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Direito do Trabalho
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ÍNDICE
Introdução .................................................................................................................................. 2
Direito do Trabalho .................................................................................................................... 3
1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho: ............................................................................. 3
2. As funções do Direito do Trabalho: ....................................................................................... 5
3. As fronteiras do Direito do Trabalho ..................................................................................... 6
4. Noções gerais ......................................................................................................................... 8
5. A Constituição ...................................................................................................................... 10
6. Fontes Internacionais ........................................................................................................... 10
7. As fontes comunitárias .......................................................................................................... 2
8. Fontes internas .................................................................................................................... 11
9. Normas legais de regulamentação do trabalho ................................................................... 11
10. Convenções colectivas de trabalho ................................................................................. 12
11. Os usos da profissão e das empresas ................................................................................ 2
12. Hierarquia das fontes: a Relação entre as fontes internacionais e as fontes internas ... 13
13. A hierarquia das fontes internas ...................................................................................... 13
14. Os tipos de normas .......................................................................................................... 14
15. A função do princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador ............................. 15
O Contracto de trabalho .......................................................................................................... 16
16. A noção legal do contrato individual de trabalho............................................................ 16
17. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço ............ 19
18. A determinação da subordinação .................................................................................... 20
19. Os “contratos equiparados” ao contrato de trabalho ..................................................... 21
20. Trabalho temporário ........................................................................................................ 23
21. Caracterização jurídica do contrato de trabalho. ............................................................ 25
22. O contrato de trabalho e a relação de trabalho .............................................................. 28
O Trabalhador .......................................................................................................................... 29
23. A noção jurídica de trabalhador ...................................................................................... 29
24. A categoria ....................................................................................................................... 30
1
25. Flexibilidade funcional ..................................................................................................... 31
26. O exercício de funções em comissão de serviço.............................................................. 32
27. A antiguidade ................................................................................................................... 33
28. Os deveres acessórios do trabalhador ............................................................................. 34
29. Dever de lealdade ............................................................................................................ 35
30. Dever de assiduidade ....................................................................................................... 36
31. Dever de custódia ............................................................................................................ 36
O Empregador .......................................................................................................................... 37
32. A noção jurídica de empregador ...................................................................................... 37
33. A empresa e o empregador ............................................................................................. 37
34. Os poderes do empregador ............................................................................................. 38
35. Poder confirmativo da prestação .................................................................................... 39
36. Poder regulamentar ......................................................................................................... 39
37. Poder disciplinar............................................................................................................... 40
Conclusão ................................................................................................................................. 43
Bibliografia ............................................................................................................................... 44
Introdução
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Este manual é importante para se conhecer o direito do trabalho Moçambicano
Ao longo destas páginas, será possível verificar-se de uma forma clara e resumida
a importância da do Direito do trabalho e ficar a conhecer muitos dos seus princípios que
Direito do Trabalho
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Tratar-se-á neste manual as formas de trabalho livre, voluntariamente prestado;
afastam-se assim as actividades forçadas ou compelidas, isto é, de um modo geral, aquelas
que não se fundam num compromisso livremente assumido mas numa imposição externa.
Mas a “liberdade” que está em causa na definição do objecto deste ramo de Direito é uma
liberdade formal: consiste na possibilidade abstracta de aceitar ou recusar um
compromisso de trabalho, de escolher a profissão ou género de actividade, e de
concretizar tais escolhas mediante negócios jurídicos específicos. O Direito do Trabalho
desenvolve-se em torno de um contrato – o contrato de trabalho – que é o título jurídico
típico do exercício dessa liberdade.
Fala-se também do trabalho por conta alheia para caracterizar, como uma dominante
económica ou patrimonial, o mencionado modelo de relação de trabalho.
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O Direito do Trabalho é, pois, o ramo de Direito que regula o trabalho subordinado,
hetero determinado ou não-autónomo. À prestação de trabalho com esta característica
corresponde um título jurídico próprio: o contrato de trabalho. É através dele que “uma
pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a
outra pessoa sob a autoridade e direcção desta” (art. 1º LT).
