Legislação Trabalhista Contabilidade

Edição 1
LEGISLAÇÃO
TRABALHISTA E
CONTABILIZAÇÃO
Legislação
Trabalhista e
Contabilização
Prof. Amilton Magalhães Lage
Indaial – 2021
1a Edição
Copyright © UNIASSELVI 2021
Elaboração:
Prof. Amilton Magalhães Lage
Revisão, Diagramação e Produção:

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

UNIASSELVI – Indaial.
Impresso por:
Apresentação
Olá, estudante!
Seja bem-vindo(a) à disciplina de Legislação Trabalhista e
Contabilização!
Aqui, iremos compreender que o trabalho em nossa sociedade é
reconhecido porque determina a força produtiva, gera riquezas individuais
e coletivas, além de estabelecer relacionamentos interpessoais.
Ao longo de nossa história, as relações trabalhistas e o próprio
trabalho passaram por grandes transformações, ao mesmo tempo em que
as organizações sociais também foram modificadas, principalmente quanto
a forma com que se estruturam posições hierárquicas e aspectos culturais
surgidos em torno das relações de trabalho.
O Estado desempenha um importante papel no que tange à
manutenção da paz social e organização das relações que são estabelecidas
por todos que compõem a sociedade. Da mesma forma, não se pode
afastar a proteção do Estado das relações que são decorrentes do trabalho
(colaboradores e empregadores).
Dessa maneira, conheceremos os conceitos e direcionamentos que
integram a legislação trabalhista e contabilização, fornecendo subsídios para
torná-lo capaz de fazer uma interpretação lógica, amparando uma visão
mais completa do mundo do trabalho, independentemente da sua posição
ocupada dentro de uma organização.
Será possível analisar a história do direito do trabalho, conteúdos
relevantes relacionados à legislação trabalhista (textos legais, caracterização
da relação de emprego e trabalho, além do contrato de trabalho), direitos
trabalhistas que surgiram do contrato de trabalho — englobando a jornada
de trabalho, a proteção concedida ao salário, entre outras garantias que
são previstas na legislação trabalhista —, questões resultantes das relações
trabalhistas originadas de direitos constitucionais (férias, 13º salário e verbas
rescisórias), o processo de contabilização e sua importância para a garantia
de direitos trabalhistas dos colaboradores. Inclusive, importante mencionar
que as informações repassadas serão trazidas não de forma limitada e
permanente, pois elas estão em constante mudança em decorrência da
evolução da sociedade.
Esperamos, então, que você aprenda as peculiaridades envolvidas
no processamento das rotinas trabalhistas para se transformar em um
profissional que sabe desempenhar com competência sua profissão,
conhecendo seus direitos e deveres.
Bons estudos!
NOTA
Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para
você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há novi-
dades em nosso material.
Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é

o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um
formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura.
O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova diagra-
mação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui
para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.
Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente,

apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilida-
de de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador.
Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para
apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assun-
to em questão.
Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas
institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa
continuar seus estudos com um material de qualidade.
Bons estudos!
LEMBRETE
Olá, acadêmico! Iniciamos agora mais uma disciplina e com ela um novo
conhecimento.
Com o objetivo de enriquecer seu conhecimento, construímos, além do livro que está
em suas mãos, uma rica trilha de aprendizagem, por meio dela você terá contato com o
vídeo da disciplina, o objeto de aprendizagem, materiais complementares, entre outros,
todos pensados e construídos na intenção de auxiliar seu crescimento.
Acesse o QR Code, que levará ao AVA, e veja as novidades que preparamos para
seu estudo.
Conte conosco, estaremos juntos nesta caminhada!

Sumário
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho............................................................................... 9
TÓPICO 1 - 1. Origens do direito do trabalho................................................................................. 13
TÓPICO 2 - 2. Consolidação das Leis Trabalhistas......................................................................... 25
TÓPICO 3 - 3. Tipos de Contratos de Trabalho............................................................................... 33
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho..................................................................................................... 47
TÓPICO 1 - 1. Jornada de Trabalho................................................................................................... 51
TÓPICO 2 - 2. Condições de trabalho: insalubridade, periculosidade, higiene e segurança .. 67
TÓPICO 3 - 3. Admissão de funcionário e apuração de ponto..................................................... 77
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas .................................................................................................... 87
TÓPICO 1 - 1. Cálculo da folha de pagamento e encargos............................................................ 91
TÓPICO 2 - 2. Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias................................................ 107
TÓPICO 3 - 3. Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de
pagamento, salário, 13º salário e férias..................................................................................... 123
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................... 153
UNIDADE 1
Introdução ao Direito do Trabalho
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• identificar a origem do direito do trabalho;
• compreender a importância do direito do trabalho para assegurar condi-

ções dignas na execução das funções nas organizações;
• conhecer os princípios do direito do trabalho;
• estabelecer um paralelo entre a consolidação das leis trabalhistas e a cons-

tituição de 1988;
• analisar os tipos de contratos de trabalho e suas características.
PLANO DE ESTUDOS
Esta unidade está dividida em três tópicos. No final de cada um
deles, você encontrará atividades visando à compreensão dos conteúdos
apresentados.
TÓPICO 1 - Origens do direito do trabalho
TÓPICO 2 - Consolidação das leis trabalhistas
TÓPICO 3 - Contratos de trabalho
CHAMADA
Preparado para ampliar seus conhecimentos? Respire e vamos

em frente! Procure um ambiente que facilite a concentração, assim absorverá
melhor as informações.
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Introdução da Unidade
De acordo com o Dicionário On-line Michaelis, trabalho significa um
“Conjunto de atividades produtivas ou intelectuais exercidas pelo homem
para gerar uma utilidade e alcançar determinado fim” (TRABALHO, [s. d.],
on-line). Nesse sentido, não temos como discordar de que o crescimento da
sociedade está intimamente ligado ao desenvolvimento do trabalho e como
seu resultado afeta os meios sociais.
O ser humano, ao longo dos anos, precisou se especializar e se

adaptar às mudanças no mercado de trabalho e na sociedade como um
todo. Máquinas simples deram lugar a equipamentos mais sofisticados, a
escravidão foi substituída pelo trabalho assalariado… As organizações
passaram a buscar novas formas de gerenciar os meios produtivos e as
pessoas, a fim de atender a seus clientes.
Diante desse contexto, neste material, teremos uma base quanto à

assimilação do conhecimento da legislação trabalhista, ao relacionamento
entre colaborador e empregador e suas implicações nos processos de
trabalho. Ainda conheceremos a história do trabalho e suas variações ao
longo do tempo, as legislações que formaram o que conhecemos hoje como
as leis que regem a relação de trabalho, bem como os tipos de contratos de
trabalho e suas características.
3
4
TÓPICO 1
UNIDADE 1
1. Origens do direito do trabalho
1.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO

A relação entre trabalho e ser humano sempre esteve presente no processo
da evolução humana. Desde o início da civilização, enquanto o indivíduo lutava
por sua sobrevivência buscando alimento, abrigo e defesa, essa relação já se
fazia presente. Nesse desenvolvimento — seja de forma implícita, seja de forma
explícita —, encontramos as figuras do patrão e do funcionário ganhando cada
vez mais força.
Durante os anos seguintes e, principalmente, com a Revolução Industrial,

tal relação se estreitou. Com o surgimento dos primeiros levantes contra a
precariedade das condições trabalhistas, temos o início dos direitos como
conhecemos hoje.
Tendo isso em mente, neste primeiro tópico, será apresentado um olhar a

respeito da origem das relações trabalhistas e sua importância, além dos direitos
e deveres adquiridos e impostos ao longo do desenvolvimento das legislações
relacionadas. Afinal, o direito do trabalho apresenta conceitos, divisões e
princípios que devem ser conhecidos, principalmente por conta de sua relevância
para a sociedade.
Os relatos propostos serão a base para o conhecimento da relação

trabalhista e sua contribuição para o desenvolvimento do trabalho dos primórdios
até o momento atual.
1.2 ORIGEM DO TRABALHO

O trabalho é tão antigo quanto o ser humano, sendo que a primeira menção
do trabalho que temos notícias está na Bíblia, no livro de Gênesis. Nele, conta-se
que Deus, após sete dias, terminou sua obra e descansou. Ao conceber Adão, o
Senhor o deixa responsável por cuidar do que havia sido criado. Além disso, ao
comer o fruto proibido, Adão passa a trabalhar para manter seu sustento e de sua
família, tendo suas tarefas como algo punitivo, um castigo por suas atitudes.
Na Pré-História, nossos antepassados viviam em bandos. Homens e

mulheres tinham suas atribuições e desenvolviam atividades, principalmente
para garantirem a sobrevivência do grupo. Claro que não podemos entender essas
ações como um trabalho propriamente dito, mas nessa já é possível reconhecer
situações semelhantes ao processo do trabalho que realizamos atualmente.
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UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Figura 1 – Pré-História Figura 1 – Pré-História
Fonte: Vestibulares (2021).
Na passagem da Pré-História para a Idade Antiga, o trabalho aparece com

a escravidão. As pessoas passaram a armazenar mais do que precisavam para o
seu sustento, ao mesmo tempo em que começaram a dominar outros grupos. O
escravo, nesse caso, não tinha direitos, principalmente trabalhistas, sendo que
seu único direito era o de trabalhar, servindo ao seu dono.
Algumas civilizações consideravam o trabalho como uma atividade

desvalorizada. Para os gregos, era como uma expressão da miséria humana.
Platão (428-347 a.C.) e Aristóteles (384-322 a.C.) acreditavam que o trabalho
era aquilo que estava ligado às necessidades básicas, como se alimentar. Dessa
maneira, dizia-se que a necessidade limitava a liberdade do ser humano. Assim,
tudo a que se destinava ao ato de produzir e comercializar era relacionado aos
escravos. Para os romanos, que também eram conhecidos por formarem uma
sociedade escravista, o trabalho era visto como algo ruim, oposto ao lazer e às
atividades intelectuais.
Essa visão equivocada perdurou durante muitos anos. Somente mais

tarde, com uma ideia mais capitalista, o surgimento das primeiras fábricas e
os estudos de John Locke e Adam Smith, por exemplo, o trabalho passou a ser
valorizado como fonte de riqueza e valores sociais.
1.3 PERÍODO PRÉ-INDUSTRIAL

A escravidão ainda durou muito tempo, mas, ao longo dos anos, ela foi
cedendo lugar à servidão. De qualquer modo, o cenário não se modificou tanto. O
trabalho era considerado um castigo, os servos não eram livres e entregavam para
os senhores feudais parte de sua produção em troca do uso da terra e proteção.
O trabalhador era considerado uma mercadoria, sem direitos, mas cheio de
obrigações. Seu trabalho era gratuito e forçado, aplicando-se castigos perversos
aos escravos rebeldes.
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Origens do direito do trabalho
Figura 2 – Escravidão
Fonte: Milz (2018, on-line).
Na Idade Média iniciaram as primeiras corporações de ofício, que, apesar

de não contarem com um processo jurídico como as organizações recentes, os
trabalhadores já começavam a ter mais liberdade. Nessas corporações, existiam
três personagens principais: mestres, oficiais e aprendizes.
UNI
Os mestres eram donos das oficinas, as quais geralmente eram instaladas

em suas próprias residências; os oficiais, na hierarquia, localizavam-se abaixo do mestre.
Eles tinham de passar por uma prova e pagar uma taxa caso quisessem alcançar o
posto; já os aprendizes eram a porta de entrada para as corporações de ofício. Eles não
recebiam salário, moravam com os mestres e recebiam o ensino do ofício.
A fase pré-industrial ainda trouxe a inserção de duas formas de contratação:

a locação do serviço, que era a contratação de uma pessoa para prestar serviços
a outro indivíduo; e a contratação por mão de obra, que consistia em contratar
alguém para executar uma obra mediante pagamento.
1.4 PERÍODO INDUSTRIAL

Com o início da Revolução Industrial por volta de 1755, as corporações
de ofício foram banidas, dando lugar ao trabalho assalariado. Para Martins (2008,
p. 5), essa revolução “[…] acabou transformando o trabalho em emprego. Os
trabalhadores de maneira geral passaram a trabalhar por salários. Com a mudança,
houve uma nova cultura a ser aprendida e uma antiga a ser desconsiderada”.
7
Nesse período, surgiram as máquinas a vapor e, com elas, a necessidade

de contratar pessoas para operar os equipamentos, dando vida ao trabalho
assalariado.
Figura 3 – Revolução Industrial
Fonte: Martins (2019, on-line).
A Revolução Industrial se transformou na fase mais importante do direito

do trabalho, em que os trabalhadores começaram a se organizar e surgiram os
trade unionism, considerados os primeiros sindicatos. Com eles, também veio o
reconhecimento do Estado quanto aos direitos dos trabalhadores:
Começava a haver a necessidade de intervenção estatal nas relações

do trabalho, dados os abusos que vinham sendo cometidos, de modo
geral, pelos empregadores, a ponto de serem exigidos serviços em
jornadas excessivas para menores e mulheres de 16 horas por dia ou
até o pôr-do-sol, pagando metade ou menos dos salários que eram
pagos aos homens. (MARTINS, 2008, p. 5)
O movimento sindical ganhou forma espontaneamente a partir de

trabalhadores que estavam concentrados em torno das cidades industriais,
movidos pelo instinto de união. Eles perceberam que, se unidos, seria possível
fortalecer a luta contra as condições de trabalho impostas.
A partir desse momento, surge o direito do trabalho, visando,

principalmente, à proteção dos trabalhadores em relação à crescente exploração
da mão de obra. O Estado, por sua vez, entendeu como necessária a proteção
ao trabalhador, que era considerado a parte mais fraca da relação, levando-se
em consideração a força do sistema industrial. Utilizou-se para isso o ajuste das
formas da realização das relações de emprego vinculadas ao contrato de trabalho.
Deu-se, então, a melhoria das condições da execução dos direitos e deveres

de patrões e colaboradores, buscando acertar as condições de trabalho.
8
1.5 LEIS TRABALHISTAS

A legislação trabalhista, assim como o próprio desenvolvimento do
trabalho, nasceu de forma mais simples, por meio de leis ordinárias (leis mais
comuns), as quais foram transformadas ao longo do tempo em constitucionais.
Em sua essência, a legislação tinha por finalidade proibir o trabalho em

condições adversas, como aquele envolvendo menores de idade e mulheres
em ambientes que apresentassem condições incompatíveis ou insalubres. Para
entendermos a importância disso, é necessário nos atentarmos às primeiras leis,
que, segundo Nascimento (2014, p. 45), às principais leis com real significado
para o direito do trabalho foram:
Constituição do México de 1917: foi a primeira constituição a dispor

sobre o Direito Laboral. O Art. 123 da referida norma estabelecia:
jornada de oito horas, proibição de trabalho de menores de 12
anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas,
jornada máxima noturna de sete horas, descanso semanal, proteção
à maternidade, salário-mínimo, direito de sindicalização e de greve,
indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes de
trabalho.
Constituição de Weimar, de 1919 (Alemanha): disciplinava a

participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade
de coalizão dos trabalhadores; tratou também, da representação dos
trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros sociais e
também a possibilidade de os trabalhadores colaborarem com os
empregadores na fixação de salários e demais condições de trabalho.
Tratado de Versalhes de 1919: previa a criação da Organização

Internacional do Trabalho (OIT) que iria incumbir-se de proteger as
relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional,
expedindo convenções e recomendações neste sentido.
Carta Del Lavoro, de 1927 (Itália): instituiu um sistema corporativista

fascista, que inspirou outros sistemas políticos, como os de Portugal,
Espanha e, especialmente, do Brasil. O corporativismo visava
organizar a economia em torno do Estado, promovendo o interesse
nacional, além de impor regras a todas as pessoas. O autor cita parte
importante constante nessa legislação: “tudo dentro do Estado, nada
fora do Estado, nada contra o Estado”.
Declaração Universal dos Direitos do Homem: de dezembro de 1948,

que prevê alguns direitos aos trabalhadores, como limitação razoável
do trabalho, férias remuneradas periódicas, repouso e lazer”.
Destinatários das leis trabalhistas: as leis surgiram para controlar a

situação desumana que se perpetrava, principalmente contra menores
e mulheres. O empregado não é igual ao empregador e, portanto,
necessita de proteção. Alguns registros apontam para a existência de
trabalhadores com seis anos de idade e jornadas excessivas.
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Se fizermos um comparativo, a expectativa de vida nessa época era cerca

de 30 anos. Em 2018, segundo dados do IBGE (2019), essa expectativa passou
para 76,3 anos. A diferença considerável se deu, entre outras coisas, por conta
das melhorias quanto às condições de trabalho. Pode-se perceber, também, que a
inserção de novas tecnologias para a produção gerou uma mudança significativa
dos meios produtivos, fazendo com que o trabalho braçal desse ligar à valorização
do trabalho intelectual.
1.5 DIREITO DO TRABALHO

A expressão direito do trabalho foi utilizada pela primeira vez na
Alemanha, em 1912. No Brasil, ela foi inserida na Constituição de 1946, envolvendo
não somente os trabalhadores empregados, mas os temporários, rurais, avulsos,
entre outros.
Segundo Martins (2008, p. 16), pode-se conceituar o direito de trabalho

como
[…] o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação

de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar
melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo
com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
A escravidão no Brasil perdurou até o dia 13 de maio de 1888, sendo

extinta com a criação da Lei Áurea (Lei n. 3.353). Antes disso, diversas pessoas
viviam sob os mandos de seus senhores. Com a legislação, esses indivíduos foram
libertados e passaram a realizar mão de obra remunerada. Essa mesma massa de
pessoas foi lançada ao mercado sem proteção trabalhista. Além disso, também
temos os imigrantes, que somavam um contingente ainda maior.
Diante desse cenário, seguindo uma linha do tempo, Matoso (2020) define
o desenvolvimento das leis trabalhistas no Brasil da seguinte forma:
• Constituição do Império (1824): autorizou a ampla liberdade para o

trabalho e extinguiu as corporações de ofício;
• Código Comercial (1850): estabeleceu normas referentes ao direito
civil, direito ao trabalho e regras de processo. Foi o pioneiro e serviu
de base para os códigos que vieram na sequência;
• Código Civil (1916): nos trouxe uma previsão quanto a aviso prévio,
contrato por prazo determinado e regras gerais aplicadas às relações
de trabalho;
• Constituição (1934): foi a primeira Constituição Brasileira a tratar de
forma específica o direito do trabalho, garantindo salário mínimo,
jornada de trabalho de oito horas, férias, repouso semanal, criação da
justiça do trabalho etc.;
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• Consolidação das Leis do Trabalho (1943): sua criação foi um marco

em relação à legislação referente aos direitos e deveres trabalhistas;
• alterações na CLT (2019): os artigos 13, 14, 15, 16, 29, 40 e 74,
referentes à substituição da carteira de trabalho física pela eletrônica,
formas de anotação e anotações de horário de trabalho no registro de
empregados, foram alterados.
Em grande parte do mundo as conquistas trabalhistas se deram por

levantes populares, porém, no Brasil, devido à inércia do governo durante muitos
anos, o país se viu obrigado a inserir legislações protecionistas ao trabalhador, a
fim de acalmar as massas antes que surgissem esses levantes.
1.7 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios do direito do trabalho podem ser considerados um
alicerce. Quando não houver norma trabalhista para a situação apresentada, o
Poder Judiciário ou os órgãos competentes podem utilizar esses princípios para
respaldarem suas decisões.
Figura 4 – Respaldo legal
Fonte: Ezequiel_Octaviano, Pixabay (2021).
Podemos começar com o princípio da proteção ao trabalhador. A relação

formada por funcionário e empregador é desigual, principalmente por conta do
caráter de subordinação que um exerce sobre o outro. Dessa forma, o direito do
trabalho busca remediar essa desigualdade fornecendo garantias ao trabalhador.
O princípio em questão se baseia, então, no amparo jurídico para o trabalhador
que está em posição de inferioridade econômica e submissão.
11
Temos, também, o princípio da primazia da realidade, em que os fatos

devem prevalecer sobre os ajustes formais. Dessa maneira, o que seria a verdade
prevalece sobre a relação formal, visando reprimir a intimidação dentro do
ambiente trabalhista. Mesmo que as empresas tenham papéis e documentos que
demonstrem uma situação, a verdade com o auxílio de testemunhas ou provas
serão consideradas válidas.
Já o princípio da continuidade da relação do emprego nos traz que todo

contrato de trabalho deve ser celebrado por prazo indeterminado, ou seja, de
modo a durar de forma indefinida. Os contratos com prazos determinados são
uma exceção e só podem ser utilizados em casos específicos e previstos na CLT.
Consequentemente, nesse princípio, o contrato de trabalho é caracterizado pela
continuidade, valorizando a permanência do empregado no vínculo empregatício.
Com o princípio da irrenunciabilidade, temos que o trabalhador não

pode renunciar a nenhum direito adquirido de forma voluntária, uma vez que,
por meio de acordos e leis trabalhistas, foi-se acumulando direitos. Essa renúncia
somente pode ser feita com a alteração das legislações ou negociação sindical.
O princípio da boa-fé pressupõe que todos se comportam de acordo

com um padrão ético, moral, de confiança e lealdade quanto ao que se espera
do ser humano. Assim, em um contrato, as partes devem perseguir esse tipo de
comportamento, mesmo que o padrão não esteja previsto na lei ou no contrato.
Por fim, Rezende (1999) nos explica que o princípio da razoabilidade

consiste em agir com bom senso, prudência e moderação, tomar atitudes
adequadas e coerentes, levando-se em conta a relação de proporcionalidade entre
os meios empregados e a finalidade a ser alcançada, bem como as circunstâncias
que envolvem a prática do ato.
1.8 DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO

O direito do trabalho tem duas divisões: direito individual e direito
coletivo, sendo que cada uma traz regras e direcionamentos próprios. Tendo em
vista que esse direito, no Brasil, não se deu por levantes populares, era de se
esperar que o direito individual do trabalho surgisse em primeiro lugar.
Para Martins (2009, p. 77), “O direito individual do trabalho é o segmento

do direito do trabalho que estuda o contrato individual do trabalho e as regras
legais ou normativas a ele aplicáveis”. Essa vertente está pautada no estudo
do contrato individual de trabalho e cuida dos direitos de colaboradores e
empregadores.
12
Figura 5 – Contrato de trabalho
Fonte: Free-Photos, Pixabay (2021).
O direito coletivo do trabalho, por sua vez, é um contraponto ao direito

individual, visto que se concentra em analisar as relações coletivas de trabalho,
as quais se tornaram, posteriormente, regras coletivas. Estas, então, são aplicáveis
aos contratos de trabalho. Martins (2009, p. 686) explica que se trata do “[…]
segmento do direito do trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da
negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores
e da greve”.
Assim como os demais aspectos do direito do trabalho, o direito coletivo é

um instrumento na busca por melhores condições para o colaborador.
13
AUTOATIVIDADE
1. A transição das corporações de ofício para o trabalho assalariado

se deu depois de grandes mudanças. Essa revolução transformou o trabalho
em emprego, enquanto os trabalhadores passaram a exercer suas funções em
troca de salários.
Diante disso e de nossos estudos a respeito da temática, podemos

afirmar que o trabalho assalariado surgiu a partir:
( ) do feudalismo.
( ) da Revolução Industrial.
( ) dos seres humanos pré-históricos.
( ) da implantação das corporações de ofício.
2. Como sabemos, os princípios do trabalho são a base para a igualdade

na relação entre chefe e funcionário. Eles também são considerados a base
para a tomada de decisões em relação a situações que podem ser apresentadas
quando não houver norma trabalhista que defina uma solução.
Nesse sentido, o princípio da irrenunciabilidade define que:
( ) os fatos devem prevalecer sobre os ajustes formais, em que a

verdade prevalece sobre a relação formal, visando reprimir a intimidação
dentro do ambiente trabalhista.
( ) o contrato de trabalho deve ser celebrado por prazo indeterminado,

ou seja, de modo a durar de forma indefinida.
( ) os direitos do trabalhador são irrenunciáveis, por isso, não pode

abrir mão deles.
( ) todos se comportam de acordo com um padrão ético, moral, de

confiança e lealdade quanto ao que se espera do ser humano.
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3. As corporações de ofício eram formadas por grupos de profissionais
que se especializaram na produção de produtos e se reuniam para garantir
vantagens e segurança. Apesar de não contar com sistemas jurídicos como
os que conhecemos hoje, resultaram em um pouco mais de liberdade para os
trabalhadores.
Sendo assim, com base em nossos estudos a respeito do assunto, nessas

corporações existiam três personagens, que são:
( ) mestres, oficiais e aprendizes.
( ) diretores, oficiais e trabalhadores.
( ) diretores, gerentes e trabalhadores.
( ) chefes, gerentes e aprendizes.
4. O direito do trabalho apresenta em sua composição um conjunto de

normativas, princípios e outras fontes que regem as relações trabalhistas. Ele
se desdobra em duas divisões, que são o direito individual e o direito coletivo,
sendo que cada um possui suas regras e seus direcionamentos.
Diante disso, disserte a respeito desses dois direitos.
5. O direito do trabalho também pode ser chamado de direito

trabalhista. Trata-se de uma ramificação do direito privado e é responsável por
regulamentar a relação constitucional entre os trabalhadores e empregadores,
baseando-se em princípios e leis trabalhistas.
Assim, com base em nossos estudos, explique a importância das

conquistas trabalhistas para o trabalhador na atualidade.
15
16
TÓPICO 2
UNIDADE 1
2. Consolidação das Leis Trabalhistas

