Sujeitos Do Direito Do Trabalho

SUJEITOS DO
DIREITO DO
TRABALHO
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ÍNDICE
1. SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO: EMPREGADO....................................... 4
Introdução....................................................................................................................................................................................4
Teorias da Subordinação.................................................................................................................................................... 5
2. EMPREGADO “HIPERSUFICIENTE” E O TELETRABALHO...................................6

Requisitos para Caracterização do Hipersuficiente........................................................................................ 6
Teletrabalho..................................................................................................................................................................................7
Características............................................................................................................................................................................ 8
Lei nº 14.442/22......................................................................................................................................................................... 9
3. EMPREGADO RURAL (LEI Nº 5.889/1973)...............................................................11

Histórico......................................................................................................................................................................................... 11
Requisitos...................................................................................................................................................................................... 11
Peculiaridades ..........................................................................................................................................................................12
Aviso prévio................................................................................................................................................................................12
Trabalho Noturno...................................................................................................................................................................12
Trabalho Temporário e Terceirização no Âmbito Rural...............................................................................13
Pandemia COVID-19 e Reflexos na Legislação Trabalhista.......................................................................14
4. EMPREGADO DOMÉSTICO (LC Nº 150/2015) ...................................................... 15

Previsão Legal...........................................................................................................................................................................15
Direitos Constitucionais dos Empregados Domésticos.............................................................................15
Trabalho doméstico de menores?..............................................................................................................................16
Particularidades do Contrato de Emprego Doméstico..............................................................................16
Empregados que Residem no Local de Trabalho...........................................................................................18
FGTS (arts. 21 e 22, LC nº 150/2015)..........................................................................................................................18
5. APRENDIZ (CLT E DECRETO Nº 9579/18).............................................................20

Previsão legal e conceito.................................................................................................................................................20
6. ALTERAÇÕES DA MP Nº 1116/22.............................................................................. 23

7. EMPREGADO PÚBLICO............................................................................................... 26
Principais Dispositivos....................................................................................................................................................... 26
Estabilidade do Empregado Público.......................................................................................................................27
Dispensa Imotivada..............................................................................................................................................................27
8. PODERES DO EMPREGADOR.................................................................................... 28

Aspectos Importantes...................................................................................................................................................... 28
Empregador por Equiparação.................................................................................................................................... 28
Efeitos da Figura do Empregador............................................................................................................................ 29
Poderes do Empregador................................................................................................................................................ 29
9. GRUPO ECONÔMICO.................................................................................................... 31

Objetivos das Alterações..................................................................................................................................................31
Conceito de Grupo Econômico...................................................................................................................................31
Reforma Trabalhista..............................................................................................................................................................31
Caracterização.........................................................................................................................................................................32
10. SUCESSÃO TRABALHISTA.......................................................................................34

Conceito......................................................................................................................................................................................34
Fundamentos Doutrinários...........................................................................................................................................34
Fundamentos..........................................................................................................................................................................34
Sucessão em Grupo Econômico............................................................................................................................... 36
Criação de novo Município............................................................................................................................................ 36
11. SÓCIO RETIRANTE...................................................................................................... 38

Conceito...................................................................................................................................................................................... 38
Responsabilidade do Sócio Retirante.................................................................................................................... 38
1. Sujeitos da Relação de Emprego: Empregado
Introdução
O objetivo da CLT é regular a relação entre empregado e empregador. De forma geral,
o Direito do Trabalho nasce para garantir igualdade de condições para o empregado
diante de seu empregador, pois se entende que a posição daquele é de hipossuficiência
diante do maior poder econômico e social deste. Portanto, deve-se entender que o foco
das leis trabalhistas é a dignidade dos sujeitos do trabalho, garantir que as atividades que
ocorrem dentro da relação de trabalho se desenvolvam de maneira benéfica. Ao estudar
as relações do Direito do Trabalho, é importante entender:
" Relação de trabalho – Gênero.

" Relação de emprego – Espécie.
REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

O conceito de empregado é estabelecido pelo art. 3º da CLT.
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem
entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
A partir dele, consideramos como requisitos para que se configure a relação de emprego:
" Pessoa física – relativo à pessoa do empregado. Não se admite empregado pessoa jurídica em
nosso ordenamento, sob pena de configurar-se fraude. Apenas o empregador poderá ser tanto
pessoa física quanto jurídica.
" Pessoalidade – o trabalho deve ser prestado de forma pessoal pelo empregado, ou seja, não
é possível que um terceiro trabalhe em seu lugar. Isso porque o contrato de emprego baseia-se na
confiança que o empregador tem na pessoa do empregado.
Obs: Para o empregador, é o contrário; a regra é a impessoalidade.
" Habitualidade – Os serviços prestados pelo empregado devem ter caráter não eventual.
" Doutrina: Habitualidade não se confunde com continuidade. Esta será uma atividade que
não admite interrupção (as atividades são exercidas de forma contínua – ideia do empregado
doméstico). Na habitualidade, o empregado pode trabalhar por 3 dias, interromper por 1; apenas
trabalhar 1 dia por semana, etc.; desde que o faça de forma regular, constante.
" Reforma Trabalhista: Trouxe a figura do trabalhador intermitente (art. 443, §3º, CLT), que
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admite a prestação do trabalho alternando períodos de atividade (horas de trabalho) e de inativi-
dade (horas de descanso), que podem ser determinados em dias, horas ou meses. Neste caso, a
prestação de serviços não é contínua.
" Onerosidade – o empregado trabalhará mediante o recebimento de salário.
" Subordinação – um dos requisitos mais importantes para identificar se a relação é de empre-
go. Significa que o empregado está sob comando do empregador, sujeito a suas ordens (poder de
direção).
Teorias da Subordinação
" Subordinação jurídica
" Subordinação técnica – pode ser admitida, por exemplo, na relação do professor contratado
pelo aluno, em razão de seu maior conhecimento.
" Subordinação econômica – questão salarial. Nada impede que o empregado preste serviços em
mais de uma empresa, ou seja, a exclusividade não constitui requisito da relação de emprego. Assim,
esse tipo de subordinação não é sempre palpável ao direito do trabalho.
O direito brasileiro considera a teoria da subordinação jurídica como regente do

direito trabalhista, porque o poder do empregador sobre o empregado independe do
recebimento de um salário maior ou de um maior conhecimento técnico. Decorre de um
acordo entre as partes no momento em que firmam o contrato de trabalho.
Há, ainda:
" Subordinação objetiva – o poder do empregador é relativo à prestação do serviço pelo empre-
gado. É a teoria que prevalece em nosso ordenamento jurídico.
" Subordinação subjetiva – considera que o empregador tem poder sobre a pessoa do emprega-
do.
2. Empregado “Hipersuficiente” e o Teletrabalho
Segundo o art. 444, parágrafo único da CLT, o empregado poderá negociar diretamente
com o empregador sobre as hipóteses do art. 611-A da CLT, quais sejam.
" Jornada de trabalho;

" Banco de horas anual;
" Intervalo intrajornada;
" Plano de cargos, salários e funções, entre outros.
Art. 444. - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas
no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual
ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Obs: Pode ser considerado uma contradição à definição de empregado trazida

pelo art. 3º da CLT. Como já estudamos, a subordinação na relação de traba-
lho é jurídica, e não necessariamente técnica ou econômica. No entanto, neste
caso, o empregado que possua alguns requisitos especiais poderá negociar
diretamente com o empregador, da mesma maneira que fariam os sindicatos
na negociação de acordos coletivos.
Requisitos para Caracterização do Hipersuficiente

