Curso 274819 Aula 06 Prof Antonio Daud 3ed0 Completo

Aula 06 - Prof.
Antonio
Daud
CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Conhecimentos Específicos
- Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho -
2024 (Pós-Edital)
Autor:
Antonio Daud, Equipe Mara
Camisassa, Mara Queiroga
Camisassa de Assis
28 de Janeiro de 2024
04054935680 - JULIANO BRAGA BUENO DE PAULA

Antonio Daud, Equipe Mara Camisassa, Mara Queiroga Camisassa de Assis
Aula 06 - Prof. Antonio Daud
Índice
1) Término de Contrato de Trabalho
..............................................................................................................................................................................................3
2) Aviso Prévio
..............................................................................................................................................................................................
44
3) Estabilidades e Garantias Provisórias de Emprego

..............................................................................................................................................................................................
64
4) Procedimentos Rescisórios
..............................................................................................................................................................................................
82
5) Questões Comentadas - Término do Contrato de Trabalho - Cesgranrio

..............................................................................................................................................................................................
112
6) Questões Comentadas - Término de Contrato de Trabalho - Cebraspe

..............................................................................................................................................................................................
219
7) Lista de Questões - Término do Contrato de Trabalho - Cesgranrio

..............................................................................................................................................................................................
326
8) Lista de Questões - Término de Contrato de Trabalho - Cebraspe

..............................................................................................................................................................................................
360
2
CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do Trabalhador) Conhecimentos Específicos - Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho - 20
www.estrategiaconcursos.com.br 395

INTRODUÇÃO
Oi amigos(s),
Vamos então iniciar mais uma aula do nosso curso de Direito do Trabalho.
Esta aula não é das menores, mas é absolutamente essencial para o concurso. As bancas adoram este tema!
Portanto, vamos em frente, com atenção redobrada!
Vamos ao trabalho!
3

TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

Após termos estudados o momento inicial do contrato de trabalho, sua caracterização, alterações,
suspensão e interrupção, veremos nesta aula seu o término.
Existem diversas denominações doutrinárias para a rescisão do contrato (rescisão, cessação, etc.), e para
exemplificar cita-se trecho da obra de Amauri Mascaro Nascimento1,
“(...) o seu momento derradeiro [do contrato], a desconstituição. Para denominá-la não há
uniformidade entre os autores. Preferimos extinção do contrato de trabalho para designar
o fim das relações jurídicas em geral. Há juristas que preferem a palavra “cessação”. Há
outras designações específicas para cada uma das diferentes hipóteses”.
Utilizaremos neste curso os termos consagrados, sem adentrar na diferenciação conceitual das expressões
porque este conhecimento não é exigido nas provas de concurso público a que este curso se destina.
Passaremos agora a estudar cada uma das possibilidades de rescisão contratual.
Para ilustrar as principais modalidades de extinção do contrato de trabalho que estudaremos nesta aula,
segue um quadro com exemplos práticos:
Modalidade da extinção
Circunstância
contratual
Findo o contrato de experiência o

Término de contrato a
»» empregador decide que não irá »»
termo
efetivar André
O mercado decide reduzir o
horário de funcionamento e
»» »» Dispensa sem justa causa
Considerando o demite André por não necessitar
vínculo empregatício mais de seus serviços
existente entre o
André ofende a honra de seu
empregado André e
»» empregador com palavras de »» Dispensa com justa causa
o empregador
baixo calão
Mercado Azul Ltda.
André decide que quer abrir o
próprio negócio e informa ao
»» »» Pedido de demissão
empregador que não pretende
mais trabalhar no mercado
O mercado não cumpre suas
»» »» Rescisão indireta
obrigações contratuais e André
1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 393.
4

comprova judicialmente que o

empregador deu causa à extinção
do contrato
Tanto o mercado como André
estão insatisfeitos e decidem pôr Rescisão por acordo
fim ao contrato.
O mercado demite André por ato
de indisciplina, e o funcionário,
»» por meio de ação judicial, »» Culpa recíproca
comprova que sofria assédio
moral
Dispensa sem justa causa

INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
A demissão sem justa causa, juntamente com o pedido de demissão, é caso de extinção voluntária imotivada
do contrato de trabalho.
E por que imotivada? Porque nenhuma das partes deu causa (motivo) para que a outra parte decidisse
romper o vínculo.
Exemplo: o mercado, que funcionava das 08h00min às 22h00min, decidiu que passaria a
fechar às 17h00min, porque não estava sendo muito frequentado no período noturno.
Com isso, o empregador demite sem justa causa os funcionários que trabalhavam das
17h00min às 22h00min.
Percebam, então, que a expressão “imotivada” diz respeito à ausência de motivo tipificado que dê causa à
rescisão (falaremos sobre isso em outras modalidades de rescisões).
Esclarecendo o sentido da expressão, o Ministro Godinho2 ensina que
“(...) há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa arbitrária ou

despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão despedida desmotivada traduz a
ideia de falta de um motivo legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma
motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas significa ser irrelevante
para o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada: trata-se, pois, da denúncia
vazia do contrato.”
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo, 2013, p. 1190.
5

A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa injusta, dispensa imotivada, dispensa
desmotivada e demissão imotivada, pois o empregado não deu causa à extinção contratual.
Como a dispensa sem justa causa confronta o princípio da continuidade da relação de emprego o empregado
demitido faz jus a saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º
salário (proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e requerimento de Seguro-
Desemprego3.
Além disso, o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado. Não o fazendo, deverá indenizar o
aviso.
Neste momento da aula é oportuno mencionar uma situação que pode vir a ser exigida em provas: é a
dispensa discriminatória de empregado portador de doença grave. Este é o objeto da Súmula 443, editada
em setembro de 2012:
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE

DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra

doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito
à reintegração no emprego.
Esta Súmula vem a consolidar entendimento do TST sobre o viés discriminatório da demissão que se
fundamenta no fato de o empregado ter AIDS. Assim, salvo havendo motivo que justifique a demissão, esta
será considerada arbitrária.
Abaixo um dos julgados que serviram de precedente para a edição desta Súmula:
RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV.

PRESUNÇÃO DE DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. Presume-
se discriminatória a ruptura arbitrária, quando não comprovado um motivo justificável, em
face de circunstancial debilidade física causada pela grave doença em comento (Síndrome
da Imunodeficiência Adquirida - AIDS) e da realidade que, ainda nos tempos atuais, se
observa no seio da sociedade, no que toca à discriminação e preconceito do portador do
vírus HIV. A AIDS ainda é uma doença que apresenta repercussões estigmatizantes na
sociedade e, em particular, no mundo do trabalho. Nesse contexto, a matéria deve ser
analisada à luz dos princípios constitucionais relativos à dignidade da pessoa humana, à
não-discriminação e à função social do trabalho e da propriedade (art. 1º, III, IV, 3º IV, e
170 da CF/88). Não se olvide, outrossim, que faz parte do compromisso do Brasil, também
na ordem internacional (Convenção 111 da OIT), o rechaçamento a toda forma de
discriminação no âmbito laboral. (...) Recurso de revista conhecido e provido.
3O detalhamento dos assuntos férias, FGTS, Seguro-Desemprego (SD) e aviso-prévio terão lugar em tópicos específicos deste
curso, quando aplicáveis.
6

(TST-RR-317800-64.2008.5.12.0054, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, 6ª

Turma, DEJT de 10/6/2011).
Pedido de demissão
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
O pedido de demissão, junto com a demissão sem justa causa, é caso de extinção voluntária imotivada do
contrato de trabalho.
O empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja necessário motivo para tanto, e
esta decisão configura o pedido de demissão.
Exemplo: o empregado de um banco, cansado de sua rotina, decide sair do emprego e se dedicar
exclusivamente a estudar para concursos públicos ;-)
Não há possibilidade de o empregador recusar o “pedido”, que, semanticamente, poderia ser mais bem
representado pelas expressões “aviso de demissão” ou “comunicado de demissão”.
Sobre o pedido de demissão Mauricio Godinho Delgado ensina que4
“Esta declaração de vontade do trabalhador [pedido de demissão] também tem natureza

potestativa, receptícia e constitutiva, com efeitos imediatos, tão logo recebida pela parte
adversa (efeitos ex nunc). É direito potestativo da pessoa natural que presta serviços nos
moldes empregatícios. Direito potestativo (...) é o ponto máximo de afirmação da
centralidade do indivíduo na ordem jurídica. Efetivamente, constitui aquela prerrogativa
ou vantagem que se exerce e se afirma independentemente da vontade dos que hão de
suportar suas consequências jurídicas.”
Nesta modalidade de extinção do contrato o empregado fará jus a saldo de salário (dias trabalhados no mês
da saída), férias (inclusive proporcionais) e 13º salário (proporcional).
Como foi do empregado a iniciativa do término do contrato, não é cabível direito a aviso-prévio: pelo
contrário, é ele que deve conceder o aviso ao empregador. Não o fazendo, deverá indenizá-lo5.
No pedido de demissão, da mesma forma, não será cabível indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e
nem requerimento de Seguro-Desemprego.
Dispensa com justa causa

INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTÍSSIMA
4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1207.

5 Falaremos sobre estas regras, de modo aprofundado, no tópico “Aviso Prévio”.
7

Na dispensa com justa causa, também conhecida como despedida motivada por justa causa obreira,
dispensa por justa causa ou simplesmente justa causa, o empregado praticou conduta tipificada pela CLT
como motivadora de sua demissão.
Sobre isto é de se destacar que existem sistemas jurídicos genéricos e outros taxativos acerca da justa causa,
como ensina Amauri Mascaro Nascimento6:
“Há sistemas jurídicos chamados genéricos nos quais não existe enumeração das figuras de
justa causa. A lei limita-se a conceituar justa causa ou, sem conceitua-la, simplesmente
indicar seus efeitos. Exemplifique-se com a Lei do Contrato de Trabalho de Portugal, com a
seguinte noção legal: “Considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador
que, pela sua gravidade, e consequências, torne imediata e praticamente impossível a
subsistência da relação de trabalho. (...) Em outros sistemas jurídicos, denominados
taxativos, a lei enumera as hipóteses de justa causa, às vezes tipificando-as, isto é,
descrevendo o fato, outras vezes simplesmente denominando-o sem descrevê-lo, como
em nosso direito.”
A taxatividade foi cobrada na questão abaixo (incorreta):
MPT – Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada)

O sistema de caracterização das infrações trabalhistas, no Direito brasileiro, é o do tipo genérico, não
taxativo, cabendo ao empregador do âmbito privado, a partir dos princípios da proporcionalidade e
razoabilidade, identificar, sopesar e enquadrar como ilícita (ou não) a conduta do empregado, de maneira a
realizar a respectiva punição.
O exercício do poder disciplinar pelo empregador não está claramente delineado no Brasil, e é importante
sabermos que não basta a ocorrência das condutas tipificadas no artigo 482 da CLT (veremos em seguida)
para configurar-se inequivocamente a licitude da demissão por justa causa: deve-se levar em consideração
limites para a imposição desta penalidade.
A doutrina7 estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa causa. O
Ministro Godinho8 distingue um terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais.
---------------------
Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da
conduta) e a gravidade (a infração do obreiro deve afetar francamente o contrato de trabalho).
Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa demanda que haja previsão legal
tipificando a conduta praticada; exemplo: abandono de emprego (CLT, art. 482, “i”).
6 Cite-se como exemplo NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 409-410.

7 Idem, p. 410.
8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1226-1230.
8

Já a gravidade deve ser considerada no exercício do poder disciplinar porque o empregador deve dosar
corretamente a penalidade, de modo a aplicar, no caso, a demissão por justa causa, quando a conduta de
fato justificar a medida.
---------------------
Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a presença de dolo ou culpa no ato
faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e negligência).
Quanto ao requisito autoria, ressalte-se que podemos estar diante não apenas de ação, mas também de
conduta omissiva que se incluía na esfera de atribuições do empregado faltoso.
Acerca do dolo ou culpa, de fato, não se pode pretender punir o empregado se a ação ou omissão identificada
pelo empregador não teve lugar nem por intenção (dolo) e nem por conduta culposa (imprudência, imperícia
ou negligência) do obreiro.
---------------------
Já os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a penalidade, a proporcionalidade

(adequação entre a falta e a penalidade), a imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se
tome conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da punição (ausência de
dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2
empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter
pedagógico do exercício do poder disciplinar.
Se o empregador pune o empregado considerando outros fatores que não a falta cometida, por exemplo,
deixará de haver nexo causal entre a falta e a penalidade, e isto compromete a legalidade da penalidade.
A proporcionalidade demanda mensuração quantitativa da pena a ser aplicada. Assim, deve-se verificar na
situação concreta se, de fato, a falta cometida justifica a demissão com justa causa.
Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação da penalidade pelo
empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição.
Nem sempre a conduta grave praticada pelo obreiro será prontamente identificada pelo empregador e,
nestes casos, a imediaticidade deverá ser analisada não da prática do ato, e sim do momento de seu
conhecimento pela empresa.
A singularidade da punição presta-se a evitar que o obreiro seja punido duplamente pela mesma falta. Assim,
o non bis in idem é requisito circunstancial do correto exercício do poder disciplinar empresarial.
A ausência de discriminação significa que não se deve aplicar punição com viés discriminatório.
Por fim, o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar é citado pela doutrina como requisito
circunstancial porque as penalidades devem servir como instrumento de adaptação da conduta dos
empregados às exigências de comportamento no âmbito da relação de emprego.
9

Resumindo o que acabamos de aprender:
Requisitos para validade da demissão por justa causa

Objetivos Subjetivos Circunstanciais
Tipicidade Autoria Nexo causal entre a falta e a penalidade
Gravidade da Presença de dolo ou

Proporcionalidade
conduta culpa no ato faltoso
Imediaticidade da punição
Ausência de discriminação
Singularidade da punição
Caráter pedagógico do exercício do poder

disciplinar
Aqui encerramos a análise dos limites ao exercício do poder disciplinar empresarial. Vamos agora ler o artigo
482 da CLT, que enumera as circunstâncias ensejadoras da demissão por justa causa.
Estudem as alíneas do artigo 482 da CLT com atenção redobrada, pois eles são exigidos em provas de
concurso com grande frequência!
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei.
Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao patrimônio do
empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade.
10

Não iremos aprofundar o assunto porque fugiria ao escopo de nosso curso. Como bem resume o professor
Ricardo Resende9,
“Para fins de concurso público, o mais importante é saber o básico: improbidade é conduta
criminosa que normalmente importa em prejuízo patrimonial ao empregador ou a terceiro.
Até aí não existe controvérsia, e a grande maioria das questões se resume a uma hipótese
com um dos tipos penais de ofensa ao patrimônio (furto, roubo, apropriação indébita).
Também tem sido comum em questões de concursos públicos a alusão à falsificação de
atestado médico (...)”.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Tanto a incontinência de conduta quanto o mau procedimento tipificam comportamento do empregado

contrário às regras socialmente admitidas.
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível

com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual);
exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa.
Neste contexto, o assédio sexual, quando praticado por um trabalhador em relação a outro, pode ser
enquadrado no inciso em estudo10, especificamente como incontinência de conduta.
O Ministro Godinho destaca11 e exemplifica o seguinte em relação à incontinência de conduta e o mau

procedimento:
Configura a justa causa somente

Conduta que atinge a
Incontinência de quando prejudique o ambiente
»» moral do ponto de »»
conduta laborativo ou as obrigações
vista sexual
contratuais do obreiro.
Conduta que atinge a Dirigir veículo da empresa sem

Mau moral do ponto de autorização, pichar paredes do
»» »»
procedimento vista geral, excluído o estabelecimento, danificar
sexual equipamentos empresariais.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
9 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2011, p. 634.
10 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 2 ed. – São Paulo: Saraiva, 2011, p. 116.
11 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1232-1233.
11

Assim como na alínea anterior, aqui também é possível enxergar duas condutas distintas: a negociação
habitual no local de trabalho e a concorrência com o empregador.
Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa produtos ou serviços por conta
própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi contratado.
Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos mesmos produtos e serviços
objetos da atividade empresarial do empregador. É a concorrência desleal.
Em determinadas circunstâncias o empregado pode laborar para mais de um empregador, com atividades
idênticas ou assemelhadas, e se não houver cláusula explícita de exclusividade12 (ou caso exista aquiescência
do empregador) tal fato não pode ensejar demissão por justa causa.
Se, por exemplo, eu fosse empregado dos sites Estratégia Concursos e Eu Vou Passar, mesmo ministrando
aulas da mesma matéria, isto não poderia ser caracterizado como concorrência desleal caso houvesse
aquiescência do empregador (ou então não existisse no contrato cláusula explícita de exclusividade).
Sobre a negociação habitual Valentin Carrion13 observa que
“Exige-se habitualidade, não havendo necessidade de coincidência com os pressupostos do

crime de concorrência desleal14 (...). Como o empregado é livre para trabalhar para mais
de um empregador, é necessário que haja uma concorrência efetiva, que possa diminuir os
lucros deste (...) podendo, por outro lado, haver prejuízo ao sérvio sem concorrência (...).
Ocorre, também, quando o empregado utiliza seu tempo de serviço na venda de produtos
próprios, em evidente prejuízo ao seu trabalho (...).”
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será possível a ele cumprir sua principal
atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços.
Nestes casos, poderá o empregador pôr fim ao contrato por justa causa.
Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a prisão provisória, que é motivo de
suspensão contratual, e não demissão com justa causa.
12 Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. op. cit., pág. 1218.

13 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo:
Saraiva, 2012, p. 448.
14 Lei 9.274/96, art. 195. Comete crime de concorrência desleal quem:
(...)
X - recebe dinheiro ou outra utilidade, ou aceita promessa de paga ou recompensa, para, faltando ao dever de empregado,
proporcionar vantagem a concorrente do empregador;
12

Como destacado no inciso, a justa causa será cabível “caso não tenha havido suspensão da execução da
pena”, e por este motivo a alternativa abaixo está incorreta:
CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007

A condenação criminal do empregado, por si, já enseja motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador.
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
Conforme definido por Valentin Carrion15,
“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se caracterizar pela
prática ou omissão de vários atos (comparecimento impontual, ausências, produção
imperfeita); excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo muito
grave (...)”
Como ensina o Ministro Godinho16, a desídia, em geral, é comportamento reiterado, nestes casos
“(...) a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo
empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do
obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na
resolução culposa do contrato de trabalho [demissão com justa causa]”.
No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá gradação de penalidades. Exemplo
desta situação, citado por Amauri Mascaro Nascimento17, seriam “15 faltas reiteradas ao serviço sem
justificativa”.
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Este inciso reuniu duas situações distintas: se a embriaguez se dá em serviço, basta uma ocorrência para
justificar a justa causa.
Entretanto, caso não seja no local de serviço, exige-se a habitualidade da conduta e, também, que este fato
cause efeitos negativos no ambiente de trabalho.
A doutrina18 entende que o inciso é aplicável à embriaguez alcoólica e também pelo uso de tóxicos e
entorpecentes.
15 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449.

17 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412.
18 Neste sentido, CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449.
13

Há decisões judiciais interpretando o alcoolismo como doença, e neste sentido não caberia a demissão com
justa causa, e sim busca de tratamento médico.
g) violação de segredo da empresa;
Esta alínea tipifica os casos em que o empregado, indevidamente, repassa a terceiros, informações
confidenciais da empresa.
Amauri Mascaro Nascimento define a violação de segredo19 como
“a divulgação não autorizada de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento
exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar
prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa (ex: o empregado de confiança que
desenvolvia software para uso do empregador e o passava para outra empresa)”.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao

descumprimento de ordens individuais.
Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento:
Recusar-se, injustificadamente, a
utilizar os equipamentos de proteção
Descumprimento de individual conforme definido pelo
Indisciplina »» »»
ordens gerais empregador em ordem de serviço
emitida para todos os empregados do
setor.
Recusar-se a proceder à entrega de

mercadoria a um cliente da empresa,
Descumprimento de
Insubordinação »» »» estando esta tarefa incluída em suas
ordens individuais
atribuições e contrariando as
determinações da chefia imediata.
19 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 413.
14

Valentin Carrion20 cita um exemplo que também permite visualizar esta diferença, que por vezes é explorada
em concursos:
“Indisciplina (h). Descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas

impessoalmente ao quadro de empregados (ex.: proibição de fumar em certos locais);
insubordinação: desobediência da determinada ordem pessoal endereçada a certo
empregado ou a pequeno grupo (ex.: executar alguma tarefa como lhe foi comunicado
(...).”
i) abandono de emprego;
O abandono de emprego pode ser caracterizado21 como “o decurso de um período determinado de ausência
ao serviço (elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento
subjetivo)”.
Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30 dias, com
fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na Súmula 32 do TST:
CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual
se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é
indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta
registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se
verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de

30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não
o fazer.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Esta tipificação da justa causa tem relação com os crimes contra a honra (difamação, injúria e calúnia) e com
as ofensas físicas, ambas praticadas no ambiente laboral (local em que o empregado esteja submetido ao
poder empregatício).

21 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit.
15

O ato lesivo à honra ou a ofensa física podem justificar a demissão mesmo quando seja cometido contra
terceiros (visitantes, clientes, etc.) desde que cometido em situação na qual o empregador possa fazer uso
de seu poder disciplinar.
O Ministro Godinho22 cita um exemplo interessante, que seria o caso de “ofensas e agressões durante o
desenrolar do transporte ofertado pela empresa, nos moldes das horas in itinere, cujo período esteja
integrado ao contrato de trabalho”.
Percebam que a alínea traz uma importante ressalva: a legítima defesa descaracteriza a conduta como
motivo para a justa causa.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Esta alínea é bastante semelhante à anterior, com a diferença de que se aplica aos casos em que o ato lesivo
à honra ou ofensa física é praticado contra o empregador e superiores hierárquicos.
Além disso, é importante frisar que na alínea anterior a lei destacou a necessidade de a conduta ter sido
praticada no ambiente “no serviço”, que, como vimos, pode ser estendida não só ao estabelecimento em si,
mas também aos locais onde haja poder empregatício.
Nesta alínea, porém, não há menção à necessidade da conduta ter sido praticada em ambiente laboral. Deste
modo, não importa o local onde foi praticada: a conduta ofensiva física ou moralmente contra o empregador
ou superiores, independente de onde foi cometida, poderá ensejar a demissão por justa causa.
l) prática constante de jogos de azar.
Aqui a lei exige a habitualidade da prática dos jogos de azar (apostas em corridas de cavalos, jogos de cartas,
jogo do bicho, etc.) durante o horário de trabalho.
Não há consenso doutrinário sobre esta alínea abranger somente jogos proibidos por lei ou se, também,
caberia estendê-la à prática de jogos lícitos que prejudiquem a prestação do serviço.
A reforma trabalhista criou uma nova hipótese de dispensa com justa causa:
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em

decorrência de conduta dolosa do empregado.
22 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1238.
16

Trata-se, por exemplo, da situação em que o motorista que perde sua habilitação, do advogado que tem seu
registro cassado na OAB ou do médico que tem cassado seu registro no CRM – Conselho Regional de
Medicina, em todos os casos mediante conduta dolosa.
--------------------
CLT, art. 482, parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.
A doutrina majoritária, que inclui Mauricio Godinho Delgado23, entende que este dispositivo não foi
recepcionado pela CF/88 tendo em vista que afronta alguns princípios, entre eles os do juiz natural e do
devido processo legal:
“O dispositivo, entretanto, está, obviamente, revogado pela Constituição da República (não

recebido), uma vez que esta não autoriza prisões ou condenações de pessoas humanas
pelo caminho meramente administrativo, ainda mais por razões político-ideológicas,
nenhum indivíduo, no país, será mais “processado nem sentenciado senão pela autoridade
competente” (...) nem “será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo
legal” (...)”.
A par do entendimento doutrinário mencionado, a questão abaixo foi dada como correta:
CESPE/EBSERH – Advogado – 2018

A prática de ato atentatório à segurança nacional devidamente comprovado por inquérito administrativo
enseja justa causa do empregado para rescisão do contrato de trabalho.
➢ Verbas devidas no caso de demissão por justa causa
Nesta hipótese, serão devidas ao empregado apenas as seguintes verbas:
✓ saldo de salário;
✓ férias, exceto proporcionais;
➢ Outras infrações do empregado que ensejam justa causa
O artigo 482 da CLT, que acabamos de estudar, costuma ser muito exigido em provas.
23 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241.
17

Estas hipóteses que veremos agora, que não constam do citado artigo, não têm sido exigidas com tanta
frequência em concursos, mas é interessante dar uma rápida olhada nelas.
--------------------
A primeira falta a ser mencionada é a recusa injustificada à utilização dos equipamentos de proteção
individual (EPI):
CLT, art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (...)
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Neste contexto é relevante relembrarmos os critérios objetivos, subjetivos e circunstanciais (especialmente

a gradação/proporcionalidade) para aplicação das penalidades no direito do trabalho, pois não será qualquer
recusa a uso de EPI que justificará a demissão por justa causa do empregado.
Se, por exemplo, o trabalhador é surpreendido pela chefia imediata, uma única vez, sem capacete em local
da obra que não oferece risco de queda de materiais, seria duvidosa a demissão com base no artigo 158 da
CLT.
Entretanto, caso o mesmo empregado esteja pintando a fachada do prédio (em andaime) sem utilizar o cinto
de segurança tipo pára-quedista, contrariando ordem de serviço emitida neste sentido, aí sim estamos diante
de situação muito mais grave, que poderia trazer consequências sérias à saúde e integridade do empregado
faltoso24.
Neste sentido o ensinamento do Ministro Godinho25:
“É claro que esta infração é daquelas que mais fortemente atraem os critérios objetivos,
subjetivos e, principalmente, circunstanciais de aplicação de penalidades do âmbito
empregatício. A meta da ordem jurídica, mesmo quando tipifica esta infração trabalhista,
é favorecer o eficaz cumprimento de uma política de redução dos riscos inerentes ao
ambiente laborativo, atenuando ou suprimindo as causas e circunstâncias ensejadoras da
insalubridade e periculosidade. Desse modo, o exercício do poder disciplinar com intuito
educacional, pedagógico, formador de consciências antirrisco, é que constitui o ponto
central enfocado pela ordem jurídica. A gradação de penalidades impõe-se aqui, regra
geral, nos contrapontos à conduta censurada pelo art. 158, parágrafo único, da CLT”.
24 Não entraremos em maiores detalhes sobre o uso (e falta) de EPI, pois este assunto se insere no escopo do Curso de Segurança
e Saúde no Trabalho p/ AFT, também de minha autoria no site Estratégia Concursos.
18

No caso do contrato de aprendizagem a CLT prevê 3 possibilidades nas quais o término do contrato será
antecipado:
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o

aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art.
428 desta Consolidação [portadores de deficiência], ou ainda antecipadamente nas
seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com

deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de
apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
Como estudamos neste curso, na aprendizagem o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14

e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
Deste modo, caso ocorram as situações apresentadas no artigo 433 o contrato de aprendizagem não
cumprirá seus objetivos, motivo pelo qual deve ter seu termo antecipado.
Valentin Carrion26 também inclui, no rol de condutas obreiras que ensejam a justa causa, a do grevista que
pratica excessos, nos termos da Lei 7.883/8927:
Lei 7.889/96, art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas
contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de
acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. (...)
Lei 7.889/96, art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos,
no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou
penal.
Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa causa se este empregado fosse
contumaz em não pagar suas dívidas:

27 O assunto greve, com a profundidade exigida, será tratado em tópico específico do curso.
19

CLT, art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do
empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.
No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei 12.347/10 (por isso coloquei a redação do artigo tachada),
então esta possibilidade não mais existe em nosso ordenamento jurídico.
Rescisão indireta
Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que comete falta grave,
sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho.
Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça contra o empregador, e é o Poder
Judiciário que decidirá sobre o cabimento da rescisão indireta.
Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o empregado comete falta grave), esta
hipótese de extinção também é chamada de “justa causa do empregador”.
É interessante mencionar que a falta ensejadora da rescisão indireta não necessariamente será cometida
diretamente pelo empregador: também pode gerar a rescisão indireta ações indevidas praticadas por
prepostos do empregador, empregados ocupantes de cargos de chefia, etc.
Exemplo disto é a previsão do art. 483, “b”, que considera cabível a rescisão indireta nos casos em que o
empregado “for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.
Passemos então aos comentários sobre as previsões celetistas da rescisão indireta:
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos28 por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
Esta alínea reúne várias possibilidades.
A primeira situação diz respeito à limitação física do empregado, que deve ser respeitada sob pena de causar-
lhe (ou agravar) problemas como, por exemplo, a lombalgia.
28 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido.
20

Há previsão objetiva na CLT sobre limitação de força muscular, o que, inclusive, tem sido exigido em provas
de Segurança e Saúde no Trabalho:
CLT, art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode
remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do
menor e da mulher.
CLT, art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25
(vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
A alínea “a” também cita os serviços defesos por lei, que seria o caso de o empregador, indevidamente,
exigir que o empregado praticasse atos ilegais (como a venda de produtos sabidamente objeto de
contrabando).
Por fim, a alínea cita os atos contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a qual o empregado foi contratado,
de modo que o empregador não deve exigir realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado.
No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, promoções, mudanças de
enquadramento do empregado no plano de cargos existente na empresa, etc.
Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas acompanhadas de alteração de
seus contratos de trabalho, respeitando-se, sempre, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Aqui pode ser enquadrado o assédio moral, quando o empregador se excede no uso de seus poderes.
O Ministro Godinho observa29 que o assédio moral também pode ser enquadrado em outras alíneas deste
mesmo artigo 483:
“(...) o chamado assédio moral, que consiste na exacerbação desarrazoada e

desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou disciplinar pelo empregador de modo
a produzir injusta e intensa pressão sobre o empregado, ferindo-lhe o respeito e a
dignidade. Esta conduta pode se enquadrar em distintas alíneas do art. 483 da CLT (“a”,
“b”, “d” “e” e “f”), embora se insira mais apropriadamente, de maneira geral, na regra
vedatória do rigor excessivo (alínea “b”).”
29 DELGADO. Maurício Godinho. Op. cit., p. 1253-1254.
21

c) correr perigo manifesto de mal considerável;
O conceito de perigo manifesto de mal considerável pode ser relacionado às condições (indevidas) de
Segurança e Saúde no Trabalho.
O ambiente de trabalho pode conter agentes ambientais (ruído, radiações, produtos químicos, etc.) passíveis
de causar acidentes e doenças ocupacionais de graves consequências para a saúde dos empregados, e caso
o empregador não adote medidas para eliminar, neutralizar ou controlar os riscos existentes poderemos
estar diante de situação em que os empregados estejam expostos a perigo manifesto de mal considerável.
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
O contrato de trabalho gera deveres tanto para o empregador quanto para o empregado, e nos casos em
que o empregador não cumpra suas obrigações previstas no contrato de trabalho (ou na Constituição,
legislação trabalhista e negociação coletiva de trabalho).
A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso frequente no pagamento é o

exemplo doutrinário comum na caracterização desta alínea “d”.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
Nesta alínea verificamos também possibilidade de rescisão indireta relacionada não só ao empregador, mas
também a prepostos deste.
Os atos lesivos da honra e boa fama – que podem atingir tanto o empregado quanto pessoas de sua família
- se relacionam à calúnia, difamação e injúria (crimes contra a honra tipificados no Código Penal).
É de se destacar que o assédio sexual praticado pelo empregador contra o empregado é enquadrado nesta
alínea da CLT30 como motivadora da rescisão indireta31.
30Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Op. cit., p. 118.

31 O assédio provocado pelo empregador (ou seu preposto) contra o empregado pode dar causa à rescisão indireta (CLT, art. 483,
e); se o assédio foi provocado por outro empregado será o caso de demissão por justa causa do assediador (CLT, art. 482, b).
22

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;
Nesta alínea trata-se de ofensas físicas, em complemento à alínea anterior, que envolve ofensas morais.
Aqui também a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos.
A exceção é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de rescisão indireta.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável (por peça ou tarefa).
Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 500 peças de roupa por mês, e
durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100
peças por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários.
Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão indireta em estudo, conforme
assevera o Ministro Godinho32:
“É claro que a infração somente ocorrerá se houver afetação negativa importante na média
salarial do trabalhador; oscilações de pequena monta ou que ocorram entre as semanas de
labor não configuram, regra geral, o tipo jurídico em exame.”
Por fim, trago uma particularidade da rescisão indireta dos empregados domésticos. Todos estes casos que
vimos até agora (previstos na CLT) foram previstos também na Lei dos domésticos (LC 150). Na verdade, esta
lei repetiu as alíneas do art. 483 da CLT, mas acrescentou um novo tipo, que faz referência à Lei Maria da
Penha:
LC 150, art. 27, parágrafo único - O contrato de trabalho [doméstico] poderá ser rescindido
por culpa do empregador quando:
VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra
mulheres de que trata o art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006.
32 DELGADO. Maurício Godinho, op. cit. pág. 1246.
23

Portanto, quando o empregador doméstico praticar violência doméstica contra mulheres (não
necessariamente contra a empregada doméstica), esta poderá pleitear a rescisão indireta do seu vínculo
empregatício.
➢ Verbas devidas na rescisão indireta
Nesta hipótese, serão devidos ao empregado as seguintes verbas e direitos:
✓ saldo de salário;
✓ 13º proporcional;
✓ férias, inclusive proporcionais;
✓ aviso prévio;
✓ multa de 40% do FGTS (e seu saque); e
✓ seguro-desemprego (guias fornecidas pelo empregador).
➢ Disposições específicas dos parágrafos do artigo 483
Além das alíneas “a” a “g”, onde estão enumerados tipos jurídicos que provocam a rescisão indireta, consta
também do artigo 483 da CLT 3 parágrafos com situações peculiares, que estudaremos neste tópico.
Iniciando pelo § 3º, a CLT esclarece que nas situações das alíneas “d” (não cumprimento, pelo empregador,
das obrigações do contrato) e “g” (o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários) o empregado poderá adotar as seguintes condutas:
CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado na prestação dos

serviços: alguns autores entendem que em todas as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado
buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços.
Valentin Carrion33 é um dos autores que entendem que, em qualquer das hipóteses elencadas no artigo 483,
o empregado pode permanecer em serviço:
“(...) outra conclusão levaria ao absurdo de obrigar-se o empregado a demitir-se, e arcar

com os riscos de não conseguir carrear aos autos a prova esperada, muitas vezes
testemunhal, tão imprevisível (...).”
Para fins de prova, é importante verificar se eventual questão exigirá a literalidade do art. 483, § 3º, ou o
entendimento doutrinário ampliativo citado no parágrafo anterior.
24

Os próximos 2 parágrafos do artigo 483 não têm relação com a rescisão indireta, mas decidi mantê-los aqui
por não haver onde encaixá-los de maneira mais adequada.
No § 1º a CLT trata dos casos em que o empregado passa a exercer obrigações legais que o impeçam de
continuar prestando os serviços:
CLT, art. 483, § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.
A CLT não especificou quais são as obrigações legais que admitem as condutas citadas no § 2º. Alguns autores
citam o caso de empregado eleito para exercer cargo parlamentar34.
O último parágrafo do artigo 483 estabelece que
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual,

é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Este dispositivo regula a situação na qual o empregador morre, mas isto não acarreta na extinção do
empreendimento: nesta hipótese do art. 483, § 2º os herdeiros (ou outros sucessores) continuam a
exploração da atividade.
Esta observação é importante porque a possibilidade do citado parágrafo não pode ser confundida com a
previsão do artigo 485, onde, nesta sim, a morte do empregador individual põe fim ao negócio:
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os
empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e
497 [indenização dos empregados estáveis].
Assim, retomando o at. 483, § 2º, no caso de morte do empregador individual, mesmo havendo a sucessão
(ou herdeiros continuando o negócio) o empregado pode rescindir seu contrato de trabalho, estando
desobrigado de conceder aviso-prévio.
Culpa recíproca
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando tanto empregador quanto empregado
dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão.
34 Neste sentido, RESENDE. Ricardo. Op. cit. 650.
25

Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual envolve decisão judicial que
reconheça a culpa recíproca. No dizer de Amauri Mascaro Nascimento35,
“(...) esclareça-se que por culpa recíproca designa-se a dispensa de iniciativa do

empregador, verificando-se em juízo que houve justa causa dos dois sujeitos do contrato”.
Como a culpa recíproca subentende culpa de ambas as partes, a Lei do FGTS prevê indenização de apenas
metade do valor devido no caso de demissão sem justa causa:
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior,
reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º [40%] será de 20
(vinte) por cento.
Em relação à culpa recíproca é importante também relembrar a disposição constante da Súmula 14 do TST:
SUM-14 CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48436 da CLT), o

empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
Neste caso, autoriza-se o saque do FGTS, mas não há direito ao seguro-desemprego.
Rescisão por acordo

A CLT, após a Lei 13.467, de julho de 2017, passou a prever uma nova modalidade de término do contrato
de trabalho: rescisão do contrato de trabalho de comum acordo entre empregado e empregador, o chamado
“distrato”.
Nesta modalidade, tanto empregado quanto empregador desejam pôr fim ao contrato.
Esta alteração visa a desestimular a prática ilegal em que o empregado que não queria permanecer no
emprego pedia ao seu empregador para ser dispensado, no intuito de sacar seu FGTS, e devolvia a ele “por
fora” a multa rescisória de 40%.
Quanto às verbas rescisórias devidas, há pagamento de metade do aviso prévio, se indenizado, e da multa
compensatória do FGTS. Em relação a esta multa, como em geral ela é de 40%, metade dela resulta em uma
multa de 20% na rescisão por acordo.
35NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 411.