Agora que já conhecemos um pouco mais a respeito do direito do trabalho,
neste tópico, analisaremos as principais normas trabalhistas aplicadas às relações
de trabalho e emprego. Inicialmente, entendermos quanto à importância da
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 e sua ligação com a CLT.
Além disso, veremos que nenhum trabalhador deve manter um contrato de
trabalho com suposições inferiores às estabelecidas a tal norma. Em sequência,
será analisada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instituída em 1943,
ressaltando sua alteração em 2017. Finalizaremos estudando a convenção, o
acordo e o dissídio coletivo de trabalho. Ainda serão mencionadas as fontes
formais e informais do direito do trabalho.
Vamos começar mais uma jornada de aprendizado? Acompanhe!
2.2 DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES

Pode-se dizer que a Constituição Federal e o direito do trabalho têm
envolvimento muito estreito, pois a primeira também estabelece uma série de
direitos aos trabalhadores, os quais estão especificados do art. 7 ao art. 11. Dessa
forma, ela pode ser considerada como uma das principais fontes do direito do
trabalho.
No art. 7 da Constituição, pode-se verificar que os direitos sociais são

indispensáveis aos trabalhadores rurais e urbanos, organizados em 34 incisos. No
art. 8, estão previstos os direitos da organização sindical, enquanto que, no art. 9
da mesma lei, encontramos o direito de greve (BRASIL, [2020]).
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por sua vez, foi criada a
partir do Decreto Lei n. 5.452, instituído em 1 de maio de 1943, sancionado pelo
então presidente Getúlio Vargas. Dois anos antes, em 1941, havia sido criada a
Justiça do Trabalho.
A CLT surgiu para unificar as legislações trabalhistas existentes no Brasil

e inseriu de forma definitiva os direitos relacionados na legislação brasileira. Seu
objetivo é regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho. Aliás,
ela foi criada como uma necessidade constitucional, após a criação da Justiça do
Trabalho.
17
Desde a sua publicação, porém, a legislação já sofreu diversas alterações,

principalmente visando adaptar o antigo texto às mudanças dos tempos modernos.
Apesar disso, continua sendo o principal instrumento para normatizar as relações
de trabalho e proteger os trabalhadores.
2.3 ALTERAÇÕES NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Como mencionado, a legislação trabalhista passou por mudanças
fundamentais para adequar seu texto ao cenário que envolve os trabalhadores
ano após ano, a fim de regular as relações de trabalho de acordo com atualizações
do setor. A última grande alteração se deu em 11 de novembro de 2017, por meio
da Lei n. 13.467/2017, conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista.
ATENCAO
Em 2019, uma nova alteração veio à tona, mas de menor impacto. Nela,
constavam apenas mudanças em relação à troca da carteira de trabalho do meio físico
para o meio eletrônico, bem como formas de anotações. As informações constantes na
carteira de trabalho agora são disponibilizadas automaticamente para o trabalhador por
meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou da página web. Não é preciso fazer
uma anotação da CTPS digital, uma vez que não há um sistema próprio a ser alimentado
pelo empregador. Todos os dados apresentados são aqueles informados ao e-social, o
que facilita os processos e reduz a burocracia.
Entre as mudanças de 2017, podemos ressaltar algumas, como a

homologação da rescisão pelo sindicado. Anteriormente, quando o funcionário
era desligado e possuía mais de um ano de empresa, deveria, obrigatoriamente,
realizar sua rescisão no sindicato, tendo o aval deste. Agora, com a nova legislação
trabalhista, cessou-se essa obrigatoriedade. O trabalhador pode assinar a rescisão
na própria empresa, juntamente com o empregador. Dessa forma, a rescisão do
contrato de trabalho de qualquer colaborador, independentemente do tempo de
contratação, não precisará mais passar pela aprovação do sindicato da categoria.
Outra mudança está relacionada às horas in itinere, que está voltada

ao tempo gasto pelo trabalhador com o deslocamento de casa para o trabalho,
desde que a sua residência estivesse em local de difícil acesso e não houvesse
transporte público à disposição. O tempo gasto no trajeto, então, seria computado
e era remunerado. Com a nova lei, essas horas não são mais computadas, nem
consideradas como tempo à disposição do empregador (BRASIL, 2017).
Temos, também, a questão das férias, sendo que, anteriormente, o

trabalhador poderia apresentar uma justificativa e parcelar suas férias em até
dois períodos, desde que um período não fosse inferior a 10 dias. Contudo, essa
prática era proibida aos menores de 18 anos e maiores de 50. A nova legislação
18
Consolidação das leis trabalhistas
libera essa divisão para qualquer funcionário, incluindo um período a mais (três
períodos). Pelo menos uma das parcelas deve ter, no mínimo, 14 dias, ao passo
que as demais não podem ser menores que cinco dias cada. Os 30 dias de férias
corridos ainda continuam disponibilizados.
Figura 6 – Alterações trabalhistas
Fonte: Aymanejed, Pixabay (2021).
Já quanto ao intervalo para descanso ou alimentação (intervalo

intrajornada), antes, o trabalhador que desempenhava suas funções em uma
jornada de oito horas diárias, tinha direito a, no mínimo, uma hora e, no máximo,
duas horas para descanso e alimentação. Com a reforma trabalhista, esse
descanso dentro da jornada de trabalho pode ser negociado entre empregador e
colaborador, sendo obrigatório um descanso de, pelo menos, 30 minutos.
A nova legislação define, ainda, que se o empregador não conceder o

descanso acordado ou se negar a conceder qualquer tipo de descanso, deverá
pagar uma indenização de 50% do período não concedido, a título de hora extra.
Por fim, temos a extinção de contrato de trabalho por comum acordo.

Anteriormente, ela não era prevista, restando ao colaborador ser demitido ou
pedir demissão. Agora, com a reforma trabalhista, foi incluída a chamada rescisão
em comum acordo entre as partes. Nesse caso, o trabalhador, além de férias e
décimo terceiro salário proporcionais, tem direito a metade do aviso prévio,
metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e pode sacar 80% deste. Contudo,
caso opte por essa modalidade de extinção de contrato, o trabalhador não terá
direito ao seguro desemprego.
2.4 CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO

A Constituição Federal de 1988 define a convenção coletiva de trabalho
como o “[…] acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos das categorias econômicas e profissionais estipulam condições
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações
19
individuais de trabalho” (BRASIL, [2020], on-line). Desse modo, as cláusulas

incluídas nos acordos e nas convenções coletivas são aplicadas por todos os
empregados, sindicalizados ou não, da mesma forma que são atribuídas às
empresas.
Figura 7 – Dissídio coletivo
Fonte: jmexclusives, Pixabay (2021).
A instauração do dissídio coletivo é realizada quando não há acordo

durante a negociação entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores,
ingressando-se, então, com uma ação na Justiça do Trabalho. O dissídio acabou se
tornando uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele,
o Poder Judiciário resolve os problemas entre empregadores e representantes dos
trabalhadores.
Conforme a CLT, alguns requisitos devem ser atendidos para se instaurar

o dissídio coletivo, a exemplo de:
• tentativa de negociação ou julgamento: deve-se juntar os documentos

que comprovam a tentativa, como a ata da reunião de negociação;
• aprovação em assembleia da categoria profissional: os que têm
interesse em solucionar o dissídio coletivo precisam aprovar sua
abertura perante a Justiça do Trabalho em assembleia, a qual deve ser
convocada para tal finalidade;
• comum acordo da parte contrária: as pessoas com interesse devem
ter ciência e aceitar a instauração do dissídio. Existe no momento de
questionamento da cláusula, principalmente devido ao seu caráter
anticonstitucional.
Uma vez que o processo do dissídio se inicia, é realizada uma audiência

de conciliação e instrução, quando as partes são encorajadas pelo juiz a realizarem
um acordo para colocar fim ao conflito. São apresentadas propostas e, se houver
acordo, ele será validado pela seção especializada em dissídios coletivos. Caso
contrário, o juiz realiza a instrução, em que fará o interrogatório das partes
20
Consolidação das leis trabalhistas
envolvidas para colher as informações e fazer o julgamento. A decisão definida

pelo julgamento do dissídio pode ser estendida a todos os trabalhadores da
mesma categoria profissional.
2.5 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

As fontes são os meios pelos quais o direito do trabalho se forma, cria e
estabelece suas normas jurídicas. Elas podem ser materiais (em que se criam as
leis) ou formais (como se aplica as leis).
Entende-se como fontes materiais do direito toda movimentação social

dos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho, o que pode
ocorrer por meio de protestos, reivindicações, greves, paralisações, entre outros.
Essa movimentação social pode servir de impulso para que o Poder Público crie
normas trabalhistas.
DICAS
A fonte material nada mais é que as circunstâncias que pressionam a

sociedade e o próprio Estado a criarem regras jurídicas, a fim de solucionarem questões
que geram perturbação do meio social. É considerada, também, o estágio anterior à
criação das leis, sendo o processo que antecede as fontes formais.
As fontes formais são consideradas o resultado das fontes materiais,

ou seja, são as próprias normas jurídicas trabalhistas. Estas, para um melhor
entendimento, são classificadas em fontes formais autônomas e heterônomas:
• fontes formais autônomas: são elaboradas pelos destinatários, sem a

intervenção do Estado. Os interessados espontaneamente produzem
a lei, a qual surge da sua vontade. Alguns exemplos são a convenção
coletiva, os acordos coletivos e o contrato individual de emprego/
trabalho;
• fontes formais heterônomas: são aquelas que têm origem no Estado e,
normalmente, são impostas. Também podem ser aquelas nas quais o
Estado participa ou interfere. Alguns exemplos seriam a Constituição
Federal, as leis em geral, os decretos expedidos pelo Poder Executivo
e a sentença normativa.
Devemos considerar que existe uma aplicação do direito do trabalho

e hierarquia de suas fontes. De modo geral, as normas ocupam graus de
importância diversos, característica originada pelo princípio da proteção. Assim,
uma convenção coletiva de trabalho, por exemplo, pode apresentar uma posição
de superioridade em relação à própria Constituição Federal, caso traga em suas
definições uma norma que gere mais benefícios para o trabalhador.
21
AUTOATIVIDADE
1. A legislação trabalhista passou por uma grande alteração em 11 de

novembro de 2017. As mudanças geradas por essa alteração — que passou
a ser conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista — foram significativas e
consideráveis para os trabalhadores e, até mesmo, para as empresas.
Nesse sentido, considerando nossos estudos a respeito do assunto,

entre as mudanças feitas, podemos ressaltar a alteração nas horas in itinere,
que são:
( ) horas especiais, disponibilizadas para o trabalhador que as solicita.
( ) o direito a tempo adicional de férias, gerando mais horas de

descanso.
( ) horas de descanso garantidas por lei para o bem-estar e a saúde

do funcionário.
( ) tempo gasto pelo trabalhador com o deslocamento de casa para o

trabalho.
2. A nova reforma trabalhista trouxe mudanças significativas para a

relação patrão e funcionário. Entre elas, podemos citar a extinção de contrato
em comum acordo. Anteriormente, esse tipo de demissão era ilegal e não
regulamentada pela CLT.
Diante desse contexto, com base em nossos estudos, as principais

alterações em relação à nova modalidade dizem respeito ao direito do
trabalhador a:
( ) negociar seu desligamento e receber metade do aviso prévio,

metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e sacar 80% desse saldo.
( ) negociar seu desligamento e receber aviso prévio integral, metade

da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e sacar 100% desse saldo.


22
3. Os conflitos relacionados ao direito do trabalho, de certa forma,
são bastante comuns. Por motivos diversos, uma parte pode demandar
determinada prestação de serviços, enquanto outra pode resistir ao interesse
criado para sua execução, ambas apresentando as suas razões.
Nesse sentido, podemos dizer que o dissídio coletivo ocorre quando:
( ) o acordo na negociação é aceito pelos funcionários, mas não pelos

empregadores.
( ) o acordo na negociação é aceito pelos empregadores, mas não

pelos funcionários.
( ) há um acordo na negociação entre trabalhadores ou sindicatos e

empregadores.
( ) não há um acordo na negociação entre trabalhadores ou sindicatos

e empregadores.
4. A convenção coletiva é um importante instrumento para garantir que

a legislação, em relação ao processo do trabalho, seja cumprida. Ela é aplicada
a todos os trabalhadores de determinada categoria e deve ser realizada à risca
pelas empresas.
Diante desse contexto e com base em nossos estudos a respeito do

assunto, explique o que é a convenção coletiva e qual sua finalidade.
5. Fontes podem ser utilizadas para se buscar uma informação ou

dar embasamento à tomada de decisão. Nesse sentido, o direito também tem
suas fontes, sendo que elas são importantes para entendermos a origem das
normas trabalhistas.
A respeito desse assunto, considerando nossos estudos, explique o

que são as fontes do direito e como elas são divididas.
23
24
TÓPICO 3
UNIDADE 1
3. Tipos de Contratos de Trabalho

Como bem sabemos, o contrato de trabalho firma o vínculo empregatício
entre empresas e funcionários. Trata-se de um acordo com finalidades voltadas
a essa relação, a exemplo de seguir a determinação definida na CLT e especificar
as funções que serão exercidas pelo colaborador, detalhando seus direitos.
Outros aspectos também estão envolvidos nesse contexto, como os requisitos ou
elementos do contrato, as causas para uma possível suspensão ou interrupção,
assim como as anotações a serem efetuadas na Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS).
Neste tópico, então, conheceremos um pouco mais sobre o contrato

de trabalho e entenderemos a diferença entre emprego e trabalho, termos que
geram, muitas vezes, confusão em relação aos seus significados. Também nos
aprofundaremos quanto à CLT, pois ela é norteadora dos direitos e deveres
relacionados ao segmento. Nela, podemos encontrar os contratos individuais e
coletivos, os quais norteiam os acordos e as convenções coletivas do trabalho.
Vamos aos estudos?
3.2 DIFERENÇA ENTRE TRABALHADOR E FUNCIONÁRIO

Antes de nos aprofundarmos quanto ao contrato de trabalho, precisamos
entender a diferença entre trabalhador e funcionário. Você saberia dizer qual
seria essa distinção? Consideramos como trabalhador qualquer pessoa que
aplica sua força de trabalho em alguma atividade. Já o funcionário deve atender
a cinco requisitos: ser pessoa física, pois os serviços não podem ser realizados
por pessoas jurídicas; deve prestar o serviço pessoalmente, não sendo autorizada
sua substituição por outra pessoa; salvo autorização, deve estar presente
constantemente no trabalho; tem a obrigação de cumprir as ordens determinadas
pelo empregador em razão do contrato de trabalho; e o trabalho não pode ser
gratuito, devendo receber pela sua força de trabalho disponibilizada para a
empresa.
25
ATENCAO
Vale ressaltar que os requisitos mencionados devem ser cumpridos em sua

totalidade. Na falta de qualquer um deles, descaracteriza-se a relação de emprego.
Sabendo quanto a essa diferença, podemos passar ao estudo dos tipos de

contratos de trabalho, assunto do nosso próximo item. Continue a leitura!
3.3 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO

A reforma trabalhista resultou em significativas modificações nos tipos de
contratos de trabalho vigentes. A nova CLT criou regras que regulamentam desde
modelos como o contrato intermitente e de profissionais autônomos até novos
formatos de rescisão contratual ou compensação de jornada. Isso para inibir a
quantidade de contratos informais e ajudar os colaboradores a terem direitos aos
benefícios trabalhistas, mesmo que em diferentes modelos contratuais.
Gomes (2018) comenta quanto aos contratos de trabalho citando nove tipos:
contrato de trabalho intermitente, contrato por prazo determinado, contrato de
experiência, home office ou teletrabalho, contrato de trabalho autônomo, contrato
de trabalho verde e amarelo, contrato por prazo indeterminado, contrato de
estágio e contrato de aprendizagem. Iremos conhecer cada um deles na sequência!
O contrato de trabalho intermitente é aquele que apresenta uma

subordinação não contínua, ocorrendo alternância de períodos da prestação de
serviços e inatividade. Esse modelo começou a vigorar com a reforma trabalhista
de 2017. Ele já era utilizado pelos empregadores, mas não contava com uma
regulamentação mediante a Justiça do Trabalho.
Nesse tipo de contrato, os funcionários são pagos de acordo com o tempo

trabalhado. Dessa maneira, todos os valores correspondem às horas ou aos dias em
que determinada pessoa prestou seus serviços. Ao entrar em vigor oficialmente,
aqueles contratados em regime de trabalho intermitente passam a ter direitos
como férias, décimo terceiro salário, fundo de garantia e Previdência Social.
O cálculo dos pagamentos desses benefícios deverá ser feito

proporcionalmente ao tempo trabalhado. Outro ponto importante originado da
aprovação desse regime é que os funcionários contratados nesse modelo podem
prestar serviços para outras empresas em momentos de ociosidade. Dessa forma,
o contratante não pode exigir exclusividade. Quando necessário, o empregado
deve ser convocado, sendo que tal ação deve ocorrer com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência, tendo o indivíduo convocado um prazo de 24 horas
para recusar o contrato.
26
Contratos de trabalho
Figura 8 – Contratos de trabalho
Fonte: andibreit, Pixabay (2021).
O contrato por prazo determinado tem início e fim ou ocorridos com

previsão de término aproximada. Geralmente é utilizado pela área de construção
civil e nos trabalhos de natureza transitória, como aumento das vendas no Natal,
Dia dos Pais, Dia das Mães, substituição de licença maternidade, entre outros.
Esse tipo de contrato só será válido em se tratando de serviço cuja natureza

ou transitoriedade justifique a sua predeterminação do prazo. Como uma empresa
no ramo do comércio varejista de tintas que decide ampliar suas instalações e
contrata engenheiros e pedreiros para executar a obra; atividades empresariais de
caráter transitório, como empresas de shows e eventos; e contrato de experiência.
Além disso, importante mencionar que esse contrato tem a duração

máxima de dois anos e pode ter apenas uma prorrogação. Isto é, quando pactuado
um período inferior ao máximo que é legalmente previsto, permite-se mais uma
prorrogação. Caso haja mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem
determinação de prazo, sendo alterado para contrato por prazo indeterminado.
Por sua vez, o contrato de experiência tem por finalidade assegurar ao

empregador a possibilidade de verificar a capacidade funcional do colaborador
nos processos da execução do serviço, permitindo que o indivíduo se adapte às
funções, ao serviço ou ao sistema de trabalho na empresa.
Em resumo, a legislação define que o contrato de experiência deve ser

celebrado, no máximo, por 90 dias corridos. Caso seja estipulado um prazo
inferior, ele somente poderá ser prorrogado pelo prazo de 90 dias corridos.
Os modelos de contratação home office, também conhecido como

teletrabalho, não tinham regulamentação antes da aprovação da nova CLT (2017).
Com a nova lei, quando autorizado, o funcionário passa a ter o direito de cumprir
suas atribuições atuando de forma remota, diretamente de sua residência.
27
Figura 9 – Home office
Fonte: StockSnap, Pixabay (2021).
Nesse formato, o colaborador não tem a obrigatoriedade de cumprir

uma jornada fixa de trabalho, sendo vedado ao empregador impor uma carga
horária específica. Contudo, o funcionário deverá desempenhar as tarefas que
são preestabelecidas pelo empregador e poderá ser monitorado de acordo com o
cumprimento dessas funções.
UNI
No caso do modelo home office, a legislação prevê o ressarcimento de

valores gastos com telefonia, internet e até energia elétrica, que deve ser calculada.
O contrato de trabalho autônomo está ligado à pessoa física que presta

serviço sem vínculo empregatício. É um tipo de contratação muito criticada, pois o
formato traz semelhanças com as relações consideradas típicas de emprego, como
ocupação exclusiva de um posto de trabalho e a obrigatoriedade da assiduidade.
Em relação a esse tipo de contrato, é importante que as empresas não

imponham carga horária e exclusividade na prestação de serviços, tendo
atenção ao processo de subordinação entre colaborador e empresa, já que tais
pontos podem descaracterizar o contrato autônomo, gerando problemas para o
contratante.
28
Ainda podemos mencionar o contrato de trabalho verde e amarelo, que

visa à criação de empregos prioritariamente para a população com 18 e 29 anos, a
qual irá se inserir pela primeira vez no mercado de trabalho.
De acordo com a Medida Provisória n. 905/2019, para se caracterizar

como primeiro emprego, não são considerados os vínculos anteriores de menor
aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente (o trabalhador tem a
possibilidade de realizar atividades de maneira esporádica, com intervalos de
trabalho intercalados e períodos de inatividade) e trabalho avulso (BRASIL, 2019).
Respeitados tais vínculos, deve-se destacar que os trabalhadores que,

porventura, forem contratados por outras formas de contrato e, posteriormente,
tiverem sido demitidos, poderão ser contratados na modalidade verde e amarelo
somente após o prazo de 180 dias da dispensa.
Ao adotar esse modelo de contrato, o empregador terá as seguintes

vantagens:
• isenção do recolhimento de contribuição patronal do INSS (até 20%

sobre o total da remuneração paga nas demais modalidades de
contratação), salário-educação e contribuição social destinada ao
Sistema S;
• redução da indenização do FGTS, que passa a ser de 2%, valor muito
menor que os 8% das outras formas de contratação;
• redução na indenização sobre o saldo do FGTS, passando de 40%
para 20%.
Essa modalidade de contratação verde e amarela começou a ser realizada

em janeiro de 2020, tendo seu prazo até dezembro de 2022.
Ao contrário de outros contratos citados até o momento, o contrato por

prazo indeterminado não traz um prazo para o encerramento das atividades.
É, atualmente, a modalidade mais utilizada pelas empresas com atividades
contínuas. Uma das características fundamentais desse modelo é a concessão de
aviso prévio pela parte que tomar a iniciativa de rescindir o contrato, respeitando-
se as regras de rescisão.
O estágio ou contrato de estágio é considerado um ato educativo

supervisionado desenvolvido no ambiente de trabalho, visando preparar os
estudantes para o mercado de trabalho. Para tanto, o indivíduo contratado
deve estar frequentando o ensino regular em instituições de Educação Superior,
educação profissional, Ensino Médio, educação especial ou os anos finais do
Ensino Fundamental na modalidade profissional de jovens e adultos.
29
Figura 10 – Contrato de estágio
Fonte: Campos Jr. (2021, on-line).

Os direitos do estagiário são: seguro de acidentes pessoais e jornada de
atividade de estágio compatível com o horário escolar, com limite semanal. Além
disso, a legislação garante que a jornada de estágio deve ter um limite máximo
de seis horas diárias (30 horas semanais). Normalmente, as vagas de estágio têm
carga horária de quatro a seis horas por dia. Devido a essa limitação, o estagiário
não pode fazer horas extras. A lei também prevê que, em períodos de provas, o
estagiário tem a possibilidade de cumprir apenas metade da jornada de trabalho.
Vale lembrar que, nesse caso, a instituição de ensino deve comunicar à empresa
contratante as datas de realização das avaliações acadêmicas no momento da
assinatura do contrato de estágio.
ATENCAO
O Termo de Compromisso de Estágio não pode ser superior a dois anos.

Caso seja uma pessoa com deficiência, o contrato pode ser renovado por mais tempo.
30
Para finalizarmos, há o contrato de aprendizagem. Entende-se como jovem

aprendiz os estudantes entre 14 anos e 24 anos que exercem atividade profissional
dentro da área específica e fazem junto ao trabalho um curso profissionalizante.
• O contrato de aprendizagem apresenta algumas características:

• contrato por prazo determinado;
• anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
• matrícula e frequência do aprendizado à escola;
• inscrição no programa de aprendizagem desenvolvido sob a
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica.
Relevante citar que a aprendizagem poderá ser realizada nos âmbitos

industrial, comercial ou rural. Ademais, para o aprendiz que apresenta alguma
deficiência, não existe idade máxima estabelecida nesse modelo de contrato.
3.4 EMPREGADOR
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe que o empregador é a
empresa. Para tanto, conceitua tal função em seu art. 2:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se a empregador, para os efeitos exclusivos das

relações de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (BRASIL,
[1967], on-line)
Em nosso dia a dia, podemos chamar o empregador de vários nomes,

como patrão, chefe, empresário, entre tantos outros.
De uma forma simples, o empregador é aquele que tem um rol de

funcionários ou um único colaborador. Suas características principais são: assume
os riscos da empresa, pode ser pessoa física ou jurídica, admite, assalaria e dirige.
31
Figura 11 – Empresário
Fonte: Tumisu, Pixabay (2021).
Para o empregador não existe requisito de pessoalidade, podendo ser

substituído sem afetar a relação de emprego e mantendo os direitos garantidos
aos funcionários.
Nossa legislação denomina vários tipos de empregadores, mas Martins

(2008), em suas pesquisas, nos detalha três tipos, saber:
• empresas de trabalho temporário: pessoas físicas ou jurídicas urbanas.

