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Antonio
Daud
CNU - Concurso Nacional Unificado
(Bloco 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Conhecimentos Específicos
- Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho -
Autor:
2024 (Pós-Edital)
Antonio Daud, Mara Queiroga
Camisassa de Assis, Equipe Mara
Camisassa
01 de Fevereiro de 2024
Antonio Daud, Mara Queiroga Camisassa de Assis, Equipe Mara Camisassa
Aula 07 - Prof. Antonio Daud
Índice
1) Sistema Remuneratório
..............................................................................................................................................................................................3
2) Equiparação Salarial
..............................................................................................................................................................................................
68
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INTRODUÇÃO
Oi amigos (as),
Vamos estudar nesta aula o tema “Remuneração e Salário”, que é importantíssimo para concursos. O assunto
é extenso, assim como o foram “Contrato de Trabalho” e “Jornada de Trabalho”.
Contudo, pela quantidade de exercícios da aula, vocês vão perceber como este conteúdo é ESSENCIAL para
sua prova! Portanto, sangue nos olhos =)
Vamos ao trabalho!
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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Um dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia é a onerosidade, que está relacionada ao salário.
O empregado dispõe de suas energias para a prestação dos serviços exigidos pelo empregador, e este último,
em contraprestação, paga o salário ao empregado.
Inicialmente podemos destacar os seguintes incisos do art. 7º da CF/88, cujos regramentos serão detalhados
nesta aula:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
(...)
Terminologias
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
A CLT não definiu expressamente o que é salário e remuneração, então se faz importante estudar a
conceituação destas rubricas e, também, outras nomenclaturas utilizadas para a designação dos valores
recebidos pelo empregado.
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Estas diferentes conceituações que existem na doutrina podem ser sintetizadas com a seguinte passagem da
obra de Amauri Mascaro Nascimento1:
“A CLT usa as expressões “salário” (art. 457, § 1º) e “remuneração” (art. 457, caput) sem
precisar se o faz com o mesmo ou com sentidos diferentes. No entanto, as razões que a
levaram a essa dupla denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra “salário”
para designar também as gorjetas. O legislador quis que as gorjetas compusessem o âmbito
salarial. Como as gorjetas não são pagamento direto feito pelo empregador ao empregado,
a solução encontrada foi introduzir na lei a palavra “remuneração”. A teoria do direito do
trabalho, no entanto, emprega a palavra “remuneração” ora como gênero compreendendo
o salário (pagamento fixo) e outras figuras de natureza salarial (gratificações, adicionais,
etc.), ora como sinônimo de salário”.
Veremos agora os conceitos mais importantes para fins de prova, de acordo com as acepções utilizadas pelas
Bancas Examinadoras.
Salário
Entende-se como salário o conjunto das parcelas que o empregado recebe diretamente do empregador (é a
contraprestação pelo trabalho prestado).
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador.
No conceito de salário se incluem, além do valor pago em dinheiro, também as parcelas in natura:
CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Aproveito para destacar entendimento doutrinário de que o rol de parcelas do §1º, transcrito anteriormente,
é meramente exemplificativo2:
É importante atentar para a diferença entre salário e remuneração, cujo conceito aprenderemos abaixo.
1
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2012, p. 341.
2
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 166.
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Remuneração
A remuneração, diferente do salário, também compreende as gorjetas que são pagas pelos clientes:
Por este motivo a questão abaixo é incorreta (incluiu indevidamente o pagamento de terceiros, como a
gorjeta, no conceito de salário):
Deste modo, o entendimento predominante sobre o sentido das expressões estudadas pode ser visualizado
da seguinte forma:
A inclusão das gorjetas no conceito de remuneração traz reflexos em diversas verbas devidas ao empregado,
como, por exemplo, no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS):
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam
obrigados a depositar, até o vigésimo dia de cada mês, em conta vinculada, a importância
correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a
cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (...).
Além disso, também há previsão em lei da inclusão das gorjetas na base de cálculos dos valores devidos a
título de férias e 13º salário.
Por outro lado, as gorjetas não serão consideradas para o cálculo de parcelas baseadas no salário, pois, como
vimos, gorjeta não se confunde com salário.
Buscando consolidar esta diferenciação, o TST editou a Súmula 354, que exclui as gorjetas da base de cálculo
de algumas verbas devidas ao empregado:
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Feita a distinção teórica entre salário e remuneração, veremos neste tópico expressões utilizadas que
incluem a palavra “salário”, mas, tendo em vista sua natureza, não se confundem com a acepção trabalhista
conferida ao termo (por este motivo designadas de denominações impróprias).
➢ Salário-Família
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
O salário-família, atualmente regulado pela Lei 8.213/91 (Plano de benefícios da Previdência Social) 3, é um
valor pago, pela Previdência Social, aos segurados nos termos do artigo 65 e seguintes da citada lei.
Deste modo, esta verba não se confunde com o salário conforme definido no âmbito do direito do trabalho.
➢ Salário-Maternidade
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;
3
Lei 8.213/91, art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive ao doméstico, e ao segurado
trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados (...)
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O salário-maternidade, atualmente regulado pela Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) 4,
é um valor pago, pela Previdência Social, aos segurados nos termos do artigo 71 e seguintes da citada lei.
Os conceitos de salário de contribuição e salário de benefício são encontrados, respectivamente, nas Leis
8.212/91 (Plano de Custeio da Previdência Social)5 e 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social)6.
Os conceitos de salário de contribuição e salário de benefício não podem ser confundidos com o salário para
fins trabalhistas.
Neste tópico veremos as designações existentes a verbas que se relacionam com os conceitos estudados no
início da aula e que, por este motivo, são designadas como denominações próprias.
“Há outro largo conjunto de denominações fundadas na expressão salário que guardam
(...) relação direta com a figura específica justrabalhista de contraprestação devida e paga
diretamente pelo empregador ao empregado em função da relação empregatícia. Sob o
ponto de vista estritamente justrabalhista devem ser tidas como denominações próprias,
por preservarem estreita coerência com o núcleo básico da principal prestação devida pelo
empregador ao empregado”.
4
Lei 8.213/91, art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com
início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições
previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.
5
Lei 8.212/91, art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:
I - para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a
totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho,
qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes
de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de
serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;
(...)
6
Lei 8.213/91, at. 28. O valor do benefício de prestação continuada, inclusive o regido por norma especial e o decorrente de
acidente do trabalho, exceto o salário-família e o salário-maternidade, será calculado com base no salário-de-benefício.
7
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 721.
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CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (...)
➢ Salário profissional
Salário profissional é o menor valor que pode ser pago a um empregado que esteja enquadrado em profissão
regulamentada, de que é exemplo o salário profissional de engenheiros fixado pela Lei 4.950-A/66.
Aproveito para destacar que a jurisprudência do TST e do STF tem entendido que o fato de
se fixar um salário profissional como múltiplos do salário mínimo, por si só, não representa
ofensa à Súmula Vinculante 48 ou ao art. 7º, IV, da Constituição Federal9, se não houver
reajuste automático daquele.
Segundo o STF10, “a proibição de indexação ao salário mínimo abrange os casos em que o
aumento do valor do salário mínimo sempre implicar em reajuste automático da base de
cálculo em questão. Portanto, não há vedação para a fixação de piso salarial em múltiplos
do salário mínimo, desde que inexistam reajustes automáticos”.
O salário normativo, por sua vez, é o valor mais baixo que se pode pagar ao empregado da categoria
profissional. A rigor, ele seria definido por meio de sentença normativa.
Há ainda quem diferencie o salário convencional como sendo o valor mais baixo que se pode pagar ao
empregado da categoria profissional, mas este sendo definido por meio de instrumento coletivo (ACT ou
CCT).
8
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem
de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
9
CF, art. 7º, IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às
de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
10
ARE 922.319 AgR, rel. min. Edson Fachin, 2ª T, j. 20-4-2017, DJE 89 de 2-5-2017
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Mas, na prática, esses conceitos se confundem bastante. Assim sendo, o salário normativo (ou piso salarial)
pode ser fixado em sentença normativa ou, também, por meio de negociação coletiva de trabalho
(convenção coletiva ou acordo coletivo).
Neste aspecto vale destacar entendimento do STF, de julho de 2023, quanto à aplicação do piso salarial
nacional para a categoria dos enfermeiros.
Segundo o STF, quanto aos enfermeiros contratados sob regime CLT, a aplicação do piso salarial definido na
Lei 7.498/1986 (incluído pela Lei 14.434/2022) depende, como regra, de negociação coletiva (ACT ou CCT),
como "exigência procedimental imprescindível". No entanto, se dentro do prazo de 60 dias após a publicação
daquele julgamento, não houver acordo, aí sim o piso salarial fixado na norma incidiria aos contratos em
vigor:
“(iii) em relação aos profissionais celetistas em geral (art. 15-A da Lei nº 7.498/1986), a
implementação do piso salarial nacional deverá ser precedida de negociação coletiva entre
as partes, como exigência procedimental imprescindível, levando em conta a preocupação
com demissões em massa ou prejuízos para os serviços de saúde. (..) Não havendo acordo,
incidirá a Lei nº 14.434/2022, desde que decorrido o prazo de 60 (sessenta) dias, contados
da data de publicação da ata deste julgamento
O piso regional é um valor mínimo que pode ser pago a determinada categoria profissional no âmbito do
estado da federação que o tenha definido em lei.
Salário base (ou básico) é o valor fixo pago ao empregado, e que não inclui outras rubricas porventura
existentes (adicionais, gratificações, etc.).
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este
acrescido de outros adicionais. (..)
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➢ Salário condição
Salário condição representa as parcelas que dependem de condições específicas para ser pago e, no caso de
cessadas tais condições, deixa de ser devido ao empregado.
São exemplos de salário condição os adicionais de hora noturna, hora extraordinária, insalubridade e
periculosidade.
SUM-80 INSALUBRIDADE
➢ Salário complessivo
“foi criada pela jurisprudência para traduzir a ideia de cumulação em um mesmo montante
de distintas parcelas salariais. A conduta “complessiva” é rejeitada pela ordem
justrabalhista (Súmula 91 do TST), que busca preservar a identidade específica de cada
parcela legal ou contratual devida e paga ao empregado.”
Neste sentido, não se admite, por exemplo, que o empregador pague um valor único mensal a título a
adicional noturno, de horas extraordinárias e anuênio: devem-se pagar as verbas de forma distinta, para
permitir a verificação do valor correto de cada uma delas.
11
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 723.
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Agora fica uma pergunta: no meu contracheque não há valores adicionais para remunerar o repouso
semanal! Há apenas uma linha com a parcela “salário”. Estou sendo vítima do salário complessivo?
Como a maioria das respostas em Direito, a resposta é depende! Mas a solução está na Lei do Repouso
Semanal Remunerado (RSR) – Lei 605/1949 e há dois casos possíveis:
a) Se você for um empregado que recebe por mês (mensalista) ou a cada quinze dias (quinzenalista): o
empregador não precisa discriminar os valores do RSR no seu contracheque, pois o valor recebido a
título de “salário” ou “remuneração” já contempla o RSR;
b) Já, se você for um empregado que recebe por dia (diarista) E for um empregado regido pela CLT12: o
valor do RSR não está incluído na remuneração do empregado, devendo ser pago separadamente, de
forma discriminada.
Denominações do salário
Salário condição
12
Notem que há diversos trabalhadores diaristas, mas que não possuem um vínculo empregatício (diferença entre trabalho e
relação de emprego). Estes não recebem o repouso semanal remunerado.
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Características do salário
Neste item da aula apresentarei um quadro com as características (ou caracteres) que a doutrina confere ao
salário:
Características do salário
O salário pode ser composto de salário base e outras parcelas (adicionais, gratificações
Natureza composta
legais etc), constituindo um complexo salarial.
Por esta característica não se admite a renúncia ou transação de verbas salariais que
Indisponibilidade
sejam prejudiciais ao obreiro.
Parcelas salariais
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
As parcelas salariais são devidas em razão da contraprestação a que o empregador está obrigado em virtude
da relação de emprego. Assim, o salário é pago com intuito retributivo aos serviços prestados.
A parcela, sendo considerada salarial, irá repercutir em outras verbas relacionadas ao contrato de trabalho.
13
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 734.
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Este efeito possui denominação de efeito expansionista circular, conceituação criada por Mauricio Godinho
Delgado14 que a conceitua como “a aptidão de produzir repercussões sobre outras parcelas de cunho
trabalhista e, até mesmo, de outra natureza, como, ilustrativamente, previdenciária”.
Estudaremos neste momento as parcelas salariais (adicionais, gratificações legais etc) a que o empregado
faz jus, de acordo com as características de seu contrato de trabalho. Inicialmente é oportuno destacar o
artigo 457, § 1º, da CLT, que expressa as parcelas que podem compor o salário:
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador.
A contraprestação salarial do empregador ao empregado, geralmente, é composta pelo salário básico (valor
fixo, pago na periodicidade máxima de um mês) somado a outras parcelas de natureza também salarial: são
os adicionais, gratificações, etc.
“A parcela salarial paga ao obreiro em função da relação de emprego não se esgota (...) na
verba contraprestativa fixa principal que lhe é paga mensalmente pelo empregador (salário
básico). O salário é composto também por outras parcelas pagas diretamente pelo
empregador, dotadas de estrutura e dinâmica diversas do salário básico, mas harmônicas
a ele no tocante à natureza jurídica. Trata-se do que o jurista José Martins Catharino
chamou de complexo salarial”.
Salário básico
O salário básico (ou salário base) é o valor fixo que geralmente é estipulado como a contraprestação
pecuniária a ser paga mensalmente ao empregado.
Não há exigência de que haja salário base fixo, pois se admite que o empregado seja remunerado somente
à base de comissões. Neste caso, a CF/88 assegura que, mesmo não havendo valor fixo, o empregado
comissionista receba, pelo menos, o salário mínimo:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
14
Idem, p. 724.
15
Idem, p. 719.
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VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
Adicionais
Os adicionais são parcelas que o empregador para ao empregado tendo em vista o exercício de seu labor em
condições específicas que tornam o trabalho mais desgastante (tendo em vista o horário, contato com
agentes insalubres, etc.).
“A taxa salarial sofre as influências das condições em que o trabalho é prestado. Adam
Smith já dizia que os salários variam de acordo com a facilidade ou dificuldade, limpeza ou
sujeira, dignidade ou indignidade do emprego. Assim, a periculosidade, a insalubridade, o
prolongamento da jornada etc. também repercutem no preço médio da força de trabalho,
provocando uma natural majoração que o direito torna obrigatória, por meio de cláusulas
suplementares de salários estabelecidas, quer mediante contratos coletivos, como se faz
nos Estados Unidos com os fringes benefits, quer por meio de leis como, entre nós, com os
adicionais compulsórios”.
Como se relacionam a uma condição mais gravosa existente na rotina laboral do empregado, os adicionais
são devidos enquanto perdurar esta condição.
Caso a condição prejudicial ao obreiro deixe de existir (o trabalho noturno passa a ser diurno, o empregado
que ficava exposto a altos níveis de ruído teve sua exposição controlada, etc.), o adicional respectivo não
será mais devido.
Nesta linha, verificamos que os adicionais representam salário condição, ou seja, podem ser suprimidos caso
a condição que demande o pagamento dos mesmos deixe de existir.
Para que os adicionais sejam integrados ao salário, devem ser pagos com habitualidade (esta observação
vale para as demais parcelas salariais).
Nesta linha, o Ministro Godinho defende que os adicionais, muito embora não incluídos expressamente no
rol do art. 457, §1º, têm natureza salarial17:
É óbvio também que os vários adicionais existentes, sejam os legais (por exemplo: adicional
de horas extras, adicional noturno, adicional de transferência, adicional de periculosidade,
adicional de insalubridade, adicional de acúmulo de funções), sejam os meramente
16
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit, p. 367-368.
17
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 166
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obrigacionais (adicional de fronteira, por ilustração), todos eles ostentam, sim, natureza
manifestamente salarial.
Feitos os comentários gerais sobre estas parcelas salariais, passemos então às análises de cada um dos
adicionais existentes.
➢ Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade é devido quando o empregado ficar exposto a algum agente insalubre (ruído
contínuo, ruído intermitente, calor, radiações, etc.) acima dos limites de tolerância, conforme normatizado
pelo Ministério do Trabalho (MTb):
CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento)
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Como os adicionais são salário condição, caso o agente insalubre seja eliminado, neutralizado ou controlado
cessará o direito ao pagamento do respectivo adicional, sem que se possa falar em ofensa ao princípio da
irredutibilidade salarial:
Sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade, a CLT estabeleceu o salário mínimo, conforme vimos
no art. 192, acima transcrito.