36A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
26

As demais verbas (13º e férias, inclusive proporcionais) são devidas na integralidade:
CLT, art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §

1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Nesta modalidade o empregado não tem direito ao Seguro-Desemprego (já que o desemprego não é
"involuntário"), mas pode sacar até 80% dos depósitos no FGTS:
CLT, art. 484-A, § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada
até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Atenção para não confundirmos a multa compensatória do FGTS (calculada como um percentual sobre os
depósitos realizados pelo empregador) com o saque do FGTS.
Esta multa representa um valor adicional devido pelo empregador, sendo que o saque do FGTS consiste
simplesmente na autorização para o empregado acessar os valores que o empregador vinha mensalmente
depositando na conta vinculada do trabalhador.
Tais regras foram cobradas na questão abaixo, gabarito (B):
FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017

Considerando a nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, introduzida pela Lei nº 13.467/2017,
em havendo extinção por acordo entre empregado e empregador, será permitido o saque pelo empregado
do valor dos depósitos do FGTS, bem como será devida pelo empregador a indenização sobre seu saldo, nas
seguintes proporções, respectivamente:
(A) 100% e a metade.
(B) 80% e a metade.
(C) 50% e a integralidade.
(D) 100% e a integralidade.
27

(E) 20% e a metade.
Finalizando este tópico, destaque-se a possibilidade de as partes requererem, após a rescisão por acordo,
sua homologação judicial (CLT, art. 855-E). Caso homologada, o empregado não poderia pleitear, em
momento futuro, outras verbas relacionadas àquele contrato de trabalho.
Para não confundirmos com as verbas devidas na culpa recíproca, segue um quadro esquemático:
Parcelas devidas Extinção por acordo Culpa recíproca

Se indenizado: pela
Aviso prévio Pela metade
metade
Multa rescisória37 Pela metade Pela metade
Férias proporcionais Integralmente Pela metade
13º proporcional Integralmente Pela metade

Férias simples e
Integralmente Integralmente
vencidas
Saque do FGTS38 Até 80% dos depósitos Integralmente
Seguro-Desemprego Não recebe Não recebe
Término de contratos a termo

Aprendemos que, em regra, no direito do trabalho os contratos possuem indeterminação de prazo, mas que
existe também previsão legal de contratos a prazo determinados.
Para estudar o término dos contatos a prazo determinado vamos dividir a extinção em 2 situações distintas:
extinção normal do contrato e extinção antecipada.
37 Lei 8.036, art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do
trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada
durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
38 Nas hipóteses listadas na Lei 8.036, art. 20
28

➢ Extinção normal
A extinção normal do contrato a termo se dá pelo atingimento de seu termo prefixado, como, por exemplo,
os contratos de experiência.
Relembrando o artigo da CLT que prevê as hipóteses autorizativas de determinação de prazo:
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Assim, quando um contrato a prazo determinado extingue-se pelo atingimento de seu termo, o empregado
não fará jus a indenização ou aviso prévio, mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas,
claro) e 13º salário proporcional.
➢ Extinção antecipada
Caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregador serão devidos, além de saldo de salário, férias
proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário proporcional, também a indenização prevista no artigo 479 da
CLT:
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no 50º dia o empregador, sem
justa causa, decide dispensar o empregado. Como faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador
deverá indenizar o obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração a que ele
teria direito até o termo do contrato).
Além disso, nestes casos o empregador deverá depositar a multa de 40% do FGTS e o empregado poderá
sacar os valores existentes em sua conta vinculada.
Em contrapartida, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregado este é que deverá indenizar
o empregador, conforme previsão do artigo 480 da CLT:
CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.
29

Deste dispositivo podemos destacar que a indenização está vinculada aos prejuízos que o empregador sofrer
em decorrência desta antecipação do término do contrato (o artigo fala em “prejuízos que desse fato lhe
resultarem”), e esta indenização não poderá ser superior à metade da remuneração a que o demissionário
teria direito até o termo do contrato.
Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo)
possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem
a rescisão dos contratos por prazo indeterminado:
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a rescisão antecipada por iniciativa do
empregador obrigará este a conceder aviso prévio ao empregado. O mesmo se aplica ao empregado, que
deverá, nestas circunstâncias, conceder aviso prévio ao seu empregador.
Voltaremos a falar acerca disto no tópico sobre “Aviso prévio”.
Resumindo os efeitos da extinção antecipada tratada neste tópico:
Outras modalidades de extinção contratual

Neste trecho da aula falaremos um pouco sobre outras formas de extinção do contrato de trabalho que não
se encaixam nas demais modalidades já estudadas.
30

➢ Fato do príncipe (factum principis)
Os estudiosos do Direito do Trabalho muito discutiam acerca da extinção do contrato em decorrência do fato
do príncipe, que consiste na paralisação do trabalho (temporária ou definitivamente), decorrente de uma
determinação do poder público.
Trata-se de uma espécie de força maior, em que há a presença da conduta estatal, impondo a paralisação
das atividades da empresa, encontrando-se assim prevista na CLT:
CLT, art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução
que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização,
que ficará a cargo do governo responsável.
Esta é uma hipótese de extinção raramente acolhida pela jurisprudência brasileira, havendo quem chegue a
considerar o art. 486 da CLT como letra mora. Embora tenha baixa relevância prática, esta hipótese desperta
interesse doutrinário e em provas, sobretudo após os eventos relacionados ao novo Coronavírus (Covid-19).
Assim, é importante destacarmos 3 aspectos principais acerca do factum principis:
1) caracterização do fato do príncipe
2) responsabilidade pelo pagamento da indenização
3) valor da indenização
1) Como vimos acima, o fato príncipe consiste na paralisação do trabalho em decorrência de ato do poder
público. No entanto, não é qualquer paralisação por determinação estatal que suscita a aplicação do art. 486
da CLT, mas apenas aquelas que decorrem "única e exclusivamente" da imposição estatal39.
Primeiramente porque considera-se que parte das imposições estatais aos empregadores já estão dentro do
risco a que se expõem ordinariamente os empreendedores de maneira geral (risco empresarial).
Além disso, se o empregador, de algum modo, concorreu para a paralisação, não haveria que se atribuir
responsabilidade ao poder público. Então, por exemplo, se o fechamento da empresa é um efeito de
atividade irregular desempenhada pelo empregador, não subsistiria qualquer responsabilidade ao poder
público.
Sob estes dois fundamentos, Godinho40 destaca situações que não configuram factum principis:
- maxidesvalorizações cambiais
39 SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo. Ed. GenMétodo. P. 270
40 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17 ed. São Paulo, 2017, p. 1351.
31

- implementação de planos econômicos oficiais
- mudanças governamentais nas regras relativas a preços, tarifas e mercado
- fechamento por decisão judicial
- fechamento do estabelecimento por ato da autoridade sanitária, no exercício do seu poder de

polícia
- fechamento de casas de bingo
Portanto, a despeito da dificuldade de se caracterizar, juridicamente, o fato do príncipe, considero

importante conhecermos algumas situações em que não seria caracterizado.
2) Havendo a (rara) configuração do fato do príncipe, a administração pública responsável pela paralisação
seria chamada a indenizar a extinção contratual. Sendo ato do poder público municipal, a indenização
caberia ao município; sendo estadual, caberia ao Estado membro; sendo ato federal, à União.
3) Quanto ao valor da indenização, há divergência doutrinária, sendo que a corrente majoritária defende
que a "indenização" mencionada no art. 486 corresponde (i) à multa compensatória do FGTS 41 ou, (ii) nos
contratos por prazo determinado, na indenização prevista no art. 479 da CLT.
Assim, o governo não arcaria com todas as verbas rescisórias, mas apenas com o valor da multa rescisória
do FGTS ou com a indenização do art. 479 (as demais verbas devidas42 seriam pagas pelo próprio
empregador).
➢ Força maior
A CLT define força maior como sendo43:
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente.
Poderíamos citar como exemplo um furacão que destruiu um mercado que empregava 20 pessoas, ou uma
grande enchente que alagou a sede de uma empresa de informática.
Reparem que o empregador não pode ter contribuído para o acontecimento, para que seja efetivamente
considerado motivo de força maior.
41Havendo, ainda, discussão quanto ao percentual da indenização, se seria de 20% ou de 40% sobre o montante depositado na
conta vinculada pelo empregador.
42 Há, também, divergência doutrinária quanto à necessidade ou não de pagamento do aviso prévio indenizado.
43 Reparem que a CLT não diferencia força maior e caso fortuito.
32

Além disso, a CLT deixa claro que o empregador deve ter agido de forma previdente (art. 501, §1º). Se, por
exemplo, ocorre um incêndio na sede da empresa que destrói todo o local, mas observa-se que não havia
extintores ou outro sistema de proteção contra incêndio no local, poderíamos concluir que este empregador
não foi previdente, pois deixou de adotar as cautelas que eram esperadas (neste caso, não haveria que se
falar em força maior).
A força maior pode autorizar a realização de horas por necessidade imperiosa (CLT, art. 61), interromper o
contrato de trabalho ou mesmo extingui-lo.
Se a força maior extingue a empresa ou o estabelecimento em que trabalhava o empregado, é possível a

extinção dos contratos por motivo de força maior:
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de
um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando
despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem
justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei,
reduzida igualmente à metade.
Reparem que a força maior autoriza até mesmo o término do contrato de empregados protegidos por
estabilidades provisórias. Além disso, o empregado fará jus à metade da multa compensatória do FGTS (isto
é, será paga à base de 20% dos depósitos junto ao FGTS - Lei 8.036, art. 18, §2º) e, se for contrato por prazo
determinado, receberá metade da indenização que receberia no caso de extinção normal antecipada.
Detalhando tais verbas rescisórias, o professor Ricardo Resende44 aponta que nestes casos o empregado faz
jus às seguintes parcelas:
• Saldo de salário
• 13º salário proporcional
• Férias (simples, vencidas e proporcionais)
• Metade da multa compensatória do FGTS (isto é, 20%)
• Metade da indenização do art. 479, se for o caso
• Saque do FGTS
• Aviso prévio (embora existam autores que defendam não ser cabível)
➢ Morte do empregado
44 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Método, 2017, p. 755-756.
33

Iniciando com a morte do empregado, esta é uma situação onde o contrato será extinto e não há que se
falar em indenização.
Nestes casos os herdeiros do falecido receberão saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário
proporcional.
➢ Morte do empregador pessoa física
Também é motivo bastante para extinguir o contrato de trabalho a morte do empregador pessoa física.
Neste caso de extinção do contrato as verbas devidas ao empregado serão as mesmas da dispensa sem justa
causa: saldo de salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário
(proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e aviso prévio:
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os
empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e
497 [indenização dos empregados estáveis].
Entretanto, existe outra possibilidade que é a morte do empregador pessoa física com a continuidade do
empreendimento (por exemplo, o filho do falecido continua a exercer a atividade de seu pai).
Ocorrendo esta continuidade do empreendimento estaremos diante de sucessão trabalhista, e neste caso o
contrato de trabalho poderá prosseguir.
Havendo a morte do empregador individual, porém, a lei faculta ao empregado dar por rescindido seu
contrato (falamos sobre isso anteriormente):

Caso o empregado opte por esta possibilidade, não caberá aviso prévio e nem indenização do FGTS (multa
rescisória de 40%).
➢ Extinção da empresa ou estabelecimento
Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina também confere ao

empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa.
➢ Programa de Demissão Voluntária – PDV
Algumas empresas apresentam aos seus empregados proposta de valor que os incentive a desligar-se da
empresa, fato este conhecido como “Programa de Demissão Voluntária”, “Programa de Incentivo à Demissão
Voluntária” ou ainda “Plano de Incentivo à Demissão Voluntária”. Este procedimento também é conhecido
pela sigla PDV.
34

A CLT, após a Lei 13.467 (reforma trabalhista), regulamentou o término do contrato de trabalho por meio da
adesão a um PDV, como uma espécie de extinção por acordo (CLT, art. 484-A), em que empregado manifesta
o interesse em pôr fim ao vínculo de emprego, ante um incentivo oferecido pelo empregador (quantia em
dinheiro, viagem, treinamentos pagos ou outros benefícios diversos). Portanto, ambos desejam extinguir o
vínculo empregatício.
Antes de avançar, é preciso destacar que os PDVs/PDIs podem ou não ser negociados perante o sindicato
(por meio de ACT/CCT).
Caso sejam objeto de previsão em ACT/CCT, a adesão do empregado ao Plano de Demissão, nessa condição,
representa, como regra geral, quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia:
CLT, art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.
Dessa forma, um empregado que tenha aderido ao PDV/PDI previsto em ACT/CCT não poderá,
posteriormente, reclamar perante a Justiça Trabalhista o pagamento de verbas trabalhistas, como poderia
um outro empregado que não tenha aderido.
Para que efetivamente ocorra tal quitação plena, o Ministro Godinho defende que haja (além da previsão
em ACT/CCT) expressa menção à quitação na documentação e benefícios ao trabalhador45:
é válida a quitação plena e irrevogável (quitação ampla e irrestrita) dos direitos decorrentes
da relação empregatícia, em se tratando de rescisão contratual lavrada pelo empregado
sob a égide de PDV ou PDI que tenha sido aprovado por negociação coletiva trabalhista
(ACT ou CCT), com referência expressa no instrumento coletivo negociado e nos
instrumentos firmados pelo trabalhador, concernentes à sua adesão ao Plano de
Desligamento e à sua respectiva rescisão contratual (art. 477-B, CLT, em conjugação com a
decisão vinculante do STF no RE 590.415-SC); essa validade ampla e irrestrita supõe a
presença no Plano de Desligamento de vantagens reais em benefício do trabalhador
aderente (..)
45DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 186-187
35

Assim, segundo tal entendimento, quando não houver expressamente referência à quitação ampla, esta
deixaria de acontecer.
Resumindo o entendimento doutrinário transcrito acima, temos:
Antes de avançar, reparem que, pela literalidade do dispositivo acima, a opção do legislador na Lei 13.467
foi de conferir efeitos semelhantes àqueles adotados pelo STF no julgamento do RE 59041546, o qual já
restringia os efeitos da OJ 27047 da SDI-1 do TST.
Nesse sentido, temos o seguinte julgado do TST:
A adesão voluntária do empregado ao Programa de Demissão Incentivada (PDI/2001), (..)

implica o reconhecimento da quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do
contrato de emprego (conforme previsto no acordo coletivo que aprovou o plano),
incluindo o pedido de indenização por danos morais. No caso, entendeu-se que o referido
pedido, decorrente do transporte irregular de valores, está vinculado ao extinto contrato
de emprego, pois tem como causa de pedir suposto ato ilícito praticado pelo empregador,
sujeitando-se, portanto, à ampla quitação decorrente da adesão ao PDI.
ERR-446485-88.2007.5.12.0001, SBDI-I, rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann, 13/12/2018 –

Informativo TST no 189.
Mas, e se o PDV/PDI não tiver sido previsto em ACT/CCT?
Estes são os chamados PDVs unilaterais. Nesta hipótese, não haveria que se falar em quitação ampla e
irrestrita. O Ministro Godinho, na passagem abaixo, restringe os efeitos liberatórios mencionados no art.
477-A da CLT apenas aos PDVs/PDIs negociados com os sindicatos48:
46 (..) fixando-se a tese de que a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho em razão de adesão voluntária
do empregado a plano de dispensa incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de
emprego caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais
instrumentos celebrados com o empregado.
47 OJ 270 – SDI1 – A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de
demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.
48 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 184.
36

Isso significa que Planos de Demissão Voluntária (..) estruturados unilateralmente pela
empresa não estão abrangidos pela regra do art. 477-B da CLT, não produzindo os efeitos
jurídicos de quitação ampla, geral e irrestrita mencionados no preceito celetista.
Em síntese: no tocante a tais PDVs ou PDIs meramente unilaterais, arquitetados sem o

manto da negociação coletiva trabalhista, aplica-se o critério interpretativo proposta pela
antiga OJ 270 da SDI-1 do TST: “A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato
de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo”.
Relembro, ainda, que os prêmios para incentivo à adesão ao PDV é um dos temas em que o “negociado
prevalece sobre o legislado”:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (..)
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas

de incentivo;
Reparem, por fim, que, antes da reforma trabalhista, o TST já entendia que o valor oferecido ao empregado
que decide aderir ao Programa não pode compensar as verbas trabalhistas devidas:
OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS

TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de

compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a
Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).
Desta forma, o valor oferecido aos empregados que façam adesão do PDV (valor fixo ou percentual) não
pode compensar as verbas rescisórias (saldo de salário, 13º salário proporcional, etc.), que também deverão
ser pagas.
➢ Dispensa coletiva: equiparação com a dispensa individual
No intuito de conferir mais liberdade ao empregador, a CLT buscou equiparar a dispensa de um único
empregado (dispensa individual) com a dispensa de vários empregados (dispensas plúrima e coletiva).
37

Antes da inclusão do art. 477-A no texto celetista, caso o empregador decidisse dispensar vários empregados
de uma vez, deveria negociar previamente as condições com o sindicato obreiro. A partir de então, segundo
o texto reformado da CLT, não há mais que se falar em autorização do sindicato ou de negociação coletiva:
CLT, art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se

para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou
de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Em relação às três modalidades de dispensa mencionadas no dispositivo, temos que49:
✓ dispensa individual: envolve trabalhadores isoladamente

✓ dispensa plúrima: envolve grupos pequenos de trabalhadores
✓ dispensa coletiva: dispensa massiva de trabalhadores, em geral com o intuito de redução definitiva
do quadro de pessoal
==21169e==
Relativizando a equiparação criada pela reforma trabalhista, em junho de 2022, o STF passou a entender ser
necessária a participação do sindicato nas dispensas em massa de trabalhadores. Para o STF, embora não se
exija "autorização" do sindicato para tais dispensas, é necessário seu envolvimento, por meio de uma
"intervenção sindical prévia". A tese firmada pelo STF foi a seguinte (RE 999435):
A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em

massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da
entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.
➢ Dispensa arbitrária
Colocamos esta modalidade apartada da dispensa sem justa causa para tratar de detalhes específicos sobre
a sua nomenclatura.
Inicialmente, para situar50 o (a) leitor (a) coloquei, abaixo, passagens da CF/88, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT) e da CLT onde encontramos a expressão “dispensa arbitrária”:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
49Op. Cit. P. 180

50O objetivo aqui é tratar da dispensa arbitrária; o conteúdo dos dispositivos transcritos será estudado nos tópicos pertinentes do
curso.
38

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, (...).
ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...)
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de

acidentes, (...).
b) da empregada gestante, (...).
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Pois bem. Sobre o alcance da expressão dispensa arbitrária, por vezes ela é usada como sinônimo de dispensa
imotivada, onde também se inclui o conceito de dispensa sem justa causa.
Vamos reler a lição sobre [des]motivação para a dispensa do empregado, de autoria do Ministro Godinho 51:
“Em primeiro lugar, há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa

arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão despedida
desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo legalmente tipificado. Não se refere, é
claro, à ausência de uma motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas
significa ser irrelevante para o Direito essa motivação, não necessitando ser explicitada:
trata-se, pois, da denúncia vazia do contrato. Em segundo lugar, existe a despedida
motivada mas sem justa causa operária. Também denomina-se dispensa não arbitrária,
embora sem culpa obreira. Não é muito relevante, hoje, na prática justrabalhista do país
(...). Em terceiro plano, há também a despedida motivada por justa causa obreira,
conhecida, simplesmente, pela expressão dispensa por justa causa.”
Assim, temos que
Dispensa arbitrária ou despedida sem justa

» Desmotivada »
causa
Dispensa do
empregado » Dispensa não arbitrária
» Motivada
» Dispensa por justa causa
Valentin Carrion52, comentando o art. 165 da CLT (acima transcrito), esclarece que
“A despedida arbitrária, ou seja, sem justa causa (pois nem toda justa causa significa falta),
será a que não tiver por fundamento “motivo disciplinar”: os atos ou omissões do

39

empregado que constituam uma obrigação legal ou contratual (dentro dos pressupostos
do art. 48253). Também razões de ordem técnicas ou financeiras poderão servir de suporte
legitimador (...).”
Esquematizando a diferença entre despedida arbitrária e não arbitrária temos o seguinte:
Dispensa arbitrária
É dispensa desmotivada, que não se funde em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Dispensa não arbitrária (possui motivo relevante)
» Disciplinar » Dispensa por justa causa

É dispensa que Técnico, É uma dispensa não arbitrária, mas sem
possui motivo » econômico ou » justa causa (o empregado não deu causa à
financeiro extinção contratual).
Feita a explanação teórica, o que de mais relevante se pode extrair do tema é que as duas únicas garantias
provisórias de emprego54 instituídas com base na dispensa arbitrária são a do cipeiro (membro eleito da
CIPA) e a dos representantes na comissão de entendimento direto:
Art. 510-D, § 3o Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o
membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro.
53 Enumera as condutas obreiras ensejadoras da demissão por justa causa, como estudamos neste tópico.
54 Assunto que trataremos mais adiante nesta aula, no item 5.
40

Nos demais casos (gestante, dirigente sindical, empregado acidentado) a garantia provisória de emprego
somente admite a dispensa por justa causa55, ou seja, não caberia, contra esses empregados, a dispensa [não
arbitrária, mas sem justa causa] por motivo técnico, econômico ou financeiro.
➢ Despedida obstativa
Essa expressão foi cunhada, incialmente, para designar a despedida de empregado não optante pelo FGTS
durante o nono ano de trabalho na mesma empresa, com a finalidade de obstar a aquisição da estabilidade
decenal56 pelo empregado.
Com a instituição da obrigatoriedade do regime do FGTS pela CF/88, hoje essa despedida tem pouca
relevância prática, senão para concursos públicos.
Atualmente, esta prática também pode ser identificada nas hipóteses em que o empregador visa a impedir
que o empregado venha a adquirir estabilidade, de forma geral, no emprego, ainda que provisória.
É o caso, por exemplo, do empregador que dispensa o empregado que sofre acidente do trabalho, sem a
expedição da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) ao INSS.
Pode-se entender, de modo amplo, que trata-se da dispensa que tem por finalidade obstar, impedir, evitar
a consumação ou aquisição de um direito por um empregado, quando o obreiro está na iminência de adquirir
um direito.
Nesse sentido, o art. 499 da CLT prevê em seu §3º que a despedida que se verificar com o fim de obstar ao
empregado a aquisição de estabilidade, sujeitará o empregador a pagamento em dobro da indenização
prescrita nos artigos 477 e 478 (substituída pela multa rescisória de 40% sobre os depósitos do FGTS).
Fazendo-se uma analogia com o direito civil, podemos extrair como fundamento legal o art. 129 do CCB:
CCB, art. 129 - Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo
implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer, considerando-
se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a
quem aproveita o seu implemento.
➢ Aposentadoria
Antes de encerrar este tópico, um importante alerta: o empregado que se aposenta não necessariamente
tem seu vínculo empregatício rescindido. Se ele continua a trabalhar na empresa, seu vínculo empregatício
não se altera, mesmo diante de sua aposentadoria. Nesse sentido, a OJ 361 da SDI-1 do TST:
55Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1191-1192.

56CLT, art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão
por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
41

A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o

empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. (..)
Segue abaixo tabela compilada inicialmente pelo Prof. Ricardo Resende57 para auxiliar na fixação e eventuais
dúvidas:
Multa art.
Multa art.
13º prop.
Desemp.
adicional
Saldo de
vencidas
Seguro-
Indeniz.
simples
propo.
salário
prévio
Saque
Aviso-
Férias
Férias
Férias
Multa
FGTS
FGTS
479
480
Modalidade de extinção contratual
Término do contrato por prazo SIM SIM SIM SIM SIM SIM
determinado
Rescisão antecipada do contrato SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM SIM
58
a termo (iniciativa do empregador)

Rescisão antecipada do contrato SIM SIM SIM SIM SIM PAG
A
a termo (iniciativa do empregado)

Rescisão antecipada do contrato SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM SIM
a termo com cláusula assecuratória

(iniciativa do empregador)
Rescisão antecipada do contrato SIM SIM SIM SIM SIM CUMPRE
/PAGA
a termo com cláusula assecuratória

(iniciativa do empregado)
Rescisão antecipada do contrato SIM SIM SIM SIM SIM 20% SIM SIM 50%
a termo por motivo de força maior

Rescisão antecipada do contrato SIM 50% SIM SIM 50% 20%1 SIM 50%
a termo por culpa recíproca

Rescisão antecipada do contrato SIM SIM SIM
a termo por justa causa

Pedido de demissão SIM SIM SIM SIM SIM CUMPRE
/ PAGA
Despedida sem justa causa SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM SIM59
Dispensa por justa causa SIM SIM SIM
Rescisão indireta do contrato de SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM
60
trabalho
Culpa recíproca SIM 50% SIM SIM 50% 50% 20% SIM
61
58 Decreto 99.684, art. 14
59 Devida se a dispensa imotivada ocorrer no trintídio que antecede a data-base (Lei 7.238, art. 9º)
60 Decreto 99.684, art. 9º, §1º
61 Lei 8.036, art. 18, §2º
42

Rescisão por acordo SIM SIM SIM SIM SIM SIM62 20% SIM
(80%)
Rescisão para desempenho de SIM SIM SIM SIM SIM NÃO

obrigações legais incompatíveis63 PAGA
Morte do empregador empresa SIM SIM SIM SIM SIM NÃO
individual64 PAGA
Extinção do contrato por motivo de SIM SIM SIM SIM SIM SIM 20%4 SIM SIM
força maior
Morte do empregado SIM SIM SIM SIM SIM SIM
Morte do empregador pessoa SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM
física65
Extinção da empresa ou do SIM SIM SIM SIM SIM SIM 40% SIM SIM
estabelecimento/falência
62 Se indenizado, paga pela metade.

63 Art. 483, §1º, CLT
64 Art. 483, §2º, CLT
65 Art. 485, CLT
43

AVISO PRÉVIO
Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, institui-se o aviso prévio no Direito
do Trabalho para que, quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra
parte possa ter um tempo razoável para adotar as medidas necessárias.
Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio permitirá ao empregado procurar
novo emprego para seu sustento; caso seja do empregado, permitirá ao empregador buscar novo
trabalhador para ocupar o posto que se tornará vago.
O termo aviso prévio, como ensina Amauri Mascaro Nascimento1, possui tríplice dimensão, como podemos
ler abaixo:
“Aviso-prévio quer dizer comunicação que a parte que quer rescindir o contrato sem justa
causa deve fazer à outra. Significa, também, o período durante o qual, após essa
comunicação, o empregado ainda ficará trabalhando na empresa. Tem o sentido,
finalmente, de pagamento em dinheiro (...).”
Existe previsão constitucional do aviso prévio, conforme podemos relembrar:
melhoria de sua condição social: (...)
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a Lei 12.506, que definiu a
proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes termos:
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943,
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um)
ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Sobre o assunto, frise-se que a Lei 12.506/11 não se aplica a rescisões ocorridas anteriormente à sua
vigência; este é o sentido da seguinte Súmula do TST, com redação de setembro de 2012:
44

SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE.
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas

rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13
de outubro de 2011.
Deste modo, podemos concluir que, de acordo com a CF/88 e Lei 12.506/11, o aviso prévio é de no mínimo
30 dias e no máximo 90 dias.
Assim, precisamos ficar atentos quanto a uma previsão celetista (art. 487, inciso I) que é incompatível com a
atual Constituição (coloquei o texto tachado):
CLT, art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze)
meses de serviço na empresa.
Esta hipótese prevista no inciso I (de oito dias de aviso), portanto, não foi recepcionada pela atual
Constituição Federal.
O aviso prévio, portanto, deve ser concedido pela parte (empregador ou empregado) que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato de trabalho.
Se a iniciativa é do empregador (dispensa sem justa causa), o aviso prévio é um direito do empregado. Se a
iniciativa é do empregado (pedido de demissão), o aviso prévio passa a ser um dever deste.
Aprenderemos neste tópico as hipóteses de cabimento (ou não) do aviso prévio, e para termos uma noção
geral da aplicabilidade deste instituto montei o quadro-resumo abaixo:
45

Contratos a prazo Demissão sem justa causa

Regra geral
indeterminado Pedido de demissão
Rescisão indireta
Extinção por acordo Se indenizado: pela metade (50%)
Aplicabilidade do Culpa recíproca Devido pela metade (50%)

aviso prévio
Situações
específicas Extinção da empresa
Morte do empregador
pessoa física
Somente quando contiverem

Contratos a prazo
cláusula assecuratória do direito
determinado
recíproco de rescisão antecipada
Passemos então à análise de cada uma destas situações.
➢ Cabimento e redução de jornada
Em regra, o aviso prévio é aplicável nos contratos por prazo indeterminado.
Sob a óptica do empregado, para que o aviso cumpra os seus fins (buscar novo emprego) deverá haver uma
redução do labor prestado durante os 30 dias, de 2 formas: redução da jornada diária ou falta justificada de
7 dias corridos:
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias,
sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário
integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do
inciso II do art. 487 desta Consolidação.
46

Como aprendemos anteriormente, o citado inciso I do artigo 487 não foi recepcionado pela CF/88, então
podemos reler este parágrafo único desconsiderando a previsão de 1 (um) dia de aviso:
integral, (...) por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta
Consolidação.
Assim, quando o empregador concede o aviso prévio, caberá ao empregado optar pela redução das 2 (duas)
horas diárias ou pelos 7 (sete) dias corridos de falta ao serviço.
Percebam que estas regras se aplicam se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, ou seja, caso o
empregado decida romper o vínculo não caberá a redução de jornada.
Além disso, frise-se que estas possibilidades não se cumulam: quando a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, ou reduz-se em 2 (duas) horas diárias ou pode-se faltar por 7 (sete) dias corridos.
Não se admite que o empregador deixe de reduzir a jornada (mesmo que pague as horas correspondentes)
tendo em vista que o objetivo desta redução é permitir que o empregado busque novo emprego:
SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA

JORNADA DE TRABALHO
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondentes.
E o que acontece se uma das partes decide encerrar o vínculo sem avisar a outra no prazo definido pela
legislação?
Nestes casos haverá a indenização do aviso prévio:
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço.
Assim, temos aviso-prévio trabalhado e aviso-prévio indenizado.
-----------------------------------
Outra hipótese de cabimento do aviso prévio é o pedido de demissão, caso em que o trabalhador é que
concederá aviso prévio ao seu empregador (neste caso, portanto, a concessão do aviso é obrigação do
empregado).
Caso o empregado decida romper o vínculo sem cumprir o aviso também há previsão de indenização:
47

CLT, art. 487, § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Como aprendemos acima, as regras de redução de jornada se aplicam quando a rescisão tenha sido
promovida pelo empregador, ou seja, caso o empregado decida romper o vínculo (pedido de demissão) não
caberá a redução de 2 (duas) horas diárias ou falta ao serviço por 7 (sete) dias corridos durante o período de
aviso.
E o empregador pode dispensar o empregado do cumprimento do aviso?
Sim, é possível, pois a dispensa do cumprimento do aviso por parte do empregador não se constitui em
prejuízo.
Esquematizando as possibilidades do aviso prévio por iniciativa do empregado:
Empregado pede demissão
Não comunica o empregador e/ou não

Comunica o empregador e solicita não cumprir o aviso prévio
aceita trabalhar no período de aviso
O empregador aceita o pedido de

O empregador pode descontar o valor O empregador não aceita o
dispensa do aviso e libera o
do aviso não cumprido pedido de dispensa do aviso
empregado de seu cumprimento
Não haverá labor no aviso prévio e

O empregado trabalha
nem desconto do aviso não
durante o aviso prévio
cumprido
Outra situação em que aplicável o aviso prévio é a culpa recíproca, quando se verifica, judicialmente, que
empregado e empregador praticaram atos passíveis de justificar a extinção do contrato. Esta modalidade
demanda o reconhecimento das faltas pelo Poder Judiciário:

Percebam que nesta modalidade o aviso (indenizado) será devido ao empregado pela metade, ou seja, 50%.
Além da culpa recíproca, o aviso prévio também é devido pela metade na nova extinção por acordo, caso
este seja indenizado:
48

I - por metade:
Falamos no início do tópico que o aviso prévio é aplicável nos contratos prazo indeterminado. Esta é uma
regra geral, que possui uma exceção já explorada em concursos.
Relembrando o que já vimos nesta aula, existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como
o contrato de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada.
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem
a rescisão dos contratos por prazo indeterminado:
Deste modo, esta hipótese configura uma possibilidade excepcional de aplicação do instituto do aviso prévio
em contratos a prazo determinado.
Aqui cabe trazer a Súmula 163 do TST, que consolida entendimento jurisprudencial sobre a aplicabilidade do
aviso prévio em contratos de experiência:
SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art.
481 da CLT.
Apenas reforçando: este verbete inclui o direito ao aviso prévio nos contratos de experiência (assim como
nos demais contratos a termo) em que haja cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada.
Outra circunstância que se compatibiliza com a figura do aviso prévio é a rescisão indireta, estudada
anteriormente.
CLT, art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
Como dito antes, na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que
comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho.
49

Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a doutrina também confere ao

empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na dispensa sem justa causa.
A Súmula 44 do TST também reconhece o direito do empregado ao aviso prévio:
SUM-44 AVISO PRÉVIO
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em

dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
--------------------
Feitas as considerações, segue novamente o quadro com as principais hipóteses de cabimento do aviso
prévio, para termos uma visão ampla sobre o assunto:
Contratos a prazo Demissão sem justa causa

Regra geral
indeterminado Pedido de demissão
Rescisão indireta
Extinção por acordo Se indenizado: pela metade (50%)
Aplicabilidade do Culpa recíproca Devido pela metade (50%)

aviso prévio
Situações
específicas Extinção da empresa
Morte do empregador
pessoa física
Somente quando contiverem
Contratos a prazo
cláusula assecuratória do direito
determinado
recíproco de rescisão antecipada
Tendo estudado as hipóteses de cabimento do aviso e suas condições, vamos falar um pouco sobre regras
gerais deste instituto.
➢ Reconsideração do aviso
Existe previsão legal de reconsideração do aviso, o que pode ocorrer caso uma parte conceda aviso prévio à
outra e, durante o período de aviso, esta mesma parte propõe manter o vínculo empregatício:
CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
50

Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de

expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido
dado.
➢ Falta grave no curso do aviso prévio
Sendo o aviso prévio trabalho concedido pelo empregador, é possível que durante o cumprimento do aviso
haja conduta grave praticada pelo empregador ou seus prepostos.
Nestes casos, a CLT prevê que o empregador poderá arcar com a indenização do aviso:
CLT, art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado,
praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que
for devida.
Por outro lado, caso o empregado é que cometa falta grave durante o cumprimento do aviso, este estará
sujeito a perder o período restante do aviso prévio:
CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
Sobre o assunto existe Súmula do TST que retira do empregado que comete falta grave durante o aviso prévio
o direito às verbas de natureza indenizatória, ressalvando-se o caso de abandono de emprego:
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do

aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
Como visto, o objetivo do aviso prévio dado ao empregado é que este possa obter novo trabalho, e no caso
de abandono de emprego presume-se que a falta grave tenha decorrido deste motivo.
➢ Base de cálculo
Com relação à base de cálculo do aviso prévio, é preciso diferenciar as parcelas que integram seu cálculo,
daquelas que não integram.
Em relação à integração, é interessante destacar que o próprio artigo 487, em seus §§ 3º, 5º e 6º, estabelece
regras específicas acerca de salário variável, horas extraordinárias e reajustamento salarial.
Em se tratando de parcela variável, deve-se computar a média dos últimos 12 meses de serviço:
51

CLT, art. 487, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os
efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze)
meses de serviço.
As horas extras habitualmente prestadas, as quais integram o salário, também integra a base de cálculo do
aviso prévio:
CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio
indenizado.
Além disso, o §6º dispõe que o empregado no curso do aviso também seja beneficiado se houver sido
concedido reajustamento salarial coletivo:
CLT, art. 487, § 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio,
==21169e==
beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido

antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo
de serviço para todos os efeitos legais.
Há outras parcelas que sabidamente não integrarão a base de cálculo do aviso. Nesse sentido, a SUM-354
dispõe que as gorjetas não integram tal cálculo. No mesmo sentido, dispõe a SUM-253 quanto às
gratificações semestrais, as quais, se houver, não devem integrar o cálculo do aviso.
➢ Aviso prévio indenizado
Pessoal, antes de avançar, é preciso destacar que o período do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado,
é computado na duração do contrato de trabalho. Esta é a chamada projeção do aviso prévio indenizado
nas verbas trabalhistas devidas ao empregado.
Portanto, o aviso prévio, ainda que indenizado, integra o tempo de serviço do empregado para todos os
efeitos legais, segundo prevê a parte final do dispositivo abaixo:
Exemplo: se um empregado com exatos 7 meses de trabalho recebe o aviso de sua demissão sem justa causa,
mesmo se o aviso prévio for indenizado, o tempo de serviço deste empregado irá totalizar 8 meses, pois os
30 dias do aviso prévio são projetados na duração total do contrato de trabalho.
Até mesmo a data do término do contrato de trabalho, anotada na CTPS do empregado, deve ser a data do
fim do aviso prévio indenizado:
OJ 82. SDI-1. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS
52

A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso
prévio, ainda que indenizado.
Como consequência desta projeção do aviso prévio, o cálculo de verbas como 13º, férias e FGTS 2 deverão
considerar todo este período.
➢ Natureza dos valores recebidos pelo aviso prévio
A natureza dos valores recebidos decorre do fato de o aviso ser trabalhado ou indenizado.
Sendo trabalhado (ou cumprido), o aviso prévio possui natureza salarial, já que se trata do simples
recebimento do último período de trabalho. Assim, o aviso prévio trabalhado integra o cálculo das demais
parcelas, quando couber.
Por outro lado, se ele não for concedido pelo empregador, ele deverá ser indenizado, mas computa-se sua
projeção para os cálculos rescisórios, como por exemplo, no cômputo das férias e décimo terceiro
proporcional.
Deve ficar claro, ainda, que sobre o aviso prévio indenizado também incide o recolhimento do FGTS,
conforme comentado anteriormente:
SUM-305 TST
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a

contribuição para o FGTS.
Por fim, considerando a projeção dos efeitos da projeção do aviso prévio indenizado, é preciso destacar que
ele também é computado no caso de recebimento da indenização adicional a que se referem as Leis
7.238/1984 e 6.708/1979:
SUM-182. AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional
prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.
Tal indenização adicional tem por escopo inibir que o empregador dispense o empregado na véspera de
obter vantagens decorrentes da negociação coletiva. Para facilitar a compreensão, segue o exemplo dado
por Ricardo Resende3:
Imagine-se o seguinte exemplo: o empregado pertence a determinada categoria

profissional cuja data-base (data para reajustamento salarial) é 1º de fevereiro. A fim de
2 SUM-305 TST
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.
53

não lhe pagar as verbas rescisórias calculadas sobre o novo salário, que entrará em vigor
em 1º de fevereiro, o empregador dispensa este trabalhador em 10 de janeiro.
Neste caso, [seguindo as disposições das Leis 7.238/1984 e 6.708/1979] será devida a
indenização adicional, visto que a dispensa se deu nos 30 dias (trintídio) que antecede a
data-base.
➢ Renúncia ao aviso prévio
Seguindo adiante, convém mencionar que o direito do aviso prévio (ou seja, quando o empregador concede
o aviso) é irrenunciável pelo empregado, o que inclusive já foi materializado em Súmula do TST:
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de

cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Além da regra em si, é importante manter-se atento à exceção admitida pelo TST: é possível renunciar ao
aviso prévio quando o empregado conseguir obter novo emprego.
Esta exceção é bastante razoável, pois o aviso prévio, na óptica do empregado, se destina a buscar novo
emprego. Se ele, comprovadamente, já encontrou o novo trabalho, não há porque adiar o exercício das
funções junto ao novo empregador, e então, neste caso, é possível renúncia ao direito do aviso prévio.
➢ Aviso prévio x garantias de emprego
Há casos previstos na legislação em que o empregado adquire uma garantia de emprego (ou estabilidade
provisória), não mais podendo ser livremente dispensado.
Pois bem. A dúvida surge quanto à possibilidade de o empregado adquirir uma dessas garantias de emprego
durante o curso do aviso prévio.
Por exemplo: sabe-se que a empregada gestante possui garantia de emprego desde a confirmação da
gravidez até 5 meses após o parto4. E se a empregada é dispensada pela empresa e, no curso do aviso prévio,
tem sua gravidez confirmada?
Em outras palavras: deve prevalecer a garantia de emprego ou o aviso prévio já comunicado?
Vejam que o fato gerador da garantia de emprego ocorreu após ter sido comunicada de sua dispensa. Por
este motivo, tem prevalecido o entendimento de que, regra geral, as garantias de emprego não se aplicam
a fatos geradores ocorridos durante o cumprimento do aviso prévio.
4ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
54

Nesse sentido, podemos citar a SUM-369 do TST quanto ao dirigente sindical:
SUM-369, V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante

o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Mas há duas exceções:
✓ gestante5 (confirmou sua gravidez no curso do aviso prévio)

✓ acidente do trabalho6 (empregado sofreu acidente do trabalho no curso do aviso prévio)
As mesmas exceções aplicam-se ao caso da superveniência de garantia de emprego durante contrato de

trabalho por prazo determinado (SUM-244, item III, e SUM-378, item III).
➢ Aviso prévio cumprido em casa
Além dos casos já expostos, havia uma prática chamada de “aviso cumprido em casa”: o empregador demitia
o empregado, não indenizava o aviso e não permitia que ele laborasse (ao invés de indenizar o aviso ou
manter o empregado trabalhando, ele permanece em casa aguardando o final do período do aviso).
Esta prática não é admitida pela doutrina e jurisprudência, pois tem o objetivo de retardar o pagamento das
verbas rescisórias.
Podemos verificar o resultado de tal prática na OJ abaixo:
OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA

PAGAMENTO
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias
é até o décimo dia da notificação de despedida.
Como não há previsão legal desta possibilidade, e para evitar que se postergue o pagamento das verbas ao
demitido, nestes casos deve-se quitar os valores até o décimo dia, contado da data da notificação da
demissão (ou seja, é a mesma regra do aviso indenizado).
Resumindo as regras sobre os tipos de aviso prévio:
5 CLT, art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do
aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do
art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
6 A exemplo dos precedentes do TST AIRR-478.51.2012.5.09.0021 (24/02/2016) e AIRR-778-73.2011.5.04.0122 (09/12/2015).
55

Na dispensa sem O aviso é concedido pelo empregador, sendo direito do empregado;

» »
Aviso prévio justa causa há redução da jornada (2 horas por dia ou 7 dias corridos).
trabalhado No pedido de O aviso é concedido pelo empregado, sendo dever deste; não há
» »
demissão redução de jornada no período de aviso.
Na dispensa sem O empregador não deseja que o empregado demitido continue a
» »
Aviso prévio justa causa prestar serviços durante o aviso prévio e indeniza o período.
indenizado No pedido de O empregado pede demissão e não cumpre o aviso prévio, podendo o
» »
demissão empregador descontar os salários correspondentes.
Aviso prévio Prática não admitida pela doutrina e jurisprudência, em que o empregado era demitido e cumpria
»
cumprido em casa o aviso prévio em casa (o objetivo era retardar o pagamento das verbas rescisórias).
A proporcionalidade da Lei 12.506/11
Como comentado no tópico anterior, foi promulgada, no final de 2011, a Lei 12.506, que definiu a
proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes termos:
A redação enxuta da lei trouxe diversidade de interpretações sobre alguns aspectos que são detalhados
abaixo.
➢ Forma de contagem dos 3 dias por ano de serviço
Surgiram dúvidas sobre como são adicionados os 3 dias por ano de serviço ao aviso do empregado.
Se, por exemplo, o empregado completa um ano de serviço, teria direito ao aviso de 33 dias ou apenas 30?
Para a corrente que entende que a contagem se inicia com o 2º ano de serviço a resposta para a pergunta
seria 30, como podemos ver na questão abaixo, cujo gabarito foi (D):
FCC/TRT6 – Analista Judiciário - 2012
56

Em Fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa “XX”, receberam aviso prévio de rescisão
injustificada de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. Considerando que Artêmis possuía
três anos de serviço na empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao Aviso Prévio de
(A) 30 dias.
(B) 45 dias.
(C) 33 dias e 51 dias, respectivamente.
(D) 36 dias e 57 dias, respectivamente.
(E) 39 dias e 60 dias, respectivamente.
Se Artêmis possui 3 anos, o seu aviso prévio seria de 30 dias + 9 dias (pelos 3 anos) = 39
Pelo mesmo raciocínio, Hera teria aviso de 30 + 30 (pelos 10 anos) = 60
Entretanto, esta interpretação (usada nesta questão pela FCC de 2012) de que se contariam os 3 dias a partir
do 2º ano completo de serviço, resultaria nos avisos de Artêmis e Hera de, respectivamente, de 36 e 57 dias.
A tendência, entretanto, é que outra interpretação da lei prevaleça (completado o 1º ano de serviço já se
adquirem os 3 dias de aviso proporcionais), e neste caso, os avisos da questão seriam de 39 e 60 dias –
gabarito (E).
Notem que, em 2017, a mesma banca adotou a outra interpretação, como se depreende da questão abaixo,
ao menos no gabarito preliminar, que foi letra (A). A questão foi posteriormente anulada:
FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada)

Augustus foi contratado em 01/03/2011 (..)
Augustus teve seu contrato rescindido em 18/09/2015 [totalizando 4 anos completos de serviço na mesma
empresa, além das frações de meses e dias] em função da falência empresarial, sendo que o aviso-prévio
não foi concedido pelo empregador. (..)
Diante do término do contrato e da ação trabalhista ajuizada, Augustus faz jus a aviso prévio com duração
de:
(A) 42 dias
(B) 39 dias
(C) 45 dias
(D) 30 dias
(E) 82 dias
57

No sentido de que completado o 1º ano de serviço já se adquirem os 3 dias de aviso proporcionais, temos o
próprio Ministério do Trabalho (MTb), os últimos precedentes do TST7 e Mauricio Godinho Delgado8:
“(...) o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora terá direito
ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da proporcionalidade. A cada ano subsequente,
desponta o acréscimo de mais três dias. Desse modo, completado o segundo ano de serviço
na empresa, terá 30 dias de aviso-prévio, mais seis dias, a título de proporcionalidade da
figura jurídica, e assim sucessivamente. No 20º ano de serviço na mesma entidade
empregadora, terá direito a 30 dias de aviso-prévio normal, mais 60 dias a título de
proporcionalidade do instituto”.
Adotando esta outra interpretação, a questão abaixo considerou correta a seguinte afirmação:
CESPE/Advogado Telebras – 2013

Caso o contrato de trabalho durasse treze meses, o trabalhador faria jus ao aviso prévio de trinta e três dias.
➢ Proporcionalidade em favor do empregador
O aviso prévio, de modo geral, se caracteriza pela bilateralidade, pois quando uma das partes da relação de
emprego decidir encerrar o vínculo sem motivação, a outra deve ser pré-avisada.
A proporcionalidade, entretanto, se aplica a favor de empregado e empregador ou

somente a favor do empregado?
Alterando um pouco a pergunta: a proporcionalidade se aplica à demissão sem justa causa (quando o aviso
é direito do empregado) e ao pedido de demissão (quando o aviso é dever do empregado) ou somente na
demissão sem justa causa?
Exemplo: se o empregado com um ano de serviço é demitido, como vimos acima, ele teria direito a aviso
prévio de 33 dias; se este mesmo empregado pede demissão, teria que conceder aviso de 30 ou 33 dias ao
empregador?
O tema é controverso, mas tem prevalecido o entendimento de que cabe a proporcionalidade do aviso
somente quando este represente direito do empregado.
Nesta linha Luciano Martinez9
“(...) é necessário lembrar que o aviso prévio proporcional integra, em última análise, o
sistema de garantias de emprego, pois cria ônus adicionais para as resilições patronais com
7 Por exemplo, RR-684-96.2012.5.12.0016.