Sua atividade principal consiste em disponibilizar para outras
empresas trabalhadores qualificados, sendo por elas remunerados e
assistidos;
• empregador rural: pessoas físicas ou jurídicas, as quais podem ser
proprietárias ou não de propriedade rural, explorando atividades
agroeconômica. Pode ser de caráter fixo ou temporário, de forma
direta ou por meio de representantes.
• empregador doméstico: pessoa ou família que, sem finalidade
lucrativa, faz a admissão de empregado doméstico para prestar
serviços de forma contínua em sua residência.
São semelhantes ao empregador os profissionais liberais, as instituições

filantrópicas, as associações recreativas ou outras sem fins lucrativos.
32
3.5 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO
A suspensão de contrato de trabalho se dá quando não existe a prestação
de serviço e, em contrapartida, também não há pagamento de salários por parte
do empregador. Não existe perda do emprego, sendo que, após a suspensão, o
colaborador poderá retornar ao trabalho normalmente.
Algumas situações em que há suspensão do contrato de trabalho seriam

a licença não remunerada, o auxílio-doença (após 15 dias de afastamento),
a suspensão disciplinar, a aposentadoria por invalidez durante cinco anos e a
suspensão para inquérito para apuração de falta grave cometida pelo funcionário.
Por outro lado, a interrupção do contrato de trabalho é uma cessação

temporária. Apesar de não prestar serviços, os efeitos do contrato continuam.
Nesse caso, algumas situações que levam à interrupção do contrato de

trabalho seriam as férias, as ausências legais, a licença paternidade, as ausências
consideradas justificadas pelo empregador, a doença e/ou o acidente de trabalho
nos primeiros 15 dias de afastamento, o aviso prévio indenizado, a ausência por
trabalho nas eleições, a licença remunerada e o salário-maternidade.
33
AUTOATIVIDADE
1. Imagine o seguinte: uma empresa foi procurada por um jovem

portador de deficiência com 30 anos de idade. Ele desejava ser contratado
como aprendiz na organização. Esta, no entanto, possui dúvidas quanto à
possibilidade legal desse tipo de contratação.
Nesse sentido, para ajudar a organização em sua decisão, podemos

afirmar que:
( ) não existe idade máxima para o aprendiz que é portador de

deficiência, por isso, a contratação é possível.
( ) a idade máxima autorizada para o aprendiz é de 24 anos, não

havendo exceção, por isso, não é possível a contratação.
( ) se houver autorização da Superintendência Regional do Trabalho,

o jovem poderá ser contratado como aprendiz, tendo em vista sua situação
especial.
( ) não existe idade máxima para a contratação de aprendizes, por

isso, a admissão é possível.
2. Como sabemos, em 13 de julho de 2017 foi publicada a Lei n. 13.467,

que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Uma das alterações
originadas da nova lei foi o contrato de trabalho intermitente.
Com base em nossos estudos, o que seria o contrato de trabalho

intermitente?
( ) Período de experiência pelo qual o funcionário terá de passar.
( ) Um tipo de contrato específico para alguns colaboradores.
( ) Autorização para que o funcionário desempenhe as suas funções

de casa.
( ) Prestação de serviços com subordinação não contínua.
34
3. Suponha a seguinte situação: uma pessoa se inscreveu para um ato
educativo que será desenvolvido no ambiente de trabalho. Para tanto, ela
deve estar frequentemente matriculada em instituições de Educação Superior,
educação profissional, Ensino Médio, educação especial ou um dos anos finais
do Ensino Fundamental.
Logo, pode-se dizer que a pessoa em questão se inscreveu para se

tornar:
( ) estagiária.
( ) aprendiz.
( ) funcionária.
( ) funcionária temporária.
4. Considera-se como funcionário a pessoa contratada para prestar

serviços para um empregador, com uma carga horária definida, mediante o
recebimento de salário. Essa relação é pautada por regras e direcionamentos.
Diante disso, para ser considerado um funcionário, é necessário

atender a cinco requisitos básicos. Cite e explique cada um deles.
5. Durante o dia a dia da relação trabalhista, é comum que o empregador

tenha de abrir mão da força de trabalho de um colaborador devido a situações
que levam à suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.
Considerando esse contexto, explique e exemplifique a diferença entre

suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
35
RESUMO
Nesta unidade, pudemos compreender que o direito do trabalho surgiu
para harmonizar o conflito entre os que detinham o poder financeiro (patrões)
e aqueles com carência econômica (funcionário). Anteriormente à Revolução
Industrial, não existia o trabalho assalariado. Depois, houve a necessidade de
mão de obra e, com ela, nasceu a exploração do trabalhador, que precisou ser
eliminada com a intervenção do Estado.
Além disso, a história do direito do trabalho foi dividida nos períodos pré-
industrial, industrial e pós-legislação trabalhista. No Brasil, sua linha do tempo
seguiu diversos estágios, saindo da escravidão, com conquistas a cada Constituição
promulgada, chegando até os dias atuais, em que temos a Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal de 1988.
Ainda pudemos aprender sobre o direito do trabalho a partir de suas

divisões na qualidade de direito individual e direito coletivo. Foram demonstradas
as contribuições da CF para as garantias dos direitos dos trabalhadores e da
CLT. Ambas utilizadas como instrumentos para a regulamentação das relações
trabalhistas.
Abrangemos as normas coletivas com as descrições das convenções

coletivas de trabalho, os acordos coletivos e os dissídios coletivos, estudando suas
principais características. Identificamos as fontes formais e materiais do direito
do trabalho, assim como sua contribuição para a segurança do colaborador e do
empregador.
Por fim, pudemos entender que o trabalhador, para ser considerado um

funcionário, deve atender aos requisitos exigidos pela legislação. Analisamos os
contratos de trabalho, a diferença entre suspensão e interrupção desse contrato,
as alterações realizadas no documento, entre outras particularidades.
CHAMADA
Ficou alguma dúvida? Construímos uma trilha de aprendizagem pensando

em facilitar sua compreensão. Acesse o QR Code, que levará ao AVA, e
veja as novidades que preparamos para seu estudo.
37
UNIDADE 2
Direitos do Trabalho
• analisar as jornadas de trabalho permitidas pela legislação trabalhista;
• compreender a forma de registro, bem como os intervalos interjornada,

intrajornada e intersemanal;
• identificar as horas extras e suas características, o trabalho noturno, os

turnos de trabalho e demais características que envolvem o contrato de
trabalho;
• entender o impacto das condições de trabalho na remuneração;
• observar a importância de proporcionar higiene e segurança na execução

do trabalho, bem como no dia a dia das organizações;
• analisar as práticas trabalhistas ligadas à admissão de empregados e apu-

ração de cartão de ponto.
PLANO DE ESTUDOS
apresentados.
TÓPICO 1 - Jornada de trabalho
TÓPICO 2 - Condições de trabalho: insalubridade, periculosidade,

higiene e segurança
TÓPICO 3 - Admissão de empregados e apuração de ponto
CHAMADA

47
48
As leis que regem o processo de trabalho sofreram e ainda sofrem
alterações, visando, principalmente, adequar as condições do trabalho ao
perfil do trabalhador e do mercado. Dessa maneira, compreender as legislações
que conduzem a relação colaborador/empregador é muito importante para
uma relação duradoura e sem prejuízo para as partes envolvidas.
O ser humano sempre utilizou o trabalho como forma de subsistência.

De modo mais simples, a relação de emprego já existia desde a antiguidade,
mas foi a partir da Revolução Industrial, com o surgimento de dois tipos de
pessoas — as que tinham meios econômicos para manter um empreendimento
e aquelas que tinham apenas a força de trabalho para oferecer —, que
surgiu as figuras do patrão e funcionário. Tais polos opostos, de poder e
servidão, fizeram surgir levantes que originaram os direitos trabalhistas que
conhecemos atualmente.
Apesar de, hoje, o trabalhador não ser mais exposto a um processo

desumano, como aquele encontrado no início da industrialização,
torna-se necessário uma busca constante de melhores condições para o
desenvolvimento de suas funções. Adequações de jornada, trabalho em
lugares insalubres e perigosos, entre outras particularidades são motivo de
atenção constante, mesmo com legislações próprias. É preciso, então, uma
atuação direcionada por parte das empresas, especialmente no que se refere
ao acompanhamento e à segurança no trabalho.
Afinal, deve-se cuidar sempre da vida dos colaboradores não somente

por obrigação legal, mas como reconhecimento pelos serviços prestados
por essas pessoas. Realizar um processo de admissão correto, bem como
apurar o ponto adequadamente também são diferenciais para a motivação
e o engajamento dos funcionários que entrarão para o rol da empresa ou já
fazem parte dela.
49
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
50
TÓPICO 1
UNIDADE 2
1. Jornada de Trabalho

Você já deve ter ouvido falar em jornada, duração e horário de trabalho,
certo? Tais expressões fazem parte do dia a dia de todos que estão no mercado de
trabalho. Mais do que simples termos, tratam-se, ainda, de importantes direitos
trabalhistas, sendo citados, inclusive, na Constituição Federal, a lei suprema de
nosso país.
Pensando nisso, ao longo deste tópico, estudaremos as jornadas de

trabalho e suas variações, compreenderemos o cálculo das horas extras e seus
direcionamentos, assim como os intervalos dentro e fora das jornadas de trabalho,
os quais possibilitam ao trabalhador um momento de recuperação e descanso,
verificando quais desses intervalos podem ser remunerados. Analisaremos,
também, os impactos gerados pelo ambiente no qual os trabalhadores estão
inseridos e seus adicionais constitucionais. Por fim, explicaremos quanto ao
processo de admissão de um colaborador e as formas de marcação e apuração de
ponto.
No entanto, para chegarmos a todos esses assuntos, precisamos iniciar

com o básico. A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), em seus art. 57 a 75,
no capítulo intitulado da duração do trabalho, apresenta normas relativas à
jornada de trabalho do funcionário, além de sinalizar os períodos de descanso do
trabalhador e as regras especiais para o trabalho noturno.
Para Glasenapp (2016, p. 50, grifos nossos), “A jornada de trabalho

corresponde ao período de tempo diário (horas por dia) durante o qual o
empregado presta serviço à empresa ou fica à disposição do empregador”.
E
IMPORTANT
De acordo com a CLT, a jornada de trabalho normalmente

corresponde à oito horas diárias ou 44 horas semanais, mas ainda existem
as jornadas especiais que dependem diretamente da categoria profissional
da qual o colaborador faz parte, de convenções coletivas e dos contratos
individuais de trabalho.
51
A Constituição de 1988, por sua vez, em seu art. 7, inciso XVII, determina
o seguinte: “[…] à duração de trabalho normal não superior a 8 horas diárias e
44 horas semanais facultada a compensação de horários e a redução de jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, [2020], on-line).
Para entendermos de forma mais prática, vamos supor que um colaborador

foi admitido para trabalhar durante oito horas diárias e 44 horas semanais. Diante
disso, seu horário ficará dividido conforme segue:
• horário de entrada (manhã): 8:00 horas;

• intervalo para alimentação: 12:00 horas às 13:00 horas;
• entrada do intervalo (à tarde): 13:00 horas;
• saída do trabalho (à tarde): 18:00 horas.
Dessa forma, pode-se observar que o funcionário iniciou seu horário de

trabalho às 8:00 horas da manhã, interrompeu o turno para fazer o intervalo de
alimentação às 12:00 horas, retornando às 13:00 horas. Depois, às 18:00 horas,
encerrou sua jornada de trabalho do dia. Seu horário, portanto, foi desenvolvido
das 08:00 horas às 18:00 horas, com um intervalo de uma hora de almoço,
totalizando oito horas de trabalho.
Figura 12 - Jornada de trabalho
Fonte: StartupStockPhotos, Pixabay (2021).
Vale ressaltar que algumas categorias de trabalhadores têm jornadas

diferenciadas, conforme o art. 227 da CLT:
Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina

ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os
respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho
por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. (BRASIL, [1967], on-line)
52
Jornada de trabalho
Alguns exemplos de cálculos da jornada de 44 horas semanais estão

descritos no quadro a seguir. Observe atentamente para entender a temática!
Quadro 1 - Exemplos de cálculos de jornada de trabalho

Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
7:20 7:20 7:20 7:20 7:20 7:20 DSR
Total jornada = 44 horas semanas com descanso aos domingos.

8:00 8:00 8:00 8:00 8:00 4:00 DSR
Total jornada = 44 horas semanas com descanso aos domingos.
Fonte: Matoso (2020, p. 39).
A CLT, em seu parágrafo 2, art. 59, permite que o trabalhador faça uma
jornada maior durante a semana para compensar o sábado. Nesse caso, relevante
mencionar que o acréscimo de jornada não pode ultrapassar 10 horas diárias.
Vejamos um exemplo de compensação de jornada no próximo quadro.
Quadro 2 - Exemplos de cálculos de jornada com compensação

9:00 9:00 9:00 9:00 8:00 Compensado DSR
Total jornada = 44 horas semanas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana e
com descanso aos domingos.

8:48 8:48 8:48 8:48 8:48 Compensado DSR
Total jornada = 44 horas semanas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana (48
minutos por dia) e com descanso aos domingos.

10:00 10:00 8:00 8:00 8:00 Compensado DSR
Total jornada = 44 horas semanas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana
(duas horas na segunda e na terça) e com descanso aos domingos.
Além disso, temos que a reforma trabalhista de 2017 disponibilizou,

a partir do momento de sua promulgação, a negociação das horas trabalhadas
para até 12 horas por dia, desde que seja precedida por um descanso de 36
horas. Porém, o tempo máximo de trabalho semanal continua sendo de 44 horas
semanais, podendo ser excedido apenas por horas extras constitucionais.
A legislação dispõe, ainda, que não sejam computados na jornada normal

diária os cinco minutos antes e cinco minutos depois da jornada de trabalho,
observando-se o limite máximo de 10 minutos diários.
53
1.2 Jornada 12 x 36
A jornada 12 x 36, como o próprio nome indica, refere-se a um período
de trabalho corrido de 12 horas. Em contrapartida, o trabalhador tem direito a 36
horas de descanso subsequente ao tempo trabalhado. Dentro do período ativo, o
colaborador também tem direito a, no mínimo, uma hora de descanso ou refeição.
Antes de ser sancionada a nova reforma trabalhista, a CLT permitia a

execução da jornada 12 x 36 apenas por meio de convenção ou acordo coletivo
de trabalho. Depois, com a Lei n. 13.467/2017, em seu art. 59 – A, ficou permitido
o acordo individual, desde que por escrito, mantendo a convenção coletiva ou o
acordo coletivo de trabalho como formas de autorização desse tipo de jornada.
1.3 Turnos ininterruptos

Temos, também a jornada de turnos ininterruptos, geralmente adotada
em atividades que exigem operação, em que os trabalhadores não podem
parar. Podemos citar como exemplos os trabalhos em refinarias, montadoras de
automóveis e siderúrgicas. Além disso, os funcionários trabalham em escala de
revezamento, tendo um horário diferente a cada dia.
Figura 13 - Turnos ininterruptos
Fonte: jarmoluk, Pixabay (2021).
Esse tipo de jornada abrange períodos diurno e noturno, sendo que a

depender da escala de serviço, pode ocorrer revezamento nos períodos matutino,
vespertino e noturno. Devido ao desgaste que esse regime pode causar à saúde do
trabalhador, quem trabalha em revezamento tem seu turno limitado a seis horas
por dia, salvo alteração feita por negociação coletiva. Algumas atividades, como as
de enfermeiros e vigilantes, que exigem plantões, é admitido, excepcionalmente,
a adoção da jornada de 12 x 36 (12 horas trabalhadas por 36 horas de descanso).
54
Jornada de trabalho
1.4 Trabalho por tempo parcial

A CLT, em seu art. 59, previa a jornada por tempo parcial limitada a 25 horas
por semana, não sendo permitidas horas extras, bem como férias diferenciadas.
Contudo, a partir da Lei n. 13.467/2017, a jornada de trabalho passou a ser

limitada a 26 horas semanais, permitindo-se a possibilidade de fazer seis horas
extras, limitadas a duas horas por dia. Há, também, a liberação para a execução
de 30 horas semanais, sem possibilidade de se fazer horas extras nesse caso. As
férias foram definidas em 30 dias, conforme art. 130 da CLT.
Quadro 3 - Exemplos de jornadas parciais

5:00 5:00 5:00 5:00 5:00 Sem jornada DSR
Total jornada = 25 horas semanais, sendo que o colaborador poderá realizar até duas horas extras, com
limite de seis horas semanais.

6:00 6:00 6:00 6:00 6:00 Sem jornada DSR
Total jornada = 30 horas semanais, sendo que o colaborador não poderá realizar horas extras nesse caso.
Para um entendimento mais claro quanto ao assunto na prática, o quadro

anterior nos traz alguns exemplos de jornadas parciais, conforme explicado
anteriormente.
1.5 Intervalos nas jornadas de trabalho

Todo trabalhador regido pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT)
tem direito, durante a sua jornada, a intervalos para descanso. Estes podem ser
períodos no decorrer da prestação de serviços (intrajornadas), intervalos entre as
jornadas de trabalho (interjornada) ou intervalos entre as semanas de trabalho
(intersemanais).
No intervalo intrajornada, segundo o art. 71 da CLT, todo colaborador

que ultrapassa seis horas de trabalho por dia, tem direito a um descanso de, no
mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas diárias de descanso. Nesse mesmo
direcionamento, o trabalhador que trabalha até quatro horas, tem direito a 15
minutos de descanso. Dessa forma, as pausas são proporcionais ao tempo de
jornada (BRASIL, [1967]).
Com a reforma trabalhista, em seu art. 611, inciso III, define-se que o
intervalo intrajornada deve respeitar o limite mínimo de 30 minutos para jornada
superior a seis horas. Com isso, o intervalo para descanso intrajornada pode ser
reduzido para até 30 minutos, desde que seja acordada a redução entre empresas
e sindicatos.
55
Foi incluída, ainda, uma alteração significativa no que se relaciona ao

pagamento de horas extras quando não concedido o intervalo intrajornada.
Segundo a Lei n. 13.467/2017, em seu art. 71, parágrafo 4, define-se o seguinte:
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo,

para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento,
de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50%
(cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
(BRASIL, [2017], on-line)
ATENCAO
Válido mencionar que, se o empregador não disponibilizar o tempo de

intervalo mínimo acordado para o colaborador, este, por sua vez, receberá um valor de
50% a mais na remuneração da hora por conta do equívoco/descumprimento.
Já o intervalo interjornada é aquele concedido entre uma jornada e outra.

Ele não pode ser menor que 11 horas consecutivas. Como exemplo, podemos
supor que um funcionário tenha sua jornada computada de 07:30 às 17:30 horas
diariamente. Assim, ele poderá iniciar um novo turno somente após 11 horas
consecutivas de descanso.
O parágrafo 71 da CLT prevê que os intervalos de descanso interjornadas

e intrajornadas, não devem ser computados na duração do tempo de trabalho.
Isto é, o tempo não será pago como trabalhado, ficando o trabalhador dispensado
de estar em seu posto, mas não recebendo por ele.
Finalmente, temos o intervalo intersemanal. Também chamado de

descanso semanal remunerado (DSR) ou repouso semanal remunerado (RSR),
corresponde a um período de 24 horas, em que o trabalhador não precisa
desempenhar suas atividades, mas continua sendo remunerado por ele, conforme
art. 67 da CLT:
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública
ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo
ou em parte. (BRASIL, [1967], on-line)
A legislação em questão defende, portanto, que o descanso intersemanal

deve ocorrer, preferencialmente, aos domingos, com duração de 24 horas
consecutivas. Não é possível fracionar o descanso em mais de um dia, nem adiá-
lo por prazo indefinido.
56
Jornada de trabalho
Agora que pudemos compreender um pouco mais a respeito das jornadas

de trabalho e seus intervalos, vamos analisar como realizar o cálculo das horas
trabalhadas? Será o assunto do nosso próximo item. Acompanhe o conteúdo!
1.5 Cálculo das horas trabalhadas
Todo colaborador, ao ser contratado, tem especificado em seu contrato

de trabalho a quantidade de horas que deverá estar à disposição da empresa.
Essas horas recebem o nome de horas comuns. Pensando nisso, é importante
entendermos como descobrir o valor da hora comum, já que ela será utilizada
para diversos cálculos relacionados à folha de pagamento.
A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) tem por definição que a

jornada diária de trabalho deve ser de, no máximo, oito horas. Dessa forma, a
jornada máxima semanal permitida é de 44 horas, enquanto que a jornada mensal
se limita à 220 horas. Ainda podemos encontrar jornadas mensais diferenciadas,
as quais serão adequadas ao tipo de contrato de trabalho celebrado entre empresa
e colaborador (BRASIL, [1967]).
Para compreendermos melhor, pensemos no exemplo de um profissional

que recebe um salário de R$ 2.640,00 e possui uma jornada de 220 horas mensais.
A fim de descobrirmos quanto ele ganha por hora, basta dividirmos o valor do
salário (que é de R$ 2.640,00) por 220, que corresponde às horas trabalhadas. O
resultado será de R$ 12,00. Observe que o cálculo está representado na figura a
seguir.
Figura 14 - Cálculo da hora comum
Hora Comum
Salário + Horas trabalhadas por mês
R$ 2640,00 220 horas
R$ 12,00
por hora
trabalhada
Fonte: Elaborada pelo autor (2021).
57
A respeito do trabalho diurno, trata-se daquele compreendido entre

05:00 às 22:00 horas. Tal informação é muito importante, principalmente para
utilizarmos nos cálculos relativos às horas extras diurnas.
Já quanto ao trabalho noturno, é todo trabalho desenvolvido de 22:00 às

5:00 horas da manhã seguinte. Para Martins (2008), entende-se que deveria ser
considerado o horário noturno a partir do pôr do sol até o amanhecer, mas a
fixação do período foi definida por leis que levam em conta o desgaste causado
pelo trabalho no horário em que o trabalhador deveria estar descansando.
A particularidade da hora noturna é que ela é computada a um valor

menor quando em relação à hora diurna. No caso, possui um tempo de 52 minutos
e 30 segundos, enquanto a hora comum possui o tempo de 60 minutos.
O quadro a seguir demonstra como essas horas são divididas. Confira!
Quadro 4 - Horários noturnos

Quadro de horário noturno
22 h. 00 min. 00 seg. às 22 h. 52 min. 30 seg. 1 hora noturna.
22 h. 52 min. 30 seg. às 23 h. 45 min. 00 seg. 2 horas noturnas.
Fonte: Elaborado pelo autor (2021).
Devido ao seu processo de funcionamento, algumas empresas necessitam

manter sua produção funcionando 24 horas por dia, como as siderúrgicas e
os hospitais, que precisam ficar abertos para atender aos pacientes. Há, ainda,
profissionais que desempenham suas funções em horários noturnos, como os
vigilantes. Nesses casos, é previsto em lei o adicional noturno. Segundo o art. 7
da Constituição Federal e art. 73 da CLT, cada hora trabalhada no período noturno
deverá ser paga com um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora
diurna. Em caso de acordo ou convenção coletiva de trabalho, esse percentual
poderá ser maior.
Por exemplo, imaginemos que Mariana trabalha em uma zona urbana,

desempenhando suas funções no horário das 16:00 às 23:44 horas e recebendo um
salário de R$ 1.300,20. Como pode ser observado, ela faz duas horas noturnas, das
22:00 às 23:44 horas, totalizando 40 horas noturnas por mês. A hora noturna tem
um tempo menor, por isso, vamos entender como será feito o cálculo do valor que
será acrescido ao salário da colaboradora a título de adicional noturno?
58
Jornada de trabalho
Conforme já mencionamos, para encontrar o valor da hora, basta

dividirmos o salário pela jornada mensal. No caso em questão, o salário por hora
da colaboradora é de R$ 5,91. O cálculo do adicional noturno está representado
na figura a seguir.
Figura 15 - Cálculo do adicional noturno
Adicional Noturno
Salário por hora + 20%
R$ 5,91 R$ 1,18
R$ 7,09 x 40 R$ 283,60
Valor da Horas Valor a mais

hora noturna Trabalhadas no salário
Agora, e se o trabalhador fizer horas extras? Como fica o cálculo das horas
nesse caso? E quanto ao banco de horas? Iremos entender tais pontos a seguir!
1.6 Horas extras e banco de horas

Por sua vez, as horas extras dizem respeito ao trabalho prestado fora do
horário contratual, acrescido de seu respectivo adicional. Elas podem ser realizadas
tanto antes quanto depois do expediente. Conforme art. 59 da CLT, não deve
exceder duas horas por dia. Para cada hora extraordinária feita pelo trabalhador,
este terá direito a receber, além da hora realizada, um percentual mínimo de 50%
e máximo de 100%, dependendo do dia. Normalmente, o percentual mínimo é
pago em dias normais de segunda a sábado, ao passo que o percentual maior de
100% é pago aos domingos e feriados.
Para iniciarmos o cálculo da hora extra diurna, é importante,

primeiramente, descobrirmos o valor da hora comum. Utilizaremos os mesmos
dados do profissional que recebe um salário de R$ 2.640,00 e tem uma jornada
de 220 horas mensais. Conforme já foi aprendido, precisamos dividir o salário
pelas horas da jornada mensal. Ao fazermos o cálculo, encontraremos o valor de
R$ 12,00 para a hora comum. Diante desse contexto, o profissional executa seis
horas extras durante a semana, portanto, receberá o valor da hora e o percentual
de acréscimo de 50%.
59
A figura na sequência nos mostra como calcular o valor da hora extra

diurna.
Figura 16 - Cálculo da hora extra diurna
Hora extra diurna
Salário por hora + 50%
R$ 12,00 50% de R$ 12,00 = R$ 6,00
R$ 18,00 x 6 R$ 108,00
Valor da Hora Horas Valor a mais

50% Trabalhadas no salário
Sabemos que o valor da hora comum do colaborador é de R$ 12,00. Nesse

caso, para encontrar o valor da hora extra, é necessário multiplicar o valor da hora
do salário por 1,5. Colocando isso em prática, temos que:
• hora extra com percentual de 50% = salário / hora x 1,5;

• hora extra com percentual de 50% = 12 x 1,5 = R$ 18,00.
Temos, então, que o valor da hora extra é de R$ 18,00. No entanto, para

saber o valor total do acréscimo ao salário, basta multiplicarmos esse valor pela
quantidade de horas trabalhadas. Como o colaborador trabalha seis horas no
sábado, temos que:
• acréscimo no salário = horas extras trabalhadas x valor da hora extra;

