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INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 4
3 ADMISSÃO................................................................................................. 9
8 FÉRIAS ..................................................................................................... 20
9.3 Contagem dos Avos Como Divisor Para Apuração das Médias ......... 25
11 FGTS ........................................................................................................ 30
13 SEGURO-DESEMPREGO........................................................................ 41
14 BIBLIOGRAFIA ........................................................................................ 46
INTRODUÇÃO
Prezado aluno,
Bons estudos!
1 PROCESSO DE FORMAÇÃO E CONSOLIDAÇÃO DO DIREITO DO
TRABALHO
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organizacional do processo produtivo, a chamada indústria de grande escala. Essa
nova modalidade deslocou as formas primitivas de organização da produção, que se
materializaram no artesanato e na manufatura.
O primeiro fator deve ser esclarecido: a relação de trabalho, que surge do
trabalho livre, mas ao mesmo tempo é subordinada, permite ao empresário capitalista
fazer um uso ótimo da energia, inteligência, emoção e criatividade humanas, criando
um mecanismo de integração das pessoas no mundo. Sistema produtivo com
potencial máximo de geração de bens e serviços na sociedade histórica.
Em torno da relação de trabalho que permite ao trabalhador conciliar a
liberdade pessoal com a gestão do empresário, foi traçada a fórmula inovadora de
organização do sistema produtivo, que permite ao capitalismo se distanciar das
modalidades anteriores de produção, que maximiza não só a inteligência produtiva,
sistematizada e objetivada do homem, mas também a produtividade do trabalho nos
últimos dois séculos e meio.
O segundo fator deve ser esclarecido: o termo indústria de grande porte se
traduz em um modelo de organização do processo produtivo baseado no uso intensivo
de máquinas e em uma profunda especialização e mecanização das tarefas para a
realização de uma produção sequencial, em série de rotina.
O modelo da grande indústria levou ao uso massivo e concentrado do trabalho
assalariado, que se tornou um instrumento integrante do sistema industrial
característico do capitalismo emergente.
Por fim, como fator econômico importante, ocorreu na Europa Ocidental e nos
Estados Unidos da América, no final do século XVIII e no final do século XIX, um
processo de extensa e crescente concentração industrial (econômica ou de capital no
sentido mais amplo).
Acima de tudo, esse processo terá o poder de reforçar outros fatores
convergentes, como o uso massivo de mão de obra pelo sistema produtivo e a
formação de grandes contingentes urbanos de trabalhadores nessas sociedades.
Do ponto de vista social, os fatores que criaram condições favoráveis para o
surgimento do direito do trabalho são: a concentração proletária na sociedade
europeia e norte-americana em torno das grandes cidades industriais; o surgimento
de uma identificação profissional inovadora entre as grandes massas trabalhadoras,
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que se baseia no mesmo universo de movimento dos seus trabalhadores, o universo
que se materializa na empresa.
Por fim, do ponto de vista político, as medidas tomadas e desenvolvidas ao
nível da sociedade civil e do Estado são fatores que conduziram ao surgimento do
Direito do Trabalho, então estruturado em torno de regras objetivas de recrutamento
e gestão dos trabalhadores como parte do sistema de produção.
Ao nível da sociedade civil, a descoberta dos trabalhadores da ação coletiva
(em vez da simples ação individual) como instrumento de ação quer na esfera política
(sobretudo perante o Estado), quer essencialmente na esfera profissional (isto é,
perante o empregador ou empregadores). Depois, o aperfeiçoamento desta estratégia
de ação coletiva através da formação e consolidação de organizações coletivas de
trabalhadores, sejam elas sindicais ou claramente mais políticas. Por fim, como
síntese de todo este processo, o surgimento de movimentos claramente políticos com
forte participação dos trabalhadores, dos quais os sindicatos nacionais e
internacionais, o socialismo e o comunismo são exemplos notáveis.
Tal normatização — típico Direito autônomo em contraposição ao heterônomo
estatal, ainda não surgido — se constituía, segundo Evaristo de Moraes Filho (1960,
p. 133), de “acordos coletivos, entre empregados e empregadores, entre sindicatos e
grupos de empresas, entre sindicatos operários e sindicatos patronais; de
regulamentos de empresa; de conciliação de greves e conflitos coletivos de trabalho;
de estatutos sindicais; de atividades cooperativas, e assim por diante”.
É claro que esta produção normativa autônoma, embora decorrente
essencialmente de um processo de organização e mobilização dos trabalhadores,
implica também o desenvolvimento (consciente ou inconscientemente) de uma
estratégia empresarial alternativa em termos de assimilação e disponibilização de
novos instrumentos de gestão interna do trabalho do sistema produtivo.
