INSTITUTO SUPERIOR DE CONTABILIDADE E AUDITORIA DE

MOÇAMBIQUE

Licenciatura em Contabilidade e Fiscalidade

30 ano – Turma Única – Laboral

Direito do Trabalho e Segurança Social

Relações Colectivas de Trabalho

Docente

Mestre Eurico Banze

Discentes

Aires Djeco

Joalina Facitela

Joelma Sibinde

José Mahumana

Ludovina Manane

Maputo, Outubro de 2023

Índice

I. INTRODUÇÃO.........................................................................................................3

1.1. Contextualização.................................................................................................3

1.2. Objectivos...........................................................................................................4

1.2.1. Objectivo Geral...........................................................................................4

1.2.2. Objectivos específicos.................................................................................4

II. METODOLOGIA...................................................................................................4

III. REVISÃO DA LITERATURA..............................................................................5

3.1. Liberdade sindical...............................................................................................5

3.1.1. Liberdade sindical individual......................................................................6

3.1.2. Liberdade sindical colectiva........................................................................6

3.2. Conflitos Coletivos De Trabalho........................................................................7

3.3. Formas De Solução Dos Conflitos Coletivos De Trabalho..................8

3.4. Organização sindical de Moçambique................................................................9

IV. CONCLUSÕES....................................................................................................10

V. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................................11

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 I. INTRODUÇÃO
I.1. Contextualização
Os fenómenos colectivos laborais não são encarados pelo Direito somente como origem
de normas. O ordenamento jurídico não se limita, perante tais fenómenos a receber ou
incorporar os padrões normativos produzidos pela conformação de grupos sociais
animados de pretensões opostas. Primeiro, porque o Direito não se pode desinteressar da
validade ou genuidade social dos processos por que tais normas são geradas. Segundo,
porque a preservação da integridade do ordenamento jurídico global implica que sejam
enquadrados em formas institucionais os processos sociais baseados na força relativa
dos grupos. Terceiro, porque os conflitos de interesses colectivos envolvem, ou podem
envolver, situações mais ou menos graves de prejuízo para a satisfação de necessidades
colectivas, quando não prenunciam crises generalizadas. (Pinheiro, Portela, & Melleiro,
2012)
O Direito do Trabalho incorpora hoje, na generalidade dos sistemas, um corpo de
normas reguladoras das formas de organização de interesses colectivos e dos processos
e instrumentos da acção colectiva. A esse corpo de normas se aplica doutrinalmente o
rótulo de Direito Colectivo do Trabalho. Ele exprime, desde logo, uma intervenção
reguladora do Estado sobre o modo que se desenvolvem as relações e actividades desses
grupos. (João, 2018)
O Estado reconhece a autonomia colectiva a certos grupos sociais organizados de
emitirem, por um processo próprio de expressão de confronto entre os interesses
colectivos correspondentes, normas que simultaneamente constituem fórmulas de
equilíbrio entre estes interesses e padrões de conduta para os membros dos mesmos
grupos nas suas relações individuais.
O bom entendimento da noção de autonomia colectiva pressupõe uma visão clara de
que sejam interesses colectivos, profissionais, sobretudo em confronto com os interesses
particulares de cada trabalhador e cada empregador.
É em torno dos conceitos fundamentais das relações coletivas de trabalho que esta
pesquisa desenvolver-se-á.

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 I.2. Objectivos
I.2.1. Objectivo Geral
 Analisar os conceitos que norteiam as relações colectivas de trabalho.

I.2.2. Objectivos específicos

 Identificar o papel dos sindicatos nas relações coletivas de trabalho;
 Descrever os principais tipos de conflitos de trabalho e suas formas de
resolução.

II. METODOLOGIA
Neste trabalho, a busca das respostas ao problema deu-se, fundamentalmente, por meio
de pesquisa exploratória porque irá se deter especificamente na descrição de aspectos
relacionadas aos as Relações Colectivas de Trabalho.

Cortes (1992), explica que a pesquisa exploratória busca “familiarizar-se com o

fenómeno ou obter nova percepção do mesmo e descobrir novas ideias”. A abordagem
da pesquisa é de natureza qualitativa que, ainda de acordo com o mesmo autor,
“possibilita descrever as qualidades de determinados fenómenos ou objetos de estudo”.

É, em geral, mais restrito que o exame puramente quantitativo, visto que, o estudo
qualitativo, de acordo com Cortes (1992), é usado para fazer investigação mais profunda
dentro de um certo tema, quando se tem por objetivo aprofundar ao máximo a
investigação do tema.

A presente pesquisa deu-se por meio de uma pesquisa bibliográfica, que é desenvolvida,
a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos
científicos, Leis, Decretos, Códigos, sendo que tem como principal vantagem, o fato de
permitir ao investigador a cobertura de uma gama de fenómenos muito mais ampla do
que aquela que poderia pesquisar diretamente.