" Nível de escolaridade: ensino superior;
" Salário: igual ou superior a 2 vezes o limite máximo do teto previdenciário.
Observações:
" O termo “hipersuficiente” é usado para designar o empregado que a lei considera possuir com-
petência para negociar, diretamente com o empregador, as questões do art. 611-A da CLT (prevalên-
cia do negociado sobre o legislado);
" Discussão doutrinária: considera-se que o poder para negociar diretamente com o empregador
não significa igualdade entre eles, a qual não vem apenas do salário recebido ou do grau de escolari-
dade. Mesmo nessas condições, a superioridade hierárquica do empregador o coloca em vantagem
nas negociações com o empregado, ou seja, não há igualdade de condições.
" Possibilidade de pactuar cláusula de arbitragem (art. 507-A, CLT): empregado com remunera-
ção superior a 2 vezes o teto previdenciário. Deve dar-se por inciativa do empregado ou mediante
concordância expressa.
Teletrabalho
Na realidade, essa figura de empregado já existia mas passou a ser regulamentada pela
Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). A CLT já permitia a realização do trabalho
à distância, uma vez que, presentes os requisitos da relação de emprego, esta estará
configurada, independentemente do local em que o empregado realize suas atividades.
Art. 6º, CLT. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado
no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos
da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
CONCEITO
Teletrabalho é aquele que será exercido à distância.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências
do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
§1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização
de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o
regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
§2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por
jornada ou por produção ou tarefa.
§3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou
tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.
§4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de
operador de telemarketing ou de teleatendimento.
§5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares,
de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de
trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso,
exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
§6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
§7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local
e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de
lotação do empregado.
§8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho
fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº
7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
§9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e
empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do
instrumento de contrato individual de trabalho.
§1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo
acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação
do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro
em aditivo contratual.§3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno
ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho
remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto,
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do
empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir
as instruções fornecidas pelo empregador.
Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados
com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para
atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
Características
" O teletrabalhador não está sujeito ao controle de jornada. Importante modificação realizada no
art. 62, III da CLT. Não existe direito a adicional por horas-extras (jornada extraordinária), nem por
trabalho noturno.
" Comprovação de que o empregador controlava a jornada: nesta hipótese, o empregado sujeita-
-se ao regime de jornada, tendo direito a horas-extras, jornada noturna etc. (princípio da primazia da
realidade – art. 9º, CLT).
" Condição de trabalho deve estar expressa no contrato (art. 75-C, CLT), caso contrário, não se
configura o teletrabalho, e o empregado estará sujeito ao regime normal.
" Alterações no regime de teletrabalho:
" Do regime presencial para o teletrabalho (art. 75-C, §1º, CLT) – depende de mútuo acordo
e aditivo contratual.
" Do regime de teletrabalho para o presencial (art. 75-C, §2º, CLT) – pode ser considerado
maléfico ao empregado; ainda assim, não precisa haver mútuo acordo, basta que o emprega-
dor determine a alteração, com prazo de 15 dias para a transição e aditivo contratual.
" Responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos necessários à realização do
trabalho (art. 75-D, CLT). Deve ser estabelecida por contrato escrito, inclusive as questões relativas
ao reembolso do empregado com eventuais despesas.
" Discussão: A lei torna possível que o empregador determine que o ônus das despesas
com energia elétrica, manutenção, entre outras, seja todo do empregado. Isso pode ser con-
siderado uma inversão no princípio da alteridade, que determina que a responsabilidade pelo
empreendimento é do empregador, e não do empregado. Caso se estabeleça que as despe-
sas cabem ao empregador, isso não seria considerado salário-utilidade, pois têm como fim o
desenvolvimento da atividade. Caso se estabeleça que as despesas cabem ao empregador,
isso não seria considerado salário-utilidade, pois têm como fim o desenvolvimento da ativida-
de.
" O empregador deve instruir os empregados de maneira expressa e ostensiva sobre meios de
prevenção de doenças e acidentes de trabalho (art. 75-E, CLT). O empregado ainda deverá assinar
um termo de responsabilidade, comprometendo-se a segui-las.
" Apesar dessa disposição, o empregador continuará responsável por eventuais prejuízos ao
empregado decorrentes de acidente de trabalho, tanto materiais quanto morais.
LEI Nº 14.442/22
A MP nº 1.108/2022 foi convertida na Lei nº 14.442/22 e trouxe modificações referentes
ao teletrabalho em dispositivos da CLT. Segundo a Lei, os empregados em regime de
teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa não observam as disposições
relativas à duração do trabalho, constantes da CLT. (art.62, III). Ademais, incluiu o art.75-B,
o §3º do art. 75-C e o art. 75-F.
O caput do art.75-B art. traz a definição de teletrabalho. Ele terá as seguintes características:
" Será fora das dependências do empregador;

" Não importa se de maneira preponderante ou não;
" Uso de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configurem
trabalho externo.
Segundo o §1º, se o empregado comparecer, mesmo habitualmente nas dependências

da empresa para realizar atividades específicas, isso não descaracterizará o teletrabalho.
Já o §2º prevê que o empregado em teletrabalho poderá prestar serviços:
" Por jornada;

" Por produção ou tarefa - neste caso o §3º repete o teor do art. 62, III da CLT (não incidência das
regras de jornada).
O §4º explicita que trabalho remoto não se confunde ou se equipara com a ocupação de
operador de telemarketing.
De acordo com o §5º o uso de equipamentos tecnológicos, infraestrutura,softwares,

ferramentas digitais ou de aplicações de internet fora da jornada de trabalho normal
não é considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se
houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O §6º admite o teletrabalho para estagiários e aprendizes. E, finalmente, o §9º dispõe que
é admissível acordo individual para dispor sobre os horários e meios de comunicação
entre trabalhador e empregador, assegurados os repousos legais.
Em seguida, o art.75-C,aponta que a prestação de serviços na modalidade de trabalho

remoto deve constar de contrato de trabalho individual. E ainda, segundo seu §3º:
Art.75-C, CLT. [...]
§3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial,
na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade
prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Finalmente, o art.75-F, entende que os empregadores deverão priorizar empregados

com deficiência e os que tenham filhos ou criança sob guarda judicial até 04 anos nas
atividades que possam ser realizadas por trabalho remoto.
3. Empregado Rural (Lei Nº 5.889/1973)
Histórico
" 1942 – Edição da CLT: o empregado rural foi expressamente excluído de sua incidência, ou seja,
deixou de ser regulado por este código.
" 1973 – Lei nº 5.889: Disposições sobre o empregado rural.
" 1988 – Constituição Federal: equiparação dos direitos do empregado urbano ao empregado
rural (art. 7º, caput).
" 2017 – Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467): não alterou a Lei do Empregado Rural, apenas a CLT
e a Lei nº 6.019, que trata do empregado temporário e terceirizado.
Obs: A CLT é aplicada de forma subsidiária à Lei do Empregado Rural, sendo ca-
bíveis as normas que não forem contrárias.
Requisitos
Para identificar o empregado rural, além dos requisitos que caracterizam qualquer relação
de emprego – pessoa física, pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação –,
é necessário identificar o empregador rural.
Art. 3º, LER: Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário
ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
através de prepostos e com auxílio de empregados.
§1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em
estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agro-
econômica.
Será considerado empregado rural aquele que prestar serviços em propriedade rural ou
prédio rústico.
" Propriedade rural: assim denominadas aquelas que não se localizam no território urbano.
" Prédio rústico: aquele em que é desenvolvida atividade rural, mesmo que situado no meio urba-
no.
Obs: O motorista de empregador rural não é considerado empregado rural. Per-

tence à categoria profissional diferenciada (OJ nº 315 do TST foi cancelada).
Peculiaridades
AVISO PRÉVIO
Redução da jornada após a demissão pelo empregador, com objetivo de possibilitar a
busca por um novo emprego.
" Empregado urbano: 2 horas por dia ou 7 dias.