No plano da sociedade política, o Estado começou a construir respostas
diferenciadas à mobilização e pressão dos trabalhadores organizados do século XIX.
Nesse sentido, aliado ao conceito primitivo de impermeabilidade política às
compulsões dos trabalhadores (a repressão como única reação às demandas dos
trabalhadores), afirma-se também uma linha de ação estatal que retoma a regulação
autônoma surgida na sociedade civil, sem uma matriz clara a incompatibilidade entre
o Direito autônomo negociado e o Direito heterônomo produzido.
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No contexto histórico-social em que convergem esses fatores econômicos,
sociais e políticos, o Direito então aplicável sob a forma de direito civil de orientação
liberal-individualista não tem uma resposta jurídica adequada ao fato novo da relação.
A clássica matriz Civilista tendia a reduzir todas as questões que surgiam no âmbito
da relação de trabalho, às próprias questões do antigo modelo do contrato bilateral,
que se regia pela autonomia da vontade dos seus sujeitos contratuais. Portanto,
questões de natureza civil e contratual, tratadas sob a perspectiva individual dos
sujeitos isolados da relação empregatícia, de um lado o empregador e, de outro lado,
o empregado. Ambos tomados, pelo Direito Civil, como se indivíduos singelos fossem.
Todo esse processo revelou a falácia da lei individualista liberal como modelo
explicativo da relação de trabalho, uma vez que descreveu ambos os sujeitos da
relação de trabalho como simples seres individuais. Com efeito, os trabalhadores
perceberam que um dos sujeitos da relação de trabalho (o empregador) foi sempre
um ser coletivo, ou seja, um ser cuja vontade era capaz de desencadear ações e
efeitos de impacto social, quer certamente no seio da comunidade de trabalho, quer
eventualmente mesmo dentro da comunidade em geral.
Em contrapartida, a vontade do trabalhador, como mera manifestação
individual, não tem a capacidade natural de trabalhar para além do âmbito limitado da
relação bilateral acordada entre empregador e trabalhador. O Direito Civil tratava os
dois sujeitos da relação de trabalho como seres individuais e, em sua equação
formalista, ocultava a qualidade essencial do coletivo que o empregador naturalmente
possui.
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Essa afinidade se deve ao fato de todos estarem relacionados de uma forma
ou de outra e com graus variados de intensidade à categoria básica do Direito do
trabalho, a relação de emprego.
Todos esses ramos relacionados do Direito formam o que pode ser referido em
um sentido mais amplo como direito do trabalho, no qual o Direito do Trabalho ocupa
uma posição de destaque.
De fato, a relação de emprego, como categoria central do sistema capitalista
de produção, adquiriu notável potencial para a criação de relações socioeconômicas
e jurídicas correlatas, de alguma forma ligadas a ela e que produziram um número
diversificado ramos jurídicos próximos e associados.
Embora todos esses ramos indiscutivelmente se relacionem com a relação de
trabalho (e de fato nem mesmo sejam compreendidos se a relação de trabalho não
existir), alguns estão estruturados com sua própria relação jurídica específica como
uma categoria central que não deve ser confundida com a relação de trabalho , por
exemplo, no Direito Acidentário do Trabalho, é o caso: O cerne da construção de suas
normas e instituições jurídicas reside em uma relação jurídica complexa na qual o
Estado também está envolvido.
A área justrabalhista, no sentido mais amplo, entendida como a área de
estruturação e dinâmica dos ramos especializados do direito construída desde a
indução básica até a relação de trabalho, é, portanto, definida de forma bastante
ampla. Neste campo, não existem apenas os princípios, normas e sistemas jurídicos
do Direito do Trabalho, mas também as normas, princípios e sistemas jurídicos que
regulam a estrutura e a dinâmica das relações sociais e jurídicas. A estrutura e a
dinâmica dessas relações baseiam-se no seu próprio desenvolvimento, embora desde
a introdução até às relações laborais.
A rigor, o direito do trabalho, como conjunto de princípios, normas e instituições
jurídicas destinadas a regular as relações laborais, obviamente não inclui ramos do
direito em que a categoria básica não é o empregado-empregador, mas sim o seu
próprio relacionamento básico. Por esse motivo, não inclui, por exemplo, o Direito
Previdenciário, que trata das relações do empregado e do empregador como questões
específicas relacionadas ao Estado/Previdência. Direito Processual do Trabalho, que
se estrutura de acordo com a relação processual trilateral e angular autor-réu-
Estado/juiz.