• acréscimo no salário = 6 x 18 = R$ 108,00.
Como podemos observar, utilizando o valor da hora comum de R$ 12,00,

somando a ele o valor proporcional de 50%, chegamos ao valor de R$ 18,00. Para
encontrarmos o valor total que será pago pela hora extra, devemos multiplicar
R$ 18,00 por seis horas (quantidade de horas extras executadas), resultando em
R$ 108,00. Dessa forma, em vez de receber R$ 2.640,00 no final do mês, com o
acréscimo de hora extra, o colaborador em questão recebe R$ 2.748,00.
60
Jornada de trabalho
Também temos outra situação: o reflexo do descanso semanal remunerado

(DSR) sobre as horas extras. Como já sabemos, o objetivo desse descanso é
proporcionar bem-estar físico e psicológico para o funcionário ao garantir um
mínimo de 24 horas contínuas de folga a cada sete dias de trabalho, ou seja, um
dia inteiro de descanso por semana. Ao fazer hora extra, contudo, o colaborador
consequentemente aumenta sua jornada, o que impacta em seu descanso.
Sendo assim, sempre que for feito o pagamento relativo às horas extras,
deve-se pagar o valor referente ao reflexo do DSR. Para calcularmos o DSR,
contamos o valor total das horas extras, divididas pelos dias úteis no mês, vezes
os dias não úteis.
Continuando com nosso exemplo, utilizando os cálculos já feitos, relativos

às horas extras, bem como a fórmula anterior, encontraremos o seguinte:
• valor total de horas extras = R$ 108,00;

• 26 dias úteis (corresponde aos dias trabalhados no mês);
• quatro dias não úteis (corresponde aos dias de descanso DSR);
• logo, = R$ 16,62.
Para encontrarmos o valor total que o trabalhador receberá, basta

somarmos o salário, que corresponde ao valor de R$ 2.640,00; o valor total de
horas extras, que equivale a R$ 108,00; e o valor do DSR, que resultou em R$
16,62. Realizando o cálculo, chegamos a um total de R$ 2.764,62.
ATENCAO
É válido lembrar que o valor total informado para o salário do funcionário

compreende apenas o salário bruto. Deve-se calcular os descontos para encontrar o
salário líquido.
Mais uma possibilidade é a hora extra noturna. Ela se diferencia da hora

extra diurna, inicialmente, pelo horário em que é realizada. Se o colaborador fizer
hora extra (trabalhar fora de seu horário contratual) no horário das 22:00 às 05:00
horas, considera-se para o cálculo como hora extra noturna. Diante disso, ele terá
direito a receber a hora trabalhada, acrescida do percentual de 50% a 100%. Se for
em horário noturno, terá direito, ainda, ao adicional de 20%.
61
Para encontrarmos o valor referente à hora extra noturna, devemos pegar

o valor da hora comum, mais o percentual da hora extra, mais os 20% de adicional
noturno. Logo, o primeiro passo para o cálculo será encontrar a hora comum e
acrescentar o percentual da hora extra (negociado com a empresa), finalizando
com o adicional noturno.
Imaginemos, então, que foi solicitado a um colaborador que ele fizesse

horas extras em horário noturno. Seu salário é de R$ 2.100,00, considerando uma
jornada de trabalho de 220 horas. Frente ao pedido, ele executou 30 horas, devendo
receber por elas, além do valor negociado para a hora extra e o percentual do
adicional noturno.
A figura a seguir demonstra como deve ser feito o cálculo da hora extra
noturna no caso em questão, considerando as fórmulas que já conhecemos.
Figura 17 - Cálculo da hora extra noturna
Hora extra noturna
Salário por hora + Horas Trabalhadas por mês
R$ 2.100,00 220 horas
R$ 9,55 9,55 x 1,50 x 1,2 =
por hora
trabalhada
R$ 17,19 R$ 17,19 x 30 =
hora extra
noturna R$ 515,70
Não podemos esquecer de calcular, também, o DSR. Para tanto, devemos

verificar os dias úteis e não úteis do mês referente ao cálculo. Temos o seguinte:
• valor total das horas extras = R$ 515,70;

• 26 dias úteis (corresponde aos dias trabalhados no mês);
• quatro dias não úteis (corresponde aos dias de descanso DSR);
• logo, 515,70 ÷ 26 × 4 = R$ 79,34.
Podemos verificar, então, que o funcionário receberá R$ 2.100,00 de salário,

R$ 515,70 de horas extras e R$ 79,34 de DSR, totalizando um salário bruto de R$
2.695,04. Deve-se ressaltar que, nesse valor, ainda deverá ser contabilizando cada
desconto envolvido, gerando o salário líquido que será recebido pelo trabalhador.
62
Jornada de trabalho
Para finalizarmos, precisamos falar a respeito do banco de horas. Em sua

essência, ele se parece com uma conta-corrente, visto que, se o trabalhador cumpre
as oito horas de trabalho diárias, o banco fica inalterado, mas, se ele ficar além
desse horário, gerará saldo positivo. Em contrapartida, se acontece um atraso ou
é negociada a possibilidade de chegar mais tarde, o banco terá um saldo negativo.
E
IMPORTANT
Ao apurar o ponto, o banco de horas será levado em conta para cobrir os

saldos negativos ou o pagamento de horas extras, em caso de saldo positivo.
O pagamento de horas extras depende de negociação sindical. A cada

tempo determinado, ao apurar o saldo, caso o trabalhador tenha saldo positivo,
deverá receber o mesmo em horas extras, mas, se tiver saldo negativo, gerará
descontos na folha de pagamento. A nova legislação prevê compensação em um
prazo máximo de seis meses.
63
AUTOATIVIDADE
1. Considerando nossos estudos até o momento, já sabemos que a

jornada de trabalho é limitada à oito horas diárias. No entanto, em caso de
necessidade, o empregador pode solicitar que o colaborador faça horas extras.
Nesse contexto, com relação à quantidade de horas extras permitidas

pela CLT, pode-se afirmar que sua duração máxima diária é de:
( ) uma hora.
( ) duas horas.
( ) três horas.
( ) quatro horas.
2. Como já sabemos, além das horas extras e do banco de horas, temos

o adicional noturno. Este é um direito do trabalhador que desempenha suas
funções no horário das 22:00 às 05:00 horas da manhã do dia seguinte.
Diante disso, por ser um horário que impacta diretamente a saúde

do trabalhador, a legislação garante um percentual a mais no valor recebido
normalmente pela hora comum. Esse percentual é de:
( ) 20% o valor da hora normal.
64
3. Intervalos são muito importantes para o descanso do trabalhador. Eles
são garantidos por lei e devem ser respeitados. A legislação trabalhista determina
os tipos e a duração de cada tempo de descanso, relacionados ao período de
trabalho do colaborador.
Entre os intervalos que encontramos previstos em lei, podemos citar o

intervalo interjornada, que pode ser definido como:
( ) intervalo disponibilizado entre uma semana e outra.
( ) intervalo disponibilizado antes da jornada de trabalho.
( ) intervalo disponibilizado entre uma jornada e outra.
( ) intervalo disponibilizado a partir da solicitação do colaborador.
4. Algumas empresas, visando à motivação dos funcionários ou adequação

dos turnos de trabalho, liberam seus colaboradores para jornadas diferentes ao
longo da semana. É o que chamamos de compensação de horas.
Nesse sentido, com base em nossos estudos, explique o que é a compensação

de horas e dê um exemplo de como ela pode ser aplicada.
5. As empresas são obrigadas a cumprirem as leis trabalhistas, amparando,

sustentando e direcionando seus colaboradores. Tais normas sofreram mudanças
ao longo do tempo, principalmente para atender aos mercados de trabalho, que
também sofrem mutação.
Considerando as mudanças ocorridas na legislação trabalhista, explique

como você vê sua aplicação pelas empresas atualmente e, caso não sejam aplicadas,
mencione quais são os maiores impactos para os funcionários e para a própria
organização.
65
66
TÓPICO 2
UNIDADE 2
2. Condições de trabalho: insalubridade,

periculosidade, higiene e segurança

Trabalhar com segurança deve ser uma premissa para qualquer empresa,
tendo em vista que investir em segurança do trabalho transforma o ambiente
da organização em um local mais harmonioso. Pode-se, inclusive, perceber
reflexos na produtividade e na qualidade dos produtos. As ações relacionadas
à segurança também resultam em ganhos financeiros, uma vez que a empresa
diminui os custos com indenizações por acidentes e a necessidade de mão de obra
temporária, visando substituir o trabalhador acidentado, entre outras reduções.
Nesse sentido, neste tópico, abordaremos a temática, complementando

com os adicionais de insalubridade e periculosidade, assim como suas implicações
na remuneração do trabalhador. Também serão citadas as principais normas
regulamentadoras (NRs), as quais definem a base do processo de saúde e segurança
utilizado pelas empresas para resguardarem a vida de seus colaboradores.
2.2 ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

O trabalhador que exerce suas funções em condições diferentes das
consideradas normais, sendo exposto a riscos e ameaças, recebe uma compensação
de forma financeira em seu salário. Porém, vale citar que o valor é pago somente
se o colaborador continuar exposto ao risco. Caso contrário, deixa de ser pago.
A começar pelo adicional de insalubridade, a CLT, em seu art. 189, traz

que:
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres

aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites
de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente
e do tempo de exposição aos seus efeitos. (BRASIL, [1967], on-line)
67
A NR-15, que estabelece atividades e operações insalubres, aponta os

riscos químicos, físicos e biológicos que são prejudiciais à saúde, seus limites e sua
tolerância. O adicional é calculado de acordo com a incidência da insalubridade
no ambiente de trabalho (BRASIL, [2019]c). A CLT, por sua vez, em seu art. 192,
estabelece três graus de insalubridade, conforme podemos observar na figura a
seguir.
Figura 18 - Percentuais de adicional de insalubridade
ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE
1 GRAU MÍNIMO
10% do salário mínimo
2 GRAU MÉDIO
3 GRAU MÍNIMO
Deve ser levado em consideração o salário

mínimo ou o piso da categoria para o cálculo
O adicional de insalubridade deverá ser calculado sobre o salário mínimo

vigente ou sobre o salário profissional, quando definido por lei ou convenção
coletiva. A exceção ocorre para o profissional de radiologia, que, de acordo com o
art. 16 da Lei n. 7.394/1985, o adicional é calculado sobre o piso da categoria, que
é de dois salários mínimos.
68
Condições de trabalho: insalubridade, periculosidade, higiene e segurança
UNI
Suponhamos que o trabalhador ganha um salário de R$ 3.700,00, sendo que

o piso previsto em convenção coletiva é de R$ 2.500,00. O adicional de insalubridade
mínimo é de 10%, conforme atividade do trabalhador.
No caso, como o profissional analisado possui piso previsto em convenção coletiva, o
valor deve ser considerado para o cálculo do adicional de insalubridade. Logo, temos
que 10% de R$ 2.500,00 = R$ 250,00 de adicional.
Agora, o trabalhador que desempenha suas funções em locais onde esteja

exposto a materiais inflamáveis, explosivos, eletricidade, roubos ou violência
física, como os profissionais de segurança pessoal e de patrimônio, têm direito
ao adicional de periculosidade. Este será devido quando houver a exposição
eventual, habitual ou, até mesmo, intermitente. Ele corresponde a um percentual
de 30% sobre o salário base do empregado, excluindo qualquer outra vantagem
adicional, como horas extras.
Para entendermos melhor, observe a figura a seguir com um exemplo.
Figura 19 - Exemplo de adicional de periculosidade
Salário base do trabalhador: R$ 1.900,00

Valor total do salário = R$ 2.700,00
Boniﬁcações/gratiﬁcações: R$ 800,00
No exemplo em questão, utilizaremos apenas o valor do salário base para

o cálculo, portanto, será R$ 1.900,00, vezes os 30%, resultando em R$ 570,00.
69
2.3 Higiene e segurança do trabalho

A área de higiene e segurança do trabalho é a responsável pela criação
de medidas que minimizam os riscos que podem estar presentes no ambiente
profissional, tornando-o mais seguro e agradável para se trabalhar. Também
é responsável por estudar a legislação trabalhista e garantir sua aplicação,
utilizando os procedimentos e programas voltados para essa função.
Antes da Revolução Industrial não havia uma medida específica para a

proteção da saúde do trabalhador. Depois, com o advento das máquinas e do
processo industrial, começaram a aparecer doenças e acidentes relacionados
ao trabalho se tornaram mais frequentes. A partir disso, houve a necessidade
da criação de normas para melhorar o ambiente de trabalho, de modo que
o trabalhador não tenha prejuízos com os agentes nocivos à sua saúde. Foi
determinada, então, por meio de legislações específicas, a garantia das condições
mínimas que deveriam ser observadas pelo empregador, a fim de preservar a
saúde e a vida dos trabalhadores.
A CLT, em seu capítulo 5, art. 154 a 201, dispõe sobre o serviço especializado
em segurança e medicina do trabalho (SESMT), o equipamento de proteção
individual (EPI), o equipamento de proteção coletiva (EPC), as atividades e as
operações perigosas e insalubres, as normas reguladoras, entre outras definições.
2.4 Normas regulamentadoras

As normas regulamentadoras, também conhecidas como NRs, são as
orientações que definem os procedimentos obrigatoriamente aplicados para
a saúde e segurança dos profissionais. Elas são elaboradas por comissões
específicas, as quais são formadas por representantes do governo, empregadores
e trabalhadores.
Existem 37 normas vigentes até o momento, cada uma com suas

regras e exigências, contribuindo para a segurança do trabalho no ambiente
organizacional. Em 1978, a partir da Portaria n. 3.214, foram aprovadas 28 normas
regulamentadoras. No entanto, atualmente, temos 36 NRs aprovadas (sem incluir
aquela extra vigente) pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Muitas delas são
referentes à segurança do trabalho.
70
A NR-04, por exemplo, diz respeito aos serviços especializados em

engenharia de segurança e em medicina do trabalho (SESMT). Ela estabelece
que, de acordo com o grau de risco apresentado pela atividade e o número de
funcionários que a empresa possui, esta deve constituir o serviço especializado
em engenharia de segurança e em medicina do trabalho (SESMT), cuja finalidade
é promover a saúde e proteção à integridade do trabalhador em seu local de
trabalho.
O serviço especializado de engenharia e medicina do trabalho está

relacionado a um grupo de especialistas, em alguma área de medicina ou
engenharia do trabalho, que atua dentro das empresas, a fim de garantir a
integridade física e mental dos trabalhadores, durante suas atividades. Ele é
composto por técnicos de segurança do trabalho, engenheiros de segurança do
trabalho, enfermeiros do trabalho, auxiliar de enfermagem do trabalho e médicos
do trabalho.
A NR-05, por sua vez, é voltada à comissão interna de prevenção de

acidentes (CIPA). A norma estabelece que a formação da CIPA deve ocorrer em
qualquer empresa ou instituição, ou seja, as empresas que têm, pelo menos, 20
colaboradores, são obrigadas a manter a CIPA.
NOTA
Tanto o SESMT quanto a CIPA estão engajadas em evitar que os trabalhadores

sofram lesões decorrentes do seu trabalho, mas algumas distinções podem ser
observadas. A principal diferença entre os dois é a necessidade de formação específica
para cada comissão. Na CIPA, qualquer trabalhador pode entrar, mas, para o SESMT, é
necessário ter formação técnica em medicina e engenharia do trabalho.
A comissão interna de prevenção de acidentes é, na verdade, um grupo

de trabalhadores — os quais não precisam, necessariamente, ser especialistas no
assunto — eleito pelos próprios colaboradores para realizar uma série de ações,
com o objetivo de descobrir e identificar os possíveis riscos aos funcionários e
eliminá-los por meio de modificações eficazes, baseadas na lei trabalhista.
71
Inclusive, importante mencionar que a CIPA é composta por representantes

dos colaboradores e empregadores, distribuídos conforme observamos na figura
a seguir.
Figura 9 - Composição da CIPA
Empregador Empregados
(indicados) (eleitos)
Efetivos Suplentes Suplentes Efetivos
Presidente Vice-
presidente
Secretário Secretário
substituto
Temos, ainda, a NR-06, relacionada aos equipamentos de proteção

individual (EPIs). Ela define que a empresa tem a obrigação de fornecer
gratuitamente aos seus colaboradores os equipamentos de proteção individual
(EPIs), os quais devem ser adequados ao risco do trabalho envolvido.
Os EPIs distribuídos pelas organizações devem estar em perfeito estado

de conservação e serem disponibilizados nas seguintes situações: sempre que
as medidas já adotadas não atenderem completamente à proteção contra riscos
de acidentes ou doenças do trabalho, até o momento em que as medidas de
prevenção coletiva forem implantadas e em casos de emergência.
Já a NR-09 diz respeito aos programas de prevenção de riscos ambientais

(PPRA). Este visa à prevenção da saúde e integridade dos colaboradores, por
meio dos processos de antecipação, reconhecimento, avaliação e controle das
ocorrências de riscos ambientais que existem ou podem vir a existir no ambiente
de trabalho.
72
A NR-15 já temos um pouco de conhecimento, sendo que ela traz orientações

a respeito das atividades e operações insalubres. O trabalho insalubre é realizado
em condições que podem expor os trabalhadores a agentes que nocivos à saúde,
com incidência acima dos limites suportados por natureza, intensidade ou tempo
de exposição. Os limites das condições insalubres suportadas são definidos pelo
Ministério do Trabalho e Emprego, que leva em consideração as características
da atividade.
Todos que trabalham em condições insalubres recebem um adicional, que

é calculado em cima do salário mínimo de cada região. Em casos excepcionais e
por meio de convenção coletiva, o percentual pode ser sobre o salário nominal. Os
percentuais são de acordo com a intensidade e distribuídos da seguinte maneira:
40% para grau máximo, 20% para grau médio e 10% para o grau mínimo.
A NR-16, por sua vez, orienta quanto às atividades e operações perigosas.

Ela regula as atividades e operações consideradas perigosas, estipulando as
recomendações pertinentes ao perigo. Além disso, assegura ao trabalhador o
recebimento de um adicional de 30%, o qual é calculado sobre o salário nominal,
não incluindo para o cálculo nenhum acréscimo (salário nominal).
Por fim, temos a NR-17, que trata da ergonomia. A norma estabelece

parâmetros de ergonomia para garantir a saúde, a segurança e o conforto do
funcionário.
73
AUTOATIVIDADE
1. Dependendo do tipo de atividade que o colaborador desempenha,

ele pode estar exposto a vários agentes nocivos à saúde ou podem se colocar
em risco de vida. Por isso, a empresa deve pagar adicionais que levam em conta
o risco e a intensidade deste para a saúde do trabalhador. São os adicionais de
insalubridade e periculosidade.
Considerando nossos estudos a respeito dos adicionais de insalubridade

e periculosidade, podemos afirmar que eles são pagos:
( ) ao trabalhador que fizer a solicitação.
( ) independentemente de o trabalhador estar exposto ou não ao risco.
( ) ao trabalhador que está exposto de forma esporádica e com pouca

incidência ao risco.
( ) enquanto o trabalhador estiver exposto ao risco o qual originou a

concessão do adicional.
2. Como bem sabemos, conforme as leis trabalhistas, o colaborador

que está exposto a materiais inflamáveis, explosivos, eletricidade ou roubos,
por exemplo, tem direito legal a receber o adicional de periculosidade.
Nesse sentido, de acordo com a legislação, o percentual pago a esse

trabalhador é de:
( ) 5% do salário nominal.
3. As normas reguladoras foram criadas pelo Ministério de Trabalho e

visam promover a saúde e segurança dos trabalhadores. Além disso, também
ajudam quanto ao cumprimento da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).
74
Com base em nossos estudos, a NR-09, também chamada de PPRA, busca:
( ) a proteção da saúde e integridade dos trabalhadores com antecipação,

reconhecimento, avaliação e controle da ocorrência de riscos ambientais.
( ) a necessidade de disponibilizar equipamentos para resguardar a vida

dos trabalhadores.
( ) definir compensação financeira em caso de atividade em local insalubre

ou perigoso.
( ) a criação de um grupo de pessoas que irão trabalhar para desenvolver

os processos de saúde e segurança do trabalho.
4. O SESMT e a CIPA têm papéis importantes na promoção da saúde e

segurança dos trabalhadores dentro das organizações. O respeito pelas normas
de segurança e a prática constante de ações de proteção aos colaboradores contra
os riscos existentes no dia a dia pode ser o caminho para prevenir acidentes do
trabalho.
Nesse contexto, com base no que estudamos até o momento, explique a

diferença entre os serviços especializados em engenharia de segurança e medicina
do trabalho (SESMT) e a comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA).
5. Todo trabalhador precisa estar seguro ao desempenhar suas tarefas

dentro das organizações. Para tanto, é necessário que a empresa se adeque,
disponibilizando para seus colaboradores equipamentos que visam resguardar
sua saúde e vida.
Assim, considerando nossos estudos, explique o que são EPIs e EPCs, bem
como a importância da sua utilização para a saúde e segurança do trabalhador.
75
76
TÓPICO 3
UNIDADE 2
3. Admissão de funcionário e apuração

de ponto

Todo funcionário, ao entrar em uma empresa, deve passar, necessariamente,
por um processo de admissão, o qual ocorre após o processo de recrutamento e
seleção, depois de ter sido feita a escolha pelo colaborador que irá fazer parte da
organização.
A admissão é formada por uma sequência de procedimentos que têm por

objetivo formalizar a contratação do indivíduo. Tais procedimentos devem seguir
um padrão rígido para evitar erros que podem prejudicar os trabalhadores em
seus direitos trabalhistas.
Já admitido, o trabalhador, em seu dia a dia, cumpre várias funções, sendo

que uma das mais importantes é a marcação de ponto. Ela gera para a empresa a
certeza de que o colaborador está disponível para desempenhar as suas funções,
servindo, também, para gerar dados para a apuração do ponto e do valor a ser
pago ao funcionário.
Vamos, então, entender um pouco mais sobre esses pontos?
77
3.2 ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS

A admissão de um funcionário significa que ele será contratado pela
empresa. A partir do momento em que é feita essa formalização, deve-se levar
em conta vários procedimentos para gerar a prestação de serviços. Ela costuma
ser concretizada somente após a escolha de um candidato, depois do processo
seletivo.
Para que seja formalizada a contratação de um trabalhador, a organização

deve solicitar a ele a apresentação de alguns documentos, visando, principalmente,
atender às obrigações trabalhistas, resguardando tanto o colaborador quanto a
empresa em relação à fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Quanto à documentação necessária para dar início ao processo, podemos

mencionar, por exemplo, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Trata-se de um documento emitido pelos órgãos públicos, obrigatório para o
exercício de qualquer emprego remunerado. A idade mínima para a emissão da
CTPS é 14 anos, já que o menor pode ser admitido como aprendiz.
Figura 10 - Carteira de trabalho
Fonte: Brito (2020, on-line).
78
Admissão de empregados e apuração de ponto
A CTPS é importante porque, nela, o empregador deve fazer as anotações

relativas ao contrato de trabalho, incluindo data da admissão, remuneração e
demais condições que caracterizam o vínculo de emprego, dentro do prazo de
48 horas.
O exame médico admissional também precisa ser levado em consideração.

