Atualizado e revisado por:

ROSANA BERTUCCI
Professor autor/conteudista:
MARCIA RUBIA SOUZA CARDOSO ALVES
É vedada, terminantemente, a cópia do material didático sob qualquer
forma, o seu fornecimento para fotocópia ou gravação, para alunos
ou terceiros, bem como o seu fornecimento para divulgação em
locais públicos, telessalas ou qualquer outra forma de divulgação
pública, sob pena de responsabilização civil e criminal.
 

SUMÁRIO
Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Organização da Justiça do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

A história da economia mundial e as relações do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
A formação do trabalho e a política de Estado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
O Estado monárquico e a relação com o trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
Estrutura fundamental: Poder Judiciário de âmbito Federal . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Conselho Nacional de Justiça . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12
Supremo Tribunal Federal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
Poder Judiciário Trabalhista e sua formação . . . . . . . . . . . . . . . . .14
A Procuradoria do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

Conflitos que geram ações trabalhistas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

A formação do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
O Poder Diretivo do Empregador nos Contratos de Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . 17
O Contrato Individual e o Princípio Protetor do Direito do Trabalho . . . .18
A questão moral nos tribunais brasileiros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Assédio Moral e Assédio Sexual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Assédio Moral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Assédio Sexual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Ações e sua competência na Justiça do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Sentenças normativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Dissídios e acordos coletivos e suas influências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Rescisão do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

O papel da Previdência Social na justiça do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Surgimento da previdência social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Natureza jurídica da Previdência Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Regulamentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Função social do contrato previdenciário privado e jurisdição . . . . . . . . . . . . . . . 59

Perícia Contábil – Trabalhista e Previdenciária . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

Conclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Glossário . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Referências bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
 

INTRODUÇÃO
Trata-se de matéria sempre atual e necessária ao conhecimento do perito, que lida com questões
contábeis, judiciárias e orçamentárias.

O trabalho humano gera conflitos que devem ser contabilizados e por vezes impactam os
orçamentos.

Para tanto é preciso compreender o que são esses conflitos, como surgem e como são tratados;
por isso o estudo da origem do trabalho, da formação do Estado e da organização judiciária,
apontando os principais problemas dessa natureza e também os de natureza previdenciária.

Sendo assim, o estudo se inicia com a história da economia mundial e as relações do trabalho,
perpassando pela formação do Estado e as teorias que cercam sua criação, bem como traçando
um apanhado geral sobre a organização judiciária no Brasil e apontando os principais órgãos de
atuação.

Posteriormente, urge analisar quais são as naturezas dos conflitos judiciários decorrentes da
relação de emprego ou espécies de trabalho, que justamente devem ser contabilizados no estudo
contábil, portanto, devem ser bem compreendidos.

Por fim, devem ser também estudados os custos de natureza previdenciária, com o mesmo
enfoque, ou seja, o de ser contabilizado no contexto geral de quem lida com a perícia contábil.

Serão apresentados aspectos doutrinários, legais e jurisprudenciais, para que o leitor tenha
segurança nos ensinamentos que possam vir a auxiliá-lo em sua vida prática.

ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Cumpre, antes de adentrarmos nas questões pertinentes à perícia contábil, entender o contexto
de sua atuação quando das demandas trabalhistas e também nas causas previdenciárias, muito
embora saibamos que essa atuação se dá em diversas frentes, não só nas causas judiciais como
também nas extrajudiciais.

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A história da economia mundial e as relações do trabalho

A riqueza do homem não adveio do acaso, sempre houve meios de fato para que a humanidade
produzisse bens, edifícios, meios de transporte, bens duráveis e semiduráveis que serviam à
subsistência da grande massa e a manutenção do status social para aqueles que detinham e detêm
a riqueza e, portanto, podiam – como podem – ostentar títulos de nobreza ou de destaque social.

Claro que não foi a única forma de enriquecer, e o resultado de algumas das grandes fortunas veio
das espoliações, piratarias, comercialização e tráfico de escravos, saques, desvios, fraudes, roubos
e toda ordem de meios, que mostram que nem todas as grandes fortunas vieram necessariamente
do trabalho.

O trabalho é o resultado do esforço individual ou em conjunto em que a produção de bens forma

meios de circulação de moeda, consumo, necessidades individuais e coletivas; podemos dizer que
o trabalho é a “mola mestra” de uma sociedade e isto vem com a história do homem e sua relação
com o mundo.

Não é novidade que o homem trabalha, e o fez desde a mais remota existência de si diante de
uma sociedade organizada.

Há quem afirme que o trabalho surgiu junto com o homem, mas fato é que, com o desenvolvimento
de ferramentas de pedra, o homem inicia a busca para conquistar alimentos, espaço, e posteriormente
surge a necessidade de produzir e ganhar com isso.

O registro dos historiadores nos ensina que há trabalho primitivo, escravo, feudal, capitalista, e
tudo em razão das variantes culturais, econômicas, políticas.

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FIGURA 1 – Relações de trabalho

http://historiabruno.blogspot.com.br/2013/04/a-historia-do-trabalho.html

A palavra trabalho advém do latim (Tripallium) e nos remete a um instrumento de tortura; no

francês significou “fazer uma atividade exaustiva” e somente no século XIV passou a ter sentido
mais genérico, assemelhado ao que hoje compreendemos.

A Revolução Industrial obviamente passou a dar nova significação ao conceito, sendo que
hoje “trabalho” tem vários significados, podendo ser entendido como um conjunto de atividades,
produtivas ou criativas, que o homem exerce para atingir determinado fim ou, ainda, uma atividade
profissional, regular, remunerada ou assalariada.

Historicamente, ainda, os movimentos trabalhistas surgem em decorrência do que o trabalho

acaba por se transformar e com a influência da Revolução Industrial surge o que hoje compreendemos
por movimento grevista. Era o então ludismo que surgia, representando a união dos trabalhadores
que paralisavam suas atividades em razão de algum pleito na relação empregatícia.

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A formação do trabalho e a política de Estado

A formação do Estado e a política tiveram origem preponderantemente nas relações do trabalho.
Antes o trabalho era exercido de forma a manter a subsistência do ser humano, dando a cada um
e a todos aquilo que necessitavam.

O trabalho na maior parte da história da civilização humana foi artesanal e de sustento dos
grupos, antes formados pela reunião de pessoas em tribos, feudos, vilas, distritos, “concelhos” e hoje
conhecidos como municípios e, mais recentemente, o nascimento das cidades, Estados e nações.

O trabalho teve sempre na história da civilização humana o importante papel de propiciar a

existência, a manutenção e o desenvolvimento do ser humano na sociedade.

O Estado contemporâneo é originado não apenas em questões econômicas, mas na forma pela
qual trabalhamos e também de acordo com a mudança do que era para o que temos hoje.

Quanto à formação do Estado, várias são as teorias que a justificam, ora em razão das relações
familiares, ora por questões patrimoniais (Idade Média); e ainda em razão da força, no sentido de
subjugação.

Vários filósofos e estudiosos se debruçaram sobre o tema, mas esse aprofundamento não será
tratado aqui, merecendo leitura paralela nesse sentido; todavia, importa salientar que a organização
política resultou mesmo do poder de dominação do mais forte sobre o mais fraco.

Oppenheimer, Hobbes, Aristóteles, Rousseau, Spinoza, Locke são alguns nomes dos grandes
estudiosos do assunto, lembrando que O Príncipe, de Maquiavel (1513), foi obra marcante na inspiração
para a concepção de cidades independentes, a exemplo do que ocorreu na Itália, França, Inglaterra
e Alemanha nos séculos XVI e XVII.

Historicamente, o capital antes centralizado apenas nas mãos do Estado Monárquico começou
a ser distribuído nas mãos dos mercadores que, cada vez mais ricos, precisavam multiplicar seus
capitais ainda mais. Dentro do Estado Monárquico isso seria muito difícil, uma vez que os mercadores
dependiam de boas relações com o Rei e com a Rainha, o que nem sempre era uma realidade.

Isto posto, a monarquia vinha em franca decadência há tempos. Numerosas intrigas promovidas
pelo conselho, pelo clero e por integrantes dos governos, reis e rainhas vaidosos de seu poder
envoltos em fracassos pessoais (e também como líderes) devem ser considerados como fator

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essencial para a eliminação da forma centralizada do modelo monárquico, o que trouxe cada vez
mais a desmoralização dos regimes monárquicos, culminando com a conhecida Revolução Francesa
ocorrida entre 5 de maio de1789 e 9 de novembro de 1799.

A Revolução Francesa, ainda que tenha ocorrido na França, serviu para delimitar o marco
mundial da mudança do modelo de Estado e isso pode ser notado com bastante peculiaridade em
todas as nações.

A partir do século XVIII observamos que, gradativamente, todas as nações foram adotando o
modelo republicano, e veremos os motivos a seguir.

FIGURA 2 – Quadro da Revolução Francesa

Fonte: http://www.infoescola.com/wp-content/uploads/2007/06/revolucao-francesa.jpg

O Estado monárquico e a relação com o trabalho

Como vimos, o trabalho que antecedeu a Revolução Francesa, e consequentemente, a Revolução
Industrial era voltado à subsistência agrícola, e no que servia aos bens duráveis e semiduráveis
era artesanal.

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As corporações de ofício serviam à reunião de artífices e aprendizes comandados por um

mestre que, pelo seu talento e respeito à sua capacidade, possuíam a missão de atender a estrita
elite da nobreza.

Serralheria, marcenaria, escultura, pintura, tecelagem e todo tipo de produção era obtido destes
mestres e, portanto, com especial qualidade, em quantidades módicas, a um preço que somente
a realeza podia pagar.

A necessidade constante da expansão capitalista, que pressionava o regime monárquico a

ceder espaço, resultou no levante forçado da revolução, em que a então burguesia inteligentemente
articulou discursos de Liberdade, Igualdade e Fraternidade, convencendo a massa trabalhadora de
que a nobreza usufruía de tudo sem produzir nada.

Outro meio de convencimento foi a insistente declaração em prol da liberdade, em que proferiam
ideias que vieram a se materializar, como a que todo trabalhador tem direito a exercer uma profissão
nos limites da lei.

Não apenas pelo aspecto político, outra questão que mudou a forma de trabalho foi a então
Revolução Industrial.

A partir do século XIX, empresários precisavam cada vez mais de mão de obra para suas indústrias;
o homem que nascia e crescia no campo como agricultor era convencido e muitas vezes expulso
do campo para dirigir-se às cidades para trabalhar nessas indústrias. Quanto mais trabalhadores
nas cidades, mais barato ficava o valor da mão de obra.

A Revolução Industrial alterou toda forma de vida rural e urbana.

A vida rural deu espaço para o nascimento e fortalecimento do agronegócio latifundiário, pois
o que antes era apenas comida se transformou em commodities, negociada em bolsas de valores,
como café, milho, soja, algodão, açúcar etc. O pequeno produtor começou a desaparecer do campo
para virar mão de obra nas cidades.

As cidades começaram a receber um número crescente de imigrantes vindos do campo que

precisavam de moradia, emprego e todos os recursos necessários ao sustento das pessoas que
antes eram independentes no campo e que, neste momento, passaram a depender de salário, da
comida comprada, de bens duráveis e semiduráveis.

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FIGURA 3 – Imigrantes

Fonte: shutterstock.com / Everett Historical

O início da formação das grandes cidades foi traumático e dramático.

Os industriais eram antes fazendeiros, mercadores, donos de algumas corporações de ofício,

produziam aço, carvão, petróleo, tecido; nascia a produção industrial em série, havia a expansão
das cidades. Porém, já na época da Revolução Industrial, no final do século XIX, havia excesso
de produção: as empresas não tinham para quem vender tudo o que produziam. O trabalhador
ganhava minimamente o suficiente para sobreviver; geralmente não podia comprar o que produzia
nas fábricas.

Este cenário resultou em épocas de muito sofrimento, fome e miséria nas metrópoles, que
antes eram apenas províncias de cidades monárquicas e depois se tornaram capitais em formação
industrial.

Os empresários da Revolução Industrial ainda não conheciam a sociedade de consumo, responsável

hoje pelo sistema de produção capitalista. Portanto, os trabalhadores eram obrigados a se submeter
a todo tipo de exploração, com jornadas de trabalho de 12, 14 horas ou mais, chegando ao limite
da exaustão; quando eles não serviam mais para o trabalho por algum motivo, eram postos na rua
à própria sorte, uma vez que não havia direitos trabalhistas.

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Havia muitos acidentes nas indústrias; as mortes eram constantes no ambiente de trabalho, e
aqueles que ficavam doentes, simplesmente eram substituídos; muitos trabalhavam doentes, ou
feridos, pois temiam serem demitidos.

Por causa deste cenário de exploração, má remuneração e toda sorte de carências a que estavam
submetidos os trabalhadores, surgiu a necessidade de discutir melhorias nestas condições de
trabalho, especialmente os salários; os trabalhadores foram, então, obrigados a criar movimentos
de mobilização para negociação com os industriais, mas os empregadores não aceitavam as
reivindicações dos trabalhadores.

As primeiras mobilizações foram enfrentadas até mesmo à bala, com demissões e forte repressão,
seja pelos industriais ou pelo próprio Estado.

Esta recusa inicial resultou na necessidade do fortalecimento do vínculo de discussão sobre os

direitos trabalhistas; nascem então as associações de trabalhadores, que depois se transformaram
nos conhecidos sindicatos.

O Estado Republicano, modelo que a nós hoje se faz como realidade, tem em sua estrutura a
tripartição de poderes, Executivo, Legislativo e Judiciário.

SAIBA MAIS

O conceito da separação dos poderes, também referido como princípio de trias politica, é um modelo
de governar cuja criação é datada da antiga Grécia. A essência desta teoria se firma no princípio de
que os três poderes que formam o Estado (Poder legislativo, executivo e judiciário) devem atuar de
forma separada, independente e harmônica, mantendo, no entanto, as características do poder de ser
uno, indivisível e indelegável.

O objetivo dessa separação é evitar que o poder se concentre nas mãos de uma única pessoa, para
que não haja abuso, como o ocorrido no Estado Absolutista, por exemplo, em que todo o poder
concentrava-se na mão do rei. A passagem do Estado Absolutista para o Estado Liberal caracterizou-
se justamente pela separação de Poderes, denominada Tripartição dos Poderes Políticos.

Fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Separa%C3%A7%C3%A3o_de_poderes

O governo de Getúlio Vargas foi o idealizador deste modelo legal que teve origem na “Carta del
Lavoro” italiana, a qual serviu de modelo para criação da legislação trabalhista atual.

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A figura legal e jurídica trouxe o corpo de regras conhecido como leis, e diante destas leis foram
criadas medidas de proteção ao trabalhador, como a criação do Decreto Lei 5452, de 1º de maio
de 1943, o qual aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho no Brasil, conhecida hoje como CLT.

A organização da Justiça do Trabalho nasce com a necessidade do Estado de controlar as

relações do trabalho, tendo em seu meio uma Justiça especializada de âmbito federal e, portanto,
voltada diretamente aos órgãos federais de controle, seja o próprio Poder Judiciário, seja o Poder
Executivo.