9 MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 4 ed. São Paulo: Saraiva,
2013, p. 570.
58

o propósito de desencorajá-las. Ademais, o instituto ora em análise deve ser visto como
uma das compensações legislativas decorrentes da extinção da estabilidade decenal,
direito que, como se sabe, apenas os empregados eram capazes de conquistar.”
O Ministro Godinho10 também propugna tal entendimento:
“(...) a proporcionalidade favorece apenas o trabalhador, é sensata, proporcional e

razoável, caso considerados a lógica e o direcionamento jurídicos da Constituição e de todo
o Direito do Trabalho. Trata-se da única maneira de se evitar que o avanço normativo da
proporcionalidade converta-se em uma contrafacção, como seria impor-se ao trabalhador
com vários anos de serviço gravíssima restrição a seu direito de se desvincular do contrato
de emprego.”
No mesmo sentido, o Ministério do Trabalho11 e precedentes do TST12 entendendo que o aviso prévio
proporcional aplica-se apenas ao empregado. Transcrevo um desses julgados:
RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO SOB A ÉGIDE DA LEI

13.015/2014. AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL. ALTERAÇÃO DA LEI 12.506/2011.
OBRIGAÇÃO LIMITADA AO EMPREGADOR. AUSÊNCIA DE RECIPROCIDADE.
A proporcionalidade do aviso prévio a que se refere a Lei 12.506/2001 apenas pode ser
exigida da empresa, uma vez que entendimento em contrário, qual seja, exigir que
também o trabalhador cumpra aviso prévio superior aos originários 30 dias, constituiria
alteração legislativa prejudicial ao empregado, o que, pelos princípios que norteiam o
ordenamento jurídico trabalhista, não se pode admitir. Dessarte, conclui-se que a norma
relativa ao aviso prévio proporcional não guarda a mesma bilateralidade característica
da exigência de 30 dias, essa sim obrigatória a qualquer das partes que intentarem resilir
o contrato de emprego.
TST - E-RR - 1964-73.2013.5.09.0009
➢ Irretroatividade da proporcionalidade do aviso prévio
Os efeitos da proporcionalidade do aviso como regulada pela Lei 12.506/11 atingem períodos de aviso
ocorridos anteriormente à publicação do referido diploma?
A resposta é negativa, como vimos da leitura da Súmula 441:

11 NT 35/2012/DMSC/GAB/SIT, de 13/02/2012, e NT 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07/05/2012
12 RR-456-37.2012.5.03.0028 e E-RR-1964-73.2013.5.09.0009
59

O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas

rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13
de outubro de 2011.
E os avisos prévios em curso na data de publicação da nova lei, serão dilatados pela proporcionalidade,
quando cabível13?
De acordo com a lição de Luciano Martinez a resposta seria afirmativa14:
“Nesse caso, parece razoável admitir a aplicação da novel disposição legislativa, uma vez
que aviso prévio em curso não poderá ser reputado como um ato jurídico perfeito e
acabado. O empregador, em tal situação, deverá aditar o tempo de aviso prévio tantos dias
quantos sejam necessários à observância da regra da proporcionalidade em relação ao
tempo de serviço.”
➢ Frações de meses de serviço e cálculo da proporcionalidade
A Lei 12.506/11 e a doutrina não admitem tal possibilidade. Relembrando a letra da lei:
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido na proporção de
30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Um empregado, portanto, que conte com 1 ano e 6 meses de serviço e é demitido sem justa causa, terá
direito a aviso prévio de 33 dias, e não 36.
Entretanto, situação peculiar ocorre quando o demitido sem justa causa possui fração de 11 meses de
serviço.
Pelo disposto na CLT, o tempo de aviso se integra ao tempo de serviço, e, neste caso, influenciaria na
proporcionalidade:
13 Cabível no sentido de beneficiar empregados demitidos sem justa causa que já haviam completado pelo menos um ano de serviço
na empresa.
14 MARTINEZ, Luciano. Op. cit., p. 570.
60

Nesse sentido, Mauricio Godinho Delgado15 cita o exemplo do empregado que conte, na demissão sem justa
causa, com 1 ano e 11 meses de serviço:
“(...) à medida que o pré-aviso integra-se ao tempo contratual para os efeitos jurídicos
pertinentes (...), o empregado com 1 ano e 11 meses de serviço terá, sim, direito à segunda
cota de proporcionalidade, caso dispensado sem justa causa (isto é, 30 dias mais 6 dias de
proporcionalidade), uma vez que, com a projeção do próprio aviso-prévio, seu tempo
contratual de serviço atingirá 2 anos (na verdade, um pouco mais).”
Por outro lado, o Ministério do Trabalho16 e Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho17 defendem o contrário, nos
seguintes termos:
“tempo de aviso prévio só é calculado uma única vez (no momento em que é dado o aviso,
levando em conta o tempo trabalhado até então).
(..)
Assim, no exemplo suscitado, (..) onde o trabalhador possui 11 meses e 15 dias de trabalho
quando recebe o aviso prévio, o tempo desse aviso será de 30 dias, pelo simples fato de
que o trabalhador não atingiu o tempo mínimo para fazer jus ao primeiro acréscimo legal
de 3 dias.”
As questões abaixo, compiladas por Ricardo Resende18, adotaram esta última corrente:
TRT-14/Juiz do trabalho – 2014 (correta)

[O aviso prévio] será de 30 dias, caso [o empregado] tenha sido admitido em 09 de janeiro de 2013 e
dispensado em 05 de janeiro de 2014 [perfazendo-se 11 meses e 26 dias de serviço], já que a projeção do
aviso prévio não é considerada para cálculo da proporcionalidade.
O empregado com 11 meses e 29 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 30 dias de aviso prévio.
TRT-6/Juiz do trabalho – 2015 (incorreta)
O empregado com 1 ano e 6 meses de serviço na mesma empresa tem direito a 36 dias de aviso prévio.
O empregado com 1 ano, 11 meses e 29 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 36 dias de aviso
prévio.

16 NTC SIT/SRT 01/2012
17 BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti. O novo aviso prévio: questões polêmicas suscitadas pela Lei 12.506/2011. São Paulo:
LTr, 2014, p. 114-115.

61

O empregado com 2 anos e 9 meses de serviço na mesma empresa tem direito a 39 dias de aviso prévio.
O empregado com 25 anos, 5 meses e 13 dias de serviço na mesma empresa tem direito a 90 dias de aviso
prévio.
➢ Tempo de contrato x tempo de serviço
A proporcionalidade está condicionada ao tempo de serviço, e não ao tempo de contrato19:
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido na proporção de
30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Neste sentido, períodos de interrupção contratual (descanso semanal remunerado, licença-maternidade,

férias, etc.) se incluem no cálculo do tempo de serviço.
Já os períodos de suspensão contratual (suspensão disciplinar, prisão provisória, faltas injustificadas, etc.)
não se incluem para o cálculo do tempo de serviço.
➢ Início da contagem
Assim como ocorre com a contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias, também quanto à
contagem do período do aviso, o TST privilegia a regra civilista, excluindo o dia do começo e incluindo o dia
do vencimento:
SUM-380. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002.
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do
prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
➢ Aviso prévio misto
Em relação ao aviso prévio dado pelo empregador ao dispensar o empregado sem justa causa, há duas
correntes a respeito do cumprimento do período.
A primeira corrente, defendida por Maurício Godinho20, defende que apenas os 30 dias iniciais seriam
trabalhados, sendo o restante (proporcionalidade do aviso) ser automaticamente indenizado pelo
empregador. Este é o chamado aviso prévio misto, da seguinte forma:
19 O empregado pode, por exemplo, ter sido contratado há um ano, mas, em virtude de prisão provisória 2 meses, ter apenas 10
20 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª edição. p. 1.311.
62

✓ primeiros 30 dias: trabalhados;

✓ período restante (proporcional): indenizado.
A segunda corrente, capitaneada por Vólia Bomfim Cassar21 e Sérgio Pinto Martins22, defende que o aviso
prévio deve ser trabalhado durante todo o período, inclusive na parte proporcional.
Houve precedentes do TST adotando-se esta segunda corrente23, mas ainda não temos uma posição segura
para fins de concurso público.
Os dias devem ser contados a partir do 1º ano

Forma de contagem dos 3
» » completo de serviços (1 ano de serviço > aviso prévio
dias por ano de serviço
de 33 dias, 2 anos > 36 dias de aviso, etc.).
Não é prestigiada; a interpretação é de que a

Proporcionalidade em favor
» » proporcionalidade deve ser aplicada apenas em favor
do empregador
do empregado.
A proporcionalidade da Lei não se aplica a avisos já

Aviso prévio » Irretroatividade » concedidos - mas atinge os avisos que estavam em
proporcional curso na data de sua publicação.
Não se incluem no cálculo da proporcionalidade do

» Frações de meses de serviço »
aviso prévio.
Tempo de serviço x tempo de O que interessa para a proporcionalidade é o tempo

» »
contrato de serviço do empregado na empresa.
21 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 11ª ed. p. 1.051

22 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 19ª ed. p. 580
23 RR-91600-19.2013.5.17.0012, 22/06/2016, e RR-167900-37.2013.5.17.0007, 03/08/2016.
63

ESTABILIDADES E GARANTIAS DE EMPREGO

Em vários países, de que são exemplo a Itália e a Inglaterra, existem limitações quanto à livre dispensa do
empregado. No Brasil, como vimos, é possível demitir o empregado sem a necessidade de motivo relevante
(demissão sem justa causa).
Como ensina Mauricio Godinho Delgado1,
“O respeito ao valor do trabalho, o interesse da sociedade na busca do pleno emprego e a

subordinação da livre-iniciativa à sua função social têm conduzido, regra geral, parte
significativa dos países democráticos mais avançados, em especial no continente europeu
ocidental, a suprimir a viabilidade jurídica da dispensa meramente arbitrária, que não se
fundamente em causa tida como socialmente relevante. O Brasil (...) não participa, há
décadas, dessa orientação justrabalhista, uma vez que preserva a prerrogativa potestativa
empresarial de extinguir o contrato de emprego por meio de simples denúncia vazia”.
Agora que já estudamos sobre os princípios do Direito do Trabalho, tipos de contrato, alteração e suspensão
contratuais, é interessante lermos este outro trecho da obra do Ministro Godinho2 que nos permite ter visão
geral sobre as restrições à extinção contratual e sua conexão com o assunto que estudaremos neste tópico
(estabilidade e garantias provisórias de emprego):
“O princípio da continuidade da relação de emprego (...) conduz a que o Direito do Trabalho

tende a incentivar a preservação do contrato empregatício, contingenciando sua ruptura
no âmbito das relações socioeconômicas concretas. Tais contingenciamentos, na evolução
do Direito do Trabalho, agrupam-se em torno de quatro critérios principais: as restrições
aos contratos a termo, os institutos da estabilidade e garantias de emprego, as proteções
jurídicas nos casos de interrupção e suspensão contratuais e, por fim, a exigência de
motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de empregados por seus
empregadores. Entre esses quatro critérios, o último praticamente não encontra respaldo
nas atuais regras heterônomas do Direito do Trabalho brasileiro (...).”
Neste contexto, é oportuno trazer à aula a previsão constitucional de lei complementar (ainda inexistente)
que protegeria o empregado contra despedida arbitrária ou sem justa causa (é uma norma de eficácia
limitada):
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1195-1196.

2 Idem, p. 1137.
64

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
(...)
A par disto, podemos identificar em nossa legislação a estabilidade e as garantias provisórias de emprego,
que representam limitações à possibilidade do empregador proceder a demissões sem justa causa.
Veremos inicialmente a estabilidade decenal (que, na verdade, foi substituída pelo regime do FGTS) e,
também, as garantias provisórias de emprego, também conhecidas com estabilidades provisórias: da
gestante, do dirigente sindical, do cipeiro etc.
Antes de estudarmos cada um dos casos de estabilidade (em que o empregador fica proibido de dispensar
imotivadamente o empregado), é preciso fazer um alerta: não há estabilidade quanto ao exercício dos
cargos em comissão, como de diretoria ou gerência.
Este é o teor do art. 499 da CLT:
CLT, art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou
outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço
para todos os efeitos legais.
§ 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança,

é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja
anteriormente ocupado.
Então, por exemplo, uma empregada gestante que ocupa o cargo de gerente de um estabelecimento, poderá
ser revertida ao cargo anteriormente ocupado, deixando o cargo em comissão. Ela continuará com seu
emprego, no entanto passará a exercer outra função.
Dito isto, passemos ao estudo dos casos estabilitários mais importantes para fins de prova!
Vamos lá!
➢ Estabilidade decenal
A Constituição Federal de 1988 tornou obrigatório o regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS) para os empregados regidos pela CLT.
Antes do FGTS ser obrigatório os empregados celetistas adquiriam a estabilidade decenal, ou seja, após 10
anos de serviços prestados à mesma empresa ele não poderia ser demitido sem justa causa:
65

CLT, art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma
empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de
força maior, devidamente comprovadas.
Este é, portanto, um tipo de estabilidade que somente foi alcançada pelos empregados celetistas que já
possuíam mais de 10 anos de serviço na mesma empresa quando da promulgação da CF/88. Dado o lapso
temporal já transcorrido, hoje são poucos os empregados nesta situação.
➢ Gestante
A garantia de emprego da gestante encontra-se prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
– ADCT:
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição: (...)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...)
A garantia de emprego da gestante existe para proteger o nascituro, e por isto a demissão indevida da
gestante lhe assegura a reintegração ou indenização (a medida adequada depende do momento em que
proferida a decisão judicial).
Estes efeitos podem ser mais bem entendidos com a leitura dos itens I e II da Súmula 244 do TST:
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao

pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o

período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso
II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.
Em relação ao inciso III, notem que, pelo teor da Súmula, a garantia provisória de emprego também alcança
a hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Por outro lado, se o contrato de
experiência termina e o empregador efetiva a empregada (expressa ou tacitamente) a mesma contará, claro,
com a garantia de emprego nos termos do art. 10, II, "b" do ADCT.
66

Apesar de o item III da SUM-244 do TST estar formalmente em vigor, vale destacar que o
STF, em 2018, passou a entender que é incabível o direito à estabilidade das empregadas
contratadas por prazo determinado. Segundo o STF (RE 629.053), quando se opera o fim
destes contratos no prazo estipulado, não seria uma "dispensa sem justa causa ou
arbitrária" propriamente dita (e, sim, simples término do contrato), razão pela qual a
empregada gestante não estaria protegida em face do final do contrato por prazo
determinado.
O TST tem adotado este novo entendimento em alguns julgados3, a partir de 2020, embora
tenhamos um conflito entre o que dispõe a SUM-244 do TST e a jurisprudência mais recente
do STF.
Para fins de concurso, é importante nos atentarmos para os detalhes do enunciado da

questão, se está se referindo à Súmula ou ao entendimento mais recente.
Como dito no início deste tópico do curso, a garantia de emprego da gestante existe para proteger o
nascituro. Em vista disso, não se admite que a empregada renuncie à estabilidade:
OJ-SDC-30 ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS

CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE
Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia
constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade
de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo
9º da CLT4, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de
renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego
e salário.
Por outro lado, o TST tem admitido5 que a empregada estável peça demissão, tendo em vista que
3 A exemplo da seguinte: TST/4ª turma. PROCESSO Nº TST-RR-1001175-75.2016.5.02.0032. Publicação em 7/8/2020

4 CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação.
5 TST – RR – 21284-37.2014-.5.04.0002. Data de Publicação: DEJT 01/12/2017
67

o pedido de demissão da empregada não equivale à renúncia do direito à estabilidade, o

que sequer seria admissível, mas sim à deliberada e consciente faculdade de não
permanecer no trabalho.
O que tem-se exigido6, no entanto, como condição de validade para tal pedido de demissão, é a assistência
do respectivo sindicato, em atenção ao disposto no art. 500 da CLT7:
Segundo as disposições do artigo 10, II, "b", do ADCT, é vedada a dispensa arbitrária ou sem
justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após
o parto. Na hipótese de pedido de demissão da empregada gestante, esta Corte consolidou
entendimento de que a validade do ato está condicionada à assistência sindical, nos
termos do artigo 500 da CLT. Precedentes.
A título de aprofundamento, vou abrir um parêntese para comentar as situações em que a empregada
detinha direito à estabilidade gravídica, mas, após ser dispensada e convocada de volta pelo empregador, se
recusa.
Nestes casos, o TST tem entendido que esta recusa não inviabiliza seu direito à indenização compensatória
decorrente da estabilidade.
----
Fechado o parêntese, é importante destacar que, em outubro de 2018, o STF confirmou8 o teor da SUM-244
do TST e, ainda, fixou tese, com repercussão geral reconhecida, de que basta que a gravidez seja anterior à
dispensa, pouco importando se o empregador tinha ou não ciência do estado gravídico da empregada
quando de sua dispensa:
A incidência da estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT), somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa
sem justa causa.
Avançando um pouco mais, relembro que, nos casos em que ocorre aborto, não podemos falar em garantia
de emprego, mas apenas em interrupção de contrato de trabalho por duas semanas9.
Retomando a alteração do item III da Súmula 244, percebe-se que foi estendida a garantia provisória de
emprego em hipótese de contrato a prazo determinado.
Esta nova interpretação jurisprudencial é fundamentada em princípios como o da dignidade da pessoa
humana, à vida, ao nascituro e à criança.
6 A exemplo do TST-RR-1000987-93.2018.5.02.0038. Data de publicação: DEJT 31/7/2020

7 CLT, art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato
e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
8 RE 629053. 10/10/2018
9 CLT, art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado
de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
68

No contexto de tais interpretações jurisprudenciais, em 2013, por meio da Lei 12.812/13, foi incluído na CLT
o seguinte artigo:
CLT, art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de

trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Na sequência, em 2017, por meio da Lei 13.509, foi inserido o dispositivo abaixo, estendendo a garantia
provisória à(ao) empregada(o) que obtenha guarda judicial para fins de adoção:
CLT, art. 391-A, parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado
adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.
Antes da Lei 13.509, faziam jus à estabilidade apenas as mães “de sangue” (que “gestaram” a criança). Com
a mudança promovida, tanto as mães gestantes quanto os(as) empregados(as) que adotarem passam a ter
direito à estabilidade.
Reparem, ainda, que a Lei nada menciona a respeito da duração da estabilidade para os adotantes, já que a
contagem do prazo de 5 meses se dá com o parto, o que faz mais sentido para a estabilidade da gestante.
Por outro lado, tratando-se de trabalhadoras temporárias (isto é, cujo vínculo é regido pela Lei 6.019/1974),
tem prevalecido no TST a tese de que não há direito à estabilidade provisória.
Tal entendimento decorre da comparação vínculo temporário com o da empregada admitida por contrato
por prazo determinado, uma vez que "no contrato de experiência, existe a expectativa legítima por um
contrato por prazo indeterminado. No contrato temporário, ocorre hipótese diversa – não há perspectiva de
indeterminação de prazo". Assim, o TST fixou a seguinte tese vinculante10:
Não se aplica às empregadas temporárias a garantia de emprego da gestante (estabilidade
gravídica).
Também não faz à estabilidade gravídica, segundo o TST, a empregada gestante admitida sem concurso
público na Administração Pública11. Por outro lado, o STF passou a entender, em tese fixada em outubro de
2023, que as comissionadas e temporárias contratadas pela Administração Pública tem direito a esta
estabilidade:
“A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença maternidade e à estabilidade

provisória, independentemente do regime jurídico aplicado, se contratual ou
administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja contratada por tempo
determinado”. tema 542
Compilando as principais regras acima, chegamos ao seguinte quadro:
10
IAC 5639-31.2013.5.12.0051
11TST - ARR: 10812920135150052, Relator: Alexandre Luiz Ramos, Data de Julgamento: 18/09/2019, 4ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 20/09/2019
69

➢ Membros eleitos da CIPA
CIPA é a sigla como é conhecida a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, cuja constituição é exigida
nos termos da CLT e da Norma Regulamentadora nº 5 do MTb.
A composição da CIPA é paritária, com mesmo número de representantes do empregador e do empregado.
Os representantes dos empregados são eleitos, e os representantes do empregador são designados por este.
Esta garantia de emprego recai apenas sobre os empregados eleitos (representantes dos empregados),
conforme definido no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT:
Constituição: (...)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
Destaque-se, também, o artigo 165 da CLT:
Antes da eleição da CIPA é necessário que os interessados se registrem como candidatos, e pela disposição
do ADCT a estabilidade provisória do empregado eleito ocorre desde o registro de sua candidatura até um
ano após o final de seu mandato.
Para o adequado desenvolvimento das atividades da CIPA, e tendo em vista que podem existir afastamentos
dos empregados eleitos (acidente, licença maternidade, etc.) há previsão legal de eleição de representantes
titulares e também de suplentes.
No caso do suplente o TST entende que também há a garantia provisória de emprego (vide item I da Súmula
339, abaixo).
70

Além disso, ressalte-se que a estabilidade (dos empregados eleitos, quer sejam titulares ou suplentes) existe
para que estes possam desempenhar adequadamente suas funções, o que inclui sugestão de medidas que
previnam a ocorrência de acidentes e doenças do trabalho.
Assim, a estabilidade existe para permitir que eles possam exercer tal atividade sem que o empregador possa
demiti-los sem justa causa (por estarem sugerindo muitas medidas na área de segurança no trabalho que
gerem ônus financeiro à empresa, por exemplo).
Deste modo, se o estabelecimento onde a CIPA atuava foi extinto (faliu, por exemplo), o objetivo da comissão
se esvazia e não subsistirá a estabilidade provisória, conforme entendimento do TST materializado na Súmula
339:
SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para
as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
A Súmula fala em “cipeiro” porque este é o nome pelo qual são conhecidos os membros da CIPA.
Ainda a respeito da estabilidade do cipeiro, é importante destacar alguns entendimentos do TST.

Primeiramente, tal estabilidade não prevalece no caso de contrato celebrado por prazo determinado. Nesse
sentido, o TST12 tem entendido que “não se beneficia da garantia de estabilidade provisória o empregado
eleito membro da CIPA durante a validade do contrato de experiência”.
Além disso, o TST13 vem entendendo que a renúncia expressa ao cargo na CIPA, por livre manifestação de
vontade, afasta o direito à estabilidade provisória. Trata-se de uma renúncia do cipeiro à sua estabilidade.
➢ Empregado acidentado
A estabilidade provisória do empregado acidentado está prevista na Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da
Previdência Social), nos seguintes termos:
12A exemplo do RR-130471-22.2015.5.13.0025, Rel. Min. Antonio José de Barros Levenhagen, 5ª Turma, DEJT 20/05/2016.
13A exemplo do RR: 11066420115040231, Relator: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 06/09/2017, 2ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 15/09/2017
71

Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após
a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-
acidente.
Desta forma, o empregado, por exemplo, sofre acidente e passa a receber auxílio-doença acidentário.
Somente depois de expirado este benefício é que começará a correr o prazo mínimo de 12 meses de
estabilidade provisória.
O auxílio acidente é outro benefício previdenciário (assim como o é o auxílio doença), então não confundam:
para que seja possível falar-se em estabilidade do acidentado deve ter havido o benefício do auxílio-doença
acidentário, mas a lei não exige que o acidentado tenha recebido auxílio-acidente.
Para facilitar o entendimento da regra vamos entrar rapidamente na seara do direito previdenciário.
Segundo a Lei 8.213/91, auxílio-doença é benefício concedido ao segurado que ficar incapacitado para o seu
==21169e==
trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.
E se o afastamento for inferior ou igual a 15 dias?
Neste caso não será devido o auxílio-doença, e assim não haverá estabilidade provisória. Se o afastamento
por acidente superar os 15 dias e a Previdência Social conceder o auxílio-doença acidentário, aí sim o
empregado estará protegido pela estabilidade provisória.
Já o auxílio-acidente é uma indenização que o empregado acidentado passa a receber após consolidação
das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, se resultarem seqüelas que impliquem redução
da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.
Deste modo, verifica-se que nem todo empregado acidentado perceberá auxílio-acidente, e por isto a lei não
exige a percepção deste benefício previdenciário para que se adquira a estabilidade provisória em estudo.
Durante algum tempo questionou-se a validade da previsão de estabilidade da Lei 8.213/91, tendo em vista
ser ela lei ordinária, mas esta controvérsia está solucionada, de modo que continua válida a regra da
estabilidade do acidentado:
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº

8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade

provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado
acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e

a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da

garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118
da Lei nº 8.213/91.
72

Neste item II da Súmula reforça-se o que foi dito anteriormente: é pressuposto para a estabilidade do
empregado acidentado a concessão de auxílio-doença (que só tem lugar quando o afastamento superar os
15 dias).
No seu final o item II ressalva a possibilidade de estabilidade sem o afastamento superior a 15 dias: é que
algumas doenças profissionais têm um período de latência grande (exemplo: os sintomas de alguns tipos de
câncer podem surgir somente após vários anos de exposição ocupacional ao agente cancerígeno).
A MP 664, de dezembro de 2014, havia alterado o prazo para percepção do auxílio-doença, de 15 para 30
dias. Entretanto, após a conversão da MP em lei, o prazo voltou a ser de 15 dias.
Nestes casos, detectada a doença e o nexo causal com a exposição ocupacional, não será exigido o
afastamento prévio superior a 15 dias para reconhecimento da estabilidade.
A relação entre auxílio-doença e aviso prévio gera alguma discussão doutrinária (casos em que o auxílio-
doença se inicia durante o aviso trabalhado).
Sobre o assunto é importante conhecer a Súmula 371 do TST, que condiciona o término do contrato à
expiração deste benefício previdenciário:
SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO

CURSO DESTE
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio

indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-
aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois
de expirado o benefício previdenciário.
Fazendo um link do assunto garantias de emprego com o assunto aviso prévio, é importante destacar que
não se pode pré-avisar o empregado da despedida durante o período de garantia de emprego (de que é
exemplo a garantia de emprego do empregado acidentado).
Neste sentido a Súmula 348 do TST:
SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO.

INVALIDADE
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a

incompatibilidade dos dois institutos.
Deste modo, o empregador que pretende dispensar o empregado deverá aguardar cessar a garantia
provisória de emprego e somente depois disto conceder o aviso prévio.
Por fim, é relevante mencionar que tal garantia provisória de emprego se aplica, atendidas as demais
condições, mesmo quando o empregado possui contrato a prazo determinado (conforme previsto no inciso
III).
Abaixo um julgado do TST que reforça o entendimento:
73

ACIDENTE DO TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO.

SUSPENSÃO CONTRATUAL. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. ARTIGO 118 DA LEI N.º
8.213/91. APLICABILIDADE. 1. O artigo 118 da Lei 8.213/91 prevê que - o segurado que
sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente-. Observa-se que o
legislador não estabeleceu qualquer diferença em relação à duração dos contratos
abrangidos pelo texto legal. Tal dispositivo consagra proteção especial ao trabalhador
acidentado, devendo prevalecer sobre outras normas, de caráter genérico. 2. É de se notar
que a estabilidade acidentária é compatível com o contrato a termo, pois o fim maior da
norma é proteger o cidadão trabalhador, garantindo-lhe a possibilidade de se reinserir no
mercado de trabalho (...).
(RR - 1402-88.2010.5.03.0089, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento:

26/06/2013, 1ª Turma, Data de Publicação: 05/07/2013)
➢ Dirigente sindical
Os dirigentes sindicais têm garantida sua estabilidade pela própria Constituição Federal:
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
(...)
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura

a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano
após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Disposição semelhante já existia (e ainda existe) na CLT:
CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
(...)
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do

momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade
sindical ou de associação profissional14, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso
seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos
termos desta Consolidação.
14A CF/88 não recepcionou a estabilidade do dirigente de associação profissional. Neste sentido, RESENDE, Ricardo, op. cit., p.
725.
74

(...)
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro
de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado
e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no
mesmo sentido.
Quanto à parte final deste § 3º, a apuração de falta grave do dirigente sindical deve se dar mediante inquérito
judicial, conforme definido pelo TST:
SUM-379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL.

NECESSIDADE
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 49415 e 543, §3º, da CLT.
Como a estabilidade se inicia com o registro da candidatura, é necessário que o empregador tome
conhecimentos dos empregados que efetuaram seus registros para concorrer ao cargo de dirigente sindical,
pois a partir deste momento não podem ser demitidos sem justa causa.
Sobre o assunto, é importante frisar que o item I da Súmula 369 do TST foi alterado em 2012, passando a
viger com a seguinte redação:
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º

do art. 543 da CLT.
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a

comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada,
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual
número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade

se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual
foi eleito dirigente.
15CLT, art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará
efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
75

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato,

não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período

de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável
a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Nesta linha, o TST exige que haja ciência do empregador na vigência do contrato de trabalho, não
importando se a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT. Relembrando:
CLT, art. 543, § 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à
empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do
seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este,
comprovante no mesmo sentido.
O item II da Súmula trata da limitação de dirigentes sindicais que a CLT determinou (para evitar que um sem
número de empregados pudesse ser eleitos dirigentes para gozar de estabilidade). Segue o citado artigo:
CLT, art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no
máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três
membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.
Neste item II faz-se menção, inclusive, à garantia estabilitária dos suplentes.

Os sindicatos são representativos de categoria (s) profissional (is), e conforme podemos verificar no item III
da Súmula 369, o TST entende que somente fará jus à garantia de emprego o dirigente que exercer na
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
Em outras palavras, se as atribuições do contrato de trabalho do empregado eleito não têm relação com a
categoria do sindicato para o qual foi eleito dirigente este empregado não estará protegido pela estabilidade
provisória.
Os sindicatos possuem sua base territorial (pode ser uma cidade ou várias em determinada região do Estado,
etc.), e assim, conforme disposto no item IV, se a empresa deixa de existir na base territorial do sindicato,
não há razão para subsistir a estabilidade do empregado.
Por fim, o item V também não confere ao empregado garantia de emprego se registrar sua candidatura a
dirigente sindical durante o aviso prévio.
Finalizando o trecho sobre estabilidade sindical cite-se que dirigente sindical não é sinônimo de membro de
conselho fiscal ou delegado sindical. Os primeiros têm assegurada a garantia de emprego nos limites e
condições estudados nesta aula; os ocupantes das outras duas funções não possuem garantia de emprego.
Seguem abaixo as OJ que consolidam o entendimento do TST sobre a inviabilidade de garantia de emprego
para membros de conselho fiscal de sindicatos e delegados sindicais:
OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO.

INEXISTÊNCIA
76

Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts.
543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de
direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão
financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da
CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de
direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
Resumindo as principais regras estudadas quando à estabilidade do dirigente sindical, temos o seguinte:
➢ “Servidor” público celetista
Resgatando algumas lições do Direito Administrativo, sabemos que “Servidor público” é o agente
adminsitrativo vinculado às pessoas jurídicas de direito público (ou seja, da Administração direta, autárquica
e fundacional). Já “empregado público” é aquele que possui contrato de trabalho, em geral com ente estatal
dotado de personalidade jurídica de direito privado (tais como Empresas Públicas – EP – e Sociedades de
Economia Mista – SEM).
No entanto, mesmo após a consolidação do regime jurídico único de pessoal (Constituição Federal, art. 39),
a jurisprudência do TST continuou fazendo menção ao “servidor público celetista”.
Nestes termos, o servidor público celetista consiste no empregado de pessoas jurídicas de direito público,
o qual é beneficiário da estabilidade do art. 41 da CF. Trata-se do item I da SUM-390 do TST16:
Súmula nº 390 do TST
16 A SUM-390 do TST recebe duras críticas dos estudiosos do direito administrativo.
77

I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é

beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
Agora, em relação aos empregados públicos (neste caso, os funcionários de EP e SEM), o entendimento é de
que, em regra, eles não possuem estabilidade:
Súmula nº 390 do TST (..)
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que

admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista
no art. 41 da CF/1988.
A exceção a isso diz respeito aos empregados de Fundação pública de direito privado que recebe dotação
ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado. Ou seja, mesmo sendo
empregados públicos, eles possuem estabilidade:
OJ SDI-1 364. ESTABILIDADE. ART. 19 DO ADCT. SERVIDOR PÚBLICO DE FUNDAÇÃO REGIDO

PELA CLT (DJ 20, 21 e 23.05.2008)
Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para
realizar atividades de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de
direito privado, ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores regidos pela
CLT são beneficiários da estabilidade excepcional prevista no art. 19 do ADCT.
Assim como o TST não reconhece a estabilidade dos empregados públicos, também não exige motivação
para a dispensa destes:
OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA.

EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista,

mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e

Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo
tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução
por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
A par da regra definida no item I, o item II da mesma OJ excepciona o caso dos empregados dos Correios,
cuja dispensa demanda motivação.
O STF confirmou tal entendimento do TST, em outubro de 201817, ao fixar tese, com repercussão geral
reconhecida, de que:
17 RE 589998. 10/10/2018
78

A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) tem o dever jurídico de motivar, em

ato formal, a demissão de seus empregados.
Portanto, resumindo tudo o que foi visto, temos o seguinte:
‘Servidor’ Público Celetista Empregado Público

possui vínculo de emprego com pessoa possui vínculo de emprego com pessoa jurídica de
jurídica de direito público direito privado
• Regra: não possui estabilidade
possui estabilidade • Exceção: fundação instituída por lei que recebe
verba pública para realizar atividades de interesse do
Estado
- • Empregado dos Correios: deve motivar o ato de

demissão
➢ Outros casos de estabilidade
Na Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) há previsão de estabilidade provisória para os
representantes dos empregados indicados para o Conselho Nacional de Previdência Social– CNPS:
Lei 8.213/91, art. 3º, § 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos
trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego,
da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo
ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo
judicial.
--------------------
Da mesma forma, a Lei 8.036/90 (Lei do FGTS) assegura estabilidade provisória no emprego para os
representantes dos trabalhadores indicados como membros do Conselho Curador do FGTS:
Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes
dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo
sindical.
--------------------
Outra situação que configura estabilidade provisória é a dos representantes dos empregados nas Comissões
de Conciliação Prévia, que são comissões instituídas com o objetivo de tentar conciliar conflitos individuais
surgidos entre empregados e empregadores.
79

Conforme previsto na CLT,
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo,
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: (...)
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de

Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta, nos termos da lei.
--------------------
Uma outra situação que configura estabilidade provisória é a dos empregados eleitos diretores de
cooperativas criadas pelos próprios trabalhadores (cooperativa de consumo):
Lei 5.764/1971, art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de
sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos
dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
A garantia se dá na mesma forma que a dos dirigentes sindicais (prevista no art. 543 da CLT). Entretanto,
diferentemente daquela, a estabilidade dos diretores de cooperativas não alcança seus suplentes conforme
OJ-253 da SDI-1 do TST:
OJ SDI-1 253. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO

FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA (inserida em 13.03.2002)
O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos
diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
--------------------
Mais uma hipótese de garantia de emprego havia sido criada em março de 2017, pela Lei 13.419 (Lei da
Gorjeta), que alterou o art. 457 da CLT.
Antes de avançar, contudo, é preciso registrar uma observação quanto a este caso. Não há muita clareza
quanto à atual situação jurídica dos §§ 5º a 11 do art. 457 da CLT (incluindo o §10 que trata da “comissão de
acompanhamento da gorjeta”), em prejuízo da segurança jurídica quanto ao assunto.
De forma bastante direta:
1) Tais dispositivos haviam sido inseridos na CLT, em março de 2017, por meio da Lei da Gorjeta (Lei
13.419/2017);
2) Na sequência, veio a 'lei da reforma trabalhista' (Lei 13.467/2017) que deu nova redação a alguns
dispositivos do mesmo art. 457;
3) Não houve revogação 'expressa' da Lei da Gorjeta, mas, em virtude de uma tecnicidade legislativa
(uso da expressão "NR" e ausência da "linha pontilhada" no texto da Lei 13.467/2017 após o §4º do art. 457),
há dúvidas quanto à real intenção do legislador ao editar a Lei 13.467/2017: teria sido revogar a Lei da
Gorjeta ou tratar-se-ia de mero equívoco redacional?
80

A previsão de tais dispositivos na MP 808/2017 (já sem validade) parece indicar a ocorrência de simples erro
legislativo. Assim sendo, alguns doutrinadores entendem que seria caso de simples republicação da Lei
13.467/2017 para correção do erro (o que resultaria em indesejada nova contagem do período de vacatio
legis de 120 dias da reforma trabalhista). De toda forma, é possível perceber que a solução para esta
contenda está longe de ser obtida.
Em relação ao nosso curso, considerando esta situação e ainda que o texto de tais dispositivos se encontre
como tachado no site do Planalto (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm), optamos
por trazer, logo abaixo, a versão 'mais completa' possível do assunto, sem deixar de fazer esta observação
para alertá-los quanto à presente situação de insegurança jurídica.
Vamos lá!
No §10 do art. 457 abaixo, havia sido autorizada a criação da Comissão para Acompanhamento e
Fiscalização da Regularidade da cobrança e Distribuição da gorjeta cobrada pelo estabelecimento (ou CAFG
– Comissão para Acompanhamento e Fiscalização da Gorjeta), criada mediante ACT/CCT.
Caso a empresa possuísse mais de 60 empregados, a referida Comissão seria criada no âmbito da própria
empresa. Para empresas menores, por sua vez, haveria uma comissão intersindical, para fiscalizar as gorjetas
de várias empresas:
CLT, art. 457, § 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída
comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição
da gorjeta de que trata o § 3º deste artigo, cujos representantes serão eleitos em
assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de
emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais
empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim.
Como se depreende do final do §10 acima, os representantes da Comissão constituída no âmbito das
empresas (mais de 60 empregados) seriam eleitos em assembleia geral convocada pelo sindicato e gozarão
de garantia de emprego.
--------------------
Com o advento da Lei 13.467/2017, a CLT passou a prever mais um caso de estabilidade provisória no
emprego.
Trata-se dos representantes dos empregados na comissão de entendimento direto com o empregador.
Fica proibida a dispensa dos membros desta comissão (que são em número de 3, 5 ou 7 representantes)
desde o registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato, salvo por motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro:
CLT, art. 510-D, § 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato,
o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida
81

PROCEDIMENTOS RESCISÓRIOS
Os procedimentos legais exigidos na rescisão dos contratos de trabalho estão dispostos nos parágrafos do
artigo 477 da CLT, que serão a base deste tópico da aula.
Atualmente os empregados admitidos pela CLT não mais adquirem estabilidade como no regime anterior.
Dessa forma, foi atualizada a redação do art. 477, caput, da CLT, excluindo a menção ao regime de
estabilidade decenal anterior:
CLT, art. 477 - Na extinção do Contrato de Trabalho, o empregador deverá proceder à

anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo.
A redação anterior era a seguinte:
CLT, art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a
terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das
relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da
maior remuneração que tenha percebido na mesma emprêsa.
Agora é que de fato iremos falar sobre os procedimentos legais exigidos na rescisão dos contratos de
trabalho, que estão dispostos nos parágrafos do artigo 477.
➢ Homologação da rescisão
Até a reforma trabalhista, havia necessidade de assistência na rescisão do contrato, em regra por parte do
sindicato, em relação aos empregados com mais de 1 (um) ano de serviço. Assim, a rescisão somente era
válida caso se desse perante o sindicato profissional, como regra geral.
A reforma trabalhista extinguiu a exigência de homologação da rescisão junto ao sindicato da categoria para
contratos com tempo de serviço superior a 1 ano. Assim, foram revogados os seguintes dispositivos da CLT:
CLT, art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato

de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido
quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho e Previdência Social.
CLT, art. 477, § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste
artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver,
pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento dêste, pelo Juiz de Paz.
82

CLT, art. 477, § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus
para o trabalhador e empregador.
➢ Forma de pagamento das verbas rescisórias
No momento da rescisão, além da conferência dos valores e rubricas constantes do Termo de Rescisão do
Contrato de Trabalho (TRCT) também será procedido o pagamento devido ao empregado:
CLT, art. 477, § 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
Notem que, após a reforma trabalhista, a CLT passou a prever expressamente o pagamento mediante
depósito bancário (prática que já era amplamente utilizada):
Antes da reforma trabalhista Depois

CLT, art. 477, § 4º - O pagamento a que fizer jus o CLT, art. 477, § 4º O pagamento a que fizer jus o empregado
empregado será efetuado no ato da homologação da será efetuado:
rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em
cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado,
empregado fôr analfabeto, quando o pagamento sòmente conforme acordem as partes; ou
poderá ser feito em dinheiro.
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado
for analfabeto.
Como visto, o pagamento deverá ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, ou seja, não se
admite pagamento em cheque comum (pois o cheque comum pode não ter fundos).
Além disso, o § 4º destaca que, em se tratando de empregado analfabeto, o pagamento somente poderá
ser feito em dinheiro ou depósito bancário.
Não se tratando de empregado analfabeto, as partes acordarão a forma de pagamento.
Quanto a eventual desconto devido na rescisão, a CLT limita seu valor a um mês de remuneração:
CLT, art. 477, § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior
não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
Agora vamos falar um pouco sobre o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).
➢ Prazo para pagamento das verbas rescisórias
Acerca dos prazos para o pagamento das verbas rescisórias, a reforma trabalhista simplificou o assunto,
passando a existir um único prazo de dez dias:
83

CLT, art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a

comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser
efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
Até então, o prazo variava de acordo com a modalidade da dispensa (entre 10 dias ou 1 dia útil). Vejam uma
comparação da redação atual do §6º do art. 477:
Antes da reforma trabalhista Depois

CLT, art. 477, § 6º - O pagamento das parcelas constantes CLT, art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá que comprovem a comunicação da extinção contratual aos
ser efetuado nos seguintes prazos: órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; constantes do instrumento de rescisão ou recibo de
ou quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da partir do término do contrato.
demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização
do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
A respeito do termo inicial para a contagem dos 10 dias, caso estejamos diante de cumprimento de aviso
prévio indenizado, o Ministro Godinho defende1 que se considere o último dia de prestação de serviços (e
não o último dia da vigência do contrato de trabalho):
Como a nova Lei revogou as alíneas "a" e "b" do §6º precedente - dispositivos que faziam
diferenciação no critério de contagem desse prazo de dez dias -, deve-se interpretar que a
intenção legal foi a de estabelecer prazo único de dez dias contado do dia do término
efetivo do contrato (se não houver aviso prévio - caso de contratos a termo) ou do dia do
término fático do contrato de trabalho, se houver aviso prévio indenizado (ou seja, do dia
da comunicação do pré-aviso) ou se se tratar de demissão pelo próprio empregado, com
dispensa de cumprimento de seu aviso.
Além disso, é preciso comentar uma Orientação Jurisprudencial do TST que pode vir a ser exigida na prova.
É a OJ 162 SDI1 que, seguindo a normatização civilista, exclui da contagem do prazo o dia da notificação e
inclui o do vencimento:
OJ-SDI1-162 MULTA. ART. 477 DA CLT. CONTAGEM DO PRAZO. APLICÁVEL O ART. 132 DO
CÓDIGO CIVIL DE 2002
A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual prevista
no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificação da demissão e inclui o dia
do vencimento, em obediência ao disposto no artigo 132 do Código Civil de 2002 (artigo
125 do Código Civil de 1916).
1 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 179
84

E se houver descumprimento deste prazo de 10 dias?
Haverá o pagamento de multas, consoante previsto no dispositivo a seguir:
CLT, art. 477, § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à

multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de
variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Notem que há a cominação de duas multas diferentes:
➢ uma em favor do empregado, com o intuito de indenizá-lo: no valor do seu salário

➢ outra multa, aplicada pela fiscalização do trabalho, devida ao Estado: um valor por trabalhador com
pagamento rescisório em mora
Antes de concluir, é preciso destacar duas situações tratadas na jurisprudência do TST a respeito desta multa
do art. 477.
O TST entende que a massa falida não está sujeita a esta multa:
SUM-388
A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477,
ambos da CLT.
Por outro lado, as pessoas jurídicas de direito público, ao inobservarem tal prazo, devem arcar com o
pagamento da referida multa:
OJ 238. SDI-1. MULTA. ART. 477 DA CLT. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. APLICÁVEL
Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito público que não
observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-se a qualquer
particular, em direitos e obrigações, despojando-se do "jus imperii" ao celebrar um
➢ Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT
O TRCT é o documento elaborado pelo empregador onde estão consignadas as informações necessárias para
o procedimento rescisório.
No TRCT constam os dados do empregado, dados do contrato de trabalho, rubricas e valores devidos (saldo
de salário, adicionais, férias vencidas, 13º salário com as suas proporcionalidades – 2/12, 5/12, 9/12, etc. –,
descontos e outras informações úteis).
85

Na CLT consta o seguinte acerca deste item:
CLT, art. 477, § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a
causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela
paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas,
relativamente às mesmas parcelas.
É necessário destacar que existe divergência doutrinária sobre a amplitude da quitação dada na rescisão
(exemplo: constando da rescisão as férias proporcionais, pode-se entender que a quitação deu-se em relação
às férias ou somente ao valor consignado no recibo, ressalvada a possibilidade de questionamento posterior
de incorreção do valor lançado).
Neste aspecto é oportuno mencionar a Súmula 330 do TST (apesar de mencionar a assistência até então
prevista no art. 477 da CLT – não mais obrigatória após a reforma trabalhista):
SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria,
ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT,
tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo
se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e,

conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse
recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de
trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo
de quitação.
Na situação delimitada pela Súmula 330 a eficácia liberatória se dá em relação à parcela constante do TRCT
(exemplo: 13º salário proporcional). Neste caso, houve a quitação em relação à rubrica 13º salário e o
empregado não poderá pleitear judicialmente, em momento futuro, incorreção do valor recebido.
A Súmula, entretanto, materializa a possibilidade de que se faça a rescisão com ressalva: o agente
homologador escreve o TRCT que fica ressalvado determinado fato que se julgou estar indevidamente
disposto no TRCT (exemplo de ressalva na homologação: “fica ressalvado o valor constante da rubrica férias
que, conforme identificado neste ato, deixou de incluiu em sua base de cálculo 1/12 a que teria direito o
empregado pela consideração do mês corrente, etc.”).
Quanto ao item I da Súmula, pode-se citar o exemplo de quinquênio – verba mensal a que faz jus o
empregado com mais de 05 anos de empresa - que a categoria profissional deveria receber (imaginemos que
a convenção coletiva da categoria previa isso e o TRCT não contemplava esta verba).
86

Neste caso, como o valor não constava do TRCT do empregado demitido (que hipoteticamente tinha mais
de 05 Anos de empresa), a quitação não abrange esta parcela, pois não estava consignada no recibo. Da
mesma forma, os reflexos desta parcela em outras verbas também não estarão quitados.
Quanto ao item II da Súmula, podemos trazer o exemplo de plano de saúde do empregado, cujo pagamento
a empresa estava obrigada em virtude de disposição da convenção coletiva. Caso exista esta parcela no TRCT
com período definido, a quitação somente será válida quanto ao período indicado no termo.
Ainda quanto ao alcance da quitação dos valores rescisórios, no caso da adesão a Programas de Incentivo a
Demissão Voluntária (PDV), após a reforma trabalhista a CLT passou a deixar clara a quitação geral e
irrestrita, caso tenha sido objeto de ACT/CCT.
➢ Quitação sindical anual
Após a reforma trabalhista, a CLT passou a prever o termo de quitação anual sindical das obrigações
trabalhistas, o qual, caso seja firmado, deve ser assinado pelo trabalhador perante o sindicato representante
da categoria do empregado.
Com ele, o trabalhador declara ter recebido todas as parcelas devidas, como, por exemplo, horas extras e
adicionais:
CLT, art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato

de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o
sindicato dos empregados da categoria.
O termo, firmado perante o sindicato, confere ao empregador quitação das parcelas nele especificadas:
CLT, art. 507-B, parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer
cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com
eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
Encerrando o assunto, destaco alteração promovida pela reforma trabalhista, buscando simplificar o pedido
de concessão do seguro-desemprego e do saque do FGTS. A CLT passou a estabelecer que a própria anotação
na CTPS do empregado é documento suficiente para o empregado fundamentar seu pedido:
CLT, art. 477, § 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e

Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e
a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas
hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido
realizada.
Assim, em tese não haveria mais que se falar em “guia do FGTS” ou “guia do Seguro-Desemprego”.
87

88

RESUMO
Pedido de demissão
Dispensa com Justa Causa
89

Rescisão indireta
✓ Decorre da falta grave cometida pelo empregador
✓ Deve ser reconhecida pela Justiça do Trabalho
90

Culpa recíproca
Extinção por acordo
Extinção do contrato por prazo determinado
91

Procedimentos rescisórios
92

Aviso prévio
93

Estabilidades
94

95

CONCLUSÃO
Bom pessoal,
Neste desfecho de nossa aula, reiteramos a importância de se conhecer bem a diferenciação entre as
diversas modalidades de extinção do contrato de trabalho, dando atenção especial aos artigos 482 e 483 da
CLT.
Outro aspecto a ser destacado é a alteração do instituto prévio ocorrido em 2011, com a Lei 12.506/11, que
finalmente regulamentou a proporcionalidade do aviso.
Grande abraço e bons estudos,
Prof. Antonio Daud Jr
https://www.facebook.com/professordaud
96

LISTA DE LEGISLAÇÃO, SÚMULAS E OJ DO TST

RELACIONADOS À AULA
CF/88
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de
lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
(...)
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos
da lei;
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
(...)
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo

de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Constituição:
(...)
97

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes,

desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
CLT
Art. 158 - Cabe aos empregados:
(...)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
(...)
Art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode remover
individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da
mulher.
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de
força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos
para o trabalho ocasional.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda
que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual
tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz

completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta
Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência

quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário
ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
98

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
CLT, art. 457, § 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão
de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para
acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que
trata o § 3º deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para
esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das
funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão
intersindical para o referido fim.
Art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou
em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique
o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30
(trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo
a que estava obrigado.
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na
rescisão injusta do contrato de trabalho.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do
respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho,
o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que
tenha percebido na mesma empresa.
CLT, art. 477. Na extinção do Contrato de Trabalho, o empregador deverá proceder à anotação
na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e
realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado

por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência
do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de

dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência
será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na
falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão
do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo
se o empregado for analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá ser feito em dinheiro.
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
99

II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá

exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação

deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso
prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e
empregador.
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção

contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir
do término do contrato.
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os
fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou
coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes.”
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito
por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;
100

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em

decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes,
ou alheios ao contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem;
101

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando

tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao

empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato
de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até
final decisão do processo.
Art. 484-A. O Contrato de Trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador,
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do tempo de serviço, prevista no § 1º do art.