Ao ser admitido, antes que assuma suas funções, o colaborador deve passar por
exames que podem compreender avaliação física, mental ou outros que a empresa
julgar necessários para o desempenho da função.
O médico deverá emitir o atestado de saúde ocupacional (ASO) em duas

vias, ficando uma cópia com a empresa e outra com o funcionário.
Outro documento relevante é o Livro de Registro de Empregados. As

empresas devem, obrigatoriamente, adotar esse livro para a anotação dos dados
referentes aos funcionários, como a nacionalidade, o estado civil, os documentos
pessoais, a data de admissão, o salário contratual, as férias, as alterações salariais,
entre outras informações que são importantes para resguardar o trabalhador.
Para o preenchimento do livro de registros e para o arquivo na pasta dos

funcionários, a organização deve solicitar uma cópia dos documentos pessoais
do colaborador admitido. Tais documentos ainda são utilizados para liberação de
benefícios. Diante disso, normalmente, os itens solicitados são:
• foto 3x4: para ser utilizada no livro de funcionários;

• documento de identidade: documento obrigatório, sendo que, sem
ele, o colaborador não poderá ser registrado na empresa;
• CPF: outro documento obrigatório e indispensável para o registro;
• número do PIS: trata-se do Programa de Seguridade Social. Caso
o indivíduo não possua, deve ser feito seu cadastramento na Caixa
Econômica Federal;
• título de eleitor: deve ser apresentado o documento e a comprovação
da quitação eleitoral;
• comprovante de residência: é um documento importante
principalmente para o registro e a comprovação para fins de vale
transporte;
• certificado de reservista (homens maiores de idade): o funcionário
sem certificado de reservista poderá se ausentar do trabalho sem
prejuízo ao salário, por isso a obrigatoriedade da apresentação no ato
da admissão;
79
• certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos: para fins de

pagamento de salário família a quem tem direito;
• caderneta de vacinação ou equivalente (filhos até seis anos de
idade): também obrigatório para o pagamento de salário família;
• comprovante de invalidez (dependente maior de 14 anos): para
recebimento do salário família;
• declaração de frequência escolar emitida pela instituição de ensino
(filhos maiores de seis anos): a não apresentação de tal declaração pode
suspender o pagamento do salário família para quem tem o direito;
• diplomas e certificados de conclusão de cursos: a fim de justificar a
competência para o cargo que será desempenhado pelo colaborador;
• carteira de motorista: pode substituir o CPF e a identidade, sendo
obrigatória para cargos que têm como função dirigir automóveis e
afins;
• carta de recomendação: para comprovar situações junto à empresa,
quando necessário.
Além dos documentos por parte do funcionário, temos a questão do

registro de pontos, que precisa começar a valer a partir do momento em que o
indivíduo inicia sua jornada de trabalho. Entenderemos melhor sobre isso na
sequência!
80
Admissão de empregados e apuração de ponto
3.3 MARCAÇÃO E APURAÇÃO DE PONTO

O art. 74 da CLT determina o registro manual, mecânico ou eletrônico para
empresas que tenham a partir de 10 funcionários, obrigando-as a fixarem em local
visível o quadro de horários expedido pelo Ministério do Trabalho e Emprego e
da Previdência Social. Devem ser feitas ao menos duas batidas de ponto diária, ou
seja, de entrada e saída. Algumas empresas optam por não realizá-las nas saídas
para descanso de almoço ou jantar, o que depende da jornada do trabalhador.
NOTA
Estão desobrigados a fazer a batida de ponto os colaboradores que exerçam

cargo de confiança ou serviços externos, sem fiscalização.
Além disso, a apuração de ponto é o processo em que são apuradas as

horas trabalhadas, extras e faltas, entre outras situações que podem surgir ao
longo do mês. Elas são apontadas no cartão de ponto de cada colaborador, bem
como nos relatórios de apuração de ponto. Caso o funcionário tenha saldo no
banco de horas, o cálculo do banco também é feito a partir dessa apuração.
81
AUTOATIVIDADE
1. As empresas têm obrigação legal de manter o registro de seus

funcionários. Nesse contexto, o registro de ponto é um instrumento importante,
pois, além de facilitar o cálculo da folha de pagamento, controla as presenças
diárias e garante ao colaborador o pagamento correto pelos dias trabalhados.
Nesse sentido, com base em nossos estudos, obrigatoriamente, as

empresas devem realizar o registro de ponto quando possuem mais de:
( ) oito funcionários.
( ) 10 funcionários.
2. A carteira de trabalho é um instrumento que serve para registrar a

vida profissional dos trabalhadores. Aqueles que são contratados pelo regime
CLT têm que, obrigatoriamente, solicitar a emissão da carteira e apresentá-la
todas as vezes em que forem contratados.
Considerando o que aprendemos até o momento, a idade mínima para

a emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e de:
( ) 14 anos.
( ) 15 anos.
( ) 17 anos.
( ) 18 anos.
82
3. O registro das informações do funcionário é uma obrigação das
empresas, principalmente para resguardar patrões e colaboradores em relação às
alterações que, porventura, poderão surgir na relação trabalhista.
Sendo assim, temos que as anotações dos dados pessoais do colaborador,

como a nacionalidade, o estado civil, os documentos pessoais, a data de admissão,
o salário contratual, entre outros, deve ser feito:
( ) em livros de ponto.
( ) em folhas específicas.
( ) na carteira de trabalho.
( ) no livro de registro de funcionários.
4. Ao ser contratado por uma empresa, o colaborador passa por um

processo que pode ser extenso ou não, a depender das metodologias aplicadas
pelas organizações, chegando à formalização de sua admissão. Entre as atividades
que devem ser executadas, podemos citar o exame médico admissional.
Com base em nossos estudos, explique o que é o atestado ou exame

médico admissional e qual sua finalidade para a empresa contratante.
5. A empresa normalmente solicita, no ato da admissão, a cópia dos

documentos pessoais do colaborador. Ela serve para o preenchimento do livro
de registros e para arquivo na pasta funcional, além de ser usada para a liberação
de benefícios.
Diante desse contexto, considerando nossos estudos, cite cinco documentos

pessoais exigidos no ato da admissão e justifique a solicitação de cada um deles.
83
RESUMO
Nesta unidade, aprendemos que todos os trabalhadores que possuem
carteira assinada têm, obrigatoriamente, uma jornada de trabalho especificada
em seu contrato de trabalho. Porém, também podemos encontrar jornadas
específicas, as quais são adequadas ao tipo de função que será exercida, devendo
ser negociadas no momento da contratação. Entendemos, ainda, que há intervalos
interjornada, intrajornada e intersemanal, e a importância do descanso e lazer
para o bem-estar dos trabalhadores.
No decorrer de nossos estudos, descobrimos mais detalhes sobre

o trabalho noturno e seu impacto para a saúde do colaborador envolvido,
incluindo a obrigatoriedade do pagamento de adicional para compensar o
trabalho em momentos que deveriam ser dedicados ao sono e descanso. Aliás,
pudemos compreender como realizar o cálculo de hora extra feita nos horários
diurno e noturno, a diferença entre elas e seu reflexo no DSR (descanso semanal
remunerado).
Além disso, entendemos que, quando o colaborador está exposto a

trabalhos insalubres ou perigosos, a legislação obriga o pagamento de adicionais
para compensar o possível impacto que essa exposição pode causar.
Repassamos informações sobre a necessidade de a empresa prezar pela

saúde e segurança do colaborador, utilizando normas regulamentadores (NRs)
para embasar o desenvolvimento de ações e processos para esse fim.
Finalmente, conheceremos um pouco mais a respeito da admissão dos

funcionários e quais documentos são necessários para formalizar essa ação.
Compreendemos, ainda, o que é o registro e a apuração de ponto, duas ações
importantíssimas para controle da empresa e pagamento de salários.
84
CHAMADA
Ficou alguma dúvida? Construímos uma trilha de aprendizagem

pensando em facilitar sua compreensão. Acesse o QR Code, que levará ao
AVA, e veja as novidades que preparamos para seu estudo.
85
UNIDADE 3
Direitos Trabalhistas
• compreender as partes constantes de uma folha de pagamento e os cálcu-

los referentes aos pagamentos de salários;
• analisar o cálculo dos benefícios de férias e do décimo terceiro salário,

bem como suas particularidades;
• entender os impactos que podem gerar uma demissão e os direitos refe-

rentes aos tipos de desligamentos;
• identificar os principais encargos sociais e suas obrigatoriedades por par-

te da empresa;
• conhecer o processo de contabilização e sua importância para a organiza-

ção e para o colaborador envolvido.
PLANO DE ESTUDOS
apresentados.
TÓPICO 1 - Cálculo da folha de pagamento, encargos, faltas e

atrasos
TÓPICO 2 - Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias
TÓPICO 3 - Encargos sociais e outras obrigações do empregador,

contabilização da folha de pagamento, salário, 13º salário e férias
CHAMADA

87
88
Consideramos como direitos trabalhistas as leis que regem a relação
entre patrões e funcionários. Desde a promulgação da CLT, em 1943, pelo
então presidente Getúlio Vargas, os trabalhadores contratados com carteira
assinada passaram a contar com direitos que precisam ser respeitados
pelas empresas contratantes. Com a sua criação, as legislações tiveram de
sofrer adequações para atender às mudanças da sociedade e do mercado de
trabalho.
A última grande mudança nas leis trabalhistas se deu em 2017, com

a promulgação da nova legislação trabalhista. Esta surgiu para atender
às antigas reivindicações dos trabalhadores, além de legalizar ações já
executadas, mas que não estavam dentro da legislação, como o termino de
contrato em comum acordo entre colaboradores e empregadores.
Entre os direitos trabalhistas constam as férias, que dizem respeito ao

momento de descanso do trabalhador, visando recarregar as energias para
mais um ano de trabalho. Com a nova legislação, o funcionário pode dividir
esse momento em três vezes, gerando uma melhor distribuição do seu tempo
ocioso.
Além disso, ainda temos as informações relativas ao pagamento

do décimo terceiro salário, que é considerado um dos benefícios mais
esperados pelos trabalhadores. As formas de rescisão de contrato também
são importantes. Entre elas, podemos destacar a demissão por justa causa,
que é considerada a punição máxima a ser imposta ao trabalhador.
Na nova legislação, os encargos sociais pagos pelos empregadores são

detalhados, assim como o impacto de tais encargos na folha de pagamento e,
consequentemente, na lucratividade da organização.
Pensando em todos esses pontos, ao longo desta unidade, poderemos

nos aprofundar em cada temática. Ademais, serão abordados assuntos como
o cálculo da folha de pagamento, os salários dos colaboradores e outros
benefícios.
89
90
TÓPICO 1
UNIDADE 3
1. Cálculo da folha de
pagamento e encargos

Calcular corretamente a folha de pagamento é uma obrigação das empresas
para cumprir as ordens trabalhistas e remunerar corretamente os funcionários
pelos serviços prestados. Por conta disso, neste tópico, estudaremos as partes que
compõem a folha de pagamento e o processo dos cálculos trabalhistas, os quais
devem ser realizados de forma correta, deixando os valores expressos claramente
ao funcionário.
Entenderemos, ainda, a diferença entre salário e remuneração, que são

termos, muitas vezes, confundidos, mas há diferenças que devem ser ressaltadas.
Também faremos a análise do impacto dos proventos e descontos para os
trabalhadores, assim como as consequências de não cumprimento da jornada de
trabalho no ganho financeiro. Por fim, será explicado o que é o FGTS e qual é o
benefício de um recolhimento e depósito correto por parte da empresa, para o
trabalhador e a sociedade como um todo.
1.2 FOLHA DE PAGAMENTO

A folha de pagamento traz um conceito simples e informações relativas
à remuneração que o funcionário de uma empresa tem o direito de receber.
É, portanto, um documento de obrigatoriedade por parte da organização
contratante, conforme art. 464 e 225 do Decreto n. 3.048/1999. Essa folha deve ser
feita de acordo com a necessidade de cada empresa, porém precisa conter todas as
informações legais previstas, cumprindo as funções operacional, contábil e fiscal.
Com isso posto, precisamos fazer uma diferenciação para não haver
confusões: o salário é diferente da remuneração. Você sabia disso?
O salário é o valor financeiro resultante do trabalho, tendo como

objetivo retribuir os serviços prestados. É, também, a contraprestação devida ao
colaborador pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho.
Já a remuneração é a soma do salário contratual estipulado, podendo ser

mensal, por hora, por tarefa etc. Ele compreende as vantagens vigentes no contrato
de trabalho, como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade,
insalubridade, comissões, gratificações, diárias para viagem, entre outras.
91
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas
Figura 22 - Pagamento
Fonte: sergeychuyko, Freepik (2021).
O salário, então, é o provento que um colaborador recebe pelos serviços

prestados. Seu valor é variável, sendo definido em negociação entre o empregador
e o funcionário. Como garantia, existe um valor mínimo que deve ser pago para o
trabalhador, conforme as leis trabalhistas ou os sindicatos que ele pertence.
Existem três maneiras de pagar um salário, são elas: com um valor fixo
que é pago por tempo trabalhado; de forma variável e depende exclusivamente
do funcionário, também chamado de salário por produção; e de forma mista,
quando o funcionário recebe um valor fixo, mais um valor por produção (vendas,
por exemplo).
ATENCAO
Em algumas regiões do Brasil, principalmente em São Paulo, os funcionários

recebem holerites. Já nas outas cidades brasileiras, recebem contracheque. Basicamente,
os dois têm a mesma finalidade: especificar o salário bruto e as deduções cabíveis.
Ainda a respeito do salário, este deve ser pago de acordo com o negociado
na admissão, observando-se os seguintes critérios:
• salário semanal: é pago por semana de trabalho, em que a quitação de

prestação de serviço deve ser feita no valor acordado. Para encontrar
o valor a ser pago, basta dividir o valor mensal por 30 (mês comercial)
e multiplicar por sete (semana). O resultado será o salário semanal
que corresponde a seis dias úteis e um dia de DSR. O prazo para
pagamento é até o quinto dia útil do final da semana;
92
Cálculo da folha de pagamento, encargos, faltas e atrasos
• salário quinzenal: é pago por quinzena de trabalho. Para encontrar o

valor a ser pago, basta dividir o salário mensal por 30 (mês comercial)
e multiplicar por 15 (dias). O prazo para pagamento é até o quinto dia
útil do final da quinzena;
• salário mensal: é pago pelo mês de trabalho e conhecido como
mensalista, devendo o pagamento pelo serviço ser feito no valor
mensal negociado. O prazo para pagamento é até o quinto dia útil do
mês seguinte;
• salário hora (HN): é pago por hora trabalhada. Para definir o valor,
basta dividir o salário mensal pela jornada mensal. O cálculo é muito
utilizado para a definição de vários proventos e descontos da folha
de pagamento.
Com esse cenário inicial, vamos, agora, conhecer quais requisitos devem
constar na folha de pagamento? Acompanhe o próximo item com atenção!
1.2.1 REQUISITOS QUE DEVEM CONSTAR NA FOLHA DE

PAGAMENTO
O Decreto n. 3.048/1999, em seu art. 225, inciso I, § 9º, e art. 273, estabelece
algumas informações que devem constar na folha de pagamento, como:
• dados do empregador e do funcionário, bem como cargo e função;

• número de dias trabalhados, horas extras e adiantamentos;
• descontos como INSS, contribuição síndica, vale transporte, vale
alimentação/refeição, entre outros;
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), destacado para a
confirmação do valor depositado pela empresa;
• valores brutos e líquido do salário.
Além disso, outros cuidados precisam ser tomados nesse sentido, a

exemplo de agrupar os segurados por categorias (funcionário, trabalhador avulso,
colaboradores por prazo determinado e contribuinte individual), destacar o nome
das funcionárias seguradas em gozo de salário maternidade e indicar o número
de quotas de salário família atribuídas a cada funcionário ou trabalhador avulso.
NOTA
Os colaboradores com baixa renda e rendimentos que se enquadram na

tabela de salário família farão jus a um valor pago diretamente com o seu salário.
93
É importante ressaltar que não existe um modelo obrigatório para a folha

de pagamento. Há alguns on-line e outros impressos, mas, independentemente do
que for adotado, as informações mencionadas devem estar presentes.
1.3 CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO

É a partir da folha de pagamento que a empresa calcula a remuneração
que será paga aos seus funcionários, levando em consideração o cálculo dos
descontos e recebimentos, que também são chamados de proventos. No entanto,
para entendermos a dinâmica do desenvolvimento da folha de pagamento, é
importante conhecermos os itens que fazem parte desses descontos e recebimentos,
certo?
1.3.1 PROVENTOS OU RECEBIMENTOS

Os proventos ou recebimentos são os valores positivos recebidos
pelos funcionários pela prestação de serviços. Incluem-se, ainda, os benefícios
financeiros negociados no ato da contratação e os obrigatórios.
Temos que a jornada de trabalho pode ser acrescida em duas horas diárias,
desde que mediante acordo entre empregador e funcionário, acordo coletivo ou
convenção coletiva, pago com um acréscimo percentual mínimo de 50% da hora
normal. Não podemos esquecer que, ao fazer hora extra, o funcionário recebe o
reflexo correspondente ao descanso semanal remunerado (DSR). O valor referente
às horas extras e o DSR serão acrescidos como provento na folha de pagamento.
Figura 23 - Cálculos para folha de pagamento
Fonte: katemangostar, Freepik (2021).
94
As horas extras noturnas, por sua vez, diferem das diurnas pelo seu
acréscimo do percentual de 20% do valor a ser calculado. Assim como as horas
diurnas, faz-se o acréscimo de, no mínimo, 50% ao valor da hora. Isso também é
acrescido como provendo na folha de pagamento, incluindo o DSR.
Além disso, o funcionário que exerce sua atividade profissional em locais

onde esteja exposto a agentes nocivos à saúde e que incidem sobre estes os limites
acima dos tolerados — levando-se em consideração sua intensidade, o agente e o
efeito —, terá direto a receber um percentual, conforme tabela a seguir.
Tabela 1 - Grau de incidência para benefício de insalubridade

Grau Percentual
Mínimo 10%
Médio 20%
Máximo 40%
Por definição legal, essa incidência será sobre o salário mínimo.
Além do adicional de insalubridade, o profissional que desempenha

suas atividades em locais onde esteja permanentemente exposto a inflamáveis,
eletricidade, explosivos ou incidência de riscos, tem direito legal a receber um
percentual de periculosidade referente a 30% do seu salário nominal.
Temos, também, o caso dos funcionários que desempenham suas funções

no horário compreendido entre as 22:00 horas e 05:00 horas da manhã do outro
dia. Nesses casos, ressalta-se que a hora noturna é reduzida para 52 minutos e 30
segundos, enquanto o percentual de adicional noturno é de 20%.
Já a quebra de caixa é um valor pago aos funcionários que trabalham

diretamente com recebimentos na empresa (normalmente no caixa). Ele serve
para que o colaborador preste contas, caso haja diferença para menor ao fechar o
caixa.
1.3.2 DESCONTOS
Todo trabalhador com carteira assinada receberá um salário em
pagamento pelo desempenho de suas tarefas, em contrapartida, será imputado
a esses colaboradores descontos que podem ser ocasionados por eles mesmos ou
por meio de descontos legais. Vamos conhecer alguns deles?
Os dias correspondentes às faltas do colaborador são computados para

pagamento das férias e do 13º salário. Elas devem ser lançadas em dias. Já atrasos
e saídas antecipadas precisam ser lançados em horas, não sendo computados
para efeito de férias e 13º salário.
95
A partir do momento que o colaborador não comparece para cumprir

sua jornada de trabalho, atrasa-se ou sai do trabalho sem uma comprovação
legal prevista em lei, considera-se que ele incorreu em uma falta injustificada,
sendo que esta é plausível de descontos no salário, aplicação de advertências e,
dependendo do ocorrido, pode gerar desligamento por justa causa para mais de
30 dias de faltas consecutivas sem justificativa. Essa falta ainda tem reflexo em
descontos no DSR e impacta, a depender de sua quantidade, nos dias de férias do
trabalhador.
E
IMPORTANT
A falta de um funcionário ao trabalho em um dia inteiro ou parte dele

também é chamada de absenteísmo. Tal termo se refere às pessoas que têm o habito
de não comparecerem e deixarem de realizar suas obrigações contratuais.
Contudo, vale mencionar que, legalmente, o colaborador regido pela

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) tem direito a faltas, atrasos ou saídas
antecipadas, desde que os motivos sejam aceitos e comprovados por meio de
documentação prevista em lei. Vamos conhecer alguns desses motivos, os quais
estão descritos no art. 11 do Decreto n. 229/1967?
• Falecimento: em razão do falecimento de cônjuge, ascendentes (pais,

avós e bisavós), descentes (filhos, netos e bisnetos), irmãos ou pessoa
que viva sob dependência econômica, são facultados até dois dias
consecutivos;
• casamento: em razão de casamento, tem-se direito a três dias
consecutivos. Contudo, deve-se ressaltar que consta, para fins de
comprovação, somente a certidão de casamento civil;
• nascimento: os funcionários podem faltar por um dia em caso
de nascimento de seu filho, não considerando para isso a licença
paternidade;
• licença paternidade: o funcionário poderá faltar cinco dias sem
comprometer seus rendimentos para acompanhar o filho recém-
nascido;
• doação de sangue: os funcionários têm o direito de solicitar um
dia de falta em um período de 12 meses corridos para fazer doação
voluntária de sangue;
• alistamento como eleitor: para que possa realizar o registro necessário
para estar apto a votar, o funcionário pode faltar por até dois dias, os
quais poderão ser consecutivos ou não;
96
• alistamento militar: nas ocasiões em que o trabalhador precisar se

apresentar aos órgãos de serviço militar, pode apresentar comprovante
para abonar as faltas;
• justiça: nos dias em que o colaborador precisar comparecer como
jurado ou testemunha em processo;
• convocação para mesário: quando tiver trabalhado como mesário,
o colaborador pode solicitar compensação dos dias trabalhados na
eleição como folga em dobro;
• licença maternidade: em decorrência do parto, a mulher tem 120
dias corridos de faltas sem prejuízo ao seu salário. A lei ainda prevê 30
dias corridos em caso de aborto ou bebês que, porventura, venham a
nascer mortos;
• consultas médicas de filhos: para filhos de até seis anos de idade, é
autorizada a falta de um dia por ano para exames médicos;
• doença ou acidente de trabalho: quando acontece um acidente ou o
colaborador fica doente devido ao trabalho, pode justificar até 15 dias
corridos de faltas.
Outro desconto a ser considerado é da contribuição sindical, referente à

1/30 descontado no salário do funcionário, no mês de março, anualmente, utilizado
para manutenção dos sindicatos. Da mesma forma, é feito o recolhimento por
parte das empresas, mas ele é efetuado no mês de abril, também anualmente.
Esse desconto era obrigatório, mas, com a nova reforma trabalhista, passou a ser
facultativo.
1.3.3 DESCONTOS OBRIGATÓRIOS

Dentro dos descontos, ainda temos os obrigatórios, como o do INSS,
instituto que assegura a todo trabalhador um auxílio em caso de acidentes
e doenças ocasionados pelo trabalho, bem como o pagamento do benefício
salarial para aposentados, do salário família, entre outros. Para isso, contudo, o
trabalhador precisa contribuir com uma quantia mensal referente a um percentual
de sua remuneração.
Anualmente, o governo federal disponibiliza uma tabela de contribuição

que deverá ser levada em consideração na hora do cálculo. Podemos observá-la a
seguir, mas precisamos lembrar que ela poderá sofrer alteração anual.
Tabela 2 - Tabela do INSS

Salário de contribuição Alíquota
Até R$ 1.100,00 7,5%
De R$ 1.100,01 a R$ 2.203,48 9%
De R$ 2.203,49 a R$ 3.305,22 12%
De R$ 3.305,23 a R$ 6.433,57 14%
Fonte: Elaborada pelo autor, baseada em BRASIL

(2021).
97
O cálculo do INSS considera o que se chama de cálculo progressivo, ou

seja, o desconto deve ser feito para cada faixa, até que se atinja o valor do salário
bruto (remuneração). Para cada parcela, deve-se considerar os valores máximo e
mínimo, aplicando-se a alíquota correspondente, até atingir o valor máximo do
salário. O cálculo é limitado ao valor máximo de contribuição da última faixa.
Vamos entender como fazer o cálculo utilizando a informação referente

a um colaborador que recebe um salário de R$ 3.000,00. Com esse salário,
considerando a tabela de referência, chegamos à conclusão de que o pagamento
estará na terceira faixa.
Tabela 3 - Cálculo do INSS

Faixa Salário de contribuição Alíquota Cálculo
1ª Até R$ 1.100,00 7,5% R$ 1.100,00 7,5% = R$ 82,50
R$ 2.203,48 – R$ 1.100,00 = R$ 1.103,48
2ª De R$ 1.100,01 a R$ 2.203,48 9%
R$ 1.103,48 9% = R$ 99,31
R$ 3.000,00 – R$ 2.203,49 = R$ 796,51
3ª De R$ 2.203,49 a R$ 3.000,00 12%
R$ 796,51 12% = R$ 95,58
Conforme pode ser verificado na tabela anterior, o colaborador em questão

terá um desconto final de R$ 277,39 (R$ 82,50 + R$ 99,31 + R$ 95,58), tendo como
valor máximo para cálculo os R$ 3.000,00 de remuneração.
Outro desconto importante é o Imposto de Renda Retido na Fonte

(IRRF), também chamado de Imposto sobre a Renda das Pessoas Físicas (IRPF).
Para desenvolver o cálculo, é obrigatório encontrar o valor que será pago para o
INSS, pois tal valor será descontado para se encontrar o resultado.
Nesse caso, deve ser levada em consideração a tabela disponibilizada pela

Receita Federal, a qual também poderá sofrer alteração anual quando necessário,
visto que não sofre alteração desde o ano 2015. Vejamos como ela funciona:
Tabela 4 - Tabela de desconto de IRRF

Salário de contribuição Alíquota Parcela a deduzir
Até R$ 1.903,98 Isento Isento
De R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65 7,5% R$ 142,80
De R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05 15% R$ 354,80
R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68 22,5% R$ 636,13
Acima de R$ 4.664,68 27,5% R$ 869,36
Valor de desconto por dependente R$ 189,59
Fonte: Elaborada pelo autor, baseada em BRASIL

(2020).
98
Temos muitos casos em que podemos utilizar dependentes para reduzir o

valor a ser pago de Imposto de Renda. Por exemplo, é possível citar:
• cônjuge;
• companheiro(a) com quem se tenha filho em comum;
• companheiro(a) com quem se viva há mais de cinco anos;
• filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade;
• filho(a) ou enteado(a) universitário ou cursando escola técnica de
segundo grau, até 24 anos;
• filho(a) ou enteado(a), em qualquer idade, quando incapacitado física
ou mentalmente para o trabalho;
• irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o
contribuinte detenha a guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer
idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho
[…]. (IR 2021, 2021, on-line)
Além da tabela apresentada anteriormente, a fim de facilitar no momento

do cálculo, temos a fórmula na sequência, que simplifica o desenvolvimento da
determinação dos valores para o pagamento do imposto.
Figura 24 - Equação para cálculo de Imposto de Renda
Remuneração
(-) Faltas e atrasos
Valor encontrado 1
(-)INSS
(-)Dependentes
Descontos
(-) Pensão Alimentícia
Valor Encontrado 2
X alíquota ( tabela)
Valor encontrado 3
(-)Parcela a deduzir
Desconto de IRRF
Valor Final
99
Para entendermos melhor como se faz os cálculos, vamos imaginar um

funcionário que recebe R$ 5.650,00 de remuneração e tem dois filhos menores de
18 anos. Com tais dados e utilizando a fórmula apresentada, assim como a tabela,
vamos encontrar o valor a ser descontado de IRRF.
Tabela 5 - Cálculo do INSS

