operações insalubres. Neste escopo, coube à NR identificar,
através de seus vários anexos, quais são as atividades e operações enquadradas como insalubres.
A redação inicial da OJ (e o atual item I) fazem menção ao Anexo 7 da NR 15, que trata das radiações não
ionizantes (micro-ondas, ultravioletas e laser).
“Não há dúvida de que o Sol pode queimar a pele de uma pessoa, dependendo da
exposição aos raios solares. Depois das 10 horas e antes das 16 horas há maior
concentração de raios ultravioletas nos raios solares, implicando maiores possibilidades de
danos à pele da pessoa. Em razão disso, foram feitas reivindicações de pagamento de
adicional de insalubridade, principalmente por empregados que trabalhavam em canaviais
no nordeste do país”.
Neste contexto, como não há previsão normativa de insalubridade causada por exposição à radiação solar,
é incabível o pedido de adicional de insalubridade por este motivo.
Já o Anexo 3 da NR 15 trata dos limites de tolerância para exposição ao calor. Neste anexo há maneiras de
se calcular a exposição ao calor com ou sem carga solar, e por este motivo, no item I, o TST incluiu ao final a
expressão “por sujeição à radiação solar” (pois no verbete não se fala de calor, e sim radiação).
Do exposto, verifica-se que as pessoas que laboram em ambiente externo com carga solar não têm sua
atividade caracterizada como insalubre pela exposição à radiação solar (Anexo 7 da NR 15), mas tal atividade
pode ser caracterizada como insalubre pela exposição, acima dos limites de tolerância, ao calor (Anexo 3 da
NR 15).
➢ Adicional de periculosidade
O adicional de periculosidade é devido quando haja contato permanente com inflamáveis, explosivos ou
energia elétrica e também nas novas hipóteses incluídas na CLT pela Lei 12.740, em dezembro de 2012, e
pela Lei 12.997, de junho de 2014:
11
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Orientações Jurisprudenciais da SBDI 1 e 2 do TST. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 46.
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Reforça este entendimento (sobre a base de cálculo do adicional) a seguinte Súmula do TST:
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este
acrescido de outros adicionais.
Agora, em relação aos eletricitários existe uma peculiaridade. O entendimento do TST, alterado em
dezembro/2016 (com o cancelamento da OJ 279 da SDI-1 e com a nova redação da SUM-191), é de que, para
os eletricitários, há duas situações possíveis:
A) Contratados antes da Lei 12.740/2012 (isto é, sob a égide da Lei 7.369/1985): o adicional de
periculosidade incide sobre todas as parcelas de natureza salarial (não apenas sobre o salário-básico);
B) Contratados após a Lei 12.740/2012: o adicional incide apenas sobre o salário-básico, como para
os demais empregados.
Além disso, no caso de eletricitários contratados antes da Lei 12.740/2012, é importante destacar que não é
válida norma coletiva (ACT ou CCT) que estipula incidência do adicional sobre o salário básico.
Caso a função exercida sujeite o empregado à periculosidade e, também, a agentes insalubres, segundo a
CLT, ele não fará jus a dois adicionais: deverá optar pelo que lhe seja mais vantajoso (CLT, art. 193, § 2º).
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Ainda com relação ao adicional de periculosidade, existe jurisprudência acerca de duas situações
diferenciadas: a relação deste adicional com o de horas extraordinárias e, também, o sobreaviso.
Assim, este adicional integra a base de cálculo do adicional de horas extraordinárias (quando pago com
habitualidade).
Como no sobreaviso o empregado está em sua residência, as horas de sobreaviso não são remuneradas com
o cômputo deste adicional.
Por fim, apesar de existirem críticas por parte da doutrina, é importante ressaltar entendimento do TST
quanto ao recebimento do adicional de periculosidade também em atividades que envolvam radiação
ionizante ou substância radioativa (OJ SDI-1. 345).
➢ Adicional de transferência
O adicional de transferência tem lugar nos casos em que o empregador transfere o empregado
provisoriamente para outra localidade, nos seguintes termos:
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CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
CLT, art. 59, § 1º - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por
cento) superior à da hora normal.
Para deixar claro a composição da remuneração pela jornada extra, o TST emitiu a SUM-264:
Súmula nº 264 do TST - HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003
É importante lembrar também que nem sempre a sobrejornada repercutirá no pagamento do adicional de
horas extras: quando houver compensação de jornada legalmente admitida (acordo escrito de prorrogação
intrassemanal ou banco de horas instituído por meio de negociação coletiva) não será devido o adicional de
horas extraordinárias.
Além disso, é conveniente relembrar que, mesmo que o limite máximo da sobrejornada seja extrapolado,
permanece a obrigação do pagamento da totalidade das horas extraordinárias praticadas:
12
Lei que institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores.
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I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador
de pagar todas as horas trabalhadas.
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres
trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT13.
➢ Adicional noturno
O adicional noturno é devido nos casos em que o empregado labora à noite, que é um período no qual o
trabalho se torna mais prejudicial ao ser humano.
A CF/88 não definiu o percentual mínimo deste adicional, mas garantiu que o labor prestado no período
noturno deve ter remuneração superior ao labor prestado no período diurno:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
Na CLT estipulou-se o percentual mínimo de 20% para o adicional noturno, lembrando que para os rurícolas
a Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural) estipulou o percentual de 25%.
A característica de salário condição do adicional noturno pode ser visualizada na Súmula 265 do TST:
Para que não reste dúvida quanto à inclusão do adicional noturno no complexo salarial, o TST editou Súmula
que consolida a inclusão do próprio adicional noturno no cálculo do adicional de horas extraordinárias:
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos.
CLT, art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),
13
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
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Este mesmo entendimento (de que o adicional pago com habitualidade integra o salário) está formalizado
na OJ-SDI1-97.
Outra inter-relação entre os adicionais pode ser visualizada na OJ 259, segundo a qual o trabalho perigoso
realizado no período noturno sofrerá o cômputo de ambos os adicionais, sendo o adicional de periculosidade
incluído na base de cálculo do adicional noturno.
Gratificações legais
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador.
Assim, temos que “gratificações” podem ser pagas em decorrência de previsão legal (são as chamadas
“gratificações legais”) ou ajustadas pelas partes (as “gratificações ajustadas”).
Após a reforma trabalhista, passou-se a delimitar que as gratificações legais possuem natureza salarial (o
legislador reformador nada mencionou a respeito das gratificações ajustadas).
O fato é que as “gratificações ajustadas” não constam do §1º acima. Assim, vislumbro duas correntes
doutrinárias, uma defendendo que gratificações ajustadas têm natureza salarial (apesar do silêncio do
legislador) e outra defendendo que o silêncio do legislador significa que as gratificações ajustadas não teriam
natureza salarial.
14
CLT, art. 73, § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo [Do Trabalho Noturno].
15
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 769.
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O Ministro Godinho é expoente da primeira, destacando que outras gratificações (desde que pagas com
habitualidade) também ostentam natureza salarial16:
O 13º salário, também chamado de “gratificação natalina”, é a principal gratificação legal, conforme será
comentado no próximo tópico.
Veremos neste trecho da aula parcelas que, apesar de terem natureza salarial, não se enquadram nas
rubricas estudadas acima.
➢ 13º salário
O 13º salário, inicialmente, era gratificação concedida por liberalidade do empregador (ou então era prevista
em normas coletivas – acordo ou convenção coletiva de trabalho).
Com o tempo a gratificação natalina (13º salário) ganhou previsão legal, nos seguintes termos:
Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer
jus.
Este é um dos motivos pelos quais o 13º foi apartado do estudo das gratificações: enquanto estas podem ser
pagas por liberalidade do empregador, o 13º possui previsão legal, ou seja, é de pagamento compulsório.
Convém lembrar que a CF/88 trouxe expresso em seu artigo 7º, inciso VIII, o direito dos trabalhadores ao
13º salário.
No que tange à relação entre 13º e o adicional de horas extraordinárias (habitualmente prestadas), o TST
entende que este compõe a base de cálculo daquele:
16
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 166
20
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Sobre as hipóteses de cabimento do 13º salário em extinções contratuais, devemos conhecer outro trecho
da Lei 4.090/62 e, também, as Súmulas do TST que seguem abaixo:
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra [previsto na Lei do
Trabalho Rural], ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
(...) ==121d5c==
Outras duas súmulas do TST são relacionadas ao 13º salário nas extinções do contrato de trabalho
denominadas culpa recíproca (quando empregado e empregador comentem falta que justifica o término do
contrato) e no pedido de demissão:
SUM-157 GRATIFICAÇÃO
Quanto às condições temporais sobre o pagamento do décimo terceiro salário, a Lei 4.749/65 [dispõe sobre
o pagamento do 13º] determina que:
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho
de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada
a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
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§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
➢ Comissões
As comissões são parcelas de natureza salarial pagas ao empregado, que são chamados de comissionistas.
Geralmente a comissão é um percentual sobre o valor das vendas realizadas, e quem recebe salário à base
de comissões é chamado de comissionista.
Existem empregados que recebem um salário mensal fixo e, adicionalmente, comissões; outros, chamados
de comissionistas puros, recebem apenas a parcela variável (comissão).
Na lei 3.207/57, que regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, existem
disposições e critérios para o pagamento de comissões a estes empregados.
Na CLT existem disposições sobre as comissões a serem recebidas pelos empregados em geral, destacando-
se:
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador.
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Salário in natura
Separei este assunto em subtópico tendo em vista o maior número de dispositivos legais e jurisprudenciais
relacionados.
Salário-utilidade, ou salário in natura, são os bens ou serviços com que o empregador remunera o
empregado.
Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-utilidade. Para serem considerados
como tal os bens ou serviços devem atender a alguns requisitos.
O primeiro deles, comum às demais parcelas estudadas, é a habitualidade. Deste modo, bens ou serviços
fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura.
Outro requisito para que se considere um bem ou serviço como salário in natura é o seu caráter
contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi fornecido como com intuito retributivo aos serviços
prestados.
Para definição da parcela como sendo salarial ou não salarial pode-se utilizar (com muito cuidado), a
sistemática do “pelo trabalho” ou “para o trabalho”.
Se o empregado recebe o valor pelo trabalho, entende-se que a verba é uma contraprestação a cargo do
empregador (onerosidade), e por isto tem natureza salarial.
Ao revés, se o empregado recebe o valor (ou utilidade) para o trabalho, isto pode ser interpretado no sentido
de que não se trata de contraprestação, não há intuito retributivo, e com isto não há natureza salarial.
Nesta linha, o salário in natura representa um bem ou serviço fornecido pelo trabalho, como contraprestação
a cargo do empregador.
CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
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No final do caput do artigo 458, a CLT destacou outro requisito indispensável para o enquadramento do bem
ou serviço como salário-utilidade: este deve constituir-se em algo benéfico ao trabalhador.
Assim, mesmo que fornecidos com habitualidade, bebidas alcoólicas, cigarros e similares não serão
considerados salário in natura.
Consolidando o entendimento acima (e também a regra do “para o trabalho”), a Súmula 367 do TST impede
o enquadramento de tais utilidades como salário in natura:
Outro fator relevante para o enquadramento de bem ou serviço como salário in natura é a natureza jurídica
conferida à utilidade. Assim como vimos nos adicionais e gratificações, a própria Lei instituidora pode
conferir natureza não salarial ao item fornecido.
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados
no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (vetado)
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É muito frequente em provas exigir-se o conhecimento dos incisos do art. 458, § 2º, da CLT, ou seja, os tipos
de utilidades a que a lei não confere natureza salarial!
Sobre o inciso III (transporte casa-trabalho-casa) é relevante mencionar que a Lei 7.418/85, que instituiu o
vale-transporte, retirou deste a natureza salarial:
Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta
Lei, no que se refere à contribuição do empregador:
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
Em relação ao inciso IV (assistência médica, hospitalar e odontológica), a CLT, por meio da reforma
trabalhista, detalha diversos exemplos de reembolsos que não são considerados salários:
CLT, art. 458, § 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos,
óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras
similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas,
não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição,
para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de
1991.