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3 ADMISSÃO
A palavra salário tem sua origem semântica no latim salarium, que significa sal,
que já era usado em Roma como meio de pagamento como "moeda de troca". Uma
das características do salário é a possibilidade de seu caráter composto, ou seja, a
possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte em in natura
(utilidades). Portanto, o salário é a contraprestação paga diretamente pelo
empregador em dinheiro ou em utilidades (habitação, etc.).
Como descreve, Barbosa (2020), entende-se por admissão o ato por meio do
qual o empregador aceita que o empregado passe a integrar a sua empresa. É quando
se inicia o vínculo empregatício.
Ainda de acordo com Barbosa, (2020). Ao ingressar em um emprego, o
empregado tem direito a receber uma contraprestação paga pelo empregador em
decorrência do trabalho realizado. Essa contraprestação se denomina salário.
O art. 457 da CLT define que compõem o salário a parte fixa, as comissões, as
porcentagens, as gratificações, os abonos e o valor total das diárias que excedam
50% do próprio salário, (BARBOSA, 2020).
O artigo 457 da CLT estipula que os alimentos “in natura” e os fornecidos por
meio de documentos de legitimação não são considerados salário e não fazem parte
da base de cálculo do imposto de renda pessoa física. Ao mesmo tempo, a medida
eliminou o termo “alimentação” do caput do artigo 458 da CLT.
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e) Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade – RG,
conforme o caso;
f) Cadastro de Pessoas Físicas – CPF;
g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP, ou anotação correspondente na
CTPS;
h) Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de
recebimento de salário-família;
i) Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação;
j) Comprovante de endereço;
k) 1 foto 3x4. A ser usada no livro de registro de empregados.
É importante ressaltar que demais documentos podem ser solicitados de
acordo com o regime interno da empresa.
A sigla PCMSO significa Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional,
conforme especificado no item 7.2.1 da norma regulamentadora nº 07. O PCMSO é
parte integrante de uma ampla gama de iniciativas corporativas no campo da saúde
dos trabalhadores e com as quais precisam trabalhar as disposições previstas em
outras normas regulamentares.
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO é
regulamentado pela norma regulamentadora nº 07 do Ministério do Trabalho e
Emprego, que estabelece a obrigação de elaborar e conduzir o programa de inspeção
médica por todos os empregadores e instituições que aceitem empregados como
trabalhadores, especifica Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional –
PCMSO, com o objetivo de promover e manter a saúde de seus colaboradores como
um todo.
O PCMSO prevê a realização de entrevistas de emprego, exames médicos
regulares, reintegração, mudança de função e demissional. Além do objetivo de
prevenir, monitorar e controlar possíveis danos à saúde e integridade do empregado
e identificar riscos anteriores, principalmente no que se refere a doenças relacionadas
ao trabalho.
Assim como o PPRA, o PCMSO também devem ser realizados se a empresa
tiver apenas um funcionário, mesmo que seja o proprietário, pois também está exposto
a riscos.
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A título de exemplo, o PCMSO pode exigir uma análise do ambiente de trabalho
dos funcionários, a fim de identificar os riscos que podem afetar a saúde dos mesmos.
Portanto, uma série de exames clínicos específicos e complementares podem ser
solicitados para cada tipo de nível de risco da empresa.
Ainda de acordo com a Lei nº. 8.213/91, art. 118 O empregado que sofreu
acidente do trabalho e ficar afastado por mais de quinze dias (período máximo de
permanência sob a responsabilidade do empregador, inclusive no tocante ao
pagamento das verbas salariais) tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a
manutenção do seu contrato, após a cessação do auxílio-doença acidentário
(benefício previdenciário) e retorno ao trabalho.
Barbosa, (2020) ressalta, portanto, as empresas devem ter muito cuidado em
relação à saúde e ao bem-estar dos seus empregados, o que pode ser constatado se
verificarmos os mencionados exames obrigatórios aos quais estão sujeitos os
empregados, bem como a manutenção do seu contrato de trabalho até um ano após
a cessação do auxílio-doença acidentário.