" Empregado rural: 1 dia na semana.
Muitas vezes, o empregado também reside em meio rural, necessitando de um período

maior para realizar a procura de novo emprego em razão da maior distancia e dificuldade
de locomoção.
INTERVALO INTRAJORNADA
" A lei estabelece que deverá atender aos usos e costumes da região.
" Para o empregado urbano com jornada superior a 6 horas, o intervalo deverá ser de no mínimo 1
hora e no máximo 2 horas. Essa regra também poderá ser aplicada ao trabalhador rural:
Súmula 437, IV, TST. Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo
do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para
descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista
no art. 71, caput e § 4º da CLT.
No caso do empregado hipersuficiente, o art. 611-A da CLT permite a negociação para

a redução do intervalo intrajornada para 30 minutos, tanto para o empregado urbano
quanto para o rural.
" Serviços intermitentes – permite-se um intervalo intrajornada de até 5 horas (art.91, parágrafo
único, Decreto nº 10.854/21).
" Aqueles no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do emprega-
dor, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Trabalho Noturno
Considera-se trabalho noturno aquele exercido nos seguintes períodos:
" Empregado urbano – 22h de um dia às 5h do dia seguinte.

" Empregado rural – Varia de acordo com a atividade:
" Pecuária – 20h de um dia às 4h do dia seguinte.
" Agricultura – 21h de um dia às 5h do dia seguinte.
Não há o direito de redução da hora noturna que ocorre para o trabalhador urbano (52
minutos e 30 segundos). Sua duração será o tempo normal de 60 minutos
" Adicional noturno – pagamento de 25% sobre o valor da remuneração normal.

" No trabalho urbano, esse adicional é de apenas 20%.
SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitual e gratuitamente ao
empregado. Assim, entende-se como salário utilidade toda parcela, bem ou vantagem
fornecidos pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo
cargo ocupado.
" Empregado urbano – 20% em alimentação e 25% em moradia.

" Empregado rural – 25% em alimentação e 20% em moradia.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Em 2008, foi incluído à Lei nº 5.889/73 o art. 14-A, que permite a contratação do
empregado rural por tempo determinado.
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno
prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
" Duração – até 1 ano, durante o qual as atividades exercidas tenham período máximo de 2 me-
ses.
" O contrato de trabalho que exceder esse tempo será convertido em contrato por prazo
indeterminado.
" Contratação – só poderá ser feita por empregador rural pessoa física.
Trabalho Temporário e Terceirização no Âmbito Rural

Antes das modificações realizadas pela Lei nº 13.429/2017 na Lei. nº 6.019/74, só era
permitido o trabalho temporário urbano. Com a Lei nº 13.429/2017, passou a ser admitido
o trabalho temporário também no âmbito rural.
A Reforma Trabalhista também cuidou de esclarecer essa questão, admitindo a

terceirização não só da atividade meio (Súmula 331, TST), mas também da atividade
principal da empresa, tanto no âmbito urbano quanto no âmbito rural.
Pandemia COVID-19 e Reflexos na Legislação Trabalhista
A pandemia de COVID-19 gerou reflexos imediatos nas relações laborais. A necessidade
de fechamento dos comércios e demais serviços desestabilizou setores produtivos da
sociedade, pedindo uma resposta do governo para que os empregadores e empregados
mantivessem suas relações de emprego sem prejuízos mais graves.
Assim, em abril de 2021 foi publicada a MP 1.045/2021 que instituiu o Novo Programa
Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (reedição das medidas previstas
na MP 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020). Já a MP 1.046/2021 trouxe medidas
trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância
internacional decorrente da covid-19 (reedição de medidas previstas na MP 927/2020).
Tais Medidas Provisórias não estão mais vigentes. Já a MP nº 1.109/22, editada em
março/2022 foi transformada em lei em agosto/2022 (Lei nº 14.437/22).
4. Empregado Doméstico (LC nº 150/2015)
Previsão Legal
Para iniciar os estudos, é importante entender o histórico da proteção legal ao empregado
doméstico.
" 1943 – CLT: excluiu o empregado doméstico do âmbito do direito trabalhista.

" 1972 – Lei nº 5.859: primeira lei que regulamentou o trabalho doméstico. Antes disso, não havia
proteção legal específica a esta classe de trabalhador.
" 1988 – Constituição Federal: Inicialmente, trazia apenas 8 direitos relacionados ao empregado
doméstico (art. 7º, parágrafo único).
" 2006 – Lei nº 11.324: ampliou os direitos do empregado doméstico.
" 2013 – Emenda Constitucional nº 72: grande importância no sentido de ampliar os direitos os-
tensivos do trabalhador doméstico.
" 2015 – Lei Complementar nº 150: marco legal mais importante neste contexto, uma vez que
grande parte dos direitos previstos pela CF dependiam de regulamentação por uma lei complemen-
tar.
Obs: A Reforma Trabalhista não modificou a LC nº 150/2015, uma vez que a apli-
cação da CLT se dá apenas de forma subsidiária, ou seja, em caso de omissão e
apenas se não contrariar as disposições da LC (art. 19, LC 150/15).
Direitos Constitucionais dos Empregados Domésticos

Apesar da edição de todos os diplomas legais citados no tópico anterior, nem todos os
direitos trabalhistas são estendidos à categoria de empregado doméstico. Desta forma,
não se pode dizer que o art. 7º da CF equiparou completamente a figura do empregado
doméstico ao empregado urbano/rural. Para facilitar a compreensão, elencamos os
direitos que não foram assegurados:
" Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

" Participação nos lucros ou resultados – a finalidade do trabalho doméstico não é gerar lucros
para o empregador;
" Jornada de 6 horas em turnos ininterruptos de revezamento – é comum que as jornadas do
empregado doméstico tenham maior duração.
" Proteção do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos nos termos da lei;
" Adicional de insalubridade, penosidade e periculosidade;
" Proteção em face da automação, na forma da lei;
" Proibição de distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos.
É mais fácil memorizar por exclusão, uma vez que é intuitivo que esses direitos não têm
aplicação no contexto do exercício do trabalho doméstico.
Requisitos
" Pessoa física

" Pessoalidade: no emprego doméstico, a confiança do empregador no empregado é de extre-
ma relevância, já que o trabalho é realizado no âmbito residencial.
" Onerosidade
" Subordinação
" Continuidade: diferente do empregado urbano/rural, em que é exigida a habitualidade.
" Havia discussão doutrinária acerca de qual a frequência da atividade para que se caracterize a
relação de emprego e se diferencie do trabalho prestado por diarista. A LC pacificou essa questão,
por meio do disposto em seu art. 1º:
Art. 1º, LC 150/15. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
" Prestação de serviços para pessoa física ou família (conceito amplo): não se admite o emprega-
dor pessoa jurídica.
" Âmbito residencial: não será exercido em empresas.
" Finalidade não lucrativa: o empregador não poderá auferir renda a partir das atividades realiza-
das pelo empregado doméstico. Se isso ocorrer, não mais será considerado trabalho nesta catego-
ria, e passará a incidir o regime normal da CLT.
Não se considera trabalho doméstico apenas as atividades relacionadas à manutenção

do lar, como limpeza. Qualquer serviço prestado no âmbito doméstico que atenda
aos requisitos supracitados será considerado trabalho doméstico (ex.: personal trainer,
jardineiro, entre outros).
Trabalho doméstico de menores?