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Depois, e tendo em conta que a subordinação e a dependência económica do
trabalhador são susceptíveis de limitar ou eliminar a sua capacidade de exigir e fazer valer
os seus direitos na pendência da relação de trabalho, o ordenamento laboral estrutura e
delimita os poderes de direcção e organização do empregador, submetendo-os a controlo
externo. Legitima-se, assim, a “a autoridade patronal”, mas, ao mesmo passo, são
contidos os poderes fácticos do dono da empresa e do dirigente da organização dentro dos
limites de faculdades juridicamente configuradas e reguladas.
Ora, para além dessa função de protecção, o Direito do Trabalho tem também a de
promover a específica realização, no domínio das relações laborais, de valores e interesses
reconhecidos como fundamentais na ordem jurídica global.
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de uma imposição alheia, antes se baseia num acto de vontade daquele que assim se
subordina.
As relações de trabalho autónomo, pela simples razão de que nelas não existe
subordinação jurídica do fornecedor de trabalho relativamente ao beneficiário final do
respectivo resultado, estão fora do objecto do Direito do Trabalho. Isto significa, desde
logo, que o ordenamento laboral não tem com tais situações uma conexão imediata e
estrutural.
Assim, o art. 249º/1 CRM, dispõe enfaticamente que, “no exercício das suas funções,
os trabalhadores da Administração Pública e demais agentes do Estado e outras entidades
públicas estão exclusivamente ao serviço do interesse público, tal como é definido nos
termos da Lei, pelos órgãos competentes da Administração”.
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O regime das relações jurídico-públicas de trabalho mostra-se permeável à
penetração de princípios e dispositivos próprios do ordenamento laboral. Denota-se esse
fenómeno com particular nitidez no campo das relações colectivas de trabalho. Assim, a
liberdade sindical, reconhecida pelo art. 86º/1 CRM, abrange os trabalhadores da função
pública, embora a regulamentação do seu exercício deva constar da lei especial. Também
aqui, a lei permite a criação de comissões de trabalhadores no âmbito da função pública.
Os mesmos trabalhadores têm garantido o direito de greve, embora também se preveja
regulamentação especial do seu exercício (art. 87º CRM).
4. Noções gerais
Usa-se a expressão fontes de Direito em vários sentidos. Retém-se somente a acepção
técnico-jurídica, segundo a qual se trata dos modos de produção e revelação de normas
jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas são estabelecidas e, do
mesmo passo, expostas ao conhecimento público.
Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de Direito. A lei (ou o
decreto-lei). Há, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo privativo de
fonte: a convenção colectiva.
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Pode-se assim distinguir, fontes heterónimas, estas (de que a lei constitui exemplo)
traduzem intervenções externas – do Estado – na definição das condições dos interesses
empregadores e trabalhadores; e fontes autónomas, (as convenções colectivas)
constituem formas de auto-regulação de interesses, isto é, exprimem soluções de
equilíbrio ditadas pelos próprios titulares daqueles, os trabalhadores e os empregados,
colectivamente organizados ou não.
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5. A Constituição
Os preceitos constitucionais com incidência no âmbito do Direito do Trabalho é
abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, Assim, as normas em causa
vinculam imediatamente “as entidades públicas e privadas”.
6. Fontes Internacionais
Com natureza idêntica à dos tratados internacionais clássicos, surge, um conjunto de
instrumentos convencionais que, pelo conteúdo, visam a definição “constitucional” de
uma “ordem social internacional”.
A norma geral constante da OIT, Com incidência nos mesmos temas (Escravidão,
servidão, trabalho forçado; liberdade sindical).
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7. Fontes internas
Normas aplicáveis aos contractos de trabalho, aquilo que, ao tempo da publicação do
diploma, poderia ser considerado um elenco das fontes internas específicas do Direito do
Trabalho.