Entretanto, existe Súmula Vinculante do STF que impede a utilização do salário mínimo como base de cálculo
de outras rubricas:
SÚMULA VINCULANTE Nº 4
Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser usado como
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser
substituído por decisão judicial.
Com isso, a Súmula 228 do TST, que previa o salário básico como base de cálculo, está com sua eficácia
suspensa:
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critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Súmula cuja eficácia está suspensa
por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal [confirmada em decisão de abril/2018].
Portanto, é importante conhecer todo este cenário, mas deixando claro que, ante a ausência de definição de
base de cálculo, o adicional de insalubridade tem sido pago, em muitos casos, com base no salário mínimo.
Inicialmente cumpre esclarecer a competência legal do MTb para dispor sobre as atividades e operações
insalubres:
CLT, art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações
insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os
limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de
exposição do empregado a esses agentes.
A Norma Regulamentadora nº 15 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES – foi publicada pelo MTb com o
objetivo de regulamentar as atividades e operações insalubres. Neste escopo, coube à NR identificar, através
de seus vários anexos, quais são as atividades e operações enquadradas como insalubres.
A redação inicial da OJ (e o atual item I) fazem menção ao Anexo 7 da NR 15, que trata das radiações não
ionizantes (micro-ondas, ultravioletas e laser).
“Não há dúvida de que o Sol pode queimar a pele de uma pessoa, dependendo da
exposição aos raios solares. Depois das 10 horas e antes das 16 horas há maior
18
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Orientações Jurisprudenciais da SBDI 1 e 2 do TST. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 46.
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Neste contexto, como não há previsão normativa de insalubridade causada por exposição à radiação solar,
é incabível o pedido de adicional de insalubridade por este motivo.
Já o Anexo 3 da NR 15 trata dos limites de tolerância para exposição ao calor. Neste anexo há maneiras de
se calcular a exposição ao calor com ou sem carga solar, e por este motivo, no item I, o TST incluiu ao final a
expressão “por sujeição à radiação solar” (pois no verbete não se fala de calor, e sim radiação).
Do exposto, verifica-se que as pessoas que laboram em ambiente externo com carga solar não têm sua
atividade caracterizada como insalubre pela exposição à radiação solar (Anexo 7 da NR 15), mas tal atividade
pode ser caracterizada como insalubre pela exposição, acima dos limites de tolerância, ao calor (Anexo 3 da
NR 15).
➢ Adicional de periculosidade
O adicional de periculosidade é devido quando haja contato permanente com inflamáveis, explosivos ou
energia elétrica e também nas novas hipóteses incluídas na CLT pela Lei 12.740, em dezembro de 2012, e
pela Lei 12.997, de junho de 2014:
(..)
Reforça este entendimento (sobre a base de cálculo do adicional) a seguinte Súmula do TST:
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I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este
acrescido de outros adicionais.
Agora, em relação aos eletricitários existe uma peculiaridade. O entendimento do TST, alterado em
dezembro/2016 (com o cancelamento da OJ 279 da SDI-1 e com a nova redação da SUM-191), é de que:
a) Contratados antes da Lei 12.740/2012 (isto é, sob a égide da Lei 7.369/1985): o adicional de
periculosidade incide sobre todas as parcelas de natureza salarial (não apenas sobre o salário-
básico);
b) Contratados após a Lei 12.740/2012: o adicional incide apenas sobre o salário-básico, como para os
demais empregados.
Além disso, no caso de eletricitários contratados antes da Lei 12.740/2012, é importante destacar que não é
válida norma coletiva (ACT ou CCT) que estipula incidência do adicional sobre o salário básico.
Para reforçar a alteração promovida pelo TST, destaco a redação do verbete cancelado em dezembro/2016:
Caso a função exercida sujeite o empregado à periculosidade e, também, a agentes insalubres, segundo a
CLT, ele não fará jus a dois adicionais: deverá optar pelo que lhe seja mais vantajoso:
CLT, art. 193, § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que
porventura lhe seja devido.
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Ainda com relação ao adicional de periculosidade, existe jurisprudência acerca de duas situações
diferenciadas: a relação deste adicional com o de horas extraordinárias e, também, o sobreaviso.
Assim, este adicional integra a base de cálculo do adicional de horas extraordinárias (quando pago com
habitualidade).
Como no sobreaviso o empregado está em sua residência, as horas de sobreaviso não são remuneradas com
o cômputo deste adicional.
Por fim, apesar de existirem críticas por parte da doutrina, é importante ressaltar entendimento do TST
quanto ao recebimento do adicional de periculosidade também em atividades que envolvam radiação
ionizante ou substância radioativa:
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delegação legislativa contida no art. 200, "caput", e inciso VI, da CLT. No período de
12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho, o
empregado faz jus ao adicional de insalubridade.
➢ Adicional de transferência
O adicional de transferência tem lugar nos casos em que o empregador transfere o empregado
provisoriamente para outra localidade, nos seguintes termos:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
CLT, art. 59, § 1º - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por
cento) superior à da hora normal.
Para deixar claro a composição da remuneração pela jornada extra, o TST emitiu a SUM-264:
Súmula nº 264 do TST - HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003
É importante lembrar também que nem sempre a sobrejornada repercutirá no pagamento do adicional de
horas extras: quando houver compensação de jornada legalmente admitida (acordo escrito de prorrogação
intrassemanal ou banco de horas instituído por meio de negociação coletiva) não será devido o adicional de
horas extraordinárias.
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Além disso, é conveniente relembrar que, mesmo que o limite máximo da sobrejornada seja extrapolado,
permanece a obrigação do pagamento da totalidade das horas extraordinárias praticadas:
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador
de pagar todas as horas trabalhadas.
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres
trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT20.
Por fim, vale destacar entendimento surgido no TST em março de 2023, no bojo do Tema Repetitivo 9 a
respeito da repercussão das horas extras habituais em determinadas parcelas:
Tal entendimento firmado (contrário à redação anterior da OJ 394) decorreu da conclusão de que as horas
extras habituais e as diferenças de RSR são parcelas autônomas, de modo que ambas devem ser consideradas
no cálculo de parcelas que tomam por base a remuneração do empregado.
CLT, art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),
20
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
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➢ Adicional noturno
O adicional noturno é devido nos casos em que o empregado labora à noite, que é um período no qual o
trabalho se torna mais prejudicial ao ser humano.
A CF/88 não definiu o percentual mínimo deste adicional, mas garantiu que o labor prestado no período
noturno deve ter remuneração superior ao labor prestado no período diurno:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
Na CLT estipulou-se o percentual mínimo de 20% para o adicional noturno, lembrando que para os rurícolas
a Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural) estipulou o percentual de 25%.
A característica de salário condição do adicional noturno pode ser visualizada na Súmula 265 do TST:
Para que não reste dúvida quanto à inclusão do adicional noturno no complexo salarial, o TST editou Súmula
que consolida a inclusão do próprio adicional noturno no cálculo do adicional de horas extraordinárias:
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos.
Este mesmo entendimento (de que o adicional pago com habitualidade integra o salário) está formalizado
na OJ abaixo:
21
CLT, art. 73, § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo [Do Trabalho Noturno].
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O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período
noturno.
Outra inter-relação entre os adicionais pode ser visualizada na OJ 259, segundo a qual o trabalho perigoso
realizado no período noturno sofrerá o cômputo de ambos os adicionais, sendo o adicional de periculosidade
incluído na base de cálculo do adicional noturno:
Gratificações legais
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador.
Assim, temos que “gratificações” podem ser pagas em decorrência de previsão legal (são as chamadas
“gratificações legais”) ou ajustadas pelas partes (as “gratificações ajustadas”).
Após a reforma trabalhista, passou-se a delimitar que as gratificações legais possuem natureza salarial (o
legislador reformador nada mencionou a respeito das gratificações ajustadas).
Antes Depois
CLT, art. 457, § 1º Integram o salário não só a CLT, art. 457, § 1º Integram o salário a importância
importância fixa estipulada, como também as fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, pagas pelo empregador.
22
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 769.
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O fato é que as “gratificações ajustadas” não constam do §1º acima. Assim, vislumbro duas correntes
doutrinárias, uma defendendo que gratificações ajustadas têm natureza salarial (apesar do silêncio do
legislador) e outra defendendo que o silêncio do legislador significa que as gratificações ajustadas não teriam
natureza salarial.
O Ministro Godinho é expoente da primeira, destacando que outras gratificações (desde que pagas com
habitualidade) também ostentam natureza salarial23:
O 13º salário, também chamado de “gratificação natalina”, é a principal gratificação legal, conforme será
comentado no próximo tópico.
No entanto, a par da alteração celetista, entendo oportuno comentarmos alguns detalhes sobre outras
gratificações, ainda que não estejam previstas em lei.
Quanto à integração da gratificação por tempo de serviço no salário é oportuno mencionar as seguintes
Súmulas do TST:
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.
23
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à
Lei n. 13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 166
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De toda forma, considerando que a reforma trabalhista, por meio do art. 457, §1º, da CLT retirou a natureza
salarial das gratificações não legais, estas duas súmulas parecem ter sido superadas pela reforma trabalhista.
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Vimos inicialmente que a gratificação pode ser instituída por liberalidade do empregador e, também, por
meio de negociação coletiva ou sentença normativa. Para os casos em que haja mais de uma previsão desta
gratificação, a percepção não será cumulativa:
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador
e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença
normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais
benéfica.
No comércio em geral (postos de gasolina, restaurantes, bares) alguns funcionários exercem a função de
caixa, e no fechamento do caixa, pode ser apurada diferença negativa (quebra do caixa), tendo em vista erros
de cálculo do empregado, troco devolvido a maior para os clientes, etc.
Para evitar que o empregado assuma estes prejuízos (quebra do caixa) sem qualquer contrapartida, é comum
encontrar previsão na negociação coletiva de percepção da gratificação de quebra de caixa para os
exercentes desta função.
A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial,
integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.
De toda forma, considerando que a reforma trabalhista, por meio do art. 457, §1º, da CLT retirou a natureza
salarial das gratificações não legais, esta súmula também parece ter sido superada pela reforma trabalhista.
➢ Gratificação de função
A gratificação de função é usualmente concedida aos empregados que exercem funções importantes na
empresa, sendo uma maneira de privilegiar os que se dispõem a executar atividades de encarregado,
supervisor, líder, etc.
Caso o empregado deixe a função, poderá o empregador suprimir o pagamento respectivo, sem ofensa à
irredutibilidade salarial (o raciocínio é o mesmo estudado quanto à condição de salário condição dos
adicionais).
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➢ Gratificação semestral
A gratificação semestral, como o nome faz crer, é um valor pago ao empregado a cada seis meses
(semestralmente).
Existe Súmula do TST versando sobre tal gratificação, notadamente sobre o entendimento do Tribunal
quanto ao cômputo (ou não) desta rubrica na base de cálculo de outras verbas trabalhistas:
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso
prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização
por antiguidade e na gratificação natalina.
O motivo da não inclusão da gratificação semestral na base de cálculo das férias e aviso prévio, segundo
Ricardo Resende24, deve-se ao fato de que
“(...) a gratificação paga semestralmente equivale à gratificação paga mês a mês, à razão
de 1/6 do seu valor, inclusive no mês das férias e do aviso-prévio. Portanto, se férias e
aviso-prévio são computados para formação do semestre, já estão incluídos na base de
cálculo da gratificação semestral”.
No entanto, considerando que tal gratificação não tem natureza legal, temos que nos lembrar que a reforma
trabalhista retirou o caráter salarial destas parcelas, de modo que não repercutirá no cálculo de outras
parcelas salariais, estando superado o entendimento da SUM-253 acima.
Veremos neste trecho da aula parcelas que, apesar de terem natureza salarial, não se enquadram nas
rubricas estudadas acima.
➢ 13º salário
O 13º salário, inicialmente, era gratificação concedida por liberalidade do empregador (ou então era prevista
em normas coletivas – acordo ou convenção coletiva de trabalho).
Com o tempo a gratificação natalina (13º salário) ganhou previsão legal, nos seguintes termos:
Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer
jus.
24
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2011, p. 475.
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Este é um dos motivos pelos quais o 13º foi apartado do estudo das gratificações: enquanto estas podem ser
pagas por liberalidade do empregador, o 13º possui previsão legal, ou seja, é de pagamento compulsório.
Convém lembrar que a CF/88 trouxe expresso em seu artigo 7º o direito dos trabalhadores ao 13º salário:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
No que tange à relação entre 13º e o adicional de horas extraordinárias (habitualmente prestadas), o TST
entende que este compõe a base de cálculo daquele:
Sobre as hipóteses de cabimento do 13º salário em extinções contratuais, devemos conhecer outro trecho
da Lei 4.090/62 e, também, as Súmulas do TST que seguem abaixo:
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra [previsto na Lei do
Trabalho Rural], ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
(...)
Outras duas súmulas do TST são relacionadas ao 13º salário nas extinções do contrato de trabalho
denominadas culpa recíproca (quando empregado e empregador comentem falta que justifica o término do
contrato) e no pedido de demissão:
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SUM-157 GRATIFICAÇÃO
“O direito à gratificação natalina vai sendo adquirido mês a mês, desde que o empregado
tenha período igual ou superior a 15 dias de trabalho em cada mês. Pouco importa que o
empregado tinha mais ou menos de um ano de casa. Não terá o trabalhador direito a 13º
salário quando for dispensado com justa causa”.
Quanto às condições temporais sobre o pagamento do décimo terceiro salário, a Lei 4.749/65 [dispõe sobre
o pagamento do 13º] determina que:
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho
de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada
a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
25
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 99.
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➢ Comissões
As comissões são parcelas de natureza salarial pagas ao empregado, que são chamados de comissionistas.
Geralmente a comissão é um percentual sobre o valor das vendas realizadas, e quem recebe salário à base
de comissões é chamado de comissionista.
Existem empregados que recebem um salário mensal fixo e, adicionalmente, comissões; outros, chamados
de comissionistas puros, recebem apenas a parcela variável (comissão).
Na lei 3.207/57, que regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, existem
disposições e critérios para o pagamento de comissões a estes empregados.
Na CLT existem disposições sobre as comissões a serem recebidas pelos empregados em geral, destacando-
se:
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador.
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Geralmente os empregados que realizam atividade externa (como os vendedores) estão dispensados do
controle de jornada26.
O que a Súmula dispõe é que os vendedores sujeitos a controle de horário farão jus ao adicional de horas
extraordinárias, sendo o divisor o número de horas efetivamente trabalhadas (para os empregados em geral
o divisor é 220).
Além disso, como ele recebe à base de comissões, não haverá o pagamento das horas extras (que
extrapolaram a jornada padrão): o que a Súmula exige é o pagamento do adicional de horas extraordinárias.
Se, por exemplo, o comissionista (sujeito a controle de horário) laborou 10 horas extras no mês, ele já
recebeu pelas 10 horas prestadas, e, de acordo com a Súmula 340, deverá receber apenas o adicional de
horas extraordinárias desta sobrejornada (calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês).
O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à
percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de
cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo.
Aqui podemos ver claramente a distinção entre o pagamento do adicional de horas extraordinárias (aplicável
no caso) e o das horas extraordinárias (inaplicável no caso).
A exceção no verbete é feita sobre os cortadores de cana, cuja realidade é a exigência, pelo empregador, do
cumprimento de metas de produção. Como as metas não são baixas, o empregado é forçado a realizar
sobrejornada para atingi-las, e com isso o TST entende cabível o pagamento, ao cortador de cana, do
adicional de horas extras e também do valor das horas.
SUM-27 COMISSIONISTA
26
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [da Jornada de Trabalho]:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição
ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.
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O artigo 1º da Lei nº 605/49 [dispõe sobre o repouso semanal remunerado] estabelece que:
Lei nº 605/49, art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de
vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das
exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição
local.
Salário in natura
Separei este assunto em subtópico tendo em vista o maior número de dispositivos legais e jurisprudenciais
relacionados.
Salário-utilidade, ou salário in natura, são os bens ou serviços com que o empregador remunera o
empregado.
Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-utilidade. Para serem considerados
como tal os bens ou serviços devem atender a alguns requisitos.
O primeiro deles, comum às demais parcelas estudadas, é a habitualidade. Deste modo, bens ou serviços
fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura.
Outro requisito para que se considere um bem ou serviço como salário in natura é o seu caráter
contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi fornecido como com intuito retributivo aos serviços
prestados.
