Apostila

Administração
de Recursos Humanos
Versão 2019
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA
CURSOS TÉCNICOS – EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS
AULA 1 ................................................................................................................. 6
1 INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ............................ 6
Contexto Histórico da Administração de Recursos Humanos ............................... 6
Fases Evolutivas do Perfil do Profissional de RH .................................................. 9
O Papel do Gestor de RH Atual........................................................................... 10
Postura do Gestor de RH .................................................................................... 11
Modelo de Competência de Recursos Humanos .................................................. 11
A Função de Recursos Humanos nas Organizações............................................ 12
Gestão de Pessoas .............................................................................................. 12
AULA 2 ............................................................................................................... 13
2 FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .............................. 13
3 SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS ................................... 13
Recrutamento e Seleção ............................................................................ 13
Recrutamento .............................................................................................. 14
Fontes de Recrutamento .............................................................................. 14
Seleção de Pessoal ....................................................................................... 14
Desenvolvimento de Recursos Humanos .................................................... 16
Treinamento de Pessoal ............................................................................... 16
Processo de Treinamento ............................................................................. 16
Desenvolvimento de Pessoal ......................................................................... 17
Desenvolvimento Gerencial ou de Talentos .................................................. 17
Desenvolvimento Organizacional (D.O) ......................................................... 18
Aplicação de Recursos Humanos................................................................ 19
Avaliação de Desempenho ............................................................................ 19
Métodos de Avaliação de Desempenho ......................................................... 19
Auditoria em Recursos Humanos ................................................................. 20
Manutenção de Recursos Humanos............................................................ 21
Cargos e Salários ......................................................................................... 21
Análise de Cargo .......................................................................................... 21
Descrição de Cargo ...................................................................................... 22
Plano de Cargos e Salários ........................................................................... 23
Avaliação de Cargos ..................................................................................... 24
Métodos de Avaliação de Cargos................................................................... 24
AULA 3 ............................................................................................................... 26
4 DIREITO DO TRABALHO .................................................................................. 26
A Hierarquia das Leis Trabalhistas ............................................................. 26
A CLT LEI Nº 5.452/43 e a NOVA CLT LEI 13.467/17 ................................ 27
5 DEPARTAMENTO PESSOAL ............................................................................. 27
Obrigações com a Fiscalização Trabalhista ................................................ 28
Do Contrato Individual de Trabalho – CLT Lei nº 13.467/17 ...................... 28
Contrato por Prazo DETERMINADO – Art. 445 Leis 5.452/43 e 13.467/17.. 28
Contrato de Experiência............................................................................... 29
Contrato por Prazo INDETERMINADO - Leis 5.452/43 e 13.467/17 ............ 30
Contrato de trabalho INTERMITENTE - Lei 13.467/17................................. 30
Contrato de Estágio – Lei 11.788/08............................................................ 31
Da Jornada de Trabalho ............................................................................. 31
Trabalho em Regime de Tempo Parcial ...................................................... 32
Pág.
Núcleo de Ensino – Cursos Técnicos
2
Admissão ................................................................................................... 33
ROTINAS DE ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS - eSocial ............................... 35
Admissão no eSocial .................................................................................... 35
Documentos para admissão ......................................................................... 36
Exame médico admissional .......................................................................... 36
Carteira de Trabalho .................................................................................. 37
Livro ou Ficha de Registro dos Empregados ............................................... 37
Exame Médico ........................................................................................... 38
Exame Admissional...................................................................................... 38
Exame Periódico .......................................................................................... 38
Exame de Mudança de Função .................................................................... 38
Exame de Retorno ao Trabalho .................................................................... 38
Exame Demissional...................................................................................... 38
Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados (CAGED) ..................... 39
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) ........................................... 39
Trabalho do Menor................................................................................... 39
6 MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ........................................................ 39
Higiene, Segurança e Medicina no Trabalho (HSMT) ................................... 39
Segurança do Trabalho .............................................................................. 40
Preceitos Legais – CLT Lei nº 5.452/43. ....................................................... 40
Normas Regulamentadoras (NRs) ................................................................. 40
Acidentes de Trabalho ............................................................................... 43
Higiene e Medicina do Trabalho ................................................................. 45
Mapa de Risco ........................................................................................... 46
AULA 4 ............................................................................................................... 48
7 JORNADA DE TRABALHO ................................................................................ 48
Quadro de Horários ............................................................................................ 50
Marcação de Ponto ............................................................................................. 51
Períodos de Descanso – Artigos 66 ao 72 ............................................................ 51
Do trabalho noturno - Art 73 e seus parágrafos ................................................. 52
Repouso Semanal Remunerado (RSR) ................................................................ 52
Do teletrabalho - Art. 75 e seus parágrafos – Lei nº 13.467/17 .......................... 53
Da proteção à maternidade – Lei nº 5.452/43 .................................................... 54
Licença por Acidente de Trabalho ....................................................................... 56
Suspensão Disciplinar - Artigo 482 .................................................................... 56
Greve ............................................................................................................... 57
Prorrogação da Jornada de Trabalho ................................................................ 58
Cálculo das Horas Extras ................................................................................. 58
Reflexo do Repouso Semanal Remunerado – RSR nas horas extras ............ 60
Férias ...................................................................................................... 61
Período Aquisitivo ...................................................................................... 61
Período Concessivo .................................................................................... 62
Período de Gozo ......................................................................................... 62
Pagamento das Férias ................................................................................ 62
AULA 5 ............................................................................................................... 64
8 REMUNERAÇÃO .............................................................................................. 64
Importância de remunerações adequadas .......................................................... 64
Salário ............................................................................................................... 64
Pág.
3
Salário “in natura” ....................................................................................... 66

Pró-Labore ................................................................................................... 66
Seguro-desemprego ................................................................................... 67
Reajuste Salarial........................................................................................ 69
Redução de Salário ...................................................................................... 69
Convenções Coletivas de Trabalho – Art .611 – A Lei 13.467/17 ................ 69
Adicionais ................................................................................................. 70
Adicional de Periculosidade .......................................................................... 70
Adicional de Insalubridade ........................................................................... 71
Trabalho Noturno ........................................................................................ 73
Adicional por Tempo de Serviço ................................................................... 74
Adicional de Transferência ........................................................................... 74
Da Organização Sindical – Lei 13.467/17 .................................................. 75
AULA 6 ............................................................................................................... 76
9 CÁLCULOS TRABALHISTAS - VALE-TRANSPORTE (VT) .................................... 76
Exemplos................................................................................................... 76
10 VALE-REFEIÇÃO/ ALIMENTAÇÃO.................................................................. 77
Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) ....................................... 78
11 SALÁRIO-FAMÍLIA ......................................................................................... 79
12 FGTS ............................................................................................................. 81
SEFIP e a Conectividade Social ........................................................................ 81
PIS / PASEP ..................................................................................................... 82
13 ENCARGOS E CONTRIBUIÇÕES ..................................................................... 82
Previdência Social - INSS ................................................................................. 82
Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF ........................................................ 84
Deduções para a Obtenção da Base de Cálculo ................................................ 85
Exemplos de Cálculo do IRRF........................................................................... 85
Exemplo 1 .................................................................................................. 85
Exemplo 2 .................................................................................................. 86
AULA 7 ............................................................................................................... 88
14 DEMONSTRATIVO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO........................................... 88
Cálculo das férias............................................................................................. 90
13º salário - 1ª e 2ª parcelas ............................................................................ 91
AULA 8 ............................................................................................................... 94
15 FOLHA DE PAGAMENTO ................................................................................ 94
A Folha de pagamento e o eSocial ............................................................ 96
Sistemas de informação do Governo Federal que serão substituídos pelo
eSocial .................................................................................................................. 96
16 DA RESCISÃO ............................................................................................... 97
Rescisão por Pedido de Dispensa Antes de Completar um Ano de Serviço .. 97
Rescisão por Pedido de Dispensa com Mais de um Ano de Serviço (quando o
empregado solicita dispensa do aviso prévio trabalhado) ....................................... 98
Rescisão por Dispensa sem Justa Causa Antes de Completar um Ano de
Serviço. ................................................................................................................. 98
Rescisão por Dispensa sem Justa Causa com Mais de um Ano de Serviço . 98
Pág.
4
Morte do Empregado Antes de Completar um Ano de Serviço. ................... 99

Morte do Empregado com Mais de um Ano de Serviço................................ 99
Culpa Recíproca ....................................................................................... 100
Rescisão por Dispensa com Justa Causa com Mais de um Ano de Serviço 100
Dispensa Indireta..................................................................................... 102
Extinção da Empresa ............................................................................. 102
Aposentadoria do Empregado................................................................. 102
Pág.
5
AULA 1
1 INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às políticas e

ações necessárias para conduzir os processos relacionados ao
gerenciamento de pessoas no âmbito organizacional. De modo geral,
as funções dessa área envolvem contratação, treinamento, avaliação,
remuneração e oferecimento de um ambiente bom e seguro aos
funcionários da empresa.
Contexto Histórico da Administração de Recursos Humanos
A chegada da máquina à vapor, da eletricidade, da eletrônica, do transistor e, mais

recentemente, do chip, alavancou as mudanças na tecnologia, nos processos de produção
e na metodologia de pesquisa. A história da evolução da Administração de Recursos
Humanos (ARH) teve sua origem com o movimento da Administração Científica de
Frederick W. Taylor, nos E.U.A. Esse pensador clássico teve o objetivo de fundamentar,
cientificamente, as atividades administrativas, substituindo o improviso e o senso comum
pela análise metódica da ciência. Taylor, por sua trajetória como um gestor de nível
operacional, deu ênfase à observação das tarefas (rotinas produtivas).
Contemporâneo a Frederick Taylor, Henri Fayol – que vivia na França – contribuiu

para a Administração Científica, formulando uma teoria sobre a estrutura organizacional.
Entre outros feitos, esse autor definiu as seguintes funções do gestor: prever, organizar,
comandar, coordenar e controlar. Outra contribuição significativa para a
Administração de RH vem de Henry Ford, pioneiro da indústria automobilística norte-
americana. Ford afirmava que, para otimizar custos, a produção
deveria ser feita em grandes quantidades (em massa) e aparelhada
com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos
operários. Ele afirmava também que o trabalho deveria ser altamente
especializado, com um operário realizando uma única tarefa. Além
disso, Ford propunha também boa remuneração e jornada menor para aumentar a
produtividade dos operários.
Dessa maneira, o histórico da área de RH começou com a necessidade de

“contabilizar” os registros dos trabalhadores. Nessa época, a ênfase era posta nas horas
trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de descontos, tal qual se faz
Pág.
6
hoje e, nesse campo, pouco ou nada mudou. Surge, então, o profissional especializado
nesse contexto, pois já no início do século XIX, o pagamento de salário era vinculado com
as horas feitas pelo trabalhador.
O “Capo del personale”, “personnel chief” ou “chefe de pessoal” do início do século

XIX tinha em comum, tanto na Itália quanto nos E.U.A. e no Brasil, as mesmas
características que o definiram por muitos anos: um sujeito inflexível, seguidor das leis
e dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. Por isso, ser enviado ao
departamento pessoal foi, por muitos anos, sinônimo de estar sendo chamado para
receber o “bilhete azul”. Por muito tempo, os funcionários tiveram esse sentimento, e,
talvez, em muitas empresas ainda o tenham.
Para o empresário, o trabalhador era tão somente um instrumento a mais na busca

dos resultados da empresa. O que importava era que o trabalhador tivesse boa saúde
física e a maior dedicação possível ao trabalho em jornadas que podiam estender-se até
18 horas diárias. Geralmente, essa função era vista pelos empregados como “de
confiança” do patrão e revestida de poder coercivo muito grande, já que suas ações
punitivas eram em nome da empresa.
A ARH teve seu desenvolvimento marcado também pela Escola das Relações
Humanas, a partir de Elton Mayo e da pesquisa de Hawthorne em Chicago, que teve como
objetivo inicial o estudo das influências da iluminação na produtividade, índice de
acidentes e fadiga. No entanto, os resultados vieram a demonstrar influências dos fatores
psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Após a pesquisa de Elton Mayo e da
Escola das Relações Humanas, passou-se a valorizar as relações humanas no trabalho.
Assim, temas como comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão passaram
a ser também considerados na Administração de Pessoal.
Pág.
7
Quadro 1- Áreas de Responsabilidade da Função de Pessoal
Gerente de Relações Gerente de Recursos

Chefe de Pessoal
Industriais Humanos
Até 1950 De 1950 a 1970 De 1970 em diante
Controle da frequência Controle da frequência Controle da frequência
Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho
Pagamentos Pagamentos Pagamentos
Admissões e demissões Admissões e demissões Admissões e demissões
Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT
Serviços gerais Serviços gerais
Medicina e higiene Medicina e higiene
Segurança patrimonial Segurança patrimonial
Segurança industrial Segurança industrial
Contencioso trabalhista Contencioso trabalhista
Cargos e salários Cargos e salários
Benefícios Benefícios
Recrutamento e seleção Recrutamento e seleção
Treinamento Treinamento
Avaliação de desempenho
Qualidade de vida
Desenvolvimento gerencial
Relações trabalhistas
Sindicalismo
Desenvolvimento Organizacional
Estrutura organizacional
Fonte: Livro Administração de RH – Jean Pierre Marras
Notamos que, com o passar dos anos, a área de RH acabou agregando cada vez mais
funções, saindo do plano contábil (antes dos anos cinquenta) onde exercia o papel
burocrático de admissões e demissões e indo para o plano estratégico (depois dos anos
setenta), onde se atrela a função de RH com o planejamento estratégico das empresas.
Pág.
8
Fases Evolutivas do Perfil do Profissional de RH
É possível destacar cinco fases na evolução do perfil profissional de RH e suas

respectivas épocas, conforme a figura a seguir:
Figura 1 - Fases Evolutivas do Profissional RH
► Fase Contábil (antes de 1930): pioneira da gestão e pessoal, também chamada de “pré-
histórica” por alguns autores, caracteriza-se pela preocupação existente com os custos da
organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-
se a mão de obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser
registradas contabilmente.
► Fase Legal (1930 a 1950): registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional
cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas
leis trabalhistas da era getulista. Uma característica dessa fase é que o poder que, até então,
era, unicamente, centrado na figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados,
passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas
jurídicas impostas pela CLT.
► Fase Tecnicista (1950 a 1965): foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão
de pessoal e alavancou a função de RH ao status de gerência. Foi nessa oportunidade que o
presidente J.K. implementou a indústria automobilística no Brasil, momento em que os
empresários tiveram que aceitar, em seus organogramas, a figura do GRI (Gerente Relações
Industriais). Foi também nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como
os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho,
benefícios e outros.
► Fase Administrativa ou Sindicalista (1965 a 1985): criou um marco histórico nas relações
entre capital e trabalho, na medida em que o berço de uma verdadeira revolução que, movida
pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado “novo
sindicalismo”. Nessa fase, registrou-se nova mudança na denominação e na responsabilidade
do, até então, Gerente de Relações Industriais (GRI). O cargo passou a se chamar Gerente de
Recursos Humanos (GRH). Pretendia-se, com essa mudança, transferir a ênfase e procedimento
burocráticos e, puramente, operacionais para as responsabilidades de ordem mais
humanística, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade, etc.).
► Fase Estratégica (1985 à atual): foi demarcada, operacionalmente, pela introdução dos
primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central
da organização. Foi nessa fase que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo
por parte das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se uma nova alavancagem
organizacional do cargo de GRH que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda
tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.
Pág.
9
O Papel do Gestor de RH Atual
Os papeis hoje assumidos pelos profissionais de RH são múltiplos: esses devem

desempenhar papeis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Precisam ser políticos
e parceiros simultaneamente. Em outros termos, para que a área de RH possa direcionar
valor à organização, servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas, ela precisa
desempenhar papeis cada vez mais múltiplos e complexos.
► Administração de Estratégias de RH: como o RH pode ajudar a impulsionar a

estratégia organizacional.
► Administração da Infraestrutura da Empresa: como o RH pode oferecer uma base
de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
► Administração da Contribuição dos Funcionários: como o RH pode ajudar no
envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes
empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização.
► Administração da Transformação e da Mudança: como o RH pode ajudar na
criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora.
O profissional de RH atual precisa ir muito além do conhecimento das leis. Precisa

conhecer o cenário econômico atual, estar atento às taxas de desemprego, acompanhar
as mudanças na tecnologia (programas e atualizações sobre legislação), e até mesmo a
qualidade de vida no trabalho dos empregados.
VAMOS REFLETIR?
Qualquer mudança dentro do ambiente organizacional interfere na

Administração de Recursos Humanos.
Do ponto de vista estratégico, o gestor de RH deve estar alinhado
aos demais gestores, para que os objetivos da empresa e dos
colaboradores sejam alcançados.
Pág.
10
Postura do Gestor de RH
Define-se “postura” como conjunto de características cognitivas1 e atitudinais que

fazem com que uma pessoa seja vista de uma determinada maneira. A postura de um
gestor de RH está diretamente relacionada ao seu perfil cognitivo e cultural, no seu
sentido mais amplo (valores, crenças, caráter, traços de personalidade emocional).
Atualmente, o padrão para esse quadro pede um profissional preferencialmente

graduado em administração de empresas, com especialização em RH, visão holística2,
perfil de planejamento estratégico e com estilo de liderança situacional. É essencial que
o profissional tenha não só uma formação humanista, mas, principalmente, que esteja
dotado de uma empatia profunda para estabelecer relações proveitosas tanto com os
executivos da empresa como com os trabalhadores operacionais.
Modelo de Competência de Recursos Humanos
Afinal, o que o profissional de RH deve ter?