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da ordem jurídica, alcance verdadeiramente substancial dado que contende com a
consistência dos direitos laborais, sendo, por isso, um factor constitutivo ou conformador
da realidade das relações de trabalho. A organização judiciária do trabalho e o
correspondente regime processual devem considerar-se funcionalmente compreendidos
no conceito de legislação do trabalho.
b) A concentração legislativa
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Estas duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em qualquer
convenção colectiva, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de algum interesse a
destrinça entre elas: por um lado, no respeitante à formação e integração, entende-se
correctamente serem aplicáveis, a título subsidiário, as regras pertencentes à disciplina
jurídica dos contratos (e não das leis), com especificações no Código Civil; por outro
lado, as condições de eficácia das convenções colectivas são idênticas às das leis,
designadamente as que resultem também do específico do CC.
Define a lei certos elementos identificativos de cada convenção colectiva que, por
isso, nela devem figurar obrigatoriamente: a designação das entidades celebrantes, a área
e âmbito de aplicação e a data de celebração.
A maioria dos preceitos das “fontes superiores” deste ramo jurídico (designadamente
as chamadas normas legais de regulamentação do trabalho) pertence a uma espécie que
se poderia apodar de “imperativa-limitativa”. Significa isto que nelas se estabelece,
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imperativamente, condições mínimas para as relações de trabalho abrangidas, nada
impedindo, porém, que condições superiores sejam consagradas nas fontes inferiores, isto
é, naquelas que contêm ordenamentos especiais ou sectoriais. A estrutura típica desses
preceitos pode pois, descrever-se assim: um elemento imperativo (a proibição do
estabelecimento das condições inferiores) e um elemento permissivo (a Admissibilidade
da fixação de termos superiores aos expressos na norma).
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imperativas como quaisquer outras; só que a sua estatuição tem por objectivo a definição
de um limite às condições a estabelecer por via hierarquicamente inferior.
As normas por que se regem as relações de trabalho podem ter carácter meramente
permissivo ou supletivo; como podem indicar condições fixas, forçosas, intocáveis pelos
preceitos de fontes hierarquicamente inferiores; e podem ainda exprimir condições
julgadas mínimas para a tutela do trabalho, deste último grupo participam também,
normas que não mencionam expressamente a possibilidade de concretização em mais,
podendo pertencer ao grupo das disposições inflexíveis ou ao dos preceitos dispositivos.
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O Contrato de trabalho
14. A noção legal do contrato individual de
trabalho
O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação de
trabalho subordinado. E esta delimitação é feita em termos práticos pela conformação de
um certo tipo de contrato que é aquele em que se funda a prestação de tal modalidade de
trabalho: trata-se do contrato individual de trabalho ou, mais correntemente, contrato
de trabalho.
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períodos de laboração e com as estruturas de socorros nos aeroportos. Os trabalhadores
estão, aí, obrigados à presença e à disponibilidade; o cumprimento do contrato não se
esgota, como é óbvio, na efectiva actuação perante as emergências que podem surgir.
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impede, no entanto, que o denominador comum seja, entre nós, presentemente, a
palavra trabalhador.
C) Retribuição
D) Subordinação jurídica
O dizer-se que esta subordinação é jurídica comporta dois significados: primeiro, que
se trata de um elemento reconhecido e mesmo garantido pelo Direito; segundo, que, ao
lado desse tipo de subordinação, outras formas de dependência podem surgir associadas
à prestação de trabalho, sem que, todavia, constituam elementos distintivos do contrato
em causa.
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A subordinação requerida pela noção do contrato de trabalho decorre do facto de o
trabalhador se integrar numa organização de meios produtivos alheia, dirigida à obtenção
de fins igualmente alheios, e que essa integração acarreta a submissão às regras que
exprimem o poder de organização do empresário – à autoridade deste, em suma, derivada
da sua posição nas relações de produção.