27
MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit., p. 25.
28
SÚMULA Nº 201 - O vendedor pracista, remunerado mediante comissão, não tem direito ao repouso semanal remunerado.
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Para definição da parcela como sendo salarial ou não salarial pode-se utilizar (com muito cuidado), a
sistemática do “pelo trabalho” ou “para o trabalho”.
Se o empregado recebe o valor pelo trabalho, entende-se que a verba é uma contraprestação a cargo do
empregador (onerosidade), e por isto tem natureza salarial.
Ao revés, se o empregado recebe o valor (ou utilidade) para o trabalho, isto pode ser interpretado no sentido
de que não se trata de contraprestação, não há intuito retributivo, e com isto não há natureza salarial.
Nesta linha, o salário in natura representa um bem ou serviço fornecido pelo trabalho, como contraprestação
a cargo do empregador.
No final do caput do artigo 458, a CLT destacou outro requisito indispensável para o enquadramento do bem
ou serviço como salário-utilidade: este deve constituir-se em algo benéfico ao trabalhador.
Assim, mesmo que fornecidos com habitualidade, bebidas alcoólicas, cigarros e similares não serão
considerados salário in natura.
Consolidando o entendimento acima (e também a regra do “para o trabalho”), a Súmula 367 do TST impede
o enquadramento de tais utilidades como salário in natura:
Outro fator relevante para o enquadramento de bem ou serviço como salário in natura é a natureza jurídica
conferida à utilidade. Assim como vimos nos adicionais e gratificações, a própria Lei instituidora pode
conferir natureza não salarial ao item fornecido.
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CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
VI – previdência privada;
VII – (vetado)
É muito frequente em provas exigir-se o conhecimento dos incisos do art. 458, § 2º, da CLT, ou seja, os tipos
de utilidades a que a lei não confere natureza salarial!
Sobre o inciso III (transporte casa-trabalho-casa) é relevante mencionar que a Lei 7.418/85, que instituiu o
vale-transporte, retirou deste a natureza salarial:
Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta
Lei, no que se refere à contribuição do empregador:
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
29
Inciso inserido em dezembro de 2012, pela Lei 12.761/12, sobre a qual falaremos mais adiante.
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Em relação ao inciso IV (assistência médica, hospitalar e odontológica), a CLT, por meio da reforma
trabalhista, detalha diversos exemplos de reembolsos que não são considerados salários:
CLT, art. 458, § 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos,
óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras
similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas,
não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição,
para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de
1991.
Ou seja, todas os valores listados acima são exemplos de utilidades desprovidas de caráter salarial.
Um aspecto problemático no enquadramento (ou não) do bem ou serviço como salário in natura é a questão
da gratuidade de seu fornecimento.
O professor Ricardo Resende30, citando Vólia Bonfim Cassar, Sérgio Pinto Martins e Mauricio Godinho
Delgado explica que
Com relação ao percentual a ser pago em dinheiro, a CLT fixou o pagamento em pelo menos 30%:
CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30%
(trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona31.
30
RESENDE, Ricardo. Op. cit. p. 497-498.
31
Atualmente, conforme previsto pela CF/88, o salário mínimo é nacionalmente unificado.
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CLT, art. 458, § 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas
componentes do salário-mínimo.
Neste aspecto é importante citar o artigo 81 da CLT, que inclui nas utilidades despesas com alimentação,
habitação, vestuário, higiene e transporte:
Assim, havendo o fornecimento de utilidades enquadradas como salário in natura, o salário do empregado
será composto de uma parte em dinheiro e outra em salário-utilidade:
CLT, art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do
salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que
Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas
parcelas na região, zona ou subzona.
Existem também previsões legais quanto ao limite percentual dos valores de determinadas utilidades,
havendo distinção entre o empregado urbano e o rural.
Vimos acima os percentuais aplicáveis segundo a CLT. Já o rural possui percentuais distintos, conforme
previsto na Lei do Trabalho Rural:
b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta,
atendidos os preços vigentes na região;
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Resumindo as diferenças:
Apesar de a CLT fixar os percentuais máximos das utilidades habitação e alimentação com base no salário
contratual, existe Súmula do TST que determina a aplicação destes percentuais (25% e 20%) quando o
empregado recebe salário mínimo, e quando o empregado receber mais que isso, deve-se apurar o real valor
da utilidade:
Outra categoria que possui regras diferenciadas (já previstas na revogada Lei 5.859), tendo em vista as
peculiaridades de sua rotina laboral, é a dos domésticos:
Reforçando ainda mais o caráter não salarial de tais utilidades, o § 3º do mesmo artigo exclui estas parcelas
do salário do doméstico:
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LC 150/2015, art. 18, § 3º As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza
salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
Existe uma exceção quanto ao desconto no que se refere à moradia, quando o empregado doméstico morar
em local diverso do empregador e, também, houver previsão expressa do desconto:
LC 150/2015, art. 18, § 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata
o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a
prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada
entre as partes.
Estudaremos neste tópico as parcelas que não possuem natureza salarial, tendo em vista que não são pagas
com habitualidade ou então, mesmo sendo pagas com habitualidade, pela sua própria natureza jurídica não
podem se enquadrar como verbas salariais.
Quando falamos em parcelas não salariais, precisamos visualizar que seu pagamento não decorre de
contraprestação pelos serviços prestados: elas serão, geralmente, ressarcimentos, reembolsos em virtude
de despesas em que o empregado incorreu para exercer sua função.
➢ Ajuda de custo
A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de despesas em que este incorreu para
a execução do contrato de trabalho.
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Desta maneira, podemos entender a ajuda de custo como uma indenização que o empregado recebe em
virtude de despesas que assumiu, e não como uma contraprestação do empregador pelo trabalho prestado.
A possibilidade de pagamento da ajuda de custo de forma habitual, conforme mencionado no §2º acima, se
choca com sua natureza não salarial. De toda forma, este é um dos pontos que deve ser objeto de maiores
debates nos próximos tempos.
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As diárias para viagens representam indenização ao empregado que incorreu em despesas nas viagens a
serviço:
CLT, art. 457, § 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Até a reforma trabalhista, apenas as diárias limitadas a 50% do salário deixavam de integrar o salário do
empregado. Com a mudança, extinguiu-se este limitador de 50%, da seguinte forma:
Antes Depois
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que
habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
CLT, art. 457, § 2º Não se incluem nos salários as alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
ajudas de custo, assim como as diárias para viagem diárias para viagem, prêmios e abonos não integram
que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do a remuneração do empregado, não se incorporam
salário percebido pelo empregado. ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
Esta participação foi regulada pela Lei 10.101/00, a qual reforçou que a PLR não possui natureza salarial:
Lei 10.101/00, art. 3º A participação de que trata o art. 2º [PLR] não substitui ou
complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de
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Com relação a esta participação é interessante conhecer a Súmula 451 do TST (resultante da conversão da
OJ 390), segundo a qual o empregado que tem o seu contrato de trabalho extinto tem direito, de forma
proporcional, à participação nos lucros ou resultados da empresa:
Apesar da literalidade desta Súmula, vale destacar recente entendimento da SDI-1 do TST (TST-RR-20093-
67.2022.5.04.0101), a partir do tema 1046 de repercussão geral do STF, que aponta pela superação da SUM-
451:
1. É certo que a Súmula 451 do TST consagrou o entendimento de que seria inválido o
acordo coletivo que afasta o direito à participação nos lucros nos casos de rescisão
antecipada do contrato de trabalho. 2. Não obstante, o Supremo Tribunal Federal, no
julgamento do Tema 1.046, firmou tese no sentido de que são válidas as negociações
coletivas que restrinjam direitos trabalhistas que não sejam considerados indisponíveis. 3.
A Participação nos Lucros é direito inserido no diploma constitucional com viés
programático, na medida em que sua disciplina foi atribuída à legislação ordinária (art. 7º,
XI, da Constituição Federal), não se consubstanciando em direito indisponível, tanto que o
art. 611-A, XV, da CLT o inclui entre as hipóteses em que a negociação coletiva prevalece
sobre o legislado. (..) 5. Diante desse quadro, forçoso é reconhecer a superação do
entendimento consubstanciado na Súmula 451 do TST, (..)
Além da participação em lucros ou resultados, existe também a possibilidade de o empregado poder adquirir
ações da própria companhia de maneira vantajosa.
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O termo utilizado nestes casos é stock options, que são opções de compra de ações pelos empregados (em
condições mais vantajosas que as oferecidas no mercado de ações).
A doutrina majoritária32 considera as stock options como parcelas não salariais, tendo em vista que são
opções de compra ocasionais, ou seja, é uma verba desprovida de habitualidade (ou seja, é eventual).
➢ Gorjetas
As gorjetas são parcelas pagas por terceiros (ou seja, não são pagas diretamente pelo empregador). São
usuais em bares, restaurantes, hotéis etc.
(...)
Deste modo, o entendimento predominante sobre o sentido das expressões estudadas pode ser visualizado
da seguinte forma:
32
Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 730-731.
33
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 736.
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Do §3º acima, podemos visualizar duas espécies de gorjetas: as espontâneas (“espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado”) e as compulsórias (“cobrada pela empresa ao cliente”).
Seguindo adiante, reparem que, como gorjeta é enquadrada no conceito de remuneração, mas não é
considerada salário, ela não comporá a base de cálculo de diversos haveres trabalhistas, conforme
delimitado pela Súmula 354:
Por outro lado, quando a lei se referir à remuneração, devem-se computar as gorjetas na base de cálculo.
Exemplos:
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta Lei [FGTS], todos os empregadores ficam
obrigados a depositar, até o vigésimo dia de cada mês, em conta vinculada, a importância
correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a
cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (...).
É importante mencionar, também, que a Lei 13.419, de março de 2017 (conhecida como “Lei da Gorjeta”),
havia alterado o art. 457 da CLT, no que diz respeito à distribuição e à retenção dos valores recebidos a título
de gorjeta pelos estabelecimentos (regra aplicável a bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos
similares).
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Na sequência, a MP 905 buscou retomar as regras que haviam sido criadas pela “Lei da Gorjeta”, inobstante
tenha sido posteriormente revogada pela MP 955/2020.
Em virtude da forma como se deu tal interferência, não há muita clareza quanto à atual situação jurídica dos
§§ 5º a 11 do art. 457 da CLT, em prejuízo da segurança jurídica quanto às gorjetas.
1) Tais dispositivos haviam sido inseridos na CLT, em março de 2017, por meio da Lei da Gorjeta (Lei
13.419/2017);
2) Na sequência, veio a 'lei da reforma trabalhista' (Lei 13.467/2017) que deu nova redação a alguns
dispositivos do mesmo art. 457;
3) Não houve revogação 'expressa' da Lei da Gorjeta, mas, em virtude de uma tecnicidade legislativa
(uso da expressão "NR" e ausência da "linha pontilhada" no texto da Lei 13.467/2017 após o §4º do art. 457),
há dúvidas quanto à real intenção do legislador ao editar a Lei 13.467/2017: teria sido revogar a Lei da
Gorjeta ou tratar-se-ia de mero equívoco redacional?
A previsão de tais dispositivos na MP 808/2017 (já sem validade) parece indicar a ocorrência de simples erro
legislativo. Assim sendo, alguns doutrinadores entendem que seria caso de simples republicação da Lei
13.467/2017 para correção do erro (o que resultaria em indesejada nova contagem do período de vacatio
legis de 120 dias da reforma trabalhista). De toda forma, é possível perceber que a solução para esta
contenda está longe de ser obtida.
Em relação ao nosso curso, considerando esta situação e ainda que o texto de tais dispositivos se encontre
como tachado no site do Planalto (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm),
optamos por trazer na parte teórica desta aula a versão 'mais completa' possível do assunto, sem deixar de
fazer esta observação para alertá-los quanto à presente situação de insegurança jurídica.
Vamos lá!
Em primeiro lugar, a CLT deixava claro que a gorjeta não consiste em receita própria dos estabelecimentos
(já que é destinada ao rateio entre seus empregados).
Entendi!
Mas, 100% da gorjeta recebida pelo estabelecimento deveria ser repassada aos empregados?
Não! Apesar de não constituir receita própria do empregador, a CLT já autorizava que parte do valor recebido
em gorjetas seja retido pelo estabelecimento (até para arcar com despesas decorrentes dos reflexos das
gorjetas em outras parcelas trabalhistas e previdenciárias).
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Seguindo adiante, o §7º do art. 457, aplicável às gorjetas espontâneas, facultava ou a definição dos critérios
de retenção em ACT/CCT ou a utilização dos mesmos percentuais do §6º.
A bem da verdade, não apenas para as gorjetas espontâneas, mas para as gorjetas como um todo, as regras
do art. 457 atribuem papel de protagonismo às negociações coletivas, autorizando-as a definir diversos
aspectos do seu recebimento.
Além disso, gorjeta é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT,
art. 611-A, IX).
➢ Gueltas
As gueltas, assim com as gorjetas, são parcelas pagas por terceiros, oferecidas aos empregados para que
estes vendam produtos de determinado fornecedor.
Apesar de serem pagas por terceira pessoa, derivam do contrato de trabalho, pois o empregado (vendedor
externo, balconista, etc.) realiza as vendas durante o exercício de sua função.
Deste modo, as gueltas, assim como as gorjetas, não se enquadram como salário, pois não são pagas pelo
empregador. Entretanto, como o empregado as recebe em face de sua função, ou seja, o recebimento deriva
do contrato de trabalho, as gueltas integram a remuneração.
34
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 282.
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➢ Abono
Abono era então conceituado como antecipação salarial concedida ao empregado, que recebe
adiantamento de parte do salário de seu empregador.
Com a reforma trabalhista, retirou-se a natureza salarial dos abonos, de sorte que atualmente não há
consenso quanto à definição dos abonos.
Assim, o artigo 457, § 2º, da CLT também cita o abono como não integrante do complexo salarial:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao Contrato de
Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Criticando o afastamento da natureza salarial dos abonos e prêmios (estudados logo abaixo) por meio da
literalidade do §2º do art. 457, o Ministro Godinho leciona que35:
As duas parcelas (abonos e prêmios), por sua própria natureza, ostentam nítido caráter
salarial, uma vez que são contraprestativa, pagas pelo empregador ao empregado, em
decorrência do contrato de trabalho e/ou de um fator eleito pelo empregador ou pelo
dispositivo jurídico instituidor das verbas. Contudo, desde a vigência da Lei 13.467/2017,
essas mesmas parcelas, de modo expresso – embora de modo também gravemente
artificial – deixam de ostentar natureza salarial.
Por meio da reforma trabalhista, ficaram legalmente definidos os “prêmios”, como sendo liberalidades
concedidas pelo empregador em decorrência de bom desempenho do empregado:
No tocante à natureza jurídica diferenciada dos prêmios em face de outras verbas, é interessante a lição de
Amauri Mascaro Nascimento36, plenamente válida:
“O prêmio não se confunde com a participação nos lucros uma vez que a sua causa não é a
percepção de lucros pela empresa, mas o cumprimento, pelo empregado, de uma condição
35
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 167.
36
MASCARO, Amauri Mascaro. Op cit., p. 373-374.
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preestabelecida (...). Nem [se confunde] com a gratificação, cujas causas dependem mais
de fatos ou acontecimentos objetivos externos à vontade do empregado, enquanto o
prêmio está diretamente ligado ao esforço, ao rendimento do empregado”.
Antes da reforma trabalhista, os prêmios possuíam natureza salarial do prêmio caso houvesse habitualidade
de seu pagamento, a exemplo de súmula do STF nesse sentido37.
Com a reforma, segundo prevê a CLT, tais parcelas, ainda que pagas com habitualidade, não possuem
natureza salarial.
Quanto à forma de pagamento, o legislador autorizou o pagamento em dinheiro, mas também na forma de
bens ou até mesmo de serviços.
Por oportuno, destaco que a CLT autoriza que ACT/CCT retirem, por exemplo, a natureza salarial de parcelas
remuneratórias ligadas à produtividade ou ao desempenho individual do empregado:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
➢ Vale-cultura
O vale-cultura foi criado pela Lei 12.761, de dezembro de 2012. É um valor que poderá ser entregue ao
trabalhador (em meio magnético ou impresso) para a fruição dos produtos e serviços culturais no âmbito do
Programa de Cultura do Trabalhador.
Quando da sua criação, a vantagem para o empregador era deduzir do imposto de renda o valor investido
na aquisição do vale-cultura.