18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta

vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art.
20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos
depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no
Programa de Seguro-Desemprego.
Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão
direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses
de serviço na empresa.
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de
serviço.
102

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os

salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos
anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o

empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos
legais.
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do
salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por
1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487
desta Consolidação.
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo,
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar
ou não a reconsideração.

expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições.
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato
que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
103

Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não
poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior,
devidamente comprovadas.
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o
limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser
pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou
mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro
de 1996.
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de

emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos
empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e

dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele
especificadas.
Art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado
bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. (revogado)
Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de
sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos
esses órgãos pela Assembléia Geral.
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional,
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho
das suas atribuições sindicais.
(...)
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do

registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta
Consolidação.
(...)
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de
24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual
prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido.
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre:
104

(..)
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de

incentivo;
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no
máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
(...)

Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem
falta, nos termos da lei.
Legislação específica
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço
na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total
de até 90 (noventa) dias.
Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos
trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até
um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por
motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior,
reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.
Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se os
prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento.
Lei 8.213/91, art. 3º, § 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em
atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um
ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo
de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.
Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo
mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação
do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
105

TST
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado
tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das
férias proporcionais.
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de
não o fazer.
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro,

não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso

prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de
natureza indenizatória.
SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481
da CLT.

JORNADA DE TRABALHO
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento
das horas correspondentes.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento

da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período

de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
106

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão

mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do
término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea
b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Tese fixada pelo TST (IAC 5639-31.2013.5.12.0051)
Não se aplica às empregadas temporárias a garantia de emprego da gestante (estabilidade

gravídica).
SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio,
ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade
e na gratificação natalina.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento

não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador
dos serviços obtido novo emprego.
SUM-305 TST
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição
para o FGTS.
SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao
empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem
eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta
ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente,

seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho,
a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir
da promulgação da Constituição Federal de 1988.
107

II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa.
Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração
e indevida a indenização do período estabilitário.
SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a

incompatibilidade dos dois institutos.
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos

clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do

art. 543 da CLT.

comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo
previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra
na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a
estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de
suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se

exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi
eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não

há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de

aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra
do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO

CURSO DESTE
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem
efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários,
108

reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio,

todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.

CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS

provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a

conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida,
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
==21169e==
SUM-380. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002.
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do
aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
SUM-390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA,

AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E
SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário

da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido

mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da
CF/1988.
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões
de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de
2011.
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio,
ainda que indenizado.
OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA

PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE
109

I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo

admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos

(ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à
Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das
prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
OJ SDI-1 253. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL.

SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA (inserida em 13.03.2002)
O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos
diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL.

PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS
A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do

empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e
valores constantes do recibo.
OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS

TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação

com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à
Demissão Voluntária (PDV).
OJ SDI-1 364. ESTABILIDADE. ART. 19 DO ADCT. SERVIDOR PÚBLICO DE FUNDAÇÃO REGIDO PELA
CLT (DJ 20, 21 e 23.05.2008)
Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar
atividades de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito privado,
ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores regidos pela CLT são beneficiários
da estabilidade excepcional prevista no art. 19 do ADCT.

INEXISTÊNCIA
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, §
3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da
categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do
sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
110

CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção
nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
OJ-SDC-16 TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL. ILEGALIDADE
É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato a cláusula
coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa
a favor do sindicato profissional.
OJ-SDC-30 ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS

CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE
Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia
constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de
despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT,
torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação,
pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
STF
Tese firmada no tema 638
A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa

de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou
celebração de convenção ou acordo coletivo.
Tese firmada no tema 542
A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença maternidade e à estabilidade provisória,

independentemente do regime jurídico aplicado, se contratual ou administrativo, ainda que
ocupe cargo em comissão ou seja contratada por tempo determinado.
111

QUESTÕES COMENTADAS
Término do contrato de trabalho

1. CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-ES - Procurador do Estado
Um empregado foi demitido sem justa causa de uma empresa porque o empresário descobriu que esse
empregado era portador do vírus HIV.
Nessa situação hipotética,
A a dispensa não pode ser considerada abusiva ou ilegal porque não há, na legislação, previsão expressa que
a impeça.
B a dispensa deverá ser mantida, já que foi aplicada sem justa causa.
C o empregado poderia ter sido demitido por justa causa em razão de ter omitido informações ao
empregador.
D a dispensa presume-se discriminatória e o empregado tem direito à reintegração no emprego.
E a dispensa deverá ser mantida, e o empregado terá direito a receber indenização correspondente a doze
meses de seu salário.
Comentários:
A alternativa (D) está correta, exigindo conhecimento da Súmula 443 do TST:
Súmula 443 TST: Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus

HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o
empregado tem direito à reintegração no emprego.
Quanto à alternativa (B), lembro que o fato de a dispensa ter se dado sem justa causa não obsta
o reconhecimento da discriminação.
Gabarito (D)
112

A respeito da rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
A A extinção do contrato de trabalho poderá ser realizada mediante acordo entre empregado e empregador,
sendo devido o pagamento das verbas rescisórias pela metade.
B O alcoolismo é uma causa autorizadora da dispensa por justa causa, devendo a empresa comprovar a
situação de embriaguez para justificar a aplicação da justa causa.
C Empregado que, contratado por prazo determinado, sofrer acidente do trabalho poderá ter o seu contrato
rescindido, já que a estabilidade por acidente do trabalho não se aplica aos contratos por prazo determinado.
D Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado terá direto ao

recebimento de 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
E O abandono de emprego não pode ser presumido, devendo a empresa comprovar a convocação do
empregado ao retorno do trabalho e o descumprimento da convocação pelo empregado.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. A extinção do contrato pode, sim, ser feita mediante acordo, mas
não são todas as verbas rescisórias que são pagas pela metade, apenas o (i) aviso prévio
indenizado e (ii) a indenização sobre o FGTS:
CLT, Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
I - por metade:

1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
A alternativa (B) foi dada como incorreta. Apesar de constituir motivo para justa causa a
“embriaguez habitual ou em serviço”, segundo o art. 482, “f”, da CLT, modernamente tem-se
classificado o alcoolismo como doença, o que desautorizaria a dispensa “punitiva” do empregado,
como ocorre na justa causa. Então, percebam que aqui a Banca foi além da literalidade da CLT,
focando em entendimento doutrinário e jurisprudencial a respeito do tema.
A alternativa (C) está incorreta. Ao contrário de o que a alternativa dispõe, a estabilidade provisória
por acidente de trabalho abarca, sim, os casos de contrato por prazo determinado:
113

Súmula 378 TST: III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho
prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
A alternativa (D) está correta:
Súmula 14 TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484
da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio,
do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, o abandono do emprego pode ser presumido, segundo
preceitua a Súmula 32 do TST:
Súmula 32 TST: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao

serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem
justificar o motivo de não o fazer.
Gabarito (D)
3. CESPE / CEBRASPE - 2022 - TRT - 8ª Região - Analista Judiciário - Área Administrativa
Com relação ao término do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
A O empregado não tem direito ao seguro desemprego em caso de rescisão indireta do contrato de trabalho.
B O pedido de demissão e a demissão sem justa causa são formas de extinção voluntária motivada do
C A incontinência de conduta, de acordo com a CLT, é causa ensejadora de demissão por justa causa,
diferentemente de mau procedimento, que poderá ensejar, no máximo, uma suspensão ao empregado.
D O pagamento da rescisão do contato de trabalho por culpa recíproca confere ao empregado direito a
receber, entre outras verbas, a integralidade do valor das férias proporcionais e 50% do valor relativo ao
décimo terceiro salário.
E A rescisão indireta é aplicada quando o empregador comete falta grave, como, por exemplo, tratar o
empregado com rigor excessivo.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. A rescisão indireta do contrato de trabalho ocorre quando o
empregador deixa de cumprir com seus deveres/obrigações previstos no contrato de trabalho ou
em lei, de modo que as verbas trabalhistas são as mesmas que as devidas na dispensa sem justa
114

causa, incluindo o seguro-desemprego (afinal, trata-se de desemprego involuntário por parte do

empregado).
A alternativa (B) está incorreta. Tanto o pedido de demissão quanto a dispensa sem justa causa
são formas imotivadas de extinção do contrato de trabalho, sendo contrapostas à rescisão indireta
(justa causa por parte do empregador) e à dispensa por justa causa (justa causa por parte do
empregado).
A alternativa (C) está incorreta. Nos termos do art. 482, alínea “b”, da CLT, ambos são aptos a
ensejarem a dispensa por justa causa:
A alternativa (D) está incorreta. As férias proporcionais, assim como o 13º salário e o aviso prévio,
são devidas no montante de 50%, segundo o art. 484 da CLT e a Súmula 14 do TST:
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador, por metade.
Por fim, a alternativa (E) está correta. De fato, a rescisão indireta ocorre quando o empregador
comete falta grave, sendo disciplinada pelo art. 483, da CLT.
Gabarito (E)
4. CEBRASPE - 2021 - PGE-AL - Procurador do Estado

Pedro trabalhava como motorista de uma transportadora de cargas. Ana, sua chefe imediata, após
ter constatado que a carteira de habilitação desse empregado estava vencida havia 50 dias,
alertou-o de que ele deveria renovar o documento. Esse alerta ocorreu em quatro momentos, mas
Pedro não tomou nenhuma atitude para regularizar a situação. Em razão disso, a empresa
providenciou a demissão do empregado por justa causa.
Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta.
A A atitude de Pedro constitui desídia, motivo que autoriza a demissão por justa causa.
B Pedro deveria ter sido demitido sem justa causa, pois não houve nenhuma causa autorizadora
da aplicação da justa causa nessa situação.
115

C Pedro não poderia ter sido demitido por justa causa, mas deveria ter sido designado para outra
função na empresa, visto que não possuía autorização para dirigir.
D Pedro não poderia ter sido demitido por justa causa, porque, em situações como essa, admite-
se apenas a aplicação de advertência.
E Como Pedro foi demitido por justa causa, ele deve receber, nas verbas rescisórias, o 13.º salário
e as férias proporcionais.
Comentários:
Questão que, espelhando-se em situação concreta1, cobrou conhecimento quanto às formas de
extinção do contrato de trabalho.
A alternativa (A) está correta, eis que a desídia, na qualidade de falta grave, foi prevista na alínea
‘e’ do art. 482 da CLT como conduta que justifica a dispensa por justa causa.
==21169e==
A alternativa (B) está incorreta, pois a modalidade correta de término do vínculo contratual, em
razão da falta grave praticada, notadamente, para fins de exercício da profissão/cargo/função para
a qual foi contratado o empregado, é a dispensa por justa causa, dado o cometimento da desídia.
A alternativa (C) está incorreta, pois a configuração da desídia não impõe a transferência do
empregado para exercício de outra função na empresa, eis que contratado para exercer a função
de motorista de cargas. Além disso, a demissão por justa causa se justificou em razão da falta
grave cometida.
A alternativa (D) está incorreta, porque, tal como evidenciado acima, a falta grave cometida, qual
seja, a conduta desidiosa do empregado, justifica a dispensa por justa causa, plenamente
qualificada, que, por sua vez, inibe a necessidade de aplicação de prévia advertência.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, porque a dispensa por justa causa não impõe o pagamento
do 13º ou de férias proporcionais como verbas rescisórias. Nesta hipótese, o empregado receberá
apenas o saldo de salário e as férias simples/vencidas.
Gabarito (A)
5. CEBRASPE - 2021 - PG-DF - Analista Jurídico - Direito e Legislação

A ausência de regularidade no recolhimento do FGTS constitui falta grave do empregador, o que
enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Comentários:
A questão versa sobre o entendimento do TST, para quem a inadimplência recorrente nos
depósitos do FGTS constitui falta grave do empregador, capitulada como descumprimento das
obrigações do contrato (alínea ‘d’ do art. 483 da CLT):
1
TST/RR-22373-15.2017.5.04.0512
116

A jurisprudência desta Corte se posiciona no sentido de que a ausência de regularidade no

recolhimento dos depósitos do FGTS por parte do empregador configura ato faltoso, de
gravidade suficiente a ensejar a rescisão indireta com fundamento no art. 483, "d", da CLT.
Precedentes da SDI-1/TST.
A exemplo do RRAg-1176-08.2012.5.01.0077
Gabarito (C)
6. CEBRASPE - 2021 - APEX Brasil - Analista - Processos Contábeis

No que se refere à rescisão do contrato de trabalho, julgue os itens seguintes.
I A efetivação de dispensa imotivada coletiva depende de autorização prévia de entidade sindical
ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
II O instrumento de rescisão deve especificar a natureza de cada parcela paga ao empregado e
discriminar o seu valor, sendo válida a quitação apenas relativamente às mesmas parcelas.
III No caso de extinção do contrato de trabalho, o empregador deve proceder à anotação na CTPS
e realizar o pagamento das verbas rescisórias em até dez dias contados a partir do término do
contrato.
Assinale a opção correta.
A Apenas o item I está certo.
B Apenas o item II está certo.
C Apenas os itens I e III estão certos.
D Apenas os itens II e III estão certos.
Comentários:
O item I está errado, porque contraria o art. 477-A, caput, da CLT, que possibilita a dispensa
coletiva ou plúrima sem prévia autorização de entidade sindical ou de celebração de convenção
ou acordo coletivo do trabalho.
O item II está correto, porquanto encontra-se de acordo com o §2º do art. 477 da CLT que prevê
que “o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas”.
O item III está plenamente de acordo com o prazo atualmente constante do § 6º do art. 477 da
CLT, que estabelece que “a entrega ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias
contados a partir do término do contrato”.
Gabarito (D)
117

7. CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019

A demissão sem justa causa de empregado portador de doença grave presume-se discriminatória e gera o
direito à reintegração.
Comentários:
A assertiva foi considerada correta pela Banca, com fundamento na SUM-443 do TST:

doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito
Gabarito (C)
8. CESPE/PGE-PE – Analista de Procuradoria – 2019

A respeito de contrato individual de trabalho e de rescisão do contrato de trabalho, julgue os itens seguintes.
A aposentadoria espontânea não constitui causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado
continuar a prestar serviços ao empregador após a aposentadoria.
Comentários:
A questão versou sobre a OJ 361 da SDI-1 do TST:

Gabarito (C)

A dispensa sem justa causa de empregado concursado de empresa pública deve ser previamente motivada,
em razão das garantias previstas para o ingressante por concurso público.
Comentários:
A assertiva diz respeito à regra geral, quanto à desnecessidade de motivação dos atos de dispensa
dos empregados de empresas estatais, consoante entendimentos do STF (RE 589998) e do TST:
OJ 247. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA

PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº
143/2007) - DJ 13.11.2007
118



Gabarito (E)
10. CESPE/MPU – Analista - 2018

Na rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, o empregado não tem direito ao recebimento de
aviso prévio.
Comentários:
Pelo contrário, a rescisão do contrato de trabalho mediante culpa recíproca dá ao empregado

direito ao aviso prévio, pela metade. Trata-se de aplicação direta da SUM-14 do TST:

Gabarito (E)
11. CESPE/EBSERH – Advogado – 2018

Em caso de extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, deverá ser
depositada na conta vinculada do FGTS a importância equivalente a 40% dos depósitos realizados no
decorrer do contrato.
Comentários:
Como trata-se da extinção por acordo, o empregador deveria depositar na conta vinculada do
empregado junto ao FGTS o equivalente à metade da multa rescisória de 40%2, isto é, deveria
depositar 20% dos recolhimentos mensais realizados no decorrer do contrato:
2 Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do
119

I - por metade:

Gabarito (E)
12. CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018

Joana trabalha em uma padaria e, há algum tempo, o seu empregador vem demonstrando insatisfação com
o serviço prestado por ela. Por sua vez, Joana também está insatisfeita com as medidas que vêm sendo
adotadas pelo seu empregador. Por tais razões, o empregador e Joana decidiram, por mútuo acordo,
extinguir o contrato de trabalho. Nessa situação hipotética, Joana terá direito
A à integralidade de todas as verbas trabalhistas.
B a metade do aviso prévio, se indenizado, além da habilitação no programa de seguro-desemprego.
C a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, além da movimentação da conta vinculada desse fundo,
limitada a 50% do valor dos depósitos.
D a metade de todas as verbas trabalhistas, mas não terá direito a habilitação no programa de seguro-
desemprego.
E a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, cuja conta vinculada poderá ser movimentada até o limite
de 80%, e metade do aviso prévio, se indenizado, bem como à integralidade das demais verbas trabalhistas,
mas não terá direito a habilitação no programa de seguro-desemprego.
Comentários:
Notem que a alternativa (E) aborda corretamente as verbas e demais direitos do empregado que
tem seu contrato de trabalho rescindido mediante acordo com o empregador (CLT, art. 484-A),
os quais podem ser resumidos por meio do seguinte quadro:
Gabarito (E)
120

13. CESPE/PGM-Belo Horizonte – Procurador - 2017

A dispensa do trabalhador por justa causa é direito do empregador, garantido pela legislação brasileira.
Entretanto, há empregados e empregadores que ainda não conhecem os possíveis cenários em que a
demissão por justa causa pode acontecer.
No art. 482 da CLT, estão previstos diversos motivos de dispensa por justa causa.
Uma hipótese ocorre quando o empregado apresenta habitualmente um comportamento irregular e
incompatível com a moral, com demonstrações de desregramento da conduta sexual, libertinagem,
pornografia ou assédio sexual.
Nessa hipótese, a espécie de justa causa é caracterizada por
A) improbidade.
B) indisciplina.
C) incontinência de conduta.
D) mau procedimento.
Comentários:
Trata-se da incontinência de conduta, que atenta contra a moral sob o ponto de vista sexual:
CLT, art. 482, b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Tanto a incontinência de conduta quanto o mau procedimento tipificam comportamento do

empregado contrário às regras socialmente admitidas.
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento

incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da
moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa.
Gabarito (C)
14. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada)

Heráclito foi contratado pela empresa X, por contrato de prazo determinado de dezoito meses, com termo
prefixado, para execução de serviço de natureza transitória, com remuneração mensal de R$ 2.000,00 (dois
mil reais). Nesse caso,
(A) se Heráclito desligar-se imotivadamente do contrato por prazo determinado, com ou sem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, deverá indenizar o empregador do valor
correspondente à remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
(B) se no contrato por prazo determinado houve cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada, o empregador que resolver desligar o empregado deverá conceder aviso-prévio, observada a
proporcionalidade com o tempo de serviço, mas se o desligamento partir do empregado, deverá indenizar o
121

empregador dos prejuízos que resultarem deste fato, que não poderá exceder ao valor do aviso-prévio que
teria direito.
(C) se o desligamento imotivado feito por Heráclito no contrato a termo e sem cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antecipada, após cinco meses de prestação de trabalho, resultou prejuízos para
o empregador na ordem de R$ 26.000,00 (vinte e seis mil reais), deverá indenizá-lo no valor de R$ 13.000,00
(treze mil reais).
(D) Heráclito não poderá se desligar do contrato a termo prefixado, sem cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antecipada, mesmo no caso de ter sido tratado por seu coordenador com rigor
excessivo, sem indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem desse fato, limitado ao maior salário
que tiver recebido.
Comentários:
Indo direto para a letra (C), percebe-se que tal extinção é regida pelos artigos 479 e 480 da CLT:
Como o contrato foi rescindido após 5 meses de trabalho, ainda haveria outros 13 meses de
prestação laboral. Dessa forma, o valor máximo da indenização que poderia ser cobrada do
empregado seria de metade do valor que ele receberia nestes 13 meses de contrato, ou seja, R$
13.000 (R$ 2.000x13÷2).
Assim, muito embora os prejuízos causados pelo empregado perfaçam a monta de R$ 26.000, a
indenização seria limitada a R$ 13.000,00, por força do disposto no art. 480, §1º, da CLT.
A alternativa (A), incorreta, por dois motivos. Primeiramente, a indenização devida pelo
empregado nessa situação, seria de, no máximo, metade da remuneração a que teria direito (CLT,
art. 480, § 1º), como destacado acima. Em segundo lugar, havendo cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antecipada (CLT, art. 481), tal indenização não seria devida, já que é
substituída pelo regramento do art. 481: aplicar-se-iam ao contrato os princípios regentes da
rescisão dos contratos por prazo indeterminado, a exemplo do aviso prévio.
A alternativa (B), incorreta, porquanto, havendo a cláusula assecuratória do direito recíproco de

rescisão antecipada (CLT, art. 481), nem mesmo o empregado teria que arcar com tal indenização.
122

A extinção seria regida pelos princípios da rescisão dos contratos por prazo indeterminado, a
exemplo da concessão de aviso prévio por parte do empregado:
A alternativa (D), incorreta, já que, havendo justa causa, o empregado poderá se desligar do
contrato a termo prefixado sem indenizar o empregador. Reparem que o empregado foi tratado
por seu coordenador com rigor excessivo, o que, nos termos do art. 483, ‘b’, da CLT, representa
falta grave do empregador.
Gabarito (C)
15. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017

Analise as assertivas abaixo:
I - A resilição unilateral do contrato de trabalho por ato do empregador privado é direito potestativo, não
encontrando restrições jurídicas ao seu pleno exercício.
II - A resolução culposa do contrato de trabalho abrange a dispensa do empregado por justa causa, a ruptura
contratual por infração do empregador (rescisão indireta) e a extinção contratual por culpa recíproca das
partes. No caso de ser revertida judicialmente a justa causa aplicada ao trabalhador, ao empregador não
cabe o pagamento da multa rescisória do art. 477, § 8º, da Consolidação das Leis do Trabalho, por ser
controvertida a modalidade de ruptura contratual entre as partes.
III - Na despedida indireta, é imperativo o afastamento do empregado do trabalho tão logo proponha a ação
trabalhista, sob pena de ficar configurada a ausência de gravidade na alegada infração do empregador ou,
até mesmo, sob pena de ficar configurada a falta de boa-fé objetiva do empregado.
IV - São princípios que regem especificamente a análise da temática da extinção do contrato de trabalho:
princípio da continuidade da relação de emprego; princípio da norma mais favorável; princípio da
despersonalização do empregador; princípio da publicidade e transparência; princípio da razoabilidade e
proporcionalidade; princípio da vedação do retrocesso.
Assinale a alternativa CORRETA:
(A) Apenas as assertivas I, II e III estão incorretas.
(B) Apenas as assertivas II e III estão incorretas.
(C) Apenas as assertivas II, III e IV estão incorretas.
(D) Todas as assertivas estão incorretas.
(E) Não respondida.
Comentários:
123

Questão polêmica, mas que teve a resposta confirmada por ocasião do gabarito definitivo. O item
I está incorreto, pois, embora seja direito potestativo, há situações em que o empregador está
proibido de dispensar imotivadamente seus empregados. Nas hipóteses de estabilidades e
garantias provisórias de emprego, o empregador fica obstado de exercer seu direito de rescindir
o contrato de trabalho.
O item II foi também dado como incorreto pela Banca. A multa do art. 477, § 8º3, da CLT é devida
se o empregador descumprir os prazos para pagamento das verbas rescisórias. Neste sentido,
mesmo nos casos em que o empregado é dispensado por justa causa e esta é posteriormente
revertida no âmbito judicial, tal multa continuaria sendo aplicada:
SUM-462
A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem o
condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT. A referida multa
não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no
pagamento das verbas rescisórias.
Este é o entendimento que devemos considerar para fins de prova, mas destaco que ainda
remanescem precedentes na Justiça do Trabalho4 de que a multa não seria aplicada nesta situação.
O item III foi considerado incorreto pela Banca, tendo em vista posicionamentos doutrinários
diversos. A este respeito, destaco que o art. 483, § 3º, em princípio, indica duas situações - alíneas
“d” (não cumprimento, pelo empregador, das obrigações do contrato) e “g” (o empregador
reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários) – em que o empregado poderá optar por permanecer ou não no
trabalho:
Todavia, existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do

empregado na prestação dos serviços: alguns autores5 entendem que em todas as alíneas do
artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão indireta mediante processo
trabalhista e continuasse prestando serviços.
3 CLT, art. 477, § 8º - Sem prejuízo da aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A, a inobservância ao disposto
no § 6º sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando,
comprovadamente, o empregado der causa à mora. (MP 905)
4 A exemplo do seguinte: TRT-3 - 0000773-81.2014.5.03.0184 ED
124

O item IV está incorreto. Os princípios da continuidade da relação de emprego, da norma mais

favorável, da despersonalização do empregador e da razoabilidade e proporcionalidade
realmente incidem na extinção do contrato de trabalho. Por outro lado, não há incidência do
princípio da vedação ao retrocesso e muito menos da publicidade e transparência.
O princípio da vedação ao retrocesso, implicitamente de sede constitucional, aplica-se de um

modo geral aos direitos sociais, mas não especificamente ao assunto em questão.
O princípio da publicidade e transparência em regra não se aplica à extinção contratual. Caso um

empregado seja dispensado com justa causa, por exemplo, o empregador não deve dar
publicidade ao caso expondo os motivos e circunstâncias relacionadas.
Gabarito (D)
16. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 (adaptada)

A classificação civilista das modalidades extintivas dos contratos entre dois grupos, denominados modo
normal e modo anormal de extinção dos contratos, expressa com clareza, adequação e funcionalidade as
situações mais relevantes de terminação contratual no Direito do Trabalho.
Comentários:
As modalidades de extinção do contrato de trabalho não se amoldam à classificação civilista em

“normal” e “anormal”.
De forma breve, a extinção normal, segundo o Direito Civil, ocorre quando o contrato é fielmente
cumprido pelas partes, chegando a seu fim. A extinção anormal, por outro lado, ocorre sem que
as obrigações tenham sido cumpridas pelas partes (o contrato não atinge seu fim).
Gabarito: errada

A dispensa por justa causa no âmbito privado não exige, como regra geral, formalidade procedimental para
a sua validação, salvo, ilustrativamente, se existir na empresa ou na categoria profissional dispositivo
procedimental mais favorável ou em se tratando de empregado favorecido por determinados tipos de
garantia de emprego.
Comentários:
Tal motivação é obrigatória, como regra geral, somente em hipóteses de estabilidades e garantias
provisórias de emprego (como no caso do dirigente sindical, por exemplo, em que se exige
inquérito para apuração de falta grave) e demais hipóteses previstas nos instrumentos coletivos.
125

Gabarito: correta

Comentários:
O sistema brasileiro de caracterização das infrações trabalhistas é taxativo (e não genérico).

Somente são consideradas faltas aquelas previstas em lei como tal, sendo a maioria delas prevista
no art. 482 da CLT.
Gabarito: errada
19. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017

A empresa de calçados Chão Azul Ltda. rescindiu o contrato de trabalho com justa causa da empregada Lívia
que estava afastada do emprego gozando de auxílio doença previdenciário. Na última perícia médica Lívia
teve alta do INSS, mas transcorridos cinquenta e cinco dias, ela não retornou ao trabalho e não justificou o
motivo de não retornar. Neste caso, de acordo com entendimento sumulado do TST, a empresa
(A) agiu corretamente, uma vez que Lívia possuía o prazo de quinze dias após a cessação do benefício
previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer.
(B) agiu corretamente, uma vez que Lívia possuía o prazo de trinta dias após a cessação do benefício
(C) não agiu corretamente, uma vez que Lívia possui o prazo de sessenta dias após a cessação do benefício
previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer, não havendo transcorrido,
ainda este lapso temporal.
(D) não agiu corretamente, uma vez que Lívia possui o prazo de noventa dias após a cessação do benefício
(E) não agiu corretamente, neste caso, em razão do gozo do benefício previdenciário, independentemente
do lapso temporal, não se configura a hipótese de abandono de emprego, sendo vedada a dispensa com
justa causa.
Comentários:
Vejam que a empregada esteve em gozo de benefício previdenciário e demorou mais de 30 dias
para retornar ao serviço. Portanto, nos termos da SUM-32 do TST, presume-se que houve
abandono de emprego, o qual é uma falta grave prevista no art. 482, ‘i’, da CLT:
126


o fazer.
Gabarito (B)
20. CESPE/PGE-AM – Procurador - 2016

O empregado tem direito a aderir a plano de demissão voluntária instituído por seu empregador no curso
do seu aviso prévio.
Comentários:
Questão que cobrou conhecimento da jurisprudência não sumulada do TST, consolidada no

Recurso de Revista 23145920125020472, de março de 2015.
Neste julgado, o TST se baseou na parte final do § 1º do art. 4876 da CLT, que garante a integração
do aviso prévio no tempo de serviço, o contrato de trabalho permanece em vigor para todos os
fins, até a data final do período respectivo. Dessa sorte, se a empresa, no curso do aviso prévio
indenizado, institui programa de demissão voluntária (PDV), o empregado teria direito a efetuar
sua adesão ao referido plano.
Além disso, não seria razoável a empresa demitir um empregado, sabendo que em poucos dias
estaria vigente um PDV, cujos efeitos são muito mais vantajosos ao empregado.
Gabarito: correta

Segundo o entendimento do TST, a ausência do pagamento das verbas rescisórias, por si só, é motivo
suficiente para caracterizar a ocorrência de danos morais, mormente quando o empregador reconhecer a
omissão.
Comentários:
Outra questão que cobrou conhecimento da jurisprudência não sumulada do TST. O

entendimento majoritário do TST (por exemplo, nos Recursos de Revista 101900-
97.2009.5.17.0006 e 1867720125150125) é de que o não pagamento das verbas rescisórias não
enseja, automaticamente, indenização por dano moral.
6CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao
prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
127

Nestes casos, além da ausência de pagamento, é necessário que o empregado efetivamente

demonstre que tal ato lhe causou efeitos prejudiciais de ordem moral. Segue trecho de um desses
julgados do TST:
A jurisprudência desta colenda Corte Superior é no sentido de que o deferimento de

indenização por danos morais calcada em mera presunção da ocorrência de fatos danosos
no caso específico de atraso ou falta de pagamento das verbas rescisórias não encontra
respaldo jurídico. Necessário seria que fosse comprovado ao menos algum fato objetivo
a partir do qual pudesse se dessumir o abalo moral, o que não ocorreu no caso dos autos.
Não comprovado dano moral, impossível o deferimento de indenização. Precedentes.
Ademais, como bem registrou a Corte Regional, os valores que deixaram de ser recebidos
já induzem ao pagamento de indenização de ordem material, o que já está sendo suprido
pela condenação ao adimplemento das multas dos artigos 467 e 477 da CLT. Recurso de
revista não conhecido." (RR - 101900-97.2009.5.17.0006 Data de Julgamento: 05/05/2015,
Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT
08/05/2015)
Gabarito: errada

A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado
pelo empregador, não retira do empregado direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Comentários:
Item errado já que, nos termos da SUM-73 do TST, é justamente o contrário:

Gabarito: errada
23. CESPE/DPU – Defensor Público - 2015

A exigência, feita pelo empregador a um de seus empregados, para este prestar serviços alheios ao contrato
de trabalho configura motivo que possibilita ao empregado a movimentação da respectiva conta vinculada
no FGTS para saque do saldo referente ao contrato.
Comentários:
128

A questão aborda os efeitos da rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme art. 483, alínea
‘a’:
No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a qual o empregado foi
contratado, de modo que o empregador não deve exigir realização de tarefas que sejam estranhas
ao pactuado.
No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, promoções,

mudanças de enquadramento do empregado no plano de cargos existente na empresa, etc.
Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas acompanhadas de
alteração dos respectivos contratos de trabalho, respeitando-se, sempre, o princípio da
inalterabilidade contratual lesiva.
Assim sendo, como na rescisão indireta, o empregado tem direito de sacar os valores depositados
na sua conta vinculada de FGTS, conforme excerto transcrito abaixo, a questão está correta.
Lei 8.036/1990, art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser
movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
Gabarito: correta

Em relação às hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, considere:
I. O pedido de demissão caracteriza-se como ato de iniciativa do empregado, praticado com a intenção de
extinguir o contrato.
II. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato, será devida a mesma indenização
que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador.
III. No caso de prática de falta grave pelo empregador, poderá o empregado pleitear a rescisão do seu
contrato e o pagamento das respectivas indenizações, sendo-lhe facultado, em qualquer hipótese,
permanecer ou não no serviço até final da decisão do processo.
129

IV. A morte do empregador pessoa física leva à extinção do contrato de trabalho, salvo se o empregado, por
ocasião do falecimento do empregador, tiver mais de dez anos de serviço para o mesmo.
Está INCORRETO o que consta APENAS em
(A) I, II e IV.
(B) II, III e IV.
(C) II e III.
(D) I e IV.
(E) III e IV.
Comentários:
A assertiva I está correta, pois o empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem
que seja necessário motivo para tanto, e esta decisão configura o pedido de demissão.
A assertiva II está incorreta, pois no caso de culpa recíproca aplica-se a Súmula 14:
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 8 da CLT), o

A assertiva III está incorreta, uma vez que somente é facultado ao empregado decidir quanto à
permanência ou não no serviço nas hipóteses das letras "d" e "g" (conforme CLT, art. 483, § 3º).
Neste caso, foi cobrada a literalidade do dispositivo. Vejam:
Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado

na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas as alíneas do artigo 483
seria possível que o empregado buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista
e continuasse prestando serviços. Entretanto, a FCC cobrou a literalidade ao afirmar que
seria “em qualquer hipótese”.
De qualquer maneira, as hipóteses que permitem tal faculdade ao empregado são:
130

A assertiva IV está incorreta, uma vez que não há a exceção relativa a “dez anos de serviço para o
mesmo” empregador. No caso de morte do empregador pessoa física, poderá haver a sucessão
trabalhista, caso haja a continuidade do empreendimento. Caso não haja, o contrato estará
rescindido e as verbas devidas ao empregado serão as mesmas da dispensa sem justa causa.
Gabarito (B)
25. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013

Condenação criminal de empregado é motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa pelo
empregador, mesmo que seja deferida a suspensão da execução da pena pelo juízo.
Comentários:
No caso de ter sido deferida a suspensão da execução da pena, não haverá justa causa, pois, nesse
caso, o empregado apenado não ficará recluso no estabelecimento prisional, estando em
liberdade para trabalhar.
CLT, art. 482, d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
Gabarito: errada

Conforme entendimento sumulado do TST, o reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de
trabalho desobriga o pagamento integral pelo empregador do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das
Comentários:
A questão somente está correta por causa do adjetivo “integral”, já que, na culpa recíproca, o
empregado tem direito às verbas à razão de 50%.
Gabarito: correta

Os acordos realizados no âmbito da comissão de conciliação prévia terão eficácia liberatória geral, exceto
quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
131

Comentários:
Trata-se do termo de conciliação produzido em uma transação realizada no âmbito da comissão

de conciliação prévia. Vejam:
CLT, art. 625-E, parágrafo único -. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Gabarito: correta

Os empregados celetistas devem observar as normas de segurança e medicina do trabalho, constituindo ato
faltoso sua recusa injustificada às instruções de segurança expedidas pelo empregador e a recusa ao uso de
EPI.
Comentários:
Sim, conforme disposto no art. 158, parágrafo único, ‘b’, da CLT, é causa para a demissão por
justa causa a recusa injustificada à utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI):
(...)
(...)
ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Gabarito: correta
29. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2013

NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado
(A) a incontinência de conduta.
(B) a violação de segredo da empresa.
(C) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução da pena.
(D) a desídia no desempenho das respectivas funções.
(E) o ato de indisciplina ou de insubordinação.
132

Comentários:
Mais uma questão de prova exigindo o art. 482 da CLT. Como a questão mencionou a suspensão
de execução da pena, não caberia a demissão por justa causa:
empregador:
(...)
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;
Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será possível a ele cumprir
sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços. Neste caso,
portanto, o empregador teria amparo legal para pôr fim ao contrato por justa causa.
Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a prisão provisória, que é
motivo de suspensão contratual, e não demissão com justa causa.
Gabarito (C)

Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho, é INCORRETO afirmar:
(A) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das
partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
(B) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir
(C) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal,
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade,
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
(D) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, não há que se falar
em recebimento de indenização.
(E) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado,
será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
término do contrato.
Comentários:
133

A alternativa errada é a letra (D) pois na culpa recíproca9 a indenização é cabível pela metade:
CLT, art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
Ainda sobre a citada indenização é interessante mencionar o artigo 479, relacionado à alternativa
(E) desta mesma questão, que prevê o referido pagamento:
Assim, se hipoteticamente foi firmado contrato de experiência de 90 dias e o empregador

dispensou o empregado sem justa causa no 30º dia, deverá indenizar o obreiro com metade da
remuneração a que este faria jus até o termo do contrato (ou seja, metade da remuneração dos
60 dias restantes).
Na alternativa (A) foi mencionada a regra sobre cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antecipada, que estende aos contratos a prazo determinado os princípios que regem os
contratos por prazo indeterminado:
A alternativa (B) menciona o caso da morte do empregador constituído em empresa individual,

caso em que os herdeiros irão assumir o negócio.
Neste caso o empregado pode rescindir seu contrato, recebendo as verbas devidas em um pedido
de demissão e sem que haja dever de cumprir aviso prévio:

Na alternativa (C), por fim, a banca reproduziu artigo da CLT que é considerado, por parte da
doutrina, como letra morta:
9Culpa recíproca ocorre quando tanto empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas as partes
praticam condutas ensejadoras da rescisão. Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual pressupõe
decisão judicial que a reconheça.
134


Sobre o referido dispositivo Valentin Carrion10 observa que

“A paralisação do trabalho por ato de autoridade é o factum principis, uma das espécies de
força maior. O instituto se esvaziou no decorrer do tempo, se é que já não nasceu morto;
a prática revela dois aspectos: se o ato da autoridade é motivado por comportamento ilícito
ou irregular da empresa, a culpa e as sanções lhe são atribuídas por inteiro; se seu proceder
foi regular, a jurisprudência entende que a cessação da atividade faz parte do risco
empresarial e também isenta o poder público do encargo (...).”
Gabarito (D)

O descumprimento de ordens legais, legítimas e pessoais de serviços efetuados pelo gerente para o seu
subordinado, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador na modalidade de
(A) incontinência de conduta.
(B) ato de indisciplina.
(C) desídia no desempenho das respectivas funções.
(D) ato de insubordinação.
(E) ato de improbidade.
Comentários:
A resposta é a letra (D), conforme art. 482, que despenca em provas da FCC:
empregador:
(...)
Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz

respeito ao descumprimento de ordens individuais.
10CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo:
Saraiva, 2012, p. 460.
135

Recusar-se, injustificadamente, a utilizar

os equipamentos de proteção individual
Descumprimento de
Indisciplina »» »» conforme definido pelo empregador em
ordens gerais
ordem de serviço emitida para todos os
empregados do setor.