Faixa Salário de contribuição Alíquota Cálculo
1ª Até R$ 1.100,00 7,5% R$ 1.100,00 7,5% = R$ 82,50
R$ 2.203,48 – R$ 1.100,00 = R$ 1.103,48
2ª De R$ 1.100,01 a R$ 2.203,48 9%
R$ 1.103,48 9% = R$ 99,31
R$ 3.305,22 – R$ 2.203,49 = R$ 1.101,73
3ª De R$ 2.203,49 a R$ 3.000,00 12%
R$ 1.101,73 12% = R$ 132,20
R$ 5.650,00 – R$ 3.305,23 = R$ 2.344,77
4ª De R$ 3.305,23 a R$ 6.433,57 14%
R$ 2.344,77 14% = R$ 328,26
Conforme podemos observar, o colaborador será descontado no valor de

R$ 642,27 a título de INSS. Tal valor será utilizado, também, no cálculo de IRRF.
Com os valores já informados, basta lançá-los na fórmula apresentada, conforme
vemos a seguir.
Figura 25 - Cálculo de desconto de Imposto de Renda
Remuneração (-) R$ 5.650,00 não apresentou falhas

(-) Faltas e atrasos (-) R$ 0.000,00
(-)
Valor encontrado 1 R$ 5.650,00
(-)INSS (-) R$ 642,27
(-)Dependentes (-) R$ 379,18 não paga pensão
(-) Pensão Alimentícia (-) Pensão alimentícia alimentícia
Valor Encontrado 2 R$ 4.628,55
(-)
X alíquota ( tabela) X 22,5%
Valor encontrado 3 (-) R$ 1.041,42

(-)Parcela a deduzir (-) R$ 636,13
Desconto de IRRF (-) R$ 405,29 Valor a descontar
Conforme o cálculo feito, será descontado o valor de R$ 405,29 na folha de

pagamento do funcionário, correspondente ao Imposto de Renda.
Retomando nossos descontos obrigatórios, por fim, temos a pensão

alimentícia, que é um valor considerado necessário para o custeio de despesas
ou pagamento direto a prestadores e fornecedores de serviços e produtos, para
quem não tenha meios de manutenção e subsistência. Tem direito ao recebimento
os filhos menores, o ex-cônjuge, o ex-companheiro (quando comprovada união
estável) e os pais, desde que demonstrada a real necessidade de quem solicita.
100
ATENCAO
O valor a ser descontado do colaborador quanto à pensão alimentícia é

estipulado pelo juiz, levando em conta os recebimentos financeiros totais desse indivíduo.
Para além dos proventos e descontos, a folha de pagamento também traz

informações referentes aos benefícios, como vales e plano de saúde. Veremos a
respeito desse assunto com o próximo item. Vamos continuar a leitura?
1.3.4 Benefícios
Quando falamos em benefícios, logo pensamos nos vales. O vale transporte
é um dos principais. Apesar de ser obrigatória sua disponibilidade por parte
empresa contratante, é facultado ao colaborador sua utilização. Dessa forma, o
desconto ocorrerá somente se o funcionário optar por fazer uso desse benefício.
A base do cálculo do desconto do vale transporte é o salário base no

percentual de 6%, até o limite de sua utilização. Para entendermos melhor,
vejamos um exemplo: um colaborador utiliza 22 vales transportes, totalizando
um valor de R$ 450,00 no mês de referência. Ele recebe um salário de R$ 1.600,00.
Diante dos dados, vamos calcular para encontrar o valor que será
descontado.
Figura 26 - Cálculo do desconto de vale transporte
R$ 1.600,00 Salário
X 6% % de desconto
Salário
R$ 96,00 Valor do desconto
O colaborador, portanto, tem creditado o valor de R$ 450,00 para utilizar

em seu deslocamento de casa até a empresa e vice-versa. Contudo, ele pagará
por essa utilização o valor de R$ 96,00, referente ao desconto do vale transporte,
enquanto a organização arcará com o valor de R$ 354,00.
Para ampliar nossos conhecimentos, acompanhemos outro exemplo: certo

funcionário recebe um salário de R$ 4.500,00 e é creditado um valor de R$ 250,00
em sua folha a título de vale transporte para deslocamento.
101
Vamos entender o cálculo para verificar o desconto cabível para esse

funcionário.
Figura 27 - Cálculo de vale transporte do segundo exemplo
R$ 4.500,00 Salário
X 6% % de desconto
Salário
R$ 270,00 Valor do desconto
Nesse caso, o colaborador recebe creditado o valor de R$ 250,00 para

utilização em seu deslocamento. Se formos calcular o desconto referente aos 6%
de seu salário, encontraremos R$ 270,00, um valor maior que o creditado. Dessa
forma, a empresa irá descontar o valor total de utilização, ou seja, os R$ 250,00.
ATENCAO
O valor disponibilizado para o trabalhador a título de vale transporte sofre

alteração constante, pois sua disponibilidade depende dos dias úteis no mês.
Outros vales que podemos citar são o vale refeição e vale alimentação, dois
benefícios disponibilizados pelas empresas, principalmente visando à motivação
de seus colaboradores. O nome semelhante leva muitas pessoas a acharem que
eles exercem a mesma função, mas vale mencionar que há diferenças entre os dois
vales.
O vale refeição é o benefício oferecido aos funcionários para que eles

possam se alimentar durante o período de trabalho. É aceito em restaurantes,
lanchonetes e padarias, assim como em outros estabelecimentos que aceitem a sua
utilização. Já o vale alimentação tem sua utilização restrita a compras realizadas
em supermercados.
As convenções coletivas indicam qual é o valor mínimo do benefício

que deve ser disponibilizado para o trabalhador. As empresas que possuem
refeitórios em suas dependências para atender aos funcionários estão liberadas
dessa obrigação. Ademais, o percentual de desconto poderá ser se 0 a 20% sobre
o valor de utilização do benefício.
102
E por falar em bem-estar dos colaboradores, as organizações, pensando

nisso e na saúde de seus funcionários, oferecem acesso a planos de saúde e
odontológico. Trata-se, no entanto, de dois benefícios facultativos que podem ser
disponibilizados para o trabalhador e seus dependentes legais. O valor que será
descontado depende da negociação da empresa com as prestadoras de serviço de
saúde. Além do valor do plano, é descontado consultas e exames em alguns casos.
A empresa ainda pode definir creditar a antecipação do salário para o

colaborador, limitando o valor a 40% do salário nominal, depositado na conta do
trabalhador até o dia 15 do mês anterior ao pagamento. Nesse caso, o benefício
é definido pela empresa, não cabendo ao funcionário decidir se quer receber ou
não.
Para fechar nossa lista de benefícios, temos o Fundo de Garantia por

Tempo de Serviço (FGTS). Ele foi criado em 1967 pelo governo federal, visando
proteger o trabalhador que é demitido por justa causa. Até o dia 7 do mês, a
organização precisa realizar o depósito em contas abertas na Caixa Econômica
Federal em nome de seus colaboradores. O valor corresponde a 8% do valor da
remuneração, não sendo descontado do trabalhador, visto que a empresa arca
com o custo integral do depósito. Na folha de pagamento, entra destacado, mas
não inserido como provento ou desconto.
103
AUTOATIVIDADE
1. Todo trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho

(CLT) tem direito a faltas, atrasos ou saídas antecipadas, desde que os
motivos apresentados sejam justificáveis e com documentação comprovando
a necessidade de ausência.
Nesse contexto, com base em nossos estudos, podemos afirmar como

uma falta legal em relação ao tempo disposto na legislação:
( ) o casamento (cinco dias consecutivos).
( ) a licença paternidade (três dias corridos após o nascimento do

filho).
( ) a doação de sangue (um dia em um período de 12 meses).
( ) acompanhar o filho em consulta médica (cinco dias em 12 meses).
2. Os colaboradores, ao executarem uma tarefa, esperam receber em

troca um valor financeiro como pagamento. Esse valor pode ser chamado
de salário ou remuneração, lembrando que entre estes existem diferenças
significativas.
Sendo assim, pode ser considerado parte de uma remuneração

financeira:
( ) carro alugado pela empresa.
( ) casa alugada pela empresa.
( ) horas extras.
( ) faltas e atrasos.
104
3. O Imposto de Renda é um dos principais impostos pagos pelo
trabalhador, descontado diretamente em sua folha de pagamento. Para diminuir
o valor a ser pago por esse imposto, o funcionário pode abatê-lo quando tem
dependentes legais.
Diante desse contexto, com base em nossos estudos, podemos considerar

como dependente legal para o Imposto de Renda:
( ) filho de qualquer idade.
( ) filhos menores de 14 anos.
( ) filhos até 21 anos ou 24 anos, caso este esteja estudando.
( ) tios e primos de qualquer idade.
4. O pagamento do salário é uma obrigação legal atribuída ao empregador.

Seu pagamento correto e dentro de prazos definidos deve ser seguido
adequadamente para não gerar insatisfação do trabalhador e evitar processos
trabalhistas.
Sendo assim, com base em nossos estudos, explique quais são os critérios
para pagamento do salário e os prazos para pagamento legalmente definidos.
5. A folha de pagamento é um documento legal que deve ser feito em duas

vias, sendo que uma fica com a empresa e a outra é repassada para o colaborador,
o qual pode conferir se os valores estão corretos e, se for identificada alguma
irregularidade, pode fazer uma reclamação junto ao seu empregador.
Nesse sentido, explique quais são as informações que devem constar

obrigatoriamente na folha de pagamento.
105
106
TÓPICO 2
UNIDADE 3
2. Cálculo de férias, 13º salário e

verbas rescisórias

Entre os benefícios adquiridos pelos trabalhadores, os mais aguardados
são as férias e o 13º salário. Enquanto o primeiro proporciona um descanso
por tempo maior para o funcionário — lembrando que, caso este apresente
faltas injustificadas no tempo de aquisição de férias, poderá tê-las reduzidas ou
canceladas —, o 13º salário, além de ser um benefício obrigatório, normalmente é
pago no final do ano, oferecendo a oportunidade de o trabalhador utilizar o valor
para objetivos variados.
Além disso, neste tópico, entenderemos que existem formas diferentes de

rescisão de contrato, muitas vezes considerado um momento de extremo conflito
entre patrão e colaborador. Entre os modelos, conheceremos a demissão por justa
causa, que é uma punição imputada ao funcionário que não cumpre com suas
obrigações, as quais atribuídas a ele ao pactuar o contrato de trabalho.
Vamos, então, avançar em nossos estudos? Confira o conteúdo!
2.2 Cálculo de férias

A cada período de 12 meses da vigência de seu contrato de trabalho,
o colaborador tem direito a um período de férias de até 30 dias corridos, sem
prejuízo ao seu salário. Esse período é chamado de período aquisitivo (PA). Como
exemplo, imaginemos um funcionário que foi contratado no dia 23/08/2019. A cada
período de 12 meses, ele adquire o direito a tirar férias (23/08/2020 a 22/08/2021).
Esse período começa a ser contabilizado a partir do dia e mês de

contratação (alterando-se apenas o ano), até um dia anterior ao encerramento do
período aquisitivo.
O período de 12 meses que ocorre imediatamente após o período

aquisitivo é chamado de período concessivo (PC). O empregador terá esse prazo
para conceder as férias ao colaborador, ressaltando que o tempo terá de ser
cumprido, incorrendo em multas aplicadas e concessão de férias compulsórias
(obrigatórias).
Tomando como base o exemplo aquisitivo anterior, teremos o seguinte

período concessivo: 23/08/2020 a 22/08/2021. Logo, o trabalhador terá até o dia
22/08/2021 para tirar suas férias. Vale lembrar que a data de marcação de férias é
107
definida pela empresa, que levará em conta as necessidades do trabalhador para

a liberação.
ATENCAO
O início das férias, independentemente de serem coletivas ou individuais,

não pode ser no sábado, domingo, feriado ou em dia de compensação de DSR (repouso
remunerado). As férias devem sempre iniciar em dia de trabalho do colaborador, visando
evitar problemas trabalhistas no futuro.
Já o período de férias correspondente até os 30 dias é chamado de período

de gozo (PG). O trabalhador poderá ter o prazo reduzido em relação às faltas
injustificadas ocorridas no período aquisitivo. No quadro a seguir, podemos
observar o número de faltas e o quanto ele impacta na redução das férias.
Quadro 5 - Descontos de faltas nas férias

Número de dias de férias que o
Número de faltas
funcionário terá direito
Até cinco faltas no período 30 dias corridos de férias
De seis a 14 faltas no período 24 dias corridos de férias
De 15 a 23 faltas no período 18 dias corridos de férias
De 24 a 32 faltas no período 12 dias corridos de férias
Acima de 32 faltas no período Perde o direito às férias
Vejamos um exemplo de cálculo de férias: vamos supor que um funcionário

com salário de R$ 2.500,00 tirará férias. Ele não recebe nenhum adicional ao salário
e não apresentou faltas no período aquisitivo:
• salário do funcionário = R$ 2.500,00;

• dias de férias = 30 dias.
Devemos calcular o valor referente ao salário, acrescido do 1/3

constitucional:
• salário de férias = R$ 2.500,00;

• 1/3 constitucional = R$ 2.500,00 / 3 = R$ 833,33;
• total bruto de férias = R$ 3.333,33 (R$ 2.500,00 + R$ 833,33).
108
Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias
Sobre o valor bruto deverá incidir os descontos legais de INSS, e IR, além
do recolhimento do FGTS de competência da empresa.
O funcionário que recebe renda variável — as chamadas comissões —

deve ter o cálculo das férias realizado pela soma das 12 últimas comissões, mais o
DSR. Esse valor precisa ser dividido por 12 para se encontrar a média da comissão.
O valor final deverá ser utilizado para o pagamento das férias.
2.3 DIREITOS
O colaborador tem direitos de caráter financeiro que devem ser pagos
pela empresa. Os mais importantes são o adicional de 1/3, o abono pecuário e a
metade do 13º salário. Vamos entender um pouco mais sobre cada um deles?
A Constituição de 1988 trouxe para o trabalhador o direito de receber, no

momento do gozo de suas férias, um adicional que corresponde ao valor de 1/3
do seu salário mensal (BRASIL, [2020]). A maneira mais simples de calcular esse
adicional de 1/3 é dividir o valor referente às férias por três.
O funcionário poderá converter, ainda, 1/3 do período de férias a que

tem direito em abono pecuniário, uma prática que também é conhecido como
“vender as férias”. Contudo, deve-se levar em consideração que, se o colaborador
tiver faltas injustificadas, as férias podem ser impactadas, diminuindo os dias
para a venda. Vamos ver um exemplo, conforme o quadro a seguir.
Quadro 6 – Dias de direito para venda das férias

Dias de direito de férias Dias de abono pecuniário
30 dias 10 dias
24 dias 8 dias
12 dias 4 dias
Por último, temos que o 13º salário é pago em duas parcelas, sendo a
primeira em novembro e a segunda em dezembro. O colaborador que desejar,
pode solicitar a metade do 13º juntamente com o pagamento das férias, desde que
faça a solicitação ao empregador, por escrito, em janeiro do ano correspondente.
109
2.4 DESCONTOS NAS FÉRIAS E FÉRIAS COLETIVAS

As faltas são descontadas na folha de pagamento mensal e geram
impacto no tempo disponibilizado para o gozo de férias. Não se deve descontar
financeiramente a falta novamente. Outros descontos incidentes nas férias são:
• desconto de INSS: o INSS incidirá sobre os valores recebidos pelas

férias, somado ao 1/3 constitucional, utilizando para esse cálculo a
tabela vigente no momento do gozo das férias. Deve-se ressaltar que
não haverá incidência do INSS nas férias indenizadas, ou seja, em
momento de rescisão contratual;
• desconto de Imposto de Renda: o Imposto de Renda levará em conta
o valor das férias, mais o 1/3 constitucional. Devemos nos lembrar
de que o cálculo do IR também contabilizará o valor do INSS para a
redução do valor a pagar, conforme cálculo já informado. No entanto,
não haverá incidência do Imposto de Renda para férias vencidas ou
proporcionais.
DICAS
Para o cálculo das férias, deve-se levar em consideração as horas extras, o

adicional noturno e os adicionais de periculosidade e insalubridade que forem recebidos
habitualmente. Além disso, o cálculo deverá ser realizado por meio da média.
Já no que diz respeito às férias coletivas, estas têm previsão na

Consolidação das Leis do Trabalho, sendo que sua concessão pode ser para todos
os colaboradores ou para um setor específico. Deve ser observado que as férias
coletivas significam que todos os funcionários ou o setor que estiver em gozo do
benefício não poderão trabalhar.
Esse tipo de férias é definido pela empresa, significando que, após a

definição, não poderá ser recusado pelo colaborador. Alguns pontos, porém,
precisam de atenção no que diz respeito às férias coletivas:
• elas devem ser comunicadas ao Ministério Público do Trabalho

(MPT), com antecedência de 15 dias sobre as datas de início e fim,
assim como avisar aos funcionários e departamentos envolvidos;
• o prazo de 15 dias deve ser observado para ser encaminhado ao
sindicato da categoria uma cópia da comunicação enviada ao MPT;
• assim como as férias normais, as coletivas não podem se iniciar em
sábados, domingos ou feriados, mas, sim, em dias de trabalho;
110
• seu gozo deverá ser feito por todos os colaboradores ou pela área
designada;
• o período de concessão pode ser dividido em dois, desde que a divisão
não resulte em períodos inferiores a 10 dias;
• as faltas injustificadas não podem ser descontadas das férias coletivas;
• devem ser registradas as informações referentes às férias coletivas na
carteira de trabalho de todos os colaboradores envolvidos;
• a empresa é obrigada a pagar a remuneração e o 1/3 constitucional até
dois dias antes do início das férias coletivas;
• há incidência de descontos previdenciários, fiscais e fundiários.
É necessário lembrar que as férias podem ser disponibilizadas antes do

prazo de período aquisitivo (12 meses), iniciando um novo período aquisitivo.
Uma exceção ocorre no caso de férias coletivas, quando o colaborador terá um
período menor de gozo.
2.5 CÁLCULO DO 13º SALÁRIO

Todos que trabalham com carteira assinada — incluindo os trabalhadores
domésticos, rurais, avulsos, intermitentes, aposentados e pensionistas do INSS
— têm direito ao recebimento do 13º salário. Isto é, o funcionário terá direito a
receber o equivalente a um salário, desde que tenha trabalhado na empresa o ano
inteiro; ou a um salário proporcional, caso ainda não tenha completado um ano.
Figura 28 - Cálculo de pagamentos
Fonte: Pixabay (2021).
111
O 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração integral, a qual é paga

no mês de dezembro ao colaborador, por mês trabalhado. Para ser considerado
o mês, deve-se contabilizar, no mínimo, 15 dias trabalhados o período. As faltas
injustificadas são descontadas no mês em que ocorrem, impactando no 13º e na
contabilização do avo correspondente. Um pouco confuso, não é mesmo?
Para entendermos melhor, imaginemos o seguinte exemplo: um

funcionário que trabalhou 12 meses no ano, mas que apresentou 23 faltas
injustificadas em um mês no seu período aquisitivo, receberá 11/12 avos, já que,
no referido mês, trabalhou menos de 15 dias. A fim de fazermos o cálculo do
valor a ser pago, basta utilizarmos o valor do salário, dividindo-o por 30 (mês
comercial), multiplicando-se o valor encontrado por 11. O resultado será o valor
pago de 13º salário.
2.5.1 FORMAS DE PAGAMENTO DO 13º

O pagamento do 13º salário segue um calendário específico. Sua forma de
pagamento sofre alteração quando se leva em consideração o tipo de contrato de
trabalho. Para entendermos um pouco mais quanto ao assunto, vamos conhecer
os principais tipos e suas particularidades?
O colaborador com salário fixo tem o pagamento do 13º feito do seguinte

modo:
• 1º parcela: corresponde à metade da remuneração que é devida ao

trabalhador no mês anterior ao pagamento. Este deverá ocorrer entre
01 de fevereiro a 30 de novembro ou nas férias, caso seja solicitado
pelo funcionário;
• 2º parcela: corresponde à remuneração total do colaborador e
deverá ser paga até o dia 20 de dezembro. Geralmente, é o salário de
dezembro.
Por sua vez, o funcionário com salário variável tem o 13º dividido em três
parcelas. Dessa maneira, consideramos o seguinte:
• 1º parcela: deve-se somar as comissões e o DSR até o mês anterior ao

pagamento do benefício. Depois, divide-se o valor encontrado pelos
meses trabalhados e, caso tenha, soma-se o salário fixo. O resultado
deve ser dividido por dois (50%) e deverá ser depositado como
primeira parcela;
• 2º parcela: deve-se somar as comissões e o DSR até o mês anterior ao
pagamento do benefício. Depois, divide-se o valor encontrado pelos
meses trabalhados e, caso tenha, soma-se o salário fixo. O resultado
será a base para o cálculo da segunda parcela do 13º;
112
• 3º parcela: os comissionados terão direito a receber uma terceira

parcela, a qual deverá ser paga até o 5º dia útil do mês de janeiro.
Refere-se à comissão do mês de dezembro não contabilizada no
pagamento da segunda parcela.
Ainda, o 13º salário será proporcional se o colaborador for admitido

após o dia 17 de janeiro do ano de sua contratação. Para contabilizar o mês, é
obrigatório trabalhar, no mínimo, 15 dias, com exceção do mês de janeiro, que se
considera até o dia 17.
Também há descontos no 13º, conforme podemos entender a seguir:
• 1º parcela: não será descontado o INSS e IR. Por ocasião do pagamento,

será recolhido o FGTS junto com a remuneração do mês;
• 2º parcela: por ser o valor total da remuneração, sofre incidência do
INSS, IR e valor da primeira parcela paga anteriormente.
DICAS
Para o cálculo do 13º salário, também é preciso levar em consideração as

horas extras, o adicional noturno e os adicionais de periculosidade e insalubridade que
forem recebidos habitualmente. O cálculo deverá ser feito por meio da média.
Relevante mencionar e lembrar que o colaborador perderá o direito ao avo

do 13º quando apresentar mais de 15 faltas no mês considerado para o período
aquisitivo.
113
2.6 VERBAS RESCISÓRIAS

Quando falamos em demissão, normalmente imaginamos que o processo
se deu de forma conflitante e gerando desgaste para funcionários e empregadores.
Contudo, nem sempre ocorre dessa maneira, uma vez que existem diferentes
tipos e circunstâncias que podem se apresentar. Assim, conhecê-las é importante
para entendermos o reflexo de cada cenário nos processos da organização e no
impacto gerado aos funcionários.
O desligamento sem justa causa é o tipo mais comum, o qual pode ocorrer
por vontade do colaborador ou do empregador.
Quando o desligamento for por opção do funcionário, normalmente

chamamos de “pedido de demissão”. O trabalhador pode ter diferentes motivos
para tomar a decisão, mas podemos citar, por exemplo, a insatisfação com o local
de trabalho, outro emprego ou novos rumos profissionais e pessoais.
Nesse cenário, o funcionário que solicita seu desligamento tem direitos

que devem ser respeitados. Entre eles, podemos mencionar:
• salário do mês proporcional: o valor corresponde aos dias trabalhados

no mês do desligamento. O cálculo é simples, bastando dividir o
salário por 30 (mês comercial) e multiplicar pelos dias trabalhados;
• salários atrasados: se houver, devem ser pagos na rescisão;
• salário família: deve ser pago aos funcionários que possuem baixa
renda e filhos com idade até 14 anos. Na rescisão, é calculado de
acordo com os dias trabalhados;
• 13º proporcional: é calculado de forma proporcional e relacionado aos
meses trabalhados e avos correspondentes. Vale ressaltar que, para
contar o avo, o funcionário precisa ter trabalhado, no mínimo, 15 dias
no mês;
• férias vencidas: se o funcionário tiver conquistado o direito a férias
após o período do poder aquisitivo, mas ainda não tiver desfrutado,
ela deverá ser paga na rescisão. Se o trabalhador tiver férias vencidas,
irá receber em dobro o benefício;
• férias proporcionais: pago ao funcionário após o período aquisitivo,
mas constando, ainda, dentro do período concessivo. Lembrando que
deve ser acrescido o adicional constitucional de 1/3;
• banco de horas: ao pedir demissão, o funcionário tem direito ao
acerto do banco de horas ou às horas extras.
114
Todos os cálculos têm como base a marcação de ponto correta por parte
do funcionário e um controle rígido realizado pela empresa. Isso é importante
para resguardar tanto o colaborador quanto os empregadores de prejuízos no
que dizem respeito ao pagamento e aos processos trabalhistas.
Em outro cenário, o empregador pode optar por desligar um funcionário

por diversos motivos, sendo que o mais recorrente deles é a diminuição do
quadro de colaboradores em um momento de redução de despesas ou problemas
financeiros. Essa demissão também é conhecida como demissão sem justa causa.
Esse tipo de rescisão é a que mais gera valores a receber por parte do
colaborador, pois ele terá direito a todos os benefícios trabalhistas. Dessa maneira,
além dos direitos mencionados anteriormente, adiciona-se:
• aviso indenizado: caso o empregador não queira que o funcionário

cumpra o aviso, deverá fazer o pagamento dos dias que seriam
trabalhados, além da indenização de 1/12 de férias e do 13° salário
proporcional. Deve-se levar em consideração que o tempo poderá ser
maior que os 30 dias normais se pensarmos no acréscimo dos três dias
por ano trabalhado;
• FGTS e multa de 40%: o FGTS retido mensalmente pelo empregador
poderá ser sacado em sua totalidade na demissão sem justa causa.
Além disso, a empresa arca com uma multa de 40% sobre o valor total
do benefício;
• seguro desemprego: o colaborador demitido poderá solicitar o
seguro desemprego. Os meses do benefício dependem do tempo de
trabalho, sendo que esse período passa por análise das instituições
competentes para sua concessão.
Por sua vez, o desligamento por justa causa se dá a partir do momento

em que o colaborador é desligado da empresa por violação de regras e acordos
trabalhistas, encerrando-se a relação de emprego e o contrato de trabalho. É,
inclusive, considerada a penalidade máxima aplicada ao trabalhador.
No esquema a seguir, podemos observar alguns dos motivos que levam

as organizações a demitirem um funcionário por justa causa. Acompanhe!
115
Figura 29 - Demissão por justa causa
Fonte: Barros (2021, on-line).
116
Mesmo sendo demitido por justa causa, o trabalhador ainda tem alguns
direitos garantidos. Entre eles, podemos citar:
• saldo do salário: valor referente ao pagamento do salário do mês, até

a data da demissão do colaborador;
• salário família: quando o funcionário recebe o salário família, este
deve ser pago proporcionalmente aos dias trabalhados no mês de seu
desligamento;
• salários atrasados: se existirem, devem ser pagos;
• férias vencidas acrescidas do 1/3: valor correspondente às férias
vencidas e ao 1/3 constitucional. Caso as férias estejam vencidas a
mais de 12 meses, o colaborador deverá receber o valor em dobro.
Aliás, importante mencionar que o pagamento do valor a receber por

parte do funcionário demitido deverá ser feito em até 10 dias após a demissão.
Agora, um ponto interessante: a nova reforma trabalhista trouxe uma forma

de rescisão diferente: o desligamento em comum acordo. Nessa modalidade de
desligamento, tanto o patrão quanto o funcionário chegam a um acordo sobre o
fim do contrato de trabalho vigente. Os direitos se mantêm quase inalterados,
mas podemos observar algumas mudanças. Vejamos:
• salário do mês proporcional: o valor será calculado de acordo com

a data da rescisão e corresponde aos dias trabalhados até a data do
desligamento;
• salários atrasados: se houver, devem ser pagos na rescisão;
• salário família: deve ser pago aos funcionários que possuem baixa
renda. Na rescisão, é calculado de acordo com os dias trabalhados;
• 13º proporcional: é calculado de forma proporcional e está relacionado
aos meses trabalhados e avos correspondentes. Vale ressaltar que,
para contar o avo, o funcionário precisa ter trabalhado, no mínimo,
15 dias no mês;
• férias vencidas: se o funcionário tiver conquistado o direito a férias
após o período do poder aquisitivo, mas ainda não tiver desfrutado,
ela deverá ser paga na rescisão. Se o trabalhador tiver férias vencidas,
irá receber em dobro o benefício;
• férias proporcionais: pagamento do benefício pago ao funcionário
após o período aquisitivo, mas constando, ainda, dentro do
período concessivo. Lembrando que deve ser acrescido o adicional
constitucional de 1/3;
• banco de horas: ao pedir demissão, o funcionário tem direito ao
acerto do banco de horas ou às horas extras;
117
• FGTS e multa de 20%: pode ser sacado 80% do valor depositado no

FGTS. A multa rescisória sofre redução, passando para 20% sobre o
valor sacado;
• seguro desemprego: o colaborador perderá o direito ao seguro
desemprego.
Quando o aviso prévio for indenizado e for realizada de forma amigável,

considerando que a empresa já contratou um substituto para ocupar a vaga, o
funcionário poderá ser dispensado e ter direito a 50% de indenização.
E por falar em aviso prévio, vamos estudar a respeito?
O contrato de trabalho pode ser anulado pelo empregador ou colaborador.

