DIREITO DO TRABALHO I

SUMÁRIO

NOSSA HISTÓRIA ................................................................................................ 4

Introdução ............................................................................................................. 5

Consolidação da Leis do trabalho (CLT) ............................................................... 6

Características Do direito do trabalho ................................................................... 8

Fontes do Direito do Trabalho ............................................................................. 10

Classificação ...................................................................................................... 10

Princípios NORTEADORES DO Direito do Trabalho .......................................... 12

Princípio do “In Dubio pro Misero” ou “Pro Operário” ......................................... 12
Princípio da norma mais favorável ..................................................................... 13
Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador .......................................... 14
Princípio da irrenunciabilidade e da intransacionalidade .................................... 14
Princípio da primazia da realidade ..................................................................... 14
Princípio da irredutibilidade salarial e intangibilidade ......................................... 15
Princípio da responsabilidade solidária do empregador ..................................... 15
Princípio da continuidade da relação de emprego ............................................. 15
Princípio da nulidade da alteração contratual prejudicial ao empregado
(inalterabilidade contratual in pejus) ............................................................... 16
Princípio da Alteridade ....................................................................................... 16

INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO DO DIREITO DO

TRABALHO.................................................................................................... 17
Interpretação ...................................................................................................... 19
Integração .......................................................................................................... 19
Aplicação............................................................................................................ 20

Convenção E Acordo Coletivo ............................................................................. 22

Prevalência da Convenção ou Acordo Coletivo sobre a lei ................................ 23

Eficácia da Lei Trabalhista .................................................................................. 26

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 Eficácia no Tempo.............................................................................................. 26
Eficácia no Espaço ............................................................................................. 28

Relação de trabalho e Relação de emprego ....................................................... 28

Requisitos caracterizados da relação de emprego............................................. 29

Considerações Finais. ......................................................................................... 31

Referências ......................................................................................................... 32

3
 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em

atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com
isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo serviços educacionais em nível
superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no
desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de
promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem
patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras
normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e

eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética.
Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de
cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do
serviço oferecido.

4
INTRODUÇÃO

O direito do trabalho, também chamado de direito trabalhista, é o ramo do

direito privado responsável por regular a relação jurídica entre trabalhadores e
empregadores, baseado nos princípios e leis trabalhistas.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal de 1988
regem as normas e regras que estabelecem os critérios mínimos para que essa
relação seja harmoniosa e lícita, preservando os direitos de ambas as partes e a
dignidade humana do trabalhador.
Como veremos no decorrer da disciplina, o direito do trabalho é um dos ramos
mais importantes do direito privado para a sociedade atual, pois a relação do ser
humano com o trabalho vai além da necessidade da renda para viver.
Contudo, é preciso destacar que na relação jurídica do trabalho (em um
contrato realizado entre duas partes) é importante para garantir ao trabalhador a sua
proteção e segurança, uma vez que essa relação é desigual, com uma parte menos
favorecida do que a outra.
O trabalhador oferece ao empregador suas habilidades, força de trabalho e
tempo, enquanto o empregador lhe oferece dinheiro. Essa relação contratual para o
trabalho, naturalmente desproporcional, precisa ser protegida por leis específicas que
garantam amparo à parte hipossuficiente (o trabalhador).
Dessa forma, as leis trabalhistas não só servem para manter uma relação
jurídica de trabalho harmoniosa entre trabalhadores e empregadores, mas também
protege a força de trabalho do país, garantindo direitos e proteção, estabelecendo
padrões que preservem a dignidade da pessoa humana.

5
CONSOLIDAÇÃO DA LEIS DO TRABALHO (CLT)

A discussão sobre o direito do trabalho se iniciou juntamente com a Revolução

Industrial, ao final do século XVIII.
As relações de trabalho no berço do sistema capitalista industrial eram
realizadas diretamente entre empregadores e trabalhadores, sem a intervenção ou
normatização do Estado. Assim, o trabalho e o pagamento eram definidos pelos
empregadores, oferecendo cargos àqueles que aceitavam as condições.
Contudo, essa dinâmica resultou na precarização e na condição desumana do
trabalho. Foram instituídas pelos empregadores jornadas de 16 horas de trabalho
diárias; homens, mulheres e crianças trabalhando em fábricas sem proteção ou
supervisão; salários indignos; adoecimento dos trabalhadores e nenhuma proteção
em casos de desemprego ou acidentes de trabalho. Essas condições fizeram com que
os trabalhadores se organizassem enquanto categoria, criando sindicatos para
conseguirem se mobilizar na conquista de direitos os protegessem enquanto
trabalhadores.
A organização dos trabalhadores ao redor do mundo despertou a necessidade
de leis e relações jurídicas que protegessem o trabalho e os trabalhadores, criando
sistemas de amparo, além de disponibilizar critérios contratuais mínimos (como o
salário mínimo, o limite de horas de trabalho, entre outras conquistas).
O Brasil, por sua vez, utilizou mão de obra escravizada na agricultura até o fim
do século XIX. Assim, apenas no final do século, a partir do início industrialização do
país, as discussões sobre direito dos trabalhadores eclodiram.
Entretanto, essas movimentações eram esparsas, sem um conjunto legislativo
de normas de regulamentação e proteção do trabalho e dos trabalhadores.
A grande mudança no cenário ocorreu em 1923, com a criação do Conselho
Nacional do Trabalho (CNT), um órgão que primariamente tinha como objetivo
estabelecer as regras criadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) após
a Primeira Guerra Mundial.
Em 1934, no entanto, surge, durante o primeiro governo de Getúlio Vargas, a
primeira Constituição brasileira a tratar do direito do trabalho, marcando a mudança