Quadro 2 - Competências do Profissional de RH
Domínio do Negócio Domínio do RH

Tino para os negócios;  Recrutamento e seleção;
 Orientação para o cliente;  Treinamento e desenvolvimento;
 Relações externas.  Avaliação de desempenho;
 Sistemas de recompensas;
Profissional  Comunicação;
de  Estrutura da empresa.
Recursos
Humanos
Credibilidade Pessoal Domínio das Mudanças
 Confiança;  Habilidades interpessoais e influência;
 Relações pessoais;  Habilidade de solução de problemas;
 Valores vividos;  Sistemas de recompensas.
 Coragem.  Criatividade e inovação.
1 Cognição é o ato ou processo de conhecer, que envolve atenção, percepção, memória,

raciocínio, juízo, imaginação, pensamento, linguagem e ação.
2 Visão holística significa totalidade. Analisar o todo levando em consideração as partes e suas
inter-relações.
Pág.
11
A Função de Recursos Humanos nas Organizações
A seguir, vejamos um quadro da Administração de Recursos Humanos nas

empresas.
Siglas utilizadas Exemplos de atribuições Exemplos de aplicação
RH – Recursos Recrutamento, seleção, Pequenas, médias e grandes organizações,

Humanos treinamento, desenvolvimento, podendo ser terceirizado para agências de
avaliação de desempenho. emprego.
DP – Departamento Admissão, controles de Pequenas, médias e grandes organizações,

Pessoal frequência, controles de podendo ser terceirizado para escritórios
pagamentos, prazos, leis, de contabilidade.
acordos, folha de pagamento,
contribuições.
GP – Gestão de Cooperação para o alcance de Médias e grandes organizações,

Pessoas objetivos. atribuições do DP e do RH formam a GP.
Quadro 3 - ADM RH
Normalmente, o setor de RH refere-se a rotinas das Relações Humanas e o setor de

DP ao subsistema burocrático. Algumas empresas podem ter ambas rotinas e utilizar
uma única denominação, como RH. O mais indicado quando a empresa tem condições
de absorver as demandas tanto do RH quanto do DP, é denominar esse setor ou divisão
de Gestão de Pessoas.
Gestão de Pessoas
É a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações
para o alcance dos objetivos, tanto organizacionais quanto individuais.
RESUMO!
► Percebemos que a Administração de Recursos Humanos teve influência das
principais escolas da Administração;
► Qual a diferença entre RH e DP? Geralmente, o RH trata dos assuntos mais
relacionados aos subsistemas de provisão, manutenção e aplicação. Já o DP, na
maioria das empresas, tem papel burocrático. Algumas organizações utilizam
apenas um deles para denominar o setor, mesmo exercendo os dois papeis;
► Além de ter domínio em RH, o profissional da área deve ter domínio do negócio
para, assim, contribuir efetivamente no alinhamento de estratégias da empresa;
► O profissional de RH geralmente tem formação em administração, especialização
em RH e empatia.
Pág.
12
AULA 2
2 FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
O Sistema de ARH, organicamente, compõe-se de um conjunto de subsistemas que

respondem individualmente a cada uma das funções da ARH. Dependendo do formato
organizacional de uma empresa, essa poderá desenhar o seu sistema de ARH dividindo-
o nos seguintes subsistemas:
Quadro 4 - Subsistemas de RH
PROCESSO DE RH SUBSISTEMA DE RH
Agregar de RH Recrutamento e Seleção
Aplicação de RH Avaliação de Recursos Humanos
Recompensação de RH Recompensas e Remuneração
Benefícios e Serviços
Desenvolvimento de RH Treinamento e Desenvolvimento
Manutenção de RH Segurança do Trabalho
Monitoração de RH Auditoria de RH
3 SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
Esse subsistema é responsável, em geral, por rotinas de recrutamento e seleção;

desenvolvimento de recursos humanos; aplicação e manutenção de recursos humanos.
Os processos de provisão estão relacionados com o suprimento de pessoas para a

organização. São os processos responsáveis pelos insumos humanos e envolvem todas
as atividades relacionadas à pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas.
Os processos de aprovisionamento representam a porta de entrada das pessoas no
sistema organizacional. Trata-se de abastecer a organização dos talentos humanos
necessários para o seu funcionamento.
Recrutamento e Seleção
Existem distinções entre as rotinas de recrutamento e de seleção, embora seja uma

área que responde, na maioria das empresas, por ambos os processos.
Pág.
13
Recrutamento
Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH
que tem por finalidade a captação de recursos humanos (interno e
externo), objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no
seu atendimento aos clientes internos da empresa.
Recrutar significa reunir um grupo de pessoas potencialmente aptas para
preencher os cargos disponíveis de uma empresa. A partir desse grupo é que é feita a
seleção do candidato que irá preencher a vaga, portanto um recrutamento bem feito
facilita o trabalho do profissional de RH.
Fontes de Recrutamento
Fontes INTERNAS de recrutamento Fontes EXTERNAS de recrutamento
Consiste em prover as vagas Não havendo a possibilidade de

abertas na empresa com os empregados recrutamento interno, é preciso executar o
que já estão dentro da mesma. É um recrutamento externo, ou seja, de pessoas
estímulo para os empregados que de fora da empresa. Abaixo, as principais
desejam uma eventual promoção. A fontes de recrutamento externo.
convivência com a empresa já existe e
torna muito mais rápido o processo de
adaptação ao novo cargo.
► Indicação entre as chefias de ► Arquivo de candidatos.
empregados para promoção ou ► Cartazes na portaria da empresa.
transferência interna. ► Apresentação de empregados
► Apresentação de candidatos pelos (indicações).
próprios empregados. ► Recrutamento em escolas,
► Banco de candidatos (talentos), nos universidades, cursos técnicos.
arquivos da empresa. ► Anúncio em jornais e revistas.
► Agências de emprego (inclusive
virtuais).
► Contatos com outras empresas.
► Internet.
Seleção de Pessoal
A seleção de pessoal é de responsabilidade do setor de RH da empresa e vai apontar,
dentre os candidatos recrutados, o mais apto a desempenhar as funções pretendidas pela
empresa. Basicamente, o processo de seleção busca atender às exigências do cargo. É
Pág.
14
traçado um perfil do candidato para o cargo em aberto. O candidato que apresentar o

conjunto de conhecimentos e habilidades mais próximo do procurado é o selecionado.
Após a análise profissiográfica3 do candidato, a entrevista objetiva obter dados e

informações que possam ajudar na avaliação do candidato.
Considerada hoje muito importante no processo seletivo, a entrevista pode ser

estruturada ou não estruturada.
► Entrevista estruturada: com as questões previamente determinadas.

► Entrevista não estruturada: sem planejamento anterior, onde as perguntas
são feitas a partir da resposta à pergunta anterior.
Vários testes são utilizados no processo de seleção. Veja, abaixo, alguns exemplos.
► Testes práticos: avaliam conhecimentos e habilidades do candidato em

determinada tarefa.
► Testes psicológicos: determinam as características específicas do
candidato, mostrando seu perfil comportamental e as áreas em que esse perfil mais se
adapta.
► Testes situacionais: avaliam o candidato diante de situações práticas do
dia-a-dia.
Outra técnica de seleção bastante utilizada é a Técnica de Dinâmica de Grupo.

Essa técnica consiste em reunir os candidatos em uma sala
onde eles são submetidos a algumas situações e exercícios que
permitam ser avaliados por profissionais presentes no local.
Esse tipo de teste de seleção é muito interessante, pois é
possível avaliar como o candidato se relaciona dentro de um
grupo e captar o que os testes anteriores (individuais) não
captaram com clareza. Vejamos, abaixo, algumas vantagens no uso de dinâmicas de
grupo.
► Acelera o processo de escolha do candidato;

► Aproxima o requisitante do R.H;
3 A análise profissiográfica e o mapeamento de competências visam a definir qual o perfil mais

adequado para o exercício de determinado cargo.
Pág.
15
► Clarifica a imagem do selecionado, confirmando ou excluindo algumas hipóteses

levantadas na entrevista;
► Maior índice de assertividade, pois está sendo observado por mais de um
selecionador;
► Seleção feita em ambiente informal, o que proporciona maior espontaneidade para
agir.
Desenvolvimento de Recursos Humanos
Aqui serão abordadas as diferenças entre treinamento e desenvolvimento de

pessoal.
Treinamento de Pessoal
O treinamento consiste na busca de ensinar conhecimentos, habilidades e atitudes
relacionados com a função que um funcionário irá desempenhar dentro da empresa.
Já o desenvolvimento se difere do treinamento, basicamente, em uma coisa: no

objetivo. Enquanto que o treinamento se concentra na
realização de tarefas específicas, o desenvolvimento
visa objetivos a médio e longo prazo, despertando, em
seus funcionários, toda a sua potencialidade a fim de
que alcancem os resultados desejados pela empresa.
Figura 2 - Treinamento
Processo de Treinamento
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas, vejamos
a seguir.
1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem
satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes
ou futuras.
2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às
necessidades diagnosticadas.
3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.
4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
Na realidade, as quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico da situação,

a decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e da avaliação e
Pág.
16
o controle dos resultados das ações de treinamento. O treinamento não deve ser
confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação, pois
ele vai muito mais longe. Treinamento significa atingir o nível de desempenho almejado
pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham,
visando à mudança de comportamentos por parte dos treinados. Para tanto, é desejável
uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças.
Figura 3 - Esquema: Passos para o Levantamento de Necessidade de Treinamento
Desenvolvimento de Pessoal
Inicialmente, é preciso rever que TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO não
significam a mesma coisa. São dois caminhos distintos, pois embora
ambos possam utilizar técnicas em comum, eles perseguem objetivos bem
diferentes.
O TREINAMENTO prepara o homem para a realização de tarefas específicas

enquanto um programa de DESENVOLVIMENTO, normalmente é contínuo e oferece, ao
treinando, uma macro visão do business (negócio, trabalho), preparando-o para voos
mais altos a médio e longo prazo.
Desenvolvimento Gerencial ou de Talentos

A expressão “desenvolvimento gerencial” é muito utilizada, na prática, no dia-a-dia
das organizações. Contudo, para designar essa atividade, é preferível o emprego da
expressão “desenvolvimento de talentos” porque, em primeiro lugar, as empresas montam
programas de desenvolvimento não somente para o seu corpo gerencial, mas também,
por exemplo, para diretores, supervisores, etc. Podem fazê-lo igualmente para
empregados que estejam ocupando, no momento, posição hierárquica de menor destaque
na estrutura da empresa. Essas são consideradas pessoas “interessantes” do ponto de
vista empresarial. Essas pessoas apresentam características pessoais e potenciais que
Pág.
17
estimulam a organização a investir nos seus desenvolvimentos visando os seus futuros

na empresa.
Em segundo lugar, também se prefere o emprego da expressão “desenvolvimento de

talentos” porque o título do cargo pouco importa nesse processo, o que realmente importa
saber no processo decisório da escolha dos participantes de um programa de
desenvolvimento é o nível de talento dos indivíduos potencialmente aptos a serem
desenvolvidos.
Obviamente que a organização irá investir, a médio e longo prazo, naquela pessoa
que ela acredita ser a “peça-chave” do seu amanhã. Entre os diversos fatores que as
organizações adotam para fazer sua escolha, temos itens como: Quociente de Inteligência
– QI; Nível de inteligência emocional; Qualidade educacional; Identificação com a cultura
organizacional; Nível motivacional; Habilidade em negociação, técnica e/ou decisória;
Espírito de liderança; Trajetória estável.
O processo de desenvolvimento de talentos está centrado nas pessoas e não nos

processos. Pressupõe-se que o homem deseja crescer e se desenvolver intelectualmente
para assumir novas e maiores responsabilidades (McGregor). Um programa de
desenvolvimento de talentos é desenhado em conformidade com: a) o traçado das metas
de resultados de médio e longo prazo da organização, de acordo com sua cultura,
tecnologia e estágio de desenvolvimento; b) o interesse pessoal do indivíduo em seguir
determinado caminho profissional, conforme parte dos seus projetos pessoais de
desenvolvimento.
Desenvolvimento Organizacional (D.O)

O D.O desempenha importante missão da ARH: diz respeito às responsabilidades
de planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, ao longo do tempo,
garantindo que os objetivos estratégicos traçados se mantenham no rumo.
a) Conceito
D.O é o processo estratégico de mudança planejada, portanto de longo prazo – cujo
objetivo é alavancar a organização a estágios cada vez mais avançados, ao mesmo tempo
em que integra metas individuais, grupais e empresariais.
b) Processo de D.O
Todo processo de desenvolvimento de uma empresa deve estar sustentado na
análise dos seguintes fatores: interação de interesses (individual/organizacional); saúde
Pág.
18
organizacional no sentido macro; momento organizacional e análise e o gerenciamento

das mudanças.
Aplicação de Recursos Humanos
Nesse contexto, o foco recai sobre avaliação de desempenho e seus métodos, em

como sobre os processos de auditoria em recursos humanos.
Avaliação de Desempenho
É um instrumento gerencial que permite, ao administrador de RH, mensurar os
resultados obtidos por um funcionário ou por um grupo, em período
e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades, etc.).
Foi criada basicamente para acompanhar o desenvolvimento
cognitivo dos funcionários durante sua permanência na organização
e especificamente para medir seu nível de “CHA” (Conhecimento,
Habilidades e Atitudes).
Por que avaliar? Entre as diversas utilidades encontradas na aplicação do

instrumento de avaliação de desempenho, estão as seguintes, entre
as mais utilizadas, dependendo da perspectiva que se assume:
► Identificar aqueles funcionários que necessitam de

aperfeiçoamento;
► Definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos
resultados da empresa;
► Descobrir o surgimento de novos talentos na organização;
► Facilitar o autodesenvolvimento dos funcionários;
► Fornecer feedback aos funcionários;
► Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.
Métodos de Avaliação de Desempenho

► Escalas gráficas: trata-se de um sistema simples e, relativamente, fácil de ser
construído. São definidos fatores de desempenho a serem avaliados, mensurando tanto
a qualidade quanto a quantidade do trabalho. A escala vai do mínimo ao máximo, de
acordo com os parâmetros da empresa e cada grau dessa escala tem um valor em pontos
que permite ao avaliador chegar a um total numérico que identifica o desempenho final
do trabalhador.
Pág.
19
► Incidentes críticos: concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e

fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar
especificamente traços de personalidade.
► Comparativo: utiliza-se uma análise comparativa entre um e outro empregado
ou entre o empregado e o grupo onde ele atua.
► Escolha forçada: surgiu da necessidade de um instrumento mais objetivo, que
neutralizasse o subjetivismo e as influências dos avaliadores e outras interferências
indesejáveis. Consiste em avaliar o desempenho ou a atuação do indivíduo por meio de
frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado em relação às
tarefas que forem atribuídas.
► 360 graus: trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por, praticamente,
todos os elementos que tenham contato com ele, por exemplo, subordinados, superiores,
pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc.
VAMOS REFLETIR?
Empresas que não avaliam o desempenho de
seus colaboradores sabem decidir quem será promovido ou desligado da empresa?
A empresa na qual você trabalha avalia o seu desempenho?
Auditoria em Recursos Humanos

Trata-se de um sistema de revisão e controle sistemático e formal para informar a
administração sobre a eficiência e a eficácia da Gestão de Pessoas, principalmente
quando essa gestão é descentralizada.
 Finalidade  melhorar a qualidade dos programas e serviços oferecidos pela

Gestão de Pessoas.
 Auditoria de RH  análise de políticas e práticas de pessoal de uma

organização e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para
melhoria.
 Objetivo Principal  mostrar como o programa está funcionando, localizando

práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão
compensando o seu custo ou práticas e condições que devam ser
acrescentadas.
Pág.
20
Figura 4 - Charge sobre auditoria de RH
Manutenção de Recursos Humanos
As práticas voltadas à manutenção de recursos humanos, tendem a ser as

seguintes: cargos e salários; análise de cargos; descrição de cargos; plano de cargos e
salários; avaliações de cargos e seus respectivos métodos.
Cargos e Salários
As necessidades de recursos humanos das organizações são definidas a partir do
desenvolvimento aprimorado da análise de cargos. Daí deriva a descrição e a
especificação de cargos, que fornecem o alicerce para sua avaliação, da qual resultam a
fixação dos salários e a política salarial da empresa.
 Elaboração do Perfil: consiste na identificação dos requisitos necessários para o

desempenho das tarefas ou atribuições de um cargo. Ela abrange as aptidões, os
conhecimentos, as habilidades e as responsabilidades que o ocupante do cargo deve
possuir bem como as condições de trabalho e risco que o envolvem.
Análise de Cargo
É o estudo que se faz para obter informações sobre as tarefas e atribuições de um
cargo. Vejamos alguns métodos de coleta para análise de cargo.
Entrevistas: as entrevistas podem ser individuais (com cada funcionário); em

grupo (com grupos de funcionários); com supervisores (com um ou mais supervisores que
possam detalhar o cargo a ser analisado).
Questionários: pode-se também pedir aos funcionários que preencham

questionário para descrever suas responsabilidades e atribuições no trabalho.
Observação: a observação direta é útil, em especial quando o trabalho consiste,

principalmente, de atividades físicas observáveis (porteiro, operário de linha de
Pág.
21
montagem, balconista, etc.). Sua utilidade não é aconselhável para atividades que
ocorrem esporadicamente (por exemplo, uma enfermeira que atende emergências).
Descrição de Cargo
A análise de cargo precisa fornecer as bases para a realização de uma descrição de
cargo. A descrição de cargo é o estabelecimento escrito sobre o que o funcionário faz,
como faz e em quais condições o trabalho é desenvolvido.
Essa informação é, por sua vez, usada para escrever uma elaboração do perfil que
apresenta o conhecimento, a habilidade e a capacidade necessários para desempenhar o
trabalho satisfatoriamente. Fazem parte de uma descrição de cargo a lista a seguir.
 Identificação do cargo: é a seção de identificação do cargo; contém o título do

cargo que pode especificar títulos como, por exemplo, supervisor, gerente,
vendedor, etc.
 Resumo do cargo: deve descrever a natureza do trabalho em geral, listando

apenas as principais funções e atividades.
 Relacionamentos: essa parte mostra os relacionamentos do ocupante do cargo

com outros dentro e fora da organização.
 Responsabilidades e atribuições: é a cerne (base) da descrição de cargo e

apresenta uma lista detalhada das suas responsabilidades e atribuições. Cada
uma das atribuições mais importantes deve ser listada separadamente e
descrita com algumas frases.
 Autoridade: define os limites da autoridade do cargo.
 Condições de trabalho e ambiente físico: são listas das condições gerais de

trabalho envolvidas no cargo. Elas incluem nível de ruído, periculosidade, calor
e outras condições.
Pág.
22
Quadro 5 - Exemplo de Descrição de Cargo
Logo
Perfil de Cargos Página 1
Empresa
1. Identificação do Cargo
Título: Assistente Administrativo II Lotação: Administrativo
Subordinação: Gerência Executiva Subordinados: -
2. Autoridade
Nenhuma
3. Responsabilidade
Assessorar gerencia executiva; auxiliar nas atividades do setor de eventos.
4. Principais Tarefas
Assessorar a gerência executiva, auxiliar na organização e divulgação de eventos;
auxiliar nas atividades de eventos: reserva de hotéis, passagens aéreas e
terrestres, confirmar presenças, organizar materiais técnicos pertinente aos
eventos.
5. Requisitos Exigidos
Educação: Técnico Administrativo
Experiência: 3 anos na função
Habilidades: discrição, pro atividade, organização, responsabilidade, negociação,
fluência verbal, sigilo, diplomacia, bom humor. Saber trabalhar em equipe, ter
eficiência no atendimento ao cliente.
Treinamentos: Informática Avançada
6. Requisitos Desejáveis
Educação: Superior Incompleto (Administração de Empresas, Relações Públicas)
Experiência: três anos em entidade de classe, preferencialmente, na área de
serviços.
Habilidades: capacidade criativa.
Treinamentos: cerimonial e protocolo, etiqueta.
7. Condições de Trabalho Necessárias
Sala coletiva, computador, telefone.
Plano de Cargos e Salários

A definição de cargos e salários dentro de uma empresa é de vital importância. É
através de um programa de definição de cargos que se pode atribuir um salário justo para
cada trabalhador da empresa. Inicialmente, a empresa precisa saber como fará a
implantação da política de cargos e salários, para isso ela pode nomear uma equipe
interna ou contratar uma assessoria externa especializada.
No caso de a empresa decidir pela nomeação de uma equipe interna, deve-se ter o
cuidado de escolher pessoas que tenham conhecimento dos fluxos e funções da empresa.
No caso de a empresa decidir pela contratação de uma assessoria externa especializada,
é importante que a empresa designe um funcionário para o acompanhamento dos
trabalhos feitos pela assessoria, pois quando o trabalho de implantação acabar, torna-se
necessário dar a continuidade correta para a política de cargos e salários.
Pág.
23
Hoje existem, no mercado, vários programas de computador para a implantação de

cargos e salários, tornando mais rápido e confiável o processo de implantação. Tomada a
decisão de quem fará a implantação da política de cargos e salários, deve-se começar o
programa pela análise criteriosa das funções que compõem o cargo. Para isso, é
importante que o profissional responsável vá até o funcionário que ocupa o cargo e
converse com ele a fim de extrair o máximo de informações para compor o perfil do cargo.
Avaliação de Cargos
A avaliação de cargos consiste no estabelecimento do valor relativo de cada cargo,
com o objetivo de ordená-lo de acordo com sua importância na empresa. É por meio desse
processo que a empresa estabelece um sistema para determinar os salários a serem
pagos. Constitui, pois, a avaliação de cargos o instrumento mais utilizado para promover
o equilíbrio interno dos salários. Essa é uma tarefa que deverá ser realizada entre os
membros da equipe do comitê de salários e a área de ARH (preferencialmente pela área,
acompanhado do analista de cargos e salários).
Métodos de Avaliação de Cargos

Os métodos tradicionais de avaliação de cargos podem ser distribuídos em dois
grupos: quantitativos e não quantitativos. Os métodos não quantitativos permitem rápida
elaboração e fácil aplicação, porém não garantem um resultado final de boa qualidade,
devido à subjetividade de avaliação.
Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, demandando,

entretanto, maior tempo e maior custo durante a implantação. Para pequenas empresas,
talvez o mais recomendável seja utilizar métodos não quantitativos, enquanto que
empresas maiores, mais complexas e com muitos cargos diferenciados, deveriam utilizar
métodos quantitativos.
É importante fazer uma pesquisa no mercado atual de salários praticados para

cargos similares para, assim, fazer a elaboração de uma política salarial. A política
salarial vai definir parâmetros para a remuneração dentro de uma empresa. Várias
empresas, hoje em dia, utilizam a política de “pontos”. Nesse sistema, o funcionário
recebe conforme seus pontos. Na assinatura da carteira de trabalho, já fica estabelecida
a quantidade de pontos que o funcionário recebe mensalmente e o valor unitário do ponto
é calculado mensalmente com base em percentual variável aplicado sobre o faturamento
da empresa.
Pág.
24
Vejamos um exemplo: em um determinado mês de uma empresa qualquer, temos

os seguintes cargos:
Tabela 1 - Exemplo de pontuação de cargos
Cargo Pontos Valor do ponto Remuneração

Operador de loja I 450 1,50 R$ 675,00
Operador de loja II 500 1,50 R$ 750,00
Operador de loja III 600 1,50 R$ 900,00
Valores meramente ilustrativos.
Observe que de operador I para operador II existe uma diferença de 50 pontos, mas
de operador II para operador III a diferença de pontos é de 100. Esse é o trabalho feito na
implantação de cargos e salários dentro de uma empresa. Enquanto o operador de loja I
possui tarefas que exigem uma carga menor de conhecimento, experiência e escolaridade,
o operador III é certamente o que mais vai necessitar dessa bagagem. No caso de o valor
do ponto calculado pela empresa ficar muito baixo, é garantido ao trabalhador receber o
salário profissional da categoria.
RESUMO!
 O recrutamento é o ato de captar pessoas, de acordo com o perfil desejado. A

captação de recursos humanos pode ser feita dentro da empresa, através das
promoções ou transferências de setor ou pode ser externa, quando a empresa
decide qual a melhor forma de anunciar;
 Dentre os candidatos à vaga, o RH deve selecionar aqueles que melhor atendem

às necessidades da empresa e convidá-los a participar do processo seletivo;
 A empresa pode utilizar programas de treinamento, tanto para novo funcionário

quanto para os que já fazem parte da empresa, basta haver a necessidade;
A avaliação de desempenho é um instrumento que visa fornecer informações

relevantes para tomadas de decisão, tanto corretivas quanto estratégicas;
É importante as empresas descreverem os cargos que compõem seu quadro

funcional, pois é com base nessa descrição que o processo de recrutamento tende
a ter mais assertividade.
Pág.
25
AULA 3
4 DIREITO DO TRABALHO
Para que possamos produzir bens (alimentos, roupas, casas, automóveis, etc.) que
possam suprir nossas necessidades, o homem desenvolve uma
sistemática de exploração dos recursos naturais através do
trabalho. Portanto, o trabalho é um importante fator de riqueza de
uma sociedade.
A formação da riqueza social depende de alguns fatores produtivos.