Descumprimento de
ordens individuais
Gabarito (D)

Hermes trabalhou como empregado da empresa "Olimpo Industrial Ltda." durante três meses, sendo que no
período foram contabilizadas quarenta faltas sem justificativa e não consecutivas, vinte e cinco atrasos no
horário de entrada, além de ter recebido algumas advertências por apresentar produção mensal bastante
inferior, comparada aos colegas do setor que trabalham nas mesmas condições. Nessa situação, conforme
previsão do artigo 482 da CLT, está caracterizada a justa causa para rescisão contratual pelo empregador na
modalidade de
(A) abandono de emprego.
(E) incontinência de conduta.
Comentários:
Vejam mais uma vez o dispositivo abaixo:
empregador:
(...)
136

grave (...)”
No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá gradação de
penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro Nascimento13, seriam “15 faltas
reiteradas ao serviço sem justificativa”.
Gabarito (C)

Considere as seguintes verbas:
I. Férias proporcionais acrescida do terço constitucional.
II. 13º salário proporcional acrescido do terço constitucional.
III. Liberação do formulário para saque do FGTS.
IV. Multa de 40% sobre o saldo para fins rescisórios do FGTS.
Em regra, na rescisão indireta do contrato de trabalho, dentre outras, o empregado terá direito a receber as
verbas indicadas em
(A) III e IV, apenas.
(B) I e II, apenas.
(C) II, III e IV, apenas.
(D) I, II, III e IV.
(E) I, II e IV, apenas.
Comentários:
O gabarito preliminar da questão foi a letra (D), tendo sido anulada no gabarito definitivo.

137

Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que comete

falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho. Neste caso, serão devidas
todas as verbas, como se o empregado estivesse sendo demitido sem justa causa. Portanto,
décimo terceiro e férias proporcionais com terço, multa de 40% e saque do FGTS.
A questão foi posteriormente anulada pela Banca, já que não existe “13º salário proporcional
acrescido do terço constitucional”. Portanto, após os recursos, a questão foi anulada.
Gabarito: anulada
34. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2013

A empresa “SAZ Ltda.” rescindiu o contrato de trabalho de Patrícia com justa causa, alegando que a mesma
praticou uma falta grave tipificadora desta espécie de rescisão contratual. A empregada, indignada, ajuizou
reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento da dispensa sem justa causa ou alternativamente o
reconhecimento da dispensa por culpa recíproca. O magistrado reconheceu a rescisão contratual por culpa
recíproca de ambas as partes. A empresa e Patrícia não recorreram e a decisão transitou em julgado.
Neste caso, Patrícia receberá, além de outras verbas devidas,
(A) na sua integralidade as férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional.
(B) a multa do FGTS na proporção de 40% com a devida liberação, além do aviso prévio integral.
(C) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além de metade do aviso prévio, das férias
proporcionais e do décimo terceiro proporcional.
(D) o aviso prévio integral e a liberação do FGTS, sem o pagamento da correspondente multa.
(E) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além do aviso prévio na sua integralidade.
Comentários:
Falando em culpa recíproca, trazemos à lume a Súmula 14:

Portanto, a Patrícia terá direito a 20% da multa do FGTS (e sua liberação), além de metade de:
aviso prévio; férias proporcionais e décimo terceiro proporcional.
138

Gabarito (C)

Vênus ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem enviar qualquer comunicação para
seu empregador justificando o motivo de suas faltas. Foram enviados três e-mails e três telegramas para que
Vênus retornasse ao serviço ou justificasse a sua ausência.
Nessa situação, fica caracterizada a justa causa para rescisão do contrato pelo empregador na modalidade
(B) desídia.
(C) insubordinação.
(D) indisciplina.
(E) abandono de emprego.
Comentários:
Questão fácil, já que somente caberia se falar em abandono de emprego. Relembremos: O

abandono de emprego pode ser caracterizado15 como “o decurso de um período determinado de
ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o
contrato (elemento subjetivo)”.
Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o lapso temporal de 30
dias, com fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na Súmula 32 do TST:

o fazer.
Gabarito (E)
139

36. FCC/TST – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2012

Quando o empregado rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado por sua iniciativa
(A) deverá conceder o aviso prévio ao empregador e pagar indenização de um salário pelos prejuízos
eventualmente sofridos com a rescisão do contrato de trabalho.
(B) poderá exigir o pagamento indenizado do aviso prévio, pelo princípio da proteção do empregado.
(C) não deverá conceder aviso prévio ao empregador, pois este é direito exclusivo do empregado despedido
sem justa causa.
(D) deverá conceder aviso prévio ao empregador, sob pena de ser descontado o período correspondente de
seu salário.
(E) deverá conceder o aviso prévio ao empregador, porém terá o direito de ter a sua jornada diária de
trabalho reduzida em duas horas, sem prejuízo do salário integral.
Comentários:
Quando o empregador demite o empregado sem justa causa, o aviso prévio é direito do
empregado, para que este possa buscar novo emprego.
No caso da questão, quando o empregado é que pede demissão, este tem o dever de conceder
o aviso prévio ao seu empregador, para que este procure nova pessoa para ocupar a função do
trabalhador que decidiu pôr fim ao vínculo empregatício.
Segue o dispositivo correlato da CLT:
(...)
Sendo dever do empregado conceder o aviso, não o fazendo estará sujeito a ter o desconto
correspondente no salário:
Gabarito (D)
37. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2012
140

Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e vende produtos de higiene e beleza
para seus colegas de trabalho, sem a permissão do seu empregador. Tal situação configura motivo para
rescisão contratual por justa causa?
(A) Não, porque seria apenas motivo para advertência ou suspensão do empregado.
(B) Não, porque não há previsão legal para tal situação de rescisão por justa causa.
(C) Sim, porque o fato é grave, embora não esteja previsto em lei.
(D) Sim, porque o fato está tipificado em lei como justa causa para rescisão do contrato pelo empregador.
(E) Não, porque o fato não é tão grave e poderia apenas ensejar a rescisão sem justa causa.
Comentários:
O gabarito é a letra (D), amparada pelo art. 482, “c” da CLT:
empregador:
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
Aqui é possível enxergar duas condutas distintas: a negociação habitual no local de trabalho
(exemplo da questão) e a concorrência com o empregador.
Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa produtos ou serviços por

conta própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi
contratado.
Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos mesmos produtos e

serviços objetos da atividade empresarial do empregador. É a concorrência desleal.
Gabarito (D)

A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa
(A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância
interna e punir o empregado.
(B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e, pelo menos, uma
suspensão.
(C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo empregador.
(D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo empregado e não punida
entende-se como perdoada.
141

(E) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado deve ser reiterado e habitual,
independentemente de punição anterior pelo empregador.
Comentários:
A doutrina estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa
causa. O Ministro Godinho16 distingue um terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais.
Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação da penalidade
pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a
imediaticidade da punição.
Sobre as demais alternativas, não há previsão da CLT quanto a necessidade de inquérito para
apuração de falta (em relação aos empregados em geral).
Além disso, não existe previsão de quantidade de advertências que devem anteceder a demissão
por justa causa. Pode acontecer, inclusive, de ser aplicada legitimamente a demissão por justa
causa sem qualquer outra falta cometida anteriormente.
Segue abaixo o esquema com os requisitos para validade da demissão por justa causa:


Proporcionalidade
Caráter pedagógico do exercício do

poder disciplinar
142

Gabarito (D)
39. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011

Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou Mário e Diego, empregados jogadores do time
de futebol do Esporte Clube Lago Azul, para que os mesmos apresentassem um péssimo desempenho e o
time Bola Branca vencesse a partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu o ocorrido e pretende dispensar
seus empregados com justa causa, tendo em vista a prática de
(A) desídia.
(B) incontinência de conduta.
(D) ato de improbidade.
(E) indisciplina.
Comentários:
O gabarito é (D), pois a conduta praticada configura ato de improbidade.
Seguem abaixo as demais alíneas do artigo 482 relativas à questão para relembrarmos os
conceitos relacionados.
empregador:
Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao
patrimônio do empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade.
Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do


143

O Ministro Godinho destaca17 e exemplifica o seguinte em relação à incontinência de conduta e o

mau procedimento

vista sexual

»» »»
grave (...)”
“a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador,
com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se
ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato
de trabalho [demissão com justa causa]”.

Gabarito (D)
40. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011

Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geral de sua empregadora quando
reutilizou o mesmo uniforme durante toda a semana. Neste caso, Carmelita

18 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo:
Saraiva, 2012.
144

(A) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticou qualquer ato configurador deste
tipo de dispensa segundo a Consolidação das Leis do Trabalho.
(B) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de insubordinação.
(C) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de indisciplina.
(D) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de desídia.
(E) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de incontinência de conduta.
Comentários:
A resposta está no item (C):
empregador:

Gabarito (C)

Maria, empregada da empresa X, estava gozando de licença maternidade. Porém, faz 45 dias que terminou
o seu benefício maternidade e ela, sem justificativa, não retornou ao serviço. Neste caso,
(A) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 60 dias do término do seu benefício
maternidade.
(B) presume-se que Maria abandonou o emprego, podendo o seu contrato de trabalho ser rescindido com
justa causa.
(C) não há presunção de abandono de emprego, porque não transcorreu 90 dias do término do seu benefício
maternidade.
(D) não há presunção de abandono de emprego, porque este não é presumível, sendo necessário para sua
caracterização que ocorra ato incontestável de nítido caráter de abandonar em sentido estrito.
(E) não há presunção de abandono de emprego, porque o período para caracterização de abandono de
emprego é de 120 dias.
Comentários:
O abandono de emprego caracteriza-se pela ausência ao serviço com a intenção manifesta do

empregado em romper o contrato.
145


o fazer.
Gabarito (B)

No tocante às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de trabalho com justa causa, o nexo
causal entre a falta e a pena aplicada e a imediaticidade da punição são especificamente requisitos
(A) objetivos.
(B) subjetivos.
(C) circunstanciais.
(D) objetivo e subjetivo, respectivamente.
(E) subjetivo e objetivo, respectivamente.
Comentários:
A resposta é a letra (C) de acordo com a doutrina de Mauricio Godinho Delgado, na medida em
que ambos os requisitos são circunstanciais.
Gabarito (C)

Sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho:
(A) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando violar
segredo da empresa, independentemente de aviso prévio.
(B) A rescisão indireta se dá quando as partes, já na admissão, fixaram data determinada para o fim do
contrato de trabalho, podendo o empregado, então, após essa data, considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização.
146

(C) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem
exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos
contratos.
(D) A rescisão indireta se dá quando existe um motivo justo para a rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador, sendo que nenhuma vantagem será atribuída ao empregado, salvo as parcelas que
constituírem direito adquirido, como as férias vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e o saldo
salarial.
(E) Na rescisão indireta, o Tribunal do Trabalho competente reduzirá a indenização à que seria devida em
caso de culpa exclusiva do empregador, por um terço.
Comentários:
Partindo direto para a letra (C), registro que, na extinção do contrato de trabalho chamada de
rescisão indireta o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na
Justiça do Trabalho.
Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça contra o empregador,
e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da rescisão indireta.
Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o empregado comete falta grave),
esta hipótese de extinção também é chamada de “justa causa do empregador”.
Segue o caput e alínea “a” do artigo 483 da CLT, que elenca as hipóteses de rescisão indireta:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
Quanto à alternativa (A), violação de segredo da empresa por parte do empregado é causa de
demissão por justa causa. A alternativa (D) também se refere a esta modalidade de extinção
contratual.
Quando as partes fixaram data determinada para o fim do contrato de trabalho estamos diante
de contrato a prazo determinado, então a alternativa (B) não se relaciona a rescisão indireta.
Na alternativa (E) também não se identifica rescisão indireta.
Gabarito (C)

Considere as seguintes assertivas a respeito da rescisão do contrato de trabalho:
147

I. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
II. Considera-se justa causa para rescisão do contrato de trabalho, dentre outras hipóteses, a condenação
criminal do empregado, ainda que não transitada em julgado, bem como a negociação habitual por conta
própria.
III. Reduzindo o empregador o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários, pode o obreiro considerar rescindido indiretamente o contrato de
trabalho.
IV. Desobediência a ordens direta do empregador que digam respeito a atribuições do cargo do empregado,
constitui, especificamente, ato de indisciplina, justificando a resolução do contrato de trabalho por justa
causa obreira.
Está correto o que consta APENAS em
(A) II e III.
(B) I e III.
(C) I e II.
(D) II e IV.
(E) I, III e IV.
Comentários:
A proposição I, correta, é cópia literal da Súmula 14, que costuma frequentar questões de prova:

Na proposição II o erro está na expressão “ainda que não transitada em julgado”, pois o artigo
482 da CLT somente autoriza a justa causa quando a condenação transite em julgado (e não tenha
havido suspensão da execução da pena):
empregador:
(...)

148

A proposição III, correta, trouxe uma das hipóteses relativas á rescisão indireta, ou seja, o
empregador é que dá causa à extinção contratual.
Segue abaixo o artigo 483 da CLT e suas alíneas (na questão, cita-se a alínea “g”):


respeito ao descumprimento de ordens individuais. Por isso a proposição IV está incorreta.
Gabarito (B)

Joana labora para a empresa W e está sofrendo assédio sexual por chantagem de seu superior hierárquico,
Gildo, tendo em vista que o mesmo solicita a prestação de atividade sexual sob pena de Joana perder o
emprego. A empresa descobriu a conduta de Gildo e pretende dispensá-lo pela prática da falta grave
caracterizada especificamente por
(A) indisciplina.
(B) desídia.
(C) incontinência de conduta.
(D) insubordinação.
Comentários:
149

Gildo cometeu conduta incompatível com a moral sexual (incontinência de conduta – CLT, art.
482, ‘b’).
Gabarito (C)
46. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (Adaptada)

Lúcio, analista de sistemas, firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em 6/3/2009, com
vigência até o dia 17/9/2009. A cláusula pertinente do contrato previa a possibilidade de qualquer das partes
rescindi-lo antes do termo fixado. Em 22/4/2009, a empresa entendeu por bem extinguir o contrato. Nessa
situação, por constituir contrato por prazo determinado, Lúcio não tem direito ao aviso prévio.
Comentários:
Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por
exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado:
Deste modo, esta hipótese configura uma possibilidade excepcional de aplicação do instituto do
aviso prévio em contratos a prazo determinado.
Gabarito: errada
47. CESPE/ CAIXA – Advogado – 2010 (Adaptada)

Segundo a jurisprudência do STF, a aposentadoria espontânea implica, por si só, extinção do contrato de
trabalho.
Comentários:
Alternativa incorreta, pois conflita com a jurisprudência do STF, a exemplo do julgado abaixo20:
OJ-SDI1-361 APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO.

(...)
20 AI 533610 RJ. Julgamento em 26/6/2007. Min. Cármen Lúcia
150


empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. (...).
Portanto, se o empregado de uma empresa atende os requisitos do INSS e se aposenta, ele

pode continuar a trabalhar na mesma empresa sem prejuízo da unicidade do seu contrato
de trabalho (antes e pós aposentadoria espontânea).
Gabarito: errada
48. CESPE/BRB – Advogado – 2010

Considere hipoteticamente que Antônio seja bancário e, na sua vida privada, há cerca de três anos, por
diversas vezes, venha sofrendo cobranças administrativas e judiciais de dívidas contraídas legalmente e que
não foram devidamente quitadas. Nessa situação, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
configura-se a justa causa para rescisão do contrato de trabalho de Antônio.
Comentários:
A alternativa foi correta, mas hoje seria incorreta21.
Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa causa se este empregado
fosse contumaz em não pagar suas dívidas:
No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei 12.347/10 (por isso coloquei a redação do artigo
tachada), então esta possibilidade não mais existe em nosso ordenamento jurídico.
Gabarito: correta
49. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2009

Considere que, em determinada empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um colega de
trabalho, no horário normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador possa aplicar a justa
causa, deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente.
Comentários:
Alternativa incorreta, pois tal documento não necessariamente deverá ser elaborado para que se
considere lícita a demissão.
21 O edital deste concurso foi publicado antes da alteração legislativa comentada na resolução da questão.
151

Gabarito: errada

A improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. Constitui improbidade o ato lesivo
contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não com o trabalho.
Comentários:
Alternativa em conformidade com a literalidade da CLT:
empregador:
Gabarito: correta
51. CESPE/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009

Considere a seguinte situação hipotética.
Antônio, auxiliar de serviços gerais de determinado supermercado, foi flagrado subtraindo a quantia de R$
1.000,00 de um dos caixas do estabelecimento. Nessa situação, Antônio praticou um ato de improbidade, o
que constitui justa causa para a rescisão do contrato.
Comentários:
Alternativa correta, conforme comentários anteriores.
Gabarito: correta

A condenação criminal de um empregado constitui motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa
causa.
Comentários:
Item em desacordo com a CLT:
152

empregador:
(...)

sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços. Caso tenha havido
suspensão da execução da pena (possibilidade ocultada na questão) não se admitiria a justa causa.
Gabarito: errada
53. CESPE/BACEN – Procurador – 2009

Considere que um empregado tenha faltado, sem apresentar justificativa, 12 dias consecutivos ao seu
trabalho e que, após a ausência, tenha se reapresentado normalmente para dar continuidade ao trabalho.
Nessa situação, justifica-se a rescisão por justa causa, em decorrência de
(E) desídia no desempenho de suas funções.
Comentários:
A resposta está na letra (E):
empregador:
(...)
Gabarito (E)
54. CESPE/AGU – Advogado da União – 2009
153

Pode ser considerado praticante de ato ensejador de justa causa o empregado que não observa as instruções
dadas pela empresa quanto ao uso do equipamento de proteção individual ou se recusa a utilizá-lo sem
justificativa. No que se refere à CLT, embora tal previsão não tenha sido inserida de forma expressa no rol
dos fatos que ensejam a justa causa no capítulo dedicado à rescisão do contrato de trabalho, ela está incluída
no capítulo que trata da segurança e medicina do trabalho.
Comentários:
A previsão está na CLT, mas não especificamente no artigo 482, que enumera as diversas hipóteses
de cabimento da justa causa:
(...)
(...)
Gabarito: correta
55. CESPE/PGE-CE – Procurador do Estado – 2008 (Adaptada)

Constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, pelo empregador, a ocorrência de condenação
criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Comentários:
Somente se houver suspensão da execução da pena não se justificaria a demissão por justa causa:
empregador:
(...)
(...)

154

Gabarito: correta

Quanto à rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus efeitos, analise:
I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado
pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau procedimento, tratando-se de
sinônimos tipificados pela Consolidação das Leis do Trabalho.
III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem constante em circulares internas da
empresa.
IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta dias após
a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) I, III e IV.
(E) II e IV.
Comentários:
Os itens I e IV, corretos, são cópias literais das Súmulas 73 e 32 do TST:


o fazer.
Quanto ao item II, a doutrina enxerga, sim, diferença entre atos de incontinência de conduta e
mau procedimento. Na proposição III seria o caso de indisciplina, e não insubordinação (circular
interna é destinada a todos os empregados). Incorretos, portanto, estes dois itens.
155

Relembrando:
empregador:
(...)



Gabarito (C)

pelo empregador.
Comentários:
Alternativa incorreta, pelo mesmo motivo das anteriores.
Gabarito: errada

O ato de improbidade, indisciplina ou de insubordinação do empregado constitui justa causa para rescisão
do contrato de trabalho pelo empregador.
Comentários:
Todas as 3 hipóteses citadas encontram-se elencadas no art. 482 da CLT:
empregador:
156

(...)
Gabarito: correta

A suspensão disciplinar por mais de 60 dias consecutivos ou alternados importa na rescisão injusta do
Comentários:
O prazo máximo da punição é de 30 dias:
CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Pela lógica, se mais de 30 importam já na rescisão injusta, mais de 60 também. Entretanto, a Banca
buscou a literalidade da CLT, que fala em mais de 30 dias.
Interessante também notar que a lei fala em dias consecutivos.
Gabarito: errada

O empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho sempre que o empregador ou qualquer
preposto patronal o ofenderem moral ou fisicamente.
Comentários:
Alternativa incorreta.
(...)
(...)
157


Na alínea “b” se enquadraria o assédio moral. Na “f”, a ofensa física.
Em ambas a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos.
A exceção na ofensa física é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de rescisão
indireta.
Gabarito: errada

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação à rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador em decorrência de falta grave praticada pelo empregado, é correto afirmar que
(A) o ato lesivo da honra praticado contra o empregador constitui justa causa para a rescisão do contrato de
trabalho, inclusive em caso de legítima defesa própria.
(B) a indisciplina no serviço diz respeito ao descumprimento de ordens pessoais de serviço específico.
(C) a incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual.
(D) a condenação criminal do empregado constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, ainda
que não tenha ocorrido o trânsito em julgado.
(E) a ofensa física praticada contra o empregador constitui justa causa para a rescisão do contrato de
trabalho, inclusive em caso de legítima defesa de outrem.
Comentários:
O gabarito é (C), pois de fato a incontinência de conduta se relaciona a comportamento

incompatível com a moral sexual.
A legítima defesa exclui a motivação para justa causa, e por isso as alternativas (A) e (E) estão
incorretas.
Sobre a alternativa (B), o descumprimento de ordens pessoais se relaciona a insubordinação.
Para justificar a justa causa, exige-se que a condenação criminal transite em julgado.
Seguem as alíneas do artigo 482 relacionadas à presente questão:
empregador:
(...)
158

(...)

(...)
(...)
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Gabarito (C)
Aviso prévio
Marcos trabalhou como recepcionista no consultório odontológico de Henrique, com exercício efetivo de
atividades no período de 30/11/2016 a 31/03/2017, sendo dispensado sem justa causa. Não houve
comunicação regular e prévia acerca da terminação contratual. Na CTPS do trabalhador, foi registrada como
data de saída 31/03/2017. Diante do ajuizamento de ação trabalhista por Marcos em 10/06/2017, Henrique
quitou, em audiência, aviso-prévio indenizado, décimo terceiro salário e férias mais 1/3, comprovando os
recolhimentos de FGTS + multa de 40%. Recusou-se, entretanto, à retificação da data de saída na CTPS e à
indenização do valor correspondente ao benefício do seguro-desemprego, sob os argumentos de que a data
constante na CTPS se tratou do último dia efetivamente trabalhado por Marcos e de que não forneceu as
guias para habilitação à época por ter sido reduzida a duração o período do contrato de emprego. Considere
que, à época do vínculo havido com Henrique, já existia, na CTPS do trabalhador Marcos, anterior registro
de emprego com empregador distinto, no que tange ao período de 10/04/2016 a 13/08/2016. (..)
Nessa situação hipotética, julgue o item abaixo.
Deve ser corrigida a data de saída registrada na CTPS do trabalhador, a fim de fazer constar 30/04/2017.
Comentários:
O período do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é computado na duração do contrato

de trabalho. Esta é a chamada projeção do aviso prévio indenizado nas verbas trabalhistas devidas
ao empregado, nos termos do seguinte dispositivo celetista:
159

Assim, até mesmo a data do término do contrato de trabalho, anotada na CTPS do empregado,
deve ser a data do fim do aviso prévio indenizado:
Dessa forma, como o encerramento da prestação de serviços se deu em 31/3/2017, somando-se

os 30 dias do aviso prévio, temos que a data do fim do vínculo se deu em 30/4/2017.
Gabarito: correta

Com relação ao aviso prévio, assinale a opção correta.
A Conforme o TST, a projeção do aviso prévio se computa na duração do contrato de emprego para efeito
de contagem do prazo prescricional, estendendo-se aos casos em que o vínculo empregatício ainda não
tenha sido espontaneamente reconhecido entre as partes ou judicialmente declarado.
B De acordo com o TST, se o empregado tiver cumprido o aviso prévio em casa, o prazo final para o
pagamento das verbas rescisórias será o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho.
C Ao aviso prévio de trinta dias serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa,
até o máximo de noventa dias, perfazendo-se um total de até cento e vinte dias.
D O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço poderá ser aplicado apenas em favor do empregado, mas
não do empregador.
Comentários:
Questão anulada, sendo que o gabarito preliminar foi (A).
A letra (A) está correta, já que o TST tem entendido que a projeção se dá para todos os efeitos,
inclusive para o início da contagem do prazo prescricional. Vejam abaixo ementa de julgado do
TST nesse sentido:
AVISO PRÉVIO NA CONTAGEM INICIAL DO PRAZO PRESCRICIONAL.
A jurisprudência desta Corte Superior afirma que computa-se para todos os efeitos o
período de aviso prévio indenizado no tempo de serviço do trabalhador, inclusive para os
fins de contagem da prescrição. Aplicação do artigo 487, § 1º, da CLT. Recurso conhecido e
provido.
160

(TST - RR: 6033269319995025555 603326-93.1999.5.02.5555, Relator: Eneida Melo

Correia de Araújo, Data de Julgamento: 23/10/2002, 3ª Turma,, Data de Publicação: DJ
14/11/2002.)
A letra (B), incorreta, já que, neste caso, o prazo é o mesmo do aviso prévio indenizado: 10 dias
contados da notificação.
A letra (C), incorreta, já que o aviso prévio proporcional é de, no máximo, 60 dias, os quais
somados ao mínimo de 30 dias, perfazem o total máximo de 90 dias:
Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
A letra (D) foi dada inicialmente como incorreta, já que o Cespe adotou, em um primeiro momento,
o posicionamento controvertido de que a proporcionalidade também pode se dar em favor do
empregador. Todavia, há uma forte corrente contrária, o que provavelmente motivou a anulação
da questão, a exemplo das lições de Luciano Martinez22, de precedente do TST23 relatado pelo
próprio Ministro Godinho, além do Ministério do Trabalho24.
Gabarito: anulada

Em relação ao instituto jurídico do aviso prévio, nos termos das normas contidas na Consolidação das Leis
do Trabalho e da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho,
(A) havendo aplicação da dispensa do empregado por justa causa em razão de desídia no desempenho de
suas funções deverá ser concedido aviso prévio.
(B) em caso de despedida indireta e rescisão por culpa recíproca não é devido o aviso prévio.
(C) o pagamento relativo ao período de aviso prévio trabalhado está sujeito à contribuição para o FGTS, o
que não ocorre quando o mesmo for indenizado.
(D) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, será reduzido em duas horas
diárias, sem prejuízo do salário integral, independentemente de quem tenha promovido a rescisão.
(E) é incorreto substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento
Comentários:
2013, p. 570.
23 RR-456-37.2012.5.03.0028
161

A resposta está na letra (E) já que não se admite que o empregador deixe de reduzir a jornada
(mesmo que pague as horas correspondentes) tendo em vista que o objetivo desta medida é
permitir que o empregado busque novo emprego:

JORNADA DE TRABALHO
A letra (A), incorreta, pois, sendo caso de dispensa com justa causa (como por exemplo aquela
decorrente de desídia), não há que se falar em aviso prévio.
A letra (B) está incorreta, porquanto na rescisão indireta é devida sim a indenização pelo aviso
prévio:
Além disso, na culpa recíproca o aviso prévio é devido pela metade (SUM-14 do TST).
A letra (C) está incorreta. O pagamento relativo ao aviso prévio, seja trabalhado, seja indenizado,
está sujeito ao recolhimento do FGTS:
SUM-305 TST

Por fim, a letra (D) também está incorreta, já que a redução de horário durante o aviso só é devida
se o empregador houver tomado a iniciativa da rescisão:
Em outras palavras, se o próprio empregado pedir demissão, não há que se falar em redução de
jornada durante o aviso prévio.
Gabarito (E)
65. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016
162

A respeito da extinção do contrato de trabalho por justa causa por culpa do empregado, e aquela por falta
grave cometida pelo empregador, em conformidade com o que estabelece a CLT e ao entendimento
sumulado pelo TST, é correto afirmar:
(A) Na hipótese de culpa recíproca para a extinção do contrato, o empregado perde o direito às férias e ao
décimo-terceiro salário proporcionais.
(B) Para o empregado de estabelecimento bancário, a falta contumaz de pagamento de dívida legalmente
exigível é motivo para a extinção do contrato por justa causa.
(C) A imotivada ofensa física contra superior hierárquico, mesmo praticada fora do ambiente de trabalho, é
suficiente à extinção do contrato por justa causa.
(D) A redução da quantidade de trabalho destinado a empregado contratado por tarefa, que implique
qualquer tipo de diminuição salarial, é suficiente para a extinção do contrato por culpa do empregador.
(E) Em qualquer momento, a ocorrência de justa causa desobriga o empregador do pagamento de verbas
Comentários:
A alternativa (C) está correta. Nos termos da alínea ‘k’ do art. 482 da CLT, ofensas físicas contra
superior hierárquico, imotivadas (ou seja, que não são por legítima defesa), constituem falta grave.
Nesta alínea, não se exige que a ofensa seja praticada no serviço, podendo gerar falta grave em
qualquer lugar em que for praticada, pois aqui o que conta é contra quem ela é praticada.
A alternativa (A), incorreta, pois ele ainda receberá a metade das férias e do 13º proporcional
(SUM-14 do TST).
A alternativa (B), incorreta, já que o art. 508 da CLT, que continha tal previsão, foi revogado em
2010.
A alternativa (D), incorreta, já que não é qualquer redução que importa a rescisão indireta. A
redução deve afetar sensivelmente o salário do empregado:
indenização quando: (...)
A alternativa (E), incorreta, pois há uma exceção para tal regra (a justa causa por “abandono de
emprego”):
SUM-73. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA.
163


prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias
de natureza indenizatória.
Gabarito (C)
66. CESPE/TRT8 – AJAA – 2016

Acerca de aviso prévio, assinale a opção correta.
(A) Em decorrência das características do contrato de experiência é incabível aviso prévio quando de sua
vigência, em qualquer hipótese.
(B) Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo de pagamento das verbas rescisórias corresponde ao
primeiro dia da notificação da despedida, conforme entendimento majoritário do TST.
(C) O pedido de dispensa de cumprimento do aviso prévio feito pelo empregado quando da rescisão do
contrato de trabalho exime o empregador do respectivo pagamento.
(D) Demitido sem justa causa, o empregado que labore por cinco anos na mesma empresa terá direito ao
recebimento do aviso prévio de quarenta e dois dias.
(E) Perde o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória o empregado que abandona o emprego no
decurso de prazo do aviso prévio dado pelo empregador.
Comentários:
Questão anulada, tendo em vista “divergência entre doutrina e recente julgado no TST acerca do
tema”. Gabarito preliminar (D).
A alternativa (A) está incorreta, já que, estando presente a cláusula assecuratória de direito
recíproco de rescisão (CLT, art. 481), será cabível o aviso prévio.
A alternativa (B) está incorreta, já que, no caso de aviso cumprido em casa, o prazo é de 10 dias
contados da notificação da despedida:

PAGAMENTO
A alternativa (C) está incorreta, com fundamento na SUM-276 do TST:
164


A alternativa (D) foi considerada correta no gabarito preliminar do Cespe, mas, pela divergência
existente, foi anulada pelo Cespe no Gabarito definitivo, considerando a Nota Técnica 184/2012
do MTb e parte expressiva da doutrina, inclusive do Ministro Godinho.
A referida Nota técnica, que visa a esclarecer os procedimentos a serem adotados pelos
empregadores e empregados nas rescisões de contrato de trabalho advindas após a Lei
12.506/2011, prevê que os 3 dias já são contados a partir do primeiro ano completo de serviço na
mesma empresa. Dessa forma, segundo o próprio MTb, quem trabalhou 5 anos completos na
mesma empresa terá direito a 45 dias de aviso (30+3+3+3+3+3).
No mesmo sentido, dispõe o Ministro Godinho25:
"[...] o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora terá direito
ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da proporcionalidade. (..) Desse modo,
completando o segundo ano de serviço na empresa, terá 30 dias de aviso-prévio, mais seis
dias, a título de proporcionalidade da figura jurídica, e assim sucessivamente."
A alternativa (E) está incorreta. Como regra geral, a justa causa no curso de aviso prévio retira do
empregado direito às verbas indenizatórias. Entretanto, a exceção fica por conta justamente do
abandono de emprego, nos termos da SUM-73:

Gabarito: anulada
67. FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016

A respeito do instituto do aviso prévio, no âmbito do Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta.
A) O período de aviso prévio de 30 dias será acrescido de três dias por ano de serviço trabalhado na mesma
empresa até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
B) O período de aviso prévio de 30 dias será acrescido de três dias por ano ou fração igual ou superior a seis
meses de trabalho na mesma empresa até o limite total de 60 dias.
25 DELGADO. Maurício Godinho. 2016. p. 417-418.
165

C) O período de aviso prévio de 30 dias será acrescido de três dias por ano de serviço trabalhado na mesma
empresa até o limite total de 60 dias.
D) O período de aviso prévio de 30 dias será acrescido de três dias por ano ou fração igual ou superior a seis
E) Inexiste na lei critério de proporcionalidade entre o tempo de serviço prestado e o período de aviso prévio
em nosso ordenamento jurídico.
Comentários:
Podemos perceber que o gabarito é a letra (A), de acordo com a Lei 12.506/2011
(Proporcionalidade do aviso prévio).
Gabarito (A)
68. CESPE/AGU – Procurador – 2015

O aviso prévio é um instituto aplicado a contratos de emprego por prazo indeterminado, não incidindo em
contratos a termo, visto que, nesse tipo de pacto, as partes ajustam, desde o início, o termo final.
Comentários:
Há hipóteses de contrato por prazo determinado em que há aviso prévio, a saber:
Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do

empregador)

empregado)
Portanto, não é apenas nos contratos por prazo indeterminado como diz a questão.
Gabarito: errada

O aviso prévio será de trinta dias, independentemente do lapso de tempo em que tenha perdurado o
Comentários:
O aviso prévio é proporcional, sendo de, no mínimo, 1 ano. Relembremos:
166

(...)
termos da lei;
Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a Lei 12.506, que
definiu a proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes termos:
Gabarito: errada
70. CESPE/TELEBRAS – Advogado – 2013

Considere a situação hipotética na qual um obreiro com vínculo laboral de dez meses percebeu o piso
remuneratório legal. Referido obreiro tinha jornada semanal de vinte e uma horas, com intervalo legal para
tal jornada, e folga aos finais de semana. Caso o contrato de trabalho durasse treze meses, o trabalhador
faria jus ao aviso prévio de trinta e três dias.
Comentários:
Somando 13 meses de serviço, o obreiro já faria jus a mais 3 dias de aviso, totalizando 33 dias:
Gabarito: correta

O aviso-prévio é conceituado pela Doutrina como sendo uma prévia comunicação sobre a ruptura contratual.
Nos termos das normas trabalhistas aplicáveis ao instituto,
167

(A) o aviso-prévio é ato unilateral devido apenas quando o empregador pretender rescindir o contrato de
trabalho independentemente de haver justo motivo.
(B) a justa causa para rescisão do contrato de trabalho não pode ser aplicada durante o período de
cumprimento do aviso-prévio.
(C) a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo do aviso-prévio comunicado, não
comportando reconsideração pela parte notificante antes de seu termo final.
(D) a falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes
ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
(E) o valor das horas extras habituais não integra o aviso-prévio indenizado.
Comentários:
Indo direto para resposta, letra (D), temos o seguinte:
A alternativa (A) está incorreta porque o aviso não é devido apenas pelo empregador.
Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, institui-se o aviso prévio
no Direito do Trabalho para que, quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar
o vínculo, a outra parte possa ter um tempo razoável para adotar as medidas necessárias.
Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio permitirá ao

empregado procurar novo emprego para seu sustento; caso seja do empregado, permitirá ao
empregador buscar novo trabalhador para ocupar o posto que se tornará vago.
Sobre a alternativa (B), não existe nenhuma restrição à aplicação da penalidade de justa causa
durante o cumprimento do aviso prévio, quer seja ela concedido pelo empregador ou pelo
empregado.
Já a alternativa (C), também incorreta, distorceu a previsão constante do art. 489 da CLT
(reconsideração do aviso):

dado.
168

A alternativa (E) inverteu regra expressa da CLT:
indenizado.
Gabarito (D)

As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes
servem de base de cálculo do aviso prévio.
Comentários:
Alternativa incorreta, conforme entendimento consolidado na Súmula 354:
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente

pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
Gabarito: errada

O aviso prévio é indevido nas dispensas decorrentes de culpa recíproca.
Comentários:
Alternativa incorreta, pois será devido pela metade:

Gabarito: errada

Após treze meses de contrato de trabalho, Bruna recebeu aviso prévio de sua empregadora comunicando
que o seu contrato seria extinto sem justa causa. Ao receber o aviso, Bruna ficou com dúvidas a respeito de
169

seu horário de trabalho durante este período. Assim, dirigiu-se ao departamento de recursos humanos de
sua empregadora, que respondeu que ela
(A) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço um dia
por semana trabalhada.
(B) deveria cumprir normalmente seu horário de trabalho, sem qualquer redução de sua carga horária.
(C) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço por sete
dias corridos.
(D) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em uma hora diária.
(E) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias.
Comentários:
A letra (C) está de acordo com o artigo 488 da CLT:
Lembrem-se que, caso Bruna é que tivesse decidido deixar o emprego, não teríamos redução de
Gabarito (C)
75. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução Mandados - 2011

Joana, empregada da empresa X, recebeu no dia 1º de Março de 2011 (terça-feira) aviso prévio da rescisão
de seu contrato de trabalho sem justa causa. Joana está laborando no período do aviso, por não ser este
indenizado, mas ficou com dúvidas a respeito da data da rescisão de seu contrato que constará em sua
carteira de trabalho e consultou sua advogada. Esta respondeu que o prazo do aviso prévio
(A) conta-se, incluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento.
(B) conta-se, incluindo o dia do começo e excluindo o do vencimento.
(C) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a anotação em sua carteira de
trabalho, que constará dia 1º de Março de 2011.
(D) conta-se, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
(E) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a anotação em sua carteira de
trabalho, porém constará o dia 2 de Março de 2011, pois o dia do recebimento do aviso é considerado dia
trabalhado.
170

Comentários:
O aviso prévio obedece a regra geral da Lei 10.406/02 (Código Civil), segundo o qual:
Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se
os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento.
Gabarito (D)
76. MPU – 15° Concurso para Procurador do Trabalho - 2009

De acordo com o entendimento uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o direito ao aviso prévio é
irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego;
Comentários:
Alternativa correta, conforme Súmula 276:

Se o empregado comprova já ter conseguido novo emprego, esvazia-se o objetivo do aviso prévio
e, com isso, a jurisprudência admite o não pagamento do mesmo pelo empregador.
Gabarito: correta

Considere para o cálculo do Aviso Prévio as verbas abaixo.
I. Gratificação semestral.
II. Gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes.
III. Adicional de insalubridade.
IV. Gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço.
É correto o que se afirma APENAS em
(A) I, III e IV.
(B) I e III.
(C) III.
(D) II e IV.
171

(E) II e III.
Comentários:
O TST entende que gratificação semestral não deve servir como base de cálculo do aviso prévio:
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso
prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização
por antigüidade e na gratificação natalina.
Sérgio Pinto Martins26 esclarece que “não há pagamento mensal da gratificação semestral para se
falar em repercussão naquelas verbas”.
As gorjetas são consideradas remuneração (falaremos sobre elas na aula sobre remuneração e
salário), mas não repercutem no valor do aviso prévio, conforme entendimento do TST:

remunerado.
Gabarito (C)
78. CESPE/TRT5 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2008

Durante o aviso prévio, se a rescisão do contrato de trabalho tiver sido promovida pelo empregador, será
assegurada ao empregado a redução de duas horas diárias em sua jornada de trabalho, sem prejuízo ao
recebimento do salário integral.
Comentários:
Alternativa correta, que poderia ser complementada com a possibilidade de redução de 7 dias
corridos durante o período de aviso:
26 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 154.
172

Gabarito: correta

Com relação ao aviso prévio, é certo que
(A) a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir contrato individual de trabalho, deverá avisar a outra da
sua resolução com a antecedência mínima de dez dias, se o pagamento for efetuado semanalmente.
(B) o aviso prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de dez dias corridos, contados a
partir do último dia contratual pré-fixado.
(C) a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui,
por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
(D) não é devido o aviso prévio, na despedida indireta, por expressa disposição legal.
(E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer falta considerada pela lei como justa para a
rescisão, não perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Comentários:
As alternativas (A) e (B) estão incorretas porque, como aprendemos na parte teórica, a previsão
celetista (art. 487, inciso I) é incompatível com a atual Constituição, que exige aviso prévio de no
mínimo 30 dias:
A alternativa (C), correta, conforme disposto na Súmula 44 do TST:

A alternativa (D) está incorreta porque a CLT é expressa quanto ao cabimento de aviso prévio na
despedida indireta:
173

A alternativa (E), por sua vez, errou ao sugerir que o empregado que comete falta grave durante
o aviso não perderia o direito ao restante do respectivo prazo:
respectivo prazo.
Gabarito (C)

Considere as assertivas abaixo a respeito do aviso prévio.
I. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa do seu cumprimento não
exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
II. Em regra, o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
III. É válida a substituição, pelo empregador, das duas horas legais de redução diária da jornada, durante o
prazo do aviso prévio trabalhado pelo correspondente pagamento de duas horas extras.
IV. Eventual reajuste normativo concedido no período de fluência do aviso prévio não se incorpora no
patrimônio trabalhista do empregado.
(A) I e II.
(B) II e III.
(C) I, II e III.
(D) I e IV.
(E) III e IV.
Comentários:
A proposição I é cópia literal da Súmula 276 do TST, que somente permite a dispensa do aviso
pelo empregado quando este comprova ter obtido novo emprego.