Visto que trabalho é qualquer atividade humana que visa sustentar o próprio
trabalhador e, no caso sua família, deve-se concluir que seu universo é realmente
muito amplo. Porque sob o rótulo de “trabalho” as atividades são realizadas “por conta
própria” (também para autossubsistência) ou “por conta de outrem” (no sentido
econômico); de forma "autônoma" ou "subordinada"; de forma “eventual” ou “não
eventual” Em última análise, vários ramos com suas particularidades surgem de um
mesmo tronco comum, embora todos tenham o mesmo propósito de garantir a
sobrevivência humana. Vejam-se algumas dessas formas contratuais de trabalho de
maneira pormenorizada:
Esse texto normativo foi objeto de muitas críticas da doutrina, inclusive do autor
desta obra. Dizia-se aqui, em edição anterior, que, se as formalidades legais a que se
refere o art. 442-B da CLT estivessem relacionadas apenas à construção de um
instrumental composto de peças contratuais, aumentariam exponencialmente o
número de ações trabalhistas para se discutir a tênue diferença entre o empregado
regido pela CLT e o “autônomo exclusivo e não eventual” que se colocou à disposição
de um único tomador de serviços por pura necessidade, ainda que submetido às
exigências da pejotização.
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Para trabalhos eventuais os contratantes não definem projetos para o futuro.
Não sabem de nada e não discutem sobre a continuidade do atendimento, que
costuma ser pontual e instantâneo. A imprevisibilidade da repetição é uma
característica dessa configuração e, devido à sua singularidade, ela não pode ser
repetida.
Portanto, perceba-se, então, a existência de dois tipos diferentes de avulsos:
a) O trabalhador avulso portuário, regido pela Lei n. 12.815, de 5 de junho
de 2013; e
b) O trabalhador avulso não portuário, regido pela Lei n. 12.023, de 27 de
agosto de 2009, caracterizada pela obrigatoriedade de colocação do sindicato no
quadro de convenção coletiva negociada (acordo coletivo de trabalho ou convenção
coletiva de trabalho). Um exemplo desse tipo de avulso visível são os chamados
“chapas”, trabalhadores que, por meio do sindicato, se colocam à disposição dos
caminhoneiros e demais transitários para a realização das atividades de carga e
descarga.
Anote-se que as entidades sindicais têm a dura missão de organizar a
prestação do trabalho oferecido pelo universo dos trabalhadores avulsos, sem
distinção entre associados ou não associados, e de gerir a outorga de todas as
parcelas correspondentes a essa retribuição.
Contratos de trabalho por tempo determinado, por outro lado, são aqueles
ajustamentos cuja validade depende de um prazo, da prestação de determinados
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serviços ou mesmo da realização de determinados eventos, aproximadamente
previsíveis. Resumindo: os ajustes por tempo determinado são assim chamados
porque têm efeito até que surja um último mandato ou até que os objetivos nele
pretendidos sejam alcançados. O prazo final ou pré-determinado é atingido quando
chega o último dia do ajuste (exemplo: contrato de experiência); os objetivos do
contrato são alcançados quando um determinado serviço é prestado (exemplo:
contrato de obra certa) ou quando ocorre um evento aproximadamente previsível
(exemplo: contrato de colheita).
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4 ATIVIDADES OU OPERAÇÕES INSALUBRES
Nos termos do art. 189 da CLT, entende-se por atividades insalubres aquelas
em que os trabalhadores, pela sua natureza, condições ou métodos de trabalho, estão
expostos a substâncias nocivas acima dos limites de tolerância fixados pelo tipo e
intensidade da substância e pelo tempo de exposição.
Por lei (Art. 155, I, CLT), compete ao Ministério do Trabalho identificar o agente
nocivo, especificando o tipo, as condições e os métodos nocivos, bem como
estabelecer os limites de tolerância. É quem aprova por ato administrativo a tabela
indicativa de atividades e operações insalubres e também é favorável à adoção de
normas sobre os critérios para caracterização de condições insalubres, limites de
tolerância a agentes agressores, agentes de proteção e tempo máximo de exposição
dos empregados a esses agentes.
A Norma Regulamentadora NR15) identifica agentes físicos (ruído, calor,
pressões hiperbáricas, vibração, frio e umidade), químicos (substâncias químicas e
poeiras minerais devidamente identificados no Anexo NR15), ou biológicos
(substâncias biológicas devidamente identificadas no anexo NR15) de natureza
nociva e os respectivos limites de tolerância, se não previstos na regulamentação do
Ministério do Trabalho, os agentes, por mais nocivos que pareçam, não fazem jus ao
adicional de insalubridade.
Note-se que o limite máximo ou mínimo de tolerância de concentração ou
intensidade é entendido em relação ao tipo e tempo de exposição à substância que
não afeta a saúde do trabalhador durante sua vida profissional. Se o limite de
tolerância for ultrapassado, o pagamento do adicional de insalubridade é devido em
valores diferentes, independentemente de o serviço ser executado de modo
intermitente.