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Logo depois, no art. ______ CC, introduz-se com efeito a noção do “contrato de
prestação de serviços”, nestes termos: “aquele em que uma das partes se obriga a
proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem
retribuição”. Avulta, neste enunciado, a contraposição fundamental do resultado do
trabalho à actividade, em si mesma, que caracteriza o contrato de trabalho.
O contrato de mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um
ou mais actos jurídicos por conta da outra (art. _____ CC) e presume-se gratuito salvo se
os actos a praticar forem próprios da profissão do mandatário (art. ______ CC). Avulta
aqui a natureza do serviço a prestar: trata-se de actos jurídicos ou seja, actos produtivos
de efeitos jurídicos, efeitos esses que interessam ao mandante, e que, havendo prévia
atribuição de poderes de representação ao mandatário, se vão imediatamente produzir na
esfera jurídica do mesmo mandante, como se fosse ele a praticar.
O contrato de depósito, é aquele pelo qual “uma das partes entrega à outra uma
coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida” (art. ______
CC), presumindo-se gratuito, isto é, sem remuneração do depositário, excepto se este fizer
disso profissão (art. ______ CC).
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munido de instrumentos suficientes e seguros para a qualificação dos casos concretos.
Basta que, em geral, a “autoridade e direcção” do empregador se apresenta como meros
elementos potenciais; a verificação da sua existência traduz-se, empiricamente, num juízo
de possibilidade e não de realidade. E, nos casos em que a autonomia técnica se tenha
por intocável, mais difusa ainda se torna a viabilidade de um tal juízo.
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próximas das de trabalho subordinado, induzindo necessidades idênticas de protecção.
São aquelas em que o trabalhador se encontra economicamente dependente daquele que
recebe o produto da sua actividade.
Esse pronunciamento da lei tem, ao menos, o sentido útil de uma tomada de posição
quanto à normal qualificação das situações consideradas: pressupõe nelas a inexistência
de subordinação jurídica. Não sendo de excluir, em absoluto, a viabilidade da hipótese de
trabalho subordinado no domicílio, é evidente que o art. 20º não se lhe refere. A
realização da actividade no domicílio do trabalhador não deixa grande margem para a
referida hipótese.
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18. Trabalho temporário
Tem-se recorrido à designação de “trabalho temporário” para apontar a situação
típica em que uma empresa cede, a título oneroso, e por tempo limitado, a outra empresa
a disponibilidade da força de trabalho de certo número de trabalhadores, por categorias
profissionais ou não. Trata-se de um expediente a que amiúde recorrem, sobretudo, as
empresas com unidades industriais em que, periodicamente, são forçosos grandes
trabalhos de revisão, limpeza e reparação de máquinas, e ainda as empresas de serviços
cuja actividade regista fases de “ponta” acentuada.
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disponíveis em dois vínculos contratuais articulados entre si: o contrato de trabalho
temporário, que se estabelece entre uma entidade fornecedora ou cedente e uma entidade
utilizadora e o contrato de trabalho temporário, que é um verdadeiro contrato de trabalho
entre a entidade cedente e um trabalhador e que está sujeito a regime idêntico ao do
contrato a termo. A articulação funcional entre os dois é enfatizada pela lei: o contrato de
trabalho temporário só pode ser celebrado nos casos em que é admissível o contrato de
utilização, e que estão enumerados.
Há, aqui, que considerar dois laços distintos: por um, o trabalhador coloca-se à
disposição do cedente, aceita prestar o trabalho a terceiro, sob a direcção deste, e recebe
o salário; por outro, o cedente transfere a força de trabalho de que dispõe para o utilizador,
mediante um preço, em regra horário.