Ou seja, todas os valores listados acima são exemplos de utilidades desprovidas de caráter salarial.
17
Inciso inserido em dezembro de 2012, pela Lei 12.761/12, sobre a qual falaremos mais adiante.
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Estudaremos neste tópico as parcelas que não possuem natureza salarial, tendo em vista que não são pagas
com habitualidade ou então, mesmo sendo pagas com habitualidade, pela sua própria natureza jurídica não
podem se enquadrar como verbas salariais.
Quando falamos em parcelas não salariais, precisamos visualizar que seu pagamento não decorre de
contraprestação pelos serviços prestados: elas serão, geralmente, ressarcimentos, reembolsos em virtude
de despesas em que o empregado incorreu para exercer sua função.
➢ Ajuda de custo
A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de despesas em que este incorreu para
a execução do contrato de trabalho.
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Desta maneira, podemos entender a ajuda de custo como uma indenização que o empregado recebe em
virtude de despesas que assumiu, e não como uma contraprestação do empregador pelo trabalho prestado.
A possibilidade de pagamento da ajuda de custo de forma habitual, conforme mencionado no §2º acima, se
choca com sua natureza não salarial. De toda forma, este é um dos pontos que deve ser objeto de maiores
debates nos próximos tempos.
As diárias para viagens representam indenização ao empregado que incorreu em despesas nas viagens a
serviço.
Até a reforma trabalhista, apenas as diárias limitadas a 50% do salário deixavam de integrar o salário do
empregado. Com a mudança, extinguiu-se este limitador de 50%, da seguinte forma:
Antes Depois
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que
habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
CLT, art. 457, § 2º Não se incluem nos salários as alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
ajudas de custo, assim como as diárias para viagem diárias para viagem, prêmios e abonos não integram
que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do a remuneração do empregado, não se incorporam
salário percebido pelo empregado. ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
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CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
Esta participação foi regulada pela Lei 10.101/00, a qual reforçou que a PLR não possui natureza salarial:
Lei 10.101/00, art. 3º A participação de que trata o art. 2º [PLR] não substitui ou
complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de
incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da
habitualidade.
Com relação a esta participação é interessante conhecer a Súmula 451 do TST (resultante da conversão da
OJ 390), segundo a qual o empregado que tem o seu contrato de trabalho extinto tem direito, de forma
proporcional, à participação nos lucros ou resultados da empresa.
Além da participação em lucros ou resultados, existe também a possibilidade de o empregado poder adquirir
ações da própria companhia de maneira vantajosa. O termo utilizado nestes casos é stock options, que são
opções de compra de ações pelos empregados (em condições mais vantajosas que as oferecidas no mercado
de ações).
A doutrina majoritária18 considera as stock options como parcelas não salariais, tendo em vista que são
opções de compra ocasionais, ou seja, é uma verba desprovida de habitualidade (ou seja, é eventual).
➢ Gorjetas
18
Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 730-731.
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As gorjetas são parcelas pagas por terceiros (ou seja, não são pagas diretamente pelo empregador). São
usuais em bares, restaurantes, hotéis etc.
(...)
Deste modo, o entendimento predominante sobre o sentido das expressões estudadas pode ser visualizado
da seguinte forma:
Do §3º acima, podemos visualizar duas espécies de gorjetas: as espontâneas (“espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado”) e as compulsórias (“cobrada pela empresa ao cliente”).
Seguindo adiante, reparem que, como gorjeta é enquadrada no conceito de remuneração mas não é
considerada salário, ela não comporá a base de cálculo de diversos haveres trabalhistas, conforme
delimitado pela Súmula 354:
19
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 736.
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Por outro lado, quando a lei se referir à remuneração, devem-se computar as gorjetas na base de cálculo.
É ainda importante mencionar que a Lei 13.419, de março de 2017 (Lei da Gorjeta), havia alterado o art. 457
da CLT, no que diz respeito à distribuição e à retenção dos valores recebidos a título de gorjeta pelos
estabelecimentos (regra aplicável a bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos similares).
Além disso, gorjeta é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, IX).
➢ Gueltas
As gueltas, assim com as gorjetas, são parcelas pagas por terceiros, oferecidas aos empregados para que
estes vendam produtos de determinado fornecedor.
Apesar de serem pagas por terceira pessoa, derivam do contrato de trabalho, pois o empregado (vendedor
externo, balconista, etc.) realiza as vendas durante o exercício de sua função.
Deste modo, as gueltas, assim como as gorjetas, não se enquadram como salário, pois não são pagas pelo
empregador. Entretanto, como o empregado as recebe em face de sua função, ou seja, o recebimento deriva
do contrato de trabalho, as gueltas integram a remuneração.
➢ Abono
Abono era então conceituado como antecipação salarial concedida ao empregado, que recebe
adiantamento de parte do salário de seu empregador.
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Com a reforma trabalhista, retirou-se a natureza salarial dos abonos, de sorte que atualmente não há
consenso quanto à definição dos abonos.
Assim, o artigo 457, § 2º, da CLT também cita o abono como não integrante do complexo salarial:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao Contrato de
Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Por meio da reforma trabalhista, ficaram legalmente definidos os “prêmios”, como sendo liberalidades
concedidas pelo empregador em decorrência de bom desempenho do empregado:
No tocante à natureza jurídica diferenciada dos prêmios em face de outras verbas, é interessante a lição de
Amauri Mascaro Nascimento20, plenamente válida:
“O prêmio não se confunde com a participação nos lucros uma vez que a sua causa não é a
percepção de lucros pela empresa, mas o cumprimento, pelo empregado, de uma condição
preestabelecida (...). Nem [se confunde] com a gratificação, cujas causas dependem mais
de fatos ou acontecimentos objetivos externos à vontade do empregado, enquanto o
prêmio está diretamente ligado ao esforço, ao rendimento do empregado”.
Antes da reforma trabalhista, os prêmios possuíam natureza salarial do prêmio caso houvesse habitualidade
de seu pagamento, a exemplo de súmula do STF nesse sentido21.
Com a reforma, segundo prevê a CLT, tais parcelas, ainda que pagas com habitualidade, não possuem
natureza salarial.
Quanto à forma de pagamento, o legislador autorizou o pagamento em dinheiro, mas também na forma de
bens ou até mesmo de serviços.
20
MASCARO, Amauri Mascaro. Op cit., p. 373-374.
21
SÚMULA Nº 209 STF
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver
subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade.
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Por oportuno, destaco que a CLT autoriza que ACT/CCT retirem, por exemplo, a natureza salarial de parcelas
remuneratórias ligadas à produtividade ou ao desempenho individual do empregado:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
➢ Vale-cultura
O vale-cultura foi criado pela Lei 12.761, de dezembro de 2012. É um valor que poderá ser entregue ao
trabalhador (em meio magnético ou impresso) para a fruição dos produtos e serviços culturais no âmbito do
Programa de Cultura do Trabalhador.
Quando da sua criação, a vantagem para o empregador era deduzir do imposto de renda o valor investido
na aquisição do vale-cultura.
Na aula sobre jornada de trabalho vimos a obrigação de concessão de intervalos para repouso e alimentação.
Quando o empregador, desrespeitando as normas sobre intervalos e descansos, exige o labor do empregado
neste período, está sujeito às autuações pelo descumprimento da legislação e, além disso, deverá remunerar
o intervalo não concedido.
Todavia, após a reforma trabalhista, tal quantia paga terá natureza indenizatória, de forma que não irá
repercutir em outras verbas, em sentido contrário ao que vinha entendendo o TST22.
22
SUM-437,III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27
de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e
alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
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➢ Auxílio alimentação
A reforma trabalhista retirou o caráter salarial do auxílio-alimentação, quando este não é pago em dinheiro
(CLT, art. 457, § 2º).
Até então23, a ajuda somente deixava de ter natureza salarial quando seguia as regras do PAT – Programa de
Alimentação do Trabalhador (Lei 6.321/1976).
Portanto, a partir da reforma trabalhista, não é mais necessária adesão ao PAT para tal verba deixar de ter
natureza salarial.
Já se o auxílio alimentação pago em dinheiro terá natureza salarial, conforme se depreende do dispositivo
acima.
➢ Verba de representação
Verbas de representação são valores pagos a empregados para custear roupas, veículos e trajes utilizados
em eventos onde o mesmo esteja representando a empresa.
“(...) usualmente paga nos contracheques dos ocupantes de elevados cargos de confiança.
Ora, não assume natureza indenizatória parcela monetária paga ao fundamento de
permitir ao executivo que tenha boas vestimentas, veículo sofisticado e que frequente
bons restaurantes e locais congêneres. Todas essas utilidades podem ou não ser funcionais
à prestação de serviços, porém genericamente não o são, atendendo, em grande medida,
necessidades pessoais e familiares do alto empregado. Todo salário elevado permite,
indistintamente, o alcance de tais utilidades, que tem forte direcionamento pessoal e
familiar. Modernamente não mais se acolhe, seja no Direito do Trabalho e no Direito
Previdenciário, seja no Direito Tributário, a esterilização salarial tentada com respeito a tal
tipo de pagamento habitual aos executivos que sejam empregados.”
Falaremos neste tópico sobre as formas de pagamento de salário e, posteriormente, sobre demais regras
atinentes ao pagamento da contraprestação remuneratória (tempo, local do pagamento, etc.).
23
OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº
6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal.
24
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 727-728.
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Veremos neste item as formas de pagamento de salário, que são:(i) o salário por unidade de tempo (ou por
tempo);(ii) salário por produção (ou por unidade de obra); (iii) e salário por tarefa.
Salário por unidade de tempo é o mais comum no cotidiano, onde o empregador remunera o empregado
utilizando como parâmetro o tempo em que o empregado trabalhou (ou permaneceu à disposição do
empregador).
Desta forma, o pagamento do salário por unidade de tempo não considera a efetiva produção do
trabalhador: o que vale como parâmetro para o salário do obreiro será o cumprimento de sua jornada de
trabalho (o que inclui tempo de trabalho, tempo à disposição do empregador, intervalos remunerados).
O salário por produção (ou por unidade de obra) tem como parâmetro de cálculo a quantidade de peças
(unidades) produzidas pelo empregado.
O empregador estipula um valor (chamado de tarifa) por unidade produzida e o salário será o produto da
multiplicação entre a tarifa e a quantidade de unidades produzidas pelo empregado no período de tempo
determinado (mês, quinzena, semana).
Esta sistemática salarial traz o problema dos excessos de jornada que podem ocorrer, tendo em vista a busca,
pelo empregado, do maior salário possível.
Os empregados que recebem por comissão têm assegurado o valor mínimo mensal, nos seguintes termos:
CLT, art. 78, parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão
ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á
sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a
título de compensação.
Aqui vale a mesma observação feita no salário por produção: caso exista controle de horário, mesmo
havendo salário por tarefa devem-se observar as regras quanto à limitação da jornada e descansos.
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Neste tópico da aula falaremos sobre algumas regras atinentes ao pagamento salarial.
A CLT determina que o salário seja pago em dias úteis e no local de trabalho:
CLT, art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Apesar da regra geral de pagamento no local de trabalho, com a evolução tecnológica e facilidade do
pagamento via sistema bancário permite-se o pagamento salarial por meio de depósito em conta do obreiro.
Deste modo, comprova-se o pagamento de salário não apenas com recibo, mas também com comprovante
de depósito bancário:
CLT, art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo
esta possível, a seu rogo.
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
A exceção feita no final do caput diz respeito a parcelas salariais cuja exigência pode se dar em período
superior, de que é exemplo a gratificação semestral (paga a cada seis meses).
Outra exceção ao módulo máximo mensal de pagamento são as comissões sobre vendas, cuja exigibilidade
será devida conforme sua liquidação (pagamento das parcelas pelo comprador). Relembrando o artigo que
trata do assunto:
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O pagamento do salário, realizado mensalmente, se sujeita à regra estabelecida no §1º do artigo 459:
CLT, art. 459, § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Assim, mesmo que o empregado receba o salário em conta, o valor deve estar disponível na conta até o
5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
Caso haja pagamento salarial em atraso o empregador estará sujeito, além das penalizações administrativas
e judiciais, a pagar o salário com correção monetária.