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O percentual incidente sobre o salário mínimo será variável — 10%, 20% ou
40% — porque levará em consideração a dimensão da nocividade, segundo se
classifique em grau mínimo, médio e máximo, respectivamente. A classificação do
grau de nocividade é feita por perícia do Médico do Trabalho ou Engenheiro do
Trabalho no Ministério do Trabalho, nos termos do art. 195 da CLT. Depois de levada
em consideração a situação insalubre, o juiz nomeia perito habilitado para atestar o
grau e, na falta de perito, obtém laudo pericial do órgão competente do Ministério do
Trabalho à época.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: [...] XIII — duração do trabalho
normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho; (BRASIL, 1943)
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5.1 Definição do Salário por Hora Normal Trabalhada
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6 TRABALHO DE DURAÇÃO ESPECIAL
7 BANCO DE HORAS
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um aumento na produção acarretar no excesso de jornada, para que a empresa não
tenha que pagar horas extras.
O Banco de Horas Anual só pode ser efetuado por meio de convenção coletiva
ou convenção a ser concebida de forma a que as horas sejam compensadas no prazo
máximo de 1 ano.
Com o encerramento anual do Banco de Horas, a soma das horas semanais e
o limite máximo diário não pode ultrapassar 44 horas ou 10 horas, a jornada de
trabalho não pode ultrapassar 10 horas diárias, o que significa que podem ser
ultrapassadas duas horas.
No prazo máximo de 1 ano, o total das horas extraordinárias e do tempo normal
de trabalho deve corresponder ao total de 44 horas diárias permitidas por semana ou
a outro limite legalmente estipulado para a jornada semanal de trabalho.
Por exemplo, se as horas extras começam em 1º de junho, devem ser
compensadas antes de 31 de maio do ano seguinte, quando o primeiro ano tiver sido
atingido.
Neste período, o total de horas trabalhadas (as normais mais as prorrogadas)
não poderá ultrapassar 2.288 horas (52 semanas x 44 horas).
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7.3 Horas extras
8 FÉRIAS
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Se as férias forem concedidas após o período legalmente estipulado, ou seja,
levando em consideração os 12 meses após a data em que o direito foi adquirido, o
empregador deve pagar o dobro da remuneração devida.
Se o referido prazo vencer sem que o empregador tenha concedido as férias,
o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época
de gozo das mesmas.
É importante ressaltar de acordo com o § 3º do art. 134 da CLT: É vedado o
início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado. Ou seja, o início das férias, coletivas ou individualmente, não
devem coincidir com sábados, domingos, feriados ou dias de compensação de
repouso semanal pagos. Portanto, as férias devem começar a partir dos dias de
trabalho efetivos dos funcionários.
A Lei 13.467/2017, conhecida com Reforma Trabalhista, promoveu uma série
de alterações na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, dentre elas, está a
possibilidade de fracionar as férias em até 3 períodos, com o consentimento do
empregado. Ou seja, desde que o funcionário concorde, as férias podem ser gozadas
em até 3 períodos, um dos quais não pode ser inferior a 14 dias corridos e o outro não
inferior a 5 dias corridos.
Um exemplo dessas férias fracionadas é quando o empregador concede o
primeiro período de 14 dias e o segundo e o terceiro períodos de 8 dias cada,
totalizando 30 dias. Se o trabalhador tiver direito a 24 dias de férias por ausência não
justificadas de 6 a 14 dias, o empregador pode conceder o primeiro período de 14 dias
e os restantes 2 dias seguintes, o empregado gozará 5 dias em cada um. Se, por outro
lado, o trabalhador tiver direito a férias de até 18 dias corridos por falta injustificada, o
empregador não pode fracionar as férias por não atender ao disposto na legislação.
Outra alteração realizada de acordo com a Lei 13.467/2017 é a proibição do
início do gozo das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado.
A legislação garante a todos os empregados, remuneração de férias com, pelo
menos, 1/3 a mais do que o salário normal.
A CLT conceitua como salário a importância fixa estipulada, as gratificações
legais e as comissões pagas pelo empregador.
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Vale ressaltar que as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda
de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado.
O trabalhador tem o direito de converter 1/3 das férias que lhe são devidas em
abono pecuniário, no valor da remuneração que seria devida nos dias
correspondentes. Essa quantia será devida quando o empregado solicitar ao
empregador a conversão daquele período de férias em valor monetário. Em outras
palavras, são os dias conhecidos como de “venda das férias”.
A conversão de 1/3 do período de férias é uma faculdade atribuída apenas ao
empregado, devendo ser concedida obrigatoriamente pela empresa, quando
solicitada no prazo legal.
O valor do abono pecuniário é calculado com base nas férias mais 1/3 do salário
normal garantido pela Constituição Federal.