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As empresas de trabalho temporário carecem de autorização prévia (mediante alvará)
e prestação de caução para poderem exercer a actividade; o contrato de utilização de
trabalho temporário só pode ser celebrado em certas situações legalmente tipificadas e
com a duração máxima dependente do fundamento invocado; o contrato de utilização
está sujeito a forma escrita e tem conteúdo obrigatório; o contrato de trabalho temporário
só é admissível nas situações em que pode haver contrato de utilização, e deve ser
reduzido a escrito, com conteúdo obrigatório; a cedência ocasional está também limitada
a certas situações e carece de formalismo.
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No actual regime legal de faltas, porém, é afirmada a regra oposta: as faltas
justificadas não determinam a perda da retribuição, salvo em determinadas situações que
se podem definir pelo traço comum de ao trabalhador serem presumivelmente
asseguradas prestações sucedâneas do salário.
Decerto que a presente orientação da lei nesse ponto reflecte uma desvalorização
progressiva do clássico sinalagma entre trabalho e salário.
B) Contrato consensual
Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração sejam
observados determinadas formalidades. Não basta que a vontade dos sujeitos seja
declarada por qualquer meio: a lei estabelece “que a declaração de vontade negocial só
tem eficácia quando realizada através de certo tipo de comportamento ou acções
declarativas. Esse tipo é que constitui a forma negocial”. Quando a lei formula, quanto a
certo contrato, uma tal imposição está-se perante um contrato formal.
A liberdade de forma, assim reconhecida, exprime uma opção, feita pelo legislador,
entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relações de
trabalho e a conveniência de se dispor de meios de prova concludentes sobre o conteúdo
das estipulações.
É óbvio que a natureza consensual do contrato de trabalho não resulta afectada por
esta imposição legal – antes, de certo modo, se reforça, visto que é retirada à alternativa
oposta grande parte do seu fundamento. Por outro lado, o legislador quis também recusar
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a redundância: se o contrato de trabalho está reduzido a escrito, e contém todos os
elementos de informação que o art. requer, o dever de informação “considera-
se cumprido”.
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20. O contrato de trabalho e a relação de
trabalho
Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua força de trabalho à
disposição de outra, passam a desenrolar-se entre ambas contratos de diversa natureza,
através dos quais vão sendo emitidas directrizes e precisados objectivos, ao mesmo tempo
que se vai concretizando, por forma continuada ou sucessiva, a actividade laboral
oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos sujeitos entram também em múltiplos
contactos, com projecções psicológicas, económicas e sociais. Todos estes elementos
constituem uma relação interindividual complexa que podemos designar, por “relação
factual de trabalho”.
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de oferecer ocupação efectiva ao trabalhador e pela obrigação (investida o trabalhador)
de entrar ao serviço da outra parte. A relação jurídica de trabalho só se constitui quando
surge o elemento factual da ocupação: a incorporação na organização de meios
estabelecida pela entidade patronal. A entrada ao trabalho, possibilitada pelo empregador
– isto é, o início da ocupação efectiva – é pois o acto determinante da relação jurídica em
causa.
O Trabalhador
21. A noção jurídica de trabalhador
A pessoa que, no dizer do art. 2º LT, “se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta” é,
como tantas vezes se sugeriu já, o personagem central na regulamentação das relações
laborais.
O contrato de trabalho poderia, mais sinteticamente, definir-se como aquele pelo qual
se adquire a posição de trabalhador subordinado.
A lei actual cobre com o rótulo de trabalhador a generalidade das pessoas que
exercem uma actividade por conta de outrem em regime de subordinação jurídica.
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de vista jurídico), actividade própria; segundo, ao referir a “autoridade e direcção” do
dador de trabalho, e portanto a subordinação jurídica do trabalhador, coloca-nos perante
uma situação em que só uma pessoa física pode encontrar-se: a de obediência e submissão
à mesma autoridade.
22. A categoria
A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato define-se a
partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo “conjunto de serviços e tarefas que formam
o objecto da prestação de trabalho” e ao qual corresponde, normalmente uma designação
sintética ou abreviada: contínuo, operador, pintor de automóveis, encarregado, etc. A
posição assim estabelecida e indicada é a categoria do trabalhador.