CURIOSIDADE

A carta do trabalho (Carta del lavoro) é o documento de 1927, na qual o Partido Nacional Fascista de
Benito Mussolini apresentou as linhas de orientação que deveriam guiar as relações de trabalho na
sociedade, nomeadamente entre o patronato, os trabalhadores e o Estado, sendo uma das facetas do
modelo político corporativista.

Segundo este documento, todos deveriam seguir as orientações e o interesse do Estado. À sociedade
permitia-se que se organizasse em corporações, isto é entidades como associações patronais e
sindicatos que representassem, não a diversidade de interesses, mas a colectividade.

(fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Carta_do_Trabalho)

Estrutura fundamental: Poder Judiciário de âmbito Federal

Para compreendermos as demandas judiciais em que atuam os peritos contábeis, é primordial
que se apresente a estrutura do poder judiciário da forma como estabelecido no texto constitucional,
ainda que minimamente.

Com a apresentação da sua estrutura, da forma a seguir, o leitor pode se situar e situar também a
atuação do perito, que é auxiliar da justiça, uma vez que dá ao juiz segurança na tomada de decisões,
por exemplo, ou complementa sua decisão, quando nas causas trabalhistas, para o cálculo dos
direitos garantidos pela decisão do magistrado.

Conselho Nacional de Justiça

Foi criado em 2004, por meio da Emenda Constitucional nº 45, possui quinze membros, é
presidido pelo Ministro Presidente do Supremo Tribunal Federal e seus membros são nomeados
pelo Presidente da República, após aprovação da escolha pela maioria absoluta do Senado Federal.

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Este Conselho tem com principal atribuição o controle da atuação administrativa e financeira
de todo Poder Judiciário, podendo expedir atos com finalidade de regulamentar matérias no âmbito
de sua competência e recomendar providências recebendo e conhecendo reclamações contra
integrantes ou órgãos do Poder Judiciário, incluindo nesta competência seus órgãos auxiliares.

É um verdadeiro órgão de controle interno; fiscaliza seus pares e os penaliza, após procedimentos
administrativos instaurados para esse fim. Também é órgão de organização da Justiça, uma vez
que faz incursões aos organismos da justiça, assim como a Justiça do Trabalho, para poder ver in
loco a atuação dos magistrados, as iniciativas e a estrutura.

Recebe denúncias da população e investiga, podendo aplicar sanções aos juízes que remetem
à suspensão, dependendo da gravidade.

FIGURA 4 – CNJ – Conselho Nacional de Justiça

Fonte: http://i2.wp.com/aspj-pe.org.br/wp-content/uploads/2016/04/cnj.jpg

Supremo Tribunal Federal

Como órgão máximo superior da Justiça do Trabalho, está acima de todos os demais Tribunais
dos setores do Poder Judiciário, conforme o artigo 101 da constituição Federal. Assim também o é o
Tribunal Superior do Trabalho, o qual julga ações trabalhistas quando a matéria versa a interpretação
e aplicação da Constituição Federal.

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Tem a competência de expedir súmulas, incluindo as de efeito vinculante, as quais traduzem

entendimentos referentes à Justiça do Trabalho. Efetua controle direto e indireto da constitucionalidade
e julga ações diretas de constitucionalidade ou ações diretas de inconstitucionalidade por meio de
recurso extraordinário das decisões do Tribunal Superior do Trabalho.

Difere do STJ – Supremo Tribunal Federal em razão da competência material, ou seja, as causas
remetidas ao STF são especificadas em lei e somente as que têm ligação direta com a Constituição
Federal, por isso que muitas das causas trabalhistas e previdenciárias são decididas em última
instância pelo STF.

FIGURA 5 – Supremo Tribunal Federal

Fonte: shutterstock.com / ostill

Poder Judiciário Trabalhista e sua formação

A Justiça do Trabalho é formada de acordo com o Artigo 111 da Constituição Federal, combinado
com as alterações incluídas pela Emenda Constitucional – EC nº 24/99, sendo sua estruturação
apresentada da seguinte forma:

a) Varas do Trabalho: presididas por um Juiz, que além de bacharel em direito deve provar o
efetivo exercício da advocacia, antes de ser empossado na qualidade de juiz, e esta será
dada por concurso de títulos e conhecimento.

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Obs.: Nas cidades e municípios onde não há varas do trabalho cabe ao juiz de direito da comarca
exercer as funções de juiz trabalhista, conforme determinam os artigos 668 e 669 da CLT.

b) Tribunais Regionais do Trabalho: compostos por juízes togados, obviamente formados

em Direito. Até 1992 foram criadas 24 regiões da Justiça do Trabalho em cada uma um
Tribunal Regional.

Obs.: A 15ª Região sediada em Campinas é uma exceção quanto à existência de dois Tribunais
no mesmo Estado. Há Tribunais com Turmas, com Grupos de Turmas e Seções Especializadas.

c) Tribunal Superior do Trabalho: tem jurisdição sobre todo o território do País, integrado por
21 ministros. Há neste o Tribunal Pleno, o Órgão Especial, a Corregedoria Geral de Justiça
do Trabalho, a Seção Especializada em Dissídios Individuais – SDI, subdividida em duas
sessões, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos – SDC e oito Turmas. No TST
funciona a ENAMAT – Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados
do Trabalho.

A Justiça do Trabalho é um órgão do Poder Judiciário Federal; sendo assim, os Estados membros
não podem decidir judicialmente as questões trabalhistas. A jurisdição da Justiça do Trabalho atua
em abrangência sobre todo o território nacional.

A Procuradoria do Trabalho

O Ministério Público do Trabalho está previsto como órgão auxiliar da Justiça do Trabalho por
meio do artigo 129 da Constituição Federal, sendo sua competência a de instaurar inquérito civil e
a propositura de ação civil pública e assim é constituída:

a) Pela Procuradoria Geral, que funciona junto ao Tribunal Superior do Trabalho.

b) Pelas Procuradorias Regionais, que funcionam junto aos Tribunais Regionais do Trabalho.

Compete à Procuradoria Geral da Justiça do Trabalho:

a) Oficiar nos processos trabalhistas da competência do Tribunal Superior do Trabalho;

b) Atuar nas sessões dos Tribunais;
c) Efetuar diligências e inquéritos solicitados pelo Tribunal;
d) Ingressar com dissídio coletivo de greve nos casos de greve em atividades essenciais, com
risco de grave lesão ao interesse público;
e) Instaurar investigação prévia, inquérito civil e ação civil pública na defesa dos direitos
difusos de trabalhadores;

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f) Fazer mediação em conflitos trabalhistas.

FIGURA 6 – Tribunal Superior do Trabalho

Fonte: http://www.tst.jus.br/image/journal/article?img_id=9735154&t=1406236329622

CONFLITOS QUE GERAM AÇÕES TRABALHISTAS

A formação do contrato de trabalho

A proteção do Estado na relação do trabalho é uma realidade histórica desde a formação da
legislação trabalhista, a partir da assinatura da Consolidação das Leis Trabalhistas, em 1943.

O Estado, assim, tem o “dever” institucional de proteger o trabalhador, mantendo-o distante do

relacionamento coletivo que o fortaleceria como cidadão, em troca da figura do contrato individual
de trabalho, que retira do trabalhador parte significativa do poder de negociação e de conquistas
reais em torno de melhorias salariais e das próprias condições de trabalho.

“O contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma

pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a
uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços. (DELGADO,
2011)

A ideia, por óbvio, é que a relação empregatícia seja tratada à luz da lei, da Constituição e dos
direitos que estão ali salvaguardados, e são muitos, elencados no artigo 7º.

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Todavia, na prática, não é o que ocorre, e assim surgem os conflitos, as demandas judiciais, e
nelas o papel do perito é fundamental, pois ainda que a justiça dê o direito, quem calcula o montante
é o perito judicial.

O mesmo ocorre nas demandas previdenciárias.

O Poder Diretivo do Empregador nos Contratos de Trabalho

As relações de trabalho na legislação brasileira deram ao trabalhador a proteção do Estado pelo
estabelecimento do contrato individual de trabalho e, em contrapartida, oferece ao empregador o que
conhecemos como poder diretivo do contrato de trabalho, o qual estabelece que o empregador, além
de assumir o risco do negócio, assume a responsabilidade e a gestão do empreendimento. Assim o
Estado não interfere na atividade econômica apenas na relação trabalhista; o empregador contrata,
administra, dita as regras do contrato de trabalho e, consequentemente, assume a responsabilidade
como parte dominante nesta relação.

O Artigo 2º da CLT define empregador nos seguintes termos:

Artigo 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço:

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,

os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis
a empresa principal e cada uma das subordinadas.

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FIGURA 7 – Direito do trabalho

Fonte: http://otriunfense.com.br/pagamentos-de-decisoes-da-justica-do-
trabalho-gaucha-somaram-quase-r-4-bilhoes-em-2016/

O Contrato Individual e o Princípio Protetor do Direito do Trabalho

O princípio protetor do Direito do Trabalho estabelece algumas regras de interpretação. A primeira

entende que o trabalhador é parte hipossuficiente na relação do trabalho, ou seja, é a parte mais
fraca e, assim, se faz necessária a proteção do Estado nesta relação.

Outra forma de interpretar a relação de trabalho no Brasil é a aplicação do princípio in dubio pro
misero, que traduzindo significa “na dúvida favoreça o mais pobre”.

O Artigo 3º da CLT é claro ao definir empregado:

“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição

de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”

Portanto, observamos, que pela definição de pessoa física, todo cidadão é legitimado a ser
trabalhador, e a forma habitual de exercer este trabalho, sob dependência econômica definida como
salário, é o que conhecemos como empregado.

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Estas formas de avaliação da relação do trabalho por vezes levam ao senso comum, o entendimento
de que a Justiça do Trabalho é uma entidade que “favorece” o trabalhador; isso faz alguns entenderem
que de fato não é justiça. Entretanto, a Justiça do Trabalho é uma entidade apaziguadora das moções
contrárias ao status quo da economia de mercado, do capitalismo desenvolvimentista, pois, ao dar
apoio individualmente ao trabalhador e liberdade ao empregador, o sentido da mobilização coletiva
e forte fica mitigada em troca das inúmeras ações individuais e frágeis na consecução dos direitos
trabalhistas.

O que de fato acontece é que o trabalhador, ainda que tenha a proteção do Estado na relação
de trabalho, é extremamente frágil quando da conquista dos seus direitos.

A questão moral nos tribunais brasileiros

A moral tem sua formação no conjunto de atos, fatos, comportamentos e expectativas que
um grupo estabelece entre seus pares. A estrutura da moral alimenta e é alimentada por estes
comportamentos.

A moral é mutante e se aperfeiçoa como denigre seus elementos, tudo dependendo de quem a
alimenta, mantém ou dela utiliza como arquivo de referência para estabelecer relações entre pares
num mesmo grupo.

A construção da moral depende de uma série de significados, significações, significâncias,

símbolos e signos.

A moral tem como uma das suas fontes o senso comum.

As normas morais obedecem sempre a princípios: são caracterizadas por auto-obrigação, ou

seja, valem por si mesmas independentemente do exterior e são essenciais do ponto de vista de
cada um.

A universalidade é válida para toda a Humanidade – sim e não, ou seja, a cultura, os costumes
mudam o conceito moral, porém, há formas de agir universais que independem de comportamentos,
e este agir universal tem relação com a ética.

Os tribunais brasileiros traduzem a moral e, assim, o dano que a ela possa afetar como “a dor
da alma”.

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Assim também analisa a doutrina mais abalizada, e os juízes em farta jurisprudência e sentenças
monocráticas têm entendido que a moral é algo muito subjetivo e de difícil avaliação; como resultado
dos julgados que encontramos, a moral tem em si algo que nasce de um ente não material, não
verificável com facilidade diante do senso comum.

Citemos alguns julgados:

TRT-5 – RECURSO ORDINÁRIO REC ORD. 00004438720125050511 BA 0000443-

87.2012.5.05.0511. DATA DA PUBLICAÇÃO 12/05/2015

Ementa: DANO MORAL TRABALHISTA. CARACTERIZAÇÃO. O dano moral trabalhista

só se caracteriza quando provada a ocorrência de ação lesiva ao trabalhador, que
atente contra sua honra e dignidade.

TRT-5 – RECURSO ORDINÁRIO REC ORD. 14071201050500107 BA 0000140-

71.2015.5.05.0017 (TRT -5) DATA DA PUBLICAÇÃO 10/06/2011

Ementa: DANO MORAL TRABALHISTA. CARACTERIZAÇÃO.

Para que se caracterize o dano moral trabalhista é necessário que a lesão causada
ao obreiro abale sua dignidade, causando-lhe turbação de ordem moral.

TRT-18 – RECURSO ORDINÁRIO TRABALHISTA RO 000110846020125180011 GO

0001084-60.2012.5.18.0011 (TRT-18)

Ementa: DANO MORAL TRABALHISTA. PROVADO O TRATAMENTO VEXATÓRIO

IMPINGIDO AO EMPREGADO, É DEVIDA A INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Para a
configuração do dano moral trabalhista é necessário que haja violação aos chamados
direitos de personalidade do indivíduo enquanto trabalhador. Restando demonstrado
que a Reclamada dispensou tratamento vexatório ao obreiro, consistente na escolta
por segurança armado até a saída da empresa no dia de sua dispensa imotivada, diante
de seus colegas de trabalho, é devida a indenização por danos morais. Recurso do
Reclamante ao qual se dá parcial provimento. (TRT18, RO - 0001084-60.2012.5.18.0011,
Rel. ELVECIO MOURA DOS SANTOS, 3ª TURMA, 20/03/2013) (fonte: https://www.
jusbrasil.com.br/jurisprudencia/busca?q=Dano+Moral+Trabalhista, acesso em:
18.maio.2017.)

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FIGURA 8 – Leis trabalhistas

Fonte: shutterstock.com / danielfela

Podemos vislumbrar que nas relações do trabalho ocorreu uma evolução no conceito de assédio
moral ao longo da formação da legislação trabalhista, desde a Carta de Lavoro italiana que deu
base à nossa CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas.

A moral em relação ao trabalho mudou, vem mudando e muda conforme a época, a situação
econômica, as leis de oferta e procura quanto ao mercado de trabalho, e o próprio desenvolvimento
do espaço das relações de trabalho.

A moral do trabalhador sofre, assim, dois aspectos importantes. Para o nosso estudo importa
assimilar o seu sentido dividido, mas que de fato e por direito não se divide.

Um dos aspectos relacionados à moral está na pessoa do trabalhador que, diante do senso
comum e dos conceitos vigentes e legais, não se distingue de qualquer outro cidadão; e a moral
relacionada ao comportamento dos seus pares e do próprio trabalhador em seu ambiente de trabalho.

Qual a diferença entre a moral e a ética?

A moral tem um caráter e é construída a partir de uma inter-relação entre ação comportamental
e aquilo que ela, moral, forma como comportamento.