37
SÚMULA Nº 209 STF
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver
subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade.
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Lei 12.761/12, art. 11. A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da empresa
beneficiária38:
I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
A própria Lei, atenta ao desvirtuamento deste benefício e eventual dissimulação, proíbe a reversão do valor
do vale-cultura em pecúnia e dispõe que a execução inadequada do Programa implicará em sanções e, ao
que interessa ao Direito do Trabalho, no recolhimento de FGTS sobre os valores indevidamente repassados
ao empregado.
Na aula sobre jornada de trabalho vimos a obrigação de concessão de intervalos para repouso e alimentação.
Quando o empregador, desrespeitando as normas sobre intervalos e descansos, exige o labor do empregado
neste período, está sujeito às autuações pelo descumprimento da legislação e, além disso, deverá remunerar
o intervalo não concedido.
Todavia, após a reforma trabalhista, tal quantia paga terá natureza indenizatória, de forma que não irá
repercutir em outras verbas, em sentido contrário ao que vinha entendendo o TST39.
➢ Auxílio alimentação
A reforma trabalhista retirou o caráter salarial do auxílio-alimentação, quando este não é pago em dinheiro:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao Contrato de
38
Pessoa jurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura a seus trabalhadores
com vínculo empregatício, fazendo jus aos incentivos fiscais previsto na lei 12.761/12.
39
SUM-437, III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de
27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e
alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
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Até então40, a ajuda somente deixava de ter natureza salarial quando seguia as regras do PAT – Programa de
Alimentação do Trabalhador (Lei 6.321/1976) ou, consoante vinha entendendo o TST, quando negociação
coletiva retirava tal natureza41.
Portanto, a partir da reforma trabalhista, não é mais necessária adesão ao PAT ou previsão em instrumento
coletivo para tal verba deixar de ter natureza salarial.
Já se o auxílio alimentação é pago em dinheiro, este terá natureza salarial, conforme se depreende do
dispositivo acima.
Nesta situação, o TST entende que tal alteração é prejudicial ao empregado e, por força do princípio da
condição mais benéfica, proíbe a referida alteração para os empregados que já percebiam o benefício:
➢ Verba de representação
Verbas de representação são valores pagos a empregados para custear roupas, veículos e trajes utilizados
em eventos onde o mesmo esteja representando a empresa.
“(...) usualmente paga nos contracheques dos ocupantes de elevados cargos de confiança.
Ora, não assume natureza indenizatória parcela monetária paga ao fundamento de
permitir ao executivo que tenha boas vestimentas, veículo sofisticado e que frequente
bons restaurantes e locais congêneres. Todas essas utilidades podem ou não ser funcionais
40
OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº
6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal.
41
A exemplo do AIRR 1631 1631/2007-103-04-40.0; DEJT 09/10/2009.
42
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 727-728.
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As parcelas de natureza indenizatória, como o nome faz crer, destinam-se a indenizar o empregado, motivo
pelo qual não constituem contraprestação em virtude de serviços prestados em decorrência contrato de
trabalho.
Cita-se como verba de natureza indenizatória, que não possui natureza salarial, a indenização a que o
empregador é obrigado quando não fornece ao empregado demitido a guia do seguro-desemprego (o que
inviabiliza o acesso do empregado demitido a este seguro):
(...)
Outro exemplo de parcela não salarial é a indenização que o empregado recebe quando adere a programa
de incentivo à demissão voluntária (PIDV):
43
Idem, p. 728.
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Como visto anteriormente, para definição da parcela como sendo salarial ou não salarial pode-se utilizar
(com muito cuidado), a sistemática do “pelo trabalho” ou “para o trabalho”.
Se o empregado recebe o valor pelo trabalho, entende-se que a verba é uma contraprestação a cargo do
empregador (onerosidade), e por isto tem natureza salarial.
Ao revés, se o empregado recebe o valor (ou utilidade) para o trabalho, isto pode ser interpretado no sentido
de que não se trata de contraprestação, e com isso não há natureza salarial.
Neste sentido, uniformes, ferramentas e equipamentos fornecidos pelo empregador e utilizados para a
realização das tarefas não teriam natureza salarial.
Como ensina o Ministro Godinho44, seriam as parcelas meramente instrumentais, que ele conceitua da
seguinte forma:
Outra parcela não salarial recebida pelo empregado é o abono salarial, também chamado de abono do PIS
(Programa de Integração Social), que está regulamentado pela CF/88 e Lei 7.998/90:
CF/88, art. 239, § 3º - Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem
para o Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do
Servidor Público, até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o
pagamento de um salário mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas
individuais, no caso daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da
promulgação desta Constituição.
44
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 729.
45
Sigla que identifica os Equipamentos de Proteção Individuais.
46
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas
pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
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Falaremos neste tópico sobre as formas de pagamento de salário e, posteriormente, sobre demais regras
atinentes ao pagamento da contraprestação remuneratória (tempo, local do pagamento, etc.).
Veremos neste item as formas de pagamento de salário, que são: (i) o salário por unidade de tempo (ou por
tempo); (ii) salário por produção (ou por unidade de obra); (iii) e salário por tarefa.
Salário por unidade de tempo é o mais comum no cotidiano, onde o empregador remunera o empregado
utilizando como parâmetro o tempo em que o empregado trabalhou (ou permaneceu à disposição do
empregador).
Desta forma, o pagamento do salário por unidade de tempo não considera a efetiva produção do
trabalhador: o que vale como parâmetro para o salário do obreiro será o cumprimento de sua jornada de
trabalho (o que inclui tempo de trabalho, tempo à disposição do empregador, intervalos remunerados).
“(...) este tipo salarial é, entre os três examinados [por unidade de tempo, por produção e
por tarefa] o que melhor concretiza, no plano da relação de emprego, o princípio
justrabalhista da alteridade, ou seja, da assunção de riscos pelo empregador. Ao não
estabelecer relação direta entre as ideias de produção e produtividade e o salário devido –
o qual se reporta apenas à jornada -, esse tipo salarial retira do trabalhador risco efetivos
em decorrência da maior ou menor produção efetuada ou do maior ou menor rendimento
alcançado pela dinâmica produtiva. Na esteira dessa virtude, tal tipo salarial reduz o
esgotamento obreiro no processo de trabalho e contribui para o implemento de uma mais
eficaz política de diminuição dos males detectados pela saúde e segurança do trabalho no
processo produtivo”.
Amauri Mascaro Nascimento48, citando o jurista Américo Plá Rodriguez, pondera que
47
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 748.
48
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 349.
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O salário por produção (ou por unidade de obra) tem como parâmetro de cálculo a quantidade de peças
(unidades) produzidas pelo empregado.
O empregador estipula um valor (chamado de tarifa) por unidade produzida e o salário será o produto da
multiplicação entre a tarifa e a quantidade de unidades produzidas pelo empregado no período de tempo
determinado (mês, quinzena, semana).
Esta sistemática salarial traz o problema dos excessos de jornada que podem ocorrer, tendo em vista a busca,
pelo empregado, do maior salário possível.
“Há críticas doutrinárias ao salário por produção e que são de ordem jurídica e social. De
ordem jurídica são as críticas relativas às maiores dificuldades de cálculo dos salários por
produção e dos demais pagamentos do empregado baseados nos salários, como férias,
indenizações, afastamento do empregado em geral, etc. De ordem social são as críticas
segundo as quais o salário por produção força o empregado, para ganhar mais, a exaurir as
suas forças e nunca atingir um valor suficiente”.
Neste aspecto, é oportuno conhecer disposição da Lei 13.103, de março de 2015, que regulamenta a
profissão do motorista profissional, que modificou completamente a regulamentação anterior (introduzida
pela Lei 12.619/12) da seguinte maneira:
Anteriormente, a Lei proibia tal vinculação, sob o argumento de minimizar as chances de o empregado buscar
extrapolar os limites da razoabilidade:
49
Idem, p. 350.
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Os empregados que recebem por comissão têm assegurado o valor mínimo mensal, nos seguintes termos:
CLT, art. 78, parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão
ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á
sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a
título de compensação.
Aqui vale a mesma observação feita no salário por produção: caso exista controle de horário, mesmo
havendo salário por tarefa devem-se observar as regras quanto à limitação da jornada e descansos.
Neste tópico da aula falaremos sobre algumas regras atinentes ao pagamento salarial.
50
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 750.
51
Se instituíssem o salário por tarefa no serviço público seria ótimo hein ;-)
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A CLT determina que o salário seja pago em dias úteis e no local de trabalho:
CLT, art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Apesar da regra geral de pagamento no local de trabalho, com a evolução tecnológica e facilidade do
pagamento via sistema bancário permite-se o pagamento salarial por meio de depósito em conta do obreiro.
Deste modo, comprova-se o pagamento de salário não apenas com recibo, mas também com comprovante
de depósito bancário:
CLT, art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo
esta possível, a seu rogo.
“Em primeiro lugar, a abertura de conta bancária em nome do trabalhador deve ter o
consentimento do empregado, para que possa haver o depósito do salário nessa conta. Em
segundo lugar, não poderá ser em qualquer estabelecimento de crédito, mas sim próximo
ao local de trabalho. A lei não dispõe que o estabelecimento de crédito é o mais perto do
local de trabalho, mas sim que deve ser próximo ao local de trabalho, nada impedindo que
tal estabelecimento seja escolhido pelo próprio empregador”.
52
CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo:
Saraiva, 2012, p. 389.
53
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 302.
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CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
A exceção feita no final do caput diz respeito a parcelas salariais cuja exigência pode se dar em período
superior, de que é exemplo a gratificação semestral (paga a cada seis meses).
Outra exceção ao módulo máximo mensal de pagamento são as comissões sobre vendas, cuja exigibilidade
será devida conforme sua liquidação (pagamento das parcelas pelo comprador). Relembrando o artigo que
trata do assunto:
O pagamento do salário, realizado mensalmente, se sujeita à regra estabelecida no §1º do artigo 459:
CLT, art. 459, § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Assim, mesmo que o empregado receba o salário em conta, o valor deve estar disponível na conta até o
5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
É importante destacar que o TST não tem admitido54 que norma coletiva flexibilize o limite de pagamento
de salário para o dia 10º dia útil, por exemplo.
O sábado (mesmo quando, habitualmente, não é trabalhado) se inclui para a contagem dos
dias úteis para pagamento de salário?
Existe certa divergência, mas a posição dominante é que sim. Cite-se como exemplo as passagens de
Mauricio Godinho Delgado55
54
ED-RR-86400-85.2008.5.15.0101, SBDI-I, rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 23/8/2018.
55
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 801.
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e de Valentim Carrion57
“(...) “Úteis” são os dias em que há trabalho na comunidade e na empresa; assim, o sábado
não o será nas firmas que tradicionalmente não exercem atividades burocráticas nesses
dias; portaria do Ministério do Trabalho entende diferente, em desacordo com a realidade
(...)”.
Caso haja pagamento salarial em atraso o empregador estará sujeito, além das penalizações administrativas
e judiciais, a pagar o salário com correção monetária.
Atualmente a economia não tem passado por períodos de inflação elevada, mas em épocas nas quais o país
vive instabilidade inflacionária tal correção pode ser relevante. Abaixo a Súmula do TST relacionada ao fato:
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito
à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção
monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.
Em relação ao trabalhador intermitente, criado pela reforma trabalhista, após cada período de atividade, o
empregado deve ser imediatamente pago, de sorte que não haveria que se falar no prazo de 5 dias úteis
(CLT, art. 459, § 1º) para esta modalidade:
I - remuneração;
56
SUM-113 BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas
extras habituais em sua remuneração.
57
CARRION, Valentim, Op. cit., p. 377.
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V - adicionais legais.
Divisor do salário
Este tópico não costuma ser exigido em provas, mas achei prudente comentá-lo nesta aula.
O salário-hora é o resultado da divisão entre o salário mensal e as horas trabalhadas pelo empregado durante
o mês.
Para os empregados que possuem a duração do trabalho definida na CF/88 (carga semanal de 44 horas), o
divisor do salário, considerando o mês com 30 dias, será 220 horas.
Este é o divisor do salário, a partir do qual se determina o salário-hora do empregado e, por consequência,
a base de cálculo do adicional de horas extras.
Se, por exemplo, o empregado ganha R$ 1.100,00, seu salário-hora será de R$ 5,00 (1.100/220).
Entretanto, nem todos os empregados laboram com módulo semanal de 44 horas, e isto fará com que seu
divisor seja diferente. No caso dos empregados que trabalham 40 horas por semana, por exemplo, o TST
entendeu que
SUM-431 SALÁRIO HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO (art. 58,
caput, da CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200.
Para os empregados a que alude o art. 5858, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas
semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 para o cálculo do valor do salário hora.
Vemos que a Súmula estabeleceu o divisor de 200 horas para os que trabalham 40 (quarenta) horas
semanais. Seria o caso, por exemplo, dos empregados que trabalham 8 horas por dia de segunda-feira a
sexta-feira e não trabalham no sábado.
58
CLT, art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
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Neste caso, considerando o mesmo salário de R$ R$ 1.100,00, o valor do salário-hora será R$ 5,50.
Este critério é mais benéfico ao empregado, porque, neste exemplo, a base de cálculo da hora extraordinária
será R$ 5,50, ao invés de R$ 5,00.
Há ainda outra categoria com jornada diferenciada que motivou a edição de jurisprudência sumulada do TST,
que é a dos bancários (a súmula abaixo teve sua redação alterada em 2017):
a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art.
224 da CLT;
Jornada
Trabalhador Jornada diária Divisor
Semanal
6 180
Bancário -
8 220
Empregados em 44 220
-
geral 40 200
Agora suponham o seguinte exemplo. Um empregado horista de TIR (turnos ininterruptos de revezamento)
que, por força de acordo coletivo, trabalhava turnos de 8 horas. Entretanto, passado algum tempo, sua
jornada é reduzida de 8 para 6 horas. Nesse caso, é importante saber que, para que não haja redução salarial
deste empregado, o divisor aplicado a este caso deverá ser de 180, como dispõe o TST:
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De qualquer forma, para quem sente muita dificuldade com números, não há motivo para desespero: não
encontrei nenhuma questão anterior exigindo cálculos trabalhistas. O mais importante é lembrar-se da
literalidade das Súmulas.
Como já mencionamos, a Lei 13.467, de julho de 2017, criou a figura do contrato de trabalho intermitente.
O trabalhador intermitente tem direito, além da sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço
constitucional), 13º, repouso semanal remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS:
I - remuneração;
V - adicionais legais.
Em relação à remuneração, esta não poderá ser inferior ao salário-mínimo-hora, nem ao valor do salário-
hora dos empregados que exercem a mesma atribuição:
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Por fim, destaco que o recibo de pagamento dos salários deverá discriminar todas as parcelas percebidas
pelo trabalhador intermitente, até mesmo para não se caracterizar o chamado “salário complessivo”,
proibido pela SUM-91 do TST:
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CLT, art. 452-A, § 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores
pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Falaremos neste trecho da aula sobre algumas regras que devem ser respeitadas com relação ao salário.
Proteções do salário
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
Neste tópico falaremos sobre proteção do valor nominal, salário condição e redução salarial indireta.
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
Existem duas conceituações importantes que devem ser de conhecimento do(a) concurseiro(a): valor
nominal e valor real do salário.
Valor nominal é o valor determinado do salário, sem considerar o aspecto inflacionário da economia. O valor
real, por sua vez, é influenciado pela inflação existente no período.
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Assim, R$ 500,00, hoje, tem o mesmo valor nominal de R$ 500,00 daqui a um ano. Entretanto, o valor real
dos R$ 500,00 daqui a um ano será menor do que hoje, pois existirá inflação no período (que retira parte do
poder de compra desta quantia).
A proteção justrabalhista pátria (da irredutibilidade) recai sobre o valor nominal do salário.
Fazendo uso da hipótese de redução salarial excepcional, é possível que seja promovida por meio de acordo
ou negociação coletiva do trabalho.
Pois bem, a este respeito, a reforma trabalhista deixou claro que, na negociação coletiva em que ocorrer tal
situação excepcional, deve se estabelecer também, como contrapartida, proteção dos empregados contra
dispensa imotivada:
CLT, art. 611-A, § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
➢ Salário condição
A proteção do valor nominal do salário não abrange as parcelas recebidas como salário condição.
Desta maneira, não colide com a irredutibilidade salarial a supressão de determinada parcela que o
empregado receba por motivo de circunstância que caracterize o salário condição.
Exemplo: o empregado laborava em ambiente onde perícia identificou exposição ocupacional a ruído em
condições que tornavam a função insalubre, e por isto o empregado recebia adicional de insalubridade.