A pesquisa foi realizada com base em fontes secundárias. Lakatos e Marconi (2001,
p.159) citam que fontes primárias são “dados históricos, bibliográficos e estatísticos;
informações, pesquisas e material cartográfico; arquivos oficiais e particulares; registos
em geral; documentação pessoal etc.”. Fontes secundárias são “imprensa em geral e
obras literárias”.

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 III. REVISÃO DA LITERATURA
Relação colectiva de trabalho é a relação jurídica que se estabelece entre dois grupos,
respeitantes, de dadores de trabalho e de prestadores de trabalho, sindicalmente
representados, ou entre um empresário e um sindicato de trabalhadores, para regular as
condições de trabalho dos sócios representados e o comportamento dos próprios grupos
em ordem às relações individuais de trabalho consideradas ou aos interesses colectivos
dos mesmos grupos. (Nascimento, 2000)
A noção de relação colectiva, embora por certo enquadrável num conceito amplo de
relação jurídica, não assenta numa criação do Direito mas sim basicamente, numa
realidade sociológica que o Direito recebe. O facto que gera não é, normalmente, um
acordo mas um acto colectivo unilateral ao qual pode suceder-se, não o consenso, mas a
oposição e o conflito. (Nascimento, 2000)
III.1. Liberdade sindical
A liberdade sindical compreende o direito de fundar e filiar-se ao sindicato ou
organização de predileção do indivíduo. Sua ideia abraça ainda a liberdade de
funcionamento, autonomia e independência, ação judicial em favor dos trabalhadores e
representação efetiva (inclusive dentro da empresa). Por fim, esse princípio gera o
direito de greve e da livre negociação coletiva. (Rodriguez, 1996)

Rodriguez (1996) diz ainda que a principal fonte da liberdade sindical consiste nas
convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) nº 87 e 98. A primeira
enuncia o princípio (ou regra) de que trabalhadores e empregadores, sem distinção e
independente de autorização prévia e estatal, podem constituir organizações sindicais de
sua escolha e a elas se filiar segundo a sua vontade, à condição apenas de se conformar
aos seus estatutos. A segunda, assegura proteção adequada contra todos os atos de
discriminação, tendentes a atentar contra a liberdade sindical em matéria de emprego.

O direito de sindicalização a cada trabalhador é enunciado no número 1 do art. 137 da

Lei 23/2007, e de cada sindicato promover e defender seus interesses e dos seus
associados ou trabalhadores por ele representados ou substituídos (processualmente
falando); a independência do sindicato em relação ao Estado art. 140 da mesma Lei; o
direito dos sindicatos de criar livremente suas estruturas jurídicas e de aderir aos
agrupamentos de sua escolha.

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O artigo 142 persegue a proteção dos trabalhadores contra todos os atos
discriminatórios, especialmente em matéria de emprego, garantindo também a
autonomia sindical, vedando todos os atos de ingerência na criação, funcionamento e
administração dos sindicatos.

III.1.1.Liberdade sindical individual

Sob o prisma da liberdade sindical individual, podemos mencionar a proibição de
discriminação na contratação do trabalhador e na duração do contrato e o direito de não
aderir ou de se retirar da entidade sindical. A admissão do empregado não pode estar
condicionada à sua sindicalização. De modo que ilícito será tanto o procedimento de
subordinar à contratação o status de associado ao sindicato ou, o que é mais comum,
pressões para que o obreiro se retire da atividade gremista ou dela não participe.
(Russomano, 1998)

A despedida do empregado por conta de sua condição de sindicalizado, ou por suas

atividades sindicais e reivindicativas, importa igualmente em proceder ilegítimo,
atentatório da liberdade sindical que, por igual, encontra amplo repúdio na doutrina, na
lei e na jurisprudência estrangeira, gerando a nulidade do ato com a imediata
reintegração do obreiro, além de sanções diversas. (Russomano, 1998)

Como já mencionamos, o trabalhador não pode ser obrigado a se filiar a um sindicato,

tampouco impedido de fazê-lo. Outrossim, assegura-se ao obreiro o direito de se retirar
da associação sindical no momento que considerar oportuno. (Romita, 1998)

III.1.2.Liberdade sindical colectiva

No campo da liberdade coletiva, analisa-se o sindicato e sua relação com o Estado, e a
garantia da atuação livre dos sindicatos frente ao Estado e aos empregadores. (Menezes,
2010)

Assim, assegura-se a livre constituição e funcionamento da entidade sindical, autonomia

administrativa, proibição de "sindicatos amarelos", acesso e exercício do direito sindical
na empresa e ação sindical na Justiça.