A expectativa é relacionada ao que é de respeito a uma comunidade, a um grupo, a uma sociedade.

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A moral indica os limites impostos a cada integrante de um grupo e se forma pela ação e
comportamento do próprio grupo.

A ética como sinônimo da verdade estabelece o cunho absoluto distante, com ou sem a
participação da moral. A ética ensina a formação da moral e esta nem sempre predispõe a existência
da ética.

Portanto, nas relações de trabalho, a ética é a base de uma relação duradoura e produtiva e a
moral é a distribuição dos comportamentos nestas relações.

FIGURA 9 – Moral e ética

Fonte: https://identidade.pro/codigo-de-etica-do-coletivo-identidade/

Assédio Moral e Assédio Sexual

Importa aqui distinguir o assédio moral do assédio sexual, sem contudo deixar de compreendê-
los como causas que justificam a rescisão do contrato de trabalho ou da relação do emprego por
iniciativa do assediado, gerando muito provavelmente a demanda trabalhista.

Assédio Moral

O assédio caracteriza-se pelo constrangimento recebido de outrem e a impossibilidade em

reagir na mesma intensidade e proporção.

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A reação, por si, pode até acontecer; entretanto, para que exista assediado e assediador, o
primeiro deve ter necessariamente algum limitador da sua reação. Podemos citar como exemplos:
temor reverencial, respeito hierárquico, hipossuficiência entre as partes envolvidas.

Como a moral é o conjunto de comportamentos que admitimos como usuais e aplicáveis à

nossa realidade, o ferir destes valores impõe uma figura aquém deles ou que destoe deste usual,
normal, admissível.

Como o uso do poder desequilibra a relação, há então a formação da figura do assédio moral.

Notamos que o assédio moral não é difícil de ser notado, porém é difícil de ser comprovado,
especialmente pelo trabalhador.

O assédio moral no ambiente de trabalho, como ferramenta de coação, tem em sua formação
várias possibilidades de ocorrência, tais como:

• Utilização de apelidos, qualificações e nomes, os quais criam constrangimento e a não

aceitação pelo trabalhador.
• Diminuição de tarefas sem que haja justa causa para isto.
• Deixar o trabalhador sem atividade alguma, mesmo que à disposição no seu local de trabalho.
• Transferir o trabalhador do seu posto de trabalho, sem que haja necessidade e uma comunhão
entre a atividade exercida e as expectativas do trabalhador.
• Avaliações depreciativas, a partir das quais ao trabalhador não é dada a chance de reciclagem
e/ou treinamento; a simples crítica por insuficiência.
• Utilização de mecanismos que isolam o trabalhador no ambiente de trabalho, para que deste
resulte em pedido de dispensa.
• Uso arbitrário do poder hierárquico, seja no tom de voz, nas colocações, na exposição perante
os demais colegas, humilhações, ofensas etc.

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Quadro 1 – Assédio Moral

Dar condutas que caracterizam o assédio moral:

- Dar instruções confusas e imprecisas ao trabalhador;

- Bloquear o andamento do trabalho alheio;

- Fazer vigilância constante sobre o trabalho que está sendo realizado, atribuindo erros imaginários ao
trabalhador;

- Pedir-lhe, sem necessidade, trabalhos urgentes ou sobrecarregá-lo com tarefas;

- Ignorar a presença do trabalhador na frente dos outros;

- Desvalorizar, fazer críticas em público ou brincadeiras de mau gosto;

- Impor horários injustificados;

- Fazer circular boatos maldosos, calúnias ou insinuar que o servidor tem problemas mentais ou
familiares;

- Pedir-lhe a execução de tarefas sem interesse ou não atribuir tarefa;

- Retirar instrumentos de trabalho (telefone, mesa, computador).

Fonte da imagem: Grupo de Apoio ao Policial e ao PEC.

Assédio Sexual

Na mesma linha como definição, o assédio sexual tem a mesma índole quanto à formação no
ambiente de trabalho.

Como o assédio traz em si a impossibilidade de reação do assediado na mesma proporção

que o assediador, forma-se, assim, o constrangimento, a não reação a atos e comportamentos ora
suportados no ambiente de trabalho e na maioria das vezes pelo grupo formado por mulheres. Os
requisitos para sua caracterização são:

• Presença do assediado (vítima) e do assediador (agente).

• Conduta Sexual.
• Rejeição à conduta.
• Reiteração de condutas se for leve, não necessária se for grave.
• Relação de emprego e de hierarquia.

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A OIT – Organização Internacional do Trabalho caracterizou o assédio sexual como insinuações,

contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem em sua consecução uma
destas atitudes:

a) Ser condição para manter o emprego.

b) Influir na promoção e na carreira do assediado.
c) Prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.

O assédio sexual ou moral pode ainda ocorrer por intimidação ou chantagem, nos quais não
há hierarquia, constituindo assim o assédio ambiental, em que o trabalhador (a), vendo-se incapaz
de conviver no ambiente de trabalho, decide pedir demissão. Há, neste sentido, a criação de um
ambiente hostil à vítima.

A mulher pode ser considerada assediadora.

Pessoas do mesmo sexo podem ser vítimas e agentes na questão que trata o assédio sexual.

Não há necessidade do contato físico para existência da figura do assédio sexual.

O que não constitui assédio sexual:

• A aceitação à abordagem derivada de uma relação no ambiente de trabalho.

• A reação positiva a uma abordagem retira a figura do assédio sexual, o que torna importante
também o comportamento da vítima para sua caracterização.

Este tipo de comportamento deve ter de plano à reação, à oposição negativa de quem sofre a
abordagem, visto que há em seu conteúdo duas vertentes de análise, a de cunho sexual e também
a de natureza moral, em que, por vezes, a vítima é julgada neste quesito moral, o que de fato
requer do empregador uma conduta linear e firme para que ocorra a justa avaliação deste tipo de
comportamento.

A incontinência de conduta para os termos da CLT (art. 482) significa o comportamento sexual
inadequado no ambiente de trabalho, logo, passível de ser punido com a aplicação da justa causa
contra o trabalhador.

O trabalhador, por sua vez, poderá invocar o Artigo 483 da CLT, o qual garante a rescisão indireta
do contrato de trabalho, passível de ser indenizado quando da ocorrência lesiva à sua moral ou da
ocorrência de assédio sexual.

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Eis o que este prevê:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato.

b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo.

c) Correr perigo manifesto de mal considerável.

d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,

ato lesivo da honra e boa fama.

f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem.

g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,

quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação
do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado

ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo
ou não no serviço até final decisão do processo.

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FIGURA 10 – Assédio sexual

Fonte: shutterstock.com / Photographee.eu

O dano moral emerge do conjunto de fatos, atos e eventos, pelos quais o comportamento, o
senso comum, a cultura, os costumes e, por assim dizer, a moral vigente são atacados, subtraídos
ou substituídos por elementos estranhos e inaceitáveis ao íntimo da vítima.

O ônus da prova pertence a quem afirma ser vítima, em todas as situações, não sendo sustentável
a sua inversão, seja na esfera trabalhista, cível ou criminal.

A moral em si é conhecida por toda a sociedade. Não há necessidade de ser quantificada, como
é diuturnamente, e sim tão somente reconhecida.

Não se faz necessário medir o quanto vale uma vida, uma parte do corpo humano, a vergonha,
o vexame, o constrangimento, a humilhação e tantas situações que passa a vítima deste tipo de
situação.

O dano moral passível de ser indenizado não é a dor da alma, não é o acompanhamento dos
pedidos judiciais como “batatas fritas”, e sim a base do respeito, ao que a sociedade estabelece
como regra de convivência e também não algo que medimos como muito ou pouco.

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Se existem as regras de conduta, a moral é única e merece ser assim tratada. As regras mudam
e modificam o sentido moral, mas a moral não diminui em seus efeitos pela mudança de seus
princípios.

Por linha da Justiça todos têm a mesma moral, ao menos aquela a ser preservada pela lei e
pelo direito.

AÇÕES E SUA COMPETÊNCIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Em 2004 a alçada trabalhista ampliou sua competência por meio da Emenda 45, permitindo que
todas as ações de competência material da área trabalhista pudessem ser ajuizadas neste Tribunal,
com a alteração do artigo 114 da Constituição Federal: “Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho
processar e julgar: [...] VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da
relação de trabalho”.

FIGURA 11 – A justiça

Fonte : shutterstock.com / Michal Kalasek

Na realidade, o constituinte tornou a condição daqueles que litigam na Justiça do Trabalho

muito mais acessível, pois antigamente os cidadãos eram obrigados a ajuizar duas ações ou mais
quando tinham problemas de assédio sexual, moral, acidentes do trabalho e/ou despejo na área
trabalhista, tornando-se muitas vezes impraticável e sobrecarregando muito mais o Judiciário.

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Neste contexto temos que relembrar um dos pilares básicos de nossa Magna Carta, que assim
determina:

“Art. 1º – A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos

Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de
Direito e tem como fundamentos:

I – A soberania.

II – A cidadania.

III – A dignidade da pessoa humana.

IV – Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.

V – O pluralismo político.”

Ora, se a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa devem
ser respeitados, impossível esquecê-los justamente na relação empregado e empregador, pois
estes sujeitos têm interesses diferentes e antagônicos na realidade. Contudo, todos têm que ser
respeitados independente de serem empregados ou empregadores.

Segundo informações do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em artigo adaptado pelo Guia
Trabalhista, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em pesquisa em 1996, detectou que
12 milhões de trabalhadores já viveram situações humilhantes no trabalho, acarretando, inclusive,
distúrbios de saúde mental.

Com esta realidade, o país não pode mais fechar os olhos e deixar de lado estas questões,
que muitas vezes destroem a pessoa humana por ter sua dignidade violentada, seus membros
acometidos de diversas doenças profissionais ou sua mente abatida, ferindo também o artigo 6º
da Constituição, que é o direito à saúde, e o 5º, que protege a honra desse trabalhador no inciso X.

Portanto, por qualquer ângulo que se verifique, o trabalhador está amparado pela legislação
brasileira, mas é necessário que aqueles que se sintam violentados nestes direitos devem reclamar;
infelizmente é a menor parte que o faz na Justiça do Trabalho, não chegando nem a 5% dos
empregados que laboram em uma empresa.

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Quanto à Justiça do Trabalho, os seus juízes julgam todos os tipos de situações existentes de
conflito entre empregados e empregadores, não existindo juízes especialistas para cada caso.

Porém, estes julgadores são cautelosos; exemplificando casos que ocorrem em uma EIRELI
(Empresa Individual de Responsabilidade Limitada) ou em microempresas, em que um de seus
empregados perde um de seus dedos na máquina, passa-se a analisar duas considerações:

a) Primeiramente: como mensurar a perda de parte de um membro? Partindo deste princípio,

como arbitrar um valor indenizatório justo, se a pequena empresa fatura em torno de
quatro, cinco mil reais mensais? Para este tipo de acidente, sabe-se que não há valores
que paguem ou consertem a mão do trabalhador, mas o magistrado arbitra um valor como
lenitivo para o empregado, como medida reparatória e como medida educacional para que
o empregador não reincida novamente neste contexto.
b) Não adianta arbitrar um montante muito alto porque a pequena empresa fechará, não
pagará e, consequentemente, a sociedade terá mais uma família desempregada ou talvez
outras tantas, se houver outros empregados. É o famoso “ganha, mas não leva” na Justiça
do Trabalho. O certo é que o empregador está visando lucros por meio do trabalhador que
utiliza de sua força produtiva para tal e em benefício desses lucros de seu empregador.
c) O trabalho humano tem que ser valorizado respeitando a dignidade e a saúde do
trabalhador; desta forma, estar-se-á cumprindo os princípios basilares constitucionais.
FIGURA 12 – O respeito

Fonte: shutterstock.com / Powerful Design

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A relação de empregado tem sua essência na subordinação e no poder diretivo do empregador,

conforme descrito na CLT em seus artigos 2º e 3º, nos quais menciona:

“Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviços.

1o. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§2o. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo individual, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão para os efeitos da relação de empregado, solidariamente responsáveis a
empresa principal e cada uma das subordinadas.

Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

PARÁGRAFO ÚNICO. Não haverá distinção relativa à espécie de emprego e à condição

de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.

Portanto, a lei já prevê e define quem são as figuras participantes nesta relação e quais são os
seus papéis na sociedade.

É importante destacar que a legislação define que o empregador assume os riscos de sua
atividade e que em hipótese nenhuma poderá repassar estes riscos ao seu empregado, além de ter
o poder diretivo do contrato de trabalho.

Por outro lado, o empregado obrigatoriamente tem que ser pessoa física, tem que existir a
subordinação pela dependência que há a habitualidade e talvez um dos requisitos mais importantes
que a CLT não previu, a pessoalidade desse empregado, requisito este que atualmente os grandes
doutrinários mencionam como essencial.

O empregado não poderá se fazer substituir por outra pessoa; a contratação do empregado
é feita pela pessoa e não pela função. Naturalmente esta contratação não poderá ser feita sem
salário, porque senão teremos escravos e não empregados.

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Pois bem, caminhando nesta esteira temos o tratamento diário dado pelo empregador ao
empregado e o que se percebe na Justiça do Trabalho é a quantidade de ações trabalhistas que
reclamam o dano moral ou por assédio moral, ou sexual, ou acidente do trabalho ou, então, a
transformação da atividade por inação do contrato de trabalho, ou seja, o não fornecimento de trabalho
para o empregado, descumprindo uma das obrigações da empresa, gerando uma consequência
grave à dignidade do empregado, porque o trabalho é a fonte dessa dignidade.

A legislação, por causa do histórico trabalhista e de suas conquistas, vem tentar equilibrar e
harmonizar as relações do empregado junto ao capital do empregador, portanto, a CLT vem amparar
esse empregado com o artigo 483, que menciona:

“Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo.

c) Correr perigo manifesto de mal considerável.

d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

e) Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua

família, ato lesivo da honra e boa fama.

f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso

de legítima defesa, própria ou de outrem.

g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma
a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§1º. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,

quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação
do serviço.

§2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado

ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

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§3º. Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo
ou não no sérvio até final decisão do processo”.

Assim sendo, resta ao empregado pleitear na Justiça do Trabalho sua rescisão indireta do contrato
laboral comprovando a causa em que o empregador está enquadrado para justificar o seu pedido.

Neste tipo de processo, o empregado que se demite dá a justa causa para o empregador, e
recebe todos os seus consectários legais como 40% dos depósitos fundiários, seguro-desemprego,
entre outros direitos.

Ainda neste caso, se houve assédio de algum tipo, o empregado poderá requerer indenização
por dano moral e comprovar a sua existência na Justiça do Trabalho visando ressarcimento pelos
danos sofridos à dignidade ou à pessoa do trabalhador.

Na realidade, o que se tenta é coibir estes comportamentos das empresas, relembrando-as da

função social do contrato de trabalho e de sua responsabilidade social, salientando-se que o ser
humano que trabalha tem que ser respeitado e valorizado.