Vejamos a seguir.
 Terra ou natureza – recursos naturais que podem ser utilizados e

transformados pelo homem.
 Trabalho – são recursos humanos aplicados nas atividades de utilização e

transformação de recursos naturais para transformá-los em bens de uso e
consumo.
 Capital – são as matérias-primas, o dinheiro e os equipamentos aplicados na

produção com a finalidade de gerar riquezas.
A Hierarquia das Leis Trabalhistas
Em 1988, nossa Constituição Federal já assegurava, no artigo 7° dos Direitos

Sociais, vários direitos ao trabalhador como o seguro-desemprego, fundo de garantia por
tempo de serviço, salário mínimo, 13° salário, salário-família, entre outros.
Já a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), Lei nº 5.452/43 foi criada na gestão
de Getúlio Vargas, tendo como função estabelecer os direitos e os deveres tanto de
empregados como de empregadores.
A CLT dita as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho.

Na CLT é definido, por exemplo, a jornada de trabalho e quando é considerado trabalho
noturno, entre outros aspectos das relações trabalhistas.
Quanto à hierarquia pode-se afirmar o seguinte:
Pág.
26
Antes da Reforma – Lei 5.452/43 Com a Reforma – Lei 13.467/17
1º - Convenção Coletiva de Trabalho 1º- Acordo Coletivo de Trabalho
2º - Acordo Coletivo de Trabalho 2º - Convenção Coletiva de Trabalho
3º - Contrato Individual de Trabalho 3º - Contrato Individual de Trabalho
Nessa Lei prevalecia o entendimento Nessa Lei prevalece sempre o acordo

coletivo de trabalho – art. 620, sobre
“Condições mais favoráveis ao
a convenção coletiva de trabalho.
empregado”
Além dessa alteração na hierarquia, foi incluída a seguinte redação:
Art. 444 - Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso do empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (NR)
A CLT LEI Nº 5.452/43 e a NOVA CLT LEI 13.467/17
Essa Lei (13.467/17, de 13 de julho de 2017) altera a Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos
6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de
1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
A partir desse ponto do material estaremos apresentando o comparativo entre ambas.
5 DEPARTAMENTO PESSOAL
O Departamento Pessoal (DP) faz parte dos subsistemas da ARH e tem por objetivo
efetivar todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigida
pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a relação “capital e trabalho”.
As responsabilidades básicas do DP deram origem à atual ARH. Entre as funções
mais importantes do DP, citamos as que aparecem a seguir: processo de admissão de
novos empregados; processo de demissões de empregados; registros legais em controles
diversos; aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias; elaboração da
folha de pagamento (férias, 13º salário, etc.); normas disciplinares.
Pág.
27
Obrigações com a Fiscalização Trabalhista
A tabela a seguir contempla alguns prazos em que se deve conservar a documentação

em bom estado, à disposição da fiscalização trabalhista.
Quadro 6 - Prazos da Documentação
Documentos Prazo de guarda

Folha de pagamentos, recibos de salário-família. 10 anos
Recibos de salários, 13º salário, férias e comprovantes de pagamento 5 anos

sindical.
Exames médicos. 20 anos
Documentos relativos ao FGTS 30 anos

Livro de atas da CIPA Indeterminado
Do Contrato Individual de Trabalho – CLT Lei nº 13.467/17
O artigo 442 da CLT – Lei 5.452/43 define contrato individual de

trabalho, o qual mantém-se inalterado na Lei 13.467/17.
O artigo 443 foi parcialmente alterado, conforme segue:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Os parágrafos 1º e 2º desse artigo, permanecem inalterados.

Para que aconteça um contrato de trabalho, é necessário que existam duas partes
contratantes: o empregador e o empregado. O contrato de trabalho deve ser celebrado na
própria carteira de trabalho ou ainda em contrato redigido à parte, a título de
complementação.
No contrato deve constar a função do empregado, seu salário e o tipo de contrato.
Pode-se observar também, nesse artigo, a Inclusão do § 3º, conforme segue:
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação
específica. (NR)
Contrato por Prazo DETERMINADO – Art. 445 Leis 5.452/43 e 13.467/17

O empregado é contratado para prestar serviços ao seu empregador por um período
definido de tempo. Isso pode acontecer em serviços que justifiquem a predeterminação de
prazo. O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado,
Pág.
28
mas se não for rescindido no seu final, se torna automaticamente indeterminado.

Observemos algumas regras a seguir:
 O contrato por prazo determinado não pode ultrapassar 2 anos.
 Quando estipulado por prazo inferior, permite-se uma única prorrogação, até atingir
o limite máximo.
 Havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem determinação
de prazo.
 Para celebração de um novo contrato com o mesmo empregado, é necessário um
intervalo mínimo de 6 meses.
 Inexistência de cláusula de rescisão antecipada- art. 481 da CLT.
 Por se tratar de um contrato em que o empregado já sabe o dia do término do
contrato na sua admissão, não se faz necessário o aviso prévio.
No caso de rescisão antecipada: indenização prevista nos artigos 479 e 480 da CLT.
 De iniciativa do empregador – art. 479: pagamento de 50% do que é previsto de

ganho até o final do contrato do empregador para o empregado (dos dias restantes
para fechamento do prazo).
 De iniciativa do empregado – art. 480: indenização para a empresa. Mas não pode
ser maior do que aquela que o empregado receberia se estivesse sendo dispensado
(50% dos dias restantes para fechamento do prazo).
 Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
Por exemplo: a empresa adquire um equipamento industrial, cuja montagem

requer a contratação de técnico especializado. Faz-se um contrato determinado a prazo
pelo período de montagem (serviço específico). Terminado o serviço, os próprios
empregados trabalharão com o novo equipamento.
Atividade empresarial de caráter transitório
Por exemplo: aumento da produção para atendimento de pedido considerável,
com necessidade de aumentar o número de empregados para atendimento a essa situação.
Contrato de Experiência
Tipo de contrato de trabalho no qual o empregador pode testar o desempenho do
empregado em suas atividades e até a sua capacidade de adaptação ao ambiente de
trabalho.
Pág.
29
O prazo máximo de duração é de 90 dias, onde é permitida uma única prorrogação

que não poderá exceder os 90 dias. (Parágrafo único, Art. 445 Leis 5.452/43 e 13.467/17)
Ao término do prazo do contrato por experiência, o empregador pode decidir se
mantém o empregado em seu quadro de funcionários ou não.
 No caso de haver acordo de compensação de horas de trabalho relativas ao dia que
recaia após o término do contrato, deve-se impedir que o empregado faça a
compensação. Por exemplo, um término do contrato na 6ª feira. O empregado não
deverá trabalhar além do horário normal para compensar a jornada de sábado.
 Caso o empregador decida não continuar com o trabalhador, será devido: saldo
de salário; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; 13° salário proporcional; FGTS
sobre as verbas rescisórias.
Contrato por Prazo INDETERMINADO - Leis 5.452/43 e 13.467/17

Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Esse artigo manteve-se inalterado.
Contrato de trabalho INTERMITENTE - Lei 13.467/17

Essa modalidade contratual é uma das novidades da Lei 13.467/17, tendo em vista
a não existência na CLT versão anterior. E seu amparo legal está contemplado conforme
abaixo:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário
mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função
em contrato intermitente ou não.
§ 1º. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho

intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo,
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o

trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço o empregado receberá o pagamento imediato

das seguintes parcelas:
Pág.
30
I – remuneração.
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço.
III – décimo terceiro salário proporcional.
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma
das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo

de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal
e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um
mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
Contrato de Estágio – Lei 11.788/08

Tendo como finalidade o aprimoramento da teoria aprendida nas escolas, no estágio,
o estudante exerce sua profissão enquanto ainda estuda. Por ser de competência da
entidade de ensino, o estágio não cria vínculo de emprego entre o estagiário e a empresa,
por consequência, não deve ser registrado no livro de registro de empregados e demais
documentos de escrituração trabalhista. Deve haver, sim, um instrumento jurídico
vinculado à instituição de ensino. Dos encargos sociais incidentes sobre o estágio
remunerado, apenas o imposto de renda (IR) na fonte deve ser descontado quando o limite
for atingido.
O estágio tem sido largamente utilizado nos dias de hoje, principalmente pela não
criação do vínculo empregatício. Funciona também como um processo de integração do
funcionário mais alongado dentro da empresa, onde pode se verificar a adaptação do
mesmo.
Da Jornada de Trabalho
A respeito da jornada de trabalho, observaremos os dois artigos abaixo, constantes

na CLT – Lei 13.467/17:
 Art. 58. “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade
privada, não excederá 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente
outro limite. ”
Esse artigo ficou inalterado, ou seja, manteve-se sua redação original. Porém o
parágrafo 2º ficou da seguinte forma:
Pág.
31
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação
do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser
tempo à disposição do empregador.
Trabalho em Regime de Tempo Parcial
Os empregados em regime de tempo parcial acabam recebendo um salário

proporcional à sua jornada de trabalho.
Esse artigo teve algumas alterações impactantes, conforme segue:
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda
a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele
cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de
até seis horas suplementares semanais.
Os parágrafos 1º e 2º que referem questões salariais e a adoção do regime

permaneceram inalteradas, ou seja, manteve-se sua redação original. Assim como foram
incluídos os parágrafos 3º ao 4º, não mencionados na Lei anterior.
§ 3º. As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
§ 4º. Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em

número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão
consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas
a seis horas suplementares semanais.
§ 5º. As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas

diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua
quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
§ 6º. É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço
do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
§ 7º. As férias do regime de trabalho a tempo parcial serão regidas pelo disposto no art. 130.
” (NR)
 CLT Art. 59 – Lei 5.452/43. “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida
de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. ”
Esse artigo, assim como os parágrafos 1º e 3º, apresentou pequena reformulação na
Nova CLT, Lei 13.467/17 conforme segue:
Pág.
32
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora
normal.
(Adaptação ao art. 7º, inciso XVI, da CF)
§ 2º. mantida sua redação original, que refere compensação de horas excedentes de um dia
compensados no dia posterior.
§ 3º. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral
da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data
da rescisão.
§ 4º. Revogado.
§ 5º. O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual
escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. (NR)
§ 6º é licito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou

escrito, para a compensação no mesmo mês.
OBS.: os parágrafos 5º e 6º foram incluídos nessa Nova CLT.
Pode-se observar também a Inclusão do Art. 59-A:
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados
ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo
abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e
serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando
houver, de que tratam o art. 70 e o
§ 5º do art. 73 desta Consolidação.
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando
estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o
respectivo adicional.
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de

compensação de jornada e o banco de horas.
Admissão
Uma vez, findo o processo seletivo, pela área de recrutamento e

seleção da empresa, o candidato escolhido é enviado ao DP para
Pág.
33
receber a lista de documentos legais necessários para seu registro na empresa.

Documentos necessários!
 Fotografia 3x4 (algumas empresas usam fotos digitais)
 Certificado de reservista (p/homens);
 Título de eleitor;
 Exame médico admissional;
 Comprovante de inscrição no PIS (já incluso na CTPS);
 Cópias do CPF e carteira de identidade (em geral estão reunidos em um único
documento);
 Cópia do comprovante de residência;
 Certidão de casamento (se for o caso);
 Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos (se for o caso);
 Comprovante de frequência escolar para filhos maiores de 7 anos;
 Cartão da criança (vacinação).
Com esses documentos, o DP está habilitado a emitir uma Ficha de Empregado –
registro oficial de sua entrada na organização – e a fazer as devidas anotações em sua
carteira de trabalho.
Tais registros, conforme artigo 41 da CLT Lei nº 5.452/43 e mantido na CLT Lei nº
13.467/17, poderão ser livros, fichas ou sistemas eletrônicos, seguindo as instruções a
serem expedias pelo Ministério do Trabalho.
Representando a empresa, o DP deve preencher:
 Carteira de trabalho;
 Ficha de registro ou livro de registro dos empregados;
 Formulário de opção pelo vale transporte;
 Contrato de trabalho;
 Declaração para dependentes do imposto de renda;
 Ficha de salário-família;
O registro do empregado deve ser feito imediatamente, pois é expressamente proibido
manter funcionários sem o devido registro.
Atualmente as empresas necessitam, além de atender os aspectos legais, em

especial os da Nova CLT Lei 13.467/17, praticar o que preconiza o Decreto nº 8.373,
de 11 de dezembro de 2014, eSocial.
Pág.
34
ROTINAS DE ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS - eSocial
De acordo com o eSocial e em consonância com a legislação, as rotinas de admissão

passam a ser as seguintes:
Admissão no eSocial
O primeiro evento no eSocial para qualquer trabalhador será o de admissão. Este
evento se destina a registrar a admissão do trabalhador na empresa e substitui o Livro
registro como hoje conhecemos. Trata-se do primeiro evento relativo a um determinado
“vinculo”. Pode ocorrer também quando o trabalhador é transferido de uma empresa do
mesmo grupo econômico ou em decorrência de uma sucessão, fusão ou incorporação. Um
mesmo trabalhador pode ter mais de um vínculo com o mesmo empregador, inclusive
vínculos concomitantes. Neste caso, para cada vinculo deverá haver o envio de um evento
de admissão correspondente, com atribuição, pela empresa, de diferentes MATRICULAS
para identificação de cada vinculo.
5.6.1.1 Admissão preliminar

A versão 2.1 do eSocial criou a possibilidade da admissão preliminar, que deve ser
enviada até a véspera do início do trabalho. Na admissão preliminar deve ser informado:
CNPJ/CPF do empregador, CPF do trabalhador, data de nascimento e data de admissão
do empregado. A admissão preliminar deve ser confirmada com o envio da admissão
definitiva até o dia 07 do mês seguinte ao da ocorrência (até o fechamento da folha)
5.6.1.2 Retificação e cancelamento

A retificação de evento de admissão é permitida quando ainda não houver sido
enviado qualquer evento posterior para o mesmo vinculo, e também não tenha sido enviado
qualquer arquivo de folha de pagamento relativo a período igual ou posterior a data de
admissão informada no evento original.
Nos casos de retificação de evento de admissão em que já foi efetuado envio posterior
de outros eventos (para o mesmo trabalhador) ou de arquivo de folha de pagamento (em
períodos posteriores à admissão do trabalhador), deverá ser observada a necessidade de
retificação de eventos e/ou de folhas de pagamentos, de forma a manter a integridade das
informações.
A retificação deverá sempre referir-se ao mesmo trabalhador que consta no arquivo
originalmente enviado. Em caso de envio indevido de evento de admissão, o evento poderá
ser CANCELADO, desde que não tenham sido enviados eventos posteriores para o mesmo
vinculo.
Pág.
35
O envio de evento de admissão em períodos anteriores poderá acarretar na

necessidade de retificação dos arquivos de folha de pagamento já enviados. Neste caso,
para manter a integridade dos dados do Registro Eletrônico com as informações da folha
de pagamento, o evento só será considerado válido após a retificação dos referidos
arquivos.
Documentos para admissão

A partir da implantação do eSocial, as informações sobre o trabalhador na admissão
passam a ser mais detalhadas.
Sendo assim, preparando-se para a implantação, as empresas deverão atualizar os
cadastros existentes e, desde já, passar a solicitar os dados que serão necessários para
transmissão dos vínculos e das novas admissões.
Exame médico admissional

Conforme a NR nº 07, o exame admissional deve ser realizado antes que o empregado
assuma suas funções na empresa, é a última etapa do processo seletivo.
No eSocial o resultado do exame admissional deve ser informado ao se enviar o
registro da admissão, com as seguintes informações:
a) Data do Atestado de Saúde Ocupacional.
b) Médico responsável: Nome do médico, nº do CRM e estado de expedição do CRM
do médico responsável.
c) Exames realizados: Data e descrição do exame realizado (ex.: Tórax, espirometria,
hemograma completo, etc.)
A nova Lei, em seu artigo 47 contém as seguintes alterações, inclusive algumas de

maior impacto nas relações trabalhistas, conforme segue:
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta
Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não
registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
§ 1º. Especificamente quanto à infração a que se refere o caput, o valor final da multa
aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de
microempresa ou empresa de pequeno porte.
§ 2º. A infração de que trata o caput constitui exceção ao critério da dupla visita. (NR)
47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do
art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por
empregado prejudicado.
Pág.
36
Carteira de Trabalho
Na carteira de trabalho e previdência social (CTPS), registra-se um

resumo da vida profissional de um empregado, registrando
informações sobre contratação, atividades exercidas, tempo de serviço
em cada emprego ou atividade, entre outros.
A carteira de trabalho é emitida por uma delegacia regional do trabalho ou por órgãos
federais, estaduais e municipais mediante convênio. A empresa possui 48 horas para fazer
as anotações na carteira de trabalho. O primeiro procedimento do funcionário de DP/RH,
ao admitir o empregado, é fazer as anotações referentes ao contrato de trabalho na carteira
de trabalho.
Atualmente, as Delegacias do Trabalho só emitem a carteira de trabalho mediante a

negativa do PIS, ou seja, o empregado, quando receber sua carteira de trabalho, vai
encontrar já impresso o seu número de inscrição no PIS. É importante salientar que a
carteira de trabalho e previdência social servem de prova fundamental em uma
reclamatória trabalhista, portanto, seu preenchimento deve ser cuidadoso.
Além da admissão do empregado, existem outros momentos em que se devem fazer

anotações na carteira de trabalho a título de atualização. São eles: nas férias; quando
houver aumento salarial ou troca de função; quando houver afastamento por doença;
quando houver afastamento por acidente de trabalho; no desligamento.
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado

em sua carteira de trabalho e previdência social. (Artigo 29 e seus parágrafos - CLT Lei nº
5.452/43, inalteradas na Nova CLT – Lei 13.467/17)
Livro ou Ficha de Registro dos Empregados
Juntamente com as anotações na carteira de trabalho, o livro ou ficha de registro dos

empregados também deve ser preenchido contendo as seguintes informações do
trabalhador: número da carteira de trabalho; data de admissão e desligamento; cargo
ocupado na empresa; remuneração; anotação de férias; local e horário de trabalho;
ocorrências (se houverem); identificação da conta vinculada do FGTS.
Atualmente, os empregadores podem optar por fazerem os registros dos empregados

pelo sistema informatizado. Para tanto, devem atender à Portaria MTPS nº 3.626/91 que
trata dos dados armazenados pelo sistema.
Pág.
37
ATENÇÃO!
Essa rotina também deverá estar de acordo com o que preceitua o eSocial.
Exame Médico
Obrigatoriamente, as empresas devem fazer exames médicos admissional, periódico,

de mudança de função, de retorno ao trabalho, demissional e complementares.
Exame Admissional
O exame médico admissional é feito antes que o empregado inicie seus trabalhos na
empresa. É através desse exame que o médico do trabalho vai atestar se o empregado está
apto ou não a desempenhar determinada função em uma empresa.
Exame Periódico
Esse exame deve ser feito com intervalos que dependem de alguns fatores:
CIRCUNSTÂNCIA INTERVALO DO EXAME