É vedada a contratação de empregado doméstico com menos de 18 anos. Apesar da
CLT permitir o trabalho de menores na condição de aprendiz (de 14 a 16 anos), a LC
nº 150/2015 expressamente proíbe a realização deste tipo de trabalho por menores, de
acordo com o disposto em seu art. 1º, parágrafo único. Além disso, está incluído na Lista
TIP (Decreto nº 6.481 de 2008), que elenca as consideradas piores formas de trabalho
infantil, de acordo com a Convenção 182 da OIT.
Particularidades do Contrato de Emprego Doméstico

" Obrigatoriedade de registro do horário de trabalho, por qualquer meio idôneo (art. 12, LC
150/15): o ônus é do empregador, e independe do número de empregados trabalhando na residên-
cia. Na relação de emprego regida pela CLT, só há essa obrigação a partir de 20 empregados.(art.74,
§2º).
" Regime de compensação de jornada de trabalho: quando o trabalhador ultrapassa o limite
máximo da jornada diária, esse excesso poderá ser compensado em outro dia, por pagamento ou
folga. No emprego doméstico, isto ocorre de forma completamente diferente do que no emprego
regido pela CLT:
" As primeiras 40 horas excedentes serão pagas como jornada extraordinária. O restante
das horas excedentes poderá ser compensado em até 1 ano. A forma como ocorrerá essa
compensação deve ser pactuada através de contrato escrito.
" Seguro-desemprego: ao empregado doméstico será devido seguro-desemprego no valor de
1 salário-mínimo (independente de sua remuneração), durante o período de 3 meses, desde que
atendidos os requisitos da Lei da Previdência Social.
" Trabalho por tempo parcial: com duração inferior à da jornada normal de trabalho (44 horas
semanais). No emprego doméstico, o limite de tempo parcial é de 25 horas semanais. Se houver
acordo entre as partes, também é permitida a prestação de 1 hora-extra. A CLT, após modificações,
passou a permitir o aumento da jornada de trabalho parcial para até 30 horas.
" Férias: aplicação das regras da Lei Complementar nº 150/2015 em detrimento da CLT, em razão
de sua especificidade. No caso do trabalho por tempo parcial da CLT, o regime de férias não será
proporcional ao tempo trabalho, mas ocorrerá da mesma forma que para os demais empregados.
Ao trabalho doméstico por tempo parcial, continuam a valer as normas da lei complementar:
Art. 3º. [...]
§3º: Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e
cinco) horas;
II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas)
horas;
III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte)
horas;
IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
VI – 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
" Intervalo intrajornada: poderá ser reduzido para 30 minutos, no caso do trabalho superior a 6
horas diárias, mediante acordo escrito (art. 13, LC 150/15).
" Jornada inferior a 4 horas – não tem direito a intervalo.
" Jornada de 4 a 6 horas – intervalo de 15 minutos.
" Jornada de 6 horas – intervalo de 1 hora, podendo ser reduzido para 30 minutos.
" Fracionamento das férias: em até 2 períodos, com pelo menos 14 dias (art. 17. §2º, LC 150/15).
No emprego da CLT, a partir da Reforma, passou a se admitir o fracionamento em até 3 períodos.
" Contrato por prazo determinado: prazo máximo de 90 dias, cujas finalidades podem ser (art. 4º,
LC 150/15):
" Contrato de experiência;
" Suprir necessidades familiares transitórias;
" Substituir empregado com contrato interrompido ou suspenso.
" Justa-causa do empregado: hipóteses do artigo 27 da LC nº 150/2015. Destaque ao inciso I:
maus tratos de idoso, enfermo, pessoa com deficiência ou criança – Muitas vezes, o empregado
doméstico possui função de cuidador desses hipossuficientes.
" Rescisão indireta: culpa do empregador. Hipóteses do art. 27, parágrafo único da LC nº
150/2015. Exemplo: violência doméstica ou familiar contra mulheres.
Empregados que Residem no Local de Trabalho

" Intervalo intrajornada: poderá ser fracionado em 2 períodos, que devem ter duração mínima de 1
hora e máxima de 4 horas diárias.
" Férias: o empregado poderá residir no local de trabalho, mesmo durante o período de férias.
Durante este período, não poderá haver prestação de serviços.
" Moradia: não poderá haver desconto de valores no salário do empregado a título de moradia.
FGTS (arts. 21 e 22, LC nº 150/2015)

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger
o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada
ao contrato de trabalho, na qual são depositados valores mensais. A partir da Lei
Complementar nº 150/2015, passou a ser obrigatório para o empregado doméstico, mas
há algumas diferenças com relação ao empregado comum.
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por
cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da
indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se
aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de
1990.
§1º Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo
determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores previstos no caput
serão movimentados pelo empregador.
§2º Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo
empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.
§3º Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em variação
distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art.
34 desta Lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual.
§ 4º À importância monetária de que trata o caput, aplicam-se as disposições da Lei no 8.036, de 11 de maio
de 1990, e da Lei no 8.844, de 20 de janeiro de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva e equiparações,
prazo de recolhimento, administração, fiscalização, lançamento, consulta, cobrança, garantias, processo
administrativo de determinação e exigência de créditos tributários federais.
Podemos destacar os seguintes pontos:
" Depósito mensal de 3,2%: recolhimento até dia 7 do mês seguinte em que a remuneração foi
paga, servindo como um “fundo” de indenização para eventual rescisão do contrato. No emprego
regido pela CLT, o recolhimento equivale a 8% do salário.
" Levantamento dos valores pelo empregado: só em caso de dispensa sem justa causa ou por
culpa do empregador (rescisão indireta). Se a demissão ocorrer por outras causas, o valor será reco-
lhido pelo empregador.
" Culpa recíproca: o empregado só poderá levantar metade dos valores, enquanto a outra meta-
de é recuperada pelo empregador.
A expressão “movimentado” presente no texto legal é utilizada no sentido de recuperar,

levantar, obter, sacar, ter em mãos. Então o caso de pedido de demissão se enquadra no
§1º, onde o empregador recupera (levanta, movimenta) os valores previstos no caput.
Basicamente, o art. 22 trata de um fundo que é construído ao longo do tempo para
formar a indenização do trabalhador em uma eventual rescisão do contrato. A ideia é
essa:
" Caput: como os valores são calculados.

" §1º: rescisão do contrato por justa causa, a pedido do empregado, etc. O dinheiro é recuperado
pelo empregador.
" §2º: rescisão por culpa recíproca. Metade do dinheiro para cada um.
" §3º: depósito em conta vinculada e restrição à movimentação do dinheiro.
" §4º: outras regras aplicáveis.
5. Aprendiz (CLT e Decreto nº 9579/18)
Previsão legal e conceito

Como já vimos, o indivíduo entre 14 e 16 anos só poderá exercer trabalho na condição
de aprendiz, conforme o art. 7º, XXXIII, terceira parte; art. 403, caput, segunda parte, da
CLT, e art. 60, segunda parte, do ECA, a não ser em casos artísticos com autorização
judicial. A aprendizagem é uma modalidade especial de contrato de trabalho regulada
pelos arts. 428 a 433 da CLT e regulamentado pelo Decreto 9.579/18.
O art. 62 do ECA define:.
Art. 62. Considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e

bases da legislação de educação em vigor.
Também o art. 45 do Decreto 9.579/18:
Art. 45. O contrato de aprendizagem profissional é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e
por prazo determinado, em que: (Redação dada pelo Decreto nº 11.061, de 2022)
I - o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem

profissional, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral
e psicológico; e (Incluído pelo Decreto nº 11.061, de 2022)
II - o aprendiz se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias à formação a que
se refere o inciso I. .
E o art. 428 da CLT:
Art. 428. O. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de
24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação. [...]
§4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades
teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas
no ambiente de trabalho.
QUEM PODE SER APRENDIZ?
Embora toda pessoa entre 14 e 16 anos só possa trabalhar como aprendiz, nem todo
aprendiz é menor de 16. Conforme o art. 428, caput e §5º, da CLT, o contrato de
aprendizagem aplica-se a:
" Indivíduos entre 14 e 16, sendo esta a única possibilidade de trabalho para eles;
" Indivíduos entre 16 e 24 anos, opcionalmente;
" Indivíduos portadores de deficiência de qualquer idade;
REQUISITOS DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM?