Atualmente a economia não tem passado por períodos de inflação elevada, mas em épocas nas quais o país
vive instabilidade inflacionária tal correção pode ser relevante (SUM-381).
Em relação ao trabalhador intermitente, criado pela reforma trabalhista, após cada período de atividade, o
empregado deve ser imediatamente pago, de sorte que não haveria que se falar no prazo de 5 dias úteis
(CLT, art. 459, § 1º) para esta modalidade:
I - remuneração;
V - adicionais legais.
Como já mencionamos, a Lei 13.467, de julho de 2017, criou a figura do contrato de trabalho intermitente.
O trabalhador intermitente tem direito, além da sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço
constitucional), 13º, repouso semanal remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS:
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I - remuneração;
V - adicionais legais.
Em relação à remuneração, esta não poderá ser inferior ao salário-mínimo-hora, nem ao valor do salário-
hora dos empregados que exercem a mesma atribuição:
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimoou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Por fim, destaco que o recibo de pagamento dos salários deverá discriminar todas as parcelas percebidas
pelo trabalhador intermitente, até mesmo para não se caracterizar o chamado “salário complessivo”,
proibido pela SUM-91 do TST:
CLT, art. 452-A, § 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores
pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Falaremos neste trecho da aula sobre algumas regras que devem ser respeitadas com relação ao salário.
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Proteções do salário
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
Neste tópico falaremos sobre proteção do valor nominal, salário condição e redução salarial indireta.
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
Existem duas conceituações importantes que devem ser de conhecimento do(a) concurseiro(a): valor
nominal e valor real do salário.
Valor nominal é o valor determinado do salário, sem considerar o aspecto inflacionário da economia. O valor
real, por sua vez, é influenciado pela inflação existente no período.
Assim, R$ 500,00, hoje, tem o mesmo valor nominal de R$ 500,00 daqui a um ano. Entretanto, o valor real
dos R$ 500,00 daqui a um ano será menor do que hoje, pois existirá inflação no período (que retira parte do
poder de compra desta quantia).
A proteção justrabalhista pátria (da irredutibilidade) recai sobre o valor nominal do salário.
Fazendo uso da hipótese de redução salarial excepcional, é possível que seja promovida por meio de acordo
ou negociação coletiva do trabalho.
Pois bem, a este respeito, a reforma trabalhista deixou claro que, na negociação coletiva em que ocorrer tal
situação excepcional, deve se estabelecer também, como contrapartida, proteção dos empregados contra
dispensa imotivada:
CLT, art. 611-A, § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
➢ Salário condição
A proteção do valor nominal do salário não abrange as parcelas recebidas como salário condição.
Desta maneira, não colide com a irredutibilidade salarial a supressão de determinada parcela que o
empregado receba por motivo de circunstância que caracterize o salário condição.
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Exemplo: o empregado laborava em ambiente onde perícia identificou exposição ocupacional a ruído em
condições que tornavam a função insalubre, e por isto o empregado recebia adicional de insalubridade.
Posteriormente, o empregador providenciou proteções e isolamento acústico nas fontes geradoras de ruído
de modo a manter a presença deste agente insalubre dentro dos limites de tolerância (resumindo: a função
deixou de ser insalubre). Com isso, o empregado deixará de receber o adicional de insalubridade, e isto não
ofende a irredutibilidade salarial.
O mesmo raciocínio se aplica às outras verbas classificadas como salário condição: adicional noturno, horas
extraordinárias, adicional de periculosidade, etc.: se a condição para a percepção da verba deixa de existir,
o empregado não mais terá direito a receber o valor respectivo, e isto configura restrição à regra geral da
irredutibilidade salarial.
A redução salarial indireta se relaciona aos casos em que o empregado recebe por peça ou serviço.
Esta redução foi estudada na aula sobre rescisão indireta (quando o empregador é que dá causa à extinção
contratual).
Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 500 peças de roupa por mês, e
durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100
peças por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários.
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando: (...)
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Para finalizar este item, segue citação da obra do Ministro Godinho25 que sintetiza a irredutibilidade salarial
pretendida pela legislação:
25
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 792.
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Descontos salariais
A CLT prevê algumas possibilidades de desconto de valores no salário no empregado. Inicialmente vejamos
o art. 462:
CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
O adiantamento (abono), caso seja feito pelo empregador, pode ser compensado (ou descontado) no
pagamento do salário respectivo.
Além disso, o dispositivo autoriza o desconto previsto em lei, de que são exemplos o imposto de renda retido
na fonte e a contribuição previdenciária oficial a cargo do empregado.
Adicionalmente, a CLT autoriza o desconto de valores previstos em diploma coletivo (convenção coletiva ou
acordo coletivo). É o caso da contribuição confederativa.
Seguindo adiante, também é possível que haja desconto salarial quando o empregado é responsável pela
quebra, destruição ou qualquer outro dano causado no ambiente de trabalho. A legalidade deste desconto
varia de acordo com o dolo ou culpa do obreiro no prejuízo:
CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT, mas, caso o
dano tenha sido causado com culpa, somente se admite o desconto caso tenha havido previsão neste sentido
(no contrato de trabalho, por exemplo).
Parte da doutrina entende que, se o prejuízo gerado compreende-se no risco do empreendimento, ou que
tenha havido motivo que envolva o empregador no dano causado (exemplos: empregado cansado pela
realização de horas extraordinárias, equipamento já desgastado pelo uso e não substituído, etc.), não caberia
o desconto.
Ainda quanto ao tema descontos salariais é importante conhecer a Súmula 342 do TST, que entende ser
cabível o desconto de determinados valores relativos às seguintes despesas:
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar,
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam
o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro
defeito que vicie o ato jurídico.
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Acerca da coação ou outro defeito que vicie o ato jurídico (da autorização do empregado e consequente
desconto salarial) o TST editou OJ que exige a demonstração do vício:
CLT, art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
O que não se admite é o pagamento do salário mediante notas promissórias, cartas de crédito, cupons, etc.
Também não é admitido o pagamento salarial na sistemática do truck system: o empregador vincula aos
salários do empregado às dívidas que este contraiu no armazém do empregador:
CLT, art. 462, § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias
aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer
qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém
ou dos serviços.
Por outro lado, como estudamos anteriormente, é admitido o pagamento de parte do salário em prestações
in natura (em utilidades), observado o percentual mínimo em dinheiro de 30% (moeda corrente do país) -
CLT, art. 82, parágrafo único.
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EQUIPARAÇÃO SALARIAL
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
Requisitos da equiparação
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
Na CLT a equiparação salarial é prevista no artigo 461, significativamente alterado pela reforma trabalhista:
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos.
1
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 831.
42
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(..)
Destes dispositivos podem-se extrair uma série de requisitos necessários para o cabimento da equiparação
salarial:
››› Contemporaneidade
Inexistência de quadro de carreira
››› ou
Vamos conhecer um pouco de cada um destes requisitos, tendo em vista aquilo que costuma fundamentar
as questões de concursos sobre o tema.
➢ Identidade de função
Um dos requisitos da equiparação salarial é a identidade de função, conforme preceituado pelo artigo 461
da CLT. A Súmula 6 do TST corrobora este fato, destacando que não importa se a denominação dos cargos é
ou não idêntica:
(...)
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Do exposto, verifica-se que a equiparação salarial exige exercício de função idêntica, não havendo previsão
de “tarefa idêntica”, “emprego idêntico”, ou qualquer outra expressão.
É que empregados em funções diferentes podem executar algumas tarefas semelhantes, e isso por si só não
viabilizará a equiparação: a função, como um todo, é que deve ser idêntica.
Para que se possa falar em equiparação salarial a lei exige que o serviço seja prestado ao mesmo
empregador.
Além disso, após a reforma trabalhista, passou-se a exigir também que os empregados (equiparando e
paradigma) trabalhem no mesmo estabelecimento.
Por exemplo: se uma rede possui 10 lojas espalhadas pela mesma cidade, o empregado da loja A não poderia
pleitear a equiparação tomando por paradigma empregado da loja B, já que cada loja seria um
estabelecimento.
Portanto, além de trabalharam para o mesmo empregador, devem trabalhar no mesmo estabelecimento.
➢ Identidade de localidade
Antes da reforma trabalhista, a CLT exigia que equiparando e paradigma laborassem na mesma localidade.
Com a inserção, pela reforma trabalhista, do requisito de “mesmo estabelecimento” entre empregado e
paradigma, deixou de fazer sentido exigir-se requisito de mesma localidade, tendo sido excluído na atual
redação do caput do art. 461 da CLT.
CLT, art. 461, § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (...).
2
Neste sentido, CARRION, Valentim, Op. cit., p. 379.
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A diferenciação qualitativa do trabalho não é simples, e um dos elementos possíveis de diferenciação (ou
seja, que pode dificultar a equiparação) diz respeito ao desnível de formação técnico-profissional entre os
empregados.
A viabilização da pretensão equiparatória também possui previsão legal de limite temporal, nos seguintes
termos:
CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja (..) diferença
de tempo na função não seja superior a dois anos.
Exemplo 1: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, e o equiparando assumiu esta mesma função
há 6 meses: não será possível pleitear-se a equiparação, pois a diferença do tempo de função é superior a 2
anos.
Exemplo 2: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, mas teve sua função alterada há 2 anos, e o
equiparando assumiu esta mesma função (atualmente exercida pelo paradigma) há 6 meses: respeitados os
demais requisitos, será possível pleitear-se a equiparação.
Antes da reforma trabalhista, a CLT falava em “tempo de serviço”, sendo que a doutrina e a jurisprudência
já interpretavam tal expressão como sendo o “tempo de função”.
Após a reforma trabalhista, além da exigência de diferença de tempo na função não superior a 2 anos (que
já existia anteriormente, segundo a doutrina e o TST), inseriu-se uma nova exigência: diferença de tempo no
emprego não superior a 4 anos (ou seja, o tempo na empresa).
3
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 836.
4
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 172
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Exemplo 1: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, mas mudou de função há 1 ano. O
equiparando foi contratado há 6 meses e já assumiu esta mesma função(atualmente exercida pelo
paradigma): não será possível pleitear-se a equiparação, pois a diferença do tempo no emprego é superior a
4 anos (embora a diferença de tempo na função seja inferior a 2 anos).
Exemplo 2: paradigma iniciou o labor na empresa há 1 ano, sem mudança de função. O equiparando foi
contratado há 6 meses e já assumiu a mesma função: respeitados os demais requisitos, será possível pleitear-
se a equiparação.
Quanto ao momento da prestação laboral que viabilize o pleito equiparatório, existe outro requisito que,
após a reforma trabalhista,ficou expresso em lei (embora já era sinalizado pelajurisprudência): a
simultaneidade no exercício da função.
Para que seja possível a equiparação salarial, a CLT passou a exigir prestação laboral contemporânea entre
equiparando e paradigma, sob pena de equiparar-se o salário de trabalhadores que laboraram em épocas
totalmente distintas.
Portanto, empregado e paradigma devem estar exercendo ou terem exercido as funções de modo
concomitante.
Exemplo: empregado A é contratado hoje e pleitear equiparação com o empregado B (paradigma), o qual já
havia deixado a função quando da contratação de A. Dada a ausência de contemporaneidade, o pleito
equiparatório é inviável.
“(...) não se pode falar em discriminação caso não tenham equiparando e paradigma, em
qualquer tempo, sequer laborado simultaneamente para o mesmo empregador, na mesma
função e na mesma localidade. A não percepção do tipo legal enfocado do requisito da
5
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 834.
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Mesmo que a função seja idêntica e o serviço seja prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
no mesmo estabelecimento, simultaneamente e com a mesma produtividade e perfeição técnica, é possível
que um fator inviabilize a equiparação salarial: a existência de quadro de carreira ou de plano de cargos e
salários:
CLT, art. 461, § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma
de homologação ou registro em órgão público.