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designados “executantes”, já essa “qualificação” se torna muito menos líquida e,
principalmente, menos “objectiva” quando, ao invés, se cuida daquelas funções que
constituem os “pontos de amarração” da estrutura da empresa.
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Mas, para além disso, a lei quer também evitar que o uso da “polivalência” se traduza
em directo prejuízo do estatuto profissional e da situação económica do trabalhador: o
exercício de actividades acessórias não pode “determinar a sua desvalorização
profissional ou a diminuição da sua retribuição”.
A aplicação do regime da comissão de serviço só pode ter lugar, nos termos do art.
___________, relativamente a “cargos de administração” e, ainda, a “funções de
secretariado pessoal” ou outras previstas em convenção colectiva, “cuja natureza se
fundamente numa especial relação de confiança”.
A cessação da comissão de serviço pode ser decidida por qualquer das partes e a todo
o tempo, não carecendo de fundamentação expressa.
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25. A antiguidade
O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O tempo é
um dos factores mais influentes na fisionomia da relação de trabalho concreta e mesmo
na conformação da disciplina jurídica que a tem por objecto.
Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relação laboral, e que consiste
num “estado de facto que indica a mais ou menos prolongada inserção de um trabalhador
num organismo empresarial: melhor, a possibilidade dessa prolongada inserção, que faz
de um prestador de trabalho um elemento normal da empresa”.
Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a empresa
pôde concretizar, ao longo de certo período, as disponibilidades de trabalho de que
carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja integração nos objectivos da
empresa é garantia desse mesmo tempo de vinculação.
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O momento da efectiva admissão do trabalhador, isto é, aquele que o trabalhador
passa realmente a encontrar-se “ao serviço” da empresa, que deve relevar para efeitos de
contagem da antiguidade.
Para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda
não tenha gozado as férias devidas, estabelece que esse período de férias será adicionado
à antiguidade. Por aplicação deste preceito, seja maior do que o período de duração do
contrato…
Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não justificadas,
que, pelos mesmos motivos que podem conduzir à integração de um tipo de infracção
disciplinar, se presume constituírem manifestações de uma atitude de desconformidade
com o ordenamento interno da empresa – ou seja, quebras culposas da “disponibilidade”
do trabalhador.
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trabalhador outras obrigações, conexas à sua integração no complexo de meios pré-
ordenado pelo empregador, sendo umas de base legal e outras de origem convencional.
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perturbação da exploração, ou quando vê terceiros, em particular outros trabalhadores,
ocasionar danos”.
O trabalhador não deve negociar por conta própria ou alheia em concorrência com o
empregador nem divulgar informações referentes à sua organização, métodos de
produção ou negócios. Trata-se, respectivamente, da proibição de concorrência e da
obrigação de sigilo ou reserva profissional.
Ele deve estar disponível nas horas e locais previamente definidos. Os parâmetros da
assiduidade são o horário de trabalho, que ao empregador cabe definir, e o local de
trabalho, que constitui um dos elementos da caracterização contratual da prestação. A
assiduidade engloba, por conseguinte, a pontualidade, isto é, o cumprimento preciso das
horas de entrada e saída em cada jornada de trabalho.
Dever de custódia
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requerer o uso de meios de produção que não pertencem ao trabalhador, mas que lhe
ficam adstritos (quando esse é o caso). A exigência e a intensidade do dever de custódia
dependem, por conseguinte, da natureza do trabalho, do grau de exclusividade do uso do
instrumento ou da máquina, e ainda dos usos profissionais.
O Empregador
29. A noção jurídica de empregador
O estatuto de empregador pode sinteticamente definir-se como uma posição
de poder – que é, afinal, o reverso da subordinação em que o trabalhador se coloca pelo
contrato. A entidade patronal é aquela pessoa (que pode ser singular ou colectiva) para a
qual se transmite a disponibilidade – ou seja, o poder de dispor – da força de trabalho de
outra (esta necessariamente individual).