O contrato de aprendizagem, para ser válido, deve obedecer aos seguintes requisitos
dispostos na CLT:
" Registro na carteira de trabalho;

" Validade máxima de 3 anos, exceto nas hipóteses de:
" Aprendiz contratado com idade entre 14 e 15 anos de idade incompletos, quando o contrato
poderá ser firmado por até 4 anos;
" Quando o aprendiz se enquadrar nas situações previstas nos incisos I a V do caput do art.
51-C, quando o contrato firmado pelo prazo de até quatro anos:
" Egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medidas socioedu-
cativas;
" Em cumprimento de pena no sistema prisional;
" Integrem famílias que sejam beneficiárias do Programa Auxílio Brasil, instituído pela Lei nº
14.284, de 29 de dezembro de 2021;
" Em regime de acolhimento institucional;
" Protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados
de Morte, instituído pelo art. 109 do Decreto nº 9.579, de 22 de novembro de 2018;
" Se portador de deficiência, hipótese na qual não haverá limite temporal;
" Matrícula e frequência na escola, caso não haja concluído o ensino médio;
" Inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada
em formação técnico-profissional metódica (exemplo: SENAC, SENAI, etc.).
GARANTIAS DO APRENDIZ
Dentre outros direitos trabalhistas e previdenciários, a CLT e o ECA conferem ao aprendiz:
" Garantia do salário mínimo (ou condição mais favorável) e férias coincidindo com as escolares;
" Direito a 13º e FGTS de 2%;
" Direito ao vale-transporte;
" Jornada não superior a seis horas diárias, ou não superior a oito horas para os indivíduos que
já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas de aprendiza-
gem teórica (art. 432, CLT);
" Garantia de acesso e frequência obrigatória ao ensino regular;
" Atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente;
" Horário especial para o exercício das atividades.
HIPÓTESES DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
Segundo o Decreto nº 9579/18:
Art. 71. O contrato de aprendizagem profissional se extinguirá no seu termo ou na data em que o aprendiz
completar a idade máxima prevista em lei, ou ainda, antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, exceto para pessoa com deficiência contratada
como aprendiz, quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio
necessário ao desempenho de suas atividades;
II - justa causa, nos termos do disposto no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943;
III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, caracterizada por meio de declaração
da instituição de ensino;
IV - a pedido do aprendiz; e
V - quando o estabelecimento cumpridor de cota de aprendizagem profissional contratar o aprendiz por

meio de contrato por tempo indeterminado.
6. Alterações da MP nº 1116/22
A MP nº 1116/22 foi publicada em maio de 2022 para tutelar o desemprego de mulheres
e jovens causado pela COVID-19. Por essa Medida Provisória ficou instituído o Programa
Emprega + Mulheres e Jovens.
Com relação aos jovens aprendizes, foi instituído um Projeto Nacional de Incentivo à
Contratação de Aprendizes (arts.25 a 27), além das alterações legais na CLT. Estas foram
realizadas no:
" Art.428, §3º:
Art.428. [...]
§3º O contrato de aprendizagem profissional não poderá ter duração superior a três anos, exceto:
(Redação dada pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
I - quando se tratar de pessoa com deficiência, hipótese em que não há limite máximo de prazo; (Incluído
pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
II - quando o aprendiz for contratado com idade entre quatorze e quinze anos incompletos, hipótese em
que poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos; ou (Incluído pela Medida Provisória
nº 1.116, de 2022)
III - quando o aprendiz se enquadrar nas situações previstas no §5º do art. 429, hipótese em que poderá
ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos. [...]
§5º A idade máxima prevista no caput não se aplica: (Redação dada pela Medida Provisória nº 1.116, de
2022)
I - a pessoas com deficiência, que poderão ser contratadas como aprendizes em qualquer idade a partir
de quatorze anos; ou (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
II - a aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvam o desempenho de

atividades vedadas a menores de vinte e um anos de idade, os quais poderão ter até vinte e nove anos de
idade. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
§9º O contrato de aprendizagem profissional poderá ser prorrogado, por meio de aditivo contratual e
anotação na CTPS, respeitado o prazo máximo de quatro anos, na hipótese de continuidade de itinerário
formativo, conforme estabelecido em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência. (Incluído pela
Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
§10. Na hipótese prevista no §9º, a continuidade do itinerário formativo poderá ocorrer pelo reconhecimento
dos cursos ou de parte de cursos da educação profissional e tecnológica de graduação como atividade
teórica de curso de aprendizagem profissional. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
§11. Para fins do disposto no § 10, considera-se o início do itinerário formativo aquele que tenha ocorrido a
partir de curso ou de parte de curso: (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
I - de educação profissional técnica de nível médio; ou (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
II - de itinerário da formação técnica e profissional do ensino médio. (Incluído pela Medida Provisória nº
1.116, de 2022)
§12. Nas hipóteses previstas nos § 9º a § 11, desde que o estabelecimento cumpridor da cota de aprendizagem
profissional seja mantido, poderá haver alteração: (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
I - da entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica; e (Incluído pela Medida Provisória

nº 1.116, de 2022)
II - do programa de aprendizagem profissional.
Perceba que o prazo do contrato poderá ser aumentado para 4 anos no caso de jovens
de 14 e 15 anos e de 3 anos para jovens acima de 16 anos. Os portadores de deficiência
não terão prazo na contratação.
" A MP também alterou o art.429. Foram acrescentados os §§4º e 5º, I a VII. Eles tratam do cum-
primento da cota de aprendizagem profissional pela empresa:
Art.429. [...]
§4º O aprendiz contratado por prazo indeterminado pela empresa ou entidade ao término do seu
contrato de aprendizagem profissional continuará a ser contabilizado para fins de cumprimento da cota
de aprendizagem profissional enquanto estiver contratado, considerado o período máximo de doze meses
para essa contabilização. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
§5º Para fins de cumprimento da cota de aprendizagem profissional, será contabilizada em dobro a
contratação de aprendizes, adolescentes ou jovens, que se enquadrem nas seguintes hipóteses: (Incluído
pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
I - sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medidas

socioeducativas;(Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
II - estejam em cumprimento de pena no sistema prisional; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de
2022)
III - integrem famílias que recebam benefícios financeiros de que trata a Lei nº 14.284, de 29 de dezembro
de 2021, e de outros que venham a substituí-los; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
IV - estejam em regime de acolhimento institucional; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
V - sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de

Morte, instituído pelo art. 109 do Decreto nº 9.579, de 22 de novembro de 2018; (Incluído pela Medida
Provisória nº 1.116, de 2022)
VI - sejam egressos do trabalho infantil; ou (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
VII - sejam pessoas com deficiência. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
" O art. 430, I e §6º estabelecem definições sobre as insituições de educação profissional e tecno-
lógicas.
" O art.431, I, II e §1º a §5º tratam do modo de efetivação da contratação do aprendiz, que poderá
ocorrer de forma direta pelo estabelecimento ou de forma indireta por entidades.
" O art. 432, §3 e §4º foram alterados para definir a duração do trabalho do aprendiz. Tornou
possível o aumento da jornada para até 8 horas diárias daquele que já completou o Ensino Médio e
esclareceu que não existe horas in itinere.
Art.432. [...]
§3º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem
completado o ensino médio. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
§4º O tempo de deslocamento do aprendiz entre as entidades a que se refere o art. 430 e o estabelecimento
onde se realizará a aprendizagem profissional não será computado na jornada diária. (Incluído pela Medida
Provisória nº 1.116, de 2022).
" O art.434, parágrafo único, traz previsão de multa para o estabelecimento que deixar de cum-
prir a cota de aprendizagem. A multa corresponderá ao previsto no art.47 da CLT (R$3.000,00 por
empregado).
7. Empregado Público
Entre as várias classificações doutrinárias existentes, adotaremos a de Maria Sylvia
Zanella di Pietro. Dentro do gênero de servidor público, temos as seguintes espécies:
" Servidor estatutário – regido por estatuto.

" Empregado público – regido pela CLT.
" Servidor temporário.
Obs: O empregado público, portanto, é uma espécie de servidor público (gênero).