Trabalhadores entre 18 e 45 anos de idade. 2 anos.
Trabalhadores menores de 18 anos e maiores
de 45 anos de idade. 1 ano.
Portadores de doença crônica, expostos a A cada ano ou a intervalos menores a critério
riscos ou situações de trabalho que impliquem do médico encarregado.
em desencadeamento ou agravamento de
doença ocupacional.
Quadro 7 - intervalo do exame
Exame de Mudança de Função

Deve ser realizado sempre que o empregado, ao mudar sua atividade, ficar exposto a
um risco diferente ao que era exposto anteriormente. Deve ser realizado antes da mudança
de função. Vai atestar se o funcionário está apto para desempenhar sua nova função.
Exame de Retorno ao Trabalho

Esse exame deve ser realizado sempre que o empregado for afastado por ocorrência
de doença, acidente ou parto, desde que o afastamento seja superior a 30 dias. Deve ser
realizado no primeiro dia de retorno ao trabalho. Vai atestar se o funcionário está apto a
retornar ao trabalho.
Exame Demissional
Deverá ser realizado até a data da homologação e o médico do trabalho deverá atestar
se o empregado está apto ou não para deixar a empresa.
Pág.
38
ATENÇÃO!
As rotinas de exames médicos também deverão estar de acordo com o que
preceitua o eSocial.
Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados (CAGED)
As empresas abrangidas pelo regime da CLT são obrigadas a comunicar a admissão

e demissão de empregados por meio do CAGED. O prazo de entrega do CAGED vai até o
dia 7 do mês subsequente ao da admissão/demissão. Entregue por meio eletrônico, o
CAGED é um programa que pode ser baixado na Internet pelo site e informa os dados
referentes ao contrato de trabalho entre empresa/empregado. O CAGED é utilizado pelo
governo para liberar benefícios como o seguro desemprego e para estatísticas sobre o
mercado de trabalho.
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)
Entregue dentro do primeiro trimestre do ano, a RAIS cumpre um papel muito

semelhante ao do CAGED, suscitando, inclusive, estudos de unificação dos programas.
Esse programa também pode ser baixado da internet pelo site e contém, além de
informações sobre o contrato de trabalho, a remuneração mensal do trabalhador,
informações sobre 13º salário pago pela empresa, entre outros. Mesmo as empresas que
não possuam empregados, estão obrigadas a apresentar a RAIS, nesse caso, denominada
RAIS negativa.
Trabalho do Menor
Segundo a CLT, em seu artigo 402, “considera-se menor para os efeitos desta
Consolidação, o trabalhador de 14 (quatorze) até 18 (dezoito) anos”. Ainda na CLT temos o
artigo 403: “É proibido qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo
na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos. ”
6 MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Higiene, Segurança e Medicina no Trabalho (HSMT)
É a área que responde pela higiene, segurança industrial e medicina do trabalho da

empresa, atuando tanto na área de prevenção quanto na área de correção, com estudos e
ações constantes que envolvam acidentes no trabalho e a saúde do trabalhador.
Aborda-se aqui as seguintes linhas de trabalho: segurança do trabalho; higiene do
trabalho; medicina do trabalho.
Pág.
39
Essa área responde por uma função extremamente importante no conjunto de

responsabilidades que cabe ao ARH: a de preservar a vida humana e possibilitar a
continuidade do processo de produção com índices de produtividade adequados.
Segurança do Trabalho
Também conhecida por “segurança industrial”, essa função tem

como preocupação fundamental: a) prevenção de acidentes no
Trabalho; b) eliminação de causas de acidentes no trabalho.
A Prevenção de Acidentes no Trabalho é um programa de longo prazo
que objetiva a conscientização do trabalhador para que proteja sua
própria vida e a dos companheiros. Essa proteção ocorre por meio de
ações mais seguras e de uma reflexão constante sobre a descoberta de condições inseguras
que possam provocar eventuais acidentes de trabalho. Seus aspectos fundamentais são:
 Aspecto humano - preocupação centrada no bem-estar e na preservação da vida
humana do trabalhador no seu horário de trabalho.
 Aspecto econômico - o número de faltas ao trabalho em decorrência de acidentes
no trabalho e o custo respectivo para a empresa são tamanhos que a prevenção é,
sem dúvida, o melhor caminho a percorrer.
Preceitos Legais – CLT Lei nº 5.452/43.

A segurança no trabalho no Brasil é regida pela própria CLT, que no seu artigo 163
dispõe o seguinte:
“Art. 163. Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes-CIPA- em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos
estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único. O Ministério do
Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento da CIPA”.
Normas Regulamentadoras (NRs)

A regulamentação citada no artigo 163 está consubstanciada no conjunto de normas
conhecido como NR’s. Totalizando 29 normas, elas representam, na verdade, uma
legislação complementar que rege todas as ações no campo da higiene, segurança e
medicina do trabalho (HSMT).
Cada uma das NR’s trata especificamente de um tema ou de um ângulo, considerado
de importância no campo da HSMT, traçando, em seu interior, todas as diretrizes do “que”
e “como” cada organização deve agir em relação ao assunto.
Pág.
40
São textos legais que procuram abranger todos os detalhes, deixando nada (ou quase
nada) no campo da interpretação.
Lei 6.514/77
Normas Regulamentadoras – NR – Portaria 3214/78;

Normas Regulamentadoras Rurais – NRR – Portaria 3067/88;
Em 22 de dezembro de 1977 a Lei 6514 alterou o capítulo V do Título
II da CLT, relativo a Segurança e Medicina do Trabalho (Art. 154 até
201). E em 08 de junho de 1978 a Portaria 3214 provou as Normas
Regulamentadoras – NR.
As Normas Regulamentadoras Rurais – NRR foram aprovadas em 12
de abril de 1988 pela Portaria 3067.
São elas:
Quadro 8 – NR’s
Pág.
41
http://www.mtps.gov.br/seguranca-e-saude-no-trabalho/normatizacao/normas-regulamentadoras
A seguir, seguem detalhamentos de algumas normas regulamentadoras relativas à

higiene, segurança e medicina do trabalho.
NR - 1 – DISPOSIÇÕES GERAIS
As normas regulamentadoras – NR relativas à segurança e medicina do trabalho são
de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos de
Pág.
42
administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos poderes legislativo e judiciário,
que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
NR - 4 – SERVIÇOS ESPECIALIZADOS EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM

MEDICINA DO TRABALHO – SESMT
As empresas manterão, obrigatoriamente, Serviços Especializados em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho, com a finalidade de promover a saúde e proteger a
integridade do trabalhador no local de trabalho. O dimensionamento do SESMT, vincula-
se à gradação do risco da atividade principal e ao número total de empregados do
estabelecimento, (NR 4, quadro II). E é através da Classificação Nacional de Atividades
Econômicas (CNAE) que podemos fazer a verificação do grau de risco (NR 4, quadro I).
Dependendo da atividade econômica da empresa, o grau de risco pode variar de “1” (menor
risco) até “4” (maior risco).
NR - 7 – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL -

PCMSO
A NR – 7, estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de
todos os empregadores do PCSMO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do
conjunto dos seus trabalhadores, que são: exame médico admissional; exame médico
periódico (e mudança de função); exame médico demissional.
NR - 9 – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS – PPRA

Nessa NR, estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de
todos os empregadores do PPRA, visando a preservação da saúde e da integridade dos
trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle
da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de
trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.
NR - 17 – ERGONOMIA
Essa NR visa estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de
trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um
máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.
Acidentes de Trabalho
É um acontecimento involuntário resultante tanto de um ato inseguro quanto de uma

situação que possa causar danos ao trabalhador e à organização que o abriga. Podem ser
Pág.
43
classificados conforme sua gravidade: a) sem afastamento; b) com

afastamento (por incapacidade temporária; incapacidade permanente
parcial; incapacidade total permanente e por morte).
É preciso gerenciar os seguintes aspectos dos acidentes de trabalho:
a) Causas do Acidente
Todo acidente acontece porque ele é, de alguma forma, provocado. Há duas razões
que sempre ocasionam um acidente: ato inseguro e condição insegura.
 Um ato inseguro: é aquele provocado pelo trabalhador; pode ter como motivo
excesso de confiança, cansaço, preocupação, falta de experiência, inadaptação ao
trabalho.
 Uma condição insegura: é a situação que provoca o acidente, por exemplo, escada
quebrada ou em más condições de uso, uma pilha de material em desequilíbrio,
falta de equipamento de proteção individual, etc.
b) Equipamento de Proteção Individual (EPI)

Trata-se da sigla que identifica o equipamento de proteção individual utilizado pelo
trabalhador com o objetivo de
evitar acidentes no trabalho. A
legislação obriga o empregador a
fornecer gratuitamente ao
empregado os EPIs necessários
para garantir sua proteção contra
eventuais acidentes, em
concordância com o tipo de
trabalho que executa.
Figura 5 - Exemplo de alguns EPIs
c) CIPA (NR 5)
Significa “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes” e tem como objetivo a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a harmonizar o
trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. A finalidade
da CIPA consiste em identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o mapa de
risco, com a participação do maior número de trabalhadores possível, com a assessoria do
SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho).
Pág.
44
Higiene e Medicina do Trabalho
A higiene do trabalho é a área que se relaciona direta e indiretamente com a proteção

à saúde do trabalhador no que diz
respeito à aquisição de patologias
tipicamente relacionadas ao trabalho
ou a agentes resultantes dele.
Trata-se, por meio da higiene do

trabalho, de questões ligadas à saúde
ocupacional do trabalhador como:
ergonomia; insalubridade; toxologia;
controles clínicos; saúde mental, etc.
Figura 6 - Esquema síntese higiene do trabalho
Nesse contexto é usual a implantação e implementação do PCMSO e do PPRA,

conforme detalhes abaixo:
a) Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO – NR 7)

A partir de 30 de dezembro de 1994, em concordância com a Portaria nº24/94, toda
empresa passou a ser obrigada a elaborar um Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de preservar a saúde dos seus trabalhadores,
coordenado por um médico do trabalho, pertencente ou não ao quadro funcional da
empresa.
O PCMSO deve abordar questões ligadas ao trabalhador e à sua coletividade. Com

relação à medicina do trabalho, a empresa é obrigada
por lei a avaliar periodicamente os seus
trabalhadores por meio de exames clínicos que se
classificam, pelo momento em que são aplicados. São
eles: exame admissional; exame periódico; exame de
mudança de função; exame de retorno ao trabalho;
exame demissional.
b) Atestado de saúde ocupacional
A cada exame feito pelo médico do trabalho, ele deverá entregar o

atestado de saúde ocupacional em 2 vias: 1ª via – empregador; 2º
via – empregado.
Pág.
45
Constitui a prova para o empregador que foi realizado todos os exames pertinentes
no empregado durante o vínculo empregatício. Só poderá ser lavrado por um médico do
trabalho.
Mapa de Risco
Mapa de risco é uma representação gráfica de fatores em locais de trabalho que são
capazes de trazer prejuízos à saúde dos trabalhadores.
Quadro 9 - Mapa de Risco
Grupo Riscos Cor - identificação Exemplos

01 Físicos Verde Ruído, calor, pressões, frio, vibrações, etc.
Poeiras, fumos, gases, vapores, névoas, neblinas,
02 Químicos Vermelho
etc.
03 Biológicos Marrom Fungos, vírus, bactérias, parasitas, insetos, etc.
Manuseio de peso, monotonia, repetitividade, ritmo
04 Ergonômicos Amarelo
excessivo, etc.
05 Acidentes Azul Incêndio, explosão, eletricidade, etc.
Os riscos são definidos pelos diâmetros dos círculos.
Quadro 10 - Simbologia Tipos de Risco
Símbolo Proporção Tipo de riscos
4 Grande
2 Médio
1 Pequeno
Figura 7- Exemplo Mapa de risco
Pág.
46
RESUMO!
► Direito do trabalho – Todo trabalhador com registro em carteira de trabalho tem

seus direitos garantidos pela CLT.
► Algumas categorias e funções seguem, além da CLT, os acordos coletivos de
trabalho e convenções coletivas, lembrando que pela ordem atual os acordos
prevalecem sobre as convenções coletivas.
► Dentre os tipos de contrato de trabalho existentes, destacamos o de experiência,
após 90 dias caso não rescindido, torna-se por prazo indeterminado.
► CIPA é a comissão interna de prevenção de acidentes.
► A Administração de Recursos Humanos das organizações, através do subsistema
de manutenção, deve garantir, ao colaborador, um ambiente seguro e salubre para
suas práticas laborais.
Pág.
47
AULA 4
7 JORNADA DE TRABALHO
A jornada máxima de trabalho, fixada pela Constituição Federal é de 8 horas

diárias e 44 semanais. O limite mensal é de 220 horas. Para cumprir as 44 horas
semanais, um funcionário pode ter a seguinte jornada de trabalho:
Dia Seg. Ter. Qua. Qui. Sex. Sáb. Dom.

Jornada 7:20 7:20 7:20 7:20 7:20 7:20 Repouso
As 7 horas e 20 minutos diários nos fornecem um total de 44 horas durante essa

semana, certo? Pode parecer estranho, mas sim, é verdade! Vamos por partes: se pegarmos
apenas os minutos, podemos calcular assim:
20min + 20min + 20min + 20min + 20min + 20min = 120 minutos

(Apenas com os minutos temos, então, 2 horas, cada 1 hora corresponde a
60 minutos)
Se pegarmos apenas as horas, podemos calcular assim:
7h + 7h + 7h + 7h + 7h + 7h = 6 x 7h = 42 horas
Totalizando, temos 42 horas + 2 horas = 44 horas durante a semana.
Como não podemos fazer 7,20 x 6, é preciso que se transforme 20 minutos em

centesimais. Para isso, basta dividir os minutos por 60. Assim, temos que:
7:20
20 / 60 = 0,3333
7,3333 x 6 dias = 44,00 horas
Existem muitas maneiras de compor as 44 horas semanais:
Dia Seg. Ter. Qua. Qui. Sex. Sáb. Dom.

Jornada 8:00 8:00 8:00 8:00 8:00 4:00 Repouso
Jornada 8:48 8:48 8:48 8:48 8:48 Compensado Repouso
O mesmo ocorre com a jornada de segunda a sexta, ou seja, 8:48, sendo:

8:48
48 / 60 = 0,8
8,8 x 5 dias = 44,00 horas
Pág.
48
Algumas profissões, pelas suas peculiaridades (previstas em lei), possuem uma

jornada reduzida de trabalho como os trabalhadores em minas e subsolo, os jornalistas,
entre outros. Mas via de regra, iremos supor 44 horas semanais.
As 44 horas acabam fechando com as 220 horas mensais. Mas, matematicamente

nem sempre é assim! Observe o calendário a seguir de um período qualquer:
D S T Q Q S S
1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
Suponhamos que o funcionário trabalhe de segunda a sábado cumprindo 7 horas e

20 minutos ao dia. Já vimos que 44 horas semanais estão sendo cumpridas. Mas será que
cumpre as mensais?
Vejamos:
7:20 transformados os minutos em centesimais, temos:
7,3333 x 26 dias trabalhados = 190,66 esse é o total de horas trabalhadas em

centesimais! Onde estão as 220 horas?
Ficaram faltando ainda as horas que o funcionário ganha a título de repouso,

equivalente a um dia de trabalho, ou seja, 7,33.
Temos, então: 7,3333 x 4 dias de repouso = 29,33 esse é o total de horas de repouso
em centesimais.
Somando os dois, finalmente, temos: 190,66 + 29,33 = 219,99 (o 0,01 se deve a

arredondamento), ou seja, 220 horas mensais.
Pág.
49
 Vamos observar agora outro calendário de um mês qualquer:

D S T Q Q S S
1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31
A única diferença entre os calendários é a de 1 dia a mais por se tratar de um mês

com 31 dias, quando no calendário anterior trabalhamos com um mês de 30 dias.
Os dias trabalhados continuam os mesmos:
26 dias trabalhados x 7,3333 = 190,66
Mas agora temos de repouso:
5 dias de repouso x 7,3333 = 36,66
190,66 + 36,66 = 227,33 horas mensais
Ou seja: 220 horas + 7,33 exatamente do dia 31!
Atenção!!!
► Ano = 360 dias
Os cálculos trabalhistas devem ► Mês = 5 semanas
ser parametrizados, seguindo ► Semana = 5 dias + sábado
as seguintes afirmativas. ► Dia = 8 horas
► Mês = 30 dias
Quadro de Horários
O horário de trabalho dos funcionários deverá constar de quadro, elaborado conforme

o modelo expedido pelo ministério do trabalho, e ser fixado em lugar visível.
Pág.
50
Marcação de Ponto
Toda a empresa que possua empregados deve ter registrado os momentos de

ENTRADA e SAÍDA de seus funcionários, seja por exigência do ministério do trabalho ou
para se proteger contra reclamatórias trabalhistas. O registro da entrada e saída dos
funcionários é normalmente feita através do ponto. Pode ser registrado manualmente em
um livro ponto ou por meios eletrônicos (PORTARIA 1510/2009).
Períodos de Descanso – Artigos 66 ao 72
Entre uma jornada de trabalho e outra, o período mínimo de descanso é de 11 horas

consecutivas (artigo 66 CLT Lei nº 5.452/43, inalterada na Nova CLT – Lei 13.467/17). O
empregado, quando encerra sua jornada diária, somente poderá iniciar outra jornada de
trabalho, na mesma empresa, após 11 horas de descanso. Durante a jornada de trabalho
(contínua), os intervalos se estabelecem da seguinte forma.
Tabela 2 - Intervalos durante a jornada de trabalho
Duração do trabalho (contínuo) Intervalo de repouso

+ de 6 horas Mínimo 1 hora e máximo 2 horas
Artigo 71 – CLT Lei nº 5.452/43 e Lei nº
13.17467/17
Entre 4 e 6 horas 15 minutos
Artigo 71 – § 1º - CLT Lei nº 5.452/43 e Lei nº
13.17467/17
Até 4 horas Sem intervalo

Artigo 71 – § 2º - CLT Lei nº 5.452/43 e Lei nº
13.17467/17
Alteração na Nova CLT – Lei nº 13.467/17 – Art 71:
4º. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso
e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória,
apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho.
Torna-se oportuno dizer que as horas de intervalo não são computadas na jornada
de trabalho, pois se destinam para repouso e alimentação do trabalhador. O empregado
começa sua jornada de trabalho às 07:00 e trabalha até às 11:00. Tem um repouso de 2
Pág.
51
horas e retorna para o trabalho às 13:00, trabalhando até às 17:00. Esse funcionário
trabalhou 8 horas durante o dia, pois não se computam as 2 horas de repouso.
Do trabalho noturno - Art 73 e seus parágrafos
Por exigir um esforço bem maior do nosso organismo, a jornada noturna

recebe regras especiais no que tange à remuneração dos serviços e na
duração da jornada.
O entendimento legal sobre jornada noturna, permanecem inalterados, ou

seja, foram mantidas a redação original da CLT – Lei 5.452/43 nessa Nova CLT.
É considerado trabalho noturno a jornada desenvolvida entre:
Quadro 11 - Horas Noturnas
Horário Trabalhador
22:00 de um dia até às 05:00 do dia seguinte Urbano
21:00 de um dia até às 05:00 do dia seguinte Rural (lavoura)
20:00 de um dia até às 04:00 do dia seguinte Rural (pecuária)
A hora de trabalho noturno deve ser computada como 52 minutos e 30 segundos. A

seguir, temos um quadro que mostra como fica essa redução.
Quadro 12 - Redução das horas noturnas
Período Início Término

1ª hora noturna 22:00:00 22:52:30
2ª hora noturna 22:52:30 23:45:00
3ª hora noturna 23:45:00 00:37:30
4ª hora noturna 00:37:30 01:30:00
5ª hora noturna 01:30:00 02:22:30
6ª hora noturna 02:22:30 03:15:00
7ª hora noturna 03:15:00 04:07:30
8ª hora noturna 04:07:30 05:00:00
Veja exemplo prático na próxima aula (aula 05).
Repouso Semanal Remunerado (RSR)
O repouso semanal remunerado é devido a todo empregado e consiste de 24 horas

consecutivas de descanso pagas ao empregado, preferencialmente aos domingos. Os
Pág.
52
adicionais noturnos e por horas extras compõem o cálculo do descanso semanal pela
média.
Existem algumas categorias que são autorizadas a trabalhar aos domingos e feriados
e, nesse caso, os empregados acabam descansando em outro dia da semana. Para que faça
direito a receber o repouso semanal remunerado, o empregado deve cumprir a jornada de
trabalho.
A remuneração do repouso semanal remunerado é muito relativa:
 Para empregados contratados por dia ou hora, o descanso semanal

remunerado é equivalente a um dia normal de trabalho.
 No caso de empregados contratados com salário por mês, o repouso
semanal remunerado já se encontra incluído no salário.
Trabalhando com empregados contratados por hora, observe o calendário a seguir:
D S T Q Q S S
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30
Esse empregado cumpriu uma jornada de 7 horas e 20 minutos de segunda a sábado.