FIGURA 13 – Respeito e valor ao trabalhador

Fonte: shutterstock.com / Vitchanan Photography

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Nesta esteira, temos o empregado, que é o hipossuficiente na relação empregatícia e que,

juntamente com sua família, dependem dos frutos de seu trabalho para a sobrevivência de todos
e fornece sua força produtiva para tal.

No Código Civil também encontramos acolhimento no artigo 927:

Art. 927 - Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica
obrigado a repará-lo.

Parágrafo Único – Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa,

nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida
pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Então, o que ocorre na prática diária de algumas empresas é o abuso de autoridade, muitas
vezes exercida pelo empregador, tornando o ato danoso para o empregado, por exemplo, o vendedor
que, por não ter atingido a meta nas vendas, tem uma tartaruga colocada em sua mesa até que
atinja tal meta.

O empregador tem a responsabilidade objetiva nesta situação, pois extrapolou seus limites de
autoridade causando dano ao empregado.

É óbvio que esse dano tem que ter nexo causal com a indenização pretendida, ou melhor,
com o ato praticado que gerou a referida indenização e suas consequências. O acontecimento, a
demonstração do dano e o estabelecimento do nexo causal são essenciais para que o Juízo possa
dar uma sentença justa a respeito desse empregado.

O abuso de poder do assediante se transforma em verdadeiro pesadelo para o assediado, o

qual é chantageado de todas as formas, fazendo que a vítima se sinta impotente diante da situação
apresentada e com medo de declarar a alguém e ainda sair mais prejudicado, pois se sente amarrado
e fraco. Consequentemente, o assediado começa a se sentir deprimido e adoece.

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ACONTECEU
Figura 14: Campanha contra assédio sexual envolvendo funcionários da Rede Globo

Fonte: http://cdn.ofuxico.com.br/img/upload/noticias/2017/04/04/camila-1_291346_36.jpg

O ilustre Lippmann (2001, p. 30), em sua obra Assédio Sexual nas Relações de Trabalho, preleciona
que “um grama de prevenção vale mais do que uma tonelada de remédio”.

Outra forma de canal de comunicação são as comissões multidisciplinares, que poderão ouvir
e apoiar o empregado assediado.

Os sindicatos também poderiam valer-se de suas categorias e constituir direitos de saúde

e segurança quanto a esses tópicos em suas convenções ou com palestras nas empresas ou
elaboração de cartilhas expositivas; o Ministério Público também deveria estar mais atento.

Há defensores que alegam a necessidade de criação de novas leis para impedir o assédio nas
empresas, olvidando-se que a maior legislação de proteção é a nossa Grande Carta Magna, em seu
artigo 5º, incisos V e X, que determinam o respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e
a indenização por danos morais.

A sociedade começou a se conscientizar desta situação humilhante e constrangedora pelas

quais passam muitos trabalhadores e começaram a discutir, a analisar, a tomar atitudes para evitar
essas ocorrências, mas, ainda, há muito por fazer e discutir.

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SAIBA MAIS

“A ruptura paradigmática do monopólio masculino da vida em sociedade constituiu uma espécie de

rebeldia inconveniente a deturpar os antigos alicerces de segmentação das atribuições, os quais
encarceravam a mulher no “segmento privado”, expressão que guarda evidente sinonímia à privação
de todas as relações sociopolíticas (GUERRA, 2011, p. 73). Não foi por acaso que Olympe de Gouges
(1793), depois de propor a Declaração Universal dos Direitos da Mulher e da Cidadã, em resposta ao
documento auto-intitulado universal e contraditoriamente dirigido apenas aos homens em sentido
estrito, foi cruelmente assassinada na guilhotina (BEAUVOIR, 1970, p. 142).”

Leia o texto completo “Assédio Sexual no trabalho e discriminação de gênero: duas faces da mesma
moeda?” em http://www.scielo.br/pdf/rdgv/v12n2/1808-2432-rdgv-12-2-0484.pdf

O assédio nas empresas não é um privilégio brasileiro. Países como Alemanha, Argentina,
Austrália, Áustria, dentre outros, também vivenciam essa problemática.

Até 1990 eram poucos os países que possuíam legislação específica quanto a este tema, porém,
em 22 de Novembro de 1991, a União Europeia editou Recomendação sobre proteção à dignidade
dos homens e mulheres no trabalho com a sugestão de medidas de promoção de conscientização.

A Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho também combate a discriminação

sexual nas relações de trabalho, pois a sua tratativa é justamente a Discriminação em matéria de
Emprego e Profissão.

O ilustre jurista Pamplona Filho (2011, p. 62) menciona sobre a preocupação com as duas
espécies de assédio:

Conforme afirma Alice Monteiro de Barros, 45% do contingente feminino da

administração federal dos EUA sustentaram que tiveram de suportar algum tipo de
assédio no trabalho. Nos Países Baixos, 58% das mulheres entrevistadas viveram
situação semelhante e no Canadá esse percentual é de 48%. Na Espanha, um estudo
realizado pela União Geral de Trabalhadores - UGT, em 1987, constou que 84% das
mulheres de distintos setores declararam haver sofrido assédio sexual verbal, 55%
sofreram assédio sexual consistente em olhares lascivos, gestos insinuantes, 27%
foram vítimas tanto de assédio físico (roçamentos, beliscões, toques, encurralamentos)
como de assédio sexual verbal (cartas e convites com acentuado caráter sexual) e,
finalmente, 4% sofreram forte contato físico. Enquete realizada na França, pelo Instituto
Louis Harris, constatou que 12% das mulheres afirmaram terem sido submetidas a
assédio sexual por chantagem e 48% enfrentaram um clima desprezível. No Brasil,

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pesquisa realizada no princípio do ano de 1995, em doze capitais, constatou que 52%
das mulheres que trabalham já foram assediadas.

Portanto, não há como esconder que, infelizmente, o assédio ocorre intensamente dentro das
empresas não só com mulheres, mas também com homens, e não necessariamente a vítima do
assediador é do sexo oposto. Acontece de forma horizontal, entre colegas, ou vertical, das chefias
para seus subordinados. É óbvio que a simples “paquera” no trabalho não significa assédio, e sim a
insistência repetitiva do assediante com a resistência do assediado, que vai minando o psicológico
do empregado até desestruturá-lo para obtenção do objeto do assediante ou sua dispensa.

No Brasil é considerado crime assediar outra pessoa. Consta no artigo 44 do Código Penal a
pena de privação da liberdade para este crime, porém, como há penas alternativas, como prestação
de serviços à comunidade, doações de cestas básicas, entre outras, estas são utilizadas em maior
escala.

Pelo aspecto penal há necessidade do assediante ter a intenção real de obter o fruto de seu desejo
mediante convites indecorosos e, caso negados, com consequências desastrosas e humilhantes
para o assediado.

Infelizmente a CLT nada prevê quanto a este tópico, pois na época em que foi estabelecida havia
a preocupação somente quanto ao aspecto físico do trabalhador.

Os órgãos públicos criaram, nas Delegacias Regionais do Trabalho, um núcleo para combater a
discriminação no trabalho, seja ela qual for, mas ainda há muitos empregados que não denunciam
essa violência perversa por receio de não conseguir nova colocação.

Em síntese, há necessidade de educação, treinamento, capacitação e conscientização, não de

conhecimento técnico, mas sim de sensibilização, humanização, ética e moral de toda equipe com
a alta administração das empresas, transformando comportamentos aviltantes e evitando, assim,
o famoso ditado que diz “os fins justificam os meios”.

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ACONTECEU

3ª edição da cartilha para prevenção do assédio sexual no trabalho é lançada pela Contraf-CUT

Muitas são as violências sexuais sofridas diariamente por uma mulher, principalmente no ambiente
de trabalho, e apesar das constantes campanhas e da divulgação dos canais de denúncias, o assédio
sexual ainda é uma realidade muito presente. Pensando nisso, a Secretaria da Mulher da Contraf-
CUT acabou de lançar a terceira edição da cartilha Campanha de Prevenção de Combate ao Assédio
Sexual no Trabalho.

Leia o artigo completo em: http://www.administradores.org.br/informativos/index.php?id=1295

FIGURA 15 – Cartilha para prevenção do assédio sexual

Fonte: http://www.administradores.org.br/informativos/index.php?id=1295

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Sentenças normativas
A sentença por si é a materialização das decisões originadas nas mesas julgadoras de todo
Poder Judiciário, ou seja, a medida do direito concedida nas mãos do Poder Judiciário em que uma
sociedade republicana, democrática diante de um Estado de Direito difunde a Justiça.

A sentença é a tradução do olhar, da razão, que o Poder Judiciário, em função do direito de cada
parte que o buscou, assim lhe concedeu.

Portanto, na sentença, o Juiz, atribuindo o direito a quem lhe pertence e na medida e nos limites
em que a lei impõe, revela, sob as vendas da imparcialidade próprias que o ícone da Justiça dá, a
segurança jurídica enquanto direito de toda sociedade.

A sentença normativa, por sua vez, tem origem na distribuição do direito semelhantemente à
sentença judicial, pois também o é; porém, não cumpre apenas a função de sentença escrevendo
o direito ali distribuído no ato que traduziu o olhar do juiz representante da Justiça.

Entretanto, possui o caráter normativo, ou seja, cria o ato regra, a norma entre as partes, e isto
faz do Poder Judiciário Trabalhista, além de uma Justiça Especial, uma entidade intervencionista
nas relações de trabalho e na economia.

O caráter intervencionista mostra-se quando o sindicato das empresas e o sindicato dos

trabalhadores, ao negociarem as cláusulas da sua convenção coletiva na data base e por ocasião
da instalação do dissídio coletivo, levam-nas ao Tribunal Regional do Trabalho para julgamento; o
resultado deste julgamento é a conhecida sentença normativa.

Dissídios e acordos coletivos e suas influências

Os artigos 611 a 625 da Consolidação das Leis do Trabalho tratam das Convenções Coletivas
do Trabalho.

Menciona este artigo 611 que:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual
dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,
às relações individuais de trabalho.

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§ 1º. É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrarem

Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa
ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.

§ 2º. As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias

econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para
reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas e sindicatos, no
âmbito de suas representações.

O artigo 7º da Constituição Federal, no inciso XXVI, também menciona que os acordos e as

convenções coletivas são reconhecidos no país: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XXVI - reconhecimento das
convenções e acordos coletivos de trabalho”.

FIGURA 16 – Justiça no Brasil

Fonte: shutterstock.com / niroworld

Os sindicatos no Brasil devem ser únicos, respeitando-se a unicidade sindical em nível confederativo
constante da Constituição Federal e são únicos da categoria do profissional e de base territorial.

Unicidade sindical significa a proibição da existência de mais do que um sindicato na mesma

base de atuação pela lei.

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Na Itália, Espanha e França prevalece a pluralidade sindical.

Esse nível vai dos sindicatos da categoria ou da profissão até a Confederação da categoria.

Já os acordos coletivos de trabalho são os ajustes realizados entre o sindicato dos empregados
e uma ou mais empresas.

É importante ressaltar que o acordo coletivo somente tem validade com as empresas que
fecharam o acordo com o sindicato da categoria; as demais seguirão a negociação das Convenções.

Na realidade o que muda são os sujeitos da negociação.

Nas Convenções as negociações são com os sindicatos das partes, empregador e empregado;
nos acordos, sindicato dos empregados e empresa e os seus efeitos; no primeiro vigora por toda
uma categoria, e no segundo, somente naquelas empresas.

Há pouco tempo tivemos a regulamentação do aviso prévio proporcional existente desde a

Constituição Federal de 1988, porém, até então, não estava regulamentado. Esta norma determinou
o pagamento de três dias a cada ano laborado pelo empregado.

Pois bem, há Convenções coletivas que determinam o direito do pagamento do aviso prévio
de quarenta e cinco dias ao empregado que possua mais de 45 anos de idade e que trabalhe na
empresa há mais de cinco anos.

O legislador foi cauteloso, pois um contrato de trabalho de sessenta meses dá o mesmo direito
ao empregado no total de quarenta e cinco dias, porém sem exigência da idade. Mesmo que
desnecessário neste caso, a Convenção constituiu um direito novo aos empregados dessa categoria.

Se as negociações forem eficazes, trabalhadores e empregadores ganham com os seus resultados

gerando pacificação nessas relações; porém, no Brasil, essas negociações têm efetividade, mas
não são eficazes, o que dificulta muito as relações de trabalho entre as partes interessadas.

O ilustre jurista Saad crê que:

[...] uma convenção coletiva é um contrato composto que produz, a um só tempo,

efeitos normativos e obrigacionais.

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Tem efeitos normativos – como se fosse uma lei, de duração determinada, para os
membros da categoria representada pelo sindicato. São, também, obrigacionais seus
efeitos porque ela gera para os convenentes direitos e deveres (SAAD, 2013, p.787).

Na realidade, a Constituição Federal, em seu artigo 114, parágrafo 2º, assegurou o fortalecimento
dessas convenções, pois prescreveu que a Justiça do Trabalho tem que respeitar as disposições
convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho ao decidir o dissídio coletivo ajuizado de
comum acordo, ou seja, a Justiça tem que respeitar as convenções em vigor, que atinge tanto os
empregados sindicalizados e os não sindicalizados.

FIGURA 17 – A Constituição Federal – 1988

Fonte: https://commons.wikimedia.org/wiki/File:CF_1988_Brasil_MEC.jpg

Assim, os sindicatos representam a reação das classes que fornecem a sua força produtiva para
a consecução da atividade econômica para o empregador, para que este obtenha lucro e àquele
mediante uma paga para lhe assegurar a sobrevivência alimentar e a de sua família, caracterizando
a expressão do poder do trabalhador; a Convenção é a materialização das negociações entre as
partes.

É um instrumento com força de lei para equilibrar as relações entre capital e trabalho e somente
é aceito num país capitalista porque compensa o lucro que recebem, além do que, ninguém confia
em um país que não controla suas relações de trabalho; portanto, esse instrumento é antigo.

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Já nas Comissões Mistas de Conciliação, instituídas em 1932, estas assumiam a celebração

dessas convenções coletivas.

Portanto, as convenções coletivas são a materialização dos resultados dos debates entre os
sindicatos em que a negociação regulamenta o exercício do direito do trabalho, lembrando que estas
negociações não devem criar direitos, ultrapassar os limites da lei, mas sim viabilizar o ambiente
das relações do trabalho.

O dissídio coletivo tem sua natureza e definição no conflito, na falta de acordo entre as partes,
empregadores e empregados.

O dissídio não é o momento das negociações e/ou a data base do reajuste de salários, como o
senso comum entende, mas é resultado destas negociações, e neste sentido é o resultado negativo,
ou seja, é sinônimo de conflito, de desentendimento, o que obriga o ingresso das partes no Tribunal
Regional do Trabalho para que este julgue o objeto do dissídio que normalmente se refere ao reajuste
dos salários.

FIGURA 18 - Dissídio

Fonte: http://sindser.org.br/s/wp-content/uploads/2016/08/0Grito-600x323.jpg

Infelizmente os Tribunais possuem o poder relacionado à sentença normativa, objeto dos nossos
estudos nesta aula; isso permite que o Poder Judiciário Trabalhista seja motivado por questões
aquém do direito, o que leva o resultado das negociações coletivas ao crivo do Poder de Estado,
que podem situar-se totalmente fora do interesse da massa trabalhadora.