Posteriormente, o empregador providenciou proteções e isolamento acústico nas fontes geradoras de ruído
de modo a manter a presença deste agente insalubre dentro dos limites de tolerância (resumindo: a função
deixou de ser insalubre). Com isso, o empregado deixará de receber o adicional de insalubridade, e isto não
ofende a irredutibilidade salarial.
O mesmo raciocínio se aplica às outras verbas classificadas como salário condição: adicional noturno, horas
extraordinárias, adicional de periculosidade, etc.: se a condição para a percepção da verba deixa de existir,
o empregado não mais terá direito a receber o valor respectivo, e isto configura restrição à regra geral da
irredutibilidade salarial.
A redução salarial indireta se relaciona aos casos em que o empregado recebe por peça ou serviço.
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Esta redução foi estudada na aula sobre rescisão indireta (quando o empregador é que dá causa à extinção
contratual).
Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 500 peças de roupa por mês, e
durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100
peças por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários.
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
(...)
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Para finalizar este item, segue citação da obra do Ministro Godinho59 que sintetiza a irredutibilidade salarial
pretendida pela legislação:
Além das regras estudadas no tópico anterior, existem também regras no que tange ao valor mínimo que o
empregado tem direito a receber.
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
59
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 792.
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lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
A previsão constitucional acima é similar, mas superior, ao que já havia disciplinado a CLT sobre o salário
mínimo:
CLT, art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por
dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as
suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
É importante, também, saber que a garantia do salário mínimo tem relação com a jornada praticada pelo
empregado: é que se admite a percepção de valor proporcional quando o empregado é contratado para
jornada inferior ao estabelecido na CF/88.
Corrobora este entendimento o item I da seguinte Orientação Jurisprudencial do TST (que teve a redação
alterada no início de 2016):
Uma exceção quanto à proteção do valor mínimo do salário tem lugar, conforme entendimento vinculante
do Supremo Tribunal Federal (STF), no caso dos jovens que prestam o serviço militar inicial às Forças
Armadas.
Súmula Vinculante nº 6
60
CF/88, art. 102, § 2º As decisões definitivas de mérito, proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, nas ações diretas de
inconstitucionalidade e nas ações declaratórias de constitucionalidade produzirão eficácia contra todos e efeito vinculante,
relativamente aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e
municipal.
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Outro aspecto a ser considerado quanto ao salário mínimo a ser recebido pelo empregado é o seguinte:
vimos que salário, geralmente, será composto de salário básico + outras parcelas salariais (adicionais,
gratificações, etc.), o que resulta no complexo salarial.
Neste contexto, o TST entende que a apuração do respeito ao salário mínimo a ser recebido não é o valor do
salário básico isoladamente, e sim o salário básico com o somatório as parcelas de natureza salarial recebidas
pelo obreiro:
A título introdutório deste tema, vamos falar um pouco sobre direito constitucional.
Vejamos o que dispõe a CF/88 sobre a competência para legislar sobre direito do trabalho:
(...)
Parágrafo único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões
específicas das matérias relacionadas neste artigo.
Deste modo, as regras gerais sobre direito do trabalho (o que inclui a normatização do tema remuneração e
salário) são competência privativa da União.
Entretanto, o próprio artigo 22, em seu parágrafo único, admite que questões específicas sejam alvo de
legislação estadual (quando haja lei complementar que autorize).
Baseado neste dispositivo foi publicada a lei complementar 103/2000, que autorizou os estados e o DF a
instituírem pisos salariais regionais:
LC 103/00, art. 1º Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei
de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da
Constituição Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei
federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
➢ Salarial profissional
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Outra forma de garantia de valor mínimo do salário pode existir em relação a determinadas categorias cujos
patamares salariais mínimos sejam definidos em legislação específica.
Este é o caso do empregado que esteja enquadrado em profissão legalmente regulamentada, de que é
exemplo o salário profissional de engenheiros fixado pela Lei 4.950-A/66.
➢ Salário convencional
Aqui se trata de um patamar salarial mínimo definido para a categoria por meio de negociação coletiva, o
que inclui as convenções coletivas de trabalho (CCT) e acordos coletivos de trabalho (ACT).
Desta forma, havendo previsão em diploma coletivo de valor salarial mínimo, os empregados da categoria
farão jus a este valor de salário, não sendo válido pagamento a menor.
➢ Salário normativo
Assim, havendo sentença normativa estabelecendo piso salarial para a categoria envolvida, este deve ser
respeitado.
Descontos salariais
A CLT prevê algumas possibilidades de desconto de valores no salário no empregado. Inicialmente vejamos
o art. 462:
CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
O adiantamento (abono), caso seja feito pelo empregador, pode ser compensado (ou descontado) no
pagamento do salário respectivo.
Além disso, o dispositivo autoriza o desconto previsto em lei, de que são exemplos o imposto de renda retido
na fonte e a contribuição previdenciária oficial a cargo do empregado.
Adicionalmente, a CLT autoriza o desconto de valores previstos em diploma coletivo (convenção coletiva ou
acordo coletivo). É o caso da contribuição confederativa.
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Seguindo adiante, também é possível que haja desconto salarial quando o empregado é responsável pela
quebra, destruição ou qualquer outro dano causado no ambiente de trabalho. A legalidade deste desconto
varia de acordo com o dolo ou culpa do obreiro no prejuízo:
CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT, mas, caso o
dano tenha sido causado com culpa, somente se admite o desconto caso tenha havido previsão neste sentido
(no contrato de trabalho, por exemplo).
Parte da doutrina entende que, se o prejuízo gerado compreende-se no risco do empreendimento, ou que
tenha havido motivo que envolva o empregador no dano causado (exemplos: empregado cansado pela
realização de horas extraordinárias, equipamento já desgastado pelo uso e não substituído, etc.), não caberia
o desconto.
“Dano causado pelo empregado é descontável; seria iníquo, entretanto, que todos os
danos culposos causados assim o fossem em trabalhos em que habitualmente ocorrem
pelo manuseio habitual e que integram o risco normal do empreendimento. Aí se exige,
por isso [para autorizar o desconto], dolo ou culpa grave”.
Ainda quanto ao tema descontos salariais é importante conhecer a Súmula 342 do TST, que entende ser
cabível o desconto de determinados valores relativos às seguintes despesas:
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar,
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam
o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro
defeito que vicie o ato jurídico.
Acerca da coação ou outro defeito que vicie o ato jurídico (da autorização do empregado e consequente
desconto salarial) o TST editou OJ que exige a demonstração do vício:
61
CARRION, Valentim, Op. cit., p. 386.
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CLT, art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
O que não se admite é o pagamento do salário mediante notas promissórias, cartas de crédito, cupons, etc.
Também não é admitido o pagamento salarial na sistemática do truck system: o empregador vincula aos
salários do empregado às dívidas que este contraiu no armazém do empregador:
CLT, art. 462, § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias
aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer
qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém
ou dos serviços.
Por outro lado, como estudamos anteriormente, é admitido o pagamento de parte do salário em prestações
in natura (em utilidades), observado o percentual mínimo em dinheiro (moeda corrente do país):
CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30%
(trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona62.
62
Atualmente, conforme previsto pela CF/88, o salário mínimo é nacionalmente unificado.
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EQUIPARAÇÃO SALARIAL
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
Inicialmente estudaremos os requisitos da equiparação salarial, e posteriormente alguns aspectos relevantes
que influenciam na viabilidade da pretensão equiparatória.
Este assunto foi significativamente alterado com a reforma trabalhista.
Requisitos da equiparação
Os motivos históricos que levaram à preocupação legislativa em impor limites à estipulação do valor dos
salários são assim descritos por Amauri Mascaro Nascimento2:
“Na economia liberal do século XIX, o salário, considerado como o preço de uma
mercadoria, era estabelecido segundo a lei da oferta e da procura, sem nenhum controle
do Estado, diretamente pelos interessados. Em decorrência dessa liberdade contratual sem
limitações, os empregadores, impondo as suas condições, criaram situações de
discriminação entre os trabalhadores. Surgiram injustiças quanto aos salários pagos aos
homens, que executavam os mesmos serviços, e entre os trabalhadores dos sexos
masculino e feminino, porque o trabalho feminino foi remunerado em taxas bastante
inferiores àquelas atribuídas aos homens, (...). Por tal razão, difundiu-se a ideia de
necessidade de coibir os abusos e proibir a desigualdade salarial (...)”.
Acerca do tema equiparação salarial Sérgio Pinto Martins3 cita, entre outras, as previsões constantes da
Convenção nº 117 da OIT e da Declaração Universal dos Direitos do Homem, respectivamente:
“(...) um dos fins da política social será o de suprimir qualquer discriminação entre
trabalhadores por motivo de raça, cor, sexo, crença, filiação a uma tribo ou a um sindicato,
no que diz respeito ao contrato de trabalho, inclusive quanto à remuneração”.
1
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 831.
2
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit, p. 376.
3
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 314.
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“(...) toda pessoa tem direito, sem nenhuma discriminação, a um salário igual para um
trabalho igual”.
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
Na CLT a equiparação salarial é prevista no artigo 461, significativamente alterado pela reforma trabalhista:
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos.
(..)
Destes dispositivos podem-se extrair uma série de requisitos necessários para o cabimento da equiparação
salarial:
››› Função idêntica
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››› Contemporaneidade
Um dos requisitos da equiparação salarial é a identidade de função, conforme preceituado pelo artigo 461
da CLT.
A Súmula 6 do TST corrobora este fato, destacando que não importa se a denominação dos cargos é ou não
idêntica:
(...)
Do exposto, verifica-se que a equiparação salarial exige exercício de função idêntica, não havendo previsão
de “tarefa idêntica”, “emprego idêntico”, ou qualquer outra expressão.
É que empregados em funções diferentes podem executar algumas tarefas semelhantes, e isso por si só não
viabilizará a equiparação: a função, como um todo, é que deve ser idêntica.
➢ Identidade de empregador e de estabelecimento
Para que se possa falar em equiparação salarial a lei exige que o serviço seja prestado ao mesmo
empregador.
Além disso, após a reforma trabalhista, passou-se a exigir também que os empregados (equiparando e
paradigma) trabalhem no mesmo estabelecimento.
Veja abaixo como foi a alteração:
Antes Depois
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento
empregador, na mesma localidade,
empresarial, corresponderá igual salário, sem
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Antes da reforma trabalhista, a CLT exigia que equiparando e paradigma laborassem na mesma localidade.
Com a inserção, pela reforma trabalhista, do requisito de “mesmo estabelecimento” entre empregado e
paradigma, deixou de fazer sentido exigir-se requisito de mesma localidade, tendo sido excluído na atual
redação do caput do art. 461 da CLT.
➢ Produtividade e perfeição técnica
CLT, art. 461, § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (...).
Existe certa divergência doutrinária quanto aos casos em que o exercício de determinada profissão demanda
titulação específica. Se o profissional realiza a função sem possuir o diploma requerido por lei, ele pode ser
equiparado a outro que o possui?
Sérgio Pinto Martins6 entende que não seria possível:
4
Neste sentido, CARRION, Valentim, Op. cit., p. 379.
5
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 836.
6
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 319.
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“É indevida a equiparação salarial quando o autor não tem o curso que por lei é exigido e
que o paradigma fez. A OJ nº 296 da SBD-1 do TST esclarece que sendo regulamentada a
profissão do auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica,
realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do
simples atendente com o auxiliar de enfermagem”.
A viabilização da pretensão equiparatória também possui previsão legal de limite temporal, nos seguintes
termos:
CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja (..) diferença
de tempo na função não seja superior a dois anos.
Exemplo 1: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, e o equiparando assumiu esta mesma função
há 6 meses: não será possível pleitear-se a equiparação, pois a diferença do tempo de função é superior a 2
anos.
Exemplo 2: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, mas teve sua função alterada há 2 anos, e o
equiparando assumiu esta mesma função (atualmente exercida pelo paradigma) há 6 meses: respeitados os
demais requisitos, será possível pleitear-se a equiparação.
Antes da reforma trabalhista, a CLT falava em “tempo de serviço”, sendo que a doutrina e a jurisprudência
já interpretavam tal expressão como sendo o “tempo de função”.
7
A citada lei regula diversos aspectos, entre eles o piso salarial da categoria.
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Após a reforma trabalhista, além da exigência de diferença de tempo na função não superior a 2 anos (que
já existia anteriormente, segundo a doutrina e o TST), inseriu-se uma nova exigência: diferença de tempo no
emprego não superior a 4 anos (ou seja, o tempo na empresa).
Veja abaixo como foi a alteração:
Antes Depois
Exemplo 1: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, mas mudou de função há 1 ano. O
equiparando foi contratado há 6 meses e já assumiu esta mesma função (atualmente exercida pelo
paradigma): não será possível pleitear-se a equiparação, pois a diferença do tempo no emprego é superior a
4 anos (embora a diferença de tempo na função seja inferior a 2 anos).
Exemplo 2: paradigma iniciou o labor na empresa há 1 ano, sem mudança de função. O equiparando foi
contratado há 6 meses e já assumiu a mesma função: respeitados os demais requisitos, será possível pleitear-
se a equiparação.
Quanto ao momento da prestação laboral que viabilize o pleito equiparatório, existe outro requisito que,
após a reforma trabalhista, ficou expresso em lei (embora já era sinalizado pela jurisprudência): a
simultaneidade no exercício da função.
Este novo requisito foi cobrado na questão abaixo, correta:
CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018 (adaptada)
Para efeito de equiparação salarial, considera-se trabalho de igual valor aquele realizado com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, exigindo-se que o paradigma e o
paragonado não tenham diferença de mais de quatro anos de tempo de serviço para o mesmo
empregador e que a diferença de tempo na mesma função não seja superior a dois anos.
8
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 172.
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Para que seja possível a equiparação salarial, a CLT passou a exigir prestação laboral contemporânea entre
equiparando e paradigma, sob pena de equiparar-se o salário de trabalhadores que laboraram em épocas
totalmente distintas.
A este respeito, o §5º do art. 461 (inserido pela reforma trabalhista):
Portanto, empregado e paradigma devem estar exercendo ou terem exercido as funções de modo
concomitante.
Exemplo: empregado A é contratado hoje e pleitear equiparação com o empregado B (paradigma), o qual já
havia deixado a função quando da contratação de A. Dada a ausência de contemporaneidade, o pleito
equiparatório é inviável.
A este respeito, relembro lição do Ministro Godinho9,
“(...) não se pode falar em discriminação caso não tenham equiparando e paradigma, em
qualquer tempo, sequer laborado simultaneamente para o mesmo empregador, na mesma
função e na mesma localidade. A não percepção do tipo legal enfocado do requisito da
simultaneidade conduziria à esdrúxula situação de se permitir falar em equiparação entre
trabalhadores vinculados ao mesmo empregador em épocas sumamente distintas da
história da economia do país e da estrutura dinâmica empresariais – o que seria grotesco
absurdo jurídico. (...) pode-se dizer que coincidência inferior a 30 dias não tem, de fato,
aptidão para ensejar a concretização do requisito da simultaneidade (...)”.
Mesmo que a função seja idêntica e o serviço seja prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
no mesmo estabelecimento, simultaneamente e com a mesma produtividade e perfeição técnica, é possível
que um fator inviabilize a equiparação salarial: a existência de quadro de carreira ou de plano de cargos e
salários:
9
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 834.
10
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 321.
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CLT, art. 461, § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma
de homologação ou registro em órgão público.
A reforma trabalhista alterou significativamente este requisito. Até então, falava-se apenas em “quadro de
carreira”, o qual deveria ser homologado pelo Ministério do Trabalho (MTb).
Com a mudança, o legislador dispensou qualquer homologação por parte do órgão público, da seguinte
forma:
Antes Depois
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão CLT, art. 461, § 2º Os dispositivos deste artigo
quando o empregador tiver pessoal organizado não prevalecerão quando o empregador tiver
em quadro de carreira, hipótese em que as pessoal organizado em quadro de carreira ou
promoções deverão obedecer aos critérios de adotar, por meio de norma interna da empresa
antigüidade e merecimento. ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público.
A questão do quadro de carreira ou do plano de cargos e salários excluir a equiparação salarial tem como
fundamento o fato de que este quadro já é uma maneira de estabelecer critérios objetivos para promoção
dos empregados.
Em relação à promoção dos empregados, até a reforma trabalhista ela deveria ocorrer de forma alternada
por antiguidade e merecimento.