Sua jornada de trabalho fica assim dividida:
Horas trabalhadas: 25 dias x 7,3333 = 183,33.
Horas de repouso: 5 dias x 7,3333 = 36,67.
Total de horas: 220h.
Do teletrabalho - Art. 75 e seus parágrafos – Lei nº 13.467/17
Uma das novidades apresentadas pela Nova CLT – Lei 13.467/17 diz respeito ao
teletrabalho. Vejamos como ficam os aspectos legais:
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto
neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das

dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Pág.
53
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de

atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza
o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente

do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo
empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo
acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação
do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas
em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do
empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto
às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a
seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Da proteção à maternidade – Lei nº 5.452/43
Art. 392 – Lei 5.452/43. A empregada gestante tem direito à

licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do
emprego e do salário.
Esse artigo e seus parágrafos permanecem inalterados na Nova
CLT – Lei 13.467/17.
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar seu
empregador que poderá ocorrer 28 dias antes do parto.
Esse afastamento pode ainda ser prorrogado por mais duas semanas, antes e depois
do parto, caso existam problemas de saúde da mãe ou da criança. Todo o tempo de
afastamento é contado como tempo de trabalho do empregado. Caso aconteça aborto não
criminoso (comprovado por atestado médico oficial), o afastamento é de duas semanas.
A empregada gestante possui estabilidade, ou seja, não pode receber dispensa
imotivada desde o início da gravidez até cinco meses após o nascimento da criança. Para
Pág.
54
tanto, a empregada deve comprovar a gravidez mediante exame laboratorial e apresentá-

lo ao setor de RH da empresa, para que a mesma tome ciência do estado de sua empregada.
O Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) é que custeará a remuneração da
empregada gestante durante o afastamento. O empregador deve informar, através do
Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP), o
afastamento da empregada por maternidade e recolher os encargos referentes ao INSS e
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) durante o afastamento.
Até que a criança complete 6 meses de idade, a empregada gestante fará jus a dois
descansos de meia hora para amamentação, que pode ser aumentado de acordo com a
necessidade.
Pode-se observar também a Inclusão do § 2º: os horários de descanso previstos no caput deste
artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
O artigo 392-A, acrescentado à CLT através da Lei 10.421/2002, estendeu a licença-

maternidade para mães adotivas ou que obtiveram guarda judicial de criança para fins de
adoção. No princípio, a duração da licença era proporcional à idade da criança, porém a
Lei 12.010/2009 revogou os parágrafos 1º, 2º e 3º do artigo 392-A, do que se extrai que a
licença terá sempre duração integral, independentemente da idade da criança.
Da proteção à maternidade – Lei nº 13.467/17
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, neste incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I. Atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II. Atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar

atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomenda o afastamento
durante a gestação;
III. atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de

saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a
lactação;
§ 1o (excluída previsão)
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-

se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do
recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou
creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
§ 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput
deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada
como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei 8.213,
de 24 de julho de 1991, durante todo o período do afastamento. NR
Pág.
55
Licença por Acidente de Trabalho
A empresa deve comunicar o acidente do trabalho até o 1º dia útil seguinte ao da

ocorrência. Em caso de morte do empregado, deve ser comunicado imediatamente à
autoridade competente. A comunicação do acidente do trabalho ao INSS deve ser feita
através do CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) disponível no site.
O CAT deve conter 6 vias assim destinadas:
 1ª via – INSS;
 2ª via – emitente;
 3ª via – segurado ou dependente;
 4ª via – sindicato de classe do trabalhador;
 5ª via – Sistema Único de Saúde (SUS);
 6ª via – Delegacia Regional de Trabalho (DRT).
Durante o afastamento, os primeiros 15 dias de invalidez (seja por motivo de doença

ou de acidente de trabalho) são pagos pela empresa. Após esse período, o INSS assume o
pagamento do salário do empregado.
Suspensão Disciplinar - Artigo 482
O empregador pode, dentro de suas faculdades, aplicar

penalidades no intuito de disciplinar o empregado, mantendo, assim,
a hierarquia dentro da empresa e o bem comum dos empregados.
Essas penalidades são limitadas pelo direito do trabalho e podemos
classificar em advertência, suspensão e, finalmente, a dispensa com
justa causa. A advertência funciona como um “aviso” ao empregado, no intuito de prevenir
o empregado quanto ao seu comportamento e ainda mostrando as possíveis consequências
pertinentes.
As faltas praticadas pelo empregado podem ser classificadas ainda como faltas leves
e faltas graves. As faltas leves são caracterizadas pela repetição, enquanto que as faltas
graves precisam apenas de uma ocorrência para ser caracterizada.
Ao fazer a advertência, o empregador precisa ter o cuidado de fazê-la por escrito, pois
futuramente poderá precisar de sua comprovação do ato faltoso do empregado. No caso da
suspensão, o empregado já acaba perdendo o salário, o que via de regra não é bem aceito
pelo trabalhador.
A suspensão é utilizada na reiteração (repetição) da falta do empregado já advertido.
A próxima penalidade cabível nesse caso é a demissão por justa causa. A suspensão não
pode ultrapassar o prazo de 30 dias corridos. No momento da aplicação da penalidade, é
Pág.
56
importante que o empregador tenha o bom senso para aplicar uma pena justa ao
empregado, aplicando a mesma o mais coerente possível com a falta cometida.
No momento da ciência do empregado da advertência ou da suspensão, o funcionário
pode se recusar a assinar o termo. Nesse caso, o procedimento do empregador será:
 ler a comunicação ao empregado em voz alta;

 colocar no rodapé da comunicação a seguinte nota: “em virtude de recusa
do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu
conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo,
em (data).”;
 O emissor e duas testemunhas deverão assinar a comunicação.
Se, ao receber sua comunicação, o empregado agredir física ou verbalmente o

responsável pela comunicação, vai configurar falta grave que resultará em sua demissão
por justa causa.
As faltas que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho estão
contempladas no art. 482, alíneas “a “ a “l”, da CLT – Lei 5.452/43 e mantidas na CLT –
Lei 13.467/17.
Sendo que na Lei atual nº 13.467/17 foi incluso a alínea “m” que diz:
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão,
em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Greve
Entende-se por greve a recusa de cumprir as obrigações acertadas

no contrato de trabalho por parte dos trabalhadores, para que sejam
atendidas suas reivindicações profissionais. A fundamentação da greve
está no princípio da liberdade do trabalho, que diz que uma pessoa não
pode ser constrangida a trabalhar contra a vontade dela.
A greve precisa de alguns requisitos formais que devem ser respeitados para a sua
deflagração: prévia tentativa de negociação; convocação de assembleia geral para
deliberação da greve; prévia notificação ao empregador – 48 horas antes para atividades
não essenciais (comércio, restaurantes) e 72 horas antes para serviços essenciais (serviços
como luz, água, hospitais).
Pág.
57
Os salários durante o período de greve podem ou não ser pagos. Se forem pagos, o
tempo de greve conta como tempo de serviço, mas se não forem pagos, caracteriza apenas
a suspensão do contrato de trabalho.
Quadro 13 - Tipos de greves
Tipo de greve Característica

Reivindicação Objetiva obter melhores condições de trabalho e salário.
Cumprimento Tem a finalidade de fazer cumprir uma obrigação legal.
Prazo determinado Uma paralisação de advertência, com data certa para acabar.
Prazo indeterminado Dura até encontrar-se um acordo.
Branca Uma greve que atinge a produção, tornando-a lenta com a
redução do volume de trabalho.
Prorrogação da Jornada de Trabalho
A duração da jornada de trabalho pode ser acrescida de até duas horas, com um
acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal, limitando a 10 horas diárias. Ao menor
de 18 anos de idade é vedada a prorrogação da jornada de trabalho, salvo para compensar
a jornada de outro dia.
Quadro 14 - Composição do valor hora
Descrição Dados para o cálculo

Salário base mensal R$ 1.000,00
Carga horária mensal 220 horas
Valor por hora Salário mensal/ carga horária mensal
R$ 1.000,00/220
R$ 4,545  arredondamento, acima do nº 5
Valor por hora  R$ 4,55
Cálculo das Horas Extras
As horas extras são aquelas realizadas além da jornada normal de trabalho. Deve ser
remunerada com o mínimo de 50%. Utiliza-se o adicional de 50% para as horas que
ultrapassem a jornada de trabalho normal.
Um empregado possui a seguinte jornada de trabalho:

Entrada: 08:00 Saída: 12:00 Entrada: 13:00 Saída: 17:00
Pág.
58
Mas, em seu ponto, em determinado dia se observou:

Entrada: 08:01 Saída: 12:00 Entrada: 12:59 Saída: 18:00
 Esse empregado acabou fazendo 1 hora extra. Nesse caso, cada hora extra
feita pelo empregado é remunerada com o adicional de horas extras de 50% sobre o salário.
 Caso esse empregado trabalhe em domingo ou feriado, o adicional de horas
extras passa para 100% sobre o salário.
Nota:
O artigo 59 - CLT Lei nº 5.452/43 refere o acréscimo de 2 horas suplementares, mediante
acordo entre empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho.
A CF/88 em seu artigo 7º, inciso XVI refere que o mínimo a ser pago à título de horas extras é de
50%.
As Convenções Coletivas não poderiam adotar um percentual menor do que esse, porém poderiam
e muitas praticavam pagar percentuais superiores a esse em domingos e feriados, por exemplo.
Na Lei nº 13.467/17, que teve pequena alteração em seu artigo 59, mas trouxe com clareza em seu
§ 1º a remuneração de pelo menos 50% superior à da hora normal para horas extras.
Conforme observa-se na Nova CLT – Lei 13.467/17 não há referência quanto à remuneração de
horas extras 100% e como essa condição legal ocorria por estar prevista em Convenções Coletivas
de Trabalho, as quais nessa Nova Lei perde “força”, não praticaremos cálculos de horas extras
remuneradas a 100% nessa versão do material, até observarmos o comportamento do mercado
Digamos que o salário normal desse empregado seja de R$ 5,00 por hora. Teríamos,
então:
Salário normal Extra 50%

R$ 5,00 R$ 7,50
Cálculo simplificado:
Para horas extras 50%:

5,00 x 1.5 = R$ 7,50
Quadro 15 - Exemplo cálculo de horas extras

Valor Hora Salário mensal ÷ carga horária mensal
R$ 1.000,00 ÷ 220
Pág.
59
R$ 4,545  arredondamento, acima do nº 5

Valor Hora  R$ 4,55
Hora extra 50% R$ 4,55 + 50% = 6,83
Reflexo do Repouso Semanal Remunerado – RSR nas horas extras

É devido ao funcionário, no mês apurado, em situações de realização de horas extras,
adicional noturno e comissões. Algumas folhas de pagamentos estão parametrizadas,
como, por exemplo, o Descanso Semanal Remunerado (DSR) e as verbas são rubricadas
como Reflexo Sobre Horas Extras (RSE), quando do pagamento da verba do DSR/RSR.
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas
consecutivas e todos os adicionais devem refletir nesse repouso. A Lei 7.415/85 e o
Enunciado TST 172 determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas
devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Existem diferentes siglas, além de DSR, para denominar esse reflexo. São elas:
 ADSR – Adicional sobre reflexos;
 IHE – Integralização sobre horas extras;
 RSE – Reflexo sobre horas extras.
Pode ser calculado por meio da seguinte fórmula:
Valor Total de Horas Extras

DSR = X Dias de Repouso
Dias Úteis no Mês
Exemplo prático 1:
Descrição Dados para o Cálculo

Salário base R$ 1.050,00
Horas extras - 8h extras 1.050,00 / 220 = 4,77 x 1,5 = 7,16 (valor de 1 hora extra)
(50%) x 8 horas = R$ 57,28
RSE ou DSR sobre extras 57,28 / 25 dias úteis x 5 dias repouso = R$ 11,45
Valor remuneração bruta R$ 1.118,73
Exemplo Prático 2
Considere que um trabalhador, em determinado mês, realizou 10 horas extras, com
salário de 1.000,00. Nesse mês, tivemos 26 dias úteis e 4 dias de repouso.
Pág.
60
Assim:

Valor Hora Salário mensal ÷ carga horária mensal
R$ 1.000,00 ÷ 220
R$ 4,545  arredondamento, acima do nº 5
Valor Hora  R$ 4,55

Hora extra 50% R$ 4,55 + 50% = 6,83
Valor total Horas Extras R$ 6,83 x 10 = 68,30
RSR (R$ 68,30 ÷ 26) x 4 = 10,51
Total de vencimentos (bruto) R$ 1.078,81
Férias
O empregado adquire direito às férias após o transcurso de 12 meses de vigência do

contrato de trabalho. (Art. 130, incisos e parágrafos - mantidas inalteradas na Lei
13.467/17).
Conforme o número de suas faltas injustificadas no período aquisitivo, o empregado

terá direito a férias na seguinte proporção:
Tabela 3 - direito a férias
Nº de faltas injustificadas Dias que faz direito a férias
Até 5 faltas 30
De 6 a 14 faltas 24
De 15 a 23 faltas 18
De 24 a 32 faltas 12
Acima de 32 faltas 0
Período Aquisitivo
Entende-se por período aquisitivo cada período de 12 meses trabalhados onde o
empregado adquire o direito às férias.
Pág.
61
Período Concessivo
Compreende os 12 meses subsequentes ao período aquisitivo onde o empregado deve
entrar em gozo de férias. Caso o empregado não entre em férias dentro desse período, os
dias que ultrapassarem o período concessivo serão pagos em dobro.
Período de Gozo
São os dias em que o empregado está em gozo de suas férias.
Pagamento das Férias

As férias deverão ser pagas com base no salário vigente à época em que forem
concedidas. O artigo 7°, XVII da Constituição Federal de 1988, assegura aos trabalhadores
gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal.
Da concessão e da Época das Férias – Lei nº 13.467/17

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze)
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
O parágrafo primeiro sofreu alteração na Nova CLT, conforme segue:
§ 1º. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 2º. Revogado.
§ 3º. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado.
RESUMO!
 Jornada de trabalho máxima permitida de 44 horas semanais e 220 horas

mensais;
 É concedido direito de realizar até 2 horas extras por dia;
 Caso a empresa trabalhe com compensação de jornada, esta deve estar acordada
entre as partes envolvidas.
 O trabalho noturno urbano, além de ter adicional de 20% sobre o valor da hora,
permite a jornada reduzida de trabalho. Trabalha-se 52’:30” segundos e, para fins
de remuneração, é considerada como 1 hora;
Pág.
62
 O mínimo que a empresa pode remunerar à título de hora extra é de 50% da hora
normal.
 Ao faltar, o funcionário é descontado pelo dia de falta e também pelo dia de

repouso;
 O funcionário pode perder dias de direito de férias, ou até mesmo o direito de

férias, de acordo com o número de faltas injustificadas ocorridas no período
aquisitivo de férias.
Exemplo:
Salário R$ 998,00.
Sem faltas no período aquisitivo.
Gozará de 30 dias de férias.
Cálculo:
Férias 998,00
1/3 constitucional 332,67
Total bruto: 1.330,67
Sobre esse valor, ainda deverá incidir o desconto do INSS para se chegar ao valor
das férias líquidas. Esse desconto será estudado mais adiante.
Pág.
63
AULA 5
8 REMUNERAÇÃO
A função de remuneração é uma das mais importantes na área de RH. Também

conhecida como cargos e salários, compreende a administração de cargos, administração
de salários, administração de benefícios.
Conceituando REMUNERAÇÃO, temos que “é a soma do salário com as demais
vantagens percebidas pelo empregado em decorrência do contrato de trabalho”.
Além da importância fixa estipulada, integram a REMUNERAÇÃO do
empregado o que está disposto no art. 457, da CLT – Lei nº 5.452/43, que teve seu
parágrafo 1º alterado, conforme segue:
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões
pagas pelo empregador.
As parcelas que não integram a REMUNERAÇÃO são o que está disposto no
art. 457, da CLT – Lei nº 5.452/43, que teve seu parágrafo 2º igualmente alterado,
conforme segue:
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Importância de remunerações adequadas
► Manter o balanceamento interno e externo;

► Atrair e reter talentos;
► Propiciar plano de carreira;
► Prover um plano de sucessão;
► Valorizar o profissional;
► Diferenciar competências;
► “Premiar e estimular” o comprometimento;
► Possibilitar à organização a eficácia nos resultados.
Salário
Salário é a contraprestação devida ao empregado por esse prestar serviços ao

empregador.
Pág.
64
A CLT, no seu artigo 76, estabelece o conceito de salário mínimo como sendo “a
contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo o
trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de
serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, as suas
necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte”.
Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de

aplicação ou como ele se apresenta para o empregado ou para o empregador.
Quadro 16 - Principais definições sobre o termo salário
Nome do salário O que significa

Salário Mínimo É a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador
a todo o trabalhador.
Salário Nominal ou É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em

salário base todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana,
mês, etc.
Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a
algumas profissões (médico, engenheiro, etc.).
Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as

obrigações legais ( INSS, IRRF, etc.).
Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
Salário Complessivo É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora
extra, etc.).
Salário Absoluto É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e

que determina o seu orçamento.
A seguir, vários termos utilizados pelo setor de DP sobre remuneração e seus

respectivos significados:
Quadro 17 - Termos do setor de DP
Termo Significado
Salário por Pago em função do número de unidades produzidas pelo empregado.
produção
Salário por tempo Pago em função do tempo em que o empregado prestou serviços ao
empregador.
Salário mínimo Valor mínimo da contraprestação de serviços.
Salário profissional É o valor mínimo pago para determinada profissão.
Piso salarial É o valor mínimo pago a determinada categoria profissional.
Salário normativo Fixado através de sentença normativa em dissídio coletivo pelos

Tribunais de Trabalho.
Adicionais Acréscimo salarial devido por manter o trabalhador em condições mais
graves de trabalho (por exemplo, periculosidade, insalubridade, noturno).
Abonos Antecipação salarial.
Pág.
65
Gorjeta Quando o cliente de uma empresa efetua um pagamento em dinheiro

para o empregado, demonstrando gratidão pelo atendimento recebido.
Prêmio É um salário vinculado com a produção, metas ou objetivos alcançados.
Gratificações Pagamentos extraordinários dos empregadores a seus funcionários com o
intuito de incentivo (por exemplo, o PNR - Participação nos Rendimentos
da Empresa).
Comissões Pagamento com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor
faz.
Salário “in natura”