174

Como exposto na parte teórica, esta exceção é bastante razoável, pois o aviso prévio, na óptica
do empregado, se destina a buscar novo emprego. Se ele, comprovadamente, já encontrou o
novo trabalho, não há por que adiar o exercício das funções junto ao novo empregador, e então,
neste caso, é possível renúncia ao direito do aviso prévio.
A proposição II se fundamentou no artigo 485, § 5º da CLT:
indenizado.
Sendo assim, deve-se calcular a média das horas extraordinárias prestadas e incluir tal valor no
cálculo do aviso indenizado.
A redução de jornada durante o aviso prévio concedido pelo empregador se destina a permitir
que o empregado pré-avisado da demissão busque novo emprego, e não se admite a substituição
desta redução de jornada pelo seu pagamento.
Por este motivo, a proposição III está incorreta:

JORNADA DE TRABALHO
Por fim, na proposição IV temos um erro, pois o reajustamento salarial determinado no curso do
aviso prévio beneficia, sim, o empregado pré-avisado da despedida:
Gabarito (A)

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o aviso prévio
(A) fornecido pelo empregador, possibilitará que o empregado falte ao serviço, durante o prazo do aviso, por
10 dias corridos, sem o prejuízo do salário integral.
(B) indenizado será integrado pelo valor das horas extraordinárias efetuadas pelo empregado, ainda que
realizadas em caráter eventual.
175

(C) não concedido por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar das verbas rescisórias
um salário mínimo vigente a época, a título de sanção pecuniária.
(D) fornecido pelo empregador, possibilitará a redução do horário de trabalho do empregado, durante o
prazo do aviso, em três horas diárias, sem o prejuízo do salário integral.
(E) não concedido por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao
Comentários:
Indo direto para a alternativa (E), percebemos que, de fato, caso o empregador deseje encerrar o
vínculo sem conceder o aviso ao obreiro, estaremos diante de aviso prévio indenizado:
CLT, art. 487, § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
As alternativas (A) e (D) estão incorretas porque a redução no horário de trabalho durante o aviso
dado pelo empregador é de 02 horas diárias ou 07 dias corridos:
A indenização do aviso é o valor correspondente ao salário do empregado que será demitido sem
justa causa, e não o valor do salário mínimo, como sugeriu a alternativa (C).
Gabarito (E)
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas normas que regulam a rescisão dos contratos individuais
de trabalho. Nos termos dessas regras, é INCORRETO afirmar:
(A) O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser
efetuado até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso-prévio for indenizado.
(B) Constitui motivo de rescisão contratual por justa causa a condenação criminal do empregado, passada
em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
176

(C) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o Tribunal de
Trabalho reduzirá a indenização, à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
(D) Ocorrerá a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o empregador reduzir o trabalho do
empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
(E) O empregado poderá pleitear a rescisão indireta de seu contrato de trabalho e o pagamento das
respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até a decisão final do processo na hipótese de
não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
Comentários:
A letra ‘A’ está incorreta, pois o prazo é de 10 dias, conforme definido na CLT:
CLT, art. 477, § 6º - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a

valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados
até dez dias contados a partir do término do contrato.
Gabarito (A)
Estabilidades e garantias de emprego

Terá a garantia ao emprego por estabilidade provisória o empregado
A eleito como membro da CIPA, ainda que o estabelecimento em que trabalhe seja extinto ou que cesse
completamente a atividade da empresa.
B eleito como suplente do conselho fiscal de uma cooperativa.
C que exerça mandato de membro de conselho fiscal de um sindicato.
D que esteja exercendo a função de delegado sindical.
E que, contratado por tempo determinado, seja afastado por acidente do trabalho.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. O membro eleito da CIPA possui estabilidade provisória, mas
somente enquanto perdurar a atividade da empresa:
Súmula 339, II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas
garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando
em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária,
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
177

A alternativa (B) está incorreta. A estabilidade provisória é concedida apenas aos diretores titulares
das cooperativas, não aos suplentes:
OJ 253 SDI-1 TST: O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos
empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
A alternativa (C) está incorreta. O membro do conselho fiscal de sindicato não atua diretamente
na defesa dos direitos dos trabalhadores, de modo que a ele não é concedida a estabilidade
provisória:
OJ 365 SDI-1 TST: Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade
prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou
atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à
fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
A alternativa (D) está incorreta. A jurisprudência do TST exclui da incidência da estabilidade

provisória o delegado sindical:
OJ 369 SDI-1 TST: O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória

prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam
ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
Por fim, a alternativa (E) está correta. A estabilidade provisória decorrente dos acidentes de
trabalho também possui aplicabilidade nos contratos por prazo determinado:
Gabarito (E)
84. CESPE / CEBRASPE - 2022 - TRT - 8ª Região - Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal
A respeito da estabilidade e das garantias provisórias de emprego, assinale a opção correta.
A A extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato não extingue a garantia ao
emprego do dirigente sindical, devendo a empresa efetuar o pagamento proporcional ao tempo de
estabilidade.
B Um empregado contratado por tempo determinado não goza da garantia provisória do emprego
decorrente de acidente do trabalho, em razão do tempo pré-estabelecido de duração do contrato de
trabalho.
178

C O registro da candidatura do empregado ao cargo de dirigente sindical realizada no período de

cumprimento do aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.
D Os empregados de categorias diferenciadas, mesmo que sejam eleitos para cargos de dirigentes sindicais,
não gozam da estabilidade.
E O empregado eleito dirigente sindical tem sua estabilidade garantida, independentemente de comunicação
ao empregador ou à empresa.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. A extinção da atividade empresarial extingue a garantia de

emprego do dirigente sindical:
Súmula 369 TST: IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base

territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
A alternativa (B) está incorreta. Segundo a jurisprudência do TST, o empregado contratado por
tempo determinado goza da garantia provisória do emprego decorrente de acidente de trabalho:
A alternativa (C) está correta, pois replica o conteúdo do inciso V da Súmula 369 do TST:
Súmula 369 TST: V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical

durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade,
visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
A alternativa (D) está incorreta. Os empregados de categorias diferenciadas eleitos para cargos
de dirigentes sindicais gozam de estabilidade, desde que exerça atividade pertinente à categoria
profissional:
Súmula 369 TST: III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só
goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional
do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, haja vista que deve haver ciência por parte do empregador
durante a vigência do contrato de trabalho:
Súmula 369 TST: I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical,

ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada
179

fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
Gabarito (C)

Uma empregada foi contratada temporariamente pelo prazo de 8 meses. No sexto mês de
vigência do contrato, ela confirmou por exame que estava grávida, encontrando-se no início da
gestação. Ao final do prazo de 8 meses estabelecido em seu contrato de trabalho temporário, a
empresa rescindiu o contrato.
Nessa situação hipotética, a empregada
A gozará da estabilidade por estar gestante e deverá ser reintegrada ao trabalho.
B gozará da estabilidade e não terá direito à reintegração, mas terá direito ao pagamento da
indenização correspondente ao período da estabilidade.
C não terá direito à estabilidade, mas deverá receber indenização equivalente a 6 meses de salário,
como proteção ao período da gravidez.
D não terá direito à estabilidade, mas será assegurado o seu direito de permanecer no trabalho
até o parto.
E não terá direito à estabilidade, pois o contrato de trabalho temporário tem prazo certo para o
encerramento e foi cumprido integralmente.
Comentários: Questão com gabarito controverso, mas que merece nossa atenção.
Se, por um lado, as empregadas contratadas por prazo determinado (com fundamento na CLT,
art. 445) possuem direito à estabilidade da gestante (SUM-244, item III), por outro, as
trabalhadoras temporárias da Lei 6.019 não possuem o mesmo direito (TST/ IAC 5639-
31.2013.5.12.0051).
Notem que, apesar de o enunciado ter mencionado que a empregada foi contratada
“temporariamente”, pode-se considerar que, na verdade, diz respeito a um contrato por prazo
determinado. Além do gabarito definitivo da Banca, observo que o enunciado menciona o prazo
de 8 meses, sendo que o trabalho temporário é limitado a 180 dias, como regra geral (Lei
6.019/1976, art. 10, §1º).
Assim, examinando o enunciado à luz de tais considerações, podemos concluir que a alternativa
(A) está correta, visto que a gestante fará jus à estabilidade e terá direito à reintegração, ante a
vedação à dispensa sem justa causa para a gestante ainda que se trate de modalidade de contrato
de trabalho por prazo determinado:
SUM-244, III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no

art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado.
180

Gabarito (A)

Um empregado de determinada empresa foi eleito suplente da Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes (CIPA) pelo período de um ano. Antes do término do mandato desse empregado,
contudo, a empresa encerrou suas atividades em decorrência de crise financeira irreversível,
despediu sem justa causa todos os seus empregados e foi extinta.
A partir dessa situação hipotética, assinale a opção correta.
A A estabilidade dos membros da CIPA é uma garantia pessoal do empregado, de forma que
qualquer tipo de extinção da empresa gera o direito a indenização até um ano após o término do
mandato para o qual o empregado foi eleito.
B O referido empregado terá direito à reintegração ao emprego ou ao pagamento de todas as
verbas até o término do seu mandato, já que possuía estabilidade por ter sido eleito membro da
CIPA.
C O referido empregado não terá direito à estabilidade, pois somente membros que tenham sido
eleitos como titulares da CIPA possuem o direito à estabilidade em casos como esse.
D Membros suplentes da CIPA somente adquirem a estabilidade se tomarem posse como efetivos
durante o mandato.
E A estabilidade dos membros da CIPA é uma garantia para as atividades da CIPA; o encerramento
das atividades da empresa cessa a estabilidade, não sendo considerada arbitrária a despedida do
empregado cipeiro nessas situações.
Comentários: Ótima questão sobre estabilidade dos trabalhadores integrantes da CIPA que
reflete o entendimento normativo e jurisprudencial sobre as hipóteses versadas na questão.
A alternativa (A) está incorreta. Ao contrário do afirmado, o item II da Súmula 339 do TST aponta
que “a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa”. Além disso, uma vez “extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária,
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário”. Portanto, não
haveria direito à indenização substitutiva.
No mesmo sentido a alternativa (B) está incorreta, pois a extinção da empresa não revela
despedida arbitrária e, portanto, o direito à reintegração ou à indenização de natureza substitutiva
relativa ao período estabilitário.
A alternativa (C) está incorreta, porque a estabilidade dos cipeiros vale tanto para os membros
titulares, quanto para membros os suplentes. O item I da Súmula 339 do TST dispõe que: “o
suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da
promulgação da Constituição Federal de 1988”.
181

A alternativa (D) está incorreta, pois não há tal restrição. Tanto os efetivos como os membros
suplentes gozam de estabilidade, ainda que o suplente não se torne membro efetivo da CIPA.
Por fim, a alternativa (E) está correta, eis que reflete o entendimento jurisprudencial fixado por
meio da Súmula 339 do TST, item II.
Gabarito (E)
87. CEBRASPE - 2021 - PGE-PB - Procurador do Estado

A respeito do direito material do trabalho, assinale a opção correta.
A A CLT estabelece o prazo para pagamento das verbas rescisórias, não sendo este dispositivo
legal aplicável às pessoas jurídicas de direito público, somente às empresas privadas.
B Configura alteração do contrato de trabalho os casos em que professores tenham sua carga
horária reduzida em razão da diminuição do número de alunos.
C Para a concessão do adicional de insalubridade, a realização da perícia é obrigatória. Nos casos
de empresas que encerram a atividade e não se pode realizar a perícia, o juiz deverá indeferir o
respectivo adicional, por falta de provas.
D Os membros de conselhos fiscais dos sindicatos não possuem o direito à estabilidade provisória
porque não representam nem atuam na defesa dos direitos da categoria.
E O adicional de produtividade previsto em decisão normativa de dissídio coletivo do trabalho
passa a integrar o salário para todos os efeitos.
Comentários:
A questão cobrou assuntos variados do direito do trabalho, mas vamos aproveitar para comentar
todas as alternativas.
A alternativa (A) está incorreta. O §6º do art. 477 da CLT, que estabelece o prazo de pagamento
das verbas rescisórias, aplica-se tanto a pessoas jurídicas de direito privado como de direito
público. Nesse sentido, o TST entende que, caso pessoas de direito público descumpram o
referido prazo, estarão sujeitos à multa prevista no §8º do mesmo art. 477:
OJ 238. SDI-1.
A alternativa (B) está incorreta, pois, conforme entendimento explicitado na OJ-244 da SDI-I do
TST, “a redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos,
não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula”.
Portanto, não se trata de alteração contratual ilícita.
182

A alternativa (C) está incorreta em seu trecho final. A OJ 278 da SDI-1 do TST dispõe que "a
realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível
sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros
meios de prova" para deferir o referido adicional, como laudos periciais, por exemplo.
A alternativa (D) está correta, porque reflete o entendimento constante da OJ 365 da SDI-I do
TST, de que “membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos
arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de
direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira
do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT)”.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, porque contraria o entendimento jurisprudencial esposado
na OJ 6 da SBDI-I do TST, qual seja, o de que “o adicional de produtividade previsto na decisão
normativa, proferida nos autos do dissídio coletivo nº DC TST 06/79, tem sua eficácia limitada à
vigência do respectivo instrumento normativo”, não integrando o salário para todos os efeitos,
seja em razão da limitação temporal, seja em função de se tratar de parcela denominada “salário-
condição”.
Gabarito (D)

Situação hipotética: Uma empregada demitida no mês de março descobriu, em maio, que estava
grávida e que a data da gestação era anterior à de sua demissão. Ciente do fato, a empresa
convocou a empregada para retornar ao emprego, o que foi recusado. Assertiva: Nesse caso, a
empregada perde o direito à indenização compensatória decorrente da estabilidade da gestante.
Comentários:
Questão interessante, que menciona situação em que a empregada detinha direito à estabilidade
gravídica, que, após ser dispensada, é convocada de volta pelo empregador, mas se recusa.
A este respeito, o TST tem entendido27 que esta recusa não inviabiliza seu direito à indenização
compensatória decorrente da estabilidade.
Gabarito (E)

Se uma adolescente contratada por prazo determinado por intermédio de contrato de aprendizagem
engravidar antes do término desse contrato, ela não terá direito à estabilidade de gestante.
Comentários:
27
A exemplo do RR-1488-14.2017.5.09.0003, 2.ª Turma, publicado em 18/10/2019
183

A empregada contratada no bojo de contrato por prazo determinado (SUM-244), inclusive no

vínculo de aprendiz, fará jus à estabilidade provisória no emprego prevista na Constituição
Federal:
Demonstrada a contrariedade da Súmula 244, III, do TST que reconhece o direito à

estabilidade provisória decorrente de gestação no curso de contrato de trabalho por prazo
determinado, inclusive contrato de aprendizagem, conforme disciplinado no item III da
Súmula nº 244 do TST. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.
TST-RR-1000596-76.2017.5.02.0264. DEJT 15/2/2019
Gabarito (E)

Delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória, porque a estabilidade apenas é aplicada aos
que exercem cargo de direção nos sindicatos e que tenham sido submetidos a processo eletivo.
Comentários:
Diferentemente dos diretores do sindicato, o delegado sindical não é beneficiário da estabilidade

do dirigente sindical:
Gabarito (C)

Situação hipotética: Um empregado estava no período correspondente ao aviso prévio indenizado quando
foi eleito presidente do sindicato de sua categoria. Assertiva: Esse empregado adquiriu o direito à
estabilidade desde a data de sua eleição.
Comentários:
O registro da candidatura ao cargo de dirigente sindical após a concessão do aviso prévio não
permite a aquisição da estabilidade do dirigente sindical:

184

Gabarito (E)
92. CESPE/EMAP - Analista Portuário – Contratos - 2018

Conforme as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), julgue o seguinte item.
A estabilidade se dá no emprego e visa garantir a liberdade do trabalhador para o exercício de sua função,
estendendo-se ao exercício de cargo de diretoria ou de gerência.
Comentários:
Estudamos os casos de estabilidade, em que o empregador fica proibido de dispensar

imotivadamente o empregado. No entanto, não há estabilidade quanto ao exercício dos cargos
em comissão, como de diretoria ou gerência:

Então, por exemplo, uma empregada gestante que ocupa o cargo de gerente de um
estabelecimento, poderá ser revertida ao cargo anteriormente ocupado, deixando o cargo em
comissão. Ela continuará com seu emprego, no entanto passará a exercer outra função.
Gabarito (E)
93. FCC/TRT-PE – Analista – Área Judiciária – 2018

Considere as afirmações abaixo.
I. Matheus trabalha na filial da empresa X, na cidade de Caruaru. Em 25 de abril de 2017 foi eleito membro
da CIPA. Entretanto, no dia 28 de outubro de 2017, o estabelecimento em que trabalhava foi extinto e ele
foi dispensado sem justa causa. A dispensa é válida, em razão da extinção do estabelecimento.
II. Uma empregada gestante foi despedida sem justa causa no primeiro mês de gravidez. O empregador
desconhecia a gravidez da empregada. A dispensa é válida, em razão do desconhecimento do estado
gravídico pelo empregador.
III. Uma empresa constituiu em 15 de setembro de 2017 Comissão de Conciliação Prévia com atribuição de
tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho havidos em seu âmbito. Um dos representantes que a
compõe, eleito pelos empregados, foi dispensado sem justa causa em 23 de janeiro de 2018. A dispensa é
válida porque somente são detentores de estabilidade no emprego, até o término do mandato, os
integrantes de Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito do sindicato.
IV. Uma empresa que possui 500 empregados promoveu, em 23 de janeiro de 2018, eleição para a
composição e instituição de comissão de representação dos trabalhadores. Um dos três membros que
185

compõem a comissão foi dispensado arbitrariamente dois dias após a eleição e um dia antes de tomar posse.
A dispensa é inválida, tendo em vista que os integrantes da comissão têm estabilidade no emprego desde o
registro da candidatura até um ano após o término do mandato.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e III.
(B) I e IV.
(C) III e IV.
(D) II e III.
(E) II e IV.
Comentários:
O item I, correto, porquanto a estabilidade do membro eleito da cipa não subsiste no caso de
extinção do estabelecimento:
SUM-339, II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas

O item II, incorreto, pois a estabilidade da gestante, que vai da confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto, independe de o empregador conhecer seu estado gravídico:

O item III, incorreto, pois os empregados representantes da Comissão de Conciliação Prévia (CCP)
instituída no âmbito das empresas possuem sim estabilidade provisória no emprego:
CLT, art. 625-B. A, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros
da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do
mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.
Além disso, as regras previstas na CLT se destinam às CCPs no âmbito das empresas, sendo que
as regras das CCPs intersindicais são objeto de normas específicas:
CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas
de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.
186

O item IV, correto, já que o empregado membro da comissão de entendimento direto detém
estabilidade provisória no emprego:
Gabarito (B)

A respeito da estabilidade no trabalho e da terceirização trabalhista, julgue os itens a seguir, tendo como
referência o entendimento dos tribunais superiores.
(..)
Em razão do princípio constitucional de proteção ao nascituro, assegura-se à empregada pública grávida,
mesmo que ela tenha sido contratada sem prévia aprovação em concurso público, a continuidade laboral
em razão da garantia de emprego à gestante.
Comentários:
Antes de mais nada, percebam que o enunciado que precedeu o item mencionou entendimento
do TST. Em vista disso, a questão cobrou o conhecimento do precedente noticiado no Informativo
TST nº 156 (abril/2017), em que prevaleceu o entendimento contido na SUM-363 do TST (efeitos
do contrato nulo com a Administração Pública) em detrimento da estabilidade da gestante (ADCT,
art. 10, II, b):
Matéria afetada ao Tribunal Pleno. Gestante. Contrato nulo. Ausência de prévia aprovação
em concurso público. Estabilidade provisória. Indevida. Incidência da Súmula nº 363 do TST.
Não é possível estender a garantia provisória de emprego à empregada gestante

dispensada em razão do reconhecimento da nulidade do contrato firmado com ente
público, sem prévia aprovação em concurso público. Incidência dos estritos termos da
Súmula nº 363 do TST que, diante da invalidade da contratação, assegura apenas o
pagamento das horas trabalhadas e das contribuições ao FGTS, por expressa previsão de
lei. Ao caso concreto não se aplica a Convenção nº 103 da OIT, que consagra o direito das
empregadas gestantes à licença-maternidade e veda a dispensa nesse período, nem a
jurisprudência do Supremo Tribunal Federal no que concerne ao alcance da estabilidade
prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT, pois ambas as situações pressupõem a validade da
relação jurídica estabelecida entre as partes, condição não verificada na hipótese.
(..)
187

TST-E-ED-RR-175700-88.2007.5.04.0751, Tribunal Pleno, rel. Min. Delaíde Miranda

Arantes, red. p/ acórdão Min. Aloysio Corrêa da Veiga, 17.4.2017
Gabarito: errada
95. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017

Observadas as normas aplicáveis e a jurisprudência dominante junto ao Tribunal Superior do Trabalho,
caracteriza estabilidade e garantia provisória de emprego:
(A) O empregado membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes − CIPA que foi indicado pelo
empregador é detentor de garantia de emprego por até um ano após o final de seu mandato, constituindo-
se tal garantia em vantagem pessoal que prevalece mesmo em caso de extinção do estabelecimento.
(B) A empregada dispensada com aviso-prévio indenizado informa ao ex-empregador, no dia seguinte à
dispensa, o seu estado gravídico de quatro semanas. Nesse caso, o desconhecimento do estado gravídico
pelo empregador no momento da rescisão afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade constitucional.
(C) É possível a transferência do dirigente sindical para outro município vizinho da mesma região
metropolitana e base territorial do seu sindicato que não dificulte ou torne impossível o desempenho de
suas atribuições sindicais, mantida a estabilidade prevista em lei.
(D) O empregado que sofre acidente do trabalho no curso do contrato de experiência não goza da garantia
provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no artigo 118 da Lei no 8.213/1991, em
razão da modalidade de contrato a termo firmado.
(E) O empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, desde que admitido mediante
aprovação em concurso público, tem assegurada a estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição de
República de 1988.
Comentários:
A alternativa (A), incorreta, já que a garantia do cipeiro não constitui vantagem pessoal, nos termos
da jurisprudência consolidada do TST:
(..)
A alternativa (B), incorreta, consoante entendimento do TST:
188


A alternativa (C), correta, tendo em vista o que dispõe o caput do art. 543 da CLT:
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação

A alternativa (D), incorreta, nos termos da jurisprudência consolidada do TST:

(..)

da Lei nº 8.213/91.
A alternativa (E) está incorreta. Os “empregados públicos” (funcionários de EP e SEM), em regra,

não possuem estabilidade:

Gabarito (C)
96. FCC/TRT11 – Oficial de Justiça Avaliador – 2017

De acordo com o entendimento Sumulado do TST, no tocante à estabilidade do dirigente sindical, considere:
I. Não é assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, se a comunicação do registro
da candidatura ou da eleição e da posse tenha sido realizada fora do prazo legal previsto na CLT, mesmo que
a ciência do empregador ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não subsistirá a
estabilidade.
III. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio,
ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.
189

(A) I e II.
(B) II e III.
(C) I e III.
(D) II.
(E) III.
Comentários:
As alternativas podem ser comparadas, respectivamente, com os itens I, IV e V da SUM-369 do

TST:

(..)


Gabarito (B)

De acordo com a Lei e a jurisprudência atual dos Tribunais Superiores, assinale a alternativa INCORRETA.
A) O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da
estabilidade prevista no Art. 41 da CR/1988, sendo que a dispensa do empregado de empresas públicas e
sociedades de economia mista que prestam serviços públicos deve ser motivada, em atenção aos princípios
da impessoalidade e isonomia.
B) Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave
que suscite estigma ou preconceito; inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
C) Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença
por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso
de falecimento do filho ou de seu abandono.
190

D) Servidores celetistas de Fundação com personalidade jurídica de direito privado, ainda que instituída por
lei e que receba dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, não
são beneficiários da estabilidade excepcional prevista no Art. 19 do ADCT.
E) Empregado despedido por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, poderá optar
entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento
das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais e a percepção, em dobro,
da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Comentários:
A alternativa (A) foi dada como correta pela Banca, com base em entendimentos do TST e do STF
sobre estabilidade de “servidor público celetista” e de “empregados públicos”.
Como vimos, a regra é que o servidor celetista possua estabilidade, diferentemente dos
empregados públicos que, em geral, não terão. Todavia, quanto aos empregados públicos há
algumas considerações a serem feitas.
Caso sejam empregados de fundação instituída por lei que recebe verba pública para realizar
atividades de interesse do Estado, aí eles terão estabilidade.
Mesmo nos casos em que não há estabilidade, se o empregador prestar serviço público, haverá
necessidade de motivação do ato de demitir o empregado.
Assim sendo, a assertiva (A) mostra-se correta e a assertiva (D), incorreta.
Segue novamente o quadro-resumo sobre o assunto:
Servidor Público Celetista Empregado Público

possui vínculo de emprego com possui vínculo de emprego com pessoa jurídica
pessoa jurídica de direito público de direito privado
possui estabilidade • Regra: não possui estabilidade
• Exceção: fundação instituída por lei que

recebe verba pública para realizar atividades
de interesse do Estado
- • empregador presta serviço público: deve
motivar o ato de demissão
• empregador explora atividade econômica:

não precisa motivar ato de demissão
191

A alternativa (B) está correta, pois é uma transcrição da SUM-443 do TST:
Sum-443

Além disso, se a demissão discriminatória for reconhecida, o empregado poderá optar entre:
Lei 9.029, art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes
desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento,

mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas
de juros legais;
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida

monetariamente e acrescida dos juros legais.
Dessa sorte, a letra (E) também está correta.
Por fim, a assertiva (C) está correta, com base no dispositivo celetista abaixo:
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro

empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu
abandono.
Gabarito (D)

Somente será assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, quando a comunicação
do registro da candidatura ou da eleição e da posse for realizada dentro do prazo previsto no art. 543, § 5º,
da CLT.
Comentários:
Nos termos do item I da SUM-369, ainda que a comunicação seja realizada fora do prazo previsto
na CLT, é assegurada a estabilidade, desde que a ciência do empregador tenha sido durante a
vigência do contrato de trabalho.
Gabarito: errada
192


O empregado acidentado, submetido a contrato de trabalho por tempo determinado, goza da estabilidade
provisória prevista no art. 118 da Lei n. 8213/91, pelo período de 12 (doze) meses, após a cessação do auxílio-
doença acidentário.
Comentários:
Questão certa conforme item III da SUM-378 do TST:

(..)

da Lei nº 8.213/91.
Gabarito: correta

Em relação à estabilidade, considere:
I. A estabilidade no emprego para as gestantes é assegurada às empregadas urbanas, rurais e domésticas.
II. A estabilidade do dirigente sindical abrange apenas os empregados eleitos como titulares.
III. O empregado eleito para cargo da CIPA tem estabilidade no emprego, desde o registro da candidatura,
até um ano após o término do mandato.
IV. O período de estabilidade da gestante vai desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto.
(A) I e IV.
(B) I e II.
(C) I, III e IV.
(D) II e III.
(E) II, III e IV.
Comentários:
A assertiva I está correta, pois a estabilidade da gestante decorre, atualmente, de norma

constitucional (ADCT, art. 10) e abrange todas estas três categorias, por força do art. 7º, caput e
parágrafo único. Além disso, até mesmo as empregas em contrato por prazo determinado
possuem tal estabilidade (Súmula 244, III).
193

A assertiva II está incorreta, já que a estabilidade do dirigente sindical atinge também os suplentes
(SUM 369, item II).
As assertivas III e IV estão corretas já que os períodos de estabilidade informados estão em

conformidade com o disposto no ADCT, art. 10, II, ‘a’ e II, ’b’, respectivamente.
Gabarito (C)

Com o término do contrato de trabalho, não é possível se falar em estabilidade acidentária, mesmo que seja
constatado o nexo de causalidade entre a doença e o vínculo laboral.
Comentários:
Apesar do nome “estabilidade acidentária”, fazem jus a ela também os empregados que padecem
de doença profissional, sem terem sido de vítima de um episódio de acidente.
Uma vez constatado o nexo de causalidade entre a doença profissional e a atividade

desempenhada pelo trabalhador, é devida a estabilidade prevista na Lei 8.213/1991, mesmo que
já tenha sido extingo o vínculo laboral. Este entendimento do TST decorre da Súmula 378, item II,
parte final.
É que algumas doenças profissionais têm um período de latência grande (exemplo: os sintomas
de alguns tipos de câncer podem surgir somente após vários anos de exposição ocupacional ao
agente cancerígeno). Portanto, não seria justo exigir que o empregado perceba a doença durante
a vigência do contrato de trabalho.
Gabarito: errada

A garantia de estabilidade no emprego prevista na CLT para o empregado que se candidata a cargo de direção
ou representação de entidade sindical ou de associação profissional tem início a contar do registro da
candidatura e finda até um ano após o mandato.
Comentários:
Trata-se do conhecimento do art. 8º, VIII, da CF e, neste caso em especial, do art. 543, § 3º, da
CLT:
CF, art. 8º, VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente,
até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
194

CLT, art. 543, § 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a

partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de
entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato,
caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada
nos termos desta Consolidação.
Gabarito: correta
103. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2013

A estabilidade é considerada pela Doutrina como espécie do gênero garantia de emprego, que se
instrumentaliza quando o empregador fica impedido, temporária ou definitivamente, de dispensar sem
motivo justo o empregado. Nesse sentido, a legislação prevê que
(A) fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do momento do registro de sua candidatura
a cargo de direção de entidade sindical, até dois anos após o final do seu mandato, caso seja eleito, exceto
como suplente, salvo se cometer falta grave.
(B) é garantido o emprego ao empregado acidentado, pelo prazo mínimo de doze meses, após a cessação do
auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente.
(C) é proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante a desde a confirmação da
gravidez até seis meses após o parto.
(D) fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado indicado pelo empregador para
presidência da CIPA desde o registro da candidatura até um ano após o termino do mandato.
(E) é proibida a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia
titulares, até seis meses após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.
Comentários:
Na alternativa (A) existem 2 erros: o prazo da estabilidade e a condição do suplente:

entidade sindical ou de associação profissional28, até 1 (um) ano após o final do seu
mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave
devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
A alternativa (B) está correta. A estabilidade provisória do empregado acidentado está prevista na
Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social), nos seguintes termos:
725.
195

acidente.
O auxílio acidente é outro benefício previdenciário (assim como o é o auxílio doença), então não
confundam: para que seja possível falar-se em estabilidade do acidentado deve ter havido o
benefício do auxílio-doença acidentário, mas a lei não exige que o acidentado tenha recebido
auxílio-acidente.
A alternativa (C) errou no prazo final do período estabilitário da gestante:
Constituição:
(...)
(...)
Já a alternativa (D) errou porque o presidente da CIPA é designado pelo empregador, ou seja,
não possui direito a estabilidade.
ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(...)

acidentes, (...).
Na alternativa (E) o prazo também foi incorreto, pois a estabilidade é de 1 ano após o final do
mandato:
CLT, art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato,
salvo se cometerem falta, nos termos da lei.
Gabarito (B)

Em relação às estabilidades provisórias no emprego, considere as proposições:
196

I. A estabilidade é assegurada ao dirigente sindical eleito como titular e ao eleito como suplente.
II. A estabilidade da gestante estende-se desde a confirmação da gravidez até 6 meses após o parto.
III. A estabilidade do dirigente sindical vai desde o registro da candidatura até um ano após o término do
mandato.
IV. O empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes tem
estabilidade desde a eleição até um ano após o término do mandato.
V. O empregado acidentado no trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do
seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente
de percepção de auxílio-acidente.
Está correto APENAS o que se afirma em
(A) I, II e III.
(B) I, III e V.
(C) II, III e IV.
(D) I, II e V.
(E) II, IV e V.
Comentários:
As proposições I e III estão corretas, dispondo acerca da garantia provisória de emprego do

dirigente sindical:

As proposições II e IV, sobre a estabilidade provisória da gestante e do cipeiro, estão incorretas:
Constituição:
(...)

197

A proposição V, por fim, está correta, conforme Lei 8.212/91 (Plano de Custeio da Previdência
Social):
acidente.
O auxílio acidente29 é outro benefício previdenciário (assim como o é o auxílio doença), então não
podemos confundir: para que seja possível falar-se em estabilidade do acidentado deve ter havido
o benefício do auxílio-doença acidentário, mas a lei não exige que o acidentado tenha recebido
auxílio-acidente.
Gabarito (B)

A legislação trabalhista prevê algumas modalidades de garantias provisórias de emprego, relacionadas a
determinadas situações, sendo INCORRETO:
(A) a dispensa do empregado sindicalizado é vedada a partir do registro da candidatura a cargo de direção
ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometer falta grave nos termos da lei.
(B) a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA fica vedada,
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
(C) a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante fica vedada, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto.
(D) o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo
Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça
do Trabalho.
(E) o empregado indicado pelo empregador para cargo de direção da CIPA, terá estabilidade ou garantia no
emprego por um ano após o término do seu mandato a partir da sua nomeação.
Comentários:
O item errado é o (E) pois a estabilidade do cipeiro (integrante da CIPA) somente é devida aos
representantes eleitos; os designados não gozam de tal garantia.
29O auxílio-acidente é uma indenização que o empregado acidentado passa a receber após consolidação das lesões decorrentes
de acidente de qualquer natureza, se resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente
exercia.
198

Constituição:
(...)

Segue abaixo o amparo legal das demais garantias de emprego citadas na questão:
(...)

Constituição:
(...)
(...)
CLT, art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito
com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local
competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
Gabarito (E)

Rogério, empregado da empresa “ASD Ltda.” foi eleito para o cargo de direção da CIPA (Comissão Interna de
Prevenção de Acidente). Durante o seu mandato, a referida empresa encerrou as suas atividades em razão
da morte de um de seus sócios, uma vez que ficou inviabilizada a continuação de suas atividades.
199

Neste caso,
(A) Rogério só terá direito a indenização do período estabilitário se houver transcorrido mais da metade de
seu mandato.
(B) Rogério terá direito a indenização do período estabilitário, uma vez que possui estabilidade desde o
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
(C) Rogério terá direito a indenização do período estabilitário, uma vez que possui estabilidade desde o
registro de sua candidatura até seis meses após o final de seu mandato.
(D) Rogério terá direito a indenização do período estabilitário, uma vez que possui estabilidade desde o
registro de sua candidatura até um ano após a proclamação do resultado das eleições.
(E) cessou a estabilidade de Rogério, que não fará jus a indenização do período estabilitário.
Comentários:
Se a empresa foi extinta (ou até se o estabelecimento onde a CIPA atuava foi extinto), o objetivo
da comissão se esvazia e não subsistirá a estabilidade provisória, conforme entendimento do TST
materializado na Súmula 339:
Gabarito (E)

A respeito das estabilidades ou garantias de emprego provisórias, conforme previsão das normas
trabalhistas, é correto afirmar que
(A) o empregado eleito para cargo de direção na CIPA tem estabilidade desde o registro de sua candidatura
até um ano após o final do seu mandato.
(B) a empregada gestante tem garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até um ano após o
parto.
(C) o dirigente sindical tem garantia de emprego desde o dia da eleição até dois anos após o término do seu
mandato.
(D) o empregado eleito como suplente a cargo de direção sindical não é detentor de estabilidade provisória
de emprego.
200

(E) havendo garantia provisória de emprego não cabe a dispensa por justa causa por falta grave cometida
pelo empregado.
Comentários:
A estabilidade do Cipeiro e do dirigente sindical vão, desde o registro de sua candidatura até um
ano após o final de seu mandato. Portanto, correta a letra ‘A’ e incorreta a letra ‘C’. Além disso, o
suplente de dirigente sindical também possui estabilidade, conforme comentado anteriormente.
Já a estabilidade da gestante persiste apenas até cinco meses após o parto, de modo que a letra
‘B’ também se mostra incorreta.
Por fim, ressaltamos que havendo garantia provisória, somente caberá a dispensa por justa causa
ou não arbitrária (CF, art. 7º, I).
Gabarito (A)

Diana obteve a confirmação de sua gravidez durante o décimo mês do contrato de trabalho por prazo
indeterminado firmado com a empresa Gama Artes Gráficas. Um dia após comunicar o seu estado gravídico
foi dispensada sem justa causa. Conforme legislação vigente, Diana é detentora de estabilidade
(A) pelo prazo de oito meses contados do nascimento da criança.
(B) pelo prazo de cento e vinte dias após o parto.
(C) desde a confirmação da gravidez até um ano após o parto.
(D) desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
(E) desde a confirmação da gravidez até nove meses após o parto.
Comentários:
No caso da gestante a estabilidade vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Gabarito (D)
109. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013

Em relação às garantias de estabilidade provisória no emprego, assinale a opção correta.
(A) Conforme entendimento pacificado do TST, os membros do conselho fiscal do sindicato têm direito à
estabilidade provisória no emprego.
(B) Segundo entendimento do TST, há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o seu sindicato ainda
não tenha registro no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
201

(C) O ordenamento jurídico brasileiro prevê taxativamente diversas hipóteses de estabilidade provisória no
emprego, não sendo possível a previsão, por convenção ou acordo coletivo de trabalho, de garantias no
emprego não previstas em lei.
(D) Como a estabilidade provisória do cipeiro constitui vantagem pessoal do empregado, extinto o
estabelecimento de seu empregador, são devidas a reintegração e a indenização do período de estabilidade.
(E) De acordo com a CLT, é vedada a dispensa dos representantes dos empregados e dos empregadores
membros da comissão de conciliação prévia, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta,
nos termos da lei.
Comentários:
Quanto à estabilidade dos membros do sindicato, mencionada na letra (A), lembramos que o
membro de conselho fiscal e o delegado não têm direito à estabilidade pela CLT.

INEXISTÊNCIA
Ressalta-se que as convenções e acordos coletivos podem prever estabilidades não elencadas em
lei, como por exemplo, estabilidade para o delegado sindical. Portanto, via de regra, estes não
possuem estabilidade, mas pode ser que o instrumento coletivo preveja tal hipótese. Assim,
também está incorreta a letra ‘C’.
Quanto ao registro do sindicato no MTb, mencionada na letra (B), realmente o TST tem entendido
que o dirigente possui estabilidade mesmo diante da ausência de registro. Vejam como exemplo
o seguinte trecho do acórdão do RR-261600-83.2007.5.12.0050:
Tem-se o começo da existência formal do sindicato com o respectivo registro no Cartório

de Títulos e Documentos, e a obtenção da personalidade jurídica da entidade (art. 45,
caput, do Código Civil). Por outro lado, o depósito dos atos constitutivos do sindicato no
MTE marca o reconhecimento da investidura da representação sindical. A ausência desses
registros não é causa excludente da garantia de emprego aos dirigentes sindicais,
porquanto não se relacionam com a existência de fato do sindicato. Caso se entenda
exigíveis tais registros como condição de reconhecimento à garantia de emprego, então
todos os fundadores de sindicato ficariam sem estabilidade provisória, o que fragilizaria a
atuação das entidades representativas das classes profissionais, especialmente num
momento em que essa garantia se mostra mais necessária. (grifou-se)
A letra ‘D’ está incorreta ante o disposto na Súmula 339, item II:
202

(..)
Por fim, a letra ‘E’ também está incorreta, a estabilidade provisória é dos representantes dos
empregados nas Comissões de Conciliação Prévia. Conforme previsto na CLT,
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
(...)

Gabarito (B)

Acerca das garantias sindicais e suas consequências, assinale a opção correta.
(A) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio
trabalhado assegura a ele, caso seja eleito, estabilidade até um ano após o final de seu mandato.
(B) Fica limitada, por dispositivo legal, a estabilidade sindical a sete dirigentes sindicais e igual número de
suplentes, ainda que, consoante a CF, não seja permitida a interferência do Estado na criação e no
funcionamento dos sindicatos.
(C) A estabilidade assegurada ao empregado eleito dirigente sindical é mantida mesmo que ele solicite à
empresa, ou aceite formalmente, sua transferência para outra localidade.
(D) A estabilidade é concedida a empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical,
independentemente da atividade por ele exercida na empresa.
Comentários:
O gabarito é a letra (B) conforme Súmula 369:

do art. 543 da CLT.
203





de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
Gabarito (B)
111. CESPE/TRT5 – Juiz do Trabalho Substituto - 2012

À luz da legislação laboral, assinale a opção correta com referência à estabilidade e suas consequências.
(A) Embora a comissão interna de prevenção de acidentes seja paritária, representada por empregados e
empregadores, somente os representantes dos empregados eleitos e seus suplentes serão detentores de
estabilidade.
(B) Não há possibilidade de aplicar-se estabilidade decenal nos dias de hoje.
(C) Caso, durante a vigência de seu contrato de trabalho, uma empregada que trabalhe como balconista
tenha dado à luz um filho na data de 12/1/2013, e o empregador pretenda dispensá-la sem justa causa no
primeiro momento em que isso seja possível, o aviso prévio somente poderá ser apresentado à empregada
em questão no dia 12/6/2013.
(D) O empregado que, porventura, tenha se acidentado no trabalho terá estabilidade a partir do momento
do ocorrido.
(E) O empregado submetido a contrato de trabalho por prazo determinado não goza de garantia decorrente
de acidente de trabalho.
Comentários:
A alternativa (A) está correta. De fato, a CIPA é composta por representantes do empregador e
dos empregados, de forma paritária. A CF/88, entretanto, somente assegura a garantia provisória
de emprego aos cipeiros eleitos, ou seja, representantes dos empregados:
204

(...)

acidentes, (...).
A Súmula 339 consolida entendimento de que os suplentes dos empregados também têm direito
à estabilidade:
Sobre a alternativa (B), que trata da estabilidade decenal30, a incorreção reside no fato de que ela
não se aplicaria nos dias de hoje.
Os empregados não se tornam estáveis na empresa, porque a estabilidade decenal foi substituída
pelo regime do FGTS. Entretanto, quem já havia adquirido o direito à estabilidade continua a
usufruir deste.
Este é, portanto, um tipo de estabilidade que somente foi alcançada pelos empregados celetistas
que já possuíam mais de 10 anos de serviço na mesma empresa quando da promulgação da CF/88.
Na alternativa (C) o problema foi a apresentação do aviso durante fluência de garantia de

emprego31. O aviso somente poderia ser comunicado 13/06/13.
A alternativa (D) está incorreta porque nem todo acidentado terá direito à estabilidade, que se
dará após a cessação do auxílio-doença (e não “a partir do momento do ocorrido”):
30 CLT, art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão
31 SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
205


acidente.
Por fim, a alternativa (E) também está incorreta tendo em vista que a estabilidade do empregado
acidentado também se aplica nos contratos a prazo determinado.
Tal entendimento resultou, em 2012, na inclusão do item III na Súmula 378 do TST:


acidentado.


garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da
Lei nº 8.213/91.
Gabarito (A)

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que
suscite estigma ou preconceito. Se ocorrer a dispensa em tais casos, o empregado terá direito à reintegração.
Comentários:
Alternativa correta, de acordo com entendimento consolidado na Súmula 443:


Gabarito: correta
206

Considere as afirmativas abaixo a respeito da estabilidade da gestante.

I. É vedada a dispensa da empregada doméstica grávida desde a confirmação da gravidez até 5 meses após
o parto.
II. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização
III. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período
de estabilidade.
IV. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante
contrato de experiência.
(A) III e IV.
(B) I, III e IV.
(C) I, II e III.
(D) II e IV.
(E) I e III.
Comentários:
O gabarito foi (B), pois I, III e IV estavam corretas. Hoje o gabarito seria letra (E), em face da
alteração da Súmula 244.
A garantia de emprego da gestante encontra-se prevista no Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias – ADCT:
Constituição:
(...)
(...)
A garantia de emprego da gestante existe para proteger o nascituro, e por isto a demissão
indevida da gestante lhe assegura a reintegração ou indenização (a medida adequada depende
do momento em que proferida a decisão judicial).
207

As demais proposições demandam o conhecimento da Súmula 244 do TST (faltou a palavra “não”
na proposição II, e por isto ela está incorreta):


III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de

admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego,
em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
determinado.
Gabarito (E)

Assinale a opção correta acerca da estabilidade.
(A) Considere que, no dia 24/1/2010, Lina tenha se acidentado na empresa onde trabalha, tendo cortado o
dedo indicador direito quando usava um estilete para abrir um envelope, e que, por isso, tenha ficado
afastada do trabalho por três dias, período após o qual retornou ao trabalho e reassumiu suas atividades.
Considere, ainda, que Lina tenha sido dispensada sem justa causa em 19/5/2010. Nessa situação hipotética,
a dispensa será considerada regular, pois Lina não era detentora de estabilidade.
(B) Considere que Aldair tenha se inscrito em uma chapa para concorrer ao cargo de dirigente sindical, no
dia 20/5/2010 às 13 h 30 min, e que, no dia 21/5/2010, o empregador o tenha dispensado ao final do
expediente, mais precisamente às 18 h 10 min. Considere, ainda, que a entidade sindical não tenha
formalizado comunicado, até o momento da dispensa, acerca da inscrição de Aldair. Nessa situação
hipotética, Aldair será estável somente após as eleições, se sua chapa for vencedora.
(C) Empregada designada presidente da comissão interna de prevenção de acidentes da empresa no dia
1.º/6/2010, com mandato de um ano, será estável até 1.º/6/2012.
(D) Se uma empregada que exerce, em uma panificadora, a função de caixa der à luz uma criança no dia
24/9/2009, ela não poderá ser dispensada de forma arbitrária até 24/1/2010.
(E) Suplente do representante dos empregadores no Conselho Curador do FGTS desde 18/9/2008, com
mandato de dois anos, é estável até 18/9/2011.
Comentários:
208

Lina, no caso apresentado, não fez jus ao auxílio-doença acidentário, e por isso também não
caberia a garantia provisória de emprego por acidente, pelo que percebemos que a letra (A) está
correta.
A questão de comunicação do registro da candidatura ao empregador para a garantia da

estabilidade do dirigente, como abordado na alternativa (B), foi alvo de alteração na Súmula 369

do art. 543 da CLT.