De acordo com o entendimento doutrinário, o abono pecuniário não deve ser
contabilizado como tempo de serviço, ou seja, não deve ser levado em consideração
antes ou depois das férias, pois é dinheiro, ou o funcionário ganha mais e descansa
menos. Dessa forma, o abono significa a conversão em dinheiro de 1/3 da duração
original das férias, equivalendo à metade do valor do descanso, ou seja, o valor do
abono deve corresponder à metade do valor das férias de fato gozadas.
O abono de férias ora mencionado, bem como o concedido em virtude de
cláusula do contrato de trabalho, de regulamento da empresa, de convenção ou
acordo coletivo, Desde que não ultrapassem 20 dias de vencimento, não fazem parte
da remuneração do empregado na acepção da legislação trabalhista.Com a
revogação do § 3º do artigo 143 da CLT, pela Lei da Reforma Trabalhista, o abono
pecuniário de férias passou a ser estendido aos empregados que trabalham em
regime de tempo parcial, que é aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais,
sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja
duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6
horas suplementares semanais. Ressaltando que sobre o valor do abono pecuniário
não há incidência da contribuição previdenciária, do FGTS e do IR/Fonte
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8.2 Considerações para cálculo de férias
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9.1 Valor a Ser Pago
9.3 Contagem dos Avos Como Divisor Para Apuração das Médias
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10 FOLHA DE PAGAMENTO
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Ela tem uma função operacional, fiscal e contábil e discrimina o salário
bruto e o salário líquido que o profissional receberá a cada mês.
O artigo 255 explica as etapas necessárias para o processamento adequado
da folha de pagamento:
Dados do empregador;
Dados do colaborador (função ou cargo);
Descontos feitos (INSS, FGTS, Vale-Transporte, contribuição sindical);
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Número de dias trabalhados;
Valor de horas extras, adiantamentos e adicionais;
Valor bruto do salário;
Valor líquido do salário.
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Salário bruto: o valor do salário bruto deve corresponder à base da categoria
profissional de cada empregado, sendo nesta base todos os demais cálculos de
impostos e benefícios.
INSS: Para o desconto ao Instituto Nacional do Seguro Social, devem ser
observadas as seguintes regras, com base no salário bruto dos empregados:
Por exemplo, veja como fica o cálculo para um salário de R$ 3.000,00 no ano
de 2022:
Exemplificando:
7,5% de R$ 1.212,00 (por seu salário ter ultrapassado a primeira faixa), que
corresponde a uma contribuição de R$ 90,90; +
9% sobre R$ 1.215,34 (esse valor refere-se a diferença de valores da segunda faixa:
R$ 2.427,35 – R$ 1.212,01, uma vez que o salário da segurada ultrapassou esta
faixa também), que corresponde a uma contribuição de R$ 109,38 +
12% sobre R$ 572,66 (valor residual do salário do segurado após passar pelas duas
faixas: R$ 3.000,00 – R$ 1.212,00 – R$ 1.215,34), que corresponde a uma
contribuição de R$ 68,72.
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(*) Alíquota exclusiva do Facultativo Baixa Renda. Não dá direito a
Aposentadoria por Tempo de Contribuição e Certidão de Tempo de Contribuição.
11 FGTS
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O FGTS pode ser definido como um pecúlio do trabalhador em prol da
sociedade, cuja inserção na vida brasileira, há mais de 50 anos, tem contribuído
também para o progresso da sociedade e para o desenvolvimento nacional.
Enquanto o trabalhador não tem direito ao saque desses recursos, os recursos
são utilizados na implementação das políticas públicas de habitação, saneamento
básico e infraestrutura urbana. Com o advento do FI-FGTS em 2008, o FGTS também
passou a investir em portos, geração de energia, rodovias, ferrovias e outras
operações de mercado.
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iniciado a atividade autônoma ou servidor público estatutário ou em caso de
aposentadoria ou falecimento do empregado.
Portanto, o fato do empregado ter sido dispensado por justa causa não o
impede de sacar recursos de sua conta do FGTS quando se aposentar, ou quando
comprar ou quitar o pagamento da própria casa, valores esses por intermédio de seus
dependentes ou herdeiros em caso de morte.
Também pode ocorrer a morte do empregador individual. Não havendo
continuidade do contrato de trabalho com a cessação da atividade da empresa por
morte do empregador individual, os contratos de trabalho são rescindidos e os
empregados podem sacar os valores pagos de FGTS em sua conta durante a vigência
do contrato.