O salário “in natura” compreende, além do pagamento em dinheiro, parcelas
destinadas para alimentação, habitação, vestuário, transporte, etc. Os valores oferecidos
como habitação e alimentação não deverão ultrapassar, respectivamente, a 25% e 20% do
salário contratual.
O salário in natura pode ser uma obrigação do empregador, desde que seja fornecido
habitualmente ao empregado, por força do contrato ou mesmo por costume. É vedado o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas à saúde.
Pró-Labore
É o valor da remuneração paga ao sócio que presta serviços para a empresa. É como
o colaborador que recebe salário, porém a diferença é que esse “salário” do sócio se
denomina pró-labore.
Quadro 18 - Exemplo de Pró-labore
*Empresa optante pelo Simples Nacional SIM

**Cota Patronal Previdenciária NÃO
Retirada Pró-labore R$1.500,00
Dependentes NÃO
*EMPRESA OPT. SIMPLES NACIONAL
**COTA PATRONAL PREVIDENCIÁRIA: isenção previdenciária é a permissão de não

recolher ao Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) a contribuição de 20% sobre a folha de
salários da entidade.
Resolução da questão:
*Pró-labore sócio 1 – R$ 1.500,00

*INSS – 11%
*Solução: R$ 1.500,00 x 11%: R$165,00
*Liquido a receber: R$1.335,00
Pág.
66
Seguro-desemprego
O seguro-desemprego formal foi instituído pela Lei n.º7.998, de 11 de janeiro de 1990,

alterado pela Lei n.º 8.900, de 30 de junho de 1994 e, posteriormente, pela Lei n.º 13.134,
de 16 de junho de 2015, com a finalidade de prover assistência financeira temporária a
trabalhadores desempregados sem justa causa e auxiliá-lo na manutenção e na busca de
emprego, provendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação
profissional.
O seguro-desemprego é um benefício integrante da seguridade social que tem por
objetivo, além de prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado
sem justa causa, auxiliá-lo na manutenção e na busca de emprego, promovendo, para
tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional. O
trabalhador, no período que estiver recebendo o seguro-desemprego, não pode receber
outra remuneração oriunda de vínculo empregatício formal ou informal. O seguro-
desemprego é pago pelo governo, e o trabalhador precisa ser dispensado de seu serviço
sem justa causa.
Esse benefício permite uma assistência financeira temporária. O valor varia de
acordo com a faixa salarial, sendo pago em até cinco parcelas, conforme a situação do
beneficiário. O dinheiro pode ser retirado em qualquer agência da CAIXA, nos
correspondentes CAIXA AQUI, nas unidades lotéricas ou nos terminais de
autoatendimento. No caso do autoatendimento, as parcelas com centavos são pagas. O
pagamento nos correspondentes CAIXA AQUI, nas unidades lotéricas e no
autoatendimento é efetuado exclusivamente com o uso do Cartão do Cidadão e sua
respectiva senha cadastrada.
Se o beneficiário tiver conta na CAIXA, a parcela do seguro-desemprego será
creditada, automaticamente, em sua conta, independentemente de sua autorização prévia.
O crédito em conta do seguro-desemprego só é efetuado para as modalidades trabalhador
formal, pescador artesanal e empregado doméstico.
 Algumas regras:
 O trabalhador deverá exercer a atividade remunerada por 12 meses no mínimo,

para solicitar o primeiro seguro;
 Caso ele esteja solicitando pela segunda vez, deverá trabalhar no mínimo por 9
meses;
 Se for solicitar pela terceira vez, precisará ter trabalhado por 6 meses
Da sua quarta solicitação em diante, é necessária a comprovação de 6 meses de
trabalho com carteira assinada.
Pág.
67
 Quantidade de parcelas?
Fonte: https://segurodesemprego.inf.br/
 Valor do benefício:
Em 2019, o valor do seguro desemprego foi reajustado em 3,43%, seguindo a variação do

INPC. Com isso, a parcela mínima é de um salário mínimo (R$998) e a máxima é
de R$1.735,29.
Em comparação com o teto de 2018, que era de R$ 1.677,74, houve um aumento de

R$57,26.
 Como calcular:
No cálculo do seguro-desemprego, leva-se em consideração o valor do salário médio

dos últimos três meses anteriores à dispensa do trabalhador. Basta somar os três últimos
salários mínimos antes do desligamento da empresa e dividir o resultado por três. A média
é a quantia que o trabalhador receberá por parcela.
Se o cálculo do seguro desemprego resultar numa média acima de R$2.551,96, o

trabalhador recebe o teto do benefício, ou seja, parcelas no valor de R$1.735,29. Não
importa se o último salário era de R$5 mil ou R$10 mil, as parcelas não excedem o piso
máximo.
No caso de um colaborador que ganhava salário de até R$1.531,02, o seu seguro

desemprego será de 80% da média dos últimos salários. Por outro lado, se o valor médio
Pág.
68
da remuneração fica entre R$1.531,03 e R$2.551,96, o benefício é calculado da seguinte

forma: R$1.224,82 acrescido de 50% do que excede R$1.531,02.
 Tabela do seguro desemprego 2019
 Média de salário de até R$1.531,02: 80% dos três últimos salários;

 Média de salário entre R$1.531,03 e R$2.551,96: 50% do que exceder
R$1.531,03, mais R$1.224,82.
 Média de salário acima de R$2.551,96: R$1.735,29
Fonte: https://www.jornalcontabil.com.br/valor-do-seguro-desemprego-2019-aprenda-a-calcular-e-como-
dar-entrada/
Para maiores detalhes, consultar os seguintes links:

https://www.jornalcontabil.com.br/valor-do-seguro-desemprego-2019-aprenda-a-
calcular-e-como-dar-entrada/
https://segurodesemprego.inf.br/
Reajuste Salarial
Os salários dos empregados sofrem reajuste nas suas datas bases, ou ainda, de
acordo com a livre estipulação entre empregado e empregador. Entende-se por data base
a data na qual os sindicatos representantes de categorias devem, através de negociação
ou ação coletiva rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos
normativos de sua categoria.
Redução de Salário
Por se tratar de um evento esporádico, a redução salarial não obedece a uma agenda
fixa. Os salários podem ser reduzidos por acordo salarial em até 25%, desde que respeitado
o salário mínimo.
Convenções Coletivas de Trabalho – Art .611 – A Lei 13.467/17
Dá-se o nome de CONVENÇÃO COLETIVA o resultado da negociação de sindicato

para sindicato e estipulam as condições de trabalho na base de suas categorias. A
convenção coletiva prevalece sobre o acordo.
Dá-se o nome de ACORDO COLETIVO o resultado da negociação entre sindicato e

empresa. O acordo estipula condições de trabalho de seus trabalhadores. Pode ser
individual ou coletivo.
Pág.
69
Foi incluído nessa Nova CLT, o artigo 611-A, conforme segue:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre:
I- pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II- banco de horas anual;
III- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a
seis horas;
IV- adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 13.189, de 19 de novembro de
2015;
V- plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI- regulamento empresarial;
VII- representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII- teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX- remuneração por produtividade, incluídas gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração
por desempenho individual;
X- modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI- troca do dia de feriado;
XII- enquadramento do grau de insalubridade;
XIII- prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
XIV- prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
XV- participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
observará o disposto no § 3º do art. 8 desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio
jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante
o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Adicionais
Adicional de Periculosidade
É devido o adicional de periculosidade a todo o funcionário que trabalhar em
atividades ou operações perigosas, ou seja, atividades que impliquem em contato
permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. O valor a ser
pago pelo adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário base. Não incide sobre
acréscimos e adicionais.
Pág.
70
Caso o empregado esteja sujeito ao adicional de insalubridade e

periculosidade simultaneamente, deve optar por um dos dois, pois os
dois não podem ser pagos ao mesmo tempo.
É vedado ao menor de 18 anos de idade o trabalho em atividades sujeitas ao adicional

de periculosidade.
Exemplo Prático:
Quadro 19 - Adicional de Periculosidade
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Salário Base Mensal R$ 1.000,00
Adicional de Periculosidade 30%
Valor do Adicional R$ 1.000,00 X 30% = R$ 300,00
Adicional de Periculosidade R$ 300,00
Quadro 20 - Hora extra com adicional de periculosidade
HORA EXTRA
Adicional de periculosidade 30% (R$ 1.000,00 x 30%) = R$ 300,00
Hora com adicional de periculosidade R$ 1.300,00 ÷ 220 = 5,91
Hora extra com adicional periculosidade R$ 5,91 + 50% = R$ 8,87
Horas realizadas 12,5
Valor total de horas extras 50% R$ 8,87 x 12,5 = R$ 110,88
* RSR R$ 110,88 / 25 x 5 = R$ 22,20
* considerar 30 dias, com 5 dias de descanso.
Adicional de Insalubridade
É devido o adicional de insalubridade ao funcionário que trabalhar em atividades
ou operações consideradas insalubres, ou seja, aquelas que, por sua natureza, condição
ou métodos de trabalho, exponham os funcionários a agentes nocivos à saúde. Serviços de
limpeza, por exemplo. É vedado ao trabalhador menor ficar exposto a serviço insalubre.
Pág.
71
Para efeitos de cálculo da insalubridade, é preciso identificar se o grau de insalubridade é

mínimo, médio ou máximo.
Tabela 6 - Grau de insalubridade
PERCENTUAL CLASSIFICAÇÃO VALOR

40% do salário mínimo nacional (R$ 998,00) Grau Máximo R$ 399,20
20% do salário mínimo nacional (R$ 998,00) Grau Médio R$ 199,60
10% do salário mínimo nacional (R$ 998,00)) Grau Mínimo R$ 99,80
Salvo algumas convenções coletivas que tratam o cálculo da insalubridade em cima

do salário profissional, deve-se utilizar, como base, o salário mínimo nacional.
De acordo com o DECRETO Nº 9.661, de 1º de janeiro de 2019, foi estipulado que o salário
mínimo nacional do ano de 2019 é de R$ 998,00. Norma legal: Lei nº 13.152/2015
Exemplo Prático 01:
Quadro 21- Hora extra Insalubre
HORA EXTRA COM INSALUBRIDADE

Salário mínimo nacional R$ 998,00
Adicional de Insalubridade - médio 20 % (R$ 998,00 x 20%) = R$ 199,60
Hora com adicional R$ 1.197,60 /220 = 5,44

INSALUBRIDADE
Hora extra INSALUBRE 50% R$ 5,44 + 50% = R$ 8,16
Horas realizadas 12,5
Valor total de horas 50% R$ 8,16 x 12,5 = R$ 102,00
RSR R$ 102,00 / 25 x 5 = R$ 20,40

Pág.
72
Exemplo Prático 02
Quadro 22 - Hora extra Insalubre
Adicional de insalubridade – mínimo 10 % (R$ 998,00 x 10%)= R$ 99,80
Hora c/adicional INSALUBRIDDAE R$ 1.149,80 (sal. base + adic.) /220 = 5,23
Hora extra INSALUBRE 50% R$ 5,23 + 50% = R$ 7,85
Horas realizadas 9
Valor total de horas 50% R$ 7,85 x 9 = R$ 70,65
RSR R$ 70,65 / 25 x 5 = R$ 14,13

Trabalho Noturno
Na aula anterior lhes foi apresentado as regras que envolvem a jornada noturno.
Nessa aula veremos um exemplo prático:

Valor hora normal R$ 1.000,00 / 220 = R$ 4,55
% adicional noturno (20%) R$ 4,55 x 20% (hora normal x 20%) = R$ 0,91
Lembretes!
Hora noturna compreende o período das 22h às 6 horas.

Hora reduzida, ou seja, a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados (para efeito
de cálculo 52:5), o funcionário recebe por 60 minutos (1 hora).
Para fins de pagamento é necessário fazer a conversão da seguinte forma:
60/52:5 = 1,1428571 (fator a ser utilizado no cálculo da hora noturna).
Pág.
73
Exemplo 1 – mesmos dados do exemplo anterior.

 Horas noturnas realizadas: 8h32min = 32 / 60 = 0,53 (está em minuto, converte-se em
horas, primeiramente – conforme estudado na aula anterior – item 7).
 Horas noturnas reduzidas: 8:53 x 1,1428571 = 9:75h
 Valor adicional noturno: 0,91 x 9:75 = R$ 8,87
Exemplo 2 – adicional noturno com hora extra

Valor hora normal R$ 1.000,00 / 220 = R$ 4,55
% adicional noturno (20%) R$ 4,55 x 20% (hora normal x 20%) = R$ 0,91
Valor hora adicional noturno R$ 4,55 + R$ 0,91 = R$ 5,46
Hora extra noturna (50%) 5,46 x 1.5 = R$ 8,19
Horas noturnas realizadas 12,5 x 1,1428571(fator conversão) = R$ 14,29
Valor total horas extras noturnas R$ 8,19 x R$ 14,29 = R$ 117,04
(50%)
Obs.: nesse exemplo, não foi calculado o repouso semanal remunerado.
Adicional por Tempo de Serviço

Trabalhadores de algumas categorias recebem, mediante o estabelecido em acordo
sindical, um adicional relativo ao tempo em que eles permanecem na mesma empresa.
TRIÊNIO
O funcionário que permanece vinculado a uma empresa recebe, a cada três anos,
um reajuste de 3% sobre o seu salário.
QUINQUÊNIO
A cada cinco anos de vínculo com a empresa, o funcionário recebe um reajuste de

5% sobre seu salário. Esse tipo de adicional pode ser acumulativo e serve como uma
espécie de valorização ao trabalhador.
Adicional de Transferência
A transferência do empregado é caracterizada quando o deslocamento do empregado
de um estabelecimento para outro implica em mudança de domicílio. Ao transferir um
funcionário, é devido ao mesmo o adicional de transferência de, no mínimo, 25% de seu
salário. Como esse acréscimo tem natureza salarial, ele conta para efeito de:
Pág.
74
► Férias, 13º salário, repouso semanal remunerado;

► Contribuições previdenciárias, imposto de renda, etc.
É importante salientar que o pagamento do adicional de transferência deve ser
discriminado na folha de pagamento, deixando bem claro seu pagamento.
As despesas advindas da transferência ocorrerão por conta do empregador. Podemos

relacionar:
► Passagens, gastos com mudança, fretes, etc.

No caso de a transferência ocorrer a pedido do empregado, não será devido o
adicional de transferência.
RESUMO!
 Os adicionais pagos aos colaboradores serão devidos mediante a ocorrência da
causa. Caso o funcionário receba insalubridade grau médio, não significa que esse
adicional é vitalício, se a empresa reduzir ou eliminar o risco à saúde do
colaborador, estará desobrigada desse pagamento.
 Se o funcionário tiver direito tanto à periculosidade quanto à insalubridade, deverá

escolher 1 (um) dos adicionais, os mesmos não são cumulativos.
Lembrete:
Insalubridade = Danos à saúde
Periculosidade = Risco de morte
Da Organização Sindical – Lei 13.467/17
A Lei 13.467/17 trouxe nova redação para o artigo 545, referindo que:
Os descontos pertinentes às contribuições sindicais, necessitam estar devidamente

autorizados pelos empregados.
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus

empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical dos empregados que
autorizam prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.
O artigo 601, que referia na Lei 5.452/43 a exigência de o novo contratado

comprovar o desconto da contribuição sindical no ato da admissão foi revogada.
Pág.
75
AULA 6
9 CÁLCULOS TRABALHISTAS - VALE-TRANSPORTE (VT)
O vale-transporte é um benefício obrigatório previsto na CLT, concedido ao

trabalhador para que o mesmo possa deslocar-se de sua residência ao local de trabalho e
vice-versa. A empresa que proporciona, aos empregados, transporte por meios próprios ou
contratados fica desobrigada de fornecer o benefício.
É necessária uma declaração do empregado informando se utilizará o vale-

transporte ou não (termo de opção pelo vale-transporte). No caso de não necessitar, deve
ser anexada à declaração uma cópia do comprovante de endereço do empregado. É
importante salientar que o empregado deve utilizar o vale-transporte única e
exclusivamente para seu deslocamento.
O vale transporte é custeado pelo beneficiário na parcela equivalente até 6% de seu

salário base. A parcela restante será custeada pelo empregador.
 No caso do desconto de 6% competente ao empregado ser maior do que o valor do

benefício é descontado apenas o valor do benefício.
 O vale-transporte não tem natureza salarial, portanto não constitui base de
incidência para INSS, IRRF e FGTS nem é considerado para cálculo do 13º salário.
Exemplos
1. Maria mora na zona sul, sua empresa está localizada no centro de Porto Alegre.
Dias efetivamente trabalhados num determinado mês: 22 dias trabalhados.
Valor do vale: R$ 3,754
Valor da recarga TRI = 3,75 x 2 x 22 (valor do VT x ida e volta x dias trabalhados)
Valor da recarga TRI = 165,00
Salário base Maria: 954,00
Desconto VT (6%) = R$ 57,24
(954,00 x 6%) = 57,24
2. Pedro mora na zona norte, sua empresa está localizada no centro de Porto Alegre.
Dias efetivamente trabalhados num determinado mês: 20 dias trabalhados.
Valor da recarga TRI = 3,75 x 2 x 20 (valor do VT x ida e volta x dias trabalhados)
4 Esses valores (exemplo 1 e 2) são meramente ilustrativos.
Pág.
76
Valor da recarga TRI = 150,00

Salário base Pedro: 2.750,00
Desconto VT = R$ 150,00
(2.750,00 x 6% = 165,00) – desconta-se o valor integral dos vales, pois 6% é superior
ao valor dos vales.
ATENÇÃO!!!
 Desconta-se sempre o menor valor entre o cálculo do 6% sobre o salário e o

valor integral dos vales.
10 VALE-REFEIÇÃO/ ALIMENTAÇÃO
O vale-refeição e o vale-alimentação são dois benefícios que não constam como

obrigações legais de um empregador. As concessões de
ambos só são consideradas obrigatórias a partir do
momento que constarem nas convenções coletivas de
trabalho de cada setor (pactuada entre os sindicatos dos
empregados e dos empregadores) ou no contrato de
trabalho.
Aliás, são as convenções coletivas que também indicam o valor mínimo do benefício
a ser dado para o trabalhador. As empresas que oferecem alimentação aos seus
funcionários (em refeitórios) estão liberadas da obrigação. Cabe aos empregadores a
decisão de aumentar ou não o valor do ticket (como também é conhecido) estabelecido
durante as negociações. O desconto na folha salarial do empregado é limitado a 20%.
Se não descontado, o benefício deixa de ser considerado como verba indenizatória e

entra como parte integrante do salário.
Vale-refeição é o termo utilizado para o benefício dado aos empregados para que
eles se alimentem no período de trabalho em restaurantes, lanchonetes e padarias que
façam parte da rede da empresa responsável pelo repasse do dinheiro.
Vale-alimentação destina-se para compras realizadas em supermercados.
Pág.
77
Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
Para melhorar a qualidade de vida e a eficiência do profissional, foi criado o

Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). O objetivo é incentivar o investimento na
qualidade de vida dos brasileiros que recebem, no máximo, cinco salários mínimos.
As empresas que aderem ao PAT devem obedecer a determinadas regras. Confira

abaixo algumas delas e veja se o seu empregador está seguindo o programa corretamente.
► Ter um refeitório limpo e arejado;

► Colocar sugestões de cardápios saudáveis sempre feitos por nutricionistas
habilitados;
► Oferecer, no mínimo, uma porção de frutas e uma de legumes ou verduras
durante as refeições principais (almoço, jantar e ceia) e uma porção de frutas
nas refeições menores (café da manhã e lanche);
► Distribuir refeições e cestas básicas ou oferecer Vale-refeição e vale-
alimentação
► Descontar até, no máximo, 20% do valor do benefício no salário do
trabalhador.
Colaborador: Pafúncio – Empresa X

Dias efetivamente trabalhados num determinado mês: – 22 dias trabalhados - desconto
de 20%.
Valor do vale: R$ 15,00;
Valor do benefício: R$ 330,00 (15,00 x 22)
Desconto VR = R$ 66,00 (R$ 330,00 x 20%)
Colaborador: Astrônio – Empresa Y
Dias efetivamente trabalhados num determinado mês: – 24 dias trabalhados – desconto
10%
Valor do benefício: R$ 432,00 (18,00 x 24)
Desconto VR = R$ 43,20 ( R$ 432,00 x 10%)
Pág.
78
11 SALÁRIO-FAMÍLIA
O salário-família foi implantado no Brasil através da Lei nº 4.266/63 e se destina a

empregados de baixa renda que possuam filhos. O salário-família é
devido mensalmente ao empregado com filho de até 14 anos ou inválido
ou que teve um enteado menor que, por determinação judicial, esteja
sob sua guarda ou tutela e que receba salário conforme tabela a seguir.
Se o empregado tiver 2 filhos com idades menores de 14 anos,

receberá 2 quotas de salário família, ou seja, 2 vezes a quota em que
sua remuneração se encaixar.
Tabela Salário-família
VIGÊNCIA REMUNERAÇÃO SALÁRIO