A reforma trabalhista alterou significativamente este requisito. Até então, falava-se apenas em “quadro de
carreira”, o qual deveria ser homologado pelo Ministério do Trabalho (MTb).
Com a mudança, o legislador dispensou qualquer homologação por parte do órgão público, da seguinte
forma:
Antes Depois
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão CLT, art. 461, § 2º Os dispositivos deste artigo
quando o empregador tiver pessoal organizado não prevalecerão quando o empregador tiver
em quadro de carreira, hipótese em que as pessoal organizado em quadro de carreira ou
promoções deverão obedecer aos critérios de adotar, por meio de norma interna da empresa
antigüidade e merecimento. ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público.
A questão do quadro de carreira ou do plano de cargos e salários excluir a equiparação salarial tem como
fundamento o fato de que este quadro já é uma maneira de estabelecer critérios objetivos para promoção
dos empregados.
Em relação à promoção dos empregados, até a reforma trabalhista ela deveria ocorrer de forma alternada
por antiguidade e merecimento.
Com a mudança, não há mais a exigência de alternância entre antiguidade e merecimento, de modo que as
promoções podem ocorrer por qualquer destes critérios.
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Por fim, destaco que o “plano de cargos” é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado6.
Veremos neste tópico algumas situações específicas que influenciam na possibilidade (ou impossibilidade)
de se pleitear a equiparação salarial.
Inicialmente é interessante citar o item VIII da Súmula 6, segundo o qual, caso haja algum fator que impeça
a equiparação, é ônus do empregador comprová-lo:
➢ Readaptação funcional
Acidentes e doenças podem comprometer a capacidade (física e psíquica) do trabalhador para realizar as
funções habituais. Em alguns casos o empregado incapacitado para o trabalho pode ser readaptado em outra
função, geralmente mais simples, como meio de viabilizar sua permanência na empresa.
Neste caso, em virtude da irredutibilidade salarial, o readaptado manterá o patamar salarial anterior mas
exercerá função que pode ter um padrão remuneratório inferior. A conclusão é que, neste caso, o
readaptado não pode servir de paradigma em relação a esta sua nova função (CLT, art. 461, § 4º).
➢ Equiparação em cadeia
A equiparação em cadeia, até a reforma trabalhista, era figura admitida pela jurisprudência trabalhista.
Vamos supor que o empregado B (equiparando), pleiteia judicialmente sua equiparação salarial com o
empregado A (paradigma), que exerce função idêntica, na mesma empresa, mesma localidade, etc.
6
CLT, art. 611-A, V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
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Do mesmo dispositivo acima, depreende-se que a equiparação fundada em desnível resultante de decisão
judicial também foi extinta pela reforma trabalhista.
Assim, até é possível que decisão judicial confira a determinado empregado verba de natureza
remuneratória, e isto aumente seu patamar salarial. Todavia, esta nova remuneração não poderia ser
utilizada como paradigma por outro empregado.
➢ Cessão de empregados
A conveniência administrativa pode ensejar a cessão de empregados públicos, originários de uma pessoa
jurídica, para trabalhar em outra (exemplo: um técnico administrativo de uma empresa pública (EP) estadual
é cedido para exercer suas atividades em sociedade de economia mista (SEM) do mesmo estado).
Nestes casos, apesar do empregado estar laborando em outra entidade (cessionária), permanece a obrigação
da entidade de origem (cedente, no exemplo a empresa pública) de pagar os salários do empregado cedido.
O fato de este técnico laborar em entidade distinta da que originariamente pertence (por estar cedido) não
impede a equiparação salarial dos demais técnicos da empresa pública (atendidos, claro, todos os requisitos
exigidos).
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Não por acaso, no exemplo anterior, citei o caso de técnico de empresa pública cedido a sociedade de
economia mista. É que o TST possui OJ na qual entende não ser cabível a equiparação salarial em se tratando
de administração direta, autarquias e fundações:
O art. 37, inciso XIII7, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito
de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação
da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação
salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Por sua vez, a Súmula 455 (resultante da conversão da OJ 353) admite a equiparação quando se trata de
EP/SEM:
SÚMULA Nº 455. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII,
DA CF/1988. POSSIBILIDADE.
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37,
XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a
empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.
No direito administrativo designa-se agente público como gênero, englobando uma série de pessoas que
representam o Estado, sendo espécies deste gênero os servidores públicos (vinculados ao Estado através de
regime estatutário, ocupantes de cargo público, provimento efetivo ou em comissão) e os empregados
públicos (vinculados ao Estado sob regime contratual celetista, ocupantes de emprego público).
Na OJ em comento o termo servidor público não foi utilizado nesta acepção, então cuidado para não
confundirem.
O importante para provas de direito do trabalho é saber que o TST entende cabível a equiparação entre
“servidores públicos” de EP/SEM, mas incabível em relação aos da administração direta, autárquica e
fundacional.
A prescrição para os fins da equiparação salarial é parcial, conforme previsto na multicitada Súmula 6:
7
CF/88, art. 37, XIII - é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração
de pessoal do serviço público;
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Falaremos mais sobre prescrição parcial e total em tópico específico de outra aula do curso.
➢ Substituição de empregados
Quando, por motivo qualquer, um empregado deixa de exercer suas atividades e é substituído por outro,
temos o salário substituição:
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive
nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário
igual ao do antecessor.
Neste caso, então, fala-se da substituição interina, cujo exemplo a própria Súmula trouxe: férias do titular.
Já a substituição meramente eventual, que não concede ao substituto o direito de receber o salário
contratual do substituído seria, por exemplo, representar o chefe por apenas um dia, em virtude de falta ao
serviço deste por motivo de saúde.
O item II da súmula, por sua vez, não trata nem de substituição interina e muito menos de meramente
eventual: seria o caso da substituição permanente.
Neste caso, como asseverado, o novo ocupante do cargo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
Para finalizar esta seção, destaco o disposto nos §§6º e 7º, alterados em julho de 2023, pela Lei 14.611, que
preveem que, no caso de discriminação salarial em razão de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o empregado
terá direito a:
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a) diferenças salariais (isto é, a diferença entre o valor que recebia e a remuneração do empregado
paradigma)
b) eventual indenização por danos morais (de acordo com as especificidades do caso concreto)
c) multa pela infração, correspondente a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador.
Esta multa será elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Reparem que, antes de 2023, esta multa era paga (i) em favor do empregado e (ii) de
apenas 50% do limite máximo dos benefícios do INSS, tendo sido majorada para 10 vezes
a remuneração do empregado.
Além disso, anteriormente esta multa somente era devida no caso de discriminação salarial
por motivo de sexo ou etnia (agora foram acrescidos raça, origem e idade).
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RESUMO DA AULA
Salário e Remuneração:
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Equiparação salarial:
==121d5c==
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CONCLUSÃO
Bem pessoal,
Houve considerável quantidade de questões de prova sobre os temas tratados, entre os quais destaco a
importância de distinguir salário de remuneração, saber identificar quais são as parcelas integrantes (ou não)
do salário, e, principalmente, decorar o art. 458, § 2º da CLT.
https://www.facebook.com/professordaud
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Súmula 367 do TST: UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO.
CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO.
A Letra (b) está incorreta. O fornecimento de vestuário a ser utilizado durante a prestação de
serviços é considerado salário in natura (art. 458, caput, CLT), mas não possui natureza salarial (art.
458, § 2º, I):
1
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§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
A Letra (c) está incorreta pela mesma justificativa da alternativa (B), conforme art. 458, § 2º, II:
A Letra (d) está incorreta. A hipótese enunciada nesta alternativa aborda o art. 458, § 2º, incisos
III e IV:
Art. 458, § 2º, III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
Por fim, a Letra (e) está incorreta, pois se enquadra perfeitamente às hipóteses do art. 458, § 2º,
incisos IV, V e VI:
VI – previdência privada;
Gabarito (A)
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Lei 4.749/1965, Art. 1º. A gratificação salarial instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de
1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a
importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.
Art. 2º, caput. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará,
como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade
do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Ante o exposto, é possível concluir que a resposta da questão encontra-se na alternativa (D), visto
que ambas as parcelas do 13º salário já terão sido pagas até o dia 20 de dezembro. A Letra (d)
está correta.
Gabarito (D)
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A gratificação natalina ou 13º salário é instituído pela Lei 4.090/1962, mas seu pagamento é
regulamentado pela Lei 4.794/1965, segundo a qual é possível concluir que:
A Letra (a) está incorreta. Embora a primeira parcela do 13º salário possa ser adiantada no mês
das férias e paga em março, é necessário que o empregado observe o prazo para requerimento,
além de não incidir sobre o salário nominal do mês.
Inicialmente, a primeira parcela do 13º salário somente será paga no ensejo das férias quando o
empregado o requeira no mês de janeiro do ano corrente:
Lei 4.794/1965, Art. 2º. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o
empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de
uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que êste o
==121d5c==
Em seguida, como previsto no final do art. 2º do diploma normativo, a gratificação será calculada com base
no salário recebido no mês anterior.
A Letra (b) está correta. No que se refere ao pagamento do 13º salário, os normativos regentes
da matéria não abordam a média dos meses de janeiro e o mês anterior ao pagamento quanto às
parcelas variáveis da remuneração, somente se referindo o art. 2º da Lei 4.794/1965 ao salário
recebido pelo empregado no mês anterior.
A Letra (c) está incorreta, pois, como visto, o pagamento não tem como referência o salário pago
em janeiro, sendo aquele pago no mês anterior à percepção da parcela da gratificação natalina.
A Letra (d) está incorreta. Não há tal previsão legal nos dispositivos normativos disciplinadores do
tema.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. O pagamento do 13º salário ou gratificação natalina não constitui
faculdade do empregador, sendo, em verdade, imposição da Constituição da República (art. 7º,
VIII) e das leis regentes (Lei 4.090/1962 e 4.794/1965).
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
Gabarito (B)
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CR, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a
depositar, até o vigésimo dia de cada mês, em conta vinculada, a importância
correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a
cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943, e a Gratificação de Natal de que trata a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962.
A Letra (b) está incorreta. Novamente, o adicional de 40% na rescisão sem justa causa incidente
sobre o saldo da conta do FGTS é imposição da CF e da Lei 8.036/1990:
CR, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa,
depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta
por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a
vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos
juros.
A Letra (c) está incorreta, pois o repouso ou descanso semanal remunerado (RSR/DSR) é
obrigatório, sendo previsto pelo art. 7º, XV, da Constituição:
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A Letra (d) está correta. Não é benefício garantido aos trabalhadores pela Constituição ou pelas
normas infraconstitucionais.
Por fim, a Letra (e) está incorreta, pois o terço constitucional de férias também é imposição
constitucional, segundo art. 7º, XVII.
CR, art. 7º, XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal;
Gabarito (D)
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Isso posto, é possível concluir que a resposta correta está na Letra (d), que reproduz corretamente
a norma do art. 459, §1º, da Consolidação.
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Gabarito (D)
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo
esta possível, a seu rogo.
A Letra (b) está incorreta. Nos termos do art. 459, § 1º, da CLT, o pagamento do salário deve ser
feito até o 5º dia útil do mês seguinte ao da prestação dos serviços:
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
A Letra (c) está incorreta, pois não há tal previsão de que o pagamento de salários deverá ser
realizado mediante cheque assinado pelo empregador.
A Letra (d) está incorreta. O pagamento do salário do empregado deverá ser realizado
necessariamente em moeda corrente no país, considerando-se o pagamento feito de forma
diversa como não realizado:
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Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. Nos termos do art. 464 da CLT, o pagamento dos salários ao
empregado deverá ser realizado com contra recibo, nada obstante não haja previsão legal de que
os recibos devam constar dados da folha de pagamento, como a discriminação das verbas
creditadas e debitadas.
Gabarito (A)
Lei 4.749/1965, Art. 2º. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o
empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de
uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Súmula 347 do TST: O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos
em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-
se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.