A instauração do dissídio coletivo tem por vezes o objetivo de julgar apenas a cláusula conflituosa,
porém, é bom lembrar que os Tribunais podem julgar todo o conteúdo da Convenção Coletiva, o que
reforça a tese da vulnerabilidade das mesas de negociação.

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O sistema sindical brasileiro necessita passar da sua efetividade para a eficácia, ou seja, deixar
de apenas existir porque a lei o prevê e o trabalhador o sustenta, para ter ação real em prol das
relações do trabalho.

Rescisão do contrato de trabalho

A rescisão do contrato de trabalho é prevista na CLT nos artigos 477 a 486, porém, temos uma
instrução normativa que também trata do assunto com bastante propriedade, que é a de número
15/2010.

O certo é que, se a empresa não deseja mais um determinado empregado laborando para si,
deverá dispensá-lo imotivadamente, mas deverá pagar todos os seus consectários legais, inclusive
a multa dos 40% dos depósitos fundiários.

Contudo, se o empregado não deseja mais trabalhar para o seu empregador, independentemente
da razão, deverá solicitar demissão e cumprir o aviso prévio ou pagá-lo, salvo se seu empregador
dispensá-lo de tal.

Não se pode esquecer que deverá existir igualdade de direitos com o equilíbrio da legislação
trabalhista junto ao capital.

Atualmente algumas empresas tentam fazer a homologação dos contratos de trabalho de seus
empregados dispensados na Câmara de Mediação e Arbitragem, porém, tal atitude é totalmente
irregular e fere o artigo 477, consolidado em seu parágrafo 1º, sendo necessária essa homologação
no sindicato da categoria ou nos próprios órgãos representativos do Ministério do Trabalho, como
a Delegacia Regional do Trabalho, mais conhecida como DRT. Além de ferir a CLT, fere também os
direitos do empregado, pois estes são indisponíveis e nestas Câmaras somente podem ser objeto
de negociação.

No artigo 477, em seu parágrafo 6º, há a multa de um salário pelo não pagamento da rescisão
do empregado em tempo hábil, ou seja, se não for pago em até dez dias após a dispensa no caso
de dispensa do aviso prévio. E na eventualidade de cumprimento do aviso, as verbas deverão ser
pagas no primeiro dia útil após o término do contrato.

O curioso é que a legislação coloca prazo de “até dez dias”, porém, os empregadores geralmente
pagam no décimo dia, último prazo.

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A nossa Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º inciso I, menciona que a relação de
emprego deverá ser protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, prevendo indenização
compensatória.

Porém, alguns juristas, como Eduardo Gabriel Saad, entendem que não há regra para esta
indenização compensatória e que na realidade houve equívoco quanto a este tópico, pois o legislador,
na nova Constituição Federal de 1988, mencionou no artigo 10 das Disposições Transitórias que a
indenização compensatória seria os 40% do FGTS, enquanto não houver regulamentação para a
mesma.

De qualquer forma, há uma multa a ser paga, mesmo que os 40% na dispensa sem justa causa,
o que causa preocupação em muitos empregadores, especialmente quando é empregado antigo.

A Convenção nº 158, em seu artigo 4º, elaborada pela Organização Internacional do Trabalho,
também trata do encerramento do contrato de trabalho injustamente e de suas garantias, porém, a
CF não permite essa estabilidade como está. Assim, foi medida obrigatória denunciar a Convenção,
perdendo seus efeitos no Brasil.

É importante salientar que a Lei nº 9.656/98, em seu artigo 30º, menciona que, mesmo após a
dispensa sem justa causa, o empregado pode manter seu plano de saúde, desde que pague a parte
do empregador e a sua parte, por prazo não superior a 24 meses. Contudo, caso seja aposentado
e tenha contribuído por dez ou mais anos, é garantida essa manutenção por tempo indeterminado,
desde que efetue os pagamentos, obviamente.

Neste capítulo da CLT ainda encontram-se os artigos 482 e 483, nos quais estão mencionados
a justa causa pelo empregador ao empregado e pelo empregado ao empregador, além da culpa
recíproca, que assegura que, havendo a referida culpa na rescisão, o empregador pagará somente
a metade do que é devido, ou seja, no caso da multa dos depósitos fundiários deverá recolher
somente 20%.

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FIGURA 19 – Leis e o trabalho

Fonte: shutterstock.com / Africa Studio

Um dos pontos muito debatidos nos contratos de trabalho é o aviso prévio proporcional.

Até há bem pouco tempo não havia regra para a proporcionalidade do aviso prévio, sendo então
regulamentado em 11 de outubro de 2011 pela Lei nº 12.506 e na Nota Técnica nº 184 do Ministério
do Trabalho e Emprego, para maiores esclarecimentos sobre o mesmo aviso. A regulamentação
determinou o pagamento de três dias a cada ano trabalhado pelo empregado, porém, nada mencionou
no caso de pedido de demissão e como seria a contagem destes dias.

Após essa Nota Técnica, esclareceu-se que antes de doze meses os empregados têm o direito
a trinta dias de aviso prévio e, quando completados os doze meses, o empregado já tem o direito a
trinta e três dias; laborou 24 meses, receberá trinta e seis dias; laborou 36 meses, receberá trinta e
nove dias; e assim por diante, limitado a até 90 dias.

A Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXI já mencionava, desde 1988, aviso prévio proporcional
com no mínimo trinta dias; um ponto muito relevante neste direito é a contagem do tempo de serviço
integrando todo o cálculo das verbas rescisórias.

Também é importante salientar que foi mantida a redução de duas horas diárias ou dos últimos
sete dias, no caso pelo empregador, do artigo 488 consolidado.

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O PAPEL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO

FIGURA 20 – Carteira de Trabalho e Previdência Social

Fonte: shutterstock.com / Filipe Frazao

Surgimento da previdência social

Historicamente, o surgimento da previdência particular no Brasil remete ao século XVI, quando
surgiram as chamadas Santas Casas de Misericórdia, os montepios e as sociedades beneficentes,
todas com características de mutualismo, ou seja, a divisão de riscos entre entidade e participantes.

Segundo Tavares (2003), em 1808 foi criado o Montepio para a Guarda Pessoal de d. João VI, e,
em 1835, o Montepio Geral dos Servidores do Estado, que representa a primeira entidade particular
no Brasil a entrar em operacionalização.

Já a chamada Lei Eloy Chaves (Decreto nº 4.682/23) foi a primeira norma que instituiu as Caixas
de Aposentadorias e Pensões para os Ferroviários no âmbito nacional. Elas multiplicaram-se à
época, já que concediam, além da aposentadoria e da pensão, medicamentos com preço especial
e socorros médicos.

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Mais tarde, em 1926, o Decreto Legislativo nº 5.109/26 estendeu os benefícios da lei para os
portuários e os marítimos.

É curioso registrar que a Previdência Social de caráter público foi legalmente prevista pela
primeira vez em nosso país na Constituição de 1891, para o caso de invalidez dos funcionários a
serviço da nação, garantindo o pagamento da aposentadoria custeada integralmente pelo Estado
nesses casos (art. 75).

Posteriormente, as Cartas de 1934, 1937 e 1946 terminaram por sistematizar a matéria

previdenciária, e, em 1960, sob o advento ainda da Constituição de 1946, foi editada a Lei Orgânica
da Previdência Social (Lei Federal nº 3.807/60), padronizando o sistema assistencial e ampliando
benefícios.

Marco histórico legislativo também foi a criação do INPS (Instituto Nacional de Previdência
Social), pelo Decreto nº 72/66, e do Ministério da Previdência e Assistência Social (Lei nº 6.439/77).

Para se ter uma ideia da importância do segmento de previdência privada para o desenvolvimento
do país, dados da Superintendência Nacional de Previdência Complementar (Previc), consolidados
em 2011, indicam que a previdência complementar fechada foi responsável por administrar e gerir
recursos no montante de 602,63 bilhões de reais, ou aproximadamente 25% do PIB brasileiro desse
ano, ostentando importante parcela do controle acionário de empresas como Vale, BrFoods, Telemar,
dentre outras, para um universo de aproximadamente 3,2 milhões de trabalhadores participantes.

Na mesma linha, dados da Federação Nacional de Previdência Privada e Vida (Fenaprevi) mostram
que, em fevereiro de 2012, a previdência complementar aberta foi responsável por administrar 270,4
bilhões de reais.

Dessa feita, é patente a importância institucional que adquiriu a previdência complementar

brasileira, administrando cifras que dentro de muito pouco tempo, sem dúvida, superarão a marca
de um trilhão de reais.

Todavia, fato é que a previdência privada ou complementar surge em nosso país justamente em
contraposição ao descrédito que os trabalhadores passaram a ter com os rumos da previdência
estatal, diante das incertezas surgidas com relação aos valores a ser percebidos e às regras para
sua aquisição.

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Nesse contexto, passa a previdência privada a ser mais atraente para os que desejam complementar
a aposentadoria futura e também em razão dos benefícios – deduções de Imposto de Renda – que
oferece.

Por derradeiro, cumpre citar a existência de mais duas espécies de previdência, por assim dizer,
quais sejam:

i. fundos de pensão – instituídos por intermédio das entidades fechadas de previdência

complementar (EFPC), sem fins lucrativos, acessíveis a segmentos específicos;
ii. entidades abertas de previdência complementar (EAPC), que são sociedades anônimas, com
finalidade lucrativa, independentemente do vínculo profissional ou associativo (BRASIL,
2005, p. 7).

Todas elas, inclusive a previdência de que ora tratamos, estão, de forma mais particular, regidas
pela Lei Complementar nº 109/01; já a Lei Complementar nº 108/01 trata em particular das entidades
fechadas de previdência complementar.

A Lei nº 8212/1991, a partir do artigo 28º, determina quais parcelas integram ou não a remuneração
para fins da incidência da previdência social; o Regulamento da Previdência Social também a
menciona pelo Decreto nº 3048/99. Também temos a incidência do imposto de renda sobre o
trabalho assalariado, o qual deve ser consultado no Decreto nº 3000/99.

Pela história, conforme preleciona Amauri Mascaro do Nascimento (2009), as primeiras iniciativas
no mundo de previdência social foram na Alemanha, criadas por Bismarck, com o projeto do seguro
operário, que sancionou, junto ao Parlamento em 13 de Julho de 1883, a Lei de seguro obrigatório
de enfermidade.

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 FIGURA 21 – Lei de seguro obrigatório de enfermidade

Fonte: shutterstock.com / Aha-Soft

Posteriormente foi consolidada a legislação previdenciária no Regulamento de Seguro do Reich.

Influenciados pela iniciativa alemã, os demais países do mundo começaram a seguir promulgando
leis de amparo ao trabalhador.

Natureza jurídica da Previdência Social

Muito se discute acerca da natureza jurídica do regime de previdência complementar.

O Superior Tribunal de Justiça travou verdadeiro debate acerca do assunto; na verdade, aprofundou-
se sobre os temas afetos ao regime em estudo ressaltando a importância de se ter em constante
observação a legislação especial da previdência privada, bem como o respeito ao previsto nos
contratos previdenciários.

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O julgamento que marcou a mudança no entendimento jurisprudencial foi o do Recurso Especial

1.023.053/RS, em novembro de 2011, publicado no Diário de Justiça de 16 de dezembro de 2011,
sob a relatoria da ministra Maria Isabel Gallotti.

Esse julgamento mudou o paradigma de mais de dez anos da Corte, respaldado em legislação
anterior às Leis Complementares nº 108/01 e 109/01. No caso, o que se decidiu em especial foi a
obrigatoriedade de se observar as disposições dos contratos previdenciários, independentemente
da natureza da verba (remuneratória ou indenizatória).

O que o STJ estabeleceu no julgamento da causa, dentre outros aspectos também trazidos
pelo Recurso Especial 1.207.071/RJ, também da lavra da ministra Maria Isabel Gallotti, é que não
se confundem as regras do regime de previdência privada com as do Regime Geral de Previdência
Social.

Sucederam-se diversos outros julgados, que, tratando de pontos específicos da relação oriunda
dos regimes de previdência complementar, terminaram por “dizer” que a natureza da relação jurídica
nesses casos é de Direito Privado, e por regramentos de Direito Privado deve ser compreendida.

Ainda resta fortalecer-se o entendimento da Súmula 321 do STJ, no sentido de dar maior sentido
à aplicação do Código de Defesa do Consumidor nessa relação jurídica, notadamente quando se tem
em mente que os planos previdenciários atualmente são comercializados no mercado e, portanto,
devem se sujeitar à incidência do CDC (Lei nº 8.078/90).

FIGURA 22 – Código de Defesa do Consumidor e a Lei 8078/90

Fonte: http://www.jcuberaba.com.br/userfiles/codigo-defesa-do-consumidor(1).jpg

O que o STJ buscou foi conferir segurança jurídica às relações contratuais submetidas ao regime
fechado de previdência complementar, especialmente pela aplicação e pela validade de princípios
e regras próprios, como no respeito ao que ficou estabelecido no contrato.

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Com isso, pacificado está hoje na doutrina e na jurisprudência que a relação jurídica oriunda dos
contratos estabelecidos entre as entidades fechadas de previdência complementar deve ser regida
pelos princípios e pelas regras de Direito Civil, obedecidas as disposições das Leis Complementares
nº 108/01 e 109/01, em obediência à hierarquia das normas. Ou seja, o contrato não pode ferir regras
constitucionais ou infraconstitucionais regulamentadoras, como é o caso das citadas leis.

Assim sendo, as regras de Direito Civil aplicáveis aos contratos de Direito Privado, bem como
seus princípios norteadores, devem ser não só observadas como também obedecidas.

Ademais, é a própria Constituição Federal quem dita essa regra ao afirmar expressamente
que o regime de previdência privada garante o benefício contratado. Ou seja, quis o legislador
constituinte que essa relação se estabelecesse por instrumento contratual e, como tal, aliado à
ideia da liberalidade em contratar, fosse regido pelas regras do Direito Privado, em contraposição
ao Direito Público.

Há quem afirme, com acertada razão, que essa aplicação das normas e diretrizes de Direito
Privado nas relações estabelecidas pelas contratações previdenciárias complementares não se dá de
modo absoluto, uma vez que os limites são, como se quis dizer, regidos pelas leis complementares
que regulamentam o art. 202 da Constituição Federal.

Cumpre ressaltar, então, neste ponto do nosso estudo, que a previdência complementar se
subdivide.

É isso que vamos estudar agora, passando a inseri-las no contexto da natureza jurídica.

Após a análise do regime constitucional e de sua natureza jurídica, uma questão que urge ser
analisada diz respeito à tradicional classificação dicotômica da previdência complementar, que
pode ser subdivida em regime aberto e regime fechado, tendo por critério de classificação a sua
disponibilização à sociedade.