FAMÍLIA
Até R$ 907,77 R$ 46,54 por filho
A Partir de 01/01/2019
( Portaria Ministério da De R$ 907,78 a R$ 1.364,43
R$ 32,80 por filho
Economia 09/2019 )
Acima de R$ 1.364,43 não tem direito ao
salário família.
ATENÇÃO!
Se a remuneração ultrapassar o valor máximo da tabela (decorrente de reajuste

ou de horas extras, por exemplo), naquele mês não haverá direito ao benefício. Isso
porque o artigo 81 do Regulamento da Previdência Social estabelece o teto em
relação a "salário de contribuição" e não ao "salário base".
Pagamento da cota proporcional aos dias trabalhados na admissão, demissão ou

em casos de faltas não justificadas.
Os dados acima podem ser revistos pelos órgãos competentes. Assim sendo,
devemos sempre verificar as tabelas vigentes. Cabe ao setor de RH da empresa preencher
o termo de responsabilidade sempre que houver uma inclusão/exclusão de uma quota de
salário-família.
É importante ressaltar que, se o empregado não apresentar os

documentos solicitados, o benefício poderá ser bloqueado pela empresa
até a regularização documental por parte do empregado.
Pág.
79
Para admitidos no mês e demitidos no mês o sistema sempre irá considerar o

salário base (salário do cadastro), pois segundo PORTARIA MPS Nº 348, DE 08
DE ABRIL DE 2003, artigo 8º§§ 1º e 2º o funcionário não terá direito ao
recebimento do salário família pois a base de cálculo (§1º) é devida sobre a
remuneração independentemente se ele trabalhou ou não todos os dias do mês,
ou seja, nos meses de admissão e demissão a base para salário família não é o
valor recebido em função dos dias/horas trabalhadas e sim sobre o valor que
seria devido caso trabalhasse o mês todo.
Apenas o valor da cota de salário família (valor do pagamento do salário

família) será proporcionalizado em função dos dias trabalhados. Exemplo:
Salário contratual 1.400,00

Dias de admissão 16/06/2019
Dias trabalhados 15 = 700,00
1 dependente de salário família.
Valor do salário família = R 0,00 (ele não tem direito, pois o salário que
seria devido independentemente dos dias trabalhados seria 1.400,00, maior que
o limite de salário família).
PORTARIA MPS Nº 348, DE 08 DE ABRIL DE 2003, artigo 8º

§ 1º O direito à cota do salário-família é definido em razão do salário-de-
contribuição que seria devido ao empregado no mês, independentemente do
número de dias efetivamente trabalhados.
§ 2º A cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias
trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado.
Maiores esclarecimentos devem ser verificados junto a Previdência Social

site: www.mpas.gov.br
Exemplo Prático 1:
Salário mensal R$..................................................................... R$ 998,00

(Mês de 30 dias) ...................................................................... R$ 998,00
3 dependentes (menores de 14 anos) ......... R$ 98,40 (R$ 32,80 por filho)
Total de Proventos ou Recebimentos R$ 1.096,40
Pág.
80
12 FGTS
O FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) foi

instituído pela Lei n° 5.107, de 13 de setembro de 1966. É
formado por depósitos mensais, efetuado pelas empresas, em
nome de seus empregados, no valor equivalente a 8% das
remunerações que lhes são pagas ou devidas.
No dia 7 de cada mês deve ser recolhido o FGTS juntamente com a entrega do
arquivo gerado pela SEFIP. Que passa a ser via eSocial.
SEFIP e a Conectividade Social
SEFIP é um Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência

Social. É através desse programa de computador que se gera a GRF (Guia de Recolhimento
do FGTS pelas Empresas) e se prestam informações à previdência social referente a
contribuições, afastamentos, benefícios, etc.
Através da inscrição do trabalhador no programa do PIS (Programa de Integração
Social) é atribuído um número a cada trabalhador. No programa SEFIP, a empresa informa
o valor da remuneração de cada trabalhador (identificado pelo número do PIS) e o
programa calcula o valor total de FGTS a recolher. Da mesma forma, o programa calcula
também a GPS (Guia da Previdência Social) que a empresa deve recolher.
A conectividade social é um canal eletrônico desenvolvido para agilizar o
relacionamento de empresas e escritórios de contabilidade com a Caixa Econômica
Federal. É a conectividade social que executa a transmissão do arquivo gerado pela SEFIP.
Mas a conectividade faz muito mais do que isso. Veja algumas coisas que podem ser feitas
por ela:
► Permite consultar e emitir extratos das contas vinculadas no FGTS dos
trabalhadores da empresa;
► Possibilita a emissão da GPS (Guia de Recolhimento da Previdência Social);
► Permite comunicar movimentação de seus trabalhadores (afastamento/
desligamento);
► Simula cálculo para pagamento da multa rescisória e emitir a respectiva guia.
Pesquise e discuta com seu professor e colegas da turma

as novidades atuais sobre o FGTS.
Pág.
81
PIS / PASEP
O cadastramento no PIS permite a identificação do trabalhador no recolhimento e

pagamento do FGTS, no processo de atribuição do abono salarial, no requerimento e
pagamento do seguro-desemprego e no Cadastro Nacional de Informações Sociais.
13 ENCARGOS E CONTRIBUIÇÕES
Ao gerar a folha de pagamento, o empregador arca com alguns encargos sociais e

contribuições. São eles:
Previdência Social - INSS
A previdência social tem como objetivo assegurar seus beneficiários por motivo de
incapacidade, idade avançada, desemprego (desde que não voluntário), tempo de serviço e
encargos de família. Ainda assegura os dependentes no caso de morte ou reclusão do
titular.
A contribuição previdenciária dos empregados depende da tabela de contribuição

divulgada pela previdência que é reajustada normalmente no intervalo de um ano com a
divulgação do salário mínimo.
► Sempre que ocorrer mais de um vínculo empregatício para os segurados

empregado e doméstico, as remunerações deverão ser somadas para o correto
enquadramento na tabela, respeitando-se o limite máximo de contribuição. Essa
mesma regra se aplica às remunerações do trabalhador avulso.
► Quando houver pagamento de remuneração relativa a décimo terceiro salário,
esse não deve ser somado à remuneração mensal para efeito de enquadramento
na tabela de salários de contribuição, ou seja, será aplicada a alíquota sobre os
valores em separado.
Pág.
82
Tabela 07 – Alíquotas de recolhimento de INSS (%)
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e

trabalhador avulso, para pagamento de remuneração.
A partir de 1º de Janeiro de 2019
Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de
recolhimento ao INSS (%)
Até R$ 1.751,81 8
De R$ 1.751,82 até R$ 2.919,72 9
De R$ 2.919,73 até R$ 5.839,45 11
Portaria Ministério da Economia nº 09/2019
Acima de R$ 5.839,45 o Teto de Contribuição será fixado em R$

642,34
Fórmula para calcular o desconto do INSS: somar o salário base, adicionais, 13°
salário e viagens (se houver) e enquadrar na alíquota do INSS.
VEJA TABELA DE INCIDÊNCIAS DO INSS NO ANEXO A.
Observações
 Sempre que ocorrer mais de um vínculo empregatício para os segurados

empregado e doméstico, as remunerações deverão ser somadas para o correto
enquadramento na tabela acima, respeitando-se o limite máximo de contribuição.
Essa mesma regra se aplica às remunerações do trabalhador avulso.
 Quando houver pagamento de remuneração relativa a décimo terceiro salário,
esse não deve ser somado a remuneração mensal para efeito de enquadramento
na tabela de salários de contribuição, ou seja, aplicar-se-á a alíquota sobre os
valores em separado.
 O desconto referente ao INSS nunca ultrapassará o valor do Teto de Contribuição.
 Base Legal: a Lei n° 9.528, de 10 de dezembro de 1997, ao alterar a Lei n°
8.212/91, obrigou as empresas a prestarem ao INSS informações relativas aos
fatos geradores de contribuições previdenciárias e outras que comporão a base
de dados para fins de cálculos e concessão de benefícios previdenciários.
Exemplo prático 1:
220 horas
Pág.
83
Salário base - R$ 1.021,00
Horas extras 50% - 17:05h
Mês com 30 dias: 25 dias úteis e 5 dias de repouso
Tabela 08 – Exemplo desconto INSS
Vencimentos Valores à pagar e/ou descontar

Salário base: R$1.021,00 R$ 1.021,00
17,5 H.E. a 50%: R$121,80 R$ 121,80
R.S.E ou DSR: R$24,36 R$ 24,36
Salário Contr. INSS: R$1.167,16
Desconto INSS: R$1.167,16 x 8% R$ 93,37
Memória de cálculo:
Horas extras 50%: 1.021,00 /220 x 1.50 x 17,5
Reflexo do repouso sobre extras: (valor das extras 50% ) x dias úteis /dias de repouso =
121,80 /25 dias úteis x 5 dias descanso
Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF
O imposto de renda retido na fonte é uma tributação que incide sobre os

rendimentos do trabalhador assalariado, ou seja, incide sobre a remuneração bruta
(salário base + adicionais), conforme tabela abaixo do ano de 2015 (Lei nº 13.149/2015),
ainda em vigor.
Vigor 01/01/2019, em vigência desde o mês de abril do ano-calendário de 2015

(Medida Provisória 670/2015)
BASE DE CÁLCULO PARCELA A DEDUZIR
ALÍQUOTA %
MENSAL DO IMPOSTO
Até R$ 1.903,98 Isento R$ 0,00
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 R$ 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15,0 R$ 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 R$ 636,13
Acima de R$ 4.664,68 27,5 R$ 869,36
Dedução por dependente: R$ 189,59 (cento e oitenta e nove reais e cinquenta e
nove centavos).
Pág.
84
* Tabela sofre alterações anualmente, confira no site:

http://www.receita.fazenda.gov.br/
Cabe salientar que a referida tributação sofre reajustes anualmente. Nesse sentido,
você deverá pesquisar anualmente os valores reajustados do ano vigente.
Deduções para a Obtenção da Base de Cálculo
Antes mesmo de aplicar a alíquota sobre os vencimentos do contribuinte, é

importante considerar alguns descontos importantes tais como:
 Valor por dependente (vide o valor do ano calendário VIGENTE);

 Contribuição previdenciária (INSS);
 Pensão alimentícia (se houver);
 Assistência médica (plano de saúde com desconto em folha);
 Previdência privada com desconto em folha;
 Faltas e atrasos.
Nesse sentido, somente após a verificação da base de cálculo para imposto de renda,
ou seja, a verificação de qual valor será considerada para o IRRF, é que deverá ser
verificada a porcentagem de desconto devida.
Remuneração (parcelas que incidem para IRRF) – INSS – dependente (se houver) –
pensão alimentícia (se houver) – assistência médica (se houver) – previdência privada
(se houver) – faltas/atrasos (se houver) = base de cálculo x alíquota (enquadramento
na tabela) = valor – parcela a deduzir.
Exemplos de Cálculo do IRRF
Exemplo 1
 Total dos proventos do empregado: R$ 2.830,60
 Dependentes para o imposto de renda: 2 dependentes.
 Existe pensão alimentícia sobre o salário? Não.
Solução:
Remuneração ........................................................................................ R$ 2.830,60
Deduções
Dependentes (2) ............................................................ R$ 379,18 (189,59 x 2)

INSS 9% .................................................................... R$ 254,75 (2.830,60 x 9%)
Pág.
85
Soma de deduções ........................................... R$ 633,93 (dependentes + INSS)

o Base cálculo do imposto = proventos – deduções
Proventos ..................................................................................... R$ 2.830,60
Deduções ........................................................................................ R$ 633,93
Base de cálculo ............................................................................. R$ 2.196,67
Alíquota IR ............................................................................................... 7,5%
Imposto ........................................................ R$ 164,75 (R$ 2.196,67 x 7,5%)
Parcela a deduzir ............................................... R$ 142,80 (conforme tabela)
IRRF .......................................................... R$ 21,95 (R$ 164,75 – R$ 142,80)
(Valores inferiores a R$ 10,00 não se realiza a retenção)
Como ficará a remuneração total?

Vencimentos
Salário R$ 2.830,60
Descontos
INSS R$ 254,75
IRRF R$ 21,95
Valor total de vencimentos (bruto) R$ 2.830,60
Valor total dos descontos R$ 276,70
Valor líquido R$ 2.553,90
Exemplo 2
 Total dos proventos do empregado: R$ 5.600,00
 Dependentes para o imposto de renda: 3
 Existe pensão alimentícia sobre o salário? Sim, no valor de R$ 700,00.
Solução:
Proventos .............................................................................. R$ 5.600,00
o Deduções
Dependentes (3 x R$ 189,59) .................................................. R$ 568,77
INSS 11% .................................................................................. R$ 616,00
Pensão alimentícia ..................................................................... R$ 700,00
Soma de deduções ................................................................ R$ 1.884,77
o Base cálculo do imposto = proventos – deduções
Pág.
86
Proventos .............................................................................. R$ 5.600,00

Deduções ............................................................................... R$ 1.884,77
Base de cálculo ..................................................................... .R$ 3.715,23
Alíquota IR ......................................................................................... 15%
Imposto...................................................R$ 557,28 (R$ 3.715,23 x 15%)
Parcela a deduzir ........................................ R$ 354,80 (conforme Tabela)
IRRF ............................................. R$ 202,48 (R$ 557,28 – R$ 354,80)
(Valores inferiores a R$ 10,00 não se realiza a retenção)
Pág.
87
AULA 7
14 DEMONSTRATIVO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
Abaixo, segue modelo de demonstrativo de pagamento ao funcionário, conhecido como

contracheque:
OBS.: essa folha está condizente com os dispositivos legais da Lei 5.452/43. Nesse sentido, a contribuição
assistencial e mensalidade sindical só serão descontadas a partir da Lei 13.467/17, quando devida e
expressamente autorizados pelos empregados.
Exemplos práticos!
Calculando as verbas salariais de um determinado mês de 25 dias trabalhados, sendo
05 dias de repouso e preenchendo o recibo de salário abaixo da funcionária comissionada
Maria( 1,2% de comissão), tem-se o seguinte:
Funcionária 1 – Maria S
Salário base – fixo: R$ 998,00
Comissão: faturamento de 88.790,00
VT = R$ 3,75
VR (20%) = R$ 15,00
Vencimentos/proventos:
Pág.
88
Salário: R$ 998,00
Comissão: R$ 1.065,48 (88.790,00 x 1,2%)
Descontos:
INSS: 2.063,48 x 9% = 185,71
VR (20%) = (15,00 x 25 = 375,00) x 20% = R$ 75,00
VT = (3,75 x 2 x 25 dias = R$ 187,50), desconta-se 6% sobre salário (998,00 x 6%) = R$ 59,88
Total de descontos: R$ 320,59
Total líquido: R$ 1.742,89 (2.063,48 – 320,59), diferença entre valor bruto e valor líquido.
Maria S. Comercial
Código Descrição Referência Vencimentos Descontos
001 Salário base 220 (horas) 998,00
002 Comissão 1,2% 1.065,48
003 VT 6% 59,88
004 VR 20% 75,00
005 INSS 9% 185,17
Totais: 2.063,48 320,59
Total Líquido: 1.742,89
FGTS: (8%) 165,08
O recibo abaixo diz respeito ao funcionário Pedro e considera-se um mês de 26 dias

trabalhados, sendo o mês de 30 dias, carga horária de 220 horas.
Funcionário 2 – Pedro
Salário base: R$ 2.891,00
Periculosidade: 30%
VT = não optante
VR (20%) = R$ 18,00
H. Extra 50% = 15h
R.S.E = 4 dias de repouso (descanso semanal remunerado)
02 dependentes
Pensão alimentícia (30%)
Vencimentos/proventos:
Salário R$ 2.891,00
Periculosidade: 867,30 (2.891,00 x 30%)
H. Extra 50% = R$ 384,30 (2.891,00 + 867,30 = 3.758,30 / 220 = 17,08 x 1.5 x 15h)
R.S.E = R$ 59,12 (384,30 / 26 x 4)
Pág.
89

Descontos:
VR = R$ 93,60 (18,00 x 26 x 20%)
Pensão alimentícia = R$ 1.260,52 (4.201,72 x 30%) aplicar % sobre o valor bruto
INSS = R$ 462,19 (4.201,72 x 11%)
IRRF = R$ 14,69 (4.201,72 – 462,19 - 379,18 – 1.260,52) = 2.099,83 x 7,5% = 157,49 – 142,80
Total descontos: 1.831,00
Total líquido: R$ 2.370,72 (4.201,72 – 1.831,00), diferença entre valor bruto e valor líquido.
Pedro
CÓDIGO DESCRIÇÃO REFERÊNCIA VENCIMENTOS DESCONTOS

001 Salário base 220 2.891,00
002 Periculosidade 30% 867,30
003 H.E 50% 15 384,30
005 R.S.E 4 59,12
006 VR 5% 93,60
007 Pensão 30% 1.260,52
008 INSS 11% 462,19
009 IRRF 7,5% 14,69
Totais 4.201,72 1.831,00
Total Líquido 2.370,72
FGTS (8% ) 336,14
Cálculo das férias
As férias deverão ser pagas com base no salário vigente à época em que forem
concedidas e com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal.
Conforme os dados abaixo, faça os cálculos e preencha o Recibo de Pagamento das

Férias.
► Salário: R$ 3.500,00;
► 2 dependentes;
► Pensão: 20% do total de vencimentos;
► 8 faltas não justificadas (perde direito às férias integrais).
Atenção: verificar a tabela de férias (vide aula 04 – item 7.12).
Pág.
90
Tabela 4 - Demonstrativo de férias calcule
DESCRIÇÃO VENCIMENTOS DESCONTOS

Remuneração férias – 24 dias 2.800,00
1/3 sobre férias 933,33
Pensão 20% 746,67
INSS 11% 410,67
IR 7,5% 21,96
Total de vencimentos: Total de descontos:
R$ 3.733,33 R$ 1.179,30
Total Líquido R$ 2.554,03
Memória de cálculo:
3.500,00 / 30 x 24 = 2.800,00
2.800,00 x 1/3 = 933,33
Descontos:
PENSÃO: 3.733,33 x 20% = 746,67
INSS = 2.800,00 + 933,33 = 3.733,33 x 11% = 410,67
IR = 3.733,33 – 410,67 (INSS) – 746,67 (pensão) – 379,18 (2 x 189,59) = 2.196,81 x 7,5% =
164,76 – 142,80 = 21,96
Total de descontos: 1.179,30
Total líquido: 3.733,33 - 1.179,30 = 2.554,03
13º salário - 1ª e 2ª parcelas
O 13° salário é uma gratificação que visa auxiliar os empregados no final do ano.
Corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do
ano correspondente.
A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será vista como mês integral para
efeito do cálculo da percepção do 1/12 da remuneração de dezembro. O 13° salário deve
ser pago em 2 parcelas, sendo a primeira até 30 de novembro de cada ano e a segunda até
20 de dezembro.
O percentual relativo ao FGTS incide sobre as duas parcelas.
Fórmula 1ª parcela: ( Remuneração / 12 ) x nº de avos de direito

2
Pág.
91
Ao calcular a 1ª parcela, deve ser verificado se o empregado não teve faltas

injustificadas, afastamentos ou se não foi admitido durante o ano, a fim de
verificar se houve, pelo menos, 15 dias de trabalho em todos os meses.
ATENÇÃO na Contagem !!!!!
No caso de não ter um ano de admissão:
Quando a data de admissão for até 15 do mês: contar o mês.