A Letra (b) está correta. As horas-extras realizadas durante a semana integram a remuneração do
empregado e, por consequência, majoram o valor do RSR, nos termos da Lei 605 e da OJ 394 do
TST:
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a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço,
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas
extraordinárias habitualmente prestadas; (..)
A Letra (c) está incorreta, pois o valor da hora-extra é de, no mínimo, 50% a mais do valor da hora
comum:
Além disso, sua negociação constitui cláusula ilícita nas negociações coletivas:
CLT, Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
A Letra (d) está incorreta. O cálculo da hora-extra não é feito da forma como explicitada pela
alternativa, haja vista que o empregado não necessariamente laborará pelos 22 dias úteis do mês,
além de não laborar, em regra, 8 horas diárias todos os dias, visto que trabalha pelo período de
4h aos sábados.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. O valor não será multiplicado simplesmente pelo número de
dias de trabalho realizado, visto que não necessariamente trabalhará em jornada extraordinária
pela mesma quantidade de HEs em todos os dias do mês.
Gabarito (B)
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Além disso, cabe frisar que que essas parcelas remuneratórias não possuem natureza salarial, nos
termos do art. 457, §§ 2º e 4º:
Art. 457, § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A Letra (b) está incorreta. Esta alternativa está errada por violar diretamente o art. 459, caput, da
CLT, que impossibilita o pagamento do salário por período superior a 1 mês:
CLT, Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
A Letra (c) está correta. De fato, parte do salário pode ser adiantado por abono, mediante a
conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário:
10
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CLT, Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos
dias correspondentes.
A Letra (d) está incorreta, pois, segundo prevê o art. 459, § 1º, da CLT, o salário deve ser pago até
o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. Todavia, o sábado é considerado como dia útil para
efeito de pagamento do salário, visto que o descanso semanal remunerado ocorrerá,
preferencialmente, aos domingos:
Art. 459, § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado,
o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. Os salários são, em regra, impenhoráveis, conforme prevê o art.
833, IV, do Código de Processo Civil de 2015:
Gabarito (C)
11
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O intervalo intrajornada suprimido deverá ser pago com adicional de, no mínimo, 50% sobre o
valor-hora normal, sendo pago com natureza indenizatória e apenas do período suprimido:
CLT, Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas.
Gabarito (E)
12
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a) a diferença de tempo entre os comparados não seja superior a cinco anos no mesmo cargo.
b) as funções entre trabalhadores cotejados sejam absolutamente semelhantes, de forma a buscar uma
identidade parcial de função.
c) o postulante e o modelo tenham exercido a mesma função, concomitantemente, pelo menos, por algum
tempo.
d) o tempo de serviço seja contado no emprego, e não na função, após dois anos da data de admissão do
empregado.
e) os trabalhadores comparados apresentem produtividades diferentes e qualificações semelhantes.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. Não há lapso temporal de 5 anos no que se refere à equiparação salarial
prevista no art. 461 da CLT. Com isso, para que seja possível ocorrer a equiparação entre os dois
empregados (paradigma x paragonado), eles não podem possuir mais de 4 anos de diferença de
trabalho para o mesmo empregador nem mais de 2 anos de diferença de trabalho na mesma
função:
CLT, art. 461, § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença
de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
A Letra (b) está incorreta. O dispositivo legal não exige os requisitos abordados pelo enunciado
da alternativa. Isso posto, o art. 461 c/c o § 1º preveem que, para ser possível a equiparação
salarial, os trabalhos prestados pelos empregados paradigma e paragonado precisam possuir igual
valor que, por sua vez, desdobra-se na mesma produtividade e perfeição técnica:
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Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo
de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de
tempo na função não seja superior a dois anos.
A Letra (c) está correta. Esta alternativa aborda o disposto no § 5º do art. 461 da CLT, que dispõe
sobre a necessidade de os empregados exercerem a mesma função de forma
concomitante/contemporânea por um mínimo de lapso temporal:
A Letra (d) está incorreta, pois viola a norma contida no art. 461, § 1º, que prevê expressamente
a necessidade de os empregados não possuam mais de 2 anos de diferença no tempo de exercício
da FUNÇÃO, não do emprego.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. Novamente a alternativa viola o disposto expressamente no
caput e no § 1º do art. 461 da CLT, haja vista a necessidade de os trabalhos prestados pelos
empregados possuírem mesmo valor (produtividade + perfeição técnica).
Gabarito (C)
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QUESTÕES COMENTADAS
Remuneração e salário
1. Daud
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador terá 5 dias úteis para efetuar o pagamento
das parcelas devidas ao trabalhador intermitente.
Comentários:
I - remuneração;
V - adicionais legais.
Gabarito: errada
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C Cigarro fornecido por empresas fabricantes de cigarro aos empregados fumantes é considerado
salário in natura.
D Gorjetas cobradas na nota de serviço integram a remuneração do empregado, sendo
consideradas como base de cálculo de horas extras e repouso semanal remunerado.
E Gorjetas não cobradas na nota de serviço, mas fornecidas de forma espontânea pelos clientes,
não integram a remuneração do empregado.
Comentários:
A alternativa (A) está correta, eis que o veículo fornecido pelo empregador para viabilizar a
prestação de serviços foi entregue para o trabalho, sem caráter retributivo, razão pela qual possui
natureza não remuneratória. Este é o entendimento a que chegou o TST na SUM-367:
Com fundamento na mesma SUM-367, percebemos que a alternativa (B) está incorreta. A
habitação, desde que concedida para viabilizar a prestação do trabalho, não possui natureza
salarial.
A alternativa (C) está incorreta. Além do que dispõe o caput do art. 458 da CLT, o TST entende
que:
As alternativas (D) e (E) estão incorretas. As gorjetas, sejam cobradas nas notas de serviço ou
espontâneas, são parte integrante da remuneração. No entanto, conforme Súmula 354 do TST,
elas não integrarão a base de cálculo das horas extras e do repouso semanal remunerado.
Gabarito (A)
Comentários:
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No entanto, não podemos nos esquecer, consoante disposto no art. 457, §2º, da CLT, que o
auxílio-alimentação deixa de ter natureza salarial quando não é pago em dinheiro.
Mesmo diante da possibilidade legal criada pela reforma trabalhista, a questão foi dada como
correta pela Banca, com base na OJ 413 da SDI-I do TST:
Gabarito (C)
Comentários:
Após a reforma trabalhista, a CLT prevê que as diárias para viagem não possuem natureza
remuneratória, qualquer que seja o valor, não gerando reflexos em outras parcelas trabalhistas ou
previdenciárias.
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Gabarito (E)
Comentários:
Em primeiro lugar, como a transferência operou-se de forma definitiva, o empregado não terá
direito ao respectivo adicional. O adicional de transferência somente é devido nas transferências
provisórias:
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Parcela /
Natureza Fundamento
utilidade
salário fixo Salarial CLT, art. 457, §1º
comissão pelas vendas Salarial CLT, art. 457, §1º
ajuda de custo no valor
correspondente a 40% da Não salarial CLT, art. 457, §2º
remuneração mensal
prêmio do dia do
"representante de
Não salarial CLT, art. 457, §2º
eletrodomésticos" (pago
anualmente)
plano de saúde médico e
Utilidade não salarial CLT, art. 458, §2º, IV
odontológico
curso de inglês Utilidade não salarial CLT, art. 458, §2º, II
Gabarito (C)
Comentários:
75
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O que a Súmula dispõe é que os vendedores sujeitos a controle de horário farão jus ao adicional
de horas extraordinárias, sendo o divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Vejam que o divisor salarial a ser utilizado é o número de horas efetivamente trabalhistas, o qual
poderá não ser 220 (que é o divisor aplicado para os empregados em geral).
Gabarito (C)
Comentários:
Questão polêmica, mas que teve a resposta (correta) confirmada no gabarito definitivo.
Gabarito: correta
1
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [da Jornada de Trabalho]:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição
ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.
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Comentários:
Item errado já que as gorjetas repercutem sim no 13º salário e no FGTS. Em relação ao FGTS, sua
própria lei prevê expressamente o reflexo fundiário decorrente do recebimento de gorjetas:
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam
obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a
importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts.
457 e 458 da CLT (...).
Veja que, segundo, a SUM-354 as gorjetas só deixam de repercutir nas seguintes: aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Gabarito: errada
Comentários:
O gabarito é a letra (B), única alternativa que traz uma parcela com natureza salarial. O pagamento
de aluguel (ou o fornecimento de habitação), como regra geral, é considerado parcela salarial:
Para completar o raciocínio, é preciso destacar que, segundo entende o TST, o fornecimento de
habitação até poderia deixar de ter natureza salarial, caso se mostrasse “indispensável para a
realização do trabalho”. Mas a questão nada falou nesse sentido:
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As letras (A), (C), (D) e (E) todas trazem parcelas não salariais, com fundamento nas regras abaixo:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
(..)
Gabarito (B)
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Comentários:
Vejam que a questão deixa claro que as utilidades são indispensáveis à realização do trabalho, o
que retira sua natureza salarial, de acordo com o item I da SUM-367 do TST:
Gabarito (C)
Comentários:
Até a reforma trabalhista, apenas as diárias limitadas a 50% do salário deixavam de integrar o
salário do empregado. Com a mudança, extinguiu-se este limitador de 50%, mediante o seguinte:
CLT, art. 457, § 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Gabarito (C)
79
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Comentários:
(..)
Gabarito (D)
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(D) para Marta e Gabriela, sendo que os feriados não são remunerados, tendo em vista que já recebem
comissões pelas vendas efetuadas nestes dias.
(E) e dos dias feriados para Marta e Gabriela.
Comentários:
Vejam que a questão pede o entendimento sumulado do TST, de onde temos que o gabarito é a
letra (E).
De acordo com o art. 1º da Lei 605, todo empregado tem direito ao RSR e aos feriados.
Especificamente em relação ao empregado comissionista, o TST editou a SUM-27 na qual diz que:
SUM-27 COMISSIONISTA
O vendedor pracista, remunerado mediante comissão, não tem direito ao repouso semanal
remunerado.
Gabarito (E)
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Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, pois as gorjetas integram a remuneração do empregado (CLT, art.
457).
A alternativa (B) está correta, pois ajudas de custo e diárias são desprovidas de natureza salarial
(CLT, art. 457, § 2º).
A alternativa (C) está correta, pois as comissões e percentagens são uma exceção a tal
mandamento:
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
A alternativa (D), por fim, também está incorreta, pois tais utilidades não são consideradas salário
(CLT, art. 458, § 2º, IV).
Por fim, a alternativa (E), incorreta, de acordo com o art. 460 da CLT:
CLT, art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante.
Gabarito (B)
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como consequência, o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista
não observar as referidas recomendações.
(D) é válido o desconto no salário de empregado correspondente à contribuição confederativa prevista em
cláusula de convenção coletiva de trabalho, tendo em vista os inegáveis benefícios que, em decorrência da
atuação do sindicato, são gerados a todos os empregados da categoria, sindicalizados ou não.
(E) é vedado a empregador que mantém armazém destinado a proporcionar aos seus empregados
prestações in natura proibir que os mesmos tenham acesso aos referidos bens em outros estabelecimentos
comerciais, salvo no caso de tal acesso não ser possível em razão da distância, caso em que, porém, o
empregador deve assegurar que as mercadorias sejam vendidas a preços razoáveis, sem intuito de lucro e
sempre em benefício dos empregados.
Comentários:
A letra (A), incorreta, uma vez que houve imprudência por parte do empregado, o que é uma
modalidade da culpa. Nesse sentido, como não é caso de dolo, o desconto seria possível apenas
se houvesse sido acordado anteriormente.
CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de
contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar,
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam
o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de
outro defeito que vicie o ato jurídico.
A alternativa (C) destoa do entendimento da OJ-251, já que é possível tal desconto nos termos
previstos na norma coletiva:
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A letra (D) também está incorreta, já que o desconto da “contribuição confederativa” somente
pode ocorrer com a opção do empregado, ante a facultatividade desse instituto:
"A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre
associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante
de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em
favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo,
assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie,
obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem
tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados."