(...)
À época da aplicação da questão a Súmula tinha a redação anterior, que condicionava a garantia
de emprego somente se a comunicação fosse feita no prazo de 24 horas32.
A alternativa (C) está incorreta porque os empregados designados pelo empregador –

independentemente de ser o Presidente da CIPA – não são detentores de estabilidade provisória.
Já a alternativa (D) está incorreta porque a garantia provisória de emprego da gestante é de até
5 meses após o parto, o que no caso se estenderia até 24/02/2010.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta porque somente faz jus a estabilidade o representante dos
empregados no Conselho Curador do FGTS.
sindical.
Gabarito (A)
32CLT, art. 543, § 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro)
horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim,
a este, comprovante no mesmo sentido.
209

115. CESPE/CAIXA – Advogado – 2010 (Adaptada)

O membro do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), representante dos
trabalhadores, tem estabilidade garantida desde a nomeação até um ano após o final do seu mandato, que
será de dois anos.
Comentários:
Da mesma forma, a Lei 8.036/90 (Lei do FGTS) assegura estabilidade provisória no emprego para
os representantes dos trabalhadores indicados como membros do Conselho Curador do FGTS:
Lei 8.036/90, art. 3º, § 3º Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus
respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações
nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social, e terão mandato
de 2 (dois) anos, podendo ser reconduzidos uma única vez.
§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores,

efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano
após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo
de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.
Gabarito: correta

O representante suplente da comissão interna de prevenção de acidentes terá estabilidade desde a eleição
até um ano após o final do mandato.
Comentários:
O início da estabilidade de se dá com o registro da candidatura, de acordo com a CF/88. Além

disso, a Súmula 339 consolida entendimento de que os suplentes dos empregados também têm
direito à estabilidade:
Gabarito: errada
210


Ao membro do Conselho Nacional de Previdência Social é garantida estabilidade desde o registro da
candidatura até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.
Comentários:
Na representação do Conselho Nacional de Previdência Social (assim como na do Conselho do

FGTS) não há registro de candidatura: eles são indicados pelas respectivas centrais sindicais.
Na Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) há previsão de estabilidade provisória

para os representantes dos empregados indicados para o Conselho Nacional de Previdência Social
– CNPS:
judicial.
Gabarito: errada

A garantia de emprego do empregado integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é
(A) exclusiva do representante do empregador.
(B) abrangente de todos os membros da comissão, eleitos e indicados.
(C) inclusiva do suplente do representante do empregador.
(D) do representante dos empregados e seu suplente, eleitos.
(E) do representante dos empregados e seu suplente, indicados pelo empregador.
Comentários:
A estabilidade provisória é direito dos representantes eleitos da CIPA, titulares e suplentes

(representantes dos empregados).
Gabarito (D)

Empregado eleito como suplente para cargo de direção da comissão interna de prevenção de acidentes
(CIPA) goza da estabilidade provisória desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu
mandato.
211

Comentários:
Alternativa correta, conforme previsão constante do ADCT:
Constituição:
(...)
do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de

Gabarito: correta

É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das comissões de conciliação prévia,
titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.
Comentários:
Alternativa correta, consoante previsão celetista:
(...)

Gabarito: correta
121. CESPE/CEHAB-PB – Advogado – 2009 (Adaptada)

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito
judicial.
Comentários:
212


NECESSIDADE
Gabarito: correta

No que tange à estabilidade provisória de dirigente sindical, analise:
I. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na
II. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para
subsistir a estabilidade.
ainda que indenizado, lhe assegura a estabilidade.
IV. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção
até seis meses após o final de seu mandato.
(A) I, II e III.
(B) II e IV.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) I e II.
Comentários:
As proposições I e II, corretas, se relacionam aos itens II e IV, respectivamente, da Súmula 369 do
TST.
Na proposição III há erro, pois o registro da candidatura durante o aviso prévio não assegura
estabilidade no emprego (vide item V da mesma Súmula).
Segue a Súmula 369:
213


do art. 543 da CLT.

prazo previsto no art. 543, § 5º34, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer



Na proposição IV confundiu-se a regra disposta na Constituição Federal, que assim determina:
CLT, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
(...)
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a

cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano
Gabarito (E)

No que se refere à estabilidade, analise:
I. A estabilidade provisória do cipeiro constitui, além de uma vantagem pessoal, uma garantia para as
atividades dos membros da CIPA.
214

II. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na
III. Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não subsiste a
estabilidade do dirigente sindical.
IV. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio,
De acordo com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, está correto o que consta
APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II e IV.
(D) I, II e IV.
(E) III e IV.
Comentários:
Conforme Súmula 339, a garantia de emprego do membro eleito da CIPA não constitui vantagem
pessoal, e justamente por isso, quando a empresa é extinta, ele pode ser demitido. Assim, a
proposição I está incorreta.
As demais proposições estão corretas, todas fundamentadas na Súmula 369 do TST, vista nas
questões anteriores.
Gabarito (A)

É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro de sua candidatura a cargo como diretor,
representante ou membro de conselho fiscal. Se eleito, inclusive como suplente, a dispensa é vedada até um
ano após o final do mandato, salvo em caso de cometimento de falta grave, hipótese em que se admite a
demissão por justa causa.
215

Comentários:
Tal garantia provisória de emprego não foi estendida a “membros de conselho fiscal”:
(...)

(...)

Gabarito (E)

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, salvo se cometer falta grave nos termos da Lei, fica
vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir
(A) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical, até um ano
após o final do seu mandato, caso seja eleito, exceto como suplente.
(B) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical, até o final do
seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.
(C) da data da eleição ao cargo de direção ou representação de entidade sindical, até um ano após o final do
seu mandato, caso seja eleito, exceto como suplente.
725.
216

(D) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical, até um ano
após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente.
(E) do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical, até o final do
Comentários:
A resposta está no item (D), pela literalidade do art. 453, § 3º da CLT:

Gabarito (D)

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei, é
vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia,
(A) somente titulares, até o final do mandato.
(B) titulares e suplentes, até o final do mandato.
(C) titulares e suplentes, até um ano após o final das eleições.
(D)) titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato.
(E) somente titulares, até um ano após o final do mandato.
Comentários:
As Comissões de Conciliação Prévia são instituídas com o objetivo de tentar conciliar conflitos
individuais surgidos entre empregados e empregadores.
(...)
36A CF/88 não recepcionou a estabilidade do dirigente de associação profissional. Neste sentido, RESENDE, Ricardo, op. cit., pág.
725.
217


Gabarito (D)
218


1. Cebraspe/FINEP - 2024
Nos casos em que for reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato individual do trabalho, o
empregado
A. receberá integralmente os valores relativos ao 13.º salário e às férias proporcionais.
B. receberá o saldo do salário do mês trabalhado e não receberá nenhuma outra verba rescisória.
C. receberá 50% do valor do aviso prévio, do 13.º salário e das férias proporcionais.
D. não receberá o aviso prévio.
E. receberá normalmente todas as verbas rescisórias.
Comentários
Ocorrendo a extinção do contrato mediante culpa recíproca, o empregado fará jus às seguintes parcelas
rescisórias:
SUM-14. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da

CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do
décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Gabarito (C)
a impeça.
219

empregador.
Comentários:
A alternativa (D) está correta, exigindo conhecimento da Súmula 443 do TST:
Súmula 443 TST: Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus

HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o
empregado tem direito à reintegração no emprego.
Quanto à alternativa (B), lembro que o fato de a dispensa ter se dado sem justa causa não obsta o
reconhecimento da discriminação.
Gabarito (D)

Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. A extinção do contrato pode, sim, ser feita mediante acordo, mas
não são todas as verbas rescisórias que são pagas pela metade, apenas o (i) aviso prévio
indenizado e (ii) a indenização sobre o FGTS:
220

CLT, Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
I - por metade:

1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
A alternativa (B) foi dada como incorreta. Apesar de constituir motivo para justa causa a
“embriaguez habitual ou em serviço”, segundo o art. 482, “f”, da CLT, modernamente tem-se
classificado o alcoolismo como doença, o que desautorizaria a dispensa “punitiva” do empregado,
como ocorre na justa causa. Então, percebam que aqui a Banca foi além da literalidade da CLT,
focando em entendimento doutrinário e jurisprudencial a respeito do tema.
A alternativa (C) está incorreta. Ao contrário de o que a alternativa dispõe, a estabilidade provisória
por acidente de trabalho abarca, sim, os casos de contrato por prazo determinado:
A alternativa (D) está correta:
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, o abandono do emprego pode ser presumido, segundo
preceitua a Súmula 32 do TST:
Súmula 32 TST: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao

serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem
justificar o motivo de não o fazer.
Gabarito (D)
221

Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. A rescisão indireta do contrato de trabalho ocorre quando o
empregador deixa de cumprir com seus deveres/obrigações previstos no contrato de trabalho ou
em lei, de modo que as verbas trabalhistas são as mesmas que as devidas na dispensa sem justa
causa, incluindo o seguro-desemprego (afinal, trata-se de desemprego involuntário por parte do
empregado).
A alternativa (B) está incorreta. Tanto o pedido de demissão quanto a dispensa sem justa causa são
formas imotivadas de extinção do contrato de trabalho, sendo contrapostas à rescisão indireta
(justa causa por parte do empregador) e à dispensa por justa causa (justa causa por parte do
empregado).
A alternativa (C) está incorreta. Nos termos do art. 482, alínea “b”, da CLT, ambos são aptos a
ensejarem a dispensa por justa causa:
A alternativa (D) está incorreta. As férias proporcionais, assim como o 13º salário e o aviso prévio,
são devidas no montante de 50%, segundo o art. 484 da CLT e a Súmula 14 do TST:
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
222

Por fim, a alternativa (E) está correta. De fato, a rescisão indireta ocorre quando o empregador
comete falta grave, sendo disciplinada pelo art. 483, da CLT.
Gabarito (E)

Comentários:
Questão que, espelhando-se em situação concreta1, cobrou conhecimento quanto às formas de
extinção do contrato de trabalho.
A alternativa (A) está correta, eis que a desídia, na qualidade de falta grave, foi prevista na alínea
‘e’ do art. 482 da CLT como conduta que justifica a dispensa por justa causa.
A alternativa (B) está incorreta, pois a modalidade correta de término do vínculo contratual, em
razão da falta grave praticada, notadamente, para fins de exercício da profissão/cargo/função para
a qual foi contratado o empregado, é a dispensa por justa causa, dado o cometimento da desídia.
1
TST/RR-22373-15.2017.5.04.0512
223

A alternativa (C) está incorreta, pois a configuração da desídia não impõe a transferência do
empregado para exercício de outra função na empresa, eis que contratado para exercer a função
de motorista de cargas. Além disso, a demissão por justa causa se justificou em razão da falta
grave cometida.
A alternativa (D) está incorreta, porque, tal como evidenciado acima, a falta grave cometida, qual
seja, a conduta desidiosa do empregado, justifica a dispensa por justa causa, plenamente
qualificada, que, por sua vez, inibe a necessidade de aplicação de prévia advertência.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, porque a dispensa por justa causa não impõe o pagamento
do 13º ou de férias proporcionais como verbas rescisórias. Nesta hipótese, o empregado receberá
apenas o saldo de salário e as férias simples/vencidas.
Gabarito (A)

Comentários:
A questão versa sobre o entendimento do TST, para quem a inadimplência recorrente nos
depósitos do FGTS constitui falta grave do empregador, capitulada como descumprimento das
obrigações do contrato (alínea ‘d’ do art. 483 da CLT):
A jurisprudência desta Corte se posiciona no sentido de que a ausência de regularidade no

recolhimento dos depósitos do FGTS por parte do empregador configura ato faltoso, de
gravidade suficiente a ensejar a rescisão indireta com fundamento no art. 483, "d", da CLT.
Precedentes da SDI-1/TST.
A exemplo do RRAg-1176-08.2012.5.01.0077
Gabarito (C)

contrato.
224


Comentários:
O item I está errado, porque contraria o art. 477-A, caput, da CLT, que possibilita a dispensa
coletiva ou plúrima sem prévia autorização de entidade sindical ou de celebração de convenção
ou acordo coletivo do trabalho.
O item II está correto, porquanto encontra-se de acordo com o §2º do art. 477 da CLT que prevê
que “o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas”.
O item III está plenamente de acordo com o prazo atualmente constante do § 6º do art. 477 da
CLT, que estabelece que “a entrega ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias
contados a partir do término do contrato”.
Gabarito (D)

Comentários:
A assertiva foi considerada correta pela Banca, com fundamento na SUM-443 do TST:

Gabarito (C)

225


Comentários:
A questão versou sobre a OJ 361 da SDI-1 do TST:

Gabarito (C)

Comentários:
A assertiva diz respeito à regra geral, quanto à desnecessidade de motivação dos atos de dispensa
dos empregados de empresas estatais, consoante entendimentos do STF (RE 589998) e do TST:
OJ 247. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA

PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº
143/2007) - DJ 13.11.2007


Gabarito (E)

aviso prévio.
Comentários:
Pelo contrário, a rescisão do contrato de trabalho mediante culpa recíproca dá ao empregado

direito ao aviso prévio, pela metade. Trata-se de aplicação direta da SUM-14 do TST:
226


Gabarito (E)

Comentários:
Como trata-se da extinção por acordo, o empregador deveria depositar na conta vinculada do
empregado junto ao FGTS o equivalente à metade da multa rescisória de 40%2, isto é, deveria
depositar 20% dos recolhimentos mensais realizados no decorrer do contrato:
I - por metade:

Gabarito (E)

2 Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do
227

desemprego.
Comentários:
Notem que a alternativa (E) aborda corretamente as verbas e demais direitos do empregado que
tem seu contrato de trabalho rescindido mediante acordo com o empregador (CLT, art. 484-A),
os quais podem ser resumidos por meio do seguinte quadro:
Gabarito (E)

A) improbidade.
B) indisciplina.
Comentários:
228

Trata-se da incontinência de conduta, que atenta contra a moral sob o ponto de vista sexual:
CLT, art. 482, b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Tanto a incontinência de conduta quanto o mau procedimento tipificam comportamento do


Gabarito (C)

teria direito.
(treze mil reais).
que tiver recebido.
Comentários:
Indo direto para a letra (C), percebe-se que tal extinção é regida pelos artigos 479 e 480 da CLT:
229

Como o contrato foi rescindido após 5 meses de trabalho, ainda haveria outros 13 meses de
prestação laboral. Dessa forma, o valor máximo da indenização que poderia ser cobrada do
empregado seria de metade do valor que ele receberia nestes 13 meses de contrato, ou seja, R$
13.000 (R$ 2.000x13÷2).
Assim, muito embora os prejuízos causados pelo empregado perfaçam a monta de R$ 26.000, a
indenização seria limitada a R$ 13.000,00, por força do disposto no art. 480, §1º, da CLT.
A alternativa (A), incorreta, por dois motivos. Primeiramente, a indenização devida pelo
empregado nessa situação, seria de, no máximo, metade da remuneração a que teria direito (CLT,
art. 480, § 1º), como destacado acima. Em segundo lugar, havendo cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antecipada (CLT, art. 481), tal indenização não seria devida, já que é
substituída pelo regramento do art. 481: aplicar-se-iam ao contrato os princípios regentes da
rescisão dos contratos por prazo indeterminado, a exemplo do aviso prévio.
A alternativa (B), incorreta, porquanto, havendo a cláusula assecuratória do direito recíproco de

rescisão antecipada (CLT, art. 481), nem mesmo o empregado teria que arcar com tal indenização.
A extinção seria regida pelos princípios da rescisão dos contratos por prazo indeterminado, a
exemplo da concessão de aviso prévio por parte do empregado:
A alternativa (D), incorreta, já que, havendo justa causa, o empregado poderá se desligar do
contrato a termo prefixado sem indenizar o empregador. Reparem que o empregado foi tratado
por seu coordenador com rigor excessivo, o que, nos termos do art. 483, ‘b’, da CLT, representa
falta grave do empregador.
Gabarito (C)

230

Comentários:
Questão polêmica, mas que teve a resposta confirmada por ocasião do gabarito definitivo. O item
I está incorreto, pois, embora seja direito potestativo, há situações em que o empregador está
proibido de dispensar imotivadamente seus empregados. Nas hipóteses de estabilidades e
garantias provisórias de emprego, o empregador fica obstado de exercer seu direito de rescindir
O item II foi também dado como incorreto pela Banca. A multa do art. 477, § 8º3, da CLT é devida
se o empregador descumprir os prazos para pagamento das verbas rescisórias. Neste sentido,
mesmo nos casos em que o empregado é dispensado por justa causa e esta é posteriormente
revertida no âmbito judicial, tal multa continuaria sendo aplicada:
SUM-462
3CLT, art. 477, § 8º - Sem prejuízo da aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A, a inobservância ao disposto
no § 6º sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando,
comprovadamente, o empregado der causa à mora. (MP 905)
231

A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem o
condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT. A referida multa
não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no
pagamento das verbas rescisórias.
Este é o entendimento que devemos considerar para fins de prova, mas destaco que ainda
remanescem precedentes na Justiça do Trabalho4 de que a multa não seria aplicada nesta situação.
O item III foi considerado incorreto pela Banca, tendo em vista posicionamentos doutrinários
diversos. A este respeito, destaco que o art. 483, § 3º, em princípio, indica duas situações - alíneas
“d” (não cumprimento, pelo empregador, das obrigações do contrato) e “g” (o empregador
reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários) – em que o empregado poderá optar por permanecer ou não no
trabalho:
Todavia, existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do

empregado na prestação dos serviços: alguns autores5 entendem que em todas as alíneas do
artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão indireta mediante processo
trabalhista e continuasse prestando serviços.
O item IV está incorreto. Os princípios da continuidade da relação de emprego, da norma mais

favorável, da despersonalização do empregador e da razoabilidade e proporcionalidade
realmente incidem na extinção do contrato de trabalho. Por outro lado, não há incidência do
princípio da vedação ao retrocesso e muito menos da publicidade e transparência.
O princípio da vedação ao retrocesso, implicitamente de sede constitucional, aplica-se de um

modo geral aos direitos sociais, mas não especificamente ao assunto em questão.
O princípio da publicidade e transparência em regra não se aplica à extinção contratual. Caso um

empregado seja dispensado com justa causa, por exemplo, o empregador não deve dar
publicidade ao caso expondo os motivos e circunstâncias relacionadas.
Gabarito (D)
4 A exemplo do seguinte: TRT-3 - 0000773-81.2014.5.03.0184 ED

232

Comentários:
As modalidades de extinção do contrato de trabalho não se amoldam à classificação civilista em

“normal” e “anormal”.
De forma breve, a extinção normal, segundo o Direito Civil, ocorre quando o contrato é fielmente
cumprido pelas partes, chegando a seu fim. A extinção anormal, por outro lado, ocorre sem que
as obrigações tenham sido cumpridas pelas partes (o contrato não atinge seu fim).
Gabarito: errada

Comentários:
Tal motivação é obrigatória, como regra geral, somente em hipóteses de estabilidades e garantias
provisórias de emprego (como no caso do dirigente sindical, por exemplo, em que se exige
inquérito para apuração de falta grave) e demais hipóteses previstas nos instrumentos coletivos.
Gabarito: correta

Comentários:
O sistema brasileiro de caracterização das infrações trabalhistas é taxativo (e não genérico).

Somente são consideradas faltas aquelas previstas em lei como tal, sendo a maioria delas prevista
no art. 482 da CLT.
Gabarito: errada
233


justa causa.
Comentários:
Vejam que a empregada esteve em gozo de benefício previdenciário e demorou mais de 30 dias
para retornar ao serviço. Portanto, nos termos da SUM-32 do TST, presume-se que houve
abandono de emprego, o qual é uma falta grave prevista no art. 482, ‘i’, da CLT:

o fazer.
Gabarito (B)

Comentários:
Questão que cobrou conhecimento da jurisprudência não sumulada do TST, consolidada no

Recurso de Revista 23145920125020472, de março de 2015.
234

Neste julgado, o TST se baseou na parte final do § 1º do art. 4876 da CLT, que garante a integração
do aviso prévio no tempo de serviço, o contrato de trabalho permanece em vigor para todos os fins,
até a data final do período respectivo. Dessa sorte, se a empresa, no curso do aviso prévio
indenizado, institui programa de demissão voluntária (PDV), o empregado teria direito a efetuar
sua adesão ao referido plano.
Além disso, não seria razoável a empresa demitir um empregado, sabendo que em poucos dias
estaria vigente um PDV, cujos efeitos são muito mais vantajosos ao empregado.
Gabarito: correta

omissão.
Comentários:
Outra questão que cobrou conhecimento da jurisprudência não sumulada do TST. O

entendimento majoritário do TST (por exemplo, nos Recursos de Revista 101900-
97.2009.5.17.0006 e 1867720125150125) é de que o não pagamento das verbas rescisórias não
enseja, automaticamente, indenização por dano moral.
Nestes casos, além da ausência de pagamento, é necessário que o empregado efetivamente

demonstre que tal ato lhe causou efeitos prejudiciais de ordem moral. Segue trecho de um desses
julgados do TST:
A jurisprudência desta colenda Corte Superior é no sentido de que o deferimento de

indenização por danos morais calcada em mera presunção da ocorrência de fatos danosos
no caso específico de atraso ou falta de pagamento das verbas rescisórias não encontra
respaldo jurídico. Necessário seria que fosse comprovado ao menos algum fato objetivo
a partir do qual pudesse se dessumir o abalo moral, o que não ocorreu no caso dos autos.
Não comprovado dano moral, impossível o deferimento de indenização. Precedentes.
Ademais, como bem registrou a Corte Regional, os valores que deixaram de ser recebidos
já induzem ao pagamento de indenização de ordem material, o que já está sendo suprido
pela condenação ao adimplemento das multas dos artigos 467 e 477 da CLT. Recurso de
revista não conhecido." (RR - 101900-97.2009.5.17.0006 Data de Julgamento: 05/05/2015,
Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT
08/05/2015)
6CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao
235

Gabarito: errada

Comentários:
Item errado já que, nos termos da SUM-73 do TST, é justamente o contrário:

Gabarito: errada

Comentários:
A questão aborda os efeitos da rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme art. 483, alínea
‘a’:
No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a qual o empregado foi
contratado, de modo que o empregador não deve exigir realização de tarefas que sejam estranhas
ao pactuado.
No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, promoções,

mudanças de enquadramento do empregado no plano de cargos existente na empresa, etc.
236

Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas acompanhadas de
alteração dos respectivos contratos de trabalho, respeitando-se, sempre, o princípio da
inalterabilidade contratual lesiva.
Assim sendo, como na rescisão indireta, o empregado tem direito de sacar os valores depositados
na sua conta vinculada de FGTS, conforme excerto transcrito abaixo, a questão está correta.
Lei 8.036/1990, art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser
movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
Gabarito: correta

(A) I, II e IV.
(B) II, III e IV.
(C) II e III.
(D) I e IV.
(E) III e IV.
Comentários:
A assertiva I está correta, pois o empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem
que seja necessário motivo para tanto, e esta decisão configura o pedido de demissão.
A assertiva II está incorreta, pois no caso de culpa recíproca aplica-se a Súmula 14:
237

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 8 da CLT), o

A assertiva III está incorreta, uma vez que somente é facultado ao empregado decidir quanto à
permanência ou não no serviço nas hipóteses das letras "d" e "g" (conforme CLT, art. 483, § 3º).
Neste caso, foi cobrada a literalidade do dispositivo. Vejam:
Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência do empregado

na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas as alíneas do artigo 483
seria possível que o empregado buscasse a rescisão indireta mediante processo trabalhista
e continuasse prestando serviços. Entretanto, a FCC cobrou a literalidade ao afirmar que
seria “em qualquer hipótese”.
De qualquer maneira, as hipóteses que permitem tal faculdade ao empregado são:
A assertiva IV está incorreta, uma vez que não há a exceção relativa a “dez anos de serviço para o
mesmo” empregador. No caso de morte do empregador pessoa física, poderá haver a sucessão
trabalhista, caso haja a continuidade do empreendimento. Caso não haja, o contrato estará
rescindido e as verbas devidas ao empregado serão as mesmas da dispensa sem justa causa.
Gabarito (B)

Comentários:
238

No caso de ter sido deferida a suspensão da execução da pena, não haverá justa causa, pois, nesse
caso, o empregado apenado não ficará recluso no estabelecimento prisional, estando em
liberdade para trabalhar.
CLT, art. 482, d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
Gabarito: errada

Comentários:
A questão somente está correta por causa do adjetivo “integral”, já que, na culpa recíproca, o
empregado tem direito às verbas à razão de 50%.
Gabarito: correta

Comentários:
Trata-se do termo de conciliação produzido em uma transação realizada no âmbito da comissão

de conciliação prévia. Vejam:
CLT, art. 625-E, parágrafo único -. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Gabarito: correta

EPI.
Comentários:
239

Sim, conforme disposto no art. 158, parágrafo único, ‘b’, da CLT, é causa para a demissão por
justa causa a recusa injustificada à utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI):
(...)
(...)
ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Gabarito: correta

Comentários:
Mais uma questão de prova exigindo o art. 482 da CLT. Como a questão mencionou a suspensão
de execução da pena, não caberia a demissão por justa causa:
empregador:
(...)

sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços. Neste caso,
portanto, o empregador teria amparo legal para pôr fim ao contrato por justa causa.
240

Gabarito (C)

Comentários:
A alternativa errada é a letra (D) pois na culpa recíproca9 a indenização é cabível pela metade:
CLT, art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
Ainda sobre a citada indenização é interessante mencionar o artigo 479, relacionado à alternativa
(E) desta mesma questão, que prevê o referido pagamento:
Assim, se hipoteticamente foi firmado contrato de experiência de 90 dias e o empregador

dispensou o empregado sem justa causa no 30º dia, deverá indenizar o obreiro com metade da
9Culpa recíproca ocorre quando tanto empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas as partes
praticam condutas ensejadoras da rescisão. Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual pressupõe
decisão judicial que a reconheça.
241

remuneração a que este faria jus até o termo do contrato (ou seja, metade da remuneração dos
60 dias restantes).
Na alternativa (A) foi mencionada a regra sobre cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antecipada, que estende aos contratos a prazo determinado os princípios que regem os
contratos por prazo indeterminado:
A alternativa (B) menciona o caso da morte do empregador constituído em empresa individual,

caso em que os herdeiros irão assumir o negócio.
Neste caso o empregado pode rescindir seu contrato, recebendo as verbas devidas em um pedido
de demissão e sem que haja dever de cumprir aviso prévio:

Na alternativa (C), por fim, a banca reproduziu artigo da CLT que é considerado, por parte da
doutrina, como letra morta:
Sobre o referido dispositivo Valentin Carrion10 observa que

“A paralisação do trabalho por ato de autoridade é o factum principis, uma das espécies de
força maior. O instituto se esvaziou no decorrer do tempo, se é que já não nasceu morto;
a prática revela dois aspectos: se o ato da autoridade é motivado por comportamento ilícito
ou irregular da empresa, a culpa e as sanções lhe são atribuídas por inteiro; se seu proceder
foi regular, a jurisprudência entende que a cessação da atividade faz parte do risco
empresarial e também isenta o poder público do encargo (...).”
Gabarito (D)
Saraiva, 2012, p. 460.
242

Comentários:
A resposta é a letra (D), conforme art. 482, que despenca em provas da FCC:
empregador:
(...)

Recusar-se, injustificadamente, a utilizar

os equipamentos de proteção individual
Descumprimento de
Indisciplina »» »» conforme definido pelo empregador em
ordens gerais
ordem de serviço emitida para todos os
empregados do setor.

Descumprimento de
ordens individuais
Gabarito (D)

243

modalidade de
Comentários:
Vejam mais uma vez o dispositivo abaixo:
empregador:
(...)
grave (...)”
No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá gradação de
penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro Nascimento13, seriam “15 faltas
reiteradas ao serviço sem justificativa”.

244

Gabarito (C)

verbas indicadas em
(B) I e II, apenas.
Comentários:
O gabarito preliminar da questão foi a letra (D), tendo sido anulada no gabarito definitivo.
Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o empregador é que comete

falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na Justiça do Trabalho. Neste caso, serão devidas
todas as verbas, como se o empregado estivesse sendo demitido sem justa causa. Portanto,
décimo terceiro e férias proporcionais com terço, multa de 40% e saque do FGTS.
A questão foi posteriormente anulada pela Banca, já que não existe “13º salário proporcional
acrescido do terço constitucional”. Portanto, após os recursos, a questão foi anulada.
Gabarito: anulada

245

Comentários:
Falando em culpa recíproca, trazemos à lume a Súmula 14:

Portanto, a Patrícia terá direito a 20% da multa do FGTS (e sua liberação), além de metade de:
aviso prévio; férias proporcionais e décimo terceiro proporcional.
Gabarito (C)

(B) desídia.
(D) indisciplina.
Comentários:
Questão fácil, já que somente caberia se falar em abandono de emprego. Relembremos: O

abandono de emprego pode ser caracterizado15 como “o decurso de um período determinado de
14 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi substituída pelo regime
246

ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o

contrato (elemento subjetivo)”.

o fazer.
Gabarito (E)

sem justa causa.
seu salário.
Comentários:
Quando o empregador demite o empregado sem justa causa, o aviso prévio é direito do
empregado, para que este possa buscar novo emprego.
No caso da questão, quando o empregado é que pede demissão, este tem o dever de conceder
o aviso prévio ao seu empregador, para que este procure nova pessoa para ocupar a função do
trabalhador que decidiu pôr fim ao vínculo empregatício.
247

Segue o dispositivo correlato da CLT:
(...)
Sendo dever do empregado conceder o aviso, não o fazendo estará sujeito a ter o desconto
correspondente no salário:
Gabarito (D)

Comentários:
O gabarito é a letra (D), amparada pelo art. 482, “c” da CLT:
empregador:
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
Aqui é possível enxergar duas condutas distintas: a negociação habitual no local de trabalho
(exemplo da questão) e a concorrência com o empregador.
248

Na negociação habitual no local de trabalho o empregado comercializa produtos ou serviços por

conta própria na empresa, quando deveria estar exercendo as atividades para as quais foi
contratado.
Já a concorrência com o empregador caracteriza-se pela comercialização dos mesmos produtos e

serviços objetos da atividade empresarial do empregador. É a concorrência desleal.
Gabarito (D)

suspensão.
Comentários:
A doutrina estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa
causa. O Ministro Godinho16 distingue um terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais.
Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação da penalidade
pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a
imediaticidade da punição.
Sobre as demais alternativas, não há previsão da CLT quanto a necessidade de inquérito para
apuração de falta (em relação aos empregados em geral).
Além disso, não existe previsão de quantidade de advertências que devem anteceder a demissão
por justa causa. Pode acontecer, inclusive, de ser aplicada legitimamente a demissão por justa
causa sem qualquer outra falta cometida anteriormente.
Segue abaixo o esquema com os requisitos para validade da demissão por justa causa:
249



Proporcionalidade
Caráter pedagógico do exercício do

poder disciplinar
Gabarito (D)

(A) desídia.
(E) indisciplina.
Comentários:
O gabarito é (D), pois a conduta praticada configura ato de improbidade.
Seguem abaixo as demais alíneas do artigo 482 relativas à questão para relembrarmos os
conceitos relacionados.
250

empregador:


O Ministro Godinho destaca17 e exemplifica o seguinte em relação à incontinência de conduta e o

mau procedimento

vista sexual

»» »»
17DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1232-1233.

Saraiva, 2012.
251


grave (...)”
“a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador,
com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se
ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato
de trabalho [demissão com justa causa]”.

Gabarito (D)

Comentários:
A resposta está no item (C):
empregador:

252

Gabarito (C)

maternidade.
justa causa.
maternidade.
Comentários:
O abandono de emprego caracteriza-se pela ausência ao serviço com a intenção manifesta do

empregado em romper o contrato.

o fazer.
Gabarito (B)

253

(A) objetivos.
(B) subjetivos.
Comentários:
A resposta é a letra (C) de acordo com a doutrina de Mauricio Godinho Delgado, na medida em
que ambos os requisitos são circunstanciais.
Gabarito (C)

contratos.
salarial.
Comentários:
Partindo direto para a letra (C), registro que, na extinção do contrato de trabalho chamada de
rescisão indireta o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na
Justiça do Trabalho.
Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça contra o empregador,
e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da rescisão indireta.
Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o empregado comete falta grave),
esta hipótese de extinção também é chamada de “justa causa do empregador”.
254

Segue o caput e alínea “a” do artigo 483 da CLT, que elenca as hipóteses de rescisão indireta:
Quanto à alternativa (A), violação de segredo da empresa por parte do empregado é causa de
demissão por justa causa. A alternativa (D) também se refere a esta modalidade de extinção
contratual.
Quando as partes fixaram data determinada para o fim do contrato de trabalho estamos diante
de contrato a prazo determinado, então a alternativa (B) não se relaciona a rescisão indireta.
Na alternativa (E) também não se identifica rescisão indireta.
Gabarito (C)

própria.
trabalho.
causa obreira.
(A) II e III.
(B) I e III.
(C) I e II.
(D) II e IV.
(E) I, III e IV.
Comentários:
255

A proposição I, correta, é cópia literal da Súmula 14, que costuma frequentar questões de prova:

Na proposição II o erro está na expressão “ainda que não transitada em julgado”, pois o artigo
482 da CLT somente autoriza a justa causa quando a condenação transite em julgado (e não tenha
havido suspensão da execução da pena):
empregador:
(...)

A proposição III, correta, trouxe uma das hipóteses relativas á rescisão indireta, ou seja, o
empregador é que dá causa à extinção contratual.
Segue abaixo o artigo 483 da CLT e suas alíneas (na questão, cita-se a alínea “g”):

256


respeito ao descumprimento de ordens individuais. Por isso a proposição IV está incorreta.
Gabarito (B)

(A) indisciplina.
(B) desídia.
Comentários:
Gildo cometeu conduta incompatível com a moral sexual (incontinência de conduta – CLT, art.
482, ‘b’).
Gabarito (C)

Comentários:
Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por
exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado:
257

Deste modo, esta hipótese configura uma possibilidade excepcional de aplicação do instituto do
aviso prévio em contratos a prazo determinado.
Gabarito: errada

trabalho.
Comentários:
Alternativa incorreta, pois conflita com a jurisprudência do STF, a exemplo do julgado abaixo20:
OJ-SDI1-361 APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO.

(...)

empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. (...).
Portanto, se o empregado de uma empresa atende os requisitos do INSS e se aposenta, ele

pode continuar a trabalhar na mesma empresa sem prejuízo da unicidade do seu contrato
de trabalho (antes e pós aposentadoria espontânea).
Gabarito: errada

Comentários:
A alternativa foi correta, mas hoje seria incorreta21.
Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa causa se este empregado
fosse contumaz em não pagar suas dívidas:
20 AI 533610 RJ. Julgamento em 26/6/2007. Min. Cármen Lúcia

21 O edital deste concurso foi publicado antes da alteração legislativa comentada na resolução da questão.
258

No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei 12.347/10 (por isso coloquei a redação do artigo
tachada), então esta possibilidade não mais existe em nosso ordenamento jurídico.
Gabarito: correta

Comentários:
Alternativa incorreta, pois tal documento não necessariamente deverá ser elaborado para que se
considere lícita a demissão.
Gabarito: errada

Comentários:
Alternativa em conformidade com a literalidade da CLT:
empregador:
Gabarito: correta

259

Comentários:
Alternativa correta, conforme comentários anteriores.
Gabarito: correta

causa.
Comentários:
Item em desacordo com a CLT:
empregador:
(...)

sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: prestar os serviços. Caso tenha havido
suspensão da execução da pena (possibilidade ocultada na questão) não se admitiria a justa causa.
Gabarito: errada

260


Comentários:
A resposta está na letra (E):
empregador:
(...)
Gabarito (E)

Comentários:
A previsão está na CLT, mas não especificamente no artigo 482, que enumera as diversas hipóteses
de cabimento da justa causa:
(...)
(...)
Gabarito: correta
261

Comentários:
Somente se houver suspensão da execução da pena não se justificaria a demissão por justa causa:
empregador:
(...)
(...)

Gabarito: correta

empresa.
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) I, III e IV.
(E) II e IV.
Comentários:
Os itens I e IV, corretos, são cópias literais das Súmulas 73 e 32 do TST:
262



o fazer.
Quanto ao item II, a doutrina enxerga, sim, diferença entre atos de incontinência de conduta e
mau procedimento. Na proposição III seria o caso de indisciplina, e não insubordinação (circular
interna é destinada a todos os empregados). Incorretos, portanto, estes dois itens.
Relembrando:
empregador:
(...)



Gabarito (C)

pelo empregador.
263

Comentários:
Alternativa incorreta, pelo mesmo motivo das anteriores.
Gabarito: errada

Comentários:
Todas as 3 hipóteses citadas encontram-se elencadas no art. 482 da CLT:
empregador:
(...)
Gabarito: correta

Comentários:
O prazo máximo da punição é de 30 dias:
CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Pela lógica, se mais de 30 importam já na rescisão injusta, mais de 60 também. Entretanto, a Banca
buscou a literalidade da CLT, que fala em mais de 30 dias.
Interessante também notar que a lei fala em dias consecutivos.
Gabarito: errada
264


Comentários:
Alternativa incorreta.
(...)
(...)

Na alínea “b” se enquadraria o assédio moral. Na “f”, a ofensa física.
Em ambas a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos.
A exceção na ofensa física é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de rescisão
indireta.
Gabarito: errada

Comentários:
265

O gabarito é (C), pois de fato a incontinência de conduta se relaciona a comportamento

incompatível com a moral sexual.
A legítima defesa exclui a motivação para justa causa, e por isso as alternativas (A) e (E) estão
incorretas.
Sobre a alternativa (B), o descumprimento de ordens pessoais se relaciona a insubordinação.
Para justificar a justa causa, exige-se que a condenação criminal transite em julgado.
Seguem as alíneas do artigo 482 relacionadas à presente questão:
empregador:
(...)
(...)

(...)
(...)
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Gabarito (C)
Aviso prévio
266

Comentários:
O período do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é computado na duração do contrato

de trabalho. Esta é a chamada projeção do aviso prévio indenizado nas verbas trabalhistas devidas
ao empregado, nos termos do seguinte dispositivo celetista:
Assim, até mesmo a data do término do contrato de trabalho, anotada na CTPS do empregado,
deve ser a data do fim do aviso prévio indenizado:
Dessa forma, como o encerramento da prestação de serviços se deu em 31/3/2017, somando-se

os 30 dias do aviso prévio, temos que a data do fim do vínculo se deu em 30/4/2017.
Gabarito: correta

não do empregador.
267

Comentários:
Questão anulada, sendo que o gabarito preliminar foi (A).
A letra (A) está correta, já que o TST tem entendido que a projeção se dá para todos os efeitos,
inclusive para o início da contagem do prazo prescricional. Vejam abaixo ementa de julgado do
TST nesse sentido:
AVISO PRÉVIO NA CONTAGEM INICIAL DO PRAZO PRESCRICIONAL.
A jurisprudência desta Corte Superior afirma que computa-se para todos os efeitos o
período de aviso prévio indenizado no tempo de serviço do trabalhador, inclusive para os
fins de contagem da prescrição. Aplicação do artigo 487, § 1º, da CLT. Recurso conhecido e
provido.
(TST - RR: 6033269319995025555 603326-93.1999.5.02.5555, Relator: Eneida Melo

Correia de Araújo, Data de Julgamento: 23/10/2002, 3ª Turma,, Data de Publicação: DJ
14/11/2002.)
A letra (B), incorreta, já que, neste caso, o prazo é o mesmo do aviso prévio indenizado: 10 dias
contados da notificação.
A letra (C), incorreta, já que o aviso prévio proporcional é de, no máximo, 60 dias, os quais
somados ao mínimo de 30 dias, perfazem o total máximo de 90 dias:
Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
A letra (D) foi dada inicialmente como incorreta, já que o Cespe adotou, em um primeiro momento,
o posicionamento controvertido de que a proporcionalidade também pode se dar em favor do
empregador. Todavia, há uma forte corrente contrária, o que provavelmente motivou a anulação
da questão, a exemplo das lições de Luciano Martinez22, de precedente do TST23 relatado pelo
próprio Ministro Godinho, além do Ministério do Trabalho24.
Gabarito: anulada
2013, p. 570.
23 RR-456-37.2012.5.03.0028
268

Comentários:
A resposta está na letra (E) já que não se admite que o empregador deixe de reduzir a jornada
(mesmo que pague as horas correspondentes) tendo em vista que o objetivo desta medida é
permitir que o empregado busque novo emprego:

JORNADA DE TRABALHO
A letra (A), incorreta, pois, sendo caso de dispensa com justa causa (como por exemplo aquela
decorrente de desídia), não há que se falar em aviso prévio.
A letra (B) está incorreta, porquanto na rescisão indireta é devida sim a indenização pelo aviso
prévio:
Além disso, na culpa recíproca o aviso prévio é devido pela metade (SUM-14 do TST).
A letra (C) está incorreta. O pagamento relativo ao aviso prévio, seja trabalhado, seja indenizado,
está sujeito ao recolhimento do FGTS:
SUM-305 TST

269

Por fim, a letra (D) também está incorreta, já que a redução de horário durante o aviso só é devida
se o empregador houver tomado a iniciativa da rescisão:
Em outras palavras, se o próprio empregado pedir demissão, não há que se falar em redução de
Gabarito (E)

Comentários:
A alternativa (C) está correta. Nos termos da alínea ‘k’ do art. 482 da CLT, ofensas físicas contra
superior hierárquico, imotivadas (ou seja, que não são por legítima defesa), constituem falta grave.
Nesta alínea, não se exige que a ofensa seja praticada no serviço, podendo gerar falta grave em
qualquer lugar em que for praticada, pois aqui o que conta é contra quem ela é praticada.
A alternativa (A), incorreta, pois ele ainda receberá a metade das férias e do 13º proporcional
(SUM-14 do TST).
A alternativa (B), incorreta, já que o art. 508 da CLT, que continha tal previsão, foi revogado em
2010.
A alternativa (D), incorreta, já que não é qualquer redução que importa a rescisão indireta. A
redução deve afetar sensivelmente o salário do empregado:
270

indenização quando: (...)
A alternativa (E), incorreta, pois há uma exceção para tal regra (a justa causa por “abandono de
emprego”):
SUM-73. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA.

prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias
de natureza indenizatória.
Gabarito (C)

Comentários:
Questão anulada, tendo em vista “divergência entre doutrina e recente julgado no TST acerca do
tema”. Gabarito preliminar (D).
A alternativa (A) está incorreta, já que, estando presente a cláusula assecuratória de direito
recíproco de rescisão (CLT, art. 481), será cabível o aviso prévio.
A alternativa (B) está incorreta, já que, no caso de aviso cumprido em casa, o prazo é de 10 dias
contados da notificação da despedida:
271


PAGAMENTO
A alternativa (C) está incorreta, com fundamento na SUM-276 do TST:

A alternativa (D) foi considerada correta no gabarito preliminar do Cespe, mas, pela divergência
existente, foi anulada pelo Cespe no Gabarito definitivo, considerando a Nota Técnica 184/2012
do MTb e parte expressiva da doutrina, inclusive do Ministro Godinho.
A referida Nota técnica, que visa a esclarecer os procedimentos a serem adotados pelos
empregadores e empregados nas rescisões de contrato de trabalho advindas após a Lei
12.506/2011, prevê que os 3 dias já são contados a partir do primeiro ano completo de serviço na
mesma empresa. Dessa forma, segundo o próprio MTb, quem trabalhou 5 anos completos na
mesma empresa terá direito a 45 dias de aviso (30+3+3+3+3+3).
No mesmo sentido, dispõe o Ministro Godinho25:
"[...] o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade empregadora terá direito
ao aviso de 30 dias, mais três dias em face da proporcionalidade. (..) Desse modo,
completando o segundo ano de serviço na empresa, terá 30 dias de aviso-prévio, mais seis
dias, a título de proporcionalidade da figura jurídica, e assim sucessivamente."
A alternativa (E) está incorreta. Como regra geral, a justa causa no curso de aviso prévio retira do
empregado direito às verbas indenizatórias. Entretanto, a exceção fica por conta justamente do
abandono de emprego, nos termos da SUM-73:

25 DELGADO. Maurício Godinho. 2016. p. 417-418.
272

Gabarito: anulada

Comentários:
Podemos perceber que o gabarito é a letra (A), de acordo com a Lei 12.506/2011
(Proporcionalidade do aviso prévio).
Gabarito (A)

Comentários:
Há hipóteses de contrato por prazo determinado em que há aviso prévio, a saber:

empregador)

empregado)
Portanto, não é apenas nos contratos por prazo indeterminado como diz a questão.
Gabarito: errada
273

Comentários:
O aviso prévio é proporcional, sendo de, no mínimo, 1 ano. Relembremos:
(...)
termos da lei;
Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a Lei 12.506, que
definiu a proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes termos:
Gabarito: errada

Comentários:
Somando 13 meses de serviço, o obreiro já faria jus a mais 3 dias de aviso, totalizando 33 dias:
274

Gabarito: correta

Comentários:
Indo direto para resposta, letra (D), temos o seguinte:
A alternativa (A) está incorreta porque o aviso não é devido apenas pelo empregador.
Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, institui-se o aviso prévio
no Direito do Trabalho para que, quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar
o vínculo, a outra parte possa ter um tempo razoável para adotar as medidas necessárias.
Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio permitirá ao

empregado procurar novo emprego para seu sustento; caso seja do empregado, permitirá ao
empregador buscar novo trabalhador para ocupar o posto que se tornará vago.
Sobre a alternativa (B), não existe nenhuma restrição à aplicação da penalidade de justa causa
durante o cumprimento do aviso prévio, quer seja ela concedido pelo empregador ou pelo
empregado.
275

Já a alternativa (C), também incorreta, distorceu a previsão constante do art. 489 da CLT
(reconsideração do aviso):

dado.
A alternativa (E) inverteu regra expressa da CLT:
indenizado.
Gabarito (D)

Comentários:
Alternativa incorreta, conforme entendimento consolidado na Súmula 354:

remunerado.
Gabarito: errada

Comentários:
Alternativa incorreta, pois será devido pela metade:
276


Gabarito: errada

dias corridos.
Comentários:
A letra (C) está de acordo com o artigo 488 da CLT:
Lembrem-se que, caso Bruna é que tivesse decidido deixar o emprego, não teríamos redução de
Gabarito (C)

277


trabalhado.
Comentários:
O aviso prévio obedece a regra geral da Lei 10.406/02 (Código Civil), segundo o qual:
Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se
os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento.
Gabarito (D)

Comentários:

Se o empregado comprova já ter conseguido novo emprego, esvazia-se o objetivo do aviso prévio
e, com isso, a jurisprudência admite o não pagamento do mesmo pelo empregador.
Gabarito: correta

278


(A) I, III e IV.
(B) I e III.
(C) III.
(D) II e IV.
(E) II e III.
Comentários:
O TST entende que gratificação semestral não deve servir como base de cálculo do aviso prévio:
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso
prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização
por antigüidade e na gratificação natalina.
Sérgio Pinto Martins26 esclarece que “não há pagamento mensal da gratificação semestral para se
falar em repercussão naquelas verbas”.
As gorjetas são consideradas remuneração (falaremos sobre elas na aula sobre remuneração e
salário), mas não repercutem no valor do aviso prévio, conforme entendimento do TST:

remunerado.
Gabarito (C)
26 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 154.
279

Comentários:
Alternativa correta, que poderia ser complementada com a possibilidade de redução de 7 dias
corridos durante o período de aviso:
Gabarito: correta

Comentários:
As alternativas (A) e (B) estão incorretas porque, como aprendemos na parte teórica, a previsão
celetista (art. 487, inciso I) é incompatível com a atual Constituição, que exige aviso prévio de no
mínimo 30 dias:
280

A alternativa (C), correta, conforme disposto na Súmula 44 do TST:

A alternativa (D) está incorreta porque a CLT é expressa quanto ao cabimento de aviso prévio na
despedida indireta:
A alternativa (E), por sua vez, errou ao sugerir que o empregado que comete falta grave durante
o aviso não perderia o direito ao restante do respectivo prazo:
respectivo prazo.
Gabarito (C)

(A) I e II.
(B) II e III.
(C) I, II e III.
(D) I e IV.
(E) III e IV.
281

Comentários:
A proposição I é cópia literal da Súmula 276 do TST, que somente permite a dispensa do aviso
pelo empregado quando este comprova ter obtido novo emprego.