Ex.: admissão em 01/08 >> 5 meses a receber (de agosto a dezembro);
A contagem começa no dia da admissão e termina no último dia do mês. Atenção aos meses
de 31 dias.
Ex.: admissão em 17/03 >> 10 meses a receber (de março a dezembro);
Ex.: admissão em 20/08/2014 >> 4 meses a receber (de setembro a dezembro).
Vamos praticar!
Exemplo prático 1
► Salário: R$ 2.000,00
► Admissão: 02/08/2018 = 5/12 avos (meses)
► 1 dependente
► Pagamento da 1ª parcela em novembro
Cálculo:
(2.000,00 / 12 x 5) / 2
833,33 /2 = R$ 416,67

1ª Parcela do 13º 416,67
INSS
TOTAIS 416,67
Total Líquido 416,67
Recibo de adiantamento de 13º salário – 1ª parcela
* na 1ª parcela não ocorre o desconto do INSS.

Parcela do 13º integral 833,33
INSS (8%) 66,67
1ª Parcela do 13º 416,67
TOTAIS 833,33 483,34
Total Líquido 2ª parcela 13º salário 349,99
Pág.
92
Exemplo prático 2
► Salário: R$ 4.350,00
► Admissão: 12/04/2017 = 12/12 avos (12 meses)
► Sem dependentes
► Pagamento da 1ª parcela em novembro
Cálculo:
4.350,00 /2 = R$ 2.175,00

1ª Parcela do 13º 2.175,00
INSS
IRRF
TOTAIS 2.175,00
Total Líquido 2.175,00
* na 1ª parcela não ocorre o desconto do INSS e nem do IRRF.
** como o funcionário trabalha na empresa há mais de 12 meses, terá direito ao 13º
integral dividido por 2, por tratar-se da 1ª parcela.

Parcela do 13º integral 4.350,00
INSS (11%) 478,50
IRRF (22,5%) 234,96
1ª Parcela do 13º 2.175,00
TOTAIS 4.350,00 1.461,54
Total Líquido 2ª parcela 13º salário 2.888,46
Pág.
93
AULA 8
15 FOLHA DE PAGAMENTO
A confecção da folha de pagamento, além de um procedimento de caráter

trabalhista, decorre de obrigatoriedade prevista no art. 47 do ROCSS - Regulamento da
Organização e Custeio da Seguridade Social, que determina:
“A empresa é obrigada a:
I – Preparar folha de pagamento da remuneração paga ou creditada a todos os segurados a

seu serviço;
II – Lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os
fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as
contribuições da empresa e os totais recolhidos. ”
A folha de pagamentos constitui uma obrigação da empresa perante o fisco. Deve

ficar à disposição da fiscalização. Ao ser encerrado o mês, o empregador deverá recolher
os cartões ponto bem como os atestados médicos. Com isso, o empregador tem informações
precisas sobre controle de horas, faltas justificadas e não justificadas.
Atualmente, as empresas passaram a efetuar o pagamento da folha de salários

através de depósitos em contas bancárias em nome do funcionário. No caso, o comprovante
de depósito possui força de recibo. O empregador possui até o 5º dia útil para efetuar o
pagamento dos salários competentes ao mês anterior.
A folha de pagamentos é o documento que vai discriminar as quantias pagas a cada

funcionário. Nela, é registrado mensalmente todos os descontos e proventos do empregado.
A folha de pagamento se divide em 2 partes:
Pág.
94
Proventos Descontos
Salário base
Horas extras
INSS
Adicional de periculosidade
Contribuição sindical
Adicional noturno
Imposto de renda
Adicional de insalubridade
Seguros
Salário família
Faltas
Diárias de viagem
Atrasos
Ajuda de custo
Vale-transporte
Quinquênios
Outros
Prêmios
Gratificações
Comissões
Figura 8 - Divisão Folha de pagamentos
Figura 9 - Modelo de folha de pagamento
Pág.
95
OBS.: o quadro acima trata-se de um modelo de folha de pagamento sintético, para fins de
conferência de todas as verbas que a empresa está pagando aos seus funcionários. Por isso,
o modelo não menciona nome de funcionário, apenas as verbas em sua totalidade.
Folha de pagamento é um documento interno apenas – para controle da empresa.
Demonstrativo de pagamento (contracheque) é individual e é de acesso ao funcionário
para acompanhar as verbas que lhe foram pagas, ficando uma via com o empregador.
A Folha de pagamento e o eSocial
Na aula 3 (item 5.6) abordamos sobre os processos de admissão, pós implantação e

implementação do eSocial. Nessa aula veremos outros detalhes pertinentes ao eSocial,
conforme segue:
O Decreto nº 8373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das

Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Por meio desse sistema,
os empregadores passarão a comunicar ao Governo, de forma unificada, as informações
relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de
pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e
informações sobre o FGTS.
Fonte: portal.esocial.gov.br
No eSocial participam diversos órgãos e entidades do governo federal, a saber:

Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB, Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional
do Seguro Social – INSS e Ministério do Trabalho – MTb.
É importante ressaltar que cada um dos órgãos terá a sua própria base de dados,
ou seja, terá acesso apenas as informações que lhe cabem entre todas aquelas que são
transmitidas pelas empresas ao eSocial.
Sistemas de informação do Governo Federal que serão substituídos pelo eSocial
Através do eSocial, os empregadores passarão a comunicar ao Governo, de forma

unificada, 15 obrigações:
 GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social
 CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as
admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT
 RAIS - Relação Anual de Informações Sociais.
 LRE - Livro de Registro de Empregados
Pág.
96
 CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho

 CD - Comunicação de Dispensa
 CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
 PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário
 DIRF - Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte
 DCTF - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais
 QHT – Quadro de Horário de Trabalho
 MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais
 Folha de pagamento
 GRF – Guia de Recolhimento do FGTS
 GPS – Guia da Previdência Social
16 DA RESCISÃO
É o momento da formalização do fim do contrato de trabalho entre

as partes envolvidas (empregado e empregador). Deve ser efetuado o
pagamento dos direitos do empregado no ato da homologação da
rescisão contratual (art. 477, § 4º, incisos I e II), através de dinheiro,
cheque visado ou ainda através de comprovante de depósito bancário, conforme acordem
as partes. Em se tratando de empregado analfabeto, em dinheiro ou depósito bancário. O
pagamento deverá ser efetuado dez dias após término do contrato. (§ 6º)
O artigo 477, na Lei 13.467/17 sofreu alterações, conforme segue:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação

na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes
e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
Nota:
O § 1º desse artigo que referia que pedido de demissão com mais de um ano, só seria válida
sua quitação mediante assistência do sindicado ou Ministério do Trabalho foi revogado.
Rescisão por Pedido de Dispensa Antes de Completar um Ano de

Serviço
O empregado tem direito, proporcionalmente, a:
 Saldo de salário;
 Salário família;
 13° salário proporcional;
 Férias proporcionais;
Pág.
97
 1/3 sobre férias;

 Depósito de FGTS sobre saldo de salário e 13º salário;
 Termo de rescisão de contrato de trabalho.
Rescisão por Pedido de Dispensa com Mais de um Ano de Serviço

(quando o empregado solicita dispensa do aviso prévio trabalhado)
O empregado terá direito a:
 Salário família;
 Férias vencidas, se ainda não tiver gozado;
 1/3 sobre férias (vencidas e proporcionais);
 Depósito de FGTS sobre saldo de salário e 13º salário;
Rescisão por Dispensa sem Justa Causa Antes de Completar um Ano

de Serviço.
O empregado terá direito, proporcionalmente, a:
 Aviso prévio indenizado;

 Salário-família;
 FGTS sobre aviso prévio, 13° salário, saldo de salário;
 Multa rescisória (40% do FGTS) sobre as verbas rescisórias e os valores
depositados durante a sua permanência na empresa (que será depositado na
conta vinculada do empregado por meio da Guia de Recolhimento Rescisório
do FGTS e da Contribuição Social – GRFC).
Rescisão por Dispensa sem Justa Causa com Mais de um Ano de

Serviço
Pág.
98

 Férias vencidas se ainda não as tiver gozado;
 Férias proporcionais indenizadas;
 FGTS sobre aviso prévio, 13° salário, saldo de salário;
 Multa rescisória (40% do FGTS) sobre as verbas rescisórias e os valores
depositados durante a sua permanência na empresa (que será depositado na
conta vinculada do empregado por meio da Guia de Recolhimento Rescisório
do FGTS e da Contribuição Social – GRFC);
 Termo de rescisão de contrato de trabalho;
 Emissão da Guia do Seguro desemprego.
Morte do Empregado Antes de Completar um Ano de Serviço.

Os dependentes, segundo a lei n° 6.858/80, terão direito a:
 Férias proporcionais e 1/3 sobre férias.
Morte do Empregado com Mais de um Ano de Serviço

Os dependentes, segundo a lei n° 6.858/80, terão direito a:
 FGTS – Termo de rescisão de contrato de trabalho – código 23;
 Férias vencidas, se não foram gozadas em vida;
 1/3 sobre férias.
Pág.
99
Culpa Recíproca
Ocorre quando, tanto o empregador quanto o empregado, concorrem para o
rompimento do contrato de trabalho. As faltas devem ser simultâneas e equivalentes e com
a gravidade necessária para tornar insustentável a relação de emprego.
Nesse caso, com menos de um ano, o empregado tem direito a:
 FGTS + 20% do FGTS que será depositado na conta vinculada do empregado
por meio de GRFC (Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da
Contribuição Social);
 50% sobre aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais e 1/3
sobre férias;
Com mais de um ano, o empregado teria direito a:
 Férias vencidas;
 50% sobre aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais e 1/3
sobre férias.
Rescisão por Dispensa com Justa Causa com Mais de um Ano de

Serviço
O empregador pode dispensar os serviços do empregado alegando, para isso, justa
causa, mas, para que isso ocorra, o empregado precisa cometer algum ato que configure a
justa causa. São eles:
 Ato de improbidade (desonestidade);

 incontinência de conduta ou mau procedimento;
5
5 Incontinência de conduta está ligada a um ato da natureza sexual.
Pág.
100
 Negociação habitual ou por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha
o empregado ou for prejudicial ao serviço;
 Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;
 desídia no desempenho das respectivas funções;

6
 Embriaguez habitual ou em serviço;

 Violação de segredo da empresa;
 Ato de indisciplina ou de insubordinação;
 Abandono de emprego;
 Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
 Prática constante de jogos de azar;

 Atos atentatórios contra a segurança nacional, devidamente comprovados em
inquérito administrativo.
 Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Nesse caso, na rescisão, o empregado tem direito a:
 Férias vencidas, se ainda não as tiver gozado;
 1/3 sobre férias vencidas não gozadas.
6 Desídia - Tendência para se esquivar de todo ou qualquer esforço físico e

moral.
Pág.
101
Dispensa Indireta
É a dispensa por justa causa motivada pelo empregado. Nesse caso, o empregado
tem direito a:
 Férias vencidas (se + de 1 ano);
 13º salário proporcional;
 Emissão da guia do seguro desemprego.
Extinção da Empresa
 Férias vencidas (se + de 1 ano);
 13º salário proporcional;
 Emissão da guia do seguro-desemprego.
Aposentadoria do Empregado
 Férias vencidas (se for mais de 1 ano).
Pág.
102
Ainda sobre extinção do contrato de trabalho, a Lei 13.467/17 trouxe as seguintes

novidades:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art.
18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art.
20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos
depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no
Programa de Seguro-desemprego. ”
Pág.
103
BIBLIOGRAFIA
AZEVEDO, C. Schwambach. Nova CLT Comparada. Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017.

BOHLANDER, George. SNELL, Scott. Administração de Recursos Humanos.
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2009.
CHIAVENATTO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano nas Organizações.
CHIAVENATTO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção pessoal.
DUTRA, Joel Souza. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de
Pessoas.
DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 2011.
MINICUCCI, Agostinho. Relações Humanas: Psicologia das Relações Interpessoais.
PLANALTO. Presidência da República. LEI Nº 13.467. DE 13 DE JULHO DE 2017.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm. Acesso 13
de novembro 2017.
PONTES, Benedito R. Administração de Cargos e Salários.
SILVA, Marilene Luzia da Silva. Administração de Departamento Pessoal. 2009.
http://portal.esocial.gov.br. Acesso 13 nov. 2018.
Pág.
104
Anexo A - Tabela de Incidência de INSS, FGTS e IRF - sobre Pagamentos a Empregados
INSS FGTS IRRF

13º salário - 1ª parcela .............................................................................................................. NÃO SIM NÃO
13º salário - 2ª parcela .............................................................................................................. SIM SIM SIM
13º salário proporcional, na rescisão ........................................................................................ SIM SIM SIM
13º salário - reflexo de 1/12 do aviso indenizável ..................................................................... SIM SIM SIM
Abonos em geral ....................................................................................................................... SIM SIM SIM
Abonos eventuais (desvinculados do salário) ........................................................................... NÃO NÃO SIM
Abono pecuniário de férias - parte em dinheiro (1/3 das férias) ............................................... NÃO NÃO NÃO
Abono de férias gozadas - 1/3 constitucional ............................. ............................................. SIM SIM SIM
Adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno, transf, de função, por tempo de serviço) .. SIM SIM
SIM
Ajuda de custo, por transferência de local de trabalho ........................................................... NÃO NÃO NÃO
Auxílio-acidente do trabalho (primeiros 15 dias) ...................................................................... SIM SIM SIM
Auxílio-doença (primeiros 15 dias) .......................................................................................... SIM SIM SIM
Auxílio-doença complementar, desde que seja extensivo a todos os empregados................. NÃO NÃO SIM
Aviso prévio indenizado ................................................................................................. ......... SIM SIM NÃO
Aviso prévio trabalhado............................................................................................................ SIM SIM SIM
Babá (Reembolso-babá) ......................................................................................................... NÃO NÃO SIM
Cesta básica, vinculada ao PAT - Programa de Alimentação do Trabalhador ....................... NÃO NÃO NÃO
Comissões .............................................................................................................................. SIM SIM SIM
Convênios médicos e odontológicos ...................................................................................... NÃO NÃO NÃO
Creche (Reembolso-creche) .................................................................................................. NÃO NÃO SIM
Diárias para viagem, até 50% do salário .......................................................... ..................... NÃO NÃO NÃO
Diárias para viagem, acima de 50% do salário ...................................................................... SIM SIM SIM
Direitos autorais para não empregados ................................................................................. NÃO NÃO SIM
Estagiários ..................................................................................................... ........................ NÃO NÃO SIM
Férias normais (gozadas) ....................................................................................................... SIM SIM SIM
Férias indenizadas, inclusive proporc e em dobro na rescisão, mais 1/3 constitucional ....... NÃO NÃO NÃO
Férias - 1/3 constitucional sobre férias gozadas ............................................................... .... SIM SIM SIM
Gorjetas ................................................................................................................................. SIM SIM SIM
Gratificações ajustadas ou contratuais ................................................................................... SIM SIM SIM
Horas extraordinárias ............................................................................................................. SIM SIM SIM
Indenização adicional, por dispensa sem justa causa - 30 dias anteriores à data-base ....... NÃO NÃO NÃO
Indenização por incentivo à demissão ................................................................................... NÃO NÃO NÃO
Indenização por rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado .. .......... NÃO NÃO NÃO
Indenização por tempo de serviço .......................................................................................... NÃO NÃO NÃO
Licença-paternidade ................................................................................................................ SIM SIM SIM
Licença-prêmio ........................................................................................................................ SIM SIM SIM
Licença-prêmio indenizada ...................................................................................................... NÃO NÃO SIM
Multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias .......................................................... NÃO NÃO NÃO
Participação nos lucros ou resultados da empresa ................................................................. NÃO NÃO SIM
Prêmios ................................................................................................................................... SIM SIM SIM
Quebra de caixa ...................................................................................................................... SIM SIM SIM
Quebra de caixa – bancários .................................................................................................. SIM SIM SIM
Repouso semanal e feriados civis e religiosos ....................................................................... SIM SIM SIM
Retirada (pró-labore) de diretores empregados ..................................................................... SIM SIM SIM
Retirada (pró labore) de diretores proprietários (empresários) ...................... ....................... SIM FAC. SIM
Salários................................................................................................................................... SIM SIM SIM
Pág.
105
Salário-família ........................................................................................................................ NÃO NÃO NÃO

Salário-maternidade .............................................................................................................. SIM SIM SIM
Salário in natura (em bens e serviços) .................................................................................. SIM SIM SIM
Seguro vida, desde que previsto em acordo/convenção coletiva, p/odos os funcionários ... NÃO NÃO SIM
Transporte, Alimentação e Habitação, por necessidade do serviço ..................................... NÃO NÃO NÃO
Vale-alimentação e refeição, vinculado ao PAT ................................................................... NÃO NÃO NÃO
Vale-transporte, dentro dos limites legais ............................................................................. NÃO NÃO NÃO
Vestuário e equipamentos – Fornecidos ao empregado p/utilização no local de trabalho .. NÃO NÃO NÃO
http://www.diariodasleis.com.br/tabelas/tabela_incidencia/tabela_de_incidencia_inss_fgts_irrf.pdf
Pág.
106

Apostila

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Apostila

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Administração

Salário “in natura” ....................................................................................... 66

Morte do Empregado Antes de Completar um Ano de Serviço. ................... 99

1 INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às políticas e

Contexto Histórico da Administração de Recursos Humanos

A chegada da máquina à vapor, da eletricidade, da eletrônica, do transistor e, mais

Contemporâneo a Frederick Taylor, Henri Fayol – que vivia na França – contribuiu

Dessa maneira, o histórico da área de RH começou com a necessidade de

O “Capo del personale”, “personnel chief” ou “chefe de pessoal” do início do século

Para o empresário, o trabalhador era tão somente um instrumento a mais na busca

Quadro 1- Áreas de Responsabilidade da Função de Pessoal

Gerente de Relações Gerente de Recursos

Controle da frequência Controle da frequência Controle da frequência

Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho

Pagamentos Pagamentos Pagamentos

Admissões e demissões Admissões e demissões Admissões e demissões

Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT

Serviços gerais Serviços gerais

Medicina e higiene Medicina e higiene

Segurança patrimonial Segurança patrimonial

Segurança industrial Segurança industrial

Contencioso trabalhista Contencioso trabalhista

Cargos e salários Cargos e salários

Recrutamento e seleção Recrutamento e seleção

Fonte: Livro Administração de RH – Jean Pierre Marras

Fases Evolutivas do Perfil do Profissional de RH

É possível destacar cinco fases na evolução do perfil profissional de RH e suas

Figura 1 - Fases Evolutivas do Profissional RH

O Papel do Gestor de RH Atual

Os papeis hoje assumidos pelos profissionais de RH são múltiplos: esses devem

► Administração de Estratégias de RH: como o RH pode ajudar a impulsionar a

O profissional de RH atual precisa ir muito além do conhecimento das leis. Precisa

Qualquer mudança dentro do ambiente organizacional interfere na

Define-se “postura” como conjunto de características cognitivas1 e atitudinais que

Atualmente, o padrão para esse quadro pede um profissional preferencialmente

Modelo de Competência de Recursos Humanos

Afinal, o que o profissional de RH deve ter?

Domínio do Negócio Domínio do RH

1 Cognição é o ato ou processo de conhecer, que envolve atenção, percepção, memória,

A Função de Recursos Humanos nas Organizações

A seguir, vejamos um quadro da Administração de Recursos Humanos nas

Siglas utilizadas Exemplos de atribuições Exemplos de aplicação

RH – Recursos Recrutamento, seleção, Pequenas, médias e grandes organizações,

DP – Departamento Admissão, controles de Pequenas, médias e grandes organizações,

GP – Gestão de Cooperação para o alcance de Médias e grandes organizações,

Normalmente, o setor de RH refere-se a rotinas das Relações Humanas e o setor de

2 FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

O Sistema de ARH, organicamente, compõe-se de um conjunto de subsistemas que

3 SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

Esse subsistema é responsável, em geral, por rotinas de recrutamento e seleção;

Os processos de provisão estão relacionados com o suprimento de pessoas para a

Existem distinções entre as rotinas de recrutamento e de seleção, embora seja uma

Fontes INTERNAS de recrutamento Fontes EXTERNAS de recrutamento

Consiste em prover as vagas Não havendo a possibilidade de

traçado um perfil do candidato para o cargo em aberto. O candidato que apresentar o

Após a análise profissiográfica3 do candidato, a entrevista objetiva obter dados e

Considerada hoje muito importante no processo seletivo, a entrevista pode ser

► Entrevista estruturada: com as questões previamente determinadas.

► Testes práticos: avaliam conhecimentos e habilidades do candidato em

Outra técnica de seleção bastante utilizada é a Técnica de Dinâmica de Grupo.

► Acelera o processo de escolha do candidato;