Apesar de não ser regido por estatuto, terá sua investidura e algumas garantias
semelhantes às dos funcionários estatutários.
Principais Dispositivos
" Admissão (art. 37, II, CF) – mediante concurso público.
" Ausência de concurso público – nulidade do contrato do empregado! Busca-se, assim, evitar o
patrimonialismo.
Súmula 363, TST. O empregado público contratado de forma irregular receberá apenas o saldo salarial e
o FGTS, não tendo direito aos demais benefícios (férias, décimo terceiro etc.).
Súmula 466, STJ. Garante ao empregado o direito de levantar o valor pago a título de FGTS.
" Privatização – caso ocorra privatização do ente público, eventuais contratos irregulares serão
convalidados, e os empregados poderão continuar a trabalhar normalmente (Súmula 430, TST).
" Jornada definida por lei – é possível a alteração, sem que seja considerada prejudicial ao empre-
gado.
"
OJ Nº 308, SDI-1, TST:JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE
CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. DJ 11.08.03. O retorno do servidor público (administração direta,
autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT,
sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.
" Jornada reduzida – garantia de salário mínimo, cujo valor deverá corresponder à remuneração
total do empregado; ou seja: salário base + benefícios = salário mínimo (OJ nº 358 da SDI-1 do TST,
Súmula vinculante nº 16 do STF). Aos demais empregados, a jornada reduzida implica redução pro-
porcional de salário.
" Equiparação salarial – não é possível ao empregado público, pois sua remuneração é prevista
por lei. Exceção: empregados de empresa públicas e sociedade de economia mista, para os quais há
aplicação do direito privado (Súmula 455, TST).
" Cessão de empregados e equiparação salarial – é possível, se a cessão for feita para empresa
pública ou sociedade de economia mista (Súmula nº 6º, V, TST).
Estabilidade do Empregado Público

Em regra, o empregado público não possui estabilidade. No entanto, este tema ainda é
cercado por grande discussão doutrinária e jurisprudencial.
" Empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista não detém estabilidade;
" Demais empregados (servidor público celetista, ou empregado público), beneficiam-se da esta-
bilidade prevista no art.41 da CF.
Súmula 390, TST. Servidor público. Estabilidade. Celetista. Administração direta, autárquica ou fundacional.
Aplicabilidade. Empregado de empresa pública e sociedade de economia mista. Inaplicável. CF/88, art. 41.
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da

estabilidade prevista no art. 41 da CF/88 (ex-OJ 265/TST-SDI-I - Inserida em 27/09/2002 e ex-OJ 22/TST-
SDI-II - Inserida em 20/09/2000).
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante
aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ 229/
TST-SDI-I - Inserida em 20/06/2001).
Entretanto, entende-se que a estabilidade do empregado público celetista é válida

apenas para aqueles contratados em período anterior à EC nº 19 de 1998. Após esta
data, não há direito à estabilidade.
Dispensa Imotivada
As decisões do TST vinham considerando a necessidade de motivação para a dispensa
do empregado público. Isso porque, no âmbito trabalhista, em especial no emprego
público, deve ser direito do empregado saber os motivos que ocasionaram sua demissão.
No entanto, a Orientação Jurisprudencial nº 247 da SDI-1 do TST admite a possibilidade
de dispensa imotivada.
Por fim, com a Reforma Trabalhista, foi inserido o art. 477-A na CLT, que autorizou as
dispensas imotivadas. Com isso, há uma tendência de que a orientação jurisprudencial
mude a posição que vinha adotando até agora.
Art. 477-A, CLT. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os
fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação..
8. Poderes do Empregador
É muito importante conhecer quais são os 5 requisitos para configuração da relação de
emprego (válidos para o empregado):
" Pessoa física;

" Pessoalidade;
" Habitualidade;
" Onerosidade;
" Subordinação
Conceito de Empregador
Pessoa física, jurídica ou ente despersonificado titular da empresa ou estabelecimento.
Art. 2º, CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
A CLT utiliza o termo empresa, o que pode ser explicado como uma forma de ressaltar
ausência de pessoalidade (em oposição ao empregado, para qual se a exige), pois
independentemente de quem seja o sujeito responsável pela empresa, será considerado
empregador, desde que presentes os requisitos da relação de emprego. A partir disso,
também é certo que o empregador poderá ser tanto pessoa física quanto pessoa jurídica..
Aspectos Importantes
" Princípio da alteridade – os riscos da atividade serão assumidos pelo empregador. O emprega-
do não poderá ser responsabilizado por eventuais prejuízos no empreendimento.
" Admite, assalaria e dirige a atividade econômica – poderes de direção do empregador.
Empregador por Equiparação

Segundo Maurício Godinho Delgado, essa figura legislativa, na realidade, deveria ser
considerada como empregador diante da configuração da relação de emprego.
Art. 2º, CLT. [...]
§1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais,
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
Efeitos da Figura do Empregador
" Despersonalização – a submissão do empregado às ordens independe de quem é a pessoa do
empregador!
" Princípio da alteridade - ao empregador caberão tanto os bônus quanto os ônus da atividade; o
empregado não poderá ser responsabilizado pelos riscos do negócio. OBS.: A Reforma Trabalhista
trouxe algumas normas que podem representar a mitigação deste princípio:
" Contrato intermitente de trabalho - é aquele em que a prestação do trabalho tem períodos de
atividade e períodos de inatividade. Caso o empregado não compareça para trabalhar no dia com-
binado, estará sujeito ao pagamento de multa, o que pode ser considerada uma forma de assunção
dos riscos da atividade por este.
" Teletrabalho – permite-se que o contrato de trabalho disponha sobre a responsabilidade do em-
pregado pela aquisição/manutenção dos equipamentos necessários à prestação do trabalho, como
já vimos.
Poderes do Empregador
" Controle: consiste no poder de fiscalização. O empregador, na qualidade de dono dos meios
de produção, poderá fiscalizar o andamento do empreendimento e as atividades exercidas pelos
empregados.
" Proibição de revista íntima: a Lei nº 13.271/2016 estabelece essa proibição apenas no caso
das mulheres. Mas o entendimento majoritário da doutrina é que deve-se proteger ambos os
sexos. Caso seja realizada, há previsão de multa.
" Possibilidade de revista geral e impessoal: será permitida a realização de revista dos
empregados, inclusive por pessoa do sexo oposto, desde que de forma geral e impessoal (ex.:
fiscalização de bolsas e mochilas dos empregados de uma joalheria).
" Disciplinar: poder de dar ordens. Decorre da subordinação. O empregador dá ordens necessá-
rias para organizar a atividade e o empregado tem o dever de obedecê-las, desde que não sejam
ilícitas. Dentro do poder disciplinar o empregador poderá aplicar sanções a eventuais faltas dos
empregados:
" Advertência – não há previsão legal. Decorre dos costumes das relações de trabalho, e é
usada como primeira forma de abordagem. Pode se dar de forma oral ou escrita (esta última
é mais recomendada, pois facilita a prova).
" Suspensão – retira temporariamente os principais efeitos do contrato de trabalho: o direi-
to de trabalhar e de receber salário. O prazo máximo é de 30 dias.
" Dispensa por justa causa (art. 482, CLT) – penalidade máxima, só poderá ser aplicada
havendo motivos, como falta grave do empregador.
É recomendável que a aplicação das penalidades siga essa ordem, progredindo caso o
comportamento continue. Elas devem ser proporcionais e razoáveis, mas a gradação
nas punições não é necessária. Pode haver dispensa direta, desde que a falta cometida
seja considerada grave (ex.: ato de improbidade – furto, roubo, desvio financeiro, etc.)
" Uniforme (art. 456-A, CLT): com a Reforma Trabalhista passa a ser permitido que o empregador
determine o uso de uniforme, inclusive contendo o logo da empresa, desde que não configure algo
vexatório. Antes, isso não era permitido pela lei, cabendo, inclusive, indenização por dano moral se
o uso fosse forçado. A higienização do uniforme também será de responsabilidade do empregado,
exceto quando a natureza do trabalho exija que seja feita por meio de procedimentos especiais.
" Organização: poder de gerenciar o empreendimento. Desse poder decorre o poder regulamen-
tar: estabelecer normas para o ambiente de trabalho, por exemplo, o regulamento de empresa que,
com a Reforma Trabalhista, passa a ser objeto de negociação coletiva.
MEMORIZAÇÃO
Lembre-se dos três poderes do empregador a partir da sigla: CDO
" Controlar;
" Disciplinar;
" Organizar;
9. Grupo Econômico
O tema grupo econômico possui importantes novidades incluídas pela Reforma
Trabalhista de 2017.
Objetivos das Alterações