Por fim, a letra (E), correta, conforme CLT, art. 462 §§ 2º e 3º:
CLT, art. 462 § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias
aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer
qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém
ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não
mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.
Gabarito (E)
Comentários:
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O gabarito é a letra (C), de acordo com a Lei que dispõe sobre o pagamento do décimo terceiro:
Lei 4.749/1965, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de
julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano,
compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido
na forma do artigo seguinte.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Gabarito (C)
Comentários:
Assim, considerando que Justo é diarista e que Xisto e Tiago são, respectivamente, mensalista e
quinzenalista, conclui-se que estes dois últimos já têm o DSR incluído na sua remuneração.
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Gabarito (D)
Comentários:
O desconto salarial decorrente de dano causado por culpa do empregado (e não por dolo)
somente poderá ocorrer caso acordado entre as partes:
CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT,
mas, caso o dano tenha sido causado com culpa, somente se admite o desconto caso tenha havido
previsão neste sentido (no contrato de trabalho, por exemplo).
Gabarito (C)
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IV. Visando a manutenção do seu poder aquisitivo, o salário mínimo deve ter reajustes periódicos.
V. Salário profissional, fixado por norma coletiva, corresponde ao valor mínimo de salário que pode ser pago
aos integrantes de determinada categoria profissional diferenciada, em razão das peculiaridades do trabalho
que executam e das condições de vida singulares a que estão submetidos.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I, II e IV.
(C) III, IV e V.
(D) IV.
(E) V.
Comentários:
A alternativa I está incorreta, já que o salário mínimo não deve atender “exclusivamente” às
necessidades elencadas no texto. O texto constitucional traz outras necessidades não elencadas
na questão, como “lazer” e “higiene”. Tampouco o texto constitucional fala em “efetivação de
dignidade humana”:
CF, art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
A alternativa II está incorreta, pois a utilização do salário mínimo como índice de atualização,
inclusive para correção de contratos, é vedada pela CF, tendo em vista a parte final do inciso IV
transcrito acima. A jurisprudência do STF (inclusive a Súmula Vinculante 4) é no sentido de que a
vinculação ao salário mínimo somente é admitida nas hipóteses previstas no próprio texto
constitucional.
A alternativa III foi considerada como incorreta nos gabaritos preliminar e definitivo, apesar das
controvérsias. A banca abordou a doutrina que diferencia salário normativo e salário convencional
(também chamado de “piso salarial”).
Segundo esta doutrina, tanto salário normativo quanto salário convencional (ou “piso salarial”)
representam o valor mínimo que se pode pagar para uma categoria profissional. A rigor, a
diferença entre eles reside no instrumento que definiu o valor mínimo.
Sendo definido por “sentença normativa”, o valor mínimo representa o salário normativo.
Por outro lado, sendo definido por instrumento coletivo (Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho), ele é chamado de salário convencional ou de “piso salarial”.
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Como aduz o Professor Ricardo Resende2, na prática, estes conceitos são bastante confundidos,
de modo que é mais comum a referência ao salário convencional como piso normativo.
A fusão desses conceitos é tamanha que Vólia Bomfim Cassar3 chega a dizer que “A fixação do
piso salarial pode ocorrer através de Acordo Coletivo, Convenção Coletiva ou Sentença
Normativa. (..)”.
Além disso, é bastante comum o uso genérico da expressão “piso salarial” para denotar todos
esses mínimos estabelecidos pelas diversas fontes de Direito do Trabalho (piso salarial estadual,
piso salarial da profissão fixado em lei e piso normativo ou convencional).
CF, art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Por fim, a alternativa V está incorreta, já que o “salário profissional” não é fixado por norma
coletiva, mas sim por Lei.
Gabarito (D)
Comentários:
2
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2011, p. 522.
3
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Editora Impetus, 4ª edição, p. 857.
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A letra (A) está correta, já que sendo parte da remuneração do empregado, a utilidade deverá ser
incluída no cálculo do décimo terceiro.
CF/88, art. 7º, VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor
da aposentadoria;
A alternativa B está incorreta, pois para os que percebem salário variável (comissionistas, tarefeiros
etc.), a média considera a soma de cada 1/11 dos salários percebidos até novembro do ano
corrente:
Decreto 57.155/1965, art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer
título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta
gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
A alternativa C também está incorreta. Notem que as diárias não são consideradas parcela salarial
e, portanto, não devem ser incluídas no 13º do empregado. Ou seja, o empregado faz jus à
gratificação natalina segundo o salário de R$ 1.600,00:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A alternativa D está incorreta, pois as gorjetas integram a remuneração do empregado (CLT, art.
457), a qual é base de cálculo da gratificação natalina. Além disso, a SUM-354 exclui da incidência
das gorjetas apenas quatro verbas (entre as quais não está a gratificação natalina), a saber: aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Portanto,
Por fim, a letra E também está incorreta, já que, no caso de demissão por justa causa, o empregado
não tem direito ao 13º proporcional. Portanto, poderá ser descontado da rescisão do empregado
o adiantamento do 13º salário recebido.
Gabarito (A)
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I. É vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
II. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho e qualquer que seja a forma e o
meio de fixação do mesmo, não deve ser estipulado por período superior a um mês.
III. O pagamento de salário em moeda estrangeira somente é válido quando o empregador assegura ao
trabalhador as variações cambiais da moeda.
IV. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, desde que esta tenha sido indicada
pelo empregado no momento da celebração do contrato de trabalho e o estabelecimento bancário seja
próximo ao local de trabalho.
V. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do serviço
ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e V.
(B) II e III.
(C) I e III.
(D) II e IV.
(E) IV e V.
Comentários:
A assertiva I está correta, porque não se admite que o empregador limite a liberdade dos
empregados de dispor do seu salário. Na verdade, existem diversas regras que protegem o salário
para evitar abusos do empregador.
A assertiva II está incorreta, pois há três casos em que é permitido o pagamento em período
superior a um mês:
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
A assertiva III está incorreta, pois não se admite o pagamento do salário em moeda estrangeira.
Caso seja feita, a CLT informa que este será considerado como não tendo sido feito:
CLT, art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
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A assertiva IV está incorreta, pois, segundo disposto na legislação, para ter força de recibo, a conta
deve ter sido aberta para esse fim, com o consentimento do empregado (não bastando a mera
indicação no contrato de trabalho):
CLT, art. 464, Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta
bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste,
em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Gabarito (A)
Comentários:
A letra (A), correta, já que o transporte (ou até mesmo o vale-transporte) não tem natureza salarial.
O fato de existir transporte público é irrelevante para isto.
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
A letra B está incorreta, já que, via de regra, a habitação é utilidade que possui natureza salarial:
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Esta somente deixará de ter tal natureza quando indispensável para a realização do trabalho, nos
termos da SUM-367:
A letra C está incorreta, já que as comissões (em parcelas sucessivas ou não) integram o salário
para todos os fins, inclusive férias e gratificação natalina (também chamada de décimo terceiro):
CLT, art. 457, § 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e
as comissões pagas pelo empregador.
A letra D está errada, já que os valores gastos com a educação do empregado não integram o
salário do empregado para todos os efeitos legais, inclusive aqueles relativos a livros e outros
materiais didáticos:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
A letra E está incorreta, pois as gorjetas não serão consideradas para o cálculo de parcelas
baseadas no salário, pois gorjeta não se confunde com salário (REMUNERAÇÃO = SALÁRIO +
GORJETAS).
Buscando consolidar esta diferenciação, o TST editou a Súmula 354, que exclui as gorjetas da base
de cálculo de algumas verbas devidas ao empregado:
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Gabarito (A)
Comentários:
Gabarito (C)
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IV. O vale para refeição, o qual não é fornecido em dinheiro, não tem caráter salarial.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) II e III.
(C) I, II e IV.
(D) I e II.
(E) III e IV.
Comentários:
A alternativa I está correta, pois, apesar de a CLT fixar os percentuais máximos das utilidades
habitação e alimentação com base no salário contratual, existe Súmula do TST que determina a
aplicação destes percentuais (25% e 20%) apenas quando o empregado recebe salário mínimo.
Desse modo, quando o empregado receber mais que isso, deve-se apurar o real valor da utilidade:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
A alternativa III está incorreta, pois a própria CLT retirou expressamente dessas utilidades a
condição de salário-utilidade:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
4
Inciso inserido em dezembro de 2012, pela Lei 12.761/12, sobre a qual falaremos mais adiante.
94
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VI – previdência privada;
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Gabarito (C)
Comentários:
Gabarito (C)
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Comentários:
I – adicional: parcelas que o empregador paga ao empregado tendo em vista o exercício de seu
labor em condições específicas que tornam o trabalho mais desgastante (horário, contato com
agentes insalubres etc).
Gabarito (E)
Comentários:
Gabarito: errada
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segundo o TST, não existe justificativa para a percepção de acréscimo salarial em decorrência de eventual
exercício concomitante das duas funções na mesma jornada.
Comentários:
CLT, art. 456, parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal
respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível
com a sua condição pessoal.
Com base nesse dispositivo, a jurisprudência não sumulada do TST tem entendido indevidas
complementações salariais com base em acúmulo, na mesma jornada, de funções compatíveis:
Gabarito: correta
Comentários:
O item, atualmente, encontra-se correto, considerando entendimento do TST de março de 2023, no bojo do
Tema Repetitivo 9 a respeito da repercussão das horas extras habituais em determinadas parcelas (OJ 394
da SDI-1 do TST):
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Gabarito: certo
Comentários:
As gueltas, assim com as gorjetas, são parcelas pagas por terceiros, oferecidas aos empregados
para que estes vendam produtos de determinado fornecedor.
Apesar de serem pagas por terceira pessoa, derivam do contrato de trabalho, pois o empregado
(vendedor externo, balconista, etc.) realiza as vendas durante o exercício de sua função.
Deste modo, as gueltas, assim como as gorjetas, não se enquadram como salário, pois não são
pagas pelo empregador. Entretanto, como o empregado as recebe em face de sua função, ou
seja, o recebimento deriva do contrato de trabalho, as gueltas integram a remuneração.
Gabarito: correta
Comentários:
5
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 282.
98
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Estas três prestações in natura (habitação, a energia elétrica e o veículo), quando indispensáveis
ao trabalho, não têm natureza salarial, nos termos do item I da SUM-367 do TST.
Gabarito: errada
Comentários:
Há três erros nessa assertiva. O primeiro é que o salário mínimo é definido em lei federal. Além
disso, ele é unificado nacionalmente (portanto, não há que se falar em atender peculiaridades
locais). E, por fim, não há exigência de que os reajustes sejam “semestrais”. A Constituição fala
apenas que eles devem ser “periódicos”:
CF, art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Gabarito: errada
Comentários:
Item correto, já que mediante acordo ou convenção coletiva é possível a redução excepcional dos
salários:
Gabarito: correta
99
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Comentários:
Quanto ao adicional de horas extraordinárias, a assertiva está correta, já que este deve ser, no
mínimo, de 50% (CF, art. 7º, XVI). Agora, o erro está na fixação deste mesmo percentual para o
adicional noturno.
Notem que a Constituição não estipula nenhum percentual para o adicional noturno, apenas diz
que ele deve existir:
A CLT estipula, para os empregados urbanos, o percentual de 20% do valor da hora normal (CLT,
art. 73), assim como a Lei dos Domésticos o faz para esta categoria (LC 150, art. 14).
Gabarito: errada
Comentários:
Gabarito: errada
100
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C Se o empregado receber quantitativo de diárias que ultrapasse a 50% do seu salário, apenas essa parte
excedente terá natureza salarial, e não todo o quantitativo das diárias.
D A lei trabalhista protege o salário do empregado em face do empregador, mas não, contra credores, seja
do empregado seja do empregador, visto que as relações cíveis repercutem no âmbito trabalhista, podendo
incidir sobre a remuneração do empregado.