Trata-se de classificação que remonta à antiga legislação aplicável à matéria, Lei nº 6.435, de
1977, como se segue:

Art. 4º Para os efeitos da presente Lei, as entidades de previdência privada são

classificadas:

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I - de acordo com a relação entre a entidade e os participantes dos planos de benefícios,

em:

a) fechadas, quando acessíveis exclusivamente aos empregados de uma só empresa

ou de um grupo de empresas, as quais, para os efeitos desta Lei, serão denominadas
patrocinadoras;

b) abertas, as demais.

II - de acordo com seus objetivos, em:

a) entidades de fins lucrativos;

b) entidades sem fins lucrativos.

§ 1º As entidades fechadas não poderão ter fins lucrativos.

Apesar de originária da década de 1970, essa distinção é importantíssima e vigente até os dias
de hoje.

FIGURA 23 - Previdência

Fonte: http://www.neprom.com.br/blog/?p=435

Regulamentação
Conforme já visto, apesar de se tratar de uma atividade de natureza privada, na previdência
complementar não há liberdade contratual plena, tendo o Estado grande ingerência no desenvolvimento
do negócio jurídico previdenciário.

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Dispõe a legislação vigente (art. 3º, LC nº 109/01) que a ação do Estado será exercida com o
objetivo de:

Art. 3º

I - formular a política de previdência complementar;

II - disciplinar, coordenar e supervisionar as atividades reguladas por esta

Lei Complementar, compatibilizando-as com as políticas previdenciária e de
desenvolvimento social e econômico-financeiro;

III - determinar padrões mínimos de segurança econômico-financeira e atuarial,

com fins específicos de preservar a liquidez, a solvência e o equilíbrio dos planos
de benefícios, isoladamente, e de cada entidade de previdência complementar, no
conjunto de suas atividades;

IV - assegurar aos participantes e assistidos o pleno acesso às informações relativas

à gestão de seus respectivos planos de benefícios;

V - fiscalizar as entidades de previdência complementar, suas operações e aplicar

penalidades; e

VI - proteger os interesses dos participantes e assistidos dos planos de benefícios.

Nessa esteira, a normatização, a coordenação, a supervisão, a fiscalização e o controle das

atividades das entidades de previdência complementar serão realizados por órgão regulador e
órgão fiscalizador, da seguinte forma:

Quadro 2 – Órgãos controladores da Previdência Complementar

Órgão regulador Órgão regulador

Trata-se do órgão estatal responsável pela Trata-se do órgão estatal responsável pela
expedição de atos normativos destinados a
fiscalização direta e indireta das atividades
orientar e viabilizar o fiel cumprimento das
disposições previstas em lei. exercidas pelas entidades de previdência
complementar, de acordo com os ditames legais
É órgão que regula as matérias por meio de
resoluções, circulares, instruções normativas e amparado nos atos normativos expedidos por
etc. ele. v

Fonte: elaborado pela autora

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Assim, uma entidade de previdência complementar somente poderá ser criada e administrar
planos de benefícios mediante prévia e específica autorização do órgão fiscalizador, amparada em
critérios predeterminados pelo órgão regulador, com o objetivo de proteger e fomentar atividade
que se aproxima da gestão de 1 trilhão de reais em recursos de seus participantes.

SAIBA MAIS

O que é Previdência Complementar

No Brasil, o Regime de Previdência Complementar – RPC, também conhecido como previdência

privada, surgiu para assegurar ao trabalhador o recebimento de um recurso adicional, sendo assim
um mecanismo que permite ao trabalhador, facultativamente, acumular reservas para que no futuro,
possa desfrutar de uma complementação na sua aposentadoria proporcionando uma qualidade de
vida melhor. Além disso, esse benefício poderá possibilitar cobertura em casos de morte ou invalidez.

A previdência complementar no Brasil é subdividida em duas categorias, Entidades FECHADAS de

Previdência Complementar (EFPC) e Entidades ABERTAS de Previdência Complementar (EAPC).

EFPC – As EFPCs, ou comumente chamados de fundos de pensão, são entidades sem fins lucrativos
e se organizam sob a forma de fundação ou sociedade civil. São constituídas exclusivamente para
empregados de uma empresa ou grupo de empresas, aos servidores públicos da União, dos Estados,
do Distrito Federal e dos Municípios, bem como para associados ou membros de pessoas jurídicas de
caráter profissional, classista ou setorial, denominadas instituidores.

EAPC – As EAPCs são entidades com fins lucrativos, constituídas unicamente sob a forma
de sociedades anônimas e têm por objetivo instituir e operar planos de benefícios de caráter
previdenciário concedidos em forma de renda continuada ou pagamento único, acessíveis a
quaisquer pessoas físicas interessadas.

Fonte: http://www.previdencia.gov.br/a-previdencia/previdencia-complementar/o-que-previdncia-
complementar/

No âmbito da previdência complementar aberta, compete ao órgão regulador estabelecer, dentre

outros (Lei Complementar n. 109/2001, art. 29, I, a III; art. 37, I a IV),

I. “padrões adequados de segurança atuarial e econômico-financeira para

preservação da liquidez e solvência dos planos de benefícios, isoladamente,
e de cada entidade aberta, no conjunto de suas atividades”;

II. “condições em que o órgão fiscalizador pode determinar a suspensão da

comercialização ou a transferência entre entidades abertas de planos de
benefícios”;

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III. “condições que assegurem transparência, acesso a informações e fornecimento

de dados relativos aos planos de benefícios, inclusive quanto à gestão dos
respectivos recursos”;

IV. “critérios para investidura e posse em cargos e funções de órgãos estatutários

de entidades abertas, observado que o pretendente não poderá ter sofrido
condenação criminal transitada em julgado, penalidade administrativa por
infração da legislação da seguridade social ou como servidor público”;

V. “normas gerais de contabilidade, auditoria, atuária e estatística a serem

observadas pelas entidades abertas, inclusive quanto a padronização dos
planos de contas, balanços gerais, balancetes e outras demonstrações
financeiras, critérios sobre sua periodicidade, sobre a publicação desses
documentos e sua remessa ao órgão fiscalizador”;

VI. “índices de solvência e liquidez, bem como relações patrimoniais a ser atendidas
pelas entidades abertas, observado que seu patrimônio líquido não poderá
ser inferior ao respectivo passivo não operacional”;

VII. “condições que assegurem acesso a informações e fornecimento de dados

relativos a quaisquer aspectos das atividades das entidades abertas.”

Por sua vez, na previdência aberta, cabe ao órgão fiscalizador, com base em disciplina prévia das
matérias pelo órgão regulador, autorizar prévia e expressamente (Lei Complementar n. 109/2001,
art. 38):

I. a constituição e o funcionamento das entidades abertas, bem como as

disposições de seus estatutos e as respectivas alterações;

II. a comercialização dos planos de benefícios;

III. os atos relativos à eleição e à consequente posse de administradores e

membros de conselhos estatutários;

IV. as operações relativas à transferência do controle acionário, fusão, cisão,

incorporação ou qualquer outra forma de reorganização societária.

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 Na mesma linha, na previdência complementar fechada, dependerão de prévia e expressa
autorização do órgão fiscalizador, tendo por critério os parâmetros estabelecidos na normatização
do órgão regulador:

I. a constituição e o funcionamento da entidade fechada, bem como a aplicação

dos respectivos estatutos, dos regulamentos dos planos de benefícios e suas
alterações;

II. as operações de fusão, cisão, incorporação ou qualquer outra forma de

reorganização societária, relativas às entidades fechadas;

III. as retiradas de patrocinadores; e

IV. as transferências de patrocínio, de grupo de participantes, de planos e de

reservas entre entidades fechadas.

FIGURA 24 – Estrutura de Previdência

Fonte imagem: http://economia.culturamix.com/blog/wp-content/gallery/tudo-sobre-previdencia-

privada-no-brasil-2/Tudo-Sobre-Previd%C3%AAncia-Privada-no-Brasil-2.gif

Portanto, percebe-se que, sem a expressa autorização estatal, amparada em parâmetros

mínimos predeterminados para o exercício das atividades, não é possível a atuação no âmbito da
previdência complementar.

Na Lei Complementar nº 109/01, a previsão dos órgãos reguladores e fiscalizadores da previdência

privada encontra-se no art. 74, com a seguinte redação:

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Até que seja publicada a lei de que trata o art. 5o desta Lei Complementar, as
funções do órgão regulador e do órgão fiscalizador serão exercidas pelo Ministério
da Previdência e Assistência Social, por intermédio, respectivamente, do Conselho
de Gestão da Previdência Complementar (CGPC) e da Secretaria de Previdência
Complementar (SPC), relativamente às entidades fechadas, e pelo Ministério da
Fazenda, por intermédio do Conselho Nacional de Seguros Privados (CNSP) e da
Superintendência de Seguros Privados (SUSEP), em relação, respectivamente, à
regulação e fiscalização das entidades abertas.

A estrutura que consta do art. 74 era a vigente à época da publicação da Lei Complementar nº
109/01, até ser alterada em 2009, mas apenas no que diz respeito à estrutura de controle estatal
da previdência complementar fechada.

Com a publicação da Lei nº 12.154, de 23 de dezembro de 2009, esse contexto foi alterado, tendo
sido criados novos órgãos regulador e fiscalizador, substituindo os existentes da seguinte forma:

Quadro 3 – Órgãos Fiscalizadores

Fonte: http://www.ateffaba.org.br/?p=8210

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Função social do contrato previdenciário privado e jurisdição

Tratemos aqui de assunto tormentoso, e de certa forma ainda não pacificado na doutrina e
jurisprudência, acerca da delimitação da natureza jurídica da relação previdenciária e a consequente
jurisdição ou competência jurisdicional em caso de litígio.

Via de regra, o regime de previdência privada é contratual, notadamente nos casos de fundos de
pensão. Sendo assim, possui natureza jurídica contratual, via de consequência regida pelo Direito
Privado.

Ressalte-se que esse tipo de relação remonta aos princípios constitucionais vigentes,
principalmente os que regem a matéria e regulam as relações entre particulares e também entre o
público e o privado.

O “interesse público” nos contratos sobressai no negócio jurídico previdenciário, que em sua
essência busca assegurar o gozo de uma idade avançada digna (com mesmo nível remuneratório)
aos trabalhadores participantes de plano de previdência privada.

Outra face desse “interesse público” na conclusão do negócio jurídico de previdência complementar
se encontra, ainda, na regulação, na supervisão e na fiscalização dos recursos amealhados pelo
sistema, que atualmente ultrapassam a astronômica cifra de meio trilhão de reais. A movimentação
deles tem, sem dúvida, impacto significativo no sistema financeiro do país.

Nesse ponto, é relevante e contribui para a preservação do negócio jurídico de previdência privada
a atuação estatal, especialmente ao analisar e aprovar previamente os instrumentos contratuais
pertinentes (estatuto, regulamento e convênio de adesão), bem como suas alterações, que devem
respeito aos requisitos mínimos previstos na legislação aplicável em prol da preservação dos direitos
dos participantes, zelando, ainda que indiretamente, pela preservação da função social do contrato
de previdência complementar.

Não seria de todo equivocado dizer que, sendo facultativa a adesão ou a contratação de um
plano de previdência privada, justo será ter como natureza jurídica da relação a regida pelo Direito
Privado, contrariamente às relações atinentes ao regime próprio ou especial, que tem natureza
pública, portanto, é regido pelo Direito Público.

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Por fim, convém registrar que, no regime aberto de previdência complementar, tratado muitas
vezes como um verdadeiro “produto financeiro”, a preocupação ainda é maior, razão pela qual a atual
Circular Susep nº 338/07, que regula o Plano Gerador de Benefício Livre (PGBL), é enfática e literal
ao apresentar critérios mínimos que devem ser observados na redação do contrato de previdência
privada aberta, com o escopo de assegurar a primazia da função social do contrato previdenciário,
como ocorre nos seus artigos 45, 46, 64 e 65.

Questão de relevo e interesse prático para o operador do Direito diz respeito à competência
jurisdicional em matéria de previdência complementar. Deixamos para tratar do tema somente
nessa parte final do módulo diante da necessidade de se ter fixado tudo o quanto já estudado em
matéria de previdência complementar, especialmente seu arquétipo constitucional esquadrinhado
no art. 202 da Constituição Federal.

Da análise dos trechos dos dispositivos relevantes para o estudo proposto, afastamos de plano
a competência da Justiça Federal, cujo rol de competências é taxativo, não se enquadrando nele,
como regra, a relação jurídica que se estabelece entre o participante e a entidade de previdência
privada.

Dessa feita, com base nos dispositivos transcritos, restringimos a questão à determinação da
competência, se trabalhista (se considerarmos uma ação oriunda ou uma controvérsia decorrente
da relação de trabalho) ou se da Justiça Comum.

Nesse contexto, importa observar que a preocupação recai sobre a competência no âmbito da
previdência complementar fechada, uma vez que, na aberta, ela será da Justiça Estadual Comum,
diante da inexistência, como regra, de relação de trabalho originária/deflagradora.

Outro ponto de relevo que deve ser ponderado no estudo da competência jurisdicional diz
respeito à aplicabilidade dos princípios do Direito do Trabalho, caso prevaleça o entendimento da
competência da Justiça do Trabalho.

De certa forma pacificada em nossos tribunais, a competência que mais se alinha ao arquétipo
da previdência complementar fechada é a da Justiça Estadual Comum (residual).

No entanto, vejamos como a questão se encontra decidida pela jurisprudência dos tribunais
pátrios.

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FIGURA 25 – Previdência complementar

Fonte: http://www.odetereis.com.br/a-busca-pelo-equilibrio-financeiro/.

• Tribunal Superior do Trabalho - TST

A instância máxima da Justiça do Trabalho tem entendimento consolidado no sentido de esse

juízo ser competente para apreciação de questões de previdência privada.

Nesse sentido:

AIRR 133040-58.2008.5.03.0012, julgado em 20/04/2010, Rel. Min. Alberto Luiz

Bresciani de Fontan Pereira:

Sem o pressuposto do contrato individual de trabalho, nenhum dos pedidos seria

viável, o que chancela a competência deste ramo especializado. [...]

“Tratando-se de título que em origem no contrato de trabalho mantido com o segundo

Reclamado, competente é a Justiça do Trabalho para processar e julgar o pleito, nos
termos do art. 114, caput, da Carta Magna – com a redação da época – e do atual
inciso I do mesmo preceito, quando alude a “ações oriundas da relação de trabalho”.

FIGURA 26 – Tribunal Superior do Trabalho

Fonte: http://www.brasildigital.gov.br/lumis/portal/file/fileDownload.jsp?f
ileId=8A8182A157C448710157C4601A2F4A28&inline=1

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• Superior Tribunal de Justiça - STJ

Consulta à jurisprudência do STJ revela a existência de precedentes em ambos os sentidos,

decidindo ora pela competência da Justiça Estadual Comum, ora pela Justiça do Trabalho.

Todavia, os mais recentes julgados da colenda corte revelam a tendência atual de decisão pela
competência da primeira, como podemos observar:

CC 116.228/SP, julgado em 28/09/2011, Rel. Min. Luis Felipe Salomão:

[...] A competência se define pela natureza da demanda, ou seja, pelo pedido e pela
causa de pedir. Na espécie, a causa de pedir remota é o contrato de previdência
privada firmado entre o autor e a entidade de previdência privada. A causa de pedir
próxima é o descumprimento da avença, relativa ao plano de previdência privada. [...]

Não há relação de natureza laboral entre o beneficiário da previdência complementar

e a entidade fechada de previdência privada, por isso a competência para processar
e julgar o feito é da Justiça Comum, haja vista o caráter civil da relação jurídica.

EAg 1.301.267/RS, julgado em 23/05/2012, Rel. Min. Raul Araújo:

É da Justiça Estadual a competência para julgar demandas que envolvam inclusão de

verba (independentemente de sua natureza) no cálculo de previdência complementar.
No caso, beneficiários de entidade de previdência privada pediram que o auxílio cesta
alimentação – que é pago com base em acordo coletivo de trabalho – fosse incluído
no cálculo do benefício complementar. Considerando que o contrato celebrado entre
a entidade e o beneficiário está submetido às regras de direito civil, envolvendo
apenas indiretamente questões de direito do trabalho, cabe à Justiça Estadual
apreciar questões referentes ao seu fiel cumprimento. Ficou registrado, ainda, que
a natureza trabalhista da verba que será ou não incluída no cálculo do benefício não
tem o condão de deslocar a competência para a Justiça laboral.

• Supremo Tribunal Federal – STF

A jurisprudência desta Corte firmou-se no sentido de que compete à Justiça comum

o julgamento de causa que verse sobre complementação de aposentadoria ajuizada
contra entidade de previdência privada, por não decorrer essa complementação de
contrato de trabalho.

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[AI 732.170 AgR, rel. min. Ricardo Lewandowski, j. 25-8-2009, 1ª T, DJE de 18-9-2009.]

= RE 572.954 AgR, rel. min. Dias Toffoli, j. 26-4-2011, 1ª T, DJE de 1º-8-2011

Vide RE 586.453, rel. p/ o ac. min. Dias Toffoli, j. 20-2-2013, P, DJE de 6-6-2013, com
repercussão geral

Vide AI 713.670 AgR, rel. min. Celso de Mello, j. 10-6-2008, 2ª T, DJE de 8-8-2008

Vide RE 237.098 AgR, rel. min. Ilmar Galvão, j. 7-5-2002, 1ª T, DJ de 2-8-2002 (fonte: <
http://www.stf.jus.br/PORTAL/CONSTITUICAO/artigobd.asp?item=%201237>. Acesso
em: 30.maio.2017)

Observa-se, portanto, que o STF tem entendimento majoritário no sentido de que caberá à
justiça comum e não à trabalhista as causas que versem sobre aposentadoria quando ajuizada
em face de entidade privada.

Vale lembrar que não há que se falar em processo previdenciário na justiça, uma vez que o
processo judicial é comum, porém, tratando de questões previdenciárias.

Outra coisa que já ficou decidida nesse tema é que, se a demanda previdenciária for em razão
de acidente de trabalho, o processo também “corre”, como se costuma dizer na prática jurídica, na
esfera comum e não trabalhista, uma vez que pressupõe valores subjetivos também para o resultado
da causa, que é de natureza indenizatória.

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PERÍCIA CONTÁBIL – TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

FIGURA 27 – Perícia

Fonte: echoevg / shutterstock.com

O conceito de perícia está descrito nas normas brasileiras de contabilidade, especificamente

na NBC T 13, vejamos:

13.1. A perícia contábil constitui o conjunto de procedimentos técnicos e científicos

destinado a levar à instância decisória elementos de prova necessários a subsidiar
à justa solução do litígio, mediante laudo pericial contábil, e/ou parecer pericial
contábil, em conformidade com as normas jurídicas e profissionais, e a legislação
específica no que for pertinente.

Vejam que o conceito está estritamente ligado à demanda judicial, quando o perito atua como
auxiliar da justiça e, nesse sentido, responde aos quesitos formulados e elabora o laudo pericial,
um dos atos que obrigatoriamente deve concretizar, ou, ainda, o parecer pericial, que também pode
servir de subsídio pelas partes litigantes, quando o perito atua como assistente.

Sendo assim, não restam dúvidas de que o perito contábil se faz útil e importante nas demandas
judiciais trabalhistas ou previdenciárias, mas também pode ter papel significativo quando atua na
esfera privada, auxiliando as empresas no fechamento de suas contas, na contratação, na dispensa
de funcionários e ainda quando da liquidação, fusão, incorporação ou até falência da organização.

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Na verdade, o papel do perito tem crescido muito nessa seara, já que também crescem as
demandas trabalhistas e previdenciárias, como mencionado no presente estudo.

Outro ramo que tem crescido muito é o da solução de conflitos através de medidas extrajudiciais,
as chamadas mediações ou arbitragens, regulamentadas pela lei 13.140/2015.

Também aqui atua o perito contábil em auxílio ao julgador (árbitro ou Tribunal Arbitral), devendo
ser convocado para poder atuar num procedimento de mediação.

Em todos os casos (judicial ou arbitral) o laudo pericial funciona como prova na demanda, por
isso sua importância, e por isso também deve ter o perito lisura na consecução de seu trabalho.

Também cabe ao perito ter ética profissional e isenção, pois caso haja algum impedimento,
deve se recusar a exercer a tarefa.

O termo “perícia” vem do latim peritia, que significa conhecimento adquirido pela experiência,
já utilizado na Roma Antiga, onde se valorizava o talento de saber.

A NBC PP 01, no item 3, descreve que “Perito-contador nomeado é o designado pelo juiz em
perícia contábil judicial; contratado é o que atua em perícia contábil extrajudicial; e escolhido é o
que exerce sua função em perícia contábil arbitral”.

A perícia contábil foi introduzida no Brasil pelo código de Processo Civil de 1939 e regulamentada
em 1946 por intermédio do Decreto-Lei nº 9.295, art. 25, letra C.

A perícia contábil possui diversas facetas, podendo ser assunto para a especialização de um
perito, tornando-se expert em sua atuação específica, a exemplo da perícia contábil nas ações e
causas trabalhistas, nas demandas cíveis e também nas previdenciárias, sendo a trabalhista e a
previdenciária o enfoque do presente estudo.

Na justiça do trabalho o perito atua judicialmente, devendo estar atento aos quesitos formulados
pela parte e/ou pelo juiz, buscando a imparcialidade e a melhor técnica para resolução dos cálculos
trabalhistas, observando bem questões pertinentes a elas, tais como insalubridade, periculosidade,
horas extras, dentre outras igualmente relevantes.

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FIGURA 28 – A perícia contábil

Fonte: shutterstock.com / Andrey_Popov

SAIBA MAIS

A perícia é um meio de prova previsto no direito, equiparando-se às obtidas por meios documental,
testemunhal e a do depoimento pessoal. Pela definição da Norma Brasileira de Contabilidade, a
perícia contábil é “o conjunto de procedimentos técnicos, que tem por objetivo a emissão de laudo ou
parecer sobre questões contábeis, mediante exame, vistoria, indagação, investigação, arbitramento,
avaliação ou certificado”.

Há dois tipos de perícia contábil: judicial ou extrajudicial. No caso da judicial, o perito contador é
nomeado por um juiz para analisar uma determinada causa e emitir seu parecer. No caso da perícia
extrajudicial, ela serve para avaliar bens e direitos, cálculo de indenizações, venda e compra de
empresas, partilha de bens, liquidação de haveres, divórcio. A perícia é o único meio de prova capaz e
eficaz de avaliar as questões materiais que são controvertidas durante a ação.

Leia o artigo completo em: http://www.crc-ce.org.br/fiscalizacao/informacoes-importantes/pericia-

contabil/

Segundo a CLT, o trabalhador tem diversos direitos, porém, para fins de perícia contábil interessa
ao profissional saber com maior relevância os abaixo reproduzidos:

Art. 7º - são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:

[...]

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III – fundo de garantia do tempo de serviço

IV – salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas

necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;

V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

[...]

VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da

aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (a entrar em vigor);

[...]

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII – salário-família para os seus dependentes;

XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda

nos termos da lei (a entrar em vigor);

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943);

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de

revezamento, salvo negociação coletiva;

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por

cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)

XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que
o salário normal;

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[...]

XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei;

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança;

XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas,

na forma da lei;

XXIV – aposentadoria;

FIGURA 29 – Contracapa da carteira de trabalho, 1943

Fonte: http://cpdoc.fgv.br/producao/dossies/AEraVargas1/anos37-45/DireitosSociaisTrabalhistas/CLT

De acordo com a CLT, “[...] considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Com base nos direitos acima destacados, devemos analisar cada item e entender que:

a) Exame médico admissional: tem por finalidade constatar a capacidade física e mental do
empregado para o exercício da função a que está sendo contratado. Deverá ser efetuado
antes que o trabalhador assuma suas atividades, sendo o custeio ônus do empregador.
b) Registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social: a anotação na carteira é obrigatória
e seu não cumprimento pode ocasionar a assinatura do documento pela Vara do Trabalho,
notificação às autoridades competentes e inclusive a prisão do patrão.
c) Salário: o empregado tem direito a seu salário, nunca inferior ao mínimo legal, que deve ser
pago até o quinto dia do mês subsequente ao vencido. O salário não pode ser reduzido, a
não ser por convenção ou acordo coletivo.

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d) Férias: as férias são adquiridas após 12 meses de trabalho e deverão ser pagas nos doze
meses subsequentes à aquisição, sob pena de pagamento em dobro. As férias devem ser
pagas sempre com 1/3 de acréscimo (artigos 459, 464 e 465 da CLT (BRASIL, 2000)
e) Décimo terceiro salário: é pago em duas etapas. A primeira corresponde a 50% do seu
valor total, deve ser paga até o dia 30 de novembro, ou por ocasião das férias, se assim for
requerido pelo empregado em janeiro. O restante do valor será pago numa segunda etapa
até o dia 20 de dezembro.
f) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): o patrão deverá também recolher o FGTS
na conta vinculada do empregado, num montante de 8% de sua remuneração.
g) Intervalo: se o empregado trabalhar mais de seis horas diárias, deve lhe ser concedida no
mínimo uma hora de almoço, sob pena de pagamento de indenização correspondente.
Para uma jornada de quatro a seis horas, o intervalo deve ser no mínimo de 15 minutos.
h) Horas extras: se o empregado trabalhar horas extras, receberá as mesmas com um
adicional de pelo menos 50% do valor da hora normal. Com relação ao adicional noturno,
o empregado que trabalha em horário noturno (assim considerado das 22h às 5h) terá
direito ao adicional de pelo menos 20%. Para o trabalhador rural, o adicional é de 25% (na
agricultura o horário noturno é das 21h às 5h, e na pecuária das 20h às 4h).
i) Adicional de insalubridade: corresponde a 30% do valor do salário e é devido quando o
empregado trabalha com combustível, explosivos, inflamáveis ou eletricidade.
j) Verbas rescisórias: se o empregado for demitido sem motivo, o empregador deverá
conceder-lhe o aviso prévio ou pagar a indenização correspondente em dinheiro e ainda
fazer a entrega das guias do FGTS, devendo-lhe mais 40% sobre o valor dos depósitos
já corrigidos monetariamente. Deve pagar as férias vencidas e proporcionais com 1/3
de acréscimo. Igualmente deverá pagar o 13º salário vencido e proporcional. Se houver
trabalhado por período de, ao menos, seis meses, o empregado também deve receber as
guias de seguro desemprego, o que lhe dará o direito a uma remuneração enquanto ficar
desempregado pelo prazo máximo de cinco meses, proporcional ao tempo de serviço.
O empregador tem os seguintes prazos para o pagamento das verbas de rescisão: até o
primeiro dia útil imediato ao término do contrato; até o décimo dia contado da data de
demissão quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu
cumprimento.
k) Estabilidade: não podem ser demitidos, a não ser que a contratação tenha sido por tempo
determinado ou por experiência, que ocorra a extinção da empresa, por motivo de força
maior, ou por cometimento de falta grave, os empregados que estiverem nas seguintes
situações: gestante: desde a concepção até cinco meses após o parto; membro da CIPA,

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da Comissão de Conciliação Prévia, dirigente de cooperativa e o dirigente sindical: desde a

eleição até um ano após o término do mandato; que tiver sofrido acidente de trabalho: no
ano seguinte ao término do auxílio-doença acidentário.
l) Licença paternidade: em caso de nascimento de filho, o empregado terá direito a cinco
dias de licença, sem prejuízo da remuneração.
m) Licença maternidade: a empregada gestante tem direito a 120 dias de licença, sem prejuízo
do salário.
n) Licença adotante: o prazo depende da idade da criança adotada. Até um ano de idade: 120
dias; de um a quatro anos: 60 dias; de quatro a oito anos: 30 dias
o) Vale transporte: o empregador deve fornecer vales-transporte ao empregado que necessite
utilizar transporte público para se deslocar até o emprego, podendo aquele descontar
deste até 6% do valor do benefício.
p) Exame médico demissional: deve ser realizado até a data de homologação da rescisão.
q) Em domingo ou feriado, e se não houver outro dia de folga, o adicional será de 100%.

SAIBA MAIS

A Consolidação das Leis do Trabalho foi um conjunto de regras criadas para proteger o trabalhador. A
lei que estabelece a CLT data de 1º de maio 1943, mas as normas em favor do trabalhador começam
ainda no início do governo de Getúlio Vargas, nos anos 1930. Entre os direitos garantidos, estão o
salário mínimo, a carteira de trabalho, a jornada de oito horas, as férias remuneradas, a previdência
social e o descanso semanal. A CLT regulamentou ainda o trabalho da mulher e do menor de idade e
estabeleceu a obrigatoriedade do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). A assinatura da lei
aconteceu no Estádio São Januário e foi marcada por muitas comemorações.

Leia mais sobre o assunto em: http://educacao.globo.com/artigo/consolidacao-das-leis-do-trabalho-na-

era-vargas.html

Fator de fundamental importância é que, para ser perito contábil tanto em demandas trabalhistas
ou nas previdenciárias, quer seja nas causas da justiça ou nas extrajudiciais, mediação ou arbitragem,
o profissional deve estar devidamente inscrito no órgão competente regulamentador, conforme
determina a norma técnica NTC T 13.1.2: “A perícia contábil, tanto a judicial, como a extrajudicial e a
arbitral, é de competência exclusiva de Contador registrado em Conselho Regional de Contabilidade”.

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 FIGURA 30 – Símbolo do curso de graduação de Ciências Contábeis

O caduceu é utilizado, no Brasil, como símbolo dos cursos de graduação em ciências contábeis,
do Conselho Federal de Contabilidade e dos conselhos regionais de contabilidade. Fonte: https://
pt.wikipedia.org/wiki/Contabilidade#/media/File:Simbolo_ciencias.svg

Nada impede que o perito recuse a perícia a ser realizada, quer seja porque há motivos pessoais
para o impedimento ou até mesmo legais, posto que deve ter em mente a lisura na execução do
trabalho.