 Os sindicatos podem se constituir livremente, sem autorização prévia

governamental. A liberdade de constituição, funcionamento e atividade permite
a realização de todas as ações e procedimentos ligados aos interesses coletivos e
sindicais.

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  A entidade sindical há de gozar de independência frente ao Estado e aos
empregadores, bem como ter garantido o seu autogoverno, com capacidade para
redigir seus estatutos e regulamento, bem como eleger seus diretores e organizar
sua administração. A dissolução do sindicato não pode ser levada a efeito por
autoridade administrativa ou governamental. De outro lado, a liberdade sindical
implica ainda na possibilidade de criação ou de reagrupamento dos sindicatos
em uniões, centrais, frentes ou confederações, conforme os interesses dos
trabalhadores
 Ao sindicato é atribuída a capacidade para ser parte, assim que constituído
validamente. Mas, há de ter ainda capacidade processual plena, que advém, não
só do seu registro, mas de representação regular em juízo. A questão mais
relevante, talvez, resida na sua legitimidade ad causam para atuar em prol dos
interesses dos seus membros e, mais, dos integrantes da categoria profissional.

III.2. Conflitos Coletivos De Trabalho

Os conflitos de trabalho têm um divisor de águas. É da natureza humana que, aqueles
que dão a sua força de trabalho para outrem, busquem sempre melhores condições de
trabalho e de salário. Por outro lado, os que dispõem da atividade econômica visam
lucro. Não há, em um caso e em outro, juízo de valor. Trata-se apenas de realidade
oriunda da própria natureza humana. (Stürmer, 2009)

Na medida em que o trabalhador subordinado busca melhores condições de trabalho e o

empregador, dono do empreendimento busca lucro, há um natural conflito de trabalho
de ordem sociológica. Tal conflito é solucionado pelo contrato. Este é o divisor de
águas, já que os conflitos posteriores ao contrato têm natureza jurídica, ou seja, em
regra discutem-se cláusulas desrespeitadas ou cuja interpretação é divergente. (Stürmer,
2009)

Inserem-se nesse contexto, os conflitos de natureza econômica, já que, estabelecidos os

parâmetros iniciais, a tendência é buscar sempre o melhor.

Para Martins (2002, p. 709) “os conflitos coletivos do trabalho podem ser econômicos
ou de interesse e jurídicos ou de direito. Os conflitos econômicos são aqueles nos quais
os trabalhadores reivindicam novas condições de trabalho ou melhores salários. Já nos
conflitos jurídicos tem-se por objeto apenas a declaração da existência ou inexistência

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de relação jurídica controvertida, como ocorre em dissídio coletivo em que se declara a
legalidade ou ilegalidade da greve.”

Nascimento (2000), entende que o conflito não é apenas um fenômeno de dimensões

sociológicas. É também um fato jurídico, estruturado em conjunto com instrumentos
criados pela cultura jurídica dos povos, incluído nos sistemas de organização normativa
da sociedade, indispensáveis para o equilíbrio da vida na sociedade e nas relações entre
as pessoas e os grupos.

Com efeito, sendo o conflito de trabalho e, especialmente, o conflito coletivo de

trabalho, um fato social e jurídico, é certo que existe por insatisfação, mas também é
certo que existe com o objetivo fundamental de busca da paz social, o que se dá através
dos instrumentos de solução previstos no ordenamento jurídico (Stürmer, 2009)

III.3. Formas De Solução Dos Conflitos Coletivos De Trabalho

As formas de solução ou de composição dos conflitos coletivos de trabalho são
basicamente três, com suas subdivisões. Martins (2002) fala em autodefesa,
autocomposição e heterocomposição. Para melhor observância da técnica, inicia-se pela
autocomposição, que é a forma de solução dos conflitos trabalhistas realizada pelas
próprias partes.

 As fontes formais de Direito do Trabalho privilegiam a auto composição. É

meio auto compositivo de solução dos conflitos coletivos de trabalho, a
negociação coletiva. O resultado da negociação pode ser a convenção coletiva
de trabalho ou o acordo coletivo de trabalho.
 A heterocomposição dos conflitos coletivos de trabalho, surge ante o insucesso
da negociação e pressupõe a participação de uma fonte suprapartes, com a
prerrogativa de imposição da solução do conflito, à qual as partes deverão se
submeter. São formas tradicionais de heterocomposição, a arbitragem e a
jurisdição.

Cabe aqui registrar uma posição contrária à grande maioria da doutrina, que entende a
mediação como forma heterocompositiva de solução dos conflitos coletivos de trabalho.
É entendimento deste autor, que a mediação seria uma forma híbrida entre
autocomposição e heterocomposição dos conflitos. Ocorre que há a participação de um
terceiro (em regra a autoridade regional do Ministério do Trabalho), mas não há

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imposição obrigatória da solução apresentada pelo mediador, como ocorre na
arbitragem e na jurisdição.