No caso de extinção total da empresa, fechamento de quaisquer dos seus
estabelecimentos, filiais ou agências ou supressão de parte das suas atividades, há a
previsão de saque dos valores depositados em sua conta do FGTS, em relação ao
último contrato de trabalho. (ROMAR, 2017).
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empresa ou empresas diferentes, e que a operação seja financiável nas condições
vigentes para o SFH.
Outra possibilidade de saque do FGTS é o caso de o trabalhador ou qualquer
de seus dependentes ser acometido de neoplasia maligna (câncer), ou ser portador
do vírus da imunodeficiência humana (HIV), ou, ainda, estiver em estágio terminal em
razão de doença grave.
Além disso, admite-se o saque para o trabalhador que tiver idade igual ou
superior a 70 anos. O saque durante a vigência de trabalho também é previsto em
caso de necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorram de desastre
natural. (ROMAR, 2017).
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Portanto, de acordo com sua hipótese de incidência, o FGTS somente deve
incidir sobre verbas da natureza salarial, sendo inadmissível sua incidência sobre
verbas indenizatórias.
São beneficiários os empregados urbanos e rurais, incluindo os que trabalham
apenas na época das colheitas, atletas profissionais, trabalhadores avulsos e
temporários, além dos empregados domésticos.
A partir da Lei Complementar nº. 150, de 1º de junho de 2015, passou a ser
obrigatória a inclusão do trabalhador doméstico no FGTS, conforme previsto no art.
21, cuja regulamentação iniciou no prazo de 120 dias a contar da sua promulgação:
A conta vinculada de FGTS recebe correção monetária, que tem como base a
atualização dos saldos de depósitos da poupança e a capitalização de juros
remuneratórios de 3% ao ano. Essa remuneração é creditada na conta vinculada no
dia 10 de cada mês (art. 13 da Lei nº. 8.036/1990) (BRASIL, 1990).
12 PROCESSO RESCISÓRIO
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O contrato, por sua vez, irá determinar aquilo que ficou acordado inicialmente
entre empregado e empregador. Em um contrato por prazo indeterminado, por
exemplo, incidirão verbas adicionais sobre as verbas que são devidas em uma relação
de trabalho firmada por contrato com prazo determinado.
Já em relação ao motivo do rompimento do contrato, Mattos (2020) afirma que,
serão dadas tratativas distintas para cada situação. Desse modo, no mercado de
trabalho, há distinção clara entre um rompimento de contrato que parte do empregado
e um rompimento de contrato que parte do empregador, assim como há distinção
quando alguma das partes comete falta grave. Esses aspectos serão estudados
detalhadamente nas seções a seguir.
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O desligamento por justa causa é o resultado de um ato ilícito por parte do
empregado que faz com que a confiança e a boa-fé entre as partes desapareçam e a
continuidade da relação de trabalho seja indesejável. (MATTOS 2020)
Dispensa indireta
A dispensa indireta ocorre por conta de ato faltoso do empregador que faz
desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o
prosseguimento da relação empregatícia. (MATTOS 2020)
Culpa recíproca
Caracteriza-se a culpa recíproca quando ambas as partes (empregador e
empregado) colaboram para a rescisão contratual em função da prática concomitante
de atos faltosos, ou seja, da ocorrência simultânea das culpas.
Além dos tipos de desligamento citados acima, podem ocorrer o rompimento
do contrato de trabalho por aposentadoria, seja ela especial ou não, ou pelo
falecimento do empregado. Em ambos os casos, será necessário realizar apurações
das verbas rescisórias, que terão tratativas distintas dos demais casos de
desligamento apresentados. (MATTOS 2020)
Existe ainda o desligamento por acordo entre empregado e empregador,
previsto no Art. 484 da Lei 13.467/17, como segue:
O contrato de trabalho pode ser rescindido por acordo entre o empregado e o
empregador, caso em que são devidas as seguintes verbas:
I - Por metade:
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O § 1º, do artigo 18 da Lei n. º 8.036/90, determina que a indenização sobre o
saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é devida na hipótese de
demissão sem justa causa. Nesses casos, o empregador deverá depositar o valor
equivalente a 50% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada
do FGTS do empregado durante a vigência do contrato de trabalho. Quarenta por
cento (40%) desse valor deverá ser pago ao empregado como verba rescisória e dez
por cento (10%) deverá ser retido nos cofres públicos.
12.3 Documentos
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O recibo de quitação de rescisão de contrato de trabalho será válido somente
se formalizado de acordo com a legislação vigente, notadamente quanto à respectiva
homologação. (MATTOS 2020).