Há que distinguir, tanto nas empresas individuais e societárias (privadas), como nas
empresas públicas e de capitais públicos, as seguintes posições típicas:
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vista, transcendem a esfera individual: trata-se de interesses da colectividade de sócios,
mas são também interesses que a própria existência da empresa determina e que, em
suma, se ligam à sua permanência e ao seu desenvolvimento como complexo produtivo.
Convém discernir com nitidez três noções – a de empresa, no seu sentido objectivo,
ou seja, como organização ou complexo articulado de meios produtivos; a de
empresário, como promotor, titular e interessado directo da actividade a que
aquele complexo se adequa instrumentalmente; e a de empregador, como adquirente
da disponibilidade de força de trabalho alheia, através do correspondente contrato – com
que joga o Direito do Trabalho.
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b) Um poder conformativo da prestação: que é a faculdade de determinar o modo
de agir do trabalhador, mas cujo exercício tem como limites os próprios contornos
da função previamente determinada;
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Nestas, com efeito, os poderes reconhecidos genericamente ao empregador
aparecem, por força, fraccionados pelos vários níveis de uma hierarquia: a orientação do
trabalho, nomeadamente, deixa de poder imputar-se, na prática, à vontade e ao critério de
uma só pessoa; a figura clássica da “entidade patronal” ou “empregador”, ainda dotada
de grande significado nos planos económico e jurídico, dilui-se, de facto, na organização
hierárquica da empresa, em que se inserem dirigentes, beneficiários da delegação de certa
medida dos poderes patronais.
Mas a criação de sanções pela via convencional está sujeita a uma limitação genérica:
não pode envolver “prejuízo dos direitos e garantias gerais dos trabalhadores”. A lei
estabelece dois condicionamentos temporais do exercício da acção disciplinar: o prazo de
prescrição da infracção e o prazo de caducidade da acção.
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traduz-se no esgotamento do poder disciplinar em relação aos factos qualificáveis como
infracções.
O prazo de caducidade, por seu turno, assenta na ideia de que a maior ou menor
lentidão no desencadeamento do processo disciplinar exprime o grau de relevância
atribuído pelo empregador à conduta infractora; o facto de esse processo não se iniciar
dentro do tempo subsequente ao conhecimento da referida conduta constitui presunção
iuris et iure de irrelevância disciplinar.
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A acção disciplinar surge como um conjunto de medidas destinadas a agir, de modo
contraposto, sobre a vontade do trabalhador, procurando modificá-la no sentido desejado
– isto é, procurando recuperar a disponibilidade perdida ou posta em causa. As sanções
disciplinares não têm, pois, primariamente, finalidade “retributiva” – isto é, não se
destinam apenas a retribuir a falta com um prejuízo – mas eminentemente preventiva. Por
outro lado, elas têm também uma função conservatória da vinculação entre a entidade
patronal e trabalhador, na medida em que se destinam a repor a situação de
disponibilidade e, com ela, as condições de viabilidade do contrato de trabalho. Daqui
resulta, além do mais, que o despedimento do trabalhador só poderá considerar-se
harmónico com a concepção legal do poder disciplinar quando se mostre inviável ou
inútil qualquer das sanções cuja aplicação pressupõe a permanência do vínculo.
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Conclusão
A realização deste trabalho, foi possível perceber mais a fundo o quanto o direito
do trabalho pode ser indispensável no aspecto empresarial. A pesquisa realizada permitiu
esclarecer o poder que este conceito tem e como pode ser tão abrangente, ao ponto de se
poder encontrar por toda a parte.
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Bibliografia
• CRM, 2004
• MANSO, Luís Duarte e Erica neves Dias, Direito do Trabalho – Casos Práticos
resolvidos, Vol I e II, 2º edição, Quid Juiris, 2010.
• COSTA, Armando Casimiro. Consolidação das leis do trabalho. 34. ed. São
Paulo: LTR, 2007.
• MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
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