 Por fim, a autodefesa, como forma em que as próprias partes procedem à defesa
dos seus interesses. Caracteriza-se pela imotivada resistência de uma das partes,
especialmente do empregador, à tentativa d e negociação, levando os
empregados à medida extrema de paralisar suas atividades, no sentido de
provocar o empregador a resolver o conflito. É dividida em greve e lockout, nos
termos do número 1 do art. 194 da Lei do Trabalho.

III.4. Organização sindical de Moçambique

Organização dos Trabalhadores de Moçambique – Central Sindical (OTM-CS)

Após a independência nacional de Moçambique, fruto da luta de libertação nacional,

levada a cabo pelos operários, camponeses, trabalhadores das plantações, das serrações,
das concessões, das minas, dos portos e caminhos-de-ferro, das fábricas, intelectuais,
funcionários, estudantes, jovens, homens e mulheres, cujo objectivo comum era a
liberdade e justiça social, os trabalhadores moçambicanos iniciaram a organização do
seu movimento sindical.

Feito o balanço do desempenho dos Conselhos de Produção, no decurso da realização

da I Conferencia em 1983, concluiu-se que as condições estavam criadas para a
transformação dos Conselhos de Producao para uma organização sindical consolidada.
Assim nasce a Organização dos Trabalhadores de Mocambique (OTM).

No exercício das suas funções, a OTM-CS coordena e apoia a acção das organizações
sindicais nacionais e associações sócio profissionais nelas filiadas na implementação de
objectivos comuns e da política sindical definida nos seus estatutos e planos
estratégicos.

A OTM-CS é uma instituição de utilidade pública, reconhecida como sujeito de direito e

com personalidade jurídica, autonomia financeira, administrativa e patrimonial.

 O Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Indústria de Construção Civil,

Madeiras e Minas de Moçambique, adiante designado por SINTICIM, é uma
associação sindical constituída pelos trabalhadores livremente filiados nos
Comités Sindicais das empresas pertencentes aos sectores da indústria de
construção civil, madeiras e minas. Tendo entre outros objectivos os seguintes:

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 a) Intervir em todos os problemas que afectam os trabalhadores no âmbito do
SINTICIM defendendo sempre a liberdade e direitos sindicais e pressionando o
poder político para que eles sejam respeitados; b) Desenvolver um trabalho
constante da organização da classe, tendo em vista as justas reivindicações
tendentes a aumentar o seu bem-estar social, económico e intelectual; c)
Promover a formação política sindical dos seus associados, contribuindo assim
para uma maior consciencialização face aos seus direitos e deveres e para uma
mais harmoniosa realização profissional e humana; (Moçambique, 2012)


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IV. CONCLUSÕES

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 V. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Cortes, S. M. (1992). Como fazer análise qualitativa de dados. In: BÊRNI, Duilio de
Avila (coord.) – Técnicas de pesquisa em economia. São Paulo: Saraiva.

João, A. M. (2018). Sindicalismo e Negociação Coletiva. Uniasselvi.

Marconi, M. D., & Lakatos, E. M. (2001). Técnicas de pesquisa. 5ª ed. São Paulo: Atlas.

Martins, S. P. (2002). Direito do Trabalho., 15. ed.,p. 709. São Paulo: Atlas.

Martins, S. P. (2002). Direito do trabalho.15ª edição. São Paulo: Atlas.

Menezes, C. A. (2010). Liberdade sindical. Disponivel em:

https://jus.com.br/artigos/14749/liberdade-sindical.

MOÇAMBIQUE, R. D. (Lei 23/2007 de 1 de Agosto). Lei do Trabalho. Maputo.

Nascimento, A. M. (2000). Compêndio de Direito Sindical.LTr, 2. ed., p. 253. . São

Paulo.

Pinheiro, R., Portela, S., & Melleiro, W. (2012). Relações De Trabalho: Cenários E
Desafios. São Paulo: Disponivel em:
https://library.fes.de/pdf-files/bueros/brasilien/10283.pdf.

Rodriguez, A. P. (1996). (trad. Wagner D. Giglio). Princípios de direito do trabalho. São

Paulo: LTr, 1ª edição, 4ª tiragem.

Romita, A. S. (1998). Direito do trabalho – temas em aberto. . São Paulo: LTr.

Russomano, M. V. (1998). Princípios gerais de direito sindical. . Rio de Janeiro:

Forense, 2ª edição.

Stürmer, G. (2009). Relações Coletivas De Trabalho E Liberdade Sindical: Uma

Efetivação Dos Direitos Sociais. Doutrina Nacional. Disponivel em:
https://dfj.emnuvens.com.br/dfj/article/view/476/243.

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