Inclusive essa é uma determinação do artigo 148º do atual Código de Processo Civil, correspondente
ao antigo artigo 138º do CPC de 1973, que atribuía aos “auxiliares da justiça”, como é o caso do
perito, as mesmas causas de impedimento e suspeição aplicadas aos juízes, descritas nos artigos
144º a 146º do NCPC.

Uma vez aceito o trabalho e confirmado, o perito contábil deve seguir um procedimento específico,
também estipulado na normativa já citada:

13.4.1 – Os procedimentos de perícia contábil visam fundamentar as conclusões que

serão levadas ao laudo pericial contábil ou parecer pericial contábil, e abrangem, total
ou parcialmente, segundo a natureza e a complexidade da matéria, exame, vistoria,
indagação, investigação, arbitramento, mensuração, avaliação e certificação.

13.4.1.1 – O exame é a análise de livros, registros das transações e documentos.

13.4.1.2 – A vistoria é a diligência que objetiva a verificação e a constatação de

situação, coisa ou fato, de forma circunstancial.

13.4.1.3 – A indagação é a busca de informações mediante entrevista com conhecedores

do objeto da perícia.

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13.4.1.4 – A investigação é a pesquisa que busca trazer ao laudo pericial contábil ou

parecer pericial contábil o que está oculto por quaisquer circunstâncias.

13.4.1.5 – O arbitramento é a determinação de valores ou a solução de controvérsia

por critério técnico.

13.4.1.6 – A mensuração é o ato de quantificação física de coisas, bens, direitos e

obrigações.

13.4.1.7 – A avaliação é o ato de estabelecer o valor de coisas, bens, direitos, obrigações,

despesas e receitas.

13.4.1.8 – A certificação é o ato de atestar a informação trazida ao laudo pericial

contábil pelo perito-contador conferindo-lhe caráter de autenticidade pela fé pública
atribuída a este profissional.

13.4.2 – Concluídas as diligências, o perito-contador apresentará laudo pericial

contábil, e os peritos-contadores assistentes, seus pareceres periciais contábeis,
obedecendo aos respectivos prazos.

13.4.2.1 – Ocorrendo diligências em conjunto com o perito-contador assistente, o

perito-contador o informará por escrito quando do término do laudo pericial contábil,
comunicando-lhe a data da entrega do documento.

13.4.2.2 – O perito-contador assistente não pode firmar em laudo ou emitir parecer

sobre este, quando o documento tiver sido elaborado por leigo ou profissional de
outra área, devendo, nesse caso, apresentar um parecer contábil da perícia.

13.4.2.3 – O perito-contador assistente, ao apor a assinatura, em conjunto com o

perito-contador, em laudo pericial contábil, não deve emitir parecer pericial contábil
contrário a esse laudo.

No que tange à perícia previdenciária, por fim, cabe aqui reproduzirmos alguns julgados que
retratam o posicionamento em nosso ordenamento quanto à necessidade de sua existência nas
demandas dessa natureza.

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 FIGURA 31 – Previdência Social

Fonte: https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/f/f6/INSS.svg

Vejamos:

TRF 5 – APELAÇÃO CIVEL AC334077 RN 0000918334 .2003 .4 .05 .8400

Data de publicação: 02/06/2010

Ementa: PREVIDENCIÁRIO E PROCESSUAL CIVIL. EMBARGOS À EXECUÇÃO. TÍTULO

JUDICIAL DETERMINANDO A REVISÃO DA RMI E DOS REAJUSTAMENTOS. PLANILHAS
DO INSTITUTO EMBARGANTE E DO EXEQÜENTE APRESENTANDO DIVERGÊNCIA.
PLANILHA DA DATAPREV (FLS. 13) INDICANDO REDUÇÃO DO VALOR DA RENDA
MENSAL APÓS A COMPETÊNCIA 12/99. NECESSIDADE DE PERÍCIA CONTÁBIL.
CONVERSÃO DO JULGAMENTO EM DILIGÊNCIA, COM A REMESSA DOS AUTOS
À CONTADORIA. – Considerando que os presentes autos tratam de embargos à
execução onde se discute os valores efetivamente devidos ao exeqüente, e, ainda,
a existência de divergência entre as planilhas apresentadas pelas partes, faz-se
necessária a conversão do julgamento em diligência, com a remessa dos autos à
Contadoria, para aferir o valor efetivamente devido ao exequente, mormente quando
observo, às fls. 13, na planilha da DATAPREV, que, após a competência 12/99, o valor
da renda mensal teve redução. – Conversão do julgamento em diligência, com a
remessa dos autos à Contadoria.

TRF 2 APELAÇÃO AC 1493489820154025101 RJ

Data de publicação: 22/07/2016

Ementa: PROCESSUAL CIVIL E PREVIDENCIÁRIO . EMBARGOS Á EXECUÇÃO .

DESNECESSIDADE DE REMESSA DOS AUTOS À CONTADORIA JUDICIAL . – Insurge-
se a parte autora/exequente contra a sentença que julgou procedentes os embargos

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à execução opostos pelo INSS. – O período de apuração de diferenças, mais

especificamente o termo final dos cálculos, foi corretamente apurado nos cálculos
da autarquia, diferentemente da parte autora, que apurou diferenças das competências
de agosto e setembro de 2014, já devidamente adimplidas pelo Instituto réu. A outra
diferença nas contas, diz respeito à correta aplicação, pelo Instituto Embargante, dos
índices de correção monetária e taxa de juros da Lei 11.960/2009 nas prestações
atrasadas. – Mostra-se desnecessária a perícia contábil ou a remessa dos autos à
contadoria judicial, em casos nos quais a divergência nos cálculos possa ser dirimida
por simples cotejo com os critérios estabelecidos na sentença, sendo evidentes os
equívocos dos cálculos apresentados pela parte autora. – Inteligência do artigo 371,
do CPC/2015. – Apelação desprovida.

Encontrado em: provimento à apelação. Rio de Janeiro, 14 de julho de 2016.

DESEMBARGADOR FEDERAL PAULO ESPIRITO SANTO

TRF 1 APELAÇÃO CIVEL AC MG 355.1998.01.01.0355-4

Data de publicação: 18/03/2004

Ementa: PROCESSUAL CIVIL E PREVIDENCIÁRIO. EMBARGOS À EXECUÇÃO.

REMESSA OFICIAL. INEXISTÊNCIA. JULGAMENTO ANTECIPADO DA LIDE. INSTRUÇÃO
DEFICIENTE. NULIDADE DA SENTENÇA. 1. Nos termos do entendimento firmado pelo
Superior Tribunal de Justiça, não está sujeita ao duplo grau obrigatório a sentença
que julga improcedentes os embargos à execução (RESP 468.397/SP, 6ª. Turma, Rel.
Min. Fernando Gonçalves, DJU, I, 14.4.2003, p. 258). 2. O julgamento antecipado da
lide sem que a causa esteja suficientemente madura, sendo deficiente a instrução
levada a efeito pelas partes, a ponto de impedir, por parte do juiz, a formulação de um
ente de razão seguro, com o escopo de realização da Justiça, implica a nulidade da
sentença. 3. Hipótese de embargos à execução em que os cálculos oferecidos pelo
exeqüente foram contestados pelo executado, a exigir produção de prova técnica
- perícia contábil ou a remessa dos autos à Contadoria - indispensável à formação
do ente de razão do magistrado. 4. O magistrado tem a prerrogativa de direção do
processo, bem como poderes instrutórios de que se deve utilizar para alcançar as
finalidades públicas do processo, mormente o seu escopo de pacificação social. 5. O
vergastamento do princípio constitucional do devido processo legal - CF , art. 5o ., incs.
LIV e LV -, ao maltratar norma constitucional, fulmina de nulidade o ato jurisdicional.
6. Apelação do INSS conhecida e, no mérito, prejudicada. Reconhecimento de ofício

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de nulidade insuperável do julgamento de primeira instância. 7. Remessa oficial não

conhecida, por inexistir hipótese legal.

Encontrado em: A Turma, por unanimidade, não conheceu da remessa oficial, conheceu
PRIMEIRA TURMA SUPLEMENTAR 18

FIGURA 32 – Reclamação Trabalhista

Fonte: http://grradvogados.com.br/wp-content/uploads/2012/09/direito_do_trabalho1.jpg

CURIOSIDADE

Um grande transtorno para qualquer empresa é a reclamação trabalhista. Ela é um direito do

trabalhador, que pode ajuizar uma ação sempre que se sentir violado em seus direitos garantidos
pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), mas pode ser evitada se o empregador tomar alguns
cuidados.

Um empreendedor deve consultar um advogado trabalhista sempre que possuir alguma dúvida
quanto a questões trabalhistas ou, até mesmo, possuir um advogado que lhe preste assessoria
trabalhista, evitando-se assim muita dor de cabeça com a Justiça.

Para inibir reclamações trabalhistas:

- Registrar corretamente os funcionários a partir do primeiro dia de trabalho;

- Realizar exames médicos admissional e demissional;

- Pagar corretamente os encargos trabalhistas;

- Pagar ou compensar as horas extras corretamente;

- Não realizar pagamentos por fora ou contratações indevidas;

- Utilizar corretamente o banco de horas;

- Possuir um contrato de trabalho que atenda às necessidades da empresa etc.

Leia o artigo “Como evitar reclamação trabalhista na minha empresa?” em: http://grradvogados.com.
br/como-evitar-reclamacao-trabalhista-na-minha-empresa/

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Segundo o citado Presidente, portanto,

Se a previsão se confirmar, o volume representará um aumento de quase 13% em

relação a 2015, quando as Varas do Trabalho receberam 2,66 milhões de novos casos.
Esse montante já havia representado um avanço de 5,1% na comparação com 2014,
segundo dados do TST.

Já com relação à questão previdenciária, especialistas nos alertam sobre as mudanças que se
apresentam no cenário nacional, que aparentemente são drásticas, todavia, altamente necessárias.

Segundo Zeina Latif, comentarista do Jornal Estadão,

O Brasil está envelhecendo e as regras da previdência se tornaram insustentáveis.

Teremos de trabalhar mais ou a renda na aposentadoria estará comprometida. O
Brasil está bastante atrasado na agenda de reforma da Previdência, que vem sendo
perseguida por muitos países nas últimas décadas

Sendo assim, neste contexto, o papel do perito contábil, seja trabalhista, seja previdenciário, só
tende a crescer e se transformar não só num mercado próspero, mas também necessário.

A Contabilidade Previdenciária, segundo Lima (2005, p. 122), é o “ramo da Contabilidade que

tem o papel de evidenciar a capacidade econômico-financeira do Estado em manter o indivíduo
que não tenha mais capacidade laborativa”.

Numa perspectiva sistêmica, a Contabilidade dos RPPS não só está voltada para
acompanhamento da execução orçamentária e financeira mas também para a
correta apresentação do patrimônio e apreensão das causas de suas mutações,
observando-se, como parte da essência, o cumprimento dos Princípios Fundamentais
de Contabilidade (LIMA; GUIMARÃES, p. 21).

Assim, com os estudos propostos, podemos dizer que o arcabouço jurídico permite a atuação
efetiva do perito contábil nas questões trabalhistas e previdenciárias, ainda que preventivamente,
mormente judicialmente.

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CONCLUSÃO
Estudamos aqui as nuances e complexidades da Justiça do Trabalho e das demandas trabalhistas
e o papel que o perito contábil exerce dentro deste contexto.

Sabemos de sua fundamental responsabilidade e que, por isso mesmo, atua como auxiliar da
justiça nas causa dessa natureza, que só tendem a crescer.

O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ives Gandra da Silva Martins Filho, prevê
que três milhões de ações trabalhistas devem ingressar na Justiça em todo o País este ano.

Essa informação aponta que o trabalho do perito trabalhista será fundamental nessa demanda,
haja vista a particularidade de sua atuação como auxiliar da justiça, permitindo que, após o julgamento
dos direitos trabalhistas a que faz jus o requerente, o cálculo das verbas devidas seja realizado pelo
perito, trabalho este que o juiz da causa não faz. Este apenas garante os direitos e determina quais
são; aquele diz o montante.

GLOSSÁRIO
• Abalizada/abalizado: Notável; que expressa muita competência; que realiza algo com muito
cuidado, zelo, demonstração. (fonte: https://www.dicio.com.br/abalizado/ )
• Arquétipo: é o primeiro modelo ou imagem de alguma coisa, antigas impressões sobre algo.
(fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Arqu%C3%A9tipo)
• Artífice: Um artífice é um operário especializado num determinado ramo de atividade que
realiza trabalhos manuais. (fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Art%C3%ADfice)
• Consectários: Que ocorre como resultado de; efeito ou consequência: finalização consectária
/ Aquilo que pode ocorrer como resultado ou efeito de; resultado: o consectário de um governo
corrupto. (fonte: https://www.dicio.com.br/consectario/ )
• Despersonificado: Privar da própria personalidade ou de características individuais (http://
www.aulete.com.br/despersonificar)
• Diuturnamente: derivação de diuturno, que significa algo que vive muito tempo; que tem longa
duração, que se prolonga, prorroga ou se protela no tempo. (fonte: http://www.dicionarioinformal.
com.br/diuturnamente/ )
• Inação: Inércia; falta de ação, de atividade; condição em que não há ação. (fonte: https://www.
dicio.com.br/inacao/ )

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• Incursões: Pesquisa científica ou trabalho que alguém realiza numa área que não é a sua.
(fonte: https://www.dicio.com.br/incursao/ )
• Lenitivo: Algo ou aquilo que abranda, ameniza ou acalma / Algo ou aquilo que causa alívio e/
ou acalma; calmante. (fonte: https://www.dicio.com.br/lenitivo/ )
• Ludismo: O ludismo (ou luddismo) foi um movimento que ia contra a mecanização do trabalho
proporcionado pelo advento da Revolução Industrial. Adaptado aos dias de hoje, o termo ludita
(do inglês luddite) identifica toda pessoa que se opõe à industrialização intensa ou a novas
tecnologias, geralmente vinculadas ao movimento operário anarcoprimitivista. (fonte: https://
pt.wikipedia.org/wiki/Ludismo)
• Moção: Ação ou consequência de mover ou mover-se; que denota movimento ou deslocamento.
(fonte: https://www.dicio.com.br/mocao/ )
• Módicas: Pequeno, reduzido, modesto ou que tem pouco valor (preços módicos); / Que não
excessivo ou exagerado (módica pretensão); Comedido, moderado, modesto (fonte: http://www.
aulete.com.br/m%C3%B3dico)
• Súmula: Trata-se de pronunciamentos proferidos pelos Tribunais do nosso país, baseados em
decisões reiteradas, que delimitam o entendimento e interpretação das leis sobre determinada
matéria dada pelos nossos magistrados. É a “união” de várias decisões de um mesmo Tribunal,
com idêntica interpretação sobre o mesmo tema. Pode ser conceituada também como um
resumo da decisão. (fonte: http://www.direitonet.com.br/dicionario/exibir/950/Sumula-Novo-
CPC-Lei-no-13105-15)

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