Com a mudança, não há mais a exigência de alternância entre antiguidade e merecimento, de modo que as
promoções podem ocorrer por qualquer destes critérios.
Veja abaixo como foi a alteração:
Antes Depois
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções CLT, art. 461, § 3º No caso do § 2º deste artigo,
deverão ser feitas alternadamente por as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, dentro de cada merecimento e por antiguidade, ou por apenas
categoria profissional. um destes critérios, dentro de cada categoria
profissional.
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Por fim, destaco que o “plano de cargos” é um dos temas em que o negociado irá se
sobrepor ao legislado11.
Veremos neste tópico algumas situações específicas que influenciam na possibilidade (ou impossibilidade)
de se pleitear a equiparação salarial.
Inicialmente é interessante citar o item VIII da Súmula 6, segundo o qual, caso haja algum fator que impeça
a equiparação, é ônus do empregador comprová-lo:
(...)
➢ Readaptação funcional
Acidentes e doenças podem comprometer a capacidade (física e psíquica) do trabalhador para realizar as
funções habituais. Em alguns casos o empregado incapacitado para o trabalho pode ser readaptado em outra
função, geralmente mais simples, como meio de viabilizar sua permanência na empresa.
Neste caso, em virtude da irredutibilidade salarial, o readaptado manterá o patamar salarial anterior mas
exercerá função que pode ter um padrão remuneratório inferior. A conclusão é que, neste caso, o
readaptado não pode servir de paradigma em relação a esta sua nova função.
É o que estabelece a CLT:
CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
➢ Equiparação em cadeia
A equiparação em cadeia, até a reforma trabalhista, era figura admitida pela jurisprudência trabalhista.
Mas o que significa “equiparação em cadeia”?
Vamos supor que o empregado B (equiparando), pleiteia judicialmente sua equiparação salarial com o
empregado A (paradigma), que exerce função idêntica, na mesma empresa, mesma localidade, etc.
11
CLT, art. 611-A, V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
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Do mesmo dispositivo acima, depreende-se que a equiparação fundada em desnível resultante de decisão
judicial também foi extinta pela reforma trabalhista.
Assim, até é possível que decisão judicial confira a determinado empregado verba de natureza
remuneratória, e isto aumente seu patamar salarial. Todavia, esta nova remuneração não poderia ser
utilizada como paradigma por outro empregado.
➢ Cessão de empregados
A conveniência administrativa pode ensejar a cessão de empregados públicos, originários de uma pessoa
jurídica, para trabalhar em outra (exemplo: um técnico administrativo de uma empresa pública (EP) estadual
é cedido para exercer suas atividades em sociedade de economia mista (SEM) do mesmo estado).
Nestes casos, apesar do empregado estar laborando em outra entidade (cessionária), permanece a obrigação
da entidade de origem (cedente, no exemplo a empresa pública) de pagar os salários do empregado cedido.
O fato de este técnico laborar em entidade distinta da que originariamente pertence (por estar cedido) não
impede a equiparação salarial dos demais técnicos da empresa pública (atendidos, claro, todos os requisitos
exigidos).
Este é o teor do item V da Súmula 6:
(...)
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Não por acaso, no exemplo anterior, citei o caso de técnico de empresa pública cedido a sociedade de
economia mista. É que o TST possui OJ na qual entende não ser cabível a equiparação salarial em se tratando
de administração direta, autarquias e fundações:
O art. 37, inciso XIII12, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito
de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação
da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação
salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Por sua vez, a Súmula 455 (resultante da conversão da OJ 353) admite a equiparação quando se trata de
EP/SEM:
SÚMULA Nº 455. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII,
DA CF/1988. POSSIBILIDADE.
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37,
XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a
empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.
No direito administrativo designa-se agente público como gênero, englobando uma série de pessoas que
representam o Estado, sendo espécies deste gênero os servidores públicos (vinculados ao Estado através de
regime estatutário, ocupantes de cargo público, provimento efetivo ou em comissão) e os empregados
públicos (vinculados ao Estado sob regime contratual celetista, ocupantes de emprego público).
Na OJ em comento o termo servidor público não foi utilizado nesta acepção, então cuidado para não
confundirem.
O importante para provas de direito do trabalho é saber que o TST entende cabível a equiparação entre
“servidores públicos” de EP/SEM, mas incabível em relação aos da administração direta, autárquica e
fundacional.
➢ Prescrição da pretensão equiparatória
A prescrição para os fins da equiparação salarial é parcial, conforme previsto na multicitada Súmula 6:
(...)
12
CF/88, art. 37, XIII - é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração
de pessoal do serviço público;
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Falaremos mais sobre prescrição parcial e total em tópico específico de outra aula do curso.
➢ Substituição de empregados
Quando, por motivo qualquer, um empregado deixa de exercer suas atividades e é substituído por outro,
temos o salário substituição:
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive
nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário
igual ao do antecessor.
Neste caso, então, fala-se da substituição interina, cujo exemplo a própria Súmula trouxe: férias do titular.
Já a substituição meramente eventual, que não concede ao substituto o direito de receber o salário
contratual do substituído seria, por exemplo, representar o chefe por apenas um dia, em virtude de falta ao
serviço deste por motivo de saúde.
O item II da súmula, por sua vez, não trata nem de substituição interina e muito menos de meramente
eventual: seria o caso da substituição permanente.
Neste caso, como asseverado, o novo ocupante do cargo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
➢ Discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade
Destaco o disposto nos §§6º e 7º, alterados em julho de 2023, pela Lei 14.611, que preveem que, no caso de
discriminação salarial em razão de sexo, etnia, raça, idade ou origem (o "s-é-r-i-o") o empregador deverá
arcar com:
a) diferenças salariais (isto é, a diferença entre o valor que recebia e a remuneração do empregado
paradigma)
b) eventual indenização por danos morais (de acordo com as especificidades do caso concreto)
c) multa pela infração, correspondente a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador.
Esta multa será elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
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Reparem que, antes de 2023, esta multa era paga (i) em favor do empregado e (ii) de
apenas 50% do limite máximo dos benefícios do INSS, tendo sido majorada para 10 vezes
a remuneração do empregado.
Além disso, anteriormente esta multa somente era devida no caso de discriminação salarial
por motivo de sexo ou etnia (agora foram acrescidos raça, origem e idade).
Buscando garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a
realização de trabalho de igual valor, foi editada a Lei 14.611, de julho de 2023, estabelecendo novos
mecanismos para alcançar tal objetivo.
Entre eles, foram previstas as seguintes medidas:
Em relação ao item I acima, a mesma Lei determinou a publicação semestral de relatórios de transparência
salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais
empregados, observada a proteção de dados pessoais.
Para alcançar a transparência e, ao mesmo tempo, resguardar os dados pessoais dos trabalhadores, tais
relatórios de transparência conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação
objetiva entre salários e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por
mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras
possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de
proteção de dados pessoais e regulamento específico.
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Nas situações em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a pessoa jurídica
de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e
prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos
empregados nos locais de trabalho.
Além disso, se a pessoa jurídica descumprir as medidas listadas acima para alcance da igualdade salarial, será
aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador,
limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de
critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
➢ Desvio de função
Imagine a situação em que um empregado que foi contratado para ocupar cargo de nível médio, mas, na
prática, é levado a exercer funções do cargo de nível superior.
Neste caso, fica claro que o empregado exerce efetivamente cargo distinto daquele para o qual foi
contratado (e remunerado). Esta situação é denominada de desvio de função e gera ao empregado o direito
às diferenças salariais relativas ao período, embora não implique novo enquadramento do empregado:
Além, segundo parte da doutrina13, o empregado teria direito à retificação de sua CTPS.
Tratando-se de empregado público, o enquadramento no cargo efetivamente exercido é obstado pelo
mandamento constitucional do concurso público (CF, art. 37, II), apesar de a jurisprudência do TST admitir o
pagamento das diferenças salariais, a exemplo da OJ 125 da SDI-114.
A exemplo de CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. Ed. GenMétodo. P. 932
13
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas,
14
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RESUMO
Salário e Remuneração:
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CONCLUSÃO
Bem pessoal,
Chegamos ao fim de uma das aulas mais extensas do curso.
Houve considerável quantidade de questões de prova sobre os temas tratados, entre os quais destaco a
importância de distinguir salário de remuneração, saber identificar quais são as parcelas integrantes (ou não)
do salário, e, principalmente, decorar o art. 458, § 2º da CLT.
Grande abraço e bons estudos,
Constituição Federal/88
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
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IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
(...)
(...)
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e
do trabalho;
(...)
Parágrafo único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões
específicas das matérias relacionadas neste artigo.
CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é
facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica,
podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de
proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
Art. 239, § 3º - Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o
Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor
Público, até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o pagamento de um
salário mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso
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daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da promulgação desta
Constituição.
CLT
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 29 - O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos
trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se
houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério da Economia.
Art. 78, Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que
tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre
garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de
compensação.
Art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por
cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador
a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de
serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades
normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente
de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da
região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal
ou patrimonial.
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§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.
CLT, art. 452-A, § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
V - adicionais legais.
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.
CLT, art. 452-A, § 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
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Art. 457-A. A gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, mas destina-se aos
trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção
ou acordo coletivo de trabalho. (MP 905)
§ 2º As empresas que cobrarem a gorjeta deverão inserir o seu valor correspondente em nota
fiscal, além de: (MP 905)
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§ 5º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata este artigo, desde que cobrada
por mais de doze meses, esta se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média
dos últimos doze meses, exceto se estabelecido de forma diversa em convenção ou acordo
coletivo de trabalho. (MP 905)
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (MP 905)
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo
exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo.
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador:
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não
por transporte público;
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VI – previdência privada;
VII – (vetado)
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não,
inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses,
órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para
qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art.
28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser
estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens
e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar,
até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção
de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço
para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função
não seja superior a dois anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado
em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação
coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em
órgão público.
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
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§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento
das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de
indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. (Lei nº 14.611,
de 2023)
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de
que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário
devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência,
sem prejuízo das demais cominações legais. (Lei nº 14.611, de 2023)
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados
ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou
induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos
pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas,
visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem
intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a
liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se
como não feito.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado;
em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu
rogo.
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Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para
esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de
crédito próximo ao local de trabalho.
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do
horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por
depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Art. 478, § 4º - Para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham direito a
percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens
percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço.
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
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Legislação específica
LC 103/00, art. 1º Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de
iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição
Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou
acordo coletivo de trabalho.
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a
depositar, até o vigésimo dia de cada mês, em conta vinculada, a importância correspondente a
8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador,
incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT), (...).
Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de
emprego haja findado antes de dezembro; e
Lei 4.090/62, art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado
receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada
sobre a remuneração do mês da rescisão.
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de
1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a
importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo
seguinte.
Lei 4.749/65, art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará,
como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer
no mês de janeiro do correspondente ano.
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Lei 5.889/73, art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser
descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos
os preços vigentes na região;
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando
essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta Lei,
no que se refere à contribuição do empregador:
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
TST
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado
em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa
exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta,
autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço
na função e não no emprego.
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VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de
trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios
objetivos.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao
mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região
metropolitana.
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Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado
tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das
férias proporcionais.
SUM-27 COMISSIONISTA
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
efeitos.
A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal
devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que
excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.
O valor das horas extras habituais integra a remuneração do trabalhador para o cálculo das
gratificações semestrais.
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a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da
CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224
da CLT.
II – Ressalvam-se da aplicação do item anterior as decisões de mérito sobre o tema, qualquer que
seja o seu teor, emanadas de Turma do TST ou da SBDI-I, no período de 27/09/2012 até
21/11/2016, conforme a modulação aprovada no precedente obrigatório firmado no Incidente
de Recursos de Revista Repetitivos nº TST-IRR-849-83.2013.5.03.0138, DEJT 19.12.2016.
Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese
de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou
reclassificação.
SUM-157 GRATIFICAÇÃO
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas
férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual
ao do antecessor.
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I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido
de outros adicionais.
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e
outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença
normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando
a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial,
integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.
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A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio,
ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade
e na gratificação natalina.
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em
que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita
tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente
sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do
salário mensal.
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Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de
seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de
seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462
da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato
jurídico.
SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
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I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador,
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de
pagar todas as horas trabalhadas.
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas,
independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT.
SUM-381 do TST
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito à
correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária
do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (ex-OJ nº 124 da SBDI-1 -
inserida em 20.04.1998)
(...)
SUM-431 SALÁRIO HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO (art. 58, caput,
da CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200.
Para os empregados a que alude o art. 5815, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais
de trabalho, aplica-se o divisor 200 para o cálculo do valor do salário hora.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida
pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o
15
CLT, art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
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SUM-451.
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar
que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o
contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na
rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos
meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
SUM-455. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII, DA CF/1988.
POSSIBILIDADE.
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII,
da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador
privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.
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O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à
percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana,
a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo.
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não
observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também
neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.
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O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de
remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma
infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre
servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
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STF
SÚMULA VINCULANTE Nº 4
Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador
de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por
decisão judicial.
SÚMULA VINCULANTE Nº 6
SÚMULA Nº 207
SÚMULA Nº 209
“2. A cláusula constitucional que veda a vinculação do salário mínimo “para qualquer finalidade”
(CF, art. 7, IV, fine) tem o sentido proibir a sua indevida utilização como indexador econômico, de
modo a preservar o poder aquisitivo inerente ao salário mínimo contra os riscos decorrentes de
sua exposição às repercussões inflacionárias negativas na economia nacional resultantes da
indexação de salários e preços. (..)
4. O texto constitucional (CF, art. 7º, IV, fine) não proíbe a utilização de múltiplos do salário-
mínimo como mera referência paradigmática para definição do valor justo e proporcional do piso
salarial destinado à remuneração de categorias profissionais especializadas (CF, art. 7º, V),
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QUESTÕES COMENTADAS
Remuneração e salário
1. Daud
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador terá 5 dias úteis para efetuar o
pagamento das parcelas devidas ao trabalhador intermitente.
Comentários:
I - remuneração;
V - adicionais legais.
Gabarito: errada
Comentários:
Após a reforma trabalhista, a CLT prevê que as diárias para viagem não possuem natureza remuneratória,
qualquer que seja o valor, não gerando reflexos em outras parcelas trabalhistas ou previdenciárias.
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Gabarito (E)
(B) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso
de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
(C) o que não ocorre com a ajuda de custo e com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês não
caracterizam salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.
(D) e a ajuda de custo, o que não ocorre com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês caracterizam
salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.
(E) e o prêmio, o que não ocorre com a ajuda de custo; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam
salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
Comentários:
Questão trabalhosa, que exigiu conhecimento a respeito da natureza de algumas parcelas trabalhistas, além
das regras do adicional de transferência.
Em primeiro lugar, como a transferência operou-se de forma definitiva, o empregado não terá direito ao
respectivo adicional. O adicional de transferência somente é devido nas transferências provisórias:
Já em relação às parcelas/utilidades percebidas pelo empregado, reparem que apenas o salário fixo e a
comissão de vendas possuem natureza salarial, conforme podemos concluir a partir do seguinte quadro:
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Comentários:
O gabarito é a letra (B), única alternativa que traz uma parcela com natureza salarial. O pagamento de
aluguel (ou o fornecimento de habitação), como regra geral, é considerado parcela salarial:
CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Para completar o raciocínio, é preciso destacar que, segundo entende o TST, o fornecimento de habitação
até poderia deixar de ter natureza salarial, caso se mostrasse “indispensável para a realização do trabalho”.
Mas a questão nada falou nesse sentido:
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As letras(A), (C), (D) e (E) todas trazem parcelas não salariais, com fundamento nas regras abaixo:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
(..)
Gabarito (B)
Comentários:
Vejam que a questão deixa claro que as utilidades são indispensáveis à realização do trabalho, o que retira
sua natureza salarial, de acordo com o item I da SUM-367 do TST:
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Gabarito (C)
Comentários:
Até a reforma trabalhista, apenas as diárias limitadas a 50% do salário deixavam de integrar o salário do
empregado. Com a mudança, extinguiu-se este limitador de 50%, mediante o seguinte:
CLT, art. 457, § 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Gabarito (C)
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(C) o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a um mês, incluindo as comissões e percentagens.
(D) serão consideradas como salário as utilidades concedidas pelo empregador com assistência médica,
hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro saúde.