E Remuneração corresponde ao pagamento direto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços
prestados.
Comentários:
A alternativa (A), incorreta, já que o vale transporte não tem natureza salarial (Lei 7.418/85, art. 2º,
a).
A letra (B), correta, já que se trata de utilidade fornecida com habitualidade e que não é para o
trabalho:
O vestuário poderia deixar de ter natureza salarial caso se destinasse para o trabalho (CLT, art.
458, §2º, I), a exemplo de uniformes.
A alternativa (C), incorreta, uma vez que as diárias, após a reforma trabalhista, não possuem
natureza salarial, sem qualquer limite numérico:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A alternativa (D), incorreta, uma vez que a legislação protege o salário inclusive em face dos
credores do empregador e do empregado. A título de exemplo trago a previsão celetistas quanto
aos descontos:
CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
A alternativa (E), incorreta, pois o conceito de remuneração inclui, também, as gorjetas recebidas
pelo empregado:
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Gabarito (B)
Comentários:
Já a alternativa (C) está incorreta em face da imprecisão no tocante às diárias: elas não se
confundem com ajuda de custo.
A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de despesas em que este
incorreu para a execução do contrato de trabalho.
CLT, art. 457, § 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
102
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A alternativa (D), por sua vez, errou ao sugerir que o vale-cultura integraria o salário:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
(...)
Este inciso foi incluído no art. 457, § 2º em 2012, pela Lei 12.761/12, que prevê o seguinte:
Lei 12.761/12, art. 11. A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da empresa
beneficiária6:
I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
(...)
A própria Lei, atenta ao desvirtuamento deste benefício e eventual dissimulação, proíbe a reversão
do valor do vale-cultura em pecúnia e dispõe que a execução inadequada do Programa implicará
em sanções e, ao que interessa ao Direito do Trabalho, no recolhimento de FGTS sobre os valores
indevidamente repassados ao empregado.
Gabarito (B)
Comentários:
Alternativa correta.
6
Pessoa jurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura a seus trabalhadores
com vínculo empregatício, fazendo jus aos incentivos fiscais previsto na lei 12.761/12.
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Gabarito: correta
Comentários:
Item incorreto, pois o art. 458, § 2º, retira destas utilidades a natureza salarial:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
VI – previdência privada;
VII – (vetado)
Gabarito: errada
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Comentários:
Sobre o assunto também é bom lembrar a Súmula 361, que trata especificamente do caso dos
eletricitários:
Gabarito: correta
Comentários:
O adicional é salário condição. Cessado o labor noturno, não será mais devido o respectivo
adicional.
Gabarito: errada
Comentários:
105
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CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
Gabarito: errada
Comentários:
O horário apresentado (20h00 às 04h00) é para o rurícola que trabalha na atividade pecuária7.
Gabarito: errada
Comentários:
A assertiva está incorreta porque, sobre o pagamento do décimo terceiro salário, a Lei 4.749/65
[dispõe sobre o pagamento do 13º] determina que:
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho
de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada
a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.
7
Lei 5.889/73, art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia
e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade
pecuária.
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Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Gabarito: errada
Comentários:
A proposição está errada, visto que tais valores (gorjetas recebidas pelos garçons diretamente dos
clientes) também se incluem como gorjeta:
(...)
Gabarito: errada
107
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Comentários:
A assertiva está incorreta porque o adiantamento se dá com base na “metade do salário recebido
pelo respectivo empregado no mês anterior”, ou seja, seriam R$ 600,00 (de janeiro a outubro de
2009, ele recebeu também salário fixo de R$ 1.200,00).
Além destes R$ 600,00, Aldair também faria jus a adiantamento de 13º sobre o valor da média das
comissões recebidas de janeiro a outubro de 2009:
Decreto 57.155/65, art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer
título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta
gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
Gabarito: errada
Comentários:
De fato, o salário pode ser composto de salário base e outras parcelas (adicionais, gratificações
legais etc), constituindo um complexo salarial.
Gabarito: correta
Comentários:
Alternativa correta.
Gabarito: correta
108
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Comentários:
Gabarito: errada
Comentários:
Proposição incorreta, pois parte do salário deve sempre ser paga em dinheiro:
CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30%
(trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona8.
Gabarito: errada
Comentários:
Item incorreto, pois a ajuda de custo possui natureza indenizatória, como regra geral.
Gabarito: errada
Comentários:
8
Atualmente, conforme previsto pela CF/88, o salário mínimo é nacionalmente unificado.
109
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Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta
Lei, no que se refere à contribuição do empregador:
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
Gabarito: errada
Comentários:
(...)
110
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A alternativa (B) está errada porque nem tudo o que o empregador para o empregado possui
natureza salarial: algumas verbas são indenizatórias.
Já a alternativa (C) errou ao sugerir que “diárias para viagens”, “ressarcimento de despesas em
viagem” e “abonos” se incluiriam no conceito de salário:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A alternativa (E), por sua vez, errou, em especial, ao prever a possibilidade de equiparação salarial
mesmo tendo o empregador quadro de carreira. Os requisitos da equiparação constam da CLT:
CLT, art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos.
Gabarito (A)
111
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Comentários:
Alternativa correta:
(...)
Gabarito: correta
==121d5c==
Comentários:
A Constituição admite sim a redução tanto por convenção quanto por acordo coletivo (CCT e
ACT):
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
No entanto, por acordo escrito entre empregado e empregado, em regra, não se admite tal
redução.
Gabarito: errada
Comentários:
112
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Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-utilidade. Para serem
considerados como tal os bens ou serviços devem atender a alguns requisitos.
O primeiro deles, comum às demais parcelas estudadas, é a habitualidade. Deste modo, bens ou
serviços fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura.
Outro requisito para que se considere um bem ou serviço como salário in natura é o seu caráter
contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi fornecido como com intuito retributivo aos
serviços prestados.
Um terceiro requisito, que foi explorado na questão, é a oferta da utilidade sob ônus exclusivo do
empregador. Tal requisito é controvertido porque dá margem a simulação com o intuito de retirar
de determinada utilidade a natureza salarial.
Gabarito: correta
Comentários:
Como no sobreaviso o empregado está em sua residência (ou seja, sem exposição ao risco), as
horas de sobreaviso não são remuneradas com o cômputo deste adicional:
Gabarito: errada
Comentários:
113
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Alternativa atualmente correta (incorreta à época deste concurso), tendo em vista o cancelamento
da OJ-SDI1-279 em dezembro de 2016.
Como vimos, após o cancelamento desta OJ e a nova redação da SUM-191, regra geral, a base
de cálculo do adicional pago aos eletricitários é o salário básico:
Gabarito: correta
Comentários:
Como vimos na aula, de fato há Súmula excluindo as gorjetas da base de cálculo de diversas outras
verbas trabalhistas:
Entretanto, a Lei do FGTS expressamente dispõe que a base de cálculo do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço é a remuneração do empregado, ou seja, a gorjeta integra a sua base de cálculo:
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam
obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a
importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts.
457 e 458 da CLT (...).
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Gabarito: errada
Comentários:
Alternativa incorreta, porque algumas das rubricas indicadas na questão não possuem natureza
remuneratória; vamos reler o artigo correlato da CLT:
Vê-se, portanto, que diárias para viagens, abonos e indenização por despesas havidas pelo
empregado não se incluem no conceito de remuneração.
Gabarito: errada
Comentários:
As indenizações pagas ao empregado não possuem natureza remuneratória.
Gabarito: errada
Comentários:
Proposição correta.
115
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Gabarito: correta
Comentários:
CLT, art. 78, parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão
ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á
sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a
título de compensação.
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Gabarito: correta
116
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Comentários:
O 13º salário, inicialmente, era gratificação concedida por liberalidade do empregador (ou então
era prevista em normas coletivas – acordo ou convenção coletiva de trabalho). Posteriormente
ganhou previsão legal:
Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer
jus.
Entretanto, a questão errou ao propor que a base do 13º seria o salário fixo e o pagamento seria
de modo integral em dezembro: a base de cálculo do 13º é a remuneração, e deve ser pago
adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro:
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho
de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada
a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Gabarito: errada
117
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realizado no salário do empregado é lícito e não fere o princípio da intangibilidade salarial, ainda que não se
esteja diante de dolo, já que existe previsão contratual para tanto.
Comentários:
É possível que haja desconto salarial quando o empregado é responsável pela quebra, destruição
ou qualquer outro dano causado no ambiente de trabalho. A legalidade deste desconto varia de
acordo com o dolo ou culpa do obreiro no prejuízo:
CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT,
mas, caso o dano tenha sido causado com culpa, somente se admite o desconto caso tenha havido
previsão neste sentido (no contrato de trabalho, por exemplo).
Gabarito: correta
Equiparação salarial
66. Daud
À luz das regras da Consolidação das Leis do Trabalho sobre equiparação salarial,
( ) o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física atestada pelo órgão
competente da Previdência Social poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial.
Comentários:
CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
Gabarito: errada
67. Daud
À luz das regras da Consolidação das Leis do Trabalho sobre equiparação salarial,
( ) caso a empresa possua quadro de pessoal organizado em carreira, ainda que sem homologação perante
o Ministério do Trabalho, a equiparação salarial é possível.
Comentários:
118
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Após a reforma trabalhista, a ausência de homologação do quadro de carreira pelo MTb não
impede a aplicação da regra abaixo, a qual obsta o reconhecimento da equiparação salarial:
CLT, art. 461, § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma
de homologação ou registro em órgão público.
Gabarito: errada
68. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) se o paradigma tiver tempo na função superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
pretende a equiparação, não existe o direito à igualdade salarial.
Comentários:
Em relação ao tempo na função, a diferença não pode superior a 2 anos. Como há 4 anos de
diferença, não há que se falar em equiparação:
CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença
de tempo na função não seja superior a dois anos.
Gabarito: correta
69. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) se o paradigma tiver tempo no emprego superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
pretende a equiparação, não existe o direito à igualdade salarial.
Comentários:
Item errado. Em relação ao tempo no emprego, a diferença não pode superior a 4 anos. Como há
apenas 2 anos de diferença, atendidos os demais requisitos, poderia haver equiparação salarial:
CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença
de tempo na função não seja superior a dois anos.
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Gabarito: errada
70. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função,
excetuando-se a possibilidade de indicação de paradigmas remotos.
Comentários:
Gabarito: errada
Comentários:
É isto mesmo! De acordo com a nova redação do §1º do art. 461 da CLT, que prevê os requisitos
de diferença no tempo de serviço (não superior a 4 anos) e diferença de tempo na função (não
superior a 2 anos):
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos.
Gabarito (C)
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I. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo
estabelecimento empresarial, ou dentro da mesma região metropolitana, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
II. Para efeito de se aferir trabalho de igual valor, para fins de equiparação salarial, considera-se o feito com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para
o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a
dois anos.
III. Não se poderá falar em equiparação salarial quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro
de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários, devidamente homologado no Ministério do Trabalho.
IV. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e III.
(B) I, II e III.
(C) II e IV.
(D) II, III e IV.
(E) I, III e IV.
Comentários:
A proposição I, incorreta, já que, após a reforma trabalhista, exige-se que a equiparação salarial
se dê entre empregados que laborem no mesmo estabelecimento (não sendo possível cogitar
equiparação entre estabelecimentos diferentes da mesma região metropolitana):
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
A proposição II, correta, de acordo com os requisitos para a equiparação salarial previstos no §1º
do art. 467 da CLT:
CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença
de tempo na função não seja superior a dois anos.
A proposição III está incorreta. Após a reforma trabalhista, não mais se exige a homologação do
quadro de carreira perante o MTb:
121
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CLT, art. 461, § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma
de homologação ou registro em órgão público.
CLT, art. 461, § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem
ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não
afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as
especificidades do caso concreto.
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa
de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo
salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de
reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Gabarito (C)
Comentários:
122
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Quanto Izabelita foi contratada (set/2014), o “Tempo de Maria do Carmo na função” era de 1 ano
e 9 meses, portanto, inferior a 2 anos. Dessa forma, a diferença de tempo na função não é óbice
à equiparação salarial.