" Benefício para o empregado: maior possibilidade de recebimento dos créditos trabalhistas.
instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto de transferência de titularidade de

empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhista
entre alienante e adquirente envolvidos.
" Benefício para o empregador: as empresas que fazem parte do grupo poderão valer-se dos
mesmos trabalhadores sem que isso signifique uma nova contratação.
Conceito de Grupo Econômico

Quando um grupo de empresas guarda relação umas com as outras. O grupo econômico
poderá dar-se por duas formas:
" Vertical – subordinação: Uma empresa “líder” comanda as demais integrantes do grupo econô-
mico.
" Horizontal – coordenação: As empresas, em relação de igualdade, atuam em conjunto para ma-
ximizar os ganhos de suas atividades econômicas.
Reforma Trabalhista
Antes: Só era admitida a responsabilidade solidária como empregador das empresas de
grupo econômico por subordinação, em decorrência da redação do art.2º, §2º da CLT.
O uso dos termos “sob a direção, controle ou administração de outra” tornava necessária
a comprovação de que havia domínio de uma empresa sobre as demais.
A Reforma alterou a redação deste dispositivo (de forma semelhante à disposta no art.
3º, §2º da Lei nº 5.889/73 – Lei do Empregado Rural), de modo a incluir também os
grupos econômicos por coordenação nesta norma.
Antes, existia na doutrina polêmica envolvendo a possibilidade de um grupo econômico

por coordenação figurar como empregador. A Reforma solucionou essa controvérsia
por meio de modificação no §2º e com a inclusão do §3º ao art. 2º da CLT.
Art. 2º, CLT. [...]
§2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego.
Caracterização
Para a constituição de um grupo econômico, devem estar presentes as seguintes
particularidades:
" Abrangência objetiva: garantia ao empregado de que, diante de várias empresas com respon-
sabilidade solidária pela relação de emprego, tem maior chances de receber seus créditos trabalhis-
tas.
" Abrangência subjetiva: o grupo econômico será constituído por empresas, que possuem como
finalidade o lucro.
" Nexo entre as empresas: as empresas integrantes do grupo econômico guardam relação entre
elas, podendo ser tanto vertical (subordinação) quanto horizontal (coordenação).
Estes requisitos não se aplicam às demais áreas do direito (empresarial, civil, tributário
etc.). São específicos para o âmbito do Direito do Trabalho
A Reforma Trabalhista adicionou mais algumas exigências, por meio da inclusão de um

§3º ao art. 2º da CLT. Assim, o mero fato de empresas possuírem os mesmos sócios não
faz com que sejam consideradas grupo econômico. É necessário que se verifique:
" Interesse integrado;

" Efetiva comunhão de interesses;
" Atuação conjunta de empresas.
Uma vez presentes os requisitos supracitados, configura-se a existência do grupo

econômico. Não se exige o registro documental no órgão competente para sua
caracterização.
Art. 2º, CLT. [...]
§3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração
do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta
das empresas integrantes.
Consequências
A constituição do grupo econômico produz os seguintes efeitos trabalhistas:
" Responsabilidade solidária entre as empresas
" Solidariedade passiva: o empregado poderá pleitear seus créditos de qualquer uma das
empresas integrantes (são responsáveis pela totalidade do débito).
" Solidariedade ativa – relacionada ao contrato de trabalho único (Súmula nº 129, TST), que
é a possibilidade de que o empregado trabalhe em qualquer uma das empresas integrantes,
dentro do horário de trabalho. O poder de direção dos empregadores também abrange os
empregados de qualquer das empresas.
" Enquadramento sindical – está ligado à ideia de categoria, definida pela atividade econômica
do empregador. Assim, leva-se em conta a principal atividade econômica do grupo.
" Possibilidade de transferência – o empregado poderá ser remanejado de uma empresa à outra.
" Não se exige a presença de todas as empresas na fase de conhecimento do processo
trabalhista – cancelamento da Súmula nº 205 do TST.
10. Sucessão Trabalhista
Ainda com relação ao empregador, estudaremos mudanças incluídas pela Reforma
Trabalhista no que diz respeito à responsabilidade do sucessor de obrigações trabalhistas.
Conceito
Segundo Maurício Godinho Delgado, a sucessão trabalhista consiste em um:
Isso significa que, quando ocorre a venda de uma empresa, o adquirente também estará
assumindo a responsabilidade pelos créditos e débitos desta, incluindo os de natureza
trabalhista. Podemos dizer que na sucessão trabalhista ocorre uma alteração subjetiva
no contrato de emprego a qual decorre da mudança de empregador.
Fundamentos Doutrinários
A partir do mesmo autor, os efeitos da sucessão trabalhista têm como base os seguintes
princípios, que se relacionam entre si:
" Princípio da intangibilidade contratual – o contrato já existente não pode sofrer alterações ou
prejuízos em decorrência de alteração de empregador;
" Princípio da despersonalização da figura do empregador – tem ligação direta com o princípio
anterior, à medida que a continuidade do contrato de trabalho não depende de quem seja o empre-
gador;
" Princípio da continuidade da relação de emprego – como a regra é que os contratos de traba-
lho sejam por tempo indeterminado, sua duração se prolonga no tempo, independente de o em-
pregador ser A ou B.
Conclusão: O contrato de trabalho não muda caso o empregador mude, continu-

ando no tempo.
Fundamentos
Os princípios da intangibilidade contratual, despersonalização da figura do empregador
e continuidade da relação de emprego encontram fundamentação legal nos seguintes
dispositivos:
Art. 10, CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por
seus empregados.
Art. 448, CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.
Requisitos
Para que se configure a sucessão trabalhista é necessário verificar a efetiva transferência
da unidade econômico-jurídica. Nada mais é do que a transferência da empresa ou
estabelecimento (total ou de grande parte), em que não há paralisação da atividade. O
comprador deve continuar a exercer a mesma atividade econômica que já era explorada
pelo antigo dono
Se a venda ocorrer para alguém que não dará continuidade à exploração econômica, ou que preten-
da exercer atividade econômica diversa, não há que se falar em sucessão trabalhista.
Responsabilidade em Caso de Sucessão

A aquisição da empresa inclui também a aquisição dos ônus e bônus que a acompanham.
Portanto, com a sucessão empresarial, a responsabilidade pelos créditos trabalhista
passará para o sucessor (comprador), de acordo com a disposição do art. 448-A da CLT
(incluído pela Reforma Trabalhista).
Art. 448-A, CLT. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448
desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar
comprovada fraude na transferência.
Anteriormente à Reforma, havia discussão sobre a natureza da responsabilidade do alienante, se

esta seria subsidiária ou solidária à do comprador. A partir do dispositivo supracitado, fica claro
que, havendo comprovação de fraude na operação de sucessão, a responsabilidade é solidária:
ambos são igualmente responsáveis pela dívida, ou seja, o trabalhador poderá pleitear seus cré-
ditos da empresa sucedida ou da sucessora, sem benefício de ordem. Caso a sucessão tenha sido
de boa-fé, a responsabilidade do antigo empregador será subsidiária.
Falência
Hipótese excepcional em que a sucessão empresarial não implicará sucessão dos débitos
trabalhistas, de acordo com determinação legal:
Art. 60, Lei nº 11.101/2005. Lei de Recuperação Judicial e Falência: Se o plano de recuperação
judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas
do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 14 desta Lei.
Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante
nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no §1º do art. 141
desta Lei
O objetivo aqui é a função social da empresa. O interesse maior é manter a empresa

funcionando, o que pode ser alcançado por meio da alienação para um novo empresário.
Portanto, a não transmissão das dívidas é uma forma de incentivar a compra dessas
empresas falidas.
Sucessão em Grupo Econômico