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econômica do país, que passou a investir mais na indústria e menos na agricultura.
A Constituição de 1934 garantia aos trabalhadores direitos fundamentais, como
o salário mínimo, jornadas de trabalho de oito horas, repouso semanal, férias anuais
remuneradas, liberdade sindical e uma série de normas de proteção aos
trabalhadores.
Mesmo com várias conquistas para os trabalhadores brasileiros, a garantia de
direitos trabalhistas e a formação do direito do trabalho no âmbito jurídico, a verdadeira
revolução na área dentro do território nacional ocorreu em 1943, ainda durante o
governo Vargas, com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada através do decreto-lei nº
5.452/1943, foi um marco no direito do trabalho brasileiro, reunindo e sistematizando
regras e leis trabalhistas num único documento, que lida desde regras de proteção às
normas das relações jurídicas entre trabalhadores e empregadores.
A Constituição Federal de 1988 trouxe algumas mudanças nas relações de
trabalho e inseriu o trabalho como fundamento da mesma e como direito e garantia
fundamental dos cidadãos brasileiros.
Mesmo com as alterações provocadas pela Reforma Trabalhista de 2017, a
Consolidação das Leis do Trabalho ainda é o norte das relações trabalhistas e do
direito do trabalho no Brasil.

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CARACTERÍSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO

Como ramo autônomo, o Direito do Trabalho conta com suas características

próprias, as quais – junto de suas normas e princípios – o diferenciam dos demais
ramos.

Embora haja divergência entre os autores sobre as características do Direito do

Trabalho, algumas se destacam entre diversos autores, sendo elas: protecionismo,
intervencionismo, tendência ampliativa, imperatividade, coletivismo, justiça social e a
socialidade.

Nesse sentido, o protecionismo talvez seja a característica mais marcante do

Direito do Trabalho, na medida em que ele tem por função tutelar o trabalhador,
protegendo-o do detentor do poder econômico. Isso porque, em uma relação de
trabalho, o empregado é hipossuficiente em relação ao empregador, estando em
posição de subordinação. Essa tutela é conferida por meio de normas estatais que
restringem a autonomia patronal na estipulação das regras do contrato de trabalho e
confere ao sindicato o poder de reivindicação.

O intervencionismo é justamente a intervenção feita pelo Estado nas relações

entre empregado e empregador.

A imperatividade, por sua vez, é entendida como a obrigatoriedade de

observância da norma imposta pelo Estado e da norma celebrada com a organização
sindical. Isso significa que as normas de direito do trabalho são imperativas, ou seja,
devem ser cumpridas pelas partes envolvidas. Assim, embora as normas trabalhistas
sejam flexíveis, os empregadores estão obrigados a respeitarem as disposições
mínimas. Um exemplo disso é a que a CLT garante o pagamento de uma hora extra
de, pelo menos, 50% superior ao valor da hora normal. O empregador, portanto, não
pode se furtar de pagar esse mínimo (salvo celebração de acordo de compensação
de horas), ainda que possa pagar um percentual superior.

Já a característica de coletivismo do direito do trabalho se refere à ideia do

8
trabalhador como integrante de uma classe, e não individualmente considerado.

A justiça social é outra característica do Direito do Trabalho, uma vez que tem
a função de tratar desigualmente os desiguais, na medida da sua desigualdade. O
Direito do Trabalho age para corrigir a relação de desigualdade que existe entre
empresário e trabalhador e, assim, promover os fins sociais almejados pela sociedade.

Já a tendência ampliativa se justifica por ser o Direito do Trabalho um ramo

do Direito ainda em formação. Em razão disso, ele tende a incluir nas suas
regulamentações um número cada vez maior de relações laborais. Esse movimento
de ampliação de seu conteúdo, inclusive, pode ser observado desde o momento de
sua concepção como ramo autônomo, quando o trabalho temporário e o avulso ainda
não eram regulamentados.

Por fim, o Direito do Trabalho também se caracteriza por sua socialidade ou

humanização, que nada mais é do que a prevalência dos interesses sociais sobre os
individuais. Trata-se de uma clara tentativa de mitigação da concepção individualista
que impera no Direito.

A previsão do artigo 8º da CLT de que nenhum interesse individual ou interesse

de classe pode prevalecer sobre o interesse público é uma ratificação da socialidade
no Direito do Trabalho.

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de

disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público (BRASIL, 1943).

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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Fonte é a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas.

Classificação

a) Fontes materiais: representadas pelo momento pré-jurídico. É a pressão

exercida pelos operários em face do Estado Capitalista em busca de
melhores condições de trabalho, através da greve, por exemplo.

b) Fontes formais: representadas pelo momento eminentemente jurídico,

com regras materializadas e exteriorizadas. Dividem-se em:

Fontes formais heterônomas: são aquelas cuja formação é materializada por

terceiro, em geral o Estado, sem participação imediata dos destinatários principais
dessas normas jurídicas, ex: CF/88, lei complementar, lei ordinária, medida provisória,
decreto, sentença normativa, súmula vinculante do STF, sentença arbitral, tratados e
convenções internacionais, quando ratificados pelo Brasil, que passam a fazer parte
do ordenamento pátrio como lei infraconstitucional.