(E) na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado não
terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que
for habitualmente pago para serviço semelhante.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, pois as gorjetas integram a remuneração do empregado (CLT, art. 457).
A alternativa (B)está correta, pois ajudas de custo e diárias são desprovidas de natureza salarial (CLT, art.
457, § 2º).
A alternativa (C) está correta, pois as comissões e percentagens são uma exceção a tal mandamento:
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
A alternativa (D), por fim, também está incorreta, pois tais utilidades não são consideradas salário (CLT, art.
458, § 2º, IV).
Por fim, a alternativa (E), incorreta, de acordo com o art. 460 da CLT:
CLT, art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante.
Gabarito (B)
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(E) O pagamento de salário efetuado em moeda estrangeira, mesmo que acordado entre as partes, é
considerado como não feito.
Comentários:
O desconto salarial decorrente de dano causado por culpa do empregado (e não por dolo) somente poderá
ocorrer caso acordado entre as partes:
CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT, mas, caso o
dano tenha sido causado com culpa, somente se admite o desconto caso tenha havido previsão neste sentido
(no contrato de trabalho, por exemplo).
Gabarito (C)
Comentários:
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A assertiva I está correta, porque não se admite que o empregador limite a liberdade dos empregados de
dispor do seu salário. Na verdade, existem diversas regra que protegem o salário para evitar abusos do
empregador.
A assertiva II está incorreta, pois há três casos em que é permitido o pagamento em período superior a um
mês:
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
A assertiva III está incorreta, pois não se admite o pagamento do salário em moeda estrangeira. Caso seja
feita, a CLT informa que este será considerado como não tendo sido feito:
CLT, art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
A assertiva IV está incorreta, pois, segundo disposto na legislação, para ter força de recibo, a conta deve ter
sido aberta para esse fim, com o consentimento do empregado (não bastando a mera indicação no contrato
de trabalho):
CLT, art. 464, Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta
bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste,
em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Gabarito (A)
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(D) os valores gastos com a educação do empregado, excepcionados os relativos a livros e outros materiais
didáticos, integram o salário do empregado para todos os efeitos legais.
(E) as gorjetas, espontaneamente concedidas pelos clientes ou cobradas aos clientes como adicional nas
contas, a qualquer título, e destinadas à distribuição aos empregados, integram o salário do empregado,
devendo ser consideradas para o cálculo das horas extras eventualmente prestadas.
Comentários:
A letra (A), correta, já que o transporte (ou até mesmo o vale-transporte) não tem natureza salarial. O fato
de existir transporte público é irrelevante para isto.
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
A letra B está incorreta, já que, via de regra, a habitação é utilidade que possui natureza salarial:
CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Esta somente deixará de ter tal natureza quando indispensável para a realização do trabalho, nos termos
da SUM-367:
A letra C está incorreta, já que as comissões (em parcelas sucessivas ou não) integram o salário para todos
os fins, inclusive férias e gratificação natalina (também chamada de décimo terceiro):
CLT, art. 457, § 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e
as comissões pagas pelo empregador.
A letra D está errada, já que os valores gastos com a educação do empregado não integram o salário do
empregado para todos os efeitos legais, inclusive aqueles relativos a livros e outros materiais didáticos:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
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A letra E está incorreta, pois as gorjetas não serão consideradas para o cálculo de parcelas baseadas no
salário, pois gorjeta não se confunde com salário (REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS).
Buscando consolidar esta diferenciação, o TST editou a Súmula 354, que exclui as gorjetas da base de cálculo
de algumas verbas devidas ao empregado:
Gabarito (A)
Comentários:
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Gabarito (C)
Comentários:
A alternativa I está correta, pois, apesar de a CLT fixar os percentuais máximos das utilidades habitação e
alimentação com base no salário contratual, existe Súmula do TST que determina a aplicação destes
percentuais (25% e 20%) apenas quando o empregado recebe salário mínimo. Desse modo, quando o
empregado receber mais que isso, deve-se apurar o real valor da utilidade:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
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A alternativa III está incorreta, pois a própria CLT retirou expressamente dessas utilidades a condição de
salário-utilidade:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
VI – previdência privada;
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Gabarito (C)
Comentários:
1Inciso inserido em dezembro de 2012, pela Lei 12.761/12, sobre a qual falaremos mais adiante.
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Gabarito (C)
Comentários:
Gabarito: errada
Comentários:
OJ 394 SDI-1
Gabarito: errada
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O salário mínimo deve ser fixado em lei estadual, consideradas as peculiaridades locais, com vistas ao
atendimento das necessidades básicas do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes semestrais que lhe preservem
o poder aquisitivo, vedada a vinculação salarial para qualquer fim.
Comentários:
Há três erros nessa assertiva. O primeiro é que o salário mínimo é definido em lei federal. Além disso, ele é
unificado nacionalmente (portanto, não há que se falar em atender peculiaridades locais). E, por fim, não há
exigência de que os reajustes sejam “semestrais”. A Constituição fala apenas que eles devem ser
“periódicos”:
CF, art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Gabarito: errada
Comentários:
Item correto, já que mediante acordo ou convenção coletiva é possível a redução excepcional dos salários:
Gabarito: correta
Comentários:
Quanto ao adicional de horas extraordinárias, a assertiva está correta, já que este deve ser, no mínimo, de
50% (CF, art. 7º, XVI). Agora, o erro está na fixação deste mesmo percentual para o adicional noturno.
Notem que a Constituição não estipula nenhum percentual para o adicional noturno, apenas diz que ele deve
existir:
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A CLT estipula, para os empregados urbanos, o percentual de 20% do valor da hora normal (CLT, art. 73),
assim como a Lei dos Domésticos o faz para esta categoria (LC 150, art. 14).
Gabarito: errada
Comentários:
A alternativa (A), incorreta, já que o vale transporte não tem natureza salarial (Lei 7.418/85, art. 2º, a).
A letra (B), correta, já que se trata de utilidade fornecida com habitualidade e que não é para o trabalho:
CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
O vestuário poderia deixar de ter natureza salarial caso se destinasse para o trabalho (CLT, art. 458, §2º, I),
a exemplo de uniformes.
A alternativa (C), incorreta, uma vez que as diárias, após a reforma trabalhista, não possuem natureza
salarial, sem qualquer limite numérico:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
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A alternativa (D), incorreta, uma vez que a legislação protege o salário inclusive em face dos credores do
empregador e do empregado. A título de exemplo trago a previsão celetistas quanto aos descontos:
CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.
A alternativa (E), incorreta, pois o conceito de remuneração inclui, também, as gorjetas recebidas pelo
empregado:
Gabarito (B)
Comentários:
Já a alternativa (C) está incorreta em face da imprecisão no tocante às diárias: elas não se confundem com
ajuda de custo.
A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de despesas em que este incorreu para
a execução do contrato de trabalho.
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CLT, art. 457, § 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A alternativa (D), por sua vez, errou ao sugerir que o vale-cultura integraria o salário:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
(...)
Este inciso foi incluído no art. 457, § 2º em 2012, pela Lei 12.761/12, que prevê o seguinte:
Lei 12.761/12, art. 11. A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da empresa
beneficiária2:
I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
(...)
A própria Lei, atenta ao desvirtuamento deste benefício e eventual dissimulação, proíbe a reversão do valor
do vale-cultura em pecúnia e dispõe que a execução inadequada do Programa implicará em sanções e, ao
que interessa ao Direito do Trabalho, no recolhimento de FGTS sobre os valores indevidamente repassados
ao empregado.
Gabarito (B)
Comentários:
2Pessoajurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura a seus trabalhadores com vínculo
empregatício, fazendo jus aos incentivos fiscais previsto na lei 12.761/12.
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Alternativa correta.
Gabarito: correta
Comentários:
Item incorreto, pois o art. 458, § 2º, retira destas utilidades a natureza salarial:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
VI – previdência privada;
VII – (vetado)
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Gabarito: errada
Comentários:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
Gabarito: errada
Comentários:
O horário apresentado (20h00 às 04h00) é para o rurícola que trabalha na atividade pecuária 3.
Gabarito: errada
Comentários:
3Lei 5.889/73,art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas
do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
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A assertiva está incorreta porque, sobre o pagamento do décimo terceiro salário, a Lei 4.749/65 [dispõe
sobre o pagamento do 13º] determina que:
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho
de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada
a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Gabarito: errada
Comentários:
A proposição está errada, visto que tais valores (gorjetas recebidas pelos garçons diretamente dos clientes)
também se incluem como gorjeta:
(...)
Gabarito: errada
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Comentários:
O salário é pago pelo empregador, enquanto pagamentos de terceiros, de que é exemplo a gorjeta, se
incluem no conceito de remuneração. Portanto, a proposição está incorreta.
Gabarito: errada
Comentários:
Proposição incorreta, pois parte do salário deve sempre ser paga em dinheiro:
CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30%
(trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona 4.
Gabarito: errada
Comentários:
Item incorreto, pois a ajuda de custo possui natureza indenizatória, como regra geral.
Gabarito: errada
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Comentários:
(...)
A alternativa (B) está errada porque nem tudo o que o empregador para o empregado possui natureza
salarial: algumas verbas são indenizatórias.
Já a alternativa (C) errou ao sugerir que “diárias para viagens”, “ressarcimento de despesas em viagem” e
“abonos” se incluiriam no conceito de salário:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonosnão integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A alternativa (D) também incluiu indevidamente no conceito de salário “quaisquer outras prestações
pecuniárias”.
A alternativa (E), por sua vez, errou, em especial, ao prever a possibilidade de equiparação salarial mesmo
tendo o empregador quadro de carreira. Os requisitos da equiparação constam da CLT:
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CLT, art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos.
Gabarito (A)
Comentários:
Alternativa correta:
(...)
Gabarito: correta
Comentários:
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A Constituição admite sim a redução tanto por convenção quanto por acordo coletivo (CCT e ACT):
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(...)
No entanto, por acordo escrito entre empregado e empregado, em regra, não se admite tal redução.
Gabarito: errada
Comentários:
Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-utilidade. Para serem considerados
como tal os bens ou serviços devem atender a alguns requisitos.
O primeiro deles, comum às demais parcelas estudadas, é a habitualidade. Deste modo, bens ou serviços
fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura.
Outro requisito para que se considere um bem ou serviço como salário in natura é o seu caráter
contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi fornecido como com intuito retributivo aos serviços
prestados.
Um terceiro requisito, que foi explorado na questão, é a oferta da utilidade sob ônus exclusivo do
empregador. Tal requisito é controvertido porque dá margem a simulação com o intuito de retirar de
determinada utilidade a natureza salarial.
Gabarito: correta
Comentários:
Alternativa incorreta, porque algumas das rubricas indicadas na questão não possuem natureza
remuneratória; vamos reler o artigo correlato da CLT:
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Vê-se, portanto, que diárias para viagens, abonos e indenização por despesas havidas pelo empregado não
se incluem no conceito de remuneração.
Gabarito: errada
Comentários:
Gabarito: errada
Comentários:
Proposição correta:
CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Nem todos os produtos ou serviços concedidos pelo empregador ao empregado podem se enquadrar como
salário in natura, mas a questão não entrou neste mérito.
Gabarito: correta
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percentagens e gratificações, caso em que poderá efetivar-se o pagamento apenas após sua exigibilidade,
assim considerada quando ultimada a transação em que se fundam.
Comentários:
CLT, art. 78, parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão
ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á
sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a
título de compensação.
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Gabarito: correta
Comentários:
É possível que haja desconto salarial quando o empregado é responsável pela quebra, destruição ou
qualquer outro dano causado no ambiente de trabalho. A legalidade deste desconto varia de acordo com o
dolo ou culpa do obreiro no prejuízo:
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CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT, mas, caso o
dano tenha sido causado com culpa, somente se admite o desconto caso tenha havido previsão neste sentido
(no contrato de trabalho, por exemplo).
Gabarito: correta
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QUESTÕES COMENTADAS
Equiparação salarial
1. CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018 (adaptada)
Para efeito de equiparação salarial, considera-se trabalho de igual valor aquele realizado com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, exigindo-se que o paradigma e o paragonado não tenham
diferença de mais de quatro anos de tempo de serviço para o mesmo empregador e que a diferença de
tempo na mesma função não seja superior a dois anos.
Comentários:
O item está de acordo com a nova redação do §1º do art. 461 da CLT, que prevê os requisitos de diferença
no tempo de serviço (não superior a 4 anos) e diferença de tempo na função (não superior a 2 anos):
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos.
Gabarito: (C).
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(B) somente teria direito à equiparação salarial se a empresa possuísse pessoal organizado em quadro de
carreira, devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
(C) tem direito à equiparação salarial, pois executa as mesmas atividades, com a mesma produtividade e
perfeição técnica, na mesma localidade, bem como a diferença de tempo de serviço não é superior a dois
anos.
(D) não terá direito à equiparação salarial, pois apesar de executar as mesmas atividades, com a mesma
produtividade e perfeição técnica, com diferença de tempo de serviço não superior a dois anos, Izabelita e
Maria do Carmo não trabalham no mesmo estabelecimento.
(E) não terá direito à equiparação salarial, pois os cargos de Maria do Carmo e Izabelita não possuem a
mesma denominação.
Comentários:
Quando Izabelita foi contratada (set/2014), o “Tempo de Maria do Carmo na função” era de 1 ano e 9 meses,
portanto, inferior a 2 anos. Dessa forma, a diferença de tempo na função não é óbice à equiparação salarial.
Elas trabalham na mesma empresa, executam as mesmas funções, com mesma jornada, produtividade e
perfeição técnica.
Todavia, elas laboram em estabelecimentos diferentes (uma trabalha no estabelecimento de São Luís e a
outra no de São José do Ribamar). Assim, não haverá equiparação salarial.
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Gabarito: (D).
Comentários:
Gabarito: (E).
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(A) sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo
estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
idade, entre pessoas, entre outros requisitos, cuja diferença do tempo de serviço para o mesmo empregador
não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
(B) sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo
estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
idade, entre pessoas, entre outros requisitos, cuja diferença do tempo de serviço para o mesmo empregador
não seja superior a dois anos e a diferença de tempo na função não seja superior a quatro anos.
(C) a equiparação salarial prevalecerá mesmo quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de
carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
(D) trabalho de igual valor, para fins de equiparação salarial, será o que for feito com, pelo menos, 80% da
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o
mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a
dois anos.
(E) no caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 20%
do limite máximo dos benefícios do regime geral da previdência social.
Comentários:
A letra (A), correta, segundo art. 461, caput e §1º, da CLT, que prevê os requisitos da equiparação salarial:
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos.
A letra (B), incorreta, por um detalhe: foram trocados os prazos de tempo na empresa (4 anos) e tempo na
função (2 anos).
A letra (C) está incorreta, tendo em vista o §2º do art. 461, que obsta o pleito equiparatório nas empresas
em que há quadro de pessoal organizado em quadro de carreira ou em que há plano de cargos e salários
estabelecido por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva.
A letra (D), incorreta, pois não existe esta mencionada tolerância de 80%.
A letra (E) está incorreta. Atualmente, a multa é de 10 vezes o novo salário do empregado:
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CLT, art. 461, § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou
idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta
seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do
caso concreto.
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa
de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo
salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de
reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Gabarito: (A).
Comentários:
A questão está errada ao afirmar que é pressuposto único, porquanto há diversos requisitos necessários para
se configurar uma situação de equiparação, não apenas mesmo empregador e mesma localidade.
Gabarito: (E).
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empresa, na mesma função e recebe salário de R$ 1.500,00 mensais. Anita tem direito a receber salário igual
ao que Mariela recebe.
Comentários:
Anita e Mariela exercem a mesma função, para o mesmo empregador e, como não houve estipulação do
salário de Anita, esta terá direito à mesma remuneração que Mariela:
CLT, art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante.
Questão trabalhosa, que exigiu a análise de vários casos hipotéticos, mas não complexa. Vamos a eles!
A alternativa A está incorreta, visto que há diferença de tempo de mais de dois anos na função (CLT, art.
461, § 1º).
A alternativa B está incorreta, já que o paradigma encontra-se em readaptação funcional (CLT, art. 461, §
4º).
O item C está incorreto (CLT, art. 461, § 2º), visto que tal plano de cargos e salários já seria suficiente para
obstar a equiparação salarial.
Por fim, a letra D está claramente incorreta, já que a idade do empregado não pode ser um critério para
diferenciação de salário (CF/88, art. 7º, XXX).
Gabarito: (E).
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(E) I e III.