As regras aplicáveis são muito semelhantes. Quando se adquire uma empresa integrante
de um grupo econômico (tanto por subordinação quanto por coordenação), a sucessão
trabalhista estará limitada aos débitos da empresa adquirida. O comprador não poderá
ser responsabilizado por obrigações trabalhista das demais empresas (já existentes
posteriormente à aquisição).
Orientação Jurisprudencial nº 411 da SDI-1 do TST. O sucesso não responde solidariamente por débitos
trabalhista da empesa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida,
quando, à época, a empresa devedora era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de
má-fé ou fraude na sucessão.
Criação de novo Município

É possível que ocorra a criação de novos municípios em decorrência do desmembramento
de parte de um município pré-existente. Nesta hipótese, não é possível a sucessão
trabalhista. O novo município deverá contratar seus empregados por meio da realização
de concurso público, único meio regular para constituição de contrato de emprego
público. A responsabilidade pelos débitos trabalhistas dos empregados continua sendo
do município original (anterior ao desmembramento).
Orientação Jurisprudencial nº 92 da SDI-1 do TST. Em caso de criação de novo município, por

desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do
empregado no período em que figurarem como real empregador.
Outros Casos
Empresa individual: ocorrendo a sucessão empresarial, o empregado poderá optar por
rescindir o contrato de trabalho (art. 483, §2º, CLT), já que, neste caso, o empregado
trabalha para a pessoa física do empregador.
Empregador doméstico: não segue a regra da impessoalidade aplicada aos demais

empregadores. Portanto, não há que se falar em sucessão, a não ser quando se mantém
a relação com a mesma unidade familiar (pessoalidade).
11. Sócio Retirante
Essa figura é uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), no art.
10-A da CLT.
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas
ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I – A empresa devedora;
II – Os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada
fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Conceito
Sócio retirante é aquele que sai da sociedade empresarial, após notificação ou com justa
causa, devendo ser incluída a alteração no contrato social, por meio de averbação na
Junta Comercial.
Art. 1.029, CC. Além dos casos previstos na lei ou no contrato, qualquer sócio pode retirar-se da sociedade;
se de prazo determinado, mediante notificação aos demais sócios, com antecedência mínima de sessenta
dias; se de prazo determinado, provando judicialmente justa causa.
Parágrafo único. Nos trinta dias subsequentes à notificação, podem os demais sócios optar pela dissolução
da sociedade.
Responsabilidade do Sócio Retirante

Será subsidiária, ou seja, o sócio retirante só possui responsabilidade caso, tanto a empresa
quanto os sócios, não cumpram suas obrigações trabalhistas. A responsabilidade
subsidiária permanece pelo prazo de 2 anos após a averbação (ação que deve ser
ajuizada pelo empregado nesse período).
A responsabilidade subsidiária do sócio retirante diz respeito apenas aos débitos já existentes
na data em que este se retirou da empresa!
Se o sócio deixar a empresa de forma irregular, sem realizar a averbação na Junta
Comercial, não há mais que se falar em subsidiariedade, e ele será igualmente responsável,
inclusive, pelos débitos subsequentes à sua saída, durante o período de 2 anos.
Art. 1.032, CC. A retirada, exclusão ou morte do sócio, não o exime, ou a seus herdeiros, da responsabilidade
pelas obrigações sociais anteriores, até dois anos após averbada a resolução da sociedade; nem nos dois
primeiros casos, pelas posteriores e em igual prazo, enquanto não se requerer a averbação.
Já na hipótese de fraude, em que o sócio se retira legalmente, mas, na realidade, continua

atuando na empresa, a responsabilidade será solidária (não há o benefício de ordem da
subsidiariedade).
Sujeitos do Direito do
Trabalho
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SUJEITOS DO

2. EMPREGADO “HIPERSUFICIENTE” E O TELETRABALHO...................................6

3. EMPREGADO RURAL (LEI Nº 5.889/1973)...............................................................11

4. EMPREGADO DOMÉSTICO (LC Nº 150/2015) ...................................................... 15

5. APRENDIZ (CLT E DECRETO Nº 9579/18).............................................................20

6. ALTERAÇÕES DA MP Nº 1116/22.............................................................................. 23

8. PODERES DO EMPREGADOR.................................................................................... 28

9. GRUPO ECONÔMICO.................................................................................................... 31

10. SUCESSÃO TRABALHISTA.......................................................................................34

11. SÓCIO RETIRANTE...................................................................................................... 38

" Relação de trabalho – Gênero.

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Obs: Para o empregador, é o contrário; a regra é a impessoalidade.

O direito brasileiro considera a teoria da subordinação jurídica como regente do

" Jornada de trabalho;

Obs: Pode ser considerado uma contradição à definição de empregado trazida

Requisitos para Caracterização do Hipersuficiente

" Será fora das dependências do empregador;

Segundo o §1º, se o empregado comparecer, mesmo habitualmente nas dependências

Já o §2º prevê que o empregado em teletrabalho poderá prestar serviços:

" Por jornada;

De acordo com o §5º o uso de equipamentos tecnológicos, infraestrutura,softwares,

Em seguida, o art.75-C,aponta que a prestação de serviços na modalidade de trabalho

Finalmente, o art.75-F, entende que os empregadores deverão priorizar empregados

Obs: O motorista de empregador rural não é considerado empregado rural. Per-

" Empregado urbano: 2 horas por dia ou 7 dias.

Muitas vezes, o empregado também reside em meio rural, necessitando de um período

No caso do empregado hipersuficiente, o art. 611-A da CLT permite a negociação para

" Empregado urbano – 22h de um dia às 5h do dia seguinte.

" Adicional noturno – pagamento de 25% sobre o valor da remuneração normal.

SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE

" Empregado urbano – 20% em alimentação e 25% em moradia.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Trabalho Temporário e Terceirização no Âmbito Rural

A Reforma Trabalhista também cuidou de esclarecer essa questão, admitindo a

" 1943 – CLT: excluiu o empregado doméstico do âmbito do direito trabalhista.

Direitos Constitucionais dos Empregados Domésticos

" Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

" Pessoa física

Não se considera trabalho doméstico apenas as atividades relacionadas à manutenção

Trabalho doméstico de menores?

Particularidades do Contrato de Emprego Doméstico

Art. 3º. [...]

Empregados que Residem no Local de Trabalho

FGTS (arts. 21 e 22, LC nº 150/2015)

Podemos destacar os seguintes pontos:

A expressão “movimentado” presente no texto legal é utilizada no sentido de recuperar,

" Caput: como os valores são calculados.

Previsão legal e conceito

O art. 62 do ECA define:.

Art. 62. Considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e

Também o art. 45 do Decreto 9.579/18:

I - o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem

E o art. 428 da CLT:

REQUISITOS DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM?

" Registro na carteira de trabalho;

V - quando o estabelecimento cumpridor de cota de aprendizagem profissional contratar o aprendiz por

" Art.428, §3º:

II - a aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvam o desempenho de

I - da entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica; e (Incluído pela Medida Provisória

II - do programa de aprendizagem profissional.

I - sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medidas

V - sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de

" Servidor estatutário – regido por estatuto.