Nos dois casos, é necessário o aviso por escrito, o que chamamos de aviso prévio.
Ele normalmente corresponde a um mês de trabalho e serve para o funcionário,
quando demitido, ter tempo de procurar uma nova recolocação. Já para o
empregador, o aviso é utilizado para que ele possa procurar outra pessoa para
ocupar a vaga.
Caso o funcionário não queira cumprir o aviso ao solicitar a demissão, o

valor referente aos dias não trabalhados serão descontados em sua rescisão. O
empregador, por sua vez, também pode não necessitar que o indivíduo continue
trabalhando durante o período ao fazer o seu desligamento. Nesse sentido, terá de
arcar com o pagamento do referente período, pois se trata de aviso indenizado.
E
IMPORTANT
A Lei n. 12.506/2011 estabelece que os funcionários que tenham seu

contrato de trabalho com até um ano desempenhando suas funções na empresa terão
direito a 30 dias de aviso prévio. A partir desse prazo, deve-se acrescer três dias para
cada ano trabalhado, limitando-se a 60 dias de aviso. Somado aos 30 já constitucionais,
o trabalhador poderá ter, no máximo, 90 dias de aviso prévio. A regra serve para aviso
prévio originado tanto do colaborador quanto do empregador.
Para entendermos melhor como funciona a questão do aviso prévio,

observaremos como fica o cálculo de dias de acréscimo ao aviso, segundo
o Tribunal Superior do Trabalho (TST), visto que existem entendimentos
diferenciados sobre a legislação específica sobre esse adendo.
118
Imaginemos, então, um colaborador com quatro anos e nove meses de

trabalho, dispensado sem justa causa. Ele terá direito ao aviso prévio de 42 dias.
Dessa maneira, para o cálculo, consideramos o seguinte:
• um ano completo = 33 dias;

• dois anos completos = 3 dias;
• três anos completos = 3 dias;
• quatro anos completos = 3 dias.
Diante disso, é necessário mencionar que os nove meses não contam para
os dias adicionais por não contemplar um ano. Com isso, o total de dias do aviso
é 42.
Agora, peguemos um colaborador com um ano e cinco meses de trabalho,

demitido sem justa causa. Ele terá direito a 33 dias de aviso prévio, pois um ano
completo = 33 dias. Os cinco meses também não contam para os dias adicionais
por não completar um ano. Logo, o total de dias do aviso é 33.
Em um último exemplo, consideremos um colaborador com 21 anos e

cinco meses de trabalho, demitido sem justa causa. Ele terá direito a 90 dias de
aviso prévio, pois precisamos realizar os seguintes cálculos:
• um ano completo = 33 dias;

• 20 anos 3 = 60 dias.
Aqui, os cinco meses também não contam para os dias adicionais por
não completar um ano. O tempo total contabiliza 93 dias, mas como o máximo
permitido é 90 dias, o funcionário terá o período máximo de aviso prévio.
Em todos os casos apresentados, o empregador terá 10 dias corridos após

a rescisão para efetuar o pagamento das multas rescisórias. Caso o pagamento
não ocorra no prazo, o trabalhador poderá receber multa de acordo com o tempo
de atraso.
119
AUTOATIVIDADE
1. As férias dizem respeito a um benefício legal e disponibilizado

pelo empregador ao funcionário que conquista o direito após um tempo
desempenhando suas tarefas. O trabalhador não pode recusar o benefício e
deve ser remunerado.
Nesse contexto, em relação às férias, o trabalhador terá direito ao gozo:
( ) anual e com pagamento de ½ constitucional.
( ) anual e com pagamento de 1/3 constitucional.
( ) semestral e com pagamento de ½ constitucional.
( ) semestral e com pagamento de 1/3 constitucional.
2. Como pudemos descobrir com nossos estudos até o momento, o

empregador tem prazos legais para o pagamento de seus funcionários. Da
mesma forma, a rescisão também tem seu prazo para execução e pagamento.
Assim, prazo legal para pagamento das multas rescisórias é de:
( ) 10 dias.
( ) 15 dias.
( ) 20 dias.
( ) 30 dias.
3. A Lei n. 12.506/2011 estabelece que os trabalhadores contratados por

até um ano, caso sejam desligados da empresa, terão direito ao aviso prévio
de 30 dias. A partir desse prazo, deve-se acrescentar três dias para cada ano
trabalhado.
Diante dessa temática, com base em nossos estudos, podemos afirmar

que o prazo máximo de aviso prévio, de acordo com a lei, é de:
( ) 40 dias.
( ) 60 dias.
120
( ) 80 dias.
( ) 90 dias.
4. Quando o colaborador viola as regras e os acordos trabalhistas, o

empregador aplica o desligamento por justa causa, encerrando o contrato de
trabalho. Essa é considerada a penalidade máxima aplicada ao trabalhador.
No entanto, mesmo sendo desligado por justa causa, o trabalhador terá

alguns direitos garantidos. Assim sendo, cite e explique quais são esses direitos.
5) As faltas injustificadas praticadas pelos colaboradores geram descontos

na folha de pagamento mensal e podem, inclusive, impactar no descanso semanal
remunerado (DSR). Outro reflexo é no tempo disponibilizado de férias.
Dessa maneira, com base em nossos estudos, informe a quantidade de

faltas e a proporção de dias de férias de direito do trabalhador ao praticá-las.
121
122
TÓPICO 3
UNIDADE 3
3. Encargos sociais e outras obrigações do

empregador,contabilização da folha de pagamento,
salário, 13º salário e férias
Toda empresa tem de lidar com encargos sociais e trabalhistas. Ambos estão
ligados diretamente aos benefícios oferecidos ao trabalhador, disponibilizado
a longo ou curto prazos. Apesar de parecer um problema financeiro para as
organizações, esses encargos são necessários para o bem-estar dos colaboradores,
os quais, em sua maioria, são os responsáveis pelo funcionamento e crescimento
das empresas.
Nesse sentido, o empregador, a partir da contratação de um funcionário,

passa a ter muitas obrigações que podem parecer de simples e corriqueiras, mas,
no dia a dia, acabam sendo deixadas de lado. Por isso, conhecê-las é extremamente
importante para a vida pessoal e profissional do colaborador.
3.2 ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS

Consideram-se os encargos sociais os custos que são impostos tanto
para o empregador quanto para o funcionário. Podemos citar, por exemplo, o
recolhimento e repasse do Imposto de Renda, INSS e FGTS. Os dois primeiros são
custos do trabalhador.
Já os encargos trabalhistas dizem respeito à provisão de férias, ao 13º

salário e ao descanso semanal remunerado (DSR), que são custos do empregador.
Figura 30 - Distribuição de encargos
Encargos
sociais
Empregador
Encargos
trabalhistas
Empregado Encargos
sociais
123
Para ampliar o conhecimento, vamos conhecer alguns dos órgãos e as

instituições para os quais são direcionados os valores retidos a título de encargos
sociais?
• Seguro de acidente do trabalho (SAT): contribuição feita pelas

empresas para o INSS, visando custear os benefícios pagos pelo
instituto quando o funcionário sofrer acidente de trabalho. A alíquota
de pagamento sofre variação de acordo com os riscos apresentados
pelas atividades da organização. Para riscos leves, a alíquota é de 1%,
para riscos médios temos 2% e para riscos graves 3%.
• Salário educação: destinada principalmente ao desenvolvimento
do Ensino Fundamental, sendo que a alíquota é definida em 2,5%
e incide sobre o total das remunerações pagas ou creditadas aos
colaboradores.
• Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA):
criado para promover a reforma agrária e colonização. Sua arrecadação
se destina, prioritariamente, aos programas e projetos vinculados à
reforma agrária.
• Sistema S: grupo de instituições educacionais voltadas ao ensino
técnico e profissionalizante, nas áreas comerciais e industriais.
• Simples Nacional: criado para simplificar a cobrança das alíquotas
de contribuição social. Faz cobrança diferenciada quando a empresa é
micro ou pequena, já que somente estas podem optar por esse regime
de pagamento.
ATENCAO
Quem paga o Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA)

não recolhe contribuição social para o Sistema S (SESC, SENAC, SESI, SEBRAE, SENAT).
Além disso, é importante entendermos os cálculos da incidência dos

encargos trabalhistas nas folhas de pagamento. Para tanto, analisaremos quatro
exemplos. Ressalta-se que o cálculo vai sofrer alteração dependendo de cada
empresa e da incidência de encargos trabalhistas, mas, ao analisarmos os dados
apresentados, conseguiremos ter uma noção do custo de manter um empregado,
tudo bem?
124
Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de pagamento,
Em uma primeira situação, pensaremos na empresa A, optante pelo

Simples e com funcionários mensalistas. Nesse caso, como podemos observar
na tabela a seguir, se um funcionário de uma empresa optante pelo Simples
recebe um salário de R$ 1.600,00 mensais, seu custo para a organização será de
R$ 2.139,68 quando levamos em conta as incidências das contribuições sociais.
Assim, temos que:
• salário = R$ 1.600,00;
• somatório dos encargos (conforme tabela a seguir) = 33,73%;
• R$ 1.600,00 x 33,73% = R$ 539,68 de encargos para a organização;
• somatório de salário mais encargos = R$ 2.139,68.
Tabela 6 - Encargos sociais para empresas optantes pelo Simples mensalista

Encargos sociais %
13º salário 8,33
Férias 11,11
INSS 0,00
SAT 0,00
Salário educação 0,00
INCRA/SEST/SEBRAE/SENAT 0,00
FGTS 8,00
FGTS/rescisão 4,00
Total previdenciário 12,00
Previdenciário sem 13º e férias 2,33
Soma básica 33,73
Em nossa segunda situação, pegaremos a empresa B, optante pelo Simples

e com funcionários horistas. Como podemos notar a seguir, nesse cálculo deverá
ser inserido, também, o percentual referente ao descanso semanal remunerado
(DSR). Se um funcionário receber R$ 9,50 a hora, uma empresa optante pelo
Simples Nacional terá um custo de R$ 5,75, totalizando R$ 15,25 por hora para o
pagamento do colaborador. Assim, temos que:
• salário/hora = R$ 9,50;
• R$ 9,50 x 60,53% = R$ 5,75 de encargos para a organização;
• somatório de salário/hora mais encargos = R$ 15,25.
125
Tabela 7 - Encargos sociais para empresas optantes pelo Simples horista

Encargos sociais %
13º salário 10,00
Férias 13,33
Descanso semanal remunerado (DSR) 20,00
INSS 0,00
SAT 0,00
FGTS 8,00
FGTS/rescisão 4,00
Soma básica 60,53
Nosso terceiro exemplo é da empresa C, não optante pelo Simples —

ou seja, é optante pelo lucro presumido ou lucro real — e com funcionários
mensalistas. Diante dessa alteração, um funcionário com um salário de R$
2.500,00, quando a empresa não for optante pelo Simples Nacional, terá um custo
mínimo de R$ 1.654,50, gerando um custo total de R$ 4.154,50 para a organização.
Temos, então, que:
• salário = R$ 2.500,00;
• R$ 2.500,00 x 66,18% = R$ 1.654,50 de encargos para a organização;
• somatório de salário mais encargos = R$ 4.154,50.
Tabela 8 - Encargos sociais para empresas não optantes pelo Simples mensalista
Encargos sociais %
13º salário 8,33
Férias 11,11
INSS 20,00
SAT até 3,00
FGTS 8,00
FGTS/rescisão 4,00
Soma básica 66,18
126
Por fim, vejamos o exemplo da empresa D, não optante pelo Simples e

com funcionários horistas. Sobre um salário/hora de R$ 10,20, uma empresa não
optante pelo Simples apresentará um custo mínimo de encargos de R$ 10,38 por
hora, totalizando R$ 20,58 por hora para o pagamento do funcionário. Acompanhe
os cálculos a seguir:
• salário/hora = R$ 10,20;
• R$ 10,20 x 101,81% = R$ 10,38 de encargos para a organização;
• somatório de salário/hora mais encargos = R$ 20,58.
Tabela 9 - Encargos sociais para empresas não optantes pelo Simples horista
Encargos sociais %
13º salário 10,00
Férias 13,33
Descanso semanal remunerado (DSR) 20,00
INSS 20,00
SAT 3,00
FGTS 8,00
FGTS/rescisão 4,00
Soma básica 101,81
Agora, vamos conhecer quais são as outras obrigações do empregador?

Acompanhe o conteúdo na sequência para ampliar seus estudos!
3.3 OUTRAS OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), garante um equilíbrio
na relação entre patrões e funcionários. No entanto, devido às mudanças da
sociedade, as leis tiveram de se adaptar e sofreram alteração para se adequarem
às novas relações trabalhistas. Dessa forma, as partes têm direitos e deveres que
devem ser cumpridos para não haver sanções e processos trabalhistas.
Nesse sentido, o empregador deve ficar atento ao cumprimento de suas

obrigações, a fim de evitar problemas futuros e prejuízos financeiros.
Já foram repassadas ao longo deste material muitas das informações a

respeito desse assunto, mas é importante conhecermos as principais obrigações
do empregador, para que possamos entender a responsabilidade de ser dono
de um negócio e possamos cobrar nossos direitos trabalhistas. Assim, entre as
obrigações, podemos citar:
127
• contratar os trabalhadores de forma legal: o registro do colaborador

é o primeiro passo para legalizar o vínculo empregatício. A assinatura
na carteira de trabalho e o contrato com as funções que serão
exercidas e condições de trabalho são a garantia de que os direitos
trabalhistas serão cumpridos. Não devemos nos esquecer de que o
prazo de assinatura da carteira de trabalho é de 48 horas, sendo que
sua devolução também é uma obrigação da empresa;
• pagar os salários em dia: todos que vendem sua força de trabalho
esperam receber em troca um valor financeiro para subsistência.
Quando o pagamento não é feito em dia, gera insatisfação com a
empresa e desmotivação na execução das tarefas diárias por parte
do funcionário. A organização, então, deve realizar o pagamento dos
salários até o quinto dia útil do mês seguinte ao que foi trabalhado. Deve
ser entregue, também para o trabalhador, um recibo (contracheque/
holerite) para comprovar o recebimento e os valores depositados;
• pagar os benefícios trabalhistas: o contrato de trabalho gera benefícios
obrigatórios, como o pagamento de férias, 1/3 constitucional, vale
transporte, 13º salário, depósito do FGTS, entre outros. Assim, fazer o
pagamento corretamente e disponibilizar uma maior quantidade de
benefícios é uma forma de manter os funcionários satisfeitos, além de
atrair colaboradores qualificados;
• pagar os encargos e impostos referentes ao contrato de trabalho: a
obrigação é para com o governo, pois existem encargos sociais que
devem ser recolhidos e pagos, relacionados à incidência de encargos
trabalhistas. Entre eles, podemos ressaltar o INSS, risco ambiental do
trabalho (RAT), salário educação, valor para o sistema S, entre outros;
• fornecer intervalo entre as jornadas de trabalho e DSR (repouso
semanal): cumprir corretamente os prazos de descanso é importante
para que o trabalhador possa ter saúde e disposição para cumprir
com suas funções. Desse modo, o empregador deve cuidar para que
os intervalos de descanso sejam fornecidos e cumpridos por todos.
Podemos ressaltar o intervalo entre as jornadas, que é de 11 horas, no
mínimo, bem como o DSR, que deve ser de 24 horas, preferencialmente
aos domingos.
Com isso posto, podemos passar ao último item de nossos estudos. A

seguir, veremos sobre a contabilização da folha de pagamento, incluindo salário,
13º e férias.
128
3.4CONTABILIZAÇÃODAFOLHADEPAGAMENTO:SALÁRIO,
13º E FÉRIAS
A contabilização da folha é uma das obrigações primordiais das empresas.
Quando nos referimos à gestão financeira, é um documento que serve de base para
casos de fiscalização trabalhista e comprovação da arrecadação de verbas, por
exemplo. Pode servir, ainda, como meio para o planejamento de gastos e apoio
ao processo de controle da empresa, proporcionando uma visão mais abrangente
e auxiliando os profissionais em contratações de pessoal, cortes de despesas etc.
Entretanto, para entendermos a contabilização da folha de pagamento, é

importante conhecermos as partes que a compõem: proventos, descontos e bases.
• Proventos: valores pagos aos colaboradores, ou seja, os ganhos

financeiros. Como exemplo, temos horas extras, adicional noturno,
entre outros;
• descontos: valores descontados dos funcionários. Para uma correta
contabilização, deve-se saber quais proventos e descontos cada
trabalhador terá;
• base: no demonstrativo de pagamento, refere-se aos valores nos quais
as alíquotas serão aplicadas. Como exemplo, temos as bases do FGTS
e INSS.
Tais pontos se tornam necessários para o cálculo do tributo que será pago.
As bases para FGTS, INSS e INSS patronal são alguns dos dados presentes na
folha.
Com os dados em mãos, para organizar o processo de contabilização da

folha de pagamento, devemos nos atentar às seguintes informações:
• definir a categoria dos colaboradores: classificar o colaborador

segundo sua função e atividade exercida na empresa;
• fazer uma análise das horas trabalhadas: contabilizar as horas é muito
importante para o pagamento correto do trabalhador. É preciso fazer
esses cálculos para observarmos os dados positivos (horas extras e
adicional noturno, por exemplo) e negativos (faltas e atrasos, por
exemplo);
• calcular encargos e impostos: conhecer o cálculo que determina os
descontos de encargos, utilizando a base para calcular FGTS, INSS e
IR;
• calcular os benefícios legais: calcular os benefícios legais são
importantes, pois eles garantem a continuidade do recebimento
do funcionário. Podemos citar como exemplo o cálculo dos vales
transporte e alimentação.
129
3.4.1 CONTABILIZAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO E

ENCARGOS SOCIAIS
A contabilização da folha de pagamento traz os seguintes procedimentos:
• os lançamentos de apropriação/provisionamento de despesa/custo

com os salários e encargos deve ser efetuada no final do mês;
• no mês seguinte, devem ser feitos os lançamentos de baixa de folha
correspondentes aos pagamentos, visando extinguir a obrigação
registrada no mês anterior.
Devemos ressaltar que os salários, quando forem pagos no mês seguinte

à sua ocorrência, precisam ser apropriados em uma conta classificada no
passivo circulante, denominada salários a pagar. Essa apropriação deve incluir
os benefícios de direito do funcionário, como as horas extras, os adicionais, os
prêmios, entre outros. A contabilização deve ser feita usando como base a folha
do pagamento do mês.
Para entendermos a contabilização da folha de pagamento, utilizaremos

o cálculo dos salários de uma empresa fictícia, mas não serão levados em
consideração os cálculos reais, apenas valores fictícios para ilustrar o exemplo.
Vejamos o passo a passo a seguir para um melhor direcionamento de nossos
lançamentos!
Figura 31 - Lançamento de apropriação de salário bruto
Débito $ Crédito $
Despesas com Salários a

R$ 200.000,00 R$ 200.000,00
salários (R) pagar (P)
Histórico
Apropriação de salários referente ao mês 00/0000
Conforme podemos verificar na figura anterior, será feito um débito

(conta de resultado) em despesa com salário e um crédito em salários a pagar. Foi
informado, também no livro diário, o histórico do lançamento.
130
Agora, vejamos na sequência como ficará o lançamento no razonete:
Figura 32 - Razonete: parte 1

Despesas com salários Salários a pagar
Débito Crédito Débito Crédito
R$ 200.000,00 R$ 200.000,00
Seguimos, então, com o lançamento de horas extras.
Figura 33 - Lançamento de apropriação de horas extras

R$ 3.500,00 R$ 3.500,00
Histórico
Apropriação de horas extras referentes ao mês 00/0000
Podemos verificar na figura anterior que será feito um débito (conta de

resultado) em despesa com salário e um crédito em salários a pagar.
Vejamos a seguir como ficará o lançamento no razonete:
R$ 200.000,00 R$ 200.000,00
R$ 3.500,00 R$ 3.500,00
Podemos dizer que a empresa tem uma despesa de R$ 203.500,00

(somatório do valor dos salários e das horas extras) e uma obrigação no mesmo
valor.
131
Figura 35 - Lançamento de apropriação de insalubridade

R$ 15.000,00 R$ 15.000,00
Histórico
Apropriação de insalubridade referente ao mês 00/0000
Figura 36 - Lançamento de apropriação de periculosidade

R$ 10.000,00 R$ 10.000,00
Histórico
Apropriação de periculosidade referente ao mês 00/0000
Continuando nossos lançamentos, vejamos a seguir como ficarão os

razonetes, considerando a inserção da insalubridade e periculosidade. Podemos
verificar que o montante repassado ao colaborador vai sofrendo acréscimos por
conta do fato de a empresa ter que pagar por todas as obrigações que são devidas
a esse indivíduo.
R$ 200.000,00 R$ 200.000,00
R$3.500,00 R$3.500,00
R$15.000,00 R$15.000,00
R$10.000,00 R$10.000,00
Temos, ainda, a apropriação do INSS, montante que é devido ao instituto

de seguridade social. Devemos ressaltar que o colaborador também é contribuinte,
sendo que uma parte é paga por ele, enquanto a outra é paga pela empresa (nos
casos de lucro presumido e lucro real, apenas).
132
Figura 38 - Lançamento de apropriação de INSS sobre a folha de pagamento
Salários a INSS a
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
pagar (P ) pagar (P)
Histórico
Apropriação de INSS sobre a folha de pagamento

referente ao mês 00/0000
Vejamos, agora, como ficará o lançamento dos razonetes. O valor de R$

80.000,00 reduzirá a obrigação com o funcionário e deverá ser repassado para o
INSS, devendo ser recolhido no momento devido.
Figura 39 – Razonete: parte 4

R$ 200.000,00 R$ 80.000,00 R$ 200.000,00

R$ 3.500,00 R$ 3.500,00
R$ 15.000,00 R$ 15.000,00
R$ 10.000,00 R$ 10.000,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 80.000,00
O salário família é um benefício pago pelo INSS, mas deve ser contabilizado
e registrado da mesma forma que os outros lançamentos.
Figura 40 - Lançamento de apropriação do salário família
INSS a Salários
R$ 2.500,00 R$ 2.500,00
recolher (P) a pagar (P)
Histórico
Apropriação de salário família referente ao mês 00/0000
133
Vejamos na sequência como ficam os lançamentos em razonetes. Podemos

observar que o valor referente ao INSS reduzirá o valor a ser repassado para o
instituto, sendo oferecido ao trabalhador que tiver direito a ele.
R$ 200.000,00 R$ 80.000,00 R$ 200.000,00