Como exposto na parte teórica, esta exceção é bastante razoável, pois o aviso prévio, na óptica
do empregado, se destina a buscar novo emprego. Se ele, comprovadamente, já encontrou o
novo trabalho, não há por que adiar o exercício das funções junto ao novo empregador, e então,
neste caso, é possível renúncia ao direito do aviso prévio.
A proposição II se fundamentou no artigo 485, § 5º da CLT:
indenizado.
Sendo assim, deve-se calcular a média das horas extraordinárias prestadas e incluir tal valor no
cálculo do aviso indenizado.
A redução de jornada durante o aviso prévio concedido pelo empregador se destina a permitir
que o empregado pré-avisado da demissão busque novo emprego, e não se admite a substituição
desta redução de jornada pelo seu pagamento.
Por este motivo, a proposição III está incorreta:

JORNADA DE TRABALHO
Por fim, na proposição IV temos um erro, pois o reajustamento salarial determinado no curso do
aviso prévio beneficia, sim, o empregado pré-avisado da despedida:
282

Gabarito (A)

Comentários:
Indo direto para a alternativa (E), percebemos que, de fato, caso o empregador deseje encerrar o
vínculo sem conceder o aviso ao obreiro, estaremos diante de aviso prévio indenizado:
CLT, art. 487, § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
As alternativas (A) e (D) estão incorretas porque a redução no horário de trabalho durante o aviso
dado pelo empregador é de 02 horas diárias ou 07 dias corridos:
A indenização do aviso é o valor correspondente ao salário do empregado que será demitido sem
justa causa, e não o valor do salário mínimo, como sugeriu a alternativa (C).
Gabarito (E)
283

Comentários:
A letra ‘A’ está incorreta, pois o prazo é de 10 dias, conforme definido na CLT:
CLT, art. 477, § 6º - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a

valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados
até dez dias contados a partir do término do contrato.
Gabarito (A)

284

Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. O membro eleito da CIPA possui estabilidade provisória, mas
somente enquanto perdurar a atividade da empresa:
Súmula 339, II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas
A alternativa (B) está incorreta. A estabilidade provisória é concedida apenas aos diretores titulares
das cooperativas, não aos suplentes:
OJ 253 SDI-1 TST: O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos
empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
A alternativa (C) está incorreta. O membro do conselho fiscal de sindicato não atua diretamente
na defesa dos direitos dos trabalhadores, de modo que a ele não é concedida a estabilidade
provisória:
OJ 365 SDI-1 TST: Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade
prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou
atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à
fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
A alternativa (D) está incorreta. A jurisprudência do TST exclui da incidência da estabilidade

provisória o delegado sindical:
OJ 369 SDI-1 TST: O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória

prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam
ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
Por fim, a alternativa (E) está correta. A estabilidade provisória decorrente dos acidentes de
trabalho também possui aplicabilidade nos contratos por prazo determinado:
Gabarito (E)
285

estabilidade.
trabalho.

Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. A extinção da atividade empresarial extingue a garantia de

emprego do dirigente sindical:
Súmula 369 TST: IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base

territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
A alternativa (B) está incorreta. Segundo a jurisprudência do TST, o empregado contratado por
tempo determinado goza da garantia provisória do emprego decorrente de acidente de trabalho:
A alternativa (C) está correta, pois replica o conteúdo do inciso V da Súmula 369 do TST:
Súmula 369 TST: V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical

durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade,
visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
A alternativa (D) está incorreta. Os empregados de categorias diferenciadas eleitos para cargos de
dirigentes sindicais gozam de estabilidade, desde que exerça atividade pertinente à categoria
profissional:
286

Súmula 369 TST: III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só
goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional
do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, haja vista que deve haver ciência por parte do empregador
durante a vigência do contrato de trabalho:
Súmula 369 TST: I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical,

ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada
fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
Gabarito (C)

até o parto.
Comentários: Questão com gabarito controverso, mas que merece nossa atenção.
Se, por um lado, as empregadas contratadas por prazo determinado (com fundamento na CLT,
art. 445) possuem direito à estabilidade da gestante (SUM-244, item III), por outro, as
trabalhadoras temporárias da Lei 6.019 não possuem o mesmo direito (TST/ IAC 5639-
31.2013.5.12.0051).
Notem que, apesar de o enunciado ter mencionado que a empregada foi contratada
“temporariamente”, pode-se considerar que, na verdade, diz respeito a um contrato por prazo
determinado. Além do gabarito definitivo da Banca, observo que o enunciado menciona o prazo
287

de 8 meses, sendo que o trabalho temporário é limitado a 180 dias, como regra geral (Lei
6.019/1976, art. 10, §1º).
Assim, examinando o enunciado à luz de tais considerações, podemos concluir que a alternativa
(A) está correta, visto que a gestante fará jus à estabilidade e terá direito à reintegração, ante a
vedação à dispensa sem justa causa para a gestante ainda que se trate de modalidade de contrato
de trabalho por prazo determinado:
SUM-244, III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no

art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado.
Gabarito (A)

CIPA.
durante o mandato.
Comentários: Ótima questão sobre estabilidade dos trabalhadores integrantes da CIPA que reflete
o entendimento normativo e jurisprudencial sobre as hipóteses versadas na questão.
A alternativa (A) está incorreta. Ao contrário do afirmado, o item II da Súmula 339 do TST aponta
que “a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa”. Além disso, uma vez “extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária,
288

sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário”. Portanto, não

haveria direito à indenização substitutiva.
No mesmo sentido a alternativa (B) está incorreta, pois a extinção da empresa não revela
despedida arbitrária e, portanto, o direito à reintegração ou à indenização de natureza substitutiva
relativa ao período estabilitário.
A alternativa (C) está incorreta, porque a estabilidade dos cipeiros vale tanto para os membros
titulares, quanto para membros os suplentes. O item I da Súmula 339 do TST dispõe que: “ o
suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da
promulgação da Constituição Federal de 1988”.
A alternativa (D) está incorreta, pois não há tal restrição. Tanto os efetivos como os membros
suplentes gozam de estabilidade, ainda que o suplente não se torne membro efetivo da CIPA.
Por fim, a alternativa (E) está correta, eis que reflete o entendimento jurisprudencial fixado por
meio da Súmula 339 do TST, item II.
Gabarito (E)

Comentários:
A questão cobrou assuntos variados do direito do trabalho, mas vamos aproveitar para comentar
todas as alternativas.
A alternativa (A) está incorreta. O §6º do art. 477 da CLT, que estabelece o prazo de pagamento
das verbas rescisórias, aplica-se tanto a pessoas jurídicas de direito privado como de direito
público. Nesse sentido, o TST entende que, caso pessoas de direito público descumpram o
referido prazo, estarão sujeitos à multa prevista no §8º do mesmo art. 477:
289

OJ 238. SDI-1.
A alternativa (B) está incorreta, pois, conforme entendimento explicitado na OJ-244 da SDI-I do
TST, “a redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos,
não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula”.
Portanto, não se trata de alteração contratual ilícita.
A alternativa (C) está incorreta em seu trecho final. A OJ 278 da SDI-1 do TST dispõe que "a
realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua
realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros
meios de prova" para deferir o referido adicional, como laudos periciais, por exemplo.
A alternativa (D) está correta, porque reflete o entendimento constante da OJ 365 da SDI-I do TST,
de que “membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts.
543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos
da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do
sindicato (art. 522, § 2º, da CLT)”.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, porque contraria o entendimento jurisprudencial esposado
na OJ 6 da SBDI-I do TST, qual seja, o de que “o adicional de produtividade previsto na decisão
normativa, proferida nos autos do dissídio coletivo nº DC TST 06/79, tem sua eficácia limitada à
vigência do respectivo instrumento normativo”, não integrando o salário para todos os efeitos, seja
em razão da limitação temporal, seja em função de se tratar de parcela denominada “salário-
condição”.
Gabarito (D)

Comentários:
Questão interessante, que menciona situação em que a empregada detinha direito à estabilidade
gravídica, que, após ser dispensada, é convocada de volta pelo empregador, mas se recusa.
290

A este respeito, o TST tem entendido27 que esta recusa não inviabiliza seu direito à indenização
compensatória decorrente da estabilidade.
Gabarito (E)

Comentários:
A empregada contratada no bojo de contrato por prazo determinado (SUM-244), inclusive no

vínculo de aprendiz, fará jus à estabilidade provisória no emprego prevista na Constituição
Federal:
Demonstrada a contrariedade da Súmula 244, III, do TST que reconhece o direito à

estabilidade provisória decorrente de gestação no curso de contrato de trabalho por prazo
determinado, inclusive contrato de aprendizagem, conforme disciplinado no item III da
Súmula nº 244 do TST. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.
TST-RR-1000596-76.2017.5.02.0264. DEJT 15/2/2019
Gabarito (E)

Comentários:
Diferentemente dos diretores do sindicato, o delegado sindical não é beneficiário da estabilidade

do dirigente sindical:
Gabarito (C)
27
A exemplo do RR-1488-14.2017.5.09.0003, 2.ª Turma, publicado em 18/10/2019
291


Comentários:
O registro da candidatura ao cargo de dirigente sindical após a concessão do aviso prévio não
permite a aquisição da estabilidade do dirigente sindical:

Gabarito (E)

Comentários:
Estudamos os casos de estabilidade, em que o empregador fica proibido de dispensar

imotivadamente o empregado. No entanto, não há estabilidade quanto ao exercício dos cargos
em comissão, como de diretoria ou gerência:

Então, por exemplo, uma empregada gestante que ocupa o cargo de gerente de um
estabelecimento, poderá ser revertida ao cargo anteriormente ocupado, deixando o cargo em
comissão. Ela continuará com seu emprego, no entanto passará a exercer outra função.
Gabarito (E)
292


(A) I e III.
(B) I e IV.
(C) III e IV.
(D) II e III.
(E) II e IV.
Comentários:
O item I, correto, porquanto a estabilidade do membro eleito da cipa não subsiste no caso de
extinção do estabelecimento:
SUM-339, II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas

O item II, incorreto, pois a estabilidade da gestante, que vai da confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto, independe de o empregador conhecer seu estado gravídico:

293

O item III, incorreto, pois os empregados representantes da Comissão de Conciliação Prévia (CCP)
instituída no âmbito das empresas possuem sim estabilidade provisória no emprego:
CLT, art. 625-B. A, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros
da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do
mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.
Além disso, as regras previstas na CLT se destinam às CCPs no âmbito das empresas, sendo que
as regras das CCPs intersindicais são objeto de normas específicas:
CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas
de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.
O item IV, correto, já que o empregado membro da comissão de entendimento direto detém
estabilidade provisória no emprego:
Gabarito (B)

(..)
Comentários:
Antes de mais nada, percebam que o enunciado que precedeu o item mencionou entendimento
do TST. Em vista disso, a questão cobrou o conhecimento do precedente noticiado no Informativo
TST nº 156 (abril/2017), em que prevaleceu o entendimento contido na SUM-363 do TST (efeitos
do contrato nulo com a Administração Pública) em detrimento da estabilidade da gestante (ADCT,
art. 10, II, b):
Matéria afetada ao Tribunal Pleno. Gestante. Contrato nulo. Ausência de prévia aprovação
em concurso público. Estabilidade provisória. Indevida. Incidência da Súmula nº 363 do TST.
294

Não é possível estender a garantia provisória de emprego à empregada gestante

dispensada em razão do reconhecimento da nulidade do contrato firmado com ente
público, sem prévia aprovação em concurso público. Incidência dos estritos termos da
Súmula nº 363 do TST que, diante da invalidade da contratação, assegura apenas o
pagamento das horas trabalhadas e das contribuições ao FGTS, por expressa previsão de
lei. Ao caso concreto não se aplica a Convenção nº 103 da OIT, que consagra o direito das
empregadas gestantes à licença-maternidade e veda a dispensa nesse período, nem a
jurisprudência do Supremo Tribunal Federal no que concerne ao alcance da estabilidade
prevista no art. 10, II, “b”, do ADCT, pois ambas as situações pressupõem a validade da
relação jurídica estabelecida entre as partes, condição não verificada na hipótese.
(..)
TST-E-ED-RR-175700-88.2007.5.04.0751, Tribunal Pleno, rel. Min. Delaíde Miranda

Arantes, red. p/ acórdão Min. Aloysio Corrêa da Veiga, 17.4.2017
Gabarito: errada

República de 1988.
Comentários:
A alternativa (A), incorreta, já que a garantia do cipeiro não constitui vantagem pessoal, nos termos
da jurisprudência consolidada do TST:
295

(..)
A alternativa (B), incorreta, consoante entendimento do TST:

A alternativa (C), correta, tendo em vista o que dispõe o caput do art. 543 da CLT:
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação

A alternativa (D), incorreta, nos termos da jurisprudência consolidada do TST:

(..)

da Lei nº 8.213/91.
A alternativa (E) está incorreta. Os “empregados públicos” (funcionários de EP e SEM), em regra,

não possuem estabilidade:

Gabarito (C)
296


estabilidade.
(A) I e II.
(B) II e III.
(C) I e III.
(D) II.
(E) III.
Comentários:
As alternativas podem ser comparadas, respectivamente, com os itens I, IV e V da SUM-369 do

TST:

(..)


Gabarito (B)

297


Comentários:
A alternativa (A) foi dada como correta pela Banca, com base em entendimentos do TST e do STF
sobre estabilidade de “servidor público celetista” e de “empregados públicos”.
Como vimos, a regra é que o servidor celetista possua estabilidade, diferentemente dos
empregados públicos que, em geral, não terão. Todavia, quanto aos empregados públicos há
algumas considerações a serem feitas.
Caso sejam empregados de fundação instituída por lei que recebe verba pública para realizar
atividades de interesse do Estado, aí eles terão estabilidade.
Mesmo nos casos em que não há estabilidade, se o empregador prestar serviço público, haverá
necessidade de motivação do ato de demitir o empregado.
Assim sendo, a assertiva (A) mostra-se correta e a assertiva (D), incorreta.
Segue novamente o quadro-resumo sobre o assunto:
Servidor Público Celetista Empregado Público

possui vínculo de emprego com possui vínculo de emprego com pessoa jurídica
pessoa jurídica de direito público de direito privado
possui estabilidade  Regra: não possui estabilidade
298

 Exceção: fundação instituída por lei que

recebe verba pública para realizar atividades
de interesse do Estado
-  empregador presta serviço público: deve
motivar o ato de demissão
 empregador explora atividade econômica:

não precisa motivar ato de demissão
A alternativa (B) está correta, pois é uma transcrição da SUM-443 do TST:
Sum-443

Além disso, se a demissão discriminatória for reconhecida, o empregado poderá optar entre:
Lei 9.029, art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes
desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento,

mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas
de juros legais;
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida

monetariamente e acrescida dos juros legais.
Dessa sorte, a letra (E) também está correta.
Por fim, a assertiva (C) está correta, com base no dispositivo celetista abaixo:
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro

empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu
abandono.
Gabarito (D)
299

da CLT.
Comentários:
Nos termos do item I da SUM-369, ainda que a comunicação seja realizada fora do prazo previsto
na CLT, é assegurada a estabilidade, desde que a ciência do empregador tenha sido durante a
vigência do contrato de trabalho.
Gabarito: errada

Comentários:
Questão certa conforme item III da SUM-378 do TST:

(..)

da Lei nº 8.213/91.
Gabarito: correta

(A) I e IV.
300

(B) I e II.
(C) I, III e IV.
(D) II e III.
(E) II, III e IV.
Comentários:
A assertiva I está correta, pois a estabilidade da gestante decorre, atualmente, de norma

constitucional (ADCT, art. 10) e abrange todas estas três categorias, por força do art. 7º, caput e
parágrafo único. Além disso, até mesmo as empregas em contrato por prazo determinado
possuem tal estabilidade (Súmula 244, III).
A assertiva II está incorreta, já que a estabilidade do dirigente sindical atinge também os suplentes
(SUM 369, item II).
As assertivas III e IV estão corretas já que os períodos de estabilidade informados estão em

conformidade com o disposto no ADCT, art. 10, II, ‘a’ e II, ’b’, respectivamente.
Gabarito (C)

Comentários:
Apesar do nome “estabilidade acidentária”, fazem jus a ela também os empregados que padecem
de doença profissional, sem terem sido de vítima de um episódio de acidente.
Uma vez constatado o nexo de causalidade entre a doença profissional e a atividade

desempenhada pelo trabalhador, é devida a estabilidade prevista na Lei 8.213/1991, mesmo que
já tenha sido extingo o vínculo laboral. Este entendimento do TST decorre da Súmula 378, item II,
parte final.
É que algumas doenças profissionais têm um período de latência grande (exemplo: os sintomas
de alguns tipos de câncer podem surgir somente após vários anos de exposição ocupacional ao
agente cancerígeno). Portanto, não seria justo exigir que o empregado perceba a doença durante
a vigência do contrato de trabalho.
Gabarito: errada
301

Comentários:
Trata-se do conhecimento do art. 8º, VIII, da CF e, neste caso em especial, do art. 543, § 3º, da
CLT:
CF, art. 8º, VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente,
até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Gabarito: correta

Comentários:
Na alternativa (A) existem 2 erros: o prazo da estabilidade e a condição do suplente:
302


A alternativa (B) está correta. A estabilidade provisória do empregado acidentado está prevista na
Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social), nos seguintes termos:
acidente.
O auxílio acidente é outro benefício previdenciário (assim como o é o auxílio doença), então não
confundam: para que seja possível falar-se em estabilidade do acidentado deve ter havido o
benefício do auxílio-doença acidentário, mas a lei não exige que o acidentado tenha recebido
auxílio-acidente.
A alternativa (C) errou no prazo final do período estabilitário da gestante:
Constituição:
(...)
(...)
Já a alternativa (D) errou porque o presidente da CIPA é designado pelo empregador, ou seja, não
possui direito a estabilidade.
(...)
725.
303


acidentes, (...).
Na alternativa (E) o prazo também foi incorreto, pois a estabilidade é de 1 ano após o final do
mandato:
CLT, art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato,
salvo se cometerem falta, nos termos da lei.
Gabarito (B)

mandato.
(A) I, II e III.
(B) I, III e V.
(C) II, III e IV.
(D) I, II e V.
(E) II, IV e V.
Comentários:
As proposições I e III estão corretas, dispondo acerca da garantia provisória de emprego do

dirigente sindical:

304

As proposições II e IV, sobre a estabilidade provisória da gestante e do cipeiro, estão incorretas:
Constituição:
(...)

A proposição V, por fim, está correta, conforme Lei 8.212/91 (Plano de Custeio da Previdência
Social):
acidente.
O auxílio acidente29 é outro benefício previdenciário (assim como o é o auxílio doença), então não
podemos confundir: para que seja possível falar-se em estabilidade do acidentado deve ter havido
o benefício do auxílio-doença acidentário, mas a lei não exige que o acidentado tenha recebido
auxílio-acidente.
Gabarito (B)

29O auxílio-acidente é uma indenização que o empregado acidentado passa a receber após consolidação das lesões decorrentes
de acidente de qualquer natureza, se resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente
exercia.
305

do Trabalho.
Comentários:
O item errado é o (E) pois a estabilidade do cipeiro (integrante da CIPA) somente é devida aos
representantes eleitos; os designados não gozam de tal garantia.
Constituição:
(...)

Segue abaixo o amparo legal das demais garantias de emprego citadas na questão:
(...)

Constituição:
(...)
306

(...)
CLT, art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito
com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local
competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
Gabarito (E)

Neste caso,
seu mandato.
Comentários:
Se a empresa foi extinta (ou até se o estabelecimento onde a CIPA atuava foi extinto), o objetivo
da comissão se esvazia e não subsistirá a estabilidade provisória, conforme entendimento do TST
materializado na Súmula 339:
307

Gabarito (E)

parto.
mandato.
de emprego.
pelo empregado.
Comentários:
A estabilidade do Cipeiro e do dirigente sindical vão, desde o registro de sua candidatura até um
ano após o final de seu mandato. Portanto, correta a letra ‘A’ e incorreta a letra ‘C’. Além disso, o
suplente de dirigente sindical também possui estabilidade, conforme comentado anteriormente.
Já a estabilidade da gestante persiste apenas até cinco meses após o parto, de modo que a letra
‘B’ também se mostra incorreta.
Por fim, ressaltamos que havendo garantia provisória, somente caberá a dispensa por justa causa
ou não arbitrária (CF, art. 7º, I).
Gabarito (A)

308

Comentários:
No caso da gestante a estabilidade vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Gabarito (D)

nos termos da lei.
Comentários:
Quanto à estabilidade dos membros do sindicato, mencionada na letra (A), lembramos que o
membro de conselho fiscal e o delegado não têm direito à estabilidade pela CLT.

INEXISTÊNCIA
Ressalta-se que as convenções e acordos coletivos podem prever estabilidades não elencadas em
lei, como por exemplo, estabilidade para o delegado sindical. Portanto, via de regra, estes não
possuem estabilidade, mas pode ser que o instrumento coletivo preveja tal hipótese. Assim,
também está incorreta a letra ‘C’.
Quanto ao registro do sindicato no MTb, mencionada na letra (B), realmente o TST tem entendido
que o dirigente possui estabilidade mesmo diante da ausência de registro. Vejam como exemplo
o seguinte trecho do acórdão do RR-261600-83.2007.5.12.0050:
309

Tem-se o começo da existência formal do sindicato com o respectivo registro no Cartório

de Títulos e Documentos, e a obtenção da personalidade jurídica da entidade (art. 45,
caput, do Código Civil). Por outro lado, o depósito dos atos constitutivos do sindicato no
MTE marca o reconhecimento da investidura da representação sindical. A ausência desses
registros não é causa excludente da garantia de emprego aos dirigentes sindicais,
porquanto não se relacionam com a existência de fato do sindicato. Caso se entenda
exigíveis tais registros como condição de reconhecimento à garantia de emprego, então
todos os fundadores de sindicato ficariam sem estabilidade provisória, o que fragilizaria a
atuação das entidades representativas das classes profissionais, especialmente num
momento em que essa garantia se mostra mais necessária. (grifou-se)
A letra ‘D’ está incorreta ante o disposto na Súmula 339, item II:
(..)
Por fim, a letra ‘E’ também está incorreta, a estabilidade provisória é dos representantes dos
empregados nas Comissões de Conciliação Prévia. Conforme previsto na CLT,
(...)

Gabarito (B)

310

Comentários:
O gabarito é a letra (B) conforme Súmula 369:

do art. 543 da CLT.




de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
Gabarito (B)

estabilidade.
311

do ocorrido.
Comentários:
A alternativa (A) está correta. De fato, a CIPA é composta por representantes do empregador e
dos empregados, de forma paritária. A CF/88, entretanto, somente assegura a garantia provisória
de emprego aos cipeiros eleitos, ou seja, representantes dos empregados:
(...)

acidentes, (...).
A Súmula 339 consolida entendimento de que os suplentes dos empregados também têm direito
à estabilidade:
Sobre a alternativa (B), que trata da estabilidade decenal30, a incorreção reside no fato de que ela
não se aplicaria nos dias de hoje.
Os empregados não se tornam estáveis na empresa, porque a estabilidade decenal foi substituída
pelo regime do FGTS. Entretanto, quem já havia adquirido o direito à estabilidade continua a
usufruir deste.
30CLT, art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão
312

Este é, portanto, um tipo de estabilidade que somente foi alcançada pelos empregados celetistas
que já possuíam mais de 10 anos de serviço na mesma empresa quando da promulgação da CF/88.
Na alternativa (C) o problema foi a apresentação do aviso durante fluência de garantia de

emprego31. O aviso somente poderia ser comunicado 13/06/13.
A alternativa (D) está incorreta porque nem todo acidentado terá direito à estabilidade, que se
dará após a cessação do auxílio-doença (e não “a partir do momento do ocorrido”):
acidente.
Por fim, a alternativa (E) também está incorreta tendo em vista que a estabilidade do empregado
acidentado também se aplica nos contratos a prazo determinado.
Tal entendimento resultou, em 2012, na inclusão do item III na Súmula 378 do TST:


acidentado.


garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da
Lei nº 8.213/91.
Gabarito (A)

31SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE

É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
313

Comentários:
Alternativa correta, de acordo com entendimento consolidado na Súmula 443:


Gabarito: correta

o parto.
de estabilidade.
(A) III e IV.
(B) I, III e IV.
(C) I, II e III.
(D) II e IV.
(E) I e III.
Comentários:
O gabarito foi (B), pois I, III e IV estavam corretas. Hoje o gabarito seria letra (E), em face da
alteração da Súmula 244.
A garantia de emprego da gestante encontra-se prevista no Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias – ADCT:
314

Constituição:
(...)
(...)
A garantia de emprego da gestante existe para proteger o nascituro, e por isto a demissão
indevida da gestante lhe assegura a reintegração ou indenização (a medida adequada depende
do momento em que proferida a decisão judicial).
As demais proposições demandam o conhecimento da Súmula 244 do TST (faltou a palavra “não”
na proposição II, e por isto ela está incorreta):


III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de

admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego,
em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
determinado.
Gabarito (E)

315

Comentários:
Lina, no caso apresentado, não fez jus ao auxílio-doença acidentário, e por isso também não
caberia a garantia provisória de emprego por acidente, pelo que percebemos que a letra (A) está
correta.
A questão de comunicação do registro da candidatura ao empregador para a garantia da

estabilidade do dirigente, como abordado na alternativa (B), foi alvo de alteração na Súmula 369

do art. 543 da CLT.

(...)
À época da aplicação da questão a Súmula tinha a redação anterior, que condicionava a garantia
de emprego somente se a comunicação fosse feita no prazo de 24 horas 32.
A alternativa (C) está incorreta porque os empregados designados pelo empregador –

independentemente de ser o Presidente da CIPA – não são detentores de estabilidade provisória.
316

Já a alternativa (D) está incorreta porque a garantia provisória de emprego da gestante é de até 5
meses após o parto, o que no caso se estenderia até 24/02/2010.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta porque somente faz jus a estabilidade o representante dos
empregados no Conselho Curador do FGTS.
sindical.
Gabarito (A)
==21169e==

será de dois anos.
Comentários:
Da mesma forma, a Lei 8.036/90 (Lei do FGTS) assegura estabilidade provisória no emprego para
os representantes dos trabalhadores indicados como membros do Conselho Curador do FGTS:
Lei 8.036/90, art. 3º, § 3º Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus
respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações
nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social, e terão mandato
de 2 (dois) anos, podendo ser reconduzidos uma única vez.
§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores,

efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano
após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo
de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.
Gabarito: correta

Comentários:
317

O início da estabilidade de se dá com o registro da candidatura, de acordo com a CF/88. Além

disso, a Súmula 339 consolida entendimento de que os suplentes dos empregados também têm
direito à estabilidade:
Gabarito: errada

Comentários:
Na representação do Conselho Nacional de Previdência Social (assim como na do Conselho do

FGTS) não há registro de candidatura: eles são indicados pelas respectivas centrais sindicais.
Na Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) há previsão de estabilidade provisória

para os representantes dos empregados indicados para o Conselho Nacional de Previdência Social
– CNPS:
judicial.
Gabarito: errada

318


Comentários:
A estabilidade provisória é direito dos representantes eleitos da CIPA, titulares e suplentes

(representantes dos empregados).
Gabarito (D)

mandato.
Comentários:
Alternativa correta, conforme previsão constante do ADCT:
Constituição:
(...)
do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de

Gabarito: correta

Comentários:
Alternativa correta, consoante previsão celetista:
(...)
319


Gabarito: correta

judicial.
Comentários:

NECESSIDADE
Gabarito: correta

(A) I, II e III.
(B) II e IV.
(C) I e IV.
320

(D) II e III.
(E) I e II.
Comentários:
As proposições I e II, corretas, se relacionam aos itens II e IV, respectivamente, da Súmula 369 do
TST.
Na proposição III há erro, pois o registro da candidatura durante o aviso prévio não assegura
estabilidade no emprego (vide item V da mesma Súmula).
Segue a Súmula 369:

do art. 543 da CLT.

prazo previsto no art. 543, § 5º34, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer



Na proposição IV confundiu-se a regra disposta na Constituição Federal, que assim determina:
321

CLT, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
(...)
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a

cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano
Gabarito (E)

APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II e IV.
(D) I, II e IV.
(E) III e IV.
Comentários:
Conforme Súmula 339, a garantia de emprego do membro eleito da CIPA não constitui vantagem
pessoal, e justamente por isso, quando a empresa é extinta, ele pode ser demitido. Assim, a
proposição I está incorreta.
322


As demais proposições estão corretas, todas fundamentadas na Súmula 369 do TST, vista nas
questões anteriores.
Gabarito (A)

Comentários:
Tal garantia provisória de emprego não foi estendida a “membros de conselho fiscal”:
(...)

(...)

725.
323

Gabarito (E)

Comentários:
A resposta está no item (D), pela literalidade do art. 453, § 3º da CLT:

Gabarito (D)

36A CF/88 não recepcionou a estabilidade do dirigente de associação profissional. Neste sentido, RESENDE, Ricardo, op. cit., pág.
725.
324

Comentários:
As Comissões de Conciliação Prévia são instituídas com o objetivo de tentar conciliar conflitos
individuais surgidos entre empregados e empregadores.
(...)

Gabarito (D)
325

LISTA DE QUESTÕES
a impeça.
empregador.

326




327


contrato.




aviso prévio.


328


desemprego.

A) improbidade.
B) indisciplina.

teria direito.
(treze mil reais).
329

que tiver recebido.




330


justa causa.


omissão.



331

(A) I, II e IV.
(B) II, III e IV.
(C) II e III.
(D) I e IV.
(E) III e IV.




EPI.

332




modalidade de
333


verbas indicadas em
(B) I e II, apenas.


(B) desídia.
(D) indisciplina.
334


sem justa causa.
seu salário.


suspensão.

335

(A) desídia.
(E) indisciplina.


maternidade.
justa causa.
maternidade.

(A) objetivos.
(B) subjetivos.
336



contratos.
salarial.

própria.
trabalho.
causa obreira.
(A) II e III.
(B) I e III.
(C) I e II.
(D) II e IV.
(E) I, III e IV.
337


(A) indisciplina.
(B) desídia.


trabalho.




338

causa.




empresa.
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) I, III e IV.
(E) II e IV.
339


pelo empregador.




Aviso prévio
340


não do empregador.


341






342





dias corridos.

343

trabalhado.


(A) I, III e IV.
(B) I e III.
(C) III.
(D) II e IV.
(E) II e III.


344


(A) I e II.
(B) II e III.
(C) I, II e III.
(D) I e IV.
(E) III e IV.

345

estabilidade.
trabalho.

346


até o parto.

CIPA.
durante o mandato.
347







348


(A) I e III.
(B) I e IV.
(C) III e IV.
(D) II e III.
(E) II e IV.
(..)

349

República de 1988.

estabilidade.
(A) I e II.
(B) II e III.
(C) I e III.
(D) II.
(E) III.

350



da CLT.


(A) I e IV.
(B) I e II.
(C) I, III e IV.
(D) II e III.
(E) II, III e IV.

351



mandato.
(A) I, II e III.
(B) I, III e V.
(C) II, III e IV.
(D) I, II e V.
(E) II, IV e V.
352


do Trabalho.

Neste caso,
seu mandato.

parto.
mandato.
353

de emprego.
pelo empregado.

==21169e==

nos termos da lei.

354



estabilidade.
do ocorrido.


o parto.
de estabilidade.
(A) III e IV.
(B) I, III e IV.
(C) I, II e III.
(D) II e IV.
(E) I e III.
355



será de dois anos.



356

mandato.


judicial.

(A) I, II e III.
(B) II e IV.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) I e II.

357

APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II e IV.
(D) I, II e IV.
(E) III e IV.



358

GABARITO
1. D 27. C 53. E 79. C 105. E

2.D 28. C 54. C 80. A 106. E
3.E 29. C 55. C 81. E 107. A
4.A 30. D 56. C 82. A 108. D
5. C 31. D 57. E 83. E 109. B
6. D 32. C 58. C 84. C 110. B
7.C 33. X 59. E 85. A 111. A
8. C 34. C 60. E 86. E 112. C
9. E 35. E 61. C 87. D 113. E
10. E 36. D 62. C 88. E 114. A
11. E 37. D 63. X 89. E 115. C
12. E 38. D 64. E 90. C 116. E
13. C 39. D 65. C 91. E 117. E
14. C 40. C 66. X 92. E 118. D
15. D 41. B 67. A 93. B 119. C
16. E 42. C 68. E 94. E 120. C
17. C 43. C 69. E 95. C 121. C
18. E 44. B 70. C 96. B 122. E
19. B 45. C 71. D 97. D 123. A
20. C 46. E 72. E 98. E 124. E
21. E 47. E 73. E 99. C 125. D
22. E 48. C 74. C 100. C 126. D
23. C 49. E 75. D 101. E
24. B 50. C 76. C 102. C
25. E 51. C 77. C 103. B
26. C 52. E 78. C 104. B
359


1. Cebraspe/FINEP - 2024
Nos casos em que for reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato individual do trabalho, o
empregado
A. receberá integralmente os valores relativos ao 13.º salário e às férias proporcionais.
B. receberá o saldo do salário do mês trabalhado e não receberá nenhuma outra verba rescisória.
C. receberá 50% do valor do aviso prévio, do 13.º salário e das férias proporcionais.
D. não receberá o aviso prévio.
E. receberá normalmente todas as verbas rescisórias.
a impeça.
empregador.
360



361



contrato.




aviso prévio.
362


desemprego.

A) improbidade.
B) indisciplina.

363

teria direito.
(treze mil reais).
que tiver recebido.


364




justa causa.


omissão.

365



(A) I, II e IV.
(B) II, III e IV.
(C) II e III.
(D) I e IV.
(E) III e IV.




EPI.
366





modalidade de
367



verbas indicadas em
(B) I e II, apenas.


368

(B) desídia.
(D) indisciplina.

sem justa causa.
seu salário.


suspensão.
369


(A) desídia.
(E) indisciplina.


maternidade.
justa causa.
maternidade.
370

(A) objetivos.
(B) subjetivos.

contratos.
salarial.

própria.
trabalho.
causa obreira.
(A) II e III.
371

(B) I e III.
(C) I e II.
(D) II e IV.
(E) I, III e IV.

(A) indisciplina.
(B) desídia.


trabalho.




372


causa.




empresa.
(A) III e IV.
373

(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) I, III e IV.
(E) II e IV.

pelo empregador.




Aviso prévio
374


não do empregador.


375





376






dias corridos.
377

trabalhado.


(A) I, III e IV.
(B) I e III.
(C) III.
(D) II e IV.
(E) II e III.


378


(A) I e II.
(B) II e III.
(C) I, II e III.
(D) I e IV.
(E) III e IV.

379

estabilidade.
380

trabalho.


até o parto.

381


CIPA.
durante o mandato.




382



(A) I e III.
(B) I e IV.
(C) III e IV.
(D) II e III.
(E) II e IV.

(..)
383


República de 1988.

estabilidade.
(A) I e II.
(B) II e III.
(C) I e III.
(D) II.
(E) III.

384


da CLT.


(A) I e IV.
(B) I e II.
(C) I, III e IV.
(D) II e III.
(E) II, III e IV.
385





mandato.
(A) I, II e III.
(B) I, III e V.
(C) II, III e IV.
386

(D) I, II e V.
(E) II, IV e V.

gravidez até cinco meses após o parto. ==21169e==
do Trabalho.

Neste caso,
seu mandato.

387

parto.
mandato.
de emprego.
pelo empregado.


nos termos da lei.

388


estabilidade.
do ocorrido.


o parto.
de estabilidade.
(A) III e IV.
389

(B) I, III e IV.

(C) I, II e III.
(D) II e IV.
(E) I e III.


será de dois anos.



390



mandato.


judicial.

(A) I, II e III.
(B) II e IV.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) I e II.

391

APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II e IV.
(D) I, II e IV.
(E) III e IV.



392

393

1. C 27. C 53. E 79. C 105. B

2. D 28. C 54. E 80. C 106. E
3. D 29. C 55. C 81. A 107. E
4. E 30. C 56. C 82. E 108. A
5. A 31. D 57. C 83. A 109. D
6. C 32. D 58. E 84. E 110. B
7. D 33. C 59. C 85. C 111. B
8. C 34. X 60. E 86. A 112. A
9. C 35. C 61. E 87. E 113. C
10. E 36. E 62. C 88. D 114. E
11. E 37. D 63. C 89. E 115. A
12. E 38. D 64. X 90. E 116. C
13. E 39. D 65. E 91. C 117. E
14. C 40. D 66. C 92. E 118. E
15. C 41. C 67. X 93. E 119. D
16. D 42. B 68. A 94. B 120. C
17. E 43. C 69. E 95. E 121. C
18. C 44. C 70. E 96. C 122. C
19. E 45. B 71. C 97. B 123. E
20. B 46. C 72. D 98. D 124. A
21. C 47. E 73. E 99. E 125. E
22. E 48. E 74. E 100. C 126. D
23. E 49. C 75. C 101. C 127. D
24. C 50. E 76. D 102. E
25. B 51. C 77. C 103. C
26. E 52. C 78. C 104. B
394

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5) Questões Comentadas - Término do Contrato de Trabalho - Cesgranrio

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comprova judicialmente que o

Dispensa sem justa causa

Esclarecendo o sentido da expressão, o Ministro Godinho2 ensina que

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(TST-RR-317800-64.2008.5.12.0054, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, 6ª

Sobre o pedido de demissão Mauricio Godinho Delgado ensina que4

“Esta declaração de vontade do trabalhador [pedido de demissão] também tem natureza

Dispensa com justa causa

4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1207.

04054935680 - JULIANO BRAGA BUENO DE PAULA

A taxatividade foi cobrada na questão abaixo (incorreta):

MPT – Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada)

6 Cite-se como exemplo NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 409-410.

04054935680 - JULIANO BRAGA BUENO DE PAULA

Já os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a penalidade, a proporcionalidade

04054935680 - JULIANO BRAGA BUENO DE PAULA

Resumindo o que acabamos de aprender:

Requisitos para validade da demissão por justa causa

Tipicidade Autoria Nexo causal entre a falta e a penalidade

Gravidade da Presença de dolo ou

Caráter pedagógico do exercício do poder

04054935680 - JULIANO BRAGA BUENO DE PAULA

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

Tanto a incontinência de conduta quanto o mau procedimento tipificam comportamento do empregado

A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível

O Ministro Godinho destaca11 e exemplifica o seguinte em relação à incontinência de conduta e o mau

Configura a justa causa somente

Conduta que atinge a Dirigir veículo da empresa sem

04054935680 - JULIANO BRAGA BUENO DE PAULA

Sobre a negociação habitual Valentin Carrion13 observa que

“Exige-se habitualidade, não havendo necessidade de coincidência com os pressupostos do

12 Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. op. cit., pág. 1218.

04054935680 - JULIANO BRAGA BUENO DE PAULA

CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

Conforme definido por Valentin Carrion15,

f) embriaguez habitual ou em serviço;

15 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449.

04054935680 - JULIANO BRAGA BUENO DE PAULA

g) violação de segredo da empresa;

Amauri Mascaro Nascimento define a violação de segredo19 como

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao

Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento: