Direito do Trabalho I

Professora: Ana Sylvia da Fonseca Pinto Coelho

Sumário
Anotações e Observações..............................................................................................................3

ius variandi empresarial...........................................................................................................3

Dúvidas..........................................................................................................................................3

Introdução.....................................................................................................................................3

1) Resumo da Discente...............................................................................................................3

2) Bibliografia............................................................................................................................4

3) Avaliações..............................................................................................................................4

4) Chamada................................................................................................................................4

Direito do Trabalho I.....................................................................................................................4

1) Conceito..................................................................................................................................4

2) Conteúdo................................................................................................................................5

3) Funções..................................................................................................................................5

História do Direito do Trabalho....................................................................................................6

Origem e Evolução do Direito do Trabalho..............................................................................6

Fases Históricas......................................................................................................................7

Origem e evolução do Direito Trabalhista no Brasil................................................................8

Fontes do Direito do Trabalho....................................................................................................10

Fontes Materiais.......................................................................................................................10

Fontes Formais.........................................................................................................................11

Fontes Autônomas................................................................................................................11

Fontes Heterônomas.............................................................................................................11

Hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho.................................................................16

Princípios do Direitos do Trabalho.............................................................................................17

1) Princípio da Proteção (tutelar ou tuitivo)............................................................................17

2) Princípio da Norma Mais Favorável....................................................................................17

3) Princípio deo in dúbia pro misero......................................................................................17

 3) Princípio da Prevalência da Condição Mais Benéfica.........................................................17

4) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas......................................................17

5) Princípio da Indisponibilidade de Direitos Trabalhistas....................................................17

7) Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma...........................................................19

8) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego...........................................................19

9) Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva..................................................................22

10) Princípio da Alteridade.....................................................................................................22

11) Princípio da Intangibilidade Contratual Objetiva.............................................................23

12) Princípio da Intangibilidade Salarial................................................................................23

Requisitos da Relação de Emprego.............................................................................................24

Empregado...............................................................................................................................24

Empregado Urbano..............................................................................................................24

Empregado Doméstico.........................................................................................................27

Empregado Rural.................................................................................................................29

Empregador.............................................................................................................................30

Grupo Econômico.................................................................................................................31

Sucessão Empresaria/Empregadores.................................................................................33

Terceirização................................................................................................................................36

Trabalho Avulso...........................................................................................................................38

Avulso Portuário......................................................................................................................38

Avulso Não Portuário...............................................................................................................41

Contrato de Trabalho..................................................................................................................43

Características..........................................................................................................................43

Interrupção x Suspensão do Contrato de Trabalho (ou Suspensão parcial/suspensão total,

ou sustação provisória/sustação total)............................................................................................45

Interrupção...........................................................................................................................45

Suspensão.............................................................................................................................48

Contrato Intermitente (ou Contrato Zero).................................................................................52

Alteração dos Contratos de Trabalho..........................................................................................55

Anotações e Observações
 CLT: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm.
 Reforma Trabalhista:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm.
 Assistir ao filme: Daens, Grito de... (liberdade?)
 ROGAI: Regra Obrigatória Geral Abstrata Impessoal
 Ler sobre princípios apenas para guiar de Marcelo Neves.
 Trabalho ilícito
o Atividades lícitas são válidas ainda que próximas à trabalho ilícito. Ex.: Garçom que
trabalha em uma casa de prostituição (a casa de prostituição é uma atividade ilícita,
mas o trabalho do garçom é lícito, por tanto é possível caracterizar os pressupostos
da relação trabalhista).

ius variandi empresarial

 ius variandi empresarial ordinário: referente a mudanças pequenas, cotidianas.
 ius variandi empresarial extraordinário: decorrente da lei.

Na revisão para prova

 Grupo empresarial
 Sucessão de empregadores
 Interrupção x Suspensão
o Inclusive as hipótess sui generis.
 Trabalho Lícito em “meio Ilícito”

Dúvidas
 Qual a necessidade do artigo 611-B tendo em vista que o princípio da indisponibilidade de
direitos trabalhistas ainda está em voga, apesar de mitigado, portanto, a não ser que esteja
previsto em lei, o direito não será disponibilidade.

Introdução
1) Resumo da Discente
 Advogada, principalmente na área trabalhista. Mestre em Direito Trabalhista e Processual
Trabalhista.
2) Bibliografia
 Alice Monteiro de Barros. Curso de Direito do Trabalho.1
 Maurício Godinho Delgado. Curso de Direito do Trabalho. 2
 Vólia Bomfim Cassar. Direito do Trabalho.3

3) Avaliações
 Menções
o II: 0 ~ 30%
o MI: 31% ~ 59%
o MM: 60% ~ 70%
o MS: 70% ~ 89%
o SS: 90% ~ 100%
 1ª Prova:
 2ª Prova:
 Trabalhos:
o 1º: resolução de caso concreto. Data a ser marcada, uma aula antes ou depois da
prova.
o 2º: síntese de 10 audiências de instrução. Tem o peso de 2 questões objetivas ou 1
discursiva. Deve ser entregue até uma aula antes. OU escreve um artigo científico,
nos moldes de tema padrão.

4) Chamada
 Realizada após disposição do conteúdo no início do horário. Em caso de atraso, é possível
comunicar a professora e a mesma irá retirar as duas faltas.

Unidade I – Introdução a Direito do Trabalho I

1. Conceito
 Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de
trabalho e outras normativamente especificadas (ex.: trabalhadores portuários avulsos),

1
Leitura mais fácil. Livro atualizado por terceiro. Contudo, a obra contém alguns posicionamentos minoritários
sem mencionar que não são adotados pelos tribunais.
2
Muito importante para concurso público. O posicionamento do próprio Dr. Godinho é, constantemente,
cobrado em concursos. É uma ótima obra para ser utilizada em peças e decisões, especialmente a parte inicial.
Entretanto, há quem reclame que a escrita do r. autor é prolixa.
3
Obra grande. Boa para entendimento de alguns posicionamentos, visto que a autora dispõe, em algumas
partes, as visões de diferentes doutrinadores.
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/978-85-309-6499-3/epubcfi/6/56[;vnd.vst.idref=chapter16]!/
4/172@0:0
 englobando também, os institutos, regras e princípios concernentes às relações coletivas
entre trabalhadores e tomadores de serviços, entre empregador e sindicatos, e entre
sindicatos.
 Definição subjetivista de Hueck e Nipperdey: “ O Direito do Trabalho é o direito especial de
um determinado grupo de pessoas, que se caracteriza pela classe de sua atividade lucrativa.
É o direito especial dos trabalhadores. O direito do Trabalho se determina pelo círculo de
pessoas que fazer parte do mesmo”.
 Definição objetivista de Messias Pereira Donato: “Corpo de princípios e de normas jurídicas
que ordenam a prestação do trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as
relações e os riscos que dela se originam”.
 Definição mista de Octavio Bueno Magano: “O conjunto de princípios, normas e
instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a
melhoria da condição social, do trabalhador, através de medidas protetoras e da
modificação das estruturas sociais”.

2. Conteúdo
 O conteúdo básico do direto do trabalho é a relação empregatícia.
o São excluídos da seara do direito do trabalho os autônomos, os eventuais, os
estagiários e os servidores públicos.
 Exceto quando houver expressa determinação legal, como é o caso dos
trabalhadores portuários avulsos que são equiparados a trabalhadores com
vínculo empregatício, conforme disposto no artigo 7º, inciso XXXIV, da
Constituição Federal de 1988.
o O artigo 114 da Constituição Federal da Constituição Federal de 1988 ampliou, em
caráter processual, a competência da Justiça do Trabalho.

3. Funções
 Melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica . Essa
função é a justificativa para a:
o Desmercantilização da força de trabalho no sistema econômico capitalista. Tentativa
de não tratar o trabalhador como mercadoria;
o Restrição do livre império das forças de mercado na regência da
oferta/administração do Labor Humano. Traz a ideia de que o direito do trabalho
deve servir para alicerçar direitos mínimos aos trabalhadores de forma que o
trabalhador tenha condições dignas de trabalhar, ao mesmo tempo que o mercado
consiga se organizar.
 Caráter modernizante e progressista do ponto de vista social e econômico.
 o Generalização: condições mais modernas e civilizadas de gestão da força de trabalho;
o Distribuição de renda por meio da valorização do labor humano. No direito
trabalhista, a distribuição de renda está presente, mas em um critério mais
abrangente que o mero econômico. A distribuição de renda se dá por meio do
reconhecimento do ser humano como mais que mero trabalhador, dando a ele
garantias do mínimo necessário para ter uma vida digna, como férias remuneradas,
descansos dominicais, décimo terceiro, adicionais (noturno, periculosidade), entre
outros;
o Fortalecimento do mercado interno/economia. O trabalhador que tem seus
benefícios, suas garantias, ele se torna um consumidor mais ativo, causando um
impacto positivo na economia;
o Implementação de fórmulas mais eficientes e respeitosas da gestão trabalhista.
 Função política conservadora
o Confere legitimidade política e cultural à relação de produção básica da sociedade
contemporânea.
 Função civilizatória e democrática
o Instrumento para inserção na sociedade dos segmentos sociais despossuídos de
riqueza material.
o Controle e atenuação das distorções socioeconômicas inerentes ao sistema
capitalista.

Unidade II - História do Direito do Trabalho

1. Origem e Evolução do Direito do Trabalho
 O direito do trabalho é produto do capitalismo e tem por objetivo retificar as distorções
sociais, buscando um equilíbrio social. É a base para se assumir a relação desequilibrada
entre empregador e empregado;
o As relações escravistas, de servidão, ou semelhantes, são incompatíveis com o direito
do trabalho.
 Categoria básica: relação empregatícia – pressuposto – trabalho subordinado.
 Uma das formas de especular o momento de surgimento do direito do trabalho é averiguar
o momento em que seu conteúdo principal surgiu, ou seja, a partir do momento em que
surgiu a relação empregatícia, mais especificamente, o surgimento do trabalho assalariado
subordinado. A relação empregatícia surge a partir da Idade Moderna (Fim da Idade
Média), entretanto, seu grande marco ocorreu na Revolução Industrial onde o sistema
capitalista desabrochou e a insatisfação com a exploração do labor humano tornou-se
 latente. A Revolução Industrial é tida como marca por conta da inserção massificada do
trabalhador no sistema capitalista (Séc. XVII e XVIII).
 Hegemonia e massificação da relação de emprego (Séc. XIX)
 Surgimento do Direito Trabalhista: a doutrina considera uma combinação de fatores que dá
ensejo ao surgimento do direito trabalhista, quais sejam:
o Fatores Econômicos
 Força de trabalho livre, mas subordinada;
 Substituição do artesanato e da manufatura pela grande indústria;
 Especialização e mecanização de tarefas/intensa utilização de máquinas;
 Concentração industrial;
 Utilização maciça da força de trabalho.
o Sociais
 Concentração proletária em torno das grandes indústrias;
 Identificação profissional.
o Políticos
 Ações desenvolvidas no plano da sociedade civil e do Estado. Eram as
respostas do Estado às pressões dos trabalhadores que se organizavam
gradativamente.
 Descoberta da Ação Coletiva. Descoberta da força política dos trabalhadores
ao agirem coletivamente.

1.1. Fases Históricas

 Fase das Manifestações incipientes ou esparsas:
o No Brasil, a relação empregatícia só aparece de modo relevante no segmento agrícola
de São Paulo e na emergente industrialização da capital paulista e do Distrito Federal
(Rio de Janeiro).
o Tem por objetivo minimizar a violência na exploração do trabalho da mulher e da
criança.
o Leis dirigidas a reduzir a violência da exploração sobre mulheres e crianças;
o Um marco importante nessa fase foi o Peel’s Act de 1802. Foi um Diploma inglês que
impunha restrições ao trabalho do menor (impossibilidade de trabalho noturna,
jornada máxima de 12 horas de trabalho, apenas alguns tipos de trabalho) e ao da
mulher;
o Outro marco nessa fase é a Formação dos Conselhos de Homens Prudentes
“Conseil’s de Prud’ hommes” criados em 1802. Eram conselhos compostos pelo
mesmo número de trabalhadores e de empregadores a fim de resolver os problemas
das fábricas.
 o Inexistência de união operaria, não havia grande capacidade de organização e de
pressão.
 Fase da Sistematização e consolidação (1848 até perto da 1ª Guerra)
o Marco Inicial e Principal: Manifesto Comunista de Marx e Engels em 1848.
o Movimento de massas como o movimento latista e a revolução de 1848 na França.
o Um marco importante da época foi o Reconhecimento do Direito de Associação
Sindical por alguns países.
o Outro marco importante foi a Conferência de Berlim em 1840, onde foi formado um
grupo de estudos a fim de estudar o mercado de trabalho para regulá-lo objetivando
manter a sustentabilidade do mercado.
o Enciclica Berum Novarum de 1891 do Papa Leão XIII. Carta aberta do Papa,
utilizando-se do poder da Igreja Católica da época, buscando melhorar a
regulamentação do trabalho, dando ao trabalhador condições dignas.
o Foi uma fase de consolidação com produção normativa intensa.
 Fase da Institucionalização/Oficialização
o Iniciou-se após a 1ª Guerra
o Constituição Mexicana de 1917
o Constituição de Weimar de 1919
o As primeiras constituições que trouxeram direitos trabalhistas.
o Criação da Organização Internacional do Trabalho em 1919. Era uma forma de
assegurar os direitos mínimos do trabalhador independente do país em que fosse
trabalha.
o Estado do Bem-Estar Social
 Fase de Crise e Transição
o O Estado do Bem-Estar Social deixa de ter esse forte papel em razão das crises em
diversos países.
o Marcos: Crise do Petróleo; Inflação; Concorrência; Déficit Fiscal.
o Substituição da mão de obra pelas tecnologias e o advento da globalização.
o Passa por uma grande modificação, mas ainda mantém suas funções.

2. Origem e evolução do Direito Trabalhista no Brasil

 Categoria básica: Delimitação da pesquisa/evolução histórica. O direito do trabalho é
incompatível com sistemas econômicos escravocratas e servientes, por isso, tem-se como
marco originário a Lei Aurea.
o Abolição da escravatura – 1888
 Lei do Ventre Livre – 1871
  Lei Saraiva Cotegibe – 1885
 Lei Aurea – Marco referência – 1888
 1ª Fase: Manifestações incipientes ou esparsas de 1888 a 1930
o Um marco fundamental dessa fase é o surgimento da relação empregatícia, em
especial no segmento cafeeiro de São Paulo e na Indústria Emergente do Rio de
Janeiro e de São Paulo.
o Movimento operário com pouca capacidade de organização e pressão
o Estado brasileiro – concepção liberal não intervencionista inibidora da atuação
normativa heterônoma.
o Poucas normas sendo a maioria delas associadas a questão social. Algumas normas
são consideradas como marcos graças ao Alguns dos principais diplomas (leis):
 Decreto nº 439 de 31/05/1890 (assistência à infância desvalida);
 Decreto nº 1.313*, de 17/01/1890 (regulamento o trabalho do menor). Apesar
de ser apontado como marco, nunca entrou em vigor. É apontado como marco
pela preocupação dos legisladores com as questões do trabalho do menor;
 Decreto nº 1.162 de 12/12/1890 (derrogou a tipificação da greve como ilícito
penal);
 Código Civil de 1916: regulamentou a locação de serviços;
 Decretos destinados a conceder direitos aos ferroviários;
 Legislação acidentária do trabalho - Lei nº 3724 de 15/01/1919;
 Criação mundial da Organização Internacional do Trabalho – 1919;
 Lei Eloi Chaves, Lei nº 4628 de 24/01/1923 institui as caixas de
Aposentadoria e Pensões aos ferroviários, além da Estabilidade Decenal 4.
 Instituição do Conselho Nacional do Trabalho – Decreto nº 16.024 de
30/4/1923.
 Promulgado o Código de Menores – Decreto nº 17.934-A de 12/10/1927
 2ª Fase: Institucionalização do Direito do Trabalho de 1930 a 1945 (com efeitos até 1988).
o O Estado buscou regulamentar o âmbito trabalhista para poder manter o controle da
situação.
o Intensa atividade administrativa e legislativa do Estado. O Estado buscando
regulamentar as relações trabalhistas.
o Novo papel do Estado, fortemente intervencionista (questão social).
o Repressão sobre o movimento operário/minuciosa legislação.
o Constituição de 1934 - Artigos 120 e 121.
o Estado de Sítio de 1935 – Repressão sobre as lideranças políticas e operárias.
4
Após dez anos trabalhando na mesma empresa, o funcionário ferroviário só poderia ser despedido em caso de
falta grave. Entendia-se que, ao trabalhar por 10 anos na mesma empresa, o funcionário era considerado essencial à
empresa.
 o Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio – Decreto nº 19.443 de
26/11/1930.
o Estrutura Sindical – Sindicato Oficial.
o Criação da Justiça do Trabalho – Decreto Lei nº 1.237 de 01/05/1934
(funcionamento em 1941).
o Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto Lei nº 5.452 de 01/05/1943.
o Artigo 112 da Constituição.

Unidade III - Fontes do Direito do Trabalho

Quais são os fatores que possibilitaram, que deram causa, que serviram de princípio para o
surgimento das normas jurídicas?

 As fontes do direito do trabalho são os meios pelos quais o DiT se forma, se origina e
estabelece suas normas jurídicas.
 Origem das normas jurídicas (início/princípio/causa)
o Unicidade x Pluralidade
 A teoria Monista defende que há apenas um centro de positivação jurídica, o
Estado. Defende a ideia de Unicidade. Apoiada por Hans Kelsen.
 A teoria Pluralista reconhece que existem distintos centros de positivação
dentro da sociedade civil. Essa teoria reconhece que o Estado é a fonte
hegemônica. Defende a ideia da Pluralidade. Essa ideia legitima a existência
de acordos, visto que aceita outras fontes além do Estado.
 As fontes do direito do Trabalho são classificadas em Materiais e Formais.

1. Fontes Materiais
 As fontes materiais são pré-jurídicas.
 De acordo com Sérgio Pinto Martins, as fontes materiais são um “complexo de fatores que
ocasionam o surgimento de normas, envolvendo gatos e valores. São analisados fatores
sociais, psicológicos, econômicos, históricos, ou seja, os fatores reais que irão influenciar na
criação da norma jurídica, valores que o Direito procura realizar.
 São os fatores que conduzem à emergência e construção da regra de Direito, aqueles que
estão ligados à origem e desenvolvimento das normas jurídicas (econômicos; sociológicos;
políticos e filosóficos).
 Essas fontes estão relacionadas à existência e evolução do sistema capitalista. Alguns
exemplos:
o Revolução industrial;
 o Grande indústria/ Crescente Urbanização/ Cidades Operárias/ União dos
Trabalhadores;
o Movimentos sociais organizados pelos trabalhadores (movimento sindical);
partidos/ movimentos políticos organizados pelos trabalhadores.
o Ideias e correntes de pensamento.

2. Fontes Formais
 As fontes formais são as normas positivas, ou seja, são comandos gerais, abstratos,
impessoais e imperativos que conferem à norma jurídica seu caráter positivo, criando o
poder obrigacional.
 Vólia defende que: “não se considera, sob a ótica técnica, fonte formal de direito tudo que
acarrete em nascimento do direito, mas apenas a norma de caráter positivo” 5.
 As fontes formais são sub classificadas com base na (i) origem da norma e (ii) no método de
produção, quais sejam suas classificações:

2.1. Fontes Autônomas

 Também conhecidas como profissionais, primárias ou não estatais.
 Se caracteriza pela imediata participação dos destinatários finais, sem a intervenção estatal,
ou seja, são fontes produzidas pelos próprios agentes sociais espontaneamente, emergem da
vontade das partes.
 Ex.: costumes (prática reiterada ao longo do tempo na sociedade civil)6; instrumentos da
regulamentação coletiva do trabalho; contrato coletivo do trabalho.
 Autodisciplinamento das condições de vida e de trabalho
 Processo de democratização
 Critérios de compatibilidade/Diretrizes com o ordenamento jurídico vigente.
 Ato-regra – fonte formal do Direito do Trabalho.

2.2. Fontes Heterônomas

 Também chamadas de indiretas, imperativas ou estatais.
 Se caracteriza pela não imediata participação dos destinatários finais da norma. Fonte
derivada do poder estatal. São as fontes que emanam do Estado, normalmente impostas por
um agente externo, ou aquelas em que o Estado participa/interfere.
 Ex.: leis; medida provisória; decretos; Convenções Internacionais (ratificadas); sentença
normativa.
 As fontes heterônomas são:

5
Razão pela qual discorda do posicionamento de Orlando Gomes que defende ser o contrato individual de
trabalho fonte de direito, pois gere direitos e obriga as partes.
6
O uso é uma prática reiterada ao longo do tempo no âmbito da relação entre as partes.
 2.2.1. Sentença Normativa
 Sentença (Artigo 203, §1º, CPC/2015) ≠ Substância/conteúdo
o Trata da criação de regras jurídicas para a incidência sobre relações futuras.
 São proferidas nos autos de um dissídio coletivo.
 Trata-se de dissídios econômicos ou dissídios jurídicos.
o Dissídios econômicos tem como efeito criar novas condições de trabalho.
o Dissídios Jurídicos tem como efeito interpretar a norma.
 A sentença normativa equipara-se a um ato judicial na forma de produção e de
exteriorização, mas equipara-se a uma lei em sentido material.
 Prazo de vigência (Art. 868, §único, CLT): “O Tribunal fixará a data em que a decisão deve
entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4
(quatro) anos”
o Precedente Normativo nº 120, da Sessão de Dissídios Coletivos do TST, também
estabelece essa limitação acerca do prazo máximo. “A sentença normativa vigora,
desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho
ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou
tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência”.
o Artigo 114, §2º, CF/88: critério de incorporação das vantagens precedentes: caput
“Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar” + §2º “Recusando-se qualquer
das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum
acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do
Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao
trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”. Defendem que as
disposições convencionadas anteriormente devem ser respeitadas. “Tudo que foi
convencionado, adere até que haja nova convecção coletiva”.
 O dissídio coletivo só poderá ocorrer quando ambas as partes se recusarem a fazer um
acordo e, posteriormente, ambas, de comum acordo, proponham o dissídio. “O comum
acordo funciona como uma restrição ao direito trabalhista, visto que as partes não irão
ajuizar em comum acordo, graças à sua discordância anterior”
 EC nº 45/04: Requisito do comum acordo, dissídio coletivo de natureza econômica.
o Greve: dissídio coletivo de greve. As partes legítimas a ajuizarem um dissídio são: a
empresa, os sindicatos e o MPT.
 Art. 857, §único, CLT: associações sindicais, na ausência desses, federações
correspondentes ou confederações respectivas.
 Art. 616, §§2 e 4, CLT
 Art. 114, §3, CF/88: em caso de atividade essencial, MPT.
 2.2.2. Negociações Coletivas (Acordos e Convenções)
 Ambas são pactos coletivos extrajudiciais que se estabelecem condições de trabalho que
atingem os integrantes daquelas categorias, na base territorial dos respectivos sindicatos,
durante o período de vigência nele limitado. As fontes formais são apenas as cláusulas
normativas, pois são destinadas aos membros da categoria, enquanto as demais são
destinadas aos sindicatos ou partes formais.
 Convenções coletivas: extensão/eficácia erga omnes. “Acordo” entre o sindicato da
categoria profissional e o sindicato representativo da categoria econômica (empresa e
trabalhadores).
o Art. 611, caput, §§1º e 2º, CLT: “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de
caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
 Acordos coletivos (inter partes). Acordo entre o sindicato da categoria profissional e uma
ou mais empresas. Aquilo que for concedido por meio de acordo coletivo vigorará no prazo
da lei.
 Art. 8º, VI, CF/88.
 Os acordos e convenções poderão vigorar por um Prazo Máximo definido em lei no Art. 614,
§3º, CLT7. Acabado o prazo, não ocorrerá ultratividade.
o Teorias
 Aderência irrestrita: as cláusulas acertadas nos acordos e nas convenções
serão vinculadas ao contrato.
 Aderência limitada pelo prazo: as cláusulas acertadas nos acordos e nas
convenções não serão vinculadas ao contrato e vigorariam apenas dentro do
prazo previsto em lei.
 Aderência limitada por revogação (ultratividade relativa): as cláusulas
acertadas nos acordos e nas convenções irão aderir até que novo acordo ou
convenção vigore.
 Súmula 277, TST:
o Redação Original: “As condições de trabalho alcançadas por força de sentença
normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os
contratos”.
o Redação 2012: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

7
Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.
 Como o acordo tem prazo máximo de 2 anos, para evitar que existissem hiatos entre os
acordos onde não haveria aplicação de nenhuma convenção ou acordo, o poder judiciário
editou Precedente Normativo nº 120, Sessão de Dissídios Coletivos do TST, tribunal pleno,
que afirma que a vigência das cláusulas do acordo/convenção se estenderão até a vigência
de novo acordo/convenção.
 Posicionamento STF (14.10.2016): Medida cautelar na ADPF nº 323 (Suspensão dos
processos).

2.2.3. Laudo Arbitral

 Atualmente, toda a doutrina entende que o laudo arbitral é fonte do direto do trabalho.
 Decisão de caráter normativo tomada por um terceiro (árbitro) escolhido pelas partes em
um conflito coletivo de trabalho. Após a reforma trabalhista
 Pode ser:
o Hipóteses Facultativas: frustrada a negociação coletiva (artigo 114, §1º da
Constituição Federal de 1988); participação em greve suspende o contrato de
trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo
acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho (artigo 7 da lei
nº 7783/89).
o Hipóteses Obrigatórias: Ex.: lei nº 37; lei nº 12815/13.
 Fonte heterônoma: produzido por terceiro estranho ao conflito.
o Pode ter uma faceta autônoma se as partes passarem a compor a mesa de
arbitragem, entretanto, ele continua sendo considerado como fonte heterônoma.
 Compatibilidade com o Direito Individual do Trabalho?
o O direito do trabalho assume que a arbitragem é compatível com o Direito Individual
do Trabalho8, desde que preencha os seguintes requisitos:
 Iniciativa do empregado/concordância (expressa)
 Empregados com remuneração superior a 2x o limite máximo estabelecido
para benefícios RGPS (R$ 5.531,31)
 Vício de consentimento – artigo 138 do código civil 2002
o Caput: “São anuláveis os negócios jurídicos, quando as declarações de vontade
emanarem de erro substancial que poderia ser percebido por pessoa de diligência
normal, em face das circunstâncias do negócio”.
 Regra similar – artigo 444, §único da CLT de 2017.
o Caput: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao

8
De acordo com o artigo 507-A da lei 13.467/2017
 trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes”.
o §único: “A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.

2.2.4. Regulamento Interno de Empresa

 Tem natureza de cláusula contratual, por conseguinte, uma alteração no regulamento tem
os mesmos efeitos da alteração de uma cláusula contratual.
 Origem/processo de formação unilateralismo da norma.
 Não é considerado fonte do Direito do Trabalho .
 Súmula 51 do TST.
 Artigo 468, §único, da CLT: não se pode alterar contratos individuais para trazer prejuízos
ao trabalhador.
o Caput: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia”.

2.2.5. Usos e Costumes

 Art. 8 de CLT de 2017.
 Art. 4 da LICC
 Costumes/Classificação:
o Secundum Legem – artigo 5 da lei 5889/73; artigo 460 da CLT.
o Praeter Legem – súmula 291 do TST; artigo 447, §único, CLT; 13º, Gorjeta.
o Contra Legem – quando o costume for mais benéfico ao trabalhador que a norma,
ele terá validade, exceto se estiverem em desconformidade com uma norma
proibitiva9. Súmula 376, I, TST; artigo 443, §2º da CLT; artigo 463, §único da CLT.

2.2.6. Jurisprudência
 Ainda prevalece que a jurisprudência não é fonte do trabalho por não ter a característica de
vinculação que a fonte deve ter. Em uma prova objetiva, deve-se marcar que não é fonte,
entretanto, em uma prova subjetiva, pode-se argumentar acerca das súmulas vinculantes e
da recorrência do uso de jurisprudências como bases para decisões e peças, e da
importância dessa jurisprudência.
9
Ex.: Artigo 458 da CLT. A não validade do costume contra legem em relação às normas proibitivas já são
consolidaas pela Jurisprudência.
  Posição tradicional x dominante – artigo 103-A da CF/88 (Emenda Constitucional nº
45/04)
 Artigo 8º, §§1º e 2º, da CLT/2017.
 §1º “O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho”.
o Se compararmos a nova redação do parágrafo primeiro na CLT/2017 e na redação do
parágrafo único do decreto 5.452, veremos que o legislador retirou “naquilo em que
não for incompatível com os princípios fundamentais deste”, considerando que o
legislador não retira ou insere palavras em vão, assume-se agora que na omissão da
CLT será possível utilizar qualquer norma do direito comum mesmo que não seja
compatível com os princípios fundamentais da CLT.
 §2º “Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do
Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos
legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei”.
o Houve, a princípio, uma mitigação dos poderes de “legislar” do judiciário.
o Artigo 702, I, f, da CLT/2017.
 Caput + I + f: “Ao Tribunal Pleno compete/ em única instância/ estabelecer
ou alterar súmulas e outros enunciados de jurisprudência uniforme, pelo voto
de pelo menos dois terços de seus membros, caso a mesma matéria já tenha
sido decidida de forma idêntica por unanimidade em, no mínimo, dois terços
das turmas em pelo menos dez sessões diferentes em cada uma delas,
podendo, ainda, por maioria de dois terços de seus membros, restringir os
efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de sua
publicação no Diário Oficial”.

3. Hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho

A norma inferior respeita a norma de âmbito superior. Ordem formal: Constituição, leis,
decreto, súmula vinculante, sentença normativa, convenção coletiva, acordo coletivo, costume e
regulamento de empresa.
3.1. Pirâmide de hierarquia das fontes formais

1. Constituição (Regras, Valores e Princípios)

2. Leis

3. Decreto (Expedido pelo executivo)

4. Sentença Normativa

5. Negociação Coletiva

6. Laudo ou Sentença Arbitral Coletiva

7. Regulamento de empresa

8. Súmula Vinculante

9. Costume

3.2. Hierarquia de diplomas normativos + normas

1. Princípio da Norma
mais Favorável

2. Art. 620 CLT

3. Art. 8º, §3º, CLT

4. Art. 61 da CLT
Unidade IV - Princípios do Direitos do Trabalho
1. Princípio da Proteção (tutelar ou tuitivo)
 O DiT se estrutura de forma a gerar uma teia protetiva à parte hipossuficiente na relação
empregatícia.
 Os 3 princípios posteriores são derivados do princípio da proteção.

2. Princípio da Norma Mais Favorável

 Quando houver norma mais favorável deve-se optar pela norma que for mais favorável ao
trabalhador.
 Possui 3 dimensões
o No instante de elaboração da regra
o No confronto entre regras concorrentes
o Interpretação das regras
 Artigo 620 da CLT/17

3. Princípio do in dúbia pro misero

 Deve ser visto em duas dimensões. Como suas duas dimensões são absorvidas pelos outros
princípios, alguns doutrinadores desconsideram esse princípio.
 Sempre que uma norma comporte mais de uma interpretação, deve-se usar a mas favorável.

4. Princípio da Prevalência da Condição Mais Benéfica

 Determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar
habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda de lei, do contrato,
regimento interno ou norma coletiva. Seja concedido tacitamente e de modo habitual.

5. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas

 As normas são superiores à vontade das partes, são imperativas. Visa evitar que o
empregador, parte mais forte, faça com quem o empregado, parte hipossuficiente, abra mão
de seus diretos. “A lei não permite que o trabalhador abra mão de seus direitos e
vantagens”.
 Regras imperativas-não poderão ter sua regência afastada por simples manifestação de
vontade;
 Restrição à autonomia da vontade das partes.

6. Princípio da Indisponibilidade de Direitos Trabalhistas

 Indisponibilidade = Irrenunciabilidade.
 o Para o Godinho, o mais correto seria indisponibilidade, já que o trabalhador não só
não pode renunciar os seus direitos como também não pode transacioná-los, trocá-
los.
o O novo código mitiga alguns desses princípios, por exemplo, a reforma prevê que
certos empregados, por seu poder de negociação perante o empregador, poderão
dispor ou transacionar alguns dos seus direitos.
 Artigo 9º CLT e Artigo 138 do Código Civil de 2002
 Exceções
o Artigo 444, §único, da CLT/2017 – Negociação individual nas matérias previstas no
artigo 611-A da CLT/2017. A reforma, a partir do Art. 444, caput + §único, da
CLT/2017, reconhece que o empregado, dentro das qualidades elencadas no
§único, poderá negociar individualmente nas matérias que estão previstas para o
acordo coletivo no artigo 611-A da CLT/2017.
 Art. 444, Caput: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes” + §único “A livre
estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas
no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado
portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social”.
 Art. 611-A: Caput: “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre”
 Restrições (o que não pode ser negociado)
o Artigo 7º da CF/88
o Artigo 611-B da CLT/2017
 Requisitos
 Empregado com diploma de nível superior
 Salário igual ou superior a 2x o limite do RGPS
 Artigo 484-A da CLT/2017 – Rescisão contratual por acordo
o Esse artigo tem um problema, a rescisão é uma demissão ou um pedido de dispensa
sem justa causa? A dispensa sem justa causa é mais benéfica ao empregado, já a
demissão é mais benéfica ao empregador.
o Outro ponto negativo é o §2º que não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego.
7. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma
 Ou seja, pouco interessa o invólucro formal, o aspecto contratual, se a realidade não condiz
com a forma. A realidade irá se sobrepujar ao aspecto formal, por exemplo, por mais que
uma pessoa atue como uma PJ, se forem comprovadas as características básicas para uma
relação trabalhista, será considerado que há uma relação trabalhista.
 Artigo 442 e 443 da CLT
o Art. 442: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso (verbal ou
escrito), correspondente à relação de emprego”.
 Ou seja, pode-se alterar um contrato tacitamente.
o Art. 443:
 Artigo 456 da CLT
 Artigo 9º
 Intenção das partes x contrato escrito. A intenção das partes, na grande maioria,
prevalecerá sobre o contrato escrito. Entretanto, a intenção das partes não poderá ser
aplicada quando for contra uma norma proibitiva, por exemplo:
o OJ nº 296, SDI – 1, do TST: “Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de
enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho
Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente
com o auxiliar de enfermagem”, ou seja, já que a profissão é regulamentada e é
necessária autorização jurídica para exercer tal profissão, alguém não habilitado não
poderá ter equiparação salarial.
o Artigo 37, II, da CF/88 c/c Súmula 363 do TST: “A contratação de servidor público,
após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o
valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS”.
 Não deriva do princípio da proteção.
o Já que esse princípio não se baseia no princípio da proteção, o empregador também
poderá se socorrer desse princípio, ou seja, o empregador poderia pegar situações
fáticas para contestar aquilo que é proposto pelo empregado10.

8. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

 A Regra Geral, baseada nesse princípio, define que os contratos de trabalho serão ajustados
por prazo indeterminado, ou seja, presume-se que o contrato é por prazo indeterminado. É
uma forma de trazer segurança do trabalhador nas relações empregatícias 11.

10
Entretanto o empregador não poderá se utilizar desse princípio para mitigar direitos do trabalhador.
11
A reforma mitigou esse princípio no sentido que se tornou mais barato demitir um emprego.
 o Em algumas situações, a lei prevê a possibilidade de que o contrato de trabalho seja
elaborado por prazo determinado, ou seja, contratos a termo, com prazo
determinado, sempre serão excepcionais, exceção.
 Ex.: artigo 443 da CLT/2017 “O contrato individual de trabalho poderá ser
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”.
 §1º: “Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada”, previsto na antiga CLT.
 §2º: “O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
(a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; (b) de atividades empresariais de caráter
transitório; e (c) de contrato de experiência”, previsto na antiga CLT.
 §3º: “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria”, previsto na CLT/2017
 Ex.: Contratos ajustados pela Lei nº 13.429/17.
 Se o prazo for dado como determinado, mas não se enquadrar nas hipóteses legais, assumir-
se-á que o mesmo é de prazo indeterminado.
o Artigo 445: “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451”.
 §único: “O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”.
o Artigo 451: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação
de prazo”.
o Artigo 452: “Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos”.
 Presunções favoráveis: Graças a este princípio, existe uma serie de Presunções que militam
a favor do empregado.
o Por exemplo, súmula 212 do TST: “O ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador,
 pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável
ao empregado”.
o Sempre se presume que o fim do contrato de trabalho se deu da melhor forma
possível para o trabalhador, ou seja, caso tenha ocorrido algo que levou ao fim do
contrato de trabalho, cabe ao empregado comprová-lo.
 Artigos 10 e 448 da CLT e 448-A da CLT/2017 – Sucessão de empregadores
o Art. 10 da CLT: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados”.
o Art. 448 da CLT: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.
o Art. 448-A da CLT/2017: “Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive
as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida,
são de responsabilidade do sucessor”, todas as obrigações serão herdadas, sejam
dívidas, débitos (ex.: férias, entre outros) ou cláusulas, normas, condições mais
benéficas conferidas pelo empregador anterior.
o Perda da importância: Substituição da estabilidade decenal pelo FGTS.
 Artigos 477 e 492 da CLT
 Art. 477 “É assegurado a todo empregado, não existindo prazo
estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja
ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de
haver do empregador uma indenização, paga na base da maior
remuneração que tenha percebido na mesma empresa”.
 Art. 492, estabilidade decenal “O empregado que contar mais de 10
(dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido
senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior,
devidamente comprovadas”. O artigo 492 não foi recepcionado pela
CLT/2017, tendo a estabilidade decenal sido substituída pelo FGTS.
 Valorização do Princípio
o Extensão do FGTS ao doméstico.
o Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço – Art. 7º, XXI, CF/1988 e lei nº
12.506/2011.
 O artigo 7º, inciso XXI, da Constituição de 1988 definia que o aviso prévio
deveria ser de, no mínimo, 30 dias, salvo lei específica. Em 2011, foi editada a
lei nº 12.506 que especificou o prazo do aviso prévio.
 Nova desvalorização do princípio com o artigo 484-A da CLT/2017 – Rescisão contratual
por acordo.
 o Caput: “O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas”.
 I – “Por metade”.
 a - “o aviso prévio, se indenizado”.
 b - “a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de
1990”.
 II – “Na integralidade, as demais verbas trabalhistas”.

9) Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva

 Inalterabilidade/ pacta sunt servanda/ teoria da imprevisão
o Especificidades justrabalhistas
 Artigo 2º da CLT/2017 – risco do empregador.
 Artigo 503 da CLT não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988, conforme o
artigo 7º, inciso VI.
 Existem exceções a este princípio:
o Autorização legal.
 Ex.: artigo 468, §1º e artigo 469 da CLT.
o Jus variandi empresarial12.
o Negociação coletiva, conforme o artigo 611-A da CLT/2017.
 O princípio da inalterabilidade contratual lesiva não atinge alterações benéficas, apenas
lesivas.
 Medida provisória nº 680/15 (MP 761/16)
o Artigo 2º, caput e §1º (Plano de Seguro Emprego)

10) Princípio da Alteridade

 O princípio da Alteridade afirma que o risco cabe ao empregador 13 e não pode ser repassado
ao empregado.
 Entretanto, esse princípio não é absoluto. Um bom exemplo de artigo mitigador é o artigo
75-D da CLT de 2017.
o Caput: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.

12
Poder conferido ao empregador de fazer pequenas mudanças que a lei não proíba.
13
Artigo 2º da CLT, Caput: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
ricos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
  Mesmo nos casos onde o empregado divide parte do risco com o empregador, há certas
proteções que lhe cabem, como é o caso da prevista no artigo 7º, inciso VII, Constituição
Federal de 1988.
o Caput: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social”.
 VII – “Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável”.
o Este inciso é importante para trabalhadores que recebem por comissão. Ele traz uma
segurança às pessoas que tem salário variável.
 Afastada a teoria da imprevisão
 Flexibilização dos direitos trabalhistas
o Artigo 466 da CLT
 Caput: “O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de
ultimada a transação a que se referem”.

11) Princípio da Intangibilidade Contratual Objetiva

 Artigo 10, 448 e 448-A da CLT/2017

12) Princípio da Intangibilidade Salarial

 Busca proteger o caráter basilar do salário.
 Dimensões do princípio:
1. Proteção contra a penhora - artigo 833, VI e §2º do CPC/2015.
 Caput: “São impenhoráveis”.
 IV – “Os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os
proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem
como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao
sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os
honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2º”.
 §2º: “O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de
penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua
origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-
mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art. 528, § 8º,
e no art. 529, § 3º”.
2. Integridade – proteção do salário contra descontos – artigo 462 da CLT.
 Caput: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de
lei ou de contrato coletivo”.
 3. Irredutibilidade – proteção contra a redução do valor nominal, salvo negociação
coletiva, conforme o artio 7º, VI, Constituição Federal de 1988.
 VI – “Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo”.

Requisitos da Relação de Emprego

 O enquadramento do empregado se dá com base no enquadramento do empregador. Sejam
eles urbano; rural ou doméstico.
 Ler a jurisprudência X onde o magistrado explica os 5 princípios básicos da relação de
emprego.

Empregado
Empregado Urbano
 Os cinco requisitos para a caracterização da Relação de Trabalho estão previstos nos artigos
2º e 3º da CLT de 2017, quais sejam:
1. Trabalho prestado por pessoa física: o trabalhador deve ser uma pessoa física.
 Pejotização: quando o empregador faz com que o empregado crie uma pessoa
jurídica para tentar descaracterizar esse critério. Se na prática comprovar-se
esse fato, graças ao princípio da primazia da realidade sobre a forma.
2. Pessoalidade: Relação intuito personae
 Em uma relação empregatícia, há, necessariamente, a figura da pessoalidade
do empregado. O empregador quer aquela pessoa em específico, com
determinadas qualificações e sob quem deposita certa confiança. A pessoa é
“infungível”.
 Caráter da infungibilidade – qualificação/ confiança
 A impossibilidade de substituição livre, a qualquer momento e sem aviso, é
um bom sinal da presença de pessoalidade.
 Existem exceções à ideia de substituiçaõ:
o Substituições normativamente (em decorrência de lei ou
convenção/acordo coletivo) autorizadas.
o Substituições consentidas
 Morte do empregado
 Despersonalização.
3. Onerosidade
 A relação empregatícia é necessariamente onerosa. Relação de essencial fundo
econômico.
  Prestações/ Contraprestações recíprocas que devem ser economicamente
mensuráveis.
 A relação onerosa é aquele
 A onerosidade deve ser vista em 2 dimensões:
 Objetiva – pagamento em vias de fato.
 Subjetiva – intenção contraprestativa. Não se pode avaliar apenas a
dimensão objetiva, deve-se avaliar também a intenção das partes no
momento do contrato, e a situação real.
o O elemento subjetivo também é capaz de excluir a possibilidade
de relação empregatícia, como ocorre nos casos do trabalho:
voluntário/ comunitário/ filantrópico/ religioso.
4. Não eventualidade
 Um trabalho tido como não eventual é aquele que tem caráter de permanência
e que não é esporádico. Um trabalho eventual seria de curta duração, que não
tem reiteração no tempo ou que não tenha a ver com o objetivo do
empregador.
 A repetição é uma das formas de se verificar que não há eventualidade.
 Atividade-fim – presunção
 A eventualidade não pode ser deduzida apenas pelo período de tempo.
 Existem algumas teorias para regular a relação tempo x eventualidade
 Teoria da descontinuidade: defendia uma ideia de continuidade para
caracterizar a não eventualidade, entretanto o critério acabou ficando
flexível. (Art. 1º, caput, LC nº 150/15)
 Existem 3 teorias que definem o que é a eventualidade:
 Teoria do evento determinado: eventual é o serviço que acontece em
razão de um acontecimento específico em um curto período.
Entretanto, é possível que um contrato para trabalho específico acabe
ficando pouco tempo, por exemplo, professor que é contratado para dar
uma aula por semana e não se adapta à instituição e acabe saindo
depois de poucas aulas.
 Teoria dos fins do empreendimento: eventual é o serviço prestado que
não se insira nos fins do empreendimento econômico.
 Teoria da não fixação jurídica a um único tomador de serviços: eventual
é aquele trabalho que não é prestado a um único tomador de serviços,
empregador.
 Essas 3 teorias devem ser aplicadas juntas para se caracterizar a ideia de não
eventualidade.
  Não eventual: é aquele serviço que é permanentemente necessário e que não
para um evento em específico. Há críticas acerca dessa acepção de
necessidade em razão da possibilidade de necessidade acidental, uma
necessidade momentânea em razão de um acontecimento específico.
 Para uma prova objetiva: Não eventual é o serviço prestado com caráter de
permanência, não sendo prestado para um evento específico, que dê ideia de
perpetuação no tempo.
 Eventual ≠ sazonal.
5. Subordinação
 Dever de obedecer em decorrência do vínculo entre empregado e empregador.
 A subordinação entende-se aqui como a subordinação jurídica, ou seja, a
subordinação que a própria lei exige.
 Essa característica deve ser observada sob as seguintes dimensões:
 Clássica – intensidade das ordens. Subordinado é aquele que recebe
ordens constantes do empregador, alto nível de intensidade. A falha
dessa teoria é não prever a possibilidade de subordinação sem
necessidade da alta intensidade das ordens. Não prevalece mais.
 Objetiva – integração do trabalho nos fins/ objetivos do empregador.
Subordinado é aquele trabalhador que está integrado nos fins do
empreendimento econômico. Figura mais ampla que a simples
reiteração de ordens do chefe.
 Estrutural – inserção do trabalhador na dinâmica do prestador de
serviços. O subordinado não necessariamente está inserido no fim do
empreendimento econômico e nem recebe ordens direta e
recorrentemente, mas sim aquele que está inserido na dinâmica da
empresa. “É uma das peças, engrenagens, do funcionamento da
empresa”.

Procurar o caso de vínculo empregatício com o Uber.

 Artigo 442-B da CLT de 2017

o Caput: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”.
 O que quis o legislador com essa redação? A redação desse artigo ficou
esdruxula. Não é possível dizer qual elemento específico caracteriza a relação
de emprego.
 Continuidade ≠ não eventualidade
 o Contrato de autônomo?
 Exceção ao princípio da primazia da realidade sobre a forma?
o Artigo 611-B da CLT de 2017, inciso I
 Caput: “ Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo
de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes” + inciso
I “Normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de
Trabalho e Previdência Social”.
 Quando comparamos este artigo com o 442-B da CLT/17 vemos um
conflito. O artigo 611-B que defende ser indispensável as “Normas de
identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de
Trabalho e Previdência Social”, ao mesmo tempo o artigo 442-B
defende que os trabalhadores poderão ser autônomos, não tendo
nenhum desses direitos garantidos.
o Artigo 9º da CLT

Empregado Doméstico
 Possui 4 elementos fático-jurídicos gerais + 4 elementos especiais.
 Lei Complementar nº 150 de 2015, artigo 1º: “Ao empregado doméstico, assim considerado
aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2
(dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei”.
 Temos como elementos fático-jurídicos:
o Pessoalidade, possui um papel de destaque nesse tipo de vínculo empregatício.
o Pessoa Física
o Onerosidade
o Subordinação
 Já os 4 elementos especiais são:
o O 5º elemento da relação de emprego doméstico é a Continuidade – entendendo-se
por continuidade o serviço prestado + de 2 dias por semana.
o O 6º elemento da relação de emprego doméstico é a Finalidade não lucrativa dos
serviços
 Inexistência de objetivos/resultados comerciais por parte do empregador. Não
é vista sob a ótica do empregado, mas do empregador. O empregador não
pode almejar obter lucro com base nessa relação.
 O empregado doméstico é aquele que produz valor de uso, ou seja, a
finalidade almejada pelo empregador com aquele serviço deve ser para uso.
 Logo, o trabalho do empregado doméstico não pode possuir valor de troca, a
finalidade do empregador com aquele serviço não pode ser lucrativa.
o Natureza do serviço
o 7º elemento – Prestação do serviço para pessoa física ou família
 Não são considerados empregadores domésticos : Pessoa Jurídica/ Massa
Falida/ Condomínios
 Essa vedação se dá com base no interesse pessoal do tomador família
(finalidade econômica sob a ótica do tomador)
 Traz uma exceção à despersonalização do empregador, pois nesse caso a
morte do empregador também leva à despersonalização.
o 8º elemento - Em âmbito residencial
 Para o âmbito residencial ou em função do âmbito residencial.
 Divergência/ Interpretação
 Interesse pessoal do empregador
 República estudantil: pode ser um empregador doméstico com base na
ideia da finalidade não lucrativa do serviço. Já na relação de
pensionato, se o dono do imóvel contrata uma empregada que atua de
algum modo no imóvel ou cômodo que está sendo cedido por meio do
pensionato, não será considerado vínculo empregatício doméstico.
 O empregado doméstico viveu uma fase de inclusão jurídica
o Com a Lei nº5.859/72
 O empregado continuava à margem, pouquíssimos direitos lhe foram
garantidos.
o Constituição de 1988, artigo 7º, §único (anterior à EC 72/2013)
 Trouxe alguns novos direitos, era muito taxativo, deixando a maioria dos
direitos à parte.
o Lei nº 10.208/01 – FGTS – voluntário
 O empregador poderia escolher se colocaria o funcionário ou não no FGTS
o Lei nº 11.324/02
 Trouxe alguns dos direitos que não haviam sido incluídos pelo art. 7º e pela lei
10208/02.
 DR em feriados
 30 dias corridos de férias
 Garantia de emprego gestante
 Reg. De descontos no salário
 EC nº 72/13 – Foi um marco relevante na evolução do direito do trabalho. Trouxe 16 novos
direitos, dentre eles:
 o Duração do trabalho
o SAT
o Neg coletivas
o HC
 LC nº 150/15 – Importante, estrutura diversos critérios do empregado doméstico.
o Artigo 1º, §único
 Vedação à contratação de menor de 18 anos para o trabalho doméstico.
o Artigo 4º ao 9º - Contratos de Experiência e Contrato por Prazo Determinado
o Artigos 2º (caput e §§) e 3º - Versam acerca da duração do trabalho.
o Artigo 12 – Obrigatoriedade da formalização do registro de jornada
o Artigos 13 e 15 – Regulamentação dos intervalos
 A reforma flexibilizou a redução do intervalo de almoço.
o Artigo 14 – Remuneração pelo trabalho noturno
o Artigo 16 – Descanso Semanal Remunerado e remuneração em feriados
o Artigo 17 – Férias
 Caput: “Direito a férias anuais remuneradas de 30 dias, salvo o disposto no
§3º do art. 3º, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal,
após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa”.
o Artigos 21 e 22 – Inserção obrigatória do empregado doméstico no FGTS
o Artigos 31 a 35 – Simples Doméstico
 Sistema eletrônico que deve ser utilizado pelo empregador para registrar e
realizar diversos pagamentos referentes ao trabalhador.
o Artigo 34, caput e §7º - Define um documento único de arrecadação para
recolhimento de alguns direitos do trabalhador.
o Artigo 26 - Seguro Desemprego

Empregado Rural
 Os 5 elementos básicos da relação de emprego + 2 elementos especiais
 A lei 5889/73 traz as diferenças para que o trabalhador rural seja diferenciado do
trabalhador urbano, em especial no artigo 2º.
 Conceito de empregado rural: aquele que presta serviços ao empregador rural,
independente da função do empregado, desde que vinculada ao empregador rural. Esse
conceito é defendido por grande parte da doutrina, mas não é inconteste.
 Os elementos especiais são:
o I – Enquadramento rurícola do empregador
 Vinculação a um empregado rural
  O artigo 7º da CLT traz a ideia de que o empregado rural deveria exercer
atividade “rural”. Esse conceito já foi superado.
 Artigos 3º e 4º, Lei nº 5889/73
 Exploração de atividade agroeconômica (agrícola, pecuária e agroindústria 14)
 A definição de empregador rural encontra-se no artigo 3º, §1 da Lei nº
5889/73, Caput: “Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta
Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore
atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”.
 O artigo 2º, §§ 4 e 5, do Decreto nº 73.626/74 trouxe uma restrição ao
conceito de empregador rural. A doutrina defende que essa alteração não é
constitucional. Atualmente a doutrina defende que a mecanização da
atividade agroindustrial não pode ser sofisticada.
o II – Terreno ou propriedade rural, ou prédio rústico.
 É o imóvel situado na zona geográfica situada no campo, na zona rural (A zona
rural definida em lei municipal).
 Prédio Rústico – Propriedade situada na zona urbana que se destina à
exploração da atividade agroeconômia.
 A doutrina critica a questão da localidade do imóvel, visto que a preocupação
real deve ser a atividade do empregador.
 Exceção: Empresas de florestamento e reflorestamento
 A OJ nº 419, SDI-1, TST foi cancelada com a nova CLT.

Empregador
 Conceito disposto no artigo 2º da CLT, Caput: “Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço”.
 Atividade econômica organizada com fins produtivos
o O §1º do artigo 2º da CLT traz hipóteses de Empregadores por Equiparação. A
doutrina defende que as hipóteses desse § devem ser considerados como
Empregadores típicos
 Artigos 10 e 448 da CLT
 Características do Empregador
o Despersonalização

14
A doutrina defende que para ser caracterizado como empregador rural, a atividade agroindustrial deverá ser
rústica.
 o Assunção de riscos: na prática, nem sempre essa característica é respeitada.

Grupo Econômico
 Pode ocorrer por subordinação ou coordenação. No caso de coordenação, é necessário haver
interesse integrado, efetivo interesse comum e atuação conjunta.
 A figura do grupo econômico é a ampliação/garantia do crédito trabalhista.
 É subdividido entre grupo econômico urbano e grupo econômico rural.
 Grupo Econômico Urbano
o Antes da reforma: Artigo 2º, §2º, da CLT. Esse artigo definia que os grupos somente
poderiam ocorrer por subordinação, ou seja, deveria haver um grupo de empresas
sendo controlado por uma empresa principal.
 Caput: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço” + §2º “Sempre que uma ou mais empresas,
tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob
a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas”.
o Depois da reforma: Artigo 2º, §§ 2º e 3º da CLT de 2017. O §2º, pós reforma, já prevê
a possibilidade do grupo econômico ser tanto por coordenação quanto por
subordinação. Já o §3º prevê uma situação onde não existe o grupo econômico. Não
é necessário que as empresas se apresentem propriamente como um grupo
econômico, deve-se utilizar a primazia da realidade sobre a forma.
 O grupo econômico não é mais visto como empregador único.
 A responsabilidade solidária passa a ser acerca das obrigações
relativas à relação de emprego.
 §2º “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego” + §3º “Não caracteriza
grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”.
o Uma alteração fundamental promovida pela reforma foi a redação final do §2º.
Anteriormente, a responsabilidade solidariedade entre as empresas do grupo tratava
 dos efeitos da relação de emprego, ou seja, era possível que o funcionário de qualquer
uma das empresas pleiteasse qualquer direito proveniente de qualquer uma das
empresas do grupo, afinal, o grupo econômico era visto como empregador único. A
reforme alterou essa redação fazendo com que as empresas tenham responsabilidade
solidária apenas para as obrigações referentes à relação de emprego, ou seja, o grupo
econômico passou a ser visto como uma pluralidade de empregadores que poderá
responder pelas obrigações relativas às relações de emprego umas das outras.
 Grupo Econômico Rural
o A própria lei já previa a possibilidade de grupos econômicos por coordenação ou
subordinação. Artigo 3º, §2º, Lei nº 5.889/73 (rural).
 Ainda não se tem um posicionamento fixo sobre as franquias.
 Grupo Econômico entre empresas com fins lucrativos e sem fins lucrativos
 A Súmula nº 205 do TST defendia que a empresa solidária integrante do grupo que não
participou da relação processual, ou seja, não foi posta na ação, não poderá ser sujeito
passivo na execução. Essa súmula foi cancelada, tendo em vista que atualmente se entende
que as empresas, por responderem solidariamente, poderão ser arroladas na execução.

Novidade
 Sócio retirante: artigo 10-A, CLT, responsabilidade subsidiária
o Anteriormente, grande parte da doutrina se utilizava dos artigos 1.003 e 1.032 do
Código Civil de 2002 para definir a responsabilidade do sócio.
 Art. 1.003, CC/02
 Caput: “A cessão total ou parcial de quota, sem a correspondente
modificação do contrato social com o consentimento dos demais sócios,
não terá eficácia quanto a estes e à sociedade”.
 §único: “Até dois anos depois de averbada a modificação do contrato,
responde o cedente solidariamente com o cessionário, perante a
sociedade e terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio”.
 Art. 1.032, CC/02
 Caput: “A retirada, exclusão ou morte do sócio, não o exime, ou a seus
herdeiros, da responsabilidade pelas obrigações sociais anteriores, até
dois anos após averbada a resolução da sociedade; nem nos dois
primeiros casos, pelas posteriores e em igual prazo, enquanto não se
requerer a averbação”.
o Pós Reforma, a responsabilidade do sócio retirante passou a ser contemplada pela
CLT no artigo 10-A.
  Caput: “O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio,
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:”.
 “I – A empresa devedora”;
 “II – Os sócios atuais”; e
 “III – Os sócios retirantes”.
 §único: “O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando
ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do
contrato”.
 Ou seja, sua responsabilidade será subsidiária e limitada ao período em que
atuou como sócio, em até 2 (dois) anos após a sua averbação, exceto se for
comprovada fraude.
 Se comprovada fraude na alteração societária (exclusão, saída, etc, do
sócio) decorrente da modificação do contrato, o sócio responderá
solidariamente junto aos demais.
 O sócio retirante não necessariamente participará da fase de conhecimento do
processo, mas poderá ser cobrado na fase de execução respeitado o benefício
de ordem.

Sucessão Empresaria/Empregadores
A despersonalização do trabalhador quer que os empregados mantenham o vínculo
independentemente da alteração dos empregadores, defendido pelos artigos 10, 448 e 448-A.

Sucessão trabalhista: assunção de créditos e transmissão de dívidas.

 Artigo 10 e 448 da CLT

 Inclusão do artigo 448-A da CLT
 Conceito: transferência de titularidade de empresas ou estabilidade; transmissão de
créditos/ assunção de dívidas trabalhistas
 Requisitos
o Transferência de titularidade ou exploração, conforme artigos 966 e 1142 do CC/02
 Mudança na propriedade
 Fração empresarial significativa apta a afetar os contratos
 Transferência da universidade
o A título público ou privado (lei, contrato,
o De forma provisória/ definitiva – compra e venda; concessão
 É necessário que haja a continuidade da prestação de serviços dos funcionários?
 o Contratos em curso, sim. Mas e as dívidas trabalhistas?
 Regulamentado pela OJ 261 da SDI – 1 do TST.
 A sucessora responderá pelas dívidas trabalhistas que estiverem
correndo.
 Artigo 448-A da CLT/17. A empresa sucedida responderá solidariamente com
a sucessora quando comprovada fraude na transferência.
o Responsabilidade do sucedido no caso de fraude.
o Cláusula de não responsabilidade: ela não produz efeito para a justiça do trabalho no
direito do trabalho. Traduzindo: caso haja cláusula de não responsabilidade, ela não
valerá para fins de direitos trabalhistas, ou seja, caso o empregado cobre do sucessor,
o sucesso terá de pagar; entretanto, na esfera civil, a cláusula é válida, portanto, o
sucesso poderá cobrar o valor pago do sucedido.

Por arrumar

Importante na sucessão para que ocorra a assunção de créditos e dívidas é a Continuidade da

prestação de serviço, da atividade econômica

A OJ 261 – transferência da atividade de bens, universalidade ou fração empresarial

significativa apta a afetar os contratos é suficiente para caracterizar.

No caso de fraude na transferência, a sucedida responderá solidariamente à sucessora.

Regra Geral: na transferência, a responsabilidade será do sucessor, independente da

continuidade de serviço. Incluem-se a transferência de titularidade e o uso da atividade (por
exemplo, arrendamento). No caso de transferência de fração social, A RESPONSABILDIADE
SERÁ SOLDIÁRIA

Exceções à regra geral

Concessão de serviço público15

Definido no artigo 2º, inciso II da lei nº 8.987/95

Teoria Clássica: se houver continuidade da mão-de-obra, trata-se ...

OJ 225: Se o contrato de trabalho foi iniciado na época da sucedida, mas terminou na

vigência da sucessora, a sucessora responsabilizar-se-á por tudo. Na hipótese da sucessora não
possuir o suficiente, a sucedida responderá (responsabilidade subsidiária)

15
Permissão do Estado para que um particular explore determinada atividade mediante certas condições e
encargos.
 Exclui a responsabilidade do sucessor pelos contratos extintos antes da
vigência da sucessão

Contratos

Falência/ Recuperação Judicial

Não incidência da sucessão de empregadores, como denotado no artigo 60, §único, e

no artigo 141, inciso II e §2º, da lei nº 11.101/05

Apesar de parecer judicial por não garantir o pagamento da dívida trabalhista, a ideia
é justamente tornar atrativo o aproveitamento da massa falida, trazendo crédito para o pagamento
das dívidas.

Na falência (recuperação judicial) os novos contratos dos trabalhadores iniciados

com o adquirente não acarretarão a assunção de dívidas.

Entendimento

STF: ADI nº 3934/DF

RE nº 583 955-9/RJ

Recuperação Judicial

Artigo 83, inciso I, da Lei nº 11.101/05

Artigo 161, §1º e 163, §1 º, Lei nº 11.101/05

Cartórios Extra Judiciais

Artigo 263 da Constituição Federal de 1988.

Artigo 5º da lei nº 8935 de 1994

É uma delegação pública pessoal que exige prévia aprovação em concurso público.

Empregador: pessoa natural. Artigo 20 e 48 da lei nº 8935/94

Em princípio não há sucessão. Só haverá sucessão com a transferência da titularidade

da serventia e da continuidade da prestação de serviços (no sentido de continuar o aproveitamento
da mão-de-obra).

Desmembramento de Estado/Município

Artigo 18, caput e §§3º e 4º da Constituição Federal de 1988

OJ 92 SDI-1, TST: “Em caso de criação de novo município, por desmembramento,

cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no
período em que figurarem como real empregador”. Ou seja, não há sucessão das dívidas.
 Grupo Econômico e Sucessão Trabalhista

OJ nº 411, SDI-1, TST. Em suma, se o grupo tiver capacidade de arcar com todas as dívidas,
diretas e indiretas

Exceções

1) Concessão de serviços públicos

 Definição: Art. 2º, II, Lei 8987/95;

 Teoria clássica: Aproveitamento provisório da mão-de-obra
 OJ nº 225, SDI-1, TST.

a) Exclui a responsabilidade do sucessor pelos contratos extintos antes da vigência da

sucessão

b) Contratos extintos depois da sucessão responsabilidade do sucessor + responsabilidade do

sucedido até à sucessão

2) Falência/ recuperação judicial

 Art. 60, §único e 141, II e §2º, lei nº 11.101/05

 Não incidência da sucessão de empregadores
 Novos contratos/ iniciados com o adquirente
o Entendimento

Terceirização
 Surgimento
o Artigo 10, §7º, Decreto-Lei nº 200/67
 Caput: “A execução das atividades da Administração Federal deverá ser
amplamente descentralizada”.
 §7º: “Para melhor desincumbir-se das tarefas de planejamento, coordenação,
supervisão e controle e com o objetivo de impedir o crescimento desmesurado
da máquina administrativa, a Administração procurará desobrigar-se da
realização material de tarefas executivas, recorrendo, sempre que possível, à
execução indireta, mediante contrato, desde que exista, na área, iniciativa
 privada suficientemente desenvolvida e capacitada a desempenhar os
encargos de execução”.
o Artigo 3º, §único, Lei 5.645/70
o Lei 6.019/74 – Lei do Trabalho Temporário.
o Lei 7.102/83 – Lei do Vigilante.
 Explicação
o É uma empresa que se propõe a fornecer mão-de-obra para as atividades meio.
 Atividade meio/ atividade fim
 Súmula 331-TST/ RE 958.252 de Repercussão Geral 725
o Inicialmente, utilizava-se a Súmula 256 do TST, vide a seguir:
 “Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas
Leis nºs 6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de 20.06.1983, é ilegal a contratação de
trabalhadores por empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício
diretamente com o tomador dos serviços”.
o A Súmula 331 do TST, reviu a s. 256, mantendo seu teor no inciso I, mas trazendo
modernizações nos incisos seguintes, permitindo a terceirização das atividades fim:
 I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-
se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de
trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
 II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não
gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta,
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
 III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços
de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
 É importante ressaltar que não pode haver subordinação direta e
pessoalidade.
 IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto
àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste
também do título executivo judicial.
 É importante denotar só acarretará em responsabilidade subsidiária
caso a empresa tomadora dos serviços da empresa terceirizada esteja
na relação processual e no título executivo judicial.
 Responsabilidade da Adm. Pública RE 760.931/ RE 635.546
  V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
 Provém da tese do RE 760.931 em que o Supremo defende que a
“Administração pública não é responsável por dívida trabalhista de
terceirizada”. Com a o tópico V da Súmula 331, o TST “aliviou” um
pouco essa situação ao permitir a responsabilidade subsidiária nos
casos em que houver culpa (culpa in vigilando) também da
Administração Pública.
 VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as
verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
 Alterações promovidas pela Reforma Trabalhista
o A nova CLT incluiu o artigo 4º-A da Lei nº 6.019/74 que “liberou geral” a
terceirização, podendo terceirizar, inclusive, os empregados da atividade principal.
 Caput: “Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita
pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua
atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços
que possua capacidade econômica compatível com a sua execução”.

Por arrumar

Trabalho Avulso
 Artigo 7º, XXXIV, CF/88
 Lei nº 12.815/13 (revogou a Lei nº 8.630/90)
 Lei nº 12.023/09 (lei dos Avulsos não portuários)
 Conceito: Trabalhador eventual/curtos períodos de tempo/ distintos tomadores
 Os trabalhadores avulsos portuários possuíam forte capacidade de organização e pressão,
por isso essa diferenciação na regulamentação dessa classe.
Avulso Portuário
 Lei nº 12.815/13
 Trabalhadores  OGMO (Órgão Gestor de Mão-de-Obra)  Tomadores de serviços
o Ex.:
 Entidade intermediária – OGMO, regulamentado nos artigos 32 a 39 da lei 12.815/13
o Este órgão possuí métodos de controle dos trabalhadores avulsos, por competência,
especialidade e tempo desde o último trabalho.
o Seu papel é administrar
 Art. 32 – papel do OGMO
o Caput: “Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um
órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a:”
o Assemelha-se a um sindicato que organiza a demanda de mão-de-obra. Inclusive, na
ausência de OGMO, por exemplo no caso dos trabalhadores dos portos secos, o
sindicato da classe assumirá os deveres do OGMO.
 “I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do
trabalhador portuário avulso;
 II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o
registro do trabalhador portuário avulso;
 III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário,
inscrevendo-o no cadastro;
 IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
 V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao
registro do trabalhador portuário avulso;
 VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e
 VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos
operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário
avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.”
 §único: “Caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho
entre trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento
precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre
capital e trabalho no porto.”
 Art. 33 – competência do OGMO
o Os §§1º e 2º versam sobre a responsabilidade do órgão.
o Caput: “Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso:”
  I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato,
convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar,
as seguintes penalidades:
 a) repreensão verbal ou por escrito;
 b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou
 c) cancelamento do registro;
 II - promover:
 a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador
portuário avulso, adequando-a aos modernos processos de
movimentação de carga e de operação de aparelhos e equipamentos
portuários;
 b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do
trabalhador portuário avulso; e
 c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro,
sem ônus para o trabalhador;
 III - arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a
incentivar o cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária;
 IV - arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão;
 V - zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário
avulso; e
 VI - submeter à administração do porto propostas para aprimoramento da
operação portuária e valorização econômica do porto.
o §1º: “O órgão não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários
avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros”.
 Isenção da Responsabilidade do órgão no caso de danos causados pelo avulso ,
diferentemente do empregador que responde pelos danos do funcionário
comum.
o §2º: “O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela
remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações
decorrentes de acidente de trabalho”.
 Responsabilidade solidária pelas obrigações relativas à relação de trabalho .
o §3º: “O órgão pode exigir dos operadores portuários garantia prévia dos respectivos
pagamentos, para atender a requisição de trabalhadores portuários avulsos”.
 Garantia.
o §4º: “As matérias constantes nas alíneas a e b do inciso II deste artigo serão
discutidas em fórum permanente, composto, em caráter paritário, por
representantes do governo e da sociedade civil”.
 o §5º: “A representação da sociedade civil no fórum previsto no § 4o será paritária
entre trabalhadores e empresários”.
 Não há vínculo empregatício entre os trabalhadores avulsos portuários e o OGMO,
conforme o artigo 34 da lei 12.815/13.
 Os artigos 33, I, 36 e 42 trazem a importância da negociação coletiva.
 O artigo 37 da lei 12.815/13 prevê a utilização da arbitragem a fim de compor os conflitos
entre o tomador de serviços e os trabalhadores avulsos.
 O artigo 38 da lei 12.815/13 prevê a forma como se organizará o OGMO.
 Art. 40, §1º - Atividades do trabalhador avulso portuário
o §2º - Inovação. Dá preferência aos portuários avulsos no caso de contratação como
empregado regular.
 Art. 39: define que o OGMO não possui finalidade lucrativa.
o Ex.: navio  OGMO 20 trab. Braçais/ 4 mot. de emp./ 3 encarregados/ 1
responsável pelo guindaste
 Art. 41 cadastro/ aptidão
 O pagamento da hora trabalhada já computados os encargos sociais, por exemplo, o
recolhimento do FGTS.

Avulso Não Portuário

 Presente no meio rural e no meio urbano.
 O artigo 1º da lei 12.023/09 generaliza quais são os serviços realizados pelos avulsos não
portuários.
 Diferente dos avulsos portuários, o responsável pelo avulso não portuário é o sindicato, não
existindo um correspondente à OGMO.
 O artigo 5º traz os deveres do sindicato com relação aos avulsos não portuários.
 O artigo 6º elenca os deveres do tomador de serviços.
 Lei nº 12.023/09 – posição estratégica na economia
 Artigo 1º - Intermediação – Sindicato
o §2º - Negociação Coletiva
 Art. 2º, I, II e III – atividades urbanas e rurais.
o Caput: “São atividades da movimentação de mercadorias em geral:”
 I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem,
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação,
reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção,
classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e
 desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha
em secadores e caldeiras;
 II – operações de equipamentos de carga e descarga;
 III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações
ou à sua continuidade
 Artigo 4º - Remuneração
o Caput: “O sindicato elaborará a escala de trabalho e as folhas de pagamento dos
trabalhadores avulsos, com a indicação do tomador do serviço e dos trabalhadores
que participaram da operação, devendo prestar, com relação a estes, as seguintes
informações:”
 I – os respectivos números de registros ou cadastro no sindicato;
 II – o serviço prestado e os turnos trabalhados;
 III – as remunerações pagas, devidas ou creditadas a cada um dos
trabalhadores, registrando-se as parcelas referentes a:
 a) repouso remunerado;
 b) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
 c) 13o salário;
 d) férias remuneradas mais 1/3 (um terço) constitucional;
 e) adicional de trabalho noturno;
 f) adicional de trabalho extraordinário.
 Artigo 5º - Filiação não Obrigatória
o Caput: “São deveres do sindicato intermediador:”
 I – divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a
observância do rodízio entre os trabalhadores;
 II – proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e funções, visando à
remuneração em igualdade de condições de trabalho para todos e a efetiva
participação dos trabalhadores não sindicalizados;
 III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e
duas) horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos
e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador
avulso;
 IV – exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as fiscalizações
competentes os documentos que comprovem o efetivo pagamento das
remunerações devidas aos trabalhadores avulsos;
 V – zelar pela observância das normas de segurança, higiene e saúde no
trabalho;
  VI – firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para normatização das
condições de trabalho.
 §1º: “Em caso de descumprimento do disposto no inciso III deste artigo, serão
responsáveis, pessoal e solidariamente, os dirigentes da entidade sindical”.
 §2º: “A identidade de cadastro para a escalação não será a carteira do
sindicato e não assumirá nenhuma outra forma que possa dar ensejo à
distinção entre trabalhadores sindicalizados e não sindicalizados para efeito
de acesso ao trabalho”.
 Artigo 6º - Pagamento
o Caput: “São deveres do tomador de serviços:”
 I – pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias
trabalhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso remunerado, 13o
salário e férias acrescidas de 1/3 (um terço), para viabilizar o pagamento do
trabalhador avulso, bem como os percentuais referentes aos adicionais
extraordinários e noturnos;
 II – efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de 72
(setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho
requisitado;
 III – recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço,
acrescido dos percentuais relativos ao 13o salário, férias, encargos fiscais,
sociais e previdenciários, observando o prazo legal.
 Artigo 8º - Responsabilidade do tomador de serviços
o Caput: “As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela
efetiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento
dos encargos fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias
devidas à Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso
intermediado pelo sindicato”.

Contrato de Trabalho
 O direito do trabalho aceita contrato verbal, os contratos são consensuais e podem existir
contratos tácitos (que ocorrem no meio urbano ou rural).
 Eu posso falar que o contrato começou a produzir os seus efeitos? A partir da celebração.
o Pode ter cláusula postergando o início
o Após a celebração, mesmo se a pessoa já não esteja prestando serviço, ela já está à
disposição.
 o Pode contratar o empregado em um local e prestar em outro.
o Art. 435, CC.
o Art, 651, §3º, clt (? uma atenuação do caput)
 Por isso é importante saber o momento e o local

Características
 Regra Geral do contrato de trabalho: princípio da continuidade da relação de emprego os
contratos de trabalho deverão ser ajustados para que o trabalhador receba as melhores
condições de trabalho (a regra são os contratos por prazo indeterminado).
o Exceção: Contrato por prazo determinado
 Hipóteses de pactuação
 Art. 443, §2º, clt
o Caput: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado”.
o §2º: “O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando”. Ponto importante, o “só será válido” elencado neste
parágrafo, significa, só será válido como por prazo determinado.
1. “de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo”.16
2. “de atividades empresariais de caráter transitório”.
3. “de contrato de experiência”.
 Legislação extravagante. Por exemplo, Lei nº 6019.
 Lei nº 9601/98 (qualquer atividade/ instituído por negociação coletiva
– art. 1º, 3º)
o Art. 1º, Caput: “As convenções e os acordos coletivos de trabalho
poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado,
de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho -
CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu §
2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou
estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no
número de empregados”.
o Art. 3º, Caput: “O número de empregados contratados nos
termos do art. 1º desta Lei observará o limite estabelecido no

16
O lojista contratado apenas para época de festividades se enquadra neste parágrafo, tendo em vista que a
atividade não é transitória, mas sua contratação se dá apenas em razão do aumento da demanda.
 instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo
ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados
cumulativamente”.
 Prazos Legais
o Regra Geral da duração do contrato por prazo determinado (Art. 445, caput, clt): “O
contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos, observada a regra do art. 451”.
o Peculiaridade do prazo do Contrato de Experiência (art. 445, §único): Salvo o
contrato de experiência que tem duração máxima de 90 dias. O contrato de
experiência poderá ser prorrogado uma única vez, não extrapolando, todo o período
de contratação, o prazo máximo de 90 dias.
o Lei Especial
 Prorrogação e Sucessividade (art. 451 e 452 da clt)
o Prorrogação (art. 451, Caput): “O contrato de trabalho por prazo determinado que,
tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo”. Vale ressaltar que o período original somado à prorrogação
não pode ultrapassar o máximo legal (2 anos).
o Sucessividade (Art. 452, Caput): “Considera-se por prazo indeterminado todo
contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos”.
 Ou seja, findado o prazo por tempo determinado, o empregador deverá
esperar o prazo de 6 (seis) meses para recontratar o empregado, salvo a
hipótese elencada no artigo.
 Desrespeito aos prazos elencados na lei, levam à consideração do contrato por tempo
determinado como contrato por tempo indeterminado.

Interrupção x Suspensão do Contrato de Trabalho (ou Suspensão

parcial/suspensão total, ou sustação provisória/sustação total)
 O empregador precisa esperar o fim da interrupção/suspensão para dispensar o empregado,
a não ser em caso de falta grave. Em suma, a interrupção e a suspensão são obstáculos à
dispensa arbitrária do empregado pelo empregador.
 Em ambos os casos, o contrato está vigente, tanto que o empregado não poderá ser
dispensado.
Interrupção
 Na interrupção, o empregado não tem que exercer suas funções, mas o empregador ainda
deve arcar com as suas.
o Ex.: Férias, Licença médica, Licença maternidade.
o Licença paternidade: 5 dias (anteriormente 1 dia), prorrogável por mais 15 dias caso
a empresa faça parte do programa empresa-cidadã.
o Apresentação x Prestação de serviço militar: a apresentação caracteriza interrupção
do contrato de trabalho, tendo em vista tratar-se apenas da apresentação junto ao
órgão militar. Já a prestação trata do serviço militar propriamente dito, vulgo servir,
caracteriza a suspensão.

Hipóteses de afastamento remunerado (o artigo 473 da clt traz um Rol

exemplificativo)
 Art. 473

Os Descansos de trabalho remunerados estão dispostos na lei

 Ex.: arts. 72, 229, 253, 298, 396, Súm. 438, TST e 118
 Intervalos
 Feriados
 Férias – art. 145, clt
o Art. 145, Caput: “”.
 Repouso Semanal Remunerado (ou Descanso Semanal Remunerado)
o Importante saber que o RSR é de um dia por semana. Outro fato importante, é que
existem requisitos para que o repouso semanal seja considerado interrupção, ou seja,
para que seja remunerado, conforme a Lei nº 605/49, Art. 6º.

Em caso de aborto não criminoso, a empregada terá direito a repouso remunerado

(por tanto interrupção do contrato) por até 2 semanas, conforme o artigo 395, clt
 Art. 395, Caput: “Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico
oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado
o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento”
 A Instrução Normativa do INSS - PRES 45 de 2010, Art. 294, §3º, define que até a 23
semana se trata de aborto, posteriormente, trata-se de parto.

Licença maternidade (INSS) – Interrupção sui generis

 A Licença Maternidade tem todos os critérios da interrupção, exceto o pagamento do salário
pelo empregador, tendo em vista que esse se dá pelo INSS, conforme exposto no artigo 71 da
Lei nº 8213/91. O artigo 391 da clt prevê a possibilidade de licença maternidade para quem
adota.
 o Art. 392, Caput: “À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392”.
o Art. 71, Caput: “O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social,
durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias
antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições
previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade”.
 O prazo de interrupção é de 120 dias, podendo ser prorrogado por mais 60 dias se a
empresa for parte da empresa-cidadã (Lei nº 13,257/16, Art. 58)
 Salário maternidade.
 Art. 392-A, clt – Adoção ou guarda
 Art. 392-B e C, clt

Licença remunerada
 O empregador não pode criar intervalos arbitrariamente, ou será considerado como tempo
à disposição, portanto uma interrupção, poderá ser considerada como hora extra. Previsto
na Súmula 118 do TST.
 Com a reforma, a clt prevê a possibilidade do trabalhador ficar na empresa além do horário,
por diversos motivos, sem que se enquadre na hipótese de estar a disposição do trabalho, e,
por conseguinte, hora extra.

Interrupção dos serviços resultante de força maior

 Art. 61, §3º, clt

Encargos públicos específicos de curta duração

 Os encargos públicos de longa duração são considerados hipóteses de suspenção.
 Não há um artigo específico para os encargos de curta duração, é trazido pela doutrina.

Afastamento do trabalho – motivo de doença/acidente de trabalho

 Só será considerado como interrupção, incidindo na obrigação de pagar, até 15 dias, sendo
mais de 15 dias, o empregador não está obrigado a pagar a partir do 16º.
o Art. 60, §3º, Lei nº 8213/91
 Caput: “O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do
décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais
segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele
permanecer incapaz” + §3º “Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao
do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa
pagar ao segurado empregado o seu salário integral”.
 o A obrigação de pagar o salário no período de 15 dias está elencada no artigo 75 do
Decreto nº 3048/99, sendo ressalvada a hipótese de apresentação reiterada de
atestado em um período inferior a 60 dias, no §§3º e 4º.
 Caput: “Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da
atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado
empregado o seu salário” + §3º “Se concedido novo benefício decorrente da
mesma doença dentro de sessenta dias contados da cessação do benefício
anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze
primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e
descontando-se os dias trabalhados, se for o caso” + §4º “Se o segurado
empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias,
retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro
de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao
auxílio doença a partir da data do novo afastamento”.
 Com relação ao empregado Doméstico, o empregador não é obrigado a pagar pela falta,
cabendo ao INSS esse encargo, conforme o artigo 72, caput e I, Dec. Nº 3048/99
o Caput: “O auxílio-doença consiste numa renda mensal calculada na forma do inciso I
do caput do art. 39 e será devido”
 I – “a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado
empregado, exceto o doméstico”.

Suspensão
 Suspensão: o empregador e o empregado estão desobrigados a cumprir suas obrigações.

Prestação do Serviço Militar Obrigatório

 Regulamentado pelo artigo 472 da clt
o Caput: “O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar,
ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do
contrato de trabalho por parte do empregador”.
 O §1º prevê que o empregado deverá notificar ao empregador acerca da sua Intenção de
retornar
o §1º “”.
 Mesmo se tratando de suspenção, o empregador fica obrigado a depositar o FGTS na
hipótese prevista na Lei nº 8036/90, art. 15, §5º
o Caput: “Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a
depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância
correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os
 arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13
de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.”
o §5º: “O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de
afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do
trabalho”.
 O artigo 28 do Decreto nº 99.684/90, tem o mesmo entendimento do artigo acima.
 Suspensão sui generis
o Considerado sui generis porque ainda há a obrigação do empregador de depositar o
FGTS

Encargos Públicos Obrigatórios – Longa Duração – Art. 483, §1º, clt (e não
obrigatórios)
 O artigo 483 da clt traz a hipótese do empregado suspender o contrato em razão de falta
grave.

Afastamento previdenciário por motivo de doença ou acidente do trabalho – a partir

do 16º dia, Art. 476, clt
 Contraponto à interrupção de 15 dias.
 Se torna uma suspensão sui generis nos casos de acidente do trabalho.
 O empregador só ficará obrigado a depositar o FGTS caso seja uma suspensão sui generis.

Aposentadoria Provisória por incapacidade

 Artigo 475 da clt c/c Súmula nº 160 do TST
 Art. 475, §2º, da clt
 Súmula 217

Greve
 A greve é defendida constitucionalmente, entretanto, trata-se de uma suspensão, portanto,
o empregador não está obrigado a pagar salário, a não ser por acordo e convenção coletivos.
 Art. 7º da lei nº 7783/89
 Art. 9º da CF/88
 Vedado o Locaute, o empregador não pode fazer “greve”.
o O Locaute, caso ocorra, é considerado como interrupção do contrato

Eleição para cargo de direção sindical – Art. 543, §2º, clt

 Apenas se não for possível compatibilizar as funções.
 Art.543, Caput: “O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do
 exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais”
 §2º: “Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula
contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que se refere este artigo”

Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – Súm. 269, TST

 A atividade do diretor de S.A. confunde-se à do empregador. Deste modo, o contrato de
trabalho fica suspenso.
 O diretor não pode ter subordinação.
 Súmula 269 do TST: “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo
se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.

Licença não remunerada (a critério do empregador)

 A legislação não é taxativa com relação às suas hipóteses.

Afastamento para qualificação profissional – previsão em ACT ou CCT – Art. 476-A,

clt
 Art. 476-A: “O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante
previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado,
observado o disposto no art. 471 desta Consolidação”.
o § 1º “Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo,
o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de
quinze dias da suspensão contratual”
o § 2º “O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o
disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses”
o § 3º “O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal,
sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do
caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo”
o § 4º “Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou
programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios
voluntariamente concedidos pelo empregador”
o § 5º “Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão
contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador
pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em
vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no
 mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à
suspensão do contrato”
o § 6º “Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de
qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o
empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao
pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às
penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas
em convenção ou acordo coletivo”
o § 7º “O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou
acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o
empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação
profissional, no respectivo período”
 É permitido ao empregador dar alguma remuneração, não a título salarial, para o
empregado a fim de dar-lhe ajuda de custos.

Suspensão Disciplinar – Art. 474, clt – até 30 dias

 Art. 474: “A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na
rescisão injusta do contrato de trabalho”.
 É uma pena. Todavia, tem limitação de 30 dias consecutivos. Caso ultrapassem os 30 dias,
será considerado que ocorreu a rescisão injusta.

Suspensão-empregado estável para instauração de inquérito judicial - Art. 494, clt

 Atualmente, quase não há empregados estáveis (estabilidade decenal), todavia, o mesmo se
aplica aos dirigentes sindicais.
 Art. 494, Caput: “O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções,
mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência
da acusação”.
o §único: “A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo”
 Reintegração - Art. 495, Caput: “Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo
empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a
que teria direito no período da suspensão”, ou seja, não confirmada a falta grave, a
suspensão torna-se integração.
o Apesar da lei falar readmissão, o contrato de trabalho não foi findado, portanto, seria
algo como uma reintegração.

Prisão Cautelar/Processual
 Enquanto o empregado estiver sobre prisão preventiva (cautelar), o contrato de trabalho
fica suspenso.
 Caso o crime seja relativo ao trabalho, o empregado poderá ser dispensado por justa causa.
 Rescisão por Justa Causa: Art. 482, alínea D, clt
o Caput: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador”
o Alínea D: “condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena”

Intervalo intrajornada – Art. 71, §2º, clt – 15 min ou 1 a 2h

 A Súmula 118 do TST permite que o empregador crie intervalos não previstos na legislação,
entretanto, esse intervalo será considerado como uma interrupção.
o Súmula 118, TST: “Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho,
não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados
como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”.
 O empregado tem direito aos intervalos previstos em lei, todavia, tratam-se de suspensões
do contrato de trabalho.
 Art. 71
o Caput: “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário,
não poderá exceder de 2 (duas) horas”
o §2º: “Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho”

Intervalo interjornada – Art, 66, clt

 A Súmula 118 do TST permite que o empregador crie intervalos não previstos na legislação,
entretanto, esse intervalo será considerado como uma interrupção.
o Súmula 118, TST: “Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho,
não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados
como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”.
 O empregado tem direito aos intervalos previstos em lei, todavia, tratam-se de suspensões
do contrato de trabalho.
 Art. 66, clt.
o Caput: “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso”.
 Art. 384, clt – REVOGADO
o Caput (REVOGADO): “Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório
um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período
extraordinário do trabalho”
 Art. 413, §único, clt
o Caput: “É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo”
  I – “até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial,
mediante convenção ou acôrdo coletivo nos têrmos do Título VI desta
Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela
diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48
(quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada”
 II – “excepcionalmente, por motivo de fôrça maior, até o máximo de 12 (doze)
horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento)
sôbre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao
funcionamento do estabelecimento”
o §único: “Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no
parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação”.

Faltas Injustificadas
 Não se pode retirar o direito ao descanso semanal remunerado, é possível apenas retirar-se
a remuneração nas hipóteses previstas em lei.

Lei nº 16.340/06 – Art. 9º, §2º, II – Lei Maria da Penha

Contrato Intermitente (ou Contrato Zero)

 Serviços descontínuos, transitórios com alternância de períodos de trabalho e inatividade
 É chamado de contrato zero porque o trabalhador só recebe quando trabalha.
 Sazonalidade/ imprevisibilidade
 Art. 443, §3º, clt
o Caput: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”
o §3º: “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para
os aeronautas, regidos por legislação própria”
o Não se aplica aos aeronautas.
o Formal: deve ser celebrado por escrito
o Garantia do valor hora-salário mínimo, ou da categoria, ou pago no estabelecimento
o Não se aplica a regra do artigo 4º da clt.
  Art. 4º, Caput: “Considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.
o Convocação: antecedência – 03 dias corridos
o Prazo para resposta/multa.
 Art. 452-A, clt/17 – Alterado pela MP nº 808
o Requisitos incluídos pela Medida Provisória: não é mais o contrato que se torna
inválido caso não seja escrito, mas sim a cláusula de intermitência. O contrato deve
ser registrado na CTPS.
o Incisos I, II e III – elementos essenciais.
 I – “identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes”
 II – “valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor
horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho
noturno superior à do diurno e observado o disposto no §12”. Garante o
pagamento do valor da hora-salário mínimo. Não garante o salário mínimo,
mas sim que a remuneração por hora seja igual à hora-salário mínimo.
 III – “o local e o prazo para o pagamento da remuneração”
o Alteração do §6º - Pagamento da remuneração “na data acordada”
 §6º: “Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no § 11, o
empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas”
o O §11 é uma restrição importante, pois traz o prazo de um mês para que o
trabalhador intermitente recebe seu pagamento.
 §11: “Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento
das parcelas a que se referem o § 6º não poderá ser estipulado por período
superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação
de serviço”
o A MP trouxe a garantia do valor hora-salário mínimo ou o pago aos empregados do
estabelecimento, conforme o §12 e inciso II
 Ou seja, o trabalhador intermitente receberá no mínimo o valor hora-salário
mínimo por hora trabalhada ou o valor recebido pelos outros empregados que
exerçam a mesma função no estabelecimento.
o Revogado o §5º - MP nº 808
o Inclusão do Art. 453-C – período de disposição
o Restrição à regra do art. 452-C 0 período de disposição
o A MP trouxe uma restrição à regra do art. 4º, clt, ou seja, o que é considerado o
período à disposição do empregador para o trabalhador intermitente.
o Art. 452-C, §2º
  Se o empregador remunerar o empregado durante o período de inatividade, o
contrato intermitente será descaracterizado.
o A MP manteve o prazo, previsto no 452-A, §1º, de convocação do trabalhador
intermitente, sendo este de, no mínim0, 3 dias corridos de antecedência.
o O prazo para resposta, previsto no 452-A, §2º, foi alterado pela MP sendo agora de
24 horas, ou será presumida a recusa.
 §2º: “Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro
horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa”
o A multa prevista no §4º do 452-A foi revogado pelo 452-B, incluído pela MP.
 Inclusão por meio do art. 452-B, incluído pela MP
 Caput: “É facultado às partes convencionar por meio do contrato de
trabalho intermitente:”
 I – “locais de prestação de serviços”
 II – “turnos para os quais o empregado será convocado para prestar
serviços”
 III – “formas e instrumentos de convocação e de resposta para a
prestação de serviços”
 IV – “formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de
serviços previamente agendados nos termos dos § 1º e § 2º do art. 452-
A”
o A MP inclui ainda o Art. 452-H
o Trouxe também o §9º do Art. 452-A que dá Direito a 1 mês de férias nos doze meses
subsequentes (ao quê?)
 §9º: “A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze
meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador”.
 Problema
 Período aquisitivo de 12 meses. Esses meses serão contados a partir do
aniversário do contrato.
 O §10º trouxe ainda a possibilidade de Divisão das Férias do trabalhador.
o Art. 452-C, §1º veda a cláusula de exclusividade em contratos que tenham a cláusula
de trabalho intermitente
o Art. 452-D: (i) revogou a multa do §4º do 452-A passando a ser critério das partes e
(ii) trouxe que ultrapassado o prazo de 1 ano sem convocação, será considerado como
rescindindo o contrato intermitente.
o Art. 452-E: trata de verbas recisórisas.
 §1º: permite a movimentação da conta do FGTS.
  §2º: não autoriza o ingresso do trabalhador no Seguro Desemprego.
o Art. 452-F: fala acerca do cálculo das verbas rescisórias, sendo esses proporcionais ao
tempo trabalhado.
o Art. 452-G: versa sobre o período de “carência” de 18 meses para que o empregado
dispensado (o termo utilizado na lei é demissão, mas demissão é direito potestativo
do empregado) possa ser recontratado, via contrato intermitente, pelo mesmo
empregador.
o Art. 452-H: Elenca que não poderão ser alterados os contratos em curso, dentro do
período de carência.
 Caput: “No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o
recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o
depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá
ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações, observado o
disposto no art. 911-A”.

Alteração dos Contratos de Trabalho

 Classificação (Adotada pelo Godinho)
o Subjetiva
 Dizem respeito à alteração das partes, dos sujeitos, do contrato de trabalho. Já
vimos anteriormente que apenas é possível a alteração do polo passivo, do
empregador.
o Objetiva
 Diz respeito ao objeto, à relação de emprego.
 Origem
 Nominativas: a alteração é feita por norma heterônoma estatal.
 Contratuais: feita por convenção das partes.
 Obrigatoriedade
 Obrigatórias: quando forem decorrentes de norma heterônoma estatal,
ou seja, se for uma obrigação normativa ela será obrigatória.
o Art. 2º da MP 808, Caput: “O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de
julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de
trabalho vigentes”
 Voluntárias:
 Objeto
  Quantitativas: alteração no montante das prestações, ou seja, alteração
da intensidade, do montante, o tamanho das horas, o foco é o salário.
 Qualitativas: alteração na qualidade, nas funções.
 Circunstanciais: alteração no local de trabalho.
 Efeitos
 Favoráveis: sempre permitidas, inclusive estimuladas.
 Desfavoráveis: em sua grande maioria proibidas, exceto as decorrentes
do ius variandi empresarial, ou convenção e acordo coletivo, ou
previsão legal.
 Principais Alterações
o Quantitativa (Jornada e Salário)
 Alteração de Função
 Função ≠ Tarefa. A função é um conjunto coordenado de tarefas e
poderes.
 Prévia definição (Art. 456, §ú, clt)
o Caput: “Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho
será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou
por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos
em direito”.
o §ú: “A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal
respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e
qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal”.
 Para verificar a alteração da função, deve-se olhar o contrato de
trabalho. A simples atribuição ou remoção de tarefa não caracteriza
necessariamente a alteração de função.
 Alterações funcionais favoráveis/ desfavoráveis
o As alterações favoráveis são amplamente admitidas, podendo
chegar direito do empregado de acordo com as diretrizes da
empresa. As alterações favoráveis podem ser transitórias,
podendo, ainda o funcionário receber o salário,
proporcionalmente, do substituído, caso a substituição não seja
meramente eventual. São dois os parâmetros para aferir a
eventualidade: (i) substituição por 30 dias consecutivos; ou (ii)
quando o empregado substitui o superior sempre que este falta.
o Todavia, as desfavoráveis são vedadas, em regra, podendo
ocorrer apenas em situações de emergência, excepcionais, e
transitórias, conforme o Art. 450, clt c/c Súmula nº 159 do TST.
 o Art. 450, Caput: “Ao empregado chamado a ocupar, em comissão,
interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do
que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele
serviço, bem como volta ao cargo anterior”.

o Súmula 159 do TST: “I - Enquanto perdurar a substituição que

não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o
empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído” e “II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que
passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do
antecessor”.
 Os tipos das alterações funcionais são:
o Reversão
 Trata-se do retorno ao cargo efetivo após ocupar cargo ou
função de confiança, conforme o artigo 468, §2º, clt.
 Art. 468, Caput: “Nos contratos individuais de
trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia”.
o §1º: “Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança”.
o §2º: “A alteração de que trata o §1º deste
artigo, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício
da respectiva função”.
 A função deve ser realmente confiança, ou seja, o
empregado deve gozar de confiança do empregador
(mexer com dinheiro, tomar decisões importantes sem
consentimento do empregador). Caso o caso não seja
 realmente de confiança, será considerada como alteração
desfavorável lesiva, ou ilícita.
o Retrocessão
 É o retorno ao cargo efetivo sem ocupar cargo/função de
confiança. É vedada, ilícita. Com base no princípio da
inalterabilidade contratual lesiva + o artigo 468.
o Rebaixamento
 Diferentemente da retrocessão, aqui o empregador
retorna o empregado ao cargo efetivo anterior, mais
baixo, com intuito punitivo. Também é vedada-ilícita.
 São permitidas três penas ao empregado: advertência,
suspensão e justa causa. A redução salarial, ou de cargo
não é uma pena permitida pela clt.
o Extinção do Cargo ou Função
 É válida, desde que sem prejuízo, financeiro ou moral, aos
empregados, ou seja, deve ser criada nova função ou
cargo compatível (tarefas semelhantes e sem prejuízo
salarial) para os empregados que ocupavam a função ou
cargo extinto. Entendimento minoritário da doutrina: não
havendo divergência salarial e havendo o mútuo
consentimento (empregado e empregador), é possível a
alteração das tarefas
o Readaptação Funcional por Causa Previdenciária
 Ocorre quando o empregado ocupa uma função de grande
importância da empresa, mas sofre algum problema de
saúde que o impede de exercer tal função. Entende-se que
é permitido o deslocamento para função ou cargo inferior
em razão da incapacidade de exercer a função superior e
parte da doutrina defende que é lícita a redução salarial
nessa hipótese, até mesmo para incentivar o empregador
a manter o empregado. Todavia, o artigo 461, §4º, dá a
entender que o empregado manteria o salário.
 Art. 461, clt: “Sendo idêntica a função, a todo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento
empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.
  §4º: “O trabalhador readaptado em nova função
por motivo de deficiência física ou mental atestada
pelo órgão competente da Previdência Social não
servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial”.
o Promoção – Progressão Horizontal e Progressão Vertical
 A progressão é lícita, sendo a progressão vertical para
cargo ou função superior, e a progressão horizontal
aumento salarial na mesma função.
 A doutrina defende que a progressão só é direito do
trabalhador caso exista um plano de carreira interno à
empresa. Parte da doutrina defende, ainda, que o
empregado é obrigado a acatar a progressão com seus os
direitos e obrigações, todavia, na prática, percebe-se que
não é obrigatório.
 Alteração da duração do trabalho/ jornada
 Ampliação da jornada
o Pode ocorrer apenas nos casos determinados pela lei, por
exemplo, os casos elencados nos artigos 59, 59-A, 61, 240, da clt.
o Não pode exceder o limite legal de 8 horas diárias e 44 semanais,
salvo as exceções legais.
o Nos casos de compensão e de horas extras, a lei já traz as formas
possíveis.
o A ampliação por meio de norma coletiva deve respeitar o
máximo legal.
 Redução
o É lícita desde que o salário se mantenha igual ao anterior .
o A redução de jornada culminada com a redução salarial poderá
ocorrer por meio de norma coletiva, ou ainda, no interesse
extracontratual do empregado. No caso de interesse
extracontratual, o ideal é que seja comprovado para evitar uma
possível fraude com objetivo de reduzir salário.
 Alteração do horário de trabalho
o Dentro do mesmo período é lícita e é considerada uma alteração
pequena cabendo o ius variandi do empregador. Não pode ser
lesiva, por exemplo, o empregado faz faculdade no horário.
 o Do período noturno para o diurno é lícita, pois entende-se que é
benéfico ao empregador trabalhar no período diurno e descansar
no noturno, mesmo que seja retirado a bonificação do período
noturno.
o Do período diurno para o noturno não é lícita justamente por ser
contrária à acepção elencada acima.
 Alteração do Salário
 A elevação salarial é lícita.
o Exceção à elevação – Teto remuneratório
 OJ nº 339, SDI-1, TST
 “As empresas públicas e as sociedades de economia mista
estão submetidas à observância do teto remuneratório
previsto no inciso XI do art. 37 da CF/1988, sendo
aplicável, inclusive, ao período anterior à alteração
introduzida pela Emenda Constitucional nº 19/1998”.
 Art. 37, XI, CF/88
 As Reduções Salariais só são possíveis por meio da negociação coletiva
(art. 7º, VI, CF/88).
o Diretas:
o Indiretas:
 A redução de salário-condição é lícita quando houver supressão da
atividade condição para seu recebimento.
o Exemplo: Adicional de insalubridade.
 Alteração da data do pagamento
o OJ nº 159, SDI-1, TST: “Diante da inexistência de previsão
expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração
de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468,
desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da
CLT”. Apesar da possibilidade de cláusula contratual tácita,
admiti
o Art. 459, §ú, clt/43
 Mudança do local de Trabalho
 Remoções para o exterior
 Remoções relevantes/não relevantes
o O artigo 469 da clt dá uma noção geral acerca da transferência.
  Caput: “Ao empregador é vedado transferir o empregado,
sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a
que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio”.
o As alterações não relevantes são lícitas
 Todavia, deve-se observar o elencado na súmula 29, TST.
 “Empregado transferido, por ato unilateral do
empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte”.
o No caso de mudança relevante, que leva à alteração do
domicílio/residência de município/cidade/região metropolitana,
existem alguns requisitos
 Aquiescência do empregado: o interesse deve ser extra
contratual, ou seja, não pode ser apenas o interesse em
manter o contrato.
 Nos casos de extinção do estabelecimento
 Art. 469, §2º: “É licita a transferência quando
ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado”.
 Empregados exercentes de cargo de confiança não
precisam aquiescer (parte da doutrina entende que deve
ser demonstrada a real necessidade da transferência)
 Art. 469, §1º: “Não estão compreendidos na
proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço.”
 Contratos com cláusula implícita ou explícita (Art. 469,
§1º)
 A transferência unilateral, desde que provisória, é lícita
quando demonstrada a real necessidade do serviço (art.
469, §3º, clt)
  OJ nº 113, SDI-1, TST: “O fato de o empregado
exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho
não exclui o direito ao adicional. O pressuposto
legal apto a legitimar a percepção do mencionado
adicional é a transferência provisória”.
 Os empregados intransferíveis são os Funcionários
Estáveis Decenais e os Dirigentes Sindicais.
 Art. 543, Caput: “O empregado eleito para cargo de
administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação
coletiva, não poderá ser impedido do exercício de
suas funções, nem transferido para lugar ou mister
que lhe dificulte ou torne impossível o
desempenho das suas atribuições sindicais”.