Fontes formais autônomas: são aquelas cuja formação tem por característica a
participação direta dos destinatários das regras produzidas, sem interferência do
agente externo (terceiro), ex: convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de
trabalho e o costume.

A hierarquia entre as fontes justrabalhistas obedece a seguinte ordem:

1. Constituição Federal;

2. Emendas à Constituição;

3. Lei complementar e ordinária;

4. Decretos;

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 5. Sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos;

6. Convenção coletiva;

7. Acordos coletivos;

8. Costumes.

O Acordo Coletivo de Trabalho é fruto de um acordo entre o sindicato dos

trabalhadores e uma determinada empresa. Já a Convenção Coletiva de Trabalho é
um acordo celebrado entre dois sindicatos: dos trabalhadores e o patronal. Vale
lembrar que em conflito de normas entre ACT, CCT e a própria CLT, deve prevalecer
à cláusula que se mostrar mais benéfica ao trabalhador. Ou seja, a pirâmide normativa
trabalhista é estabelecida de modo flexível e variável. Sempre dominará a norma
jurídica mais favorável ao trabalhador.

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PRINCÍPIOS NORTEADORES DO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios são pilares de sustentação de todas as ramificações do Direito.

Os ideais do Direito do Trabalho, no que tangem ao equilíbrio entre a proteção do
trabalhador e uma política de sustentabilidade de crescimento econômicom têm
orientações e fundamentações nesses princípios.
A função mais conhecida dos princípios é a interpretativa, segundo a qual a
partir da compreensão dos princípios do Direito do Trabalho é possível direcionar a
interpretação das normas, na medida em que eles orientam os intérpretes e os
aplicadores da lei.
Já de acordo com a função informadora, os princípios devem inspirar o
legislador e servir de fundamento para a criação das normas jurídicas.
Os doutrinadores apontam, ainda, a função supletiva ou normativa dos
princípios do Direito do Trabalho. Isso porque, de acordo com o artigo 8º da CLT, na
falta de disposições legais ou contratuais, os princípios devem ser aplicados, em
especial os do Direito do Trabalho. Isso significa que, na ausência de lei, o princípio
atua como regra.
Vale destacar que para uma corrente mais modernista os princípios do Direito
do Trabalho são somados aos princípios de outros ramos do nosso ordenamento
jurídico e mantêm uma proximidade umbilical. Para ilustrar essa exposição, têm-se os
princípios constitucionais, do civil (Código Civil e Lei de Introdução ao Código Civil -
LICC), do processo civil, do consumidor, do penal e todos os demais ramos do Direito
que vêm agregar com a diretriz básica do Direito do Trabalho, qual seja, uma proteção
ao hipossuficiente.
Com isso, percebe-se quão vasto é o estudo do Direito do Trabalho, bem como
tamanha a sua importância. Por essa razão, passemos agora a um estudo individual
dos princípios mais relevantes para o Direito do Trabalho:

Princípio do “In Dubio pro Misero” ou “Pro Operário”

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 Em eventual interpretação dúbia de uma norma, o intérprete deve optar por
aquela que for mais favorável ao trabalhador. Ou seja, deve o operador do Direito,
quando houver mais de um sentido da norma, interpretá-la em favor da parte mais
fraca na relação jurídica trabalhista, isto é, o empregado. O mesmo sentido é na esfera
do processo do trabalho no qual a desigualdade de fato depreende-se na defesa
processual do empregado, muitas vezes suprida pelo desnível econômico que o
mesmo não possui, consolidando, assim, o ponto importante da atividade judicial que
consiste não na elaboração do silogismo que é a sentença, mas na fixação das
premissas que irão presidir àquela.
Devido a sua semelhança com o princípio do Direito Penal, in dúbio pro reo,
tem sua aplicabilidade para o Direito Penal dividida em correntes doutrinárias:
1. Aplicável apenas para inspiração do legislador;

2. Aplicável para inspiração do legislador e para interpretação;

3. Aplicável para inspiração, interpretação e valoração probatória;

4. Não Aplicável ao Processo do trabalho.

Princípio da norma mais favorável

Esse princípio é aplicado no caso da existência de duas ou mais normas

explanando sobre o mesmo assunto. Neste caso, deve-se aplicar a que for mais
favorável ao empregado, pouco importando sua hierarquia formal. Assim, quando uma
lei for mais condizente com os interesses do empregado, quanto às garantias das
condições de trabalho, dentre as demais, aquela deve ser usada, tendo em vista que
no confronto de duas ou mais normas aplica-se a que der maiores vantagens para o
empregado, pois é levada em conta sua posição de hipossuficiência na relação de
emprego.

Como ensinam Süssekind, Maranhão e Vianna (1999, p.152-3) “o princípio da

proteção do trabalhador resulta das normas imperativas, e, portanto, de ordem
pública, que caracterizam a intervenção básica do Estado nas relações de trabalho,
visando a opor obstáculos à autonomia da vontade”.

Para melhor compreensão do princípio, trazemos à tona o exemplo das

domésticas. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) excluiu os domésticos e os

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rurais das relações de emprego. Ocorre que a Constituição Federal de 1988 os incluiu,
dando- lhes algumas garantias. Assim, não podem os operadores do Direito excluir
essas duas classes face ao novo ordenamento mais favorável ao operário (BRASIL,
1988; BRASIL, 1943).

Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador

Quando se concede ao trabalhador condições mais benéficas do que as

previstas no contrato de trabalho, seja por habitualidade, ou por manifestação
expressa (verbal ou escrita), o obreiro agrega essas condições à sua relação. Assim,
não há o que se discutir em regressão desta condição conquistada.

A título de ilustração, temos um contrato de trabalho de 8 horas de segunda a

sexta e 4 horas aos sábados, totalizando 44 horas semanais. Ocorre que o
empregador passa voluntariamente a dispensá-lo de forma habitual uma hora mais
cedo todos os dias da semana, bem como do labor aos sábados. Caso o empregador
queira retomar a jornada prevista no contrato, ele terá que pagar as respectivas horas
extras ao trabalhador.

Princípio da irrenunciabilidade e da intransacionalidade

O empregado tem a dependência de manter um vínculo empregatício para se

manter e manter sua família. Com isso, ele acaba se colocando em uma relação de
inferioridade para com seu patrão que, por muitas vezes, acaba usando desta
condição para explorar seu trabalhador.

Para se evitar esses abusos, nasce então o princípio em análise, o qual veda,
antes da admissão, no curso do contrato ou até após seu término, que o empregado
renuncie ou transacione seus direitos trabalhistas, seja de forma expressa ou tácita.
Traz-se aqui a ideia do direito já adquirido pelo trabalhador (art. 5º, XXXVI, CF/88),
tendo como um direito fundamental – para assegurar uma série de garantias
absorvidas com seu trabalho, férias, aviso prévio e salário mínimo – possa ser
exercido em quaisquer das condições, tendo o empregado o mister de gozá-lo nos
limites estabelecidos, pois as normas de Direito Público (como é a CLT) são cogentes,
e ninguém pode se abster de cumpri-las.

Princípio da primazia da realidade

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 O que importa para o Direito do Trabalho é o que ocorreu de fato e não o que
está escrito. Em um contrato de trabalho importa o que ocorre na prática mais do que
as partes pactuarem, primando-se de fato pela realidade ocorrida dentro de uma
relação de trabalho, e não o que está simplesmente escrito.

O exemplo prático mais claro do presente princípio são os cartões de ponto

que, mesmo assinados pelo empregado, não registram horas extras. Mas na
realidade, o empregado fazia 1 hora extra por dia. Caso consiga comprovar tal fato,
fará sim jus a tal verba.

Princípio da irredutibilidade salarial e intangibilidade

O empregado não pode ficar vulnerável às oscilações salariais que sejam

pertinentes ao empregador. Deve haver uma constância salarial para que o
empregado organize sua vida financeira; daí nasce o princípio que proíbe eventuais
reduções de salários. Vale destacar aqui a exceção ao princípio em tela, trazida pelo
artigo 70, VI, da CF: “o salário é irredutível, salvo convenção coletiva ou acordo
coletivo que autorize a redução” (BRASIL, 1988).

O princípio da intangibilidade veda ainda descontos feitos no salário do

empregado, salvo quando expressamente previstos em lei. Como exemplo, tem-se o
desconto para pagamento de pensão alimentícia, dedução de imposto de renda,
pagamentos previdenciários, etc.

Princípio da responsabilidade solidária do empregador

Quando o empregador é um grupo econômico de empresas em um mesmo

conglomerado, mesmo que em ramos mercadológicos diferentes, todas as empresas,
filiais e matrizes, responderão de forma solidária às obrigações trabalhistas.

Princípio da continuidade da relação de emprego

Pela própria natureza do ser humano, de adquirir constância na sua relação

social, presume-se que o trabalhador deseja dar continuidade à relação laborativa.
Assim, a regra é de um contrato com prazo indeterminado, devendo a exceção ser
expressa no Contrato a Termo.

15
 Ressalta-se que, mesmo em um contrato com prazo determinado, ao fim do
tempo deve-se renovar o contrato ou, caso contrário, passa-se a ter uma relação com
prazo indeterminado. O ônus da prova do motivo e da data de saída do empregado
de seu emprego é do patrão.

Princípio da nulidade da alteração contratual prejudicial ao empregado

(inalterabilidade contratual in pejus)

No contrato de trabalho, a livre manifestação das partes é relativizada, vez que

o empregado é a parte hipossuficiente. Assim, empregado e empregador podem
pactuar cláusulas iguais ou mais benéficas para o empregado, mas não contra a lei
ou as normas coletivas vigentes, conforme previsto no art. 444 da CLT (BRASIL,
1943).

As alterações in pejus não geram efeitos de órbita jurídica, pois produzem

danos diretos e indiretos ao empregado. Assim sendo, qualquer mudança contratual
que piore a relação de emprego com escopo de prejudicar o empregado não produz
efeitos jurídicos, e ainda é vedada pelo ordenamento jurídico trabalhista, conforme art.
468 da CLT (BRASIL, 1943).

Princípio da Alteridade

Está previsto no artigo 2° da CLT que assim preceitua:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço (BRASIL, 1943).

A alteridade indica que os riscos do negócio são do empregador, não tendo o

empregado responsabilidades no que diz respeito ao sucesso do negócio. O legislador
dá o poder de comando do negócio ao empregador exatamente porque é ele quem
vai assumir os riscos da relação. Ex.: Se o cliente for inadimplente, o vendedor não
terá prejuízo algum em sua comissão

16
INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

A interpretação do Direito é sempre necessária, sejam as normas obscuras ou

claras, para se buscar o seu verdadeiro alcance. Para interpretar o Direito do Trabalho
é preciso perquirir sobre seu sentido e alcance por meio de um trabalho interpretativo
científico, e não meramente embasado em interesses econômicos, políticos e outros.

A tarefa de interpretar o Direito do Trabalho começa com os doutrinadores e

advogados, estes que são os primeiros juízes das causas, que levarão ao Judiciário
o seu entendimento sobre as normas legais e, finalmente, os juízes do Trabalho têm
a tarefa de dizer sobre o alcance das normais trabalhistas, se estão ou não em
conformidade com a Constituição Federal, que é a lei maior a ser observada por todos.
Por isso, o primeiro cuidado do intérprete de uma lei é verificar se ela se conforma
com a Constituição Federal no do seu conteúdo.

Como farol para essa importante tarefa do intérprete do Direito do Trabalho

assegura o artigo 1º da Constituição Federal que a República Federativa do Brasil tem
como fundamentos a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e
da livre iniciativa. O artigo 3º, por sua vez, consagra que constituem objetivos
fundamentais da República Federativa do Brasil erradicar a pobreza e a
marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais.

Já o artigo 170 da mesma norma maior, que trata da ordem econômica no

Brasil, preconiza que ela se fundamenta na valorização do trabalho humano e na livre
iniciativa e tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da
justiça social, observados, entre outros, os princípios da busca do pleno emprego.

No ponto central do papel do Direito do Trabalho, o artigo 7º da Constituição

Federal estabelece que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social, todos aqueles inseridos nos seus
incisos. São os chamados direitos mínimos, estando incluídos neles o piso vital

17
mínimo ou patamar civilizatório, como denomina Maurício Godinho Delgado ("Curso
de Direito do Trabalho", São Paulo, LTR, 2005, p. 117).

Como afirma Mauro Schiavi (2018, p. 83):

É consenso na doutrina, com grande prestígio da jurisprudência,

principalmente a dos Tribunais Superiores, que a proteção à dignidade da
pessoa humana é o fundamento de todo o ordenamento jurídico e também a
finalidade última do Direito. A interpretação do direito não pode estar
divorciada dos princípios constitucionais e, principalmente, dos princípios que
consagram direitos fundamentais. Por isso, a moderna doutrina tem se
posicionado no sentido de que os princípios fundamentais da Constituição
Federal têm caráter normativo, tendo aplicabilidade imediata como se regras
fossem.

Esse piso vital mínimo de direitos visa a incluir socialmente os trabalhadores e

garantir e implementar a proteção à dignidade da pessoa humana, o que está de
acordo com o princípio protetor do Direito do Trabalho, que é a sua razão de ser, como
medida de efetividade dos direitos fundamentais da pessoa humana e da realização
do princípio da igualdade entre os atores sociais partícipes da relação de trabalho:
trabalhador e o empregador.

Assim, na busca de um norte para interpretar o Direito do Trabalho não se pode

esquecer da segunda norma legal mais importante no nosso ordenamento jurídico (Lei
de Introdução às Normas do Direito Brasileiro), que no seu artigo 5º consagra uma
das mais importantes regras para o intérprete, dizendo que “na aplicação da lei, o juiz
atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum” (BRASIL,
2010).

O juiz deve, antes de aplicar a lei, interpretá-la e buscar o seu sentido e alcance.
A interpretação da lei é sempre sociológica e teleológica e pode resultar na ampliação
da norma (artigos 5º e 6º da CF 1988 — direitos fundamentais), na sua restrição ou
na declaração de validade ou não do seu conteúdo por meio do controle difuso.

Assim, o Poder Judiciário trabalhista tem a importante tarefa de determinar os

fins sociais da lei trabalhista e o bem comum que ela visa a proteger, como algo que
agrada e interessa a todos, ao povo, à comunidade e não apenas a uma parcela,
especialmente àquela que detém os poderes econômico e político.

Por isso, é de grande importância o papel do juiz do Trabalho, quer na

interpretação das normas jurídicas materiais e processuais, quer na sua aplicação.

18
Isto porque, como mostra a prática forense diária, "o Direito não é exatamente aquilo
que está na lei, mas o que o juiz diz no caso concreto". É o magistrado quem dará a
palavra final, sendo apenas provisória a interpretação dada pelos outros agentes do
processo (o Ministério Público, o advogado etc.). Assim, para que o Direito do
Trabalho seja efetivo e cumpra o seu papel de inclusão social dos trabalhadores, é
preciso que o juiz esteja familiarizado com os problemas que envolvem o direito
laboral, pois é ele um verdadeiro "médico das feridas sociais" (MELO, 2022), que são
muitas e crescem a cada dia no nosso país.

Interpretação

a) Métodos de interpretação:

 Gramatical/ literal;

 Histórica;

 Teleológica/ finalística: é a que mais atende o direito do trabalho, pois

busca-se a finalidade da norma no direito do trabalho. Ex. Interpretação
da norma como mais favorável para o empregado.

 Lógico- sistemática: É também indispensável ao direito do trabalho,

sistematizando a CLT (que é muito antiga) com a CR/88. EX: Art. 61 §
2º, CLT c/c Art. 7º, XVI CR/88.

b) Tipologia da interpretação:

 Quanto ao resultado: Declarativa (quando o comando legal disse

expressamente o que queria), extensiva (Quando o comando normativo
diz aquém do que deveria); restritiva (utilizada quando o comando
normativo escrito traz mais que deveria).

 Quanto ao intérprete: Autêntica (Feita pelo legislador), jurisprudencial

(Advinda do judiciário), doutrinária (De cunho dos doutrinadores).

Integração

a) Analogia (procedimento de integração de normas)

19
 Requisitos:

 Existência de uma lacuna no direito;

 Existência de um dispositivo legal regulando situação semelhante;

 Existência de um ponto de contato entre situação regulada na norma e

a situação para a qual não existe norma (Ex. Art. 72, utilizado tanto para
os ali elencados quanto para os digitadores, que tem o ponto de contato
no trabalho com as mãos).

Aplicação

a) No tempo: Súmula 277, TST.

 Normas heterônomas (as provenientes do Estado, LINDB, Art. 2º,

§ 2º e SS)

 Normas autônomas, 3 teorias:

1. Teoria da aderência irrestrita: Uma vez negociados e integrados

aos contratos, os direitos não mais poderão ser suprimido.

2. Teoria da aderência limitada pelo tempo: Fixa de acordo com o

tempo que está previsto no próprio instrumento.

3. Teoria da aderência limitada por revogação: A convenção coletiva

é vigente até que a próxima a revogue. Teoria hoje adotada pelo
TST.

b) No espaço: Art. 651, CLT e Sum. 207, TST (cancelada)

 As competências territoriais são definidas, em regra, pelo local de

prestação do trabalho.

 As competências para conhecer e julgar as causas trabalhistas são

determinadas de acordo com o local de prestação de trabalho

20
 (desenvolvimento do contrato), em regra.

 Em relação ao direito material, a regra geral é o princípio da

territorialidade (que diz que será aplicada ao local de trabalho as
regras do local onde se cumpre o trabalho).

 Os acordos e convenções coletivas somente serão aplicadas ao

local de vigência.

21
CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO

Dentre as fontes do Direito do Trabalho que conhecemos anteriormente, a

Convenção Coletiva do Trabalho – CCT ou Acordo Coletivo, é de grande importância
para a relação de trabalho e pode ser definida pelo artigo 611 da CLT:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo,

pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Sua importância está no fato de fazer com que as regras que regulam o trabalho
surjam como um reflexo das necessidades do grupo social (empresa e sindicato), além
de ser um modo de socializar o processo legislativo de criação das leis, tornando-as
mais justas, válidas e eficazes. A Convenção ou Acordo Coletivo representa um dos
canais de comunicação do Direito Coletivo.

 Quem pode negociar?

a) Os sindicatos (art. 513 da CLT);

b) Empregados com curso superior ou que recebam mais que 2x o teto da

previdência podem negociar individualmente ou com sindicato sobre os
temas dispostos no art. 611-A da CLT.

Obs: Todos os empregados podem negociar o disposto nos artigos 611-A da

CLT, apenas com auxilio dos sindicatos. Não podem ser negociados os temas do art.
611-B da CLT.

 Quando existem obrigações de negociação?

Na data-base (art. 616 da CLT). E no caso de recusa, instaura-se dissídio

coletivo (art. 616 – parágrafo 4º da CLT).

 Validade do Acordo ou Convenção.

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 Deverá haver um edital e uma assembleia promovida pelo sindicato com os
empregados. A ata de assembleia e os termos do Acordo deverão ser depositados na
Delegacia do Trabalho.

 Cláusulas - Conteúdo da Negociação Cláusulas obrigatórias.

São mecanismos de direitos e deveres na administração da convenção, greve,

comissões, etc.

 Cláusulas normativas.

São usadas para condições de remuneração, benefícios, horas de trabalho,

períodos de repouso etc.

 Efeito e Prazo

O prazo máximo de vigência é de dois anos.

Art. 616, da CLT:

Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as

empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando
provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

Art. 616, parágrafo 3º da CLT:

Havendo Convenção, Acordo ou Sentença Normativa em vigor, o dissídio

coletivo deverá ser instaurado dentro de 60 dias anteriores ao respectivo
termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a
esse termo (BRASIL, 1943).

Prevalência da Convenção ou Acordo Coletivo sobre a lei

Após a modificação dada pela Lei nº 13.467, de 2017 (conhecida como

Reforma Trabalhista), a redação do artigo 611-A, da CLT, passou a dispor o seguinte:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

23
jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no

13.189, de 19 de novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal

do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei

nº 13.467, de 2017)

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo

empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)

X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)

XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467,

de 2017)

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia

das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos

em programas de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)

§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a

Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta
Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em

convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade
por não caracterizar um vício do negócio jurídico. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)

§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção

coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de

convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a
cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição
do indébito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo

de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação

24
 individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses
instrumentos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça

do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico (agente capaz, objeto lícito, forma prescrita ou não defesa em lei) e
balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.

A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em

convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não
caracterizar um vício do negócio jurídico.

Mas, se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, deverá estar
prevista a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de
vigência do instrumento coletivo.

Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção

coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória,
esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.

Os sindicatos subscritores dos instrumentos coletivos deverão participar, como

litisconsortes necessários, em ação coletiva, que tenha como objeto a anulação de
cláusulas desses instrumentos, sendo vedada a apreciação por ação individual (arts.
8º, §3º, 611-A e 611-B da CLT).

 Prevalência entre o Acordo e a Convenção Coletiva.

Determina que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho

sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art.
620 da CLT).

 Posição da fiscalização sobre Convenção ou Acordo Coletivo.

Diante das condições estabelecidas em Convenções ou Acordos Coletivos, a

fiscalização e inspeção do trabalho não poderão multar as empresas caso verifique
incompatibilidade das cláusulas convencionadas em relação à Legislação do
Trabalho.

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 Caberá ao auditor fiscal do trabalho apenas comunicar o fato a chefia imediata.

 Prevalência da Convenção ou Acordo Coletivo sobre o Contrato de

Trabalho.

As cláusulas das Convenções e Acordos Coletivos devem prevalecer sobre as

cláusulas do Contrato de Trabalho e se aplicam para todos os empregados da
empresa ou da categoria profissional (art.619 da CLT)

EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA

Eficácia no Tempo

Não é comum a ocorrência da vacatio legis no Direito do Trabalho, dada a

premência dos fatos sociais que as normas trabalhistas regulam, iniciando -se sua
vigência normalmente na data de sua publicação. Como exceção, cita-se a Lei n.
13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que indica vacatio legis de 120 (cento e vinte) dias
(art. 6º). Em relação ao período de vigência, as normas jurídicas podem ter:

■ vigência temporária ou determinada, o que ocorrerá na hipótese de seu

elaborador fixar seu tempo de duração; ou

■ vigência para o futuro, sem prazo determinado, com duração até que sejam
modificadas ou revogadas por outra norma (art. 2º, LINDB). As leis trabalhistas
normalmente têm vigência para o futuro, não contendo prazo determinado de vigência.
OBS.: isso não ocorre com as normas coletivas (convenção coletiva, acordo coletivo
e sentença normativa), que, por suas próprias características, têm vigência
temporária.

Imediatidade e irretroatividade: As leis de proteção ao trabalho são de aplicação

imediata, atingindo, desde o início de sua vigência, as relações de trabalho em curso,
imprimindo-lhes, desde logo, os novos preceitos, pouco importando que tenham se
iniciado sob a égide da lei anterior. A imediatidade da aplicação da lei no Direito do
Trabalho decorre da sua natureza de regra imperativa e cogente, sobre a qual se

26
apoiam todos os contratos de trabalho. Importante ressaltar, porém, que a
imediatidade das leis trabalhistas não significa retroatividade.

 Retroatividade: é a aplicação da lei a relações jurídicas já extintas ou

consumadas.

 Irretroatividade: a lei não atinge os efeitos de atos jurídicos praticados

anteriormente ao início de sua vigência (as normas trabalhistas têm esta
característica).

Isto porque, de acordo com o disposto no art. 5º, XXXVI, da CF e no art. 6º da

LINDB, a nova norma em vigor tem efeito imediato e geral, mas deve sempre respeitar
o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.

O princípio da irretroatividade das normas foi adotado expressamente pelo

legislador trabalhista no art. 912 da CLT que, embora se refira expressamente ao texto
consolidado, indica o entendimento que deve ser adotado em relação a todas as novas
normas trabalhistas que entrem em vigor: “Os dispositivos de caráter imperativo terão
aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência
desta Consolidação”.

Revogação e direito adquirido: Segundo o disposto no art. 2º da LINDB, a lei

terá vigência até que outra a modifique ou revogue. Revogar é tornar sem efeito uma
norma jurídica, retirando a sua obrigatoriedade. A revogação pode ser:

■ total (ab -rogação); ou

■ parcial (derrogação);
■ expressa: quando a nova norma declara extintos os efeitos da norma
antiga;
■ tácita: se houver incompatibilidade entre a lei nova e a antiga, tendo em
vista que a nova passa a regular inteiramente a matéria tratada na anterior.

No entanto, diante do disposto no art. 5º, XXXVI, da CF e no art. 6º da LINDB,

revogada a norma, independentemente da espécie de revogação de que se trate, os

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direitos adquiridos durante sua vigência permanecerão. Direito adquirido é aquele que
já se incorporou definitivamente ao patrimônio e à personalidade de seu titular, que
dele não pode ser privado pela vontade de terceiros (art. 6º, § 2º, LINDB).

Eficácia no Espaço

 Princípio da territorialidade:

As leis trabalhistas vigoram em um determinado território ou espaço geográfico;

é o princípio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a
mesma lei disciplinará os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados
brasileiros como de outra nacionalidade; aos estrangeiros que prestam serviço no
Brasil, é aplicada a legislação brasileira.

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Relação de trabalho é qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa
natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma
contraprestação.

Relação de trabalho é gênero, da qual relação de emprego é espécie. Toda

relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação
de trabalho corresponde a uma relação de emprego.

Após a emenda 45/2004, a Justiça do Trabalho passou a ter competência para

julgar qualquer demanda envolvendo relação de trabalho e não somente as de relação
de emprego. A seguir as espécies de relação de trabalho:

 Relação de trabalho autônomo: não existe dependência ou

subordinação jurídica entre o prestador de serviço e o respectivo tomador. O
autônomo desenvolve seu serviço ou obra contratada com profissionalismo e
habitualidade, atuando por conta e risco próprio, assumindo o risco da atividade
desenvolvida.

 Relação de trabalho avulso: disciplinada pela Lei 8.630/1993, onde são

três os atores sociais envolvidos: o OGMO – Órgão Gestor de Mão de Obra, o

28
Operador Portuário (representante do armador no porto) e o Trabalhador Portuário
Avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de
bloco etc.). Embora mantenha relação de trabalho no porto organizado, não mantém
vínculo de emprego com o OGMO ou mesmo com o armador ou o Operador Portuário.
O Art. 7º, inciso XXXIV, da CF/1988 assegurou igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. A
competência material é da justiça do trabalho para processar e julgar as ações entre
trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO.

 Relação de trabalho eventual: é aquele realizado em caráter esporádico,

em regra não relacionado com a atividade fim da empresa. O trabalhador eventual
não exerce o seu labor permanentemente, mas em caráter eventual, o tradicional
“bico”. Atua hoje como pintor, amanhã como ajudante de pedreiro, depois como
eletricista, enfim, não exerce a atividade com habitualidade e profissionalidade, mas
apenas esporadicamente.

 Relação de trabalho institucional: tem natureza estatutária. Relação

entre servidores públicos e as pessoas jurídicas de direito público interno. Não
mantêm vínculo de emprego com a administração pública, e sim vínculo institucional,
estatutário. Estabelecido na Lei 8.112/1990, diz-se estatutário, pois os deveres e
obrigações decorrem de dispositivos do estatuto legal.

Requisitos caracterizados da relação de emprego

Podemos elencar os seguintes requisitos caracterizadores da relação de

emprego:

1. Trabalho por pessoa física;

2. Pessoalidade;

3. Não-eventualidade;

4. Onerosidade;

5. Subordinação

6. Alteridade.

29
  Trabalho por pessoa física: Para existir relação de emprego, o serviço
deverá sempre ser prestado por pessoa física, não podendo ser pessoa jurídica.

 Pessoalidade: o serviço tem que ser executado pessoalmente pelo

empregado, não pode ser substituído por outro. O contrato de emprego é intuitu
personae em relação ao empregado.

 Não eventualidade: Baseado na Teoria dos Fins do Empreendimento,

considera o trabalho não-eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro,
permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvido
pela empresa. Caracteriza o trabalho não-eventual: a prestação de serviço com
habitualidade, contínua e permanente.

 Onerosidade: como principal obrigação o empregado tem a prestação

dos serviços contratados. Em contrapartida, seu principal direito é o do recebimento
da contraprestação pelos serviços prestados (remuneração). A relação de emprego
impõe a onerosidade, o recebimento da remuneração pelos serviços executados.

 Subordinação: O empregado é subordinado ao empregador, em função

do contrato de emprego celebrado, devendo por isso, acatar as ordens e
determinações emanadas deste. Em função da subordinação, nasce para o
empregador a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado, tais como:
advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa.

 Alteridade: Determina que os riscos da atividade econômica pertencem

única e exclusivamente ao empregador. Ou seja, tendo laborado para o empregador,
independente de este ter auferido lucros ou prejuízos, este deverá cumprir com as
parcelas salariais. A CF prevê no art. 7º, inciso XI, a participação nos lucros, mas
jamais o empregado assumirá os riscos do negócio. Os requisitos da relação de
emprego encontram-se presentes nos arts. 2º e 3º da CLT, que conceituam
empregado e empregador, sujeitos do contrato de trabalho (contrato de emprego).

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 CONSIDERAÇÕES FINAIS.

A Ciência do Direito, mais especificamente um de seus ramos, o Direito do

Trabalho, ao longo da história, vem se desenvolvendo no sentido de criar regras que
procuram diminuir o abismo existente entre as forças de negociação do empregado e
do empregador.

Preservar a dignidade humana do trabalhador, através de um salário que lhe

propiciem uma sobrevivência razoável, garantir-lhe condições de trabalho que lhe
permitam manter sua integridade física e mental e, acima de tudo, lhe dá meios de
exigir esses direitos que a lei lhe garante, através de ações judiciais na Justiça do
Trabalho, o Órgão Judiciário criado especificamente para a proteção dos direitos do
Trabalhador.

No atual momento que muito se discute o direito do trabalho e a crise que esse
segmento do ordenamento jurídico vem atravessado frente a realidade econômica, a
reforma legislativa representa insegurança jurídica.

Em relação ao cerne do problema apresentado, a reforma trabalhista

representou a vitória dos interesses da classe dominante nutrida pelos anseios
neoliberais de implantação de normas que visar preconizar as normas jus trabalhista,
ainda mais que o governo brasileiro não permitiu o debate democrático a respeito de
cada dispositivo que se pretendeu modificar, desrespeitando as bases de sustentação
do direito do trabalho, principalmente a dignidade humana do trabalhador que sendo
a parte hipossuficiente e quem mais sofrerá com a mudança provocada na legislação
laboral.

Em conclusão, não há dúvidas da importância de se discutir um tema tão

sensível como os direitos sociais do trabalhador, ainda mais quando se percebe que
esses direitos estão sendo violados, seja na perspectiva histórica de conquistas por
melhores mecanismos de enfrentamento e resistência ao capitalismo, seja por zelar
pela manutenção do que já foi conquistado.

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REFERÊNCIAS

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