R$ 3.500,00 R$ 3.500,00
R$ 15.000,00 R$ 15.000,00
R$ 10.000,00 R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
INSS a recolher
Débito Crédito
R$ 2.500,00 R$ 80.000,00
Já o imposto de renda retido na fonte é o tributo antecipado ao Imposto

de Renda do contribuinte. Dessa forma, o trabalhador sofre incidência de uma
antecipação do Imposto de Renda e, em contrapartida, a empresa deverá repassar
o valor ao fisco.
Figura 42 - Lançamento de apropriação do IRRF
Salários a IRRF a
R$ 10.800,00 R$ 10.800,00
pagar (P) recolher (P)
Histórico
Apropriação de imposto de renda referente ao mês 00/0000
134
Vejamos como ficam os lançamentos em razonete com a inserção da

apropriação do Imposto de Renda. O valor do IRRF é lançado como saída nos
salários a pagar devido ao fato de que a obrigação de pagamento é do trabalhador,
não da empresa.
Figura 43– Razonete: parte 6

R$ 200.000,00 R$ 80.000,00 R$ 200.000,00

R$ 3.500,00 R$ 10.800,00 R$ 3.500,00
R$ 15.000,00 R$ 15.000,00
R$ 10.000,00 R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
INSS a recolher Imposto de renda a recolher
R$ 2.500,00 R$ 80.000,00 R$ 10.800,00
Ainda precisamos considerar o adiantamento de salário, um valor que a

empresa antecipa para o seu funcionário, gerando um direito de estorno do valor.
Esse lançamento também tem uma forma correta de ser contabilizado:
Figura 44 - Lançamento de pagamento de adiantamento de salário
Adiantamento
R$ 80.000,00 Caixa (A) R$ 80.000,00
de salário (A)
Histórico
Pagamento de adiantamento mês 00/0000
135
Nesse caso, o valor referente ao adiantamento saiu do caixa e será

posteriormente descontado do trabalhador.
Vejamos como ficará o lançamento em razonetes:

R$ 200.000,00 R$ 80.000,00 R$ 200.000,00

R$ 3.500,00 R$ 10.800,00 R$ 3.500,00
R$ 15.000,00 R$ 15.000,00
R$ 10.000,00 R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 2.500,00 R$ 80.000,00 R$ 10.800,00
Adiantamento de salários Caixa
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
Ainda no adiantamento de salário, temos o desconto relacionado:
Figura 46 - Desconto de adiantamento de salário
Salários a Adiantamento
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
pagar (P) a salários (A)
Histórico
Desconto de adiantamento mês 00/0000
A empresa irá efetuar o desconto do valor já antecipado anteriormente ao

trabalhador, debitando, para isso, em salários a pagar.
136
Vejamos como ficará o lançamento em razonetes:

R$ 200.000,00 R$ 80.000,00 R$ 200.000,00

R$ 3.500,00 R$ 10.800,00 R$ 3.500,00
R$ 15.000,00 R$ 15.000,00
R$ 10.000,00 R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 2.500,00 R$ 80.000,00 R$ 10.800,00
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
FGTS FGTS a pagar
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00
Agora, para apropriação do FGTS, temos que:
Figura 48 - Apropriação do FGTS
Despesas com FGTS a

R$ 16.000,00 R$ 16.000,00
FGTS (R) pagar (P)
Histórico
Apropriação do FGTS referente ao mês 00/0000
137
Vejamos abaixo como fica o lançamento em razonetes:
R$ 200.000,00 R$ 80.000,00 R$ 200.000,00

R$ 3.500,00 R$ 10.800,00 R$ 3.500,00
R$ 15.000,00 R$ 80.000,00 R$ 15.000,00
R$ 10.000,00 R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 2.500,00 R$ 80.000,00 R$ 10.800,00
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00
FGTS FGTS a pagar
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00
138
Como já fizemos toda a apropriação, precisamos realizar as devidas

baixas, as quais devem ser feitas no mês seguinte à contabilização, no momento
em que serão feitos os pagamentos. Vamos realizá-las na sequência!
Para realizar a contabilização do pagamento de salários, deve-se debitar

em salários a pagar e creditar no caixa, que é a origem do dinheiro. Para
encontrarmos o valor a ser creditado, devemos realizar o confronto dos valores
do débito e crédito dos salários a pagar, em que encontraremos o valor de R$
60.200,00.
Vejamos a seguir o lançamento:
Figura 50 - Pagamento de salário
Salários a
R$ 60.200,00 Caixa (A) R$ 60.200,00
pagar (P)
Histórico
Pagamento de salário referente ao mês 00/0000
Observe, agora, como ficará o lançamento nos razonetes. Note que, ao

confrontarmos o débito e crédito da conta de pagamento de salários, iremos
encontrar o valor de R$ 60.200,00, conforme já informado.
139
Figura 51 – Razonete da baixa de pagamento de salários
R$ 200.000,00 R$ 80.000,00 R$ 200.000,00

R$ 3.500,00 R$ 10.800,00 R$ 3.500,00
R$ 15.000,00 R$ 80.000,00 R$ 15.000,00
R$ 10.000,00 R$ 60.200,00 R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 2.500,00 R$ 80.000,00 R$ 10.800,00
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00

R$ 60.200,00
FGTS FGTS a pagar
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00
140
Para realizar a contabilização do INSS, deve-se debitar o INSS a recolher

e creditar no caixa, que é a origem do dinheiro. Para encontrarmos o valor a
ser creditado, precisamos realizar o confronto dos valores do débito e crédito do
INSS a recolher, em que encontraremos o valor de R$ 77.500,00.
Vejamos a seguir o lançamento:
Figura 52 - Pagamento de INSS
INSS a
R$ 77.500,00 Caixa (A) R$ 77.500,00
recolher (P)
Histórico
Pagamento de INSS referente ao mês 00/0000
Devemos nos atentar ao lançamento nos razonetes, conforme vemos a

seguir:
141
Figura 53 – Razonete da baixa de pagamento do INSS
R$ 200.000,00 R$ 80.000,00 R$ 200.000,00

R$ 3.500,00 R$ 10.800,00 R$ 3.500,00
R$ 15.000,00 R$ 80.000,00 R$ 15.000,00
R$ 10.000,00 R$ 60.200,00 R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 2.500,00 R$ 80.000,00 R$ 10.800,00

R$ 77.500,00
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00

R$ 60.200,00
R$ 77.500,00
FGTS FGTS a pagar
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00
Assim como os outros lançamentos, o Imposto de Renda também terá sua

contrapartida na conta caixa, conforme demonstrado na sequência.
142
Figura 54 - Pagamento de IR
IRRF a
R$ 10.800,00 Caixa (A) R$ 10.800,00
recolher (P)
Histórico
Pagamento de IRRF referente ao mês 00/0000
Veja a seguir como ficará o lançamento em razonetes:
Figura 55 – Razonete da baixa de pagamento do IR

R$ 200.000,00 R$ 80.000,00 R$ 200.000,00

R$ 3.500,00 R$ 10.800,00 R$ 3.500,00
R$ 15.000,00 R$ 80.000,00 R$ 15.000,00
R$ 10.000,00 R$ 60.200,00 R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 2.500,00 R$ 80.000,00 R$ 10.800,00 R$ 10.800,00

R$ 77.500,00
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00

R$ 60.200,00
R$ 77.500,00
R$ 10.800,00
FGTS FGTS a pagar
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00
143
Ainda temos o lançamento do FGTS, conforme podemos observar a seguir.
Figura 56 - Pagamento do FGTS
FGTS a
R$ 16.000,00 Caixa (A) R$ 16.000,00
recolher (P)
Histórico
Pagamento de FGTS referente ao mês 00/0000
Vejamos, também, o lançamento do FGTS nos razonetes:
Figura 57 – Razonete da baixa de pagamento do FGTS

R$ 200.000,00 R$ 80.000,00 R$ 200.000,00

R$ 3.500,00 R$ 10.800,00 R$ 3.500,00
R$ 15.000,00 R$ 80.000,00 R$ 15.000,00
R$ 10.000,00 R$ 60.200,00 R$ 10.000,00
R$ 2.500,00
R$ 2.500,00 R$ 80.000,00 R$ 10.800,00 R$ 10.800,00

R$ 77.500,00
R$ 80.000,00 R$ 80.000,00 R$ 80.000,00

R$ 60.200,00
R$ 77.500,00
R$ 10.800,00
R$ 16.000,00
FGTS FGTS a pagar
R$ 16.000,00 R$ 16.000,00 R$ 16.000,00
144
É importante ressaltar que todos os procedimentos apresentados devem

ser registrados nos livros diários, nos balancetes e nas demonstrações contábeis
para que fique evidenciado todo o procedimento de contabilização.
3.4.2 CONTABILIZAÇÃO DE FÉRIAS E 13° SALÁRIO

As férias são gozadas pelos funcionários a partir do momento que
completam um ano de empresa. Podem, ainda, ser pagas no momento de sua
demissão, caso haja saldo de férias não gozadas. Já o 13° é pago em duas parcelas
durante o ano, sendo a primeira até o dia 30 de novembro e a segunda até o dia
20 de dezembro.
Apesar de os desembolsos ocorrerem em determinadas datas durante o

ano, para fins contábeis, há a necessidade de uma constituição mensal tanto para
as férias quanto para o 13° salário. Essas obrigações de recolhimento mensais se
embasam no princípio fundamental da contabilidade, no confronte de receitas e
despesas.
E quanto ao cálculo de despesa de férias? Vamos aprender como fazer a

contabilização adequadamente? Confira no item a seguir!
3.4.3 APROPRIAÇÃO DE FÉRIAS

Para facilitar o entendimento da contabilização de férias, vamos pensar
no seguinte exemplo: um funcionário do setor administrativo admitido no dia
20/07/XX . Ele recebe um salário de R$ 4.000,00, sem nenhum benefício financeiro
adicional. Devemos lembrar que esse valor corresponde ao salário bruto, sem
considerar os descontos. Para o cálculo, também iremos considerar os encargos
sociais do empregador em 8% de FGTS e 23% de INSS, lembrando que esse valor
pode sofrer alteração devido ao regime de tributação da empresa.
Conforme já explicamos anteriormente, a contabilização das férias deve

ser feita mês a mês, por isso, faremos o lançamento nesse formato. Assim, temos
que:

• avos de férias = 12 avos;
• R$ 4.000,00 / 12 = R$ 333,33 por mês.
Mensalmente, devemos fazer o cálculo do avo correspondente, acrescido

dos encargos e do 1/3 constitucional. Dessa forma, vamos nos atentar às
informações:
• apropriação mensal de férias e encargos = R$ 333,33 x 8% x 23% = R$

103,33 (INSS, FGTS);
• apropriação mensal de férias = R$ 333,33 / 3 (1/3 constitucional) = R$
145
111,11;
• valor dos encargos sobre o 1/3 = R$ 111,11 x 8% x 23% = R$ 33,44
(INSS, FGTS);
• total de encargos sobre as férias = R$ 248,88 (R$ 103,33 + R$ 111,11 +
R$ 33,44).
Vejamos abaixo como devem ficar os lançamentos:
Figura 58 – Apropriação de férias
Despesas Férias
R$ 333,33 R$ 333,33
com férias a pagar
Histórico
Apropriação de férias referente ao mês 00/0000
Devemos considerar como apropriação de férias, e não férias a pagar,

devido ao fato de a empresa ainda não ter a certeza da data e do valor correto
para o pagamento, visto que podem ter ocorrido alterações salariais ao longo do
ano .
Vamos, então, verificar como ficará o lançamento em razonetes:
Figura 59 – Razonete de apropriação de férias
Despesas com férias Férias a pagar
R$ 333,33 R$ 333,33
146
Assim como a apropriação de férias, os encargos também precisam ser

contabilizados. Vejamos a seguir como ficarão os lançamentos.
Figura 60 – Apropriação de encargos sobre férias
Despesa Encargos
com encargos R$ 248,88 sobre férias R$ 248,88
sobre férias a pagar
Histórico
Apropriação de encargos sobre férias referente ao mês 00/0000
Vejamos como devem ser lançados no razonete os encargos sobre férias:
Figura 61 – Razonete de apropriação de encargos sobre férias
Despesas com encargos sobre férias Encargos sobre férias a pagar
R$ 248,88 R$ 248,88
Caso o funcionário apresente um aumento salarial durante o período

aquisitivo de férias, os valores mensais deverão sofrer alteração, contando do mês
da mudança.
3.4.4 CONTABILIZAÇÃO DO 13° SALÁRIO

O reconhecimento da despesa e obrigação do 13° consiste em registrar
como custo da produção ou despesa do mês o valor referente ao tempo de trabalho
dos funcionários que será pago nas épocas próprias. Da mesma forma como nas
férias, a despesa do 13° salário deve ser reconhecida ao final de cada mês para
atender ao princípio da competência e à apropriação das despesas e dos custos de
produção de maneira correta durantes os meses.
Para encontrar o montante das despesas mensais, toma-se como base de

cálculo:
• a remuneração mensal do colaborador acrescido dos benefícios

financeiros frequentes;
• o número de meses trabalhados no ano. Conforme a legislação
trabalhista, quando trabalhada fração igual ou superior a 15 dias, será
147
computado o mês integral;

• para cada mês trabalhado, deve-se provisionar o valor correspondente
a 1/12 do salário.
Para controle e comprovações para fins fiscais e auditorias, a empresa

deve elaborar uma relação de todos os funcionários, detalhando os meses
trabalhados e valores das despesas, incluindo os encargos sociais. Geralmente,
esse demonstrativo fica a cargo do departamento pessoal ou recursos humanos
devido a confidencialidades dos salários e das informações pessoais.
A contabilização do 13° salário atende a dois aspectos: contabilização no

período que corresponde ao período de janeiro a novembro e contabilização em
dezembro, quando ocorrerá o pagamento definitivo do 13°.
Vamos utilizar o mesmo exemplo do funcionário com salário de R$

4.000,00 para entender melhor, sem considerar nenhum benefício adicional e os
mesmos valores de encargos (8% de FGTS e 23% de INSS). Temos, então:

• avos de férias = 12 avos;
• R$ 4.000,00 / 12 = R$ 333,33 por mês.
Mensalmente, devemos fazer o cálculo do avo correspondente, acrescido

dos encargos. Dessa forma, vamos nos atentar às seguintes informações:
• valor da apropriação do 13° = R$ 333,33;

• total de encargos sobre o 13° = R$ 333,33 x 8% X 23% = R$ 103,33
(INSS, FGTS).
Vejamos os lançamentos na sequência:
Figura 62 – Apropriação de 13°
Despesas com 13° a pagar

encargos 13° R$ 333,33 R$ 333,33
Histórico
Apropriação do 13° referente ao mês 00/0000
148
Observe, agora, o lançamento dos razonetes referentes à apropriação de

13°:
Figura 63 – Razonete de apropriação de 13º
Despesa com 13° 13° a pagar
R$ 333,33 R$ 333,33
Precisamos contabilizar, ainda, os encargos incidentes sobre o 13°:
Figura 64 – Apropriação de encargos sobre o 13°
Despesa com
Encargos sobre
encargos sobre R$ 103,33 R$ 103,33
13° a pagar
13°
Histórico
Apropriação de encargos sobre 13° ao mês 00/0000
Por fim, temos o lançamento em razonete dos encargos sobre o 13°:
Figura 65 – Razonete de apropriação de encargos sobre o 13°
Despesa com encargos sobre 13° Encargos sobre 13° a pagar
R$ 103,33 R$ 103,33

Lembrando que devemos ter muita atenção ao processo de cálculo da
folha de pagamento, pois valores errados geram insatisfação para os funcionários
e possíveis processos trabalhistas para a empresa.
Chegamos, assim, ao final de nossa apostila. Aqui, detalhamos todos os

processos e direcionamentos para ampliar seu conhecimento quanto às legislações
que compõem o processo trabalhista e ressaltamos os direitos e deveres de
funcionários e empregadores. Esperamos que tais conhecimentos formem uma
base para a sua caminhada em direção ao alcance de seus objetivos!
149
AUTOATIVIDADE
1. Os encargos sociais e trabalhistas dizem respeito à série de custos

sociais que são impostos tanto para o empregador quanto para o funcionário.
Em relação aos encargos trabalhistas, temos vários exemplos que podem ser
citados.
Nesse sentido, com base em nossos estudos até aqui e no que vimos
quanto aos encargos trabalhistas, podemos citar:
( ) férias.
( ) recolher para o sistema S.
( ) recolher para o SAT.
( ) recolher para o salário educação.
2. O Simples Nacional foi criado com o intuito de simplificar a cobrança

das alíquotas de contribuição social, unificando a arrecadação em uma única
contribuição. Algumas empresas conseguem manter o seu negócio em relação
a esse modelo.
Sendo assim, considerando nosso material, podemos citar como

empresas atendidas por esse tipo de contribuição:
( ) médias e grandes empresas.
( ) pequenas e médias empresas.
( ) microempresas e grandes empresas.
( ) microempresas e empresas de pequeno porte.
3. As empresas, assim como a sociedade como um todo, precisam se

mobilizar para disponibilizarem recursos e ajudarem na educação. Desse
modo, entre as contribuições sociais existentes, podemos citar a contribuição
para a educação.
Diante disso, a alíquota máxima definida para essa contribuição é de:
( ) 1%.
( ) 1,5%.
150
( ) 2,5%.
( ) 3%.
4. Como bem sabemos e aprendemos aqui, os encargos sociais são

contribuições impostas ao empregador. Elas são importantes para manter a saúde
e o bem-estar do funcionário. Entre as contribuições sociais existentes, podemos
citar o INCRA.
Diante desse contexto, com base em nossos estudos a respeito da temática,

explique para que serve essa contribuição.
5. Ao que podemos imaginar com base no que estudamos até o momento,

o empregador, ao abrir um negócio e contratar funcionários, passa a ter várias
obrigações em relação à empresa e aos seus colaboradores.
Nesse sentido, cite e explique quais são as obrigações impostas ao

empregador.
151
RESUMO
Nesta unidade, conhecemos a diferença entre salário e remuneração,
além de entendermos o que é a folha de pagamento e quais são as suas partes.
Também foram apresentados os cálculos de descontos e proventos, que são os
itens constantes do demonstrativo de pagamento; as possibilidades de faltas
justificadas e o impacto das faltas injustificadas para a folha de pagamento.
Com nossos estudos, ainda aprendemos as particularidades e os cálculos

de 13º salário e férias, bem como a importância destes para o bem-estar e a
motivação dos funcionários. Conhecemos as formas de rescisão de contrato, como
o desligamento em comum acordo, que foi criado a partir da nova legislação
trabalhista; e o desligamento por justa causa, considerado a máxima punição
infligida aos funcionários.
Foi falado, ainda, sobre os encargos trabalhistas e demonstrado como eles

geram impacto financeiro para a organização. Finalizamos com a necessidade
de contabilização correta da folha de pagamento para resguardar patrões e
funcionários.
Encerramos aqui nossa caminhada pelo conhecimento das legislações

trabalhistas e contabilização. Certamente as informações repassadas serão
muito úteis, não só em sua vida profissional, mas em sua vida pessoal, pois elas
constituem a base para o entendimento dos processos que regem o trabalho, assim
como os direitos e deveres do indivíduo enquanto colaborador, fator fundamental
para um bom relacionamento entre as organizações e seus funcionários.
CHAMADA
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pensando em facilitar sua compreensão. Acesse o QR Code, que levará ao
AVA, e veja as novidades que preparamos para seu estudo.
152
REFERÊNCIAS
BARROS, L. Tudo que você precisa saber sobre demissão por justa causa. Tange-
rino, [s. l.], 25 fev. 2021. Disponível em: https://blog.tangerino.com.br/tudo-que-
-voce-precisa-saber-sobre-uma-demissao-por-justa-causa/. Acesso em: 25 abr.
2021.
BRASIL. Decreto Lei n. 229, de 28 de fevereiro de 1967. Altera dispositivos da

Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei n. 5.452, de 1º de
maio de 1943, e dá outras providencias. Brasília: Presidência da República, 1967.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm.
Acesso em: 5 maio 2021.
BRASIL. Decreto Lei n. 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova o regulamento da

Previdência Social, e dá outras providências. Brasília: Presidência da República,
1999. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048compi-
lado.htm. Acesso em: 5 maio 2021.
BRASIL. Decreto Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das

Leis do Trabalho. Brasília: Presidência da República, [1967]. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 20
abr. 2021.
BRASIL. IRPF (Imposto sobre a Renda das Pessoas Físicas). Receita Federal,
Rio de Janeiro, 13 nov. 2020. Disponível em: https://www.gov.br/receitafederal/
pt-br/assuntos/orientacao-tributaria/tributos/irpf-imposto-de-renda-pessoa-fisi-
ca#calculo_mensal_IRPF. Acesso em: 25 abr. 2021.
BRASIL. Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio

e dá outras providências. Brasília: Congresso Nacional, 2011. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm. Acesso
em: 6 maio 2021.
BRASIL. Tabela de contribuição mensal. Instituto Nacional do Seguro Social

– INSS, Brasília, 12 fev. 2021. Disponível em: https://www.gov.br/inss/pt-br/
saiba-mais/seus-direitos-e-deveres/calculo-da-guia-da-previdencia-social-gps/
tabela-de-contribuicao-mensal. Acesso em: 23 abr. 2021.
IR 2021: qual é a diferença entre dependente e alimentando? Uol, São Paulo, 18

mar. 2021. Disponível em: https://economia.uol.com.br/imposto-de-renda/noti-
cias/redacao/2021/03/18/ir-2021-saiba-qual-e-a-diferenca-entre-dependente-e-ali-
mentando.htm. Acesso em: 23 abr. 2021.
OLIVEIRA, L. M. de et al. Manual de contabilidade tributária: textos e testes

com as respostas. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
SANTOS, M. S. T. dos; MACHADO, M. A. O. Departamento de pessoal modelo:

atualizado pela reforma trabalhista e social. 9. ed. Rio de Janeiro: Freitas Bastos,
2019.
153

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Edição 1

Revisão, Diagramação e Produção:

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é

Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente,

Conte conosco, estaremos juntos nesta caminhada!

Introdução ao Direito do Trabalho

• identificar a origem do direito do trabalho;

• compreender a importância do direito do trabalho para assegurar condi-

• conhecer os princípios do direito do trabalho;

• estabelecer um paralelo entre a consolidação das leis trabalhistas e a cons-

• analisar os tipos de contratos de trabalho e suas características.

TÓPICO 1 - Origens do direito do trabalho

TÓPICO 2 - Consolidação das leis trabalhistas

TÓPICO 3 - Contratos de trabalho

Preparado para ampliar seus conhecimentos? Respire e vamos

O ser humano, ao longo dos anos, precisou se especializar e se

Diante desse contexto, neste material, teremos uma base quanto à

1. Origens do direito do trabalho

1.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO

Durante os anos seguintes e, principalmente, com a Revolução Industrial,

Tendo isso em mente, neste primeiro tópico, será apresentado um olhar a

Os relatos propostos serão a base para o conhecimento da relação

1.2 ORIGEM DO TRABALHO

Na Pré-História, nossos antepassados viviam em bandos. Homens e

Figura 1 – Pré-História Figura 1 – Pré-História

Fonte: Vestibulares (2021).

Na passagem da Pré-História para a Idade Antiga, o trabalho aparece com

Algumas civilizações consideravam o trabalho como uma atividade

Essa visão equivocada perdurou durante muitos anos. Somente mais

1.3 PERÍODO PRÉ-INDUSTRIAL

Fonte: Milz (2018, on-line).

Na Idade Média iniciaram as primeiras corporações de ofício, que, apesar

Os mestres eram donos das oficinas, as quais geralmente eram instaladas

A fase pré-industrial ainda trouxe a inserção de duas formas de contratação:

1.4 PERÍODO INDUSTRIAL

Nesse período, surgiram as máquinas a vapor e, com elas, a necessidade

Figura 3 – Revolução Industrial

Fonte: Martins (2019, on-line).

A Revolução Industrial se transformou na fase mais importante do direito

Começava a haver a necessidade de intervenção estatal nas relações

O movimento sindical ganhou forma espontaneamente a partir de

A partir desse momento, surge o direito do trabalho, visando,

Deu-se, então, a melhoria das condições da execução dos direitos e deveres

1.5 LEIS TRABALHISTAS

Em sua essência, a legislação tinha por finalidade proibir o trabalho em

Constituição do México de 1917: foi a primeira constituição a dispor

Constituição de Weimar, de 1919 (Alemanha): disciplinava a

Tratado de Versalhes de 1919: previa a criação da Organização

Carta Del Lavoro, de 1927 (Itália): instituiu um sistema corporativista

Declaração Universal dos Direitos do Homem: de dezembro de 1948,

Destinatários das leis trabalhistas: as leis surgiram para controlar a

Se fizermos um comparativo, a expectativa de vida nessa época era cerca

1.5 DIREITO DO TRABALHO

Segundo Martins (2008, p. 16), pode-se conceituar o direito de trabalho

[…] o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação

A escravidão no Brasil perdurou até o dia 13 de maio de 1888, sendo

• Constituição do Império (1824): autorizou a ampla liberdade para o

• Consolidação das Leis do Trabalho (1943): sua criação foi um marco

Em grande parte do mundo as conquistas trabalhistas se deram por

1.7 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Figura 4 – Respaldo legal

Fonte: Ezequiel_Octaviano, Pixabay (2021).