Elas trabalham na mesma empresa, executam as mesmas funções, com mesma jornada,
produtividade e perfeição técnica.
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Gabarito (D)
Comentários:
A questão está errada ao afirmar que é pressuposto único, porquanto há diversos requisitos
necessários para se configurar uma situação de equiparação, não apenas mesmo empregador e
mesma localidade.
Gabarito: errada
Comentários:
Gabarito: errada
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(A) João, mecânico de manutenção, admitido em 05/06/2012, ganha R$ 40,00 por hora; Antonio, mecânico
de manutenção, admitido em 05/07/2014, ganha R$ 30,00 por hora. Considerando que trabalha com a
mesma perfeição técnica e com a mesma produtividade que João, Antonio pleiteia equiparação salarial com
aquele.
(B) Roberto, eletricista industrial, com salário de R$ 2.000,00 mensais, após sofrer grave acidente no
trabalho, é readaptado e retorna ao trabalho como embalador. Os empregados da seção de embalagem,
com salário médio de R$ 1.300,00, reclamam e pleiteiam a equiparação salarial com Roberto, tomando-o
como paradigma.
(C) Colégio Fonte do Saber aceita a equiparação salarial a alguns de seus professores, embora eles estão
sujeitos ao plano de cargos e salários, sendo-lhes assegurada promoção por antiguidade ou merecimento,
conforme regulamento empresarial adotado.
(D) Porcino, técnico contábil, tem 50 anos de idade e recebe salário mensal de R$ 1.900,00. Malaquias,
também técnico contábil, tem 32 anos de idade, exerce trabalho de igual valor ao de Porcino, mas recebe
salário mensal de R$ 2.200,00 sobre o fundamento de que, por ser mais jovem, tem uma melhor disposição
para o trabalho.
(E) Anita, ao ser contratada pela empresa de comércio de produtos alimentícios Paraíso do Norte para
trabalhar como vendedora, não teve seu salário estipulado pelo empregador. Mariela trabalha na mesma
empresa, na mesma função e recebe salário de R$ 1.500,00 mensais. Anita tem direito a receber salário igual
ao que Mariela recebe.
Comentários:
O gabarito é a letra (E), já que Anita e Mariela exercem a mesma função, para o mesmo
empregador e, como não houve estipulação do salário de Anita, esta terá direito à mesma
remuneração que Mariela:
CLT, art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante.
Questão trabalhosa, que exigiu a análise de vários casos hipotéticos, mas não complexa. Vamos a
eles!
A alternativa A está incorreta, visto que há diferença de tempo de mais de dois anos na função
(CLT, art. 461, § 1º).
A alternativa B está incorreta, já que o paradigma encontra-se em readaptação funcional (CLT, art.
461, § 4º).
O item C está incorreto (CLT, art. 461, § 2º), visto que tal plano de cargos e salários já seria
suficiente para obstar a equiparação salarial.
124
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Por fim, a letra D está claramente incorreta, já que a idade do empregado não pode ser um critério
para diferenciação de salário (CF/88, art. 7º, XXX).
Gabarito (E)
Comentários:
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
A assertiva II está correta, porquanto, após a reforma trabalhista, não se admite a adoção de
paradigma que tenha obtido a vantagem em ação judicial própria:
A assertiva III está incorreta. Atualmente, a multa é de 10 vezes o novo salário do empregado:
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CLT, art. 461, § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou
idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta
seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do
caso concreto.
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa
de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo
salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de
reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Gabarito (D)
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127
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e) os empregadores assumem esse benefício social voluntário, visando ao auxílio com as despesas de fim de
ano.
128
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e) Os recibos de pagamento devem conter os dados da folha de pagamentos sem discriminação das verbas
creditadas e debitadas.
129
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130
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GABARITO
1. Gabarito (A)
2. Gabarito (D)
3. Gabarito (B)
4. Gabarito (D)
5. Gabarito (D)
6. Gabarito (A)
7. Gabarito (B)
8. Gabarito (C)
9. Gabarito (E)
131
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132
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e) os empregadores assumem esse benefício social voluntário, visando ao auxílio com as despesas de fim de
ano.
133
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e) Os recibos de pagamento devem conter os dados da folha de pagamentos sem discriminação das verbas
creditadas e debitadas.
134
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==121d5c==
135
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GABARITO
1. Gabarito (A)
2. Gabarito (D)
3. Gabarito (B)
4. Gabarito (D)
5. Gabarito (D)
6. Gabarito (A)
7. Gabarito (B)
8. Gabarito (C)
9. Gabarito (E)
136
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LISTA DE QUESTÕES
Remuneração e salário
1. Daud
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador terá 5 dias úteis para efetuar o pagamento
das parcelas devidas ao trabalhador intermitente.
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empresa. O empregado foi reclamar com seu gerente o não pagamento do adicional de transferência. Nesse
caso, têm natureza salarial as comissões,
(A) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso
de inglês caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
(B) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso
de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
(C) o que não ocorre com a ajuda de custo e com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês não
caracterizam salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.
(D) e a ajuda de custo, o que não ocorre com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês caracterizam
salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.
(E) e o prêmio, o que não ocorre com a ajuda de custo; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam
salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
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que permanece de sobreaviso em sua residência, porém, na remuneração destas horas de sobreaviso a
empresa paga sem a integração do adicional de periculosidade.
Neste caso, de acordo com o entendimento Sumulado do TST, a empresa empregadora efetua o pagamento
de forma
(A) incorreta se as horas de sobreaviso ultrapassam dez horas durante um mês, uma vez que, somente neste
caso, haverá integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso.
(B) incorreta uma vez que a integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso é sempre
devido, em razão da atividade desenvolvida pelo empregado.
(C) incorreta se as horas de sobreaviso ultrapassam quinze horas durante um mês, uma vez que, somente
neste caso, haverá integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso.
(D) correta uma vez que Carlos não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a
integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso.
(E) incorreta se as horas de sobreaviso ultrapassam vinte horas durante um mês, uma vez que, somente
neste caso, haverá integração do adicional de periculosidade sobre as horas de sobreaviso.
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Xisto, Justo e Tiago prestam serviços para a Empresa X Ltda., sendo o primeiro empregado mensalista, o
segundo diarista e o terceiro empregado quinzenalista. O descanso semanal remunerado já está incluído,
sem que haja acréscimo na remuneração do seu repouso semanal para
(A) Xisto, apenas.
(B) Xisto, Justo e Tiago.
(C) Justo e Tiago, apenas.
(D) Xisto e Tiago, apenas.
(E) Tiago, apenas.
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(C) III, IV e V.
(D) IV.
(E) V.
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(A) o transporte concedido pelo empregador para o deslocamento do empregado de sua residência ao
trabalho, e vice-versa, não configura salário utilidade, ainda quando haja transporte público servindo o
mesmo percurso.
(B) a habitação concedida pelo empregador como condição necessária para a execução do contrato detém
natureza salarial, sendo que o valor correspondente, para os fins reflexos devidos, não pode ser arbitrado
em montante superior a 25% do salário contratual do empregado.
(C) as comissões vinculadas a transações firmadas em prestações sucessivas, exigíveis apenas após o
pagamento de cada uma das parcelas convencionadas, integram a remuneração do empregado, não gerando
qualquer repercussão sobre férias e gratificações natalinas.
(D) os valores gastos com a educação do empregado, excepcionados os relativos a livros e outros materiais
didáticos, integram o salário do empregado para todos os efeitos legais.
(E) as gorjetas, espontaneamente concedidas pelos clientes ou cobradas aos clientes como adicional nas
contas, a qualquer título, e destinadas à distribuição aos empregados, integram o salário do empregado,
devendo ser consideradas para o cálculo das horas extras eventualmente prestadas.
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(B) II e III.
(C) I, II e IV.
(D) I e II.
(E) III e IV.
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segundo o TST, não existe justificativa para a percepção de acréscimo salarial em decorrência de eventual
exercício concomitante das duas funções na mesma jornada.
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D A lei trabalhista protege o salário do empregado em face do empregador, mas não, contra credores, seja
do empregado seja do empregador, visto que as relações cíveis repercutem no âmbito trabalhista, podendo
incidir sobre a remuneração do empregado.
E Remuneração corresponde ao pagamento direto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços
prestados.
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( ) O proprietário de uma empresa de porte médio com vinte e cinco empregados deve, segundo a legislação,
pagar a todos eles, no mês de novembro de cada ano, adiantamento do décimo terceiro salário.
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consideradas tanto as recebidas em decorrência de rateio dos valores a tal título cobradas nas notas de
serviço pelo empregador em relação a seus clientes, como ainda aquelas importâncias espontaneamente
dadas pelo cliente ao empregado.
(B) A remuneração engloba todas as importâncias pagas pelo empregador ao empregado.
(C) Integram o salário, não apenas a importância fixa estipulada, como também os valores a título de
comissões, percentagens, gratificações legais, diárias para viagens, ressarcimento de despesas em viagem e
os abonos pagos pelo empregador ao empregado.
(D) Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, a habitação, o vestuário e quaisquer outras prestações pecuniárias pagas in natura por força
do contrato ou costume.
(E) Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma
localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, considerado como
de igual valor o trabalho que for feito com igual produtividade e perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos, ainda quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira.
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Equiparação salarial
66. Daud
À luz das regras da Consolidação das Leis do Trabalho sobre equiparação salarial,
( ) o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física atestada pelo órgão
competente da Previdência Social poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial.
67. Daud
À luz das regras da Consolidação das Leis do Trabalho sobre equiparação salarial,
( ) caso a empresa possua quadro de pessoal organizado em carreira, ainda que sem homologação perante
o Ministério do Trabalho, a equiparação salarial é possível.
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68. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) se o paradigma tiver tempo na função superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
pretende a equiparação, não existe o direito à igualdade salarial.
69. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) se o paradigma tiver tempo no emprego superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
pretende a equiparação, não existe o direito à igualdade salarial.
70. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função,
excetuando-se a possibilidade de indicação de paradigmas remotos.
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com salário médio de R$ 1.300,00, reclamam e pleiteiam a equiparação salarial com Roberto, tomando-o
como paradigma.
(C) Colégio Fonte do Saber aceita a equiparação salarial a alguns de seus professores, embora eles estão
sujeitos ao plano de cargos e salários, sendo-lhes assegurada promoção por antiguidade ou merecimento,
conforme regulamento empresarial adotado.
(D) Porcino, técnico contábil, tem 50 anos de idade e recebe salário mensal de R$ 1.900,00. Malaquias,
também técnico contábil, tem 32 anos de idade, exerce trabalho de igual valor ao de Porcino, mas recebe
salário mensal de R$ 2.200,00 sobre o fundamento de que, por ser mais jovem, tem uma melhor disposição
para o trabalho.
(E) Anita, ao ser contratada pela empresa de comércio de produtos alimentícios Paraíso do Norte para
trabalhar como vendedora, não teve seu salário estipulado pelo empregador. Mariela trabalha na mesma
empresa, na mesma função e recebe salário de R$ 1.500,00 mensais. Anita tem direito a receber salário igual
ao que Mariela recebe.
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GABARITO
1. E 27. E 53. A
2. A 28. C 54. C
3. C 29. C 55. E
4. E 30. C 56. C
5. C 31. E 57. E
6. C 32. E 58. C
7. C 33. C 59. E
8. E 34. E 60. E
9. B 35. E 61. E
10. C 36. B 62. C
11. C 37. B 63. C
12. D 38. C 64. E
13. E 39. E 65. C
14. B 40. C 66. E
15. E 41. E 67. E
16. C 42. E 68. C
17. D 43. E 69. E
18. C 44. E 70. E
19. D 45. E 71. C
20. A 46. E 72. C
21. A 47. C 73. D
22. A 48. C 74. E
23. C 49. E 75. E
24. C 50. E 76. E
25. C 51. E 77. D
26. E 52. E
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