TQRCT
O Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT), assim
como o TRCT, é o instrumento para a quitação das verbas rescisórias, e será utilizado
para o saque do FGTS, porém em casos em que não é devido o THRCT. (MATTOS
2020)
THRCT
O Termo de Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho (THRCT) está
alinhado com o Art. 500 da CLT, tendo como objetivo preservar e garantir a
autenticidade do desligamento do trabalhador. A partir desse documento, evidencia-
se a anuência dos órgãos competentes para com o processo rescisório. (MATTOS
2020)
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Para a rescisão do contrato de trabalho, quer o trabalhador tenha dado aviso
prévio, ou o empregador formalizava a dispensa imotivada do trabalhador, dentre
outras hipóteses de rescisão.
Com a promulgação da Lei nº 13.467/2017, foi introduzida a Lei da Reforma
Trabalhista, que trouxe algumas alterações à CLT - foi instituída uma nova modalidade
de dispensa, ou seja, rescisão contratual entre empregado e Empregador por acordo.
Portanto, empregados e empregadores podem agora decidir se rescindem o contrato
de trabalho por mútuo acordo.
Se a relação de trabalho for rescindida por mútuo acordo, as seguintes verbas
são devidas:
Metade:
a) Aviso-prévio, se indenizado:
O empregado tem direito a metade do total de dias do aviso-prévio indenizado,
sendo que esse cálculo leva em consideração os 3 dias a mais por tempo de serviço
na empresa a que se refere a Lei 12.506/2011.
Por exemplo, se o funcionário tiver 6 anos completos de serviço, o direito ao
aviso prévio é de 48 dias.
No entanto, se o contrato de trabalho for rescindido por mútuo acordo, o
empregador paga metade desses dias, ou seja, apenas 24 dias de aviso-prévio
indenizado.
b) da indenização de 40% calculada sobre o saldo do FGTS.
Na rescisão do contrato de trabalho por acordo, a empresa depositará na conta
vinculada do FGTS do empregado, somente 20% (metade da indenização de 40% do
FGTS) do montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato
de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Pagamento integral:
- Das demais verbas trabalhistas.
Na rescisão do contrato de trabalho por acordo, o empregado terá direito as
demais verbas trabalhistas pagas integralmente, considerando seu direito adquirido,
ou seja, saldo de salários, férias, vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3, salário-
família, se for o caso, e 13° Salário proporcional.
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12.6 Homologação
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13 SEGURO-DESEMPREGO
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- Quando o benefício for solicitado pela primeira vez:
O trabalhador deverá já ter recebido ao menos 12 salários nos últimos 18
meses anteriores à data de dispensa.
- Pela segunda vez:
O trabalhador deverá receber pelo menos 9 salários nos últimos 12 meses
imediatamente antes à data de dispensa.
- Pela terceira vez ou mais:
O trabalhador deve ter recebido pelo menos 6 salários nos meses
imediatamente anteriores ao dia do despedimento,
Não podendo o trabalhador beneficiário do Seguro-Desemprego ter qualquer
outra fonte de rendimento de qualquer espécie, ou qualquer outra pensão de benefício
contínuo, durante este período.
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- Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da
Assistência Social ou da Previdência Social, exceto auxílio-acidente, auxílio-reclusão
e pensão por morte; e
- Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho ou fonte de renda
diversa da decorrente da atividade pesqueira.
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- Não receba nenhum benefício da previdência social, exceto auxílio-acidente
e pensão por morte.
- Não possui renda própria para seu sustento e de sua família.
Para o empregado resgatado, o valor de cada parcela é de um salário mínimo.
A lei garante ao trabalhador o direito ao benefício por um período não superior
a três meses para cada período aquisitivo de doze meses a partir da última parcela
recebida.
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1- Deve existir dispositivo tratando do assunto em acordo ou convenção coletiva
de trabalho, devidamente aceita pela entidade representativa da classe
trabalhadora;
2- O acordo ou a convenção coletiva exige homologação nas unidades locais do
Ministério do Trabalho e Emprego, ou seja, nas Superintendências Regionais
do Trabalho e Emprego (antigas Delegacias Regionais do Trabalho).
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14 BIBLIOGRAFIA
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BARBOSA, Maytê Ribeiro Meleto. Rotinas trabalhistas e previdenciárias. 1.ed. São
Paulo: Sagah, 2020.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva
Educação, 2020.
OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos trabalhistas. 29. ed. São Paulo: Atlas, 2017.
OLIVEIRA, Aristeu de. Rescisão do Contrato de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001.
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SILVA, José Afonso. Comentário contextual à Constituição. 4. ed. São Paulo:
Malheiros, 2007.
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