Comentários:
A assertiva I, incorreta, pois, além de laborarem para o mesmo empregador, é necessária a coincidência de
estabelecimento empresarial:
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
A assertiva II está correta, porquanto, após a reforma trabalhista, não se admite a adoção de paradigma que
tenha obtido a vantagem em ação judicial própria:
A assertiva III está incorreta. Atualmente, a multa é de 10 vezes o novo salário do empregado:
CLT, art. 461, § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou
idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta
seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do
caso concreto.
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa
de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo
salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de
reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Gabarito: (D).
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Comentários:
A letra (E) está correta, pois são situações que obstam a equiparação. Vejamos as exigências do art. 461 da
CLT abaixo em negrito:
CLT, art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos. ==32a26a==
(..)
Gabarito: (E).
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Comentários:
Data da nova
Janeiro de 2008 Fevereiro de 2009 Março de 2012
função:
Gabarito: (E).
10. Daud
À luz das regras da Consolidação das Leis do Trabalho sobre equiparação salarial,
( ) o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física atestada pelo órgão
competente da Previdência Social poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial.
Comentários:
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CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.
Gabarito: (E).
11. Daud
À luz das regras da Consolidação das Leis do Trabalho sobre equiparação salarial,
( ) caso a empresa possua quadro de pessoal organizado em carreira, ainda que sem homologação perante
o Ministério do Trabalho, a equiparação salarial é possível.
Comentários:
Após a reforma trabalhista, a ausência de homologação do quadro de carreira pelo MTb não impede a
aplicação da regra abaixo, a qual obsta o reconhecimento da equiparação salarial:
CLT, art. 461, § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma
de homologação ou registro em órgão público.
Gabarito: (E).
12. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) se o paradigma tiver tempo na função superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
pretende a equiparação, não existe o direito à igualdade salarial.
Comentários:
Em relação ao tempo na função, a diferença não pode superior a 2 anos. Como há 4 anos de diferença, não
há que se falar em equiparação:
CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença
de tempo na função não seja superior a dois anos.
Gabarito: (C).
13. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
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( ) se o paradigma tiver tempo no emprego superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
pretende a equiparação, não existe o direito à igualdade salarial.
Comentários:
Em relação ao tempo no emprego, a diferença não pode superior a 4 anos. Como há apenas 2 anos de
diferença, atendidos os demais requisitos, poderia haver equiparação salarial:
CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença
de tempo na função não seja superior a dois anos.
Gabarito: (E).
14. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função,
excetuando-se a possibilidade de indicação de paradigmas remotos.
Comentários:
Gabarito: (E).
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Súmula 367 do TST: UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO.
CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO.
A Letra (b) está incorreta. O fornecimento de vestuário a ser utilizado durante a prestação de
serviços é considerado salário in natura (art. 458, caput, CLT), mas não possui natureza salarial (art.
458, § 2º, I):
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§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
A Letra (c) está incorreta pela mesma justificativa da alternativa (B), conforme art. 458, § 2º, II:
A Letra (d) está incorreta. A hipótese enunciada nesta alternativa aborda o art. 458, § 2º, incisos
III e IV:
Art. 458, § 2º, III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
Por fim, a Letra (e) está incorreta, pois se enquadra perfeitamente às hipóteses do art. 458, § 2º,
incisos IV, V e VI:
VI – previdência privada;
Gabarito (A)
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Lei 4.749/1965, Art. 1º. A gratificação salarial instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de
1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a
importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.
Art. 2º, caput. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará,
como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade
do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Ante o exposto, é possível concluir que a resposta da questão encontra-se na alternativa (D), visto
que ambas as parcelas do 13º salário já terão sido pagas até o dia 20 de dezembro. A Letra (d)
está correta.
Gabarito (D)
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A gratificação natalina ou 13º salário é instituído pela Lei 4.090/1962, mas seu pagamento é
regulamentado pela Lei 4.794/1965, segundo a qual é possível concluir que:
A Letra (a) está incorreta. Embora a primeira parcela do 13º salário possa ser adiantada no mês
das férias e paga em março, é necessário que o empregado observe o prazo para requerimento,
além de não incidir sobre o salário nominal do mês.
Inicialmente, a primeira parcela do 13º salário somente será paga no ensejo das férias quando o
empregado o requeira no mês de janeiro do ano corrente:
Lei 4.794/1965, Art. 2º. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o
empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de
uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que êste o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Em seguida, como previsto no final do art. 2º do diploma normativo, a gratificação será calculada com base
no salário recebido no mês anterior.
A Letra (b) está correta. No que se refere ao pagamento do 13º salário, os normativos regentes
da matéria não abordam a média dos meses de janeiro e o mês anterior ao pagamento quanto às
parcelas variáveis da remuneração, somente se referindo o art. 2º da Lei 4.794/1965 ao salário
recebido pelo empregado no mês anterior.
A Letra (c) está incorreta, pois, como visto, o pagamento não tem como referência o salário pago
em janeiro, sendo aquele pago no mês anterior à percepção da parcela da gratificação natalina.
A Letra (d) está incorreta. Não há tal previsão legal nos dispositivos normativos disciplinadores do
tema.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. O pagamento do 13º salário ou gratificação natalina não constitui
faculdade do empregador, sendo, em verdade, imposição da Constituição da República (art. 7º,
VIII) e das leis regentes (Lei 4.090/1962 e 4.794/1965).
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
Gabarito (B)
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CR, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a
depositar, até o vigésimo dia de cada mês, em conta vinculada, a importância
correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a
cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943, e a Gratificação de Natal de que trata a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962.
A Letra (b) está incorreta. Novamente, o adicional de 40% na rescisão sem justa causa incidente
sobre o saldo da conta do FGTS é imposição da CF e da Lei 8.036/1990:
CR, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa,
depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta
por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a
vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos
juros.
A Letra (c) está incorreta, pois o repouso ou descanso semanal remunerado (RSR/DSR) é
obrigatório, sendo previsto pelo art. 7º, XV, da Constituição:
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A Letra (d) está correta. Não é benefício garantido aos trabalhadores pela Constituição ou pelas
normas infraconstitucionais.
Por fim, a Letra (e) está incorreta, pois o terço constitucional de férias também é imposição
constitucional, segundo art. 7º, XVII.
CR, art. 7º, XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal;
Gabarito (D)
Para iniciar o trabalho, esse funcionário alterou a data de pagamento de salários para os empregados
mensalistas. Ele estabeleceu que os salários dos empregados admitidos pelo regime da CLT, e cujos
vencimentos são mensais, serão pagos no primeiro dia útil do mês seguinte ao vencido.
Essa medida está
a) errada, porque os salários, segundo a legislação, devem ser pagos no último dia de cada mês.
b) errada, porque os salários, segundo a legislação, devem ser pagos no quinto dia útil do mês seguinte ao
vencido.
c) errada, porque os salários, segundo a legislação, podem ser pagos em qualquer data, desde que o
empregador mantenha a periodicidade de pagamento a cada trinta dias.
d) certa, porque a legislação estabelece que os salários sejam pagos, no máximo, até o quinto dia útil de cada
mês seguinte ao vencido.
e) certa, porque a legislação estabelece que os salários sejam pagos no primeiro dia útil de cada mês.
Comentários:
A questão aborda conhecimento do art. 459, § 1º, da CLT, que impõe a obrigação ao empregador
de pagar a remuneração do empregado até o 5º dia útil do mês subsequente à competência do
trabalho:
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Isso posto, é possível concluir que a resposta correta está na Letra (d), que reproduz corretamente
a norma do art. 459, §1º, da Consolidação.
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Gabarito (D)
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo
esta possível, a seu rogo.
A Letra (b) está incorreta. Nos termos do art. 459, § 1º, da CLT, o pagamento do salário deve ser
feito até o 5º dia útil do mês seguinte ao da prestação dos serviços:
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
A Letra (c) está incorreta, pois não há tal previsão de que o pagamento de salários deverá ser
realizado mediante cheque assinado pelo empregador.
A Letra (d) está incorreta. O pagamento do salário do empregado deverá ser realizado
necessariamente em moeda corrente no país, considerando-se o pagamento feito de forma
diversa como não realizado:
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Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. Nos termos do art. 464 da CLT, o pagamento dos salários ao
empregado deverá ser realizado com contra recibo, nada obstante não haja previsão legal de que
os recibos devam constar dados da folha de pagamento, como a discriminação das verbas
creditadas e debitadas.
Gabarito (A)
Lei 4.749/1965, Art. 2º. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o
empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de
uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Súmula 347 do TST: O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos
em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-
se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.
A Letra (b) está correta. As horas-extras realizadas durante a semana integram a remuneração do
empregado e, por consequência, majoram o valor do RSR, nos termos da Lei 605 e da OJ 394 do
TST:
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a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço,
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas
extraordinárias habitualmente prestadas; (..)
A Letra (c) está incorreta, pois o valor da hora-extra é de, no mínimo, 50% a mais do valor da hora
comum:
Além disso, sua negociação constitui cláusula ilícita nas negociações coletivas:
CLT, Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
A Letra (d) está incorreta. O cálculo da hora-extra não é feito da forma como explicitada pela
alternativa, haja vista que o empregado não necessariamente laborará pelos 22 dias úteis do mês,
além de não laborar, em regra, 8 horas diárias todos os dias, visto que trabalha pelo período de
4h aos sábados.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. O valor não será multiplicado simplesmente pelo número de
dias de trabalho realizado, visto que não necessariamente trabalhará em jornada extraordinária
pela mesma quantidade de HEs em todos os dias do mês.
Gabarito (B)
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Além disso, cabe frisar que que essas parcelas remuneratórias não possuem natureza salarial, nos
termos do art. 457, §§ 2º e 4º:
Art. 457, § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A Letra (b) está incorreta. Esta alternativa está errada por violar diretamente o art. 459, caput, da
CLT, que impossibilita o pagamento do salário por período superior a 1 mês:
CLT, Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
A Letra (c) está correta. De fato, parte do salário pode ser adiantado por abono, mediante a
conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário:
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CLT, Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos
dias correspondentes.
A Letra (d) está incorreta, pois, segundo prevê o art. 459, § 1º, da CLT, o salário deve ser pago até
o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. Todavia, o sábado é considerado como dia útil para
efeito de pagamento do salário, visto que o descanso semanal remunerado ocorrerá,
preferencialmente, aos domingos:
Art. 459, § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado,
o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. Os salários são, em regra, impenhoráveis, conforme prevê o art.
833, IV, do Código de Processo Civil de 2015:
Gabarito (C)
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O intervalo intrajornada suprimido deverá ser pago com adicional de, no mínimo, 50% sobre o
valor-hora normal, sendo pago com natureza indenizatória e apenas do período suprimido:
CLT, Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de 2 (duas) horas.
Gabarito (E)
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a) a diferença de tempo entre os comparados não seja superior a cinco anos no mesmo cargo.
b) as funções entre trabalhadores cotejados sejam absolutamente semelhantes, de forma a buscar uma
identidade parcial de função.
c) o postulante e o modelo tenham exercido a mesma função, concomitantemente, pelo menos, por algum
tempo.
d) o tempo de serviço seja contado no emprego, e não na função, após dois anos da data de admissão do
empregado.
e) os trabalhadores comparados apresentem produtividades diferentes e qualificações semelhantes.
Comentários:
A Letra (a) está incorreta. Não há lapso temporal de 5 anos no que se refere à equiparação salarial
prevista no art. 461 da CLT. Com isso, para que seja possível ocorrer a equiparação entre os dois
empregados (paradigma x paragonado), eles não podem possuir mais de 4 anos de diferença de
trabalho para o mesmo empregador nem mais de 2 anos de diferença de trabalho na mesma
função:
CLT, art. 461, § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença
de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
A Letra (b) está incorreta. O dispositivo legal não exige os requisitos abordados pelo enunciado
da alternativa. Isso posto, o art. 461 c/c o § 1º preveem que, para ser possível a equiparação
salarial, os trabalhos prestados pelos empregados paradigma e paragonado precisam possuir igual
valor que, por sua vez, desdobra-se na mesma produtividade e perfeição técnica:
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Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo
de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de
tempo na função não seja superior a dois anos.
A Letra (c) está correta. Esta alternativa aborda o disposto no § 5º do art. 461 da CLT, que dispõe
sobre a necessidade de os empregados exercerem a mesma função de forma
concomitante/contemporânea por um mínimo de lapso temporal:
A Letra (d) está incorreta, pois viola a norma contida no art. 461, § 1º, que prevê expressamente
a necessidade de os empregados não possuam mais de 2 anos de diferença no tempo de exercício
da FUNÇÃO, não do emprego.
Por fim, a Letra (e) está incorreta. Novamente a alternativa viola o disposto expressamente no
caput e no § 1º do art. 461 da CLT, haja vista a necessidade de os trabalhos prestados pelos
empregados possuírem mesmo valor (produtividade + perfeição técnica).
Gabarito (C)
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LISTA DE QUESTÕES
Remuneração e salário
1. Daud
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador terá 5 dias úteis para efetuar o
pagamento das parcelas devidas ao trabalhador intermitente.
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(D) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em
atividades particulares.
(E) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em
atividades particulares e, exceto se, no caso da habitação, ela for utilizada para hospedar familiares
residentes em outro estado.
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(B) não se incluem no salário as ajudas de custo e as diárias para viagem, seja qual for o seu valor.
(C) o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a um mês, incluindo as comissões e percentagens.
(D) serão consideradas como salário as utilidades concedidas pelo empregador com assistência médica,
hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro saúde.
(E) na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado
não terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou
do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
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(E) IV e V.
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IV. O vale para refeição, o qual não é fornecido em dinheiro, não tem caráter salarial.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) II e III.
(C) I, II e IV.
(D) I e II.
(E) III e IV.
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presta serviço na lavoura, sua hora noturna começa a contar a partir das 20h de um dia até as 4h do dia
subsequente, quando fará jus ao percentual de, pelo menos, 25% sobre a hora diurna.
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diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos, ainda quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira.
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GABARITO
1. E 14. E 27. E
2. E 15. E 28. E
3. C 16. E 29. E
4. B 17. C 30. A
5. C 18. E 31. C
6. C 19. B 32. E
7. B 20. B 33. C
8. C 21. C 34. E
9. A 22. E 35. E
10. A 23. E 36. C
11. C 24. E 37. C
12. C 25. E 38. C
13. C 26. E
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LISTA DE QUESTÕES
Equiparação salarial
1. Daud
À luz das regras da Consolidação das Leis do Trabalho sobre equiparação salarial,
( ) o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física atestada pelo órgão
competente da Previdência Social poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial.
2. Daud
À luz das regras da Consolidação das Leis do Trabalho sobre equiparação salarial,
( ) caso a empresa possua quadro de pessoal organizado em carreira, ainda que sem homologação perante
o Ministério do Trabalho, a equiparação salarial é possível.
3. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) se o paradigma tiver tempo na função superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
pretende a equiparação, não existe o direito à igualdade salarial.
4. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) se o paradigma tiver tempo no emprego superior a dois anos em relação ao tempo do empregado que
pretende a equiparação, não existe o direito à igualdade salarial.
5. Daud
Sobre o princípio da igualdade salarial e a equiparação salarial, conforme legislação aplicável,
( ) a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função,
excetuando-se a possibilidade de indicação de paradigmas remotos.
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II. Para efeito de se aferir trabalho de igual valor, para fins de equiparação salarial, considera-se o feito com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para
o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a
dois anos.
III. Não se poderá falar em equiparação salarial quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro
de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e
salários, devidamente homologado no Ministério do Trabalho.
IV. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e III.
(B) I, II e III.
(C) II e IV.
(D) II, III e IV.
(E) I, III e IV.
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empresa, na mesma função e recebe salário de R$ 1.500,00 mensais. Anita tem direito a receber salário igual
ao que Mariela recebe.
(B) I e II.
(C) I, II e III.
(D) II.
(E) I e III.
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GABARITO
01. E
02. E
03. C
04. E
05. E
06. E
07. C
08. E
09. E
10. D
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e) os empregadores assumem esse benefício social voluntário, visando ao auxílio com as despesas de fim de
ano.
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e) Os recibos de pagamento devem conter os dados da folha de pagamentos sem discriminação das verbas
creditadas e debitadas.
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==32a26a==
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GABARITO
1. Gabarito (A)
2. Gabarito (D)
3. Gabarito (B)
4. Gabarito (D)
5. Gabarito (D)
6. Gabarito (A)
7. Gabarito (B)
8. Gabarito (C)
9. Gabarito (E)
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GABARITO
1. C
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==32a26a==
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